Kõrval üldreegel tööandjal ei ole õigust omavoliliselt ühepoolselt muuta töölepingu tingimusi. Töötajal on õigus täita ainult eelnevalt kokkulepitud tööfunktsiooni, saada kindlaksmääratud töötasu ja tulla tööle kokkulepitud kohta - struktuurne alajaotus: osakond, osakond, kauplus.

Töötaja saab teisele tööle üle viia ainult tema nõusolekul, välja arvatud teatud juhtudel. Ja selline üleandmine, juhtkonna äranägemisel, peab olema põhjendatud ja selle teostamise korda tuleb üksikasjalikult järgida.

Mida teha, kui tööandja läks ilma töötaja nõusolekuta või pettusega teisele tööle, halvendades sellega oluliselt alguses kokkulepitud töötingimusi? Meie vastus: vaidlustage ülekanne pädeva juristi abiga.

Ebaseaduslikult üleviidud töötajaid osutavad abi Trdat Groupi töövaidlusspetsialistid õigusabi varasemate töötingimuste taastamiseks ja saamata jäänud tulu tagasisaamiseks.

Tõlge: Mida peetakse seaduslikuks?

Üleviimiseks nimetatakse tavaliselt mis tahes olulist töötingimuste muudatust. Mugavuse huvides eristame töötaja nõusolekul tinglikult üleviimise liike.

Seega saate palgasõduri nõusolekul muuta töölepingu esialgseid tingimusi järgmistes vormides:

✔ Muuta jäädavalt või ajutiselt tööfunktsiooni, ametikohta või töökohta - struktuuriüksust, kui see on oluline ja oli lepingus märgitud, samuti pakkuda organisatsiooni kolimisel teise asukohta.

Sel juhul nimetatakse korraldust liikuda teisele töölauale, arvutisse või masinasse üleviimiseks, seda ei loeta ülekandeks ega loeta lepingutingimuste muutmiseks, kui see ei muuda tööfunktsiooni ennast;

✔ Asendada puuduvat töötajat;

✔ Muuta tehtav töö mõnele teisele funktsioonile, kui see on töötaja tervislikust seisundist tingitud.

Ilma töötaja nõusolekuta võib tööandja teha järgmist:

• Loodus- või inimtegevusest tingitud katastroofi, õnnetuse või epideemia ärahoidmiseks või likvideerimiseks usaldada töötajale muud tööd kuni üheks kuuks;
• Sama sarnase perioodi kohta – põhjendatud seisaku tõttu tootmises;
• Organisatsioonilistel või tehnoloogilistel põhjustel, näiteks rakendamise ajal uus tehnoloogia, välja arvatud käsitsitöö pakkuda teist samaväärset ametikohta. Selle põhjal saate muuta mis tahes tingimusi, välja arvatud tööfunktsioon;
• Kinnistu omaniku vahetumisel võib juhataja, asetäitja ja pearaamatupidaja ametist vabastada.

Millised võivad olla rikkumised töötaja üleviimisel?

• Üleviimise tähtaega, millega töötaja nõustus ja mis on seadusega kehtestatud, on rikutud;
• Kirjalikku nõusolekut töötajalt ei küsitud;
• Vormistatud on üleminek teise organisatsiooni, kus majandus- ja tootmistöötingimused on oluliselt halvemad;
• Uus töökoht on töötajale vastunäidustatud tervislikel põhjustel, mida tööandja eiras;
• Ajutiste üleviimiste puhul maksis tööandja eelmise töökoha keskmisest töötasust madalamat töötasu;
• Tehnoloogia ja organisatsiooni muutumisel ei ole tõlkeprotseduuri järgitud. Nimelt: juhtkond on kohustatud sellest personali kirjalikult kaks kuud ette teavitama. Kui töötaja uute tingimustega ei nõustu, pakutakse talle samas organisatsioonis muid vabu töökohti, sh madalamat kvalifikatsiooni ja madalamat palka nõudvaid töökohti. Kui teist tööd ei olnud võimalik leida, järgneb vallandamine vastavalt vastavale artiklile;
• Korraldati fiktiivne ülekanne. See tähendab, et muutus toimus ainult dokumentide järgi, kuid tegelikkuses jäi funktsioon, koht ja alluvus samaks;
• Lepingutingimuste muudatused tõid kaasa töötasu vähenemise, eelkõige meelevaldse üleviimise tõttu madalamalt tasustatud positsioon;
• Tööandja vahetas töötajat töökoht, kuid tegelikult viidi üle teise struktuuriüksusesse muude tööde tegemiseks.

Sest visuaalne illustratsioon Soovitame tutvuda kolme näitega tõlkerikkumiste kohta kohtuasjad, võitsid töötajad:

1. Peterburi linnakohus tunnistas HOA raamatupidajast hageja töötasu vähendamise 2,3 korda ja töögraafiku muutmise ebaseaduslikuks. Muudatused tegi seltsingu juhatus seoses eelmise esimehe valimiste ebaseaduslikuks tunnistamisega, mida käsitleti kui organisatsioonilist laadi muudatusi. Kohus tunnistas HOA seisukoha muudatuste olemuse osas ebaõigeks ja nõudis endise raamatupidaja kasuks tagasi keskmise töötasu vanal palgamääral (20.04.2017 kohtuasi nr 33-6004/2017);
2. Peterburi Linnakohus tunnistas ebaseaduslikuks kauplejast hageja ilma tema nõusolekuta ja ette teatamata üleviimise kaupluseketi ühest hoonest teise (teisse kauplusesse), kuna töötaja töökoht oli töölepinguga konkreetselt määratud. Kostjalt mõisteti välja töötasu vahe sunniviisilise töölt puudumise aja eest (19.01.2015 kohtuasi nr 2-3852/2014);
3. Moskva oblastikohus nõudis tehaselt sisse hageja - vanemoperaatori - kasuks ebaseadusliku ülekande tõttu saamata jäänud sularaha tulu 2/3 vahe näol. tariifimäär ja 2/3 keskmisest palgad viiekuulise seisaku ajal. Töötaja tõendas kohtus, et seisak toimus üksnes juhtkonna süül, mitte iseseisvatel majanduslikel või tehnilistel põhjustel, nagu seadus nõuab töötaja üleviimiseks teisele ametikohale (asi nr 33-25209/2016 kuupäev 14. september 2016).

Mida peaksin tegema, kui saan aru, et mind viidi üle ebaseaduslikult?

Töötajal, kelle õigusi on rikutud, on kolm kaitseviisi: kaebus tööinspektsioonile koos selle asutuse hilisema kontrolliga ülemineku seaduslikkuse kohta; pöörduda ettevõttesiseselt töövaidluskomisjoni koos ülemineku täiendava analüüsiga; kohtuasi.

Olukordades, kus toimub ebaseaduslik üleviimine teisele ametikohale ilma töötaja nõusolekuta, soovitame tungivalt anda kõik kaitsemeetodi ja käitumisstrateegia valimise volitused kogenud advokaadile ning välistada igasugune isiklik algatus.

Tööõiguse tõlkimise institutsiooni peetakse sageli üheks keerulisemaks ja töötajad ei saa tavaliselt sellest iseseisvalt aru õigusnormid, tõlgendage reegleid õigesti. Kõik see toob kaasa ebatõhusa õiguste kaitse ja olukorra edasise halvenemise tööl.

Vaidlused, mis on seotud tööõiguse advokaadiga, on tõenäolisemalt võidetud.

Meie abi töötajatele

Pakume:

• Tõlke vaidlustamine mis tahes põhjusel;
• Ettevõttelt keskmise töötasu sissenõudmine tõlketöö tegemisest seadusliku keeldumise korral;
• Töölt ennistamise nõue vallandamisel vastavalt Art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Meie teenused hõlmavad järgmist:

1. Meie poole pöörduva töötaja esmane suuline konsultatsioon, sh olukorra analüüs, kliendi eesmärkide mõistmine, kaitsemeetodi valik, olemasolevate dokumentide ülevaatamine;
2. Läbirääkimised tööandjaga, töötaja seisukohast teavitamine, rahulepingu ettepanek kõigile sobivatel tingimustel - rangelt meie kliendi soovil;
3. Kohtule või komisjonile avalduse teksti koostamine, vajalike tõendite valik, eeltöö tunnistajatega;
4. Osalemine kõikidel komisjoni või kohtu koosolekutel;
5. Kaebab edasi otsuse, millega te ei ole rahul / vastuse ettevalmistamine vastase kaebusele;
6. Kaebuse ettevalmistamine tööinspektsioon, töötajate esindamine kontrolli ajal;
7. Järelevalve täitemenetluse üle kuni väljamõistetud raha meie kliendi kontole kandmise hetkeni.

Advokaadi töö maksumus sõltub juhtumi tõsidusest ja avalikustatakse esimesel konsultatsioonil. Kui õigusvaidlus tööandjaga õnnestub, hüvitatakse hagejale tehtud kulutused õigusteenused kostja kulul.

Mõnes olukorras mõistab juht, et õige lahendus on töötaja üleviimine madalamale ametikohale, kus ta praegu töötab. Mõelgem välja, kas on võimalik ilma töötaja nõusolekuta üle minna madalamapalgalisele ametikohale ja kuidas seda teha.

Mida loetakse tõlkeks?

Tõlge viitab juhtudele, kui üks või mitu loendi parameetrit võivad muutuda:

• tehtud töö liik (töötaja tööülesanne);
• kuulumine ettevõttesisesesse struktuuriüksusesse (üleminek loetakse ainult siis, kui konkreetne üksus oli lepingus märgitud);
• piirkond, kus tööd tehakse (nii töötaja kui ka tööandja liiguvad).

Sel juhul on levinud tavaks saada üleviimiseks töötaja kirjalik nõusolek. Seadus näeb aga ette juhud, mil on võimalik töötaja nõusolekuta teisele tööle üle minna.

Vene Föderatsiooni seadused keelavad selgelt üleviimise, kui uuel töökohal on töötaja terviseseisundile kehtestatud nõuded, mis ei ole viimase tervisekontrolli kohaselt täidetud. Näiteks ei saa hüpertensiooniga töötajat üle viia tööle kuuma poodi.

Tootmisvajadusest lähtuv tõlge

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda mõistet "tootmisvajadus". Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 lubab aga töötaja ilma nõusolekuta üleviimist, kui on vaja muuta tehnoloogiat või töötingimusi. See aga ei saa muuta töötaja kohustusi. Töövajadusest tingitud üleviimist ilma töötaja nõusolekuta saab teostada teise struktuuriüksusesse või piirkonda.

Näiteks kui toimub kahe ettevõtte “Y” ja “Z” ümberkorraldamine teise liitmise teel esimesega, viiakse vahetusejuhataja ametikohal olev töötaja “Z” üle tööle “Y” ka ettevõtte “Y” ametikohale. vahetuse meister. Sel juhul tuleb töötajat eelseisvast üleminekust ette teavitada vähemalt 2 kuud.

Kui ta üleviimist heaks ei kiida, on ettevõte Y kohustatud pakkuma talle teist tööd. Samuti on keelatud töötaja üleviimine ametikohtadele, mida ta ei saa tervislikel põhjustel täita.

Kui sellist tööd ei ole või töötaja ei nõustu seda tegema, on ettevõte kohustatud temaga töösuhte lõpetama. tööleping või vähendada personali.

Kui nõusolekut pole vaja

Tööseadustik lubab töötaja ilma tema nõusolekuta üleviimist ainult juhul, kui töö tegemise ajal tööalased kohustused varasemal ametikohal on oht tema elule või tervisele. Need on olukorrad, mis on seotud:

• looduslike või inimtegevusest tingitud hädaolukordadega.
• tööõnnetused.
• maavärinad, üleujutused, tulekahjud ja muud katastroofid, mille puhul on suur surma- või tervisekaotuse oht.

Ajutine üleviimine ilma töötaja nõusolekuta on samuti võimalik, kui kriisiolukorrad viidatud:

• tehnoloogiliste ahelate katkemisest (seisakutest) tingitud tööpuudus;
• vajadus asendada töötajaid, kes on jäänud haiguslehele või puuduvad muul põhjusel (näiteks töökohale jõudmatuse tõttu);
• vajadus kaitsta ettevõtte vara kahjustuste eest (näiteks võib töötaja ajutiselt üle viia ekspedeerija ametikohale, kui on vaja kiiresti ettevõtte vara avariipiirkonnast välja viia).

Kõik need juhud võimaldavad üleviimist mitte rohkem kui 30 päeva koos töötaja viivitamatu tagasipöördumisega ametikohale pärast üleviimise põhjuse kõrvaldamist. Ja isegi sel juhul on kõige parem vormistada töötaja nõusolek üleviimiseks turvavõrguna.

Töötajal on õigus erinevatel põhjustel paluda tööandjal enda üleviimist teisele ametikohale. See võib olla tervislik seisund või liiga rasked töötingimused. Igal juhul peab üleminek olema personali mõttes korralikult vormistatud.

Teisele ametikohale üleviimine on töötaja tööfunktsiooni ajutine või püsiv muutus. Üleviimine võib olla ametikoha või struktuuriüksuse vahetus või üleviimine teisele tööandjale või teise asukohta.

Teine paikkond tähendab haldusüksusest väljaspool asuvat paikkonda, kus töötaja parasjagu töötab. Struktuuriüksus on filiaalid, tööandja esindused, aga ka töökojad, osakonnad ja ettevõtte “sisesed” alad.

Töötaja üleviimine teisele tööle toimub Art. 72.1 ja art. 72. 2 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Üleminek võib olla kas ajutine või alaline, nii ühe tööandja sees kui ka teisele tööandjale. Igal juhul peab töötaja ise avalduse kirjutades initsiatiivi haarama. See on kirjutatud mis tahes kujul või ettevõtte kirjaplangile. Töötaja peab tingimata teatama oma soovi ühel või teisel põhjusel teisele ametikohale üleviimiseks. Ta saab avaldusele lisada tõendid selle kohta, et ta ei saa sellel ametikohal töötada.
Näiteks arsti tõend tema tervisliku seisundi kohta. Kui tööandja on üleminekuga nõus, siis paneb ta oma viisa avaldusele ja annab personaliosakonnale ülesandeks tellimus koostada. Esmalt peavad pooled aga kokku leppima ülemineku tingimustes.

Leping üleandmise tingimuste kohta tuleb vormistada kirjalikult ja sellele peavad alla kirjutama mõlemad pooled. Selles dokumendis saate arutada töötingimusi, makseid, tööaeg ja puhkeaeg, samuti märkige üleviimise põhjus. See kokkulepe on selle töötaja töölepingu lisakokkulepe.

Ülekandekorraldus vormistatakse ühtse vormi T-5 või T-5a järgi. Töötaja peab korraldusele alla kirjutama. See näitab, et ta on selle dokumendiga tuttav. Selle korralduse alusel isiklikul kaardil ja tema tööraamat teha spetsiaalseid märkmeid.

Töötaja võib paluda end ajutiselt, teatud ajaks teisele ametikohale üle viia. Näiteks puuduva töötaja asendamiseks. Sel juhul tuleb ka avaldus kirjutada.

Töölepingu juurde tuleb koostada ka lisakokkulepe. Kuid kui pärast kindlaksmääratud perioodi möödumist töötaja eelmist töökohta ei pakutud ja ta jätkab töötamist ajutisel ametikohal, kaotab leping oma ajutise olemuse ja muutub alaliseks. Ajutise üleviimise periood töötaja algatusel ei ületa 1 aastat.

Kuid on juhtumeid, kus töötaja võib nõuda tööandjalt teisele ametikohale üleviimist. See:

• oht töötaja tervisele ja elule;
• tervislik seisund. Näiteks töötab naine värvi- ja lakimaterjalidega. Raseduse korral on tal õigus nõuda tööandjalt tema üleviimist teisele ametikohale. Ta peab oma soovi kinnitama selle raviasutuse tõendiga, kus ta on registreeritud;
• naisel on alla 1,5-aastane laps.

Nimetatud alustel teisele ametikohale üleviimisel peab tööandja andma töötajale töötasu, mis ei ole madalam kui eelmisel ametikohal kehtiv keskmine.
Vastasel juhul on tegemist rikkumisega tööõigused töötaja. Tal on õigus kirjutada kaebus tööinspektsioonile.

Kas juht võib ühele ametikohale palgata töötaja ja seejärel viia sama töötaja madalama palgaga teisele ametikohale? Kuidas seda õigesti korraldada? Töötaja üleviimine on tingitud asjaolust, et tema kvalifikatsioon ei vasta ametikohale.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 kohaselt on teisele tööle üleviimine töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud, tööfunktsiooni alaline või ajutine muutus). ), jätkates sama tööandja juures töötamist, samuti üleminekut tööle teise asukohta tööandja juurde. Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud artikli teises ja kolmandas osas sätestatud juhud. 72.2 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Samuti võidakse töötaja üle viia madalamapalgalisele tööle. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 72.1 kohaselt ei ole lubatud töötajat üle viia tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud. Nagu küsimusest aru saame, räägime teisele alalisele töökohale üleminekust.

Tööseadusandlus sisaldab nõuet, et sissetulek vastaks uus töökoht keskmine sissetulek varasemast tööst ainult ajutise üleviimise korral, mille vajadus on tingitud erakorralistest asjaoludest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 osa teine ​​kuni neljas). Kõigil muudel juhtudel makstakse tasu vastavalt tehtud tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 132 esimene osa). Seega on töötaja sellega nõus üleviimine “teisele madalama palgaga ametikohale”.

Töötaja üleviimine teisele tööle vormistatakse reeglina töölepingu lisakokkuleppega, mis sätestab kõik tehtud muudatused. Lepingus peab olema märgitud uus positsioon(kutse, eriala, määratud töö liik), samuti üleviimise kuupäev. Kokkuleppe alusel annab tööandja üleviimise kohta korralduse (juhise) vastavalt ühtsele vormile N T-5, mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga N 1.

Kui üleviimise algatajaks on tööandja, siis madalamapalgalist ametikohta pakkudes saab ta töötajale selgitada tööfunktsiooni muutumise põhjust. Tööandjal pole aga õigust nõuda püsitõlge. Töötajat ei saa sundida teisele tööle ülemineku lepingut allkirjastama. Kui töötaja ei soovi liikuda madalamapalgalisele kohale, siis töösuhted jätkake muutmata.

Samas, kui töötaja ei sobi ametikohale või tehtavale tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, on tööandjal õigus sellise töötajaga tööleping üles öelda artikli 1 esimese osa punkti 3 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sel juhul peavad töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu mittesobivust ametikohale või tehtud tööle kinnitama atesteerimistulemused.

Vastavalt artikli kolmandale osale Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on sellel alusel lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandjale pakutavale tööle (nagu vaba koht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö, samuti vaba madalam ametikoht või madalama palgaga töökoht), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Ettevalmistatud vastus:
Õigusnõustamisteenistuse GARANT ekspert
Komarova Victoria

Kontrollis vastust:
Õigusnõustamisteenuse GARANT arvustaja
Mihhailov Ivan
Firma "Garant", Moskva

Materjal on koostatud juriidilise konsultatsiooni teenuse raames antud individuaalse kirjaliku konsultatsiooni alusel. Saamise eest detailne info teenuse kohta pöörduge oma teenindusjuhi poole.

Ettevõtte töötaja suhtes kohaldatakse Vene Föderatsiooni juhtkonna ja õigusaktidega kehtestatud eeskirju. Mõnikord kohustab tööandja töötajat ajutiselt töökohta vahetama, et asendada teist töötajat või teha suuremaid töid. Töötajad peaksid teadma, millal need taotlused on mõistlikud ja neid ei saa vaidlustada ning millal on pakutud tingimused ebaseaduslikud (nagu tööga seotud puhkuselt tagasikutsumise puhul).

Töötaja üleviimine teisele tööle ilma tema nõusolekuta tööseadustiku alusel

Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib töötajate ajutiselt või alaliselt teisele tööle üleviimise võimalust. Enamik Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud tingimusi nõuab töötaja kirjalikku nõusolekut. Kuid on märgitud juhud, mille puhul ei tohiks teise kohta üleviimisega kokku leppida.

Ülekanded võivad olla põhjendatud näiteks erinevate põhjustega:

• Ajutiselt lahkuva töötaja asendamine.
• Vajadusel.
• Keskkonna- ja looduskatastroofid.
• Inimtekkelised õnnetused.
• Ettevõtte tegevusliigi muutmine.

Igal juhul tuleb töötajat juhtkonna tehtud otsusest teavitada ja tal on õigus sellega mitte nõustuda. Kui töötaja kohustuslikku nõusolekut ei nõuta, võib selline mittenõustumine kaasa tuua ajutise töölt kõrvaldamise.

Kas ilma töötaja nõusolekuta on võimalik üle minna teisele tööle?

Teatud seaduses sätestatud juhtudel on lubatud töötaja kolida teise kohta, kuid see abinõu peab olema ajaliselt ja peavad olema täidetud järgmised tingimused:

• Lubatud ajavahemike range järgimine.
• Töötaja palgataseme säilitamine ei ole keskmisest madalam.
• Ärge viige töötajat üle töökohta, mis pole talle arsti läbivaatuse järgi lubatud.

Tööandjal on õigus töötaja olukorra halvenemisega üle viia teise kohta töögraafik või muuta töötingimused artiklis sätestatud juhtudel. 72,2 üks kuu ja mitte rohkem.
Sarnasele tööle üle minnes tuleks kinni pidada ühe aasta pikkusest ajaperioodist. Selle perioodi lõppu peaks tähistama kandidaadi tagasikolimine ja kui temalt sellist taotlust ei saada või kui tööandja ei saa talle endist vaba kohta pakkuda, on ajutine töökoht ammendatud ja muutub alaliseks töökohaks.

Millistel juhtudel võib töötaja ilma tema nõusolekuta teisele tööle üle viia?

Juhtumid, mil üleviimine toimub ilma palgatud isiku nõusolekuta, on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksis.

See nimekiri sisaldab:

• Pakutav töökoht asub struktuuriliselt ja geograafiliselt samas kohas. Muutub ainult osakond, osakond, aadress. Töötingimused ja töötasu jäävad muutumatuks. Selles on olulisi muudatusi töökohustused või maksmiseks on vaja töötaja kohustuslikku nõusolekut. See ülekanne tehakse ajutiselt või alaliselt.
• Ei nõua hädaolukordades nõusolekut. Kuid sellise ülekande range kestus on üks kuu.
• Väärtusliku vara kahjustamise vältimiseks või töötaja ajutiseks asendamiseks, kuid tingimusel, et see töö ei ole vähem kvalifitseeritud ja ei kesta kauem kui kuu.

Ajutine üleviimine teisele tööle ilma töötaja nõusolekuta

Ajutine üleviimine väljastatakse sageli ilma töötaja nõusolekuta, kui on vaja asendada mõnes teises struktuuriosakonnas puuduv inimene. Palgatud isik suunatakse ümber organisatsioonisisesele tööle tingimusel, et kõik põhiülesanded ja funktsioonid jäävad samaks, sama palgaga. Saate üle viia teise kohta kuni aastaks. Kui töötaja viiakse tema äraoleku ajal üle teise isiku asemele, tingimusel et tema koht säilib, kestab üleminekuperiood kuni asendaja lahkumiseni.

Kuidas töötajat ilma tema nõusolekuta teisele tööle üle viia - protseduur

Töötaja üleviimine teise kohta on vajalik:

• Määrake kindlaks nõuded, mida peab täitma palgatud isik, kes täidab kindlaksmääratud ametikoha ajutiselt või alaliselt. See hõlmab nõutavat tervislikku seisundit, tingimusi ja palka.
• Esitage tingimused, mille korral on võimatu isikut teise kohta üle viia.
• Teavita valitud kandidaati suuliselt.
• Tellimust sisse andma.
• Tutvustage kandidaati tellimusega.

Ainus ületamatu takistus uude kohta kolimisel võivad olla ametlikult registreeritud tervislikud vastunäidustused. Seega, kui liikumine on seadusega lubatud, ei saa valitud kandidaat sageli pakutavast kohast keelduda.