Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 tekst uues väljaandes.

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhud. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult.

N 197-FZ, Vene Föderatsiooni töökoodeks, praegune väljaanne.

Kommentaar Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72

TC artiklite kommentaarid aitavad teil mõista nüansse tööõigus.

§ 1. Töölepingute stabiilsusele aitavad kaasa vabadus ja tahtevabadus töölepingu sõlmimisel ning erinevad seaduslikud tagatised töötaja töölevõtmisel, üleviimisel ja vallandamisel.

Töölepingu muutmisega kaasneb muudatus töösuhted. Ja see omakorda mõjutab töösuhete stabiilsust, millest on huvitatud nii töötajad kui ka tööandja.

§ 2. Seadusandja keelab tööandjal nõuda töötajalt töölepingus sätestamata töö tegemist, välja arvatud tööseadustikus ja teistes föderaalseadustes (TLS artikkel 60) sätestatud juhtudel, milles on sätestatud stabiilsuse põhimõte. ja töölepingu kindlus.

§ 3. Töölepingu muutmine on selle sisu muutmine, s.o. üks või mitu selle tingimust.

Poolte endi kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmine võib toimuda ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustikus sätestatud juhtudel. Arvestada tuleb, et poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult. Seda reeglit tuleks rangelt järgida.

Seega on töölepingu sisu muutmine võimalik järgmistes vormides:

a) üleviimine teisele tööle (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1);

b) poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

Kuid ptk. Tööseadustiku artikkel 12 sisaldab lisaks nendele kahele töölepingu muutmise vormile kahte artiklit (artikkel 75 "Töösuhted organisatsiooni vara omaniku vahetamisel, tema jurisdiktsiooni muutmisel, ümberkorraldamisel" ja artikkel 76 "Töölt kõrvaldamine". ), mis ei muuda töölepingu enda lepingu olulisi tingimusi. Seetõttu me ei liigita neid töölepingu muutmise vormideks. Seadusandja paigutab need peatükki ainult. 12 nimetusega “Töölepingu muutmine”, kuna need on seotud töölepingu edasise kehtivusega.

Järgmine kommentaar Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohta

Kui teil on küsimusi Art. Tööseadustiku artikli 72 alusel saate õigusnõu.

1. Peatüki sisust tulenev. Tööseadustiku 12 kohaselt tuleb töölepingu muutmise all mõista eelkõige erinevaid uuendusi töölepingu sisus ja esemelises koosseisus, sealhulgas üleviimisi teisele tööle (TLS artiklid 72-74), samuti töösuhete muutusena, mis on tingitud organisatsiooni vara omaniku muutumisest, selle jurisdiktsiooni muutumisest või ümberkorraldamisest (tööseadustiku artikkel 75) ja lõpuks töölt kõrvaldamisest (tööseadustiku artikkel 76).

2. Kommenteeritava artikli kohaselt seostab teisele tööle üleminekut seadusandja poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutumisega (s.o töölepingu sisu muutumisega). Samas ei ole iga töölepingu sisu muudatus üleviimine teisele tööle, nagu ka teisele tööle üleminek ei ole alati seotud töölepingu sisu muutumisega (vt TLS p 72.1. Kood ja selle kommentaarid).

3. Kommenteeritav artikkel on oma tähenduses seotud Art. 60 TK. Mõlemad artiklid on suunatud poolte vahel sõlmitud lepingu tingimuste stabiilsuse, s.o. lepinguõiguse põhimõte “lepingud tuleb täita”. Seega ei ole töölepingu sisu muutmine nende artiklite kohaselt lubatud ühepoolselt, vaid erandina üldreeglist on see võimalik ühe poole või kolmanda isiku algatusel. Kõik need juhtumid on sätestatud tööseadustikus.

4. Vastavalt kommenteeritavale artiklile saab töölepingu tingimusi muuta ainult poolte kokkuleppel ja ainult kirjalikult. Töölepingu tingimuste muutmise vormistamise viis sõltub aga sellest, kas selline muudatus on ajutine või püsiv.

Senist praktikat sõlmida uus tööleping seoses ühe või mitme töötingimuste muutumisega (näiteks seoses üleviimisega teisele ametikohale) ei saa pidada õigeks, kuna eelmise töölepingu saatus jääb ebaselgeks. Sellest tulenevalt peavad pooled uue lepingu sõlmimiseks esmalt üles ütlema vana lepingu, mis on vaevalt põhjendatud.

Eelmise teemakoosseisuga töölepingu sisu moodustava ühe või mitme tingimuse muudatuse vormistamine peaks erinema sõltuvalt sellest, kas selline muudatus on ajutine või püsiv (vt tööseadustiku artiklid 72–74 ja nende kommentaarid). ).

Kui töölepingu sisu muudatus on püsiv, on soovitav koostada lepingu juurde lisakokkulepe, mis tõlgendab poolte kokkulepet muuta üht või mitut selle sisu moodustavat tingimust.

Töölepingu sisu ajutise muutumise korral, näiteks erakorraliste asjaolude ilmnemisel või ajutiselt äraoleva töötaja asendamise vajaduse tõttu, saab selliseks üleviimiseks nõusoleku saada üleviimise korralduse andmisega, mille kohta töötaja teeb ajutise üleviimise nõusoleku kohta märke ja pitseerib selle oma allkirjaga . Samal ajal ei ole ajutise, eriti pikaajalise üleviimise korral välistatud teistsugune üleviimise protseduur, sealhulgas töölepingu juurde täiendava kokkuleppe sõlmimise kaudu.

Tööandja on kohustatud teatama töötajale kirjalikult hiljemalt kaks kuud ette eelseisvatest töölepingu tingimuste muudatustest, samuti põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, kui tööseadustikus ei ole sätestatud teisiti. Vene Föderatsioon (näiteks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 306 näeb ette, mida tööandja - individuaalne teavitab töötajat lepingutingimuste muudatustest vähemalt 14 päeva ette).

Koos puudumisega ütles töö või töötaja pakutud tööst keeldumine tööleping lõpetatakse vastavalt punkti 7 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 kohaselt makstakse lahkumishüvitist vastavalt art. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töölepingu muutmise alused ja kord

Konkreetse aluse töölepingu muutmiseks sätestas seadusandja art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tööandjal on võimalik ühepoolselt muuta töölepingu tingimusi (v.a tööfunktsioon) organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise tõttu. Sel juhul tähendab organisatsiooniliste töötingimuste muutmine enamasti tööandja struktuurilisi ümberkujundamisi (struktuuriüksuste ühinemine või jagunemine, filiaali või esinduse likvideerimine jne). Tehnoloogiliste tingimuste muutmine seisneb tavaliselt tootmisseadmete ja -tehnoloogia täiustamises, selle ümbervarustuses, täiustamises tehnoloogiline protsess. Seadusandja on selliseks muudatuseks ette näinud erimenetluse, mille saab jagada mitmeks etapiks.

Esimeses etapis peab tööandja kindlaks määrama, keda töötajatest võivad tema poolt tehtavad muudatused töökorralduses või -tehnoloogias mõjutada ning milliseid töölepingu tingimusi (sh töö tegemise koht ja asukoht) muuta.

Teises etapis on tööandja kohustatud teavitama asjaomaseid töötajaid individuaalselt kirjalikult eelseisvatest töölepingutingimuste muudatustest ja nende põhjustest hiljemalt kahe kuu jooksul, mille järel pooled sõlmivad töölepingu. kokkulepe kokkulepitud tingimuste muutmiseks ning tööandja peab andma vastava korralduse.

Kolmas etapp tekib siis, kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama. Sel juhul on tööandja kohustatud kirjalikult pakkuma töötajale teist talle pakutavat tööd reeglina samal alal (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat ametikohta või madalamalt tasustatud tööd). ), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Etapp lõpeb nagu eelminegi kokkulepitud tingimuste muutmise lepingu sõlmimisega ja selle täitmisega korraldusega (juhisega).

Neljanda etapi alguse tingimuseks on töötajale seaduse nõuetele vastava töö võimaldamise võimatus või tema keeldumine pakutavast tööst. Sel juhul lõpetatakse töösuhe vastavalt artikli 7 lõikele 1, art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Artikkel 72. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, on lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhud. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe sõlmitakse kirjalikult.

Artikkel 74. Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi säilitada, võidakse need muutunud tööandja algatusel, välja arvatud muudatused tööfunktsioon töötaja.

Tööandja on kohustatud töötajale kirjalikult teatama poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimustest ja põhjustest, mis tingisid muudatuste tegemise, kirjalikult hiljemalt kahe kuu jooksul, kui käesolevas seadustikus ei ole sätestatud teisiti.

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötama, siis on tööandja kohustatud pakkuma talle kirjalikult teist tööandjale kättesaadavat tööd (nii vaba ametikohta või töötaja kvalifikatsioonile vastavat tööd kui ka vaba madalamat või madalama tasustatavat ametikohta). töö), mida töötaja saab oma tervislikku seisundit arvestades täita. Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Kui määratud tööd ei ole või töötaja keeldub kavandatavast tööst, lõpetatakse tööleping vastavalt artikli 77 esimese osa lõige 7 käesoleva koodeksi kohaselt.

Juhul, kui käesoleva artikli esimeses osas nimetatud põhjused võivad viia töötajate massilise vallandamiseni, on tööandjal õigus töökohtade säilitamiseks, võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust ja kehtestatud viisil Artikkel 372 käesoleva koodeksi kohaselt kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks kehtestada osalise tööajaga tööpäev (vahetus) ja (või) osaline tööaeg. töönädal kuni kuus kuud.

Kui töötaja keeldub osalise tööajaga (vahetustega) ja (või) osalise tööajaga nädalas töötamast, siis tööleping lõpetatakse vastavalt käesolevale seadusele. artikli 81 esimese osa lõige 2 käesoleva koodeksi kohaselt. Sel juhul tagatakse töötajale vastavad tagatised ja hüvitis.

Osalise tööajaga tööpäeva (vahetuse) ja (või) osalise tööajaga töönädala tühistamise enne perioodi, milleks need kehtestati, viib läbi tööandja, võttes arvesse esmase ametiühingu valitud organi arvamust. organisatsioon.

Käesoleva artikli kohaselt poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatused ei tohiks halvendada töötaja positsiooni võrreldes kehtestatud kollektiivlepingu või lepingutega.

Töölepingu ülesütlemise aluste üldtunnused.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 sätestab töösuhte lõpetamise üldised alused

kokkulepped: 1) poolte kokkulepe (TCRF artikkel 78); 2) töölepingu lõppemine (TLS § 58 punkt 2), välja arvatud juhud, kui töösuhe tegelikult jätkub ja kumbki pool ei ole nõudnud selle lõpetamist; 3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80); 4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81); 5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale); 6) töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75); 7) töötaja keeldumine töötamast töölepingu oluliste tingimuste muutumise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 73); 8) töötaja keeldumine terviseseisundi tõttu teisele tööle üleviimisest vastavalt arstlikule aruandele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 72 2. osa); 9) töötaja keeldumine üleviimisest tööandja kolimise tõttu teise asukohta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 1. osa); 10) pooltest sõltumatud asjaolud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83); 11) Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muude sätete rikkumine föderaalseadus töölepingu sõlmimise eeskirjad, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84).

Töölepingu võib üles öelda ka muudel Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Kõikidel juhtudel on töötaja vallandamise päev tema viimane tööpäev.

Selle lepingu poolte kokkuleppel saab töölepingu igal ajal üles öelda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78).

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 79 kohaselt lõpetatakse tähtajaline tööleping selle kehtivusaja möödumisel, millest tuleb töötajat kirjalikult hoiatada vähemalt kolm päeva enne vallandamist: kui leping sõlmitakse tähtajaks. teatud töö puhul lõpetatakse see selle töö lõpetamisel, kui mõnda aega puuduva töötaja töökohustusi täites - töötaja tööle naasmisega, kui hooajatöö ajaks - pärast teatud hooaega.

Töölepingu lõpetamine tööandja algatusel. Ebaseadusliku vallandamise õiguslikud tagajärjed.

Töötaja vallandamine on tema tööõiguse piiramine, mistõttu on see lubatud vaid seaduses sätestatud aluse olemasolul. Artikkel 81 Töökoodeks Vene Föderatsioonis on loetelu juhtumitest, kus töölepingu lõpetamine tööandja algatusel.

Mõned töölepingu lõpetamise alused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktid 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) on üldised, s.t. saab rakendada kõikidele töötajatele. Punktid 4, 7, 8, 9, 10, 13 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 kehtestab täiendavad alused, mis kehtivad ainult teatud nendes lõigetes nimetatud töötajate kategooriate kohta, näiteks organisatsiooni juhi suhtes; pearaamatupidajale; rahalisi või kaubavarasid vahetult teenindavale töötajale; haridusfunktsioone täitvale töötajale.

Sõltuvalt töötaja süü olemasolust või puudumisest eristatakse töölepingu ülesütlemise põhjust süüdi ja süütuid. Reeglina, kui töötaja ei ole süüdi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punktid 1, 2, 3, 4, 12), peab tööandja vallandamisel tegema mitmeid toiminguid.

Tööandja on kohustatud teavitama töötajaid isiklikult ja vastu vastuvõtmist eelseisvast vallandamisest, mis on tingitud organisatsiooni likvideerimisest, organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisest vähemalt kaks kuud enne vallandamist (tööseadustiku artikkel 180). Venemaa Föderatsioon).

Vallandamisel artikli lõigetes 2 ja 3 nimetatud põhjustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt peab tööandja leidma võimaluse töötaja tema nõusolekul teisele tööle üleviimiseks. Organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise ja töölepingu võimaliku lõpetamise otsuse tegemisel vastavalt artikli 2 punktile 2. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 81 on tööandja kohustatud sellest kirjalikult teavitama selle organisatsiooni valitud ametiühinguorganit hiljemalt kaks kuud enne vastava tegevuse algust ja massilise vallandamise korral mitte hiljem. kui kolm kuud.

Ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamisel vastavalt punkti 2 alapunktile. "b" artikli 3 punkt 3 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt peab tööandja arvestama valitute motiveeritud arvamust ametiühingu organ selle organisatsiooni kooskõlas Art. 373 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Vallandamine vastavalt alapunktile. "b" artikli 3 punkt 3 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 81 tuleb eelneda tunnistus. Tööandja peab atesteerimiskomisjoni kaasama komisjoni liikme valitud ametiühinguorganist.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 kohaselt on tööandja kohustatud maksma lahkumishüvitist. Töölepingu lõpetamisel organisatsiooni likvideerimise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 1) või töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 2) Vene Föderatsioon), makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. Kui tööleping lõpetatakse töökoha või tehtud tööga kokkusobimatuse tõttu terviseseisundi tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 3, punkt a), makstakse lahkumishüvitist kahe nädala keskmine töötasu.

Kui töötaja on süüdi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktid 5–11), saab tööandja kasutada oma õigust tööleping üles öelda ilma ülaltoodud tingimusi täitmata, s.o. ülesütlemine töötaja süü tõttu toimub lihtsustatud korras: ette hoiatamata, ametiühingu arvamust arvestamata, lahkumishüvitist maksmata. Erand sellest üldreeglist on art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 82, mis sätestab, et ametiühinguliikmete vallandamine artikli 5 punkti 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (korduva mõjuva põhjuseta rikkumine tööalased kohustused) viiakse läbi, võttes arvesse selle organisatsiooni valitud ametiühinguorgani põhjendatud arvamust.

Töötajate vallandamine artikli lõigetes 5–10 sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 81 käsitletakse distsiplinaarvallandamisena. Kõige karmima distsiplinaarkaristuse, milleks on vallandamine, kohaldamisel on tööandja kohustatud järgima kohaldamise tähtaegu ja korda distsiplinaarkaristused, kehtestatud Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Enne distsiplinaarkaristuse võtmist tuleb töötajalt nõuda kirjalikku selgitust. Distsiplinaarkaristused (sealhulgas vallandamine korduva mõjuva põhjuseta tööülesannete täitmata jätmise eest; töölt puudumise eest; alkoholijoobes, narko- või toksiliste ainete joobes tööle ilmumise eest; töökohal varguse toimepanemise eest) rakendatakse hiljemalt üks kuu alates süüteo avastamise kuupäevast. Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud alates süüteo toimepanemise päevast

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel ja poolte kokkuleppel.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel. Kui töötaja avaldab soovi suhted tööandjaga lõpetada, on tal õigus seda teha, olenemata nende vahel sõlmitud lepingu tähtajast, teatades sellest tööandjale kirjalikult hiljemalt 2 nädala jooksul. Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist. Juhtudel, kui töötaja esitab tema algatusel vallandamise avalduse (autor tahte järgi) töö jätkamise võimatuse tõttu (haridusorganisatsiooni registreerimine, pensionile jäämine ja muud juhtumid), samuti juhul, kui tööandja on tuvastanud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide, kohalike määruste, kollektiivlepingu, lepingu või töölepingu tingimuste kohaselt on tööandja kohustatud tööleping üles ütlema töötaja avalduses märgitud tähtaja jooksul. Enne vallandamisest etteteatamistähtaja möödumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul ei vallandata, välja arvatud juhul, kui tema asemel on kirjalikult kutsutud teist töötajat, kellele föderaalseaduste kohaselt ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda. Vallandamise etteteatamistähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval on tööandja kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel väljastama töötajale tööraamatu ja muud tööga seotud dokumendid ning tegema talle lõppmakse. Kui pärast ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist ei ole tööleping üles öeldud ja töötaja ülesütlemist ei nõua, siis tööleping jätkub. . Poolte kokkuleppel. Selle alusel saab töölepingu igal ajal üles öelda. See kehtib nii tähtajalise töölepingu (kuni selle lõppemiseni) kui ka tähtajatu kohta. Sel juhul pole vahet, kes tegi töölepingu lõpetamise initsiatiivi - töötaja või tööandja, peaasi, et teine ​​pool toetas esimese poole algatust. Kui poolte vahel saavutatakse kokkulepe, lõpetatakse tööleping poolte määratud tähtaja jooksul

Töölepingu lõpetamise registreerimise üldreeglid.

Artikkel 77. Töölepingu ülesütlemise üldised alused

Töölepingu lõpetamise põhjused on:

1) poolte kokkulepe (käesoleva seadustiku artikkel 78); 2) töölepingu lõppemine (käesoleva seadustiku artikkel 79), välja arvatud juhud, kui töösuhted tegelikult jätkuvad ja kumbki pool ei ole nõudnud nende lõpetamist; 3 )töölepingu lõpetamine töötaja algatusel (käesoleva seadustiku artikkel 80); 4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (käesoleva seadustiku artiklid 71 ja 81); 5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul tööle teise tööandja juurde või üleviimine valitavale tööle (ametikohale); 6) töötaja keeldumine jätkata töötamist seoses organisatsiooni vara omaniku muutumisega, organisatsiooni jurisdiktsiooni (alluvuse) muutumisega või selle ümberkorraldamisega (käesoleva seadustiku artikkel 75); 7) töötaja keeldumine töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu (käesoleva seadustiku artikli 74 neljas osa); 8) töötaja keeldumine minna üle teisele tööle, mis on tema jaoks vajalik vastavalt föderaalseaduste ja muude normatiivaktidega kehtestatud viisil välja antud arstitõendile Venemaa Föderatsioon, või tööandjal puudub vastav töö (käesoleva seadustiku artikli 73 kolmas ja neljas osa); 9) töötaja keeldumine koos tööandjaga teisele alale tööle üleviimisest (käesoleva seadustiku artikli 72 lõike 1 esimene osa); 10) pooltest sõltumatutel asjaoludel (käesoleva seadustiku artikkel 83); 11) käesoleva seadustiku või muu föderaalseadusega kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine, kui see rikkumine välistab töö jätkamise võimaluse (käesoleva seadustiku artikkel 84). Töölepingu võib üles öelda muudel käesolevas seadustikus ja teistes föderaalseadustes sätestatud alustel.

Tööaja mõiste ja liigid.

Tööaeg - aeg, mille jooksul töötaja peab sisemiste tööeeskirjade ja töölepingu tingimuste kohaselt täitma töökohustusi, samuti muud ajaperioodid, mis on kooskõlas Vene Föderatsiooni seaduste ja muude normatiivaktidega. , on seotud tööajaga. Eristatakse järgmisi tööaja liike: tavaline, lühendatud, osaline tööaeg, ületunnitöö, öö. Tavaline tööaeg- see on seadusega kehtestatud normtööaeg, mida peavad järgima töölepingu pooled (töötaja ja tööandja), sõltumata organisatsiooni omandivormist. Kõigi töölepingu sõlminud töötajate maksimaalne normaalne töönädal ei tohiks ületada 40 tundi. Lühendatult tööaeg - see on tööaeg alla 40 tunni nädalas, kuid täispalgaga, on see kehtestatud järgmistele kategooriatele: - alla 16-aastastele töötajatele - mitte rohkem kui 24 tundi nädalas; - 16–18-aastastele töötajatele - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas; - töötajatele, kes on I või II grupi puudega inimesed - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas; - kahjulike või ohtlike tingimustega töötavatele töötajatele - kuni 36 tundi nädalas; - õppeasutustes vabal ajal töötavatele õpilastele vanuses 16 kuni 17 aastat - 18 tundi nädalas, kuni 16 aastat - 12 tundi nädalas. Lühendatud tööpäevaga (vastavalt üldreegel) töötaja tegemata töötundide eest tehakse lisatasu töötaja keskmise töötasu alusel. Poole kohaga töökoht. Töötaja ja tööandja kokkuleppel võib nii töölevõtmisel kui ka hiljem kehtestada osalise tööaja (vahetuse) või osalise tööajaga töönädala. Tööandja on kohustatud kehtestama alla 14-aastase lapsega (puudega) raseda, ühe vanema (eestkostja, usaldusisiku) soovil osalise tööpäeva (vahetuse) või osalise tööajaga töönädala. alla 18-aastane laps), samuti isik, kes hoolitseb haige pereliikme eest vastavalt meditsiinilisele aktile. Osalise tööajaga töötades makstakse töötajale tasu proportsionaalselt tema töötatud ajaga või sõltuvalt tehtud töö mahust. Osalise tööajaga töötamine ei too töötajatele kaasa piiranguid iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestuse, staaži arvestamise ja muude tööõiguste osas. Öötöö.Öine aeg on kella 22.00-6.00. Öise töö (vahetuse) kestust lühendatakse ühe tunni võrra ilma edasise töötamiseta. Öisel ajal töötamise (vahetuse) kestust ei vähendata töötajatel, kellel on lühendatud tööaeg, samuti spetsiaalselt ööajal töötamiseks palgatud töötajatel, kui kollektiivlepingus ei ole sätestatud teisiti. Öötöö kestus võrdub päevase töö kestusega juhtudel, kui see on vajalik töötingimuste tõttu, samuti vahetustega tööl kuuepäevase töönädalaga ühe puhkepäevaga. Täpsustatud tööde loetelu võib määrata kollektiivlepingu või kohalike eeskirjadega. Öösel ei tohi töötada: rasedad naised; alla 18-aastased töötajad, välja arvatud isikud, kes on seotud kunstiteoste loomise ja (või) esitamisega, ja muud töötajate kategooriad vastavalt tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele. Naised, kellel on alla 3-aastased lapsed, puuetega inimesed, puuetega lastega töötajad, samuti töötajad, kes hooldavad haigeid pereliikmeid vastavalt arstitõendile, mis on välja antud Venemaa föderaalseaduste ja muude regulatiivsete õigusaktidega kehtestatud viisil. Föderatsioon, alla 5-aastaseid lapsi ilma abikaasata kasvatavad emad ja isad, samuti nimetatud vanuses laste eestkostjad võivad öötööle kaasata ainult nende kirjalikul nõusolekul ja tingimusel, et selline töö ei ole neile tervise pärast keelatud. põhjused vastavalt meditsiinilisele aruandele. Samal ajal tuleb neid töötajaid kirjalikult teavitada nende õigusest keelduda öisel ajal töötamisest. Öötöö protseduur loomingulised töötajad kinematograafiaorganisatsioonid, televisiooni- ja videofilmirühmad, teatrid, teatri- ja kontserdiorganisatsioonid, tsirkused, meedia ja professionaalsed sportlased vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse poolt kinnitatud töötajate kategooriate loeteludele võib määrata kollektiivlepinguga, kohalikud eeskirjad või töölepingu poolte kokkulepe. Iga öötundide eest tasutakse tavatingimustes tööga võrreldes kõrgendatud määraga (kuid mitte madalamal kui seaduste ja muude määrustega kehtestatud summad). Ületunnitöö- töötaja poolt tööandja algatusel tehtav töö väljaspool töötajale kehtestatud tööaega: igapäevane töö (vahetus), tööaja kumulatiivse arvestuse korral - üle arvestuse tavapärast töötundide arvu. periood. Tööandja kaasamine ületunnitöösse on lubatud tema kirjalikul nõusolekul järgmistel juhtudel: 1) kui on vaja teha (lõpetada) alustatud töö, mida tootmistehnilistest tingimustest tuleneva ettenägematu hilinemise tõttu ei saanud teha. tehtud (lõpetatud) töötajale kehtestatud tööajal, kui selle töö tegemata jätmine (mittetegemine) võib kaasa tuua tööandja vara (sh tööandja juures asuva kolmandate isikute vara) kahjustamise või hävimise, kui tööandja vastutab. selle vara ohutuse tagamiseks), riigi- või munitsipaalvara või tekitada ohtu inimeste elule ja tervisele;

2) mehhanismide või konstruktsioonide remondi- ja taastamistööde ajutiste tööde tegemisel juhtudel, kui nende rike võib põhjustada töö katkemise olulisel hulgal töötajatest; 3) jätkata tööd, kui asendustöötaja ei ilmu, kui töö ei võimalda vaheaega. Nendel juhtudel on tööandja kohustatud viivitamatult rakendama meetmeid vahetustega töötaja asendamiseks teise töötajaga. Tööandja kaasamine ületunnitööle ilma tema nõusolekuta on lubatud järgmistel juhtudel: 1) katastroofi, tööõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, tööõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemisel; 2) sotsiaalselt vajalike tööde tegemisel ettenägematute asjaolude kõrvaldamiseks, mis häirivad tsentraliseeritud sooja veevarustuse, külma veevarustuse ja (või) kanalisatsioonisüsteemide, gaasivarustussüsteemide, soojusvarustuse, valgustuse, transpordi, side normaalset toimimist; 3) tööde tegemisel, mille vajadus tuleneb erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomuliste tööde tegemisel eriolukordades, st katastroofi või katastroofiohu korral (tulekahjud, üleujutused, näljahäda, maavärinad, epideemiad või episootiad) ja muudel juhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi. Muudel juhtudel on ületunnitöösse kaasamine lubatud töötaja kirjalikul nõusolekul ja arvestades ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele ei ole lubatud ületunnitööle kaasata rasedaid naisi, alla 18-aastaseid töötajaid ja muid töötajate kategooriaid. Puuetega inimeste ja alla kolmeaastaste lastega naiste kaasamine ületunnitöösse on lubatud ainult nende kirjalikul nõusolekul ja tingimusel, et see ei ole neile tervislikel põhjustel keelatud vastavalt föderaalseadustega kehtestatud korras välja antud meditsiinilisele aktile. ja muud Vene Föderatsiooni õigusaktid. Samas tuleb puuetega inimesi ja alla kolmeaastaste lastega naisi allkirjaga teavitada nende õigusest keelduda ületunnitööst. Ületunnitöö ei tohiks ületada 4 tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas

Töötajate meelitamise tunnused tööülesandeid täitma kehtestatud tööaja jooksul.

Tööaja mõiste ja liigid ning nende kehtestamise kord.

Tööaeg on organisatsiooni töötundide jaotus päeva, nädala kohta. Tööaja režiim peaks ette nägema tööaja pikkuse (viis päeva kahe puhkepäevaga, kuus päeva ühe puhkepäevaga, töönädal puhkepäevadega libiseva graafiku alusel), töö fikseerimata tööajaga teatud töötajate kategooriatele, igapäevase töö (vahetuse) kestus, töö lõpp ja algus, töövaheaegade aeg, vahetuste arv päevas, töö- ja puhkepäevade vaheldumine, mis on kehtestatud kollektiivlepinguga või organisatsiooni sisemised tööeeskirjad vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, teistele föderaalseadustele, kollektiivlepingule ja lepingule. Transpordi-, side- ja muude erilise töö iseloomuga töötajate töö- ja puhkeaja tunnused määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni valitsuse kehtestatud viisil. Tööaeg on kehtestatud töösisekorraeeskirjaga, mille töötab välja tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust vastavalt art. 372 TKRF. Need reeglid võivad olla ka organisatsiooni kollektiivlepingu lisana. Paindlik tööaeg. Tööd tehakse paindliku tööaja režiimis, mil tööpäeva algus, lõpp või kogukestus määratakse poolte kokkuleppel. Samas tagab tööandja, et töötaja teeb vastavatel arvestusperioodidel (tööpäev, nädal, kuu jne) töötundide koguarvu. Nendel juhtudel ei saa ületunnitööks lugeda tööpäevadel tehtavat ületunnitööd. Ebaregulaarne tööaeg. Eritöögraafik on ebaregulaarne tööaeg. Selle korra kohaselt võib üksiktöötajaid tööandja korraldusel vajaduse korral aeg-ajalt kaasata oma tööülesannete täitmisse väljaspool neile kehtestatud tööaega. Ebaregulaarset tööaega võib kasutada haldus-, juhtiv-, tehniline ja äripersonal; isikud, kelle tööd ei ole võimalik ajaliselt arvestada; isikud, kes jagavad aega oma äranägemise järgi; isikud, kelle tööaeg on töö iseloomust tulenevalt jagatud tähtajatuteks osadeks. Selline väljaspool tööaega töötamine kompenseeritakse tasulise lisapuhkuse võimaldamisega - vähemalt 3 kalendripäeva. Vahetustega töö-töö on kahes, kolmes või neljas vahetuses. See võetakse kasutusele juhtudel, kui tootmisprotsessi kestus ületab igapäevase töö lubatud kestust, samuti seadmete tõhusamaks kasutamiseks, pakutavate toodete või teenuste mahu suurendamiseks. Vahetustega töö ajal peab iga töötajate rühm tegema tööd kehtestatud tööajal vastavalt vahetuste graafikule. Tööandja arvestab vahetuste ajakava koostamisel töötajate esinduskogu arvamust. Vahetuste graafikud on reeglina kollektiivlepingu lisa ja tehakse töötajatele teatavaks hiljemalt 1 kuu ette. enne nende jõustumist. Kahes vahetuses järjest töötamine on üldreeglina keelatud. Tööpäeva jagamine osadeks. Paljudel juhtudel tööl (kui see on vajalik töö eripära tõttu ja ka siis, kui töö intensiivsus ei ole tööpäeva (vahetuse) jooksul sama, võib tööpäeva jagada osadeks nii, et tööaja kogukestus ei ületa kehtestatud igapäevase töö kestust . Selle jaotuse teeb tööandja kohaliku õigustloova akti alusel, mis on vastu võetud, võttes arvesse selle organisatsiooni valitud ametiühinguorgani arvamust. Sellistes tingimustes töötamine hüvitatakse reeglina poolte kokkuleppel kehtestatud kõrgema tasuga

Puhkeaja kontseptsioon ja liigid: üldised omadusedõiguslik regulatsioon.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 106 sätestab, et puhkeaeg on aeg, mille jooksul töötaja on vaba töökohustuste täitmisest ja mida ta saab kasutada oma äranägemise järgi. Selles normis sõnastatakse puhkeaja mõiste esimest korda tööseadusandluses. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 106 kohaselt on see määratletud nii, et väljaspool tööaja piire antakse töötajale õigus kasutada kogu vaba aega vastavalt oma huvidele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 106 on üks tööseadusandluse normidest, mis koondab ja täpsustab tööõiguse artikli 5. osaga kehtestatud õigust puhkusele. Põhiseaduse § 37. Tuleb märkida, et kehtestades puhkuseõiguse kui igaühe võõrandamatu õiguse, on art. Põhiseaduse artikkel 37 sätestab, et õigus puhkusele ei ole tagatud kõigile ühe või teise töötegevusega tegelevatele kodanikele, vaid ainult neile, kes töötavad töölepingu alusel. Sellest tulenevalt on tööandja kui töölepingu pool kohustatud kinni pidama kehtestatud tööajast, tagama töötajale igat liiki puhkeaja ning looma tingimused töötajale puhkuseõiguse teostamiseks. Seetõttu saab puhkeaja kestust reguleerida nii otseselt teatud puhkeajaliikide ja nende kestuse kehtestamise kaudu kui ka tööaja kestuse ja selle piiride kehtestamisega. Kollektiivlepingud, lepingud ja organisatsioonide kohalikud eeskirjad võivad anda töötajatele puhkeaja osas täiendavaid soodustusi (garantiid). Hüvitiste andmise saab kehtestada ka töötajaga sõlmitavas töölepingus. Ainus tingimus: ei ülalloetletud aktid ega tööleping ei saa ette näha tööseadusandluse, kollektiivlepingu ja lepinguga kehtestatud normide halvenemist.

Puhkeaja liigid: Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 107 kohaselt on puhkeaja tüübid: tööpäevased vaheajad (vahetus), igapäevane (vahetustevaheline) puhkus; nädalavahetused (iganädalane pidev puhkus); puhkepäevad pühad; puhkust.

Ülaltoodud artikkel kehtestab puhkeaja tüüpide loetelu. Peamiselt räägitakse pausidest tööpäeva (vahetuse) ajal, kuid tegelikkuses näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks ette mitut tüüpi pause. Need on esiteks puhke- ja söögipausid, mis ei kuulu tööaja hulka ja mille eest ei maksta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 108). Seejärel antakse teatud kategooria töötajatele vaheaegu, mis arvatakse tööaja sisse ja mille eest tuleb maksta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 109). Need on nn tehnoloogilised eripausid, eripausid kütmiseks ja puhkamiseks. Igapäevane (vahetustevaheline) puhkeaeg on vaheajad vahetuste vahel, mis kestavad töövahetuse lõpust kuni järgmise tööpäeva (vahetuse) alguseni.

Iganädalane pidev puhkeaeg on tööst vaba aeg, mida arvestatakse kalendrinädala viimase tööpäeva töö lõppemisest kuni järgmise kalendrinädala esimesel tööpäeval töötamise alguseni. Seetõttu arvatakse nädalavahetused iganädalase katkematu puhkeaja hulka. Selle konkreetne kestus sõltub töönädala tüübist, vahetuste graafikust ja töökorraldusest. Pühad jaotatakse nende tähenduse järgi mittetööpäevadeks (need on reeglina silmapaistvatele sündmustele pühendatud päevad) ja muudeks, näiteks ametipühadeks, mälestuspäevadeks, mis reeglina langevad kokku iganädalaste puhkepäevadega. Puhkus, nagu iga puhkeaeg, peaks aitama kaasa töötaja jõu ja funktsionaalse aktiivsuse taastamisele. Puhkus on kõigist puhkuseliikidest pikim ja mõeldud aasta jooksul kogunenud väsimuse leevendamiseks ja töövõime täielikuks taastamiseks.

Lühiajaliste puhkeajaliikide õiguslik regulatsioon.

Tööpäeva (vahetuse) jooksul tuleb töötajale anda puhke- ja toidupaus. Sellise pausi kestus on vähemalt 30 minutit ja mitte rohkem kui kaks tundi. Samal ajal ei arvestata selle vaheaja aega tööaja hulka (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 108 1. osa) ja see ei kuulu tasumisele.

Vaheaja andmise aeg ja selle konkreetne kestus määratakse kindlaks organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega või töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 108 2. osa). Organisatsiooni sisemised tööeeskirjad kinnitab tööandja, võttes arvesse organisatsiooni töötajate esinduskogu arvamust Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 372 kehtestatud viisil selliste aktide vastuvõtmiseks. Enamasti on need kollektiivlepingu lisad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190).

Lisaks puhke- ja toidupausidele on puhkeajaks seadusega kehtestatud muul eesmärgil eripausid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 109). Selliste vaheaegade aeg arvestatakse tööaja hulka ja on tasuline.

Seadusandja mainis Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 109 ainult kütmiseks ja puhkamiseks ette nähtud eripausi. Selline vaheaeg tuleks võimaldada töötajatele, kes tegutsevad külmal aastaajal õues või suletud, kütmata ruumides, ning laadimis- ja mahalaadimistöödega tegelevatele laaduritele.

Küttepauside sagedus ja kestus sõltuvad ilmastikutingimustest töökohal. Selliste vaheaegade kestus ja kord kehtestatakse sisekorraeeskirjaga tööeeskirjad.

Sätted tööaja ja puhkeaja eripära kohta:

Vene Föderatsiooni tsiviillennunduse õhusõidukite meeskonnaliikmed;

Vene Föderatsiooni tsiviillennunduse lennujuhtimist teostavad töötajad - nende töötajate kategooriate jaoks kehtestatakse spetsiaalsed tehnilised pausid. Seega tuleb öises vahetuses töötades anda lennujuhile üks tund lisapausi koos õigusega magada selleks spetsiaalselt varustatud ruumis. Pauside andmise aeg ja nende konkreetne kestus on kehtestatud organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega.

Puhkepausi optimaalne kestus töövahetuse ajal sõltub tootmisprotsessi korralduse olemusest ja töötingimustest.

Seadusandja kasutas Vene Föderatsiooni töökoodeksis mõistet "täiendav vaheaeg". Sellist vaheaega tuleks võimaldada töötavatele naistele, kellel on alla pooleteiseaastased lapsed lapse toitmiseks. Vähemalt iga kolme tunni järel peab see olema pidev töö, mis kestab vähemalt 30 minutit. Kui töötaval naisel on kaks või enam alla pooleteiseaastast last, määratakse toitmispausi kestuseks vähemalt üks tund (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 258).

Naise soovil võivad lapse (laste) toitmise vaheajad:

liitu puhkamiseks ja söögiks pausiga;

kokkuvõtlikul kujul, kantakse üle nii tööpäeva (töövahetuse) algusesse kui ka lõppu koos selle vastava vähendamisega.

Sellise lisapausi võimaldamise kord kehtestatakse naise soovil, arvestades tema soove.

Lisaks loetletud vaheaegadele, mida töötajale tööülesannete täitmisel antakse, võib tööandja kehtestada ka muid vaheaegu. Näiteks paus tööstuslikuks võimlemiseks, psühholoogiline kergendus. Sellised 10–15-minutilised pausid võivad viia töötaja tööseisundisse, leevendades väsimust ja liigset pinget.

Nende osutamise kord, sagedus, kestus ja töötundi arvestamine (või mittearvestamine) määratakse kindlaks organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega. Samas varustavad osad tööandjad sellisteks töötajatele tööajal võimaldatavateks lühikesteks vaheaegadeks ruumid puhkamiseks ja psühholoogiliseks abistamiseks.

Igapäevane (vahetustevaheline) puhkeaeg on paus tööst ajavahemikul pärast tööpäeva lõppu (vahetus) ja enne uue tööpäeva (vahetus) algust. Igapäevase (rahvusvahelise) puhkeaja kestust mõjutavad töögraafik ja tööpäeva (vahetuse) pikkus.

Teatud töötajate kategooriate puhul määratakse igapäevase (vahetustevahelise) puhkeaja minimaalne kestus kindlaks erieeskirjadega. Näiteks siseveelaevade ujuvlaevade töötajate tööaja režiimi ja puhkeaja iseärasusi käsitlev määrus (kinnitatud Venemaa Transpordiministeeriumi 16. mai 2003. a korraldusega nr 133) sätestab, et igapäevane nende töötajate puhkeaeg ei tohi olla lühem kui 12 tundi (punkt 18).

Nädalavahetuste ja tööväliste pühade õigusliku regulatsiooni iseärasused. Töötaja nädalavahetustel ja puhkepäevadel tööle kutsumise kord.

Artikkel 111. Nädalavahetused. Kõigile töötajatele võimaldatakse puhkepäevad (iganädalane pidev puhkus). Viiepäevase töönädala puhul antakse töötajatele kaks vaba päeva nädalas ja kuuepäevase töönädala puhul üks puhkepäev. Üldine puhkepäev on pühapäev. Viiepäevase töönädala teine ​​puhkepäev kehtestatakse kollektiivlepingu või töösisekorraeeskirjaga. Tavaliselt antakse mõlemad puhkepäevad järjest. Tööandjatele, kelle töö katkestamine nädalavahetustel on tootmis-, tehniliste ja korralduslike tingimuste tõttu võimatu, antakse vabu päevi kordamööda erinevatel nädalapäevadel igale töötajate rühmale vastavalt töösisekorraeeskirjale.

Artikkel 112. Töövabad puhkused

Lisaks võidakse välja kuulutada ka mittetöötavad puhkused Usupühad artikli 7. osas sätestatud viisil. Föderaalseaduse 09.26.1997 N 125-FZ artikkel 4. Töövabad pühad Vene Föderatsioonis on: 1., 2., 3., 4., 5., 6. ja 8. jaanuar - uusaasta pühad; 7. jaanuar – jõulud, 23. veebruar – isamaa kaitsja päev, 8. märts – rahvusvaheline naistepäev; 1. mai - kevad- ja tööpüha, 9. mai - võidupüha; 12. juuni – Venemaa päev; 4. november on rahvusliku ühtsuse päev.

Kui puhkepäev langeb kokku töövaba puhkusega, kantakse puhkepäev üle järgmisele puhkusejärgsele tööpäevale, välja arvatud nädalavahetused, mis langevad kokku käesoleva artikli esimese osa lõigetes 2 ja 3 nimetatud puhkepäevadega. Vene Föderatsiooni valitsus kannab käesoleva artikli esimese osa lõigetes 2 ja 3 nimetatud puhkepäevade arvust kaks vaba päeva üle järgmise kalendriaasta muudele päevadele viies osas kehtestatud viisil. sellest artiklist. Töötajatele, välja arvatud palka (ametipalka) saavatele töötajatele, makstakse lisatasu töövälise puhkuse eest, mil nad ei olnud tööga seotud. Nimetatud töötasu suurus ja maksmise kord määratakse kindlaks kollektiivlepingu, lepingute, ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust arvestades vastuvõetud kohalike määrustega ning töölepinguga. Tööjõukulude täissummas sisalduvad ka mittetöötavate puhkusepäevade lisatasu maksmise kulude summad. Tööväliste pühade olemasolu kalendrikuus ei ole töötasu (ametipalka) saavate töötajate töötasu vähendamise aluseks.

Töötajate nädalavahetuste ja puhkepäevade ratsionaalseks kasutamiseks võib nädalavahetused föderaalseaduse või Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktiga üle kanda muudele päevadele. Sel juhul tuleb Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivakt puhkepäevade üleviimise kohta järgmisel kalendriaastal teistele päevadele ametlikult avaldada hiljemalt kuu enne vastava kalendriaasta algust. Vene Föderatsiooni valitsuse normatiivaktide vastuvõtmine puhkepäevade ülekandmise kohta kalendriaasta muudele päevadele on lubatud tingimusel, et need aktid avaldatakse ametlikult hiljemalt kaks kuud enne kehtestatud puhkepäeva kalendripäeva. .

Artikkel 113. Nädalavahetustel ja puhkepäevadel töötamise keeld. Erandjuhud töötajate tööle meelitamiseks nädalavahetustel ja puhkepäevadel

Töötamine nädalavahetustel ja puhkepäevadel on keelatud, välja arvatud käesolevas seadustikus sätestatud juhtudel.

Töötajate kaasamine tööle nädalavahetustel ja töövälistel pühadel toimub nende kirjalikul nõusolekul, kui on vaja teha ettenägematuid töid, mille kiireloomulisel teostamisel kaob organisatsiooni kui terviku või selle üksikute struktuuriüksuste tavapärane töö või üksikettevõtja sõltub tulevikust.

Töötajate kaasamine tööle nädalavahetustel ja puhkepäevadel ilma nende nõusolekuta on lubatud järgmistel juhtudel: 1) katastroofi, tööõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, tööõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks; 2) vältida õnnetusi, tööandja vara, riigi- või vallavara hävimist või kahjustamist; 3) teha töid, mille vajadus tuleneb erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomulisi töid eriolukordades, st katastroofi või katastroofiohu (tulekahju, üleujutus, näljahäda, maavärinad, epideemiad või episootiad) ja muudel juhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi.

Meedia,, televisiooni- ja videomeeskondade, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuse ja teiste teoste loomise ja (või) esitamisega (näitusega) seotud isikute töösse kaasamine nädalavahetustel ja töövälistel pühadel , vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse poolt heaks kiidetud nende töötajate ametikohtade, elukutsete ja ametikohtade loeteludele, võttes arvesse Venemaa sotsiaal- ja töösuhete reguleerimise kolmepoolse komisjoni arvamust, on lubatud viisil. kehtestatud kollektiivlepingu, kohalike eeskirjade või töölepinguga.

Muudel juhtudel on töösse kaasamine nädalavahetustel ja töövälistel pühadel lubatud töötaja kirjalikul nõusolekul ja võttes arvesse ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organi arvamust.

Töövälistel pühadel on lubatud teha töid, mille peatamine on tootmis- ja tehniliste tingimuste tõttu võimatu (pidevalt tegutsevad organisatsioonid), elanike teenindamise vajadusest tingitud töid, samuti kiireloomulisi remondi- ja laadimis- ja remonditöid ning mahalaadimistööd.

Puuetega inimeste ja alla kolmeaastaste lastega naiste kaasamine nädalavahetustel ja töövälistel pühadel tööle on lubatud ainult juhul, kui see ei ole nende jaoks tervislikel põhjustel keelatud vastavalt föderaalseadustega kehtestatud viisil välja antud meditsiinilisele aktile. ja muud Vene Föderatsiooni õigusaktid. Samas tuleb puuetega inimesi ja alla kolmeaastaste lastega naisi allkirja vastu teavitada nende õigusest keelduda töötamast puhkepäeval või mittetöötaval puhkusel.

Töötajad võetakse tööle nädalavahetustel ja puhkepäevadel tööandja kirjalikul korraldusel.

Palga õigusliku reguleerimise kontseptsioon ja meetodid. Töötasule riiklikud põhigarantiid.

1. Palga mõiste. Selle õigusliku reguleerimise meetodid Tööseadustik eristab mõisteid "palk" ja " palk" Töötasu on suhete süsteem, mis on seotud selle tagamisega, et tööandja kehtestab ja teeb töötajatele nende töö eest väljamakseid vastavalt töölepingule. tööseadusandlus ja töölepingud. Töötasu on tasu töö eest, samuti hüvitis ja ergutustasud. Palkade õiguslik reguleerimine toimub kahel viisil: riiklik (tsentraliseeritud) ja lepinguline. Riiklik (tsentraliseeritud) meetod on kitsa ulatusega, selle abil kehtestatakse töötasu valdkonna seaduslike tagatiste miinimumtase, eelkõige töötasu alammäär, põhjapoolsed lisatasud ja piirkondlikud koefitsiendid, garantii- ja hüvitismaksed, töötasu maksmise korral. kõrvalekaldumine tavalistest töötingimustest, samuti töötajate töötasud eelarvevaldkond, keskmise töötasu arvutamise kord. Lepinguline meetod on praegu juhtiv meetod, seda võib olla kahte tüüpi: kollektiivlepinguline ja üksiklepinguline. Kollektiivläbirääkimiste meetodit väljendatakse regulatiivne määrus organisatsioonist kõrgemal tasemel töötasu läbi tööstuse (majandusharudevaheliste) tariifi- ja muude lepingute, organisatsiooni tasandil - esiteks kollektiivlepingu kaudu (see võib hõlmata küsimusi, mis on seotud töötasu vormi, süsteemi ja suuruse, hüvitiste, lisatasudega , indekseerimismehhanismi töötasu), teiseks kohalike regulatsioonide kaudu (Preemiamäärused, Aasta töötulemuste alusel töötasu maksmise määrused jne). Individuaalne lepinguline meetod väljendub konkreetse töötaja palgatingimuste kehtestamises ja nende kindlustamises temaga sõlmitavas töölepingus. 2. Töötajate valitsuse põhipalk. Töötasu ja töötasu seadusliku korralduse põhimõtted: diskrimineerimine töötasus on keelatud; töötasu makstakse sõltuvalt töötaja kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kogusest, kvaliteedist ja tingimustest; töötaja töötasu alammäär ei tohi olla madalam kui föderaalseadusega kehtestatud teovõimelise isiku elatusmiinimum; palgad kuuluvad indekseerimisele seoses kaupade ja teenuste tarbijahindade tõusuga; tasusüsteemid, tariifimäärade suurus, palgad, lisatasud ja muud organisatsiooni maksed (välja arvatud eelarvelised) määratakse iseseisvalt ja fikseeritakse kollektiivlepingutes ja kohalikes eeskirjades; palka makstakse süstemaatiliselt

Miinimumpalga ja miinimumpalga õiguslik regulatsioon.

Miinimumpalk on tagatis, see toimib sotsiaalse standardina ja kehtestatakse föderaalseadusega samaaegselt kogu Vene Föderatsiooni territooriumil. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 133 sätestab, et palk ei tohi olla madalam kui töövõimelise isiku toimetulekupiir. Elatusraha on tarbijakorvi kulukalkulatsioon, samuti kohustuslikud maksed ja tasud. Tarbijakorv sisaldab toidukaupade, toiduks mittekasutatavate toodete ja teenuste miinimumkomplekti, mis on vajalik inimese tervise säilitamiseks ja elu tagamiseks. Selle määravad Venemaa Föderatsiooni valitsus ja Venemaa Föderatsiooni moodustavate üksuste täidesaatvad asutused kord kvartalis tarbijakorvi ja andmete põhjal kogu Venemaa elanikkonna ja seda moodustavate üksuste peamised sotsiaal-demograafilised rühmad. riiklikult statistikakomiteelt toidu, mittetoidukaupade ja -teenuste hinnataseme ning kohustuslike maksete ja tasude kulude kohta. Tarbijakorv ja elukallidus arvutatakse kolmele peamisele sotsiaaldemograafilisele elanikkonnarühmale: töövõimelised kodanikud, pensionärid ja lapsed. Miinimumpalk põhineb töövõimelisele kodanikele kehtestatud elatusmiinimumil. Artikli 1. osaga kehtestatud reegel. Tööseadustiku artikkel 133 kehtestatakse spetsiaalse föderaalseadusega, mis peab määrama kindlaks sellise miinimumpalga järkjärgulise kehtestamise korra ja aja, kuna majanduslikel põhjustel on seda võimatu teha kõigis tööstusharudes üheaegselt. . Õigus töötasu alammäärale tekib töötajal ainult siis, kui ta on täielikult töötanud normtööaja ja täitnud töönorme (tööülesandeid). See õigus jääb töötajale ka siis, kui töötaja ei täida oma süül tööaega ja töönorme. Miinimumpalk vaadatakse perioodiliselt läbi, võttes arvesse elukalliduse tõusu, muutusi minimaalses tarbijaeelarves ja Venemaa sotsiaal-majanduslikku olukorda. Alates 1. maist 2002 on miinimumpalgaks kehtestatud 450 rubla. Miinimumpalk ei sisalda lisatasusid ja toetusi, lisatasusid ja muid ergutustasusid, samuti tasusid tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise, erilistes kliimatingimustes ja radioaktiivse saastatusega territooriumil töötamise eest, muid hüvitisi ja sotsiaalmakseid. Kõik loetletud lisatasud tuleb arvestada summas, mis ei ole väiksem kui kehtestatud miinimumpalk. Miinimumpalka tuleks eristada miinimumtariifimääradest, kollektiivlepingutes, tariifilepingutes kehtestatud ametlikest palkadest (tööstusharu, tööstusharudevaheline, vabariiklik). Need on alati kõrgemad kui föderaalseadusega määratud miinimumpalk. Minimaalsed tariifimäärad ja ametlikud palgad on aga kitsama ulatusega, mõjutades töötajaid kas ühes tööstusharus, ühe kutseala või ühe organisatsiooni juures.

Töötasu vorm. Mitterahalise palga maksmise piirangud.

Peamised töötasuvormid on ajapõhine ja tükitöötasu.

Ajapõhine on töötasu vorm, mille puhul töötaja töötasu sõltub tegelikult töötatud ajast ja töötaja tariifimäärast, mitte aga tehtud tööde arvust. Olenevalt töötatud aja arvestusühikust rakendatakse tunni-, päeva- ja kuutariifi.

Ajapõhist töötasu on kahte tüüpi: lihtsad ajapõhised ja ajapõhised lisatasud.

Kui tühikäigul ajamakse Töötaja töötasu määratakse, korrutades tema kategooria tunni- või päevatariifimäära tema töötundide või päevade arvuga. Muude töötajate kategooriate töötasu määramisel tuleb järgida järgmist protseduuri. Kui töötaja on töötanud kõik kuu tööpäevad, siis makstakse talle kehtestatud töötasu. Kui teatud kuus töötatakse mittetäielikult tööpäevi, määratakse töötasu kindlaksmääratud määra jagamisel kalendripäevade arvuga. Saadud tulemus korrutatakse organisatsiooni kaudu makstud tööpäevade arvuga.

Ajapõhise lisatasu puhul lisandub tariifi töötasule lisatasu, mis määratakse protsendina tariifimäärast. Boonuseid makstakse vastavalt boonuste regulatsioonidele, mis töötatakse välja ja kinnitatakse igas organisatsioonis. Sätted näevad lisatasudele ette konkreetsed näitajad ja tingimused, millest lähtudes on töötajal õigus nõuda vastavat lisatasu. Nende näitajate hulka kuuluvad: tootmisülesannete täitmine, tooraine, materjalide, energia säästmine, tööviljakuse tõstmine, valmistatud toodete kvaliteedi parandamine, valdamine uus tehnoloogia ja tehnoloogia jne.

Tükitöötasu vormi kasutatakse siis, kui on võimalik arvestada töötulemuse kvantitatiivseid näitajaid ja standardida seda tootmisstandardite, ajanormide ja standardiseeritud tootmisülesannete kehtestamisega. Tükitöösüsteemis makstakse töötajatele tükitöötasu vastavalt toodetud toodete kogusele (tehtud töödele ja osutatud teenustele).

Tükitöötasu vormil on mitu süsteemi:

Otsene tükitöö - kui töötajatele makstakse nende toodetud tooteühikute ja tehtud töö eest, mis põhineb fikseeritud tükitööhindadel, mis on kehtestatud, võttes arvesse nõutavat kvalifikatsiooni; tükitöö-progressiivne - mille puhul tasu tõuseb üle normi toodangu eest; tükitöö-boonus - töötasu sisaldab lisatasusid tootmisstandardite ületamise, teatud kvaliteedinäitajate saavutamise eest: töö tarnimine esimesest nõudmisest, defektide puudumine, materjalide kokkuhoid; kaudne tükitöö - kasutatakse abitööliste (reguleerijad, komplekteerijad jne) tasumiseks. Nende töötasu suurus määratakse protsendina nende peamiste töötajate töötasust, kelle tööjõudu nad teenivad 2. Mitterahalise palga maksmise piirangud. Tööandja ei saa kogu töötaja palka mitterahaliselt maksta. Mitterahalise osa suurus on rangelt piiratud tööseadustikuga. Samas on ka need vara liigid, mida saab tasumiseks kasutada. Lisaks sõltub protseduur kasutatava kinnisvara tüübist. raamatupidamine. Töötasuks võib väljastada iga vara, mis on kasulik või sobib töötaja isiklikuks tarbimiseks. Samal ajal keelab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 131 väljastada: alkohoolseid jooke, narkootilisi, mürgiseid, mürgiseid ja kahjulikke aineid, relvi ja laskemoona, võlakirju ja kuponge, veksleid. Mitterahaliselt makstav osa palgast ei tohiks ületada 20% kuu kogunenud palga kogusummast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 131). Kui vara väärtus, mida töötaja palub talle palgana anda, on sellest maksimumist suurem, on parem vormistada vara müük. Selleks sisestage palga väljastamise päeval kassakviitung väljastatud vara väärtuse kohta ja töötaja peab kogu palgalehel oleva summa kohta allkirja andma. Seejärel selgub dokumentide järgi, et töötaja ostis kinnisvara sularaha eest ning kogu töötasu anti talle sularahas. Mitterahalise töötasu maksmist võib pidada põhjendamatuks, kui töötajatele antakse kaupu hinnaga, mis ületab ilmselgelt turuhinna (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 54). Sel juhul kajastatakse turuhind toote hinnana palga maksmise ajal piirkonnas, kus organisatsioon asub. Palgast kinnipidamise aluste ja suuruste loetelu piiramine. Töötasu maksmise kord, koht ja tähtajad. Tööandja vastutus palga õigeaegse väljamaksmise eest

Palgast kinnipidamise aluste ja suuruste loetelu piiramine.

Töötasu maksmise kord, koht ja tähtajad. Tööandja vastutus palga õigeaegse maksmata jätmise eest.

Tööandja on töötasu maksmisel kohustatud igale töötajale kirjalikult teatama: 1) talle vastava perioodi eest võlgnetava töötasu komponentide kohta; 2) muude töötajale laekunud summade summa, sealhulgas rahaline hüvitis selle eest, kui tööandja on rikkunud töötasu, puhkusetasu, koondamistasude ja (või) muude töötajale maksmisele kuuluvate maksete maksmise kehtestatud tähtaja. 3) tehtud mahaarvamiste suuruse ja põhjuste kohta; 4) makstava raha kogusumma kohta. Palgalehe vormi kinnitab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust käesoleva seadustiku artikliga 372 kohalike eeskirjade vastuvõtmiseks kehtestatud viisil.

Töötasu makstakse töötajale välja reeglina töö tegemise kohas või kantakse töötaja määratud pangakontole kollektiiv- või töölepingus sätestatud tingimustel. Mitterahalisel kujul töötasu maksmise koht ja aeg määratakse kollektiiv- või töölepinguga. Palka makstakse otse töötajale, välja arvatud juhul, kui föderaalseaduse või töölepinguga on ette nähtud muu makseviis. Töötasu makstakse välja vähemalt iga poole kuu tagant töösisekorraeeskirjas, kollektiivlepingus või töölepingus sätestatud päeval. Teatud töötajate kategooriate jaoks võib föderaalseadus kehtestada muud palga maksmise tingimused. Kui maksepäev langeb kokku nädalavahetuse või puhkepäevaga, makstakse töötasu välja selle päeva eel. Puhkuse eest tasumine toimub hiljemalt kolm päeva enne puhkuse algust. Tööandja ja (või) tema poolt volitatud isikud ettenähtud korras Tööandja esindajad, kes viivitasid töötajatele töötasu maksmisega ja muude töötasu rikkumiste eest, vastutavad vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele. Töötasu maksmisega viivitamisel üle 15 päeva on töötajal õigus, teatades sellest tööandjale kirjalikult, peatada töö kogu perioodiks kuni viivitatud summa väljamaksmiseni. Töö peatamine ei ole lubatud: ■ sõjaseisukorra, erakorralise seisukorra või erimeetmete võtmise ajal vastavalt eriolukorra seadusandlusele; ■ Vene Föderatsiooni relvajõudude organites ja organisatsioonides, teistes sõjalistes, poolsõjalistes ja muudes formatsioonides ja organisatsioonides, mis vastutavad riigi kaitse ja riikliku julgeoleku tagamise eest; ■ erakorralised pääste-, otsingu- ja päästetööd, tulekustutustööd, loodusõnnetuste ja eriolukordade ennetamise või kõrvaldamise tööd; ■ õiguskaitseasutustes; ■ riigiteenistujad; ■ eriti ohtlikke tootmisliike ja seadmeid vahetult teenindavates organisatsioonides;

■ töötajate poolt vahetult, vastavalt elanikkonna elu tagamisega seotud tööülesannetele (energiavarustus, küte ja soojusvarustus, veevarustus, gaasivarustus, side, kiirabi ja kiirabipunktid). Tööandja poolt määratud töötasu, puhkusetasu, koondamistasude ja muude töötajale makstavate maksete maksmise tähtaja rikkumise korral on tööandja kohustatud neid tasuma koos intressiga (rahaline hüvitis) vähemalt ühe kolmesajandiku ulatuses. Vene Föderatsiooni Keskpanga sel ajal kehtinud refinantseerimismäärast alates õigeaegselt tasumata summadest iga viivitatud päeva eest, alates maksetähtpäevale järgnevast päevast kuni tegeliku arvelduse päevani (kaasa arvatud). Sel juhul määratakse töötajale makstava rahalise hüvitise konkreetne suurus kindlaks kollektiiv- või töölepinguga. Töötajatel on õigus nõuda moraalse kahju hüvitamist. Haldusõiguserikkumiste seadustik (artikkel 5.27) näeb ametnikele ette haldusvastutuse töötasu maksmise tingimuste rikkumise eest rahatrahviga Riikliku Tööinspektsiooni poolt määratud 5-50-kordse töötasu alammäära ulatuses ning korduva rikkumise korral. samalaadne süütegu - õiguste äravõtmine tähtajaga 1 aasta kuni 3 aastat. Tööandjale kehtib ka kriminaalvastutus palga maksmisega hilinemise eest. Töötamise peatamise ajal on töötajal õigus oma tööajal töökohalt puududa. Töötaja, kes töö katkestamise ajal tööajal töökohalt puudus, on kohustatud tööle naasma hiljemalt järgmisel tööpäeval pärast tööandja kirjaliku teate saamist tema valmisoleku kohta maksta viivitatud töötasu sellel päeval. töötaja naaseb tööle.

Tasu eritingimustel.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 146 näeb ette üldreegel töötasu suurendamisel juhtudel, kui töötamine toimub eritingimustes, mille all mõistetakse töökeskkonna ja tööprotsessi tegurite kombinatsiooni, mis mõjutavad töötaja tulemuslikkust ja tervist. Esitatud materjalis käsitleme erilisi töötingimusi, mille korral tööõigusaktid näevad ette kõrgendatud tasu.Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 146 sätted näevad ette üldpõhimõte palkade tõstmine ebasoodsates töötingimustes, mis seejärel avalikustatakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 147, 148. Ka selles artiklis tõi seadusandja välja 4 eritöötingimuste rühma: raske töö; töötama koos kahjulikud tingimused töö; töötamine ohtlikes töötingimustes; töötada eriliste kliimatingimustega piirkondades; teistega töötamine eritingimused tööjõud, millest räägime edaspidi Tööjõu tasustamine rasket tööd tegevatele töötajatele, kahjulike, ohtlike ja muude eriliste töötingimustega töödele.Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 147 kohaselt tööjõu tasustamine töötajatele, kes tegelevad raske töö, töö ohtlike ja (või) ohtlike ja muude eritingimustega töötingimustega, on kehtestatud kõrgendatud määraga võrreldes erinevat tüüpi tööde eest kehtestatud tariifimäärade, töötasu (ametipalgaga) normaalsetes tingimustes tööjõu, kuid mitte madalamad kui tööseadusandlusega ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud summad Palgatõusude konkreetsed suurused kehtestab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust artikliga kehtestatud korras. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372 kohalike eeskirjade või kollektiivlepingu, töölepingu vastuvõtmiseks. Artikkel 146. Töötasu eritingimustel

[Vene Föderatsiooni töökoodeks] [21. peatükk] [artikkel 146] Kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega töötavatele töötajatele makstakse tasu kõrgendatud summas. Samuti makstakse töötasu eritingimustega piirkondades töötavatele töötajatele suurenenud koguses.kliimatingimused.

Tasu tavapärasest erinevates tingimustes töötamise eest.

Garantiimaksete ja lisatasude kontseptsioon ja liigid.

Töötajate hüvitised.

Hüvitised on rahalised väljamaksed, mis on kehtestatud töötajate tööülesannete ja muude seaduses sätestatud ülesannete täitmisega seotud kulude hüvitamiseks. 1. Töölähetuste hüvitamine. Töölähetus on töötaja väljasõit tööandja korraldusel teatud aja jooksul ametiülesande täitmiseks väljaspool alalist töökohta. Töölähetustena ei loeta nende töötajate töölähetusi, kelle alaline töö toimub maanteel või on reisiva iseloomuga (tööseadustiku artikkel 166). Töölähetusse sõitmisel on tööandja kohustatud hüvitama kulud: sõidukulud (edasi-tagasi sõit); eluruumide üürimiseks (eluaseme eest tasumine); väljaspool alalist elukohta elamisega seotud kulud (päevaraha); muud kulud, mida töötaja on teinud tööandja loal või teadmisel. 2. Teisele alale tööle kolimise hüvitised makstakse uue töökoha tööandja kulul. Nende hulka kuuluvad kulud töötaja, tema pereliikmete kolimiseks ja vara transpordiks (kui tööandja ei võimaldanud transpordivahendeid); reisi päevarahad; kulud uue asukoha sisseseadmiseks; “tõstmine” ühekordse hüvitise näol kuupalga ulatuses uuel töökohal. 3. Hüvitisi isikliku vara (tööriistad, masinad) töötaja poolt tema loal või teadmisel tööandja huvides kasutamise eest makstakse kasutatud tööriistade, seadmete, isiklike sõidukite amortisatsiooni eest. Makse aluseks on korraldus, millele on märgitud maksesumma. Neid viiakse läbi kord kuus. 4. Sunniviisilise osalise tööajaga töötamise hüvitis. Töötasu arvesse võttes ei tohiks igakuine hüvitis ületada kehtestatud miinimumpalka, seda makstakse tootmisameti tööhõivefondist neile, kes varem töötasid täistööajaga ja pärast osalisele tööajale üleminekut alla kahe kuu. Seda hüvitist makstakse kuni kuue kuu eest.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku üldsätted näevad ette töölepingu tingimuste muutmist ainult poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Siiski on erandeid, mis näevad ette töötaja teavitamise korra töölepingu tingimuste muudatustest.

Seega näeb Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 ette võimaluse muuta töölepingu tingimusi (välja arvatud töötaja tööülesanne) põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega. Veelgi enam, vastavalt Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu 29. septembri 2011. aasta otsusele nr 1165-О-О peab tööandja tõendama töö jätkamise võimatust samadel tingimustel. Sel juhul on vaja töötajat kaks kuud enne muudatusi kirjalikult teavitada, märkides ära põhjused, mis tingisid vajaduse töötingimusi muuta. Etteteatamistähtaeg on üldine, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel. Eelkõige on tööandjal - üksikisikul kohustus saata töötajale vastav hoiatus vähemalt kaks nädalat ette ( artikkel 306 Vene Föderatsiooni töökoodeks) ja tööandja - usuline organisatsioon mitte vähem kui seitse kalendripäeva ( artikkel 344 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötamist jätkama, on tööandja kohustatud talle viivitamatult (ka kirjalikult ja allkirja vastu) pakkuma teist töötaja terviseseisundile vastavat piirkonnas vaba töökohta (vaba ametikoht), mida ta teeb. oskab sooritada võttes arvesse oma kvalifikatsiooni ja kui selle puudumisel - mis tahes madalamat või madalamalt tasustatud positsioon. Sellised ettepanekud võib saata vabade ametikohtade loeteluna.

Kui töötaja keeldub uutel tingimustel töötamast ja ei nõustu vabale ametikohale üleviimisega (või vabade töökohtade puudumisel), lõpetatakse temaga tööleping vastavalt artikli 77 1. osa punkt 7 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tuleb meeles pidada, et töötaja vallandamine vastavalt artikli 77 1. osa punkt 7 Vene Föderatsiooni töökoodeks juhul, kui tööandja rikub töötajale töölepingu tingimuste eelseisvatest muudatustest teavitamise korda, samuti kui tööandja ei kinnita töötajale pakutavat. vabu kohti(töö), on viimase tööle ennistamise aluseks.

Niisiis, vastavaltDefinitsioon m Peterburi Linnakohtu 09.07.2009 nr 11899 otsusega ennistati töötaja ametikohale samadel tingimustel, kuna töölepingu tingimuste muutmisel pani tööandja toime mitmeid rikkumisi, nimelt teavitamata jätmine fikseeritud aeg eelseisvate muudatuste kohta (töötajat teavitati pärast nende jõustumist), tõendite puudumise kohta varasemate töötingimuste säilitamise võimatuse kohta ja tõendite puudumise kohta töötajale teistsuguse töö pakkumise kohta.

Samal ajal vastavalt Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta” lõikele 21 Föderatsioon” (edaspidi Riigikohtu täiskogu otsus), ei tohiks muudatuste sisseviimine halvendada töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu tingimustega, lepingutega. Kui puuduvad tõendid, mis kinnitaksid, et töötaja olukord ei ole halvenenud, ei saa seaduslikuks tunnistada töölepingu ülesütlemist seadustiku artikli 77 esimese osa lõike 7 alusel või poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmist. .

Põhjuste loetelu, mis võimaldavad tööandjal teha sobiva otsuse töölepingu tingimuste muutmiseks, on kehtestatud artikli 74 esimene osa Vene Föderatsiooni töökoodeks ja lõige 21 Riigikohtu täiskogu otsused, milleks need aktid hõlmavad: seadmete ja tootmistehnoloogia muudatusi, struktuurilisi ümberkorraldusi, töökohtade parandamist nende atesteerimise alusel. See nimekiri on avatud ja hindava iseloomuga.

Samal ajal on kohus tööandja poolel juhtudel, kui tingimuste muutused on põhjustatud järgmistest põhjustest:

- tootmisprotsessi optimeerimise vajadus

Apellatsioonkaebusmääratlus Moskva linnakohtu 24. septembri 2012. a nr 11-22786/2012.

Kohus lükkas nõuded tagasi endine töötaja(juht) tunnistada tema vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkti 7 alusel ebaseaduslikuks, kuna kostjal ei olnud alust tööaega muuta, kuna vastavalt artikli kõikidele muudele nõuetele. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 74 kohaselt (etteteatamise tähtaeg, teise töö pakkumine) oli tööandjal õigus muuta vahetustega töö hageja töö, arvestades põhiosa kostja töötajate tööaega - viiepäevane töönädal kella üheksast kuni kella 18ni, madal töökoormus õhtul ja öösel, laupäeval ja pühapäeval, eelkõige enamikul juhtudel nende puudumine.

Parandamine organisatsiooniline struktuur tööd andev ettevõte, säilitades töötaja tööfunktsiooni (Altai piirkonnakohtu määruskaebus asjas nr 33-1137/2014);

-töötasu vähendamine järgmiste asjaolude tõttu:

1) Moskva Linnakohtu 05.06.2013 määruskaebus asjas nr 11-16477/2013.

Kohus leidis, et alusetu on hageja (vallandatud töötaja) väited, et tööandja alandas õigusvastaselt lisatasu arvestamise baasintressi 1,53%-ni ja seetõttu vähenes tema töötasu põhikomponent, kuna süsteemi ja tingimuste muutus. töötasust ei tühistanud eelnevalt lisalepinguga kehtestatud igakuist preemiat, mis arvutati summa alusel. Raha, laekunud klientidelt kuu jooksul tööandja kontole, nimelt: esimese kolme kuu saadetiste maksete summast 5% ja järgnevate saadetiste puhul 2% maksete summast, kuid vastupidi, see ainult suurendas seda. Tööandjapoolseid töölepingu lõpetamise registreerimise korra rikkumisi ei esinenud;

2) Murmanski oblastikohtu 22. augusti 2012. a määruskaebus asjas nr 33-2142-2012.

Tarbimisühiskonnas tööle ennistamise nõue jäeti õigustatult rahuldamata, kuna töötingimuste organisatsiooniline muutmine ja tegevuse struktuuriline ümberkorraldamine kuulub tööandja ainupädevusse ning kohus ei tuvastanud tööandjapoolset menetlusnormi rikkumist. hageja vallandamise eest. Palkade languse põhjustas suuruse vähenemine kaubanduspind, käibe ja müüdud kaubagruppide vähenemine, mis tulenes tööandja kaubamaja hoone müügist. Sellistel tingimustel ja Tarbijaühingute Liidu revisjonikomisjoni kontrolli tulemuste põhjal tehti korraldus kiiremas korras võtta kasutusele meetmed personali vähendamiseks, töötasu vormi muutmiseks, letitöötajate üleviimiseks tükitööpalgale ja probleemi lahendamiseks. tarbimisühiskonna aparaadi palkade alandamisest (minimaalsele tasemele) organisatsiooni finantskriisi ajal. Eeltoodut arvestades jõudis kohus õigele järeldusele, et tööandjal toimusid muudatused organisatsioonilistes töötingimustes ja tegevuse struktuurilistes ümberkorraldustes, mis muutsid võimatuks poolte poolt määratud töötingimuste säilitamise;

- töökoha vahetamine järgmiste asjaolude tõttu:

1) Moskva oblastikohtu 17. juuni 2013. a määruskaebus asjas nr 33-12993/2013.

Hageja nõue tööle ennistamiseks (tema eelmisele töökohale) jäeti rahuldamata.Seoses Domodedovo lennujaama töömahu vähenemisega ja Domodedovo tootmispindade eelseisva ümberkujundamisega dokumentatsiooni säilitamiseks, otsustas tööandja võtta kasutusele uue organisatsioonilise struktuuri tootmis- ja tehnikaosakonnas. Seoses eelseisvate muudatustega viidi hageja alaline töökoht Šeremetjevo-1 lennujaama, kus hageja keeldus töötamast. Kohus märkis aga, et struktuuri muutmise otsus personali tabel, kuulub organisatsiooni töötajate arv tööandja ainupädevusse. Viimane lõpetas hagejale töölepingu tingimuste muudatustest teavitamise protseduurid;

2) Töökoha muutuse põhjustas alkoholitoodete ladustamislao rendilepingu lõpetamine ja uue rendilepingu sõlmimine, alkohoolsete toodete ostmise, ladustamise ja tarnimise tegevusluba saadi uus aadress ja seetõttu vahetasid laotöötajad oma töökohta. Tööde tegemine eelmises asukohas on võimatu sellel aadressil antud tegevusloa kehtivusaja lõppemise tõttu, ilma milleta ei ole tööd andval organisatsioonil õigust teostada alkohoolsete toodete ostmise, ladustamise ja tarnimisega seotud tegevusi;

3) Krasnodari piirkonnakohtu määruskaebuskuupäevaga 05.07.2013 asjas nr 33-8397/12.

Töökoha muutuse põhjustas toodete müügimahu vähenemine eelmises töökohas (Maikopi naftabaas) ning seetõttu otsustas tööandja viia töötajad üle teise töökohta (Pavlovski naftabaasi), kus oli toodete müügimahtude kasv. Tõlke eesmärk oli kavajadus suurendada selle divisjoni naftatoodete müügi efektiivsust. Selles osas tööandja töötaja õigusi ei rikkunud.

Tuleb meeles pidada, et mitte kõigil juhtudel müügi langus ja halvenemine rahaline olukord korraldust võivad kohtud pidada põhjusteks, mis võimaldavad tööandjal vastavalt Artikkel 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks töölepingu tingimuste muutmiseks. Kohtud märgivad, et sellised asjaolud ei viita organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste muutumisele (Moskva oblastikohtu 14. septembri 2010. a otsus asjas nr 33-17729, Komi Vabariigi Ülemkohtu kassatsioonipraktika ülevaade tsiviilasjas juhtumid 2009. aasta mai kohta).

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 5. osa näeb ette võimaluse kehtestada tööandja algatusel osaline tööaeg. Seda tüüpi tööaja kehtestamisega kaasneb osalise tööajaga tööpäeva (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädala kehtestamine mitte kauemaks kui kuueks kuuks (tööseadustiku artikli 74 5. osa). Vene Föderatsiooni koodeks).

Osalist tööaega koos osalise tööpäeva ja (või) osalise tööajaga töönädala kehtestamisega saab kehtestada ainult juhul, kui samaaegselt esineb kaks asjaolu:

1. muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes;
2. tööandja tehtud muudatuste tulemusena võimalikud tagajärjed nagu töötajate massiline koondamine.

• teeb otsuse (anna korralduse), võttes arvesse ametiühinguorgani (kui see on olemas) arvamust selle korra kehtestamise kohta. Korraldus peab sisaldama tööaja vähendamise põhjendust;
• teatama tööturuasutusele kolme päeva jooksul otsuse tegemisest (korralduse andmisest);
• teavitada töötajaid;
• kui töötaja on nõus töötama, muutma töölepingut, keeldumisel andma ülesütlemiskorralduse.

Seadus ei piira osalise tööaja sisseviimise juhtumite arvu organisatsioonis, kuid igaühes neist peab tööandjal olema dokumentaalselt tõendatud sellise režiimi kehtestamise põhjused, kuna vaidluse korral on selle kehtestamise vajadus. tuleb tõendada (Riigikohtu täiskogu otsuse p 21).

Seega vastavalt Novgorodi oblastikohtu apellatsioonimäärusele06.06.2012 kohtuasjas nr 2-1935/12-33-823 tunnistati õiguspäraseks, et tööandja kehtestas õigusnõustajale osalise tööaja.Seoses dokumentaalselt tõendatud õigusnõuniku töömahu vähenemisest tingitud organisatsiooniliste muudatustega juhtimisstruktuuris ja koormuse ümberjaotamisega konkreetsetele ametikohtadele ning tulenevalt sellise ümberkorraldamise majanduslikust vajadusest toimus muudatus. õigusnõuniku tööülesannete ulatuses ning seetõttu vähendati õigusnõuniku ametikohta 0,5 määra võrra. Tuvastati töölepingu tingimuste muutmise korra rikkumisiartikli 74 2. osaVene Föderatsiooni töökoodeksit, nagu kohus kehtestas, tööandja ei lubanud.

Vastavalt Leningradi oblastikohtu otsusele 02.03.2010 № 33-511/2010 jäeti rahuldamata hageja nõuded tühistada tööandja korraldus osalise tööaja režiimi kehtestamiseks. Kohus võttis tööandja ettepanekuid arvessetõendid toodetud toodete nõudluse vähenemise kohta, andmed muutuste kohta tootmisplaan tootmismahu vähenemise suunas, samuti andmed autode tootmise peatamise kohta, mis mõjutasid muutusi tootmistehnoloogias ja organisatsioonilistes töötingimustes, mille puhul toodete nõudluse vähenemise tõttu vähenes tootmise intensiivsus ja seetõttu ka kasutus. tööjõudu eelmises mahus muutus ebaefektiivseks ja võib viia töötajate massilise koondamiseni, mis vastab täielikult nõueteleArtikkel 74Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Seega, kui tekivad vastuolulised olukorrad ja töötaja pöördub kohtusse, peaks tööandja oma positsiooni kaitsmiseks pöörama tähelepanu järgmistele tingimustele:

• tõend varasemate töötingimuste säilitamise võimatuse kohta;
• töötajale töölepingu tingimuste muutumisest teavitamise tähtaegadest kinnipidamine;
• põhjus-tagajärg seose olemasolu töötingimuste organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muutuste ja töölepingu tingimuste muutumise vahel.

Analüüsitavas artiklis keskendus autor peamiselt tööandjapoolsete ühepoolsete töölepingu tingimuste muutmise (v.a töötaja tööfunktsioon) küsimustele vastavalt art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Analüüsitakse tööandja õigust muuta töölepingu tingimusi põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega. Tuleb märkida, et see sõnastus: "muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes" on ebamäärane, mis võimaldab tööandjatel, kui neil on vaja näiteks töötajate palku vähendada, selle mõiste alla arvata muutused, mis on seotud riigi majandusliku olukorraga. ettevõte, mis on põhjustatud kaupade (tööde, teenuste) nõudluse vähenemisest, tulude vähenemisest jne. Tundub, et tööandjaga tekkinud majanduslikku laadi probleemid iseenesest ei kuulu organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumise mõiste alla koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega, mis võimaldab töötajal sellist töökorralduse muudatust edukalt edasi kaevata. tingimused. Seda lähenemist kinnitab kohtute õiguskaitsepraktika (Moskva linnakohtu tsiviilasjade uurimiskomisjoni apellatsioonimäärus 16. juuli 2012 nr 11-11952/2012, Uurimiskomisjoni apellatsioonimäärus tsiviilasjades Moskva linnakohus, 20. november 2012 nr 11-27489/2012).

Vastavalt selgitustele, mis on antud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonis nr 2, millega lahendati nende isikute tööle ennistamise juhtumid, kelle tööleping lõpetati artikli 77 esimese osa lõike 7 alusel. seadustiku (töö jätkamisest keeldumine seoses poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmisega) või poolte määratud töölepingu tingimuste ebaseaduslike muudatuste tunnistamise kohta, kui töötaja jätkab tööd ilma töölepingut muutmata. tööfunktsioon (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74), tuleb arvestada, et lähtuvalt Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 56 sätetest on tööandja kohustatud eelkõige esitama tõendeid, mis kinnitavad, et poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muudatus tulenes organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest, näiteks seadmete ja tootmistehnoloogia muudatustest, töökohtade parandamisest nende sertifitseerimise alusel, struktuurilistest ümberkorraldustest. tootmise ja ei halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiivlepingu , lepingute tingimustega. Selliste tõendite puudumisel ei saa seaduslikuks tunnistada töölepingu lõpetamist seadustiku artikli 77 esimese osa punkti 7 alusel või poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist.

Lisaksin veel, et tööandjapoolsed ühepoolsed muudatused lepingutingimustes on ette nähtud ka töötajate üleminekut reguleerivate tööseadusandluse normidega. Kuna töötaja ja tööandja vahelise kokkuleppe põhitingimus on töötaja tööülesannete sisu ja ulatus - tema tööfunktsioon, nimetatakse töötaja tööfunktsiooni muutust teisele tööle (alaliseks või ajutiseks) üleviimiseks.

Seega on tööandjal seaduslik õigus ilma töötaja nõusolekuta:

1. kolida töötaja organisatsiooni sees, ilma et see kahjustaks töötaja huve, arvestades ametikohta ja kvalifikatsiooni ning tervislikku seisundit. töökoht, teisele struktuurne alajaotus samas piirkonnas asuva töö määramine teisele mehhanismile või üksusele ja kui sellega ei kaasne poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 3. osa artikkel 72.1). Töökoha või struktuuriüksuse vahetust saab aga tunnustada ümberpaigutamisena vaid juhul, kui töölepingu sõlmimisel ei olnud seda konkreetset töökohta (mehhanismi, üksust) või struktuuriüksust määratletud ega ka töölepingus ette nähtud. Kui konkreetne töökoht (mehhanism, üksus) või struktuuriüksus on vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 57 töölepingus otseselt ette nähtud, saab seda muuta ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Sellele viitavad ka näited kohtupraktikast (Moskva Linnakohtu tsiviilasjade uurimiskomisjoni otsus 16. aprillist 2012 asjas nr 33-9062).
2. töötaja üleviimine kuni üheks kuuks erakorraliste asjaolude ilmnemisel, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elamistingimusi, samuti seisaku korral, vajaduse korral vältida tööjõu hävimist või kahjustamist. vara või ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, kui seisak või vajadus vara hävimise või kahjustamise vältimiseks või ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks erakorraliste asjaolude tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 osa 2 ja 3).

Tööandja peab lisaks töölepingu tingimuste muudatustest teavitamise tähtaegadest kinnipidamisele tagama, et teavitamisest enesest tuleneb töötaja üleviimine teisele ametikohale organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel.

Samas on oluline, et töötaja tööülesanded ei muutuks, mis tagab tööandjale võidunõude kohtus, kui töötaja esitab hagi.

Selle järelduse saab teha illustreerivast näitest töötaja vallandamise kohta artikli 7 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Presiidiumi 06.08.2011 resolutsioonis nr 12ПВ11.

Selle resolutsiooni kohaselt vallandas pank töötaja p 7 lg 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 pärast seda, kui töötaja keeldus kolimast samasse panka teisele ametikohale pangas tehtavate struktuurimuudatuste tõttu.

Samas teavitati töötajat nõuetekohaselt ka poolte poolt määratud töölepingu tingimuste säilitamise võimatusest struktuurimuudatuste tõttu.

Töötaja kaebas vallandamise kohtusse, viidates hagiavalduses, et töötaja tööülesannetes toimus muudatus ilma tema kirjaliku nõusolekuta.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu Presiidium nõustus esimese ja kassatsiooniastme kohtute seisukohaga, kes keeldusid töötaja nõuet rahuldamast.

Kohtute hinnangul vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on töötaja üleviimine teisele tööle lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul, välja arvatud teatud erandid.

Kuna pank reorganiseeris oma allüksused Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 74 kohaselt ei olnud sellist töötaja nõusolekut vaja.

Kohtud pidasid töötaja teavitamist pangapoolseks art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74.

Samas, mis on tüüpiline, hindas Moskva Linnakohtu Presiidium järelevalveasutusena üle panga teatise sisu ja tühistas varasemate astmete kohtute otsused, kuid Venemaa Ülemkohtu Presiidium Föderatsioon, viidates käesolevale art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artiklid 67, 196 viitasid, et tõendite hindamise õigus asjas on ainult esimese ja kassatsiooniastme kohtul.

Esimese astme kohtu otsus jätta rahuldamata töötaja nõue tööandja vastu jäeti jõusse.

Üldjoontes võib väita, et tööandja õigus ühepoolselt muuta töölepingu tingimusi art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 annab ettevõtete omanikele ja juhtivtöötajatele olulise tööriista, mille abil on võimalik ettevõtte tegevust optimeerida, mis on eriti oluline järgmise Venemaa või globaalse kriisi ilmnemisel. majandust.

Tööandja, kes optimeerib ettevõtte tegevust, sh struktuurilisi ümberkorraldusi, peaks selgelt mõistma töötajatega sõlmitavate töölepingu tingimuste ühepoolse muutmise korda, mis välistab negatiivsed tagajärjed ettevõttele kohtuvaidluste korral.

Natalia Plastinina, õigusabi sektori juht:

Juhuslikult või tahtlikult tegi autor järeldused samas järjekorras, milles praktika paljastab tüüpilised vead tööandjad. Kõige sagedamini "puuduvad" tööandjal kaalukad argumendid töötajatega töölepingu muudatuste sisseviimise seaduslikkuse kasuks. Ehk tööandja kohtus, kui töötajaga tekib vaidlus, ei suuda tõendada, et varasemaid tingimusi ei saanud säilitada. Lisaks artiklis autori poolt välja toodud keerulistele juhtumitele tunneb praktika ka lihtsamaid, kui tööandja püüab oma kulude vähendamiseks Art.-i sildi all alandada töötajate palka. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 (vt näiteks Serovski ringkonnakohtu otsust Sverdlovski piirkond kuupäevaga 07/05/2011)1. Valdav enamus juhtudel on sellise muudatuse lõppeesmärk töötaja vallandamine, kes lihtsalt ei taha kasina palgaga uutes tingimustes töötada. Olles õigesti arvutanud töötaja edasiste toimingute algoritmi (otsing uus töökoht ja vabatahtlik vallandamine), nii saab tööandja koondatud töötajate koondamishüvitistelt palju raha kokku hoida. Seega peaks tööandja personali vähendamisel (ja seda on ettevõtte raskes majanduslikus olukorras loogiline teha) maksma töötajale koondamishüvitist keskmise kuupalga ulatuses ning säilitama ka keskmise kuupalga. töötamise aeg, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega) ja erandjuhtudel - kolmas kuu. Töölt vabastamisel punkti 7 1. osa alusel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 (seoses töötaja keeldumisega töötamise jätkamisest poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise tõttu) on lahkumishüvitise suurus juba vaid kahe nädala keskmine töötasu. Kui töötaja vallandatakse tema enda soovil, siis lahkumishüvitist üldse ei maksta. Ja ainult töötüli algatamine töötaja poolt võib takistada kavalat tööandjat oma lihtsat plaani ellu viimast. (vt nt Korjazhemski linnakohtus käsitletud sarnaste asjaoludega kaasust (asi nr 2-12)2 või Habarovski oblastikohtu 22. novembri 2013. a määruskaebust asjas nr 33-7523/2013) 3.

Vead etteteatamistähtaegadest kinnipidamisel on nüüd palju harvemad. Selline jäme viga oli tüüpiline kriisiperioodile pärast majanduskriis 2008 (vt nt Vladimiri oblasti Kiržatšski rajoonikohtu otsust 24. juulist 2009)4, kuid a. kaasaegne praktika peaaegu kunagi ei esine. Nagu ka põhjus-tagajärg seose puudumine töötingimuste organisatsiooniliste või tehnoloogiliste muutuste ja töölepingu tingimuste muutmise vahel. Praktika on aga täis otsuseid artikli 7 lõike 1 1. osa alusel vallandatud töötajate tööle ennistamise kohta. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 rikkudes menetlust. Ja sellistes vaidlustes saab lisaks ülaltoodud toimingute ebaseaduslikuks tunnistamise alustele valdaval juhul "komistuskiviks" artikli 3. osa nõuete rikkumine tööandja poolt. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74 pakkumise kohta töötajale, kes keeldus töötamast ettevõttes teisel töökohal/vabal töökohal uutel muudetud tingimustel (vt näiteks Tambovi piirkonnakohtu 14. oktoobri 2013 apellatsioonimäärust). asjas nr 33-2825/2013, millega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkti 7 alusel vallandatud töötaja ennistati tööle, kuna tööandja ei pakkunud talle tööandja juures sobivat vaba töökohta , ehk rikuti nimetatud alusel vallandamise korda)5.

1. Sverdlovski oblasti Serovski ringkonnakohus// http://serovsky.svd.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=
2. Arhangelski oblastikohus// http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/200702020003
3. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=752400;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1A6BEA43F1F9DC80B849E574B29F4E6F;rnd=074B29F4E6F;rnd=07.552327208.58
4. http://www.trudovoikodeks.ru/praktika/praktika_7_77_resh11.shtml
5. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=724411;p=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=A820824526A006F55F0A01E68EFCE9B1;rnd=402163413602177

Töösuhte kestel, eriti kui töötajad töötavad ühe tööandja juures üsna pikka aega, tuleb ette erinevaid olukordi, kus töötingimused muutuvad. Kas töötajad võivad keelduda muudetud tingimustes töötamast? Ja millised on sellise keeldumise tagajärjed?

Töösuhete aluseks on töötaja ja tööandja vahel sõlmitud tööleping. Selle sisu on poolte vahel kokku lepitud tingimused. See on seaduse sõnastus. Praktikas on olukord teine: tegelikult pakub tööandja teatud tingimused tööjõud (nagu töö- ja puhkeaeg, töötasu suurus jne) ning töötaja nõustub selle konkreetse tööandja juurde tööle kandideerides talle pakutavate tingimustega. Samamoodi on sellest konkreetsest kandidaadist huvitatud tööandja valmis aktsepteerima ja töölepingusse kirja panema tingimusi, mida selline “väärtuslik” töötaja küsib.

Peaasi, et töölevõtmisel kehtestatud töölepingu tingimused kandidaati igati rahuldaksid, muidu poleks ta olnud nõus selle tööandja juures töötama. Kui töösuhte kestel muutuvad poolte kokkuleppel mingid töölepingu tingimused, sealhulgas tööfunktsiooni tingimused, siis antud juhul võib öelda, et töötaja on nõus töötama muutuvates tingimustes ja mõnel juhul ka ise algatab ka selliseid muudatusi, näiteks palub tööandjal ta teise juurde üle viia püsiv töökoht või muuta tema tööaega.

Mis saab siis, kui poolte määratud töölepingu tingimused muutuvad tööandja algatusel mingitel objektiivsetel põhjustel? Ilmselgelt on varasemate tingimustega harjunud töötajal täielik õigus selliste muudatustega mitte nõustuda.

Võib ette tulla ka olukordi, mis tunduvad töötaja huve peaaegu ei mõjutavat, kuid siiski ei sobi talle. Jutt käib organisatsiooni vara ümbernimetamise, ümberkorraldamise, jurisdiktsiooni või omanikuvahetuse juhtudest.

Kõiki neid juhtumeid ja tagajärgi, kui töötaja ei nõustu muutunud tingimustes töötama, käsitleme meie artiklis.

TÖÖTINGIMUSTE MUUTUSED

Töötegevuse käigus on võimalik muuta nii töötingimusi kui ka töölepingu sõlmimisel konkreetselt kehtestatud töölepingu tingimusi (andmed lepingupoolte kohta; kohustuslikud ja lisatingimused).

Töötingimuste muutusi tuleks käsitleda kui muutust töötajate töötavates sotsiaalsetes ja tootmistegurites, mis on põhjustatud tööseadusandluse (sh töökaitsealaste õigusaktide) ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide muudatustest; föderaalsel, piirkondadevahelisel, piirkondlikul, valdkondlikul (sektoritevahelisel), territoriaalsel tasandil sõlmitud sotsiaalpartnerluslepingud; konkreetse tööandja kohta kehtiv kollektiivleping; kohalikud eeskirjad; kokkulepped tööandja ja töötaja vahel. Kui pöördume otse artikli sätete poole. 117, 147, 2161, 220 Vene Föderatsiooni tööseadustik jne, siis loetakse töötingimusi järgmiselt:

• tööjõu tootmiskeskkonna tehnoloogiliste tegurite kogum;
• asjakohased tingimused töötaja töötegevuse otseseks korraldamiseks;
• töötajate ohutus- ja töökaitsetegurite kompleks.

Töötingimuste muutumine, mis ei too kaasa poolte määratud töölepingu tingimuste muutmist, ei saa iseenesest kaasa tuua töötaja keeldumist uutel tingimustel töötamisest.

Suvel võtab meie organisatsioon vastu uue kohaliku normatiivakt, millega nähakse ette töönormide (tootmisstandardid, ajanormid, arvustandardid jne) kehtestamine, asendamine ja läbivaatamine. Millised peaksid olema meie tegevused töötajate suhtes, kelle töötingimused tegelikult muutuvad?

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 162 kohaselt on tööstandardite kehtestamine, asendamine ja läbivaatamine fikseeritud tööandja poolt vastu võetud kohalikes määrustes, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust, samuti kollektiivlepingus. Tööandjal on kohustus teavitada töötajat uute töönormide kehtestamisest hiljemalt kaks kuud ette. Vastavalt sellele, kui tööandja on täitnud kõik seaduses sätestatud nõuded:

a) võttis seaduslikult vastu kohaliku õigustloova akti, võttes arvesse Art. 372 Vene Föderatsiooni töökoodeks,

b) teavitas töötajat õigeaegselt kaks kuud ette, siis on töötajal otsene kohustus "järgida kehtestatud töönorme" (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21).

Vastasel juhul loetakse töötaja mõjuva põhjuseta keeldumine töökohustuste täitmisest tööstandardite muutmise tõttu vastavalt kehtestatud korrale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 162) töödistsipliini rikkumiseks, mis võib põhjustada ebasoodsat rikkumist. tagajärjed töötajale distsiplinaarmeetmete näol. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta" (edaspidi resolutsioon nr 2) punktis 35 2) selgitab selle rikkumise olemust.

Seega on töötaja mõjuva põhjuseta täitmata jätmine tööülesannete täitmata jätmine või talle pandud tööülesannete mittenõuetekohane täitmine töötaja süül (seaduslike nõuete, töölepingust tulenevate kohustuste, töösisekorraeeskirja rikkumine, töökirjeldus, määrused, tööandja korraldused, tehnilised reeglid ja nii edasi.). Sellised rikkumised hõlmavad eelkõige töötaja keeldumist ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmisest seoses tööstandardite muutmisega kehtestatud korras (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 162), kuna Töölepinguga on töötaja kohustatud täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid, järgima organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56).

Samas rõhutab Vene Föderatsiooni Ülemkohus eriti, et töö jätkamisest keeldumine seoses poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisega ei ole töödistsipliini rikkumine, vaid on töölepingu lõpetamise aluseks. töölepingu artikli 1 1. osa punkti 7 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 artiklis 7 sätestatud korras. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Teatud asjaoludel võib töötingimuste muutmine kaasa tuua töölepingu tingimuste muutmise. Üldreeglina ei saa töölepingu tingimusi ühepoolselt muuta - siin tuleb järgida sama korda, mis selle sõlmimisel, st poolte vastastikusel nõusolekul, välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustikus (Vene Föderatsiooni töökoodeksis) sätestatud juhtudel. eelkõige Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 722 ja 74).

Personalisõnastik

Märge! Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72 kohaselt on poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, sealhulgas teisele tööle üleviimine, lubatud ainult töölepingu poolte kokkuleppel. Sel juhul tuleb poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe vormistada kirjalikult.

Poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine on võimalik järgmistel vormidel:

1) üleviimine (alaline või ajutine);

2) poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine, välja arvatud tööfunktsiooni tingimused.

Tööandja algatusel töölepingu tingimuste muutmisel tuleb järgida art. 74 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Sel juhul peab muudatused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes tööandja dokumenteerima. Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum juhib otsuse nr 2 punktis 21 eraldi tähelepanu asjaolule, et tööandja on kohustatud esitama tõendid, mis kinnitavad, et poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine oli tagajärg. muutustest organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes, näiteks muudatused seadmetes ja tootmistehnoloogias, nende sertifitseerimisel põhinevate töökohtade täiustamine, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine ega halvendanud töötaja positsiooni võrreldes kollektiiv- või kollektiivlepingu tingimustega. Selliste tõendite puudumisel lõpetatakse töölepingu punkti 7 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 77 või poolte kindlaksmääratud töölepingu tingimuste muutmist ei saa tunnistada seaduslikuks.

Kas töötaja on kohustatud nõustuma töölepingu tingimuste muutmisega, kui see on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega?

Töötajale on kindlasti ebasoodne poolte määratud töölepingu tingimuste muudatus, mis on tingitud töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest ning tal on õigus mitte nõustuda töö jätkamisega konkreetse tööandja juures.

Eelkõige võib töötaja keelduda tööandja pakutavast tööst ja sellises olukorras tuleb tööleping lõpetada vastavalt art. 1. osa lõikele 7. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui töötaja ei ole nõus jätkama töötegevus kehtestatud osalise tööajaga tööpäeval (vahetus) ja (või) osalise tööajaga töönädalal lõpetatakse tööleping vastavalt punkti 2 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 koos asjakohaste tagatiste ja hüvitise maksmisega, mis on sätestatud artikli 1 ja 2 osas. 178 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Samas tuleb märkida, et tehnoloogiliste või organisatsiooniliste töötingimuste muutumise korral ei ole töötajal lihtsalt muud valikut. alternatiivsed tegevused: ta peab kas nõustuma uutel tingimustel töötamisega või siis lõpetatakse tööleping ühel või teisel viisil tööseadusandluses ettenähtud viisil.

ORGANISATSIOONILISED MUUDATUSED

Töösuhete jätkamist organisatsiooni vara omaniku vahetumisel, organisatsiooni jurisdiktsiooni muutumisel või ümberkorraldamisel reguleerib art. 75 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Pange tähele: need protsessid ei saa üldjuhul olla töötajatega töölepingu lõpetamise aluseks.

Organisatsiooni vara omaniku vahetus

Märge! Töölepingu lõpetamine p 4 1. osa art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on võimalik ainult juhul, kui organisatsiooni vara omanik muutub tervikuna.

Erandiks ülaltoodud reeglist on uue omaniku võimalus lõpetada töösuhe organisatsiooni juhi, tema asetäitja ja pearaamatupidajaga artikli 4 lõikes 1 sätestatud alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Nimetatud töötajate kategooriaid ei saa ülaltoodud põhjustel koondada, kui organisatsiooni jurisdiktsioon (alluvus) muutub, välja arvatud juhul, kui muutub organisatsiooni vara omanik.

Organisatsiooni töötajatel, kellel on uus kinnisvaraomanik, kellel on õigus tulevikus uusi töötingimusi kehtestada, on õigus jätkata tööd varem sõlmitud töölepingute alusel ja ainult juhul, kui nad keelduvad töötamast pärast töölepingu muutmist. organisatsiooni vara omanikuga saab töölepingu lõpetada punkti 6 1. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77, s.t töölepingu lõpetamise tegelik algataja on töötaja.

Organisatsiooni ümbernimetamine

Töölepingu tekstis märgitud tööandja nimi peab vastama juriidilise isiku nimele või üksikettevõtja saadud riikliku registreerimise käigus.

Muideks

Selle tulemusena on organisatsiooni nime muutmisel vaja teha asjakohaseid muudatusi:

• töötajatega sõlmitud töölepingute tekstides;
• V tööraamatud töölised.

Jurisdiktsiooni muutmine või organisatsiooni ümberkorraldamine

Piisav keerulised probleemid praktikas tekivad seoses ümberkorraldamise või kohtualluvuse muutmisega.

Kui töötaja keeldub töötamise jätkamisest kohtualluvuse muutumise või ümberkorraldamise korral, lõpetatakse tööleping punkti 6 lõikes 1 sätestatud alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Õiguskaitsetegevuses tuleb eristada organisatsiooni ümberkorraldamise ja likvideerimise protseduure, kuna neil on erinevad tagajärjed.

Muideks

Tunnustati Vene Föderatsiooni Ülemkohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi 3. mai 2008. aasta määrust nr 78-B08-5 ebaseaduslik vallandamine kodanik S. punkti 1 1. osa alusel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 koos tema hilisema tööle ja eelmisele ametikohale ennistamisega.

Oma väite toetuseks viitas S. asjaolule, et organisatsiooni ei likvideeritud, vaid ainult reorganiseeriti. Riigikohus leidis, et organisatsiooni likvideerimist kinnitas ühtsesse riiklikku juriidiliste isikute registrisse kandmise tunnistus. Pärast seda loodi aga uus üksus sama nimega ja registreeritud ainult uue numbri all juriidiliste isikute ühtses riiklikus registris. Samas jäid vastloodud juriidilise isiku eesmärgid, eesmärgid, organisatsiooniline ja õiguslik vorm, struktuur, personal, vara ja funktsioonid muutumatuks. Riigikohus märkis, et kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artiklite 61 ja 62 kohaselt kaasneb juriidilise isiku likvideerimisega alati selle lõpetamine ilma õiguste ja kohustuste üleandmiseta pärimise teel teistele isikutele. Samal ajal vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikkel 58, kui üht tüüpi juriidiline isik muudetakse teist tüüpi juriidiliseks isikuks (organisatsioonilise ja juriidilise vormi muutumine), lähevad kõik ümberkorraldatud juriidilise isiku õigused ja kohustused üle. vastloodud juriidiline isik.

Ülaltoodud näites toimus tegelikult ümberkujundamine - kõik varem eksisteerinud organisatsiooni õigused ja kohustused läksid täielikult üle vastloodud organisatsioonile ning ümberkorraldamine ei ole aluseks töötaja vallandamise lõpetamiseks. tööandja initsiatiiv.

Seega, kui tööandja viib läbi kõik tööseadusandlusega kehtestatud protseduurid konkreetse töötajaga töötingimuste ja töölepingu tingimuste muutmiseks, siis on töötajal kohustus täita tööfunktsiooni praeguses olukorras ja uutes tingimustes. . Aga kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötamist jätkama, siis ei jää tööandjal muud üle, kui tööleping sobivatel alustel üles öelda. Oleme esitanud loetelu olukordadest, kus töötajal on õigus valida, ning töötaja nõusoleku või mittenõustumise tagajärjed töö jätkamiseks. laud.

Töötingimuste muutumise juhtumid ja tagajärjed

Muideks

Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Lubatud on poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmine, sh teisele tööle üleviimine ainult töölepingu poolte kokkuleppel, välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustikus sätestatud juhtudel. Sõlmitakse poolte poolt määratud töölepingu tingimuste muutmise kokkulepe kirjalikult.

Töölepingu tingimuste muutmine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega

Juhul, kui töökorralduslike või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega seotud põhjustel (muutused seadmetes ja tootmistehnoloogias, tootmise struktuuriline ümberkorraldamine, muud põhjused) ei ole võimalik poolte poolt määratud töölepingu tingimusi säilitada, võidakse need muutunud tööandja algatusel, välja arvatud muutused töötaja tööfunktsioonis(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

Nende muudatuste kehtestamisest peab tööandja töötajat kirjalikult teavitama. hiljemalt 2 kuud enne nende kasutuselevõttu, kui Vene Föderatsiooni tööseadustikus või muus föderaalseaduses ei ole sätestatud teisiti. Kui töötaja ei ole nõus uutel tingimustel töötamist jätkama, on tööandja kohustatud talle kirjalikult pakkuma:

• • muud organisatsioonis saadaolevad tööd, mis vastavad tema kvalifikatsioonile ja tervislikule seisundile;
  • sellise töö puudumisel - vaba madalama taseme ametikoht või madalama palgaga töö, mida töötaja saab oma kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit arvestades teha.

Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingu, lepingute või töölepinguga.

Kui ülaltoodud asjaolud võivad viia töötajate massilise koondamiseni, on tööandja töökohtade säilitamiseks, võttes arvesse selle organisatsiooni valitud ametiühinguorgani arvamust, kehtestama režiimi. osalise tööajaga kuni 6 kuud.

Tõlke ja liikumise mõiste

Töötaja üleviimine

Üleminek teisele tööle :

1. 1. töötaja ja (või) struktuuriüksuse, kus töötaja töötab (kui struktuuriüksus oli töölepingus kindlaks määratud), tööülesande püsiv või ajutine muutumine, jätkates töötamist sama tööandja juures;
   2. koos tööandjaga teisele alale tööle üleviimine.

Teisele tööle üleviimine on lubatud ainult kirjalikul nõusolekul töötaja, välja arvatud seadustiku artikli 72 lõike 2 lõigetes 2 ja 13 sätestatud juhud.

Teisele tööle üleviimise tüübid:

• • alaline (töölepingu muudatus on toimunud tähtajatult ning lepingu eelmist kohta ja tingimusi ei säilitata):
  1. 1. üleviimine teisele ettevõttele, asutusele, organisatsioonile, vähemalt samas piirkonnas;
     2. üleviimine teisele alale, vähemalt sama toodanguga;
     3. tõlge samas ettevõttes, asutuses, organisatsioonis.
  • ajutine (säilitatakse eelmine töökoht ja lepingutingimused, kuid teatud (lühiajaliseks) perioodiks määratakse teine ​​töökoht, mille järel taastatakse endised töötingimused - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2):
  1. 1. vastavalt tootmisvajadustele, sealhulgas asendamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74);
     2. rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised kergemaks tööks;
     3. tervislikel põhjustel vastavalt arstlikule aruandele (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73);
     4. sõjaväelise registreerimis- ja värbamisameti nõudmisel läbima sõjaväelise väljaõppe ilma tööd katkestamata.
  • teisele tööandjale(alalisel tööl töötaja kirjalikul nõudmisel või tema kirjalikul nõusolekul; sel juhul lõpetatakse tööleping eelmises töökohas - seadustiku punkt 5, 1. osa, artikkel 77).

Nõusolek üleandmiseks, olgu siis alaline või ajutine, tuleb saada kirjalikult. Kuid kui seda ei juhtunud ja töötaja hakkas vabatahtlikult muud tööd tegema, võib sellist üleviimist pidada seaduslikuks. Kui üleviimine on töötajale operatiivsest vajadusest tingitud (kui see toimub seadusega kooskõlas), loetakse üleviimisest keeldumist töödistsipliini rikkumiseks ja töölt puudumist töölt puudumiseks.

Ei kehti üleviimisel ega nõua töötaja nõusolekut töötingimuste muutumine seoses neid muutva uue kasutuselevõtuga, tehnoloogia arenguga, kasutuselevõtuga uus tehnoloogia, nimevahetus.

Kui organisatsiooni jurisdiktsioon muutub ja selle ümberkorraldamine toimub, jätkuvad töösuhted töötaja nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75).

Töölähetusest teise paikkonda tuleb eristada üleviimist teise paikkonda, teise paikkonda haldusterritoriaalse jaotuse järgi. Nende eesmärk ja tingimused on erinevad. Töölähetus on töötaja väljasõit administratsiooni korraldusel piiratud ajaks teise asukohta töö tegemiseks, tavaliselt tema erialal (ametlik lähetus). Selleks ei ole vaja töötaja nõusolekut (v.a alla kolmeaastaste lastega naised jne). Reisijale säilib alaline töökoht ja keskmine palk ning lähetuse kulud hüvitatakse talle sõidutoetuste näol.

Üleviimiseks loetakse ka ajutist asendamist, tööülesannete täitmist ajutiselt äraoleva töötaja ametikohal. Seadus liigitab sellise üleandmise tootmisvajaduseks. Kui töötajale usaldatakse ajutiselt äraoleva töötaja kohustuste täitmine teda põhitöölt vabastamata, siis on tegemist ajutise ametite ühendamisega, mitte asendamisega. Asendamine ilma töötaja nõusolekuta on piiratud ühe kuuga kalendriaasta jooksul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74).

Töötaja ümberpaigutamine

Tegemist ei ole üleviimisega teisele alalisele tööle ega vaja töötaja nõusolekut liigub ta samas organisatsioonis teisele töökohale, selle organisatsiooni teise struktuuriüksusesse samas piirkonnas, töö määramine teise mehhanismi või üksuse juurde, välja arvatud juhul, kui sellega kaasneb tööfunktsiooni muutmine ja töölepingu oluliste tingimuste muutmine(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Tööandjal on õigus sellist käiku teha ilma töötaja nõusolekuta, kui selline muudatus ei ole talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Ei nõua töötaja nõusolekut:

1. 1. viia ta sama tööandja juurest teisele töökohale, teise samas piirkonnas asuvasse struktuuriüksusesse,
   2. talle töö usaldamine mõnes muus mehhanismis või üksuses, välja arvatud juhul, kui sellega kaasneb poolte määratud töölepingu tingimuste muutmine.

Keelatud on töötaja üleviimine või ümberpaigutamine tööle, mis on talle tervislikel põhjustel vastunäidustatud.

Kui töölepingu tingimused muutuvad, lõpetatakse (või lõpetatakse) see järgmistel juhtudel:

1. 1. Kui organisatsioonis ei ole saadaval muud töötaja kvalifikatsioonile ja terviseseisundile vastavat tööd, samuti juhul, kui töötaja keeldub pakutavast tööst, lõpetatakse see vastavalt artikli 7 punktile 7. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 (seoses töötaja ja tööandja määratud töölepingu tingimuste muutumisega).
   2. Kui töötaja keeldub töötamast vastava tööaja tingimustel, lõpetatakse see vastavalt artikli 2 punktile 2. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (töötajate arvu vähendamine) koos töötajale asjakohase hüvitise andmisega.

Töölepingu olulistesse tingimustesse ei saa sisse viia muudatusi, mis halvendavad töötaja positsiooni võrreldes kollektiiv- või kollektiivlepingu tingimustega.

Organisatsiooni vara omaniku vahetus ei ole töötaja töölepingu ülesütlemise aluseks, välja arvatud lepingud organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidajaga. Nende kolme kategooria organisatsioonijuhtidega saab uus omanik töölepingud üles öelda 3 kuu jooksul alates tema omandiõiguste tekkimise päevast.