MIS on lihtne ja igav raamatukogus töötada???

MIDA raamatukoguhoidjad terve päeva loevad???

MIDA ainult vanaemad raamatukogus töötavad???

MIDA ja KUI PALJU peaks RAAMATUKOGUHOIDJA teadma ja oskama?

MIKS on haridusest saamas raamatukoguhoidjate eluaegne tegevus?

MIS ON PLUSSID ja MIINUSED raamatukoguhoidja koolituse planeerimisel täna?

KUIDAS ja MIDA tuleks koolitada kaasaegseid raamatukoguhoidjaid?

KUIDAS ja MIS planeerimist alustada?

KUIDAS koostada raamatukoguhoidjatele kompetentset professionaalset arengukava?

MILLISED uuenduslikud õppevormid asendavad traditsioonilisi?

KUIDAS õppimisel edu saavutada?

2016: "Mida on tuleval aastal meie jaoks varuks?"

Püüdsime neile küsimustele vastata veebiseminaril, mis toimus 9. septembril Pihkva oblasti munitsipaalraamatukogude spetsialistidele. Ta-konsultatsiooni viis läbi A.L. Levchenko, pea Pihkva OUNL-i oblasti raamatukogude tegevuse koordineerimise osakonna täiendusõppe sektor.

Sinu kutsekoolitus ja eneseharimine aitab sind...

INTERNETIRESSURSID:

Veebisait "Regioonidevaheline raamatukogude koostöö keskus" - http://www.mcbs.ru

Veebisait "Raamatukogu juhtimise kool" - http://biblider.ru(NF "Puškini raamatukogu" projekt)

Portaal teabe tugi kultuuriasutuste juhid - http://www.cultmanager.ru/magazine/archive/92/2294/

Venemaa raamatukogude ühingu veebisait - http://www.rba.ru/

"Pädev raamatukoguhoidja" (ettekanne) - http://www.myshared.ru/slide/264333/

Pihkva oblasti universaalse teadusraamatukogu VAHENDID:

Pihkva OUNB-i veebisait - jaotis "KOLLEEGID" - www.pskovlib.ru;

Blogi "POUNB metoodiline teenus" - http://metodistam.blogspot.ru;

- "Pihkva oblasti raamatukoguportaal" - jaotis "Täiendõpe" - ;

Jaotis "Metoodiline tüür" - veebisaidil "Pihkva piirkonna laste- ja noorteraamatukogu. V.A. Kaverina" - http://kaverin.ru;

Jaotis "Professionaalide abistamine" - veebisaidil "Pihkva piirkonna pimedate ja vaegnägijate raamatukogu" - http://pskov-sbs.ru.

METOODILISED KOGUD (POUNB):

PROFESSIONAALSED PUBLIKATSIOONID:

Vetchanova, O. V. Kultuuritöötajate täiendõpe // Kultuuriasutuse juhi kataloog. - 2012. - nr 7. - Lk 56-63.

Golovko, S.I. Spetsialist: Haridus, pädevus, innovatsioon. – M.: 2005.

Zbarovskaja, N.V. Ärimängud raamatukoguspetsialistidele. – M.: 2005.

Linna (rajooni) seminaride näidisprogrammid raamatukogu töötajad. - Krasnojarsk, 2003.

Sukiasyan, E. R. Raamatukogu elukutse. Personal. Täiendõpe. – M.:LAAT – PRESS, 2004.

Sukiasyan, E. R. Raamatukogu elukutse ja Personalijuhtimine. - Peterburi. : 2011.

JÄTA MEELDEKALLID KOLLEEGID!

"TEIST ÕPETAmaks,
SEE VÕIB ROHKEM MEELDE KUI ISE ÕPPIMINE.

Michel Montaigne

“ÕPETADES ME ÕPIME ISE”!

Raamatukoguhoidja, nagu keegi teine, peab lihtsalt mitte ainult teadma suhtlusreegleid, vaid oskama neid ka elus tõhusalt rakendada. Iga päev saame (isegi oma soovist sõltumata) osaliseks erinevat tüüpi suhtluses, mida meile igal juhul pere ja ühiskond pakuvad. Kuidas käituda õigesti olukordades, mis ähvardavad meid konfliktidega, kuna keegi pole neis osalemise eest kaitstud? Raamatukoguhoidja jaoks, isegi kui ta lugejaga vahetult ei suhtle, jäävad optimaalse suhtluse ülesanded iga päev aktuaalseks: suhtleme kolleegidega, igaühel meist on ülemus ja pealegi sõidame iga päev transpordis, suhtleme perega. , sõpradega ja sageli ka võõrastega... Nii et meile, töötajatele metoodiline osakond, 27. oktoobril meie raamatukogus toimunud koolitus “Konfliktide lahendamise kunst” (moderaator A.V. Podgaynaya) osutus väga kasulikuks.

Kõik koolitusel osalenud said võimaluse vaadata ennast väljastpoolt ja arvestada kolleegide kogemustega, jõuda lähemale oskusele rahulikult ja väärikalt igast keerulisest olukorrast välja tulla, õppida õiget suhtumist. teise isiku suhtes.
Esmapilgul on üsna lihtne vastata küsimusele, millised positiivsed omadused aitavad "ägeda" olukorra konfliktivabalt lahendada ja mis vastupidi, muudavad selle keeruliseks - kuid see on siis, kui see ei puuduta teid isiklikult... Igaüks meist tuli endale ausalt (kirjalikult ja konfidentsiaalselt) öelda, mis mind isiklikult aitab ja mis takistab konflikti rahumeelset lahendamist. Ja vastuste arv igas veerus võib saada ka inimese enda aususe “näitajaks”. Ja siin on sinu valik: kui tahad ennast mõista, vasta küsimustele siiralt... Mulle väga meeldis rollimäng “boss – alluv”: iga osaleja sai tunda, kui lihtne on olla “range” juht ja kuidas olukorrast rahulikult ja õiglaselt välja tulla... Treeninguks Mängusituatsioon “olete rahulik, vastate kõikidele teile suunatud eitavatele väidetele rahuliku “ei”” oli suunatud ka oleku- ja kontrollivõimele. emotsioonid. Nagu ikka, oli koolituse suureks plussiks pingevaba õhkkond ja huumorimeel. Ja mis peamine, kedagi ei jäetud kõrvale, mängu kaasati iga osaleja, aktiivne treeningvorm on väga tõhus, oleme taas kord oma silmaga veendunud. Arvan, et me kõik oleme selle koolituse põhieesmärkide lahendamisele lähemale jõudnud – enesekindla ja konfliktivaba suhtlemise arendamine, samuti enesehinnangu ja enesehinnangu tõstmine läbi isiklike omaduste ja omaduste eneseanalüüsi.

3 kommentaari:

Takira kommenteerib...

Hästi tehtud! Väga kasulik üritus! Milliseid materjale kasutasite? Soovin sarnase koolituse läbi viia oma töötajatele.

Koolituse viis läbi Podgaynaya Angelika, kes on treeneri konsultant ja koolitaja. Seetõttu kasutati vastavalt ka treeneritehnikaid - treeneriklubi (küsimused ja vastused) + rollimängud.
Osa koolitusest saad vaadata:
Alusta.
Soojenduseks ja sõbraliku õhkkonna loomiseks mängime mängu “Komlimendid”.
Jagunesime 2 inimeseks. Hakkame üksteisele komplimente ja soove rääkima. Muuda. - 3 min.

Küsimused osalejatele:
1. Mis on konflikt?
2. Kas konflikt on hea või halb? Kui hea, siis miks? Kuidas on konflikt kasulik?
3. Kui sageli satute konflikti? Tööl? Proovige hinnata, kui palju aega kulutate konflikti lahendamisele või lihtsalt selles osalemisele? Nagu statistika näitab, 25-60% tööajast!
4. Mis takistab teil konflikte tõhusalt lahendada?
5. Millised on konfliktide tagajärjed (heaolu, suhted, motivatsioon, produktiivsus)?
6. Mis aitab konflikti lahendada (“tahan ja suudan konflikti lahendada” hoiak, rahulikkus, positiivne mõtlemine)?
7. Kui oled ärritunud, siis mil määral kontrollid olukorda ja kas suudad protsessi kontrollida? Kui oled agressiivne, siis karjud – kas nad saavad sinust aru, kuulevad?
8. Kes põhjustab konflikte? Kes vastutab konflikti põhjuse ja konflikti lahendamise eest? (libistage ekraanil "Muudatus algab minuga"). Kes vastutab selle eest, kuidas olukorra ajal vestlus kulgeb?

Mänguplokk.
Palun joonistage pilt teemal "Mina ja konflikt". Kunstiannet pole vaja. Peaasi on tunnete edastamine. Ja pildi allosas märkige: “Konflikti käigus kogen kõige sagedamini tundeid... (viha, ärritus, agressiivsus või rahulikkus, kontrollin emotsioone, olen valmis teist mõistma ja kuulama jne) – 5 min.

küsimus:
- Millised isikuomadused aitavad konflikti lahendada (positiivsed): rahulikkus, heatahtlikkus jne.
Tahvlile kirjutame osalejatele märgitud +.

Millised segavad (tahvlile kirjutame negatiivsed omadused).

Kirjalik ülesanne.
Palun kirjutage, millised omadused aitavad teil isiklikult konflikti lahendada ja millised takistavad.
Ärge kopeerige üksteisest.
Pärast lõppu arvamuste vahetus (30 s).
Küsimus: Kellel on + rohkem kui -? Kes otsustas, et rahulikkus ja positiivne suhtumine aitavad olukordi tõhusamalt lahendada, negatiivsed omadused aga hävitavad tervist, suhteid, segavad elu – ja negatiivsusega tuleb võidelda?

Järgmine ülesanne. Joonistamine
Palun joonistage pilt sellest, kuidas tahaksite konflikti ajal käituda ja end tunda.

Nüüd väike infoblokk - mis on konflikt (5 min).

Harjutus. Rollimäng "Agressioon".
Küsimus rühmale: "Kui keegi näitab agressiivsust, kuidas te reageerite?"
Me jagunesime 4-liikmelisteks meeskondadeks. 2 inimest mängivad välja olukorra, kus: üks osalejatest: katkestab partneri või ründab, süüdistab, alandab, solvab teisi, s.t. negatiivne ja teine ​​otsib olukorrast õiget väljapääsu. 3 min. iga osaleja kohta. Üks tõuseb püsti ja läheneb ükskõik millisele ülejäänud kolmest. Roll: paluge oma ülemusel kolm päeva puhkust võtta. Ülemus võib sind lahti lasta või mitte. Erinevad osalejad mängivad rolli erinevatelt positsioonidelt (lahkumine, üks võidab, sunnitud järeleandmine, kompromiss, koostöö). 2 teist osalejat jälgivad, jälgivad emotsionaalset seisundit. Seejärel antakse hinnang toimuvale: olek, miimika, kehahoiak, intonatsioon jne. Rollimängus osalejad räägivad, kuidas nad end tundsid, kuidas nad sooviksid olukorda uuesti läbi mängida.

Ärimängud raamatukogus

Orenburg

Orenburg

2008
T

Riigiasutus kultuur
Regionaalne universaalne teadusraamatukogu neid. N. K. Krupskaja

Teaduslik ja metoodiline osakond

Ärimängud raamatukogus

Õppematerjalide kogumine

Orenburg

Koostanud teadus-metoodilise osakonna pearaamatukoguhoidja A. A. Utevalieva
Toimetaja Kamskova T. A., toimetuse ja kirjastusosakonna juhataja
Väljaandmise eest vastutav: Kuchapina L.L., teadusuuringute asedirektor
Ärimängud raamatukogus: õppematerjalide kogu / Regional Universal Scientific Library nimega. N.K. Krupskaja; CME; Comp. A.A. Utevalieva. – Orenburg, 2008. - 54 lk.

Kallid kolleegid!
Kogumiku “Ärimängud raamatukogus” materjalid, millele teie tähelepanu juhime, avaldatakse sarjas “Meie amet”, mille väljaandjaks on nimeline Riiklik Õppeasutus OUNL. N.K. Krupskaja.

Kollektsiooni eesmärk on aktiveerida ja kasutada täiendõppesüsteemis uuenduslikke tehnoloogiaid, et aidata raamatukoguhoidjatel ületada psühholoogilised barjäärid nende edendamisel. kutsekvalifikatsiooni.

Kogumik sisaldab koolituste, õppe- ja simulatsioonimängude komplekti, mis on Venemaa juhtivate raamatukoguhoidjate E.R. originaalarendused. Sukiasyan ja N.V. Zbarovskaya, samuti materjale, mida on testinud raamatukogu spetsialistid USA professionaalse arengu süsteemides.

Loodame, et kogumikus olevad materjalid aitavad parandada tööd professionaalne tipptase raamatukoguhoidjad.

NMO OUNB nime saanud. N.K. Krupskaja

^ Ärimängud kui raamatukoguhoidjate tõhusa koolituse vorm

Muutused sotsiaalkultuurilises keskkonnas ja raamatukogu tegevuse korraldamise põhimõtted määravad uued nõudmised raamatukogu töötajatele. Kahtlemata pidurdavad valla- ja maaraamatukogude kaasajastamist aegunud erialased teadmised. Seetõttu on oluliseks teguriks raamatukoguspetsialistide erialaste teadmiste ja oskuste uuendamise võimaluste olemasolu edukas areng raamatukogud ja nende rahuldamine ühiskonna teabe ja teadmiste järele.

Piiratud tingimustes eelarve finantseerimine Kõrval lisaharidus raamatukogutöötajate ja maaraamatukoguhoidjate erialase teabe allikate kättesaamatuse tõttu on eriti oluline valida koolitusvormid, mis võimaldavad tõhusat ja lühike aeg omandada vajalikud teadmised ja oskused. Samas on vaja lisaks teadmiste pidevale uuendamisele ka uusi lähenemisviise, mis mõjutavad mõtteviisi muutusi.

Nende probleemide lahendamiseks ei ole traditsioonilised koolitusvormid (loengud, arutelud, isegi seminarid) enamasti piisavalt tõhusad. Seetõttu on spetsialistide koolituse üheks vormiks dünaamilised vormid, näiteks ärimängud.

Teadlased on avastanud, et loengus materjali esitamisel ei imendu rohkem kui 20% teabest, ärimängudes aga umbes 90%. Põhimõtteline erinevus ärimängude ja traditsiooniliste õpetamismeetodite vahel seisneb selles, et koolitusel grupiliikmed ise “välja tõmbavad” teadmisi, aktiveerides kõigi osalust ning traditsioonilise koolitusega kantakse üle valmisteadmised.

Ärimängude olemus seisneb tegelike probleemide väljaselgitamises ja nendega seotud otsuste langetamises etteantud olukordade põhjal. peamine omadusärimäng seisneb selles, et pakutud ülesannetel puuduvad õiged valmislahendused. Otse mängu käigus töötatakse välja ja kaalutakse valikuvõimalusi, mille kulgu ei saa ennustada. Ärimängude läbiviimisel toimub koolitus “ülesanne-lahendus” põhimõttel, mitte “küsimus-vastus” põhimõttel.

Erinevad teadlased esitasid oma ärimängude klassifikatsiooni tüübid. N.V. Peterburi Riikliku Kultuuri- ja Kultuuriülikooli õppejõud Zbarovskaja liigitab ärimängude tüüpe: treeningmängud, rollimängud, modelleerimismängud, korraldus- ja tegevusmängud.

Selle klassifikatsiooni järgi on treeningmängud suunatud teabe süstematiseerimise oskuste ja oskuste arendamisele.

Rollimängud hõlmavad rollide jaotamist, teabe töötlemist ja materjali ettevalmistamist vastavalt kavandatavale rollile.

Simulatsioonimängud on mängud, mis sisaldavad modelleerimistegevuse või objektide elemente. Need võimaldavad orgaaniliselt kombineerida töömeetodeid teabega ja raamatukogu spetsiifilist kutsetegevust.

Õpiku “Ärimängud: arendamine, organiseerimine, käitumine” autor V.Ya. Platov annab oma ärimängude tüpoloogia, kus lisaks rolli-, simulatsiooni-, korraldus- ja tegevusmängudele pöörab ta suurt tähelepanu konkreetsete olukordade analüüsimeetodile (MAKS).

Konkreetsete olukordade analüüsimeetodi kasutamisel esitatakse õpilastele olukord, mis on seotud konkreetse organisatsiooni või ettevõtte toimimise mõne aspektiga. Õpilaste ülesanne on selles olukorras ühiselt juhtimisotsuseid langetada. Meetodi eripära ja erinevus rolli- ja simulatsioonimängudest seisneb rollide puudumises (allpool on toodud näited Venemaa ja USA raamatukogudes testitud MAX-iga seotud mängudest).

^ Ärimängude etapid

Ärimängude ülesehitus sisaldab tavaliselt mitut etappi: ettevalmistav etapp, sissejuhatav osa, töö rühmades (ärimäng ise), tulemuste analüüs, kokkuvõtete tegemine.

^ Ettevalmistav etapp . Mänguobjekti olek diagnoositakse, tehakse kindlaks probleemid ja valupunktid, määratakse mängustrateegia, kujundatakse selle esialgne struktuur, mõeldakse välja gruppide koosseis, arvestades mängijate erinevat lähenemist probleemile. koostatakse jaotusmaterjal ja töötatakse välja mängukriteeriumid.

^ Sissejuhatav osa. See tagab meeskonna orienteerumise mängu eesmärkidele ja eesmärkidele, psühholoogiline ettevalmistus osalejad, mobiliseerides nende loomingulise ja intellektuaalse potentsiaali. Võistkonnad saavad eelnevalt ettevalmistatud materjalid. Kui mäng on jagatud mitmeks etapiks ja selle elluviimine eeldab eelnevat kirjandusallikate ja juriidilise dokumentatsiooniga tutvumist, siis võib osalejatele pakkuda loengut, konsultatsiooni, kirjanduse ülevaadet ja kodutööd.

^ Rühmatöö . Iga rühm töötab eraldi, astudes ärikontakti teiste gruppide või rollimängijatega ainult siis, kui selleks on funktsionaalne mänguvajadus. Igas meeskonnas osalejad teevad ettepanekuid probleemi lahendamiseks.

Tulemusi analüüsides ja ärimängu kokkuvõtteid tehes on soovitav õigesti selgitada mängu käigus tekkinud probleemide põhjuseid, märkida üles puudused meeskondade projektides, anda teada, et kõik projektid vormistatakse ja võetakse aluseks, selgitada osalejatele, et tulemused ei vii halduslike ja organisatsiooniliste järeldusteni, sest need näitavad probleemne olukord ja kirjeldage selle lahendamise viise.
^ Olukorraanalüüs või juhtumianalüüsi meetod:

Vene raamatukogude kogemus

Konkreetsete olukordade analüüs võimaldab õpikeskkonnas pöörduda konkreetse kogemuse poole, et seda mõista. Peamine ülesanne on aidata osalejatel seostada oma kogemusi pakutud lähenemisviiside ja mudelitega, arutada neid rühmatöö käigus ning iseseisvalt välja töötada suuniseid ja tegevusmeetodeid reaalsetes olukordades.

Olukorraanalüüs õppemeetodina on näidanud oma elujõulisust ja kõrget efektiivsust. Sellest annab tunnistust kuulsa raamatukoguhoidja E.R. juhendamisel läbi viidud koolitusseminari korraldamise kogemus Karjala Vabariigis. Sukiasyan 2002. aastal.

Seda meetodit kasutavat õpetamismudelit tõlgendab autor järgmiselt: seatakse olukord paika ja selle arendamiseks pakutakse analüüsimiseks 3–4 varianti, olenevalt juhi tehtud otsusest ning ükski neist ei tohiks olla selgelt kaugeleulatuv. või kunstlik.
meetod olukorra analüüs koolitusseminari ajal

Karjala Vabariigi raamatukogudes

Koolitusseminari programmi üldine struktuur koosnes viiest plokist:

Esialgne või sissejuhatav;

Kolm plokki, mis on otseselt seotud olukorra analüüsiga:

Personali valiku, palkamise, vallandamise, paigutamise olukorrad,

Täiendõppega seotud olukorrad

Operatiivpersonali juhtimise olukorrad;

Lõplik või lõplik.

Allpool on analüüsimiseks pakutud olukordade variandid, mille on välja pakkunud E.R. Sukiasyan Karjala Vabariigi raamatukogutöötajatele. (Konkreetsete olukordade analüüsi ja koolitusseminari järeldusi vt ajakirjast “Teadus- ja tehnikaraamatukogud”. – 2002. – nr 11. – lk 25-45).

^ Personali valiku, palkamise, vallandamise, paigutamise olukorrad.
I. Peate palkama raamatukoguhoidja. Avaldage oma arvamust, keda eelistaksite (muidu võrdsed tingimused):

1) eri(raamatukogu)haridusega töötaja;

2) raamatukogu töökogemusega töötaja:

3) haritud ja lugenud inimene;

II. Arendate oma raamatukogus arvutiseadmeid (või hakkate just automatiseerima). Selle valdkonna haldamise peate usaldama konkreetsele inimesele. Millise otsuse teete:

1) usaldan selle suuna oma asetäitjale, professionaalsele raamatukoguhoidjale;

2) Võtan tööle uue sobiva haridusega töötaja (matemaatik, programmeerija, insener);

3) Korraldan struktuurisiseselt automatiseerimisosakonna, mille juhatajaks määran kogenud professionaalse raamatukoguhoidja, kellel on meie raamatukogu kogemused;

4) Sama otsuse langetan, aga juhiks määran sobiva haridusega töötaja (matemaatik, programmeerija, insener).

III. Peate täitma ootamatult vabanenud osakonnajuhataja ametikoha. Teil on kolm kandidaati, kõik nad on mõnes mõttes head. Peate tegema valiku:

1) selles osakonnas on üle kümneaastase töökogemusega juhataja asetäitja. Plussid: tunneb tööd ja tunneb inimesi. Miinused: täielik algatusvõime puudumine – nad on töötanud ja töötavad edasi. Ja kuidas mulle meeldiks “perestroika”...;

2) raamatukogu mõnes teises osakonnas on sobiv kandidaat. Plussid: hea haridus, noorus, algatusvõime, soov ja - mis peamine - juhtimisoskus. Miinused: paljud töötajad, kes on pikka aega töötanud ja ootavad "oma järjekorda" edasipääsuks, solvuvad;

3) töötaja teisest raamatukogust on juba ammu soovinud meie meeskonnaga liituda. Plussid: hea haridus, töökogemus, soov võtta vastutust. Miinused: raske öelda - me ei tunne teda üldse. Ainult üks on selge: seal, kodus, midagi ei toimi, ta ei taha sinna jääda...

IV. Hariduse läbinud töötaja lehvitab diplomiga ja nõuab viivitamatut ülendamist ETC auastmele. Teie tegevused:

1) luban asja korda ajada; Ma ei võta midagi ette, sest palgafond on ammendatud;

2) võtan vastu vastava avalduse ja nõustun reklaamiga;

3) Palun osakonnajuhatajal koostada ametijuhend koos vastavate muudatuste ja täiendustega, pärast selle kinnitamist nõustun edutamisega.

V. Töötaja on kursused läbinud, näitab nende eest saadud tunnistust (tunnistust) ja nõuab oma ETC järgu tõstmist. Teie tegevused:

1) keeldun põhjust selgitamata (piisab sellest, et õppeperioodi jooksul võttis osa meeskonnast tema kohustused enda peale ja töötas tema heaks);

2) luban teiega esimesel võimalusel poolel teel kohtuda, kuigi ma ei näe väljavaateid;

3) Selgitan, et kursuste läbimine ja selle dokumendi saamine ei anna mingeid eriõigusi. Eks tulevik näitab;

4) Kutsun töötajat omandatud teadmiste tõhusust praktikas demonstreerima: koostama projekti, koostama ürituse, töötama välja dokumentatsiooni. Ma väldin otsest vastust küsimusele: " Ja siis?" - pidades seda üleliigseks. Auastme tõstmine toimub ergutusena, kui omandatud teadmisi praktikas rakendatakse.

VI. M.P. siseneb kontorisse. (kogenud, meeskonnas lugupeetud töötaja, professionaal, osakonnajuhataja). M.P.: "Mu abikaasa kutsuti teise linna, pooleteise kuu pärast ma palun teid vallandada niipea kui võimalik, paari päeva pärast, ma pean end kokku võtma." Sinu reaktsioon:

1) kallis M.P., palju õnne! Kas nad pakuvad eluaset? Me teeme kõik. Aga luba, et tuled sanitaarpäeval, istume, meenutame, kuidas sinuga koos töötasime, teemeel ütleme häid sõnu;

2) vau, kuidagi ootamatu. Ma ei oodanud sinult, mitu aastat sa töötasid, mul oli sinu suhtes nii palju lootust. See ei juhtu mõne päevaga. Seaduse järgi pead töötama kaks nädalat...;

3) sul, M.P., ei õnnestu see, mis sul silmas on! Sa ei lahku kiiresti! Kuu või isegi poolteist kuud tööd! Mõtlen ka sellele, kuidas ja kellele juhtumid teile üle anda. Kuidas on see võimalik? Järsku tulge ilma hoiatamata... Nii: lase oma mees minna ja siis lähete sina ja lapsed tema juurde. Töötage praegu. Te ei valmistanud ise asendust ette!

VII. Üle 65-aastane kogemustega personalitöötaja, osakonnajuhataja, esitab lahkumisavalduse. Tervis lubab mul tööd teha. Asendus on valmis. Teie tegevused:

1) ühel päeval pidi see juhtuma: sa ei saa igavesti töötada! Kirjutan avaldusele alla. Kutsun teid sisse tulema;

2) Vestlen rahulikult, püüdes mõista, mis ajendas lahkumisotsuse (võimalikud motiivid ja argumendid: tervise halvenemine, vajadus kodus lähedaste eest hoolitseda, soov personali “noorendada” ja avada tee noortele inimesed, ebameeldiv vestlus osakonnas). Nõustun palvega. Kutsun osakonda üle võtva töötaja ja palun tal meeskond kokku koguda. Tutvustan uut juhti ametist lahkuva juuresolekul. Palun öelge mõned lahkuminekusõnad;

3) Veteranil palun nõustuda ajutise tööga (valikud: lühendatud tööajaga, lepingu alusel, uute töötajate koolitamiseks kasutamine, juhistega tutvuda dokumentatsiooniga, osaleda plaani koostamises ja aruande koostamises jne. ).

VIII. Keskharidusega (töökogemus - ligi aasta) noor töötaja lahkub raamatukogust seoses ülikooli astumisega. Teie tegevused:

1) Kirjutan kurbusega avaldusele alla: noored töötajad lahkuvad. Palun ärge unustage;

2) Püüan neid veenda lahkumast, veendes neid, et nad saavad ja peaksid õppima raamatukogu töötajate juurest lahkumata. Ma püüan oma vanematega rääkida;

3) kes otsustab lahkuda, lahkub, kuid meeskonnaga tuleb tegeleda: tuleb teada noorte plaanidest ning töötada karjäärinõustamise ja kutsekohanemise, noorte kindlustamise kallal. Kui sulle meeldib töö ja inimesed, siis inimene ei lahku päevaks...

^ Täiendõppega seotud olukorrad

I. Teie nimele saabunud kirjast leidsite kutse Moskvasse õppima asuda: kestus - kaks nädalat, reisikulud makstud). Teie tegevused:

1) ilma igasuguse kahtluseta: ma lähen. Ohtlik on õpetada oma asetäitjaid või tavatöötajaid – nad ei tohiks olla oma juhist targemad. Kas siit ei tulene, et juht peab kõigepealt koolitusele minema?

2) pead uurima, mis kursustega on tegu (kutsel pole seda kirjas, aga telefoninumber on olemas). Ja siis otsustage, keda tasub saata;

3) raamatukogus on inimestega niigi kehvasti, aga siin tuleb 14-15 päevaks töötajast ilma jääda. Igasuguste kursuste mõju on väga kaheldav... Keelduda;

4) suurepärane! Oleme pikka aega otsinud raha Moskva komandeeringuks - vaja tuua tellitud tehnika ja edasilükatud raamatud. Meie automaatikainsener läheb “kursustele”: välimuse huvides istub paar päeva, aga töö saab tehtud.

II. Raamatukogutöötaja esitas avalduse sooviga saata arvutikursustele. Manuses on kursuse programm: teksti- ja graafilised redaktorid, arvutustabelid, finantstehingud Internetis (elektroonilised maksed, pangakaardid). Ta ütleb, et nii saab ta Internetis paremini hakkama (raamatukogu on ühendatud). See ei ole suur raha, aga see pole ka väike... Sinu teod:

1) kirjutan alla avaldusele ja teen ettepaneku otsida sponsoreid;

2) Saan aru, et varjatud kujul valmistutakse raamatukogu kulul eelkoolitusega teise organisatsiooni tööle siirduma. Soovitan töötajal lepingusüsteemile üleminekuks esmalt pöörduda juristi poole, sätestades töölepingus vastutuse vallandamise eest tahte järgi(märkides ära tähtaja);

III. Teie või teie töötajad, kes naasid välis- või Venemaa välislähetusest (osalesid koosolekul, konverentsil, esinesid ettekandega):

1) see on hea põhjus koguda kogu meeskond reportaažiks ja üksikasjalikuks looks sellest, mis juhtus, milline oli programm, kuidas aruanne publiku poolt vastu võeti. Peame näitama kõigile kaasavõetud materjale;

2) teemad on erinevad ja kõik ei pea alati kõike teadma. Need isikud, keda ma tuvastan, kogunevad ja me kuuleme ametlikku ettekannet kitsas koosseisus;

3) Ma ei näe üldse mõtet meeskonnale aru anda, et aruanne saadetakse "tippu": vähem räägitakse sellest, et "ühed töötavad, teised reisivad."

IV. Raamatukogu teaduskonna osakoormusega tudeng naasis järgmiselt eksamisessioonilt:

1) pead küsima, kas said kõik läbi: peaasi, et diplom kätte saad;

2) osakonnajuhataja, kus ta töötab, peab olema oma tegemistega kursis;

3) õpilased annavad aru direktoraadile; Raamatukogu peab pakkuma esseede, kursusetööde ja väitekirjade teemasid. Muidu, mis mõtet on õppida?;

4) meeskonna vastutuse ja informeerituse suurendamiseks on kasulik anda võimalus rääkida kõigi ees, rääkida, mida uued õpetajad ütlesid;

5) paku oma variant.

V. Arutatakse töötajate kvalifikatsiooni tõstmise süsteemi küsimust. Peate oma arvamust avaldama:

1) peab olema range plaan, igaüks peab vähemalt kord 3-4 aasta jooksul oma kvalifikatsiooni tõstma. Õppetööd saab korraldada raamatukogus;

2) plaan võib olla, aga see jääb alati formaalseks. On vaja õpetada “vastavalt vajadustele” ja neid, kes seda vajavad;

3) plaan peaks sisaldama ainult igakuist teavet üldkoosolek meeskond. Ülejäänu on teie otsustada: kui nad teile helistavad, saadame teid, kui nad tahavad, siis laseme teid lahti.

VI. Teie raamatukogul on uute töötajate koolitusplaan. Mõned neist aga erinevatel ettekäänetel (“mul on suur töökogemus”, “mul on raamatukoguharidus”) väldivad selle plaani järgi õppimist.) Sinu tegevus:

1) kui nad ei taha, pole neil vaja. See mõjutab teie tööd, siis sunnime teid kõike vajalikku iseseisvalt ja töövälisel ajal õppima;

2) Helistan ja selgitan, et oleme selle korra eranditult kõigile vastu võtnud;

3) peate olema püsiv. ma nõuan kontrolli;

4) Ma ei vii konflikti. Palun osakonnajuhatajal tutvustada töötajale plaani sisu ja veenda teda, et ta ei tea veel palju meie raamatukogust ja selle traditsioonidest ning peab seetõttu õppima.

VII. Arvutiseadmete tutvustamise ja uue tehnoloogia omandamise käigus jagunes meeskond kahte rühma: ühed töötavad arvutiga hästi, teised kinnitavad põhimõtteliselt, et nad ei valda arvutiteadmisi. Teie tegevused:

1) läbi tugeva tahtetegevuse kaasatakse kogu meeskond tööalasesse koolitusse;

2) moraalselt ja rahaliselt ergutatakse ainult “progressiivseid töötajaid”;

3) küsimus on "pidurdada": kogemus näitab, et kes kartsid, harivad väga kiiresti ümber....

1. 1. Vologda piirkonna kultuuri ja kultuuripärandi objektide kaitse osakond BUK VO "Vologda piirkondlik noorte raamatukogu neid. V.F. Tendrjakova" Uuenduslik ja metoodiline osakond Koolitus kui arendustöö vorm raamatukogus Tööriistakomplekt koolituste läbiviimise kohta 1 Vologda 2013
2. 2. Vologda oblasti kultuuri- ja pärandkultuuriobjektide kaitse osakond BUK VO “Vologda piirkondlik noorteraamatukogu nimega. V.F. Tendrjakova" Uuenduslik ja metoodiline osakond Koolitus kui arendustöö vorm raamatukogus; koolituste läbiviimise metoodiline juhend Koostanud E. Pigina Vologda 2013 2
3. 3. BBK 88.492 T 66 Koostanud: E.V. Pigina, metoodik IMO VOYUB Toimetaja: L.A. Molchanova, peabibliograaf Väljaande eest vastutav: O.N. Anfimova, VOYUB direktor Koolitus kui raamatukogu arendustöö vorm: koolituste läbiviimise metoodiline juhend / koost. E. V. Pigina; toim. L. A. Molchanova; BUK VO “Vologda piirkondlik noorteraamatukogu nimega. V. F. Tendrjakova”, innovatsiooni ja metoodika osakond. – Vologda: VOYUB, 2013. – 50 lk. © BUK VO “Vologda piirkondlik noorteraamatukogu nimega. V.F. Tendrjakova", 2013 3
4. 4. Sissejuhatus Peaaegu iga raamatukogu püüab oma tegevust pidevalt täiustada, juurutades sinna uusi töövorme. Sest kui seista paigal, järgimata maailma muutuvaid trende, muutub lugejavoog tasapisi väikeseks nireks. Tänapäeval kuuleb lugejatega töötades üha sagedamini koolitustest. See sõna on pidevalt kõigi huulil. See on muutunud populaarseks, moes ja seda kasutatakse peaaegu kõigis valdkondades. Treeninguid viiakse läbi laste ja täiskasvanutega, naiste ja meestega, oma meeskonnas ja teistele. Need on eriti tõhusad noorema põlvkonna esindajatele. Võib-olla seetõttu tulidki koolitused raamatukokku ja võtsid seal oma õiguspärase niši. Mis on siis tegelikult koolitus? Mis on neis see, mis paneb raamatukoguhoidjaid seda töövormi eelistama? Ja kuidas seda õigesti kasutada? Käesoleva metoodikajuhendi eesmärk on aidata raamatukoguhoidjatel omandada koolituste ja koolituste läbiviimise metoodika. Loodame, et see on teie töös heaks abiks! 4
5. 5. Mis on koolitus? Tänapäeval puudub koolituse mõiste üldtunnustatud tõlgendus, mis viib selle laiendatud mõistmiseni ja mitmesuguste tehnikate, vormide, meetodite ja vahendite tähistamiseni selle terminiga, mida kasutatakse mitte ainult psühholoogilises praktikas, vaid ka psühholoogias. muud valdkonnad. Üks meie riigi juhtivaid koolituse arendamise ja läbiviimise spetsialiste, Yu N. Emelyanov, määratleb koolituse kui meetodite rühma, mis võimaldab arendada võimet õppida ja omandada mis tahes keerulist tegevust. Temaga võib nõustuda, sest koolitust kasutatakse sageli siis, kui soovitud tulemuseks pole mitte ainult uue info hankimine, vaid ka omandatud teadmiste ja oskuste rakendamine praktikas. Treeningud viitavad rühmatööle. Selle vormi eripära on see, et õpilane võtab selles aktiivse positsiooni ja oskuste omandamine toimub elamise, käitumise, tunde ja tegutsemise isikliku kogemuse protsessis. Arvatakse, et esimesed suhtluspädevuse tõstmisele suunatud koolitused viisid läbi K. Lewini õpilased Peetelis (USA) ja neid kutsuti T-rühmadeks. Need põhinesid ideel, et enamik inimesi elab ja töötab rühmades, kuid enamasti pole nad teadlikud sellest, kuidas nad neis osalevad, kuidas teised neid näevad ja milliseid reaktsioone nende käitumine teistes inimestes põhjustab. K. Lewin väitis, et kõige tõhusamad muutused inimeste hoiakutes ja käitumises toimuvad pigem grupis kui individuaalses kontekstis, mistõttu oma hoiakute avastamiseks ja muutmiseks ning uute käitumisvormide arendamiseks peab inimene õppima nägema ennast teistena. teda nägema. 5
6. 6. Mis kasu on rühmatreeningutest? Loetleme need, tuues esile nende olemuse ja esitades vajalikud kommentaarid. 1. Rühmalahenduse kogemus võitleb inimestevahelise võõrandumise ja probleemidega. aitab Inimene väldib oma raskustega ebaproduktiivset isolatsiooni enda sees, avastab, et tema probleemid pole ainulaadsed, et teised kogevad sarnaseid tundeid – paljude inimeste jaoks osutub selline avastus juba iseenesest võimsaks psühhoterapeutiliseks teguriks. 2. Rühm peegeldab ühiskonda miniatuurselt, muutes ilmsed varjatud tegurid, nagu kaaslaste surve, sotsiaalne mõju ja vastavus. Tegelikult modelleerib grupp osalejate tegelikule elule iseloomulikku eredat, ülevaatlikku suhete ja seoste süsteemi, mis annab neile võimaluse näha ja analüüsida nii teiste inimeste kui ka enda suhtlus- ja käitumismustreid, mis igapäevastes olukordades ei ilmne. . 3. Võimalus saada tagasisidet ja tuge sarnaste probleemidega inimestelt. Päriselus ei ole kõigil inimestel võimalust saada siirast, hinnanguteta tagasisidet, mis võimaldab teil näha end peegeldumas teiste inimeste silmis, kes mõistavad suurepäraselt teie kogemuste olemust, kuna nad ise kogevad peaaegu sama asja. Võimalus “vaadata” tervesse “elavate peeglite” galeriisse on ilmselt rühmatöö olulisim pluss, mida muul moel ei saagi. 4. Rühmas saab inimene õppida uusi oskusi ja katsetada erinevaid suhtestiile võrdsete partnerite vahel. eksperimenteerimine Kui päriselus on alati oht selliseks arusaamatuseks, tagasilükkamiseks ja isegi karistamiseks, siis treeningrühmad toimivad omamoodi “psühholoogilise katsepoluna”, kus saab 6
7. 7. proovige käituda tavapärasest erinevalt, "proovige" uusi käitumismudeleid, õppige suhestuma enda ja inimestega uutmoodi - ja seda kõike heatahtlikkuse, aktsepteerimise ja toetamise õhkkonnas. 5. Grupis saavad osalejad end teistega samastada, teise inimese rolli “mängida”, et teda ja iseennast paremini mõista ning uute inimestega kohtuda tõhusatel viisidel kellegi poolt kasutatud käitumine. emotsionaalne side, tekkiv empaatia ning selle tulemusena aitab empaatia kaasa isiklikule kasvule ja eneseteadvuse arengule. 6. Grupisuhtlus tekitab pingeid, mis aitab selgust saada psühholoogilised probleemid kõik. See efekt ei ilmne, kui individuaalne töö. Luues treenerile lisaraskusi, võib (ja peaks) psühholoogiline pinge grupis mängima konstruktiivset rolli ja toidab grupiprotsesside energiat. Treeneri ülesanne on vältida pingete kontrolli alt väljumist ja produktiivsete suhete hävitamist grupis. 7. Rühm hõlbustab eneseavamise, -uurimise ja -tundmise protsesse. Muidu kui grupis, muidu kui teiste inimeste kaudu on need protsessid täiesti võimatud. Enda avamine teistele ja avamine iseendale võimaldab sul mõista iseennast, muuta ennast ja tõsta enesekindlust. 8. Rühmavorm on eelistatavam ka majanduslikus mõttes: koolitusel osalejatele on odavam töötada kui individuaalteraapias (ja paljude jaoks on treeningtöö palju tulemuslikum). Samuti saab treener nii majanduslikku kui ka ajasoodustust. Ilma treeneri ja grupi abita on võimatu mõista, mis me oleme, on võimatu kujundada oma identiteeti enne, kui me ei tea, kuidas teised inimesed meid tajuvad. Selline eneseteadmine on isiksuse kujunemisel äärmiselt kasulik. Sel juhul 7
8. 8. psühholoogiline ebamugavustunne ja saad rõõmu uutest teadmistest enda kohta. 8
9. 9. Koolituste liigid Treeninguid iseloomustab suur mitmekesisus ja neid saab liigitada erinevatel alustel. Kui liigitada treeningud eesmärkidest lähtuvalt, saab neid jämedalt järjestada konkreetsete oskuste koolitustest (eesmärk on käitumisoskuste arendamine) koolitusteni. isiklik areng(need põhinevad tingimuste loomisel osalejate enesearenguks, refleksiivsete võimete arendamiseks ja avatuse suurendamiseks uutele kogemustele). Esimesel juhul tuginetakse välisele, käitumuslikule mõjule, mis võib hiljem põhjustada isiksuse muutusi. Teisel juhul täheldatakse peamist mõju sisemises plaanis - esiteks toimuvad intrapersonaalsed muutused (enesehinnang, motivatsioon, väärtusorientatsioonid jne) ja seejärel võib selle tagajärjel muutuda käitumine. Sellest lähtuvalt on ka koolituste tulemuslikkuse kriteeriumid erinevad – esimesel juhul on need valdavalt objektiivsed (koolitatavate oskuste arengutase), teisel juhul subjektiivsed, saadud koolitusel osalejate enesearuannete kaudu, mida koolitus andis. neid isiklikult. Seetõttu erinevad ka nende tõhususe kriteeriumid. Suhtlemistreeningud on umbes poole peal. Ühelt poolt stimuleerib sotsiaalne areng osalejaid, loob tingimused enesetundmiseks, aitab tõsta refleksiivsuse taset. Teisalt õpetatakse selle abil käitumismudeleid, kuid see ei puuduta niivõrd käitumist mingis konkreetses olukorras, vaid pigem konstruktiivse suhtlemisoskuse arendamist üldiselt. Sisemised muutused on paralleelsed isiksusega ja vastastikku "vahepealsed" välised muutused, tugevdades üksteise positsiooni üksteise käitumises. koolitus toimub Tänu sellisele suhtlusele on lubatud kasutada väga laia valikut tehnoloogiaid. Paljudel juhtudel ei määra nende valikut mitte ainult ülesanded ja funktsioonid 9
10. 10. koolitusgrupp, aga ka isiklikud eelistused ja koolitaja professionaalse valmisoleku ulatus. Koolitusi saab liigitada ka selle järgi, milline isiklike suhete süsteem on töö teemaks. Eelkõige saab selle põhjal eristada järgmisi koolituste rühmi:  “Mina-mina”: isikliku kasvu koolitused, mis keskenduvad eelkõige osalejate töö intrapersonaalsele kontekstile, suhete süsteemile iseendaga ja refleksiivsete võimete arendamisele. Selles töös toimib rühm tugivahendina ja tagasiside allikana.  “Mina – teised inimesed”: suhtlemisoskuste ja erinevate sotsiaalsete oskuste koolitus. Rühm toimib omamoodi „testimispaigana“ asjakohaste oskuste ja võimete harjutamiseks. See töö aspekt on kõige tüüpilisem suhtluskoolituse puhul. " Olen sotsiaalne grupp": meeskonna loomise koolitused, sotsiaalpsühholoogiline kohanemine konkreetses meeskonnas. Töö põhiteema on teatud sotsiaalne kogukond, selle liikmeteks loetakse konkreetsed koolitusel osalejad.  “Mina olen elukutse”: kutsealase enesemääramise koolitused. Töö teemaks on inimese suhete süsteem kutsetegevusega, samuti professionaaliks saamiseks vajalikud suhtlemisoskused. Need. Koolitusel lahendatakse erinevaid motiveerivat, emotsionaalset, käitumuslikku laadi ülesandeid:  motiveerivad (aktiivsuse suurendamine, vajaduste värskendamine, eneseareng);  kognitiivne (enesehinnangu tõstmine, minapildi korrigeerimine);  emotsionaalne (hetkeseisundi korrigeerimine ja eneseregulatsioonioskuste kujundamine); 10
11. 11.  käitumuslik (tõhusate oskuste ja võimete kujundamine). Arendava koolituse eesmärgid on:  iga inimese eripära teadvustamine;  positiivse minakäsituse kujundamine;  enese ja teiste tundmise võimete arendamine;  enesetäiendusoskuste kujundamine;  enda käitumise enesekorrektsioon. Rühmaga töötades (kõige sagedamini laste ja noorukitega) tekib koolitajal küsimus: kas tasub koolitusel osalenutele tutvustada töö eesmärke ja eesmärke? See tundub asjakohane, sest osalejad peavad mõistma, mida koolitus nende jaoks teeb. Vastasel juhul ilmub treener nende silmis massimeelelahutajana ja nad teevad meelsasti ainult meelelahutuseks mõeldud harjutusi. Loomulikult peaks koolituse eesmärkide selgitus olema lühike, pealetükkimatu, publikule arusaadav, kasutamata keerulist terminoloogiat. Lisaks saavad osalejad koolitusel seada ka isiklikud tööeesmärgid. üksteist
12. 12. Koolituse ettevalmistamise korralduslikud aspektid Kogemused näitavad, et varem või hiljem tuleb raamatukoguhoidjal end proovile panna koolitusrühma juhina (koolitajana). Kogenematu, algaja spetsialisti selliseks tööks ettevalmistamise “klassikaline skeem” põhineb valmisskeemil või stsenaariumil. Mõnel juhul reprodutseerib algaja treener lihtsalt seda, mis temaga juhtus, kui ta osales õppe- või päriskoolitusel. Teistes juhtub midagi, mis vastab kuulsa laulu sõnadele: "Ma vormisin ta sellest, mis oli." Nii esimese kui ka teise koolitusmeetodi nõrk tõhusus või ebaefektiivsus on tingitud asjaolust, et selle konkreetse töö sisu on alati otseselt seotud koolitaja isiksuse, tema isiksuse ainulaadsuse, tema ideedega eesmärkidest ja eesmärkidest. koolituse eesmärke nendes konkreetsetes tingimustes ja tema võimet oma plaane ellu viia. Siit järeldus – igasugune koolitus luuakse konkreetsele treenerile ja viiakse läbi tema enda poolt. Lisaks luuakse koolitusprogramm ja stsenaarium konkreetsele rühmale. Seetõttu, hoolimata sellest, kui noor ja kogenematu spetsialist on, peab ta siiski alustama, tuginedes oma ideedele selle kohta ja tegelikele võimalustele. See võib alguses tunduda keeruline. Hiljem aga tehnoloogiat arendades läheb protsess palju lihtsamalt ja kiiremini. Millest siis alustada? 1. Koolituse teema ja eesmärgi määramine tulevase tulemuse kuvandina. Sageli soovib saatejuht läbi viia koolituse teda huvitaval teemal. Ta mõtleb välja ahvatleva nime, töötab välja programmi, valib välja enda arvates suurepärased psühhotehnikad... Aga koolitusele ei tule keegi ja gruppi pole võimalik moodustada. 12
13. 13. Siiski tuleb lähtuda mitte ainult enda huvidest (samas tuleb neid ka austada, muidu läheb koolitus igavaks), vaid ka päris inimeste tegelikest vajadustest ja raskustest. Vasta endale lihtsatele küsimustele:  Mida soovivad tulevased rühmaliikmed saada?  Mida saab ja peaks rühm ja iga selle liige tegelikult saavutama?  Mida ma saan ja peaksin selleks tegema?  Mis saab olema meie töö lõpptulemus? Mida elavam, spetsiifilisem ja usutavam on tulevase tulemuse pilt, seda tõenäolisem on see tulemus. 2. Rühma koosseis. Kes saab gruppi? Kui palju inimesi? Milline saab olema poiste ja tüdrukute, meeste ja naiste suhe? Millised on osalejate psühholoogilised omadused? Seal on meeste, naiste ja segarühmad. Loomulikult on optimaalne variant 50/50 Mõlemad töötavad vastassoo juuresolekul paremini, sest loodus võtab oma. Isegi naiste grupis, kus kõik on 20-aastased ja nende hulgas on vaid üks mees, kes on näiteks 66-aastane, toimib loodus ikkagi. Koolitusel osalejate staatuse erinevus võib rühma tööle positiivselt mõjuda. See on huvitav suhtlus – võimalus vaadata olukordi laiemalt, erinevate nurkade alt, võimalus mõista, mida arvavad ülemus ja alluv. Saab luua tihedamaid suhteid ja parandada organisatsiooni üldist keskkonda. Muidugi pole mõtet võtta töölist koosteliinilt ja peadirektorühte rühma - see on lihtsalt kasutu. Neil ei ole töös kattumist. Inimesed saavad töötada samas rühmas, kui nad oma otseses tegevuses kattuvad. Kui staatuse erinevus on liiga suur, siis tuleks eelnevalt kokku leppida, et see barjäär eemaldatakse vaid korraks ja osalejad peavad 13
14. suhelda omavahel nime- ja eesnimepõhiselt. Seda ainult siin, koolitusel, ainult suhtlusringis. Mis puudutab rühma suurust, siis eksperdid märgivad, et see sõltub töö eesmärkidest ja eesmärkidest, kuid enamasti räägime sellistest optimaalsetest parameetritest nagu: mitte vähem kui 3-4 ja mitte rohkem kui 30 osalejat. Eelkõige on isikliku kasvu rühmadesse tavaliselt 8-15 inimest. 3. Koolituse aeg, koht ja kestus. Peate kohe planeerima, kus ja kui palju treeninguid tehakse. Kui tihti koosolekud toimuvad? Kui kaua iga õppetund kestab? Sanitaar- ja hügieeninormid, psühholoogilised nõuded ja tehnilised tingimused näevad ette järgmist: 1) koolitusruum peab olema avar ja piisavalt ventileeritav, helikindel ning paiknema kohas, mis tagab juhusliku väljastpoolt ja töösse segamise puudumise. Soovitav on, et igal osalejal oleks vähemalt 5 m2; 2) koolitust ei ole soovitatav läbi viia samas ruumis, kus osalejatel on muid üritusi; 3) 10-15-minutilised tööpausid tehakse keskmiselt iga pooleteise kuni kahe tunni järel. Töö katkestamise konkreetne aeg sõltub reeglina programmi konkreetse ploki lõpetamise tasemest, osalejate vanusest ja muudest võimalustest. 4. Ülesannete sõnastamine. Koolitusprotsessi käigus on vaja selgelt ja selgelt sõnastada probleemid, mida lahendada. 5. Eesmärgid ja eesmärgid. Nii koolituse kui terviku kui ka üksikute tundide ülesehitamisel on vaja kindlaks määrata tehtava töö eesmärk, läbi mõelda ja sõnastada lahendusi nõudvad ülesanded. See etapp muudab treeneri mõnikord 14-aastaseks
15. 15. skeptiline suhtumine, mida tajutakse tühja formaalsusena. Selline seisukoht on aga täis oht, et koolituse läbimise protsess muutub omaette eesmärgiks ning tundide koolitus- ja arengupotentsiaal võib kaduda. Eesmärgid ja eesmärgid on ju töös suunavateks majakateks, treeningutel kasutatavate harjutuste valiku aluseks ning just neid rõhutatakse harjutuste arutamisel ja tagasiside saamisel. Eesmärk on suunatud probleemi lahendamisele. Seda täpsustatakse ülesannetes. Kui eesmärk näitab üldist töösuunda, siis viimane paljastab konkreetse liikumise jaoks vajalikud sammud. Eesmärgid ja eesmärgid peavad olema realistlikud, s.t treeningtingimustes saavutatavad, arvestades treeningutele eraldatud aega, ja samas mitte liiga lihtsad. Mõnikord muutuvad liiga ambitsioonikad eesmärgid töös tõsiseks probleemiks. 6. Treeningmeetodite määramine. Need võivad olla rollimängud, situatsioonimängud, arutelud, harjutused paaris ja kolmes, demonstratsioonid, “ ajurünnak”, juhtumianalüüs, modelleerimine, video- ja helimaterjalide analüüs, mikroloengud jne. Ideaalis peaksid originaalse koolituse loomisel mängud ja harjutused olema originaalsed arendused. Aga algaja koolitaja peab enamasti pöörduma erialase kirjanduse poole ja kasutama juba tuntud võtteid. On oluline, et need tehnikad töötaksid määratud probleemide lahendamisel. Tavaliselt on raamatutes ja kogudes märgitud kirjeldatud harjutuste eesmärgid; juhendamise puudumisel peab treener hindama nende sobivust oma koolituseks. 7. Koolitusprogrammi plokkide tuvastamine. 15
16. 16. Vastavalt kolmandas ja neljandas etapis tuvastatud probleemidele ja seatud eesmärkidele saate määrata need plokid (või moodulid), mis tuleks koolitusse kaasata. Võtame näiteks plokkide struktuuri, mis kirjeldab kuuenda klassi õpilaste tõrjumise ja agressiivsuse olukorda (sest raamatukogud tegelevad sageli noore lugejaskonnaga) uute tulijate suhtes, kes tulevad nende klassi ja erinevad neist millegi poolest (omadused). välimus, käitumine või riietus jne). Tuleb märkida, et kõigi plokkide täielik rakendamine pikendab oluliselt koolituse kestust. Iga ploki saab muuta eraldi koolituseks ehk see programm on oma olemuselt modulaarne. Samal ajal läbib rühm igas moodulis samad etapid, mis terviklikus koolitusprogrammis. On vaja arvutada, kui palju õppetükke peaks igasse plokki sisaldama. Soovitatav on arvestada võimalike vaheaegadega tundides, mis on põhjustatud puhkusest, puhkusest jms. Ütleme nii, et kui alustate treeningutega septembri teises pooles ja viite tunde läbi kord nädalas, siis tõenäoliselt jõuate enne sügisvaheaega läbi viia mitte rohkem kui seitse tundi. Siis saate näiteks esimesele plokile, st 16-le, pühendada kaks õppetundi
17. 17. osalejate motiveerimine, “soojendus” enne sügavat tööd ja viie kaasamine sallivuse arendamise plokki. 8. Treeningprogrammi minutite kaupa ajakava koostamine. 9. Õppematerjalide koostamine. 10. Seadmete ettevalmistamine. Minimaalne vajalikud nõuded varustus: tool (ja vajadusel laud) igale osalejale;
18. 18. Koolituse ülesehitus Arendustöö sisu üheks probleemiks on küsimus tundides kasutatavate mängude ja harjutuste arvust. On täheldatud, et suurim arendav efekt saavutatakse siis, kui iga tunnis sisalduva harjutuse potentsiaalsed võimalused on maksimaalselt ära kasutatud, mitte harjutuste arvu suurendamisega. See tähendab, et ühest küljest peaks töö sisaldama keerulisi, multifunktsionaalseid harjutusi, mis võimaldavad lahendada mitmeid probleeme, teisalt tuleb iga harjutust teha mitu korda, muutes selle keerulisemaks ja kandes üle juhtiva osaleja funktsioonid. Kui harjutus on täielikult läbi harjutatud, kuid osalejatele meeldib, võib seda jätkata, kuni huvi selle vastu kaob. Tegevuste ülekoormamine uudsuse ja vaheldusrikkusega vähendab tehtava töö tulemuslikkust ja olulisust. Et seda ei juhtuks, on vaja välja töötada üldine treeningu struktuur: 1. Sissejuhatus. Koosneb sisse novell eelseisva koolituse kohta, lühike teave eesmärkide, eesmärkide ja töövormi kohta. 2. Üksteise tundmaõppimine. See võib toimuda kahes versioonis, mille määrab publik ja koolitaja eelistused. Esimene on osalejate alternatiivne esitlus ringis. See valik on optimaalne rühmades, kus on ülekaalus peegeldavad osalejad, kes ei kipu töövorme mängima. Teine on mänguline esitlusvorm. Ja siin on treeneril kõige laiemad volitused psühho-võimlemisharjutuste valikul ja kasutamisel. Ka tutvumise käigus selgitatakse välja koolitusel osalejate ootused, selgitatakse välja nende ettekujutused koolitusprotsessi käigust, 18
19. 19. Kas neil on teistes koolitusprogrammides osalemise kogemusi, milliste tulemusteni need on viinud, millised muljed jäid? 3. Reeglite kehtestamine. Igas koolitusprogrammis sõnastavad osalejad koos koolitajaga koolitusel töötamise reeglid. Tänu neile kujuneb välja spetsiaalne grupikultuur, mis aitab kaasa tõhusale treeningprotsessile. Iga rühm saab välja töötada oma talle omased normid. Aga klassikalisi on mitu, neid juba treeningu esimestel minutitel deklareerimata on treeneril edaspidi problemaatiline treeningprotsessi juhtida. Ainuüksi nende reeglite hääldamisest koolituse alguses aga ei piisa. Need töötavad ainult siis, kui rühmaliikmed on neid arutanud ja aktsepteerinud. Allpool on loetelu reeglitest, mis meie arvates on edukaks koolituseks vajalikud. Reegel 1. Võrdsus. Lugupidav suhtlus rühmas toimub eesnimepõhiselt. Kasutatakse ainult otsesuhtlust kolmandas isikus teiste osalejate kohta. Kõik ametlikud regaalid jäävad väljaspool ruumi, kus koolitus toimub. Reegel 2. Tegevus. Soovitav on kõikidel harjutustel aktiivselt osaleda ja arutelu käigus oma arvamust avaldada, sest koolituse õnnestumine sõltub 50% koolitajast, 50% osalejatest! Reegel 3. Tolerants (tolerants). Koolitusele kogunevad erinevad inimesed, kes ei ole kohustatud sarnaselt mõtlema: igaühel on õigus oma seisukohta väljendada vastavalt oma tõekspidamistele, kuid vajalik on säilitada sallivus ja lojaalsus väidete suhtes, mis ei kattu sinu seisukohaga. vaade. Reegel 4. Otseteede kasutamisest keeldumine. Koolitustel on tavaks avaldada arvamust tagasiside vormis ehk rääkida mitte isiksusest kui tervikust, vaid selle üksikutest aspektidest, käitumisest. Nii väldime teise inimese solvamist ja väärikuse alandamist: nimeta isik 19
20. 20. "loll" või talle ütlemine, et ta käitus ebamõistlikult, ei ole sama asi. Konstruktiivne tagasiside väljendub oma tunnete, ka negatiivsete, ülekandmises mõne konkreetse teo või tegevuse suhtes. Vastuvõetamatu on anda inimesele globaalne hinnang, väljendada suhtumist indiviidi kui terviku suhtes: "Mul oli teid selles valguses ebameeldiv näha", mitte: "Te käitusite nagu täielik idioot." Reegel 5. Konfidentsiaalsus. Isikuandmete toomine grupiliikmete kohta aruteluks väljaspool koolitusala on vastuvõetamatu. Reegel 6. Peatusreegel. Igal osalejal on õigus ilma midagi selgitamata mitte osaleda üheski harjutuses, katkestada vestlus tema isiku kohta. 4. Tervitusrituaal. Seda tuleb jälgida iga rühmatunni alguses. See võimaldab teil osalejaid ühendada, luua rühma usalduse ja aktsepteerimise õhkkond. Rituaali võib luua rühm ise. 5. Soojenda. Soojendus täidab olulist funktsiooni produktiivsete rühmategevuste jaoks. Seda tehakse mitte ainult tunni alguses, vaid ka üksikute harjutuste vahel. Soojendusharjutused valitakse grupi hetkeseisu arvestades. Mõned võimaldavad teil inimesi aktiveerida ja nende tuju tõsta; teised, vastupidi, on suunatud tõkete kõrvaldamisele. 6. Tunni põhisisu. Harjutuste ja tehnikate komplekt, mis on suunatud antud tunni probleemide lahendamisele (mänguteraapia, muinasjututeraapia, olukordade väljamängimine, rühmaarutelu jne). Eelistatakse multifunktsionaalseid tehnikaid, mis on suunatud samaaegselt kognitiivsete protsesside arendamisele, sotsiaalsete oskuste kujundamisele ja rühma dünaamilisele arengule. Järjekord on oluline 20
21. 21. harjutuste esitlus ja nende koguarv. Jada hõlmab vahelduvaid tegevusi, muutes lapse psühhofüüsilist seisundit: aktiivsest rahulikuks, intellektuaalsest mängust lõdvestustehnikateni. Treeninguteks on soovitav valida harjutused nii, et päev oleks tasakaalus järgmiste parameetrite järgi:  rühma- ja individuaalsed töövormid;  töö maht tüdrukute ja poistega;  töö hulk grupi “vanameeste” ja uute tulijatega (see on asjakohane töötamisel avatud rühmad, mille koosseis muutub koolituse käigus);  harjutuste arv ilma refleksiooni ja tagasisideta ja sellistega;  “istuv” harjutused ja harjutused, mis hõlmavad osalejate liikumist. 7. Tunni refleksioon. Tunni hindamine. Hinnanguid on kahte tüüpi: emotsionaalne (meeldis - ei meeldinud, oli hea - oli halb ja miks) ja semantiline (miks see on oluline, miks me seda tegime). Osalejad jagavad muljeid, arvamusi, võtavad kokku ja hindavad oma tunni jooksul saadud kogemusi. Lisaks on soovitav esinejal enne tunni lõpetamist teha kokkuvõte ja välja öelda selle lühikokkuvõte. Kui juhendaja peab vajalikuks läbi viia harjutusi, mille eesmärk on saada rühmalt põhjalikku tagasisidet, on enamikul juhtudel soovitatav seda teha ka selles osas. 8. Hüvastijätu rituaal. Sarnaselt tervitusrituaaliga. 21
22. 22. Ruumiline korraldus koolitusel osalejad Tahaksin märkida, et reeglina istuvad koolitusel osalejad tööprotsessi ajal ringis. Sellist osalejate paigutust ei vali enamik esinejaid juhuslikult - see annab mitmeid eeliseid:  Ringis on tagatud parim vastastikune nähtavus: kõik on silme ees, on võimalus nii-öelda olla, näost näkku mõne osalejaga.  Ringkorraldus tagab kõrge töösse kaasatuse - ringis on võimatu teiste selja taga “välja istuda”.  Ring on kõige “demokraatlikum” kuju. Selles on võimatu välja tuua "peatükki", mis ühendab rühma.  Ringikujuline paigutus annab osalejatele liikumisvabaduse. Ringikujuline paigutus pole aga sugugi mõeldud kõikideks puhkudeks. Näiteks ei ole see väga mugav ettekandjale info esitamisel, eriti kui kasutatakse mingeid visuaalseid abivahendeid, mis nõuavad ettekandjalt ringist väljas käimist. Sel juhul leiavad pooled teismelistest end seljaga liidri poole ja kui kõik muutuvad liidri näoga, jaguneb ring kaheks kaareks, mille esikülg blokeerib vaate tahapoole. Lisaks ei ole alati soovitav ringi pakutav kõrge võrdõiguslikkuse nähtavus, kuna mõned harjutused hõlmavad individuaalset tööd. Sellistel juhtudel on soovitatav osalejate asukohta muuta. Kui publik kuulab saatejuhi kõnet, vaatab videot vms, on poolring, kalasaba, nurk või "P" paigutus hea. Kui on ette nähtud individuaalne töö, võib osalejatel lasta end ruumis vabalt ja ühtlaselt positsioneerida, igaüks valib endale sobiva koha. Üsna sageli ei tehta harjutusi üldringis, vaid hõlmab tööd alarühmades. Alarühmade koosseis on soovitatav 22
23. 23. regulaarselt muutuma, et mitte tekitada teismeliste meeskonna stabiilse lagunemise mõju. Siin on mõned tehnikad, mis aitavad teil oma rühma alarühmadeks jagada. Aatomid ja molekulid. Osalejad liiguvad kaootiliselt, kujutades üksikute aatomite "Browni liikumist". Käsu peale ühinevad nad käest kinni hoides "molekulideks", millest igaüks peab sisaldama nii palju aatomeid kui juht nimetas. Brook. Osalejad jagunevad paarideks, löövad käed ja paarid seisavad üksteise järel. Kõik tõstavad käed. Partnerita jäänud osaleja läheb moodustunud kanalisse, valib ja kannab endaga kaasa ükskõik millise inimese. Uus paar on üleval viimane ja tsükkel kordub. Teatud hetkel mäng peatub juhi käsul ja paarid, kaks (vasak ja parem rida), neli või kuus meeskonda moodustatakse. Viimasel juhul jaguneb iga auaste vastavalt kahte või kolme alagruppi. Kujukesed. Objektid (geomeetrilised kujundid, loomade kujutised jne) laotakse lauale osalejate arvuga võrdsetes kogustes. Iga joonist korratakse nii mitu korda, kui palju on inimesi järgmiseks harjutuseks loodud alarühmas. Teismelised võtavad figuurid kordamööda ja need, kes said samad figuurid, ühendatakse meeskondadeks. Esimene sekund. Teismelistel palutakse kohad vahetada, et naabrid paremal ja vasakul oleks uued, ning maksta esimene-teine, esimene-teine-kolmanda jne eest vastavalt vajalike alagruppide arvule. Osalejad, kes saavad samad numbrid, moodustavad meeskonnad. Mõttekas valik. Seda meetodit on otstarbekas kasutada ühtehoidvates rühmades, kus osalejad on üksteist hästi tundma õppinud ja on tekkinud usalduslik õhkkond. Teismelistel palutakse iseseisvalt valida need, kellega nad koos järgmise harjutuse sooritavad, ja märkida valiku kriteeriumid, näiteks järgmised: 23
24. 24.  vali endale kõige lähedasem;  vali inimene, keda tunned kõige vähem;  vali välja osaleja, kellega sul on keerulisem suhelda. Kui töö ei hõlma suurt füüsilist koormust, vaid sisaldab kirjutamist, joonistamist, jaotusmaterjaliga töötamist vms, on mugavam paigutada osalejad laudadesse. Paljudel juhtudel oleks optimaalne paigutada osalejad ümarlaua taha, kuid praktikas kasutatakse seda harva: ruumides, kus koolitusi peetakse, reeglina ümarlaudu ei ole ja on ebamugav moodustada ring tavalistest laudadest. Sagedamini on need paigutatud ruudu, ristküliku, kalasaba või tähe "P" kujul. Asukoht peaks tagama hea vastastikuse nähtavuse ja jätma ruumi laudade vahel ei tohiks olla millegagi täis. Laudade paigutus ühtlastes ridades ei ole kuigi hea, kuna see piirab osalejate suhtlemis- ja liikumisvõimalusi ning on sageli seotud õppetundidega, mis ei tekita eriti teismelistes entusiasmi. Kui treener on sunnitud töötama tavalises ruumis, mis pole treenimiseks varustatud, on kõige parem paigutada lauad nii, et need seisaksid mööda seinu ja istuksid keskele vabanenud ruumis ringis, istudes vajadusel lauad. 24
25. 25. Koolitaja roll rühmas Stanislav Kratochvili raamat “Neurooside rühmapsühhoteraapia” kirjeldab hästi kõiki positsioone, mida koolitaja rühmas võib hõivata – absoluutsest diktaadist täieliku passiivsuseni. Seda klassifikatsiooni võib käsitleda ka treeningrühmade puhul. 1. Aktiivse juhi, juhi roll. “Juht määrab inimeste aktiivsuse, suunab nende tegevust, selgitab, tõlgendab, juhib, juhib, õpetab teisi. Seda rolli võib kirjeldada kui õpetaja, juhendaja, direktori, algataja ja kaitsja rolli. Juht demonstreerib avalikult oma võimu. Ta kasutab seda rühmaliikmete pidevaks mõjutamiseks; julgustab, kaitseb, toetab, astub neile vastu, kritiseerib ja erutab. Kõik need on rollid, mida grupp lihtsalt oma juhilt ootab ja milles teda vähemalt esialgu näha tahaks. Treeningrühmades võib sellist lähenemist kohata alles treeningu alguses ja seejärel kõige leebemal kujul. Vastasel juhul pöördub rühm pidevalt treeneri poole juhiste, hinnangute, nõuannete saamiseks, paludes tal pidevalt soovitada “õiget” käitumist ja kaotada seeläbi täielikult iseseisvuse. See asend on ohtlik ka treenerile endale - võid endast välja minna ja muutuda selliseks “guruks”, kes õpetab, juhendab kõiki ja lõpuks kontrollib kõiki. 2. Analüütiku roll. Siin ilmub treener kirjutamata tühja lehena. Ta käitub absoluutselt ükskõikselt, kuulab kõike passiivselt, ei väljenda end üldse, ei nõusta midagi, ei mõista midagi hukka, ei väljenda kuidagi oma tundeid ja hinnanguid. Analüütik peab jääma võõraks, mõistatuseks, fantaasiaks, vankumatuks ja kiretuks. Kuigi rühmitus võib kõige rohkem kujutada erinevat tüüpi perekondlikud suhted, kasutage nende eksponeerimiseks vajaliku materjalina (nagu 25
26. 26. eksperimentaalne), ta ise ei sekku üldse, tema enda isiksus on neile üldiselt tundmatu. Selline treeneri käitumine rühmas on võimalik alles siis, kui grupp on juba iseseisvalt töövõimeline. Koolituse alguses tekitab selline treeneri käitumine grupis ainult rahulolematust. 3. Kommentaatori roll. “Kommentaator, nagu ka analüütik, jätab grupi omapäi ning ei juhi ega suuna selle tegevust liiga aktiivselt. Enam-vähem korrapäraste ajavahemike järel kogub ta sellegipoolest seltskonda, teeb kokkuvõtteid ja kommenteerib kõike, mis sel ajavahemikul juhtus. See on täielikult suunatud grupiprotsessile ja hoiab rühma jaoks omamoodi peeglit. Kui kommentaarid on regulaarsed, tehakse need pauside ajal 15-20 minuti jooksul. Need võivad olla oma olemuselt: a) tähelepanekud, mis esitatakse justkui mitte endalt isiklikult, vaid grupi tegevuse kokkuvõtliku kirjelduse kujul, väljendamata omaenda tundeid ja väärtushinnanguid; b) loendamine ja klassifitseerimine, kasutades sobivat kontseptuaalset aparaati; c) hüpoteesid, mis näivad viitavat sellele, mis võib rühmas juhtuda ja miks. Sagedamini täidab seda rolli treener, kes aitab rühmal tulemusi kokku võtta ja mängu rühmaarutelu kokkuvõtteid teha. Kuid samas on vahel vastuvõetav, et treener avaldab grupi liikmena oma arvamust või juhib osalejate tähelepanu punktile, mis neil kahe silma vahele jäi. 4. Vahendaja või eksperdi roll. „Vahendaja ei kanna täit vastutust kõige eest, mis grupis kohati toimub, kuid ta sekkub tegevusse ja suunab seda nii, et see liiguks kõige tõhusamalt seatud eesmärgi poole. Vahendaja ise ei võta peaaegu mingit erilist osa, o 26
27. 27. ei räägi oma tunnetest, vaid annab vahel nõu, mida tuleks teha, soovitab selle või tolle sündmuse sisu või kasutab sobival hetkel mõnd tehnikat, soovitades näiteks mängida psühhodramaatilist stseeni või sõnatult oma arvamust väljendada. tundeid. Ta jälgib osalejaid ja koordineerib arutelu; kui ta näeb, et kellelgi on probleeme kohale ilmumisega või isegi sõna saamisega, sunnib ta gruppi andma sellele inimesele võimaluse sõna võtta. Rühm tajub teda eksperdina, kes mõistab paljusid küsimusi ning oskab teavet esitada ja midagi selgitada. Ta ei suru peale autoritaarseid otsuseid ja isegi ei paista reeglina kogu rühma tehtud otsuseid märkavat ega aktsepteerivat; oma kommentaaridega aitab ta läheneda igale küsimusele või asjale erinevate nurkade alt.” See roll sobib kõige paremini koolitusrühmale: koolitaja aitab ainult siis, kui grupp seda vajab. Koolitaja ei keeldu vastamast rühma küsimustele, kui see viib konkreetse olukorra kiirema ja sügavama mõistmiseni. Kuid tegelikult peate mõistma, et koolitus- ja terapeutilised rühmad on täiesti erinevad rühmad, millel on täiesti erinevad ülesanded. Treeningus parim variant Rollivalik on see, mis kujuneb koolituse käigus just selles grupis ja mis on rühmale kõige kasulikum. Rolli valiku sõltuvus grupi arenguastmest on selge: mida rohkem on rühm dünaamikas, seda passiivsemat rolli saab treener täita; Mida rohkem rühm ise avastusi teeb, mida rohkem ta järeldusi, järeldusi ja reegleid sõnastab, seda parem. Kui treener seda kõike pakub, on grupil soov temaga vaielda, see on kõik. Selge on see, et grupitöö alguses on võimatu nii passiivset positsiooni võtta, kuna see toob kaasa pinge kasvu ja selle tulemusena võib grupp treeneri vastu ühineda. Selline ühendamine treeningu ajal on täiesti ebaproduktiivne. 27
28. 28. Treeneri põhieesmärk ei ole segada, “mitte tekki endale peale tõmmata”, vaid ainult aidata. Tuleb aru saada, et treeneri roll on ikkagi abistav. Rühmas ta ei tööta, aga rühm töötab trennis. Treener nagu iga teinegi hea juht, juhendab rühma ainult siis, kui rühm seda vajab. Ütleme nii, et kui hea juht läheb puhkusele, töötab tema organisatsioon ilma temata suurepäraselt, sest kõik protsessid on paigas. Nii on ka rühmas. Väga sageli juhtub treeningutel, et treener annab grupile pooleteiseks-kaheks suure ülesande, siis lahkub ning grupp jätkab omaette tööd. Treeneri olemasolu või puudumine teda ei aita ega takista. Treener tuli tagasi – nad istuvad endiselt, töötavad ja kirjutavad oma projekti. Täiesti tavaline olukord. Seega võib öelda, et treeneri optimaalne roll grupis põhineb grupi kasvaval valmisolekul iseseisvaks tööks ja treeneri oskusel neid muutusi märgata, aga ka tema valmisolekul nendesse protsessidesse mitte sekkuda. Treeneri roll on nii passiivne, kuivõrd grupp on valmis ise töötama. Treener on alati valmis vajadusel rühma aitama. Teisisõnu, ta ei täida mingit konkreetset rolli, vaid lihtsalt kohaneb rühma tööga. 28
29. 29. Omadused koolilastega koolituste läbiviimine Paljud raamatukoguhoidjad tegelevad oma töös sageli teismeliste ja koolilastega, seega tasub arvestada, et päris oma žanri kaanonitele üles ehitatud koolitus nendega töötamiseks on võimalik pigem erandlikes kui tüüpilistes olukordades. Asi on selles, et need kõige tüüpilisemad olukorrad ei võimalda rakendada mitmeid koolitustöö põhimõtteid: vabatahtlikkus, rühmas toimuva konfidentsiaalsus, osalejate psühholoogiline ohutus, koosseisu püsivus, iga kohtumise teatud kestus ja koosolekud üldiselt, grupi eksisteerimise lõplikkus jne. Koolitus on korraldatud nii, et see eeldab indiviidi avatust. Teisiti ei saagi, sest avatus on kõige olulisem tingimus, et inimene oleks treeningutel valmis muutusteks, arenguks ja enda suhtes liikumiseks. Avatus on proovikivi, oht jääda arusaamatuks, naeruvääristavaks (eriti laste- ja noorukite rühmades!). Kui soovite, on see isiksuse väike saavutus. Enamik inimesi igas vanuses on valmis sellist riski võtma ainult kõrge psühholoogilise ohutuse olukorras. Ja see on õige. On võimatu garanteerida, et teave rühmas toimuva kohta ei lekiks välja ega leviks üle kogu kooli. Lapsel, kes on klassikaaslastega koos treeningrühma läbinud, võib olla raskusi uute teadmiste ja oskuste rakendamisega elus: on tunnistajaid, kuidas ta seda tunnis harjutas. Koosseisu vabatahtlikkuse ja püsivuse põhimõtete järgimiseks peab treener üles näitama leidlikkuse imesid: ühelt poolt koguma kokku ainult need, kes soovivad grupiga liituda (see tähendab pärast kooli lõppu), teiselt poolt. , hoida kooliõpilasi rühmas vaatamata nende töökoormusele, sõprade kohalolekule väljaspool rühma, hilist tundi jne. 29
30. 30. Ilmselgelt eeldab hea, täisväärtusliku koolituse läbiviimine, et lapsed tulid ja jäävad selle alalisteks osalejateks ise, oma sisemisel motivatsioonil, et neil ja treeneril on võimalus koos töötada mugavas eraldatud ruumis (mitte klassiruumis) vähemalt 3–4 tundi nädalas (järjekindlalt) pärast tundide lõppu, et osalejad ei viiks grupiväliselt sisu ning lisaks jätkaksid pärast koolituse lõppu rahulikult iga inimesega suhtlemist. teine ​​teisel, mitte nii sügaval tasandil. Tegelikkuses on see väga haruldane. Ja seetõttu räägime koolitusmetoodika ja protseduuride olulisest muutmisest, et seda saaks kasutada: a) kogu klassi jaoks; b) veatult; c) lühikoosolekutel kord nädalas; d) koolile kui sellisele omaselt üsna madala psühholoogilise turvalisuse olukorras jne. Seda muudatust praktiseerivate psühholoogide tööslängis nimetatakse "koolitusseanssideks". "Koolitus" - kuna nad taotlevad konkreetse tegevuse õpetamist. “Klassid” - kuna mõnes mõttes on need õppetunnile lähedased: kestuse (või õigemini lühiduse) poolest kohustuslikud kõigile, utilitaarne (teadmiste-oskuste) orientatsioon. Sellistes tundides on raske treeningu romantilist “vaimu” säilitada. IN suuremal määral Säilitatakse “Buka” - tegutsemisvõime treenimine teadmiste põhjal, kuidas seda teha. Kuid selliste tundide motivatsioonipotentsiaal on võrreldes "puhta" tunniga siiski üsna kõrge. Sotsiaalpedagoogilise koolituse tulemuslikkus sõltub üldtunnustatud põhimõtete järgimisest rühmas. 1. Vägivallatu suhtlemine. Mängureeglite selgitamisel ja juhi valikul lähtub treener eelkõige laste soovidest, vältides sundimist. kolmkümmend
31. 31. 2. Enesediagnoos. Need. laste eneseavamine, nende teadvustamine ja isiklikult oluliste probleemide sõnastamine. Tundide sisu sisaldab harjutusi ja protseduure, mis aitavad teismelisel iseennast ja oma isiksuseomadusi tundma õppida. 3. Positiivne tagasiside. Kuna enamik lapsi rühmas vajab tuge ja neid iseloomustab tugev orienteeritus teiste heakskiitmisele, siis tuleb kasutada positiivset tagasisidet, mis on usaldusväärne vahend, mis aitab lapsel enesekindlust tõsta. Koolitust iseloomustab kõrge emotsionaalne intensiivsus, lapsed kogevad siiralt rühmas toimuvaid sündmusi. See aitab neil häälestuda avameelsele, intellektuaalsele, analüütilisele ja intellektuaalsele suhtlusele. tegevused Koolitusprotsessid. – Põhirühm aktiveerib aruteluvormi, mida kasutatakse kõigis tundides. Sotsiaalpedagoogilise koolituse põhimõtete järgimine võimaldab meil lahendada topeltprobleemi: tagada, et iga teismeline võtaks positsiooni, mida iseloomustab aktiivsus, käitumise objektiivsus, aga ka uurimissuunalisus, ning anda juhile võimalus valida tundide läbiviimiseks optimaalne taktika. Teismeliste psühholoogiliste koolituste edukaks läbiviimiseks peavad läbiviijal olema: 1. Sellise töö tegemiseks vajalikud eriteadmised ja -oskused. Need on seotud nii koolitustehnoloogiatega üldiselt kui ka selle vanusekategooriaga töötamise spetsiifikaga. Teadmisi saab omandada traditsioonilise hariduse või kirjandust õppides, kuid vastavad oskused kujunevad ainult aktiivmeetodite kaudu. 2. Teadmised noorukite psüühika arengumustrite, nende kaasaegse subkultuuri, vajaduste, väärtuste ja elu tegelikkuse kohta. 31
32. 32. See, mida juhendaja ütleb ja teeb, peaks olema noorukite jaoks asjakohane – vastama nende vajadustele ja olema seotud nende tegelike kogemustega. 3. Omad koolituste läbimise kogemust osalejana ja soovitavalt ka abistajana. Et oleks võimalik paindlikult läheneda rühma töö juhtimisele ja tehnikate kasutamisele, on väga oluline kogeda seda kõike “seestpoolt”. 4. Psühholoogilised tunnused, mis sellele tööle kaasa aitavad. Eelkõige sellised:  kõrge sotsiaalne huvi: keskendumine teistele inimestele, soov ja võime neid aidata;  avatus uutele kogemustele;  tundlikkus teiste inimeste kogemuste suhtes, empaatiavõime;  oskus esitada teistele ehedaid emotsioone ja kogemusi;  rollipaindlikkus, oskus võtta hetkeolukorda arvestades erinevaid rolle;  optimism, entusiasm;  kõrge eneseregulatsiooni tase;  tasakaal, sallivus pettumuste ja ebakindluse olukordade suhtes;  enesekindlus, positiivne enesessesuhtumine;  üld- ja sotsiaalse intelligentsuse kõrge tase. Koolitusjuhi tulemuslik töö lisaks ebapiisavale oskustasemele erialased teadmised ja oskusi takistavad:  suure hulga enda lahendamata psühholoogiliste probleemide olemasolu;  mõned isiksuseomadused, nagu kahtlus, kuum iseloom jne; 32 nagu jäikus,
33. 33.  väljendunud iseloomu rõhutamised, eriti näiteks erututavad või skisoidsed;  madal suhtlemisoskus, kalduvus demonstreerida ebakonstruktiivseid inimestevahelise suhtluse mudeleid. Pange tähele, et koolituse juht ei pea olema psühholoog. põhiharidus(kuigi see on soovitav). Teiste erialade esindajad (õpetajad, sporditreenerid, raamatukoguhoidjad), kes on saanud vastava metoodiline koolitus. Samas ei taga psühholoogilise hariduse ja isegi töökogemuse omamine sellel erialal edukat koolitust. Õigupoolest on saatejuhi jaoks sageli noorukite ja noortega õpetajatöö kogemus olulisem kui psühholoogia kogemus. 33
34. 34. Rasked osalejad koolitusgrupis Igas koolitusgrupis on alati osalejaid, kes leiavad, et treening on väga mugav viis ennast maksma panna: suur publik, kõik istuvad ringis, kõik on hästi nähtavad ja nad saavad end näidata. Raskeid osalejaid on mitu kategooriat. Näiteks osalejad, kes segavad aktiivselt treenerit, esitades talle sageli vastuväiteid. Seega, kui treener annab rühmale ülesande, võib nii raske osaleja öelda, et elus on kõik valesti, sellise mängu mängimine on täiesti kasutu või öelda, et see ei too kaasa midagi head. Muidugi võib põhjus olla selles, et see osaleja lihtsalt kardab ja kõik tema kommentaarid on vajalikud, et kaitsta end võimaliku kaotuse eest. Aga kui mõni koolitusel osaleja ka pelgab, siis saab teda ka toetada. Treeneri käitumine sellises olukorras peaks olema suunatud grupi murede leevendamisele. Treener püüab algusest peale olla võimalikult sõbralik. Treeningu alguses toimuvad mängud ei tohiks olla grupi jaoks hirmutavad, need peaksid olema massilise iseloomuga ning võimalikult lõbusad ja naljakad; Väga oluline on kaasata mängude vahele lõbusad, aktiivsed soojendused. Teine võimalus on see, kui osaleja otsustas treeneriga vaielda mitte sellepärast, et ta kartis mänge mängida, vaid selleks, et grupp hindaks teda julgeks, otsustavaks inimeseks. Ta tahab lihtsalt silma paista. Sellises olukorras nõustub treener selle osaleja kõigi mõistlike kommentaaride ja vastuväidetega ning ütleb: "Jah, olen teiega nõus, sa räägid absoluutselt õigeid asju ja seetõttu mängime kõik olukorrad osade kaupa - üks osa ühes mäng, teine ​​teises. Ja lõpuks me räägime ja kaotame kõik olukorrad. 34
35. 35. Kui kommentaarid ei ole täiesti mõistlikud, siis peate lihtsalt rühmas lahkama kõik sellised väited, et kõik nõustuksid, et see märkus pole asjakohane. Näiteks ütleb raske osaleja, et nii nõudlikke inimesi pole olemas. Küsite rühmalt, kas see on tõsi, ja tõenäoliselt ütlevad mitmed grupis olevad inimesed, et neil on olnud mitte ainult seda, vaid palju hullematki. Tavaliselt pärast ühte sellist analüüsi "raske" rahuneb. Kuid juhtub, et raske osaleja võtab täiesti ebakonstruktiivse positsiooni ja vaidleb lihtsalt vaidlemise pärast. Sellises olukorras piisab, kui anda talle võimalus igal korral sõna võtta ja kohe pakkuda oma sõnade kinnitust mängus. Treener võib kutsuda teda mängus näitama kõike, mida ta just välja kuulutas, ja loomulikult anda talle rolli, kus tuleb palju vigu. Ja hiljem mängu analüüsis saad talle õrnalt näidata, et rääkimine ja selle oskus on kaks erinevat asja. Selliste raskete osalejate puhul tuleb kinni pidada surve suurendamise põhimõttest, esmalt õrnalt ja kui ta ei reageeri, siis järjest karmimalt inimene oma kohale asetada. Mida pehmem, seda parem, kuid mõnikord on parem inimene kõigepealt mõistusele tuua, mitte kogu koolitust rikkuda. Mida ei tohiks teha, kui grupis on keegi, kes töötab aktiivselt treeneri vastu? Sellise osalejaga ei saa te vaidlusse sekkuda. Treener võib ära minna – ja sõda algab. Rühm võtab pooled. Kui ta asub treeneri poolele, võib inimene olla psühholoogiliselt muserdatud. Kuid rühmasurve on väga tugev mõjumehhanism ja seda saab kasutada ainult viimase abinõuna. Ja kui grupp ühineb treeneri vastu, siis saab ta lihtsalt grupist “välja viia”. Teine raskete osalejate kategooria on need, kes otsustasid treeneriga liitudes oma autoriteedi teenida. Selline "assistent" kommenteerib kõiki koolitaja sõnu, öeldes alati: "Jah, ma tean, see on väga kasulik, lugesin psühholoogiaraamatust, et see on väga oluline" jne. Või: "Ma tean, et treener räägib teile õiget asja, õppige samal ajal, kui teid õpetatakse. Olen 35
36. Ma saan sellistest asjadest aru, kuula treenerit” – ja nii edasi. Võite proovida ka sellist inimest õrnalt rahustada. Kui see ei aita, võtke tal sõna ja andke talle kui kogenud inimesele mängu kõige raskem roll. Tavaliselt sellest piisab ja siis käitub see inimene palju vaoshoitumalt. Samuti on vaja jälgida, et sellist “aktivisti” grupp ei nokitseks. Parem on ta kohe alguses peatada, sest seltskond suudab seda üsna ebaviisakalt teha. Passiivseid osalejaid võib nimetada ka rasketeks. Tavaliselt on nad väga vaiksed ja püüavad mitte osaleda mängudes, kus on vaja vabatahtlikke. Lisaks ei osale nad rühmaaruteludes ega piirdu väga lühikeste fraasidega. Tõenäoliselt on need osalejad lihtsalt hirmul ja väljendavad seega oma hirmu ja ärevust. Treeneri käitumine jääb siinkohal kõige traditsioonilisemaks. Kohe algusest peale tuleb mitte ainult öelda, vaid ka näidata kõigile rühmaliikmetele, et siin on täiesti ohutu. Selleks selgitab treener kohe alguses koolituse eesmärke ja ütleb, et treeningul ei teki raskeid ega ohtlikke olukordi. Väga hea võimalus on grupi alguses küsida osalejatelt, millised on nende hirmud ja ootused ning kui osalejatel on muresid, siis tuleb iga väidet kommenteerida, et neid muresid leevendada. Lisaks käitub treener algusest peale väga korrektselt, püüdes vastavate naljadega gruppi lõdvestada. Aga loomulikult võivad seltskonna kõige murelikumad käituda siiski üsna passiivselt. Sellest on võimalik üle saada. Selleks peate proovima neid erinevatesse mängudesse kaasata, kuid ainult vabatahtlikkuse põhimõttel. Kui keegi grupis nii käitub, tuleb esmalt lasta tal end mugavalt sisse seada ja mitte kutsuda teda aktiivselt trennis osalema kuni lõunapausini ja mõnikord ka terve esimese päeva. Üldiselt on esimesele päevale hea planeerida palju mänge, millest kõik osa võtavad ja nii ettevaatlikud osalejad peavad koos töötama 36
37. kõigiga. Vajame ka mänge, kus kõik on jagatud kolme-, nelja-, viie-, kuueliikmelistesse alagruppidesse ning gruppide koosseisu tuleb pidevalt muuta. Sellistele passiivsetele osalejatele tuleb algusest peale tähelepanu pöörata ja nende eest hoolitseda, et keegi neid kogemata ei solvaks. Kui on selge, et nad on muutunud veidi mugavamaks, võite mõnikord märkamatult kutsuda neid mõnes rollimängus osalema. Tavaliselt treeneri loodud hea ja sõbraliku õhkkonnaga teise päeva algusest peale passiivseid inimesi grupis lihtsalt ei ole. Pealegi on mängudele sageli rohkem vabatahtlikke kui rolle ja mingi järjekord tuleb tekitada. Järgmine raskete kategooria on need, kes armastavad öelda, et nad teadsid kõike enne koolitust, et nad ei õppinud midagi uut või midagi sarnast. Sa ei tohiks sellistele väidetele üldse reageerida. Esiteks on koolitus treenimine, mitte uue info väljastamine. Teiseks on alati mõni uut teavet, ja kõik sellised väited pole midagi muud kui enesekehtestamise katse. Ja mitte mingil juhul ei tohiks te nendele väidetele vastu vaielda ega olla ärritunud. Võite öelda: "Jah, suurepärane, ainult teie käitumine, teie arusaam olukordadest võib koolitusel olla uus, seda me teeme." On kategooria selliseid raskeid osalejaid, kes tulid koolitusele eesmärgipäraselt millegi eest võitlema, eriti kui koolitusel osalevad juhid. Sellised “võitlejad” püüavad mõnikord koolituse ajal korraldada miitingut või ametiühingute koosolekut. Need tuleb üsna kindlalt peatada, selgitades, et see pole kohtumine ja pole võimalust arutada teemasid, mida koolituskavas pole. Palun, kõik arutelud ja kohtumised on pärast koolituse läbimist. Kui nad püüavad mõne mängu arutelu kõrvale juhtida, siis on meil „siin ja praegu“ reegel, millele on alati kohane viidata. Kui inimene on väga rahutu ja jutukas, siis pärast järgmist avaldust võite keelata tal pikema rääkimise - ainult üks lause korraga ja mitte rohkem kui üks kord mängu kohta. 37

Suhtlemisoskus on üks peamisi professionaalsed funktsioonid raamatukoguhoidja Me ei saa alati enda kohta öelda, et viime seda edukalt ellu. Seetõttu on kohtumised psühholoogidega – inimmõistmise spetsialistidega – meile alati kasulikud.

Kas kohtute raamatukogumaailmas sageli seotud erialade esindajatega, kes mõistavad hästi meie eriala olemust, jooni ja probleeme? CBS-i töötajatel vedas: neljapäeval, 19. aprillil külastas meid ajakirjanik, õpetaja ja suhtekorraldusspetsialist Svetlana Vjatšeslavovna Novatorova.

Koolitusseminar – nii saab kirjeldada kohtumise formaati. Kõige huvitavam pole see, et Svetlana Vjatšeslavovna veenis meid, et iga raamatukoguhoidja on kõneleja ja kõnekirjutaja, s.t. avalik isik, kes teab, kuidas kõnesid koostada ja pidada. Seda arvasime ise. Huvitav on see, et ta veenis meid selles, kasutades meie "sugulasi", "komistuskive", mis olid meile juba ammu tuttavad.

Kuidas pidada vestlust, kui inimene käitub raamatukogus ebaadekvaatselt, lihtsalt üleolevalt või, vastupidi, trampib segaduses ringi, teadmata, mida ta vajab? Kuidas rääkida endast, oma raamatukogust või raamatust nii, et inimene kukub kõik maha ja jookseb raamatukokku? Kuidas keelduda külastajale millestki ilma teda solvamata? Kuidas veenda inimest, kes väidab, et ta ei taha lugeda ja kellelgi pole lugemist vaja?

Svetlana Vjatšeslavovna pakutud praktilised ülesanded ja treeningharjutused viisid mind mõttele, et vastused kõigile neile küsimustele võib leida nii maailma kui ka kodumaisest klassikalisest ja kaasaegsest kirjandusest. Võtke ükskõik milline kirjanduslik süžee ja näete, et see põhineb tegelaste psühholoogilisel kokkusobimatul, eduka suhtluse seaduste mittejärgimisel. Lihtsamalt öeldes, suutmatus omavahel suhelda, arusaamatus sellest, kes on kangelane ise, kes on tema vestluskaaslane, millised on nende eesmärgid ja vastastikused ootused. Ma ei ole valmis kandma vastutust kogu maailma ja kodumaise klassikalise ja moodsa kirjanduse eest, kuid julgeksin väita, et see kõik toetub psühholoogide halvale tööle. Vabandan psühholoogide ja kommunikatsioonitehnoloogia spetsialistide ees, kuid see fraas on vaid praktiline kehastus psühholoogide endi nõuannetest, et sõnumit ja suhtlust on kõige parem alustada mõne ebatavalise fraasiga, mis koheselt tähelepanu peatab. Fraasist, mis tuleb mõnikord vastupidisest suunast, kuid paneb vestluskaaslase huvi tundma ja keskenduma sellele, mida talle öeldakse.

Nende oskuste omandamiseks peate lihtsalt palju lugema ja kohtuma sagedamini professionaalsete psühholoogidega nagu S.V. Novatorova.

Ch. nimelise Keskrajooni haigla metoodik. F.M. Dostojevski
Galina Palgueva

• Lisa kommentaar

Kommentaarid

kolmapäev, 2012-04-25 12:11 -

Maailma-, kodumaine, klassikaline ja kaasaegne kirjandus ei suuda "kinni pidada, kas psühholoogid töötavad hästi või halvasti". Autori väide sellel teemal puudub elementaarsest loogikast ja tervest mõistusest.

kolmapäev, 2012-04-25 21:10 -

Kirjandus “toetub alati sellel, mis toimub, seda, mis on meie ilusas ja “hullus, hullus maailmas”, nimetatakse ka “psühholoogilisteks uuringuteks” ja “inimuuringuteks”. Ja see on just psühholoogia huvivaldkond. Hea kirjanik on alati hea psühholoog. Omakorda võib professionaalne psühholoog võtta kirjanduslikku olukorda ja kirjandustegelaste suhteid visuaalseks abivahendiks reaalsete (olme)psühholoogiliste olukordade korrigeerimisel. Sellised mõisted nagu "lugemispsühholoogia" ja "biblioteraapia" on eksisteerinud pikka aega ja nende taga on loomulikult reaalne töö. “Elementaarne loogika ja terve mõistus” on suurepärane asi... matemaatika-, füüsika-, äriõpiku jms jaoks. Inimhinges, psühholoogias ja ilukirjandus kõik pole nii “elementaarselt otsekohene” Ja kui käsitletavale artiklile veidi huumorimeelega läheneda, siis võib pilti ette kujutada... Nii et “Leedi Macbeth Mtsenski rajoonist” tuli psühholoogi (psühhoterapeudi) juurde ... ta seletas talle kõike sõna-sõnalt, kuidas on vaja tegutseda, et armastuse kirg daamilt mõistust ära ei võtaks... Ta kuulas seda kõike, võttis selle juhtimise vastu, ei tapnud kedagi... Okei ? Hästi!!! Kuid... inimkond poleks saanud Leskovi meistriteost. "Kõik õnnelikud pered on sarnased. Kõik õnnetud on omal moel õnnetud" - see on "Anna Karenina" esimene rida. See on hea, kui kõik õnnetuid perekondi nad tulevad psühholoogi juurde ja ta seletab neile kõik selgeks ja kõik on õnnelikud... võrdselt. Ja see saab olema igav ja L.N. Tolstoi ja suurepärased kunstiteosed. Ilmselt on selles kommentaaris ka terve mõistus ja loogika puudu...aga...kas kasvanud on kasvanud. Aga loogilist ja otsekohest tüütust pole.