Ettevõtte töötajate tööviljakuse hindamiseks on olemas erinevaid meetodeid, mis võimaldab objektiivselt hinnata iga töötaja tööpanust ja vastavalt sellele lahendada temaga seotud soodustuste või sanktsioonide küsimusi.

Hinne töötegevus juures tükitöö maksmine pole keeruline. Ilmselgelt, mida suurem ja parem on toodetud töö maht, seda suurem on tootlikkus ja sellest tulenevalt ka hinnang tööjõule. Töötaja tööd on keerulisem hinnata, millal ajapõhine tööd. Selleks tutvustatakse erinevaid tööjõu hindamise meetodeid, mis võivad võtta arvesse selliseid näitajaid nagu erialased teadmised ja oskused, töö maht ja kvaliteet, algatusvõime ja loovus, suhtlemisoskus, usaldusväärsus, juhtimisoskus jne.

Toimivuse hindamine on vajalik kolme funktsiooni rakendamiseks:

• - administratiivne, kui juhtkond võib töötaja tööle antud hinnangu põhjal otsustada teda edutada, teisele tööle üle viia või vallandada;
• - informatiivne, tähendab, et iga töötaja on teadlik oma töö tõhususest;
• - motiveeriv, võimaldades töötajal, tuginedes teadmistele juhtkonna hinnangust oma tegevusele, loota moraalsele või materiaalsele julgustamisele, edutamisele või muul viisil sanktsioonidele kuni vallandamiseni (kaasa arvatud). Ettevõtete toimimine turukeskkonnas põhjustab laialdasi lepingulisi suhteid tööandjate (ettevõtte juhtimine) ja töötajate vahel. Nagu eespool märgitud, on lepinguliste suhete levinuim vorm Leping, mis kujutab endast fikseeritud finants- ja organisatsioonilised suhted lepingupoolte vahel:
• - töö olemus ja tingimused;
• - tööde teostamise kulud;
• - töötasu ja täiendavad materiaalsed soodustused (elamispinna, ametiauto, arvutitehnika jms tagamine);
• - puhkuse võimaldamine;
• - Oodatud tulemused;
• - lepingu kestus;
• - lepingu lõpetamise tingimused,

Lepingusüsteem sobib kõige paremini kvalifitseeritud spetsialistide ja juhtide meelitamiseks ning nende potentsiaali efektiivseks kasutamiseks, suurendades samas mõlema poole vastutust ja võimaldades paindlikumalt reageerida ebasoodsatele teguritele. Kõik lepingutingimused ei tohi olla vastuolus kehtivad õigusaktid. Kui leping sõlmitakse juhiga, siis ei saa ettevõtte omanik sekkuda tema operatiivtegevusse ettevõtte juhtimisel.

Ettevõtte tööjõuressursside kasutamise efektiivsust iseloomustab tööviljakus, mille määrab toodetud toodete kogus tööajaühiku kohta või tööjõukulu toodetud toote või tehtud töö ühiku kohta. IN turutingimused tööviljakus on läbirääkimiste ja asjakohaste lepingute sõlmimise objekt ettevõtte juhtkonna ja selle töötajate vahel eri- või kollektiivlepingu raames,

Tööjõu tootlikkus ettevõttes teatud perioodi jooksul muutub paljude põhjuste mõjul. Sisuliselt mõjutavad kõik tootmismahu ja ettevõtte töötajate arvu muutusi mõjutavad tegurid ka tööviljakuse muutusi.

Tööviljakuse muutumise tegurid on selle taseme muutusi põhjustavad põhjused. Planeerimise ja raamatupidamise praktikas maksimaalselt olemas Venemaa ettevõtted Kõik tööviljakust muutvad tegurid liigitatakse järgmistesse põhirühmadesse:

• - tootmise tehnilise taseme muutus;
• - juhtimise, tootmise ja töökorralduse täiustamine;
• - muutused toodangu mahus ja struktuuris;
• - muud tegurid.

Tööjõu tootlikkuse peamised näitajad ettevõtte tasandil on toodangu (B) ja toodete tööjõumahukuse (Tr) näitajad, mis arvutatakse järgmiste valemite abil:

IN - d/Chsp, Tr - T/d,

Kus: d -- toodetud toodete või tehtud töö kogus looduslikes või tavapäraselt looduslikes mõõtühikutes;

Chsp -- keskmine töötajate arv, inimesed;

T on kõigi toodete valmistamisele kulunud aeg, standardtunnid.

Kõige tavalisem ja universaalsem tööviljakuse näitaja on toodete tootmine. Peal tööstusettevõtted olenevalt tootmismahu mõõtühikust (e) Tootmise määramiseks on kolm meetodit:

loomulik, kulu- ja normaliseeritud tööaeg.

Tööviljakust iseloomustab kõige selgemalt tootmisnäitaja mitterahaline, mõõdetuna tonnides, meetrites jne. Kui ettevõte toodab mitut tüüpi homogeenseid tooteid, siis saab toodangut väljendada tinglikult looduslikes ühikutes.

Väljundi määramisel kasutatakse naturaalseid näitajaid sellistes tööstusharudes nagu gaas, kivisüsi, nafta, elektrienergia, metsandus jne ning tinglikult naturaalseid näitajaid tekstiili-, tsemendi-, metallurgia- ja muudes tööstusharudes.

Loomulikud ja tinglikult loomulikud näitajad kajastavad kõige objektiivsemalt tööviljakust (väljundit) ettevõttes, kuid nende kasutamine piirdub ainult tootvate ettevõtetega. homogeensed tooted; heterogeenseid tooteid tootvates ettevõtetes saab toodangunäitajat arvutada ainult väärtuses.

IN väärtuse mõttes Ettevõtte tootmist saab määrata bruto-, turustus-, müüdud- ja netotoodete näitajatega, olenevalt selle näitaja rakendusalast.

Töökohtadel, meeskondades, sektsioonides ja töökodades, kus toodetakse heterogeenseid ja lõpetamata tooteid, mida ei saa mõõta ei füüsilistes ega rahaühikutes, määratakse väljundnäitaja tavatundidel.

Tootlikkust saab määrata 1 töötatud töötunni kohta (tunnitoodang), 1 töötatud tööpäeva (päevatoodang), 1 töötunni kohta keskmine töötaja(töötaja) aastas, kvartalis või kuus (aastane, kvartali või kuu toodang).

Tööjõu intensiivsus tootmine on tööaja kulu tooteühiku tootmiseks füüsilises mõttes kogu toodete ja teenuste ulatuses. Märkimisväärse tootevaliku puhul määravad töömahukuse tavaliselt tüüpilised tooted, millele kõik ülejäänud on taandatud, ja tooted, mis võtavad kõige rohkem. erikaal toodangu kogutoodangus.

Tööjõumahukuse näitajal on toodangunäitaja ees mõned eelised: esiteks peegeldab see otsest seost tootmismahu ja tööjõukulude vahel; teiseks võimaldab tööjõumahukuse indikaatori kasutamine siduda tööviljakuse mõõtmise probleemi selle kasvu tegurite ja reservidega; kolmandaks võimaldab see võrrelda identsete toodete tööjõukulusid ettevõtte erinevates töökodades ja valdkondades.

Sõltuvalt toodete töömahukuse hulka kuuluvate kulude koostisest eristatakse tehnoloogilist, tootmis- ja kogutööjõumahukust, töömahukust tootmisteenused ja tootmise juhtimise keerukus.

Tehnoloogiline keerukus kajastab peamiste tükitööliste ja ajatööliste kõiki tööjõukulusid.

Tootmise töömahukus sisaldab kõiki põhi- ja abitööliste tööjõukulusid.

Kaasas täieliku tööjõu intensiivsusega kajastuvad ettevõtte kõigi kategooriate tööstusliku tootmise personali tööjõukulud.

Abitööliste tööjõukulud kajastuvad tootmise hoolduse töömahukus, ja töötajate tööjõukulud - tootmisjuhtimise töömahukus.

Sissejuhatus

motivatsiooni stiimulite juhtimine

Organisatsioonikäitumine ei saa põhineda ainult isiksuse ja rühmadünaamika mõju uurimisel juhtimisprotsessile. Vaatamata probleemide olulisusele, mis tekivad selliste nähtuste nagu juhtimine ja võim käsitlemisel, peab organisatsioon kindlaks määrama, kuidas ja mil viisil suudab ta saavutada vajaliku organisatsioonikäitumise taastootmise.

Isiksus on psühholoogilises aspektis üsna dünaamiline ja plastiline moodustis. Olles pidevas liikumises, teadlikult ja alateadlikult maskeerides, muutes, rikastades, kompenseerides, vastastikku muutes, taasehitades, täiendades oma sisemisi omadusi, muudab isiksus stabiilsete, jätkusuutlike sotsiaalpsühholoogiliste ilmingute fikseerimise probleemid pigem illusoorseks ja efemeerseks. Selle tulemusel ühendatakse stabiilsus ja vastupidavus indiviidi psühholoogilises organisatsioonis hämmastava paindlikkusega, selle potentsiaalide sfääri pideva rikastamisega, tohutute kompensatsioonireservidega, ümberstruktureerimise võimalusega, asendatavusega ja selle koostisosade täiendavusega. See keerukus tuleneb asjaolust, et inimese peamiseks olemisviisiks on areng, mis väljendab inimese kui universaalse geneerilise olendi põhivajadust – väljuda pidevalt oma piiridest, saavutada kehastuse võimalik täius individuaalses vormis. tema üldisest olemusest.

IN päris eluÜsna raske on tõmmata piiri inimese ametialase ja mitteprofessionaalse tegevuse vahele.

Inimtegevuse professionaalsuse määramine, inimese kujunemine kutsealal ja ametialase kasvu jälgimine on pikka aega olnud psühholoogia ja füsioloogia pedagoogika uurimise objektiks.

Professionaalsust tuleks mõista kui psühhofüsioloogiliste, vaimsete ja isiklike muutuste kogumit, mis toimuvad inimeses tegevuste omandamise ja pikaajalise teostamise protsessis, pakkudes kvalitatiivselt uue, tõhusama taseme keerukate kutseprobleemide lahendamiseks eritingimustes.

Professionaalne areng on tingitud sellest, et kogunenud erialane kogemus ja saavutatud kõrged töötulemused võimaldavad teha uusi, loovaid otsuseid. tootmisülesanded, näita oma individuaalset allkirja, leia erakordseid lahendusi mis tahes tegevusalal.

Selle probleemi uuringute asjakohasus ja ebapiisav arendus määras uurimisteemaks: "Psühholoogilised tegurid personali töötegevuse efektiivsuse tõstmisel".

Meie uurimistöö objektiks on töötegevus

Meie uurimistöö teema on psühholoogilised tegurid personalitöö efektiivsuse tõstmine

Uuringu eesmärk on iseloomustada personalitöö efektiivsuse tõstmise psühholoogilisi tegureid.

Uurimise eesmärgid:

1.Analüüsige uurimisteemalist kirjandust.

2.Kirjeldage töö põhimõisteid

.Iseloomustada personalitöö efektiivsust tõstvaid psühholoogilisi tegureid.

1. Teoreetiline alus töötegevus

.1 Isiksus kui kutsetegevuse subjekt

Tegevusprotsessis ei tegutse inimene abstraktse skeemi järgi, vaid lahendab mitmesugustes sotsiaalselt vajalikes vormides sotsiaalselt vajalikke probleeme, suunab oma tegevuse otsima optimaalseid viise nende probleemide lahendamiseks. Pidades tegevust sotsiaalselt vajalikuks, see tähendab sotsiaalselt organiseerituks, sotsiaalselt reguleerituks, standardiseeritud jne, tuleb välja selgitada, kuidas saab indiviid (rühm, meeskond jne) selle subjektiks. Tegevuse nõuded, selle omadused, tingimused - ajalised, ruumilised, tehnilised jne - ei ole eraldi korrelatsioonis indiviidi ühtede või teiste vaimsete omadustega (nagu nad on pikka aega püüdnud teha inseneripsühholoogias), vaid kaudselt, läbi nn. isiksus, mis annab neile terviklikkuse. Inimene püüdleb oma tegevuse väliste ja sisemiste tingimuste optimaalse koordineerimise poole, oma tegevuse erinevatel tasanditel - vaimsest kuni sotsiaalpsühholoogiliseni. Optimaalsuse näitaja on tegevuse produktiivsus: optimaalse koordinatsiooni korral suureneb ja suureneb vaimne ja isiklik aktiivsus. Tööviljakus tekib inimtegevuse korraldamise kaudu. Samal ajal aitab produktiivsus kaasa isiksuse enda arengule ja paranemisele, põhjustades selle ülemineku kvalitatiivselt uuele tegevuse tasemele.

Ühiskondliku elu käigus toimub kogemuste edasiandmine, tegevuse korraldamine ja indiviidi tegevuse pidev sotsiaalne reguleerimine (normide, tingimuste, ajutiste režiimide jne kujul). Tegevuse sotsiaalne regulatsioon ei välista selle individuaalset reguleerimist isiku poolt, eneseregulatsiooni. Sotsiaalse ja individuaalse regulatsiooni optimaalne kombinatsioon sõltub sellest, mil määral saab indiviid tõeliseks tegevuse subjektiks. Ühiskond jagab ümber tegevusvormid ja selle nõuded indiviidi tegevusele ning indiviid arendab oma, see tähendab individuaalseid tegevusvorme ja seob seda kõike tegevuses. Indiviidi sõltuvust sotsiaalsetest suhetest vahendab tema positsioon neis suhetes ja tegevuse iseloom, mille spetsiifilisuse omakorda määrab tema elutee. Isiklik aktiivsus avaldub inimese muutumises tegevuse subjektiks, kui tal kujuneb välja oma suhtumine tegevusse ja luuakse selle teostamiseks oma “stiil”.

Objektidest, vahenditest, tingimustest jne moodustab inimene kui tegevussubjekt tervikliku tegevuse kontuuri, st selle terviklikkuse loob ta tootmisest, sotsiaalsetest, majanduslikest elementidest jne. Samal ajal on inimene ühendab endas objektiivsed nõuded ning enda huvid ja eesmärgid. Kogemused, motiivid, võimed, teie tegevusseisund. Tegevuse kvaliteedi kriteeriumina toimib ülesannete vastavuse mõõt õppeaine võimalustele (raskusaste, proportsionaalsus, õigeaegsus jne). Tegevuse väärtus indiviidi jaoks on seotud eelkõige eneseväljenduse võimalusega, oma võimete kasutamisega ja loovuse võimalusega.

Tegelikkuses ei väljendu iga isiksus end tegevuses, mitte iga tegevus ei vasta üksikisikute väidetele. Tegevuse väärtus indiviidi jaoks on üles ehitatud ja määratud paljude komponentide ristumiskohas - antud tegevuse sotsiaalne prestiiž, eneseväljendusvõimalus selles jne. Nii kujuneb konkreetselt isiklik motivatsioon tegevuseks.

Tegevuse väärtus üksikisiku jaoks muutub elu jooksul sõltuvalt sellest, kas inimene usub aja jooksul, et on end sellel erialal juba realiseerinud, on rahul oma positsiooniga selles ja saavutatud tulemustega. Tegevuse subjekti iseloomustab selline tegevusse kaasatus, selline vastutus, mis isegi suurenevate raskuste korral ei anna talle võimalust muuta oma suhtumist asjasse. Tegevusprotsessis tekkivad raskused paistavad indiviidi ette kui väljavaade neid iseseisvalt lahendada.

Inimese kui tegevussubjekti kujunemine ei toimu mitte ainult sotsiaalajalooliste tegevusvormide omandamise protsessis, mitte ainult selle rakendamisel sotsiaalselt vajalikul normatiivsel tasemel, vaid ka tegevuse ja oma tegevuse korraldamisel. Üksikisiku oma tegevuse korraldamine taandub selle mobiliseerimisele, tegevuse nõuetega kooskõlastamisele ja suhtlemisele teiste inimeste tegevusega. Need hetked on indiviidi kui tegevussubjekti kõige olulisem omadus. Need paljastavad isikliku tegevuse reguleerimise viisi, selle rakendamiseks vajalikud psühholoogilised omadused.

Inimene kui tegevussubjekt saab kohandada oma individuaalseid omadusi ja võimeid konkreetsete tegevusülesannetega. Oskus siduda järjepidevalt kõiki tegevusregulatsiooni tasandeid on eneseregulatsiooni võime. Sõltuvalt vaimse ja isikliku aktiivsuse taseme ühendamise meetodist omandab see optimaalse või suboptimaalse iseloomu. Viimasel juhul tekivad sekundaarsed vaimsed ja isiklikud moodustised - väsimus, tüdimus, ülekoormus jne.

Individuaalsete psüühiliste omaduste ühendamise viis on antud indiviidi jaoks kas optimaalne või suboptimaalne, tema aktiivsus võib olla nii miinimum- kui ka maksimumtasemel. Tegevuse käigus võib see paljuneda, suureneda või kahaneda ja alla suruda.

Inimese aktiivsus oma tegevuses avaldub mitmesugustes spetsiifilistes vormides: inimese töövõime, teovõime, töövõime ja üksikisikute spetsiifilised individuaalsed võimed. Tegevuse tase, selle kestus, stabiilsus jne sõltuvad erinevate komponentide kombinatsioonide järjepidevusest ja optimaalsusest ning sellest, kuidas indiviidi kui subjekti kaasatakse tegevuse probleemide lahendamisse, millisel positsioonil ta on. tegeleb selle tegevusega. Tegevusse kaasamine eeldab katsealuselt jõudude arvutamist kogu tegevusperioodiks, eriti ettenägematute raskuste, ootamatuste jms puhuks. Tegevusprintsiibi valik või konkreetse otsuse vastuvõtmine on omamoodi subjekti enesemääratlemine. mis muudab eelneva ja järgnevate tegevusfaaside suhet ning määrab nende psühholoogilise iseloomu. Tegevuse kohanemise perioodist stabiliseerumisperioodi ülemineku pöördepunkt varieerub individuaalselt. Eneseregulatsiooni kaudu säilitab inimene stabiilse aktiivsustaseme sõltumata vaimsete seisundite muutlikkusest ühel või teisel etapil.

Olenevalt kogemusest on katsealusel suurem või väiksem võime sündmuste toimumist ennustada. Selline prognoos omakorda muudab tema sisemist seisundit. Just iseregulatsiooni süsteemsus võimaldab meil mõista subjekti oma tugevuste ja reservide mobiliseerimise allikat, mitte ainult puuduste kompenseerimise allikat.

On ilmne, et motiveeritud tegevus, st subjekti huvi pakkumine, tekitab positiivseid emotsioone ja tekitab rahulolu. Võimetega inimese tegevus tekitab ka lisamotivatsiooni loovuseks, motivatsiooni eneseväljenduseks. Inimest kui tegevussubjekti iseloomustavad ka sellised individuaalsed võimed nagu aja organiseerimise oskus, tulevaste tegevuste programmeerimise oskus, enda jaoks optimaalsete tegevusviiside ja passiivsuse kehtestamine ning tegevusrütmide määramine. Subjekt ennustab oma tegevust, allutades ja kehtestades tööoperatsioonide järjestuse. Programmeerimine võimaldab inimesel esiteks oma psühholoogiliste võimete seisukohast tüüpilisel ja mugaval viisil ühendada ülesannete jada täpselt vastavalt tegevuse alguses, haripunktis ja lõpus vajaliku tegevuse iseloomule. tegevust. Teiseks võimaldab see täpselt kindlaks määrata tegevuse maksimaalse pinge hetke ja vormi, tihendada, ümber jagada aineaega, mis viib selle säästmiseni.

Tegevuse järjepidevust toetab pidev uuenemine ja mitmekesisus. Isiksus ja aktiivsus, justkui "voolavad" tegevuse käigus üksteisesse järjestikku, uuenevad vastastikku ja innustatakse edasi arenema.

Töösse suhtumise kujunemine toimub selle käigus professionaalne areng isiksus, selle areng professionaalne tipptase, huvi. Professionaalne areng isiksus, tema oskuste kasv viib tema loomingulise ja proaktiivse suhtumise kujunemiseni töösse.

1.2 Kujunemise etapid ja professionaalse kasvu dünaamika

Inimese isikliku ja tööalase arengu probleemidest rääkimine on ebatavaliselt raske ülesanne. See eeldab mitte vähemat kui kogu vaimse elu pildi kujutamist: alates mõtete ilmumisest selle kohta, kelleks ma suureks saan, kuni hetkeni, mil inimene lõpetab igasuguse töötegevuse, lakkab olemast inimene. Tõepoolest, võib tunduda, et selline periood on väga pikk ajavahemik. Teaduslikust vaatenurgast on see lähenemine põhjendamatult lai: psühholoogias jaguneb täiskasvanuks saamise ehk küpsuse periood tavaliselt kaheks (B.G. Ananyevi järgi) või neljaks etapiks (D.B. Bromley järgi).

Katse käsitleda isiklikku ja ametialast arengut tervikuna on tingitud ühelt poolt sellest, et vanusekategooriad ei näita enam niivõrd inimese vanust, kuivõrd tema vanust. sotsiaalne staatus, sotsiaalne staatus. Teisest küljest on psühholoogiasse kogunenud märkimisväärne hulk materjali, mis võimaldab jälgida ja hinnata professionaali isiksuse kujunemise peamisi etappe, mis on elu jooksul allutatud paljudele mõjuteguritele, millest kolm on olulised. Esimene on bioloogiline tegur. See hõlmab bioloogilise küpsemise ja vananemise seadusi. Teine tegur sotsiaalne keskkond, mis ühendab kõikvõimalikke sotsiaalseid mõjutusi: nii sõprade ja sugulaste mõju kui ka kogu valitsusstruktuuri. Kolmas tegur on inimese intrapersonaalse aktiivsuse tegur, mille määrab tema püüdluste tase, enesehinnang, isiksuse kuvand jne.

Seosed tegurite vahel on nii peened ja tabamatud, et veel ei ole rahuldavat teooriat, mis seletaks kõiki inimarengu seaduspärasusi. G. Thome’i järgi võib öelda, et täiskasvanu arengu protsessid näitavad sama vähe “paratamatust” ja “pöördumatust”, kui paljud muutused lapsepõlves ja noorukieas. Tavaliselt tuginevad nad professionaalse arengu dünaamikat uurides inimese töökogemuse omandamise tegurile ja eristavad viieaastase staaži rühmi: esimene (1-5 aastat); teine ​​(6-10 aastat); kolmas (11-15 aastat); neljas (16-20 aastased); viies (21-25 aastased) ja nii edasi.

Mitte vähem populaarne on kümneaastaste vanuseperioodide arvestamine. Seda seletatakse mugavusega kaaluda toimuvaid olulisi isiklikke ja tööalaseid muutusi, mis ei ole seotud konkreetse vanusega, vaid on seotud teatud elutee etappidega. Teatud arenguetapid lõpevad indiviidi professionaalse arengu kriisidega ja nendega kaasneb professionaalse teadvuse semantiliste struktuuride ümberstruktureerimine, ümberorienteerumine uutele eesmärkidele ja muutused suhetes teistega. Kriis toob kaasa edasise professionaalse ja isiklik areng uusi vahendeid kasutades või arengu peatamiseks ja võib-olla taandarenguks. Iga vanuse puhul tuvastavad teadlased elukriisid, mis on ajastuse ja olemuselt erinevad.

Teise äärmusliku vaatenurga esindajad leiavad, et elukutse valik, aga ka inimese psüühika iseärasused sõltuvad täielikult kasvatuse ja koolituse kvaliteedist.

Kõigest öeldust selgub, et ebasoodsad tingimused võimete arendamiseks võivad olla erinevad. Mõnel juhul võib lapse spontaanse suure aktiivsuse korral olla asjakohaste muljete puudumine - vaesus väliskeskkond. Teistes, ebasoodsates kasvatustingimustes, näiteks sagedase näägutamise, ebasoodsa perekondliku õhkkonna korral, võib lapse energia kulutada muredele ja justkui "ära pumbata" võimete arendamisest. Lõpuks, kolmandaks, ebaõige püüdluste ja motivatsiooni käsitlemine, näiteks liigne sundimine, võib kustutada lapse tegevuse ja "kuivatada" võime.

Seega peaks võimete ja nende arendamise tingimuste uurimine toimuma terviklikult kolmel tasandil: psühhofüsioloogiline, psühholoogiline ja sotsiaalpsühholoogiline. Psühholoogiliste parameetrite uurimise piiramine ainult ühe tasemega, võtmata arvesse teisi, sealhulgas võimete loomulikke eeldusi, on tõsiste tagajärgedega nii üksikisikule kui ka ühiskonnale tervikuna, kuna elutee valikul tehtud vigade tagajärjed on hästi tuntud.

Eluvaatlused ja uuringud näitavad aga, et võimete loomulikke eeldusi ei saa täielikult eitada. Ilma võimete sünnipärasust tunnistamata ei eita psühholoogia tunnuste ja ajustruktuuri kaasasündinud olemust, mis võivad osutuda teatud eriala eduka arengu tingimusteks.

Hoiuste väärtus eest erinevaid ameteid ei ole sama. Nii avaldub see selgelt muusikuametites, mille hädavajalikuks eelduseks on terav kõrv. Just perifeerse (kuulmis-) ja kesknärviaparaadi ülesehituses peituvad muusikaliste võimete arendamise eeldused ja nende arendamise eeldused. Muusikalised võimed ise on selle sõna otseses tähenduses muusikalise tegevuse jaoks vajalikud omadused ja andmed. Aju struktuur ei näe ette, millised muusikalise kuulmisega seotud elukutsed ja erialad inimühiskonnas arenevad, millise tegevusvaldkonna inimene endale valib ja milliseid võimalusi pakutakse talle olemasolevate kalduvuste arendamiseks. . Kui palju hoiust “moodustatakse”, kuidas see moodustatakse, sõltub tingimustest individuaalne areng. Selle tulemuste järgi, s.o. Praeguse olemasoleva võimekuse põhjal on võimatu öelda, milline oli hoiuse “panus”. Teadlastel puuduvad veel meetodid geenide võimete arengus osalemise ulatuse määramiseks.

Konkreetse elukutse kalduvused on ebamäärased, need on mitmetähenduslikud. Samade kalduvuste põhjal võib inimene saavutada edu erinevatel ametitel, kuna võimed arenevad sõltuvalt tegevuse nõuetest. Seega on kalduvused teatud määral selektiivsed ega ole erinevate ametite puhul ühesugused.

Kutse omandamise üksikute etappide läbimine sõltub inimese võimete tasemest. Mõned inimesed astuvad erialale kiiresti, jättes üksikud etapid vahele, teised aga võivad nendesse pikaks ajaks takerduda ja neil on raskusi edasiliikumisega.

Käsitöö, st. teatud tüüpi tegevuse täiuslikkus nõuab palju rasket tööd. Meisterlikkust seostatakse rohkem reproduktiivse või täidesaatva, produktiivse tegevusega. Pole asjata, et mõnel juhul ei eristata mõisteid "meister" ja "käsitööline". Sellest ei järeldu, et meisterlikkus avaldub vastavas koguses valmisoskustes ja -võimetes.

Oskuste tase ei ole tardunud, muutumatu struktuur. Tegevusprotsessis muutub ja areneb inimese võimete struktuur, kujuneb tema isiksus, mis võimaldab tal liikuda ühelt oskuste tasemelt teisele. Nagu teate, alustasid isegi väga andekad inimesed matkimisest ja siis, kui nad kogemusi omandasid, hakkasid nad loovust üles näitama.

Talent on teatud kombinatsioon võimetest, nende tervik. Eraldi isoleeritud võimet, isegi kui see on väga arenenud, ei saa nimetada andeks. Seda võivad kinnitada fenomenaalse mäluga inimesed.

Professionaalse arengu esimene faas algab 19-20-aastaselt, kui noored astuvad oma esimest korda töökollektiivi pärast kooli, kutsekeskkooli, sõjaväge või esimest korda instituuti praktikale minema. Just siis on neil võimalus tunda, kui tõeliselt kattuvad nende unistused elukutset valides tegelike tegevustega. Ja väga oluline on, et noor inimene oskaks ära tunda ja mõista tema jaoks uut, ebatavalist eluviisi ning õnnestuks sellesse sobituda. Suureks kasvamise ja iseseisvasse tööellu sisenemise raskused viivad reeglina selleni, et nooruslik romantism hävib järk-järgult, tuntakse vähene enesega rahulolu ja elu mõtte otsimine jätkub.

E.A. Klimov nimetab seda perioodi kohanemiseks ehk noore spetsialisti tööga harjumiseks ja kohanemisseisundis inimesi kohanejateks. Tõepoolest, olenemata sellest, kui hästi professionaal on koolitatud haridusasutus, olgu selleks siis kutsekool tootmises, “väljaõpe” sõjaväes või ülikool teaduses, tegelikkuses selgub, et kõik pole päris nii.

Peab ütlema, et tööelu algusega kaasneb soov ümbritsevat ruumi valdada ja see avaldub kõigis eluvaldkondades. Kaaslase leidmine kogu eluks, oma korteri sisustamine, tööelu esimese etapi alustamine - etapid, mis on selgelt projitseeritud sisemisest mentaalsest struktuurist. Olulisemad ülesanded on elukogukonna asutamine ja tööalase karjääri algus. Kui neid etappe pidurdavad välised asjaolud, siis sisemiselt tunnetatakse neid puudusena, mis tuleb võimalusel kõrvaldada. Tegelikkuses viivad kõrvalekalded selleni, et psühholoogid peavad kolmandat elukümmet konfliktiajastuks. Tuleb märkida, et mõned funktsioonid professionaalne isiksus areneda juba koolitusperioodil. Nii uuris inimesest esmamulje kujundamise iseärasusi üliõpilaste seas L.K. Korablina näitas, et füüsikatudengid peegeldavad oma kirjeldustes pigem sisemaailma, suurema objektiivsuse ja täpsusega kui ajakirjanikud, kes annavad välimusele sagedamini psühholoogilise tõlgenduse ning lisavad kirjeldusse emotsionaalseid ja esteetilisi hinnanguid. V.A. Maraev ja G.P. Kholopov leidis, et muutused toimuvad ka õpilaste mälus.

Professionaalsel redelil ülespoole liikumine sõltub sellest, kui palju on noorel spetsialistil säilinud võime uusi asju tajuda ja milline on tema infokultuur. Psühholoogilised uuringud näitavad, et kutsetegevuse pikkuse ja selle efektiivsuse vahel puudub otsene seos. Eriti on see märgatav õpetajaametis. Niisiis, V.N. Nikitenko näitas autobiograafilist meetodit kasutades vastuolu õpetajate teoreetilise ja praktilise koolituse arengu dünaamikas professionaalse arengu erinevatel etappidel. Selgus, et valdav enamus näitas üles teadlikku huvi õpetajaameti vastu perioodidel 7, 11-12, 14-15 aastat, astus pedagoogikaülikoolidesse 17-18-aastaselt ja lõpetas selle 21-23-aastaselt, ning huvi pedagoogiliste ja psühholoogiliste teadmiste vastu. Enamik neist hakkas ilmnema alles 25–32-aastaselt. . Professionaalne tegevus on küllastunud isiklikest ilmingutest ja ületab ametlikult teostatud käsitöö taseme. Kalkuse, kitsarinnalisuse ja sotsiaalsete normide rikkumise vältimise peamiseks tagajaks on spetsialisti arenev isiksus, tema professionaalne kultuur.

Teatav mõju sellele Professionaalne areng Tegevus ise hakkab isiksust mõjutama. Kuulus Krasnodari psühholoog O.G. Kukosyan usub, et igasugune tegevus, mis tahes eriala seab inimese isiksusele teatud nõudmised ja jätab pitseri kogu töötaja välimusele. Professionaalse tegevuse iseärasused seavad selle tegija vastamisi samade korduvate ülesannetega. Nende igapäevane otsustamine ja elluviimine pika aja jooksul ei kujunda inimeses mitte ainult erialaseid teadmisi, võimeid ja oskusi, vaid ka professionaalseid harjumusi, teatud mõtteviisi ning kujundab inimese professionaalsed omadused.

Elukutse omandamine viib professionaalse eneseteadvuse kujunemiseni, mis eeldab teadlikkust kuulumisest teatud erialasesse kogukonda; muuta oma suhtumist endasse kui professionaali; sisemiste, subjektiivsete professionaalsuse standardite muutumine; elukutse valiku kriteeriumide muutmine; teadmised oma tugevatest külgedest ja nõrkused, parandamise viisid, tõenäolised edu ja ebaõnnestumise valdkonnad. Vastavalt G.M. Metelnitski ja O.M. Tšikova sõnul kulgeb professionaalse eneseteadvuse kujunemine järgmiselt: osalistest, ebamäärastest ettekujutustest oma isiksuse kohta, vähesest teadmisest oma kutsetegevuse puuduste ja eeliste arvuga liialdamisest, suutmatusest ette näha raskusi ja saavutusi oma töös. oma isiksuse ja tegevuste, huvide, teadmiste ja oskuste mitmekesisuse kriitilisele ja adekvaatsele hindamisele – oma ala tõelistele meistritele omased peegeldusmärgid. Teatud tüüpi töö süstemaatiline hõivamine tagab teatud vaimsete funktsioonide spetsialiseerumise.

R. Gouldi, D. Levinsoni ja D. Vaillanti järgi algab “üleminekuperiood” 29–32 aastast. Seda peetakse selliseks, sest selle käigus tekivad uued sisemised vastuolud: asenduvad esimesed kordaminekud elus ja ootused. hall argipäev ning selle tulemusena väheneb olemise tähendus- ja täiustunne. Me ei saa sageli aru, mis toimub, mida me vajame, mis meile meeldib. Elueesmärkide ja -teede edasise valiku ees kogevad noored sageli segadust, ebakindlust ja samal ajal janu suurte asjade järele. "Stagnatsioon" professionaalses arengus tingib vajaduse teha vahetulemusi kokku, vaadata üle väärtushinnangud ja võib-olla isegi tunnistada oma plaanide ebaõnnestumist, mis toob kaasa mõtted tegevusala muutmise kohta. Selle tulemusena oleme lõpuks veendunud oma sobimatuses valitud erialale.

Enamik elukutseid ei esita inimesele absoluutseid nõudmisi. Seega, vastavalt K.M. Gurevitši sõnul langeb sellistele ametitele kutsealase sobivuse kujunemine kokku individuaalse tegevusstiili kujunemisega. Samal ajal ei saa neid tuvastada. Individuaalne stiil on isiksuseomadus, mis ei piirdu teatud olukordadega. Inimesel võib olla sama stiil erinevad tüübid tegevused ja ametialane sobivus- isiklike omaduste ja omaduste kogum, mis inimesel peavad olema ametiülesannete edukaks täitmiseks. Sobivus võib olla erinevates stiilides.

Umbes 30. eluaasta paiku tunnete element vaibub ja algab tõeline nägemus elust. Nagu Jones ja Mac Farley märgivad, osutusid 30-aastaselt 14–16-aastaselt kooli minemast keeldunud noormehed, kellest osa ka taunimisväärseid tegusid toime panid, üdini kogutud, kompetentsete ja loominguliselt juhitud noormeesteks. Kolmkümmend aastat on aeg esimest korda tagasi vaadata. Siit tekib selge tunne, et inimene on noorusega hüvasti jätnud ja jõudmas kindlate elupositsioonide faasi, mil tekivad hoopis teistsugused ülesanded ja esimene eluetapp võetakse kokku: "noorus on läbi, algab tõsine elu."

2. Teoreetilised alused töötegevuse efektiivsuse tõstmiseks

.1 Motivatsioon kui töö efektiivsust tõstev tegur

Motivatsiooni mõistet tõlgendatakse kirjanduses erinevalt. Mõistete “motivatsioon” ja “stimulatsioon” kasutamisel puudub ühtsus. Meie arvates on soovitatav lähtuda järgmistest definitsioonidest.

Motivatsioon on tegurite, mehhanismide ja protsesside kogum, mis loob stiimuli üksikisiku jaoks vajalike eesmärkide saavutamiseks.

Motiiv (prantsuse motiiv - tung) - stiimul inimese aktiivseks tegevuseks, sotsiaalne rühm seotud sooviga rahuldada nende erivajadusi.

Vajadused on vajadus millegi objektiivselt vajaliku indiviidi, sotsiaalse grupi elu ja arengu säilitamiseks, tegevuse sisemiseks stimulaatoriks. Vajadused põhjustavad inimese psüühika erilise seisundi, mida ta tunneb või tunnustab kui "pinget", "rahulolematust", sisemise seisundi ja tema tegevuse välistingimuste vahelise lahknevuse peegeldust, mis väljendub ajendites ja motiivides. Vajadused stimuleerivad käitumist, mida töötajad tunnustavad. Sel juhul nõustuvad nad konkreetne vorm huvi teatud tüüpi tegevuste, objektide või subjektide vastu.

Huvi (lat. huvi – loeb) on teadlike vajaduste spetsiifiline väljendus.

Motivatsiooniprotsess algab füsioloogilisest või psühholoogilisest vajadusest, mis aktiveerib käitumist või loob impulsi (motiivi), mis on suunatud konkreetse eesmärgi või tasu saavutamisele (rahuldamata vajadus). Kõik see taandub kokkuvõtlikumale määratlusele: vajadus on tegevuse sisemine stimulaator. Puudub üldine kokkulepe, kuidas isiku motiive klassifitseerida, kuid on olemas järgmine klassifikatsioon:

Peamised motiivid. Peamised motiivid on kaasasündinud ja neil on füsioloogiline päritolu, mistõttu neid nimetatakse:

"esmane", "füsioloogiline", "bioloogiline", "kaasasündinud". Mõiste “esmane” kasutamine ei tähenda, et sellel motiivide rühmal oleks mingisugune paremus teiste (üldiste ja sekundaarsete) motiivide ees. Kuigi mõned motivatsiooniteooriad tunnistavad esmaste motiivide prioriteetsust, on palju olukordi, kus üldised ja sekundaarsed motiivid domineerivad esmaste motiivide ees.

Esmane kategooria hõlmab motiive, mis vastavad kahele tingimusele: olla kaasasündinud ja füsioloogia poolt määratud. Sellest lähtuvalt on levinumad esmased motiivid nälg, janu, uni, soov vältida valu, seks ja emainstinkt. Kuna kõik inimesed on füsioloogiliselt ühesugused, on neil loomulikult samad esmased vajadused.

2.Üldised motiivid. Klassifitseerimisel ei jaotata üldisi motiive alati eraldi kategooriasse. Mõnikord on see siiski vajalik, kuna on motiive, mis jäävad esmaste ja sekundaarsete motiivide vahele. Need on kaasasündinud, kuid mitte füsioloogiliselt määratud motiivid. Kui esmased motiivid püüavad vähendada stressi, siis üldised motiivid julgustavad inimest stimulatsiooni suurendama, mistõttu nimetatakse neid mõnikord stimulantideks. Nende hulka kuuluvad sellised motiivid nagu uudishimu, soov manipuleerida, kiindumus jne.

Üldiste motiivide mõistmine on inimkäitumise, eriti organisatsioonikäitumise selgitamiseks väga oluline, seetõttu on töötaja tegevuse valdkonnas üldised motiivid olulisemad kui esmased motiivid.

3.Teisesed motiivid. Inimühiskonna majanduslikult arenedes ja keerukamaks muutudes annavad esmased ja vähemal määral üldised motiivid motiveerivas käitumises teed omandatud sekundaarsetele. Isegi mõningate ilmsete eranditega, millega tuleb veel võidelda, ei ole nälja ja janu motiivid majanduslikult arenenud riikides elavate inimeste seas endiselt domineerivad.

Teisesed motiivid on tihedalt seotud õppimise ja tugevdamise kontseptsioonidega, kus tugevdamist nähakse elemendina, mis suurendab motivatsiooni käitumist korrata.

Vajadused on indiviidi teatud käitumise "algataja". Täpsemalt väljendub see selles, et teatud vajaduste olemasolul (millegi "puudus") muutub indiviid vastuvõtlikumaks juhtkonna katsetele teda motiveerida.

Lõpus motivatsiooniprotsess on tasu, mida määratletakse kui midagi, mis rahuldab vajaduse. Seega taastab tasu saavutamine füsioloogilise ja psühholoogilise tasakaalu ning vähendab või kaotab tõuke.

Motivatsiooniprotsess on suunatud eesmärgile. Eesmärke, mida töötaja soovib saavutada, peavad juhid stiimuliteks, mis seda inimest köidavad. Sihitud eesmärkide saavutamine väljendub vajaduste rahuldamises läbi tegude ja seeläbi ilmneb eesmärgistatud käitumine. Teatud aja möödudes hindab juhtkond seda käitumist tasu või karistuse kaudu. Sellise hindamise tulemused aktsepteeritakse töötaja poolt ja vajaduste "puudus" hinnatakse ümber. See omakorda aitab kaasa motivatsiooniprotsessi uuele taaskäivitamisele.

Motiivi üks omadusi on selle tugevus. See ei mõjuta mitte ainult inimtegevuse taset, vaid ka selle tegevuse avaldumise edukust, eriti tegevuse tõhusust.

Motiivi tugevus on seotud selle stabiilsusega. Kui see avaldub situatsiooniliselt, “siin ja praegu”, siis räägime visadusest, kui motivatsioonihoiakut iseloomustab stabiilsus, siis visadusest.

M. Winterbottom (M. R. Winterbottom, 1958) näitas, et kõrgelt motiveeritud lapsed näitavad üles suuremat püsivust ülesande täitmisel kui nõrgalt motiveeritud lapsed; täiskasvanutel on see sõltuvus vähem väljendunud (J. Atkinson ja G. Litvin) või puudub üldse (E. French ja F. Thomas). H. Heckhausen (1986) näitas, et kõrgelt motiveeritud ja edu saavutamiseks motiveeritud inimesed kalduvad planeerima oma tulevikku pikaks ajaks.

Ajalooliselt sai selle teema uurimine alguse 20. sajandi esimesel veerandil seoses erineva tugevusega stimulatsiooni mõju uurimisega aktiivsuse tasemele, emotsionaalse reaktsiooni tugevusele ja õppimise efektiivsusele. Samas mõisteti motivatsiooni all igasugust stimuleerivat mõju inimeste ja loomade aktiivsusele kuni farmakoloogiliste ravimite manustamiseni. Peamiselt Yerkesi ja Dodsoni (1908) kahe heleduse eristamise katsetest selgus, et liigne stimulatsioon viib õppimise kiiruse aeglustumiseni. Katse hõlmas ülesannet, mis hõlmas kolme diskrimineerimise taset; pakuti ka kolm stimulatsiooni (motivatsiooni) taset: tugevad, keskmised ja nõrgad löögid elektri-šokk karistuseks eksimuse eest.

Katse tulemused näitavad, et igal juhul on olemas optimaalne voolutugevus (motivatsioon), mille juures toimub õppimine kõige kiiremini. Samuti on oluline, et optimaalne stimulatsioon oleneb ka ülesande raskusastmest: mida keerulisem see on, seda lähemal on optimum stiimuli läviväärtusele. Seetõttu on raske ülesande jaoks vaja nõrka motivatsiooni ja kerge jaoks tugevat motivatsiooni. Tuvastatud mustreid nimetati Yerkes-Dodsoni seaduseks, mis omandas laialdane populaarsus nii välismaal kui ka kodumaiste psühholoogide seas. Vahepeal on sellest seadusest rääkides vaja teha mõned kommentaarid. Alustan sellest, et oma olemuselt ei erine see seadus optimum-pessimumi seadusest, mille sõnastas vene füsioloog N. E. Vvedenski (1905) ja laiendas seda ka inimkäitumisele. Nii kirjutas ta, et vaimse töö viljakuse üheks tingimuseks on optimumi seaduse järgimine, mille järgi ta mõistis töö “mõõtmist” ja rütmi. Töö hoogustumine ja selle järsk intensiivistumine ei ole produktiivsusele soodne. Kuid sama reegel kehtib ka kõrgemat tüüpi neuropsüühilise ja vaimse tegevuse kohta.

MITTE. Vvedensky mõistis ja seda tuleks eriti rõhutada, et optimum on iga inimese jaoks individuaalne: "Ilmselt erinevad inimesed on omane enam-vähem erinev töörütm. Seda tuleb vägedes marsil arvestada: kui marss on pikk ja raske, lastakse sõduritel kõndida vabas tempos, nii et üks saab kõndida sagedamini, teine ​​harvem, kuna marssitakse sammus ja rangelt järgimine üldisele liigutuste tempole väsitab üksikuid indiviide kiiremini. Samuti väsitab ebatavaline kiire lugemine kiiresti kuulajate tähelepanu ja pealegi erineval määral, nii et vaimse töö jaoks peaks olema lubatud teatud, iga inimese jaoks enam-vähem määratud normaalse tegevuse tempo” (1952, lk 866). .

Nagu näeme, on neuromuskulaarsel süsteemil saadud mustrid N.E. Vvedensky kandis selle üle inimtegevusele, mõistes avastatud mustrite universaalsust. Seetõttu ei vasta väga tõele, et M. G. Jaroševski väide, et motivatsiooniprobleem ei huvitanud N.E. Vvedenski. See, kuidas motivatsiooni mõisteti ja mõnikord mõistetakse ka tänapäeval (stimulatsioonina, aktiveerimisena), on N.E. Vvedenskil oli sellega otsene seos. Seetõttu ei tohiks Yerkes-Dodsoni seadusest rääkides unustada selle optimum-pessimumi seadust, mis kahtlemata peegeldab seost motiivi tugevuse ja tegevuse efektiivsuse vahel.

Veelgi enam, Yerkes-Dodsoni seadus (nagu ka optimaalse pessiumi seadus), kui võtta arvesse selle formuleerimise aluseks olnud katseandmeid, puudutab määramise (stimulatsiooni) tugevust, väliste stiimulite tugevust. , aga mitte motivatsiooni kui sisemist (vaimset) protsessi ja mitte motiivi jõudu sisemise motivaatorina. Ja ometi on ilmne, et see seadus ja optimum-pessimumi seadus on seotud nii enesestimulatsiooni kui ka esilekerkivate soovide tugevusega ning järelikult ka motivatsiooni ja motiiviga. Nagu märgib J. Nutten (1975), on optimaalse motivatsiooni idee sama vana kui inimlik mõte ja moralistid on alati hukka mõistnud liigsed kired, mille tõttu inimene kaotab kontrolli enda üle. Seetõttu psühholoogid erinevad riigid mõistnud, et intensiivne stimulatsioon mõjutab negatiivselt meie tõhusust ja kohanemist ülesannetega, mida keskkond meile pidevalt esitab.

Nende argumentide paikapidavuses pole kahtlust, kuid probleem on selles, et neile on väga vähe eksperimentaalset kinnitust. Kõik katsed taanduvad tingimuste loomisele, mille korral inimene tahaks midagi kiiremini, paremini teha, kuid milline oli tema motiivi (vajadused, püüdlused, soovid) tugevus, seda ei saa öelda, kuna see pole otseselt mõõdetav, seda saab hinnata. ainult kaudselt. Eeldame ainult, et suurenenud stimulatsiooniga (tavaliselt välise, aga parem oleks - sisemise, subjekti enda poolt tulev) stimulatsiooniga suureneb ka motiivi tugevus. Sellega seoses ei tõesta Yerkes-Dodsoni katsed, et need puudutavad motiive. Suure tõenäosusega muutus õppimise tulemuslikkus erineva ärevuse ja karistushirmu tõttu.

Ja ometi, esiteks kinnitab praktika, et motivatsiooni ja motiivi tugevus on optimaalne.

2.2 Stiimulid kui töö efektiivsust tõstev tegur

Stimuleerimine – vaade juhtimistegevused mille eesmärk on juhtida organisatsiooni töötajate töökäitumist oma eesmärkide saavutamiseks, mõjutades töötaja elutingimusi. Sõna laiemas tähenduses on stiimulid nõuete kogum ning sellele vastav preemiate ja karistuste süsteem.

Stimuleerimisprotsess põhineb stiimulil, st. tegutsemismotivatsioon, mille põhjuseks on huvi kui vajaduste rahuldamise vorm.

Stiimul on motiveeriv jõud, mis võib toimida nii "pulga" kui ka "porgandina". Stiimulite aluseks on suhe tegevuse ja selle tegevuse eest saadava tasu vahel. Stiimulid võivad olla materiaalsed ja moraalsed.

Välised stiimulid võivad motiivi tugevust tugevdada või nõrgendada ning mida rutiinsem on töö, seda enam. Ja olenevalt sellest, millist rolli mängivad inimese motiivid (sotsiaalselt positiivsed või sotsiaalselt negatiivsed), on hariduse ülesanne stiimulite motivatsioonipotentsiaali õiges suunas kasutada (st neid rakendada või kõrvaldada).

Motiivi tugevus sõltub paljudest teguritest, nagu näitas N. Akh. Ta paljastas motiivi tugevuse sõltuvuse motivatsiooniobjekti teadvustamise ja selguse astmest, nimetades seda tahte erimääramise seaduseks. Motiivi tugevust mõjutab oskuse kinnistumine ja mõjuobjekti atraktiivsus. Oodatud tulemus, idealiseeritud objekt, tugevdavad motiivi. Tugeva motivatsiooni mõjul tundub ebasoovitav sündmus vähem tõenäoline, kui see tegelikult on. Motiivi tugevust võivad mõjutada kiitus või süüdistamine, konkurents teistega, haavatav uhkus, inimese ees seisva ülesande problemaatiline ja salapärane iseloom, objekti atraktiivsus jne. Vaatleme neist peamise rolli. tegurid.

Tasustamise ja karistuse mõju küsimust uurivad psühholoogid peamiselt seoses õppimise probleemiga, kus neid käsitletakse positiivse ja negatiivse tugevdajana. E. Thorndike (1935) uuris julgustamise mõju soovitud reaktsiooni kordumisele ja taunimise mõju soovimatu reaktsiooni pidurdamisele ning jõudis järeldusele, et esimesel on tugevam mõju kui teisel. Selle teema edasised uuringud välismaal ja meie riigis näitasid aga saadud tulemuste ebaühtlust: mõned autorid väitsid, et kiitus on suurema jõu motivaator kui umbusaldamine, teised väitsid vastupidist ja kolmandad tõestasid nii kiituse kui ka umbusalduse tõhusust. . Tugevad noomitused ja autasud viisid tahtejõu nõrgenemiseni.

G. Tomsoni S. Cannicutt jõudis sarnastele andmetele tuginedes järeldusele, et nii kiitust kui ka süüdistamist võib õpetaja ebamõistlikult kasutada Põhikool, kui see ei võta arvesse õpilaste psühholoogilisi iseärasusi.

Vahepeal on kindlaks tehtud, et tsenderdamine avaldab nõrga närvikavaga inimestele sageli negatiivset mõju. Kiitus mõjub neile positiivselt, tugeva närvikavaga inimestele aga ergutavat mõju peaaegu ei avalda. Avalikku kiitust hindavad inimesed kõrgelt, avalik iroonia tekitab kõige negatiivsema suhtumise. Mis puutub eraelus noomimisse, siis üle poole inimestest reageerib sellele positiivselt.

Negatiivsel hinnangul on positiivne (stimuleeriv) mõju, kui see on igati põhjendatud ja antud taktitundeliselt, arvestades inimese olukorda ja seisundit, tema individuaalseid iseärasusi. Iseloomulik on see, et A.G.Kovaljovi hinnangul ei leitud halvimaid töötulemusi mitte noomitute, vaid nende seas, keda kuidagi ei hinnatud. "Märkamatult", st mitte mingil moel hindamata, hakkasid inimesed tehtud töö motiivi tugevuse vähenemise tõttu üha halvemini töötama, kuna nad uskusid, et keegi ei vaja seda.

A.G. Kovaljov jagab positiivsed ja negatiivsed hinnangud globaalseteks, kui hinnatakse kogu inimest, ja osaliseks, osaliseks, mis on seotud konkreetse tegevusega (konkreetne ülesanne). Ta usub, et globaalne hinnang, nii positiivne kui ka negatiivne, on kahjulik. Esimesel juhul sisendab see eksimatuse tunnet, mis vähendab enesekriitikat ja indiviidi mobilisatsioonipotentsiaali (nõudlikkust enda suhtes), teisel juhul aga õõnestab inimese usku iseendasse, mis viib enesehinnangu vähenemiseni. motiivi tugevus.

Osalise positiivse hinnanguga saab inimene aru, et kõik pole veel tehtud, edu ei anna alust rahuloluks; negatiivse osalise hinnanguga ei kaota ta enesekindlust, ei vähenda oma motivatsioonipotentsiaali ja mõistab, et ebaõnnestumisest saab üle, kuna tal on selleks piisavalt võimalusi.

A.G. Kovaljov märgib, et inimesed eelistavad oma soorituse otsest hindamist, kui see on positiivne. Veelgi enam, mida olulisemad on õnnestumised, seda rohkem tunneb inimene vajadust otsese avaliku hinnangu järele. Ja vastupidi, ebaõnnestumise korral on otsene hindamine ebameeldiv ja seetõttu eelistab inimene kaudset hindamist, kui teda konkreetselt ei nimetata; sel juhul püüab ta äri ajada suurema aktiivsusega.

Loomulikult peaks hinnang reeglina olema adekvaatne inimese tegelikele saavutustele. Küll aga tuleks mitmel juhul hoolsa, kuid mitte eriti võimeka või ebakindla inimese tegevuse turgutamiseks kiita teda väikeste ja isegi väljamõeldud kordaminekute eest.

Oluline punkt on tulemuslikkuse hindamise regulaarsus ja õigeaegsus. Sellest vaatenurgast ei saa pidada edukaks õppeedukuse arvestamist ülikoolides ainult talve- ja suvesessioonidel sooritatud eksamite alusel, tuginedes üliõpilaste õpiaktiivsuse stimuleerimisele. Pidevate hinnetega küsitluste puudumine, nagu kooliski, lõdvestab õpilasi ega muuda vajadust regulaarselt õpikute ja loengukonspektide abil iseseisvalt õppida.

20. sajandi alguses tunnistati rahalise tasu rolli juhtivaks töötaja stimuleerimisel ja seetõttu tekkis mõiste “majandusmees”. Teisi tööaktiivsust tõstvaid motivaatoreid kas ei märgatud üldse või peeti nende mõju ebaoluliseks. Kasutusele võeti “ergutus” palgasüsteem: töötasu suurus kasvas vastavalt tööviljakuse kasvule. Kui aga materiaalne tasu jääb samale tasemele, vähendab see aja jooksul selle motivatsioonipotentsiaali; Selle stiimuli tõhususe säilitamiseks on vaja tasu väärtust suurendada. Tõhusam on see, kui tehtud tööd on võimalik kvantitatiivselt mõõta, ja vähem tulemuslik, kui töö tulemusi on raske täpselt väljendada. Lisaks on oluline, kui sageli inimene preemiaid saab – lühikeste või pikkade intervallidega; teisel juhul väheneb tasu motivatsioonipotentsiaal. Ilmselgelt pole juhus, et tsaari-Venemaal töölisi palk anti välja kord nädalas.

Üldiselt suhtuvad inimesed rahasse erinevalt, seega on ka preemiate ergutav mõju erinev. P. Vernimont ja S. Fitzpatrick näitasid, et lisaks positiivsele suhtumisele neisse (raha kui õnne ja heaolu mõõdupuu, kui sotsiaalselt aktsepteeritav elu atribuut, kui konservatiivne kaubanduslik väärtus) on paljudel inimestel ka negatiivne suhtumine (raha kui moraalne pahe, kui põlguse objekt). A. Fenhami järgi määravad suhtumise rahasse sugu, sotsiaalne keskkond, majanduslik staatus, isikuomadused. Naised on tema andmetel vastuvõtlikumad fantaasiatele ja rahavaimustustele kui mehed, nad usuvad rohkem, et töötasu peaks sõltuma töötaja pingutustest ja võimetest. M. Prince’i sõnul väljendavad naised suuremat frustratsiooni rahapuuduse pärast ja kadestavad rohkem neid, kellel seda on. Tõsi, R. Lynn leidis neljakümne kolme riigi esindajaid uurides, et ka meestel on kalduvus rahale kõrgendatud väärtust omistada (erandiks vaid kaks riiki).

Samas on vähe inimesi, kes demonstreerivad fanaatilist soovi raha teenida (A. Fenham, 1984; O. S. Deineka, 1999).

Pole juhus, et psühholoogide uuringud juba 20. sajandi 20. aastate alguses näitasid, et inimtegevusel on palgast olulisemad motivaatorid või vähemalt see, et palk ei ole ainuke vahend inimtegevuse motiivide tugevdamiseks.

Moraalne julgustamine võib toimida ka stimulatsioonina, mida on üksikasjalikult näidatud A.A. Rusalinova (1974).

Võistluse roll motiivi tugevuse suurendamisel avaldub kõige selgemalt spordis ja pole juhus, et peamised seda kinnitavad faktid saadi siis, kui psühholoogid uurisid seda inimtegevuse konkreetset valdkonda. Tegevuse stimuleerimine konkurentsi kaudu on aga psühholoogiliselt delikaatne asi, ei talu mustrit ja nõuab paljude asjaoludega arvestamist. Ka inimeste tüpoloogilised omadused on olulised. Tugeva närvikavaga inimesi stimuleerib võistluskeskkond rohkem kui nõrga närvikavaga inimesi, eriti kui tegemist on väga tähtsate võistlustega. Seega stimuleerib uhkeid subjekte konkurentsiolukord ja nad on rohkem "sisse lülitatud".

Samuti V.M. Bekhterev märkis, et inimesi on kolme tüüpi: sotsiaalselt erutatud, sotsiaalselt pärsitud ja sotsiaalselt ükskõiksed. Seda kinnitasid hiljem paljud tema kaastöötajate uurimused. Paljud inimesed töötavad halvemini, kui tunnevad kellegi teise pilku enda peal. Suur tähtsus on oskuste keerukusel ja tugevusel: lihtsad ja tugevad oskused teiste inimeste juuresolekul sooritatakse enamasti paremini ning ainult omandatud ja koordineeritult keerulised oskused võivad olla kehvemad. Samuti loeb intelligentsuse aste: mida kõrgem see on, mida rohkem on inimene teiste juuresolekul elevil, seda enam ei taha ta “nägu pori sisse kaotada”. Suure ärevusega inimesed reageerivad teiste (vaatajad, fännid) kohalolekule suurema tõenäosusega negatiivselt kui madala ärevusega inimesed ning inimesed, kellel on kõrge pretensioonitase pealtvaatajate toetusele, reageerivad enamasti positiivselt.

Kõik need faktid näitavad, et on olemas „publikuefekt“, millel on nii ergutav (inimese energia suurendamist teiste inimeste juuresolekul nimetatakse hõlbustamiseks) kui ka pärssiv mõju inimeste motiividele (koolilastel võib olla piinlik tunnis vastata, kartes eakaaslaste naeruvääristamine, täiskasvanud võivad karta avalikku esinemist võõras auditooriumis jne).

Inimtegevuse edukus mõjutab oluliselt motiivide tugevust ja stabiilsust. Edu inspireerib teda ja pidev rahulolu saavutatud tulemusega toob kaasa rahulolu oma ametiga, st püsiva positiivse suhtumiseni oma tegevusse. Ebaõnnestumised toovad kaasa pettumuse, millel võib olla kaks tulemust motiivi tugevuse ja stabiilsuse mõjutamisel. Ühel juhul tekitavad korduvalt korduvad ebaõnnestumised inimeses soovi sellest tegevusest loobuda, kuna ta usub, et pole selleks vähe võimeline. Selline iseendale suunatud frustratsiooni intropunitiivne vorm (enesesüüdistus) võib viia tegevuseesmärkide kärpimiseni, asendamiseni lihtsamate, kättesaadavamatega või ainult vaimse saavutuseni või isegi neist loobumiseni.

Regulaarselt korduvad õnnestumised on aga täis teatud ohtu: mõned inimesed harjuvad kiiresti eduka (eduka) rolliga mis tahes ettevõttes. Nad arendavad liiga kõrget enesehinnangut, enesega rahulolu ja põlgust kolleegide või rivaalide suhtes. See viitab "tähepalaviku" ilmnemisele sellistel teemadel ja viib motiivi tugevuse vähenemiseni - miks proovida, kui kõik nii läheb.

Sotsiaalpsühholoogiline kliima meeskonnas või rühmas mõjutab oluliselt inimese suhtumist tehtavasse töösse ja tema motiivi tugevust. Vabanemine administratsiooni formaalsete nõuete rangest järgimisest, võimalus määrata oma tegevuse viis, kogu meeskonnaga üldiste küsimuste arutamine, sõbralik õhkkond aitavad rahuldada inimese vajadust teiste austuse järele, vajadust pidada grupi oluliseks liikmeks, kuuluda sellesse gruppi, millest on saanud tema jaoks võrdlusrühm. Rahulolu sotsiaalpsühholoogilise kliimaga grupis või meeskonnas mõjutab oluliselt üldist tööga rahulolu ja loob selle töö jaoks stabiilse motiivi. Selle teguri rolli motiivi tugevdamisel märkis 20. sajandi alguses väljapaistev vene füsioloog N. E. Vvedensky. Kuid nad hakkasid sellele erilist tähtsust omistama 20-30ndatel seoses teooriaga, mis asendas taylorismi. inimsuhted"(E. Mayo). Isegi minimaalsed tähelepanu ja hoolivuse ilmingud töötajate vajadustele (näiteks tööruumi valgustuse parandamine, moraalne julgustamine koosolekul jne) tõstavad tootlikkust. Aga motivatsioon tõuseb eriti siis, kui inimene teab, et tema tööd on ühiskonnale vaja. Avalikkuse tähelepanu roll avaldub kõigis inimtegevuse valdkondades. Pole üllatav, et elukutse valiku määrab paljudel juhtudel selle prestiiž: inimese jaoks on oluline, kuidas sellesse ametisse ühiskonnas suhtutakse.

Avalikkuse tähelepanu küsimus on eriti terav inimtegevuse avalikes sfäärides: kunstnike, sportlaste, poliitikute seas. Avalikkuse tähelepanu puudumine (ajakirjanduses ei mainita, televisioonis ei näidatud jne) mõjutab tegevuse motiivi tugevust ja stabiilsust, põhjustades depressiooni koos selle negatiivsete tagajärgedega.

Kuid avaliku tähelepanu liigsel avaldamisel võivad olla ka negatiivsed tagajärjed (näiteks võib ilmneda “staaripalavik” kõigi oma negatiivsete külgedega - kahtlased ettevõtted, peod jne), mis muudavad indiviidi suunda ja nõrgendavad loomehimu. saavutusi. Vajaduse tugevuse ja motiivi energia määrab vajadust tekitava objekti atraktiivsus. Atraktiivsust seostatakse sageli eseme salapära või selle kasutamise keeluga. Keeld midagi avada, vaadata või proovida viib sageli hoopis vastupidise tulemuseni inimeses tekkiva uudishimu, keelatu tähenduslikkuse esilekerkimise tõttu. Paljud muinasjutud ja legendid peegeldavad ideed keelatud magususest. Teise inimese atraktiivsust subjekti jaoks tähistab sõna külgetõmme (ladina keelest attrahere - meelitama, meelitama). Sellest lähtuvalt tekib kiindumus kui isiklik vajadus suhelda selle inimesega, kui eriline sotsiaalne suhtumine sellesse isikusse, kui spetsiifiline emotsionaalne suhtumine temasse (kaastunne ja isegi armastus). Üks seda nähtust põhjustav tegur on tajuja ja tajutava subjekti sarnasus hoiakute ja hinnangute struktuuris. Selle nähtuse olemus jääb aga ebaselgeks.

Tegevus võib inimest meelitada ja huvitada erinevatest külgedest. See võib olla teadmatus, lõpptulemuse mõistatus või lahendatava ülesande raskus, mis seab inimese enesehinnangule väljakutse. Mida vanemad on koolilapsed, seda rohkem meeldib neile lahendada keerulisi probleeme, mis nõuavad märkimisväärset intellektuaalset pingutust. Ilmselt tunneb inimene ülesande, probleemi lahendamisel naudingut tegevuse pingest ja produktiivsusest ning selle tulemusena suureneb selle elluviimise motiivi tugevus ja stabiilsus.

Järeldus

Motivatsioonijuhtimine on juhtimistegevuse liik, mis on seotud organisatsiooni personali motivatsiooni- ja stimuleerimissüsteemi moodustamise ja arendamisega, mille eesmärk on saavutada individuaalsed, rühma- ja organisatsiooni eesmärgid. Motivatsioonijuhtimise aluseks on motivatsioon ja töö stimuleerimine. Stimuleerimine on juhtimistegevuse liik, mille eesmärk on juhtida organisatsiooni töötajate töökäitumist eesmärgi saavutamiseks, mõjutades töötaja elutingimusi. Sõna laiemas tähenduses on stiimulid nõuete kogum ning sellele vastav preemiate ja karistuste süsteem.

Stimuleerimisprotsess põhineb stiimulil, st. tegutsemismotivatsioon, mille põhjuseks on huvi kui vajaduste rahuldamise vorm. Stiimul on motiveeriv jõud, mis võib toimida nii "pulga" kui ka "porgandina". Stiimulite aluseks on suhe tegevuse ja selle tegevuse eest saadava tasu vahel. Stiimulid võivad olla materiaalsed ja moraalsed. Töökäitumise motiivid koosnevad kolmest põhikomponendist:

1. töötaja poolt tema vajaduste kajastamine, mille rahuldamine on võimalik tööjõu (töötegevuse) kaudu;
2. hüvitiste kajastamine, mida töötaja võib töö eest saada;
3. peegeldus protsessist, mille kaudu luuakse seos vajaduste ja neid rahuldavate lõppkaupade vahel.

Töötaja käitumisvalik ei sõltu mitte ainult oodatavast tasust, vaid ka hinnast (tasust) tööprotsessi tulemuste eest ja inimese motivatsioonituumest.

Kasutatud kirjanduse loetelu

Abramova G.S. Sissejuhatus praktilisse psühholoogiasse. - M.: VLADOS, 1994.

Abramova G.S. Vanusega seotud psühholoogia: Õpetusülikooli üliõpilastele. M.: Akadeemiline projekt; Jekaterinburg: Äriraamat - 2000.

Abulkhanova-Slavskaja K.A. Elustrateegia. - M.: Mysl, 1991.

Ananyev B.G. Valitud psühholoogilised teosed. - 2 köites. M.: Pedagoogika, 1980. - T. 2. .

Andreeva G.M. Sotsiaalpsühholoogia. - M.: Pedagoogika, 1989.

Anufriev E.M. Indiviidi sotsiaalne staatus ja aktiivsus: Isiksus kui objekt ja subjekt sotsiaalsed suhted. - M.: Moskva Riikliku Ülikooli kirjastus, 1984. - S. - 49, 83, 92.

Božovitš L.I. Isiksuse kujunemise probleem ontogeneesis. M. Pedagoogika. - 1997.

Borisova E.M., Loginova G.P. Individuaalsus ja elukutse. - M.: Teadmised, 1991.

Wekker L.M. Psüühika ja tegelikkus: vaimsete protsesside ühtne teooria. - M.: Smysl, 1998.

Vesnin V.R. Juhtimine kõigile. - M., 1994. - 317 lk.

Vikhansky O.S. , Naumov A.I. Juhtimine. - M., 1999.

Woodcock M., Francis. Vabanenud juht. - M., 1991. - 270 lk.

Vygotsky L.S. Kogutud teosed: 6 köites - Vol.3. - M.: Pedagoogika.

Galperin P.Ya. Sissejuhatus psühholoogiasse. - M.: Raamatumaja “Ülikool”, 1999.

Diisel P.M., McKinley Runyan. Inimkäitumine organisatsioonis. - M., 1993. - 472 lk.

Duncan W.D. Põhimõtted juhtimises.- M. 1996.-169 lk.

Itelson L.B. Üldpsühholoogia loengud: õpik. - M.: AST Publishing House LLC, Mn.: Harvest, 2002. - 896 lk.

Cleg B. Intensiivkursus: Inimeste juhtimine. - M.: Astrel Publishing House LLC, 2004. 422 lk.

Klimov E.A. Professionaalse määratluse psühholoogia: õpik ülikooli üliõpilastele. - Rostov-n/Don: Phoenix, 1996.- S. - 56, 69, 89, 93.

Craig G. Arengupsühholoogia. Peterburi 2000.

Leontjev A.N. Valitud psühholoogilised teosed. - 2 köites. - M., 1983.

Nemov R.S. Psühholoogia. Õpik kõrgkoolide üliõpilastele ped. õpik asutused. 3 raamatus. 1. raamat. psühholoogia üldised alused. - 2. väljaanne - M.: Haridus: VLADOS, 1995.

Üldpsühholoogia: Õpik pedagoogikatudengitele. instituudid / Toim. A.V. Petrovski ja teised M.: Valgustus. 1986. aastal Koos. 291.

Platonov Yu. P. Kollektiivse tegevuse psühholoogia. Leningrad: Leningradi Riiklik Ülikool, 1990. - 217 lk.

Politoloogia. Entsüklopeediline sõnaraamat.//Toim. P.P. Gaidenko. - M., 1994. - 649 lk.

Rean A.A. Isiksuse psühholoogia. - Peterburi: Prime-Euroznak, M.: Olma-Press, 2004. -.

Rean A.A., Kolominsky Ya.L. Sotsiaalne hariduspsühholoogia: õpik psühholoogiliste teaduskondade bakalaureuse- ja magistriõppe üliõpilastele. - Peterburi: Peeter, 2000. - S. - 96, 99.

Reshetova Z.A. Kutseõppe psühholoogilised alused. - M.: Moskva Riikliku Ülikooli kirjastus, 1985. - P. - 78, 130.

Rogov E.I. Elukutse valimine: professionaaliks saamine. - M.: Kirjastus VLADOS-PRESS, 2003. - P. - 17, 138, 142.

Rogov E.I. Õpetaja kui psühholoogilise uurimistöö objekt: Käsiraamat koolipsühholoogidele tööst õpetajate ja õppejõududega. - M.: Humanitaarabi kirjastus. VLADOS keskus, 1998. - P. - 48, 214.

Tööviljakus on töö efektiivsuse mõõt, mida iseloomustab töö eeldatava tulemuse saavutamine, töötegevuse eesmärk või sellele lähendamise aste.

Tööviljakus määratakse tööjõu saavutatud lõpptulemust kajastavate näitajate väärtustega.

Töö tulemus on konkreetse töötaja sihipärase töötegevuse tulemus.

Töötulemuste hindamine on üks personalijuhtimise tegevuste liike, mille eesmärk on hinnata hinnatava töötaja töö tulemuslikkuse taset.

Tulemuslikkuse hindamine teenib mitmeid olulisi organisatsioonilisi eesmärke:

Hindamine aitab kindlaks teha, millised töötajad vajavad rohkem koolitust ja millised on personali koolitusprogrammide tulemused. See aitab luua ja tugevdada ärisuhted alluvate ja juhtide vahel läbi hindamistulemuste arutamise ning lisaks julgustab juhte osutama vajalikku abi;

Administratsiooni hindamine aitab otsustada, kellele tuleks palka tõsta, keda edutada ja keda vallandada;

Hindamine julgustab töötajaid tõhusamalt töötama. Sobiva programmi olemasolu ja selle elluviimise tulemuste avalikustamine arendavad initsiatiivi, arendavad vastutustunnet ja stimuleerivad soovi paremini töötada;

Hindamine on üleviimise, edutamise, autasustamise ja lõpetamise õiguslik alus. See pakub materjali värbamisküsimustike koostamiseks. Hindamine annab vajaliku teabe töötaja töötasu ja hüvitiste määramiseks. See on loomulik sündmus juhi ja alluva pikaks vestluseks tööprobleemidest, mille käigus mõlemad pooled üksteist paremini tundma õpivad;

Hindamist saab kasutada personalivaliku tööriistade, näiteks testide, väljatöötamisel.

Töötaja töötulemuste näitajad on tema töö kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed näitajad, mida kasutatakse tema tegevuse planeerimiseks ja hindamiseks mis tahes ajavahemikuks (aasta, kvartal, kuu) või kindlaksmääratud töömahu või ülesande täitmisel. Ühesõnaga, töötaja töötulemusi väljendavad näitajad, mis iseloomustavad talle pandud tööülesannete kvantiteeti, kvaliteeti, täielikkust ja õigeaegsust ning juhtide jaoks - võttes arvesse ka tööjõu töö lõpptulemusi.

Töötajate tulemuslikkuse näitajad peavad vastama järgmistele nõuetele:

Ole lihtne arvutada

Olge töötajatele selge ja kättesaadav

Ole eristuv, s.t. peegeldavad erinevate töötajate kategooriate ja ametikohtade töö eripära

Peegeldage töötajate täidetavate ülesannete, funktsioonide ja ülesannete täielikkust ja täpsust

Peegeldage töötaja töö tulemusi nii kvantitatiivsetes kui ka kvalitatiivsetes omadustes

Kirjeldage usaldusväärselt ja täpselt töötaja töötegevuse tulemusi

Hinnatakse ühe tuntud meetodi abil.

Töötegevuse liikide mitmekesisust – valdavalt füüsilise või vaimse töö iseloomuga, juhtimisalane, loominguline, ettevõtlik jne – iseloomustavad väga erinevad tulemusnäitajad üksikud liigid tööjõud või täpsemalt teatud ametirühmade ja ametikohtade töötajate tööjõud.

Vaatamata tööjõu tulemuslikkuse näitajate mitmekesisusele võib välja tuua mitmeid tööviljakust mõjutavaid tegureid. Neid saab taandada mitmeks homogeenseks rühmaks.

Tegurid on põhjused (või tingimused), mille abil saavutatakse teatud töötulemus. Tegurid mõjutavad töötaja võimet teha eesmärgipäraseid tegevusi läbi tema psühhofüsioloogiliste, ametialaste, moraalsete, motiveerivate omaduste ja hoiakute kasutamise.

Töötulemusi mõjutavad kolm peamist tegurite rühma:

Esimene rühm esindab traditsiooniliste makrofaktorite ühtset struktuuri, mis eksisteerivad objektiivselt riigi teatud sotsiaal-majandusliku poliitika ja loodusliku kliimakeskkonna tingimustes.

Teine rühm näitab, et töötajate töötulemusi mõjutab tootmine, sisekeskkond mis ümbritseb otseselt organisatsiooni inimesi

Kolmas rühm - see hõlmab neid tõhusa töö tingimusi, mis on igast töötajast lahutamatud, kuna need on talle sünnist saati loomu poolest antud või omandanud kasvatamise, hariduse ja suhtlemise käigus.

Toimivusnäitajate valimisel peaksite arvestama:

Töötaja tegevuse olemus - see tähendab, millise töötaja kategooria ja ametikoha jaoks näitajad kehtestatakse, kuna neid tuleb eristada sõltuvalt töötaja tegevuse keerukusest, vastutusest ja iseloomust.

Milliste konkreetsete probleemide lahendamiseks kasutatakse tööjõu tulemuslikkuse näitajaid - näiteks palkade tõstmine, töötaja panuse määramine organisatsiooni töötulemuste saavutamisse jne.

Selle kohaselt saab kõige edukamalt ja lihtsamalt läbi viia töötulemuste näitajate määramine töötajate kategooria kohta.

See kehtib eriti tükitööliste kohta, kuna nende töö kvantitatiivse ja kvalitatiivse tulemuse (kogus, toodetud toodete maht, toodete kvaliteet) määramine selle töötajate kategooria jaoks on lihtne ja põhineb tootmisprogramm konkreetsete toodete valmistamisel, tellimuste portfellil jne. Sel juhul hinnatakse töötajate töö tulemusi võrreldes kavandatud või standardiseeritud ülesandega.

See tähendab, et tootmistöötajate tootlikkuse määrab nende tööviljakus.

Tööviljakus on tööjõuressursside (tööjõuteguri) kasutamise efektiivsuse näitaja. Tööviljakust mõõdetakse: kas mitterahalise või rahalise toote kogusega, mille on toonud üks töötaja kindla kindla aja (tund, päev, kuu, aasta) jooksul; või turustatava toote ühiku tootmiseks kulunud aeg.

Juhtide ja spetsialistide tööjõu tulemuslikkuse näitajate kehtestamine on palju keerulisem, kuna need peavad iseloomustama nende võimet mõjutada otseselt mis tahes tootmis- või juhtimistasandi tegevust. Väga üldine vaade juhtimistöötaja töö tulemust iseloomustab juhtimiseesmärgi saavutamise tase või aste.

Erinevate töötajate kategooriate töötulemuste hindamine erineb nende ülesannete, olulisuse, näitajate ja tunnuste ning tulemuste tuvastamise raskuse poolest. Sellega seoses on vaja esile tõsta sellist mõistet nagu "hindamiskriteerium" - need on peamised parameetrid, mille alusel hinnatakse töötaja tegevuse tõhusust.

Toome tabelis 1.1 mõned kriteeriumid töötajate töötulemuste hindamiseks.

Tabel 1.1 – töötajate töötulemuste hindamisel kasutatud kriteeriumid

Töötulemuste hindamise protseduur on tõhus, kui on täidetud järgmised kohustuslikud tingimused:

Iga ametikoha (töökoha) töötulemuste selgete "standardite" kehtestamine ja selle hindamise kriteeriumid;

Töötulemuste hindamise korra väljatöötamine (millal, kui sageli ja kes hindamist läbi viib, hindamismeetodid);

Hindajale täieliku ja usaldusväärse teabe andmine töötaja töötulemuste kohta;

Hindamistulemuste arutamine töötajaga;

Otsustage hindamistulemuste üle ja dokumenteerige hinnang.

Et anda organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks vajalikku teavet ja mitte minna vastuollu seadusega, peab tulemuslikkuse hindamise süsteem andma täpseid ja usaldusväärseid andmeid. Teatud süsteemiga suureneb võimalus saada usaldusväärseid ja täpseid andmeid. Siin on kuus sammu, mis loovad sellise süsteemse protsessi aluse:

Kehtestada iga töökoha tööviljakuse standardid ja selle hindamise kriteeriumid;

Töötada välja tulemuslikkuse hindamise läbiviimise poliitika, s.t. otsustada, millal, kui sageli ja kelle poolt hinnata;

kohustada teatud isikuid (või töötajaid endid) hindama tööviljakust;

Muuta hindamiste läbiviijatele kohustuslikuks andmete kogumine töötajate töötulemuste kohta;

Arutage hindamist töötajaga;

Tehke otsus ja dokumenteerige hinnang.

Probleemid võivad tekkida töötajate töötulemuste hindamisel. Loetleme peamised:

Paljud töötajad on töö tulemuslikkuse hinnangute suhtes umbusaldavad ja ettevaatlikud, peamiselt seetõttu, et kardavad oma erapoolikust.

Paljud tulemuslikkuse hindamised ebaõnnestuvad, kuna need on halvasti kavandatud, eriti kuna need põhinevad sobimatutel hindamiskriteeriumidel või kohmakatel meetoditel. Hindamine muutub vormi ja sisu küsimuseks juhul, kui kriteeriumid on suunatud aktiivsusele või isikuomadustele, mitte aga töötaja väljundtulemusele. Mõned punktisüsteemid nõuavad suuri ajainvesteeringuid või ulatuslikku kirjalikku analüüsi.

Hindamise läbiviijate ebapiisav (ebapiisav või mitte asjakohane) koolitus. See probleem võib kaasa tuua mitmeid hindamisstandarditega seotud probleeme – nn haloefekti – liigset leebust või nõudlikkust; "keskmised" reitingud; liigne rõhuasetus "värsketele" muljetele ja lõpuks isiklik eelarvamus.

Paljud hindajad väldivad kõrgete või madalate hinnangute andmist. Nad on seisukohal, et kõik töötajad on ligikaudu keskmised ja annavad näiteks oma alluvatele hinnangu 4 skaalal 1–7. Sellise “keskmise” hinnangu andmine ei anna tulemusi. Hindajaid tuleks teavitada, et töötajaid on vaja nende tulemuste järgi eristada ning kasutada selleks pakutud hindamisskaalasid tervikuna.

Hindamissüsteemide üheks probleemiks on hinnatavate omaduste ajaline hajumine. Hindajad unustavad ära need omadused, mida varem hinnati, ja on värske mulje nendest omadustest, mida hetkel hinnatakse. Seega hinnatakse paljusid hinnatud töötajaid pigem viimaste nädalate töötulemuste kui kuue kuu või aasta keskmiste töötulemuste põhjal. Seda nimetatakse muljete värskuse kallutatuseks.

Kui tulemuslikkust hindavad ebapädevad või erapoolikud hindajad, seisavad töötajad neile vastu või ignoreerivad neid.

Tulemuste hindamine on vähem efektiivne, kui inimene ei ole oma tööst huvitatud ja näeb seda ainult rahateenimise vahendina. Ja kui hinnang pole nii negatiivne, et töötaja kardab selle tagajärgi, siis võib seda pidada lihtsalt paberiviskamiseks.

Sest kvalitatiivne hindamine hindaja töö tulemuslikkust, hindajatele on olemas lühikesed ümberõppeprogrammid, mis tavaliselt vähendavad järsult tehtud vigade arvu, millel on niivõrd kahjulik mõju töötulemuste hindamise programmidele.

Professionaalsus tähendab kindlasti tööjõu efektiivsust, st piisavalt kõrge sotsiaalselt olulise tulemuse saavutamist, ühiskonna nõuetele vastavate töötoodete (materiaalsete, vaimsete) saamist.

Tööviljakus on tulemuste olemasolu, töötulemused, mis võivad olla positiivsed (planeeritud) ja negatiivsed (ootamatud). Näiteks püüab õpetaja saavutada positiivseid tulemusi koolinoorte hariduses ja kasvatamises ning mõnikord kohtab ta oma ametialaste vigade tõttu negatiivseid tulemusi õpilaste motivatsiooni ja püüdluste taseme languse näol. Tootlikkus on kutsealal vajalikele standarditele vastava töötoote olemasolu, näiteks osad töötajale, patendid ja parendusettepanekud insenerile, publikatsioonid, kõned, tööde tsiteerimine teadlasele jne.

Efektiivsus – saadud tulemuse vastavus püstitatud eesmärkidele ja eesmärkidele; Tõhusus on kitsam mõiste kui tõhusus, sest see hõlmab enamasti positiivseid tulemusi. Tõhususe määrab kas teatud tulemuse saavutamiseks vajalik sisendi hulk või teatud sisendil saadav tulemus.

Optimaalsus – parima tulemuse saavutamine antud tingimustes minimaalsed kulud osalejate aega ja vaeva. Võimalikud on ka muud sõna “optimaalne” definitsioonid: parim teatud kriteeriumide seisukohalt, parim konkreetsete tingimuste jaoks, parim mitmest tulemusest (Y.K. Babansky et al. (31)). Optimaalsus on kitsam kui efektiivsus, sest see ei ole lihtsalt seatud eesmärgi saavutamine, vaid töötaja minimaalse pingutuse ja ajakuluga.

Õppeainepõhised tulemusnäitajad iseloomustavad sageli töö tulemust, samas kui psühholoogilised ja isiklikud näitajad on tavaliselt seotud tööprotsessiga; Samas võetakse tulemuse hindamisel arvesse ka inimese pingutuste psühholoogilist kulu.

Tööjõu efektiivsuse hindamisel on soovitatav eristada:

– objektiivsed, ainetehnoloogilised tulemusnäitajad: tootlikkus (toodetud toodete arv ajaühikus). Tööviljakust ennast iseloomustavad otsesed näitajad - ajaühikus toodetud toodete kogus ja pöördnäitajad - tööjõu intensiivsus, see tähendab tooteühiku tootmiseks kulunud aeg; tootlikkuse üldnäitaja - toodetud toodete kogus ajaühikus. Teised objektiivsed tulemusnäitajad on kvaliteet (toote vastavus riigistandarditele ja tehnoloogianõuetele), kvalitatiivne töökindlus (võime teha vajalikke toiminguid etteantud ajaintervalli jooksul), kvantitatiivne usaldusväärsus (tõenäosus täita vajalikke funktsioone etteantud aja jooksul ja tingimustel):

– subjektiivsed, psühholoogilised, isiklikud sooritusnäitajad: inimese investeering, inimese psüühika erinevate aspektide ja tasandite kaasamine tegevuste elluviimisse, mitte ainult inimese vaimsete, kognitiivsete võimete aktiveerimine, vaid ka täidesaatvate operatsioonide viimistlemine; tegevused, samuti motivatsioonilis-tahtlike komponentide küpsus, inimese huvi töö vastu ning rahulolu selle protsessi ja tulemusega, edu või ebaõnnestumine eelnevates tegevustes, samuti tulemuse psühholoogiline hind isiklike ressursside mahus. kulutatud, soovitud tulemuse saavutamiseks vajalike vaimsete funktsioonide ja protsesside pingeaste (vt tabel 10).

Võttes arvesse objektiivseid ja subjektiivseid näitajaid, peetakse tõhusust ja töökvaliteeti lahutamatuks omaduseks, mis registreerib "valmistatud toodete kvaliteedi ja kvantiteedi näitajaid, võttes arvesse toorainet ja selle tootmise ajakulusid, psühholoogilist ja füsioloogilist". tööjõupingutuste hind”, samuti seoses töötajate tervise ja isikliku arengu näitajatega” (15, lk 25). Rõhutatakse, et töö kvaliteet ei ole ainult tehnilised ja majanduslikud näitajad, vaid ka inimtegevuse sotsiaalsed ja psühhofüsioloogilised aspektid. Teised autorid märgivad, et efektiivsus ja kvaliteet ei tähenda ainult parema tulemuse saamist, vaid ka töö tegemise lihtsustamist inimese jaoks - töö lühemat kestust, tarbetute tegevuste ja liigutuste välistamist, väsimuse vähendamist ühetaolisuse, monotoonsuse kaotamise kaudu, teadlikkusest tuleneva töörahulolu tagamist. tõelise edu saavutamiseks.

Tööjõu efektiivsus on tihedalt seotud inimese töövõimega. Tõhusust mõistetakse (5) kui „isiku üht põhilist sotsiaal-bioloogilist omadust, mis peegeldab tema võimet teha konkreetset tööd etteantud aja jooksul ning nõutava tõhususe ja kvaliteediga” (lk 108). Töövõime on "inimese võime osaleda töötegevuses" (ibid.). Autorid (vt 12 punktis 1.1.) defineerivad sooritusvõimet kui inimese võimet säilitada kvaliteetsete töönäitajate juures enam-vähem pikka aega vajalikku töötaset. Varem määratleti (21) sooritusvõimet kui maksimaalset tööd, mida inimene on võimeline tegema, samuti töö kvantitatiivse ja kvalitatiivse sooritamise taset maksimaalse pinge korral ning inimese võimet sooritada pikaajalisi maksimaalseid koormusi.

Kirjanduses (2) eristatakse kahte esituse definitsioonide rühma. Esimeses määratakse töövõime keha funktsionaalsete võimete kontseptsiooni kaudu, teises - tööviljakuse kontseptsiooni kaudu, see tähendab toodangu kogust ajaühiku kohta, aega, mis kulub töö lõpetamiseks etteantud tase jne. Märgitakse, et kuigi soorituse sisu peegeldab inimese funktsionaalset seisundit ning tegevuse efektiivsust ja kvaliteeti, ei tohiks kumbki neist mõistetest iseenesest asendada soorituse mõistet.

Tööfüsioloogias on välja toodud mitmeid tulemuslikkuse uurimise valdkondi (17): tööviljakuse analüüs vahetuse ajal (toodangu toodang; operatsioonile kulunud aeg jne), töötaja subjektiivse seisundi selgitamine vahetuse ajal ( väsimustunde esinemine, kaebused); töötaja funktsionaalse seisundi uurimine vahetuse ajal, enne ja pärast tööd. On täheldatud, et tööviljakuse ja keha funktsionaalse seisundi vahel puudub range otsene seos. Tööviljakuse tõstmisel ei tööta inimene peaaegu kunagi oma maksimaalsete võimete tasemel. Uuringute kohaselt osutub igasugune töö kõige tõhusamaks optimaalse töötempo juures, see optimum jääb alati keha maksimaalsetele võimetele mõnevõrra alla (lk 8-9).

Vastavalt sellele avalduvad jõudluse tasemed näitajate kogumis: professionaalsed näitajad - tõhusus, tootlikkus, tootlikkus, kutsetegevuse kvaliteet ja funktsionaalsed näitajad - keha reaktsioonid, inimese subjektiivsed seisundid, mis moodustab tulemuse psühholoogilise "hinna".

Jõudlusnäitajad erinevad ka veidi erinevalt: objektiivsed (nende hulka kuuluvad muutused sünnituse kvantitatiivsetes ja kvalitatiivsetes näitajates, samuti muutused närvisüsteemi funktsionaalses seisundis) ja subjektiivsed (väsimustunne, letargia, valu).

Seoses eeltooduga uuritakse tulemuslikkust mitmete näitajate (5) järgi: otsesed näitajad - ametialaste ülesannete või üksiktoimingute täitmise tõhusus ja usaldusväärsus reaalsetes ametialastes olukordades ning tegevuse üksikute elementide eritestide lahendamise käigus. ; funktsionaalse hetkeseisu kaudsed näitajad (tegevuse või puhkuse ajal ja vastavalt enesehinnangule ankeetides), samuti inimese reservvõimekuse näitajad koormustestide ajal (stressiastmed, kompensatsioonivõimed jne) (lk 110) . Oluline on teha vahet praegusel sooritustasemel teatud aja jooksul (tegevuse tulemus ja tegevuse psühholoogiline hind), aga ka potentsiaalsel sooritusvõimel (professionaalse arengu dünaamika, professionaalsete oluliste omaduste ja funktsioonide paranemine). , (lk 109).

Psühholoogid (vt. 12 punktis 1.1, lk 108) eristavad sooritusperioode: a) "sissetöötamine" kuni soorituse suurenemiseni, selle perioodi kestus sõltub töö iseloomust ja tegija kvalifikatsioonist; b) optimaalse soorituse teine ​​periood, mille jooksul võib esineda väiksemaid kõikumisi produktiivsuses ja töövõimes, kuid täheldatakse keha ja tahte maksimaalset mobilisatsiooni; on soovitav, et see periood oleks pikim; c) täielik kompensatsioon, siin ilmnevad väsimuse, hajameelsuse, liigutuste olemuse muutused, kuid tootlikkus jääb inimese tahtlike pingutuste tõttu samale tasemele; d) inimese maksimaalse töövõime vähenemine; Väsimus suureneb, kompensatsioon muutub ebastabiilseks. Esineb selge jõudluse langus, kuid tahtliku pingutuse tõttu on võimalik nn “lõplik impulss”; e) tootlikkuse tõstmine isegi väsimuse kujunemise alusel; f) keha töövõime ja tööviljakuse progresseeruv langus väsimuse tekke tõttu (lk 108).

Tööfüsioloogias (17) kirjeldatakse “töökõverat” järgmiselt: 1. Tootmisperiood. Töö alguses häälestuvad kõik keha töösüsteemid, mille tulemusena tõusevad mõnevõrra keha maksimaalsed võimed, mille tulemusena enamikul juhtudel tõuseb tööviljakus. 2. Maksimaalsete võimete kõrge ja stabiilse taseme periood. Maksimaalsete võimete, tootlikkuse ja tahtepinge tasemed on mingil määral stabiliseerunud. Kui treenimine toimub töö ajal, võib selle tulemusel tõusta maksimaalsete võimete ja tootlikkuse tase. Väsimust sel perioodil ei esine. 3. Täieliku või stabiilse hüvitise periood. Sellest tulenev väsimus toob kaasa keha maksimaalsete võimete mõningase languse, kuid neid jätkub siiski piisavalt, et tänu reservvõimekusele hoida tööviljakus tahtejõuga samal tasemel. 4, ebastabiilse hüvitise periood. Väsimus suureneb, põhjustades maksimaalse jõudluse taseme jätkuvat langust. Tahtlik pinge kogeb intensiivsuse kõikumisi. Kui tahtepinge nõrgeneb, väheneb tootlikkus. Vaatamata "reservivõimete" vähenemisele enne töö lõpetamist suudab inimene siiski mõnel juhul tahtliku jõupingutuse abil säilitada kõrge tööviljakuse taseme ("lõplik impulss"). 5. Tööviljakuse püsiva languse periood. Suurenev väsimus vähendab maksimaalseid võimeid sedavõrd, et inimene ei suuda tahtliku pingutuse läbi isegi lühikeste ajavahemike järel enam etteantud sooritusvõimet säilitada (lk 11-12).

Teadlased on leidnud, et jõudluskõveral võib olla erinevaid valikuid. Nii kirjeldatakse esimest, “klassikalist” tüüpi kõverat (17, lk 50), kui on selgelt väljendunud sissetöötamise periood, siis püsivalt kõrge tootlikkuse ja tööviljakuse languse periood. Kirjeldatakse teist tüüpi tootlikkuse kõverat, mida iseloomustab enam-vähem pikk töötamise periood ja seejärel peaaegu stabiilne kõrge tööviljakuse tase kuni vahetuse lõpuni (lk 51). Kolmandat tüüpi kõverat iseloomustab tööviljakuse pidev tõus enne lõunapausi, kerge langus vahetult pärast lõunat ja jällegi progresseeruv tõus kuni vahetuse lõpuni. Esimest tüüpi kõver on iseloomulik neile tööliikidele, mille puhul operatsioonile kuluva aja kerge pikenemine ei too kaasa vahetuse toodangu vähenemist ega vähenda töötaja töötasu. Teist ja kolmandat tüüpi kõveraid täheldatakse kõige sagedamini töötajate seas, kelle töö on tüki eest tasustatud. Seega sõltub tulemuslikkuse dünaamika töötajate motivatsioonist, hoiakutest ja huvist (lk 53).

Ka psühholoogid näitasid oma uurimustes (19, lk 136), et töövõime kõikumised tööpäeva ja vahetuse jooksul sõltuvad konkreetsetest töötingimustest. Seega uuriti mõne operaatorirühma töö dünaamikat mitmete näitajate järgi - käitumuslikud (muutused tööviljakuses), füsioloogilised (energia mobiliseerimisest tuleneva füsioloogilise pinge suurus), psühholoogilised (protsesside efektiivsuse näitajad). visuaalse teabe vastuvõtmise ja töötlemise ning subjektiivsete väsimuskogemuste olemasolu). Saadud andmed näitavad, et vahetuse algusest on mõnikord iseloomulik madal tööviljakus ja suurenenud füsioloogiline pinge, mis muudab töötamise pikemaks (kuni 2-3 tundi tööaega) ja toob kaasa tööjõu kaotuse. aega. Järgmine lõunaeelne optimaalse jõudluse etapp on lühendatud ja võib kesta 1,5-2 tundi. Lühikese pärastlõunase perioodi jooksul jõudlus ei tõuse (või suureneb keha energiakulude järsu suurenemise tõttu), kasutatakse suboptimaalseid kompenseerivaid vahendeid (subkompensatsioon), mis toob kaasa reservide kiire ammendumise ja kompenseerimata väsimuse (dekompensatsiooni) tekkimise. . Tükitöö tingimustes on osa operaatoreid sunnitud taas töökiirust suurendama, mis nõuab täiendavat mobilisatsiooni ning toob kaasa liigse koormuse ja ärevuse suurenemise. Kui järgneva tööga ei taastata täielikult algset jõudlust ja koormused on ülemäärased, siis luuakse tingimused piir- ja patoloogiliste seisundite tekkeks (samas, lk 147-149).

Iga inimese jaoks on oluline, et ta saaks analüüsida oma soorituse dünaamikat lähtuvalt töötulemustest ja vaimsete seisundite subjektiivsetest tunnetest.

Tõhusus sõltub üldiselt paljudest teguritest - indiviidi motivatsiooniseisundist ja orientatsioonist, inimese võimetest ja võimest oma võimeid mobiliseerida, funktsionaalsest seisundist ja reservi võimete hulgast, tervisest, keha vastupidavusest. inimene, peal professionaalne kogemus, arengutase, plastilisus, eriteadmiste, oskuste stabiilsus (5, lk 108); treenitavusest (30, lk 7), st võimest teha tööd erinevates funktsionaalsetes seisundites, justkui neist hoolimata.

Hügienistid on näidanud (1), et inimeste sooritusvõime kõigub kogu päeva jooksul: tõusu täheldatakse 5-6 tundi, 11-12, 16-17, 20-21, 24-1 tundi, langust 2-3 tundi, 9 -10, 14-15, 18-19, 22-23 tundi. Ka töövõime kõigub terve nädala jooksul: esmaspäeval läbib inimene sissetöötamise etapi, teisipäeval, kolmapäeval ja neljapäeval on kõige stabiilsem töövõime, reedel ja laupäeval töövõime väheneb, võib tekkida väsimus.

Huvitav on suhe tulemusliku töö ja defektideta, vigadeta töö vahel. Viga on kõrvalekalle mõnest standardtulemusest täpsuse ja ajaparameetrite osas (5).

Kirjandus kirjeldab psühholoogilised tüübid ja vigade põhjused kutsetegevuses. Esile tõstetud vead (vt 17 punktis 2.3):

– õppeaine tegevuskavaga seotud vead: tulemusparameetrite kõrvalekalded standardparameetritest; iga parameetri kõrvalekallete sagedus, tüüpilised kõrvalekalded, need on sageli vead töötulemustes;

– isikliku tegevusplaaniga seotud vead: (lk 140) nõutud toimingu tegemata jätmine, nõutud toimingu ebatäpne sooritamine, nõutud toimingu mitteõigeaegne sooritamine, mittevajaliku toimingu sooritamine, need vead on enamasti seotud tööga protsessi.

Kirjanduses on kirjeldatud ka teisi vigade tüpoloogiaid (vt 10 punktis 3.2.1.): vead, kus isik sooritab suhteliselt ohutu töö, ta ise loob oma vale tegevusega ohtliku olukorra, näiteks võtab osa enne masina seiskumist ette, siin ei kasuta inimene olemasolevaid individuaalseid ressursse; vead, mis tekivad sellest, et inimene ei suutnud lahendada sellise keerukusega probleemi, ei osanud õigel ajal reageerida, ei suutnud saavutada vajalikku täpsust - siin on inimressursi puudus (lk 162). Sama autor kirjeldas vigu piiratud valikuga probleemides, kui tehakse vale otsus valida üks numbri hulgast võimalikud toimingud, vead lahtiste otstega ülesannetes, kus on samuti hulk teid, kuid ükskõik millist neist valides tekivad uued probleemid (samas lk 293).

Oleme esile tõstnud (vt 3 punktis 2.1.) võimalikud variandid puudused õpetaja tööst lähtuvas kutse- ja pedagoogilises tegevuses:

– raskused – inimese puudulikud teadmised vajalikest töövahenditest (näiteks õpetaja ei oska alasaavutajatega töötada) või psüühilise väsimuse, stressi tõttu suutmatus kasutada tema käsutuses olevaid ressursse;

- miinused - inimese olukorrale mittevastavate vahendite kasutamine (näiteks tunnivormide monotoonsus, suhtluse monotoonsus jne);

- vead - töönormide ja -reeglite rikkumine, professionaalne eetika(näiteks õpilase isiksuse solvamine jne).

Defektideta, vigadeta tööd peetakse üheks tööjõu efektiivsuse näitajaks, see saavutatakse ametialase vastutustunde ja enesekontrolli suurendamisega, samas märgitakse (vt 15 punktis 2.5.), et kui , masinakeskse orientatsiooniga (inimese võrdlemine masinaga) mõisteti usaldusväärsuse all veatust, siis antropotsentrilise orientatsiooniga on laiem vaade veale kui otsingutegevuse tunnusele. Mittestandardse otsingu korral on viga lubatud äärmuslikud tingimused, samas kui tulemuslik, salvestatakse tahtlikult tehtud vead (aja, distantsi vms võitmiseks).

Kutsetegevuse tulemuslikkus on tihedalt seotud inimese eduga erialal, tema karjääriga.

Karjäär (prantsuse keelest cariera) on sõnastikes määratletud kui edukas edasiminek kindlal tegevusalal (sotsiaalne, ametlik, teaduslik, erialane). Järgmisena räägime professionaalsest karjäärist.

Kasulik on eristada;

- lai arusaam karjäärist kui ametialasest tõusust, professionaalset kasvu, kui inimese professionaalsuseni tõusmise etapid, üleminek ühelt tasandilt, astmelt, professionaalsuse astmelt teistele, kui professionaalsuse protsess (elukutse valikust elukutse omandamiseni, seejärel ametipositsioonide tugevdamine, oskuste, loovuse valdamine, professionaalsuse saavutamine). jne.). Selles arusaamas on karjäär lähedal spetsialisti akmeogrammile, st antud inimese tippu liikumise trajektoorile, professionaalsuse tipptasemele. Karjääri tulemuseks laiemas mõttes on inimese kõrge professionaalsus ja tunnustatud ametialase staatuse saavutamine. Tipptaseme kriteeriumid võivad inimese elu jooksul muutuda;

– kitsam arusaam karjäärist kui töökoha tõusust. Siin ei tõuse esiplaanile mitte ainult professionaalsuse tasemete ja etappide valdamine, vaid ka teatud sotsiaalse staatuse saavutamine kutsetegevuses ja teatud positsiooni hõivamine. Seda tüüpi karjäär algab valikust prestiižne elukutse ning hõlmab teatud ühiskondlikult tunnustatud standardite saavutamist kutsetegevuses, inimese valikut sotsiaalse prestiiži skaalal. Karjäär (vt. 20 in 1.1., lk. 162) on töötaja poolt teadlikult valitud ja ellu viidud tööalase edenemise tee, soov soovitud staatuse (sotsiaalne, ametnik, kvalifikatsioon) järgi, mis tagab tööalase ja sotsiaalse enesejaatuse. isikut vastavalt tema kvalifikatsiooni tasemele . Karjääri aluseks on ühiskondlikult tunnustatud elukutsete, staatuste ja ametite skaala, mille taga on näited tööalaste ja sotsiaalsete saavutuste kohta. Need näited muutuvad inimese olulisteks väärtusteks ja eesmärkideks ning stimuleerivad tema professionaalset kasvu. Seda tüüpi karjääri tulemuseks on teatud sotsiaalne staatus ja positsioon. Kriteeriumid sotsiaalsed staatused elukutsed võivad ka inimese elu jooksul muutuda.

Inimene saab teadlikult valida ja ehitada oma karjääri nii tööalaselt kui ka ametlikult. Sama inimese jaoks ei pruugi need karjääri aspektid kokku langeda. Seega ei pruugi tõeline professionaal jõuda ametlikku karjääri ja vastupidi, kõrgetel kohtadel olev inimene ei pruugi saavutada sama kõrget professionaalsust. Esimest tüüpi karjäär eeldab tegelikku erialast pädevust, teist tüüpi karjäär sotsiaalset pädevust, kuigi formaalne staatus ei pruugi tähendada tegelikku juhtimist töökeskkonnas. Tundub, et kuigi erinevates “annustes”, peavad aktiivse inimese kutsetegevuses olema esindatud mõlemad karjääritüübid, vastasel juhul võib ebaproportsionaalsus põhjustada mõningaid isiksuse deformatsioone, näiteks võib isikliku karjääri motiiv kujuneda kahjuks. loomingulise panuse motiivist ametialane tegevus jne.

Olenevalt selle dünaamika olemusest on erinevat tüüpi karjääre (viidatud punktist (39)):

– tavaline karjäär kui professionaalne areng koos kõigi tööelu põhietappide läbimisega (elukutse valik, oma tugevuste uurimise ja proovile panemise etapid erinevates valdkondades, elukutse omandamise etapp, selles kinnistumine, säilitamise etapp ja kvalifikatsiooni tõstmine, erialaste õpingute jätkamine, allakäik jne);

– stabiilne karjäär kui otsene üleminek kutseõppest ühele püsivale tööle;

– ebastabiilne karjäär, kus pärast testimise ja tugevdamise etappe järgnevad uued proovid. Need uued katsed võivad olla sunniviisilised (töö, töövõime kaotuse korral), vabatahtlikud (huvide muutumine) või põhjustatud huvi ja pingutuseta ametite ümberdefineerimisest (sellisi inimesi nimetatakse - rändlinnud, Tumbleweed); uued proovid võivad oma olemuselt olla mitu.

– kombineeritud karjäär, kui lühikestele stabiilsele töö- ja tööelu perioodidele järgneb sunniviisiline töötus või elukutse vahetus, ümbersuunamine ja täiendõpe.

Täna räägitakse teisest või kolmandast karjäärist, kui aktiivne inimene alustab uut karjääri pärast ametivahetust, pärast pensionile jäämist.

Kirjeldatud on lähenemisi karjäärile, mis põhinevad inimese tööl või töötusel (38, 41):

– stabiilne töökarjäär, kui isik töötab täiskohaga sellel erialal, milleks ta on koolitatud, või omandas vajalikud teadmised ja oskused erialal töötades (autori hinnangul 49%);

– ebastabiilne töökarjäär hõlmab neid, kes töötasid, kuid vahetasid ametit või töötasid väljaspool oma eriala. Seda tüüpi karjääri olemus seisneb selles, et selle esindajad liiguvad ühelt töökohalt teisele (22%);

– lõpetatud või lõpetanud karjäär hõlmab sageli töötuid, kelle puhul tööperioodidele järgnesid töötusperioodid (4%);

– haridustee hõlmab neid, kes õppisid kogu õppeperioodi jooksul.

Nende hulgas märgib autor, kelle positsiooni turul tööjõudu kõige stabiilsem, enamik inimesi läbis kutsekoolitus(kuni 90%). Katkestatud karjääritüübi esindajatest läbis kutseõppe vaid kolmandik.

Seega saavutatakse karjääritüüp professionaalne tase ning testide järjestus, sagedus ja kestus ning alaline töö. Erinevad tüübid karjäär eeldab inimeselt erinevaid psühholoogilisi omadusi ja erinevat tüüpi pädevust.

Inimese karjääri mõjutavad ennekõike sisemised tegurid - motiivid, püüdluste tase, enesehinnang, inimeste tervis. Mida küpsem on inimene professionaalina ja inimesena, seda suurem on sisemiste tegurite roll tema karjääris. Sisemisi tegureid saab võimendada või kujundada inimene ise. Väga oluline on tugevdada teadlikkust kõrgetest eeskujudest, tööstandarditest antud erialal ja soovi nendega vaimselt konkureerida, tugevdada soovi saada ühiskonnale vajalikku sotsiaalset toodet optimaalsel professionaalsel viisil.

Inimese tööjõu efektiivsus sõltub suuresti töö subjektist ja töövahenditest, keha töövõimest, töökoha korraldusest ja töökeskkonna hügieenilistest teguritest.

Jõudlus on inimese seisund, mille määrab keha füsioloogiliste ja vaimsete funktsioonide võimalus ja mis iseloomustab tema võimet sooritada. teatud kogus etteantud kvaliteediga tööd nõutava ajaintervalli jooksul.

Tõhusus on inimkeha funktsionaalsete võimete väärtus, mida iseloomustab teatud aja jooksul tehtud töö kvantiteet ja kvaliteet. Tööpäeva ja vahetuse ajal muutub keha jõudlus ajas.

Tööpäev (vahetus) - seadusega kehtestatud töö kestus (tundides) päevasel ajal.

Tööprotsessis on inimese vahelduvate seisundite kolm peamist faasi:

Sissesõidufaas või tõhususe suurendamine; sel perioodil tõuseb jõudluse tase järk-järgult võrreldes esialgsega; Olenevalt töö iseloomust ja inimese individuaalsetest iseärasustest kestab see periood mitmest minutist 1,5 tunnini, vaimse töö puhul aga 2–2,5 tunnini.

Suure jõudlusega jätkusuutlikkuse etapp; seda iseloomustab kombinatsioon kõrge tööjõu näitajad suhtelise stabiilsusega või isegi füsioloogiliste funktsioonide intensiivsuse mõningase vähenemisega; selle faasi kestus võib olenevalt töö raskusest ja intensiivsusest olla 2-2,5 tundi või rohkem;

Vähenenud jõudlusfaas, mida iseloomustab peamiste inimorganite funktsionaalsuse vähenemine ja millega kaasneb väsimustunne.

Õige asukoht ja töökoha paigutus, mis tagab mugava kehahoiaku ja vabaduse töölisliikumised tagada võimalikult tõhus tööprotsess, vähendada väsimust, vähendada vigastusi, ennetada kutsehaiguste ohtu. Seega mõjutab töötaja töökoha mugavus oluliselt tööohutust.

Ergonoomika on kiiresti arenev teadusharu, mis uurib igakülgselt inimest tema töötegevuse spetsiifilistes tingimustes. Ergonoomilised uuringud seisnevad inimese omaduste, tehniliste süsteemide, nende komponentide koostoime olemuse uurimises konkreetsetes tingimustes ja tootmispiirkonna korralduses, töökohtade, masinate, juhtpaneelide loomises, mis tagavad inimesele maksimaalse mugavuse.

Inimene peab ühilduma tehniline süsteem, seadmed, mida ta kasutab. On 1) antropomeetriline ühilduvus, 2) sensomotoorne ühilduvus, 3) energeetiline ühilduvus, 4) psühhofüsioloogiline ühilduvus.

1) Antropomeetriline ühilduvus hõlmab inimese keha suuruse, välisruumi vaatlemise võime ja töötaja asendi (hoiaku) arvestamist töö tegemisel. Mõõtmete suhted töökohal seistes töötades põhinevad asjaolul, et meeste ja naiste pikkus erineb keskmiselt 11,1 cm, käe pikkus küljele sirutatud - 6,2 cm, ettepoole sirutatud käe pikkus 5,7 cm cm, silmade kõrgus põrandapinnast - 10,1 cm. Istumisasendis töökohal väljenduvad meeste ja naiste suuruste vahed selles, et meeste kehapikkus on keskmiselt 9,8 cm ja kehapikkus. silmad istme kohal on 4,4 cm rohkem kui naistel.

Seistes töötamine on soovitavam, kui on vajadus pideva liikumise järele, mis on seotud seadmete seadistamise ja reguleerimisega. See loob maksimaalse nähtavuse ja vaba liikumise võimalused. Seistes töötades aga suureneb koormus alajäsemete lihastele, raskuskeskme kõrge asukoha tõttu suureneb lihaspinge ning energiakulu võrreldes istumisasendiga suureneb 6-10%. Istumisasendis töötamine on ratsionaalsem ja vähem väsitav, kuna raskuskeskme kõrgus tugipiirkonna kohal väheneb, keha stabiilsus suureneb, lihaspinged vähenevad, koormus südame-veresoonkonnale väheneb. Pikaajalisel istuvas asendis töötades võib aga tekkida ülekoormus vaagnaelundites. Asendi muutmine viib lihasrühmade koormuse ümberjaotumiseni, parandab vereringet ja vähendab monotoonsust. Seetõttu on tehnoloogia ja tootmistingimustega ühilduvuse korral vajalik, et töötajad saaksid töö tegemise ajal oma ametikohta vabatahtlikult muuta.

2) Sensomotoorne ühilduvus hõlmab mootori toimimise kiiruse ja selle sensoorsete reaktsioonide arvestamist erinevat tüüpi stiimuleid (valgus, heli jne) masina kiiruse valimisel ja signaalide andmisel.

3) Energiaühilduvus hõlmab juhtimisseadmetele rakendatavate jõupingutuste kindlaksmääramisel inimese võimsusvõimaluste arvestamist.

4) Psühhofüsioloogilise ühilduvuse puhul tuleb arvesse võtta inimese reaktsiooni värvile, edastatavate signaalide sagedusvahemikule, kujule ja teistele masina esteetilistele parameetritele. Juhtnuppude paremaks eristamiseks peaksid need olema erineva kuju, suuruse ja värviga erinevad värvid(või neil on märgistus või vastavad pealdised). Kui ühes kohas on mitu käepidet või hooba, on vajalik, et need erineksid kuju poolest, mis võimaldab neid puudutusega eristada.

Jalakontrolli kasutamine võimaldab vähendada käte koormust ja seeläbi vähendada üldist väsimust.

Seega on töötajate töötulemuste parandamiseks ja tööohutuse tagamiseks vajalik järgida kõiki ergonoomilisi nõudeid töötaja töökohale ja seadmetele.

Tõhususe ja ohutuse suurendamisel on eriti oluline töö- ja puhkeaja õige jaotus. Tootmises on töö- ja puhkeperioodide vaheldumisi kaks vormi: lõunapausi kehtestamine keset tööpäeva ja lühiajalised reguleeritud vaheajad. Lõunapausi optimaalne kestus määratakse, võttes arvesse kaugust töökohtadest, sanitaarruumidest, sööklatest ja toidujaotuse korraldust. Lühiajaliste pauside kestus ja arv määratakse soorituse dünaamika vaatluste põhjal, võttes arvesse töö raskust ja intensiivsust.

Olulist pingutust ja suurte lihaste osalust nõudva töö tegemisel on soovitatav teha harvemaid, kuid pikemaid pause (10-12 minutit). Eriti raskete tööde tegemisel (metallurgid, sepad) tuleks 15-20 minutiline töö kombineerida selle kestusega puhkamisega. Tööks, mis nõuab palju närvipinget ja tähelepanu, kiireid ja täpseid käeliigutusi, on soovitav sagedasemad, kuid lühikesed 5-10-minutilised pausid.

Lisaks reguleeritud pausidele on olemas mikropausid – tööpausid, mis tekivad spontaanselt toimingute ja toimingute vahel. Sõltuvalt töö iseloomust ja raskusastmest moodustavad mikropausid 9-10% tööajast.

Kõrget jõudlust säilitab inimese töö-, puhke- ja uneperioodide ratsionaalne vaheldumine. Päevasel ajal reageerib keha füüsilisele ja neuropsüühilisele stressile erinevalt. Vastavalt keha igapäevasele tsüklile täheldatakse suurimat jõudlust hommikul (8–12) ja pärastlõunal (14–17). Päevasel ajal täheldatakse madalaimat jõudlust kella 12-14 vahel ja öösel - kella 3-4. Neid mustreid arvesse võttes määratakse kindlaks ettevõtete töövahetused, vahetustega töö algus ja lõpp, puhke- ja unepausid.

Töö- ja puhkeperioodide vaheldumine nädala sees tuleks reguleerida, võttes arvesse soorituse dünaamikat. Suurim jõudlus ilmneb 2., 3. ja 4. tööpäeval, järgnevatel nädalapäevadel see väheneb, langedes viimasel tööpäeval miinimumini. Esmaspäeval on töövõime ületöötamise tõttu suhteliselt vähenenud.

Ratsionaalse töö ja puhkuse elemendid on tööstuslik võimlemine ja psühhofüsioloogilise mahalaadimise meetmete komplekt. Neuropsühholoogiliste pingete ja väsimuse leevendamiseks on soovitav kasutada lõõgastusruume. Psühho-emotsionaalse leevenduse mõju saavutatakse esteetilise sisekujunduse, mugavas asendis viibimist võimaldava mugava mööbli kasutamise, spetsiaalselt valitud muusika kuulamise, õhuioniseerimise, alkoholivabade tooniliste jookide võtmise, loodusliku simuleerimisega. looduslikud tingimused, spetsiaalsed psühholoogilised koolitused.

Seega on töötegevuse optimeerimiseks vajalik korralik korraldus töötajate töö- ja puhkegraafikud, kasutamine viimaseid arenguid psühholoogid.

Vähese tähtsusega töötegevuse efektiivsuse tõstmisel on personali professionaalne valik ja väljaõpe. Psühholoogid on avastanud, et keskmiselt väheneb esimese 9 tunniga info, mida inimene mäletab, 65%. On vaja läbi viia range professionaalne valik mitte ainult meditsiinilisest, vaid ka psühholoogilisest vaatepunktist. On vaja läbi viia perioodiliselt arstlikud läbivaatused, eriti need töötajad, kes teevad keerulisi, vastutusrikkaid või ohtlikke töid. Alkoholi-, narkojoobes või tugevas psühholoogilises stressis olevad isikud ei tohi töötada.

Range erialase valiku alla kuuluvad piloodid, autojuhid, päästjad, lennudispetšerid jt. On kindlaks tehtud, et ebasoodsatel asjaoludel saavad ohvriks sagedamini melanhoolikud kui koleerikud või sangviinikud. Personali valimisel on vaja võtta arvesse inimeste psühholoogilisi tüüpe, näiteks suur hulk melanhoolsed inimesed meeskonnas, võib kaasa tuua masendava õhkkonna meeskonnas, stressirohke olukordi (mõnikord suurenenud vigastuste määr).

Töö kõrget efektiivsust ei saa tagada, kui töötaja puutub töö käigus kokku traumeerivate ja kahjulike mõjudega tootmistegurid, on loodud ebaoptimaalsed tingimused valgustuse ja mikrokliima parameetrite jaoks.

Päeva jooksul muutub jõudlus teatud viisil.

6.00–15.00 on esimene intervall, mille jooksul jõudlus järk-järgult suureneb. See saavutab maksimumi kella 10–12 ajal ja hakkab seejärel järk-järgult vähenema. Teisel intervallil (15–22 tundi) jõudlus suureneb, saavutades maksimumi 18 tunni pärast ja hakkab seejärel langema kuni 22 tunnini. Kolmandat intervalli (22 - 6 tundi) iseloomustab asjaolu, et jõudlus langeb märgatavalt ja jõuab miinimumini kella kolme paiku öösel, seejärel hakkab tõusma, jäädes seejuures alla keskmise taseme.

Toimivus varieerub ka nädalapäevade lõikes. Käivitamine on esmaspäeval kõrge efektiivsusega- teisipäeval, kolmapäeval ja neljapäeval ning reedel ja eriti laupäeval tekkiv väsimus.

Inimtöö tõhususe suurendamise viisid:

Oskuste ja vilumuste parandamine tööjõukoolituse tulemusena;

Töökoha õige asukoht, mis tagab mugava kehahoiaku ja tööjõu liikumisvabaduse;

Ergonoomika ja inseneripsühholoogia nõuetele vastavate seadmete kasutamine;

perioodiline töö ja puhkuse vaheldumine;

Tööstuslik võimlemine ja meetmete komplekt psühhofüsioloogiliseks mahalaadimiseks, funktsionaalne muusika.