1 Organisatsiooni eetika

3 Ettevõtte sotsiaalse vastutuse mõiste

2 OAO LUKOIL sotsiaalse vastutuse põhimõtted

3 JSC RUSAL sotsiaalse vastutuse programm

Järeldus

Bibliograafia

Rakendused

Sissejuhatus

Eetika ja moraal on inimeste käitumise, eriti inimeste majandusliku, majandusliku käitumise aluseks. Kaasaegses ühiskonnas on need sotsiaalsete institutsioonide ja süsteemide heaolu ja toimimise vajalik eeldus. Eetika all mõistetakse laiemas tähenduses universaalsete ja spetsiifiliste moraalinõuete ja käitumisnormide süsteemi, mida rakendatakse ühiskonnaelu protsessis. Ärisuhete eetika tõstab esile ühe avaliku elu valdkonna. Universaalsetest inimlikest normidest ja käitumisreeglitest lähtuvalt on teenistussuhete eetilistel normidel mõned eripärad.

IN viimased aastad globaalses äriringkonnas on esile kerkinud sotsiaalse vastutuse ja kutse-eetika küsimused.

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse mõiste tähendus seisneb ärimeeste vabatahtlikus kohustuses viia ellu sellist poliitikat, teha selliseid otsuseid ja järgida selliseid tegevussuundi, mis on ühiskonna eesmärkide ja väärtuste seisukohast soovitavad. Ehk see on omamoodi ühiskondlik leping ettevõtjate, elanikkonna ja riigi vahel, mille eesmärk on edendada kogu ühiskonna heaolu.

Teema areng. Ettevõtluse eetika ja sotsiaalse vastutuse probleemidega tegelesid sellised kodumaised teadlased nagu: V.K. Belolipetsky, L.G. Pavlova, V.N. Lavrinenko, N.G. Moskovtsev, S.M. Ševtšenko, V.A. Sukharev, V.A. Spivak, Yu.Yu. Petrunin ja teised.

Välisteadlastest on J. Yager, J. Chestara, D. Carnegie, V.I. Knorring, M.N. Brime, R.T. George ja teised.

"Ettevõtte sotsiaalse vastutuse" mõiste kujunes välja umbes 20 aastat tagasi. Enne seda perioodi kehtisid ettevõtte üldjuhtimise erinevates valdkondades erinevad standardid töötajate suhete poliitika, ettevõtte eetika ja kaitse lähenemisviiside osas. keskkond. Organisatsiooni sotsiaalse vastutuse all mõistetakse teatud taset vabatahtlikku reageerimist sotsiaalsetele probleemidele (keskkond, tööhõive, areng, kultuuriteenused jne). Ettevõtja sotsiaalne vastutus seisneb tema osalemises ühiskonnale vajalike kaupade tootmises, nende kvaliteedi parandamises, erinevate sotsiaalprogrammide elluviimises, saavutuste praktikas rakendamise kiirendamises. teaduse ja tehnoloogia areng ja jne.

Tööandjad pööravad üha enam tähelepanu äri- ja isiklike suhete eetika küsimustele nii personali valikul ja töölevõtmisel kui ka töötajate vahetu ametialase rolli täitmise protsessis.

Töö objektiks on organisatsioonid ja ettevõtted.

Töö teemaks on organisatsioonide ja ettevõtluse eetika ja sotsiaalne vastutus.

Töö eesmärgiks on uurida organisatsioonide eetika ja ärieetika tunnuseid, sotsiaalse vastutuse mõistet.

Töö ülesanded on:

1. Uuring teoreetilised alused ettevõtluse korraldamise, juhtimise ja sotsiaalse vastutuse eetilised aspektid;

2. Kaaluge organisatsiooni eetikat, ärieetikat ja juhtimiseetikat;

Vaatleme näiteid sotsiaalselt vastutustundlikest Venemaa ettevõtetest;

Määrata sotsiaalse vastutuse põhimõtete praktiline rakendamine Venemaa ettevõtete poolt;

Määrake OAO "LUKOIL" ja OAO "RUSAL" sotsiaalse vastutuse põhimõtted.

Töö ülesehitus koosneb sissejuhatusest, kahest peatükist, järeldusest, kirjanduse loetelust ja neljast lisast.

Peatükk 1. Ettevõtluse korraldamise, juhtimise ja sotsiaalse vastutuse eetiliste aspektide teoreetilised aspektid

.1 Organisatsiooni eetika

Juhtimise seisukohalt on kõigil ettevõtetel (firmadel) ühine tunnus - nad on kõik organisatsioonid. Organisatsioon on grupp inimesi, kelle tegevus on teadlikult koordineeritud ühise eesmärgi või eesmärkide saavutamiseks. Kõikidel keerukatel organisatsioonidel on ühised omadused. Nende hulka kuuluvad: ressursid, sõltuvus väliskeskkonnast, horisontaalne ja vertikaalne tööjaotus, jagunemine, juhtimise vajadus. Juhtimisprotsessi olemus ja sisu avaldub selle funktsioonides. Nendelt ametikohtadelt mõistetakse organisatsiooni juhtimist kui planeerimise, organiseerimise, motiveerimise ja kontrolli protsessi, mis on vajalik organisatsiooni eesmärkide sõnastamiseks ja saavutamiseks. Juhtimine ei toimi kaasaegses maailmas mitte ainult ühise kombineeritud töö lahutamatu osana, vaid ka vara realiseerimise funktsioonina. Juhtimiskeskuses on inimesed (spetsialistide kaadrid), kes on iga organisatsiooni aluseks. Nendelt ametikohtadelt on juhtimine ka võime saavutada eesmärke, suunates organisatsioonis töötavate inimeste tööjõudu, intellekti ja käitumismotiive.

Organisatsiooni ja selle juhtimise süsteemse lähenemise seisukohalt on kõik organisatsioonid avatud süsteemid, s.t. iseloomustab suhtlemine väliskeskkond. Kui juhtimisorganisatsioon on efektiivne, siis transformatsiooniprotsessi käigus moodustub sisendite lisaväärtus, mille tulemusena tekib palju võimalikke lisaväljundeid (kasum, turuosa kasv, müügimahu kasv, organisatsiooni kasv jne. .). Ettevõtte juhtkonna juhtimise objektiks on mitu funktsionaalsete protsesside rühma: turundus, teadus- ja arendustegevus, tootmine, rahandus, personal jne.

Organisatsioon luuakse, eksisteerib ja toimib selle sisekeskkonna koostisosade – eesmärkide, struktuuri, funktsioonide, tehnoloogia ja personali – koosmõjul. Iga juht, olenemata sellest, millisel tasemel ta on, püüab saavutada eesmärke, olles teatud struktuuris, täites teatud ülesandeid, järgides tehnoloogia nõudeid ja juhtides talle alluvaid inimesi.

Iga sisekeskkonna element peab selle kujunemise, arendamise ajal läbima "eetikatesti" (joonis 1.1.1).

Joonis 1.1.1 .. "Eetilise filtri" paigutus organisatsiooni koostoimes väliskeskkonnaga

Hindamisskaala "Eetiline - ebaeetiline" peaks töötama pidevalt, olenemata sellest, kas inimene valdab uus tehnoloogia või kehtestatakse juhile uued ametijuhendid. Sisekeskkonna toimimises vajaliku eetikataseme tagamiseks rakendavad organisatsioonid erinevaid meetmeid, näiteks:

) töötada välja organisatsiooni (osakond, sektor, filiaal) eetikakoodeks;

) viia perioodiliselt läbi personali, eeskätt juhtide koolitusi juhtimiseetika aluste kohta;

) moodustada eetikanormide järgimise jälgimiseks ning eetikarikkumistest tulenevate probleemide ja konfliktide lahendamiseks loodud komisjoni tüüpi organ.

Organisatsiooni väliskeskkond sisaldab suurt hulka elemente: need on konkurendid ja selle organisatsiooni toodetud toodete (või teenuste) tarbijad ning tooraine, materjalide jms tarnijad ning tööjõuressursside allikad ja investororganisatsioonid. , ja üksikaktsionärid , riigihaldusorganid. Kaudsel kujul mõjutavad organisatsiooni ka sellised tegurid nagu majanduse seis ja arengutase, kultuuri arengutase ja eripärad, rahvuslikud kombed, harjumused, maitsed, meeleolud ja ühiskonna ootused.

Seega mõjutavad organisatsiooni paljud osalejad ja see suhtleb nendega – sisse erinevad tüübid, erineval kujul ja erineva intensiivsusega. Kõiki suhtluse liike ja vorme, kõiki organisatsiooni tegevusi alates moodustamise hetkest kuni elutsükli lõpuni tuleb pidevalt hinnata sotsiaalse vastutuse seisukohast.

Igas ettevõttes on kindel üldtunnustatud moraaliprotseduuride süsteem (normid, väärtused, teadmised), mis on kõigile töötajatele kohustuslikud. Ettevõtteeetika tuumiku moodustavad organisatsiooni asutajad ning see on otseselt seotud nende elukogemuse ja maailmavaatega. Juhi mainet ja autoriteeti, tema töö tulemuslikkust tajuvad alluvad kui ette antud ning hakkavad teda jäljendama.

Riigijuhtimise eetika kujuneb ühisel jõul riigi, äriringkondade, ametiühingute, kodanikuühiskonna ja kiriku sfääris. Viimasel kümnendil on organisatsioonides muutunud järjest olulisemaks ärisuhete eetiline pool. Lääneriikides on see seletatav sellega, et ühiskond on muutunud ärisuhete vallas teadlikumaks ja seab organisatsiooni eetilisele tasemele kõrgemaid nõudmisi. Eetilise organisatsiooni tunnused on järgmised: organisatsioon kui ühiskonna kollektiivne liige: hoolib seaduste täitmisest (isegi kui on võimalus neist mööda hiilida); aitab kaasa õigusloomele, pakkudes vabatahtlikult kättesaadavat teavet konkreetses tööstusharus vajalike lisameetmete kohta; järgib avaliku moraali põhinorme, kasutamata pettust, korruptsiooni jne; tegutseb välismaal vastuvõtva riigi seadusi austades.

Organisatsioon kui tootja: keskendub ohutute ja usaldusväärsete toodete tootmisele õiglaste hindadega. Organisatsioon kui tööandja: hoolib tootmise ohutusest; hoolitseb oma töötajate hea emotsionaalse seisundi eest; ei luba soolist, vanuselist, rahvuslikku ega muud diskrimineerimist. Organisatsioon kui ressursside juhtimise subjekt: hoolitseb nende tõhusa kasutamise eest; hoolitseb okupeeritud maa esteetika eest. Organisatsioon kui investeerimisobjekt: annab oma kohta teavet täielikult ja tõepäraselt majanduslik olukord. Organisatsioon kui võistleja: ei osale kõlvatus konkurentsis; ei osale põhjendamatus konkurentsipiirangus. Organisatsioon kui sotsiaalses arengus osaleja: stimuleerib innovatsiooni ja juurutab uued tooted ja tehnoloogia; ei unusta, et tema tegevus mõjutab elukvaliteeti ja tunnistab sellega kaasnevat vastutust.

Paljud äriüksused seisavad silmitsi mitmete eetiliste probleemidega, mille algpõhjuseks on vastuolud huvigruppide – klientide, töötajate, aktsionäride, tarnijate, konkurentide, valitsuste ja kohalike kogukondade – huvides.

Makrotasandil avalduvad eetilised probleemid organisatsioonide (ebaaus konkurents), organisatsioonide ja riigi (kontrolli lubatud piirid), tootetootjate ja tarbijate (ebaõiglane reklaam, pealesurutud nõudlus, tarbijaomaduste kohta teabe varjamine), organisatsioonide ja investorite vahelistes suhetes. (omanikud) (manipulatsioonid investeeringutega, sissetulekute ala- või ülehindamine), organisatsioonid ja kohalikud kogukonnad (kohustuslik osalemine kohaliku kogukonna arengus, kahjumlike ettevõtete säilitamine), organisatsioonid ja keskkond (tõelise teabe varjamine, toodangu üleandmine). vähem "rangetele" piirkondadele, ametnikele altkäemaksu andmine).

Mikrotasandil, s.o. otseselt organisatsioonides tekivad need probleemid juhtimisotsuste tegemisel (ebaseaduslikud, hoolimatud, ebamoraalsed otsused karjääri arendamiseks), juhtide ja alluvate suhetes (alluvate mõjutamise meetodid), ametliku avalikustamise korral (süütutest tegudest teavitamise lubatavus) , naised organisatsioonis (karjääripiirangud, seksuaalne ahistamine), "vastastikuste teenete" pakkumisel (kingitused, soodustused lisaks ametlikele suhetele või nendest möödarääkimine).

Ennetamiseks või lahendamiseks seda sorti probleemide lahendamisel on vaja välja töötada moraalinormide kogum (korporatiiveetika koodeks), mis aitaks ärisuhetes osalejatel oma ametiülesandeid edukalt täita ning aitaks kaasa ärisfääri ja ühiskonna huvide kooskõlastamisele. . Vajadus ettevõtete eetikakoodeksite järele tuleneb asjaolust, et universaalne eetikastandardid ebapiisav, et reguleerida inimeste käitumist konkreetsetes olukordades. Eetikakoodeksid sisaldavad ressursse väga erinevate ülesannete lahendamiseks ning võimaldavad parandada ettevõtte juhtimise efektiivsust. Ettevõtte eetikakoodeksi olemasolu muutub äritegevuse ülemaailmseks standardiks. Viimastel aastatel on ettevõtete eetikakoodeksid (eetikakoodeksid) ilmunud ka paljudes Venemaa organisatsioonides erinevates tegevusvaldkondades. Eetikakoodeks kirjeldab ühtsete väärtuste ja eetikareeglite süsteemi, mida ettevõtte töötajad peavad järgima. Koodeks toimib koos haldus-õigusliku korraga ning erinevalt viimasest ei oma juriidilist jõudu, vaid toimib kui "moraalne leping" ettevõtte ja töötajate vahel. Eetikakoodeks täidab kolme peamist funktsiooni:

kujundab ettevõtte vastu usaldust väliste referentsgruppide poolt (poliitika kirjeldus klientide, tarnijate, töövõtjate suhtes);

reguleerib personali käitumist keerulistes eetilistes olukordades (prioriteetide reguleerimine suhtlemisel oluliste välisrühmadega, otsuste tegemise korra määramine keerulistes eetilistes olukordades, lubamatute käitumisvormide näitamine);

arendab korporatiivset kultuuri (eetikakoodeks suudab tagada ettevõtte väärtuste edastamise kõikidele töötajatele, suunata neid ühistele korporatiivsetele väärtustele ja seeläbi tugevdada ettevõtte identiteeti; koodeksi abil teatud käitumismustrid ning kehtestatakse ühtsed suhete ja ühistegevuse standardid).

Procter & Gamble'i ettevõtte koodeksi struktuur on toodud lisas 1. Eristatakse järgmisi ettevõtte eetikakoodeksi liike: üksikasjalike reeglitega reguleeriv dokument, sealhulgas koodeksi rikkumise korral ette nähtud sanktsioonid; lühikood, mis sisaldab abstraktseid sätteid ettevõtte väärtuste, filosoofia, eesmärkide kohta; ettevõtte sotsiaalsete kohustuste üksikasjalik kood investorite, töötajate jne ees. Koodeksid selgitavad, millised isikuomadused peavad töötajatel olema; interaktsiooni põhimõtted "boss-alluv"; väliste organisatsioonidega suhtlemise põhimõtted; ettevõtte esindajate seisukohad läbirääkimistel; töötajate tegevuse tunnused teistes riikides; ettevõtte töötajate omandiõigusega kaitstud teabe kasutamine ja palju muud.

Konkreetse ettevõtte eetikakoodeksi sisu määravad ära selle tunnused - struktuur, arendusülesanded, juhtide hoiakud. Koodeksid sisaldavad reeglina kahte osa: ideoloogilist (missioon, eesmärgid, väärtused) ja normatiivset (töökäitumise standardid). Eetikakoodeksit saab välja töötada ettevõtte kui terviku jaoks ning see sisaldab sel juhul kõigile ühiseid eetikareegleid nii juhtide kui ka tavaliste tegijate jaoks. Teatud funktsionaalsete üksuste jaoks võidakse luua ka koodeks, et käsitleda konkreetseid eetilisi probleeme. Kaasaegsetele eetikakoodeksitele on iseloomulik, et osad, mis sisaldavad soovitusi huvide konfliktist tulenevate eetiliste probleemide lahendamiseks, on muudest osadest detailsemalt ja põhjalikumalt välja töötatud. Samas on rõhk pandud organisatsiooni huvide kokkupõrkele: valitsusorganitega; organisatsiooni töötajate või aktsionäridega; välisriikide valitsused.

Ettevõtte eetikakoodeksid keelavad: diskrimineerimise: rassi alusel; nahavärv; religioon; sugu; seksuaalne sättumus; vanus; rahvus; puue; töökogemus; uskumused; erakondlik kuuluvus; haridus; sotsiaalne, klassipäritolu; keel; varaline seisund; Seksuaalne ahistamine; agressiivse töökeskkonna loomine; märkused, naljad ja muud tegevused, mis soodustavad vägivaldset töökeskkonda; töötajate üle nalja tegemine; rassiline põlgus; religioosne põlgus; ähvardused; jämedus; vägivald; narkootikumide kasutamine, müük; ilmumine tööle joobeseisundis, narkootilises, toksilises joobeseisundis; organisatsiooni vara kaotamine; organisatsiooni vara vargus; organisatsiooni vara ebaõige, ebaefektiivne kasutamine; ameti-, ärisaladuseks oleva teabe avaldamine; isiklike materjalide hoidmine töökohal; keeldumine kontrollimast oma töökohta ja personaliteenistuse töötajate kasutatavat teavet; kasutamine Varud organisatsioonid isiklikel eesmärkidel; organisatsiooni side kasutamine isiklikel eesmärkidel; ebatäpse, moonutatud teabe edastamine administratsioonile; pettused oma kulude, näiteks reisi-, toidu-, majutus-, muude kulude ületähtsustamisega; riigi, valitsusorganite, väliste organisatsioonide petmine; valeavaldused organisatsiooni nimel; organisatsiooni võimu ja mõju kuritarvitamine; kuritarvitamine ja ähvardused teise organisatsiooni vastu; seadust rikkuvate korralduste täitmine; halvustavad märkused konkurentide kohta; konkurentide, nende kaupade ja teenuste alandamine; lepingutingimustest kõrvalistele isikutele rääkimine ja seeläbi nende tingimuste avalikustamine; vestlused autsaideritega (organisatsioonis mittetöötavate isikutega) organisatsioonides kasutatavatest leiutistest; vestlused organisatsiooni väliste isikutega teemal tootmisplaanid, turu-uuringute kohta; tootmisvõimsuste, isikliku teabe kohta; ebasündsate meetodite ja teenuste kasutamine, näiteks tööstusspionaaž; ebaseaduslik sisenemine välisterritooriumile; pealtkuulamine; töötajate palkamine, et saada privaatset teavet töötajate, konkurentide kohta; korruptiivsed tegevused; kingituste ja raha saamine tarnijalt, kliendilt (kingituste hulka kuuluvad: materiaalsed väärtused, teenused, näiteks isiklikud allahindlused isiklikuks tarbeks mõeldud kaupade või alandatud hindadega teenuste ostmisel); komisjonitasude saamine; kingituste esitamine tarnija esindajatele.

Professionaalselt homogeensed organisatsioonid (pangad, konsultatsioonifirmad) kasutavad sageli koode, mis kirjeldavad professionaalseid dilemmasid. Selliste koodeksite sisu reguleerib töötajate käitumist eetiliselt rasketes ametialastes olukordades (näiteks panganduses kirjeldavad koodeksid klientide konfidentsiaalse teabe käsitlemise reegleid, teavet oma panga stabiilsuse kohta ning keelavad teabe kasutamise isiklikuks otstarbeks). rikastamine). Arengule aitab kaasa sellise koodi täiendamine peatükkidega, mis käsitlevad ettevõtte missiooni ja väärtusi ärikultuuri.

Ilmselgelt on võimatu kirjeldada koodeksis ühtegi eetilist probleemi, millega töötajad võivad kokku puutuda, kuid kirjalikud juhised võivad aidata lahendada üsna levinud eetilisi probleeme. Et muutuda näitlemiseks, töötamiseks, eetikareegliteks

koodid peavad tegelikult vastama järgmistele nõuetele:

need peaksid olema praegusest praktikast mõnevõrra kõrgemad, suunama töötajaid mitte millelegi enamale, kui praegu aktsepteeritakse, jäädes samas teostatavaks;

kõrvalekalded nende täitmisest kellegi poolt peaksid olema tegelikult nähtavad ja teistele kergesti hinnatavad, s.t. reeglid peaksid olema sellised, et nende rikkumine registreeritaks kohe.

Eetikakoodeksi normide sõnastamisel võib teha järgmisi vigu: taandades need loosungitele, abstraktsed ja praktiliselt mõttetud; kordamine neis, mida kõik teevad; nende tõhususe tegelik kontrollimatus; ülehinnatud nõuded, mida enamik ei suuda täita.

Ettevõtte eetikakoodeksit hakatakse reaalselt rakendama ainult siis, kui iga töötaja sellega nõustub, seetõttu on juba selle loomise etapis vaja ette näha protseduurid, mis kaasavad võimalusel kõik ettevõtte töötajad dokumendi väljatöötamise protsessi. . Eetikakoodeksite tõhusus sõltub ka sellest, kas ettevõtte juhtkond tajub neid institutsionaalse normina, kas formaliseeritud eetikanormide ja nende konkreetsetes olukordades rakendamise vahel on lõhe. Eetikakoodeksi kvaliteedi kindlaim kriteerium on see, kuidas töötajad seda tajuvad.

Eetikakoodeksite tõhusamaks muutmiseks rakendavad ettevõtted sageli teatud distsiplinaarmeetmeid, mille eesmärk on karistada koodeksi rikkumiste eest ja soodustada eetikakoodeksi reeglite kohaste toimingute tegemist.

IN Vene organisatsioonid eetikakoodeksite kui iseseisva ettevõttedokumendi väljatöötamise praktika ei ole veel laialt levinud, kuid töötajate käitumise põhinõuded, meeskonnas valitsevate suhete eetika sisalduvad üha enam sellistes dokumentides nagu personalimäärused, tööstandardid. organisatsioon. Põhiprintsiibid ja käitumisnormid sisalduvad töötajate vahel jagatud organisatsiooni töötaja käsiraamatutes ja memodes ning muudes visuaalse agitatsiooni vahendites.

.2 Ärieetika ja juhtimiseetika

Ärieetika kui teadmiste valdkond kujunes välja XX sajandi 70ndatel. USA-s. Erilist tähelepanu eetilisele käitumisele ettevõtluses hakati pöörama 60ndatel, erinevate sotsiaalsete murrangute ajal. Uus juhtimisparadigma nõudis juhtimispõhimõtete ülevaatamist, kuna vanad lakkavad "töömast" ettevõtlusstruktuuride tingimustes. 90ndatel kuulutati ärieetika juhtimise kuldreegliks.

Ärieetika on teadusharu, mis uurib eetiliste põhimõtete rakendamist äriolukordades. Ärieetika enim arenenud teemad on järgmised: korporatiivse ja universaalse eetika suhe, ettevõtte sotsiaalse vastutuse probleem, üldiste eetiliste põhimõtete rakendamine konkreetsetes otsustusolukordades, organisatsiooni eetilise taseme tõstmise võimalused, usuliste ja kultuuriliste väärtuste mõju majanduskäitumisele ja mõned teised. Ärieetika on inimese tegevuse moraalinormide ja äriorganisatsiooni eesmärkide vastavuse uurimine. See on tööriist moraalse inimese äritegevuses silmitsi seisvate probleemide analüüsimiseks ja lahendamiseks.

Ärieetika jaguneb makroeetikaks ja mikroeetikaks. Makroeetika all mõistetakse seda osa ärieetikast, mis arvestab moraalsete suhete eripära ühiskonna sotsiaalse ja majandusliku struktuuri mõlema makrosubjekti vahel: korporatsioonid, riik ja ühiskond tervikuna ning selle osad; mikroeetika all - uurib moraalsete suhete spetsiifikat ettevõtte sees, ettevõtte kui moraalse üksuse ja selle töötajate, aga ka aktsionäride vahel.

Makroainete vaheliste moraalsete suhete süsteemis eristavad spetsialistid kahte tasandit: horisontaalset ja vertikaalset. Horisontaaltasandil mõelge moraalsetele suhetele samade omadustega üksuste, erinevate ettevõtete vahel; vertikaalil - moraalsed suhted erinevate tunnuste ja omadustega subjektide vahel. See tasand hõlmab suhteid korporatsioonide ja riigi, korporatsioonide ja ühiskonna kui terviku (või selle osa) ning ettevõtete ja keskkonna vahel.

Enamik inimesi teeb eetilisi otsuseid mikrotasandil, s.t. kui inimene vastutab ise oma käitumise eest või teeb otsuseid, mis mõjutavad teisi inimesi, näiteks oma lähedaste, kolleegide või isegi väikese kogukonna heaolu. Kuid mõned inimesed hakkavad varem või hiljem tegema makrotasandil otsuseid, näiteks osaleda otseselt riikliku rahvuspoliitika kujundamises.

Ärieetika on oluline nii majandusinstitutsioonide moodustamisel kui ka ärispetsialistide toimimisel. Ühiskonna majanduslikud institutsioonid tungivad paratamatult moraali valdkonda ja sellest vaatenurgast on ärieetika makrotasandi tähtsust vaevalt võimalik üle hinnata.

Eetika mängib omamoodi filtri rolli meetodite juurutamisel, juhtimisstiilil, juhtimisstruktuuri loomisel, otsuste tegemisel jne. Eetilised normid, standardid peavad olema olemas igas nähtuses ja juhtimisprotsessis. Juhtimiseetika olemus seisneb tegude õilsuses nii üksiku juhi kui ka organisatsiooni kui terviku jaoks.

"Juhtimiseetika" olemusliku kategooria sisu avaldub juhtide ja organisatsioonide konkreetses tegevuses ja käitumises. Kategooria "juhtimise eetika" on tihedas seoses teiste juhtimiskategooriatega. Eetika seos juhtimismeetoditega toimub läbi: a) konkreetsete juhtimismeetodite valiku eetika; b) nende meetodite konkreetse kasutamise (rakendamise) eetika; c) konkreetsete inimeste juhtimismeetodite tajumise eetika (või hetkeolukorra konkreetse organisatsiooni tajumine); d) valitud ja rakendatud meetodite mõju eetika eetilise juhtimise taseme tõstmisel (viimast näitajat võib pidada omamoodi "eetilise efektiivsuse näitajaks").

Olenevalt vormistamise astmest formaliseeritud

kategooria "juhtimise eetika" väljendusvormid (näiteks valmis vormiga, kirjalikult olemas ja töötajatele siduvad ettevõtete eetilised standardid) ja vormistamata vormid (juhi suulised juhised alluvale).

Seega on juhtimiseetika kategooria, mis on olemas kõigis teistes juhtimiskategooriates filtrina, mis ei lase juhtimispraktikasse midagi ebaväärikat, alatut, ebaheledat nii üksikjuhi kui ka organisatsiooni kui organisatsiooni tasandil. terve.

Venemaa ühiskonnas on juhtidel ja ettevõtjatel üha märgatavam mõju riigi majanduslikule, sotsiaalsele ja poliitilisele elule. Venemaa ärielu eetilised tunnused on: tegevuse pooljuriidiline reguleerimine; mitteametlike suhete jõud; valikuline eetika ärisuhetes; jõumeetodite kasutamine; sõltumatus ja poliitikast eemaldumine; "meeskondade" loomine ja juhtimisfunktsioonide tsentraliseerimine; tehnokraatia ja juhtimise paternalism; töönarkomaanism; suurenenud riskikalduvus ja tegevuste hajutamine; kõrge kohanemis- ja reageerimisvõime; vaoshoitud suhtumine heategevusse.

Vene ettevõtluses on levinumad eetilised rikkumised (vead) järgmised: Vene ettevõtjate ebaausus; väljapressimine riigiametnike poolt; poliitiline ebastabiilsus ühiskonnas; rahaline ebastabiilsus; ettevõtja õiguste rikkumine riigiorganite ja -ametnike poolt; majanduse erinevate sektorite kasvav kriminaliseerimine; väljapressimine kuritegelike struktuuride poolt; puudumine eraomand maha; kuritegelike struktuuride ja teiste poolt tekitatud oht isiklikule julgeolekule. Järjepidev kangekaelne võitlus ülalloetletud tegurite vastu, mis mõjutavad negatiivselt kogu Venemaa ettevõtluse eetika taset, vähendab eetikanormide ja -standardite rikkumiste arvu Vene Föderatsioonis. Vene Föderatsiooni Kaubandus-Tööstuskoda on selles suunas palju tööd teinud juba esimestest aastatest peale Venemaa sisenemist turu maailmamajandussuhete süsteemi.

Tänapäeval on Venemaa ärimeeste jaoks äärmiselt oluline kujundada endast rahvusvahelises kogukonnas positiivne arvamus, kuna see avab laialdased väljavaated uute majandus- ja kaubandussidemete loomiseks. Venemaa ärikultuuri arengut takistavad mitmed tegurid: vähene turul äritegevuse kogemus, ebastabiilne ja ettearvamatu seadusandlus, poliitilise stabiilsuse puudumine, ülemineku iseloom, selle kriminaliseerimine. Lisaks mõjutavad seda protsessi ka sotsiaal-kultuurilised tegurid: ajaloolised traditsioonid, psühholoogia, harjumused, mõtteviis, mis muutuvad palju aeglasemalt kui kõik teised. Näiteks saab uue seaduse suhteliselt kiiresti vastu võtta, kuid palju keerulisem on kujundada harjumust seda täita. Venemaal on ebaühtlane uute majandusseaduste kujunemine ja uute kogemuste omandamine selles valdkonnas ärisuhtlusÜleminek käsu-haldussüsteemi tingimustes kogunenud harjumustelt kaasaegses arenenud majandussüsteemis äritegevuse efektiivseks läbiviimiseks vajalikele harjumustele ja võtetele on veelgi pikem ja spontaanne protsess, kuna see on seotud tohutu majandusliku, psühholoogilised ja moraalsed kulud vene ärimeestele.

Negatiivsete suundumuste arengut on võimalik peatada järgmistel tingimustel: majandusseadusandluse täiustamine, sotsiaalpoliitilise olukorra parandamine, samuti praktiliste meetmete süsteemi sihipärane väljatöötamine kodumaiste tootjate korraliku ärikultuuri kujundamiseks. Samal ajal eeldab maailma majandusprotsessi kasvav rahvusvahelistumine vältimatult tsiviliseeritud äritegevust, eelkõige rahvusvahelise äritegevuse reeglite ühtlustamist, normide tunnustamist kõigi ettevõtjate poolt. Ärieetika. Välis- ja Venemaa ärimeeste sõnul erinevad Venemaal praegu kujunevad äritegevuse standardid sageli üldtunnustatust.

Ärimaailm tervikuna liigub lähenemise ja vastastikuse täiendavuse suunas. Iga riik läheb aga oma teed, sellel on oma kultuuriline ja ajalooline eripära. Viimaste aastate jooksul on ärikeskkond nii maailmas kui ka Venemaal oluliselt muutunud. Olulist mõju suhetele rahvusvahelises äriringkonnas on tõsised keskkonnaprobleemid, mis põhjustavad kõigi majandusprotsessis osalejate vastastikust vastutust. Ettevõtluse kasvavat kriminaliseerimist süvendab "rahapesu" keerukas tehnika, ettevõtjate ja bürokraatia suhted on teravnenud.

Ettevõtluskultuuri eripära arvestamiseks on riiklik sihtasutus "Vene ärikultuur" välja töötanud dokumendi "Venemaa äritegevuse kaksteist põhimõtet", milles kutsutakse ettevõtjaid heaks kiitma järgmisi ärisuhete põhimõtteid (tabel 1.2. 1).

Tabel 1.2.1 Ärisuhete põhimõtted

Iga organisatsiooni ja oma eetiliste süsteemide juhtide arendamiseks tuleks kasutada ärisuhete üldisi eetilisi põhimõtteid.

Näitena on toodud ka Väärtpaberituru Osalejate Kutseliidu liikmete hea tava eeskiri (1994); "Kood professionaalne eetika Venemaa Hindajate Seltsi liikmed" (1994). Teisel Vene ettevõtjate kongressil võeti vastu "Venemaa äriharta".

Eelnevast lähtuvalt peaks ühine ärieetika põhinema kolmel kõige olulisemal sättel: materiaalsete väärtuste loomist selle erinevates vormides peetakse algselt oluliseks protsessiks; kasumit ja muid sissetulekuid käsitletakse erinevate sotsiaalselt oluliste eesmärkide saavutamise tulemusena; ärimaailmas tekkivate probleemide lahendamisel tuleks prioriteedid seada inimestevaheliste suhete huvidele, mitte tootmisele. Seda tulemust on võimalik saada ainult pikaajalise süstemaatilise töö käigus.

1.3 Ettevõtete sotsiaalse vastutuse mõiste

Ettevõtte sotsiaalne vastutus on regulaarselt üle vaadatud ja dünaamiliselt muutuv ettevõtte spetsiifikale ja arengutasemele vastav kohustuste kogum, mis on vabatahtlikult ja kooskõlastatult välja töötatud sidusrühmade osalusel, mis on suunatud oluliste sisemiste ja väliste sotsiaalsete programmide elluviimisele, tulemustele. millest panustatakse ettevõtte arengusse (tootmismahtude suurendamine, toodete ja teenuste kvaliteedi tõstmine jne), maine ja maine parandamisse, korporatiivse identiteedi kujundamisse, ettevõtete kaubamärkide arendamisse, aga ka konstruktiivsete partnerlussuhete laiendamisse riigiga. , äripartnerid, kohalikud kogukonnad ja kodanikuorganisatsioonid.

Tänapäeval on Euroopa Komisjoni klassikalise definitsiooni järgi ettevõtete sotsiaalne vastutus mõiste, mis peegeldab ettevõtete vabatahtlikku otsust osaleda ühiskonna parandamises ja keskkonna kaitsmises. See äri liikumine ühiskonna poole on väärtuslik, sest see on hea tahte väljendus. Mõned riigid on juba muutnud ettevõtete sotsiaalse vastutuse avatud ja väga tõhusaks avaliku korra vahendiks. Vastavad õigusaktid on juba olemas Taanis, Rootsis, Norras, Hollandis, Prantsusmaal ja Suurbritannias ning Kanada valitsus töötab selles suunas.

Ettevõtluse eetilise ja sotsiaalmajandusliku tegevuse põhimõtted põhinevad ühiskonna moraalsetel ja moraalsetel väärtustel, mis on majandusüksuste eduka toimimise aluseks ja tagatis. Tänapäeval eeldab ettevõtete igasuguse majanduspoliitika elluviimine eetiliste probleemide lahendamist, mis nõuavad majandus- ja sotsiaaluuringuid ning on pigem filosoofiline ja ideoloogiline küsimus. Praegu on iga ettevõtte arengu ja jätkusuutliku majanduskasvu aluseks eetilised käitumispõhimõtted, mis põhinevad avalikul moraalil ja moraalsetel väärtustel, sealhulgas: vabadus ja demokraatia, sotsiaalne vastutus ja hoolivus teistest, aus äritavad, tegude õiglus ja toimingud; ettevõtete juhtide ja töötajate turu mõtteviis, mis eeldab ressursside ja ettevõtete vaba liikumist tööstusharude vahel, enesekontrolli, vastastikust abi ja rahvusvahelistumist tegevustes; keskenduma inimestele, võimalusele parandada töötajate ja ühiskonna majandus- ja sotsiaalelu paindlike ja tõhusate demokraatlike juhtimisstruktuuride loomise kaudu; majandusüksuse soov mitte edu, vaid täisväärtusliku inimelu tagamise järele, mis on oluline nagu töö ise, see tähendab aktiivse vaba aja veetmise, uue elustiili ja peresuhete kujundamine; usk kaasaegsesse tööeetikasse, mis tähendab, et inimesed peaksid raha säästma ja aitama Venemaa majandusüldiselt teha kõvasti tööd ja olla oma töö tulemuste üle uhke, teenida hästi ja teenistuses edasi liikuda.

Sotsiaalsete ja eetiliste äriotsuste tegemise põhiprintsiibid on: pragmaatilised tegevused, st sobiva sissetuleku ja kasumi saamine; inimõiguste (tööle, haridusele, tervisele jne) järgimine ning ühiskonna sotsiaalne ja õiguslik kaitse ebaefektiivsete omanike eest; hüvede õiglane jagamine ja vastutus ühiskonna ees. Need pikaajalised põhimõtted on üles ehitatud usuliste tõekspidamiste, rahvaste tavade ja traditsioonide, inimõiguste ja -vabaduste järgimise, utilitarismi ja inimeste ettevõtlikkuse alusel. Kaasaegne ettevõtluskontseptsioon erineb endisest selle poolest, et see on suunatud ettevõtluse eetilise taseme tõstmisele; jätkusuutlik ettevõtluse areng tulevikus mõõduka kasumiga; maksimaalse kasumimäära asemel kasumi massil; humanismi ja ausa konkurentsi kohta; korralikule ärile, kus peamine pole mitte ainult raha, vaid ka kõrge kunst ja ettevõtja paeluv loovus, kuna targad ja andekad inimesed lähevad nendesse ettevõtetesse, mis pööravad rohkem tähelepanu töötaja isiksusele; monopolide ja konkurentsi koosmõjul ja koosmõjul, mis ei väljendu mitte kõrgete hindade kehtestamises ja kasumi maksimeerimises, vaid teravas võitluses ostja pärast tema vajaduste rahuldamise kaudu.

Tänapäeval hinnatakse kõiki ettevõtluse norme ja käitumisreegleid avaliku moraali ja õiguse seisukohast ning äri ise vastutab erinevate sotsiaalsete gruppide ees: tarbijad ja investorid, partnerid ja oma personal.

Ettevõtlusel on sotsiaalne vastutus ühiskonna, see tähendab elanikkonna ja keskkonna ees seoses: ettevõtlusvabaduse tagamisega; naistele ja rahvusvähemustele ning väljarändajatele võrdsete töövõimaluste tagamine; keskkonnakaitse ja selle kontrollimeetodid, tarbijaõiguste kaitse, eriti tarbijaturu probleemsetes sektorites.

Kaasaegsetes tingimustes äritegevuse sõnastatud põhimõtted põhinevad organisatsiooni säästva arengu kontseptsioonil, mille kohaselt ainult ettevõte, kes on saavutanud optimaalse tasakaalu kolme eesmärgigrupi vahel: majanduslik, keskkondlik ja sotsiaalne, moodustades põhivaldkonnad. ettevõtte jätkusuutlik areng. Igas võtmevaldkonnas moodustatakse vastutusvaldkonnad, mille võtab endale konkreetse organisatsiooni juhtkond (tabel 1.3.1).

Tabel 1.3.1 Organisatsiooni juhtimise vastutusvaldkondade vastavus säästva arengu võtmevaldkondadele

Venemaal on ettevõtete sotsiaalse vastutuse arendamise protsess varajases staadiumis ja toimub riigi domineerivate positsioonide, kodanikuühiskonna institutsioonide äärmiselt nõrga arengu, ettevõtluse oligarhilise arengu ja suhtlusreeglite tingimustes. Nendest institutsioonidest on üksikute osapoolte roll ja ühiskonna arengus osalemise mõõdikud alles kujunemas. Ettevõtte sotsiaalselt vastutustundlik käitumine peaks väljenduma kaupade ja teenuste tootmise, tööhõive, sotsiaalsete standardite säilitamise ja keskkonnakaitse prioriteetide ja mehhanismide valikus. Sotsiaalselt vastutustundliku käitumise elluviimisel pööratakse põhitähelepanu kolmele valdkonnale:

majandustegevus (jätkusuutlik kasv ja kvaliteetsete toodete tootmine);

keskkonnaalane tegevus (looduskeskkonna ressursside kaitse ja uuendamine);

ühiskondlik aktiivsus (aktiivne sotsiaalpoliitika).

Seega mõistetakse ettevõtete sotsiaalset vastutust ettevõtete strateegilise käitumise mudelina, milles töötatakse välja ja viiakse ellu sotsiaalselt vastutustundlike algatuste programme nii otseselt majandustegevuse valdkonnas kui ka keskkonna- ja sotsiaalsfääris.

Peatükk 2. Näiteid sotsiaalselt vastutustundlikest Venemaa ettevõtetest

.1 Sotsiaalse vastutuse põhimõtete praktiline rakendamine Venemaa ettevõtete poolt

Praegune arengutase majandus- ja sotsiaalsed suhted V Venemaa Föderatsioon nõuab tungivalt Venemaa ettevõtete kaasamist rahvusvahelistesse protsessidesse, adekvaatset reageerimist väliskeskkonnas toimuvatele ettevõtetele ja täielik lahendus organisatsiooni siseprobleemid, võttes arvesse väliseid suundumusi.

2004. aastal töötas Venemaa Töösturite ja Ettevõtjate Liidu (RSPP) algatusrühm, tuginedes ulatuslikule diskussioonile äriringkondades ja võttes arvesse ÜRO globaalse kokkuleppe sätteid, välja vastutustundliku äritegevuse ja äritava aluspõhimõtted, mis on seotud äritegevusega. mida nimetati Venemaa ettevõtluse sotsiaalhartaks. "Vene äritegevuse sotsiaalharta on täna platvorm ettevõtte poliitika ja praktika kujundamiseks vastavalt ettevõtete jätkusuutliku äriarengu eesmärkidele, mis põhinevad ettevõtetel. tõhus suhtlemine sidusrühmadega – aktsionärid, investorid, töötajate organisatsioonid, valitsusasutused, kodanikuühiskonna institutsioonid”.

Vastavalt Venemaa ettevõtluse sotsiaalhartale hõlmab sotsiaalse vastutuse ja sotsiaalselt vastutustundlike äritavade kontseptsioon majanduslikku, keskkonnaalast ja sotsiaalset komponenti.

Sotsiaalselt vastutustundlik äri on tootmine kvaliteetseid kaupu ja teenused mõistliku hinnaga; regulaarne makse väärt palgad; oma töötajate tervise ja ohutuse pärast; negatiivse keskkonnamõju vähendamine; uued töökohad; investeeringud oma tootmise ja ettevõtete personali arendamiseks; ausus ja läbipaistvus äritegevuses; haavatavate elanikkonnarühmade toetamine; osalemine piirkondlikes hariduse, kultuuri, spordi ja infrastruktuuri toetamise programmides, mis ei ole seotud organisatsiooni põhitegevusalaga.

Praegu mõtlevad Venemaal sotsiaalse vastutuse poliitikale ja ühiskonnaelus osalemise strateegiale peamiselt suured riiklikud ettevõtted ja rahvusvaheliste ettevõtete divisjonid. Keskmine äri, harvade eranditega, töötab "vanamoodi", ajab äri nii nagu peab ja teeb ühekordset heategevust. Venemaa äritegevuse majanduslikud tingimused ja sisu panevad sotsiaalse vastutuse kontseptsiooni arendamisele Venemaal oma eripärad. Üha enam uusi organisatsioone ja osalejaid liitub aktiivselt Venemaa ettevõtluse sotsiaalhartaga. Tuntuimad sotsiaalselt vastutustundlikud ettevõtted on Venemaa suurimad korporatsioonid - MMC Norilsk Nickel, OAO Lukoil, FC Uralsib, Rusal, OAO Severstal, AFK Sistema, Gazprom jt).

OJSC MMC Norilsk Nickel analüüsib oma ettevõtte sotsiaalaruandes üksikasjalikult võimalikke sotsiaalseid riske see ettevõte ja nende minimeerimise põhisuunad (tabel 2.1.1).

Tabel 2.1.1 OJSC MMC Norilsk Nickeli sotsiaalsed riskid

OJSC MMC Norilsk Nickeli sotsiaalaruande struktuuris on suur koht hüvitiste paketi struktuuri (joonis 2.1.1) ja keskmise palga dünaamika analüüsil.

Säilitades perioodil 2005-2009. palgaga seotud kulude osakaal, absoluutarvudes 33%, kasvasid seda tüüpi kulud 1056 miljonilt dollarilt 2005. aastal 2002 miljoni dollarini 2009. aastal ehk 89,6%.

Töötajate keskmine palk Venemaa ettevõtted OJSC MMC Norilsk Nickeli kontsern kasvas 2009. aastal 2006. aastaga võrreldes 31% ja ulatus 41,4 tuhande rublani, mis on 3 korda kõrgem kui Vene Föderatsiooni keskmine palk ja 2,3 korda kõrgem kui Venemaa metallurgiatööstuses.

Mõelgem JSC Aerofloti sotsiaalse vastutuse põhimõtetele, mis on kodumaine lennutranspordiga reisijateveo ettevõte. JSC "Aerofloti" sotsiaalaruanne ütleb, et JSC "Aerofloti" töötajate keskmine palk aastatel 2005-2009. tõusis 30 tuhandelt rublalt. kuni 45 tuhat rubla 2009. aastal oli kasv võrreldes 2006. aastaga 32,4%.

2009. aastal Aerofloti töötajatele makstavate täiendavate sotsiaalmaksete struktuur on näidatud joonisel fig. 2.1.2.

Riis. 2.1.2. Täiendavate sotsiaaltoetuste struktuur 2009. aastal

2006. aastal oli sotsiaalpaketi maksumus Aerofloti töötaja kohta 33 768 rubla. Perioodiks 2005-2009. täiendavad sotsiaalmaksed selle ettevõtte töötajatele kasvasid 79,5% ja ulatusid perioodi lõpuks 203,5 miljoni rublani.

.2. OAO "LUKOIL" sotsiaalse vastutuse põhimõtted

LUKOIL on üks suurimaid rahvusvahelisi vertikaalselt integreeritud nafta- ja gaasiettevõtteid. Ettevõtte põhitegevusaladeks on nafta ja gaasi uurimine ja tootmine, naftasaaduste ja naftakeemiatoodete tootmine, samuti tööstustoodete turustamine. Põhiosa ettevõtte tegevusest uurimis- ja tootmissektoris toimub Vene Föderatsiooni territooriumil, peamiseks ressursibaasiks on Lääne-Siber. LUKOILile kuuluvad kaasaegsed naftatöötlemistehased, gaasirafineerimistehased ja naftakeemiatehased, mis asuvad Venemaal, Ida- ja Lääne-Euroopas ning naaberriikides. Ettevõtte toodangut müüakse Venemaal, Ida- ja Lääne-Euroopas, naaberriikides ja USA-s /

LUKOIL on tõestatud süsivesinikevarude poolest maailmas suuruselt teine ​​erasektori nafta- ja gaasiettevõte. Ettevõtte osa globaalsetes naftavarudes on umbes 1%, globaalses naftatootmises - umbes 2,4%. Ettevõte mängib Venemaa energiasektoris võtmerolli, moodustades 18,6% Venemaa kogu naftatoodangust ja 18,9% kogu Venemaa nafta rafineerimisest.

Ettevõtte tõestatud naftavarud olid 2010. aasta alguse seisuga 13 696 miljonit barrelit ja gaasivarud 22 850 miljardit kuupmeetrit, kokku 17 504 miljonit barrelit. AD

2010. aasta alguse seisuga müügivõrk Ettevõte hõlmas 26 maailma riiki, sealhulgas Venemaad, naaberriike ja Euroopa riike (Aserbaidžaan, Valgevene, Gruusia, Moldova, Ukraina, Bulgaaria, Ungari, Soome, Eesti, Läti, Leedu, Poola, Serbia, Montenegro, Rumeenia, Makedoonia, Küpros, Türgi, Belgia, Luksemburg, Tšehhi Vabariik, Slovakkia, Horvaatia, Bosnia ja Hertsegoviina), aga ka Ameerika Ühendriigid ning koosnesid 199 naftahoidlast kogumahutavusega 3,13 miljonit m3 ja 6620 tanklast (sh frantsiisid). ).

Missioon LUKOIL

Oleme loodud selleks, et pöörata loodusvarade energiat inimese kasuks

Edendada pikaajalist majanduskasvu ja sotsiaalset stabiilsust piirkondades, kus Ettevõte tegutseb, edendada jõukust ja edusamme, tagada soodsa keskkonna säilimine ja loodusvarade ratsionaalne kasutamine

Tagage stabiilne ja pikaajaline ärikasv, muutke LUKOIL maailma juhtivaks energiaettevõtteks. Olla usaldusväärne süsivesinike ressursside tarnija ülemaailmsel energiaturul

LUKOILi väravad

LUKOIL peab oma eesmärgiks luua uut väärtust, säilitada oma äritegevuse kõrget kasumlikkust ja stabiilsust, tagada aktsionäridele investeeritud kapitalilt kõrge tootlus, suurendades ettevõtte varade väärtust ja makstes rahalisi dividende.

Nende eesmärkide saavutamiseks kasutab LUKOIL kõiki olemasolevaid võimalusi, sealhulgas täiendavaid jõupingutusi kulude vähendamiseks, tegevuse tõhustamiseks, pakutavate toodete ja teenuste kvaliteedi parandamiseks ning uute kõrgtehnoloogiate kasutamiseks.

2010. aasta augustis tutvustas OAO “LUKOIL” Ettevõtte ärieetika koodeksit (lisa 3). Koodeks on ettevõtte ja selle töötajate kõige olulisemate äritegevuse reeglite kogum, ettevõttesiseste suhete eetikanormid, sotsiaalne vastutus ja muud esmatähtsad ärieetika küsimused. Dokument reguleerib suhteid Ettevõtte töötajate ning OAO LUKOIL aktsionäride ja investorite vahel. Koodeks pöörab suurt tähelepanu LUKOIL-i väärtpaberite väärtust oluliselt mõjutada võiva teabe avaldamisele (siseinfo). Ettevõttes kehtiv erikord määratleb üheselt arusaamise sellest, kes on insaider, peab pidevalt uuendatavat nimekirja siseringi isikutest, kelle jaoks kehtib eriprotseduur tehingute tegemiseks. väärtpaberid LUKOIL. Eraldi osa koodeksist on pühendatud töötajate suhetele ettevõttes. Eelkõige välistab koodeks töötajate diskrimineerimise soo, vanuse, rassi või rahvuse, usutunnistuse ja poliitiliste vaadete alusel.

LUKOILi töötajaid julgustatakse personalikoolitussüsteemi kaudu pidevalt oma professionaalset taset tõstma, uusi oskusi omandama, vajalikke erialaseid teadmisi omandama ning oma töötulemuste kvaliteedi tõstmise poole püüdlema.

Koodeks reguleerib ka huvide konflikte, kui LUKOILi töötaja isiklike, perekondlike ja muude asjaolude tõttu kaotab või võib kaotada lojaalsuse ja objektiivsuse Ettevõtte suhtes. Sellest tulenev isiklike huvide konflikt Ettevõtte huvidega mõjutab negatiivselt selle efektiivsust, mille tulemusena on Ettevõttel õigus ennetada selliste konfliktide mõju.

Koodeks määratleb äripartneritega suhtlemise reeglid. Seega deklareerib LUKOIL, et ta loob ja säilitab vastastikku kasulikke suhteid iga partneriga, kui ta järgib sarnaselt Ettevõttega vastastikuse austuse ja vastastikuse kasu, aususe ja hea usu ning range vastastikuse kohustuse põhimõtteid. Samal ajal seisab Ettevõte ausa konkurentsi ja kõigi kehtivate konkurentsiseaduste järgimise eest kõigis riikides, kus ta tegutseb.

Eetikakoodeks sätestab, et LUKOILi töötajad ei tohi kunagi vastu võtta kingitusi, teenuseid, tasusid meelelahutuse ja vaba aja veetmise eest, rahalisi hüvitisi ega muid hüvesid, mis võivad mõjutada nende tööülesannete täitmise erapooletust ja sõltumatust, samuti selliste otsuste vastuvõtmist. ei ole ettevõtte huvides.

Ärieetika koodeks sätestab ka reeglid suhteks valitsusasutuste ja avalik-õiguslike organisatsioonidega, erilist tähelepanu pööratakse töökaitsele, töö- ja isikuohutusele ning keskkonnakaitsele. Vastavalt Koodeksi sätetele on Selts moodustanud ärieetika komisjoni, mis reguleerib ettevõtte eetilisi suhteid.

„Oluline on meeles pidada, et iga meie töötaja on ettevõtte nägu, tema töö ja käitumine toetab ettevõtte mainet ja prestiiži. Ärieetika koodeks on üks tööriistu sellise Ettevõtte loomisel, kus kõik töötajad on professionaalide meeskonna liikmed,“ ütles OAO LUKOIL president Vagit Alekperov.

2.3. JSC "RUSAL" sotsiaalse vastutuse programm

JSC RUSAL on maailma suurim alumiiniumitootja. Maailma suurim alumiiniumi ja alumiiniumoksiidi tootja United Company asutati 2007. aasta märtsis maailma suuruselt kolmanda alumiiniumitootja RUSAL, maailma kümne suurima alumiiniumitootja hulka kuuluva SUAL Groupi ja alumiiniumoksiidi varade ühinemise tulemusena. Šveitsi firma Glencore. Ettevõte hõlmab boksiidi ja nefeliini maagi kaevandamise, alumiiniumoksiidi, alumiiniumi ja sulamite, fooliumi ja sellel põhinevate pakkematerjalide ning energiavarade tootmisega tegelevaid ettevõtteid. Ettevõtte ettevõtetes töötab viiel kontinendil 19 riigis üle 75 tuhande inimese.

JSC "RUSAL" peamine eesmärk on tagada ettevõtte jätkusuutlik areng globaalse korporatsioonina, ülemaailmse alumiiniumitööstuse liidrina. Arendades aktiivselt oma teaduslikku ja tehnilist potentsiaali ning investeerides uute keskkonnasäästlike ja keskkonnasäästlike tehnoloogiate loomisse, jätkame tootmismahtude suurendamist olemasolevate ettevõtete moderniseerimiseks ja uute, valdkonna kõrgeimatele rahvusvahelistele standarditele vastavate tehaste elluviimise kaudu. ökoloogia, töökaitse ja tööstusohutuse valdkonnas

JSC "RUSAL" kavatseb luua rahvusvahelise mitmekesise energia- ja metallurgiakorporatsiooni, mis, kasutades juurdepääsu energiaressurssidele, võimsat uurimisbaasi ja töötajate professionaalsust, suudab tagada loodud ettevõtte juhtpositsiooni mitmetes uutes valdkondades. tooraine kaevandamiseks ja metallide tootmiseks.

Ettevõttel on 16 alumiiniumisulatust, 12 alumiiniumoksiidi tehast, 8 boksiidikaevandust, 3 pulbritoodete tehast, 3 ränitehast, 3 teisese alumiiniumi tehast, 3 fooliumitehast, 2 krüoliiditehast, 1 katoodtehas.

RUSAL ettevõtetes töötab umbes 76 000 inimest. Ettevõte müüb oma tooteid peamiselt Euroopas, Põhja-Ameerikas, Kagu-Aasias, Jaapanis ja Koreas. Peamised toodete tarbijad on transpordi-, ehitus- ja pakenditööstus.

JSC RUSALi ärieetika koodeks on mõeldud:

Anda igale töötajale ettekujutus Ettevõtte missioonist, väärtustest ja põhimõtetest;

Kehtestada eetilise käitumise standardid, mis määratlevad suhted meeskonnas, suhted klientide, äripartnerite, valitsusasutuste, avalikkuse ja konkurentidega;

Toimib vahendina võimalike rikkumiste ja konfliktsituatsioonide ennetamiseks, samuti kõrgetel eetilistel standarditel põhineva ettevõttekultuuri arendamiseks.

Koodeksiga nõustudes kinnitab JSC RUSAL oma kavatsust järgida äritava kõrgeid eetilisi standardeid. Koodeksi sätted ja nõuded on kõigile ühesugused ning nende igapäevategevuses rakendamiseks ja arvestuseks kohustuslikud.

Koodeksi sätted kehtivad RUSAL-ile ja kõigile UC RUSAL-i kontrollitavatele ettevõtetele. Koodeks põhineb 7. veebruaril 2005 RUSAL-i poolt vastu võetud ettevõtteeetika koodeksi sätetel. Sellest ajast alates on seadustiku teksti täiendatud mitme uue paragrahviga. See sisaldab üksikasjalikumaid selgitusi teatud sätete ja nõuete kohta võrreldes dokumendi eelmiste versioonidega.

RUSALi koodeks sisaldab järgmisi sätteid ja jaotisi: RUSALi missioon ; RUSAL väärtused ; RUSALi eetilised põhimõtted ja standardid, sealhulgas järgmised jaotised : 1. "Sisesuhted" (suhted töötajatega); 2. "Välissuhted" (suhted investorite, klientide, äripartnerite, konkurentide, valitsusasutuste ja avalikkusega; kingitused ja külalislahkus); 3. "Ressursside kasutamine" ; 4. "Tervisekaitse, tööohutus ja keskkonnakaitse"; 5. "Tõhusus ja kasumlikkus" ; 6. "Huvide konflikt" ; Koodeksi rakendamine .

JSC RUSALi sotsiaalne vastutus on aktiivne osalemine jätkusuutliku majanduskeskkonna kujundamisel piirkondades ja riikides, kus see asub, pidev suhete arendamine kohalike kogukondadega, täieõiguslik dialoog ametiasutustega, kaasamistingimuste korraldamine ja professionaalne areng parimad kaadrid. RUSALi sotsiaalprogramme viiakse ellu konkurentsipõhiselt, mis võimaldab ühiskonnal saada ettevõtte sotsiaalsetest investeeringutest maksimaalset kasu. RUSAL peab noori oma sotsiaalprogrammide prioriteetseks sihtrühmaks. Klassivälise tegevuse korraldamine, tervisliku eluviisi arendamine, tööalane ja isiklik areng, vabatahtlik tegevus – need on peamised valdkonnad noore põlvkonna arendamiseks, mida RUSAL toetab.

JSC "RUSAL" pakub programmi "RUSAL Territory", mis sisaldab kolme tegevusvaldkonda:

. "Sotsiaalse infrastruktuuri arendamine piirkondades, kus UC RUSAL tegutseb". Selle suuna põhieesmärk on luua võimalused sotsiaalvaldkonna organisatsioonide ja asutuste uuenduslike taristuprojektide elluviimiseks, mis parandavad oluliselt laste ja noorte elukvaliteeti piirkondades, kus ettevõte tegutseb.

Kodanikualgatuste toetamine ja arendamine kohalikus kogukonnas. Paljulubavate säästva arengu ideede propageerimine noorte seas läbi noorte algatuste, loovuse, ettevõtlikkuse toetamise, nende ettevalmistamise aktiivseks osalemiseks avalikus elus. Noorte teadusliku ja tehnilise loovuse arendamine ja valdkonna projektide toetamine arvutitehnoloogia, robootika ja simulatsioon.

Programm "Arvuti koolilastele". Ühisettevõtte elluviimine Volnoe Delo sihtasutusega projekt "Arvuti koolilastele", mis näeb ette koolide varustamist õpilaste sülearvutitega. Projekti raames on juba ostetud õpilaste sülearvutid Krasnojarski territooriumi, Novokuznetski linna (Kemerovo oblasti), Nikolajevi oblasti (Ukraina) ja Jerevani linna (Armeenia) koolilastele. Projekti edasine elluviimine toimub avaliku ja erasektori partnerluse põhimõtetel. Koolide sisustamine ettevõtte tegevuspiirkondades, lisaks käimasolevatele koolide informatiseerimisprogrammidele, toob haridusasutused informatiseerimise ja uudsete õppemeetodite liidrite hulka.

UC RUSAL sotsiaalsete investeeringute programmi operatiivjuhtimist teostab Heategevusorganisatsioonide sihtasutuse sotsiaalprogrammide keskus. Investeerides nende piirkondade arengusse, kus RUSAL praegu tegutseb, luuakse potentsiaal tuhandete inimeste majanduslikuks, sotsiaalseks, materiaalseks ja vaimseks kasvuks. See tähendab, et kujuneb stabiilne, vaba, enesekindel ühiskond.

RUSAL on välja töötanud järgmised partnerlusprogrammid.

Heategevuslikud hooajad. Heategevustraditsioonide taaselustamine piirkondades, koostöö laiendamine mittetulundusühingutega, Seltsi kogunenud raha üleandmine. sotsiaalne kogemus kohalikule kogukonnale – need on meie partnerlusprojektide eesmärgid. Jõud ühendades suudame teha palju enamat kui kumbki üksi. Esimeste partnerlusprojektide käivitamine 2006. aastal oli oluline samm ettevõtte sotsiaalpoliitika arendamisel. Iga sidusprogramm läbib kolm arenguetappi. Esimene on koostöövormide kujundamine: need on avalike organisatsioonide laadad, partnerlusvõistlused, heategevushooajad, mis tugevdavad inimestevahelisi kontakte ja aitavad kaasa ühisele loovusele. Teine on partnerluste tugevdamine: oluline on, et üritused ei kujuneks ühekordseteks sündmusteks. Kolmas on piirkonna jaoks oluliste sotsiaalsete probleemide lahendamisele suunatud partnerlusprojektide väljatöötamine ja elluviimine partnerite ühisrahastuse alusel. Peamiste pilootprojektide hulgas on heategevushooaeg Krasnojarski territooriumil ja aktsioon "Õnn, head teod!" (Bratsk).

Heategevushooaegade läbiviimise traditsioon Krasnojarskis uuendati 2006. aastal sotsiaalprogrammide keskuse RUSAL eestvõttel. See on CSP suuremahuline projekt koostöös piirkondlike ametiasutuste ja avalik-õiguslike organisatsioonidega. Projektist sai tähelepanuväärne sündmus 2007. aastal, mis kuulutati Venemaal heategevuse aastaks. 2007. aastal toimus heategevushooaeg juba kolmes ettevõtte tegevuspiirkonnas: Krasnojarski territooriumil, Bratski linnas ja Sajanogorski linnas.

Heategevusliku hooaja - 2007 avas kevadine headuse nädal-2007 . Esmakordselt üheksa aastat tagasi Krasnojarskis toimunud aktsioonist on ammu saanud heategevushooaegade massiivseim ja populaarseim üritus. Astudes üle piirkonnakeskuse piiride, hõlmas see kogu piirkonna ja väljus sellest. 2007. aastal liitusid programmiga esmakordselt Atšinsk, Bratsk, Sajanogorsk, Novokuznetsk ja teised linnad. Krasnojarskist on saanud kauginfo ja organisatsiooniline baas.

2007. aastal ilmus heategevushooaja raames uus kampaania - Heategude tee. Selle eesmärk on edendada kogukondliku omaalgatuse arengut läbi kohalike elanike vabatahtliku tegevuse toetamise ja tulemuste tunnustamise. Marsruudid läbisid aastatega. Krasnojarsk, Atšinsk ja Sajanogorsk. Manski ja Achinski rajoonide kaugetes külades koos. Kuragino (Krasnojarski territoorium), asulas. Ust-Abakanist (Khakassia Vabariik) osalesid avalike ühenduste, kohalike omavalitsuste ja ettevõtete esindajad, üliõpilaste vabatahtlike meeskonnad. Spetsialistid andsid elanikele tasuta konsultatsioone õigus-, meditsiini- ja sotsiaalküsimustes ning tutvustasid sotsiaalseid tehnoloogiaid, millega aktiivsed kodanikud saavad lahendada oma piirkonna teravaid probleeme. Ust-Abakanis ja koos. Shali külastusdelegatsioon külastas avalike algatuste messe, mille valmistasid ette kohalikud mittetulundusühingud ja kodanike algatusrühmad. Vabatahtlike rühmad jagasid oma kogemusi vabatahtlike aktsioonide läbiviimisel. RUSALi Sotsiaalprogrammide Keskuse spetsialistid pidasid ümarlaua, kus osalejad arutasid sotsiaalse disaini tehnoloogiate levitamise ja partnerlusürituste korraldamise võimalusi maapiirkondades.

RUSAL korraldab sotsiaalprojektide konkurssi. Väikeste stipendiumide konkursid toimusid 10 linnas, kus programmi rakendati. Konkursile laekus 172 avaldust. Aastatel Bratsk, Kamensk-Uralsky, Krasnojarsk, Sajanogorsk, sotsiaalprojektide konkursi rahastamiseks moodustati koondeelarve. Konkursil osalesid vähese projektitegevuse kogemusega organisatsioonid. Selle tulemusena said toetusi 49 projekti kogusummas 1 804 510 rubla. Novokuznetskis ja Bratskis korraldati sotsiaalprogrammide keskuse eestvõttel ühisprojekte koos kohalike omavalitsuste ja väikeettevõtete esindajatega.

JSC RUSAL loodud isiklike annetuste korporatiivne programm meelitab ettevõtte töötajaid heategevuses osalema, pakub kõigile lihtsaid ja arusaadavaid mehhanisme laste isiklikuks vabatahtlikuks abistamiseks. 1. septembril 2005 alustas RUSAL-UK isiklike annetuste kogumise automatiseeritud programmiga. Tema abiga iga töötaja Fondivalitseja saab raha üle kanda heategevuseks töökohalt lahkumata. Ajavahemikul 1. september 2005 kuni maini 2007 annetasid töötajad oma sissetulekutest heategevuseks 1 753 745 rubla. Pärast ettevõtte täiendavat rahastamist - programmi tingimuste kohaselt kahekordistab RUSAL iga heategevuslikku panust - oli annetuste kogusumma 3 507 490 rubla. Isikliku annetamise programmis osales pidevalt üle 150 inimese ehk ligikaudu 14% kõigist Fondivalitseja töötajatest. See näitaja vastab maailma arenenud riikide praktikale, kus 10–13% töötajatest on seotud ettevõtete heategevusliku tegevusega. Eriliste rahakogumisürituste ajal osaleb programmis kuni 40% Ettevõtte töötajatest. Igakuised ülekanded heategevuseks on 150-200 tuhat rubla.

JSC "RUSAL" pakub töötajatele vabatahtlikku tervisekindlustust (VHI) kõigi ettevõtte tehaste töötajatele. Ettevõttel on ka palgatõusuprogramm. Selle rakendamine on võimatu ilma iga töötaja motivatsiooni suurendamiseta, tööviljakust suurendamata. Ettevõtte ülesanne on tagada, et lähiaastatel muutuks RUSAL-i ettevõtete palgatase üheks kõrgeimaks tööstuses ja Venemaal, nii et kõrgeima professionaalsusega töötajad püüaksid RUSAL-i tööle saada. Olemas on programm keskkonna parandamiseks, tööohutuse parandamiseks, spordi- ja vabaajaprogrammid jne.

Mõelgem JSC "RUSAL" programmile palkade valdkonnas. RUSALi moodustamisel sai iga ettevõte oma tasusüsteemiga ettevõtte osaks ning tuli üle minna mingisugusele üldisele protseduurile. Loodi konkurentsivõimeline 10-astmeline tasusüsteem, mis põhineb paindlikul tulemuslikkuse hindamise süsteemil ja võimalusel karjääri areng. Peamised ülesanded süsteemi väljatöötamisel olid: universaalsel ametikohtade hindamise süsteemil põhineva ettevõtte sisemise hierarhia loomine; erinevate ametite töötasude ebaproportsioonide kaotamine ja nõuete ühtlustamine sarnastele ametikohtadele ettevõtte ettevõtete sees.

Töötajate, juhtide, spetsialistide ja töötajate jaoks on määratletud, erinevalt välja töötatud järgmised kriteeriumid ametikohtade hindamiseks: erialased teadmised ja kogemused; inimeste juhtimine, analüütilise mõtlemise tase, iseseisvus otsuste tegemisel; volituste tase; professionaalne risk. Nüüd on juba võimalik mitte ainult vertikaalne, vaid ka horisontaalne karjäärikasv; edutamine samal ametikohal piisavalt pikaks ajaks. Näiteks töötab inimene ausalt, parandab oskusi, teeb initsiatiivi, võtab endale lisavastutust ja saavutab eesmärke. Kõik viitab sellele, et ta väärib palgatõusu. Aga varem kehtinud ühtse tariifiskaala järgi sai seda teha vaid teda ametisse tõstes või talle mingeid soodustusi tehes. Uue palgasüsteemi kasutuselevõtuga saab töötaja palka tõsta tema ametikohale (horisontaalselt) kehtestatud üsna laia “hargi” piires, arvestades selle turuväärtust.

10-astmelise palgastruktuuri juurutamise tulemusena selgus kõigi ametikohtade suhteline tähtsus ettevõtte olukorras.

Töötajatel on reaalne võimalus palka tõsta, sest igale ametikoha tasemele on välja töötatud "kahvel" - miinimum- ja maksimumlimiidid, mis võimaldavad objektiivsemalt hinnata iga töötaja panust üldisesse äritulemusse. Paindlik lähenemine töötasustamisele toob kasu nii töötajale, kellel on stiimul teha paremat tööd ja saada selle eest rohkem, kui ka tööandjale, kes ei pea individuaalsete toetuste ja lisatasude kehtestamisega süsteemi keerulisemaks muutma.

Uus süsteem võimaldab kõrvaldada moonutused, mis esinevad põhi- ja abitööstuse töötajate tasustamisel. Töötaja palka on võimalus tõsta ilma edutamata.

Teiseks plussiks on spetsialistide, juhtide ja juhtide karjäärikasvu võimalus iga-aastase töötulemuste hindamise tulemuste põhjal.

Kaaluge eluasemeprogrammi. RUSALi ettevõtetes, aga ka teistes riigi ettevõtetes on teadaolevalt probleeme eluasemega - peamiselt elutingimuste parandamisega. Nende küsimuste lahendamise kiirendamiseks sõlmis RUSAL Venemaa Sberbankiga lepingu eluasemetingimuste parandamiseks soodusmääraga laenu andmise kohta. Paljud RUSALi töötajad avaldasid soovi seda võimalust kasutada. Elamispinna soovitud suuruseni laiendamise võimalusega seotud küsimuste organiseeritud lahendamiseks loodi ettevõtte tehaste allüksustes töökodade elamukomisjonid, kelle tööülesannete hulka kuulub eeltöö laenutaotlejatega ja abi selle saamisel. Elamistingimuste parandamiseks laenu andes võib tööline võtta ka intressivaba laenu kuni 30% ulatuses oma tehase eluaseme maksumusest. Avalduses on märgitud laenu ja laenu konkreetne summa, laenu ja laenu ligikaudne tähtaeg (maksimaalne periood on 15 aastat), laenusaaja reaalselt kasutatav pind.

Tehase komisjon teeb pärast dokumentidega tutvumist otsuse alandatud intressimääraga laenu ja intressivaba laenu väljastamise kohta, seejärel saadetakse need dokumendid RUSAL-ile. Pärast ettevõtte heakskiitu saadetakse tehaste nimekirjad Venemaa Sberbanki kohalikule filiaalile. Kohalikus esinduses küsitletakse taotlejat ja ta täidab küsimustiku. Filiaal koordineerib laenu väljastamist piirkondlikul tasandil. Pärast Venemaa Sberbanki piirkondliku filiaali heakskiidu saamist kannab pank raha saaja kontole kahe kuni kolme päeva jooksul. Krediit ja laen on suunatud, neid saab kulutada ainult eluasemele.

Mõelge JSC "RUSAL" programmile tervisekindlustuse valdkonnas. RUSAL sõlmis kindlustusseltsiga MAKS 15 osalusse kuuluva Venemaa ettevõtte vabatahtliku tervisekindlustuse lepingu. Viieks aastaks sõlmitud kindlustusleping näeb kõikidele töötajatele ette standardse raviteenuste paketi ja see on kokku üle 61 tuhande inimese. Tulevikus kuuluvad RUSALi ülesannete hulka töötajate ja väljaspool Vene Föderatsiooni asuvate ettevõtete tervisekindlustus. RUSAL suhtus kindlustusandja valikusse erilise vastutustundega. Venemaa kaheksa suurima kindlustusandja seas toimus hange, mille võitjaks osutus MAKS.

Mõiste "raviteenuste standardpakett" hõlmab: ambulatoorset ravi, hambaravi, statsionaarset ravi, kõiki ennetavaid meditsiinilisi meetmeid, mida tööandjad on kohustatud rakendama ettevõtetes, kus on kahjulikud tingimused tööjõud, samuti taastus- ja taastusravi neile, kellele see on näidustatud.

Vaatleme JSC "RUSAL" personali arendamise programmi. Personali arendamise ülesanne on nii RUSALi kui ka selle tehase personalijuhtimisteenistuse jaoks üks olulisemaid. Erinevate suundade ja vormidega kursusi on üsna palju. Kaasaegne ja paljutõotav haridusvorm on kaugõpe. Töötajate huvi LMS-süsteemi vastu kasvab pidevalt.

Kaasaegse juhi tasemele jõudmiseks on vaja arendada efektiivse inimeste juhtimise oskusi – kompetentsi, mis hõlmab korporatiivsust, professionaalsust, efektiivset suhtlemist, otsuste tegemist, saavutuste motivatsiooni, juhtimist, kasutusjuhtimist, muutuste juhtimist, strateegilist lähenemist. Peaaegu kõik kursused aitavad kaasa nende omaduste arendamisele. Saadaolevate hulgas on kursusi, mis on mõeldud 5-6 koolitusprogrammi jaoks, mille eesmärk on parandada inimeste juhtimise oskusi.

Toimub koolitus valdkondade direktoritele ja tehaseosakondade juhatajatele. Valdkondade direktoritele ja SAZ-i osakondade juhtidele toimus kursus teemal “Juhi isiklik tulemuslikkus”. Samal ajal omandasid ettevõtte 11 juhti tõhusa ajaplaneerimise, planeerimise, vastutuse delegeerimise, otsustamise, eesmärkide seadmise ja nende elluviimise oskused. Juhtidele tehti eelhindamine Hindamiskeskuse meetodil, mis võimaldas määrata individuaalsed programmid areng .

Nende andmete põhjal kuuest koolitusest koosnev kursus edasi

erinevaid teemasid. Koolitust viivad läbi Moskva firma "BEST-training" koolitajad. Koolituste efektiivsus on kõrge. Kui inimene on kõike õpitut analüüsinud, enda kaudu läbi käinud, siis rakendab ta koolitusel saadud infot oma igapäevatöös. Lisaks jagatakse osalejatele materjale, mis sisaldavad selleteemalisi abstrakte.

eetiline sotsiaalse vastutuse juhtimine

Järeldus

Läbiviidud analüüsi põhjal teeme töö kohta järeldused.

Uus juhtimisparadigma nõudis juhtimispõhimõtete ülevaatamist, kuna vanad lakkavad "töömast" ettevõtlusstruktuuride tingimustes. 1990. aastatel kuulutati ärieetika juhtimise kuldreegliks. Ärieetika on teadusharu, mis uurib eetiliste põhimõtete rakendamist äriolukordades. Ärieetika käsitleb järgmisi teemasid: korporatiivse ja universaalse eetika suhe, ettevõtte sotsiaalse vastutuse probleem, üldiste eetiliste põhimõtete rakendamine konkreetsetes otsustusolukordades, organisatsiooni eetilise taseme tõstmise viisid, religioosse eetika mõju. majanduskäitumise kultuuriväärtused ja mõned teised. Ärieetika on inimese tegevuse moraalinormide ja äriorganisatsiooni eesmärkide vastavuse uurimine. Ärieetika jaguneb makroeetikaks ja mikroeetikaks. Makroeetika all mõistetakse seda osa ärieetikast, mis arvestab moraalsete suhete eripära ühiskonna sotsiaalse ja majandusliku struktuuri mõlema makrosubjekti vahel: korporatsioonid, riik ja ühiskond tervikuna ning selle osad; mikroeetika all - uurib moraalsete suhete spetsiifikat ettevõtte sees, ettevõtte kui moraalse üksuse ja selle töötajate, aga ka aktsionäride vahel. Juhtimiseetika on kategooria, mis esineb kõigis teistes juhtimiskategooriates filtrina, mis ei lase juhtimispraktikasse midagi ebaväärikat, alatut, ebaedavat nii üksikjuhi kui ka organisatsiooni kui organisatsiooni tasandil. terve.

Ärisuhete eetika organisatsioonis on universaalsete ja spetsiifiliste moraalinõuete ja käitumisnormide süsteem, mida rakendatakse aastal. ametialane tegevus. See sisaldab: organisatsiooni sise- ja välispoliitika eetilist hindamist; organisatsiooni liikmete moraalipõhimõtted; moraalne kliima organisatsioonis; ärietikett.

Venemaa ärielu eetilised tunnused on: tegevuse pooljuriidiline reguleerimine; mitteametlike suhete jõud; valikuline eetika ärisuhetes; jõumeetodite kasutamine; sõltumatus ja poliitikast eemaldumine; "meeskondade" loomine ja juhtimisfunktsioonide tsentraliseerimine; tehnokraatia ja juhtimise paternalism; töönarkomaanism; suurenenud riskikalduvus ja tegevuste hajutamine; kõrge kohanemis- ja reageerimisvõime; vaoshoitud suhtumine heategevusse. Negatiivsete suundumuste arengut on võimalik peatada järgmistel tingimustel: majandusseadusandluse täiustamine, sotsiaalpoliitilise olukorra parandamine, samuti praktiliste meetmete süsteemi sihipärane väljatöötamine kodumaiste tootjate korraliku ärikultuuri kujundamiseks.

Ettevõtete sotsiaalset vastutust mõistetakse kui ettevõtete strateegilise käitumise mudelit, milles töötatakse välja ja viiakse ellu sotsiaalselt vastutustundlike algatuste programme nii otseselt majandustegevuse valdkonnas kui ka keskkonna- ja sotsiaalsfääris. Sotsiaalne vastutus on mõiste, mis peegeldab ettevõtete vabatahtlikku otsust osaleda ühiskonna parandamises ja keskkonna kaitsmises. Mõned riigid on juba muutnud ettevõtete sotsiaalse vastutuse avatud ja väga tõhusaks avaliku korra vahendiks. Ühiskondliku vastutuse põhimõtteid Venemaa äri alati ei rakenda, kuid avalikkuse survel hakkavad need tasapisi ka tema tegevustesse jõudma. Venemaal on ettevõtete sotsiaalse vastutuse arendamise protsess varajases staadiumis ja toimub riigi domineerivate positsioonide, kodanikuühiskonna institutsioonide äärmiselt nõrga arengu, ettevõtluse oligarhilise arengu ja suhtlusreeglite tingimustes. Nendest institutsioonidest on üksikute osapoolte roll ja ühiskonna arengus osalemise mõõdikud alles kujunemas. Praegu mõtlevad Venemaal sotsiaalse vastutuse poliitikale ja ühiskonnaelus osalemise strateegiale peamiselt suured riiklikud ettevõtted ja rahvusvaheliste ettevõtete divisjonid. Tuntumad sotsiaalselt vastutustundlikud ettevõtted on Venemaa suurimad korporatsioonid - OJSC MMC Norilsk Nickel, OJSC Aeroflot, OJSC Lukoil, Rusal, OJSC Severstal, AFK Sistema, Gazprom jt.

Bibliograafia

1. Abchuk V.A. Juhtimine / V.A. Abchuk. - SPb.: Mihhailovi kirjastus V.A. -2008. -678s.

2. Asaul, A. N. Organisatsioonikultuur on ressurss ettevõtluse arendamiseks / Asaul A. N., Asaul M. A., Erofeev P. Yu., Erofeev M. P. - St. Petersburg: "Humanistika", 2007. - 216 lk.

3. Balašov A.P. Juhtimise alused: Proc. toetust. - M.: Vuzovski õpik, 2008. - 288 lk.

4. Botavina R.N. Juhtimiseetika: õpik. - M.: Rahandus ja statistika, 2002.- 192 lk.

5. Vikhansky O.S. juhtkond. / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov - M.: UNITI, 2007. - 496 lk.

6. Polukarov B.JI. Juhtimise alused: õpik / V.L. Polukarov. - M. : KNORUS, 2009. - 240 lk.

7. Pustynnikova E.V. Juhtimise alused: õpik / E.V. Pustynnikov. - M.: KNORUS, 2008. - 320 lk.

8. Semenov A. K., Maslova E. L. Juhtimise eetika: õpik. - M .: Kirjastus- ja kaubanduskorporatsioon "Dashkov ja Co", 2006. - 272 lk.

9. Sokoljanski V.V., Borodin V.A. Ärieetika: õpik. - M.: MGIU, 2006. - 196 lk.

10. Bizyaeva M.P. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse kujunemise probleemid Venemaal // Personalijuhtimine - 2009-nr 23.

11. Eremejev O. Jagagem sotsiaalset vastutust võrdselt // Personalijuhtimine- 2007 -№7

12. Zhitenev S.L. Ettevõtluse vastutus personali ja ühiskonna sotsiaal-majanduslike probleemide lahendamisel // Personalijuhtimine - -2008-№3, veebruar 2008)

13. Zhitenev S.L. Venemaa ärieetika // Personalijuhtimine - 2008-№4

14. Zantaraya T.P. Ettevõtete sotsiaalse vastutuse sotsiaalsed programmid // Personalijuhtimine-2007-№ 11

16. Konovalova V. Miks on organisatsioonil vaja eetikakoodeksit? //HR-ametnik. Personalijuhtimine-2006-№ 7

17. Ljahovetskaja E. Sotsiaalselt vastutustundlik ettevõtlus: plussid ja miinused//Konsultant-2005-nr 13

18. Malinovsky A.A. Kutse-eetika koodeks: mõiste ja õiguslik tähendus // Venemaa seaduste ajakiri-2008-№4

19.Minina I.A. Ettevõtte sotsiaalse vastutuse kontseptsiooni küsimusest //Jurist-2009-№6

20. Seljutina A. Sotsiaalselt vastutustundlik ettevõtluspraktika: roll personalijuhtimissüsteemis //Kadrovik. Personalijuhtimine", N 2, veebruar 2009)

21. Sotsiaalkood // Personaliametnik. Personalihaldus – 2010-№1

22.OAO "LUKOIL" sotsiaalkoodeks //Kadrovik. Personalidokumentide haldamine - 2008-№ 1

23. Stroganov R. Ettevõtte sotsiaalne vastutus ja ettevõtte atraktiivsus tööandjana Personalijuhtimine-2007-№18

LUKOIL -URL:

RUSAL -URL:

Lisa 1

Procter & Gamble'i ettevõttekoodeksi struktuur

Ettevõtte eesmärkide deklaratsioon.

Ettevõtte töötajate seaduste ja ärieetika reeglite täitmine ja käitumine.

eetilised põhimõtted.

Huvide konflikti poliitika.

Konfidentsiaalne või ettevõttele kuuluv teave.

Käitumine töökohal.

Altkäemaksu võtmine ärilistel eesmärkidel.

Tööohutuse, töötervishoiu ja keskkonnapoliitika.

Ausus suheldes klientide ja tarnijatega.

Töökindlus raamatupidamisdokumentatsioon ettevõtted.

Valitsus kui klient.

Suhted riigiametnikega.

Lisa 2

Tabel 1. Ettevõtluse ja ühiskonna interaktsiooni kaasaegsed põhimõtted

Lisa 3

OAO "LUKOIL" sotsiaalkoodeks

avatud Aktsiaselts Naftakompanii LUKOIL on vastutustundlik korporatiivne ühiskonnaliige ja kohusetundlik turumajanduse osaleja, ühendades need kaks missiooni, võtab OAO LUKOIL (edaspidi Selts) vabatahtlikult ja omal algatusel järgmised sotsiaalselt vastutustundliku käitumise kohustused kõigi ees. isikud, kelle huvid mõjutavad Seltsi tegevust.

Nende kohustuste täitmine (kehtestamise tingimused, finantseerimissummad jms) toimub Seltsi ametiühinguühinguga peetavate kollektiivläbirääkimiste käigus ning fikseeritakse Seltsi ja ametiühinguühingu vahelises Lepingus, kuna samuti kohalikes määrustes.

Käesolevas sotsiaalseadustikus sätestatud põhimõtted ja normid on Seltsile, temale siduvad tütarettevõtted ja tema kontrollitavad mittetulundusühingud (edaspidi LUKOIL Grupp). Sotsiaalseadustikuga nõustumisega kinnitab Ettevõte, et järgmised kohustused:

on valdavalt täiendavad seoses Vene Föderatsiooni õigusaktide ja rahvusvaheliste standarditega;

mitte tühistada ega asendada töötajatega peetud kollektiivläbirääkimiste tulemusi; on suunatud nii LUKOIL Grupi üksuste töötajatele, mittetöötavatele pensionäridele, Seltsi aktsionäridele ja laiemas plaanis äripartneritele, riigile ja kodanikuühiskonnale;

aktsionäride ja äripartnerite ees kinnitatud majandusarvestuse alusel;

mõeldud turuosaliste solidaarsusalgatuslikuks tegevuseks ning partnerluseks riigi ja ühiskonnaga;

vaadatakse perioodiliselt üle ettevõtte ja ametiühingu vahelise lepingu sõlmimist käsitlevate kollektiivläbirääkimiste käigus, millele järgneb vajalike muudatuste heakskiitmine ettevõtte direktorite nõukogu koosolekul.

Ettevõte rakendab kõiki meetmeid, et täita oma käesolevas sotsiaalseadustikus sätestatud kohustusi, sõltumata riigis ja maailmas valitsevast majandusolukorrast.

I osa. Ettevõte sotsiaalsed garantiid LUKOILi grupi organisatsioonide töötajad ja mittetöötavad pensionärid

Järgides töövaldkonna aluspõhimõtteid ja -õigusi, muid rahvusvahelisi tööstandardeid, Vene Föderatsiooni ja asukohariikide tööseadusandlust, seab Ettevõte endale kõrgemaid sotsiaalseid eesmärke järgmistes valdkondades:

1. Töö-, töö- ja töösuhete sotsiaalselt vastutustundlik reguleerimine

1.1. Sotsiaalselt vastutustundlik ümberstruktureerimine

1.2. Võttes arvesse elanikkonna tööhõive ulatust LUKOIL Grupi üksustes ja nende paljude tegevusvaldkondade ühetootmist, kohustub Ettevõte oma allüksuste ja kontrollitavate üksuste ümberkorraldamisel sotsiaalselt vastutustundlikult lähenema tootmise ümberpaigutamiseks.

1.3. Töötajate massilise vallandamise korral püüab ettevõte lisaks seaduslikult kehtestatud standarditele järgida:

rakendama kõiki meetmeid koondatud töötajate maksimaalseks võimalikuks töölerakendamiseks LUKOIL Grupi organisatsioonides;

koostöös föderaal- ja piirkondlike ametiasutustega riigivõim võtta meetmeid tootmise ümberpaigutamise tagajärgede leevendamiseks piirkondlikule tööturule, sealhulgas ette teavitada LUKOIL Grupi organisatsioonide töökohtade vähendamise, töötajate ümberõppe rahastamise ja uute töökohtade loomise plaanidest;

osaleda töötajate ja nende perekondade teistesse piirkondadesse ümberasustamise programmide elluviimises, kui tootmine suletakse ühe tööstusharu asulates, sealhulgas kasutades eluaseme ostmiseks ettevõtete hüpoteeklaenude mehhanisme.

1.2. Töötasu- ja motivatsioonipoliitika

Arvestades tasustamis- ja töömotivatsioonipoliitika fundamentaalset olemust suhetes töötajatega, lähtub Ettevõte selle järgmistest põhimõtetest:

kõigi LUKOIL kontserni organisatsioonide tasustamis- ja töömotivatsioonipoliitika ühtsus;

LUKOIL Grupi ettevõtetes garanteeritud töötasu alammäära kehtestamine kõikidele töötajate kutse- ja kvalifikatsioonirühmadele tasemel, mis ületab seadusega kehtestatud miinimumpalka, lähtudes vajadusest rahuldada põhilisi eluvajadusi ja tagada teatud kasutatava sissetuleku;

töötajate tasustamis- ja motivatsioonisüsteemi "läbipaistvus", objektiivsus ja konkurentsivõime;

regulaarne palkade indekseerimine tarbijahinnaindeksi alusel;

perioodiline palgatõus seoses tööviljakuse kasvuga;

kasutamine paindlikud süsteemid lisatasusid, et võtta maksimaalselt arvesse töötaja individuaalset tööpanust.

1.3. Tööstusohutus, töö- ja keskkonnakaitse

Arvestades ettevõtte strateegilist eesmärki säilitada tööstusohutus, töökaitse ja keskkond kõigis allüksustes ja kontrollitavates organisatsioonides kõrgtasemel naftafirmad maailmas rakendab ettevõte järgmisi meetmeid:

järgib tulemuste suhtes töötaja elu ja tervise säästmise prioriteetsuse põhimõtet tootmistegevus;

tagab ettevõtte poliitikas sätestatud kohustuste täitmise tööohutuse, töökaitse ja keskkonna valdkonnas XXI sajandil;

loob ja haldab pidevalt täienevatel normidel ja standarditel põhinevat kohalikku reguleerivat raamistikku, organisatsioonilist struktuuri ja finantseerimismehhanisme tööstusohutuse, keskkonna- ja töökaitse juhtimissüsteemi jaoks;

loob soodsad võimalused avalikuks kontrolliks;

tuvastab ja uurib pidevalt LUKOIL Grupi üksuste tootmisega seotud ohu- ja kahjuallikaid inimeste tervisele ja elule ning võtab meetmeid nende kõrvaldamiseks või mõju leevendamiseks;

kasutab kõrgtehnoloogilisi tehnoloogiaid ja käitlemismeetodeid, et vähendada jäätmeteket, minimeerida kahjulikke keskkonnamõjusid ja säästa loodusvarasid;

täiustab pidevalt tootmistööriistu, tuginedes maailma kogemustele ohutute tehnoloogiate ja seadmete väljatöötamisel ja rakendamisel;

järgib keskkonnakaitse ennetavate meetmete prioriteetsust tootmistsükli kõikides etappides;

informeerib õigeaegselt kõiki huvitatud isikuid reostusjuhtumitest, nafta ja naftasaaduste leketest;

rakendab meetmeid, et järjekindlalt vähendada heitkoguste, saasteainete ja jäätmete heidet, vähendada nende toksilisust, sõltumata tootmismahtude dünaamikast kaasaegsete keskkonnatehnoloogiate, seadmete, materjalide ja juhtimismeetodite kasutamisega;

jälgib LUKOIL Grupi ettevõtetele töid tegevate töövõtjate poolt tööohutuse, töökaitse ja keskkonnaalaste põhimõtete ja normide järgimist, mis ei ole madalamad kui ettevõtte poolt ette nähtud;

peab avatud dialoogi kõigi huvirühmadega, sealhulgas kriitilise avalikkusega, ning teavitab regulaarselt avalikult Seltsi keskkonnaalase tegevuse tulemustest.

Ettevõte püüab järjekindlalt pakkuda:

kõigi töökohtade ohutu ja ergonoomiline korraldus LUKOIL Grupi organisatsioonides;

funktsionaalsed ja kvaliteetsed eririided ja jalatsid kõigile tootmisega seotud töötajatele;

puhas joogivesi LUKOIL Grupi organisatsioonide töötajatele kõigil töökohtadel ja rotatsioonilaagrites;

vajalikud sanitaar- ja hügieenilised ning elutingimused töökohal;

töötajatele võimalus saada kvaliteetset sooja toitu kõikides LUKOIL Grupi asutustes.

1.4. Noorte töötajate sotsiaalpoliitika

Arvestades, et LUKOIL Grupi ettevõtete jätkusuutliku arengu potentsiaal sõltub kvalifitseeritud ja kompetentsete noorte töötajate sissevoolust, järgib Ettevõte pidevalt poliitikat, mille eesmärk on:

noortele töötajatele töökohtade loomine;

noorte töötajate töökohustuste ühendamine täiendõppe, täiendõppe ja professionaalse arengu võimalusega;

abi noortele töötajatele ja nende peredele eluaseme pakkumisel;

finantsabi programmide väljatöötamine noore töötaja ja tema pere kolimiseks ja uude töökohta elama asumiseks LUKOIL Grupi organisatsioonides.

2. Töötajate ja nende perekondade töö- ja elutingimuste kvaliteet

Tunnistades vastutust töötajatele ja nende peredele inimväärsete töö- ja elutingimuste loomise eest, tegutseb Ettevõte ennetavalt eelkõige järgmistes valdkondades:

2.1. Tervisekaitse

Iga töötaja füüsilise ja psühholoogilise tervise säilitamiseks ja tugevdamiseks teeb Ettevõte järgmisi töid:

rahastab töötajate tervise kaitsele suunatud tegevusi;

tagab LUKOIL Grupi üksuste töötajate töökoha arstiabi korraldamise korporatiivsete standardite väljatöötamise ja rakendamise, juhindudes Venemaa seadusandlus Ja rahvusvahelistele standarditele tervisekaitse valdkonnas;

korraldab LUKOIL Grupi üksustes töötajate haigestumuse, puude põhjuste ja suremuse arvestust ja analüüsi;

tagab LUKOIL Grupi üksuste töötajate töötingimuste ja tervise monitooringu tööterviseriskide hindamiseks;

perioodiliste tervisekontrollide ja haigestumuse analüüsi tulemustele tuginedes töötab välja üldhaigestumuse ennetamise ja töötajate seisundi parandamise, sealhulgas ennetava vaktsineerimise ja sanatoorse ravi pika- ja aastaprogrammid;

korraldab töötajate regulaarset ennetavat läbivaatust;

eraldab sihtotstarbelisi vahendeid töötajate ravikuurortide pakkumiseks;

teostab kontrolli LUKOIL Grupi ettevõtetes kahjulikes ja ohtlikes tingimustes töötavate rasedate, imetavate emade, paljulapseliste emade, samuti reproduktiivses eas naiste õiguste siht- ja erikaitse üle.

Tervislike eluviiside arendamist ja säilitamist edendav Ettevõte:

töötab välja ja viib ellu terviklikke programme rasketes kliimatingimustes elavate töötajate ja nende perekondade kehalise kasvatuse ja sportimise parandamiseks ja kaasamiseks;

teeb kehakultuuri- ja tervist parandavat tööd ning arendab massisporti töötajate ja nende perede seas, tagades neile juurdepääsu sporditaristule, korraldades treeninguid ja võistlusi;

loob töötajatele võimaluse soetada endale ja oma pereliikmetele sanatoorse ja kuurortravi vautšereid, mis on soodsamad LUKOIL Grupi organisatsioonide vahendite arvelt;

abistab töötajate laste suvepuhkuste korraldamisel, kompenseerides osaliselt vautšerite ja/või sõidukulu;

korraldab töötajate ja nende perede vaba aja tegevust ettevõtte tasandil;

viib läbi süstemaatiliselt tervislike eluviiside ja ennetavate meditsiiniliste meetmete propageerimist töötajate seas ettevõtte meedia abil.

2.3. eluasemepoliitika

Arvestades eluasemeprobleemi tõsidust ja selle täieliku tööandja kulul lahendamise majanduslikku ebaefektiivsust, lähtub Ettevõte oma eluasemepoliitika kujundamisel järgmistest põhimõtetest:

LUKOIL Grupi üksuste töötajate personali mobiilsuse tagamine;

töötajatele mugavate elamistingimuste tagamine ühiselamutes ja vahetuslaagrites;

eluasemelaenu pakkumine ja kättesaadavus igale LUKOIL Grupi organisatsiooni töötajale;

isemajandamise põhimõtetel põhineva ettevõtete pikaajalise hüpoteeklaenu süsteemi korraldamine, suunamata rahalisi vahendeid LUKOIL Grupi üksuste tootmiskäibest;

ettevõtte hüpoteeklaenusüsteemi raames töötajate huvide kaitsmine negatiivsete makromajanduslike tegurite eest;

väljastatud hüpoteeklaenude tagasimaksmise tagamine töötaja individuaalsete säästude tagatisel ettevõtte kindlustussüsteemides;

hüpoteeklaenu võimaluste kasutamine LUKOIL Grupi organisatsioonide mittetöötavate pensionäride ja nende pereliikmete ümberasustamise programmides Kaug-Põhjast ja vähetõotavatest piirkondadest, tingimusel et väljastatud hüpoteeklaenude tagasimaksmine on seaduslikult tagatud.

3. Töö- ja perekohustuste harmooniline ühendamine

Tunnistades töö- ja perekondlike kohustuste ühtlustamise olulisust inimelu jaoks ning järgides oma praktikas Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni konventsiooni nr 156 (perekondlike kohustustega töötajad) norme, võtab Ettevõte endale järgmised täiendavad kohustused:

3.1. Täiendavad puhke- ja puhkusepäevad

Lisaks tööseadusandluse normidele pakub ettevõte:

igakuine tasuline lisapuhkepäev väljaspool Kaug-Põhja piirkondi ja samaväärseid piirkondi asuvate LUKOIL Grupi ettevõtete töötajatele; tasustatud lisapuhkus paljulapselistele emadele;

lühiajaline puhkus, nii tasustatud kui ka tasustamata perekondlikel asjaoludel.

3.2. Sotsiaaltoetus lastega peredele ja puuetega inimestele

Arvestades asjaolu, et töötasu ei sõltu ülalpeetavate arvust perekonnas, maksab Ettevõte töötajatele järgmisi rahalisi makseid ja hüvitisi:

ühekordne toetus lapse sünni (lapsendamise) puhul;

igakuine toetus töötajale (ema või isa), kes on lapsehoolduspuhkusel kuni lapse 3-aastaseks saamiseni;

iga-aastane materiaalne abi alla 18-aastaste puudega lastega töötajatele;

hüvitis madala sissetulekuga kolme ja enama alaealise lapsega peredele, samuti tööl surnud või töövõime kaotanud töötajate lastele, laste koolieelsetes lasteasutustes ja terviselaagrites ülalpidamise kulu hüvitis;

puuetega lastele ja LUKOIL Grupi üksuste töötajate orbudele sanatooriumide ja laste tervisekeskuste vautšerite maksumuse osaline hüvitamine.

4. Ettevõtte sotsiaalkindlustus ja kindlustus

Osalemiskohustuste täitmine valitsussüsteemid Sotsiaalkindlustust ja kõigile töötajatele kohustuslikku sotsiaalkaitset pakkudes haldab ja arendab Ettevõte täiendavat ettevõtte sotsiaalkindlustust ja sotsiaalkindlustust järgmistes vormides:

4.1. Vabatahtlik tervisekindlustus

Ettevõtete vabatahtliku tervisekindlustuse eesmärk on tõsta LUKOIL Grupi ettevõtete töötajatele osutatava arstiabi ja teenuste kättesaadavust, mahtu ja kvaliteeti ning see põhineb järgmistel põhimõtetel:

vastuvõetud ettevõtte tervisekaitsestandardi sätete järgimine;

vabatahtliku ravikindlustuse programmi rahastamine;

pideva osakonnavälise arstiabi kvaliteedikontrolli tagamine, et kaitsta raviasutuses töötajate huve ja õigusi.

4.2. Mitteriiklik pensionikindlustus

Ettevõtte pensionisüsteemi raames LUKOIL Grupi ettevõtete töötajate mitteriikliku pensioni tagamise pikaajaline eesmärk on tõsta saamata jäänud töötasu hüvitamise taset. Ettevõte usub, et majanduslikult tõhus viis Selle eesmärgi saavutamine peaks põhinema järgmiste põhimõtete rakendamisel:

säilitamine ja arendamine ühtne süsteem LUKOIL Grupi ettevõtete töötajate mitteriiklik pensionieraldis tööandja kulul;

tingimuste loomine töötaja omakapitali osaluse arendamiseks oma pensionisäästude moodustamisel;

järkjärguline üleminek seniselt ühtselt mitteriiklike väljamaksetega pensionide süsteemilt kindlaksmääratud sissemaksetega süsteemile, mis tähendab pensioni suuruse sidumist omakapitali osaluse alusel tehtavate sissemaksete summaga;

pensionisäästu ohutuse ja suurendamise tagamine;

pensionisäästude kasutamise lubatavus enne pensioni aluste tekkimist üksnes selleks, et tagada ettevõtete hüpoteeklaenude raames laenatud vahendite tagasimaksmine.

4.3. Ettevõtte isikukindlustussüsteem

Ettevõte arendab töötajate isikukindlustust ettevõtte tasandil, et laiendada töötajate juurdepääsu kindlustusteenustele ja tõsta nende perede kaitset õnnetusjuhtumite korral. Ettevõte arendab ja haldab ettevõtte tasandil vähemalt järgmisi isikukindlustuse liike:

täiendav isikukindlustus tööõnnetuste vastu; kriitiliste haiguste kindlustus; elukindlustus surma korral mis tahes põhjusel. Igat liiki isikukindlustust ettevõttesüsteemi raames saab teostada töötaja osalusega nende rahastamises, välja arvatud lisakindlustus tööõnnetuste vastu, mida rahastatakse tööandja kulul.

Ettevõte pakub töötajatele ka tasuta teabe- ja nõustamisteenuseid, et laiendada kindlustuskaitset ja kaitsta nende huve kindlustusteenuste turul.

5. Sotsiaaltoetus LUKOIL Grupi ettevõtete puudega ja mittetöötavatele pensionäridele

Arvestades riiklikku pensioni saavate isikute sotsiaalselt haavatavat positsiooni ja suhteliselt madalat pensionimaksete taset ettevõtte pensionisüsteemi arendamise algfaasis, järgib Ettevõte poliitikat, mis on suunatud LUKOIL Grupi ettevõtete mittetöötavate pensionäride sotsiaalsele toetamisele:

5.1. Sotsiaaltoetus mittetöötavatele pensionäridele

Et aidata säilitada raskel üleminekuperioodil pensionile jäävate LUKOIL Grupi ettevõtete töötajate elatustaset, kohustub Ettevõte: maksma pensionile jäänud töötajale ühekordset toetust;

osutama regulaarset rahalist abi mittetöötavatele pensionäridele, kes ei saa mitteriiklikku pensioni LUKOIL Grupi üksustelt;

säilitada mittetöötavate pensionäride õigust osaleda ettevõtte vabatahtliku tervisekindlustuse süsteemis.

5.2. Tööõnnetuste ja kutsehaiguste ohvrite sotsiaaltoetus

Püüdes LUKOIL Grupi ettevõtetes töötamise ajal tööõnnetuse või kutsehaiguse tõttu invaliidistunud töötajate sotsiaalse ja tööalase rehabilitatsiooni poole, pakub Ettevõte neile omal algatusel:

eriarstiabi ja iga-aastase kuurortravi kulude täielik hüvitamine;

materiaalne ja organisatsiooniline toetus proteesimisele välismaal, kui töötaja elukohariigis pole selleks võimalust.

5.3. Sotsiaaltoetus mittetöötavatele puuetega inimestele

Ettevõte võtab LUKOIL Grupi ettevõtetes töötamise ajal invaliidistunud ja töölt lahkunud puuetega inimestele sotsiaaltoetuse pakkumiseks järgmised täiendavad kohustused:

säilitades õiguse osaleda ettevõtte vabatahtliku tervisekindlustuse süsteemis;

sanatoorse ravi vautšerite pakkumine koos nende maksumuse osalise hüvitamisega.

II osa. Ettevõtte sotsiaalselt vastutustundlik osalemine ühiskonnaelus

Mõistes ettevõtluse uut sotsiaalset vastutust seoses elanikkonna kasvava ebavõrdsusega inimväärse töö ja hüvitiste kättesaadavuse osas, võtab Ettevõte endale vabatahtlikud kohustused sotsiaalselt vastutustundlikuks osalemiseks nii kohalike elanike elus piirkondades, kus LUKOIL Groupi ettevõtted tegutsevad. ja ühiskonnas tervikuna.

1. Ühetootmise asulate arendamine

Arvestades asjaolu, et LUKOIL kontserni suurimad naftatootmissektori organisatsioonid on oma tegevuspiirkondades linnakujulised, lähtub Ettevõte oma tegevuses järgmistest põhimõtetest:

vastastikku kasulik koostöö piirkondlike valitsusasutustega ja omavalitsused asutused territooriumi sotsiaal-majandusliku arengu kasuks;

LUKOIL kontserni naftat tootvate organisatsioonide kui maapõue kasutajate kompensatsioonitegevuse arendamine;

sotsiaalselt vastutustundlik käitumine nii LUKOIL Grupi ettevõtete töötajate kui ka kogu kohaliku elanikkonna silmis.

Areneb tootmisvõimsust sellistes linnaosades ning oma töötajatele kvaliteetseid töö- ja olmetingimusi luues on Ettevõte valmis kaasa lööma linnaosade elanike vajadusteks vajalike sotsiaal- ja kultuuriobjektide remondis, rekonstrueerimises.

2. Keskkonnaalased tegevused

Ettevõte, olles suur maapõue kasutaja, on teadlik oma vastutusest ühiskonna ees soodsa keskkonna säilitamise, loodusvarade ratsionaalse kasutamise eest ning loodab ka ühiskonna arusaamale Seltsi ees seisvate ülesannete keerukusest ja ulatusest. selles valdkonnas, mille jaoks:

annab perioodilist teavet ja peab avatud dialoogi kõigi Seltsi tegevuses huvirühmadega tööstus- ja keskkonnaohutuse valdkonnas, avaldab aruandeid oma tegevuse, keskkonnamõju hindamise tulemuste, personali ja elanikkonna kohta;

julgustab aktsionäre, partnereid ja LUKOIL Groupi ettevõtete tegevuspiirkondades elavat elanikkonda mõistma tervise- ja keskkonnaküsimusi.

3. Teaduse, hariduse, tehnoloogia ja innovatsiooni arendamine

Mõistes, et ettevõtte konkurentsivõime sõltub loodusvarade arendamise teaduslikust lähenemisest, uute tehnoloogiate ja materjalide väljatöötamiseks vajaliku teadusliku ja tehnilise baasi väljatöötamisest, töötajate erialase koolituse kvaliteedist, panustab Ettevõte pidevalt teadusliku potentsiaali arendamine ja hariduse kvaliteedi parandamine:

süsivesinikumaardlate uurimise ja arendamise, innovaatiliste tehnoloogiate ja materjalide väljatöötamise, tootmiskulude vähendamise, tootmise keskkonnaohutuse parandamise ning paljudes teistes nafta- ja gaasitööstuse valdkondades tehtavate teadus- ja piloottööde rahastamine;

spetsialiseeritud piirkondlikele haridus- ja teadusprogrammidele ja projektidele rahalise toetuse pakkumine;

spetsialiseerunud materiaal-tehnilise baasi tugevdamine õppeasutused LUKOIL Grupi üksuste kutsehariduse ja koolituse osakonnad;

teaduse ja tehnika arengu konkursside korraldamine noorte teadlaste ja spetsialistide seas;

organisatsioonilise ja rahalise toetuse pakkumine LUKOIL Groupi üksustes töötavatele magistrantidele ja doktorantidele;

rahalised soodustused kutseõppe eriõppeasutustes õppivatele noortele.

4. Rahvusliku ja kultuurilise identiteedi säilitamine

tunnustades lisafunktsioone mis annab Ettevõttele rikkaima rahvusliku ja kultuurilise mitmekesisuse oma töötajate ja LUKOIL Groupi ettevõtete tegevuspiirkondades elava elanikkonna hulgas, ehitab Ettevõte oma töö personali ja kohaliku elanikkonnaga üles järgmistel põhimõtetel:

rahvusvahelisele naftatööstusele omaste rahvusliku sallivuse ja heatahtlikkuse traditsioonide säilitamine ja hoidmine;

tingimuste loomine rahvuslike ja kultuuriliste traditsioonide, väärtuste, kunsti ja käsitöö säilitamiseks piirkondades, kus LUKOIL Grupi ettevõtted tegutsevad;

töötajate ja kohalike elanike usuliste veendumuste austamine ning abi riiklike usuliste pühapaikade taaselustamisel;

põlisrahvaste abistamine nende juurdepääsul kutseõppele ja kvalifitseeritud töökohtadele, kõrgharidus, aga ka parimad tingimused puhkamiseks ja taastumiseks. Sel eesmärgil võtab Ettevõte võimaluse piires järgmised sammud:

põlisrahva väikerahvaste esindajatest töötajate laste suvise tervist parandava puhkuse maksumuse osaline hüvitamine, sealhulgas sõidud puhkekohta ja tagasi;

väikeseid põlisrahvaid esindavate üliõpilaste hariduse eest tasumine ülikoolides nafta- ja gaasiprofiili valdkonnas;

abistamine riiklike ajaloomälestiste taastamisel;

abi erinevate usundite jumalateenistuste taastamisel ja ehitamisel piirkondades, kus tegutsevad LUKOIL Groupi ettevõtted;

rahvakunstikollektiividele, majadele materiaalse ja korraldusliku toe andmine laste loovus ja muud rahvakunsti ja käsitööd arendavad organisatsioonid;

abi konkursside, festivalide, rahvakunstikontsertide korraldamisel;

abistamine suveniiride, rahvakunstitoodete, traditsioonilise käsitöö toodetega kauplemise korraldamisel suurlinnades, et toetada rahaliselt põlisrahvaste väikeettevõtlust.

5. Kultuuri ja spordi toetamine

Mõistes patrooni ja sponsorluse olulist rolli kultuuri ja spordi arengus turumajanduses, otsib Ettevõte võimalusi materiaalseks toetamiseks:

loomingulised isikud ja rühmad, teatrid, muuseumid;

erineva tasemega spordimeeskonnad - õuest rahvusmeeskondadeni;

lastesporti toetavad ühiskondlikud organisatsioonid.

6. Abi sotsiaalsed rühmad ja toetust vajavad ühiskondlikud ühendused

Tunnistades vajadust kujundada küpset kodanikuühiskonda kui aktiivset ja sõltumatut osapoolt riigi, äri ja ühiskonna läbirääkimistel, pakub Ettevõte võimaluste piires materiaalset ja organisatsioonilist tuge:

veteranide avalik-õiguslikud organisatsioonid, et toetada turumajandusele ülemineku kontekstis raskesse rahalisse olukorda sattunud sotsiaalset gruppi;

sõjalistes konfliktides või korrakaitsetegevuse käigus osalenud või hukkunud sõjaväelaste veteranide ja/või pereliikmete avalik-õiguslikud ühendused;

puuetega inimeste ühiskondlikud organisatsioonid, et luua keskkond puuetega inimeste täisväärtuslikuks eluks;

avalik-õiguslikud ühendused ja nende algatused orbude, tänavalaste, pagulaslaste kasuks;

pagulaste avalikud ühendused.

7. Seltsi ja töötajate heategevuslik tegevus

Tunnistades heategevusliku tegevuse kestvat väärtust igas ühiskonnas ning teatud organisatsioonide ja inimeste erilist vajadust selle järele raskel üleminekuperioodil, kasutab Ettevõte olemasolevaid võimalusi heategevusliku abi osutamiseks:

üksikisikud - pagulased, tööveteranid, puuetega inimesed, orvud, langenud sõdurite ja ohvitseride perekonnad, tööl hukkunud LUKOIL Group organisatsioonide töötajate perekonnad ja paljud teised;

avalik eelarvelised organisatsioonid sotsiaalse orientatsiooniga, sattunud raskesse olukorda - haiglad, lastekodud, hooldekodud, haridusasutused ning teadus- ja kultuuriasutused;

usu- ja heategevusorganisatsioonid. Ettevõte peab orbude eest hoolitsemist oma heategevusliku tegevuse üheks prioriteediks.

Rahalisi vahendeid heategevuseks saadakse nii LUKOIL Groupi organisatsioonide fondidest kui ka töötajate isiklikest vahenditest.

III osa. Sotsiaalsete algatuste majanduslik alus

Olles kohusetundlik vabas konkurentsis osaleja ja efektiivne omanik, võtab Ettevõte endale majanduslikult põhjendatud sotsiaalsed ja eetilised kohustused, mida kavatseb täita järgmiste majandusallikate ja mehhanismide abil:

1. Sotsiaalkulutuste pideva kontrolli rakendamine

Ettevõte pakub oma organisatsiooniline struktuurÜhtne tsentraliseeritud süsteem Seltsi sotsiaalkulude arvestuseks, analüüsiks ja jälgimiseks, et pidevalt kontrollida sotsiaalkulusid, teostada oma sotsiaalmajanduslikku ekspertiisi ning prognoosida kõigi selles valdkonnas tehtavate muudatuste tagajärgi.

1.1. Ettevõtte pensionikulutuste kontrollimehhanismid

Ettevõtete pensionikulusid kontrollitakse kolmel tasandil:

pensioniprogrammis osalejatelt (töötajad ja pensionärid) - vastavalt pensionikontode seisule ja lähtuvalt töötajate esindajate osalusest nõukogus pensionifond ja mitteriikliku pensionikindlustuse korraldamise komisjon;

aktsionäride nimel - vastavalt finantsaruannete ja auditiaruannete tulemustele; riikliku järelevalve süsteemis - lähtudes Seltsi ja Pensionifondi finants- ja eriaruandluse tulemustest, asjaomaste riigiorganite auditite ja kontrollide tulemustest, samuti pensionifondi ja pensioniprogrammi kindlustusmatemaatilise hindamise tulemustest. Ettevõttest.

1.2. Kontroll meditsiiniteenuste tarbimise üle ettevõtte tervishoiusüsteemis

Vabatahtliku ravikindlustusprogrammi raames töötajate ja pensionäride ravikulude põhjendamatu kasvu pidurdamiseks:

viib läbi ravikindlustusseltsi, kellega suhtleb, kolmeastmelise ekspertkontrolli osutatava arstiabi mahu, ajastuse ja kvaliteedi üle, sealhulgas raviasutuste raamatupidamisarvestuse arstlikku ja majanduslikku ekspertiisi, plaanilise ja sihipärase kontrolli. arstiabi kvaliteet, samuti läbivaatus töö osana LUKOIL Groupi ettevõtete kindlustatud töötajate ja pensionäride õiguste kaitseks;

nõuab ravikindlustusseltsilt, kellega ta suhtleb, finantseerimise suuruses kokkuleppimisel aruande, mis sisaldab analüüsi LUKOIL Grupi organisatsioonide kindlustatud töötajate ja pensionäride raviteenuste tarbimise kohta.

2. Sotsiaalse infrastruktuuri sisu optimeerimine

Ettevõte tunnistab, et põhitegevusega mitteseotud sotsiaalset infrastruktuuri saab äriettevõtte bilanssi kanda ainult siis, kui on tungiv vajadus täita era- ja avaliku sektori puudujääke antud paikkonnas või tööstusharus. Sellega seoses kasutab Ettevõte sotsiaal- ja muude mittetootmisrajatiste hooldamise küsimuste lahendamisel kohalikke tingimusi arvestades järgmisi lähenemisviise:

2.1. Sotsiaalobjektide korrashoius osalemise vormid

Ettevõte on pühendunud:

olemasolevate või vastvalminud sotsiaalse infrastruktuuri rajatiste ülekandmisele omavalitsuste bilanssi kõikjal, kus on võimalik tagada rajatise profiili, personali ja kohalike elanike juurdepääsu teenustele ja rajatise nõuetekohase hoolduse tase. ;

hoida LUKOIL Grupi ettevõtete bilansis neid sotsiaalse infrastruktuuri rajatisi, mis on töötajate ja nende perede poolt nõutud, täiendada piirkonnas puuduvat infrastruktuuri või teenuste valikut või muul viisil suurendada töötajate huvide, õiguste ja rahaliste vahendite kaitset. ;

tagada LUKOIL kontserni ettevõtete töötajatele ja pensionäridele teenuste osutamise prioriteetsus nende bilansis tervise parandavate asutuste poolt;

LUKOIL Grupi organisatsioonide omakapitali osaluse paindlikule kasutamisele sotsiaalse infrastruktuuri rajatiste remondil, rekonstrueerimisel, ehitamisel ja hooldamisel, sealhulgas omakapitali osalusel.

3. Sotsiaalteenuste tootmise efektiivsuse tõstmine

Järgnev praegused trendid Tootmise juhtimisel ja tarbija individuaalse valikuvabadust austades püüab Ettevõte minimeerida põhitoodanguga mitteseotud sotsiaal- ja muude teenuste ning kaupade tootmist. Sel eesmärgil kasutab ettevõte järgmisi lähenemisviise:

3.1. Sotsiaalteenuste pakkujate sisseostmine konkurentsipõhiselt

Ettevõte on pühendunud allhangete laialdasele kasutamisele, et rahuldada personali paljusid sotsiaalseid vajadusi, meelitades ausa konkurentsi alusel sõltumatuid töövõtjaid ja tarnijaid. Ettevõte tunnistab, et allhange:

vähendab LUKOIL Grupi organisatsioonide sisekulusid;

hoiab teenusteturul töötajate huvide, õiguste ja rahaliste vahendite kaitse taset; avardab tarbija valikuvabadust; soodustab kohaliku teenuste ja kaupade turu arengut;

aitab ausa konkurentsi kaudu kaasa "hinna ja kvaliteedi" suhte parandamisele. Ettevõte on teadlik ka sellest, et allhangete kasutamine on piiratud arenenud teenuseturgudega piirkondadega, mis eeldab, et paljudes LUKOIL Grupi organisatsioonide kõrvalistes tegevusvaldkondades tuleb võrdse juurdepääsu taastamiseks teostada sotsiaalteenuste iseseisvat tootmist või isegi allhanget. töötajate sotsiaalsetele garantiidele.

4. Kaasrahastamise põhimõtete rakendamine

Ettevõte tunnistab, et sotsiaaltoetuste tootmiseks erinevate finantseerimisallikate kombineerimine loob kindla aluse võrdsete osapoolte dialoogiks, töötaja omavastutuseks ja vastastikku kasulikuks koostööks riigiga. Sellega seoses arendab Ettevõte järgmisi kaasfinantseerimise liike:

4.1. Töötajate osalus ettevõtte sotsiaalkindlustuses ja -kindlustuses

Töötaja kindlustusmakse ettevõtte kindlustus- või turvasüsteemi võrdses või väiksemas proportsioonis võrreldes tööandja sissemaksega:

tugevdab töötajate positsiooni kindlustusfondide juhtimisel;

seadustab olemuse kindlustusmakse edasilükatud töötasuna;

suurendab väljamaksete suuruse prognoositavust töötaja jaoks;

suurendab töötajate omavastutust;

ceteris paribus suurendab kindlustuskaitse taset.

Sel eesmärgil korraldab Ettevõte süsteemse ülemineku töötajatega ühisrahastusele:

ettevõtete pensionid ja

ettevõtte isiklik kindlustus.

4.2. Ühised maksed töötajatele, nende pereliikmetele ja kohalikele elanikele LUKOIL Groupi üksuste sotsiaalse infrastruktuuri kasutamise eest

LUKOILi grupi üksused võivad kehtestada oma sotsiaalse infrastruktuuri rajatistes töötajatele, nende pereliikmetele ja kohalikule elanikkonnale osutatavate teenuste eest erinevad tasumäärad. See lähenemisviis võimaldab:

hoolitseda LUKOIL Grupi üksuste töötajate eest;

kehtestada kontroll teenuste tarbimise üle;

vähendada LUKOIL Grupi organisatsioonide kulusid rajatiste ülalpidamiseks;

tagada pidev areng ja teenuste valiku laiendamine. Kohaliku elanikkonna poolt osutatavate teenuste eest makstav tase tuleks seada tasemele, mis ei takista juurdepääsu LUKOIL Grupi organisatsioonide sotsiaalsele infrastruktuurile, eriti piirkondades, kus see täiendab puuduvat munitsipaalinfrastruktuuri.

4.3. Pikaajaline eluasemelaen (hüpoteek)

Avardamaks kõige teravama ja kapitalimahukama sotsiaalse probleemi – töötajatele ja nende peredele inimväärsete elamistingimuste tagamise – lahendamise võimalusi, püüab Ettevõte arendada kõige kuluefektiivsemat vahendit – pikaajalist hüpoteeklaenu.

Seda tüüpi laenude arendamine ja praktiline rakendamine ettevõtte süsteemis võimaldab:

suurendada töö atraktiivsust LUKOIL Grupi organisatsioonides;

keelduda elamufondi bilansis hoidmisest;

anda uus tõuge ümberasustamisprogrammidele vähetõotavatest piirkondadest;

mitte suunama vahendeid LUKOIL Grupi üksuste tootmiskäibest;

saavutada vajalik usalduse tase laenuvõtja ja laenuandja vahel;

kontrollida ja mõjutada laenu tagasimaksmise protsessi;

meelitada investeeringuid piirkondlikku elamuehitusse.

4.4. Omakapitali osalus sotsiaal-majanduslikes arenguprogrammides, mis on ette nähtud kohalike omavalitsuste, piirkondlike ja föderaaleelarvetega

Suhetes föderaal-, regionaal- ja kohalike omavalitsustega püüab Ettevõte partnerluskoostöö poole, et edendada LUKOIL Groupi ettevõtete tegevuspiirkondade integreeritud sotsiaal-majanduslikku arengut ja neis soodsa ärikliima loomist. Võttes arvesse geograafiliste, sotsiaalmajanduslike, demograafiliste ja muude elutingimuste mitmekesisust piirkondades, kus LUKOIL Grupi ettevõtted tegutsevad, püüdleb Ettevõte paindliku lähenemise poole kaasfinantseerimise võimaluste leidmisel, kaasosaluseks, vastutuse jagamiseks riigi ja kohalikega. piirkondade sotsiaal-majandusliku arengu käigus. Sel eesmärgil kasutab ettevõte järgmisi võimalusi:

omakapitali osalus föderaalse, piirkondliku ja munitsipaaltasandi sotsiaalprogrammides, mis on seotud peamiselt ühetootmise (nafta ja gaasi) asulate, vähetõotavate piirkondade, karmide kliimatingimustega piirkondadega;

majanduslikud meetodid - tellimuste esitamine kohalikele tarnijatele ja tootjatele, kütuse ja määrdeainete tarnemahtude koordineerimine, transpordi infrastruktuuri arendamises osalemine läbi tanklate ehitamise ja palju muud;

kohalikele elanikele juurdepääsu võimaldamine LUKOIL Grupi üksuste sotsiaalsele infrastruktuurile;

heategevuslik tegevus.

5. Immateriaalse vara mitmekordistamine

Ettevõte tunnistab tõsiasja, et kaasaegses maailmas suurendab sotsiaalselt vastutustundlik käitumine töötajate ja kogu ühiskonna ees lõppkokkuvõttes ettevõtte kapitalisatsiooni. Sellega seoses käsitleb Ettevõte paljusid sotsiaalkulusid kui investeeringuid immateriaalsesse varasse ja püüab aja jooksul täita kõrgeimaid standardeid järgmistes valdkondades, mida avalikkus rangelt hindab:

5.1. Sotsiaalselt vastutustundlik investeering

Investeerides väärtpaberitesse ja materjalitootmisse, teeb ettevõte seda kahjustamata majanduslik olemus Selle operatsiooni käigus püütakse võtta arvesse eetilisi ja sotsiaalseid aspekte. Ettevõte püüab tagada, et tema investeeringud aitaksid kaasa:

töötajate sotsiaalse kaitse parandamine;

õiglasema ja jätkusuutlikuma majanduse loomine;

looduskeskkonna säilitamine;

inimestevahelise ebavõrdsuse vähendamine. Ettevõte on pühendunud vajalikule teadlikkusele ja ettevaatlikkusele, et seista vastu sunnitöö, lapstööjõu, uimastikaubanduse, inimeste tervise- ja keskkonnakahjude kasutamisest tuleneva kapitali kogumisele ja kasutamisele.

5.2. Ettevõtte maine sotsiaalsed aspektid

Ettevõte on veendunud, et sotsiaalne aspekt muutub ärialase maine jaoks järjest olulisemaks ning toetab selle trendi levikut ärimaailmas.

Ettevõte püüab tagada, et avalikkus seostaks tema sümboleid ja kaubamärke sotsiaalselt vastutustundliku käitumisega üldiselt ning konkreetsete sotsiaalsete algatuste ja projektidega.

5.3. Sotsiaalselt vastutustundlikud suhted töövõtjate ja tarnijatega

Mõistes, et äri ja ühiskonna vaheliste suhete kaasaegsed standardid nõuavad ettevõttelt vastutust oma tarnijate ja töövõtjate tegevuse eest, läheneb Ettevõte nende valikule vastutustundlikult.

Praegune majandussuhete ulatus ja hargnevus nõuab Seltsil spetsiaalset arvestus-, valiku- ja järelevalvesüsteemi, mida Ettevõte kohustub välja töötama. Samal ajal on ettevõtte tarnijate ja töövõtjate valiku peamised kriteeriumid järgmised:

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni poolt vastu võetud töövaldkonna aluspõhimõtete ja -õiguste ning rahvusvahelise standardi "Sotsiaalne vastutus 8000" järgimine;

tõhusa poliitika rakendamine tööstusohutuse ja keskkonnakaitse valdkonnas.

Lõppsätted

Kinnitades sotsiaalselt vastutustundliku käitumise eest võetud kohustuste stabiilsust ja tõsidust, rakendab Ettevõte käesoleva sotsiaalseadustiku täitmise üle nii juhtide kui ka ametiühingusisese kontrolli mehhanismi. Ühtlasi kinnitab Ettevõte valmisolekut erinevat tüüpi ühiskonna väliseks kontrolliks, sealhulgas osalemiseks nii riiklikel kui ka avalikel ülevaatustel, konkurssidel, samuti läbirääkimisplatvormide korraldamiseks kriitilise avalikkusega, kellel on moraalne õigus nõuda ettevõttega dialoogi. Mõistes, et sotsiaalsete kohustuste ühepoolne võtmine äriettevõte on konkurentsikeskkonnas võimatu, tugineb Ettevõte teiste turuosaliste solidaarsusele ja riigipoolsele huvitatud koostööle.

4. lisa

RUSALi ettevõtteeetika koodeks

RUSALI MISSIOON

Meie missiooniks on olla kõige tõhusam alumiiniumiettevõte maailmas, mille üle me ja meie lapsed saame uhkust tunda.

Läbi RUSALi edu – meie igaühe ja ühiskonna õitsenguks.

RUSALI VÄÄRTUSED

Oma ettevõttes hindame eriti:

· Austus meie töötajate isiklike õiguste ja huvide, klientide nõudmiste, äripartnerite ja ühiskonna poolt pakutavate suhtlustingimuste vastu.

· Õiglus, mis eeldab saavutatud tulemustele vastavat tasu ja võrdseid tingimusi professionaalseks kasvuks.

· Ausus oma tööks vajaliku teabe käsitlemisel ja edastamisel.

· Tõhusus kui järjepidev maksimaalsete tulemuste saavutamine kõiges, mida teeme.

· Julgus seista vastu sellele, mida me ei aktsepteeri, samuti võtta isiklik vastutus oma otsuste tagajärgede eest.

· Hoolitsus, mida väljendame soovis kaitsta inimesi nende elu ja tervise kahjustamise eest ning hoida meid ümbritsevat keskkonda.

· Usaldus töötajate vastu, võimaldades delegeerida volitusi ja vastutust otsuste tegemisel ja nende elluviimisel.

Oma väärtusi järgides suudame säilitada ettevõttekultuuri, mis on vajalik kõigis oma äritegevuses kõrgeima taseme saavutamiseks.

Meie väärtused peegelduvad meie edus, on meile siduvad ja pakutavad kõigile, kes meiega koostööd teevad. Me ei kaldu oma väärtustest kõrvale kasumi nimel. Me tajume neid lülina kõigis oma tegevusvaldkondades ja eeldame sama ka suhetes oma äripartneritega.

RUSA EETILISED PÕHIMÕTTED JA STANDARDID

RUSALi eetilised põhimõtted ja standardid põhinevad Ettevõtte väärtustel, õigusriigi põhimõtete austamisel ja seaduste järgimisel. Nad reguleerivad sise- ja välissuhteid; Seltsi ressursside kasutamine; käitumine huvide konflikti tekkimisega seotud olukordades. Need põhimõtted kehtivad iga UC RUSAL-i ettevõtte, samuti iga UC RUSAL-i ettevõtte direktorite nõukogu liikmete ja töötajate kohta.

VÄLISSUHTED

Suhted investorite, klientide, äripartnerite, konkurentidega. Kõik meie suhted põhinevad partnerluse ja vastastikuse lugupidamise põhimõtetel. Aus kauplemine on kõigi meie tehingute ja suhete aluseks.

Täidame alati oma kohustusi ja ootame oma partneritelt kohustuste täitmist.

Oleme huvitatud meie ja oma partnerite äri jätkusuutlikust arengust.

Püüdleme pikaajalise ja vastastikku kasuliku koostöö poole ning usume, et austusel, usaldusel, aususel ja õiglusel põhinevad suhted äripartneritega on meie edu jaoks esmatähtsad.

Keskendume klientide vajadustele ning tagame oma toodete ja teenuste kõrge kvaliteedi, stabiilsuse ja prognoositavuse.

Ettevõttes on kasutusele võetud taotluste ja ettepanekute menetlemise süsteem, mis aitab toime tulla olukordadega, kus meie kõrged standardid seatakse kahtluse alla.

Väärtustame oma mainet, järgime rangelt ärieetika ja õigusnorme.

Eeldame, et ka meie äripartnerid järgivad kõrgeid eetilisi standardeid. Ettevõtte agendid, esindajad ja konsultandid peavad kinnitama oma valmisolekut tegutseda kooskõlas ettevõtte vastuvõetud poliitikate ja protseduuridega ning mitte rikkuda meie põhimõtteid ja väärtusi. Võimaluse korral edendame meie väärtuste ja põhimõtete omaksvõtmist ettevõtetes, kuhu investeerime.

Me võistleme ausalt. Me ei aktsepteeri ega tee ühelgi kujul ebaseaduslikke makseid. Me ei kasuta ega ähvarda kasutada ebaeetilisi või ebaausaid vahendeid oma partnerite või konkurentide mõjutamiseks.

Oleme pühendunud rahapesuvastase võitlusega seotud seaduste ja määruste täielikule täitmisele. Teeme äri nende klientide ja äripartneritega, kellel on hea maine ja seaduslik äritegevus, kelle finantsilised vahendid pärit seaduslikest allikatest. Uue äripartneriga suhte loomisel teostame asjakohast hoolsust, et tagada nende vastavus kindlaksmääratud kriteeriumidele.

Pakume täielikku tuge Ettevõtte välisaudiitoritele.

Ettevõtte juhid ja töötajad annavad alati usaldusväärset finantsteavet Ettevõtte välisaudiitoritele, kes viivad läbi auditeid või hindavad finantstulemusi. Ükski Ettevõtte juht või töötaja ei võta ette otseseid ega kaudseid tegevusi, mis võivad mõjutada, eksitada või petta Ettevõtte välisaudiitoreid.

B. Suhted ühiskonnaga. Peame sotsiaalseid investeeringuid nende riikide ja piirkondade jätkusuutliku arengu oluliseks elemendiks, kus me tegutseme. Paljude sidusrühmade dialoog kohalike kogukondadega on kohustuslik sotsiaalsed tegevused Ettevõtted kõigil selle etappidel.

Arendame ja toetame kohalikke sotsiaalseid algatusi, mille eesmärk on parandada inimeste elukvaliteeti piirkondades, kus ettevõte tegutseb.

Tervitame töötajate ja nende perede osalemist ettevõtte ühiskondlikes algatustes ning loome selleks vajalikud tingimused.

Tagame oma sotsiaalprogrammides osalemiseks võrdsed võimalused ja kasutame läbipaistvaid mehhanisme ühiskondlike tegevuste rahastamisel, kaasates konkureeriva projektide valiku ja selged kriteeriumid nende hindamiseks. Teave meie sotsiaalprogrammide kohta on avatud kõigile liikmetele.

B. Suhted riigiasutustega. Püüame luua ja hoida tervet, konstruktiivset ja avatud, välistades huvide konflikti, suhteid valitsusasutuste, ametnike ja teiste valitsuse esindajatega seaduslikul alusel:

Me ei püüa ebaausalt mõjutada riigiasutuste või ametnike otsuste tegemist.

Järgime kõiki seadusi ja nõudeid, mis kehtivad meie tegevusele igas riigis, kus Ettevõte tegutseb, samuti ettevõtte poolt vastu võetud juhiseid. Oleme truud nii nende seaduste ja juhiste kirjale kui ka olemusele.

Maksame makse õigeaegselt ja täies ulatuses.

Ettevõte ei osale otseselt ega kaudselt poliitilistes liikumistes ega organisatsioonides.

Töötajad võivad osaleda poliitilises tegevuses oma äranägemise järgi, omal ajal ja oma kuludega. Ettevõte ei maksa selle tegevuse ega selle kulude eest otseselt ega kaudselt tasu ega hüvitist.

Pakume täielikke ja usaldusväärseid andmeid Seltsi tegevuse kohta ning oleme valmis esitama jaotuse kõigist Ettevõtte tegevuse näitajatest. Ükski töötaja ei võta kunagi isegi arvesse võimalust esitada fakte või teavet valesti.

Juhtudel, kui ettevõtte tegevust puudutava teabe avaldamine on nõutav erinevates aruannetes ja dokumentides, mida ta esitab väärtpaberite üle kontrolli teostavatele ametiasutustele või mis tahes muudes üldkasutatavates dokumentides, tagame ettevõtte tegevuse täpsuse, objektiivsuse, asjakohasuse, õigeaegsuse ja usaldusväärsuse. see teave..

D. Kingitused ja külalislahkus. Kingitusi, teeneid ja külalislahkust võib teha ettevõtte kulul või vastu võtta konkurendilt, individuaalne või ettevõte, millel on ettevõttega ärisuhe või kes soovib seda luua, ainult siis, kui nad vastavad kõigile järgmistele kriteeriumidele:

· Nad järgivad aktsepteeritud äritavasid ega riku kehtivaid seadusi ega eetilisi standardeid.

Nende maksumus on tühine

Neid ei saa tõlgendada annetaja nimel altkäemaksuna

· Selliste kingituste või teenuste faktide avalikustamine ei sea Ettevõtet ega selle töötajat ebamugavasse olukorda.

Ettevõte kohustub oma tegevust ellu viima altkäemaksu ja korruptsiooni kasutamata. Me ei luba suhetes konkurentide või äripartneritega sularahamakseid ega sularaha või kingituste vastuvõtmist sularahas või selle ekvivalendis. Ettevõtte töötajad ei tohi nõuda, teha, pakkuda ega vastu võtta selliseid makseid või kingitusi sularahas või sellega samaväärses rahas.

SISESUHTED

IN see jaotis välja toodud ettevõtte ja töötajate vaheliste suhete standardid, nõuded töötajatele, kohustused ja ootused ettevõttele. Ettevõte väärtustab oma töötajaid – just nende tegevus on ettevõtte edu võti – ning ootab neilt kõrgeid äritegevuse standardeid ja professionaalseid saavutusi.

Kus me töötame, töötame ühise tulemuse nimel.

Austame isikuvabadust, inimõigusi ja väärikust, suhtume töötajatesse usaldusega ning tagame kõigile võrdsed võimalused. Me ei salli töökohal diskrimineerimist ega ahistamist ega käitumist, mida enamik inimesi peab solvavaks ja vastuvõetamatuks.

Ettevõte täidab alati oma kohustusi töötajate ees ning töötajad täidavad oma kohustusi Ettevõtte ja üksteise ees.

Ettevõte ei kasuta lapstööjõudu ega sunnitööd, isegi kui see on ettevõtte tegevuspiirkonnas seadusega lubatud.

Tervitame juhtimist kui võimet teha otsuseid kõigil tasanditel. Vajalikud volitused delegeeritakse igale töötajale, kellelt eeldatakse isiklikku vastutust antud ülesannete täitmise eest.

Ootame igaühe initsiatiivi ja maksimaalset panust Ettevõtte ees seisvate probleemide lahendamisel ning väärtustame meeskonnatööd, kus iga hääl kõlab.

Suhtleme alati avatult, väljendades selgelt oma mõtteid. Soovitame tagasisidet, mis on meie töö jaoks oluline, ja võime esitada ettepanekuga tulemuslikkuse parandamiseks pöörduda ettevõtte iga juhi poole kuni tegevjuhini välja.

Püüame tegutseda nii, et meie lähedased, isiklikud, sõbralikud, perekondlikud ja sellega seotud kiindumused ei segaks võrdsete võimaluste põhimõtte rakendamist, ei piiraks meid tõhusate otsuste tegemisel ega võimaldaks konfidentsiaalse teabe avalikustamist. .

Ettevõte loob tingimused töötajate professionaalseks arenguks. Professionaalne areng on suunatud tehtud töö kvaliteedi tõstmisele ja eesmärkide saavutamisele.

Väärtustame oma töötajaid ja premeerime neid nende töötulemuste eest, lähtudes meie ärieesmärkide saavutamisest.

Arvestame otsuste tegemisel ja tegevuse läbiviimisel nende riikide ja piirkondade kultuurilisi eripärasid, kus Ettevõte tegutseb.

RESSURSSI KASUTAMINE

Ettevõte usaldab töötajaid ja tagab kõik vajalikud vahendid. Kasutame neid oma eesmärkide saavutamiseks ratsionaalselt.

Tervitame hoolikat suhtumist ettevõtte varasse ja rahasse.

Me ei kasuta oma positsiooni ettevõttes, ettevõtte rahalisi vahendeid, teavet ega ressursse isiklikel eesmärkidel. See kehtib ka kauplemistoimingute kohta, mis kasutavad ettevõtte siseinfot.

Püüame oma tööaega ning kolleegide ja koostööpartnerite aega ratsionaalselt kasutada.

Infot antakse neile, kes seda oma tööks vajavad. Koos sellega ei tohiks teavet edastada neile isikutele, kellele see ei ole mõeldud. Kõik töötajad vastutavad ettevõtte väärtuste ja rahaliste vahendite eest, sealhulgas ettevõtte ja kolmandate isikute (samuti klientide, tarnijate ja muude äripartnerite) konfidentsiaalse ja omandiõigusega kaitstud teabe eest, mille suhtes Ettevõte on kohustatud hoidma konfidentsiaalsust. ja vastutama selle kasutamise ulatuse eest. Kõigil töötajatel on õigus seda teavet avaldada ainult selle omanike loal või seaduses sätestatud juhtudel.

TÕHUSUS JA KASUMUS

Ettevõte saavutab oma eesmärgi ainult tingimusel, et iga töötaja - alates tegevdirektor töötajale - töötab tõhusalt.

Iga töötaja seab ambitsioonikad eesmärgid ja teeb kõik, et neid ületada.

Iga töötaja on kaasatud oma tegevuse eesmärkide seadmisse vastavalt Ettevõtte huvidele, otsesed juhid on kaasatud oma alluvate eesmärkide seadmisse.

Iga töötaja peab selgelt mõistma oma eesmärke ja seost oma üksuse ja kogu ettevõtte eesmärkidega.

Oleme alati valmis muutusteks ja väliskeskkonna uuteks nõueteks.

Täiustame pidevalt oma töö protsesse ja meetodeid, võideldes ebamõistliku bürokraatiaga, suurendades tootlikkust ja efektiivsust.

Püüdleme oma otsustes ja tegudes järjepidevuse poole.

Analüüsime oma tegevusega seotud riske ja minimeerime neid pidevalt.

Investeerimisotsuseid teeme vastavalt kontrollitud ja kinnitatud andmetele, investeeringu tasuvusaja arvutustele ja eeldatavale tootlusele.

Otsime ja kasutame pidevalt võimalusi kaasatud ressursside optimeerimiseks.

Meie tarnijate ja töövõtjate valik lähtub alati ettevõtte huvidest, ilma igasuguste eelarvamusteta.

Ettevõte tõstab pidevalt oma äri kasumit ja väärtust, keskendudes klientide vajadustele vastavate toodete tootmisele, uute turgude vallutamisele, tootmisvõimsuse suurendamisele, uute tehnoloogiate juurutamisele.

HUVIDE KONFLIKT

Ükski töötaja ei tohi otseselt ega kaudselt taotleda isiklikku laenu või soodustust üheltki isikult või üksuselt, kellel on või kes soovib ettevõttega äri teha. See ei kehti üksuste kohta, kes pakuvad selliseid laene või teenuseid oma tavapärase äritegevuse käigus.

Väldime igasuguseid suhteid või tegevusi, mis võiksid segada objektiivsete ja ausate otsuste langetamist meie äritegevuses.

Koodeks ei püüa kirjeldada kõiki võimalikke huvide konflikte, mis võivad tekkida. Sellele tuleks tugineda igas olukorras, kus üksikisiku isiklikud huvid on vastuolus ettevõtte kui terviku huvidega või kui üksikisikut võidakse vaadelda kui isikut, kes saab oma ametikoha tõttu ettevõttes põhjendamatut isiklikku kasu.

TERVIS, OHUTUS JA KESKKOND

Hindame inimeste elu ja tervist kõrgemalt majandustulemustest ja tootmissaavutustest.

Toetame töötajate ja nende perede tervist parandavat käitumist. Arendame pidevalt haridus-, korraldus- ja keskkonnaalast tegevust, et vähendada oma tegevusega kaasnevaid riske.

Anname endast parima, et ei juhtuks õnnetusi, töövigastusi ja keskkonnaga seotud intsidente.

Püüame järgida ametlikult aktsepteeritud norme ja nõudeid tervisekaitse, tööohutuse ja keskkonnakaitse valdkonnas.

Arendame ja rakendame ressursse säästvaid tehnoloogiaid ning vähendame järjekindlalt mõju keskkonnale ja inimesele.

Arendame ja täiustame ohutus- ja keskkonnasüsteeme.

Ettevõtte iga töötaja ja iga ettevõtte nimel tööd tegev spetsialist peab:

olema teadlik oma tegevusega kaasnevatest riskidest, mis mõjutavad nii tema kui ka teiste elu ja tervise ohutust ja tervist;

olema teadlik isiklikust vastutusest enda ning teiste elu ja tervise eest; isikliku eeskujuga julgustada oma kolleege ja töövõtjaid tööl, samuti sugulasi ja sõpru kodus ohutult käituma;

täitma kõiki oma tegevuses kehtivaid ohutus- ja keskkonnanõudeid ning mõistma kehtestatud kordadest kõrvalekaldumise võimalikke tagajärgi keskkonnale;

· tõsta isiklikku efektiivsust, algatada ja rakendada arenenud lähenemisviise tööstus- ja keskkonnariskide maandamiseks;

· säästlikult kasutada loodus- ja energiaressursse, hoolitseda keskkonna eest, mõistes selle omapära ja vajadust säilitada seda tulevastele põlvedele.

Elule, tervisele ja keskkonnale ohutute tootmistingimuste tagamine on kõikide juhtimistasandite juhtide otsene kohustus

HUVIDE KONFLIKT

Kõik töötajad peavad tegutsema ettevõtte parimates huvides ja vältima huvide konflikti.

Nende täitmine ametlikud kohustused, peavad ettevõtte juhid ja töötajad olema sõltumatud mis tahes huvide konfliktist, mis mõjutavad ettevõtet või neid isiklikult.

Ettevõte eeldab, et töötajad suhtlevad tarnijate, klientide, töövõtjate ja teistega, kes teevad ettevõttega äritegevust üksnes Ettevõtte ja selle aktsionäride huvidest lähtuvalt, ilma töötajate isiklikest kaalutlustest lähtuvate kolmandate isikute kaitse või eelistamiseta.

Ükski töötaja ei tohi otseselt ega kaudselt taotleda isiklikku laenu või soodustust üheltki isikult või üksuselt, kellel on või kes soovib ettevõttega äri teha. See ei kehti üksuste kohta, kes pakuvad selliseid laene või teenuseid oma tavapärase äritegevuse käigus.

Ettevõte eeldab, et töötajad teavitavad huvide konfliktidest viivitamatult oma ülemusi.

Juhul, kui huvide konflikti ei ole võimalik vältida, peaksid töötajad huvide konflikti oma ülemustele avaldama ja mitte osalema selle teema üle otsustamisel.

Kui direktorite nõukogu liikmel on või võib tekkida huvide konflikt, peab ta sellest viivitamata teavitama direktorite nõukogu esimeest või ühingujuhtimise ja ametisse nimetamise komitee esimeest. Direktorite nõukogu liikmed peavad hoiduma igasugustest aruteludest või otsustest, mis mõjutavad nende isiklikke, äri- või ametihuve. Konfliktsituatsioonide korral, mida ei õnnestu lahendada, peab direktorite nõukogu liige oma kohalt lahkuma.

Huvide konflikti lubamatuse nõuded kehtivad nii ettevõtte juhatuse liikmetele, juhtidele ja töötajatele kui ka nende lähisugulastele, kui nad on sattunud huvide konfliktiga seotud olukordadesse. Lähisugulastena tuleb mõista abikaasasid, lapsi, vanemaid, vendi ja õdesid, abikaasa vanemaid ja nendega koos elavaid isikuid.

Väldime igasuguseid suhteid või tegevusi, mis võiksid segada objektiivsete ja ausate otsuste langetamist meie äritegevuses. Koodeks ei püüa kirjeldada kõiki võimalikke huvide konflikte, mis võivad tekkida. Sellele tuleks tugineda igas olukorras, kus üksikisiku isiklikud huvid on vastuolus ettevõtte kui terviku huvidega või kui üksikisikut võidakse vaadelda kui isikut, kes saab oma ametikoha tõttu ettevõttes põhjendamatut isiklikku kasu.

Ettevõtluse evolutsiooni üheks eristavaks tunnuseks oli selliste atribuutide nagu eetika ja sotsiaalne vastutus jagamine. Veelgi enam, praeguses ajaloolises staadiumis on need omadused muutunud teguriteks, millest sõltub suuresti ettevõtja äriline edu. Tavaliselt nimetatakse neid omadusi ärifunktsioonideks. Arvestades aga, et ettevõtluse ja ettevõtluse vahel olulisi erinevusi ei ole, seome need tunnused mõlema terminiga.

Ettevõtluseetika- see on äritegevuse tüüp, mis vastab ühiskonnas aktsepteeritud juhtimisreeglitele ja -normidele. Ettevõtja käitumine on eetiline, kui ta järgib aktsepteeritud norme, ja ebaeetiline, kui ta neid ei järgi. Tänapäevases tõlgenduses peetakse eetiliseks ärikäitumiseks aluseks avatust, ausust, sõnalojaalsust, seaduste austamist ja oskust äri ajada (tagada ressursside tõhus kasutamine).

Universaalsest eetikast tulenev ärieetika üks olulisemaid tunnuseid on see, et see põhineb indiviidi isiklike veendumuste kogumil tema enda tegevuse või käitumise õigsuse kohta. See tähendab esiteks, et ettevõtluseetika on eetiliste põhimõtete tulemus, mis on kujunenud indiviidi rahvuslike, usuliste, sotsiaalsete ja isiklike väärtuste mõjul, ja teiseks, et aktsepteeritud normidest kinnipidamine on vabatahtlik. Samas on M. Weberi tõlgenduse kohaselt eetiline selline ettevõtlustegevus, mida ei tehta mitte isikliku tarbimise maksimeerimise eesmärgil, vaid voorusliku tegevusena ning kus rikkust ei peeta rikkuse allikaks. luksust ja jõudu, vaid kui tõendit hästi tehtud tööst.

Samas on ettevõtluseetika põhimõtete kujunemine ka sotsiaalse ja moraalse suhtumise mõjul ettevõtlusesse endasse. ettevõtlustegevus. Praktika näitab, et ettevõtluse eetilised põhimõtted kujunevad välja nendes ühiskondades, kus ettevõtlust nähakse moraalselt õigustatuna ja sotsiaalselt kasulikuna. Sel juhul mängib määravat rolli üksikisiku kohustuste ja õiguste optimaalne tasakaal. Selles mõttes, et kui kohusetunne paneb ausalt ja kõvasti töötama, siis kaitsevad õigused töötulemuste riivamise eest.

Samas ei tohiks ettevõtluseetika küsimust käsitleda väljaspool ettevõtluse elluviimise tingimuste konteksti, mille olemus taandub ettevõtlusfunktsiooni elluviimise võimalikkusele või võimatusele. See ärieetika määraja oma rollis erineb põhimõtteliselt eespool käsitletutest. Erinevuse olemus on järgmine. Isiklike eetiliste väärtuste tervik ning ettevõtluse moraalne ja eetiline sanktsioneerimine määravad ettevõtluse eetika sisulise poole. Ettevõtlusfunktsiooni rakendamise potentsiaal määrab aga selle, mil määral ettevõtja järgib aktsepteeritud ettevõtluseetika norme. Ja ettevõtja järgib oma eetilisi väärtusi ainult niivõrd, kuivõrd see ei sega tema ettevõtlusfunktsioonide täitmist ja eelkõige neid, mille kaudu on tagatud kasu saamine.

Nagu näitab äripraktika, määravad ettevõtjate eetilise käitumise astme kaks asjaolu. Esimene neist on ettevõtlusega tegelemise tingimuste (keskkonna) iseloom. See määratleb ettevõtjate tasustamise põhimõtted. Teiseks asjaoluks on avalike (riiklike) sanktsioonide tõhusus kehtestatud reeglite ja normide rikkumise eest. Seetõttu ei käitu ettevõtjad eetiliselt seal, kus haridus on kõrgem ja haridus parem, vaid seal, kus sotsiaalsete sanktsioonide “kirves” töötab intensiivsemalt. Sellistes riikides nagu Saksamaa, kus fosfaatide (väga mürgine aine, mis on tervisele ja keskkonnale kahjulik) kasutamine on keelatud, toodavad ettevõtted pesupulbrid ilma fosfaatideta. Samas samad firmad ja samade all kaubamärgid toota ja müüa fosfaatidega pesupulbreid riikides, kus see pole seadusega keelatud, näiteks Venemaal. Moraal on lihtne: mis pole keelatud, see on lubatud. See tähendab, et ettevõtjad rakendavad seda tüüpi eetikat, mis on neile kasulik, s.t. kasumit ei sega.

1/9

Ettekanne teemal: Sotsiaalne vastutus ja ärieetika

slaid number 1

Slaidi kirjeldus:

slaid number 2

Slaidi kirjeldus:

Ettevõtluse tegelik roll ühiskonnas 20. sajandi alguses tekkis kapitalistliku filantroopia doktriin, mille kohaselt on edukad organisatsioonid kohustatud annetama osa oma vahenditest ühiskonna hüvanguks. E. Carnegie investeeris 350 miljonit dollarit. sotsiaalprogrammidele ja ehitas üle kahe tuhande rahvaraamatukogu. J.D. Rockefeller annetas 550 miljonit dollarit. Rockefelleri fondi. Alates 1950. aastatest hakkas ettevõtluse sotsiaalse rolli kontseptsioon muutuma. H. R. Bowen kirjeldas raamatus The Social Responsibility of Business, kuidas sotsiaalse vastutuse kontseptsioon kehtib ettevõtluses ning millist sotsiaalset ja majanduslikku kasu võib saada sotsiaalsete eesmärkide olulisuse teadvustamisest äriotsuste tegemisel.

slaid number 3

Slaidi kirjeldus:

Kaks vaatenurka organisatsiooni suhetest sotsiaalse keskkonnaga Esimene seisukoht on, et organisatsioon on sotsiaalselt vastutustundlik, kui ta tegutseb maksimaalse kasumiga ja austab samal ajal pühalikult kõiki oma ühiskonna seadusi ja norme. Selle seisukoha järgi peaks organisatsioon taotlema ainult majanduslikke eesmärke. Laureaat on selle teooria kindel toetaja Nobeli preemia M. Friedman, kelle sõnul "ettevõtluse roll on kasutada ressursse ja energiat tegevustes, mille eesmärk on kasumit suurendada, järgides samal ajal mängureegleid... kui ka osaleda ausas konkurentsis ilma pettuste ja pettusteta."

slaid number 4

Slaidi kirjeldus:

Kaks seisukohta organisatsiooni suhtumisest sotsiaalsesse keskkonda Teise seisukoha järgi peab organisatsioon lisaks puhtmajanduslikku laadi kohustustele arvestama oma tegevuse mõju inimlikke ja sotsiaalseid aspekte. töötajatele, tarbijatele ja kohalikele kogukondadele ning anda positiivne panus ühiskonna sotsiaalsete probleemide lahendamisse. See lähenemisviis viitab ka sellele, mida ühiskond ootab kaasaegsed organisatsioonid mitte ainult kõrgeid majandusnäitajaid, vaid ka suurt edu sotsiaalsete eesmärkide saavutamisel. Uus seisukoht on, et organisatsioon peab tegutsema vastutustundlikult mitmes valdkonnas: keskkonnakaitse, tervishoiu, kodanikuõiguste, tarbijakaitse jne valdkonnas.

slaid number 5

Slaidi kirjeldus:

Äritegevuse juriidiline vastutus Juriidiline vastutus, erinevalt sotsiaalsest vastutusest, hõlmab konkreetsete seaduste ja valitsuse määruste järgimist, mis määratlevad, mida organisatsioon võib teha ja mida mitte. Organisatsioon, mis järgib kõiki seadusi ja määrusi, käitub juriidiliselt vastutavana, kuid ei käitu alati sotsiaalselt vastutustundlikult Sotsiaalne vastutus hõlmab organisatsiooni teatud määral vabatahtlikku reageerimist sotsiaalsetele probleemidele.

slaid number 6

Slaidi kirjeldus:

Sotsiaalse vastutuse plussid ja miinused Ettevõtte sotsiaalse vastutuse peamised argumendid on: Ettevõttele soodsad pikaajalised väljavaated Ühiskonna vajadused ja ootused muutuvad sotsiaalsete probleemide lahendamiseks vajalike ressursside olemasolu Moraalne kohustus olla sotsiaalselt vastutustundlik

slaid number 7

Slaidi kirjeldus:

Argumendid sotsiaalse vastutuse "poolt" ja "vastu" Peamised argumendid ettevõtluse sotsiaalse vastutuse vastu: Kasumi maksimeerimise põhimõtte rikkumine Sotsiaalse tegevusega kaasnevad kulud Madal vastutus ühiskonna ees Sotsiaalsete probleemide lahendamise oskuste puudumine

slaid number 8

Slaidi kirjeldus:

Argumendid sotsiaalse vastutuse poolt ja vastu Paljud kaasaegsed on seisukohal, et organisatsioonid peaksid suunama osa oma ressurssidest ja jõupingutustest kohalike kogukondade ja ühiskonna kui terviku arengusse. Professor L. Preston arvas, et iga organisatsioon peaks ennekõike hoolikalt analüüsima oma keskkonda ja valima sellised programmid, mis on tema jaoks kõige tõhusamad. Sotsiaalselt vastutustundlik tegevus ei ole mitte ainult suurettevõtete eesõigus. Sotsiaalne vastutus ei hõlma pelgalt filantroopset tegevust, vaid iga ettevõtte püsimajäämise jaoks on peamine kasum. Kasumlikkus ja areng käivad käsikäes ettevõtte töötajate, klientide ja kohaliku kogukonna õiglase kohtlemisega.

slaid number 9

Slaidi kirjeldus:

Eetika ja kaasaegne juhtimine Ärieetika teema on põhimõtted, mis määravad õiged ja valed lähenemised äritegevusele. Küsitlused avalik arvamus näitas, et ühiskond on veendunud eetilise ettevõtluse standardite langetamises. L. Osmeri sõnul on „eetilised probleemid ettevõtluses seotud konfliktiga või vähemalt selle tõenäosusega organisatsiooni tulude, kulude ja kasumiga mõõdetavate majandustegevuse näitajate ning selle sotsiaalsete näitajate vahel. vastutus, mis väljendub kohustustes teiste inimeste ees nii organisatsiooni sees kui ühiskonnas. Püüdes eetilist kliimat parandada, astuvad organisatsioonid erinevaid samme: koostavad moraali- ja eetikakoodeksiid, tegelevad sotsiaalse auditeerimisega ja pakuvad eetikaalast koolitust.

Võib-olla on tänapäeval kodumaiste ettevõtjate seas raske leida moekamat sõna kui "ärieetika" ja Hiljuti sinna lisati sõna "sotsiaalne vastutus". Selles lõigus püüan mõista, mida need tähendavad ja kuidas need erinevad.

Teatavasti eksisteerib universaalne inimeetika kui normide süsteem inimeste moraalsele käitumisele, nende suhetele üksteisega ja ühiskonnaga tervikuna. Kuid koos sellega on mõnel kutsetegevuse valdkonnal välja kujunenud oma spetsiifiline eetika.

Alustuseks defineerime mõiste "ärieetika" või "ärieetika". Professor P.V. Malinovski tõlgendab seda terminit järgmiselt:

"Ärieetika laiemas tähenduses on eetiliste põhimõtete ja normide kogum, mis peaks juhtima organisatsioonide ja nende liikmete tegevust juhtimis- ja ettevõtlusvaldkonnas. See hõlmab erinevat järku nähtusi: eetilist hinnangut nii riigi sise- kui ka välispoliitikale. organisatsioon tervikuna; liikmesorganisatsioonide moraalipõhimõtted, st professionaalne moraal; moraalne kliima organisatsioonis; moraalse käitumise mustrid; ärietiketi normid - ritualiseeritud välised käitumisnormid.

Seega on ärieetika üks kutse-eetika liike – see on ettevõtlusvaldkonnas töötavate inimeste eetika. Rääkides mis tahes ettevõtete ärieetikast, peetakse silmas äritegevuse eetilisi aluseid, mida rakendatakse juhtide kaudu. Ettevõtte ärikultuuri all peetakse silmas ettevõttesiseseid traditsioone ja rituaale; töötajate ühised väärtused; sidesüsteem, sealhulgas mitteametlikud suhted; väljakujunenud äripraktika ja töökorralduse meetodid. Ettevõtte ärikultuur on tihedalt seotud äritegevuse eetiliste põhimõtetega, mis on selle lahutamatud elemendid.

Seega võime järeldada, et ärieetika on süsteem üldised põhimõtted ja äriüksuste käitumisreeglid, nende suhtlus ja tööstiil, mis avalduvad turusuhete mikro- ja makrotasandil. Ärieetika aluseks on õpetus moraali ja moraali rollist ärisuhetes, mis peegeldavad ühiskonna materiaalseid tingimusi.

Ärieetika on ka teadmiste süsteem töö- ja kutsemoraalist, selle ajaloost ja praktikast. See on teadmiste süsteem selle kohta, kuidas inimesed on harjunud oma töösse suhtuma, millise tähenduse nad sellele annavad, millise koha see nende elus hõivab, kuidas kujunevad inimestevahelised suhted töö käigus, kuidas inimeste kalduvused ja ideaalid tagavad tõhusa töö. , ja millised need teda takistavad.

Ärieetika reguleerib, inspireerib ja samal ajal piirab äriüksuste tegevust, minimeerides grupisiseseid vastuolusid, allutades individuaalsed huvid grupi huvidele.

On mitmeid seotud mõisteid. Näiteks majanduseetika (või ettevõtluseetika) tegeleb küsimusega, millised moraalinormid või ideaalid võiksid olla kaasaegses turumajanduses ettevõtjate jaoks olulised.

Ettevõtluseetika käsitleb moraali ja kasumi suhet ettevõtjate juhtimises ning käsitleb küsimust, kuidas saavad ettevõtjad kaasaegses majanduses moraalinorme ja ideaale rakendada.

Ettevõtlustegevuse eesmärk on kasumi maksimeerimine.

Ärisuhete eetika põhimõtted on ühiskonna moraaliteadvuses välja töötatud moraalsete nõuete üldistatud väljendus, mis viitavad ärisuhetes osalejate vajalikule käitumisele.

Üldiselt võib ärieetikat määratleda kui teadusdistsipliini, mis uurib eetiliste põhimõtete rakendamist äriolukordades. Ärieetikas on kõige pakilisem küsimus korporatiivse ja universaalse eetika suhetest, ettevõtluse sotsiaalsest vastutusest, üldiste eetiliste põhimõtete rakendamisest konkreetsetes olukordades.

Käsitleda saab ärieetikat selle osas, mis käsitleb ettevõtja tegevuse vastavust raamtellimusele või raamtellimuse enda täiuslikkuse probleemi, ettevõtja vastutuse määra ühiskonna ees jne. osana sotsiaalsest eetikast.

Ärieetika, selles osas, mis käsitleb juhtide ja juhtide käitumise praktilisi küsimusi, ettevõtte töötajate omavahelisi suhteid, tarbijaõigusi, moraalinorme ja väärtuskonflikte, on üks kutse-eetika liike.

Makrotasandil viitab ärieetika ühiskonnakorralduse eetikale.

Mikrotasandil on see ettevõtlustegevuse eesmärkide, väärtuste ja reeglite õpetus.

Seega põhineb kaasaegne ärieetika kolme peamise sätte vastastikusel kokkuleppel:

1. Materiaalsete väärtuste loomist erinevates vormides peetakse algselt oluliseks protsessiks.

Selleks on iga ettevõte.

• 2. Kasumit ja muid tulusid käsitletakse erinevate ühiskondlikult oluliste eesmärkide saavutamise tulemusena.
• 3. Ärimaailmas tekkivate probleemide lahendamisel tuleks eelistada inimestevaheliste suhete huve, mitte tootmist.

De George omakorda tuvastab järgmised ärieetika analüüsi tasemed:

• 1. Kui käsitleme ärieetikat Ameerika kontekstis, keskendub see makrotasandil peamiselt moraalsele hindamisele majandussüsteem Ameerika vaba ettevõtlus ja selle võimalikud alternatiivid ja modifikatsioonid.
• 2. Eetilise analüüsi teine ​​tasand – ja tänapäeval pälvib see kõige rohkem tähelepanu – on äri uurimine Ameerika vabaettevõtluse süsteemis.
• 3. Üksikisikute ja nende tegevuse moraalne hindamine majandus- ja äritehingutes organiseeritud korporatiivse tegevuse raames moodustab ärieetika uurimise kolmanda astme.
• 4. Lõpetuseks, kuna äri muutub järjest rahvusvahelisemaks ja globaalsemaks, on selle eetika analüüsi neljas tasand oma olemuselt rahvusvaheline ja võtab arvesse Ameerika ja teiste riikidevaheliste korporatsioonide tegevust.

Seega jõudsin lõplikule järeldusele, et ärieetika hõlmab viit tegevust:

Esimene on üldise eetika põhimõtete rakendamine konkreetsetes olukordades või äritavades.

Teine tema õpingute liik on metaeetika, mis käsitleb eetiliste mõistete järjepidevust.

Kolmanda ärieetika uurimisvaldkonna moodustab selle esialgsete eelduste analüüs - nii moraalsete kui ka moraalsetel seisukohtadel põhinevate eelduste analüüs.

Neljandaks sunnivad kiilutud välisprobleemid mõnikord ärieetika uurijaid eetikast kaugemale minema ja pöörduma teiste filosoofia ja teiste teadusharude poole, näiteks majanduse või organisatsiooniteooria poole.

Viies on iseloomustada moraalselt kiiduväärt ja eeskujulikku tegevust nii üksikute ärimeeste kui ka konkreetsete ettevõtete puhul.

Kokkuvõtteks tahaksin visandada ärieetika olulisuse tänapäeva maailmas. Seega võib ärieetika inimesi aidata:

eetika ettevõtete sotsiaalne vastutus

kaaluma moraalseid küsimusi ettevõtluses süstemaatiliselt ja usaldusväärsemalt, kui nad saaksid seda teha ilma meie teadust kasutamata;

see võib aidata neil näha probleeme, mida nad oma igapäevases praktikas ei märkaks;

see võib ka julgustada neid tegema muudatusi, mida nad ilma selleta poleks mõelnudki teha.

Minu arvates on väga oluline, et mõiste "ärieetika" oleks rakendatav nii üksiku juhi või ettevõtja kui ka ettevõtte kui terviku kohta. Ja kui ärimehe jaoks tähendab see tema kutse-eetikat, siis ettevõtte jaoks on see omamoodi aukoodeks, mis tema tegevuse aluseks on. Ärieetika põhiprintsiipide hulka kuuluvad ennekõike sellised traditsioonilised väärtused, mis on edasi arenenud pikk ajalugu maailmaettevõtlikkus, kui seaduseaustus, ausus, lojaalsus sõnale ja sõlmitud lepingule, usaldusväärsus ja vastastikune usaldus. Kaasaegse ärieetika suhteliselt uus põhimõte on sotsiaalse vastutuse põhimõte, mille peale hakati läänes tõsiselt mõtlema alles paarkümmend aastat tagasi, Venemaal aga mitte nii kaua aega tagasi. Kõik need põhimõtted peaksid olema igat tüüpi ärisuhete aluseks.

Selleks, et ettevõtte käitumine oleks tunnistatud sotsiaalselt vastutustundlikuks, s.o. tänapäeva mõistes eetiline, ei piisa ainult seaduste täitmisest või aususest tarbijate või äripartnerite suhtes. Kui juriidiline vastutus on seadusega määratletud normid ja käitumisreeglid, siis sotsiaalne vastutus (nimetatakse ka ettevõtete sotsiaalseks vastutuseks, vastutustundlikuks ettevõtluseks ja ettevõtete sotsiaalseteks võimalusteks) tähendab seaduse vaimu, mitte seadusetähe järgimist või selliste normide rakendamist, ei ole veel seadusega hõlmatud ega ületa seaduse nõudeid.

Rahvusvahelises praktikas puudub ettevõtluse sotsiaalse vastutuse üldtunnustatud definitsioon, mis annab põhjust mõista mõistet "äri sotsiaalne vastutus" igaühe jaoks isemoodi.

Ettevõtluse sotsiaalne vastutus tähendab heategevust, filantroopiat, ettevõtete sotsiaalset vastutust, sotsiaalse turunduse programme, sponsorlust, filantroopiat jne.

Kokkuvõtvalt võib öelda, et ettevõtluse sotsiaalne vastutus on ettevõtluse mõju ühiskonnale, äriotsuste tegijate vastutus nende ees, keda need otsused otseselt või kaudselt mõjutavad.

See ettevõtluse sotsiaalse vastutuse määratlus on üsna ideaalne ja seda ei saa täielikult reaalsuseks tõlkida, kasvõi seetõttu, et ühe otsuse kõiki tagajärgi on lihtsalt võimatu arvutada. Aga minu arvates ei ole ettevõtluse sotsiaalne vastutus reegel, vaid eetiline põhimõte, mis peaks olema otsustusprotsessis kaasatud.

Seega võime järeldada, et mõisted "ärieetika" ja "sotsiaalne vastutus" korreleeruvad kui ettevõtluse üldised eetilised alused konkreetse põhimõttega.

Kahekümnenda sajandi alguses. esimesi katseid näidata ettevõtluses sotsiaalset vastutust võib nimetada heategevuslikuks tegevuseks. Näiteks John D. Rockefeller annetas 550 miljonit dollarit erinevatele heategevuslikele eesmärkidele ja asutas Rockefelleri fondi. Peatükk Ameerika korporatsioon Sears Robert E. Wood 1936. aastal rääkis sotsiaalsetest kohustustest, mida ei saa matemaatiliselt väljendada, kuid mida võib sellegipoolest pidada ülitähtsaks. Ta pidas silmas ühiskonna mõju turumajanduses tegutsevale organisatsioonile. Üks esimesi lääne ettevõtjaid, Sears tunnustas "mitmekihilist avalikkust", mida ettevõte teenib, tõstes esile mitte ainult aktsionäride rühma, kellega suhted on traditsiooniliselt iga ettevõtte jaoks olulised olnud, vaid ka tarbijaid, töötajaid endid ja kohalikke. kogukonnad. Ta oli ka sotsiaalsete probleemide lahendamise toetaja mitte ainult riigi, vaid ka korporatsioonide juhtkonna poolt. Sears tunnistas aga, et ettevõtte sotsiaalse vastutuse kulusid ja tulusid ühiskonnale on raske mõõta. Tema vaated ei leidnud laialdast toetust eelkõige seetõttu, et 30. a. 20. sajandil - Suure Depressiooni aastad - kõik ühiskonna sektorid seisid silmitsi pakilise ellujäämise küsimusega ja ärilt oodati eelkõige kasumit.

Ettevõtluse sotsiaalse vastutuse kontseptsiooniga seotud vastuolulisi motiive käsitletakse minu töö teises peatükis.

Niisiis, osa ettevõtjaid uskus, et rikkus kohustab, s.t. peame seda oma naabritega jagama ja kulutasime palju raha heategevuseks, mis muu hulgas oli suunatud oma töötajatele. Näiteks samanimelise toidutootmisettevõtte asutaja George Cadbury maksis eelmise sajandi alguses oma töötajatele erinevaid hüvitisi (näiteks vastavalt töövõimele). Sama tegi nüüdseks maailmakuulsa Unileveri asutaja William Lever.

Heategevusliku tegevusega tegelenud ettevõtjad said tegelikult individuaalse heategevuse ja ärilise vastutuse idee rajajateks.

Sissejuhatus

minu teema kontrolltööd: "Sotsiaalne vastutus ja ärieetika: kujunemine, areng, praktiline kasutamine».

Ärieetika kui rakendusteadmiste valdkond kujunes Ameerika Ühendriikides ja Lääne-Euroopas välja XX sajandi 1970. aastatel. Ettevõtluse moraalsed aspektid tõmbasid aga teadlasi juba 60ndatel. Teadusringkond ja ärimaailm on jõudnud järeldusele, et on vaja tõsta professionaalsete ärimeeste "eetilist teadlikkust" nende äritegevuses, aga ka "korporatsioonide vastutust ühiskonna ees". Erilist tähelepanu pöörati korruptsioonijuhtumite sagenemisele nii valitsusbürokraatia kui ka erinevate korporatsioonide vastutavate isikute seas. Teatavat rolli ärieetika kui teadusdistsipliini arengus mängis kuulus "Watergate", kuhu kaasati president R. Nixoni administratsiooni silmapaistvamad esindajad. 1980. aastate alguseks hõlmas enamik Ameerika Ühendriikide ärikoole ja ka mõned ülikoolid ärieetikat. õppeprogrammid. Praegu on ärieetika kursus osade Venemaa ülikoolide õppekavades.

Universaalsete eetikapõhimõtete ja ärieetika korrelatsiooni osas on kaks peamist seisukohta: 1) tavamoraali reeglid ei kehti ettevõtlusele või kehtivad vähemal määral .; 2) ärieetika lähtub universaalsetest universaalsetest eetikastandarditest (ole aus, ära tee paha, pea oma sõna jne), mida täpsustatakse ettevõtluse spetsiifilist sotsiaalset rolli ühiskonnas arvestades. Teoreetiliselt peetakse õigemaks teist seisukohta.

Eetika ja majanduse vahekorra küsimused on meie riigis viimasel ajal aktiivselt arutama hakatud.

Kontrolltöö eesmärgiks on sotsiaalse vastutuse ja ärieetika küsimuste läbimõtlemine.

Tööülesanded: 1) sotsiaalse vastutuse kujundamine, arendamine,

praktiline kasutamine.

2) ärieetika kujunemine, arendamine, praktiline

rakendus.

Küsimus number 1. Sotsiaalne vastutus ja ärieetika: kujunemine, arendamine, praktiline rakendamine

Sotsiaalpoliitika on majanduse riikliku reguleerimise üks olulisemaid valdkondi. Ta on orgaaniline osa sisepoliitika riik, mille eesmärk on tagada oma kodanike ja ühiskonna kui terviku heaolu ja igakülgne areng. Sotsiaalpoliitika tähtsuse määrab selle mõju tööjõu taastootmisprotsessidele, tööviljakuse tõstmisele, tööjõuressursside haridus- ja kvalifikatsioonitasemele, tootmisjõudude teadusliku ja tehnoloogilise arengu tasemele ning kultuuri- ja vaimuelule. ühiskonnast. Sotsiaalpoliitika, mis on suunatud töö- ja elutingimuste parandamisele, kehakultuuri ja spordi arendamisele, vähendab haigestumusi ja avaldab seega käegakatsutavat mõju tootmise majanduslike kahjude vähendamisele. Sotsiaalsfääris selliste süsteemide nagu avalik toitlustamine, alusharidus arendamise tulemusena vabaneb osa elanikkonnast majapidamissfäärist, tööhõivest. sotsiaalne tootmine. Teadus ja teadustoetus, mis määravad riigi majandusarengu väljavaated, on samuti osa sotsiaalsfäärist ning nende areng ja tõhusus on reguleeritud sotsiaalpoliitika raames. Sotsiaalsfäär mitte ainult ei reguleeri elanikkonna tööhõive protsesse, vaid on ka otseselt tööjõu rakenduskoht ja annab tööd miljonitele inimestele riigis.

Sotsiaalpoliitika peamised eesmärgid on:

1. Ühiskondlike suhete ühtlustamine, teatud elanikkonnarühmade huvide ja vajaduste ühtlustamine ühiskonna pikaajaliste huvidega, sotsiaalpoliitilise süsteemi stabiliseerimine.

2. Tingimuste loomine kodanike materiaalse heaolu tagamiseks, majanduslike stiimulite kujundamine sotsiaalses tootmises osalemiseks, sotsiaalsete võimaluste võrdsuse tagamine normaalse elatustaseme saavutamiseks.

3. Turvalisus sotsiaalkaitse kõiki kodanikke ja nende põhilisi riiklikult tagatud sotsiaal-majanduslikke õigusi, sealhulgas madala sissetulekuga ja haavatavate elanikkonnarühmade toetamist.

4. Ratsionaalse tööhõive tagamine ühiskonnas.

5. kriminaliseerituse taseme vähendamine ühiskonnas.

6. Sotsiaalkompleksi sektorite arendamine, nagu haridus, tervishoid, teadus, kultuur, elamumajandus ja kommunaalteenused jne.

7. Riigi keskkonnajulgeoleku tagamine.

Ettevõtluse sotsiaalne vastutus on äritegevus vastavalt asukohariigis vastuvõetud normidele ja seadustele. See on töökohtade loomine. See on heategevus ja erinevate fondide loomine erinevate ühiskonnakihtide abistamiseks. See on nende tootmiskeskkonna kaitse tagamine ja palju enam riigi sotsiaalse staatuse toetamine.

Ettevõtlus täidab riigi ülesandeid ja seda nimetatakse sotsiaalseks vastutuseks. Selle põhjuseks on eelkõige asjakohase riikliku poliitika puudumine ettevõtete sotsiaalse vastutuse vallas. Riik ise ei saa määrata ettevõtlusega suhete mudelit.

On kaks seisukohta, kuidas organisatsioonid peaksid oma sotsiaalse keskkonna suhtes käituma, et neid peetaks sotsiaalselt vastutustundlikuks. Neist ühe järgi on organisatsioon sotsiaalselt vastutustundlik, kui maksimeerib kasumit seadusi ja valitsuse määrusi rikkumata. Nendest positsioonidest peaks organisatsioon taotlema ainult majanduslikke eesmärke. Teise vaatenurga kohaselt peab organisatsioon lisaks majanduslikule vastutusele arvestama oma äritegevuse inimliku ja sotsiaalse mõjuga töötajatele, tarbijatele ja kohalikele kogukondadele, kus ta tegutseb, ning andma positiivse panuse sotsiaalsete probleemide lahendamisesse. üldiselt.

Sotsiaalse vastutuse kontseptsioon seisneb selles, et organisatsioon täidab majanduslikku funktsiooni vaba turumajandusega ühiskonna jaoks vajalike toodete ja teenuste tootmiseks, pakkudes samal ajal kodanikele tööd ning maksimeerides aktsionäridele kasumit ja hüvesid. Selle vaate kohaselt vastutavad organisatsioonid ühiskonna ees, kus nad tegutsevad, lisaks tõhususe, tööhõive, kasumi ja seaduste mitterikkumise tagamisele. Seetõttu peaksid organisatsioonid suunama osa oma ressurssidest ja jõupingutustest sotsiaalsete kanalite kaudu. Sotsiaalne vastutus, erinevalt juriidilisest, eeldab organisatsiooni teatud vabatahtlikku reageerimist sotsiaalsetele probleemidele.

Arutelu ettevõtluse rolli üle ühiskonnas on tekitanud argumente sotsiaalse vastutuse poolt ja vastu.

Ettevõtlussõbralikud pikaajalised väljavaated. Ettevõtete ühiskondlik tegevus, mis parandab kohaliku kogukonna elu või kaotab vajaduse valitsuse reguleerimise järele, võib olla ettevõtete omakasu ühiskonnas osalemisest tulenevate hüvede tõttu. Ühiskonnas, mis on sotsiaalselt jõukam, on tingimused äritegevuseks soodsamad. Lisaks, isegi kui sotsiaalse tegevuse lühiajalised kulud on suured, võivad need pikas perspektiivis kasumit teenida, kuna tarbijad, tarnijad ja kohalik kogukond kujundavad ettevõttest atraktiivsema kuvandi.

Üldsuse vajadused ja ootused muutuvad. Ettevõtlusega seotud sotsiaalsed ootused on alates 1960. aastatest radikaalselt muutunud. Et vähendada lõhet uute ootuste ja ettevõtete tegeliku reageerimise vahel, muutub nende kaasamine sotsiaalsete probleemide lahendamisse nii oodatud kui ka vajalikuks.

Ressursside olemasolu sotsiaalsete probleemide lahendamisel. Kuna ettevõttel on märkimisväärsed inim- ja rahalised ressursid, peaks ta osa neist kandma sotsiaalsetesse vajadustesse.

Moraalne kohustus käituda sotsiaalselt vastutustundlikult. Ettevõte on ühiskonna liige, seega peaksid moraalinormid reguleerima ka tema käitumist. Ettevõte, nagu ka üksikud ühiskonnaliikmed, peab tegutsema sotsiaalselt vastutustundlikult ja aitama kaasa ühiskonna moraalsete aluste tugevdamisele. Veelgi enam, kuna seadused ei saa hõlmata kõiki juhtumeid, peavad ettevõtted käituma vastutustundlikult, et säilitada korda ja õigusriigi põhimõtet.

Kasumi maksimeerimise põhimõtte rikkumine. Osa ressursside suunamine sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks vähendab kasumi maksimeerimise põhimõtte mõju. Ettevõte käitub sotsiaalselt kõige vastutustundlikumalt, keskendudes ainult majanduslikele huvidele ning jättes sotsiaalsed probleemid riigiasutuste ja -teenistuste, heategevusasutuste ja haridusorganisatsioonide hooleks.

Sotsiaalse kaasamise kulud. Sotsiaalsete vajaduste jaoks eraldatud vahendid on ettevõtte kulud. Lõppkokkuvõttes kanduvad need kulud kõrgemate hindade näol tarbijatele. Lisaks on ettevõtted, mis konkureerivad rahvusvahelistel turgudel teiste riikide ettevõtetega, kes ei kanna sotsiaalseid kulusid, ebasoodsas konkurentsis. Selle tulemusena väheneb nende müük rahvusvahelistel turgudel, mis toob kaasa USA väliskaubanduse maksebilansi halvenemise.

Üldsusele teavitamise ebapiisav tase. Kuna juhte ei valita, ei vastuta nad avalikkuse ees. Turusüsteem kontrollib hästi majandusnäitajad ettevõtted ja halvasti - nende sotsiaalne kaasatus. Niikaua kui ühiskond ei tööta välja ettevõtete otsese aruandekohustuse korda tema ees, ei osale viimased ühiskondlikes aktsioonides, mille eest nad end vastutavaks ei pea.

Sotsiaalsete probleemide lahendamise oskuse puudumine. Iga ettevõtte personal on kõige paremini ette valmistatud tegevusteks majanduse, turu ja tehnoloogia vallas. Ta jääb ilma kogemustest, mis võimaldavad tal oluliselt kaasa aidata sotsiaalse iseloomuga probleemide lahendamisele. Ühiskonna paranemisele peaksid kaasa aitama vastavas valdkonnas töötavad spetsialistid avalikud institutsioonid ja heategevusorganisatsioonid.

Juhtide suhtumist ettevõtete sotsiaalsesse vastutusse käsitlevate uuringute kohaselt on märgata selget nihet selle kasvu suunas. Intervjueeritud juhid usuvad, et surve ettevõtete sotsiaalse vastutuse suurendamiseks on reaalne, märkimisväärne ja jätkub. Teised uuringud on näidanud, et ettevõtete tippjuhtkond hakkas kohalike kogukondade töös vabatahtlikena osalema.

Suurimaks komistuskiviks sotsiaalse vastutuse programmide väljatöötamisel nimetavad juhid eesliinitöötajate ja juhtide nõudmist suurendada kvartalikasumit aktsia kohta. Soov kiiresti kasumit ja sissetulekuid suurendada sunnib juhte keelduma osa oma ressurssidest üle kandmast programmidesse, mis on ajendatud sotsiaalsest vastutusest. Organisatsioonid astuvad palju samme vabatahtliku ühiskonnaelus osalemise vallas.

Ärieetika

Ärieetika kui rakendusteadmiste valdkond kujunes Ameerika Ühendriikides ja Lääne-Euroopas välja XX sajandi 1970. aastatel. Ettevõtluse moraalsed aspektid tõmbasid aga teadlasi juba 60ndatel. Teadusringkond ja ärimaailm on jõudnud järeldusele, et on vaja tõsta professionaalsete ärimeeste "eetilist teadlikkust" nende äritegevuses, aga ka "korporatsioonide vastutust ühiskonna ees". Erilist tähelepanu pöörati korruptsioonijuhtumite sagenemisele nii valitsusbürokraatia kui ka erinevate ettevõtete vastutavate isikute seas. Teatavat rolli ärieetika kui teadusdistsipliini arengus mängis kuulus "Watergate", kuhu kaasati president R. Nixoni administratsiooni silmapaistvamad esindajad. 1980. aastate alguseks lisasid enamik USA ärikoole ja ka mõned ülikoolid ärieetika õppekavadesse. Praegu on ärieetika kursus ka mõne Venemaa ülikooli õppekavas.

Ärieetikas on kolm peamist lähenemist äritegevuse moraalsetele probleemidele, mis põhinevad kolmel eetilisel valdkonnal: utilitarism, deontiline eetika (kohustuse eetika) ja "õigluse eetika". Esitatud Ameerika teadlaste M. Valasquezi, J. Rawlsi, L. Nashi töödes võib neid taandada järgmisteks.

Sõna "eetika" (kreeka keeles ethika, sõnast ethos – komme, dispositsioon, iseloom) kasutatakse tavaliselt kahes tähenduses. Ühest küljest on eetika teadmiste valdkond, teadusdistsipliin, mis uurib moraali, moraali, nende tekkimist, dünaamikat, tegureid ja muutusi. Teisest küljest mõistetakse eetika all moraalireeglite kogumit inimese või organisatsiooni konkreetses käitumisvaldkonnas. Spetsiaalse teadmiste valdkonna tähistusena kasutas seda terminit esmakordselt Aristoteles. Mõiste "eetos" viitab kokkulepitud reeglitele ja mustritele igapäevases käitumises, eluviisis, inimeste kogukonna (vara, kutserühm, sotsiaalne kiht, põlvkond jne) elustiil, aga ka mis tahes kultuuri orientatsioonile. , väärtustab selles omaks võetud hierarhia.

Eetika otsene seos elupraktika on selgelt jälgitav nn kutse-eetika valdkonnas, mis kujutab endast moraalinõuete süsteemi isiku kutsetegevusele. Üks kutse-eetika liike on ärieetika. See tekkis suhteliselt hilja üldise töömoraali alusel. Ärisuhete eetikas on omakorda põhikohal ärieetika (ettevõtlus). See hõlmab juhtimiseetikat (juhtimiseetika), ärisuhtluse eetikat, käitumise eetikat jne.

Äri - ennetav majanduslik tegevus, mis viiakse läbi nii oma- kui ka laenuvahendite arvelt omal riisikol ja vastutusel, mille eesmärgiks on oma ettevõtte loomine ja arendamine kasumi saamiseks ning ettevõtja sotsiaalsete probleemide lahendamine, töökollektiivi, ühiskonda tervikuna.

Ärieetika – ärieetika, mis põhineb aususel, avatusel, lojaalsusel antud sõnale, oskusel tegutseda turul efektiivselt vastavalt kehtivad õigusaktid kehtestatud reeglid ja traditsioonid.

Kaks peamist seisukohta ärieetika põhimõtete kohta:

tavalise moraali reeglid ei kehti ettevõtluses või kehtivad vähemal määral. See vaatenurk vastab nn eetilise relativismi kontseptsioonile, mille kohaselt iga referentsgruppi (s.o inimrühma, kelle arvamust oma käitumise kohta see subjekt juhindub) iseloomustavad oma erilised eetilised normid;

Ärieetika lähtub üldistest universaalsetest eetikastandarditest (ole aus, ära tee paha, pea oma sõna jne), mida täpsustatakse arvestades ettevõtluse spetsiifilist sotsiaalset rolli ühiskonnas.

Ärieetika küsimused on sama vanad kui ettevõtlus. Eriti teravaks on need muutunud aga meie ajal, mil turg on kõvasti muutunud, karmist konkurentsist karmiks. Nüüd on kogu maailmas ärieetika küsimusi laialdaselt uuritud, need on teaduslike arutelude ja foorumite objektiks ning neid uuritakse paljudes tööturu koolitust pakkuvates kõrg- ja keskkoolides.

Eetika tähtsus ettevõtluses

Eksperdid usuvad, et "ärieetika" mõiste on massiliselt kasutusele võetud suhteliselt hiljuti - majanduse globaliseerumise protsessi, ettevõtete arvu suurenemise ja nende vastutuse suurenemise tõttu ühiskonna ees. Eetika põhiprintsiibid, mida nüüd saab äris rakendada, sõnastati aga juba tuhandeid aastaid tagasi. Isegi Vana-Rooma filosoof Cicero piirdus väitega, et suurt kasumit teenitakse suure pettusega. Tänapäeval kõlab see aksioom aga üha vastuolulisemalt. aastal kujunenud tsiviliseeritud majandus arenenud riigid nõuab ettevõtjatelt tsiviliseeritud lähenemist äritegemisele. Tegelikult jäi nende tegevuse eesmärk samaks, kuid oli kaalukas hoiatus: suur kasum, kuid mitte mingil juhul.

Majandusteadlaste keeles on moraalsed väärtused mitteametlik institutsioon. See on omamoodi immateriaalne vara, mille käsitlemist seadusetäht ette ei näe. See funktsioon ei vähenda aga nende tähtsust äritegevusele. Näiteks moraalsed tegurid mõjutavad oluliselt tehingukulude suurust.

Rahvusvaheline Ärieetika Instituut on sõnastanud neli valdkonda, milles ettevõtted peavad oma maine tugevdamiseks tegutsema. Esiteks on see aus töö investorite ja tarbijatega. Teiseks meeskonnasisese olukorra parandamine - töötajate vastutuse ja motivatsiooni suurendamine, kaadri voolavuse vähendamine, tootlikkuse tõstmine jne Kolmandaks professionaalne töö maine üle, kuna maine halvenemine mõjutab paratamatult ettevõtte tulemusi. Neljandaks pädev töö regulatsioonide ja finantsidega - ainult seaduse "vaimu" ja "tähe" range järgimine võimaldab luua ettevõttele pikaajalist tulevikku rahvusvahelises äris.

Eetikast tänapäevases mõistes saab ettevõtte omamoodi lisaressurss. Näiteks sellises küsimuses nagu personalijuhtimine, ei piisa globaalse konkurentsi tingimustes enam pelgalt majanduslike ja rahaliste stiimulite kasutamisest. Et ettevõtet hoida kaasaegsete info- ja kommunikatsioonitehnoloogiate tasemel, peab ettevõte õppima, kuidas mõjutada personali kultuuri- ja kommunikatsioonitehnoloogia abil. moraalsed väärtused. Need väärtused mängivad üha olulisemat rolli ka suhetes partnerite, klientide, vahendajatega ja lõpuks ka ühiskonna endaga.

Püüab siduda valdkonna moraalseid ja eetilisi kriteeriume ning äritavasid rahvusvahelise äri pidevalt ette võetakse. Hoolimata tänaste ettevõtete esindajate eetikajuhiste puudujääkidest, üritab iga aastaga üha rohkem organisatsioone vahel omal jõul, vahel ka välise surve tulemusena luua äritegevuseks oma reegleid.

Rahvusvahelise äri põhimõteteks on globaalne eetikastandard, mille järgi saab üles ehitada ja hinnata käitumist rahvusvahelise äri valdkonnas.

Ausus, sündsus ja usaldusväärsus on maailmas ja Venemaal hinnatuimad ärieetika põhimõtted, kuna nende põhimõtete järgimine loob aluse tõhusatele ärisuhetele – vastastikusele usaldusele.

Vastastikune usaldus on ettevõtluse kõige olulisem moraalne ja psühholoogiline tegur, mis tagab ärisuhete prognoositavuse, usalduse äripartneri kohustuse vastu ja ühise äritegevuse stabiilsuse.

Eetika ettevõtlusesse juurutamise tunnused

Praktikas tekib ettevõtte eetilise ruumi ülesehitamisel reeglina firmaeetika spetsialistide, konsultantide ja teoreetikute liit. Üheskoos püütakse mõista ettevõtte tegevuse aluseks olevaid väärtusi, kirjeldada selle eetilise juhtimise kontseptsiooni ning seejärel töötada välja ja rakendada eetilisi programme.

Ettevõtte eetika kriteeriumid ja kontseptsioon on "ette kirjutatud" eetikadokumentides - missiooni sätted, väärtused, koodeksid, käitumisstandardid, ärikäitumine. Pärast vastuvõtmist ja arutamist omandavad dokumendid legitiimsuse ja muutuvad eetilise juhtimise vahendiks.

Eetilisi dokumente tutvustatakse tavaliselt ühesugustena kõigile organisatsiooni töötajatele – olenemata ametikohast, tööstaažist jms. Ülbus eetiliste standardite suhtes devalveerib selle idee. Sageli on koodides selgesõnaliselt kirjas, et see kehtib eranditult kõigi organisatsiooni töötajate kohta. Üks olulisi koodeksi järgimise põhimõtteid on selle rakendamine ettevõtte juhtide poolt. Normid tõlgitakse "ülevalt alla". Kui juhtkond rikub koodeksi sätteid, siis on igati loogiline, et ka töötajad seda ei täida.

Eetilist juhtimist teostatakse kolmel tasandil: strateegiline, regulaarne ja riskijuhtimine. Selleks, et dokumendid ei jääks ainult paberile, vaid muutuksid reaalseks tööriistaks ettevõtte elu korraldamisel, selle eetiliste ja moraalsete aspektide mõistmisel, töötavad ettevõtted välja ärieetika programme, mille olemus sõltub tippjuhtide strateegilistest eesmärkidest ja visioonist ning omanikele.

Ärieetika programmide integreerimine organisatsioonidesse, nende elluviimist soodustavate poliitikate väljatöötamine, huvirühmade kaasamine eetikakoodeksi sätete ja nõuete arutamise ja rakendamise protsessi, vastutuse jagamine eetiliste küsimuste ja probleemide lahendamisel. Organisatsiooni töötajad, juhid ja osakonnad on Venemaa ettevõtete jaoks kõige keerulisemad korporatiivse eetikaga suhtlemise sfäärid. Ent suurimad raskused seisavad ees kodumaiste ettevõtete ees, kui nad üritavad juurutada korporatiiveetika infrastruktuuri ja luua selle tööd. Siin tulevadki mängu Venemaa ja lääneriikide kultuuridevahelised erinevused. Ameerika ja Euroopa riikidevahelistes korporatsioonides on ärieetika osakonnad, eetikavolinike ametikohad, ombudsmanid; spetsiaalsed turvalised sidevõrgud, telefoni vihjeliinid, kuum e-post, spetsiaalne portaal Internetis, kirjavahetus tarkvara, elektroonilised alused andmed ägedate probleemide kohta. Paljud ettevõtted tellivad allhanke korras (nende funktsioonide täitmine kolmanda osapoole poolt) "kuumliinide" hooldamise, personali koolitamise eetilistes küsimustes.

Eetika ja kaasaegne juhtimine

Kasvavad eetilise käitumise näitajad.

Isiklikud väärtused (üldised tõekspidamised heast ja kurjast) on ettevõtte sotsiaalse vastutuse probleemi tuumaks ühiskonna ees. Eetika tegeleb põhimõtetega, mis määravad õige ja vale käitumise.

Ärieetika ei puuduta ainult sotsiaalselt vastutustundliku käitumise probleemi. See keskendub paljudele juhtide ja juhitud käitumisviisidele. Pealegi on tema tähelepanu keskmes nii eesmärgid kui ka vahendid, mida mõlemad kasutavad.

Ärijuhtide ebaeetiliste äritavade laienemise põhjused on järgmised:

1. konkurents, mis marginaliseerib eetilised kaalutlused;

2. kasvav soov kajastada kasumlikkuse taset kvartaliaruannetes;

3. suutmatus korralikult premeerida juhte eetilise käitumise eest;

4. eetika tähtsuse üldine langus ühiskonnas, mis vabandab järk-järgult käitumist töökohal;

5. organisatsiooni surve tavatöötajatele, et leida kompromiss enda isiklike väärtuste ja juhtide väärtuste vahel.

Organisatsioonid võtavad kasutusele erinevaid meetmeid, et parandada juhtide ja tavatöötajate eetilise käitumise tunnuseid.

Need meetmed hõlmavad järgmist:

1. Eetikastandardite väljatöötamine;

2. Eetikakomisjonide loomine;

3. Sotsiaalauditite läbiviimine;

4. Eetilise käitumise õpetamine.

Eetilised standardid kirjeldada ühiste väärtuste süsteemi ja eetikareegleid, millest organisatsiooni arvates peaksid selle töötajad kinni pidama. Eetikastandardid töötatakse välja eesmärgiga kirjeldada organisatsiooni eesmärke, luua normaalne eetiline õhkkond ja välja selgitada eetilised soovitused otsustusprotsessides.

eetikakomiteed. Mõned organisatsioonid loovad alalised komiteed, et hinnata igapäevast praktikat eetilisest seisukohast. Peaaegu kõik selliste komiteede liikmed on tippjuhid. Mõned organisatsioonid ei loo selliseid komiteesid, vaid võtavad tööle ärieetikaspetsialisti

eetikaadvokaat. Sellise advokaadi roll on otsuse väljatöötamine eetilised probleemid seotud organisatsiooni tegevusega, samuti organisatsiooni “sotsiaalse südametunnistuse” funktsiooniga.

Sotsiaalauditid pakutud organisatsiooni tegevuste ja programmide sotsiaalse mõju hindamiseks ja aruandluseks. Sotsiaalauditi toetajad usuvad, et seda tüüpi aruanded võivad näidata organisatsiooni sotsiaalse vastutuse taset.

Kuigi mõned ettevõtted on püüdnud kasutada sotsiaalauditi põhimõtteid, ei ole sotsiaalprogrammide rakendamisest tulenevate otseste kulude ja tulude mõõtmise probleemid veel lahendatud.

Eetilise käitumise õpetamine. Teine lähenemisviis, mida organisatsioonid eetilise käitumise parandamiseks kasutavad, on juhtide ja töötajate eetilise käitumise koolitus.

Töötajatele tutvustatakse ärieetikat ja tehakse vastuvõtlikumaks tekkida võivatele eetilistele probleemidele.

Eetika kui õppeaine lisamine ülikooli tasemel ärikursustele on veel üks eetilise käitumise hariduse vorm, mis aitab õpilastel paremini mõista eetilise ärikäitumise küsimusi.

Järeldus

Kokkuvõtteks tuleks öelda järgmist. Eetikast on saamas äritavade lahutamatu osa. ettevõtted peaksid läbi viima perioodilisi "eetikamõjude hindamisi". Eetika peab olema planeerimisprotsessi oluline element. Probleemid, mis on tekkinud rahvusvaheliste korporatsioonide käitumisest sellise analüüsi puudumisel, muutuvad asukohariigi valitsuse reguleerimiseks. Seetõttu on iga organisatsiooni huvides kehtestada kõigis piirkondades ja võimalikult kõrgel tasemel ühtsed eetilised põhimõtted tegutsemiseks ning neid rangelt ja teadlikult järgida.

Samas pole ühtset moraalistandardi “malli”: igal inimesel on oma arusaam eetikanormidest ning ettevõtted “konstrueerivad” oma eetikakontseptsioone, mida tuleb kooskõlastada nii väliste kui ka sisemiste huvigruppidega.

Eetilise käitumise standardid on riigiti erinevad. Käitumise määravad sageli pigem vahendid, millega seadust jõustatakse, mitte seaduse tegelik olemasolu. Eetilisel käitumisel pole "ülemisi" piire. Rahvusvahelisi organisatsioone iseloomustab kõrge eetiline vastutus ja vastutus. Riigi tähelepanu eetikale suureneb koos majandusliku heaolu taseme kasvuga.

Sissejuhatus

Juhtimisprobleemide kompleksist mängib erilist rolli ettevõtte personali juhtimise parandamise probleem. Selle juhtimisvaldkonna ülesanne on suurendada tootmise efektiivsust motivatsiooni, stiimulite ja hüvitiste kaudu inimese loominguliste jõudude igakülgse arendamise ja mõistliku kasutamise kaudu, tõstes tema kvalifikatsiooni, pädevuse, vastutuse, algatuse taset.

Praegu on muutumas suhtumine ühiskonna peamisse tootlikku jõudu – töötavasse inimesesse. Inimese roll majandusarengu protsessis kasvab pidevalt. See kehtib täielikult meie riigi kohta. Venemaa on üle kümne aasta elanud läbi sotsiaalsete muutuste perioodi. Sellised muutused mõjutavad mitte ainult poliitilisi, majanduslikke ja sotsiaalsed struktuuridühiskonda, vaid avaldavad paratamatult mõju ka inimeste teadvusele. Toimuvad muutused väärtus- ja motivatsioonistruktuurides, st inimeste arusaamises sellest, mille nimel nad peaksid elama ja tegutsema, millistele ideaalidele toetuda. Venemaa üleminekuga turumajandus sai ilmseks, et turumajanduse seadused eeldavad inimeste jaoks hoopis teistsuguseid motiive ja väärtusi kui sotsialistliku ühiskonna majandus. Sellega seoses tekib küsimus, kui oluline on uurida Venemaa liidreid, kes on kogunenud turul pika eksisteerimise aja jooksul. välismaist kogemust personalijuhtimise valdkonnas motivatsiooniteooriad, spetsiifilised meetodid ja põhimõtted töötajate stimuleerimiseks, nende tegevuse tõhustamiseks ja tööjõu efektiivsuse tõstmiseks.

Omandirevolutsioon ja sellega kaasnenud ühiskonna majanduslike institutsioonide muutused viisid selleni, et miljonid inimesed, kes varem tegelesid organiseeritud, planeeritud kutsetegevusega.

Küsimus number 2 Motivatsioon ja kompensatsioon: Michael Porteri mudeli sarnasused, erinevused, omadused

Venemaa üleminekuga turumajandusele sai selgeks, et turumajanduse seadused nõuavad inimestelt hoopis teistsuguseid motiive ja väärtusi kui sotsialistliku ühiskonna majandusel. Sellega seoses kerkib küsimus, kui oluline on uurida Venemaa juhtide poolt pika eksistentsi jooksul turutingimustes kogunenud välismaist kogemust personalijuhtimise valdkonnas, motivatsiooniteooriaid, konkreetseid meetodeid ja põhimõtteid töötajate stimuleerimiseks, nende töövõime suurendamiseks. tegevused ja tööjõu efektiivsuse tõstmine. Vaja on ümber kujundada väärtus-, motivatsiooni- ja kompensatsioonistruktuurid ehk inimeste arusaam, mille nimel tasub elada ja tegutseda, millistele ideaalidele toetuda.

Venemaal läbiviidavad majandusreformid on oluliselt muutnud ettevõtte staatust rahvamajanduse peamise lülina. Turg seab ettevõtte põhimõtteliselt uutesse suhetesse valitsusasutuste, partnerite ja töötajatega. Loomisel on uued majanduslikud ja õiguslikud regulaatorid. Sellega seoses paranevad suhted organisatsioonide juhtide, juhtide ja alluvate ning kõigi organisatsiooni töötajate vahel.

Tee tulemuslikule personalijuhtimisele, selle tegevuse elavdamisele ja efektiivsuse tõstmisele kulgeb inimeste motivatsiooni ja tasustamise mõistmise kaudu. Kui saad hästi aru, mis inimest juhib, tegutsema innustab, mille poole ta püüdleb. Teatud tööd tehes on erinevalt pidevat jälgimist nõudvast sundimisest võimalik niimoodi üles ehitada ettevõtte personalijuhtimine, et inimesed ise püüavad aktiivselt teha oma tööd parimal ja tulemuslikumal viisil. organisatsiooni eesmärgid.

Motivatsiooni ja kompensatsiooni sarnasus seisneb selles, et sisemiste ja välised tegurid mis teda pidevalt mõjutades sunnivad teda teatud toiminguid tegema. Samal ajal määrab nende jõudude seose inimese konkreetse tegevusega väga keeruline, iga inimese jaoks individuaalne interaktsioonide süsteem.

Motivatsioon ja kompensatsioon stimuleerivad inimest tegutsema, sest pingutuste eest saab tasu. Näiteks saab ettevõte oma töötajaid premeerida - see on raha (palk), mis suudab rahuldada mitmesuguseid vajadusi. Palk on aga stimuleeriv tegur vaid siis, kui inimesed peavad seda väga tähtsaks ja selle väärtus sõltub töötulemustest.

Palgatõus peab siis tingimata kaasa tooma tööviljakuse tõusu. Palga ja töötegevuse tulemusena saavutatud tulemuste vahelise seose kindlakstegemiseks on välja pakutud järgmine tasustamissüsteem. Sellise süsteemi mõte seisneb selles, et palgakasvu motiveerimine tõstab efektiivsust, mille eest kompenseeritakse töötaja töötasu.

Kuid me peaksime meeles pidama raha kaudu motivatsiooni muutlikku olemust. Teatud heaolutaseme saavutamisel või teatud olukordades vähendab motivatsiooni rahaline tegur oma mõju töötaja käitumisele. Sel juhul on vajaduste rahuldamiseks vaja kasutada mittemateriaalseid hüvesid ja hüvesid.

Motivatsiooni erinevus seisneb selles, et motiivid on stiimulid, põhjused, jõud, kired, mis põhjustavad või stimuleerivad inimese tegevust, julgustavad teda teatud viisil käituma. Käitumismudel sõltub reaktsioonist nendele stiimulitele ja hüvitis on nende töötajate tasu:

Raha (palk), mis suudab rahuldada mitmesuguseid vajadusi. Palk on aga stimuleeriv tegur vaid siis, kui inimesed peavad seda väga tähtsaks ja selle väärtus sõltub töötulemustest;

Tasu on midagi, mis suudab rahuldada inimese vajadusi. Juht tegeleb kahte tüüpi preemiatega: sisemine ja väline;

Hüvitis - rahalised maksed, mis on ette nähtud töötajatele nende töö tegemisega seotud või muude ettenähtud kulude hüvitamiseks. föderaalseadus kohustused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 164).Tööõiguse alusel makstavate hüvitiste liigid on järgmised: reisihüvitised, teise piirkonda tööle kolimise ja teie tööriista või muu isikliku vara kandmise eest.

Keegi ei tea täpselt, kuidas töömotivatsiooni mehhanism töötab, mis tugevus võib olla motiveeriv tegur ja millal see toimib, rääkimata sellest, miks see töötab. Teada on vaid see, et iga töötaja töötab rahalise tasu ning kompenseerivate ja stimuleerivate meetmete kogumi eest. Rahaline töötasu ja muud hüvitise komponendid loovad vajalikud tingimused ellujäämiseks, töötaja arenguks ja vaba aja veetmiseks ning annavad kindlustunde ja kõrge elukvaliteedi tulevikus.

Viimase 30 aasta jooksul tehtud uuringud näitavad, et tõelisi motiive, mis panevad töö kõige rohkem pingutama, on raske kindlaks teha ja need on äärmiselt keerulised. Kuid olles omandanud kaasaegsed töömotivatsiooni teooriad ja mudelid, saab juht märkimisväärselt laiendada oma võimeid meelitada tänapäeva haritud ja jõukat töötajat ettevõtte eesmärkide saavutamisele suunatud ülesannete täitmiseks.

Michael Porteri mudeli tunnusjoon

Harvardi professor Michael Porter tutvustas oma kolme strateegiat ettevõtte konkurentsivõime tugevdamiseks juba 1980. aastal oma raamatus Konkurentsistrateegia. Neil on piisavalt üldine vorm, praktilised peensused on iga ettevõtja isiklik asi.

Michael Porteri strateegiate põhiolemus seisneb selles, et ettevõtte edukaks toimimiseks peab see kuidagi konkurentsist eristuma, et mitte olla tarbijate silmis kõigi jaoks kõik, mis teatavasti ei tähenda kellegi jaoks midagi. . Selle ülesandega toimetulemiseks peab ettevõte valima õige strateegia, millest ta edaspidi kinni peab. Professor Porter eristab kolme tüüpi strateegiaid: kulude juhtimine, diferentseerimine ja keskendumine. Samas jaguneb viimane veel kaheks: eristamisele keskendumine ja mittekuludele keskendumine.

M. Porteri lähenemine alternatiivsete strateegiate genereerimisele põhineb järgmisel väitel. Ettevõtte positsiooni stabiilsuse turul määravad: kulud, millega tooteid toodetakse ja müüakse; toote asendamatus; konkurentsi ulatus (st turutöötluse maht).

Ettevõte saab saavutada konkurentsieeliseid ja tugevdada oma positsiooni: tagades madalamad kulud kaupade tootmisele ja müügile. Madalad kulud viitavad ettevõtte võimele arendada, toota ja müüa võrreldavate omadustega toodet, kuid väiksemate kuludega kui konkurentidel. Müües oma toodet turul valitseva (või isegi madalama) hinnaga, saab ettevõte lisakasumit; toote asendamatuse tagamine diferentseerimise kaudu. Eristumine tähendab ettevõtte võimet pakkuda ostjale suurema väärtusega toodet, s.o. suurem kasutusväärtus. Diferentseerimine võimaldab teil määrata kõrgemaid hindu, mis annab teile rohkem kasumit.

Lisaks seisab ettevõte valiku ees, millisel "laial ees" turul konkureerida: kas kogu turul või selle mis tahes osas (segmendis). Selle valiku saab teha kasutades turuosa ja ettevõtte kasumlikkuse vahelist suhet, mille on välja pakkunud M. Porter.

Ettevõtted, kellel ei ole võimalust saavutada turuliidri rolli, peaksid koondama oma jõupingutused teatud segmendile ja püüdma suurendada oma eeliseid sealsete konkurentide ees.

Edu saavutavad nii suurema turuosaga suurettevõtted kui ka suhteliselt väikesed kõrgelt spetsialiseerunud ettevõtted. Väikeettevõtete soov dubleerida suurettevõtete käitumist, olenemata nende tegelikest võimalustest, toob kaasa konkurentsipositsioonide kaotuse kriitilises valdkonnas.

Selliste ettevõtete puhul tuleks edu saavutamiseks järgida reeglit: "Segmenteerige turg. Kitsas tootmisprogramm. Saavutada ja säilitada maksimaalne osakaal minimaalsel turul.

Sellest lähtuvalt soovitab M. Porter ettevõtte positsiooni tugevdamiseks kasutada ühte kolmest strateegiast.

1. Juhtimine kulude kokkuhoiu kaudu: ettevõtted, kes otsustavad seda strateegiat kasutada, suunavad kõik oma tegevused kulude vähendamiseks igal võimalikul viisil. Näiteks võib tuua puistlastilaevade ehitamise ettevõtte "British Ukraine Shipbuilders" (B-U-ES). Laevakerede valmistamisega hakkavad tegelema Ukraina laevatehaste madalapalgalised töötajad. Laevade tootmisel hakatakse kasutama odavat Ukraina terast. Laevade täitmisega tegelevad peamiselt Briti ettevõtted. Seetõttu eeldatakse, et uute laevade maksumus on oluliselt madalam kui Euroopa ja Aasia laevaehitajate sarnaste toodete hind. Nii hinnatakse 70 000 tonnise veeväljasurvega PANAMAX-klassi kuivlastilaeva hinnaks 25-26 miljonit dollarit, samas kui samasugune Jaapanis ehitatud laev maksab 36 miljonit dollarit.

Eeldused: suur turuosa, konkurentsieeliste olemasolu (juurdepääs odavale toorainele, madalad kulud kaupade tarnimisel ja müügil jne), range kulude kontroll, võimalus säästa kulusid uurimistööle, reklaamile, teenindusele.

Strateegia eelised: ettevõtted on kasumlikud ka tugeva konkurentsi tingimustes, kui teised konkurendid kannavad kahju; madalad kulud tekitavad turule sisenemisel suuri takistusi; asendustoodete ilmumisel on kulude kokkuhoiu liidril rohkem tegutsemisvabadust kui konkurentidel; madalad kulud vähendavad tarnijate mõju. Strateegiaga seotud riskid: konkurendid võivad kasutusele võtta kulude kärpimise tehnikad; tõsised tehnoloogilised uuendused võivad kaotada olemasolevad konkurentsieelised ja muuta kogutud kogemused vähe kasutuks; kuludele keskendumine muudab turunõuete muutuste õigeaegse tuvastamise keeruliseks.

Järeldus

Uute turumajandusele keskendunud majandusmehhanismide kujunemise kontekstis enne tööstusettevõtted on vaja töötada uutmoodi, arvestades turu seadusi ja nõudeid, omandada uut tüüpi majanduslik käitumine tootmistegevuse kõigi aspektide kohandamine muutuva olukorraga. Sellega seoses suureneb iga töötaja panus ettevõtte tegevuse lõpptulemustesse. Erinevate omandivormidega ettevõtete üks peamisi ülesandeid on otsida tõhusaid viise tööjõu juhtimine, tagades inimfaktori aktiveerimise.

Inimeste tegevuse tulemuslikkuse määrav põhjuslik tegur on nende motivatsioon.

Juhid viivad oma otsuseid ellu olemasoleva inimressursi, ettevõtte personali toel, rakendades inimeste puhul motivatsiooni põhiprintsiipe, toimides hoovana, mis motiveerib ennast ja teisi töötama nii isiklike eesmärkide kui ka organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks.

Kui saad hästi aru, mis töötajaid motiveerib, mis motiveerib tööalane tegevus See, mille poole nad teatud töö tegemisel püüdlevad, on võimalik õigesti, see tähendab individuaalselt, keskendudes alluvate isikuomadustele, koostada strateegia selle ettevõtte personali tegevuse taaselustamiseks.

See strateegia aitab juhil üles ehitada ettevõtte personalijuhtimist selliselt, et inimesed ise püüaksid aktiivselt teha oma tööd organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks parimal ja efektiivsemal viisil.

Bibliograafia

1. Meskon, M., Albert M., Hedouri F. Juhtimise alused [Tekst]: õpik / Per. inglise keelest. – M.: Delo, 1998.

2. Radugin, A.A. Juhtimise alused [Tekst]: õpik ülikoolidele / Nauch. toim. A.A. Radugin. - M .: "Keskus", 1997.

3. Ouchi, U. Tootmise korraldamise meetodid. Jaapani ja Ameerika lähenemised [Tekst]: õpik / U Ouchi - M., 1984.

4. Popov, S.A. Strateegiline juhtimine[Tekst]: Proc. toetust. - 2. väljaanne / S.A. Popov - M.: UNITI-DANA, 2004.

5. Smirnov, E.A. Juhtimisotsused [Tekst]: õpik / E.A. Smirnov - M.: INFRA-M, 2001.

6. Rumjantseva Z.P. Üldine juhtimine organisatsioon [Tekst]: teooria ja praktika / Z.P. Rumjantseva - M.: INFRA-M, 2004.

7. Travin, V.V., Djatlov, V.A. Juhtimise alused [Tekst]: õpik / V.V. Travin, V.A. Djatlov - M .: Delo, 1995.

8. Organisatsiooni juhtimine [Tekst]: Õpik / Toim. Dan. A.G. Porshneva, Z.P. Rumjantseva, N.A. Salomatina. - 2. väljaanne – M.: INFRA-M, 2003.