Eesmärk on parandada ettevõtte inimressursside tõhusust; Ettevõtte vajaduste tagamine kandidaatidele erinevate tasandite ametikohtade asendamiseks; Ühtne personalipoliitika Ettevõtte töötajate karjääri ja professionaalse kasvu küsimustes.

Üldsätted

Personalireservi moodustamise peamised eesmärgid on:

• personali saagikuse vähendamine;
• tugevdada ja säilitada töötajaid suure potentsiaal arenguga;
• ettevõttes vabade töökohtade ennetamise tagamine sisemise reservi koostatud kandidaatide poolt;
• karjääri edendamise tagamine kõige koolitatud töötajate peamistele ametikohtadele nende hulgas, kellel on ettevõtte jaoks vajalikud professionaalsed teadmised;
• pideva professionaalse personali kasvu tagamine;
• ettevõtte kultuuri tugevdamine, mis stimuleerib isiklikku vastutust, lojaalsust, keskendudes ühiste korporatiivsete väärtuste tulemuse saavutamisele ja moodustamisele.

Osana personalireservist eraldada sise- ja välisreservid

Sisemine personalireserv on moodustatud ettevõtte töötajatest. See on jagatud operatiivse ja strateegilise reservi arvesse.

Operatiivreserv on kandidaatide reserv spetsialistide, lineaarsete juhtide, kesktaseme juhtide ja tippjuhtide hulgast teatud positsioonide asendamiseks, mis on välja töötanud pädevuse ja on valmis töö alustama.

Strateegiline reserv on ametikohtade kandidaadid, mis on järgmise 1-2 aasta jooksul vabad ja nõuavad kandidaatide pikaajalist ettevalmistust.

Sisemiste personalireservide lisamine ja selle koostise ajakohastamine toimub igal aastal IV kvartali alguses.

Väline personalireserv on moodustatud:

• kandidaadid, kes on läbinud intervjuu HR partneritega, kuid kes ei alustanud ettevõttes töötamist pärast intervjuu tegemist tööhõive tõttu vabade töökohtade puudumise tõttu;
• kandidaadid, kes on saadud tööturu jälgimise põhjal valdkondliku segmendi peamiste spetsialistide kättesaadavuse kohta.

Välise personalireservi lisamine ja selle koostise ajakohastamine toimub korrapäraselt, nii palju kui võimalik välised kandidaadid Intervjuu ja valikumenetlused. Võtmepositsioonide asendamise alternatiivse alternatiivi täitmiseks võib eeskirjade kohaselt varustada personali reservi. Üks kandidaat võib kaasata personali reservi mitu ametikohta. Teave personalireservisüsteemi töö kohta Ettevõtte karjääri ehitusmudelite (karjääri liikumise kaart) töö kohta (karjääri liikumise kaart), reservväelaste loend on avatud ja paigutatud ettevõtte portaali (reservväelaste nimekiri)

Vaba koostise süsteemi organisatsiooniline skeem

Personalireservi juhtimissüsteemi peamine keha on personalikomitee, mis alaline alus Kaasa arvatud: "Commerce" juht "Müük" juht juhtimisjuhtide juht "juhtimise tehnoloogia" juht osakonna juhtkonna juhtimise

Personalikomisjoni funktsioonid hõlmavad järgmist:

• iga postituse mõju taseme kindlaksmääramine ettevõtte arengutöötaja igal aastal
• töötajate reservi vajadust aasta aastas aastas
• Üldise planeerimise ja personalireservisüsteemi töö erinevate aspektide rakendamine, võttes arvesse ettevõtte strateegilisi ja praeguseid ülesandeid iga kuue kuu järel
• ettevõtte reservväelaste loetelude kontrollimine, otsuste tegemine personalireservi töötajate välja arvatud iga kuue kuu tagant
• Üksikute reservuaaride arengukavade arvestamine kord kvartalis
• otsuste tegemine personali ümberpaigutamise ja personalireservide pöörlemise kohta praeguste sõiduplaanide jaoks

Osakonna osakonna juht vastutab organisatsioonilise ja metoodiline tugi Personalikomisjoni tegevus haldab koosolekute ajakava, komitee erakorraliste koosolekute kokkukutsumist. Praegune töö personalireservide moodustamise, personalireservide täiendamise ja arendamise loomise kohta (potentsiaalsete kandidaatide, hindamise, valiku, koolituse hindamise) teostavad HR-partnerid müügi osakonnad, personalijuhtimise osakond koos direktoriga Müügiosakondade üldine ja osakondade juhid, osakondade juhid, teenused ja keskasutuste osakonnad. Praeguse töö koordineerimiseks määrab personalijuhtkonna juht osakonna personali hulgast kuraator.

Varu personali vajalikkuse moodustamise kord

Kalendriaasta personalireservi kvantitatiivse ja kvalitatiivse koosseisu määramiseks valmistatakse järgmised tööd:

• Peamiste ametikohtade tuvastamise praeguse personali ajakava analüüs;
• Analüüs personali ajakava kindlaksmääramise nõuded reservväelaste tulevase rotatsiooni / vallandamise tõttu olemasoleva koosseisu;
• Personalireservide korraldamine peamiste positsioonide asendamiseks;
• Reservväelaste olemasolu vajalikkuse analüüs äsja moodustatud ametikohtadele või personali kavandatavale ajakavale planeerimiseks vastavalt ettevõtte arengustrateegiale.
• Kinnitamise reserveeluskava aasta jooksul personalikomitee.

Valiku järjekord ja registreerimise sisemine kompositsioon

Sisemise personali reservi registreerimine võib toimuda:

• kandidaadi kohaldamise arvestamine personalireservi kandmiseks (eneseminolatsioon);
• põhineb pea soovitusel;
• tuginedes iga-aastaste hindamismenetluste tulemuste, sealhulgas täiendavate hinnanguliste menetluste tulemuste põhjal. Tuginedes saavutamise nõutava protsendi programmi tulemuste mentor.

Kõik kandidaadid, kes on personalireservi taotlejad registreerimise ajal, peaksid olema määruse "ajaloo hindamisel" läbi viidud hindamise tulemused hiljemalt 12 kuu jooksul tagasi taotluse läbivaatamise kuupäevast. Kui sellist hindamist kandidaadi vastu ei toimunud või toimus üle ühe aasta tagasi, on kandidaat kohustuslik enne personali reservi registreerimist, hindamismenetlused toimuvad. Hindamismenetluste eesmärk reservväelaste lisamise etapis personalireservide lisamise etapis on tagada reservväelaste ettevalmistamine seisukohaks, võttes arvesse nende individuaalseid omadusi, nende tugevaid ja nõrkusi.

Hiljemalt käesoleva aasta IV kvartal: koolitus- ja arendusosakonna juhataja vormid reservväelaste nimekirjad põhinevad iga ametikoha hindamismenetluste tulemustel koolituse täiendava suuna ja personali kuraatori edasiandmise jaoks. Mentorlussüsteemi kuraator tekitab mentorite nimekirja suure protsendi tulemuste protsentides ja edastab personali reservi süsteemi kuraator. Personalireservi kuraator, mis põhineb vastuvõetud nimekirjas, juhtide poolt soovitatud eneseprojektide ja töötajate loetelu, vormid ühine nimekiri Reservväelased ja edastab selle personalikomiteele heakskiitmiseks.

Haridus ja arendamine

Reservväelaste hinnanguliste menetluste tulemuste kohaselt koostatakse individuaalne arengukava, mis näitab tegevusi, mis on suunatud professionaalse ja isiklikud pädevused edukas töö Sihtpostil. Individuaalse arengukava algatab ja kiidab heaks personalireservi kuraator, välja töötatud jagunemise personali poolt koos reservväelaste poolt. Ta nõustub personali koolituse ja arendamise osakonna juhiga ning reservuaari vahetu juhtiga. Individuaalne arengukava sisaldab konkreetseid tegevusi, mille eesmärk on arendada asjaomases seisukohas vajalike isiklike ja kutseoskuste väljatöötamist: koolitus: koolitused, seminarid, põhiklassid; iseseisev õppimine; horisontaalsed pöörlemine; Praktika; mentorlus; ajutised asendused põhiliste juhtide puudumise kohta; Osalemine projektirühmades.

Koolitused, seminarid, kapten klassid on valmistatud vastavalt ajakavale, mis on moodustatud aasta üldisele koolitusplaanile. Vajaduse korral lisatakse erikoolitus, mis hõlmab nii töötajate sisemiste koolitusprogrammide portfelli ja spetsiaalselt valitud programme "väliste" tarnijate õppimiseks.

Ise õppimine. See õppetapp toimub individuaalse arengukava kohaselt, kasutades professionaalset kirjandust (raamatuid, juhiseid, positsioone jne), väliseid veebinare, videomaterjale (filmid, veebiseminarid), ettevõtte elektrooniliste raamatukogu materjalide.

Horisontaalsed pöörlemine. Käesoleva menetluse eesmärgid on järgmised:

• professionaalse Outlooki reservi laiendamine;
• uute kogemuste omandamine, teadmiste, oskuste ja oskuste parandamine ning asjaomase üksuse ja ettevõtte äriprotsesside optimeerimine tervikuna.

Uue seisukoha leidmise periood pöörlemise tulemusena vastavalt ametikohtade nõuete maatriksile. Praktika - Tegevused töökogemuse või arenenud koolituse omandamiseks valitud tegevuses. Praktika kestus määratakse sõltuvalt eesmärgi eesmärgist ja kuvatakse individuaalse arengukavas. Mentorlus - protsessi korraldamine toimub olukorra põhjal "Mentorlus, mentori valik kuvatakse individuaalse arengukavas ja kinnitab personali reservi süsteemi kuraator. Ajutised asendused põhiliste juhtide puudumise kohta tehakse ainult operatiivreservis loetletud reservväelaste arvust. . Projekti rühmades võib kaasata nii töö- kui ka strateegilise reservi töötajad personalikomitee otsusele.

Hindamine reservuaari ettevalmistamise tulemuste

Mahuti hindamine toimub ettenähtud viisil "personali hindamise" seisukohas. Sõltuvalt postitusest võib hindamine hõlmata professionaalset katsetamist, ärimängude tegemist, lahendamise juhtumeid, äriülesandeid, pädevuste intervjuusid ja juhtimisoskuste hindamist 360 kraadi võrra. Teave reservuaari hinnangu tulemuste kohta levib aruande eriaruandele vastavalt "personalihinnangu" seisukohale: "Passport professionaalse karjääriametniku 1C-kaardis" ühes andmebaasis reservi kompositsiooni andmebaasis. Kuraator esindab personalikomitees ("varude varustamine", "loetelu reservväelastest, kes on varustatud intellektuaalomandi õiguste rakendamisega") koosseisu, liikumise, personali reservsüsteemi saavutamise tulemustes, individuaalse arengu rakendamist Reservväelaste kava, mitte vähem kui 2 korda aastas või vajaduse tekkimise faktil.

Programmi edendamise tingimused

Sihtpositsiooni reservväelase eesmärk on reservuaari konkurentsi valmisoleku positiivse hinnangu olemasolu juuresolekul. Veehoidla konkurentsi kvalifitseeruva tööriistade programm, mis toimus avatud vaba ametikoha kandidaatide tekkimise ajal. Konkursi tingimused on loodud, võttes arvesse personalikomisjoni seisukoha eripära.

Järgmised hindamisnäitajad on otsustava tähtsusega:

• sihtpositsiooni pädevuse arendamise taseme vastavus;
• pädevuste väljatöötamise edenemine; Otseste tööülesannete tõhus tulemuslikkus;
• passi professionaalne karjääri töötaja;
• individuaalse arengukava edukas rakendamine vähemalt 80%, võttes arvesse vaatlusalust perioodi;
• vaatlusaluse seisukohale kehtestatud nõuete maatriksi vastavus;
• töötaja töö protsent mentorina.

Otsus võtta vastu kandidaat sihtpositsiooni tehakse personalikomitee. Personalikomitee kaalumiseks pakutakse iga reserveeli täielikku dokumentide paketti. See dokumentide pakett sisaldab: isiklikku töötajate kaarti; Individuaalne arengukava; Passi professionaalne karjääri töötaja;

Otsuste tegemise otsuste tegemise kord

Reservväelaste vertikaalse liikumisega seotud küsimused on komitee ainupädevus. Personalikomitee koosolek nende küsimuste üle peetakse laiendatud koosseisus - pea kohustusliku kutsega, kelle raames on personali küsimusi sihtkoha ametikohtadel (vastavalt otsuste tegemise maatriksile). Personalikomiteel kutsutud liikmel on sama õigus hääletada alaliste osalejatena. Otsused reservväelaste vertikaalse liikumise kohta võetakse vastu osalejate avatud hääletamise ajal personalikomisjoni koosolekul lihthäälteenamusega.

Küsimused, mis on seotud reservväelaste horisontaalse pöörlemisega seotud personalikomisjoni koosolekule personalijuhtimise osakonna esitamise kohta, kui reservuaari üleandmise otsus mingil põhjusel ei saa töökorras võtta. Asjaomaseid isikuid saab kutsuda koosolekule - reservväelasi, tema lineaarne juht, juht, mis viib personali küsimusi sihtkoha seisukoha kohta - õigusliku hääleõigusega. Personalikomitee otsuste tegemisel võetakse arvesse kutsutud osalejate arvamusi. Personali komitee koosolekul välja antud horisontaalse pöörlemise lahendused on osalejate avatud hääletamise teel. Mahuti üleandmise otsus loetakse vastuvõetuks, kui selle eest on hääletanud vähemalt 50% personalikomitees.

Väljaarvamise järjekord vaba

Reserveeur võib asenduspersonalist välja jätta põhjustel:

• hinnanguliste menetluste läbiviimise negatiivsed tulemused;
• otseste tööülesannete täitmata jätmine;
• individuaalse arengukava süstemaatiline mittevastavus.

Otsus programmist kandidaadi välistamiseks teeb komitee.

Taotlus:

1. Iseloomulik registreerumiseks, tüüpiline vorm;
2. Registreerimise taotlus;
3. Individuaalne arengukava (IPR);
4. Turvapersonal, aruandevorm;
5. Professionaalne karjääri pass;
6. Valuvajapidamisplaan;
7. IPR-aruande täitmine;
8. Personali reservi aruande pööramine.

Personali reservi moodustamise protsess kaasaegsed tingimused See on väga oluline menetlus, mis võimaldab mitte ainult kiiresti lahendada töötaja asendamise küsimust selle puudumise ajal, vaid ka õpetada nõuetekohaselt uuele, kes võib klassi kvalifitseeritud positsiooni klassifitseerida. Kaaluge üksikasjalikumalt personalireservi moodustamise protsessi.

Kontseptsioon

Personalireservi all tuleks mõista isikute nimekirjana, kes suudavad täita teatud kõrgema astme asukoha spetsialistide ülesandeid ja ülesandeid nende võimete, teadmiste ja oskuste, oskuste tõttu.

Reservile pääsemiseks peab töötaja professionaalse edendamise eesmärgil olema kõrge teadmised ja ambitsioonid. Sellise edendamise raames tuleks mõista hõivata kõrgemaid seisukohti, mis nõuab kandidaadi vastavust reservile teatavatele nõuetele ja omadustele.

Personali reservi väärtus

Personalireservi ametisse nimetamist räägitakse föderaalsel tasandil õigusaktides. Niisiis, näiteks Venemaa Föderatsiooni valitsuse käsutuses "Föderaalse programmi" ettevalmistamise ja ümberõppereservi juhtimise töötajate heakskiitmise kohta "viitab vajadusele valmistada vajadust koostada kvalifitseeritud juhid kõigile valdkondadele, eriti riiklikele asutustele, mis on seotud esinevate sotsiaal-majanduslike muutustega riigis. Pärast selle dokumendi vastuvõtmist lisati veel mõned arved, mis määrati kindlaks ja täiendasid personalireservide loomise protsessi valitsuste struktuuride ja organite. Sellised korraldused on välja töötatud paljudes ministeeriumides (siseministeerium, Põllumajandusministeerium, transpordiministeerium, Rosskomnadzor jne)

Personalireservi väärtus on mitmekapital ja konkreetsete organisatsioonide jaoks, kes soovitavad pikka aega töötada ja kasvab majanduskasvu väljavaateid, hoolitsege inimeste riskide vähendamisele, eriti juhtimispositsioonides.

Personali reserveesi eesmärgid

Reservi loomise eesmärk on:

• peamiste juhtide lahkumisega seotud probleemidele;
• finants- ja ajutiste kulude oluline kokkuhoid personali otsimiseks, valikuks ja koolituseks;
• töötajate professionaalne kasv;
• töötajate lojaalsuse suurendamine ja töötamise motivatsiooni suurendamine (sealhulgas "reservväelaste" puudumine hirmuäratavate ülesannete täitmise ja äkki kehtestatud ülesannete täitmise keerukusest);
• töötajate moodustamine oma tööandja enda väärtuse mõistmiseks;
• koolituse spetsialistid organisatsiooni tulevaste muutuste jaoks;
• võime oma raamide "Poola", mis vastavad teie organisatsiooni nõuetele;
• vähendatud raamtasemed;
• paljutõotavate raamide hoidmine ettevõttes.

Personalireservi moodustamise protsess on üsna raske. See nõuab mitte ainult ettevõtte juhti ja personaliteenus, aga ka teised spetsialistid (advokaadid, psühholoogid, ametiühing jne). Sellega seoses lahendatakse värbamisprobleemid reeglina kollegiaalselt eriasutuse (või komisjoni) abil.

Peamised eesmärgid

Personalireservi moodustamine on suunatud järgmiste ülesannete lahendamisele:

• olemasoleva potentsiaali identifitseerimine töötajate seas;
• võime lukustamata vabade töökohtade hõivata;
• tootmisprotsessi järjepidevus ja selle tõhusus.

Peamised dokumendid

Sellesse sätetesse tuleks lisada järgmised osad personalireservi moodustamiseks: \\ t

• personalireservi eesmärgid ja ülesanded;
• loomise põhimõtted;
• ametikohtade nimekiri, mille moodustavad personalireserv;
• protseduur;
• kandidaatide valimise kriteeriumid;
• personali koolitusprogramm;
• reservi kriteeriumid reservi mahaarvamise kriteeriumid;
• reserviga töö tõhususe analüüs.

See seisukoht võib sisaldada ka teavet dokumentide proovide kohta, mis peaksid olema reserviga kaunistatud.

Personalireservi tüübid

Kandidaadid peavad täielikult vastama nende seisukoha nõuetele, millele need reserveeritakse. See hõlmab aga neid, kellel on suure potentsiaal edasiseks professionaalseks edendamiseks, kuid neil on vähem kogemusi või veel valmis. Reeglina valitakse iga positsiooni jaoks 2 kandidaati.

Tegevusliigi kohaselt eraldatakse väljatöötamisreservi ja toimimise reservi. Teisisõnu, reservväelane saab valida kahe karjääri- ja suuniste suundi vahel.

Aja jooksul ametisse nimetamise aja kandidaatide määratud kõrgema positsiooni moodustatakse personali reservi ja rühma kandidaatide järgmise ühe kuni kolme aasta jooksul.

Personalireserv võib olla sisemine ja väline. Sisemise protsessi loomist uuritakse rohkem, nõudes väiksemaid finantskulusid. Sellist reservi kasutatakse praktikas sagedamini.

Välireserv hõlmab kandidaate meelitamist.

Põhimõtted

Ettevõtte personalireservi juhtimise aluseks on mõned põhimõtted. Kaaluge personalireservi moodustamise aluspõhimõtteid:

• asjakohasuse põhimõte tähendab, et seisukoha seisukoha vajadus peaks olema täna kehtiv;
• vastavuse põhimõte tähendab, et kandidaat peab vastama ametikohale nõuetele;
• kandidaadi väljavaadete põhimõte.

Kuidas moodustuda

Praegune personali reservi moodustamise süsteem on tööde valamine Tuvastada paljulubavad töötajad (või nende komplekti) kõige sobivama ja vastavad kõrgemate positsioonide nõuetele.

Süsteem annab teatud reeglid. Moonumisprotseduur on järgmine:

• moodustavad nende küsimustega tegeleva keha;
• töötada välja sisemine määrus, st dokument, milles kõik reservide loomise menetlused peavad kajastuma;
• luua mehhanismid arenenud reeglite rakendamiseks.

Sellise süsteemi nõuetekohane loomine on ettevõtte personali optimeerimise edu võti.

Järkjärguline moodustumise kava

Mõtle personalireservide moodustamise etappidele, mis viitavad teatud etappide järjestusele:

• praeguse olukorra analüüs:
• uute juhtide või spetsialistide vajalikkuse hindamine järgmise 1-3 aasta jooksul;
• uue reservide nimekirja koostamine;
• olemasolevate spetsialistide kättesaadavuse määramine asendamiseks;
• spetsialistide nimekirja täpsustamine;
• analüüs reservi mõju, mis loodi varem.

Vajalike kandidaatide valik reservi kandmiseks toimub järgmistel etappidel:

• andmete analüüsi küsimustikud;
• intervjuu läbiviimine;
• jälgides töötaja käitumist oma suhetes teiste kolleegidega;
• töö näitajate hindamine, mis iseloomustavad selle tööjõu tegevust, samuti konkreetsete ülesannete täitmise tulemusi;
• töötaja sertifitseerimine;
• tuvastatud ametikohtade tuvastatud omaduste vastavuse tuvastamine;
• erinevate kandidaatide tulemuste võrdlemine;
• uue reservi loetelu koostamine koos kandidaatide nimekirjaga.

Selles nimekirjas on oma omadused:

• Üks inimene saab samaaegselt ilmuda mitmetes osades: lähima ja kauge perspektiiviga ning erinevate positsioonide järgi;
• kandidaadi, näiteks isikuandmete, sertifitseerimistulemuste, potentsiaalse hindamise, kolleegide jms kogumine maksimaalse teabe kogumine;
• joonis soovitusi täiustatud koolitusprogrammi kohta.

Nii saadud nimekiri kinnitab organisatsiooni juht.

• kandidaatide registri läbivaatamine aeg-ajalt;
• vajaduse korral nimekirja täiendamine;
• erand nõuete täitmisele kuuluvate töötajate nimekirjast;
• töötajate kvalifikatsiooniprogrammide kohandamine;
• analüüs registri, ennustuse ja muutuste kasutamise tõhususe tõhususe analüüs.

Isikliku hindamise protsess

Personali hinnangute peamised liigid:

• süsteemne, mis viiakse läbi selge määratlusega kõikide hinnangute märke (protsess, perioodilisus, kriteeriumid, mõõtmismeetodid);
• süstemaatiline.

Peamised hindamismenetlused on järgmised:

• hindamise ettevalmistamine - eeldab esialgse teabe kogumist;
• otseselt töötaja hindamise abiga ekspertrühmi, mis hindavad töötajate teadmiste, oskuste, oskuste ja töö tulemuste taset;
• hindamisetapp, sealhulgas komisjoni koosolek järgmisel korralduses: kutse töötajale ja selle peale, materjalide kaalumisele, kuulmispartnerite arutelule, tulemuste arutelule, järelduse loomisele, protokolli koostamisele;
• otsuste tegemise etapp, mille järel sõlmitakse järeldus, võttes arvesse komisjoni järeldusi ja ettepanekuid; Samas etapis antakse soovitusi vajadust edendada töötajat eespool.

Kuidas võistlus toimub

Eraldi, siis peaks rääkima konkurentsi personali reservi. Selle protseduuri menetlust reguleerivad ka ettevõtte sisemised dokumendid. Sellise menetluse puhul moodustatakse organisatsioonis spetsiaalsed konkurentsi komisjonid:

• konkurentsi vaba ametikoha jaoks;
• konkurentsi jaoks reservi moodustamise eest.

Võistluse menetlust saab alustada ainult juhul, kui vähemalt kaks personali reservi taotlejat. Vastasel juhul peetakse konkurentsi kehtetuks.

Konkursi peamised etapid:

• office'i märkuse esitamine osakonna juhataja poolt konkurentsiskomisjoni esimehele;
• kõigi vajalike dokumentide ettevalmistamine võistlusel;
• 20 päeva enne võistlust avaldatakse väljakuulutamine;
• taotlejatelt on käimas dokumendid;
• konkursikomisjoni koosoleku protokoll väljastatakse;
• konkurentsivõimelise testi läbiviimine osalejate katsetamine ning konkurentsivõime väljastamine;
• taotlejate hinnang konkurentsile;
• võistleja valik;
• igaüks on koostatud vajalikud dokumendid Tema lapsendamiseks.

Riikliku avaliku teenistuse omadused

Avaliku teenistuse süsteemi arendamise edendamiseks ning moodustamise protseduuri parandamisel ja efektiivne kasutamine Presidendi reservide reservijuhtide vormide vormide vormid Venemaa Föderatsioon Avaliku teenistuse ja reservi juhtimise personali jaoks.

Avaliku teenistuse personalireservi planeerimise ja moodustamise periood võtab reeglina aasta kuni kolme aastani. Üksikute spetsialistide personalireservis viibimise aeg on ka keskmiselt kolm aastat, kuid pikaajaliste plaanide puhul võib organisatsioon saavutada ja viis aastat.

Sõltumata "varukoopia" projekti ja organisatsiooni rahaliste võimaluste rakendamise perioodidest tuleb personalireserviga töötada sidusrühmade seas avatud kujul (teave peaks olema töötajatele kättesaadav), see keskkond peab olema konkurentsivõimeline ( Vanem positsioon tuleb valida korraga mõned kandidaadid).

tulemused professionaalne tegevus - Väga oluline valikukriteerium, sest nad ei saa mitte ainult hinnata kandidaadi töö tõhusust, vaid ka hinnata ka selle reservi krediteerimise hüvangut. Selline spetsialisti immateriaalne edendamine personalireservi kaasamisena on teiste töötajate visuaalne näide ja motiveerib neid kõrge töö tulemustega.

See nõuetele ei ole ammendav ja seda saab moodustada sõltuvalt organisatsiooni vajadustest praegu ja tulevikus personali käive, samuti sotsiaalsete, vanuse ja teiste personaliomaduste tasemel. Oluline on mõista, et valiku liigne karmistamine võib kaasa tuua töötajate diskrimineerimiseni.

Personalireservi juhtimiseks avaldatakse tavaliselt spetsiaalsed sisemised regulatiivsed ja kohalikud tegud. Näiteks määrus personali reservi moodustamise või personalireserviga töötamise seisukoha moodustamise kohta. Selle projekti rakendamise varases staadiumis kutsutakse sellist dokumenti konsolideerima: \\ t

• reservi moodustamise kord;
• Ülesanded, mis on lahendatud, luues reservi;
• ametnike moodustamise reservi ülesanded ja kohustused;
• tellimus ja töösüsteem;
• reservireserv ja selle koostise muutused;
• töötajate töö aruandlussüsteem ja selle aruandluse säilitamise kord.

Selline dokument rõhutab töö tähtsust, juhtimise kavatsuste tõsidust, tähelepanelikku suhtumist töötajatele.

Koos personalireservi moodustamise määrustega koostatakse avaliku teenistuse personalireservide ametikohtade nimekiri, milles määratakse kindlaks muu hulgas reservasendi kandidaatide arv. Enamikus organisatsioonides on vabade töökohtade jaoks mõeldud personalireservide väljatöötamiseks programme ja varukoopiaid. Samal ajal tuleb meeles pidada, et personalireservis osalenud töötajad ei tea ainult sellest, vaid ka selgelt esitada oma väljavaateid ja nõudeid, mis esitatakse neile tõelise suurenemise korral.

"Reservväelaste" koolitus võib toimuda täiustatud koolituse vormis, teise saamise vormis kõrgharidus, läbivad kursused või praktika. Hea täiend on kogemuste kohtumine, kus töötajad jagavad oma teadmisi ja muljeid.

Samal ajal on vaja juhtida tähelepanu asjaolule, et tagasilükatud spetsialistide tagasilöögi ootus teatava seisukoha jaoks on mõttetu, kui töö personalireserviga ei ole seotud organisatsiooni strateegiaga, ei toeta kõik ÄrikultuuriKui personali käive vahepealset katsetamist ja analüüsi ei teostata, on töötajatel madala lojaalsusega, ei ole valmisolekut õppimiseks. Aga kui kõik on erinev - töötajate reservi muutub kindlasti nii töötajate kui ka organisatsiooni jaoks hea motiveeriva teguriks.

Vastavalt kehtivatele õigusaktidele ette nähtud täiskohaga töö Reserviga, mille eesmärk on valmistada ette juhtide väärilise nihke ja tagada põlvkondade järjepidevus. Reserviga töötamise vormid ja meetodid määravad organisatsiooni juht või selle struktuuriüksuse ja ametikoha nõuded.

Järeldus

Seega loomine personalireservi ettevõttes on eesmärk uuendada juhtimise ja spetsialistide olemasolevat koosseisu nii enda ja meelitanud töötajate arvelt. Sellesse reservi sisenemine nõuab kandidaati erilised omadused, Teadmised, kogemused, oskused ja hõlmab ka võimalust koolituse ja täiustatud koolituse võimalust nõutavale tasemele. Organisatsioonis asuvate ametikohtade ja nõuete loetelu määratakse selle sees individuaalselt.

Personalireservi moodustamise aluspõhimõtteid vähendatakse järgmistele aspektidele: \\ t

• personalireservi tähtsus - personalireservi kandidaatide vajadus peab olema objektiivselt põhjendatud ja kajastama ettevõtte vajadusi;
• kandidaadi vastavus tulevase positsiooni reservist - asendatud seisukoha kandidaadi kvalifikatsioonile tuleks selgelt määratleda kutse- ja pädevusnõuetega;
• personalireservist kandidaadi väljavaade on professionaalse majanduskasvu ja arendamise orientatsioon, kandidaadi üldnõuete määratlus.

Eelkõige organisatsioonilise ja juhtimismudeli kasutamisel peaksid personalireservide kandidaatide valik võtma arvesse mitte ainult üldnõudeid, vaid ka kutsenõudeid, samuti tuleviku juhtkonna pädevuse hinnangulist hindamist uues positsioon.

Peamised allikad moodustamise personali reservi organisatsiooni on:

• roolitöötajad (juhtimise hierarhia edendamine);
• peamised ja juhtivad eksperdid (juhtimispostituste jaoks);
• spetsialistid, kellel on asjakohane haridus ja nende töö kõrge efektiivsuse tõendamine;
• noored spetsialistid, kes on edukalt läbinud praktikakohti (pikaajalise arengu jaoks, millele järgneb kõrgemate positsioonide asendamine).

Personalireservi moodustamine

Personalireservi moodustamine on süstemaatiline lähenemisviis konkreetsete organisatsioonide valikule nende edasiseks edendamiseks selles organisatsioonis.

Personalireservi moodustamise mõiste

See kontseptsioon hõlmab selliste töötajate juhtimispositsioonide nimetamist professionaalsed pädevusedNäidake häid tulemusi ja neil on teatud juhtimisomadused. Selle kohaselt ei kuulu töötajatele, kellel on positiivsed kriteeriumid hinnangulised ainult ühes või kahes suunas, ei kuulu personali reservi, isegi kui on olemas näiteks väga professionaalsed ja tõhusad töötajad või võivad oma alluvate töö pädevalt korraldada.

Sõltuvalt personalireserviga töötamise kontseptsioonist, mis toimub ettevõtte tegelike vajaduste hindamisel reservvooglastes, samuti reservväelaste eeskirjade ja nõuete hindamisel, võib ettevõte kasutada ühte kahest mudelist. Vormide moodustamine igal juhul viiakse läbi kandidaatide ja nende arengu hindamisel, millele järgneb ametisse nimetamine teatud seisukohtadele vastavalt kehtivatele vajadustele ja olemasolevatele reservidele.

Otsese mudeliga personalireservi moodustamiseks moodustatakse personalireservide kandidaatide loetelu ilma kriteeriumide valiku arvestamata. Selle asemel esialgne hindamine Reservid, seda toodetakse konkreetse positsiooni vajaduse tekkimise ajal. Pärast kandidaatide kontrollimist personalireservist asendamiseks vaba ametikohadValitud reserveel läbib praktika vaba positsiooni asendamise protsessis, seejärel järgneb katsetamineVastavalt tema seisukohale heakskiitmise tulemustele või tema kandidatuuri tunnustatakse heakskiitmiseks asjakohaseks.

Kolmetasemelise mudeli kohaselt tuleks personalireserv luua teatavate pädevuste alusel, mis peavad olema rahul personalireservis valitud töötajatega, mis omakorda tuleb kinnitada reservuaari hindamise tulemustega. Personalireservi kasutamine hõlmab professionaalse taseme parandamist ja juhtimisoskuste väljatöötamist reservväelastele, kuni need ilmuvad vajadusele. Reservväelaste väljatöötamise tõhusus määratakse lõpliku hinnangu alusel vastavalt saadud tulemusele sihtrühmad Varud on asendatud asendis ametisse nimetamiseks valmis reservid. Seoses teiste reservväelastele, kes ei ole lõplikku hindamist läbinud, rakendatakse personali reservi arendamise programmi analoogia eelmise sammuga, mis jälle lõpeb lõpliku hinnanguga.

Personali reservvormide mudeleid kasutatakse personali arendussüsteemi osana. See aspekt avaldub personalireservi asjakohasuse põhimõtetes, tulevase seisukoha reservinõuete järgimise ja tulevikuväljavaadete väljavaadete täitmine professionaalse ja majandamiskava tulevase arengu väljavaadete jaoks. Personalireservimudeli rakendamise töö tulemusena on personali reservi tööprogrammi vormistamine vormistamine, mis hõlmab personalireservide vajadust hindamist, reservinõuete eeskirjade, kandidaatide hindamist, arengut reservväelaste ja nende hilisema ametisse nimetamise teatud ametikohtadele.

Kaasaegsetes tingimustes lähtub ettevõte personalireservide moodustamise ja arendamise kahesuunalisest strateegiast reservväelaste tegevuse ja strateegilise vajaduse alusel, võttes arvesse personalireservide arvu optimeerimist. Pädevuse hindamise osas kohaldatakse hindamismenetlusi, mille tulemus on hinnanguliste pädevuste töötaja arengu taseme kindlaksmääramine. Selle tulemusena selgub usaldusväärse arutelu reservi edukuse taseme arutelu raames selle seisukoha raames. Taotlus on asjakohane tüüpilised meetodid Töötajate reservi väljaõpe ja arendamine töökohal ja väljaspool töökohast, sealhulgas süsteemide kasutamine kaugõpe.

Personalireservide moodustamise kord

Personalireservi moodustamise peamine suund on organisatsiooni sisemise hierarhia vertikaalne edendamine. Selle raames on nimetamine ja edasine edendamine töötajate juhtimise juhtimise kohta teatavate kutseoskuste ja -võimetega, mis võimaldavad neil juhtimisülesandeid tõhusalt läbi viia ja teha objektiivseid lahendusi. Vähem sageli moodustavad personalireservi rakendatakse horisontaalsete rotatsioonide asendades töötajate erinevates filiaalides või eraldi rajoonid Üks ettevõte.

Sõltuvalt personali reservi moodustamise eesmärgist on kaks mudelit:

1. Organisatsiooniline-struktuuriline.
2. Organisatsiooniline ja juhtkond.

Igaüks neist võib olla nii lihtne ja kolmetasandiline.

Osana organisatsioonilise ja struktuurimudeli, personalireserv on moodustatud põhjal kavandatud muudatusi, mida rakendatakse raames olemasoleva organisatsiooni organisatsiooni ja kooskõlas töötajate ajakava. Tegelikult luuakse personalireserv põhjal erivajadused Organisatsioonid, kes tulenevad põhitegevuse raames toimuvate muudatuste tõttu või vabade töökohtade väljavahetamise raames. Selle mudeli kohaselt moodustatakse personalireserv konkreetsele ajavahemikule ja selle lõppemist tuleks täielikult ära kasutada ettevõtte personali lõpuleviimiseks.

Personalireservi moodustamise organisatsiooniline ja juhtimismudel põhineb asjaolul, et ettevõte määrab juhtimispositsioonide registri, mis on organisatsiooni põhitegevuse võtmeks. Vastavalt sellele registrile moodustatakse iga selle ametikoha jaoks personalireserv, sõltumata sellest, kas nende töötajate asendamine on planeeritud või lähitulevikus, ei ole selle jaoks ilmset vajadust.

Kui personalireservi organisatsiooniline ja struktuurimudel on moodustatud alates töötajadJa kolmandate osapoolte kandidaatidelt, kes valitakse eelnevalt intervjuudes valitud, hõlmab organisatsiooniline ja juhtimismudel orientatsiooni üksnes oma töötajatele. Peamine erinevus on ka asjaolu, et organisatsiooni-struktuurimudel võimaldab juhtida personali reservi positsioonide mis tahes taseme ja ulatuse organisatsiooni ning organisatsiooni ja juhtimise mudel hõlmab luues personalireserv haldus- ja halduspostitusi.

Personalireservi moodustamise mudeli valik praktikas toimub ettevõtte ees seisvate ülesannete alusel, samuti sõltuvalt ühekordselt kasutatavatest rahalistest ja ajutistest vahenditest. Vastavalt selle sisule on a priori organisatsiooniline-struktuurne mudel rakendamise ja vähem kulude osas rahaliste vahendite osas. Organisatsiooniline ja juhtimismudel on usaldusväärsem ja keerukam, mis võimaldab teil ette valmistada ja moodustada juhtimisreservi ette ja arendada vajalikke kutseoskusi ja kvaliteedi tulevaste juhtide kvaliteeti.

Selle eesmärgi vaatenurgast keskendub personali reservi moodustamise mudel personali objektiivse asendamise tingimuste loomisele nii tavalise ja haldusliku personali asendamise tingimused.

Organisatsioonilist struktuurimudelit kasutatakse ettevõtte ühekordse vajaduste korral personali asendamisel ning organisatsiooniline ja juhtimismudel keskendutakse rohkem kasumlike protsesside juhtimise kvaliteedi parandamisele üldiselt. Personalireservi moodustamise organisatsiooniline ja juhtimismudel ei välista siiski tervikliku programmi koostamist, tuginedes võimalike muudatuste prognoosile juhtimispersonali asendamise suundumuste põhjal.

Nende mudelite peamised puudused, mis on välja töötatud personalireservi moodustamise objektiivsete omaduste tõttu, võib pidada järgmiselt: \\ t

• madala professionaalsed reservväelaste tase;
• personalireserviga töötamise programmi pikaajaline iseloom piirab põhimõtteliselt organisatsiooni võimalusi;
• keeldumise tunnustamisest sõltuvust personali reservi olemasoleva tootmise ja organisatsiooniliste vajaduste;
• personalireservi moodustamise formaalsus.

Tegelikult avaldub need puudused, kui personalireservi moodustamise mudel puudub. Sellise olukorra üks ilminguid on mitmesuguste protsessi reguleerivate dokumentide olemasolu, kuid eesmärgid ei ole määratletud. Selle tulemusena organisatsioon objektiivselt ei saa moodustada personali reservi.

Töö personali reservorganisatsiooniga

Organisatsiooni raamistiku mudelite rakendamise tulemus on personalireserviga töötamise programm, mis hõlmab järgmisi elemente:

1. Personalireservis sisalduvate töötajate arendamine;

Personalireserviga töötamiseks on kaks peamist lähenemisviisi.

Esimene lähenemisviis põhineb kontori järjepidevuse planeerimisel. See põhimõte keskendub asjaolule, et kõigi peamiste ametikohtade puhul tuleb reservväelased eelnevalt koostada, et vastata kehtestatud kriteeriumidele ja nende kutsealast tuleks suurendada vastavalt personali arendamise strateegiale.

Teine lähenemisviis keskendub töötavatele töötajate rühmaga, kellel on kõrgeim professionaalne potentsiaal. Sellisel juhul on personalireserviga tööprogramm suunatud üksnes kõige andekamate, pädevate ja kvalifitseeritud töötajate edendamisele. Samal ajal kuuluvad nad personalireservis ilma konkreetse positsiooni sidumiseta.

Hooldus eesmärgid personali reserviga töötamiseks:

• tingimuste loomine peamiste positsioonide kiireks asendamiseks organisatsiooniline struktuur Valmistatud, kvalifitseeritud ja lojaalne ettevõtte töötajatele;
• ettevõtte töötajate motivatsioon, tuginedes selgete väljavaadete loomisele professionaalse arengu ja karjäärikasv Selles ettevõttes pädevatele ja andekatele töötajatele.

Seega võib järeldada, et personalireserviga töötamise programm on tihedalt seotud hindamissüsteemiga ja ettevõtte sees. Samal ajal võimaldab personalireserviga tööprogrammi väljatöötamine vähendada peamiste üksuste koguarvu, mida reservväelased peavad ette valmistama, edastama töö personali reserviga rakendatud lennukile ja vähendama planeerimisperioodi keskpikas perspektiivis.

Esialgsed menetlused enne personalireservi moodustamist:

• ennustada suunise struktuuri muutust;
• parandada töötajate edendamist teenistuses;
• määrata kindlaks vee küllastumise aste iga sama ametikoha asukoha või rühma jaoks (kui palju kandidaate reservist langeb igasse positsiooni või nende rühma);
• määrake turvalisuse aste nomenklatuuri seisukohtade reserviga.

Pärast seda on vaja määrata kindlaks reservi operatiiv- ja strateegiline vajadus.

Personalireservi optimaalse arvu määramise näitajad

Personali arendamise meetodite rakendamise kontekstis võimaldab personalireserv valida sihtmärgi töötajad, kes on esimeses etapis kandidaadid, et asendada peamised juhtimispositsioonid objektiivse kättesaadavuse korral sellise vajaduse korraldamisel. Personalireserv ettevalmistus võimaldab teil kõige tõhusamalt kasutada personali, optimeerida valiku ja liikumise juhtimisraamid, tagada järjepidevus kasutusjuhend. Tundub asjakohane kasutada neid tingimusi, et tagada ettevõtte edukas töö pikemas perspektiivis.

Kaasaegsetes tingimustes, standardmeetodid, mis pakuvad lojaalsete töötajate ettevõtetele, nagu boonuseid, lisatasud, sotsiaalselt oluliste kulude hüvitamine jne. Praktiliselt ei tööta, sest see ei ole oma olemuselt erinevad sarnaste konkurentide ettepanekute hulgast. Väljakutse muutub ettevõtte huvi moodustamiseks ettevõtte huvides edasine arengSelle ettevõtte karjääri kasv ja personali edendamine.

Samal ajal potentsiaalsed tulevased halduspersonali moodustatud ettevõtete huviga huvitatud karjääri kasv ja edasine edendamine ettevõttes on suur potentsiaal ettevõtetele, et nende soov kasutada selle kasutamist arendada spetsialiseeritud programmide eesmärk on stimuleerida huvi ja motivatsiooni töötajate.

Sisemise personalireservide kasutamine juhtimissööliste ettevalmistamiseks on võimalik kahe tingimuse järgimise all: \\ t

1. Praeguse ärihindamise menetluse kättesaadavus;
2. Töötajate koolituse korraldamine.

Töötehnoloogia personali reserviga:

• kandidaatide juhtimisvõime hindamine;
• konkreetne menetlus töötajate registreerimiseks personalireservis;
• kuidas reservväede ettevalmistamine tulevikuks juhtimise tegevusedkõrgema vastutuse ja juhtkonna kõrgema taseme tagamine;
• reservväede ettevalmistamise tähtajad enne ametikoha ametisse nimetamist;
• vastutuse küsimused personali reservi töötamise eest juhtimispersonali poolest.

Personali reservi juhtimine

Personali reservi juhtimine Näitab rakendust sotsiaalmajanduslike tehnoloogiate korraldamisel personalireservi moodustamiseks ja kasutamiseks keerulise süsteemi ja vormistamise alusel.

Kohaldatav integreerimine sotsiaaltehnoloogiad In efektiivselt operatsioonisüsteemis koos reservkaadritega töötavad ainult sotsiaal- ja juhtimistehnoloogiad töötama koos personali tööprotsesside sotsiaalse diagnoosi ühtse kompleksse kompleksi, nende protsesside kooskõlastatud mõju tehnoloogiate tehnoloogiate, juhtimismõju tõhususe kindlaksmääramise tehnoloogiat ja eeldatavate tagajärgede prognoosimine.

Personalireservi juhtimine tähendab sotsioloogilise diagnostika tehnoloogia korraldamise ja rakendamise arengut ja rakendamist ning reservväelaste tõhususe hindamist ja hindamist. Tuleb märkida, et personalireservi juhtimine põhineb reservi asjakohasuse põhimõttel, st ametikohtade vajadus peaks olema reaalne.

Reservi lisamine toimub kolme kriteeriumi alusel:

• asjakohase hariduse olemasolu;
• positiivsete kutseomaduste ilming tööprotsessis;
• edukad otsustusjuhtimise ülesanded tasemel.

Standardse struktuuri kohaselt peaks raamireserviga tööprogramm sisaldama järgmisi elemente:

1. Personalireservide loomise vajaduse tuvastamine ja analüüs, võttes arvesse vajadust tekkimise olemust ja laadi;
2. Personalireservis sisalduvate töötajate nõuete reguleerimine;
3. Personalireservide kandidaatide hindamine;
4. Personali reservi hulgast;
5. Teatavate ametikohtade reservväelaste ametisse nimetamine vastavalt organisatsiooni vajadustele personali reservi loomisel.

Töö vormistamine personalireserviga hõlmab kolme komplekti etappi:

I. reservi vajalikkuse analüüs;

II. Reserve moodustamine;

III. Reservväelaste ettevalmistamine.

Kõnealuste sammude kohaselt vastab personalireserviga juhtkond skeemile.

I etapp. Reservi vajalikkuse analüüs.

1. Analüüsige postituste vajadust, prognoosides riigi muutust;
2. Ajakava optimaalne reserv, määrates kindlaks turvalisuse aste reservi peamisi seisukohti;
3. Võimalike seisukohtade nõuete kohaselt teostada sihtrühma pädevusi, mis vastavad ettevõtte pädevusmudeleid.

Lisaks sellele on personalireservi juhtimise selles etapis vaja kindlaks määrata reservi küllastumise aste iga peamise positsiooni ja peamiste positsioonide rühmade jaoks, st Kui palju kandidaate reservi peaks olema igale ametikohale ja üldiselt kontserni. Selle tõttu määratakse kindlaks esimese etapi tulemuste kohaselt märkimisväärselt ja paljutõotav vajadus reservi järele.

Väärtuste optimaalse arvu kindlaksmääramiseks tuleks välja töötada järgmised aspektid:

• vajadus juhtimisraami järele lähima ja keskmise tähtajaga, planeerides ka pikemat horisondi viis aastat;
• tegelik arv reservi koostatud hetkel iga võtmepositsiooni, sõltumata sellest, kus koolituse töötaja registreerunud reservi;
• Üksikute töötajate personalireservist võõrandamise eeskujulik ja lubatud osakaal, näiteks üksikute koolitusprogrammi mittevastavuse tõttu teisele piirkonnale jne;
• suletud võtmetegude koguarv.

Reservi loendi koostamisel tuleb arvesse võtta järgmisi punkte:

• kategooriad ametikohtade, mis on aluseks luua reservi diferentseerimine reservi sõltuvalt omadustest struktuuri- ja kriteeriumide olemuse kohta positsioonide nimekirja;
• pakkuda võimalust arenenud asetäitjate valikut peamisi seisukohti hädaolukordade korral, kus nõutakse kiireloomulist asendamist;
• määratlemisfaktorid peaksid olema töö- ja kutsealase taseme tõhususe ning hariduse taseme, milles on oluline hinnata töörebade edasise kasvu väljavaateid kõigi hinnanguliste omaduste jaoks.

II etapp. Reserve moodustamine.

1. Reguleerige reserveerimisnõuded, mis põhinevad olemasolevatel ametlikel tingimustel ja võtmepartnerite kvalifikatsioonipositsioonidel;
2. Hindamine ja reservväelaste valimine, mis moodustab reservi lõpliku nimekirja, mis põhinevad konkreetse töötaja olemasolevatel formaalsel hindamismeetoditel ja meetoditel;
3. Kontrollige peamiste ametikohtade loomise asendaja jaoks planeeritud reservviljaid pädevuste täitmiseks.

Reservi moodustamise protsessis on vaja määrata mitmeid tegureid:

• kes saab ja see tuleb lisada kandidaatide loetellu reservi;
• millised nimekirjas sisalduvad kandidaadid peavad olema koolitatud;
• millist koolituse vormi taotleda iga kandidaadi, võttes arvesse oma individuaalseid omadusi ja väljavaateid kasutamiseks kõrgemates positsioonis.

Et moodustada reservi, tehakse ettepanek kasutada järgmisi meetodeid:

• dokumentaalsete andmete analüüs - aruanded, autobiograafiad, omadused, töötajate hinnangute tulemused ja muud dokumendid;
• vestlus paljutõotavate reservväelaste huviliste huvidega (püüdlused, vajadused, käitumise motiivid jne);
• töötajate käitumise jälgimine erinevates tööolukordades;
• tööjõu tegevuste tulemuste hindamine - tööjõu tootlikkus, tehtud töö kvaliteet jne;
• hindamismenetlused.

Nende meetodite kasutamiseks moodustatakse kolme liiki informatsiooni massiivi:

• kriteeriumide reservuaari hindamised;
• tegelikud andmed;
• spetsialistide omaduste hindamine.

Lisaks võib arvesse võtta järgmisi tegureid:

• spetsialisti professionaalsed omadused;
• nimekirja postitustest, mis võivad olla lähtepunkt reservväelased;
• piirata kriteeriumide piiranguid (haridus, vanus, töökogemus jne) reservväelased;
• konkreetse reservi ametliku pädevuste hindamise tulemused;
• juhtide ja kolleegide arvamus konkreetse reservi kohta;
• olemasolevate potentsiaali hindamise tulemused (juhtimisoskused, koolitusvõime, võime kiiresti teooria ja praktiliste oskuste tegemise võime).

Konkreetse töötaja abiga lahendatakse personalireserviga töötamise etapis järgmised ülesanded:

• personalireservide kandidaatide hindamine;
• Üksikute kandidaatide omaduste võrdlemine, võttes arvesse reserveeritud seisukoha jaoks vajalikke nõudeid;
• hindamine reservväelaste ja valik kõige paljutõotavama seisukohast potentsiaali arengu inimkapitali ja asendamise teostatavus peamised seisukohad.

Kandidaatide hindamise ja võrdlemise tulemuste kohaselt on personalireservireserveri täpsustatud ja kohandatud.

III etapp. Reservväelaste ettevalmistamine.

1. Reservväelaste ettevalmistamine ja arendamine vastavalt personali arendamise strateegiale, koolitus- ja personali arendamise meetoditele;
2. Reservväelaste pädevuste lõplik hindamine;
3. Võttes asjakohane otsus peamiste positsioonide asendamise või edasise arengu vajaduse kohta.

Selle personali reservi juhtimise etapi olemus on see, et selleks, et edendada peamisi seisukohti, ei piisa töötajate valimiseks, kes suudavad töötajaid edendada - see on oluline neid nõuetekohaselt ette valmistada ja korraldada oma arengut professionaalses ja juhtimisplaanis.

Kokku, personalireservis osalemise personali arendamiseks, sealhulgas peamiste positsioonide loomistamise asendamiseks, peate moodustama kolme otsese arengu programmide liiki:

• Üldine arendusprogramm on reservväelaste põhiline ettevalmistus, sealhulgas teadmiste täiendamine teadus- ja juhtimispraktika individuaalsete küsimuste kohta, õppides juhtimisvõime parandamiseks vajalike juhtimisoskuste õppimist;
• erirendusprogramm on jaotatud reservväelaste ettevalmistamine, sealhulgas sõltuvalt personali majanduskasvu, professionaalsete parandamise ja sihtjuhtimise rajatiste projektsioonist;
• individuaalne arendusprogramm on konkreetsete juhtimisülesannete uurimine ja juhtimisoskuste arendamine hindamismenetluste, sotsiaal-psühholoogilise koolituse kaudu.

Personalireservide haldamise eesmärk - peamiste positsioonide asendamine. Personalireservi moodustamise ja struktuuri protsess peab vastama vabade ametikohtade, eriti juhtkonna tegevuse asendamise näitajatele.

Personali reservi juhtimist võib esindada struktuurse skeemina.

Sõltuvalt organisatsiooni eripäradest ja peamiste positsioonide nimekirjast muudavad reservkaadrite allikad vastavalt.

Parimate raamide identifitseerimine toimub konkreetse töötaja ametliku ja meetodite alusel.

Lisaks osana hindamismenetluste kasutamisest võib rakendada järgmisi vorminguid:

• struktureeritud intervjuu;
• juhtumilahendused;
• rühma arutelud;
• rollimängud;
• intervjuu erivahendite kontrollimiseks;
• kirjalikud ülesanded, mille eesmärk on tuvastada erialaseid teadmisi;
• psühhodiagnostic testid;
• võimete diagnoosimise meetodid, isiksuse tunnused, motivatsioon.

Peamiste juhtimispositsioonide asendamiseks kavandatud reservuaari arendusprogramm annab kolme peamise võimaluse:

• diferentseeritud koolitusprogramm, mis põhineb juhtimistegevuse põhilistel ja rakendatavatel aspektidel väljaõppe ja juhendamise vormis;
• praktiline koolitusprogramm juhtimis- ja kommunikatiivsete oskuste jaoks;
• kaugõppe programm põhineb toimimissüsteem Kaugõpe telekommunikatsioonitehnoloogia abil.

Personalireservide moodustamise tulemused ja reservväelaste väljatöötamise tulemused keskendusid peamiste positsioonide asendamisse, võib hinnata aastapäeva lõpus tabelis esitatud näitajate osas.

Personalireservide haldamise vormistamine rakendab tõhusalt oluliste juhtimispositsioonide asendamise protsesse nende ametikohtade töö jaoks ettevalmistatud töötajate poolt. Personalireserviga töö vormistamise tulemusena luuakse personalireservi moodustamise mudeli kasutuselevõtt ja võttes arvesse personali arengu sihtmärki, luuakse täiendav vara, mida saab inimese kvalitatiivselt hinnata ja inimese kvantitatiivselt hinnata kapitali hindamise tehnikat.

1. Asendada riigiteenistujate vabad ametikohad riigiteenistujate hulgast (kodanikud), föderaalse personalireserv, personali reservi teema Vene Föderatsiooni, personali reservi Federal Riigiasutuse ja personali reservi Venemaa Föderatsiooni põhiseaduse osariik.

2. Föderaalse personali reservi moodustab Föderaalse riigihalduse asutus tsiviilteenistus Kõrgema föderaalse riigiteenistuse ametikohtade asendamiseks kõrgema peamise ja juhtivate rühmade poolt Venemaa Föderatsiooni presidendi määratud viisil.

3. Riigiasutuse poolt Venemaa Föderatsiooni valitseva riigi ametiasutuse personalireserv Vene Föderatsiooni avaliku teenuse haldamiseks, et asendada Venemaa Föderatsiooni teema avaliku teenistuse seisukohad, \\ t Põhilised ja juhtivad rühmad riigiteenistujate (kodanikud) kuuluvad Riigiasutuste personali reservidesse Vene Föderatsiooni põhiseaduses.

4. Föderaalse riigi asutuse personali reservi ja Venemaa Föderatsiooni (edaspidi ka riigiorgani personali reservi) personalireservi personalireservi moodustavad tööandja asjaomane esindaja.

5. Avaliku teenistujate (kodanikud) kaasamine riigiorgani personalireservile tehakse märkida avaliku teenistuse ametikohtade rühma, millele neid saab nimetada.

6. Toodetakse riigiasutuse personali reservi:

5) riigiteenistujad asendavad avaliku teenistuse vaba positsiooni ametliku majanduskasvu järjekorras - vastavalt sertifitseerimise tulemustele vastavalt käesoleva artikli 48 osa lõikele 1 Föderaalne seadus nende riigiteenistujate nõusolekul;

6) avaliku teenistusest väljastatud riigiteenistujate seotud avaliku teenistuse ametikohtade vähendamisega vastavalt käesoleva föderaalseaduse artikli 37 osa punktile 8.2 või riigi asutuse kaotamisega vastavalt 1. osa punktile 8.3 Artikkel 37 Käesoleva föderaalseaduse - otsuse esindaja tööandja riigi asutus, mis vähendab seisukohtade avaliku teenistuse või riigiasutuse, mis on üle kantud funktsiooni kaotatud riigiasutuse, nõusolekul nende nõusolekul riigiteenistujad;

7) Avaliku teenistusest tulenevad riigiteenistujad, lähtudes käesoleva föderaalseaduse artikli 39 lõikes 1 sätestatud põhjustel koos nimetatud riigiteenistujate nõusolekul.

7. riigiteenistujate riigiorgani personali reservi lisamine vastavalt käesoleva artikli 6. ja 7. osa punktile 6 ja 7 on tehtud asendada sama avaliku teenistuse ametikohtade avaliku teenistuse seisukohad, millele ametikoht avaliku teenistuse asendatakse hiljuti riigiteenistujatega.

9. Väljastatakse riigiteenistuja (kodanik) lisamine föderaalse personali reservi Õigusakt Föderaalne riigiasutus riigiteenistuse büroo jaoks Venemaa Föderatsiooni teema personali reservi - Venemaa Föderatsiooni riigi asutuse haldamise õiguslik tegu ja riigi organi personalireservi - The riigiasutuse õigusakt.

Kvalifitseeritud personali ülemaailmse eelarvepuudujäägi tingimustes on personalireservi moodustamise ja haldamise ülesanne muutub enamiku suuremate ettevõtete jaoks asjakohaseks.

Praktikas on väga kvalifitseeritud personali korralduse tagamiseks kaks peamist lähenemisviisi sisese reservide arvelt:

• Personali reservi juhtimine;
• Talendijuhtimine.

Need lähenemisviisid on suunatud:

• Minimeerige kahjumi oht, mille ilmumine on peamiste töötajate lahkumise tõttu vältimatu;
• maksimeerida organisatsiooni sisemissisalduse sisemist personali ressurssi;
• Hallake paljutõotavate töötajate motivatsiooni, kasutades nende professionaalse arengu ja karjääri sihipäraseid tegevusi.

Personalireserviga töötamine peaks algama organisatsiooni registreerimise hetkest. Riskid seotud inimressursside pooltPeab pidevalt kontrollima.

Personalireserv- See on juhtide ja spetsialistide rühm, kes on võime juhtida juhtimistegevust, mis vastavad ühe või mõne muu auastme nõuetele, mis allutatakse valikule ja süstemaatilisele suunatud kvalifikatsioonikoolitusele.

Reserve raamide olemasolu tagavad vabade ametikohtade asendamise töötajate vallandamise korral nende haiguste, puhkuse või ärireiside korral. Personalireservi moodustamine toimub personali professionaalse valiku põhjal, töötajate sertifitseerimise (hindamise) tulemuste põhjal töötajate isiklike failide uurimisest, töötajate karjäärikavadest.

Töötajate reservi töötamine personalijuhtimissüsteemis on keeruline (joonis 7.1).

Personalireservide loomise alustamine, sisemine PR. Ja teatage organisatsioonis uuendusi. Selgitage uue personali suunda olemust ja eesmärki. Selgitage nendelt

Joonis fig. 7.1

mis hõlmab protsessi valiku personali reservi, ei oota hetkelised professionaalsed feats ja pakkuda võimalust ja aega arendada oma teadmisi ja oskusi.

Personalireserv on moodustatud mitte ainult ettevõtte jooksul - mõnikord kutsutakse kandidaati. Sarnasel juhul teab teises organisatsioonis töötav spetsialist, et büroo vabastamise korral kutsutakse seda kutsutud. Väline personalireserv nõuab suuremat atraktiivsust tööandja ettevõtte potentsiaalse töötaja jaoks. Seetõttu kasutatakse seda tavaliselt suurettevõtetena reeglina.

Personali reservi moodustamise ja sellega töötamise menetlust tuleb reguleerida, kooskõlastada teiste personaliprotsessidega. Soovitatav on korraldada organisatsiooni personali reservi eeskirju. Personaalse reservi eelnõu näide on esitatud 9. liites.

Personalireservi säte peaks ette nägema reservväelastele ja karistusele hüvitisi - erand reservist. Eelised võivad olla kõige erinevamad: tõstmine palk Pärast personali reservi kandmist; Materjali abi makstakse, kui töötaja on puhkusel; Parem sotsiaalne pakett jne Kui teil on võimalus, siis peaks andma auhinna innovatsiooni, mida rakendatakse reservväelaste või iseendaga, samuti immateriaalse edendamise.

Välja arvatud aasta reservi või üldse võimaluse korral nii töötaja isikliku taotlusega (tema avalduse kohaselt) tervishoiu- ja objektiivsetel põhjustel (soov õppida, madalad hindamistulemused). Üks veel võimalik põhjus Veehoidla kõrvaldamiseks kompositsioonist - reservväelane keeldus vaba ametikohale, mida ta pakuti.

Näited personalireservi moodustamise erinevates ettevõtetes:

1. Suurte ehituse juhtimises on välja töötatud ja vastu suunatud kujundamise ja töötamise säte. Tema struktuur:

Üldine.

Personalireservi aluspõhimõtted.

Reservi moodustamise kord.

Kandidaatide valik ja valik; Erand reservist.

Reservi registreeritud spetsialistide ja juhtide koolitamine.

Töötajate motivatsioon pikaajaliste suhete jaoks organisatsiooniga.

Reserve rakendamine.

Töötajate hindamine reservis.

Lõplik seisukoht.

• 2. Pjsc "NK Rosneft. Personalireservi programm hõlmab süsteemi töö Et tuvastada parimad, kõige paljutõotavad töötajad, nende ettevalmistamine ja peamiste juhtimispositsioonide ettevalmistamine ja edendamine. Ettevõtte jaoks on see peamiselt võimalik arendada ja karjääri kasvu. Programm hõlmab esimese, 2. ja 3. kontrolli seisukohtade reservi moodustamist. Reserve positsiooni 1 -Tont - keskastme juhtide sihtpositsioon kõrgemate juhtide (asepresidendid, juhid struktuuriüksused Ettevõtte juhtimise osakond, peadirektorid, üldjuhtide asetäitja tütarettevõtted ja muud samal tasemel positsioonid). 2ndikujulise kontrolli seisukoha reserv on keskmise juhtide (nafta- ja gaasijuhtimise juhtide juhtide juhtide, seminaride, osakondade, osakondade ja nende asetäitjate juhtide peamine seos asukoha reservi. Kolmanda Echeloni juhtimise seisukoha reservi alumise seos asuva asukoha seisukohast alumise lingi juhtide sihtpositsiooni kohta.
• 3. /// ^ - JSC direktor "United ShipBuilding Corporation" koostamine personalireservide loomise eeskirjade koostamine, tuvastas kuus peamist põhimõtet ja lisasid need personali reserveerimise määrusesse:
• 1. Objektiivsuse põhimõte. Põhjalik ja objektiivselt hinnata personalireservis kandidaatide kutsetegevuse, teadmiste, oskuste, pädevuste ja isiklike omaduste tulemusi. Hindamise kriteeriumid arendavad erikomisjoni.

• 2. Võrdsete võimaluste põhimõte. Ettevõtte iga töötaja võib taotleda personali reservi kaasamist ja osaleda kvalifitseeruva konkurentsi.
• 3. Vabatahtliku põhimõte. Logige personali reservi sisse, töötaja saab vabatahtlikult vabatahtlikult. Sundimine ei ole lubatud.
• 4. Reklaami põhimõte. Teave reservi moodustamise ja töötamise kohta ei ole peidetud, kättesaadav kõigile töötajatele.
• 5. Liikuvuse põhimõte. Töötaja, kes on edukalt läbinud personali koolitusprogrammi, võib nimetada ja nimetada ametikohale sobivasse seisukohta professionaalsete ja isiklike pädevuste arendamise tasemele, igal ajal ja ettevõtte osakonnas.
• 6. Isikliku vastutuse põhimõte. Personalireservis sisalduvad töötajad vastutavad enesearenduse ja koolituse eest. Pea, kes esitas töötaja personalireservis, vastutab alluvuse edusammude eest.

Personalireservide moodustamise allikadma võin olla:

• juhtkonna töötajad;
• peamised ja juhtivad eksperdid;
• Spetsialistid, kellel on asjakohane haridus ja positiivselt tõestatud tootmise tegevused;
• Noored spetsialistid, kes on edukalt läbinud praktika.

Arutarendusreservide ja juhtide reservi eraldada.

Arengureserv- spetsialistide ja juhtide rühm, kes valmistavad ette töö ettevalmistamisel uute valdkondade raames (uute kaupade ja tehnoloogiate arendamine). Nad saavad valida ühe karjääri suunas - professionaalne või vanem karjäär.

ReservecutIes- grupp spetsialiste ja juhtide, kes peavad tulevikus esitama efektiivne töö Organisatsioonid. Need töötajad on suunatud juhtimise karjäärile.

Personalireservi moodustamisel järgige järgmisi aluspõhimõtteid (tabel 7.1).

Töö personali reservorganisatsiooni moodustamise kohta koosneb mitmest etapist (joonis 7.2).

Personalireservi täitevorgan ei saa olla mingi ametnik või teenus. On vaja luua kollegiaalne organ (komisjon), mis hõlmab tippjuhid, ekspertpersonali oma valdkonnas, samuti personalijuhtide ja personaliteenuste juhid. Komisjon peab heaks kiitma organisatsiooni juhi korralduse ja tööga vastavalt oma plaanile korrapäraselt, selle ülesannete ja funktsioonide ring peaks olema registreeritud mõnes kohalikus regulatiivne dokument Ettevõtted.

Personalireservi moodustamise põhimõtted

Joonis fig. 7.2.

Komisjoni omadused:

• Arendada profiilide profiilid, millele reservväelased valmistuvad;
• Tuvastage kandidaatide hindamise kriteeriumid, juhtide ja ekspertide töötajate meelitamine;
• teostada kandidaatide tähelepanekut ja moodustavad personalireservis sisalduvate isikute loetelu;
• osaleda ettevalmistamisel kava ja programmide koolitus- ja arendustegevuse (ise-õppe) reservväelased;
• Koordineerida tööd professionaalne treening ja internatuuri reservväelased;
• osaleda broneeringute hindamisel, kes on personalireservi programmi raames koolitatud ja arendama;
• Hinnake ja valige kandidaadid, mida saab nimetada kõrgemale positsioonile.

Töötapid personali reservi:

I. Personalireservi vajalikkuse analüüs.

II. Personalireservide kandidaatide valik ja valik.

III. Personalireservi koostise moodustamine.

IV. Töötajate reservi.

Mõtle sammu töötamise personali reservi üksikasjalikumalt. EtappI. . Personalireservi vajalikkuse analüüs.

See on personalireservi moodustamisel ettevalmistav etapp, mille raames on vaja kindlaks teha: \\ t

• Vajadus ettevõtte juhtimise raamides lähima või pikema perspektiiviga (kuni viis aastat);
• Iga taseme praeguse reservi tegelik arv, sõltumata sellest, kust koolitusöötaja registreerunud reservi koolitati;
• Individuaalsete töötajate üksikisikute reservist ligikaudne protsent, näiteks üksiku koolitusprogrammi mittevastavuse tõttu seoses teise linnaga jne.;
• Juhtimispersonali juhtimisstruktuuri muutmise tulemusena vabastatud number, mida saab kasutada juhtivaks tegevuseks teistes valdkondades;
• Ametikohtade kategooriad, mis on aluseks konkreetse üksuse juhi reservi loomiseks, reservi diferentseerimine sõltuvalt ettevõtte eripäradest;
• Võimalus valida juhtide asetäitja asetäitja. Samal ajal peaks määratlemisfaktor olema arvamus nende väljavaadete kohta karjääriredeli edasiseks kasvuks kõigi hinnanguliste omaduste kohta;
• Teatava kaadrite kategooria ratsionaalse korra isiklik vastutus juhtide isiklik vastutus. Näiteks peaks osakonna osakond vastutama osakondade osakonna korraldamise eest, osakonna juht peaks vastutama ameti büroo vastavuse eest.

II etapp. Personalireservide kandidaatide valik ja valik.

Sisaldab mitmeid omavahel seotud protseduure:

• Dokumentaalsete andmete analüüs (Personal Card töötaja, autobiograafia, omadused, sertifitseerimistulemused jne);
• Intervjuud või intervjuud huviliste huvide kindlakstegemiseks (püüdlused, vajadused, käitumise motiivid jne);
• Töötajate käitumise jälgimine erinevates olukordades;
• Töötegevuse hindamine (tööjõu tootlikkus, tehtud töö kvaliteet, juhtivate ülesannete täitmisnäitajad) teatud ajavahemiku jooksul (kaks aastat on valitud ajavahemikuks iga kuue kuu jooksul tehtavate tegevuste vahelise hinnangu määratlemisega);
• Taotlejate omaduste võrdlus ühe või teise auastme seisukoha nõuetega.

Kandidaatide valimine algab personaliteenuse läbiviidud intervjuus struktuuriüksuse juhtiga, kus töötaja on praegu loetletud. Intervjuu eesmärk on tuvastada kandidaadi soov töötada hinnangulises positsioonis ja selle vajalike omaduste olemasolu: võime planeerida oma tööd, näha oma varusid ja väljavaateid, lahendada probleeme lühikese aja jooksul, tasandil valmisoleku, kvalifikatsiooni jne Lisaks peab töötaja olema teadlik kõigile esitatud nõuetest.

Vajaduse korral osalevad intervjuus teiste üksuste juhid ja spetsialistid, kellega töötaja oli kutsetegevuse protsessis funktsionaalselt omavahel seotud.

Kandidaatide väljavaadete määratlemine, on soovitav kindlaks määrata vanuseomadused mõnede ametikohtade kategooriate jaoks, võtavad arvesse enne pensioniea alguse algust, kandidaatide tervislikku seisundit, süstemaatikat Täiustatud koolitus, uuenduslik potentsiaal.

Kõige olulisemad kriteeriumid, mis tuleb registreerida töötajate omaduste süsteemi moodustamisel personalireservi loomise protsessis:

Tööjõu motivatsioon (intress professionaalsed probleemid ja loominguline töö, soov laiendada horisontaalset, orienteeritust tulevikule, edule ja saavutustele, töötajate ja asjade huvides sotsiaalsete konfliktide valmisolekule mõistlikule riskile;

• Professionaalsus, pädevus, organisatsioonilised võimed (haridus- ja vanusepresidendid, töökogemus, professionaalse valmisoleku tase, sõltumatus otsuste tegemisel ja võime rakendada neid, vastuvõtlikkust ja uuendama võimalusi läbirääkimisi, väidavad oma positsiooni, kaitsta See jne);
• Isiklikud omadused ja potentsiaal (luure, tähelepanelikkus, paindlikkus, usaldusväärsus, taktitunne, ühiskondlik võime abstraktne mõtlemine, emotsionaalne stabiilsus, mootori omadused jne).

See etapp on lõpetatud personalireservis esitatud kandidaatide sertifitseerimise või muu eeldatava menetlusega.

Personalireservi kandidaatide valiku etapid on esitatud tabelis. 7.2. Näiteks ühes suures osas ehitusettevõte Kui töötaja on sisse lülitatud, võetakse arvesse otsese järelevalveasutuse soovitusi kandidaatriskriteeriumide kaardina (tabel 7.3).

Tase:

• 1. ei ole piisavalt teadmisi (oskused, võimeid) ja ei püüa neid omandada.
• 2. See ei ole väga sügavaid teadmisi (oskused, võimed).
• 3. Sellel on piisavad teadmised (oskused, võimed).
• 4. Sellel on head teadmised (oskused, võimed).
• 5. Tal on sügavad teadmised (oskused, võimed), paljudes küsimustes võib anda ammendava konsulteerimise.

Märkige ikoon (V) vastavalt kandidaadi tasemele.

Asend_

III etapp. Personalireservi koostise moodustamine.

Hindamise ja võrdluse tulemuste kohaselt tuleks kandidaate selgitada ja kohandada reservi esialgset loetelu. Kandidaatide optimeerimiseks on raamireservide loetelu kahest osast.

• 1. Kandidaadid teatud peamiste ametikohtade asendamiseks krediteeritakse operatsioonireservi, mis on valmis alustama tööd kohe või lähitulevikus (1 kuni 3 kuud), samuti lähitulevikus asuvate ametikohtade kandidaadid (1 -2 aastat) ja nõuavad kandidaatide konkreetset ettevalmistamist.
• 2. Strateegiline reserv on peamiselt noorte töötajate, kellel on kõrge professionaalse taseme ja omavad juhtimisvõimeid, mis tulevikus suudavad neid ametikohti hõivata 5-10 aasta jooksul.

Personali reserveerimismenetlus

Tabel 7.3.

Kaardi kandidaadi kriteeriumide sertifikaat

(TÄISNIMI.)

Lõpplaud. 7.3.

Töötaja võib mõlemad olla operatiivselt toimivad (kõige vastuvõetavama kandidaadina positsiooni asendamiseks madalaima juhtimise tasemel) ja strateegilises reservis.

Strateegiline reserv tegutseb töötajate motiveeriva tegurina, aidates neil visuaalselt esitada nende karjääri kasvu võimaluse ja selle jaoks vajalike jõupingutuste arvu. Reservide loetelu jaoks ei ole ametlik ja olemuselt tõhus, on vaja kaaluda mitmeid nõudeid:

• Asendatud ametikohad, et määrata kindlaks ametikohtade ja personali ja positsioneerimise nomenklatuuri täpselt vastavuses, sõltuvalt juhtimise tasemest hierarhiast;
• Määrake teave kandidaadi kohta (perekonnanimi, nimi ja patronüümiks; töötaja hõivatud ametikoht alates päevast nimekirja nimekirjast, täpselt kooskõlas kannetega tööleping Töötaja I. tööraamat, ametisse nimetamise järjekorra kuupäev ja number; Haridus Teave: Tema liik, milline õppeasutus ja millal lõpetas eriala diplomi dokumendi kohaselt teadlase või kraadi juuresolekul; Sünnikuupäev);
• Määrake reservi viibimise aeg (personali reservi krediteerimise kuupäev);
• viima viimase sertifikaadi järeldused ja soovitused, mis sisaldavad kandidaadi kutse-, äri- ja isikuomaduste hindamist oma teenistuse edendamiseks;
• Kajastavad uurimis- ja valikuprotsessis saadud kandidaadi potentsiaali hindamise tulemusi (ametlike nõuete täitmine, võimaliku juhtimistase, õppimisvõime, võime kiiresti teooria ja praktiliste oskuste juhtimiseks).

Reservide loend koostab personalijuhtimise teenuse töötajad struktuuriüksuste juhtidega koordineerimisel ning võttes arvesse sertifitseerimise tulemusi.

Otsus reservi lisamise kohta, väljendatuna heakskiidetud personali reservi kujul ja ettevõtte tellimuses sätestatud vormis, teeb organisatsiooni juht. Erandist loendist teostatakse ka vanuse, tervisliku seisundi, ebarahuldavate tulemuste tõttu reservi ajal.

Optimaalne termin, mille jaoks ettevõtte reservnimekiri on koostatud - kaks aastat, mõnes ettevõttes - üks aasta. Vajadusel (vallandamine, töötajate tulemuslikkuse vähendamine), saate selgitada reservkaadrite koosseisu. Pärast kaheaastase perioodi jooksul tuleks raamireservide loetelu muuta kindlaksmääratud menetluste ja ajakohastamise teostamisega.

IV etapp. Töötajate reservi.

Personalireserviga töötamise eesmärk on pakkuda ettevõttele kvalifitseeritud juhtimispersonali ja kitsaste profiilide spetsialistide poolt kõigil tasanditel. Osana koolitussüsteemi väljatöötamisest, arendamisest, arenenud koolitusest ja ümberõppe arendamisest tuleks personali ümberõpet esitada organisatsiooni personali reservi koolituse osas. Erinevused reservi struktuuri ja koosseisu ning töötajate esialgse valmisoleku erinevusi, määravad kindlaks individuaalse lähenemisviisi põhimõtete põhimõtete valimisel vormide ja töömeetodite valimisel, nende järjekorras ja kestus.

Personali reservi koolitusprogramm koosneb järgmistest osadest:

• 1. Teoreetiline ettevalmistusnäeb ette nii inforporate vormide õppimise ja sellega seotud suunas haridusasutused ja sisaldab:
  • Teadus- ja juhtimistavade individuaalsete küsimuste andmete uuendamine ja täiendamine;
  • Kandidaatide endise (põhiliste) ettevalmistamisega seotud hariduse suurendamine;
  • Juhtimise tõhususe parandamise erialade väljaõpe.

Peamine kontrollivorm on testide läbimine (testid), mis viiakse läbi üks kord iga kuue kuu tagant.

• 2. Eriprogrammsee tähendab eraldamist kogu reservi erialade ja ettevalmistamise, ühendades teooria praktika, sealhulgas:
  • Äri ja rollimängud üldistel ja erilistel probleemidel;
  • koolitused;
  • Konkreetsete tootmise lahendamine (kaubanduslikud, tehnoloogilised jne) erialade ülesanded.

Kontrolli vorm on konkreetsete soovituste arendamine ja järgnev kaitse organisatsiooni tegevuse parandamise ja rakendamise kohta.

3. Individuaalne koolitussisaldab konkreetseid ülesandeid, et suurendada teadmiste, oskuste ja oskuste taset iga personalireservis oleva konkreetse spetsialisti jaoks ja ühele tasemele või teisele toetuvad programmi kaks osa.

Individuaalsed ettevalmistusplaanid on välja töötatud reservväelastega koos oma otsetehalduritega, mis on kooskõlas personalijuhtimise teenusega ja kinnitatakse kõrgema liider. Näiteks on tema poolt välja töötatud individuaalne töötajate plaan, kellel on juhtiva personali juhtimise spetsialisti seisukoht ja personalijuhtimise juht ja on heaks kiitnud ettevõtte asedirektor.

Süstemaatilist kontrolli individuaalsete plaanide rakendamise üle teostab reservi osakondade osakondade ja töötajate juhid, kes vastutavad reservi ettevalmistamise eest. Kontrolli tulemused kajastuvad valmistamise ja lehte hindamise lehe individuaalses plaanis.

Personalireserviga töötamise tõhususe analüüsimiseks kasutatakse mitmeid kvaliteedinäitajaid (reservi voolavuse keskmine reserv, koolitusprogrammide ja arendamise edusammud jne), mis võimaldab parandada reservväelaste ettevalmistamist ja optimeerida neid õigeaegselt.

Andke meile näide koolitusprogrammis ja personalireservi arendamisest.

Programm põhineb mitmel aluspõhimõttel:

• 1. Kaasaegsed juhid peavad tundma juhtkonna teooriat ja vahendeid professionaalne juhtiminemis on tõestanud nende tõhusust.
• 2. Kaasaegne juht Peab suutma analüüsida olukorda, luua põhjuslikud suhted ja leida õige otsus.
• 3. Iga juhtimismõisted ja meetodid on oma tugevad ja nõrgad küljed, kui need kehtivad konkreetse olukorra suhtes. Pea peab ette nägema selle taotluse tagajärgi.
• 4. Käesoleva programmi eesmärk on parandada personali reservitöötajate juhtimispädevust (tabel 7.4).

Personalireservi motiveeriv väärtus suureneb organisatsioonis töötavates organisatsioonides.

• Maslova V.M. Personalijuhtimine: juhendaja. M.: YURAIT, 2015.
• www.treko.rushow_article_1460