Tööotsija töökogemus mängib edasises tööhõives võtmerolli! Seetõttu peate õigesti esitama teabe valdkondade ja ettevõtete kohta, kus te varem töötasite. Mõelgem see välja: kuidas ja miks piirkonda täpsustada tööjõu aktiivsuskuidas kirjutada CV-d ja kaaskirja selle muutmisel.

Mis on tegevusala

Tegevusala on seda tüüpi töö või teenus, millega on seotud ettevõte või isik. Tulevase elukutse valimisel määratakse kõigepealt töövaldkond ja seejärel konkreetne vaba ametikoht antud valdkonnas.

Näiteks: raamatupidaja võib töötada üldises finantssfääris või kitsamas - maksualas. Ja elektrik, nii tootmises kui ka kitsamas - autos.

Millised on tegevusalad

Alustada tasub töö jagamisest kahte kategooriasse - kaubanduslik ja mitteäriline. Tegevus on võimeline tooma mitte ainult materiaalset tulu, vaid pakkuma ka vaimset rahuldust. Kui saabub periood, mil teie oma näiteks: kujukeste nikerdamine puust, saab nõudluse ja müüakse - elukutse muutub kommertslikuks.

Maailmaturumajandus koosneb seotud tööhõivevaldkondadest, mille hulka kuuluvad: valitsemisstruktuurid, ettevõtlus, haridus, meditsiin ja loovus. Kuid kui süveneda, saate jagada inimese töö kitsamatesse kategooriatesse:

• Töötavad erialad, tootmine
• Jaemüük
• Sekretariaat, kontoritöö, AXO
• Põllumajandus, põllumajandus
• Massimeedia, kirjastus, trükkimine
• Kindlustus
• Ehitus, arhitektuur
• Teenindussektor
• Telekommunikatsioon ja side
• Tippjuhtkond, tippjuhtkond
• Transport, autoäri
• Personali juhtimine,
• Rahandus, pangad
• Õigusteadus

Ettevõtte ulatus

Ettevõtte või toodangu tegevusala on fikseeritud pakkumine pakutavate teenuste ja tehtud tööde vahel vastavalt maksuseadustikule.

Ettevõtte registreerimisel omistatakse valitsusasutustele üks või mitu KVED-koodi (majandustegevuse liikide klassifikaator), mis tüüpi tööga organisatsioon tegelema hakkab.

Ettevõtteid on tohutul hulgal, nende eripärad erinevad ja kõigil neist on oma majanduslik klassifikatsioon.

KVED-i esimese taseme lõigud

Kaaskiri tegevusala muutmisel

Jätkates tõsiasju, tuleb CV-d täiendada kaaskirjaga: selgitada eelmisest töökohast lahkumise põhjust ja põhjendada huvi praeguse vaba töökoha vastu. Pange lühidalt kokku oma tugevad küljed, loetlege oma tugevused, viidates heade lugude reaalsetele olukordadele.

Tugevneda, kuulutada välja oma soov õppida, näidata üles huvi vabatahtliku tegevuse vastu, rääkida meile suhtlemisest uue eriala kolleegidega, kellelt saate teada edukaks tööks vajalikke üksikasju.

Tere!
Minu nimi on ( sisesta oma nimi ja perekonnanimi).

Olen juba mitu korda kuulnud ettevõtte LLC ja selle meeskonna kohta positiivseid ülevaateid. Uurisin teie ettevõtte veebisaiti ja mulle sai üsna ilmseks, et olete täpselt see ettevõte ja meeskond, kuhu olen alati tahtnud kuuluda.
Hiljuti nägin ettevõtte veebisaidil avatud vakantset ametikohta "Strateegia- ja arendusosakonna praktikant" ja soovin teha ettepaneku oma kandidatuuri saamiseks sellele ametikohale.
Ma saan suurepäraselt aru, et see on algfaas. See on siiski minu teadlik valik, kuna see seisukoht pakub mulle suurt huvi. Olen valmis õppima, saama uusi kogemusi, arenema ja töötama pikaajaliselt.
Olen hoolikalt lugenud vabale töökohale esitatud nõudeid ja olen kindel, et saan sellele ametikohale kandideerida, kuna mul on vajalik turundus- / juhtimisharidus, ma tean inglise keel, ja neil on ka kogemusi kontoriprogrammidega.
Olen valmis uurima analüüse ja turu-uuringuid, et tuua värskeid ideid, mis omakorda toovad ettevõttele vajalikke tulemusi ja kasu, aga annavad ka oma panuse selle arendamisse.

Täname, et kaalusite minu kandidatuuri. Oleksin tänulik vastuse ja kutse eest vestlusele teile sobival ajal.

Palun võtke minuga ühendust kontaktide kaudu:

Soovitan teil oma apellatsiooni tugevdada, saates oma CV koos kaaskirjaga oma e-posti aadressile ning seejärel helistage värbamisteenistusse ja paluge neil teie kandidatuuri kaaluda. See peaks näitama teie motivatsiooni töö saamiseks.

Loodetavasti aitasin teil teemast aru saada, kuid pidage meeles: kandideerimisvormis ja kirjas olev teave peaks vähemalt minimaalselt kajastama vabale kohale esitatavaid nõudeid. Ja ka seda, et ideaalseid kandidaate pole ja teil on alati võimalus soovitud töökoht saada. Jagage artiklit oma sõpradega sotsiaalvõrgustikes, kontrollige oma CV-d ja ärge unustage küsida

Juhtimise eesmärgid ja eesmärgid

3.sotsiaalne ja poliitiline

4.finants- ja majanduslik

5. turundus

6.inimlik juhtimine

Juhtimise tunnused turumajanduses

1.orienteerumine organisatsiooni orienteeritus turu nõudmistele ja vajadustele

2.tootmise efektiivsuse suurendamine, optimaalsete tulemuste saavutamine madalaimate kuludega

3. organisatsioonide majanduslik sõltumatus, tagades otsustusvabaduse

4.Finants- ja majandustegevuse läbipaistvuse tagamine

5. eesmärkide ja programmide pidev kohandamine sõltuvalt turutingimustest

6.organisatsiooni tegevuse lõpptulemuse paljastamine, kokkuvõtmine, finants- ja majandustegevuse analüüs

7. kaasaegse teabebaasi kasutamine mitme muutujaga arvutuste tegemiseks teadlike ja optimaalsete otsuste tegemisel

Juhtimise tüübid ja komponendid

Juhtimise tüübid:

1. Haldus - riiklike ja eraettevõtete juhtimine

2. Riik - täitevvõimu tegevus riigi tasandil

3. Strateegiline - seotud organisatsiooni eesmärkide seadmise ja nendega kindla suhte hoidmisega keskkondmis võimaldavad tal saavutada määratud ülesandeid ja vastavad tema sisemistele võimetele. (strateegia - reeglistik, millest organisatsioon lähtub pikaajaliste juhtimisotsuste tegemisel; tegevuskava). See küsimus nõuab organisatsiooni käitumise normide järgimist

4. Tootmine - elementide süsteem, mis iseloomustab tootmist, selle korraldamist ja hooldamist. Eesmärk: tootmisprogrammi rakendamine, mis määrab kindlaks koguste ja tähtaegade loetelu, samuti valmistatud toodete maksumuse

5. Uuenduslik (innovatsioon on uuenduste tulus kasutamine uute tehnoloogiate, toote- ja teenuseliikide, tootmise organisatsiooniliste, tehniliste ja sotsiaal-majanduslike lahenduste, finants-, äri- ja muu laadi kujul). Eesmärk: teaduslike, teaduslike ja tehniliste tulemuste ning intellektuaalse potentsiaali praktiline kasutamine juba toodetud toote saamiseks või selle täiustamismeetodi saamiseks või täiustamiseks ning ühiskonna vajaduste rahuldamiseks konkureerivate toodete ja teenuste osas

6. Investeering (investeeringud - pikaajalised kapitaliinvesteeringud kasumi teenimiseks). Eesmärk: investeeringute juhtimine konkreetses majandussektoris, ettevõtte arendamisel, toodete tootmine

7. Turunduse juhtimine (turundus on tarbijate vajaduste ja soovide väljaselgitamine, analüüsimine ja kujundamine, ressursside suunamine ettevõttesse nende rahuldamiseks, tootjale suurema kasuga). Eesmärk: tegevuse eesmärk on strateegiliste plaanide kontseptsioonide ja ettepanekute väljatöötamine, tegevuse kooskõlastamine teiste tootmisstruktuuridega ning turunduseesmärkide analüüsimine ja jälgimine

8. Personalihaldus - hõlmab personalihaldust ettevõttes. Eesmärk: saavutada töötajate võimete kõige tõhusam kasutamine vastavalt ettevõtte ja ühiskonna eesmärkidele. Sel juhul on vaja jälgida iga inimese tervise kaitset

9. Finants - avaldub eelarve koostamisel ja kavandamisel nii makro- kui ka mikrotasandil, see kategooria hõlmab ka finantstulemuste analüüsi, et võrrelda saadud näitajaid kavandatud näitajatega, tuvastada positiivseid ja negatiivseid tulemusi finantstegevus et neid edasises kavandamises arvestada

10. Arvestus - hõlmab teabe kogumist ja töötlemist, reservide avalikustamist, et tagada olemasoleva potentsiaali täielikum kasutamine

Juhtimiskomponendid: ettevõtte missioon ja eesmärgid; planeerimine (eesmärkide saavutamise võimaluste kujundamine); organisatsioon (juhtimisprotsessi korraldamine); motivatsioon (püstitatud eesmärkide elluviimist soodustavate hetkede tuvastamine); kontroll (juhtimisprotsessi enda üle või hinnanguna (saadud tulemuste analüüs))

Tõhusa juhtimise põhimõtted

I. Prioriteetide põhimõtted: inimfaktor, motivatsioon, professionaalsus

II. Kriitiliste tegurite põhimõtted: ajafaktor, infotehnoloogia, korporatiivne

III. Orienteerumispõhimõtted: missioon ja strateegia, kvaliteet, loovus

Juhtimisfunktsioonid

1. planeerimine - avaldub organisatsiooni arengusuundade eesmärkide ja prioriteetide määratlemisel, samuti eesmärkide saavutamiseks vajalike meetmete programmide koostamisel. Planeerimise tüübid ajastuse järgi: pikaajaline (3–5 aastat), keskmise pikkusega (vähemalt 1 aasta), lühiajaline (kuni aasta). Strateegiline planeerimine on otsuste ja tegevuste kogum, mille juht võtab vastu organisatsiooni seatud eesmärkide saavutamiseks. Strateegilise planeerimise tüübid: ressursside eraldamine, väliskeskkonnaga kohanemine, ettevõtte töö sisemine koordineerimine, võttes arvesse eelmiste aastate organisatsioonilisi strateegiaid

2. organisatsioon - avaldub reeglite väljatöötamisel, mille juhid sõnastavad vastutuse tõhusaks jaotamiseks ja tööjaotuseks, mis võimaldab üleminekut plaanidelt tegevustele. Organisatsiooni tunnused: organisatsiooni kujundamine viiakse läbi, jagades kogu ettevõtte plokkideks vastavalt kõige olulisematele valdkondadele, tööprotsessi korraldus on kavandatud tagama ettevõtte erinevate struktuuride tõhus toimimine ja koostoimimine

3. juhtimine - koosneb teatud reeglite süsteemist, mis aitavad kaasa eesmärkide ja eesmärkide saavutamisele. Juhtimisprotsess hõlmab meetmete komplekti, mis võimaldavad organisatsioonil saavutada minimaalsete kuludega tõhusaid tulemusi.

4. motivatsioon - on ettevõtte töötajate stimuleerimine tegevusele, mis on rangelt suunatud seatud eesmärkide saavutamisele. Motivatsiooni tüübid: moraalne mõju (ettepanek), majanduslikud stiimulid

5. kontroll - on vaatlus, kuidas organisatsioon täidab seatud eesmärki. See funktsioon eeldab ülesande täitmiseks valitud kõrvalekallete kõrvalekallete korrigeerimise võimalust. Juhtimine võimaldab teil tekkinud probleeme õigeaegselt tuvastada ja parandada, enne kui need muutuvad pöördumatuks.

Teaduskorralduskool

1. "Teadusliku juhtimise" kool. Seotud F. Taylori, Franki ja Lily Gilberti nimedega. G. Gantt. Nad tegelesid: töö sisu ja selle põhielementide analüüsimisega, töömeetodite täitmiseks kulunud aja mõõtmisega, tööliigutustega, ebaproduktiivsete liikumiste tuvastamisega, ratsionaalsete töömeetodite väljatöötamisega - kõike seda peeti tootmise parendamise vahendiks. Pakuti ka tõhusaid protseduure, tööriistu ja seadmeid. Kooli asutajad (F.W. Taylor) pakkusid välja stiimulid töötajate huvi suurendamiseks tootlikkuse ja väljundi suurendamise vastu. Lisaks nähti ette puhkamise ja vältimatute töökatkestuste vajadus, nii et teatud ülesannete jaoks eraldatud aeg oli realistlik. Samuti kehtestati tootmismäärad, mille ületamise eest peate lisatasu maksma. Tunnistati tehtud tööks sobivate inimeste valimise tähtsust ja koolituse vajadust. Juhtimisfunktsioonid eraldas teadusliku juhtimise kool eraldi valdkonnas ametialane tegevus

Käitumisteaduste kool.

Suurima panuse käitumissuuna kujundamisse andsid sellised teadlased nagu K. Ardzhiris, R. Likert, D. McGregor, Maslow. Nad uurisid sotsiaalse suhtluse erinevaid aspekte, motivatsiooni, võimu ja autoriteedi olemust, juhtimist, suhtlust organisatsioonides, kvaliteeti tööelu inimene. Uue lähenemisviisi eesmärk oli aidata töötajal suuremal määral oma võimete realiseerimisel, mis põhineb käitumisteaduste kontseptsioonide rakendamisel organisatsioonide ehitamisel ja juhtimisel. Kooli peamine eesmärk oli parandada organisatsiooni efektiivsust, suurendades selle inimressursside tõhusust. Peamine postulaat oli see, et käitumisteaduse õige rakendamine parandab alati nii töötaja kui ka organisatsiooni tõhusust.

Käitumisõpetus suunab juhtimistoiminguid fookuse nihutamiseks ülesannetelt inimestele (inimeste eest hoolitsemine). Isikut peetakse organisatsiooni peamiseks väärtuseks (põhineb kutse- ja isiklikel omadustel).

See kool on inimsuhete koolist märkimisväärselt eemaldunud, keskendudes peamiselt inimestevaheliste suhete loomise võimalustele.

Kooli poolt sõnastatud juhtimise põhiprintsiibid, mida rakendatakse laialdaselt personali juhtimine kaasaegne organisatsioon:

v Lojaalsus töötajate suhtes

v vastutus kui vajalik tingimus edukas juhtimine

v Organisatsiooni töötajate võimete arengut soodustava psühholoogilise kliima loomine

v Iga töötaja osakaalu kindlaksmääramine üldistes tulemustes

v Inimestega töötamise meetodite kasutamine, mis tagavad tööga rahulolu

v Juhi ärieetika järgimine

v Ausus ja usaldus töötajate vastu

Juhtimisfunktsioonid.

v Planeerimine on tulevikku suunatud süsteemne otsustusprotsess, mis põhineb organisatsiooni seatud eesmärkidel.

v Regulatsioon - korrigeerivate juhtimistoimingute moodustamine, mis viivad juhtimisobjekti soovitud olekusse. See funktsioon hõlmab eesmärkide saavutamise võimaluste valimist, analüüsi ja hindamist.

v Jälgimine - objekti tegeliku oleku võrdlemine kavandatud või soovitud olukorraga

v Arvestus on objektiivse teabe saamine ettevõtte praeguse olukorra kohta antud algoritmide rakendamise osas. Pärast plaanide täitmisele viimist. Ja ka nende täitmise protsessis on võimalik plaanist kõrvalekaldumise olukord.
Tagasilükkamise põhjused:

Väliskeskkonna mõju

Täitmatus ja ebatäpsus

Põhiplaani ebatäiuslikkus

v Analüüs on protsess, mille käigus saadakse ülevaade objekti praegusest olukorrast. Selle funktsiooni eesmärk on võrrelda kavandatud ja saadud tulemusi, samuti tuvastada põhjused, miks objekti arendamisel kõrvale kaldutakse püstitatud ülesannetest. Analüüsi tulemusel saadud andmete põhjal tehakse järeldused ettevõtte (objekti) tegevuse erinevate valdkondade kohta.

Organisatsiooni eesmärgid ja eesmärgid.

Organisatsiooni eesmärgid - need on lõppseisud või soovitud tulemus, mida töökollektiiv püüab saavutada. Organisatsioonil on alati vähemalt üks ühine eesmärk, mille poole kõik töökollektiivi liikmed püüdlevad. Organisatsioone, millel on mitu omavahel seotud eesmärki, nimetatakse keerukateks organisatsioonideks. On oluline, et töökollektiivi seatud eesmärgid organisatsiooni jaoks oleksid reaalsed ja saavutatavad.

§ Põhiline - äriline (kasumi teenimine, kulude vähendamine, kasumlikkuse, maksevõime, finantsstabiilsuse suurendamine, turuosa suurendamine) ja sotsiaalne (tarbijate ja töötajate meelitamine)

§ Toetamine - töötajate kvalifikatsioon ja kogemused, motivatsioon, juhtimise efektiivsus (töö selgus, tulemuste poole püüdlemine), osakondade sidususe tõhusus.

Organisatsiooni ülesanne on ette nähtud töö või selle osa (toimingud, protseduurid), mis tuleb etteantud viisil etteantud aja jooksul läbi viia. Need määravad kindlaks omaniku huvid, kapitali suurus, olukord ettevõttes, väliskeskkond... Tehnoloogilisest aspektist lähtudes omistatakse organisatsioonis ülesanded mitte töötajale, vaid ametikohale. Kooskõlas organisatsiooni struktuuriga omistatakse igale ametikohale mitmeid ülesandeid, mida peetakse vajalikuks panuseks organisatsiooni eesmärkide saavutamisse.

v tulu laekumine ettevõtte omaniku poolt (omanikeks võivad olla riik, aktsionärid, eraisikud);

v tarbijatele ettevõtte toodete pakkumine vastavalt lepingutele ja turunõudlusele;

v ettevõtte töötajatele palga maksmine, tavaline

töötingimused ja ametialase kasvu võimalus;

v töökohtade loomine ettevõtte läheduses elavale elanikkonnale;

v keskkonnakaitse: maa-, õhu- ja vesikonnad;

v ettevõtte töös esinevate häirete ennetamine (tarne katkemine, puudustega toodete vabastamine, tootmismahtude järsk langus ja kasumlikkuse langus).

Tööülesanded: organisatsioonilise struktuuri kujundamine, osadeks jagunemine, volituste ja vastutuse delegeerimine.

Organisatsiooni funktsioonid.

Organisatsioon - rühm inimesi ühendatud ühine eesmärk, ülesanded ja programm. Mõiste "organisatsioon" tähendus on eesmärgi saavutamiseks ühendatud inimeste või inimrühmade tegevuse korraldamise protsess. Organisatsioon (ettevõte) ei saa eksisteerida organiseerimata, sest organisatsiooni jõudlus on kriitiline.

Organisatsiooni funktsioonid:

· Majanduslik - seisneb selles, et kollektiiv viib ettevõttes läbi ühiseid töötegevusi, mille tulemusel luuakse materiaalsed ja vaimsed väärtused nende hilisema realiseerimise eesmärgiga.

· Sotsiaalne - on mõeldud meeskonnaliikmete sotsiaalsete vajaduste rahuldamiseks, näiteks võime töötada, suhelda, saada moraalset ja materiaalset tasu, jagada kogemusi jne.

32. Organisatsiooni elutsükkel.

Etapid:

1. Loomine (moodustamine, ettevõtlus)

2. Kasv (kollektiivsus)

3. küpsus

1. Olend - udused eesmärgid on iseloomulikud, kuid kõrged loomingulised võimalused.

2. Kasv - moodustamine ärikultuuri, reeglid, kõrgete kohustuste seadmine.

3. Küpsus - ettevõtte peamiste positsioonide ja tegevuste väljatöötamine ja kinnitamine, organisatsiooni keeruka struktuuri moodustamine, organisatsiooni vallutamine ja kinnitamine konkreetses majandussektoris.

4. Keelduge - personali voolavus, kasvavad konfliktid.

Iga organisatsioon püüab ületada allakäigu staadiumi, säilitada organisatsiooni positsiooni, säilitada ja suurendada tootmise efektiivsust.

Organisatsiooni elemendid.

1. eesmärk - milleks see organisatsioon loodi, toimib ja tegutseb ka tulevikus.

2. Missioon (väline eesmärk) - välistele protsessis osalejatele.

Ø põhiline:

§ Äriline (kasumi teenimine, kulude vähendamine, turuosa suurendamine)

§ sotsiaalne (tarbijate ja töötajate meelitamine)

Ø toetav (abistav):

§ Töötajate kvalifikatsioon ja kogemused

§ Motivatsioon

§ Juhtimise tõhusus

§ Ühilduvuse tõhusus

3. Töötajad - kõigi organisatsiooni valduses olevate inimressursside kogu; inimkapital (pädevus, haridus)

4. Kontroll - eri tüüpi tegevuste koordineerimise protsess, võttes arvesse nende eesmärke, ülesannete täitmise tingimusi, plaani rakendamise etappe.

Juhtide kõige olulisem ülesanne kõigil juhtimistasanditel - mitte teha tööd ise, vaid organiseerida teised seda tegema.

Mõiste "süsteem" olemus.

Süsteem - omavahel ühendatud objektide komplekt, mis moodustavad teatud terviklikkuse ja ühtsuse.

Süsteemi elemendid - süsteemi osad, mis on tavaliselt jagamatud.

Süsteemi omadused - teatud omadused, mis võimaldavad süsteemi kirjeldada ja eristada seda teistest süsteemidest.

Süsteemiühendused - mis ühendab süsteemi elemente ja selle omadusi.

Süsteemi olek on antud ajahetkel hinnanguline ja seda iseloomustavad väärtused, mis on olulised lahendatava probleemi jaoks.

Süsteemi tüübid:

§ Avatud (küberneetiline) suhtleb välismaailmaga, vahetab keskkonnaga teavet.

§ Suletud (mitteküberneetilised) - ressursse ei võeta vastu ja teavet ei vahetata väliskeskkonnaga. Suletud süsteem ammutab energiat enda seest.

Põhiseadused.

Sünergiaseadus:organisatsiooni terviku omaduste summa on suurem kui selle elementide omaduste aritmeetiline summa.

Vähim seadus: terviku struktuurse stabiilsuse määrab väikseima lüli stabiilsus.

Arenguseadus:iga süsteem püüab saavutada suurimat kogupotentsiaali olelustsükli kõigi etappide jooksul.

Enesesäilitusseadus: iga süsteem püüab end säilitada, kasutades selleks oma potentsiaali täies mahus.

Ühtsuse, analüüsi ja sünteesi seadus: jagunemis-, spetsialiseerumis- ja diferentseerumisprotsesse täiendavad ühelt poolt vastupidised protsessid - seotus, koostöö ja integratsioon: teiselt poolt aitavad need kaasa organisatsiooni kujunemise ja arengu protsessile.

Teabe ja korra seadus:organiseeritud tervikus ei saa olla rohkem kui teavet.

Koosseisu seadus (kooskõlastamine): peegeldab organisatsiooni eesmärkide vajalikku joondamist, mis peaks olema suunatud organisatsiooni tõhusat toimimist soodustavate laiemate eesmärkide hoidmisele ja saavutamisele.

Proportsionaalsuse (harmoonia) seadus: peegeldab vajadust teatud seose järele terviku osade vahel.

Originaalsusseadus: Iga organisatsiooni jaoks on olemas parim ja ainus omane organisatsiooni struktuur.

Täielik tellimus:olek, millal määratakse kindlaks süsteemi piirid, süsteemi elemendid ja nende koostoime.

Sünergia seaduse olemus.

Sünergiaseadus: organisatsiooni terviku omaduste summa on suurem kui selle elementide omaduste aritmeetiline summa.

Saadud kumulatiivset efekti nimetatakse sünergistlikuks. See seadus selgitab süsteemi tekkimisomadusi. Organisatsiooni tegevuse lõpptulemuseks ei ole potentsiaal ühe elemendi jaoks oluline, vaid nende terviklikkus. Juhi ülesanne: optimeerida elementide koostoimet positiivse sünergia efekti saavutamiseks. Juhi mis tahes tegevus peaks olema suunatud positiivse efekti saavutamisele.

I. Ansofi tutvustatud sünergiaseaduse väljendus:

1 + 1 + 1 \u003d 5 - hea meeskonnatöö.

1 + 1 + 1 \u003d 3 - keskmine meeskonnatöö.

1 + 1 + 1 \u003d 2 - halb meeskonnatöö.

Juhtimise teooria

Juhtimisteooria on varaseim lähenemine juhtimise uurimisele ja selgitamisele. Esimesed uurijad püüdsid tuvastada omadusi, mis eristavad ajaloos "suuri inimesi" massidest. Teadlaste arvates oli juhtidel mingi ainulaadne üsna stabiilsete ja muutumatute omaduste komplekt, mis eristas neid mittejuhtidest. Selle lähenemisviisi põhjal on teadlased püüdnud määratleda juhtimisomadusi, õppida neid mõõtma ja kasutama neid juhtide tuvastamiseks. See lähenemine põhines veendumusel, et juhid sünnivad, mitte ei tehta.

Selles suunas on tehtud sadu uuringuid, mille tulemusel on ilmnenud juhtimisomaduste äärmiselt pikk loetelu. Ralph Stogdill 1948. aastal ja Richard Mann 1959. aastal üritasid kokku võtta ja grupeerida kõik varem tuvastatud juhtimisomadused. Nii jõudis Stogdill järeldusele, et liidrit iseloomustavad põhimõtteliselt viis omadust: intelligentsus või intellektuaalne võimekus; domineerimine või ülekaal teiste ees; enesekindlus; aktiivsus ja energia; asja tundmine. Need viis omadust ei selgitanud aga juhi tekkimist. Paljud nende omadustega inimesed jäid järgijaiks. Mann kannatas samasuguse pettumuse all. Seitsme isiksuseomaduse hulgas, mida ta juhina identifitseeris, oli mõistus juhiks olemise parim ennustaja. Kuid praktika ei ole seda kinnitanud. Vaatamata sellele jätkus juhtimisomaduste uurimine kuni 80ndate keskpaigani. Kõige huvitavama tulemuse saavutas kuulus Ameerika konsultant Warren Bennis, kes uuris 90 edukat juhti ja määras kindlaks järgmised neli juhtimisomaduste rühma: tähelepanu juhtimine ehk võime esitada tulemuse või tulemuse olemus, eesmärk või liikumise / toimingu suund sellisel viisil, et see oleks jälgijatele atraktiivne; väärtuste juhtimine ehk võime edastada loodud pildi, idee või nägemuse tähendust nii, et neid saaksid jälgijad mõista ja aktsepteerida; usalduse juhtimine või võime üles ehitada oma tegevust sellise järjekindluse ja järjekindlusega, et saavutada alluvate täielik usaldus; enesejuhtimine ehk võime nii hästi ja õigeaegselt oma tugevusi ja nõrkusi ära tunda, nii et nõrkade külgede tugevdamiseks kaasata oskuslikult muid ressursse, sealhulgas teiste inimeste ressursse.

Benin kutsub juhte jagama organisatsioonis võimu, et luua keskkond, kus inimesed tunnevad end väärtustatuna ja võimelised teadma, mida nad teevad, ning et nad on osa ühistest asjadest. Sel viisil loodud organisatsiooniline keskkond peaks töö kvaliteedi ja tööle pühendumise kaudu sisendama inimestele jõudu ja energiat. Järgneva uuringu tulemusel tehti kindlaks neli juhtimisomaduste rühma: füsioloogilised (pikkus, kaal, kehaehitus või kehaehitus, välimus või representatiivsus jne) psühholoogilised või emotsionaalsed (avalduvad praktikas peamiselt inimese iseloomu kaudu), vaimsed või intellektuaalsed ja isiklikud äriomadused (suuremal määral on need juhi poolt omandatud ja arendatud oskuste ja võimete olemuse tõttu oma funktsioonide täitmisel ).

Juhtimisteoorial on mitmeid puudusi. Esiteks oli potentsiaalselt oluliste juhtimisomaduste loetelu praktiliselt lõputu. Sel põhjusel osutus võimatuks luua juhi "ainus õige" kuvand ja sellest tulenevalt panna mingisugune teooria alus.

Teiseks, erinevatel põhjustel, näiteks paljude juhtimisomaduste mõõtmise võimaluste leidmata jätmise tõttu, polnud võimalik vaadeldud omaduste ja juhtimise vahel tihedat seost luua ja viimast praktikas tuvastada.

Öeldu kokkuvõttes võime järeldada, et juhtimisomadusi uuriv lähenemisviis on kahtlemata huvitav, kuid kahjuks pole sellest veel kasu olnud. Kuid see oli tõukeks muude juhtimiskontseptsioonide tekkimisele ja arenemisele ning osutus usaldusväärseks hoiatavaks teguriks juhtimise käitumis- ja situatsioonipõhimõtete ümberhindamisel.

Konfliktide liigid

Konfliktiolukorra põhjuste seisukohast on kolme tüüpi konflikte.

Esimene neist on eesmärkide konflikt. Sel juhul iseloomustab olukorda asjaolu, et sellega seotud osapooled näevad tulevikus objekti soovitud olekut erinevalt.

Teine on konflikt, mis on tingitud asjaolust, et asjaosalised on lahkarvamuste, ideede ja mõtete osas lahkarvamusest lahendatava probleemi osas. Selliste konfliktide lahendamine võtab rohkem aega kui vastuoluliste eesmärkidega seotud konfliktide lahendamine.

Ja lõpuks, kolmas on sensoorne konflikt, mis ilmneb olukorras, kus osalejatel on erinevad tunded ja emotsioonid, mis on nende suhete alusena indiviididena. Inimesed ärritavad üksteist lihtsalt oma käitumisstiili, ärikäitumise, suhtlemise stiili järgi. Selliseid konflikte on kõige keerulisem lahendada, kuna need põhinevad inimese psüühikaga seotud põhjustel.

Organisatsiooni interaktsiooni tasemete põhjal saab organisatsioonis eristada viit konfliktide taset: isiksuses, indiviidide vahel, grupisiseselt, rühmade vahel, organisatsioonis. Need tasemed on tihedalt seotud. Konfliktide lahendamise viisid võivad olla jõud, võim, veenmine, koostöö, kompromissid, konfliktide vältimine, nõusoleku andmine, kolmanda jõu meelitamine, mängu mängimine jne. Vaatleme igat tüüpi konflikte eraldi.

Isikuväline konflikt toimub indiviidis ja on sageli oma olemuselt eesmärkide või vaadete konflikt. Isiksesisest konfliktist saab eesmärkide konflikt, kui inimene valib ja püüab saavutada üksteist välistavaid eesmärke. Isikuväline konflikt omandab vaadete konflikti iseloomu, kui indiviid tunnistab oma mõtete, dispositsiooni, väärtuste või käitumise ebajärjekindlust üldiselt.

Inimestevaheline konflikt hõlmab kahte või enamat isikut, kui nad tajuvad end eesmärkide, dispositsiooni, väärtuste või käitumise osas üksteisega vastanduvat. See on võib-olla kõige levinum konflikt.

Gruppidevaheline konflikt on midagi enamat kui lihtsalt inimestevaheliste konfliktide summa. See on tavaliselt rühma osade või kõigi liikmete kokkupõrge, mis mõjutab rühma dünaamikat ja rühma kui terviku esinemist. Tootmis-, sotsiaalsed ja emotsionaalsed protsessid rühmas mõjutavad rühmasiseste konfliktide põhjuste ilmnemist ja lahendamise viise. Sageli tekib grupisisene konflikt rühmas oleva jõutasakaalu muutumise tagajärjel: juhtimismuutus, mitteametliku juhi tekkimine, rühmituse arendamine jne.

Gruppidevaheline konflikt on organisatsiooni kahe või enama grupi vastasseis või kokkupõrge. Selliseks vastuseisuks võib olla professionaalne tootmine (disainerid - tootmistöötajad - turundajad), sotsiaalne (töötajad ja juhtkond) või emotsionaalne ("laisad" ja "kõvad töötajad"). Tavaliselt on need konfliktid intensiivsed ja halva juhtimise korral pole neist kummalegi rühmale kasu.

Kontsernisisese konflikti väljakujunemine viib organisatsioonisisese konfliktini. Neid kahte tüüpi konflikte võib vahel olla väga raske eristada. Ettevõtte sisemine konflikt on sellegipoolest kõige sagedamini seotud vastasseisude ja kokkupõrgetega, mis tulenevad viisist üksikud teosed või organisatsioon tervikuna, samuti selle põhjal, kuidas võim organisatsioonis formaalselt jaotub. Seda konflikti on neli tüüpi: vertikaalne, horisontaalne, lineaarselt funktsionaalne, rollipõhine. Niisiis, vertikaalne konflikt on konflikt organisatsiooni juhtimistasandite vahel. Horisontaalne konflikt hõlmab organisatsiooni võrdseid osi ja toimib enamasti eesmärkide konfliktina. Horisontaalsete ühenduste arendamine organisatsiooni struktuuris aitab selle lahendamisel palju. Lineaarselt funktsionaalne konflikt on sageli teadliku või sensuaalse olemusega. Selle lahendamine on seotud juhtkonna ja spetsialistide vaheliste suhete parandamisega, näiteks siht- või autonoomsete rühmade loomise kaudu. Rollikonfliktid tekivad siis, kui teatud rolli täitev isik saab oma rollile sobimatu ülesande.

F. Taylor ja M. Weber nägid konfliktides hävitavaid omadusi ja pakkusid oma õpetuses välja meetmed konfliktide "täielikuks" kõrvaldamiseks organisatsiooni elust. Kuid me teame, et seda pole praktikas saavutatud. Käitumuslikud ja hiljem kaasaegsed juhtimiskoolid on kindlaks teinud, et enamikus organisatsioonides võivad konfliktid olla ka konstruktiivse päritoluga. Palju sõltub sellest, kuidas konflikti hallatakse. Hävitavad tagajärjed tekivad siis, kui konflikt on kas väga väike või väga tugev. Kui konflikt on väike, jääb see enamasti märkamatuks ja ei leia seetõttu selle sobivat lahendust. Erinevused tunduvad olevat väga väikesed, et ajendada osalejaid vajalikke muudatusi tegema. Kuid need jäävad alles ja ei saa tõhusust mõjutada ühine töö... Tugevasse seisundisse jõudnud konfliktiga kaasneb reeglina osalejate seas stressi teke. See omakorda viib moraali ja ühtekuuluvuse vähenemiseni. Konstruktiivne külg on rohkem väljendunud, kui konfliktide tase on inimeste motiveerimiseks piisav. Tavaliselt tekivad sellised konfliktid eesmärkide erinevuste alusel, mis on objektiivselt määratud tehtud töö olemusega. Sellise konflikti arenemisega kaasneb aktiivsem teabevahetus, erinevate seisukohtade kooskõlastamine ja soov üksteist mõista. Arutelude käigus arutletakse erinevuste üle, mida ei saa tähelepanuta jätta, kuid mida ei saa ka praegusel kujul ühendada, töötatakse välja kompromisslahendus, mis põhineb looval ja uuenduslikul lähenemisel probleemile. See otsus viib organisatsioonis tõhusama tööni. Positiivsete omaduste olemasolu konfliktis on sageli põhjuseks, et sellised konfliktid on kunstlikult sisse viidud organisatsiooni struktuuri, et saada soovitud positiivne efekt. Nii on dokumentide kinnitamine erinevates teenistustes ja osakondades üks sellistest juhtudest.

Juhtimise eesmärgid ja eesmärgid

Juhtimise eesmärgid: kasumi saamine (suurendamine); juhtimise tõhususe parandamine; turu vajaduste rahuldamine; majandustulemuste maksimeerimine; sotsiaalsete probleemide lahendus

Juhtimise eesmärgid: muuta inimesed võimeliseks ühiseks tegutsemiseks ja muuta nende jõupingutused tulemuslikuks; lihtsate, selgete ja nähtavate ülesannete seadmine; ettevõtted ja iga töötaja peavad arendama oma vajadusi ja suutma neid rahuldada; personali efektiivse juhtimise tagamine; konkureerivate kaupade tootmise korraldamine; tootmis- ja juhtimisprotsessi parendamine; uusimate teadusmahukate ja ressursisäästlike tehnoloogiate tutvustamine; toote kvaliteedi parandamine; vähendatud tootmiskulud

Juhtimise peamised ülesanded: kõigepealt peate tegema soovitud võimaliku ja seejärel reaalse; minimaalsete kuludega peate saavutama kõige tõhusamad tulemused

Juhtimispiirkonnad

1.tootmine - vastutab tootmistsükli ülesannete tagamise eest

2.administratiivsed - vastutavad kommunikatsiooni tagamise eest protsessis ja organisatsioonis

3.sotsiaalne ja poliitiline

4.finants- ja majanduslik

5. turundus

6.inimlik juhtimine

Jagage

• Majanduslik. See on omamoodi riigipoliitika, mille eesmärk on muuta majandusprotsesse õiges suunas. Sellise poliitika subjektid (nad täidavad ka selle täideviijaid) on riik ise, valitsusasutused kõigil tasanditel, aga ka erinevad ametiühingud ja ühendused, mis ei kuulu riigistruktuuridesse. Riigi majanduspoliitika elluviimist teostavad erinevad valitsemisharud. Esitamine arutamiseks ja selle põhisuundade kinnitamine toimub parlamendis. Valitsus omakorda vastutab selle rakendamise eest, jagades teatud ülesanded kõigile asjaomastele organitele.
• Sotsiaalne. Selle tüübi eesmärk on reguleerida kogu suhete kogu ühiskonnas. Kellele suunatud sotsiaalpoliitika on suunatud:

1. Pereliikmed.
2. Erinevate rahvuste, klasside ja rühmade esindajad.
3. Perekondade, rahvuste, rühmade ja klasside omavaheline suhtlus.

Sotsiaalpoliitika "järeldub" majanduspoliitikast. Turumajanduses on sellel eesmärk - rahuldada ühiskonna esindajate kõik pakilised vajadused. See aitab tagada rahu ühiskonnas. Ilma majanduskasvuta pole võimalust turumajanduse toimimiseks, aga ka ühiskonna konfliktide silumiseks.

• Kultuuriline. See on sotsiaalpoliitika komponent. Selle eesmärk on tagada, et teatud toimingute järjepidevust tagavad mehhanismid töötaksid. Teisisõnu, see on isiksuse mõjutamisele suunatud spetsiifiline tegevus, mille eesmärk on moodustada temas teatud maailmapilt. Inimene tajub ja hindab ümbritsevat reaalsust just viimase prisma kaudu.

Kultuuririigi poliitika peamised ülesanded:

1. Arendada ja tutvustada ühiskonnas teatud ideaale ja väärtusi, mis kajastavad humanismi kontseptsiooni.
2. Iga kodaniku jaoks välja töötada kriteeriumid tema ümber toimuvate sündmuste adekvaatseks hindamiseks.
3. Luua tagasisidet ja selle põhjal korrigeerida juba tehtud otsuseid.
4. Säilitada rahvuskultuuri eripära ja eripära.
5. Pakkuda kõigile ühiskonnakihtidele garantiid kultuuriväärtuste laia valiku ja nende kättesaadavuse kohta.

• Demograafiline. See on meetmete kogum, mida rakendavad riigiasutused ja mittetulundusühingudmille eesmärk on kontrollida ja / või muuta praegust olukorda demograafia valdkonnas. Seda rakendatakse kolmes põhisuunas:

1. Et parandada elanike tervist ja sellest tulenevalt ka eeldatavat eluiga.
2. Kontrollige migratsiooniprotsesse ja vajadusel reguleerige neid.
3. Perekonna sotsiaalse institutsiooni toetamine ja säilitamine, sündimuse stimuleerimine.

• Rahvuslik. Riigi poliitika eriliik, mis on meetmete ja tööriistade kogum, mis tagab dialoogi eri rahvaste ja etniliste rühmade esindajate vahel, võttes arvesse ja realiseerides rahvuslikke huve. Seda tüüpi poliitikat rakendavad ametkonnad kujundavad ühiskonnas teatava hoiaku rahvuslike huvide lahknemise suhtes. Pidevalt otsitakse uusi lahendusi rahvustevaheliste suhete subjektide soodsate koostoimimisviiside kohta.
• Sõjaline. See piirkond ei ole iseseisev. See sõltub otseselt välis- ja sisepoliitika käigust. Riigi ülesanne on siin tagada sõjalise struktuuri kujunemine ja toimimine. Vajadusel raha mobiliseerimine elanikkonna ja riiklike huvide kaitseks.
• Noored. See on erineva iseloomuga meetmete kogum (majanduslikud, regulatiivsed, juriidilised, personali-, informatiivsed, teaduslikud jne), et tagada noorte eneseteostuse võimalus ning suurendada nende potentsiaali teatud eesmärgi saavutamiseks. sotsiaalne staatus... Teisisõnu pakub see valdkond noortele soovi omandada teadmisi, elada tervislikku eluviisi, saada prestiižset tööd jne. Selle rakendamise käigus toimub pidev suhtlus kodanike ja kodanikuühiskonna institutsioonidega.
• Keskkonna. Selle riigi tegevusvaldkonna eesmärk on mõista arusaamist teatud territooriumi ja akvatooriumi praegusest ökoloogilisest olukorrast ning sellega seotud mõjudest ja puudustest. Globaalses mõttes on see keskkonnamõju mõõtvate meetmete ja meetodite kogum.
• Personal. Selle eesmärk on pakkuda riigile kvalifitseeritud töötajaid. Selleks on riigi inimpotentsiaali täielikuks ja otstarbekaks väljatöötamiseks välja töötatud terve strateegia kõigi tasandite töötajatega töötamiseks.

Jagage

• Sisemine. Seda esindab terve rida suundi. Lihtsalt öeldes on selle eesmärk säilitada olemasolev sotsiaalne ja poliitiline süsteem või vajadusel seda reformida.
• Välispoliitika. Tegevussuunad suhete loomiseks teiste riikidega; rahvusvaheliste suhete poliitiline kursus.

Jagage

• Riigi poliitika. See on erinevate valitsusasutuste üldine tegevuskava, mille eesmärk on lahendada riigi kodanikele olulisi küsimusi. See hõlmab selliseid elemente nagu poliitilise strateegia väljatöötamine, prioriteetse suuna määratlemine ühiskonna arenguks jne.
• Parteipoliitika. Pidu on kodanike organiseeritud rühm. Nad suhtuvad ühte ideesse kirglikult ja taotlevad eesmärke, mis vastavad teatud elanikkonnarühmade huvidele.
• Avalike organisatsioonide ja liikumiste poliitika. See on ka kodanike vabatahtlik ühendus, kuid see ei kehti valitsusasutuste kohta. Mõnikord kasutatakse selliste organisatsioonide puhul avaliku ja erasektori lisana mõistet "kolmas sektor" (avalik).

Tüübid

• Moderniseerimispoliitika. See on ühiskonna olemasoleva poliitilise struktuuri muutmise protsess tänu sellele, et iga selle liige saab mõjutada teatud võimuotsuste vastuvõtmist. Seda terminit rakendatakse nende riikide jaoks, kes teevad ülemineku traditsioonilisest ühiskonnast tänapäevasele.
• Rahvusliku leppimise poliitika. Selle eesmärk on leida viise ja lahendusi ühiskonnas tekkinud erinevuste ja konfliktide kõrvaldamiseks rahumeelsete vahenditega. Rahuläbirääkimiste põhjal.
• Suur hüppeline poliitika. See hõlmab kahte suunda: industrialiseerimine ja kollektiviseerimine. Esimene hõlmab rasketööstuse aluste kiiremat loomist, et tugevdada riigi kaitsekompleksi. Kuid samal ajal eiratakse elanike vajadusi. Teine põhineb ainult talupoegade majandusühenduste samal kiirenenud loomisel. Revolutsioonijärgsetel aegadel nimetati seda "äravõtmiseks".

Sordid

• Kohalikud. Milline see on? Stiil, mis konkreetses organisatsioonis või omavalitsuses eksisteerib.
• Piirkondlik. See kehtib eraldi võetud haldusterritoriaalse jaotuse (vabariigid, territooriumid, piirkonnad) kohta. Kavandatud jõudude ratsionaalseima jaotuse tagamiseks elanikkonna elatustaseme võrdsustamiseks.
• Rahvuslik. Suunised ametivõimudele (eriti see kehtib täitevvõimu kohta). Juhib nende tegevust ning tagab õiguspärasuse ja sotsiaalsete tavade järgimise.
• Rahvusvaheline. Selle subjektid on iseseisvad olekute moodustised, mis suhtlevad omavahel.
• Maailm (globaalne tasand). Toimib rahvusvahelisi suhteid reguleeriva tegurina. Nad omakorda muudavad ning muudavad ka iseloomu ja tema suunda.

Iga ettevõte üritab oma klientidele meeldida. Kuid korraliku maine saavutamine turul ei ole lihtne, eriti neile, kes astusid turule mitte nii kaua aega tagasi. Kõigil ei õnnestu. ITDom tegi seda.

Poltidest ja kruvidest - võtmed kätte

ITDom (peakontor Nižni Novgorodis) on tegutsenud vaid neli aastat, kuid ettevõte on juba end IT-valdkonnas usaldusväärse partnerina sisse seadnud. Praegu saavad vähesed inimesed hakkama ilma infosüsteemideta ja on äärmiselt oluline valida usaldusväärne tarnija.

Jelena Vladimirovna, kui teil palutaks nimetada ettevõtte peamised „tugipunktid”, mida te märgiksite?

Dünaamiline areng, kõrge kvalifikatsiooniga töötajad, individuaalne lähenemine klientide soovidele, erinevate IT-süsteemide soodsad tarnetingimused ja hooldus: serverid, katkematud toitesüsteemid, tarkvara, telekommunikatsioonisüsteemid, personaalarvutid ja nende komponendid, printimis-, kopeerimis- ja skaneerimisseadmed, insener-süsteemid, turvasüsteemid, valvesignalisatsioonid, videovalve jne

Meie kliendid juba teavad: "ITDom" on ettevõtte teenuste infosüsteemide loomise ja hooldamise täisteenus, olenemata organisatsiooni ulatusest.

ITDomil on omatoodang, ja me saame seadmeid kokku panna suurusjärgus odavamalt kui tuntud maailmabrändide oma. Toodame personaalarvuteid oma kaubamärgi "MIR" all, samuti videosalvestajaid "MAGNA". Meie klientidel pole teeninduse või montaaži kohta peaaegu mingeid küsimusi: enam kui kümme tuhat toodet moodustavad vähem kui 0,2% teeninduskõnedest.

See tähendab piltlikult öeldes poltidest ja kruvidest - "võtmed kätte"?

Jah, nagu ma ütlesin, pakume kõiki teenuseid. Prioriteet on individuaalne terviklik lähenemisviis.

Mida teete selleks, et potentsiaalsed kliendid teie ettevõttest teada saaksid?

Korraldame veebiseminare ja näost näkku kohtumisi, korraldame ärihommikuid ja veebikoolitusi - võimalusi on palju.

Ettevõtte finantskäive kasvab aasta-aastalt. Mille tõttu: klientide arvu suurenemine, keerukamad ja vastavalt kallimad tellimused? Ja mis takistab teil kiiremini areneda?

Mõlemad tegurid mängivad rolli. Kliente on rohkem, keerukamad ülesanded. Mis meid takistab ... Võib-olla sanktsioonid. Impordi asendamine ei rahulda alati klienti. Sellest hoolimata eeldame, et ITDomi käive kasvab sel aastal 10–15 protsenti.

Täna kasutab IT-infrastruktuuri peaaegu iga äriüksus - alates väikesest kontorist kuni suure korporatsioonini. Tavaliselt hõlmab see serveririistvara, võrguseadmeid, isiklikke tööjaamu, telefoni, kõnekeskust, videokonverentse, serveri- ja rakenduste virtualiseerimist ning palju muud. ITDom on valmis pakkuma keerulised lahendused moderniseerida ja juurutada IT-infrastruktuuri igas suuruses ettevõtetele. Teostame ettevõtte IT-infrastruktuuri praeguse tehnilise seisukorra ja nõuete täieliku auditi. Aitame igasuguse keerukuse ja konfiguratsiooniga süsteemide tarnimisel, anname vajalikud konsultatsioonid vajalike seadmete ja tarkvara valimisel, pakume kvalifitseeritud paigaldust, paigaldust ja hooldust.

Hooldus garantiiga

Iga seade võib tõrkuda. Ja siin tulebki tootja pakutav garantiiteenus. ITDomil on spetsiaalne MIR- ja MAGNA-toodete teeninduskeskus.

Millised eelised on garantiikeskuse pakkumisel teie keskuses?

Meie ettevõte pakub klientide mugavuse tagamiseks maksimaalseid teenuseid. Eksperdid parandavad seadmeid kas kohapeal või teeninduskeskuses. Eelised: kiire väljaregistreerimine, kiire diagnostika, seadmete eemaldamine ja tarnimine teeninduskeskus... PC-de, MIR-serverite ja MAGNA-videosalvestite remont toimub ainult originaalkomponentidega.

Kas toodet saab garantiiteenindusest eemaldada?

Mõnel juhul jah, kui puuduste põhjuseks on selle kasutusjuhendis sätestatud kasutamise, ladustamise või transportimise eeskirjade rikkumine, mehaanilised kahjustused, mis tekkisid pärast kauba kliendile üleandmist, plommide eemaldamist või toote mis tahes osast märgistamist. Lisaks peaksid hooldustöid tegema ainult meie tehnikud, mitte klient ega kolmas osapool. Ja muidugi võetakse arvesse vääramatu jõu asjaolusid (tulekahju, katastroof, välk jne). Samuti on mitmeid piiranguid, mille eest hoiatame klienti alati ette.

Isegi peatused on nutikad

Rostelecomi ettevõte tutvustab oma uut arendust Venemaa linnades - nn nutikat peatust. Eelmise aasta lõpus ilmus Nižni Novgorodis esimene selline peatuskoht, sel aastal tutvustasime projekti Saratovi teisel majandusfoorumil.

Paljud on nutika peatuse eelistest kuulnud. Mõni on isegi näinud ja kasutanud. Kuid vähesed teavad, et ITDom-ettevõte rakendas selle otsuse ...

Jah, oleme nutika peatuse projektiga otseselt seotud. Selle ehitamine ja “küllastumine” on meie töö. On väga meeldiv, et Nižni Novgorodi elanikud, Saratovi elanikud ja linnade külalised said hinnata ITDomi ettevõtte võimalusi.

Nutikas peatus on Venemaa jaoks innovaatiline projekt. Elektrooniline tahvel näitab transpordi saabumise aega. Puutepaneel pakub juurdepääsu infoteenustele: linnauudised ja ilmateade. Interaktiivsel kaardil näete vaatamisväärsusi, hotelle, restorane, kohvikuid ja saate juhiseid. Paviljon on varustatud WiFi-punkti, videovalve ja hädaabikõne nupuga. Taksot on isegi lihtne tellida. Mugavus, mugavus, ohutus - nii saate hinnata nutika peatuse peamisi eeliseid. Ja see, et meist on saanud projekti partner, räägib palju.

Mitu nutikat peatust on juba installitud?

Nižni Novgorodis - umbes sada. Läbirääkimised Saratovi ja teiste piirkondade juhtidega on käimas.

Kas teil on juba positiivseid ülevaateid?

Mulle tundub, et üks Saratovi foorumis osalejatest oli peamine mõte, kui ta rääkis "nutika peatuse" sisustamisest. Tsiteerin: „Olin väga rahul ITDomi ettevõtte suhtumisega linnakeskkonda. See annab meile võimaluse näha maailma uutmoodi, huvitavamalt, erksamalt, dünaamilisemalt. Veelgi enam, mis on oluline: mitte ainult rakendada tänapäevaseid tehnoloogiaid, vaid mõelda ka homsele. Tahaksin, et ITDom aitaks meid selles tulevikus. "

Tere, otsime talente!

Lause kategooriast "kulunud", kuid eluliselt tähtis: "Kadrid otsustavad kõik." Ükskõik kui banaalne see ka ei tundu, on praktika korduvalt veennud - on.

Vestluse alguses mainisite oma ettevõtte kõrgelt kvalifitseeritud spetsialiste. Kust te personali otsite?

Kutsume nii kogenud spetsialiste erinevates IT valdkondades kui ka noori talente - vanemtudengeid ja ülikoolilõpetajaid. Igal inimesel on võimalus luua karjäär IT alal, kapten uusi tehnoloogiaid, õppida Venemaal ja välismaal ning osaleda suurprojektides.

Ja milleks teie spetsialistid on võimelised?

Lühidalt öeldes saame: pakkuda klientidele tõhusad vahendid valdkonnas infotehnoloogia, pakuvad ettevõtte arendamiseks optimaalseid lahendusi, aitavad olemasolevat potentsiaali realiseerida.

Jätkake palun fraasi: "Lahendame kõik teie ettevõtte probleemid, mis on seotud ..."

- ... tehnilised seadmed, elektroonilise infrastruktuuri hooldus, tööks vajalikud tarvikud ja paigaldus elektroonilised vahendid side.

Oleme kogunud pikaajalisi kogemusi erinevate projektide elluviimisel, teeninud klientide usalduse regioonides Venemaa Föderatsioon, on ennast tõestanud IT-seadmete ja tarkvara suurimate tootjate usaldusväärse partnerina.

ITDom on alati valmis pakkuma tooteid, millel on parim hinna ja kvaliteedi kombinatsioon. Lahendame kaks omavahel seotud ülesannet: pakume klientidele kõige optimaalsemaid riist- ja tarkvaralahendusi arvutiseadmete, esitlus- ja kontoriseadmete valdkonnas ning loome ja rakendame ka üksikprojektid ja lahendused infotehnoloogia valdkonnas.

Mida saate oma töötajatele tagada?

Pidev ametialane areng: väljaõppe, ametialase arengu, omandamise võimalus praktiline kogemus kaasaegsete seadmete käitamise, koolitustel, seminaridel, konverentsidel ja näitustel osalemise, karjäärikasvu, preemiate ja preemiate, täieliku sotsiaalpaketi, töökulude hüvitamise kohta ... Loetelu võib olla pikk.

Ja loomulikult mängib olulist rolli atmosfäär meeskonnas. Võin kindlalt öelda: meil on suurepärane meeskond motiveeritud ja andekaid inimesi!

Karjäärinähtuse mitmekülgsus ja keerukus kajastub selle tüüpide mitmekesisuses, lähenemisviiside mitmekesisuses tüpoloogia osas. Karjääritüüpide klassifitseerimisel võib eristada palju erinevaid põhjuseid, märke ja kriteeriume.

Individuaalse professionaalsuse alusel.

Individuaalse professionaalsuse aspektist on võimalik eristada ametialast ja ametlikku (organisatsioonisisest) karjääri.

Kutsealasele karjäärile on iseloomulik erialase spetsialiseerumise domineerimine inimese tööalases tegevuses, töös, peamiselt ühes õppeaines kutsealal, professionaalse kogukonna poolt oma töö tulemuste saavutamine ja tunnustamine, autoriteet konkreetses kutsetegevuse liigis. Reeglina areneb organisatsioonis inimese ametialane karjäär ja sageli juhtub, et ametialased saavutused loovad eeldused organisatsioonisisese või ametliku karjääri kujunemiseks organisatsioonis.

Ametlik karjäär peegeldab riigiametniku valdavalt ametliku staatuse muutumist, tema sotsiaalset rolli, organisatsiooni avaliku võimu astet ja ruumi. See liikumine nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt töö struktuur Organisatsioonis.

Vastavalt töötaja liikumissuundadele organisatsiooni struktuuris.

Vastavalt töötaja liikumissuundadele organisatsiooni struktuuris on järgmised karjääriliigid:

Vertikaalne karjäär hõlmab struktuurse hierarhia kõrgemale astmele ronimist. Kõige sagedamini tehakse selle liigiga karjäär.

Horisontaalne karjäär on töötaja liikumine teisele funktsionaalsele tegevuspiirkonnale või teatud teenindaja rolli täitmine etapis, millel puudub organisatsiooni struktuuris jäik ametlik fikseerimine (ajutise juhi rolli täitmine) sihtgrupp ja jne). Ka horisontaalne karjäär on spetsialisti karjäär. Seda tüüpi karjäärile vastavat ametikohtade kogumit nimetatakse paralleelseks karjääriredeliks ja see rõhutab selle alternatiivi karjääriredelile. Töötaja omandab kõrgelt kvalifitseeritud spetsialisti staatuse, täidab üha vastutustundlikumaid ülesandeid, tal on kolleegide ja ülemuste usaldus ja austus ning tal on kõrgem palgatase.

Tsentripetaalset karjääri mõistetakse kui liikumist organisatsiooni juhtimise suunas. Näiteks töötaja kutsumine varem kättesaamatutele koosolekutele, nii ametlikele kui ka mitteametlikele kohtumistele; juurdepääsu saamine mitteametlikele teabeallikatele, konfidentsiaalsetele pöördumistele ja juhtkonna olulistele individuaalsetele juhistele.

Valitsevat karjääri seostatakse kas organisatsiooni mõju formaalse kasvuga juhtimishierarhias ülespoole liikudes või töötaja mitteametliku autoriteedi kasvuga organisatsioonis;

Kvalifitseeruv karjäär eeldab ametialast kasvu, liikumist konkreetse kutseala palgaskaalal;

Staatusekarjäär on organisatsiooni töötaja staatuse tõus, mis väljendub kas järgmise astme määramisel staažile või aunimetusele silmapaistva panuse eest ettevõtte arengusse;

Rahaline karjäär on töötajate töötasu taseme tõus, nimelt tasustamise tase, pakutavate sotsiaaltoetuste maht ja kvaliteet.

Klassifikatsioon vastavalt karjääriprotsessi kulgemise tunnustele

Protsessitüüp annab teavet selle alguse, suuna ja sisemise korralduse, väliste seoste, interaktsioonide ja vastastikuste üleminekute kohta seoses teiste protsessidega. Karjääriprotsessi mudeli uurimise algfaasis on soovitatav seda iseloomustada, kajastades kujul inimese elutasandi suundi ja järjestust.

Voolu olemuse järgi.

Kursuse olemuse järgi eristatakse järgmist tüüpi protsesse:

Lineaarses tüübis toimub areng ühtlaselt ja pidevalt;

Mittelineaarne tüüp iseloomustab liikumist, mis toimub hüpete või katkemiste abil;

Mõnikord on protsesside sarnasus, kuid samal ajal erinevad nad keerukusastmest, sel juhul võime öelda, et protsess areneb spiraalselt.

Nende tüüpide erijuhuna eristatakse stagnatsiooni (stagnatsiooni), mis on karjääri oluliste muutuste puudumise etapp.

Stabiilsuse, järjepidevuse astme järgi.

Stabiilsuse ja järjepidevuse astme järgi. on õigustatud jagada karjäär stabiilseks ja ebastabiilseks, vahelduvaks ja pidevaks.

Võimaluse korral rakendamine.

Võimaluse korral on asjakohane järgmine karjääride klassifikatsioon:

Võimalik karjäär on töö- ja elutee, mille inimene on isiklikult ehitanud lähtudes oma plaanidest, vajadustest, võimetest, eesmärkidest. See võib mõjutada inimese tegevust, käitumist, selle saab täielikult, osaliselt või üldse mitte realiseerida.

Reaalne karjäär on asi, mida inimesel õnnestus teatud aja jooksul saavutada teatud tüüpi tegevuses, konkreetses organisatsioonis.

Rakendamise ajaks.

Siin on mõned karjääritüübid nende rakendamise aja osas:

Normaalne karjäär on inimese järkjärguline tõusmine tööhierarhia tippu vastavalt tema pidevalt arenevale töökogemusele. Selle töökoha arendamise piiri määrab tema ametialase ebakompetentsuse tase. Karjääri kestus on keskmiselt võrdne inimese aktiivse tööaja kestusega (umbes 40 aastat).

Kiire karjäär iseloomustab kiiret, kuid siiski järjepidevat karjääriteed organisatsiooni struktuuri vertikaalsuunas. Ajaliselt on see karjäär kaks kuni kolm korda lühem kui tavalise karjääri kestus. Need on reeglina andekate, silmapaistvate isiksuste karjäärid. Kui normaalse karjääri jooksul on keskmine ametiaeg 3–5 aastat, siis kiire karjääri pikkus on 1–3 aastat.

- "Õhusõiduk" - karjäär - reeglina juhtivate ametikohtade spontaanne asendamine organisatsiooni struktuuris. Asendatavale ametikohale jäämise vajadus ja kestus on tingitud mitmetest põhjustest: vajadus pakkuda praktilist abi ja tugevdada organisatsiooni juhtimist, vajadus näidata konkreetse isiku ametliku positsiooni läbimist jt. Sellise karjääriga inimesed on alati valmis võtma mis tahes positsiooni ja järgima ettenähtud juhiseid. Sellise karjääri esindajate jaoks pole oluline mitte millegi tegemise protsess, vaid ametikoha täitmise fakt, kuna nad erinevad mitte professionaalsuse, vaid ainult võime kohal olla sellel ametikohal.

Tüüpiline karjäär on professionaalsuse kõrguste saavutamine, tunnustamine kutseringkonnas, kõrgema ametikoha hõivamine organisatsiooni struktuuris on seotud inimese tööelu täistsükli taasesitamisega ja järjepideva tööstaatuse muutumisega organisatsioonis.

Vastavalt käimasolevate muudatuste suunale eristatakse neid:

Karjääriprotsessi ideaalne vorm on tõusev. See on progresseeruv karjääriprotsess. Iga järgnev muutuse etapp selles erineb eelmisest kõrgemate võimete ja eluvõimaluste poolest. See sisaldab varasemaid tulemusi ja valmistab ette vajaduse hilisemaks etapiks. Sel juhul toimuvad muutused on pöördumatud, kuna igal toimingul on tagajärjed, mis ulatuvad tulevikku, kogutakse omandatud teadmised ja kogemused.

Lisaks on võimalik rakendada karjääri tüpoloogiat selle alusel, et nad kuuluvad teatud kutsetegevuse haru, teatud kutsealale.

On haruldane, kui karjäär on täielik ilma igasuguste tegevuste langusteta. Majanduslanguse olemus kajastub karjääriprotsessi allapoole liikumisel. See on regressiivne tüüpi karjääriprotsess. Sellised langused tekivad siis, kui inimese võimed ja aktiivsus ei ühti, tema staatuse nõuded, tegevusvaldkonna struktuurilised ümberkorraldused, haigused jne.

Karjääriprotsesside vormid muutuvad sageli. Selle põhjuseks on mitmesugused pidevad mõjud inimesele ja ühiskonnale, mille tagajärjel muutuvad karjääriprotsesside suunad, nende arengu intensiivsus, sise- ja välissuhted ning ühendused. Mis tahes karjääriliikumise teatud etappidel võivad kõik need protsesside vormid areneda.