Distsipliin, täpsus, ülesannete õigeaegne täitmine;

Valmisolek lisatööks;

Võime raskustest üle saada;

Algatus;

Oskus otsuseid vastu võtta;

Kasutage oma aega tõhusalt;

Suhtumine õppimisse ja iseõppimisse;

Seltskondlikkus, seltskondlikkus;

Kutse- ja karjäärikasvu potentsiaal;

Korralduslikud oskused.

;3 Professionaalsus (inimese võime ja kalduvus teatud tegevust tõhusalt läbi viia):

Intellektuaalse arengu tase;

Oskus analüüsida ja üldistada;

Loogika, mõtlemise selgus;

Soov otsida;

Teoreetiliste ja eriliste teadmiste, oskuste, võimete omamine.

4 moraalsed omadused:

Raske töö;

Ausus;

Ausus;

Vastutus, kohusetundlikkus;

Kohustus;

Enesekriitika;

Töömotivatsiooni motiivid.

5 potentsiaal ( iseloomustab teatud tüüpi tegevuse teostamise võimalusi ), võimed ja isikuomadused, vajalik ametiülesannete täitmiseks :

Iseseisvus, otsusekindlus;

Enesekontroll, enesekontroll;

Kiire vastus;

Emotsionaalne ja neuropsühhiline stabiilsus.

Juhtide jaoks on hindamistegurid lisaks võime:

Planeerimine;

Korraldada alluvate tööd;

Kriitilistes olukordades hakkama saamiseks;

Töö dokumentidega (töötada välja, leppida kokku otsuste eelnõudes, jälgida nende täitmist);

Volituste delegeerimine (andke alluvatele selged juhised, jaotage ratsionaalselt vastutust, määrake ja kontrollige tähtaegu, osutage vajalikku abi);

Arendada alluvaid (aidata kohanemisel, uue töökoha omandamisel, korraldada koolitust ja täiendõpet);

Suhelda teiste osakondadega (koordineerida tegevust, pidada läbirääkimisi, luua häid suhteid);

Hoidke moraaliprintsiipe;

Uuendage (otsige uusi lähenemisviise probleemide lahendamisele, olge tööl loov, ületage vastupanu).

Personali atesteerimine - tegevus, milles hinnatakse töötajat ennast, tema tööd ja tegevuse tulemust. Personali atesteerimishindamine on aluseks paljudele juhtimistoimingutele: ettevõttesisesed üleviimised, vallandamised, kõrgema ametikoha reservi registreerimine, materiaalne ja moraalne julgustamine, ümber- ja täiendõpe, juhtimistöö korralduse, tehnikate ja meetodite parandamine. Sertifitseerimise ettevalmistamine hõlmab järgmisi tegevusi:

Atesteerimiseks vajalike dokumentide vormistamine;

Sertifitseerimiskavade väljatöötamine;

Sertifitseerimiskomisjonide koosseisu määramine;

Sertifitseerimise läbiviimise eesmärkide ja korra selgitustöö korraldamine.

Konkreetsed tingimused, samuti atesteerimiskava ja sertifitseerimiskomisjonide koosseisu kinnitab organisatsiooni juht ja edastab need atesteeritud töötajatele. Järgmine sertifikaat ei hõlma isikuid, kes on organisatsioonis töötanud vähem kui aasta, noori spetsialiste, rasedaid ja alla aastaste lastega naisi.

Arutelu küsimused

1 Kirjeldage personali hindamise meetodeid.

2 Millised on taotleja töö hindamise kriteeriumid?

3 Kirjeldage personali hindamise isiklikke võimalusi.

4 Mis on personali eksperthinnangu sisu?

5 Millised on peamised tööülesannete tõhususe hindamisel lahendatavad ülesanded?

6 Millised näitajad iseloomustavad töötajate tegevust seoses ametialase arenguga?

7 Kuidas saab personali hindamine mõjutada tootmise efektiivsust?

8 Mis tähtsust on erinevate töötajate kategooriate hindamisel?

Personali arendamine

Teaduse ja tehnika areng, mis on haaranud kõik sotsiaalse tootmise sfäärid, nõuab pidevalt professionaalsuse kasvu ning töö sisu ja tehnoloogia süstemaatilist muutmist. Sotsiaalse arengu eesmärkide ja nende saavutamise viiside muutmine, turutingimustes toimimine dikteerib personali ümberõppe vajaduse turumehhanismide valdamise, uute sotsiaalsete tingimustega kohanemise, ümberõppe osas seoses tootmise arendamise struktuurimuutustega ja ettevõtete juurutamisega. kaasaegsed tehnoloogiad ja töömeetodid. Töötajatelt nõuti kõrget professionaalsust ja samal ajal võimet kiiresti kohaneda pidevate muutuste ja kõikumistega organisatsiooni sisestruktuuris ja väliskeskkonnas. Uute töötajate koolitamine ei toimu siiski lühikese aja jooksul ning pika töökogemusega töötajate ühekordsest vabastamisest võib kujuneda suur sotsiaalne probleem. Seetõttu seisab iga organisatsiooni ülesanne koolitada oma töötajaid koos uute töötajate valimise ja nende ametialase kohanemisega. Kutseõppe kraadiõpe toimub kraadiõppe, doktoriõppe kaudu, mida korraldatakse selleks õiguse saanud kõrgkoolides ja teadusasutustes. Haridustaseme pidev tõus, personali keerukus ja vastutus, töötingimuste ja tehnoloogiate muutused nõuavad pidevat täiendõpet. See viiakse läbi täiendusõppeprogrammide litsentsi alusel kõrgkoolide, kursuste, kutsenõustamiskeskuste asutuste poolt.

Personali arendamine on organisatsiooniliste ja majanduslike meetmete kogum koolituse, professionaalse arengu ja professionaalne tipptase personali, stimuleerides loovust. Arenguvõimalus peaks olema kõigile kättesaadav, sest selle tulemusel paraneb mitte ainult inimene ise, vaid suureneb ka organisatsiooni konkurentsivõime, kus ta töötab.

Vajadus professionaalse arengu järele on tingitud vajadusest muutustega kohaneda väliskeskkond, uued tehnoloogia ja tehnoloogia mudelid, strateegia ja organisatsioonistruktuur.

Koolitus on personali koolitusmeetod, mille eesmärk on parandada organisatsiooni efektiivsust. See võimaldab teil:

Suurendada töö efektiivsust ja kvaliteeti;

Vähendage kontrollivajadust;

Kiiremini töötajate puuduse probleemi lahendamiseks;

Vähendage käivet ja sellega seotud kulusid.

Personali koolituse konkreetsed eesmärgid:

Kvalifikatsiooni üldise taseme parandamine;

Uute teadmiste ja oskuste omandamine, kui töö iseloom muutub või muutub keerulisemaks, avanevad uued tegevusvaldkonnad;

Uueks ametikohaks valmistumine;

Kohanemisprotsessi kiirendamine;

Moraalse ja psühholoogilise kliima parandamine.

Esimene samm koolituse korraldamisel on töö analüüs (selle rakendamiseks vajalike eriteadmiste ja -oskuste loetelu).

Teine samm. Töökirjelduse võrdlus töötaja väljaõppetasemega, mis võimaldab tuvastada probleeme, mis tal on

(oskuste, kogemuste puudumine, meetodite tundmatus jne) ja sõnastage õppe-eesmärgid.

Kolmas samm- selle kindlaksmääramine, mil määral suudab õppeprotsess neid probleeme lahendada, kus ja millises vormis see peaks toimuma - töökohal töökohal, organisatsioonis; tootmisega eraldatud (mitmesugused keskused, koolid, muud organisatsioonid).

Kehtivad tööõigusaktid eeldavad ettevõtete töötajate jaoks järgmisi koolitusvorme: kutseõpe, ümberõpe, täiendõpe, teise eriala väljaõpe.

Uute töötajate koolitamine – ettevõtte palgatud ja varem kutset mitte omavate isikute esmane kutse- ja majanduskoolitus, ametikohale asumiseks vajalike teadmiste, oskuste ja võimete omandamine.

Ümberõpe (ümberõpe) seda korraldavad uute kutsealade väljatöötamiseks nii koondatud töötajad, keda ei saa kasutada oma senistel erialadel, kui ka isikud, kes väljendavad soovi oma ametit muuta, võttes arvesse tootmise vajadusi.

Koolitus - koolitus pärast põhihariduse saamist, mille eesmärk on kutse- ja majandusalaste teadmiste, oskuste ja oskuste järjepidev säilitamine ja täiendamine olemasoleval ametil.

Briifing on töövõtete selgitamine ja tutvustamine otse töökohal ning seda saab läbi viia nii töötaja, kes on neid funktsioone täitnud pikka aega, kui ka spetsiaalselt koolitatud juhendaja.

Töö Kas inimeste vaimsete ja füüsiliste võimete, nende oskuste ja kogemuste kasutamine kaupade ja teenustena on vajalik majandusliku ja sotsiaalse kasu saamiseks? Tööjõusoodustused on juhtimissüsteemis kesksel kohal. Selle üks olulisemaid valdkondi on palkade reguleerimine. Palk Kas töö maksmine või töö hind. See peaks kajastama selle mahtu, kvaliteeti, füüsilisi ja moraalipsühholoogilisi, intellektuaalseid kulusid, protsessi keerukust, riskiastet jne. Palka reguleerib mis tahes sotsiaal-poliitilises ja sotsiaal-majanduslikus süsteemis riik. Tasu vormid - tükihind ja ajapõhine. Personalijuhtimise optimeerimiseks valitakse, kui tingimused võimaldavad, stiimulitüübid. Materiaalsed stiimulid töötajatele peavad vastama teatud nõuetele. Need sisaldavad:

Stiimulite süsteemi lihtsus ja selgus iga töötaja jaoks;

Julgustavate positiivsete tulemuste kiirus;

Töötajate õiglase ergutussüsteemi tunnetamine;

Suurenev huvi üksuse, organisatsiooni üldise tulemuslikkuse vastu;

Individuaalse jõudluse parandamise püüdlus.

Arutelu küsimused

1 Personali atesteerimine.

2 sammu sertifitseerimisprotsessis.

3 Selgitage, mida mõeldakse inimese arengu all.

4 Loetlege peamised kutseõppe ja personali professionaalse arengu valdkonnad.

Pea personalijuhtimissüsteemis

Juhtimisstiil sotsiaalne tootmine - meetodite ja tehnikate kogum, mis võimaldavad inimeste tööalast aktiivsust sihipäraselt mõjutada.

Stiili määramiseks kasutatakse tavaliselt juhi suhtlemist alluvatega järgmisi parameetreid: otsustamismeetodid, esinejatele otsuste edastamise meetod, vastutuse jaotus, suhtumine algatusse, värbamine, isiklikud teadmised, suhtlemisstiil, suhted alluvatega, suhtumine distsipliini, moraalne mõju alluvatele.

Juhi kasutatava stiili määravad kaks tegurit: trikke - millega ta julgustab töötajaid täitma neile pandud ülesandeid, ja - meetodid , mis kontrollib nende alluvate tulemuslikkust.

Autoritaarne stiil juhtimine põhineb juhi absoluutsel tahtel asutuses, tema eksimatuse ideel ja meeskonna kui korralduste täitja arvestamisel. Autoritaarne juht langetab üksinda otsuseid, annab korraldusi, annab korraldused nende täitmiseks, võtab endale esmase vastutuse, surub initsiatiivi maha, valib töötajad, kellest ei saa tema konkurente, hoiab alluvatest distantsi ja kasutab karistust tööjõu ergutamise võimsa meetodina.

Demokraatlik stiil (Kreeka demost - inimesed ja kratos - võim) põhineb kogu meeskonna aktiivsel osalemisel juhtimisprobleemide lahendamisel, tööprotsessis osalejate õiguste ja vabaduste austamisel, nende loomepotentsiaali ja initsiatiivi arendamisel, kusjuures juht mängib juhtivat rolli otsuste tegemisel ja nende rakendamise tagamisel. Oma tegevuses toetub demokraatliku stiili juht alati ühiskondlikud organisatsioonid ja keskastmejuhid, julgustab altpoolt initsiatiivi, rõhutab austust alluvate vastu ja annab juhiseid mitte juhiste, vaid ettepanekute, nõuannete või isegi taotluste vormis. Kuulab alluvate arvamust ja arvestab sellega. Kontrolli oma töötajate tegevuse üle teostab ta mitte üksi, vaid kaasates ka teisi meeskonna liikmeid. Demokraatliku stiili juht juhib inimesi ilma jämeda surveta, julgustab alluvate loomingulist tegevust ja aitab meeskonnas luua vastastikuse austuse ja koostöö õhkkonna.

Liberaalne stiil (ladina keelest Liberalis - tasuta) põhineb meeskonnale maksimaalse tegevusvabaduse pakkumisel, mida reguleerib ainult lõppeesmärk, sekkumata selle saavutamise meetoditesse aktiivselt. Seda stiili järgiv juht teeb otsuseid kõrgema taseme töötajate suunal või meeskonna otsuse alusel. Ta loobub vastutusest töö edenemise eest ja annab initsiatiivi alluvate kätte. Suhetes alluvatega on liberaalne juht viisakas ja heatahtlik, suhtub neisse lugupidavalt, püüab aidata nende taotluste lahendamisel. Kuid sellise juhi võimetus juhtida töötajate tegevust võib viia tõsiasjani, et vabadust eksitatakse lubavusega.

Reaalses elus ei leita ühtegi juhtimisstiili kõige puhtamal kujul. Peaaegu iga juhi käitumises on eri stiilidele omaseid jooni, millel on ühe domineeriv roll. Juhtimisstiili valiku edukuse määrab kriitiliselt see, kuivõrd juht arvestab alluvate võimeid ja nende valmisolekut oma otsuseid täita, meeskonna traditsioone, aga ka tema enda võimalusi tänu oma võimekusele. haridustase, töökogemus ja psühholoogilised omadused. Juhi valitud tööstiil sõltub mitte ainult temast endast, vaid suuresti ka alluvate ettevalmistusest ja käitumisest.

Aastal juhitud meeskonnas demokraatlik stiil, korraldus ja tulemuslikkuse näitajad on stabiilsed, olenemata sellest, kas ta on juht või töölähetusel, puhkusel jne. autoritaarne sama tööstiili korral viib juhi puudumine aktiivsuse olulise halvenemiseni, mis taas aktiveeritakse tema tagasitulekuga. Liberaalse juhi juuresolekul kipuvad töötajad olema vähem aktiivsed kui siis, kui ta on meeskonnast väljas. Samuti tuleb märkida, et juhtimisstiili ei kehtestata lõplikult, see võib ja peaks muutuma sõltuvalt tingimustest. Tuleb arvestada meeskonna koosseisu, selle liikmete teadmiste ja oskuste taset, töö ajalist raamistikku, ülesannete kiireloomulisust, nende vastutusastet sõltuvalt vajadustest, mida dikteerivad valitsevad tingimused. . Oluline tingimus, mis määrab juhtimise efektiivsuse, on juhi isiksuse autoriteet . Kui see on kõrge, siis on aktsepteeritavad nii demokraatlikud kui ka autoritaarsed juhtimismeetodid. Kuid suur autoriteet võib olla mitte ainult kasulik, vaid ka kahjulik. Ühelt poolt teeb juht lihtsaks oma juhiste täitmise ja inimeste allutamise ning teisalt aitab ta alla suruda alluvate iseseisvust ja algatusvõimet, loovat mõtlemist. Kaasaegne juht peab olema teadlik aja nõudmistest ja olema paindlik ning välistingimuste muutumise ja uute vajaduste ilmnemisel muutma vananenud juhtimisstiile ja -meetodeid.

Vajadusel tuleb näidata üles erilist taktitunnet, et näidata vanuses vanemate, korraga ametikohtadel olevate ja kõrge staatusega inimeste töö puudujääke.

Igal juhil on töötajate vastuvõtu tunde isiklikes küsimustes, mille lahendamisel ta aktiivselt osaleb. Töötaja peab olema kindel, et organisatsioon toetab teda keerulises olukorras ja seda ei tehta mitte jaotusmaterjali kujul, vaid tunnustuse eest teenete eest ja austuse eest tema isiksuse vastu.

Arutelu küsimused

1 Juhtimistöö olemus ja sisu.

2 Juhtimise psühholoogilised probleemid.

3 Piirangud, mis takistavad meeskonna tõhusat tööd.

4 Juhi eluloolised omadused.

5 Võimed.

6 Isiksuseomadused.

7 Juhi eduka tegevuse tegurid.

8 Kirjeldage juhtimisstiile.

Töö motivatsioon

Suhtumine töösse - inimvõimete kasutamise aste, viis, kuidas inimene kasutab oma võimeid ülitõhusaks tegevuseks.

Sellel viisil, motivatsioon - See on sisemiste ja väliste liikumapanevate jõudude kombinatsioon, mis sunnib inimest tööle.

Vajadus - esmane allikas - vajadus normaalse eksistentsi jaoks vajaliku järele: toit, eluase, sigimine.

Vajadused: vaimsed, intellektuaalsed, kultuurilised ja sotsiaalsed.

Huvi - teadlik vajadus hüvede, esemete, tegevuste järele. See on huvi, mis sunnib inimest teatud ühiskondlikeks toiminguteks.

Motiiv - teadlik suhtumine oma tegevusse.

Väärtusorientatsioonid - See on rangem mõiste, mis iseloomustab stabiilset suhtumist ideaalidesse (kõrgeim eesmärk).

Stiimulid - isikule välise mõju avaldamine, et kutsuda teda üles tegema teatud tööalaseid tegevusi (teatud tööalane käitumine).

Stiimuleid mõjutab suur objektiivsete ja subjektiivsete tegurite rühm, mis kujundab inimese suhtumist töösse.

Objektiivsed tegurid - sotsiaal-poliitiline olukord, piirkondade majanduslik vastavus, töötingimused ettevõttes, ettevõtte organisatsiooni ja kultuuri tase, meeskonna demograafiline struktuur, moraalne ja psühholoogiline õhkkond.

Praegu tegeleb personali hindamisega kas värbamisagentuur või personalijuhtimisteenus. Pealegi on igaühe motivatsioonikriteeriumid erinevad.

Subjektiivsed tegurid - töötaja enda isikuomadused (sugu, vanus, haridus, kasvatus, elukutse, tööstaaž, isiklik kogemus, ametikultuur, suunitlus tööle).

Objektiivsed tegurid määravad ametijuhtimise taseme ametikohtade järgi, tööalase tegevuse distsipliini, algatusvõime, loova otsimise, tulemuslikkuse parandamise viisid.

Töötajaga rahulolu määr, individuaalne töövõime ja töötaja meeleolu määratakse subjektiivsete tegurite kaudu.

Meeskonnas on alati erinevaid sotsiaalseid gruppe.

Sotsiaalne rühm - töötajad, kellel on ühised ja ühendavad jooned (elukutse, haridustase, töökogemus). Sotsiaalsed rühmad moodustavad meeskonna sotsiaalse struktuuri, mis on kõige olulisem mõjutav komponent tõhus töö osakond (organisatsioon).

Personalijuhtimine peaks mõjutama inimeste motivatsiooni nii, et töötajal oleks soov töötada, soov ennast paremast küljest tõestada. Töömudelid on äärmiselt olulised. Oma töös peab juht looma terviklikkuse, ta peab olema teadlik sellest, milline saab olema töö lõpptulemus. Samal ajal peavad tema alluvad nägema töö tähtsust (omama materiaalseid stiimuleid), olema võimelised otsustamises osalema ja muidugi peab juhi ja töötaja vahel olema seos. Töötaja tulemuslikkuse hindamine sõltub ainult juhist. Seetõttu peab see olema objektiivne ja õiglane. Nende põhimõtete alusel kujundatud töö tagab iga osaleja sisemise rahulolu. Nende andmete põhjal töötati välja motivatsiooni seisukohalt töökoha omaduste mudel.

Arutelu küsimused

1 Mis on motivatsioon?

2 Mida sisaldab motiivi struktuur?

3 Räägi meile töö motivatsiooni mehhanismist.

4 Millistesse rühmadesse saab vajadusi Maslow teooria järgi rühmitada?

5 Mis on personali stiimulite põhifunktsioonid?

6 Kuidas on A. Maslow ja F. Herzbergi teooriad omavahel seotud?

7 Mis on V. Vroomi teooria kõige olulisem punkt?

Üks olulisemaid punkte elulookirjelduses on professionaalne kvaliteet... Neid nimetatakse ka äriks. Need näitavad inimese võimekust esineda tööülesanded... Potentsiaalse töötaja edu ja tootlikkus sõltuvad ametialastest omadustest.

Professionaalne versus isiklik: erinevus

Tööotsijad ajavad tihti ametialased oskused ja isikuomadused segi. Nende kahe vahel on väga peen joon. Ärikvaliteedid iseloomustavad inimest kui tööjõud... Kõige olulisemad on haridustase ja töökogemus. Mõlemad tegurid aitavad tööandjal hinnata võimalikku tootlikkust, pädevust ja kutseoskusi.

Värbaja äriliste omaduste kaalumisel on oluline mõista, kas kandidaat sobib vabale ametikohale. Ta analüüsib, kas kandidaat aitab saavutada soovitud eesmärke, millist väärtust see ettevõttele toob ja milline võiks olla palk.

Jätkamises märgitud isikuomaduste tunnused:

• iseloomustada inimest kui inimest;
• võetakse arvesse, kui mitmel kandidaadil on samal tasemel ärioskused;
• abi arvamuse kujundamisel kandidaadi suhtumisest töösse, kolleegidesse, ülemustesse jne.

Isikuomadused on teisejärgulised ja neid ei võeta alati arvesse, kuid peate siiski neist hoolikalt kirjutama.

Tunnuste valik

Personalispetsialistid soovitavad kirjutada mitte rohkem kui 5–7 isiklikku ja ametialast omadust. Sellest summast piisab taotlejale hinnangu andmiseks.

Kui on 5 omadust, näitab see, et kandidaat teab, kuidas seada prioriteedid, valida peamine ja oskab teha pädeva valiku.

Valige kindlasti omadused, mis iseloomustavad inimese tugevusi ja nõrkusi.

Peate hindama iseennast adekvaatselt, ilma alahinnatud või ülehinnatud enesehinnanguta. Võite lehele üles kirjutada kõik oma tugevused ja nõrkused ning valida need, mis mitte ainult ei iseloomusta inimest edukalt, vaid on otseselt seotud ka vaba ametikohaga.

Parem mitte kasutada tavalisi kirjeldusi. Igas CV-s välja toodud banaalsed tunnused ei meelita tööandjat. Suurepärane lahendus on kirjeldada omadusi mõne sõnaga.

Intervjuu ajal võidakse teil paluda tuua näiteid, mis toetavad määratletud isiklikke ja ametialaseid võimeid.

Negatiivsete omaduste hindamine

Oma negatiivsete külgede esitlemiseks on mitu võimalust. Võite rääkida nõrgast küljest, mille meil õnnestus parandada. See demonstreerib taotlejat kui tahtejõuga sihikindlat isikut. See näitab, et inimene on valmis vajadusel arenema ja muutuma. Selles kontekstis võite kirjutada järgmistest oskustest:

• mitte täpne, kuid pärast vastavaid kursusi said ajajuhtimise oskused;
• kellel on hirm avalikkuse ees esinemise ees, kuid õpib nüüd oratooriumi põhitõdesid;
• aeglane, kuid teeb tööd tõhusalt ja õigeaegselt;
• tehniliste uuendustega halvasti kursis, kuid vajaduse korral jälgib vastavaid ressursse ajakohane teave jne.

Saate kirjutada isiklikest või ametialastest omadustest, mis ei ole seotud valitud tegevusega. Need ei mõjuta kuidagi töö kvaliteeti ega potentsiaalse töötaja tootlikkust.

Kolmas populaarne variant on oma oskuste ja omaduste soodne esitlemine. Nende abiga peate veenma tööandjat, et taotleja on ideaalne kandidaat vaba koht... Näita, et nad ei sega tööd. Kõigil, kes kandideerivad juhikohale, võib tekkida soov kontrollida kõiki ettevõtte protsesse.

Nimekiri muudest negatiivsetest omadustest, millest saate kirjutada:

• hüperaktiivsus;
• liigne emotsionaalsus;
• võimetus valetada;
• tervislik isekus;
• enesekindlus;
• sirgjoonelisus;
• tagasihoidlikkus;
• nõrk seltskondlikkus;
• pahameel;
• ahnus jne.

Algajad peavad oma tööandjat kohe kogemuste puudumise eest hoiatama. See on nende peamine negatiivne külg. ettevõtte profiil... Neile võib näidata negatiivseid omadusi: töökus, otsekohesus, rahutus, liigne aktiivsus jne.

Positiivsete omaduste hindamine

Töötajate värbamisel on olulised kriteeriumid ka positiivsed ametialased omadused. On oskusi ja jooni, mis sobivad igale tööle. Näited neist:

• ausus;
• koolituse lihtsus ja lihtsus;
• oskus keskenduda olulisele;
• stressitaluvus;
• halbade harjumuste puudumine;
• initsiatiiv jne.

Selliseid omadusi hindab töötaja igal ametikohal, sest iseloomusta seda parimast küljest. Kui taotleja esitab jätkamise juhtikohale, siis on parem märkida muud isikuomadused.

Personalijuhid ja eksperdid teevad kindlaks 3 tugevuste kategooriat:

1. Liikumisoskused. Võimed, mis on omased seotud kutsealadele või neile, mida kandidaat kasutas eelmises töökohas ja mis on olulised vabade ametikohtade jaoks. Need võivad olla oskused kontakti loomiseks erinevat tüüpi temperamendiga inimestega, töö põhiliste kontoriprogrammidega, kiireloomuliste probleemide kiire lahendamine või pingelistes olukordades rahulik püsimine.
2. Teadmistepõhised oskused. Inimene sai sellised võimed täiendkoolituse teel või eelmises töökohas töötamise käigus. See on oskus kasutada arvutit, pidada arvestust, pidada ärikirjavahetus välispartneritega, suhelge vabalt edasi võõrkeel jne.
3. Isikuomadused. Inimeste ainulaadsed omadused. Need võimaldavad teil mõista, mis on potentsiaalne töötaja igapäevaelus.

Sageli kirjutavad tööotsijad kõigepealt positiivseid omadusi, mis on otseselt seotud tööga. Kuid te ei pea ennast liiga kiitma. Väike enesekriitika ei tee haiget.

Potentsiaalne töötaja saab argumentide abil kinnitada loetletud omaduste olemasolu. Motivatsioonilehel võite tuua näiteid selliste võimete avaldumise kohta struktureeritud ja loogilise teksti kujul.

Ettevõtlusomaduste loetelu koostamisel kaaluge, millised isikuomadused või kutseoskused peaksid ideaalsel kandidaadil olema.

Olulised omadused eri tüüpi kutsealade jaoks

Professionaalselt kirjutatud jätkamine on kohe märgatav. See kirjeldab ainult neid omadusi, mis on seotud vaba ametikoht... Värbaja ootuste ja vajaduste täitmine suurendab võimalust, et inimest kaalutakse.

Ärikvaliteedi, isiksuseomaduste ja ametite võrdlus:

1. Juhtivad positsioonid. Sellised töötajad hindavad võimet töötada meeskonnas, õigesti jaotada vastutust, kohaneda kiiresti uute tingimustega ja vastutada alluvate töö eest. Oluline on ka sallivus, lojaalsus, loogiline mõtlemine, planeerimis- ja analüüsivõime, eetika, ausus.
2. Tehnikud, juristid, majandusteadlased. Nad peavad olema võimelised töötama dokumentatsiooniga, märkama üksikasju, koguma ja analüüsima andmeid. Nad peavad olema pedantsed, tähelepanelikud, hoolsad, ettenägelikud, korralikud.
3. Elukutsed, mis hõlmavad inimestega suhtlemist. Peamine on suhtlemisoskus ja oskus leida lähenemine erinevatele inimkategooriatele. Muud ametialaselt olulised omadused: viisakus, eetika, kollektivism, tõhusus, seltskondlikkus, lihtne kohanemisvõime, sündsus.

Kandidaadi ametialaseid võimeid hinnatakse mitmel viisil. Need on soovituskirjad, testimised, eksam valitud tegevuse liigi eripära tundmaõppimiseks, rollimängud ja juhtumid. Esimene etapp on intervjuu, kus nad võivad küsida:

• Mis on sinu tugevused;
• kuidas kirjeldada oma nõrkusi;
• miks me peaksime sinuga arvestama;
• mida soovite meie ettevõttes saavutada jne.

Vestluse käigus soovib tööandja kontrollida taotleja ausust ja võrrelda kirjeldatud omadusi tegelikega. Rollimängud aitavad näidata, kuidas inimene reageerib stressisituatsioonidele.

Mida soovib tööandja potentsiaalse töötaja kohta lisaks haridusele, kogemustele ja ametioskustele teada? Need on tavaliselt suhtumine töösse, teistesse inimestesse (töötajad ja kliendid) ning karjäärieesmärgid.

Isiklikud omadused elulookirjelduse jaoks peaksid olema nende eeliste lühike, kuid lühike kirjeldus. Loogiline on jätkamiseks negatiivsete omaduste lisamine ainult siis, kui tööandja neid nõuab.

Endast tasub kirjutada ausalt. Pettus ilmneb intervjuu käigus ja see muutub taotlejale tõsiseks ebasoodsaks olukorraks. Parem on mitte midagi kirjutada, kui omistada endale olematuid väärikusi.

Milliseid omadusi on parem mitte näidata

See sõltub otseselt soovitud positsioonist. Juht ja juhendaja kaubanduse korraldamine peaks näitama jätkamiseks sobivaid ärilisi omadusi. Loovus või armastus laste vastu on siin kohatu.

Keskendumist ja visadust nõudvate erialade puhul ei tohiks seltskondlikkust näidata. Ja neid ei tohiks inimestele mainida loomingulised ametid: disaineritele ja kunstnikele.

Atraktiivsest välimusest ja sporditreeningutest tasub kirjutada ainult siis, kui neid on vaja tulevase elukutse jaoks.

Kuidas vältida malle

Värbajaid häirivad tüüpilised ja häkitud "kohustused" koos "täpsusega". Taotleja lisatakse automaatselt identsete taotlejate nimekirja. Lisaks ei viibi pilk banaalsetes fraasides. Värbamise vaatamiseks kulutatud aeg ei ületa pool minutit.

Kuidas saada tema tähelepanu? Lihtsalt laiendage sõna tähendust selgitusena või asendage see. Näitena: väljend "täidan oma kohustusi heas usus" on parem kui tavaline "vastutus". "Seltskondlikkust" kirjeldatakse üksikasjalikumalt, kui on läbitud erikursused ja ärikoolitused.

Psühholoogia seisukohalt on kasulikum teha ilma "mitte" osakeseta. Näitena: "konfliktivaba" - heatahtlik, rahulik, rahulik.

Efektiivsem on laiendada, kuid kirjeldada lühidalt isikupäraseid iseloomujooni, tabelites on toodud näited isikuomaduste tõhusamast avalikustamisest.

Juhtub, et tööandja nõuab ka puuduste loetelu. Millised inimese negatiivsed omadused sobivad jätkamiseks, määratakse kavandatud ametikoha järgi.

Näide kirjutamisest

Jätkamiseks oleme tabelites kokku võtnud kõige sagedamini kasutatavad isikuomadused.

Isiku iseloomu tugevused ja isikuomadused jätkamiseks

Negatiivsed isiksuseomadused ja voorusena esitatavad iseloomu küljed

Enda suhtes loovus aitab leida uus töökoht, isegi kui nõuded vabale ametikohale on märgitud ametlikult. Mis siis, kui see on esimene tõelise huvi test?

Tuleb meeles pidada, et kõigi ettevõtete jaoks on võimatu koostada universaalset omaduste loetelu. Parem on ette valmistada mitu jätkamisvõimalust ja valmistuda intervjuu ajal kirjutatu üle vaieldavaks.

Eriarvamus

Ivan Dmitrievskikh

Personaliosakonna juhataja Belitsoft

Isiklikud omadused, mille järgi tööandja valib tulevase töötaja, jagunevad nelja rühma. Oluline on otsustada igaüks neist, mitte ainult, et värbaja läbiks esialgse valiku, vaid ka eristuks juhi töölaual olevate teiste CV-de hulgas:

1. Suhtlemise paindlikkus. Iga juhi jaoks on oluline teada, kui hõlpsalt te meeskonnaga liitute ja meeskonda tugevdate, ning olla kindel, et "lihvimisperioodil" teile kulutatud aeg minimeeritakse. Selle rühma isikuomaduste hulka kuuluvad tavaliselt:

• oskus leida ühine keel (toimib paremini kui "seltskondlikkus", mida paljud tajuvad kui sõltuvust "lihtsalt mängimisest");
• oskus lahendada konfliktsituatsioonid;
• meeskonnamängija või üksik kangelane (erinevad vabad kohad nõuavad erinevaid omadusi - proovige ise kindlaks teha, mida te kõige paremini teete);
• juhtimisoskus;
• oskus leida tasakaal ja tugi ühiste eesmärkide saavutamiseks jne.

2. Vastutus on väga oluline omadus, millele noorem põlvkond mingil põhjusel oma CV-des vähe tähelepanu pöörab:

• suhtumine tähtaegadesse;
• kui palju olete valmis oma isiklikku elu edasi lükkama, "kui homme on sõda";
• suhtumine kvaliteeti (kuidas seda õigesti teha - kiiremini või paremini?);
• suhtumine detailidesse - eelistate koguda täielikku teavet ja kontrollida iga detaili või mõistate, et te ei saa kunagi kogu vajalikku teavet 100% ulatuses koguda ja mõnikord tuleb langetada otsus, kui see puudub;
• suhtumine probleemidesse (jambs, fakapam) - "ma pole süüdi" või on arusaam probleemi põhjus-tagajärg seosest (järgmine kord, et seda vältida, tehke seda ja vähendage kaotusi - nii );
• kas teil on süsteemimõtlemist.

3. Motivatsioon - sisemine või väline - põhineb teie sisemistel põhimõtetel või väärtustel või on vajalikud välised tegurid:

• "Saaja" või "alates" - millegi saavutamine (boonused, karjäär, staatus, kogemused) või vältimine (näiteks karistamine);
• naudingu ja vajalikkuse tasakaalu mõistmine - milline osa teosest eelmises kohas äratas kirge ja mis tappis selle igavusega.

4. Teie energia - tööandjal pole midagi hullemat, kui palgata kallis läbipõlenud spetsialist:

• miks nad eelmiselt töökohalt lahkusid (miks hakkasid tööd otsima);
• suhted eelmise koha juhtkonnaga;
• mida otsite uues töökohas;
• millised hobid neil väljaspool tööd on (tavaliselt pole läbipõlenutel neid "pole aega" ettekäändel).

Kõik need omadused on ära toodud eraldi ametikvaliteetide veerus või kaaskiri... Näiteks:

“Viie aasta töö jooksul olen roteerunud kolmes osakonnas. Leidsin neist kolleegidega hõlpsasti ühise keele. Oskus õigeaegselt toetada on selles alati abi olnud. Oli paar konflikti, kuid need lahenesid üsna kiiresti. Kahjuks sain kuus kuud tagasi aru, et olin aastal lakke jõudnud professionaalne kasv... Ja minu energiat on palju rohkem, kui seal vaja läks. Uues kohas otsin võimalust töötada koos tugeva juhendajaga ja oma ideid ellu viia. "

Irina Verevka

inimkapitali arenduskeskuse värbamisjuht

Töö otsimisel ja CV kirjutamisel on oluline mõista, et tööandja on tulemusest huvitatud. Värbaja peamine küsimus on: kuidas saab potentsiaalne töötaja ettevõtte paremaks muuta? Seetõttu on eelistatav sõnastada jätkamiseks isikuomadused pehmete oskuste vormingus, see tähendab paindlikud spetsialiseerumata oskused ja pädevused. Nende olemasolu võimaldab töötajal lahendada mittestandardseid ülesandeid, tõhusalt suhelda meeskonnaga ja juhtida oma tegevust.

Isiksuseomaduste sõnastamine pehmete oskuste vormis koos konkreetsete tulemuste märkimisega muudab elulookirjelduse esinduslikumaks ja professionaalsemaks. See aitab tööandjal mõista, mida potentsiaalne töötaja suudab saavutada.

Kuid isikuomaduste kirjeldamisel ületas taotleja CV-d sageli nendega. Seetõttu mõtle enne järgmise lõigu sõnastamist, kas see on tõesti vajalik? Proportsioonitaju on väga oluline. Paljud omadused tekitavad värbajate seas kahtlusi ja tekitavad küsimusi. Näiteks märkisite sellist kvaliteeti nagu "karisma". Kas oskate selgitada, kuidas see avaldub ja kuidas seda hinnata?

Kui tööandjal on endiselt küsimusi, olge valmis kinnitama oma isiklikke omadusi. Valmistage ette mõned näited, et tõestada, et olete tõsiselt äritegevuses ja võtate vastutust. Kahtluse korral keelduge selle või selle omaduse märkimisest. Kui te ei kajasta oma tööülesannete täitmiseks midagi vajalikku, esitab intervjueerija ise juhtivad küsimused.

Kristina Korepina

hr-turunduse spetsialist

Selles artiklis on suurepärane parafraseeriv tabel ülekasutatud kirjeldavate omadussõnade jaoks. Kuid ma teen ettepaneku minna veelgi kaugemale ja määratleda isikuomadused praktiliste näidete kaudu. See tähendab: "Ma tulen kohtumistele 5 minutiga, et mul oleks aega sellega harjuda" - see lause räägib täpsusest, vastutusest ja heast aretusest.

Või „Vastan igale postiga saabuvale kirjale, et kiri on pooleli. Ja see pole automaatne vastus ”- see puudutab kõrget raamatupidamisteenust, kliendikesksust.

Selline jutuvestmine haarab täpselt tema libiseva pilgu ja paljastab samal ajal teid kui loovat inimest!

Isik, kelle CV jätkab, peaks esile tooma teie tugevused ärikeskkonnas ja olema mitte klišeelik. Parimal juhul ei loe nad malli omadusi, halvimal juhul arvavad nad, et kopeerisite need mõnelt teiselt CV-lt või ei pidanud vajalikuks pühendada aega ja tähelepanu enda sõnastusele (ja siin kaotavad jätkamised silmis mitu punkti tööandja).

Jätkamiseks lisatavate isikuomaduste loetlemiseks tehke järgmist.

• meenuta oma viimast sünnipäeva ettevõttes: mida sa tahtsid? kuidas sind iseloomustati? mida teie kolleegid, alluvad, juht, partnerid on teie kohta öelnud;
• meeles pidada 2-3 rasket tööülesannet aastal Eelmisel aastal: Kuidas need teil õnnestusid? millised olid teie isikuomadused, mis aitasid? tänu millistele omadustele sa raskused teel üle said;
• vaadake kahte tulemuseks olevat loendit, märkige kattuvad, hinnake ülejäänud, moodustage oma loend, mida jätkamiseks lisada (3-5 punkti).

Mõnikord, kui isiklikke omadusi on elulookirjeldusse keeruline kirjutada, on parem neid üldse mitte kirjutada. Ainus asi - sel juhul valmistuge intervjuus nende kohta küsimiseks ja suure tõenäosusega peate neist rääkima.

Victor Nazarishin

HR SIM-NETWORKSi juhataja

Ühelt poolt on isikupärased omadused (pehmed oskused), mis võimaldavad inimesel olla ametis efektiivsed, välja toodud ametiprofiilis ja ametiprofiilis, mis luuakse vastava ametiprofiili alusel. Enne isiklikus nimekirjas otsustamist lugege neid dokumente.

Teisalt kirjeldab ta, kui värbaja avaldab vaba ametikoha, nõuded selle isiku isikuomadustele, keda ettevõte sellele ametikohale otsib. Ideaalis määratlege kokkuvõtlik loetelu isiksuseomadustest, mis vastavad nii kutseprogrammile kui ka tööandja nõuetele. Need isikuomadused ja nende avaldumine pakuvad tööandjale huvi.

Võttes arvesse asjaolu, et tööandjate nõuded on erinevad ja need ei lange alati kokku professsiogrammi klassikalise visiooniga (eksperthinnang), soovitatakse isikuomadusi kirjeldada mitte elulookirjelduses, vaid kaaskirjas!

Kõigepealt suunake tööandja tähelepanu nendele isikuomadustele, mis on teie erialal olulised. Näiteks on projektijuhi jaoks oluline osata aega targalt juhtida ja olla täpne. Ja kui kandideerite ametikohale, mis hõlmab monotoonset monotoonset tööd, siis tasub kuulutada oma visadust, järjekindlust ja korraarmastust.

Noh, te peaksite vältima klišeesid - teie CV-s tavapäraseid "seltskondlikkust" ja "stressiresistentsust" eiratakse parimal juhul.

Igasuguse tegevuse edukuse üks tagatis on kaasatud isiku professionaalsus, seetõttu on nii oluline vaadata töötaja ärilisi omadusi. Need võimaldavad mõista, milleks ta on võimeline, mida saab talle usaldada. Neid on soovitav tööle kandideerimisel analüüsida, samuti on oluline meeles pidada isikuomadusi, millest sõltub sageli käitumine kolleegide ja juhtkonnaga. Nende ja teiste loetelu on eri ametite lõikes erinev. Neid saab vajadusel muuta, et karjääriredelil edasi liikuda.

Ärioskus on tööle kandideerimisel äärmiselt oluline

Definitsioon

Ärikvaliteedid on inimese võime täita funktsioone, kui tal on teatud tase teadmisi, haridust, töökogemust ja isiksuseomadusi. Ilma nende tuvastamiseta ja töötaja hindamiseta on talle raske usaldada tööülesannete täitmist ja tugineda nende kvaliteetsele tulemuslikkusele.

Äri- ja ametialaste omaduste määratlemisel on erinev lähenemisviis. Mõned kalduvad uskuma, et töötaja ametialased omadused on kõige vähem olulised. Kõige populaarsem seisukoht on see, et spetsialistid paljastavad üksikasjalikumalt spetsialisti omaduste omadused. Äri on universaalsed omadused erinevad tüübid töö.

Isikuomaduste kirjeldus

Isiklikud omadused tööle kandideerimisel mängivad vähem tähtsat rolli kui ärilised. Isiklikud omadused paljastavad spetsialisti kui inimese omadused, näitavad, kuidas ta suhtleb teiste inimestega. Osa neist pannakse lapsepõlvest maha, moodustatakse perekonnas, teine ​​osa areneb ühiskonnas, koolis, õpilaskollektiivis. Mõningaid isikuomadusi võib leida ainult töö käigus, ametialaste eesmärkide saavutamiseks saab ja tuleks arendada positiivseid omadusi.

Töö jaoks on olulised professionaalsed ja isikuomadused. Need kajastuvad ametikandidaadi jätkamises, sageli tulenevad äritegevusest isiklikud.

Samaga ametialased omadused tööandja uurib isikliku vara nimekirja. Tööotsija peaks püüdma CV-s näidata oma iseloomu ja isiksuse tugevaid külgi, nii et juht teeb objektiivse valiku.

Iseloomulik

Töötaja isikuomaduste ligikaudne loetelu:

• ausus;
• seltskondlikkus;
• vastutus ja heausksus;
• raske töö;
• viisakus ja taktitunne;
• sihipärasus;
• paindlikkus ja võime aktsepteerida kellegi teise seisukohta;
• enesekriitika, oskus näha oma vigu ja neid tunnistada;
• stressitaluvus.

See loetelu näitab positiivseid omadusi, on ka isiksuse negatiivseid külgi, mida on positiivsete omaduste vastandite kaudu lihtne tuvastada. Ideaalne töötaja neid on raske leida, mõlemal on need ja muud omadused erinevas proportsioonis.

20 populaarseimat isikliku jätkamise omadust

Ärikvaliteedi kirjeldus

Äriomadusi tööle võtmisel saab liigitada erinevatel põhjustel, sealhulgas motivatsioon, soorituste ulatus töökohustused, keskendumine kolleegidele, juhtkonnale või osapooltele, aeg omaduste omandamiseks.

Üks levinumaid ja ulatuslikumaid liigitusi on jagunemine positiivseteks ja negatiivseteks. Neid vaadeldakse eraldi, kuna erinevates olukordadesüks ja sama vara võib olla hea ja teisel juhul võib see osutuda halvaks.

Samuti on ülemuse jaoks olulised mõned tulemusnäitajad ja võhikule teised.

Positiivne

Nende hulgas võib välja tuua need, mis iseloomustavad suhtumist tööülesannetesse:

• distsipliin;
• visadus;
• iseseisvus üksikute otsuste tegemisel;
• ise õppimine;
• täpsus dokumentidega töötamisel;
• oskus oma aega planeerida ja juhtida;
• ettenägelikkus;
• loovus;
• oskus oma mõtteid selgelt sõnastada;
• oskus teha kiireid otsuseid.

Need, mis näitavad teistega suhete olemust:

• oskus klientidega ühist keelt leida;
• ärietiketi tundmine;
• oskus avalikult rääkida;
• oskus üritusi korraldada;
• meeskonnatöö oskused;
• oskus veenda;
• ametialane ausus;
• tasakaalukus, kuldse kesktee poole püüdlemine.

Nimekiri ei ole täielik, kuid sisaldab põhikomplekti, mida soovi korral saab täiendada mõne töötaja isikuomadustega.

Negatiivne

Kindlasti negatiivsed omadused:

• ahnus;
• tülitsemine;
• pahameel;
• kadedus;
• enesekindlus ja ülbus;
• ülbus;
• jutukus ja kalduvus lobisemisele;
• agressiivsus;
• laiskuse ilming;
• kättemaksuhimu.

Mõningaid omadusi võib teatud tingimustel nimetada negatiivseteks:

• hüperaktiivsus;
• tagasihoidlikkus;
• sirgjoonelisus;
• emotsionaalsus.

Peegeldus jätkamisel

Tööle kandideerimisel võetakse ennekõike arvesse äri- ja isiklikke omadusi. Isikut tundmata saab tööandja valida sobiva kandidaadi ainult jätkamise või vestluse teel. Mõnikord tekib probleem selles, millised töötaja omadused on jätkamiseks kõige sobivamad. Taotleja teeb vea, kui ta need loetleb suur hulk ilma selle ametikohaga seotud peamisi valimata. Juhi jaoks on see signaal, et ta ei oska vajalikku teavet isoleerida.

Resümee sõnastus peaks olema selge, kokkuvõtlik, loogiline ega tohi olla ülejäänud teabega vastuolus. On soovitav, et need peegeldaksid üksikisiku tugevaid külgi, nii et tekstist oleks võimalik seos ärikvaliteedi ja ametialaste saavutuste vahel.

Mõnikord märgivad ametikoha taotlejad oma elulookirjelduses mitte ainult enda oma parimad küljed aga ka halvim. Sellel võib olla kahekordne tähendus: anda tunnistust inimese aususest ja näidata tema lühinägelikkust. Soovitav on intervjuul välja tuua oma puudused, kus nad selle kohta küsivad. Oluline on rõhutada soovi oma puudused parandada.

Näide jätkamise õigest alustamisest

Eri ametite omadused

Iga tegevusvaldkond eeldab teatud ärikvaliteetide olemasolu, mis tuleb märkida vabale töökohale esitatavates nõuetes, need on olulised tööle kandideerimisel.

• juhtide jaoks on oluline sihipärasus ja vastutus;
• raamatupidaja peab olema hoolikas ja hoolas;
• sekretär ei saa ilma täpsuse ja kannatlikkuseta;
• müügijuhil peab olema arenenud suhtlemisoskus, olema paindlik.