E.A. Shapoval, jurist, Ph.D. n.

Sõlmime, pikendame ja lõpetame tähtajalise töölepingu

Tähtajalise töölepingu võib sõlmida, kui töö iseloomu või selle tegemise tingimusi arvestades ei ole tähtajatut lepingut võimalik sõlmida Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58... Ja sellise lepingu lõpetamiseks piisab, kui oodata selle tähtaja möödumist (muidugi muu aluse puudumisel). Kuid mitte kõik pole nii lihtne, kui tundub. Siin on vastused enamlevinud küsimustele selliste lepingute kohta.

Võimalik tähtajaline tööleping pensionäriga

A.N. Gladysheva, Samara

Pakkusime tööle kandideerivale pensionärile tähtajalise töölepingu sõlmimist. Kuid ta nõuab tähtajatu lepingu täitmist. Kas meil on õigus nõuda tähtajalise töölepingu sõlmimist ainult sellepärast, et ta on pensionär?

: Tähtajalist töölepingut kuni 5 aastaks on võimalik sõlmida ainult siis, kui pensionär ise sellega nõus on. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59... Tõsi, pensionärid kaebavad sageli edasi nendega tähtajaliste töölepingute sõlmimise seaduslikkuse peale. Kohtud astuvad tööandja poolele, kui pensionär sõlmis töölepingu, mis sisaldas selle kehtivusaja tingimust, väljendades sellega nõusolekut sellise tingimusega. Rostovi oblastikohtu kassatsioonmäärus 25.04.2011 nr 33-5663; Moskva oblastikohtu määratlus 17.11.2011 nr 33-25523... Aga kui pensionär tõendab, et nõusolek lepingu sõlmimiseks on antud tahtmatult, siis tunnistab kohus lepingu tähtajatuks sõlmituks. Sõjavägede täiskogu 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 13; Konstitutsioonikohtu 15.05.2007 mõiste nr 378-О-П motiveeriva osa punkt 3.

Samuti tuleb silmas pidada, et pensionäri soovimatus tähtajalise töölepingu sõlmimise suhtes ei ole töölevõtmisest keeldumise põhjuseks. Sellises olukorras peab tööandja sõlmima tähtajatu lepingu.

Väikeettevõtetes võib tähtajalise lepingu sõlmida iga töötajaga

M.I. Mavljanova, Taman

Meie ettevõttes on 7 inimest. Kas kõigi töötajatega saame sõlmida tähtajalisi töölepinguid?

Tööandja – väikeettevõtlusüksus on organisatsioon või ettevõtja, kelle töötajate arv ei ületa 35 inimest, ja valdkonnas jaekaubandus ja tarbijateenused - 20 inimest Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59.

: Tähtajalise töölepingu saad sõlmida iga töötajaga, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59:

• teie ettevõte on väikeettevõte;
• töötaja nõustub sõlmima tähtajalise töölepingu kuni 5 aastaks. Kuid ärge unustage lepingusse märkida e Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57:

Tähtaeg, milleks see sõlmitakse;

Tema järelduse alus. Teie puhul on see artikli 2 2. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59.

Lepingu tähtajaline klausel konkreetse töö tegemiseks

MITTE. Trankova, Mozhaisk

Peame palgama töötajaid konkreetse projekti ajaks. Kuidas saame näidata lepingu tähtaega, kui selle projekti lõppkuupäev pole veel teada?

: Töölepingus tuleb märkida, millise konkreetse projekti jaoks töötaja palgatakse. Ja tähtajana märkige, et leping sõlmiti enne projekti lõpetamist (konkreetset kuupäeva määramata) Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59; Moskva linnakohtu apellatsioonimäärused 16.07.2012 nr 11-14184, 14.05.2014 nr 33-11227 / 2014.

1.5. Tööleping kehtib kuni 01.06.2015 Design LLC-ga sõlmitud lepingust nr 23/10 tulenevate Tööandjapoolsete kohustuste täitmisega seotud projekti nr 20-1 tööde lõpuni.

Kuid teil peavad olema dokumendid, mis kinnitavad projekti olemasolu ja selle kehtivuse lõppu. Peterburi Linnakohtu apellatsioonimäärus 10.06.2014 nr 33-7964 / 2014... Vastasel juhul on töötajal võimalik tööleping kohtu kaudu ümber õpetada tähtajatuks.

Projekti lõppedes selgub selle valmimise kuupäev. 3 kalendripäeva enne seda kuupäeva teavitama töötajat vallandamisest töölepingu lõppemise tõttu. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 79.

Töö kuni 2 kuud on alati ajutine

I.Yu. Dujunova, Novorossiysk

Soovime palgata põhitöötaja asemele töötaja üsna pikale puhkusele. Milline kiireloomuline leping temaga sõlmida?

: Kui põhitöötaja planeeritav puhkus on alla 2 kuu, tuleb asendustöötajaga sõlmida tähtajaline tööleping kuni 2 kuuks. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 289... Siis ei saa te uuele töötajale määrata katseaeg töölevõtmisel ja töötatud aja eest peate tagama puhkuse (või maksma puhkuse eest hüvitist) 2 tööpäeva iga töökuu eest Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 289, 291.

Kui põhitöötaja puhkus kestab 2 kuud või kauem, siis sõlmige uue töötajaga tähtajaline tööleping põhitöötaja puhkuse ajaks (perioodiks 2 kuni 6 kuud) Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58... Siis on tema jaoks kõik täpselt samamoodi nagu ülejäänud töölistel. See tähendab, et saate määrata talle prooviperioodi, kuid ainult kuni 2 nädalat Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70, ja puhkust töötundide eest (või vallandamisel kasutamata puhkuse hüvitamist) anda kalendripäevades Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115.

Migrandi patent ei ole põhjus temaga tähtajalise lepingu sõlmimiseks

S.A. Belonogov, Peterburi

Võtame tööle patendiga Moldova kodaniku. Kas me arvame, et temaga saab lepingu sõlmida ainult patendi kehtivuse ajaks?

: Asjaolu, et palkate välismaalase teatud aja jooksul kehtiva patendiga, ei ole tähtajalise töölepingu sõlmimise aluseks, kuna Vene Föderatsiooni töökoodeksis sellist alust pole. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59... Nagu venelastegagi, sõlmitakse migrantidega tähtajaline leping, kui töö iseloom ja tingimused ei võimalda tähtajatut lepingut sõlmida Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59... Pärast patendi kehtivusaja lõppemist tuleb võõrtöötaja töölt kõrvaldada Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 327.5... Kui töötaja patenti ei uuenda, siis 1 kuu pärast patendi kehtivuse lõppemise kuupäevast vabastate ta lihtsalt lk 5 t 1, t 2 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 327.6.

Kas tähtajalist lepingut saab pikendada?

E.A. Tereštšenko, Uljanovsk

Töö iseloomu arvestades sõlmisime töötajaga tähtajalise töölepingu tähtajaga 1 aasta. Kas me saame töötajaga lepingut pikendada, muutes lepingu tähtaega?

: Sellele küsimusele pole kindlat vastust. Arvatakse, et enne töölepingu lõppemist töötajaga on võimalik sõlmida täiendav kokkulepe tööleping selle kehtivusaja muutmise kohta, kui asjaolud, millega seoses leping teatud ajaks sõlmiti, ei ole kadunud. Pealegi ei viita sellises olukorras lepingu tähtaja pikendamine kohtute hinnangul korduvale tähtajalise töölepingu sõlmimisele, millega kaasneb tööandja jaoks töölepingu tunnistamine tähtajatuks sõlmituks. Tšuvaši Vabariigi relvajõudude apellatsioonimäärus 23.12.2013 nr 33-4638 / 2013; Peterburi Linnakohtu otsus 18.10.2010 nr 33-14178 / 2010.

Töölepingu tähtaja pikendamise tingimuse saate sõnastada järgmiselt.

Töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et tööleping 01.01.2014 nr 3 sõlmitakse tähtajaga kuni 01.01.2016.

Kuid on kohtuid, kes leiavad, et tähtajalise töölepingu pikendamine rikub töötaja õigusi. Ja tunnustada tähtajatult sõlmitud pikendatud tähtajalist töölepingut Moskva linnakohtu otsus 06.02.2012 nr 4g / 3-114 / 12.

Seetõttu on töölepingu tähtaja pikendamise otsustamisel mõttekas end kurssi viia kohtupraktika teie piirkonnas sarnaste juhtumite jaoks.

Kõik suvetööd ei ole hooajalised

G.A. Panarina, Šadrinsk

Palkasime suveks (juunist augustini) müüja, kes müüb tänaval juur- ja puuvilju. Kas saame õigesti aru, et tegemist on hooajatööga?

: Ei. Hooajaline töö peaks olema tingitud kliima- ja muudest iseärasustest looduslikud tingimused(näiteks metsa parvetamine ja metsaraie; kütteperiood elamu- ja kommunaalmajanduses). Hooajatöö liigid on määratletud dokumendis sisalduvates erinimekirjades Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 293:

• valdkondlikes (sektoritevahelistes) föderaalsetes sotsiaalpartnerluslepingutes х vt näiteks Vene Föderatsiooni puidutööstuskompleksi organisatsioonide valdkondliku kokkuleppe punkt 2.A aastateks 2015-2017. ; Vene Föderatsiooni elamumajanduse ja kommunaalteenuste sektori valdkondliku tariifilepingu aastateks 2014-2016 p 3.7.;
• normatiivaktides, sh aktides endine NSVL tegutsedes osas, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni tööseadustikuga vt näiteks Nimekiri kinnitatud. Valitsuse määrus 04.07.2002 nr 498; Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 423; Hooajatööde nimekiri, kinnitatud ENSV NKT dekreet 11.10.32 nr 185.

Hooajatöötajale ei saa te määrata katseaega, mis on pikem kui 2 nädalat, tema töötamise ajal tuleb talle anda puhkust (või maksta puhkuse eest hüvitist) 2 tööpäeva iga töökuu eest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 70, 295.

Müüjana töötamine ei kehti hooajaliste tööde puhul, seega tuleb teatud töö tegemiseks sõlmida töötajaga tähtajaline tööleping ajavahemikuks 06.01.2015 kuni 31.08.2015. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 58, 59.

Mis päeval ajutine töötaja vallandada, kui põhitööline lahkus hoolduspuhkuselt

I.Yu. Tupeeva, Kaasan

Meil on töötajaga tähtajaline leping põhitöötaja lapsehoolduspuhkuse ajaks. Põhitööline läks ette hoiatamata tööle. Millal ajutine töötaja vallandada, kuna me ei hoiatanud teda vallandamise eest?

: Kõik oleneb sellest, kuidas renditöötajaga sõlmitud lepingus termin on sõnastatud. Kui lepingus on märgitud, et see on sõlmitud konkreetse töötaja ajutise puudumise ajaks, loetakse renditöötaja vallandamise päevaks (viimaseks tööpäevaks) põhitöötaja lapsehoolduspuhkuselt lahkumise päevale eelnev päev. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79; Rostrudi kiri 31.10.2007 nr 4413-6; ; Tula piirkonnakohtu apellatsioonimäärus 27.11.2014 nr 33-3260.

Kui renditöötajaga sõlmitud lepingus on aga kirjas, et see lõpeb konkreetse töötaja tööle asumisel, siis renditöötaja ülesütlemise päevaks (viimaseks tööpäevaks) loetakse päeva, mil põhitöötaja lapsehoolduspuhkuselt lahkub. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79; Krasnojarski oblastikohtu apellatsioonimäärused 09.06.2014 nr 33-5452 / 14A-09; Moskva linnakohus 04.16.2015 nr 33-6310 / 15.

Igal juhul ei ole te kohustatud ajutist töötajat vallandamise eest hoiatama ja Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79; Rostrudi kiri 31.10.2007 nr 4413-6; Tšeljabinski oblastikohtu apellatsioonimäärus 17.07.2014 nr 11-6967 / 2014... Kuid edaspidiseks paluge põhitöölistel teid tööle minekust ette teavitada, et teil oleks võimalus renditöötajaid vallandamisest 3 kalendripäeva ette hoiatada.

Kas ajutist töötajat on võimalik vallandada, kui põhitöötaja lõpetab töölt ilma lapsehoolduspuhkuselt lahkumata

L.A. Efremova, Togliatti

Oleme töötajaga sõlminud tähtajalise töölepingu põhitöötaja rasedus- ja sünnituspuhkuse ja lapsehoolduspuhkuse ajaks. Põhitöötaja lahkus töölt omal soovil, puhkuselt lahkumata. Kas ajutine töötaja tuleb põhitöötaja puhkuse lõppedes vallandada?

: Kui põhitöötaja lahkub lapsehoolduspuhkuse ajal ilma tööd saamata, pole teil põhjust ajutist töötajat vallandada. On ju kadunud alused renditöötajaga töölepingu lõpetamiseks. Ja tuleb lihtsalt muuta lepingu tähtaega, sõlmides renditöötajaga töölepingule täiendava kokkuleppe Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58; Rostrudi kiri 20.11.2006 nr 1904-6-1.

Sõnasta teisenduse tingimus tähtajaline leping tähtajatu lepinguga saate seda teha.

Töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et tööleping 30.04.2013 nr 10 on sõlmitud tähtajatult.

Aga kui põhitöötaja vormistas tööle lahkumise ja siis omal soovil lahkus, siis tuleb renditöötaja töölepingu lõppemise tõttu vallandada. Omski oblastikohtu apellatsioonimäärus 27. juunist 2012 nr 33-3641 / 12.

Ajutisel haiguslehel oleva töötaja võib vallandada

PEAL. Kisileva, Pihkva

Kas saame töötaja vallandada 1-aastase töölepingu lõppemise tõttu, kui ta on haige ja ei ole töölepingu viimasel päeval tööl?

: Jah, sa saad. Haiguse ajal vallandamine on ju keelatud ainult tööandja algatusel. Ja vallandamine töölepingu tähtaja möödumise tõttu sellistel alustel ei kehti. lk 2 h 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 77, artiklid 79, 81; Moskva linnakohtu otsus 24. mai 2011 nr 33-15449.

Kuid asjaolu, et töötaja on haige, ei vabasta teid kohustusest teavitada teda eelseisvast vallandamisest ja Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 79... Sellise teate võite talle saata posti või telegrammiga. Mõned kohtud ennistavad sellise teate puudumisel töötaja tööle. Moskva linnakohtu otsus 14. veebruarist 2011 nr 33-2941.

Kui töötaja vallandamise päeval (töölepingu tähtaja viimasel päeval) ikka tööle ei tule, saatke see posti teel tema kodusele aadressile. tähitud kirjaga teade vajadusest tulla tööandja juurde tööraamatu järele või nõustuda selle postiga saatmisega Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1... Sellel päeval vajate ka :, Art. 1. osa. 29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikkel 7.

Toetuse peate arvestama hiljemalt 10 kalendripäeva jooksul alates esitamise kuupäevast endine töötaja töövõimetusleht. Ja peate talle maksma töötasu maksmiseks määratud hüvitise arvutamisele järgneval päeval. h 1 spl. 29. detsembri 2006. aasta seaduse nr 255-FZ artikkel 15.

Millal töötaja vallandada, kui tööleping lõpeb nädalavahetusel

Tähtajaline leping lõpeb nädalavahetusel. Mis päeval töötaja vallandada?

: Sellises olukorras on aegumiskuupäev sellele järgnev tööpäev. Art. 14 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kas endist õpilast on võimalik töölepingu lõppemise tõttu vallandada

S.A. Bragin, Vologda

Meie firma võttis tähtajalise lepinguga tööle täiskohaga üliõpilase. Enne töölepingu lõppemist visati ta ülikoolist välja. Kas saame ta siis töölepingu lõppemise tõttu vallandada?

: Kui ainuke töölepingu sõlmimise põhjus oli see, et töötaja õpib täiskoormusega, siis pärast ülikoolist väljaviskamist pole teda tähtajalise töölepingu lõppemise tõttu võimalik koondada. Lõppude lõpuks ei ole teil enam põhjust, mis oli tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjuseks Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59.

Tähtajaline tööleping muutub tähtajatuks, mis vormistatakse täiendava kokkuleppega töölepingu juurde. Eespool tõime näite, kuidas saate sõnastada lepingu tähtaja tingimuse.

Kas on võimalik vallandada töötaja, kes lepingu viimasel päeval tööle ei tulnud

E.V. Mishukova, Astrahan

3 päeva enne töölepingu lõppemist hoiatasime töötajat, kellega sõlmiti tähtajaline tööleping, vallandamisest. Järgmisel päeval ta tööle ei ilmunud. Kas võime ta vallandada, kui ta lepingu viimasel päeval kohale ei ilmu või peaksime ootama, kuni selgub, miks ta tööle ei tulnud?

: Töötaja saad vallandada töölepingu tähtaja viimasel päeval ja Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 79.

Kui sa seda ei tee, aga saad teada, miks ta tööle ei tulnud, siis tähtajalisest tööleping muutub tähtajatuks. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58... Ja siis ei saa te töötajat töölepingu lõppemise tõttu vallandada. lk 2 h 1 spl. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77... Ja töötaja vallandamiseks peate otsima muid põhjuseid a Moskva oblastikohtu määratlus 18.08.2011 nr 33-18584.

Kas "kiireloomulist" töötajat on võimalik vallandada, kui lepingus pole tähtaega ette nähtud

K.A. Vahteeva, Smolensk

Võtsime tööle töötaja ümberehitustööde tegemiseks, kuid ei märkinud seda lepingus, samuti ei märkinud lepingu kestust. Kas saame töötaja ümberehituse lõppedes töölepingu lõppemise tõttu vallandada?

: Kui selle kehtivusaeg ei ole töölepingus sätestatud, loetakse leping sõlmituks tähtajatult Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58... See tähendab, et töötajat ei ole võimalik töölepingu lõppemise tõttu vallandada. Te saate teda vallandada ainult alalistele töötajatele ettenähtud üldistel alustel.

Kasutamata puhkuse päevi arvestame juhul, kui tähtajaline leping lõpetatakse enne 2 kuu möödumist

PEAL. Nakul, Rjazan

Töötaja võeti tööle põhilapsehoidja puhkusele kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Kuid poolteist kuud pärast puhkusele minekut läks põhitöötaja tööle. Milliste päevade eest ajutise töötaja puhkusehüvitist arvutada: töö või kalendripäeva eest?

: Asjaolu, et renditöötajaga lõppes leping pooleteise kuu jooksul pärast puhkuse algust, ei tähenda, et see oleks algselt sõlmitud tähtajaga kuni 2 kuud. Seega tuleb hüvitist arvutada kasutamata puhkuse eest kalendripäevade eest, mitte tööpäevade eest, nagu lepingu sõlmimisel kuni 2 kuuks aastal. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 120, 291.

Näide: olete maasikafarmi omanik. Teil on 15 hektarit maad, millele peate rajama peenraid, väetama, istutama maasikaid, iga päev nende eest hoolitsema, et lõpuks saada hea saak. Üks muidugi ei tule toime, vajame abilisi. Teie juurde tormavad rahvamassis sajad inimesed, kes tahavad puhtsümboolse ja tagasihoidliku rahalise tasu eest aidata.

Võtate hea meelega pakkumisi vastu, kuid tekib küsimus: kuidas lühiajalisi töösuhteid inimestega õigesti vormistada? Lõppude lõpuks vajate nende teenuseid ainult selleks suveperiood, ja mis siis, kui keegi neist ei taha sügisel lõpetada, otsekoheselt ja teatades: ei, anna mulle nüüd kogu aeg palka!

Link järelduse aluse juurde

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb kindlasti märkida, mis põhjusel tähtajaline leping sõlmitakse.

Kui dokumendi tekstis pole selle järelduseks alust, võib kohus selle tunnistada tähtajatuks ( Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58).

Samuti on vaja märkida lõppkuupäev või määrata sündmus, mis tähendab töö lõppu ( Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 294).

See on eriti oluline olukorras, kus ajutiselt puuduva töötaja asemele võetakse töötaja. Sel juhul määrab lepingu lõpetamise hetke põhitöötaja lahkumise hetk ja see tuleb tekstis otse ära näidata.

Tähtajalise töölepingu test

Töötajaga sõlmitud lühiajalise töölepingu näidis võib sisaldada ka testtingimust, mille kestus sõltub töölepingu tähtajast. Kui periood on lühem kui kaks kuud, siis katseaega ei kehtestata ( Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70).

Kui ajutise lepingu kestus on kaks kuni kuus kuud, ei tohi kohtuprotsess ületada kahte nädalat ( Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70).

Kui tööleping sõlmitakse 6 kuuks või kauemaks, on testi kestus, nagu ka tähtajatu lepingu sõlmimisel, piiratud 3 kuuga ja juhtide puhul - 6 kuud.

Paberitöö

Töötaja tegevuse kui terviku dokumentaalse toetamise kord ei sõltu temaga sõlmitud lepingu tähtajast. Kuid siiski on üks eripära.

Sellise töötaja töölevõtmisel koostatakse T1 või muu, tööandja poolt iseseisvalt välja töötatud ja heaks kiidetud tellimus, mis kajastab tingimata seda, et leping on sõlmitud kindlaks perioodiks, ning viidatakse selle alusele. selline otsus (üks lõigetest Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59).

Vallandamisel tehakse töötaja tööraamatusse kanne vormiga:

“... lõpetati töölepingu lõppemise tõttu, esimese osa lg 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77».

Sarnane märge tehakse ka töötaja isiklikule kaardile.

Tähtajaline tööleping ja rasedus

Jah, juhtub ka ... Sel juhul tööandja vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261, peate nõudma (kuid väga õrnalt!) töötajalt asjakohast arstitõendit, mis kinnitab tema huvitavat seisundit, ja pikendama ajutist lepingut raseduse lõpuni ehk siis tegelikult enne sünnitust. Kui ta sünnitab lapse, võite temaga hüvasti jätta, kuid kuni selle hetkeni ei saa te seda teha.

Võimalikud ka variandid. Kui tüdruk toob raseduslehe asemel kaasa seadusega kehtestatud ajutise puude lehe vormi, kus rasedus on märgitud selle väljastamise põhjenduses, samuti avalduse soovi kohta minna tasustatud puhkusele (ei kui kaua ta teie juures töötas, vähemalt nädal), peab tööandja vastava korralduse koostama ja allkirjastama. Kuna vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 260 on tööandja kohustatud enne (või pärast) rasedus- ja sünnituspuhkust tagama naisele iga-aastase tasulise puhkuse, olenemata sellest, kui kaua ta tema juures töötas.

Seetõttu selgub, et kolme suvekuu asemel võivad mõned juriidiliselt kirjaoskavad tüdrukud ajutise tööga kauem vastu pidada.

Raskusi tekib ka olukorras, kui töötaja on lepingu lõppemise päeval haiguslehel. Teatavasti ei ole haige töötajaga lepingu lõpetamine tööandja algatusel lubatud. Kuid tähtaja möödumine ei ole juhtkonna algatus, seetõttu on sellise töötaja vallandamine täiesti õigustatud, peamine on protseduuri järgimine.

Tähtajalise töölepingu pikendamine

Sellisena ei kirjeldata STD pikendamise protseduuri, mis tekitab alati küsimusi selle kestuse pikendamise (või vähendamise) võimaluse kohta.

Ühest küljest lõpeb selline leping kas etteantud lõppemise päeval või muutub tähtajatuks, kui töötaja jätkab töötamist.

Teisalt ei keela seadusandlus osapooltena töötajat ja tööandjat töösuhted, sõlmida täiendavaid lepinguid, kui on vaja muuta lepingu tingimusi, sealhulgas selle kehtivusaja osas.

Töötaja ajutise vallandamise reeglid

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 79 lõpeb tähtajaline leping selle kehtivusaja lõppemisega, see on töösuhete lõpetamise iseseisev alus.

Peamised sammud ajutise töötaja vallandamiseks on järgmised:

Kui töötaja soovib üleviimist püsiv töökoht organisatsioonis, siis pole vaja midagi ette võtta. STD muutub automaatselt tähtajatuks, kui töösuhe jätkub pärast selle lõppemise kuupäeva Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58... Kuid pole keelatud (ja Rostrudi poolt isegi soovitatud) sõlmida täiendavat lepingut STD kestust näitavate punktide tühistamiseks.

Töölepingu sõlmimine teatud ajaks on tööandja jaoks üsna mugav, kuna töösuhte lõppemisel ei ole vallandamiseks vaja erilisi aluseid. Töötaja jaoks on see aga enamikul juhtudel kohustuslik meede.

Sellegipoolest kehtestab tööseadustik tähtajalise töölepingu sõlmimiseks päris palju aluseid. Ja kui tööandjal ikkagi "puudub" alus ja ta sõlmib sellise lepingu seadust rikkudes, võib töötaja pärast vallandamist tööle ennistada ja lepingut tähtajatuks ümber õpetada.

Käesolevas artiklis vaatleme, millistel juhtudel on tähtajalise töölepingu sõlmimine ja lõpetamine seaduslik ning millistel saab need tunnistada ebaseaduslikuks.

Järelduste põhjused

Tööseadustikus on need põhjused jagatud kahte rühma. Esimene sisaldab konkreetseid aluseid sellise kokkuleppe sõlmimiseks – kui töösuhteid ei saa sõlmida tähtajatult, arvestades eesseisva töö iseloomu või selle tegemise tingimusi (art 59, 332, 348.4 1. osa). Ja teine ​​rühm - kui poolte kokkuleppel saab sõlmida tähtajalise töölepingu, võtmata arvesse eesseisva töö olemust ja selle teostamise tingimusi (artikkel 59 2. osa). Esitame need alused tabelis.

Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine on seaduslik

Et seda ei juhtuks, peaks tööandja meeles pidama paar reeglit. Kõige olulisem, nagu juba märgitud, on see, et tähtajalise töölepingu sõlmimise alused peavad olema kehtestatud tööseadustiku või muude föderaalseadustega. Neid tuleb ka õigesti rakendada ja just siin tekivad tööandjate jaoks sageli raskused. Näiteks ajavad nad segi ajutise töö hooajatööga või sõlmivad poolte kokkuleppel lepingu artikli 2. osas nimetamata isikuga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, eeldades ilmselt, et poolte kokkuleppel võib ajutiselt tööle võtta iga töötaja.

Samuti on õigusvastane tähtajalise töölepingu sõlmimine, kui töötaja võetakse tööle "puuduja tööülesannete täitmise ajaks", kuid tegelikult on töökoht täitmata.

Mis puudutab tähtajalise töölepingu sõlmimist poolte kokkuleppel, siis see võimalus on seaduslik vaid juhul, kui leping sõlmitakse töötaja ja tööandja vabatahtliku nõusoleku alusel. Siinkohal märgime, et tööandjad rikuvad seda tingimust sageli tööle kandideerides, eriti pensionäridele, sõlmides peaaegu tõrgeteta tähtajalise lepingu.

Tihti sõlmivad tööandjad selleks, et mitte sõlmida tähtajatut lepingut ühe isikuga mitu tähtajalist töölepingut ja ühe töö tegemiseks. Sellega seoses märkis Riigikohus, et tuvastades kohtumenetluse käigus mitmekordse tähtajaliste töölepingute sõlmimise fakti lühikeseks ajaks sama tööülesande täitmiseks, on kohtul õigus asjaolusid arvestades asjaolusid arvesse võtta. iga juhtumi puhul tunnistada tööleping sõlmituks määramata ajaks (resolutsiooni nr 2 punkt 14) (vt Arhangelski oblastikohtu 20.02.2013 apellatsioonimäärus asjas nr 33-885 / 2013).

Ja veel üks rikkumine, mida tööandjad lubavad ja mis võib viia lepingu ebaseaduslikuks tunnistamiseni, on selle vormi ja sisunõuete mittejärgimine.

Märge

Tööleping sõlmitakse kirjalikult, kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Üks eksemplar antakse töötajale, teine ​​jääb tööandjale. Töölepingu koopia kättesaamist töötaja poolt peab tema allkiri kinnitama tööandja juures hoitaval koopial (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67).

Kui tööleping ei ole vormistatud kirjalikult, kuid töötaja lubatakse tegelikult tööülesandeid täitma (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 67 2. osa), siis on töötaja ja tööandja vahel tekkinud töösuhe. . Kohtud leiavad aga, et nendel juhtudel saab tööleping lugeda tähtajatuks sõlmituks.

Töölepingu sisust rääkides rõhutame: selles peab olema märgitud selle kehtivusaeg ja asjaolud (põhjused), mis olid selle sõlmimise aluseks teatud perioodiks (TLS § 57 2. osa lõige 4). Vene Föderatsiooni koodeks). Konkreetne periood märgitakse juhul, kui lepingu lõppemise hetke on poolte poolt võimalik täpselt ja eelnevalt kindlaks määrata. Kui tähtaega ei ole võimalik määrata, siis vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 79 on näidatud ajavahemik - näiteks teatud töö, puuduva töötaja tööülesannete, hooajatöö puhul.

Vastasel juhul loetakse tööleping sõlmituks tähtajatult.

Märge

Tähtajaline tööleping sõlmitakse kuni viieks aastaks, välja arvatud juhul, kui tööseadustiku või muude föderaalseadustega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 punkt 2. 1. osa artikkel 58) on ette nähtud muu ajavahemik.

Nimetagem peamised märgid, et tähtajaline tööleping sõlmiti seaduslikult.

Sellise kokkuleppe sõlmimisel pidage meeles, et seda tüüpi lepinguid on keelatud sõlmida eesmärgiga vältida töötajatele, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping, õiguste ja garantiide andmist (TLS § 58 6. osa). Vene Föderatsiooni koodeks).

Tähtajalise lepingu lõpetamise alused

• teatud töö ajaks, - lõpeb selle töö lõpetamisel;
• puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, - lõpeb selle töötaja tööle vabastamisega;
• teatud perioodil (hooajal) hooajatööde tegemiseks, - lõpeb selle perioodi (hooaja) lõpus.

Muidugi saab tähtajalise lepingu ennetähtaegselt lõpetada Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud juhtudel, kuid me käsitleme täpselt töösuhete lõpetamist seoses lepingu lõppemisega.

Töötaja vallandamine on ebaseaduslik

Lisaks on ülesütlemine ebaseaduslik, kui töölepingu ülesütlemisega seotud sündmust pole toimunud ja töötaja on juba vallandatud. Tööandjal on õigus töötaja vallandada vaid juhul, kui on aset leidnud sündmus, mis määrab lepingu lõppemise.

Kui kohus tuvastab, et tähtajaline tööleping on sõlmitud ebaseaduslikult, saab selle ümber õpetada tähtajatuks lepinguks ja töötaja ennistatakse.

Mõnel juhul teeb kohus siiski otsuse juhtumi asjaoludest lähtuvalt. Näiteks võib kohus ka töölepingu kirjaliku vormi puudumisel tunnistada ülesütlemise seaduslikuks, kui tuvastab, et töötaja teadis töösuhte kiireloomulisusest – teda tutvustati töökorraldusega allkirja vastu, milles oli märge töölepingu kiireloomulisuse kohta (vt Sahhalini piirkonnakohtu apellatsioonimäärus 03.03.2016 asjas nr 33-540 / 2016).

Vallandamist ei tunnistata alati ebaseaduslikuks isegi siis, kui tähtajalises lepingus puuduvad selle sõlmimise aluseks olnud asjaolud (põhjused). Seega tunnistati ülesütlemine seaduslikuks juhul, kui tähtajalise töölepingu sõlmimise asjaolusid selles ei täpsustatud, kuid need olid tegelikult olemas ja olid sätestatud tööseadustikuga (vt Riigikohtu määruskaebus). Karjala Vabariigi Kohus 09.01.2015 asjas nr 33-3390 / 2015).

Aga kui tähtajalises töölepingus ei ole tähtaega kindlaks määratud, tunnistatakse selline vallandamine ebaseaduslikuks (Moskva linnakohtu otsus 12.12.2014 nr 4g / 8-13140).

Märge

Raseda töötaja töölepingu lõppemise tõttu ülesütlemine on lubatud, kui leping sõlmiti äraoleva töötaja tööülesannete täitmise ajal ning naist ei saa tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle enne raseduse lõpp. Muudel juhtudel pikendatakse tööleping töötaja avalduse alusel kuni raseduse või rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 2., 3. osad, artikkel 261).

Seoses tööandja teavitamiskorra mittejärgimisega on kohtunike seisukoht ebaselge. Mõnel juhul märgivad kohtud, et artikli 1. osa nõuete eiramine. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 79 töötaja kirjaliku teatamise kohta töölepingu ülesütlemisest selle kehtivusaja lõppemise tõttu ei saa olla iseseisev alus vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamisel (vt Irkutski oblasti apellatsioonimäärus). 23. jaanuari 2013. a kohus asjas nr 33-450 / 13). Teistes - et poolte tahet töösuhe lõpetada tuleb tõendada tõenditega, millest üks võib olla töötaja ülesütlemisavaldus vastavalt art. 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79. Veelgi enam, vallandamine tunnistatakse tõenäoliselt ebaseaduslikuks, kui töötaja rikub art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 84.1 ei olnud vallandamise korraldusega tuttav. Tööandja poolt kehtestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 79, 84.1 kohaselt on vallandamise menetlus hädavajalik vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks (vt Krasnodari piirkonnakohtu 17.05.2012 apellatsioonimäärust asjas nr 33-7701 / 2012).

Igal juhul, kui leping sõlmitakse puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, ei ole vaja lepingu lõpetamise eest hoiatada.

Seega saame välja tuua peamised põhjused, miks töölepingu lõppemise tõttu vallandamine on ebaseaduslik.

Rääkisime sellest, mida otsida kiireloomulise töölepingu sõlmimisel, mis saab sellise lepingu tähtajatuks tunnistamise põhjuseks, aga ka kõige levinumatest juhtumitest, mil "ajateenija" vallandamise võib tunnistada ebaseaduslikuks. Tööandja ei pea sellises olukorras mitte ainult töölepingut tähtajatuks ümber õpetama ja töötaja taastama, vaid maksma talle ka sunniviisilise äraoleku ajal keskmist töötasu, kohtukulude hüvitamist ja moraalset kahju. Loodame, et arvestate tähtajaliste töölepingute sõlmimisel kõike eelnevat. Kõige tähtsam on kasutada ainult seaduses sätestatud aluseid. Ja loomulikult poolte kokkulepe tähtaja kehtestamise kohta vastavalt art. 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59 saab olla ainult vabatahtlik.

Sellise lepingu õigusvastaselt sõlmides on tööandjal suur oht. See artikkel sisaldab ekspertide nõuandeid ja näidist 2020. aastaks.

Millal sõlmida tähtajaline tööleping

Vaikimisi luuakse töösuhted määramata ajaks. Kuid mõnikord sõlmitakse eesseisva töö eripärast või selle tegemise tingimustest tulenevalt tähtajaline tööleping kohustuslikus või vabatahtlikus korras. Tähtajaline tööleping sõlmitakse vastavalt artikli 1. osas loetletud asjaoludele. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59. Eraldi on juhtumeid, kui tööandjal on poolte kokkuleppel õigus sõlmida tähtajaline tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 2. osa).

Võrevoodi. Juhtumid, mil on võimalik sõlmida tähtajaline leping

Kui on vaja sõlmida tähtajaline tööleping

• hooajaline või ajutine (kuni kaks kuud) töö;
• välismaal töötama;
• töötaja saadab tööhõivetalitus ajutisele tööle;
• alternatiivne tsiviilteenistus;
• töötaja teeb tööd kutseõppe raames, tööstuspraktika, praktikakohad;
• töötaja valitakse valitavale ametikohale;
• töötaja siseneb piiratud ajaks asutatud organisatsiooni või teeb tööd väljaspool tööandja tavapärast tegevust;
• kui töötaja täidab ajutiselt äraoleva põhitöötaja ülesandeid, kes säilitab töökoha puhkuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse, haiguslehe vms ajaks.

Tabel. Tähtajalise töölepingu sõlmimise juhud (üldjuhul ja kokkuleppel)

Laadige tabel täismahus alla

Tähelepanu! Täiendavad alused tähtajalise lepingu sõlmimiseks teatud personalikategooriatega - professionaalsed sportlased ja treenerid - sisaldavad art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 348.2.

Tähtajalist töölepingut vormistades tuleb kindlasti märkida kiireloomulisuse põhjus. Esiteks veenduge, et see on nimekirjas (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59), vastasel juhul on GIT ettekirjutuste ja trahvide vältimine keeruline. Sistema Kadry eksperdid on teie jaoks ette valmistanud mugav laud: Laadige alla, hoidke seda käepärast ja kontrollige vastavalt vajadusele. Kahjuks tehakse iga teise tähtajalise lepingu täitmisel vigu.

Laadige alla süsteemiraamides

Kui nimetatud kiireloomulisuse põhjus ei vasta seaduses sätestatud nõuetele, võivad järelevalveasutused otsustada, et leping on sõlmitud sobimatult ja kohaldada tööandja suhtes karistusi. "Personalisüsteemis" - karistuste täielik loetelu .

Näide:

Ettevõte "Alpha" järeldas N. ja põhjendas töötaja ajutise elukohas registreerimise kiireloomulisust. ajal plaaniline ülevaatus inspektor juhtis tähelepanu selle põhjenduse õigusvastasusele. Selle tulemusena pidi tööandja maksma art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 alusel 30 000 rubla ulatuses ja kohtu kaudu töötamine tunnistati tähtajatuks. Nüüd töötab tunnimees N. "Alfas" edasi alaline alus.

Tööandjal on oluline omada tõendit selle kohta, et töötaja võetakse tööle tähtajalise töölepingu alusel töölepingu alusel. enda soov... See on vajalik selleks, et võimaluse korral konfliktsituatsioonid kinnitama kiireloomulise lepingu sõlmimise põhitingimust – mõlema poole vabatahtlikku nõusolekut.

Paberimajandus tähtajalise töölepingu sõlmimisel

Pärast lepingu allkirjastamist peab tööandja vormistama veel 3 dokumenti. Me ütleme teile, kuidas.

Väljasta töökäsk... Selline tellimus võib olla vabas vormis või vastata vormile nr T-1. Korralduses peab olema märgitud töölepingu täitmise kuupäev. Juhul, kui sellist kuupäeva ei ole võimalik määrata, tuleb märkida sündmus, mille algusega tööleping loetakse lõppenuks.

Sisestage tööraamatusse tööandmed... Dokumendi veergudes olev teave peaks olema korrelatsioonis muude vormistatud dokumentidega, sh. Samal ajal ei tehta tööraamatusse märge töö kiireloomulisuse kohta.

Väljasta isiklik töötaja kaart... Juhul, kui selle dokumendi jaoks kasutatakse vormi nr T-2, tehakse jaotises "Töö iseloom" märge ajutise töötamise liigi kohta. III jaos "Töölevõtmine, teisele tööle üleviimised" korrake tööraamatusse tehtud kirjet. Töötajat tuleb selle kirjega tutvuda allkirja vastu.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise maksimaalne tähtaeg

Tähtajaline tööleping sõlmitakse kuni viieks aastaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 1. osa). Miinimumlävendit seadus ei kehtesta, seega on renditöölise palkamine paariks kuuks või isegi nädalaks võimalik, viieks aastaks ja üheks päevaks aga enam ei saa.

Tähelepanu! Kõrval üldreegel tähtajalisi töölepinguid ei uuendata, kuid erand on tehtud kolmele töötajate kategooriale - sportlastele, ülikoolitöötajatele ja rasedatele.

Kui tähtajalise töölepingu tähtaeg on lõppenud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 79 1. osa).

Kiireloomulise töötaja vigadeta vallandamise väljastamiseks kasutage kiirteenust "Süsteemi personal"

Kasutage kohe ära

Tähtajaline tööleping sõlmitakse erandkorras, kui töösuhteid ei ole võimalik luua püsivalt, kuni viieks aastaks. Kui kehtivusaega ei täpsustata, loetakse töötamine tähtajatuks. Kui tähtaeg määratakse piisava aluseta, ähvardab tööandjat rahatrahv ja lepingu ümberõpe kohtus.

Tööleping (TD) on peamiselt dokument. Seda kokkulepet võib nimetada lepinguks, see reguleerib tööprotsessi poolte vahel tekkivaid suhteid.

Töövõtja kohustub lepingu järgi tegema ettevõttes teatud tüüpi töid, mis on ette nähtud lepingutingimustes, samuti järgima kõiki kehtestatud ajakava reegleid ja eeskirju.

Tööandja on omalt poolt kohustatud tagama kõik töö- ja puhketingimused ning tasuma töötaja tehtud töö eest piisavalt. tööfunktsioonid.

TD võib olla:

• Kiireloomuline, see tähendab, et see näitab konkreetseid töötingimusi;
• Tähtajatu, see tähendab, et sellises lepingus ei ole tingimusi täpsustatud.

STD-s peab tingimata olema kirjas, miks lepingut ei saa tähtajatult pikendada. Näiteks kui inimene võetakse vastu teise töötaja haigusperioodiks või hooajatöö... STD kogutähtaeg ei tohi ületada viit aastat.

Kui TD-s ei ole tööaja raami määratud, loetakse see tähtajatuks.

Põhjused sugulisel teel leviva haiguse sõlmimiseks

Need põhjused võib jagada kahte rühma:

• Kui tähtajad määratakse sõltuvalt teostatava töö iseloomust;
• Tähtajalise lepingu sõlmimine toimub tööandja ja töötaja vastastikusel kokkuleppel.

Esimene rühm sisaldab järgmisi aluseid:

1. Põhitöötaja töökohal puudumise aja eest, mil talle jäetakse töötasu. See võib juhtuda siis, kui põhitöötaja on haiguse tõttu ära, viibib Rasedus-ja sünnituspuhkus, või iga-aastasel tasulisel puhkusel.
2. Ajutise töö perioodiks sõlmitakse selline leping paariks kuuks.
3. , tähendab mitu kuud, mille jooksul töötaja töötegevust teostab. Näiteks tööd teravilja ja muude põllukultuuride külvamisel või koristamisel, kütteperioodil ja muud ilmastikuoludega seotud tööd.
4. Kui inimene läheb tööle, siis tööhõivekeskuse korraldusel.
5. Kui töö läheb põhilisest kaugemale töötegevus, mille tingimused on eelnevalt kokku lepitud. Näiteks, paigaldustööd või mis tahes seadmete rekonstrueerimine.
6. Määramata ajaks ametisse valimine, näiteks valimiskomisjoni valimine.
7. Kui inimene saadetakse välismaale tööle.
8. Isikutega tsiviilasendusteenistusse.
9. Spordiorganisatsiooni vastu võetud inimesega.

Sellise ametikohale registreerimisega ja STD sõlmimisega ei tohiks töötaja nõusolekut arvestada.

Töösuhte kahe poole kokkuleppel:

1. Kui isik on läbinud täiskoormusega koolituse.
2. Töötama üksikettevõtja või väikeettevõtlussektoris.
3. Kui pensioniikka jõudnud inimene saab tööle.
4. Kui isik võetakse tööle, tunnistatakse puudega inimeseks, kuid kellel on õigus kergele tööle, ja tema tööülesanded määratakse ajaliselt.
5. Töötades Kaug-Põhja ja sellega võrdsustatud aladel.
6. Tööks hädaolukordades, katastroofides ja nende järel tekkinud tagajärgede likvideerimisel.
7. Kui inimene on läbinud konkursi teatud ametikoha täitmiseks.
8. Juhid, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja aktsepteeritakse STD sõlmimisega, olenemata ettevõtte omandivormist.
9. Kui inimene saab osalise tööajaga tööd.
10. Kui töö on seotud navigeerimisega.

Sellistel puhkudel arvestatakse mõlema poole arvamust ning sätestatakse tähtaeg, milleks tähtajaline leping sõlmitakse.

STD sõlmimise omadused ja kord

Kui töötaja otsustab saada ajutist tööd, peab ta esitama hulga dokumente: pass, TIN, SNILS, tööraamat, mis tahes haridust tõendav dokument, kui see on olemas. Samuti saab vastuvõetud töötaja esitada dokumendid oma ajateenistuse ja ametikohale kvalifikatsiooni saamise kohta.

Juhul, kui inimene saab osalise tööajaga tööd, peab ta esitama koopia tööraamat või tõend põhitöökohalt.

Töötaja peaks kirjutama vastavale ametikohale vastuvõtmise mudelile avalduse. Sellise avalduse vorm on iga organisatsiooni puhul erinev. Selline avaldus peab tingimata näitama töö ajutise iseloomu põhjust.

Tööandja peab nende dokumentidega tutvuma ja tegema otsuse inimese töölevõtmise kohta, teavitama teda töö- ja puhkereeglitest töökohal ning vahetult tulevase töötaja tegemistest, samuti tutvustama teda kohalike töötasustamisaktidega.

Järgmine samm on STD ettevalmistamine ja allkirjastamine.

Selle dokumendi koostamisel peate märkima:

• Vastuvõetud töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi;
• Passiandmed ja muud töötaja andmed (elukoha aadress, vanus või sünniaeg, TIN ja SNILS, haridus);
• Kiireloomulise töö algus ja lõpp;
• Lepingu koostamise ja allkirjastamise koht ja aeg;
• Kui lepingule on alla kirjutanud spetsiaalselt volitatud isik, tuleb see märkida.

Töö tegemise koht tuleb märkida, see võib olla ettevõtte mis tahes struktuuriüksus või filiaal, kus töötaja töötab. Samuti peaksite märkima töö tüübi ja ametikoha, nagu on märgitud, selle olemuse vastavalt omandatud kvalifikatsioonile.

Oluliseks aspektiks sellise lepingu sõlmimisel on palgasüsteemi näitamine, lisatasu kahjulikkuse eest, ööajal, pühadel ja nädalavahetustel töötamise eest.

Järgmisena peate märkima, mitu päeva nädalas on töötajad ja mitu vaba päeva, töö võib olla vahetustega. Selle töötaja kutsesobivuses veendumiseks märkige ära töötamise katseaeg. Tavaliselt kehtestatakse katseaeg kuni kolm kuud ning pearaamatupidaja või töötaja töölevõtmisel direktori asetäitja ametikohale kuni kuus kuud.

Kui lepingu sõlmimisel ei sisestatud töötaja kohta mingeid tingimusi või andmeid, ei loeta seda lepingu sõlmimata jätmise põhjuseks. Seda saab teha hiljem, kas lepingu lisana või pooltevahelise täiendava kokkuleppena, mis on STD kohustuslik osa.

Kõiki lepingutingimusi saab muuta ka töötaja ja direktori kokkuleppel.

STD võib vajadusel sätestada riigisaladuse mitteavaldamise tingimusi.

Lisaks kirjutavad STD-le alla töösuhte kaks osapoolt ja legaliseeritakse organisatsiooni ametliku pitseriga. Koostage lepingust kaks eksemplari, millest üks säilitatakse organisatsioonis, teine ​​antakse üle töötajale.

Töösuhete registreerimise viimane etapp on töölevõtmise korralduse väljastamine. Sellise korralduse koopia allkirjastab töötaja kolme päeva pärast tööle asumise kuupäevast. Vastuvõtukorralduse koopia antakse töötajale.

STD tingimused

STD maksimaalne tähtaeg on 5 aastat, kuid mitte rohkem, ja miinimum on piiramatu, see tähendab, et see võib olla üks päev kuni viis aastat.

Ainus juhtum, mil see on kohustuslik, on siis, kui töötaja tunnistatakse rasedaks ja tuuakse meditsiiniasutusest seda asjaolu kinnitavad dokumendid.

STD võib muutuda tähtajatuks, kui pooled ei ole pärast STD-s märgitud tähtaja möödumist avaldanud soovi töösuhet lõpetada.

STD lakkab toimimast mitmel juhul:

1. töötaja ja tema ülemuse ühisel otsusel;
2. Kui töötaja esitab avalduse ennetähtaegne vallandamine... Selline avaldus esitatakse kaks nädalat enne vallandamise kuupäeva;
3. Juhataja algatusel, kuid mitte vähem kui 30 päeva enne lepingujärgsete tähtaegade lõppu.

Kui STD-s on märgitud töö iseloom, siis selle tähtaeg lõpeb nende tööde lõppedes.

STD eelised ja puudused

STD loetakse seaduslikuks, kui see on sõlmitud töösuhte kahe poole vastastikusel nõusolekul. Kui asudes täitma oma töökohustused, isik ei teadnud lepingu kiireloomulisusest, siis saab ta pöörduda kohtusse. Kohus teeb otsuse, millega tunnistab suguhaiguse tähtajatuks.

Juhul, kui töötaja on juba asunud oma kohustusi täitma tööfunktsioonid, ja leping pole veel kirjalikult vormistatud, siis tunnistab kohus selle tähtajatuks.

Fakti seaduslikkus sõltub STD järelduse seaduslikkusest. Kui sellist nüanssi ei järgita, tunnistatakse STD tähtajatuks ja see nõuab töötaja taastamist eelmisel töökohal.

STD sõlmimisel on oluliseks eeliseks lihtne registreerimine, samuti ei saa vallandamisel maksta hüvitist kasutamata puhkuse eest.

Puuduseks on osade töötajate puudulik pädevus suguhaiguste registreerimise seaduslikkuses, mida tööandjad kasutavad. STD vormi ja sisu ebaõige koostamine organisatsiooni poolt toob kaasa selle lepingu sõlmimise ebaseaduslikkuse.

Paljud direktorid üritavad sõlmida suguhaigust, et vältida lepingujärgsete sotsiaalsete garantiide paketi andmist. Nad usuvad, et ajutistel töötajatel ei ole õigust hüvitistele.

Sellega seoses on renditöötajad põhitöötajatega võrdsed ja neile pakutakse samu soodustusi. See on sisse kirjutatud Töökoodeks RF.

Sageli üritab tööandja töötajaga manipuleerida ja sõlmib ühe töötajaga sama töö tegemiseks mitu suguhaigust. Sel juhul tunnistab kohus asjaolu, et STD on sõlmitud tähtajatult.

Töötaja peamiseks puuduseks on vallandamise lihtsus, kui järgitakse kõiki STD koostamise ja sõlmimise õigusnorme. Kõik renditöötaja põhitasud (puhkusetasud, ajutise puude hüvitised jne) arvutatakse samamoodi nagu põhitöötajatel.

Töötaja jaoks oluline : kui STD-s märgitud ajavahemikul ei nõudnud ükski töösuhte osapool selle lõpetamist ja töötaja jätkab oma tööülesannete täitmist, siis antakse STD üle tähtajatu staatusesse.

Tööandjate peamiseks puuduseks on töötaja raseduse algus, kuna sellega kaasneb temaga sõlmitud lepingu tähtaja kohustuslik pikendamine. Samuti peab ettevõte talle maksma kõik seadusega kehtestatud hüvitised. Isegi kui rase töötaja kirjutas avalduse lepingu tähtaja pikendamiseks, ei ole ülemusel õigust sellest soovist keelduda kuni raseduse lõpuni.

Järeldus

Kui inimene saab töökoha, millel on ajaline raamistik, siis sõlmitakse temaga suguhaigused. Kuid sellise lepingu koostamisel on palju erinevaid reegleid, norme, seadusega kehtestatud... Selliste reeglite nõuetekohane rakendamine avaldab soodsat mõju töötaja töötulemustele ja tööandjat rahuldava lõpptulemuse.