Artiklis käsitleme, mida mõeldakse ületunnitöö all, millised garantiid ja hüvitised kuuluvad töötajatele, kuidas korraldada selles osalemist ja mis kõige tähtsam, kuidas sellist tööd õigesti arvutada ja selle eest maksta.

Millist tööd peetakse ületunnitööks?

Ületunnitöö vastab tingimustele: (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 esimene osa):

• teostatakse tööandja algatusel;
• see ületab töötaja jaoks kehtestatud tööaja - igapäevane töö (vahetus).

Kui töötaja viibib tööl omaalgatuslikult, siis sellist tööd ei arvestata ja seda ei maksta ületunnitööna (Rostrudi 18.03.2008 kiri nr 658-6-0).

Samuti ei tunnistata ületunnitööd ebakorrapärase tööpäeva jooksul tööülesannete täitmisena.

Kui organisatsioon on kasutusele võtnud kokkuvõtliku tööaja arvestuse, loetakse sel juhul ületunnitööks töö, mis on loodud üle arvestusperioodi tavapärase töötundide arvu. Tööandja peab arvestuse perioodi kindlaks määrama töösisekorraeeskirjades (kuu, kvartal või muu periood kuni aastani). See on vajalik töötaja ületunnitöö õigeks arvutamiseks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 104).

Ületunnitöösse kaasamine ei tohiks olla süsteemne, see võib teatud juhtudel esineda juhuslikult (Rostrudi 07.06.2008 kiri nr 1316-6-1).

Ületunnitöö

Tavaline tööaeg on 40 tundi nädalas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 91). Ületunnitöö kestus ei tohiks olla pikem kui neli tundi iga töötaja kohta kaks päeva järjest ja 120 tundi aastas (Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 6. osa).

Esimene nõuanne: kell töötaja ületunnitöö peaks kajastuma ajagraafikus (näiteks kujul N T-12 või N T-13, mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 05.01.2004 N 1 resolutsiooniga). Tööandja kohustus ontagada iga töötaja ületunnitöö täpne registreerimine. Aruandekaardil olevad ületunnid tähistatakse tähekoodiga "C" või numbriga "04", mille alla märgitakse ületundide arv.

Tõsi, mõne töötajate kategooria jaoks kehtestatakse lühendatud tööaeg, mis on nende jaoks tavaline (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 92). Nende hulka kuuluvad eelkõige:

• alaealised töötajad - olenevalt vanusest 24–35 tundi nädalas;
• i või II rühma puudega inimesed - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas;
• töötajad, kelle töötingimused oma töökohal töötingimuste erihindamise tulemuste põhjal klassifitseeritakse kahjulikud tingimused 3. või 4. astme töö või ohtlikud töötingimused - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas;
• kaug-Põhja regioonides töötavad naised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 320);
• õpetajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 333);
• meditsiinitöötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 350).

Ületunnitöö eeskirjad kehtivad nii tava- kui ka osalise tööajaga töötajate suhtes.

Näide 1 ... Raamatupidajal on viis päeva töönädal ja kaheksatunnine tööpäev kell 9.00-18.00 (koos lõunapausiga 13.00-14.00). Juht palus raamatupidajal viibida kuni kella 20.00, et talle aruanne koostada. Ajavahemik 18.00-20.00 on sel juhul ületunnitöö.

Näide 2. Lukksepp töötab 5 päeva nädalas - esmaspäevast reedeni 9.00–18.00. Õnnetuse kõrvaldamiseks kutsuti ta tööle laupäeval kell 10.00-20.00. Kas see loetakse ületunnitööks?

Ei, seda peetakse nädalavahetuse tööks ja seda reguleerib artikkel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 153. Seega, kui lukksepp saab palka ja on välja töötanud igakuise tööaja normi, siis tuleb tema puhkepäeval makstav töötasu maksta vähemalt kahekordse palgatunnitasu ulatuses (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 153 1. osa). Samuti ei arvestata mittetöötava ületunnitööga. pühad.

Kes ei peaks olema seotud ületunnitööga

Järgmiste töötajate kaasamine ületundidesse on keelatud:

• rasedad naised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 5. osa);
• alla 18-aastased isikud,

Erandid on:

• loovtöötajate teatud kategooriad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 268). Nende nimekiri on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. aasta määrusega N 252;
• sportlased, kui kollektiiv- või tööleping, lepingud, kohalikud eeskirjad kehtestavad ületunnitöö juhtumid ja korra (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 348.8 kolmas osa);
• töötajad praktikakokkuleppe kehtivuse ajal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 203 3. osa);
• teised töötajad (reeglina kehtestatakse meditsiiniliste vastunäidustuste osas piirangud, näiteks aktiivse tuberkuloosiga inimestele - ENSV Rahvakomissaride Nõukogu 01.05.1943 resolutsioon N 15; juhtimiseks lubatud sõidukijuhid) sõiduk erandina erilise terviseseisundi tõttu, Sanitaareeskirjad autojuhtide töötervishoiu kohta, heaks kiidetud NSVL Tervishoiuministeeriumi 05.05.1988 N 4616-88).

Lisaks on mõnes töötajate kategoorias ületunnitööga tegelemiseks spetsiaalne protseduur. Tööandja on kohustatud:

• saada töötajalt kirjalik nõusolek;
• veenduge, et pole meditsiinilisi vastunäidustusi;
• tutvustada töötajatele allkirja vastu õigust keelduda ületunnitöö tegemisest.

Nende töötajate hulka kuuluvad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 5. osa, artikkel 259, artikkel 264):

• puuetega inimesed;
• alla kolme aasta vanuste lastega naised;
• emad ja isad, kes kasvatavad abikaasata alla viieaastaseid lapsi;
• puuetega lastega töötajad;
• töötajad, kes hoolitsevad oma pereliikmete haigete eest vastavalt meditsiinilisele aktile;
• alaealiste eestkostjad (kuraatorid).

Kaasamine ületunnitöösse töötaja nõusolekul ja ilma tema nõusolekuta

Tööandja korraldusel võib ilma tema nõusolekuta töötaja kaasata ületundidesse: (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kolmas osa):

• vältida katastroofi, tööstusõnnetusi, kõrvaldada nende tagajärjed;
• tööstusõnnetus või nende tagajärgede likvideerimine;
• kõrvaldada asjaolud, mille tõttu ei tööta tsentraliseeritud vee-, soojus- ja gaasivarustuse, transpordi ja sidesüsteemid;
• eriolukorra või sõjaseisukorra korral ja muudel elanikkonda ähvardavatel hädaolukordadel (tulekahjud, üleujutused jne).

Kaasata nimetatud põhjustel töösse ametiühinguorganisatsiooni nõusolek, kuna need asjaolud on erakordsed. Sellise töö tegemisest keeldumise kohta koostatakse asjakohane toiming ja töötaja vastutusele võtmine.

Töötaja kirjalikul nõusolekul võite olla seotud ületunnitööga järgmistel juhtudel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 teine \u200b\u200bosa):

• vajadusel teostage (viimistlege) alustatud tööd, mis ootamatu hilinemise tõttu tehnilised kirjeldused lavastust ei saanud töötajale määratud tööajal teostada (lõpetada), kui selle töö tegemata jätmine võib põhjustada tööandja vara kahjustamist või hävimist või kujutada ohtu inimeste elule ja tervisele;
• mehhanismide või konstruktsioonide remondi ja restaureerimise ajutise töö ajal, kui nende rike võib põhjustada paljude töötajate töö lõpetamise;
• jätkata tööd vahetustega töötaja äraolekul, kui töö ei võimalda vaheaega.

Tööandja on kohustatud teatama teatud kategooriate töötajatele õiguse keelduda sellisest tööst allkirja vastu. Vene Föderatsiooni ülemkohus märkis juhtumi N 4-В06-31 11/14/2006 otsuses, et art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 371 kohaselt on tööandja kohustus langetada otsuseid, võttes arvesse asjaomase ametiühinguorgani arvamust, isegi kui ta ei ole ametiühingu liige.

Teine näpunäide:suulised kokkulepped võivad põhjustada tarbetuid vaidlusi. Selle vältimiseks pidage kinni seisukohast, et kõik töötaja ja tööandja kokkulepped on dokumenteeritud. Tehke ületunnitöö korraldus ja tutvustage töötajat sellega. Sellise korralduse ühtset vormi ei ole kinnitatud, seetõttu on tööandjal õigus seda iseseisvalt välja töötada. Märkige korralduses töötaja ületunnitööle toomise põhjus, töö alustamise kuupäev, perekonnanimi, eesnimi, töötaja isanimi, tema ametikoht ja dokumendi üksikasjad, milles töötaja oli nõus sellisele tööle tööle võtma.

Kolmas näpunäide: kui lisatasu suurus on kehtestatud kollektiivlepingu või muu kohaliku normatiivaktiga, siis märkige selle summa järjekorras. Summa saab määrata ka poolte kokkuleppel. Ületunnitöö saab töötaja nõudmisel kompenseerida kõrgema palga või täiendava puhkeajaga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152). Kui töötaja on otsustanud hüvitise vormi, lisage see punkt ka tellimusse. Lugege töötaja korraldust allkirja vastu. Muide, õigusaktid ei kohusta tööandjat pakkuma täiendavat puhkust töötajale sobival ajal. Pooled saavad siiski alati kokku leppida.

Lisapuhkeaeg

Töötaja soovil saab ületunnitöö eest tasumise asendada täiendava puhkeajaga. Kui kaua see puhkama peaks?

Puhkeaeg ei tohi olla lühem kui ületunnitöö (Vene Föderatsiooni töökoodeksi 152). Seega, kui töötaja on ületunde teinud neli tundi, peab talle hüvitisena ette nähtud täiendav puhkeaeg olema vähemalt neli tundi. Ületunnitöö makstakse sel juhul ühes summas.

Lisapuhkeaega ei maksta kuidagi ja see antakse tööandja korralduse (juhise) alusel, millega tuleb töötajat allkirjaga kurssi viia. Muide, see ei pruugi olla tingimata päev või vahetus. Nagu näitab praktika, võib see olenevalt töötlemise mahust olla tund või mitu tundi.

Kui töötajale antakse puhkepäev terve päev, siis peaks see ajagraafikus kajastuma tähekoodiga "НВ" või digitaalkoodiga "28" - lisapuhkusena ilma säästmata palgad (Venemaa riikliku statistikakomitee 05.01.2004 resolutsioon N 1). Kuid olukorda, kus ettenähtud puhkeaega mõõdetakse mitte päevades, vaid tundides või minutites, ei näe resolutsioon ette ja puudub vastav kood. Aruandekaardil saate märkida ainult selle päeva tegelikult töötatud aja või saate iseseisvalt välja töötada sellise juhtumi tähistuse ja parandada selle kohalikus normatiivakt.

Ületunnitööga seotud tipphetked:

• küsida töötajatelt kirjalikku nõusolekut ja esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust;
• kontrollige, kas meditsiinilise aruande kohaselt ei tohi kaasatud töötajad ületunde teha;
• hüvitama töö, mis ületab tavapärast tööaega;
• Kajastama kollektiivlepingus või muus kohalikus määruses, kuidas töötajad on seotud ületunnitööga, lisapuhkepäevade pakkumisega ja ületunnitöö eest rahalise hüvitise arvutamise mehhanismiga (näiteks kas suurenenud ületunnitasu sisaldab lisatasusid);
• pidage ületunnitöö logi ja jälgige seda, et töötajad ei pingutaks üle 120 tunni aastas.

Töötaja ületunnitööle meelitamise korra rikkumise korral vastutab tööandja vastavalt Art. 1 osale. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27 on trahv vahemikus 30 000 kuni 50 000 rubla ja rikkumise toime pannud ametnik on 1000 kuni 5000 rubla. Sarnase rikkumise korduva toimumise korral - vastavalt Art. Vene Föderatsiooni halduskoodeksi 5.27.

Kõik - õpime õigesti koostama töösuhted alates töölevõtmisest kuni vallandamiseni.

Vormi kuvamiseks peate oma brauseris lubama JavaScripti ja värskendama lehte.

Ebastabiilse finants- ja majanduskliima tingimustes püüavad paljud tööandjad kulusid optimeerida tööjõuressursid... Selleks viiakse läbi personali vähendamine.

Vahepeal jäävad vabaks jäetud töötajate täidetud ülesanded alles. Ettevõtlikud tööandjad viivad nad koondamata töötajate õlgadele ega määra nende ülesannete täitmiseks lisatasusid. Sellised toimingud on ebaseaduslikud, kuna töötajad peavad töötama rohkem kui normides lubatud aeg. Sellist töötajate tegevust nimetatakse ületunnitööks. Mõelgem selle omadustele.

Definitsioon

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kohaselt hõlmab ületunnitöö töötaja tööülesannete täitmist väljaspool normidega talle kehtestatud igapäevase vahetuse kestust. Mõni ettevõte peab kokkuvõtlikku ajaarvestust. Sellistel juhtudel peetakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt ületunnitööks tööülesannete täitmist, mis ületavad arveldusperioodi tavapärast tundide arvu. Norm on 40 tundi nädalas.

Erikategooriad

Mõne töötaja jaoks tööõigus on seatud lühendatud tööaeg:

1. Alaealistele - 24–35 tundi nädalas.
2. Isikutele, kelle töötingimused on kahjulikud (3-4 st.) Või ohtlikud - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas. Tootmistingimusi hindab erikomisjon. Analüüsi tulemuste põhjal koostatakse akt.
3. 1-2 rühma puuetega inimestele - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas.

Vähendatud vahetused on kehtestatud ka pedagoogiliste ja meditsiinitöötajad, naised, kes töötavad põhjas ja sellega võrdsustatud territooriumidel.

Vastavalt sellele on kõigi määratletud töötajate kategooriate puhul tunnustatud ületunnitöö erialane tegevusläbi viidud kehtestatud norme ületades. Selle eest tuleb maksta lisatasu.

Olulised punktid

Tuleb öelda, et töötajate kaasamine ületunnitöösse toimub tööandja algatusel. Töötajatel on õigus omapead viivitada ettevõttes. Selliseid juhtumeid ei loeta siiski ületunnitööks.

Tööandja peab korraldama täpse aja, mille jooksul kodanik ettevõttes viibib. Tuleb meeles pidada, et ületunnitöö ei tohiks ületada 120 tundi aastas.

Juriidilised ettekirjutused

TC ei luba sunnitud osalema ületunnitöös. Seadus näeb aga ette mitmeid juhtumeid, kui tööandjal on õigus oma töötajad kinni pidada. Need on sätestatud tööseadustiku artikli 99 teises osas. Normi \u200b\u200bkohaselt on ületunnitöö lubatud, kui:

1. Vajadus viia lõpule alustatud tootmistoiming, mille lõpuleviimine ei olnud võimalik vahetuse ootamatu hilinemise tõttu. Ületunnitöö on sellisel juhul õigustatud, kui selle mittetäitmine võib põhjustada vara (sh vara, mis kuulub kolmandatele isikutele, kuid on tööandja valduses), munitsipaal- või riigivara kahjustamist või kaotamist, tekitades ohtu elanike tervisele või elule.
2. Mehhanismide, konstruktsioonide remondi või restaureerimise teostamine, kui nende talitlushäired võivad põhjustada suurema osa ettevõtte personali töö lõpetamise.
3. Vahetatavale töötajale töö jätkamise näitamata jätmine, mille katkestamine on vastuvõetamatu. Sellistel juhtudel peab tööandja viivitamatult võtma meetmeid töötava kodaniku asendamiseks teise töötajaga.

Kõigil neil juhtudel peab tööandja saama töötajatelt nõusoleku ületunnitöö tegemiseks. Sellisel juhul tuleb arvestada ametiühingu arvamusega.

Erandjuhud

Töökoodeksi artikli 3 osas 99 on fikseeritud asjaolud, mille korral on lubatud ületunnitööga tegelemine ilma töötajate nõusolekuta:

1. Õnnetuste, katastroofide ärahoidmiseks ja nende tagajärgede likvideerimiseks vajalike meetmete rakendamine.
2. Ettenägematute asjaolude kõrvaldamisele suunatud tööde teostamine, mille tagajärjel on häiritud gaasi, vee, soojuse, elektrivarustuse, side, transpordi põhisüsteemide normaalne toimimine.
3. Sõjaseisukorra kehtestamisest või eriolukorrast tulenevate meetmete rakendamine, hädaolukorras kiire töö. Räägime eelkõige üleujutustest, tulekahjudest, muudest looduskatastroofidest ning ka muudest juhtumitest, kus elanike elu või tervis on ohus.

Töökoodeks näeb ette 2 võimalust töötajale kehtestatud norme ületava töö hüvitamiseks. Esimene võimalus on suurenenud maksed.

Ületunnitöö eest makstakse esimese 2 tunni eest - pooleteise ja järgmise eest - vähemalt topelt. Konkreetsed maksete summad saab määrata kollektiivlepingu, ettevõtte sisemise normatiivakti või töölepinguga.

Kahjuks ei määratle töökoodeks ületunnitasu arvutamise ühtset korda. Seetõttu asutavad ettevõtted selle iseseisvalt, võttes arvesse oma tegevuse eripära. Mõned organisatsioonid arvutavad ühe tunni ületunnitöö maksumuse, lähtudes selle kuu töötasu suurusest, kus töötaja seda tegi, ja sellele töötajale määratud tundide arvu järgi vastavalt tootmiskalendrile. Teistes ettevõtetes põhineb arvutus kuupalgal ja kuu keskmisel tundide arvul.

Sellest tulenevalt võib ületunnitasu arvutamise erinevate meetodite kasutamisel saada täiesti erinevad summad. Konfliktide vältimiseks on soovitatav valitud arvutusreeglid fikseerida sisemise normatiivaktiga.

Kokkuvõtlik aja jälgimine

Selle kasutamisel on sageli raske kindlaks teha, milline töö on ületunnitöö ja milline on normeeritud. Sellest tulenevalt tekivad hüvitise arvutamisel raskused. Tekkivate probleemide lahendamiseks tuleks juhinduda 1985. aastal heaks kiidetud soovitustest paindliku tööaja rakendamiseks rahvamajandussektorite asutustes, organisatsioonides ja ettevõtetes.

Vastavalt käesoleva normatiivakti punktile 5.5 registreeritakse paindlikule töörežiimile üle viidud kodanike ületunnitöö tegemisel tunnitöö kokku kehtestatud arveldusperioodi (kuu, nädal) suhtes. Vastavalt sellele tunnistatakse mittestandardseteks ainult need tunnid, mis on ületanud kindla ajavahemiku jooksul kehtestatud normi.

Vastavalt makstakse 2-tunnise ületunnitöö eest poolteist ja normi ületavad järgnevad tunnid topelttasuna.

Reeglite rakendamise praktika

Ülaltoodud teabe põhjal saab teha järgmised arvutused. Oletame, et kodanik töötas aruandeperioodi 20 päeva jooksul 43 tundi ületunde. Neist 40 tundi kompenseeritakse poolteise summana ja ülejäänud 3 - kahekordsena.

RF-i relvajõud tunnistasid soovituste punktis 5.5 sätestatud reegleid õigeks, hoolimata sellest, et tervishoiuministeerium andis veidi teistsuguseid selgitusi. Seega soovitas amet 2009. aasta kirjas ületundide arvestamist aruandeperioodi lõpus. Näiteks kui töötaja töötas normi ületades 19 tundi, siis makstakse neist 2 pooleteise võrra ja 17 - topelt.

Töövälisel (ka puhkepäeval) tegevuses sätestatud üldreeglite kohaselt tuleb seda maksta kahekordse summana. Praktikas tekib sageli küsimus - kuidas arvutada nädalavahetusel ületunnitööga seotud kodaniku töötasu? Selle kohta on selgitus riikliku tööhõivekomitee 1966. aasta resolutsioonis nr.

Määruse kohaselt ei tohiks nädalavahetustel või puhkepäevadel ületunnitöö arvutamisel arvestada, kuna see on nii tööaktiivsus ja nii makstakse topelt.

Täiendavad puhkepäevad

Tööseadustiku artikli 152 sätete kohaselt võib töötaja keelduda rahalisest hüvitamisest. Töötaja saab selle asemel täiendavalt puhata. Selle kestus ei tohiks olla lühem kui ületunnitöö aeg.

Nüansid

Eeskirjad kehtivad:

1. FIFA töötajad, töövõtjad, tütarettevõtted.
2. Jalgpalliliidud ja üleriigilised ühendused.
3. Korralduskomitee "Venemaa-2018" ja selle tütarettevõtted.

Kui nende organisatsioonide töötajate tegevus on seotud spordiürituste läbiviimisega, kompenseeritakse ületunnitöö täiendava puhkusega. Selle kestus ei tohiks olla lühem kui töötatud aeg, mis ületab plaanidega kehtestatud normi. Teise korra saab fikseerida ainult töölepingus.

Nende töötajate suhtes ei kehti tööseadustiku artiklis 152 sätestatud kord.

Kes saab niimoodi töötada?

Õigusaktid sisaldavad loetelu isikutest, kelle osalemine kehtestatud norme ületavas töös ei ole lubatud. See on määratletud tööseadustiku artikli 99 5. osas. Normi \u200b\u200bkohaselt ei ole tööandjal õigust kaasata rasedaid töötajaid ja alaealisi ületunnitööle. Sel juhul teevad erandi alla 18-aastased sportlased, loovtöötajad Massimeedia, kinematograafilised organisatsioonid, video- ja televisioonimeeskonnad, teatri- / kontserdiasutused, tsirkused, samuti muud teoste esitamise / loomisega seotud isikud. Asjakohaste ametikohtade ja ametite täielik loetelu kinnitati valitsuse 2007. aasta määrusega nr 252.

Alaealiste (alla 3-aastaste) ülalpeetavate ja puudega inimeste kaasamine ületundidesse on lubatud ainult nende nõusolekul. See antakse kirjalikult. Pealegi peab neil kodanikel olema arstitõend, mis kinnitab, et ületunnitöö pole nende jaoks tervislikel põhjustel keelatud.

Naistel, kellel on alla 3-aastaseid alaealisi, samuti puuetega inimestel on õigus keelduda normi ületavast tööst. Seda võimalust peab tööandja neile allkirja vastu selgitama.

Sarnased reeglid ületunnitöö tegemiseks on kehtestatud:

1. Üksikud vanemad, kes kasvatavad alla 5-aastaseid abikaasata lapsi.
2. Puudega lapse ülalpeetavate töötajad.
3. Haigeid sugulasi hooldavad töötajad.

Töötaja nõusolek

Mõnes ettevõttes on töölepingu sisus tingimus, et vajadusel kaasatakse kodanik tellimuse alusel ületunnitööle, sealhulgas puhkepäevadel / nädalavahetustel, samuti öösel. Selliste organisatsioonide juhid usuvad, et kindlustades selle klausli lepingus, võtsid nad juba automaatselt töötajate nõusoleku. Kuid see pole nii.

Sellist klauslit ei saa töölepingus fikseerida. Iga kord, kui on vaja kaasata kodanik ületundidesse, on vaja saada tema kirjalik nõusolek. Seda seisukohta kinnitab ka kohtupraktika.

Nõusoleku saamiseks saadetakse töötajale teade. Selles selgitatakse ületunnitöö vajaduse põhjuseid. Teavitades alla 3-aastaste lastega naistest, abikaasata last kasvatavatest isadest / emadest, puudega või puudega lastega töötajatest, tuleb neid teavitada keeldumise võimalusest.

Mis siis, kui töötaja pole nõusolekut andnud?

Kui töötaja loobub ületundidest, peab tööandja leidma endale asendaja. Samas keelab seadusandlus distsiplinaarkaristuste kohaldamise töötajale, kes pole nõusolekut andnud. Vastasel juhul on need ebaseaduslikud.

Need reeglid ei kehti siiski juhtudel, kui pole vaja töötaja nõusolekut saada.

Ametiühingute osalemine

Personali ligitõmbamine ületunnitöö tegemiseks toimub, arvestades ametiühinguorganisatsiooni valitud organi seisukohta, kui vastav juhtum ei ole reguleeritud tööseadustiku normidega. Ametiühingu küsimuse lahendamisel osalemise reeglid on sätestatud seadustiku artiklis 372. Vaatleme neid.

Enne töötaja ületunnitööle meelitamise korralduse vastuvõtmist saadab tööandja oma eelnõu koos põhjendustega ametiühingule. Selle organisatsiooni valitud organ koostab viie päeva jooksul põhjendatud arvamuse ja edastab selle tööandjale.

Kui ametiühing ei nõustu korralduse eelnõuga, saadetakse tööandjale ettepanek selle muutmiseks. Tööandja võib omakorda temaga kokku leppida või peab konsensuse saavutamiseks kolme päeva jooksul korraldama ametiühinguga ühise koosoleku.

Kui vastastikku vastuvõetavat lahendust ei leita, tuleb erinevused vormistada protokollis. Pärast seda on tööandjal õigus anda korraldus töötajate meelitamiseks ületunnitööle. Selle teo saab vaidlustada Riiklikus Tööinspektsioonis või kohtus.

Selle dokumendi jaoks pole ühtset vormi. Seetõttu peab ettevõte välja töötama oma vormi, võttes arvesse selliste dokumentide õiguslikke nõudeid. Tellimus peab sisaldama järgmist:

1. Töötaja täielik nimi ja ametikoht.
2. Ületunnitööga tegelemise põhjus.
3. Tegevuse alguskuupäev.
4. Töötaja nõusoleku teave.

Töötaja loeb korralduse läbi ja kirjutab alla.

Dokumendis võib näidata ka ületunnitöö tasustamise suuruse ja korra, kui see on fikseeritud kohaliku õigusdokumendiga.

Maksesumma saab kindlaks määrata poolte kokkuleppel.

Mõnel juhul annab tööandja ületunnitöö hüvitamise määramiseks eraldi korralduse. Selle põhjuseks võib olla asjaolu, et selle liiki ei määratud enne töötlemise algust.

Lisainformatsioon

Ületunnitunnid tuleks teatada töögraafikus. Selleks näeb dokument ette koodi "C" või "04". Töödeldud tundide ja minutite arv on näidatud selle koodi all.

Kui töötajale määratakse ajapalk, lisatakse põhitöötasule 50% määrast kahe esimese ületunnitöö iga tunni eest ja 100% iga järgneva tunni eest.

Kui makse on tükihind, tuleb töötlemisaeg ja selle aja jooksul välja antud tooted maksta vastavalt üldeeskirjadele, millele lisandub ajapõhise töögraafiku jaoks kehtestatud kord.

Kui ületunde tehakse öösel, makstakse nii ületunnitöö kui ka öötöö eest. Minimaalne lisatasu iga ebaregulaarse tunni eest öösel on 20% tariifist või palga osast.

Ületunnitöö tõendamist võib tõendada töötaja kirjalik selgitus. Lisaks saab esitada vastavate märkidega saatelehed ja muud tõendavad dokumendid.

Kas tuleb maksta täiendavat puhkust?

Sellele küsimusele pole kindlat vastust. Nagu öeldakse tööseadustiku artiklis 153, võib töötaja ületunnitöö hüvitisena saada suurenenud töötasu asemel täiendavat puhkeaega. Samas ei keela õigusaktid puhkepäevade maksmist. Sellest tulenevalt on tööandjal õigus oma äranägemise järgi anda töötajale rahaline hüvitis.

Puhkeprotseduur

Õigusaktides pole selgeid reegleid. 2004. aasta Riigikohtu resolutsiooni paragrahv 39 selgitab aga, et puhkepäevade ja puhkeaja omavolilist kasutamist loetakse töölt puudumiseks ja see võib olla lepingu lõpetamise aluseks. Sel juhul on Art. 81 TC.

Puhkepäevade omavolilist kasutamist ei tunnistata töölt puudumiseks, kui tööandja keeldus seaduses kehtestatud kohustust rikkudes töötajale neid andmast ning nende kasutamise aeg ei sõltunud tööandja kaalutlusõigusest. Ületunnitöö eest lisapuhkuse pakkumata jätmine on ebaseaduslik, kui töötaja on selle hüvitisena valinud.

Lõpuks

Töötajale on ebaseaduslik töötada ületunde ilma tema nõusolekuta. Erandiks on seaduses otseselt sätestatud juhtumid. Lisaks on teatud tingimustel vaja küsida liidu valitud organi arvamust. Samuti on oluline töötaja tervislik seisund. Töötajal ei tohiks olla vastunäidustusi.

Töötajale tuleb hüvitiseta maksta hüvitist. See võib olla sularahas maksmine või täiendavad puhkepäevad. Tööandjal on ebaseaduslik sellest kohustusest kõrvale hiilida. Tööandja saab oma äranägemise järgi anda materiaalset hüvitist ja puhata.

Kõik teavad, et hiljuti üritavad organisatsioonid meie riigi rahalise ja poliitilise kliima ebastabiilsuse taustal oma kulusid vähendada. Mõnikord on selline langus võimalik, nagu tööandjad usuvad, võimalik ainult töötajate arvu vähendamisega. Keegi peab aga selle töö ära tegema. Seetõttu töötavad ülejäänud töötajad, nagu nad ütlevad, väsimatult ja enamasti ei maksta sellist ületunnitööd ega hüvitata muul viisil. Aga kui selline töötaja, kes on sunnitud töötama kahes vahetuses, pöördub GITi või kohtu poole, siis loomulikult astuvad nad tema kõrvale, sest see pole midagi muud kui ületunnitöö. Täna ütleme teile, mida mõeldakse ületunnitöö all, milliseid garantiisid ja hüvitisi pakutakse sellist tööd tegevatele töötajatele, kuidas korraldada selles osalemist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 99 kohaselt loetakse ületunnitööks töö, mida töötaja teeb tööandja algatusel väljaspool töötajale kehtestatud tööaega - igapäevane töö (vahetus) ning kokkuvõtliku tööaja arvestuse korral - üle arvestusperioodi tavapärase töötundide arvu.

Tuletame meelde, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 91 kohaselt on tavaline tööaeg 40 tundi nädalas. Mõne töötajate kategooria jaoks kehtestatakse lühendatud tööaeg, mis on nende jaoks tavaline (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 92). Nende hulka kuuluvad eelkõige:

- alaealised töötajad - olenevalt vanusest 24–35 tundi nädalas;

- I või II rühma puudega inimesed - mitte rohkem kui 35 tundi nädalas;

- töötajad, kelle töötingimused oma töökohal töötingimuste erihindamise tulemuste põhjal liigitatakse 3. või 4. astme kahjulike töötingimuste või ohtlike töötingimuste hulka - mitte rohkem kui 36 tundi nädalas;

- Kaug-Põhjas töötavad naised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 320);

- õpetajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 333);

- meditsiinitöötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 350).

Märge. Kui töötaja viibib tööl omaalgatuslikult, ei loeta sellist tööd ületunnitööks.

Töötajate ületunnitööle kaasamisel tasub meeles pidada, et sellise töö kestus ei tohiks olla pikem kui neli tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas. Selleks peab tööandja tagama iga töötaja ületunnitöö täpse registreerimise.

Millal on võimalik teha ületunde?

Töökoodeks keelab sunniviisilise töö ja selle sätted on mõeldud muuhulgas tagama iga töötaja õiguse õiglastele töötingimustele. Art. 2. osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 99 kohaselt on piiratud juhtumeid, kui tööandja võib töötaja meelitada tööle üle tavapärase tööaja:

- vajadusel tegema (viimistlema) alustatud tööd, mida tootmise tehniliste tingimuste ettenägematu viivituse tõttu ei olnud võimalik töötajale määratud tööaja jooksul teha (lõpetada), kui selle töö tegemata jätmine (lõpetamata jätmine) võib põhjustada tööandja vara kahjustumise või kaotamise (in sealhulgas tööandja valduses olevate kolmandate isikute vara, kui ta vastutab selle vara ohutuse eest), riigi- või munitsipaalomand või see ohustab inimeste elu ja tervist;

- mehhanismide või konstruktsioonide remondi ja restaureerimise ajutiste tööde tegemisel juhtudel, kui nende talitlushäired võivad põhjustada olulise hulga töötajate töö lõpetamise;

- jätkata tööd vahetustega töötaja äraolekul, kui töö ei võimalda vaheaega. Sellisel juhul on tööandja kohustatud viivitamatult võtma meetmeid vahetuse asendamiseks teise töötajaga.

Sellistes olukordades peab tööandja saama töötajatelt kirjaliku nõusoleku. Kuidas seda teha, ütleme teile veidi hiljem.

Tööandja võib aga töötaja ilma tema nõusolekuta ületunnitööle viia. See on võimalik (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 kolmas osa):

- katastroofi, tööõnnetuse vältimiseks või katastroofi, tööstusõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemisel;

- avalikkuse ette viimisel vajalik töö kõrvaldada ettenägematud asjaolud, mis häirivad tsentraliseeritud sooja veevarustussüsteemi, külma veevarustuse ja (või) kanalisatsioonisüsteemi, gaasivarustussüsteemi, soojusvarustuse, valgustuse, transpordi, side tavapärast toimimist;

- töö tegemisel, mille vajadus on tingitud eriolukorra või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomulisest tööst hädaolukordades, st katastroofi või katastroofiohu korral (tulekahju, üleujutuse, nälja, maavärina, epideemia või episootia korral) ja muudel juhtudel, mis tekitavad kogu elanikkonna või selle osa elu või tavapärased elutingimused on ohus.

Märge! Kõigil muudel juhtudel on töötaja kaasamine ületunnitöösse lubatud töötaja kirjalikul nõusolekul ja arvestades ametiühingu esmase organisatsiooni valitud organi arvamust.

Ületunnitöö hüvitamine

Kuidas tööandja peaks ületunnitöö hüvitama, on sätestatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 152. Eelkõige pakub see määrus kahte võimalust.

1. Suurenenud palk. Ületunnitöö eest makstakse kahe esimese töötunni eest vähemalt poolteist summat, järgmiste tundide eest - mitte vähem kui kahekordset summat. Konkreetsed ületunnitöö tasude suurused saab kindlaks määrata:

- kollektiivleping;

- kohalik regulatiivakt;

- tööleping.

Kahjuks ei määra töökoodeks hüvitise arvutamise korda: keegi arvutab ületunnitöö maksumuse selle kuu palga põhjal, millal see tehti, ja antud töötaja tavapärase töötundide arvu vastavalt selle kuu tootmiskalendrile ja keegi - põhineb töö tegemise kuu palgal ja kuu keskmisel töötundide arvul, mis määratakse konkreetse kalendriaasta tootmiskalendri kohase töötundide arvu ja aasta kuude arvu põhjal. Selle tulemusena saab erinevaid meetodeid kasutades arvutada erinevaid summasid. Seetõttu soovitame töötajatega seotud vaidluste vältimiseks ületunnitasu arvutamise kord fikseerida kohalikus normatiivaktis.

Pange tähele, et enamik küsimusi tekib ületunnitöö eest tasumise korral koos tööaja kokkuvõtliku arvestusega. Nende lahendamiseks soovitame teil lähtuda NSV Liidu Riikliku Tööhõivekomitee resolutsiooniga nr 162, üleliidulise ametiühingute kesknõukogu nr 12-55 kuupäevast 05/30/1985, paindlike tööajarežiimide rakendamise kohta ettevõtetes, institutsioonides ja rahvamajanduse sektorite organisatsioonides.

Nende soovituste punkti 5.5 kohaselt peetakse paindlikule tööajale üle kantud isikute ületunnitöö korral tunni arvestust selle töö kohta kehtestatud arvestusperioodi (nädal, kuu) suhtes kokku, st ületunniks loetakse ainult selleks ette nähtud aja ületöötatud tunnid. tööaja normi periood. Nende maksmine toimub vastavalt kehtivate õigusaktidega: pooleteise summana - esimese kahe tunni eest keskmiselt arvestusperioodi iga tööpäeva eest, kahekordse summana - ülejäänud ületundide eest.

Seega, kui töötaja tegi näiteks arvestusperioodi 20 tööpäeva jooksul 43 tundi ületunnitööd, makstakse talle 40 tundi (20 päeva x 2) poolteist ja kolm tundi - kahekordses summas.

Eeltoodud soovituste punktis 5.5 sätestatud ületunnitöö tasustamise arvutamise protseduuri tunnistas RF relvajõud 15. oktoobri 2012. aasta otsuses nr AKPI12-1068 õigeks, ehkki tervise- ja sotsiaalministeerium andis muid selgitusi. Tuletame meelde, et 31. augusti 2009. aasta kirjas N 22-2-3363 nimetatud osakond soovitas arvestusperioodi lõpus maksta ületunnitöö eest: kaks esimest töötundi - vähemalt poolteist, kõik ülejäänud tunnid - vähemalt kaks korda. See tähendab, et kui töötajal oli arvestusperioodi lõpus 19 tundi ületunde, siis tuleb maksta kaks tundi pooleteise ja 17 tundi - topelt.

Küsimus: Kuidas maksta ületunnitöö eest töövälisel puhkusel?

Vastavalt üldreegel, määratletud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 153 kohaselt on nädalavahetusel või mittetöötaval puhkusel töötamise eest makstav tasu vähemalt kahekordne. NSV Liidu Riikliku Tööhõivekomitee resolutsiooniga kiideti siiski heaks 08.08.1966 üleliidulise ametiühingute kesknõukogu presiidium N 465 / P-21, selgitus N 13 / P-21, mille punkti 4 alusel ei tohiks ületundide arvutamisel arvestada üle tööaja normi ületavate puhkepäevade tööd. kuna see on juba makstud kahekordses summas.

2. Täiendav puhkus. Selle asemel, et suurendada Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 152 kohaselt saab töötaja ületunnitöö eest saada täiendavat puhkeaega. Kui kaua see puhkama peaks? Kindlasti mitte vähem kui ületunnid. See tähendab, et kui töötaja on töötanud kolm tundi tavalisest tööajast kauem, siis ei tohiks hüvitisena antav täiendav puhkus olla väiksem.

Märge! FIFA, FIFA tütarettevõtete, FIFA osapoolte, konföderatsioonide, rahvuslike jalgpalliliitude, Venemaa jalgpalliliidu, Venemaa-2018 korralduskomitee, selle tütarettevõtete, kelle tööalane tegevus on seotud ürituste elluviimisega, töötajate ületunnitöö kompenseeritakse täiendava puhkeaja võimaldamisega, kuid mitte vähem ületunnitöö aeg, võttes arvesse vastavate organisatsioonide tegevuste elluviimise plaane, kui töölepingu poolte kokkuleppel ei ole sätestatud teisiti. Samal ajal on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 152 artikkel 152 Föderaalne seadus alates 07.06.2013 N 108-FZ "Ettevalmistamisel ja kinni hoidmisel Venemaa Föderatsioon 2018. aasta FIFA maailmakarika, 2017. aasta FIFA Konföderatsioonide karikasari ja Venemaa Föderatsiooni teatavate õigusaktide muudatused ").

Ületunnitöö protseduur

1. Tehke kindlaks, kes võivad olla seotud ületunnitööga. See on oluline punkt. Tuleb märkida, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 99 kohaselt ei saa rasedad naised, alla 18-aastased töötajad ületunnitööga tegeleda. Erandiks on alaealised sportlased (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 348.8 kolmas osa), samuti fondide loovtöötajad massimeedia, kinematograafia-, televisiooni- ja videofilmide kollektiivide, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide organisatsioonid, tsirkused ja muud teoste loomisel ja (või) esitamisel (eksponeerimisel) osalevad isikud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 268), kelle ametite ja ametikohtade loetelu on kinnitatud valitsuse määrusega RF kuupäevaga 28.04.2007 N 252.

Puudega inimeste, alla kolme aasta vanuste lastega naiste kaasamine ületunnitöösse on lubatud ainult nende kirjalikul nõusolekul ja tingimusel, et see pole tervislikel põhjustel kooskõlas meditsiinilise arvamusega keelatud. Samal ajal tuleb puuetega inimesi, alla kolme aasta vanuste lastega naisi allkirjaga teavitada nende õigusest ületunnitööst keelduda. Samadel tingimustel võib olla tegemist ületunnitööga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 259):

- emad ja isad, kes kasvatavad alla viieaastaseid abikaasata lapsi;

- puudega lastega töötajad;

- haigete pereliikmete eest hoolitsevad töötajad.

2. Saame töötaja nõusoleku. Mõned tööandjad hõlmavad seda tööleping tingimus, et vajadusel saab vastavalt korraldusele töötajat kaasata nii ületunnitööle kui ka nädalavahetustel ja öösel töötamisele. Nad usuvad, et kui töötaja on sellise tingimusega töölepingu sõlminud, on ta juba nõustunud tegema ületunnitööd ega pea oma kirjalikku nõusolekut saama. See pole aga nii: töölepingus on võimatu fikseerida nõusolekut ületunnitöö tegemiseks, töötaja kirjalik nõusolek tuleb saada iga kord, kui on vaja teda sellesse töösse kaasata. Seda seisukohta kinnitavad kohtuotsused. Näiteks viitas Tšeljabinski ringkonnakohus oma 04.22.2014 määruses kohtuasjas N 11-4403 / 2014, et töölepingusse lisati tingimused, mis näevad ette töötaja kohustuse töötada töötaja jaoks väljaspool kindlaksmääratud tööaega, samuti nädalavahetustel ja puhkepäevadel. , on vastuolus tööseadustega.

Niisiis, et saada töötajalt vastus tema nõusoleku või lahkarvamuse kohta ületunnitöö tegemiseks, peab ta saatma teate, milles on ära toodud põhjused, mis põhjustasid vajaduse töötaja sellisesse töösse kaasata. Siin on veel üks nüanss: puudega inimeste teavitamisel nii alla kolmeaastaste lastega naised kui ka emad, isad, kes kasvatavad alla viieaastaseid lapsi ilma abikaasata, töötajad, kellel on puudega lapsed või kes hoolitsevad haigete liikmete eest perekonnad, isadeta lapsi kasvatavad isad ja alaealiste eestkostjad (kuraatorid) peavad dokumendis teavitama neid õigusest keelduda ületunnitöö tegemisest.

Seega, kui töötaja ei ole nõus ületunnitööga hakkama saama, peab ta pakkuma teisele töötajale normi ületavat tööd, samas kui keeldumise korral ei saa distsiplinaarmeetmeid rakendada, kuna need tunnistatakse ebaseaduslikeks (vt näiteks Tšeljabinski oblastikohtu apellatsioonikohtu otsus 04.04.2014 asjas. N 11-4380 / 2014). Erandiks on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 99, kui töötaja nõusolekut pole vaja hankida.

3. Arvestame ametiühingute esmase organisatsiooni valitud organi arvamust. Kui ettevõttel on ametiühing ja juhud, mil on vaja ületunde teha, pole Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 99 kohaselt peab tööandja lisaks töötaja nõusolekule selliseks tööks küsima esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust.

Valitud ametiühinguorgani arvamuse arvessevõtmise korda töötaja ületunnitööle meelitamisel reguleerib art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 372. Kirjeldame seda lühidalt. Enne töötaja ületunnitööle meelitamise korralduse väljaandmist peab tööandja saatma esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organile sellise korralduse eelnõu ja selle põhjenduse, mis hiljemalt viie tööpäeva jooksul alates korralduse eelnõu kättesaamisest peab tööandjale saatma selle kohta kirjaliku põhjendatud arvamuse.

Kui esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organ ei nõustu ületunnitöö korralduse eelnõuga või teeb ettepaneku seda parandada, võib tööandja sellega nõustuda või on kohustatud vastastikuse vastuvõetava lahenduse saavutamiseks kolme päeva jooksul pärast põhjendatud arvamuse saamist täiendavaid konsultatsioone läbi viima. Kui kokkulepet ei saavutata, vormistatakse tekkinud erimeelsused protokolliga, mille järel on tööandjal õigus anda korraldus, mille saab edasi kaevata vastavasse GIT-i või kohtusse.

4. Anname korralduse. Kui töötaja on nõus ületunde tegema ja seda pole meditsiinilised vastunäidustused, väljastatakse vastav korraldus. Sellise korralduse ühtset vormi ei ole, seetõttu koostatakse see mis tahes kujul.

Pidage meeles, et kui töötaja nõustus ületunnitööga ja luges vastavat korraldust, kuid ei hakanud ilma mõjuva põhjuseta tööle asuma, siis saab ta menetluse läbiviimise nõudeid arvestades distsiplinaarkorras karistada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 192, 193). ...

5. Anname korralduse ületunnitöö hüvitamiseks. See samm on asjakohane ainult siis, kui hüvitise liik ei olnud enne korralduse väljaandmist kindlaks määratud ja töötaja valis kõrgema palga või täiendava puhkeaja alles pärast ületunnitööd. Sellisel juhul on vaja anda täiendav korraldus hüvitise maksmiseks vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 152.

Lõpuks

- küsida töötajatelt kirjalikku nõusolekut ja esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust;

- kontrollida, kas meditsiinilise arvamuse kohaselt ei tohi kaasatud töötajad ületunde teha;

- hüvitama töö, mis ületab tavapärast tööaega.

Vastavalt Art. Art. Venemaa Föderatsiooni töökoodeksi 99 ja 152 kohaselt on teie pool kõik kohtud ja GIT.

Seadusandja määratleb väljaspool seda töötajat kehtestatud arvestusperioodi tavapärast tööaega ületava töö ületunnitööna või ebaregulaarse tööajana.

Ületunnitöö - See on töötaja tööülesande täitmine väljaspool normaalset vahemikku tööandja algatusel või tema teadmisel.

Ületunnitöö hõlmab nii ületamist kui rikkumisi. Samal ajal ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt mõnel juhul vaja töötaja nõusolekut (artikli 99 kolmas osa), teistel juhtudel tehakse tööd ainult töötaja kirjalikul nõusolekul (artikli 99 teine \u200b\u200bosa) ja seda tehakse, võttes arvesse ametiühingu esmase organisatsiooni (osa osa) valitud organi arvamust 4 artikkel 99).

Ületunnitöö on seotud suurenenud energiatarbimise ja lühema puhkeajaga, seetõttu kehtestavad tööõigusaktid selle täitvatele isikutele hulga garantiisid. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile hõlmavad need eelkõige: ületunnitöö piiramist (neli tundi kaks päeva järjest ja 120 tundi aastas - artikli 99 6. osa); suurendatud töötasu (esimese kahe tunni eest mitte vähem kui poolteist, järgmise tunni eest - mitte vähem kui kahekordne - artikkel 152); spetsiaalne protseduur, mis määrab ületunnitöö tegemise korra; keeld kaasata töötajaid ületunnitööle, mis vajavad suuremat tööjõudu sotsiaalne kaitsenäiteks rasedad ja alla 18-aastased töötajad (artikli 99 5. osa); erimenetlus teatavate kategooriate töötajate meelitamiseks ületunnitööle. Seega on puudega inimeste, alla kolme aasta vanuste lastega naiste ületunnitöö lubatud ainult nende kirjalikul nõusolekul ja tingimusel, et see pole tervislikel põhjustel vastavalt arstitõendile keelatud. Neid töötajaid tuleb allkirja vastu teavitada, kui nad soovivad keelduda ületunnitööst (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 5. osa).

Need garantiid kehtivad ka töötajate kohta, kellel on enne 18-aastaseks saamist puudega lapsed; töötajad, kes hooldavad haigeid pereliikmeid vastavalt tööõigusaktides ettenähtud viisil väljastatud tervisetõendile; emad ja isad, kes kasvatavad sobivas vanuses lapsi ilma abikaasata (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 259 kolmas osa) ning alaealiste eestkostjate (usaldusisikute) eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 264).

Organisatsiooni juht annab korralduse (dekreedi) töötajate meelitamiseks ületunnitööle. Korralduses on märgitud ületunnitöö tegemise alus, näiteks vajadus kõrvaldada tööõnnetuse tagajärjed, ära hoida tööstusõnnetus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 99). Selles korralduses on märgitud selle rakendamisega seotud töötajate perekonnanimi, nimi, isanimi, samuti sellise töö kestus.

Kohtupraktika lähtub sellest, et järgimine seadusega kehtestatud töötajate ületunnitööle meelitamise kord on kohustuslik. Niisiis, kui seaduse nõudeid rikkudes ei saatnud korraldus (korraldus) ületunnitöö ligimeelitamiseks organisatsiooni juht välja ja töötajad töötasid pärast vahetuse lõppu osakonnajuhataja, näiteks kaupluse juhataja suuliste juhiste alusel, siis tuleks nende töö eest tasuda suuremas summas kui üle aja.

Art. 2. osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 99 artikkel sisaldab ületunnitöö loetelu, mille tegemiseks on vajalik töötaja kirjalik nõusolek. Selliste juhtumite hulka kuulub vajadus lõpetada alustatud töö, kui see rike võib põhjustada tõsiseid tagajärgi, ajutiste tööde tegemine mehhanismide või konstruktsioonide remondiks ja restaureerimiseks, mille rike võib põhjustada olulise hulga töötajate töö lõpetamise, samuti töö jätkamine vahetustega töötaja puudumisel; kui töö ei võimalda pausi.

Nimekiri asjaoludest, mis võimaldavad tööandjal kaasata töötajaid ületunnitööle ilma nende kirjaliku nõusolekuta, on toodud artikli 3 osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 99. See viitab erakordsetele asjaoludele, mis ohustavad elanikkonna või selle osa elu, tavapäraseid elamistingimusi, katastroofide, tööstusõnnetuste ennetamiseks, katastroofide, õnnetuste ja loodusõnnetuste tagajärgede likvideerimiseks vajaliku töö teostamist, sotsiaalselt vajaliku töö tegemist elutoetussüsteemide rikkumiste kõrvaldamiseks.

Art. 4. osa Vene Föderatsiooni töökoodeksi 99 artikkel näeb lisaks artiklis loetletud erakorralistele ja ettenägematutele asjaoludele võimalust meelitada töötajaid ületunnitööle ka muudel juhtudel. Seadus ei määratle mõistet "muud juhtumid", mis võimaldab tööandjal rakendada ületunnitööd organisatsiooni tegevuses tekkivate komplikatsioonide korral; individuaalne ettevõtja... Lisatagatisena ületunnitöö piiramise kohta erakorraliste või ettenägematute asjaolude puudumisel, nagu on sätestatud artikli 2 ja 3 osades. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 99 kohaselt peab tööandja järgima Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 372 - küsida esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust. Nõude arvestada esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi arvamust võib lugeda täidetuks, kui tööandja on sellest asutusest ette teatanud ületunnitöö vajadusest, sellise vajaduse põhjustest ning ületunnitöö suurusest (kestusest). Lõpliku otsuse langetamisel peab tööandjal olema ametiühinguorgani arvamus.

Valves on selline ületunnitöö, mida Vene Föderatsiooni töökoodeksis pole mainitud, kuid mida praktikas sageli kasutatakse. Terminit "kell" kasutatakse kolmes tähenduses:

• töötaja tavapäraste töökohustuste täitmine kutse raames, vahetustega töö kvalifikatsioon;
• tema tööülesannete täitmine, mis ei kuulu tema tavapäraste tööülesannete hulka;
• töötaja viibimine valmisolekus esineda tööülesanded tööandja soovil.

Vaadake tema sisse erinevad tüübid kasutatakse näiteks eluaseme- ja kommunaalteenustes, energiaorganisatsioonides, hariduses, valitsusagentuurid... Tööstuse ja kohalike määruste mõiste „tollimaks” oluliselt erinev tähendus ei võimalda üheselt määratleda selle õiguslikku olemust. See võimaldab tööandjal sageli töötajalt ilma jätta talle tööõigusaktidega kehtestatud tagatistest.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 97 kohaselt on tööandjal õigus meelitada töötajat ületunnitööks töötama väljaspool tema tööaja kestust.

Teie tähelepanu all olev artikkel paljastab ületunnitöö mõiste, võtab arvesse garantiisid ja hüvitisi, mida töötajale antakse väljaspool tööaega palgates, samuti dokumentide menetlemise korda töötaja ületunnitööle meelitamisel.

ÜLIAJA TÖÖ MÄÄRATLUS

Ületunnitöö on tööandja algatusel tehtud töö, mis ületab töötajale tööpäeva (vahetuse) ajal või arvestusperioodil kehtestatud tööaja normi ning kokkuvõtliku tööaja arvestuse korral - ületab arvestusperioodi tavapärast töötundide arvu.

Lühema tööajaga töötajate jaoks loetakse ületunnitööks ka tööd väljaspool tööaega.

Oluline on märkida, et tavaline tööaeg on 40 tundi nädalas (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 91). Teatud kategooriate töötajatele kehtestatakse lühendatud tööaeg.

Need sisaldavad:

· Alla 18-aastased töötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 92);

· Töötajad, kes on I või II rühma invaliidid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 92);

Töötajad, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega tööl (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 92, NSVL Riikliku Töökomitee, Nõukogude Liidu Ametiühingute Üleliidulise Kesknõukogu Presiidiumi resolutsioon 25.10.1974 nr 298 / P-22 "Tööstusharude, töökodade, ametite ja kahjulikud töötingimused, kus töö annab õiguse lisapuhkus lühem tööaeg ");

· Kaug-Põhjas töötavad naised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 320);

· Õpetajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 333);

· Meditsiinitöötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 350).

Seega loetakse nende töötajate kategooriate puhul ületunnitöö ületamiseks nende jaoks kehtestatud lühendatud tööaega (igapäevane töö, vahetused) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 94).

Tööandja võib töötaja kaasata ületunnitööle tema kirjalikul nõusolekul järgmistel juhtudel:

1) vajadusel teostama (viimistlema) alustatud tööd, mida tootmise tehniliste tingimuste ettenägematu viivituse tõttu ei olnud võimalik töötajale määratud tööaja jooksul teha (lõpetada), kui selle töö tegemata jätmine (lõpetamata jätmine) võib põhjustada vara kahjustamist või kaotamist tööandja (sh tööandja valduses olev kolmandate isikute vara, kui selle vara ohutuse eest vastutab tööandja), riigi- või munitsipaalomand või see ohustab inimeste elu ja tervist;

2) mehhanismide või rajatiste remondi- ja restaureerimistööde ajutiste tööde tegemisel juhtudel, kui nende talitlushäired võivad põhjustada olulise hulga töötajate töö lõpetamise;

3) jätkata tööd vahetustega töötaja äraolekul, kui töö ei võimalda vaheaega. Nendel juhtudel on tööandja kohustatud viivitamatult võtma meetmeid vahetuse asendamiseks teise töötajaga.

Töötaja üldreeglina on õigus keeldudaületunnitöö eest, mis peab tööandjat kirjalikult teavitama. Töötaja keeldumist ületunnitöö tegemisest ei saa samastada töödistsipliini rikkumisega. Art. 3. osas loetletud juhtudel Vene Föderatsiooni töökoodeksi 99 kohaselt ei kehti see reegel, see tähendab töötaja nõusolek ületunnitöö tegemiseks pole nõutud... Selliste juhtumite hulka kuuluvad:

1) katastroofi, tööõnnetuse vältimiseks või katastroofi, tööstusõnnetuse või loodusõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemine;

2) sotsiaalselt vajalike tööde tegemine veevarustuse, gaasivarustuse, kütte, valgustuse, kanalisatsiooni, transpordi, sidesüsteemide normaalset toimimist häirivate ettenägematute asjaolude kõrvaldamiseks;

3) töö tootmine, mille vajadus tuleneb erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomuline töö hädaolukordades, st katastroofi või katastroofiohu korral (tulekahjud, üleujutused, nälg, maavärinad, epideemiad või episootiad) ja muudel juhtudel, mis tekitavad kogu elanikkonna või selle osa elu või tavapärased elutingimused on ohus.

Tööõigusaktidega kehtestatakse ületunnitöö kasutamise piirangud teatavatele töötajate kategooriatele ja selle kestus.

Ei saa meelitadaületunnitöö:

· Rasedad (Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku artikli 99 5. osa ja artikli 259 esimene osa);

· Alla 18-aastased töötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 5. osa). Erandiks on alaealised sportlased (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 348.8 kolmas osa), samuti meedia,, televisiooni- ja videofilmimeeskondade, teatrite, teatri- ja kontserdiorganisatsioonide, tsirkuste ja teiste loomises osalevad ja (või ) tööde esitamine (eksponeerimine) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 268), mille ametite ja ametikohtade loetelu kinnitati Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. aasta määrusega nr 252.

PÄRAST kirjalik nõusolek ja keelu puudumiseltervislikel põhjustel ületunnitöö tegemiseks on vastavalt tervisetõendile lubatud teha ületunde:

· Puuetega inimesed (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 5. osa);

· Alla kolme aasta vanuste lastega naised (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 99 5. osa ja artikli 259 teine \u200b\u200bosa);

· Emad ja isad, kes kasvatavad alla viieaastaseid abikaasata lapsi (abikaasa 2 ja 3, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 259);

· Puudega lastega töötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 259 2. ja 3. osa);

· Haigeid pereliikmeid hooldavad töötajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 259 2. ja 3. osa).

Kui töötaja viibib omal algatusel, ei loeta Rostrudi 18.03.2008 kirja nr 6586-0 kohaselt sellist tööd ületunnitööks.

Pealegi, ebaregulaarne tööaegei tähenda ka ületunnitööd.

Ebaregulaarne tööpäev on spetsiaalne töörežiim, mis annab tööandjale õiguse kaasata töötajat aeg-ajalt väljaspool määratud tööaega tööülesannete täitmisse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 101).

Ebaregulaarse tööaja režiimi tingimus peab olema kirjas töölepingus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 57 teine \u200b\u200bosa). Seetõttu on töötaja ebakorrapärase tööaja tingimusega töölepingu sõlmimisega nõus töötama sellises režiimis.

Ebakorrapärase tööajaga tehtud töö eest lisatasu ei maksta.

Selle asemel antakse sellistele töötajatele täiendav vähemalt kolm kalendripäeva pikkune iga-aastane tasuline puhkus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 119 esimene osa).

Millegi kallal töötama tsiviillepingud(näiteks lähetused, tasulised teenused, lepingud jne), mis viiakse läbi vabal ajal, samuti töölepingu alusel poole kohaga(nii välised kui ka sisemised) ei kehti ületundide kohta.

Nõusolekut ületunnitöö tegemiseks ei saa töölepingus fikseerida, iga konkreetse ületunnitöö juhtumi puhul tuleb saada töötaja eraldi nõusolek.

ÜLETÖÖTÖÖ KESTUS JA TASUMINE

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 99 sätestab töötajatele lubatud maksimaalne tundide arvületunnitöö aastas ja kahel järjestikusel päeval. Ületunnitöö ei tohi ületada 4 tundi iga töötaja kohta kahel järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas.

Valdkondlikes lepingutes, kollektiivlepingutes, teatavate töötajate kategooriate töö- ja puhkeaja määrustes võib kehtestada ka ületunnitöö maksimaalse igakuise arvu. See kehtib näiteks töötajate kohta raudteetransport, metroo, teatud kategooria autojuhid, metsatöölised jne. Nendel juhtudel kehtivad eriliste õigusaktide reeglid.

Näiteks autojuhtide puhul ei tohiks tööaja (vahetuse) kokkuvõtliku arvestuse korral tööpäevane (vahetuse) tööaeg ületada 12 tundi. Erandiks on juhud, kui on vaja reisi lõpule viia või vahetuse juht ei ilmunud kohale (juhi tööaja ja puhkeaja eripära käsitleva määruse punkt 23). autod (kinnitatud Venemaa Transpordiministeeriumi 20.08.2004 korraldusega nr 15). Juhi ajakava järgi saab aga määrata 12-tunnise päeva, sel juhul ületunde ei toimu.

Tööandja kohustus on pidada täpset arvestust iga töötaja ületunnitöö kohta.

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette spetsiaalse maksekorraldusületunnitöö.

Muide, varem loeti ületunnitööks tavapärase tööaja ületamist. On olemas piisav arv töötajate kategooriaid, kes töötasid lühendatud tööaja kestel ja kelle jaoks ületunnitöö mõistet ei eksisteerinud, näiteks kõiki meditsiini- ja pedagoogitöötajaid. Neil ei olnud õigust ületunnitööga tegeleda ja vastavalt sellele ka selle eest maksta. Praeguse väljaande järgi Töökoodeks RF saavad nende kategooriate töötajad nüüd ületunde teha.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 152 reguleerib ületunnitööga seotud töötajate tasustamise küsimust kehtestatud korras. Kehtestatud reegleid rakendades tuleb märkida, et praegu:

1) ületunnitööga seotud töötajate tasustamisel ei ole erinevusi, olenevalt sellest, kas töötaja töötab tükitööna või ajalise töötasu alusel;

2) ületunnitöö konkreetse palga saab määrata töölepingus või kollektiivlepingus, kuid mitte madalamalt kui Art. 152 Vene Föderatsiooni töökoodeks, mis määrab ületunnitöö miinimumpalga. Sel juhul tuleb ületunnitöö eest maksta kõrgemat summat, olenemata sellest, kas tööandja on järginud ületunnitöö tegemise korda.

Nii et kui kohtuistungil tuvastatakse, et ületunnitööga seotust ei vormistatud kirjalikult, vaid selleks oli ühe juhi suuline korraldus, tuleks tööd lugeda ka ületunnitööks. Ületunnitööd tegev töötaja tõend võib lisaks enda ja tunnistajate selgitustele olla näiteks auto saatelehed, milles tööandja ametnikud tõendasid ületunnitöö tegemise fakte ja mitte ainult selleks ajaks, kui auto tagastati garaaži, vaid ka selleks ajaks, kui auto väljumine ja tagasipöördumine kindlatel marsruutidel pärast tööpäeva lõppu.

Rostrudi (23.06.2005 kiri nr 956-6-1) järelduse kohaselt ei tohiks see, kui tööandja rikub ületunnitöö tegemise korda (näiteks ületab ületunnitöö maksimaalse lubatud tundide arvu aastas), rakendada töötaja õigust tasule. ületunnitöö eest.

Kõigil juhtudel makstakse ületunnitöö esimese 2 tunni eest (üldreeglina - päevas ja kokkuvõtliku raamatupidamise korral - arvestusperioodi eest) töötaja tööle vähemalt üks ja poolsuurus ja järgmisteks tundideks - mitte vähem kui topeltsuurus. Teisisõnu, te ei saa maksta vähem kui Art. 152 Vene Föderatsiooni töökoodeks, kuid võite maksta rohkem.

Töötingimused, mis halvendavad töötaja positsiooni võrreldes õigusaktidega, tunnistatakse kehtetuks. Neid loetakse selliseks nii juhtudel, kui need on kehtestatud töölepingu poolte kokkuleppel või kollektiivlepingus, kui ka kohalike eeskirjadega. Samal ajal võivad palgaklauslid, töölepingud ja kollektiivlepingud kehtestada ületunnitöö eest näiteks suurema tasu.

Venemaa Föderatsiooni töökoodeks lubab mitte ainult ületunnitöö eest makstavat palka, vaid alternatiivina ka töötaja nõudmisel töötamist puhkeaegületunnitöö eest - mitte vähem kui töötaja ületundide arv.

Töötaja soov saada ületunnitöö eest seda tüüpi hüvitist peab ta väljendama kirjalikult, samas kui tööandjal pole õigust töötajast keelduda ja ta on kohustatud andma talle täiendava puhkeaja. Seda tüüpi hüvitise kasutamise aeg tuleb pooltel kokku leppida.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 152 ei sätesta täiendava puhkeaja maksimaalset kestust, piirates ainult selle miinimumpiiri: mitte vähem kui ületunnitöö aeg. Määratud aja konkreetse kestuse saab kehtestada kollektiivlepingus, individuaalses töölepingus või tööandja kohalikus normatiivaktis.

Kuna Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 99 kohaselt on töötaja kaasamine ületunnitöösse seotud tema kirjaliku nõusolekuga, soovitatav on kindlaks määrata selles sisalduva hüvitise liik, samuti täiendava puhkeaja kasutamise aeg, kui töötaja valib seda tüüpi hüvitise.

TÖÖTAJAGA ÜLETÖÖAEGA TÖÖDELE meelitamise dokumentaalne registreerimine

Kui tegemist on ületunnitööga, tuleb iga sellist juhtumit käsitleda eraldi.

Nagu juba märgitud, ei ole lubatud kollektiivlepingusse lisada kohalikku normatiivakti, töölepingu sätteid, mis sisaldavad töötaja nõusolekut ületunnitöö tegemiseks, näiteks: “ Tööandja käsul on töötaja (d) nõus ületunde tegema».

Esialgu järgneb fakti parandama, mis on aluseks ületunnitöö toomisele.

Kõige tavalisem juhtum on tööle ülemineku puudumine, mis ei võimalda puhkust. Ilmumata jäämisest (või mõnest muust põhjusest ületunnitöö tegemiseks) tuleks teatada ettevõtte juhile või muule ametnikule, kellel on õigus teha otsuseid töötajate ületunnitööle meelitamise kohta. Selleks koostab osakonnajuhataja memo... Selles kirjeldatakse juhtumit ja põhjendatakse töötajate kaasamist ületunnitöösse.

Ametijuhend või korraldus võib tagada vahetu juhi õiguse töötajaid ületundide tegemise vajadusest teavitada. Selliste volituste puudumisel saadetakse memo ettevõtte juhile.

Ületunnitööga seotud töötaja teavitamiseks ja tema nõusoleku saamiseks memol (enne juhendajale saatmist) peaksite hankima nõusoleku viisatöötaja.

Nagu juba märgitud, on peaaegu kõigil juhtudel, välja arvatud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 99 kohaselt on vaja saada töötaja nõusolek ületunnitöö tegemiseks. Sellisel juhul tuleks sooduskategooriate töötajaid kirjalikult teavitada nende õigusest keelduda ületunnitöö tegemisest. Selle teabe võib lisada memo teksti või töötaja teatise ületunnitöö kohta.

Kui töötaja on keeldunud, siis ei saa ta ületunnitööga tegeleda. Pealegi ei saa seda tema puhul rakendada distsiplinaarkaristus Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 192. Erandiks on juhud, kui töötaja nõusolekut ületunnitöö tegemiseks pole vaja.

Ületunnid sisse töögraafiktähistatud tähekoodiga "C" või digitaalkoodiga "04", mille alla tembeldatakse töötaja ületunnitööle kulutatud aeg. Töötajatel, kellel on normaalne (igapäevane) tööaja arvestus, on soovitatav ületundide ületamise päevade puhul arvestada normaalse ja ületunnitööga tööaeg töögraafiku kahel real. Töötajate puhul, kellel on kokkuvõtlik tööaja arvestus, kajastatakse ületunnid arvestusperioodi lõpus töögraafikus.

O. O. Sherstneva,
õigusnõunik tsiviilasjades