Aleksander(09.12.2014 kell 14:28:44)

Kallis anonüümne!

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi punkti 72.2 kohaselt on seisakud töö ajutine peatamine majanduslikel, tehnoloogilistel, tehnilistel või organisatsioonilistel põhjustel. Tööseadustiku artikkel 157 kehtestab seisakuaja eest tasumise reeglid. Sel juhul paistavad silma järgmised:
- tööandja süül tekkinud seisakud, mille eest tasutakse vähemalt kaks kolmandikku töötaja keskmisest palgast;
- seisakuid töötaja süül, kelle tööaeg ei ole tasustatud;
- töötajast ja tööandjast mitteolenevatel põhjustel seisakuid, mis kuuluvad tasumisele vähemalt kahe kolmandiku tariifimäära, töötasu (ametipalga) ulatuses, arvutatuna proportsionaalselt seisakuajaga.

Ka Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 157 sätestab, et... Seisaku algusest põhjustatud seadmete rikkest ja muudest põhjustest, mis ei võimalda töötajal jätkata oma tööülesannete täitmist, töötaja on kohustatud teavitama oma vahetut juhti või muud tööandja esindajat.

Seadusandlus ei sätesta, millises vormis selline teade tuleb teha, seega võib seda teha ka suuliselt. Juhul, kui töötaja teatas seisaku põhjustanud asjaoludest suuliselt oma vahetule juhile, on viimasel hinnangul õigus koostada seisaku kohta kirjalik märgukiri organisatsiooni juhile.

Töötaja teate, tema vahetu juhi märkuse põhjal peaks tööandja väljastama korralduse seisakute kohta, milles peaks olema märgitud selle esinemise põhjused, aeg, millest alates loetakse töötaja seisakuks, ning määrata ka selle töötaja summa tööseisaku ajal. see periood.

Samuti tuleks...arvestada...et seadusandlus ei näe ette vajadust saada töötajalt avaldus seisakurežiimi kehtestamiseks ja tema töö eest tasu suuruse kehtestamiseks vastavalt seadusandlusele ega tema nõusolekut. sellele.

Seetõttu pöördu KIIRELT tööinspektsiooni poole...Riiklik tööinspektor teie tööandjale vastavalt Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 357 antakse kohustuslik korraldus, mis sisaldab nõudeid seisuraha maksmiseks kehtestatud summas.

Vastasel juhul on seisakuaja eest tasumata jätmine tööseadusandlusega kehtestatud summas tööandja tööseadusandluse rikkumine. See asjaolu toob omakorda kaasa tööandja haldusvastutusele võtmise vastavalt art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik...

Teil on õigus oma kaebus prokuratuurile dubleerida...

Ka selleks, et sind aidata...

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 142 (Tööandja vastutus töötajale makstava töötasu ja muude summade maksmise tingimuste rikkumise eest).

Tööandja ja (või) tema poolt kehtestatud korras volitatud tööandja esindajad, kes on viivitanud töötajatele töötasu maksmisega ja muude töötasu rikkumiste eest, vastutavad vastavalt käesolevale seadustikule ja teistele.

Töötasu maksmisega viivitamisel üle 15 päeva on töötajal õigus, teatades sellest tööandjale kirjalikult, peatada töö kogu perioodiks kuni viivitatud summa väljamaksmiseni.

Töötamise peatamise ajal on töötajal õigus oma tööajal töökohalt puududa.

Töötaja, kes töö katkestamise ajal tööajal töökohalt puudus, on kohustatud naasma tööle hiljemalt järgmisel tööpäeval pärast tööandjalt kirjaliku teatise saamist töötaja naasmise päeval töötasu maksmise valmisoleku kohta. töötama.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 236 (tööandja palga ja muude töötajale makstavate maksete hilinemise eest)

Tööandjapoolse rikkumise korral kehtestatud töötasu maksmise tähtaeg, puhkusetasud, koondamistasud ja (või) muud töötajale makstavad maksed, on tööandja kohustatud neid tasuma koos intressiga (rahaline hüvitis) vähemalt ühe kolmesajandiku ulatuses riigi keskpanga refinantseerimismäärast. Sel ajal kehtiv Venemaa Föderatsioon alates õigeaegselt tasumata summadest iga viivitatud päeva eest alates maksetähtpäevale järgnevast päevast kuni tegeliku arvelduse päevani (kaasa arvatud). Töötajale makstava rahalise hüvitise suurust võivad suurendada kohalikud eeskirjad või. Nimetatud rahalise hüvitise maksmise kohustus tekib sõltumata tööandja süüst.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 237 (põhjustatud töötajale)

Tööandja õigusvastase tegevuse või tegevusetusega töötajale tekitatud kahju hüvitatakse töötajale rahas töölepingu poolte kokkuleppel määratud summades.

Vaidluse korral määrab töötajale moraalse kahju tekitamise fakti ja selle hüvitamise suuruse kohus, sõltumata hüvitamisele kuuluvast varalisest kahjust.

Oleksin tänulik teie positiivse tagasiside eest.

Töötamine ilma töölepinguta on tulvil ebameeldivaid tagajärgi. Nii töötad ja töötad ning järsku lõpetatakse sulle palga maksmine, makstakse vähem või sunnitakse sind tegema tööd, milleks sind üldse ei võetud. Kui jah, peaks see teid hoiatama isegi esimesel nädalal.

Tööleping on dokument, millega saad kinnitada mitte ainult töö tegemise fakti, vaid ka töötasu suurust ja oma kohustusi. Sageli tööandja ei anna töölepingut lõpuni ja ütleb siis, et sa ei sobinud talle. Lisaks saate lihtsalt kasutamata puhkuse eest hüvitist. Ilma töödokumentideta pole sul millegagi ei tööinspektsiooni ega kohtusse pöörduda. Millal, oodake saaki!

Üldiselt on mitteametlikul tööl mõned miinused.

Sulle võib igal ajal öelda, et oled vallandatud, järgimata näiteks tööseadustikus (TLS) sätestatud vallandamise korda. Tõendamiseks tuleb esmalt tõendada töö tegemise fakt ja töölepingu sõlmimise fakt.

Vastavalt Art. Tööseadustiku 67 kohaselt, kui tööleping ei ole sõlmitud kirjalikult, kuid töötaja asus tööle tööandja teadmisel ja tema nimel, loetakse leping sõlmituks. Sel juhul tuleb tööleping vormistada 3 tööpäeva jooksul. Kui tööandja ei ole töölepingut vormistanud, siis vallandamise või töötasu üle tekkivate vaidluste korral peate oma tööle lubamise fakti kohtus tõendama. Lisaks peate tõestama, et see on tööleping, mitte tsiviilõiguslik leping, näiteks tööleping. Ilma dokumentideta on seda väga raske teha.

Töötage ilma registreerimiseta Tööleping ei anna Sulle mingeid sotsiaalse iseloomuga garantiisid: Sinu eest ei maksta sissemakseid pensionifondi ja sotsiaalkindlustusfondi, mis tähendab, et Sulle ei pruugita maksta haiguslehte ja edaspidi töötada mõnes teises organisatsioonis. , võite haiguslehelt raha saada. Keskmist töötasu arvestatakse ju kahe eelneva kalendriaasta kohta. Kui töötasite mitteametlikult, on arvutus asjakohane. Eelkõige hoiatan neid tüdrukuid, kes võivad tulevikus rasedus- ja sünnituspuhkusele jääda, et nad ei töötaks registreerimata. Hoolitsege oma tulevaste rasedus- ja sünnitushüvitiste eest eelnevalt.

Kui sa pole ametlikult tööle registreeritud, siis vallandamise korral ära oota.

Mida teha, kui tööandja ei sõlmi töölepingut?

Teie direktor võib teile hommikusöögiga toita, lubades lepingu sel või järgmisel nädalal lõpule viia, kuid ei täida kunagi oma lubadust. Teil on kaks võimalust: kas lahkuda sellest organisatsioonist või koguda dokumente juriidilise vaidluse korral.

Paluge teha kanne tööraamatusse.

Küsige töökorralduse kinnitatud koopiat.

Küsi koopiat tööraamatust, millel on töösuhtesse kantud kanne.

Varuge koopiaid dokumentidest, mis sisaldavad teie nime ja ametikohta: korraldused, juhised, reisidokumendid, tööülesanded. Kuid need dokumendid peavad tingimata sisaldama juhi allkirja. Soovitatav on hankida tõestatud koopiad.

Kui oled mitu kuud töötanud, aga tööleping pole vormistatud, siis küsi tõend 2 üksikisiku tulumaks, tõend 6 kuu kohta. teie sissetulekute kohta, mis näitab, kui kaua olete töötanud ja mis ametikohal. Saate iga 3-6 kuu tagant sissetulekutõendi. Selliseid tõendeid on vaja lastetoetuste, lasteaiatoetuste, kommunaalkulude toetuste taotlemiseks ja rahalise abi saamiseks, seega ei tohiks teie tõenditaotlus äratada kahtlust.

Laenu saamiseks võidakse nõuda palgatõendeid ja töödokumentide koopiaid.

Teie dokumenditaotlused ei tohiks tekitada kahtlust, et jooksete kohtusse, vastasel juhul ei anna need teile lihtsalt midagi!

Võtke need dokumendid, mis kinnitavad teie ametikohta, palka ja töö alustamist.

Kui jätkate töötada ilma töölepinguta, siis ole valmis selleks, et pead tõestama töö fakti või sisse nõudma töötasu. Parem on, kui saadud dokumendid osutuvad tarbetuks, kui et teil pole siis midagi kohtusse pöörduda.

Suurus .

Vallandati ja

Kirjuta kaebus Riiklikule Tööinspektsioonile/prokuratuurile/Venemaa presidendi administratsioonile jne ja istu kodus, oota sealt kirju.

Miks?
Prokuratuur ja tööinspektsioon teostavad dokumentide kontrolli, ei hinda tõendeid ega vii selles asjas uurimist.
Tööandja esindaja kutsutakse reguleerivasse organisse ja küsitakse: "Kas te tõesti ei lase töötajat tööle (loetsite ta töölt välja)?"
Tööandja esindaja vastab: "Mitte mingil juhul ei löönud keegi kedagi töölt välja, ootame teile kaebanud töötajat tööle, ta ise puudub meile teadmata põhjusel töölt."

Pärast seda saadavad nad teile suure tõenäosusega kirja, et te ise tööl ei käi. Kui pärast seda tööle naasete, küsib tööandja suure tõenäosusega teilt töölt puudumise kohta kirjalikku selgitust ja vallandab teid töölt puudumise tõttu. Kui teil pole tõsiseid tõendeid selle kohta, et tööandja ei lubanud teil töötada või viskas teid sealt minema, siis tõenäoliselt ei tunnista kohus töölt puudumise tõttu vallandamist ebaseaduslikuks. Tööandjal ei ole raske tuua tunnistajaid - ülalpeetavaid töötajaid, kes kinnitavad, et keegi teid töökohalt välja ei visanud, nagu pole probleemiks ka töölt puudumise kohta asjakohaste aktide koostamine. Kui teil pole selle vastu midagi, kaotate kohtuprotsessi.

ÕIGE protseduur.

Sel juhul on vaja esiteks viivitamatult fikseerida töökohale juurdepääsu keelamise fakt. Praktikas tehakse seda mitmel viisil, millest levinumad on:

1. Saatke tööandjale kirjalik pöördumine töökohale juurdepääsu keelamise olukorra selgitamiseks ja lahendamiseks. Selle pöördumise võib saata näiteks telegrammi või väärtusliku kirjaga koos lisade loeteluga. Soovitav on saata avaldus oma töökohale lähimast postkontorist, mis kinnitab kaudselt teie argumente, et tulite tööle just sellisel ja sellisel päeval. Kui organisatsiooni juhtkond asub geograafiliselt mõnes teises kohas ja seal võetakse vastu kirjavahetust, siis saad otse sinna esitada apellatsiooni mittevastuvõtu kohta. Apellatsioonkaebus tuleks saata nii organisatsiooni tegelikule kui ka juriidilisele aadressile, kui need erinevad. Organisatsiooni juriidilise aadressi leiate maksuinspektsiooni veebisaidilt (nalog.ru). Tööandjale kirjaliku avalduse saatmise kohta on kohustuslik omada tõendeid (võta postkontorist telegrammi kinnitatud koopia, märgi saadetud avalduse olemus väärtusliku kirja lisade loendisse, pane kirjale vastuvõtmise märge avalduse koopia jne).

2. Otsige tunnistajaid. Erinevad inimesed võivad kinnitada, et turvamehed ei lasknud sind tööle, et sulle ei avatud kontori uksi, et sind visati töökohalt välja jne. Mõttekas on otsida neid tunnistajaid, kes seda ei tee. Töötage oma organisatsioonis, kuna töötajad on reeglina tööandjast sõltuvad ja võivad keelduda kohtusse pöördumisest. Samas on olukorrad erinevad, meeskond saab sulle toeks olla. Lahendage probleem tunnistajatega konkreetsetest asjaoludest lähtuvalt, peaasi, et olete tunnistajates kindel.

3. Püüdke saada tööandjalt või hoone turvalisuselt kirjalik kinnitus mittevastuvõtu kohta. Mõnikord ei keeldu tööandjad töötamise lubamatust kirjalikult kinnitamast. Igasugune tööandja kirjalik kinnitus on kohtus suurepärane tõend. Tihti ei allu hoonevalve (majahaldus) otse teie tööandjale ja võite proovida nõuda neilt kirjalikku kinnitust, et teie tööandja palus teid töökohale mitte lubada. Kõik allkirjade ja soovitavalt pitseriga kirjalikud materjalid on kohtus heaks tõendiks.

4. Video- ja helisalvestus. Paljud töötajad filmivad oma suhtlust hoone turvalisusega (haldusega) või salvestavad vestlusi helisalvestiga. Kohtunikud suhtuvad halvasti videosse ja veelgi enam salajastesse helisalvestustesse. Seaduse järgi loetakse aga mõlemat kohtus tõendiks. Pangem tähele, et parem on teha tunnistajatega juurdepääsukeelu videosalvestis kui konkreetse isikuga peetava vestluse varjatud helisalvestis.

5. Reguleerivate asutustega ühenduse võtmine. Nagu juba mainitud, kui tööandja ei tunnista riiklikule tööinspektsioonile või prokuratuurile, et ta ei luba teil töötada, ei võta need ametiasutused tõenäoliselt mingeid meetmeid. Tööandja tegevuse peale nendele asutustele kaebuste esitamise fakt kinnitab aga kaudselt vastuvõtmata jätmise fakti ja näeb koos muude tõenditega kohtus hea välja. Seetõttu ei tohiks te kaebusi tähelepanuta jätta, kui soovite kohtuprotsessiks võimalikult palju valmistuda.

6. Helista politseisse. Juhime tähelepanu, et töövaidluste lahendamine ei kuulu selle osakonna pädevusse. Teadvalt valekõne eest võidakse saada trahv (trahv kuni 1,5 tuhat). Politsei saabub aga reeglina kohale kutsumise peale, eriti just hoonete turvalisusega vastuolus olevate olukordade korral. Dokumente, mida politsei kõne korral koostab (protokollid, selgitused jne), saab nõuda kohtu nõudmisel ja need on suurepäraseks tõendiks teie sõnadele töö keelamise kohta. Tunnistajatena võib üle kuulata politseid, parem on sellest kõigepealt rääkida.

7. Tulge välja oma versioon, võttes arvesse Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku sätteid tõendite ja tõendite kohta (Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku 6. peatükk).

Tähtis!
Vastuvõtmata jätmise fakt tuleb fikseerida nii kaua kui võimalik, mida rohkem tõendeid, seda parem. Kui oled aga tööl käimisest ja uksel seismisest, uute mittevastuvõtutõendite “kogumisest” üsna väsinud, oled konsulteerinud juristiga ja usud, et kogutud tõenditest piisab, võid saata tööandjale vastava kirjaliku tõendi. taotlus, milles kirjutate, et olete endiselt töötamise võimalusest ilma jäetud, ja palute kirjalikult kirjalikult teada saada, millal teid töökohale lubatakse.

Teiseks peate pöörduma kohtusse. Kohtus saate esitada kõik kogutud tõendid ja esitada oma seisukoha. Võite nõuda: a) kohustada tööandjat teid tööle lubama; b) nõuda tööandjalt sisse hüvitis keskmise töötasu ulatuses töötamise võimaluse äravõtmise aja eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234); c) nõuda tööandjalt moraalse kahju hüvitamist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 237).
.

Tähelepanu!
Teil pole põhjust arvata, et teid on organisatsioonist vallandatud olukorras, kus teid ei lubata töökohale (töölt välja visatud). Kuni teil pole vallandamise kohta kirjalikke tõendeid, ei tohiks te vallandamist kohtus vaidlustada. Lähtuge sellest, et juhul, kui teid töölt välja visatakse, teie ja tööandja vahelist töösuhet ei lõpetata, olete organisatsiooni töötaja, kuid teid lihtsalt ei lubata ebaseaduslikult töökohale.

"SUULISED" LÕPETAMISED. NAD ÜTLESID MULLE: "SA OLED VALLANUD"

Tihti astub töötaja juurde üks või teine ​​tööandja esindaja ja teatab suuliselt, et töötaja on vallandatud. Pärast seda palutakse töötajal mitte ilmuda organisatsiooni ukse taha, kuid samal ajal ei anta talle tööraamatut koos vallandamise kirjega ega vallandamise korralduse kinnitatud koopiat ega muud kirjalikku dokumenti. milles tööandja ametlikult kinnitaks töötaja vallandamise.

See EI OLE sellistes olukordades õige tegevusviis.

Kirjutage kaebus Riiklikule Tööinspektsioonile/Prokuratuurile/Venemaa Presidendi Ametkonnale või pöörduge kohtusse nõudega vaidlustada selgelt ebaseaduslik ja ennekuulmatu vallandamine ja istuge kodus, oodake sealt kirju.

Miks?
Tööandja teatab prokuratuuri/riikliku tööinspektsiooni kontrollimisel või kohtuistungil, et keegi ei vallandanud ega löönud kedagi töölt välja ning tööle ei lähe kellelegi teadmata põhjusel.
Pärast seda keelduvad nad suure tõenäosusega teie abist ja kirjutavad, et te ise ei käi tööl ja vallandamist looduses ei toimunud ja seetõttu ei saa te seda vaidlustada.

Kui naasete pärast neid sündmusi tööle, küsib tööandja suure tõenäosusega teilt töölt puudumise kohta kirjalikku selgitust ja vallandab teid töölt puudumise tõttu. Kui teil pole tõsiseid tõendeid selle kohta, et tööandja teid "suuliselt vallandas", ei tunnista kohus tõenäoliselt töölt puudumise tõttu vallandamist ebaseaduslikuks.

Tööandjal ei ole raske tuua tunnistajaid - ülalpeetavaid töötajaid, kes kinnitavad, et keegi pole teid kunagi vallandanud ega töökohalt välja visanud, nagu ka töölt puudumise aktide koostamine pole tööandja jaoks probleem. Kui teil pole selle vastu midagi, kaotate kohtuprotsessi.

ÕIGE protseduur.

Kuni teil pole vallandamise kohta kirjalikku kinnitust (tööraamat koos tööraamatuga, ülesütlemiskorralduse kinnitatud koopia või muud tööandja dokumendid), ei tohiks te töökohalt lahkuda. Nad viskavad teid välja (ei lase teid sisse), kuid vallandamise kohta pole kirjalikke tõendeid - registreerige tööle mitte lubamise fakt, pöörduge ülaltoodud viisil kohtusse. Kui ilmub kirjalik tõend vallandamise kohta, vaidlustate vallandamise seni, kuni tõendeid pole, lähtuge sellest, et olete jätkuvalt organisatsiooni töötaja.

Tähelepanu!

Kõige sagedamini visatakse töölt välja (ei lubata töötada) või "suuliselt vallandatakse" need töötajad, kes töötavad organisatsioonis registreerimata. Protseduur sellistes olukordades on sama, isegi kui töötasite mitteametlikult. Siiski peate mõistma, et sel juhul peate kohtus tõendama mitte ainult tööle juurdepääsu keelamise fakti, vaid ka tööandjaga töösuhte olemasolu. Lisateavet registreerimata töötamise ja töösuhte olemasolu tõendamise kohta leiate sellest materjalist -.

Materjali koostamisel kasutati riigi toetusraha, mis eraldati toetusena vastavalt Vene Föderatsiooni presidendi 17. jaanuari 2014 korraldusele nr 11-rp ja OOD poolt korraldatud konkursi "Kodanikuväärikus" alusel. ".

Kui tööandja ei soovi töötajaga töösuhet vormistada, siis on viimasel õigus pöörduda kaebusega tööinspektsiooni. Praegu saab inspektsioon tulla tööandja juurde üllatuskontrolliga vaid ühe töötaja kaebuse põhjal. Lisaks saab ta seda teha ilma auditeeritava ettevõtte juhtkonda hoiatamata.

Miks tööandjad ei taha töösuhteid vormistada

Tööandja ei registreeri töötajat ametlikult mitmel põhjusel. Kõige levinumad neist:

1. Soov vähendada oma ettevõtte maksukoormust. Registreerimata töötajad ei pea tasuma sissemakseid pensionifondi ja sotsiaalkindlustusfondi, neil ei ole õigust saada haiguslehte, mis tähendab, et tööandja ei pea osa sellest oma taskust tasuma.
2. Mitteametlikult töötavale töötajale ei pruugita puhkust võimaldada, mistõttu pole vaja otsida ajutist asendajat ja maksta puhkusetasu.
3. Mitteametlikult registreeritud töötajaga seoses saab rikkuda tööseadusandlust ja töökaitsereegleid.
4. Võite ähvardada vallandamisega ilma töötasu maksmise ja hoiatuseta. Samuti ei saa töötaja koondamise korral seaduslikku hüvitist.

Esmapilgul toob töölepingu sõlmimisest keeldumine hoolimatule tööandjale teatud eeliseid, kuid see pole nii. Puuduste hulka kuuluvad järgmised:

• Kui töötaja ei ole registreeritud, siis ta ei vastuta tehtud töö tagajärgede eest. Näiteks raamatupidaja, koostatud ja sotsiaalkindlustusele esitatava aruande eest.
• Kui ettevõttes juhtub õnnetus registreerimata töötajaga, klassifitseeritakse see tööseaduste ja töökaitsealaste õigusaktide pahatahtlikuks rikkumiseks ning ettevõtte juht tõenäoliselt trahviga ei pääse.
• Dokumentideta töötaja võib töökohalt lahkuda igal ajal ning tööandjal on raske saada teda tagastama talle laekunud ametlikke dokumente ja materjale või hüvitama nende maksumust.

Igal juhul on töösuhete sõlmimisest või nende asendamisest keeldumine tööseaduste rikkumine.

Kuidas saavad tööandjad töölepinguid asendada?

Praegu on tööandjad enamasti endiselt ettevaatlikud, et lubada inimestel lihtsalt töötada ilma dokumente täitmata, mistõttu nad kasutavad oma töötajatele "ametliku" staatuse andmiseks järgmisi meetodeid:

1. Nemad ei sõlmi inimestega töölepinguid, vaid tsiviillepinguid. See vorm võimaldab tööandjal sotsiaalmaksete arvelt kokku hoida (osamakseid kohustuslikku ravikindlustusfondi ei tasuta) ja mis peamine, sellist lepingut ei pea ilma igasuguse selgituseta pikendama. Töötaja ei lähe puhkusele ega haiguslehele.
2. Töötaja registreerimine üksikettevõtjana. Tööandja kohustab oma töötajaid registreerima end üksikettevõtjana, pärast mida on ta vabastatud kõigist sotsiaalmaksetest ja isegi lakkab olemast töötaja maksuresident.

Seadusandja ei keela organisatsioonidel töötada üksikute ettevõtjatega ja sõlmida lepinguid erinevate tööde tegemiseks, vaid on keelatud asendada nendega tegelikke töösuhteid.

Töötajad, kes nõustuvad vormistama töösuhteid ülaltoodud viisidel, jäävad tööseadustikuga praktiliselt kaitsmata, lisaks võivad tekkida lisakulud, mille koormuse tööandja kannab üle:

Töötaja miinused ametliku töölepingu puudumisel:

• Tööandja ei anna töötajatele kaitsevahendeid ja materjale töökaitsenõuete täitmiseks.
• Ajutise puude korral inimene toetusi ei saa.
• Sellistel töötajatel ei ole õigust tasulisele puhkusele.
• Üksikettevõtja peab ise tasuma sissemakseid sotsiaalfondidesse, samuti üksikisiku tulumaksu.
• Tööandjal on lihtne töösuhe lõpetada ehk töötaja vallandada. Sageli kasutatakse sellist ähvardust töötajate motiveerimiseks.

Kui lepingu või üksikettevõtja alusel töötajate registreerimisel ilmnevad märgid, mis lubavad pooltevahelise suhte tööjõuks kvalifitseerida, saate esitada kaebuse tööinspektsioonile.

Kuhu kaevata, kui tööandja töölepingut ei vormista

Töötajal on mitu võimalust, kus ta saab kaevata, kui tööandja keeldub temaga töölepingut sõlmimast.

Kohtuvõimud

Töötajal on võimalik tööandja vastu hagi esitada taotlusega tunnistada tema töö töösuhteks. Ta peab hagiavaldusele lisama dokumendid, mis tema hinnangul seda kinnitavad.

Nõue esitatakse tööandja asukohas. See sisaldab järgmist teavet:

1. töötaja, st hageja täisnimi;
2. Tööandja, st kostja täisnimi;
3. Tööandja asukoht ja töötaja registrijärgne aadress.
4. Probleemi kõige üksikasjalikum kirjeldus;
5. Selged nõuded töötajatele.
6. Kuupäev ja allkiri.
7. Manused, pretensioonis viidatud dokumentide koopiad.

Kui ettevõttes on selliseid töötajaid mitu, saavad nad ühineda ja kõik esitavad nõude. Tavaliselt ühendatakse sellised juhtumid üheks juhtumiks, see tähendab, et kõik nõude esitanud töötajad võetakse arvesse korraga.

Prokuratuur

Teine organ, mis selliseid kaebusi käsitleda saab, on prokuratuur. Selleks peate kirjutama avalduse ja võtma selle isiklikult või saatma posti teel. Sageli suunab prokuratuur sellised juhtumid Riigi maksuinspektsioonile.

Tööinspektsioon

Kaebuse esitamine tööinspektsioonile võib sel juhul olla kõige tõhusam viis.

Alates 2018. aastast on see reguleeriv asutus saanud töötajate juriidilise registreerimise osas laiendatud volitusi just tööandja rikkumiste valdkonnas.

Maksuinspektsiooni poole pöördumise kord:

1. Esitage avaldus tööinspektsioonile. Seda saab teha isiklikult või saata avaldus veebisaidil oleva tagasisidevormi kaudu.
2. Täpsustage taotluse registreerimise hetk. Riiklik maksuinspektsioon on kohustatud registreerima kõik kodanikelt saadud taotlused.
3. Oodake, kuni tööandja kontrollib.

Varem pidi tööinspektsioon sellise kontrolli kooskõlastama prokuratuuriga ja hoiatama tööandjat plaanivälise visiidi eest kolm päeva ette.

Nüüd, uute muudatuste jõustudes, on tööinspektsiooni õigused oluliselt laienenud:

• Kontrolli läbiviimiseks ei ole vaja saada prokuratuuri kooskõlastust.
• Inspektorid ei pea mitte ainult organisatsioone kontrollimise eest hoiatama, vaid neil on see uute õigusnormidega keelatud.
• Kontrolli saab nüüd läbi viia mitte ainult asjassepuutuva töötaja, vaid ka iga teise isiku kaebuse alusel, kes teatab töötajatega töösuhete registreerimise korra rikkumisest.

See uuendus võimaldab inspektoritel tulla töölepinguid kontrollima ootamatult, ilma hoiatuseta, mis ei võimalda tööandjal vajalikke dokumente vormistada (ehk siis sõlmida töötajatega reaalseid töölepinguid).

Tööinspektsioonil on tööseadusandluse rakendamise selles osas järgmised volitused:

1. määrata ettevõttele ja selle ametnikele karistusi;
2. Kohustada tööandjat töötajatega töölepinguid sõlmima.
3. Teatage tehtud tööst rangelt kehtestatud aja jooksul.

Pärast muudatuste sisseviimist võib tööinspektsiooni poole pöördumine tööandja töölepingu sõlmimisest keeldumise asjus anda võrreldes teiste ametiasutustega kõige tõhusama ja kiireima tulemuse.

Selleks, et inspektorid tuvastaksid, et tööandja rikub tööseadusi ja töötajatega näiteks lepingu alusel tuleb sõlmida töölepingud, on vajalik, et nende tehtav töö oleks vajalike omadustega.

Töölepingu tunnused

Märgid, mis võimaldavad kvalifitseerida tehtud tööd töösuhteks, on järgmised:

• Ametikoha või konkreetse tööfunktsiooni olemasolu.
• Tasu ei arvestata mitte töö tulemuste, vaid selle protsessi eest.
• Töötaja jaoks kehtestatakse töötasu ja muud töötasu (mitte tehtud töö maksumuse) komponendid: lisatasud, lisatasud jne.
• Töötajatele kehtestatakse konkreetsed töötingimused ning tagatakse erinevad soodustused ja hüvitised.
• Töötajale kehtivad sisemised tööeeskirjad, see tähendab, et tööandja nõuab, et tööd tuleks teha tema territooriumil, kindlas kohas.

Kui inspektor näeb kodaniku ja ettevõtte suhetes mitut ülaltoodud loetelust märki, tunnustatakse need töömärkidena ja tööandja on kohustatud need vastavalt dokumenteerima.

Sel juhul tõlgendatakse kõik kahtlused töötaja kasuks.

Kui töölepingut pole vaja sõlmida

Tööandja võib aga ka lepinguid sõlmida. Seda tehakse järgmistel juhtudel:

1. Vaja on teha ühekordseid töid, näiteks ruumi renoveerida.
2. Tööandja nõuab perioodilisi teenuseid, mida töötaja (üksikettevõtja või organisatsioon) saab teha igal ajal ja igal pool, oluline on vaid lõpptulemus. Näiteks kvartali finantsaruanded.
3. Tööandja sõlmib inimesega lepingu, et ta teeb teatud tööd tema territooriumil. Näiteks tarkvara uuendamine.

Kui selline töö toimub, ei ole alust töölepingu sõlmimiseks.

Tööandja vastutus maagilepingute sõlmimisest keeldumise eest

Kui kontrolli käigus avastatakse rikkumisi, määratakse tööandjale karistused.

Karistused

Kui töölepinguid ei sõlmita ilma seadusliku aluseta, vastutab tööandja vastavalt haldusseadustikule, nimelt artikli 5.27 lõikele 4, mis sätestab vastutuse konkreetselt töölepingu puudumise või nende asendamise eest mõne muu töösuhte vormiga. peod.

Erinevate kategooriate trahvisummad:

• Ametnikele (juhtidele) alates 10 000 rubla. kuni 20 000 rubla;
• Üksikettevõtjatele alates 5000 rubla. kuni 10 000 rubla;
• Juriidilistele isikutele alates 50 000 rubla. kuni 100 000 rubla.

Kui varem avastati tööandjal mitu rikkumist, saaks ta kõige raskemate eest rahatrahvi, siis nüüd saab iga avastatud rikkumise eest karistuse.

See tähendab, et ülaltoodud summad määratakse iga töölepingu sõlmimisest ebaseadusliku kõrvalehoidmise korral. Sellest lähtuvalt võib trahvi lõppsumma olla üsna muljetavaldav.

Lisaks sunniraha määramisele on tööandjal kohustus sõlmida kõigi töötajatega töölepingud. Lepingutesse tuleb märkida tegelik töölevõtmise kuupäev, mitte kuupäev, millal inspektorid tööandjal seda teha andsid.

Lisaks tuleb kogu aja eest arvestada pensioni- ja ravimakseid. Ja loetle need. Samuti tuleb tehtud tööst aru anda riiklikule transpordiinspektsioonile.

Kui tööandja hoidub korduvalt kõrvale töölepingute allkirjastamisest, ootab tööandjat tõsisem karistus.

Tööandja on kohustatud sõlmima töölepingud kõigi töötajatega, kelle ta tööle võtab. Kui ta sellest kohustusest kõrvale hiilib, saab töötaja esitada kaebuse tööinspektsioonile. Selle töötajad võivad tulla üllatuskontrollile isegi tööandjat hoiatamata. Kui kontrolli käigus avastatakse, et tööandja vältis tegelikult töölepingute sõlmimist, asendades need GPC lepingutega, siis määratakse talle trahv ja kohustus need sõlmida Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud viisil.

Kas töötaja võib mitte tööle minna, kui tööandja talle tööd ei paku?

Vastus

Ei, see ei ole võimalik, kuna tööseadusandlus seda ette ei näe.

Kui tööandjal ei ole võimalik töötajale töökohta pakkuda, on see põhjus seisaku kehtestamiseks. Seisaku ajal on töötaja kohustatud viibima töökohal, välja arvatud juhul, kui tööandja lubab tal puududa. Kui töötaja sellest hoolimata ei lähe tööle vaatamata sellele, et tööandja on kohustanud teda töökohal viibima, on see põhjus töötaja töölt puudumise tõttu vallandamiseks.

Selle positsiooni põhjendus on toodud allpool “Personalisüsteemi” materjalides .

« Seisakuteade

Kuidas peaks töötaja teavitama organisatsiooni juhtkonda seisakutest?

Seisakute ilmnemisel peab töötaja teavitama organisatsiooni juhtkonda (). Kirjaliku teavitamise nõuet seadus ei kehtesta. Seetõttu saab töötaja seisaku algusest teavitada nii suuliselt kui ka kirjalikult (näiteks esitades). Selle reegli erand on sunnitud seisakud streigi ajal. Töötajad, kes streigis ei osale, kuid on sunnitud selle tõttu jõude seisma, peavad sellest kirjalikult teavitama organisatsiooni juhtkonda ().

Dokumenteerimine

Milliseid dokumente on vaja täita lihtsa

Seisaku algus ja lõpp tuleb registreerida. Selleks teavitage organisatsiooni seisaku kestusest ja. Vajadusel saab sisse kanda seisakutest tekkinud kahjud. Töötajad, kelle suhtes kohaldatakse seisakukorraldust, tuleb selle korraldusega tutvuda ja allkirjastada.

Näide seisakuaja disainist

14. jaanuaril 2011 kell 8.00 juhtis organisatsiooni Yu.I. Kolesov avastas, et auto, mida ta pidi reisil kasutama, oli rikkis. Kolesov kavandas lihtsa.

Organisatsiooni direktor A.V. Lvov väljastas info seisaku kestuse ja selle tasumise kohta.

Seisakute tekkimine, aga ka sellest tekkinud kahju suurus, fikseerisid komisjoni liikmed aastal.

Küsimus praktikast: Kas seisaku algusest on vaja töötajaid ette teavitada?

Pole vaja.

Seega ei pea tööandja töötajaid seisaku algusajast ette teavitama, piisab seisaku ilmnemisel korralduse andmisest ja personali sellega tutvumisest.

Küsimus praktikast: Mis hetkest hakkab seisakumäärus kehtima lähetatud töötajatele?

Alates esimesest tööpäevast pärast lähetuse lõppu.

Nõuanne: kui tööseisaku ajal on tööandjal vaja töötaja lähetusse saata, siis see.

Üldine seisakuaja eest tasumise kord

Kuidas seisakute eest maksta

Töötaja süül tekkinud seisakuid ei pea tasuma ().

Küsimus praktikast: Kas töötaja peaks seisaku ajal tööl olema?

Jah, peaksin.

Seadus ei nõua töötaja vabastamist seisaku korral töökohal viibimise kohustusest. Ülaltoodu kehtib olenemata sellest, kelle süül seisak tekkis. See tuleneb Vene Föderatsiooni töökoodeksist.

Puhkeaja liigid, mille jooksul töötaja ei pea töökohal viibima, on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Nende hulgas pole seisakuid aga märgitud.

Seega ei ole seisakuaeg puhkeaeg, vaid tööaeg, mille jooksul töötaja on kohustatud töökohal viibima.

Selle seisukoha legitiimsust on kinnitanud kohtud, vt nt definitsioone,.

Samas pole seisakuid seadusega piiratud ja tegelikult võib tööde peatamine kesta mitmest tunnist mitme kuuni. Pikema seisaku korral võib tööandja omal äranägemisel vabastada töötajad töölkäimise kohustusest. Selline otsus tuleks vormistada korraldusega *.

Samas ei vabasta see vabastus tööandjat tööseadusandlusest tulenevatest kohustustest (