Meeskonna töös, nagu perekonnaelus, esinevad kriisid perioodiliselt. Alguses oli teie ettevõtte töötajatel kandidaatpagariperiood ja seejärel kirg ja entusiasm asendati läbipõlemise, väsimuse ja konfliktiga. Kas on võimalik vältida meeskonna sees olevat "fellering tundeid"? Ja kui kriis on juba saabunud, kuidas seda ületada? Püüdkem välja selgitada, millised olukorrad on motivatsiooni langus töötama ja kuidas jälle "kerge" töötajad.

Kes on süüdi?
Ülemaailmselt võib motivatsiooni kadu olla põhjustatud kahest põhjusest - see on kas tagasilöögi põhja või mõju peal. Kui te lähete nüansse, on iga olukord muidugi ainulaadne ja juhi ülesanne on välja selgitada, mis tema ettevõttes täpselt juhtub, mis käivitas hävitava protsessi. Aga alguses on vaja kindlaks teha, millised kahest tüüpilisest stsenaariumi olukord areneb ettevõttes.

Rot allpool
Sageli algavad meeskonnas negatiivsed meeleolud ühe rahulolematu töötajaga. Seal võib olla palju põhjusi selle rahulolematuse - isiklikke probleeme, mis on prognoositud töö olukorda enne puudumine huvitavaid ülesandeid ja arengu väljavaateid.

Ideaaljuhul märgib pädev Leader märgib esimesed idud rahulolematuse ja vähendamise motivatsiooni peaaegu kohe ja leiab viis, kuidas aidata töötaja. Aga kui see ei juhtu, võib üks demotiveeritud töötaja alustada kogu meeskonda mõjutada.

Kui opositsiooni mõtlemisega töötajal on juhtiv ambitsioonid, võib ta tema ümber koguda teiste raskete töötajate rühma ja saada antilleriks. Anti-lider siseneb konkurentsivõimelise võitlusega võimsuse ja mõju ametliku juhtiga. Kollektiivse kollektiivse motivatsiooni seisukohast võib see olla kasulik opositsioonirühmale, mis tundis "muutuste tuule" ja mobiliseerib oma jõudu riigipöörde tegemiseks. Enamiku töötajate puhul võib selline võitlus kaotada kahetsusväärse - nad kaotavad usku mõlemasse juhtis ja ei näe midagi pideva ebakindluse olukorras.
Meeskonna sisemine rover ei püüa alati jäädvustada jõudu. Mõnikord väljendab ta lihtsalt pidevalt öökulli rahulolematust palga / ülesannete / väljavaadetega paljudes kolleegides, sundides ja mõtlema neid, kas nad on korras. Psühholoogias nimetatakse sellist protsessi negatiivse grupi dünaamika - üks rahulolematus tapab lõpuks kogu rühma motivatsiooni.

Mõju ülevalt
See juhtub, et paljud või isegi kõik töötajad kaotavad oma motivatsiooni korraga. On põhjust mõelda asjaolule, et olukord käivitati mõned juhtimise meetmed:

• sa muutsid ettevõtte poliitika ja see ei meeldi töötajatele
• olukord ettevõttes ei arene mingil moel, ei ole uusi huvitavaid projekte, te olete ühendatud "Swampis"
• müügilangus, tõsine finantskriis on jõudnud ettevõttesse ja juhtkond ei reageeri talle (või töötajad ei näe reaktsiooni)
• juhtimise muutus ja uued ülemused ei kiirusta meeskonnaga suhteid.

Mida sa pead tegema, mis on kasutu ja mis on ühemõtteliselt kahjulik?
Alustamiseks me mõistame olukorraga, kui negatiivsed lained meeskonnas on põhjustatud eespool. Selline probleem on tavaliselt lihtsam lahendada. Kõige sagedamini töötajad hakkavad kaotama motivatsiooni, kuna nad on ainult sellepärast, et nad on teadmatuses Ja ebakindlus, ei tea, mis juhtub ettevõtte ja nendega.

Sellisel juhul aitaks ahvatlev vestlus töötajatega. Isegi kui ettevõte hakkas probleeme ja teil on rahalisi raskusi, proovige selgitada meeskonda, et te teete nende lahendamiseks ja milline on tuleviku prognoos. Kas ettevõtte poliitika muutus? Lülitage välja selgitada, miks see on tehtud ja millised eelised on selle lahenduse taga. Töötajad ei ole piisavalt arengut? Algatus on karistatav, koguge meeskonna ideed, nimetavad vastutavad algatajad.

Kõige salakaval olukord vana ühtekuuluva meeskonna saabumise uue juhtimise väljastpoolt. Sageli ei mõista uus juhtkond ise, mis juhtub ettevõtte kõrval, kas strateegia ja praegune meeskond jääb. Üsna sageli pärast uue käsiraamatu saabumist on meeskond täielikult uuendatud. Kui see on teie otsus uue liiderina - võtke see pigem, ärge piinage vana ebakindluse meeskonda. Kui te ei kavatse uut meeskonda moodustada, ütle oma töötajatele, et nende positsioon ettevõttes on ohutu.
Mida teha, kui meeskond ilmus õnnetu ohvitser, kes varendab meeskonna töö?

Võite minna ühe kahest võimalusest - kasutage kas positiivset või negatiivset tugevdamist.

Positiivne tugevdus sellist tööd:

• lae alla töötaja suure hulga ülesandeid, kui võimalik, uus ja huvitav teda
• saavutuste kiitust
• julgustada uusi edusamme täiendava rahalise tasuga

« Näiteks uute tehnoloogiate arendamisel abi. Sa võid teha sama nagu enne, kuid kasutada arenenud arendustehnoloogiaid - see motiveerib töötajaid"Ütleb juhtkonna juht Comindware Nikita Sushkov.

Negatiivne tugevdamine on amortisatsioon, trahvid ja muud töötajate tootlikkuse vähenemisega seotud sanktsioonid.

Lühiajalises perspektiivis võivad negatiivsed tugevdused olla tõhusamad, "raputada" meeskond. Aga kui kasutate selliseid meetodeid regulaarselt, on meeskond, mis on pidevas hirm, tõenäoliselt pikemas perspektiivis tõhus.

Samuti on kombineeritud meetod, et äri treener Pavel Sivozhelezov oma raamatus "raske läbirääkimised alluvatele" kutsub "kuuma pannile" meetodit.

Miks töötaja, kes alati töötas hästi äkki kaotatud motivatsiooni? Tõenäoliselt on see tema ülemuste tagajärg. Juhid tegelevad sageli nende töötajatega, kes ei tööta korralikult, kuid mitte maksta vastutustundliku, heade aegade töötajate eest, ei jääks reeglina. Kuid olukorras, kus töötaja on juba motivatsiooni kaotanud, alustada talle hilja tähelepanu. Sellises olukorras on see meetod "töötaja istutamine kuuma pan" tööle: pea omab temaga vestlust, kus ta peab ennustama vallandamist. Esimeste märke oma "aktiveerimise" pärast sellist vestlust, on vaja hakata julgustama seda, kiitust ja mitte korrata vigu "unustus."

« Mul oli Sysaldmin, oli temaga banaalne olukord - kui kõik toimib hästi, jääb Sysaldmin varjudesse, keegi ei pööra tähelepanu oma teemale. Ma tajusin oma tööd kui midagi enesestmõistetust, hakkas töötaja töötama järk-järgult halvema. Ma pidin vastuolus vallandamisega vastuolus asjaoluga, et tal oli "kerge". Pärast seda rõõmustas töötaja ja ma püüan rohkem kui selliseid vigu vältida"," Räägib juhtkonna konsultandile, partner L.E.A.N Consulting Mihhail Mihhailov.

Mõned juhid ei peatu ohud ja tooma asja lõpuni, jäeti vastu hooletu töötaja. Võib-olla mõnikord mõtet, kui motivatsioon kaob lõpuks ja suudab osa töötajaga hea poolel hallata. Kui meeskonna mäss hakkasin ainult kroonima, võib soovituslik "täitmine" viia ülejäänud töötajateni mõttes.

Kuid psühholoogid ja äri treenerid ei ole soovitatav selliste meetodite kuritarvitada. See kehtib eriti siis, kui isik, kellele soovite jätta, õnnestus saada antilleriks. Tema lahkumine võib kaasa tuua kogu vastava opositsiooni rühma vallandamist solidaarsusest, uue Antiteri välimusest, kogu meeskonna kaos. On palju parem proovida läbirääkimisi Antilleriga. Kui see ei tööta, peate olukorra "taaskäivitama": anti-lideri vastase tähelepanu juhtimisele teistele ülesannetele, näidake selle saladuse meeskonda või vähemalt ümberasustamist mässulise teise osa kontori osale.
On rohkem mittestandardseid olukordi, kui on midagi enamat kui lihtsalt vastumeelsus töötada töötaja motivatsiooni vähendamiseks. " See juhtus minu praktikas selline, et õde töötajad ei andnud mingit lahke ja all skeins, kopeeris kood, ühendas kliendi baasi ja ettevõtte saladusi. Ja siis lahkudes ettevõtte väsinud ja ammendatud spetsialisti varjus, keda keegi ei hinda, "lõigake oma äri"! Seetõttu koos kontrolli all töötaja motivatsiooni, siis ei tohiks kunagi tähelepanuta tööriistu kontrollida oma arenguid, et diagnoosida lekke õigeaegselt. "- Ütleb SEO Youlk Andrei Kryukov.

Paljude ettevõtete kogemus, nende juhid ja töötajad näitavad, et see on kindlasti Ärge töötage ja võib isegi olla kahjulik Motivatsiooni suurendamiseks:

• suurendage palka. See võib veenda töötajat ettevõttesse jääma, väga lühikese aja jooksul, et suurendada selle motivatsiooni, kuid üldiselt, töö ja entusiasmi taset ei mõjuta
• karistused - ekstra põhjus, mis tuleb solvata ja ettevõttelt eemale pääseda
• laadimine suurel hulgal kurbades ja mittearendades ülesannetes

• huvitavad ülesanded, mis nõuavad suuremat vastutust ja isiklikku kaasamist
• avatus ja ausus juhtkond, mis toimub ettevõtte ja tulevikuplaanide puhul (vähemalt järgmise kuue kuu jooksul või aastas)
• reisimine konverentsil
• selge boonuseid süsteem. See ei tähenda palga lisatasu osa, mis võetakse kasutusele ettevõtte maksude vähendamiseks. Lisatasu peab olema otseselt seotud töötaja tulemustega ja ta peaks selgelt mõistma, kuidas tema tegevused ja tulemused mõjutavad boonuste suurust. Ideaaljuhul ei ole auhinna suurus ülemmäära - see võimaldab motivatsiooni piiramatu kasvu, kaasamise ja tõhususe piiramatut kasvu

Sõidu juhtimine ei ole nii lihtne, sest see tundub esmapilgul, sest me vajame teatud oskusi, mis on kaugel kaugel. Isegi kui teil on sarnased oskused, peate mingil hetkel seisma rahulolematud töötajatega. Kui teil on hästi arenenud sotsiaalsed ja analüütilised oskused, saate olukorda parandada, pöörates sellele töötajale rohkem hooldust ja tähelepanu. Vastasel juhul kaotate potentsiaalselt hea töötaja, lihtsalt selle rahulolematuse tõttu. Oluline on luua kõigile töötajatele mugavad tingimused, olenemata sellest, mida me tahame veeta jõudu ja aega konflikte lahendamiseks ja rahulolematuse lahendamiseks.

Need on peamised 6 rahulolematuste juhtimise põhimõtted meeskonna päästmiseks.

1. Täitke olukord.

Enne kiirustamisotsuste võtmist peate olukorda hoolikalt mõistma ja mõistma, miks töötaja on rahul. Põhjused võivad olla suurepärased komplekt: te ei ole nendega suhtlemine, ei sobi praegustele ülesannetele, see ei saa koos mõne töötajaga, on avatud probleem. Igal juhul vajate teie lähenemisviisi probleemi lahendamisel. Kui ettevõttes on probleeme, koguge nii palju teavet võimalikult palju enne toimingu alustamist. Siiski, kui see on seotud mittetöötavate teguritega, siis ei tohiks sa silmad sulgeda, peate püüdma näidata personali, et see on ettevõtte jaoks oluline, mitte ainult süsteemi käik. On mõttekas pakkuda töötajate abi.

2. Ärge pingutage.

Mida kauem te tõmmate probleemi lahendusega, pärast selle avastamist, seda rohkem te süvendate, valades õlid tulekahju. See võib olla raske vestlus, kuid see peab olema parem mitte temaga edasi lükata. Lisaks tasub ühendust võtta ülejäänud personali. Kui esineb kuulujutud, on vaja neid likvideerida. See aitab teil olukorda selgitada ja palju aega säästa.

3. "Ärge võtke allapanu Hutilt."

Ajal, mil sa juba tahad ühendust võtta kõik töötajad, peate kohtuda algataja üksi. See ei kaitse teid mitte ainult teiste töötajate kaebuste eest, vaid võimaldab isikul täielikult väljendada, hõlbustades seeläbi oma probleemi lahendamise ülesannet. Konfidentsiaalse vestluse ajal võib ta paljastada tema rahulolematuse tegelikku põhjust ja otsust saab teha kahe vahel. Universaalne avalikustamine võib takistada ainult tema lapsendamist. On väga oluline docume oma üldise lahenduse puhul, mida sa võiksid seda viidata.

4. Püsi külmaverega.

On äärmiselt raske töötada liiga emotsionaalsete inimestega, pea pea on ikka andeks andeks, aga suhtlemisel suhtlemisel ei ole võimalik anda tahet emotsioone. Kui töötaja ei suuda piirata, laske tal rahuneda. Juhul kui töötaja möödub kõik piirid, tasub vihjata, et see ei ole professionaalselt. Kui ta ei aita, siis on kõige parem jätta selle mõnda aega üksi iseendaga, pärast mida vestlust saab jätkata.

5. See nõuab aega.

Ma tahan alati probleemi lahendada nii kiiresti kui võimalik, kuid mõnel juhul on see peaaegu ebareaalne. Kiire lahendus töötaja probleemile kahtlemata stimuleerib seda tööle, kuid mitte kõik probleemid lahendatakse korraga. Me ei tohi unustada, et rahuldada töötaja, kui tema rahulolematus kestis palju päevi / nädalaid / kuud on võimatu kohe, see võtab aega. 6. Sisestage kontodokument Kõik teie otsused, kohtumised, vestlused. Sõltumata olukordades oleks see, kui töötaja midagi valesti mõistab midagi, see välja saadeti tema kasuks ja tuli uuesti vanduda. Hooldus dokumentatsiooni tugevdab meeskonda ja vältida uusi erinevusi. Kahjuks kõik küsimused ei ole alati lahendatud, sest mitte kõik tööd sobib kõigile. Siiski, kui teil on personali komplekt ja arendamine, on teie vastutus teha otsus, kas see on valmis ettevõtte kasvama või on aeg talle hüvasti jätta. Kui te ei suuda ärritunud töötaja probleemi lahendada, tasub edasi minna.

Ülekandevõime, et iga pea ja HR spetsialist oleks täpselt tahtnud - võime ennustada töötaja vallandamist. Koos ekspertidega kogusime kõik märgid, et töötaja on tööga rahul: võib-olla see aitab vältida vähemalt ühte vallandamist.

1. Ta on vähenenud jõudlust

See täidab selle minimaalset töökohta, mis seda nõuab. Ükski algatus ja pikaajalised projektid ei püüta protsessi parandada ega õigeaegselt midagi teha: see ei seosta ennast äriühinguga ega ole huvitatud selle arengust.

2. Ta abstraktne kolleegide ja meeskonna

Kui töötajate mõtted on juba kaugel, kulutab ta vähem aega neile, kes on lähedal. Näiteks lõpetab ja suhtlevad kolleegidega suhtlemise ja suhtlemisega: ignoreerib ettevõtete standardeid ja puhkust, mittetöötavaid kohtumisi, ei osale üldistes aruteludes.

Loomulikult ei ole alati sulgemine - märk probleemidest: võib-olla töötajal on küllastunud isiklik elu, mis teda huvitab rohkem kui kontoris.

3. Tal on isiklikud probleemid

Tõsised isiklikud šokid on sunnitud ümber mõtlema nende suhtumise elu ümbritsevale ja tööle. Mõnikord toob see kaasa vallandamise. Töötajal on õigus mitte rääkida oma isiklikest vigadest, vaid pea osalemine ja koormuse ajutine vähendamine aitab lahendada probleeme ja viibida ettevõttes.

4. Ta hakkas tööl vähem aega kulutama

Võib-olla ta ei ole laisk, kuid lihtsalt vihkab teda. Seega, täpselt kell 18.00 kogub asju ja lähevad koju. Või isegi varem, kui ettevõte võimaldab teil.

Teine juhtum on puhkus, et töötaja on lühikese aja jooksul täielikult veetnud: see on võimalik, et ta loodab töö muuta ja tahab hoolikalt puhata.

5. Muutused ettevõttes

Kolleegijate kolleegide vallandamine tekitab sageli teisi. Töö muutused on tõsiselt kogenud: näiteks suurte projektide tühistamine, kus töötaja osales, edendamise puudumine, mis ta ootas, vallandamine või uute juhtide ja tippjuhtide ametisse nimetamine.

6. Ta sai hullem suhelda klientide ja partneritega

Sel hetkel, kui ettevõtte tulevik ja suhted nende klientidega enam ei häirida, hakkab ta vabalt ja loomulikult käituma, jätkates oma isiklikke eesmärke äritegevuseta.

7. Ta on muutnud käitumist

Sharp meeleolu kiiged, muutes tööhõive, ülesanded, millega ta ei suuda toime tulla, avatud rahulolematuse firma - kõik need on märke, et töötaja on rahul tööga. Võite õppida oma kolleegide muutustest: sageli nad osutuvad tähelepanelikumaks kui juht.

8. hakkas riietuma rohkem ametlikult

Lihtsalt sellepärast, et see läheb intervjuule. Samuti ootamatu tegevus sotsiaalsetes võrgustikes, alalised telefonikõned, lõõtsade 2-3 tundi tööaja jooksul, otsides ja kopeerimise materjalide otsimine ja kopeerimine, mida saab esitada intervjuu töötamiseks.

Ja millised muudatused teate töötajatest, kes soovivad tööandjat muuta?

Olesya Lomeva, Peadirektor Talpa LLC, Moskva

Jaoks viivitamata palgatöötajad Suurem arusaam personalist kohtub ettevõtete juhtidega, kus immateriaalse motivatsiooni süsteem kehtib.

Kui teil on vaja palgatöötajate palka edasi lükata, on pea selle eest süüdistada. Vastutus palkade maksmata jätmise eest lasub alati tegevjuht.

• Tagatav palkade ja kuritegevuse maksmata jätmine

Esimene asi, mida tuleb teha, on tegeleda olukorra põhjustega ja võtta vajalikke meetmeid (näiteks eelarve läbivaatamiseks, nõuete vähendamiseks, kulude kohandamiseks). Samal ajal ei saa te unustada töötajate töötamist. Sageli juhtub: ei ole raha ja kui nad neid ootavad - administratsioon ei tea, nii et inimesed püüavad selle üksteiselt välja selgitada. Sellistel tingimustel kaob soov töötada. Siiski, kui selgitate töötajate palga viivituse põhjuseid ja teavitada oodatavat võla tagasimakseaega, tajutakse palka viivitus rahulikumale. Kui on selge, mida loota, inimene või nõustub ootama ja jätkuvalt täita oma ülesandeid, kas hakkab otsima teist tööd.

Minu arvates on ettevõtte juhtkond, milles immateriaalse motivatsiooni süsteem kehtib, rohkem võimalusi täita töötajate palga viivituse korral arusaama. Seega, kui ettevõtte finantsseisundit ei saa nimetada stabiilseks, on parem võtta mõningaid meetmeid. Peadirektor peab:

Võimaldada usaldust.Isegi jõukate ettevõtete töötajad hakkavad mõnikord ärevust kogema. Püüdke vältida sellist sentimenti meeskonnas. Vestlus inimestega, teavitage neid praegusest olukorrast.

Esindavad töötajate isiklikke probleeme. Võib-olla on keegi teie töötajatest vähendanud sugulasi ja tema palk on muutunud perekonna jaoks ainus sissetulekuallikas. Või näiteks eemaldab eluase või maksab laenu. Kui teie ja töötajate vaheline kaugus on piisavalt suur, saab teavet saada lineaarsete juhtide kohta.

Kuju vastutuse. Kas ettevõttel on palgatasu maksmiseks vahend, sõltub iga töötajast. Oluline on inspireerida töötajaid sellist probleemi mõistmist. Ja parim - konsolideerida vastutust KPI süsteemis: siis kõik mõistavad, mida täpselt see peaks tegema, et ettevõte saab temaga õigeaegselt maksta. Kui personal võtab vastutuse, siis palka viivitus, mõni neist arvab, kas tema süü on.

Viivitada töötajatele: Kuidas rahulolematusi pehmendada

Kui palga viivitusi ei saa vältida, on vahendeid, et siledad tagajärjed.

Teavitama palga viivitust töötajatele eelnevalt

Palga säilitamine töötajatele teatatakse kõige paremini mitte-maksepäeva eelõhtul. Samuti tasub aruandluse põhjuseid, miks praegused seisukohad võetud meetmete ja hinnanguliste tagasimakseperioodidega. Töötajad, kes on otseselt seotud probleemi lahendamisel, tuleb anda konkreetseid juhiseid. Samal ajal ei tohiks vestlus nendega edasi liikuda "See on minu süü - me oleme hull." Palju tõhusamalt on sõnum "Ettevõte ei suutnud maksta, kuid nüüd sõltub see sinust ...".

Anda igale töötajale võimaluse teiega ühendust võtta

Näiteks saate saata sellise kirja e-posti teel: "Kallid kolleegid! Väljamakse palk hilineb mitu päeva. Täpne arvutusperiood kuulutatakse homme. Kui kellelgi on erilisi asjaolusid või kiireloomulisi vajadusi, teatage sellest kuni tööpäeva lõpuni, näidates vajalikku summat. Me lahendame individuaalselt. "

Erijuhtudel - maksma osa palgast oma tasku

Väärtuslikud töötajad, kes on langenud keerulise materjali olukorra viivituse tõttu, võib maksta maksta palka esiteks või isegi väljastada nõutud summa nende isikliku raha eest. Juhtide sissetulekud on tavaliselt kõrgemad kui tavaliste töötajate palgad, mis tähendab, et teil on vajalikud vahendid. Selle tulemusena saate omandada motiveeritud ja lisaks töötaja lojaalse teile - ja selline töötaja toob ettevõtte rohkem kasu kui sabotaaž, kogu päeva otsib, kuhu raha võtta.

• Kui kasumlik raha investeerimiseks: ülevaade kõige tulusamatest viisidest

Vabandage viivituse pärast

Kui probleem on lahendatud ja maksate mitte ainult palka, vaid ka viivituse hüvitamist, on vaja tuua avalik vabandusmeeskond. Ja tänan ka mõistmist ja väljendada lootust, et iga töötaja andis keerulisest olukorrast õppetundi ja lisaks veelgi kõik jõud, et mitte korrata. Noh, siis tähistada. Te saate korraldada tee joomine ja te saate kogu meeskonnale minna bowlingusse.

Ma kontrollisin kõiki neid vahendeid oma kogemustel. Meil oli ettevõttes olukord, kui me ei täitnud müügiplaani ja ei osutunud palka maksmiseks raha. Ma kogusin meeskonda, lihtsalt ja selgelt öelnud, kus raha pärineb töötajate arvelduste eest, miks nüüd ei ole neid vahendeid ja mida sa pead tegema, et nad ilmuksid. Järgmise kahe päeva jooksul müüsime nii palju, et me saame täies ulatuses palgata palka. Parim müüja oli nädala kangelane. Ma vabandasin meeskonnale viivituse eest. Ja töötajad vabandasid vastuseks, et nad ei suutnud aja jooksul piisavalt raha pakkuda. See ebameeldiv olukord võimaldas meil tugevdada meeskonnavaimu ja suurendada igaühe vastutust ettevõtte stabiilse töö eest (kuigi loomulikult on alati vaja maksimaalse ja mitte ainult siis, kui ei ole piisavalt raha palk).

Töötajate palga viivituse probleem (nagu probleemide lahendamise raske lahendamine) on lihtsam vältida kui kõrvaldada. Seega peaks peadirektor pidama kontrolli olukorra üle, nõuavad karmilt ülesannete täitmist ja meelitada vastutust. Aga samal ajal peaks ta alati jääma isikuks ja mäletan, et see töötab inimestega.

viide

"Talpa"
Tegevusvaldkond: ehitusobjektide lõpuleviimine kütte- ja veevarustussüsteemide seadmetega.
Asukoht: Moskva.
Personali number: 10.
Objektid, mis töötavad: Vnukovo Airport, Sheremetyevo-3 terminal, Kurchtovsky keskus sünkroonse kiirguse ja nanotehnoloogia keskus Nikolina mägi, Põhja-Tower Ärikeskused, Omega Plaza, Juuli ostu- ja meelelahutuskeskus (UFA).
Peadirektori ametikoha peadirektor: alates 2007. aastast (alates ettevõtte sihtasutusest).
Peadirektori osalemine ettevõtluses: kaasomanik.

Töödel on erinevad olukorrad. Vähesed juhid ärkavad hommikul, ärkavad asjaolu, et uus tööpäev varjutab ebameeldiv vestlus töötajaga, kes vajab vigu ja puudusi. Lisaks paljud püüavad selliseid vestlusi vältida, eriti nende karjääri varases staadiumis. Kuid tagasiside puudumine, sealhulgas negatiivne, mõjutab halvasti osakonna või isegi ettevõtte tööd.

Vaatamata nende vestluste keerukusele ja potentsiaalsele ebamugavusele, mõnikord on need vajalikud. Järgmine kord, kui peate arutama töötajaga raske teema, kasutage neid nõuandeid ära.

Vestlus tuleb valmistada, kuid mitte harjutada.

Kui teil on liituda sarnase vestlusega, peate keskenduma probleemile ja lähevad kohe juhtumi olemusele. Selle vältimine kombinatsioonis autsaideritega ja vabandustega võib segi ajada töötaja või põhjustada vale turvatunde välimust. On vaja planeerida, mida tuleb öelda. Plaani oma sõnad olla otseselt ja arusaadav, kuid on soovitatav vältida kirjutada skripti, mida tuleb täpselt järgida. See peaks olema elav vestlus ja uuesti kuumutatud fraasid võivad katkestada loodusliku liikumise või isegi muuta see robootilisemaks ja vähem emotsionaalseks.

Mõtle sellele, mida teie vestlusautomaat tunneb

Võtke aega, et kajastada seda, mida te tunnete, on töötaja juures, kellega teil on vestlus. Kuidas oleks parem sõnastada ja arutada probleemi, väljendada kriitika sõnad, ilma et see oleks liiga terav? See empaatia tase aitab suhelda ja võimaldab teil probleemi tõhusamalt arutada.

Ärge proovige olukorda ise

Sellistel juhtudel on väga lihtne veenda ennast, et sa oled selle vestluse tõttu häiritud või halb. Vestluses on võimatu kasutada sellist kaitset, näiteks fraasi "Kujutage ette, kui raske see on minu jaoks." Teie peamine ülesanne on säilitada meelerahu ja piirata töötaja vastust. Kuigi ta saab rääkida solvavaid asju või ärritunud, peate kontrollima oma emotsioone, et vältida olukorra ägenemise.

Lõpeta vestlus nii palju kui võimalik

Teatud olukorrad ei pruugi võimaldada võimalust lõpetada positiivse märkuse vestlus, kuid sa pead tegema kõik võimaliku, et leida töötajale midagi lohutavat. Negatiivse atmosfääri säilitamine võib põhjustada usaldamatust või ärevust, samas kui positiivsus võib aidata vestlust stabiliseerida ja võimaldada kõigil end optimistlikumalt tunda.