Karjääri juhtimine - See on täitevasutuse personaliteenistuse valduses olevate ürituste kogum töötajate kasvu planeerimise, motivatsiooni ja kontrolli põhjal, mis põhineb selle eesmärkidel, vajadustel, võimalustel, võimetel ja kalduvustel ning nende eesmärkidel, vajadustel, võimalustel ja organi sotsiaalmajanduslikud tingimused; täidesaatva võim. Äri karjääri juhtimine võimaldab saavutada riigiteenistuja pühendumist ameti huvides, parandada tööjõu kvaliteeti ja tootlikkust, vähendades personali voolu ja töötajate võimete täielikku avalikustamist.

Karjääri kontrollib mitte ainult riigiasutus, kus riigiteenistuja töötab, vaid ka töötaja ise. Igaüks planeerib oma tuleviku oma vajaduste ja sotsiaal-majanduslike tingimuste alusel. Miski ei ole üllatav asjaolu, et ta tahab teada ametliku kasvu väljavaateid ja kvalifikatsiooni parandamise võimalust avalikus teenistuses, samuti selle jaoks vajalike tingimuste osas. Vastasel juhul muutub käitumise motivatsioon nõrk, isik töötab mitte täies jõus, ei püüa kvalifikatsioone tõsta ja peab teenust kohast, kus saate oodata mõnda aega enne uue paljulubava töö tegemist.

Avaliku teenistuja töökäitumise motivatsioon on karjäärihalduse kõige olulisem hoob.

Töötaja tööhõive käitumise motivatsioon on karjäärihalduse kõige olulisem hoob. See järeldus kinnitatakse tabeliandmetega. 1.5, mis iseloomustab töötaja töötee kõigis karjääri kõigis etappides. Tabel näitab muutusi karjäärivõimaluste, tööjõu potentsiaali, karjäärivõimaluste, karjääriarengu nõuete, sõltuvalt motivatsiooni töö töötaja erinevate etappide karjääri.

Tabel 1.5

Avaliku teenistuja motivatsioon karjääri erinevates etappides

Üksikisikute karjääri protsessis on kõige sagedamini huvitatud järgmised viis motivatsiooni tegurit (joonis 1.9).

Joonis fig. 1.9.

Õiglus karjääri.Töötaja loodab organisatsioonilise kontrolli erapooletuse edendamise süsteemi kohta, mis aitab kaasa karjääri suurendamisele.

Guide'i huvi.Töötaja tahab juhtkonda mängida aktiivsemat rolli arendamisel karjääri. Ta on huvitatud tagasiside olemasolust, mida hõlbustab korrapäraselt läbiviidud uuringud ja pakkudes laiendatud teabe suurimat juhtimist olukorda olukorra kohta.

Täielik teadlikkus.Töötajad tahavad teada kõigi olemasolevate müügiedendusvõimaluste kohta.

Huvide teenistujad.Töötajad soovivad nende huve karjääri planeerimisel ja arendamisel arvesse võtta. Mitmesuguse üksikisikute suhtumine nende karjääri määratakse peamiselt isiklike teguritega (vajadused, huvid, rajatised). Mõned huvi vertikaalse karjääri, teiste horisontaalsete, kolmanda monotoonse jne vastu

Karjääri rahulolu.Rahulolu aste karjääri määrab paljude teguritega ja sõltub töötaja vanusest ja klasside liikidest. Kõrge rahulolematus põhjustab kas kriisi või muuta töökohta, elukutse.

Karjääri haldamist saab rakendada järgmiste ülesannete lahendamisel:

• 1. Individuaalse tööalase arengu ja tööliikumise planeerimine.
• 2. Organisatsioon omandamise vajaliku koolituse taseme.
• 3. Töötaja tegevuse aktiveerimine eesmärgiga julgustada oma loomingulist potentsiaali avalikustama. Luua motiveeriv keskkond.
• 4. Töötajate kaasamise reguleerimine ja koordineerimine karjääri strateegia ülesannetes.

• 5. Analüüs ja hindamine tulemuste ja tegevusmeetodite, isiklike ja kutseomaduste.
• 6. Kontroll töötajate tegevuse, nende professionaalse ja ametliku kasvu.

Karjäärijuhtimise aluseks avalikus teenistuses on selle arendamise programm, mis sisaldab:

• Viise suure kasvupotentsiaaliga töötajate tuvastamiseks pikemas perspektiivis, võttes arvesse vanuse, hariduse, kogemuste, ärikvaliteedi, nõuete taset:
• stiimulid individuaalsete karjäärikavade loomiseks;
• Karjäärivõimaluste meetodid tegevuste hindamise tulemustega;
• võimalusi arendamiseks soodsate tingimuste loomiseks;
• tõhusa koolitussüsteemi korraldamine;
• Juhtide vastutusvormid alluvate arendamiseks. Karjääri juhtimine mängib nii töötajatele suurt rolli, nii et

ja asutusele. Edukas karjääril on esmane mõju isikule ja elule ja elule üldiselt. See annab isikule materiaalset heaolu, rahuldades selle kõrgemaid vajadusi, nagu vajadus eneseteostuse järele, seoses ja enesehinnangu, edu ja jõuga. Lõppkokkuvõttes tegutseb karjäär inimese tööelu omapärase kinnitusena, struktureerides oma töökogemust ja esindama seda mitte-ebaselge meetmete mittevälist massi, vaid sihipärast arengut teatud sammude ja sammude järjestuses.

Täitevvõimul on ka huvi nende töötajate karjääri juhtimise huvides. Kui karjääri on areng ja edendamine organisatsioonilises ruumis, siis on järelevalveameti jaoks esimene, kõigepealt lõpetamise küsimus, selle ruumi terviklikkus. Karjääriarengu pädev juhtimine on tegur oma tegevuse parandamisel, selle jätkusuutlikkuse ja elujõulisuse tingimus muutuvas keskmises, juhtides oma arengu jõudu.

Karjääri juhtimine on otseselt seotud selliste probleemide lahendamisega töötajate rahuldamiseks ameti töötajate ja sellega seotud tootlikkuse ja tööjõu kvaliteeti; Professionaalse kogemuse ja kultuuri järjepidevus; peamiste positsioonide katkematu ja ratsionaalse asendamise tagamine; Kohanemisvõime ja manööverdusvõime tööjõu kiirete muutuste tingimustes ja tööjõu eraldamise tingimustes kriisitingimustes; Lõpuks on see seotud ameti professionaalse potentsiaali sisemise suurendamise küsimustega.

Kogu sihipärase mõju töötaja karjääriarengu protsessi voolu ja hoolduse olemusele tuleks läbi viia ameti ja omavalitsuse karjääri karjäärivõimete ühinemise kaudu.

Kaasaegsete tingimuste karjäärijuhtimine nõuab mitmete põhimõtete järgimist:

• partiilitatiivsus, need. Karjääride haldamise põhimõte dialoogi režiimis, atmosfääris kõigi protsesside koordineerimise atmosfääri ja iseenesest, protsessi ja töötaja enda kaasamist ning selle vahetu juhendaja ja personalijuhtimise teenused ;
• teaduslik need. Meetmete ja ürituste kehtivuse põhimõte, nende vastavus juhtimise teooria, psühholoogia teooria, sotsioloogia, sotsioloogia valdkonnas teadmisi põhimusside, liikumapanevate jõudude ja mehhanismide, tegurite ja tegurite karjääri arendamise;
• keerukus, need. Soov võtta arvesse kogu erinevaid tegureid, mis mõjutavad karjääri arendamise ja arendamise protsessi. See hõlmab nii organisatsiooni tegureid kui ka karjääriarengu teema identiteediga seotud tegureid, mis võivad olla ka välised ja sisemised.

Äri karjääri juhtimissüsteemi peamised ülesanded peaksid olema: määrus, planeerimine, organisatsioon, koordineerimine ja reguleerimine, motivatsioon ja stimuleerimine, kontroll, raamatupidamine, analüüs. Need funktsioonid viiakse läbi konkreetsete juhtimisfunktsioonide rakendamisega.

Karjäärijuhtimise funktsioonide rakendamisel tuleb rakendada erinevaid meetodeid ja tehnoloogiaid: eesmärkide juhtimine; Spetsialiseeritud koolitus; Kohanemise juhtimine; Hooldusjuhtimise juhtimine; Töö nimetamise reserviga; Individuaalne psühholoogiline nõustamine; Quiriendi modelleerimine; Professionaalsete pädevuste mudeli väljatöötamine; Üksikute karjääride arengukavade koostamine.

Karjäärijuhtimise mehhanismid töötajate peaks sisaldama kogumit organisatsiooni- ja haldus-, sotsiaal-psühholoogiliste, majanduslike ja moraalsete ja moraalsete vahendite ja mõju meetodite mõju nende arengu ja edendamise. Nende mehhanismide osana on keeruline selliste meetodite rakendamiseks soovitatav:

• Töötajate väljatöötamise ja edendamise tingimused ja nõuded töökohtade ja muude regulatiivdokumentide väljatöötamise ja edendamise tingimuste kinnitamine;
• Organisatsiooni kultuuri loomine, mis julgustab karjääri jätkamist organisatsiooni eneseväljendusena ja hukka karjääri hukka karjääri kui täiendavate hüvitiste saamise edenemise suunas mis tahes kulul, kuni moraalsete normide ignoreerides;
• Karjääri liikumise materjal ja rahaline stimuleerimine. Karjäärivõimemehhanism peab tegutsema lahendamiseks

personalitehnoloogiad ja karjäärijuhtimise meetodid, mis tagavad töötaja töökogemuse juhtimise ja tema karjääri strateegia rakendamisele. Oluline on võtta arvesse selle mehhanismi vastuvõtmise ja teadlikkuse tegurit töötajatena personaliteenistuse ja juhtide ja kõigi töötajate töötajatena tervikuna.

Tuleb meeles pidada, et töötajate karjääri juhtimine on kolme poole aktiivse koostoime: töötaja ise, tema vahetu juhendaja ja personalijuhtimise teenus. Pea sõnastab asutuse vajadusi isikliku töötaja väljatöötamisel, toimib sageli mentorina. Töötaja ise vastutab otseselt oma karjääri eduka väljatöötamise eest, rakendades iga päev oma plaani. Personalijuhtimise teenus koordineerib kogu karjäärijuhtimisprotsessi, tegutseb konsultandina, teeb jõupingutusi objektiivsuse suurendamiseks töökohtade edendamise otsuste tegemisel.

Kui inimene jõuab tööle, seab teatud eesmärgid, kuid kuna organisatsioon, kes seda tööle võetakse, järgib ka oma eesmärke, siis teenuse sisestamine on vajalik nende ärikvaliteedi hindamiseks. Isik peaks suutma oma äriomadusi käsitleda avalike teenuste komplekti nõuetega. Sellest sõltub kogu oma karjääri edukust.

Avaliku teenuse sisestamine, inimene peaks teadma tööturgu. Ei tea tööturul, võib ta esimese töökoha atraktiivseks sisse lülitada. Aga ta ei pruugi olla see, mida ta ootas. Seejärel algab uue töö otsimine. Oletame, et inimene teab tööturul hästi, otsides paljutõotavaid valdkondi oma töö kohaldamise valdkondi ja avastab, et tema teadmistel ja oskustel on raske töö leida, sest palju inimesi, kes soovivad selles valdkonnas selles valdkonnas töötada, on selle tulemusena töötama Tekib tugev konkurents. Mis võimalus enesehinnang ja tööturu tundmine, võib see toimuda töökoht ja piirkond, kus tahaksin elada ja töötada. Oma oskuste ja ärikatte õige hinnang hõlmab enda, selle tugevuse, nõrkude ja puuduste tundmist. Ainult sellel seisundil võib olla õigesti karjääri eesmärgid õigesti panna.

Karjääri eesmärki ei saa nimetada tegevusvaldkonnaks, teatud tööks, positsiooniks, paigutada teenindusreba. See on sügavam sisu. Karjäärivõimalused avaldub põhjusel, miks inimene soovib täpselt seda tööd, et hoida teatud sammu postite hierarhilise trepikoda.

Näiteks helistame mõned karjäärivõimalused:

• tegeleda tegevusliigiga või omama seisukohta, mis vastab enesehindamisele ja seetõttu moraalse rahulolu saavutamisele;
• teil on töö või positsioon, mis reageerivad enesehinnangule, piirkonnas, mille looduslikud tingimused on tervisele soodsad ja võimaldavad teil head puhkust korraldada;
• korraldada positsiooni, tugevdada ja arendada võimalusi;
• Kas töö või positsioon on loominguline;
• töötage kutsealal või pidage ootama teatud iseseisvuse määra saavutamiseks;

• teil on töö või positsioon, mis on hästi tasustatud või võimaldavad teil samaaegselt saada suurepäraseid sissetulekuid;
• on töö või positsioon, annab võimaluse jätkata aktiivset õppimist;
• Töö või positsioon, mis võimaldab teil samaaegselt arendada lapsi või leibkonda.

Karjäärivõimalused muutus vanusega, samuti kui me muutume, kasvu meie kvalifikatsiooni jne. Karjäärieesmärkide moodustamine on püsiv protsess.

Karjääri juhtimine tuleks käivitada sõites. Tööle lubamisel esitate küsimusi, mis sätestavad tööandja organisatsioonide nõuded. Samuti peaksite küsima küsimusi, mis vastavad teie eesmärkidele oma eesmärke.

Näiteks helistame tööandja sisenemise küsimustele mõned küsimused:

• Mis on organisatsiooni filosoofia seoses noorte spetsialistidega?
• Mitu päeva aastas läheb ärireisidele (kaasa arvatud välismaa)?
• Millised on volituste arendamise väljavaated?
• Millised palga süsteemid oma töökoha tulevikus?
• Millised on võimalused suurema positsiooni saamise võimalused?
• Kas luuakse õppimise tingimused, täiustatud koolitus või ümberõpe?
• Kas võimalik vähendada postitust ja seoses sellega?
• Vähendamise korral ma saan loota tööhõiveameti abile?
• Millised on pensionifondi moodustamise põhimõtted, võimalikud pensionisuurused?

Karjääri juhtimine tööprotsessis on vaja meeles pidada järgmisi eeskirju:

• Ärge kaotage aega, et töötada valesti tõlgendamisega, mitte-potentsiaalse bossiga, saada soovitud algatus, operatiivjuht; Laiendada oma teadmisi, võtta uusi oskusi; Valmistage ennast üles võtma kõrgema makstud positsiooni, mis muutub vabaks (või muutub).
• Õpi ja hindame teisi inimesi oma karjääri jaoks olulisi inimesi (vanemad, pereliikmed, sõbrad).
• Tee plaan päeva ja terve nädala jaoks, kus jätab teie lemmikklasside koha.
• Pea meeles, et kõik elus muutub: teie, teie teadmised ja oskused, turul, organisatsioon, keskkond; Hinnata neid muudatusi - olulist karjääri kvaliteeti; Teie karjäärilahendused on peaaegu alati kompromissi soovede ja reaalsuse vahel organisatsiooni huvide ja huvide vahel.

• Ärge kunagi elage minevikus: Esiteks peegeldub minevik meie mälus, mitte nii, et see oli tegelikult teiseks, te ei tagasta minevikku.
• Ärge lubage oma karjääri arendada palju kiiremini kui teised; Dire niipea, kui veenduge, et see on vajalik. Mõtle tööturule võimu volitustele, kuid ärge unustage välise tööturgu; Ärge järeldage tööhõiveameti abi, vaid otsides uut tööd, kõigepealt kõik enda üle.

Aga selleks, et hallata karjääri, siis on vaja täielikum kirjeldus, mis toimub inimestega erinevatel etappidel karjääri. Selleks korraldatakse tõhusa karjäärivõimalusest huvitatud organisatsioonides spetsiaalsed uuringud. Vahekaardil. 1.6 Teenuse karjääriameti käigus analüüsitavate küsimuste ligikaudne loetelu antakse.

Tabel 1.6.

Teenuse karjääri protsessi probleemide analüüs

Eraldi uurimistulemused tehakse karjääride kujul, mis võimaldavad meil visuaalselt jälgida rada läbisõit läbi karjääri redel ja kvalifikatsiooni omadused kehtestavad nõuded üksikute ametikohtade. Vahekaardil. 1.7 näitab kõrgeima juhtimistaseme riigiteenistuja karjääriasutaja heitkogust.

Kõrgema riigiteenistuja riigiteenistuja Careroomogram

kontrolli tase

Tabel 1.7.

Teie ettevõtte karjääri tõhusaks haldamiseks on vaja teha isiklikke plaane. Personaalse karjääri sisu koosneb kolmest peamisest osast: eluolukorra hinnangud, millega kehtestatakse karjääri isiklikud endised eesmärgid; Eraldi eesmärgid ja tegevuskava.

• 1. Eluolukorra hindamine
• 1.1. Töötama
• Kas mul on selge idee minu tööst ja selle eesmärkidest?
• Kas minu töö aitab saavutada teisi elu eesmärke?
• Millised on minu arengu ja edendamise eesmärgid?
• Mis tööd ma tahan täita 10 aastat?
• Kas mul on entusiasmi ja motivatsiooni?
• Mis on mulle nüüd motivaator? Viie aasta jooksul?
• Millised on minu motivatsiooni tugevad ja nõrgad küljed?
• Milliseid sündmusi ma saan kasutada veenduda, et minu töö vastab minu isiklikele vajadustele lähiaastatel?
• 1.2. Majandusolukord
• Mis on minu majanduslik olukord?
• Kas mul on isiklik eelarve - mida ta oma raamistiku juurde jääb?
• Milliseid meetmeid ma saan vajaduse korral oma majandusliku olukorra parandamiseks aktsepteerida?
• 1.3. Füüsiline olek
• Mida ma nüüd moodustan?
• Mis minu hinnang põhineb? (Oma jõudlus, testid jne)
• Kas ma olen regulaarselt arsti kontrolli juures?
• Millist meditsiiniasutust tuleks maksta?

1.4. Sotsiaalne staatus (inimsuhe)

Ma olen siiralt huvitatud teiste arvamuse ja seisukohast? Kuidas neid arvesse võtta?

Kas olete huvitatud teiste inimeste hooldusest ja probleemidest?

Kas olete huvitatud teistest arvamustest?

Kas ma panen oma mõtteid ja arvamusi?

Kas ma saan kuulata?

Kas ma saan hinnata inimesi, kellega ma suhtlen? Kuidas see praktikas ilmneb?

Kas ma püüan arendada inimesi, kellega ma suhtlen?

Kuidas hoida sõbralikke suhteid?

Kuidas ma saan tugevdada tagasisidet oma suhetes teistega?

• 1.5. Psühholoogiline seisund
• Mis on minu psühholoogiline seisund?
• Mis minu hinnang põhineb? (Oma idee, teste, tervisekontroll)
• Mis stressorid mind praegu häirivad?
• Kas ma peaksin töö muutma?
• Millised stressiteed võivad mind lähitulevikus oodata?
• Kas ma peaksin muutma elustiili, suhtluse ringi, hobide?
• Kas mul on vaja psühhiaatrit?
• 1.6. Pereelu
• Kas mul on perekonna loomise tingimused?
• Kas meil peaks olema teine \u200b\u200blaps?
• Kas ma maksan piisavalt tähelepanu oma vanematele, naisele, lastele?
• Kuidas kõige paremini veeta vaba aeg pereringis?
• Kuhu puhata?
• Kust õppida lastele?
• Kuidas aidata lastel perekonda?
• 2. Isiklike endiste karjääride avaldus
• 2.1. Minu karjääri eesmärgid on järgmised:

• 2.2. Minu plaanid tuleks teha to_g.
• 2.3. Millised tegurid aitavad kaasa minu karjääri saavutamisele?

Mis impulss? _

2.4. Millised on kõige kriitilisemad punktid oma karjääri saavutamisel? Mida ma saan teha

2.5. Ma pean oma karjääri saavutamiseks kasutama:

aeg, raha, tervis jne? _

Kas ma olen valmis neid tegureid kasutama või ma pean oma eesmärke muutma? _

3. Eralised eesmärgid ja tegevuskava, mis aitab kaasa minu karjääri saavutamisele

Tõhusa korraldamise karjäärijuhtimise protsessi avaliku teenindamise organite raames personalijuhtimissüsteemi käesoleva asutuse, on vaja moodustada plokk funktsioone hallata karjääri. Need funktsioonid tuleks läbi viia: kõrgemad juhid, personaliteenistus, osakondade direktor ja riigiasutuste osakonna juhatajad.

Saada oma hea töö teadmistebaasis on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Õpilased, kraadiõppurid, noored teadlased, kes kasutavad oma õpingute teadmistebaasi ja töötavad, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

Vajadus moodustada ettevõtte karjäärihaldussüsteemi organisatsioonis, hindamisnäitajad selle tõhususe näitajad. Töötajate arendamine, karjääri planeerimine ja äritegevus. Karjääri kasvu etapid. Naise professionaalne staatus.

abstraktne, lisatud 04.12.2009


Ametliku karjääri mõiste teatud sotsiaalse staatuse saavutamise protsessina, professionaalsuse kasv, teatava seisukoha klassid. Avaliku teenistuse karjääri edendamise etapid. Motivatsiooni küsimused ja tööjõu stimuleerimine avalikus teenistuses.

uurimine, lisatud 01/10/2016


Karjäär: mõisted ja etapid. Karjääri arendamise personali omadused välismaal. Firmast LLC "mööbli - linna" töötajate karjääride haldamise tunnusjoon ja analüüs. Metoodilised soovitused töötajate karjääri kasvu diagnoosimise ja rakendamise kohta.

kursuste, lisatud 04/02/2012


Karjääri kasv: mõiste, sisuliselt, tüpoloogia. Personali karjääri juhtimise meetodid motivatsiooni tegurina. Karjääri kasvu analüüs LLC "Elite-Plasti" näitel. Karjääri kasvu moodustamise eelised ja puudused tööjõu tegevuse motivatsioonina.

kursuse töö, lisas 01/08/2016


Karjääri kontseptsioon subjektiivselt teadlik oma käitumisest ja positsioonist, mis on seotud tööjõu kogemustega ja tegevustega inimeste tööalase elu jooksul. Äri karjääri haldamise reeglid. Karjääri kasvu etapid. Roll karjääri elu elus.

abstraktne, lisatud 09/22/2013


Äri karjääri haldamise meetodid ATP "RUDENSK" jaoks. Karjääritöötajate hindamine küsimustiku meetodiga. Töötajate tootmise ja tehnilise koolituskursuste korraldamine. Kasutusele võetud sündmuse majandusliku tõhususe arvutamine.

väitekiri, lisatud 01.02.2012


Organisatsiooni juhtide karjääri haldamise põhialused: kontseptsioon, sisuliselt ja roll, peamised tegurid. Karjääri arendamise peamised etapid. Lühikirjeldus ajakava LLC. Personali karjäärijuhtimise poliitika, parandamisettepanekud.

kursuste, lisatud 04/25/2012

Kui me peame karjääri sotsiaal-poliitilises, majanduslikus võtme seisukohast riigi tähtsuse seisukohast, siis see on esiteks, esiteks, et tagada meie rahvamajanduse vajaliku kutsealase personali. See on meile väga asjakohane küsimus, kuna teatud majandussektoritel ei ole teistes piisavalt spetsialiste, teistes - nende ülepakkumine. Samuti suurenes järsult vanemate inimeste osakaal teatavates tööstusharudes ja riigis tervikuna. Ja veel suundumusi ei ole. Niisiis, vastavalt mitmete seireagentuuride arv õpilaste arv kodumaiste ülikoolide vähenes umbes 500 tuhat inimest.

Sellise olukorra põhjused hõlmavad nii "demograafilist pit", kus me tabasime 1990. aastate lõpus, paljude spetsialistide unclaimedus, nende hariduse vastuolus ja tegelikult teostatud töö ja teised. Niisiis, vastavalt uurimiskeskuse NP "tööturu eksperdid" 2014. aasta lõpus, töö vastas eriala ainult 46,7% juhtudest. Üldiselt on kuni 50% Venemaa ülikoolide lõpetajatest, rohkem kui 60% teiseste ja kuni 80% lõpetajatest esmaste kutsealaste koolide lõpetajatest, jäävad töötuks, kaotavad sotsiaalsed ja kõige tähtsam, moraalne suunised, täiendades töötud või muutuvad deviantse käitumise teele. Tõsi, meie noorte ikka mõistab, et te ei saa teha ilma karjääri moodustamiseta ja proovige õppida ja töötada (sagedamini samal ajal).

Seoses sellega seotud probleemi asjakohasusega on vaja välja selgitada, milline on karjäär, selle olemus, sisu ja tähtsus riigi ja kohalike töötajate jaoks.

Karjäär (FR-CARERA) - edukas edendamine konkreetses piirkonnas (avalik, teenindus, teadus-, professionaalsed) tegevused. Üldiselt soovitab karjäär: teadlikkus oma väljavaadete teemast, positsioonide liikumise menetlusosa, isiksuse kasv ja arendamine, selle potentsiaali kogunemine ja kasutamine. Väidetakse, et karjääri rakendatakse teatud tehnikate ja vahenditega vastavalt indiviidi elueesmärkidele ja on sageli seotud sotsialiseerumisprotsessiga.

Karjäär - tee, liikumine, teenuse eluvaldkond, midagi edu ja saavutusi.

Ja. Dal.

Elamise seletuskirja suur vene keel

Karjääri valimine on inimese eluea kõige olulisem lahendus oma eesmärkide saavutamiseks ja sõltub tema isikupära ja selle töö olemusest ning isiklike ootuste kombinatsiooni isikliku karjääri valdkonnas võimalusega organisatsiooni.

Ametliku karjääri mõiste olemas on lai ja kitsas mõttes. Karjääri kitsas arusaamises - edendamine, teatava sotsiaalse staatuse saavutamine kutsetegevuses, teatud ametikoht. Laias karjääri - professionaalne edendamine, professionaalne kasv. Karjääri tulemus on riigiteenistuja kõrge professionaalsus, tunnustatud kutsealase staatuse saavutamine.

Riigi ametnik valib reeglina teadlikult ja ehitab karjääri professionaalses ja ametlikus plaanis. Karjääri oluline osa on mõiste edendamine. See tähendab, et karjäär on protsess, mis on defineeritud kui liikumine edasi arenduste järjestusena. See põhineb arusaamist karjääri aktiivse edendamisega elutähtsa tegevuse meetodi tegemisel ja parandamisel, mis tagab selle jätkusuutlikkuse sotsiaalse elu voogudes. Karjäärit võib esindada mõnede väärtuste omandamisel, ühiskonnas või organisatsioonis tunnustatud hüvitistest.

Karjäär, löödud ise, alati tugevamad ja laiemad karjäärid pani madalad vibud või tähtsate osade kallistamine.

Di. Pisarev, Vene kirjanduslik kriitik, Publicist ja kirjanik

Sotsiaalse nähtusena on teenistuse karjäär südames olema alati isiklikel orienteeritud moraalne looduse, mis ehitatakse isiku alla ja annab talle võimalusi loomingulise ja moraalse potentsiaali pidevaks arendamiseks ja eneseväljenduseks, vastasel juhul on see raske andekate inimeste atraktiivsuse saavutamiseks riigi tsiviil- ja munitsipaalteenusele.

Tsiviil- ja munitsipaaltöötajate karjääri ja üldiselt selle kutseala teema valdkond nimetab erinõuded teenuse eesmärgil, strateegiate, vormide ja meetodite jaoks, mis põhinevad eriliste suhete tunnustamisest ametnikega Ettevõte ja suhted teenindavad ise, mille moraalne indiviidi indiviitmine on seotud avaliku võimu esindava isiku avalikkuse olukorraga, tsiviil- ja munitsipaalteenuse professionaalse eetika väärikuse. Selles valemis on selle elukutse tähenduse ja karjääri tähenduses reguleerivate õiguste ja moraali vahel lahutamatu seos kajastatud.

Karjääri olemuse mõistmiseks nähtustena on oluline kaaluda töötaja isiksuse eneserealiseerimise mõistet. Nad erinevad nii professionaalse ja isikliku eneserealiseerimisega. Esimesel juhul on isikliku potentsiaali rakendamine valdavalt killustatud, konkreetne küsimus, teises muudatuses kogu professionaalsete huvide, moraalsete maamärkide, püüdluste, inimese soovide allutatud. Eneseteostuse teema esimesel juhul on tegevuse objektiks (näiteks mingisugune majandus), mis tegeleb riigi või kohaliku omavalitsuse töötajaga. Professionaalse eneseteostuse mõju mõju leiab kaudselt väljenduse arutelu (arutelu) isiku, kes hindab oma "edu kutsetegevuse", samuti "rahulolu tööga" ja "ootused, lootus, väljavaated" selle tegevusvaldkonnale.

Teise eneserealiseerimise teema, "üldine" isiku puhul on juhtum selles sees. Sellisel juhul isiksuse tegevuse toode on ta, kes ise, moraalne terviklikkus, selle rahulolu, iseseisva implanteerimise edu, enesetundmine nendega, selle isikliku "I" ja "i" ülejäänud maailmaga. Sellisel juhul võib isiklik ja professionaalne eneseteostus ühendada üksteisega, ühendada eneseteostustegevuse protsessides. On vaja, et mõlemad iserealiseerimise liigid ei häiri üksteisele. See tähendab, et iga töötaja jaoks parim võimalus, kui väga isikupära, selle tähtaeg on arendamise tase, aitab endaga kaasa töö tulemuste saavutamine ametlike ülesannete edukale täitmisele teatavale ametikohale.

Neli põhilisi omadusi, mis määravad "ideaalse alluva" välimuse, nagu juhtide seas läbi viidud uuring: professionaalsed teadmised; meeskonnatöö oskused; Hukkamised ja vastutus; Võime kiiresti arendada uusi teadmisi ja oskusi.

On mitmeid karjääri töötajat. Karjäär organisatsiooniline See tähendab, et professionaalse tegevuse protsessis konkreetne spetsialist on kõik arengutapid: koolitus, töö sisestamine, professionaalne kasv, toetus ja arendamine individuaalsete kutsevõimete, pensionile jäämise.

Karjäär organisatsiooniline See tähendab, et töötaja professionaalse tegevuse käigus toimub kõik arenguetapid: koolitus, tööhõive, professionaalne kasv, toetus ja arendamine individuaalsete kutsevõimete, pensionile jäämise.

Spetsialiseerunud Karjääri iseloomustab asjaolu, et kõik arengutöötaja etapid toimuvad ühe tegevusvaldkonna raames, kus ta on spetsialiseerunud. Spetsialiseerimata Karjääritöötajad hõlmavad töötaja võimet töötada organisatsiooni mis tahes krundi ja mitte konkreetse funktsiooni jaoks. Selle tulemusena on selline karjäär, töötaja omandab oluliselt väiksema hulga spetsialiseeritud teadmiste hulka (mis igal juhul kaotab oma väärtuse aja jooksul), kuid omab terviklikku ideed tööstusest, organisatsioonidest toetavad sama isiklikud kogemused.

Karjääri vertikaalne on seisukohal karjääri, millega väga karjääri kontseptsioon riigi ja munitsipaalteenuses on kõige sagedamini seotud, sest antud juhul edendamine on tavaliselt kõige nähtavam. Vertikaalse karjääri raames ei mõisteta mitte ainult suurema taseme tõusu struktuurilise hierarhia taseme tõusu (positsiooni suurenemine, millega kaasneb suurem tasu tase), aga ka töö töö vähenemine. See on kõige madalama ametliku etapi edendamine kõrgeimale.

Horisontaalne karjäär on seisukoht karjääri, mis hõlmab liikudes teise funktsionaalse tegevusala või teostades teatud teenuse funktsiooni samm, mis ei ole raske ametliku konsolideerimise organisatsioonilise struktuuri (näiteks rolli ajutise kollektiivse kollektiivse jne juht). Või näiteks piirkonna N-i manustamist, mis vastutas noortega töötamise eest, määrati vastutavaks füüsilise hariduse ja spordi arendamise eest samas piirkonnas. Positsioonid on umbes ühekordsed, kuid töötaja ülesanded on muutunud ja uue positsiooni arendamisega oma töökogemust laieneb.

Karjäär samm - vaadeldakse karjääri, mis ühendab horisontaalsete ja vertikaalsete karjääri elemente. Töötaja edendamist saab läbi viia vahelduva vertikaalse kasvuga horisontaalsete, mis annab olulise mõju. Me kasutame natuke kõrgemat eeskuju, kui tavaline töötaja, kes vastutab noorte töötamise eest, on ette nähtud füüsilise hariduse ja spordi arendamise osakonna juhataja. See on kõrgem postitus ja funktsionaalne profiil on erinev.

Karjäär peidetud on seisukoht karjääri, mis on teistele kõige vähem ilmselge. See on piiratud töötajate ringile, reeglina, millel on ulatuslikud äriühendused väljaspool organisatsiooni. Kui isik on ette nähtud kõrgemale isikule, kellel ei ole ilmselgeid elukutse saavutusi ümbritsevate saavutustega.

Centripetaalse karjääri all on organisatsiooni juhtkonna keskuse liikumine, näiteks töötaja kutse teistele koosoleku töötajatele, nii ametliku kui ka mitteametliku teabe koosolekutele, saades juurdepääsu mitteametlikele teabeallikatele, usaldades eraldi olulistele juhtimisjuhistele. Selline töötaja võib korraldada erasektori positsiooni ühes organisatsiooni osakondadest. Siiski ületab oma töö tasumise tase reeglina märkimisväärselt töö tasu töötasu.

Karjääri kasv riigi ja olmejäätmete töötajate on otseselt seotud nende kõrge moraalse ja moraalsete omadustega lahutamatu osa pädevuse ametniku. Töötajate teadvuses tuleks professionaali mõiste tuvastada väga inimese isiksuse mõistega.

Heledad näited tõelise moraalse teeninduse kodumaa, paljude inimeste paljude inimeste kohta. Üks neist on Peter Arkadyevich Stolypini ministeerium. Christian, Patrioot, silmapaistev riigimees, kes andis kogu oma jõu ja lõpuks, elu, teenindavad kodumaa. Aastatel, mil revolutsioonilise katastroofi vari riputati meie kodumaale üle, töötas ta rahvaelu rahumeelsel ja õigustatud ümberkujundamisel silmapaistva julguse tõttu. Tegelemisel oma arusaamatuse oma, koos hullu vihkamine vaenlased, palju katseid oma elu, ta pöördus kaaskodanike sõnad: "Me tahame uskuda, et sinult, härrad, me kuuleme sõna Välimus, et te lõpetate verise hulluse. Me usume, et te ütlete sõna, mis meid kõik muutuvad, mitte Venemaa ajaloolise hoone hävitamiseks, vaid selle ümberkorraldamiseks, ümberkorraldamiseks ja kaunistamiseks. "

Vene Föderatsioonis asutati Peter Arkadyevich Stolypini järjekord. Antakse põhjendatult riigi ja munitsipaaljuhtimise valdkonnas. Lisatasu komplekt, lisaks tellimusele, sisaldab kolme medalit nimega Stolypini, et anda töötajatele tellimuse Kavaler juhib töötajatele. Riigi ametnike foorumi raames sõlmitud Stolypini järjekord.

A. A. Danilov, L. G. Kososulina ajalugu Venemaa XX - XXI sajandi alguses.

Viimastel aastatel on töötajate karjääri moraali väärtus amortiseerunud üha enam, mis võib kaasa tuua kogu tsiviil- ja munitsipaalteenuse süsteemi deformatsiooni. See on tingitud praegusest olukorrast meie riigis: ühelt poolt, inimesed lapsepõlve inspireerib, et elu edu saavutatakse innukus uuringus, raske töö, ausus jne Teisest küljest avastab noormees kiiresti, et vastupidised omadused on sageli kasulikumad "edu" jaoks.

Praeguseks mõistmisel paljude töötajate mõiste "professionaalne pädevus" on ähmane, määramata väärtus ja allub subjektiivne semantiline koormus. Spetsiaalselt rõhutada: kui professionaalne pädevus ei põhine seadusel, distsipliinil, juhtimisel, universaalsetel moraalidel, võime analüüsida tehtud otsuste sotsiaalseid tagajärgi, kui kõik see puudub või minimaalne, on raske rääkida professionaalsusest Juhtimise töötajad selle kontseptsiooni täies mõttes. Paljud töötajad oma tööseaduses vanusel viisil: naudivad praktikas teaduslikke juhtimistehnoloogiaid, keskendudes kõrgema juhtide paigaldamisele ja nõudmistele.

Kõik kunstihaldus on aus olla.

Thomas Jefferson, kolmas USA president

Avaliku halduse kontseptsioon Lorentzi soojendamisel

Lorenz von Stein (1815-1890) - Saksa filosoof, riigi teadlane, ajaloolane, majandusteadlane. Erinevate teoste autor ühiskonnas, õigus. Ideoloogilise sugupuu seisukohast on Shtiini taust keiserlike rüütlite järeltulija, mis vaevalt vastab tema algsele sotsialistlikule õpetamisele. Tema ajastu on Euroopa ajastul Predisia tugevdamise ajastu riik, kes on siis ühe Saksamaa harjaks saanud. EPOCH, kui riikliku riigi ehitamise ülesanded ootamatult põimunud probleemide sotsiaalse ja klassi antagonismide, nii eredalt ilmus rida Euroopa revolutions 1848

Sotsiaalsete reformide läbiviimine L. von Stein, mis on seotud riigi sihtotstarbelise poliitikaga, kuna riik seisab ülalpool kapitali ja tööjõu üle ja ise ", talub tugevalt madalama puhtalt töötava klassi sõltuva positsiooni", nagu arvukad klassis kõige vaesemad ise.

Riik võib lahendada sotsiaalne küsimus, luues sellise riigi seadme ja selliste ettevõtete, mis võimaldaksid tööjõudu kaasa vara omandamiseni. See tee muudab riigi sotsiaalseks ja võimaldab iga inimese heaolu tingimusi. Nende mõistete kohaselt mõistis L. von Stein "mitte vaimse või majandusliku rikkusena, nimelt elava ja vaba liikumise, mis muudab selle rikkuse iga inimese jaoks saavutatav."

Tuleb märkida, et sotsiaalne riik ei püüa muuta ühiskonna klassi struktuuri ja hävitada klassi vastuolud, vaid püüab ainult siluda, minimeerida, tasakaalustada neid vastuolusid. Tegelik viis selle saavutamiseks on võimalus üleminekut ühest klassist teisele üleminekuks muuta, muutes hoiakuid vara suunas.

Kui riik "ei suuda täita oma kõrgeimat sotsiaalset funktsiooni, mille suhtes ei kohaldata ühte huvi teise vastu, vaid harmoonilises resolutsioonis nende vastuolusid, siis selle koha on hõivatud füüsiliste vägede elementaarne võim ja kodusõda hävitab koos Kõigi heaolu ja väga riigi heaolu ei saanud seda heaolu mõista ja säästa. "

Sotsiaalriigi missioon juhtimistasandil väljendatakse kahes peamistes ülesannetes: esiteks, et edendada vaba infosüsteemi liikumist, teiseks, et aidata neid, kes kannatavad puudust. L. von Stein näitas, kuidas need kaks ülesannet rakendatakse riigi konkreetsetes juhtimisfunktsioonides:

1) vabade vahetustegevuse õiguslike takistuste kõrvaldamine;

2) avalike vajaduste hooldamine, mis on mõeldud iga üksikute iseseisvusstitsiooni pakkumiseks; Töö edendamine, millel ei ole kapitali, majandusliku iseseisvuse saavutamisel, näiteks abiteenistujate, kindlustustegevuse kaudu, enesehüvitisena vaeste liidu vormis.

L. von Stein'i arusaamisel on riik ainus sotsiaalse õigluse tagaja ja seeläbi "tornid kõigi teiste avalike asutuste ja huvide vahel."

L. von Stein kirjutas: riik "on kohustatud hoidma absoluutset võrdõiguslikkust kõigi erinevate avalike klasside õigustes eraldi enesemääratavaks isiksuseks selle võimu tõttu. On kohustatud aitama kaasa kõigi oma kodanike majanduslikule ja avalikule arengule, sest lõppkokkuvõttes on ühe toimimise arendamine teise arengu tingimusena ja selles mõttes on sotsiaalne riik ütleb "

Riikliku avaliku teenistuse karjäär

Karjäärkujutab endast protsessi, mille funktsioon on töötaja potentsiaali maksimaalne kasutamine konkreetsetes elutingimustes, s.o. Edendamine sõltuvalt selle pingutusest ja energiast. Samal ajal peetakse karjääri pideva seisukoha saavutamise protsessiks laiaulatusliku avaliku arvamuse ja kõrge sissetuleku taseme seisukohast. Selle olemust esitatakse edendamise, ametliku majanduskasvuna, saavutades kõrgema professionaalsuse taseme. Avaliku teenistuja suunis on tippude saavutamine ennast isiku arendamisel ja kutsetegevuse teemana.

Professionaalsed teeninduse tegevused Avaliku teenistuja on läbi viidud vastavalt ametlikele määrustele määrusele riigiorgani haldusnõuete lahutamatu osa.

Määrus sisaldab: kvalifikatsiooni nõudeid avaliku teenistujale kehtestatud teadmiste ja oskuste tasemele ja oskuste tasemele ja olemusele, mis asendab avaliku teenistuse asjakohast ametikohta. Lisaks haridusele, kogemustele avaliku teenistuse (avaliku teenuse teiste liikide) või kogemus (kogemus) töö eriala. Ametlikud ülesanded, õigused ja kohustused riigiametniku mittetäitmise (ebaõige tulemuslikkuse) ametlike ülesannete kajastatakse ka määrustes.

Kohaliku omavalitsuse riigi toetuse föderaalse programmi kohaselt on riigiteenistujate ettevalmistamise süsteemi loomine riiklikes eesmärk. Sellega seoses on soovitatav õiguslikult ette näha kohaliku eelarve koolituse personali koolituse koolituse koolituse koolituse koolitus

Avaliku teenistuse personali kutseõpe toimub kõrgema professionaalse ja teisese kutsehariduse haridusasutustes vastavalt föderaalseadusele.

Avaliku teenistuja suunda aluseks professionaalse ümberõppe, täiustatud koolituse või praktika jaoks on:

1) riigiteenistuja ametisse nimetamine teise avaliku teenistuse positsioonile ametliku kasvu järjekorras konkurentsi alusel;

2) riigiteenistuja kaasamine personalireservile konkurentsile;

3) riigiteenistuja sertifitseerimise tulemused.

Vajaduse korral viiakse läbi riigiteenistuja kvalifikatsiooni parandamine, kuid vähemalt üks kord iga kolme aasta jooksul.

Professionaalse ümberõppe ja arenenud riigiteenistujate koolitus viiakse läbi kõrgema professionaalse ja teisese kutsehariduse haridusasutuste riiklikus akrediteerimisel.

Töötajate arendamine - See ei ole eesmärk iseenesest. Ei ole mõtet arendada personali, kui töötajatel ei ole võime realiseerida nende suurenenud võimeid. Tuleb meeles pidada, et ilmselt rakendatakse võimet praktikas rakendatakse ainult siis, kui selle jaoks on tegelikke võimalusi. Iga programmi ja munitsipaalteenuse inimressursside arendamise programm, sealhulgas võimete arendamine ja tegevuste ja vajaduste muutused, peaksid keskenduma organisatsiooni tegevuse mõõdetavatele konkreetsetele konkreetsetele näitajatele. See on võimatu võtta mingeid muudatusi, kui see ei ole selge, kas see põhjustab paranemist, nihe, mis võimaldab teil teha tegevusi tõhusamaks, rohkem keskendunud, rohkem rahuldust, kes on hõivatud selles.

Avaliku teenistujate professionaalne karjäär ei ole mitte ainult (mitte nii palju) edendamine organisatsioonilise hierarhia ametlike sammudega, vaid ka selle rakendamise protsessi oma võimekus. Teeninduse suhted avalikus teenistuses reguleerivad mitmesuguseid õigusnorme: rahvusvaheline, põhiseaduslik, tööjõud, haldus-, rahalised jne Õiguslik alus on erinevad regulatiivsed õigusaktid. Professionaalne karjäär on tavaliselt kaasas isikliku professionaalse arenguga ja ühendus on siin vastastikune. Avaliku teenistuse valdkonnas tegelevad domineerivad motiivid - alalise töö tagamine, olukorra stabiilsus, soov ellu viia kutsetegevuses, ametliku majanduskasvu väljavaated. Samuti on võimalik eristada selget avaliku teenistujate karjääri selget tüpoloogiat, mis põhineb kuue assotsiatiivse kutsehariduse tüübi eraldamisel sõltuvalt parameetritest, nagu enesehinnang, tõhusus, nõuete tase ja "lookuse kontroll". Seal on nüüd palju probleeme luua karjääri riigiteenistuja, mille peamine on: ebapiisav kvalifikatsioon riigiteenistujate, probleem ettevõtte kultuuri, mitte atraktiivsust riigi tööandja. Praegu kasutatakse meetmeid nende probleemide lahendamiseks.

Sissejuhatus

I peatükk Noorte ametnike auk ja karjäär: Weber Ideed ja Vene reaalsus

1 Avaliku teenistuja professionaalse karjääri tegurid Venemaa Föderatsioonis: traditsioonid ja kaasaegsus

2 Hüpoteesid ja metoodika

3 Kuidas ametnikud: kanalid ja värbamisvahendid

II peatükk. Karjääri prognoos. Organisatsiooni õiguslik alus

1 Kuidas töötada "liftid"?

2 Karjäärivõrgu õiguslik põhitöö

3 Overseas kogemus

Järeldus

Sissejuhatus

Muutused Venemaal Venemaal viimase kümne aasta jooksul on teinud asjakohase probleemi riikluse tugevdamise ja eelkõige avaliku teenistuse tõhususe suurendamisega. Loomulikult muutub üha enam sotsiaal-majanduslike transformatsioonide sotsiaalmajanduslike transformaatide tulemuste sõltuvus üha enam. Ametnike tegevust mõjutavad oluliselt nende staatuse stabiilsus (tööhõive stabiilsus, garanteeritud tööjõu eest tasumine) ning karjäärivõimaluste võimalus kogemuste ja professionaalsete teadmistena koguneb. 1996-1997. Karjääri strateegia ja taktikate teadustegevuse teadlased avaldasid üsna selgelt väljendatud huvi olulise osa riigiteenistujate osa (67%) ametlikule ja professionaalsele kasvule. Samal ajal näitas 173 riigiteenistujate ekspertide uuring (1998), et nende rahulolu nende sotsiaalse ja ametliku seisukohaga on 10-13% piires. See peegeldab Venemaa ametnike meeleolu, mis kogeb alalist ümberkorraldamist ja haldus- ja sotsiaalmajanduslike õigusaktide muutmist.

Venemaal ei meeldi ametnikele ajalooliselt väga tugev ja see on sageli avaliku arvamuse bürokraatia VINIT-i kõigis mitteseotud. Küsitluste kohaselt on inimesed väga madalad, hinnata ametnike tõhusust ja ei pea vajalikuks nende palkade suurendamiseks vajalikuks. Sellise positsiooni kaasneb veendumus, et kõik ametnikud omavad teisi, välja arvatud palgad, raha sissetulekud ja ametnikud on üldiselt väga korrumpeerunud. Bürokraatia kvaliteet peegeldab siiski ühiskonna arengu taset, milles ta toimib. Tuntud väljenduse avamine võime öelda, et igal ühiskonnal on bürokraatia, mida ta väärib. Bürokraatia kvaliteet ilmselt sõltub kõige vähem sellest, millest see koosneb ja kuidas selle esindajad valitakse. Hiljuti algas selle koostise empiirilised uuringud, mehhanismid selle moodustamise ja tööprotsesside jaoks tänapäeva Venemaal. Selliste uuringute konkreetsed raskused on seotud ettevõtete ja tegeliku sulgemisega riigiasutuste kolmandate isikute vaatlejate, samuti asjaolu, et protsessid moodustamise uue Vene bürokraatia ei ole veel lõpule viidud. Seetõttu on väga asjakohased ülesanded bürokraatia ja ametnike igapäevase tegevuse kirjeldamise ülesanded on väga asjakohased. Samal ajal on vaja analüüsida neid fakte olemasolevate teoreetiliste mõistete prisma kaudu. Tõhus bürokraatia on peaaegu sünonüüm. Kui ametnikud on ebatõhusad, ebakompetentsed ja halvasti motiveeritud, suuremahuliste riikide ebaõnnestumised "muutuvad peaaegu vältimatuks.

Ideaalne bürokraatia, Weber, ratsionaalne, väga professionaalne ja apoliitiline. Bürokraat ei tohiks olla ülemuse teenija ja on kohustatud töötama juhtumi huvidest, sõltumata võimsuse muutumisest. Kõik see peaks tagama mitmete tegurite ja erimenetluste poolt. Nende hulgas: avatud võistlustel põhinev värbamine, edendamine organisatsiooni hierarhilise trepi edendamine meritokraatlike kriteeriumide, karjääride depolitiseerimise ja funktsionaalsete ülesannete alusel, tegevuste professionaalsuse, konkurentsivõimelise tasu ja teatavate sotsiaalsete tagatiste professionaalseks. Töötasu ametnike on selgelt fikseeritud, seotud staatuse või positsiooni, samuti suurusjärku kogemus avaliku teenuse ja ei sõltu konkreetse töösumma. Nende bürokraatlik karjäär, kui see ei ole tagatud, vähemalt prognoositav. Kõigil ülaltoodud reeglitel ja funktsioonidel on üks peamine eesmärk: nende eesmärk on tagada, et riigiteenistujad on äärmiselt professionaalsed eksperdid ja identifitseerivad end riigiga, mitte konkreetsete ideoloogiate, poliitikute või lobitöörühmadega.

Selline analüüs oleks kasulik avaliku teenuse reformiprogrammi rakendamiseks, mis on täna üks poliitilistest prioriteetidest.

Töö eesmärk on avaldada ja analüüsida olemasolevaid ametnike valiku ja edendamise mehhanisme.

Andmete kasutamine noorte valitsusametnike kohta määrasin ülesande reageerida mitmetele omavahel seotud küsimustele. Esiteks, millised kanalid ja tööriistad on bürokraatia sissepääs? Teiseks, kuidas noored ametnikud näevad oma karjääri? Kolmandaks, milliseid kriteeriume korraldatakse bürokraatlike organisatsioonide sees, st Kuidas "liftid" funktsioon, pakkudes intra-intra-organisatsiooni liikuvust? Neljandaks, kuidas ideid bürokraatliku organisatsiooni inimeste käitumise karjääri kasvu mehhanismide kohta? Ja lõpuks viies, kuidas noored ametnikud on pühendunud nende organisatsiooni ja avaliku teenuse üldiselt?

Minu töö objektiks on noored ametnikud ja teema on riigiteenistujate professionaalne karjäär. Avaliku teenistujate professionaalne karjäär, minu arvates ei ole mitte ainult (mitte nii palju) edendamine organisatsioonilise hierarhia ametlike sammudega, vaid ka selle rakendamise protsessi oma võimekus. Professionaalne karjäär on tavaliselt kaasas isikliku professionaalse arenguga ja ühendus on siin vastastikune.

I peatükk Noorte ametnike auk ja karjäär: Weber Ideed ja Vene reaalsus

.1 Avaliku teenistuja professionaalse karjääri tegurid Venemaa Föderatsioonis: traditsioonid ja kaasaegsus

Ühiskonna usaldamatus ei olnud täna ametnikele sündinud, kuid traditsiooniliselt kaasneb kogu Venemaa riigi ajalooga. "Ametnikud või bürokraatia, - märkis Venemaa riikluse teadlajat E.P. Karnovitš, - oma massis ei kasutanud elanikkonna erilist asukohta, nad vaatavad neid inimestega mingi ebasõbralikuna seoses inimestega. " Aruandes "minevikus ja selle Vene administratsioon", mille on kirjutanud E. Berendco 1904. aastal 1904. aastal, märkis siseminister VK Plev minister, et kodumaine ajalugu kaasneb ühele kurjategijatele: mõned õnnetu rahulolematuse riigi võimsusega, konstantne Kaebused aadressiametnikele meeles pidada aususe ja nõuete nõuete puudumist oma tegevuses.

Inimesed, kes professionaalselt tegelevad valitsuse juhtimisega, on sarnane avaldustega sarnased. Vaadake ametniku kutsetegevuse spetsiifikat, mida nimetatakse "sees," riikidest riigipaikade väliste hinnangutega, vaatega "väljastpoolt".

Selle vastuolu ei saa olla nii lihtne jätta. Avalikud kaebused ametnike suhtes, kes annavad meid lähemale ametniku igapäevase kutsealase töö konkreetsetele konkreetsetele, oma karjääri kasvu motiividele ja stiimulitele, mõista, kui palju tegelevad riigiparaadi toimimise tingimused vastavad määratud ülesannetele sellele. Riigi- ja munitsipaaljuhtimise süsteemi reformimise protsessi kõige olulisem näitaja on ametniku karjääri juhtimine. Traditsioonide traditsioonide, väärtuste orientatsioonide traditsioonid võivad oluliselt kohandada regulatiivsete eeskirjade ja menetluste rakendamist ja rakendamist. Hoolimata ametliku kujutise traditsioonilisest ebapalisusest, on ametlik teenus veel revolutsioonilises Venemaal, jäi alati privilegeeritud professionaalseks ametialaks, kuna andis ulatuslikke eeliseid - stabiilsed palgad, preemiad ja pensionid, auastmed ja tellimused pärast teatud auastme - aadel jõudmist. Kõige ulatuslikum madalam kiht tööles peamiselt kodanlikust ja madalas kodanlus. Ametniku karjäär võttis endale võimaluse siseneda privilegeeritud rühmadesse ja isegi valitseva klassi vormis aukonsemust, isiklikku ja pärilikku aadel. Ametnike keskmist vahekihti täiendati peamiselt BourgeoISie'i kultuurikihtide ja vaesunud kohaliku aadliku kultuurikihtide poolt, mis kolis linnadesse. Enamik neist sai haridust gümnaasiumides ja harvemini - ülikoolides (nad muide, ühiskond valusalt vaidlustati, kuhu põhjad olid üldiselt ükskõiksed).

Bürokraatia kandis avatud süsteemi olemust selle alumise ja keskmise kihi täiendamise ajal ning peaaegu kasti suletud - kõrgeima kihi juures. Kõrgeim ametnike kiht - reeglina suured maaomanikud, tööstusettevõtjad, sündinud aadlikud (erand oli lemmikute, mis tulenevad suveräänse või suveräänse erilise isiku usalduse tõttu, võivad olla madalamate kihtide sisserändajad). Pre-revolutsiooniliste vene ametnike sotsioloogilised uuringud registreerisid suurima ja madalama keskmise kihi motivatsioonis märkimisväärseid erinevusi. Kõrgeimate ametnike kiht, erinevalt keskmisest ja madalamast palgast, ei ole palk ainus ja mitte peamine sissetulekuallikas ning seetõttu on teenus saavutada täiesti erinevatel eesmärkidel kui lihtsalt ellujäämine, nimelt - avalikkuse vastuvõtmiseks Suurte maaürituste ja kaubanduse ja tööstuskapitali huviasutus.

Eelrevolutsioonilise bürokraatia isiklikud küsitlused on näidanud, et protektsionism on Venemaa ametniku karjääri kasv oluline tegur, distsiplineeritud ilma, kuid mitte tulevikus usutavaid ametnikke, loodab rohkem või vähem tagatud seisukohta. Soodsa koha saamine avalikus teenistuses ei olnud seotud isikliku algatuse, ettevõtte, innovatsiooni, nimelt kaitse, altkäemaksu või pika ammendusteenusega. Kaitseta ametnik oli ainult üks tee - "rihm, rihm ilma lõputa" ja tahtmatu vastikus tööks, mis ei too moraalset ja materiaalset rahulolu. Seega simuleerivad kaitstud ametnikud sageli lihtsalt töötegevused ja pädevad ametnikud, kes kaotavad konkurentsi, mis puudutavad patronaaži puudumise tõttu. Selle tulemusena kannatas teenus, st Suur, keeruline avaliku halduse juhtum, kelle tervislik riik sõltus kogu elanikkonna ja riigi heaolust. Oluline tegur Vene riikliku seadme professionaalseks muutmiseks XIX sajandil oli inimkonna haldusõigus "moodustamine. Põhineb "avaliku teenistuse harta" (kolmanda mahu "Vene impeeriumi seaduste") kolmas maht "), mis on vastu võetud 1857. aastal, maalitud kõik ametnikud ametlikud ülesanded, mis on selle esitamise ja vallandamise kord Auastmed, auhinnad, pensionid, vormirõivad ja mõned privileegid selle elukutse. Aga nad olid selles "harta" ja tõsiseid vigu. Suurim rahulolematus, kuna uuringu tulemused näitasid, põhjustas kurikuuluse "kolmanda elemendi" või ametlikult - artikli 788 "harta ...", mis sõnastatakse: "ametnikud, kes ei suuda oma ametikohti täita ... Tundub Teie kaalutlusõigus ... " Ülemused ei suutnud seletada vallandamise põhjust, ohver sai "Wolfi pilet" ja jätta õigus pensionile jääda. Järgmine, 789 artikkel harta selgitas, et rahuldamata ametnikud ei ole õigust kaebata, kohaldada Euroopa Kohtu või senati, ega rohkem büroo tema keiserliku majesteet, kus nende kaebusi lihtsalt võetakse kaaluda. "

"Kolmas kirje" sundis ametnikud oma oma ametiasutuste ees nägema, kui see oli eespool nimetatud seaduses, ja sunnitud lastele kuulekust kõigile, isegi mõnikord ebaseaduslike retseptide jaoks. Ja ametikoha ametisse nimetamine ja kogu kogu vallandamine sõltus peate tahtest. Hierarhia ametnik ise jäi kaitsetuks, üks ühel otsesel bossiga relvastatud "kolmas punkt".

Mitmed valitsemissektori komisjonitasud ja hiljem tehtud duuma fraktsioonid üritavad tühistada "kolmas punkt", vastuolus kaasaegse teadlikkuse, kuid ilma tulemusteta. "Trükitud meelevaldsus" jätkus ametnike kiireim ametlik seadus püsivalt kuni veebruari revolutsiooni lõpuni. Kuidas asuvad pärandid pärandid (sõltuvalt pea tahast, ja mitte tegevuse tulemustest) asuvad ametliku ametniku kaasaegses kontoris? Ametnike ebamõistliku vallandamise praktika seoses uue juhtide saabumisega (omavalitsuse juht, kuberner jne), kahjustused, mitte haruldased. 15,2% vastanutest märkis 15,2% vastanutest oma "peamehhanismi vastuolus" URFO riigi ja kohalike omavalitsuste töötajate uurimises.

Mis aitab kaasa riigi ja kohalike töötajate karjääri kasvule? Karjääri kasvutegurite hulgas on vastajate vastused juhtivad positsioonid hõivatud: töökogemuse kättesaadavus, töökogemus selles organisatsioonis (53,2%), head suhted juhtimisega, selle toetus. (49,9%). Järgnev on tegur professionaalsus: "Soov suurendada oma professionaalsust" (41,1%), võime esitada ise hea töötaja (35%). Urali avaliku teenistuse akadeemia 2006-2008, juhtimisel Chevtyaeva Natalia Gennadevna (dekaan teaduskonna ettevalmistamise teaduskonna ja kohalike ministrite avaliku teenistuse Akadeemia, dr Sotsioloogiliste Teaduste, professor) viidi läbi uurimistöö Projekti "sotsiaalse professionaalse ärikindluse tegur, kes on ressurss riigi ja munitsipaaljuhtimise süsteemi tõhususe suurendamise ressursina." Kooskõlas tüli kihistunud prooviga (proovi parameetrid põhinesid järgmistel märkidel: soo, vanus, võimsuse tase, piirkond) 2200 vastajat intervjueeris järgmised Urali föderaalse piirkonna riigi- ja kohaliku omavalitsuse töötajate kategooriad:

Juhid ja töötajad piirkondliku tasandi täitevasutuste föderaalse ametiasutuste territooriumil Urali föderaalse linnaosa;

Urali Föderaalse piirkonna üksuste juhtide juhid ja töötajad;

Urali föderaalse linnaosa kohalike omavalitsuste asutuste pea ja töötajad.

Uuringu geograafia hõlmas kõiki Urali föderaalse piirkonna valdkondi: Sverdlovski piirkonnas. - 361 inimest, Tšeljabinski piirkond. - 294 inimest, Kurgani piirkond. - 116 inimest, tyumeni piirkond, sealhulgas Khanty-Mansiyski autonoomne Okrug - Ugra ja Yamalo-Nenets autonoomne piirkond, - 429 inimest. Proovi viga ei olnud üle 3%.

Märgin, et professionaalsuse ja lojaalsuse tegurid juhtkonnale on "käsikäes", mis täiendavad karjääri edendamisel. Ei ole vähem oluline vastavalt vastajate hinnangutele ja võimele töötada loovalt meeskonnas (27,6%). See juhib tähelepanu sellele, et ametniku võimest "vastata elanikkonna taotlustele", sõltub tema karjäär vähe. Ainult 9,3% vastanutest nimetasid see tegur karjääri edendamise seisukohast oluliste seas. Professionaalse tegevuse atraktiivsuse põhiliste parameetrite kindlaksmääramiseks ametiasutustel (Urali ja Urali osariikide töötajad) esitati küsimusele: "Mida hindate oma töös?" (Sa võid valida mitu vastuse valikuid). Elu- ja sotsiaalkindlustuse stabiilsuse tegur on ametnikud domineerivad ametnike huvide ulatuses - peaaegu 70% vastanutest andis talle eelistuse. Suure marginaaliga järgmised tegurid on tegurite rühm, mille tähtsuse tase vastajatele on ligikaudu võrdne (umbes 30% igast tegurist): edendamise, mugavate töötingimuste, sotsiaalse tähtsuse, tööprestigeerimise võimalus " Võime suhelda oma ringi inimestega. "

Pärast vastuste korrelatsiooni korrelatsiooni sellele küsimusele avastati uudishimulik pilt sõltuvalt vastajate vanusest. Soov omandada sotsiaalse kapitali, luua kasulikud sotsiaalsed sidemed karjääri kasvu, on aktiivselt väljendatud vanusekategooria "kuni 30 aastat", samas kui rohkem küps vanusekategooria ametnike (40-49 aastat), mis on kogunenud sotsiaalse kapitali , võib investeerida selle olulise juhtimisressursse, märkides esmatähtsate tegurite ja töö prestiiži tegureid.

Tabel 1. Poolte sõltuvus nende kutsetegevuse ametnikule atraktiivseks

Vanuse / atraktiivsete parteide sõnastus 3030-3940-49 aastat 50 ja sünnipäev, töö pärimine21,424,335,918.4 Võimalus suhelda inimestega RING29,220,629,920,322,914,328,634,3

Milline huvirühm muudab ametnikud näidata lojaalsust, lojaalsust riigi, munitsipaaljuhtimise süsteemi, "käepideme" ühele sotsiaal-professionaalsele grupile?

Vastajate vastuste tulemused küsimusele "Kui palju teie avalikkuse olukorrast aitab teil lahendada eluprobleeme" võimaldavad järeldada, et iseenesest kuulub ametnike sotsiaal-professionaalse töörühma vastavalt enamuse kõige hinnangutele (\\ t 76%) vastanutest aitab neil lahendada erinevaid elutähtsaid probleeme. Teine tegur, mis näitab ametnike positiivset suhtumist konkreetsetes ühistoimingutes osalemiseks, võib pidada nende õiguskaitse aste võrreldes teiste sfääride töötajatega. Joonisel 1 näidatud andmed viitavad sellele, et valdav osa valdkonda (ühele astmele või teisele) on kõrgelt hinnatud selle õiguskindluse astmega võrreldes teiste sfääride töötajatega. Ainult viies valdkondlikust ei ole sellisest eelisest teadlik.

Selleks, et teha kindlaks, milline on nende sotsiaalkindlustuse arendamine vähemal määral vähemal määral, vaatasime erinevaid valikuvõimalusi sõltuvuse jaoks. Oluline tegur oli hierarhia tase.

Oleks võimalik eeldada, et õigusliku kaitse meetmete ametliku staatuse ja teadlikkuse vahel on selge sõltuvus. Need uuringud näitasid siiski veidi erinevat pilti. Hoolimata nende kutsealase kuuluvuse õiguskaitse eeliste üldise tunnustamisest, võrreldes teiste sfääride töötajatega, väljendasid juhtkonna hierarhiat suurt häireid: ülemine ja alt. Vastuste hulgas hinnata nende õiguskindluse astet "palju halvem" kui teiste sfääride töötajad, valitsevad kõrgemate ja noorte ametnike kategooriad (kõrgemate ametnike seas rahuloleva osa osakaal oma kategoorias 9,5%, 1,5% -5 %, 2,6% kõrgemate, juhtivate ja peamiste positsioonide hierarhias). Ilmselt oli suurte juhtimishierarhia juhtimishierarhia sõltuvuse aste suurim.

Oluline tegur kutsetegevuses, karjääriametnik on rangelt järginud eeskirjade ja normide, nõuetele riigi ja kohalike töötajate. Kas see on alati igapäevase praktika alus? Kaaluge ainult ühte aspekti. Täna ilmus riigiteenistujate tegevusi reguleerivad eeskirjad, mõiste "huvide konflikti" mõiste ja riigiteenistuja käitumise mudel, mis on selgelt ette nähtud selle huvide konflikti olukorra lahendamiseks. Eelkõige ütles Venemaa Föderatsiooni presidendi 12. augusti 2002. aasta määruses nr 885 "riigiteenistujate ametliku käitumise üldpõhimõtted": "Ohutu huvide konflikti ohus - olukorrad, kus isiklik huvi mõjutab või võib mõjutada ametnike (ametlike) ülesannete objektiivset täitmist, - teatada sellest otsese järelevalveasutuse ja täita oma otsuse eesmärk on ennetada või lahendada selle huvide konflikti. " Tahad mõista, kui palju see formaliseeritud norm oli ametnike igapäevase ametliku käitumise aluseks, palusime vastajatele küsimuse: "Kas teil on vaja teavitada oma ülemustest ametlikest rikkumistest ja teie kolleegi üleastumisest?".

Vastajate vastajate tulemused olid Venemaa mentaliteetide traditsioonide vaimus. Valdav enamus ametnikud (65,3%) annaks ametiasutustele aru oma kolleegi ametlike rikkumiste ja väärkäite kohta "ainult erandjuhtudel", kategooriline "ei ole mingil juhul valinud viiendiku vastajate (19,7%); Nende kategooriate summa vastajad moodustasid 85% ametnikest.

Valmisolek "Kindlasti aru oma kolleegide üleastumisest juhtimisele" väljendati ainult 2,1%, mis on "tõenäoliselt jah" pehme versioon valiti veel 6,1%. Seega osutusid ametnikud, kes on valmis rangelt rakendama nende ettenähtud eeskirju, osutus summas 8,2%. Samuti näitas manipulaatorite kategooriat, mis oleks teinud otsuseid juhtimise teavitamise kohta oma kolleegi üleastumisest "sõltuvalt suhetest" temaga - 6,8%. Võib öelda, et ametnike professionaalne kogukond eelistavad olemasolevaid horisontaalseid sotsiaalseid suhteid, mis näitavad kõige tugevamat korporatiivsust koronaarse taseme kohta. Traditsioonide analüüs, Venemaa ametnike mõtteviis ja eelistused tõendavad taas taas, tõestab, et ametnike töökoja "seminaril" ei ole veel selgitavaid mehhanisme, uuenduste kasutuselevõtt riigi süsteemis viib kõige rohkem ettearvamatud tagajärjed. Bürokraatia elu ja sotsiaal-professionaalne positsioon osutub oluliseks ressursiks, arvestamata, mida haldusseadmete toimimise tõhusust on raske lugeda, optimeerida oma tegevust vastavalt kaasaegse ootustele ja eelistustele Vene ühiskond.

1.2 Hüpotees ja metoodika

Agregeeritud riiklikud statistilised andmed näitavad, et Venemaal asuvate ametnike koosseisu ajakohastamise määr 1990. aastate teisel poolel oli ebaoluline. Personali peamine "käive" toimus alumistel korrustel, samas kui personali koostis muudeti peal. Edendamine madalaimatest postitustest kõrgeimale oli praktiliselt blokeeritud. Selle tulemusena ei olnud noorte stiimuleid avalikus teenistuses pikka aega stiimuleid, jättes vanemate vanuste ametnikele ilma nähtava konkurentsi alt ja väljastpoolt. See tava võib tekitada takistusi konkreetse inimkapitali kogunemisele riigi aparatuuris, põhjustades noorte meeskondade tarbetut ja ületamatute segmentide segmenteerimine, mis võtab bürokraatliku hierarhia alumise korrused ja eakad, monopoliseerivad topid. On loomulik eeldada, et "personalipoliitika" sel juhul on tugev isiklik aktsent, mille eesmärk on kujundada kaasa sisemiselt kinnitatud meeskondade või klannide moodustamise klienditeenindusega seotud, st. Tavapäraste töötajate ja paremuse vaheliste pühendumise ja patronaaži suhted. Lõppkokkuvõttes mõjutab see kõik negatiivselt avaliku teenistuse tõhusust, vastandlikku ja praegust ja üksikute rühmade pikaajalisi huve riigi aparatuuris. Peamised hüpoteesid, millele edasi arutelu on korraldatud, on järgmised:

Hüpotees 1. Avaliku teenistuse juurdepääsu tagamisel Venemaal mängivad isiklikud mitteametlikud suhted olulisemat rolli kui isikupäratuid konkurentsivõimelisi ja meritokraatlikke menetlusi ja eeskirju.

Hüpotees 2. Karjääri edendamine bürokraatlike organisatsioonide sees on töötajate lojaalsus juhtimise osas olulisem kui äri meritokraatlikud kriteeriumid.

Hüpotees 3. Tava juurdepääsu avaliku teenistuse ja oodatava poliitika edendada töötajate bürokraatlike organisatsioonide moodustavad individuaalse prognoosi intra-ettevõtte karjääri. Selline prognoos mõjutab märkimisväärselt noorte ametnike käitumist avaliku teenistuse süsteemis, stimuleerides nende soovi säilitada pühendumust praegusele töökohale või muuta seda.

Hüpotees 4. organisatsioonides, mis järgivad meritokraatiliselt orienteeritud menetlusi rentimise ja müügiedenduse poliitika valdkonnas, on tasu tase suurem.

Nende hüpoteeside kinnitamiseks on vaja individuaalseid andmeid esindada kõik ametnikud ja anda idee erinevate aspektide oma tegevuse, liikuvuse, makse jne Seni puuduvad need andmed. Meil on 2001. - 2002. Aastal toimunud noorte ametnike eriuuringu palju piiratud andmed. See hõlmas alla 35-aastaseid isikuid, kes töötavad föderaalsete, piirkondlike ja linnajuhtide riigi või kohalike töötajate ametikohtades.

Föderaalsel tasandil valiti 10 majanduse juhtimisega seotud föderaalse ministeeriumi ja osakonda. Piirkondlike ametnike uurimiseks valiti kolmes Euroopa osa Venemaa osa valdkonnast, mis asuvad pealinnast põhja, ida ja lõunaosas ning teataval viisil kajastades Euroopa Venemaa piirkondade mitmekesisust. Uuringu objektiks oli nende valdkondade haldamine, samuti vastavate piirkondlike keskuste linnaosakond. Igas valitud riigi võimu ja juhtimise organisatsioonis standardiseeritud küsimustikuga intervjueeriti noored ametnikud (kõige massikategooria riigiametnike kõige massikategooria), kõrgharidus alla 35 kaasava. Kokku küsitleti föderaalsel tasandil 819 inimest, 3% piirkondlikest haldusasutustest - 294 ja 3% linnast - 344 inimest. Iga valimi organisatsioonis langes umbes 50% ametnike loendist. Piirkondlike ja linnade haldusasutuste sõnul avaldas üldise ülevaate saadud tulemustest. Selle töö täiendav teabeallikas sai G.A-ga kogutud materjalid Monusova 2002. aastal intervjueerides kesktaseme juhtide intervjueerimisel samas föderaalseministeeriumides, kus küsitleti noori spetsialiste. Seda andmeid ei kasutata artiklis, vaid aitasid hüpoteeside ja põhiliste järelduste koostamisel. Montusova järeldused, mis on tehtud kvaliteetse teabe analüüsi põhjal, on hästi kooskõlas meie kvantitatiivsete andmetega. A.E. tuli sarnastele järeldustele. Chirikova analüüsides piirkondliku bürokraatia ametlike ja mitteametlike eeskirjade vahelisi suhteid ka kvaliteetse (pehme andmete abil).

.3 Kuidas saavad ametnikud: kanalid ja värbamisvahendid

Konkurentsi sisenemise tähtsust avalikus teenistuses märgitakse selle toimimise kirjeldamisel mõnes riigis, kes on saavutanud erilist majanduslikku edu. Sellele võib seda anda vähemalt kolm selgitust. Esiteks tagab hoolikas valik kõige kvalifitseeritud ja tootlikumate töötajate valiku. Kuna selles valdkonnas vabastamise kulud on kõrged, on rentimise ajal toime pandud vigade parandamine väga raske. Teiseks, objektiivsete valikumenetluste tegevus annab teatava järelevalveasutuste autonoomia, takistab suletud klannide loomist, tekitab mulda tõhusama vastastikuse kontrolli jaoks. Kõik see stimuleerib ametnikke navigeerivate ühiskonna ja riigi huvide jaoks, mitte ülemuste huvides. Kolmandaks aitab sissepääsu konkurentsivõimeline valik sellist olulist tingimust rakendada võrdse juurdepääsu avaliku teenuse osutamisele. See mitte ainult ei näe sotsiaalset õiglust, vaid suurendab ka võimalust leida kõige väärtuslikumad kandidaadid. Selle tulemusena mõjutab teatud funktsioonide tegurite esialgne valik nende funktsioonide täitmise kvaliteeti palju tugevam kui mõni muu mõju juba valitud esitajatele - nende koolitus, stimuleerimine jne, mis on paljude teiste sotsiaalsete olukordade iseloomulik. Kas Venemaal olemasolevate valikumenetlused on Venemaal olemasolevad valikumenetlused valiku kõige paljutõotavamate töötajate või on süstemaatiline kogunemine "halvim" - kõige vähem kvalifitseeritud ja produktiivne? Tõhusad valikuvahendid hõlmavad kvalifitseeruvaid eksameid (eelistatavalt kirjutamist) ja katseid, mida saab kasutada nii enda ja postituste konkurentsi asendamise osana.

Tabelis 2 on näidatud, milliseid protseduure kasutatakse tegelikult ametnike rentimisel ja millistele positsioonidele, mis on seotud sissepääsuga.

See tuleneb tabelist, et intervjuu on absoluutselt valdav vorm kandidaatide valiku, "Peaaegu 94% vastajatest noorte ametnike vastu vastuvõtmise ajal. See ei ole suur liialdus eeldada, et intervjuu "eraldusvõime võime" filtrina parimate kandidaatide valiku ajal on äärmiselt väike. See on väga subjektiivne menetlus ja lisas madalamate ametnike valiku lisas (hagejate äge puudujäägi tingimustes) võib see olla ka täiesti formaalne.

Tabel 2. Menetluste liigid Saagavad palgatööd sõltuvalt organisatsiooni sisenemise positsioonist * (% vastusest **)

Võistlused, kes tegelevad ametliku konkursiga, asendades vähemalt ühe nelja menetluse kirjaliku läbivaatamise arutelu kirjaliku läbivaatamise arutelu kirjaliku läbivaatamise kirjaliku läbivaatamise läbivaatamise läbivaatamise: Konkurents, test, eksamite (N-1443) 94441Money 18 spetsialist (N-46) ) 94Shecialist 2. kategooria (N-204) 9536Shecialist 1. Kategooriad (N-471) 943328WORVING Spetsialist (N-382) 94649Er (N-25) 84 * Vastavalt vastuse tulemustele küsimusele "Millised protseduurid töö võtmisel olete läbinud?" Võite määrata mis tahes arvu protseduure.

** Tabel ei hõlma rakke, mille puhul on vähem kui 5 tähelepanekut.

Veel formaliseeritud menetlused sisaldavad võistlust ja katsetamist. Nende kasutamise ulatus on ebaoluline: igas neist katsetes osales umbes 4% meie vastajatest. See on iseloomulik, et mida suurem on "sissepääsu" asend, seda suurem on katvuse aste. Näiteks võistlusel osalesid konkursil vaid 2% kategooriast 2% spetsialistidest, kuid 7% pea spetsialisti juhtist. Testiti vaid 3% 2% -ni kategooriast ekspertidest, kuid juba 9% äsja vastuvõetud peamistest spetsialistidest ja 12% konsultantidest. See trend on säilinud, kui te võtate sellise näitaja osalemisena vähemalt ühes neljast neljast menetlusest, mis suurendavad meritokraatiliselt orienteeritud valiku selektiivsust. 2% kategooria spetsialistide hulgas oli 6% ja näiteks peamiste spetsialistide hulgas - 12%. Andmed valikumenetluste levimuse kohta territoriaalse hierarhia eri tasanditel on esitatud tabelis 2. piirkondlikesse haldusasutustes, uute töötajate vastuvõtmisel, võistlusel põhinevate taotlejate valimise praktika ja spetsiaalsete testide kasutamist, on veel tavalisem kui linnas ja föderaalsel tasandil. Vähemalt ühe protseduuride osakaal valiku objektiivsuse suurendamisest piirkondlikes haldusasutustes on 3 korda suurem kui linna- või föderaalsed. Tulevikus kogeme taas asjaolu, et piirkondlike haldusasutuste personalipoliitika on suuremate edukamate töötajate valimise ja edendamise eesmärk.

Tabel 3. Töölevõtmise protseduuride liigid sõltuvalt täitevvõimu tasemest * (% vastuste arvust, n \u003d 1447)

Täitevvõimu kogukonna tase ametlikus konkurentsis Vabatahtliku läbivaatamise seisukohast vabastava vaatamise seisukohalt 9444108 Side- (N-814) 9433106OBlaholdi haldusasutused (N-290) 93991017GORODSKY HALDUS (N-343) 9423216

Töö kandidaadi teabe saamiseks (sõeluuring) teabe saamiseks (sõelumine) koos eksami ja katsetamise korraga, on olemas ka esialgsed praktika organisatsiooni, samuti tööta ilma alalise personali registreerimiseta (kiireloomuline tööleping või Tööleping). Sellised tööhõivevormid annavad töötajale võimaluse näidata paljusid olulisi omadusi, mis teiste valikuvormidega jäävad peita ja tööandja on võimalus paremini välja selgitada potentsiaalse töötaja ja võtta vastu teadlikuma otsuse selle kasutamise teostatavuse kohta tulevik. Kuid küsitletud organisatsioonides ei ole sellised valvurimisvormid ka palju jaotatud: internatuuri aktsiad ja ajutiselt töötavad aktsiad on umbes 11%, lõikuvad umbes 20% juhtudest. Teine võimalus vähendada ebakindlust töökohtade tegemisel - soovitused tööandja poolt kinni ja enesekindlate soovituste kohta või vastu võtta tööle, kellega tööandja on juba tuttav. Kuid see tava tekitab suhtelise sõbraliku ja mitte ärikeskkonna moodustamise ohtu. Tabel 3 Andmed illustreerivad asjaolu, et isiklikud soovitused (45% juhtudest) või tulevase töötaja isikliku tutvumise (40% juhtudest) domineerivad lihtsalt kanaleid, et saada tööandjaid tulevastele töötajatele. Vähem kui 20% noortest ametnikest tuli organisatsiooni, ilma et oleks eelnevalt esitatud tööandja. Seega oli eelnevalt saadud teave või kogutud teave enamikul juhtudel töötamise rentimise aluseks.

Tabel 4. Seade praktika tööle (% vastas number *)

Vastused küsimusele: "Kuidas sa selles organisatsioonis said?" Kõik vastajad N-819OBLASTIONSI ministeerium N-294Gorodsky haldusasutuste N-294PO isikliku soovituse45514034 osakonna osakonna või kellegi teise juhtimise osakond soovitas seda Work32284137 (a) siin (a), kuid ma juba teadsin ME861210 minu algatusel ilma soovitusteta ("tänavast") 1110916 saadud taotluse UniveÜldiselt on föderaalsete, piirkondlike ja linna haldusasutuste sisenemise kanalite üldine struktuur umbes sama, väikesed erinevused. "Sissepääsuuksed", kui küsitletud föderaalseministeeriumide tööks suhtelise sagedamini kui piirkondlike ja linnaasutuste puhul avasid nad isiklike soovituste abil, mõnevõrra harvemini - tänu isiklikele tuttavatele. Vastupidi, tööhõivega piirkondlikele või linnavalitsustele väheneb isiklike soovituste roll ja isikliku tuttava "tõhusus" suureneb. Seda erinevust võib seletada linna skaalal, kus tegevus toimub. Moskvas, kus föderaalministeeriumid asuvad, on paljude vahetu tööandjaga otseste ühenduste tõenäosus mõnevõrra madalam. Seega võetakse vahendatud sidemed suurema koormusega, mille väljend on kellegi soovitus. Linnavalitsused on mõnevõrra sagedamini kui piirkondlikud ja föderaalsed, palgata spetsialistid tänaval ja kaasata tööhõiveameti. See erinevus on tõenäoliselt märk linna haldusasutuste töö madalamast prestiižist. Sellest tulenevalt ei ole täna avatud "juurdepääsu ametnikele" asjaomase halduse eripoliitika tulemus, vaid loomulikult kehtestatud asjakohaste töökohtade madala atraktiivsuse tagajärg. Kui soovitatud professionaalsete eeliste tundmaõppeliste teadmiste põhjal vähendab see töötava omaduste ebakindlust ja vähendab töölevõtmise tehingukulusid (näiteks sõelumine või koolitus). Selleks peab ta hästi tööle soovitatav. Kuid need soovitused, mille jaoks noored ametnikud tööle tulevad, ei rakenda ülalmainitud funktsiooni vaevalt. Seda tõendab soovijate koosseis (tabel 4), mille hulgas on rohkem kui veerand soovitatav ja tuttavad tuttavad, 27% on tema sugulased ja tuttavad sugulased. On selge, et need inimesed (erinevalt näiteks ülikooli õpetajast või juhendajast, vaid 8% vastanutest kasutasid oma soovitusi), ei ole tõenäoliselt objektiivselt hinnata oma seisukoha taotleja ärikvaliteeti .

Vastused küsimusele "Kes soovitatav suunata seda tööd?" Kõik respondentyMinisterstvaOblastnye administratsiiGorodskie administratsiiMoi znakomye25262522Rodstvenniki, roditeli12101315Znakomye sugulased roditeley16181214Znakomye znakomyh6834Drugie13131413Byl isiklikult tutvuda kellegagi, kes on võtnud keskkooli rabotu15112019Prepodavateli, teadusliku rukovoditel89116Nikto ei rekomendoval7659Srednee number vyborov1,01,01,01,0

Niisiis, faktid näitavad, et töötaja "sissepääsu" protseduurid riigi ja kohalike omavalitsuste haldusasutustes on kõige sagedamini ebaefektiivne taotlejate valimise seisukohalt "väärkasutamise" ja tõenäoliselt seda ei esitata. Suuremal määral kohandatakse nad lojaalsete ülemustega vabade töökohtade täitmisega. Enamiku juhtide positsioon, nagu on näidanud intervjuu, takistab Mitokraatlike valikumenetluste väljatöötamist Venemaa riigi / kohaliku omavalitsuse teenistuses. Sellised juhid kritiseerivad slowness, paindumatus, kõrged kulud ja lisaks konkurentsivõimelise valiku praktika, nad ei usu, et see on töötaja, kes on selles töökohal konkurentsi poolt vajalik. Ei ole kunagi mainitud põhjuseid: otsesed juhid kaotavad osa oma võimsusest konkurentsivõimelise valikuga ja seetõttu on asjakohaste uuenduste peamised toetajad. Selleks, et vältida võistluse töötaja rentimist, leiavad osakondade juhid reeglina organisatsioonilisi võimalusi - näiteks õiguse palgata personalireservis toimuva inimkonverentsi. On vaja ära tunda, et konkurentsivõimelise valiku praktika juhtide resistentsus leiate teatud ratsionaalsete aluste. Fakt on see, et riigil ei ole üldist värbamis- ja liikuvusinfrastruktuuri ei ole välja töötatud kandidaatide konkurentsivõimelise valiku jaoks. Seetõttu on meritokraatliku valiku mehhanismide kasutuselevõtt väga raske ülesanne lahendada, mille lahendamine on vajalik kõigi töötajate tööpoliitika reform. Kui aga see töö on võimalik täita ja mehhanismid meritokraatilise valiku viiakse kasutusele süsteemi avaliku teenuse, see ei ole mitte ainult ühiskonna omada rohkem kvalifitseeritud ja vaba otsese haldusrõhu ametnike, vaid ka äsja töötavad ametnikud ise. Nende töö prestiiž suureneb nende autonoomia, liikuvuse võimalused riigi / munitsipaalteenuse süsteemis, nende sotsiaalkindlustuses. On iseloomulik, et noored ametnikud ise pooldavad objektiivseid võistlusi vabade töökohtade asendamisel (suhe viie ja poole võrra ühele - 67 vastu 12%). Võib-olla on nad seotud selliste võistluste ja lootustega "trombi splitrar trombi splitrar" edendamise süsteemi juba organisatsioonis. Sissepääs tööle ministeeriumis või piirkonna haldamine (linn) on ainult esimene samm riigiteenistuja karjääri. Teine samm on kohaneda selle organisatsiooni domineerivate eeskirjadega, oma strateegiate väljatöötamine ja käitumise taktika. Iga noor töötaja peab vastama küsimusele, kas siin on karjäärivõimalus? Kui jah, siis mida ma peaksin tegema ja kuidas käituda? Ja mis siis, kui sellist perspektiivi ei ole vaadatud? Või "hind" karjäär on liiga suur? Sellest, kuidas noored töötajad nendele küsimustele vastata sõltub nende tuleviku organisatsiooni (ja üldiselt avaliku teenistuse süsteemis) ja tuleviku organisatsiooni ise. Lisaks kaaluda, kuidas noored töötajad esindavad oma karjääri ja ehitada oma elukava.

.1 Kuidas töötada "liftid"?

karjääriametniku ametnik

Pikaajaline karjäär organisatsiooni või ettevõtte sees, mis on avalik teenus, on Weberi sõnul märkimisväärne märk sellest. Nagu ma juba ütlesin, põhineb sellise karjääri teostatavus eeldusel (sageli kaudne), et riigihalduses, spetsialiseeritud teadmiste ja oskuste osakaal ("riistvara spetsiifilisus"), mis kogunevad ametnike praktilise töö ajal. Seetõttu peaks organisatsiooni tõhususe huvides töötama avalikus teenistuses piisavalt pikk. Kui me jätkame pikaajalise karjääri teostatavust, omandavad edutamise protsessid (vertikaalne liikuvus) peamise motiveeriva rolli. Kogu stiimulite süsteem peaks olema paljutõotav, hilinenud laadi. Julgustada ametniku säilitama pikaajalist pühendumust organisatsiooni ja tõhusalt töötama pikka aega, on vaja moodustada idee, et tema jõupingutusi premeeritakse tulevikus, st Tema staatus ja kasum kasvab sõltuvalt eduka töö kogemusest. Kõigi selle pikaajalise protsessi rakendamine on võimalik ainult üldise suure liikuvuse seisundi all: edendada neid, kes on madalaimate hierarhia taseme taseme edendamiseks, on vaja liikuda keskmistele ametikohtadele. Selleks, omakorda peaksid kõrgeimad ametnikud olema õigeaegselt pensionile jäänud, vabastades sobivad parimad positsioonid. Täitmine "Liftide" töö korrektsuse vastavus, mis liigub põrandast põrandale, hõlmab ka kogu süsteemi suhtelist sulgemist. Inimesed küljelt peavad tulema peamiselt madalaimate positsioonideni. Keskmise ja kõrge positsioonide "külg sissepääs" rikub loomulikult ja aeglustavad järkjärgulist järkjärgulist dünaamikat järk-järgult intra-organisatsiooni (sisemise ettevõtte) ümberpaigutamise. Kui vabad töökohad ei avane, kas täis inimesi küljelt või edendamist teostatakse mitte ärikriteeriumide alusel, õõnestab see karjäärile või stimuleerib ametnikku, et avalduda nende omadused, mis ei ole rakendamisega seotud Organisatsiooni väljakuulutatud ülesannete täitmisest. Vaatame, mil määral vastavad vertikaalsete dünaamika reaalsed protsessid organisatsioonides, mida me õpime, vastame Weberi ideaalse tüübi ootustele. Karjääri "Lift" toimimise mõistmine küsisime vastajatele küsimuse: "Kui tihti teil on oma organisatsiooni (vabade töökohtade) vaba positsioonid? " See positsioon ise on noorte spetsialisti jaoks piisavalt suur ja avab edasise liikumise võimalused. Selles mõttes võib seda pidada vabade töökohtade käibe tingimuslikuks näitajaks. On seisukohal, et sellised vabad töökohad on üsna sageli avatud, ministeeriumide 26% noortest ja ainult 6-9% piirkondlikest ja linnade haldamise töötajatest. Samal ajal usuvad umbes 50% ametnikest igasuguste haldusorganisatsioonide ametnikest, et sellised positsioonid täidavad organisatsiooni sisemuse kõige pädevamad inimesed, kinnitades seeläbi sisemise edendamise prioriteeti. Niisiis, vabad töökohad, noorte ametnike sõnul tekivad harva, kuigi ministeeriumide noored töötajad märgivad nende välimuse fakte märkimisväärselt sagedamini (võrreldes piirkondlike ja linnade haldusasutuste küsitlemisega). See on võrdsed muud asjad, mis loovad ministeeriumide vertikaalse liikuvuse soodsamaid tingimusi. Loogiline viis suurendada võimalusi edendamise ja intensiivse liikumise karjääri "liftid" on sunniviisiline pensionile pärast saavutada teatud kogemus avalikus teenistuses või vanuses. See praktika on erinevates riikides laialt levinud. Rohkem kui pooled noored ametnikud toetavad mitmesuguseid piiranguid oma kolleegidele, kes on jõudnud pensioniea (jätta, Tõlgi madalamad positsioone, töötada lepingu alusel jne). Kuid vaid 18% hõivata radikaalsel positsioonil: "Jätta pensioniiga igal juhul tagasi." Linna- ja piirkondlikes omavalitsustel töötavad vastajad on suhteliselt jäikesemad. See on otseselt seotud haruldaste kui ministeeriumide, vabade töökohtade välimusega ja karjääri "Liftide aeglasema tööga. Kuid peaaegu pooled noored ametnikud ei nõustu üldse mingeid piiranguid tööõigusi isikute kes on jõudnud pensioniea jõudnud. On teada, et saavutus motivatsiooni arendamiseks, sealhulgas karjääri saavutuste väljatöötamiseks, nõuab nõuete moodustamise vabadust, "ülemmäärade" puudumist. Tabel 5 Andmed näitavad, kuidas noored hindavad konkreetset võimalikku teenust kasvu ja selle piire. Vastavalt 42% vastanutest, noor spetsialist, kes tuli organisatsiooni ühe madalaima postituse, "enamikul juhtudel edasi ühe või kahe sammu" või "saab liikuda kolme või neli sammu ülespoole, kuid see on ebatõenäoline, et see on ebatõenäoline, et See jõuab osakonna pea tasemele. " Veel 28% usub, et "vähemalt mitmel juhul ta / ta saab jõuda osakonna juht, kuid mitte suurem." Seega rohkem kui kaks kolmandikku vastanutest näha mõningaid võimalusi edendada enda ja nende kolleegide, kuid nad usuvad, et "ülemmäär" selle edendamise on liiga madal. Seda taustal on umbes-kolmandikku (31%) vastanutest, kes usuvad, et noormees "võib loota harvadel juhtudel ja rohkem - organisatsiooni kõrgeimate positsioonide saavutamiseks" on eriti silmatorkav. Loomulikult hõlbustavad reservatsioon "Harvadel juhtudel" veidi selliste rakenduste võimalust. Sellegipoolest on selline märkimisväärne arv suurema karjääri saavutuste idee, mis on selged tõendid selle kohta, et noorte ametnike rühm, kes ise iseenesest usaldavad, on meie vastajate seas üsna märgatavad ja tugevalt suunatud vertikaalse sotsiaalse liikuvuse jaoks. "Kasvupiirangud" vastajate esildistes on nõrgalt diferentseeritud sõltuvalt sellest, kus nad töötavad (föderaalse, piirkondliku või kohaliku omavalitsuse tasandil). Niisiis, ministeeriumide personalis on karjääri nägemus mõnevõrra optimistlikum. Ja kuigi erinevus ei ole väga suur, lisab see endiselt kaal ühistele argumentidele, mida kasuks, et karjääride edendamine ministeeriumides esindavad noored ametnikud suhteliselt reaalsemaks. Et noorte spetsialistide ise on valmis investeerima ressursse oma arengusse ja otsesed juhid ei häirinud nende potentsiaalset karjääri, nendes ja teistes peaks olema üsna selge ettekujutus riigiteenistuja peamistest mehhanismidest ja väljavaadetest karjäär. Oluline on näha nii oma silmapiiril kui ka "sõidukite" (näiteks pädevust, algatust, lojaalsust), mille abil saate sellesse horisondile liikuda. Kui "pikk" kasvav karjäär on üldiselt ebatõenäoline, hakkavad kõik enam-vähem ambitsioonikad ja võimelised inimesed varsti vaatama "küljele". Kui noorte töötaja võimaliku karjääri horisond on üsna laiendatud, muutub edutamise kriteeriumide küsimus asjakohaseks.

Tabel 6. Kauplused võimalusi ja piirangud karjääri (% vastanutest) *

Vastused küsimusele: "Oletame, et noor spetsialist tuli tööle oma organisatsioonis ühe madalaima postituse jaoks. Milline positsioon ta suudab edasi arendada? "Kõik vastajad N-1396 Miniministy N-785OBlahold administratsioon N-282Gorodi vanad manustamist N-329 ... ühel või kahel sammul, mitte rohkem kui A242028295 kolm või neli sammu, kuid see on ebatõenäoline, et see jõuab osakonna juhataja tasemeni18201416 mitmel juhul. Enne osakonna juht ei ületa 08282727V harvadel juhtudel kõrgeimaid positsioone31323028 Meie uuringus küsiti noortel küsimuse: "Mis sa arvad, kõigepealt esmalt oma organisatsioonis?" "Küsimuste" nimekiri sisaldas 16 erinevat võimalust, mis näitavad võimalike kriteeriumide edendamiseks inimeste avalikus teenistuses. Oli võimalik valida mis tahes arv positsioone, kuid vastajad ise piirdusid ja keskmiselt nad andsid umbes 4 vastust (84% vastanutest valis 6 või vähem vastuseid). Vastuste jaotus sellele küsimusele (tabel 6) näitab, et vastajate sõnul on pädevuse tase uue seisukoha jaoks piisav (see kriteerium näitas 54% vastanutest) ja võime kapten uute tööliikide juhtimiseks (45%) . Niisiis on edendamise kriteeriumid noorte ametnike arvates kõige sagedamini äriomadused ja nõudluse uue positsiooni ja selle arendamise järele. Praeguse töö omadused (need näitavad selliseid vastuseid nagu hea töö eelmises positsioonis, algatusel ja sõltumatuses), mainitakse harvemini. Võib-olla selgitatakse seda, miks öeldakse, et inimesed küljelt saavad sageli osakondade juhtide ametikohtadele. Mitte palju mahajäänud viidete sagedusest juhtide kahest omadusest ja taotleja tajutava kuuluvusest ametliku kasvu eest sarnase mõtlemisega inimeste meeskonna jaoks. Selle edusammude levimus tuletatakse taas taas meenutada bürokraatlike organisatsioonide ametnike mitteametlike ühenduste olemasolu - "juhtimismeeskonnad". "Käsk" ei tähenda tingimata juhtumihuve, kuid siiski ei sobi siiski ideaalse bürokraatia ehitamise kriteeriumidele. Weber lähenemisviis on põhimõtteliselt individualistlik: ametnik, ideaalis peaks olema vaba mis tahes intratettettevõtte huvidest, on kohustatud teenima ainult juhul, kui tema karjäär peaks põhinema ainult tema isiklikul teemal. Selles mõttes näitab bürokraatide "meeskonna mäng" Vene bürokraatia ebatäiuslikkust Weberi kriteeriumide vaatenurgast. Mainida sarnaste mõtlemisega inimeste meeskonna tarvikuid võimaldab vastaja anda aade tooni selle meeskonna huvidele, kellele ta kuulub. Kuid sotsiaalsete omaduste mainimine on sotsiaalsete omaduste mainimise pärast seda üllast värvi: neid rõhutab otseselt isikliku pühendumise, "Isikute" ministeeriumi ja "mitte". Selliste edukriteeriumide selles mõttes on võime esitada, side ja tuttavad, teadmised "riistvara" töö, lojaalsuse juhtimisele.

Tuletame meelde, et P. Evans ja J. Roche sisalduvad Weberia bürokraatia märkide arvus ainult karjääripikaajaga tagatised, nende kriteeriumide kohta midagi, mis põhineb ametnike edendamisel hierarhia tasemetel. Kuid usume, et nende märkide seas on ka edukriteeriumide sisu. Ametnik võib loota prognoositava pikaajalise karjääri puhul ainult siis, kui edendamine põhineb oma äritegevuse hindamisel ja ei saa luua sarnaseid ootusi, kui tema karjäär sõltub ametiasutuste heaolust ja nende kohanemise vajadusest nendega kohaneda.

Erinevad edukriteeriumid ei ole noorte ametnike teadlik ei ole isoleeritud, vaid teatud kombinatsioonides. Nende kriteeriumide vahelist seost saab kindlaks määrata faktori analüüsi abil. IT-le ehitatud lahutamatu näitajad (tegurid) iseloomustavad üldisemalt vastajate esitamist selle kohta, mis mõjutab nende organisatsioonide edendamist, kus nad töötavad (tabel 7). Tabelis on kaks esimest tegurit, mis selgitavad allika märgi 27% dispersiooni koguses. Esimene tegur kogus kõik suuremad muutujad, mis iseloomustavad äri kriteeriumid edendamise jaoks. Seda võib nimetada teenitud edusammude parameetriks või organisatsiooni meritokraatliku arengu parameetri parameetriks.

Tabel 7. Edutamise kriteeriumide tajutud kriteeriumid (protsentides vastanutest)

Olemas kachestvVse vastanutest N-1444Vse ministeerium N-813Vse piirkondlike haldusasutuste N-291Vse linnavalitsuste N-340Delovye kachestvaDostatochny kompetentsusega uue dolzhnosti54507049Sposobnost välja uut tüüpi töö, razvivatsya45415943Initsiativnost38354838Samostoyatelnost sisse rabote32284133Horoshaya töö eelmise dolzhnosti30273928Sotsialny kapitalPrinadlezhnost et mõttekaaslastega grupp "meeskond" 37374232Umenie "fail" nagu hea rabotnika37412934Znanie peensusi "riistvara" ja raboty27272927Svyazi znakomstva34382531Loyalnost rukovodstvu20241417 seoses "ametliku" kriteriiStazh töö organizatsii38403734Obschy töökogemus riigi (munitsipaal-) sluzhbe13131414Priobretenie teise kõrge teadusliku obrazovaniya8879Nalichie stepeni8973Vozrast14151512Pol1012106Srednee arv valitud pozitsiy4,44 , 44,84,1

Olulised positiivsed koormused teguril on sellised omadused on "võime kapten uute töötüüpide, arendada" (see on tähelepanuväärne, et see muutuja on suurima kaaluga), "sõltumatus töös", "algatus", "piisav pädevustase Uue positsiooni "," hea töö jaoks eelmises asendis. " Märkimisväärne negatiivne koormus teguril on ainult üks indikaator - "side ja tuttavad". Mida suurem on selle teguri väärtus konkreetse vastaja jaoks, seda rohkem tema süüdimõistev on see, et edendamise praegused põhimõtted põhinevad ärilistel võimetel ja teenetel. Seetõttu on tugevam noorte ametnike sõnul pühendunud müügiedenduspõhimõtete korraldamise kohustus selgemaks oma karjääri väljavaateid. Indikaatoris, millel on positiivne koormus tegur, sõltuvus karjääri suhted töötajate suhete juhtimise või teiste oluliste arvnäitajate ei ole vaadatud ja kriteerium "side ja tuttav" on isegi negatiivne koormus. Seetõttu on selle teguri kõrge raskusega inimestel seotud inimestega, et karjäär sõltub temast ise - tema tööpüüdlused ja võimed. Edendamise kriteeriumid, mis sisaldasid teise teguriga kõige märgatavamate kaaludega, on teises tasapinnal, pigem eespool loetletud. Esiteks, mitte-inimese demograafilised omadused - sugu ja vanus ning teiseks need tegevused, mille eesmärk on säilitada sidemed juhtimisega ja teiste arvude korraldamisel. Nende hulgas: lojaalsuse ilming juhtkonna suunas, ühenduste loomine ja tutvumine, võime "esitada" ennast hea töötajana, teadmisi riistvara töö nüanist. Need on vaid need omadused, mida saab seostada kategooria "välja äri" sotsiaalse kapitali. See on iseloomulik, et indikaator ", mis kuulub sarnase mõtlemisega inimeste meeskonda", sisenes ka selle teguri, kuigi selle teguri koormus on väiksem kui teistel, kellel ei ole üllas sotsiaalsete omaduste värvi. Selle teguri edukriteeriumide üldine tähendus on see, et kui nad kasutavad, on ametniku karjääri peamine võimsus käsiraamatu käes. Samal ajal on see kas jagamatu (kui tegemist on vanuse ja soo järgi), või seda mõjutab see, kes soovib liikuda, kuid selle mõju meetod on juhtkonnale ainult isiklik teenindus. Seega, mida suurem on teguri väärtus, seda tugevam vastajate veendumus selles, et ainult oskuslikud varsad ühendused ja isegi sobivad andmed küsimustike kohta on võimalused edasi liikuda. Seda tegurit saab pühitseda edendamisele müügiedendusparameetrile. Saadud tegurid vastavad hästi vastavad kahe vastasse kuuluva riigi administratsiooni - bürokraatliku ja patriimoni, mida kirjeldab M. Weber. Siiski on üks uudishimulik erinevus. Weeril on need kaks vastupidist vorme toimivad sama parameetri poolusena: meritokraatia kasvuga langeb lojaalsuse kriteeriumide roll ja vastupidi. Vastavalt teguri analüüsi tulemustele selgus, et on olemas kaks sõltumatut parameetrit: igas haldusorganisatsioonis on selle meritokraatlik ja selle "lojaalne" algus ja nende väärtused varieeruvad üksteisest sõltumatult.

Niisiis, vastajad vastused mitmesugustele küsimustele viivad sama tulemuse kohta: pädevuse kriteerium on enne lojaalsuse kriteeriumi tähtsust. See järeldus näitab, et müügiedendussüsteem toimib juhtumi huvides ja on korraldatud vastavalt ratsionaalsuse Weber kriteeriumidele. Tõsi, arvestades selliseid fakte, tuleb meeles pidada, et valiku süsteemi edendamine jõustub pärast valikuvõimaluse ajal töölevõtmise ajal. Samasugune vaatlusalune organisatsioonides meenutame, korraldati peamiselt isiklike ühenduste ja soovituste alusel, mis tagavad nõutava miinimumi lojaalsuse. Võib-olla sarnase "lojaalsuse filtri" juuresolekul riigi või kohaliku omavalitsuse teenuse sissepääsu juures ja võimaldab juhtimisel vähem kontrollida töötajate lojaalsust organisatsiooni valimisprotsessides.

2.2 Karjäärivõrgu õiguslikud põhialused

Avaliku teenistujate läbimine, nende professionaalne ja ametlik reklaam. Seadusandlik mõju sellele ühe käega, seadusandluse normide ja teiselt poolt, tegurite kogumi organisatsiooni korra eesmärk on rakendada nõudeid õigusaktide avaliku teenistuse. Ametlikud suhted avalikus teenistuses reguleerivad mitmesuguseid õigusnorme: rahvusvaheline, põhiseaduslik tööjõud, haldus-, rahalised jne. Inimõiguste valdkonna põhilised ideed on sätestatud ÜRO Peaassamblee poolt heaks kiidetud inimõiguste ülddeklaratsioonis Detsember 1948. Muude õiguste hulgas on sätestatud ka. "Igal inimesel on õigus võrdse juurdepääsu avaliku teenuse oma riigis. Selle dokumendi eemaldamine, RSFSRi kõrgeim nõukogu kiitis heaks inimõiguste ja kodanike deklaratsiooni (22. november 1991). Selle deklaratsiooni kohaselt on Venemaa kodanikel "võrdne õigus pöörduda valitsusasutuste positsioonidele vastavalt oma kutseõppele ja ilma diskrimineerimiseta. Avaliku teenistuja ametikoha kandidaadi nõuded on ainult ametlike ülesannete iseloomu tõttu. "

Venemaa põhiseaduses ei eraldata kodanike õigust avaliku teenistuse võrdsele juurdepääsule avaliku teenuse juurde. Põhiseadus reguleerib ka venelaste õigust kõrvaldada oma tööoskusi: valida tegevus ja elukutse, saada haridust riigi ja kohalike haridusasutuste. Avaliku teenistuse valdkonnas on loetletud õigusnormid vastu võetud vastu võetud seadustes, presidendi määruste määrustes, RF-valitsuse määruste määrustes. Nende hulgas on vaja eraldada: föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse põhialuste" (Riigi Duma poolt 05. juuli 1995 vastu võetud); Presidendi dekreedid "riigiteenistujate registris" (11. jaanuaril 1995 nr 33) ja föderaalsete riigiteenistujate täiustatud koolituse ja ümberõppe kohta "(23. august 1994). Selle töö teemade valguses on kõige olulisem seadus "Vene Föderatsiooni avaliku teenistuse põhitõdesid. Selles kajastub muu hulgas karjääri lähenemisviisi avaliku teenistuse läbisõidule. Avaliku teenistuse vastuvõtmisel määratakse kindlaks isikute valikuvõimalused avalikele ametikohtadele. Varem praktiseeris intervjuude süsteem kandidaatide ja asjakohaste ametisse nimetamise ametikohale otsusega pea. Seadus annab valikule progressiivse lähenemisviisi. See reguleerib avalike seisukohtade personali valiku konkurentsivõimelist süsteemi. See väldib organite hindamise taotlejate. Vene õigusaktid määratlevad kahte tüüpi võistlusi: dokumentide võistlused ja katsed, mis põhinevad testidel. Esimene tüüp viiakse läbi vanem postituste vabade töökohtade asendamiseks teise - juhtivate, peamiste postituste jaoks. Dokumentide konkurentsi toimub riigiasutuste raames, neil on õigus osaleda institutsiooni töötajatena, kus võistlus ja osa isikud toimuvad. Testkonkurentsi valduses on riigi konkurentsiskomisjon. See hõlmab teenuse läbimist teatud riigiasutuses teatud ajavahemiku jooksul (kodanike jaoks esmakordselt avaliku teenistuse jaoks vastu võetud, samuti teisest spetsialiseerumisest - 3-6 kuud). Test võimaldab oma kutseomadusi paljastada, tõestada seisukoha vastavust. Venemaa õigusaktide kohaselt lõpetab katse kvalifikatsioonieksamiga, mille eesmärk on määrata kindlaks ametikoha kandidaadi professionaalsed, äri, isiklikud omadused. Eksami uurimine võib olla ametisse nimetamine, mis kuulub ühele viiele avalike teenuste ametikohtade rühmale. Postituste hierarhiline struktuur sisaldab: nooremaid, vanemaid, juhtivat peamist. Nende konkreetseid nimetusi määrab iga teenuse liik Föderaalsete riigiteenistujate riigi seisukohtade registri poolt (kinnitas Venemaa Föderatsiooni presidendi dekreediga 3. september 1995 nr 981). Need postitused on ametniku karjääri töötajatele. Lisaks on riigi kvalifitseeruva eksami tulemuste kohaselt määratud riigiteenistujate kvalifikatsiooni heitmed, mis vastavad teatud ametikohtade rühmadele. See määrab kutsekvalifikatsiooni karjääri läbipääsu. Kvalifikatsioonirežiimi määramise kord reguleerib asjaomane seisukoht (heaks kiidetud Venemaa Föderatsiooni presidendi dekreediga 22APREL 1996 nr 576). Tühjendamise kriteeriumid Teenib: kutseharidus; Avaliku teenistuse kogemus; kogemused ja kogemused erialal; Teadmised seisukoha raames tegevuste õiguslikust raamistikust. Võimalus korraldada eksami algatusel töötaja on ette nähtud, mis on oluline tegur karjääri kasvu, eneseteostuse, kutselise kvalifikatsiooni seisukoha. Töötajate nimetamine kõrgemate positsioonide jaoks toimub tavaliselt sertifitseerimise põhjal. Tema menetlus ja tegevustingimused on kehtestatud Venemaa Föderatsiooni põhiseadustega föderaalseadused. Lisaks on kinnitatud määrustes sätestatud sertifitseerimise järjekord Vene Föderatsiooni presidendi nr 353 määruse nr 353 määrusega heaks kiidetud määrustes. Sest sertifitseerimiseks on vaja luua erikomisjon, mis sisaldab sõltumatuid eksperte, mis on vajalik taotleja pädeva ja objektiivse hindamise jaoks. Sertifitseerimise tulemuste kohaselt võib komisjon anda liider soovituse ametikohale suurendamisse, määrates talle teise kvalifikatsiooni heakskiidu, lisades reservi kandidaat suuremale positsioonile olulisele edendamisele. Praegu ei saa sertifikaati pidada raamide liikumise vahendiks. Uuringud näitavad, et peamine edendamise viis on endiselt ainus pea otsus - 60% vastanutest. Tegeliku edusammude kokkusattumust sertifitseerimise järeldustega märgitakse ainult 14% töötajatest.

Ettevalmistamiseks riigiteenistujate riigikomisjoni Vene Föderatsiooni kõrghariduse 1994. aastal, eriala 061,000 "riigi ja munitsipaaljuhtimise" võeti vastu kvalifikatsiooni - juht. Selle profiili spetsialistide erialane tegevus viiakse läbi tüüpiliste, kohtulike, täidesaatvate asutuste organite süsteemis teistes riigiasutustes. Selliste spetsialistide ettevalmistamine algas ainult viimastel aastatel. Koolitus toimub sellistes haridusasutustes Venemaa avaliku teenistuse Akadeemia all Venemaa Föderatsiooni presidendi all Venemaa Föderatsiooni valitsuse all Venemaa Föderatsiooni valitsuse valitsuse all Vene Föderatsiooni valitsuse ja mõnede teiste all. Töötajate ümberõppe ja arenenud koolituse riiklik kord on kehtestatud. Käesoleva probleemi otsuse üldised eesmärgid ja eesmärgid on määratletud föderaalseaduses "kõrgema ja kraadiõppe professionaalse hariduse kohta", mille on vastu võtnud riigiduuma 19. juulil 1996 ja seoses avaliku teenusega - \\ t Vene Föderatsiooni president 23. augusti 1994. aasta augusti. "Riigiasutuste avalike teenistujate avalike teenistujate ümberõppe korraldamise korraldamisel riigiteenistujate kvalifikatsiooni parandamisel" "Venemaa Föderatsiooni valitsuse dekreet" ".

2.3 Välisriigi kogemus

Võttes arvesse riigiteenistujate karjääri juhtimise küsimust, on võimatu minna ülemeremaade kogemuste ümber.

Ameerika Ühendriigid.

Avaliku teenistuse seadusega leiti 1883. aastal kaasaegse avaliku teenistuse algus Föderatsiooni tasandil. Varem praktiseeritava tootmissüsteemi kuritarvitati käesoleva seaduse kohaselt, mille kohaselt president, kes valimised võitis võiks täielikult muuta kõik ametnikud. Seadus jõustus süsteemi teenete ja konkurentsivõimelise eksamite teenust ja sihtkoha ülekaaluka arvu postitusi.

1978. aastal võeti kasutusele avaliku teenistuse reformi seadus. Vastavalt sellele loodi: personali juhtimine, erinõunik. Teenemissüsteemi kaitse nõukogu. Lisaks anti töötajate töö iga-aastane hindamine, kõrgemate juhtide teenus loodi.

USAs on teoste ja seisukohtade üksikasjalik klassifikatsioon, sõltuvalt vastutuse suhtelist keerukust ja kohustusi, mille palkade määrad on tihedalt seotud. Juhtimise jurisdiktsiooni alla kuuluvad töötajad on jagatud 18 heitmiseks. Nende palka võrreldakse erasektori asjakohast tööd. CVR-i jaoks on paigaldatud spetsiaalse valiku, müügiedenduse, müügiedenduse, vallandamise ja pensioni pakkumise järjekorra. Töötajate kogumit teostavad töötajate haldamise. Juhtkond teostab eksameid kehtestatud programmide kohta. Juhtkonna juhtimise nõukogu uurib juhtide juhtimist. Hõivata kõrge väljalaskeava omandamise ametikohale peab töötaja vastu võtma eksami. Juhtkond vastutab töötajate koolituse ja arenenud koolituse korraldamise eest. See arendab töötajate iga-aastaste hindamiste meetodeid ja kontrollib nende osakondade osakondade ja osakondade valdust. 1988. aastal hindasid ligi 97% kõigist föderaalsest töötajatest oma kutsevõimet. Seda korraldavad institutsioonide juhid ja nende erilised nõuanded täitmise kontrollimiseks. Tema tulemustest sõltub töötaja karjääri saatusest ja tema töö maksmise summast.

Kõrgemate juhtide teenistuse seadus tuvastas kahte liiki ametikohti: karjäär ja üldine. Karjääripositsioonide jaoks võib nimetada ainult personali ametnikud, mis peaksid tagama riigiparaadi stabiilsuse ja tagama selle erapooletuse ja inimeste vastutuse valitsusele. " Iga ministeeriumile antakse karjääripositsioonide kvoot.

Üldiste ametikohtade jaoks võib nimetada teiste kutserühmade esindajaid. CVR üks olulisemaid omadusi on selle paindlik iseloom. Pärast konkureeriva võitluse kvalifikatsiooniprotseduuride vastuvõtmist ja konkureerivat võitlust saab riigi töötaja võimaluse CVR-is toimuda erinevaid seisukohti, sõltumata selle esialgsest seisukohast, mille tulemusena ei ole sellel süsteemil ametlikke piire. 1989. aastal võeti vastu seadus, mille kohaselt peavad sertifitseerimise läbima kõik karjääriametnikud. Sel juhul nimetatakse CVR liikmete kataloogi: "Sertifikaat on suunatud CVR-karjääri liikmete tegevuse tõhususe parandamisele, sealhulgas nende loomingulise arengu edendamise ja nende juhtide abistamise kaudu, kes kogevad teatavaid raskusi; Kuid neil on võimalik saavutada häid tulemusi. "

Prantsusmaa.

Prantsusmaa avaliku teenuse korraldamine ühendab rentimissüsteemi ("avatud riigiteenus") ja karjäärisüsteemi ("suletud olekuteenus"). Nende kohaselt jagatakse töötajad kaheks rühmaks: teenistujad, kes ei ole avalike institutsioonide ametnikud töölevõtmiseks; Ametlikud töötajad, kes töötavad pidevalt avalikus teenistuses, mis moodustavad selle selgroog. Ametnik on isik, kes on ametisse nimetanud püsivale positsioonile sisalduva alalise riigiteenistujate korpusesse ja sai teatava heakskiidu haldusorganite, teenuste, riigiasutuste hierarhias.

Corps ühendab ametnike, kes täidavad sama tööd (õpetajad, riigikassa inspektorid, kodanikuühjad jne). Korpuse sisestamine, ametnik võib jääda kõik tööelu. Iga ametnik on määratud auaste. Rank on pealkiri, mis annab omanikule õiguse korraldada teatud positsioone. Iga juhtum koosneb paljudest auastmetest, mis omakorda jagatakse sammudeks. Hoolimata ridade ja postituste vastastikust sõltuvust on nende täielik juhus on vabatahtlik. Ametniku karjäär läbib tavaliselt eluaseme sees, kasvades etapis, auastme või positsiooni. Ranki saamine määratakse konkurentsivõimeliste eksamite tulemuste ja arenenud koolituse läbisõiduga. Tõstmine auaste sõltub aastate ja sertifitseerimise. Sertifitseerimine on seisukoha parandamise tingimus. Suurema kategooria üleandmiseks on see vajalik või võistluse käsiraamatu või läbimise otsus. Konkurents on tavaliselt vajalikuks tõlkimiseks teise hoone. Prantsusmaa avalike teenistujate karjääri eest hoolitsemine algab koolituse etapis. Koolitussüsteem sisaldab mitmeid haridusasutusi.

Kõige olulisem neist on National School of Manying (ENU) - valmistab ette riigi teenistujate kõrgeima kategooria ENA avab tee kõrgeimad haldusjaamad. Haridusprotsess jätkub rohkem kui kaks aastat ja on mõeldud aktiivsetele õppemeetoditele (töötavad dokumendid, seminarid, kontaktid spetsialistidega jne). Koolitus makstakse. Distsipliini uurib järgmistes valdkondades: kohtupraktika, haldusõigus, eelarve ja maksud, majandusteadus, riigiasutus, võõrkeeled. Kooli lõpetajate pakuvad asukohad administratsiooni, võttes arvesse uuringu tulemusi.

Jaapan.

Avaliku teenistujate arvu järgi on Jaapan Lääne-Euroopa ja Ameerika Ühendriikide riikidest oluliselt halvem, mis on seotud riigi avaliku sektori suhteliselt väikese suurusega. Jaapani avalik-õiguslik teenus sõltuvalt töö iseloomust jagatakse kaheks peamiseks rühmaks: "Tavaline teenus" on ametnike peamine mass; Ja "eriline teenus" on mõned suured riigiparaadi ametnike ülemine kiht. Avaliku teenuse eesmärk on tehtud sissepääsueksamite põhjal, mis viiakse läbi põhimõtteliselt "avatud uste" põhimõttega koos sõnumi aja ja koha kohta meedias.

Selline süsteem võeti vastu Jaapanis XIX sajandi lõpus ja kehtib praegusele ajale peaaegu muutumatuks.

Konkurentsivõimeliste eksamite kaudu suureneb positsioon. Jaapani seadused annavad ametlikult igale isikule, kes on saanud haldusteenuse, mis võrdub positsiooni suurendamise õigusega. Nõukogu personaliküsimustes (kontrollitud asutus Ministrite kabineti raames) teostab igal aastal konkurentsieeskirjad "tavalise teenuse" töötajate ametikohtade suurendamiseks, kus osalevad isikud, kes on põrandapunktid, võivad osaleda. Siiski on kõrgemate ametikohtade taotlejatele mitmeid piiravaid tingimusi. Peamine tingimus on hariduslik kvalifikatsioon. Olemasolevad menetlused välistavad võimaluse ametisse astuda osakondade juhid, osakondade osakonnad, kes ei ole kõrghariduse. Lisaks ei tähenda edukaid eksameid automaatset ametisse nimetamist. Reeglina on nõutav vähemalt pool-päeva katseaeg, mille järel on positiivsete tulemuste ja eesmärgi lõppemine. Ametniku ametlik seisukoht määrab ametikohad, mida nad hõivavad vastavalt nende auastmetele, töökogemusele ja muudele asjaoludele. Alates positsioonist, millega määratakse kindlaks asutuse summa, ulatub palga suurus, mis jäigalt reguleeritud erikaal. Selle kohaselt jagatakse kõik ametnikud kaheksaks osaks. Iga auaste, omakorda jagatakse 15 heitmetega. Rank sõltub postitusest hõivatud riigiasutuses ja heakskiidu töökogemuse, hariduse, teenuse omaduste.

Jaapani avalikus teenistuses on konkreetne "elukestva rentimise" süsteem (mis on iseloomulik ka enamusele riigi institutsioonidele ja ettevõtetele). See süsteem eeldab pikaajalist (kuni pensionile jäämist) renditeenuse ühes organisatsioonis. Tema positsioon ja palga suurus sõltub otseselt pideva kogemuse kestusest. See süsteem hõlmab ametnike ja sagedase (iga 2-3-aastase) interde detepartment-ümberpaigutamise praktilist puudumist osakondade ümberpaigutamisest, mida võib pidada Jaapani avaliku teenuse peamiseks eraldusvõimeteks. Konkreetne funktsioon on hariduse "kultus". Kõrgharidus annab ametnikele mitmeid eeliseid. Näiteks, kui üksikisikute sekundaarse või teisese tehnilise haridusega krediteeritakse 8. auastme teises kategoorias teenuse saamisel, saavad ülikooli lõpetajad kohe 7. auastme 1. kategooria. Tulevikus saavad ülikooli lõpetajad ka mitmeid privileege ja hüvitisi auastmete ja heidete kasvatamisel. Oluline on ülikooli "auaste".

Järeldus

Käesolevas dokumendis läksime eeldusest, et ametnike tõhusus sõltub M. Weberi kirjeldatud ideaalse bürokraatia omaduste järgimise tasemest. Töö eesmärk oli hinnata, millises ulatuses on Venemaa ametnike värbamise ja edendamise praktika täitevvõrelises filiaalis kooskõlas Weberi ideedega ideaalse bürokraatia kohta. On näidatud, et noorte ametnike palkamine ei põhine tavaliselt menetlustel, mis tagavad kandidaatide valiku nende pädevuse alusel. Taotlejate valik toimub isiklike ühenduste ja soovituste, eksamite ja testide alusel, eriväljavõtt on äärmiselt harva praktiseeritud. Samal ajal näitavad teistes riikides läbiviidud uuringud, et see on avaliku teenistuse valiku meritokraatia, mida bürokraatia kõige tugevamalt edendatakse. Ilmselt väärimus selle seose organisatsiooni Vene avaliku teenistuse väärib erilist tähelepanu ja prioriteetse vastuse raames haldusreformi. Vastajate ideede analüüsimisel edendamise protsesside kohta selgus, et nende karjääri võimalik horisond avalikus teenistuses on piisavalt lühike. Rohkem kui kaks kolmandikku vastanutest märkides mõned võimalused edendada ennast ja nende kolleegid usuvad, et "ülemmäär" see reklaam on piisavalt madal. Kuid umbes kolmandik vastanutest usub, et noormees "Harvadel juhtudel võib toetuda rohkem - saavutada organisatsiooni kõrgeim positsioon." See viitab sellele, et vastajate hulgas on noorte ametnike rühm, kellel on tugev orientatsioon vertikaalse sotsiaalse liikuvuse jaoks, toetab usaldus oma karjääri väljavaadete vastu. Hierarhilise edendamise kriteeriumide arvamuste analüüs näitasid, et uue positsiooni jaoks vajalike äriomaduste ja selle arengut mõjutavad kõige sagedamini edendamine. See järeldus on vastuolus meie esialgseid eeldusi, et juhtivad lojaalsuse kriteeriumid, mille tähendus on vastupidine ja asub ametnike mitteametlikule ühendusse kuuluvale töötajale - juhtkonnale ja seega võimele "sobitada" sellisele meeskonnale ja säilitada pühendumus oma liikmetele. Siiski on lojaalsuse kriteeriumid mainitud sageduse tõttu äritegevuse omaduste taga. Lisaks on vaja arvestada, et valimissüsteem eelnevalt siseneb pärast valimissüsteemi tööde ajal. Kuna need asutati vaatlusalusetes organisatsioonides, põhines see isiklikel ühendustel ja soovitustel, mis tagavad vajaliku miinimumkäästliku lojaalsuse, on võimalik, et sarnase filtri olemasolu riigi sissepääsu juures, munitsipaalteenus võimaldab juhtimist vähem kontrollida Töötajate lojaalsus valimisprotsessides, organisatsiooni sees. Edendajate ideede teguri analüüs edendamise kriteeriumide kohta näitas kahe sõltumatu teguri olemasolu, millest esimene iseloomustab meritokraatiat ja teine \u200b\u200bon lojaalsuse põhjal juhtimise tuginemine. Need tegurid vastavad hästi kahele vastupidisele valitsusasutusele - bürokraatlikule ja patriimiaamele, nagu on kirjeldanud M. Weber. Tõsi, Weberil on need kaks vastupidist vorme sama parameetri poolustena. Faktorianalüüs kujutab endast kahte sõltumatut parameetrit: igas haldusorganisatsioonis on selle meritokraatlik ja selle "lojaalne" algus ja nad erinevad üksteisest sõltumatult. Ametnik võib loota prognoositava pikaajalise karjääri puhul ainult siis, kui edendamine põhineb tema äritegevuse hindamisel ja ei saa luua sarnaseid ootusi, kui tema karjäär sõltub ametiasutuste heaolust ja nende kohanemise vajadusest nendega kohaneda. Regressioonianalüüs näitab, et müügiedendusprotsessi ametnike hinnang meritokraatiliseks negatiivselt mõjutab nende soovi organisatsiooni lahkumisest lahkuda ja süüdimõistmine on see, et karjäär sõltub lojaalsusest - on seotud selle sooviga positiivselt. Edendamise protsessi meritokraatia on positiivselt seotud ametnike tuluga, takistades seega negatiivse valiku protsesse. Karjääriorganisatsiooni mehhanismide ebatäiuslikkus koos teiste Vene bürokraatia, Weberi ideaalse tüübiga stimuleerib olulist osa riigi- ja kohalike ametnikest aktiivset osa alternatiivsete tööhõivevõimaluste taustal nõrga kohustuse vastu riik või munitsipaalteenus tervikuna. Selle tagajärjed on mitmekesine: selles valdkonnas omandatud konkreetse inimkapitali märkimisväärne kahjum, töötajate täidesaatvatele asutustele kogunemine tööturul kõige vähem konkurentsivõimeliseks, korruptsiooni soodsate tingimuste loomine, kogu riigi aparaadi tõhususe vähendamine .

Kasutatud allikate ja kirjandus

1.Inimõiguste ülddeklaratsioon. 10. detsembri 1948. aasta üldise assamblee resolutsiooni 217 a (iii) poolt vastu võetud ja välja kuulutatud

2.Inimõiguste ja vabaduste ja kodanike deklaratsioon. RSFSRi kõrgeima nõukogu poolt 22. novembril 1991 vastu võetud.

.Vene Föderatsiooni põhiseadus. Üleriigiline hääletus 12. detsembril 1993 // Vene ajaleht. 1993.25 Detsember

.Venemaa Föderatsiooni avaliku teenistuse süsteemi kohta: 27. mai 2003 föderaalne seadus nr 58-FZ (ED. 06. 07. 2006) // Venemaa Föderatsiooni õigusaktide kohtumine. 2003. №22. Art. 2063.

.Föderaalsete riigiteenistujate kvalifikatsiooni ja ümberõppe parandamise kohta: Vene Föderatsiooni presidendi dekreet 23. augusti 1994. a №1722 // Venemaa Föderatsiooni õigusaktide kohtumine. 1994. №18. Art. 2066.

.Vene Föderatsiooni riigiabiteenistuse kohta: 27. juuli 2004 N 79-FZ föderaalne seadus (Ed. Alates 11/29/2010) // Venemaa Föderatsiooni õigusaktide kohtumine, 2004. aasta.N49

.Umbes kõrgema ja kraadiõppe: föderaalne seadus 22. august 1996 N 125-FZ (ED. 27. juuli 2010) // Ametlik veebisait ettevõtte "konsultant Plus". # "Põhjendage"\u003e. Föderaalse riigi avaliku teenistuse ametikohtade registri kohta: Venemaa Föderatsiooni presidendi dekreet 31. detsembril 2005 nr 1574 (Ed. 01. 08.2007) // Venemaa Föderatsiooni õigusaktide kohtumine. - 2006. - №1. - Art. 118.

.Ametialaste ametliku käitumise üldpõhimõtete heakskiitmise kohta: Vene Föderatsiooni presidendi dekreet 12. augustil 2002 nr 885 (ed. 20. 03. 2007) // Venemaa Föderatsiooni õigusaktide kohtumine. - 2002. - №33. - Art. 3196.

.AFANASYEV M. N. Klientide ja Venemaa riiklus: kliendisuhete uurimine, nende roll Venemaa varasemate riikide varasemate vormide areng ja vähenemine, nende mõju poliitilistele institutsioonidele ja kaasaegse Venemaa piirkondlike rühmade tegevusele. 2. ed., Lisa. M. Moskva avalik teadusfond. 2000. 317 lk.

.Atametchuk, G.V. Avaliku teenuse olemus: ajalugu, teooria, õigus, praktika / G. V. Atamakoncuk. - m.: Publishing House Rass, 2003.- 272 lk.

.Vinogradova E., Kirichenko O., Kudyukin P. Riik ja munitsipaalteenus: millega tulevane reform kokku puutub. Piloodi sotsioloogilise uuringu tulemused. M.: CARNEGIE Moskva keskus, 2000,250 lk.

.Gimpelson v.e. Vene bürokraatia number ja koosseis: Nõukogude nomenklatuuri ja kodanikuühiskonna ministeeriumi vahel // majanduse küsimused. 2002. №11. Lk 13-16.

.Avalik teenistus (integreeritud lähenemisviis): õpetus ülikoolide jaoks / ed. A.V. Obolonsky. M.: Juhtum, 1999. lk 356.

.Riigi haldus ja avalik teenus välismaal // Loengute käigus. M.: Ed. SBAGS, 1998.C272.

.Kine, A. Y. Venemaa Föderatsiooni riiklik teenistus: õigusaktid. Base, dokumendid, kommentaarid / A. Y. Kin - M.: OMEGA-L, 2007. - 151 lk.

.Kasachakova, O. V. huvide konflikt riigi avaliku teenistuse / O. V. Kasachakova // Journal Vene õiguse. - 2006.- №3.- S. 78-83.

.Magun V.S., Brim R., Gimpelson V.E., Morozkov S.V., Chirikova A.E. Noored spetsialistid Venemaa riigi ja munitsipaalteenuse valdkonnas. Teaduslik aruanne piirkondlike ja linnaasutuste uurimise tulemuste kohta. M.: IP RAS, 2003. lk 162.

.Monusov G.A. Ametnikena saamise ja teeninduse // avalike teaduste ja modernsuse edendamisel. 2004. №3. P. 61-70.

.Manning N., Parryson N. Avaliku halduse reform. Rahvusvaheline kogemus. M.: Kogu maailma, 2003. lk 495.

.OBOLONSKY A.V. Bürokraatia XXI sajandi jaoks? Avalikud teenuse mudelid: Venemaa, Ameerika Ühendriigid, Inglismaa, Austraalia. M.: Juhtum, 2002. lk. Lk 168.

.Osborne D., P. Office ilma bürokraatideta. Viis riigi uuendamise strateegiat: per. alates inglise keelt / Ed. L.i. Blovenov. M.: Edusammud, 2001. lk 536.

.Avaliku halduse reform Venemaal: Gu-Hse riigiameti töömaterjalide töömaterjalid. Vol. 1. m.: Gu Hse, 2002. lk. P. 239.

.Valitsuse ja juhtimise süsteem Venemaal: ajalugu, traditsioonid ja kaasaegsus: iga-aastaste rahvusvaheliste materjalide materjalid. Teaduslik Foorum / ühise ed. V. A. Shamakova. SPB: haridus-kultuur, 2003. - Lk 684.

.Chirikova A. E. Executive võim piirkondades: mängu reeglid Formal ja mitteametlik // Public Sciences ja modernsus. 2004. №3. P. 71-80.

.Vene ametniku kutsekoormuse tegurid: traditsioonid ja modernsus.URL: http://region86.Ugrariu.ru/ (apellatsiooni kuupäev 07.12.2010).