Zaposlenici bilo koje organizacije koji čine resurse radne snage i ostaju njezina glavna imovina. Komercijalna organizacija može imati najnoviju opremu, izvrsnu financijsku bazu, državnu potporu, ali s osobljem s niskim kvalitetom, sva ta imovina koristit će se neučinkovito. Stoga, u mnogim stranim tvrtkama i brojnim ruskim organizacijama, upravljanje osobljem temelji se na primjeni osoblja politike, sustava motivacije i socijalne sigurnosti zaposlenika.

U praksi komercijalnih organizacija koriste se različiti pristupi upravljanja, evaluaciji, analizi zaposlenika, zbog teorija upravljanja i motivacije. U ovom poglavlju ne samo da ćemo razmotriti kvantitativne pokazatelje korištenja radne resurse, mi ćemo procijeniti njihovu dinamiku i strukturu, ali i provesti kvalitativnu analizu aktivnosti osoblja organizacije.

Dakle, svrha analiziranja radne resurse je sveobuhvatna procjena njihovog stanja i učinkovitosti korištenja.

Glavne zadaće analize radne resursa uključuju:

• Procjenu osobne politike, uključujući motivacijske alate;
• Analiza sigurnosti zaposlenika, njezine dinamike i strukture;
• Procjena učinkovitosti korištenja radnog vremena;
• Otkrivanje rezervi za poboljšanje učinkovitosti radne snage i poboljšanje radnih uvjeta zaposlenika.

Informacijska baza analize radne resursa uključuje:

• Regulatorni pravni dokumenti (Zakon o radu Ruske Federacije, Građanski kodeks Ruske Federacije, uredba Vlade Ruske Federacije, itd.);
• Lokalni dokumenti Organizacije (pravila domaće regulacije rada, Uredba o plaćanju rada, odredba o bonusima, osobljem, kolektivnim ugovorima, itd.);
• Primarni računovodstveni dokumenti (nalozi, nalozi za prijem i razrješenje zaposlenika, osobne kartice za zaposlenike, raspored odmora, računi lica, itd.);
• Registri računa (Bill kartice 20-29, 44, 69, 70, 73, 68,

porezni računovodstveni podaci), statističko izvješćivanje, računovodstvene izjave;

Rezultati revizije i ekonomske analize itd.

Analiza statusa i učinkovitosti korištenja radne snage

• 1) evaluacija politike osoblja i motivacije osoblja;
• 2) procjena organizacije osoblja, njezine dinamike i strukture;
• 3) procjena učinkovitosti radnog vremena i radnih uvjeta;
• 4) Identificiranje rezervi za poboljšanje učinkovitosti osoblja i smjera za njegov razvoj.

U prvoj fazi, evaluacija osoblja i motivacije osoblja - potrebno je procijeniti dostupnost i učinkovitost osobne politike organizacije. Nije tajna da u mnogim ruskim organizacijama vrlo ravnodušan stav prema zaposlenicima, njihovim idejama, pogledima, zadovoljstvu radnim i radnim uvjetima. Mnogi menadžeri u kontekstu krize u gospodarstvu nastoje smanjiti osoblje, bez razumijevanja da preostali zaposlenici neće učinkovito ispuniti dodatni rad za iste plaće. Samo u nekoliko tvrtki vodič stvara dobre uvjete rada, pruža socijalni paket (plaćanje za prehranu, putovanja, sport, liječenje itd.), Potiče zaposlenike i otvoreno na njihove prijedloge.

Govoreći o osoblje politike, potrebno je uzeti primjer od tvrtki u kojima se kolektivi rada rade kao jedinstvena obitelj na temelju načela poštovanja i poboljšanja, dugoročnog rada, filozofije tvrtke. Takvi lideri uključuju japansku toyotu, Sony, Honda, "Sharte" i druge.

Neosporni lider u upravljanju osobljem je Toyota Corporation, koji je bio u stanju ne samo stvoriti učinkovite logističke tehnike za upravljanje lancem opskrbe "opskrbne proizvodnje-prodaje-usluga", ali za podizanje jedinstvenog tima stručnjaka. Naravno, zapadnoeuropske tvrtke, kao što su Volkswagen ili Microsoft, također su učinkovite u upravljanju osoblju, ali to je Toyota to je najbolje među tvrtkama, ona preuzima iskustvo vrhunskih menadžera velikih korporacija širom svijeta.

Toyota je jedini autokontraser koji ne smanjuje osoblje. Zašto? Da biste to učinili, napravite mali povijesni izlet u formiranje ove tvrtke. Nakon Drugog svjetskog rata u Japanu je bio ekonomski pad zbog poraza u ratu. U to vrijeme dogodili su se štrajkovi i radnici uzbuđenja. Tvrtka je bila blizu stečaja, a 1950. godine njezin je vodstvo prisiljeno odbaciti 1.500 zaposlenika na zahtjev Banke. Istovremeno, predsjednik Kijtiro Tedoe nije smatrao da je smanjenje bilo potrebno, pa je odbio položaj predsjednika, kao osobu koja nije uspjela "spasiti osobu". Nakon tog događaja, vođe Toyote zakleo da će kratica osoblja nikada neće biti više. Godine 1997. tadašnji predsjednik Hiroshi Okud formulirao je cilj: smanjiti sve moguće troškove, ali ne i ljude. Unatoč smanjenju ocjene "Toyota" u ljestvici Moodys. Uz AAA do AA1, potpredsjednik Ivao Okudzima priopćio je kako Toyota neće odustati od politike cjeloživotnog zapošljavanja osoblja i dodatnih bonusa.

Takva politika tvrtke odražava svoju filozofiju upravljanja, koja seže na konfucijanizam. Proces formiranja sustava upravljanja trajao je u Toyoti stariji od 40 godina, od 1960-ih. Sada se zaposlenici tvrtke podvrgavaju korporacijskoj obuci u ovoj tvrtki, upijaju načela upravljanja.

U tom smislu, mi ćemo dati zanimljivu izjavu Sam Hel-Tman, viši potpredsjednik uprave Proizvodnja Toyota motora. (Sjeverna Amerika): "Da li poštivanje ljudi i zahtijevaju da se stalno poboljšavaju, proturječe jedni drugima? Poštivanje ljudi znači vjeru u njihov intelekt i potencijalne mogućnosti. Mislite da oni ne bi trebali gubiti vrijeme uzalud. Poštujete njihove talente i sposobnosti. Amerikanci vjeruju da je rad u timu kad dobijem s vama, a vi ćete se slagati sa mnom ... međutim, se uzmemo s drugima. Uzajamno poštovanje i samopouzdanje sugeriraju da svatko obavlja svoj rad kako bismo postigli zajednički uspjeh kao tvrtku. To ne znači da se mi samo sviđa. "

Politika osoblja organizacije može se graditi na dva modela:

• 1) Model "Up ili Won", čiji suština je da je zaposlenik otpušten ako radi loše. Američke i ruske tvrtke usmjerene su na ovaj model; Ovo je takozvano teško upravljanje;
• 2) model "gore i unutar". Ovaj model je izgrađen protiv prethodnog modela i usmjeren je na obuku na radnom mjestu, kao i kontinuirano poboljšanje zaposlenika. Kao dio modela, zaposlenik uči samostalno razmišljati, biti otvoren, pronaći nove resurse, mobilizirati druge.

Motivacijski instrumenti moraju biti ugrađeni u osobne politike. U praksi komercijalnih organizacija, različiti pristupi motivaciji zaposlenika, na temelju poznatih teorija motivacije Američkog abrahama masona (1940-ih), Frederick Herzebon (1950-ih), američki psiholog Meston Alderfer (1960-1970) i drugi znanstvenici.

U teoriji A. Maslowa, poznat kao piramida potreba, na početku su zadovoljne najniže potrebe, a zatim najviše potrebe od 1. Maslac je istaknuo kreativnost, društvenost, inovacije, autonomiju, koncentraciju na problem, demokraciju i druge čimbenike koji su svojstveni samo-aktualiziranim ljudima. Njemački psiholog F. Herzberg je razvio njegove pristupe, donoseći zaključak da plaća nije glavni čimbenik u motivaciji zaposlenika tvrtke.

Teorija K. Alderfera bila je kritična pristupa A. Masuu. Nazvan psiholog dodijelio je tri skupine potreba (za razliku od pet skupina A. MASLU): potrebu za postojanjem, društvenim vezama i potrebama rasta. U isto vrijeme, zadovoljstvo potreba može se pojaviti odvojeno ili paralelno. Posebna pozornost posvećena je društvenim potrebama i osobnom rastu (razvoj).

Tvrtka "Toyota" ne preferira nikakvu teoriju motivacije, a se primjenjuju sve teorije. Osnovni motivacijski alati "Toyota":

• jamstvo za zapošljavanje (cjeloživotni zaposlenici);
• dostojno radne snage;
• razvoj industrijske kulture;
• poboljšanje ergonomije radnog mjesta;
• Promjena aktivnosti;
• Trajno poboljšanje.

Općenito, tvrtka se usredotočuje na zadovoljstvo društvenih potreba i razvoja osobnosti (poštovanje, obrazovanje zapovjednog duha, stalnu obuku, itd.), Za rad u vještini osobe, a ne na individualizaciji.

Druga faza analize uključuje procjenu pružanja organizacije radni resursi. Takva procjena sugerira:

• Proučavanje rasporeda osoblja za nekoliko godina;
• Procjena usklađenosti razine obrazovanja i iskustva upravitelja koji zauzimaju postovi;
• identificiranje nedostatka ili viška okvira;
• proučavanje promjena u sastavu osoblja;

Zapravo, A. Maslow nikada nije stvorio piramidalne potrebe. Prvi put se pojavio u djelima njemačkih psihologa u 1970-ima.

Rješavanje pitanja vezanih uz priznanje i razrješenje, poboljšanje kvalifikacija zaposlenika.

Osim toga, analizirana je promjena broja zaposlenih za određeno razdoblje (Tablica 12.1).

Tablica 12.1.

Analiza sigurnosti LLC "Artdecor" radne resurse

Tablica podataka. 12.1 Navedite raspolaganje zaposlenicima organizacije u 2015. godini. Smanjenje može biti povezano s smanjenjem gospodarske aktivnosti.

• Broj zaposlenih na početku i na kraju razdoblja;
• broj prihvaćenih i umirovljenih zaposlenika;
• Popis i veliki broj stvarnih zaposlenika;
• Pokazatelji zračenja, recepcija, odlaganje i fluidnost osoblja;
• Prosječna i sekundarna žarišna točka stvarnih zaposlenika itd.

Razmotrite relativne obavljanja zaposlenika organizacije:

1) koeficijent prometa

Broj prihvaćenih zaposlenika

Ovaj koeficijent pokazuje udio prihvaćenih zaposlenika u prosječnom broju. Njegova procjena ima smisla samo u usporedbi s otpadom na raspolaganju i indikatoru brzine protoka;

Broj umirovljenih zaposlenika

2) Koeficijent prometa umirovljenja

Prosječan broj zaposlenika

Ovaj koeficijent pokazuje udio umirovljenih zaposlenika u prosječnom broju:

3) Koeficijent postojanosti osoblja

Navedite broj zaposlenika tijekom izvještajnog razdoblja

Prosječan broj zaposlenika

Ovaj koeficijent odražava stabilnost osoblja i udjela zaposlenika u njihovom prosječnom broju.

Važno je zapamtiti

Nedvosmislena procjena rasta ili smanjenja pokazatelja je neprikladna, budući da organizacija može proširiti obujam gospodarske aktivnosti, zapošljavanje novih zaposlenika ili promijeniti sastav kvalitete. Osim toga, informatizacija ekonomskih procesa također mijenja osoblje sastav i broj zaposlenih, smanjujući ga. Stoga bi ekonomski analitičar trebao uzeti u obzir utjecaj kvalitativnih čimbenika na osobne resurse organizacije.

Početni podaci, kao i analiza kretanja zaposlenika na primjeru uvjetne organizacije prikazani su u tablici. 12.2.

Tablica analize podataka. 12.2 ukazuje na manje promjene u sastavu osoblja. Postoji smanjenje broja zaposlenika organizacije i postojanost osoblja sastav, kao i niski okvir. Nedostatak pokazatelja za brojne pozicije čini potrebnim provesti analizu za duži privremeni zaostatak.

U trećoj fazi, kada se ocjenjuje učinkovitost radnog vremena i radnih uvjeta, ekonomist analizira radno vrijeme i radno vrijeme zaposlenika, njihovih radnih uvjeta.

Za potrebe analize trebalo bi dodijeliti dva fonda radnog vremena: kalendarski fond (iznos izgleda, ne-izglede i zastoja godišnje), fond za stolni (razlika između kalendarskog fonda i zbroja svečanog i vikend dana).

Korištenje radnog vremena karakterizira brojni pokazatelji, uključujući koeficijent korištenja kalendara radnog vremena (omjer stvarnog radnog vremena i fonda za kalendar radnog vremena), prosječno stvarno trajanje radnog razdoblja ( omjer stvarnog radnog vremena i prosječnog broja zaposlenih), zastoja i drugog koeficijenta.

Analiza kretanja zaposlenika u Artdekoru LLC

Unatoč potrebi izračunavanja kvantitativnih pokazatelja, bilježimo njihovu formaliziranu prirodu. Doista, zaposlenici ne mogu povrijediti, prisustvovati, ali njihova učinkovitost će biti niska. Stoga predlažemo proširiti krug pokazatelja korištenja radnog vremena korištenjem, primjenom pokazatelji produktivnosti zaposlenika:

• Udio proizvoda prodaje ili zaposlenika u ukupnoj prodaji ili proizvodnji (opskrba, usluge usluge);
• Prosječni broj prodaje;
• Broj poziva klijentima;
• Broj pisama klijentima (pisma s čestitkama na njihovom rođendanu, itd.);
• Broj preporuka (novi kupci koji su došli u organizaciju na preporuku bivših klijenata).

Jedna od uspješnosti učinkovitosti radne snage je produktivnost rada. U domaćoj praksi su razvijeni metodološki pristupi obračuna i vrednovanja produktivnosti rada u industrijskim organizacijama, iako se ti pristupi mogu prilagoditi drugim sektorima gospodarstva.

Produktivnost rada - To je pokazatelj koji odražava performanse rada i proizvodnih aktivnosti u određenom privremenom lage. Povećanje pokazatelja povezano je s tehničkim napretkom, uvođenjem novih tehnika i tehnologija, napredne obuke i organizacijske kulture, razinu motivacije zaposlenika.

U proizvodnim organizacijama, produktivnost rada izražena je u proizvodnji proizvoda i intenziteta rada. Razvoj odražava omjer obujma proizvodnje i obujma rada (koji obujam proizvoda čini jedan sat zaposlenika).

Primijenite prosječnu generaciju po satu, prosječnu dnevnu proizvodnju i prosječnu mjesečnu generaciju.

Općeniji pokazatelj je prosječna godišnja proizvodnja:

gv \u003d d n chv,

gdje je Guv prosječni godišnji razvoj jednog zaposlenika, rubalja; D - broj radnih dana godišnje; P - Trajanje radnog dana H; CHV - Prosječni satni razvoj, utrljajte.

Tada se provodi faktorska analiza produktivnosti rada u organizaciji, dok su čimbenici podijeljeni na opsežno (radno vrijeme fond, volumen proizvoda, itd.) I intenzivno (uvođenje novih tehnologija, tehnika logistike, metode kontrole kvalitete, poboljšanje povratka Logistika, proizvodnja, itd.).

Ekonomisti dodjeljuju brojne rezerve za poboljšanje produktivnosti:

• inovativni razvoj proizvodnje (uvođenje nove opreme, tehnologije, zamjenske materijale, informatizaciju i mehanizaciju, poboljšanje kvalitete sirovina);
• poboljšanje učinkovitosti organizacije proizvodnje i rada (sprječavanje protoka osoblja, povećanje razine specijalizacije proizvodnje);
• Poboljšanje asortimana proizvoda (promjena u udjelu proizvoda, rast specifične težine novih proizvoda, smanjujući proizvodnju niskoaktivnih proizvoda);
• Primjena socijalnih motivacijskih alata (pružanje socijalnog paketa zaposlenika, poboljšanje proizvodnje kulture, moralnog ohrabrenja itd.).

Posljednja faza analize radne resursa odražava potragu i primjenu inovativnih metoda njihovog razvoja. Gore navedene su neke od smjerova za poboljšanje učinkovitosti radne snage i socijalne sigurnosti. U isto vrijeme, treba još jednom vratiti na planiranje rada s osobljem, osoblje politike.

Kako bismo povećali upravljanje organizacijama osoblja, predlažemo da se formiram tim na temelju sljedećih postulata:

• Orijentacija zaposlenika za dugoročni rad u organizaciji;
• testiranje zaposlenika za traženje opsega njihovih sposobnosti i iskustva;
• naglasak na kontinuiranoj naprednoj obuci;
• Obrazovanje zapovjednog duha;
• Odgovornost grupe za rezultate rada (projekt);
• Procjenu na temelju sposobnosti učenja.

Pitanje se pojavljuje: Koji razlozi ili čimbenici mogu spriječiti stvaranje i funkcioniranje učinkovitih timova zaposlenika?

Po našem mišljenju, jedan od glavnih problema uspješnih tvrtki je samozadovoljstvo. Održavanje stabilnosti rada je prepušteno odsustvom tehnoloških i drugih otkrića, prijelaz na kvalitativno različite razine proizvodnje, prodaje, usluge, upravljanja osobljem i financijama.

Dakle, predsjednik Toyote, Katsuki Vatanabe, pokrenuo je program "Komunikacija od 80 tisuća ljudi", koji su pozvali sve japanske djelatnike tvrtke da se kontaktiraju s kolegama iz drugih zemalja kako bi riješili bilo kakve probleme.

Postoje kulturne razlike između zaposlenika različitih nacionalnosti, nespremnosti da prihvate inovacije u ekonomskim procesima, poteškoćama u organiziranju upravljanja i kontrole, niska razina timskog duha može se pripisati drugim pitanjima. Važno je da je svaki zaposlenik osjetio dio tima kao obitelj, a ne vijak. Da biste to učinili, mora biti uključeno u raspravu o projektima Društva, moralno i materijalno zainteresiranim za rezultate ne samo o njegovom radu, već i aktivnosti cijele tvrtke.

Analiza organizacije socijalne sigurnosti

Trenutno, upravljanje osobljem organizacije uključuje ne samo razvoj osobnih politika, izbor oblika, vrsta i plaće, već i socijalnu sigurnost zaposlenika.

Komercijalne organizacije koje svojim zaposlenicima pružaju socijalnu sigurnost, tj. Tzv socijalni paket (plaćanje putovanja u javnom prijevozu i naknada za korištenje osobnog prijevoza; plaćanje prehrane, mobilne komunikacije; naknada troškova za posjete fitness centrima, itd.), Postoje poštivanja zaposlenika, skrbi za njihovo zdravlje i društveno blagostanje, korporativne vrijednosti.

Studije utjecaja ljudskog faktora počele su se održavati od 1920-ih. U američkoj zapadnoj električnoj tvrtki pod vodstvom Elton Meia. Isprva, utjecaj osvjetljenja radnog mjesta, trajanje prekida itd. Na produktivnost rada radnika (skupina se sastojala od 6 osoba).

Kada se poboljšava osvjetljenje radnih mjesta, produktivnost rada rasla, ali paradoks je bio da je nakon što je razina rasvjete počela smanjivati, nastavila je rasti. U drugoj fazi studije ljudi su pružili veliku slobodu, skraćeni radni dan, mogućnosti dodatnih prekida u radu. Rezultat je bio isti!

Eksperimenti su pokazali da je ukupnost ljudi složeni društveni sustav, tim, gdje se interakcija temelji na načelima koja su daleko od propisanih. Socijalni i psihološki čimbenici imaju utjecaj. Kao rezultat njegovog rada, E. Meio je došao do zaključaka:

• Pojedinci imaju jedinstvene potrebe, potrebe, ciljeve, motive;
• Pozitivna motivacija zahtijeva da su se radnici približili s obje osobnosti (čak i visoka plaća ne dovode uvijek do povećanja produktivnosti rada, ljudi su osjetljivi na dobronamjernu psihološku klimu i bolje će raditi i s niskim plaćanjima rada);
• Osobni i obiteljski problemi slabo utječu na produktivnost rada;
• Ljudi su uglavnom motivirani društvenim potrebama;
• Ljudi su osjetljiviji na društveni učinak grupe jednakih njih nego za kontrolu mjera i motivacije koje proizlaze iz priručnika;
• Zaposlenik odgovara na zapovijedi glave, ako može zadovoljiti društvene potrebe, želju da se shvati;
• Neformalne komunikacije postavljene su na rad, diktirati profesionalnu etiku, propisati i sankcionirati ponašanje na radnom mjestu.

Snaga se treba temeljiti na superiornosti u znanju, a ne na hijerarhiji. Marija Folet, koji je napravio veliki doprinos proučavanju produktivnosti rada, koja je iznijela ideju o sudjelovanju radnika u upravljanju, potkrijepilo je odredbu o konstruktivnoj ulozi sukoba i predložio tri načina za rješavanje: dominacija, Kompromis, integracija je bio navijač situacijskog vodstva. Ledlet je iznijela ideju usklađivanja rada i kapitala uz pravilnu motivaciju i računovodstvo za sve interese.

Korporativna društvena odgovornost regulirana je kompleksom međunarodnih pravnih akata, uključujući:

• Međunarodni savez o građanskim i političkim pravima, Međunarodni savez o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima;
• Izjava Međunarodne organizacije rada (ILO) o temeljnim načelima i pravima u području rada;
• Konvencije ILO-a br. 29 "na prisilnom ili obveznom radu" i br. 105 "o ukidanju prisilnog rada";
• Konvencija o ILO-u br. 87 "o slobodi udruživanja i zaštiti prava na organizaciju";
• Konvencija ILO br. 98 "o primjeni načela prava na organiziranje i provođenje kolektivnog pregovaranja";
• Konvencije MOR-a br. 100 "na jednaku naknadu muškaraca i žena za jednaku vrijednost" i br. 111 "o diskriminaciji u razvoju i zapošljavanju";
• Konvencija ILO-a br. 135 "o zaštiti prava predstavnika radnika u poduzeću i mogućnostima koje im pružaju" i drugi regulatorni dokumenti.

Društveno odgovorno poslovanje karakterizira brojni odredbi:

• nedostatak diskriminacije u praksi zapošljavanja na rad i promociju karijere;
• osiguravanje zaštite života i zdravlja zaposlenika;
• dostojna naknada za rad, uključujući mjere socijalne podrške;
• Osiguravanje mogućnosti za napredno osoblje za obuku, učenje, što povećava njihovu učinkovitost i konkurentnost;
• poštivanje obiteljskih odgovornosti zaposlenika, uključujući fleksibilan sustav za odmor i zapošljavanje;
• Sudjelovanje u rješavanju pitanja vezanih uz nezaposlenost mladih i ženki.

Nažalost, nisu svi navedeni aspekti karakteristični za ruske organizacije, za razliku od zapadnoeuropskih i američkih tvrtki. To je zbog psihologije ruskih vlasnika (orijentacija samo za dobit, progon trenutnih interesa, stavova prema zaposlenicima kao na "vijke automobila", itd.) I osobitosti ruskog zakonodavstva, u praksi, ne uvijek Zaštita prava zaposlenika organizacija.

Analiza socijalne sigurnosti i razvoja može se provesti na sljedećim koracima:

• 1) procjena planiranja društvenog razvoja koje koristi sustav naknada i promocija zaposlenika;
• 2) izračun privatnih pokazatelja društvenog razvoja i integralni pokazatelj učinkovitosti društvenog razvoja;
• 3) formulacija zaključaka i razvoj preporuka s ciljem poboljšanja učinkovitosti društvene komponente organizacije i eliminacije problema socijalnog razvoja.

U prvoj fazi analize socijalne sigurnosti razvija se plan razvoja društvenih događanja u organizaciji u strateškim i operativnim aspektima. U procesu razvoja plana treba primijeniti:

• Stručnjak (uključenost stručnjaka u području ekonomije i sociologije, psihologija rada). Prednost ove metode je dobiti kvalificirano mišljenje o određenom problemu društvenog razvoja organizacije. U isto vrijeme, ova prednost je izravnana u našoj zemlji zbog štete stručnjaka, uključujući revizore. Učinkovitost stručnjaka ovisit će o razini stručne etike vodstva revidirane organizacije, razinu intra-ammone kontrole i osobnog nezainteresiranosti stručnjaka;
• Analitička metoda (detaljna analiza socijalnih problema, identificiranje načina rješavanja);
• Regulatorna metoda (razvoj i korištenje socijalnih standarda). Ova metoda je široko korištena u sovjetskim vremenima u planiranom gospodarstvu. Konkretno, dodatni troškovi su postojali za znanstvene studije i naslove u poduzećima, raspodjelu četvornih metara živih prostora znanstvenim zaposlenicima, itd.;
• Logičko modeliranje (razvoj modela, scenarija, hipoteza, izgradnja stabla ciljeva i stabla resursa).

• Obrazovanje i kvalifikacije zaposlenika;
• Organizacija rada;
• Socio-kulturna događanja;
• sigurnost i zdravlje na radu;
• Sanitarni uvjeti;
• psihološke treninge;
• Financijska podrška.

Svaki dio plana treba opisati događaje vezane uz socijalnu sigurnost zaposlenika rangiranih od strane glavnih značajki: pod, dob, kategorija zaposlenika. Istodobno, posebnu pozornost treba posvetiti treninzima usmjerenim na ispravljanje ponašanja zaposlenika, rješavanje psiholoških problema u timu. Ovdje možete preporučiti uvođenje redovne jedinice psihologa ili psihoanalitičara u komercijalne organizacije.

Blizina pozornosti treba posvetiti prisutnosti i primjeni socijalnog paketa u organizaciji. Uravnotežen sustav socijalnih naknada i plaćanja treba doprinijeti privlačenju iskusnih i kvalificiranih stručnjaka; Održavanje konkurentnosti organizacije na tržištu rada kroz prijedlog zaposlenicima povoljnijih oblika materijalne promocije nego u drugim organizacijama.

U praksi, ruske organizacije ne primjenjuju uvijek socijalne pakete i jednak pristup zaposlenicima svih razina upravljanja na socijalne naknade i plaćanja. Bonusi, premije, putovanja, servisna vozila češće se mogu opremiti s vrhunskim upraviteljima ili "povlaštenim" zaposlenicima, što uzrokuje povećanje socijalne i psihološke napetosti u timu, tako da morate odabrati ponderirane pristupe za poticanje zaposlenika, uzimajući u obzir njihov stvaran doprinos dobiti organizacije.

Druga faza analize uključuje razvoj nove ili primjene postojećih pokazatelja društvenog razvoja. Ovi pokazatelji se preporučuju za srednje ili velike organizacije, posebno drugu skupinu pokazatelja. Pokazatelji socijalnog razvoja trebali bi se kombinirati u šest skupina.

1. grupa - pokazatelji radnog uvjeta i zdravlja:

Razina _ Broj ozljeda ozljeda

Vrijeme razine Broj dana invaliditeta

invaliditet je istraživački broj zaposlenika

2. grupa - Pokazatelji društveno-kućanstva i kulturnih uvjeta:

imovina \u003d stanovanje

Broj zaposlenika koje pružaju stanovanje

Broj nesigurnosti zaposlenika

Razina sigurnosti od strane aktivnosti kulturne obnove

Broj kulturnih i obrazovnih

događaji

Broj nesigurnosti zaposlenika

3. Grupa - Opći pokazatelji socijalne stabilnosti i aktivnosti:

Broj odbavljenih zaposlenika

stabilnost okviri ventila Broj zaposlenih

obrazovanje

Broj zaposlenih s visokim obrazovanjem

Broj nesigurnosti zaposlenika

profesionalni

prekvalifikacija

Broj zaposlenih koji podižu razinu kvalifikacija

Broj nesigurnosti zaposlenika

• 4. grupa - Pokazatelji radnog uvjeta: radno vrijeme, uvjeti rada, sigurnosna oprema za zaposlenike itd.
• 5. grupa - Razina ukupnog kvalifikacija osoblja:

sveukupne kvalifikacije \u003d zaposlenici

Broj kvalificiranih zaposlenika

Broj zaposlenih koji nemaju potrebnu razinu kvalifikacija

6. grupa - razinu države unutarnjih poslova organizacije. Ova skupina uključuje mjesto organizacije, dostupnost natjecatelja i poslovnih veza, itd.

Integralni pokazatelj razine društvenog razvoja Može se odrediti kao omjer privatnih vrijednosti na njihov broj. Naravno, predložena opcija ne iscrpljuje moguće formulacije izračuna.

Treća faza analize društvenog razvoja odražava formuliranje zaključaka i razvoj preporuka s ciljem poboljšanja podsustava socijalne skrbi i razvoja organizacije: to može biti uvođenje novih oblika socijalne stimulacije, širenje primijenjenih modela ohrabrenja zaposlenika, promjene u politici kadrov, razvoj novih oblika socijalne sigurnosti i razvoja. Poduzete mjere trebaju kvalitativno poboljšati socijalni status zaposlenika u organizaciji, dati nove poticaje u svojim aktivnostima.

Provjerite pitanja i zadatke

• 1. Proširite cilj i zadatak analize radne resurse.
• 2. Navedite faze analize radne resurse.
• 3. Navedite izvore informacija za analizu radne resurse.
• 4. Koja načela upravljanja osobljem koriste japanske tvrtke?
• 5. Navedite okvir osobne politike.
• 6. Navedite motivacijske alate Toyote.
• 7. Opisati apsolutnu, relativnu i prosječnu učinkovitost učinkovitosti zaposlenika.
• 8. Opravdajte potrebu uvođenja uspješnosti radnika produktivnosti rada.
• 9. Koji pokazatelji karakteriziraju sigurnost osoblja?
• 10. Navedite faze analize socijalne sigurnosti i razvoja

Problemi određivanja učinkovitosti korištenja radne resurse u poduzeću

Šeragin Stanislav Sergeevich ,

kandidat ekonomskih znanosti, izvanredni profesor Odjela za ekonomiju poduzeća, znanstveni direktor,

Kolesnikov Alexey Vladimirovich ,

magistrand.

Kerch State Maritime Sveučilište tehnologije.

Ekonomski potencijal zemlje, nacionalno bogatstvo i kvaliteta života određuju uglavnom stanje radne resurse, razinu razvoja rada ili ljudskog potencijala.

Radni resursi uključuju dio stanovništva, koji ima potrebne fizičke podatke, znanje i vještine u relevantnoj industriji. Dovoljna odredba poduzeća s potrebnim radnoj resursima, njihovo racionalno korištenje, visoka razina produktivnosti rada je od velike važnosti za povećanje količine proizvoda i povećanje učinkovitosti proizvodnje. Konkretno, opseg rada i učinkovitost njihove uporabe, volumena i pravodobnost provedbe svih radova, učinkovitost korištenja opreme, strojeva, mehanizama, te kao rezultat obujma proizvodnje, njezin trošak, dobit , a otkriveni su brojni drugi ekonomski pokazatelji.

U tržišnim odnosima, potreba za osobljem u različitim poduzećima određena je vrijednosti potražnje za proizvedenim proizvodima, radnim i uslugama. Potražnja za radne resurse je u tržišnim uvjetima izvedenim iz gotovih proizvoda i usluga koje se izvode koristeći podatke o ljudskim resursima. I na postojećim poduzećima i na projiciranim i novoosnovanim tvrtkama, godišnji volumeni potražnje za proizvodnjom proizvoda trebali bi služiti kao osnova za izračunavanje potrebe za svim kategorijama radnika.

Osoblje tvrtke je skup zaposlenika određenih kategorija i zanimanja koji se bave jednom proizvodnom djelatnošću usmjerenom na ostvarivanje dobiti ili prihoda i zadovoljavaju njihove materijalne potrebe. U uvjetima tržišta, formira se potrebna stručna osporacija zaposlenika svakog poduzeća uzimajući u obzir Zakon o radu i opskrbi i opskrbi koji djeluju na tržištu rada i proizvodnji.

Moderno poduzeće je složeno društveno-ekonomski subjekt, u sustavu upravljanja tog tema, posebno je mjesto za upravljanje radnim resursima.

Zamijeniti tvrdi algoritam hijerarhijske podređenosti modernim poduzećima, metode upravljanja dolaze, potičući kreativnost i slobodu, autonomiju, uravnoteženu kombinaciju kolegijalnosti i jedinstva upravljanja.

Trenutno, potreba za stručnjacima s modernim svestranim dubokim znanjem o upravljanju posebno je velika u sustavu domaće ekonomije i, prije svega, u poduzećima glavne veze, gdje se javljaju značajne promjene u upravljanju organizacijom u cjelini.

Radni resursi su najsloženiji upravljački objekt u organizaciji, jer, za razliku od stvarnog faktora proizvodnje, to je "animirani", ima sposobnost samostalnog odlučivanja, kritički ocijeniti zahtjeve za to, djelovati, imati subjektivne interese, iznimno osjetljivo na upravljački utjecaj, na koju je reakcija neizvjesna.

Učinkovitost korištenja radne resursa prvenstveno karakterizira produktivnost, odnosno njegove sposobnosti da proizvede određenu količinu proizvoda po jedinici radnog vremena. Za mjerenje se koristi nekoliko pokazatelja, od kojih je glavni razvoj i složenost proizvoda.

Razvoj - To je volumen proizvoda proizvedenih po jedinici radnog vremena ili po zaposleniku na određeno vrijeme (sat, smjena, mjesec, godina). Volumen proizvedene proizvodnje može se mjeriti kako u naravi i u vrijednosti. U procjeni produktivnosti rada, inverzni pokazatelj se često koristi - složenost, koja je trošak radnog vremena troškova na količinu proizvedenih proizvoda (obično u naravi).

Procesi kretanja osoblja u poduzeću proučavaju se sljedećim pokazateljima: koeficijent prijema - kao omjer broja preuzetih tijekom razdoblja radnika na prosječni popis zaposlenika; Koeficijent odlaganja je kao omjer broja zaposlenih u mirovina za razdoblje zaposlenika na prosječni popis zaposlenika; Stopa protoka osoblja - kao stav broja zaposlenika koji su se povukli na svoj sporazum i odbačeni iz razloga koji se odnose na osobnost zaposlenika na prosječni popis zaposlenika za razdoblje; Koeficijent zamjene je kao omjer razlike između broja umirovljenih i prihvaćenih radnika na prosječni broj njih za razdoblje. Koeficijent zamjene može imati pozitivne i negativne vrijednosti. Ako je razlika u omjeru koeficijenta pozitivna, tada to znači da se dio rada odveden na rad na povrat pad rada, a dio se koristi na novim radnim mjestima. Negativna vrijednost koeficijenta nastaje u slučajevima kada broj umirovljenika premašuje broj prihvaćenih radnika. To može biti posljedica smanjenja količine proizvodnje, likvidacije dijela radnih mjesta u vezi s tehničkom ponovnom opremom i nizom drugih razloga.

U procesu proučavanja učinkovitosti produktivnosti rada, mogu se razlikovati tri osnovna metoda njegove procjene: prirodna, rad i vrijednost.

Prirodna metoda mjerenja produktivnosti produktivnosti karakterizira proizvodnju proizvoda u prirodnom obliku po jedinici radnog vremena. Prirodna učinkovitost produktivnosti rada: kilogrami, metara. Prirodna metoda ima ograničenu uporabu i uglavnom se koristi u usporedbi izvedbe brigada, veza i radnika, kao i pri određivanju pravila razvoja i razine njihovog izvršenja. Kako bi se analizirali stvarni troškovi radnog vremena, određivanje intenziteta rada radnika, korišten je brigada, pokazatelj složenosti rada (pokazatelj inverznog razvoja), koji je definiran kao odnos ukupnog iznosa Radno vrijeme provedeno na cijelom volumenu rada na broj obavljenih radova, t ... Vremenska stopa.

Postupak rada za mjerenje produktivnosti rada karakterizira omjer normativnih troškova za stvarne troškove radnog vremena. Ova metoda ima ograničenu uporabu zbog složenosti izračuna i ne dopušta utjecaj rasta mehaničkog opreme radnika i razinu mehanizacije rada zbog činjenice da se razvijaju različite norme za mehanizirani i ručni rad, koji su povremeno revidirani znanstvenim i tehnološkim napretkom. Postupak rada se koristi za određivanje učinkovitosti korištenja radnika u usporedbi s pravilima, razinu provedbe pravila razvoja ili stupanj smanjenja regulatornog vremena radeći kao postotak.

Vrijednost metode mjerenja produktivnosti bila je široko korištena, posebno u industrijskim poduzećima, jer daje mogućnost računovodstva i uspoređivanja raznih vrsta rada dovođenjem na jedan metar. Kao jedan od glavnih pokazatelja za planiranje i uzimajući u obzir produktivnost rada, primjenjuje se pokazatelj proizvodnje u vrijednosti po zaposleniku koji zauzimaju u proizvodnji. Međutim, ova metoda ne odražava uvijek razinu produktivnosti rada, budući da struktura radova i njihov materijalni intenzitet utječe na njegovu vrijednost.

U tržišnim odnosima između procesa proizvodnje i korištenja radne resursa, rada, osoblja poduzeća postoji ravnoteža između ponude i potražnje, troškova i rezultata, dohotka poduzeća i životni standard radnika. Svaka aktivnost osoblja poduzeća mora se u potpunosti pridržavati postojećeg mehanizma tržišnih radnih odnosa u suvremenoj proizvodnji i osigurati visoko povećanje produktivnosti rada.

U uvjetima nestabilnosti gospodarstva, stvarna potreba za poduzećem u osoblju određenih kategorija kontinuirano se mijenja pod utjecajem unutarnjih i vanjskih čimbenika. Takve promjene ne znače uvijek povećanje ili održavanje potrebe za radom.

Uvođenje novih tehnologija, razvoj proizvodnje konkurentnih proizvoda, smanjenje potražnje na tržištu za proizvedene proizvode i usluge može dovesti do smanjenja broja osoblja, kako u određenim kategorijama i tijekom sastava. Stoga bi definicija stvarne potrebe za radnom snagom i njegovom prognozom trebala biti osnova za poboljšanje upravljanja osobljem u poduzećima.

Književnost

1. Abryutin M.S., Grachev A.V. Analiza financijske i gospodarske aktivnosti poduzeća. M.: Slučaj i servis, 1998.

2. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teorija ekonomske analize: tutorial. M.: Financije i statistika, 2008.

3. Zaitsev n.l. Ekonomija industrijskog poduzeća. M.: Infra-m, 2008.

4. Kološicin mg Ekonomija rada. M.: Master, 2010.

5. Travin V.V., DYATLOV V.A. Osnove upravljanja osobljem. M: 2011.

6. Organizacija upravljanja: Udžbenik / Ed. A.G. Porshnev, Z.P. Rumyantseva, n.a. Solomatina. - m.: INFA-M, 2008.

7. Vagina, n.d. Radna ekonomija [elektronički resursi]: Tutorial / N.D. Vagina, e.v. Sleaverko. - elektron. Dan. - Kemerovo: Kuzgtu pod nazivom T.F. Gorbačov, 2013. - 152 str. - Pristup način rada:http://e.lanbook.com/books/Element.php?pl1_id\u003d69405. - Nagib. S ekrana.

Glavni problem radnog potencijala naše zemlje je smanjenje broja ljudi o radnoj dobi.

Očuvanje i rast stanovništva, poboljšavajući njegovu kvalitetu i stoga je radni potencijal zemlje danas najvažniji geopolitički izazov za Rusku Federaciju. Još jedan izazov reprodukcije radnog potencijala je osigurati usklađenost s razinom razvoja populacijske vještine u zahtjevima inovativnog gospodarstva.

Naglašavamo da prijetnja reprodukciji radnog potencijala nije samo smanjenje populacije stanovništva, već smanjenje broja zaposlenih. Dakle, prema engleskom demografima D. Coleman, ukupno smanjenje europskog stanovništva može početi nakon 2020. godine, au radnom broju ranije.

Prema prognozama domaćih znanstvenika u sljedećem desetljeću (2014-2023) u kontingentu radne populacije, prosječno će se godišnje za 1,3-1,5 milijuna ljudi, te do 2,1-2,5 milijuna negativnih trendova, prema Prognoza statusa također je stalan rast skupine ljudi stariji od starije od sposobnosti.

Povećano opterećenje starijim osobama

To je popraćeno vidljivim pedacijom i povećanjem demografskog opterećenja starijim osobama na građanima radno sposobnog doba. Treba napomenuti da u Rusiji u usporedbi s razvijenim zemljama, značaj ovog pokazatelja nije toliko velika (19% u 2014.), što je zbog kasnijeg početka demografske tranzicije, ali u budućnosti je približavanje Pojavit će se vrijednosti indikatora.

U Rusiji, ukupni koeficijent demografskog opterećenja povećao se za 8% u razdoblju od 2000. do 2014. godine, dok je najveći doprinos (58% ukupnog opterećenja) u tom porastu bio stanovništvo starijih od radne dobi (opterećenje ove skupine povećalo se za 22% ). Zanimljiva je činjenica da je ranije, prema A. Vishnevsky i E. Rendreeva, povećanje opterećenja starijim osobama kompenzirano je smanjenjem opterećenja s djecom, a sada postoji povećanje demografskog opterećenja obje skupine populacija. Prema prognozama, do kraja trećeg desetljeća XXI stoljeća, opterećenje starijih osoba će se povećati, a opterećenje populacijom u radnoj dobi će se vjerojatno zaustaviti.

Smrtnost radno sposobnog stanovništva u Rusiji

Drugi parametar koji negativno utječe na reprodukciju radnog potencijala je visoka razina smrtnosti radno sposobnog stanovništva, osobito muškaraca (za razdoblje 2000-2014. 4 puta prekoračeno slično u razvijenim zemljama svijeta, globalno - 2 puta), Među ženama postoji prosjek prosjeka na ekonomski razvijenim zemljama 2.6 puta. Osim demografskih parametara za reprodukciju rada potencijala, utjecali su na zdravstvene pokazatelje. Za očekivani životni vijek pri rođenju Rusija zaostaje iza prosječne razine europskih razina, iako u razdoblju od 2000. do 2015. godine. Vrijednost pokazatelja povećala se za 6 godina, au europskim zemljama - za 2,4 godine (za muškarce - za 2,7 godina, za žene - za 2,1 godine, vidi tablicu 1).

Pozitivan trend je smanjiti rodni prekid u ukupnom očekivanom trajanju života (app) između Rusije i zemalja EU u razdoblju od 2005. do 2014. godine. od 7,5 do 5,7 godina. Međutim, navodno, takve promjene mogu biti povezane s smanjenjem razlike u smrtnosti kod muškaraca i žena starijih dobnih skupina, a ne smrtnosti dojenčadi.

Problem inovativnog potencijala radne resursa

U ruskim i stranim studijama prikazan je problem nenadziranja na pravilni značajni dio vještina diplomiranih studenata za obavljanje aktivnosti u inovacijskom okruženju. Sudeći od strane Svjetske banke (2011-2012), 9% ruskih inovativnih tvrtki zabilježilo je deficit u kvaliteti vodstva, 13% - u sposobnosti za usvajanje nestandardnih rješenja, 15% - u stručnim vještinama, što sprječava učinkovitu reprodukciju potencijala rada.

Prema članku: Shabunova A., Leonidova, Ustinova K. Radni potencijal moderne Rusije: stari trendovi, novi izazovi // društvo i ekonomija, 2017, № 10

Uvod ................................................. ......................................... .3.

1. Koncept resursa rada ........................................... ...................... 4

2. Radni resursi Chelyabinsk regije .................................. ........ .... ..7

3. Politika u području racionalne uporabe radne resurse ...... ... 11

Zaključak ................................................. .................................................. 14

Književnost ................................................. .................................................. 15

Uvod

Osiguravanje racionalnog korištenja radne resurse u svim regijama zemlje jedan je od najvažnijih zadataka društveno-ekonomskog razvoja gospodarskog kompleksa Rusije. To zahtijeva objektivnu procjenu radne resurse, koji ima društvo, potrebe gospodarskog kompleksa u radnoj snazi \u200b\u200bi načinima najučinkovitijeg i potpunijeg korištenja radne resurse u zemlji i regijama, na temelju interesa cijelog društva ,

Preduvjet za razvoj društvene proizvodnje, glavna produktivna sila je populacija - dio koji ima kombinaciju fizičkih i duhovnih sposobnosti, što mu omogućuje da radi. Sposobna populacija djeluje kao dio stanovništva, ograničena određenim dobnim granicama. Granice radne dobi su pokretne i određuju se socio-ekonomskim uvjetima i fiziološkim obilježjima ljudskog razvoja.

1. Koncept resursa radne snage

Radni resursi uključuju stanovništvo rođene osobe. Za muškarce ima 44 godine (od 16 do 59 godina), a za žene - 39 godina (od 16 do 54 godine uključivo). Radni resursi uključuju i zaposlene i nezauzet sposobnu ekonomiju. Broj radnog resursa obuhvaća dvije kategorije osoba. Prvi je sposoban stanovništvo u radnoj dobi. Drugi je radna populacija izvan radnog doba. Prva kategorija osoba određuje se oduzimanjem stanovništva u radnom dobu neradničkih osoba s invaliditetom I. i II grupe, kao i neradne osobe koje su primile mirovinu na povlaštenim uvjetima. Broj druge kategorije stanovništva određuje se brojem radnih adolescenata (do 16 godina) i radne umirovljenike.

Postoje potencijalni i zapravo korišteni radne resurse. Potonji karakteriziraju stvarno funkcioniranje radnog potencijala radno sposobnog stanovništva. Radni resursi kao ekonomska kategorija izražavaju ekonomske odnose u društvu u određenoj fazi razvoja u procesu proizvodnje, distribucije, preraspodjele i korištenja radno sposobnog stanovništva u gospodarstvu zemlje.

Radni resursi kao društveno-ekonomska kategorija mogu se pregledati s četiri mjesta:

- demografski;

- ekonomski;

- sociološki;

- statički.

Demografski aspekt odražava ovisnost radne resurse iz reprodukcije stanovništva i uzima u obzir njegove prilagodbe (karakteristike), kao pod, dob, mjesto boravka, itd.

Ekonomski aspekt izražava ekonomske odnose na formiranju, distribuciji i korištenju radno sposobnog stanovništva u javnoj proizvodnji.

Socijalni aspekt odražava formiranje i korištenje radne resurse unutar povijesno definirane formacije i pod njezinim utjecajem.

Statični aspekt opisuje sposoban (radno) starost stanovništva.

Struktura radne resursa je multiceted, može se podijeliti u dvije skupine:

- kvantitativna karakteristika;

- kvalitativna karakteristika.

Kvantitativne karakteristike radne resursa uključuju broj, njihov sastav na pod, dob, javne skupine, mjesto boravka, nacionalnosti i jezika, religije, zapošljavanje po industriji i sektorima gospodarstva.

Kvalitativna - obrazovna razina radne resursa, njihova profesionalna kvalifikacijska struktura itd.

Bez produbljivanja u karakteristikama svakog indikatora potrebno je zaustaviti se samo na nekim. Prilikom analize u dobi, mladi i radni umirovljenici zaslužuju posebnu pozornost i radne žene na podu. Njihova je situacija pogoršana poteškoćama zapošljavanja i konkurencije na tržištu rada. U isto vrijeme, glavni dio poduzetnika, bankara, menadžera i drugih predstavnika modernog poslovanja upravo je mlade s karakterističnim značajkama - visoka mobilnost, aktivnost i hrabrost.

Ruski resursi radne snage oduvijek su se odvajali relativno visokom općem obrazovnom i profesionalnom razinom. Međutim, ta su pozicije počela biti izgubljena, osobito posljednjih godina, što zahtijeva novi pristup i stavove prema obrazovanju i znanosti.

Kako se društvo razvija, raspodjela radne resurse između grada i sela brzo se mijenja. Radni resursi grada rastu i kvantitativno i visoke kvalitete, odlikuje se višim općim obrazovnim i profesionalnim razinom. U selu se nalazi nepovoljna dobna struktura (mladi migriraju u grad), nepotpuno zapošljavanje (sezonalnost) raste ovdje i prekomjeran broj zaposlenika.

Međutim, radne resurse nisu jedini koncept koji izražava ljudske resurse. U zemljama s razvijenim tržišnim gospodarstvom, koncept "ekonomski aktivnog stanovništva" je odobren za dugo vremena (od 1966.). U Ruskoj Federaciji, prijelaz na međunarodni sustav obuke stanovništva je proveden od 1993. godine.

Ekonomski aktivna populacija je kombinacija rada i nezaposlenih (ili, točnije, aktivnije tražitelje). To je dio stanovništva koja pruža ponudu rada za proizvodnju roba i usluga.

Najvažniji problem gotovinskih resursa je njihova potpuna zaposlenost i učinkovita uporaba, osiguravajući gospodarski rast i na toj osnovi - podizanje razine i kvalitete života stanovništva. Uprava radne resursa je središnji problem upravljanja javnim reprodukcijom, jer funkcioniranje glavne produktivne sile djeluje kao odlučujući čimbenik u gospodarskom razvoju i javnom napretku općenito.

Dobna struktura stanovništva Rusije je sljedeća: mlađa od radne dobi su 34,5 milijuna ljudi, u radnoj dobi - 83,8 milijuna ljudi, stariji od radne dobi - 29,7 milijuna ljudi. Podjela stanovništva za tri dobne skupine ne odražava volumen od rada, budući da se neki od onih mlađih od radne skupine bave proizvodnjom i stoga se odnose na radne resurse. U posljednjih nekoliko godina broj radne resurse u Rusiji ima tendenciju da se smanji. Sličan proces negativno utječe na socio-ekonomski razvoj zemlje. Broj studenata je smanjen, broj radno sposobnog stanovništva se povećava u nacionalnom gospodarstvu zemlje. Smanjenje broja zaposlenih i stalni rast nezaposlenog stanovništva produbljuje razumijevanje razloga za sveobuhvatnu krizu koja je pokrivala Rusiju.

2. Radni resursi regije Chelyabinsk

Broj radne resurse i mogućnost njihovog kvantitativne promjene u odlučuju ovisi o dobnom sastavu stanovništva regije i njezine dinamike. Za prethodno desetljeće, dobna struktura stanovništva doživjela je značajne promjene. Stanovništvo radno sposobnog porasla je visokom stopom i taj će se proces povećati, kao rezultat ulaska u radno doba starosti visoke stope nataliteta 1980-ih i izlaza njegove male vojne generacije.

Tablica 1 distribucija stanovništva stalnim dobnim skupinama
(kao postotak cijele populacije)

Ove strukturne promjene u starosnoj strukturi stanovništva u velikoj mjeri su smanjili koeficijent demografskog opterećenja (broj osoba s invaliditetom na 1000 osoba radno sposobnog) od 764,6 osoba. Godine 1990. do 584,6 osoba, 2005. godine, uključujući osobe mlađe od radne dobi - od 439,5 ljudi. Do 260,0 ljudi, stariji od radne dobi - s 325,0 osoba. do 324,9 ljudi. Mnogo veće demografsko opterećenje u ruralnim područjima: u 2005. godini, u urbanim naseljima koeficijent demografskog opterećenja iznosio je 570.2 osobe, au ruralnim područjima - 651,4 ljudi.

Od ekonomskih i društvenih stajališta u bliskoj budućnosti, to je mogućnost olakšavanja financijskog opterećenja sadržaja društvene sfere, s druge strane, to je vrlo upozorski čimbenik u vezi s sljedećom generacijom.

U posljednjih nekoliko godina broj radne resurse značajno se značajno povećao, uglavnom zbog demografske komponente, tj. Rast stanovništva u radnoj dobi (radne resurse uključuju populaciju radnog dob, odnosno muškaraca 16-59 godina, a žene su 16-54 godine (s izuzetkom neradničkih osoba s invaliditetom 1. i 2. skupina i umirovljenika Primanje dobi mirovine o povlaštenim uvjetima) i stanovništvu starije i mlađe od radnog dob, zauzeta u gospodarstvu).

Tablica 2 - Dinamika radne resursa (tisuće ljudi)

U usporedbi s 1990. godine, zapošljavanje stanovništva oštro je smanjio: 1990. godine stopa zaposlenosti radne resursa u gospodarstvu iznosila je 85,7%, uzimajući u obzir studente u radnoj dobi - 92,7%, a 2005. godine, odnosno 72,8% i 81,8 %.

Broj ekonomski aktivnog stanovništva do kraja kolovoza 2006. iznosio je 1796.3 tisuća ljudi, uključujući 1687,3 tisuća ljudi (93,9% ekonomski aktivnog stanovništva) zauzimaju u gospodarstvu i 109,0 tisuća ljudi (6,1%) nema lekcija, ali Aktivno su tražili, au skladu sa standardima međunarodne organizacije rada, oni su klasificirani kao nezaposleni. Službeno registrirani u tijelima za zapošljavanje kao nezaposleni za to razdoblje 30,4 tisuća ljudi, što je 27,9% od ukupnog broja nezaposlenih i 1,7% ekonomski aktivnog stanovništva.

Od 1996. godine, od 1996. godine, broj službeno registriranih nezaposlenih na terenu počeo opadati. Prijelaz od povećanja registrirane nezaposlenosti na izraženi trend njegovog pada uglavnom je povezan, s pritezanjem uvjetima nezaposlenih od službi za zapošljavanje s ozbiljnim pogoršanjem svojih financijskih sposobnosti.

Stopa nezaposlenosti u ruralnim područjima značajno premašuje obavljanje urbanih naselja, za 8 mjeseci 2006. godine, 4,9% u odnosu na 1,6%. U Općinskom okrugu Kusinsky, stopa nezaposlenosti iznosila je 15,0% do kraja kolovoza 2005. godine, Kusinski - 15,0%, Nizepetrovsky - 13,6%, Kavav-ivanovo Gradsko okrug - 9,9%. Teritorije koje imaju najmanju razinu registrirane nezaposlenosti uključuju Chelyabinsk - 0,6%, Snezhinsk - 0.7.

Još uvijek postoji negativna ravnoteža izrade i odlaganja radnika na velikim i srednjim poduzećima - koji primaju nove okvire samo 96% kompenziralo je na raspolaganju zaposlenicima.

Broj radnika odbačen u vezi s smanjenjem osoblja koje je praktički ostalo na razini 90-ih - oko 7% od ukupnog broja umirovljenika.

Apsolutno smanjenje zaposlenosti na velikim i srednjim poduzećima bilo je popraćeno visokim<скрытой безработицей>, Godine 1994., 26,1% radnika radilo je skraćeno radno vrijeme, a 30,5% zaposlenika donijelo je blagdane na upravnoj inicijativi. Neodoljiv dio (više od 70%)<недозанятости> na području poduzeća. 2005. godine, u vezi s oživljavanjem u gospodarstvu, skali<скрытой безработицы> Povezan, odnosno, 1,8% i 4,4% prosječnog broja rada.

U posljednjih nekoliko godina, broj studenata u radnoj dobi konstantno raste, studira s razdvajanjem od proizvodnje: od 1990. godine, kada je 150,6 tisuća ljudi, povećao se za 54,8 tisuća ljudi (36,4%) u 2005. godini.

Broj studenata viših obrazovnih ustanova porastao je s 56,5 tisuća ljudi u 1990. na 163 tisuće ljudi u 2005. godini (uključujući 13,6% u ne-državnim institucijama), te sekundarne posebne institucije - od 61,3 u 1990. na 72,5 osoba (18,3%). Međutim, među slobodnim radnim mjestima poduzeća i organizacija ovlaštenjima za zapošljavanje na početku 2006. godine, više od 80% radi zanimanja.

Pozitivna dinamika razvoja Cellyabinsk regije gospodarstva ima svoj utjecaj na tržište rada regije i zapošljavanje stanovništva. Broj zaposlenih u gospodarstvu posljednjih godina raste.

Prema 2007. godini, broj radnog resursa tvrtke Chelyabinsk iznosit će 2278 tisuća ljudi, s prosječnom godišnjom populacijom od 3513,2 tisuća ljudi. U ukupnom broju radne resurse, udio zaposlenih u gospodarstvu bit će 75,4%.

Potrebe poduzeća u zaposlenicima za zamjenu slobodnih postova od 1. siječnja 2008. povećana je za 8,3% u odnosu na prošlu godinu i iznosila je 15908 jedinica. U prosincu
U 2007. godini, opterećenje stanovništva koji je zauzeo stanovništvo u skladu s tijelima za zapošljavanje, jedno navedno slobodno mjesto bilo je 1,8 osoba protiv 2,1 osoba u prosincu 2006. godine.

Povećanje broja slobodnih radnih mjesta je posljedica činjenice da je područje provodi planiranjem mjera za stvaranje novih radnih mjesta, u skladu s kojima je u 2007. godini, u 2007. godini zaneseno stvaranje 22.0 tisuća novih radnih mjesta, u stvari stvoreno - 26.3 tisuću radnih mjesta.

U 2007. godini 136,1 tisuća ljudi pozvao je centre za zapošljavanje u potrazi za radom, što je 10,6% manje nego prošle godine. Broj građana priznat kao nezaposleni, u istom razdoblju iznosio je 63,3 tisuća ljudi (10,3% manje od 2006.). U strukturi priznatih nezaposlenih više od polovice predstavnika radničkih profesija.

01.01.2008. Razina registrirane nezaposlenosti u regiji bila je 1,6% ekonomskog aktivnog stanovništva od 1,7% na 01/01/2007.

Treba napomenuti da je jedan od oštrih problema neravnoteža između potražnje i ponude rada na tržištu rada. Poslovi na radnim zanimanjima čine više od 80% od ukupnog broja profesija.

U smislu privlačenja stranih radne snage, u regiji se uočava tendencija prema povećanju broja njezina broja. Broj dozvola za rad izdanog od strane Ureda Federalne usluge migracije u regiji Chelyabinsk u 2007. godini iznosi oko 30 tisuća. Većina zaposlenika dolazi iz zemalja CIS-a: Gotovo pola građana Tadžikistana, drugo mjesto u smislu migranata zauzimaju Uzbekistan, treća - armenija. Iz stranih zemalja, ogromna većina - posjetitelji iz PRC-a, koji su se pojavljivali manje od Koreje, Turska, Vijetnam, broj privlačnih radnika iz drugih zemalja je beznačajna.

Analiza stranog rada, uključena u gospodarstvo regije, pokazuje da je većina radnika zaposlena u izgradnji, javnom ugostiteljstvu, trgovini i poljoprivredi.

Kako bi se provela uredba predsjednika Ruske Federacije 06/22/2006 br. 637 "o mjerama za olakšavanje dobrovoljnog preseljenja sunarodnjaka koji žive u inozemstvu", nacrt regionalnog ciljanog programa "koji promiče dobrovoljno preseljenje sunarodnjaka koji žive u inozemstvu u regiju Chelyabinsk za 2008-2012 " Nacrt programa šalje guverner regije Chelyabinsk na odobrenje u Ministarstvu regionalnog razvoja Ruske Federacije.

3. Politika u području racionalnog korištenja radne resurse

Državna politika u području reprodukcije i racionalno korištenje radne resurse trebala bi biti usmjerena na:

1. Sustavno praćenje potražnje i ponude rada, određivanje potreba gospodarstva regija u stručno obučenom osoblje.

2. Razvoj i provedba regionalnih i sektorskih programa za razvoj radne resurse, osiguravajući optimalne razmjere razvoja institucija osnovnog, sekundarnog i višeg strukovnog obrazovanja, kao i glavni izvori reprodukcije visoko kvalificiranog rada.

3. Razvoj i poboljšanje intra-profitnog osoblja.

4. Proširenje poduzetništva i drugih oblika neovisnog zapošljavanja.

5. Razvoj sustava strukovnog osposobljavanja objavio je zaposlenike i nezauzeto stanovništvo, kao najvažniji način povećanja njihove konkurentnosti i profesionalne mobilnosti na tržištu rada.

6. Razvoj sustava za dodatno i kontinuirano obrazovanje kao najučinkovitije sredstvo održavanja visokokvalitetnog rada.

7. Formiranje državnog sustava profesionalnog usmjeravanja i psihološke podrške stanovništva, kao najvažniji način profesionalnog samoodređenja mladih, jačajući svoju motivaciju radne snage, održavanja i razvoja profesionalnog karijernog osoblja.

8. Uspostava socijalnog partnerstva između organizacija i obrazovnih ustanova o ciljnoj obuci radnika i stručnjaka, formiranje državnog naloga za obuku za prioritetnu i inovativna područja djelovanja.

Ove mjere usmjerene na jačanje mehanizma učinka državnog učinka na zapošljavanje, strukturu i kvalitetu obuke za osposobljavanje pridonijet će ravnoteži potražnje i ponude rada, pripremiti osoblje, uzimajući u obzir potrebe gospodarstva i učinkovitije koristiti zemlju Radni resursi.

Zaključak

Za moderno gospodarstvo zemlje, problem zapošljavanja radne resurse je iznimno akutan, s najdužnijim resursima koji ograničavaju učinkovitost gospodarstva u cjelini, radne resurse su radne resurse. Radna snaga je poseban proizvod, neodvojiv od svog vlasnika. Obećavajuća odredba modernih industrijskih objekata gospodarstva kvalificirane radne snage zahtijeva dugo vremena i značajnu količinu ulaganja. Kako bi se odmah poboljšala učinkovitost korištenja resursa, prije svega, potrebno je poduzeti operativne mjere za poboljšanje korištenja svih proizvodnih resursa i njihove interakcije.

Mogućnosti ljudskih resursa kao čimbenik gospodarskog razvoja od velike su važnosti za poduzeće i društvo u cjelini. Proučavanje statusa radnog potencijala društva, teritorija, poduzeća je od vrlo važnog praktičnog značaja za ravnotežu radne resursa i broj radnih mjesta, uzimajući u obzir sve promjene broja i sastav potencijala rada, koji se odvija pod utjecajem socio-demografskih procesa, poboljšanje strukture gospodarstva i proizvodnje, teritorijalnog plasmana i drugih čimbenika.

Književnost

1. Adamchuk V. V., Kokin Yu. P., Yakovlev R.A Rad Ekonomija. M.: Finstatinform, 1999
2. Gorelov N.A. Ekonomija radne resursa. M.: Više. SHK., 1989
3. Grakova v.e.; Ekonomska i socijalna geografija Rusije, osnove teorije i prakse, Rostov-on-Don, izdavačka kuća "Phoenix", 1997
4. Zheltikov v.p. Ekonomska geografija, Rostov N / D: Phoenix, 2001.
5. Rodonova i.a. Ekonomska geografija Rusije: Obrazovni i referentni priručnik. - M.: Moskva Lyceum, 2000
6. http://www.conom-chelreg.ru/ Službena stranica Ministarstva gospodarskog razvoja Chelyabinske regije

Rad je proces transformacije prirodnih resursa u materijalne, intelektualne i duhovne koristi, provedene i (ili) osobu koja se upravlja ili prisilno (upravno, ekonomsko) ili unutarnje motivacije ili s druge strane.

Radni resursi (rad) je skup fizičkih i mentalnih sposobnosti ljudi koji se koriste u procesu stvaranja ekonomskih koristi.

Ako uzmemo u obzir upravljanje ljudskim (radnim) resursima na mikro razini (organizacija), stvarni radni resursi su domena proizvodne organizacije, kao resurs koji (kao i drugi resursi) treba učinkovito koristiti za postizanje ciljeva. S ovim pristupom zaposlenici se smatraju izvorom neiskorištenih rezervi.

Sve ove društveno-ekonomske kategorije odražavaju se u konceptu upravljanja radne resurse.

Ljudski resursi su koncept koji odražava glavno bogatstvo bilo kojeg društva, čiji je prosperitet moguć pri stvaranju uvjeta za reprodukciju, razvoj, korištenje ovog resursa, uzimajući u obzir interese svake osobe.

Koncept "ljudskih resursa" je otporniji od "resursa rada" i "osoblje", jer sadrži kombinaciju sociokulturnih obilježja i personalno-psiholoških svojstava ljudi. Glavni zadatak u području rada je učinkovitije korištenje radne resurse. Trebalo bi osigurati povećanje volumena radnog vremena, njegovu jedinstvenu uporabu tijekom godine i cjelokupnog gospodarstva rada.

Ako uzmemo u obzir upravljanje ljudskim (radnim) resursima na mikro razini (organizacija), stvarni radni resursi su domena proizvodne organizacije, kao resurs koji (kao i drugi resursi) treba učinkovito koristiti za postizanje ciljeva. S ovim pristupom zaposlenici se smatraju izvorom neiskorištenih rezervi. Najčešće se upravljanje ljudskim resursima tumači kao mobilizacija zaposlenika kroz aktivni rad menadžera. Za to se primjenjuju sljedeće pristupe:

Odnos s radom kao izvor prihoda organizacije;

Stvaranje za svakog zaposlenika prostora za aktivnosti kako bi svoj osobni doprinos učinio zajedničkom uzroku;

Aktivna socijalna politika.

Osnova praktične politike mnogih poduzeća u području radne resurse je teorija ljudskog kapitala, tj. Osoba se smatra najvažnijim vrstom kapitala Društva, te troškovi rada, stvaranje povoljnih uvjeta djelovanja, obuke i prekvalifikacije, napredne obuke - kao posebnu vrstu ulaganja. Prema toj teoriji, razlike u plaćama određene su nejednakim ulaganjima u ljudskom kapitalu po kategorijama radnika. Kao rezultat povećanja takvih ulaganja povećava se prihod zaposlenika, a poboljšani su pokazatelji gospodarske aktivnosti Društva.

Razlikovati potencijale i zapravo koriste radne resurse. Potonji karakteriziraju stvarno funkcioniranje radnog potencijala radno sposobnog stanovništva. Radni resursi kao ekonomska kategorija izražavaju ekonomske odnose u društvu u određenoj fazi razvoja

Unatoč općenito prihvaćenoj važnosti upravljanja radom i čestim korištenjem u literaturi ovog mandata, njegovo se self tumači na različite načine.

K.Mamarks "svaki izravno javni ili zajednički rad koji se provodi u relativno velikom mjerilu treba upravljati, koji uspostavlja dosljednost između pojedinačnih radova i obavlja opće funkcije koje proizlaze iz kretanja cjelokupnog proizvodnog tijela, za razliku od svojih neovisnih organa. ""

U suštini, ne postoje razlike između upravljanja proizvodnjom i upravljanja radom, jer je potonje izuzetno široko razmatran.

1. Odnos između ljudi o sudjelovanju u javnom radu.

2. Razvoj čovjeka i kolektiva rada, proširena reprodukcija rada.

3. Proces rada kao odgovarajuće aktivnosti.

Kao podsustav, upravljanje rada ističe:

1. Formiranje, priprema i raspodjela radne resursa.

2. Produktivnost rada.

3. Priroda rada.

5. Suradnja, razdvajanje i promjena rada.

6. Naknada za njegov broj, kvalitetu, mjeru rada

Koncepti "upravljanja radom" ne mogu se svesti na upravljanje radne resurse i radu zbog sljedećih prigovora na glavnim prigovorima:

1. Osim radne snage, proces rada također podrazumijeva prisutnost drugih elemenata - rad i opremu. U tom smislu, upravljanje radom treba biti šire upravljano upravljanje radom i radne resurse.

2. Proces rada provodi se samo s povezivanjem rada s sredstvima za proizvodnju, a time i upravljanje radom u tom smislu već je već raspravljalo.

Prema tome, koncepti "upravljanja radom" i "upravljanja radnom resursima" - univerzalni, iako međusobno u smislu korištenja rada. Slično ograničenje područja upravljanja radom zapravo je opravdano i logično i praktično, budući da je učinkovitost interakcije elemenata jednostavnog procesa rada, funkcionalne ovisnosti koje opisuju tu interakciju, ne fokusirajući se u ekonomsku literaturu. Dakle, kategorija "upravljanje radom" prima vlastite, različite kategorije sadržaja koje su prethodno raspravljale.

Detaljna karakteristika predmeta upravljanja radom uključuje proučavanje elemenata strukture jednostavnog procesa rada - predmet rada, radne snage i radne snage, koja, povezujući, čine rad samog procesa rada, Rezultat od kojih je stvaranje vrijednosti i potrošačke vrijednosti. Upravljanje rada, kao i svaki složeni sustav, karakterizira prisutnost hitnih nekretnina, tj. Svojstva koja se manifestiraju samo u odnosu elemenata, odsutni u svakom pojedinačnom. Stoga je potrebno, osim elemenata procesa rada, identificirati komunikaciju koju stvara njihova interakcija. Osim toga, važno je uzeti u obzir vanjski utjecaj na sustav (stanje na regionalnom tržištu rada, zakonodavstvo, itd.), Što može dovesti do značajnih promjena u funkcioniranju sustava.

Brojni čimbenici utječu na upravljanje radom. Prvo, to je promjena u tehničkim i tehnološkim uvjetima procesa zapošljavanja, ovdje uključuje: automatizaciju proizvodnje, integracija znanosti s proizvodnjom, formiranjem dubokih informacijskih veza, prijelaz iz masovne proizvodnje u individualizirano.

Sljedeće se mijenjaju u ljudskom faktoru proizvodnje, kao što je povećanje uloge kvalificiranog osoblja, rast opće razine obrazovanja, povećanje troškova rada i kvalitetu "ljudskih resursa", komplikacija i krize motivacije radne snage, povećanje uloge inteligencije u radu.

Promjena ekonomskih i društveno-političkih uvjeta također odgađa utisak na upravljanju radom, to se izražava u širenju raznolikosti poduzetničkih oblika, u bliže kontakt s potrošačima, u internacionalizaciji gospodarskog poslovanja, u regulaciji rada na dio države, u razvoju oblika suradnje poduzetnika.

Razvoj tržišnih odnosa utječe na razvoj teoretske misli u sustavu upravljanja radom. Sada postoji nova kontrolna paradigma. Osoba se smatra glavnim resursom poduzeća, koji je prvenstveno određivanje uspjeha aktivnosti cjelokupnog poduzeća.

Potencijal rada, tj. Činjenica koja je izravno povezana s kvalitetom radnih funkcija i učinkovitosti radne snage oblikovana je na temelju specijaliziranih ulaganja u ljudskom kapitalu i od strane organizacije i samog zaposlenika. Svijest o potrebnoj potrebi za visoko kvalificiranim stručnjacima predlaže da je investicijska priroda usmjerena na poboljšanje zaposlenosti organizacije prvenstveno za provedbu strateških ciljeva i ciljeva. Prema tome, takvi radni odnosi su besplatni u prirodi, što odražava interaktivnost dohotka i gubitaka.

Radni resursi organizacija predmet su stalne pozornosti od vodstva. Uloga radne resursa značajno se povećava u tržišnim odnosima. Investicijsku prirodu proizvodnje, visoka visoka kvaliteta, prioritet pitanja kvalitete proizvoda promijenio je zahtjeve za zaposlenika, povećao važnost kreativnog odnosa prema radu i visokoj profesionalnosti. To je dovelo do značajnih promjena u načelima, metodama i društveno-psihološkim pitanjima upravljanja osobljem u poduzeću.

Radni resursi poduzeća i po njihovom broju, strukturu i stručnom pripravku kvalifikacija pod utjecajem tehničkih, tehnoloških, organizacijskih i ekonomskih, socijalnih i demografskih čimbenika. Kvalitativni sastav radne resursa određuje se općim obrazovanjem, posebnim i znanstvenim osposobljavanjem, kvalifikacijama radnika, njihovom dobnom sastavom, radno iskustvo, kreativnim odnosom prema poslu, itd. Računovodstvo za utjecaj svake skupine čimbenika na formiranje broja i sastav radnog resursa poduzeća vrlo je važno poboljšati mehanizam za formiranje tih resursa.

Budući da je upravljanje resursima rada specifičan mehanizam koji vam omogućuje reguliranje glavnih društvenih i radnih odnosa u procesu njihove formiranja i korištenja, kao i različito na odabranim ciljevima i riješenim ciljevima, najznačajniji, najznačajniji linkovi i odnosi detektiraju i smatraju zbog detekcije u svojim osnovnim načelima (tablica 1.1).

Tablica 1.1.

Načela upravljanja radne resurse u uvjetima održivog razvoja tržišne ekonomije

Sposobnost osobe na rad odražava se u konceptu rada. Definira se kao kombinacija fizičkih i duhovnih sposobnosti organizma i osobnosti osobe koja se koristi u proizvodnji roba i usluga. Detaljnija ideja o mogućnostima i sposobnostima radne snage daje koncept zapošljavanja kao generalni karakteristike osobnog faktora proizvodnje.

Istodobno, koncept radne resursa, rada i potencijala rada u biti ne usmjeren na proučavanje pojedinih kvaliteta osobe kao zaposlenika i osobnosti. Stoga je prirodniji koncept čovjek rada kao individualizirani element radne resurse, vlasnik radne snage, vlasnika zaposlenog potencijala.

Upravljanje radom u poduzeću znači upravljanje zaposlenikom u procesu rada. Mehanizam upravljanja radom je sveden na upravljanje procesom rada. Rezultat rada će biti kriterij učinkovitosti upravljanja radom, to jest, radni proizvod je prvenstveno rezultat upravljanja radom. Kriteriji za učinkovitost upravljanja osobljem mogu biti povećanje produktivnosti rada, profitabilnost proizvodnje, konkurentnosti poduzeća. Odnos između upravljanja radom i rezultata rada je ravan, a odnos između upravljanja osobljem i radom posredovano je poteškoćama.

Na temelju gore navedenog, moguće je odrediti kao cilj upravljanja radom kako bi se postigla najučinkovitija upotreba radnog potencijala kao organizacije kao cjeline i zasebnog zaposlenika.

Dakle, postoji bliska pozitivna međusobna povezanost između upravljanja radom i upravljanjem osobljem. Kako bi se učinkovito proveo proces rada, potrebno je kvalificirano osoblje, rast zaposlenosti organizacije. Postoji pozitivna povratna informacija između postizanja učinkovitosti sustava upravljanja osobljem i razvojem radnog potencijala, zauzvrat, postoji pozitivna povratna informacija. Potencijal zaposlenja poduzeća ovisi o gospodarskom rastu organizacije, budući da su mogućnosti ulaganja u ljudskom kapitalu u uspješnoj organizaciji više.

Predmet odnosa u sustavu upravljanja je osoblje organizacije. Ona dolazi u odnose o racionalizaciji, stimulaciji, planiranju, motivaciji rada, njegovoj procjeni itd. Samo integrirano upravljanje ovim sustavom pruža mogućnost upravljanja radom osoblja organizacije. Slijedi da sadržaj upravljanja radom uključuje upravljanje ispitanika i objekata - sve vrste radnih odnosa: ekonomski, pravni, tehnološki itd. Kroz ove vrste odnosa, formira se ponašanje društveno-profesionalnih skupina osoblja, osoblja cijele organizacije i njezinih strukturnih jedinica.

Stoga je objekt radni odnosi radnika u organizaciji, a subjekti radničkih odnosa su uprava i osoblje organizacije. Neposredni cilj upravljanja radom u poduzeću je upravljanje radno ponašanje osoblja, krajnji cilj je postići ciljeve organizacije. Strukturno, sustav upravljanja radom u organizaciji zastupa uprava (voditelj organizacije) i upravlja (osobnim) podsustavima. Između njih i razvoju odnosa za upravljanje podacima. Prema tome, sustav upravljanja radom u organizaciji izražava odnos između organizacija organizacije i njegovog osoblja nad propisom i djelovanjem sustava radnih odnosa.

Faze upravljanja resursima rada u poduzeću

Proces upravljanja ljudskim resursima u poduzeću bit će učinkovit samo u slučaju kada postoji strategija, kao i odnos između strategije, politike i sustava upravljanja. U isto vrijeme, važno je da se ciljevi ispravno isporučuju i sustav upravljanja ljudskim resursima je izgrađen na takav način da se postigne taj cilj.

Najvažnije sredstvo za poboljšanje učinkovitosti poduzeća je znanstveno utemeljen sustav odabira osoblja i upravljanje radnim resursima, što uključuje sljedeće korake:

Planiranje resursa: plan razvoja u skladu s budućim potrebama ljudskih resursa.

Izbor: Procjena kandidata za poslove i odabir najboljih iz rezerve nastao tijekom seta.

Set osoblja: stvaranje rezerve potencijalnih kandidata za sve pozicije.

Određivanje plaća i prednosti: razvoj strukture plaća i koristi kako bi privukao, zapošljavanje i održavanje zaposlenika.

Pažljive smjernice i prilagodbe: uvođenje angažiranih radnika u organizaciji i njegovoj podjeli, razvoj zaposlenika razumijevanja onoga što organizacija očekuje od njega i kakvu vrstu posla dobiva dobro zasluženu procjenu.

Trening: Razvoj programa za učenje vještina rada potrebnih za učinkovito ispunjenje rada.

Evaluacija aktivnosti rada: razvoj metoda za procjenu aktivnosti rada i dovodeći ga zaposleniku.

Podizanje, smanjenje, prijevod, otpuštanje.

Priprema upravljačkog osoblja, upravljanje promocijom.

Sl.1.1 Faze upravljanja resursima rada u poduzeću

1) planiranje resursa

Planiranje resursa je ciljana, znanstveno informirana aktivnosti organizacije, koja je usmjerena na pružanje radnih mjesta u pravom trenutku iu potrebnoj količini u skladu s sposobnostima, sklonosti radnika i zahtjeve za zahtjeve.

Planiranje osoblja je sveobuhvatan zadatak, uključujući velik broj nezavisnih varijabli - nove izume, promjene stanovništva, otpornost na promjene, potražnju potrošača, državne intervencije u poslovanju, stranoj konkurenciji i, prije svega, konkurencija na nacionalnom tržištu.

Planiranje osoblja trebala bi uključivati \u200b\u200bmogućnost povratne informacije, jer ako se plan ne može ispuniti, često je potrebno prilagoditi zadatke tvrtke tako da se ispunjavaju sa stajališta ljudskih resursa.

Ciljevi planiranja osoblja

Ciljevi planiranja osoblja trebaju se sustavno formulirati. To uključuje ciljeve organizacije i svrhe svog osoblja. Prilikom planiranja, potrebno je uzeti u obzir pravne norme, kao i početne načele politike organizacije. Ciljevi i ciljevi planiranja osoblja shematski su zastupljeni na slici 1.2

Sl. 1.2. Ciljevi i zadaci organizacije za planiranje osoblja

Faze procesa planiranja golova su: traženje u svrhu, analiza ciljeva i njihov rang, procjenjujući mogućnosti provedbe, izbor i provedbu ciljeva, kontrole i njihove revizije (sl. 1.3).

Sl. 1.3. Proces planiranja ljudskih resursa

Za vrijeme, planiranje osoblja podijeljeno je na:

Dugoročno (prognoza od 3 ili više godina)

Kratkoročno (ne više od 1 godine)

Dugoročno planiranje osoblja

Dugotrajno sredstvo za planiranje osoblja je plan ljudskih resursa, koji u pravilu podrazumijeva pokušaj predviđanja 3-5 godina.

Društvo mora procijeniti potražnju za radom, potencijalnim mogućnostima prijedloga i državom vanjskog okruženja. U interakciji svih imenovanih čimbenika, sastavljen je plan ljudskih resursa, što ukazuje na to koliko i koji radnici mogu biti potrebni u budućnosti.

Kratkoročno planiranje osoblja

Kratkoročno planiranje osoblja, u pravilu, provodi se na temelju kratkotrajne radne snage ili operativnog plana, koji je namijenjen za razdoblje od najviše jedne godine i najčešći je u praksi od plana ljudskih resursa ,

Operativni plan rada s osobljem je detaljno opisan privremenim (godišnjim, četvrt, mjesec, desetljeće, radni dan, smjena), objekt (organizacija, funkcionalna jedinica, radionica, zemljište, radno mjesto) i strukturnim (potreba, zapošljavanje, korištenje, korištenje, obuka, obuku, Prekvalifikacija i napredna obuka, poslovna karijera, osoblje troškove, oslobađanje) znakove plana s detaljnim studijem operativnih aktivnosti koje podržavaju potrebni izračuni i opravdanja.

2) Odabir radne resurse

Pretraživanje i odabir radne resursa jedan je od ključnih elemenata sustava upravljanja poduzećem i trebao bi biti usko povezan sa svim glavnim smjerovima rada na ovom području.

Visoka učinkovitost i tehnologija rada na pretraživanju i odabiru osoblja na poduzeću (organizaciji) treba osigurati i ispravnim odabranim kriterijima i metodama i dobro razvijenim postupcima, jasnim odredbama i uputama koje reguliraju rad službenika u ovom području.

Međutim, uspješan rad osoblja prilikom izgradnje pretraživanja i sustava za odabir osoblja moguće je ako se profesionalni radnici angažiraju u ovih koji imaju potrebno znanje i praktično iskustvo.

Treba napomenuti da u suvremenim uvjetima postoji tendencija povećanja uloge analitičkih funkcija osoblja. Karakteristična značajka u organiziranju rada s osobljem je želja osobnih službi za integraciju svih aspekata rada s ljudskim resursima, sve faze svog životnog ciklusa od trenutka odabira i zapošljavanja prije isplate naknade za umirovljenje. Zadaci suvremenih osoblja su provedbe osobnih politika i koordinaciju aktivnosti upravljanja radom.

U sadašnjoj fazi upravljanja u poduzeću, osnovna načela izgradnje sustava odabira su kako slijedi:

Traži i uzorkovanje treba povezati s programima provedenim u području upravljanja osobljem, osmišljenim da osigura postizanje ciljeva i uspjeha Društva u provedbi Strategije koju je razvila uprava;

Prilikom traženja i odabira treba uzeti u obzir i razinu profesionalne sposobnosti kandidata i njihovu priliku da se uklopi u kulturnu i društvenu strukturu poduzeća;

Zaposlenici služenja osoblja moraju uzeti u obzir ne samo sve zahtjeve za zakonodavstvo o radu, već i osigurati fer pristup svim kandidatima i podnositeljima zahtjeva za praznu poziciju.

Također treba napomenuti da se potraga za osobljem za zamjenu slobodnih postova može provesti i kroz unutarnje resurse poduzeća i vanjskih izvora, odnosno, metode koje se koriste u unutarnjem i vanjskom selektu razlikuju.

Domaći izvori privlačenja osoblja omogućuju vam da bolje iskoristite već postojeće osoblje kao rezultat pojave dodatnog rada, preraspodjele zadataka ili kretanja, promicanje zaposlenika, itd. Vanjski izvori privlačenja osoblja su zapošljavanje novih zaposlenika.

Odnos između širine korištenja unutarnjeg i vanjskog odabira osoblja treba odrediti tom osobljem, koja se razvija u poduzeću (u organizaciji)

U sadašnjoj fazi integrirani pristup pretraživanju i odabiru osoblja uključuje rješenje sljedećih glavnih zadataka:

1) Određivanje kvantitativne i kvalitativne potrebe za osobljem, uzimajući u obzir ciljeve i sposobnosti poduzeća.

2) Pretraživanje mogućih izvora, izbor sredstava i metoda koji se koriste za privlačenje kandidata za slobodna radna mjesta.

3) Razvoj kriterija za odabir kandidata koji su najprikladniji za postojeća slobodna radna mjesta na temelju: identificirati kvalifikacijske zahtjeve, identificiranje osobnih i poslovnih kvaliteta, kako bi se učinkovito ispunio ovaj rad i usklađenost sa zahtjevima organizacije.

4) Razvoj ili korištenje metoda odabira osoblja koje omogućuju procjenu stupnja usklađenosti razvijenih kriterija kandidata.

5) Osiguravanje optimalnih uvjeta za prilagodbu novih okvira za rad u poduzeću.

Tehnologija odabira za utvrđivanje stupnja usklađenosti kandidata zahtjevima može koristiti cijeli niz različitih metoda dodijeljenih sveobuhvatnoj procjeni kandidata za prazno mjesto.

U isto vrijeme, kompleks korištenih metoda odabira može uključivati,

Preliminarni izbor (analiza informacija o kandidatu za sažetak standardnog obrasca ili rezultata preliminarnog razgovora);

Prikupljanje informacija o kandidatu;

Osobni upitnici i testovi (uključujući testove profesionalnih sposobnosti - kvalificirani testiranje);

Metode grupe odabira;

Stručne procjene;

Rješavanje problema (poslovne igre);

Intervju (intervju).

Valja napomenuti da nijedna od navedenih metoda ne daje potpuno sveobuhvatne informacije, na temelju kojih je moguće napraviti ispravnu odluku o priznavanju kandidata za rad. Dopuniti samo dobivene rezultate korištenjem iste metode koje se daju druge metode, može se očekivati \u200b\u200bda će odabrani zaposlenici maksimizirati utvrđene kriterije i potpuno organizirati poduzeće (organizacija).

3) skup radne resurse

Zapošljavanje osoblja je stjecanje potrebne rezerve kandidata za sva mjesta i specijalitete, od kojih organizacija izvodi zaposlenike prikladne za to.

Skup se provodi u skladu s budućim potrebama rada, uzima se u obzir iznos rada na raspolaganju u nazočnosti radne snage, fluidnosti, otpuštanja, umirovljenja i sl. Komplet se vrši pomoću oglasa ili uz sudjelovanje agencija za zapošljavanje. Također, komplet se može provesti unutar organizacije promicanjem njihovih zaposlenika na stjecanju stubišta (planiranje karijere).

Faze za odabir osoblja:

Definiranje upražnjenih mjesta. Potreba za osoblje određuje se u skladu s strateškim planovima i ciljevima tvrtke. Početna osnova za određivanje potrebe za osobljem i ciljevima odabira osoblja je organizacijska struktura i osoblje.

Planiranje selekcija osoblja javlja se strogo u skladu s slobodnim radnim mjestima odražava se u standardnom rasporedu, na temelju kojih je sastavljen raspored zatvaranja slobodnog radnog mjesta. I njihovo zatvaranje, tj. Izravno zapošljavanje osoblja provodi se u skladu s pozicijama za zatvaranje slobodnih radnih mjesta.

Detaljan uvjete za prazno radno mjesto i kandidatu za njegovo zanimanje - tradicionalno temelj ovog procesa je priprema upute za posao, tj. Dokument koji opisuje osnovne funkcije zaposlenika koji zauzima ovo radno mjesto. Međutim, kako bi se olakšao proces zapošljavanja osoblja, preporučljivo je stvoriti dokumente koji opisuju glavne karakteristike koje zaposlenik mora imati za uspješan rad u ovom položaju je profesionalni portret pošte (portreti ili profili idealnih zaposlenika).

Profesionalni portret ureda - dokument koji se zajednički priprema od strane šefa Odjela i stručnjaka za ljudske resurse kako bi se poboljšala kvaliteta odabira osoblja na temelju uputa za posao, je skup:

Kvalificirane karakteristike (opće obrazovanje, posebno obrazovanje, posebne vještine - poznavanje stranog jezika, vlasništvo računalnog vlasništva itd.), Koji bi trebao imati "idealan" zaposlenik koji zauzima tu poziciju;

Osobne karakteristike osobe odražava njegovu sposobnost obavljanja određenih funkcija, vrsta ponašanja i društvenih uloga, kao što je orijentacija interesa klijenta, sposobnost rada u grupi, anterijernost, originalnost razmišljanja.

Jednako važan dokument koji je prilično raširen u praksi zapošljavanja osoblja je zahtjev za prazno mjesto. Posebna pozornost u navedenom dokumentu plaća se detaljnom opisu osobnih kvaliteta i kompetencija "idealnog" podnositelja zahtjeva za određeni položaj.

4) Određivanje plaća i raznih naknada.

Važno za zaposlenika ima nagradu koja se predlaže za svoj rad.

Pouzdana uplata je redovita naknada za proizvedene proizvode ili pružene usluge ili za utrošeno vrijeme, uključujući plaćanje godišnjih praznika, blagdana i drugo vrijeme ispitivanja, koje se plaća u skladu s radno zakonodavstvom i kolektivnim ugovorom o radu.

Plaća (plaće zaposlenika) je element prihoda zaposlenika, oblik ekonomske provedbe vlasništva nad radne resursom koji pripada tome. U isto vrijeme, za poslodavca koji kupuje radni resurs da ga koristi kao jedan od čimbenika proizvodnje, naknada zaposlenih je jedan od elemenata troškova proizvodnje.

U tržišnoj ekonomiji, brojni faktori tržišta i skloništa utječu na vrijednost plaća, što rezultira određenom razinom plaće. Prije razmatranja tih čimbenika i prirodu njihovog utjecaja plaća, potrebno je jasno odrediti: koji se elementi mogu dodijeliti zaradi zaposlenika i koji od njih su više ili manje pogođeni tržišnim uvjetima.

S prijelazom na tržište postoje i novi odnosi o plaćama, formira se tržište rada, što je tržište resursa. Njegovi subjekti su: poslodavac (individualni poduzetnik; Udruga poduzetnika - na primjer, dioničko društvo; država), što čini potražnju za određenom količinom radne resursa, koji ima određene kvalitativne karakteristike i zaposlenike - vlasnici Radni resurs, broj i stručne kvalifikacijske karakteristike čine koji čine prijedlog na tržištu rada.

U uvjetima tržišnih odnosa, plaće kao oblik troškova rada mogu se definirati kao glavni dio obujma vitalnih fondova koje zaposlenik treba primiti u zamjenu za svoj rad. Ta količina vitalnosti trebala bi biti prihvatljiva i za učinkovito funkcioniranje proizvodnje i osigurati proširenu reprodukciju rada. Trebalo bi se distribuirati među zaposlenicima (volumen) u skladu s brojem i kvalitetom potrošenim radom, pravim depozitom za zapošljavanje i ovise o konačnim rezultatima organizacije.

5) Upute i prilagodbe karijere

Prilagodba je proces aktivne uzajamne prilagodbe osobe prihvaćenog i organizacije za vrlo učinkovitu provedbu fizičkog i kreativnog potencijala zaposlenika zaposlenika.

Postoji nekoliko aspekata adaptacije zaposlenika novom okruženju:

Organizacijska - asimilacija zaposlenika uloge njegovog radnog mjesta u općoj organizacijskoj strukturi i značajkama mehanizma upravljanja poduzećem;

Psihofiziološka - prilagodba fizičkim i psihičkim opterećenjima, fiziološkim uvjetima rada;

Profesionalno - postupno donošenje zapisa o radu na potrebnu razinu (vještine, dodatno znanje itd.);

Socio-psihološka - prilagodba relativno novom društvu, standardima ponašanja i odnosima u novom timu.

Pokazatelj uspješne prilagodbe je visoki društveni status zaposlenika u ovom okruženju, kao i zadovoljstvo ovim okruženjem u cjelini (na primjer, zadovoljstvo radom i njegovim uvjetima, priznanje prihvatljive naknade za rad, zadovoljstvo radnom organizacijom , itd.). Pokazatelji niskih prilagodbe su odstupalo ponašanje zaposlenika, fluidnost okvira i drugih. Proces prilagodbe je iznimno važan.

U praksi, kada zapošljavanje posao koristite niz načina za uspješno druženje zaposlenika:

Osigurana su iscrpna informacija o radu, tako da su očekivanja zaposlenika postala realnija;

Provodi se osobni razgovor s razjašnjenjem, što se rad u ovoj organizaciji smatra djelotvornim;

Postoji intervju o prioritetima usvojenim u ovoj organizaciji;

Poučavanje, sigurnost, organizacija radnog mjesta, učinkovitih radnih tehnika itd.

Ovaj sustav uključuje informacije koje zaposlenik prima izravno u timu. Ove informacije, kao rezultat kojih zaposlenik prepoznaje nepisana pravila organizacije (koja posjeduje pravu snagu, koje su šanse za rast plaća, za promociju, itd.) - Također treba upravljati. Poznato je da su norme, vrijednosti usvojene u neformalnim skupinama moraju biti u skladu sa službenim ciljevima i postrojenjima organizacije, a to je jedna od važnih aktivnosti službi za upravljanje osobljem.

Završetak postupka prilagodbe trebao bi se podudarati s istekom probnog razdoblja. Ovom rokom, osoblje upravljanja osobljem dužno je procijeniti rad predmeta, zaključiti je li novi zaposlenik organizacije pogodan

Program razvoja radne resurse uključuje povećanje potencijala zaposlenika, formiranje osoblja s višim sposobnostima za ispunjenje zadataka koji se suočavaju s njima. To dovodi do povećanja produktivnosti rada u organizaciji, a time i povećanje prihoda. Profesionalna orijentacija i prilagodba osoblja je prva faza u poboljšanju učinkovitosti radne snage. Proces prilagodbe uključuje prilagodbu osobe organizaciji, svijest o tome što je važno u ovoj organizaciji. Proces profesionalne orijentacije uključuje obuku specijalnih vještina za učinkovitije djelo u određenoj organizaciji.

6) Trening vještina rada.

Briga za visoku produktivnost rada, organizacija bi trebala obratiti pozornost na poboljšanje sposobnosti svojih radne resurse. Ova faza uključuje razvoj posebnih kurikuluma, obuku i prekvalifikaciju zaposlenika. Obuka se provodi po primitku novog zaposlenika u organizaciji, uz povećanje položaja ili u odsutnosti potrebnih vještina za obavljanje posla.

Za organizaciju procesa učenja stručnjaci koriste tzv. Model učenja (Sl. 1.4).

Sl. 1.4. Model sustavno učenje

Nakon sustavnih modela obuke, shema učenja bit će izražena na sljedeći način: osoba ne može na odgovarajućoj razini da bi ispunio zadatak i stoga treba učiti.

Definicija potreba učenja može se poduzeti na različitim razinama. Potrebe organizacije u cjelini trebaju analizirati osoblje osoblja ili odjel za obuku u skladu s općim proizvodnim ciljevima i politikama organizacije u planiranju radne snage. U isto vrijeme, utvrđuje se potreba za podučavanjem određenih skupina radnika u svim podjeli nakon savjetovanja s linearnim menadžerima. Ovaj rad također bi trebao uključivati \u200b\u200banalizu očekivanog učinka od utjecaja obuke za organizaciju proizvodnih problema.

Osoblje osposobljavanja osigurava usklađenost stručnog znanja i vještina zaposlenika na suvremenu razinu proizvodnje i upravljanja

7) procjena rada.

Evaluacija rezultata aktivnosti rada određuje koliko je učinkovito ispunjeno dužnosti, koji je stupanj učinkovitosti radne snage. Ova faza vam omogućuje da identificirate najviše obećavajuće radnike. Procjena rezultata aktivnosti nužna je za provedbu sljedećih funkcija: administrativne, informacije i motivacijske.

Procjena osoblja provodi se kako bi se utvrdilo sukladnost zaposlenika na prazno ili zauzeto radno mjesto (položaj) i provodi se na različite načine (evaluacija potencijala zaposlenika, procjenu pojedinog doprinosa ili certifikata kao sveobuhvatne procjene ). Trenutno postoji nekoliko specijaliziranih procjena:

Metoda analitičke procjene: Komisija za potvrdu istražuje pisanu karakteristiku - pregled zaposlenika i obavlja intervju s njim;

Izračunava sustav ocjenjivanja u kojem se izračunava ukupan broj bodova, kamata, bodova (ocjena, ocjeni);

Ranger Rank ("zgrada" rang osoblja): Kao rezultat rangiranja, glava (potvrda o potvrđivanju) može usporediti osoblje među sobom s naknadnim zaključcima;

Situacijska procjena - kao skale za procjenu koristi opis prikazanog ponašanja zaposlenika u određenoj situaciji, za koje se razvija opis učinkovitih i neučinkovitih primjera ponašanja tijekom, na primjer, primanja posjetitelja, zaključaka ugovora s partneri, i tako dalje;

Evaluacija za postizanje ciljeva - metoda je učinkovita za upravljanje osobljem. Prepoznatljive značajke: orijentacija za obavljanje određenog cilja; Koncentracija u određene svrhe; Instalacija za zajedničke ciljeve kako bi se osiguralo da osoblje percipira pogreške kao osobni problemi

U praksi, najčešća metoda je metoda analitičke procjene, a više popularan (osobito u inozemstvu) je metoda procjene postizanja ciljeva, što u suštini postaje sastavni dio sustava upravljanja organizacijom u svrhe.

8) Povećanje ili smanjenje postova, prijevod ili otpuštanje.

Ova faza određuje administrativnu funkciju. To uključuje promicanje onih koji mogu učinkovito ispuniti svoje dužnosti na novom položaju; Prijenos na drugi post ili smanjenje postova kada se zaposlenik ne nosi s dužnostima na njegovom položaju i prestanku ugovora o radu. Informacijska funkcija daje zaposlenicima informacije o učinkovitosti njihovog rada. Motivacijska funkcija treba motivirati osobu da radi s naknadom ili promocijom.

9) priprema upravljačkog osoblja.

U ovoj fazi se razvijaju programi za programiranje. Organizacija bi trebala saznati tko iz menadžera ima prave vještine za određenu poziciju. Priprema se provodi kroz različita predavanja, seminari, poslovne igre.

Pokazatelji korištenja radne resurse

Izvedba proizvodnog programa i financijsko stanje poduzeća izravno ovise o dostupnosti i učinkovitom korištenju radne resurse. Prilikom studiranja i upravljanja radnom resursima poduzeća, potrebno je posjedovati metodologiju za određivanje i analizu države i učinkovitosti korištenja radne snage. S druge strane, studirati i učinkovito upravljanje radne resurse poduzeća, potrebno je znati koje pokazatelje karakteriziraju svoje stanje, sigurnost i učinkovitost korištenja, posjeduju metodologiju za njihovu definiciju i mogu koristiti za donošenje odluka o upravljanju. Upravljačka rješenja za upravljanje poduzećima prihvaćaju se s unutar-profitnim proračunom, kada je potrebno donositi odluke u procesu gospodarske aktivnosti, pri izradi tekućih, obećavajućih i strateških planova.

Poboljšanje učinkovitosti upravljanja radom važan je uvjet za poboljšanje učinkovitosti upravljanja poduzetničkom strukturom u cjelini. U isto vrijeme, učinkovitost upravljanja radom treba u potpunosti karakterizirati sustavom međusobno povezanih pokazatelja, čiji se izračun temelji na ujednačenim metodološkim načelima i uzima u obzir njihovu usporedivost i proporcionalnost u odnosu na različite uvjete proizvodnje. Poboljšanje učinkovitosti upravljanja radom kao čimbenik povećanja konkurentnosti poduzetničkih struktura zahtijeva od njih do svijesti i potrebu za analizom gospodarskih aktivnosti. Glavne zadaće analize učinkovitog korištenja radne resursa su:

Studija i procjena pružanja poduzeća i njegovih strukturnih jedinica s radne resurse u cjelini, kao i po kategorijama i zanimanjima;

Definicija i proučavanje pokazatelja protoka osoblja;

Otkrivanje rezervi za rad, potpunije i učinkovitije korištenje.

Prilikom provođenja sveobuhvatne analize korištenja radne resurse, sljedeći pokazatelji razmatraju:

Pružanje poduzeća resursima rada;

Karakteristike pokreta radne snage;

Socijalna sigurnost članova kolektiva rada;

Korištenje fonda za radno vrijeme;

Produktivnost rada;

Profitabilnost osoblja;

Složenost rada;

Analiza fonda za plaće;

Analiza učinkovitosti korištenja fonda za plaću.

Potrebne informacije za određivanje ovih pokazatelja sadržani su u financijskim izvještajima: Obrazac br. 5 "Prilog računovodstvenoj bilanci", odjeljci "rashodi na uobičajene aktivnosti" i "društvene brojke". U statističkom izvješćivanju: "Izvješće o radu" s prijavama, "Izvješće o trošku poduzeća (organizacija) za proizvodnju i prodaju proizvoda", materijali Odjela za rad i plaće, Odjelni odjel, informacije o provedbi Pravila razvoja na radionicama i profesijama itd.

Glavni pokazatelji koji karakteriziraju stanje radne resursa uključuju: broj zaposlenika za određeni datum; prosječni godišnji broj zaposlenika; struktura zaposlenika poduzeća; koeficijenti prometa za primanje, otpuštanje i fluidnost okvira; apsolutna i relativna devijacija broja zaposlenih u njihovim kategorijama; Ušteda gospodarstva ili prekoračenja.

Učinkovitost korištenja radne resursa određuje se pokazateljima: produktivnost radnika; Razina rashoda za plaće; Omjer stope rasta naknade s stopom rasta otpuštenih proizvoda i stopom rasta produktivnosti rada.

Prosječan iznos naknade po zaposleniku, razinu kvalifikacija radnika, razinu zaposlenika zaposlenika poduzeća od strane stambenog zaklade, zdravlja, hostela, sanatorijima itd. Pokazatelji društveno-ekonomskog razvoja i učinak u poduzeću, koji se odnose na čimbenike koji utječu na pokazatelje statusa i učinkovitost korištenja radne resurse.

Razmotrite metodologiju za određivanje i ekonomske karakteristike svakog od ovih pokazatelja.

Broj zaposlenih za određeni datum karakterizira popis zaposlenika poduzeća. Prema glavnoj djelatnosti, zaposlenici usvojeni za razdoblje od više od godinu dana su uključeni u Scorecard. Informacije o broju zaposlenika za određeni datum uzimaju se iz statističkog izvješćivanja "Izvješće o problemu", linije "Popis zaposlenika (bez partnera) na početku izvještajnog razdoblja." Na temelju tih pokazatelja, daje se karakteristika apsolutnih veličina i stopu promjena u broju zaposlenih. Za izračunavanje kvalitativnih pokazatelja uporabe radnika (produktivnost rada, prosječni iznos naknada i drugih) potrebno je izračunati prosječni broj pokazatelja, koji se određuje za mjesec, četvrtinu i godinu.

Prosječan broj zaposlenih mjesečno određuje se spojnim brojem zaposlenika na popisu za sve radne dane u mjesecu i podjelu iznosa koji je primljen u broj radnih dana u ovom mjesecu.

Prosječan broj zaposlenih za tromjesečje određuje se sabiranjem prosječnog broja za sve mjesece tromjesečja i podjele iznosa koji je primio broj mjeseci: u tromjesečju - 3, za pola godine - 6 mjeseci.

Prosječan broj zaposlenih godišnje određuje se sabiranjem prosječnog broja za svaki mjesec i podjelu iznosa dobivenog do 12.

Prosječan broj zaposlenika prikazan je u statističkom izvješćivanju "Izvješće o problemu".

Struktura zaposlenika poduzeća karakterizira udio različitih kategorija u ukupnom broju popisa zaposlenika, koji se izračunava ovisno o ciljevima studije. Na primjer, udio proizvodnih radnika u ukupnom broju zaposlenika, udio žena, udio radnika s višim ili sekundarnim posebnim obrazovanjem, strukturu radnika u iskustvu i tako dalje.

Na temelju pokazatelja strukture radnika, zaključci se vrše na društvenim promjenama koje se pojavljuju u poduzeću. Prema tome, povećanje specifične težine radnika s višim posebnim obrazovanjem karakterizira povećanje razine kvalifikacije zaposlenika; Povećanje specifične težine radnika s velikim iskustvom u ovoj specijalnosti, karakterizira povećanje razine iskusnih radnika, itd. S druge strane, sve ove kvalitativne promjene utječu na kvantitativne i kvalitativne pokazatelje gospodarske aktivnosti, tj. Obujam proizvedenih i implementiranih proizvoda, troškova proizvodnje, produktivnost rada radnika, kvalitetu proizvoda, fond za plaću, itd.

Važni pokazatelji koji karakteriziraju stanje radne resurse i utječu na učinkovitost njihove uporabe su koeficijenti prometa za primanje, razrješenje i fluidnost osoblja.

Koeficijent prometa prijem je definiran kao omjer broja zaposlenosti usvojenih tijekom izvještajnog razdoblja na prosječni broj zaposlenika u formuli:

Kob pr. \u003d CR.PR.: CHO, (1)

gdje: kob pr. - koeficijent prijema;

Cr.pr. - broj zaposlenika, ugodan tijekom izvještajnog razdoblja;

CHO - prosječni broj zaposlenika.

Koeficijent prometa primanja karakterizira razinu novoprihvaćenih zaposlenika u izvještajnom razdoblju. Povećanje ovog pokazatelja treba razmotriti u slučaju da tvrtka proširuje obujam proizvodnje. Osim toga, potrebno je odrediti razinu kvalifikacije u vezi s radom u izvještajnoj godini i razini njihovog odabira, je li natjecateljski izbor organiziran za rad stručnjaka.

Koeficijent prijema treba usporediti s koeficijentom prometa otpuštanjem.

Koeficijent prometa odbacivanja (Kob.w.) definiran je kao omjer broja odbavljenih iz različitih razloga (CR.W.) za izvještajno razdoblje na prosječni broj zaposlenih (DOP) putem formule:

Kob.w. \u003d Chr.w: CSR .. (2)

Koeficijent prometa razrješenja karakterizira razinu odbačenih radnika iz raznih razloga izvještajnog razdoblja. Rast ovog pokazatelja može biti rezultat smanjenja proizvodnje, loše organizacije rada, niske plaće itd. Ovaj koeficijent treba usporediti s koeficijentom prometa za primanje. Visok koeficijent prijemnog prometa u usporedbi s koeficijentom prometa razrjeđenjem ukazuje na povećanje radnika za izvještajnu godinu i naprotiv, visoki koeficijent prometa odbacivanjem ukazuje na smanjenje broja zaposlenih.

Stopa protoka osoblja definirana je kao omjer broja broja koji je odbio na vlastiti zahtjev, za bušenje i druge poremećaje radne discipline (ovaj otkaz naziva se fluidnost osoblja) na prosječni broj zaposlenika putem formule:

CTEC \u003d Tech. Kolder: CHSR, (3)

gdje: CTec. - koeficijent prinosa osoblja;

Tech. Kad - Broj radnika odbačen na vlastiti zahtjev, za izostanak i druge poremećaje radne discipline, tj. Fluidnost osoblja.

Povećanje koeficijenata prometa za primanje, razrješenje i fluidnost osoblja negativno utječe na učinkovitost korištenja radne snage, smanjuje produktivnost, kvalitetu proizvoda, povećava troškove osposobljavanja osoblja.

Produktivnost rada radnika karakterizira količinu proizvoda proizvedenih po jedinici radnog vremena, a definira se kao omjer proizvodnje proizvoda (u vrijednosti ili prirodnoj dimenziji) na prosječni broj zaposlenih. Ovaj pokazatelj je jedan od najvažnijih pokazatelja koji karakteriziraju učinkovitost korištenja radne resurse i poslovne aktivnosti poduzeća. Potrebno je razlikovati sredinom sata, sredinom dana, u dobi od mjesečne, prosječne četvrtine i prosječne godišnje proizvodnje proizvodnje (produktivnost).

Prosječna sat proizvodnja proizvoda određuje se podjelom iznosa proizvodnje proizvedene u bilo kojem razdoblju (mjesečno, četvrt, godina) brojem radnika provedenih u tom razdoblju radnog vremena. Preostali pokazatelji prosječne proizvodnje određuju se i podjelom količine proizvoda proizvedenih na prosječnom broju zaposlenih za svako od tih razdoblja.

Produktivnost rada je jedan od glavnih pokazatelja učinkovitosti poduzeća, koji utječu na sve kvantitativne i kvalitativne pokazatelje rada poduzeća: volumen proizvedenih i ostvarenih proizvoda, broj zaposlenih, fond naknade, trošak proizvodnja, iznos dobiti i razina profitabilnosti.

U pravilu, povećanje produktivnosti rada dovodi do uštede na fondu za plaćanje i smanjenje troškova proizvodnje.

Stopa rasta radne produktivnosti, prema objektivnom ekonomskom pravu učinkovitosti radne snage, trebala bi biti veća od rasta fonda za plaću, broj zaposlenih i rast troškova proizvodnje.

Zaklada za naknadu za rad je ukupan iznos sredstava namijenjenih ili obračunatih za plaćanje zaposlenika na određeno vrijeme (mjesec, kvartal, godina).

Treba razlikovati temelj za naknadu industrijskog i industrijskog osoblja i osoblja zaposlenih u ne-proizvodnom području poduzeća (u stambenim, komunalnim, vrtićima, itd.).

Prilikom studiranja Odjela za naknadu industrijskog osoblja dodjeljuje rad radnika, ier, zaposlenika, studenata, mlađeg osoblja i sigurnosnih radnika. Prema istim kategorijama radnika, oni određuju i proučavaju svoju strukturu, tj. Udio plaća radnika u kategorijama u ukupnom iznosu fonda nagrađivanja.

Podaci se uzimaju iz statističkog izvješćivanja "Izvješće o problemu".

Struktura plaće trebala bi premašiti udio, kao i stopu rasta naknada za proizvodne radnike. Stopa rasta naknade također treba usporediti s stopom rasta proizvodnje, prodaje proizvoda i troškova proizvodnje. Stoga je višak proizvodnje i prodaje i prodaje proizvoda glavni čimbenik u cijenu plaće i smanjenje troškova proizvoda.

Prosječni iznos naknade po zaposleniku određuje se dijeljenjem iznosa osnove za određeno razdoblje na prosječnom broju zaposlenih. Ovaj izračun se vrši iu svim zaposlenicima iu određenim kategorijama. Na temelju ovog pokazatelja donoše se zaključci, na primjer, promjena društveno-ekonomske razine zaposlenika, itd.

Prosječan iznos naknade i tempo njezine promjene treba usporediti s prosječnom količinom plaća na nacionalnom gospodarstvu u cjelini, u ovoj industriji, drugim poduzećima u regiji, kao i s prosječnom razinom minimumu Trenutak.

Osim toga, prosječni iznos plaća je jedan od čimbenika koji stimuliraju rast produktivnosti rada, poboljšanju kvalitete proizvoda, privlačenje visoko kvalificiranih radnika i njihovu stabilnost u proizvodnju.

Uprava poduzeća potrebno je izvršiti rad na pripremi visoko kvalificiranog osoblja, kako bi se povećala njihova kvalifikacijska razina, kako bi se postigla stabilnost kadrova, ima obećavajući plan za pripremu i nominaciju mladih sposobnih stručnjaka. Ovi troškovi su ulaganje u radne resurse, tj. Intelektualno vlasništvo, koje će se dodatno isplatiti zbog poboljšanja učinkovitosti proizvodnje.

Analiza broja zaposlenih poduzeća. Broj zaposlenih je važan pokazatelj stanja radne resurse poduzeća. Ona karakterizira sigurnost poduzeća radne resurse.

Stoga bi sveobuhvatna analiza države, odredbe i učinkovitost korištenja radnika trebala uzeti jedno od središnjih mjesta u sustavu analize upravljanja poduzećem.

Glavni izvori informacija za analizu države i učinkovitosti rada uključuju:

Računovodstvo i materijale za izvješćivanje

Informacijski odjel poduzeća

Informacije o upravitelju problema

Statističko izvješćivanje - Obrazac br. 1-T "Informacije i plaća radnika prema vrsti aktivnosti", Obrazac br. 4-P "pojedinosti o broju, plaće i prijedloga zaposlenika", odjeljak 2 "kojim radno vrijeme".

Koristeći analizu, valjanost poslovnih planova određuje se brojem i sastavom rada, štednje ili viška rada u usporedbi s planom i osnovnom godinom, racionalnost poravnanja osoblja.

U procesu analize potrebno je:

Odredite pokazatelje koji karakteriziraju učinkovitost korištenja radne resurse poduzeća za izvješćivanje, osnovno razdoblje i položeno u poslovni plan: produktivnost rada po njihovim vrstama u postojećim i usporedivim cijenama.

Izračunajte i odredite dinamiku promjena u uspješnosti učinkovitosti radne snage, u serijama, u postojećim i usporedivim cijenama. Odredite usklađenost tih promjena u zahtjeve objektivnih ekonomskih zakona i obrazaca.

Ispitati i analizirati svaki čimbenik odvojeno.

U gospodarstvu, kao u prirodi, procesi i pojave nastaju, koji imaju slučajne i zakone. Između tih procesa i pojava, u pravilu postoji stalan ili slučajni, dugoročni ili kratkoročni uzročni odnos. Spoznaja im omogućuje znanstveno potkrijepiti razvoj procesa u gospodarstvu, predvidjeti i odrediti buduće razvojne putove. Glavnim objektivnim ekonomskim zakonima koji trebaju znati i biti u mogućnosti koristiti poduzetnike i menadžere koji će se koristiti u upravljanju, a analitičari analiziraju državu i učinkovitost korištenja radne resurse u poduzeću uključuju:

Sustavno poboljšanje kvalifikacija zaposlenika.

Stopa rasta produktivnosti rada sustavno bi trebala biti ispred povećanja broja zaposlenih i zaklada o plaćama

Porast produktivnosti rada trebalo bi pridonijeti uštedama na fondu za plaćanje, smanjiti troškove proizvodnje.

Kada planirate, potrebno je postići bez smanjenja troškova održavanja radne resurse, već za postizanje uštede troškova.

Za analizu, cijeli broj zaposlenika je klasificiran (grupiran), ovisno o obrascima podjela rada koji djeluju u poduzeću.

Treba napomenuti da je važno stanje za povećanje proizvodnje proizvoda povećanje ukupne specifične težine radnika izravno zauzima proizvodnju proizvoda. Što je veći udio radnika u ukupnom broju osoblja, koristi se učinkovitiji radni resursi.

Broj inženjerskih i tehničkih radnika (ITR), zaposlenika, mlađeg osoblja ne smije (u pravilu) gore navedeno u poslovnom planu.

U procesu analize treba uspostaviti omjer osnovnih i pomoćnih radnika. Ako udio glavnih proizvodnih radnika raste, povećava se produktivnost rada. Zatim postavite razinu mehanizacije, automatizacije i informatizacije glavnog, pomoćnog i popravka, njihove složenosti.

Visoka razina pomoćnih radnika ukazuje na prisutnost ručnog rada i na nezadovoljavajućoj organizaciji popravka.

Jedan od zahtjeva znanstvenog i tehnološkog napretka i modernizacije proizvodnje je kontinuirano poboljšanje kvalifikacija kadrova. Stoga, istovremeno s određivanjem utjecaja broja rada na proizvodnom programu, potrebno je uspostaviti potrebu za poduzeće u radnim zanimanjima i kvalificiranim ispuštanjima, te u inženjerskim i tehničkim radnicima i zaposlenicima - usklađenosti s postovima. Pri analizi kvalifikacijskog sastava radnog osoblja potrebno je usporediti postojeći i potreban rad za svaku specijalnost. Također je potrebno analizirati protok rada, budući da ovaj čimbenik ima značajan utjecaj na korištenje radnog vremena, organizacije rada i njegove izvedbe. Potrebno je utvrditi glavne razloge za protok osoblja na poduzeću, zakazati mjere za njihovo uklanjanje.

Kako bi se poboljšale vještine osoblja, povećanje produktivnosti i plaća i njihova daljnja konsolidacija je glavna uloga u organizaciji osposobljavanja radnika u različitim tečajevima, u tehničkim školama i visokoškolskim ustanovama. U tom smislu, svako poduzeće treba razviti obećavajući plan za kontinuiranu obuku i naprednu obuku zaposlenika.

Kao što je poznato, razvoj proizvodnje može se provesti opsežan i intenzivno. Dakle, povećanje proizvodnje povećanjem broja zaposlenih pripada opsežnom putu razvoja proizvodnje. Takav razvoj je neučinkovit, povećavajući troškove proizvodnje.

Povećanje proizvodnje povećanjem produktivnosti, postignutom uvođenjem znanstvenog i tehnološkog napretka, poboljšanje organizacije proizvodnje, odnosi se na intenzivan put razvoja i progresivno povećanje učinkovitosti proizvodnje.

Međutim, nije bilo povećanje broja zaposlenih je negativna, smanjena učinkovitost proizvodnje. To može biti uzrokovano širenjem proizvodnje, uvođenje novih poduzeća i kapaciteta. U tom smislu potrebno je izračunati apsolutnu i relativnu devijaciju broja zaposlenih.

Da biste izračunali apsolutno odstupanje, trebali biste usporediti stvarnu dostupnost radnika po kategoriji s pokazateljima plana ili baze. Prema ovom indikatoru, nemoguće je donijeti zaključke o visokoj kvaliteti radova poduzeća. Ako je povećanje broja zaposlenih popraćeno povećanjem produktivnosti rada, obujam proizvodnje bio je veći od povećanja broja zaposlenih, tada bi se trebalo smatrati da je u potpunosti opravdano. Međutim, ako rast proizvodnje javlja uglavnom zbog rasta broja zaposlenih, to dovodi do smanjenja produktivnosti rada, povećanje troškova. Takvo povećanje broja nije oslobođen i dovodi do opsežnog razvoja proizvodnje.

Relativna devijacija se izračunava na temelju stvarne promjene u volumenu proizvodnje. Da bi se odredila relativna devijacija, potreban je planirani (osnovni) broj proizvodnih radnika, uzimajući u obzir stvarnu provedbu proizvodnog plana, a zatim je stvarni iznos u usporedbi s rekalkuliranim pokazateljem. Izračun se vrši formulom:

Δhot \u003d H1 - (H0 * Δpp), (4)

gdje: Δhot je relativna devijacija broja proizvodnih radnika;

C0 i C1 - prosječni broj proizvodnih radnika, osnovno i izvještajno razdoblje;

Δpp je postotak izlaznog plana proizvoda.

Apsolutno povećanje broja zaposlenika, dok je istovremeno relativno smanjenje rezultat povećanja produktivnosti rada.

Analiza korištenja radne snage u poduzeću. Jedno od važnih pitanja analize radne resursa je njihova učinkovita uporaba. U isto vrijeme, treba se razlikovati učinkovito korištenje radnog vremena i samih zaposlenika. Izvor informacija o analizi radnog vremena je statističko izvješćivanje: Obrazac br. 1-T "Informacije o broju i plaćama radnika prema vrsti aktivnosti" i Obrazac br. 4-P "Informacije o broju, plati i kreiranju radnika" , odjeljak 2 "pomoću radničkog vremena." Osim toga, kada se analiziraju, privučeni su podaci o upravljanju, tj. Interno izvješćivanje poduzeća razvijeno i odobren od strane Uprave poduzeća za internu uporabu.

Ovisno o svrsi ekonomske analize u poduzeću utvrđeni su pokazatelji godišnje, mjesečne i satne produktivnosti rada, koji se izračunavaju na jednom radu na jednom glavnom radniku. Svaki od njih ima drugačiji ekonomski sadržaj. Produktivnost po satu je produktivnost rada tijekom čistog rada tijekom radnog dana, bez uzimanja u obzir utjecaj intraminatijskog zastoja. Produktivnost rada namijenjena za 1 osobu ovisi o intracerem gubitak i zastoja, koji utječu na trajanje čistog rada tijekom radnog dana. Mjesečno, godišnja produktivnost rada već je utjecala brojni čimbenici, kao što je stupanj radnog vremena tijekom mjeseca, godine, neradnici za rad iz raznih razloga (bolest, odmor, obavljanje raznih javnosti dužnosti, itd.).