Russi biznesning diqqatga sazovor joylarini jalb qilish va saqlash. Ushbu muhim savolni oshirish uchun kompaniyaga ishlash va kompaniyaga sodiqlikni yaxshilash uchun ishlab chiqilgan motiv dasturlar xodimlarning ishlashini va sadoqatini yaxshilashga yordam beradi. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, bugungi kunda Ekaterinburg kompaniyalarining atigi 20 foizi o'z amaliyotlarida motivatsion vositalardan samarali foydalanmoqdalar. Bunday voqealar xarajatlari va motivlik dasturlarini amalga oshirishdagi qanday xatolar ko'pincha Ural biznesini tan oladi?

Tashkilotning maqsadlariga erishish maqsadlariga muvofiq va rejaga muvofiq tashkilotning maqsadlariga erishish maqsadlariga erishish uchun ichki rag'batlantirishni tashkil etish jarayonini boshqarish funktsiyasi sifatida. Mutaxassislar Kompaniyaning yondashuv siyosatini kadrlar motivatsiyasiga ikki asosiy turga baham ko'radilar: yutuqqa erishish va rivojlanishni rag'batlantirish. Agar oddiy aytsangiz: qamchi usuli va zangretbread usuli. Erishilgan yutuqlarni rag'batlantirish maqsadi - xodim ijobiy sabablarga ko'ra, yuqori maoshni, martaba o'sishi, uning xizmatini tan olish, martaba o'sishi istagi bilan boshqariladi. Kompaniya amal qilish qobiliyatini amalda qo'llashda qo'llanilganda, xodimlar jarima, intizomiy javobgarlik shaklida jazolanadi va hokazo. "Korporativ ta'lim strategiyalari" kompaniyasi mutaxassislarining fikriga ko'ra, har qanday motivatsiyaning har qanday turiga ustunlik berish istisnodir.

Elena Plynikova, "Korporativ ta'lim strategiyasi" kompaniyasining bosh direktori: "Ikkalasi ham bo'lishi kerak. Faqat rag'batlantirish va faqat jazolanishi mumkin emas. Muvozanat kerak. "

Rag'batlantiruvchi motivatsiya, gumanitar va pul motivatsiyasi, moddiy bo'lmagan motivatsiya, nomoddiy motivatsiya shaklida nomoddiy motivatsiya. Ural kompaniyalari reklama dasturlarini afzal ko'rishadi, bugungi kunda gumanitar motivatsiyaning turli xil variantlari faol qo'llaniladi. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, bir qator kompaniyalar G'arb tizimlariga qiziqishmoqda.

"Elena Poznikosa", "Korporativ ta'lim strategiyalari" kompaniyasi bosh direktori: "Korxonalar strategik maqsadlarni qo'yishdi. Ushbu maqsadlar bo'limlar uchun, bo'limlarda - har bir kishi uchun tuzatiladi va har bir kishi o'z ishining samaradorligi o'lchanadi va shunga mos ravishda ish haqi ushbu samaradorlikka bog'liq. "

Bunday ko'rsatkichlarni ishlab chiqish uchun juda qiyin vazifa - qiyin vazifa. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, bunday turdagi tizimlarni amalga oshiradigan ko'plab mintaqaviy kompaniyalar rivojlanish bosqichida xato qiladi.

Elena Poznikova, "Korporativ ta'lim strategiyasi" kompaniyasining bosh direktori: "Yoki ko'rsatkichlar juda past, shunda odamlar bunday ko'rsatkichlar yoki odamlar hech qachon bunday ko'rsatkichlarga erishmaydilar yoki ko'rsatkichlar munozarasiz tayinlangan. Bugungi muammolar juda keng tarqalgan. "

Bugungi kunga qadar, motivatsion dasturlarning eng keng tarqalgan turlaridan biri - pul-plyus. Kompaniyalar bunday motivatsiya uchun turli xil vositalardan foydalanadilar, masalan, yo'l transporti, uyali to'lov, bolalar bog'chasi, ta'lim, korporativ tibbiy yordam va hatto uy-joy bilan ta'minlashni ta'minlaydi.

MTS bilan aloqa markazining rahbari Olga Antipkin: "Bizda yaxshi ijtimoiy dastur mavjud, biz barcha oqshom smenalarini etkazib berishni ta'minlaymiz. Ya'ni, ishlarini 8 - 9 da tugatgan va keyinchalik yashash joyiga topshirilgan xodimlar. "

Bunday vositalarning keng doirasi Evroset qo'llaniladi. Ural filialida to'rt mingga yaqin xodim ishlaydi, 70% dan ortig'i chakana zanjirlardir. Shuning uchun "Evroset" motivlik dasturlarini ishlab chiqishda chakana xodimlarga e'tibor qaratadi. Kompaniya trening sotuvchilar - maslahatchilar, ayniqsa qiyin hayotiy vaziyatlar, moddiy yordam, samarali tibbiy yordam dasturi ajratiladi.

Evroset kompaniyasining "Ural" kompaniyasining sug'urta filialining sug'urta guruhi rahbari Evrergeny Bryxin: "EvroSisk" deb nomlangan muayyan ijtimoiy paketi mavjud. Unda bir nechta mahsulotlar kiradi, ulardan biri ixtiyoriy tibbiy sug'urta. Ushbu kompaniyada ishlagan xodim 6 yil yoki undan ko'p, O'zini PMS siyosatiga ega bo'lish huquqiga ega.

Evroset sotishni ko'paytirish uchun mo'ljallangan bonus dasturlari tomonidan keng qo'llaniladi. Xodimlarning yutuqlarini baholash sifatida sayyohlik safarlari beriladi. Avtomobilni hatto g'alaba qozonish imkoniyati mavjud. 1 oktyabr kuni kompaniya maslahatchilarni sotuvchilar uchun noyob motivatsion dasturni ishga tushirdi, ular davomida xodimlar yangi kvartiralarni egallashlari mumkin.

Yana Lenach, Evroset kompaniyasining Ural filiali xalqlari bilan ishlash bo'yicha direktori: "Ular ma'lum telefonlar brendlarini sotadilar va natijalar aniq fikrlarni olishadi. Keyin ushbu hisob tizimi kvadrat metrlarga tarjima qilinadi va eng faol, baquvvat va muvaffaqiyatli, kvartira yoki birinchi ipoteka to'lovini olishi mumkin. "

Mutaxassislarning fikriga ko'ra, asosiysi har bir xodimga yondashuvni aniqlash. Optimal versiya bilan, plyonka bo'lmagan motivatsiya tizimi kafelar menyusining printsipiga asoslanadi. Har bir xodim kompaniyani unga kerakli yordamga ega bo'lgan kompaniyadan oladi.

Elena Plynikova, "Ta'lim berishning korporativ strategiyasi" kompaniyasi bosh direktori: "Bu kompaniya o'z xodimlari uchun nima qiladi. Kompaniyadagi shaxsning joyiga qarab, u qancha ishlaganligi sababli parametrlar postning ahamiyati bilan tanishtiriladi. Biror kishi ushbu ro'yxatdan bevosita unga kerak bo'lgan narsani tanlash huquqiga ega.

Motivatsion dasturlarning maxsus turi nomoddiydir. Kompaniya mutaxassislarining so'zlariga ko'ra, "Korporativ ta'lim strategiyalari", kadrlar boshqaruvida kadrlar tayyorlashda ixtisoslashganda, bunday tizimlarni ishlab chiqishda, bunday tizimlarni ishlab chiqishda kelajak xodimlarini jalb qilish uchun vositalarga bo'linishi kerak. Masalan, ish haqi tizimi va martaba o'sishi tobora kengayib boradigan kompaniya, targ'ayish, yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilish uchun ko'proq imkoniyatlar. Shunday qilib, ko'plab ural kompaniyalar dastlabki bosqichda istiqbollari xodimlariga tushuntirishga harakat qilishadi. Xususan, ushbu amaliyot Evroetda mavjud.

Yana Lensak, "Evroset" kompaniyasining "Ural" filiali xalqlari bilan ishlash bo'yicha direktori: "Aytaylik, bu boshlang'ich kompaniyadagi xulq-atvor siyosati, mumkin bo'lgan martaba o'sishi siyosati va Bu nafaqat odamlar bilan ishlash bo'yicha bo'limlar bo'limida, balki menejerlarning filiallari ham joylashadi. Ya'ni, xodimlar o'sish va rivojlantirish uchun imkoniyat borligini tushunishadi.

Motivatsion ushlab turish tizimini ishlab chiqishda ekspertlar kompaniyaga sodiq bo'lgan va o'z kasbiga sodiq bo'lganlarga mutaxassislar bilan o'rtoqlashadi. Kompaniyaga sodiq bo'lganlar uchun eng ko'p motivatsiya dasturlari uchun mos keladi, bular bepul, korporativ treninglar va tan olinishning turli shakllari. Kompaniyaning axborot ochiqligi xodimlar ustida ishlamoqda. Mashg'ulotlar, aksincha, chekish oson emas, chunki bunday odamlar uchun asosiy stimulyat, agar ular boshqa joylarda bo'lsa, ular boshqa joylarda - kasbiy o'sish uchun qulay sharoitlar mavjud bo'lsa, kompaniyadan chiqib ketishlari mumkin. Nomoddiy vositada mutaxassislar bunday xodimlarni boshqaruv qarorlarini qabul qilish jarayonida qatnashishga maslahat berishadi.

Elena Poznikova, "Korporativ ta'lim strategiyalari" kompaniyasining bosh direktori: "Eng muhim omil ishlamoqda - to'g'ridan-to'g'ri menejerning ishlarining nisbati."

Mutaxassislarning fikriga ko'ra, Ural Mehnat bozori bugun charchashga yaqin, shuning uchun xodimlarni yollash, xodimlarni jalb qilish nuqtai nazaridan bozorda hech qanday ahamiyatsiz inson resurslari mavjud emas. Bunday vaziyatda kompaniyada yaxshi belgilangan motivli dasturlarning mavjudligi alohida ahamiyatga ega. Biroq, Ural kompaniyalarining atigi 20 foizi samarali ishlaydi, 60% firmalar faqat ularning mavjudligi zarurligini tushunish uchun keldilar va 20 foizi korxonalarning 20 foizida motivli dasturlar va vositalar mavjud emas. Ko'pincha men rahbarlar motivatsiyaga investitsiyalarning rentabelligini shubha ostiga olishlari va bu juda katta yo'qotishlarga duchor bo'lgan firmalardir. Xodimlarga investitsiyalarning samaradorligi har doim hisoblash qiyin, ammo odamlarga sarmoya kiritasiz, siz ulardan kutilgan natijalarni diqqat bilan qabul qila olmaysiz.

• Motivatsiya, rag'batlantirish va to'lash

Kalit so'zlar:

1 -1

Moddiy rag'batlantirish - bu kasbiy ish, ijodiy faoliyat va kerakli xulq-atvor va zaruriy xulq-atvor orqali tashkilot faoliyati uchun olingan yoki xodimlarga tayinlangan har xil moddiy imtiyozlar kompleksi.

Mehnat faoliyati uchun moddiy pul imtiyozlarining mohiyati

Mehnat faoliyatini moddiy valyuta va pulsiz rag'batlantirish

Binobarin, moddiy sug'urtalash tushunchasini o'z ichiga oladi, bu esa tashkilotda qo'llaniladigan barcha turdagi pul to'lovlarini o'z ichiga oladi, bugungi kunda mahalliy va xorijiy moddiy to'lovlarning barcha turlari quyidagi turdagi va bilvosita moddiy to'lovlarni amalga oshiradi: ish haqi, turli xil ish haqi Mukofot, bonuslar, daromad, qo'shimcha to'lovlar, qo'shimcha to'lovlar, kechiktirilgan to'lovlar, aktsiyadorlik kapitalida qatnashish.

Moddiy pul stimulyatsiyasi bir nechta elementlarni o'z ichiga oladi: ish haqi, profilaktika va nafaqa va nafaqa, mukofot va ishtirokchi tizimlar, kapital.

Zamonaviy boshqaruv amaliyotida nuqtai nazar keng tarqalganki, moddiy rag'batlantiruvchi moddalar ish bilan bog'liqligi va shaxsiy hissaning qiymati, I.E. Boshqa moddiy rag'batlantirish bilan agregatning magistratura yuqori bo'lganligi, individual mehnat unumdorligi yuqori. Darhaqiqat, moddiy rag'batlar asosiy, ammo quyidagi holatlar ko'rib chiqilishi mumkin emas:

1. Katta korporatsiyalar turli xil imtiyozlar va imtiyozlar tarkibida, shuningdek to'g'ridan-to'g'ri rag'batlantiruvchi ta'sirga ega bo'lmagan ijtimoiy dasturlarda katta korporatsiyalar rivojlanmoqda.

2. Moddiy rag'batlantirishning samaradorligi atrof-muhitni tashkil etish bilan bog'liq, unda nisbiy qiymati sezilarli darajada o'zgaradi, shuning uchun doimiy ta'sirning nazorat effektlari miqdorida bo'ladi, i.e. Qanday qilib turli xil sharoitlarda moddiy rag'batlantirish borasida haqiqatan ham qanday javob berishini taxmin qilish qiyin.

3. Moddiy rag'batlantirish boshqa boshqaruv uzoq muddatli dasturlari bilan birgalikda samarali. Masalan, rejalashtirilgan va tuzatilgan o'quv tizimi bo'lmaganda, kuchli moddiy rag'batlantirish past sifatli mehnat narxining ko'tarilishiga olib keladi, I.E. ijtimoiy mehnatning iqtisodiy samaradorligining pasayishiga. Boshqacha aytganda, men boshqaruv ta'siri sifatida moddiy rag'batlantirish xodimlarning sifatini o'zgartirish (ko'tarish).

4. Tashkilot hech qachon barcha xodimlar guruhlarini muntazam ravishda qo'llash uchun etarli moliyaviy resurslarga ega emas. Bu stimulyatsiyaning ijobiy ta'sirini kamaytiradigan nizolar holatlariga olib keladi. Zamonaviy rus amaliyotida yirik moddiy rag'batlantirish korxona rahbarlari tomonidan belgilanadi. Bosh va oddiy xodimlarning ishlashidagi farq ulkan o'lchamlarga erishadi. Shu bilan birga, qo'llanmaga ham foyda va imtiyozlar ham qo'llaniladi. Bunday vaziyat muqarrar ravishda jamoalarning to'plamiga va eng muhimi, boshqaruvga bo'lgan ishonchning pasayishiga (va shu maqsadda ham boshqaradi) pasayishiga olib keladi. Kichik voqealar bo'yicha korxonada nizolar doimiy ravishda yuzaga kelganligi tasodif emas.

5. Faqat moddiy rag'batlantirish bo'yicha yo'naltirilgan korxona va xodimlar o'rtasidagi munosabatlarning sustligiga olib keladi, xususan, kasaba uyushmalarining ish beruvchilar uchun kasaba uyushmalarining daromadliligi va qattiqligi. Bu erda faqat moddiy rag'batlantiradigan joyda, kasaba uyushma pozitsiyalari kuchli va tarif bitimlari, jamoaviy shartnomalar va shartnomalar ancha qiyin.

Mehnatni moddiy-moduklashtirish tizimida markaziy rol o'ynaydi ish haqi.Hozirda u ishchilarning asosiy daromad manbai bo'lgan, shuning uchun ish haqi va kelajakda ish haqi va umuman ishlab chiqarish natijalarini oshirish uchun eng kuchli rag'batlantiriladi.

Moddiy pul imtiyozlari bilan bir qatorda, moddiy qiymatga ega bo'lganlar qo'llaniladi, ammo real nuqtada imtiyozlar yoki ijtimoiy paketi deb ataladigan maxsus imtiyozlar va kompensatsiya shaklida keltirilgan.

Ijtimoiy nafaqalar davlat tomonidan kafolatlanishi va ixtiyoriy ravishda kompaniya tomonidan o'z xodimlariga berilishi mumkin.

Davlat tomonidan kafolatlangan ijtimoiy manfaatlar barcha mulkchilik shakllari uchun majburiydir va shuning uchun jamiyat a'zolarining ijtimoiy kafolatlari va ijtimoiy kafolatlari va ijtimoiy ta'minoti roli. Bunday imtiyozlar yillik pullik ta'til, to'langan kasal ta'til va boshqalarga kiradi. Ushbu imtiyozlar majburiydir.

Ammo kompaniya o'z xodimlariga o'z xodimlarini qonun bilan ta'minlamaydi. Bu yangi xodimlarni jalb qilish, samarali va sifatli ishlarni rag'batlantiradigan xodimlarning oqimini kamaytirish uchun amalga oshiriladi. Bundan tashqari, ishchilarga ijtimoiy nafaqaga, ijtimoiy nafaqaga, korporatsiyalarga to'sqinlik qilish, korxonaning malakali kadrlar jalb qilinishiga to'sqinlik qiladigan kasaba uyushma faoliyatining pasayishi kabi maqsadlarga intilmoqda.

Yollangan ishchilarning ijtimoiy paketi tobora muhim ahamiyat kasb etmoqda. Ish haqi darajasi qanchalik yuqori bo'lishidan qat'i nazar, bir muncha vaqt o'tgach, u xodimni qondirishni to'xtatadi. Ijtimoiy nafaqalar bilan ta'minlash orqali kompaniya o'z xodimlarini hisobga olish va ularning o'ziga xos muammolarini hal qilishda, bilvosita oshirishga harakat qilishlarini beradi. Bundan tashqari, Ijtimoiy paketni taqdim etish eng qimmatli xodimlarni ushlab turish uchun kurashishdir: pul mukofoti miqdori o'rtacha bozorga mos keladigan vaqt, raqobat qo'shimcha imtiyozlar hisobidan amalga oshiriladi .

Ijtimoiy foyda - bu korxonaning iqtisodiy muvaffaqiyatida ishtiroki ishtiroki. Zamonaviy iqtisodiyotda tashkilotning muvaffaqiyati nafaqat daromadni ko'paytirish, balki xodimning ijtimoiy xavfsizligi, shaxsiyatini rivojlantirishdir.

Shu munosabat bilan tashkilot tomonidan amalga oshirilgan funktsiyalarini ijtimoiy nafaqalarning xodimlariga ixtiyoriy ravishda berish uchun ajratish mumkin:

Korxona xodimlarining maqsad va ehtiyojlarini qondirish;

O'zlarini o'z korxonasi bilan tanishtirganda, xodimlar bilan o'zlarini tan olishganda, xodimlardan maxsus psixologiyani rivojlantirish;

Mehnatning ko'payishi, samaradorligi va sifati, kompaniyaning manfaati bo'yicha samarali ishlarga tayyorgarlik;

Qonun hujjatlarida nazarda tutilganidan yuqori darajadagi xodimlarni yuqori darajadagi himoya qilish;

Korxonaning mehnat jamoasida ijobiy mikroiqlimni yaratish;

Ichki va tashqi mehnat bozorida korxonaning ijobiy imidjini yaratish.

Moddiy bo'lmagan pulsiz stimulyatsiya tarkibida, imtiyozlarning quyidagi guruhlari ajralib turadi (3.4-jadval).

Tashkilotlardagi xodimlarga ijtimoiy paketni tashkil etish turli printsiplarga asoslanishi mumkin:

modit asosida- Favqulodda vaziyat va uzoqroq ish tajribasi qanchalik yuqori bo'lsa, imtiyozlarni tanlash katta. Masalan, korporativ doiralar ishchilarga qarab ishchilar kamayadi. Ular tibbiy sug'urta va uyali telefon, korporativ kredit kartasi, shaxsiy mashinaning mavjudligi bo'yicha ijtimoiy paketlarni o'z ichiga olgan ijtimoiy paketlarni ishlab chiqdilar. Oddiy ishchilarda ijtimoiy paketi asosan tibbiy sug'urtadan iborat;

myilliklarning afzalliklari reytingiga asoslanib - himoya imtiyozlariBarcha xodimlar: tibbiy sug'urta, hayotni sug'urtalash, pensiya to'lovlari; qo'shimcha imtiyozlar -uy-joy sotib olish, kechki ovqatni to'lash, yangi yil sovg'alari, yangi yil uchun, masalan, kompaniyalarning ayrim toifalari, masalan, "Prook & qimor" kompaniyasida, ZM;

"Kafetsiya" yoki "menyu" printsipiga asoslanib -joriy yilda u uchun eng muhim bo'lgan belgilangan miqdordagi imtiyozlarni mustaqil ravishda tanlaydi: biri nufuzli fitness klubiga a'zolikni tanlaydi; boshqa - o'qitish; Uchinchi tegishli tibbiy sug'urta (kompaniya o'z xodimini ma'lum miqdordagi ijtimoiy nafaqaga, ma'lum bir ijtimoiy imtiyozlarni tanlashi va mavjud byudjetda turlicha, I.E.) ni tashkil etish bilan bog'liq ijtimoiy menyuda kompilyatsiya qilish uchun ijtimoiy imtiyozlar savatini taqdim etadi.

Pulsiz bo'lmagan barcha turdagi materiallarning barcha turlari, shubhasiz, kuchli rag'batlantiruvchi ta'sirga ega.

Ushbu imtiyozlar moddiy ahamiyatga ega va shu tariqa rag'batlantirishning iqtisodiy shaklining davomidir. Ayrim vaziyatlarda ular oilaviy byudjetning 20 foizdan ortig'ini tashkil etadi (masalan, oziq-ovqat uchun qabul qilingan sub'ektlar, transport xarajatlari, yuqori menejerlar uchun avtomobillardan foydalanish uchun ajratilgan). Ammo bu imtiyozlar tashkilotning kadrlar siyosatining bir vaqtning o'zida ushbu munosabatning turli xil rasmiy va kasbiy toifalariga nisbatan ushbu munosabatning farqlanishidir.

Imtiyozlar shuningdek psixologik tarkibiy qismga ega. Foyda foydasi ish haqiga bevosita ish haqi emasligi sababli, bu ish joyiga, uning ish joyi, uning ish joyi va rahbarlari va rahbarlari va rahbarlari uchun maxsus joylashish shaklida xodimlarning ijobiy javobini keltirib chiqarishi uchun xayrli ish haqidir.

Bunday rag'batlantirishda, xayr-ehson haqiqati, takliflar uning resurslarini intensivligi, ishlab chiqarish va boshqa tashkilotlarning daromadliligini aniqlaydigan xodimlarning muhim xususiyatlarini ifodalash uchun alohida ahamiyatga ega. Ularning eng muhimi rus sharoitlari uchun eng muhimiga e'tibor bering:

Boshlanayotgan xodimga nisbatan, ishg'ol qilingan va ishg'ol qilingan xizmat joyidan qat'i nazar, xodimlarning tashvishlari to'g'risida xabardorlik;

Tajriba, ish beruvchiga nisbatan hurmat to'g'risida xabardorlik;

Tashkilot manfaatlarini hisobga olgan holda bo'sh vaqtdan foydalanishni rejalashtirish;

Tashkilotning iqtisodiy holatini kuchaytirish zaruriyati;

Tashkilotga ishonch, xavfsizlikka oid xabardorlik;

Mukammal noto'g'ri xatti-harakatlar uchun jazo tayinlashga tayyorlik;

Tajovuzkorlikni kamaytirish va aksincha, kadrlarga bag'rikenglik kuchayadi.

Moddiy bo'lmagan imtiyozlarning alohida kichik guruhida moddiy rag'batlantirishning kechikishi, bu xususiyatlarni ajratish kerak.

Ushbu kichik guruhga quyidagi imtiyozlar tayinlanadi:

Xodimlarning hayotni sug'urtalash;

Hayotni sug'urtalash oila a'zolari;

Baxtsiz hodisalardan sug'urtalash;

Mulkni sug'urtalash, ayniqsa, kredit kafolati firma bo'lgan taqdirda;

Sug'urta asosida tibbiy-stomatologik xizmati;

Kechiktirilgan asboblar yoki sug'urta asosida qisqa yoki uzoq muddatli nogironlikni to'lash;

Turli xil to'lanadigan nebod;

Kompaniya ishtirokida jamg'arma tushumlari;

Shaxsiy omonat va ulardan foydalanishni shakllantirishda yordam berish;

Pensiya va pensiya ta'minoti;

To'langan ta'tillar;

Jamoaviy shartnomalar (ta'til, qo'shimcha dam olish kunlari va boshqalar) tomonidan taqdim etilmagan dam olish kunlari.

Ushbu imtiyozlarning xususiyati nafaqat o'z vaqtida kechiktirilgan, balki ishchining moddiy ta'minotida harakat qilayotgani ham ishtirokchi.Shu bilan birga, tibbiy va pensiya ta'minoti deyarli har doim "uchta fanning dasturi": xodimning o'zi, firma va davlat.

Ushbu uchta fan ushbu dasturlarni amalga oshirishda o'z mablag'lari tamoyilida ishtirok etadi. Bundan tashqari, tashkilotning ulushi ortadi, davlatning nisbati esa asosan barqaror. Ushbu dasturlar teng bo'lsa, unda ularning moddiy yordamini ko'rsatish mumkin emas. Bu yana bir munosabat.

Ushbu imtiyozlar uchun asosiy munosabatlarning asosi yolg'on hamkorlikbu ish beruvchining sherikligi va xodimi tomonidan amalga oshiriladigan tadbirkorlik turida amalga oshiriladi.

Xodim o'z mablag'larini qisman ishtirok etishda "uchta fanni dasturini" taqdim etishda va natijada u yuqori sifatli tibbiy yordam yoki cheklovda yuqori pensiya kafolatlanadi. "Uchta fanning dasturlarida" o'z mablag'lari hisobida ishtirok etadigan ish haqi ish haqining oshishidan qochadi, bundan tashqari, ish joyini uzoq vaqt ishlamoqda, I.E. O'zlarini ko'proq ishlov berishni ta'minlaydi.

Shunday qilib, "uchta mavzu dasturining dasturlarini amalga oshirishda biron bir hurmat, hamkorlik" foydalidir, I.E. Barcha uchta ishtirokchilarni rag'batlantiradi. Ularning xatti-harakatlari ma'lum turdagi loyihalar sarmoyasi asosida tadbirkorlik faoliyatiga o'xshash.

Shubhasiz, tibbiy, pensiya va kelishilgan holatlar bilan bog'liq bo'lgan boshqa turdagi pulning kechiktirilgan shakli barcha uchta ishtirokchilarga va boshqa imtiyozlarga nisbatan eng istiqbolli bo'lsa, bu eng istiqbolli. U birlashtirilgan foizlar va shuning uchun doimiy ravishda takomillashtirish va rivojlanishga asoslangan. Darhaqiqat, oxirgi 20 yil ichida ishlab chiqilgan imtiyozlar shaklida va tarkibida ish haqi va foydasi "xayriya" shaklida ish haqi va foydaliligidan ko'proq daromad keltiradi.

"Darstent" shaklida foyda ularning ta'minoti va to'lovi yoki profilaktikasi yoki natijalari uchun kechikish kerak emas.

Profilaktik to'lov ko'pincha ishlatiladi, chunki bu ish beruvchi uchun foydali. Buning misoli transport xarajatlari bo'lishi mumkin. Ular quyidagi shakllarda amalga oshiriladi:

Transport xizmatlarini ko'rsatuvchi firmalar bilan shartnoma munosabatlari asosida;

O'z-o'zidan foydalanish orqali, i.e. qat'iy, transport vositasi;

Ish haqini chiqarish bo'yicha xodimlarning transport xarajatlarini qoplash orqali.

Aksincha, kechiktirilgan, doimiy jamg'arma mablag'larga asoslangan va muhim investitsiya manbai bo'lgan mablag'larga asoslangan.

Shunday qilib, kechiktirilgan materialni rag'batlantirish - bu xodimlar va investorlar kabi ish beruvchilarning shaxsiy sheriklari bo'lib, ular bir vaqtning o'zida kelajakdagi kadrlar bilan ta'minlangan.

Hozirgi kunda ma'lum bir moddiy moddiy modulli navlar hozirgi paytda asosan katta, qisman o'rta va kamdan-kam hollarda kamdan-kam korxonalarda qo'llaniladi, chunki bu uchun etarli moliyaviy resurslarga ega emas. Biroq, kichik korxonalar kasb-hunar tashkilotlariga a'zolikni to'lash, kasb-hunar ta'limi va malaka oshirish uchun turli xil xususiy va shahar fondlari kabi kichik korxonalar keng qo'llaniladi.

Zamonaviy sharoitda, taklif etilayotgan tovarlar va xizmatlar sifatida bozor etakchisi bo'lishni istagan korxona o'z xodimlariga nisbatan ijtimoiy siyosatni rivojlantirishi kerak, bu esa bozorda korxona muvaffaqiyatlariga e'tibor qaratilishi kerak. Shunday qilib, yollangan xodimi va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar faqat "ish uchun pul" munosabatlari sifatida ko'rib chiqilmaydi. Korxonani o'z xodimlariga taqdim etadigan ijtimoiy nafaqalar korxona uchun ham, yollangan xodimi uchun ham jozibali va foydali bo'lishi kerak.

Mavjud ijtimoiy imtiyozlar tizimi xodimlar uchun mavjud bo'lgan tamoyillar korxonaga uchrashishlari kerak:

1) xodimlarning moddiy va nomoddiy ehtiyojlarini aniqlash kerak;

2) xodimlarga ular tomonidan taqdim etilayotgan ijtimoiy nafaqalar to'g'risida, shuningdek, davlat imtiyozlari to'g'risida xabardor qilish zarur;

3) berilgan ijtimoiy nafaqalar iqtisodiy jihatdan asosli bo'lishi va faqat korxona byudjeti bilan qo'llanilishi kerak;

4) davlat xizmatchilariga berilgan ijtimoiy imtiyozlar korxonada qo'llanilmasligi kerak;

5) Ijtimoiy nafaqa tizimi xodimlar bilan tushunarli bo'lishi kerak va har bir xodim bir yoki boshqa foyda keltirishi yoki ruxsat berilmaganligini bilishlari kerak.

Rossiya korxonalari o'z xodimlarini mavjud byudjetda moslashuvchan ijtimoiy nafaqalar bilan ta'minlaydi. Shunday qilib, Parus korporatsiyasida ular umumiy paketdan ijtimoiy foydalarni tanlashda kadrlar bo'yicha so'rov o'tkazdilar. Imtiyozlarning turi sifatida quyidagilar taklif qilindi;

Kasb ta'limi;

Tibbiy xizmat;

Transport xarajatlari uchun kompensatsiya;

Ovqat.

Korporativ xodimlarning eng ko'p soni kasbiy tayyorgarlik, sport va sog'liqni saqlashni afzal ko'radi.

Albatta, korxonalarda, kam rivojlanayotgan, imtiyozlar xodim uchun eng muhimi sifatida uy-joy va ovqatlanishga ta'sir qilishi mumkin. Shunga qaramay, moslashuvchan ijtimoiy nafaqalarni ta'minlash jamiyatdagi ijtimoiy-mehnat munosabatlariga ko'proq va ko'proq rivojlanish olib boradigan juda samarali usullardan biridir.

Moddiy rag'batlantirish - bu kasbiy ish, ijodiy faoliyat, ijodiy faoliyat va zaruriy xulq-atvor va zaruriy xulq-atvor orqali har xil moddiy foyda keltiradigan yoki xodimlar tomonidan tayinlangan har xil moddiy taomlar va xodimlar tomonidan tayinlangan har xil moddiy taomlar va xodimlar tomonidan tayinlangan har xil moddiy foydali imtiyozlar kompleksi.

Binobarin, moddiy rag'batlantirish tushunchalari tashkilotda qo'llaniladigan barcha turdagi naqd to'lovlarning barcha turlarini va moddiy bo'lmagan pul bo'lmagan barcha shakllarni o'z ichiga oladi. Bugungi kunda ichki va chet el amaliyotining quyidagi turlari qo'llaniladi: ish haqi, mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar, qo'shimcha to'lovlar, qo'shimcha to'lovlar, aktsiyalar kapitalida qatnashish (8.6-rasm).

Moddiy rag'batlantirish tizimida markaziy rol ish haqiga tegishli. Bu asosiy daromad manbaida ishchilarning ko'pchiligidan, shuning uchun ish haqi va kelajakda ish haqi va umuman ishlab chiqarish natijalarini oshirish uchun eng kuchli rag'batlantiriladi.

Anjir. 8.6. Moddiy rag'batlantirishning tuzilishi

Ish haqining mohiyati bir qator asosiy jihatlar orqali aniqlanadi:

1) ish haqi - mehnatning narxi, iste'molni ko'paytirish, xodimning moddiy va ma'naviy ehtiyojlarini qondirishni ta'minlaydigan iste'mol va xizmatlarning narxi;

2) ish haqi - bu xodim daromadining bir qismidir, unga tegishli mehnat resurslariga egalik qilish shakli;

3) Korxonaning yakuniy natijalariga qarab korxonaning sof mahsulotlari (daromadlari) - bu ish bilan ta'minlashning haqiqiy natijalari va ularning orasidagi ish bilan taqsimlangan.

Xodimlarning ish haqi to'g'risidagi hujjatni tartibga solish uning tegishli tashkilotini, bir tomondan, korxona faoliyatining natijalari va boshqa tomondan, yakka tartibdagi va jamoaviy mehnat natijalari bilan ishdan bo'shatilgan daromadlarni taqdim etishni talab qiladi. Korxonada ish haqi tashkil etilganida, bajarilgan ishlarning murakkabligiga, shuningdek, individual va jamoaviy natijalarga qarab mehnat standartlarini bajarish uchun kafolatlangan daromadni ta'minlash bo'yicha xodimlar toifalarida.

Dveratsiyani samarali boshqarish ma'lum bir printsiplarga muvofiqligini (8.7-rasm) bajarishga, bu ishchilarning moddiy rag'batlantirish bo'yicha iqtisodiy jihatdan tashkil etishda.

Korxonada ish haqi boshqaruvi elementlari kiradi, mehnat qilish, ish haqi shartlari, shakllari va ish haqi tizimlariga (8.8-rasm) kiradi (8.8-rasm).

Mehnat ratsioni - bu mehnat faoliyatining zarur miqdoriy natijalarini o'rnatish mexanizmi (yoki mehnat narxi). Ular xarajatlar va mehnat natijalari, ishlash va ish vaqti, ish vaqtining davomiyligi, ishlab chiqarishning davomiyligi va boshqalarning narxi, ishlab chiqarishning standartlashuvi, ish xarajatlarining qancha miqdorini belgilashiga imkon beradi belgilangan tartibda belgilangan tartibda belgilangan tartibda. Mehnat normaida ushbu ishni bajarish uchun zarur bo'lgan mehnat xarajatlarining kattaligi va tuzilishini aniqlaydi va u bilan taqqoslash

Anjir. 8.7. Bozor iqtisodiyotida ish haqini tashkillashtirishning asosiy printsiplari

ularning ratsionalligini aniqlash uchun mehnat xarajatlari mavjud. Vaqt, ishlab chiqarish, texnik xizmat ko'rsatish, raqamlar, devoliyat, normallashtirilgan vazifalar bo'yicha keng qo'llaniladigan normalarning eng keng qo'llaniladi.

Mehnatni to'lash muddati mehnat va mehnat sharoitlariga bog'liq. Bularga tarif tizimi, mehnat va ijrochilarning malakasini oshirishni chalkashtirish uchun turli xil variantlar (faoliyatning tahliliy ballari, ish o'rinlari; xodimlar; xodimlarning sertifikatlash; ishchilarni sertifikatlash; mehnat darajasi; mehnat xarajatlari va boshqalar). Qo'shimcha vosita sifatida siz hisobga olingan stimulyator va kompensatsiya qilingan profilaktika va kompensatsiyalarni ishlatishingiz mumkin

Anjir. 8.8. Dam olish unvi

mehnat sharoitlari, uning intensivligi, rejimlari, tabiiy iqlim sharoiti va boshqalar.

Mehnat ratsioni va ish haqi shartlari faqat ish haqini belgilash uchun asosdir. Amaliy foydalanish uchun ular sarflangan mehnat darajasi va sifatini tavsiflovchi mehnat standartlari va sifatini tavsiflovchi mehnat standartlari va sifatini tavsiflovchi maoshlari uchun aniq algoritm talab etiladi. Ushbu qaramlik shakllar va ish haqi tizimlari orqali aks ettirilgan.

Korxonada ish haqini tashkil etishda ish haqi tizimi ish natijalari va faoliyat natijalari va faoliyati, korxonalar (tashkilotlar (tashkilotlar (muassasalar, tashkilotlar) ish haqi va moliyaviy manfaatlarini aniqlashda mehnatning miqdoriy va sifatli natijalarini ta'minlash uchun ishlab chiqilgan.

Mehnat natijalarini aniqlash uchun qaysi asosiy ko'rsatkichiga qarab ish haqi ko'rsatkichi, vaqtga asoslangan to'lov shakllari (8.9-rasm) bo'lgan ikkita katta guruhga bo'lish odat tusiga kiradi (8.9-rasm).

Vaqtisiz to'lov shakli Xodimlarning daromadi darajasi aslida o'tkazilgan vaqt va belgilangan tarif stavkasi bo'yicha (ish haqi) belgilanadi, deb taxmin qiladi.

Ish haqi shakli bilan ish haqi xodim tomonidan qilinganlar soniga qarab ish haqi olinadi

Anjir. 8.9. Shakllar va ish haqi tizimlari

mahsulotlar (tugallangan ish) yoki uni ishlab chiqarish xarajatlari.

Ayniqsa, vaqtsiz (aralash) tizimlar mehnat bilan qoplanadi, ikkala qism va vaqtsiz shaklning elementlari kiradi. Bular Teylor tizimlari kiradi; Merrikka; Gann T; Atkinson; Halsi.

Ushbu yoki ushbu haqning ushbu shaklini tanlash texnologik jarayonning o'ziga xos xususiyatlari, ishlatilgan uskunalar va uni tashkil etish shakllarining xususiyatlari, shuningdek, mahsulotlar yoki ish sifatiga qo'yiladigan talablar bilan belgilanadi.

Ushbu shartlarni har tomonlama hisobga olish faqat korxonada to'g'ridan-to'g'ri amalga oshirilishi mumkin. Shuning uchun shakl va ish haqi tizimlarini tanlash korxonaning vakolatidir.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ishlov berish shakli ma'lum bir ishlab chiqarish sharoitida eng samarali, bu mahsulotning sifati (xizmatlar) sifatini oshirish, ularning narxlari va qo'shimcha daromadini kamaytirish, ularning manfaatlarining eng to'liq kombinatsiyasini ta'minlashga yordam beradi xodimlar Kompaniya jamoasi va ish beruvchilarning manfaatlariga ega.

L\u003e - ish haqining asosiy qismida haq to'lashning bir qismi bo'lgan to'lovlar va qo'shimcha xarajatlar o'rnatilishi mumkin. Ulardan foydalanish doimiy ravishda doimiy mehnat xarajatlarini hisobga olish zarurligi bilan hisobga olinishi bilan bog'liq, va uning murojaatlari va shu munosabat bilan ishchilar qiziqishini yaratishga qaratilgan Buyurtmachi tomonidan qo'shimcha mehnat xarajatlari va ushbu xarajatlarni qoplashni ko'paytirishda.

Ayni paytda mamlakat iqtisodiyotida 50 dan ortiq professional professional jarayonlar va nafaqalarning nomlari qo'llaniladi. Mehnat qonunchiligi (majburiy dasturlar) va ixtiyoriy ravishda mahalliy me'yoriy hujjatlar (ish haqi, jamoaviy ta'minot, xodimlar va boshqalar) tomonidan kafolatlangan qo'shimchalar va ixtiyoriy ravishda bo'linadi.

Moddiy pulni qo'zg'atishning eng muhim yo'nalishi - bu bonuslar. PREMIUM katta yuksak samaralarli natijalarni rag'batlantiradi va uning manbasi moddiy rag'batlantirish uchun asosdir. Iqtisodiy kategoriya sifatida mukofotning asosiy xususiyati - bu shaxsiy mehnat daromadi, I.E. Premium rag'batlantiruvchi tizimlar toifasiga kiradi.

Premium beqaror xarakterga ega, uning qiymati kattaroq yoki kam bo'lishi mumkin, u umuman hisoblanmasligi mumkin. Ushbu xususiyat juda muhim va agar mukofot uni yo'qotsa, unda bonuslarning ma'nosi moddiy rag'batlantirish sifatida yo'qoladi. Mukofotdan foydalanishning kuchli stimulyatsiyasini rag'batlantirish, sharoitlar va ishlab chiqarish vazifalariga o'zgartirishlar kiritish va ishlab chiqarish vazifalarini bajarish kerak.

Moddiy ahamiyatga ega bo'lganlar bilan bir qatorda, moddiy ahamiyatga ega bo'lganlar qo'llaniladi, ammo haqiqiy ma'noda maxsus imtiyozlar va kompensatsiya shaklida keltirilgan - ijtimoiy paketni tashkil etuvchi imtiyozlar mavjud. Foyda va kompensatsiya davlat tomonidan kafolatlanishi va ixtiyoriy ravishda kompaniya tomonidan o'z xodimlariga berilishi mumkin.

Moddiy pul bo'lmagan materiallar tarkibiga bir nechta rag'batlantiruvchi guruhlar, maqsad va tarkibi jadvalda keltirilgan. 8.2.

Foyda va kompensatsiya korxonaning iqtisodiy muvaffaqiyatida ishtiroki ishtiroki hisoblanadi. Zamonaviy iqtisodiyotda tashkilotning muvaffaqiyati nafaqat daromadni ko'paytirish, balki xodimning ijtimoiy xavfsizligi, shaxsiyatini rivojlantirishdir. Shu munosabat bilan, tashkilotni o'z ixtiyori bilan hal qilishga intilayotgan bir qator vazifalarni ajratish mumkin, bu esa o'z xodimlarini foyda keltiradi va kompensatsiya qiladi:

Tashkilotning maqsadlariga ega bo'lgan xodimlarning maqsad va ehtiyojlarini qondirish;

O'zlarini tashkilotlari bilan o'zlarini aniqlashda xodimlardan maxsus psixologiyani rivojlantirish;

Mehnatning mahsuldorligi, samaradorligi va sifatini oshirish va xodimlar tashkilot manfaati uchun samarali ishlarni bajarish;

Xodimlarni taqdim etilayotgan qonunchilikka nisbatan yuqori darajadagi xodimlarni ijtimoiy himoya qilish;

Mehnat jamoasida ijobiy mikroiqlimni yaratish;

Tashkilot bo'yicha ijobiy jamoatchilik fikrini ishlab chiqarish va xodimlar o'rtasida ijobiy imidjini kuchaytirish.

Moddiy rag'bat tizim nomoddiy stimulyatsiyani organik ravishda to'ldiradi.

8.2-jadval. Moddiy bo'lmagan pul imtiyozlari

8.3.2. Xodimlarni nomoddiy stimulyatsiya qilish

Ijtimoiy jihatdan aniqlangan ijtimoiy aniqlangan axloqiy, axloqiy va ijtimoiy va tashkiliy qadriyatlarni boshqarishning potentsial imtiyozlari sifatida. Mehnat faoliyatining har qanday biznesning har qanday biznesini nomoddiy deb kiritish mumkin, ammo pul va pul bo'lmagan maoshli ish haqi bundan mustasno.

"Nomodil soladigan rag'bat" tushunchasining ma'nosi, albatta, insoniy tuyg'ular va aqliy tasvirlarga ta'sir qiladi, shu bilan birga, ma'naviy, axloqiy-axloqiy, axloqiy, axloqiy, exetetik, estetik ehtiyojlar va shaxsiy manfaatlarga ta'sir qiladi. Sayt-da nomoddiy stimulyatsiyani mehnatda insoniy xulq-atvorning psixologik asoslarini bilish va eng yuqori (ijtimoiy) insonning eng yuqori (Ijtimoiy) ehtiyojini qondirish bo'yicha muhimligini bilishga asoslanadi (8.3-jadval).

8.3-jadval. Shaxsning ehtiyojlari va ularning asosini ishlab chiqadigan motivatsiya xususiyatlari

Xodimlarni moddiy jihatdan rag'batlantirishning asosiy yo'nalishlari - bu bo'sh vaqt bilan ma'naviy rag'batlantirish, tashkiliy rag'batlantirish va reklama. Xodimlar bilan ishlash amaliyotida bu yoki nomoddiy rag'batlantirishning ustuvorligi, ular qanday holatda va ular qanday maqsadlarga bog'liq, shuningdek, boshqaruv organlarining maqsadi manfaatlariga mos keladi Xodimlar.

Mehnat faoliyatining axloqiy rag'batlantirilishi xodimning xodimlarning nufuzini oshiradigan ob'ektlarni tan olishni aks ettiruvchi ob'ektlar va hodisalar asosida himoya qilishdir.

Ushbu turni rag'batlantirish harakatlarga minnatdorchilikni ifoda etish va tan olinish zarurati asosida harakatga kiradi. Nizomning mohiyati ish faoliyati natijalari, undagi yutuqlar va jamoa yoki umuman tashkilotdan oldin xodimning foydasi to'g'risidagi ma'lumotlarni o'tkazish va tarqatishdir.

8.4-jadvalda axloqiy rag'batlantirish xodimlari taqdim etiladi.

8.4-jadval. Axloqiylikni rag'batlantirish metodikasi usullari

Aslida, axloqiy rag'batlantirish usullari Xodimlarning xizmatlari to'g'risidagi ma'lumotlar manbai bo'lgan axborot texnologiyalari mavjud, ularda xodimlarning magistraturasi menejmentning predmeti va ishchilarning magistri to'g'risidagi ma'lumotni oluvchiga tegishli ob'ekti to'g'risida ma'lumot olish - bu rag'batlantirish ob'ekti. (xodimlar, guruh, tashkilot guruhi). Aloqa kanali Axborot uzatish vositasi (Vizual, og'zaki).

Transportning shaxs va ularni o'tkazishni amalga oshirish usullari to'g'risidagi ma'lumotlarning shakllari axloqiy rag'batlantirishning mazmuni va samaradorligini aniqlaydi. Axloqiy rag'batlantirish ijobiy motivatsiya, ijobiy kayfiyatni yaratishi, ishlashga ijobiy munosabatda bo'lishi kerak, jamoa, tashkilot, inson hayotida ishlashga va tashkilotning qadriyatini oshirishi kerak.

Tashkiliy (mehnat) stimulyatsiyasi - bu mehnatdan qoniqish hissi asosida xodimlarning xatti-harakatlarini tartibga solish. Ishdan qoniqish odamning yoki bajaradigan ish uchun umumiy hissiy munosabat sifatida va uning oqimining shaxsiy qoniqishi o'rtasidagi bog'liqlik va mehnatning mazmuni va mehnat unumdorligi bilan qoniqish, Muloyim insonning ishlash sharoitlari, mehnat hayotining sifati, ish, ish haqi, munosabatlar va boshqalar va boshqalar.

Shu munosabat bilan mehnat tarkibi juda muhim ahamiyatga ega bo'lib, mehnat funktsiyalari va ish bilan bandlikdagi operatsiyalarning xilma-xilligini aks ettiruvchi mehnat funktsiyalari va operatsiyalarining xilma-xilligini aks ettiradi. Mehnat faoliyati odamni noma'lum, yakuniy natijaga qiziqishi mumkin (masalan, geolog uchun ilmiy yoki tadqiqot tajribasi) yoki odamning mag'rurligi haqidagi tajribasi natijasida ("men qila olaman yoki qila olmaysizmi? Professional manfaatdor shaxs nafaqat qiyin vazifani hal qilish, balki eng samarali variantni topish bo'yicha qarorlarni qabul qilish jarayoniga sarflash juda qiyin. Bu ishdagi ishlar uning o'zi uchun amalga oshiriladi va nafaqat tashqi maqsadga erishish vositasi hisoblanadi.

Jarayonni o'chirish va ishning natijasi (vazifalar), odam uni yana ushbu faoliyatni yana bajarishga undaydigan narsa va kelajakda bunday zavqlanish ehtimolini kutadi. Xodim o'z faoliyatining qiziqarli turi sifatida qizg'in ijobiy his-tuyg'ular, quvonch va zavq ko'rinishida haq to'lashni kutmoqda va uning ishtiyoqi faoliyatga, diqqatning to'liq konsentratsiyasida to'liq (aqliy va jismoniy) hissiyotda namoyon bo'ladi , fikrlar va his-tuyg'ular amalda. Biror kishi bir yoki boshqa ishda qanday harakat qilishni biladi, chunki bu faoliyatning maqsadlari va mumkin bo'lgan xatolar va muvaffaqiyatsizliklar qo'rqmaydi.

Xodimlarni tashkiliy rag'batlantirish usullari jadvalda keltirilgan. 8.5.

Jadvalda ko'rsatilgan usullar ushbu tashkilotdagi ishchilar tomonidan xodimlarni qoniqish tuyg'usini o'zgartirishga qaratilgan. Insoniy hayotning asosi sifatida mehnatning o'ziga xos xususiyati shundaki, mehnatdan qoniqish hayot qoniqishini qondiradi va inson ijtimoiy farovonligining ajralmas ko'rsatkichidir. Biror kishini odatdagi, past hisobvaraqlarga, kam baholash, mehnatni boyitish va kengaytirish, o'z ishlarini va butun tashkilotni boshqarish jarayonida ishchilarni boyitish va kengaytirish, ish beruvchi ijtimoiy barqaror shaxsiyatni shakllantiradi XXI asr xodimi.

Zamonaviy mehnatkashning dolzarb muammolaridan biri bu bo'sh vaqtning yo'qligi. Iqtisodiyotning faol rivojlanishi, ko'plab kasb bozorida raqobat, axborot oqimlarining o'sishi, bu ob'ektiv omillar "bo'sh vaqt" kabi unchalik rag'batlantiradi va ish vaqtini muhrlashga imkon beradi. Zaxiralarni qidirish, eng yangi texnologiyalarni ishlab chiqish, professional va shaxsiy o'sishni, oila, do'stlar, sevimli mashg'ulotlari, dam olish, sport turlarini yaratish uchun. Shuning uchun, bo'sh vaqtni bo'sh vaqtni bo'shatish, rag'batlantirish va tashkilot xodimlarini rag'batlantirishning muhim omilida foydalanishning muhimligi aniq.

Bo'sh vaqt bilan tanishish - bu ish joyidagi o'zgarishlar asosida xodimlarning xatti-harakati. Stashashning mohiyati professional manfaatlarni amalga oshirishda shaxsiy hayotni, oilaviy, sog'liq va hordiq chiqarishga zarar etkazmasdan real imkoniyatlar xodimi bilan ta'minlash. Jamiyatning moddiy farovonligi, jahon ilm, madaniyat, san'at, axborot texnologiyalarining rivojlanishi zamonaviy inson manfaatlarining kengayishini belgilaydi,

8.5-jadval. Tashkiliy xodimlar usullari

professional ish samolyotidan tashqarida. Bugungi kunda ko'plab xodimlar talab qilinadi, chunki bo'sh vaqtlar, ularni va shaxsiy hayotni ikkinchi darajali xurofotsiz va boshqalarga etkazish uchun va boshqalarga etkazish uchun zarur bo'lgan barcha narsalardan foydalanishlari shart.

Bo'sh vaqtni faollashtirish maqsadi Mehnat Muvaffaqiyatini ta'minlash bo'yicha ishchilarni yuqori mahsuldorlik va mehnat daromadlariga erishish uchun ishchilarni jalb qilish, maxsus dam olish vaqtini taqdim etish, ish vaqtining moslashuvchan rejimlarini yaratish, ulardan foydalanish usullarini yaratishdir moslashuvchan ish shakllari (8.6-jadval).

Nomoddiy rag'batlantirish sohasidagi ma'muriyat quyidagi asosiy vazifalarni hal qilishga qaratilgan bo'lishi kerak:

Yuqori malakali kadrlar, yosh mutaxassislarni tashkil etish, yosh mutaxassislarni tashkil etish, kerakli sifat, miqdori va o'z vaqtida ramkalarni tashkil etishni ta'minlash;

Kadrlardagi kadrlar soni kamayadi;

Qulay ijtimoiy va psixologik iqlimni shakllantirish va boshlang'ich guruhlarda va umuman tashkilotda samarali ish muhitini shakllantirish;

Tashkilotning imidjini qulay ish beruvchi sifatida shakllantirish (konsolidatsiya);

Tashkiliy madaniyatni shakllantirish va saqlash.

8.6-jadval. Bo'sh vaqt bilan kirish usullari

Moddiy va nomoddiy rag'batlantiruvchi rag'batlantirish kadrlar stimulyatsiyasida bir-birlarini faol ravishda to'ldirishi kerak, u boshqaruv usullari va xizmat ko'rsatishni rag'batlantirish va targ'ib qilish motivatsiyasini kuchaytirish uchun uni boshqarish usullari va xodimlarga ta'sir qilish vositalariga asoslanadi Tashkilot (va / yoki jamiyat) munosabatlari uchun zarur bo'lganlar.

Tashkilot xodimlarining yanada samarali ishlashini har qanday stimulyatsiya qilish aniq maqsadlarga ega, masalan:

• mehnat unumdorligini oshirish, mahsulotlar hajmi va ish tezligini oshirish zarurati;
• taqdim etilayotgan xizmatlar sifatini oshirish yoki ishlab chiqarilgan mahsulotlar;
• ish uskunalarini bajarishni takomillashtirish (masalan, transport vositalarining pasayishini tezda bartaraf etish, tushishning yo'qligi, yuqori sifatli texnik xizmat ko'rsatish va uskunaga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish);
• ishlab chiqarishda nikohni minimallashtirish.

Odatda ushbu barcha maqsadlarga har xil xodimlarning aktsiyalari orqali erishiladi - rag'batlantirish paytida moddiy bo'lishi shart emas. Kadrlar ishini (shuningdek, Atrofdagi ish joylarida ish joyidagi ish joylari faoliyatini ma'naviy qo'llab-quvvatlash) asosan mehnat vazifalarining samaradorligi va sifati ta'sir qiladi.

Rag'batlantirish va rag'batlantirish usullari nimani o'z ichiga oladi

Xodimlarning stimulyatsiyasi mavjud - tasnifi moddiy va nomoddiy aktsiyalar bilan cheklanmaydi. Imtiyozlar ham individual bo'lishi mumkin (faqat bitta xodimga tegishli) va jamoaviy (butun tashkilotning butun holatiga yo'naltirilgan).

Moddiy aktsiyalar har doim ham pul emas. Bajarilgan ish uchun naqd pul imtiyozlari quyidagi bo'lishi mumkin:

• ish haqi;
• kompensatsiya;
• jarimalar;
• mukofotlari;
• damping.

Pulsiz materiallarning aktsiyalarini sotish yoki sanatoriy vaucherlarni, uy-joy, ichki xizmatni berishda ifodalanishi mumkin.

Nisbatan bo'lmagan stimulyatsiya har qanday pul yoki uy xo'jaliklarini kompensatsiya kiritish, balki mehnatning ijtimoiy, psixologik va ijodiy jihatlariga ta'sir ko'rsatmaydi.

Masalan, nomoddiy stimulyatsiyani quyidagilarni ifodalash mumkin:

1. martaba o'sishi, xizmat safari, moslashuvchan ish jadvalini tayyorlash;
2. maqtov;
3. buyurtmalar, medallar, savodxonlik, rahmat, diplomlar;
4. jamoa uchun muhim echimlarni amalga oshirishda ishtirok etish imkoniyatini berish;
5. qulay psixologik ish sharoitlarini yaratish;
6. korporativ tadbirlarni tashkil etish;
7. ishchi muammoni hal qilish usulini tanlash huquqini ta'minlash.

Deyarli har qanday jamoada xodimlarning stimulyatsiyasining bir nechta usullari darhol ishlatiladi. Nihoyat, nafaqat nomoddiy usullar, balki material ham qo'llanilishi va ikkinchisi ustuvor bo'lishi yaxshi bo'lishi juda muhimdir.

Tashkilotda motivatsiya va rag'batlantirish tizimi qanday

Xodimlardagi motivatsiya tizimini shakllantirish uchun eng samarali sxema uch bosqichni o'z ichiga oladi:

1. davlat tuzilmasini aniqlash va mehnat uchun asosiy aktsiyalarning belgilangan hajmini belgilash (doimiy ish haqining ma'nosi);
2. qo'shimcha to'lovlar va mukofotlarni hisoblash uchun davlat faoliyatining eng samarali jihatlarini aniqlash (belgilangan ish haqi bo'lmagan daromadlar hisoblanadi);
3. mehnatni rag'batlantirish mexanizmlarini rivojlantirish.

Bunday echimlar, rejissyorlar va tashkilot rahbari turgan boshqa shaxslar odatda ishtirok etishadi. Ular etarli ish haqi o'lchamlari va mukofotlarini ishlab chiqadilar (material komponentlari bir vaqtning o'zida axloqiy jihatdan ustunlik qiladi).

Qo'shimcha to'lov olish uchun xodimlar samarali va samarali ishlashlari kerak. Ishchi guruh bir vaqtning o'zida rag'batlantirishning axloqiy tarkibiy qismi uchun javobgardir - bu har bir xodimlar ushbu shartlarga rioya qilish uchun jamoada zarur shart-sharoitlar yaratadi, shuning uchun xodimlar ushbu shartlarga rioya qilishlari mumkin.

Moddiy va nomoddiy ish haqi stimulyatsiyasi: Qoidalar

Korxonalar ishining amaliyoti sifatida, ish beruvchini korxonaning ishini rag'batlantirish uchun tizimni shakllantirishda qo'l beriladigan qoidalar mavjud.

Material mukofotlari uchun mezonlar quyidagilar:

• loyihalar loyihalari xodimlar tomonidan tushunish kerak, bajarilgan topshiriq tugaganligi va mukofotlari o'rtasidagi munosabatlar aniq kuzatilishi kerak;
• to'lovlar yoki pul mablag'lari miqdori iqtisodiy jihatdan asosli bo'lishi kerak;
• ogohlantiruvchi tizim moslashuvchan bo'lishi kerak (iloji boricha va bajarilgan miqdorda berilishi kerak);
• xodimlar o'rtasidagi reklama aktsiyalarining taqsimlanishi adolatli bo'lishi kerak;
• moddiy rag'batlantirish xodimlarning vazifalarni bajarish uchun xodimlarning qiziqishini oshirishi kerak.

Nomoddiy stimulyatsiya uchun boshqa mezonlar keltirilgan:

1. nomoddiy reklama turini tanlash oqilona bo'lishi kerak;
2. axloqiy rag'batlantirish kompaniyaning rivojlanish darajasida javobgar bo'lishi kerak;
3. nomoddiy reklama ma'lum xodimga, balki umuman butun holatga ta'sir qilishi kerak;
4. rag'batlantirish vazifalarni tashkil etish bilan bog'liq qarorga rag'batlantirish kerak;
5. tuhmatkorlikni o'zgartirish va mos ravishda turishi kerak.

Xodimlarni rag'batlantiruvchi sxemalarni loyihalashning eng muhim jihati va yuqori sifatli va samarali mehnatni ilgari surish, bajarilgan vazifalarga nisbatan rag'batlantirishning etarliligi hisoblanadi.

Mukofot juda katta yoki juda ahamiyatli bo'lmasligi kerak.

Bu muhim va moddiy va axloqiy rag'batlarning nisbati, agar ikkala rag'bat bo'lsa, birinchisi ikkinchisiga qaraganda ko'proq.

1. Moddiy materiallar - pulsiz imtiyozlar rag'batlantiruvchi material va pul kabi bunday ko'p qirralilikka ega;

2. Ko'pgina material - pulsiz imtiyozlar bir martalik harakatning xususiyatiga ega. Uzoq vaqt davomida ehtiyojning ko'payish tsikl. Shunday qilib, oldindan to'yinganligi sababli, moddiy-grammsion foydasi, zaruriy qon ketmaydi, chunki avvalgi qoniqish harakatidan so'ng darhol takrorlanadi. Bir qator boshqa tovarlarning ehtiyojlari vaqti-vaqti bilan yiliga bir martadan ko'p bo'lmagan. Uchinchi imtiyozlar bir necha yil davomida takrorlanadigan ehtiyojlarni qondiradi. Xususan, moliyaviy bo'lmagan valyuta rag'batlantiradigan xodimning faoliyati faqat boshqa imtiyozlar yordamida qo'llab-quvvatlashi mumkin. Aks holda u pasayadi;

3. Voyaga etmagan moddiy pul imtiyozlari pulning muhim xususiyati mavjud emas. Shu bilan birga, ular tabiiy fazilati tufayli ularni rag'batlantirishning yagona vazifasini bajarish qiyin. Ularning yordamidan qoniqish ularning yordamidan qoniqish, ular bir-birlari bilan taqqoslanadi va ierarxizatsiya. Nazariy jihatdan, faqat bilvosita, boshqa ko'p qirrali qiymatlar, pul, obro'li, vaqt kabi boshqa ko'p jihatdan soddalashtirish mumkin.

4. Muvaffaqiyatli - pulsiz bo'lmagan imtiyozlar, ehtimol, naqd puldan tashqari, stimulyatsiyani shakllantirishni kuchaytirishda foydalanish uchun asosiy massada moslashtirilgan. Ular an'anaviy ravishda ma'lum turdagi tadbirlar bilan bog'liq bo'lishi mumkin emas, chunki ularning har biri turli odamlar uchun teng bo'lmagan qiymatga ega va bu o'zgaruvchanlik juda katta, chunki ko'plab mahsulotlarning ahamiyati aniq o'lchov va aniq o'lchov bilan bog'liq emas.

Moddiy jihatdan - pulsiz imtiyozlardan rag'batlantirish sifatida foydalanish mumkin, chunki ulardan birortasini qabul qilish ishchilar va ishchilar ijtimoiy faoliyatining natijalari bilan bog'liq bo'lishi mumkin. U o'rtadan rag'batlantiruvchi mulkka ega, barchalarning e'tiborini jalb qiladi va xodimlarni baholash va muhokama qilish mavzusi hisoblanadi.

Shu bilan birga, umumiy tendentsiya shuni ko'rsatadiki, stimulyator funktsiyasini bajaradigan mavzu (moddiy mavzu, xizmat, foydalanish, afzalliklar, afzalliklar, afzalliklari), uning nufuzli tarkibiy qismi .

Aksariyat material - pulsiz imtiyozlar o'zlarining pul tarkibiy organlariga ega, ya'ni uni rublda o'lchash mumkin. Boshqa tomondan, imtiyozlar guruhi har doim moddiy narsadan - pulsiz mahsulotlardan biron bir narsadir. Umuman olganda, materialning foydali imtiyozlariga bo'lgan ehtiyoj to'yingan, shoshilinch va samarali. Muammo ulardan mehnat va ijtimoiy faoliyatni rag'batlantirish uchun asos sifatida foydalanishda.

Material va pul imtiyozlarining xususiyatlari ushbu turdagi stimulyatsiyani tashkil etishning o'ziga xos shaklini rejalashtirmoqda. Birinchidan, sizga xodimlarning haqiqiy ehtiyojlarini boshqarish mavzusi bo'yicha bilim kerak. Boshqaruv idealida korxonalar va xizmatlarga talabni boshqarishning yillik vakili bo'lishi mumkin.

Mehnat imtiyozlarini rivojlantirishning yana bir zaruriy talabi - bu tashabbuskorlik va korxonaning boshqaruvi, har bir xodimning ehtiyojlarini aniqlash va ularda o'z rag'batlantiruvchi mantiqiy mantiqiy mantiqiy mantiqiy ob'ektni aniqlash. Moddiy bo'lmagan pulsiz imtiyozlarning ulkan sabablaridan samarali foydalanish tom ma'noda individual yondashuvsiz aqlga sig'maydi.

Bir qator materiallardan foydalanish - mehnat faoliyatini rag'batlantirish, og'ir axloqiy asos va kelajakda - ongni qayta qurish bo'yicha katta ish talab etiladi. Boshning manfaatlariga ko'ra, odamning qaysi holatini yarating

har bir ma'noda yaxshi ishlash va noqulay ishlash foydali. Bu ehtiyojlarni qondirish tartibi ish taqsimoti printsipiga juda mos keladi, bu oddiy ustuvorlik tartibidan ko'ra adolatli ko'rinadi.

Darhol xodimga dalda berish mumkin bo'lgan vaqt oralig'ini belgilash kerak. Bu kamida ikki oylik ish bo'lishi kerak. Istisnolar ayniqsa faol va tashabbuskor yangigarchiliklar bo'lishi mumkin, ular nafaqat mehnat sifatini, balki barcha ishlab chiqarish samaradorligini ham o'z ichiga oladi. Birinchi kunlarda ular o'z salohiyatini ochib berishadi va amalga oshiradilar va ularning fazilatlari, ularning ishlanmalarini to'g'ri etkazishimizga imkon beradi.

3.2. Korxonada mehnatni rag'batlantirish usullari.

57-jadvalda 57-jadvalda "IMZ" FSU-da mavjud bo'lgan ish haqi stimulyatsiyasining barcha turlari 20-jadvalda keltirilgan:

20-jadval.

57-seminarda mavjud yangi mehnat tizimlari ro'yxati

Seminarda yaxshiroq va samarali ishlash uchun, kattaroq ishchilar uchun 21-jadvalda keltirilgan quyidagi imtiyozlarni joriy etish kerak:

21-jadval.

Kerakli rag'batlantiruvchi tizimlar ro'yxati

Mehnatni rag'batlantirish asosan maosh bo'lgan ish haqi, reklama va sanktsiyalar moddiy boyliklariga asoslanadi. Mehnatni to'lash asosan mehnat va normalarning ziddiyatidan chetda bo'lmagan mehnat va iqtisodiy xatti-harakat bilan bog'liqdir.

Maxfiy pul munosabatlariga asoslangan ijtimoiy-iqtisodiy tizimda xodim uchun ish haqining ish haqi normal va shubhasiz. Biroq, bu ish haqi har bir vaqtning o'zida stimulyatsiya qilishda ekanligini anglatmaydi. Mutaxassislarning kuzatuvlari va tadqiqotlari, maqsad va subyektiv sabablarga ko'ra mehnat to'lovi, odamlar mehnat faolligiga rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadigan ko'plab holatlar mavjudligi haqida bahslashish imkoniyatiga ega.

Sarayishni stimulyatsiya tizimida etakchi o'rinni egallaydi.

Korxonada ish haqini tashkil etishda, bir qator printsiplarga amal qilish kerak:

1) ish haqi bajarilgan ishlar, uning samaradorligi va sifati natijalariga muvofiq hisoblangan bo'lishi kerak;

2) xodim bajarilgan ishning yuqori natijalari bo'yicha katta qiziqish uyg'otishi kerak;

3) ish haqi cheklanmasligi kerak;

4) ish haqi indeksi inflyatsiyaga muvofiq zarurdir;

5) mehnat unumdorligi ish haqining o'sishi bilan aniqlash kerak;

6) Ish haqini aniqlash tizimi xodimlar uchun oddiy va vizual bo'lishi kerak.

Bajarildi, ishlarni qo'zg'atuvchi ishchilarning rag'batlantirilishi ish samaradorligi va sifatini oshirish orqali daromadni ko'paytirish orqali ta'minlanadi.

"Mehnat samaradorligi" va "Mehnat sifati" kompaniyaning uzoq muddatda daromadini ko'paytirishning asosiy omilidir.

Ishchilarning targ'iboti kompaniyaning ijtimoiy siyosati ta'sir qiladi.

Ijtimoiy foyda - bu korxonaning iqtisodiy muvaffaqiyatida ishchilarning ishtiroki.

Xodimlar uchun ijtimoiy nafaqalar tizimini yaratishning quyidagi printsiplaridan o'tish tavsiya etiladi:

1) xodimlarning moddiy va nomoddiy ehtiyojlarini aniqlash kerak;

2) xodimlarga ular tomonidan taqdim etilayotgan ijtimoiy nafaqalar to'g'risida, shuningdek, davlat imtiyozlari to'g'risida xabardor qilish zarur;

3) berilgan ijtimoiy nafaqalar iqtisodiy jihatdan asosli bo'lishi va faqat korxona byudjeti bilan qo'llanilishi kerak;

4) davlat xizmatchilariga berilgan ijtimoiy imtiyozlar korxonada qo'llanilmasligi kerak;

5) Ijtimoiy nafaqalar tizimi xodimlar uchun tushunarli bo'lishi kerak va har bir xodim unga yoki boshqa imtiyozlarga ruxsat berilishi yoki boshqa afzalliklarga ruxsat berilishi kerakligini bilishlari kerak.

Boshni rag'batlantirishda namoyon bo'ladigan psixologik tendentsiyalarni hisobga olishi kerak. Birinchidan, xodimning samarali xatti-harakati ehtimolligi bunday xatti-harakatlar natijasida olingan haqning yuqori qiymatidagi va muntazamligidan yuqori; Ikkinchidan, kech haqlash kechiktirilgandan pastroq bo'lsa; Bunga loyiq bo'lgan uchinchi, samarali mehnat xatti-harakati asta-sekin zaiflashadi, asta-sekin zaiflashadi, samaradorlik xususiyatlarini yo'qotadi.

1. Vasilyev A.P. Arrow Qalqon ("Izhevskiy mexanika zavodi" Davlat korxonasining 1942-1992 yilgi "Izhevskiy mexanika zavodi xronikasi" - Izhevsk: Urio "Alifbo". Izhevsk Respublikasi Udmroms Davlat respublikasi tipografiyasi, 1992 yil. - 144 p.

2. Kibanov a.ya. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. O'qituvchi - m.: Infra-M, 2003. - 584 p.

3. Romashov O.V. Mehnat sotsiologiyasi. - M, 1999. - 320 p.

4. Genkin B.M. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. - m.: Norma-M, 2007 yil. - 448 p.

5. Gorelov N.A. Xodimlarga ish haqi (kompensatsiya boshqarmasi). O'qituvchi - Sankt-Peterburg: Axborot va nashriyot agentligi 2007 yil. - 816 p.

6. Gorelov N.A. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. Izhevsk: UDM. BMT-TA, 622 p.

7. Kulinsev I.I. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. - m., Imtihon-M., 2002 yil. - 308 p.

8. Zavtskiy m.G. Iqtisodiyot va mehnat sotsiologiyasi. - m.: Paleotip, Logos - M, 2001. 208 p.

9. N.A Volgin. Ijtimoiy mehnat munosabatlari. - m .: Imtihon - M., 2004 yil. - 730 p.

10. N.A. Ijtimoiy mehnat munosabatlari. - m .: Imtihon - M. - 2002. 680 p.

11. Blanov A.O. Xodimlarni boshqarish san'ati. - iqtisodiy kollejlar va universitetlar uchun qo'llanma. - M: Gelan-M, 2001. - 411 p.

12. Maslov e.V. Xodimlarni boshqarish. Qo'llanma. - m.: Infra-m ;; NGA IU Novosibirsk, 1999 yil. - 312 p.

13. Bazash X. 3. Korxonada ishlab chiqarishni tashkil qilish. - Izhevsk: ed. UDHU, 2004 yil.

14. Badaash X. 3. Korxona iqtisodiyoti. - Izhevsk: ed. UDHU, 2002 yil.

15. Chechevicina L.n., Chuev I.N. Moliyaviy-iqtisodiy faoliyatni tahlil qilish. - M: Nashriyot - "Marketing" broniyot markazi, 2002 yil. 352c.

16. vdovovenko l.a. "Sanoat korxonalarining iqtisodiy faoliyatini baholashga tizim-axborot yondashuvi" - M, 1996 yil.

17. Volkov O. I. Korxonaning iqtisodiyoti. - m.: Infra-M, 2000.

18. Zilin N.E. Korxonalarning moliyaviy holatini tahlil qilish va tashxislash. M .: ICF "Emox", 2002. - 240C.

19. Kovalyov V.V., Volkova O.N. Korxonaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish. - M: Prospekt, 2000. - 318c.

20. Savitskaya G.V.. Iqtisodiy faoliyat tahlili: o'quv qo'llanma. (Seriyali savol - javob berish »). - M: infra - m, 2002.- 256S.

21. Tramburugh P.P., Vikulenko A.E., Ovchinnikova L.A. va boshqalar. Korxonaning moliyaviy-iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish va tashxislash. - Rostov N / D: Fenik, 2002. - 240c.

22. Bogdanovskaya L.A., Vinogradov G.G., Minza O.F. Sanoat sohasidagi iqtisodiy faoliyat tahlili: darslik ed. Stregeva V.I.- 2ND., Stereotip. - M Oliy Maktab, 1996 yil.

Korxonani rivojlantirishdagi ijtimoiy-iqtisodiy tendentsiyalar va "Sarapul" stemasi "OAJning misolida korporativ boshqaruvni tashkil etishga ta'siri

Korxonani ijtimoiy-iqtisodiy rivojlantirish yo'nalishlari. Xulosa amalga oshirilgan diplom loyihasi korxonani rivojlantirishdagi ijtimoiy va iqtisodiy tendentsiyalarni tezda tahlil qilishga va ularning Sarapul Sarapul Sarapul Sarapul Sarapul Rife Samaraligi korporativ boshqaruvini tashkil etishga bag'ishlangan. Tadqiqot shuni ko'rsatadiki, korxona maxsus aloqa vositalarini ishlab chiqarishni amalga oshiradi, ...

Normal havo harorati yopiq haroratdan mustaqil ravishda. Ayni paytda mehmonxonalarda suv, bug 'va elektr isitish ko'pincha ishlatiladi. Isitish tanlovi mehmonxonaning belgilangan va me'moriy va qurilish echimlariga bog'liq. Suv isitish eng keng tarqalgan. Mehmonxonalarda o'rta bosimning isitish tizimidan foydalaning ...

Bino ustida va vertikal ravishda harakatlanayotgan shakllar o'sadi. Mast lift Uy-joy qurilishi, bezash ishlari va ta'mirlashda turli xil qurilish mahsulotlarining teshiklarini ko'tarish va etkazib berish uchun mo'ljallangan. Buldozer o'z-o'zini tashlaydigan tuproq mashinasidir, ular tırtıl yoki g'ildirakli traktor, bu ishlangan ish tanasi bo'lgan traktor - krujkada krossevileare ...