Jamoa ishida, xuddi shunday oilaviy hayot inqirozlar vaqti-vaqti bilan sodir bo'ladi. Dastlab, xodimlar sizning kompaniyangiz bilan shirin guldastani o'tkazishdi, keyin esa ishtiyoq va ishtiyoq o'z o'rnini charchash, charchoq va nizolarga berdi. Jamoa ichidagi "his-tuyg'ularning so'nishi"ning oldini olish mumkinmi? Va agar inqiroz allaqachon kelgan bo'lsa, uni qanday engish kerak? Keling, qanday vaziyatlarda ishlashga bo'lgan motivatsiyaning pasayishi va xodimlarni yana qanday "yondirish" mumkinligini aniqlashga harakat qilaylik.

Kim aybdor?
Global miqyosda motivatsiyaning pasayishi ikki sababga ko'ra yuzaga kelishi mumkin - bu pastdan qo'zg'olon yoki yuqoridan ta'sir qilish. Agar siz tafsilotlarga kirsangiz, har bir vaziyat, albatta, o'ziga xosdir va rahbarning vazifasi halokatli jarayonni boshlagan uning kompaniyasida nima sodir bo'layotganini aniqlashdir. Lekin birinchi navbatda siz ikkita tipik stsenariydan qaysi biri kompaniyadagi vaziyatni rivojlantirishini aniqlashingiz kerak.

Pastdan g'alayon
Ko'pincha jamoadagi salbiy kayfiyat bitta norozi xodimdan boshlanadi. Uning noroziligining sabablari ko'p bo'lishi mumkin - ish holatiga prognoz qilingan shaxsiy muammolardan tortib, qiziqarli vazifalar va rivojlanish istiqbollari yo'qligigacha.

Ideal holda, malakali rahbar norozilikning birinchi nihollarini va motivatsiyaning pasayishini deyarli darhol sezadi va xodimga yordam berish yo'lini topadi. Ammo bu sodir bo'lmasa, bitta demotivatsiyalangan xodim butun jamoaga ta'sir qila boshlaydi.

Agar muxolifatchi xodimning yetakchilik ambitsiyalari bo‘lsa, u o‘z atrofiga bir guruh boshqa norozi xodimlarni to‘plab, yetakchiga qarshi bo‘lishi mumkin. Rahbarga qarshi kuch va ta'sir uchun rasmiy rahbar bilan raqobat kurashiga kirishadi. Kollektiv motivatsiya nuqtai nazaridan bu “o‘zgarishlar shamolini” his qilgan va o‘z kuchlarini davlat to‘ntarishini amalga oshirish uchun safarbar qilayotgan muxolifat guruhi uchun foydali bo‘lishi mumkin. Biroq, ko'pchilik xodimlar uchun bunday kurash muvaffaqiyatsiz yakunlanishi mumkin - ular ikkala rahbarga ham ishonchini yo'qotadilar va doimiy noaniqlik sharoitida hech narsa qilishdan ma'no ko'rmaydilar.
Jamoadagi ichki isyonchi har doim ham hokimiyatni egallashga intilavermaydi. Ba'zan u doimiy ravishda bir qator hamkasblarining ish haqi / vazifalari / istiqbollaridan noroziligini bildiradi va ularni hamma narsa ular bilan tartibdami yoki yo'qligini hayron qilishga majbur qiladi. Psixologiyada bunday jarayon salbiy guruh dinamikasi deb ataladi - yaqin jamoadagi bitta norozi odam oxir-oqibat butun guruhning motivatsiyasini o'ldiradi.

Yuqoridan ta'sir qilish
Ko'pchilik yoki hatto barcha xodimlar bir vaqtning o'zida motivatsiyani yo'qotadi. Vaziyatga rahbariyatning ayrim harakatlari sabab bo'lgan deb o'ylash uchun asos bor:

• siz kompaniya siyosatini o'zgartirdingiz va bu xodimlarga yoqmaydi
• kompaniyadagi vaziyat hech qanday tarzda rivojlanmayapti, yangi qiziqarli loyihalar yo'q, siz "botqoqlik" ga botgansiz
• savdo pasayib bormoqda, kompaniya jiddiy moliyaviy inqirozga uchradi va rahbariyat bunga hech qanday munosabat bildirmaydi (yoki xodimlar reaktsiyani ko'rmaydilar)
• rahbariyatda o'zgarishlar yuz berdi va yangi boshliqlar jamoa bilan munosabatlarni o'rnatishga shoshilmayaptilar.

Nima qilish kerak, nima foydasiz va nima aniq zararli?
Boshlash uchun, keling, jamoadagi salbiy to'lqinlar yuqoridan harakatlar tufayli yuzaga kelgan vaziyatni ko'rib chiqaylik. Odatda bu muammoni hal qilish osonroq. Hammasidan ko'proq xodimlar faqat zulmatda bo'lgani uchun rahbariyatning harakatlari tufayli motivatsiyani yo'qotishni boshlaydilar va noaniqlik, kompaniya va ular bilan keyin nima bo'lishini bilmayman.

Bunday holda, xodimlar bilan ochiq suhbat yordam beradi. Agar kompaniyada muammolar bo'lsa va siz moliyaviy qiyinchiliklarga duch kelsangiz ham, jamoaga ularni hal qilish uchun nima qilayotganingizni va kelajak uchun qanday prognozlar borligini tushuntirishga harakat qiling. Kompaniya siyosatida o'zgarishlar yuz berdimi? Bu nima uchun qilinganligini va bu qaror ortida qanday foyda borligini tushuntirishga qiynaling. Xodimlar rivojlanishdan mahrummi? Tashabbus jazolanadi, jamoaning g'oyalarini to'plang, tashabbuskorlarni javobgarlikka torting.

Qadimgi ahil jamoa uchun eng makkor vaziyat bu tashqaridan yangi rahbariyatning kelishidir. Ko'pincha yangi rahbariyatning o'zi kompaniya bilan keyin nima bo'lishini, strategiya va hozirgi jamoa saqlanib qoladimi yoki yo'qligini tushunmaydi. Ko'pincha, yangi rahbariyat kelgandan so'ng, jamoaning to'liq yangilanishi sodir bo'ladi. Agar bu sizning yangi rahbar sifatida qaroringiz bo'lsa, uni tezroq qiling, eski jamoani noaniqlik bilan qiynamang. Agar siz shakllantirishni rejalashtirmasangiz yangi jamoa, xodimlaringizga kompaniyadagi mavqei xavfsiz ekanligi haqida xabar bering.
Nima qilsa bo'ladi, agar jamoada norozi xodim paydo bo'lsa, bu jamoaning ishini buzadi?

Siz ikkita usuldan birini tanlashingiz mumkin - ijobiy yoki salbiy mustahkamlashdan foydalaning.

Ijobiy mustahkamlash quyidagicha ishlaydi:

• xodimga ko'p sonli vazifalarni yuklang, agar iloji bo'lsa, u uchun yangi va qiziqarli
• yutuqlar uchun maqtov
• qo'shimcha pul mukofotlari bilan yangi muvaffaqiyatlarni rag'batlantirish

« Rivojlanishda, masalan, yangi texnologiyalar yordam beradi. Siz avvalgidek qilishingiz mumkin, lekin ilg'or rivojlanish texnologiyalaridan foydalaning - bu xodimlarni rag'batlantiradi”, - deydi Nikita Sushkov, Comindware kompaniyasining ishlab chiqish guruhi rahbari.

Salbiy kuchaytirish - bu bonuslar, jarimalar va xodimlarning ish faoliyatini pasayishi bilan bog'liq boshqa sanktsiyalar.

Qisqa muddatda salbiy mustahkamlash yanada samaraliroq bo'lishi mumkin, jamoani "silkitadi". Ammo bunday usullar muntazam ravishda qo'llanilsa, unda doimiy qo'rquvda bo'lgan jamoa uzoq muddatda samarali bo'lishi dargumon.

Bundan tashqari, biznes-murabbiy Pavel Sivozhelezov o'zining "Qo'l ostidagilar bilan qiyin muzokaralar" kitobida "issiq pan" usuli deb ataydigan kombinatsiyalangan usul mavjud.

Nima uchun har doim yaxshi ish qilgan xodim birdan motivatsiyasini yo'qotdi? Katta ehtimol bilan, bu uning rahbarlarining xatosi oqibatidir. Menejerlar ko'pincha o'z ishini to'g'ri bajarmaydigan xodimlarga g'amxo'rlik qilishadi va qoida tariqasida mas'uliyatli, yaxshi xodimlarga e'tibor berishga vaqt qolmaydi. Ammo xodim allaqachon motivatsiyasini yo'qotgan vaziyatda, unga e'tiboringizni berishni boshlash juda kech. Aynan shu vaziyatda "xodimni issiq panga qo'yish" usuli ishlaydi: menejer u bilan suhbat o'tkazadi, unda uni ishdan bo'shatish bilan tahdid qilish kerak. Bunday suhbatdan keyin uning "faollashuvi" ning birinchi belgilari bilan siz uni rag'batlantirishni, uni maqtashni va "unutish" xatolarini takrorlamaslikni boshlashingiz kerak.

« Menda tizim administratori bor edi, u bilan birga oddiy vaziyat bor edi - hamma narsa to'g'ri ishlayotganida, tizim ma'muri soyada qoladi, hech kim uning xizmatlariga e'tibor bermaydi. Men uning ishini oddiy deb qabul qildim, xodim asta-sekin yomonroq va yomonroq ishlay boshladi. Uning "chirog'i" o'chib qolgani uchun ishdan bo'shatish bilan tahdid qilishga majbur bo'ldim. Shundan so‘ng xodimning ko‘ngli ko‘tarildi, men esa bunday xatolarni boshqa takrorlamaslikka harakat qilaman.”, - deydi Mixail Mixaylov, boshqaruvchi maslahatchi, L.E.A.N Consulting hamkori.

Ba'zi menejerlar tahdid qilishda to'xtamaydilar va uni oxirigacha ko'rishadi, beparvo xodimni ishdan bo'shatishadi. Ehtimol, ba'zida bu motivatsiya butunlay yo'qolgan bo'lsa va siz xodim bilan yaxshi tarzda xayrlashishga muvaffaq bo'lsangiz, bu mantiqiy bo'ladi. Jamoadagi qo'zg'olon endigina pishib yeta boshlaganida, namoyishkorona "qatl" qolgan xodimlarni o'ziga keltirishi mumkin.

Ammo psixologlar va biznes-murabbiylar bunday usullarni suiiste'mol qilishni tavsiya etmaydi. Bu, ayniqsa, agar siz ishdan bo'shatmoqchi bo'lgan odam etakchiga qarshi bo'lgan bo'lsa, to'g'ri keladi. Uning ketishi butun muxolifat guruhini birdamlikdan chetlashtirishga, yangi anti-rahbarning paydo bo'lishiga, butun jamoada tartibsizlikka olib kelishi mumkin. Rahbarga qarshi muzokaralar olib borishga harakat qilish yaxshiroqdir. Agar bu ishlamasa, vaziyatni "qayta boshlash" kerak: anti-rahbarning e'tiborini boshqa vazifalarga qarating, jamoaga uning noto'g'ri ekanligini ko'rsating yoki hech bo'lmaganda isyonchini ofisning boshqa qismiga o'tkazing.
Xodimlarning motivatsiyasining pasayishi ortida ishlashni istamaslikdan ko'ra ko'proq narsa yotadigan nostandart vaziyatlar ham mavjud. " Mening amaliyotimda shunday bo'ldiki, tushkunlikka tushgan xodimlar hech qanday alomat ko'rsatmadilar va ayyorlik bilan kodni nusxalashdi, mijozlar ma'lumotlar bazalarini birlashtirdilar va korporativ sirlar. Va keyin ular hech kim qadrlamaydigan charchagan va charchagan mutaxassis niqobi ostida kompaniyani "kesish" uchun tark etishdi. shaxsiy biznes"! Shuning uchun, xodimlarning motivatsiyasi darajasini kuzatish bilan bir qatorda, siz oqishni o'z vaqtida tashxislash uchun o'zingizning ishlanmalaringizni kuzatish vositalarini hech qachon e'tiborsiz qoldirmasligingiz kerak., - deydi Andrey Kryukov, YouLook bosh direktori.

Ko'pgina kompaniyalar, ularning menejerlari va xodimlarining tajribasi shuni ko'rsatadiki, bu aniq ISHLAMAYDI va hatto zararli bo'lishi mumkin motivatsiyani oshirish uchun:

• ish haqining oshishi. Bu xodimni kompaniyada qolishga, uning motivatsiyasini juda qisqa vaqtga oshirishga ishontirishi mumkin, ammo umuman olganda, ishdan qoniqish va ishtiyoq darajasi ta'sir qilmaydi.
• jarimalar - xafa bo'lish va kompaniyani tark etishning yana bir sababi
• ko'p sonli zerikarli va rivojlanmaydigan vazifalar bilan yuklash

• ko'proq mas'uliyat va shaxsiy ishtirokni talab qiladigan qiziqarli vazifalar
• kompaniyada sodir bo'layotgan voqealar va kelajak uchun rejalar bo'yicha rahbariyatning ochiqligi va halolligi (kamida keyingi olti oy yoki bir yil uchun)
• konferentsiya sayohati
• tushunarli bonus tizimi. Biz kompaniya soliqlarini kamaytirish uchun joriy etilgan ish haqining bonusli qismi haqida gapirmayapmiz. Bonus to'g'ridan-to'g'ri xodimning natijalari bilan bog'liq bo'lishi kerak va u o'z harakatlari va natijalari bonuslar miqdoriga qanday ta'sir qilishini aniq tushunishi kerak. Ideal holda, bonus miqdori hech qanday shiftga ega emas - bu motivatsiya, ishtirok etish va samaradorlikning teng darajada cheksiz o'sishiga imkon beradi.

Jamoani boshqarish birinchi qarashda ko'rinadigan darajada oson emas, bu hammada ham mavjud bo'lmagan ma'lum ko'nikmalarni talab qiladi. Agar sizda bunday ko'nikmalar mavjud bo'lsa ham, bir nuqtada siz norozi xodimlar bilan kurashishingiz kerak bo'ladi. Agar sizda yaxshi rivojlangan ijtimoiy va tahliliy ko'nikmalar mavjud bo'lsa, unda siz ushbu xodimga ko'proq g'amxo'rlik va e'tibor berish orqali vaziyatni yaxshilashingiz mumkin. Aks holda, siz potentsial yo'qotishingiz mumkin yaxshi xodim, faqat uning noroziligi tufayli. Barcha xodimlar uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish muhim, chunki ular o'z vaqtlari va kuchlarini nizo va shikoyatlarni hal qilish uchun sarflamasliklari kerak.

Bu erda jamoani davom ettirish uchun norozi xodimlarni boshqarishning 6 ta asosiy tamoyillari keltirilgan.

1. Vaziyatni to'liq o'rganing.

Shoshilinch qarorlar qabul qilishdan oldin, vaziyatni diqqat bilan tushunishingiz va xodimning nima uchun noroziligini tushunishingiz kerak. Sabablari juda ko'p bo'lishi mumkin: siz ular bilan bunday aloqa qilmaysiz, hozirgi vazifalarni yoqtirmaysiz, xodimlarning hech biri bilan kelisha olmaysiz va qo'shimcha ish bilan bog'liq muammolar. Har bir holat muammoni hal qilishda o'ziga xos yondashuvni talab qiladi. Muammolar kompaniya ichida bo'lsa, chora ko'rishdan oldin iloji boricha ko'proq ma'lumot to'plang. Ammo, agar bu ishlamaydigan omillarga bog'liq bo'lsa, siz ko'zingizni yummasligingiz kerak, siz xodimga tizimdagi tishli emas, balki kompaniya uchun muhimligini ko'rsatishga harakat qilishingiz kerak. Xodimga yordam taklif qilish mantiqan.

2. Ortiqcha tortmang.

Muammoni aniqlaganingizdan keyin uni hal qilish uchun qancha vaqt kutsangiz, uni shunchalik kuchaytirasiz va olovga yoqilg'i qo'shasiz. Bu qiyin suhbat bo'lishi mumkin, lekin shunday bo'lishi kerak, uni u bilan sudrab chiqmaslik yaxshiroqdir. Bundan tashqari, qolgan xodimlar bilan bog'lanishga arziydi. Agar mish-mishlar bo'lsa, ularni yo'q qilish kerak. Bu har kimga vaziyatni aniqlashtirishga yordam beradi va hamma vaqtni tejashga yordam beradi.

3. "Kulbadan iflos choyshabni olmang".

Siz allaqachon barcha xodimlarga murojaat qilmoqchi bo'lgan bir vaqtda, tashabbuskor bilan alohida uchrashishingiz kerak. Bu sizni nafaqat boshqa xodimlarning shunga o'xshash shikoyatlaridan himoya qiladi, balki odamga to'liq gapirishga imkon beradi va shu bilan ularning muammosini hal qilishni osonlashtiradi. Maxfiy suhbat davomida u o'zining noroziligining haqiqiy sababini ochib berishi mumkin va sizning orangizda qaror qabul qilinishi mumkin. Umumiy oshkoralik faqat uning qabul qilinishiga to'sqinlik qilishi mumkin. Hujjatlaringizni taqdim etish juda muhimdir umumiy qaror Agar kerak bo'lsa, unga murojaat qilishingiz mumkin.

4. Salqin bo'ling.

Haddan tashqari hissiy odamlar bilan ishlash juda qiyin, xo'jayinning bosimi hali ham kechirilishi mumkin, ammo norozi xodim bilan muomala qilganda, his-tuyg'ularga berilmaslik kerak. Agar xodim o'zini tuta olmasa, unga tinchlanish uchun vaqt bering. Agar xodim barcha chegaralarni kesib o'tgan bo'lsa, unga bu professional emasligini ta'kidlash kerak. Agar bu yordam bermasa, uni bir muddat yolg'iz qoldirgan ma'qul, shundan so'ng suhbatni davom ettirish mumkin.

5. Bu vaqt talab etadi.

Siz har doim muammoni imkon qadar tezroq hal qilishni xohlaysiz, lekin ba'zi hollarda bu deyarli mumkin emas. Xodimning muammosini tezda hal qilish, shubhasiz, uni ishlashga undaydi, lekin hamma muammolar bir vaqtning o'zida hal etilmaydi. Shuni unutmasligimiz kerakki, agar xodimning noroziligi ko'p kunlar / haftalar / oylar davom etgan bo'lsa, uni qondirish darhol mumkin emas, bu biroz vaqt talab etadi. 6. Yozuvlarni saqlang Barcha qarorlaringizni, uchrashuvlaringizni, suhbatlaringizni hujjatlashtiring. Xodim biror narsani noto'g'ri tushunib, uni o'z foydasiga talqin qilgan va yana qasam ichgan holatlar bo'lmasligi uchun. Hujjatlarni saqlash jamoani mustahkamlaydi va yangi kelishmovchiliklarning oldini oladi. Afsuski, barcha masalalarni hal qilish har doim ham mumkin emas, chunki har bir ish hamma uchun mos emas. Biroq, agar siz xodimlarni yollayotgan va rivojlantirayotgan bo'lsangiz, u kompaniyada o'sishga tayyormi yoki u bilan xayrlashish vaqti keldimi yoki yo'qligini hal qilish sizning mas'uliyatingizdir. Agar siz g'azablangan xodimning muammosini hal qila olmasangiz, davom etishga arziydi.

Har bir menejer va HR mutaxassisi, albatta, xohlaydigan super kuch - bu xodimlarning ishdan bo'shatilishini bashorat qilish qobiliyati. Mutaxassislar bilan birgalikda biz xodimning ishdan norozi bo'lgan barcha belgilarini to'pladik: ehtimol bu kamida bitta ishdan bo'shatishning oldini olishga yordam beradi.

1. U unumdorligi pasaygan

U o'zidan talab qilinadigan minimal ishni bajaradi. Hech qanday tashabbus va uzoq muddatli loyihalar, jarayonni yaxshilash yoki o'z vaqtida biror narsa qilishga urinishlar yo'q: u endi o'zini kompaniya bilan bog'lamaydi va uning rivojlanishidan manfaatdor emas.

2. U hamkasblar va jamoadan uzoqlashdi

Agar xodimning fikrlari allaqachon uzoqda bo'lsa, u yaqin atrofdagilarga kamroq vaqt sarflaydi. Misol uchun, u hamkasblari bilan muloqot qilish va muloqot qilishni to'xtatadi: u korporativ partiyalar va bayramlarni, ishlamaydigan uchrashuvlarni e'tiborsiz qoldiradi va umumiy muhokamalarda qatnashmaydi.

Albatta, izolyatsiya har doim ham muammolar belgisi emas: ehtimol xodimning boy shaxsiy hayoti bor, bu uni ofisdan ko'ra ko'proq qiziqtiradi.

3. Uning shaxsiy muammolari bor

Jiddiy shaxsiy g'alayonlar sizni hayotga, boshqalarga va ishga bo'lgan munosabatingizni qayta ko'rib chiqishga majbur qiladi. Ba'zan bu ishdan bo'shatishga olib keladi. Xodim o'zining shaxsiy muvaffaqiyatsizliklari haqida gapirmaslik huquqiga ega, ammo menejerning ishtiroki va ish yukining vaqtincha qisqarishi muammolarni engishga va kompaniyada qolishga yordam beradi.

4. U ishda kamroq vaqt o'tkaza boshladi.

Ehtimol, u dangasa emas, balki uni yomon ko'radi. Shuning uchun, roppa-rosa 18:00 da u narsalarini yig'adi va uyiga ketadi. Yoki undan ham oldinroq, agar kompaniya ruxsat bersa.

Yana bir holat - xodim qisqa vaqt ichida to'liq o'tkazgan ta'tildir: ehtimol u ishni o'zgartirishga umid qiladi va bundan oldin yaxshi dam olishni xohlaydi.

5. Kompaniyadagi o'zgarishlar

Jamoadan hamkasblarni ishdan bo'shatish ko'pincha boshqalarni qo'zg'atadi. Ishdagi o'zgarishlarni boshdan kechirish qiyin: masalan, xodim ishtirok etgan yirik loyihalarni bekor qilish, u kutgan lavozimga ko'tarilishning yo'qligi, yangi rahbarlar va top-menejerlarni ishdan bo'shatish yoki tayinlash.

6. U mijozlar va hamkorlar bilan yomonroq muloqot qila boshladi.

Kompaniyaning kelajagi va ushbu mijozlar bilan munosabatlari xodimni tashvishga soladigan payt, u biznesdan qat'i nazar, o'z shaxsiy maqsadlariga intilib, o'zini yanada erkin va tabiiy tuta boshlaydi.

7. Uning xatti-harakati o'zgargan

Kayfiyatning o'zgarishi, ish jadvalidagi o'zgarishlar, u bajara olmaydigan vazifalar, kompaniyadan ochiq norozilik - bularning barchasi xodimning ishdan noroziligini ko'rsatadi. Siz uning hamkasblaridan xulq-atvordagi o'zgarishlar haqida bilib olishingiz mumkin: ular ko'pincha rahbardan ko'ra ko'proq ehtiyotkor bo'lishadi.

8. Rasmiyroq kiyinishni boshladi

Faqat u intervyularga borgani uchun. Bundan tashqari, buni ijtimoiy tarmoqlardagi kutilmagan faollik, doimiy telefon qo'ng'iroqlari, kuniga 2-3 soat davomida yo'q bo'lish ko'rsatishi mumkin. ish vaqti, suhbatda o'z ishini taqdim eta oladigan materiallarni qidirish va nusxalash.

Ish beruvchini o'zgartirmoqchi bo'lgan xodimlarda qanday o'zgarishlarni sezasiz?

Olesya Lomaeva,"Talpa" MChJ bosh direktori, Moskva

Da xodimlar uchun kechiktirilgan ish haqi nomoddiy rag'batlantirish tizimi faoliyat ko'rsatayotgan korxonalar rahbarlari tomonidan xodimlar tomonidan ko'proq tushunish bo'ladi.

Agar siz xodimlarning ish haqini kechiktirishingiz kerak bo'lsa, birinchi navbatda rahbar aybdor. Ish haqini to'lamaslik uchun javobgarlik har doim bosh direktorga yuklanadi.

• Ish haqini to'lamaganlik va shaxsga qarshi jinoyatlar uchun javobgarlik

Birinchi narsa, vaziyatning sabablarini tushunish va qabul qilishdir zarur choralar(masalan, byudjetni qayta ko'rib chiqish, debitorlik qarzlarini kamaytirish, xarajatlarni tuzatish). Shu bilan birga, xodimlar bilan ishlashni ham unutmaslik kerak. Ko'pincha shunday bo'ladi: pul yo'q va ma'muriyat uni qachon kutish kerakligi haqida xabar bermaydi, shuning uchun odamlar bir-biridan bilishga harakat qilishadi. Bunday sharoitda ishlash istagi yo'qoladi. Biroq, agar siz xodimlarga ish haqining kechikishi sabablarini tushuntirsangiz va qarzni to'lash uchun kutilayotgan vaqtni bildirsangiz, ish haqining kechikishi yanada xotirjamroq qabul qilinadi. Nimaga umid qilish kerakligi aniq bo'lganda, odam kutishga rozi bo'ladi va o'z vazifalarini bajarishda davom etadi yoki boshqa ish qidirishni boshlaydi.

Menimcha, nomoddiy rag'batlantirish tizimiga ega bo'lgan kompaniya rahbariyati xodimlarga ish haqi kechiktirilgan taqdirda tushunishga ko'proq mos keladi. Shuning uchun, agar moliyaviy holat korxonalarni barqaror deb atash mumkin emas, ba'zi choralarni oldindan ko'rish yaxshiroqdir. Bosh direktor:

Ishonch uyg'otish. Hatto gullab-yashnagan kompaniyalarning xodimlari ham ba'zida tashvishlanishni boshlaydilar. Jamoada bunday kayfiyatlardan qochishga harakat qiling. Odamlar bilan suhbatlashing, ularga hozirgi holat haqida xabar bering.

Xodimlarning shaxsiy muammolarini tasavvur qiling. Ehtimol, sizning xodimlaringizdan biri qarindoshlarini ishdan bo'shatgan va uning maoshi oilaning yagona daromad manbaiga aylangan. Yoki, masalan, u uyni ijaraga oladi yoki kreditni to'laydi. Agar siz va xodimlar orasidagi masofa etarlicha katta bo'lsa, ma'lumotni liniya rahbarlaridan olish mumkin.

Mas'uliyatni shakllantirish. Korxona ish haqini to'lash uchun mablag'ga ega bo'ladimi, har bir xodimga bog'liq. Xodimlarni ushbu masalani tushunish bilan ilhomlantirish muhimdir. Va eng muhimi, mas'uliyatni birlashtirish KPI tizimi: shunda hamma kompaniya unga o'z vaqtida to'lashi uchun nima qilish kerakligini tushunadi. Agar xodimlar mas'uliyatni o'z zimmalariga olishsa, maosh kechiktirilsa, ulardan birontasi bu ham ularning aybi emasmi, deb hayron bo'ladi.

Xodimlar uchun kechiktirilgan ish haqi: xodimlarning noroziligini qanday yumshatish mumkin

Agar ish haqini kechiktirishning oldini olishning iloji bo'lmasa, salbiy oqibatlarni yumshatish uchun vositalar mavjud.

Ishchilarni ish haqining kechikishi haqida oldindan xabardor qiling

To'lanmagan kun arafasida xodimlarga ish haqining kechikishini e'lon qilish yaxshidir. Shuningdek, mavjud vaziyatning sabablari, ko'rilgan choralar va qarzni to'lashning taxminiy muddatlari haqida xabar berish kerak. Muammoni hal qilishda bevosita ishtirok etadigan xodimlarga aniq ko'rsatmalar berilishi kerak. Shu bilan birga, ular bilan suhbat "bu sizning aybingiz - o'zingiz hal qilishingiz kerak" degan yo'nalishda davom etmasligi kerak. "Kompaniya to'lay olmadi, lekin endi bu sizga bog'liq ..." xabari ancha samarali bo'ladi.

Har bir xodimga siz bilan bog'lanish imkoniyatini bering

Masalan, siz yuborishingiz mumkin elektron pochta shunday xat: “Hurmatli hamkasblar! Ish haqini to'lash bir necha kunga kechiktiriladi. To‘lovning aniq sanasi ertaga e’lon qilinadi. Agar biror kishining alohida holatlari yoki shoshilinch ehtiyojlari bo'lsa, kerakli miqdorni ko'rsatgan holda ish kunining oxirigacha xabar bering. Biz individual tarzda qaror qilamiz."

Maxsus holatlarda ish haqining bir qismini o'z cho'ntagingizdan to'lang

Kechikish tufayli qiyin moliyaviy ahvolga tushib qolgan qimmatbaho xodimlarga birinchi navbatda ish haqi to'lanishi yoki hatto shaxsiy pullaridan kerakli miqdorni berishi mumkin. Menejerlarning daromadi, qoida tariqasida, oddiy ishchilarning maoshidan yuqori, ya'ni siz kerakli mablag'ni topasiz. Natijada, siz g'ayratli va bundan tashqari, sizga sodiq xodimga ega bo'lasiz - va bunday xodim kun bo'yi pulni qayerdan olishni qidiradigan sabotajdan ko'ra kompaniyaga ko'proq foyda keltiradi.

• Qanday qilib pulni foydali investitsiya qilish kerak: eng foydali usullarga umumiy nuqtai

kechiktirganimiz uchun uzr

Muammo bartaraf etilgach va siz nafaqat maoshingizni, balki kechikish uchun kompensatsiyani ham to'lasangiz, albatta jamoadan uzr so'rashingiz kerak. Shuningdek, tushunganingiz uchun tashakkur bildiring va har bir xodim qiyin vaziyatdan saboq oldi va kelajakda bunday holat takrorlanmasligi uchun barcha sa'y-harakatlarini amalga oshirishiga umid bildiring. Va keyin, bayram qiling. Siz choy partiyasini tashkil qilishingiz mumkin yoki butun jamoa bilan boulingga borishingiz mumkin.

Ushbu vositalarning barchasini men o'z tajribamda sinab ko'rdim. Korxonada shunday vaziyat yuzaga keldiki, biz savdo rejasini bajarmaganmiz va hisobda ish haqini to'lash uchun pul yo'q edi. Men jamoani yig'dim, xodimlar bilan hisob-kitob qilish uchun pul qayerdan kelganini, nega endi bu mablag'lar yo'qligini va ular paydo bo'lishi uchun nima qilish kerakligini sodda va aniq aytdim. Keyingi ikki kun ichida biz shunchalik ko'p sotdikki, ish haqini to'liq to'lay oldik. Eng ko'p sotuvchi hafta qahramoni bo'ldi. Kechiktirganim uchun jamoadan uzr so'radim. Xodimlar esa o‘z vaqtida hisob raqamiga yetarlicha mablag‘ kirita olmaganliklari uchun javoban uzr so‘rashdi. Ushbu noxush holat jamoaviy ruhni kuchaytirishga va kompaniyaning barqaror ishlashi uchun barchaning mas'uliyatini oshirishga imkon berdi (garchi, albatta, siz har doim bor kuchingizni berishingiz kerak, va faqat maoshga pul etarli bo'lmaganda emas).

Xodimlar uchun kechiktirilgan ish haqi muammosi (osonlik bilan hal etilmaydigan har qanday muammo kabi) bartaraf etishdan ko'ra oldini olish osonroqdir. Demak, Bosh direktor vaziyat ustidan nazoratni saqlab turishi, belgilangan vazifalarning bajarilishini qat’iy talab qilishi va mas’ul shaxslarni javobgarlikka tortishi kerak. Ammo shu bilan birga, u doimo erkak bo'lib qolishi va odamlar bilan ishlashini unutmasligi kerak.

Malumot

"Talpa"
Faoliyat sohasi: to'liq to'plam qurilish ob'ektlari isitish va suv ta'minoti tizimlari uchun uskunalar.
Manzil: Moskva.
Xodimlar soni: 10.
Ish olib borilgan ob'ektlar: Vnukovo aeroporti, Sheremetyevo-3 terminali, Kurchatov Sinxron radiatsiya va nanotexnologiyalar markazi, Nikolina Gora yozgi qishlog'i, Severnaya Tower biznes markazlari, Omega Plaza, iyul savdo-ko'ngilochar markazi (Ufa).
Tajriba Bosh direktor lavozimida: 2007 yildan beri (kompaniya tashkil etilganidan beri).
Bosh direktorning biznesdagi ishtiroki: hammuallif.

Ish sharoitlari boshqacha. Bir nechta menejerlar ertalab uyg'onib, yangi ish kuni xato va kamchiliklarni ko'rsatishi kerak bo'lgan xodim bilan yoqimsiz suhbat soyasida qolishidan hayajonlanadilar. Bundan tashqari, ko'pchilik bunday suhbatlardan qochishga harakat qiladi, ayniqsa erta bosqichlar uning karerasi. Biroq, yo'qligi fikr-mulohaza, shu jumladan salbiy, bo'lim yoki hatto kompaniya ishiga yomon ta'sir qiladi.

Ushbu suhbatlarning murakkabligi va potentsial noqulayligiga qaramay, ba'zida ular kerak bo'ladi. Keyingi safar hamkasbingiz bilan qiyin mavzuni muhokama qilishingiz kerak bo'lganda, ushbu maslahatlardan foydalaning.

Suhbat tayyorlanishi kerak, lekin takrorlanmasligi kerak

Agar siz bunday suhbatga kirishishingiz kerak bo'lsa, siz muammoga e'tibor qaratishingiz va darhol masalaning mohiyatiga kirishingiz kerak. Bunga yo'l qo'ymaslik, begona bayonotlar va bahonalar bilan birgalikda, xodimni chalkashtirib yuborishi yoki noto'g'ri xavfsizlik hissi paydo bo'lishiga olib kelishi mumkin. Siz aytishingiz kerak bo'lgan narsalarni rejalashtirishingiz kerak. So'zlaringizni to'g'ridan-to'g'ri va tushunarli bo'lishini rejalashtiring, ammo aniq bajarilishi kerak bo'lgan skript yozishdan qochish yaxshidir. Bu jonli suhbat bo'lishi kerak va takrorlangan iboralar tabiiy oqimni to'xtatib qo'yishi yoki hatto uni robotlashtirilgan va kamroq his-tuyg'ularga olib kelishi mumkin.

Suhbatdoshingiz qanday his qilishini o'ylab ko'ring

Agar siz gaplashayotgan odamning o'rnida bo'lsangiz, o'zingizni qanday his qilganingiz haqida o'ylashga vaqt ajrating. Haddan tashqari keskin bo'lmasdan, muammoni shakllantirish va muhokama qilish, tanqidiy so'zlarni aytish qanday yaxshi bo'lar edi? Bunday hamdardlik darajasi muloqot qilishda yordam beradi va muammoni yanada samaraliroq muhokama qilish imkonini beradi.

Vaziyatni qabul qilmang

Bunday hollarda, bu suhbatdan xafa bo'lganingizga yoki o'zingizni yomon his qilishingizga o'zingizni ishontirish juda oson. Suhbatda siz himoyaning bunday ko'rinishlaridan foydalana olmaysiz, masalan, "bu men uchun qanchalik qiyinligini tasavvur qiling" iborasi. Sizning asosiy vazifangiz xotirjamlikni saqlash va xodimning reaktsiyasini cheklashdir. U xafa bo'lgan narsalarni aytishi yoki xafa bo'lishi mumkin bo'lsa-da, vaziyat keskinlashmasligi uchun his-tuyg'ularingizni nazorat qilishingiz kerak.

Suhbatni iloji boricha ijobiy yakunlang

Muayyan vaziyatlar suhbatni ijobiy notada tugatishga imkon bermasligi mumkin, ammo siz xodim uchun taskin beruvchi narsani topish uchun qo'lingizdan kelganini qilishingiz kerak. Salbiy tebranishlarni saqlab qolish ishonchsizlik yoki xavotirni keltirib chiqarishi mumkin, shu bilan birga ijobiy bo'lish suhbatni barqarorlashtirishga yordam beradi va barchani yanada optimistik his qiladi.