Jamoa ishida, oilaviy hayotda bo'lgani kabi, vaqti-vaqti bilan sodir bo'ladi. Dastlabki boshida sizning kompaniyangizga ega xodimlar nomzodlik dissertatsiyasiga ega bo'lishdi, keyin ishtiyoq va ishtiyoqni charchoq va charchoq va mojarolar almashtirildi. Jamoa ichidagi "Hissiyatsiyani qoralash" mumkinmi? Agar inqiroz allaqachon kelgan bo'lsa, uni qanday engish kerak? Keling, qanday vaziyatlarni ishlashga motivatsiya va yana "yorug'lik" xodimlarining yana qanday ishlashini tushunishga harakat qilaylik.

Kim aybdor?
Dunyo miqyosida motivatsiyaning yo'qolishi ikki sababga ko'ra sodir bo'lishi mumkin - bu engil pastki yoki tepaga ta'sir. Agar siz nozik jihatlarga kirsangiz, har bir vaziyat noyobdir va menejerning vazifasi uning kompaniyasida buzg'unchi jarayonni boshlagan holda nima sodir bo'lishini aniqlashdir. Ammo boshlanish uchun kompaniyaning qaysi biri kompaniyasida vaziyat rivojlanib borayotganini aniqlash kerak.

Quyida isyon
Ko'pincha jamoada salbiy kayfiyatlar bitta noroziligi xodimidan boshlanadi. Uning noroziligi uchun - mehnat sharoitida, ish bilan bog'liq vaziyatga kelsak, qiziqarli vazifalar va rivojlanish istiqbollari bundan mustasno.

Ideal holda, vakolatli rahbar norozilik va qisqartirish motivatsiyasining birinchi o'sishi deyarli darhol va xodimga yordam berish yo'lini topadi. Ammo agar bunday bo'lmasangiz, bir demotionatsiya qilingan ishchi butun jamoaga ta'sir qila boshlashi mumkin.

Agar muxolifat bilan ish tutqichi etakchilik ambitsiyalarga ega bo'lsa, u uning atrofidagi boshqa norozilik xodimlari atrofida to'planishi va antover bo'ladi. Landerga qarshi kuch va ta'sir uchun rasmiy rahbar bilan raqobatbardosh kurashga kiradi. Kollektiv motivatsiya nuqtai nazaridan, bu "o'zgarishi shamoli" ni his qilgan muxolifat guruhi uchun foydali bo'lishi mumkin va uni to'ntarish uchun o'z kuchini jalb qiladi. Biroq, xodimlarning aksariyati uchun bunday kurash achinarli holatni tugatishi mumkin - ular ham etakchilarga ishonishlarini yo'qotadi va doimiy noaniqlik sharoitida hech narsa qilishni ko'rmaydilar.
Jamoada ichki rover har doim ham quvvat olishni istamaydi. Ba'zan u shunchaki muntazam ravishda Ozushni ish haqi / vazifalar / vazifalar bilan ifodalaydi, ular tartibda yoki fikrlash tarzidagi bir qator hamkasblar bilan bog'liq. Psixologiyada bunday jarayonning salbiy guruh dinamikasi deb ataladi - birdamlik guruhidan norozi oxir-oqibat butun guruhning motivatsiyasini o'ldiradi.

Yuqoridan ta'sir
Bu ko'pchilik yoki hatto barcha xodimlar birdaniga motivatsiyasini yo'qotadilar. Vaziyatning ba'zi harakatlari boshlanganligi haqida o'ylash uchun asos bor:

• siz kompaniyaning siyosatini o'zgartirdingiz va bu xodimlar yoqtirmaydi
• kompaniyadagi vaziyat hech qanday tarzda rivojlanmaydi, yangi qiziqarli loyihalar yo'q, siz "botqoq" ga yig'ilyapsiz
• sotish pasayishi, kompaniyaga jiddiy moliyaviy inqiroz kelib, boshqaruv unga munosabat bildirmaydi (yoki xodimlar reaktsiyani ko'rmaydilar)
• etakchilikning o'zgarishi kuzatildi va yangi boshliqlar jamoa bilan munosabatlarni o'rnatishga shoshilmayapti.

Siz foydasiz narsani qilish uchun nima qilishingiz kerak va nima zararli?
Avvaliga, biz jamoada salbiy to'lqinlar yuqoridan qilingan harakatlar tufayli yuzaga kelgan vaziyat bilan tushunamiz. Bunday muammo odatda hal qilish osonroq. Hammasidan ko'proq xodimlar faqat johillik bo'lgani sababli ko'rsatmalar berish uchun motivatsiyani yo'qotmoqdalar Va noaniqlik, kompaniya va ular bilan nima bo'lishini bilmayman.

Bunday holda, xodimlar bilan ochiq suhbat yordam beradi. Agar kompaniya muammolarni boshlagan bo'lsa ham, siz moliyaviy qiyinchiliklarga duch kelsangiz ham, siz ularni hal qilish uchun qilayotganingizni va kelajak uchun prognoz nima ekanligini tushuntirishga harakat qiling. Kompaniyaning siyosati o'zgarganmi? Buning sababini nimaga va bu qarorning qanday foydasi ekanligini aniqlashtirish uchun sindirib oling. Xodimlar etishmayotganmi? Ushbu tashabbus jazola, jamoaning g'oyalarini to'plash, mas'uliyatli tashabbuskorlarni tayinlang.

Eski birdamlik guruhi uchun eng dahshatli holat - bu yangi rahbariyatning tashqi tomondan kelgan. Ko'pincha, yangi rahbariyatning o'zi strategiya va joriy jamoa qolishini, kompaniya bilan nima bo'lishini tushunmaydi. Ko'pincha, yangi o'quv qo'llanma kelganidan keyin jamoa to'liq yangilandi. Agar bu sizning yangi etakchi sifatida sizning qaroringiz bo'lsa - uni oling, eski jamoani noaniqlik bilan azoblamang. Agar siz yangi jamoani tuzishni rejalashtirmasangiz, xodimlarga kompaniyaning kompaniyasidagi pozitsiyasi xavfsizligini ayting.
Nima qilsa bo'ladi, agar jamoa jamoaning ishini buzadigan baxtsiz xodimi paydo bo'lsa?

Siz ikkita usuldan birini olishingiz mumkin - ijobiy yoki salbiy mustahkamlashdan foydalaning.

Ijobiy mustahkamlash quyidagicha ishlaydi:

• agar iloji bo'lsa, u uchun yangi va qiziqarli ishlarni bajaruvchini yuklab oling
• erishgan yutuqlarga maqtov
• qo'shimcha pul mukofoti bilan yangi muvaffaqiyatlarni rag'batlantirish

« Masalan, rivojlanishda yangi texnologiyalar. Siz avvalgidek, ilg'or rivojlanish texnologiyalaridan foydalanishingiz mumkin - bu ishchilarni rag'batlantiradi- deydi Nikita Sushkovning ta'kidlashicha, rivojlanish guruhi rahbari Nikita Sushkov.

Salbiy mustahkamlash xodimi mahsuldorligining pasayishi bilan bog'liq amortizatsiya, jarimalar va boshqa sanktsiyalar.

Qisqa muddatda salbiy konfetmalar jamoani "silkit", deb yanada samaraliroq bo'lishi mumkin. Ammo agar siz muntazam ravishda bunday usullardan foydalansangiz, doimiy qo'rquvda bo'lgan jamoa uzoq muddatda samarali bo'lishi mumkin emas.

Shuningdek, biznes terma jamoasi bosh murabbiyi Pavel Sivojilezov "Qo'ldainlar bilan bog'liq siyosiy muzokaralar" kitobida "Issiq qovurilgan idish" usulini chaqiradi.

Nega har doim yaxshi ishlagan xodim to'satdan yo'qoladi? Ehtimol, bu uning xo'jayinlarining oqibati. Menejerlar ko'pincha to'g'ri ishlamaydigan xodimlar bilan shug'ullanadilar, ammo mas'uliyatli ishchilar, qoida tariqasida, barcha ishchilar, qoida tariqasida, qolmaydi. Ammo xodim allaqachon motivatsiyani yo'qotgan vaziyatda, unga kechligini kechiktira boshlaydi. Aynan shu holatda, "Xodimni issiq panada ekish" usuli mavjudligi: boshi u bilan suhbatlashishi kerakligini bashorat qilish kerak. Bunday suhbatdan keyin "aktivlashtirish" ning birinchi belgilari bilan uni rag'batlantirish, maqtashni, maqtash va takrorlamaslik kerak.

« Menda sysadmin bor edi. Men uning ishini ma'lum bo'lgan narsa sifatida qabul qildim, xodim asta-sekin yomonlasha boshladi. Men uning "yorug'lik" degani tufayli ishdan bo'shatilishimga zid kelishi kerak edi. Shundan so'ng, xodim xursand bo'lib, oldini olish uchun bunday xatolardan ko'proq harakat qilaman"," "- deb aytadi Mixail Mixailov bilan maslahatlashaman.

Ba'zi menejerlar tahdidlardan to'xtamaydilar va bu masalani ahamiyatsiz xodimni ishdan bo'shatib, ishdan bo'shatadilar. Ehtimol, ba'zida motivatsiya yo'qolgan bo'lsa va xodim bilan yaxshi ishda ishtirok etishga muvaffaq bo'lsa, mantiqiydir. Jamoadagi g'alayon faqat toj kiyishni boshlaganda, qolgan "qatl" qolgan ishchilarni ma'noga olib kelishi mumkin.

Ammo psixologlar va biznes murabbiylari bunday usullarni suiiste'mol qilish tavsiya etilmaydi. Bu, ayniqsa, siz tugashni istasangiz, analang'och bo'lishga muvaffaq bo'lsa. Uning ketishi butun muxolifat guruhini birdamlikdan ishdan bo'shatishga, butun jamoada yangi va tartibsizlikning paydo bo'lishiga olib keladi. Aniqer bilan muzokaralar olib borishga harakat qilish yaxshiroqdir. Agar ishlamasa, vaziyatni "qayta boshlash" kerak: Lodi-Liderning e'tiborini boshqa vazifalarga chalg'itish, uning noto'g'richiligini yoki hech bo'lmaganda hokimiyatning boshqa qismiga ko'chirib olish uchun.
Xodimning motivatsiyasini kamaytirish uchun ishlashni istamaslikdan tashqari, nostandart vaziyat mavjud. " Bu mening amaliyotimda shunday bo'lib, ular emizikli xodimlar biron bir narsani va dengiz ostida bermadilar, kodni nusxa ko'chirishdi, mijozlar va korporativ sirlar bazasini birlashtirdilar. Va keyin kompaniyani charchagan va charchagan mutaxassisning gapiga qoldirib, hech kim "o'z biznesini kesib tashlamaydi"! Shuning uchun, xodimning motivatsiyasi darajasini boshqarish bilan bir qatorda, siz oqilona oqishni tashxislash uchun siz o'zingizni boshqarish uchun vositalarni boshqarishingiz kerak emas. "- deydi Seo Semuk Andrey Krlikov.

Ko'plab kompaniyalarning tajribasi, ularning rahbarlari va xodimlari aniq ekanligini ko'rsatmoqda Ishlamang va hatto zararli bo'lishi mumkin Motivatsiyani oshirish uchun:

• ish haqini oshirish. Bu xodimni kompaniyasida, juda qisqa vaqt ichida, uning motivatsiyasini oshirish uchun, lekin umuman, ishtiyoqni qondirish uchun ta'sir qilishi va ishtiyoq darajasi ta'sir qilmaydi
• penaltilar - xafa bo'lish va kompaniyadan uzoqlashish uchun qo'shimcha sabab
• ko'p qayg'uli va rivojlanmaydigan vazifalarni yuklash

• qiziqarli vazifalar va shaxsiy ishtirok etishni talab qiladigan qiziqarli vazifalar
• ochiqlik va halollik rahbariyati Kompaniyada sodir bo'layotganligi va kelajakni rejalashtirishda (hech bo'lmaganda keyingi olti oy yoki yil uchun)
• konferentsiyada sayohat
• bonuslar tizimi. Bu kompaniyaning soliqlarini kamaytirish uchun kiritilgan ish haqining mukofot qismi haqida emas. Premium xodimning natijalari bilan bevosita bog'liq bo'lishi kerak va uning harakatlari bonuslar hajmiga qanday ta'sir qilishi aniq tushunishi kerak. Ideal holda, mukofotning hajmi shiftga ega emas - bu motivatsiyaning cheksiz o'sishi, ishbilarmonlik va samaradorlikning cheksiz o'sishi kabi bo'lishi mumkin

Jamoani haydash, birinchi qarashda ko'rinadigan kabi oddiy emas, chunki buning uchun biz umuman uzoq bo'lgan ba'zi ko'nikmalarga muhtojmiz. Agar sizda o'xshash ko'nikma bo'lsa ham, biron bir joyda norozilik xodimlariga duch kelishingiz kerak. Agar siz ijtimoiy va analitik qobiliyatlarni yaxshi rivojlantirsangiz, ushbu xodimga ko'proq g'amxo'rlik va e'tibor berishingiz mumkin bo'lgan vaziyatni to'g'irlashingiz mumkin. Aks holda, siz potentsial ish beruvchini yo'qotasiz, shunchaki uning noroziligi tufayli. Mojarolar va noroziliklarni hal qilishda kuch va vaqt sarflash uchun barcha xodimlar uchun qulay sharoitlar yaratish juda muhimdir.

Bular jamoani qutqarish uchun norozi xodimlarini boshqarishning asosiy 6 tamoyilidir.

1. Vaziyatni bajaring.

Shoshilinch qarorlar qabul qilishdan oldin, vaziyatni diqqat bilan tushunishingiz va xodim nima uchun norozi bo'lishingiz kerak. Buning sabablari ajoyib to'plam bo'lishi mumkin: siz ular bilan shunchalik muloqot qilmaysiz, hozirgi vazifa bilan mos kelmaydi, bu har qanday xodim bilan birga bo'lmaydi, ochiq muammo bor. Har bir holatda, muammoni hal qilishga yondashishingiz kerak. Agar kompaniyada muammolar bo'lsa, harakat qilishni boshlashdan oldin iloji boricha juda ko'p ma'lumot to'plang. Biroq, agar u ishlamaydigan omillar bilan bog'liq bo'lsa, siz ko'zingizni yummasligingiz kerak, siz tizimdagi tishli, balki kompaniya uchun muhim bo'lgan xodimlarni ko'rsatishga harakat qilishingiz kerak. Xodimlarga yordam berish mantiqiy.

2. tortmang.

Muammoning echimi bilan qancha davom etsangiz, u kashf etilgandan so'ng, qancha kuchaysangiz, shuncha kuchayib, olovga moyni quyaman. Bu juda og'ir suhbat bo'lishi mumkin, ammo u bilan kechiktirmaslik yaxshiroq bo'lishi kerak. Bundan tashqari, qolgan xodimlarga murojaat qilish kerak. Agar biron bir mish-mishlar bo'lsa, ularni yo'q qilish kerak. Bu vaziyatni aniqlashtirish va ko'p vaqtni tejashga yordam beradi.

3. "Xutdan axlatni olib ketmang."

Siz allaqachon barcha xodimlar bilan bog'lanishni istagan paytda faqat tashabbuskor bilan uchrashishingiz kerak. Bu nafaqat sizni boshqa xodimlarning shikoyatlaridan himoya qiladi, balki odamga to'liq ifoda etishiga imkon beradi va shu bilan o'z muammosini hal qilish vazifasini engishga yordam beradi. Maxfiy suhbat paytida u o'z noroziligining haqiqiy sababini va qaroringizni ikkitangiz o'rtasida qabul qilishi mumkin. Universal oshkoralik faqat asrab olishni oldini oladi. Siz nimaga murojaat qilishingiz mumkin bo'lgan narsada umumiy echimingiz uchun juda muhimdir.

4. Qonli qonni saqlang.

Juda hissiy odamlar bilan ishlash juda qiyin, ammo boshning boshlig'i hali ham kechirilishi mumkin, ammo norozi bo'lgan xodim bilan munosabatlar hissiyotlarga berilmaydi. Agar xodimni ushlab turolmasa, tinchlantirsin. Xodim barcha chegaralarni o'tkazganda, bu professional emasligini sobit qilish kerak. Agar bu yordam bermasa, uni o'zi bilan yakka holda qoldirish yaxshidir, shundan keyin suhbatni davom ettirish mumkin.

5. Bu vaqt talab etiladi.

Men har doim muammoni iloji boricha tezroq hal qilmoqchiman, ammo ba'zi hollarda bu deyarli amalga oshmaydi. Xodimning muammosiga tezkor echim, shubhasiz uni ishlashga rag'batlantiradi, ammo barcha muammolar bir vaqtning o'zida hal qilinmaydi. Agar xodimning noroziliklari bir necha kun / oy davom etsa, darhol imkonsiz bo'lsa, biz xodimni qondirishni unutmasligimiz kerak, bu biroz vaqt talab etiladi. 6. Hisob qaydnomasini kiriting Barcha qarorlar, uchrashuvlar, suhbatlar. Xodimlar biror narsani noto'g'ri tushunganda nima bo'lishidan qat'i nazar, u yana qasam ichdi va yana qasam ichdi. Hujjatlarni saqlash jamoani kuchaytiradi va yangi farqlarning oldini oladi. Afsuski, barcha savollar har doim ham hal qilinmaydi, chunki hamma ish hamma uchun mos emas. Ammo, agar sizda kadrlar to'plami va rivojlanishi bo'lsa, sizning vazifangiz qaror qabul qilishdir, u kompaniyada o'sishga tayyormi yoki u bilan xayrlashish vaqti keldi. Agar siz g'azablangan xodimning muammosini hal qila olmasangiz, u davom etqadi.

Superki, har bir bosh va Kadrlar mutaxassisi aniq xohlagan bo'lishi kerak - xodimni ishdan bo'shatishni oldindan bilish qobiliyatidir. Mutaxassislar bilan birgalikda xodim ishdan norozi bo'lgan barcha belgilar to'pladik. Ehtimol, bu kamida bitta ishdan bo'shatishning oldini olishga yordam beradi.

1. U ishlashni kamaytirdi

U undan talab qilinadigan minimal miqdorni bajaradi. Hech qanday tashabbus va uzoq muddatli loyihalar, jarayonni yaxshilashga yoki o'z vaqtida biron bir narsani bajarishga urinmang: u o'zini kompaniya bilan bog'lamaydi va uning rivojlanishiga qiziqmaydi.

2. U hamkasblar va jamoadan tezis

Agar xodimning fikrlari allaqachon uzoq bo'lsa, unda u yaqin bo'lganlarga kamroq vaqt sarflaydi. Masalan, hamkasblar bilan aloqa qilish va o'zaro aloqada bo'lishni to'xtatadi: korporativ standartlar va bayramlar, ishlamayotgan uchrashuvlar, umumiy muhokamalarda qatnashmaydi.

Albatta, har doim ham yopilish emas - muammolarning belgisi: ehtimol xodim uni ofisdan ko'ra ko'proq qiziqtiradigan to'yingan shaxsiy hayotga ega.

3. Shaxsiy muammolari bor

Jiddiy shaxsiy zarbalar ularning hayotga bo'lgan munosabatini atrofdagi hayotga qayta ko'rib chiqishga majbur. Ba'zan u ishdan bo'shatishga olib keladi. Xodim o'zining shaxsiy muvaffaqiyatsizliklari haqida gapirmaslikka haqlidir, ammo boshning boshi va yukning vaqtincha qisqarishi muammolarni engishga va kompaniyada qolishga yordam beradi.

4. U ishda kamroq vaqt sarflashni boshladi

Ehtimol, u dangasa emas, balki uni undan nafratlanadi. Shuning uchun, aynan soat 18:00 da narsalarni to'playdi va uyga boradi. Yoki hatto undan oldin, agar kompaniya sizga ruxsat bersa.

Yana bir holat - bu ish beruvchining qisqa vaqt ichida to'liq sarflangan ta'til: u ishni o'zgartirishga umid qilish va ehtiyotkorlik bilan dam olishni xohlashi mumkin.

5. Kompaniyadagi o'zgarishlar

Jamoa hamkasblarini ishdan bo'shatish ko'pincha boshqalarni qo'zg'atadi. Ishdagi o'zgarishlar jiddiy tajribaga ega: masalan, xodim ishtirok etgan yirik loyihalarni bekor qilish, u kutgan, ishdan bo'shatish yoki yangi menejerlar va top menejerlarni tayinlashning yo'qligi.

6. U mijozlar va sheriklar bilan aloqa qilishdan yomonlashdi

Shu payt kompaniyaning kelajagi va ushbu mijozlar bilan munosabatlar xodimni bezovta qilishdan to'xtaganda, u o'zini erkin va tabiiy ravishda o'z maqsadlariga qarab intilishni boshlaydi.

7. U o'zini o'zgartirdi

O'tkir kayfiyat o'zgaradi va ish jadvalini o'zgartirib, kompaniya bilan noroziligini ochiqchasiga ochib beradigan vazifalar - bularning barchasi ishdan norozi ekanligi belgilanadi. O'zuxkasbidagi o'zgarishlar haqida bilib olishingiz mumkin: ko'pincha ular etakchiga qaraganda ko'proq ehtiyot bo'lishadi.

8. Rasmiy ravishda kiyinishni boshladi

Suhbat chiqishi uchun. Shuningdek, ijtimoiy tarmoqlarda, ijtimoiy qo'ng'iroqlar, doimiy telefon qo'ng'iroqlari, ish soatlarida, intervyu ustida ishlash uchun taqdim etilishi mumkin bo'lgan materiallarni qidirish va nusxalash materiallarida kutilmagan faoliyat.

Ish beruvchini o'zgartirishni istagan xodimlardan qanday o'zgarishlarni sezasiz?

Olesya Lomaeva, Bosh direktor Talpa MChJ, MOSKENT

Uchun ish haqi ishchilarini kechiktirish Xodimlar to'g'risida ko'proq tushuncha nomoddiy motivatsiya tizimi amal qiladigan korxonalar rahbarlari bilan uchrashadi.

Agar siz ish haqini xodimlarga kechiktirishingiz kerak bo'lsa, bosh, bu avvalo buning uchun aybdor. Ish haqini to'lamaslik uchun javobgarlik har doim bosh direktor bilan yotadi.

• Ish haqi va jinoiy ishni to'lamaslik uchun ishonch

Birinchi narsa, vaziyatning sabablari bilan shug'ullanish va zarur choralar ko'rish (masalan, byudjetni qayta ko'rib chiqish, debitorlik qarzini kamaytirish, xarajatlarni o'zgartirish). Shu bilan birga, xodimlar bilan ishlashni unutolmaysiz. Ko'pincha bu sodir bo'ladi: pul yo'q va ular kutayotganlarida - ma'muriyat buni bir-biridan aniqlashga harakat qiladi. Bunday sharoitda, ishlash istagi yo'qoladi. Ammo, agar siz ishchilar uchun ish haqi kechikish sabablarini tushuntirsangiz va kutilayotgan qarzni to'lash muddatini xabardor qilsangiz, ish haqi kechikishi tinchlanadi. Nimaga umid qilish kerak bo'lsa, odam yoki kutishga rozi bo'lgan va o'z vazifalarini bajarishni davom ettiradi, yo boshqa ish qidirishni boshlaydi.

Menimcha, kompaniyaning nomoddiy motivatsiya tizimi to'g'ri, xodimlarga ish haqi kechikishi yuzasidan tushunish uchun ko'proq imkoniyatlar mavjud. Shuning uchun, agar korxonaning moliyaviy holati barqaror deb hisoblanmasa, ba'zi choralarni ko'rish yaxshiroqdir. Bosh direktor:

Ishonchga yo'l qo'ying.Hatto gullab-yashnagan kompaniyalar xodimlari ba'zida tashvishlarni boshdan boshlaydilar. Jamoadagi bunday fikrni oldini olishga harakat qiling. Odamlar bilan suhbatlashish, ularga hozirgi holati to'g'risida xabar bering.

Xodimlarning shaxsiy muammolarini anglatadi. Ehtimol, sizning xodimlaringiz qarindoshlaringizning kamaytirgan, ammo uning maoshi oila uchun yagona daromad manbai bo'lgan. Yoki, masalan, u uy-joyni olib tashlaydi yoki kreditga to'laydi. Agar siz va ishchilarning orasidagi masofa etarlicha katta bo'lsa, ma'lumotni chiziqli menejerlardan olish mumkin.

Shakl javobgarlik. Korxona ish haqi to'lash vositasiga ega bo'ladimi, har bir xodimga bog'liq bo'ladi. Xodimlarni bu masalani tushunishiga ilhomlantirish juda muhimdir. Va eng yaxshi - KPI tizimidagi javobgarlikni birlashtirish: Shunda hamma kompaniyaning vaqt o'tishi bilan u bilan nima qilish kerakligini tushunadi. Agar xodimlar javobgarlikni o'z zimmasiga olgan bo'lsa, unda ish haqi kechikishi bo'lsa, ularning aybi bo'lsa ham.

Ish haqini xodimlarga kechiktirish: Norozilik xodimlarini qanday yumshatish kerak

Ish haqi bekor qilinmasa, salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Xodimlarga ish haqi kechikishini oldindan aytib bering

Xodimlarga ish haqini saqlab qolish to'lovsiz kun arafasida e'lon qilinadi. Shuningdek, choralar va yig'ilgan burchlarni to'lash muddati bo'yicha joriy pozitsiyalarning sabablari to'g'risida xabar berishga arziydi. Muammoni hal qilishda bevosita ishtirok etgan xodimlarga aniq ko'rsatmalar berilishi kerak. Shu bilan birga, ular bilan suhbat "bu mening aybim - biz aqldan ozayapmiz" qatorida davom etmasligi kerak. " "Kompaniya to'lay olmadi, lekin endi bu sizga bog'liq ..." xabari yanada samarali bo'ladi.

Har bir xodim sizga murojaat qilish imkoniyatini bering

Masalan, siz bunday xatni elektron pochta orqali yuborishingiz mumkin: "Hurmatli hamkasblar! To'lov ish haqi bir necha kunga kechiktiriladi. Hisoblashning aniq muddati ertaga e'lon qilinadi. Agar kimdir maxsus holatlar yoki shoshilinch ehtiyojlarga ega bo'lsa, kerakli miqdorni ko'rsatuvchi ish kuni tugashigacha xabar bering. Biz yakka tartibda hal qilamiz. "

Maxsus holatlarda - ish haqining bir qismini o'zingizning cho'ntagingizdan to'lang

Majburiy moddiy vaziyatning kechikishiga duch kelgan qimmatbaho xodimlar maoshni birinchi navbatda yoki hatto zarur miqdordagi pulni shaxsiy pullaridan to'lashlari mumkin. Rahbarlarning daromadi odatda oddiy ishchilarning ish haqidan yuqori, bu sizning zarur mablag'laringiz borligini anglatadi. Natijada siz motivatsiyaga ega bo'lasiz va bundan tashqari, sizga sodiq bo'lgan xodimni sabotajdan ko'ra ko'proq foyda keltiradi, kun bo'yi pul olishni qidirmoqda.

• Pulni sarflash qanchalik foydalidir: eng foydali usullar haqida umumiy nuqtai

Kechikish uchun uzr so'rang

Muammo hal qilinganda va siz nafaqat maoshingizni to'laysiz, balki kechikish uchun kompensatsiya to'laysiz, omma oldida uzr so'rab murojaat qilish kerak. Shuningdek, har bir xodim qiyin vaziyatdan saboq berishi va barcha kuchlarni takrorlamaslik uchun barcha kuchlarni jalb qilish uchun tushunganingiz uchun minnatdorchilik bildirdi. Xo'sh, keyin - nishonlash. Siz choy ichishingizni tashkil qilishingiz mumkin va siz butun jamoaga boulingga borishingiz mumkin.

Men bu mablag'larni o'z tajribamda tekshirdim. Biz sotuvlar rejasini bajarmaganimiz va ish haqini to'lash uchun pul bo'lish uchun kompaniyada vaziyat bor edi. Men jamoani yig'dim, shunchaki va aniq aytdim, xodimlar bilan hisob-kitoblar uchun pullar qaerdan kelib chiqqan, shuning uchun bu mablag'lar va siz ular paydo bo'lishi uchun nima qilishingiz kerak. Keyingi ikki kun davomida biz maosh to'lashimiz uchun biz shunchalik ko'p sotdik. Eng yaxshi sotuvchi haftaning qahramoni edi. Kechikish uchun jamoadan uzr so'radim. Va xodimlar o'z vaqtida etarli miqdorda pul bera olmasliklariga javoban uzr so'rashdi. Ushbu noxush ahvol bizni jamoaviy ruhni mustahkamlashga va kompaniyaning barqaror ishlashi uchun hamma javobgarlikni oshirishga imkon berdi (garchi, albatta, uzoqda, nafaqat pul etarli bo'lmaganda, nafaqat pul yo'q. ish haqi).

Ishchilarga ish haqini kechiktirish muammosi (muammoni hal qilish qiyin bo'lgan kabi) yo'q qilishdan ko'ra oldini olish osonroq. Shunday qilib, Bosh direktor vaziyatni nazorat qilish, vazifalarni bajarishni talab qiladi va javobgarlikni jalb qiladi. Ammo shu bilan birga u har doim inson bo'lib qolishi va odamlar bilan ishlashini yodda tutishi kerak.

ma'lumot

"Talpa"
Faoliyat sohasi: Qurilish ob'ektlarini isitish va suv ta'minoti tizimlari uchun asbob-uskunalar tugallanishi.
Manzil: Moskva.
Kadrlar soni: 10.
Ishlayotgan ob'ektlar: Vnukovo aeroporti, Sheremetevo-3 terminalida Nikolina tog'i, Nanthatovskiy markazi, Sheremetovskiy markazi Nikolina tog'i, Omega Plaza, Jul savdo va ko'ngilochar markazi (Ufa).
Bosh direktorning bosh direktori lavozimida: 2007 yildan boshlab (kompaniya jamg'armasi).
Bosh direktorning biznesdagi ishtiroki: egasi.

Ishda turli vaziyatlar mavjud. Ertalab bir nechta menejerlar uyg'onishadi, bu yangi ish kuni xato va kamchiliklarni belgilashi kerak bo'lgan xodim bilan nostandart suhbatni hal qilish orqali g'azablantiradi. Bundan tashqari, ko'pchilik bunday suhbatlardan, ayniqsa o'zlarining karyerlarining dastlabki bosqichlarida. Biroq, fikrlarning yo'qligi, shu jumladan salbiy, departament yoki hatto kompaniyaning ishiga yomon ta'sir qiladi.

Ushbu suhbatlarning murakkabligi va potentsial noqulayligiga qaramay, ba'zida ular zarur. Keyingi safar siz xodim bilan qiyin mavzuni muhokama qilishingiz kerak, ushbu maslahatlardan foydalaning.

Suhbat tayyor bo'lishi kerak, ammo mashq qilinmaydi.

Agar siz shunga o'xshash suhbatga qo'shilishingiz kerak bo'lsa, muammoni muhokama qilishingiz va darhol ishning mohiyatiga o'tsangiz. Ushbudan qochish, begona va uzrlar bilan birgalikda xodimni chalkashtirib yuborish yoki yolg'on xulq-atvori ko'rinishi mumkin. Aytish kerakligini rejalashtirish kerak. So'zlaringizni to'g'ridan-to'g'ri va tushunarli bo'lish uchun rejangizni rejalashtiring, ammo skriptni aniq qoldirilishi kerak bo'lgan yozuvni yozmaslik tavsiya etiladi. Bu jonli suhbat bo'lishi kerak va yuqoriroq iboralar tabiiy harakatni to'xtatishi yoki hatto uni yanada robotik va kam his qilishlari mumkin.

Sizning suhbatdoshingiz nimani his qilayotganini o'ylab ko'ring

Suhbatingiz bo'lgan xodimning joyida nima bo'lishini o'ylab ko'rish uchun vaqt ajrating. Qanday qilib muammoni shakllantirish va muhokama qilish, tanqid so'zlarini haddan tashqari o'tkirlashmasdan ifoda etish yaxshidir? Bu hamdardlik darajasi aloqa qilishda yordam beradi va muammoni yanada samarali muhokama qilishga imkon beradi.

Vaziyatni o'zingiz sinab ko'rmang

Bunday holatlarda, bu suhbat tufayli xafa bo'lgan yoki yomon his qilayotganingizga o'zingizni ishontirish juda oson. Suhbatda bunday himoyadan foydalanish mumkin emas, masalan, "men uchun qanchalik qiyin" iborasi "iborasi. Sizning asosiy vazifangiz - bu xodimning javobini xotirjam saqlash va to'xtatib turish. Garchi u haqoratomuz narsalarni gapirishi yoki xafa bo'lishi mumkin bo'lsa-da, vaziyatning kuchayishiga yo'l qo'ymaslik uchun his-tuyg'ularingizni nazorat qilishingiz kerak.

Suhbatni iloji boricha yakunlang

Ba'zi holatlar suhbatni ijobiy eslatma bo'yicha to'ldirish imkoniyatiga ega bo'lmasligi mumkin, ammo siz xodim uchun tasalli beradigan biron bir tasalli beradigan hamma narsani qilishingiz kerak. Salbiy muhitni saqlash ishonchsizlik yoki tashvish tug'dirishi mumkin, ammo ijobiy vaziyat suhbatni barqarorlashtirishga yordam beradi va barchasiga har kimga optimistik his qilishiga imkon beradi.