Savdo vakili uchun eng yaxshi ish haqi - bu progressiv foiz, shuningdek, maxsus vazifalar uchun qo'shimcha bonuslar. Ammo kompaniya tushunarliki, savdo vakiliga bozor o'rtacha qiymatidan yuqori ish haqi to'lashni istamaydi. Shuning uchun firmalarning aksariyati ayyorlik bilan ish tutmoqda. Bozorga yangi mahsulot bilan kirganda, u ozgina ish haqidan iborat ish haqi oladi, aytaylik 10000 rubl, unga benzin ham, amortizatsiya ham kiradi uyali va plyus sotishda 4%. Natijada, hududni noldan rivojlantira boshlagan savdo vakili deyarli uch oy ichida deyarli sof ish haqi va sotuvlarning ozgina foizini oladi. Masalan, birinchi oyda 100000 rublni sotishda u 10000 + 4000 \u003d 14000 - 13% (soliq) \u003d 12.180 - 4.000 (benzin) - 3500 (amortizatsiya) - 200 (uyali) \u003d 4.480 rubl oladi.

Men o'zim sarflagan benzin va amortizatsiya bo'yicha o'rtacha oylik ko'rsatkichlarni oldim, kimdir kimdir kamroq chiqadi, meniki bilan taqqoslaganda. Natijada, biz 4 480 rubl ish haqi olamiz, bu aniq jiddiy emas. Bundan tashqari, mijozlar bazasining rivojlanishi va ikkinchi oyda sotuvlar hajmining 150 mingtaga ko'payishi bilan siz 6480 rubl miqdorida ish haqi olasiz. Uchinchi oyda 200 ming rubl sotilganda, ish haqi 8480 rublni tashkil qiladi. O'ylaymanki, yangi mahsulotlar ustida bazasiz va sotishning foiz foizida ishlash foydasiz. Men o'zimning ma'lumotlarimni oldim va bularning barchasi real savdo va ish haqi, shuning uchun biz uch oy ichida ishchilarimizning 90 foizigacha ishdan bo'shatdik, deb aytaman. Ammo agar siz rus va xorijiy kompaniyalardagi ishlarni taqqoslasangiz, unda chet el kompaniyalarida ishlashga ustunlik berish yaxshiroqdir. Chunki ish haqi ancha yuqori.

Buning sababini tushuntirib beray. Rossiya distribyutorining mantiqi. Savdo vakillari kompaniyaga pul olib kelishlari shart. Agar ular biron bir mahsulotni sota olmasalar, demak, ular axmoq savdo vakillari bo'lib, yangilarini jalb qilishlari kerak.

Chet el kompaniyasining mantig'i, bozor juda to'yingan, bu 90-yillar emas, o'sha paytda do'konlarda hech narsa yo'q edi va javonlarda paydo bo'lgan hamma narsa supurib tashlandi. Shu sababli, yangi mahsulotlarni javonlarga joylashtirish uchun ma'lum sarmoyalar kerak. Shunga ko'ra, ish haqi savdo vakillari mintaqaviy o'rtacha ko'rsatkichdan yuqori bo'lishi kerak, chunki yangi mahsulotlarni sotish va mijozlar bazasini rivojlantirish shunchaki rivojlangan mijozlar bazasidan ariza yig'ishdan ko'ra ancha qiyin. Aslida, bu, xorijiy kompaniyalar bunday ish uchun ruslarga qaraganda ikki baravar ko'p haq to'laydi. Shuning uchun, agar siz boshlang'ich bo'lmasangiz va sizning tanlovingiz bo'lsa, men sizga chet el kompaniyasida ishlashni maslahat beraman.

Firmada ishlash, ish haqi olish uchun yana bir qancha to'siqlarga duch kelasiz. Ulardan biri sotish rejalarini real bo'lmagan ortiqcha baholashdir. Masalan, kelgusi oyda sotuvlar o'rtacha 10 foizga o'sishi kutilayotgan bo'lsa, u holda 40 foizga o'sish rejalariga tayyor bo'ling. Kompaniyaning mantiqi quyidagicha: siz baribir sotasiz va ko'proq sotishga intilasiz, kompaniya har qanday holatda ham foyda ko'radi, ammo siz faqat ish haqini olasiz. Shunday qilib, kompaniya sizning ish haqingizni tejaydi.

Savdo vakillarining ish haqini tejashning ikkinchi usuli - kechiktirilgan debitorlik qarzi uchun jarimalar joriy etish. Har bir inson allaqachon etkazib berilgan tovarlar uchun kam haq to'laydigan do'konlarning borligini tushunadi, ammo umuman to'lamaydigan do'konlar bor, shuningdek boshqa joyda, boshqa yakka tartibdagi tadbirkor ostida, avvalgi qarzlarini to'lamasdan yopilib ochiladigan do'konlarning toifasi ham mavjud. Shartnoma tuzishda kim to'laydi va kim to'lamaydi, hisoblash deyarli mumkin emas. Va hatto xavfsizlik xizmati ham yordam bermaydi, barcha qarzlar savdo vakiliga osib qo'yilgan.

Vaziyatdan chiqish yo'li, agar iloji bo'lsa, oyning so'nggi haftasida yomon to'laydigan do'konlarni yuklash kerak, shunda ularning qarzi oyning birinchi kunida muddati o'tgan qarzda qolmasligi kerak, so'ngra bir oy davomida qarzni asta-sekin kamaytiring va oyning oxirgi haftasida butun pulni oling va keyingi jo'natmani amalga oshiring. Darhol aytishim kerakki, bu har doim ham ishlamaydi, lekin u juda yaxshi ishlaydi. Xo'sh, umuman to'lamaydigan do'konlar, xohlamaslik bilan, xavfsizlik kompaniyasiga o'tishingiz kerak, agar kompaniyada bo'lsa.

Savdo vakillarining motivatsiyasi uning ish beruvchidan tegishli pul mukofoti uchun ma'lum vazifalarni bajarishga qiziqishi sifatida tushuniladi. Vakolatli va munosib motivatsiya savdo vakilini o'z ishini katta g'ayrat bilan bajarishga undaydi. Natijada kompaniya ijobiy hududda qoladi, rivojlanadi va rivojlanadi.

Ko'pincha savdo vakili daromadlari barqaror ish haqi va o'zgaruvchan bonusdan iborat. Motivatsion faoliyat savdo vakili maoshining bonus qismiga ishora qiladi. Keling, eng keng tarqalgan motivatsion tadbirlarni ko'rib chiqaylik.

Eksport ulushi

Bonus miqdori savdo vakili qancha sotayotganiga bog'liq. Yetkazib berilayotgan mahsulot yaxshi sotilishi sharti bilan munosib motivatsiya. Eng muhimi, agar sizning kompaniyangiz tez buziladigan mahsulotlarni sotadigan bo'lsa, uni jo'natmalar bilan ortiqcha sarflamaslik kerak. Aks holda, keyinchalik muddati o'tgan tovarlarning katta daromadini olish xavfi mavjud. Ushbu turdagi motivatsiyaning minuslaridan biz assortimentning pasayishini (ya'ni eng ko'p sotiladigan narsa tonnaga etkazib beradigan savdo vakili, lekin guruh ichida assortimentning kengayishi haqida) ta'kidlashimiz mumkin. ma'lum bir mahsulotodatda unutadi). Bundan tashqari, agar etkazib beruvchi kompaniya o'z tovarlarini va qo'shimcha ravishda jalb qilingan mahsulotlarini sotsa, bu motivatsiya foydali bo'lmaydi. Agar "jozibadorlik" yaxshiroq va tezroq ketadigan bo'lsa, ishlab chiqaruvchi o'z mahsulotini sotishda yo'qotishi mumkin.

Savdo rejasini o'z mahsulotlari bo'yicha alohida va jalb qilingan mahsulotlar bo'yicha alohida bajarish

Bunday vaziyatda savdo vakili o'z mahsulotlarini jo'natilishini ham, "jalb qilinganlarni" ham nazorat qilishi kerak. Ushbu turtki, mening fikrimcha, nafaqat o'zlari ishlab chiqaradigan, balki o'z mahsulotlarini sotadigan (savdo vakillarining o'z xodimlari orqali) kompaniyalar uchun eng foydalidir. Odatda bu motivatsiya nuqtasi bonus qismidagi asosiy hisoblanadi va taxminan 40-60% ni tashkil qiladi.

Debitorlik qarzlarini nazorat qilish

Hamma kompaniyalar o'zlarining savdo vakillariga debitorlik qarzlarini nazorat qilish uchun pul to'laydilar, etkazib berish uchun to'lov shartnomaga muvofiq amalga oshirilganda - belgilangan muddatlardan kechiktirmay. Menimcha, bu nazorat. Hammasi oddiy. Savdo qonuni nima deydi? Tovar-pul-tovar. Va bu tsikl qanchalik tez-tez aylanib tursa, kompaniya uchun shuncha yaxshi bo'ladi. U o'smoqda. Shu sababli, "debitorlik qarzlarini" normada saqlash uchun bonus qismining taxminan 20-25 foizini ajratish maqsadga muvofiqdir. Agar hisobot davri oxirida savdo vakili tomonidan muddati o'tgan debitorlik qarzi bo'lmasa yoki bu minimal bo'lsa, unga yaxshi ish uchun mukofot bermaslik gunoh bo'ladi.

Yangi savdo shoxobchalarining ochilishi

Ish beruvchining eng foydali sabablaridan biri. Mantiqan sodda: kompaniya bozor ulushini qanchalik ko'p qamrab olsa, yangi jalb qilingan mahsulotlarning potentsial etkazib beruvchilari oldida u shunchalik muhim rol o'ynaydi. Shunga ko'ra, yirik kompaniyalar etkazib beruvchilarga o'z shartlarini aytib berishi va o'zlari uchun mag'lub bo'lishi mumkin yaxshi sharoitlar va narxlar.

Savdo vakillarini yangi savdo shoxobchalarini turli yo'llar bilan ochishga undash. Kimdir har bir yangi ball uchun ma'lum miqdorni to'laydi. Ammo bu turli savdo vakillariga nisbatan to'liq to'g'ri emas. Axir bitta savdogarda 50 ta savdo shoxobchasi mavjud bo'lsa, boshqasida 100 ta savdo shoxobchasi mavjud. Ish bilan ta'minlash biroz farq qiladi, siz rozi bo'lishingiz kerak. Shu sababli, mijozlar bazasini rivojlantirish uchun bonus qismining bir xil 20-25 foizini ajratish va har bir savdo vakiliga yangi savdo shoxobchalarini ochish uchun individual rejani taqdim etish maqsadga muvofiqdir.

Savdo vakili samaradorligi (COP)

Bunday holda, samaradorlik odatdagi tarzda hisoblanmaydi - buyurtmalar soni tashriflar soniga bo'linadi, aks holda.

Keling, kompaniya "o'z" va jalb qilingan mahsulotlarni sotadigan vaziyatni ko'rib chiqaylik. Ushbu toifalarning har birida bir nechta tovar guruhlari, "jalb qilish" uchun esa bir nechta etkazib beruvchilar bo'lishi mumkin. Kompaniya har biriga qiziqadi savdo nuqtasi u tomonidan etkazib beriladigan mahsulotlarning butun assortimenti edi. 100% samaradorlik barcha etkazib beruvchilarning barcha tovar guruhlari tomonidan bir oy ichida barcha punktlar "yuklangan" bo'lganda bo'ladi.

Bir qator sabablarga ko'ra, agar savdo kamida 50 ta savdo nuqtasi bilan ishlasa, bunday holat amalda mumkin emas. Ammo barkamollikning chegarasi yo'q.

Savdo vakillari samaradorlikka quyidagi turtki bo'lishi mumkin. Ideal (100%) o'tgan oy uchun butun kompaniya uchun eng yaxshi samaradorlik ko'rsatkichidir (masalan, mumkin bo'lgan maksimal miqdorning 70%). Joriy oy natijalariga ko'ra bonusni kim olganligi e'lon qilinadi. Minimal chegarani belgilashingiz mumkin, masalan, bonus o'tgan oyning eng yaxshi natijasining 80-90% yoki undan ko'piga erishilganda to'lanadi.

Bu aslida juda kuchli turtki. O'z tajribamiz bilan ko'p marta sinovdan o'tgan.

Ishlab chiqaruvchidan va jalb qilingan mahsulotlardan turtki

Vakolatli menejer har doim chakana savdo shoxobchalariga va savdo vakillariga (har biri uchun ma'lum bir ishlab chiqaruvchi yoki tovar guruhi uchun individual rejalar) yo'naltirilgan reklama aktsiyalari va motivatsiyalari to'g'risida etkazib beruvchilar bilan har doim muzokara olib boradi.

Motivatsion dasturlarni vaqti-vaqti bilan almashtirib turish foydalidir. Garchi bu yuk tashish rejasining bajarilishiga taalluqli bo'lmasa-da, odatda oydan oyga ko'payadi.

Savdo vakillarini rag'batlantirish - o'sishni istagan kompaniya menejmentining eng muhim vazifalaridan biri. Axir motivatsion dasturlar pul ishlash imkoniyatini beradi va yaxshi treyderlar kamdan-kam qo'shimcha vazifalarni bajargani uchun bonus olish imkoniyatini boy berishadi.

Xaridlaringizni qanday rag'batlantirasiz?

Maqolaning asl nusxasi Torgovy.ru veb-saytida joylashtirilgan

Savdogarlaringiz nima uchun siz uchun ishlashini bilmoqchimisiz? O'tish.

Kompaniyamiz kuchli TMni sotish bilan shug'ullanadi, bizning hajmimizning 80%. Biz zavodning shahrimizdagi vakolatxonamiz va aslida ushbu mahsulot uchun monopolistlarmiz. Shuningdek, bizning portfelimizda boshqa ishlab chiqaruvchilarning ikkita to'plami mavjud (TM1 va TM2). Bizdan tashqari bizning shaharda ushbu mahsulotlar uchun yana ikkita distribyutor mavjud.

Bugungi kunga kelib biz bitta TPni "ertaga tarqatish" ish sxemasiga o'tkazdik va muammoga duch keldik, agar TP balanslarni olib tashlasa va optimal tartibni shakllantirsa, u holda TM1 va TM2 mahsulotlarini etkazib berish yo'qligiga kafolat berolmaymiz. boshqa kompaniyalar.

Boshqa barcha TPlar ishlaydi standart sxemava biz ularga savdo rejasini bajarish uchun to'laymiz. TP ish haqini ikki qismga to'lash mumkinmi, masalan, eksklyuziv TM uchun biz tarqatish uchun, balanslarni olib tashlash va optimal buyurtmani shakllantirish uchun to'laymiz, qolgan ikki tovar uchun esa "Sotuv hajmi" indikatorini qoldiramizmi?

Sizning savolingizga qisqacha javob berib, "turli xil vazifalar uchun TPni ikki qismga to'lash mumkinmi?", So'ngra javob aniq: "Yo'q!".

Agar men to'g'ri tushungan bo'lsam, kompaniyangiz assortimenti portfelida butunlay boshqa savdo strategiyalarini talab qiladigan mahsulotlar mavjud. Bitta mahsulotni sotish strategiyasi ("kuchli" TM) sifatli sotishga, ikkinchisi - miqdoriy sotuvga (savdo hajmi) yo'naltirilgan.

Turli xil savdo strategiyalari sizning xodimlaringiz uchun turli xil vazifalarni belgilaydi va shunga ko'ra ularni hal qilish uchun ular turli xil harakatlarni amalga oshirishi kerak. Aynan shu harakatlarning amalga oshirilishi ish haqi tizimida mustahkamlangan.

Savdo vakili uchun taklif qilingan ish haqi tizimining versiyasi, aslida siz undan turli xil vazifalarni bajarishini (ko'pincha bir-biriga qarama-qarshi), turli xil harakatlarni bajarishni talab qiladi deb taxmin qiladi. Xo'sh, siz undan nimani xohlaysiz, ishlashdan, u o'z harakatlarini qanday vazifalarga jamlashi kerak? Vazifalar bir-biriga zid bo'lsa (bugungi kunda tarqatish paytida savdo vakili savdo nuqtasida "maqbul, to'g'ri buyurtma" ni shakllantiradi, va tarqatish paytida "bugun" - maksimal), savdo vakili imkon qadar samarali bajarishi mumkin bo'lgan vazifalarni bajarishga e'tiborini qaratadi ( yoki uning shaxsiy samaradorligi nuqtai nazaridan, yoki amalga oshirilish qulayligi nuqtai nazaridan). Oxir oqibat, hech bir vazifa 100% bajarilmaydi.

Qaysi chiqish? Ikkala jarayonni nafaqat savdo vakillari darajasida, balki jarayon menejerlari darajasida ham ajrating. Ikkita jamoani yarating - bittasi savdo sifatiga yo'naltirilgan eksklyuziv mahsulotga bag'ishlangan va bittasi savdoga yo'naltirilgan. Ehtimol, bitta ishlab chiqaruvchining mahsulotlarini yuqori sifatli sotishning yaxshi tuzilgan tizimi sizning boshqa etkazib beruvchilaringizni o'z mahsulotlariga eksklyuziv huquqlarni berishga undaydi. Ushbu ishlab chiqaruvchilar "sifatli qurilgan tarqatish" kabi xizmatga muhtoj bo'lishlari sharti bilan.

Shunday qilib, yaxshi ish haqi tizimi quyidagilarni bajarishi kerak:

1. Sotuvchilarni rag'batlantirish.Ish haqi tizimi savdo xodimlarini rag'batlantirish funktsiyasini bajarishi kerak. Bu sotuvchilarni maqsadlarga erishishga yoki ularni bajarishga undaydi.

2. Savdo vakillari faoliyatini kuzatib boring. Samarali tizim ish haqi savdo vakillarining ko'rinmas noziri vazifasini o'tashi kerak, bu esa menejmentga savdo xodimlari faoliyatini yaxshiroq boshqarish imkonini beradi. To'lov tizimi to'la vaqtli va'zgo'y sotuvchilar singari har xil vazifalarni bajarish uchun qilingan sa'y-harakatlarni qoplash uchun etarlicha moslashuvchan imtiyozlarni ta'minlashi kerak.

3. Mijozlarga to'g'ri munosabatda bo'lishni rag'batlantirish. Bugungi kunda kompaniyalar xizmat ko'rsatish sohasida tobora aniqroq raqobatlasha boshladilar. Yaxshi tizim ish haqi sotuvchilarni xaridorlar bilan to'g'ri ishlashga turtki beradigan omillardan biridir va shu bilan ularning ko'proq qoniqishini ta'minlaydi. Boshqacha qilib aytganda, agar ish haqi qiymatini aniqlashda e'tibor faqat hajmlarga qaratilsa, u holda xizmat ko'rsatish sifatidagi yo'qotishlar muqarrar bo'ladi.

4. Vakolatli xodimlarni jalb qilish va ushlab qolish uchun etarlicha yaxshi bo'ling.Samarali ish haqi tizimi - bu yuqori malakali savdo kuchini yaratish uchun ishlatiladigan eng ishonchli vositalardan biridir. Chunki bu nafaqat eng yaxshi kadrlarni saqlab qolish, balki kompaniyaga qimmatli fazilatlar va bilimlarga ega yangi xodimlarni jalb qilish imkonini beradi.

5. Xodimga oldindan oylik uning mehnatiga bog'liqligini va qancha pul ishlay olishini bilish imkoniyatini bering. Xodim o'z ishiga qo'yiladigan barcha talablarni va uning ish haqini tartibga soluvchi barcha qoidalarni bilishi kerak. Ya'ni, u qancha va nima uchun oladi. Aks holda, u o'z ishining maqsadlari va ishini baholashda etakchining odob-axloqi to'g'risida o'zining sub'ektiv g'oyalariga muvofiq ishlaydi. Va bu, o'z navbatida, hech bo'lmaganda xodim va korxona maqsadlari o'rtasidagi nomuvofiqlikka olib keladi. Xodimlarni mehnatiga haq to'lash mezonlari to'g'risida aniq ma'lumot berish, bunday muammolarning oldini olishga yordam beradi.

6. Xodimning umidlarini o'z vaqtida qondirish. Natijani olish va bonusni to'lash o'rtasidagi vaqtni iloji boricha qisqartirish kerak. Masalan, iloji boricha bir oy davomida olingan natijalarga erishish uchun bonuslar ushbu oyning oxirida to'lanishi kerak. Ya'ni, siz o'z ishingizni bajardingiz - ishlagan pulingizni oling. Yaxshi kechki ovqat qoshig'i. Ammo ba'zi ishchilarning ish faoliyatini faqat uzoq vaqtdan keyin aniqlash mumkin. Bunday harakatlarni rag'batlantirish ham muhimdir, ammo keyinchalik bu yil oxirida bonus bo'lishi mumkin. Qanday bo'lmasin, buni ko'tarilish sababi aniq ko'rsatilgan holda amalga oshirilishi kerak.

7. Mumkin bo'lgan darajada, xodimlarning sa'y-harakatlari bilan etarlicha korrelyatsiya qiling. Ko'pgina hollarda, mukofot olishning zaruriy sharti faqat ma'lum natijalarga erishishdir. Bu holat juda ziddiyatli va hatto ziddiyatli bo'lishi mumkin. Xodim juda ko'p ishlashi mumkin, ko'p harakatlarni amalga oshirishi mumkin, ammo shu bilan birga kamtarona natijalarga erishishi va shunga mos ravishda kam ish haqi olishi mumkin. Uning ishining samaradorligi aslida unga bo'ysunadigan va unga bo'ysunmaydigan omillarga bog'liqligini hisobga olish juda muhimdir. Masalan, biz savdo vakillari xizmat ko'rsatadigan turli hududlar o'rtasidagi mumkin bo'lgan farqni ko'rib chiqdik. Bir hududda siz ozroq zo'riqishingiz mumkin, ammo natija boshqa joyga qaraganda ancha mashaqqatli ish bilan ishlaydi.

8. Ishlab chiqaring " tabiiy selektsiya»Eng mehnatkash va qobiliyatli. Ya'ni, u muntazam ravishda ushbu fazilatlarni, ularning namoyon bo'lishini rag'batlantirishi va boshqalarni jazolashi kerak, shunda qobiliyatsiz va dangasa odamlarning doimiy jirkanishi mavjud.

9. Bir vaqtning o'zida ham iqtisodiy, ham raqobatbardosh bo'ling.Ya'ni, kompaniyalar ishchilarga qancha maosh olsalar, shuncha maosh olishlari kerak. Agar kompaniyalar ishchilarining ish haqidan ko'proq haq to'lashsa, unda yaxshi narsa bo'lmaydi. Mehnatga haq to'lash tizimi iqtisodiy jihatdan sog'lom bo'lishi kerak. Ish haqi xarajatlari ishlab topgan daromadiga mutanosib bo'lmagan kompaniya yoki mahsulot narxini oshirishni boshlaydi yoki foyda normasi pasayishiga duch keladi. Biroq, aksariyat kompaniyalar o'yin-kulgi xarajatlarini raqobatbardosh darajada ushlab turishga harakat qilishadi. Iqtisodiyot va raqobatdoshlik o'rtasidagi muvozanatni topish har doim ham oson emas.

10. Bir vaqtning o'zida egiluvchan va barqaror bo'ling. Bu ma'lum vaqt davomida mehnat natijalariga qarab o'zgaruvchan daromad va barqaror daromad olishga imkon yaratishi kerak. Boshqacha qilib aytganda, belgilangan ish haqi va foizlar. Ish haqi tizimi ma'lum sotuvchilarning ehtiyojlarini qondirish uchun etarlicha moslashuvchan bo'lishi kerak. Ba'zi kompaniyalar maxsus ishlab chiqarilgan ish haqi tizimlaridan foydalanadilar, bu erda savdo vakili uning ish haqining necha foizini belgilashini va uning ishiga qarab qancha foizini tanlashi mumkin. Mahsulot farqlarini hisobga olish uchun ham egiluvchanlik zarur. Ba'zi mahsulotlar doimiy talabga ega va tez-tez qayta etkazib berish bilan buyurtmalar uchun qabul qilinishi mumkin. Boshqa mahsulotlar bitta nusxada sotiladi va shuning uchun qo'shimcha rag'batlantirishga loyiq bo'lgan qo'shimcha harakatlarni, sotishga ijodiy yondashishni talab qiladi. Shu bilan birga, mehnatga haq to'lash tizimining asosi barqaror bo'lishi kerak. Shundagina biz xodimdan hech bo'lmaganda umumiy maqsadlarga muvaffaqiyatli erishish uchun zarur bo'lgan kompaniyaga bog'liqlikni kutishimiz mumkin.

11. Bir vaqtning o'zida barqaror va foydali daromad olish imkoniyatini taqdim eting.Har qanday ish haqi tizimi xodimlarni kamida minimal darajada ta'minlashi kerak. Ushbu qoidaning printsipi shundan iboratki, sotuvchi qanday qilib pul topishni o'ylashi kerak emas. Agar bu oy yomon bo'lsa yoki kompaniya bozorda mavsumiy tinchlikni boshdan kechirayotgan bo'lsa yoki sotuvchi nosog'lom bo'lsa va bir muncha vaqt ishlay olmasa, unda u bir oz daromad olishi kerak. Biroq, bu doimiy daromad juda yuqori bo'lmasligi kerak, shuning uchun rag'batlantiruvchi to'lovlarga qiziqishning pasayishi bo'lmaydi.

12. Qo'shimcha rag'batlantirish uchun foydalanilganda, ish haqi 10-15% dan oshishi kerak. Aks holda, stimulyatsiya jihatidan sezilarli ta'sir ko'rsatishi mumkin emas. Buni amaliyot ko'rsatmoqda.

13. O'zgaruvchan qismga juda ko'p tarkibiy qismlarni qo'shmang. Agar oltidan ortiq tarkibiy qism mavjud bo'lsa, unda ular motivatsion ta'sirini yo'qotadilar. Sotuvchilar o'zlarining harakatlari va ish haqining turli tarkibiy qismlari o'rtasidagi aloqani yo'qotadilar, ularda harakat qilish, eng samarali harakat rejasini tanlash qiyinlashadi.

14. Ushbu tarkibiy qismlar qatorida jamoaviy natijalar uchun mukofot puli ham mavjud.Umumiy korporativ mukofotlar jamoaning birlashishiga, xodimlarning ishlarini muvofiqlashtirishga va boshqa bo'limlarning manfaatlarini hisobga olishga yordam beradi. Ideal holda, xodim uchta bonusni olishi kerak:

• uning shaxsiy samaradorligini rag'batlantiradigan individual natijalar uchun;
• bo'linmaning yaxshi iqlimiga va mehnat unumdorligini oshirishga yordam beradigan o'z bo'linmasi ishining natijalari uchun;
• xodimning korxona maqsadlarini qabul qilishiga yordam beradigan umuman korxona faoliyati natijalari uchun.

Shu bilan birga, xodimlarga oddiy haqiqatni etkazish kerak: kollektiv natijalar bo'lmagan taqdirda, korxonada yuqori individual mehnat natijalarini mukofotlash uchun pul bo'lmaydi.

15. Tushunishi oson.Oddiylik - bu yaxshi ish haqi tizimining belgisidir. Ba'zida soddalik va egiluvchanlik qarama-qarshi maqsadlarga aylanadi - va haqiqatan ham shunday: sodda tizim etarlicha moslashuvchan bo'lmasligi mumkin va tizim soddalik hisobiga etarli egiluvchanlikka erishishi mumkin. Biroq, ish haqi tizimi xodimlar buni oson tushunishi uchun etarlicha sodda bo'lishi kerak: ular o'z daromadlarini tezda hisoblashlari kerak. Bu holda etakchining vazifasi har ikkala qarama-qarshi maqsadlarning muhimligini hisobga olgan holda, o'rta yo'lni topishdir.

16. Adolatli bo'ling.Yaxshi ish haqi tizimi barcha savdo vakillari adolatli baholanishini ta'minlashi kerak. Hech narsa ishchining ijobiy munosabatini tezda ularning ish haqi adolatsiz ekanligini his qilishdan mahrum qila olmaydi. Baholashda ob'ektivlikni ta'minlashning usullaridan biri bu sotuvchilar tomonidan boshqarilishi mumkin bo'lgan baholanadigan mezonlardan maksimal darajada foydalanishga intilishdir. Ammo bu erda ham chalkashlik paydo bo'lmasligi uchun, aqlga sig'maydigan narsadan tashqariga chiqa olmaydi.

17. Uning tarkibiy qismlari vaziyat talablariga javob beradigan davrda samarali bo'ling.Gap shundaki, hech qanday ish haqi tizimi har qanday vaziyatda samarali bo'la olmaydi. Har bir kompaniyada ma'lum bir maqsadlar uchun mo'ljallangan, cheklangan vaqtga tegishli tizim bo'lishi kerak. Turli kompaniyalar tomonidan qo'llaniladigan tizimlarning umumiy xususiyatlarida sezilarli o'xshashliklar bo'lishi mumkin, ammo tafsilotlar har bir kompaniyaning o'ziga xos xususiyatlarini va ular mavjud bo'lgan aniq vaziyatlarni aks ettirishi kerak.

18. Savdo vakillarining o'zlari, sotuvchilarining fikrlari, takliflarini hisobga olgan holda kompaniya rahbariyati tomonidan ishlab chiqilgan.Savdo vakolatxonalari rivojlanish jarayonida menejment ular bilan maslahatlashgan to'lov tizimini qabul qilish uchun ko'proq ishtiyoq bilan, yaxshiroqdir.

Agar siz yuqoridagi barcha fikrlarni sinchkovlik bilan o'rganib chiqsangiz, ularning ba'zilari xodimlarning manfaatlarini, boshqalari esa kompaniyaning manfaatlarini ko'proq hisobga olishiga e'tibor berishingiz mumkin.

To'lov tizimlarining asosiy turlari

1. Belgilangan ish haqi - bu savdo vakili ishlagan vaqtga bog'liq bo'lgan qat'iy element.
2. To'g'ridan-to'g'ri komissiya - bu ma'lum miqdordagi ishni bajarishda olingan natijalarga bog'liq bo'lgan o'zgaruvchan element.
3. Birlashgan ish haqi tizimlari.

1. Oddiy ish haqi tizimi (soatlik yoki ish haqi).To'lov miqdori bajarilgan ish hajmiga emas, balki vaqt birligiga bog'liq. Ish haqi - bu ish haqi tizimining doimiy elementi. Har bir davrda savdo vakiliga uning savdo hajmidan qat'iy nazar bir xil miqdordagi pul to'lanadi.

Ushbu usulning afzalliklari.Doimiy daromad xodimga mutlaq ishonch, barqarorlik va ishonchni kafolatlaydi. Shunga ko'ra, uning sodiqligi va ishonchliligi, kompaniyaga sodiqligi, kompaniya bilan hamkorlikdan mamnunligi oshadi. Natijada, kadrlar almashinuvi kam. Ushbu ish haqi shakli sotuvchilardan kompaniya uchun juda muhim, ammo sotish bilan bevosita bog'liq bo'lmagan turli funktsiyalarni bajarishni talab qilishga imkon beradi. Masalan, sotuvchilar mijozning manfaatlari uchun ko'proq vaqt sarflashlari mumkin. Ya'ni, u har bir mijozga ko'proq vaqt ajratishi va unga yanada yaxshi xizmat ko'rsatishi mumkin. Tushunish qulayligi, shuningdek, ijobiy teginish sifatida ta'kidlanishi mumkin. Bunday to'lov tizimi eng sodda va tushunarli bo'lib, bu sizga turli xil nizolar va tushunmovchiliklar ehtimolini minimallashtirishga imkon beradi.

Ushbu usulning kamchiliklari.Muntazam ish haqi xodim uchun to'g'ridan-to'g'ri rag'batlantirish emas. Ushbu kamchilikni stavkaning qiymatini o'zgartirish orqali qoplash mumkin bo'lsa-da, bu rag'batlantirishi mumkin. Ushbu to'lov shakli bilan xodimning ish faoliyatini baholash qiyin. Xodimning ish faoliyatini baholaydigan turli mezonlarga ish haqi miqdorini bog'lash qiyin. Kompaniya uchun bunday ish haqi doimiy foydadir, bu olingan foydaga, savdo hajmining kamayishi yoki oshishiga bog'liq emas. Ya'ni, ular ko'p sotishdi - to'lashdi, ozgina sotishdi - baribir to'lashdi.

Ushbu usuldan qachon foydalanish kerak.Avvalo, menejment savdo vakillarini samarali nazorat qilishi va rag'batlantirishi mumkin bo'lganda. Quyidagi aniq vaziyatlarni misol tariqasida keltirish mumkin:

• savdo vakolatxonalari hanuzgacha o'qitilmoqda yoki komissiya asosida etarlicha pul ishlash uchun juda tajribasiz;
• kompaniya geografik jihatdan yangi bozorga kirishni yoki yangi mahsulot turlarini sotishni xohlaydi, ya'ni sotish hajmini prognoz qilish muammoli bo'lsa;

2. To'g'ridan-to'g'ri komissiya to'lovlariga asoslangan to'lov tizimi.Komissiya nima? Bu ma'lum miqdordagi ishni bajarish uchun muntazam to'lov. Savdo vakillari, odatda, ularga bog'liq bo'lgan parametrlar bo'yicha erishilgan natijalarga muvofiq, ularga bog'liq bo'lgan komissiyalarni oladilar.

Komissiya foizini tanlash quyidagilarga bog'liq bo'lishi mumkin:

• boshliq tomonidan belgilanadigan savdo xodimlari daromadlarining maqsadli darajasi;
• ushbu mahsulotning rentabelligi;
• muayyan mahsulotlarni sotishda qiyinchiliklar;
• savdo vakili tomonidan jalb qilingan yoki xizmat ko'rsatadigan mijozlar turi.

Ko'proq daromad keltiradigan mahsulotlarni sotishni rag'batlantirish uchun ularni sotishda yuqori foiz to'lash kerak. Komissiya ulushi har qanday savdo hajmi uchun doimiy bo'lishi mumkin yoki sotish hajmi oshganda siljishi, ko'payishi yoki kamayishi mumkin.

Ushbu usulning afzalliklari.Sotuvchilarga katta rag'batlantiruvchi ta'sir ko'rsatadi. Agar komissiya to'lovlari bo'yicha yuqori chegara bo'lmasa, daromadlarni cheksiz ko'paytirish imkoniyatlarini taqdim etadi. Xodimlarning ko'proq ishlashi uchun kuchli turtki. Samarasiz savdo vakillarini rad etish osonroq. Bu kompaniya uchun o'zgaruvchan xarajatdir. Ko'p sotilgan - juda ko'p pul to'langan. Ular ozgina pul to'lashdi.

Ushbu usulning kamchiliklari.Sotish bilan bevosita bog'liq bo'lmagan boshqa sohalardagi savdo vakillari faoliyatini nazorat qilish va boshqarish qiyin. Sotuvchilarning ustun istagi - bu kompaniya yoki mijozning manfaatlarini hisobga olmasdan iloji boricha ko'proq tovarlarni sotish istagi. Sotuvchilar faqat sotilishi oson bo'lgan mahsulotlarga e'tibor berishadi va sotish qiyin bo'lgan mahsulotlarni sotishni e'tiborsiz qoldiradilar. Mijozlar o'zlariga kerak bo'lganidan ko'proq mahsulot sotishlari mumkin, shu jumladan ularga kerak bo'lgan yoki qiziqadigan noto'g'ri assortiment. Sotuvchilar xaridorlarga yuqori darajada xizmat ko'rsatishdan manfaatdor emaslar. Firma kafolatlangan daromadni ta'minlamaganligi sababli, sotuvchilar bunga hech qanday qarzdor emasligimizni his qilishadi. Ya'ni, kompaniyaga sodiqlik va sadoqat minimal darajada.

Ushbu usuldan qachon foydalanish kerak:

• Agar kompaniya moliyaviy jihatdan zaif ahvolda bo'lsa va shuning uchun sotish xarajatlari to'g'ridan-to'g'ri sotish bilan bog'liq bo'lishi kerak.
• Savdo vakili ishga qiziqishni yo'qotishni boshlaganda va tegishli savdo maqsadlariga erishish uchun kuchli rag'batlantirish zarur.
• Sotuvdan keyingi xizmat, xaridorlarga sifatli xizmat ko'rsatadigan mahsulot haqida nasihat qilishga hojat qolmaganda.
• Qachon mijozlar bilan uzoq muddatli munosabatlarni rivojlantirish talab qilinmaydi.
• Kompaniyada yarim kunlik sotuvchilar yoki mustaqil pudratchilar, masalan, ishlab chiqarish firmalarining savdo agentlari ishlaganda.

3. Birlashgan ish haqi tizimlari.Biz ikkita haddan tashqari narsani ko'rib chiqdik: yalang'och ish haqi va yalang'och bonuslar. Keling, orasidagi bir narsani ko'rib chiqaylik - birlashtirilgan tizimlar. Ularning vazifasi bitta usuldan foydalanishning afzalliklarini saqlab qolgan holda uning zaif tomonlarini bartaraf etishdir.

1. ish haqi va komissiya;
2. ish haqi plyus (bonus);
3. ish haqi va komissiya va bonus (bonus).

Ko'rib turganingizdek, uchta variantga doimiy va o'zgaruvchan qismlarning nisbati kiradi. Qaysi qismi rag'batlantiruvchi element sifatida ishtirok etadi va qaysi biri belgilangan ish haqi shaklida kompaniyaning savdo maqsadlari va marketing maqsadlarining mohiyatiga bog'liq bo'lishi kerak.

Endi o'zimizni atamalar bilan aniqlashga harakat qilaylik.

Bonus (bonus) - bu standartdan yuqori ko'rsatkichlarga erishish uchun bir martalik to'lov. Bonusni o'zi ishlata olmaydi, uni boshqa element, ish haqi yoki komissiya bilan birgalikda qo'llash kerak. Sovrinni hisoblash uchun eng ko'p ishlatiladigan asos bu savdo vakili faoliyatini reja bo'yicha o'lchashdir. Rejani bajardi - bonus oling. Savdo rejasi (kvota) - marketing bo'linmasiga ma'lum bir vaqt uchun tayinlangan maqsad. Marketing bo'limi quyidagilar bo'lishi mumkin: savdo vakili, filial, tuman yoki mintaqa, diler yoki distribyutor.

Maqsad pul, mahsulot birligi yoki doimiy savdo faoliyati bilan ifodalanishi mumkin. Masalan, har bir sotuvchining uch oylik savdo maqsadi, yalpi marjasi yoki mijozning ehtiyojlarini qondirish vazifasi bo'lishi mumkin. Har bir mahsulot yoki xaridor turi uchun kvotalar ham belgilanishi mumkin. Agar sotuvchilar o'z kvotalarini qondirsalar, ular ko'pincha biron bir mukofot yoki ish uchun bonus olishadi. Masalan, savdo vakili pul mukofotini olishi mumkin pul savdo kvotasini 10 foizga oshirganligi uchun "X" miqdorida.

Ish haqi va komissiya.Boshqa barcha usullarga qaraganda tez-tez ishlatiladi. Tez-tez savol tug'iladi: ish haqining qaysi qismini doimiy va qaysi qismini o'zgaruvchan qilish kerak? Odatda o'zgaruvchan qism umumiy ish haqining 40 foizini tashkil qiladi. Ammo siz bitta narsani eslab qolishingiz kerak. Ikkala variant ham har doim ham yaxshi emas.

Ushbu to'lov turi qat'iy ish haqining afzalliklarini o'z ichiga oladi, shuningdek, komissiya to'lovlari orqali moslashuvchanlik va rag'batlantiruvchi ta'sirni ta'minlaydi. Ammo shuni unutmasligimiz kerakki, rag'batlantiruvchi elementlarning ish haqining belgilangan qismiga zarar etkazilishi savdo xodimlari ustidan boshqaruv nazorati zaiflashishiga olib kelishi mumkin. Ya'ni, komissiyalar ulushini ko'paytirish orqali siz sotuvchilarning faolligini va savdo hajmlarini oshirishingiz mumkin, doimiy qism ulushini oshirish esa boshqarish va nazoratni yaxshilashga imkon beradi. Shunday qilib, ish haqi va komissiya, agar kompaniya o'z xodimlarini nazoratida ushlab turishni istasa, shu bilan birga ularni faol bo'lishga undayotgan bo'lsa, bu juda yaxshi.

Ish haqi plyus-komission tizimining yoki boshqa birlashgan tizimning muvaffaqiyati, avvalo, elementlar o'rtasidagi muvozanatga bog'liq.

Ish haqi ortiqcha bonus (bonus).Agar kompaniya o'z xodimlarini qat'iy nazorat ostida ushlab turishni istasa, ularga mukofotning ba'zi bir elementlarini taklif qilsa, savdo vakillari uchun juda mos keladi. Oldingi to'lov usuli bilan taqqoslaganda bu erda farq shundaki, u belgilangan qism "ish haqi va komissiya" tizimiga qaraganda ish haqining o'zgaruvchan qismidan ancha ko'pdir. Ish haqi va qo'shimcha bonus tizimidan foydalanish qisqa vaqt ichida harakatlarni rag'batlantirishda samarali bo'ladi. Masalan, agar kompaniya yangi xaridorlarni jalb qilish, takroriy buyurtmalarni rag'batlantirish yoki ma'lum bir mahsulot to'g'risida xabardorlikni oshirishga qiziqsa.

Ba'zi kompaniyalar sotuvchilardan mijozlarning qoniqishini yaxshilash kabi uzoq muddatli maqsadlarga e'tibor qaratishlari uchun bonuslardan foydalanadilar. Ko'pgina kompaniyalar ishlash uchun jamoalarni mukofotlash uchun bonuslardan foydalanadilar. Agar jamoa o'z maqsadlariga erishsa, unda barcha jamoalar a'zolari bonus oladi.

Ish haqi ortiqcha komissiya va bonus (bonus).Hozirgacha eng keng tarqalgan tizim. U uchta komponentni ham birlashtiradi - ish haqi, komissiya va bonus. Bu, bir tomondan, ma'lum darajadagi nazoratni ta'minlashga, shu bilan birga xodimlarni mukofotlashga va maxsus, aniq vazifalarni hal qilish uchun bonus taklif qilishga imkon beradi. Muayyan shaklning namunasi har bir sotuvchi uchun mijozlar ehtiyojini qondirish ballari asosida hisoblab chiqiladigan asosiy ish haqi, komissiya va choraklik bonuslardir.

4. Metod va maqsadlar o'rtasidagi bog'liqlik.Mehnatga haq to'lash tizimini ma'lum maqsadlarga erishish bilan bog'lash zarur.

Ish haqi tizimining maqsadlari va variantlari misollarini ko'rib chiqing:

• maqsad daromadlarni 10 foizga oshirishdir. Ushbu maqsadga erishish uchun, qoida tariqasida, rag'batlantirishning biron bir shakli kerak, masalan, komissiya yoki mukofot.
• maqsad - aniq mahsulotlar sotilishini 10 foizga oshirish. Bunday holda, komissiyalarni yuqori stavkalarda, yuqori rentabellikdagi mahsulotlar turlarida yoki sotishda kompaniya ayniqsa qiziqtiradigan boshqa tovarlarda to'lash foydali bo'lishi mumkin.
• maqsad mavjud mijozlarga sotishni ko'paytirishdir. Mavjud mijozlarga sotishni belgilangan foizga oshirganligi uchun bonus to'lanishi mumkin. Bonusni takroriy buyurtma kvotasi bilan bog'lash mumkin. Shu bilan bir qatorda, takroriy buyurtmalar uchun komissiyalarni yuqori stavkalarda to'lashingiz mumkin.
• maqsad mijozlar ehtiyojini qondirishni yaxshilashdir. Bonus shu eng yaxshi usul ijro etish bu vazifagarchi ish haqini oshirish juda samarali bo'lishi mumkin.
• maqsadi targ'ibotni rag'batlantirishdir. Tushuntirish faoliyati dilerning sotuvchilarini o'qitish, taqdimotlarni o'tkazish yoki ko'rgazmalar, ekspozitsiyalarni tayyorlash va sotish jarayoni bilan bevosita bog'liq bo'lmagan boshqa tadbirlarni o'z ichiga olishi mumkin. Ushbu sa'y-harakatlarning ba'zilari individual ravishda va ularni amalga oshirishda to'lanadigan bonus asosida o'lchanishi mumkin. Osonlik bilan o'lchab bo'lmaydigan harakatlar, ish haqining umumiy miqdoridagi ulushni ko'paytirish orqali mukofotlanishi mumkin.
• maqsadi - yangi hududni bosib olish. Ehtimol, hech bo'lmaganda yangi hududda sotuvlarni rivojlantirishning dastlabki bosqichlarida barcha daromadlar ish haqi shaklida bo'lishi kerak.

Savdo xodimlari uchun ish haqi tizimini ishlab chiqish

Ish haqi tizimini rivojlantirishning 6 asosiy bosqichi mavjud:

• Ish ta'riflarini o'rganish.
• Mehnatga haq to'lash tizimining maqsadlarini aniqlash
• Ish haqi darajasini belgilash.
• Ishga haq to'lash usulini ishlab chiqish.
• Bilvosita naqd to'lovni tanlash.
• Tizimni ishga tushirish.

Keling, har birini alohida ko'rib chiqaylik.

Birinchi qadam. Ish ta'riflarini o'rganish.Ushbu bosqichda har bir ish turini amalga oshirish bilan bog'liq mohiyatini, ko'lamini va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni aniqlash kerak. Ya'ni, sodda qilib aytganda, sotuvchi nima qilish kerak, qaysi hajmda, qaysi davrda, shunda kompaniya o'z mehnatiga haq to'lashga rozi bo'ladi.

Ikkinchi bosqich. Muayyan maqsadlarni aniqlash.Har qanday to'lov tizimi erishishga intilishi kerak bo'lgan birinchi o'ringa qo'yilgan umumiy maqsadlarning misollari mavjud. Buning sababi shundaki, har qanday kompaniya o'z hayotining turli bosqichlarini bosib o'tadi, hayotning turli davrlarini boshdan kechiradi. Shunga ko'ra, har bir bosqichda kompaniyaning turli xil vazifalari bo'lishi mumkin. Masalan, erishish bosqichi yangi bozor... Zudlik bilan vazifa ushbu bozorni qoplashdir. Biz muammoni hal qildik va bozor qoplandi, yana bir vazifa qo'yilishi kerak. Aytaylik, mavjud mijozlarga sotish hajmi oshdi. Keyingi vazifa, aytaylik, mavjud mijozlar doirasini kengaytirishdir. Uni hal qilgandan so'ng, mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini oshirish, keyin mijozlar bilan munosabatlarni kengaytirish va hk. Shuni esda tutish kerakki, kompaniya oldida turgan vazifalar va kompaniya foydalanadigan to'lov tizimi o'rtasida bevosita bog'liqlik mavjud. Agar kompaniyaning oldiga mijozlarga xizmat ko'rsatish sifatini oshirish vazifasi qo'yilgan bo'lsa va u sotuvchilarga sotuvlarning foizini to'lasa, unda bunday ish haqi yordamida bu vazifani amalga oshirish mumkin bo'lmaydi. Nima uchun? Agar savdo vakili yalang'och foizga ega bo'lsa, unda u uchun eng muhimi sotilgan tovarlar miqdori bo'ladi. U imkoni boricha sotadi. Va xizmat sifati haqida o'ylash uchun oxirgi bo'ladi. Axir, bu uning daromadiga hech qanday ta'sir qilmaydi. Xuddi shunday, agar kompaniya sotishni ko'paytirmoqchi bo'lsa, lekin faqat ish haqi to'lasa, unda yana hech narsa ishlamaydi. Ya'ni, avvalgi bosqichda samarali bo'lgan ish haqi tizimi yangi bosqichda foydali bo'lmasligini tushunishingiz kerak. Shuning uchun, buni aytadigan bir qoida mavjud ish haqi har doim ham har qanday vaziyat uchun yaxshi bo'lmasligi mumkin.

Muayyan maqsadlarga misollar:

• daromadni 10 foizga oshirish;
• ayrim mahsulotlar sotilishini 10 foizga oshirish;
• mavjud mijozlarga sotishni ko'paytirish;
• mijozlar ehtiyojini qondirish darajasini oshirish;
• yangi hududda sotishni rivojlantirish.

Har bir savdo vakili uchun ish haqini uning nazorati ostida bo'lgan omillarga asoslash kerak. Aks holda, hech bo'lmaganda istalmagan oqibatlarga olib keladigan adolat printsipi buziladi. Kompaniya o'lchashi mumkin bo'lgan elementlarni diqqat bilan ko'rib chiqish kerak:

• miqdori, sotish hajmi;
• tarqatish xarajatlari;
• tashriflar soni;
• yangi mijozlar soni;
• o'tkazilgan taqdimotlar soni;
• yalpi daromad.

O'lchovlar qanchalik aniq bo'lsa, to'lov tizimidan kompaniyaning muvaffaqiyatiga ta'sir qiluvchi omil sifatida qanchalik samarali foydalanishingiz mumkin.

Uchinchi bosqich. Ish haqi darajasini belgilash.Ish haqi darajasi sotuvchining ma'lum vaqt davomida o'rtacha daromadiga ishora qiladi. To'lov darajasi ko'p jihatdan usuldan ko'ra muhimroqdir.

Odamlarni ularni qanday qilib ishlab topgandan ko'ra ko'proq pul ishlashlari qiziqtiradi. Ko'pincha menejerlar mendan qanday qilib yaxshiroq to'lashni so'rashadi. Men ularga bu bilan boshlash kerak emas deb javob beraman. Qanday qilib to'lashni o'ylab topish qiyin emas. Birinchidan, menejer o'zi uchun qancha to'lashni xohlashini, qancha to'lashi mumkinligini va ushbu xodimga qancha to'lashini o'zi bilib olishi kerak. Shundan keyingina turli xil omillar va mezonlarni hisobga olgan holda ish haqining tarkibiy qismlarini taqsimlashga o'tish kerak. Bu chalg'itmaslikning yagona usuli, biz ma'lum bir taxminlarga ega bo'lgan va birinchi navbatda ish haqining kattaligiga, so'ngra u nimadan iborat bo'lishi mumkinligiga e'tibor beradigan kishi haqida gapirayotganimizni unutmasligimiz kerak.

Shu sababli, samaradorlikning asosiy omillaridan biri savdo kompaniyalari xodimlarining ish haqi boshqa kompaniyalarga nisbatan raqobatbardosh darajada bo'lishidir.

To'rtinchi bosqich. Ishga haq to'lash usulini ishlab chiqish.Menejment o'z arsenalida ish haqi tizimini yaratishning quyidagi elementlariga ega:

• ish haqi;
• komissiya;
• bonuslar;
• bilvosita pul nafaqalari (ta'til va sug'urta kabi);
• xarajatlar uchun kompensatsiya.

Ushbu tarkibiy qismlarning ba'zilari xodimlar uchun rag'batlantirishdir, boshqalari daromadlarning barqarorligi va ishonchliligini kafolatlaydi, boshqalari esa kompaniyaga sotish xarajatlarini nazorat qilishda yordam berishi mumkin.

Ruslan Evgeniyevich Mansurov,

Iqtisod fanlari doktori,

Kadrlar bo'yicha direktor, "Nefis Cosmetics" OAJ

Kadrlar faoliyati samaradorligini oshirish masalalari har doim alohida ahamiyatga ega bo'lib, distribyutor kompaniyalarining savdo xodimlari ham bundan mustasno emas. Aksincha, rivojlanayotgan moliyaviy inqiroz va raqobatning kuchayishi sharoitida savdo tizimining samaradorligini oshirish masalalari mahalliy kompaniyalarning omon qolish strategiyasida hal qiluvchi ahamiyatga ega.

Ushbu maqola taqdim etiladi amaliy tajriba muallif mustaqil maslahatchi sifatida qatnashgan va ushbu tizimni isloh qilishga rahbarlik qilgan "Success" MChJ kichik distribyutorlik kompaniyasining ish haqi tizimini isloh qilish.

Shunday qilib, "Success" kompaniyasi FMCG (iste'mol tovarlari) sohasida ishlaydi va eng yirik ishlab chiqaruvchining rasmiy distribyutori hisoblanadi. Kompaniya nisbatan yosh, 2006 yilda tashkil etilgan, ammo allaqachon o'z mintaqasi bozorida katta ulushni egallashga muvaffaq bo'lgan. Tez o'sish bosqichi tugadi, kompaniya allaqachon "oyoqqa turdi", savdo hajmi barqaror va hech qanday muammo oldindan aytib berilmagan. Biroq, global moliyaviy inqiroz boshlandi va garchi kompaniyada katta miqdordagi kredit mablag'lari bo'lmasa ham, muammolardan qochib qutula olmadi. Savdo o'sishi to'xtadi. Va hajmning pasayishi hali ro'y bermagan bo'lsa-da, ammo bu kompaniya egalarini bu borada tahlil qilish va muayyan boshqaruv harakatlari zarur deb o'ylashga undadi. Ushbu bosqichda vaziyatni aniqlash, inqirozga qarshi choralar majmuini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun uchinchi tomon maslahatchilari taklif qilindi.

Shunday qilib, tahlillar davomida so'nggi 6 oy ichida kompaniyada birdan ortiq yangisi bo'lmaganligi aniqlandi doimiy mijoz... Ko'pgina kichkintoylar juda oz miqdordagi savdo hajmlari bilan paydo bo'ldi, ular tezda yo'q bo'lib ketdi.

Savdo vakillari uchun ish haqi tizimini tahlil qilish shuni ko'rsatdiki, xodimlarga bonus ikki omilga qarab hisoblanadi:

- o'tgan oydagi savdolarning%;

Yangi mijozlarni jalb qilish sharti bilan bonus miqdorining 20 foiziga teng bo'lgan bonus (o'sish koeffitsienti) joriy etiladi.

Shu bilan birga, "Yangi mijozlarni jalb qilish" indikatori bo'yicha baholash yangi jalb qilingan mijozning hajmi va uzoq muddatli jozibasini hisobga olmagan holda amalga oshirildi.

Boshqacha qilib aytganda, savdo vakili o'z mukofotini olish uchun kichik (oddiyroq) mijozni jalb qildi, shu bilan birga u bilan keyingi ishlash haqida qayg'urmadi, uni "quchoqlamadi". Natijada, bunday mijoz yanada qulay sharoitlarga o'tdi. Bundan tashqari, bir xil mijoz (chakana savdo nuqtasi) 2 oylik vaqt oralig'i bilan turli savdo vakillari uchun "yangi" deb hisoblangan holatlar bo'lgan!

Shunday qilib, savdo vakili eski, to'plangan mijozlar bazasi hisobiga mehnatga haq to'lashning bonusli tarkibiy qismining asosiy qismini, ahamiyatsiz mijozlarni jalb qilish orqali qo'shimcha bonusni oldi, keyin ularni keraksiz deb tashladi va ular tark etishdi. Shunchaki mukofotning 20% \u200b\u200bbonusi savdoning oshishidan asosiy bonus miqdorining ko'payishidan ko'proq bo'lib chiqdi. Shuni ta'kidlash kerakki, ish haqi darajasi dam olish, "semirish" va har bir rubl uchun kurashmaslik uchun etarli edi. Ish haqi tizimi shunday ko'rinishga ega edi (1-jadvalga qarang).

Biznes-murabbiy uchun ish haqi vaqtni hisobga olgan holda va savdo hajmiga bog'liq emas edi, lekin u o'zi tomonidan tayyorlangan savdo vakillarining samaradorligi to'g'risida rahbariyatning ob'ektiv (yoki sub'ektiv) fikriga bog'liq edi.

1-jadval.

Savdo hajmi oyiga 15.000 ming rubl bo'lgan "Success" MChJ xodimlariga ish haqini to'lashning amaldagi tizimi

* Bonus har oyda savdo vakillarini o'qitishda erishilgan natijani hisobga olgan holda rahbariyatning qaroriga binoan to'lanadi.

Shunday qilib, tahlilni yakunlar ekan, shuni ta'kidlash kerakki, umuman olganda, savdo vakillari shtabi tinchlanib, ilgari yutib olingan lavozimlarda jimgina yashashgan. Biznes-murabbiy uning potentsial jazosi yoki mukofotining noaniqligi bilan bog'liq bo'lgan bir oz demotivatsion ish muhitida edi.

Salbiy vaziyatni muvofiqlashtirishni takomillashtirish uchun ish haqi tizimida quyidagi o'zgartirish taklif qilindi.

Savdo vakillari guruhida yangi mijozlar bilan ishlaydigan xodimlarni va eski mijozlar bilan ishlaydigan xodimlarni ajratishga qaror qilindi. Kadrlarni taqsimlash psixologik, kasbiy test natijalari asosida real yutuqlarni hisobga olgan holda amalga oshirildi. Ushbu savdo vakillarining guruhlari uchun turli xil o'quv va rivojlanish dasturlari ishlab chiqilgan.

Shunday qilib, birinchisidan yangi xaridorlarni topish, ikkinchisidan esa eskilariga sotish hajmini saqlab qolish va ko'paytirish talab qilindi. Shunga ko'ra, avvalgi mukofotning mukofot qismini faqat jalb qilingan yangi mijozlar soniga bog'liq qilishga qaror qilindi. Shu bilan birga, kompaniya mintaqaviy bozorda o'z mavqeini oshirishi zarur bo'lganligi sababli, ushbu savdo vakillari uchun yangi mijozlar tomonidan sotiladigan mahsulotlar hajmi hisobga olinmadi. Bundan tashqari, katta murakkablikni va ma'lum darajada olingan natijaning noaniqligini qoplash uchun faqat yangi mijozlarni jalb qilish bilan shug'ullanadigan savdo vakillarining tarif qismini 13000 rublgacha oshirishga qaror qilindi.

Shuningdek, biznes-murabbiyning ish haqi hisobot davrida erishilgan haqiqiy natijaga bog'liq bo'lishiga qaror qilindi. Shunday qilib, biz ma'lum bir xodim uchun ish haqini belgilashda sub'ektivlik faktini kamaytiramiz va uni savdo vakillari uchun o'qitish sifatini oshirishga undaymiz.

Natijada quyidagi ish haqi tizimi shakllandi (2-jadvalga qarang).

Jadval 2.

"Success" MChJ xodimlarining ish haqi hajmi bo'yicha taklif etilayotgan tizimi foyda sotish oyiga 150 ming rubl

* mukofot bitta jalb qilingan mijoz uchun tarif qismining 10% miqdorida hisoblab chiqilgan. Shunday qilib, 10 ta yangi mijozni jalb qilganda, xodim 100% miqdorida bonus oldi, 0 ta yangi mijoz bilan bonus to'lanmadi. Agar savdo vakili oyiga 10 dan ortiq yangi mijozlarni jalb qilsa, mukofot mutanosib ravishda oshdi, cheklovlar yo'q edi.

** mukofot sotish hajmining oshishiga qarab hisoblab chiqilgan. Shu bilan birga, joriy oyda jalb qilingan yangi mijozlar tufayli sotuvlar hajmining o'sishi hisobga olinmadi. Eski mijozlar uchun faqat o'sish olingan. Biroq, keyingi oyda o'sish darajasini aniqlashda, yangi mijozlar bilan qiymat asosiy sifatida qabul qilindi (uni yaxshilash kerak). Bunday holda, sotishning 12% miqdoridagi mukofotni qabul qilishga qaror qilindi. Bu ish haqi fondini hozirgi darajada ushlab turish uchun qilingan.

*** bonus savdo vakillariga berilgan vazifalarning bajarilishiga qarab hisoblab chiqilgan va ikkita tarkibiy qismga bo'lingan. Savdo vakillari tomonidan yangi mijozlarni jalb qilish uchun tarifning 50% gacha bo'lgan birinchi qism. Ikkinchi qism, shuningdek, eski mijozlar uchun sotish hajmining ko'payishiga qarab, 50% gacha. Birinchi qism savdo vakili tomonidan jalb qilingan har bir yangi mijoz uchun 5% miqdorida to'langan. Ikkinchi qism savdolarning o'sishining 5 foiziga o'xshaydi.

Shuni ta'kidlash kerakki, mehnatga haq to'lash tizimini isloh qilishning asosiy maqsadlaridan biri xodimlarning ish haqi fondini ko'paytirmaslik vazifasi bo'lib, unga erishildi.

Olti oy ichida olingan natijalar tahlili har oyda o'rtacha 5-7 foizga savdo hajmining o'sishini ko'rsatdi!

Bunday holda, biz bajarilgan ishlarning biroz soddalashtirilgan namunasini ko'rib chiqdik. Bu muallifga ikkilamchi, unchalik ahamiyatli bo'lmagan ma'lumotni haddan tashqari yuklamaslik uchun, balki uning e'tiborini belgilangan natijaga erishishning asosiy mexanizmiga qaratish uchun ataylab qilingan.

Va yana ko'p narsalar .. Jahon moliyaviy inqirozining bunga nima aloqasi bor? Ha, aslida hech qanday aloqasi yo'q, shunchaki "bo'ron" da kompaniya mavjud muammolarga tezroq javob bera boshladi va ularni tezroq hal qilib, raqobatdosh ustunlik uchun kurash olib bordi.