إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين للغاية لك.

وثائق مماثلة

الوظائف الرئيسية لتسويق الأفراد ، تطوير نظام إدارة شؤون الموظفين على مستوى المؤسسة. محتوى وأهمية وظيفة الاتصال لتسويق الأفراد. صياغة مكانة العاملين في الهيكل التنظيمي وسياسة شؤون الموظفين.

تمت إضافة ورقة مصطلح 11/06/2014


المتطلبات المهنية لمتخصصي التسويق. المسؤوليات الوظيفية لمتخصصي التسويق. استقدام موظفين لخدمة التسويق. وكالات التوظيف الحكومية. وكالات التوظيف الخاصة ، اختيار المرشحين.

الملخص ، تمت الإضافة في 01/26/2011


المفهوم الحديث إدارة شؤون الموظفين. نظام اختيار وتوظيف وتكييف الموظفين في مذكرة التفاهم "مركز التعليم". تحديد نظام تخطيط وتسويق الموظفين. تحليل الأنشطة المالية والاقتصادية للمنظمة في قطاع العاملين.

أطروحة ، تمت إضافة 06/17/2011


تحليل الهيكل التنظيمي وكالة سفريات "انتور". مهام ووظائف قسم التسويق. طرق تعيين وتقييم العاملين بالمنظمة. مسؤوليات العمل نائب المدير العام للموارد البشرية. تحفيز الموظفين.

الاختبار ، تمت إضافة 01/16/2011


نظام إدارة شؤون الموظفين وتشكيله. تحليل وتقييم نظام إدارة الموظفين الحالي على مثال المتجر "سلع ضرورية للغاية": عوامل البيئة الخارجية والداخلية ، سياسة الموظفين الحالية ، مشاكل إدارة شؤون الموظفين.

تمت إضافة ورقة مصطلح بتاريخ 05/01/2008


تحليل مقارن لأنواع استراتيجيات إدارة شؤون الموظفين. توصيات للتحسين النهج المنهجية تطوير وتبرير استراتيجية إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة. أهداف سياسة شؤون الموظفين. مراحل دورة حياة المؤسسة.

تمت إضافة المقال بتاريخ 08/07/2017


جوهر وظائف تسويق الأفراد. محتوى وظيفة الاتصال وأهميتها في تكوين العلاقات الداخلية للمنظمة. أهداف ومقاصد أنشطة الاتصال في إطار تسويق الأفراد. دوره في إقتصاد السوق الشركات.

الملخص ، تمت إضافته في 08/29/2014


إدارة شؤون الموظفين في الظروف الحديثة: المفاهيم ، الجوهر ، الأهداف ، الأهداف ، الوظائف. تقييم نظام إدارة شؤون الموظفين وتحليل إمكانات الموظفين في ETS-Yug LLC. تدابير لتحسين كفاءة نظام إدارة الموظفين الحالي.

أطروحة ، تمت إضافة 06/30/2012

التسويق هو نوع من النشاط البشري يهدف إلى تلبية الاحتياجات والمتطلبات من خلال التبادل.

لشرح هذا التعريف ، دعونا نفرد الدورة التالية: الحاجة - الاحتياجات - الطلبات - السلع - التبادل - الصفقة - السوق - التسويق. الآن دعنا نكشف عن جوهر هذه المفاهيم.

الحاجة هي الشعور بنقص هذا الخير أو ذاك الذي يحتاجه الإنسان لوجوده.

الثروة هي ما يخدم احتياجات الناس. الفوائد تنقسم إلى اقتصادية وغير اقتصادية. السلع الاقتصادية هي سلع محدودة الكمية مقارنة بالحاجة إليها ، أي. هم ليسوا كافيين. الفوائد الاقتصادية إنتاج (مصمم لإنشاء منتجات وخدمات) و مستهلك (تم إنشاؤه مباشرة للاستهلاك البشري). البضائع غير الاقتصادية هي سلع وفيرة في الطبيعة: الهواء الذي نتنفسه ؛ مياه الينابيع غير معبأة في حاويات للبيع ؛ النجوم في السماء التي نراها في الليل.

الفوائد الاقتصادية مقسمة إلى منتجات و خدمات. المنتج هو سلعة تبقى بعد عملية التصنيع (مثل زيت ، سيارة ، بدلة). الخدمة نوع خاص جيد ، أي نشاط ملائم ، يتجلى أثره المفيد في عملية العمل نفسها (على سبيل المثال ، نقل الأشخاص والبضائع).

الفوائد الاقتصادية تنقسم أيضا إلى نشر (عادي) و عامة. السلعة الخاصة هي سلعة يمكن تطبيق مبادئ المنافسة والإقصاء عليها. مبدأ التنافسية يعني أنه إذا استهلك شخص سلعة معينة ، فلن يعود بإمكان شخص آخر استخدامها. مبدأ الاستبعاد يعني أن المنفعة تذهب فقط لمن دفعها. معظم البضائع خاصة. الصالح العام هو منتج أو خدمة لا يمكن تطبيق مبادئ المنافسة والاستبعاد عليها ، أي يمكن للشخص الذي لم يدفع مقابل الصالح أن يستخدمه مع أشخاص آخرين. مثال - النقل العام مع مشكلتها المتأصلة من المتعثرين ("الأرانب البرية").

الموارد هي ما يتم استخدامه لإنتاج السلع. الموارد هي: بشري, طبيعي \u003e\u003e صفة, من صنع الإنسان.

الموارد البشرية هي موظفو المنظمة (أي الموظفين) ، الذين يمتلكون مجموعة من الكفاءات والصفات الاجتماعية الأخرى المهمة التي لا تسمح فقط بزيادة كفاءة العمل في عملية العمل ، ولكن أيضًا لتحقيق النمو المهني والشخصي وفقًا للأهداف الفردية المحددة ، والتي تتوافق مع أهداف المؤسسة.

بالإضافة إلى الثلاثة المذكورة أعلاه ، يمكن للمرء أيضًا إبرازها الموارد المالية (الأموال و ضمانات), مصادر المعلومات(المعرفة والمعلومات والإشارات المرسلة والمتصورة من قبل الناس والكائنات الحية الأخرى والأجهزة الخاصة).

عوامل الإنتاج هي الموارد التي تدخل مباشرة في عملية الإنتاج. وتشمل هذه: العمل (العمل) ، والأرض (يعني الكل الموارد الطبيعية) ، رأس المال (بمعنى رأس المال الحقيقي ، المال ، المباني ، الآلات ، المعدات) ، القدرة على تنظيم المشاريع.

ترتبط مشكلة الادخار بحقيقة أن الاحتياجات البشرية غير محدودة وتتزايد باستمرار ، والموارد محدودة دائمًا ، وتتكون من الحاجة إلى اختيار الحجم والبنية وطرق الإنتاج ، أي. في حل ثلاثة أسئلة رئيسية: ماذا وكيف ولمن ننتج؟

سؤال "ماذا ننتج؟" تعني ضرورة الاختيار بين الإنتاج:

• وسائل الإنتاج والسلع الاستهلاكية ؛
• السلع الاستهلاكية والمنتجات العسكرية ؛
• الإنتاج الضخم بجودة متوسطة وبأسعار معقولة وإنتاج منتجات النخبة باهظة الثمن مع السلع الاستهلاكية الرخيصة.

سؤال "كيف تنتج؟" يعني أن الإنتاج يجب أن يكون فعالاً ويأخذ في الاعتبار العامل البيئي. الكفاءة هي القدرة على تحقيق نتيجة وفقًا لهدف محدد. يتم قياسه من خلال مقارنة النتيجة بالتكلفة. المؤشرات المحددة لكفاءة الإنتاج هي إنتاجية العمل وإنتاجية رأس المال وكثافة المواد.

سؤال "لمن تنتج؟" في النظم الاقتصادية المختلفة يتم حلها بطرق مختلفة. على سبيل المثال ، في اقتصاد السوق ، يتم إنتاج المنتجات والخدمات لأولئك الذين لديهم المال. لا يتم تلبية احتياجات الشخص الذي لا يملك المال.

إن حاجة الفرد من وجهة نظر نفسية هي الشعور بغياب أي خير يتسبب في تحفيز الشخص على التصرف.

فيما يتعلق بنشاط العمل ، فإن الحاجة هي حالة الشخص الذي يعمل كمصدر لنشاطه النشط ويتم إنشاؤه من خلال الحاجة التي يشعر بها فيما يتعلق بالأشياء الضرورية لوجوده.

عدد الاحتياجات وتنوعها هائل.

يمكن تصنيف الاحتياجات على أنها ابتدائي و ثانوي. تنتج الاحتياجات الأولية عن فسيولوجيا الإنسان وعادة ما تكون خلقية. هذه هي احتياجات الغذاء والماء والهواء والنوم والجنس ، والتي تضمن وجود الإنسان كنوع بيولوجي. الاحتياجات الثانوية نفسية بطبيعتها. يتم تطويرها في سياق التطور واكتساب الخبرة الحياتية. إنها أكثر تنوعًا من الأساسيات ، وتعتمد في كثير من النواحي على التطور النفسي للفرد ، وظروف المعيشة ، والأعراف الاجتماعية المعتمدة في المجتمع ، والمجموعة. على سبيل المثال ، الحاجة إلى النجاح أو الاحترام أو المودة أو القوة أو الانتماء إلى شخص أو شيء ما. الاحتياجات الأولية متأصلة وراثيا ، وعادة ما تظهر الاحتياجات الثانوية مع الخبرة. نظرًا لأن الناس لديهم خبرات مكتسبة مختلفة ، فإن الاحتياجات الثانوية للأشخاص تختلف إلى حد أكبر عن الاحتياجات الأساسية.

إن احتياجات الناس لا حدود لها تقريبًا. إن مبدأ الشيوعية - "من كل فرد حسب قدرته - لكل حسب احتياجاته" ، الذي أعلنه كتاب الاشتراكي الطوباوي الفرنسي إي.كابيت "رحلة إلى إيكاريا" ، غير قابل للتحقيق ، لأنه لم يتم خلق نوع جديد من الإنسان قادر على تلبية احتياجاته. لذلك ، تقتصر الاحتياجات على الطلبات.

الطلب هو حاجة تدعمها القوة الشرائية.

المنتج هو كل ما يمكن أن يلبي حاجة أو حاجة ويتم تقديمه إلى السوق لغرض جذب الانتباه أو الشراء أو الاستخدام أو الاستهلاك. يمكن أن يكون المنتج منتجًا وخدمة ، بالإضافة إلى الأفراد ، مثل الرياضيين أو الممثلين ، أو جميع موظفي الشركة أو المواقع الطبيعية أو الجغرافية والمنظمات والأنشطة والأفكار.

علاوة على ذلك ، هناك مجموعة من المنتجات المختارة. ليست كل المنتجات مرغوبة بنفس القدر. بادئ ذي بدء ، يتم اختيار أكثر بأسعار معقولة وأرخص. المنتج الذي يلبي الحاجة بالكامل هو "المنتج المثالي".

نظرًا لأننا لا نربط دائمًا بمنتج ما نريد الحصول عليه ، فيمكننا تسميته عرضًا ، أو وسيلة تعويض ، أو حاجة مُرضية ، نظرًا لأن هذه المصطلحات لها معاني قيمة مختلفة بالنسبة للأشخاص المختلفين.

التبادل هو الحصول على كائن مرغوب فيه من شخص ما وتقديم شيء في المقابل.

توجد بالفعل أربع طرق للحصول على الكائن المطلوب:

• 1) الاكتفاء الذاتي - ابحث عن الطعام عن طريق الصيد وصيد الأسماك وجمع الفاكهة وما إلى ذلك ؛
• 2) الفطام - السرقة والسرقة وما إلى ذلك ؛
• 3) التسول.
• 4) التبادل - عرض لأي وسيلة تعويض أو نقود أو سلع أخرى (مقايضة) أو أي خدمة (بما في ذلك نشاط العمل).

التبادل هو مفهوم أساسي للتسويق كعلم.

لإجراء التبادل ، يجب استيفاء الشروط التالية ، والتي تخلق إمكاناته:

• طرفان على الأقل ، لكل منهما ما يهم الطرف الآخر ؛
• يجب أن يكون كل طرف قادرًا على التواصل وتسليم بضائعه ؛
• يجب أن يكون لكل طرف الحرية الكاملة في قبول أو رفض اقتراح الطرف الآخر ؛
• يجب أن يكون كل جانب واثقًا من مدى ملاءمة واستصواب التعامل مع الآخر.

وحدة القياس الرئيسية في التسويق هي الصفقة. الصفقة هي تبادل تجاري للقيمة بين طرفين.

يمكن أن تكون الصفقة نقدية - شراء أو مقايضة ، على سبيل المثال ، تلفزيون بثلاجة.

لتنفيذ معاملة ، يجب استيفاء شروط معينة:

• شيئين ثمينين
• الشروط المتفق عليها لتنفيذه ؛
• الوقت المتفق عليه للجنة ؛
• المكان المتفق عليه.

شروط الصفقة مدعومة ومحمية بموجب القانون. في الاتحاد الروسي ، تم تسجيلهم في الفصل 9 القانون المدني RF (المشار إليها فيما يلي بالقانون المدني للاتحاد الروسي).

قد يتم إجراء تحويل بسيط مع المعاملة. على سبيل المثال ، عندما نقدم هدية لشخص ما أو ننظم مناسبة خيرية. ولكن إذا نظرنا إلى هذه المشكلة بالمعنى الواسع ، فهذا أيضًا أحد أشكال التبادل أو المعاملة. بما أن الهدية لشخص ما تهدف إلى التصرف الطيب تجاهنا ، والتخلص من الشعور بالذنب أو تلقي أي تفضيل.

تتم المعاملة بشكل أو بآخر في السوق.

السوق عبارة عن مجموعة من المنتجين والمشترين المحتملين الحاليين للسلع الاقتصادية.

إذا أخذنا أربعة أشخاص بمهن بسيطة مختلفة ، فيمكننا التفكير في عدة طرق لتلبية احتياجاتهم.

• 1. الاكتفاء الذاتي. في حالة أن يكون كل منهم "رجل أوركسترا". لذلك ، يمكن للقروي ، الذي يكون مزارعًا حسب مهنته الأساسية ، أن يكون صيادًا وصيادًا وحطابًا.
• 2. التبادل اللامركزي - ينظر كل منهم إلى الثلاثة الآخرين على أنهم "مشترين" محتملين يشكلون أسواقهم.
• 3. الصرف المركزيعندما يظهر وسيط (تاجر) موجود في "البازار" ويشتري من كل منهم كل ما يحضره ويلبي احتياجات الثلاثة الآخرين في الحصول على السلع الضرورية.

وهكذا ، يتعامل كل منهم مع سوق مركزي واحد. ينخفض \u200b\u200bالعدد الإجمالي للصفقات المطلوبة لإجراء التبادل بأحجام محددة. مع زيادة عدد الأشخاص والمعاملات ، يزداد عدد التجار والأسواق. بطبيعة الحال ، فإن السوق في الظروف الحديثة ليس بالضرورة مكانًا محددًا للتجمع للبائعين والمشترين ، ولكنه مجموعة من الطلبات المحتملة باستخدام وسائل الاتصال ، وسوق الإنترنت ، إلخ.

وفقًا لذلك ، من مسار علم الاقتصاد ، نعلم أنه يمكن أن تكون هناك أنواع مختلفة من الأسواق - المال والسلع وما إلى ذلك ، بما في ذلك سوق العمل ، والذي هو جزئيًا موضوع مسارنا.

يقودنا مفهوم السوق إلى نشاط نشط فيه ، أي للتسويق.

التسويق عبارة عن مجموعة من الأنشطة الإنتاجية والمالية والتنظيمية والتحفيزية والإعلانية التي تساهم في أنجح ترويج للمنتجات التي تصنعها المؤسسة في السوق. أيضا هذا الرأي نشاطات الادارة.

علاوة على ذلك ، يمكن تنفيذ هذا النشاط من الناحية المفاهيمية بطرق مختلفة. يشير الاسم نفسه إلى أن هذا نشاط بشري متعلق بالسوق.

في هذا الموضوع ، نميز بين نوعين من الأسواق - سوق البائعين وسوق المشترين. ضع في اعتبارك مفهومين لإدارة التسويق.

1. إدارة التسويق هي التحليل والتخطيط والتنفيذ والتحكم في الأنشطة المصممة لإنشاء وتعزيز والحفاظ على التبادلات المربحة مع العملاء المستهدفين من أجل تحقيق أهداف محددة للمؤسسة ، مثل تحقيق الربح وزيادة المبيعات وزيادة حصة السوق إلخ

يتمثل التحدي الذي يواجه إدارة التسويق في التأثير على مستوى وتوقيت وطبيعة الطلب بطريقة تساعد المنظمة على تحقيق أهدافها.

يتم تنفيذ هذه الوظيفة من قبل مديري التسويق ، أي مسؤولو الشركة المعنيون بتحليل الوضع التسويقي ، وتنفيذ الخطط و (أو) ممارسة وظائف الرقابة. ويشمل ذلك مديري المبيعات وموظفي المبيعات والمديرين التنفيذيين للإعلان ومروجي المبيعات والمسوقين والمتخصصين في التسعير والمزيد.

يتم التعبير عن إدارة التسويق في مفهوم تكثيف الجهود التجارية:

• (التركيز الرئيسي) - المنتج - (وسائل تحقيق الهدف) - الجهود التجارية والتدابير لتعزيز المبيعات - (الهدف النهائي) - تحقيق الربح من خلال زيادة المبيعات.
• 2. إدارة التسويق للشركة ، أي نوع من الأنشطة الإدارية عندما تكون أهمها هي سياسة التسويق ، والتي تحدد ما يجب إنتاجه وكيفية إنتاجه ولمن يتم إنتاجه في سوق المشتري. على الرغم من حقيقة أن هذه الأحكام الثلاثة هي المهام الرئيسية للاقتصاد ، فإن مثل هذا النهج لا يمكن تحقيقه إلا من الناحية النظرية. من الناحية العملية ، المسوقون ليسوا الفاعلين الرئيسيين في الشركة ، لكنهم متخصصون مساعدون فقط.

في الوقت نفسه ، لم يتم تطبيق مثل هذا النهج في مجتمع ما بعد الصناعة ، حيث كان الإنتاج يتحدد في المقام الأول من خلال الربح ، وليس من خلال نطاق السلع وجودتها. لكن المجتمع ما بعد الصناعي يتم استبداله تدريجياً بمجتمع المعرفة ( مجتمع المعلومات) ، والمشتري يأخذ زمام المبادرة. ومن هنا تظهر مجالات جديدة من الاقتصاد مثل نظرية سلوك الزبون ، وما إلى ذلك ، وبالتالي ، فإن الدور إدارة التسويق سترتفع الشركة.

ينص مفهوم الإدارة التسويقية للشركة على أن المفتاح لتحقيق أهداف المنظمة هو تحديد احتياجات ومتطلبات الأسواق المستهدفة وتوفير الرضا المطلوب بطرق أكثر كفاءة وإنتاجية من تلك الخاصة بالمنافسين.

على سبيل المثال ، قد تكون شعارات إدارة التسويق: "ابحث عن الاحتياجات وقم بتلبيتها" أو: "أنتج ما يمكنك بيعه بدلاً من محاولة بيع ما يمكنك إنتاجه".

تتكون إدارة التسويق من مفهوم التسويق التالي:

(التركيز) - احتياجات المستهلك - (وسائل الإنجاز) - جهود التسويق المتكاملة - (الهدف النهائي) - يتم تحقيق الربح من خلال رضا العملاء.

وبالتالي ، فإن هذا النهج هو الأقرب إلى تنفيذ أنشطة الإدارة في إطار إدارة شؤون الموظفين ويلبي متطلبات سوق العمل الخارجي والداخلي للشركات لتلبية الحاجة إلى الموظفين ، وتدريب وتطوير الموظفين ، وزيادة دافع العمل. ينعكس مفهوم إدارة التسويق في أحد جوانبه المتعلقة بالموارد البشرية في تسويق الأفراد.

ورشة عمل

أسئلة التحكم

• 1. ما هو التسويق؟
• 2. ما هي الدورة التسويقية وما هي عناصرها الرئيسية؟
• 3. ما هو الخير؟ ما هي أنواع الفوائد التي تعرفها؟
• 4. ما هي الموارد البشرية؟
• 5. ما هي الحاجة؟ كيف يتم تصنيف الاحتياجات؟
• 6. ما هي السلعة ، الصرف ، الصفقة؟ ما هي أصنافهم؟
• 7. ما هو جوهر آلية السوق؟
• 8. ما هي إدارة التسويق؟
• 9. ما معنى إدارة التسويق للشركة؟
• 10. ما هو جوهر مفهوم تكثيف الجهود التجارية؟
• 11. ما هو جوهر مفهوم التسويق؟

مهام عملية

• 1. تذكر موقفًا في حياتك عندما احتجت إلى تقديم هدية لشخص ما. فكر ووصف ما إذا كان هذا الإجراء الخاص بك يمكن اعتباره معاملة أو تبادل ، وما الذي تخطط لإشباعه من خلال تنفيذ هذا الإجراء. كم تمكنت من تحقيق الهدف المنشود.
• 2. باستخدام دورة التسويق والمصطلحات المذكورة أعلاه ، قم بوصف عملية شرائك أو تنفيذك لفكرة كانت مهمة بالنسبة لك. في الوقت نفسه ، يجب أن توضح بالتفصيل كيف نشأت الحاجة إلى سلعة معينة ، وكيف تشكلت الحاجة ، وما إذا كانت تلبي طلباتك ، وما إلى ذلك. حتى الرضاء التام للاحتياجات واستلام المنفعة المرجوة. سيعطيك هذا فرصة لفهم الأنشطة التسويقية التي تقوم بها.

اختبارات التحكم

مدير الموارد البشرية
موارد مجموعة شركات Aleko

تتمثل المهام المألوفة بالفعل لخدمة إدارة شؤون الموظفين في أي شركة (صغيرة ومتوسطة وكبيرة في عدد الموظفين) في تعيين الموظفين وتوظيفهم وتقييم الموظفين واعتمادهم وتنظيم التدريب والتطوير الوظيفي ووضع سياسة في مجال إدارة شؤون الموظفين وضمان الانضباط وتنظيم إدارة سجلات الموظفين وإجراء أحداث الشركات وتسريح العمال وغيرها. يكمن الاختلاف فقط في عمق تطوير المهام (أداء الوظائف والنتائج المطلوبة والمتحصلة) والتغطية: في شركة صغيرة ، يعمل مدير موارد بشرية واحد لديه معرفة وخبرة في جميع المجالات في كل هذا ، وفي شركة كبيرة - عدة أقسام متخصصة في منطقة معينة ... لكن يجب ألا ننسى التسويق في مجال إدارة شؤون الموظفين ، وهو أمر ضروري للتشغيل الفعال للشركة. يمكن اعتبار هذا الاتجاه على النحو التالي:

إذا اعتبرنا التسويق في مجال إدارة شؤون الموظفين نوعًا من الأنشطة التي تهدف إلى تلبية طلبات واحتياجات الشركة ، فإن معرفة متخصصي الموارد البشرية ورؤساء الأقسام بأساسيات التسويق في مجال إدارة شؤون الموظفين شرط أساسي للتشغيل الفعال لأي شركة. يرتبط هذا الاتجاه ارتباطًا مباشرًا بمفاهيم مثل "الحاجة" ، "الطلب" ، "التبادل" ، "السوق" ، "الطلب" ، "المنتج" ، "الصفقة" ، "العقد" ، "إدارة التسويق" ، "المدير (المدير ) على التسويق في مجال إدارة شؤون الموظفين ".
يجب أن نتذكر أن الوضع في سوق العمل في كثير من الأحيان يخلق علاقة عكسية للعلاقة "الموظف - صاحب العمل - الموظف". كما هو الحال في السوق ، يختار المشتري منتجًا ، لذلك يختار المرشح الذي حقق نتائج إيجابية في وظيفة سابقة شركة ويقرر بنفسه الشركة التي يهتم بها أكثر ، اعتمادًا على:

يتكون التسويق في مجال إدارة شؤون الموظفين كخط نشاط لمدير الموارد البشرية من:

جوهر تسويق الموارد البشرية ضمان "مبيعات" الوظائف المرشحين والموظفين الذين يعتمدون على قدرات الشركة واستعداد الموظفين للعمل فيها.
دعنا نعتبرها على النحو التالي:

إذا كان الموظف في الحالة الأولى "يبيع" نفسه ، معرفته وخبرته وأفكاره ، فإنه في الحالة الأخرى "يشتري" الشروط (الدخل ، حزمة التعويض ، الضمانات الاجتماعية ، شروط التحفيز الإضافي) التي تقدمها الشركة. لذلك ، يمكن اعتبار 4 "R" في مجال إدارة شؤون الموظفين على النحو التالي:

من وقت لآخر ، يجب على مدير الموارد البشرية مقارنة موظفي الشركة مع موظفي المنافسين وتحليلهم وفقًا لما ورد أعلاه.
الغرض من توفير المعلومات لرؤساء الأقسام وإدارة الشركة والنتيجة المتوقعة هو التحفيز في الوقت المناسب والاحتفاظ بالموظفين الرئيسيين ، فضلاً عن اختيار فعال من حيث التكلفة للموظفين لفتح الوظائف الشاغرة. يسمح لك هذا التحليل بتعديل مستوى دخل الموظفين الرئيسيين في الوقت المناسب ، وتحسين نظام الأجور في الشركة ، وتوفير تأثير محفز على الموظفين ، وتقليل معدل دوران الموظفين (إذا لزم الأمر) ، حتى حدوث تغيير في سياسة موظفي الشركة.
غالبًا ما تتم معالجة الحاجة التسويقية لإدارة الموارد البشرية في عمليات الموارد البشرية التالية:

ط- استقدام موظفين للشركة
فتح فرص العمل

تعيين الموظفين
إبرام عقد عمل
تمرير فترة الاختبار
مقابلة تقييم
تسويق الموارد البشرية
II. اختيار نظام التحفيز (الأجر ، حزمة التعويضات) للموظفين فى الشركه
تسويق الموارد البشرية
تعظيم الاستفادة من نظام الأجور
إجراء الشهادة
مقابلة الشهادة
تسويق الموارد البشرية
امكانية تغيير شروط عقد العمل

إن الشعار العام للتسويق هو إرضاء العميل ، وفي حالتنا تتم صياغته على أنه "رضا الشركة عن نتائج عمل الموظفين".
إن "مستهلكي" الموظفين هم الشركات التي تحتاج إلى أداء وظائف معينة وحل مشاكل المشروع وتحقيق النتائج المطلوبة. وبالتالي ، فهم مهتمون بالاحتفاظ بالموظفين الحاليين ، إذا كان يلبي متطلباتهم ، وإيجاد موظفين جدد لتقديم الابتكارات ، وتحسين الأنشطة ، وحل المشكلات بشكل أكثر كفاءة. في كلٍّ من تسويق المنتجات وتسويق الموارد البشرية ، فإن الحصول على المكالمة الصحيحة يأتي بأثر جانبي خطير للغاية - وهو التوسع المفرط في خطوط الإنتاج. زيادة غير مبررة في عدد الشركة ، والسباق على الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا عندما تتطلب مؤهلات أقل لأداء العمل المطلوب ... يؤدي إلى زيادة حادة في التكاليف العامة والتكاليف والاستخدام غير الأمثل لوقت العمل من قبل الموظفين ، والبحث عن عمل أكثر إثارة للاهتمام في الشركات الأخرى كمستهلك ، يجب على الشركة ألا تشتري الموظف ، بل الفائدة التي يمكن أن يوفرها الموظف.
لتحديد احتياجات الشركة ، ينبغي للمرء أن يبدأ بعوامل السوق الداخلية مثل:

إذا قمت بتطبيق طريقة تقييم المشاريع الاستثمارية (تحليل التكلفة والفوائد) ، أي تجميع قائمة بجميع التكاليف والفوائد المحتملة ، والتي يتم إعطاؤها تعبيرًا كميًا (قيمة) ، يمكنك أن ترى أن الشركات غالبًا ما تختار الموظفين ليس بناءً على احتياجاتهم الخاصة ، ولكن بناءً على وضع الموظفين أنفسهم (مرشحون).
في كثير من الأحيان ، عند التوظيف ، يختارون الموظف الأكثر تأهيلًا ، ويحددون له دخلًا أعلى من المخطط وفقًا للتطبيق ، دون التفكير في استخدام الموظف بعد تحقيق النتيجة ، وتوقيت المهام ، وتحفيز الموظف بشكل أكبر ، والفوائد الاقتصادية.
حجم العملاء \u003d صافي الفوائد المقدمة للشركة (يتم حسابها بسهولة على مديري المبيعات).
حجم العميل \u003d الحجم الفني + حجم الخدمة + النسبة / حجم السمعة - السعر.
التمركز في مجال إدارة شؤون الموظفين- هي عملية إيجاد مثل هذا الوضع في السوق للمنتج (الأفراد) والشركة ، مما يميزه بشكل إيجابي عن موقع المنافسين.
ومع ذلك ، يجب أن نتذكر أن هذه العملية غالبًا ما تستند إلى عوامل عاطفية وذاتية ولا تعتمد دائمًا على الكفاءات المحددة للموظف (المرشح) أو معايير واضحة لتقييم الشركة. دعنا نحاول استخدام تحديد المواقع لتقسيم الموظفين (المرشحين) إلى مجموعات A و B و C (انظر الجدول).

الطاولة

يجب أن تجيب الشركة على السؤال: ما نوع الموظفين الذين تحتاجهم؟
لحل المشكلة التي تواجه الشركة ، يجب أن تستخدم طرق تحديد المواقع المركزة ، الأداة التي هي العلاقات العامة ، والقواعد الأساسية لها كما يلي:

تستحق أيضًا عوامل تأثير السوق الخارجية اهتمامًا إضافيًا من قبل مدير الموارد البشرية ورؤساء الأقسام ، والتي قد تكون ذات أهمية لموظفي الشركة ، وخاصة الموظفين الرئيسيين (التي ليست الشركة مستعدة للتخلي عنها):

يمكن الحصول على نتائج مراقبة سوق العمل من خلال:

في التسويق لإدارة شؤون الموظفين ، هناك حاجة كبيرة للعمل والإنتاج في مؤهلات الموظفين (التدريب الداخلي والخارجي). يجب أن يتذكر مدير الموارد البشرية أن المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا مطلوبون أقل ، والموارد التي تنفق على البحث والجذب والاحتفاظ بهم أكثر وفي كثير من الأحيان في سوق العمل هناك اختلالات بين العرض والطلب بسبب نقص العمالة الماهرة ووفرة المتخصصين في المهن "العصرية".
التقسيم في مجال إدارة شؤون الموظفين هو عملية تحليل المستهلكين (الشركات) والتكاليف والمنافسين لتحديد متى وأين وكيف "الاصطدام" مع المنافسين سيبدأ أو يصف البيئة التنافسية من حيث قطاعات الأعمال. في حالتنا ، يتم تنفيذ التجزئة من قبل الموظفين (عادةً ما يكون مفتاحًا للشركة ومطلوبًا في سوق العمل) الذين يفكرون في مجالات نشاط جديدة و (أو) إدارة الشركة مع متخصصي الموارد البشرية الذين يفضلون الاحتفاظ بالموظفين للعمل في شركتهم بمساعدة الدافع في الوقت المناسب.
تتطلب الشركات المختلفة خصائص مختلفة للموظفين (التركيز على النتائج - الإنجاز مهام الوظيفة والوظائف ، المدير متخصص) ، ويقدمون مستوى مختلفًا من الخدمة (مكان العمل ، حزمة التعويضات ، إلخ) لتلبية احتياجاتهم. قد تختلف قيمة خدمات معينة (وبالتالي رغبة العميل في دفع سعر معين مقابلها) من عميل لآخر. متطلبات المستهلك (الشركة) للخدمات (السرعة ، الجدول الزمني ، الموقع) تتغير بمرور الوقت وسوق العمل.
عند اختيار وظيفة وتعيين موظفين لشركة ، يجب على المرء أن يتخيل ماهية مستهلكي الموظفين (الشركات):

في حالة عروض التوازن في سوق العمل للأجور والمكافآت ، ينتبه المرشحون إلى معايير أخرى لاختيار الوظائف ، مثل وظيفة مثيرة للاهتمام، الاستقرار ، حزمة التعويضات الفردية ، عناصر الثقافة المؤسسية للشركة وما إلى ذلك.
ما يجب مراعاته بشأن موظفي الشركة هو أنه ليس كل الموظفين متماثلين! يمكنهم استهداف:

تلخيصًا للنهج المقترحة للتسويق في مجال إدارة شؤون الموظفين ، يمكن تمييز مبدأين رئيسيين:

يتمثل الاختلاف الرئيسي في المبادئ المذكورة أعلاه في أن الأول هو أحد عناصر سياسة شؤون الموظفين في الشركة ، ويتم تنفيذه من خلال مجموعة معقدة من مهام إدارة شؤون الموظفين (تطوير نظام مستهدف ، واحتياجات التخطيط ، وتقييم الأعمال ، وإدارة المسار الوظيفي ، والتحفيز ، وما إلى ذلك) ، والثاني يتضمن تخصيص مهام محددة أنشطة خدمة إدارة شؤون الموظفين - التسويق في مجال إدارة شؤون الموظفين.

كمساعدة لمتخصصي الموارد البشرية ، يوفر قسم "PAPERS" نماذج المستندات التي تم تطويرها في مجموعة شركات Aleko: طلبات الحاجة إلى متخصص واستبيانات المتقدم للوظائف الشاغرة المستخدمة في تعيين الموظفين (انظر الصفحات 85 ، 86) ، ورقة التقييم الشخصي للموظف وصحيفة لتقييم كفاءة الأخصائي (المصمم) تُستخدم لتحديد دوافع الموظفين (انظر الصفحات 88 ، 89).

انظر أيضا في هذا الموضوع.

تسويق الموظفين هو أحد أنشطة قسم شؤون الموظفين في الشركة ، ويهدف إلى تحديد الحاجة إلى المتخصصين المؤهلين وتطوير نظام من الإجراءات التي تهدف إلى تلبية هذه الحاجة يتم باستمرار تحسين جودة الخدمات وتكنولوجيا الإنتاج ، ولكن لا ينبغي لأحد أن ينسى الموارد البشرية للمنظمة.

تسويق الأفراد - هذا هو اتجاه الإدارة الذي يحل مشكلة السداد المستمر وفي الوقت المناسب لاحتياجات المؤسسة من الموارد البشرية. يعتبر الموظفون المشكلون في المنظمة بمثابة قدرة توظيف استراتيجية ، حيث تحقق قدراتهم أهدافًا وغايات مؤسسية محددة.

يعتبر تسويق الموارد البشرية أيضًا أحد مجالات تسويق الإنتاج في مجال التحكم في الموارد البشرية للشركة.

أفضل مقال في الشهر

إذا كنت تفعل كل شيء بنفسك ، فلن يتعلم الموظفون العمل. لن يتعامل المرؤوسون على الفور مع المهام التي تفوضونها ، ولكن بدون تفويض ، ستكون محكومًا عليك بمشاكل الوقت.

نشرنا خوارزمية التفويض في هذه المقالة والتي ستساعدك على التخلص من الروتين والتوقف عن العمل على مدار الساعة. سوف تتعلم من يمكنه ومن لا يمكن تكليفه بالعمل ، وكيفية تعيين مهمة بشكل صحيح لإكمالها ، وكيفية التحكم في الموظفين.

• قسم التسويق في الشركة: المهام والوظائف الرئيسية

يتم تنفيذ تسويق موظفي المؤسسة على أنه تحديد حاجة هذه الشركة في صناديق العمل من الناحيتين الكمية (عدد الوظائف الشاغرة التي تروج لها الشركة في سوق العمل) ونوعيًا (ما هي معايير الموظفين في التخصص والتعليم والمهارات التي تلبي احتياجات الموظفين للشركة). لإنشاء نظام تسويق فعال ، يجب تحليل الموظفين بشكل دوري مثل العوامل المصاحبة مثل:

• العوامل الخارجية التي تؤثر بشكل مباشر على تسويق الموظفين - الوضع في سوق العمل ، ومستوى التطور التكنولوجي ، والاحتياجات الاجتماعية ، وخصائص العمل والمجال القانوني المدني ، وسياسة التسويق لموظفي الشركات المنافسة ؛
• العوامل الداخلية موظفو التسويق ، الذين يحددون استراتيجيتها - الأهداف الرئيسية للشركة ، وحجم مواردها المالية والبشرية ، وطرق العثور على الموظفين المعنيين.

المكونات الرئيسيةموظفي التسويق:

• تشكيل نظام متطلبات للموظفين ؛
• تحليل التركيب النوعي والكمي للموارد البشرية للشركة ؛
• تحديد التكاليف المطلوبة لتكوين واستخدام الموارد البشرية ؛
• تحديد طرق تغطية الحاجة إلى الموارد البشرية ؛
• إنشاء خصائص الجودة الموظفين;
• تقييم فاعلية توزيع إمكانات الشركة من العمالة حسب قائمة الوظائف والرقابة عليها.

تسويق الأفراد هو:

• نوع التخطيط الاستراتيجي والتكتيكي في سياسة شؤون الموظفين للشركة ؛
• أساس معلوماتي لإدارة شؤون الموظفين ، بناءً على تحليل أسواق العمل الخارجية والداخلية ؛
• طريقة تكوين صورة شركة صاحب العمل.

تميز مبدأين أساسيينتحديد بناء أهداف تسويق الموظفين:

• الأول يعتمد على فهم تسويق الأفراد بمعناه الواسع ، أي كفلسفة وكنظام لأساليب إدارة الموارد البشرية. جميع العاملين في الشركة أو كونهم موظفين في المستقبل يعملون هنا كعملاء خارجيين / داخليين لهذه المنظمة ؛
• يعتمد المبدأ الثاني على تعريف تسويق الأفراد كأحد أنشطة قسم شؤون الموظفين.

الاختلاف في المبادئ المحددة لتسويق الأفراديكمن في حقيقة أن هذا المصطلح يُفهم بالمعنى الواسع على أنه أحد الروابط في نظام إدارة العمل ، والذي يتم تنفيذه من خلال حل المشكلات المختلفة: البحث عن الاحتياجات ، وتحديد الأهداف ، وتقييم الأعمال للموظفين ، وبناء التسلسل الهرمي الوظيفي ، وطرق التحفيز ، إلخ.

تفسير ضيق لمصطلح "تسويق الأفراد" هو عمل قسم الموارد البشرية:

• تقييم التأثير الخارجي والداخلي على العمل التسويقي ؛
• التخطيط والتسويق والتسويق مباشرة في العمل.

• الدافع غير المالي للموظفين: كيف يفعلون ذلك في الشركات الروسية

ثلاث مهام رئيسية لتسويق الأفراد

الغرض من تسويق الموظفين تتمثل في السيطرة الكاملة على الوضع في سوق العمل من أجل تلبية احتياجات الشركة من الموارد البشرية بأقصى قدر من الكفاءة وبالتالي تحقيق حل مهامها المؤسسية.

مهام تسويق الموظفين:

1. تحليل الوضع في سوق الموظفين من أجل تحديد نوعية وكمية الموارد البشرية المطلوبة من قبل الشركة ، سواء في الوقت الحالي أو في المستقبل.
2. دراسة آفاق تطوير الشركة لتوفير وظائف جديدة في الوقت المناسب وتشكيل نظام متطلبات للموظفين.
3. الاستقدام وفق المعايير المناسبة.

يعتبر تسويق الموظفين أيضًا جزءًا من إدارة الأعمال الشاملة في مجال السيطرة على الموارد البشرية للشركة ويتكون من ذلك العناصر المفاهيمية، مثل:

• إدارة تسويق الأفراد في المنظمة ، التي تهدف إلى نظام العلاقات الاقتصادية ؛
• تدابير لمعالجة مجموعة من الأسئلة حول الاستراتيجية والتنفيذ العملي لتسويق الموظفين. يتم البحث عن حلول من خلال استخدام الأساليب الحديثة لتحليل السوق وتشكيل قاعدة معلومات مناسبة ؛
• تدابير لزيادة القدرة التنافسية. يساهم موظفو التسويق ، الذين تجمع أهدافهم بين التواصل مع المستهلك وإرضاء احتياجاته بعرض الشركة ، في تكوين المزايا التنافسية لهذه المنظمة ورفع صورتها التجارية.

من منظور تسويق الأفراد ، مكان العمل يوجد منتجعرضت بتكلفة معينة في سوق العمل. في هذا السياق ، يتم تحديد المهام الرئيسية لإدارة شؤون الموظفين:

• يعتبر تسويق الموظفين بمثابة دليل يتم من خلاله تنفيذ التخطيط الاستراتيجي والتكتيكي لسياسة موظفي الشركة ؛
• تسويق الأفراد هو أساس معلومات لإدارة شؤون الموظفين ، مبني على البحث في تأثير أسواق العمل الخارجية والداخلية ؛
• التسويق الشخصي هو طريقة لتشكيل صورة شركة صاحب العمل من خلال التواصل مع المشاركين المستهدفين في السوق علاقات العمل.

الوظائف الرئيسية لتسويق الأفراد في المنظمات

1. وظيفة المعلومات لتسويق الأفراد.

يتجلى جوهرها في تشكيل منصة معلومات للتخطيط في سياسة الموارد البشرية. يتم تنفيذ هذه الوظيفة من خلال ما يلي المصادر:

• إرشادات للخريجين المتخصصين في المؤسسات التعليمية ؛
• برامج التعليم المستمر في التجارة المؤسسات التعليمية وإعادة التدريب في خدمات التوظيف ؛
• المنشورات المنشورة في مصادر مختلفة من قبل الإدارات الحكومية التي تتحكم في توظيف السكان ، بما في ذلك تلك التي يتم إعدادها بناءً على طلب موضوعات أخرى في سوق العمل ؛
• المعلومات التي توفرها بورصات العمل ؛
• المنشورات المتخصصة وغيرها من المواد التي تكشف عن قضايا التوظيف وحل المشاكل المتعلقة بسياسة شؤون الموظفين في المنظمات ؛
• معلومات إعلانية عن مواضيع أخرى في سوق العمل ، وخاصة الشركات المنافسة ؛
• المقابلات التي أجراها مديرو الموارد البشرية مع المرشحين للوظائف الشاغرة في الشركة ، وكذلك مع ممثلي الشركات الشريكة ، مع موظفي الشركة ، إلخ.

يتم تنفيذ تكوين موظفي التسويق بوظيفة المعلومات من خلال إنشاء منصة معلومات ، والتي تستند إلى ما يلي أنواع البحث:

• دراسة التخصصات وملامح المؤهلات ؛
• تحليل محتوى وسلوك كائنات دراسة التخصصات والمجموعات المهنية وديناميكيات تطورها ؛
• تحليل العوامل الخارجية المحيطة ؛
• دراسة العوامل الخارجية الاقتصادية والاجتماعية والثقافية التي تؤثر على أنشطة موظفي الشركة وسلوكهم التجاري ؛
• تحليل العرض والطلب في سوق العمل ؛
• البحث عن سمعة الموارد البشرية للشركة ؛
• تحليل وإنشاء صورة الموارد البشرية للشركة في المجالات الداخلية والخارجية للعمل والتوظيف.

1. وظيفة الاتصال موظفي التسويق.

تهدف إلى تطوير طرق لإيجاد واكتساب الموارد البشرية وتنفيذها بالإضافة إلى زيادة سمعة الموارد البشرية للشركة.

مساحة اتصالشكل:

• موظفو الشركة ، الذين لا يمثلونها فحسب ، بل يمثلون أيضًا نموذجها الأولي ؛
• مصدر خارجي للعثور على موظفين محتملين للشركة ؛
• الرأي العام.

يتم تنفيذ الدور الاتصالي لتسويق الأفراد أربعة أنواع من الأنشطة:

• تجزئة.
• نظام الاتصال الداخلي
• حملات إعلانية أو عرض ؛
• أحداث العلاقات العامة.

تجزئةسوق العمل في تسويق الأفراد في مناطق معينة يزيد من كفاءة إدارة شؤون الموظفين. في الوقت نفسه ، فإن الوظيفة المركزية لخدمة الموظفين هي تكوين المجتمعات المستهدفة ، مقسمة حسب العوامل الجغرافية والاقتصادية والديموغرافية والنفسية والسلوكية وغيرها.

نظام الاتصال الداخلي - هذا هو ، أولاً وقبل كل شيء ، تكوين جو داخلي للشركة ، والذي يجب أن يمثله تصور إيجابي للموظف عن عمله العمل الجماعيوالاحترام المتبادل للزملاء وإمكانية تطوير الذات.

الأحداثتهدف إلى الحفاظ على الوظيفة التواصلية لتسويق الموظفين ، وتنقسم إلى:

• أنشطة الشركة التي تهدف إلى تلبية الاحتياجات الاجتماعية خارج أبواب الشركة ؛ يجب أن يركز موظفو الإدارة على تلقي ردود فعل إيجابية من مرؤوسيهم ؛
• القيام بأنشطة استشارية من قبل قوى الهياكل المختصة في الأمور الشخصية (على سبيل المثال ، يمكن لممثل دائرة الضرائب الفيدرالية تقديم إجابات للأسئلة المتعلقة بالضرائب على حساب الشركة المستخدمة). تقييم محايد لأداء الموظفين وتطبيقه اللاحق. إنشاء مجتمعات ذات أهمية لقضاء وقت الفراغ ؛
• المقابلات الدورية مع الموظفين ، مما يمنحهم فهمًا كاملاً لأهداف الشركة المستهدفة ؛
• إشراك الموظفين في ممارسة الرياضة ونمط الحياة الصحي من خلال إقامة منشأة رياضية على أراضي الشركة ؛
• تنفيذ الأنشطة المشتركة لرؤساء الشركة واللجنة النقابية ؛
• إصدار نسخة مطبوعة للشركة ؛
• إدخال ساعات استقبال الموظفين في جدول الإدارة ؛
• تنظيم أحداث احتفالية مخصصة لتواريخ مهمة.

مستويات وأنواع تسويق الأفراد في المنظمات

تميز أنواع تسويق الأفراد:

1. وفقًا لهدف التوزيع ، يتم تصنيف موظفي التسويق إلىالخارجية والداخلية.

تسويق الموظفين الخارجيينتتميز بتمثيل موارد الشركة في سوق العمل الخارجي. الشيء الرئيسي هنا هو "التنميط الخارجي للشركة" ، أي وضعها أمام الموظفين المحتملين والمرشحين للوظائف الشاغرة كصاحب عمل يتمتع بسمعة لائقة ، وبالتالي ، تعيين موظفين محترفين في موظفي الشركة.

يتم تنفيذ التسويق الخارجي للأفراد عندما أربع مشاكل رئيسية:

• تقديم الشركة على أنها أفضل مكان للتوظيف ، مع التركيز على الفئات المستهدفة ؛
• البحث عن الموظفين وجذبهم إلى الشركة الذين يستوفون المعايير اللازمة (الاستشارات المهنية ، وتأجير الموظفين ، وما إلى ذلك) ؛
• تقديم حاجة الشركة المصاغة بشكل صحيح للموظفين الجدد (كتابة ونشر معلومات إعلانية حول الوظائف الشاغرة ، إجراء دورات تدريبية) ؛
• دراسة السير الذاتية الواردة من المرشحين للوظائف الشاغرة وتوظيف المتخصصين المناسبين مهنيا لموظفي الشركة.

يجب أن يحدد التحليل المستمر لسوق العمل الخارجي مثل هذه المشاكل ، والتي قد تتطور في المستقبل من بسيطة إلى خطيرة.

تسويق الموظفين الداخليركز على إدارة المتخصصين بالفعل على موظفي الشركة. يشارك هذا النوع من تسويق الأفراد في التكوين خمسة عواملجعل هذه المنظمة مكانًا جذابًا للعمل:

• نظام مهام واختصاصات الموظف ؛
• توفير فرص العمل و النمو المهني;
• توفير فرصة للحصول على التعليم اللازم أو تحسين المؤهلات ؛
• توفير مناخ صناعي محلي مريح ؛
• تطوير برامج حوافز العمل.

المهمة الرئيسية لسوق العمل الداخلي هي التشكيل أفضل نظام الدافع المادي وغير المادي ، حيث تتوافق كل وظيفة مع ظروف العمل ، مما يحافظ على جاذبيتها للمرشحين الآخرين. من خلال التسويق الداخلي الصحيح للموظفين ، يتم الاحتفاظ بأي موظف في المؤسسة ، ويحل مشاكل الشركة بحماس ويؤدي عمله بمسؤولية.

2. حسب درجة تعقيد النهجمشاركة مجالات تسويق الموظفين مثل التسويق المختلط للأفراد والتسويق المستهدف للموظفين ، الذين تُنسب مهامهم إلى أي جمهور مستهدف.

مزيج موظفي التسويقهو نظام من أساليب التأثير على الجمهور المستهدف من السوق يهدف إلى إيقاظ ردود فعل إيجابية من ممثلي هذا الجمهور. تم تحقيق الاستجابة المطلوبة بأربع وسائل (تسويق):

• العرض / المنتج (المنتج) ؛
• سعر الكلفة)؛
• مكان البيع
• ترويج المبيعات.

يسمى مجمع هذه الوسائل الأربعة أيضًا بمزيج التسويق 4P ويشكل المصطلح التالي - مزيج التسويق الفرعي.

مجموعات مختلفة من عناصر التسويق من مزيج التسويق 4P تشكل نماذج مختلفة للتسويق المختلط للأفراد.

كل نموذج يتكون من 7 كتل رئيسية:

• مساح.
• فئة الاهتمامات
• اختيار مصدر الوسائط ؛
• تحديد الالتزامات الرئيسية لأطراف اتفاقية / عقد العمل ؛
• دلالة على خصائص مكان العمل ؛
• توفير المعلومات الضرورية والمساعدة الفنية وغيرها للموظف الجديد ؛
• إظهار الاهتمام للموظفين المعينين بالفعل.

التسويق للأفراد المستهدفينلديها مجالات تأثير تستهدف جمهورًا مستهدفًا محددًا ، على سبيل المثال ، المجموعات حسب الجنس أو العمر ، حسب الكفاءة اللغوية ، حسب الموقع الجغرافي ، إلخ.

بشكل منفصل ، يجدر تسليط الضوء على هذا النوع من التسويق المستهدف للأفراد كبديل ("ابتكار الموظف" في موظفي الشركة). وهي مقسمة إلى اتجاهين: التوظيف وفقًا للمهنة والنشاط المكتسبين مسبقًا في تخصص جديد (غالبًا ما تتضمن هذه المجموعة الأشخاص الذين لم يعملوا في تخصصهم لفترة طويلة أو لا يرغبون في العمل في هذا الاتجاه المهني).

لا يعني الابتكار في تسويق الموظفين توظيف أولئك المسرحين أو الخاضعين لإعادة التوزيع: فهو يهدف إلى إبرام علاقات عمل مع العاطلين عن العمل من خلال مساعدة مكتب العمل. بادئ ذي بدء ، يتم الاهتمام بخريجي المؤسسات التعليمية. إذا كان عددهم لا يغطي احتياجات السوق ، فسيتم توجيه مستشاري الموارد البشرية من قبل مجموعات مستهدفة أخرى. الأكثر شعبية بين النساء العاطلات عن العمل في الفئة العمرية 30-45 ، واللاتي يرغبن في العودة للعمل في مهنتهن ، والمجندين.

• كيف يمكن للمبتدئ أن يصبح محترف مبيعات في وقت قصير

أشكال أخرى للتسويق المستهدف للموظفين:

• برامج التدريب التي تم إنشاؤها لإعادة تدريب النساء لتعويض النقص في أموال العمل في المؤسسة ؛
• العمل بدوام جزئي أو وفقًا لجدول زمني مجاني ؛
• عرض للعودة إلى مكان العمل للموظفين الحاصلين على تعليم مهني ثانوي عند انتهاء إجازة الأبوة والأمومة. من خلال إنشاء مثل هذه البرامج ، تزود منظمات المستقبل نفسها بالموظفين ، وهو أمر ذو قيمة خاصة عندما يكون هناك نقص في المهنيين ، وأيضًا "يربط" الموظف بالمنظمة المستخدمة ؛
• أفراد التسويق للمهنيين المؤهلين الذين ليس لديهم خبرة في العمل. لذلك ، بمجرد أن انتقدت وسائل الإعلام فريق إدارة عودة حول نسبة صغيرة جدًا من النساء في المناصب القيادية. في المستقبل ، بدأ قادة القلق في المساعدة في توظيف خريجي الجامعات المختلفة: كان الجيل الشاب هو الذي تعتمد عليه المؤسسة في حالات نقص الكادر الإداري. أظهرت هذه الطريقة للنمو الوظيفي المستمر للمرأة ، والتي تركز على إنجازاتها ونجاحها ، أكبر قدر من الكفاءة مقارنةً بالاستبدال المؤقت للوظائف من قبل الموظفين ضمن المتطلبات المحددة ؛
• تدريب داخلي. بالعودة إلى تاريخ Audi مرة أخرى ، دعونا نتذكر كيف تم إنشاء قسم Audi-women لدعم التحرر المهني للمرأة في المطبوعات المطبوعة التي تحمل علامة Audi-mobil ، حيث شارك ممثلو موظفي الشركة إنجازاتهم المهنية وأهداف العمل ؛
• إنشاء نوادي ذات اهتمام ، حيث يدعم الأعضاء الذين لديهم مشاكل / اهتمامات مماثلة بعضهم البعض ؛
• برامج التطوير المهني. على سبيل المثال ، يتم تحديد العمال المؤهلين مهنيًا بشكل دوري للمشاركة في أحداث التطوير المهني (يتم طرح موضوع المساعدة للمجموعة المستهدفة للمناقشة بين إدارة المؤسسة وقسم شؤون الموظفين المسؤول عن هذا المجال من تسويق الموظفين) ؛
• علاقات عامة. يمكن للشركة المشاركة في المناقشات حول المساعدة المهنية للمجموعات المستهدفة ، وكذلك تمويل المشاريع التي تهدف إلى حل قضايا تسويق الموارد البشرية. العمل الذي يتم في هذا السياق ينشط النشاط الإداري في أقسام الموارد البشرية ويساعد في لفت الانتباه في تسويق الموظفين إلى مستوى مؤهلات هذه الفئة المستهدفة.

شارك مستويات تسويق الموظفين:

• إستراتيجي ؛
• تكتيكي.

لكل منهم مهامه الخاصة ، أو "مراحل المعالجة".

في التسويق الاستراتيجيالأفراد ، يتم تحديد مراحل المعالج التالية:

• تحديد الحاجة إلى الموارد البشرية ؛
• دراسة العرض والطلب على العمل وتحديد قطاعات الموارد البشرية ؛
• تحديد الفئات المستهدفة ؛
• تحديد المناصب (الموقع الإقليمي) التي تلبي احتياجات الشركة.

على المستوى التكتيكيتحتوي خطة تسويق الموظفين على الخطوات التالية:

• تنفيذ الأنشطة التي تستهدف الفئات المستهدفة؛
• الإشراف على أدوات الموارد البشرية المختارة من خلال الحصول على التغذية الراجعة أثناء المراجعة.

رأي الخبراء

يبدأ التسويق الداخلي بحقيقة أننا نصنع صورة للموظف المناسب

فاسيلي كرافشينكو,

مدير عام شركة "DonRemKomplekt" ، دونيتسك (أوكرانيا)

يتضمن التسويق الداخلي للمؤسسة تحفيز قسمين رئيسيين: قسم المبيعات وقسم خدمة العملاء. من الأفضل البدء في التسويق الداخلي برسم صورة للموظف الفعال ، أي مع وصف له الكفاءات المهنية والصفات الشخصية. علاوة على ذلك ، مع الأخذ في الاعتبار الصورة التي تم إنشاؤها ، فإننا نبحث عن الشخص المناسب.

في المرحلة التالية ، نقوم بتسهيل التنفيذ السلس في فريق العمل ، مع اختباره في نفس الوقت من أجل الاحتراف: نقوم بإحالة العملاء إليه ، والعمل معهم يتطلب مستوى معينًا من التدريب. من خلال الفهم الكامل لصفات الموظف الجديد وتحديد الاستنتاجات حول ما إذا كان هذا الشخص قادرًا على تلبية احتياجات الشركة ، فإننا نقدمه في بيئة عمل تنافسية ، حيث تكون الظروف متساوية لجميع الموظفين ويذهب العميل إلى الموظف الذي أثبت أنه أفضل من البقية. مع هذه التكنولوجيا لتسويق الموظفين ، يتم تنفيذ كل من الحوافز المادية وغير المادية للموظفين.

المراحل الرئيسية لتنفيذ تسويق الأفراد في المؤسسة

يتم تنفيذ عملية تسويق الموظفين في المنظمة عمليًا في شكل مراحل تتبع بعضها البعض بترتيب معين. علاوة على ذلك ، كل مرحلة هي نشاط منفصل مع تركيز محدد.

تكنولوجيا تسويق الموظفينيشمل:

1. تخطيط نظام إدارة الموارد البشرية للشركة.
2. البحث عن الموارد البشرية الداخلية وتحديد احتياجات الموارد البشرية من حيث الخصائص النوعية والكمية
3. تدقيق الموارد البشرية والرقابة على عمل قسم الموارد البشرية.
4. البحث في سوق العمل الخارجي.
5. تحليل سلوك المرشحين للوظائف الشاغرة وتحديد العوامل التي تدفعهم لاختيار هذه الوظيفة والبقاء فيها.
6. التقسيم إلى مجموعات مستهدفة لسوق العمل بأكمله وفقًا لمعايير نفسية فيزيائية وشخصية وديموغرافية وجغرافية ومهنية.
7. إعداد قائمة بالمتطلبات للمرشحين.
8. تحديد المنافسين الرئيسيين في سوق العمل.
9. تحديد مستوى السمعة التجارية للشركة.
10. ابحث عن شركاء رائدين.
11. تحديد مصادر البحث عن الموظفين.
12. تنفيذ برامج النمو المهني للأفراد وتكوين مفاهيم وظيفية.
13. تحليل فعالية الأنشطة المنفذة لتسويق الأفراد.

تمثل تكنولوجيا تسويق الموارد البشرية قسم الموارد البشرية كوحدة أعمال تقدم خدمة مخصصة وتلبي احتياجات العملاء الداخليين أو قادة الأعمال الآخرين.

تعيين الموظفين - مجال نشاط إلزامي لمدير الموارد البشرية في أي شركة. يعد الموظفون المختارون بشكل صحيح والذين يستوفون المتطلبات اللازمة ومفهوم الشركة ضمانًا لازدهار المؤسسة.

كيف يتم تنفيذ سياسة تسويق الأفراد في الشركات العالمية الكبيرة

• خطوط ساوث ويست الجوية

يتم تنفيذ التسويق لموظفي الشركة بالطريقة التالية: أولاً ، يتم اختيار الموظفين بناءً على الصفات الشخصية ، ثم يتم توفير التدريب المهني للمهارات اللازمة للشركة.

كتيب خطوط ساوث ويست الجويةفي اختيار الموظفين ، لا يتم توجيهه إلى حد كبير بالكفاءة المهنية للموظفين ولكن من خلال وجود مثل هذه الصفات مثل القدرة على التعامل مع المهام المختلفة خارج الصندوق ، وحب العمل الجماعي والتفاعل مع الفريق ، والصدق والانفتاح ، والالتزام بقواعد آداب الشركة ، والقدرة على التصرف على طبيعته حان الوقت أيضًا للضحك على نفسك. يتم تحديد جميع الصفات اللازمة للمرشح أثناء الاختبار في مقابلة أو طرق أخرى. على سبيل المثال ، خلال المقابلة ، يُطرح السؤال التالي: "هل كانت هناك أي حالات في ممارستك عندما تمكنت ، بمساعدة البراعة أو الدعابة ، من التوصل إلى اتفاق مع عميل؟ أخبرنا المزيد عنها ". أو يمكن أن يكون تقييم مرشح من قبل موظف اصطدم به عن طريق الخطأ في الردهة. يتم فحص جميع الموظفين المحتملين ، ويكونون غير مرئيين لهم ، حتى قبل المقابلة الرسمية ، ويشارك جميع موظفي الشركة في هذه العملية.

وفقًا لتسويق الأفراد في خطوط ساوث ويست الجوية ،التكيف النفسي في فريق جديد لموظف جديد يكاد يكون غير مؤلم ، وذلك بفضل برنامج "Close Hearts": بعض الموظفين يأخذون الوافدين الجدد تحت رعايتهم لمدة عام أو ستة أشهر. من أجل الشعور البصري بالمساعدة ، يرتدي الموجهون قمصانًا خاصة. تتم عملية التعرف على الفريق في جو روح الدعابة وودود للغاية.

كجزء من التقاليد التسويقية لموظفي الشركة ، يزور المديرون بشكل دوري فروعًا مختلفة ، ويرسلون تحيات أعياد الميلاد للموظفين على بطاقات بريدية ، ويسعد الموظفين بملاحظات إيجابية من الركاب حول المستوى العالي للخدمة والخدمات المقدمة.

• CJSC "Yulmart"

وفقًا لمفهوم تسويق الأفراد في CJSC "Yulmart" ، تدعو خدمة الموارد البشرية المرشحين لإجراء مقابلة والذين تكون لديهم الرغبة في التطوير المهني في المقام الأول.

تم تخطيط برنامج تنفيذ الفريق بطريقة بحيث يشارك المبتدئ منذ يوم العمل الأول في عملية تنفيذ مفهوم الشركة وتحقيق الهدف الجماعي. في الشهر الأول من التوظيف ، يخضع الموظفون الجدد لتدريب ترحيبي ، يشرحون خلاله نظام قيم الشركة وفلسفتها وثقافة الشركة.

ما الذي يميز تسويق الأفراد في Yulmart؟ تطوير الموظفين ونموهم المهني والتحسين المستمر للمؤهلات وتوسيع الكفاءات - وهذا ما يميز سياسة إدارة شؤون الموظفين لهذه الشركة عن تقاليد موظفي التسويق في المنظمات الأخرى. يتم إجراء جميع البرامج التدريبية تقريبًا مرة واحدة. تنظم الشركة كل 6 أشهر تدريبًا لمديري متجر أو منطقة أو قسم. في مدرسة MSA للإدارة العليا - مشروع الشركة الخاص - يتم تدريب الموظفين الطموحين في الإدارة.

تطور آخر مثير للاهتمام لتسويق موظفي الشركة هو بوابة تدريبية وتفاعلية دروس مباشرة على الإنترنتتم إنشاؤها بواسطة مجموعتنا الخاصة من المبرمجين.

يعد التحكم في تسويق الأفراد أحد المجالات الإدارية المهمة في الشركة. يتم تنظيم استطلاع مجهول مرتين في السنة في كل متجر من متاجر Yulmart ، والغرض منه هو تحديد آراء العملاء حول الثقافة التنظيمية لقطب الإنترنت هذا.

• بناء فريق فعال: 7 خطوات لمبيعات مستقرة في أزمة

رأي الخبراء

كيفية جذب أفضل الموظفين بعلامة الموارد البشرية التجارية

أولغا جريزنيفا ،

محاضر ، IBDA ، RANEPA برئاسة رئيس الاتحاد الروسي

اكتشف كيف يُنظر إلى العلامة التجارية للموارد البشرية الخاصة بك في السوق

استخدم أربع أدوات لتسويق الموارد البشرية لتقييم صورة الموارد البشرية بدقة:

• إجراء مسح مجهول الهوية للموظفين ، والغرض منه هو تحديد الرغبات ، وعوامل السخط والمثبطة للهمم في عملية العمل ؛
• البحث في بيئة المنافسين حول موضوع المنظمات التي ينتقل الموظفون إليك فيها والتي يتم توظيف المفصولين فيها ؛
• تقييم سوق العمل: أنواع العروض المقدمة من أصحاب العمل ، وحجم زيارات المتقدمين لمصادر الإنترنت المتخصصة ، وآمال وخطط المتقدمين من الوظائف الشاغرة المقترحة ؛
• إجراء دراسة استقصائية بين الموظفين الذين استقالوا من تلقاء أنفسهم ، والتي يمكن من خلالها تحديد المشاكل الأكثر إلحاحًا التي يخفيها الموظفون العاملون من إدارة الشركة.

تابع خطوات بناء علامة تجارية للموارد البشرية

العلامة التجارية للموارد البشرية لديها ثلاثة أهداف رئيسية: تعيين موظفين جدد ، ووقف دوران الموظفين ورفع المستوى تدريب مهني الموظفين الرئيسيين. كل مهمة تركز على مجموعتها المستهدفة. لذلك ، لكي يكون التسويق في إدارة الموظفين فعالاً ، يجب عليك اختيار الهدف الأكثر أهمية والعمل وفقًا لمهامه.

الخطوة الأولى: تحديد الجمهور المستهدف.اعتمد على الإحصائيات المتعلقة بالعمر ومستوى المهارة والجنس والحالة الاجتماعية وثروة الأشخاص المهتمين بالعمل في شركتك. كيف يتغير مزاجهم وعاداتهم ومجموعة اهتماماتهم وآمالهم في وقت العمل وبعد عام من العمل معك.

الخطوة الثانية. قم بتمييز وتصحيح مجالات المشكلة في الاقتراح الحالي.على سبيل المثال ، تحتاج الشركة إلى موظفين شباب ، لكن عرض العمل ليس له فوائد واضحة لهذه المجموعة المستهدفة. ربما يجدر إضافة معايير لظروف العمل: دوام جزئي أو جدول مجاني ، وإمكانية التطور الوظيفي ، وتلقي تعليم إضافي على حساب الشركة.

المرحلة 3. اختر طرقًا للترويج للمفهوم الجديد للعلامة التجارية للموارد البشرية ، مع التركيز على الجمهور المستهدف ،أي ، استخدام طرق تسويق الموظفين التي تتناسب مع الموظفين المطلوبين. لذلك ، على سبيل المثال ، سيتفاعل الشباب مع المواد الإعلانية الاستفزازية أو الإبداعية ، والأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 40 عامًا - على صلابة العرض والمظهر التمثيلي.

الخطوة الرابعة: تحديد معايير تقييم فعالية الاقتراح.لذلك ، بهدف تقليل معدل دوران الموظفين ، حدد الحدود المرغوبة: على سبيل المثال ، تخفيض بنسبة 30٪ من متوسط \u200b\u200bالقيمة السنوية.

استخدم ست أدوات تسويق للموارد البشرية لتحسين صورة شركتك

• ترقية وظيفية.قم بتوسيع برامج المكافآت والتعويضات الخاصة بك.
• قدرات.وعد موظفيك بالنمو المهني والوظيفي.
• رفع المكانة.قدم المنظمة كمنظمة تعليمية.
• "التحيات الذهبية".ضمان حصول المرشحين للوظائف الشاغرة على مكافآت في التوظيف: مكافآت القرار ، ظروف عمل خاصة في الشهر الأول من التوظيف.
• البرامج الاجتماعية.قدم دعمًا ماديًا للموظفين خلال لحظات الحياة الحرجة: خصص الأموال لحفلات الزفاف أو ولادة الأطفال أو نقل السكن.
• عرض فريد للموارد البشرية.في إعلان الوظيفة الخاص بك ، قم بإدراج المعلمات فقط التي ستكون ذات قيمة للمجموعة المستهدفة من الباحثين عن عمل.

• 4 اتجاهات في تحفيز الموظفين ستكون ذات صلة في عام 2017

تقييم فعالية وتحليل تسويق الافراد

تتكون KPI لتسويق الموارد البشرية من مكونين:

• الكفاءة الاقتصادية ، أي حل المهام المستهدفة من خلال استخدام أموال العمالة في الاستخدام الأكثر اقتصادا لإمكانيات الشركة الحالية ؛
• الكفاءة الاجتماعية ، أي تحقيق تلبية احتياجات المؤسسة في منتج أو خدمة ، وكذلك إرضاء الموظفين وفقًا لمصالحهم العمالية.

من الواضح أن العوامل الاقتصادية والاجتماعية مترابطة كجزء من نفس الشيء نظام مشترك المنظمات. من المهم أن نفهم اختيار أي الأهداف هو الأمثل للتسويق الأكثر فعالية للموظفين ، وكذلك ما هي العوامل التي يجب أخذها في الاعتبار عند تحليل عمل الشركة. غالبًا ما تكون النقاط التالية مهمة:

• فعالية تسويق الموظفين ، محسوبة بالحجم والاكتمال والجودة والتوقيت المناسب لحل مهام العمل الموكلة للموظفين ؛
• خصوصية صناعة الشركة ؛
• وصف دقيق للميزات في عمل موظفي الوحدات الهيكلية الفردية ؛
• الإدارة المالية لتسويق الموظفين ، أي تحديد العلاقة بين دراسة سوق العمل الداخلي وتخطيط التكاليف المرتبطة بسياسة شؤون الموظفين لفترة من الزمن.

تميز مؤشرات التسويق الداخلي المنفذة بشكل فعال:

• ممتلئ ردود الفعل مع الموظفين
• حجم المقترحات الواردة لتحسين عمل الشركة ؛
• افكار اصلية لغزو آفاق تجارية جديدة من قبل الشركة.

من خلال التسويق الفعال للأفراد والتسويق الداخلي ، يجب أن يصبح موظفو الشركة في أي حال مستهلكين لعروض صاحب العمل ، سواء كان ذلك منتجًا أو خدمة.

لتحليل موظفي التسويق الخاصين بك ، استفسر من الموظفين لتقييم ما يلي يحتاج:

• التطوير المهني؛
• الاستقرار في العمل
• مستوى الأجور اللائقة ؛
• ظروف العمل المطلوبة ؛
• تدريب؛
• مظهر من مظاهر صفات القائد ؛
• العمل المثير للاهتمام والحماس.
• الحرية / القيود في حل مشاكل العمل ؛
• تحقيق الذات
• أجواء إيجابية في الفريق.
• الإنصاف في تقييم العمل المنجز ؛
• إظهار المبادرات لصالح تطوير الأعمال ؛
• حجم الحصول على معلومات حول أنشطة المؤسسة ؛
• المشاركة في اتخاذ القرارات العامة للشركات.

معلومات عن الخبراء

أولغا جريزنيفا، محاضر في IBDA RANEPA تحت رئاسة رئيس الاتحاد الروسي. لأكثر من 10 سنوات عملت مديرة للموارد البشرية في مجالات مختلفة (البناء ، النقل الدولي بالسكك الحديدية ، السياحة). ينظم فصولًا ودورات تدريبية وندوات خاصة حول إدارة السلوك التنظيمي وإدارة شؤون الموظفين وتسويق الموظفين لبرامج درجة الماجستير وماجستير إدارة الأعمال و IBDA RANEPA ، بالإضافة إلى دروس حول المهارات الإدارية العملية في المدرسة العليا للإدارة ، NRU HSE. يشارك في المشاريع الاستشارية: الدورات الاستراتيجية ، ومشاريع الموارد البشرية للتكوين احتياطي الموظفين وتنظيم نظام التدريب وتطوير أنظمة الأجور وتحفيز الموظفين. إجراء جلسات تدريب مع كبار المسؤولين في الشركة والمديرين من مختلف المستويات: العمل في المشاريع وإدارة التغيير ، وبناء فريق من الأشخاص ذوي التفكير المماثل ، وزيادة كفاءة فريق ، وإدارة ، وشركة ؛ الاستخدام الفعال للموارد وتحقيق نتائج الأعمال ؛ التطوير الوظيفي الواعي ، إلخ.

فاسيلي كرافشينكو، المدير العام لشركة DonRemKomplekt ، دونيتسك (أوكرانيا). تم إنشاء DonRemKomplekt لتقديم خدمات لإصلاح المعدات الكهربائية. في وقت لاحق ، تم إضافة التجارة إلى النشاط الرئيسي. مواد بناء... الآن لدى الشركة قسمان منفصلان ، يعتمد نجاح عملهما على خدمة العملاء عالية الجودة.

يقصد بنهج تسويق الموظفين ، أولاً ، أن يتم النظر في جميع هياكل وإجراءات المؤسسة وتقييمها بناءً على كيفية تأثيرها على موقعها في سوق الموظفين الخارجي والداخلي ؛ ثانيًا ، تضع الشركة نفسها بشكل نشط ومنهجي وإيجابي في هذا السوق ، وثالثًا ، تبحث عن الموظفين المناسبين وتختارهم وتدعمهم.

تظهر المراحل الرئيسية لتنفيذ تقنية تسويق الأفراد في المنظمة في الشكل. 5.4.

الشكل: 5.4. إجراءات تسويق الموظفين في المنظمة

المرحلة 1. تحديد متطلبات التوظيف

ترجع الحاجة إلى تخطيط الموظفين إلى سببين رئيسيين. أولاً ، مناسب من وجهة نظر الكفاءات - بالكمية المناسبة وغير المقبول "لسعر" المؤسسة - لا يتوفر العمال دائمًا في كل زمان ومكان. ثانيًا ، لا يمكن دائمًا استخدام الأفراد غير الضروريين داخل المنظمة وخارجها. يتم حساب عدد الموظفين لضمان التنفيذ طويل الأجل للأهداف الاستراتيجية للمنظمة. يؤدي نقص الموظفين إلى تعريض إنجاز المهام للخطر ، وتتسبب الزيادة المفرطة في تكاليف غير ضرورية وبالتالي يهدد وجود المنظمة ذاته.

يمكن أن تكون تغطية الحاجة إلى الموظفين داخلية - بدون حركة أو بحركة (حركة) الأفراد ، وخارجية - مع مشاركة أكثر فاعلية أو سلبية.

المرحلة الثانية: تحليل سلوك الباحثين عن عمل في أسواق العمل الخارجية والداخلية. تشكيل شرائح من الموظفين المحتملين.

تحليل جاذبية مكان العمل

تعتبر دراسة سلوك المرشحين للتوظيف بمثابة عائق مركزي في عملية تسويق الموظفين ، والذي يسمح لك بالحصول على معلومات حول العوامل التي تؤثر على قرار اختيار الوظيفة ، والمشاركة في عملية الاختيار ، والحاجة وإمكانية البقاء في المنظمة ضمن منظور معين ، وتشكيل سلوك العمل والإنجاز. في العمل المنجز.

يمكن أن تتكون جاذبية مكان العمل من العوامل التالية: (أ) طريقة إدراك إمكانات الفرد وتحقيق النجاح ، (ب) العمل الفردي ، (ج) إمكانية التدريب والتطوير المهني ، (د) أسلوب القيادة الحديث ، (هـ) ساعات العمل المرنة ، ( و) العمل ينطوي على قدر كبير من المسؤولية وهناك فرصة للتقدم المهني (بناء المسار الوظيفي) ، (ز) راتبًا جذابًا ، (ح) توفر الوقت لقضاء وقت الفراغ ، (و) عمل آمن، (ك) سمعة (صورة) المنظمة.

اختيار الأساليب والأدوات لبحث سلوك الأفراد

جمع المعلومات هو محاولة صاحب العمل تحديد ، وإذا أمكن ، قياس "ظواهر معينة" في سلوك الناس.

عند اختيار طرق تحليل سلوك المرشح في سوق العمل ، أولاً وقبل كل شيء ، من الضروري تحديد العوامل الرئيسية التي تؤثر على تشكيل قراره بشأن مكان العمل.

يتم إجراء أبحاث الموظفين في أسواق العمل الخارجية والداخلية ، ومجالاتها عبارة عن بيانات هيكلية تميز هذه الأسواق (تحليل صورة مهنية) ، وكذلك صورة الشركة (توقعات الموظفين المحتملين من مكان العمل).

وفقًا لمنهجية إي ديتمان ، يتم تحقيق الأهمية العالية للنتائج في تحديد سلوك الفرد والمجموعة في المنظمة من خلال البحث الاجتماعي التجريبي ، والذي يتميز بمجموعة متنوعة من الأساليب.

تتمثل إحدى ميزات مجموعة الأدوات المقترحة في القدرة على اختيار خيارات للحصول على المعلومات:

- الملاحظة؛

- اختبارات؛

- خيارات متنوعة للمناقشات الجماعية ؛

- إجراء التجارب؛

- استخدام تقنيات الفحص الثانوي من خلال معالجة المعلومات الإحصائية للملف الشخصي ؛

- تحليل المنشورات الخاصة بأبحاث سوق العمل ؛

- الجمع بين أشكال جمع البيانات عن الموظفين ، وربطها في الوقت المناسب ، وتحديد الترابطات.

إن تمايز الأساليب والأدوات وفقًا لهدف البحث يجعل من الممكن اختيار أنسب الأساليب لإجراء داخلي (داخل منظمة منفصلة) والبحث الخارجي عن الموظفين ، لتشخيص سلوكهم فيما يتعلق بمؤسسة صاحب العمل ، والتي تشكل في النهاية معلومات للتجزئة اللاحقة لمجموع السكان المستجيبين.

تجزئة السوق لتوظيف المرشحين

لا يمكن أن تكون الشركة والوظائف التي تقدمها جذابة بنفس القدر لكل من يريد الحصول على وظيفة ، لذلك يشارك مديرو الموارد البشرية أو الموارد البشرية السوق قوة العمل إلى مكونات متجانسة نسبيًا وفقًا للميزة المحددة ، والتي تسمى شرائح في التسويق.

في أغلب الأحيان ، يتم تقسيم سوق العمل على مراحل ، أولاً وفقًا لثلاثة معايير رئيسية:

(1) الاجتماعية والاقتصادية ؛

(2) علم النفس.

(3) السلوكية ،

وبعد ذلك - حسب المعايير الفرعية تقسيم كل مجموعة إلى مجموعات فرعية متجانسة أكثر تفصيلاً (شرائح).

يتضمن التقسيم حسب معيار اجتماعي اقتصادي معقد تقسيم سوق العمل إلى ثلاث مجموعات:

- تتكون المجموعة الأولى على أساس انتماء المتقدمين إلى طبقة اجتماعية معينة أو طبقة اجتماعية (الدخل ، مستوى التعليم ، المهنة ، الأصل الاجتماعي) ؛

- المجموعة الثانية تتكون من خصائص السيرة الذاتية على أساس المتغيرات التالية: الجنس ، والعمر ، والحالة الاجتماعية ، وحجم الأسرة ، والحالة الاجتماعية والمهنية (طالب ، متخصص ، مدير) ؛

- المجموعة الثالثة تتكون من الجغرافيا (الوحدات الجغرافية: الولايات ، المناطق ، المدن ، المستوطنات الريفية ، الأحياء ، إلخ). يسمح التقسيم الجغرافي بتشكيل "أنماط سلوكية" للسكان العاملين والمرشحين للعمل ، اعتمادًا على ثقافتهم وتقاليدهم ، بما في ذلك الدين والجنسية.

يمكن أن يختلف سلوك المرشح المجند من الانتماء إلى أحد القطاعات التي شكلتها المعايير السيكوجرافية. يتم تحديد خصوصية الشخص ، أولاً ، من خلال أسلوب حياته ، وخصائصه الرئيسية هي درجة النشاط التجاري (في مكان العمل ، في وقت الفراغ) ، والاهتمامات (الطعام ، والرياضة ، وأخبار الأموال وسائل الإعلام الجماهيرية، الثقافة ، السفر ، الكتب) ، الميول والتفضيلات (الحالة المزاجية للتنقل ، عرض الذات ، السعي لتحقيق القيادة ، الشهرة ، المال ، إلخ) ، الآراء (حول السياسة والتعليم والرياضة والحب والصداقة ، إلخ) ، وثانيًا ، من خلال الخصائص المحددة التي يحددها مكان العمل: التوظيف ، توقعات المنافع ، توقعات الدور.

يستخدم المعيار السلوكي لدراسة السلوك المهني والمعلوماتي للباحثين عن عمل في سوق العمل. تتضمن دراسة سلوك العمل تحديد سبب البحث عن وظيفة معينة ، والفوائد المرجوة من المرشح ، ورغبته في العمل الفردي أو الجماعي ، وما إلى ذلك. يسمح إدراك سلوك المعلومات لصاحب العمل بتشكيل استراتيجيات اتصال محددة لكل قطاع تساهم في بحث أسرع وأكثر فعالية عن الموظفين المناسبين ... من الممكن تحديد طبيعة سلوك المعلومات باستخدام المسوحات المستهدفة للمستجيبين من مختلف الفئات العمرية والجنس.

عند إجراء التجزئة ، يُنصح بتطوير مصفوفة تقييم تسمح ، عند اختيار معيار التجميع ، بتحديد خصائصه النوعية ومدى ملاءمتها للهدف المحدد ، وإذا لزم الأمر ، مقارنتها مع بعضها البعض. يمكن أن تكون معايير الجودة هي صلة السلوك في سوق العمل ، والكفاءة ، وإمكانية التحصيل ، واستقرار المعلومات بمرور الوقت.

المرحلة الثالثة: تحديد وتحليل المنافسين الرئيسيين في سوق العمل.

قد تكون قطاعات سوق العمل الجذابة لصاحب العمل جذابة أيضًا للكيانات الاقتصادية الأخرى. لذلك ، فإن تحليل قدرات ونوايا المنافسين الرئيسيين (المنافسين) هو رابط مستقل ومشروط منطقيًا في تسويق الموظفين.

يُنصح بهيكلة تحليل المنافسين ، مع إبراز مرحلتين رئيسيتين فيه:

1. تحديد المنافسين الرئيسيين في سوق العمل:

- أي من المنافسين هو الأكثر جدية في الشريحة التي تجذب الشركة؟

- هل هناك ما يسمى "الأجانب" ، أي منافسون مرتبطون بهذه الصناعة ، وإذا كان الأمر كذلك ، فمن هم؟ هل يمكن أن يظهر منافسون جدد؟

يمكن أن تكون مساحة البحث محدودة اعتمادًا على ملف تعريف متطلبات الوظيفة (النشاط) ، على سبيل المثال ، من قبل الشركات التي تنتمي إلى نفس "المجموعة الإستراتيجية". هذا يعني أنه يشمل كل كيان تجاري يتبع نفس الاستراتيجية أو استراتيجية مشابهة. على سبيل المثال ، يمكن تعريف الصناعة على أنها مجموعة متميزة إذا اتبعت جميع أعمالها نفس الإستراتيجية ، على سبيل المثال ، إذا كانت غالبية (أو كل) صناعة السيارات بحاجة إلى مهندس إلكتروني. خيار آخر هو عندما تركز مصالح الشركات من مختلف المجموعات الصناعية على جزء واحد من سوق العمل ، على سبيل المثال ، يهتم الإنتاج ، وكيانات الأعمال التجارية ، وكذلك قطاع الخدمات بالمتخصصين الشباب في مجال العلاقات العامة ، وعلماء النفس ، والمبرمجين ، والمحاسبين ، إلخ.

2. تحليل موقف وسلوك المنافسين في سوق العمل.

طريقة البناء نظام معلومات حول المنافسين يسمح لك بتحديد وتنظيم التدفقات الرئيسية للمعلومات حول أنشطتهم من أجل الإدراج اللاحق لنتائج التحليل في استراتيجيات تسويق الموظفين المطورة للمؤسسة. يشتمل النظام على مسارين رئيسيين للمعلومات: المعلومات الميدانية التي تم جمعها من قبل المشاركين المباشرين الذين لديهم اتصالات مع المنظمات المنافسة ، ونشرت في الصحافة (الشكل 5.5).

الشكل: 5.5 بناء نظام معلومات عن المنافسين (حسب بورتر)

تتيح المقارنة بين بيانات كلتا القناتين تنظيمها في الفهارس المقابلة ، ثم من خلال التلخيص ، والمالية المقارنة ، وأيضًا تحليل الإنتاج - لصياغة معلومات التعميم الأولية. مزيد من المعلومات البريدية المباشرة للمهتمين الوحدات الهيكلية تتيح المنظمة أو المديرون المسؤولون الفرصة لإجراء تحليل مؤهل للمؤسسات المنافسة وتشكيل استراتيجية للأنشطة في القطاعات المختارة ، مع مراعاة نتائجها.

إن تبعية المسؤولية عن جمع المعلومات ومرافقة كل مرحلة بالبدائل الممكنة في تنفيذها يسمح لصاحب العمل بجمع "مجموعة من البيانات" حول المنافسين الفعليين والمحتملين في سوق العمل.

في الوقت نفسه ، لا تعد هذه الأنشطة ضمانًا للحصول على جميع المعلومات اللازمة لتحليل تنافسي منهجي. عند تحديد هذه النقطة ، يوضح بورتر أن نظام التحليل التنافسي يتكون من أربعة عناصر تشخيصية ، يمكن لمعرفتها ، جنبًا إلى جنب مع مراعاة خصوصيات الهدف ، توضيح الموقف بشأن موقف وسلوك أخطر المنافسين في سوق العمل (الشكل 5.6).

الشكل: 5.6 عناصر التحليل التنافسي (حسب بورتر)

يجب أن تصبح المعلومات التي تم الحصول عليها أساسًا لاتخاذ قرار بشأن الإجراءات الإضافية للمؤسسة فيما يتعلق بالقطاعات الجذابة.

من ناحية ، يمكن للشركة تقييم وضعها في السوق بالنسبة إلى المنافسين المحددين ، ومن ناحية أخرى ، بناءً على نتائج التقييم ، تزن قدراتها ونواياها لتطوير وقهر قطاع معين ، وفرص البقاء فيه ، وتلبية متطلبات المرشحين للتوظيف للوظيفة المطلوبة. يمكن أن تساعد ملفات تعريف نقاط القوة والضعف ، التي تم تطويرها للمؤسسات الخاصة والمنافسة ، بشكل كبير في التحليل المقارن لمطالبات المتقدمين. مبنية على مقياس واحد للقياسات ، بما في ذلك مصحوبة بمؤشرات عددية (على سبيل المثال ، 1-10) ، تميز الملفات الشخصية المواقف الفردية أو مجموعة منها تتطلب من صاحب العمل اتخاذ تدابير للحصول على مزايا تنافسية من العمال المستقبليين.

أظهرت الممارسة أن المؤسسات جذابة لخريجي مؤسسات التعليم العالي التي تنفذ برامج لتقليل الصدمة المهنية للواقع ، مما يساهم في تكيف أسرع لمتخصص شاب لخصوصيات أنشطة الإنتاج ومرور المرحلة الأولى - المرحلة الأولى من بناء مهنة.

يتم تنفيذ برامج من هذا النوع ، بما في ذلك دعم النساء من خلال أنشطة تسويقية هادفة ، على سبيل المثال ، في أودي. حصلت شركة النقل الجوي للركاب والبضائع "لوفتهانزا" (ألمانيا) ، من خلال تلبية احتياجات الموظفين لرحلة مدفوعة الأجر "إلى أي طرف من الأرض" ، حيث يتم وضع الخطوط الجوية (مرة واحدة في السنة لجميع أفراد الأسرة) ، على فرصة لتجديد شباب الموظفين ، إلخ.

بناءً على المعلومات الواردة عن المنافسين ، فإن الشركة لديها الفرصة إما "لتقوية" استراتيجيتها الخاصة في قطاع جذاب ، أو استعارة بعض العناصر المقدمة للباحثين عن عمل من قبل المنافسين الناجحين.

المرحلة 4. تحليل شركاء النظام النشطين.

يُطلق على الشركاء اسم مشاركين في أي نشاط مشترك. من خلال تنفيذ استراتيجيات لإيجاد وجذب القوى العاملة المناسبة في سوق العمل ، تتأثر المؤسسة في حوار مع الموظفين المستقبليين بالظروف والعوامل المنبثقة عن مختلف الجهات الفاعلة الداخلية والخارجية التي يمكن تأهيلها كشركاء في النظام أظهرت الممارسة أن الشركاء ، أو المؤسسات ، قد لا يكونوا دائمين ، ولكن يمكن استبدالهم ، أو تغييرهم. يمكن التوسط في مواقف الشركاء من خلال مصالحهم التي يريدون إرضائها من خلال:

- العضوية في المنظمة ؛

- إظهار سلطاتهم في السلطة (إمكانية المكافأة ؛ إمكانية العقاب ؛ إظهار السلطة النظامية أو الشرعية ؛ قوة القدوة ؛ قوة الخبراء ؛ السلطة من خلال الميزة المعلوماتية ، إلخ).

يتكون تحليل سلوك شركاء النظام في سوق العمل من عدة مراحل.

1. تحديد شركاء النظام.

لتحديد شركاء النظام ، يجب تصنيفهم. على أساس الموقع الدائم المتعلق بالمؤسسة ، يتم تجميع شركاء النظام في الداخل والخارج.

يمكن أن تشمل مجموعة الشركاء الداخليين:

- المالك (مباشرة المشروع ، صاحب رأس المال) ؛

- رؤساء جميع المستويات الهرمية ؛

- العاملين:

- مجلس المؤسسة ؛

- اتحاد تجاري.

يمكن أن يكون الشركاء الخارجيون:

- اتحاد تجاري؛

- وسائل الإعلام والجمهور (داخل حدود المنطقة والبلد ، وكذلك الدولية) ؛

- المؤسسات البلدية ؛

- خدمات التوظيف؛

- مؤسسات التعليم العالي ومعاهد البحث ؛

- الدولة (إنهاء القواعد التشريعية ، توفير الإيرادات الضريبية).

2. تحديد المطالبات المحتملة لشركاء نظام الاستبدال.

عدد الجهات الفاعلة التي يمكن للمؤسسة و / أو يجب أن تدخل معها في علاقة ليس ثابتًا ، كما هو الحال مع طبيعة هذه العلاقات. مع نفس المؤسسات والمنظمات ، الأفراد يمكن للمؤسسة أن تتعاون ، مع الآخرين يمكنها التأثير على حل القضايا المتعلقة بالسلوك في سوق العمل والبحث عن القوة العاملة اللازمة ، مع الآخرين يمكن أن تتعارض. كل من الشركاء قادر على بدء وإظهار كل نوع من العلاقات. لتحديد خصوصيتها المحتملة ، يقترح إي ديتمان استخدام مصنف ادعاءات شركاء النظام ، وتطوير وإكمال أي مؤسسة يمكن أن "تكشف" في الوقت المناسب نواياها وتشخيص المشاكل المحتملة وتشكيل تكتيكات أفعالها. يمكن استخدام المعلومات التالية لبناء مصنف.

تركز مطالبات المالك على الحفاظ على القدرة التنظيمية من خلال "المساومة" للحصول على حل وسط لتحقيق الأهداف الاقتصادية والاجتماعية ، وتلقي الفوائد المصرفية ، وزيادة رأس المال المستثمر.

يركز القادة تطلعاتهم ، وفقًا للخطوط التنظيمية الراسخة ومعتقدات "الخلفية" ، على التجنيد من صفوفهم الخاصة ، والحفاظ على الوظائف الحالية ، والوقت لتطوير أفكارهم الخاصة ، ومكانتهم ، وتأثيرهم ، إلخ.

يركز الموظفون على الضمان الاجتماعي ، وفرص النمو المهني ، وامتلاك الوقت لتطوير قدراتهم الخاصة ، وبناء الاتصالات الشخصية ، والاعتراف ، والثقة ، وما إلى ذلك (مجموعة من الاحتياجات الكلاسيكية الموضحة في هرم ماسلو).

ينتظر مجلس المؤسسة الموافقة على أفعاله كممثل للمصالح وشريك في التفاوض ، والاعتراف بمصالح حاملي القدرة على العمل (سواء كانوا موظفين أو مرشحين للتوظيف) ، وتنفيذ التوظيف الداخلي ، والحفاظ على "مكان عمل آمن" ، إلخ.

تتركز مطالب النقابة على الاعتراف بممثليها كشركاء مفاوضين ، والقدرة على تعزيز تطلعات النقابة في المنظمة ، وتجنيد الأعضاء ، إلخ.

يمكن أن يكون مستوى الشركاء النظاميين مثل وسائل الإعلام والجمهور إقليميًا ووطنيًا ودوليًا. تركز مطالباتهم على الحصول على معلومات ونشرها حول الشرعية الحالية لأعمال مؤسسة أو منظمة ، مع الاعتراف بالمتطلبات العامة ومراعاتها مثل السلامة البيئية ، وملء الوظائف الشاغرة بالموظفين الذين يعيشون في "بيئة قريبة" ، إلخ.

يركز موظفو البلدية في متطلباتهم على ملء الوظائف الشاغرة في المؤسسة بالقوى العاملة (المرشحين) لما يسمى "البيئة المباشرة" ، أي البيئة المحلية ، فضلاً عن الدعم المالي لبناء مرافق ومؤسسات البنية التحتية التي من شأنها تسهيل توظيف الأمهات اللائي لديهن أطفال صغار (حافلة الخدمة ، دور الحضانة).

تُظهر خدمة التوظيف اهتمامًا بالشركة فيما يتعلق بالوظائف الشاغرة التي يصعب الحصول عليها دون مساعدة وسيط (خاصة للباحثين عن عمل فوق سن 40).

يمكن الإشارة إلى مطالبات مؤسسات التعليم العالي ومعاهد البحث للمؤسسة من خلال المشاركة في مشاريع بحثية جماعية ، ومقترحات للطلاب لإكمال مشاريع الدورات والدبلومات ، وتبادل المعلومات ، إلخ.

تطالب الدولة المؤسسة بالامتثال للمراسيم والتعليمات لضمان تحصيل الضرائب.

3. تطوير مصفوفة العلاقات مع شركاء النظام وتأثيرهم على اختيار بدائل العمل.

يمكن للعلاقة بين المؤسسة وشركائها في النظام ، اعتمادًا على الموقف ، أن تأخذ شكل التأثير أو التعاون أو الصراع. لإدارة هذه العلاقات ، من الضروري معرفة المظهر المحتمل لنموذج أو لآخر. لهذه الأغراض ، يُنصح ببناء مصفوفة من التأثيرات المحتملة ، والتي يمكن أن تسهل اتخاذ القرار عند اختيار خيار تكتيكي. في الشكل ، المصفوفة عبارة عن جدول يحتوي موضوعه على قائمة بشركاء النظام الذين يمكن أن يظهروا "متوقعين" عندما تبيع المؤسسة استراتيجيات التسويق في سوق العمل؛ يسرد المسند القطاعات الرئيسية لسوق العمل التي تنوي الشركة وضع نفسها فيها. سيختلف محتوى الموضوع والمسند اعتمادًا على الحالة المحددة التي يتم تحليلها. على سبيل المثال ، فإن تأثير شركاء النظام على تلبية الاحتياجات الكمية والنوعية للمؤسسة مبيّن في الجدول حاليًا وفي المستقبل. 5.9.

الجدول 5.9 مصفوفة شركاء النظام المحتملين وتأثيرهم على اختيار بديل للعمل (جزء)

في بعض الحالات ، يكون من الصعب تحديد درجة التأثير المحتمل لشريك النظام على أنشطة المؤسسة في سوق العمل. إذا لم يتم تحديد درجة التأثير ، ولكن تم الكشف عن احتمال وجود عقبة من جانب الشريك ، فمن المستحسن طرح السؤال عما إذا كانت هذه العلاقات الخفية تؤدي إلى صراع محتمل ، وكيفية تجنبه أو تجاوزه. يمكن أن تختلف طبيعة مثل هذه الصراعات. بالنظر إلى شريحة جذابة ، على سبيل المثال ، من العمال الذين تم توظيفهم بالفعل ، ولكنهم على استعداد لتغيير وظائفهم ، فإن صاحب العمل يخاطر بالتعارض مع مجلس الشركة ، الذي يدعو إلى سوق العمل الداخلي كمجال لمصالح المؤسسة لإيجاد وتوظيف القوى العاملة المطلوبة. لذلك ، فإن تحديد الإجراءات لمنع الاصطدامات وتقوية الروابط مع مجلس التعاون في هذه الحصة السوقية يصبح مهمة مهمة بالنسبة له.

قد تتعارض الحاجة المبررة منطقيًا إلى "تخفيف الضربة" في التصادم مع شريك في النظام أو تجنب الاصطدام مع إمكانية حدوث ذلك بسبب الاختيار الخاطئ لشكل التفاعل من قبل المؤسسة. يمكن أن تكون أهم أشكال التفاعل التحالفات وكسب التأييد والعلاقات العامة (العلاقات العامة) والتمثيل والاتفاقات (الجدول 5.10).

الجدول 5.10 أشكال تفاعل المؤسسة مع شركاء النظام

المرحلة 5. تحليل الموارد والقدرات الداخلية.

أظهرت الممارسة أن معرفة المخاطر والفرص المحتملة لتشكيل استراتيجية تسويق للأفراد تسمح لصاحب العمل بتحديد الإجراءات الأكثر منطقية في سوق العمل ، مع تعديلها وفقًا لخصائص القطاعات المختارة ، وتوقعات المرشحين المجمعين فيها ، ومواقف المنافسين ومطالبات شركاء النظام.

يتم ضمان مزيد من تضييق مجال المعلومات للمؤسسة لاتخاذ قرار بشأن طبيعة الإجراءات في سوق العمل من خلال إجراء تحليل داخلي - تحديد نقاط القوة والضعف الخاصة بها للنظر فيها لاحقًا في "حالة الموارد" الحقيقية. يتكون المخطط الكلاسيكي للتحليل الداخلي من ثلاث مراحل رئيسية:

1) تحديد حالة الموارد التي تقع فيها المؤسسة ؛

2) تحديد واقع موارد المؤسسة والمطالبات الرئيسية للباحثين عن عمل في قطاعات السوق ذات الأهمية. تحديد التأثير التآزري المحتمل (مع تأثير نقاط القوة الرئيسية) وتشخيص حالات الفشل (تأثير نقاط الضعف) ؛

3) تحديد العناصر المتعلقة بالموظفين لاستراتيجية المؤسسة الخاصة ، مع الأخذ بعين الاعتبار أي نتيجة تم الحصول عليها في تحليل المنافسين ، والتي يمكن الحصول عليها من خلال مقارنة المواقف النسبية في السوق ، بما في ذلك قطاعات السوق. تسمح هذه المعلومات بالحصول على مزايا تنافسية محتملة (على سبيل المثال ، برامج محددة لدعم النساء ، وظائف المجموعة) ، واعدة ببناء ناجح لاستراتيجية الموظفين.

يمكن تنظيم نتائج التحليل الداخلي بهذه الطريقة (الجدول 5.11) بحيث تحصل المنظمة على فكرة عن العلاقة بين متطلبات مكان العمل ودرجة أهميتها لكل قطاع من قطاعات سوق العمل ، ونقاط القوة والضعف الخاصة بها التي تسمح بتلبية هذه المتطلبات.

جدول 5.11 نموذج لمنهجية نتائج تحليل الموارد والقدرات الداخلية (لملء شاغر خبير اقتصادي)

المرحلة 6. تحديد الوظائف المستهدفة في سوق العمل.

عملية تحديد المواقع هي تكوين وتطوير مزايا مكان العمل وجاذبيته مقارنة بالمنافسين. تبدأ العملية بتطوير المتطلبات المتزايدة لوظيفة شاغرة ، توقعات "الربحية" من استبدالها. ثم تقوم بتطوير سياسة الموارد البشرية التي يمكن استخدامها للتأثير على تلك العلاقات مع المرسل إليهم المهتمين ، مثل تعيين المرشحين ، والتي تتميز بصيغة التكلفة والعائد. يمكن اعتبار هذه الخطوة في تسويق الموظفين فعالة إذا رأى المتقدم للوظيفة الشاغرة ويقدر جاذبية الوظيفة المعروضة في السوق واتخذ خياره لصالحه. من أجل "الجمع بين الصفات وخصائص الأداء" للوظيفة الشاغرة بالطريقة المثلى ، والتي تم تحديدها في المراحل السابقة من أنشطة البحث في المنظمة ، يقترح الخبراء ويبررون استخدام التحليل المتطابق ، والذي يتمثل جوهره أولاً في مقارنة خصائص مكان العمل الأكثر أهمية بالنسبة للمرشح بالقدرات المنافسين (إذا كان لديهم عرض مناسب) ، ثم - بعرضهم الخاص. يتيح لنا تفعيل الإجراءات هذا تحديد نقطتين: أولاً ، التعرف على نقاط البداية في استخدام العناصر الاستراتيجية في العمل مع موظفي أنجح المنافسين ، وثانيًا ، نقاط الانفصال عن المنافسين.

يتم عرض مسار ونتائج التحليل المتطابق في الجدول. 5.12.

الجدول 5.12 نموذج الدورة ونتائج التحليل المتطابق لتحديد المواقع المستهدفة للمنشأة في سوق العمل (جزء) (ملء شاغر اقتصادي)

يتيح لك تطوير الجدول بناءً على نموذج Mühlbacher المقترح الحصول على معلومات حول الوظائف الشاغرة المطلوبة من وجهة نظر مجموعات مستهدفة معينة ، فضلاً عن توضيح قدراتك الخاصة ، وتبرير المسار (أو عدة مسارات) التي يجب أن تتحرك الشركة على طولها والتي قد تكون أكثر فعالية ، مع مراعاة البيئة.

المرحلة 7. تشكيل وتنفيذ خطة عمل مستهدفة.

أي الخطة التنظيمية - هذه مجموعة من الأنشطة المزمع تنفيذها وترتيبها لهذا الغرض من وجهة نظر التسلسل (الوقت) وفناني الأداء. من وجهة النظر هذه ، فإن خطة تسويق الأفراد ليست استثناء. يجب أن ينتهي عمل منظمة ما لاختيار شريحة جذابة والحصول على معلومات حول الإجراءات في شكلها من المنافسين والشركاء المهتمين وتحديد قدراتهم و "نقاط المشاكل" منطقيًا باختيار وتوليف أدوات الموظفين ، وإنشاء ترتيب زمني منسق للإجراءات ، والتي ، من خلال ترتيبها وتفاصيلها ، ضمان التنفيذ الفعال لمجموعة الأنشطة المختارة.

عند وضع خطة لأنشطة تسويق الأفراد ، فإن المتغيرات مثل تطلعات المجموعات المستهدفة المركزية ، والإجراء المتوقع للأدوات الفردية ، والحاجة الملحة لعمل معين في الوقت المناسب مهمة. كل من المتغيرات ، من ناحية ، هو موضوع تحليل التكلفة والعائد ، ومن ناحية أخرى ، عنصر حاسم في تنفيذ المشكلة المعقدة لإيجاد وتوظيف العمال المناسبين.

بسبب عمل العديد من العوامل المهمة ظرفية ، من الصعب العثور على المجموعة الصحيحة الوحيدة من التدابير التي من شأنها ضمان فعالية الاستراتيجية في مجال تسويق الموظفين. أفضل حل هو الجمع بين الأساليب والأنشطة ؛ لهذا ، يجب أن يمتلك مدير شؤون الموظفين ترسانة محتملة منها ، مبررًا كل عنصر من مكوناته من وجهة نظر جدوى التنفيذ في كل حالة محددة ، تضمينها في خطة العمل. من حيث الهيكل والمحتوى ، يمكن تطوير خطة تسويق الموظفين في خيارات مختلفة... وفقًا لطريقة Zimmerli ، يتم تشكيلها في شكل جدول ثلاثي العناصر (الجدول 5.13) ، والذي يتضمن روابط مثل أدوات سياسة الحوافز وأدوات سياسة الاتصال وطرق تزويد المؤسسة بالموظفين.

الجدول 5.13 محتوى خطة تسويق الموظفين (جزء)

يتكون منطق مثل هذه الخطة من نظام متسلسل من التدابير ، بما في ذلك تحديد أولويات احتياجات (دوافع) الباحثين عن عمل مع تقسيمهم إلى مادية وغير ملموسة ، واختيار الإجراءات المعقولة للتفاعل مع الباحثين عن عمل وتحديد طرق جذبهم إلى المؤسسة.

ينتهي عمل تخطيط أنشطة التسويق للأفراد بربط مجموعة محددة من الإجراءات بمجموعة مستهدفة محددة. إذا ، على سبيل المثال ، لمنصب معين الفئات المستهدفة اختيار "الخريجين كليات الاقتصاد"و" الموظفون ذوو التوجه الوظيفي "و" الموظفون المستعدون لتغيير وظائفهم "، عندئذٍ يمكن افتراض أنه يجب تقديم مجموعة مختلفة من الأدوات للعمل مع كل مجموعة. إذا تم تجميع الأدوات في ثلاث وظائف: "سياسة الحوافز" و "سياسة الاتصال" و "طرق البحث والجذب" ، فيمكن عندئذٍ التخطيط للتدريب الداخلي وساعات العمل المرنة والعمل في الخارج والأمن الوظيفي والدخل وما إلى ذلك لـ "الخريجين" . د .؛ "للموظفين" - المشاركة في العمل في المشاريع ، مناخ إنتاج ملائم ، شفافية الترويج ؛ من أجل "احتمالية المغادرة" - الدخل الجذاب ، وإمكانية التعليم المستمر للكشف عن السمات الشخصية والميول الشخصية ، وما إلى ذلك. يجب أن تكون التدابير الموضوعة لجميع الوظائف الثلاثة مصحوبة بقائمة من المسؤولين عن تنفيذها ، مع الإشارة إلى المناصب والأسماء.

أسئلة ومهام للفحص الذاتي

1. ما هي الاختلافات الرئيسية بين تسويق الموارد البشرية والنهج التقليدي لتوظيف المرشحين؟

2. كيف يختلف تسويق الأفراد عن تسويق السلع والخدمات؟

3. ما هي الأسباب التي أصبحت حاسمة لتشكيل تقنيات تسويق الأفراد في المنظمات؟ قائمة والتعليق على أهمها.

4. اذكر المراحل الرئيسية لتشكيل وتنفيذ استراتيجية التسويق للأفراد في المنظمة حسب إي. ديتمان.

5. وضح ميزات استراتيجية التسويق لمزيج الموارد البشرية في المؤسسة.

6. ما هو الغرض من التحليل الداخلي المتطابق الذي يتم إجراؤه في المنظمات كجزء من تنفيذ استراتيجية تسويق الموظفين؟

7. وصف هيكل ومحتوى خطة وضع الشركة في سوق العمل.