إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

نشر على http://www.allbest.ru/

نشر على http://www.allbest.ru/

مقدمة

حددت تحولات الوضع الاجتماعي والاقتصادي الحديث في روسيا الخيارات المتاحة لتطوير منظمة العمل ، وبالتالي تحديد الحاجة إلى دراسة تفاعل التنظيم والتنظيم ومكافأة موظفي المنظمات ، مع سوق العمل و التنظيم الحكوميعلاقات العمل.

لقد حدد الوضع الحالي للسوق مسبقًا الاعتماد المباشر على نتائج العمالة والحوافز المادية ، وبالتالي تحقيق الأهمية العالية لدراسة مستوى التنظيم والاختيار الصحيح للموظفين.

تعمل منظمة العمل كمحرك لتنظيم الإنتاج ككل ، معبرًا عنه في نظام المحتوى ، ومجال البحث ، وكذلك طرق دراسة الإنتاج و نشاط العملالأفراد وعلى وجه الخصوص الشخص.

هدف ورقة مصطلحالنشاط العمالي للأشخاص الذين يؤدون في المؤسسات الصناعية ويهدف إلى تكوين ثروة مادية ، وهي: (مخرجات المنتجات ، تقديم الخدمات) الأفعال. موضوع العمل هو العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل التي تتطور في المؤسسة في عملية العمل ، ومجموعة من الأساليب والأساليب والتقنيات المستخدمة لتوصيفها وتغييرها وتحليلها. مؤسسة سوق الاقتصاد

الغرض من عمل الدورة هو وصف طبيعة تنظيم نشاط العمل في المؤسسة من خلال دراسة الأسس العلمية والجوانب النظرية والمنهجية ، وكذلك خبرة عمليةفي مجال عمل موظفي المؤسسة عند إنشاء العلاقات الاجتماعية والاقتصادية في الظروف إقتصاد السوق.

تشمل المهام التي يحددها الغرض من العمل ما يلي:

1) دراسة موظفي المنظمات ، وكذلك دراسة جوهر وآليات التنظيم وإنتاجية العمل في مؤسسة صناعية ؛

2) النظر في المبادئ الرئيسية كأساس لها تنظيم عقلانيتَعَب؛

3) دراسة منهجية العلاقات الاجتماعية والعملية في عملية التنظيم وإنتاجية العمل ، ودراسة دوافع العمل والحوافز التي تضمن نشاط العمل الفعال لموظفي مؤسسة أو شركة أو منظمة ؛

4) تشكيل الاتجاهات الرئيسية لتحسين تنظيم النشاط العمالي للمشروع. طرق تحسين كفاءة استخدام العمالة في المنشأة.

تتضمن منهجية العمل تطبيق المنهج الديالكتيكي للمنهج العلمي للإدراك.

يتكون عمل الدورة من مقدمة ، 3 فصول ، خاتمة. الببليوغرافيا والملاحق

تأخذ الدورات الدراسية في الاعتبار القواعد والمتطلبات قانون العمل RF ، قوانين: "في العمل" ، "في الشراكة الاجتماعية" ، "في الأجور" ، إلخ.

1. نظريأيجوانب تنظيم العمل في المؤسسة

1.1 موظفي المؤسسة

موظفو المؤسسة (المنظمة) هم مجموعة من العمال من مختلف المهن الذين يعملون في مؤسسة ، والتي تشكل كشوف المرتبات الخاصة بها. بدوره ، كشوف رواتب موظفي المنظمة ، والتي يتم قبولها للعمل المؤقت والموسمي وكذلك الدائم.

في تنظيم العمل ، يوجد تعريف لفئات العمال - هذه مجموعات من موظفي مؤسسة لها وضع مختلف:

*حراس؛

*صغار الموظفين؛

*طلاب؛

* موظفين؛

*عمل.

من المعتاد وصف موظفي المؤسسة (المنظمة) من حيث الكمية والنوعية. تشمل المؤشرات الكمية مؤشرات الرواتب وأرقام الحضور ومتوسط ​​الرواتب والإنتاج والموظفين الصناعيين في المنظمة.

أ) يتم تحديد كشوف المرتبات في تاريخ معين ، مع الأخذ بعين الاعتبار العمال المسرحين والمقبولين.

ب) رقم الإقبال هو عدد العمال الذين أتوا للعمل في تاريخ معين.

المؤشرات النوعية للأفراد هي مهنيتهم ​​ومؤهلاتهم.

اعتمادًا على المشاركة في إنتاج المؤسسة ، يتم تقسيم الموظفين إلى فئتين:

* موظفو الصناعة والإنتاج (PPP). وتشمل هذه: المهنيين والموظفين ،

* الأفراد غير الصناعيين (هؤلاء موظفون غير مرتبطين بالإنتاج). في الأساس ، هؤلاء عمال يعملون في الإسكان أو الخدمات المجتمعية.

ينقسم القادة إلى فئات مثل:

أ) خطي (رأس فرق وحدات الإنتاج)

ب) وظيفية (قيادة فرق الخدمات الوظيفية والإدارات والإدارات).

يتميز هيكل موظفي المؤسسة (المنظمة) ويؤخذ في الاعتبار وفقًا للمؤشرات التالية:

*عمر؛

* مستوى التعليم.

*مؤهل؛

*خبرة في العمل؛

* درجة الامتثال للمعيار ، وما إلى ذلك.

1.2 جوهر ومعنى ومبادئ تنظيم العمل

يعتمد عمل المؤسسات (المنظمات) على شبكات اتصال عالية ، فضلاً عن الروابط بين جميع الروابط والعناصر. النظام الصناعي، مما يعني استخدام العمل التعاوني للأشخاص الذين سيشاركون في عملية الإنتاج وفي إطار المعايير الحالية للمنظمة.

في سياق تنظيم العمل ، يتم التكافل بين الموارد البشرية والتكنولوجيا على أساس بعض القواعد والمعايير والأساليب من أجل تحقيق تأثير إيجابي للمنظمة (المؤسسة).

على مستوى المؤسسة ، يُعتبر تنظيم العمل أساسًا للتفاعل العقلاني للأفراد مع وسائل العمل ومع بعضهم البعض ، والتي تستند إلى ترتيب معين للبناء وتسلسل تنفيذ عملية العمل ، تهدف إلى الحصول على نتائج اجتماعية واقتصادية نهائية عالية Abryutina MS اقتصاديات المشاريع: كتاب مدرسي. - م: الأعمال والخدمات ، 2010 - 527 ص. .

الشكل 1 - العناصر الرئيسية لتنظيم العمل

يمكن تحديد أساس تنظيم العمل من خلال النظر في عناصره الرئيسية الواردة في الشكل. 1:

اختيار الأفراد وتدريبهم وإعادة تدريبهم وتدريبهم المتقدم ؛

ظروف آمنة وحماية العمال ؛

تقسيم العمل؛

التعاون العمالي؛

تنظيم أماكن العمل للمؤسسة (الشركة) ؛

معايير معقولة لتكاليف العمالة ؛

انضباط العمل.

لكونه مبدأ أساسيًا في عمل المؤسسة ككل ، أي قدرتها الإنتاجية ، يتم تحديد التنمية المتبادلة بين منظمة العمل والإنتاج. اعتمادًا على استخدام التقنيات (التقنيات) المختلفة ، ووسائل العمل في الإنتاج ، فإنها تحدد مسبقًا إدراج الخيارات في مبادئ وطرق وطرق تنظيم الإنتاج ، وبالتالي تفسير طبيعة ومحتوى علاقات العمل. لقد أثر التطور التكنولوجي بالعديد من العوامل على طبيعة النشاط العمالي للناس بشكل عام. أدت آليات وأتمتة الدورات الصناعية إلى انخفاض (أو القضاء التام على نوع الإنتاج اليدوي والآلي) ؛ لذلك ، يصبح العمل مع أنظمة التحكم المؤتمتة مناسبًا.

تشمل مهام تنظيم نشاط العمل للموظفين التنسيق والتحكم في أنشطة كل موظف ، والتي يتم تنفيذها من خلال مبادئ نمذجة النقاط وتنسيق إجراءات كائن إدارة واحد أثناء دمج وظائف العمل وتقسيمها. يتضمن تنفيذ التوجيهات لتحسين (زيادة) تنظيم العمل لأنشطة الموظفين تغييرات في تنظيم الإدارة والتخطيط والمحاسبة. يجب أن يصبح تأثير هذه الطرق في تنظيم العمل إيجابيًا في ظل ظروف التحديث المشترك لكل من التكنولوجيا وتنظيم الإنتاج ككل.

تتمثل الميزة الرئيسية في سياق تنفيذ تنظيم جيد التنظيم لنشاط العمل للموظفين في المؤسسة في خفض تكاليف الإنتاج والإدارة ، ونتيجة لذلك ، نمو القدرة التنافسية للمنظمة من خلال الحصول على أقصى عائد على الإنتاج. في سياق منظمة عمل مبنية بشكل فعال ، من الممكن تحقيق المزايا التالية:

أ) اقتصادية - تصبح نتيجة في شكل زيادة في إنتاجية العمل ، وتحسين استخدام موارد العمل ووقت العمل ، وتوفير جميع أنواع الموارد ، وكذلك تحسين جودة المنتج وكفاءة الإنتاج ؛

ب) نفسية فيزيولوجية - وهي زيادة في التأثير المطول للقدرة على العمل للفرد دون الإضرار بصحته من خلال توفير طاقته الحيوية ، والحد من شدة العمل وشدته ، ومواءمة الأحمال (الجسدية والنفسية) ، وتزويد الموظفين بخدمات مواتية و ظروف العمل الآمنة ، مما يقلل من المجال النفسي العصبي. يُنصح هنا بتضمين تنظيم تكاليف العمالة ، وإنشاء نظام وطبيعة العمل ، وتحسين أماكن العمل ، فضلاً عن توفير مناخ نفسي - فسيولوجي طبيعي في الفريق ؛

ج) اجتماعي - يحتوي على جميع الأنواع الممكنة لتحفيز نشاط المؤسسة (المنظمة) ، والأجور الكافية والكاملة ، وزيادة التفاهم والتعاون المتبادلين في الفريق ، والوعي بأهمية العمل ودوره المباشر في تحسين الرفاهية من العمال ، أعلى نظام عمل.

في عملية تنظيم العمل ، من الضروري العمل بالمبادئ التالية: الديناميكية ، والملموسة ، والأمثل ، والتعقيد ، والكفاءة.

* الديناميكية تتناسب طرديا مع نظام التقدم العلمي والتقني ، وبالتالي تحديث التقنيات والتقنيات في إنتاج المنظمة.

* تكمن خصوصية تنظيم العمل في مبادئ وأساليب وأشكال تنظيم العمل ، والتي يتم ملاحظتها في أماكن العمل المحددة بدقة ، ويتم التعبير عنها في طبيعة العمل المنجز والعمليات ، والوسائل التي يتم تشغيلها وأشياء العمل. يتم تنظيم المعدات والصيانة والتخطيط لأماكن العمل الفردية بطريقة مماثلة.

* يعتمد التنظيم الأمثل للعمل إلى حد كبير على اختيار وتصميم الخيار الأكثر فعالية لاستخدام الموارد المادية والعمالة التي تتوافق مع محتوى المهام.

* يعتمد تعقيد تنظيم العمل على العلاقة ليس فقط بين تنظيم العمل وتنظيم الإنتاج ، ولكن أيضًا بين إجراءات العمل وعمليات العمل والوظائف. في مكان عمل منفصل ، يتم استخدام نظام معين لتنظيم العمل. يزيد تعقيد تنظيم العمل من كفاءة العمل في كل مكان عمل ويساهم في تحسين أداء المؤسسة بأكملها وبالتالي يزيد من كفاءة استخدام العمالة.

* تعد كفاءة تنظيم العمل بمثابة تطوير وتنفيذ ضروري بشكل موضوعي لمبادئ وأساليب وأساليب تنظيم العمل التي تضمن تحقيق الأهداف والغايات المحددة بأقل تكلفة للمعيشة والعمالة الفعلية ، والاستخدام الرشيد لوقت العمل و الظروف الطبيعيةالعمالة لموظفي المؤسسة.

وبالتالي ، يجب أن نستنتج أن تحديث تنظيم العمل محدد سلفًا بمتطلبات تقدم تنظيم الإنتاج ككل. الحل الكاملتقع قضايا تحسين التقنيات والتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج وإدارة المشاريع في صميم تنظيم النشاط العمالي لموظفي المنظمة. كلما كان تنظيم الإنتاج أعلى وأفضل ، كلما تقدمت التقنية والتقنية ، زادت كفاءة تنظيم العمل ، وبالتالي زادت كفاءة القوى العاملة. جروزينوف ف. اقتصاديات المشروع (ريادة الأعمال): كتاب مدرسي للجامعات. - الطبعة الثانية ، منقحة وموسعة. - م: UNITI-DANA، 2013-795 ص.

1.3 أنواع وأشكال التنظيم العمالي

في تطوير منهجية تنظيم النشاط العمالي لموظفي المؤسسة ، هناك اتجاهان لبناءها (الفصل والتعاون).

ترجع الاختلافات الرئيسية في وجهات النظر هذه إلى تعريف المكان ، وكذلك دور موضوع واحد لنشاط العمل. من أجل الحفاظ على التوازن في إدارة شؤون الموظفين (مكانهم بسبب متطلبات إضافية): وظيفة الالتزامات المنجزة ، توصيف الوظائف ، شهادة العمالة والجودة ، إلخ.

في سياق تقسيم نشاط العمل في المؤسسة ، يتم التمييز بين مواضيع النشاط في عملية الإنتاج.

* تقسيم العمل داخل الإنتاج هو فصل أنواع مختلفةالعمل وتخصص أماكن العمل والعاملين لأداء واجباتهم وأعمالهم وعملياتهم. يوفر النموذج المبني جيدًا لتقسيم الأنشطة مواءمة عقلانية للقوى بين كائنات العمل ، مع مراعاة القدرات الشخصية للموظفين والمهنيين و صفات العملالاتجاه نحو العمل مع تحسين الإنتاج والإنتاجية وبالتالي درجة الرضا الوظيفي والاهتمام به وتقليل التعب. يعد تقسيم العمل عاملاً تشغيليًا في زيادة الكفاءة المهنية للموظفين وتحسين جودة عملهم ، فضلاً عن تقليل التكاليف ، إلخ.

يمكن أن يكون تقسيم نشاط العمل في مؤسسة (منظمة): أ) تكنولوجيًا ، ب) وظيفيًا ، ج) مهنيًا و د) شخصية مؤهلة.

* يعتمد التقسيم التكنولوجي للعمل على الهيكل عملية الإنتاجومستوى ميكنتها وحجم الإنتاج ونوعه ويتم تنفيذه على أساس تقسيم عملية الإنتاج إلى مراحل: (الشراء ، المعالجة ، التجميع) ، الحدود ، المراحل ، العمليات والعمليات التكنولوجية الجزئية. يمكن أن يكون التقسيم التكنولوجي للعمل: تعاونيًا وتفصيليًا ومن حيث العناصر.

* يعبر التقسيم التعاوني للعمل عن توزيع وتخصيص بعض العمليات التكنولوجية للعمال الفرديين لفترة طويلة من الزمن. هذا هو ما يضمن التنسيب المختص للعمال وتوظيفهم الأقصى. * مع تقسيم مفصل للعمل ، يتم تكليف العامل بأداء جميع الوظائف التي تشكل عملية تصنيع جزء أو المرحلة النهائية من تصنيع هذا الجزء.

* مع تقسيم العمل عنصرًا تلو الآخر ، يتم تنفيذ العملية من قبل العديد من العمال ، ويقوم كل منهم تدريجياً بجزء من العملية ، أو وظيفة منفصلة أو إجراء عمالي.

يساهم تقسيم العمل التشغيلي والعنصر تلو الآخر في تخصص العمل. إن العمال المتخصصين في أداء عملية معينة (استقبال ، إجراء) يتقنون تقنية وتقنية العمل بشكل أسرع ، ويحسنونها ، وبالتالي يضمنون نمو إنتاجية العمل.

مصدر التقسيم الوظيفي للعمل هو دور ومكان كل عامل في عملية العمل ، اعتمادًا على الوظيفة التي يؤدونها: العمال والموظفون.

أيضًا ، وفقًا للوظيفة ، تم اعتماد التدرج من أجل:

أ) أهمها هي مجموعة العاملين بشكل مباشر في أنشطة الإنتاجالمؤسسات (المنظمات) ؛

ب) مساعد - مجموعة خدمية تهيئ الظروف لعمل القوى الرئيسية للنشاط العمالي.

اعتمادًا على محتوى العمل المنجز ، يتم تقسيم الموظفين إلى مديرين ومتخصصين وموظفين.

يتضمن تدرج المؤهلات تقسيم التزامات العمل بما يتناسب مع التخصص ، والمعرفة الخاصة (النظرية ، والإنسانية ، والتحليلية ، وما إلى ذلك) وأشكال إدارة أشياء العمل.

وهذا ما يحدد تقسيم العاملين في المؤسسة إلى مجموعات منفصلة من العمال حسب المهن والتخصصات والمؤهلات.

ينص تقسيم العمل المؤهل على أنه ضمن مجموعة مهنية منفصلة يتم تقسيم العمال اعتمادًا على مستوى التأهيل ، أي على القدرة على تنفيذ أي عمل من أي تعقيد معين ، والذي سيتطلب معرفة نظرية خاصة ومهارات عملية والخبرة المباشرة. خاصية التأهيلالعامل هو درجة إتقان عمل فئة أو أخرى مع تخصيص فئة التعريفة المقابلة له.

من المعتاد التمييز بين أ) التكنولوجيا ، ب) الاقتصادية ، ج) الفسيولوجية النفسية ، د) الحدود الاجتماعية لتقسيم العمل.

الحدود التكنولوجية لتقسيم العمل - وهذا ما يسمى بتقسيم عملية الإنتاج إلى مراحل ومراحل وعمليات الإنتاج ومحتواها وطرق وأساليب تنظيم الإنتاج ، فضلاً عن مستوى تخصص المعدات والأدوات والتجهيزات. والوظائف.

وبالتالي ، فإن تقسيم العمل يرتبط ارتباطًا وثيقًا بتعاونه. يشمل تعاون النشاط العمالي للأفراد الجمع بين أنواع مختلفة من العمل وعمليات العمل للحصول على النتيجة النهائية للعمل المشترك. يشمل إنشاء نشاط العمل تشكيل المستدام علاقات العملبين الأفراد المشاركين في سياق إنجاز مهام وأهداف العمل الموكلة.

يمكن أن تكون أنواع التعاون العمالي كما يلي:

* intershop - نشاط عمالي منسق ومنسق بشكل جيد لفرق المحلات التجارية.

* intrashop - هذا شكل من أشكال العمل المنسق لأقسام الإنتاج في المحل.

داخل المقاطعات - خلق ظروف تنظيمية لـ عمل فعالجميع كتائب الموقع في نشاطهم العمالي المشترك.

تحدد عوامل التعاون العمالي العقلاني معيارين:

تنظيمي - نشاط جيد التنسيق لممثلي النشاط العمالي يسيطر عليه فصيل متفق عليه ؛

اقتصادي ، يميز إمكانية تعظيم خفض تكاليف العمالة لكل وحدة إنتاج.

اعتمادًا على تقسيم العمل وتعاونه ، هناك نوعان من تنظيمه في المؤسسة:

فرد - يقوم كل عامل في مكان عمله إما بواحد أو أكثر من العمليات المتجانسة المخصصة له بشكل دائم ، أو مجموعة معقدة من العمليات غير المتجانسة ، أو جميع العمليات لتصنيع نوع معين من المنتجات (المنتج) ؛

جماعي - مجموعة من العمال تتحد من أجل التنفيذ المشترك والأكثر فاعلية لمجموعة معقدة من العمليات العمالية غير المتجانسة ومجموعة متجانسة.

الشكل الجماعي الأكثر فعالية للتنظيم العمالي هو اللواء.

وبالتالي ، فإن اختيار الأنواع العقلانية لتقسيم العمل يعتمد على نوع الإنتاج ، وحجم وتعقيد المنتجات ، والمعدات التقنية للإنتاج ، ومستوى تنظيمها ، ويتضمن الأساس المنطقي للحد الأمثل لتقسيم العمل. .

لكل شكل من أشكال منظمة العمل حدوده أو حدوده المعقولة ، والتي يسمح التقيد بها ، أولاً ، بالحد من إفقار محتوى العمل وجاذبيته وأهميته ؛ ثانياً ، ضمان التحميل الرشيد للعمال والاستخدام الفعال لوقت العمل ، وبالتالي زيادة إنتاجية العمل.

1.4 الاتجاهات الرئيسية للتنظيم العمالي

تحدد مجموع العناصر الرئيسية التي تميز محتوى تنظيم العمل ، والمهام التي يتم حلها بواسطته ، المجالات التالية لتنظيم العمل في المؤسسة:

1. فصل أنشطة الموظفين في عملية العمل المشترك وفي نفس الوقت الجمع بين أنواع مختلفة من العمل وعمليات العمل للحصول على نتائج نشاط العمل.

2. تخطيط أماكن العمل ، مع ضمان استخدام أساليب وأساليب عمل عقلانية ، وكذلك مريحة و ظروف آمنةعمل؛ تجهيز مكان العمل بالأدوات وأغراض العمل ؛ عاقِل، خدمة فعالةوالتي تهدف بشكل عام إلى زيادة إنتاجية كل موظف.

3. تحليل ظروف العمل في أماكن العمل وتطوير أساليب عمل وراحة عقلانية للعمال ، واختيار وتبرير ظروف العمل المريحة في كل مكان عمل ، بما يضمن الحفاظ على الأداء المستقر على المدى الطويل وصحة العمال.

4. بناء أي عملية عمالية على أساس تقنيات وأساليب العمل التي تضمن أقصى قدر من التوفير في وقت العمل بأقل تكلفة للطاقة الجسدية والنفسية.

5. يتكون دعم الموظفين لعملية العمل من تنفيذ التدريب المتقدم للعمال ، وتدريب الموظفين الجدد ، وإعادة تدريب العمال وتدريبهم في المهن الثانية ، والتنظيم دليل سياحيواختيار الموظفين ، وتحليل تزويد المؤسسة بالموظفين المهن اللازمةوالمؤهلات ذات الصلة.

6. يتم التعبير عن تعزيز انضباط العمل في خلق الظروف التي تضمن امتثال الموظفين لأنظمة العمل والراحة المعمول بها ، والقواعد الداخلية جدول العملوالمتطلبات المهنية والوظيفية ، ومتطلبات السلامة وحماية العمال ، وكذلك تطوير النشاط العمالي والتوجه الإبداعي في العمل.

7. تقنين العمالة هو أساس تنظيمها ويتمثل في تطوير معايير تكلفة العمالة ومعايير التوظيف ، وتحسين جودة تطوير المعايير القائمة على دراسة عمليات العمل وتكاليف وقت العمل ، والطرق العقلانية لتنظيم العمل في مكان العمل ، وضمان العمل الموحد والمترابط.

ترتبط مجالات تنظيم العمل هذه ارتباطًا وثيقًا وتكشف عن محتواها ، وتوضح وتنفذ عمليًا وظائف مثل توفير العمالة ، والتحسين ، وتوفير العمالة ، والتعليم ، والتفعيل ، إلخ.

وبالتالي ، في سياق تنظيم العمل ، يتم التكافل بين الموارد البشرية والتكنولوجيا على أساس معايير وطرق معينة من أجل تحقيق تأثير إيجابي للمؤسسة. Bizyukova I.V. إدارة شؤون الموظفين: الاختيار والتقييم: كتاب مدرسي. - م: إد. الاقتصاد ، 2011-579 ص.

على مستوى المؤسسة ، يُنظر إلى تنظيم العمل كنظام للتفاعل العقلاني للعمال مع وسائل العمل ومع بعضهم البعض ، بناءً على ترتيب معين للبناء وتسلسل عملية العمل ، بهدف الحصول على نتائج نهائية عالية. النتائج الاجتماعية والاقتصادية.

في سياق تطوير منهجية تنظيم النشاط العمالي ، تم تحديد اتجاهين لبنائه - التقسيم والتعاون.

تكمن الاختلافات الرئيسية في وجهات النظر هذه في تحديد مكان ودور كل موضوع من مواضيع النشاط العمالي.

يعتمد اختيار الأنواع العقلانية لتقسيم العمل على نوع الإنتاج وحجم وتعقيد المنتجات والمعدات التقنية للإنتاج ومستوى تنظيمها ويتضمن الأساس المنطقي للحد الأمثل لتقسيم العمل.

2. تنظيم عملية العمل في المؤسسة

2.1 خصائص المؤسسة

بدأ تاريخ المنظمة في ربيع عام 1999. قررت مجموعة من الأشخاص ذوي التفكير المماثل إنشاء مؤسسة من شأنها أن تشارك في تطوير حقول النفط في المنطقة الجنوبية الشرقية من جمهورية تتارستان. وهكذا ، في 30 أبريل 1999 ، تم تسجيل شركة "ONP-Region" ذات المسؤولية المحدودة وبدأت أنشطتها.

تكوين متخصصي الشركة المعتمدين من قبل NAKS كمتخصصين في إنتاج اللحام من المستوى الثاني أو الثالث ، مع خبرة واسعة في صناعة النفط والغاز ، في هذا المجال بناء الطرق، توفر التصاريح والتراخيص لجميع أنواع العمل المدرجة أدناه ، شهادات المستوى الثاني في نظام الشهادات الطوعية "Transsert" وفقًا لـ GOST R ISO 9001-2001 ، الآلات والمعدات والمركبات المتخصصة المحلية والمستوردة ، لدينا شهادة غير معتمدة - معمل الاختبارات التدميرية ، وهو قاعدة إنتاج مجهزة بكل ما هو ضروري لإنتاج أعمال الإصلاح والصيانة في الوقت المناسب ، مما يسمح للشركة بالعمل بنجاح في المجالات التالية:

بناء مرافق ومنشآت إنتاج النفط والغاز

إنشاء خطوط أنابيب المنتجات النفطية وإصلاح خطوط أنابيب النفط وأنابيب المياه في الحقول القائمة

بناء وإصلاح الخزانات لأي غرض

تطوير حقول النفط والغاز

عزل الأنابيب المضادة للتآكل

تركيب صناديق بلوك لمحطات الضخ العنقودية

تركيب الهياكل المعدنية والخرسانة المسلحة والأساسات

مجموعة كاملة من أعمال الحفر

بناء الطرق ، بما في ذلك. الطرق السريعة من الفئة الأولى

نقل البضائع الدولي

نقل البضائع ذات الحجم الكبير على مركبات MAN TGA 33.480 6X4 ونصف مقطورات STOKOTA SAU.N2.01

العملاء الرئيسيون هم الأقسام الهيكلية لشركات مثل:

JSC "Transneft"، JSC "Transnefteprodukt"، JSC "TNK"، NK "Yukos"، JSC "Lukoil"، JSC "RITEK"، JSC "Tatneft"، Department of the Highway M-7 Moscow - Nizhny Novgorod "Volga-1 "

اليوم شركة ذات مسؤولية محدودة "ONP-Region" هي مؤسسة يبلغ متوسط ​​رواتبها ما يقرب من 100 شخص.

هؤلاء هم عمال اللحام الكهربائي والغاز والتركيب والعوازل من أعلى الرتب وجميع أنواع التفاوتات ، بما في ذلك موافقة AK "Transneft". هؤلاء هم ميكانيكيي مد المواسير ، والحفارات ، والجرافات ، والبكرات ، وممهدات الطرق ، وغيرها من معدات الطرق والبناء الخاصة مع خبرة عمل لا تقل عن 10 سنوات في تخصصهم. هذا هو فريق هندسي وفني يشكلون أقل من عشرين بالمائة من العدد الإجمالي للموظفين - وهو نهج نوعي وليس كمي لإدارة الشركة. روزنبرج أ. ظروف العمل والتكيف الاجتماعي للعامل في المنشأة: كتاب مدرسي. - سفيردلوفسك: فاكيل ، 2011-223 ص.

قاعدة إنتاجية للصيانة الحديثة بمساحة إجمالية تزيد عن عشرين ألف متر مربع ، صندوقين إصلاح مجهزين بكل ما يلزم لإنتاج إصلاحات سريعة وعالية الجودة لمعدات الشركة.

مع وجود سوق خدمات مشبع حديثًا في مجال ترتيب مرافق النفط والغاز وخطوط الأنابيب وبناء الطرق ، فإن وجود شركات إنشاءات قوية تتمتع بخبرة عدة عقود ، والتركيز على أداء العمل بكفاءة وفي الوقت المناسب يسمح للشركة ، في مواجهة المنافسة الشرسة لكسب ثقة العملاء واحترام الشركاء.

2.2 تنظيم عملية العمل

أساس نشاط المشروع هو عملية الإنتاج ، وعناصرها الرئيسية هي: العمل كنشاط مناسب للأشخاص بهدف تكوين ثروة مادية ؛ كائنات العمل - المواد الخام والمواد التي تصنع منها المنتجات ؛ وسائل العمل ، التي يتم من خلالها تنفيذ عملية الإنتاج - الوحدات والآلات والمعدات التي تمثل المواد والقاعدة التقنية للإنتاج.

عملية العمل عبارة عن مجموعة من إجراءات الموظفين لتغيير موضوع العمل بشكل مناسب.

الشكل 2 - تصنيف عمليات العمل في المؤسسة

2.3 تحليل الحالةالعمل والراحةأفراد المنظمة

تتم عملية العمل في المؤسسة في ظروف إنتاج معينة تؤثر على نتائج عمل فناني الأداء وحالتهم الصحية.

ظروف العمل - مجموعة من العوامل التي تحدد بيئة الإنتاج التي يؤدي فيها العمال وظائفهم الإنتاجية ، وتؤثر على الحالة الوظيفية لجسمهم وصحتهم وأدائهم.

ساعات العمل من 8:00 إلى 17:00 ، في مواقع التطوير حتى 12:00 بما في ذلك استراحة غداء لمدة ساعة ، وبالتالي ، العشاء خلال الوردية الثانية. تشمل شروط العطلة ما يلي:

10 دقائق فواصل كل ساعة ؛

28 عطلة تقويم مع احتمال تقسيم.

مرتب:

مكافآت الأداء

بدلات الضرر.

للنوبة الثانية

للتأهيل. Genkin B. M. تنظيم وتقنين ومكافأة ل المؤسسات الصناعية: دراسات. للجامعات. الطبعة الثالثة ، مراجعة. وإضافية - م: نورما ، 2010 - 448 ص.

والحقيقة هي أن الرضا في بعض عناصر العمل الفردية قد انخفض مقارنة بعام 2009 ، بينما نما في عناصر أخرى. وبالتالي ، زادت درجة الرضا عن تنظيم العمل (من 2.85 إلى 3.40) ، ومحتوى العمل (من 3.27 إلى 3.54) ، والعلاقة مع المدير (من 3.32 إلى 3.81). لكن الرضا انخفض في عناصر مثل: ظروف العمل (من 3.29 إلى 3.20) ، والأجور (من 2.61 إلى 2.36) ، وعلاقات الفريق (من 4.42 إلى 4.05).

2.4 التحفيز والتحفيزقوة العمل

رضا الموظفين عن الرواتب والفرص التطوير الوظيفيقليل. لا يتم منح الموظفين الفرصة للمشاركة في الإدارة ، ومعظم القرارات تتخذ من قبل الإدارة العليا. في الوقت نفسه ، تتميز المنظمة بأسلوب القيادة الاستبدادي والجوانب الأخلاقية والمعنوية لتفاعل الإدارة العليا مع الموظفين ليست ذات قيمة عالية. ولكن جزئيًا بسبب الرقابة الصارمة على الموظفين ، يتم تحقيق مستوى عالٍ من الانضباط ومستوى الامتثال للمعايير.

يتم إيلاء الكثير من الاهتمام لتطوير وتدريب الموظفين ، والحوافز المالية الإضافية.

ترجع المشاكل الموجودة في الشركة من حيث الهيكل والموظفين والعمل المستمر في إدارة شؤون الموظفين إلى عدم رغبة الموظفين في أداء العمل على المستوى المناسب. أحد الأسباب هو أنه لا يتم أخذ جميع احتياجات الموظفين في الاعتبار عند بناء العمل في مجال إدارة شؤون الموظفين. فئة خاصة هي العمال الشباب ، الذين يشكلون الجزء الأكبر من الموظفين والأكثر إشكالية.

وبالتالي ، كان النوع الأكثر انتشارًا هو نوع العامل ذو الدوافع الأداتية. وهذا ما تؤكده حقيقة أن العامل الرئيسي في تشكيل الموقف من العمل هو الأجور ، وحقيقة أن الدافع الرئيسي هو الحصول على مال. في الوقت نفسه ، يفسر ذلك حقيقة أن الوضع المالي للأغلبية المطلقة من العمال قد ترك الدافع الوحيد - لكسب لقمة العيش.

3 . مرسلتحسينات لتحسين كفاءة استخدام العمالة

منذ عام 2009 ، أشار ما لا يقل عن 70٪ من المستجيبين إلى الطبيعة الصعبة أو الضارة أو الخطيرة لعملهم ، ولم يجد سوى أكثر من 20٪ بقليل من المستجيبين مميزات خاصةشدة أو ضرر في ظروف عملهم.

يؤدي انخفاض الرضا عن المنظمة وظروف العمل إلى انخفاض الرضا الوظيفي بشكل عام. على الرغم من العبء الأسري المتزايد المرتبط بالتدبير المنزلي وتربية الأطفال ، فإن عدد النساء اللواتي يعتبر العمل بالنسبة لهن شيئًا ثانويًا ، وليس الأهم في الحياة ، هو نفسه تقريبًا بين الرجال: 8 و 6 ٪ على التوالي.

كدليل على حياة مهنية ناجحة ، تلاحظ النساء في كثير من الأحيان تطابق العمل مع القدرات والمعرفة والمهارات (49٪ من الرجال الذين شملهم الاستطلاع و 59٪ من النساء المستطلعات) ، ويعتقدن في كثير من الأحيان أن العمل يجب أن يفيد المجتمع (على التوالي 22) -27٪) وأقل - دخول مرتفعة. (60 و 53٪). تختلف أيضًا أحكام السكان العاملين حول معنى العمل بالنسبة لهم ، وإن لم يكن ذلك بشكل كبير ، اعتمادًا على العمر ، حيث يحدث التحول الرئيسي عند حوالي 30 عامًا من العمر.

على عكس العاملين في الفئات العمرية الأكبر سنًا ، نادرًا ما يسمي الشباب ، كعلامات على مسيرة مهنية ناجحة ، تطابق العمل مع القدرات والمعرفة والمهارات (49٪ من الشباب الذين شملهم الاستطلاع) ، وأن "العمل يجب أن يفيد المجتمع" (21٪) ، ولكن في كثير من الأحيان "أرباح عالية" (60٪) ؛ "عالي التميز المهني»(27٪) ؛ "المجد والاعتراف والاحترام".

في الظروف الحديثةلا يمكن تشكيل الرضا العالي للأجور. للفترة من 2007-2010. ظلت نسبة غير الراضين عن أجورهم عند مستوى مرتفع باستمرار (حوالي 80٪ من جميع العاملين في الصناعة) ، وفقط في عام 2010 انخفضت بشكل طفيف. إلى حد أكبر ، تناسب الأجور المديرين (55٪ من المشاركين في هذه المجموعة) والمتخصصين (36٪) من الموظفين والعمال المهرة وغير المهرة (24٪ من المستجيبين في كل مجموعة).

الاهتمام المادي هو أحد الحوافز الرئيسية للنشاط العمالي ، وهذا ما أشار إليه المستطلعون على أنه الدافع الأهم لأنفسهم وفرقهم (77٪ و 71٪ من الانتخابات بتقديرات 4.54 و 4.61 نقطة على التوالي). . في المرتبة الثانية كانت هناك دوافع مثل الرغبة في العمل بهدوء (ظروف الأمان في العمل والراحة الاجتماعية) ، وكذلك العلاقات الجيدة من الزملاء.

لتحسين جودة العمل ، من الضروري تنفيذ سلسلة الأنشطة التالية:

لإجراء مراقبة مستمرة للرضا الوظيفي للموظفين ؛

تشكيل فريق من الموظفين المؤهلين تأهيلا عاليا قادرين على تحقيق أهداف المنظمة.

تهيئة الظروف للتقدم الوظيفي والتطوير المهني ؛

وضع منهجية لإدارة دوران الموظفين ؛

وضع خطط التطوير الوظيفي الفردية للموظفين ؛

تقديم ممارسة الحوافز المادية للموظفين ذوي الإمكانات العالية لتحقيق أهدافهم.

تحديد الهيكل التحفيزي لدوران الموظفين (يملأ الموظفون الاستبيانات التي يشيرون فيها إلى أسباب الفصل ، ويتم إجراء المقابلات النهائية معهم ؛ والبيانات التي تم الحصول عليها منظمة وتحليل ؛ وعلى أساسها ، يتم التخطيط للتدابير لإدارة دوران الموظفين) ؛

تطوير نظام تدابير تهدف إلى التجديد شؤون الموظفين. وتشمل المجالات التالية: الحوافز الماديةكبار الموظفين للتقاعد ، وجذب المهنيين الشباب (تعطى الأفضلية للخريجين المدربين من مؤسسات التعليم الثانوي المتخصصة والعالية) ، وتأمينهم في المؤسسة. 3.2 إدخال طريقة معفاة من الرسوم الجمركية للأجور

كان النوع الأكثر انتشارًا هو نوع العامل ذو الدوافع الآلية. وهذا ما تؤكده حقيقة أن العامل الرئيسي الذي يؤثر على جودة العمل هو الأجور ، وحقيقة أن الدافع الرئيسي هو الحصول على المال. في الوقت نفسه ، يفسر ذلك حقيقة أن الوضع المالي للأغلبية المطلقة من العمال قد ترك الدافع الوحيد - لكسب لقمة العيش.

في المجتمع الحديث التطوير الفعالفي المجال الصناعي والعمالي ، من الضروري تحفيز العمل الإبداعي عالي الكفاءة والجودة العالية. هذا هو نوع من العاملين ذوي الدوافع المهنية.

المشكلة هي أن هذا التناقض ، بين نوع العامل الذي ينتجه المجتمع ونوع العامل الذي سيكون الأكثر فاعلية للمجتمع ، لم يجذب الاهتمام الواجب سواء من العمال أنفسهم أو أصحاب العمل.

وبالتالي ، من أجل زيادة العائد على تنظيم العمل ، من الضروري:

1) تحفيز عودة القدرة الإنتاجية لكل موظف من خلال تحديدها وإدارتها إمكانات العمل;

2) القضاء على نهج المساواة في الأجور بما يضمن تبعية الحجم أجورعلى كمية ونوعية العمل ؛

3) لتحفيز نمو المستوى الفني والتنظيمي للإنتاج ، وخفض التكاليف ، وزيادة جودة المنتج ؛

4) لإثارة اهتمام خلية العمل والمشاركة في تقييم نتائج العمل الفردية ، وتشكيل الأجور ؛

5) إدخال النسبة في أجور العمال من مختلف الفئات ، مع مراعاة تعقيد العمل وظروف العمل وتحقيق النتائج النهائية للإنتاج والقدرة التنافسية للمنتجات.

وبالتالي ، يجب أن يكون أساس تنظيم الأجور هو التنظيم الفني للعمل ، وتنظيم تعريفة الأجور ، وأشكال وأنظمة الأجور.

سيسمح هذا ليس فقط لتحفيز كل فرد مشارك في العملية على أنشطة العمل، ولكن أيضًا الفريق بأكمله نظرًا لوجود التبعية بين كل موضوع.

خاتمة

يتم التعبير عن تنظيم النشاط العمالي لمؤسسة (منظمة) في الرغبة في استخدام وتحقيق أقصى قدر من القوى البدنية والروحية للمشاركين في العملية ، أي العمال ، لاستخدام معرفتهم وخبراتهم وقدراتهم لتحقيق كمية معينة والنتائج النوعية. أساس تنظيم العمل هو تحقيق إمكانات العمل للموظف تحت تأثير الاحتياجات المتصورة والمصلحة المشكلة.

تؤثر مجموعة كبيرة من العوامل الموضوعية - (الخارجية) - والذاتية - (الداخلية) - على خلق موقف الشخص من العمل وسلوكه المباشر.

يتلقى تنظيم العمل كمشكلة اجتماعية في ظروف المؤسسة الصناعية حلاً أكثر صرامة يعتمد على تحليل متباين لعوامل نشاط العمل للموظفين.

كان النوع الأكثر انتشارًا هو نوع العامل ذو الدوافع الآلية. وهذا ما تؤكده حقيقة أن العامل الرئيسي الذي يشكل الموقف من العمل هو الأجور ، وحقيقة أن الدافع الرئيسي هو الحصول على المال. في الوقت نفسه ، يفسر ذلك حقيقة أن الوضع المالي للأغلبية المطلقة من العمال يسعى وراء الدافع الوحيد - لكسب لقمة العيش ، وكذلك لتحسين المزايا الشخصية.

في مجتمع اليوم ، من أجل تطويره الأكثر فاعلية في مجال الإنتاج والعمل ، من الضروري تحفيز العمل عالي الكفاءة والجودة والإبداع للعمال. هذا هو نوع من العاملين ذوي الدوافع المهنية.

يجب أن يكون جوهر تنظيم الأجور هو التنظيم الفني للعمل ، وتنظيم تعريفة الأجور ، وأشكال وأنظمة الأجور.

ولكن إلى جانب ذلك ، يُنصح بإدخال طريقة خالية من الرسوم الجمركية لتكوين الأجور. بناءً على هذا النموذج ، تعتمد جودة وكمية العمل الذي يؤديه كل مشارك في عملية العمل بشكل حصري.

سيسمح هذا ليس فقط بتحفيز كل مشارك فردي في العملية (العامل) لإجراءات العمل ، ولكن أيضًا الفريق بأكمله ككل بسبب وجود التبعية بين كل موضوع.

فهرس

1. Abryutina M. S. Enterprise اقتصاديات: كتاب مدرسي. - م: الأعمال والخدمات ، 2010 - 527 ص.

2. Bazarova T.Yu. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - م: إد. UNITI ، 2009 - 422 ص.

3. Belokrylova O. S. اقتصاديات العمل [نص]: ملاحظات محاضرة. - روستوف لا ينطبق: فينيكس ، 2012-224 ص.

4. Bizyukova I.V. إدارة شؤون الموظفين: الاختيار والتقييم: كتاب مدرسي. - م: إد. الاقتصاد ، 2011-579 ص.

5. Bukhalkov M. I. تنظيم وتقنين العمل: كتاب مدرسي. للجامعات. - م: Infra-M، 2009-400 ص.

6. Vesnin V.R. إدارة شؤون الموظفين العملية: كتاب مدرسي. - م: إد. يوريست ، 2011 - 496 ص.

7. Volgin A.P. ، ماتيركو ف. منظمة العمل في اقتصاد السوق: كتاب مدرسي - م: إد. ديلو ، 2012-543 ص.

8. منظمة Genkin BM ، التقنين والأجور في المنشآت الصناعية: كتاب مدرسي. للجامعات. الطبعة الثالثة ، مراجعة. وإضافية - م: نورما ، 2010 - 448 ص.

9. جروزينوف ف. اقتصاديات المشروع (ريادة الأعمال): كتاب مدرسي للجامعات. - الطبعة الثانية ، منقحة وموسعة. - م: UNITI-DANA، 2013-795 ص.

10. إريمينا ب. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - م: إد. UNITI، 2011 - 422 ص.

11. موروزوف ف. حالة العلاقات الاجتماعية والعملية في المؤسسات الصناعية // مختبر علم الاجتماع. - 2009 - رقم 5. - 59 ص.

12. Pashuto V. P. التنظيم ، التقنين والأجور في المؤسسة: كتاب مدرسي.- طريقة. مخصص. - م: KNORUS، 2011 - 320 ص.

13. روزنبرج أ. ظروف العمل والتكيف الاجتماعي للعامل في المنشأة: كتاب مدرسي. - سفيردلوفسك: فاكيل ، 2011-223 ص.

14. Romashov O.V. علم اجتماع العمل: كتاب مدرسي. - م: الوحدة ، 2012-157 ص.

15. Sviridov N.A. التكيف الاجتماعي للشخصية في العمل الجماعي. البحث الاجتماعي - م ، 2011-47 ص.

استضافت على Allbest.ru

وثائق مماثلة

تحديد العوامل الاجتماعية والاقتصادية لتحسين تنظيم وكفاءة عمل الأفراد. دراسة الإطار القانوني لاقتصاديات العمل. تحليل نظام المكافآت في شركة OJSC "Rostelecom". حساب مؤشرات كفاءة العمل.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 03/11/2014


الطلب على الموظفين المؤهلين في سوق العمل الروسي. موارد العمل وحركتها وضرورة تحسين كفاءة استخدامها في الظروف الاقتصادية الحديثة. خصائص استخدام موارد العمل في مؤسسة PJSC "UTK".

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 05/27/2009


دور موارد العمل في زيادة الكفاءة الاقتصاديةفي المؤسسة. تحليل فعالية استخدام القوى العاملة في شركة ذات مسؤولية محدودة "Kumertau Electrode Plant". مستوى إنتاجية العمل وكثافة العمالة للمنتجات وآفاق النمو.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 12/22/2007


الجوانب النظريةتحليل موارد العمل في المؤسسة. تقييم فعالية استخدام موارد العمل. تحليل مؤشرات العمل. الاتجاهات الرئيسية لتحسين كفاءة استخدام الأفراد. تحسين الأجور.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 11/30/2008


جوهر سوق العمل وتاريخ نشأته وتطوره. العلاقات الاجتماعية والعملية بين المشترين والبائعين فيما يتعلق بشروط التوظيف واستخدام العمالة. ملامح سير سوق العمل. نسبة العرض والطلب.

الملخص ، تمت الإضافة في 11/14/2013


مؤشرات إنتاجية العمالة وطرق تحليلها. إدارة إنتاجية العمل. تحليل إنتاجية العمل لأفراد المؤسسة. طرق تحسين كفاءة استخدام الأفراد والاحتياطيات وعوامل نمو إنتاجية العمل.

أطروحة تمت إضافتها في 12/12/2011


مفهوم وتكوين موارد العمل. تكوين القوى العاملة وحركتها وكفاءة استخدامها. المعالم الرئيسية للمؤسسة وتخصصها. تحليل استخدام موارد الأرض والعمل ، وتنظيم الأجور.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة 06/26/2012


تكوين ، هيكل ، وظائف موارد العمل ، التوظيف في المؤسسة. تحليل استخدام صندوق وقت العمل. أجور الموظفين. وصفا موجزا لالشركات MUE SR "صيدلية ساكورا". تقييم فعالية استخدام الموظفين.

ورقة مصطلح ، تمت إضافة 11/18/2014


مفهوم وهيكل صندوق الأجور ومهام تحليله والمنهجية والمراحل الرئيسية لتحليل فعالية استخدامه في المؤسسة. تقييم توصيف المؤشرات وطرق تحسين كفاءة استخدام صندوق الأجور بالمنظمة.

ورقة المصطلح ، تمت إضافة 2015/03/16


دراسة اتجاهات وأساليب التنمية ، وكذلك تحليل وتنفيذ آلية تكوين العلاقات العقارية بين المؤسسات الزراعية والدولة في سياق تحديث اقتصاد السوق (على سبيل المثال منطقة جنوب كازاخستان) .

مقدمة

من المؤشرات المهمة التي تميز عمل المؤسسة موارد العمل ؛ وتعتمد النتائج المالية لأنشطة المؤسسات على مستواها. لذلك ، تكمن أهمية موضوع العمل في حقيقة أنه في المرحلة الحالية من التطور ، يتزايد دور تنظيم العمل بشكل موضوعي ، وهو ما يفسر بمستوى أعلى من التنشئة الاجتماعية للعمل والإنتاج ، والتغيرات النوعية في العمل. قوة ووسائل الإنتاج خلال الثورة العلمية والتكنولوجية. يؤدي التقدم العلمي والتكنولوجي إلى الحاجة إلى طرق أكثر تقدمًا للجمع بين عوامل الإنتاج المادية والشخصية ، والتي تتوافق مع نوع مكثف من التنمية.

من المؤشرات التي تميز كفاءة استخدام موارد العمل إنتاجية العمل. يعتمد معدل تطور الإنتاج وزيادة الأجور والدخول وحجم الانخفاض في تكلفة الإنتاج على مستوى إنتاجية العمل.

يعد تحليل موارد العمل والبحث عن طرق لتحسين كفاءتها ذا أهمية كبيرة لأي مؤسسة ، والتي تحدد أهمية الموضوع المختار.

الغرض من عمل الدورة هو تحديد طرق تحسين كفاءة استخدام موارد العمل في المنظمة.

لتحقيق هذا الهدف ، من الضروري حل عدد من المهام:

للكشف عن مفهوم موارد العمل ، للنظر في أنواعها ؛

يعطي التبرير الاقتصاديمؤشرات فعالية استخدام موارد العمل في المنظمة ؛

إجراء تحليل لفعالية استخدام موارد العمل ؛

تحديد الطرق الممكنة لتحسين كفاءة استخدام موارد العمل.

الهدف من الدراسة هو Almier LLC.

موضوع الدراسة هو موارد العمل ومؤشرات فعالية استخدامها.

يتم تحديد هيكل عمل الدورة التدريبية من خلال المهام ويتضمن مقدمة وثلاثة فصول وخاتمة وقائمة بالمصادر المستخدمة.

وباعتبارها الطرق الرئيسية في دراسة هذا الموضوع ، تم استخدام الأساليب العلمية العامة للإدراك ، وطريقة التحليل المقارن ، والتجميعات ، والتحليل الكمي.

في عملية كتابة العمل ، تم استخدام المؤلفات التعليمية والعلمية والمنهجية والأفعال القانونية التنظيمية لجمهورية بيلاروسيا وبيانات من التقارير المحاسبية والإحصائية لشركة Almier LLC للفترة 2011-2012.

1. الجوانب النظرية لكفاءة استخدام موارد العمل

1.1 مفهوم موارد العمل وتصنيفها

تَعَب الإدارة الاقتصادية

القوى العاملة هي جزء من القوة العاملة لبلد أو منطقة وتشمل السكان العاملين حاليًا في تلك الصناعة.

يكمن الاختلاف بين موارد العمل والأنواع الأخرى من موارد المؤسسة في دورها النشط. على سبيل المثال ، يمكن لكل موظف رفض شروط العمل المعروضة عليه ، والمطالبة بتغييره وتعديله في العمل غير المقبول من وجهة نظره ، وإعادة التدريب في مهن وتخصصات أخرى ، وأخيراً ، ترك المشروع بمحض إرادته. تعمل موارد العمل المنظمة في نقابة عمالية كموضوع للمفاوضات مع الإدارة حول ظروف العمل ودفعها عند إبرام الاتفاقات الجماعية في المؤسسة.

لتوصيف العمال المستخدمين ، يتم استخدام فئة "إمكانات العمالة". هذا المفهوم أوسع من عدد موارد العمل أو عدد الموظفين. يشمل الخصائص النوعية لموارد العمل: المستوى التعليمي ، التخصص ، الخبرة العمليةوما إلى ذلك وهلم جرا. هذه الخصائص ، مع عدد متساوٍ من موارد العمل ، تحدد مدى توافر إمكانات العمل ، أي قدرة موارد العمل على أداء الوظائف الموكلة إليهم.

وبالتالي ، تتميز إمكانات العمالة بالمعايير التالية: عدد الموظفين ذوي المستوى المناسب من التدريب ؛ انضباطهم مستوى التنظيم العلمي للعمل ؛ إنتاجية العمل ، إلخ.

موارد العمل في المؤسسة هي التركيبة المهنية العددية والمؤهلات للعمال العاملين (الأفراد).

تحت موظفي المؤسسة لا يفهم فقط موظفين، ولكن أيضًا أصحاب المشروع أو الملاك المشتركون فيه ، إذا شاركوا في أنشطة المؤسسة مع عمالهم وتلقوا أجورًا مناسبة مقابل ذلك. وبالتالي ، فإن موظفي المؤسسة هم مزيج من كل من الموظفين والمالكين ، حيث تتوافق إمكاناتهم العمالية مع العملية التجارية والتكنولوجية وتضمن نشاطًا اقتصاديًا فعالاً.

يعتمد عدد موظفي المؤسسة وهيكلهم على نوع ونطاق أنشطة المؤسسة ، والتخصص ، وعدد الوظائف ، وطريقة التشغيل ، ومستوى إنتاجية العمل ، وشكل خدمة العملاء ، ودرجة الميكنة وأتمتة التجارة و العمليات التكنولوجيةودرجة تعقيد الوظائف المؤداة وحجم العمليات.

من أجل الإدارة الفعالة لعملية تكوين واستخدام موارد العمل ، تطبق المؤسسات التجارية تصنيف الموظفين وفقًا للسمات الرئيسية التالية:

حسب التركيب الوظيفي.

في تجارة التجزئة ، تتميز المجموعات التالية من الموظفين في تكوين الموظفين:

-المديرين والمتخصصين.

-العاملون في التجارة والتشغيل - البائعون ، والصرافون ، والمراقبون ، والصرافون ، وما إلى ذلك ؛

-فريق الدعم - الحزم ، اللوادر ، المنظفات.

تضم المجموعة الأولى موظفين يؤدون وظائف إدارية ومتخصصين: رؤساء مجالس وأعضاء مجلس إدارة الشركات التجارية(معفى من الخدمة المباشرة) ، خبراء سلعيون ، محاسبون ، اقتصاديون وغيرهم.

ينتمي المديرون وكبار المتخصصين والمتخصصين إلى فئة الموظفين. خصص بشكل منفصل موظفين آخرين يقومون بإعداد وتنفيذ الوثائق.

المجموعة الثانية هي الأكثر عددًا وتشمل الأشخاص الذين يعملون بشكل رئيسي في خدمة العملاء المباشرة: البائعين ، والمراقبين ، ووحدات التحكم في الصندوق ، وموظفي التوزيع ، والبيع المتجول ، وشبكة تجارة التجزئة الصغيرة ، ومديري المتاجر ونوابهم ، الذين تشمل وظائفهم خدمة العملاء.

المجموعة الثالثة هي موظفي الدعم ، والتي تشمل الموظفين الذين يخدمون عملية بيع البضائع ، والمشتغلين بالتخزين ، والتحضير لبيع البضائع ، ووضعها ، وصيانة المواد والقاعدة التقنية - الحزم ، اللوادر ، عمال النظافة ، أمناء المخازن ، المستقبلات ، جامعي وغيرها.

1. بالتصنيف.

كجزء من موظفي كيانات تجارة التجزئة ، يتم تمييز المديرين التنفيذيين والمتخصصين والعمال والموظفين وموظفي الخدمة المبتدئين. يعتمد تقسيم العمال إلى فئات على التقسيم الوظيفي للعمل.

1. حسب التخصصات.

في هذه المجموعة ، داخل كل مهنة ، يوجد متخصصون في التجارة ، واقتصاديون ، واقتصاديون ، وتجار مواد غذائية وغير غذائية ، ومديرو مبيعات ، إلخ. كجزء من الموظفين التجاريين والتشغيليين ، يتم تمييز التخصصات: بائع المنتجات الغذائية وغير الغذائية ، أمين الصندوق ، إلخ.

1. حسب مستوى المهارة.

هذا تصنيف للموظفين على أساس امتلاكهم المعرفة والمهارات والقدرات اللازمة لأداء أنشطة معينة بنجاح في نفس المهنة (التخصص). يمكن أن يكون المتخصصون من عدة فئات (رائدة ، أولى ، ثانية وبدون فئة). يتم تقسيم موظفي المبيعات والتشغيل والبائعين ، على سبيل المثال ، إلى 6 فئات. وفقًا لمستوى التأهيل ، يمكن أن يكون العمال مؤهلين (الفئة 4-6) ، غير المهرة (الفئة الثالثة) ، غير المهرة (الفئة 1-2).

من أجل الإدارة الفعالة لعملية تكوين واستخدام الموظفين ، يتم أيضًا استخدام أنواع أخرى من التصنيف:

حسب الجنس والعمر - تشمل هذه الفئة الرجال الذين تقل أعمارهم عن 30 عامًا ، من 30 إلى 60 عامًا ، فوق 60 عامًا ؛ النساء دون 30 عامًا ، من 30 إلى 55 عامًا ، فوق 55 عامًا ؛

حسب مدة الخدمة (حتى 1 سنة ، من 1 إلى 5 سنوات ، من 5 إلى 10 سنوات ، من 10 إلى 20 سنة ، 20 سنة وما فوق) ؛

فيما يتعلق بالممتلكات ، تشمل هذه الموارد العمالة ، والتي تشمل الموظفين والموظفين الذين يمتلكون ممتلكات المؤسسة ؛

حسب طبيعة علاقات العمل (العمال الدائمون والمؤقتون) ؛

حسب مستوى التعليم - تشمل هذه الفئة الأفراد ذوي التعليم العالي ، والتعليم العالي غير المكتمل ، والتعليم الثانوي المتخصص ، والتعليم الثانوي ؛

حسب المهنة - يتم تصنيف العمال على أساس تدريبهم الخاص لأداء وظيفة معينة على أساس المعرفة والخبرة النظرية والعملية ذات الصلة. وهذا يشمل مندوبي المبيعات والاقتصاديين والممولين والتجار والمحاسبين ، إلخ.

عند التخطيط والمحاسبة لعدد الموظفين ، يتم التمييز بين كشوف المرتبات ومتوسط ​​الرواتب والعدد الفعلي للموظفين.

عدد الموظفين في قائمة هو عدد جميع الموظفين في قوائم مؤسسة أو مؤسسة في تاريخ محدد.

يشمل كشف الرواتب جميع الموظفين المعينين للعمل الدائم أو الموسمي أو المؤقت لمدة يوم واحد أو أكثر من تاريخ التوظيف.

العدد الفعلي للموظفين هو عدد الموظفين المشاركين في عملية الإنتاج لفترة معينة. إذا كان عدد الموظفين فيما يتعلق بكشوف المرتبات له اتجاه تنازلي ثابت ، فيجب أن يكون هذا هو الأساس للاعتماد التدابير اللازمةلتحسين تنظيم العمل ، وتعزيز انضباط العمل ، وتحسين ظروف العمل ، وغيرها.

متوسط ​​عدد الموظفين هو عدد موظفي مؤسسة (مؤسسة) ، محددًا في المتوسط ​​للفترة المقابلة (شهر ، ربع سنة ، نصف سنة ، سنة). يتم تحديد متوسط ​​عدد الموظفين لشهر معين من خلال جمع عدد الموظفين في كشوف المرتبات لكل يوم تقويمي من هذه الفترة وقسمة هذا المبلغ على عدد أيام التقويم.

يتم إجراء تحليل التكوين المهني والتأهيل للموظفين من خلال مقارنة أعداد الموظفين المتاحة والمطلوبة لكل تخصص وفئة وفئة.

موضوع التحليل هو موظف فردي ، بالإضافة إلى مجموعة معينة منهم ، تعمل كمجموعة عمالية. قد يشمل مجموع الموظفين كلاً من جميع موظفي المؤسسة (المنظمة ، الشركة) ، الخاضعين لها قرارات الإدارة عام، وموظفي الوحدة الهيكلية (قسم ، متجر) أو خلية إنتاج (فريق).

موضوعات تحليل موارد العمل هي مجموعة من المتخصصين الذين يؤدون الوظائف المقابلة كموظفين في خدمة الموظفين ، وكذلك المديرين على جميع المستويات الذين يؤدون وظيفة الإدارة فيما يتعلق بمرؤوسيهم.

تحديد الحاجة إلى الموظفين ، مع مراعاة استراتيجية تطوير المؤسسة ، وحجم إنتاج المنتجات والخدمات ؛

تكوين التكوين العددي والنوعي للأفراد ؛

سياسة شؤون الموظفين (العلاقة مع سوق العمل الخارجي والداخلي ، وتسريح الموظفين وإعادة توزيعهم وإعادة تدريبهم) ؛

نظام التدريب العام والمهني للموظفين ؛

تكييف الموظفين في المؤسسة ؛

الأجور والحوافز على العمل ؛

تقييم الأنشطة وإصدار الشهادات للموظفين ، وتوجهها نحو تشجيع الموظفين وترقيتهم بناءً على نتائج العمل وقيمة الموظف بالنسبة للمؤسسة ؛

نظام تطوير الموظفين (التدريب وإعادة التدريب ، وزيادة المرونة في الاستخدام في الإنتاج ، وضمان النمو المهني والمؤهلات من خلال التخطيط لمهنة عمل (عمالية).

أهداف تحليل موارد العمل في المؤسسة هي:

زيادة القدرة التنافسية للمؤسسة في ظروف السوق ؛

رفع كفاءة الإنتاج والعمالة وتحقيقا على وجه الخصوص أقصى ربح;

ضمان الكفاءة الاجتماعية العالية لعمل الفريق.

يتطلب تحقيق الأهداف المحددة بنجاح حل مهام مثل:

ضمان احتياجات المنشأة من القوى العاملة بالأحجام المطلوبة والمؤهلات المطلوبة ؛

الاستخدام الكامل والفعال لإمكانيات الموظف وفريق الإنتاج ككل ؛

توفير الظروف للعمل عالي الإنتاجية ، ومستوى عالٍ من التنظيم ، والتحفيز ، والانضباط الذاتي ، وتطوير عادة الموظف في التفاعل والتعاون ؛

تأمين موظف في المؤسسة ، وتشكيل فريق مستقر كشرط لاسترداد الأموال التي تنفق على العمل (جذب ، تطوير الموظفين) ؛

تحسين كفاءة إدارة شؤون الموظفين ، وتحقيق أهداف الإدارة مع تقليل تكاليف العمالة.

كمصادر للمعلومات لتحليل موارد العمل وفعالية استخدامها هي: خطة العمل ؛ F. رقم 12 ط شهرياً "تقرير عن العمل" ؛ التقارير الإحصائيةقسم شؤون الموظفين بشأن حركة العمال ، والتقارير التشغيلية للمحلات والإدارات وخدمات المؤسسة ؛ التقارير الأخرى المتعلقة بموارد العمل في المؤسسة ووحدات الإنتاج والخدمات ، اعتمادًا على الهدف والأهداف التي حددها الباحث.

1.3 مؤشرات فعالية استخدام موارد العمل

إن أهم مؤشر على كفاءة استخدام موارد العمل هو إنتاجية العمل. نظرًا لأن العمل الحي والعمالة الفعلية متورطة في إنتاج منتج ما ، فمن المعتاد فصل مفاهيم إنتاجية المعيشة عن العمل الكلي ، أي العمل الحي والعمالة الفعلية.

إن إنتاجية العمل الفردي الحي هي فعالية العمل الحي فقط للعامل الفردي (مجموعة العمال). إن إنتاجية العمل المادي الكلي هي فعالية مجمل العمل الحي للعمال والعمل المتجسد في وسائل الإنتاج (وسائل وأشياء العمل).

تؤثر الزيادة في إنتاجية العمل على التغيرات في المؤشرات النوعية الأخرى التي تميز كفاءة الإنتاج: الربح والربحية والتكلفة واستهلاك المواد.

بالنسبة للجمعيات الفردية ، يتم حساب المؤسسات والأقسام الهيكلية والموظفين والإنتاج وكثافة العمالة - مؤشرات إنتاجية العمل الفردية ، والتي تعكس تكاليف العمالة الحية فقط.

يقاس الناتج بمقدار الإنتاج الناتج لكل وحدة من وقت العمل أو لكل عامل. موظف متوسطأو عامل في السنة:

V = OP / ST (CR) ، (1.1)

حيث B هو الإنتاج ؛

OP - حجم المنتجات المصنعة ؛

سجل تجاري - متوسط ​​عدد الموظفينعمال؛

ZT - تكاليف العمالة ، معبرًا عنها بساعات العمل ، أيام العمل.

يمكن النظر إلى إنتاجية العمل على مستويات مختلفة: الموظف والفريق والوحدة الهيكلية والمنظمة ككل.

لتقييم مستوى إنتاجية العمل ، يتم استخدام نظام مؤشرات عامة وجزئية ومساعدة.

المؤشرات العامة تشمل:

متوسط ​​الإنتاج السنوي

متوسط ​​الإنتاج اليومي

متوسط ​​الإنتاج بالساعة لعامل واحد ؛

متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل عامل من حيث القيمة.

المؤشرات الخاصة هي الوقت الذي يقضيه في إنتاج وحدة من منتج من نوع معين (كثافة العمالة للمنتجات) أو ناتج نوع معين من المنتج في يوم عمل واحد أو ساعة عمل.

تحدد المؤشرات المساعدة الوقت المستغرق في أداء وحدة من نوع معين من العمل أو مقدار العمل المنجز لكل وحدة زمنية.

في عملية التحليل ، من الضروري دراسة ديناميكيات التعميم ، والمؤشرات الخاصة والمساعدة ، ومعدلات نموها ، ومعرفة أسباب التغيير.

المؤشر الأكثر عمومية لإنتاجية العمل هو متوسط ​​الإنتاج السنوي لمنتجات عامل واحد.

ومن ثم ، فإن متوسط ​​الإنتاج السنوي للمنتجات لعامل واحد يساوي المنتج العوامل التالية :

GVpp \ u003d Ud x D x DV ، (1.2)

GVpp \ u003d Ud x D x P x FV ، (1.3)

حيث GVpp - متوسط ​​الإنتاج السنوي للمنتجات بواسطة عامل واحد ؛

Ud - حصة العمال في العدد الإجمالي للصناعة فريق الإنتاج;

د - عدد أيام العمل ؛

DV - متوسط ​​الإنتاج اليومي ؛

ف - مدة يوم العمل ؛

السيرة الذاتية - متوسط ​​الإنتاج بالساعة.

يتم حساب تأثير هذه العوامل على التغيير في مستوى متوسط ​​الإنتاج السنوي للعاملين في الصناعة والإنتاج بإحدى طرق التحليل الحتمي.

وبالمثل ، يتم تحليل التغيير في متوسط ​​الإنتاج السنوي للعامل ، والذي يعتمد على عدد أيام العمل لعامل واحد في السنة ، ومتوسط ​​طول يوم العمل ومتوسط ​​الإنتاج بالساعة:

GV \ u003d D x P x FV ، (1.4)

حيث GV هو متوسط ​​الإنتاج السنوي للمنتجات بواسطة عامل واحد.

تأكد من تحليل التغيير في متوسط ​​الإنتاج بالساعة كأحد المؤشرات الرئيسية لإنتاجية العمل وعامل يعتمد عليه مستوى متوسط ​​الإنتاج اليومي والمتوسط ​​السنوي للعمال.

تعبر كثافة العمالة في الإنتاج عن تكلفة وقت العمل لإنتاج وحدة الإنتاج. مُحددة لكل وحدة إنتاج من الناحية المادية للمجموعة الكاملة من المنتجات والخدمات ؛ في تشكيلة كبيرةيتم تحديد المنتجات في المؤسسة من خلال المنتجات النموذجية ، والتي يتم تقليل البقية إليها. يتم تحديد كثافة العمالة من خلال الصيغة:

TE \ u003d ZT (CR) / OP ، (1.5)

حيث TE هو التعقيد.

اعتمادًا على تكوين تكاليف العمالة المدرجة في كثافة العمالة للمنتجات ، ودورها في عملية الإنتاج ، يتم تمييز كثافة العمالة التكنولوجية ، وكثافة العمالة في صيانة الإنتاج ، وكثافة العمالة الإنتاجية ، وكثافة العمالة في إدارة الإنتاج وإجمالي كثافة اليد العاملة.

تعكس كثافة العمالة التكنولوجية تكاليف العمالة لعمال القطعة الرئيسيين وعمال الوقت.

كثافة اليد العاملة في صيانة الإنتاج عبارة عن مجموعة من تكاليف الورش المساعدة للإنتاج الرئيسي وجميع عمال الورش والخدمات المساعدة (الإصلاح ، الطاقة ، إلخ) المنخرطين في صيانة الإنتاج.

تشمل كثافة العمالة في الإنتاج تكاليف العمالة لجميع العمال ، سواء الأساسيين أو المساعدين.

كثافة اليد العاملة في إدارة الإنتاج هي تكاليف العمالة للموظفين (المديرين والمتخصصين والموظفين أنفسهم) العاملين في كل من المتاجر الرئيسية والمساعدة ، وفي خدمات المصانع العامة للمؤسسة.

يعكس تكوين كثافة العمالة الإجمالية تكاليف العمالة لجميع فئات العاملين في الصناعة والإنتاج في المؤسسة.

وبالتالي ، فإن موارد العمل في المؤسسة هي التكوين المهني العددي والمؤهلات للعمال العاملين. يتم تصنيف موارد العمل وفقًا لمعايير مختلفة. إنتاجية العمل هي أهم مؤشر على كفاءة استخدام موارد العمل. تتميز إنتاجية العمل بمؤشرين رئيسيين: الإنتاج وكثافة العمالة.

الآن ، باستخدام مثال مؤسسة معينة ، سنقوم بتحليل مؤشرات موارد العمل وفعالية استخدامها.

2. تحليل موارد العمل لشركة Almier LLC وفعالية استخدامها

2.1 خصائص النشاط الاقتصادي لشركة Almier LLC

يتمثل النشاط الرئيسي لشركة Almier LLC في إنتاج الملابس من المواد الخام التي يوفرها العميل. تشمل الأنواع الرئيسية من المنتجات التي تصنعها شركة Almier LLC ما يلي: بلوزة؛ بنطلون؛ جيبة؛ السترة؛ زي.

منذ نوفمبر 2011 ، بدأت الشركة في خياطة المنتجات للاستهلاك في جمهورية بيلاروسيا. العقود الموقعة حاليا مع المتاجر بيع بالتجزئة:

URKTP "GUM" ، Smorgon ؛

OJSC "GUM" ، مينسك ؛

يو إي "كيرماش" ، مينسك ؛

LLC "بيت التجارة" Beryozka "، كالينكوفيتشي.

يتم تصنيع المنتجات من المواد الخام الأخذ والعطاء في المعدات المستوردة. يتم تنفيذ العمل من قبل متخصصين رفيعي المستوى ، من تخصصات العمل والهندسة والتقنية.

في عام 2012 ، وفقًا لاتجاهات الموضة ، تم خياطة الملابس بشكل أساسي من الأقمشة الطبيعية: القطن أو الكتان أو المواد المختلطة ، وكانت نسبة القطن والكتان والفسكوز 60٪ على الأقل. نصيبهم في الحجم الإجمالي للمنتجات المصنعة 70٪.

يتم توفير القماش من قبل المورد بمواصفات إلزامية ، والتي تشير إلى تكوين النسيج وتقنية المعالجة المقابلة. تتقلص الأقمشة الطبيعية عند الاستخدام الإضافي ، وبالتالي ، فإن العملية التكنولوجية توفر لغسيل المنتجات ، مما يمنع المزيد من التغييرات في معايير المنتج. تستأجر شركة Almier LLC ورشة عمل في مغسلة Snezhinka ، حيث غسالة ملابسومجفف ومعدات الطلاء. في العملية التكنولوجية ، اعتمادًا على تكوين النسيج ، يتم توفير الشطف أو الغسل بالأنزيمات (للأقمشة القطنية مثل الجينز).

الشركة حاصلة على ترخيص لصباغة الأقمشة والمنتجات. بدأت العملية التكنولوجية للصباغة في إتقانها في عام 2011 ، وخلال هذه الفترة ، تم تقديم خدمات لمنتجات الطلاء بمبلغ 21 مليون روبل. لسوتر. تشتري الشركة 95٪ من المواد الكيميائية لمنتجات الغسيل والصباغة عن طريق الاستيراد ، بالتزامن مع طلبات من شركاء هولنديين.

يتم تحديد سعر منتجات شركة "ألمير" ذات المسؤولية المحدودة في مبلغ تكلفة خدمة منتجات الخياطة. هذا السعر تدفعه MG Holland B.V. بالعملة - اليورو.

تحليل المؤشرات المالية الرئيسية النشاط الاقتصاديألمير ذ م م 2011-2012 المعروضة في الجدول 2.1.

الجدول 2.1 - المؤشرات الرئيسية للنشاط المالي والاقتصادي لشركة Almier LLC

اسم المؤشرات في نهاية عام 2011 في نهاية عام 2012 الانحراف +/- معدل النمو ،٪ 1. حجم الملابس ألف قطعة 106108 + 2 + 1.892. حصيلة بيع البضائع والأشغال والخدمات مليون روبل 15121622 + 110 + 7.283. الضرائب والرسوم المشمولة في عائدات بيع البضائع والأشغال والخدمات مليون روبل 3832-6-15.794. سعر الكلفة المنتجات المباعةمليون روبل 14291440 + 11 + 0.775. الربح من الأنشطة الحاليةمليون روبل 45150 + 105 + 233.36. الربح من الأنشطة الاستثمارية مليون روبل -16-1 + 15-93.757. الربح من الأنشطة المالية وغيرها ، مليون روبل -50-58-8 + 168. الربح قبل الضرائب ، مليون روبل - 2191 + 112 + 533.39. الضرائب والرسوم والمدفوعات من الأرباح مليون روبل 1339 + 26 + 20010. صافي الربح ، مليون روبل - 3452 + 86 + 252.911. التكلفة الإجمالية لرأس المال مليون روبل 387432 + 45 + 11.6312. العائد على إجمالي رأس المال٪ -21.06 + 21.1-13. متوسط ​​عدد العاملين 125116-9-7،214. متوسط ​​الراتب الشهري ألف روبل 23503520 + 1170 + 49.815. إنتاجية العمل ، مليون روبل / شخص 11.78413.83 + 2.04 + 17.3516. إنتاجية رأس المال للأصول الثابتة ، rub.87918.11-0.681-7.75

في عام 2012 ، تم تصنيع 108 آلاف قطعة ملابس (في عام 2011 - 106 ألف قطعة ملابس) ، بزيادة قدرها 1.89٪. بلغت عائدات بيع المنتجات في عام 2012 1622 مليون روبل بالروبل البيلاروسي. (في عام 2011 - في 1512 مليون روبل بيلاروسي) ، بزيادة قدرها 7.28 ٪ في روبل بيلاروسيا.

بلغت تكلفة البضائع المباعة في عام 2012 إلى 1440 مليون روبل. (لعام 2011 - 1429 مليون روبل) ، بزيادة قدرها 0.77 ٪.

في عام 2012 ، مقارنة بعام 2011 ، زادت الأرباح بمقدار 112 مليون روبل. أو بنسبة 533.33٪. ويرجع ذلك في المقام الأول إلى زيادة أرباح الأنشطة الحالية بمقدار 105 مليون روبل. أو بنسبة 233.33٪ وتقليل الخسارة من الأنشطة الاستثمارية بمقدار 15 مليون روبل. أو 93.75٪. ومع ذلك ، كانت هناك زيادة في الخسارة من الأنشطة المالية وغيرها بمقدار 8 ملايين روبل. أو 16٪. وبالتالي زادت الضرائب والمدفوعات من الأرباح بمقدار 26 مليون روبل. أو 200٪. مقارنة بعام 2011 ، ارتفع صافي الربح بمقدار 86 مليون روبل. أو بنسبة 252.94٪.

بلغ متوسط ​​عدد الموظفين لعام 2012 إلى 116 شخصًا (لعام 2011 - 125 شخصًا) ، بانخفاض قدره 7.2٪. بلغ متوسط ​​الراتب الشهري لعام 2012 3520 ألف روبل. (لعام 2011 - 2370 ألف روبل) ، بزيادة قدرها 49.8 ٪. زادت إنتاجية العمل لموظف واحد في عام 2012 مقارنة بعام 2011 بمقدار 2.04 مليون روبل. أو بنسبة 17.35٪.

2.2 تحليل تكوين موارد العمل لشركة Almier LLC وديناميكيات إنتاجية العمل

اعتبارًا من 01/01/2013 ، عمل 107 شخصًا في شركة Almier LLC. ويبلغ عدد النساء العاملات 98 شخصا من إجمالي عدد النساء العاملات. أو 91.5٪. متوسط ​​عمر الموظفين 39 سنة ، ومتوسط ​​خبرة العمل 15 سنة. حسب التأهيل ، توظف الشركة 6 أشخاص من ذوي التعليم العالي ، و 20 شخصًا حاصلون على تعليم ثانوي خاص.

يتم عرض تركيبة المؤهلات للعاملين في الصناعة والإنتاج في Almier LLC في الجدول 2.2.

الجدول 2.2 - تكوين مؤهلات العاملين في الصناعة والإنتاج لشركة Almier LLC

اسم المؤشرات في نهاية عام 2011 في نهاية عام 2012 الانحراف +/- معدل النمو ، النسبة المئوية للعاملين في النشاط الرئيسي: 125116-9-7.2- العمال 108103-5-4.63- الموظفون: 1713-4-23.53- المدراء 107-3 30- متخصصون 76-1-14.29

يوضح الجدول 2.2 أنه في عام 2012 ، مقارنة بعام 2011 ، انخفض عدد الموظفين بمقدار 9 أشخاص ، أو 7.2٪. وحدث ذلك نتيجة لانخفاض عدد العاملين بمقدار 5 أشخاص أو بنسبة 4.63٪ والمديرين بنسبة 3 أشخاص أو بنسبة 30٪ والمتخصصين بواقع شخص واحد أو بنسبة 14.29٪.

دعونا نحلل ديناميات مؤشرات إنتاجية العمل من حيث الإنتاج وكثافة العمالة. دعونا نقارن مستويات إنتاج OOO "Almier" والحجم المطلق لنموها لعام 2011-2012. (الجدول 2.3).

الجدول 2.3 - ديناميكيات ومعدلات نمو إنتاج شركة Almier LLC

اسم المؤشرات في نهاية عام 2011 في نهاية عام 2012 الانحراف +/- معدل النمو ،٪ 1. حجم المنتجات المصنعة بأسعار قابلة للمقارنة ، مليون روبل 14731604 + 131 + 8.892. متوسط ​​عدد العاملين 125116-9-7.23. يبلغ متوسط ​​العدد السنوي للعاملين 108103-5-4.634. إنتاج موظف واحد مليون روبل (ص 1 / ص 2) 11.78413.828 + 2.044 + 17.345. إنتاج عامل واحد مليون روبل (ص 1 / ص 3) 13.63915.573 + 1.934 + 14.18

يوضح الجدول 2.3 أنه في عام 2012 بلغ ناتج موظف واحد 13.828 مليون روبل ، أي مقارنة بعام 2011 بنسبة 2.044 مليون روبل. أو بنسبة 17.34٪. بلغ إنتاج عامل واحد 15.573 مليون روبل ، أي. مقارنة بعام 2011 بنسبة 1.934 مليون روبل. أو بنسبة 14.18٪.

الجدول 2.4 - ديناميكيات ومعدلات نمو كثافة اليد العاملة لشركة Almier LLC

اسم المؤشرات في نهاية عام 2011 في نهاية عام 2012 الانحراف +/- معدل النمو ،٪ 1. حجم المنتجات المصنعة بأسعار قابلة للمقارنة ، مليون روبل 14731604 + 131 + 8.892. تمرين ، ألف شخص - الساعات 211.5194.7-17-7.943. كثافة العمالة المحددة لكل 1000 روبل في الساعة 0.1440.121-0.022-15.46 4. متوسط ​​الإنتاج بالساعة ، ألف روبل 6.9658.238 + 1.274 + 18.29

يوضح الجدول 2.4 أنه في عام 2012 ، بلغت كثافة العمالة لعامل واحد 0.186 ألف روبل في الساعة ، أي مقارنة بعام 2011 انخفض بنسبة 0.022 ألف روبل في الساعة أو بنسبة 15.46٪.

بلغ متوسط ​​الإنتاج لكل ساعة لموظف واحد 8.238 ألف روبل ، أي. مقارنة بعام 2011 بنسبة 1،274 ألف روبل. أو بنسبة 18.29٪.

2.3 تحليل عامل مستوى إنتاجية العمل

دعونا نجري تحليل عاملي لمستوى إنتاجية العمل. يتم عرض المعلومات الأولية لتحليل العوامل في الجدول 2.5.

الجدول 2.5 - معلومات أولية لتحليل عامل إنتاجية العمل في Almier LLC

اسم المؤشرات في نهاية عام 2011 في نهاية عام 2012 الانحراف +/- معدل النمو ،٪ 1. حجم المنتجات المصنعة ، مليون روبل 14731604 + 131 + 8.892. متوسط ​​عدد العاملين 125116-9-7.23. متوسط ​​عدد العمال: 108103-5-4.634. نسبة العاملين من إجمالي عدد العاملين ،٪ 86.488.79 + 2.39 + 2.775. عدد أيام العمل لعامل واحد في السنة ، الأيام 254242-12-4.726. ساعات العمل من قبل جميع العمال ، h211.5194.7-16.8-7.947. ساعات عمل عامل واحد ، h19581890-68-3،478. طول يوم العمل ، الساعات 7.77.8 + 0.1 + 1.39. متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل موظف ، مليون روبل 11.78413.828 + 2.044 + 17.3410. متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد مليون روبل 13.63915.573 + 1.934 + 14.1811. متوسط ​​الإنتاج اليومي لعامل واحد ، ألف روبل 53.62764.259 + 10.632 + 19.8312. متوسط ​​الإنتاج لكل عامل بالساعة ، ألف روبل 6.9658.238 + 1.274 + 18.29

سنحسب تأثير العوامل على التغيير في متوسط ​​الإنتاج السنوي لموظف واحد باستخدام طريقة الفروق المطلقة (الجدول 2.6) ، باستخدام الصيغة (1.3).

الجدول 2.6 - حساب تأثير العوامل على متوسط ​​الإنتاج السنوي لموظف واحد في Almier LLC

اسم العامل حساب تأثير العوامل على التغير في المؤشر الذي تم تحليله قيمة تأثير العامل ، مليون روبل. خوارزمية الحساب) = Ud1 * D * P0 * CHV088.79 / 100 * (- 12) * 7.7 * 6.965-0.571P GVppp (P) = Ud1 * D1 * P * CHV088.79 / 100 * 242 * 0.1 * 6.965 + 0.15CHV GVppp (CV) \ u003d Ud1 * D1 * P1 * CHV88.79 / 100 * 242 * 7.8 * 1.274 + 2.139GVppp GVppp \ u003d GVppp 1 - GVppp 0

Gvpp = Gvpp (Ud) + GVppp (D) + GVppp (P) + GVppp (CV) 13.828-11.784 + 0.326-0.571 + 0.15 + 2.139 + 2.044

ارتفع متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل موظف في عام 2012 مقارنة بعام 2011 بمقدار 2.044 مليون روبل. ويرجع ذلك أساسًا إلى زيادة متوسط ​​الإنتاج في الساعة لكل عامل بمقدار 1.274 ألف روبل ، مما أدى إلى زيادة متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل موظف بمقدار 2.139 مليون روبل. يزيد جاذبية معينةالعمال في إجمالي عدد الموظفين بنسبة 2.39 ٪ ، أدى إلى زيادة متوسط ​​الإنتاج السنوي لموظف واحد بمقدار 0.236 مليون روبل. أدت زيادة طول يوم العمل بمقدار 0.1 ساعة إلى زيادة متوسط ​​الإنتاج السنوي لموظف واحد بمقدار 0.15 مليون روبل. ومع ذلك ، أدى الانخفاض في عدد أيام العمل لعامل واحد بمقدار 12 يومًا إلى انخفاض متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد بمقدار 0.571 مليون روبل.

وبالمثل ، نقوم بتحليل التغيير في متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد (الجدول 2.7) ، باستخدام الصيغة (1.4).

الجدول 2.7 - حساب تأثير العوامل على متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد من شركة Almier LLC

اسم العامل حساب تأثير العوامل على التغيير في المؤشر الذي تم تحليله قيمة تأثير العامل ، مليون روبل خوارزمية لحساب 1 * 6.965 + 0.269CHV GV (CV) \ u003d D1 * P1 * CHV242 * 7.8 * 1.274 + 2.408GV GV \ u003d GV 1 - GV 0

GV \ u003d GV (D) + GV (P) + GV (CHV) 15.573-13.639

0,643+0,169+2,408+1,934

ارتفع متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد في عام 2012 مقارنة بعام 2011 بمقدار 1.934 مليون روبل. ويرجع ذلك أساسًا إلى زيادة متوسط ​​الإنتاج في الساعة لكل عامل بمقدار 1.274 ألف روبل ، مما أدى إلى زيادة متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل عامل بمقدار 2.408 مليون روبل. أدت زيادة طول يوم العمل بمقدار 0.1 ساعة إلى زيادة متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد بمقدار 0.169 مليون روبل.

ومع ذلك ، أدى الانخفاض في عدد أيام العمل لعامل واحد بمقدار 12 يومًا إلى انخفاض متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد بمقدار 0.643 مليون روبل.

تأثر الانخفاض في متوسط ​​الإنتاج السنوي للموظف والعامل بخسائر وقت العمل اليومية وداخل الورديات. إن الحد من ضياع وقت العمل لأسباب تعتمد على المؤسسة هو احتياطي لزيادة الإنتاج ، والذي لا يتطلب استثمارات إضافية.

وبالتالي ، تم إجراء تحليل موارد العمل وكفاءة استخدامها على مثال شركة Almier LLC ، والتي يتمثل نشاطها الرئيسي في إنتاج الملابس من المواد الخام التي يوفرها العميل. يشير تحليل المؤشرات المالية والاقتصادية إلى زيادة في كفاءة المؤسسة.

تشير الزيادة في إنتاج الموظفين والعاملين في شركة Almier LLC ، وكذلك انخفاض كثافة اليد العاملة ، إلى زيادة كفاءة استخدام موارد العمل في 2011-2012. خلال الفترة التي تم تحليلها ، زادت إنتاجية العامل والعامل. تأثر الانخفاض في متوسط ​​الإنتاج السنوي للموظف والعامل بخسائر وقت العمل اليومية وداخل الورديات.

في الختام ، سيأخذ التحليل في الاعتبار تدابير محددة لضمان نمو إنتاجية العمل.

3. طرق تحسين كفاءة استخدام موارد العمالة لشركة Almier LLC

كاحتياطيات لزيادة كفاءة استخدام موارد العمل في Almier LLC ، يمكن للمرء أن يميز التحسين والاستخدام الأكثر كفاءة للمعدات والعمالة ، وتقليل وقت العمل ، وتوفير المواد الخام والمواد ، والاستخدام الرشيد للمعدات. يمكن تمييز العوامل الفنية والاقتصادية التالية لنمو إنتاجية العمالة في شركة Almier LLC:

سيتم تحديد تأثير العوامل الفنية والاقتصادية الفردية على نمو إنتاجية العمل لشركة Almier LLC بناءً على حساب الإفراج عن عدد الموظفين. يتم الكشف عن انخفاض محتمل في القوى العاملة لكل عامل على أنه الفرق بين تكاليف العمالة لحجم الإنتاج المخطط له في ظل ظروف العمل السابقة (الأساسية) والجديدة (المخطط لها).

في عام 2013 ، من المخطط زيادة حجم الإنتاج من الناحية المادية بمقدار 17000 وحدة ، وسيكون معدل النمو 15.74 ٪. من حيث القيمة ، سيزداد حجم الإنتاج بمقدار 569000 ألف روبل ، بمعدل نمو 16.14 ٪. ستزيد كثافة اليد العاملة لحجم الإنتاج الكلي بمقدار 50420 ساعة قياسية أو بنسبة 13.24٪.

في عام 2013 ، من المخطط تنفيذ التدابير الفنية والتنظيمية الواردة في الجدول 3.1.

الجدول 3.1 - الإجراءات الفنية والتنظيمية لشركة Almier LLC لعام 2013

نتيجة النشاط 1. التغيير في تكنولوجيا الإنتاج (التغيير في كثافة العمالة للعديد من العمليات التكنولوجية لمنتجين) بالنسبة للمنتج "سترة" من أبريل ، ستنخفض كثافة العمالة بمقدار 0.25 ساعة قياسية ، وبالنسبة للمنتج "سترة" من يوليو ، ستنخفض كثافة العمالة ستنخفض بمقدار 0.35 ساعة قياسية 2. ترقية قطعة من المعدات (تغيير أداء المعدات) اعتبارًا من سبتمبر ، سيرتفع أداء المعدات بنسبة 20٪ 3. التغيير في الصندوق الفعلي لساعات العمل نتيجة للزيادة إجازات إضافيةوالتغيب عن العمل بسبب المرض وأسباب أخرى ، وكذلك بسبب الزيادة في عدد أيام العمل ، سيزداد صندوق وقت العمل الفعلي بمقدار 59.9 ساعة مقارنة بالتقارير 4. زيادة التخصص (زيادة حصة التسليمات التعاونية) في الفترة المخططة ، ستزيد مشتريات المكونات بنسبة 2.5٪ (ستزداد حصة تكلفة المكونات في حجم الإنتاج من 15٪ إلى 17.5٪) 5. التغييرات في نطاق المنتج (التغييرات في حجم الإنتاج) انخفاض في حصة المنتج "السراويل"

لمزيد من الحسابات حول إصدار الرقم ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن عدد العاملين في الصناعة والإنتاج للمؤسسة في عام 2012 كان 116 شخصًا ، وصندوق وقت العمل الفعلي في عام 2013 كنتيجة للتخلص من - ستكون الخسائر طوال اليوم 1651.1 ساعة.

نحسب التغيرات في إنتاجية العمل بناءً على العوامل الفنية والاقتصادية المدرجة في الجدول 3.1.

دعنا نحدد عدد الموظفين لعام 2013 مع الحفاظ على الناتج الأساسي:

حيث CHR * - عدد الموظفين مع الحفاظ على الناتج الأساسي ؛

VP0 - حجم الإنتاج في فترة الأساس ؛

ivp - معدل نمو الإنتاج ؛

GW0 هو الناتج الأساسي لعامل واحد.

دعنا نحسب المدخرات في العدد بسبب التغيير في كثافة العمالة للمنتجات (Et):

حيث t0، t1 - كثافة اليد العاملة لوحدة الإنتاج قبل وبعد تنفيذ الإجراء ، الساعات القياسية ؛

VP1 - حجم الإنتاج في الفترة المخططة ، القطع ؛

ك - معامل مدة العمل ؛

و - صندوق وقت العمل الفعلي المخطط له ، ح ؛

kvnv - معامل الوفاء بمعدل الإنتاج في الفترة المخططة.

تظهر نتائج الحساب في الجدول 3.2.

الجدول 3.2 - حساب مدخرات عدد الموظفين لشركة Almier LLC بسبب التغيرات في كثافة العمالة للمنتجات

نوع المنتج وحدة كثافة العمالة products، standard-h حجم الإخراج المخطط له، أجهزة الكمبيوتر. معامل فترة صلاحية الحدث معامل تحقيق معدل المخرجات في 2012 المدخرات في عدد الموظفين 20122013 +/- 12345678Blouse2،432،4308 000-10Jacket3،883،63 + 0،2519 0000،7512Skirt2، 912،901018 -10 سروال 3،563،56068 000-10

فيما يتعلق بالتغيير في كثافة العمالة للمنتجات ، فإن المدخرات في عدد الأشخاص ستكون 3 أشخاص.

نحسب مدخرات عدد الموظفين بسبب تشغيل معدات جديدة وحديثة (Eob) باستخدام الصيغة:

حيث O هو المبلغ الإجمالي للمعدات ، القطع ؛

O1 - كمية المعدات التي لم تخضع للتحسين الفني ، القطع ؛

O2 ، O3 - كمية المعدات التي خضعت للتحسين الفني ، القطع ؛

P2 ، P3 - معدل نمو إنتاجية المعدات ،٪ ؛

k2 ، k3 - المعاملات التي تأخذ في الاعتبار عمر المعدات المحسنة ؛

Ud - نسبة العاملين في إجمالي عدد الموظفين ،٪.

إجمالي عدد قطع المعدات (آلات الخياطة) لشركة Almier LLC هو 90 قطعة ؛ عدد المعدات التي لم تخضع للتحسين الفني 80 ؛ عدد المعدات التي خضعت للتحسين الفني - 10 قطع ؛ عدد المعدات الجديدة - 0.

معامل مع الأخذ بعين الاعتبار فترة تشغيل المعدات التي تمت ترقيتها 0.3. عامل مع مراعاة صلاحية المعدات الجديدة 0.

معدل نمو إنتاجية المعدات الحديثة 20٪ ، معدل نمو إنتاجية المعدات الجديدة 20٪.

يبلغ عدد الموظفين مع الحفاظ على الناتج الأساسي 135 شخصًا ، وتبلغ نسبة العاملين في إجمالي عدد الموظفين 88.79٪.

بلغ عدد المدخرات الناتجة عن تشغيل معدات جديدة وحديثة شخصًا واحدًا.

حيث ПТi هي الزيادة في إنتاجية العمل نتيجة لتأثير العامل التقني والاقتصادي i ؛

Ei - التوفير في الأرقام بواسطة العامل التقني والاقتصادي الأول ، الأشخاص ؛

ه - وفورات في الأرقام لجميع العوامل ، بيرس.

سيتم عرض نتائج جميع الحسابات في الجدول 3.3.

الجدول 3.3 - نمو إنتاجية العمالة لشركة Almier LLC بسبب عوامل فنية واقتصادية

عوامل نمو إنتاجية العمل ، التغير في عدد تعادل القوة الشرائية ، الناس حصة العوامل من إجمالي المدخرات في العدد ،٪ زيادة في إنتاجية العمل حسب العوامل ،٪ زيادة في المستوى الفني للإنتاج ، بما في ذلك: - التغير في كثافة العمالة 313،642.65 - تشغيل معدات جديدة وحديثة 14540.89 المجموع لجميع العوامل 418.183.54

وأظهرت الحسابات أن الزيادة في إنتاجية العمالة في عام 2013 نتيجة عوامل فنية واقتصادية ستبلغ 3.54٪ ، وهو ما يجب ضمانه من خلال تحقيق وفورات في عدد تعادل القوة الشرائية بمقدار 4 أشخاص.

وبالتالي ، من أجل ضمان نمو كفاءة استخدام موارد العمل ، يجب على شركة Almier LLC تحسين واستخدام المعدات والعمالة بأكثر الطرق كفاءة. تم تحديد تأثير العوامل الفنية والاقتصادية الفردية على نمو إنتاجية العمل في المؤسسة على أساس حساب الإفراج عن عدد الموظفين. في عام 2013 ، كنتيجة لعدد من الإجراءات الفنية والاقتصادية ، ستكون الزيادة في إنتاجية العمالة 3.54٪ ، والتي يجب ضمانها من خلال توفير عدد تعادل القوة الشرائية في مبلغ 4 أشخاص

خاتمة

بناءً على المادة المقدمة في العمل ، يمكن استخلاص الاستنتاجات التالية:

موارد العمل في المؤسسة هي التكوين المهني العددي والمؤهلات للعمال العاملين. يتم تصنيف موارد العمل وفقًا لمعايير مختلفة. لتوصيف حركة الأفراد ، يتم استخدام المؤشرات الرئيسية التالية: معدل الدوران للقبول ، والفصل ، ومعدل دوران الموظفين ، إلخ.

يتم تحديد فعالية أنشطة المنظمة إلى حد كبير من خلال التكوين الكمي للموظفين ، ونمو إنتاجية العمل ، وتوافر فرص النمو المهني وظروف العمل المناسبة للعاملين.

تميز كفاءة استخدام موارد العمل إنتاجية العمل ، والتي تحددها نسبة كمية المنتجات المنتجة لكل وحدة من وقت العمل ، أو تكلفة وقت العمل لإنتاج وحدة الإنتاج أو العمل المنجز. تحليل الاستخدام الرشيد لموارد العمل ، ومستوى إنتاجية العمل له أهمية كبيرة لإيجاد احتياطيات لزيادة حجم الإنتاج وتحسين كفاءة الإنتاج.

تم إجراء تحليل لموارد العمل وكفاءة استخدامها على سبيل المثال شركة Almier LLC ، والتي يتمثل نشاطها الرئيسي في إنتاج الملابس من المواد الخام التي يوفرها العميل.

بناءً على التحليل الذي تم إجراؤه ، يمكن استخلاص الاستنتاجات التالية:

في عام 2012 ، بلغ ناتج موظف واحد 13.828 مليون روبل ، أي مقارنة بعام 2011 بنسبة 2.044 مليون روبل. أو بنسبة 17.34٪. بلغ إنتاج عامل واحد 15.573 مليون روبل ، أي. مقارنة بعام 2011 بنسبة 1.934 مليون روبل. أو بنسبة 14.18٪. انخفضت كثافة العمالة لموظف واحد مقارنة بعام 2011 بنسبة 0.022 ألف روبل في الساعة أو بنسبة 15.46 ٪. زاد متوسط ​​الإنتاج لكل ساعة لموظف واحد مقارنة بعام 2011 بمقدار 1.274 ألف روبل. أو بنسبة 18.29٪.

تشير الزيادة في إنتاج الموظفين والعاملين في شركة Almier LLC ، وكذلك انخفاض كثافة اليد العاملة ، إلى زيادة كفاءة استخدام موارد العمل في 2011-2012 ؛

زاد متوسط ​​الإنتاج السنوي لموظف واحد في عام 2012 مقارنة بعام 2011 بمقدار 2.044 مليون روبل. عن طريق زيادة متوسط ​​الإنتاج في الساعة لكل عامل بمقدار 1،274 ألف روبل ، وزيادة حصة العمال في إجمالي عدد الموظفين بنسبة 2.39 ٪ ، وزيادة طول يوم العمل بمقدار 0.1 ساعة ، وتقليل عدد أيام العمل لعامل واحد بمقدار 12 أيام؛

زاد متوسط ​​الإنتاج السنوي لعامل واحد في عام 2012 مقارنة بعام 2011 بمقدار 1.934 مليون روبل. بسبب زيادة متوسط ​​الإنتاج في الساعة لعامل واحد بمقدار 1،274 ألف روبل ، وزيادة طول يوم العمل بمقدار 0.1 ساعة ، وانخفاض عدد أيام العمل لعامل واحد بمقدار 12 يومًا.

تأثر الانخفاض في متوسط ​​الإنتاج السنوي للموظف والعامل بخسائر وقت العمل اليومية وداخل الورديات.

وبالتالي ، تشير البيانات التي تم الحصول عليها إلى زيادة في كفاءة استخدام موارد العمل لشركة Almier LLC للفترة 2011-2012.

يمكن تمييز التحسين والاستخدام الأكثر كفاءة للمعدات والقوى العاملة كاحتياطيات لزيادة كفاءة استخدام موارد العمل في Almier LLC. تم تحديد عوامل النمو الفني والاقتصادي التالية لشركة Almier LLC:

التحولات الهيكلية في الإنتاج ؛

رفع المستوى الفني للإنتاج ؛

تحسين الإدارة وتنظيم الإنتاج والعمل ؛

التغير في حجم الإنتاج وحصة أنواع معينة من المنتجات.

تم تحديد تأثير بعض العوامل الفنية والاقتصادية على نمو إنتاجية العمل لشركة Almier LLC بناءً على حساب الإفراج عن عدد الموظفين. في عام 2013 ، نتيجة لتنفيذ الإجراءات الفنية والاقتصادية المذكورة أعلاه ، ستكون الزيادة في إنتاجية العمالة 3.54٪ ، والتي يجب ضمانها من خلال توفير عدد تعادل القوة الشرائية في مبلغ 4 أشخاص.

قائمة المصادر المستخدمة

1.Adamchuk، V.V. اقتصاديات العمل: كتاب مدرسي للجامعات / V.V. Adamchuk ، Yu.P. كوكين ، ر. ياكوفليف. - موسكو: ZAO Finstatinform ، 2005. - 376 ص.

2 - أزارينكا ، إيه في. تنظيم العمل والأجور / A.V. أزارينكا. - مينسك: أمالفية ، 2006. - 298 ص.

تحليل النشاط الاقتصادي للمؤسسة: Proc. البدل / G.V. سافيتسكايا. الطبعة السابعة ، مراجعة. - م: معرفة جديدة ، 2007. - 704 ص.

أكوليتش ​​، ف. تحليل مؤشرات العمل بالمنظمة / V.V. Akulich // الاقتصاد. تمويل. يتحكم. - 2012. - رقم 11. - س 24-31.

Baynev، V. الهدف هو إنتاجية العمل / V. Baynev // Finance. محاسبة. مراجعة. - 2012. - رقم 10. - س 15-17.

بوروفيك ، إل. العلاقة بين الإنتاجية والأجور / L. Borovik // المجلة الاقتصادية البيلاروسية. - 2012. - رقم 1. - ص 70-79.

فلاديميروفا ، ل. اقتصاديات العمل: Proc. البدل / ل. فلاديميروفا. - م: داشكوف ط ك ، 2002. - 345 ص.

Dolinina ، T.N. أمن المؤسسة مع الأفراد وفعالية استخدامهم. الجزء 1 / T.N. Dolinina // الاقتصاد. تمويل. يتحكم. - 2012. - رقم 7. - س 40-44.

Dolinina ، T.N. أمن المؤسسة مع الأفراد وفعالية استخدامهم. الجزء 2 / T.N. Dolinina // الاقتصاد. تمويل. يتحكم. - 2012. - رقم 8. - ص 25-32.

إليسيفا ، ت. تحليل إقتصاديالنشاط الاقتصادي: كتاب مدرسي. البدل / T.P. إليسيف. - مينسك: مودرن سكول ، 2008. - 944 ص.

زايتسيف ، ن. اقتصاديات مؤسسة صناعية: Textbook / N.L. زايتسيف. - م ، 2005. - 513 ص.

Ermolovich L.L. ، Sivchik ، L.G. ، Tolkach ، G.V. ، Shchitnikova ، IV. تحليل النشاط الاقتصادي للمنظمة: كتاب مدرسي / وكيل عام. إد. م. ارمولوفيتش. - مينسك: Interpressservis ، Ekoperspektiva ، 2006. - 548 ص.

Ignatovsky، P. إنتاجية العمل - محرك التنمية / P. Ignatovsky // The Economist. - 2012. - رقم 11. - س 3-13.

ليبيديفا ، س. اقتصاديات وتنظيم العمل: كتاب مدرسي / S.N. ليبيديفا ، إل. ميسنيكوف. - مينسك: ميسانتا ، 2002. - 289 ص.

ملكيخ ، إي. إنتاجية العمل - مؤشر مخطط / مثال. صغير // اقتصاديات. تمويل. يتحكم. - 2012. - رقم 1. - ص 9-15.

كلية الاقتصاد والإدارة

قسم إدارة شؤون الموظفين

عمل الدورة

في تخصص "إدارة الموارد البشرية"

تحسين كفاءة استخدام موارد العمل في المنشأة

خطة عمل الدورة

مقدمة

1 موارد العمل وإمكانات العمل

• موارد العمل: التكوين والهيكل
• المؤشرات الرئيسية لتقييم أداء العاملين

1.3 نظام تحفيز موظفي المبيعات

شركات DOOO "Zhelezobeton"

2.1الخصائص العامة DOOO "Zhelezobeton"

2.2 تحليل تكوين وهيكل موظفي DOOO Zhelezobeton

DOOO "Zhelezobeton"

3 طرق لتحسين كفاءة استخدام موارد العمالة

3.1 مشكلة صناعة الاسمنت والخرسانة والقضاء عليها

3.2 تدابير لضمان نمو إنتاجية العمل

3.3 تدابير لتحسين المهارات والتعليم ومستويات التوظيف

خاتمة

قائمة المصادر المستخدمة

مقدمة ……………………………………………………………………………… ..… 4

1 موارد العمل وإمكانات العمالة …………………………… ..… 5

• موارد العمل: التركيب والهيكل ……………………………… ..… ..5
• المؤشرات الرئيسية لتقييم أداء العاملين ……………… ..… .8

1.3 نظام تحفيز موظفي المبيعات ………………………………… .. 13

2 تقييم فعالية أداء الموظفين على سبيل المثال

شركات DOOO "Zhelezobeton" ………………………………………… ... 17

2.1 الخصائص العامة لـ DOOO "Zhelezobeton" …………………………… .. 17

2.2 تحليل تكوين وهيكل موظفي DOOO Zhelezobeton ……… .18

2.3 نظام تدريب وإعادة تدريب العاملين

DOOO "Zhelezobeton" ………………………………………………………………… .23

3 طرق تحسين كفاءة استخدام موارد العمل ... 26

3.1 مشكلة صناعة الاسمنت والخرسانة والقضاء عليها ………………… .. 26

3.2 تدابير لضمان نمو إنتاجية العمل …… ..… 29

3.3 تدابير لتحسين مستوى المؤهلات والتعليم والتوظيف …………………………………………………… .. 32

الخلاصة ………………………………………………………………………………… 35

قائمة المصادر المستخدمة …………………………………………………… 37

مقدمة

تشمل موارد العمل ذلك الجزء من السكان الذي لديه البيانات المادية اللازمة والمعرفة والمهارات في الصناعة ذات الصلة. إن تزويد المؤسسات بموارد العمل اللازمة ، واستخدامها الرشيد ، ومستوى عالٍ من إنتاجية العمل بشكل كافٍ لهما أهمية كبيرة لزيادة حجم الإنتاج وزيادة كفاءة الإنتاج. على وجه الخصوص ، يعتمد حجم وتوقيت أداء جميع الأعمال ، وكفاءة استخدام المعدات والآلات والآليات ، ونتيجة لذلك ، حجم الإنتاج وتكلفته وأرباحه وعدد من المؤشرات الاقتصادية الأخرى على أمن المؤسسة بموارد العمالة وكفاءة استخدامها.

تتزايد أهمية دراسة هذه المشكلة في المرحلة الحالية أكثر فأكثر. ويرجع ذلك إلى التحولات المستمرة في النظام الاجتماعي ، وإعادة تنظيم أشكال الملكية ، واستبدال الأساليب الإدارية للإدارة بأخرى اقتصادية ، وتحويل الاقتصاد إلى علاقات السوق. كل هذه الظروف تعطي محتوى نوعيًا جديدًا لعملية تكوين موارد العمل ، وبالتالي ، فإن دراسة هذه العملية في الوقت الحالي لها أهمية خاصة. بناءً على ما سبق ، نستنتج أن المهمة المحددة لأي تحليل لموارد العمل في مؤسسة ما هي العثور عليها نقاط الضعففي الإنتاج المتعلق باستخدام العمالة ، والغرض منه هو تطوير مثل هذه التوصيات التي لن تسمح للمؤسسة بتقليل حجم وجودة منتجاتها التجارية.

يمكن صياغة الهدف الرئيسي لهذا العمل على النحو التالي: لتقييم أداء العمل لمؤسسة معينة (سيكون DOOO "Zhelezobeton").

يحدد هيكل تحليل استخدام موارد العمل ككل مسار العمل في دراسته. بناءً على ذلك ، سننظر بشكل تسلسلي في استخدام موارد العمل بناءً على:

تحليل عدد وحركة القوى العاملة ؛

تحليل استخدام وقت العمل ؛

تحليل تنفيذ خطة زيادة إنتاجية العمل.

تحليل فاعلية استخدام موارد العمل.

يحدد عمل الدورة القضايا النظرية المتعلقة باستخدام موارد العمل في المنظمة ، وتحليل استخدامها في المؤسسة ، وكذلك التحليل العملي لاستخدام موارد العمل في مؤسسة التشغيل.

• موارد العمل وإمكانات العمل

• موارد العمل: التكوين والهيكل

موارد العمل هي الجزء القادر من السكان الذين يتمتعون بقدرات بدنية وفكرية للنشاط العمالي ، وقادر على إنتاج سلع مادية أو تقديم خدمات ، أي تشمل موارد العمل ، من ناحية ، الأشخاص الذين يعملون في الاقتصاد ، ومن ناحية أخرى ، أولئك الذين لا يعملون ولكنهم قادرون على العمل. وبالتالي ، تتكون القوى العاملة من العمال الفعليين والمحتملين.

السمة الرئيسية لموارد العمل المستخدمة في المؤسسة هي الأفراد.

موظفو المؤسسة عبارة عن مجموعة من الموظفين من مختلف المجموعات المهنية والتأهيلية العاملين في المؤسسة والمدرجة في كشوف المرتبات الخاصة بها. تشمل كشوف المرتبات جميع الموظفين المعينين للعمل المتعلق بالأنشطة الأساسية وغير الأساسية.

من الضروري التمييز بين مفاهيم "الموظفين" و "الموظفين" و "موارد العمل في المؤسسة". يميز مفهوم "موارد العمل في المؤسسة" قوتها العاملة المحتملة ، "الموظفون" - جميع موظفي الموظفين ، الدائمين والمؤقتين ، العمال المهرة وغير المهرة. يُفهم تحت موظفي المؤسسة الرئيسي (بدوام كامل ، دائم) ، كقاعدة عامة ، موظفين مؤهلينموظفي المؤسسة.

يميز التكوين والنسب الكمية للفئات الفردية ومجموعات موظفي المؤسسة هيكل الموظفين.

موظفو المؤسسة المرتبطون مباشرة بعملية الإنتاج ، أي أولئك الذين يعملون في نشاط الإنتاج الرئيسي يمثلون موظفي الإنتاج الصناعي (PPP) ، والذي يشمل جميع العاملين في ورش العمل الرئيسية والمساعدة ، وأجهزة إدارة المصنع ، والمختبرات ، وإدارات البحث والتطوير ، ومراكز الكمبيوتر العاملة في أنشطة الإنتاج وصيانة الإنتاج. بالإضافة إلى ذلك ، قد يكون لدى المؤسسة موظفين من الأقسام غير الصناعية - عمال يعملون في الإسكان والمزارع المجتمعية والفرعية والمراكز الصحية والمستوصفات والمؤسسات التعليمية.

ينقسم عمال PPP إلى مجموعتين رئيسيتين - العمال والموظفون. في الوقت نفسه ، في مجموعة الموظفين ، يتميز المديرون (يتمتعون بالسلطة) والمتخصصون والموظفون أنفسهم (يقومون بإعداد وإعداد الوثائق والمحاسبة والرقابة وما إلى ذلك).

اعتمادًا على طبيعة النشاط العمالي ، يتم تقسيم موظفي المؤسسة إلى مهن وتخصصات ومستويات مهارة.

المهنة تعني نوع خاصالنشاط العمالي الذي يتطلب معرفة نظرية ومهارات عملية معينة. التخصص هو نوع من النشاط داخل مهنة لها ميزات محددة وتتطلب معرفة ومهارات خاصة إضافية من الموظفين.

يختلف العاملون في كل مهنة وتخصص في مستوى المؤهل. يميز التأهيل الدرجة التي يتقن فيها الموظف مهنة أو تخصصًا معينًا وينعكس في فئات وفئات التأهيل (التعريفة). تعرض فئات وفئات التعرفة في نفس الوقت المواد الهلامية التي تميز درجة تعقيد العمل.

الخصائص النوعية الأخرى لموارد العمل هي التعليم ، والجنس ، والعمر ، والمؤهلات ، والكفاءة المهنية ، والإمكانات الفكرية ، والعمر ، والتعليم ، والجنسية واللغة ، والفئات الاجتماعية ، ومكان الإقامة ، والدين ، والمهنة ، والتوظيف حسب المناطق.

في الظروف الحديثة ، يخضع عمل العمال أيضًا لمتطلبات أوسع ، من بينها ما يلي ذو أهمية خاصة:

الإبداع والترشيد والابتكار ؛

براعه؛

اكتساب سريع للمعرفة الجديدة والتطوير الذاتي المستمر ؛

الشعور بالواجب والمسؤولية ؛

الرغبة في العمل الرغبة في الحصول عليها الرضا الأخلاقيمن العمل؛

عالية الانضباط الذاتي.

السعي لتحقيق النمو المهني.

القدرة على العمل ضمن فريق ، إلخ.

يتم تحسين مستوى جودة موارد العمل من خلال تطوير وتنفيذ متوازن سياسة الموظفين.

يساهم تدريب الموظفين في تحسين جودة القوى العاملة ويتم تنفيذه على أساس التوجيه المهني والاختيار المهني والتعليم الابتدائي ؛ تدريب متقدم؛ إعادة التدريب.

إن مستوى تعليم موارد العمل هو أهم خصائصها النوعية. يتم تحديده من خلال متوسط ​​عدد سنوات الدراسة ، وعدد التلاميذ والطلاب ، ونسبة المتخصصين من ذوي التعليم العالي ، وغيرها من مؤشرات المجتمع. يتسم مستوى التعليم بمؤشرات مثل نسبة الإلمام بالقراءة والكتابة ، ومتوسط ​​عدد سنوات التعليم ، وتوزيع السكان في مجموعات حسب التعليم الذي يتلقونه.

تتميز التغيرات الكمية في عدد موارد العمل بمؤشرات مثل النمو المطلق ومعدلات النمو ومعدلات نمو موارد العمل.

يُعرَّف النمو المطلق بأنه الفرق بين عدد موارد العمل في بداية ونهاية الفترة قيد الاستعراض ؛ عادة يمكن أن تكون سنة أو فترة زمنية أطول.

يعتبر معدل النمو نسبة القيمة المطلقة لعدد موارد العمل في نهاية فترة معينة إلى قيمتها في بداية الفترة. إذا تم أخذ المعدل على مدى عدد من السنوات ، فسيتم تحديد متوسط ​​المعدل السنوي على أنه المتوسط ​​الهندسي وفقًا للصيغة التالية:

حيث Трс هو متوسط ​​معدل النمو السنوي ؛

ن هو عدد السنوات ؛

Rn - الرقم في نهاية الفترة ؛

Ro - الرقم في بداية الفترة.

يتم حساب معدل النمو بالصيغة:

حيث Tps هو متوسط ​​معدل النمو السنوي.

وفقًا لطبيعة وظائف العمل ، يتم تقسيم الموظفين إلى عمال وموظفين.

ينشئ العمال قيمًا مادية ويقدمون خدمات الإنتاج. كما يصنف العمال حسب المهن والعمر وأشكال وأنظمة الأجور ومدة الخدمة.

يقوم الموظفون بتنظيم أنشطة الأفراد وإدارة الإنتاج والأعمال الإدارية والاقتصادية والمالية والمحاسبية والتوريد والقانونية والبحثية وأنواع العمل الأخرى.

فقط الأشخاص الذين يعملون لحسابهم الخاص والأشخاص العاملين في ما يسمى بالمؤسسات العائلية ، على الرغم من تسجيلهم ككيانات قانونية ، لا يتم تضمينهم في تكوين الموظفين الذين يعملون مقابل أجر ، لأنهم يتلقون أجرًا مقابل مشاركتهم في العمل من الدخل المتبقي تحت تصرفهم بعد الدفع الضرائب والمدفوعات الإلزامية الأخرى.

في الشركات الكبيرة التي تقوم بأنشطة تتعلق بمختلف الصناعات اقتصاد وطني، يتم تقسيم جميع الموظفين إلى أشخاص يعملون في الأنشطة الرئيسية وأشخاص يشكلون موظفين للأنشطة غير الرئيسية. بغض النظر عن نطاق تطبيق العمل ، يتم تقسيم جميع موظفي الشركة إلى فئات. حتى الآن ، من المعتاد التمييز بين الفئات التالية من الموظفين: العمال والموظفون والمتخصصون والمديرون. اعتمادًا على طبيعة الوظائف المؤداة ، يمكن تصنيف المديرين على أنهم متخصصون إذا كانت أنشطتهم تتطلب معرفة تقنية خاصة ، أو كموظفين إذا كانت الوظائف التي يؤدونها لا تتطلب مثل هذه المعرفة الخاصة.

في إطار شركات محددة ، يتم تقسيم العمال إلى عمال رئيسيين وعمال مساعدين. هذا التقسيم مهم لأنه ، أولاً ، يشكل العمال الفئة الأكثر عددًا ؛ ثانياً ، لأن وظائف العمل التي يؤديها العمال الرئيسيون والمساعدون مختلفة للغاية ، وفي مرحلة التخطيط داخل الشركة ، يعتمد تحديد الحاجة إلى عدد العمال في هذه المجموعات على مناهج مختلفة.

في حين أن معظم موارد المؤسسة عبارة عن أشياء ملموسة تنخفض قيمتها بمرور الوقت ، فإن قيمة الموارد البشرية يمكن ويجب أن تزداد على مر السنين. وبالتالي ، من أجل كل من مصلحة المنظمة نفسها والمنفعة الشخصية لموظفي مؤسستهم ، يجب أن تعمل الإدارة باستمرار لزيادة إمكانات الموظفين بكل طريقة ممكنة.

يخلق برنامج تطوير القوى العاملة الناجح قوة عاملة أكثر قدرة وأكثر تحفيزًا لتحقيق أهداف المنظمة. بطبيعة الحال ، يجب أن يؤدي ذلك إلى زيادة الإنتاجية ، وبالتالي إلى زيادة قيمة الموارد البشرية للمنظمة.

• المؤشرات الرئيسية لتقييم أداء العاملين

لتحديد إمكانيات المشاركة البشرية في العمليات الاقتصادية ، عادة ما يتم استخدام مفهومي "القوى العاملة" و "رأس المال البشري". تحت القوى العاملةمن المعتاد فهم قدرة الشخص على العمل ، أي مجموع بياناتها المادية والفكرية التي يمكن تطبيقها في الإنتاج. في الممارسة العملية ، تتميز القوة العاملة ، كقاعدة عامة ، بمؤشرات الصحة والتعليم والمهنية. رأس المال البشريتعتبر مجموعة من الصفات التي تحدد الإنتاجية ويمكن أن تصبح مصادر دخل للفرد والأسرة والمنظمة والمجتمع. عادة ما تعتبر هذه الصفات الصحة والقدرات الطبيعية والتعليم والمهنية والتنقل.

مجموعة الخصائص المستخدمة في الأدبيات لتحديد إمكانيات العمل الفعال لا تتوافق تمامًا مع الحقائق الاقتصاد الحديث. يُنصح بتوسيع هذه المجموعة بناءً على مفهوم إمكانات العمالة. يجب أن تميز مؤشراته:

• فرص نفسية فيزيولوجية للمشاركة في الأنشطة المفيدة اجتماعيا ؛
• فرص التواصل الاجتماعي العادي ؛
• القدرة على توليد أفكار وأساليب وصور وأفكار جديدة ؛
• عقلانية السلوك
• توافر المعرفة والمهارات اللازمة لأداء واجبات وأنواع معينة من العمل ؛
• العروض في سوق العمل.

تتوافق هذه الجوانب مع المؤشرات التالية لإمكانات العمل:

• صحة؛
• الأخلاق والقدرة على العمل في فريق ؛
• إمكانات إبداعية
• نشاط؛
• منظمة؛
• تعليم؛
• احترافية؛
• موارد ساعات العمل.

يمكن أن تتعلق المؤشرات التي تميز هذه المكونات بالفرد والفرق المختلفة ، بما في ذلك موظفو المنظمة وسكان البلد ككل. يمكن التحقق من ذلك من خلال فحص الجدول 1.

تعد إمكانات العمل للشخص جزءًا من إمكاناته كشخص ، أي فيما يتعلق بالفرد ، تعد إمكانات العمل جزءًا من إمكانات الشخص ، والتي تتشكل على أساس البيانات الطبيعية (القدرات) والتعليم والتنشئة والخبرة الحياتية.

وبالتالي ، فيما يتعلق بالمنظمة ، فإن إمكانات العمل هي القيمة المحددة للمشاركة المحتملة للعمال في الإنتاج ، مع مراعاة خصائصهم النفسية الفسيولوجية ، ومستوى المعرفة المهنية والخبرة المتراكمة.

تشمل إمكانات العمل في المنظمة العديد من الفئات العمرية والجنسية للموظفين ذوي القدرات المحتملة المختلفة ، وهي تتميز نوعياً بمستوى التأهيل التعليمي والمهني والخبرة العملية في التخصص المختار. يتم تشكيلها تحت تأثير العوامل التقنية والتنظيمية ، لأنه من أجل تنفيذ عملية الإنتاج ، مع مراعاة التخصص ، تم تجهيز كل منظمة بالمعدات اللازمة.

عند تحديد حجم الإمكانات واستخدامها ، من المهم اختيار مؤشر القياس الصحيح. يتم أخذ الرقم كمؤشر رئيسي للحجم ، ويتم أخذ سنة الشخص كمؤشر للاستخدام. تظهر الدراسات التي أجراها عدد من العلماء أن الاختلاف في تقدير تكاليف العمالة في صناعة الدولة من حيث مقدار ساعات العمل ومتوسط ​​عدد الموظفين هو خمسة عشر بالمائة.

الجدول 1 - أمثلة على خصائص إمكانات العمالة

تابع الجدول 1

وبالتالي ، فإن متوسط ​​عدد الموظفين ، الذي له قيمة متغيرة ، لا يمكن أن يكون معيارًا في تقييم حجم الإمكانات ، لذلك ، عند تحليل الديناميكيات ، لا يمكن استخدامه إلا مع عوامل التصحيح. ونظرًا لأنه من الصعب جدًا تطوير مثل هذه المعاملات ، فمن الضروري العثور على مؤشر حجم جديد.

أظهرت الدراسات التي أجراها عدد من الاقتصاديين الروس بشكل مقنع أن ساعة العمل فقط يمكن أن تكون بمثابة المؤشر الحجمي الرئيسي لإمكانات العمالة. إنه مستقر ويمكن استخدامه في جميع الحسابات الاقتصادية وعلى أي مستوى.

يتم تحديد أبعاد إمكانات العمل في المنظمة من خلال الصيغ التالية:

Fp \ u003d Fk - Tnp (3)

أو Fp = H × D × Tcm ، (4)

حيث Фп - إجمالي الصندوق المحتمل لوقت عمل المنظمة ، وساعاتها ؛

Fk - قيمة صندوق التقويم لوقت العمل ، ساعات ؛

Tnp - فترات الغياب والاستراحات غير المكونة للاحتياطيات ، ساعات ؛

ن - عدد الموظفين والأشخاص ؛

د - عدد أيام العمل في الفترة ، الأيام ؛

Tcm هو طول يوم العمل ، ساعات.

وبالتالي ، فإن القيمة المحتملة لفريق الإنتاج بالساعات هي نتاج عدد الموظفين (H) حسب يوم العمل التشريعي المحدد بالساعات (Tcm) ، مع مراعاة عدد أيام العمل (D) في الفترة. من هنا يمكن التعبير عن حجم إمكانات العمل في المجتمع وفقًا للصيغة:

حيث Fp.total - الصندوق المحتمل لوقت المجتمع ، ساعات ؛

عدد السكان القادرين على المشاركة في الإنتاج الاجتماعي حسب المجموعات ؛

Tr - القيمة المحددة قانونًا لوقت العمل لمجموعات الموظفين خلال الفترة التقويمية (السنة ، ربع السنة ، الشهر). هو نتاج عدد أيام العمل في الفترة والطول المحدد ليوم العمل بالساعات. عدد الموظفين هو أهم مؤشر كمي يميز حالة وحركة موارد العمل في المؤسسة. يتم قياس الرقم بمؤشرات مثل كشوف المرتبات والحضور ومتوسط ​​عدد الموظفين.

عدد العاملين في المؤسسة هو مؤشر لعدد الموظفين في كشوف المرتبات لتاريخ أو تاريخ معين. يأخذ هذا المؤشر في الاعتبار عدد جميع موظفي المؤسسة المعينين للعمل الدائم والموسمي والمؤقت وفقًا لاتفاقيات العمل المبرمة (العقود).

يميز تكوين الحضور عدد الموظفين في كشوف المرتبات الذين يأتون للعمل في يوم معين ، بما في ذلك أولئك الذين كانوا في رحلات عمل. هذا هو عدد العمال المطلوبين لإكمال مهمة تغيير الإنتاج لإنتاج المنتجات.

متوسط ​​عدد الموظفين هو عدد الموظفين في المتوسط ​​لفترة معينة (شهر ، ربع سنة ، من بداية العام ، للسنة). يتم تحديد متوسط ​​عدد الموظفين شهريًا عن طريق تلخيص عدد الموظفين في كشوف المرتبات لكل يوم تقويمي من الشهر ، بما في ذلك أيام الإجازات وعطلات نهاية الأسبوع ، وقسمة المبلغ المستلم على عدد أيام التقويم في الشهر.

حالة الموظفين والموظفين في المؤسسة ليست قيمة ثابتة ، فهي تتغير وفقًا للتغيرات في ظروف العمل. يتميز التغيير في تكوين وهيكل موارد العمل في المؤسسة بمؤشرات حركة موارد العمل: معدل الدوران للتقاعد ؛ نسبة دوران القبول معامل الاستقرار معدل دوران الموظفين.

يتم تحديد معدل دوران التقاعد من خلال نسبة عدد الموظفين المسرحين لجميع أسباب الفترة المشمولة بالتقرير إلى متوسط ​​عدد الموظفين لنفس الفترة:

Kov = Chuv. / H ، (6)

حيث: Kov - معامل الدوران عند التقاعد ؛

Chuv - عدد العمال المفصولين (لجميع الأسباب) ؛

ح - متوسط ​​عدد العاملين.

يتم تحديد معدل دوران التوظيف من خلال نسبة عدد الموظفين المعينين للفترة المشمولة بالتقرير إلى متوسط ​​عدد الموظفين لنفس الفترة:

شرطي \ u003d Chp. / H ، (7)

حيث: Kov - نسبة الدوران للقبول ؛

Np - عدد العاملين.

يتم استخدام معامل استقرار الموظفين لتقييم مستوى تنظيم إدارة الإنتاج في كل من المؤسسة ككل وفي الإدارات الفردية:

Ksk \ u003d 1 - Chuv * / H * + Chp ، (8)

حيث: Ksk - معامل استقرار الإطار.

Chuv * - عدد الموظفين الذين تركوا الشركة بمحض إرادتهم وفصلوا من العمل بسبب انتهاك نظام العمل ؛

H * - متوسط ​​عدد العاملين في هذه المؤسسة في الفترة السابقة لفترة التقرير.

يتم تحديد معدل دوران الموظفين من خلال قسمة عدد موظفي المؤسسة (ورشة العمل ، القسم) ، المتقاعدين أو المفصولين لفترة معينة من الأيدي ، على متوسط ​​العدد لنفس الفترة:

Ktk = Chuv / Chp (9)

من بين المؤشرات الرئيسية التي تحدد مؤشر التنمية البشرية ، هناك ثلاثة: متوسط ​​العمر المتوقع. مستوى التعليم الناتج الإجمالي الحقيقي للفرد (GDP). مجتمعة ، تعكس ثلاث صفات رئيسية: حياة صحية ، ومستوى من المعرفة ، ومستوى معيشي يليق بالإنسان. ومع ذلك ، تجدر الإشارة إلى أنه لا يوجد مؤشر قادر على أن يعكس بشكل كامل مثل هذا المفهوم المعقد مثل الإمكانات البشرية. يتم وصف كل مؤشر ببنود منفصلة: متوسط ​​العمر المتوقع - سنوات العمر ، التعليم - سنوات الدراسة ، الدخل - القوة الشرائية ، معرفة القراءة والكتابة للبالغين - النسبة المئوية.

• نظام تحفيز موظفي المبيعات.

طرحت العلاقات الاقتصادية المزيد والمزيد من المتطلبات الجديدة لخدمات الموظفين: الاختيار ، والقبول ، والتكيف ، والتقييم ، والتدريب ، وتناوب الموظفين وتنسيبهم ، والتطوير الوظيفي للموظفين ، وإعادة تشكيل وعي الموظفين ، وكذلك استخدام أساليب مختلفةتحفيز.

يمكن النظر إلى التحفيز على أنه العملية التي يتم من خلالها التعرف على الأهداف ، واتخاذ خيارات معينة ، وتوجيه الطاقة نحو تحقيق هدف الشركة.

الغرض من عملية التحفيز هو خلق موقف يساعد على تحديد وتطوير أكبر عدد ممكن من مستويات الاحتياجات التي تتوافق مع أهداف وقيم الشركة. في هذه العملية ، يتم حل المهام التالية:

تعريف احتياطي الموظفين(تطوير كفاءات الموظفين) ؛

تطوير الموظفين والتطوير الوظيفي للموظفين ؛

التناوب الرأسي والأفقي للموظفين (تغيير الكفاءات) ؛

إنشاء نظام للأجور ؛

إنشاء حزمة تعويضات ؛

طرق التحفيز غير المادي ؛

إدارة المعلومات.

يمكن تقسيم الدافع إلى عنصرين يؤثران على الموظف:

• النماذج الخارجية (المادية) - الأجور والمكافآت والعمولات وظروف العمل الجيدة (حزمة التعويض و الضمانات الاجتماعيةالمقدمة للموظف من قبل الشركة)
• أشكال داخلية (غير مادية) - صدفة مع قيم الحياةالموظف ، والراحة ، والشعور بالنجاح ، والعلاقات الودية في الفريق ، والمكانة ، والموقف من صورة الفرد ، والعمل المثير للاهتمام.

يمكن أن يؤدي انخفاض دافع الموظفين إلى عواقب سلبية في الشركة - انخفاض في إنتاجية العمل ، وتدهور جودة العمل ، وتدهور المناخ الاجتماعي والنفسي ، وتدهور صورة الشركة في السوق الخارجية.

يجب فهم الدافع على أنه القدرة على تعبئة القدرات الاحتياطية للموظف وتشجيعه على اتخاذ الإجراءات. وعلى الرغم من أن الكثيرين يعتقدون أن بإمكانهم إقناع موظفيهم وتحفيزهم بكلمات الشعارات ، وتشجيعهم على تحقيق نتائج أعلى ، فإن هذا الرأي ليس دائمًا صحيحًا. في الأساس ، يرجع التأثير إلى المثال الشخصي للقائد ، ولهذا يجب أن يكون هناك اقتناعه بأن هذا أمر منطقي.

يظهر دافع الموظف كنتيجة للاختيار: "أريد المشاركة في هذا أم لا". يكون أكثر ربحية للشركة إذا تقاطع أو تطابق مصالح الموظف والشركة بطريقة ما.

تشمل طرق التحفيز غير المادي ما يلي:

تعيين الموظفين للعمل الذي يسمح لهم بالتفاعل ؛

عقد اجتماعات مع المرؤوسين ليس فقط لاتخاذ قرارات استراتيجية ، ولكن أيضًا لمناقشة القضايا الحالية ؛

حماية تعليق;

الاعتراف والموافقة على نتائج الأداء ؛

درجة عالية من المسؤولية

تعليم؛

احداث تجارية؛

مسمى وظيفي؛

العلاقات العامة للموظفين ؛

ترقية الحالة

ظروف العمل

يستفيد الموظفون من اللوائح المحلية المتاحة لهم ويشرحون ما يتم القيام به ولماذا. اللوائح المحلية - المستندات الداخلية التي يتم إنشاؤها في الشركة ، والتي تشير إلى قواعد ومعايير تفاعل الموظفين. فيما يلي قائمة بالوثائق التي تسمح لك بالتأثير على دوافع الموظفين:

المهمة المحددة والفلسفة والمعايير وقيم الشركة ؛

اللوائح الخاصة بنظام الدفع للركاز ؛

اللائحة الخاصة بمجموعة التعويضات ؛

لائحة الموظفين

لوائح العمل الداخلية ؛

المداخل في كتاب العمل (الحوافز) ؛

شهادات الشركة - حول اجتياز التدريب ، إلخ.

ينشأ الدافع الإيجابي عندما يُطلب من الشخص ذلك ، لكنه يختفي عندما "يُجبر" الناس على الامتثال لهذا الطلب.

يمكن إعطاء المثال التالي لتحفيز رؤساء الأقسام:

لتحقيق نتائج عالية في الأنشطة المهنية ، من الضروري إيجاد طرق لتطوير تحفيز الموظفين على المستوى الفردي وعلى مستوى مكان العمل.

لذلك ، يجب أن يستوفي النظام الأمثل لتحفيز وتحفيز موظفي الشركة المتطلبات التالية:

1. يجب أن يكون الدفع مقابل الأنشطة كافياً ، أي يجب أن يكسب الموظف ما يكفي لضمان حل الاحتياجات العاجلة العاجلة. خلاف ذلك ، سيبحث عن طرق إضافية لكسب المال أو شركة أخرى.
2. يجب أن يكون مستوى الأجور ذات المكون المتغير منافسًا في سوق العمل.
3. يجب أن ينظر الموظف إلى التعويض على أنه عادل:

معايير تقييم أنشطة الموظفين ، يجب تسجيل تحقيق النتائج محليًا أنظمةالشركات المعروفة للموظفين والتي يمكن قياسها بسهولة ؛

يجب أن تكون مبادئ المكافآت هي نفسها لجميع موظفي الشركة الذين يجب أن يكونوا قادرين حقًا على التأثير في الجزء المتغير من أجورهم.

4. يجب أن يكون نظام التحفيز والحوافز "داعماً" ، أي يجب أن يوفرها في ظروف صعبة مواقف الحياة- هذه حزمة تعويضات تتبناها الشركة: التأمين الصحي ، القروض ، المساعدة المالية في اللحظات الحاسمة في الحياة (حفلات الزفاف ، ولادة الأطفال ، وما إلى ذلك).

بناءً على ما سبق ، يثق الموظفون في وفاء الشركة بالالتزامات الممنوحة لهم.

من المهم أن تتذكر!

1. هناك الدافع الأمثل وقوة الدافع.
2. أي محفزات خارجية (بما في ذلك الثناء ، اللوم ، إيذاء الكبرياء ، المنافسة مع الآخرين) يمكن أن تقوي أو تضعف قوة الدافع.
3. يتم تقييم المديح العام بشكل إيجابي من قبل الناس ؛ المفارقة العامة - سلبية بشكل حاد.
4. التقييم السلبي له تأثير محفز إذا تم تبريره بشكل كامل وتم تقديمه بلباقة.
5. يؤدي عدم وجود أي تقييم للأداء إلى انخفاض في الدافع.
6. غالبًا ما يكون للثناء المباشر وغير المباشر (بدون تحديد اسم معين) تأثير إيجابي.
7. تكون الحوافز المادية أكثر فاعلية في حالة زيادة مبلغ المكافأة بمرور الوقت وفترات زمنية قصيرة بين استلامها.
8. يتطلب تحفيز النشاط من خلال المنافسة عناية كبيرة ومراعاة العديد من العوامل.
9. يمكن أن يكون لوجود أشخاص آخرين في عملية العمل تأثير محفز ومثبط على الشخص.
10. يؤدي النجاح المستمر للنشاط البشري إلى موقف إيجابي مستقر تجاهه. يؤدي الفشل إلى حالة من الإحباط ، والتي يمكن أن تسبب فيما بعد: أ) الرغبة في ترك هذا النشاط ؛ ب) رد الفعل العدواني للأشياء الخارجية والغضب والعناد.
11. الرضا عن المناخ الاجتماعي النفسي
12. حتى تأثير ضئيل على احتياجات العمال يزيد الإنتاجية. لكن الدافع يزيد بشكل خاص عندما يعرف الشخص أن عمله يحتاجه المجتمع.
13. يؤدي العمل البسيط والرتيب إلى انخفاض حاد في التحفيز.
14. يؤدي افتقار الشخص إلى أفكار واضحة حول آفاق العمل والأهداف ومعنى النشاط إلى انخفاض في الدافع.

• تقييم فعالية أداء الموظفين على سبيل المثال من DOOO "Zhelezobeton"

2.1 الخصائص العامة لـ DOOO "Zhelezobeton"

يتم استخدام بيانات المؤسسة لإكمال هذه المهمة

DOOO "Zhelezobeton"، 452 755، جمهورية بيلاروسيا، Tuymazy، st. مصنع 10.

تأسست DOOO "Zhelezobeton" في مايو 1974 بأمر من وزارة الطاقة والكهرباء وهي كيان قانونيوله الحق في القيام بأي نوع من أنواع النشاط الاقتصادي والأنشطة الأخرى ، وله أي حقوق مدنية ويتحمل جميع الالتزامات المرتبطة بتنفيذ هذا النشاط.

جهاز الشركة مركزي. الفريق يرأسه الرئيس التنفيذي.

يتم إكمال الهيكل العددي للشركة من قبل العمال والموظفين ذوي المؤهلات العالية. الألوية يقودها رؤساء عمال. DOOO "Zhelezobeton" مجهز تجهيزًا جيدًا قاعدة الانتاج، ورش لتصنيع النجارة ، بما في ذلك المعالجة الفردية والميكانيكية للخشب. الشركة مجهزة بآلياتها الخاصة ومركباتها وحافلاتها. من بين الآليات ، يتم إشراك الرافعات البرجية و DEC على أساس التعاقد من الباطن.

يتم استخدام طاقات الشركة حاليا بنسبة 74٪. من المخطط تحميل 97٪.

اشتدت المنافسة في سوق البناء. فيما يتعلق بتنظيم العديد من الشركات ذات المسؤولية المحدودة ، تم تجديد سوق البنائين بمؤسسات جديدة غير مثقلة بالمدفوعات الاجتماعية ، ولديها عمال موسميون ، ونتيجة لذلك فإن تكلفة أعمال البناء والتركيب لكل روبل أقل بكثير من من المؤسسات الكبيرة التي يفضلها العملاء ، على الرغم من أن مستواهم المهني أقل.

لا يتجاوز عدد العاملين في المؤسسة 300 شخص. تتخصص المؤسسة في إنتاج أكثر من 150 نوعًا من الخرسانة المسلحة والخرسانة ومواد النجارة. هذه هي ألواح السياج ، ودعامات خط الطاقة ، وأجنحة التوقف ، وألواح الطرق ، وجميع عناصر المباني السكنية والصناعية - من الأساس إلى ألواح الطلاء ، وكتل الأبواب والنوافذ ، ومنتجات الزيزفون والأثاث - زوايا المطبخ ، والطاولات ، والكراسي. اليوم ، DOOO "Zhelezobeton" يتطور بشكل مكثف. هناك الكثير من العمل الجاري لإعادة تجهيز الإنتاج وإعادة بنائه ، ويجري بناء مبانٍ وهياكل جديدة ، وإتقان إنتاج منتجات جديدة ، واتخاذ تدابير لتقليل استهلاك المواد وتكاليف الطاقة. الشركة لديها فريق عمل محترف ذو خبرة.

كان أساس تنفيذ الفصل الثاني هو برنامج "Lexema" - وهو نظام متكامل لإدارة المؤسسات.

يتيح إدخال نظام أتمتة متكامل لإدارة المؤسسات إمكانية حل مشاكل المحاسبة الإدارية والمحاسبة والإنتاج والتحكم في المواد والمالية و مصادر المعلومات، يزود المديرين بمعلومات كاملة لاتخاذ القرار في مختلف مجالات الاقتصاد.

في هذا البرنامج ، يقوم متخصص في قسم شؤون الموظفين بتتبع التكوين والعدد والبنية (حسب الجنس والعمر والفئة ومستوى التعليم).

2.2 تحليل تكوين وهيكل موظفي DOOO Zhelezobeton

من أجل دراسة تكوين وهيكل المؤسسة قيد الدراسة ، سنقوم بتحليل التغييرات في تكوين DOOO Zhelezobeton.

الجدول 2 - تحليل متوسط ​​عدد الموظفين

يتم عرض ديناميكيات التغييرات في متوسط ​​عدد الموظفين للصناعات الرئيسية وغير الرئيسية ، ومتوسط ​​عدد الموظفين للمصنع بأكمله وجهاز الإدارة في الجدول 2. ويمكن ملاحظة أن متوسط ​​عدد الموظفين للإنتاج الرئيسي للمصنع بأكمله بلغ العام 284 شخصًا ، عمليا لا يتغير من بداية العام إلى نهاية العام ، وليس الإنتاج الرئيسي لـ 10 أشخاص. فيما يتعلق بنقل مهجع عائلي صغير إلى ملكية البلدية ، انخفض متوسط ​​عدد موظفي السكن بمقدار 4 أشخاص. في بداية العام كان هناك 12 شخصًا ، في نهاية العام - 8 أشخاص. هناك أيضًا انخفاض في متوسط ​​عدد الموظفين للمصنع بأكمله في بداية العام - 299 شخصًا ، في نهاية العام - 294 شخصًا. وزاد متوسط ​​عدد المديرين والمتخصصين والموظفين للفترة المشمولة بالتقرير بمقدار شخص واحد. في نهاية العام مقارنة ببداية العام. يوضح الجدول أنه في نهاية العام ، بلغ الانخفاض في متوسط ​​عدد الموظفين للمصنع بأكمله 34 شخصًا. أو 10.4٪

الجدول 3 - معلومات عن قسم شؤون الموظفين

تم تجهيز DOOO "Zhelezobeton" اعتبارًا من 1 يناير 2013 بموظفين مؤهلين. كشوف المرتبات اعتبارًا من 1 يناير 2008 - 295 شخصًا ، انخفضت بنسبة 7 أشخاص مقارنة بالعام السابق - وفقًا للجدول 3 ، بما في ذلك:

عدد العمال - 247 شخصا انخفض بنسبة 11 شخصا مقارنة بالعام الماضي.

ارتفع عدد المديرين والمتخصصين البالغ 47 شخصًا بمقدار 3 أشخاص مقارنة بالعام الماضي.

بلغ عدد الشباب المشتغلين ممن تقل أعمارهم عن 30 عامًا 55 شخصًا أي بنسبة 19٪ من الإجمالي. في العام الماضي ، كان عدد الشباب دون سن الثلاثين 48 شخصًا ، أي 7 أفراد. أقل مما كانت عليه في السنة المشمولة بالتقرير.

بلغ معدل دوران الموظفين 11٪ ، وكان هناك انخفاض في معدل دوران الموظفين مقارنة بالعام الماضي بنسبة 20.8٪.

تم طردهم في السنة المشمولة بالتقرير - 61 شخصًا ، بما في ذلك:

بناءً على طلبهم - 27 شخصًا (التأخر في دفع الأجور في النصف الأول من العام ، ورعاية الأطفال دون سن 14 عامًا ، وتغيير محل الإقامة ، وما إلى ذلك) ؛

تقاعد - شخصان ؛

أسباب أخرى - 30 شخصا. (باتفاق الطرفين) ؛

لانتهاك الانضباط في العمل والتغيب عن العمل والظهور في حالة تسمم - 7 أشخاص.

في عام 2013 ، تم إنفاق 48527 روبل على تدريب الموظفين.

المؤهلات المحسنة في 2013:

المديرين والمتخصصين - 5 أشخاص. بمبلغ 32300 روبل ؛

عمال مدربون في تدريب المصانع - 24 شخصا. بمبلغ 16227 روبل.

يدرسون أثناء العمل في مؤسسات التعليم العالي -2 شخص ، في مؤسسات التعليم الثانوي -1 شخص

الشكل 1 - تكوين مؤهلات العمال لعام 2013

يوضح الشكلان 1 و 2 أنه خلال الفترة المشمولة بالتقرير ، بشكل عام ، لم يكن هناك انخفاض في مستوى تأهيل العمال مقارنة بالعام السابق ، فقد ارتفع عدد العمال من 5-6 فئات بنسبة 4 ٪ بسبب تحسن مستوى تأهيل العمال. مؤهلات عمال 3-4 فئات

الشكل 2 - تكوين مؤهلات العمال لعام 2012

الشكل 3 - الهيكل التنظيمي للمؤسسة DOOO "Zhelezobeton"

في المجموع ، تضم المؤسسة 17 قسمًا تشارك في عملية الإنتاج (ورش العمل الرئيسية التي تشارك بشكل مباشر في إنتاج المنتجات) والعملية المساعدة (عمال وموظفو الإنتاج غير الرئيسي ، وورش العمل المساعدة ، وصيانة المعدات وأماكن العمل).

تتمثل مهام رؤساء أقسام المؤسسة في اتخاذ القرارات وضمان تنفيذها. تتكون وظائف متخصصي إدارة المصنع (مهندسو PTO ، PEO ، القسم المالي ، إلخ) في إعداد المعلومات (التصميم ، التكنولوجيا ، التخطيط ، المحاسبة) ، على أساس يتخذ المديرون القرارات. يقدم فناني الأداء الفني الشروط اللازمةلعمل المديرين والمتخصصين (ن / ص: سكرتير الرئيس).

تنعكس الأسئلة المتعلقة بنظام وشكل المكافآت والمساعدة المالية بشكل كامل في الاتفاق الجماعي للمؤسسة DOOO "Zhelezobeton" لفترة 2011-2013. (انظر الأحكام الأساسية أدناه).

يتم إعداد كشوف المرتبات على أساس أوامر التوظيف والجداول الزمنية والتوظيف المعتمد.

في التوظيفيشار إلى كشوف المرتبات لجميع العمال الهندسيين والفنيين بالراتب.

التطبيقات جزء لا يتجزأ من الاتفاقية الجماعية.

الأحكام الرئيسية لملحق الاتفاقية الجماعية:

1. أجور العمل بالقطع.
2. أجور الوقت.
3. أجور العمال الذين ليسوا في الإنتاج الرئيسي.
4. كشوف رواتب المهندسين.
5. رفع الأقساط.
6. رسوم التعويض التفضيلية.
7. مكافأة قيادة الفريق.
8. تكلفة إضافية على ظروف ضارةتَعَب.
9. اللوائح الخاصة بمكافآت النتائج الرئيسية للنشاط الاقتصادي الحالي للمديرين والمتخصصين والموظفين والعاملين.

ديناميات متوسط ​​الراتب في المؤسسة بأكملها:

اعتبارًا من 01.01.2010 - 4256 روبل.

اعتبارًا من 01.01.2011 - 6073 روبل.

اعتبارًا من 01/01/2012 - 5770 روبل.

اعتبارًا من 01/01/2013 - 7373 روبل.

يرجع الانخفاض في متوسط ​​الراتب للمنشأة في عام 2012 إلى حقيقة أن المؤسسة عملت في عام 2011 بنسبة 50٪. البيانات مقدمة من دائرة التخطيط والتنظيم والمكافآت.

في مايو 2011 ، فيما يتعلق بالزيادة في مستوى الكفاف ، والزيادة في أسعار السلع والخدمات في المؤسسة ، تقرر زيادة معدلات الرسوم الجمركيةبنسبة 30٪ ، والتي بموجبها تمت الموافقة على الطلب ، وتم وضع جدول التعريفة لكل ساعة.

للجودة والمتانة كائنات البناءمن الخرسانة المتجانسة والخرسانة مسبقة الصب ، فإن جودة الخرسانة حاسمة. حاليًا ، تقوم المؤسسة بإنتاج واستخدام خرسانة ذات جودة منخفضة بشكل غير مقبول للبناء. أحد الأسباب الرئيسية لسوء جودة الخرسانة هو الجودة الرديئة جدًا للأسمنت.

ترجع الجودة المنخفضة للأسمنت البورتلاندي إلى احتراق مادة الأسمنت البورتلاندي وتحت سطح الأسمنت البورتلاندي من قبل الغالبية العظمى من مصانع الأسمنت لتوفير التكاليف ، وفي المقام الأول وقود العملية الرئيسي ، الغاز الطبيعي ، الذي ارتفع سعره بشكل حاد في عام 2008. ظاهرة الاحتراق السفلي للكلنكر منتشرة على نطاق واسع في الوقت الحالي. بالإضافة إلى ذلك ، تجدر الإشارة دور سلبيإدخال نظام الحصص لأنواع وقود العمليات ونقص معيار الأسمنت.

أدت المشاكل المذكورة أعلاه إلى عدد من النتائج السلبية الخطيرة:

زيادة استهلاك الأسمنت في الخرسانة.

انخفض وقت فقد حركة الخرسانة ، وانخفضت مقاومة الصقيع ومقاومة الماء للخرسانة ؛

زادت التشوهات الانكماشية للخرسانة وظهرت مشكلة التشقق فيها السلع تامة الصنعوالهياكل.

انخفضت درجة الأسمنت.

انخفاض كفاءة المضافات التكنولوجية في الخرسانة ، tk. في الأسمنت الذي يعتمد على الكلنكر غير المحترق ، هناك "مراحل هامشية" ، عند مزجها بالماء ، تشكل مادة هلامية تعمل على امتصاص المواد المضافة التكنولوجية ؛

يؤدي استخدام الأسمنت على أساس الكلنكر غير المحترق إلى تآكل متسارع للتعزيز ، مما يؤدي بشكل مباشر إلى فقدان قدرة التحمل للهياكل ، فضلاً عن تسريع استهلاك القوالب والقوالب ؛

يتم تقليل متانة المنتجات والهياكل المصنوعة من الخرسانة.

• نظام تدريب وإعادة تدريب موظفي DOOO "Zhelezobeton"

المنظمات لديها حاجة مستمرة لتحسين إنتاجية موظفيها. العديد من المنظمات تهتم أيضا الجودة العامةموارد العمل. تتمثل إحدى طرق تحقيق هذا الهدف في توظيف واختيار العمال الجدد الأكثر تأهيلاً وقدرة. على اية حال، هذا غير كافي. يجب على الإدارة أيضًا إجراء برامج تعليمية وتدريبية منهجية للموظفين لمساعدتهم على الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة داخل المنظمة.

التدريب هو تدريب العمال على المهارات لزيادة إنتاجيتهم. الهدف النهائي من التدريب هو تزويد مؤسستك بعدد كافٍ من الأشخاص بالمهارات والقدرات اللازمة لتحقيق أهداف المنظمة.

قيمة التعلم معترف بها على نطاق واسع. لسوء الحظ ، لا يدرك العديد من المديرين كل التعقيدات التي ينطوي عليها الأمر. التدريب مفيد ومطلوب في ثلاث حالات رئيسية. أولاً ، عندما ينضم شخص إلى منظمة. ثانياً ، عند تعيين موظف في منصب جديد أو عند تعيينه عمل جديد. ثالثًا ، عندما يثبت التدقيق أن الشخص يفتقر إلى مهارات معينة لأداء وظيفته بفعالية. التدريس مجال كبير ومتخصص. طرق التدريس المحددة عديدة للغاية ، ويجب تكييفها مع متطلبات المهنة والمنظمة. بعض المتطلبات الأساسية لبرامج التدريب الفعالة هي كما يلي:

1. التعلم يتطلب الدافع. يحتاج الناس إلى فهم أهداف البرنامج ، وكيف سيزيد التدريب من إنتاجيتهم وبالتالي رضاهم الوظيفي.
2. يجب أن تخلق القيادة مناخًا يفضي إلى التعلم. هذا يعني تشجيع الطلاب ومشاركتهم النشطة في عملية التعلم ودعم المعلمين والرغبة في الإجابة على الأسئلة. قد تكون نقطة مهمة هي إنشاء بيئة مادية معينة. تفضل بعض المنظمات إجراء التدريب في مراكز خاصة بدلاً من مقرها.
3. إذا كانت المهارات المكتسبة من خلال التدريب معقدة ، فيجب تقسيم عملية التعلم إلى خطوات متتالية. يجب أن يكون المشارك في البرنامج قادرًا على ممارسة المهارات المكتسبة في كل مرحلة من مراحل التدريب ، وبعد ذلك فقط المضي قدمًا.
4. يجب أن يشعر الطلاب بالتغذية الراجعة فيما يتعلق بنتائج التعلم ، فمن الضروري ضمان التوحيد الإيجابي للمواد التي يتم تناولها. قد يأخذ هذا شكل المديح أو التقدير من المعلم ، أو ، في حالة الكمبيوتر الأنظمة الحديثةالتعلم ، في شكل ردود فعل مباشرة القرار الصحيحالمهام التي اقترحها البرنامج.

يتم التدريب في نظام يسمح للمتخصص ، أولاً وقبل كل شيء ، باكتساب المعرفة اللازمة للأداء القادم للمهمة المطلوبة. يتم استخدام المعرفة المكتسبة لتكوين المهارات. تعتبر المهارة بمثابة عملية تنظيم فعال للاتصالات المؤقتة بناءً على المعرفة المكتسبة مسبقًا. كلما اتسع نطاق المعرفة ، زادت تنوع المهارة. تسمح القدرة لفناني الأداء بتطوير صفات إنتاجية مهمة: التنظيم ، والقدرة على اختيار الأساليب والأساليب الصحيحة ، فضلاً عن تقييم نتائج أنشطتهم. يمكن الحصول عليها بوسائل مختلفة ، بما في ذلك التعليمات وتقليد أفضل الأمثلة على النشاط العمالي والبحث الشخصي. لذلك ، فإن المهارات متنوعة أيضًا: معرفية ، وعمالة عامة ، وبناءة - تقنية ، وتنظيمية - تكنولوجية ، وتشغيلية ، ورقابية. يجب اعتبار المستوى العالي مهارة تتطلب معرفة كبيرة وتستخدم مجموعة متنوعة من التقنيات وأساليب العمل. تختلف المهارات عن المعرفة من حيث أنها ترتبط دائمًا بالممارسة. هناك معرفة لا تصاحبها مهارات (على سبيل المثال ، يمكنك معرفة جهاز السيارة جيدًا وعدم القدرة على إصلاحه). ومع ذلك ، لا يمكن تحقيق أي مهارة بدون المعرفة. والغرض منه هو إعداد المؤدي لاكتساب المهارات.

من بين مجموعة كبيرة ومتنوعة من أساليب التدريس ، يُنصح بتخصيص ما يلي: تحسين الذات ، والتوجيه ، والتدريب أثناء العمل ، ومقدمة لمسؤوليات الوظيفة ، والتناوب على الوظائف ، ودورات التحسين المخطط لها ، والتعلم النشط ، والتعلم عن بعد ، وتقديم المشورة . يجب أن تقرر إدارة المنظمة أي من طرق التدريب هي الأنسب لفئة معينة من الموظفين أو حتى موظف فردي.

يجب أن يقوم رؤساء خدمات إدارة شؤون الموظفين بالضرورة بتقييم نتائج التعلم باستخدام مقياس كمي لتقييم عدد من الأسئلة: ما مدى إعجاب الطلاب بمحتوى الدورة التدريبية ، هل كان البرنامج مثيرًا للاهتمام. من الضروري التحكم في ظهور معرفة مفيدة جديدة لدى الطلاب. مؤشرات الجودة ذات الأولوية هي الاحتراف والتواصل والمهارات الفنية. إذا نظرنا التعليم المهنيكنظام ، من الضروري التمييز بين مرحلتين فيه. الأول هو في الواقع تدريب احترافي. والثاني هو الجهود اللاحقة المبذولة لتعميق وتوسيع واستكمال المؤهلات المكتسبة سابقًا.

التدريب المتقدم - التدريب بسبب التغيير في طبيعة ومحتوى عمل المتخصصين في مناصبهم ، تقادم المعرفة. في الوقت نفسه ، اعتمادًا على الأهداف ، يجب الحفاظ على المؤهلات المكتسبة مسبقًا ، وجعلها تتماشى مع الوضع المتغير أو استخدامها للترقية المهنية. إعادة التدريب هي اكتساب المعرفة الأساسية المتأصلة في تخصص ، مهنة أخرى ، وكذلك تطوير المهارات لتطبيقها في أنشطة الإنتاج. ترتبط الحاجة إلى مثل هذا التدريب بتغيير في النشاط المهني.

أنواع التدريب متنوعة للغاية. نموذجي هو: النقل المستهدف للخبرة ، التغيير المنهجي والمنهجي لمكان العمل ، النقل الجديد إلى منصب جديد ، والذي يرتبط غالبًا بأداء مهام الإدارة ، والمناقشات حول قضايا العمل الموضوعية ، وما إلى ذلك ، أي. شكل منظم للتدريب المتقدم. إلى جانب ذلك ، يعد الشكل غير المنظم أو المستقل ذا أهمية كبيرة ، عندما يتم الحصول على المعرفة اللازمة من المجلات الخاصة والمحاضرات والاجتماعات والندوات والمحادثات والمناقشات حول تبادل الخبرات وزيارات المعارض وما إلى ذلك.

الغرض من التدريب المهني هو تحقيق مستوى جديد من التأهيل كعامل - متخصص. عادة ما يتم إعادة التدريب في المراكز التي تخدم العديد من المنظمات. لذلك يوجد في الحماية من الحرائق في إقليم خاباروفسك مركز تدريب لتدريب وإعادة تدريب الموظفين. قبل تولي أي منصب ، يجب على الموظف الخضوع للتدريب في مركز التدريب هذا.

3 طرق لتحسين كفاءة استخدام موارد العمالة

• مشكلة صناعة الاسمنت والخرسانة والقضاء عليها

إن جودة الخرسانة ، التي لها أهمية حاسمة بالنسبة لجودة وموثوقية ومتانة الأجسام الخرسانية ، لا تعتمد فقط على ثبات التركيب وتوافر خصائصه المحتملة ، التي تحددها معايير تصميم خليط الخرسانة.

لا يمكن ضمان جودة ومتانة الهياكل والهياكل المصنوعة من الخرسانة المتجانسة والخرسانة الجاهزة إلا من خلال التنظيم الأكثر دقة لجميع مراحل الإنتاج والعمليات التكنولوجية ، مع مراعاة خصائص المواد والمعدات والظروف المستخدمة. بيئة. في جميع مراحل العمل الملموس - إنتاج الخرسانة الجاهزة ، ووضعها في القوالب والحفاظ على الخرسانة في الأدوات - هناك العديد من الأسباب لفقدان الخرسانة لصفاتها المحتملة.

يتم حل مشكلة جودة الخرسانة ، وإذا لزم الأمر ، الحصول على الخرسانة عالية الجودة ، من خلال مجموعة من ثلاثة عوامل:

طحن ناعم للأسمنت.

اختيار دقيق للركام.

استخدام المضافات الخاصة المختلفة.

الغرض من الطحن الدقيق للأسمنت هو زيادة درجته ومساحة سطحه المحددة.

الغرض من الاختيار الدقيق للركام هو أقصى ملاءمة في الجسم الخرساني للجسيمات التراكمية حسب الكسور ونسب كل جزء من الكسر في الكتلة الكلية.

الغرض من إدخال إضافات مختلفة إلى الخرسانة هو تحسين جميع خصائص الجودة ، بما في ذلك العلامة التجارية.

الجمع بين جميع العوامل الثلاثة يجعل من الممكن تحقيق جودة عاليةملموسة على كائن معين لظروف محددة.

أي من المضافات التكنولوجية (المعدلات) المستخدمة للحصول على الخواص المطلوبة للخرسانة أو الخلطة الخرسانية لها تأثير مباشر وجانبي ، مما يؤدي إلى مشكلة توافق المواد المضافة. لذلك ، إذا تم إدخال المثبط في خليط الخرسانة ، فإنه يقلل من قوة الخرسانة ، إلخ. لتجنب عدم التوافق ، من الضروري إنشاء مجمعات من الإضافات متعددة الأغراض التي لا تؤدي إلى تفاقم الخصائص الإيجابية الرئيسية للخرسانة وفي نفس الوقت تقلل أو تحييد الخصائص السلبية.

تحاول معظم الشركات المصنعة المحلية توفير التكاليف ، وفي الوقت نفسه ، إنتاج المزيد من المنتجات ، مما يؤثر حتماً على جودة المنتجات. يتم تحقيق وفورات من خلال الحصول على مواد خام منخفضة الجودة ولكن أرخص للإنتاج ، وانتهاكات للعملية التكنولوجية ، بما في ذلك انخفاض معدلات استهلاك المواد المكونة وموارد الطاقة. حتى الشركات المصنعة الكبيرة لا تشارك في أعمال البحث والتطوير المستقرة ، والتي تتطلب ما يكفي استثمارات كبيرةفي البحث والتطوير.

حاليًا ، يعاني DOOO "Zhelezobeton" أيضًا من المشكلات التالية المتعلقة بمشكلة الأسمنت في صناعة الأسمنت:

جودة منخفضة للغاية من الأسمنت البورتلاندي بنسبة 80 ٪ والخرسانة التي يتم إنتاجها في روسيا ؛

ارتفاع حتمي في أسعار الأسمنت ، بما في ذلك. فيما يتعلق بالزيادة المستمرة في الأسعار المحلية للغاز الطبيعي ؛

النقص الحاد والمتزايد في الأسمنت في روسيا ، والذي من أجل القضاء عليه ، في إطار التكنولوجيا الموجودة في العالم ، هناك حاجة إلى أموال ضخمة ، مصادرها غير مرئية. تخضع جميع برامج البناء الحكومية ومجمع البناء في الاتحاد الروسي ككل للتساؤل.

يمكن أن يكون أحد خيارات الحل الجذري للمشاكل الرئيسية لصناعة الأسمنت والخرسانة ذات التأثير الاقتصادي العالي هو مشروع لإنتاج الأسمنت عالي القوة. نفترض بوعي أنه لا توجد حاليًا تقنيات في روسيا قادرة على تقديم نتائج تقترب جزئيًا على الأقل من نتائج المشروع المقترح.

يمكن تنفيذ تقنية الأسمنت عالي القوة إما في إطار مصنع الأسمنت ، أو من خلال المعالجة العميقة للأسمنت البورتلاندي القياسي من الدرجة 500D0 إلى أسمنت عالي القوة ، بما في ذلك. في درجات الاسمنت 700 ، 800 ، 900 ، 1000.

في الوقت نفسه ، توفر التكنولوجيا استخدام مادة مضافة تكنولوجية في مرحلة مشاركة الأسمنت البورتلاندي القياسي M500 ، واستخدام طرق خاصة لطحن الأسمنت وعدد من ميزات الإنتاج الأخرى التي تعتبر "معرفة" المبادرون بالمشروع.

من المزايا المهمة لهذه التقنية أنه مع زيادة درجة الأسمنت إلى الدرجات 700 ، 800 ، 900 ، 1000 ، لا تنخفض كمية الأسمنت بالنسبة للحجم الأصلي ، أي من 1 كجم. يتم الحصول على الأسمنت البورتلاندي (M500 D0) و 0.1 كجم من المضافات التكنولوجية ، على التوالي ، 1.1 كجم من الأسمنت HCV.

توفر جميع الخصائص النوعية للأسمنت عالي القوة لمستخدمي الأسمنت والخرسانة الجاهزة العديد من المزايا ، والتي يمكن تقسيمها لفترة وجيزة إلى مجموعتين: التكنولوجية والاقتصادية.

تتمثل المزايا التكنولوجية للخرسانة للبناء العام والأغراض الخاصة القائمة على الأسمنت البورتلاندي للمستهلكين في إنتاج خرسانة ذات خصائص جودة متميزة:

قوة الخرسانة المضمونة تصل إلى 80-100 ميجا باسكال وما فوق ؛

تسريع معدل اكتساب قوة الخرسانة ، تصلب بدون تبخير حتى 240 كجم / سم 2 في 6 ساعات أو أقل ؛

لا حاجة لتسخين الخرسانة ؛

تقليل معامل فصل الماء لمزيج الخرسانة إلى الصفر ؛

زيادة كبيرة في اللدونة (قابلية التنقل) لمزيج الخرسانة مع زيادة قابلية التشغيل بواحد أو موقعين وتحسين في تشكيل المنتجات والهياكل مع زيادة درجة الخرسانة فيها ؛

تحسين جودة سطح المنتجات الخرسانية ، وتقليل تشوهات الانكماش وزيادة مقاومة الخرسانة للكسر ؛

كبير - زيادة 2-4 مرات في تجانس الخرسانة ؛

زيادة مقاومة الصقيع للخرسانة لما لا يقل عن 800-1000 دورة ومقاومة الماء للخرسانة حتى W18 ؛

القضاء على تآكل حديد التسليح في الخرسانة ؛

زيادة جذرية في متانة المنتجات والهياكل الخرسانية.

على أساس الأسمنت عالي القوة ، يكون المبادرون شخصيًا للمشروع في النطاق الصناعيتلقى ، على سبيل المثال ، خرسانات بالخصائص التالية:

B60 - 786 كجم / سم 2 عند استهلاك أسمنت 387 كجم / م 3 وغاطس 15-17 سم ؛

B80 - 916 كجم / سم 2 عند استهلاك أسمنت 500 كجم / م 3 وغاطس 13-16 سم ؛

يتم تحقيق كل هذه الخصائص للخرسانة دون استخدام الإضافات التكنولوجية في إنتاج الخرسانة ، ولكن فقط بسبب الخصائص الفريدة للأسمنت عالي القوة المستخدم.

تتمتع الأسمنت المقترحة بعمر افتراضي غير محدود عمليًا مع الحفاظ على القوة اليومية.

نظرًا لتنفيذ الخصائص النوعية المحددة للخرسانة القائمة على الأسمنت عالي القوة ، يتلقى المستهلك عددًا من المزايا الاقتصادية مقارنة بالتكنولوجيا التقليدية. يسمح استخدام الأسمنت والخرسانة المقترحة بناءً عليها في البناء للمستهلكين بالحصول على عدد من الفوائد الاقتصادية القيمة ، وتقليل تكلفة كائنات البناء باستخدام التكنولوجيا المتجانسة ، وتقليل تكلفة الخرسانة وتوفير الفرصة لتقليل وقت البناء بسبب:

تقليل استهلاك الأسمنت عالي القوة في الخلطات الخرسانية بمقدار مرتين ؛

تسريع معدل إنضاج الخرسانة.

لا حاجة لتسخين الخرسانة ؛

تحسين جودة سطح المنتجات الخرسانية وتقليل تكلفة معالجة الأسطح وتشطيبها في المستقبل ؛

احتمالات الحد من تصميم قسم الهياكل الحاملة ونسبة التعزيز في الهياكل الخرسانية والخرسانة المسلحة وما يقابلها من تفتيح للهياكل بسبب زيادة قوة الخرسانة ؛

لتحسين جودة ومتانة الكائنات التي تم إنشاؤها باستخدام تقنية متجانسة.

• تدابير لضمان نمو إنتاجية العمل.

في ختام التحليل ، من الضروري وضع تدابير محددة لضمان نمو إنتاجية العمل وتحديد الاحتياطي لزيادة متوسط ​​الإنتاج بالساعة والمتوسط ​​اليومي والمتوسط ​​السنوي للعاملين.

الاتجاهات الرئيسية للبحث عن الاحتياطيات من أجل نمو الإنتاجية تتبع نفس الصيغة لحساب مستواها: CV = VP / T. , والتي بموجبها يمكن تحقيق زيادة في إنتاجية العمل من خلال:

أ) زيادة في الإنتاج بسبب الاستخدام الكامل للقدرة الإنتاجية للمؤسسة ، لأنه مع زيادة أحجام الإنتاج ، يزداد الجزء المتغير فقط من تكلفة وقت العمل ، بينما يظل الثابت دون تغيير. نتيجة لذلك ، يتم تقليل الوقت الذي يقضيه في إصدار وحدة الإنتاج ؛

ب) تقليل تكاليف العمالة لإنتاجها من خلال تكثيف الإنتاج ، وتحسين جودة المنتجات ، وإدخال الميكنة المتكاملة وأتمتة الإنتاج ، ومعدات أكثر تقدمًا وتكنولوجيا الإنتاج ، وتقليل الخسائر في وقت العمل من خلال تحسين تنظيم الإنتاج ، والخدمات اللوجستية والعوامل الأخرى في وفق خطة الإجراءات التنظيمية والفنية.

في الوقت نفسه ، فإن الخيارات التالية لنسبة التغييرات في حجم الإنتاج وتكاليف العمالة ممكنة ، والتي يجب أن تؤخذ في الاعتبار عند اختيار استراتيجية الإدارة لضمان نمو إنتاجية العمل في ظل الظروف الاقتصادية الحالية:

أ) هناك زيادة في حجم الإنتاج مع انخفاض تكاليف العمالة لإنتاجه ؛

ب) حجم الإنتاج ينمو أسرع من تكلفة العمالة ؛

ج) ينمو حجم الإنتاج بتكاليف العمالة الثابتة.

د) يظل حجم الإنتاج دون تغيير مع انخفاض تكاليف العمالة.

ه) حجم الإنتاج يتناقص بوتيرة أبطأ ،
من تكاليف العمالة.

يمكن اقتراح عدد من التدابير التنظيمية والتقنية والاجتماعية - الاقتصادية لتحسين استخدام موارد العمل. وسيتيح إدخال جدول تعريفة واحد إمكانية توحيد نظام العمل والرواتب الرسمية ، وجعلها تتماشى مع المؤهلات وتعقيد الوظائف المؤداة والخبرة العملية.

دورة نحو التطبيق الواسع لنظام الأجور بالقطعة في مكان العمل ، من أجل جذب اهتمام فناني الأداء في نمو أحجام الإنتاج.
وتجدر الإشارة أيضا إلى أن مقدمة واسعة النطاق نظام العقدالأجور (التنفيذيين بشكل رئيسي).

يجب تنظيم محاسبة العمل ومكافأته بطريقة تساعد على زيادة إنتاجية العمل ، وتحسين تنظيم العمل ، وزيادة الأجور ، وتوحيد العمل ، والاستفادة الكاملة من وقت العمل ، وتعزيز انضباط العمل ، وتحسين جودة المنتج.

بناءً على نتائج التحليل الفني والاقتصادي للمشروع ، يمكن أيضًا اقتراح ما يلي:

أولاً ، تغيير في الوضع يتميز بزيادة عدد نوبات العمل الفعلية الإنتاج الصناعيشؤون الموظفين. وهي إدخال تقنيات أكثر حداثة لتوفير الوقت من أجل زيادة إنتاجية العمل.

استحداث رقابة صارمة على محاسبة ساعات العمل. زيادة تعزيز نظام الأجور بالقطعة لتعويض العمال عن الخسائر الناجمة عن انخفاض مقدار الوقت الفعلي للعمل ، الناجم عن تنفيذ التدابير المذكورة أعلاه.

ثانياً ، من الضروري تثبيت موظفي المؤسسة. للقيام بذلك ، من الضروري تنفيذ عدد من التدابير في المجال الاجتماعي.

في عام 2013 ، مقارنة بعام 2012 ، تحسن استخدام وقت العمل. عمل كل عامل 222 يوما بدلا من 217 في العام الماضي. ويعزى الانخفاض في ضياع وقت العمل طوال اليوم إلى تنفيذ تدابير لتقليل وقت التوقف عن العمل.

زادت المدة الإجمالية لعمل جميع العمال بمقدار 2438.1 ساعة ، بما في ذلك بسبب انخفاض الخسائر طوال اليوم ، وزادت مدة عمل جميع العمال بمقدار 21319.2 ساعة ، وبسبب الخسائر أثناء الوردية ، انخفضت بمقدار 18881.1 ساعة. متوسط ​​طول سنة العمل لكل موظف في هذه المؤسسة في كل من 2013 و 2012 كان 227 يومًا ، ولكل عامل - 229 يومًا.

انخفض التغيب عن العمل بإذن من الإدارة في عام 2013 مقارنة بعام 2012 لكل عامل بنسبة 90.9٪. في المؤسسة ، في كل من 2010 و 2011 ، لم يكن هناك تغيب وساعات عمل إضافية.

متوسط ​​الإنتاج السنوي للموظف في المؤسسة في عام 2008 أعلى منه في عام 2012 بمقدار 1085.5 ألف روبل. زاد بمقدار 8.09 ألف روبل. بسبب الزيادة في حصة العمال في إجمالي عدد تعادل القوة الشرائية ، بسبب الزيادة في عدد أيام العمل لعامل واحد وزيادة متوسط ​​الإنتاج بالساعة ، زاد متوسط ​​الإنتاج السنوي بمقدار 16.39 ألف روبل. و 1075.53 ألف روبل. على التوالى. حدث تأثير سلبي على متوسط ​​الإنتاج السنوي من خلال تقليل طول يوم العمل ، ونتيجة لذلك انخفض متوسط ​​الإنتاج السنوي بمقدار 14.51 ألف روبل.

فيما يتعلق بالتحسن في تنظيم الإنتاج في عام 2013 مقارنة بعام 2012 ، زاد متوسط ​​الإنتاج لكل ساعة بمقدار 721.3 روبل ، وبسبب التغيرات في هيكل الإنتاج - بمقدار 26.4 روبل. تحت تأثير هذين العاملين ، بلغ نمو متوسط ​​الإنتاج في الساعة 747.7 روبل.

ارتفع حجم التجارة في عام 2013 مقارنة بعام 2012 بمقدار 751490 ألف روبل. كان للتغير في متوسط ​​إنتاج العمال بالساعة (+693697.5 ألف روبل) والتحسن في تنظيم الإنتاج (+669187.5 ألف روبل) التأثير الأكبر.

دعونا نحسب خسارة معدل الدوران (الناتج) مقارنة بالعام السابق بالروبل.

ثم - VPp \ u003d Krf * Df * DP * SVpl

VPp = 567 * 222 * (-0.15) * 495.8 = -9361 ألف روبل.

لأن كل عامل لا يعمل كل يوم 0.15 ساعة

الناتج غير المستلم في٪:

(-9361/451490)*100 = -1,25%

لنفترض أن المدة المخطط لها ليوم العمل ستكون 8 ساعات ، ونتيجة لذلك سيكون احتياطي النمو لمتوسط ​​الإنتاج لكل ساعة 62.56 ألف روبل (7.82 * 8) ، ومع صندوق وقت العمل المخطط للعامل 3191763.2 ساعة ، سيكون احتياطي نمو متوسط ​​الإنتاج السنوي 24959.59 ألف روبل.

لتحديد الاحتياطي لزيادة الإنتاج ، فإن الزيادة المحتملة في متوسط ​​الإنتاج بالساعة ضرورية للصندوق المخطط لوقت العمل لجميع العمال.

RVP = RSV x TV = 62.56 * 3275804.4 = 204934.32 (ألف روبل)

يمكن أيضًا حساب احتياطي نمو إنتاجية العمل بسبب حدث معين (RPTXi) باستخدام الصيغة التالية:

RPTXi (٪) = ----------------- × 100

100- صلى الله عليه وسلم

حيث P ↓ PR٪ Xi — النسبة المئوية للانخفاض النسبي في عدد العمال أو موظفي الإدارة بسبب تنفيذ حدث معين.

إذا افترضنا أن نسبة التخفيض النسبي في عدد العمال أو موظفي الإدارة هي 10٪ ، فإن احتياطي نمو إنتاجية العمل بسبب نشاط معين سيكون 11.1٪ (10 / (100-10) * 100).

بشكل عام ، يستحق عمل المؤسسة تقييماً إيجابياً في وقتنا الصعب. يعمل موظفو المؤسسة أيضًا بشكل جيد ، على الرغم من الصعوبات. تمتلك المؤسسة إمكانات إنتاجية قوية واحتياطيات للنمو.

3.3. تدابير لتحسين المهارات والتعليم ومستويات التوظيف

في المؤسسة ، يمكن أن يكون أحد التدابير لتحسين هيكل القوى العاملة هو وضع تدابير لتحسين مهارات وتعليم الموظفين على أساس نظام تدريب افتراضي ، والذي سيسمح للموظفين بتحسين مستوى التعليم والمؤهلات في العمل.

ضع في اعتبارك فوائد التعلم الافتراضي.

تشير الدراسات إلى أن المعرفة التي "يخرجها" الخريج من الجامعة تكفي لمدة 3 سنوات ، بحد أقصى 5 سنوات. في مجال الاقتصاد والأعمال ، أصبح تقادم المعرفة أسرع.

وجهات النظر العامة الحديثة حول عملية التعلم هي كما يلي:

التعلم كعملية لاكتساب المعرفة والخبرة والمهارات هو عملية مستمرة مدى الحياة ؛

لم يعد التعليم مؤهلاً من خلال الممارسة كمقدار معين من المعرفة المكتسبة في مؤسسة التعليم العالي ، ولكن باعتباره القدرة على التصرف بشكل مناسب في المواقف الحقيقية ، واتخاذ القرارات الصحيحة واتخاذ الإجراءات الفعالة ؛

تعتمد قيمة تعليم المتخصص إلى حد كبير على مقدار المعرفة التي يمتلكها تتناسب مع نظام معرفة الشركة ، وتكملها وتطورها ؛

فعالية التدريب تعتمد بشكل مباشر على نشاط البحث للطالب نفسه.

من وجهة نظر تكنولوجية ، يعد التعلم الافتراضي تطورًا طبيعيًا لأساليب استخدام وسائل المعلومات والاتصالات (وسائل جديدة تقنيات المعلومات) في نظام التعليم. إن استخدام مثل هذه الوسائل ليس غاية في حد ذاته ، ولكنه مجرد وسيلة لتكثيف العملية التعليمية.

أدى البحث في مجال المحاكاة الافتراضية للمعرفة الإجمالية إلى الخلق الشكل التنظيمي، تسمى مساحة التعلم الافتراضية (VLE). يجمع هذا النموذج المعرفة في نظام وفقًا لمبدأ وحدات الموضوع. على الرغم من أن هذا المبدأ ليس بأي حال من الأحوال هو الوحيد الذي يمكن استخدامه (على سبيل المثال ، إشكالي ، موضوعي ، تأديبي) ، إلا أنه لا يزال الأنسب لتشكيل نظام يحول المعرفة إلى مورد افتراضي من وجهة نظر سياقه.

العنصر الأساسي لنظام VUP هو وحدة موضوع ، وهي مادة تعليمية منظمة بعمق ، بما في ذلك النصوص الموضحة برسومات ثابتة وديناميكية ، وإحالات مرجعية إلى المفاهيم الرئيسيةوالمسارد المواضيعية والموضوعات والحالات.

من وجهة نظر تنظيم ومحتوى العملية التعليمية ، فإن الوحدة هي وحدة تعليمية أساسية تجمع أنواع مختلفةوأشكال التعليم وركزت على تغيير القدرات الخاصة للطالب من "الجهل إلى المعرفة".

تم تصميم وحدات التدريب من أجل:

أ) القضاء على الازدواجية والفجوات الزمنية والمنطقية بين مختلف التخصصات وأنواع وأشكال التعليم ، وتقوية الروابط بين المواد الفردية ؛

ب) تحسين جودة التعليم (التدريس وإدراك الطلاب للمواد التعليمية) ؛

ج) تحسين الكفاءة عمل مستقلطلاب.

الوحدة التدريبية هي مادة تعليمية تتميز بشكل أساسي بالاستقلالية الدلالية والاكتفاء الذاتي ويتم تقديمها في شكل مرئي (نص ، رسومي ، صورة ، فيديو ، صوت).

التعلم في مساحة التعلم الافتراضية هو تقنية تعلم عبر الإنترنت. يمكن الوصول إلى VUE عبر الإنترنت على مدار 24 ساعة في اليوم ، من أي منطقة جغرافية يوجد بها ارتباط مادي بمزود خدمة الإنترنت. يكتمل الاستقلال المكاني والزماني للتدريس في VUP عبر الإنترنت بغياب القيود المادية على عدد الأشخاص الذين يدرسون في وقت واحد.

أصبح التعلم الافتراضي عنصرًا حيويًا في استراتيجية مؤسسات التعليم العالي ، ليس فقط في المستقبل ، ولكن أيضًا اليوم. من المميزات أن الناس المعاصرين اليوم يفهمون جيدًا أنه في تعليم الكبار يجب أن يكون استباقيًا. وبعبارة أخرى ، لجعل مهنة مهنية ، أن يكون لديك عمل جيد، عليك أن تكون متقدمًا على الأقل بنصف خطوة عما يتم عمله في مؤسستك. من الضروري أن تكون مستعدًا للتغييرات التي يمكن أن تحدث في المنظمة بسبب ديناميكيات العمل. هذا لا يجعل فقط أولئك غير الراضين عنهم عمل فعليالأشخاص ، ولكن أيضًا أولئك الذين يشعرون بالرضا التام عن وضعهم الحالي ، يشاركون في التعليم الذاتي والتدريب المتقدم. ولكن متى وكيف يتم القيام بذلك ، إذا كان اليوم كله مخصصًا للعمل ، وبعد العمل هناك التزامات عائلية أو شؤون اجتماعية ، وكذلك الأصدقاء والمعارف؟ بالنسبة للبالغين ، يتبين أن نظام التدريب التقليدي والتدريب المتقدم في الجامعات يمثل حاجزًا لا يمكن التغلب عليه في طريق المعرفة ، بغض النظر عن مدى تناقضها.

الطرق غير التقليدية لتعليم الكبار "تحرر" الحاجة الخفية لديهم لتحسين مستواهم التعليمي باستمرار ، وتتحول في الواقع إلى تسريع حقيقي للطلب على الخدمات التعليمية. يمكن الحصول على إعادة التدريب والتدريب المتقدم اليوم ليس فقط داخل جدران مؤسسات التعليم العالي الكلاسيكية ، ولكن أيضًا في مراكز تدريب الشركات الاستشارية ، وجامعات الشركات ، ومراكز التوظيف المتخصصة ، إلخ. كمراكز تدريب داخلية ، بطبيعتها ، هؤلاء "المشغلون" خدمات تعليميةتشعر بشكل أفضل بميزات تعلم الكبار والفوائد التي تفتحها تقنية التعلم الافتراضي في هذا المجال.

في الختام ، يمكن ملاحظة أن التعلم الافتراضي جذاب ليس فقط من وجهة نظر الموظفين ، مما يمنحهم الفرصة لإدارة وقتهم بمرونة فيما يتعلق بالعملية التعليمية. كما أنه جذاب للغاية من وجهة نظر أصحاب العمل ، لأنه يجعل من الممكن تقليل تكلفة إعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين بشكل لا يصدق ، وتقليل عدد الانقطاعات عن أنشطتهم الرئيسية للدراسة ، ولكن في نفس الوقت منحهم فرصة الدراسة باستمرار. هذا يجعلهم أكثر المؤيدين المتحمسين تكنولوجيا جديدةتعلُّم.

بناءً على ما سبق ، يمكن ملاحظة ملاءمة إدخال الإدارة تقديم الطعاممثل هذا النظام لتدريب الموظفين كتدريب افتراضي.

لتجنب الخسائر في الإنتاج ، يمكنك إدخال:

• نظام البطاقة لتمييز ساعات العمل:
• وقت منظم بدقة لكسر تقني ؛
• نظام تحسين الصحة للموظفين: توزيع القسائم الطبية وإصدار كوبونات زيارة الأقسام الرياضية وحمامات السباحة. أثناء تفاقم الأمراض في الخريف - فترة الربيع ، الإصدار الإلزامي لمستحضرات الفيتامينات:
• استحداث نظام للمكافآت لساعات عمل أكثر في السنة. على سبيل المثال: حافز نقدي أو هدية قيمة.

خاتمة

العمل المنجز يسمح لنا باستخلاص بعض الاستنتاجات. أولاً ، في عملية تحليل استخدام موارد العمل ، تتم دراسة حركة العمالة وتزويد المؤسسة بموارد العمل ؛ الاستخدام الفعال لوقت العمل وديناميكيات إنتاجية العمل وعوامل النمو.

تتم دراسة مدى توفر موارد العمل من أجل تحديد إمكانية تسريح العمال في مناطق معينة من دورة الإنتاج نتيجة لتحسين ظروف العمل أو تحديد حاجة إضافية للموظفين من مستوى مهني ومؤهلات معينة.

يتم تقييم توافر موارد العمل حسب نوع النشاط وفئات الموظفين ، مع مراعاة المستوى المهني ومؤهلات العمال والمتخصصين. يتم استكمال تحليل عرض العمالة في مؤسسة بتحليل استخدام وقت العمل. من الشروط التي لا غنى عنها لتحليل توافر موارد العمل مقارنة نتائجها بتقييم إنتاجية العمل.

كما يتضح من التحليل ، فإن المؤشر الأكثر شيوعًا لإنتاجية العمل هو الناتج من حيث القيمة لكل موظف متوسط. الناتج كمؤشر للتغيرات في إنتاجية العمل نتيجة للزيادة في المستوى التنظيمي والفني للإنتاج بسبب انخفاض الوقت الذي يقضيه في تصنيع وحدة الإنتاج ، وكذلك تحت تأثير العوامل التي تؤثر على حجم التسويق أو المنتجات المباعة من حيث القيمة ، والتي تعتمد بدورها على عامل السعر والتحولات الهيكلية في التشكيلة.

تعد كفاءة استخدام موارد العمل من أهم المفاهيم الاقتصادية التي تميز فعالية استخدام موارد العمل ؛ يتم التعبير عنها في تحقيق أكبر تأثير مع الحد الأدنى من إنفاق موارد العمل ويتم قياسها على أنها نسبة النتيجة إلى تكلفة العمالة المعيشية في جميع مجالات النشاط: في مجال الإنتاج المادي ، في المجال غير الإنتاجي ، في مجال الإنتاج العام والجماعي والخاص.

تتأثر نتائج الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية للمنظمة وديناميكيات تنفيذ خطط الإنتاج بدرجة استخدام موارد العمل. والحقيقة هي أن الزيادة في المستوى التقني والتنظيمي والظروف الأخرى في أي فرع من فروع الإنتاج المادي تتجلى في نهاية المطاف في مستوى استخدام جميع العناصر الثلاثة لعملية الإنتاج: العمل ، ووسائل العمل ، وأشياء العمل. أحد المؤشرات النوعية لموارد الإنتاج - إنتاجية العمل - هو مؤشر على الكفاءة الاقتصادية. يتيح تحليل موارد العمل إمكانية الكشف عن الاحتياطيات لزيادة كفاءة الإنتاج بسبب إنتاجية العمل ، والاستخدام الرشيد لعدد العمال ووقت عملهم. كل ما سبق يحدد درجة عالية إلى حد ما من الأهمية الاجتماعية والعملية للاتجاه المعني في تحليل النشاط الاقتصادي للمؤسسة.

تتضح أهمية الموضوع ، على وجه الخصوص ، من خلال حقيقة أن نتائج الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية ، وتنفيذ خطة العمل ، وديناميكيات تنفيذ خطة الإنتاج يتم تحديدها إلى حد كبير من خلال درجة استخدام موارد العمل. . بالإضافة إلى ذلك ، فإن تكثيف الإنتاج الاجتماعي وزيادة كفاءته الاقتصادية وجودة المنتج يفترض مسبقًا تحقيق أقصى قدر من التنمية للمبادرة الاقتصادية للتجمعات العمالية للمؤسسات.

باستخدام التدابير الواردة في الفصل الثالث من العمل ، من الممكن القضاء على مشكلة صناعة الأسمنت والخرسانة ، وتحقيق زيادة في إنتاجية العمل ، وتحسين مستوى المؤهلات والتعليم والتوظيف.

قائمة المصادر المستخدمة

1. لا. بابونوفا. كيفية تحفيز الموظفين لتحقيق أهداف الشركة. // موظفو المؤسسة. يبدأ. - 2006. - رقم 7. - ص 51 - 57.
2. لا. بابونوفا. كيفية تحفيز الموظفين لتحقيق أهداف الشركة // موظفو المؤسسة. استمرار. -2006- رقم 9.- ص 35-45.
3. لا. بابونوفا. كيفية تحفيز الموظفين لتحقيق أهداف الشركة // موظفو المؤسسة. نهاية 2006. - رقم 10. - ص 35 - 45.
4. في إن كالينين. العمل والأجور. رئيس المنظمة - جوانب القبول والفصل. / / محاسبة وضرائب. -2008.- رقم 5.- ص 53 - 65.
5. لا. بابونوفا. نمط النموذجوموظفي الشركة. // العاملين في المؤسسة. -2006.-№2.-ص 35 - 39
6. اقتصاديات المؤسسة: كتاب مدرسي للمدارس الثانوية / إد. الأستاذ. في يا. جورفينكل ، أ. V.A. شفاندر. - الطبعة الثالثة ، المنقحة. وإضافية - م: UNITI-DANA ، 2003. - 718 ص.
7. بولوفتسيفا ف. النشاط التجاري: كتاب مدرسي. - M: INFRA-M، 2000.-248s.- (سلسلة التعليم العالي).
8. النشاط التجاري: دليل تعليمي ومنهجي / T.F. ميلنيكوفا ، أ.م. سيتشانوفا ، أو.أ. Ushakova. - Orenburg GOU OSU ، 2008 ، - 145 صفحة.
9. سترازيف ف. تحليل النشاط الاقتصادي في الصناعة: الطبعة الخامسة ، مراجعة ومكملة - مينسك: "المدرسة العليا" 2003
10. مانيفيتش ف. أساسيات التخطيط والتنبؤ بالحاجة إلى المتخصصين من ذوي التعليم العالي والثانوي المتخصص: كتاب مدرسي - L: LFEI 1998
11. بتروشينكو ب. تحليل مؤشرات العمل - م: كتاب مدرسي. - 1999-235.
12. بايف آي. تحفيز الموظفين كعامل في زيادة الكفاءة الاقتصادية للمؤسسات. / في. Baev / نشرة جامعة ولاية جنوب الأورال. سر. السوق: النظرية والتطبيق - 2005. - العدد. 1 ، رقم 5. - ص. 78-84.
13. بيسدين أ. تشكيل نظام مؤشرات لتقييم فعالية إصلاح أنشطة المنشآت الصناعية. / أ. بيسدين / التمويل والائتمان. - 2005. - رقم 27. - ص. 58-66.
14. بورتسيف في. ما ينبغي أن تكون المؤشرات الجديدة لتقييم أداء الأعمال. / ف. Burtsev / مدقق حسابات. - 2005. - رقم 7. - ص 49-54.
15. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات / إد. تي يو دازاروفا ، ب. بريشين. - الطبعة الثانية ، المنقحة. والمزيد. - م: UNITI ، 2004. - 560s.
16. Osipova L.V. ، Sinyaeva I.M. اساسيات النشاط التجاري: كتاب دراسي للجامعات. - البنوك والبورصات ، UNITI ، 1997. - 324 ص.
17. Pankratov F.G. ، Seregina T.K. النشاط التجاري: كتاب مدرسي للجامعات - الطبعة الرابعة. مُراجع وإضافي - م: التسويق ، 2000. - 579 ثانية.
18. بولوفتسيفا ف. النشاط التجاري: كتاب مدرسي. - م: INFRA-M، 2000. - 248 ص.
19. أوتكين ، إي. إدارة الشركة: كتاب مدرسي / E.A. أوتكين. - م: إكموس. 1997. - 304 ص.
20. Vanin V.V. المنظمات التجارية: اختيار الشكل القانوني: Prakt. فائدة. - م: قبل ذلك ، 1998. - 96 ثانية.
21. التحليل الاقتصادي: مواقف ، اختبارات ، أمثلة ، مهام ، اختيار الحلول المثلى ، التنبؤ المالي: بروك. البدل / إد. م. باكانوفا ، م. شيريميت. - م: المالية والإحصاء ، 1999. - 656 ثانية.
22. Goloshchapova A.I. ، بارمينينكوف K.N. ، Savkina R.V. أساسيات النشاط التجاري: Proc. فائدة. - م: دار النشر MGUK ، 2000. - 170s.
23. مانيفيتش ف. أساسيات التخطيط والتنبؤ بالحاجة إلى المتخصصين من ذوي التعليم العالي والثانوي المتخصص: كتاب مدرسي - لام: LFEI 2000 - 235 ص.
24. بتروشينكو ب. تحليل مؤشرات العمل - M: Textbook 1989 - 356s.
25. تشيرنيش إي. مولتشانوفا ن. نوفيكوفا أ. Saltykova T.A. التنبؤ والتخطيط في ظروف السوق - م: كتاب مدرسي ، سابق ، 1999 - 298 ثانية.

تحميل: ليس لديك حق الوصول لتنزيل الملفات من خادمنا.

مفهوم موارد العمل وتصنيفها ، وتوافر موارد العمل لمؤسسات الأعمال التجارية الزراعية

تشمل موارد العمل ذلك الجزء من السكان الذي لديه البيانات المادية اللازمة والمعرفة والمهارات في الصناعة ذات الصلة. إن تزويد المؤسسات بموارد اليد العاملة بشكل كافٍ ، واستخدامها الرشيد ، ومستوى عالٍ من إنتاجية العمالة لهما أهمية كبيرة لزيادة حجم الإنتاج وتحسين كفاءة الإنتاج. على وجه الخصوص ، يعتمد حجم وتوقيت جميع الأعمال ، وكفاءة استخدام المعدات والآلات والآليات ، ونتيجة لذلك ، حجم الإنتاج وتكلفته وأرباحه وعدد من المؤشرات الاقتصادية الأخرى على أمان المؤسسة مع موارد العمل وكفاءة استخدامها.

اعتمادًا على العمر ، يمكن تقسيم السكان بالكامل إلى ثلاث مجموعات:

الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن سن العمل (حاليًا من الولادة إلى 15 عامًا شاملة) ؛

الأشخاص في سن العمل (العمل) (النساء من 16 إلى 55 عامًا ، والرجال من 16 إلى 60 عامًا شاملة) ؛

الأشخاص الأكبر سنًا من سن العمل (أي التقاعد) ، عند بلوغهم معاش الشيخوخة (النساء من 55 عامًا ، والرجال من 60 عامًا).

اعتمادًا على القدرة على العمل ، فإنهم يميزون بين الأصحاء والمعوقين .. وبعبارة أخرى ، قد يكون الأشخاص معاقين في سن العمل (على سبيل المثال ، الأشخاص ذوو الإعاقة من المجموعتين الأولى والثانية في سن ما قبل التقاعد) والأشخاص القادرين جسديًا في سن العمل. سن معاق (على سبيل المثال ، المراهقون العاملون والمتقاعدون من كبار السن العاملين).

بناءً على ما سبق ، تشمل القوى العاملة السكان في سن العمل ، باستثناء معاقلي الحرب والعمال من الفئتين الأولى والثانية والأشخاص غير العاملين الذين يتلقون معاشًا بشروط تفضيلية ، والأشخاص العاملين في سن التقاعد ؛

المراهقون العاملون الذين تقل أعمارهم عن 16 عامًا. بموجب القانون البيلاروسي ، يتم توظيف المراهقين الذين تقل أعمارهم عن 16 عامًا عند بلوغهم سن 15 عامًا في حالات استثنائية. كما يجوز لإعداد الشباب للعمل توظيف طلاب من مدارس التعليم العام والمؤسسات التعليمية المهنية والثانوية المتخصصة عند بلوغهم سن الرابعة عشرة (بموافقة أحد الوالدين أو من يحل محله) ، خاضع لتوفير عمل خفيف لا يسبب ضررا للصحة ولا يتعارض مع عملية التعلم.

يوجد حاليًا في جمهورية بيلاروسيا انخفاض ملحوظ في إجمالي عدد السكان ونسبة السكان في سن ما قبل العمل ، واستقرار نسبة السكان في سن التقاعد وزيادة نسبة السكان في العمل. العمر ، أي شيخوخة السكان ، والتي ستؤدي في المستقبل إلى انخفاض عدد السكان في سن العمل.

منذ منتصف عام 1993 ، قامت الإحصاءات المحلية بالانتقال إلى التوصية المؤتمرات الدوليةإحصائيي العمل ونظام منظمة العمل الدولية لتصنيف السكان ، والذي بموجبه ينقسم إلى نشيطين اقتصاديًا وغير نشطين اقتصاديًا.

السكان النشطون اقتصاديا (قوة العمل) - هذا هو الجزء من السكان الذي يوفر العمالة لإنتاج السلع والخدمات. تشمل هذه الفئة السكانية العاملين والعاطلين عن العمل.

يشمل العاملون في السكان النشطين اقتصاديًا الأشخاص من كلا الجنسين الذين تبلغ أعمارهم 16 عامًا فما فوق ، وكذلك الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 16 عامًا والذين خلال الفترة قيد الاستعراض:

· أديت عملاً مقابل أجر على أساس دوام كامل أو جزئي ، بالإضافة إلى أعمال أخرى مدرة للدخل.

· تغيبوا مؤقتًا عن العمل بسبب المرض أو الإجازة أو أيام الإجازة أو الإضراب أو غير ذلك من الأنشطة المماثلة - عمل يؤدى بدون أجر في شركة عائلية.

يشمل العاطلون الأشخاص الذين تبلغ أعمارهم 16 سنة فما فوق والذين خلال الفترة قيد الاستعراض:

لم يكن لديهم عمل ومكاسب ؛

أن يكون مسجلاً في دائرة التوظيف من أجل إيجاد وظيفة مناسبة ؛

كانوا يبحثون عن عمل ، أي أنهم لجأوا إلى خدمات التوظيف الحكومية أو التجارية ، أو إدارة الشركات ، أو وضعوا إعلانات في الصحافة أو اتخذوا خطوات لتنظيم أعمالهم الخاصة ؛

كنا على استعداد للذهاب إلى العمل.

أجرى تدريبًا أو إعادة تدريب في الاتجاه
خدمات التوظيف.

لكي يتم تصنيف الشخص على أنه "عاطل عن العمل" ، يجب أن تكون الشروط الأربعة الأولى موجودة في وقت واحد.

يتم احتساب التلاميذ والطلاب والمتقاعدين والمعاقين على أنهم عاطلون عن العمل إذا كانوا يبحثون عن عمل وكانوا مستعدين لبدء العمل فيه.

السكان غير النشطين اقتصاديًا هم ذلك الجزء من السكان الذي ليس جزءًا من القوة العاملة:

التلاميذ والطلاب والمستمعون والطلاب الذين يدرسون في المؤسسات التعليمية في قسم النهار ؛

الأشخاص الذين يتلقون معاشات الشيخوخة بشروط تفضيلية ؛

الأشخاص الذين يتلقون معاشات إعاقة ؛

الأشخاص المتورطين في التدبير المنزلي ، والعناية
الأطفال والأقارب المرضى ؛

يائسة للعثور على وظيفة ، أي أولئك الذين توقفوا عن البحث عنها ، بعد أن استنفدوا كل الاحتمالات ، ولكن من يستطيع العمل ويريده ؛

الأشخاص الآخرون الذين لا يحتاجون إلى العمل بغض النظر عن مصدر الدخل.

في الظروف الحديثة ، فإن عدد السكان النشطين اقتصاديًا - القوة العاملة كعامل مكون لسوق العمل - له أهمية حقيقية للاقتصاد.

لدراسة تكوين وهيكل وديناميكيات موارد العمل ، يمكن تصنيفها وفقًا لعدد من الميزات.

من خلال المشاركة في أنشطة الإنتاج ، هناك:

موظفو الصناعة والإنتاج (PPP) - موظفو المتاجر الرئيسية ، المساعدة ، النقل ، المساعدة ، المحلات الجانبية ، جهاز الأمن وإدارة المصنع بإداراته ومكاتبه ؛

موظفو المنظمات غير الصناعية المدرجة في الميزانية العمومية للمؤسسة (ZhESy ، ورياض الأطفال ، والمصحات ، والنوادي ، وحمامات السباحة ، وما إلى ذلك).

وبحسب طبيعة الوظائف المؤداة ، تنقسم موارد العمل إلى مجموعتين ، العمال والموظفون. ومن بين مجموعة العمال ، يتميز عمال الإنتاج الرئيسي وعمال مرافق الخدمة (المساعدة). ومن مجموعة الموظفين ، المديرين ، يتميز المتخصصون والموظفون الآخرون (محاسبون ، سكرتير ، كتبة ، إلخ).

وفقًا لطبيعة وتعقيد العمل المنجز ، يتم تقسيم موارد العمل إلى مهن وتخصصات ومؤهلات.

في المؤسسة ، هناك تكوين الحضور وكشوف المرتبات ومتوسط ​​الرواتب (العدد).

تركيبة الإقبال هي في الواقع أولئك الذين يأتون إلى العمل. تشمل كشوف المرتبات جميع أولئك الذين تم تعيينهم للعمل الدائم أو المؤقت ، باستثناء الموظفين المشاركين في العمل اتفاق العمل، بدوام جزئي ، ترسله المؤسسة للدراسة مع استراحة من الإنتاج. فيما يتعلق بالتوظيف والفصل من كشوف المرتبات في
القبول يتغير باستمرار.

يتم حساب متوسط ​​قائمة الموظفين للشهر عن طريق جمع كشوف المرتبات لجميع أيام الشهر والقسمة على عدد الأيام التقويمية في الشهر (يتم أخذ عدد الموظفين في عطلات نهاية الأسبوع من يوم العمل السابق). يتم تحديد عدد الموظفين وفقًا لمعايير هياكل الإدارة القياسية ، التي تؤخذ في الاعتبار عند تطوير جداول التوظيف.

في المجمع الصناعي الزراعي ، يتم تنفيذ جميع العمليات التكنولوجية الرئيسية بشكل أساسي من خلال موارد العمل الخاصة بهم ، فقط في حالات استثنائية ، خلال فترات العمل الأكثر كثافة ، يشارك العمال الموسميون والمؤقتون من الصناعات الأخرى.

سوق العمل هو شكل اجتماعي - اقتصادي لحركة موارد العمل. كفئة اقتصادية ، فهو نظام لعلاقات الإنتاج بين مالكي القوى العاملة وأرباب العمل والدولة فيما يتعلق بتبادل القدرات الذهنية والبدنية الفردية للعمل مقابل تمويل الكفاف اللازم لإعادة إنتاج قوة العمل ، مثل وكذلك فيما يتعلق بتنسيب العمال في نظام التقسيم الاجتماعي للعمل.

سوق العمل هو طريقة لتنظيم نشاط العمل الذي يرتبط فيه بيع وشراء قوة العمل بالقيمة السلعية لقوة العمل.

يتحدد أداء سوق العمل من خلال ثلاثة مكونات: توافر القوى العاملة ، وحرية التصرف في القوى العاملة ، والطلب على العمالة.

يتم تحديد الطلب على العمالة في المجمع الصناعي الزراعي من خلال احتياجات المؤسسات والصناعات الفردية ، ويتشكل العرض على أساس الحجم الإقليمي وهيكل السكان.

إن تزويد المجمع الصناعي الزراعي بقوة عاملة هو أهم شرط لعمله بشكل فعال. في الوقت نفسه ، أصبحت المشاكل الديموغرافية المتعلقة بتكوين إمكانات العمالة حادة بشكل خاص ، حيث أن تطوير مجمع الصناعات الزراعية سيحدث في ظروف عدم التوازن الكمي في سوق العمل. ويرجع ذلك إلى التغيرات الخطيرة في المجالات الاقتصادية والسياسية والاجتماعية ، مما يؤثر على تكوين واستخدام سوق العمل.

يتم تحديد حجم موارد العمل من خلال الظروف الطبيعية والاقتصادية التي تم تحديدها تاريخيًا والخصائص الديموغرافية لتكاثر سكان منطقة معينة ولا تعتمد بشكل مباشر على حجم الإنتاج.

نتيجة لذلك ، في الزراعة ، كقاعدة عامة ، يتم توظيف العديد من الأشخاص في الإنتاج كما هو الحال في مزرعة معينة ، وليس هناك حاجة إلى عدد كبير من الأشخاص لأداء العمل بأفضل الشروط الزراعية.

في ظل ظروف السوق ، ستصبح تصفية المؤسسات غير المربحة أمرًا شائعًا ، مما سيؤدي إلى انخفاض عدد الوظائف. سيتطلب تخفيض عدد الموظفين تغييرات نوعية في إمكانات الموظفين ، ونمو الكفاءة ، ومهنية العمال ، والانتقال إلى المهن المتكاملة.

إن التقييم الصحيح لتوافر القوى العاملة يجعل من الممكن تنفيذ التوظيف الرشيد.

في الزراعة في جمهورية بيلاروسيا ، هناك انخفاض في عدد الموظفين ومستوى موارد العمل. ويرجع ذلك إلى تدني مستوى التعليم العام والتدريب المهني ؛ قلة التنقل بسبب الافتقار إلى سوق الإسكان وخدمات النقل ؛ بسبب التشتت الإقليمي للتوزيع غير المتكافئ للوظائف في الإقليم ؛ متوسط ​​العمر مرتفع نسبيًا.

تعاني المؤسسات الزراعية ، التي توظف أقل من 11 شخصًا لكل 100 هكتار من الأراضي الزراعية ، من نقص العمالة باستمرار. يعاني هذا النقص أيضًا من جميع مزارع الجمهورية تقريبًا خلال فترات العمل الزراعي الأكثر كثافة.

إن تزويد المنشآت الزراعية بموارد العمالة اللازمة ، وترشيد استخدامها ، ومستوى عالٍ من إنتاجية العمل لهما أهمية كبيرة في زيادة حجم الإنتاج وزيادة كفاءة الإنتاج. على وجه الخصوص ، يعتمد حجم العمل الزراعي وحسن توقيته ، وكفاءة استخدام المعدات ، ونتيجة لذلك ، حجم الإنتاج وتكلفته والأرباح وعدد من المؤشرات الاقتصادية الأخرى على أمن الاقتصاد مع موارد العمل وكفاءة استخدامها.

إنتاجية العمل كأحد المؤشرات التي تميز كفاءة استخدام موارد العمل

تميز كفاءة استخدام موارد العمل في مؤسسة إنتاجية العمل ، والتي يتم تحديدها من خلال كمية المنتجات المنتجة لكل وحدة من وقت العمل ، أو تكلفة وقت العمل لإنتاج وحدة الإنتاج أو العمل المنجز. إنتاجية العمل بالمعنى الواسع هي قدرة موظف معين على إنتاج المنتجات وتقديم الخدمات.

يميز بين الإنتاجية الفردية والاجتماعية. تسمى كفاءة تكاليف العمالة الفردية إنتاجية العمل الفردي (الحي).

تسمى إنتاجية العمل ، التي تحددها تكاليف ليس فقط المعيشة ، ولكن أيضًا العمل المادي ، إنتاجية العمل الاجتماعي. في المؤسسة ، يتم استخدام مؤشرين للتعبير عن إنتاجية العمل - الإنتاج وكثافة العمالة ، محسوبًا باستخدام الصيغ التالية:

B \ u003d VP / H cn ، (1.1)

Tr \ u003d T / VP (1.2)

حيث B هو الإخراج ؛

VP - حجم الناتج الإجمالي أو العمل المنجز بوحدات طبيعية أو طبيعية مشروطة ؛

H cn - متوسط ​​عدد الموظفين والأشخاص

TR هي كثافة العمالة للمنتجات ؛

T هو الوقت الذي يقضيه في إنتاج جميع المنتجات ، ساعات قياسية.

المؤشر الأكثر شيوعًا وشاملًا لإنتاجية العمل هو ناتج الإنتاج. تطوير المنتج - المؤشر الأكثر شيوعًا وشاملًا لإنتاجية العمل ، إلخ.

يستخدم مؤشر ناتج الإنتاج من الناحية النقدية لتحديد إنتاجية العمل في المؤسسات التي تنتج منتجات غير متجانسة.

عند استخدام وقت العمل المعياري ، يتم تحديد المخرجات في ساعات قياسية ، خاصة في أماكن العمل الفردية ، في فرق ، في المواقع ، وكذلك في ورش العمل عند إنتاج منتجات غير متجانسة وغير مكتملة لا يمكن قياسها عينيًا أو نقديًا.

تختلف مؤشرات الأداء أيضًا اعتمادًا على وحدة قياس وقت العمل. يمكن تحديد الناتج لساعة عمل واحدة (ناتج بالساعة) ، يوم عمل واحد (ناتج يومي) ، لعامل متوسط ​​واحد في السنة ، ربع أو شهر (ناتج سنوي أو ربع سنوي أو شهري).

في المؤسسات ، اعتمادًا على وحدة قياس حجم الإنتاج ، هناك ثلاث طرق رئيسية لقياس إنتاجية العمالة: الطبيعية والتكلفة والعمالة.

تميز الطريقة الطبيعية لقياس إنتاجية العمل إنتاج المنتجات العينية لكل وحدة من وقت العمل. المؤشرات الطبيعية لإنتاجية العمالة - الكيلوجرامات ، الأمتار ، إلخ. عيب هذه الطريقة هو أن النطاق يقتصر على الإنتاج الأحادي ، أي أنه يمكن تطبيقه فقط في تلك الصناعات التي يتم فيها إنتاج منتجات من نوع واحد. هناك ممارسة لتطبيق هذه الطريقة في الصناعات متعددة المنتجات ، ولكن فقط في متاجر منفصلة وإعادة توزيع (على سبيل المثال ، في مسبك حيث يتم إنتاج منتجات من نوع واحد فقط). تستخدم الطريقة الطبيعية بشكل أساسي عند مقارنة مؤشرات الأداء للكتائب والوصلات والعاملين ، وكذلك في تحديد معايير الإنتاج ومستوى تنفيذها. الاختلاف في الطريقة الطبيعية أمر طبيعي مشروط . يتم استخدام العدادات الطبيعية المشروطة هنا. يتم حساب معدل الإنتاج لهذه الطريقة على النحو التالي:

أين ص- عدد أنواع المنتجات ؛

نائب الرئيس الأول -كمية (كتلة) منتجات النوع الأول المنتجة لفترة محددة ؛

للخصوصية- عامل التخفيض ، بمساعدة المنتجات i-r-

يتم تقليل الأنواع بشكل مشروط إلى نوع واحد (أساسي).

عامل النقص Rjيتم العثور على كل نوع من المنتجات كنسبة كثافة العمالة (كتلة) المنتجات ؛ النوع j إلى كثافة العمالة (الكتلة) للمنتج المأخوذ كقاعدة. تُستخدم الطريقة الطبيعية المشروطة في التعليب وصناعة النسيج وما إلى ذلك.

أصبحت طريقة التكلفة لقياس إنتاجية العمل مستخدمة على نطاق واسع ، لا سيما في المؤسسات الصناعية ، لأنها تجعل من الممكن حساب ومقارنة أنواع مختلفة من العمل من خلال جلبها إلى عداد واحد. كأحد المؤشرات الرئيسية للتخطيط والمحاسبة لإنتاجية العمل ، يتم استخدام مؤشر الإنتاج من حيث القيمة لكل موظف يعمل في الإنتاج. ومع ذلك ، لا تعكس هذه الطريقة دائمًا مستوى إنتاجية العمل بشكل صحيح ، نظرًا لأن التعبير عن التكلفة يتأثر بهيكل العمل وعامل السعر وكثافة المواد للمنتجات.

تميز طريقة العمل لقياس إنتاجية العمالة نسبة التكاليف القياسية إلى التكاليف الفعلية لوقت العمل. عند استخدام هذه الطريقة ، يتم حساب مؤشر كثافة العمالة (مؤشر معكوس للإنتاج). التمييز بين كثافة اليد العاملة:

معياري ، يعكس الوقت المستغرق في تصنيع وحدة إنتاج وفقًا لمعايير الوقت الحالية ؛

المخطط ، مما يعكس الوقت المستغرق في الإنتاج
وحدات الإنتاج ، مع مراعاة تنفيذ تدابير لخفض كثافة اليد العاملة ؛

فعلي ، يعكس الوقت الفعلي الذي يقضيه في تحرير وحدة الإنتاج ، بما في ذلك فقدان العامل
وقت.

تتميز المقارنة بين كثافة العمل الفعلية والمعيارية بمعامل الوفاء بمعايير الوقت.

اعتمادًا على تكوين تكاليف العمالة ودورها في الإنتاج ، يتم تمييز كثافة العمالة التكنولوجية ، وكثافة العمالة الإنتاجية ، وكثافة العمالة في صيانة الإنتاج ، وكثافة العمالة في إدارة الإنتاج وكثافة العمالة الإجمالية.

تشمل كثافة العمالة التكنولوجية تكاليف العمالة للعمال الذين يؤثرون تقنيًا على كائنات العمل.

تشمل كثافة عمالة الإنتاج جميع تكاليف العمالة للعمال الرئيسيين والمساعدين.

تتكون كثافة اليد العاملة في الصيانة من تكاليف العمالة للعمال المساعدين.

يتكون تعقيد الإدارة من مجموع تكاليف العمالة للموظفين.

يعكس تكوين كثافة العمالة الإجمالية تكاليف العمالة لجميع فئات العاملين في الصناعة والإنتاج في المؤسسة.

يؤخذ التعقيد التكنولوجي كأساس لحساب الحاجة إلى عدد العمال.

تتمثل ميزة طريقة العمل لقياس إنتاجية العمل في أنها تعكس علاقة مباشرة بين حجم الإنتاج وتكاليف العمالة. يتيح استخدام مؤشر كثافة العمالة ربط مشكلة قياس إنتاجية العمالة بعوامل واحتياطيات نموها ، ومقارنة تكاليف العمالة لنفس المنتجات في ورش العمل المختلفة وأقسام المؤسسة ، وحساب تكاليف العمالة الحقيقية والمدخرات في وقت العمل والمعيشة والعمل الاجتماعي. بقدر علمي تطور تقنيمع تحسين الإنتاج ، تزداد حصة تكاليف العمل الاجتماعي ، حيث يتم تجهيز العامل بمزيد من وسائل العمل الجديدة (من أبسط الآلات إلى المجمعات الإلكترونية). ومع ذلك ، فإن الاتجاه الرئيسي هو أن القيمة المطلقة لتكلفة المعيشة والعمل الاجتماعي لكل وحدة من الإنتاج آخذة في الانخفاض. هذا هو جوهر زيادة إنتاجية العمل الاجتماعي.

تعبر كثافة العمالة في الإنتاج عن تكلفة وقت العمل لإنتاج وحدة الإنتاج. مُحددة لكل وحدة إنتاج من الناحية المادية للمجموعة الكاملة من المنتجات والخدمات ؛ مع مجموعة كبيرة من المنتجات في المؤسسة ، يتم تحديدها من خلال المنتجات النموذجية ، والتي يتم منحها جميعًا الباقي. على النقيض من مؤشر المخرجات ، فإن هذا المؤشر له عدد من المزايا: فهو ينشئ علاقة مباشرة بين حجم الإنتاج وتكاليف العمالة ، ويستبعد التأثير على مؤشر إنتاجية العمل للتغيرات في حجم التوريدات للتعاون ، والهيكل التنظيمي من الإنتاج ، يسمح لك بربط قياس الإنتاجية ارتباطًا وثيقًا بتحديد الاحتياطيات لنموها ، ومقارنة تكاليف العمالة لنفس المنتجات في أقسام مختلفة من المؤسسة.

مرحلة مهمة من العمل التحليلي في المؤسسة هي البحث عن احتياطيات إنتاجية العمل ، ووضع التدابير التنظيمية والفنية لتنفيذ هذه الاحتياطيات والتنفيذ المباشر لهذه التدابير. من المفهوم أن احتياطيات نمو إنتاجية العمل هي الفرص التي لم يتم استخدامها بعد لتوفير تكاليف المعيشة والعمالة الفعلية. ترجع الاحتياطيات داخل الإنتاج إلى التحسين والاستخدام الأكثر كفاءة للمعدات والعمالة ، وتقليل وقت العمل ، وتحقيق وفورات في المواد الخام والمواد ، والاستخدام الرشيد للمعدات. تشمل الاحتياطيات داخل الإنتاج احتياطيات لتقليل كثافة اليد العاملة ، واحتياطيات لتحسين واستخدام وقت العمل ، واحتياطيات لتحسين هيكل الموظفين ، واحتياطيات لتوفير أشياء من العمالة ، واحتياطيات لتوفير موارد اليد العاملة.

في الممارسة المحلية ، أصبح التصنيف التالي للاحتياطيات من أجل زيادة إنتاجية العمل واسع الانتشار.

1. رفع المستوى الفني للإنتاج:

ميكنة وأتمتة الإنتاج ؛

إدخال أنواع جديدة من المعدات ؛

إدخال عمليات تكنولوجية جديدة ؛

تحسين خصائص تصميم المنتجات ؛

تحسين جودة المواد الخام والتصميم الجديد
مواد.

2. تحسين تنظيم الإنتاج والعمل:

زيادة القواعد ومجالات الخدمة ؛

تقليل عدد العمال الذين لا يلتزمون بالمعايير ؛

تبسيط هيكل الإدارة ؛

ميكنة أعمال المحاسبة والحوسبة ؛

تغيير فترة العمل ؛

رفع مستوى التخصص في الإنتاج.

3 - التغيرات الهيكلية في الإنتاج:

التغييرات في نسب أنواع معينة من المنتجات ؛

التغيير في كثافة العمالة في برنامج الإنتاج ؛

التغيير في حصة المنتجات والمكونات شبه المصنعة المشتراة ؛

التغيير في حصة المنتجات الجديدة.

يتم تحديد الزيادة في إنتاجية العمالة نتيجة الزيادة في أحجام الإنتاج والتغيير في عدد الموظفين بالصيغة التالية:

ΔP = (100 * ΔB + P n) / (100 - P n) ، (1.4)

حيث ΔB هي النسبة المئوية للنمو في الإنتاج في المؤسسة في فترة معينة ؛

ΔР n - النسبة المئوية للانخفاض في عدد موظفي المؤسسة ؛

يتم تحديد نمو إنتاجية العمالة للعمال في المؤسسة ΔР بسبب الزيادة في حصة التسليم التعاوني للمنتجات من خلال الصيغة التالية:

ΔP \ u003d (د ك 1 - د ك-

) / (100 - د ك 1) * 100 ، (1.5)

حيث d k 1، d k 0 - حصة التوريدات التعاونية وإجمالي الناتج للمشروع ، على التوالي ، في فترتي الأساس والتخطيط ، %.

يتم حساب نمو إنتاجية العمل نتيجة الاستخدام الأفضل لصندوق وقت العمل بالصيغة التالية:

ΔP = ((Ф e1 – e0) / e0) * 100 ، (1.6)

حيث Ф e1، Ф e0 هو الصندوق السنوي الفعال لوقت العمل لعامل واحد ، على التوالي ، في الفترات الأساسية والمخطط لها ، ساعات العمل.

وتجدر الإشارة إلى أن مؤشر إنتاجية العمالة الهامشية يعتمد على عوامل الإنتاج وسوق العمل المتاح.

اتجاهات لتحسين كفاءة استخدام موارد العمل في المؤسسة

اعتماد الموظفين كإحدى طرق تقييم موظفي المؤسسة.

في الآونة الأخيرة ، إدارات المؤسسة و خدمات الافرادتوصل إلى استنتاج مفاده أن تقييم الموظفين هو جزء لا يتجزأبرامج لتحسين استخدام موارد العمل في المؤسسة.

الغرض من الشهادة هو تقييم فعالية أداء واجباتهم من قبل المديرين والمتخصصين. تتمثل الأهداف الرئيسية للشهادة فيما يلي:

1. تقييم موضوعي لنتائج عمل الموظفين وأداء واجباتهم الرسمية وإثبات الالتزام بمناصبهم. يتم تشكيل هذا التقييم ، أولاً وقبل كل شيء ، مع مراعاة خصائص التصديق التي أعدها المشرف المباشر ، وكذلك مع مراعاة النتائج التي تم الحصول عليها في اجتماع اللجنة.

على سبيل المثال ، لتقييم مؤهلات الموظفين في المؤسسات ، يتم استخدام المؤشرات التالية: التعليم العام والخاص ، خبرة العمل في التخصص ، الكفاءة المهنية ، معرفة اللوائح المطلوبة لهذا المنصب ، محلي و خبرة أجنبية، القدرة على اتخاذ القرارات بسرعة لتحقيق الأهداف المحددة والقدرة على التكيف مع الوضع الجديد ، وحسن توقيت وجودة تلبية متطلبات التوصيف الوظيفي ، والقدرة على العمل مع المستندات ، وأسلوب الاتصال ، والإبداع واحترام الذات ، فضلا عن عدد من المؤشرات الأخرى.

2. تحديد القدرات المحتملة للشخص المعتمد من أجل حل مسألة إدراجه في احتياطي الترقية. يدرك ضباط شؤون الموظفين جيدًا أهمية تجميع احتياطي فعال ، فضلاً عن الحاجة إلى تحديثه باستمرار ، بناءً على النتائج العملية للعمل.

3. تحديد الحاجة إلى مزيد من التطوير المهني. هنا من الضروري الجمع بين رغبات الموظف وقدرات المؤسسة. يرغب الكثير في التعلم ، لكن التعليم المهني اليوم يتطلب تكاليف مالية ، وغالبًا ما تكون كبيرة. لذلك ، تحتاج الإدارة إلى إيجاد الخيار الأفضل لتحقيق أقصى قدر من إرضاء احتياجات تدريب الموظف مع احتياجات وقدرات المؤسسة.

4. توضيح المسمى الوظيفيموظف محدد بناءً على نتائج الشهادة. هذا عنصر مهم في العمل مع الموظفين. بعد كل شيء ، ليس سراً أنه لم يتم إجراء أي عمل عمليًا بهذه الوثيقة بعد صياغتها والموافقة عليها. وفقط عند ظهور بعض المواقف الغامضة ، يتضح أن هناك فجوة في الوصف الوظيفي في هذا الصدد. لذلك ، من الضروري الاقتراب من توضيحها بشكل معقول وكفء.

يقرر صاحب العمل الشهادة ، وتكرارها ، وقائمة الموظفين الخاضعين للشهادة ، وكذلك على الوثائق المعياريةبحاجة إلى تنفيذه.

على سبيل المثال ، في مجمع الصناعات الزراعية ، تمت الموافقة على الأحكام ذات الصلة ، وأشكال كل من خصائص التصديق وصحيفة التصديق ، وبروتوكول اجتماع اللجنة ، وتم تحديد الفترة الفاصلة بين الشهادات من 1 إلى 3 سنوات.

في الوقت نفسه ، تحتاج الإدارة إلى معرفة أن ما يلي معفى من الشهادة:

الأشخاص الذين عملوا في هذا المنصب أو في هذه المهنة لمدة تقل عن عام واحد ؛

خريجي المؤسسات التعليمية بدوام كامل خلال السنة الأولى من العمل بعد التخرج ؛

النساء الحوامل

الموظفون الذين يتلقون علاجًا طويل الأمد ؛

النساء اللائي كن في إجازة لرعاية طفل حتى 3 سنوات ، خلال السنة الأولى بعد دخولهن العمل ؛

الموظفون الذين لا يخضعون لشهادة بموجب شروط العقود.

على سبيل المثال ، تقرر في بعض المؤسسات عدم إشراك المتقاعدين العاملين في الشهادات ، التي تنتهي مدة عقدها هذا العام.

يتم إجراء التصديق من قبل لجان التصديق التي تم إنشاؤها بأمر من رئيس المؤسسة. قد يختلف عددهم حسب عدد الموظفين وهيكلهم.

يتم التصديق بالتسلسل ، على عدة مراحل. تشير الخبرة المتراكمة إلى مخطط العمل التالي.

تقوم لجنة التصديق ، المكونة من رئيس الشركة ، ورئيس اللجنة النقابية ، ورئيس مجلس الإشراف (في OJSC) ، وممثلي السلطات المحلية والوزارات والإدارات العليا ، بإجراء تصديق النواب والمديرين المساعدين ، كما وكذلك رؤساء الأقسام الهيكلية التابعة له مباشرة. ثم تقوم نفس اللجنة بتكوين موسع أو لجنة تحت قيادة نواب الرؤساء المعتمدين بالفعل بالتصديق على بقية الموظفين.

يستغرق التحضير للحصول على الشهادة وقتًا أطول بكثير من خدمة شؤون الموظفين ورؤساء الأقسام الهيكلية للمنظمة أكثر من عملية اعتماد الموظف مباشرةً. ويشمل:

إعداد طلب للحصول على شهادة ؛

إعداد قوائم بأسماء العاملين الخاضعين للشهادة ، المعفيين منها مؤقتًا.

إنشاء عدد لجان التصديق وتكوينها ؛

إعداد الخصائص للموظفين الخاضعين للشهادة والمستندات الضرورية الأخرى ؛

إعداد نماذج أوراق التصديق ومحاضر اجتماعات لجان التصديق.

القيام بعمل توضيحي حول أهداف وإجراءات الشهادة.

لكل موظف يخضع للشهادة ، يقوم مشرفه المباشر بإعداد تقرير تقييم الأداء. يجب أن تعكس الخاصية: أداء الموظف لواجباته وفقًا للوصف الوظيفي ؛ جودة وفعالية عمله. مساهمة الموظف في القرار المهمة الرئيسيةالمؤسسة المحددة في الميثاق ؛ تنمية الموظف من خلال توسيع وتعميق المعرفة المهنية وتحسين المهارات والقدرات ؛ الصفات المهنية والتجارية والشخصية.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن تحتوي الخاصية على واحد من ثلاثة استنتاجات:

يتوافق مع المنصب الذي تم شغله ؛

يتوافق مع الوظيفة التي تم شغلها ، مع مراعاة التحسين في أعمال إعادة الشهادة في غضون عام ؛

لا يتناسب مع الموقف. عند التصديق على المديرين من مختلف المستويات ، يمكن إرفاق مرجع وبيانات رقمية عن عمل الوحدة ككل أو في مجالات نشاط معينة بالخاصية.

تحتوي ورقة التصديق على: بيانات شخصية أساسية عن الموظف (الاسم الكامل ، المنصب وتاريخ التعيين فيه ، سنة الميلاد) ؛ بيانات عن مؤهلاته (التعليم ، ماذا ومتى تخرج ؛ التخصص والمؤهلات حسب الدبلوم ، الخبرة العملية في التخصص وفي هذه المؤسسة ، متى وأين خضع لتدريب متقدم) ؛ تقييم فاعلية أداء الموظف لواجباته بناءً على نتائج التصويت وتوصيات الهيئة. يتم التوقيع على ورقة التصديق (مع التاريخ) من قبل رئيس مجلس الإدارة والسكرتير والأعضاء عمولة التصديقيتعرف عليه الشخص المعتمد بموجب التوقيع.

تنظيم ساعات العمل.

تحدث حياة الشخص بأكملها في الوقت المناسب وخلالها يمكنه المشاركة في مجموعة متنوعة من الأنشطة. في هذا الصدد ، فإن مقياس أحد أنواع النشاط - العمل - هو وقت العمل ، والذي يتحدد معياره بمستوى تطور المجتمع ، والعوامل السياسية والاقتصادية. في الوقت نفسه ، يعطي تشريع العمل هذا الإجراء طابعًا ملزمًا عالميًا.

يشير تعريف وقت العمل المنصوص عليه في القانون المدني لقانون العمل لجمهورية بيلاروسيا (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل) إلى أن وقت العمل ، أولاً ، يحدد مقياس عمل العامل في أداء واجباته في العمل. عملية مشتركةعمل المنظمة و ثانيًا، يمنح الموظف فرصة الحصول على وقت فراغ للراحة والتغذية واستعادة القدرة على العمل وتعزيز الصحة والاحتياجات الشخصية الأخرى. تنفيذ هذه المهمة يحظر مثل قاعدة عامةزيادة طول ساعات العمل مقارنة بالمعايير المعمول بها. هذا ممكن فقط في حالات استثنائية ينص عليها القانون.

إن أهم أداة لتحقيق التوافق بين الحاجة إلى العمالة والقدرات الفعلية لكل من الموظف الواحد والفريق ككل هي تنظيم ساعات العمل.

يتم تطوير ساعات عمل الموظفين على أساس ساعات العمل التي يستخدمها صاحب العمل. يمكن أن تكون ساعات العمل هي نفسها لجميع موظفي المنظمة أو مختلفة للوحدات الفردية. باتفاق طرفي عقد العمل ، من الممكن تحديد نمط عمل فردي لأي موظف ، إذا لم يؤد ذلك إلى تفاقم ظروف عمله مقارنة بتلك المنصوص عليها في التشريع أو الاتفاقية الجماعية.

قد تتزامن ساعات عمل الموظفين مع ساعات عمل المنظمة وتتوافق مع أسبوع عمل من خمسة أيام أو ستة أيام. في الوقت نفسه ، يمكن أن تعمل المنظمة بشكل مستمر ، دون أيام عطلة أو أيام عطلة ، ولكن في عدة نوبات. ومن ثم ستختلف ساعات عمل الموظفين عن ساعات عمل المنظمة.

يتم تحديد نظام وقت العمل من خلال لوائح العمل الداخلية أو جدول العمل (المناوبة). يتم توجيه انتباه الموظفين إلى نمط ساعات العمل المحدد في موعد لا يتجاوز شهر واحد قبل دخوله حيز التنفيذ.

وتجدر الإشارة إلى أن غالبية الموظفين يعملون على أساس خمسة أيام أسبوع العملمع يومين إجازة ، في نفس الوقت ، في بعض المنظمات ، بناءً على طبيعة الإنتاج وظروف العمل والملاءمة ، يعمل الموظفون في ستة أيام عمل في الأسبوع ويوم عطلة واحد. ومع ذلك ، بالنسبة لأسبوع العمل المكون من خمسة أيام وستة أيام ، يمكن تطبيق أي من ساعات العمل المنصوص عليها في قانون العمل.

إن اختيار صاحب العمل "طريقة أو أخرى لوقت العمل يتم من أجل ضمان الأداء الطبيعي للمنظمة ، والوفاء بالمهام التي تواجهها ، ويتم تحديده من خلال خصائص كل من الإنتاج بشكل عام وعمل فئات معينة من العمال ، والأشكال التنظيمية ، وطبيعة أنواع الأعمال المؤداة في مجالات النشاط المختلفة ، والعدد المتاح والمطلوب من الموظفين ، وأسباب اقتصادية واجتماعية أخرى.

بناءً على الأهداف والظروف المذكورة ، بدأ استخدام ما يسمى بأساليب العمل غير القياسية بشكل متزايد ، مما يوفر إمكانية العمل لساعات عمل أقل وأكثر من الساعات القياسية ليوم العمل (المناوبة) أو أسبوع العمل ، توزيع القواعد لساعات العمل اليومية للفرد أو الموظف أو فريق من الموظفين ، يختلف عن تخطيطاتهم القياسية.

تُستخدم أنماط التشغيل غير القياسية ، القائمة على تجاوز معيار وقت العمل لأعلى ، كقاعدة عامة ، لفترة محددة بوضوح (أسبوع ، شهر ، ربع سنة ، سنة ، إلخ) ، عند "معالجة" القاعدة من ساعات يوم عمل أو أسبوع عمل في فترات واحدة يتم تعويضها بـ "عيبها" في فترات أخرى.

تعتمد فعالية استخدام ساعات العمل غير القياسية على العديد من الشروط ، وقبل كل شيء ، على خصائص الإنتاج. إلى حد كبير ، تم استخدام هذه الأنماط في كل من الصناعات والمؤسسات ذات النشاط غير المتكافئ ، وحمل الإنتاج. في هذا الصدد ، عند اتخاذ قرار بشأن تطبيق نظام أو آخر لوقت العمل غير القياسي ، يلزم إجراء تقييم كامل وشامل لفعاليته من حيث مراعاة المصالح الشخصية والعامة ، ومصالح الإنتاج ، والقدرة على العمل ، والعمل. الإنتاجية والقدرات الفسيولوجية للعمال.

يعتبر أنواع معينةساعات العمل غير القياسية - تقسيم يوم العمل إلى أجزاء ، وساعات عمل مرنة.

القاعدة العامة هي أن قاعدة ساعات يوم العمل (المناوبة) التي تم تحديدها وفقًا للتشريع يتم توزيعها بطريقة يتم تحديدها من قبل الموظف على التوالي ، مع توفير استراحة واحدة للراحة والطعام الذي يستمر في 20 دقيقة على الأقل ولا تزيد عن ساعتين.

تسمح المادة 127 من قانون العمل باستثناء من هذه القاعدة - إمكانية تقسيم يوم العمل إلى أجزاء ، مع مراعاة الإجراءات التالية لتطبيقها:

يوم العمل مقسم إلى أجزاء منفصلة ، لا يحدد القانون عددها ؛

• يمكن توفير استراحة واحدة أو اثنتين أو أكثر ، بما في ذلك استراحة للراحة وتناول الطعام ؛

· عدم تضمين وقت أي استراحة يتم اختيارها خلال يوم العمل من تلك التي ينص عليها التشريع في أوقات العمل.

· ألا تزيد ساعات العمل عن المدة المقررة للعمل اليومي.

بناءً على الإجراء المذكور ، فإن الفن. يحدد 127 من قانون العمل أيضًا الاحتمالات الرئيسية لاستخدام وقت العمل غير القياسي هذا للعمال العاملين في تلك الوظائف حيث يكون استخدام تقسيم يوم العمل إلى أجزاء ناتجًا عن حاجة بسبب الطبيعة الخاصة للعمل أو كثافة غير متساوية العمل خلال يوم العمل (وردية).

وفقًا للجزء 3 من الفن. 317 من قانون العمل لعمال الثروة الحيوانية ، يمكن تحديد يوم عمل ، مقسم إلى ما لا يزيد عن ثلاثة أجزاء ، بين فترات الراحة لمدة ساعتين على الأقل ، بما في ذلك استراحة للراحة والوجبات. في الوقت نفسه ، يجب ألا تتجاوز المدة الإجمالية لوقت العمل مدة العمل اليومي لهذه الفئة من العمال.

كما تنص اللوائح الخاصة بوقت العمل ووقت الراحة لهؤلاء الموظفين على أسس وإجراءات تطبيق تقسيم يوم العمل إلى أجزاء لموظفي صناعات معينة.

تدريب وتدريب متقدم لموظفي مجمع الصناعات الزراعية.

يتم تدريب العمال المؤهلين مع مراعاة الظروف المحددة والوضع الاقتصادي والمبررات العلمية والتنبؤات حول حالة سوق العمل. تفاصيل العمل في الريفبالمقارنة مع القطاع الحضري ، يتم التعبير عنه في مستوى أدنى من القطاعات الإنتاجية وغير الإنتاجية فيه ، في سمات القطاع الزراعي ، والذي يتميز بشكل عام بخصائص العمل الزراعي مقارنة بالعمل الصناعي. وبناءً عليه ، في القطاع الريفي ، يتم تشكيل هيكل ديموغرافي محدد للعمال ، وإمكانيات تلبية احتياجات الناس في اختيار الأنشطة محدودة.

يتم تدريب الموظفين في المدارس والمدارس المهنية والكليات والجامعات. من المهم رفع مكانة المهن عن قصد بحيث يقوم الموظف المستقبلي باختيار مهنته بوعي أو ، إذا لزم الأمر ، يغير نوع نشاطه.

فيما يتعلق بالتنوع الناشئ من أشكال الإدارة ، هناك حاجة إلى التدريب وتحسين المعرفة وإعادة تدريب المتعاونين والمستأجرين والمزارعين. هذا ممكن من خلال إنشاء شبكة واسعة من مراكز التدريب وإعادة التدريب في الجامعات الصناعية الزراعية ، والكليات ، والمدارس الفنية ، ومعاهد البحوث ، والمحطات التجريبية ، والمؤسسات. يمكن أن يكون التدريب أيضًا برنامج فردي، بما في ذلك شكل خاص من تدريب الموظفين.

تنظيم نظام التعليم والتدريب الصناعي والتقني على أساس خدمات العمالة يوفر للتدريب مع مع مراعاة جميع الوظائف الشاغرة المسجلة. يجري تطوير التدريب في أحدث التخصصات ، بما في ذلك من خلال إعادة تدريب الأشخاص ذوي التخصصات المتقادمة ؛ تدريب العمال الذين بدأوا العمل لأول مرة ، وتغيير مكان عملهم.

كما يتم تدريب وإعادة تدريب الموظفين على أساس المؤسسات. بالإضافة إلى أنواع التدريب المذكورة أعلاه ، يتم تنظيم دورات لتحسين المتخصصين والتدريب الداخلي الدوري من أجل تجنب عدم تأهيل الموظفين.

مقدمة

الفصل الأول: مفهوم إنتاجية العمل. أهمية زيادة إنتاجية العمل في اقتصاد السوق

1.1 الكيان الاقتصاديوأهمية إنتاجية العمل

1.2 محركات نمو إنتاجية العمل

1.3 أسباب انخفاض إنتاجية العمالة في الصناعة الروسية

الفصل 2. الخصائص التقنية والاقتصادية للمشروع ، وديناميكيات ومعدلات نمو إنتاجية العمل في المؤسسة

2.1 الخصائص الفنية والاقتصادية للمشروع

2.2 تحليل القوى العاملة

2.3 إنتاجية العمل ودينامياتها

الفصل الثالث: الاحتياطيات وطرق زيادة إنتاجية العمل في المؤسسة

خاتمة

قائمة الأدب المستخدم

مقدمة

الغرض من نشاط العمل هو الحصول على منتج من العمل ، أي إنتاج وبيع منتجات معينة ، أو بيع سلع أو خدمة معينة. للعامل و العمل الجماعيما يهم هو إنتاجية هذا العمل ، معبراً عنها بمستوى مقدار العمل المستلم لكل وحدة من مدخلات العمل ، بما في ذلك وحدة الوقت. وكلما ارتفع هذا المستوى ، انخفضت التكاليف لكل وحدة زمنية ، لأنه مع زيادة إنتاجية العمل الملحوظة مع زيادة حجم العمل ، ينخفض ​​مستوى التكاليف ، خاصةً الثابتة منها. من المهام المهمة لتنظيم العمل الانتباه إلى نمو إنتاجية العمل ، حيث أنه مع زيادتها ، يزداد مقدار العمل المنتج لكل وحدة زمنية ، ويقل الوقت الذي يقضيه كل وحدة عمل.

إن مفهوم إنتاجية العمل ، وتفسير جوهره على أنه كفاءة أو مثمر العمل في عملية خلق قيمة الاستخدام يظل محل نقاش. يتم حفظها مقاربات مختلفةلخصائصه وطرق حسابه. في الممارسة المحلية ، لفترة طويلة ، تم استخدام المؤشرات القائمة على مبادئ مختلفة لحسابها من حيث مستويات الإنتاج الاجتماعي. وهكذا ، في الاقتصاد وقطاعاته ، عكست إنتاجية العمل الاجتماعي ودينامياته المدخرات في التكاليف الإجمالية ، أي ليس فقط العمل الحي ، ولكن أيضًا العمل المادي لإنتاج المنتجات. في الوقت نفسه ، على مستوى المؤسسة ، عكست ديناميات إنتاجية العمل مدخرات العمل الحي فقط. هذا لم يسمح بتجميع المؤشرات حسب مستويات الإنتاج الاجتماعي والتأثير بشكل فعال على المصالح الاقتصادية للعمال في الاتجاه الصحيح.

يحدد نمو إنتاجية العمل خفض التكاليف وتلقي الأرباح اللازمة لتطوير الإنتاج. بطبيعة الحال ، يزيد الدخل الشخصي لرائد الأعمال أيضًا. إلى جانب ذلك ، فإن نمو الإنتاجية هو الأساس لزيادة الأجور الحقيقية ودخول العمال ؛ فقط في ظل هذا الشرط يمكن أن تزيد دون زيادة التكاليف لكل وحدة (روبل) من الإنتاج. وتجدر الإشارة إلى أن المستوى المرتفع للأجور الحقيقية ، والقدرة على تزويد الموظفين بمزايا اجتماعية إضافية ومدفوعات من الأرباح تجعل رائد الأعمال أكثر قدرة على المنافسة كمشتري في سوق العمل: يمكنه جذب الموظفين المؤهلين والاحتفاظ بهم ، وإجراء اختيارهم النوعي. ، وبالتالي وضع الأساس لمزيد من التطوير للشركات.

في بعض الأحيان ، يُنظر إلى نمو إنتاجية العمل كعامل يؤثر سلبًا على توظيف السكان ، مما يعني أن عددًا أقل من العمال سيكون مطلوبًا لإنتاج نفس حجم الإنتاج. ومع ذلك ، إذا كان من الممكن ، بدرجة معينة من المشروطية ، التعرف على هذا الحكم على أنه صحيح على المدى القصير ، ثم بالنظر إلى الاتجاه العام ، يجب ملاحظة أن الزيادة في إنتاجية العمل تخلق شروطاً مسبقة للتكاثر الموسع ، والنمو الاقتصادي ، مما يزيد من الأمن الوظيفي و يحسن ظروف العمل.

إن الدور الرائد لإنتاجية العمل في ضمان النمو الاقتصادي وتحسين رفاهية سكان البلاد معترف به بشكل عام. أولاً ، يمكن تحقيق النمو الاقتصادي في ظروف الموارد المحدودة ، أولاً وقبل كل شيء ، بسبب زيادة كفاءة استخدامها. ثانياً ، الإنجاز التأثير الاقتصادييتطلب زيادة في تكلفة التراكم في هيكل الناتج المحلي الإجمالي من أجل تجديد أصول الإنتاج الثابتة البالية وتوسيعها.

كل ما سبق حدد مدى الصلة وحدد مسبقًا اختيار موضوع هذا العمل.

موضوع الدراسة في هذا العمل هو شركة ذات مسؤولية محدودة "نورد".

الموضوع هو موارد العمل للمؤسسة.

الغرض من العمل هو تحديد الطرق الرئيسية لتحسين كفاءة استخدام موارد العمل في المؤسسة. تحقيق الهدف أعلاه ينطوي على حل المهام المترابطة التالية:

1. النظر في مفهوم موارد العمل وتصنيفها.

2. تحديد جوهر كفاءة استخدام موارد العمل وأهميتها في أنشطة المؤسسة وطرق تقييمها.

3. تحليل مؤشرات النشاط الاقتصادي للمنشأة.

4. تحديد السبل الرئيسية لتحسين كفاءة استخدام موارد العمل على أساس التحليل.

في عملية كتابة العمل ، تم استخدام: المؤلفات العلمية والتعليمية الخاصة ، وكذلك المنشورات في الصحف الدورية.

الفصل الأول: مفهوم إنتاجية العمل. أهمية زيادة إنتاجية العمل في اقتصاد السوق

1.1 الجوهر الاقتصادي وقيمة إنتاجية العمل

إنتاجية العمل هي مؤشر على الكفاءة الاقتصادية لنشاط العمل للموظفين. يتم تحديده من خلال نسبة عدد المنتجات أو الخدمات المنتجة إلى تكاليف العمالة ، أي الناتج لكل وحدة من مدخلات العمل. يعتمد تطور المجتمع ومستوى رفاهية جميع أعضائه على مستوى وديناميكيات إنتاجية العمل. علاوة على ذلك ، فإن مستوى إنتاجية العمل يحدد كلا من نمط الإنتاج وحتى النظام الاجتماعي السياسي نفسه.

يتميز مستوى إنتاجية العمل بمؤشرين: إنتاج المنتجات لكل وحدة زمنية (مؤشر مباشر) وكثافة العمالة لمنتجات التصنيع (مؤشر معكوس).

العلاقة بين انخفاض كثافة اليد العاملة ( ?T) وزيادة في الإنتاج ( ?P) بواسطة الصيغ:

?T = [ ?ف / (؟ ف + 100)] 100 (1)

?P = [ ?تي / (100 -؟ T)] 100 (2)

ناتج الإنتاج لكل وحدة زمنية هو المؤشر الأكثر شيوعًا وشاملًا لإنتاجية العمل. يتجلى نمو إنتاجية العمل في المؤسسات في شكل:

زيادة كتلة المنتجات التي تم إنشاؤها لكل وحدة زمنية بجودتها التي لم تتغير ؛

تحسين جودة المنتجات بكتلتها الثابتة التي يتم إنشاؤها لكل وحدة زمنية ؛

تخفيض تكاليف العمالة لكل وحدة إنتاج ؛

التغييرات في نسبة تكاليف المعيشة والعمالة السابقة نحو زيادة حصة تكاليف العمالة السابقة مع انخفاض عام في تكاليف العمالة ؛

تقليص وقت إنتاج البضائع وتداولها ؛

زيادة في الكتلة ومعدل العائد.

كمؤشر ثانٍ لإنتاجية العمل ، يتم استخدام كثافة اليد العاملة ، والتي يتم حسابها لكل وحدة إنتاج ولكامل ناتج السلع الأساسية. كثافة العمالة هي تكلفة وقت العمل لإنتاج وحدة من الإنتاج من الناحية المادية لمجموعة كاملة من المنتجات والخدمات. تعكس كثافة العمالة علاقة مباشرة بين حجم الإنتاج وتكاليف العمالة ، واستخدام مؤشر كثافة العمالة يجعل من الممكن ربط مشكلة قياس إنتاجية العمالة بعوامل واحتياطيات نموها. يسمح لك مؤشر كثافة العمالة بمقارنة تكاليف العمالة لنفس المنتجات في ورش عمل مختلفة وفي مناطق المؤسسة.

التمييز بين كثافة العمالة القياسية والمخطط لها والفعلية.

تُفهم كثافة العمالة المعيارية على أنها تكاليف العمالة لتصنيع وحدة الإنتاج أو أداء قدر معين من العمل وفقًا للمعايير الحالية.

تعكس كثافة العمالة المخططة تكاليف العمالة لكل وحدة من الناتج أو لأداء قدر معين من العمل ، والتي تم إنشاؤها مع مراعاة التغييرات في المعايير في فترة التخطيط نتيجة لإدخال التدابير التنظيمية والتقنية.

يتم تحديد كثافة العمالة الفعلية من خلال تكاليف العمالة الفعلية. وفقًا لأنواع تكاليف العمالة المدرجة في كثافة العمالة ، فإنها تميز: التكنولوجية ، والإنتاج ، وإجمالي كثافة اليد العاملة ، وكثافة العمالة في الصيانة ، وإدارة الإنتاج.

ترتبط مؤشرات إنتاجية العمل (الإنتاج وكثافة العمالة) ارتباطًا عكسيًا: إذا نمت إنتاجية العمل ، فإن كثافة العمالة تنخفض. لكن لا يتم تقليله في النسبة المباشرة: يزيد الإنتاج إلى حد أكبر من انخفاض كثافة اليد العاملة.

يمكن التعبير عن علاقتهم على النحو التالي:

PV \ u003d 100 * ST / 100 - ST و ST = 100 * PV / 100 + PV ،

حيث PV - زيادة في الإنتاج (في ٪) ؛

ST - تخفيض مدخلات العمالة (٪).

يتم ضمان خفض كثافة اليد العاملة من خلال إدخال تقنيات جديدة ، وتحديث المعدات الموجودة ، وترشيد الإنتاج ، وما إلى ذلك.

1.2 محركات نمو إنتاجية العمل

إنتاجية العمل هي مؤشر ديناميكي. إنها مهمة فقط في تغييرها التدريجي. إن الزيادة في إنتاجية العمل هي الشرط الرئيسي الذي يضمن النمو الاقتصادي والتنمية الاقتصادية في جميع أنحاء البلاد.

تعتمد إنتاجية العمل على العديد من العوامل. عوامل إنتاجية العمل هي أسباب موضوعية وذاتية تحدد التغيير في هذا المؤشر. يمكن اعتبارها أيضًا احتياطيات لزيادة إنتاجية العمل.

يتم دمج عوامل إنتاجية العمل في المجموعات التالية:

1) عوامل رأس المال الثابت. يتم تحديد دورهم من خلال الجودة ومستوى التنمية ودرجة استخدام الاستثمارات والأصول الملموسة طويلة الأجل.

أرز. 1 - التنظيم النشاط الريادي

2) العوامل الاجتماعية والاقتصادية. علاوة على ذلك ، فإن مساهمة كل فرد في إجمالي العمل الإجمالي ليست هي نفسها: فالبعض في الفريق ينتج دائمًا أكثر من القيمة المتوسطة ، بينما ينتج البعض الآخر - أقل من المتوسط. ومع ذلك ، فإن الأساليب الجماعية المستخدمة حاليًا لحساب إنتاجية العمل لا تأخذ ذلك في الاعتبار. تعتمد إنتاجية العامل الفردي على قدراته ومهاراته ومعرفته وعمره وحالته الصحية وعدد من الأسباب الأخرى. في هذه المجموعة من العوامل ، ينبغي للمرء أيضًا ملاحظة نفقات الدولة على التعليم والرعاية الصحية ، أي استثمارات المجتمع في المجال الاجتماعي. لا شك أن التدريب المهني للعمال يعتمد على المستوى المدرسي والمهني ، بما في ذلك العالي والتعليم وصحة الأمة ويعتمد كل عامل على حدة على حالة الرعاية الطبية للسكان.

3) العوامل التنظيمية. أنها تغطي مجموعة من التدابير لتنظيم العمل والإدارة ، وإدارة شؤون الموظفين. مع تطور الاقتصاد ، يزداد دور هذه المجموعة من العوامل.

تتكون مجموعة خاصة من العوامل التي تؤثر على العلاقات في الفريق وانضباط العمل (الشكل 3).

يرجع عمل عوامل إنتاجية العمل هذه إلى ظروف النشاط الموضوعية ، بما في ذلك الطبيعية والاجتماعية. من بينها ، ينبغي للمرء أيضا أن يلاحظ الظروف المناخية وتوافر الموارد الطبيعية للبلد ، لها تطوير المجتمعوالحياة السياسية ومستوى رفاهية السكان.

يرتبط عمل العوامل الاقتصادية العامة ب التقسيم العامالعمالة ، بما في ذلك الدولية ، وتوافر واستخدام موارد العمل ، وهيكل الإنتاج.

ترتبط العوامل المشتركة بين القطاعات والقطاعية لنمو إنتاجية العمل بخصائص تنظيم الإنتاج - تخصصه وتركيزه وتوليفه ، مع التعاون بين الإنتاج.

تشمل عوامل نمو إنتاجية العمل في مكان العمل ، أولاً وقبل كل شيء ، مجموعة من التدابير للقضاء على ضياع وقت العمل واستخدامه الرشيد.

1.3 أسباب انخفاض إنتاجية العمالة في الصناعة الروسية

إنتاجية العمل - المقدرة ، أولاً وقبل كل شيء ، مؤشر كمي، والتي يمكن تفسيرها بسهولة في تحول أكثر قابلية للفهم من خلال صيغة "الوقت هو المال". أي كم من الوقت يستغرق في المتوسط ​​، على سبيل المثال ، أمريكي أو روسي ، لإنتاج منتجات ، مرة أخرى ، على سبيل المثال ، بألف دولار حقيقي.

بدون الخوض في التفاصيل العلمية والاقتصادية ، يتم حساب إنتاجية العمل في بلد معين بقسمة الناتج المحلي الإجمالي على إجمالي عدد الموظفين. لذلك ، تكون الأشياء الأخرى متساوية - سياسية ، ضريبية ، مناخية ، إلخ. - من لديه إنتاجية عمل أكبر ، يعيش حياة أفضل ، أطول ، أجمل. وفقًا لصحيفة وول ستريت جورنال ، فإن إنتاجية العمل في القطاعات الصناعية للاقتصاد في دول الاتحاد الأوروبي أقل بنسبة 20٪ في المتوسط ​​مما هي عليه في الولايات المتحدة ، مما يؤثر بالطبع على أسلوب الحياة.

لكن هذا التأخر ، على الرغم من كونه مزعجًا ، ليس حرجًا ، وهو ما لا يمكن قوله عن روسيا. إنتاجية العمل في عدد من الصناعات الروسية أقل بعشر مرات من المؤشرات الأمريكية والأوروبية ، ولكن بشكل عام ، يعمل الناس في روسيا بشكل أسوأ من مواطني الدول المتقدمة بنسبة 4-5 مرات.

وفقًا لـ RIA Novosti ، تختلف الإنتاجية بشكل كبير حسب الصناعة. وبالتالي ، تؤدي مؤسسات الفضاء في الاتحاد الروسي سنويًا العمل بمعدل 14.8 ألف دولار لكل عامل أو مهندس ؛ هذا المؤشر في مجمع الفضاء في الاتحاد الأوروبي هو 126.8 ألف دولار ، وفي وكالة ناسا الأمريكية - 493.5 ألف دولار (33.3 مرة أعلى). يتقن العامل العادي في شركات بناء القاطرات الكهربائية والسيارات في روسيا ما بين 20-25 ألف دولار في السنة ، وهو أسوأ بأربع مرات من الفرنسي وثماني مرات أسوأ من الكندي. الوضع هو نفسه في أحواض بناء السفن في البلاد: تعمل شركة بناء السفن لدينا ثلاث مرات أبطأ من شركة كوريا الجنوبية بنفس القدر من الهياكل المعدنية ؛ لوحظ الشيء نفسه في صناعة السيارات.

في مجموع الأعمال المتراكمة في إنتاجية العمل ، يتمثل العنصر الأكثر أهمية في انخفاض القدرة التنافسية. أبسط مثال من الممارسة المحلية: إنتاجية العمل في تصنيع الطائرات المدنية أقل بست مرات مما هو عليه في مجمع دفاعي. بعبارة أخرى ، المستهلك مستعد لدفع أكثر بكثير مقابل وحدة من المنتجات العسكرية الروسية مقارنة بمعدات مماثلة ولكن مدنية.

أسباب انخفاض إنتاجية العمالة في روسيا:

عبء اجتماعي كبير ، أي. إن الإنفاق الكبير على رياضات الأطفال والرياضات الاحترافية يمثل عبئًا ثقيلًا على الناتج المحلي الإجمالي للشركات ، وأولئك الذين يشاركون ، في جوهرهم ، في عمل مفيد ، يشاركون في "انخفاض" إنتاجية الشركات والدولة ككل. ومع الأخذ بعين الاعتبار وقت العمل السنوي ، الذي يقل في روسيا عن وقت الزملاء الأجانب بسبب الإجازات ، فإن هذه الخسائر كبيرة.

مؤهل منخفض. وفقًا لإحصاءات وزارة العمل ، يبلغ عدد العمال المؤهلين تأهيلا عاليا في روسيا 5-7 ٪ من إجمالي عدد الموظفين ، بينما في الدول المتقدمةفي حدود النصف ، وهو عامل قوي يؤثر على إنتاجية العمل ، كما يسمح قواعد دائمةترقية التكنولوجيا والمعدات.

التراث التكنولوجي للماضي. من المعروف أن الشركات العلمية والتصميمية التي تركز على تطوير صناعات جديدة لا يمكن إنشاؤها دفعة واحدة ، حتى من خلال تضخيم رأس المال. يتم "تشكيل" موظفي الهندسة الحقيقية من قبل الأجيال ، وتنمو التقنيات المتطورة على أساس التطورات التي تم إنشاؤها مرة واحدة والعملية بشكل فعال. هناك خلل تكنولوجي في الاتحاد الروسي ، حيث أن الاتحاد السوفياتي يدعم الهندسة العسكرية والفضائية حصريًا. نتيجة لذلك ، لا تزال منتجات المجمع الصناعي العسكري في روسيا منافسًا وهي مطلوبة ، كما يتضح من تقارير منظمات تصدير الدفاع والحصة المتزايدة سنويًا من سوق الأسلحة. تكمن المشكلة في أن شراء الدراية الفنية والأدوات الآلية الجديدة يمكن أن يرفع الصناعة إلى مستوى عتبة معين ، لكنه لن يضمن التكافؤ في إنتاجية العمل للروس. هذا بسبب الحقيقة بأن الدول الغربية، إطاعة غريزة الحفاظ على الذات الاقتصادية ، لن تشارك أبدًا أسرارها الجديدة الفائقة ، وستبيع ، وإن كانت تقنيات جيدة ، ولكن بالأمس. من الواضح أن المستوى الغربي لإنتاجية العمل لا يمكن تحقيقه إلا من خلال العلم الروسي.

العقلية "السوفيتية". هو أيضا من الماضي. يقر خبراء الأعمال أن نظرية داروين صالحة أيضًا للمنافسة الصناعية. يبقى الأذكى والأكثر نجاحًا على قيد الحياة ، قادرًا على تنظيم العمل الأمثل لموظفيهم ، والتخلص بشدة من غير القادرين وتعزيز الموهوبين. من غير المحتمل أن يحصل "مدير سيء بشكل طبيعي" على مساعدة من خلال سنوات الدراسة في كامبريدج والكتب الذكية حول تحسين العمالة.

الفصل 2. الخصائص التقنية والاقتصادية للمشروع ، وديناميكيات ومعدلات نمو إنتاجية العمل في مؤسسة Nord LLC

2.1 الخصائص الفنية والاقتصادية للمشروع

LLC "نورد" هي منظمة إنشاءات يقع مقرها في: Kaluga، st. كيروفا ، 45. الأنشطة الرئيسية للشركة هي:

أنواع مختلفة من الخدمات للكيانات القانونية والأفراد ؛

إجراء أبحاث تسويقية ومالية وبحوث مشكلة ؛

إنتاج مواد البناء.

البناء والتركيب والإصلاح والبناء والتكليف ؛

خدمات النقل والتشغيل والتخزين ؛

تنفيذ عمليات المقايضة الوسيط وعمليات إعادة البيع ؛

إدخال المنتجات العلمية والتقنية ، وتحسين التقنيات ، والتطورات ، والاختراعات "الدراية" في الإنتاج

استخدام ومعالجة وبيع المواد الخام الثانوية ونفايات الإنتاج

وغيرها من الخدمات

رئيسي المؤشرات الاقتصاديةيوضح الجدول التالي وصفًا لأنشطة المؤسسة.

الجدول 1 - المؤشرات الاقتصادية الرئيسية لشركة Nord LLC

المؤشرات 2009 2010 2011 2011 (±) 2009 2010 متوسط ​​العدد السنوي للموظفين والأشخاص 111911571364245207 متوسط ​​تكلفة الأصول الثابتة أصول الإنتاجألف روبل 20.5369.5831810.5461.5 التكلفة الموارد المادية، ألف روبل 40.57251757.517171032.5 إنتاجية العمل 100.4110.6666.5566.1555.9 العائد على الأصول ، روبل 107.711.720.8-86.99.1 من بيع المنتجات (السلع والخدمات) ألف روبل -6959144115101389 الربحية (+) ، عدم الربحية (-) ،٪ -0.030.010.010.040

يوضح الجدول أن زيادة عدد الموظفين في عام 2010 بمقدار 38 شخصًا ساهمت في زيادة إنتاجية العمل بمقدار 10.2 ألف روبل. وزادت الزيادة في عدد الموظفين في عام 2011 بمقدار 207 أشخاص من إنتاجية العمل بمقدار 555.9 ألف روبل.

العائد على الأصول في عام 2011 بنسبة 9.1 ألف روبل. فيما يتعلق بعام 2010 مما يشير إلى زيادة الأموال المستخدمة في المؤسسة.

زادت كفاءة المواد بمقدار 3.9 ألف روبل. مقارنة بعام 2010 ، مما يشير إلى زيادة في تكاليف البناء ، وجذب المزيد من المواد والمواد الخام.

2.2 تحليل القوى العاملة

دعنا نحلل عدد الموظفين ، الموضح في الجدول 2.

الجدول 2 - تحليل ديناميات عدد الأفراد

المؤشر 200920102011 عدد الموظفين المخطط له 163416932006 متوسط ​​عدد العاملين في الرواتب 159616611961 نقص الموظفين ،٪ -2.33-1.892.24 عدد الموظفين المتقاعدين 125395113 عدد المستقيلين طواعية وانتهاك نظام العمل 487631 معدل الدوران 8080 معدل دوران العاملين في العام 2010.0380.0380. .0460.016 معدل استبقاء العاملين بالمنشأة 0.9620.9430.980

عند تحليل الجدول ، تجدر الإشارة إلى أنه في جميع السنوات التي تم تحليلها ، عملت المؤسسة مع نقص في الموظفين يبلغ حوالي 2 ٪. كان هذا نتيجة لسياسة الموظفين غير المدروسة للمؤسسة ، وغالبًا ما كان سببها المصطنع الموظفون أنفسهم ، لأن فرصة أداء قدر أكبر من العمل جعلت من الممكن كسب المزيد. تشير هذه الحقيقة إلى المبالغة في تقدير العدد المخطط للموظفين ، بسبب التقنين الخاطئ لمؤشرات الإنتاج لعمل العمال والموظفين.

نظرًا لأن المؤسسة صغيرة جدًا (تغطي الفترة قيد النظر نصف عمرها) ، فمن الجيد ملاحظة الاتجاه الناشئ نحو استقرار الموظفين واستبعاد الأشخاص العشوائيين ، ويتضح ذلك من خلال معامل الثبات لموظفي المؤسسة ، التي زادت بنسبة 0.037. بعد عام 2010 ، الذي تميز بتغيرات قوية في الموظفين ، تم تحقيق الاستقرار في عام 2011 في جميع المؤشرات: انخفض معدل الدوران عند التقاعد بمقدار 0.037 ، ومعدل دوران الموظفين بمقدار 0.03. الانخفاض الحاد في معدل دوران التوظيف كان نتيجة لتطور كبير السعة الإنتاجيةفي عام 2010 مقارنة بعام 2011 ، للأسف ، لا يمكن التباهي.

يمكن تقييم اكتمال استخدام موارد العمل من خلال عدد ساعات العمل من قبل موظف واحد للفترة الزمنية التي تم تحليلها ، وكذلك من خلال درجة استخدام صندوق وقت العمل.

انظر في الجدول 3.

بادئ ذي بدء ، تجدر الإشارة إلى الاتجاه الناشئ في عدد أيام العمل لعامل واحد ، مقارنة بالعام السابق ومع الخطة ، في عام 2009 كانت الزيادة يومًا واحدًا ، وفي 2010 - 3 ، وفي 2011 - 18 أيام. وقد نتج هذا في المقام الأول عن زيادة كبيرة في الإنتاج الفعلي على الإنتاج المخطط له ، في عام 2009 بمقدار 20450 مليون روبل ، وفي عام 2010 بمقدار 21070 مليون روبل ، وفي عام 2011 بالفعل بمقدار 27900 مليون روبل. (البيانات مأخوذة من الجدول 4).

أود أن أشير إلى أن نمو أحجام الإنتاج ليس بالأمر السهل ، على الرغم من ارتفاع كثافة اليد العاملة (التي تجاوزت المخطط لها) ، وبلغت ساعات العمل الإضافي في عام 2009 إلى 312.8 ألف ساعة ، وفي عام 2010 أقل قليلاً - 299.3 ألف ساعة ، و في عام 2011 هذا الرقم هو 568.7 ألف ساعة. إذا قمنا بتقييم هذا من حيث عدد أيام العمل التي تزيد عن المعتاد ، يتبين أنه في عام 2009 عمل كل عامل 88 يومًا إضافيًا ، في 2010 - 91 يومًا ، وفي 2011 - 109. أي أن العمال عملوا تقريبًا بدون أيام. في الإجازات والعطلات.

الجدول 3 - استخدام موارد العمل

المؤشرالعام الماضي 2009 الانحراف (+، -) 2010 الانحراف (+، -) 2011 الانحراف (+، -) الخطة من العام الماضي من الخطةالأحداث من العام الماضي من الخطةالأحداث من العام الماضي من الخطة متوسط ​​العدد السنوي للعمال 108811241119 + 31-511581157 + 38-113721364 + 207-819748 ساعة + 60323 + 47946820346062461217 + 6881 + 42661124106042979300 + 518083 + 568696 يوم عمل لرجل 367743.9282124379341 + 1159638 4 + 16353 + 105036344372490824 + 95130 + 146452 عامل واحد في السنة + 1813513913 + .017572193.3 + 2012 + 43617572127.2-66 + 37017572184.2 + 57 + 427 0.15-0.93 صندوق وقت العمل ، ألف ساعة عمل ، ألف ساعة 283.00312.8 + 29.8 + 312.80299.3-13.5 + 299.30568.7 + 269.4 + 568.7 مشروع إنتاجية العمل

الجدول 4 - إنتاجية العمل

200920102011IndicatorPlanFact +، - PlanFact +، - PlanFact +، - حجم الإنتاج، مليون فرك العمل (KR) 11241119-511581157-113721364-8 حصة العمال من إجمالي عدد العاملين في الصناعة والإنتاج (EA) ،٪ 74.0975.15 + 1.0674. 2375.23 + 1.0073.9674.95 + 0.98 أيام عمل لعامل واحد في السنة (D) 251339 + 88251342 + 91251360 + 109 متوسط ​​يوم العمل (P) ، h 76.47-0.5376.22-0.7876.07-0.93 إجمالي ساعات العمل: من قبل جميع العمال سنويًا (T) ، ألف ساعة .19752287.7 + 312.8320352709.936 + 675.3324112979.3 + 568.70 بما في ذلك عامل واحد ، الأشخاص 17572193.3 + 436.3317572127.2 + 370.2417572184.2 + 427.24 RUB: عامل واحد (GV) 17.331.6 + 14.0617.70 + 13.9518.033.7 + 15.68 عامل واحد (GV`) 23.441.8 + 18.3823.842.1 + 18 ، 2324.344.9 + 20.60 متوسط ​​الإنتاج اليومي للعامل (AM) ، ألف روبل NTP (Te) ، ألف شخص ب 13.319.0 + 5.7313.619.8 + 6.2113.920.6 + 6.72 الجدول 5 - تأثير العوامل

العامل 200920102011 التغير في نسبة العاملين في إجمالي عدد PPP247.35237.58239.25 عدد أيام العمل لعامل واحد

استنتاج آخر يمكن استخلاصه من الجدول 3 هو انخفاض خطير في الطول الفعلي لنوبة العمل. على الرغم من حقيقة أنه في عام 2009 كان 6.47 ساعة ، وهو بالفعل أقل 0.53 ساعة من المدة المخطط لها ، في عام 2010 انخفض مرة أخرى بمقدار 0.25 ساعة ، وانخفض إلى 6.22 ، واستمر في الانخفاض في 2011 - 6.22-0 .15 = 6.07 ساعة . أي أنه بالنسبة لكل وردية في عام 2011 ، كان هناك بالفعل ما يقرب من ساعة من التوقف.

2.3 إنتاجية العمل ودينامياتها

لتقييم مستوى إنتاجية العمل ، يتم استخدام نظام مؤشرات عامة وجزئية ومساعدة.

تشمل المؤشرات المعممة متوسط ​​الإنتاج السنوي والمتوسط ​​اليومي ومتوسط ​​الساعة لكل عامل من حيث القيمة. المؤشرات الجزئية هي الوقت المستغرق في إنتاج وحدة إنتاج من نوع معين من الناحية المادية ليوم عمل واحد أو ساعة عمل. تحدد المؤشرات المساعدة الوقت المستغرق في أداء وحدة من نوع معين من العمل أو مقدار العمل المنجز لكل وحدة زمنية.

المؤشر الأكثر عمومية لإنتاجية العمل هو متوسط ​​الإنتاج السنوي لمنتجات عامل واحد. لا تعتمد قيمته على ناتج العمال فحسب ، بل تعتمد أيضًا على نصيب الأخير من إجمالي عدد العاملين في الصناعة والإنتاج ، وكذلك على عدد أيام عملهم وطول يوم العمل.

سيساعدنا الجدول 4 في تقييم هذا المؤشر الأكثر موضوعية.

على الرغم من أن معظم المؤشرات في هذه الجداول لا توحي بالتفاؤل ، فلا يزال هناك شيء يجب ملاحظته.

بادئ ذي بدء ، هذا هو نمو متوسط ​​الإنتاج السنوي لكل عامل ، والذي بلغ في عام 2009 31.4 مليون روبل. لكل شخص ، في عام 2010 زاد بشكل طفيف - 31.6 مليون روبل ، وفي عام 2011 نما بشكل خطير للغاية ، حيث بلغ 33.7 مليون روبل. للشخص الواحد.

دعونا نحلل بمزيد من التفصيل من خلال طريقة بدائل السلسلة مساهمة كل عامل يؤثر على متوسط ​​الإنتاج السنوي:

تظهر نتائج الحسابات في الجدول 4. وهي تحسب الزيادة الفعلية بالنسبة إلى المستوى المخطط.

أولاً ، نحسب الزيادة في متوسط ​​الإنتاج السنوي تحت تأثير الزيادة في عدد العمال في إجمالي عدد العاملين في الصناعة والإنتاج. كل السنوات الثلاث ، هذه الزيادة ضئيلة للغاية وهي متماثلة تقريبًا (تتراوح من 237.58 إلى 247.35 ألف روبل للفرد) ، والتي ، من حيث المبدأ ، كانت متوقعة.

تأثير العامل الكمي الثاني - عدد أيام العمل لعامل واحد أكثر أهمية: في 2009-6163 ألف روبل ، في 2010-6500 ألف روبل ، وفي 2011 - 7911 ألف روبل. هناك اتجاه تصاعدي ثابت مرئي ، لكن هذا ليس سببًا للاحتفال. تعمل المؤسسة في الانضباط الذاتي وسرعان ما سيأتي الحد. هناك حاجة ملحة لتغيير استراتيجية الإنتاج.

العامل الثالث هو طول يوم العمل. هذا هو المكان المناسب لأنشطة عمال الإنتاج واحتياطي نمو قوي. لعدد من الأسباب ، التي سنكشف عنها أدناه ، تلقت المؤسسة أقل من كل منتج تشغيلي في عام 2009 بمقدار 1797.48 ألف روبل ، وفي عام 2010 بالفعل بمقدار 2722.24 ألف روبل ، وفي عام 2011 بمقدار 3475.02 ألف روبل.

بالنسبة للمؤشر الرابع الأخير ، كل شيء على ما يرام هنا ، فمن الواضح على الفور أن إدارة المؤسسة قد ركزت جهودها في هذا الاتجاه.

ينمو متوسط ​​الإنتاج في الساعة بشكل مطرد (أتساءل عما إذا كان هناك حد) ، وبالتالي ، فإن مساهمته في الزيادة في متوسط ​​الإنتاج السنوي تتزايد أيضًا. لذلك في عام 2009 ، نظرًا لمتوسط ​​الإنتاج في الساعة لكل عامل ، تم تجاوز المؤشر المخطط له بمقدار 9447.41 ألف روبل ، في عام 2010 بمقدار 9936.87 ألف روبل ، في عام 2011 بمقدار 11000.3 ألف روبل.

الفصل الثالث: الاحتياطيات وطرق زيادة إنتاجية العمل في المؤسسة

تتيح الاحتياطيات اللازمة للنمو في إنتاجية العمل استخدام إنتاجية القوى العاملة بشكل كامل لتقليل تكاليف العمالة لكل وحدة من الناتج عن طريق تحسين المعدات والتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج والعمالة.

بناءً على نتائج دراسة الجدوى للمؤسسة ، يمكننا اقتراح مجموعة التدابير التالية لتحسين عملية الإنتاج.

أولاً ، مجموعة من الجهود تهدف إلى تقليل مدة تعطل المعدات. تحديث أسطول المعدات لتقليل تكرار الأعطال. تحسين التأهيل وتحسين عمل المصلحين من أجل تحسين جودة إصلاح المعدات. إدخال مصلحة جوهرية في تقليل مدة تعطل المعدات لجميع الأشخاص الذين تعتمد عليهم.

ثانيًا ، تغيير في الوضع يتسم بزيادة عدد ورديات العمل الفعلية للعاملين في الصناعة والإنتاج. يسمى:

شراء معدات أكثر إنتاجية ، وإدخال تقنيات أكثر حداثة لتوفير الوقت من أجل زيادة إنتاجية العمل ، لأنه ليس من الضروري توقع أن المؤسسة ستخفض حجم الإنتاج.

استحداث رقابة صارمة على محاسبة ساعات العمل لتقليل التذييلات.

زيادة تعزيز نظام الأجور بالقطعة لتعويض العمال عن الخسائر الناجمة عن انخفاض مقدار الوقت الفعلي للعمل ، الناجم عن تنفيذ التدابير المذكورة أعلاه.

ثالثًا ، من الضروري تعزيز الاتجاه الناشئ نحو استقرار موظفي المؤسسة. للقيام بذلك ، من الضروري تنفيذ عدد من التدابير في المجال الاجتماعي. بشكل عام ، يكون مستوى المكون المتغير لصندوق الأجور في المؤسسة التي تم تحليلها أقل بكثير من مستوى الثابت. هذا هو في المقام الأول نتيجة النقص في الأجور بالقطعة ، عدد كبيرعمال الوقت. ثانيًا ، هذا نتيجة لإخفاء بنود الأجور التي تعتمد على المستوى الكمي للإنتاج في مادة ذات مكون ثابت. هذا نتيجة لنظام معقد للغاية لتنظيم الأجور ، والذي يهدف إلى جعل الشخص العامل يعتمد على الإدارة من جميع النواحي (نظام KTU ، خاصة المهام المهمة ، والبدلات والعلاوات المختلفة).

بشكل عام ، تلخيصًا لما سبق ، يمكننا أن نستنتج أن عمل المؤسسة يستحق تقييمًا إيجابيًا. في أوقاتنا الصعبة ، لم يقتصر الأمر على تقليل حجم الإنتاج ، بل استمر في زيادتها ، وتقديم مجموعة جديدة من المنتجات والخدمات. بالإضافة إلى حقيقة إيجابية ، يمكننا ملاحظة اهتمام الإدارة بالموظفين العاديين ، والرغبة في خلق ظروف مادية ومعنوية لهم للعمل بشكل جيد. كما أن موظفي المؤسسة ليسوا سيئين ، بل قد يقول المرء بشكل صادم ، إنه يعمل ، على الرغم من الصعوبات. تمتلك المؤسسة إمكانات إنتاجية قوية واحتياطيات للنمو.

خاتمة

بناءً على نتائج العمل المنجز ، يمكن استخلاص عدد من الاستنتاجات.

في مجموعة موارد المؤسسة بأكملها ، تحتل موارد العمل مكانًا خاصًا. على مستوى المؤسسة الفردية ، بدلاً من مصطلح "موارد العمل" ، يتم استخدام مصطلح "الأفراد" أو "الأفراد" في كثير من الأحيان. الكوادر ، بالمعنى الواسع ، هي القوة المنتجة الرئيسية للمجتمع. يعتمد الكثير على سياسة الموظفين ، أولاً وقبل كل شيء ، مدى عقلانية استخدام القوى العاملة وكفاءة المؤسسة.

زيادة أخرى في إنتاجية العمل في اقتصاد السوق لها أهمية خاصة ، لأنها مرتبطة بانتقال الاقتصاد من الاستخدام السائد للنوع الواسع من تنمية الاقتصاد الوطني إلى المكثف ، عندما يتم تنفيذ التكاثر الموسع بشكل متزايد من قبل تسريع التقدم التقني ، وعلى هذا الأساس ، من خلال زيادة إنتاجية العمل. يلعب نمو الإنتاجية دورًا كبيرًا في تحديد الاستراتيجية الاقتصادية الرئيسية تسيطر عليها الحكومة، الهدف الأسمى منه هو الارتفاع المطرد في المستوى المادي والثقافي لمعيشة الناس ، الخلق ظروف أفضلمن أجل التنمية الشاملة للفرد على أساس زيادة أخرى في كفاءة الإنتاج الاجتماعي ، وزيادة في النشاط الاجتماعي والعمالي للشعب العامل.

يقوم نظام الأجور الحالي على ثلاثة مبادئ رئيسية.

أولاً ، منح أقصى قدر من الاستقلالية للمؤسسات والمنظمات التي تعمل على أساس مختلف أشكال الملكية والإدارة في مسائل الأجور ، شريطة أن يتم تنفيذ جميع تدابير زيادة الأجور من قبل الشركات فقط على حسابها. الصناديق الخاصةدون تخصيص الميزانية المخصصة لهذه الأغراض.

ثانيًا ، لأغراض الحماية الاجتماعية للعمال خلال فترة الانتقال إلى علاقات السوق ، يتم تنفيذ تنظيم الدولة للحد الأدنى للأجور من خلال الحفاظ على نظام التعرفة ، وهو إلزامي لجميع قطاعات الاقتصاد الوطني. سيجعل من الممكن ضمان التكاثر الطبيعي للقوى العاملة حتى للعمال الأقل مهارة ، بغض النظر عن شكل الملكية التي يعملون في ظلها. حماية اجتماعيةتوفر الدولة أيضًا عددًا من السكان من خلال إدخال حد أدنى لميزانية المستهلك ومؤشرات دخول السكان.

وثالثاً ، إلغاء المساواة في الأجور وإزالة القيود المفروضة على نموها ، واعتماد أجور العمال على كمية ونوعية العمل الذي ينفقونه والنتائج النهائية لعمل الفريق.

بناءً على أهمية نمو إنتاجية العمل في تحسين كفاءة المؤسسة ، يتم أيضًا تحديد مهام التحليل.

أثناء التحليل ، من الضروري إنشاء:

درجة إنجاز مهمة نمو إنتاجية العمل ؛

شدة مهمة نمو إنتاجية العمل وتحديد الزيادة في الإنتاج بسبب هذا العامل ؛

العوامل التي تؤثر على التغيير في مؤشرات إنتاجية العمل (المخرجات) ؛ احتياطيات لنمو إنتاجية العمل (مخرجات الإنتاج) وتدابير لاستخدامها.

بالنسبة لتحليل موارد العمل في شركة Nord LLC ، يجب اتخاذ التدابير التالية هنا:

هناك حاجة إلى مجموعة من الجهود لتقليل مدة تعطل المعدات. تحديث أسطول المعدات لتقليل تكرار الأعطال. تحسين التأهيل وتحسين عمل المصلحين من أجل تحسين جودة إصلاح المعدات. إدخال مصلحة جوهرية في تقليل مدة تعطل المعدات لجميع الأشخاص الذين تعتمد عليهم ؛

شراء معدات أكثر إنتاجية ، وإدخال تقنيات أكثر حداثة لتوفير الوقت من أجل زيادة إنتاجية العمل ، حيث لا يُتوقع أن تقلل المؤسسة من الإنتاج ؛

إدخال رقابة صارمة على محاسبة ساعات العمل من أجل تقليل التذييلات ؛

زيادة تعزيز نظام الأجور بالقطعة ، من أجل تعويض العمال عن الخسائر الناجمة عن تقليص وقت العمل الفعلي ، بسبب تنفيذ التدابير المذكورة أعلاه ؛

من الضروري تعزيز الاتجاه الناشئ لتحقيق الاستقرار في موظفي المؤسسة. للقيام بذلك ، من الضروري تنفيذ عدد من التدابير في المجال الاجتماعي.

بشكل عام ، تلخيصًا لما سبق ، يمكننا أن نستنتج أن عمل المؤسسة يستحق تقييمًا إيجابيًا. في أوقاتنا الصعبة ، لم يقتصر الأمر على تقليل حجم الإنتاج ، بل استمر في زيادتها ، وتقديم مجموعة جديدة من المنتجات والخدمات. بالإضافة إلى حقيقة إيجابية ، يمكننا ملاحظة اهتمام الإدارة بالموظفين العاديين ، والرغبة في خلق ظروف مادية ومعنوية لهم للعمل بشكل جيد. تمتلك المؤسسة إمكانات إنتاجية قوية واحتياطيات للنمو.

قائمة الأدب المستخدم

1. Bazilevich A.I. إدارة المشاريع المبتكرة: درس تعليمي. - م: UNITI-DANA ، 2010.

2. إدارة الابتكار: كتاب مدرسي / محرر. في يا. جورفينكل ، ب. تشيرنيشيف. - م: كتاب فوزوفسكي ، 2009.

3. الأعمال الصغيرة المبتكرة: كتاب / محرر. في يا. جورفينكل ، ت. بوباديوك. - م: كتاب فوزوفسكي: INFRA-M ، 2012.

4. تنظيم النشاط الريادي: كتاب / محرر. في يا. جورفينكل ، ت. بوباديوك. - م: بروسبكت ، 2010.

5. الإدارة الحديثة: كتاب مدرسي / محرر. مم. ماكسيمتسوفا ، في يا. جورفينكل. - م: كتاب فوزوفسكي: INFRA-M ، 2012.

6. اقتصاديات الشركة: كتاب مدرسي للبكالوريوس / محرر. في يا. جورفينكل. - الطبعة الثانية ، المنقحة. وإضافية - م: يورات ، 2012.

7. اقتصاديات الشركة: كتاب مدرسي للجامعات / محرر. في يا. جورفينكل. - م: يورات ، 2011.

دروس خصوصية

بحاجة الى مساعدة في تعلم موضوع؟

سيقوم خبراؤنا بتقديم المشورة أو تقديم خدمات التدريس حول الموضوعات التي تهمك.
قم بتقديم طلبمع الإشارة إلى الموضوع الآن لمعرفة إمكانية الحصول على استشارة.