In Teamarbeit, wie in Familienleben, Krisen treten regelmäßig auf. Ganz am Anfang erlebten die Mitarbeiter Ihres Unternehmens eine Phase voller Süßigkeiten, dann wichen Leidenschaft und Begeisterung Burnout, Müdigkeit und Konflikten. Lässt sich das „Verschwinden der Gefühle“ innerhalb des Teams verhindern? Und wenn die Krise bereits angekommen ist, wie kann man sie überwinden? Versuchen wir herauszufinden, in welchen Situationen es zu einem Rückgang der Arbeitsmotivation kommt und wie man Mitarbeiter wieder „anfeuert“.

Wer ist schuldig?
Ein globaler Motivationsrückgang kann zwei Ursachen haben – entweder eine Rebellion von unten oder Einfluss von oben. Wenn wir ins Detail gehen, ist natürlich jede Situation einzigartig und die Aufgabe des Managers besteht darin, herauszufinden, was genau in seinem Unternehmen passiert, was den destruktiven Prozess ausgelöst hat. Zunächst gilt es jedoch festzustellen, nach welchem ​​der beiden typischen Szenarios sich die Situation im Unternehmen entwickelt.

Aufruhr von unten
Negative Stimmungen im Team beginnen oft mit einem unzufriedenen Mitarbeiter. Die Gründe für seine Unzufriedenheit können vielfältig sein – von persönlichen Problemen, die auf die Arbeitssituation projiziert werden, bis hin zum Mangel an interessanten Aufgaben und Entwicklungsperspektiven.

Im Idealfall bemerkt eine kompetente Führungskraft die ersten Anzeichen von Unzufriedenheit und nachlassender Motivation fast sofort und findet einen Weg, dem Mitarbeiter zu helfen. Geschieht dies jedoch nicht, kann ein demotivierter Mitarbeiter beginnen, Einfluss auf das gesamte Team zu nehmen.

Wenn ein oppositioneller Mitarbeiter Führungsambitionen hegt, kann er eine Gruppe anderer unzufriedener Mitarbeiter um sich scharen und zum Anti-Führer werden. Der Anti-Führer konkurriert mit dem formellen Führer um Macht und Einfluss. Aus Sicht der Teammotivation kann dies für eine Oppositionsgruppe nützlich sein, die den „Wind des Wandels“ gespürt hat und ihre Kräfte für einen Putsch mobilisiert. Für die Mehrheit der Mitarbeiter kann ein solcher Kampf jedoch scheitern – sie verlieren das Vertrauen in beide Führungskräfte und sehen in einer Situation ständiger Unsicherheit keinen Sinn darin, etwas zu unternehmen.
Der innere Rebell in einem Team strebt nicht immer danach, die Macht zu ergreifen. Manchmal äußert er gegenüber der Eule einfach ständig seine Unzufriedenheit mit dem Gehalt/Aufgaben/Perspektiven seiner Kollegen, sodass diese sich fragen, ob bei ihnen alles in Ordnung ist. In der Psychologie nennt man diesen Prozess negative Gruppendynamik – eine unzufriedene Person in einem eingespielten Team zerstört letztendlich die Motivation der gesamten Gruppe.

Einfluss von oben
Es kommt vor, dass viele oder sogar alle Mitarbeiter auf einmal die Motivation verlieren. Es besteht Grund zu der Annahme, dass die Situation durch einige Maßnahmen des Managements ausgelöst wurde:

• Sie haben die Unternehmensrichtlinien geändert und den Mitarbeitern gefällt das nicht
• die Situation im Unternehmen entwickelt sich überhaupt nicht, es gibt keine neuen interessanten Projekte, man steckt im „Sumpf“
• Der Umsatz sinkt, das Unternehmen befindet sich in einer schweren Finanzkrise und das Management reagiert in keiner Weise darauf (oder die Mitarbeiter sehen die Reaktion nicht)
• Es gab einen Wechsel im Management und die neuen Chefs haben es nicht eilig, Beziehungen zum Team aufzubauen

Was muss getan werden, was ist nutzlos und was ist definitiv schädlich?
Schauen wir uns zunächst die Situation an, wenn negative Wellen in einem Team durch Aktionen von oben verursacht werden. Dieses Problem ist normalerweise einfacher zu lösen. Am häufigsten Mitarbeiter verlieren aufgrund der Maßnahmen des Managements nur deshalb ihre Motivation, weil sie im Dunkeln tappen und Unsicherheit, sie wissen nicht, was als nächstes mit dem Unternehmen und mit ihnen passieren wird.

In diesem Fall hilft ein offenes Gespräch mit den Mitarbeitern. Auch wenn das Unternehmen Probleme hat und Sie sich in finanziellen Schwierigkeiten befinden, versuchen Sie dem Team zu erklären, was Sie tun, um die Probleme zu lösen, und wie Ihre Prognose für die Zukunft aussieht. Gab es eine Änderung in der Unternehmenspolitik? Machen Sie sich die Mühe zu erklären, warum dies geschieht und welche Vorteile sich hinter dieser Entscheidung verbergen. Fehlt den Mitarbeitern die Weiterentwicklung? Initiative ist strafbar, Ideen im Team sammeln, Initiatoren in die Verantwortung nehmen.

Die heimtückischste Situation für ein altes, eingespieltes Team ist die Ankunft einer neuen Führung von außen. Oftmals versteht das neue Management selbst nicht, was als nächstes mit dem Unternehmen passieren wird, ob die Strategie und das aktuelle Team beibehalten werden. Nicht selten kommt es nach der Ankunft eines neuen Managements zu einer kompletten Erneuerung des Teams. Wenn dies Ihre Entscheidung als neue Führungskraft ist, treffen Sie sie schnell und quälen Sie das alte Team nicht mit Unsicherheit. Wenn Sie nicht vorhaben, sich zu bilden neues Team Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Gewissheit, dass ihre Stellung im Unternehmen gesichert ist.
Was zu tun, wenn ein unzufriedener Mitarbeiter im Team auftaucht und die Arbeit des Teams ruiniert?

Sie können einen von zwei Wegen wählen: Nutzen Sie entweder positive oder negative Verstärkung.

Positive Verstärkung funktioniert etwa so:

• Belasten Sie den Mitarbeiter mit einer Vielzahl von Aufgaben, die für ihn möglichst neu und interessant sind
• Lob für Leistungen
• fördern Sie neue Erfolge durch zusätzliche Geldprämien

« Beispielsweise helfen neue Technologien bei der Entwicklung. Sie können das Gleiche tun wie bisher, aber fortschrittliche Entwicklungstechnologien nutzen – das motiviert die Mitarbeiter„sagt Nikita Sushkov, Leiter der Entwicklungsgruppe bei Comindware.

Negative Verstärkung ist der Entzug von Prämien, Bußgeldern und anderen Sanktionen, die mit einem Rückgang der Mitarbeiterproduktivität verbunden sind.

Kurzfristig kann eine negative Verstärkung das Team effektiver aufrütteln. Wenn solche Methoden jedoch regelmäßig angewendet werden, ist es unwahrscheinlich, dass ein Team, das sich ständig in Angst befindet, auf lange Sicht effektiv ist.

Es gibt auch eine kombinierte Methode, die Business-Trainer Pavel Sivozhelezov in seinem Buch „Komplexe Verhandlungen mit Untergebenen“ die Methode der „heißen Bratpfanne“ nennt.

Warum wurde ein Mitarbeiter, der immer gute Leistungen erbracht hatte, plötzlich unmotiviert? Höchstwahrscheinlich ist dies eine Folge eines Fehlers seiner Vorgesetzten. Führungskräfte haben es oft mit Mitarbeitern zu tun, die ihre Arbeit nicht ordnungsgemäß erledigen, und in der Regel bleibt keine Zeit, sich um verantwortungsbewusste, gute Mitarbeiter zu kümmern. Doch in einer Situation, in der der Mitarbeiter bereits die Motivation verloren hat, ist es zu spät, ihm Aufmerksamkeit zu schenken. In dieser Situation funktioniert die Methode „einen Mitarbeiter auf die heiße Bratpfanne stellen“: Der Vorgesetzte führt mit ihm ein Gespräch, bei dem ihm die Entlassung drohen soll. Bei den ersten Anzeichen seiner „Aktivierung“ nach einem solchen Gespräch ist es notwendig, ihn zu ermutigen, zu loben und den Fehler des „Vergessens“ nicht zu wiederholen.

« Ich hatte einen Systemadministrator, und bei ihm gab es eine sehr banale Situation: Wenn alles richtig funktioniert, bleibt der Systemadministrator im Schatten, niemand achtet auf seine Verdienste. Ich hielt seine Arbeit für selbstverständlich und der Mitarbeiter begann nach und nach immer schlechter zu arbeiten. Sie mussten ihm mit Entlassung drohen, weil sein „Licht“ verschwunden war. Danach wurde der Mitarbeiter aufgeheitert und ich versuche, solche Fehler nicht noch einmal zu machen„sagt der Unternehmensberater, Partner von L.E.A.N Consulting Mikhail Mikhailov.

Manche Manager machen vor Drohungen nicht halt und setzen ihre Arbeit fort, indem sie den nachlässigen Mitarbeiter entlassen. Vielleicht macht das manchmal Sinn, wenn die Motivation völlig verloren geht und man sich im Guten von dem Mitarbeiter trennen kann. Wenn sich im Team gerade ein Aufstand anbahnt, kann eine demonstrative „Hinrichtung“ die verbliebenen Mitarbeiter zur Besinnung bringen.

Psychologen und Business-Coaches raten jedoch davon ab, solche Methoden zu missbrauchen. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Person, die Sie feuern möchten, zu einem Anti-Führer geworden ist. Sein Abgang könnte die Entlassung der gesamten Oppositionsgruppe aus Solidarität, die Entstehung eines neuen Anti-Führers und Chaos im gesamten Team zur Folge haben. Es ist viel besser, zu versuchen, eine Einigung mit dem Anti-Führer zu erzielen. Wenn dies nicht funktioniert, müssen Sie die Situation „neu starten“: die Aufmerksamkeit des Anti-Führers auf andere Aufgaben lenken, dem Team zeigen, dass er falsch liegt, oder den Rebellen zumindest in einen anderen Teil des Büros versetzen.
Es gibt auch ungewöhnlichere Situationen, in denen hinter dem Rückgang der Mitarbeitermotivation mehr als nur mangelnde Arbeitsbereitschaft steckt. " In meiner Praxis ist es vorgekommen, dass mutlose Mitarbeiter sich nichts anmerken ließen und heimlich den Code kopierten, Kundendatenbanken zusammenführten und Unternehmensgeheimnisse. Und dann verließen sie das Unternehmen unter dem Deckmantel eines müden und erschöpften Spezialisten, den niemand schätzt, „zum Schneiden“. eigenes Geschäft„! Daher sollten Sie neben der Überwachung des Grads der Mitarbeitermotivation auch die Tools zur Überwachung Ihrer Arbeit niemals vernachlässigen, um ein Leck rechtzeitig zu diagnostizieren.“, sagt YouLook-CEO Andrey Kryukov.

Die Erfahrung vieler Unternehmen, ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter zeigt, dass es klar ist Funktioniert NICHT und kann sogar schädlich sein um die Motivation zu steigern:

• Gehaltserhöhung. Dies kann den Mitarbeiter davon überzeugen, im Unternehmen zu bleiben, und seine Motivation für eine sehr kurze Zeit steigern, aber insgesamt werden seine Arbeitszufriedenheit und sein Enthusiasmus nicht beeinträchtigt.
• Bußgelder sind ein weiterer Grund, beleidigt zu sein und das Unternehmen zu verlassen
• Laden mit einer großen Anzahl langweiliger und sich nicht entwickelnder Aufgaben

• interessante Aufgaben, die mehr Verantwortung und persönliches Engagement erfordern
• Offenheit und Ehrlichkeit des Managements hinsichtlich der Geschehnisse im Unternehmen und der Pläne für die Zukunft (zumindest für die nächsten sechs Monate bis zu einem Jahr)
• Reisen zu Konferenzen
• klares Bonussystem. Die Rede ist nicht vom Bonusanteil des Gehalts, der eingeführt wird, um die Unternehmenssteuern zu senken. Der Bonus muss in direktem Zusammenhang mit der Leistung des Mitarbeiters stehen und er muss klar verstehen, wie sich seine Handlungen und Ergebnisse auf die Höhe des Bonus auswirken. Im Idealfall gibt es keine Obergrenze für die Bonushöhe – so besteht die Möglichkeit einer ebenso unbegrenzten Steigerung von Motivation, Engagement und Effizienz

Ein Team zu leiten ist nicht so einfach, wie es auf den ersten Blick scheint; es erfordert bestimmte Fähigkeiten, über die nicht jeder verfügt. Selbst wenn Sie über diese Fähigkeiten verfügen, werden Sie irgendwann mit unzufriedenen Mitarbeitern zu kämpfen haben. Wenn Sie über ausgeprägte soziale und analytische Fähigkeiten verfügen, können Sie die Situation verbessern, indem Sie diesem Mitarbeiter mehr Fürsorge und Aufmerksamkeit schenken. Andernfalls werden Sie möglicherweise verlieren guter Mitarbeiter, nur wegen seiner Unzufriedenheit. Es ist wichtig, angenehme Bedingungen für alle Mitarbeiter zu schaffen, damit Sie keine Zeit und Energie mit der Lösung von Konflikten und Unzufriedenheit verschwenden müssen.

Hier sind die sechs wichtigsten Grundsätze für den Umgang mit unzufriedenen Mitarbeitern, um das Team zu erhalten.

1. Studieren Sie die Situation vollständig.

Bevor Sie voreilige Entscheidungen treffen, müssen Sie die Situation sorgfältig verstehen und verstehen, warum der Mitarbeiter unzufrieden ist. Dafür kann es viele Gründe geben: Man kommuniziert nicht richtig mit ihnen, sie sind mit ihren aktuellen Aufgaben unzufrieden, sie verstehen sich mit keinem ihrer Mitarbeiter oder es gibt außerberufliche Probleme. Jeder Fall erfordert einen eigenen Ansatz zur Lösung des Problems. Wenn es sich um interne Probleme handelt, sammeln Sie so viele Informationen wie möglich, bevor Sie Maßnahmen ergreifen. Wenn dies jedoch auf arbeitsfremde Faktoren zurückzuführen ist, sollten Sie nicht die Augen verschließen, sondern versuchen, dem Mitarbeiter zu zeigen, dass er für das Unternehmen wichtig ist und nicht nur ein Rädchen im System. Es ist sinnvoll, dem Mitarbeiter Hilfe anzubieten.

2. Zögern Sie nicht.

Je länger Sie mit der Lösung eines Problems warten, nachdem es entdeckt wurde, desto mehr verschlimmern Sie es und gießen Öl ins Feuer. Das mag ein schwieriges Gespräch sein, aber es muss so sein, es ist besser, es nicht in die Länge zu ziehen. Darüber hinaus lohnt es sich, Kontakt zu anderen Mitarbeitern aufzunehmen. Wenn es Gerüchte gibt, müssen diese beseitigt werden. Dies wird dazu beitragen, die Dinge für alle zu klären und allen viel Zeit zu sparen.

3. „Waschen Sie schmutzige Wäsche nicht in der Öffentlichkeit.“

Zu einem Zeitpunkt, an dem Sie bereits mit dem gesamten Personal Kontakt aufnehmen möchten, ist ein privates Treffen mit dem Initiator erforderlich. Dies schützt Sie nicht nur vor ähnlichen Beschwerden anderer Mitarbeiter, sondern gibt der Person auch die Möglichkeit, sich umfassend zu äußern, und erleichtert so die Lösung ihres Problems. In einem vertraulichen Gespräch verrät er möglicherweise den wahren Grund für seine Unzufriedenheit und es kann eine Entscheidung zwischen Ihnen beiden getroffen werden. Die allgemeine Öffentlichkeit kann seine Annahme nur behindern. Es ist sehr wichtig, Ihre Dokumente zu dokumentieren gemeinsame Entscheidung, damit Sie sich darauf beziehen können, wenn etwas passiert.

4. Bleib cool.

Die Arbeit mit allzu emotionalen Menschen ist äußerst schwierig; der Druck des Chefs ist zwar verzeihlich, doch im Umgang mit einem unzufriedenen Mitarbeiter sollte man seinen Emotionen keinen freien Lauf lassen. Wenn der Mitarbeiter nicht in der Lage ist, sich zu beherrschen, geben Sie ihm Zeit, sich zu beruhigen. Für den Fall, dass ein Mitarbeiter alle Grenzen überschreitet, lohnt es sich, ihn darauf hinzuweisen, dass dies nicht professionell ist. Wenn dies nicht hilft, lassen Sie ihn am besten einfach eine Weile mit sich allein, danach kann das Gespräch fortgesetzt werden.

5. Das braucht Zeit.

Man möchte ein Problem immer so schnell wie möglich lösen, doch in manchen Fällen ist dies nahezu unmöglich. Eine schnelle Lösung des Problems eines Mitarbeiters regt ihn zweifellos zur Arbeit an, aber nicht alle Probleme werden auf einmal gelöst. Wir dürfen nicht vergessen, dass es unmöglich ist, einen Mitarbeiter sofort zufrieden zu stellen, wenn seine Unzufriedenheit viele Tage/Wochen/Monate anhält; es wird einige Zeit dauern. 6. Führen Sie Aufzeichnungen. Dokumentieren Sie alle Ihre Entscheidungen, Besprechungen und Gespräche. Damit es nicht zu Situationen kommt, in denen ein Mitarbeiter etwas falsch versteht, es zu seinen Gunsten interpretiert und erneut flucht. Die Pflege der Dokumentation stärkt das Team und verhindert neue Meinungsverschiedenheiten. Leider ist es nicht immer möglich, alle Probleme zu lösen, da nicht jeder Job für jeden geeignet ist. Wenn Sie jedoch in der Rekrutierungs- und Entwicklungsbranche tätig sind, liegt es in Ihrer Verantwortung zu entscheiden, ob eine Person bereit ist, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln, oder ob es Zeit ist, sich zu verabschieden. Wenn Sie das Problem eines verärgerten Mitarbeiters nicht lösen können, sollten Sie weitermachen.

Eine Supermacht, die sich jeder Manager und HR-Spezialist auf jeden Fall wünschen würde, ist die Fähigkeit, die Entlassung von Mitarbeitern vorherzusagen. Gemeinsam mit Experten haben wir alle Anzeichen dafür gesammelt, dass ein Mitarbeiter mit der Arbeit unzufrieden ist: Vielleicht hilft das, mindestens eine Kündigung zu verhindern.

1. Seine Leistung hat nachgelassen

Er erledigt das Minimum an Arbeit, das von ihm verlangt wird. Keine Initiative oder langfristige Projekte, keine Versuche, den Prozess zu verbessern oder etwas rechtzeitig zu erledigen: Er verbindet sich nicht mehr mit dem Unternehmen und ist nicht an seiner Entwicklung interessiert.

2. Er hat sich von seinen Kollegen und seinem Team distanziert.

Wenn die Gedanken eines Mitarbeiters bereits weit weg sind, verbringt er weniger Zeit mit denen, die in der Nähe sind. Er hört beispielsweise auf, mit Kollegen zu kommunizieren und zu interagieren: Er ignoriert Firmenfeiern und Feiertage, außerberufliche Treffen und beteiligt sich nicht an allgemeinen Diskussionen.

Natürlich ist Isolation nicht immer ein Zeichen von Problemen: Vielleicht hat der Mitarbeiter ein geschäftiges Privatleben, das ihn mehr interessiert als das Büroleben.

3. Er hat persönliche Probleme

Schwere persönliche Umbrüche zwingen Sie dazu, Ihre Einstellung zum Leben, zu Ihren Mitmenschen und auch zur Arbeit zu überdenken. Manchmal führt dies zur Entlassung. Ein Mitarbeiter hat das Recht, nicht über seine persönlichen Fehler zu sprechen, aber die Beteiligung der Führungskraft und eine vorübergehende Entlastung können helfen, Probleme zu bewältigen und im Unternehmen zu bleiben.

4. Er begann, weniger Zeit bei der Arbeit zu verbringen.

Vielleicht ist er nicht faul, sondern hasst sie einfach. Deshalb packt er pünktlich um 18:00 Uhr seine Sachen und geht nach Hause. Oder sogar früher, wenn das Unternehmen dies zulässt.

Ein anderer Fall ist ein Urlaub, den ein Mitarbeiter in kurzer Zeit vollständig aufgebraucht hat: Vielleicht hofft er auf einen Jobwechsel und möchte sich vorher gut ausruhen.

5. Veränderungen im Unternehmen

Die Entlassung von Kollegen aus dem Team provoziert oft andere. Veränderungen am Arbeitsplatz sind schwer zu erleben: zum Beispiel die Absage von Großprojekten, an denen ein Mitarbeiter beteiligt war, das Ausbleiben einer von ihm erwarteten Beförderung, Entlassungen oder die Ernennung neuer Führungskräfte und Topmanager.

6. Er begann schlechter mit Kunden und Partnern zu kommunizieren.

In dem Moment, in dem die Zukunft des Unternehmens und die Beziehungen zu diesen Kunden den Mitarbeiter nicht mehr beunruhigen, beginnt er, sich freier und natürlicher zu verhalten und seine persönlichen Ziele ohne Rücksicht auf das Geschäft zu verfolgen.

7. Sein Verhalten hat sich geändert

Plötzliche Stimmungsschwankungen, Änderungen im Arbeitsplan, Aufgaben, die er nicht bewältigen kann, offene Unzufriedenheit mit dem Unternehmen – all das sind Anzeichen dafür, dass der Mitarbeiter mit seinem Job unzufrieden ist. Verhaltensänderungen kann man von seinen Kollegen erfahren: Sie erweisen sich oft als aufmerksamer als der Vorgesetzte.

8. Begann, sich formeller zu kleiden.

Nur weil er zu Vorstellungsgesprächen geht. Dies kann auch durch unerwartete Aktivitäten in sozialen Netzwerken, ständige Telefonanrufe und Abwesenheiten von 2-3 Stunden angezeigt werden Arbeitszeit, Suche und Kopieren von Materialien, die seine Arbeit bei einem Interview präsentieren können.

Welche Veränderungen bemerken Sie bei Arbeitnehmern, die den Arbeitgeber wechseln wollen?

Olesya Lomaeva, Generaldirektor von Talpa LLC, Moskau

Bei Verzögerung bei den Gehältern der Mitarbeiter Die Manager von Unternehmen, in denen ein System nichtfinanzieller Motivation vorhanden ist, werden auf größeres Verständnis der Belegschaft stoßen.

Wenn Sie die Gehälter Ihrer Mitarbeiter verzögern müssen, ist in erster Linie die Führungskraft dafür verantwortlich. Die Verantwortung für die Nichtzahlung von Gehältern liegt stets beim Generaldirektor.

• Verantwortung für Nichtzahlung von Löhnen und Verbrechen gegen Menschen

Das erste, was Sie tun müssen, ist, die Gründe für die Situation zu verstehen und zu akzeptieren Notwendige Maßnahmen(zum Beispiel das Budget überarbeiten, Forderungen reduzieren, Kosten anpassen). Gleichzeitig dürfen wir die Arbeit mit dem Personal nicht vergessen. Es passiert oft: Es gibt kein Geld und die Verwaltung teilt nicht mit, wann sie damit rechnen kann, also versuchen die Leute, es voneinander herauszufinden. Unter solchen Bedingungen verschwindet die Lust zu arbeiten. Wenn Sie den Mitarbeitern jedoch die Gründe für die Lohnverzögerung erklären und ihnen den voraussichtlichen Zeitpunkt für die Rückzahlung der Schulden mitteilen, wird die Lohnverzögerung gelassener wahrgenommen. Wenn klar ist, worauf man hoffen kann, stimmt eine Person entweder zu, zu warten und ihren Pflichten weiterhin nachzukommen, oder sie beginnt, sich nach einem anderen Job umzusehen.

Meiner Meinung nach hat die Führung eines Unternehmens, das über ein System der ideellen Motivation verfügt, bessere Chancen, bei Verzögerungen bei den Gehältern der Mitarbeiter auf Verständnis zu stoßen. Deshalb, wenn Finanzielle Situation Das Unternehmen kann nicht als stabil bezeichnet werden, es ist besser, im Voraus einige Maßnahmen zu ergreifen. Der Generaldirektor muss:

Schenken Sie Vertrauen. Mitarbeiter sogar wohlhabender Unternehmen beginnen manchmal, Angst zu verspüren. Versuchen Sie, solche Gefühle im Team zu verhindern. Sprechen Sie mit Menschen, informieren Sie sie über den aktuellen Stand der Dinge.

Stellen Sie sich die persönlichen Probleme der Mitarbeiter vor. Vielleicht wurden Verwandte eines Ihrer Mitarbeiter entlassen und sein Gehalt wurde zur einzigen Einkommensquelle für die Familie. Oder er mietet zum Beispiel ein Haus oder zahlt einen Kredit ab. Wenn der Abstand zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern ausreichend groß ist, können Auskünfte bei den Vorgesetzten eingeholt werden.

Verantwortung schaffen. Ob das Unternehmen über die Mittel zur Lohnzahlung verfügt, hängt von jedem einzelnen Mitarbeiter ab. Es ist wichtig, den Mitarbeitern dieses Verständnis für das Thema zu vermitteln. Und das Beste ist, die Verantwortung darin zu bündeln KPI-System: Dann wird jeder verstehen, was genau er tun muss, damit das Unternehmen ihn pünktlich bezahlen kann. Wenn Mitarbeiter die Verantwortung übernehmen, wird sich jeder von ihnen bei einer Gehaltsverzögerung fragen, ob dies auch seine Schuld ist.

Verzögerung der Gehälter der Mitarbeiter: Wie man die Unzufriedenheit der Mitarbeiter abmildern kann

Wenn Gehaltsverzögerungen nicht vermieden werden konnten, gibt es Möglichkeiten, die negativen Folgen auszugleichen.

Benachrichtigen Sie Ihre Mitarbeiter im Voraus über Verzögerungen bei den Löhnen

Es ist am besten, die verspäteten Gehälter den Mitarbeitern am Vorabend des Nichtzahlungstages mitzuteilen. Es lohnt sich auch, die Gründe für die aktuelle Situation, die ergriffenen Maßnahmen und den voraussichtlichen Zeitpunkt der Schuldentilgung anzugeben. Mitarbeiter, die direkt an der Lösung des Problems beteiligt sind, müssen konkrete Anweisungen erhalten. Gleichzeitig sollte das Gespräch mit ihnen nicht nach dem Motto „Es ist deine eigene Schuld – behebe es selbst“ verlaufen. Die Botschaft „Das Unternehmen war nicht in der Lage zu zahlen, aber jetzt hängt es von Ihnen ab ...“ wird viel effektiver sein.

Geben Sie jedem Mitarbeiter die Möglichkeit, mit Ihnen in Kontakt zu treten

Sie können zum Beispiel per senden Email so ein Brief: „Liebe Kolleginnen und Kollegen! Die Lohnzahlung verzögert sich um mehrere Tage. Der genaue Abrechnungstermin wird morgen bekannt gegeben. Wenn jemand besondere Umstände oder dringende Bedürfnisse hat, teilen Sie uns dies bitte bis zum Ende des Tages mit und geben Sie den erforderlichen Betrag an. Wir werden individuell entscheiden.“

Bezahlen Sie in besonderen Fällen einen Teil des Gehalts aus eigener Tasche

Wertvollen Mitarbeitern, die sich aufgrund der Verzögerung in einer schwierigen finanziellen Situation befinden, kann entweder zunächst ihr Gehalt ausgezahlt oder sogar der erforderliche Betrag aus ihrem Privatvermögen ausgezahlt werden. Das Einkommen von Managern ist in der Regel höher als das Gehalt normaler Arbeitnehmer, das heißt notwendigen Mittel Du wirst sie finden. Dadurch gewinnen Sie einen motivierten und darüber hinaus loyalen Mitarbeiter – und ein solcher Mitarbeiter bringt dem Unternehmen mehr Nutzen als ein Saboteur, der den ganzen Tag damit verbringt, nach Kreditmöglichkeiten zu suchen.

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Entschuldigung für die Verzögerung

Wenn das Problem gelöst ist und Sie nicht nur das Gehalt, sondern auch eine Entschädigung für die Verzögerung zahlen, müssen Sie sich öffentlich beim Team entschuldigen. Und wir danken Ihnen für Ihr Verständnis und drücken die Hoffnung aus, dass jeder Mitarbeiter aus einer schwierigen Situation eine Lehre gezogen hat und in Zukunft alles dafür tun wird, dass so etwas nicht noch einmal passiert. Na dann – feiern. Sie können eine Teeparty veranstalten oder mit der gesamten Mannschaft bowlen gehen.

Ich habe alle diese Mittel aus eigener Erfahrung getestet. In unserem Unternehmen gab es eine Situation, in der wir den Verkaufsplan nicht erfüllten und kein Geld auf unserem Konto war, um Gehälter zu zahlen. Ich habe das Team zusammengestellt, einfach und klar erklärt, woher das Geld für die Abrechnungen mit den Mitarbeitern kommt, warum diese Mittel jetzt nicht verfügbar sind und was getan werden muss, damit sie verfügbar sind. In den nächsten zwei Tagen haben wir so viel verkauft, dass wir unsere Gehälter vollständig bezahlen konnten. Der Bestseller war der Held der Woche. Ich habe mich beim Team für die Verzögerung entschuldigt. Und die Mitarbeiter entschuldigten sich als Reaktion darauf, dass sie nicht rechtzeitig genug Geld auf das Konto einzahlen konnten. Diese unangenehme Situation hat es uns ermöglicht, den Teamgeist zu stärken und die Verantwortung aller für den stabilen Betrieb des Unternehmens zu erhöhen (obwohl man natürlich immer sein Bestes geben muss, und das nicht nur, wenn das Geld nicht für ein Gehalt reicht).

Das Problem verspäteter Gehälter der Mitarbeiter ist (wie jedes Problem, das nicht leicht zu lösen ist) leichter zu verhindern als zu beseitigen. Das bedeutet, dass der Generaldirektor die Lage unter Kontrolle behalten, die Erfüllung der übertragenen Aufgaben strikt einfordern und die Verantwortlichen zur Rechenschaft ziehen sollte. Aber gleichzeitig muss er immer menschlich bleiben und sich daran erinnern, dass er mit Menschen arbeitet.

Referenz

„Talpa“
Tätigkeitsbereich: Ausrüstung Bauprojekte Ausrüstung für Heizungs- und Wasserversorgungssysteme.
Standort: Moskau.
Anzahl der Mitarbeiter: 10.
Objekte, an denen gearbeitet wurde: Flughafen Wnukowo, Terminal Scheremetjewo-3, Kurchatov-Zentrum für synchrone Strahlung und Nanotechnologie, Hüttensiedlung Nikolina Gora, Geschäftszentren North Tower, Omega Plaza, Einkaufs- und Unterhaltungszentrum „July“ (Ufa).
Erfahrung Generaldirektor In Position: seit 2007 (seit der Firmengründung).
Beteiligung des Generaldirektors am Unternehmen: Miteigentümer.

Die Situationen am Arbeitsplatz sind unterschiedlich. Nur wenige Manager wachen morgens mit der Sorge auf, dass der neue Arbeitstag von einem unangenehmen Gespräch mit einem Mitarbeiter überschattet wird, der auf Fehler und Mängel hinweisen muss. Darüber hinaus versuchen viele, solche Gespräche zu vermeiden, insbesondere auf frühe Stufen Ihrer Karriere. Allerdings fehlt es Rückmeldung, auch negative, wirken sich negativ auf die Arbeit einer Abteilung oder sogar eines Unternehmens aus.

Trotz der Schwierigkeit und potenziellen Unbeholfenheit dieser Gespräche sind sie manchmal notwendig. Wenn Sie das nächste Mal ein schwieriges Thema mit einem Mitarbeiter besprechen müssen, nutzen Sie diese Tipps.

Das Gespräch sollte vorbereitet, aber nicht geprobt werden

Wenn Sie sich auf ein solches Gespräch einlassen müssen, müssen Sie sich auf das Problem konzentrieren und direkt zur Sache kommen. Dies zu vermeiden, verbunden mit belanglosen Ausdrücken und Ausreden, kann den Mitarbeiter verwirren oder zu einem falschen Sicherheitsgefühl führen. Sie müssen planen, was gesagt werden soll. Formulieren Sie Ihre Worte so, dass sie direkt und klar sind. Es wird jedoch empfohlen, das Schreiben eines Skripts zu vermeiden, das genau befolgt werden muss. Dies sollte ein Live-Gespräch sein, und einstudierte Sätze können den natürlichen Fluss unterbrechen oder es sogar roboterhafter und weniger emotional machen.

Überlegen Sie, wie sich Ihr Gesprächspartner fühlen wird

Nehmen Sie sich Zeit, darüber nachzudenken, wie Sie sich fühlen würden, wenn Sie in der Lage des Mitarbeiters wären, mit dem Sie sprechen. Was wäre der beste Weg, das Thema zu formulieren, zu diskutieren und Kritik zu äußern, ohne übermäßig hart zu werden? Dieses Maß an Empathie hilft Ihnen bei der Kommunikation und ermöglicht es Ihnen, das Problem effektiver zu besprechen.

Nehmen Sie die Situation nicht als selbstverständlich hin

In solchen Fällen ist es sehr einfach, sich selbst einzureden, dass Sie wegen dieses Gesprächs verärgert sind oder sich schlecht fühlen. In einem Gespräch sollten Sie solche Abwehrbekundungen wie zum Beispiel den Satz „Stellen Sie sich vor, wie schwer das für mich ist“ nicht verwenden. Ihre Hauptaufgabe besteht darin, die Fassung zu bewahren und die Reaktion des Mitarbeiters einzudämmen. Auch wenn er möglicherweise verletzende Dinge sagt oder sich aufregt, müssen Sie Ihre Gefühle unter Kontrolle halten, um eine Eskalation der Situation zu verhindern.

Beenden Sie das Gespräch so positiv wie möglich

In bestimmten Situationen ist es möglicherweise nicht möglich, das Gespräch positiv zu beenden, Sie sollten jedoch Ihr Bestes tun, um etwas Tröstliches für den Mitarbeiter zu finden. Das Aufrechterhalten einer negativen Atmosphäre kann Misstrauen oder Angst hervorrufen, während eine positive Einstellung dazu beitragen kann, das Gespräch zu stabilisieren und allen zu mehr Optimismus zu verhelfen.