Die Hauptaufgabe des Top-Managements des Unternehmens besteht darin, eine Strategie zu erstellen und die Ziele und Zielsetzungen des Unternehmens festzulegen. Die Umsetzung dieser Ziele liegt auf den Schultern der Mitarbeiter strukturelle Unterteilungen. Das Wachstum eines Unternehmens kann gefährdet sein, wenn Informationen zwischen Mitarbeitern und Management schlecht ausgetauscht werden. Dies ist hauptsächlich auf die Informationsüberflutung des Managements und die Unfähigkeit zurückzuführen, die Situation am Arbeitsplatz rational einzuschätzen. Dies wiederum wirkt sich auf die Qualität der Kontrolle über das Handeln des Personals und die Umsetzung der Strategie aus.

Auswirkungen von KPIs auf das Unternehmen

Falls konkret strategische Ziele Fehlt und fehlt es den Mitarbeitern an ausreichender Motivation, führt dies dazu, dass die Mitarbeiter nicht in der Lage sind, die richtigen Weichen zu stellen und nicht in der Lage sind, zugunsten der Unternehmensentwicklung zu handeln. Diese Inkonsistenz führt häufig dazu, dass Unternehmensressourcen für zweitrangige Aufgaben verschwendet werden. Solche Probleme treten häufig auf und viele Unternehmen auf der ganzen Welt leiden darunter.

Es ist schwierig, von einer autarken Unternehmensstrategie zu sprechen. Der Anspruch des Managements besteht darin, Ziele durch die Festlegung von Aufgaben für das Personal sowie eine Qualitätskontrolle über die Qualität der geleisteten Arbeit zu erreichen. In der Kette der Elemente, die zur Verwirklichung dieser Ziele notwendig sind und den Managementzyklus bilden, gibt es zwei Elemente:

Aus diesem Grund interessieren sich viele moderne Unternehmer für KPI (Key Performance Indicators), was sie sind und wie sie beim Management helfen können. Denn das schwache Glied in der oben dargestellten Kette ist tatsächlich die Verbindung zwischen Management und Mitarbeitern. Bei Fehlern in der Arbeit werden Entscheidungen unter Berücksichtigung unvollständiger Informationen getroffen. Nach Ansicht einiger Manager hängt die Garantie für die Richtigkeit ihrer Entscheidungen von der Menge der gesammelten Informationen ab. In diesem Fall ist dies jedoch eine falsche Meinung, da der Zeitaufwand für die Auswertung von Informationen zunimmt und ihre Quantität überhaupt nicht für ihre Qualität verantwortlich ist.

Management-Tools

Jedes Management benötigt ein Tool, das es ihm ermöglicht, qualitativ hochwertige und adäquate Informationen für die Entscheidungsfindung zu erhalten. Westliche Unternehmen nutzen hierfür seit langem Key Performance Indicators und eine Balanced Scorecard.

Unter KPIs versteht man ein System von Indikatoren (finanzielle und nichtfinanzielle), die Einfluss auf die qualitative und quantitative Veränderung des Ergebnisses der Personalarbeit bzw. des erwarteten Ergebnisses haben. Es enthält die Koeffizienten jedes kontrollierten Objekts sowie die Methodik für deren Bewertung. Dadurch können Sie sich auf die Erreichung strategischer Ziele konzentrieren, basierend auf einer Bewertung der Leistung der Organisation.

Die Bewertung wichtiger Leistungsindikatoren ist genau das Instrument, das zeigen kann, wie gut das Management in Bezug auf die Ergebnisse im Verhältnis zu den gesetzten Zielen unter Berücksichtigung der Kosten und der Position des Unternehmens auf dem Markt durchgeführt wird. Es ist zu bedenken, dass dieses Tool dank vollständiger und qualitativ hochwertiger Informationen den Entscheidungsprozess des Managements erleichtern kann, schwerwiegende systematische Probleme der Organisation jedoch nicht lösen kann. Diese Technik bietet keine vorgefertigten Lösungen, sondern identifiziert lediglich den Bereich, in dem das Problem auftritt.

Der Übergang zu neuen Methoden einer fortschrittlichen Unternehmensführung wird damit begründet, dass alte Methoden, einschließlich der Erhöhung des Produktionsumfangs und -tempos sowie der Verbesserung der Produktqualität, nicht die notwendige Wettbewerbsfähigkeit schaffen. Dank an moderne Instrumente Durch das Management kann die Organisation schnell auf alle Veränderungen im Markt reagieren.

Das Hauptziel des KPI-Systems zusammen mit der Balanced Scorecard besteht darin, das Unternehmen in einen umfassenden Satz notwendiger Indikatoren zu bringen, die die Hauptelemente des Managements und der Messung hervorheben können. Dank dieses Sets wird eine Organisationsstrategie entwickelt, die in der Lage ist, alle notwendigen qualitativen und quantitativen Merkmale einzubeziehen, um die Mitarbeiter zeitnah über die Faktoren zu informieren, die den gegenwärtigen und zukünftigen Erfolg beeinflussen. Nach der Formulierung der zu erreichenden Ergebnisse definiert die Organisation nicht nur das Ziel, sondern arbeitet auch an den Bedingungen, die es ermöglichen, dieses besser und schneller zu erreichen.

Nicht die Menge der Informationen ist wichtig, sondern ihre Objektivität, Genauigkeit und Relevanz, um alles richtig auszuführen notwendigen Berechnungen. Das Konzept der Balanced Scorecard besagt, dass traditionelle Finanz- und Wirtschaftsindikatoren für den Erfolg einer Strategie nicht ausreichen. Um Probleme zu lösen, ist es notwendig, die wichtigsten Leistungsindikatoren unter Berücksichtigung verschiedener Ebenen besser auszubalancieren, um die Faktoren zu kontrollieren, die diese Indikatoren beeinflussen. Sie sollten den bisherigen Erfolgen nicht viel Aufmerksamkeit schenken; Sie sollten zukünftige Ergebnisse bewerten. Wenn Sie die Indikatoren nur auf einen Tätigkeitsbereich konzentrieren, wird sich dies zweifellos negativ auf das Endergebnis auswirken.

Systemimplementierung

Um ein System in einem Unternehmen zu implementieren, müssen bestimmte Schritte nacheinander ausgeführt werden. Ein Verstoß gegen diese Reihenfolge kann sich negativ auf das Endergebnis auswirken.

Der erste Schritt ist die Bildung einer Strategie

Eine klar formulierte Strategie sollte die wichtigsten Schritte beschreiben, um die gewünschten Ergebnisse und Ziele zu erreichen. Es muss in konkrete Initiativen unterteilt werden, wobei die Aufgaben den einzelnen Abteilungen der Mitarbeiter zugewiesen werden. Dadurch ergeben sich erhebliche Einsparungen nicht nur an Geld, sondern auch an Zeit.

Im zweiten Schritt werden Schlüsselfaktoren identifiziert

Hier sollten Sie definieren die wichtigsten Faktoren, oder besser gesagt, die Parameter von Aspekten der wirtschaftlichen und Wirtschaftstätigkeit die Auswirkungen auf die Umsetzung der zugewiesenen Aufgaben und die Umsetzung der Strategie haben. Diese Faktoren haben einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg.

Stufe drei – wichtige Leistungsindikatoren

Hier werden die Aktivitäten festgelegt, die für eine erfolgreiche Umsetzung der Strategie notwendig sind. Als Hilfsmittel zur Ermittlung dienen KPIs. Es lohnt sich, nur die empfindlichsten davon hervorzuheben, ohne Sekundärindikatoren zu verwenden. Sie sollen für die Mitarbeiter anregend sein. Zu den Hauptanforderungen an das System der Key Performance Indicators gehören:

• Klare Grenzen für die Anzahl der Indikatoren.
• Sie müssen für das gesamte Unternehmen einheitlich sein.
• Möglichkeit, ein digitales Format des Indikators zu erhalten.
• Es muss in direktem Zusammenhang mit den Erfolgsfaktoren stehen.
• Kennzahlen sollten Mitarbeiter motivieren, die von der Organisation geforderten Ziele zu erreichen.

Wichtige Leistungsindikatoren: Beispiele

Nehmen wir als Beispiel eine Brunnenreparaturwerkstatt. Das strategische Ziel dieser Organisation wird darin bestehen, das Niveau der Produktproduktion zu steigern, was sich in der Bohrlochproduktion niederschlägt, die Faktoren zu reduzieren, die zum Verlust des Produkts führen, und seine Kosten zu senken. In diesem Zusammenhang sollten KPIs so festgelegt werden, dass sie nicht nur die Ziele des Unternehmens selbst widerspiegeln, sondern auch Fragestellungen zu einem bestimmten Bereich berücksichtigen. Wenn Reparaturen durchgeführt werden, wird der Betrieb des Brunnens eingestellt. Daher lohnt es sich, die durch die Stilllegung verursachten Kosten zu berücksichtigen.

Die Struktur der wichtigsten Leistungsindikatoren für eine bestimmte Abteilung kann wie folgt aufgebaut sein:

So werden Mitarbeiter mithilfe von KPIs (Key Performance Indicators), für die oben beispielhaft diskutiert wurde, dazu ermutigt, Kosten zu senken und die Ölproduktion zu steigern. Das passt nicht nur gemeinsame Ziele Unternehmen, sondern beeinflusst auch die Qualität der Arbeit einer bestimmten Abteilung.

Die vierte Stufe besteht darin, mit einer Balanced Scorecard zu arbeiten

In dieser Phase wird ein allgemeines System entwickelt, das finanzielle und nichtfinanzielle Indikatoren umfasst. Dabei wird sowohl der Kontrollgegenstand als auch die Bewertung von Faktoren berücksichtigt, die das Gesamtbild der Unternehmensleistung beeinflussen.

Fünfte Stufe – Auswahl einer technischen Lösung zur Implementierung des Tools

In dieser Phase wird die Datenquelle bestimmt, über die die Indikatoren gefüllt werden; sie muss alle Bedingungen für die Zuverlässigkeit der erhaltenen Informationen erfüllen. Zunächst muss eine Strategie erstellt werden, mit der Sie ein neues Managementtool implementieren können. Legen Sie Ziele fest und berücksichtigen Sie dabei, wie positiv sie sich auf die Lage des Unternehmens auswirken. Außerdem ist es notwendig, den Informationsfluss zu konfigurieren, um alle Indikatoren korrekt zu berechnen. Um die Hauptziele und Vorgaben der Organisation zu erreichen, sind noch viele Punkte notwendig, bei deren Bewältigung wichtige Leistungsindikatoren helfen.

Aus diesem Artikel erfahren Sie:

• Was ist KPI?
• Welche Beispiele für KPIs für Vertreter verschiedener Fachgebiete können berücksichtigt werden?
• So berechnen Sie den KPI in Excel anhand eines Beispiels

Methode der Personalbewertung anhand von Schlüsselindikatoren Effizienz-KPI(Key Performance Indicator) basiert auf der Methodik des „Management by Objectives“ von Peter Drucker. In Russland wird es seit Anfang der 2000er Jahre verwendet. In diesem Artikel beschreiben wir das Wesen von KPI, geben Beispiele für KPI und zeigen die Aussichten für die Anwendung und Verbesserung der KPI-Methode in russischen Unternehmen auf.

Was ist KPI mit Beispielen?

Seit dem 1. Juli 2016 führen russische Unternehmen die Umsetzung durch professionelle Standards als Grundlage für die Bildung Personalpolitik. Um den Erfolg der Einhaltung von Standards beurteilen zu können, ist ein System zur Bewertung der Qualität der Arbeit der Arbeitnehmer erforderlich.
Die Kriterien, die die Qualität der Arbeit charakterisieren, sind in Abbildung 1 dargestellt.

Bild 1. Struktur der Arbeitsqualitätskriterien für Unternehmensmitarbeiter.
Kriterien der Stufe I- Dies sind eigentlich die Namen der beiden Hauptkriterienklassen.
Kriterien der Stufe II– Verallgemeinerungen, die zur Einreichung für einen Preis (nicht aber zur Bewertung) geeignet sind.
Kriterien der Stufe III– einheitliche Indikatoren, die eine ungefähre Beurteilung der Wirksamkeit und Zuverlässigkeit der Arbeit eines Mitarbeiters ermöglichen. Fast alle bekannten Methoden der Personalbeurteilung konzentrieren sich auf die Beurteilung von Kriterien der Stufe III. Abhängig von der Bildung und Kompetenz der Methodenautoren und Verbraucher werden am häufigsten folgende ausgewählt:

• Rein wirtschaftliche KPI-Kriterien. Gilt für Manager und Spezialisten, die direkt an der Finanzverwaltung und dem Produktverkauf beteiligt sind.
• Fragebögen in Form von Formularen für Experten zur Beurteilung von Kompetenzen.
• Psychologische Kriterien (Cattell-Test etc.) – unter der Annahme, dass die Qualität der Arbeit in erster Linie durch persönliche Merkmale bestimmt wird.
• Berufsbilder basierend auf spezialisierten (hauptsächlich psychologischen) Indikatorensätzen.

Betrachten wir die beliebteste Bewertungstechnologie basierend auf KPIs.


Hauptidee von KPI– Detaillierung der strategischen Ziele des Unternehmens bis auf Mitarbeiterebene. Als strategische Ziele fungieren in der Regel Finanz- und Wirtschaftsindikatoren. Es gibt mehrere Untergruppen von KPIs, die auf quantitativen Aktivitätsmaßen basieren:

1. Kosten– wertmäßig.
2. Leistung– Prozentsatz der Gerätelast.
3. Effizienz. Am häufigsten ist dies das Verhältnis von Umsatz zu Kosten.
4. Ergebnisse. Zum Beispiel die Anzahl der produzierten Produkte.

Schlüsselindikatoren Wirksamkeit kann operativ und strategisch sein.

• Betriebsindikatoren charakterisieren die aktuellen Leistungsergebnisse des Unternehmens und seiner Bereiche. Ermöglicht die Online-Überwachung technologische Prozesse, Materialunterstützung, Produktqualität und Anpassung der Managementparameter an sich ändernde Bedingungen.
• Strategische Indikatoren ermöglichen es Ihnen, die allgemeinen Ergebnisse des Unternehmens für einen Monat, ein Quartal oder ein halbes Jahr zu überwachen und Entscheidungen zu treffen, um sicherzustellen, dass diese Ergebnisse mit den geplanten Ergebnissen übereinstimmen. Es werden kurzfristige Prognosen zur Effizienz der Abteilungen und zur Rentabilität für die kommende Periode berechnet.

KPI sind numerische Indikatoren für den Erfolgsgrad bei der Erreichung bestimmter Ziele. Dadurch können Sie das KPI-System als Grundlage für eine motivierende Steuerung der Mitarbeiteraktivitäten nutzen.

Beispiele für KPIs für Vertreter verschiedener Fachgebiete

KPIs eignen sich am besten zur Beurteilung der Arbeitseffizienz von Verwaltungs- und Führungspersonal (Manager, Ökonomen, Finanziers usw.).
Wichtige Leistungsindikatoren Handelsaktivitäten werden auf Basis folgender Daten berechnet:

Die wichtigsten Produktionsleistungsindikatoren werden basierend auf Folgendem berechnet:

Konkrete Beispiele sind in der folgenden Tabelle aufgeführt:

Beispiel einer KPI-Berechnung in EXCEL

Jedes Unternehmen entwickelt sein eigenes KPI-Bewertungssystem. Die wichtigsten Leistungsindikatoren werden für jede Position unabhängig festgelegt. Ihre Gesamtzahl für eine bestimmte Position/Arbeitsplatz beträgt nicht mehr als fünf. Am Ende jedes Monats (bei einigen Unternehmen ein Vierteljahr) werden die endgültigen individuellen KPIs jedes Mitarbeiters als gewichteter Durchschnitt der privaten KPIs berechnet. Der einfachste Algorithmus zum Kombinieren privater Indikatoren eines einzelnen Arbeitsplatzes:

Wo sind private Leistungsindikatoren?
N – Anzahl privater Indikatoren ( N≤5) ;
– Gewichtungen einzelner (privater) KPIs. Gewöhnlich
Die Gewichtungen variieren, da die Bedeutung (Bedeutung) einzelner Indikatoren möglicherweise nicht vergleichbar ist. Gewichte sind normalisiert:

Formeln zur Berechnung von Prämien auf Basis von Werten K(Entscheidungsregeln) können als einfache lineare oder Stufenfunktion ausgedrückt werden ZU.
Die Werte der Motivationskoeffizienten (d. h. Umrechnungsfaktoren). K Bonus) kann beispielsweise nach folgendem Algorithmus ermittelt werden:

Das folgende Bild zeigt klares Beispiel Berechnungen mit Excel.


Figur 2. Ein Beispiel für die Beurteilung des Erfolgs einer Aktivität.
Erläuterungen:

• Gehalt– fester Teil Löhne. Sie ist proportional zur Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden. Zur Vereinfachung des Rechenbeispiels wird davon ausgegangen, dass die festen und variablen Gehaltsbestandteile gleich sind.
• Prozent Die Erfüllung des Verkaufsplans und des Arbeitsplans wird auf der Grundlage des Verhältnisses der tatsächlichen zu den geplanten Indikatoren berechnet (wie in der obigen Tabelle der berechneten Werte).

Formeln in Excel zur Berechnung des KPI für jeden Mitarbeiter: =(50 % × (IF(D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• Die Formel zur Berechnung der Höhe der anzufallenden Prämie lautet =C3 × (F3+G3). Der geplante Bonus wird für jeden Mitarbeiter mit der Summe aus Indikator 1 und Indikator 2 multipliziert.
• Gehalt – Gehalt + Bonus.

Um die Arbeit der Mitarbeiter anhand mehrerer Leistungskennzahlen zu bewerten, wird eine Matrix folgender Form erstellt:


Figur 3. Arbeitsblattformular.

1. Schlüsselindikatoren A – private KPIs (.
2. Gewichte B – .
3. Basis C ist der Mindestwert des Indikators.
4. Norm D – geplantes Niveau.
5. Ziel E ist der anzustrebende Wert. Übermäßiger Indikator.
6. Fakt F – tatsächliche Arbeitsergebnisse.
7. KPI G-Index – Ergebnisniveau im Verhältnis zur Norm.

Formel zur Berechnung des KPI-Index:

Ein Beispiel für das Ausfüllen einer Matrix für einen Büroleiter ist in der folgenden Abbildung dargestellt.


Figur 4. Beispiel einer KPI-Berechnung.
Der Leistungskoeffizient ist das Ergebnis der Berechnung nach Formel (1).

So implementieren Sie ein KPI-System in einer Organisation

Wie aus dem obigen Beispiel ersichtlich ist, erfordert die Implementierung eines Systems zur motivierenden Personalführung auf Basis von Leistungskennzahlen keine ernsthaften Investitionen und hochqualifizierte Entwickler. Für HR-Spezialisten ist keine spezielle Ausbildung erforderlich – die Ideologie ist einfach und beliebt. Es gibt viele Unternehmen, die teilautomatisierte Excel-basierte Systeme betreiben. Die ganze Frage ist, wie effektiv Personalmanagement beim Einsatz der besprochenen Technologie ist.
Wie aus dem Beispiel hervorgeht, eignet sich das KPI-System am besten für Unternehmen mit diskreter Produktion, beispielsweise Maschinenbauunternehmen. Bei Industrien mit kontinuierlichem Prozess (z. B. Kernkraftwerke, Chemieanlagen) sollte das Hauptaugenmerk auf die technologische Komponente der Steuerung, deren Zuverlässigkeit und Sicherheit gelegt werden. In diesem Fall ist es beispielsweise für einen Arbeitssicherheitsinspektor unmöglich, angemessene Beurteilungskriterien in Bezug auf die finanzielle Lage des Unternehmens zu formulieren.

Um diesen Mangel zu beheben, können Sie den KPI-Bewertungskomplex durch ein Kompetenzbewertungs-Subsystem ergänzen. Ein Beispiel für eine recht erfolgreiche Lösung ist der bei OAO Irkutskenergo entwickelte Standard STP 001.089.010-2005.
Bei der OAO Irkutskenergo werden zur Kompetenzbeurteilung spezielle Formulare verwendet, die von Experten – dem Vorgesetzten der zu beurteilenden Person und seinen Kollegen – ausgefüllt werden. Ein Beispiel eines solchen Formulars ist in Tabelle 1 dargestellt.
Tabelle 1. Beurteilung der Mitarbeiterkompetenz.

Experten beurteilen die Einhaltung der Arbeitsanforderungen durch den Mitarbeiter anhand von Punkten. In diesem Fall werden Kompetenzwörterbuchskalen verwendet. Beispiele für die Skalierung zweier Kompetenzen sind in Tabelle 2 dargestellt.
Tabelle 2. Kompetenzen skalieren.
Initiative

Fähigkeit, die Arbeit effektiv zu planen

Versuchen wir, in einfachen Worten zu definieren, was KPI ist. Im Allgemeinen ist dies ein Indikator für das Erreichen von Ergebnissen bei einer bestimmten Aktivität, digitalisiert, gemessen und in numerischer Form ausgedrückt. Das KPI-Motivationssystem für Mitarbeiter ist ein Indikator für die Wirksamkeit und den Erfolg der Erledigung übertragener Aufgaben. Der Sinn dieses Systems besteht darin, das Handeln der Mitarbeiter aller Abteilungen durch die Erfüllung bestimmter Parameter in eine Richtung zu lenken.

Die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters bestimmt nicht nur die Effektivität seiner konkreten Arbeit und spiegelt sich finanziell in seinem Gehalt wider, sondern ist letztlich auf die Lösung der Geschäftsziele des gesamten Unternehmens ausgerichtet. KPI – es wird auch KPI, kipiai genannt, aber in der russischen Version ist es richtiger, die Abkürzung KPI (Key Performance Indicators) zu verwenden – werden in zwei Typen unterteilt:

1. Operativ, die die aktuellen Aktivitäten des Unternehmens vollständig widerspiegeln und die Lösung von Problemen im Zusammenhang mit sich ändernden Bedingungen ermöglichen.
2. Strategisch: Dabei wird die Leistung des Unternehmens über den gesamten Zeitraum bewertet und es können Anpassungen des Plans für die nächste Arbeitsperiode vorgenommen werden.

Folgende Arten von Schlüsselindikatoren werden unterschieden:

• Kosten – veranschaulichen die Höhe der Ausgaben;
• Effizienz – charakterisieren das Verhältnis der erzielten Ergebnisse zu den Kosten;
• Funktionieren – die Übereinstimmung eines Prozesses mit einem bestimmten Algorithmus beurteilen;
• Produktivität – zeigen Sie das Verhältnis des Ergebnisses zur Zeit, die dafür aufgewendet wurde;
• Ergebnis – zeigen Sie, welche Wirkung am Ende erzielt wird.

Der letzte Indikator ist im Personalmanagement von größter Bedeutung, da er zeigt, welche Ergebnisse Mitarbeiter durch ihre Arbeitstätigkeit erzielen. Verfügt das Unternehmen über ein angemessenes Vergütungssystem (Gehalt + KPI), wird der Key-Result-Indikator bei der Berechnung des Bonusanteils des Gehalts herangezogen.

Leistungsindikatoren und Vergütung

Um zu verstehen, was KPIs im Lohn sind, ist es bei der Entwicklung und Umsetzung von Leistungsparametern für Löhne notwendig, die Ziele, die das Unternehmen verfolgt, klar zu formulieren. Diese Ziele müssen bestimmte Merkmale aufweisen und zu ihrer Festlegung müssen Verben und Zahlen verwendet werden.

Zum Beispiel:

• Umsatz um 20 % steigern;
• den 5. Platz in Bezug auf die Markenbekanntheit unter den Herstellern dieses Produkts einnehmen;
• Logistikkosten um 15 % senken;
• Steigerung der Umsatzrentabilität um 25 %;
• Reduzieren Sie die durchschnittliche Bearbeitungszeit des Antrags auf 5 Minuten.
• Erhöhen Sie die Anzahl der Site-Aufrufe um 1000;
• eine größere Anzahl von Adressen pro Zeiteinheit verarbeiten usw.

Jedes Motivationssystem zielt darauf ab, das Interesse an der Arbeit und die Qualität der erreichten Schlüsselindikatoren zu steigern. Wichtig ist auch zu verstehen, dass nicht alle Abteilungen gleichermaßen Einfluss auf die Umsetzung der Geschäftsziele des Unternehmens haben. Zum Beispiel eine Sekretärin oder ein Buchhalter. Aber auch für solche Mitarbeiter ist es realistisch, Kriterien für die Wirksamkeit ihrer Arbeit festzulegen. Bequemer ist es, sie nicht an allgemeine Geschäftsziele, sondern an die Umsetzung der Ziele und Zielsetzungen der Abteilung zu binden.

Für eine Sekretärin sind die wichtigsten Leistungsindikatoren also: die Qualität der Bearbeitung eingehender und ausgehender Unterlagen, die Geschwindigkeit der Beantwortung eingehender Telefonanrufe; für einen Buchhalter - die Bearbeitungszeit von Dokumenten oder die Qualität der Interaktion in Fragen des Dokumentenflusses mit Buchhaltern von Gegenparteien.

Die Einführung eines Systems von Leistungsindikatoren sieht vor:

• klar definierte Geschäftsziele;
• Entwicklung der niedrigsten und höchsten Leistungsindikatoren;
• korrekte Verteilung der Befugnisse und Verantwortlichkeiten unter den Mitarbeitern;
• Bestimmen, wie und welche Indikatoren jede Abteilung beeinflusst, um Ziele zu erreichen;
• Herausfinden, welchen Einfluss der Mitarbeiter des Unternehmens innerhalb der Abteilung hat;
• Suche und Formulierung spezifischer Indikatoren für jeden Mitarbeiter;
• Erstellung eines neuen Lohn- und Gehaltsabrechnungsalgorithmus unter Berücksichtigung wichtiger Leistungsindikatoren;
• Aufzeichnung von Änderungen der örtlichen Vorschriften. Am bequemsten ist es, ein separates Dokument zu entwickeln. Sie gestalten es so, dass es alle anstehenden Lohnänderungen abdeckt.

Es empfiehlt sich, ein neues System zunächst als Pilot- oder Testprojekt in einer Abteilung zu implementieren, deren Arbeit direkten Einfluss auf die finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens hat (z. B. im Vertrieb). Und dann, nach der Korrektur möglicher Fehler, die Wirkung auf alle anderen Abteilungen ausweiten. Ändern sich die Bedingungen des externen Marktumfelds oder ändern sich die Strategie und Ziele des Unternehmens, müssen die Indikatoren überarbeitet werden.

Die Entwicklung sollte nicht nur von Mitarbeitern einer Abteilung durchgeführt werden. Dies ist immer eine Teamarbeit der Leiter aller Abteilungen, die es uns ermöglicht, die KPIs der Mitarbeiter klar zu verstehen und keine Fehler bei der Definition dieser in Bezug auf die spezifischen Bedingungen eines bestimmten Unternehmens zu machen.

Innerhalb der Abteilung ist es notwendig, ein System von oben nach unten, also zuerst zum Vorgesetzten und dann zu seinen Untergebenen, zu entwickeln, damit die Ziele und Zielsetzungen innerhalb der Abteilung einheitlich sind. Aber es würde sich nicht herausstellen, dass beispielsweise der Leiter einer Abteilung das Ziel hat, den Verkauf von Positionen mit geringem Gewinn zu steigern, und Manager einen Prozentsatz aus dem Verkauf von Positionen mit hohem Gewinn erhalten. Bei solchen Indikatoren sind Manager nicht daran interessiert, Positionen mit geringer Rendite zu verkaufen, und die Aufgaben des Managers werden schwer zu erfüllen sein.

In einem ordnungsgemäß aufgebauten System besteht jeder KPI-Koeffizient aus klar durchdachten und definierten Werten.

Für einen Mitarbeiter werden mehrere (nicht viele) Indikatoren eingetragen, für die er verantwortlich ist (3-5 ist die optimalste Zahl). Für jede Kennzahl wird ihr finanzieller Wert ermittelt, der sich im Gehalt widerspiegelt. Es wird empfohlen, das Gehalt des Mitarbeiters beizubehalten und die Motivationskomponente zusätzlich und nicht Teil des vorherigen Gehalts zu machen.

Somit ist das KPI-Gehalt eine Option zur Vergütung von Mitarbeitern, bei der die Endhöhe variabel ist und direkt von der Qualität der erledigten Aufgaben abhängt.

Entwicklung von KPIs, Regeln und Grundsätzen der Umsetzung:

• eine kleine Anzahl von Indikatoren;
• Messbarkeit jedes Indikators;
• Die Kosten (Zeit und Geld) für die Messung eines Parameters sollten seine Kosten nicht übersteigen.

Bei der Einführung eines neuen Lohnsystems ist es nicht schädlich, sich auf den Widerstand der Arbeitnehmer einzustellen. Oftmals gehen Arbeitnehmer davon aus, dass sie ihnen ihre Gehälter entziehen und nicht ihr Einkommen erhöhen wollen; sie haben Angst, die neu festgelegten Standards nicht zu erfüllen und ihren Arbeitsplatz vollständig zu verlieren. Es ist sehr wichtig, den Mitarbeitern zu erklären, worauf dieses entwickelte System abzielt und welche Ergebnisse das Management von ihnen erwartet. Und verstehen Sie, dass sich die vom Management definierten Ziele für die Mitarbeiter manchmal als völlig entgegengesetzt zu dem erweisen, was sie zuvor getan haben. Besonders „sowjetisch ausgebildete“ Arbeitnehmer, die an andere Motivations- und Vergütungssysteme gewöhnt sind, haben es schwer, sich an solche Neuerungen zu gewöhnen.

Generell ist die Entwicklung eines KPI-Systems für jede Führungskraft ein sehr kontroverses Thema. Dieser Prozess ist für die Mitarbeiter fast immer recht kostspielig und schmerzhaft, aber mit der richtigen Herangehensweise ist er ein hervorragendes Instrument, um Mitarbeiter zur Arbeit zu motivieren und anzuregen.

So bewerten Sie die Leistung

Die Beurteilung der Erfüllung der gestellten Aufgaben ist ein wichtiges Element des Motivationssystems. Die Standards für normale Arbeitnehmer werden so ausgewählt, dass sie in der Bewertung transparent sind, so dass eine Person während des Abrechnungszeitraums selbst nachvollziehen kann, ob sie sie erfüllt oder nicht, und dies erst nach Ablauf des Zeitraums erfährt. Manager verfügen möglicherweise über Indikatoren, deren Umsetzung Zeit erfordert, z. B. den Prozentsatz der Umsatzrendite des Unternehmens. Doch innerhalb eines Monats muss der Mitarbeiter verstehen, in welche Richtung er sich bewegt und seine aktuelle Arbeit anhand anderer Indikatoren bewerten können.

In großen Unternehmen erfolgt die Beurteilung der Umsetzung von Key Performance Indicators meist automatisiert und die Ergebnisse werden „auf Knopfdruck“ ermittelt. In kleinen Unternehmen sind entweder Führungskräfte oder Vertreter der Personalabteilung für die Ergebnisauswertung verantwortlich.

Basierend auf der Leistung der Indikatoren wird ein Bonus gewährt.

Üblicherweise wird folgende Berechnungsformel verwendet:

• Gewicht – das Gewicht jedes Indikators des Systems in einer Gesamtmenge von eins. Dem aussagekräftigsten Indikator wird maximales Gewicht beigemessen. Die Hauptleistung eines Vertriebsleiters besteht beispielsweise darin, den Umsatz zu steigern.
• planen – ein geplantes Ergebnis, das man erreichen möchte;
• Tatsache - tatsächlich erzieltes Ergebnis.

Nachdem wir den Index für jeden Indikator berechnet haben, sehen wir sofort, mit welchen Aufgaben der Mitarbeiter Probleme hatte und wie sich dies auf das Gesamtergebnis seiner Arbeitstätigkeit im Berichtszeitraum ausgewirkt hat.

Um die Durchführbarkeit von Prämien zu ermitteln und den Bonusanteil des Lohns zu berechnen, wird der Gesamtleistungskoeffizient verwendet, der sich aus der Summe aller Indizes zusammensetzt.

Wenn es mehr als eins ist, deutet dies darauf hin, dass der festgelegte Plan überschritten wurde, was bedeutet, dass der Mitarbeiter einen Bonus verdient.

Dieser Ansatz ermöglicht es, den Prozess der Prämienausschüttung sowohl für den Mitarbeiter als auch für die Prämien verteilenden Führungskräfte des Unternehmens transparenter und verständlicher zu gestalten.

Neben der Auszahlung von Prämien werden auch andere Anreizmöglichkeiten genutzt. Stellen Sie beispielsweise einen außerplanmäßigen freien Tag bereit, übertragen Sie ein erfolgversprechenderes Projekt, nehmen Sie es in die Personalreserve für eine höhere Position auf usw.

Optimal ist es, materielle und ideelle Anreize zu kombinieren. Ein solches Motivationssystem ermöglicht es den Mitarbeitern, gut und effizient zu arbeiten und dem Unternehmen, hohe finanzielle Ergebnisse zu erzielen.

Beispiele für verschiedene Positionen

Es ist notwendig, sehr genau zu verstehen, was KPIs bei der Bezahlung von Arbeitskräften sind. Für unterschiedliche Positionen ist es, auch um das gleiche Ziel zu erreichen, notwendig, unterschiedliche Indikatoren zu verwenden.

Schauen wir uns Beispiele für KPIs für Vertreter verschiedener Fachgebiete an, um das Ziel der „Erhöhung der Rentabilität (Delta zwischen Einnahmen- und Ausgabenanteilen) des Umsatzes“ in einem Unternehmen, das Süßigkeiten verkauft, zu erreichen.

Was ist die KPI-Matrix?

Im Internet gibt es unterschiedliche Interpretationen dieses Konzepts. Manchmal wird das Konzept der „KPI-Matrix – Zielvereinbarung“ verwendet. Die genaueste Interpretation ist jedoch die Effizienzmatrix.

Diese Tabelle enthält Beispiele für Mitarbeiter-KPIs (Key Performance Indicators), geplante und tatsächliche Werte sowie den KPI-Koeffizienten für jedes Element. Der endgültige Durchschnittswert in dieser Matrix spiegelt die Wirksamkeit des Mitarbeiters bei seiner Tätigkeit im Rahmen der ihm zugewiesenen Aufgaben und der für seine Position definierten Indikatoren wider.

Ein Beispiel einer Matrix für die oben genannten Mitarbeiter eines Unternehmens, das Süßigkeiten verkauft, innerhalb der für sie definierten Parameter.

Vor- und Nachteile des Key Performance Indicator Systems

Vorteile (und damit das Erreichen von Zielen):

• die Möglichkeit des Arbeitnehmers, Einfluss auf sein Gehalt zu nehmen;
• Verantwortung der Mitarbeiter für einen bestimmten Arbeitsbereich und Transparenz der Aufgaben;
• Beteiligung der Mitarbeiter an der Erreichung des Gesamtziels des Unternehmens;
• die Fähigkeit, Ziele durch den Manager im Arbeitsprozess anzupassen;
• Interaktion zwischen einem Manager und einem Untergebenen auf eine intimere Art und Weise.

Nachteile (und dadurch Demotivation des Mitarbeiters):

• die Unerreichbarkeit, die eingestellten Parameter zu erfüllen;
• ein kleiner Anteil jedes Indikators am Bonusbetrag aufgrund ihrer großen Anzahl;
• Arbeitskosten der Systemimplementierung;
• ungleichmäßige Lösung von Problemen aufgrund falscher Ermittlung der Kosten von Standards.

Sondermeinung

Bei der Entwicklung eines KPI-Systems gibt es zwei Hauptfehler. Das erste ist die Verwechslung zwischen den Konzepten KPI und Geld. KPI ist keine Beschreibung des Bonussystems. Ja, es lohnt sich, Prämien für das Erreichen von Schlüsselindikatoren zu zahlen. Aber vor allem spiegelt der KPI die Effektivität eines Mitarbeiters, einer Abteilung, einer Leitung oder einer Abteilung wider.

In der Fertigung erfolgt beispielsweise eine Kundenbeurteilung der Arbeitsqualität. Die meisten großen Unternehmen beziehen es nicht in das Bonussystem ein, sondern erfassen es nur als KPI: Befindet sich ein Mitarbeiter in kritischen Zonen, wird er auf das erforderliche Niveau gebracht oder entlassen, erhält aber bei 90 % keine Prämie der Kunden sind mit seiner Arbeit zufrieden.

Der zweite ist KPI um des KPI willen. Wichtige Leistungsindikatoren sind immer ein zerlegtes Ziel des Unternehmens. In einem Salon ist beispielsweise die Ankunft eines Administrators um 9 Uhr morgens in den Leistungsindikatoren enthalten (andernfalls verhängt das Einkaufszentrum eine Geldstrafe gegen das Unternehmen wegen eines geschlossenen Salons), aber in der Produktion ist ein solcher Indikator bedeutungslos (ein Mitarbeiter kommt an 9.00 Uhr und Abfahrt um 18.00 Uhr, aber der Arbeitsaufwand ändert sich nicht, aber der Arbeitsaufwand wirkt sich auf den Gewinn aus).

Boris Teklin

Leiter der Zollabteilung in Russland DHL Worldwide Express

Als richtig gewählt gelten KPIs dann, wenn sie die sogenannten SMART-Kriterien (Simple, Measurable, Agreed, Relative, Timebound) erfüllen. Das bedeutet Folgendes.

Wichtige Leistungsindikatoren sollten:

• für den Mitarbeiter verständlich und einfach zu berechnen werden;
• in bestimmten Einheiten messbar sein (in Kubikmetern Bodenaushub, Tonnen transportierter Fracht, Anzahl der beantworteten Anrufe, Prozentsatz der Planerfüllung usw.). Sie können nicht gemessene „analoge“ Indikatoren wie „Qualität“, „gut“, „schön“ usw. als Indikator verwenden;
• im Einklang mit den Zielen der Einheit und zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten stehen;
• sich direkt auf einen bestimmten Mitarbeiter und die ihm übertragene Arbeit beziehen;
• gemessen in bestimmten Zeitintervallen (wenn ein Bezug zur Prämie besteht, ist es logisch, den Indikator an einen Monat oder ein Quartal zu knüpfen).

Leistungsindikatoren sollten sowohl für diejenigen, die die Aufgabe stellen, als auch für diejenigen, die sie ausführen, so klar wie möglich sein. Ihre Hauptaufgabe besteht darin, zum Erreichen geplanter Indikatoren beizutragen und sie zum Erreichen neuer Indikatoren zu motivieren. Aufgrund unserer Erfahrung stellen wir mehrere Fehler fest:

1. KPI werden nicht für die Unternehmensführung entwickelt, sondern um bestimmte Abteilungen, Mitarbeiter und Abteilungen zu motivieren, die Wirksamkeit ihrer Arbeit zu bewerten. Wenn diese Schlüsselindikatoren nicht in ein gemeinsames System eingebunden sind und nicht zur Erreichung der Geschäftsziele beitragen, stellt sich die Frage: Welche Auswirkungen haben sie auf das Unternehmen?

2. KPIs sind nicht in das Motivationssystem integriert. Leistungsindikatoren werden entwickelt, aber die Mitarbeiter haben keinen Anreiz, diese zu erfüllen.

3. KPI-Indikatoren sind nur finanzieller Natur. Ein ordnungsgemäß entwickeltes System verfügt über eine Vielzahl nicht finanzieller, sondern führender Indikatoren, anhand derer wir die Geschäftstätigkeit und das Erreichen der erforderlichen Ergebnisse überwachen.

4. Es gibt kein KPI-Planungs- und Abrechnungssystem. Leistungsindikatoren werden benötigt, wenn wir wissen, wie man sie zählt, wenn wir sie aus dem Buchhaltungssystem abrufen und objektiv berechnen können und der Mitarbeiter diesen Indikatoren vertraut.

5. KPI-Indikatoren werden so zusammengestellt, dass der Mitarbeiter nicht nach Ergebnissen, sondern nach Indikatoren arbeitet.

Unserer Meinung nach funktioniert das KPI-System in kreativen Berufen und in instabilen Märkten nicht. Heute sehen wir folgende Alternativen zum traditionellen KPI:

1. Der Mitarbeiter trifft Entscheidungen selbstständig (Arbeitsprinzip nach dem „Türkisen Managementmodell“).
2. Planung basierend auf Zielen für Ergebnisse.

Olga Pawlenko

Personalleiter Sojuskhimtrans-Avto

Der Artikel stellt die wichtigen Aspekte bei der Entwicklung eines Motivationssystems auf Basis von KPIs ausreichend detailliert dar. Ich möchte eine meiner Meinung nach wichtige Nuance hinzufügen, dass viele Schlüsselindikatoren nicht eingeführt werden. Natürlich gibt es Positionen, bei denen es sehr wichtig ist, viele verschiedene Faktoren und Komponenten zu berücksichtigen. Doch je mehr Parameter es gibt, um die Leistung eines Mitarbeiters zu erfassen, desto schwieriger ist es, sie alle im Blick zu behalten und desto schwieriger ist es, sich zu konzentrieren. Die Entwicklung eines Systems ist die halbe Miete; das System muss funktionieren. Und dafür ist es wichtig, sich an die Grundlagen der Psychologie über die Eigenschaften von Aufmerksamkeit und Gedächtnis zu erinnern. 3-5 Leistungsindikatoren sind optimal für ein funktionierendes System.

Und der zweite wichtige Punkt, den ich hinzufügen möchte, betrifft das Grundgehalt, das dem Arbeitnehmer gezahlt wird. Der Gehaltsanteil am Gehalt bleibt unverändert und unteilbar. Dieser Zustand gibt dem Mitarbeiter ein Gefühl von Stabilität und Selbstvertrauen. KPI-Zahlungen, die das Grundgehalt ergänzen, sollen den Mitarbeiter motivieren und ermutigen, sich beruflich weiterzuentwickeln und Aufgaben erfolgreicher zu erledigen. Wenn auch das Grundgehalt zu einem variablen Wert wird, besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter demotiviert wird und er dazu provoziert wird, schwierige Situationen zu vermeiden, anstatt sie zu lösen.

Bei der Entwicklung von KPIs ist es wichtig, die folgenden Faktoren zu berücksichtigen:

1. Ein Mitarbeiter hat durchaus die Möglichkeit, KPIs zu beeinflussen.

2. Erreichbarkeit von KPIs. Ein ehrgeiziges Ziel ist gut, aber es muss berücksichtigt werden, dass es unmöglich ist, ein Haus in 2 Tagen zu bauen.

3. Relevanz für die Funktionalität. KPI ist ein Indikator dafür, welche Position erreicht oder gesteigert werden soll (Marketing – Kunden gewinnen; Verkäufer – Verkauf).

4. Gewicht abhängig von der Position. Beispielsweise beträgt der KPI eines Vertriebsleiters bis zu 80 % des Gehaltsniveaus. Für einen Backoffice-Mitarbeiter dürfen es nicht mehr als 50 % sein, da die Präsenz seiner Tätigkeit bereits Wert schafft und KPI eine zusätzliche Motivation darstellt.

5. Die optimale Anzahl wichtiger Leistungsindikatoren liegt zwischen 1 und 3.

KPI ist in den folgenden Fällen unwirksam:

1. Ein hohes Maß an Unsicherheit über das Endergebnis oder Produkt.
2. Die Kompetenzen des Mitarbeiters sind einzigartig (im Unternehmen, in der Branche).
3. Wir brauchen ein super Ergebnis (Hausbau in 2 Tagen).
4. Der Mitarbeiter hat keine Möglichkeiten, das Ergebnis zu beeinflussen. KPI können Druck und Grenzen setzen, was zu einer Regression führt.

Eine Alternative ist: die Einführung zusätzlicher Boni für Superergebnisse; Beschreibung der unteren Grenze mit einem hohen Maß an Unsicherheit im Ergebnis; Checkliste für einen einzigartigen Mitarbeiter.

In diesem Artikel verraten wir Ihnen, was Key Performance Indicators (KPIs) sind und wie KPIs berechnet werden. Wir bieten einen detaillierten Schritt-für-Schritt-Algorithmus zur Implementierung von KPIs. Wir verraten Ihnen, wie Sie diesen Indikator nutzen, um Mitarbeiter zu motivieren. Bonus – eine Tabelle mit Beispielen für KPIs für Personalverantwortliche.

Aus diesem Artikel erfahren Sie:

★ Motivation der Mitarbeiter

Dokumente, die Ihnen bei der Entwicklung von KPIs für Mitarbeiter helfen:

KPI (Key Performance Indicators): Was ist das?

KPI oder Key Performance Indicators – wichtige Leistungsindikatoren. Der Begriff wird manchmal mit „Key Performance Indicators“ übersetzt, diese Variante ist jedoch weniger verbreitet. Das Key Performance Indicators-System wird von großen Unternehmen mit einem ausgebauten Filialnetz und einem großen Personalbestand genutzt.

KPI ist ein wirksames Tool für einen Personalmanager, mit dem Sie:

1. Bewerten Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter.
2. Überwachen Sie die Aufrechterhaltung der Effizienz während des Arbeitsprozesses.
3. Verwalten Sie den Workflow.
4. Setzen Sie den Mitarbeitern konkrete Ziele.

HR-Spickzettel: 8 Regeln, um jedes Ziel zu erreichen

Arten von Key Performance Indicators

Was KPI in einfachen Worten ist, erklärt Alla Piskunova, Personalleiterin des Unternehmens LGK-Logistics.

3 Hauptprinzipien für die Entwicklung von KPIs

Prinzip Nr. 1. KPIs (Schlüsselindikatoren) sollten einfach und leicht messbar sein. Auf diese Weise können Sie sie vergleichen und Fehler in den Berechnungen vermeiden.

HR-Spickzettel: So überprüfen Sie, ob Sie bei der Festlegung von KPIs einen Fehler gemacht haben

Prinzip Nr. 2. Der Aufwand der Messung muss geringer sein als der daraus resultierende NutzenKPI-Implementierung. Ein zu komplexes und teures Verfahren zur Messung von Indikatoren macht alle Vorteile der Umstellung auf KPIs zunichte.

Prinzip Nr. 3. Die Messergebnisse müssen in der Arbeit verwendet werden. Wenn Sie Indikatoren nur für den Bericht messen und keine weiteren Schritte unternehmen, sind die Messungen bedeutungslos.

Fragebogen zur Unterstützung bei der Durchführung einer KPI-Analyse

Vor- und Nachteile von KPIs

Wenn Sie der Meinung sind, dass es für Ihr Unternehmen weitere Vorteile gibt, beginnen Sie mit der Berechnung von Indikatoren und der Implementierung des Systems. Bedenken Sie, dass dies Zeit, Mühe und Geld erfordert. In großen Unternehmen mit vielen Mitarbeitern dauert die Berechnung von Kennzahlen am längsten. In diesem Fall ist es sinnvoller, externe Experten einzubeziehen oder eine große Arbeitsgruppe aus Mitarbeitern der Organisation zu bilden.

So implementieren Sie ein System in einem Unternehmen: 7 Stufen

Bühne 1. Finden Sie heraus, welche Indikatoren sich im Gewinn widerspiegeln. Bestimmen Sie, wer im Unternehmen Einfluss auf diese Indikatoren hat. Ermitteln Sie, welche Mitarbeiter halbherzig arbeiten und sich in Geschäftsprozesse einmischen.

Identifizieren Sie faule Karrieristen – führen Sie eine Coaching-Sitzung durch

Stufe 2. Wählen Sie Schlüsselindikatoren aus, also diejenigen, die den größten Einfluss auf den Gewinn haben. Benennen Sie einen dafür verantwortlichen Mitarbeiter. Definieren Sie für jede Abteilung 2-3 klare KPIs.

Stufe 3. Erklären Sie den Mitarbeitern, wie sich das Erreichen wichtiger Kennzahlen auf die Vergütung auswirkt. Versuchen Sie, sie zu motivieren.

Checkliste: So erstellen Sie ein umfassendes Motivationssystem

Checkliste herunterladen

Stufe 4.Überwachen Sie, ob es dem Mitarbeiter gelingt, Zielindikatoren zu erreichen. Wenn ja, gehen Sie direkt zu Stufe 6. Wenn nicht – zu Stufe 5.

Stufe 5. Finden Sie heraus, warum die Indikatoren nicht erreicht werden. Wenn der Arbeitnehmer kein Verschulden trifft, ändern Sie die Bedingungen. Wenn ein Mitarbeiter nicht zurechtkommt, übertragen Sie die Verantwortung jemand anderem. Durch Mentoring können Sie die Leistung von Neueinsteigern verbessern.

Checkliste: So bewerten Sie die Arbeit eines Neulings

Stufe 6. Passen Sie das KPI-System ständig an – entfernen Sie veraltete Indikatoren und fügen Sie neue hinzu.

Stufe 7. Passen Sie Ihr Motivationssystem an. Erklären Sie den Mitarbeitern, was KPI bedeutet, welche Parameter festgelegt werden und wie sie sich auf den Lohn auswirken.

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WieBerechnen Sie den Mitarbeiter-KPI

Eine einheitliche Berechnungsformel gibt es nicht. Jedes Unternehmen hat seine eigenen Besonderheiten und seine eigenen Leistungsindikatoren. Es gibt einen allgemeinen Algorithmus und eine Grundformel.

AlgorithmusKPI-Berechnung

Schritt 1. Wählen Sie zwischen 3 und 5 Leistungsindikatoren aus. Zum Beispiel Indikatoren für einen Online-Shop-Verkäufer:

1. Neue Kunden.
2. Käufer, die eine Nachbestellung getätigt haben.
3. Positive Empfehlungen.

Schritt 2. Bestimmen Sie das Gewicht jedes Indikators. Das Gesamtgewicht der Indikatoren beträgt 1, wobei der wichtigste das höchste Gewicht hat.

1. Neukunden - 0,5.
2. Käufer, die eine Nachbestellung aufgegeben haben – 0,25.
3. Positive Empfehlungen - 0,25.

Schritt 3. Sammeln und analysieren Sie den ganzen Monat über Daten zu ausgewählten Indikatoren. Verwenden Sie verschiedene Bewertungsmethoden, um zu verstehen, ob Ihre Untergebenen gute Leistungen erbringen.

Vergleich verschiedener Bewertungsmethoden

Laden Sie die Tabelle vollständig herunter

Schritt 4. Berechnen Sie den KPI mit der Formel:

KPI-Index = Indikatorgewicht*Fakt/Plan

Fakt – tatsächliches Ergebnis

Ein Plan ist ein geplantes Ergebnis.

Schritt 5. Berechnen Sie Ihr Gehalt unter Berücksichtigung des KPI-Index.

KPI (Key Performance Indicators): Beispiele

Ein großes Haushaltsgerätegeschäft beschäftigt 12 Verkäufer. Der Personalleiter des Geschäfts bewertet die Leistung der Verkäufer anhand der folgenden Kriterien:

• Kriterium Nr. 1- das Verhältnis der Anzahl der Käufer, mit denen der Verkäufer kommuniziert hat, zur Anzahl derjenigen, die anschließend einen Kauf getätigt haben (in Prozent);
• Kriterium Nr. 2- durchschnittliche Kundenrechnung;
• Kriterium Nr. 3- Prozentsatz der Überschreitung des Plans.

Mit diesem Mindestsatz an Kriterien können Sie bereits die Leistung des Verkäufers berechnen und seine Wirksamkeit bewerten. Der Personalmanager kann die Umsetzung von KPI-Indikatoren und die Aufrechterhaltung der Effizienz im Laufe des Tages oder Monats überwachen. Es stellt sich heraus, dass Sie mit den Indikatoren den Arbeitsprozess steuern und den Mitarbeitern spezifische Aufgaben stellen können.

Beispiel: So berechnen Sie KPIs

1. Im Laden stellt der Manager die Aufgabe, Philipps-Kaffeemaschinen auszuverkaufen.
2. Der Manager motiviert die Mitarbeiter, die Aufgabe zu erfüllen – den Verkauf dieser speziellen Kaffeemaschinen.
3. Den Mitarbeiter-KPIs wird ein weiteres Kriterium hinzugefügt: der Prozentsatz der Überschreitungen des Verkaufsplans für Philipps-Kaffeemaschinen. Beispielsweise erhält der Verkäufer für jede über den Plan hinaus verkaufte Philipps-Kaffeemaschine 3 % des Wertes.
4. Für über den Plan hinaus verkaufte Kaffeemaschinen erhält das Personal zusätzliche finanzielle Anreize.

In der Praxis beträgt die durchschnittliche Anzahl der Indikatoren 5-8 KPIs. Beispiele zeigen, dass zunächst ein Mindestsatz an Berechnungskriterien festgelegt wurde. Sie müssen sich weiter entwickeln. Bedenken Sie, dass die Einführung von 10 oder mehr Schlüsselindikatoren ebenfalls unerwünscht ist – Sie geraten bei den Berechnungen durcheinander und machen das System umfangreich und unverständlich.

Vorwort: „Hören Sie, ich habe hier so etwas Cooles herausgefunden! Wir werden es starten!“ sagte unser Gründer, als er von einer weiteren Auslandsreise zum Vertriebsforum zurückkehrte.

So begann ein zweijähriges Epos mit dem Übergang zu einem neuen Lohnsystem. Was ist im Jahr 2010? KPI Niemand in unserem Unternehmen wusste es. Ich musste viel verschiedene Literatur lesen, natürlich wurden auch Internetressourcen studiert und notiert.

Aus irgendeinem Grund haben viele Quellen das Wesen des Systems der Schlüsselindikatoren zunächst falsch interpretiert. Auch heute noch findet man im Internet häufig Artikel, in denen das System von Anfang an als Personalbewertungssystem beschrieben wird.

Ich erinnere mich an diese Debatten bei Planungsbesprechungen – Abteilungsleiter stritten darüber, wie man diese richtig versteht und zählt KPI. Die komplexesten Formeln wurden in Excel erstellt, wobei die Indikatoren der Mitarbeiter im Verhältnis zu den Indikatoren der Manager usw. verknüpft wurden. Aus diesem Grund wurde beschlossen, eine Managementschulung zu absolvieren.

Wir hatten Glück. Da das Unternehmen, das wir gefunden hatten, angemessen war und sich in seinem Geschäft gut auskannte, passte nach der Schulung alles zusammen.

KPI (Key Performance Indicator)— Schlüsselindikatoren des Unternehmens. Dies ist ein Indikator für die Situation bei der Erreichung bestimmter Ziele. Das kann man sagen KPI ist ein quantitativ messbarer Indikator für die tatsächlich erzielten Ergebnisse. Dies ist eine Abbildung, die das (aktuelle) tatsächliche Profil der ausgewählten Indikatoren zeigt. Das Indikatorensystem selbst hat nichts mit Motivation und Gehalt zu tun. Auf Russisch KPI wird oft als „Key Performance Indicator“ übersetzt, was aber auch nicht stimmt. Effizienz ist das Verhältnis von Ergebnissen zu Kosten und mit Hilfe KPI Sie können auch andere Parameter anzeigen. „Key Performance Indicator“ eines Unternehmens ist für mich eine passendere Übersetzung.

Also, was ist es KPI, wenn du es herausfindest?

In jedem Unternehmen gibt es viele Indikatoren, die jeweils von jemandem ständig überwacht werden müssen oder einfach für jemanden von Interesse sind. Beispielsweise ist der Gründer eines Unternehmens höchstwahrscheinlich an Gewinn und Wertsteigerung des Unternehmens interessiert. Direktoren – Umsatz, Margen, Kosten. Leiter der Vertriebsabteilung – Debitorenbuchhaltung. Hauptbuchhalter - korrekt ausgeführte Dokumente. Leiter der Versorgungsabteilung – illiquide Vermögenswerte, Umsatz. Usw.

All dies sind die Schlüsselindikatoren des Unternehmens. Jedes Unternehmen hat sein eigenes. Jeder hat wahrscheinlich ausländische Filme gesehen, in denen ein Topmanager sitzt, eine Zigarre raucht und auf eine große Leinwand starrt, auf der Diagramme schweben? In der Regel handelt es sich dabei um Broker an der Börse. Aber in meiner Vorstellung sehe ich das Bild eines Direktors, der auch alle Indikatoren überwacht, wie zum Beispiel die Ergebnisse der Arbeit der Geschäftsprozesse seines Unternehmens, und wenn die Diagramme „rot“ werden, ernennt er einen Verantwortlichen, der sich an der Korrektur beteiligt Situation.

Außerdem sind sie oft verwirrt KPI und BSC (Balanced Scorecard). KPI und BSC sind natürlich irgendwie verwandt, aber sie sind bei weitem nicht dasselbe. BSC ist ein Querschnitt von „Geschäftsprozessen“, in denen die Ziele angesiedelt sind. Indikatoren dieser Geschäftsprozesse werden häufig als Maß für die Erreichung dieser Ziele verwendet - KPI. Ein bisschen chaotisch, aber der Artikel handelt nicht von DSC und ich habe das geschrieben, damit Sie nicht alles glauben, was sie schreiben.

Kehren wir zu unserem zurück KPI. Zum Beispiel haben wir jetzt die Überwachung von Indikatoren implementiert, die auf 1C Volgasoft basiert (ein separates Gespräch über diese fehlerhafte Sache aus dem Jahr 2012, aber wir haben kein besseres gefunden). Was passiert als nächstes?

Nehmen wir an, wir haben eine „Lagerumsortierungsrate“ von 1 % und das ist ein Problem (übrigens gibt es gute Methoden zur Identifizierung von Unternehmensproblemen), da sich Kunden darüber beschweren, dass das Lager nicht gut funktioniert. Wie können wir die Situation verbessern? Hier liegt es nahe, dass das Indikatorensystem als Grundlage für ein Motivationssystem herangezogen werden kann. Und dank dessen können Sie die Werte der Indikatoren verwalten. Viele Leute machen hier den Fehler, einen Plan entsprechend aufzustellen KPI für Neubewertung des Lagers =0. Im Jahr 2012 war ein Unternehmen, ein großer Farbenhersteller, meiner Meinung nach zu clever KPI im Motivationssystem, was es schwer verständlich und unmöglich umsetzbar machte, in der Folge wurde das Vertriebsteam zerstört, da die Mitarbeiter das ganze Jahr über keine Prämien erhielten. Und mithilfe des Mechanismus beim Aufbau eines Systems von Retro-Boni (auf der Motivation aufgebaut). KPI für den Käufer 🙂) hat immer noch die Loyalität vieler seiner Großkunden verloren.

Ein konfiguriertes Monitoring auf Basis von Indikatoren ermöglicht also die Beeinflussung dieser Indikatoren. Verschieben Sie sie schrittweise, damit sich die Mitarbeiter daran gewöhnen können, von der bestehenden Tatsache zum maximal möglichen Ergebnis. Es ist wichtig zu verstehen, dass dies kein Allheilmittel ist, das 100 % Service garantiert. Dies ist ein Instrument, mit dem Mitarbeiter beginnen, auf die Ergebnisse ihrer Tätigkeit zu achten, da ihr Lohn davon abhängt. Und wenn sich der Plan dem physisch möglichen Wert nähert, beginnt dasselbe Personal, nach Problemen zu suchen, die eine Verbesserung der Situation verhindern, was letztendlich auch ein Plus bringt.

Wo soll ich anfangen?

Zunächst müssen wir alle wesentlichen Geschäftsprozesse im Unternehmen beschreiben, die wir steuern wollen. Finden Sie Kontrollpunkte (Zeit, Menge) für jeden Prozess.

Typischerweise werden folgende Arten von Schlüsselindikatoren unterschieden:
Ergebnis-KPI – wie viele und welche Ergebnisse wurden erzielt;
Kosten-KPI – welche Ressourcen wurden benötigt;
Funktions-KPI – Ausführung von BP (ermöglicht sicherzustellen, dass alle Algorithmen fehlerfrei ausgeführt werden);
Produktivitäts-KPI – normalerweise für Prozesse aufgewendete Zeit;
Effizienz-KPI ist das Verhältnis von Ergebnissen zu Kosten.

Bei der Entwicklung von Prozessindikatoren müssen Sie folgende Regeln beachten:

• Der Indikatorensatz muss die erforderliche Mindestanzahl enthalten, um eine vollständige Verwaltung des Geschäftsprozesses sicherzustellen;
• Jeder Indikator muss messbar sein;
• Die Kosten für die Messung eines Indikators sollten den Managementeffekt der Verwendung dieses Indikators nicht übersteigen.

Mithilfe von KPI können Aktivitäten überwacht, Unternehmenspläne erstellt und Mitarbeiter motiviert werden. Darüber hinaus vermittelt die auf diesem System aufbauende Motivation ein Bewusstsein für die Verantwortung jedes Mitarbeiters bei der Ausübung seines Arbeitsbereichs.

Eigentlich ist mit Monitoring und Planung alles klar, ich werde näher auf das Motivationssystem eingehen.

Standard-Motivationssysteme umfassen normalerweise 1 Indikator + ein Strafsystem. Zum Beispiel hat der Manager % Gewinn + Bußgelder\Boni. Und oft gibt es in vielen Positionen überhaupt keine Motivation für Ergebnisse. Zum Beispiel: Bonus eines Ladenbesitzers = 10.000 + Bußgelder – Mangel.

Die auf KPIs basierende Motivation unterscheidet sich grundlegend von alten Schemata. Es darf sich grundsätzlich nichts ändern. Das heißt, der Gewinnanteil des Managers bleibt gleich. Anschließend wird der resultierende Betrag jedoch in mehrere Teile aufgeteilt, die jeweils die Grundlage für die Bewertung der festgelegten Standards bilden. Der gesamte Bonus beträgt also 100 %. Die Prämie kann fest oder variabel sein. Lassen Sie mich Ihnen ein Beispiel für Motivation geben

Lagerhalter:

1 % Abweichungen bei Lieferungen, die den Verbraucher erreichen 30 %
2 Warenkenntnis des Lagerhalters 15 %
3 Verwendung von Barcode oder Terminal 25 %
4 Umsortierung im Lager 15 %
5 Warenannahmequote 15 %

Leitender Ladenbesitzer:

1 Durchführung von Inventuren 15 %
2 Produktverluste während der Lagerung 20 %
3 Kennzeichnung von Lagerflächen für Waren 15 %
4 Lohnlager 40 %
5 Bearbeitungsgeschwindigkeit festgestellter Engpässe 10 %

Manager:

1 Verkaufsvolumen
2 Forderungen aus Lieferungen und Leistungen10 %
3 Bruttogewinn 10 %
4 Erfolgreiche Kunden 20 %
5 Umsatz nach Produktgruppen B2B 50 %

Der Prozentsatz gibt an, wie viel von der Prämie veranlagt wird. Durch die Festlegung verringern wir entweder die Bedeutung des Indikators im Gehalt oder machen ihn im Gegenteil aussagekräftig. So heißt es – „GEWICHT“. Wie Sie bemerkt haben, haben verschiedene Positionen unterschiedliche Indikatoren, die nach Verantwortung unterteilt sind. Bei der Entwicklung eines Systems müssen eine Reihe von Faktoren berücksichtigt werden, um folgende Indikatoren zu erreichen:

• wurden automatisch berechnet und waren nicht subjektiv.
• waren für die Mitarbeiter leicht verständlich, so dass sie ihre Arbeit realistisch bewerten konnten.
• Indikatoren sollten erreichbar sein, gleichzeitig müssen die Mitarbeiter jedoch einige Anstrengungen unternehmen, um das geplante Ergebnis zu erreichen. Wenn der Plan zu hoch ist, werden die Mitarbeiter angesichts der Unwirklichkeit der Pläne nicht einmal versuchen, ihn zu erreichen. Wenn wir einen überhöhten Plan aufstellen, müssen wir Instrumente für dessen Umsetzung bereitstellen – Werbeaktionen, Rabatte usw.
• Jeder Indikator muss eine aussagekräftige Bedeutung haben und für das Unternehmen wichtig sein. Häufig findet man beispielsweise den Indikator „Anzahl der Anrufe“ oder „Anzahl der Verkäufe“. Wie werden sie helfen? Wie können KPIs beispielsweise zur Berechnung der Ressourcenbelastung eingesetzt werden, aber in der Motivation!? Als Manager könnte ich problemlos mit Kunden verhandeln und 10 statt einer Rechnung ausstellen, während sich der Versandbetrag und der Gewinn nicht ändern würden.

Bei der Einführung eines solchen Systems müssen wir uns darüber im Klaren sein, dass die Mitarbeiter in erster Linie die Aufgaben wahrnehmen und ihre Bemühungen auf die Bereiche richten, von denen ihr Gehalt abhängt. Und wenn man es übertreibt, wird der Rest einfach nicht erledigt. Einige besonders wichtige Indikatoren können für verschiedene Positionen dupliziert werden, aber ich würde mich davon nicht mitreißen lassen, da dadurch die Gesamtzahl der mit dem Gehalt verknüpften Indikatoren reduziert wird.

Es wäre auch eine gute Idee, die Mitarbeiter zu motivieren, den Plan zu übertreffen. Lassen Sie uns übrigens darüber sprechen, wie der Plan festgelegt ist.

Zunächst werden Standards festgelegt. Bevor Sie sie bilden, müssen Sie Statistiken des vorhandenen Levels sammeln.

Was haben wir hier gefragt? Tatsache ist, dass ein Mitarbeiter, wenn er den Plan zu 84 % erfüllt, für diesen Indikator nichts erhält. wenn 90 %, dann 60 % Prämie. Bei Überschreitung kann ihm ein zusätzlicher Bonus von 20 % gewährt werden.

Als nächstes fügt der Manager Pläne für jeden Indikator ein. Der Untergebene sollte jederzeit den abgeschlossenen Prozentsatz sehen. Am Ende des Zeitraums werden die Löhne auf der Grundlage des Gewichts, des Prozentsatzes des Plans und des festgelegten Standards berechnet.

Am Ende sollte ein Bild wie dieses entstehen:

Es funktioniert wirklich, das sage ich als jemand, der das System in der Praxis getestet hat.