Moderne Bühne wirtschaftliche Entwicklung Die meisten Länder der Welt stellen Organisationen vor Herausforderungen verschiedene Probleme im Bereich Personalpolitik. Darüber hinaus nimmt die Relevanz ihrer Lösung stetig zu.

Deshalb wird besonderes Augenmerk auf die Ebene der Arbeit mit Humanressourcen und die Verlagerung dieser Aufgabe auf die wissenschaftliche Ebene gelegt.

Der Begriff „Personalpolitik“

Jedes Unternehmen steht vor der Aufgabe des Personalmanagements. Eine erfolgreiche Umsetzung ist nur möglich, wenn die richtige Personalpolitik der Organisation umgesetzt wird. Es handelt sich um eine strategische Linie in der Arbeit mit Personal. Seine Grundprinzipien, die vom Personaldienst umgesetzt werden müssen, lauten wie folgt:

• Entwicklung jedes Mitarbeiters zu maximaler Produktivität und höchstem Wohlbefinden;
• Auswahl, Schulung und Vermittlung von Personal an Arbeitsplätzen, bei denen die Humanressourcen den größten Nutzen bringen können.

Die Personalpolitik einer Organisation ist eine zielgerichtete und bewusste Tätigkeit, deren Zweck darin besteht, eine Belegschaft zu schaffen, die die Ziele und Prioritäten des Unternehmens bestmöglich vereint. Natürlich zwingen die Unumkehrbarkeit wirtschaftlicher Reformen und der entstehende Wettbewerb dazu, dass Unternehmensmanager bei der Personalführung besonderes Augenmerk auf langfristige Aspekte legen und eine wissenschaftlich fundierte Planung vorsehen.

Personalpolitik ist ein vom Unternehmen auf bestimmte Weise geschaffenes und formuliertes System von Normen und Regeln, das die vorhandenen Humanressourcen an die Entwicklungsrichtung des Unternehmens anpasst. Gegenstand der Planung sind in diesem Fall die Auswahl des Personals sowie dessen Ausbildung, Zertifizierung und Besetzung. Alle diese Aufgaben werden auf der Grundlage eines gemeinsamen Verständnisses der Ziele der Organisation gelöst.

Geltungsbereich der Personalpolitik

Eine erfolgreiche Arbeit mit Mitarbeitern ist nur durch eine ständige Analyse des Einflusses verschiedener Aspekte der Umwelt, durch die Führung systematischer Aufzeichnungen sowie durch eine rechtzeitige Anpassung des Unternehmens an äußere Einflüsse möglich. Dabei kommt der Strategie des Personalmanagements und deren Überführung durch das Management in ein einheitliches System eine besondere Bedeutung zu.

Im Bereich der Personalpolitik gibt es Aspekte wie:

• Marketing (Beschäftigung) von Personal;
• Personalkontrolle;
• qualitative und quantitative Planung der Mitarbeiter;
• Personalabbau;
• Information, Sozialpolitik;
• Förderung der Arbeit des Unternehmens im wirtschaftlichen und sozialen Bereich;
• politische Leitlinien und Anreize.

Ziele der Personalmanagementarbeit

Die Personalpolitik in jeder Organisation muss sich bedingungslos an den in der Verfassung der Russischen Föderation vorgesehenen Rechten und Pflichten der Bürger im Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt orientieren. Gleichzeitig kann bei Verstößen gegen die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs, interner Vorschriften und anderer lokaler Dokumente eine bestimmte Strafe verhängt werden.

Die Ziele der Personalpolitik liegen in der rationellen Nutzung des in einer Organisation oder einem Verein vorhandenen Arbeitspotenzials. Gleichzeitig muss das Problem der unterbrechungsfreien Versorgung einer Wirtschaftseinheit mit qualifiziertem Personal in der für das Unternehmen erforderlichen Menge gelöst werden.

Ziele der Personalpolitik sind die Aufrechterhaltung eines freundlichen und effizienten Teams, dessen Beziehungen auf den Grundsätzen der internen Demokratie basieren. Darüber hinaus ist eine kompetente Personalführung ohne die Entwicklung bestimmter Methoden und Kriterien zur Rekrutierung, Schulung, Auswahl und Vermittlung von Mitarbeitern nicht möglich.

Das Ziel der Personalpolitik, deren Verwirklichung es dem Unternehmen ermöglicht, seine Aktivitäten erfolgreich durchzuführen, besteht darin, das Qualifikationsniveau aller Mitarbeiter zu erhöhen. Erfolgreiche Lösung aller vorhandenen Aufgaben wird es ermöglichen, aus den durchgeführten Aktivitäten nicht nur den größtmöglichen wirtschaftlichen, sondern auch sozialen Effekt zu erzielen.

Somit lassen sich alle Ziele, die die Organisation bei der Verfolgung der Personalpolitik verfolgt, in wirtschaftliche und soziale Ziele unterteilen. Das Erreichen des ersten dieser Punkte ist für das Unternehmen erforderlich maximaler Gewinn. Dies ist möglich, indem das Verhältnis zwischen Personalkosten und Arbeitsproduktivität optimiert wird.

Alle soziale Ziele Im Personalmanagement geht es darum, den materiellen und immateriellen Status der Mitarbeiter zu verbessern. Dies ist mit einer Erhöhung möglich Löhne und Sozialausgaben, wodurch den Mitarbeitern mehr Rechte, Freiheiten usw. gewährt werden.

Arbeitsprinzipien im Personalmanagement

Die Umsetzung der Personalpolitik ist ein wichtiger Aspekt für den erfolgreichen Betrieb eines Unternehmens. Deshalb ist es wichtig, das Grundprinzip des Personalmanagements zu wählen, das unter den Bedingungen einer bestimmten Unternehmenseinheit am effektivsten ist. Das kann sein:

1. Wissenschaftlichkeit. Dabei werden die neuesten Entwicklungen im Bereich des Personalmanagements genutzt, deren Anwendung maximale soziale und wirtschaftliche Wirkung bringt.
2. Komplexität. Nach diesem Prinzip decken Personaldienstmitarbeiter mit ihrer Arbeit alle Kategorien von Arbeitnehmern ab.
3. Systematik. Es impliziert die Verbindung und gegenseitige Abhängigkeit aller Komponenten der Personalarbeit.
4. Effizienz. Die Anwendung dieses Grundsatzes gilt als wirksam, wenn etwaige Unternehmenskosten im Bereich Personalfragen amortisiert werden.
5. Methodisch. Es besteht in einer qualitativen Analyse der ausgewählten Optionen für eine bestimmte Lösung unter Verwendung einer Reihe sich gegenseitig ausschließender Methoden.

Die Organisation muss alle bestehenden Grundsätze der Personalpolitik berücksichtigen und nur einen für sich auswählen und diesen darin verankern Berufsbeschreibungen, entwickelte Vorschriften, Einstellungsmethoden usw.

Personalpolitik in der gegenwärtigen Phase

Veränderungen durch die Entwicklung der Marktbeziehungen wirkten sich auch auf den Bereich des Personalmanagements aus. Unternehmen benötigen heute qualifizierte und an neue Bedingungen angepasste Arbeitskräfte. Aus diesem Grund hat die Personalpolitik gewisse Änderungen erfahren. Der Personaldienst kann heute nicht mehr nach dem bisherigen Verwaltungstyp arbeiten. Es ist bestrebt, die Einheit solcher Maßnahmen sicherzustellen wie:

• Schaffung von Mitarbeitermotivation für effektives und hochproduktives Arbeiten;
• Gewährleistung der Effizienz Herstellungsprozesse, die auf Mitarbeiter angewiesen sind.

Die Umsetzung der Ziele und bestehenden Aufgaben der Personalpolitik erfolgt heute durch Verantwortliche aller Ebenen der Unternehmensführung. Dazu gehören die Verwaltung, die Leiter aller Abteilungen und Bereiche und natürlich die Personalabteilung. Darüber hinaus sind sie alle nicht nur zur Einhaltung verpflichtet Vorschriften Unternehmen, sondern auch allgemeine Bestimmungen im Arbeitsrecht verfügbar.

Die Personalpolitik eines jeden Unternehmens muss den Artikeln der Verfassung entsprechen, die den Bürgern der Russischen Föderation die Freiheit der persönlichen Entwicklung garantieren und Eigentumsgarantien bieten. Diesen Unterlagen zufolge sind dem Unternehmer willkürliche Handlungen gegenüber dem Arbeitnehmer untersagt. Dies gilt auch für Kündigungsfragen. Aber die Einstellung von Personal ist nur die Kompetenz von Unternehmen und Firmen.

Strategie der Personalpolitik der Organisation

Unter modernen Marktbedingungen sind Unternehmen gezwungen, bei ihrer Arbeit neue, verbesserte Werkzeuge einzusetzen. Eine davon ist die Personalmanagementstrategie, die basiert auf:

• Nutzung von Erfolgen wissenschaftlicher und technischer Fortschritt;
• Auswahl qualifizierter Mitarbeiter.

Heute gibt es drei Konzepte, auf deren Grundlage eine personalpolitische Strategie entwickelt wird. Der erste von ihnen dient der Erfüllung einer Servicefunktion. Gleichzeitig werden seine Hauptrichtungen durch die Gesamtstrategie des Unternehmens bestimmt. Eine solche Personalpolitik stellt der Organisation das benötigte Personal zur Verfügung und erhält deren Leistungsfähigkeit.

Das zweite Konzept der Personalmanagementstrategie impliziert ihre Unabhängigkeit und Unabhängigkeit von Plänen zur Weiterentwicklung des Unternehmens. Die zum Personalbestand des Unternehmens gehörenden Mitarbeiter gelten als Ressource, die es ihnen ermöglicht, die unter Marktbedingungen auftretenden Probleme zu lösen.

Das dritte Konzept synthetisierte die beiden vorherigen. Es basiert auf einem Vergleich vorhandener und potenzieller Arbeitsressourcen. Als Ergebnis dieser Analyse wird die Hauptrichtung der Unternehmensaktivitäten bestimmt.

Klassifizierung der Personalpolitik

Bei der Analyse der bestehenden Personalführungsbedingungen in einer Organisation lassen sich zwei Gründe für die Einteilung in Gruppen identifizieren. Die erste davon hängt mit dem Grad des Bewusstseins für die Normen und Regeln zusammen, die die Grundlage der Personalaktivitäten bilden, sowie mit dem Grad des Einflusses der Unternehmensleitung auf die Situation mit den Arbeitsressourcen. Auf dieser Grundlage können wir folgende Arten von Personalpolitik unterscheiden:

• passiv;
• aktiv;
• präventiv;
• reaktiv.

Welche weiteren Formen der Personalpolitik gibt es? Bei der Analyse der Situation in einem Unternehmen kann dessen Management darauf zurückgreifen verschiedene Methoden. Infolgedessen kann die Grundlage für Programme und Prognosen bewusst oder schwer zu beschreiben und zu algorithmisieren sein. In diesem Fall entstehen solche Arten von Personalpolitik als rational (im ersten Fall) und abenteuerlich (im zweiten Fall). Sie sind Unterarten des aktiven Personalmanagements.

Die zweite Grundlage der Differenzierung ist die grundsätzliche Ausrichtung auf internes oder externes Personal und verdeutlicht darüber hinaus den Grad des Bezugs zum externen Umfeld im Rekrutierungsprozess des Unternehmens. Darauf aufbauend gibt es Arten von Personalpolitiken wie geschlossene und offene. Betrachten wir die oben genannten Typen genauer.

Passive Politik

Dieser Begriff an sich erscheint in Sachen Personalmanagement sehr seltsam. Es gibt jedoch Situationen, in denen es im Unternehmen keine personalpolitische Ausrichtung gibt. Die Unternehmensleitung ist lediglich damit beschäftigt, die negativen Folgen der Arbeit mit Arbeitsressourcen zu beseitigen. In solchen Organisationen gibt es in der Regel keine Prognose des Personalbedarfs. Sie diagnostizieren die Situation auch nicht mit den Humanressourcen. Das Management solcher Unternehmen arbeitet in einem ständigen Notfallreaktionsmodus auf problematische Situationen, die immer wieder auftreten. Gleichzeitig ist sie bestrebt, Konflikte mit allen Mitteln auszulöschen, ohne ihre Ursachen und möglichen Folgen zu verstehen.

Aktive Politik

Das Management einer Organisation kann nicht nur über Prognosen, sondern auch über Einflussmöglichkeiten auf Problemsituationen verfügen. In diesem Fall liegt ein aktives Personalmanagementsystem vor. Wir können von seiner Präsenz sprechen, wenn der Personaldienst in der Lage ist, die Situation ständig zu überwachen, Personalprogramme zur Krisenbewältigung zu entwickeln und diese an die aktuelle interne und externe Situation anzupassen.

Präventive Politik

Die Präsenz einer solchen Personalführung in einem Unternehmen kann nur dann diskutiert werden, wenn das Management vernünftige Prognosen über die Entwicklung der Situation hat. Es ist jedoch zu bedenken, dass eine Organisation, deren Arbeit eine präventive Personalpolitik anwendet, nicht über die Mittel verfügt, diese irgendwie zu beeinflussen. In diesen Unternehmen wird eine Personaldiagnostik durchgeführt und die zukünftige Situation mit Arbeitsressourcen vorhergesagt. Allerdings hat die Organisation nicht die Möglichkeit, gezielte Programme zu entwickeln.

Reaktive Politik

Wir können darüber sprechen, wenn die Unternehmensleitung in der Lage ist, die Symptome einer negativen Situation im Personalmanagement zu kontrollieren. Es untersucht die Entwicklung der Krise und ihre Ursachen und ergreift Maßnahmen zu deren Beseitigung. Solche Unternehmen verfügen über die Möglichkeit, Probleme zu diagnostizieren und angemessene Notfallhilfe zu leisten. Allerdings haben solche Unternehmen trotz vorhandener Entwicklungsprogramme Schwierigkeiten mit der mittelfristigen Prognose.

Rationale Politik

Sie findet in den Unternehmen statt, in denen die Personaldienstleistungen vernünftigerweise vorhersagen können weitere Entwicklung Situationen mit Personal, führen eine Qualitätsdiagnose durch und können auftretende Probleme beeinflussen. Dabei werden nicht nur mittelfristige, sondern auch langfristige Prognosen erstellt. Eines der Elemente des Plans bei der Aufrechterhaltung einer rationalen Personalmanagementpolitik ist das Arbeitsprogramm. Darüber hinaus gibt es Verschiedene Optionen seine Umsetzung.

Abenteurerpolitik

In einigen Unternehmen verfügt das Management nicht über eine vernünftige und qualitativ hochwertige Prognose über die Entwicklung der Situation. Allerdings bemühen sich hochrangige Beamte, die auftretenden Probleme irgendwie zu beeinflussen. In solchen Fällen verfügt der Personaldienst nicht über Prognoseinstrumente, das Unternehmensentwicklungsprogramm enthält jedoch durchaus Pläne für das Arbeitsressourcenmanagement. Alle erstellten Dokumente basieren auf einer emotionalen Wahrnehmung der Situation und haben keine begründete Begründung.

Ein solches Personalmanagementsystem wird dem Test nicht standhalten, wenn der Einfluss von Faktoren zunimmt, die nicht in die Berücksichtigung der erstellten Dokumente einbezogen werden. Zum Beispiel, wenn ein neues Produkt auf den Markt kommt oder sich der Markt erheblich verändert.

Offene Richtlinie

Bei der Umsetzung ist die Organisation transparent für Personen, die die in ihr verfügbaren offenen Stellen besetzen möchten. Sie können einen Job nicht nur in der untersten Position, sondern auch in einer Führungsposition bekommen. Die Grundsätze der Personalpolitik einer solchen Organisation ermöglichen es ihr, jede Fachkraft mit der erforderlichen Qualifikation in ihr Personal aufzunehmen. Dabei wird die bisherige Berufserfahrung des potenziellen Mitarbeiters in dieser oder einer ähnlichen Organisation nicht berücksichtigt.

Die Gestaltung einer Personalpolitik dieser Art ist für neu gegründete Organisationen wünschenswert, die sich einem aggressiven Kampf mit dem Ziel eines schnellen Wachstums und einer schnellen Markteroberung verschrieben haben. Schließlich müssen sie grandiose Pläne umsetzen große Menge Arbeitsressourcen.

Geschlossene Police

Diese Art des Personalmanagements ist typisch für Unternehmen, die eine bestimmte Unternehmensatmosphäre aufrechterhalten möchten oder unter Bedingungen des Arbeitskräftemangels arbeiten. Bei einer geschlossenen Personalpolitik ernennt die Organisation nur eigene Mitarbeiter als Ersatz und untergeordnete Mitarbeiter werden in Top-Management-Positionen eingesetzt.

Staatliche Personalpolitik

Eine besondere Art der Arbeit besteht darin, ein effizientes und effektives Beamtenteam aufzubauen. Die staatliche Personalpolitik der Organe und Behörden erfolgt auf der Grundlage einer wissenschaftlichen Herangehensweise und Technologisierung, begleitet von einer Analyse der qualitativen Zusammensetzung der Beamten sowie ihrer Professionalität und Verantwortung. Es stellt die Tätigkeit von Führungskräften und Personalverantwortlichen dar, die darauf abzielt, Personal zu suchen und auszuwählen, es zu stimulieren und zu motivieren, die übertragenen Aufgaben zu erfüllen.

Die staatliche Personalpolitik soll:

• entwickeln Sie strategische Leitlinien für die Entwicklung des öffentlichen Dienstes unter Berücksichtigung der Interessen des Einzelnen und der Aussichten für die Entwicklung der Gesellschaft und des Landes als Ganzes;
• Bereitstellung professioneller und zuverlässiger Spezialisten für Management und Regierungsbehörden;
• die notwendigen materiellen und sozialen Voraussetzungen für die Tätigkeit des Personals schaffen und die Kontrolle über die Umsetzung ausüben berufliche Verantwortung;
• Aufrechterhaltung eines moralischen und psychologischen Klimas, das einem Team von Beamten die Ausübung ihrer Amtspflichten auf hohem Niveau erleichtert;
• Schaffung und Gewährleistung des Funktionierens eines Systems zur Fortbildung und Ausbildung von Regierungspersonal auf dem richtigen Niveau;
• Bedingungen schaffen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich kreativ weiterzuentwickeln;
• ein System der Berufsberatung für junge Menschen entwickeln, um die Elite für den öffentlichen Dienst zu reproduzieren.

Die Abteilung für Personalpolitik ist für die Lösung all dieser und vieler anderer Probleme der russischen Regierung verantwortlich. Er ist Teil des Apparats des Präsidenten der Russischen Föderation. Ähnliche Dienste sind in verschiedenen Regierungsbehörden verfügbar.

Wie kann die Personalpolitik verbessert werden?

Jedes Unternehmen ist bestrebt, die Effizienz seiner Arbeit zu verbessern. Um dies zu erreichen, muss das Personalmanagement ständig verbessert werden. Welche Aktivitäten werden durchgeführt, um dieses Problem zu lösen? Sie beziehen sich zunächst auf die Stärkung der Konsistenz bei der Personalauswahl. Diese Arbeit umfasst das gesamte Handlungsspektrum – von der Einstellung bis zur Entlassung eines Mitarbeiters. Darüber hinaus bedeutet eine Verbesserung der Personalpolitik, das Verfahren zur Information über offene Stellen und Kandidaten, deren Diskussion sowie deren Besetzung zu verbessern. Jeder dieser Punkte scheint für sich genommen unbedeutend zu sein. Die Gesamtheit dieser Bereiche ist jedoch ein wichtiges Kriterium, das eine Verbesserung der Personalpolitik in der Organisation ermöglicht.

In den meisten Unternehmen sind die für das Personalmanagement zuständigen Stellen lediglich mit der Planung der Mitarbeiterzahl befasst. Dies ist jedoch der falsche Ansatz. Für mehr effiziente Arbeit Das Unternehmen benötigt eine Analyse verschiedener Arbeitsmarktfaktoren. Dadurch wird es möglich, das Personal mit hochqualifiziertem Personal aufzufüllen und die Mitarbeiter richtig einzusetzen.

Wie man so schön sagt: Personal ist alles. Dieses Sprichwort hat auch heute noch Gültigkeit, denn qualifiziertes Personal ist für fast jedes Unternehmen der wichtigste Erfolgsfaktor. Um dem Unternehmen solche Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen, ihr Niveau zu halten, damit es nicht dazu kommt, dass die Fachkräfte zur Konkurrenz abwandern, ist eine durchdachte Personalpolitik notwendig. Was es ist, welche Funktionen es hat, wer es entwickelt, auf welche Punkte Sie achten sollten – das verraten wir Ihnen im Artikel.

Das Konzept der Personalpolitik und seine Arten

Einer der entscheidenden Faktoren für die Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit eines jeden Unternehmens ist die Höhe Personalpotenzial. Es ist zu bedenken, dass die Arbeit mit dem Personal nicht mit der Einstellung endet – der Prozess der Arbeit mit dem Personal muss so strukturiert sein, dass auf kürzestem Weg und in jeder Fragestellung das gewünschte Ergebnis erzielt wird Personalbereich Dasselbe. Ermöglicht wird dies durch eine entwickelte und klar formulierte Personalpolitik – ein Regelwerk aus Regeln und Normen, Zielen und Vorstellungen, das Richtung und Inhalt der Personalarbeit bestimmt. Durch die Personalpolitik werden die Ziele des Personalmanagements verwirklicht und gilt daher als Kern des Personalmanagementsystems.

Die Personalpolitik wird von der Unternehmensleitung gestaltet und vom Personaldienst im Rahmen der Aufgabenerfüllung der Mitarbeiter umgesetzt. Die Grundsätze, Methoden, Regeln und Vorschriften im Bereich der Personalarbeit müssen in einer bestimmten Weise formuliert sein; Personalrichtlinien müssen in lokalen und anderen regulatorischen Rechtsakten des Unternehmens, beispielsweise internen Regeln, festgehalten werden Arbeitsvorschriften, Tarifvertrag. Natürlich ist dies in Dokumenten nicht immer klar angegeben, aber unabhängig vom Grad der Ausprägung „auf dem Papier“ hat jede Organisation ihre eigene Personalpolitik.

Gegenstand der Personalpolitik ist, wie wir bereits verstanden haben, das Personal der Organisation. Das Thema ist jedoch das Personalmanagementsystem, bestehend aus Personalmanagementdiensten, unabhängig strukturelle Unterteilungen, vereint nach dem Prinzip der funktionalen und methodischen Unterordnung.

Notiz.Die Personalpolitik definiert die Philosophie und Grundsätze, die das Management in Bezug auf die Humanressourcen umsetzt.

Es gibt verschiedene Arten von Personalrichtlinien.

Aktiv. Mit einer solchen Politik kann die Unternehmensleitung nicht nur die Entwicklung vorhersagen Krisensituationen, sondern auch Mittel bereitzustellen, um sie zu beeinflussen. Der Personaldienst ist in der Lage, Anti-Krisen-Programme zu entwickeln, die Situation zu analysieren und Anpassungen entsprechend den Veränderungen externer und interner Faktoren vorzunehmen.

Es gibt zwei Unterarten dieser Art der Personalpolitik:

- rational (wenn der Personaldienst über die Möglichkeit verfügt, sowohl Personal zu diagnostizieren als auch die Personalsituation mittel- und langfristig zu prognostizieren. Orenthalten kurzfristige, mittelfristige und langfristige Prognosen des Personalbedarfs (qualitativ und quantitativ) . Zusätzlich, Bestandteil Plan ist ein Personalarbeitsprogramm mit Optionen zu seiner Umsetzung);

- opportunistisch (wenn das Management keine Prognose für die Entwicklung der Situation hat, sondern diese beeinflussen möchte. Der Personaldienst eines Unternehmens verfügt in der Regel nicht über die Möglichkeit, die Personalsituation vorherzusagen und Personal zu diagnostizieren, während die Der Plan für die Arbeit mit Personal basiert auf einer eher emotionalen, schlecht begründeten, aber vielleicht richtigen Vorstellung von den Zielen dieser Aktivität.

Passiv. Bei dieser Art von Richtlinie verfügt das Management der Organisation nicht über ein Aktionsprogramm in Bezug auf die Mitarbeiter Personalarbeit Es geht darum, die negativen Folgen äußerer Einflüsse zu beseitigen. Solche Organisationen zeichnen sich durch mangelnde Prognose des Personalbedarfs und der Mittel aus Unternehmensbewertung Arbeitnehmer, Personalmotivationsdiagnosesysteme.

Die Personalpolitik wird auf allen Führungsebenen umgesetzt: Geschäftsleitung, Vorgesetzte, Personalverwaltungsdienst.

Vorbeugend. Sie wird in Fällen durchgeführt, in denen das Management Grund zur Annahme von Krisensituationen hat, einige Prognosen vorliegen, der Personaldienst der Organisation jedoch nicht über die Mittel verfügt, eine negative Situation zu beeinflussen.

Reaktiv. Das Management einer Organisation, die sich für diese Art der Personalpolitik entschieden hat, versucht, Indikatoren zu kontrollieren, die auf das Auftreten negativer Situationen in den Beziehungen zum Personal hinweisen (Konflikte, Mangel an ausreichend qualifizierten Mitarbeitern). Belegschaft zur Lösung gestellter Probleme, mangelnde Motivation für hochproduktive Arbeit). Die Personalabteilungen solcher Unternehmen verfügen in der Regel über die Mittel, solche Situationen zu erkennen und Notfallmaßnahmen zu ergreifen.

Abhängig von der Ausrichtung auf das eigene oder externe Personal, dem Grad der Offenheit gegenüber dem externen Umfeld wird eine offene Personalpolitik unterschieden (eine Organisation greift auf externe Quellen zurück, um den Bedarf an Mitarbeitern zu decken, d. h. man kann mit der Arbeit beginnen die Organisation sowohl von einer niedrigeren Position als auch von der Ebene des oberen Managements aus; dies geschieht am häufigsten bei neuen Unternehmen, die schnell den Markt erobern und an die Spitze der Branche gelangen wollen) und geschlossen (wird durchgeführt, wenn sich das Unternehmen auf die Eingliederung neuer Mitarbeiter konzentriert). die untere Ebene und ersetzen offene Posten kommt nur aus der Mitte der Mitarbeiter, d. h. es nutzt tatsächlich seine eigenen Personalressourcen).

Entwicklung der Personalpolitik

Manche haben es schon lange bestehende Unternehmen Insbesondere wenn sie eng mit ausländischen Partnern zusammenarbeiten, wird das Verständnis der Personalpolitik, der Personalprozesse und der Aktivitäten zu deren Umsetzung dokumentiert. Für manche existiert die Vorstellung, wie man mit Personal arbeitet, auf der Ebene des Verständnisses, ist aber nicht in Unternehmensdokumenten verankert. In jedem Fall beginnt die Gestaltung einer Personalführungspolitik damit, potenzielle Chancen im Managementbereich zu identifizieren und diejenigen Arbeitsbereiche mit Personal zu identifizieren, die für die erfolgreiche Umsetzung der Unternehmensstrategie gestärkt werden müssen.

Die Gestaltung der Personalpolitik wird durch externe und beeinflusst interne Faktoren. Eine Organisation kann externe Umweltfaktoren nicht ändern, muss diese jedoch berücksichtigen, um den Personalbedarf und die optimalen Quellen zur Deckung dieses Bedarfs richtig zu ermitteln. Diese beinhalten:

— die Situation auf dem Arbeitsmarkt (demografische Faktoren, Bildungspolitik, Interaktion mit Gewerkschaften);

— Trends in der wirtschaftlichen Entwicklung;

— wissenschaftlicher und technischer Fortschritt (Auswirkungen auf Art und Inhalt der Arbeit, Bedarf an bestimmten Fachkräften, Möglichkeit der Umschulung des Personals);

— Regulierungsumfeld ( Arbeitsrecht, Gesetzgebung im Bereich Beschäftigung und Arbeitsschutz, soziale Garantien usw.).

Interne Umweltfaktoren können von der Organisation kontrolliert werden. Diese beinhalten:

- die Ziele der Organisation, ihre zeitliche Perspektive und der Grad ihrer Ausarbeitung (z. B. erfordert ein Unternehmen, das darauf abzielt, schnell Gewinne zu erzielen und diese dann zu schließen, völlig andere Fachkräfte als ein Unternehmen, das auf schrittweise Entwicklung ausgerichtet ist);

— Führungsstil (streng zentraler Ansatz oder Prinzip der Dezentralisierung – abhängig davon sind unterschiedliche Spezialisten erforderlich);

— Humanressourcenpotenzial der Organisation (bezogen auf die Bewertung der Fähigkeiten der Mitarbeiter der Organisation mit der richtigen Verteilung der Verantwortlichkeiten zwischen ihnen, was die Grundlage für eine effektive und stabile Arbeit ist);

— Arbeitsbedingungen (Grad der Gesundheitsschädlichkeit der Arbeit, Lage der Arbeitsplätze, Freiheitsgrad bei der Lösung von Problemen, Interaktion mit anderen Menschen im Arbeitsprozess usw. Wenn es zumindest einige unattraktive Arbeitsplätze in Bezug auf Bedingungen muss der Personaldienst Programme entwickeln, um Mitarbeiter anzuziehen und zu halten);

— Führungsstil (er wird die Art der Personalpolitik maßgeblich beeinflussen).

Die Gestaltung der Personalpolitik lässt sich in mehrere Phasen gliedern.

Im ersten Schritt werden die Ziele und Zielsetzungen der Personalpolitik formuliert. Es ist notwendig, die Grundsätze und Ziele der Personalarbeit mit den Grundsätzen und Zielen des Unternehmens abzustimmen und Programme und Wege zur Erreichung der Ziele der Personalarbeit zu entwickeln. Beachten Sie, dass die Ziele und Vorgaben der Personalpolitik in Übereinstimmung mit den Bestimmungen der Regulierungsdokumente festgelegt werden und mit den Zielen und Vorgaben zur Gewährleistung des effektiven Funktionierens der gesamten Organisation verknüpft sind.

Zu Ihrer Information.Das Hauptziel der Personalpolitik besteht darin, das Qualifikationspotenzial der Mitarbeiter voll auszuschöpfen. Dies wird dadurch erreicht, dass jedem Mitarbeiter eine Arbeit entsprechend seinen Fähigkeiten und Qualifikationen zur Verfügung gestellt wird.

Im zweiten Schritt erfolgt die Personalüberwachung. Hierzu werden Verfahren zur Diagnose und Prognose der Personalsituation entwickelt. In dieser Phase ist insbesondere Folgendes zu bestimmen:

— Qualitätsanforderungen an Mitarbeiter basierend auf den Arbeitsanforderungen;

- die Anzahl der Mitarbeiter nach Position, Qualifikationsmerkmalen usw.;

— die Hauptrichtungen der Personalpolitik für die Auswahl und Vermittlung von Mitarbeitern, die Bildung einer Reserve, die Beurteilung der Personalentwicklung, der Vergütung, des Personaleinsatzes usw.

Nun, in der letzten Phase werden ein Personalmaßnahmenplan, Methoden und Instrumente der Personalplanung entwickelt, Formen und Methoden des Personalmanagements ausgewählt und verantwortliche Ausführende ernannt.

Zu Ihrer Information.Die Instrumente zur Umsetzung der Personalpolitik sind: Personalplanung; aktuelle Personalarbeit; Personalmanagement; Aktivitäten zur beruflichen Weiterentwicklung, Weiterbildung der Mitarbeiter, Lösung sozialer Probleme; Belohnung und Motivation. Durch den Einsatz dieser Tools verändert sich das Verhalten der Mitarbeiter, die Effizienz ihrer Arbeit steigt und die Struktur des Teams wird optimiert.

Richtungen der Personalpolitik

Die Richtungen der Personalpolitik stimmen mit den Richtungen der Personalarbeit in einer bestimmten Organisation überein. Mit anderen Worten, sie entsprechen den Funktionen des in der Organisation tätigen Personalmanagementsystems. Somit kann Personalpolitik in folgenden Bereichen umgesetzt werden:

— Prognose der Notwendigkeit, neue Arbeitsplätze zu schaffen, unter Berücksichtigung der Einführung neuer Technologien;

— Entwicklung eines Personalentwicklungsprogramms zur Lösung aktueller und zukünftiger Probleme der Organisation auf der Grundlage der Verbesserung des Ausbildungssystems und der Arbeitsplatzversetzung der Mitarbeiter;

— Entwicklung von Motivationsmechanismen, um das Interesse und die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Arbeit zu steigern;

- Schaffung moderne Systeme Rekrutierung und Auswahl von Personal, Marketing Aktivitäten in Bezug auf das Personal die Bildung des Konzepts der Vergütung und moralischen Anreize für Arbeitnehmer;

— Gewährleistung gleicher Chancen für effektive Arbeit, deren Sicherheit und normale Bedingungen;

— Ermittlung des Grundbedarfs an Personal im Rahmen der Unternehmensentwicklungsprognose, Bildung neuer Personalstrukturen und Entwicklung von Verfahren und Mechanismen für das Personalmanagement;

— Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas im Team, Einbeziehung einfacher Mitarbeiter in das Management.

Denken wir daran, dass jeder Mitarbeiter zählt, denn letztendlich hängen die Endergebnisse des gesamten Unternehmens von der Arbeit jedes Einzelnen ab. In dieser Hinsicht moralisch und finanzielle Anreize, soziale Garantien sollten der Hauptaspekt der Personalpolitik in Organisationen sein. Die Auszahlung von Prämien und das System der Beteiligung der Mitarbeiter an der Gewinnverteilung sorgen für ein hohes Interesse ihrer Mitarbeiter an den Endergebnissen der Tätigkeit der Organisation.

Beurteilung der Wahl der Personalpolitik

Die entwickelte und umgesetzte Personalpolitik unterliegt nach einer gewissen Zeit einer Evaluierung. Es wird festgestellt, ob es wirksam ist oder nicht, ob etwas angepasst werden muss. In der Praxis wird die Personalpolitik anhand folgender Indikatoren beurteilt:

- Arbeitsproduktivität;

— Einhaltung der Gesetzgebung;

— Grad der Arbeitszufriedenheit;

— Vorhandensein/Fehlen von Fehlzeiten und Beschwerden;

- Mitarbeiterfluktuation;

— Vorhandensein/Fehlen von Arbeitskonflikten;

— Häufigkeit von Arbeitsunfällen.

Eine ordnungsgemäß gestaltete Personalpolitik gewährleistet nicht nur eine zeitnahe und qualitativ hochwertige Personalbesetzung, sondern auch rationelle Nutzung Qualifikationsgerechte und fachspezifische Ausbildung der Belegschaft sowie Förderung einer hohen Lebensqualität der Mitarbeiter, die die Arbeit in einer bestimmten Organisation erstrebenswert macht.

Abschließend

Deshalb haben wir in dem Artikel ganz kurz über die Personalpolitik der Organisation gesprochen. Was ist der Hauptzweck der HR-Funktion? Bereitstellung von Personal für die Organisation, das in der Lage ist, aktuelle Probleme unter Marktbedingungen effektiv zu lösen, effiziente Nutzung dieses Personal, professionell und gesellschaftliche Entwicklung. Und die Anforderungen an die Personalpolitik lassen sich wie folgt zusammenfassen.

Erstens muss es eng mit der Entwicklungsstrategie des Unternehmens verknüpft sein und ausreichend stabil sein, um eine Anpassung an Änderungen in der Strategie, der Produktion und der Wirtschaftslage des Unternehmens zu ermöglichen.

Zweitens muss die Personalpolitik wirtschaftlich begründet sein, sich also an den tatsächlichen finanziellen Möglichkeiten der Organisation orientieren und auch eine individuelle Ansprache der Mitarbeiter vorsehen.

Die Einführung einer Personalpolitik beinhaltet eine Umstrukturierung der Arbeit des Personalmanagementdienstes der Organisation. Auf der Grundlage der Daten der außerordentlichen Zertifizierung ist es erforderlich, ein Konzept für das Personalmanagement zu entwickeln, die Regelungen zu den Abteilungen des Personaldienstes zu aktualisieren und möglicherweise Änderungen im Führungsteam der Organisation vorzunehmen; Einführung neuer Methoden zur Rekrutierung, Auswahl und Bewertung von Mitarbeitern sowie eines Systems zu ihrer beruflichen Beförderung. Darüber hinaus müssen Programme zur Berufsberatung und Anpassung des Personals, neue Anreizsysteme sowie Arbeitsmotivation und Arbeitsdisziplinmanagement entwickelt werden.

Personalpolitik des Unternehmens legt die wichtigsten Ansätze und Methoden des Personalmanagements in einem bestimmten Unternehmen fest. Für die Festlegung der Grundzüge der Personalpolitik des Unternehmens sind in der Regel die Personalabteilung und das Top-Management des Unternehmens verantwortlich. Vorrangiges Ziel Personalpolitik der Organisation – Beantworten Sie die Frage: Welche Grundsätze und spezifischen Instrumente wird das Unternehmen im Bereich Personalmanagement anwenden?

Häufig fallen folgende Prozesse in den Bereich der Personalpolitik:

• Vergütungs-, Vergütungs- und Strafensystem
• Bildung einer Personalreserve
• Rotation und interne Förderung des Personals
• Ende des Arbeitsverhältnisses

Einflussfaktoren auf die Gestaltung der Hauptrichtungen der Personalpolitik des Unternehmens.

Bei der Gestaltung der Personalpolitik eines Unternehmens werden eine Reihe externer und interner Faktoren berücksichtigt.

Externe Faktoren

Rechtsgebiet. Erstens sollte jede Personalpolitik eines Unternehmens nicht im Widerspruch zur Gesetzgebung des Landes stehen, in dem sie angewendet wird. Zum Beispiel in der Russischen Föderation Arbeitsgesetzbuch regelt sehr klar und streng das Verfahren zur Einstellung, Vergütung und Entlassung von Mitarbeitern. Daher ist es bei der Entwicklung der Personalpolitik notwendig, die Möglichkeiten, Praktiken und Grenzen der geltenden Gesetzgebung zu berücksichtigen. Dies kann für Unternehmen, die in unterschiedlichen rechtlichen Umgebungen (unterschiedliche Branchen, Regionen, Länder) tätig sind, zu einem erheblichen Problem werden. Solch internationale Unternehmen In großen Unternehmen stehen Personalabteilungen vor dem Dilemma, globale und lokale Ansätze in Einklang zu bringen. Einerseits ist die Versuchung groß, einheitliche Personalrichtlinien zu erstellen, andererseits stößt die Anwendung und Umsetzung dieser Richtlinien auf Schwierigkeiten, die mit den Nuancen der lokalen Gesetzgebung oder akzeptierten Marktpraktiken verbunden sind.

Beispielsweise besteht bei einem globalen Ansatz zur Entwicklung der Hauptrichtungen der Personalpolitik eines Unternehmens der verständliche Wunsch, konsolidierte Regeln zu entwickeln, die unabhängig von den Besonderheiten und der Geografie des Unternehmens angewendet werden. Dies ermöglicht der Personalabteilung eine einheitliche Herangehensweise an bestimmte Fragen des Personalmanagements, was wiederum die Grundlage für eine gemeinsame Unternehmenskultur schafft, die Aufgabe der Personalbewegung innerhalb des Unternehmens erheblich erleichtert und den Grad der Objektivität erhöht. Die Komplexität dieses Ansatzes liegt darin, dass die praktische Umsetzung global ist Personalgrundsätze und Technologien können auf die Unmöglichkeit ihrer Umsetzung im Rahmen der lokalen Gesetzgebung stoßen. Ein eindrucksvolles Beispiel hierfür ist die Notwendigkeit, die Richtlinien in folgenden Personalbereichen bis zu einem gewissen Grad anzupassen:

• Richtlinie zur Gleichstellung von Geschlechtern oder nationalen Rechten und zur Nichtdiskriminierung aus jeglichen Gründen

Arbeitsmarkt. Ein wichtiger Faktor bei der Festlegung der Prioritäten bei der Gestaltung der Personalpolitikschwerpunkte in Unternehmen sind aktuelle Trends auf dem Arbeitsmarkt. Jedes Unternehmen, das in den Markt einsteigt, gerät in einen Kampf um Personal. In diesem Kampf um Talente wählt jedes Unternehmen seine eigene Strategie. Einige versuchen, mit den Trends auf dem Arbeitsmarkt Schritt zu halten. Jemand versucht aufzufallen. Jemand befindet sich immer in einer Aufholposition. Doch oft bestimmen der Markt und die Erwartungen der Mitarbeiter ihre Anforderungen an den Inhalt der Personalpolitik von Unternehmen. Daher ist es für die Personalabteilung so wichtig, bei der Entwicklung und Umsetzung die Hauptrichtungen der Personalpolitik festzulegen gute Leistung Informieren Sie sich über die Aktivitäten der Wettbewerber und halten Sie sich über neue Methoden und Tools im Bereich Personalmanagement auf dem Laufenden.

Technologien. IN In letzter Zeit Der Einfluss des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts auf die Personalprozesse der Unternehmen wird immer stärker spürbar. Durch die Automatisierung von Produktions- und Bürotätigkeiten verändert die digitale Realität täglich die Ansätze im Bereich des Personalmanagements, was sich wiederum in Personalrichtlinien und -verfahren widerspiegelt. Ein markantes Beispiel hierfür ist der Prozess der Automatisierung des Personaldokumentenflusses, der Algorithmisierung des Prozesses der Personalauswahl und -bewertung. Die Einführung von Online-Portalen bietet Mitarbeitern und Managern die Möglichkeit, Personalrichtlinien und -verfahren mithilfe digitaler Anwendungen umzusetzen, ohne dass die Mitarbeiter der Personalabteilung direkt beteiligt sind.

Kulturelle Unterschiede und Besonderheiten. Der Haupterfolg bei der Gestaltung von Personalrichtlinien und -prozessen der Organisation wird an ihrer endgültigen Wirksamkeit gemessen. Und dies hängt maßgeblich davon ab, inwieweit kulturelle Unterschiede und Besonderheiten bei der Entwicklung von Dokumenten und Ansätzen berücksichtigt wurden. Wie man so schön sagt: Was für einen Russen gut ist, ist für einen Deutschen der Tod.

Interne Faktoren

Ziele und Geschäftsmodell des Unternehmens. Die Hauptziele der Personalpolitik des Unternehmens sollten in direktem Zusammenhang stehen gemeinsame Ziele Geschäft und das gewählte Geschäftsmodell. Schließlich werden die personellen Ressourcen des Unternehmens mobilisiert, um die Erreichung dieser Ziele im Rahmen eines vorgegebenen Geschäftsmodells sicherzustellen. Daher sind die von der Personalabteilung erstellten Richtlinien und Verfahren insbesondere darauf ausgerichtet, den Führungskräften zu erklären, wie sie handeln sollten, um die Effizienz und Produktivität der Mitarbeiter zu steigern.

Unternehmenskultur. Auch die Festlegung der Hauptrichtungen und Inhalte der Personalpolitik wird beeinflusst von Unternehmenskultur Organisation und gewählter Führungsstil. Was in einem Unternehmen belohnt wird, kann in einem anderen ein Kündigungsgrund sein. Personalrichtlinien und -verfahren geben einem Unternehmen die Möglichkeit, seine Standards zu kodifizieren und klar zu kommunizieren, was für die Mitarbeiter akzeptabel ist.

Auch in der Praxis gibt es häufig Beispiele dafür, dass sich die persönlichen Qualitäten und Vorlieben einer Führungskraft in Praktiken im Personalmanagement widerspiegeln können.

Tools zur Umsetzung der Personalpolitik des Unternehmens

Die Hauptrichtungen der Personalpolitik können auf unterschiedliche Weise erfasst werden:

• Eine mündliche Vereinbarung im Rahmen der Unternehmenstraditionen (Beispiel: Es ist üblich, dass ein Unternehmen seinen Mitarbeitern bis zum 8. März oder 23. Februar Prämien auszahlt).
• Verfasst in Form von Personalrichtlinien und -verfahren (Beispiel: verschiedene Vorschriften – Auswahl, Anpassung, Schulung und Entwicklung, Rotation, Vergütung und Motivation usw.).

Die Instrumente zur Umsetzung der Personalpolitik eines Unternehmens können sein:

• Bußgeld- und Belohnungssystem
• und Personalförderung
• Innerhalb der Unternehmenskultur übernommenes Werte- und Normensystem
• Führungsphilosophie und .

Hauptbereiche und Richtungen der Personalpolitik des Unternehmens

In der Regel sind in den meisten großen und mittelständischen Unternehmen folgende Bereiche des Personalmanagements in der einen oder anderen Form geregelt und ausgeschrieben:

Auswahl und Rekrutierung

Richtlinien und Verfahren in diesem Bereich decken typischerweise die folgenden Themen ab:

1. Wie wird ein Mitarbeiter nach einer offenen Stelle gesucht?
2. Welche Auswahl-, Interview- und Testmethoden werden bei Bewerbern angewendet?
3. Wer trifft die endgültige Entscheidung über die Einstellung eines Kandidaten und wann?
4. Wie wird den Kandidaten Feedback gegeben?
5. Wie läuft die Einstellung eines Bewerbers ab?

Weitere Richtlinien in diesem Bereich sind:

• (Empfehlungsprogramm).
• Richtlinie zur Gewährleistung gleicher Rechte und Chancen bei der Einstellung (Nichtdiskriminierungsregelung).

Bei der Registrierung eines Mitarbeiters nehmen einige Unternehmen Folgendes in die Personaldokumente auf:

Richtlinien zur Überprüfung der persönlichen Daten des Kandidaten (sog. Hintergrundüberprüfung)

Dokumente über finanzielle Haftung Mitarbeiter

Einführung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter

Die Hauptrichtungen des Personalansatzes in dieser Richtung sind in der Regel in festgehalten. Darüber hinaus können die Abläufe der Ausbildung, Unterweisung und Gewährung einer Probezeit vorgeschrieben werden.

Personalschulung und -entwicklung

Die Personalpolitik in diesem Bereich beschreibt die Prozesse und Vorgehensweisen des Unternehmens in den folgenden Bereichen:

Darüber hinaus können die Prozesse der Bildung und Verteilung des Ausbildungsbudgets, das Verfahren zur Auswahl von Auftragnehmern für die Erbringung von Ausbildungs- und Bildungsdienstleistungen sowie die Bewertung der Qualität und Wirksamkeit der Ausbildung geregelt werden.

Personalbeurteilung und -zertifizierung

Die Hauptrichtungen der Personalpolitik im Bereich der Personalbeurteilung bzw. -zertifizierung spiegeln sich in folgenden Regulierungsdokumenten wider:

• Hauptrichtungen zur Verbesserung der Personalpolitik des Unternehmens

  Veränderte Marktbedingungen und neue Trends im Personalmanagement erfordern von Unternehmen eine ständige Verbesserung ihrer Managementansätze Humankapital. Was können Quellen zur Verbesserung der Personalpolitik eines Unternehmens sein:

  • Veränderungen der Arbeitsmarktbedingungen
  • Entstehung neuer Technologien
  • bedeutender Generationswechsel in der Führung des Unternehmens
  • Wechsel des Eigentümers des Unternehmens
  • verschiedene Formen der Umstrukturierung und Sanierung
  • neue Methoden im Bereich Personalmanagement
  • Rückmeldungen der Mitarbeiter des Unternehmens.

  Zu Letzterem möchte ich gesondert etwas sagen. Die Einbindung des Unternehmenspersonals in die Optimierung der Geschäftsprozesse der Organisation ist keine leichte Aufgabe, verspricht aber im Erfolgsfall viele Vorteile sowohl für das Top-Management als auch für das Team. Diese Aussage ist insbesondere in der Frage der Personalansätze relevant. Wenn die Personalpolitik des Unternehmens darauf abzielt, ein angenehmes Arbeitsklima zu schaffen und die Produktivität zu steigern, sollte dem Team die Möglichkeit gegeben werden, seine Meinungen und Wünsche zur Umsetzung der Personalpolitik zu äußern. Erschwinglich Rückmeldung kann die Personalabteilung wertvolle Informationen darüber erhalten, wie Richtlinien und Verfahren vor Ort funktionieren und welche Bereiche der Personalpolitik Anpassungen und Verbesserungen erfordern.

  Feedback von Mitarbeitern kann gegeben werden in Form von:

  • Möglichkeiten, ihre Vorschläge über interne Foren und Mailportale an die Personalabteilung zu äußern
  • Veröffentlichung von Entwürfen neuer Richtlinien und Verfahren im öffentlichen Bereich zur Diskussion und Anregung durch das Team
  • Einladung von Teamvertretern, sich an der Entwicklung bestimmter Aspekte der Personalpolitik zu beteiligen
  • Regelmäßige Formulare zur Mitarbeiterbefragung.

  Alle diese Maßnahmen werden einen wechselseitigen Dialog zwischen der Unternehmensspitze und dem Team schaffen, den Grad der Einbindung der Mitarbeiter in Fragen der Unternehmensführung erhöhen und sicherstellen bestes Niveau Unterstützung und Verständnis des Personals für die Grundsätze und Hauptrichtungen der Personalpolitik des Unternehmens.

Personalpolitik (CP) - legt die allgemeine Linie und die Grundsätze der langfristigen Zusammenarbeit mit dem Personal fest, wird vom Staat und der Verwaltung des Unternehmens festgelegt und findet ihren konkreten Ausdruck in Form von administrativen und moralischen Verhaltensnormen für die Mitarbeiter des Unternehmens.
Personalpolitik (CP) - die allgemeine Ausrichtung der Personalarbeit, eine Reihe von Methoden, Grundsätzen, Formen, ein Organisationsmechanismus zur Entwicklung von Zielen und Zielsetzungen, die auf die Erhaltung, Stärkung und Entwicklung der Humanressourcen abzielen und ein qualifiziertes und hochproduktives, zusammenhängendes Team schaffen, das in der Lage ist, zeitnah zu reagieren an sich ständig ändernde Marktanforderungen unter Berücksichtigung der Strategieentwicklung der Organisation und der Strategie zur Personalführung.
Personalpolitik - ein System theoretischer Ansichten, Ideen, Anforderungen, Prinzipien, die die Hauptbereiche der Arbeit mit Personal, ihre Formen und Methoden bestimmen.
Die CP spiegelt sich in den folgenden Dokumenten wider:
1. Charta
2. Philosophie
3. Tarifvertrag
4. Interne Arbeitsvorschriften
5. Arbeitsvertrag
6. Gehaltsbestimmungen
7. Regelungen zur Personalzertifizierung
Philosophie der Organisation - eine Reihe moralischer und administrativer Normen und Regeln für die Beziehung des Personals, das der Leistung untergeordnet ist globales Ziel Organisationen.
Interne Arbeitsvorschriften – normatives Dokument Regelung der Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, Arbeitszeit Arbeitsorganisation, Verfahren zur Beilegung von Arbeitskonflikten, Erhalt von Sozialleistungen, Belohnungen und Strafen.
Gemeinschaftliche Vereinbarung – Vereinbarung zwischen der Verwaltung, dem Gewerkschaftsausschuss und Arbeitskollektiv Unternehmen zur Lösung von Produktions- und soziale Aufgaben um die Arbeit und das Leben von Arbeitern und Angestellten zu verbessern.
Die Umsetzung der Ziele und Vorgaben des Personalmanagements erfolgt durch die Personalpolitik.
Personalpolitische Ziele:
- rechtzeitige Bereitstellung von Personal in der erforderlichen Qualität und in der erforderlichen Menge;
- Gewährleistung der Bedingungen für die Einhaltung der Arbeitsgesetzgebung, der internen Arbeitsvorschriften, der Satzung der Organisation, des Tarifvertrags, der Vergütungsvorschriften, der Zertifizierungsvorschriften und des Arbeitsvertrags;
- rationeller Einsatz der Humanressourcen;
- Bildung und Unterstützung der effektiven Arbeit der Belegschaft.
- Berufliche Entwicklung Arbeitskräfte;
- Verbesserung der Organisation und Anregung der Arbeit.
Bei der Auswahl einer Personalpolitik werden Faktoren berücksichtigt, die externen und externen Faktoren innewohnen interne Umgebung Unternehmen wie:
- Produktionsanforderungen, Unternehmensentwicklungsstrategie;
- finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens;
- quantitative und qualitative Merkmale des vorhandenen Personals;
- die Situation auf dem Arbeitsmarkt;
- die Nachfrage der Wettbewerber nach Arbeitskräften, die Höhe der Löhne;
- der Einfluss der Gewerkschaften, die Starrheit bei der Verteidigung der Interessen der Arbeitnehmer;
- arbeitsrechtliche Anforderungen.
Anforderungen an die Personalpolitik sollten sein:
1. ist eng mit der Uverknüpft;
2. flexibel genug (für die Mitarbeiter ist es besser, wenn es stabil ist, für die Organisation, wenn es dynamisch ist);
3. wirtschaftlich gerechtfertigt;
4. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern einen individuellen Ansatz.
Der Inhalt der Personalpolitik beschränkt sich nicht nur auf die Einstellung (Auswahl von Personalnachschubquellen, Anforderungen an Leistungsträger etc.), sondern betrifft die Grundpositionen des Unternehmens hinsichtlich Ausbildung, Personalentwicklung, Sicherstellung der Interaktion zwischen Arbeitnehmer und Arbeitnehmer Organisation. Dabei ist die Personalpolitik mit der Auswahl der angestrebten Zielsetzungen verbunden langfristig Der Fokus der aktuellen Personalarbeit liegt auf der zeitnahen Lösung von Personalproblemen. Natürlich muss zwischen ihnen ein Zusammenhang bestehen, der normalerweise zwischen Strategie und Taktik zur Erreichung eines Ziels auftritt.
Personalpolitische Formulare:
- Anforderungen an die Arbeitskräfte zum Zeitpunkt ihrer Einstellung;
- Einstellung zu „Investitionen“ in die Arbeitskräfte, zu einer gezielten Beeinflussung der Entwicklung bestimmter Aspekte der beschäftigten Arbeitskräfte;
- Einstellung zur Stabilisierung des Teams;
- Einstellung zur Art der Ausbildung von neuem und Umschulungspersonal;
- Einstellung zur Personalbewegung in der Organisation.
Bestandteile der Personalpolitik:
- wie die Organisation ihre Mitarbeiter sieht oder sehen möchte,
- Richtlinien bezüglich organisatorischer Standards und persönlicher Faktoren,
- Vergütungspolitik,
- Einstellungspolitik,
- Personal- und Karriereentwicklungspolitik,
- Politik der Personalstabilisierung;
- Politik zur Leistungsbewertung (inkrementell und unternehmerisch).

Das Personal entscheidet alles – dieses Postulat gilt nicht nur in der Wirtschaft. Wie kann mit dem Personal interagiert werden, damit die Arbeit effizient verläuft und die Qualität der eingestellten Mitarbeiter sich nicht verschlechtert und rechtzeitig aktualisiert wird? Wie baut man einen Kommunikations- und Managementstil auf? Sieht das Gesetz eine gesetzliche Regelung der Personalpolitik vor?

Betrachten wir die gängigsten Interaktionsstile zwischen dem Management und/oder den Eigentümern der Organisation und dem eingestellten Personal.

Definition der Personalpolitik

Das Konzept der Politik sieht bestimmte Merkmale des Managements und der Interaktion vor. In diesem Fall handelt es sich um Personal, das heißt, es werden Methoden, Prinzipien, Methoden, Vorgehensweisen, Regeln etc. berücksichtigt, die alle Arten der direkten und indirekten Einflussnahme widerspiegeln eingestelltes Personal. Absolut alle personalbezogenen Tätigkeiten hängen damit zusammen:

• Führungsstil;
• Ausarbeitung eines Tarifvertrags;
• Formulierung interner Arbeitsvorschriften;
• Grundsätze der Personalauswahl;
• Merkmale der Personalbesetzung;
• Zertifizierung und Schulung von Personal;
• Motivations- und Disziplinarmaßnahmen;
• Aufstiegschancen etc.

Auf diese Weise, Personalpolitik- eine Reihe von Regeln, die die Vertreter der Organisation bei der Interaktion untereinander und mit dem Unternehmen leiten.

BEACHTEN SIE! Auch wenn diese Regeln nicht dokumentiert, überhaupt nicht formuliert oder nicht verstanden sind, existieren sie dennoch in irgendeiner Form und beeinflussen den Prozess der Personalinteraktion.

Ziele der Personalpolitik

Nicht nur bewusste, sondern gut geplante Taktiken und Strategien des Personalmanagements im Unternehmen sollen eine Reihe rein praktischer Aufgaben lösen:

• Gleichgewicht zwischen Aufrechterhaltung und Aktualisierung der Zusammensetzung des eingestellten Personals;
• das optimale Verhältnis von „frischem“ und erfahrenem Personal, deren Zusammensetzung hinsichtlich Anzahl und Qualifikation;
• Steigerung der Personaleffizienz je nach Marktbedarf und Unternehmensanforderungen;
• Überwachung und Prognose der Auswirkungen auf das Personal;
• Umsetzung einer gezielten Einflussnahme auf das Potenzial des eingestellten Personals.

Grundsätze der Klassifizierung der Personalpolitik

1. Der Grad, in dem die Organisation, repräsentiert durch ihr Management, die Möglichkeiten der Einflussnahme auf das Personal versteht und diese zur direkten Einflussnahme nutzt, bestimmt je nach Schwerpunkt und Umfang vier Arten von Personalpolitik:
   • passiv;
   • reaktiv;
   • präventiv;
   • aktiv (man kann zwischen rational und abenteuerlustig unterscheiden).
2. Der Grad des Wunsches, sich von externen Personaleinflüssen zu isolieren und sich auf die eigenen Humanressourcen oder externen Potenziale zu konzentrieren, ermöglicht eine Unterteilung der Personalpolitik in:
   • offen;
   • geschlossen.

Verschiedene Arten der Personalpolitik

Abhängig von den Einflussmethoden werden Personalrichtlinien in verschiedene Arten unterteilt.

Passiv

Passive Personalpolitik operiert in Geschäftsstrukturen, die einen minimalen Aufwand für die Personalführung betreiben, der Situation ihren Lauf lassen und sich nur auf Strafmaßnahmen beschränken oder die negativen Folgen von Personalmaßnahmen ausgleichen.

In solchen Unternehmen hat das Management keine Zeit, den Personalbedarf zu analysieren, die Auswirkungen auf das Personal vorherzusagen und zu planen Personalveranstaltungen, da es gezwungen ist, in einem permanenten Modus des „Löschens“ unerwartet ausbrechender „Brände“ zu agieren, deren Ursachen nicht mehr analysiert werden können. Taktik geht weit über Strategie hinaus. Natürlich ist eine solche Politik am wenigsten wirksam.

Reaktiv

Reaktive Personalpolitiküberwacht die Ursachen und Folgen negativer Aspekte im Zusammenhang mit dem Personal. Bei dieser Managementmethode beschäftigt sich das Management mit möglichen Problemen wie:

• Konfliktsituationen zwischen Personal;
• Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen;
• Mangel an qualifiziertem Personal bei Bedarf;
• Rückgang der Mitarbeitermotivation usw.

Probleme müssen gelöst werden – hierhin richten sich die Bemühungen des Managements. Im Rahmen dieser Politik ist die Organisation bestrebt, Programme zu entwickeln, die darauf abzielen, Situationen zu analysieren, um deren Wiederholung zu verhindern und bestehende Konflikte zum gegenseitigen Nutzen zu lösen. Die mangelnde Wirksamkeit dieser Managementmethode kann sich bei der langfristigen Planung bemerkbar machen.

Vorbeugend

Präventive Personalpolitik Vielmehr zielt es auf künftige Personalpotenziale ab. Bei der Wahl zwischen „Blick in die Vergangenheit“ und Vorhersage der zukünftigen Situation entscheiden sich Personalverantwortliche, die diesem Stil folgen, für Letzteres. Manchmal ist es nicht möglich, unmittelbare Auswirkungen auf Personalsituationen mit perspektivenbildenden Aktivitäten in gleicher Weise zu verbinden.

Die Organisation bevorzugt die Erstellung von Entwicklungsplänen für einen mehr oder weniger langen Zeitraum und konzentriert sich dabei auch auf die aktuelle Personalsituation. Das Problem mit der Wirksamkeit einer solchen Politik besteht darin, dass sie die Entwicklung eines Programms zur Erreichung eines bestimmten Personalziels erfordert.

Aktiv

Aktive Personalpolitik bietet nicht nur mittel- und langfristige Prognosen, sondern auch Möglichkeiten zur direkten Einflussnahme auf bestehende Personalsituationen. HR-Dienstleistungen ein Unternehmen, das sich an die folgende Richtlinie hält:

• eine ständige Überwachung des Personalstatus durchführen;
• Programme für den Krisenfall entwickeln;
• analysieren externe und interne Faktoren, die das Personal beeinflussen;
• kann angemessene und zeitnahe Anpassungen der entwickelten Aktivitäten vornehmen;
• formulieren Sie Aufgaben und Methoden zur Entwicklung des Qualitätspotenzials des Personals.

Je nachdem, wie richtig das Management die bei der Analyse und Programmierung berücksichtigten Gründe bewertet, kann eine aktive Personalpolitik auf zwei Arten durchgeführt werden.

1. Rationale aktive Personalpolitik– Die ergriffenen Maßnahmen basieren auf Schlussfolgerungen, die auf der Grundlage realisierter Personalmechanismen als Ergebnis einer „Diagnose“ und einer angemessenen Prognose gezogen werden. Eine rationelle Personalführung bietet nicht nur die Fähigkeit zur Etablierung notwendige Grundsätze und Regeln zur Beeinflussung des Personals festlegen, diese aber auch bei Bedarf ändern, um im Notfall auf eine veränderte Situation reagieren zu können. Mit diesem Ansatz wird jedem Tätigkeitsbereich immer die erforderliche Anzahl an Künstlern zur Verfügung gestellt, deren Qualifikationen ihm am besten entsprechen. Ein Mitarbeiter kann langfristig mit Entwicklung und Wachstum rechnen.
2. Abenteuerliche aktive Personalpolitik. Der Wunsch, Einfluss auf das Personal zu nehmen, geht über eine vernünftige und bewusste Information über die Situation mit ihm hinaus. Eine Diagnostik des Personalzustands wird nicht oder nicht objektiv genug durchgeführt, es gibt in diesem Bereich keine Mittel zur langfristigen Prognose oder sie werden nicht genutzt. Es werden jedoch Ziele für die Personalentwicklung festgelegt und Programme zu deren Umsetzung entwickelt. Wenn ihnen ein allgemein korrektes, wenn auch intuitives Verständnis der Personalsituation zugrunde liegt, kann ein solches Programm durchaus effektiv eingesetzt werden. Ein Ausfall ist möglich, wenn unerwartete Faktoren eintreten, die nicht vorhersehbar waren.
   Die Hauptschwäche dieser Art des Managements ist die mangelnde Flexibilität beim Eintreten unvorhergesehener Faktoren, beispielsweise unerwartete Änderungen der Marktsituation, Änderungen in der Technologie, das Aufkommen wettbewerbsfähiger Produkte usw.

Arten der Personalpolitik nach Grad der Interaktion mit der Umwelt

Offene Personalpolitik zeichnet sich durch extreme Transparenz für das Personal auf allen Ebenen aus. Persönliche Erfahrung Die Arbeit in einer bestimmten Organisation ist nicht ausschlaggebend für die mögliche Entwicklung Ihrer Karriere, sondern nur die Qualifikation. Eine Person kann sofort auf die Position eingestellt werden, die ihrem Niveau entspricht, wenn das Unternehmen dies benötigt, und sie muss nicht den Weg „von ganz unten“ gehen. Merkmale dieser Art der Steuerung:

• Rekrutierung in einem hart umkämpften Umfeld (das Unternehmen „kauft“ die besten Spezialisten für die benötigten Positionen auf);
• die Fähigkeit, ohne lange Eingewöhnungszeit schnell loszulegen;
• die Individualität und Unabhängigkeit des Denkens der Mitarbeiter wird gefördert (im Rahmen der erforderlichen Qualifikationen);
• Das Unternehmen engagiert sich für die Ausbildung, Schulung oder Umschulung des Personals, häufig in externen Zentren.
• vertikale Beförderung ist problematisch, da sich das Unternehmen auf die Rekrutierung von Personal mit unbedingt erforderlichen Qualifikationen konzentriert;
• Als Mittel zur Mitarbeitermotivation überwiegt die externe Stimulation.

Geschlossene Personalpolitik sorgt für ein schrittweises Wachstum und einen internen Personalaustausch, d. h. das Personal wird innerhalb des Unternehmens „gekocht“, seine Qualifikationen werden schrittweise verbessert, die Grundwerte und Prinzipien der Organisation, der „Unternehmensgeist“, werden gestärkt und akkumuliert. Besonderheiten dieser Richtlinie:

• ist oft unter Bedingungen tätig, in denen die Rekrutierungsmöglichkeiten begrenzt sind und Arbeitskräfte knapp sind;
• die Anpassung ist effektiv, da es unter den Arbeitnehmern mit fundierter Erfahrung immer erfahrene „Lehrer“ gibt;
• die Fortbildung erfolgt in stärkerem Maße auf der Grundlage der Organisation selbst oder ihrer internen Abteilungen, was die Einheit der Ansätze und Traditionen gewährleistet;
• Karrieren sind planbar, der vertikale Aufstieg erfolgt „von unten“ durch die schrittweise Beförderung von Mitarbeitern, die über bestimmte Erfahrungen verfügen und die erforderliche Betriebszugehörigkeit erreicht haben;
• Motivation erfolgt hauptsächlich durch die Sicherstellung der Grundbedürfnisse der Mitarbeiter: Stabilität, Pünktlichkeit Finanzielle Sicherheit, Sicherheit, soziale Anerkennung usw.