Konzept Arbeitsressourcen und deren Klassifizierung, Bereitstellung von Arbeitsressourcen für landwirtschaftliche Betriebe

Zu den Arbeitsressourcen zählt der Teil der Bevölkerung, der über die erforderlichen physischen Daten, Kenntnisse und Arbeitsfähigkeiten in der jeweiligen Branche verfügt. Ausreichende Versorgung der Unternehmen mit Arbeitskräften, deren rationelle Nutzung Eine hohe Arbeitsproduktivität ist für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Steigerung der Produktionseffizienz von großer Bedeutung. Insbesondere der Umfang und die Pünktlichkeit aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und damit das Produktionsvolumen, seine Kosten, der Gewinn und vieles mehr hängen von der Arbeitskräfteversorgung des Unternehmens ab und die Effizienz ihrer Nutzung. Ökonomische Indikatoren

Je nach Alter lässt sich die Gesamtbevölkerung in drei Gruppen einteilen:

Personen im erwerbsfähigen Alter (derzeit von der Geburt bis einschließlich 15 Jahren);

Personen im erwerbsfähigen Alter (Frauen von 16 bis 55 Jahren, Männer von 16 bis einschließlich 60 Jahren);

Personen im erwerbsfähigen Alter (d. h. Rentenalter), bei deren Erreichen eine Altersrente festgesetzt wird (Frauen ab 55 Jahren, Männer ab 60 Jahren).

Abhängig von ihrer Arbeitsfähigkeit unterscheiden sie zwischen arbeitsfähigen und behinderten Menschen. Mit anderen Worten: Menschen können im erwerbsfähigen Alter behindert sein (z. B. behinderte Menschen der Gruppen I und II im Vorruhestandsalter). und in der Lage sind, im nicht erwerbsfähigen Alter zu arbeiten (z. B. berufstätige Jugendliche und berufstätige Rentner).

Auf dieser Grundlage umfasst die Erwerbsbevölkerung die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, mit Ausnahme von Kriegs- und Arbeitsinvaliden der Gruppen I und II sowie Nichterwerbstätigen, die Renten zu Vorzugskonditionen beziehen, Erwerbstätigen im Rentenalter;

berufstätige Jugendliche unter 16 Jahren. Nach belarussischer Gesetzgebung werden Jugendliche unter 16 Jahren in Ausnahmefällen mit Vollendung des 15. Lebensjahres eingestellt. Zur Berufsvorbereitung ist es auch zulässig, Schüler weiterführender Schulen, Berufs- und weiterführender Sonderpädagogikeinrichtungen ab Vollendung des 14. Lebensjahres (mit Zustimmung eines Elternteils oder einer ihn vertretenden Person) zu beschäftigen, vorbehaltlich zur Bestimmung Einfache Arbeit, das die Gesundheit nicht schädigt und den Lernprozess nicht beeinträchtigt.

Derzeit ist in der Republik Belarus ein spürbarer Rückgang der Gesamtbevölkerung und des Bevölkerungsanteils im vorerwerbsfähigen Alter, eine Stabilisierung des Bevölkerungsanteils im Rentenalter und ein Anstieg des Bevölkerungsanteils im erwerbsfähigen Alter zu verzeichnen , d.h. Bevölkerungsalterung, die in Zukunft zu einem Rückgang der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter führen wird.

Seit Mitte 1993 wird in der Inlandsstatistik auf die Empfehlung umgestellt internationale Konferenzen Arbeitsstatistiker und die Internationale Arbeitsorganisation klassifizieren die Bevölkerung, nach der sie in erwerbstätige und nicht erwerbstätige Personen unterteilt wird.

Erwerbstätige Bevölkerung (Arbeitskräfte) - Dies ist der Teil der Bevölkerung, der für die Versorgung sorgt Belegschaft für die Produktion von Gütern und Dienstleistungen. Zu dieser Bevölkerungsgruppe zählen Erwerbstätige und Arbeitslose.

Zu den Erwerbstätigen der Erwerbsbevölkerung zählen Personen beiderlei Geschlechts ab 16 Jahren sowie Personen unter 16 Jahren, die im Betrachtungszeitraum:

· eine Lohnarbeit gegen Entgelt auf Vollzeit- oder Teilzeitbasis sowie andere einkommensschaffende Tätigkeiten ausgeführt haben;

· aufgrund von Krankheit, Urlaub, arbeitsfreien Tagen, Streik oder anderen ähnlichen Bedingungen vorübergehend von der Arbeit abwesend waren - unentgeltliche Arbeit in einem Familienunternehmen geleistet haben.

Zu den Arbeitslosen zählen Personen ab 16 Jahren, die im Betrachtungszeitraum:

Sie hatten keine Arbeit und kein Einkommen;

Beim Arbeitsamt gemeldet, um eine geeignete Arbeit zu finden;

Sie waren auf der Suche nach Arbeit, das heißt, sie kontaktierten staatliche oder gewerbliche Arbeitsämter, die Unternehmensverwaltung, gaben Anzeigen in der Presse auf oder unternahmen Schritte, um ein eigenes Unternehmen zu gründen;

Wir waren bereit, uns an die Arbeit zu machen;

Sie haben eine Ausbildung oder Umschulung in diesem Bereich absolviert
Arbeitsvermittlung.

Um eine Person als arbeitslos einzustufen, müssen die ersten vier Voraussetzungen gleichzeitig vorliegen.

Als arbeitslos gelten Schüler, Studenten, Rentner und Behinderte, wenn sie auf der Suche nach einer Arbeit waren und bereit waren, diese aufzunehmen.

Die nicht erwerbstätige Bevölkerung ist der Teil der Bevölkerung, der nicht zur Erwerbsbevölkerung gehört:

Schüler, Studenten, Zuhörer, Kadetten studieren in Bildungsinstitutionen Vollzeit;

Personen, die Altersrenten und Vorzugskonditionen beziehen;

Personen, die eine Invalidenrente beziehen;

Personen, die im Haushalt tätig sind, sich um die Pflege kümmern
Kinder, kranke Angehörige;

Diejenigen, die verzweifelt auf der Suche nach einem Job sind, das heißt diejenigen, die aufgehört haben, danach zu suchen, weil sie alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben, aber arbeiten können und wollen;

Andere Personen, die nicht arbeiten müssen, unabhängig von der Einkommensquelle.

IN moderne Verhältnisse Die eigentliche Bedeutung für die Wirtschaft liegt in der Größe der Erwerbsbevölkerung – der Erwerbsbevölkerung als Faktor, der den Arbeitsmarkt prägt.

Um die Zusammensetzung, Struktur und Dynamik der Arbeitsressourcen zu untersuchen, können diese nach einer Reihe von Merkmalen klassifiziert werden.

Durch die Teilnahme an Produktionsaktivitäten unterscheiden:

industrielles Produktionspersonal (IPP) - Arbeiter der Haupt-, Hilfs-, Transport-, Hilfs-, Nebenwerkstätten, der Sicherheit und des Betriebsverwaltungsapparats mit seinen Abteilungen und Büros;

Personal nichtgewerblicher Organisationen in der Bilanz des Unternehmens (Wohndienstleistungen, Kindergärten, Sanatorien, Vereine, Schwimmbäder usw.).

Entsprechend der Art der ausgeübten Funktionen werden Arbeitsressourcen in zwei Gruppen eingeteilt: Arbeiter und Angestellte. Aus der Gruppe der Arbeiter werden Arbeiter der Hauptproduktion und Arbeiter von Dienstleistungsbetrieben (Hilfsbetrieben) unterschieden. Aus der Gruppe der Angestellten Manager Es werden , Spezialisten und andere Mitarbeiter (Buchhalter, Sekretäre, Sachbearbeiter usw.) unterschieden.

Basierend auf der Art und Komplexität der geleisteten Arbeit werden die Arbeitsressourcen nach Beruf, Fachgebiet und Qualifikation unterteilt.

Das Unternehmen unterscheidet zwischen Anwesenheit, Gehalt und durchschnittlicher Mitarbeiteranzahl.

Teilnahmeberechtigt sind diejenigen, die tatsächlich zur Arbeit erscheinen. Die Lohn- und Gehaltsabrechnung umfasst alle Personen, die dauerhaft oder befristet eingestellt werden, mit Ausnahme der Arbeitnehmer, die berufsbedingt eingestellt werden Arbeitsvertrag, Teilzeit, vom Unternehmen zum Studium außerhalb der Produktion geschickt. Im Zusammenhang mit der Einstellung und Entlassung der Gehaltsabrechnung
Die Akzeptanz verändert sich ständig.

Die durchschnittliche Gehaltsabrechnung der Mitarbeiter für den Monat wird berechnet, indem die Gehaltsabrechnung der Mitarbeiter für alle Tage des Monats summiert und durch die Anzahl der Kalendertage im Monat dividiert wird (die Anzahl der Mitarbeiter am Wochenende wird basierend auf dem vorherigen Arbeitstag ermittelt). Die Anzahl der Mitarbeiter wird nach den Standards der Standardmanagementstrukturen ermittelt, die bei der Personalplanung berücksichtigt werden.

Im agroindustriellen Komplex werden alle wesentlichen technologischen Prozesse überwiegend mit eigenen Arbeitskräften durchgeführt; nur in Ausnahmefällen, in Zeiten höchster Arbeitsintensität, werden Saison- und Zeitarbeiter aus anderen Branchen angezogen.

Der Arbeitsmarkt ist eine sozioökonomische Form der Bewegung von Arbeitsressourcen. Als Wirtschaftskategorie handelt es sich um ein System von Produktionsbeziehungen zwischen Arbeitseigentümern, Arbeitgebern und dem Staat hinsichtlich des Austauschs individueller geistiger und körperlicher Fähigkeiten zur Arbeit für den Lebensunterhalt, der für die Reproduktion der Arbeitskräfte notwendig ist, sowie zur Einordnung der Arbeitnehmer in das System der gesellschaftlichen Arbeitsteilung.

Der Arbeitsmarkt ist eine Form der Organisation der Arbeitstätigkeit, bei der der Kauf und Verkauf von Arbeitskraft mit dem Warenwert der Arbeitskraft verbunden ist.

Die Funktionsweise des Arbeitsmarktes wird durch drei Komponenten bestimmt: Verfügbarkeit von Arbeitskräften, Verfügungsfreiheit Arbeitskräfte, die Nachfrage nach Arbeitskräften.

Die Nachfrage nach Arbeitskräften im agroindustriellen Komplex wird durch den Bedarf der einzelnen Unternehmen und Branchen bestimmt, das Angebot richtet sich nach der territorialen Größe und Struktur der Bevölkerung.

Die Bereitstellung von Arbeitskräften für den agroindustriellen Komplex ist die wichtigste Voraussetzung für sein effektives Funktionieren. Gleichzeitig werden demografische Probleme bei der Bildung des Arbeitskräftepotenzials besonders akut, da die Entwicklung des agroindustriellen Komplexes unter Bedingungen eines quantitativen Ungleichgewichts auf dem Arbeitsmarkt erfolgen wird. Dies ist auf gravierende Veränderungen im wirtschaftlichen, politischen und sozialen Bereich zurückzuführen, die sich auf die Gestaltung und Nutzung des Arbeitsmarktes auswirken.

Die Menge der Arbeitsressourcen wird durch die historisch gewachsenen natürlichen und wirtschaftlichen Bedingungen und demografischen Merkmale der Bevölkerungsreproduktion einer bestimmten Region bestimmt und hängt nicht direkt vom Produktionsvolumen ab.

Infolgedessen in Landwirtschaft In der Produktion sind in der Regel so viele Menschen beschäftigt wie in auf diesem Bauernhof und nicht, wie viel nötig ist, um die Arbeit unter den besten agrotechnischen Bedingungen abzuschließen.

Unter Marktbedingungen wird die Liquidation unrentabler Unternehmen an der Tagesordnung sein, was zu einem Rückgang der Zahl der Arbeitsplätze führen wird. Die Reduzierung der Mitarbeiterzahl erfordert qualitative Veränderungen im Personalwesen, eine Steigerung der Kompetenz und Professionalität der Arbeitnehmer sowie einen Übergang zu integrierten Berufen.

Eine korrekte Einschätzung des Arbeitskräfteangebots ermöglicht die Umsetzung einer rationellen Beschäftigung.

In der Landwirtschaft der Republik Belarus kommt es zu einem Rückgang der Zahl der Beschäftigten und der Arbeitskräfteressourcen. Dies geschieht aufgrund des niedrigen allgemeinen Bildungsniveaus und Berufsausbildung; geringe Mobilität aufgrund fehlenden Wohnungsmarktes und Transportdienste; aufgrund der territorialen Streuung der ungleichen Verteilung der Arbeitsplätze im Territorium; relativ hohes Durchschnittsalter.

Landwirtschaftliche Betriebe, die weniger als 11 Mitarbeiter pro 100 Hektar Ackerfläche beschäftigen, leiden ständig unter Arbeitskräftemangel. Fast alle landwirtschaftlichen Betriebe in der Republik leiden auch in den intensivsten Zeiten der landwirtschaftlichen Arbeit unter diesem Mangel.

Eine ausreichende Versorgung landwirtschaftlicher Betriebe mit den notwendigen Arbeitsressourcen, deren rationeller Einsatz und eine hohe Arbeitsproduktivität sind für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Steigerung der Produktionseffizienz von großer Bedeutung. Insbesondere der Umfang und die Pünktlichkeit der landwirtschaftlichen Arbeit, die Effizienz des Geräteeinsatzes und damit das Produktionsvolumen, seine Kosten, der Gewinn und eine Reihe anderer Wirtschaftsindikatoren hängen von der Versorgung des landwirtschaftlichen Betriebs mit Arbeitsressourcen ab Effizienz ihrer Nutzung.

Arbeitsproduktivität als einer der Indikatoren, die die Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen charakterisieren

Die Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen eines Unternehmens wird durch die Arbeitsproduktivität charakterisiert, die durch die Menge der pro Arbeitszeiteinheit produzierten Produkte oder die Arbeitszeitkosten für die Herstellung einer Produkteinheit oder geleisteten Arbeit bestimmt wird. Arbeitsproduktivität im weitesten Sinne ist die Fähigkeit eines bestimmten Arbeitnehmers, Produkte herzustellen und Dienstleistungen zu erbringen.

Es wird zwischen individueller und gesellschaftlicher Arbeitsproduktivität unterschieden. Die Effizienz der individuellen Arbeitskosten wird als Produktivität der individuellen (lebenden) Arbeit bezeichnet.

Die Arbeitsproduktivität, die nicht nur durch die Lebenshaltungskosten, sondern auch durch die Kosten der materialisierten Arbeit bestimmt wird, wird als Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit bezeichnet. Das Unternehmen verwendet zwei Indikatoren, um die Arbeitsproduktivität auszudrücken – Produktion und Arbeitsintensität, berechnet nach den folgenden Formeln:

B = VP / Ch sp, (1.1)

Tr = T / VP (1,2)

wobei B ausgegeben wird;

VP – das Volumen der Bruttoproduktion oder geleisteten Arbeit in natürlichen oder bedingt natürlichen Einheiten;

Ch sp - Durchschnittszahl arbeitende Menschen

Tr ist die Arbeitsintensität des Produkts;

T ist die für die Herstellung aller Produkte aufgewendete Zeit, Standardstunden.

Der häufigste und universellste Indikator für die Arbeitsproduktivität ist die Produktion. Produktentwicklung - der häufigste und universellste Indikator für Arbeitsproduktivität usw.

Der monetäre Indikator der Produktproduktion wird zur Bestimmung der Arbeitsproduktivität in Unternehmen verwendet, die heterogene Produkte herstellen.

Bei der Verwendung der standardisierten Arbeitszeit wird die Produktion in Standardstunden ermittelt, hauptsächlich an einzelnen Arbeitsplätzen, in Teams, in Abschnitten sowie in Werkstätten bei der Herstellung heterogener und unfertiger Produkte, die weder in Sachleistungen noch in Geldbeträgen gemessen werden können.

Auch die Leistungsindikatoren unterscheiden sich je nach Maßeinheit der Arbeitszeit. Der Output kann pro gearbeiteter Mannstunde (Stundenoutput), pro gearbeitetem Manntag (Tagesoutput) und pro durchschnittlichem Arbeitnehmer pro Jahr, Quartal oder Monat (Jahres-, Quartals- oder Monatsoutput) ermittelt werden.

In Unternehmen gibt es je nach Maßeinheit des Produktionsvolumens drei Hauptmethoden zur Messung der Arbeitsproduktivität: Natur, Kosten und Arbeit.

Die natürliche Methode zur Messung der Arbeitsproduktivität charakterisiert die Produktion von Sachprodukten pro Arbeitszeiteinheit. Natürliche Indikatoren der Arbeitsproduktivität sind Kilogramm, Meter usw. Der Nachteil dieser Methode besteht darin, dass der Anwendungsbereich auf Monobranchen beschränkt ist, d. h. sie kann nur in Branchen eingesetzt werden, in denen eine Produktart hergestellt wird. Es ist üblich, diese Methode bei der Produktion mehrerer Produkte anzuwenden, jedoch nur in separaten Werkstätten und Verarbeitungsbereichen (z. B. in einer Gießerei, in der nur ein Produkttyp hergestellt wird). Die natürliche Methode wird hauptsächlich beim Vergleich von Leistungsindikatoren von Teams, Einheiten und Arbeitern sowie bei der Festlegung von Produktionsstandards und dem Grad ihrer Umsetzung verwendet. Eine Variante der natürlichen Methode ist die bedingt natürliche Methode. . Hier werden bedingt natürliche Zähler verwendet. Die Produktionsrate mit dieser Methode wird wie folgt berechnet:

Wo P- Anzahl der Produkttypen;

VP i - Menge (Gewicht) der Produkte des i-ten Typs, die für einen bestimmten Zeitraum hergestellt wurden;

zu priv- Reduktionskoeffizient, mit dessen Hilfe die Produktion i-r-

Die Arten werden konventionell auf eine (Grund-)Art reduziert.

Reduktionskoeffizient Rj Für jede Produktart ergibt sich das Verhältnis der Arbeitsintensität (Gewicht) der j-ten Produktart zur Arbeitsintensität (Gewicht) des zugrunde gelegten Produkts. Die bedingt natürliche Methode wird in der Konservenindustrie, Textilindustrie usw. eingesetzt.

Die Kostenmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität hat vor allem in Industrieunternehmen zunehmende Verbreitung gefunden, da sie die Abrechnung und den Vergleich verschiedener Arbeitsarten auf einen einzigen Zähler ermöglicht. Als einer der Hauptindikatoren für die Planung und Abrechnung der Arbeitsproduktivität wird der wertmäßige Outputindikator pro in der Produktion beschäftigtem Arbeitnehmer verwendet. Allerdings spiegelt diese Methode das Niveau der Arbeitsproduktivität nicht immer korrekt wider, da ihr Kostenausdruck von der Arbeitsstruktur beeinflusst wird. Preisfaktor und Materialintensität der Produkte.

Die Arbeitsmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität charakterisiert das Verhältnis der Standardkosten zu den tatsächlichen Arbeitszeitkosten. Bei Verwendung dieser Methode wird der Arbeitsintensitätsindikator (ein zur Produktion inverser Indikator) berechnet. Die Arbeitsintensität wird unterschieden:

· normativ, was die Zeit widerspiegelt, die für die Herstellung einer Produkteinheit gemäß den aktuellen Zeitstandards aufgewendet wurde;

· geplant, unter Berücksichtigung der für die Produktion aufgewendeten Zeit
Produktionseinheiten unter Berücksichtigung der Umsetzung von Maßnahmen zur Reduzierung der Arbeitsintensität;

· tatsächlich: Dies spiegelt die tatsächliche Zeit wider, die für die Herstellung einer Produkteinheit aufgewendet wurde, einschließlich der Verluste von Arbeitskräften
Zeit.

Der Vergleich von tatsächlicher und normaler Arbeitsintensität wird durch den Erfüllungskoeffizienten der Zeitvorgaben charakterisiert.

Abhängig von der Zusammensetzung der Arbeitskosten und ihrer Rolle in der Produktion werden technologische Arbeitsintensität, Produktionsarbeitsintensität, Produktionserhaltungsarbeitsintensität, Produktionsmanagement-Arbeitsintensität und Gesamtarbeitsintensität unterschieden.

Die technologische Arbeitsintensität umfasst die Arbeitskosten der Arbeitnehmer, die Arbeitsgegenstände technologisch beeinflussen.

Die Produktionsarbeitsintensität umfasst alle Arbeitskosten der Haupt- und Hilfskräfte.

Die Arbeitsintensität der Instandhaltung setzt sich aus den Arbeitskosten der Hilfskräfte zusammen.

Die Arbeitsintensität des Managements besteht aus der Summe der Arbeitskosten der Mitarbeiter.

Die Gesamtarbeitsintensität spiegelt die Arbeitskosten aller Kategorien des industriellen Produktionspersonals des Unternehmens wider.

Grundlage für die Berechnung des Bedarfs an Arbeitskräften ist die technologische Arbeitsintensität.

Der Vorteil der Arbeitsmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität besteht darin, dass sie den direkten Zusammenhang zwischen Produktionsvolumen und Arbeitskosten widerspiegelt. Die Verwendung des Arbeitsintensitätsindikators ermöglicht es uns, das Problem der Messung der Arbeitsproduktivität mit Faktoren und Reserven für ihr Wachstum zu verknüpfen, die Arbeitskosten für die gleichen Produkte in verschiedenen Werkstätten und Unternehmensbereichen zu vergleichen und die tatsächlichen Arbeitskosten und Arbeitszeiteinsparungen zu berechnen , Wohnen und soziale Arbeit. Als wissenschaftlicher und technischer Fortschritt, Verbesserung der Produktion, der Anteil der gesellschaftlichen Arbeitskosten steigt, da die Ausstattung des Arbeiters mit immer neuen Arbeitsmitteln (von den einfachsten Maschinen bis zu elektronischen Komplexen) zunimmt. Der Haupttrend besteht jedoch darin, dass der absolute Wert der Kosten sowohl der menschlichen als auch der gesellschaftlichen Arbeit pro Produktionseinheit sinkt. Genau das ist der Kern der Steigerung der Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit.

Die Arbeitsintensität eines Produkts drückt den Aufwand an Arbeitszeit zur Herstellung einer Produkteinheit aus. Bestimmt pro Produktionseinheit in physischer Hinsicht für die gesamte Produkt- und Dienstleistungspalette; bei großes Sortiment Produkte eines Unternehmens werden durch typische Produkte bestimmt, auf die alle anderen reduziert werden. Im Gegensatz zum Output-Indikator hat dieser Indikator eine Reihe von Vorteilen: Er stellt einen direkten Zusammenhang zwischen dem Produktionsvolumen und den Arbeitskosten her, eliminiert die Auswirkungen von Änderungen des Liefervolumens durch Zusammenarbeit auf den Arbeitsproduktivitätsindikator, organisatorische Struktur Produktion ermöglicht es Ihnen, die Messung der Produktivität eng mit der Identifizierung von Wachstumsreserven zu verknüpfen und die Arbeitskosten für identische Produkte in verschiedenen Werkstätten des Unternehmens zu vergleichen.

Ein wichtiger Schritt der analytischen Arbeit in einem Unternehmen ist die Suche nach Arbeitsproduktivitätsreserven, die Entwicklung organisatorischer und technischer Maßnahmen zur Umsetzung dieser Reserven und die direkte Umsetzung dieser Maßnahmen. Unter Reserven für das Wachstum der Arbeitsproduktivität werden noch nicht genutzte Möglichkeiten zur Einsparung von Lebenshaltungskosten und verkörperter Arbeit verstanden. Produktionsreserven sind auf die Verbesserung und den effizientesten Einsatz von Ausrüstung und Arbeitskräften, die Verkürzung der Arbeitszeit, die Einsparung von Rohstoffen und Materialien sowie den rationellen Einsatz der Ausrüstung zurückzuführen. Zu den produktionsinternen Reserven zählen Reserven zur Reduzierung der Arbeitsintensität, Reserven zur Verbesserung und Nutzung der Arbeitszeit, Reserven zur Verbesserung der Personalstruktur, Reserven zur Einsparung von Arbeitsgegenständen und Reserven zur Einsparung von Arbeitsmitteln.

In der heimischen Praxis hat sich folgende Einteilung der Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität durchgesetzt.

1. Erhöhung des technischen Niveaus der Produktion:

Mechanisierung und Automatisierung der Produktion;

Einführung neuer Gerätetypen;

Einführung von Neuem technologische Prozesse;

Verbesserung der Designeigenschaften von Produkten;

Verbesserung der Qualität der Rohstoffe und neues Design
Materialien.

2. Verbesserung der Produktions- und Arbeitsorganisation:

Zunehmende Normen und Leistungsbereiche;

Reduzierung der Zahl der Arbeitnehmer, die sich nicht an die Normen halten;

Vereinfachung der Managementstruktur;

Mechanisierung von Buchhaltungs- und Computerarbeiten;

Änderung der Arbeitszeit;

Erhöhung des Spezialisierungsgrades der Produktion.

3. Strukturelle Veränderungen in der Produktion:

Änderungen der Anteile bestimmter Produktarten;

Änderungen der Arbeitsintensität des Produktionsprogramms;

Veränderung des Anteils eingekaufter Halbzeuge und Komponenten;

Veränderung des Anteils neuer Produkte.

Die Steigerung der Arbeitsproduktivität infolge einer Steigerung des Produktionsvolumens und einer Veränderung der Arbeitnehmerzahl wird nach folgender Formel ermittelt:

ΔP = (100*ΔB + ΔP n) / (100 – P n), (1.4)

wobei ΔB der Prozentsatz des Produktionswachstums des Unternehmens in einem bestimmten Zeitraum ist;

ΔР n - der Prozentsatz des Rückgangs der Mitarbeiterzahl des Unternehmens;

Die Steigerung der Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer im Unternehmen ΔР aufgrund einer Erhöhung des Anteils der genossenschaftlichen Produktlieferungen wird durch die folgende Formel bestimmt:

ΔP = (d k 1 – d k-

) / (100 – d k 1)*100, (1,5)

Wobei d k 1, d k 0 - der Anteil der Genossenschaftslieferungen bzw. der Bruttoproduktion des Unternehmens im Basis- und Planzeitraum, %.

Die Steigerung der Arbeitsproduktivität durch eine bessere Nutzung des Arbeitszeitfonds wird nach folgender Formel berechnet:

ΔP = ((Ö e1 – Ö e0) / Ö e0) * 100, (1.6)

wobei Ф e1 , Ф e0 wirksam ist Jahresfonds Arbeitszeit eines Arbeitnehmers im Basis- und Planzeitraum, Mannstunden.

Es ist zu beachten, dass die Grenzproduktivität der Arbeit von den Produktionsfaktoren und dem verfügbaren Arbeitsmarkt abhängt.

Hinweise zur Steigerung der Effizienz beim Einsatz von Arbeitsressourcen im Unternehmen

Personalzertifizierung als eine der Möglichkeiten zur Beurteilung der Mitarbeiter des Unternehmens.

IN In letzter Zeit Unternehmensverwaltungen und Personaldienste sind zu dem Schluss gekommen, dass eine Personalzertifizierung sinnvoll ist Bestandteil Programme zur Verbesserung der Nutzung der Arbeitsressourcen im Unternehmen.

Der Zweck der Zertifizierung besteht darin, die Wirksamkeit von Führungskräften und Spezialisten bei der Erfüllung ihrer beruflichen Verantwortung zu beurteilen. Die Hauptziele der Zertifizierung sind folgende:

1. Objektive Beurteilung der Arbeitsergebnisse der Arbeitnehmer und deren Erfüllung berufliche Verantwortung und die Einhaltung ihrer Positionen sicherzustellen. Diese Beurteilung wird in erster Linie unter Berücksichtigung der vom unmittelbaren Vorgesetzten erstellten Zertifizierungsmerkmale sowie unter Berücksichtigung der in der Kommissionssitzung erzielten Ergebnisse gebildet.

Zur Beurteilung der Qualifikation von Mitarbeitern in Unternehmen werden beispielsweise folgende Indikatoren herangezogen: Allgemein- und Sonderbildung, Berufserfahrung im Fachgebiet, Fachkompetenz, Kenntnis der für die jeweilige Stelle erforderlichen Vorschriften, inländische und Auslandserfahrung, die Fähigkeit, schnell Entscheidungen zu treffen, um gesetzte Ziele zu erreichen und sich an eine neue Situation anzupassen, die Aktualität und Qualität der Erfüllung der Anforderungen von Stellenbeschreibungen, die Fähigkeit, mit Dokumenten zu arbeiten, Kommunikationsstil, die Fähigkeit zu Kreativität und Selbständigkeit. Wertschätzung sowie eine Reihe anderer Indikatoren.

2. Ermittlung der potenziellen Fähigkeiten der zu zertifizierenden Person, um die Frage ihrer Aufnahme in die Nominierungsreserve zu klären. Personalverantwortliche wissen sehr gut, wie wichtig es ist, eine wirksame Reserve zu bilden und diese anhand der praktischen Arbeitsergebnisse ständig zu aktualisieren.

3. Ermittlung des Bedarfs an Weiterbildung. Hier gilt es, die Wünsche des Mitarbeiters und die Fähigkeiten des Unternehmens zu vereinen. Viele Menschen wollen studieren, doch ein Berufsstudium erfordert heutzutage oft erhebliche finanzielle Aufwendungen. Daher muss das Management die optimale Option finden, um den Schulungsbedarf des Mitarbeiters mit den Anforderungen und Fähigkeiten des Unternehmens maximal zu erfüllen.

4. Klarstellung Arbeitsbeschreibung ein bestimmter Mitarbeiter basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung. Dies ist ein wichtiger Bestandteil der Personalarbeit. Es ist kein Geheimnis, dass mit diesem Dokument nach seiner Erstellung und Genehmigung praktisch keine Arbeit mehr geleistet wird. Und erst wenn eine unklare Situation entsteht, wird deutlich, dass in dieser Hinsicht eine Lücke in der Stellenbeschreibung besteht. Daher ist es notwendig, vernünftig und kompetent an die Klärung heranzugehen.

Der Arbeitgeber entscheidet über die Zertifizierung, deren Häufigkeit, die Liste der zertifizierungspflichtigen Arbeitnehmer sowie normative Dokumente benötigt, um es durchzuführen.

Beispielsweise wurden im agroindustriellen Komplex die einschlägigen Bestimmungen, Formen der Zertifizierungsmerkmale und des Zertifizierungsblatts sowie das Protokoll der Kommissionssitzung genehmigt und der Abstand zwischen den Zertifizierungen auf 1 bis 3 Jahre festgelegt.

Gleichzeitig muss das Management wissen, dass Folgendes von der Zertifizierung ausgenommen ist:

Personen, die weniger als 1 Jahr in dieser Position oder in diesem Beruf tätig waren;

Absolventen hauptberuflicher Bildungseinrichtungen im ersten Berufsjahr nach dem Abschluss;

Schwangere Frau;

Mitarbeiter, die sich in Langzeitbehandlung befinden;

Frauen, die im ersten Jahr nach Aufnahme der Arbeit bis zu drei Jahre im Mutterschaftsurlaub waren;

Mitarbeiter, die vertragsgemäß keiner Zertifizierung unterliegen.

Beispielsweise wurde in einigen Unternehmen beschlossen, berufstätige Rentner, deren Vertrag im laufenden Jahr ausläuft, nicht in die Zertifizierung einzubeziehen.

Die Zertifizierung erfolgt durch Zertifizierungskommissionen, die im Auftrag des Unternehmensleiters eingesetzt werden. Ihre Anzahl kann je nach Anzahl und Struktur der Mitarbeiter variieren.

Die Zertifizierung erfolgt sequentiell in mehreren Stufen. Die gesammelten Erfahrungen legen das folgende Arbeitsschema nahe.

Die Zertifizierungskommission, bestehend aus dem Leiter des Unternehmens, dem Vorsitzenden des Gewerkschaftsausschusses, dem Vorsitzenden des Aufsichtsrats (im JSC), Vertretern lokaler Behörden und höherer Ministerien und Abteilungen, führt die Zertifizierung von stellvertretenden und stellvertretenden Direktoren durch. sowie Manager strukturelle Unterteilungen ihm direkt unterstellt. Anschließend zertifiziert dieselbe Kommission in erweiterter Zusammensetzung oder eine Kommission unter der Leitung bereits zertifizierter stellvertretender Führungskräfte die verbleibenden Mitarbeiter.

Die Vorbereitung auf die Zertifizierung nimmt der Personalabteilung und den Leitern der Strukturabteilungen der Organisation viel mehr Zeit in Anspruch als der Prozess der Mitarbeiterzertifizierung selbst. Es enthält:

Vorbereitung eines Zertifizierungsauftrags;

Erstellung von Listen der zertifizierungspflichtigen Arbeitnehmer und der vorübergehend von der Zertifizierung befreiten Arbeitnehmer;

Festlegung der Zahl der Beglaubigungskommissionen und ihrer Zusammensetzung;

Erstellung von Merkmalen für zertifizierungspflichtige Mitarbeiter und anderen erforderlichen Dokumenten;

Erstellung von Formularen für Zertifizierungsblätter, Sitzungsprotokolle von Zertifizierungskommissionen;

Durchführung von Aufklärungsarbeiten zu Zielen und Ablauf der Zertifizierung.

Für jeden zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter erstellt sein direkter Vorgesetzter einen Leistungsbeurteilungsbericht. Die Merkmale sollten Folgendes widerspiegeln: die Erfüllung seiner Pflichten durch den Arbeitnehmer gemäß der Stellenbeschreibung; die Qualität und Wirksamkeit seiner Arbeit; Mitwirkung des Arbeitnehmers an der Entscheidung Hauptaufgabe das in der Satzung genannte Unternehmen; Mitarbeiterentwicklung durch Erweiterung und Vertiefung beruflicher Kenntnisse, Verbesserung von Fähigkeiten und Fertigkeiten; berufliche, geschäftliche und persönliche Qualitäten.

Darüber hinaus muss das Merkmal eine von drei Schlussfolgerungen enthalten:

Entspricht der ausgeübten Position;

Entspricht der ausgeübten Position, vorbehaltlich Leistungsverbesserung, Rezertifizierung nach einem Jahr;

Passt nicht zur Position. Bei der Zertifizierung von Führungskräften verschiedener Ebenen können den Merkmalen ein Zertifikat und digitale Daten über die Arbeit der gesamten Einheit oder einzelner Tätigkeitsbereiche beigefügt werden.

Das Zertifizierungsblatt enthält: grundlegende persönliche Informationen über den Mitarbeiter (vollständiger Name, ausgeübte Position und Datum der Ernennung, Geburtsjahr); Informationen zu seinen Qualifikationen (Ausbildung, was und wann er seinen Abschluss gemacht hat; Fachrichtung und Qualifikationen laut Diplom, Berufserfahrung in der Fachrichtung und bei dieses Unternehmen, wann und wo fand die Fortbildung statt); Beurteilung der Wirksamkeit des Arbeitnehmers bei der Erfüllung seiner Arbeitspflichten auf der Grundlage der Abstimmungsergebnisse und Empfehlungen der Kommission. Das Zertifizierungsblatt wird vom Vorsitzenden, vom Schriftführer und von den Mitgliedern unterzeichnet (mit Angabe des Datums). Zertifizierungskommission, die zu zertifizierende Person wird gegen Unterschrift davon Kenntnis genommen.

Regelung der Arbeitszeiten.

Das gesamte Leben eines Menschen fließt in der Zeit ab und währenddessen kann er verschiedenen Aktivitäten nachgehen. In dieser Hinsicht ist das Maß einer der Tätigkeitsarten – der Arbeit – Arbeitszeit, deren Norm durch den Entwicklungsstand der Gesellschaft, politische und wirtschaftliche Faktoren bestimmt wird. Gleichzeitig macht das Arbeitsrecht diese Maßnahme allgemein verbindlich.

Die Definition der Arbeitszeit im GO-Arbeitsgesetzbuch der Republik Belarus (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch bezeichnet) besagt, dass die Arbeitszeit in erster Linie das Maß der Arbeit des Arbeitnehmers bei der Erfüllung seiner Aufgaben festlegt beruflichen Pflichten V allgemeiner Prozess Arbeit der Organisation und Zweitens, bietet dem Mitarbeiter die Möglichkeit, Freizeit für Ruhe, Ernährung, Wiederherstellung der Leistungsfähigkeit, Gesundheitsförderung und andere persönliche Bedürfnisse zu haben. Das Ausführen dieser Aufgabe ist verboten allgemeine Regel die Arbeitszeit im Vergleich zur etablierten Norm erhöhen. Dies ist nur in gesetzlich vorgesehenen Ausnahmefällen möglich.

Das wichtigste Instrument, um eine Übereinstimmung zwischen dem Bedarf an Arbeitskräften und den tatsächlichen Fähigkeiten sowohl eines einzelnen Mitarbeiters als auch des gesamten Teams herzustellen, ist die Regelung der Arbeitszeit.

Die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer werden auf der Grundlage der vom Arbeitgeber genutzten Arbeitszeiten entwickelt. Die Arbeitszeiten können für alle Mitarbeiter der Organisation gleich sein oder für einzelne Abteilungen unterschiedlich sein. Im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien ist es möglich, für jeden Arbeitnehmer einen individuellen Arbeitsplan festzulegen, sofern sich dadurch seine Arbeitsbedingungen im Vergleich zu den gesetzlich oder kollektivvertraglich festgelegten Bedingungen nicht verschlechtern.

Die Arbeitszeiten der Mitarbeiter können mit den Betriebszeiten der Organisation übereinstimmen und einer Fünf- oder Sechs-Tage-Woche entsprechen. Gleichzeitig kann die Organisation kontinuierlich, ohne oder mit freien Tagen, aber in mehreren Schichten arbeiten. Und dann weichen die Arbeitszeiten der Mitarbeiter von den Arbeitszeiten der Organisation ab.

Die Arbeitszeiten werden durch die Betriebsordnung bzw. den Arbeitsplan (Schicht) bestimmt. Die festgelegte Arbeitszeitregelung wird den Arbeitnehmern spätestens einen Monat vor ihrem Inkrafttreten zur Kenntnis gebracht.

Es ist zu beachten, dass die Mehrheit der Mitarbeiter berufstätig ist nach einem Fünf-Tage-Plan Arbeitswoche mit zwei freien Tagen gleichzeitig in einigen Organisationen, basierend auf der Art der Produktion, den Arbeitsbedingungen und der Zweckmäßigkeit, in denen die Mitarbeiter arbeiten Bedingungen einer Sechs-Tage-Woche mit einem freien Tag. Sowohl bei einer Fünf-Tage- als auch bei einer Sechs-Tage-Woche kann jedoch jede im Arbeitsgesetzbuch vorgesehene Arbeitszeit angewendet werden.

Die Wahl des Arbeitgebers für „dieses oder jenes Arbeitszeitregime“ erfolgt, um das normale Funktionieren der Organisation und die Erfüllung ihrer Aufgaben sicherzustellen, und wird durch die Merkmale sowohl der Produktion als Ganzes als auch der Arbeit bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern bestimmt. Organisationsformen, die Art der Art der geleisteten Arbeit verschiedene Gebiete ah-Aktivitäten, die verfügbare und erforderliche Anzahl von Arbeitskräften und andere wirtschaftliche und soziale Gründe.

Basierend auf den genannten Zielen und Bedingungen werden zunehmend sogenannte atypische Arbeitsformen eingesetzt, die die Möglichkeit vorsehen, sowohl weniger als auch mehr Arbeitsstunden im Vergleich zur Regelarbeitszeit (Schicht) bzw. zu arbeiten Arbeitswoche, die Verteilung von Normen für die tägliche Arbeitszeitdauer eines einzelnen Arbeitnehmers oder einer Gruppe von Arbeitnehmern, die von ihren Standardregelungen abweichen.

Nicht standardmäßige Arbeitsmodi, die auf einer Überschreitung der Arbeitszeitnorm in größerer Richtung basieren, werden in der Regel während eines klar definierten Zeitraums (Woche, Monat, Quartal, Jahr usw.) verwendet, wenn die „Verarbeitung“ von Die Norm der Stunden des Arbeitstages oder der Arbeitswoche in einem Zeitraum wird durch ihre „Unterleistung“ in anderen ausgeglichen.

Die Wirksamkeit der Nutzung atypischer Arbeitszeiten hängt von vielen Bedingungen und vor allem von den Besonderheiten der Produktion ab. In größerem Umfang werden diese Modi sowohl in Branchen als auch in Organisationen mit ungleichmäßiger Aktivität und Produktionsauslastung eingesetzt. In diesem Zusammenhang ist bei der Entscheidung über die Anwendung der einen oder anderen atypischen Arbeitszeitregelung eine vollständige und umfassende Bewertung ihrer Wirksamkeit unter dem Gesichtspunkt der Berücksichtigung persönlicher und öffentlicher Interessen, Produktionsinteressen, Arbeitsfähigkeit erforderlich. Arbeitsproduktivität und physiologische Fähigkeiten der Arbeitnehmer.

Lassen Sie uns überlegen einzelne Arten atypische Arbeitszeiten – Teilung des Arbeitstages, flexible Arbeitszeiten.

Als allgemeine Regel gilt, dass die gesetzlich festgelegte Stundenzahl des Arbeitstages (Schicht) so verteilt wird, dass der Arbeitnehmer hintereinander arbeitet, wobei eine Pause für Ruhe und Verpflegung von mindestens mindestens einer Dauer vorgesehen ist als 20 Minuten und höchstens zwei Stunden.

Artikel 127 des Arbeitsgesetzbuchs erlaubt eine Ausnahme von dieser Regel – die Möglichkeit, den Arbeitstag in Teile zu unterteilen, wobei das folgende Verfahren für seine Anwendung einzuhalten ist:

· Der Arbeitstag ist in einzelne Teile unterteilt, deren Anzahl gesetzlich nicht begrenzt ist.

· Es können eine, zwei oder mehrere Pausen vorgesehen werden, einschließlich einer Ruhe- und Essenspause.

· Die Zeit einer eventuell gewählten Pause während des Arbeitstages über die gesetzlich vorgesehenen hinaus wird nicht in die Arbeitszeit eingerechnet;

· Die Dauer der Arbeitszeit sollte die festgelegte Dauer der täglichen Arbeit nicht überschreiten.

Basierend auf der angegebenen Reihenfolge der Kunst. Art. 127 des Arbeitsgesetzbuches bestimmt auch die Hauptmöglichkeiten für die Anwendung dieser atypischen Arbeitszeitregelung für Arbeitnehmer, die an Arbeitsplätzen beschäftigt sind, bei denen die Aufteilung des Arbeitstages in Teile durch die Notwendigkeit aufgrund der besonderen Art der Arbeit oder des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist ungleiche Arbeitsintensität während des Arbeitstages (Schicht).

Gemäß Teil 3 der Kunst. Gemäß Artikel 317 des Arbeitsgesetzbuchs dürfen Vieharbeiter einen Arbeitstag in höchstens drei Teile unterteilen, zwischen denen Pausen von mindestens zwei Stunden, einschließlich einer Ruhe- und Futterpause, vorgesehen sind. In diesem Fall sollte die Gesamtarbeitszeit die tägliche Arbeitsdauer dieser Arbeitnehmerkategorie nicht überschreiten.

Die Gründe und das Verfahren für die Aufteilung des Arbeitstages in Teile für Arbeitnehmer bestimmter Branchen sind auch in den Bestimmungen über die Arbeitszeit und Ruhezeit dieser Arbeitnehmer geregelt.

Aus- und Weiterbildung von landwirtschaftlichem Personal.

Die Ausbildung qualifizierter Arbeitskräfte erfolgt unter Berücksichtigung spezifischer Rahmenbedingungen, der wirtschaftlichen Lage, wissenschaftlicher Begründungen und Prognosen über die Lage des Arbeitsmarktes. Besonderheiten der Beschäftigung in ländliche Gebiete im Vergleich zum städtischen drückt es sich in einem geringeren Niveau der dortigen Produktions- und Nichtproduktionsindustrien aus, in den Merkmalen des Agrarsektors, die in verallgemeinerter Form durch die Besonderheiten gekennzeichnet sind landwirtschaftliche Arbeit im Vergleich zur Industrie. Dementsprechend gibt es im ländlichen Bereich eine spezifische und demografische Struktur Arbeitnehmern ist die Fähigkeit, die Bedürfnisse der Menschen bei der Wahl der Art der Tätigkeit zu befriedigen, begrenzt.

Die Ausbildung der Mitarbeiter erfolgt an Schulen, Berufsschulen, Fachhochschulen und Universitäten. Es ist wichtig, das Ansehen von Berufen gezielt zu steigern, damit ein zukünftiger Arbeitnehmer seinen Beruf bewusst wählt oder gegebenenfalls die Art seiner Tätigkeit wechselt.

Im Zusammenhang mit der entstehenden Vielfalt an Managementformen besteht ein Bedarf an Schulung, Wissenserweiterung und Umschulung von Genossenschaftern, Pächtern und Landwirten. Dies ist durch die Schaffung eines breiten Netzwerks von Ausbildungs- und Umschulungszentren an agroindustriellen Universitäten, Fakultäten, technischen Schulen, Forschungsinstituten, Versuchsstationen und Unternehmen möglich. Schulungen können auch entsprechend durchgeführt werden individuelles Programm, einschließlich privater Schulungen für Arbeitnehmer.

Die Organisation eines Bildungssystems und einer gewerblichen und technischen Ausbildung auf der Grundlage der Arbeitsverwaltung bietet Ausbildung mit unter Berücksichtigung aller gemeldeten Stellenangebote. Die Ausbildung in den neuesten Fachgebieten wird entwickelt, unter anderem durch Umschulung von Personen mit veralteten Fachgebieten; Schulung von Mitarbeitern, die erstmals mit der Arbeit begonnen haben Arbeitstätigkeit, Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz wechseln.

Auch die Aus- und Umschulung des Personals erfolgt auf Unternehmensbasis. Zusätzlich zu den oben genannten Ausbildungsarten werden Fortbildungskurse für Fachkräfte und regelmäßige Praktika organisiert, um eine Dequalifizierung der Arbeitnehmer zu vermeiden.

Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz beim Einsatz von Arbeitsressourcen

Kolesnikow Alexej Wladimirowitsch,

Student an der Kerch State Marine Technological University.

Der Artikel diskutiert das Wesen und die Eigenschaften von Arbeitsressourcen. Die Hauptprobleme, die die Entwicklung der Arbeitsressourcen des Unternehmens und des Landes insgesamt einschränken, wurden identifiziert. Es werden die Hauptrichtungen zur Verbesserung der Entwicklung und Nutzung der Arbeitsressourcen vorgeschlagen.

Stichworte:Arbeitsressourcen, Nutzungseffizienz, Arbeitslosigkeit, Bildung.

Einführung

Derzeit finden in der russischen Wirtschaft Markttransformationen statt, die sich auf den gesamten Bereich der gesellschaftlichen Reproduktion auswirken und in deren Folge auch Veränderungen in den Sozial- und Arbeitsbeziehungen stattfinden. All dies macht es erforderlich, eine höhere Effizienz bei der Entwicklung verschiedener Wirtschaftssektoren sicherzustellen, was wiederum ohne Regulierung der Bewegung von Arbeitskräften nicht möglich ist.

Darüber hinaus wird die Entwicklung der Gesellschaft in erster Linie von der Zahl und Zusammensetzung der Bevölkerung bestimmt, worunter man die Gesamtheit der in einem bestimmten Territorium – in einem Land, einer Region, einer Kreisgemeinde, einer Stadt – lebenden Menschen versteht. Der Faktor des Wirtschaftswachstums ist jedoch nur der Teil der Bevölkerung, der als „Arbeitsressourcen“ eingestuft werden kann.

Der Zweck des Artikels ist Ermittlung der Hauptprobleme, die die Entwicklung der Arbeitsressourcen behindern, sowie Vorschläge für Maßnahmen zur Steigerung der Effizienz der Nutzung der russischen Arbeitsressourcen.

Präsentation des Hauptmaterials

Zum ersten Mal wurde der Begriff „Arbeitsressourcen“ vom Akademiker S.G. verwendet. Strumilin in den 20er Jahren des 20. Jahrhunderts. Darüber hinaus wird dieses Problem in den Werken von Kibanov A.Ya., Vechkanov G.S., E.S. behandelt. Eremina, Odegova Yu.G., Maguri M.I.

Tabelle 1.

Definitionen des Begriffs „Arbeitsressourcen“ durch verschiedene Autoren.

Wenn man die oben geäußerten Meinungen zusammenfasst, kann man argumentieren, dass Arbeitsressourcen unter dem Gesichtspunkt ihrer qualitativen und quantitativen Merkmale betrachtet werden sollten. Auf der qualitativen Seite werden die Arbeitskräfteressourcen des Landes durch das Bildungsniveau, die Berufs- und Qualifikationsausbildung, die Qualität der Gesundheit, das spirituelle und moralische Niveau der arbeitenden Bevölkerung sowie durch charakterisiert kreatives Potenzial und Mobilität. Quantitativ werden die Arbeitsressourcen durch die Größe der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter charakterisiert.

Ein charakteristisches Merkmal jedes Wirtschaftssystems besteht darin, dass einer der entscheidenden Faktoren zur Verbesserung der Qualität der angebotenen Produkte und Dienstleistungen, zur Steigerung der Produktivität und Effizienz der Arbeit und allgemein zur Ausweitung des gesellschaftlichen Produktionsvolumens die Verbesserung der natürlichen und erworbenen Fähigkeiten einer Person ist arbeiten.

Unter modernen wirtschaftlichen Bedingungen ist die Entwicklung der Arbeitsressourcen in Russland und insbesondere auf der Krim nicht möglich, ohne den Einfluss von Faktoren zu beseitigen oder zu verringern, die ihre Entwicklung einschränken. Zu diesen Faktoren gehören die geringe Qualität der Gesundheitsversorgung und der soziokulturellen Dienstleistungen, die negative demografische Situation, die Zunahme offener und versteckter Arbeitslosigkeit, das niedrige Niveau des Systems zur Reproduktion qualifizierten Personals, der „Brain Drain“ und die sich verschlechternde Umweltsituation sowie die allgemeine Instabilität der wirtschaftlichen Entwicklung.

Folglich sollte die staatliche Politik im Bereich der Steigerung der Effizienz der Entwicklung und Nutzung der Arbeitsressourcen auf den Übergang ausgerichtet sein Russische Wirtschaft von einer Rohstofforientierung zu einer innovativen entwickelten Wirtschaft mit entwickelter Produktion, intellektuellem Potenzial und fortschrittlichen Technologien.

Es empfiehlt sich, die Hauptrichtungen zur Steigerung der Effizienz beim Einsatz von Arbeitsressourcen zu gruppieren (Abb. 1).

Daher ist die wichtigste Reserve zur Steigerung der Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen durch Unternehmen verschiedener Eigentumsformen die Reduzierung der Personalfluktuation durch die Verbesserung des Mikroklimas, die Optimierung der Zahlungs-, Arbeits- und Ruhebedingungen, die Bereitstellung von Wohnraum und die Verbesserung der Dienstleistungssektor.

Reis. 1. Hinweise zur Steigerung der Effizienz beim Einsatz von Arbeitsressourcen.

Allerdings kann die Umsetzung dieser Bereiche nur mit staatlicher Intervention und Unterstützung gelingen, die sich vor allem in der Verbesserung der gesetzlichen Rahmenbedingungen sowie der Nachwuchsförderung auf Landesebene äußern sollte. Offensichtlich besteht die Aufgabe des Staates darin, die Arbeitsressourcen zugunsten von Gebieten und Städten mit Arbeitskräftemangel umzuverteilen, indem die geografische Mobilität der Bevölkerung erhöht, das Ausmaß der Arbeitsmigration ausgeweitet und das Interesse der Arbeitnehmer an der Beherrschung neuer Berufe und Gebiete geweckt wird.

Das akuteste Problem ist derzeit die Zunahme der Arbeitslosigkeit in all ihren Formen, insbesondere betrifft diese Situation Regionen, die vom zentralen Teil Russlands entfernt liegen. In der Tabelle 2 präsentiert die Daten des Bundesdienstes Landesstatistiküber die Zahl der Arbeitslosen in den Regionen Russische Föderation.

Tabelle 2.

Zahl der Arbeitslosen in den Teilgebieten der Russischen Föderation, durchschnittlich pro Jahr (laut Stichprobenerhebungen der Bevölkerung zu Beschäftigungsproblemen), tausend Menschen.

Eine Möglichkeit zur Lösung dieses Problems könnte darin bestehen, die Beschäftigung in Kleinbetrieben zu erhöhen, was durch zusätzliche gesetzliche Maßnahmen und eine Senkung des Zinssatzes bei der Kreditbeantragung möglich wäre. Die Umsetzung dieser Maßnahmen wird zum Wachstum kleiner Unternehmen beitragen, was wiederum die Arbeitslosenquote senken wird.

Vorbehaltlich einer zunehmenden Beschäftigung der Bevölkerung und einer Steigerung der Effizienz ihrer Reproduktion wird der Staat vor der Aufgabe stehen, größere Investitionsvolumina in den Wohnungsbau, die Bildung, die Kultur, das Gesundheitswesen, die Wissenschaft sowie in andere Bereiche der sozialen Infrastruktur zu lenken .

Um diese Probleme zu lösen, sind umfangreiche finanzielle Mittel sowie eine Verbesserung der gesetzlichen Rahmenbedingungen erforderlich. Eine der Finanzierungsquellen könnten Mittel der Bevölkerung sein, die angesammelt werden, um Finanzmechanismen für die langfristige Kreditvergabe zu schaffen. Darüber hinaus in der Anfangsphase der Umsetzung öffentliche Ordnung Personalentwicklung finanzielle Resourcen könnte durch Umverteilung eines Teils des in der Region befindlichen Volksvermögens erreicht werden Privatbesitz als Folge eines Gesetzesverstoßes.

Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes (Tabelle 3) ist der größte Teil der Bevölkerung des Landes im Groß- und Einzelhandel, im Reparaturwesen sowie im Hotel- und Gaststättengewerbe beschäftigt.

Tisch 3.

Erwerbstätige Bevölkerung der Russischen Föderation nach Typ Wirtschaftstätigkeit im Hauptberuf, durchschnittlich pro Jahr, % .

Besondere Aufmerksamkeit sollte der Verbesserung gewidmet werden Arbeitsrecht. In diesem Sinne ist es notwendig, die Haftung skrupelloser Arbeitgeber für Verstöße gegen das Arbeitsrecht zu verschärfen.

Auch die Entwicklung des Bildungssektors bleibt ein drängendes Problem. Moderne Tendenzen sind so, dass sich die Berufs- und Qualifikationsstruktur der Beschäftigten in den letzten 10-15 Jahren deutlich verändert hat. Dies ist zum einen auf einen Rückgang des Anteils von Ingenieuren und technischen Fachkräften aller Profile und Bereiche zurückzuführen (Hauptursache für dieses Phänomen sind Produktionsrückgang und niedrige Löhne) und zum anderen auf einen Anstieg der Zahl der Führungskräfte , Finanziers, Wirtschaftswissenschaftler sowie Arbeitnehmer mit neuen Berufen im Dienstleistungssektor und in der Tourismusbranche.

Dadurch übersteigt das Angebot für die meisten Fachgebiete den Bedarf und jedes Jahr wächst die Zahl der Fachkräfte, die aufgrund ihres Überangebots nicht die Möglichkeit haben, ihre beruflichen Qualitäten in der Praxis unter Beweis zu stellen. Diese Diskrepanz entsteht dadurch, dass die meisten Bildungsinstitutionen führt die Ausbildung von Fachkräften in den Fachgebieten durch, die in der Bevölkerung beliebt, aber auf dem realen Arbeitsmarkt nicht gefragt sind.

Diese Situation ist sowohl für ganz Russland als Ganzes als auch für die Republik Krim typisch, wo das Hauptproblem der Entwicklung und des effektiven Funktionierens der Arbeitsressourcen der Überfluss an Hochschulabsolventen ist, die die beliebtesten Fachgebiete beherrschen (Wirtschaftswissenschaftler, Finanziers, Rechtsanwälte) und der Mangel an Arbeitskräften in Ingenieurwissenschaften und technischen Fachgebieten, deren Bedarf aufgrund der neuen staatlichen Politik gegenüber der Republik Krim, die auf die Wiederherstellung und Entwicklung von Industrie- und Agrarunternehmen abzielt, zunimmt.

In diesem Zusammenhang sollten Finanzinvestitionen im Bildungsbereich gezielt auf die Bereiche und Branchen ausgerichtet werden, die auf dem realen Arbeitsmarkt nachgefragt werden.

Schlussfolgerungen

Somit sind derzeit die Hauptfaktoren, die verhindern effektive Entwicklung und das Funktionieren der Arbeitsressourcen sind die Instabilität des Wirtschaftssystems, die Diskrepanz zwischen Angebot und Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften und bestimmten Fachgebieten, unzureichende staatliche Regulierung der Beschäftigung und die Notwendigkeit, die Arbeitsgesetzgebung unter Berücksichtigung der Interessen nicht nur der Arbeitgeber zu verbessern, sondern auch Mitarbeiter.

Auf Landesebene sollte die Interaktion führender Unternehmer und Leiter staatlicher Konzerne mit staatlichen Hochschulen sichergestellt werden, um den Bedarf an bestimmten Fachkräften und deren Ausbildung im Rahmen spezieller Programme zu ermitteln.

Vorbehaltlich der Umsetzung dieser Maßnahmen wird es möglich sein, die notwendigen Ressourcen für den Wiederaufbau des Landes bereitzustellen, was letztendlich zur Steigerung der Effizienz der Entwicklung und Nutzung der Arbeitsressourcen beitragen wird.

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3.1 Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsproduktivität

Die Arbeitskraft als wichtigster Faktor jeder Produktion wird zu einer zentralen Ressource der Wirtschaftstätigkeit. Dies ist vor allem auf Veränderungen im Inhalt und in der Art der Arbeit zurückzuführen. Seit der Zeit von Taylor und Smith hat sich die Arbeit unter dem Einfluss des technologischen Fortschritts verändert: Sie ist intellektueller geworden, es haben sich perfektere Formen und Prinzipien ihrer Aufteilung entwickelt, sie erfordert einen großen Aufwand an menschlicher geistiger Energie.

Die zukünftige Entwicklung eines Unternehmens sollte die Aufgabe umfassen, ein Arbeitsmanagementsystem zu schaffen, dessen Funktionieren zur Erzielung einer hohen Wettbewerbsfähigkeit und damit zur Stärkung der Position einer bestimmten Unternehmenseinheit auf dem Gütermarkt beiträgt.

Neue komplexere Aufgaben der Personalressourcenverwaltung im Unternehmen stellen erhöhte Anforderungen an die Struktur, Zusammensetzung und Arbeitsformen des Personaldienstes.

Das Personalmanagementsystem des Unternehmens umfasst drei miteinander verbundene Blöcke:

Bildung der Arbeitsressourcen des Unternehmens;

Entwicklung der Arbeitsressourcen des Unternehmens;

Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens;

Entwicklung der Arbeitsressourcen eines Unternehmens (Unternehmens) – stellt die Personalpolitik und Strategie des Unternehmens im Bereich der Personalentwicklung und deren optimalen Einsatz dar, wobei sowohl die Arbeit mit einer bereits gebildeten Zusammensetzung als auch die Umsetzung bedarfsgerechter Prognosen berücksichtigt werden für Arbeit. Diese Aktivitäten zielen in erster Linie darauf ab, das Potenzial der Mitarbeiter qualitativ zu entwickeln und die Arbeitsproduktivität zu steigern.

Abb. 1 Bildung der Arbeitsressourcen des Unternehmens

Reis. 2 Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens

Der Bedarf an professioneller Anleitung und sozialer Anpassung eines Mitarbeiters in einem Unternehmensteam ergibt sich aus den Besonderheiten jedes einzelnen Teams, Arbeitsplatzes und den im Team geschaffenen Beziehungen, dem Mikroklima und dem sozialen Umfeld.

Ein neu in ein Team eingetretener Mitarbeiter benötigt eine grundlegende Orientierung sowie eine Anpassung seiner Erfahrungen, Kenntnisse, Fähigkeiten und Beziehungsstandards an einen bestimmten Arbeitsplatz und ein bestimmtes Team. Bei der Durchführung dieser wichtigen Einarbeitungsmaßnahmen mit einem neu eingestellten Mitarbeiter kommt dem Personaldienst des Unternehmens die Hauptrolle zu. Daneben können Nachschlagewerke, Lehrmaterialien und andere speziell für diesen Zweck vorbereitete Mittel und Methoden verwendet werden. Der Hauptteil der Berufsberatungs- und Einarbeitungsarbeit mit einem neu hinzugekommenen Mitarbeiter fällt auf den ersten Tag und die erste Woche seines Aufenthalts im Team, doch der Prozess der Einarbeitung und Einarbeitung endet damit nicht, sondern dauert noch einige Zeit.

Die Verbesserung der Qualität der Arbeitsressourcen eines Unternehmens auf der Grundlage beruflicher Aus- und Umschulung des Personals ist ein Maßnahmensystem, das darauf abzielt, die Übereinstimmung der Arbeitskräfte mit sozialhistorischen Anforderungen aufrechtzuerhalten, die durch die Entwicklung der Produktivkräfte, vor allem wissenschaftlicher und technologischen Fortschritt. Der logische Ausdruck hierfür sollte eine Steigerung der Arbeitsproduktivität sein. Dabei müssen die Ziele und Zielsetzungen des Unternehmens berücksichtigt werden.

Es ist nicht nur notwendig, die Aktivitäten jedes einzelnen Mitarbeiters den Hauptzielen des Unternehmens unterzuordnen, sondern auch individuell auf jeden einzugehen, den Schlüssel zu seinen Talenten und Fähigkeiten zu finden und ihn in die gemeinsame Sache einzubinden. Zu diesem Zweck schlage ich vor, eine Reihe von Methoden zur beruflichen Entwicklung von Unternehmensmitarbeitern zu verwenden, zu denen die wichtigsten gehören:

· Vollständige und umfassende Motivation für die Ziele, Ziele und Konsequenzen des Lernens;

· Maximale Nutzung des erworbenen Wissens und der „Geheimnisse“ am Arbeitsplatz;

· Beurteilung der Sorgfalt und Qualität des erworbenen Wissens, sowohl während der Ausbildung als auch am Arbeitsplatz;

· Sicherstellung der Umsetzung der während der Ausbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten am gleichen oder neuen Arbeitsplatz.

Bei der Beurteilung der Mitarbeiterleistung geht es nicht darum, jeden Einzelnen zu beurteilen

eines bestimmten Mitarbeiters während seiner Ausbildung und die Untersuchung der Qualität jedes von einem geschulten Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz über einen bestimmten Zeitraum durchgeführten Arbeitsgangs durch den unmittelbaren Vorgesetzten.

Als Ergebnis einer solchen umfassenden Gesamtbeurteilung informiert die Führungskraft den Mitarbeiter über den Grad der Effizienz seiner Arbeit und zeigt Verbesserungsmöglichkeiten auf.

2 Projekt zur Verbesserung der produktiven Nutzung von Arbeitsressourcen

Um die Nutzung der Arbeitsressourcen zu verbessern, ist es notwendig, deren Struktur zu überprüfen und Maßnahmen zur besseren Nutzung der Arbeitszeit zu entwickeln. Besonderes Augenmerk sollte auf Folgendes gelegt werden:

Straffung der Praxis der Gewährung von kurzfristigem Verwaltungsurlaub ohne Sparen Löhne, da diese Urlaube oft ohne ernsthafte Absichten gewährt werden;

Untersuchung jedes Falles von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin, um diese zu stärken, indem nicht nur administrative Maßnahmen, sondern auch Formen sowohl moralischer als auch materieller Einflussnahme auf die Übertreter eingesetzt werden;

eine gründliche Untersuchung (anhand von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen) der Art der Morbidität bei bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern und die darauf basierende Entwicklung präventiver Maßnahmen (z. B. zur Verbesserung des Arbeitsschutzes, der Organisation der diätetischen Ernährung usw.). Morbidität reduzieren.

Besonderes Augenmerk sollte auf die Organisation der Arbeitsproduktion gelegt werden, da die Grundsätze eingehalten werden rationale Organisation Der Produktionsprozess ist die Grundlage für die normale Durchführung finanzieller Aktivitäten mit den günstigsten Wirtschaftsindikatoren.

Die wichtigsten Maßnahmen zur rationellen Organisation des Waren- und Arbeitsverkaufs sind:

Arbeitsteilung und Arbeitsvermittlung im Betrieb;

Organisation von Arbeitsplätzen und deren Instandhaltung;

Einführung rationaler Arbeitsprozesse;

Schaffung eines günstigen Arbeitsumfelds;

Organisation von Löhnen und materiellen Anreizen;

Organisation von Schulungen;

Arbeits-und Gesundheitsschutz.

Das Unternehmen muss auch Maßnahmen zur Verbesserung der Produktionskultur durchführen: Aufrechterhaltung von Ordnung und Sauberkeit in den Geschäften, Organisation der medizinischen Versorgung, Blumenbeete, Rasenflächen auf dem Territorium usw. Diese Maßnahmen erleichtern nicht nur die menschliche Arbeit, sondern wirken sich auch erheblich auf die Wirtschaftsindikatoren aus. Beispielsweise kann eine geschickte Organisation der Farbumgebung und Beleuchtung die Produktivität um 15–25 % steigern. Die Farbgestaltung kostet viel weniger als Verluste durch Arbeitsunfälle und Leistungseinbußen, die durch das Ende des Arbeitstages verursacht werden. Die Einrichtung des richtigen, wissenschaftlich fundierten Lüftungssystems trägt dazu bei, die Arbeitsproduktivität um etwa 10 – 15 % zu steigern. Die Arbeitsproduktivität steigt von 5 auf 10 %, wenn der Produktionslärm auf das Normalmaß reduziert wird.

Alle diese Aktivitäten tragen dazu bei, die Wirtschaftlichkeit des Einsatzes von Arbeitsressourcen zu steigern und letztendlich den Warenabsatz im Unternehmen zu steigern

Schlussfolgerungen und Angebote

Die arbeitende Person spielt eine entscheidende Rolle bei der Entwicklung der Handelsaktivitäten und verbessert deren Organisation und Management, um den größtmöglichen Nutzen aus ihrer Arbeit zu ziehen.

Menschen erfinden und produzieren Werkzeuge und Produktionsmittel, organisieren die rationelle Arbeitsteilung und Zusammenarbeit auf verschiedenen Ebenen der Handelstätigkeit, angefangen am Arbeitsplatz bis hin zur Organisation innerhalb der gesamten Volkswirtschaft.

Die Arbeitskraft als Gesamtheit der körperlichen und geistigen Fähigkeiten einer Person ist die wichtigste Produktivkraft der Gesellschaft und stellt die Arbeitsressourcen aller Unternehmen und Institutionen dar, die zu verschiedenen Wirtschaftszweigen gehören.

Die Arbeitsressourcen jeder verkauften Einheit stellen einen Teil der Arbeitsressourcen dar, die auf die Branchen des Unternehmens verteilt sind.

Der Arbeitsbereich ist ein wichtiger und vielschichtiger Bereich des wirtschaftlichen und sozialen Lebens der Gesellschaft. Es deckt sowohl den Arbeitsmarkt als auch den direkten Einsatz von Arbeitsressourcen in einer Handelsorganisation ab. Auf dem Arbeitsmarkt wird der Wert der Arbeitskräfte bewertet, die Bedingungen für ihre Beschäftigung festgelegt, einschließlich der Höhe des Lohns, der Arbeitsbedingungen, der Möglichkeit einer Ausbildung, der beruflichen Weiterentwicklung, der Arbeitsplatzsicherheit usw. Der Arbeitsmarkt spiegelt die wichtigsten Trends in der Beschäftigungsdynamik und seine Hauptstrukturen (sektoral, beruflich, demografisch) wider, d. h. in der gesellschaftlichen Arbeitsteilung sowie der Mobilität der Arbeitskräfte, dem Ausmaß und der Dynamik der Arbeitslosigkeit.

Ein ebenso wichtiger Bestandteil der Arbeitswelt ist Personalarbeit in Unternehmen (Firmen), Arbeitsmotivation und Arbeitsbeziehungen. Auf der Mikroebene findet die direkte Nutzung der Arbeitsressourcen des Landes statt, ihr Beitrag dazu das Wirtschaftswachstum als Wirtschaftsressource und Umsatzfaktor.

Mein Ziel Kursarbeit bestand aus der Analyse der Arbeitskräfteressourcen bei Baris Trade House LLC. Es galt herauszufinden, wie die Zusammensetzung und Struktur der Erwerbsbevölkerung aussieht und wie sie sich unter dem Einfluss bestimmter Faktoren verändert.

Nach der Analyse der Zusammensetzung der Arbeitskräfteressourcen bei Baris Trade House LLC wurde Folgendes festgestellt: im Jahr 2009. Im Vergleich zu 2008 kam es zu einem Anstieg der Zahl der Arbeitnehmer. für 12 Personen.

Daraus können wir schließen, dass das Problem der Effizienz des Einsatzes von Unternehmenspersonal unter Marktbedingungen von besonderer Relevanz ist, da es so ist Humankapital ist der Hauptfaktor für das Wirtschaftswachstum eines Unternehmens.

Auf der Grundlage des oben Gesagten ist es offensichtlich, dass das Problem der Arbeitsressourcen ein Schlüsselproblem in einer Marktwirtschaft ist und ohne seine Lösung die Etablierung einer effektiven Wirtschaftstätigkeit unmöglich ist. Das Problem der Arbeitskräfteressourcen und der Arbeitslosigkeit ist derzeit in Russland besonders akut, was nicht verwunderlich ist, denn Die Lage der russischen Wirtschaft ist derzeit deprimierend. Der enorme Wirtschaftsabschwung, der die Industrie zerstört hatte, konnte nicht anders, als Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt zu haben. In den letzten 4 Jahren ist die Zahl der Erwerbstätigen um 9 Prozent zurückgegangen.

Bis vor Kurzem hat die russische Regierung diesem Problem nicht die gebührende Aufmerksamkeit geschenkt, was berechtigte Bedenken hervorrief. Die Situation änderte sich jedoch teilweise mit der Verabschiedung des „Programms für Sozialreformen in der Russischen Föderation für den Zeitraum 1996–2000“, das sich auf die Verbesserung der Marktmechanismen zur Regulierung der Beschäftigung konzentriert. Hoffen wir, dass dieser Regulierungsakt wirksam umgesetzt wird und eine Voraussetzung für die wirtschaftliche Wiederbelebung Russlands wird.

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Zahlreiche voneinander abhängige Faktoren zur Steigerung der Arbeitsproduktivitätsindikatoren lassen sich bedingt in die folgenden Hauptgruppen zusammenfassen, die charakterisieren:

• - Verbesserung der Ausrüstung und Technologie. Zu dieser Gruppe von Faktoren gehört alles, was durch den modernen wissenschaftlichen und technischen Fortschritt bestimmt wird;
• - Verbesserung der Produktionsorganisation, rationelle Platzierung der Produktivkräfte, Spezialisierung von Unternehmen und Industrien, vollständige Nutzung der vorhandenen Ausrüstung, Produktionsrhythmus usw.;
• - Verbesserung der Arbeitsorganisation, d.h. Verbesserung des Einsatzes lebendiger Arbeitskräfte (Erhöhung der Personalqualifikationen, des kulturellen und technischen Niveaus der Arbeitnehmer, Stärkung der Arbeitsdisziplin und Verbesserung des Lohnsystems, Arbeitsstandardisierung und persönliches materielles Interesse aller Arbeitnehmer; Gewährleistung des Durchschnitts). Arbeitsintensität).

Eine der wichtigsten Voraussetzungen für die Erfüllung des Produktionsplans. Steigerung der Produktionsleistung pro Mitglied Arbeitskollektiv, sowie der rationelle Einsatz von Arbeitsressourcen ist die sparsame und effiziente Nutzung der Arbeitszeit. Die Effizienz der Arbeit und die Erfüllung aller technischen und wirtschaftlichen Indikatoren hängen davon ab, wie umfassend und rational die Arbeitszeit genutzt wird. Daher ist die Analyse der Arbeitszeitnutzung ein wichtiger Bestandteil der analytischen Arbeit in einem Industrieunternehmen.

Die vollständige Auslastung der Arbeitsressourcen lässt sich anhand der Anzahl der von einem Arbeitnehmer im analysierten Zeitraum geleisteten Tage und Stunden sowie anhand des Auslastungsgrads des Arbeitszeitfonds beurteilen. Eine solche Analyse wird für jede Mitarbeiterkategorie, für jede Produktionseinheit und für das Unternehmen als Ganzes durchgeführt.

Der Arbeitszeitfonds (WF) hängt von der Anzahl der Arbeitnehmer (KR), der Anzahl der durchschnittlichen Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr (D) und der durchschnittlichen Länge des Arbeitstages (P) ab:

PDF = KR * D * P

Die Lohnpolitik ist ein integraler Bestandteil der Unternehmensführung, und die Effizienz ihrer Arbeit hängt maßgeblich davon ab, da Löhne einer der wichtigsten Anreize für den rationellen Einsatz von Arbeitskräften sind. Und daran muss man sich immer erinnern.

Die Senkung der Produktionskosten wird in erster Linie durch eine Steigerung der Arbeitsproduktivität erreicht. Mit steigender Arbeitsproduktivität sinken die Arbeitskosten pro Produktionseinheit und damit sinkt der Anteil der Löhne an der Kostenstruktur.

Der Erfolg des Kampfes um Kostensenkungen wird in erster Linie durch die Steigerung der Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer bestimmt, die dafür sorgt bestimmte Bedingungen Einsparungen beim Lohn. Überlegen wir, unter welchen Bedingungen mit einer Steigerung der Arbeitsproduktivität in Unternehmen die Lohnkosten der Arbeitnehmer sinken. Durch die Umsetzung organisatorischer und technischer Maßnahmen kann eine Steigerung der Leistung pro Arbeitskraft erreicht werden, wodurch sich in der Regel die Produktionsstandards und damit auch die Preise für erbrachte Leistungen ändern. Eine Leistungssteigerung kann auch durch das Überschreiten festgelegter Produktionsstandards ohne Durchführung organisatorischer und technischer Maßnahmen erfolgen. Produktionsnormen und Preise ändern sich unter diesen Bedingungen in der Regel nicht.

Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeitsmotivation werden relativ in fünf Gruppen eingeteilt unabhängige Richtungen: finanzielle Anreize, Verbesserung der Qualität der Arbeitskräfte, Verbesserung der Arbeitsorganisation, Einbindung des Personals in den Managementprozess und nichtmonetäre Anreize.

Die erste Richtung spiegelt die Rolle des Motivationsmechanismus der Entlohnung im System der Steigerung der Arbeitsproduktivität wider. Zu den Elementen gehört die Verbesserung des Lohnsystems, um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, am Vermögen und am Gewinn des Unternehmens teilzuhaben.

Natürlich ist der Motivationsmechanismus der Vergütung gegeben große Rolle, aber eine ständige Erhöhung des Lohnniveaus trägt nicht dazu bei, die Arbeitstätigkeit auf dem richtigen Niveau zu halten und die Arbeitsproduktivität zu steigern. Der Einsatz dieser Methode kann sinnvoll sein, um kurzfristige Steigerungen der Arbeitsproduktivität zu erreichen. Letztendlich kommt es zu einer gewissen Überschneidung oder Abhängigkeit von dieser Art der Einflussnahme.

Obwohl Arbeit in unserem Land im Gegensatz zu hochentwickelten Ländern heute hauptsächlich nur als Mittel zum Geldverdienen betrachtet wird, kann davon ausgegangen werden, dass der Bedarf an Geld je nach Lebensstandard bis zu einer gewissen Grenze wachsen wird, nach der das Geld wächst werden zur Voraussetzung für einen normalen psychischen Status, die Wahrung der Menschenwürde. In diesem Fall können andere Bedürfnisgruppen im Zusammenhang mit dem Bedürfnis nach Kreativität, Erfolg usw. dominant werden. Für eine Führungskraft ist es sehr wichtig, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen. Ein Bedürfnis einer niedrigeren Ebene muss befriedigt werden, bevor das Bedürfnis der nächsten Ebene zu einem wichtigeren Faktor wird, der das Verhalten einer Person bestimmt.

Die Bedürfnisse ändern sich ständig, sodass Sie nicht erwarten können, dass die Motivation, die einmal funktioniert hat, auch in Zukunft wirksam sein wird. Somit ist der Motivationsprozess durch die Befriedigung von Bedürfnissen endlos.

Die nächste Richtung zur Verbesserung der Motivation ist die Verbesserung der Arbeitsorganisation – sie beinhaltet das Setzen von Zielen und das Erweitern Arbeitsfunktionen, Bereicherung der Arbeit, Produktionsrotation, Anwendung flexible Zeitpläne, Verbesserung der Arbeitsbedingungen.

Zielsetzung setzt voraus, dass ein richtig gesetztes Ziel durch die Ausbildung einer Orientierung an dessen Erreichung als Motivationsinstrument für den Mitarbeiter dient.

Die Ausweitung der Arbeitsfunktionen bedeutet, Vielfalt in die Arbeit des Personals einzuführen, also die Anzahl der von einem Mitarbeiter ausgeführten Tätigkeiten zu erhöhen. Dadurch verlängert sich der Arbeitszyklus jedes Mitarbeiters und die Arbeitsintensität steigt. Der Einsatz dieser Methode empfiehlt sich bei Unterauslastung der Arbeitskräfte und eigener Wunsch sie dazu auffordern, ihr Tätigkeitsspektrum zu erweitern, da dies andernfalls zu heftigem Widerstand seitens der Mitarbeiter führen kann.

Arbeitsbereicherung bedeutet, einer Person Arbeit zu bieten, die die Möglichkeit zu Wachstum, Kreativität, Verantwortung und Selbstverwirklichung bietet, einschließlich einiger Funktionen der Planung und Qualitätskontrolle der wichtigsten und manchmal verwandten Produkte. Diese Methode empfiehlt sich für den Einsatz im Arbeitsfeld von Ingenieuren und Technikern.

Für Massenarbeiterberufe ist es am besten, die Produktionsrotation zu nutzen, die einen Wechsel von Arbeitsarten und Produktionsabläufen beinhaltet, bei dem die Arbeiter im Laufe des Tages regelmäßig ihren Arbeitsplatz tauschen, was vor allem für die Brigadeform der Arbeitsorganisation typisch ist.

Arbeitsbedingungen verbessern - das drängendste Problem Heute. Neues level Die soziale Reife des Einzelnen wird durch die ungünstigen Bedingungen des Arbeitsumfelds negiert. Arbeitsbedingungen, die nicht nur ein Bedürfnis, sondern auch ein Motiv sind, das eine Arbeit mit einem bestimmten Ertrag fördert, können sowohl Faktor als auch Folge einer bestimmten Arbeitsproduktivität und ihrer Wirksamkeit sein.

Vor kurzem wurden in unseren führenden Unternehmen japanische Methoden des Produktivitätsmanagements versuchsweise eingeführt, darunter die Verbesserung der Produktionskultur. Die Einhaltung der fünf Arbeitsprinzipien ist eines der Elemente der Arbeitsmoral.

• - Beseitigen Sie unnötige Gegenstände am Arbeitsplatz
• - Notwendige Gegenstände richtig anordnen und aufbewahren
• - Sorgen Sie jederzeit für Sauberkeit und Ordnung am Arbeitsplatz
• - Ständige Arbeitsbereitschaft des Arbeitsplatzes
• - Erlernen Sie Disziplin und halten Sie sich an die aufgeführten Grundsätze.

Der Zustand des Arbeitsplatzes wird täglich beurteilt, indem die punktuelle Beurteilung auf Übereinstimmung seiner Inhalte mit den vorgegebenen Regeln überprüft wird. Die Arbeitnehmer sind unmittelbar daran interessiert, ihren Arbeitsplatz stets in gutem Zustand zu halten, da sich in diesem Fall der Tarifanteil ihres Verdienstes um 10 % erhöht. Der Einsatz eines solchen Systems ermöglicht es uns, das Niveau der Produktionskultur zu erhöhen und trägt zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität bei.

Gruppenschüler

KURSARBEIT

ÜBER UNTERNEHMENSWIRTSCHAFT

„Erhöhung der Nutzungseffizienz

Arbeitsressourcen im Unternehmen“

Aufsicht

Kursarbeit Kursarbeit

zum Schutz zugelassen, geschützt mit einem Rating von „___“

__________________________ _________________________________

Unterschrift des Managers. Unterschrift des Managers

''____''_________________2006 ''____''_________________2006

ABSTRAKT

Erläuterung 52 Seiten, 2 Abbildungen, 5 Tabellen, 7 Quellen, 30 Formeln.

Personal, Arbeitsressourcen, Beruf, Fachgebiet, Qualifikationen, Personal in der industriellen Produktion, Lohn- und Gehaltsabrechnung, Löhne, Lohnstruktur, Vergütungsformen und -systeme, Lohnfonds, Arbeitsanreize, Personalpolitik, Personalmanagement, Arbeitsproduktivität.

Der Zweck dieser Kursarbeit besteht darin, den Einsatz von Arbeitsressourcen im Unternehmen zu untersuchen und zu verbessern.

Ziel der Studie ist es, die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen in der Industrie zu verbessern.

Als Ergebnis der Analyse wurde eine Maßnahme zur Inbetriebnahme neuer Geräte vorgeschlagen.

Durch die Umsetzung der Maßnahme wird die Kohleproduktion zunehmen, die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer werden sich verbessern, der durchschnittliche Monatslohn der Arbeitnehmer des Unternehmens wird steigen, was wiederum das Interesse der Arbeitnehmer an der Arbeit und ihre Arbeitsproduktivität steigern wird wird steigen.

Einsatz von Arbeitsressourcen 30

Unter Arbeitskräften versteht man in den wirtschaftswissenschaftlichen Studiengängen die Gesamtheit der körperlichen und geistigen Fähigkeiten eines Menschen, seiner Arbeitsfähigkeit. Unter Marktbedingungen macht die „Arbeitsfähigkeit“ Arbeit zur Ware. Aber das ist kein gewöhnliches Produkt. Der Unterschied zu anderen Gütern besteht darin, dass es erstens mehr Wert schafft, als es sich selbst kostet, zweitens ohne seine Beteiligung keine Produktion möglich ist und drittens der Grad (Effizienz) der Nutzung von Grund- und Handelsgütern Produktionsanlagen.

Der Effizienzbegriff ist ein Komplex von Faktoren und Kriterien für eine rationelle Arbeitsorganisation: gewissenhaftes Arbeiten der Mitarbeiter; produktive Arbeit, die ein hohes Produktivitätsniveau gewährleistet, das nicht nur von einer Kombination von Faktoren, sondern auch vom Wunsch der Arbeitnehmer abhängt; effiziente Nutzung der Arbeitszeit; günstige Arbeitsbedingungen für Mitarbeiter; Herstellung des richtigen Verhältnisses zwischen den Ergebnissen der Arbeit und ihrer Bezahlung; Förderung hochwertiger Arbeit mit minimalen Ressourcen und materielle Haftung für minderwertige Arbeit.

Daher ist es möglich, hohe Produktions- und Wirtschaftsergebnisse des Unternehmens zu erzielen, indem eine hohe Effizienz bei der Nutzung der Arbeitsressourcen des Unternehmens erreicht wird.

Einer von wichtige Faktoren Einen Einfluss auf die Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen im Unternehmen haben die Arbeitsbedingungen und die Vergütung, die einfach, zugänglich und verständlich sein sollten. Es sind die Arbeitsbedingungen und der Lohn, und oft nur dieser, der den Arbeiter zu seinem Ziel führt Arbeitsplatz. Löhne haben eine motivierende Wirkung: Geld zwingt einen Menschen zur Arbeit, seine Höhe regt die Arbeitstätigkeit an und erhöht die Arbeitsproduktivität.

Der Zweck dieser Kursarbeit besteht darin, den Einsatz von Arbeitsressourcen im Unternehmen zu untersuchen und zu analysieren Betriebssystem und Vergütungsformen. Entwickeln Sie unter Berücksichtigung der Forschungsergebnisse Maßnahmen zur Verbesserung der Effizienz bei der Nutzung der Arbeitsressourcen des Unternehmens.

Um dieses Ziel zu erreichen, müssen die folgenden Aufgaben erledigt werden.

Zunächst ist es notwendig, das Wesen der Arbeitsressourcen und des Personals der industriellen Produktion zu bestimmen.

Zweitens, überlegen Sie moderne Systeme Entlohnung, legen Sie die Grundprinzipien der Lohnorganisation fest und studieren Sie das System der Lohnorganisation im Unternehmen, analysieren Sie die Arbeitsproduktivität, den Lohnfonds und die Löhne im Unternehmen.

Drittens: Entwicklung spezifischer Maßnahmen, die die Arbeitsressourcen des Unternehmens und die Zufriedenheit der Mitarbeiter damit erhöhen könnten Löhne.

Ziel der Studie ist es, die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen in einem Unternehmen zu steigern.

Gegenstand der Studie ist die Steigerung des Einsatzes von Arbeitskräften in der Filiale der OJSC „Southern Kuzbass“ – „Sibirginskaya Mine“.

Die Produktion jedes Landes und jeder Branche hängt von einer Reihe von Faktoren ab. Solche Faktoren sind Personal, Arbeit und Löhne.

Arbeit ist eine zielgerichtete menschliche Tätigkeit. Das Unternehmen nutzt die Arbeitskraft von Menschen verschiedener Berufe

Personal ist der wertvollste und wichtigste Teil der Produktivkräfte der Gesellschaft. Im Allgemeinen hängt die Produktionseffizienz von der Qualifikation der Arbeitskräfte, ihrer Platzierung und ihrem Einsatz ab, was sich auf das Volumen und die Wachstumsrate der produzierten Produkte sowie den Einsatz materieller und technischer Mittel auswirkt /1/.

Das heißt, die Nutzung der Arbeitsressourcen eines Unternehmens steht in direktem Zusammenhang mit Veränderungen der Arbeitsproduktivität. Das Wachstum dieses Indikators ist die wichtigste Voraussetzung für die Entwicklung der Produktivkräfte des Landes und die Hauptquelle für das Wachstum des Volkseinkommens.

Arbeitsressourcen sind ein Teil der Bevölkerung beiderlei Geschlechts, der aufgrund psychophysiologischer und intellektueller Qualitäten in der Lage ist, materielle Güter und Dienstleistungen zu produzieren und mit einem bestimmten Unternehmen in sozialen und arbeitsrechtlichen Beziehungen zu stehen /5, S. 101/.

Eine ausreichende Versorgung der Unternehmen mit den notwendigen Arbeitsressourcen, deren rationeller Einsatz und eine hohe Arbeitsproduktivität sind für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Steigerung der Produktionseffizienz von großer Bedeutung.

Insbesondere der Umfang und die Pünktlichkeit aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und damit das Produktionsvolumen, seine Kosten, der Gewinn und eine Reihe anderer Wirtschaftsindikatoren hängen vom Arbeitskräfteangebot des Unternehmens ab und die Effizienz ihrer Nutzung.

Altersgrenzen und die soziodemografische Zusammensetzung der Erwerbsbevölkerung werden durch ein System von Rechtsakten festgelegt.

Zu den Arbeitsressourcen gehören:

1) die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, mit Ausnahme von Kriegs- und Arbeitsinvaliden der Gruppen I und II sowie Nichterwerbstätigen, die Renten zu Vorzugskonditionen beziehen;

2) Erwerbstätige im Rentenalter;

3) berufstätige Jugendliche unter 16 Jahren.

Von Russische Gesetzgebung Jugendliche unter 16 Jahren werden in Ausnahmefällen mit Vollendung des 15. Lebensjahres eingestellt. Zur Vorbereitung junger Menschen auf den Beruf ist es auch zulässig, Schüler weiterführender Schulen, Berufs- und weiterführender Fachschulen ab Vollendung des 14. Lebensjahres mit Zustimmung eines Elternteils oder einer ihn vertretenden Person zu beschäftigen, sofern diese vorhanden sind werden mit leichter Arbeit versorgt. Schädigt nicht die Gesundheit und beeinträchtigt den Lernprozess nicht.

Die Arbeitsressourcen des Unternehmens werden nach Berufen, Fachgebieten und Qualifikationen verteilt.

Beruf ist besondere Art Arbeitstätigkeit, die bestimmte theoretische Kenntnisse und praktische Fähigkeiten erfordert.

Spezialität ist ein Typ Professionelle Aktivität, das spezifische Merkmale aufweist und Arbeitskräfte erfordert zusätzliches Wissen und Fähigkeiten (Ökonomen: Planer, Vermarkter, Finanziers usw.).

Qualifikation ist der Grad der Meisterschaft Mitarbeiter den einen oder anderen Beruf oder eine andere Spezialität.

Alle Arbeitnehmer des Unternehmens werden in zwei Gruppen eingeteilt: Personal der industriellen Produktion (in Produktionstätigkeiten beschäftigt) und Personal nichtindustrieller Abteilungen (Arbeiter, die in Wohnungen, kommunalen und Nebenbetrieben, Gesundheitszentren, Apotheken, Bildungseinrichtungen beschäftigt sind) /5, S . 101/.