Die Wirtschaft eines entwickelten Staates basiert fast immer auf Marktbeziehungen, in denen jede Wirtschaftseinheit das Recht hat, ihre Ressourcen unabhängig zu planen und zu verwalten. Die Höhe des Gewinns hängt vom Erfolg dieser Prozesse und damit vom Überleben des gesamten Unternehmens ab. Einer der wichtigsten und kostenintensivsten Produktionsfaktoren ist heute die Arbeit von Lohnarbeitern. Viele Menschen haben in ihrem Leben sehr oft die Bedeutung des Wortes „Personal“ gehört, aber nicht immer richtig verstanden, obwohl diese Kategorie für die Produktions- und Wirtschaftstätigkeit von Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist. Die Untersuchung des Kosten-Leistungs-Verhältnisses trägt dazu bei, den Gewinn eines jeden Unternehmens zu maximieren.

Was sind Frames?

Personal ist die Gesamtheit aller im Unternehmen beschäftigten und darin enthaltenen Mitarbeiter. Personalbesetzung, unabhängig von ihrer beruflichen Qualifikationsgruppe.

Zum Personal gehören Fachkräfte, Arbeiter, technische Angestellte und Führungskräfte (zusammen eine Gruppe von Mitarbeitern) sowie Sicherheitskräfte, Auszubildende und Nachwuchskräfte.

Spezialisten sind Mitarbeiter, die die Produktion vorbereiten, deren technische Unterstützung durchführen und Produkte verkaufen.

Arbeitskräfte – das sind Personen, die direkt an der Herstellung von Produkten beteiligt sind. Diese Kategorie ist in zwei Gruppen unterteilt: Haupt- und Hilfsgruppen. Die Hauptarbeiter erstellen direkt mit ihren eigenen Händen und mit Hilfe von Werkzeugen das Endprodukt aus den Materialien. Hilfsbetriebe liefern Materialien, Rohstoffe, Energie, Treibstoff, Transport usw.

Technisches Personal sind Mitarbeiter, deren Hauptaufgabe darin besteht, die Arbeit von Fachkräften sicherzustellen.

Führungskräfte haben eine Führungsfunktion. Sie wird sowohl gesamtunternehmensweit als auch für seine einzelnen Unternehmensbereiche durchgeführt. Zu dieser Gruppe gehören: Chefs, Manager, Chefspezialisten, Direktoren usw.

Sicherheitskräfte haben die Aufgabe, die materiellen und Informationsressourcen des Unternehmens sowie die Vertreter des Managements vor unbefugten physischen Einwirkungen zu schützen.

Studentenpersonal ist eine Reserve, die ein Unternehmen benötigt, um bestehende Mitarbeiter aufzufüllen und alte Mitarbeiter der Organisation zu ersetzen.

Führt die Reinigung durch, öffentliche Plätze usw.

Personal kann durch quantitative und qualitative Prinzipien charakterisiert werden.

Quantitative Eigenschaften von Frames

Zu diesen Funktionen gehören:

• Gehaltsabrechnung – die Anzahl der Mitarbeiter zu einem bestimmten Datum, einschließlich der eingestellten und entlassenen;
• Anwesenheit – die Anzahl der Mitarbeiter, die an einem bestimmten Datum zur Arbeit gegangen sind;
• Durchschnittszahl – der für jeden Kalendertag berechnete Durchschnitt.

Qualitative Eigenschaften von Rahmen

Die Merkmale dieser Unterkategorie bewerten die Professionalität und Qualifikation der Mitarbeiter der Organisation.

Beruf ist eine Richtung Arbeitstätigkeit was eine spezielle Ausbildung erfordert und eine Einnahmequelle darstellt Arbeitskräfte. Auch im Rahmen eines bestimmten Berufs wird ein engerer Schwerpunkt unterschieden – Spezialisierung (zum Beispiel Spezialisierung – Finanzanalyst).

Qualifiziertes Personal sind Mitarbeiter des Unternehmens, die über einen bestimmten Qualifikationsgrad verfügen, der durch die Kategorienummer, Kategorie oder Klasse angezeigt wird. Die Qualifikationsanforderungen sind im Einheitlichen Tarif- und Qualifikationshandbuch (ETKS), in Qualifikationshandbüchern für Arbeitnehmerpositionen sowie in Vorschriften und Stellenbeschreibungen festgelegt. Laut Fachbüchern ist eine Position also eine Art geistiger Aktivität, die für die Ausübung von Autorität am Arbeitsplatz notwendig ist.

Wie berechnet man die Arbeitseffizienz?

Arbeitsproduktivitätsindikatoren sind die besten Indikatoren für die Wirksamkeit des Personaleinsatzes. Diese Koeffizienten charakterisieren die Fruchtbarkeit von Aktivitäten zur Erzielung verschiedener Vorteile. Quantitativ werden sie anhand des Outputs (dem Verhältnis des Arbeitsvolumens/Outputs zur Anzahl der Beschäftigten) oder der Arbeitsintensität (Umkehrung des Outputs) berechnet. Diese Werte können in Geld, Standardstunden, natürlichen und bedingt natürlichen Bedingungen berechnet werden.

Personalschulung ist ein komplexer und energieintensiver Prozess, von dem der reibungslose Betrieb und die Rentabilität des Unternehmens abhängen. Deshalb ist es notwendig, ausreichend Zeit und materielle Ressourcen dafür aufzuwenden.

Die Personalpolitik des Unternehmens ist die Hauptrichtung der Personalarbeit, die Gesamtheit ihrer wichtigsten Grundpfeiler. Es ist auf Langfristigkeit ausgelegt. Sein Kern liegt in einer klaren Definition der Ziele mit dem Personal in dieser Phase und in der Zukunft. Die Ausrichtung auf eine langfristige Führung erfordert eine langfristige Personalpolitik. Die Personalpolitik definiert nicht nur neue Aufgaben, sondern zeigt auch auf, was veraltet ist, die Entwicklung behindert und was beseitigt werden muss. Dadurch werden neue Anforderungen entwickelt: allgemeine Anforderungen an Führungskräfte (Unternehmertum, Effizienz, Sparsamkeit etc.); spezifisch für eine bestimmte Entwicklungsphase des Unternehmens und des Managements (in einem Unternehmen - die Aufgaben der finanziellen Stabilisierung, in einem anderen - die Einführung). neue Technologie usw.).

Die Zusammensetzung und Mengenverhältnisse einzelner Mitarbeiterkategorien und -gruppen des Unternehmens prägen die Personalstruktur. Das Personal des Unternehmens, das in direktem Zusammenhang mit dem Produktionsprozess von Produkten (Dienstleistungen) steht, d. h. mit der Hauptproduktionstätigkeit beschäftigt ist, ist Industrie- und Produktionspersonal. Es umfasst alle Mitarbeiter der Haupt-, Hilfs-, Hilfs- und Servicewerkstätten; Forschungs-, Design-, Technologieorganisationen und Labore, die in der Bilanz des Unternehmens aufgeführt sind; Anlagenmanagement mit allen Abteilungen und Dienstleistungen sowie Dienstleistungen, die sich mit Kapital- und laufenden Reparaturen von Geräten und Anlagen befassen Fahrzeug Unternehmen.

Handelsarbeiter und Gastronomie, Wohnen, Medizin und Gesundheitseinrichtungen, Bildungsinstitutionen und Kurse sowie Einrichtungen der vorschulischen Bildung und Kultur, die in der Bilanz des Unternehmens aufgeführt sind, beziehen sich auf das nichtgewerbliche Personal des Unternehmens.

Mitarbeiter des Industrie- und Produktionspersonals werden in zwei Hauptgruppen eingeteilt – Arbeiter und Angestellte. Die Arbeiter werden in Haupt- und Hilfsarbeiter unterteilt.

Im Mitarbeiterkreis werden folgende Arbeitnehmerkategorien unterschieden:

• - Manager - Personen, die befugt sind, zu handeln Managemententscheidungen und organisieren deren Umsetzung. Sie sind unterteilt in lineare, relativ getrennte Wirtschaftssysteme führende und funktionale, funktionale Abteilungen oder Dienste leitende;
• - Spezialisten - Mitarbeiter, die in den Bereichen Ingenieurwesen, Wirtschaft, Buchhaltung, Recht und anderen ähnlichen Tätigkeiten tätig sind;
• - eigentlich Angestellte - Angestellte, die Dokumente vorbereiten und ausführen, Buchhaltung und Kontrolle, wirtschaftliche Dienstleistungen und Büroarbeiten (Agenten, Kassierer, Controller, Sachbearbeiter, Buchhalter, Zeichner usw.).

Das Personal des Unternehmens ist in Berufe, Fachgebiete und Qualifikationsniveaus unterteilt.

Beruf bedeutet besondere Art Arbeitstätigkeit, die bestimmte theoretische Kenntnisse und praktische Fähigkeiten erfordert, und unter der Spezialität eine Art Tätigkeit innerhalb des Berufs, die spezifische Merkmale aufweist und von den Arbeitnehmern zusätzliche besondere Kenntnisse und Fähigkeiten erfordert.

Die Qualifikation charakterisiert den Grad der Beherrschung eines bestimmten Berufs oder Fachgebiets durch Arbeitnehmer und spiegelt sich in den Qualifikations-(Tarif-)Kategorien und Kategorien wider, die ihnen je nach theoretischer und praktischer Ausbildung zugeordnet werden. Tarifkategorien und Kategorien sind zugleich Indikatoren, die den Komplexitätsgrad der Arbeit charakterisieren. Detaillierte Beschreibung Die Positionen jeder Kategorie und die Anforderungen an sie sind im Tarif- und Qualifikationsverzeichnis für die Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern enthalten, das nur Mitarbeiter umfasst. Allrussischer Klassifikator Beschäftigung enthält Informationen über alle auf dem Arbeitsmarkt Beschäftigten.

Das Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer wird durch die Kategorien bestimmt, die ihnen aufgrund ihrer theoretischen und praktischen Ausbildung zugeordnet werden. Für Unternehmen und Organisationen Öffentlicher Sektor Tarif- und Qualifikationsmerkmale (Anforderungen) für allgemeinindustrielle Positionen und Berufe werden normativ festgelegt, was auch auf Unternehmen im nichtstaatlichen Wirtschaftssektor anwendbar ist. Als Grundlage für die Entwicklung dienen Tarif- und Qualifikationsmerkmale Berufsbeschreibungen sowie mit der Differenzierung des Entgeltniveaus dieser Arbeitnehmer auf der Grundlage einer einheitlichen Tarifskala.

Faktoren, die die Struktur des Personaldienstes beeinflussen

• 1) Der Umfang der Organisation
• 2) Die Anzahl der Mitarbeiter der Organisation

In kleinen Unternehmen (bis 100 Personen) reichen zwei Personalreferenten aus, in mittelgroßen Organisationen (bis 500 Personen) empfiehlt es sich, eine Personalabteilung mit drei oder vier Personalspezialisten oder mehr aufzubauen Großunternehmen(über 1500 Personen) von sieben bis zehn Mitarbeitern des Personaldienstes. Die Organisations- und Arbeitsordnung des Personalgremiums kann nicht isoliert von seiner Organisationsstruktur und zahlenmäßigen Stärke betrachtet werden. Zunächst ist es jedoch notwendig, den Inhalt der Konzepte „Organisationsstruktur“ und „starke Stärke“ zu verstehen.

Die Organisationsstruktur der Personalabteilung bezieht sich auf ihre Haupt- und Nebenabteilungen. Diese Abteilungen konzentrieren ihre Arbeit in der Regel auf unabhängige Richtungen Personalarbeit und im Rahmen der täglichen Aktivitäten eng miteinander interagieren.

Die Größe der Personalabteilung wird durch die Gesamtzahl der Mitarbeiter dieser Einheit sowie das quantitative Verhältnis ihrer Hauptkategorien – Führungskräfte, Spezialisten und Leistungsträger (sowohl als Teil der Personalabteilung als Ganzes als auch als Teil davon) charakterisiert interne Struktureinheiten). Woz- Unter der internen Struktureinheit (im Quellenbereich - die „grundlegende Struktureinheit“) ist eine Miniabteilung als Teil der Hauptstruktureinheit (Gruppe, Sektor usw.) zu verstehen. Die Anzahl solcher Miniabteilungen beträgt in der Regel nicht mehr als 2–5 Facharbeiter, von denen einer auch gleichzeitig Verwaltungsfunktionen wahrnimmt und als unmittelbarer Vorgesetzter für die übrigen Arbeiter fungiert. Das Vorhandensein von Miniabteilungen in der Personalstruktur ist am typischsten für Unternehmen mit einer Belegschaft von 500 bis 1000 Personen.

Das Personalgremium des Unternehmens wird geleitet und seine Arbeit wird vom Leiter – in der Regel dem Leiter der Personalabteilung (NOC) – geleitet. Alle Mitarbeiter der Personalabteilung, einschließlich der Führungskräfte (Stellvertreter und Assistenten des Leiters), Fachkräfte und Leistungsträger, sind dem Leiter untergeordnete Beamte, der wiederum direkt dem Leiter des Unternehmens (seinem ersten Stellvertreter) unterstellt ist oder sein Stellvertreter für Personal). Verfügt die Personalabteilung über mehrere Abteilungen, so wird jede davon wiederum von einem Chef geleitet (mit Ausnahme von Miniabteilungen). Bei Bedarf können die Positionen von stellvertretenden Chefs (in allgemeinen Fragen, in den wichtigsten Bereichen der Personalarbeit) sowie die Positionen von stellvertretenden Chefs in den Stab der Personalabteilung eingeführt werden. Ein erfolgreicher Führungsschritt ist die Kombination von Positionen der Abteilungsleiter der Personalabteilung mit den Positionen der stellvertretenden Leiter der Personalabteilung – das spart Geld und erhöht das materielle Interesse der Arbeitnehmer, die kombinierte Positionen besetzen. In der Regel handelt es sich bei der Personalabteilung um eine Struktureinheit innerhalb des Personaldienstes. Die Organisationsstruktur der Personalabteilung wird in erster Linie durch die Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens sowie die Art (Umfang und Komplexität) der Aufgaben der Personalarbeit bestimmt.

Die Organisationsstruktur des Personalmanagementsystems besteht aus einer Reihe miteinander verbundener Abteilungen des Personalmanagementsystems und der Beamten. Unterabteilungen – Träger von Personalmanagementfunktionen – können im weitesten Sinne als Personalmanagementdienstleistung betrachtet werden. Der spezifische Standort und die Rolle des angegebenen Dienstes in gemeinsames System Die Art und Weise der Führung der Organisation wird durch die Stellung und Rolle jeder Facheinheit für Personalmanagement und den organisatorischen Status ihres unmittelbaren Vorgesetzten bestimmt.

Im sehr Gesamtansicht Bei der Erstellung eines Organisationsstrukturentwurfs müssen vier Gruppen von Faktoren berücksichtigt werden:

• 1) Außenumgebung und die Infrastruktur, in der die Organisation tätig ist;
• 2) Arbeitstechnologie und Art der gemeinsamen Tätigkeit;
• 3) Merkmale der Personal- und Unternehmenskultur;
• 4) Prototypen und bereits vorhandene und sich als wirksam erwiesene Organisationsstrukturen ähnlicher Organisationen.

Die Ausgangsdaten für den Aufbau einer organisatorischen Führungsstruktur sind:

• - Berechnung der Anzahl der Kontrollstufen;
• - Berechnung der Personalzahl;
• - typische Managementstrukturen.

Beim Aufbau einer Organisationsstruktur sind folgende Grundsätze zu beachten:

Flexibilität. Es kennzeichnet die Fähigkeit, sich entsprechend Veränderungen in Personal und Produktion schnell umzustrukturieren.

Zentralisierung. Es besteht in der sinnvollen Zentralisierung der Funktionen der Mitarbeiter, Abteilungen und Dienste des Unternehmens mit der Übertragung der Funktion der Betriebsführung auf die untere Ebene.

Spezialisierung. Dies erfolgt durch die Zuweisung bestimmter Führungsfunktionen an jede Abteilung.

Regelbarkeit. Dies ist die Einhaltung einer rationalen Anzahl von Untergebenen für jeden Leiter: das obere Glied – 4–8 Personen, das mittlere Glied (Funktionsmanager) – 8–10 Personen, das untere Glied (Vorgesetzte, Teams) – 20–40 Personen.

Einheit von Rechten und Verantwortung. Das bedeutet, dass die Rechte und Pflichten von Abteilungen und Mitarbeitern eine dialektische Einheit bilden müssen.

Abgrenzung der Befugnisse. Das Linienmanagement sorgt für die Entscheidungsfindung bei der Freigabe von Produkten und das Funktionsmanagement sorgt für die Vorbereitung und Umsetzung von Entscheidungen.

Rentabilität. Es kennzeichnet die Erreichung der minimal notwendigen Kosten für den Aufbau und die Aufrechterhaltung der Organisationsstruktur des Managements.

Organisationsform kann als Kombination zweier wichtiger Konzepte verstanden werden:

• - Organisations- und Rechtsform;
• - Parameter der Organisationsstruktur (Art der Struktur, Macht einzelner Abteilungen, Merkmale der Strukturkonfiguration usw.).

Die Führungsstruktur ist die anerkannte Form der Arbeitsteilung im Personalführungssystem, die einzelnen Dienststellen und Mitarbeitern die entsprechenden Führungsfunktionen zuweist. Die Gesamtheit aller Funktionen und Kontrollen bestimmt die Organisationsstruktur des Personal- und Produktionsmanagementsystems.

Jede Organisationsstruktur umfasst erstens die Anzahl und Art der Managementverbindungen auf jeder ihrer Ebenen, zweitens legt sie die gegenseitige Anordnung, Kommunikation und Unterordnung dieser Verbindungen fest, drittens bestimmt sie die Ziele, Ziele, Rechte und Pflichten jeder Verbindung, die Liste und Umfang der ausgeübten allgemeinen und besonderen Funktionen, viertens charakterisiert die Anzahl sowie die fachliche und qualifikationsbezogene Zusammensetzung des Personals.

Als Teil jedes Systems oder Subsystems können die folgenden interagierenden Faktoren oder Elemente unterschieden werden:

• - Personen, Mitarbeiter, die an der Umsetzung der Hauptaufgaben der Organisation beteiligt sind;
• - Mittel und Arbeitsgegenstände, die dem Unternehmen zur Verfügung stehen;
• - Information, Kommunikation, Herstellung von Verbindungen zwischen Menschen und den Gegenständen ihrer Tätigkeit.

Die Hauptverbindungen und Beziehungen zwischen den Elementen der Führungsstruktur zwischen Personal- und Servicemanagern können zweierlei Art sein: vertikal – Verbindungen der Unterordnung und Führung, horizontal – Verbindungen der Beziehungen und Zusammenarbeit gleichberechtigter Elemente. Vertikale Verbindungen wiederum können linear und funktional sein. Lineare Zusammenhänge sorgen für eine verbindliche Unterordnung in allen Führungsfragen, zum Beispiel Direktor – Werkstattmeister – Vorarbeiter – Arbeiter, funktionale Zusammenhänge beinhalten die Unterordnung für eine bestimmte Gruppe von Personalproblemen, zum Beispiel Auswahl, Ausbildung, Vermittlung, Bewertung, Motivation usw.

Ein wichtiges Merkmal der Hauptverbindungen ist das Ausmaß der Verwaltbarkeit, der Umfang und der Umfang der Führung, bestimmt durch die Anzahl der untergeordneten Mitarbeiter oder Verbindungen zu einem Leiter. Um den Umfang der horizontalen Verbindungen zu ermitteln, wird ein Indikator für die Gesamtzahl der Mitarbeiter oder Verbindungen verwendet, mit denen im Managementprozess die notwendigen Kontakte stattfinden.

Das Personal- und Produktionsmanagement wird von speziellen Führungsgremien wahrgenommen, die nach bekannten Arten von Organisationsstrukturen aufgebaut sind: linear, funktional, linear, kombiniert usw.

Die lineare Struktur des Personalmanagements weist einfachste Formen der Kommunikation zwischen Subjekt und Objekten des Managements auf; Jeder Bereich wird von einem Manager geleitet, der alle Führungsfunktionen wahrnimmt. Jeder Mitarbeiter der Abteilung und der gesamten Organisation ist nur dem angegebenen Leiter direkt unterstellt und führt nur dessen Befehle aus.

Vorteile: Entgegennahme von Aufgaben und Aufträgen des Mitarbeiters von seinem unmittelbaren Vorgesetzten, volle Verantwortung jedes Vorgesetzten für die Arbeitsergebnisse seiner Untergebenen, Gewährleistung der Einheitlichkeit der Personalführung von oben bis unten. Nachteile: Der Manager muss über multilaterale Kenntnisse aller verwalteten Objekte verfügen, was unter den Bedingungen der dynamischen Entwicklung des Produktionsmarktes schwer umzusetzen ist.

Die funktionale Struktur des Personalmanagements trägt dazu bei, die Effizienz des Personalmanagements zu verbessern, indem es qualifiziertere Führungskräfte in einem bestimmten Tätigkeitsbereich anzieht. Für einzelne Funktionen werden Führungsgremien geschaffen: Marketing, Planung, Gestaltung, Management, Finanzierung.

Vorteile: Flexibilität in den Marktbedingungen, einfache Reaktion auf sich ändernde Anforderungen zur Erweiterung der Produktion wettbewerbsfähiger Produkte durch die Schaffung neuer Abteilungen und Dienstleistungen. Nachteile: Führt häufig zu einer Verletzung der Befehlseinheit und einer Verringerung der Verantwortung der ausübenden Künstler für die Qualität und den Zeitpunkt der Arbeit, da ein einzelner ausübender Künstler möglicherweise unterschiedliche Aufgaben von funktionalen Diensten erhält.

Die linear-funktionale oder kombinierte (Stab-)Führungsstruktur ist eine Kombination der beiden von uns betrachteten Systeme. Beim linear-funktionalen Management verfügt der Vorgesetzte über ein sogenanntes Headquarter, bestehend aus verschiedenen Funktionsorganen, Links, Abteilungen, Gruppen oder einzelnen Spezialisten, die einer bestimmten Führungsfunktion entsprechen.

Nachteile: Erhöhung der Zahl des Führungspersonals und der Kosten für dessen Unterhalt, Isolierung des Führungsapparates von der Produktion.

In seiner reinsten Form bleibt das lineare Management bei der Leitung von Produktionsstandorten erhalten, insbesondere bei einer Non-Shop-Management-Struktur und bei der Führung von Teams.

Mit dieser Führungsstruktur wird der Shopleiter von zahlreichen Verantwortlichkeiten entlastet Einsatzplanung und Abrechnung der von den funktionalen Diensten des Unternehmens geleisteten Arbeit. Für einen stabilen Rhythmus sorgen der Werkstattleiter und seine beiden Schicht- und nicht Funktionsstellvertreter, Bereichsleiter und Meister Massenproduktion, rationelle Nutzung Arbeitszeit, effizienter Personaleinsatz. Für eine flussmassenregulierte Produktion gilt eine werkstattlose Personalführungsstruktur als die effizienteste und wirtschaftlichste.

Im Personalmanagementsystem inländischer Unternehmen können neben den traditionellen auch andere bekannte Managementstrukturen verwendet werden: Matrix, Produkt, Prozess, Unternehmen, informell usw. Bei einem informellen Ansatz zum Aufbau von Managementstrukturen ist dies nicht der Fall Organisationsformen Arbeitsteilung und unter Berücksichtigung sozialpsychologischer Faktoren, der Persönlichkeit der Arbeitnehmer, ihrer Fähigkeiten und Beziehungen zueinander im Arbeitsprozess. Informelle Personalführungsstrukturen steigern das Interesse der Mitarbeiter an den Ergebnissen ihrer Arbeit, schaffen zusätzliche Bedingungen um eine vollständigere Arbeitszufriedenheit zu erreichen und dadurch eine höhere Effizienz des Funktionierens sowohl des Personalmanagementsystems selbst als auch des gesamten Systems zur Organisation der Produktion von Produkten und der Bereitstellung von Marktdienstleistungen sicherzustellen.

Eine gängige Form der Organisationsstruktur ist die Matrixstruktur. Bei einer solchen Struktur wird die Projektstruktur der permanenten Funktionsstruktur der Organisationsleitung überlagert. Gleichzeitig versteht man unter der Projektstruktur eine zur Umsetzung eines konkreten Projekts geschaffene temporäre Struktur, für die das Personal in Projektteams zusammengefasst wird. Mitglieder des Projektteams sind dem Projektmanager und den Leitern der Funktionseinheiten unterstellt, in denen sie ständig tätig sind. Projektmanager legen Inhalt und Ablauf der Arbeiten fest, Abteilungsleiter sind für deren Umsetzung verantwortlich.

Der strukturelle Standort des Personaldienstes hängt vom Entwicklungsstand und den Merkmalen der Organisation ab. Es gibt mehrere solcher Optionen.

Variante 1: Der Personaldienst ist strukturell dem Leiter der Verwaltung unterstellt. Die Hauptprämisse dieser Option besteht darin, alle zentralen Koordinierungsdienste in einem funktionalen Subsystem zu konzentrieren. Die Wahrnehmung der Aufgaben des Personaldienstes wird im Rahmen seiner Rolle als Stabsstelle berücksichtigt.

Option 2: Der Personalmanagementdienst als Zentralabteilung ist strukturell der Gesamtleitung der Organisation untergeordnet. Der Vorteil liegt in der Nähe zu allen Managementbereichen der Organisation. Diese Struktur eignet sich am besten für kleine Organisationen in der Anfangsphase ihrer Entwicklung, wenn das Management den Status des Personaldienstes noch nicht klar definiert hat. Allerdings soll mit dieser Möglichkeit die Gefahr einer mehrfachen Unterordnung unter widersprüchliche Weisungen ausgeschlossen werden.

Option 3: Der Personaldienst als Zentralorgan ist strukturell der obersten Leitung unterstellt. Diese Option eignet sich am besten in der Anfangsphase der Entwicklung der Organisation, wenn der erste Manager auf diese Weise versucht, den Status und die Rolle des Personaldienstes zu erhöhen, obwohl die Hierarchieebene der stellvertretenden Manager noch nicht für die Wahrnehmung bereit ist der Personalabteilung als einer der zweiten Führungsebene gleichwertigen Einheit.

Personalabteilung ist eine Struktur in der Organisation, die sich mit Personalmanagement befasst.

Die Personalabteilung ist nicht nur eine funktionale Einheit, sie ist auch das Gesicht des Unternehmens, denn in der Personalabteilung beginnt jeder Bewerber, sich mit der Organisation vertraut zu machen.

HR-Ziel

Der Zweck der Personalabteilung besteht darin, zur Erreichung der Ziele des Unternehmens (der Organisation) beizutragen, indem sie dem Unternehmen das erforderliche Personal zur Verfügung stellt und effektiver Einsatz Potenzial der Mitarbeiter.

Die Auswahl der Mitarbeiter erfolgt mit Hilfe speziell entwickelter Strategien: Übermittlung von Informationen über offene Stellen an Medien und Arbeitsverwaltung, Einsatz von Auswahlmethoden, Tests, Verfahren zur Anpassung von Fachkräften und anschließende Fortbildung.

Aufgaben der Personalabteilung

Die Hauptaufgabe der Personalabteilung besteht darin, die Arbeit der Mitarbeiter korrekt zu berücksichtigen, die Anzahl der Arbeitstage, Wochenenden usw. zu ermitteln Krankheitstage zur Berechnung von Gehältern, Urlaub und zur Übermittlung von Informationen an die Buchhaltung der Organisation.

Die Hauptaufgaben der Personalabteilung sind:

Organisation der Auswahl, Rekrutierung und Einstellung von Personal mit den erforderlichen Qualifikationen und im erforderlichen Umfang. Die Auswahl der Mitarbeiter erfolgt nach speziell entwickelten Strategien: von der Übermittlung von Stellenangeboten an Medien und Arbeitsvermittlung über die Anwendung von Auswahl-, Prüfungs- und Anpassungsverfahren für Fachkräfte bis hin zur anschließenden Fortbildung;

Schaffung effektives System Mitarbeiter;

Entwicklung von Karriereplänen für Mitarbeiter;

Entwicklung von Personaltechnologien.

Darüber hinaus muss die Personalabteilung Informationen über Mitarbeiter einreichen Pensionsfonds RF, Versicherungsgesellschaften, Steuer- und Migrationsdienst.

Aufgaben der Personalabteilung

Die Hauptaufgabe der Personalabteilung im Unternehmen ist die Personalauswahl.

Zu den Hauptaufgaben der Personalabteilung im Unternehmen gehören:

Ermittlung des Personalbedarfs der Organisation und Personalauswahl gemeinsam mit den Abteilungsleitern;

Analyse der Personalfluktuation, Suche nach Methoden zur Bewältigung einer hohen Fluktuation;

Einführung von Arbeitsmotivationssystemen;

Vorbereitung der Personalbesetzung des Unternehmens;

Registrierung der Personalakten der Mitarbeiter, Ausstellung von Zertifikaten und Kopien von Dokumenten auf Antrag der Mitarbeiter;

Durchführung von Vorgängen mit Arbeitsbüchern (Empfangen, Ausstellen, Ausfüllen und Speichern von Dokumenten);

Führung von Urlaubsnachweisen, tagesaktuelle Urlaubsplanung und -abwicklung Arbeitsrecht;

Organisation der Mitarbeiterbescheinigung;

Erstellung von Personalentwicklungsplänen.

HR-Struktur

Die Struktur der Personalabteilung des Unternehmens und ihre Anzahl werden vom Direktor jedes Unternehmens in Abhängigkeit von der Gesamtzahl der Mitarbeiter und den Merkmalen der Tätigkeit festgelegt.

In kleinen Unternehmen (bis 100 Mitarbeiter) genügen ein bis zwei HR-Mitarbeiter.

Gleichzeitig gibt es in kleinen Unternehmen möglicherweise keinen einzelnen Mitarbeiter, und diese Arbeit wird dann vom Hauptbuchhalter oder Generaldirektor ausgeführt.

In mittelständischen Organisationen (ab 100 Mitarbeitern bis 500 Personen) empfiehlt es sich, eine Personalabteilung mit drei bis vier Personalspezialisten aufzubauen

In großen Unternehmen mit 500 oder mehr Mitarbeitern kann die Personalabteilung 7 bis 10 Mitarbeiter umfassen.

Beziehung zwischen HR und anderen Abteilungen

Um seine Aufgaben effektiv wahrnehmen zu können, muss der Personaldienst ständig und eng mit anderen Abteilungen des Unternehmens zusammenarbeiten:

Interaktion mit der Buchhaltungsabteilung der Organisation

Die Personalabteilung interagiert mit der Buchhaltungsabteilung der Organisation, um Vergütungsprobleme zu lösen.

Daher übermittelt die Personalabteilung Dokumente und Kopien von Entlassungs-, Einstellungs-, Dienstreise-, Urlaubs-, Anreiz- oder Strafbefehlen für Mitarbeiter an die Buchhaltung der Organisation.

Verbindung mit der Rechtsabteilung

Die Rechtsabteilung stellt den Mitarbeitern der Personalabteilung Informationen darüber zur Verfügung Letzte Änderungen V aktuelle Gesetzgebung bietet umfassende rechtliche Unterstützung.

Interaktion mit anderen Unternehmensbereichen

Von Personalangelegenheiten Die Personalabteilung steht mit allen in ständigem Kontakt strukturelle Unterteilungen Firmen.

Sie haben noch Fragen zu Buchhaltung und Steuern? Fragen Sie sie im Forum „Gehalt und Personal“.

Personalabteilung: Angaben für den Buchhalter

• Der Mitarbeiter hat seine Meinung über die Arbeit an einem neuen Ort geändert? So kündigen Sie einen Arbeitsvertrag und ein Arbeitsverhältnis

  00 Minuten. Wir, der unterzeichnende Leiter der Personalabteilung O. N. Volkova, Hauptbuchhalter... 06.2019 Nr. 24-k. Senden Sie eine Benachrichtigung an die Spezialistin der Personalabteilung Gordeeva M.V. ... um diesen Auftrag an die Leiterin der Personalabteilung Volkova O.N. zu erteilen. Gründe: ... Memorandum der Leiterin der Personalabteilung Volkova O.N. vom 24 ... Ilyin Leiter of Human Resources Volkova, O. N. Volkova 26 ... müssen bekommen Arbeitsmappe in der Personalabteilung der MKU „Gorvodokanal“. Sie auch...

• Kündigung wegen Abwesenheit: umstrittene Punkte

  Kollegen) ergab kein Ergebnis. Leiterin der Personalabteilung Ivanova S. N. Zuverlässigkeit ... L. Folgende Personen sind mit der Bestellung vertraut: - Leiterin der Personalabteilung Ivanova S. N.; - Leiter der therapeutischen ... Abwesenheit. Wir bitten Sie, der Leiterin der Personalabteilung, Ivanova S.N., eine Erläuterung zu übermitteln. Wenn es geschrieben steht ... ein internes Audit. Zusammengestellt von: der Leiterin der Personalabteilung, Ivanova S.N., im Beisein von ... der Mitarbeiter lehnte ihn ebenfalls ab. Leiterin der Personalabteilung Ivanova S. N. Zuverlässigkeit...

• Bypass-Blatt: Anwendungspraxis

  Er wird der Buchhaltung (Personalabteilung) kein unterschriebenes Bypass-Blatt vorlegen. Insoweit ... wird er der Buchhaltung (Personalabteilung) kein unterschriebenes Bypass-Blatt vorlegen. Wie viel gegeben ... Schulden für nicht gelieferte Bücher; in der Personalabteilung zur Umsetzung der VHI-Richtlinie; in ... gehören Abteilungen wie Buchhaltung, Personalabteilung, Lager usw. In der Regel ... Bei Anträgen auf Entlassung eines Beamten stellt die Personalabteilung der entlassenen Person ein Bypassblatt aus (Antrag ...

• Was tun, wenn ein Mitarbeiter vermisst wird?

  2019 Wir, die Unterzeichner: Personalinspektorin Petrova Elena Dmitrievna, Sekretärin Mishina... . Unterschriften der Personen, die das Gesetz erstellt haben: Inspektor der Personalabteilung Petrova E. D. Petrova Sekretär ...

• Wie macht man einen Teilzeitbeschäftigten zum Hauptbeschäftigten?

  Job Nach den in der Personalabteilung verfügbaren Informationen haben Sie Ihren Hauptjob gekündigt ... Code Nr. 20 der Russischen Föderation. Personalspezialist Koneva Limited Liability Company... Code Nr. 20 der Russischen Föderation. Personalspezialist Koneva Limited Liability Company... Code Nr. 20 der Russischen Föderation. HR-Spezialist Koneva Limited Liability Company...

Am 09.06.2018 legen Sie der Personalabteilung eine Bescheinigung einer medizinischen Einrichtung vor, die die Tatsache bestätigt ... die Ausführung des Auftrages wird der Leiterin der Personalabteilung Egorova V. D. übertragen. Grund: persönlich ... .) (Unterschrift ) (vollständiger Name) Leiterin der Personalabteilung Egorova V.D. __________ /________________________ ... um Blut zu spenden und wandte sich mit einer Frage an die Personalabteilung, was ...

• Wir ernennen und melden uns korrekt für die Position eines Vertragsmanagers an

  12.12.2019 Nr. 55. Damit der Spezialist der Personalabteilung eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag ... dieser Bestellung vorbereitet, weisen Sie diese Bestellung dem Leiter der Personalabteilung Mashkova S.S. Leiter Dmitriev ... zu. Dmitriev mit der Bestellung vertraut: Leiter der Personalabteilung Mashkova, S. S. Mashkova 10 ...

Personalservice(CS) einer Organisation ist ein Strukturverband, der die Aufgaben der Personalkontrolle wahrnimmt. Die erste Aufgabe besteht darin, den Arbeitsprozess zu optimieren.

Der Zuständigkeitsbereich des Verfassungsgerichtshofs und die Grenzen seiner Befugnisse sind wie folgt unterteilt:

• Vollständige Unterordnung unter den Verwaltungsleiter (alle Koordinierungssysteme befinden sich in einem einzigen Subsystem).
• Direkte Berichterstattung an den Direktor des Unternehmens.
• Es hat den Status der zweiten Stufe in der Vertikalen nach dem Kopf.
• Die CS ist in die Leitung des Unternehmens eingebunden.

Das Organigramm des Dienstes hängt ab von:

• Aktivitäten;
• die Anzahl der Mitarbeiter nach Bundesstaat;
• Niveau des Führungspotenzials der CS.

Organisationsstruktur der Personalabteilung

• Schnelle Reaktion auf Änderungen, Ergänzungen.
• Optimierung der Funktionen der Mitarbeiter mit der Übertragung der direkten Kontrolle auf die untere Führungsebene.
• Verteilung, Konsolidierung von Terminen innerhalb der Organisation.
• Regulierung einer rationalen Anzahl von Mitarbeitern, die dem Manager unterstellt sind.
• Einhaltung der Rechte und Pflichten der Mitarbeiter.
• Klare Verteilung der organisatorischen Befugnisse.
• Minimierung der Kosten der Managementstruktur.

Dies ist eine unvollständige Liste. Die folgenden Gruppen von Faktoren beeinflussen das Arbeitsschema:

• Merkmale der Geräteorganisation.
• Technologien, Art der Produktion.
• Stil der Unternehmensethik.
• Effektive bestehende Muster entwickeln oder befolgen.

Ein oder mehrere Faktoren können die Gestaltung einer Serviceorganisation beeinflussen. Für die Ausgangsdaten werden Indikatoren herangezogen:

• Die Anzahl der Führungsebenen.
• Zustand.
• Kontrolltyp.

Die Struktur der Personalabteilung vereint zwei Ebenen – funktionale und lineare. Die erste Art der Führung spiegelt die Trennung zwischen der Führung des Unternehmens und anderen Verbindungen wider. Für seine Konstruktion, die den technologischen Produktionsablauf für jeden Leiter (oder jede autorisierte Person) festlegt, wird das Prinzip der Matrix angewendet.

Verantwortlichkeiten der Personalverantwortlichen

Amtliche Verpflichtungen dieser Spezialisten sind im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation formuliert.

Die Hauptaufmerksamkeit wird geschenkt Gute Führung Regelmäßige Ressourcen:

• Beziehungen aufbauen.
• Beurteilung der Eignung des Bewerbers für die Stelle.
• Entwicklung von Schulungsprogrammen und soziale Projekte für Firmenmitarbeiter.

Diese Funktionen erfordern regelmäßige interne Innovationen, die Ausbildung von Spezialisten für den Service, die Entwicklung von Programmen und Schulungen.

Maßnahmen sind auf die Notwendigkeit einer qualitativ hochwertigen Ausführung einer Reihe funktionaler Aufgaben zurückzuführen:

• Festlegung eines Qualifikationsniveaus entsprechend den aktuellen wirtschaftlichen Anforderungen.
• Kontrolle des Anstiegs der Workflow-Kosten.
• Gestaltung der Unternehmenspolitik unter Berücksichtigung des etablierten multinationalen Mitarbeitermixes.
• Die Personalabteilung befasst sich mit der Regelung der Arbeitsbeziehungen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
• Implementierung des Fernzugriffs auf Organisationsressourcen.

Herkömmlicherweise gibt es zwei Funktionsbereiche des CS:

1. Kontrolle der Beziehungen im Team.
2. Dokumentation des Arbeitsvertrages.

Der erste Absatz bedeutet:

• Landesplanung.
• Personalausstattung des Unternehmens.
• Position gehalten.
• Schulung, Karriereentwicklung der Mitarbeiter.
• Das System der Ermutigung im sozialen Bereich.
• Einhaltung sichere Bedingungen arbeiten.

Bedingungen Arbeitsvertrag sollten in den Unterlagen der Personalabteilung festgehalten werden:

• Anweisungen, Befehle.
• Ausfüllen etablierter Buchhaltungsinformationsformulare.
• Erstellung und Pflege der Arbeitsdokumentation.
• Formation.
• Beratungsleistungen.
• Berechnung des Arbeitszeitplans.
• Ausstellung von Dokumenten für Zahlungen (Leistungen, Zulagen).

Der Funktionsumfang der CS erfordert eine hochwertige Auswahl ihrer Mitarbeiter.

Organisation der Arbeit der Personalabteilung

Die Zahl der Fachkräfte für die CS wird durch die rationelle Abgrenzung und Stabilisierung des Arbeitsprozesses jedes einzelnen Unternehmens gerechtfertigt. Verwenden Sie dazu „ Qualifizierungsleitfaden", in dem die Positionen angegeben sind:

• Managementpersonal;
• Spezialisten;
• technische Darsteller.

Für jedes gibt es ein Merkmal, einschließlich Vorschriften:

• Aufgabenbereich;
• Besondere Kenntnisse;
• Qualifikationsvoraussetzungen.

Die Arbeitsorganisation erfolgt entsprechend der Komplexität und dem Umfang der Aufgaben. Jeder Mitarbeiter muss über die Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen, um:

• Vollständiger Besitz von Informationen über die Besonderheiten des Unternehmens.
• Management- und Führungsqualitäten.
• Lernfähigkeit.
• Besitz der Grundlagen der Finanzbildung.
• Diplomatische Fähigkeiten.

CS-Organisationen bieten folgende Stellenangebote:

1. Leiter der Personalabteilung.
2. Manager:
   • für Personalarbeit;
   • soziale Vorteile;
   • Entschädigung;
3. Spezialist:
   • zur Arbeit mit Bewerbern;
   • Lernen;
   • Anstellung;
   • Personalmanagement.

Die Verfügbarkeit von Stellen richtet sich nach den Besonderheiten des Unternehmens und den funktionalen Aufgaben des Personaldienstes.

Analyse der Besetzungstabelle, Qualifikationsanforderungen für die geleistete Arbeit, Stellenbeschreibungen sowie der wichtigsten quantitative Indikatoren Die Charakterisierung des Arbeitspotenzials des Unternehmens (gemäß Tabelle 2) ermöglicht es uns, folgende Schlussfolgerungen zu ziehen.

Tabelle 2. Die Personalstruktur des Unternehmens

Die tatsächliche Zahl der Mitarbeiter liegt geringfügig unter der geplanten Zahl laut Besetzungstabelle im Jahr 2007. (96 %), allerdings übersteigt die tatsächliche Mitarbeiterzahl im Jahr 2008 die geplante Zahl um 5 %.

Die Personalstruktur nach soziotypologischen Merkmalen zeichnet sich durch einen annähernd gleichen Anteil männlicher und weiblicher Beschäftigter (47 % und 53 %) aus.

Den größten Anteil an der Personalstruktur nach Alter nehmen Arbeitnehmer im Alter von 25 bis 35 Jahren (47 %) und 35 bis 50 Jahren (28 %) ein.

Je nach Bildungsstand verfügen mehr als die Hälfte der Mitarbeiter des Unternehmens (62 %) über einen entsprechenden Bildungsabschluss Hochschulbildung 16 % verfügen über einen zweiten höheren oder akademischen Abschluss.

Auf diese Weise, Personalbesetzung Leleya LLC kann als erfahrenes Team mit einem hohen Bildungsniveau und einer durchschnittlichen Berufserfahrung von drei bis fünf Jahren beschrieben werden.

Analyse der Arbeiterbewegung.

Tabelle 3. Gründe für die Entlassung von Mitarbeitern von Leleya LLC

Eine Analyse der Personalbewegungen im Unternehmen lässt den Schluss zu, dass im Untersuchungszeitraum der Prozentsatz der Mitarbeiter, die gekündigt haben, nur einen kleinen Anteil an der gesamten durchschnittlichen Mitarbeiterzahl ausmachte (6 %).

Die Effizienz des Unternehmens hängt direkt von der Produktivität der Mitarbeiter ab. Indikatoren für die Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer sind in diesem Fall die durchschnittliche Jahresproduktion (Arbeitsintensität). Tabelle 4 enthält Daten zur Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer im Untersuchungszeitraum.

Tabelle 4. Analyse der Arbeitsproduktivität der Mitarbeiter

Somit ergibt sich im betrachteten Zeitraum ein Anstieg des tatsächlichen Outputs pro Arbeitskraft (Arbeitsinput) um 2,2 %. Gleichzeitig kam es zu einem allgemeinen Rückgang der tatsächlichen Leistung pro Mitarbeiter des Unternehmens um 8 %. Diese Tatsache erklärt sich aus der Tatsache, dass der Anstieg spezifisches Gewicht Die Gesamtzahl der Mitarbeiter reicht nicht aus, um Effizienz zu erreichen und die Dauer der Schicht zu verkürzen.

Die Analyse der geplanten Indikatoren der Lohn- und Gehaltsabrechnung ist in Tabelle 5 dargestellt.

Tabelle 5. Analyse der Lohn- und Gehaltsabrechnung

Den vorliegenden Daten zufolge kommt es zu einer Steigerung der geplanten Kennzahlen der Personallohnabrechnung um durchschnittlich 100 %. Diese Tatsache erklärt sich aus der Notwendigkeit, die Löhne zu erhöhen, um das materielle Interesse der Arbeitnehmer an der qualitativ hochwertigen Erfüllung der Produktionsaufgaben zu wahren.

Analyse der mit der Bildung und Nutzung von Humanressourcen verbundenen Kosten.

Appell an Arbeitspotenzial als immaterielle Ressource, die bestimmte Investitionen erfordert, ermöglicht uns eine Charakterisierung diese Ressource in monetärer Hinsicht und schätzen Sie die Kosten der vom Unternehmen eingestellten Arbeitskräfte.

Entsprechend der Einteilung nach Phasen des Reproduktionsprozesses stehen die Kosten für das Personal der Organisation im Zusammenhang mit den Kosten für die Bildung qualifizierter Arbeitskräfte, den Kosten für deren Umverteilung und den Kosten für deren Einsatz. Die wichtigsten Daten zu den Personalkosten sind in Tabelle 6 zusammengefasst.

Im Stadium der Bildung Personalwesen dem Unternehmen entstehen Kosten: Planung des Personalbedarfs ( Lohn HR-Analysten, Kosten für die Informationserfassung); Rekrutierung (Kosten für die Veröffentlichung von Informationen in den Medien, Kosten für die Auswahl von Kandidaten); Personalauswahl (Kosten für die Ausbildung von 1 Mitarbeiter).

Auf der Stufe der Personalverteilung und des Personaleinsatzes werden folgende Kostenpositionen unterschieden: Lohnfonds; Sozialversicherungskosten; die Kosten der Berufsausbildung; die Kosten für interne Schulungen usw.

Basierend auf den in Tabelle 6 dargestellten Daten können die folgenden Schlussfolgerungen gezogen werden.

Den Hauptanteil der Personalkosten stellen die Kosten für die Lohnzahlung dar, sie machen durchschnittlich 73 % der Kosten aus Arbeitskräfte.

An zweiter Stelle stehen die Kosten für verschiedene Zahlungen, Sozialleistungen, Prämien und Kosten für die sozialen Bedürfnisse des Personals. Zusammen machen sie etwa 13,3 % der gesamten Arbeitskosten des Unternehmens aus.

An dritter Stelle der Kosten stehen die Kosten für die Ausbildung und Umschulung der Arbeitnehmer (2,88 %).

Tabelle 6. Die Personalkosten des Unternehmens im Jahr 2007 (in Tausend Rubel)

Neben den Kosten für die Bildung und den Einsatz von Humanressourcen werden bei der Beurteilung der Wirtschaftlichkeit auch Kosten berücksichtigt Personalveranstaltungen Folgende Indikatoren werden verwendet:

Arbeitsproduktivität, die als Verhältnis des Ergebnisses aus berechnet wird Produktionsaktivitäten zu den Arbeitskosten.

PT = Op/T, (1).

wobei Op das Ergebnis der Produktionstätigkeit (Rubel) ist.

T - Arbeitskosten ( durchschnittliche Mitarbeiterzahl Arbeitskräfte).

Nach den Ergebnissen von 2007 beträgt dieser Indikator im untersuchten Unternehmen 3354,5 Rubel. Dieser Indikator charakterisiert die Effizienz der Arbeit eines Mitarbeiters bei einem bestimmten Niveau der Kosten des Unternehmens für die Entwicklung und Nutzung seiner Arbeitskräfte.

Die spezifische Kostenintensität ist ein Indikator, der die Arbeitskosten (in Rubel) charakterisiert, die erforderlich sind, um 1 Rubel zu erhalten. Produkte.

Ur = Z/Op, (2).

wo W - Arbeitskosten im Berichtszeitraum (Rubel);

Op - das Ergebnis der Produktionstätigkeit (Rubel).

Im Untersuchungszeitraum betrug der Kostenintensitätsindikator 0,31 Rubel, es kann also festgestellt werden, dass der Vergleich Wirtschaftlichkeit Maßnahmen zum Aufbau von Humanressourcen im Hinblick auf die Kostendeckung für ihre Umsetzung.

Der inverse Indikator des Indikators der spezifischen Kostenintensität ist ein Indikator, der das Produktionsvolumen pro 1 Rubel Arbeitskosten charakterisiert.

Ф = Op / Z (3), wobei

Op - das Ergebnis der Produktionsaktivitäten;

Z - Arbeitskosten.

Im Untersuchungszeitraum betrug dieser Indikator durchschnittlich 13,4 Rubel. Das heißt, für 1 Rubel an Kosten, die in die Entwicklung und den Einsatz von Personal investiert werden, fallen 13,4 Rubel an erbrachten Dienstleistungen (erhaltene Einnahmen) an.

In der Dynamik können Sie mit diesem Indikator die Änderung der Wirksamkeit dieser Kosten steuern: Das Produktionswachstum pro Kosteneinheit zeigt deren Zweckmäßigkeit an.

Die Wirtschaftlichkeit der Personalbildung zeichnet sich nicht nur durch die Effektivität der Produktionstätigkeiten aus, sondern auch durch deren Effizienz, also das Erreichen eines bestimmten Ergebnisses mit minimalen Kosten.

Um die Wirksamkeit des Personalmanagementsystems zu charakterisieren, ist es auch notwendig, die soziale Komponente der Arbeit zu bewerten.

Unter den Mitarbeitern des Unternehmens wurde eine Umfrage durchgeführt. An der Befragung nahmen 23 Personen aus Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern teil.

Tisch 7. Bewertung der Beziehung des Personals zum Unternehmen in Leleya LLC

Tabelle 7 zeigt, dass die Arbeit für die meisten Mitarbeiter des Unternehmens einen wichtigen Platz im Leben einnimmt (Vorrang vor dem Privatleben oder gleichwertig mit diesem). Allerdings glaubt ein Drittel der Arbeitnehmer, dass sie ihre persönliche Zeit in Anspruch nehmen wichtiger als die Arbeit. So notierten 8 Personen. Davon ist nur einer ein Mann, der Rest sind Frauen. Für jeden fünften Mitarbeiter des Unternehmens ist die Arbeit wichtiger als die persönliche Zeit. So notierten 5 Personen.

Die an der Studie teilnehmenden Mitarbeiter wurden gebeten, mehrere Fragen zu beantworten, um den Grad ihrer Arbeitszufriedenheit zu ermitteln.

Abb.6.

Die Umfrageergebnisse sind in Tabelle 8 dargestellt.

Tabelle 8. Zufriedenheit mit der Arbeit des Personals von Leleya LLC

Abb.7.

Wie aus Tabelle 8 hervorgeht, ist einer der Leiter mit seiner Arbeit nicht zufrieden. Etwa die Hälfte des medizinischen Personals hält ihre Arbeit für zufriedenstellend und etwa die Hälfte für nicht ausreichend. Einer der Befragten war mit der Arbeit nicht zufrieden.

Die meisten Hilfskräfte sind mit ihrer Arbeit nicht ganz zufrieden, drei Personen halten ihre Arbeit jedoch für zufriedenstellend und nur eine Person ist mit den Arbeitsbedingungen bei Leleya LLC nicht zufrieden.

Tabelle 9 stellt die Faktoren dar, die die Zufriedenheit des Personals des Kosmetikzentrums mit seiner Arbeit beeinflussen.

Tabelle 9. Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit des Personals des Kosmetikzentrums LLC „Leleya“ beeinflussen

Wie aus Tabelle 9 hervorgeht, gehören zu den Hauptfaktoren, die den Mitarbeitern des Kosmetikzentrums LLC „Leleya“ nicht gefallen, das mangelnde Ansehen der Arbeit und die niedrige Bezahlung – so stellten 5 Kellner und Köche sowie 2 Reinigungskräfte und Reinigungskräfte fest . Außerdem haben 3 Hilfskräfte darauf hingewiesen, dass die Arbeit nicht interessant sei.“ Auch zwei Kosmetikerinnen antworteten.

Reis. 8.

Für drei medizinisches Personal diese Arbeit entspricht nicht der erhaltenen Spezialität, die in Tabelle 10 dargestellt ist.

Tabelle 10. Entspricht die von Ihnen geleistete Arbeit Ihren Qualifikationen? (nach den Ergebnissen einer Sozialbefragung des Personals von Leleya LLC)

Wie die Analyse der Daten in Tabelle 10 zeigt, entspricht die Qualifikation der Führungskraft den Anforderungen der Stelle. Beim medizinischen Personal weisen drei Personen eine höhere Qualifikation auf, als die Stelle erfordert, dasselbe ist bei der Gruppe der Hilfskräfte zu verzeichnen. Die Qualifikation der Mehrheit (8 Personen) der Kosmetikerinnen und 4 Hilfskräfte entspricht voll und ganz den Anforderungen der Stelle. Und nur drei Spezialisten und zwei Arbeiter Wartung Qualifikationen, die unter den für die Stelle erforderlichen Anforderungen liegen.

Reis. 9.

Tabelle 11 stellt die Ergebnisse der Beurteilung des psychologischen Klimas im Unternehmen dar.

Tabelle 11. Wie beurteilen Sie das psychologische Klima in Ihrem Team? (laut der Sozialbefragung des Personals bei Leleya LLC)

Wie aus Tabelle 11 ersichtlich ist, wirkt sich ein günstiges Umfeld im Team positiv auf die Arbeit des Teams aus.

Reis. 10.

Ein gutes psychologisches Klima zeichnet sich durch ein hohes Maß an Vertrauen unter den Teammitgliedern, Anspruch aneinander, Zusammenhalt und psychologische Verträglichkeit aus.

Wie diese Tabelle zeigt, bewertet nur eine Person im Unternehmen das psychologische Klima als sehr gut.

Der Großteil des Personals – Führungskräfte, 12 Kosmetikerinnen und 5 Hilfskräfte – beurteilt, wie normal das psychische Klima ist. Zwei medizinische Fachkräfte und drei Spezialisten bewerten das psychologische Klima negativ, eine Person deutlich negativ. Dies deutet darauf hin, dass es Raum für Verbesserungen im Motivationssystem gibt.

Tabelle 12 präsentiert die Ergebnisse der Analyse der attraktiven Leistungsaspekte.

Tabelle 12. Welche Aspekte Ihrer Arbeitstätigkeit sind für Sie am attraktivsten? (laut der Sozialbefragung des Personals bei Leleya LLC)

Wie die Daten in Tabelle 12 zeigen, wurde als einer der wichtigsten attraktiven Aspekte der offiziellen Tätigkeit genannt: die Möglichkeit einer umfassenden Kommunikation mit Menschen – diese Position wurde von 7 Spezialisten und 4 Hilfskräften hervorgehoben. An zweiter Stelle steht die Möglichkeit, sich in diesem Bereich zu verwirklichen – so antworteten 3 Kosmetikerinnen.

Die Möglichkeit, kreativ zu arbeiten, wurde von zwei Spezialisten erwähnt. Alle anderen Faktoren sind unbedeutend – sie blieben entweder unbemerkt oder wurden von einer sehr kleinen Anzahl von Mitarbeitern verursacht.

Tabelle 13 zeigt die Zufriedenheit der Belegschaft mit der Höhe des Verdienstes.

Tabelle 13. Sind Sie mit der Höhe Ihres Einkommens zufrieden? (laut der Sozialbefragung des Personals bei Leleya LLC)

Bei der Analyse des in Tabelle 13 dargestellten Vergütungssystems ist festzuhalten, dass Kosmetikerinnen im Durchschnitt mit dem Vergütungssystem zufrieden sind – 9 Personen antworteten so. Nicht zufrieden Gehalt 4 medizinische Fachkräfte und 3 sind rundum zufrieden. Auch mit der Höhe der Löhne ist der Manager rundum zufrieden. Unter den Hilfskräften ist die Mehrheit – 5 Personen – mit ihrem Lohn unzufrieden. Zwei Personen sind mit dem Durchschnittsniveau und zwei mit ihrem Lohn zufrieden.

Tabelle 14 zeigt die Abhängigkeit der Personallöhne von den Arbeitsergebnissen.

Tisch 14. Hängt das Gehalt von den tatsächlichen Ergebnissen Ihrer Arbeit ab? (laut der Sozialbefragung des Personals bei Leleya LLC)

Bei der Analyse von Tabelle 14 kann festgestellt werden, dass im Kosmetikzentrum von Leleya LLC die Löhne direkt von den Arbeitsergebnissen abhängen.

Dies ist die Meinung der Mehrheit der Kosmetikerinnen (12 Personen) und Hilfskräfte (4 Personen).

Die Prämie hängt neben dem Lohn auch vom Arbeitsergebnis ab – so antworteten drei Kosmetikerinnen und zwei Technikerinnen.

Und nur eine Person stellte fest, dass der Lohn nicht vom Arbeitsergebnis abhängt.

Tabelle 15 zeigt die Ergebnisse der Vollständigkeit der Umsetzung der Fähigkeiten des Personals.

Tisch 15. Sind Sie sich Ihrer Fähigkeiten (Wissen, Fertigkeiten) bei der Arbeit voll bewusst? (laut der Sozialbefragung des Personals bei Leleya LLC)

Bei der Analyse von Tabelle 15 können wir feststellen, dass etwa ein Drittel der Mitarbeiter des Kosmetikzentrums ihre Fähigkeiten (Wissen, Fertigkeiten, Fertigkeiten) voll ausschöpfen.

Tabelle 16 zeigt die Faktoren, die die volle Entfaltung der Fähigkeiten der Mitarbeiter behindern.

Tabelle 16. Wenn Sie Ihre Fähigkeiten bei der Arbeit nicht voll ausschöpfen, warum dann? (laut der Sozialbefragung des Personals bei Leleya LLC)

Wie aus Tabelle 16 hervorgeht, zählte der Manager zu den Faktoren, die sich negativ auf die Verwirklichung seiner Fähigkeiten auswirken, das Fehlen der Notwendigkeit, die intellektuellen und körperlichen Fähigkeiten bei der Arbeit voll auszuschöpfen.

Sowohl Fachärzte als auch Kosmetiker halten das Fehlen der Notwendigkeit, geistige und körperliche Fähigkeiten zu verwirklichen, für vorherrschend.

Darüber hinaus weisen sie auf den fehlenden Zusammenhang zwischen Lohnhöhe, Qualifikation und Professionalität hin.

Tabelle 17 zeigt die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit dem Moralanreizsystem.

Wie Tabelle 17 zeigt, verfügt das Kosmetikzentrum Leleya über Reserven an Arbeitsmotivation durch moralische Stimulation. Beispielsweise sind nur einer der technischen Mitarbeiter und ein medizinischer Mitarbeiter mit dem System der moralischen Anreize vollkommen zufrieden.

Tabelle 17. Inwieweit sind Sie mit dem System der moralischen Anreize zufrieden (laut der Sozialbefragung des Personals bei Leleya LLC)

Der Manager ist im Allgemeinen mit dem System der moralischen Anreize zufrieden, ebenso wie Fachärzte, Kosmetiker und Hilfskräfte im Durchschnitt zu 50 %.

Allerdings sind 6 Kosmetikerinnen und 2 Assistenzkräfte mit dem moralischen Anreizsystem nicht zufrieden.

Tabelle 18 gibt eine Einschätzung der Voraussetzungen für den beruflichen Aufstieg.

Wie aus Tabelle 18 hervorgeht, bestehen auch Reserven zur Motivationsstärkung im Bereich des beruflichen Aufstiegs. Die Voraussetzungen für den weiteren Aufstieg werden nur von der Führungskraft, 3 Kosmetikerinnen und einem der technischen Mitarbeiter als gut beurteilt.

5 Kosmetikerinnen und Fachärzte sowie 3 Hilfskräfte beurteilen die Aufstiegschancen als zufriedenstellend. Etwa die Hälfte des medizinischen Personals (7 Personen) und 3 technische Mitarbeiter halten die Bedingungen für den Aufstieg auf der Karriereleiter für offen gesagt schlecht. Obwohl es für Hilfskräfte und medizinisches Personal, deren Durchschnittsalter 26 bis 40 Jahre und jünger beträgt, wichtig ist, die Aussicht auf eine weitere Beförderung zu sehen, verfügen fünf von ihnen über Qualifikationsreserven, die höher sind als die für die Stelle erforderlichen Anforderungen. Bieten Sie mehr Optionen Laufbahnentwicklung- Ein weiterer Motivationsfaktor, der die Arbeitsproduktivität erheblich beeinflussen kann.

Tabelle 19 zeigt die negativen Faktoren, die mit der Arbeit des Personals verbunden sind.

Tabelle 19. Gibt es in Ihrer Arbeit Faktoren wie: (laut der Sozialbefragung des Personals bei Leleya LLC)

Wie aus Tabelle 19 hervorgeht, besteht für Hilfskräfte in erster Linie eine ungleichmäßige Arbeitsbelastung während des Tages. In der Arbeit einer Führungskraft steckt ein hohes Maß an Verantwortung. Von allen Kategorien von Arbeitnehmern ist Monotonie vorherrschend usw. Kosmetikerinnen machen oft Überstunden.

Tabelle 20 gibt eine Einschätzung der Arbeitsbedingungen.

Tabelle 20. Wie beurteilen Sie Ihre Arbeitsbedingungen (Komfort, technische Ausstattung, Gewährleistung der physischen und psychischen Sicherheit etc.)? (laut der Sozialbefragung des Personals bei Leleya LLC)

Wie Tabelle 20 zeigt, sind die Arbeitsbedingungen (Komfort, technische Ausstattung, physische und psychische Sicherheit) im Kosmetikzentrum Leleya auf einem zufriedenstellenden Niveau. So notierten 8 Kosmetikerinnen und 5 Hilfskräfte.

Neben spezifischen arbeitsbedingten Faktoren sind die Mitarbeiter des Kosmetikzentrums auch von den Folgen alltäglicher Stressphänomene betroffen, die allen Russen gemeinsam sind: drohender Verlust des Arbeitsplatzes, steigende Lebenshaltungskosten, rechtliche und soziale Unsicherheit, die damit verbundene Gefahr mit einer erhöhten Kriminalitätslage im Land usw.

Daher die unproduktive mentale Anspannung, emotionale Zusammenbrüche, Intoleranz, der Wunsch, die traumatische Kraft der Anspannung in irgendeiner Weise zu reduzieren.

Dies führt häufig zu vorzeitiger Ermüdung, verminderter Aufmerksamkeit, Verschlechterung des Wohlbefindens, der Aktivität und in der Folge zu einer Erhöhung der Fehlerzahl, einer Verschlechterung der Arbeitsqualität und anderen unerwünschten Phänomenen.

Die Wirkung spezifischer Faktoren, die zur Entstehung negativer psychischer Zustände bei den Arbeitssubjekten führen, wirkt sich negativ auf die Effizienz und Zuverlässigkeit der Aktivitäten aus.

Der Ausgleich der negativen Auswirkungen negativer Funktionszustände, die bei der Tätigkeit des Personals von Leleya LLC auftreten, erfolgt durch freiwillige Anstrengungen unter Anbindung von Reservefähigkeiten.

Gleichzeitig müssen die Backup-Fähigkeiten funktionsfähig sein, d. h. bezogen auf den Bestand an Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen, die in Notfallsituationen eingesetzt werden.

Unter Berücksichtigung der Tätigkeitsbedingungen der Mitarbeiter des Kosmetikzentrums Leleya ist es notwendig, die Frage der Motivation ihrer Arbeit angemessen anzugehen.

Erstens ist eine psychologische Bereitschaft erforderlich, unter solchen Bedingungen zu arbeiten.

Zweitens brauchen wir ein System positiver Motivationen als Hauptbestandteil der Nachhaltigkeit. Professionelle Aktivität in quantitativen und qualitativen Aspekten sowie im zeitlichen Aspekt der beruflichen Tätigkeit.