Die in Russland am weitesten verbreitete Methode und Art der Lohnberechnung ist das Gehaltssystem. und ist in vielerlei Hinsicht sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber am bequemsten, was es so beliebt macht. Für jede Partei des Arbeitsverhältnisses ist es nützlich zu wissen, wie der Lohn auf ein Gehalt festgelegt wird und welche Vor- und Nachteile es hat.

Was ist das Lohnsystem der Arbeit gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation - gesetzliche Regelung

Als eines der gebräuchlichsten in Russland sieht das Gehaltssystem für die meisten Arbeitnehmer am einfachsten aus. Es impliziert die triviale Leistung des Arbeiters beruflichen Pflichten mit einem festen monatlichen Gehalt, unabhängig von weiteren Zusatzfaktoren, zumindest grundsätzlich.

Es ist zu beachten, dass Gehalt und Gehalt keine identischen Begriffe sind. Der Begriff „Lohn“ umfasst neben dem Durchschnittsverdienst alle Arten von Geldzuflüssen des Arbeitgebers, einschließlich Prämien, Zuschläge, Überstunden und andere Arten direkter oder indirekter Vergütungen, die sich in Geldbeträgen widerspiegeln können. Das Gehalt ist ein festgelegtes Festgehalt, dessen Berechnung vom Arbeitgeber innerhalb der festgelegten Lohnzahlungsbedingungen verpflichtend ist.

Die gesetzliche Regelung des Gehaltsmechanismus erfolgt durch eine ausreichend große Anzahl von Artikeln Arbeitsgesetzbuch. Insbesondere das Gehalt als Vergütungssystem wird in diesem Regulierungsdokument am häufigsten berücksichtigt, während andere mögliche Wege Für die Lohn- und Gehaltsabrechnung gelten keine Standards, die in den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genau definiert sind. Daher sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Fragen eines Vergütungssystems wie dem Gehalt unbedingt die Bestimmungen der folgenden Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation berücksichtigen:

• Art.57. In seinen Vorschriften ist die obligatorische Benennung festgelegt Arbeitsvertrag die aktuellen Grundsätze der Mitarbeitervergütung, einschließlich des Gehaltssystems.
• Art.129. Die oben genannten Standards definieren den eigentlichen Begriff des Gehalts als einen festen, für ein Ganzes gezahlten Vergütungssatz Kalendermonat Erfüllung der Arbeitspflichten.

Es sollte daran erinnert werden, dass das Gehaltssystem der Vergütung eine der Varianten ist. Gleichzeitig wird in diesem Fall ein ganzer Monat für den betrachteten Arbeitszeitraum angesetzt, jedoch sind die Arbeitstage, an denen der Arbeitnehmer keine Arbeitstätigkeit ausgeübt hat, letztlich immer noch nicht vergütungspflichtig, sondern werden entsprechend neu berechnet . Das Zeitsystem ist wiederum eine Unterart des Tariflohnsystems. Dementsprechend setzt jedes Unternehmen, das seinen Mitarbeitern die Nutzung eines Gehaltssystems anbietet, zwingend das Vorhandensein einer entsprechenden Tarifstaffelung voraus.

Vor- und Nachteile des Lohnsystems der Arbeit

Wie andere Vergütungsoptionen und -arten weist auch das Gehaltssystem bestimmte Merkmale auf, die seinen Einsatz in manchen Situationen äußerst effektiv und umgekehrt – in anderen Fällen äußerst unbequem – machen. Auf die Gehaltsvorteile lassen sich also folgende Faktoren zurückführen:

• Benutzerfreundlichkeit. Das Gehaltssystem ist eines der einfachsten und universellsten in Fragen der Ausführung eines Arbeitsvertrags, der Personaldokumentation usw Finanzberichte. Insbesondere wird davon ausgegangen, dass nur die Tage der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit oder der Abwesenheit des Arbeitnehmers am Ort der Erfüllung seiner Arbeitspflichten aus anderen Gründen gezählt werden müssen.
• Kostenreduzierung. Die Nutzung des Lohnsystems erfordert aufgrund seiner Einfachheit nicht die Einführung komplexer Buchhaltungssysteme und hohe Kosten dafür Personalbüroarbeit, was die mit seiner Einführung und seinem Betrieb verbundenen Kosten erheblich reduziert, insbesondere im Vergleich zu so komplexen Optionen der Lohn- und Gehaltsabrechnung wie einem Stundenlohnsystem.
• Hohe Stabilität. Einer der Hauptvorteile des Gehaltssystems für Arbeitnehmer ist die höchste Verdienststabilität. Das heißt, sie werden immer sicher sein, dass sie unabhängig von den meisten anderen Umständen mindestens den Betrag erhalten, der sich aus ihrem Gehalt ergibt. Der Arbeitgeber wiederum hat jederzeit die Möglichkeit, zwingende Fixkosten für den Arbeitslohn vorherzusehen.
• Geringe Personalfluktuation. Dieser Vorteil des Gehaltssystems ergibt sich direkt aus dem oben Gesagten. Aufgrund der hohen Stabilität möchten Mitarbeiter ihr Einkommen nicht riskieren und bevorzugen es, ihre Fähigkeiten zu verbessern und zukünftige Karriereentwicklungen innerhalb des Unternehmens zu planen, um ihr eigenes Einkommen zu erhöhen. Gleicher Lohn im Vergleich zum Gehalt regt die Arbeitnehmer nicht zu langfristigen Beziehungen an Karriere Wachstum, sondern lenkt sie nur auf eine direkte Steigerung der persönlichen Produktivität im unmittelbaren Moment.
• Breites Anwendungsspektrum. Das Gehaltssystem kann, wenn auch mit geringerer Effizienz, auf absolut alle Positionen und Mitarbeiter angewendet werden, während andere Vergütungsmethoden in bestimmten Fällen völlig unanwendbar sind. Daher kann es auch vorübergehend bei der Erstellung zusätzlicher Dokumentation zu Änderungen des Vergütungsmechanismus festgelegt werden.

Außer, abgesondert, ausgenommen positive Aspekte Das Gehalt hat auch seine Schattenseiten. Zu den Nachteilen des Lohn- und Gehaltsabrechnungssystems gehören traditionell insbesondere:

• Geringe Motivation der Arbeitnehmer. An sich ist die Motivation der Arbeitnehmer im Gehaltssystem am geringsten – praktisch keine wesentlichen Arbeitsfaktoren beeinflussen die Höhe der vom Arbeitgeber zu zahlenden Mittel. Diese Funktion wirkt sich im Gegensatz zu Akkordsystemen direkt auf alle Arten von Zeitlöhnen aus. Allerdings kann das Gehaltsbonussystem bei richtiger Anwendung die Auswirkungen des oben genannten Minus deutlich ausgleichen.
• Notwendigkeit der Zahlung arbeitsfreie Tage. Beim Lohnsystem wird das festgelegte Gehalt monatlich ausgezahlt, ohne dass der Zahlungsbetrag in Abhängigkeit von der Anzahl der Arbeits- und arbeitsfreien Tage in einem Monat aufgeteilt wird. Dementsprechend kann dieser Faktor keinen positiven Einfluss auf die Minimierung der Kosten des Unternehmens haben.
• Erhöhte Risiken. Aufgrund der Verpflichtung zur Zahlung von Gehältern an Arbeitnehmer müssen diese unabhängig von den aktuellen Marktverhältnissen in voller Höhe nach Maßgabe des Arbeitsvertrags oder der aktuellen Tarifsätze gezahlt werden. Infolgedessen verfügt ein Unternehmen in Krisenzeiten möglicherweise einfach nicht über genügend Mittel, um die Gesamtkosten für die Bereitstellung eines Gehaltsfonds zu decken.

Unter Berücksichtigung der angegebenen Merkmale des Gehaltszahlungssystems kann der Arbeitgeber eine umfassende Schlussfolgerung über die Zweckmäßigkeit oder das Fehlen eines solchen Systems in Bezug auf die Einführung eines solchen Vergütungssystems als Gehalt im Unternehmen ziehen.

Was Sie über das Gehaltssystem der Arbeitgebervergütung wissen sollten – die wichtigsten Nuancen und Merkmale

Das Verfahren zur Ernennung und Änderung des etablierten Lohnsystems sieht die obligatorische Angabe von Informationen darüber vor Ort vor Vorschriften der Organisation selbst sowie direkt im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer.

Müssen diese Änderungen in einem bereits abgeschlossenen Arbeitsvertrag vorgenommen werden, sollte der Arbeitgeber eine Gehaltszusatzvereinbarung erstellen, die von beiden Vertragsparteien auf rein freiwilliger Basis unterzeichnet wird – sofern der Arbeitnehmer jedoch die Unterzeichnung verweigert und sich weigert, eine andere zu übernehmen Positionen im Unternehmen kann der Mitarbeiter entlassen werden.

Auch das Gehaltssystem der Vergütung mit Schichtplan weist gewisse Regelungsnuancen auf. Für den Arbeitgeber ist in diesem Fall eine Versetzung nicht wünschenswert Stundenlohn Arbeit. Verwenden Sie jedoch bei Bedarf das Gehalt, wenn Schichtarbeit, sollten Sie im Voraus die Anzahl der Schichten pro Monat berechnen. Bei ihrer Erhöhung wird empfohlen, die Höhe des Gehalts neu zu berechnen, während bei einer Senkung eine solche Neuberechnung nicht akzeptabel ist.

Das eigentliche Verfahren zur Festlegung eines Gehaltssystems erfordert die obligatorische Erstellung einer Tariftabelle, die die Höhe der Gehälter und Löhne für Arbeitnehmer regelt verschiedene Level Qualifikationen für verschiedene Berufe. Das Gehaltsbonuszahlungssystem kann auch bedeuten, dass das Unternehmen über eine Prämienregelung oder ein anderes internes Regulierungsdokument verfügt, das das Verfahren zur Gewährung von Prämien und Zusatzzahlungen an Mitarbeiter regelt.

Das Gesetz verbietet es, den Lohn eines Arbeitnehmers unter den Mindestlohn zu setzen. Der Arbeitgeber kann jedoch nur dann haftbar gemacht werden, wenn dem Arbeitnehmer für einen bestimmten Arbeitszeitraum nicht der entsprechende Betrag ausgezahlt wurde. So kann das Gehalt selbst unter dem Mindestlohn liegen, sofern die Differenz durch andere Zahlungen und Prämien ausgeglichen wird

Gehaltszahlung bei Arbeit an Feiertagen und Wochenenden

Für Wochenenden und Feiertage ist ein besonderes Verfahren zur Berechnung des Lohns im Lohnsystem der Arbeit vorgesehen. Insbesondere, gesetzliche Regelung Die oben genannte Frage wird durch die Bestimmungen des Artikels 153 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gewährleistet. Dies bedeutet, dass für den Fall, dass ein Arbeitnehmer an einem Wochenende oder Feiertag arbeitet, das Verfahren zur Bezahlung eines solchen Tages wie folgt sein sollte:

• Ist diese Arbeit in der monatlichen Arbeitszeit enthalten, erhält der Arbeitnehmer zusätzlich einen einmaligen Tages- oder Stundensatz, je nachdem, wie das Verfahren zur Lohnberechnung und Abrechnung der Arbeitszeit geregelt ist.
• Für den Fall, dass ein solcher Tag über die festgelegten Normen der monatlichen Arbeitszeit hinausgeht, erfolgt seine Vergütung zum doppelten Satz im Vergleich zum festgelegten Satz für Tages- oder Stundenarbeit.
• Berechnen Sie den Stundensatz für die entsprechenden Berechnungen einfacher Weg Division der Gehaltshöhe durch die Anzahl der Standardarbeitsstunden im Monat. Die Berechnung muss jedoch für jeden Monat separat erfolgen, da verschiedene Monate eine unterschiedliche Anzahl an Arbeitsstunden haben können.

Unternehmen entwickeln und genehmigen eigenständig Vergütungsformen und -systeme; Tarifsätze und Gehälter in Unternehmen können als Richtlinien für die Differenzierung der Löhne je nach Beruf, Qualifikation der Arbeitnehmer und Komplexität der Arbeitsbedingungen dienen.

Das Zahlungssystem ist eine bestimmte Beziehung zwischen Indikatoren, die das Maß (die Norm) der Arbeit charakterisieren, und das Maß ihrer Bezahlung innerhalb und über den Arbeitsnormen, das dem Arbeitnehmer garantiert, dass er einen Lohn entsprechend den tatsächlichen Arbeitsergebnissen (im Verhältnis zur Norm) erhält ) und dem zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarten Preis Belegschaft.

Lohnformen und Lohnsysteme sind ein notwendiger Bestandteil der Lohnorganisation. Die Wahl rationaler Formen und Systeme der Arbeitnehmervergütung ist für jedes Unternehmen von großer sozioökonomischer Bedeutung. Im Zusammenspiel mit der Arbeitsregulierung und dem Tarifsystem der Löhne bestimmen sie das Verfahren zur Anrechnung des Verdienstes an einzelne Arbeitnehmer oder ihre Gruppen, je nach Quantität, Qualität und Ergebnis der Arbeit.

Abb.1.

Lohnformen und -systeme schaffen eine materielle Grundlage für die Entwicklung auf allen Führungsebenen Humankapital, rationeller Einsatz von Arbeitskräften und effektives Management Personal. Eine wesentliche Rolle bei der Gewinnung spielt das Arbeitsentgelt bzw. die Vergütung der Mitarbeiter für die aufgewendeten geistigen, körperlichen oder unternehmerischen Anstrengungen Arbeitsressourcen auf das Unternehmen, bei der Motivation, dem Einsatz und der Bindung der erforderlichen Fachkräfte in einer Organisation oder einem Unternehmen.

Bei der Entwicklung von Lohnsystemen in einem Unternehmen müssen zwei Aufgaben gleichzeitig gelöst werden.

Erstens sollte jedes System die Bemühungen des Mitarbeiters darauf lenken, solche Indikatoren zu erreichen. Arbeitstätigkeit, das das für den Arbeitgeber notwendige Produktionsergebnis sicherstellt: die Freigabe der erforderlichen Menge wettbewerbsfähiger Produkte zu den niedrigsten Kosten.

Zweitens sollte jedes Lohnsystem dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, seine geistigen und körperlichen Fähigkeiten zu verwirklichen und ihm im Arbeitsprozess die volle Selbstverwirklichung als Mensch zu ermöglichen.

Eine der Grundvoraussetzungen für Lohnsysteme in einem Unternehmen ist, dass sie gleichen Lohn für gleiche Arbeit bieten. Dies wiederum erfordert, dass die zur Erfassung der Arbeitsergebnisse verwendeten Indikatoren eine Bewertung sowohl der Quantität als auch der Qualität der Arbeit ermöglichen. Mitarbeiter und Festlegung von Standards für die Quantität und Qualität der Arbeit, die diesen Indikatoren entsprechen.

In der Praxis der Lohnorganisation gibt es zwei Arten der Arbeitsrationierung: Tarif (Festlegung von Standards für die Arbeitsqualität) und organisatorisch-technische (Festlegung von Normen für den Arbeitsumfang unter den bestehenden organisatorischen und technischen Bedingungen für deren Umsetzung). In der Russischen Föderation nutzen Unternehmen am häufigsten das System der Tarifregulierung, das im früheren Wirtschaftssystem eingeführt wurde.

Die organisatorischen und technischen Regelungen werden von jedem Unternehmen unabhängig getroffen, ihre Methodik muss jedoch einheitlich sein, da sonst der Grundsatz des gleichen Lohns für gleiche Arbeit nur innerhalb des Unternehmens, nicht aber innerhalb der gesamten Gesellschaft gewährleistet ist.

Grundlage der Vergütung ist das Tarifsystem, bei dem es sich um eine Reihe von Standards handelt, mit deren Hilfe eine Differenzierung und Regulierung der Löhne je nach Komplexität der geleisteten Arbeit erfolgt; Arbeitsbedingungen (normal, schwierig, schädlich, besonders schwierig und besonders schädlich); natürliche und klimatische Bedingungen für die Arbeitsausführung; Intensität und Art der Arbeit.

Das Tarifsystem umfasst folgende Elemente: Tarifsatz; Tarifstaffel; Zollkoeffizienten und Nachschlagewerke zur Zollqualifikation.

Die Tarifstaffel ist eine Tabelle mit Stunden- oder Tagestarifsätzen, beginnend mit der ersten, untersten Stufe. Derzeit kommen überwiegend sechsstellige Tarifstaffeln zum Einsatz, differenziert je nach Arbeitsbedingungen. In jedem Raster sind Tarifsätze für die Bezahlung der Arbeit von Akkord- und Zeitarbeitern vorgesehen.

Der Tarifsatz ist der Zahlungsbetrag für Arbeit einer bestimmten Komplexität, die pro Zeiteinheit (Stunde, Tag, Monat) produziert wird. Der Zollsatz wird immer in Geld ausgedrückt und nimmt mit zunehmender Kategorie zu.

Die Kategorie ist ein Indikator für die Komplexität der ausgeführten Arbeit und das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers. Das Verhältnis zwischen den Tarifsätzen je nach Kategorie der geleisteten Arbeit wird anhand des Tarifkoeffizienten bestimmt, der in der Tariftabelle für jede Kategorie angegeben ist. Durch Multiplikation des entsprechenden Tarifkoeffizienten mit dem Satz (Gehalt) der ersten Kategorie, der als Basis dient, wird das Gehalt für eine bestimmte Kategorie ermittelt. Der Tarifkoeffizient der ersten Kategorie ist gleich eins. Ab der zweiten Kategorie steigt der Tarifkoeffizient und erreicht seinen Maximalwert für hoher Ausfluss durch die Tarifstaffel vorgesehen.

Nichtstaatlichen Unternehmen kann das UTC als wichtigstes Unternehmen empfohlen werden. Unternehmen im nichtbudgetären Bereich können je nach Bedarf unabhängig voneinander tätig werden Finanzlage und Möglichkeiten, entwickeln Sie eine Tarifskala, bestimmen Sie die Anzahl ihrer Kategorien, die Größe des progressiven absoluten und relativen Anstiegs der Tarifkoeffizienten innerhalb des Rasters.

Tabelle 1. Tarifraster ETS

Die den Arbeitnehmern zugewiesenen Kategorien, bestimmte von den Arbeitnehmern festgelegte offizielle Gehälter, werden in Verträgen, Vereinbarungen oder in Aufträgen für ein Unternehmen oder eine Organisation angegeben. Diese Unterlagen müssen der Buchhaltung zur Kenntnis gebracht werden, da sie zusammen mit den Unterlagen zur Entwicklung des Mitarbeiters bzw. dem Stundenzettel die Grundlage für die Lohnberechnung bilden.

Der Vorteil des Tarifsystems der Vergütung besteht darin, dass erstens bei der Festsetzung der Höhe der Vergütung der Arbeit deren Komplexität und die Bedingungen der Arbeitsleistung berücksichtigt werden können. zweitens gewährleistet es die Individualisierung der Vergütung unter Berücksichtigung der Berufserfahrung, professionelle Exzellenz, kontinuierliche Berufserfahrung in der Organisation; Drittens ermöglicht es die Berücksichtigung der Faktoren erhöhter Arbeitsintensität (Berufskombination, Teamführung etc.) und der Arbeitsleistung unter vom Normalzustand abweichenden Bedingungen (Nacht- und Überstunden, Wochenenden usw.). Feiertage). Die Berücksichtigung dieser Vergütungsfaktoren erfolgt durch Zuzahlungen und Zuschläge zu Tarifsätzen und Gehältern.

Das zollfreie Vergütungssystem macht das Einkommen des Arbeitnehmers vollständig von den endgültigen Arbeitsergebnissen des Teams abhängig, dem der Arbeitnehmer angehört. In diesem System gibt es kein festes Gehalt oder einen festen Tarifsatz. Der Einsatz eines solchen Systems ist nur dann sinnvoll, wenn eine echte Möglichkeit besteht, die Arbeitsergebnisse eines Mitarbeiters im allgemeinen Interesse und in der Verantwortung jedes Teams zu berücksichtigen.

Alle Lohnsysteme werden, je nachdem, welcher Hauptindikator zur Bestimmung der Arbeitsergebnisse herangezogen wird, üblicherweise in zwei große Gruppen, sogenannte Lohnformen, eingeteilt.

Form des Gehalts - Hierbei handelt es sich um die eine oder andere Klasse von Vergütungssystemen, gruppiert nach dem Hauptindikator für die Berücksichtigung der Arbeitsergebnisse bei der Beurteilung der von einem Arbeitnehmer geleisteten Arbeit, um ihn zu bezahlen.

Die Ergebnisse der Arbeit und dementsprechend die Arbeitsnormen können sich in einer Vielzahl von Indikatoren widerspiegeln: geleistete Arbeitsstunden, Menge der hergestellten Produkte (geleistete Arbeit), Nutzungsgrad der Produktionsressourcen und Arbeitsproduktivität. Diese Indikatoren können natürliche, kostenbezogene oder bedingte (bedingt natürliche) Indikatoren haben, sie können sowohl individuelle als auch Gruppen-(kollektive) Arbeitsergebnisse charakterisieren.

Es gibt zwei Hauptlohnformen: Stundenlohn und Akkordlohn.

Zeitbasiert – eine Form der Vergütung, bei der einem Mitarbeiter ein fester Lohn oder Gehalt für die tatsächlich geleistete Zeit gezahlt wird.

Akkordarbeit – eine Form der Vergütung für die tatsächlich geleistete Arbeitsmenge (hergestellte Produkte) auf der Grundlage der aktuellen Preise für eine Arbeitseinheit.

Die Verwendung von Zeit- und Akkordlohnformen erfordert die Einhaltung einer Reihe von Bedingungen, die die Wirksamkeit und Zweckmäßigkeit ihrer praktischen Verwendung unabhängig vom Umfang der Arbeitsanwendung bestimmen.

Daher erfordert die Organisation des Zeitlohns die Einhaltung der folgenden Bedingungen. Ohne eine ordnungsgemäße Abrechnung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden ist eine ordnungsgemäße Organisation des Zeitlohns nicht möglich.

Es ist notwendig, Arbeitnehmer, Manager, Spezialisten und Angestellte auf der Grundlage der relevanten Zeitvorgaben zu bewerten normative Dokumente. Festlegung und korrekte Anwendung von Normen und Standards für die Arbeitsorganisation von Zeitarbeitern. Schaffung von Arbeitsplätzen für alle notwendige Voraussetzungen für effizientes Arbeiten.

Die Organisation des Akkordlohns sieht die Einhaltung folgender Bedingungen vor. Verfügbarkeit wissenschaftlich fundierter Arbeitskostennormen und korrekte Leistungsabrechnung gemäß den Anforderungen von Tarif- und Qualifikationsverzeichnissen.

Die Produktentwicklung sollte ein entscheidender Indikator für die Arbeit des Akkordarbeiters sein und ihr Niveau sollte direkt vom Arbeiter selbst abhängen. Mit anderen Worten: Ein einzelner Arbeitnehmer oder eine Gruppe von ihnen könnte tatsächlich für ein angemessenes Produktivitätsniveau ihrer Arbeit sorgen. Schaffung aller notwendigen Voraussetzungen für effektives Arbeiten am Arbeitsplatz.

Ohne eine ordnungsgemäße Abrechnung der Leistung und der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden kann es keinen effektiven Akkordlohn geben, da Abweichungen von der Richtigkeit der Abrechnung zu einer künstlichen Erhöhung des Arbeitsaufwands bzw. der Normkonformität führen.

Zeit- und Akkordlohnformen haben ihre eigenen Varianten, die allgemein als Systeme bezeichnet werden.

Es gibt verschiedene Systeme der zeitbasierten Vergütungsform: einfach zeitbasiert, Zeitbonus, Zeitbonus mit normalisierter Aufgabe, „Floating-Gehälter“ usw.

Die zeitabhängige Form der Vergütung kommt dann zum Einsatz, wenn die Ermittlung der quantitativen Arbeitsparameter nicht möglich oder unangemessen ist; Bei dieser Form der Vergütung erhält der Arbeitnehmer einen Lohn, der von der geleisteten Arbeitszeit und dem Niveau seiner Qualifikation abhängt. Es gibt folgende Arten zeitabhängiger Vergütungsformen: einfache Zeitvergütung, Zeitbonus, Gehalt, Vertrag.

Lohn mit einem einfachen Zeitsystem

wird zum Tarifsatz eines Arbeitnehmers dieser Kategorie für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden abgegrenzt. Kann stündlich, täglich, monatlich eingestellt werden Zoll.

Das Gehalt eines Arbeitnehmers für einen Monat (Z pm) zum festgelegten Stundensatz eines Arbeitnehmers dieser Kategorie (T h) wird durch die Formel bestimmt:

W Uhr = T h HH f,

Dabei ist H f die Anzahl der tatsächlich in einem Monat geleisteten Arbeitsstunden.

Auf ähnliche Weise wird das Gehalt eines Arbeitnehmers für einen Monat zum Tagessatz ermittelt.

Bei der monatlichen Zahlung erfolgt die Lohnberechnung auf der Grundlage fester Monatsgehälter (Sätze), der Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitstage des Arbeitnehmers in einem bestimmten Monat sowie der geplanten Anzahl der Arbeitstage entsprechend der Arbeit Zeitplan für einen bestimmten Monat.

Als Zeitlohnarten können Organisationen stunden- und tageweise Vergütungen verwenden. In diesem Fall wird der Verdienst des Arbeitnehmers ermittelt, indem der Stundenlohn (Tageslohn) mit der Anzahl der tatsächlich geleisteten Stunden (Tage) multipliziert wird. In der Regel wird nach solchen Formularen die Arbeit des Personals der Hilfs- und Serviceabteilungen der Organisation sowie der Teilzeitbeschäftigten vergütet.

Zeitbonuslohnsystem – ist eine Kombination aus einem einfachen Zeitlohn mit Prämien für die Erfüllung quantitativer und qualitativer Indikatoren gemäß besonderen Bestimmungen über Prämien an Arbeitnehmer.

Im Lohnsystem werden die Löhne nicht zu Tarifsätzen, sondern zu festgelegten monatlichen offiziellen Gehältern gezahlt. Für Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter gilt das offizielle Gehaltssystem. Offizielles Monatsgehalt – der absolute Lohnbetrag, der entsprechend der ausgeübten Position festgelegt wird. Das Gehaltssystem der Vergütung kann Bonuselemente für quantitative und qualitative Indikatoren umfassen.

Der variable Teil des Gehalts umfasst Elemente wie Zuschläge und Zulagen. Sie liegen naturgemäß in der Nähe genau dieses Teils des Gehalts, unterscheiden sich jedoch in der Häufigkeit vom offiziellen Gehalt bzw. Tarifsatz. Jedes Lohnelement erfüllt seine Funktionen. Zuschläge und Zulagen sind in der Regel damit verbunden spezielle Bedingungen arbeiten. Sie sind relativ stabil und personalisiert, das heißt, sie sind auf eine bestimmte Person zugeschnitten.

Eine Reihe von Zuzahlungen und Zulagen sind für Unternehmen aller Eigentumsformen verpflichtend. Ihre Bezahlung ist staatlich garantiert und im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegt. In bestimmten Arbeitseinsatzbereichen werden weitere Zuschläge und Zulagen erhoben. In den meisten Fällen sind diese Zuschläge ebenfalls verpflichtend, ihre konkrete Höhe wird jedoch direkt im Unternehmen selbst ausgehandelt.

Je nach Art der Zahlungen werden Zuschläge und Zulagen in kompensatorische und anregende Zulagen unterteilt.

Derzeit werden etwa 50 Arten der gängigsten Zuschläge und Zulagen mit Ausgleichscharakter verwendet. Hierzu zählen Zuschläge:

• - für die Arbeit abends und nachts;
• - für Überstunden;
• - für Arbeiten an Wochenenden und Feiertagen;
• - für den Reisecharakter der Arbeit;
• - minderjährige Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Reduzierung ihrer Arbeitszeit;
• - Arbeitnehmer, die Arbeiten ausführen, deren Niveau niedriger ist als die ihnen zugewiesene Tarifkategorie;
• - bei Nichteinhaltung von Produktionsstandards und Herstellung fehlerhafter Produkte ohne Verschulden des Arbeitnehmers;
• - bis zum Durchschnittsverdienst unter den gesetzlich vorgesehenen Bedingungen;
• - Arbeitnehmer aufgrund von Abweichungen von normale Bedingungen Arbeitsleistung;
• - für Arbeiten nach Plan mit Aufteilung des Tages in Teile mit Pausen von mindestens 2 Stunden;
• - für Mehrschichtbetrieb;
• - für über die Regelarbeitszeit hinausgehende Arbeiten während der Zeit der Massenannahme und -lagerung landwirtschaftlicher Erzeugnisse usw.

Zu den Pflichtleistungen gehören Zuzahlungen und Zulagen für schädliche, erschwerte und gefährliche Arbeitsbedingungen.

Anreizzuschläge und Zulagen umfassen die Zahlung für:

• - für hohe Qualifikation (Fachkräfte);
• - für berufliche Fähigkeiten (Arbeiter);
• - für Arbeiten mit einer kleineren Anzahl von Mitarbeitern;
• - zur Kombination von Berufen (Stellen);
• - zur Erweiterung der Leistungsbereiche oder zur Erhöhung des Arbeitsvolumens;
• - zur Erfüllung der Pflichten eines abwesenden Arbeitnehmers;
• - Vorarbeiter aus dem Kreis der Arbeitnehmer, die nicht von ihrer Hauptarbeit freigestellt sind;
• - zur Führung von Aufzeichnungen und zur Buchhaltung;
• - Wartung von Computergeräten usw.

Die Mindesthöhe der Ausgleichszuschläge und Zulagen ist staatlich garantiert und für die Antragstellung verpflichtend. Zusätzliche Zahlungen und Prämien mit stimulierendem Charakter werden im Ermessen der Unternehmensleitung festgelegt und deren Höhe vom Unternehmen selbst festgelegt. Bei der Festlegung der Höhe von Zuzahlungen und Prämien mit Anreizcharakter werden spezifische Arbeitsbedingungen berücksichtigt.

Die Höhe der Zuschläge und Zulagen wird meist prozentual ermittelt, d.h. bezüglich des offiziellen Gehalts bzw. Tarifsatzes für geleistete Arbeitsstunden. Ein Unternehmen kann sie jedoch in absoluten Beträgen festlegen – entweder in gleicher Höhe für alle Mitarbeiter oder differenziert. Die Höhe der Zuzahlungen und Zulagen sollte bei Gehalts- oder Tarifänderungen unter Berücksichtigung der Inflation angepasst werden.

So spiegeln sich die Besonderheiten der Arbeit in Zuschlägen und Zulagen wider, deren Liste das Unternehmen selbstständig festlegt, ohne die Garantien des Staates dafür zu verletzen kompensatorische Typen. Zuschläge und Zulagen können als Prozentsatz des konstanten Lohnanteils oder in absoluten Beträgen festgelegt werden.

Unternehmen jeglicher Eigentumsform müssen über von der Unternehmensleitung genehmigte Besetzungstabellen verfügen, aus denen die Positionen der Mitarbeiter und die diesen Beamten entsprechenden Monatsgehälter hervorgehen.

Das monatliche Gehalt jeder Arbeitnehmerkategorie kann je nach Qualifikationsniveau, akademischem Titel, Abschluss usw. differenziert werden. gemäß der Berufsordnung (Stelle).

Management-, Ingenieur- und Technikarbeiter sowie Angestellte für die Ergebnisse finanzieller und wirtschaftlicher Aktivitäten können aus den Gewinnen des Unternehmens gemäß den vom Unternehmen genehmigten Bestimmungen entlohnt werden.

Vergütung für Manager staatliche Unternehmen muss im Arbeitsvertrag (Vertrag) festgelegt werden, daher wird es als Vertrag bezeichnet.

Derzeit sind fast 80 % der Arbeitnehmer wirtschaftlich Industrieländer Es handelt sich um pünktliche Löhne mit einer festgelegten Produktionsrate. Der Einsatz dieses Systems zielt darauf ab, die folgenden Probleme effektiv zu lösen:

Erfüllung der Produktionsaufgaben für jeden Arbeitsplatz und jede Produktionseinheit als Ganzes;

Verbesserung der Arbeitsorganisation und Verringerung der Arbeitsintensität von Produkten;

Rationeller Einsatz Materielle Ressourcen und Verbesserung der Produktqualität;

Einsatz kollektiver Formen der Arbeitsorganisation;

Verbesserung der beruflichen Fähigkeiten der Arbeitnehmer und auf dieser Grundlage einer breiten Berufskombination;

Sicherstellung der geplanten Lohnerhöhung in Abhängigkeit vom Wachstum der Arbeitsproduktivität, Verbesserung der Produktqualität und rationelle Nutzung materieller Ressourcen;

Differenzierung der Löhne unter Berücksichtigung der Qualifikationen und Kategorien der Arbeitnehmer entsprechend ihrem Arbeitsbeitrag und ihren Arbeitsbedingungen.

Der Nachteil des Zeitlohnsystems besteht darin, dass das offizielle Gehalt nicht in der Lage ist, Unterschiede im Arbeitsaufwand von Arbeitnehmern gleichen Berufs und gleicher Qualifikation zu berücksichtigen.

Wenn eine Berücksichtigung möglich ist, kommt das Akkordlohnsystem zum Einsatz quantitative Indikatoren das Ergebnis der Arbeit und passen es durch die Festlegung von Produktionsstandards, Zeitstandards und einer normalisierten Produktionsaufgabe an. Beim Akkordlohnsystem der Arbeitnehmer erfolgt die Bezahlung nach Akkordsätzen entsprechend der Menge der produzierten Produkte. Grundlage des Akkordlohns ist der Akkordlohn pro Einheit von Produkten, Werken, Dienstleistungen, der durch die Formeln bestimmt wird:

Rot = T st / N h vyr oder Rot = (T st Th cm) / N cm vyr,

wo T st - Stundentarif der geleisteten Arbeit, reiben;

T cm - die Dauer der Schicht, h;

N h vyr, N cm vyr – die Produktionsrate bzw. pro Arbeitsstunde, Schicht, Einheit. Produkte;

Rot - Preis.

Der Akkordlohn und dementsprechend die Akkordlohnform kann individuell und kollektiv sein.

Wenn eine Frist festgelegt ist, wird der Stücklohn nach folgender Formel ermittelt:

R sd \u003d T st CHN BP,

wo H vr - die Zeitnorm für die Herstellung von Produkten, Werken, Dienstleistungen.

Je nach Berechnungsmethode für den Akkordlohn gibt es verschiedene Vergütungsformen.

Direktes Akkordlohnsystem – wenn die Arbeit der Mitarbeiter zu Akkordsätzen direkt für die Anzahl der produzierten Produkte (Arbeitsgänge) nach der folgenden Formel bezahlt wird:

Z ed \u003d R ed CV,

wo Z ed - Akkordverdienst, reiben;

Rot - Preis;

B ist die Anzahl der produzierten Produkte.

Es kann dort eingesetzt werden, wo die Produktionssteigerung hauptsächlich vom Arbeitnehmer abhängt, wo die Arbeit des Künstlers rationiert wird, wo die Notwendigkeit einer Ausweitung der Produktion von Produkten und Dienstleistungen im Vordergrund steht. Dieses System regt den Arbeitnehmer nicht ausreichend dazu an, die Qualität der Produkte zu verbessern und Produktionsressourcen sparsam einzusetzen.

Akkordbonus – wenn die Löhne Prämien für das Übertreffen von Produktionsstandards und das Erreichen bestimmter Qualitätsindikatoren beinhalten: Lieferung der Arbeit ab der ersten Präsentation, fehlende Ehe, Beschwerden, Materialeinsparung. Es dient als Grundlage für die Motivation der Mitarbeiter, sowohl quantitative als auch qualitative Arbeitsergebnisse zu verbessern.

Beim Akkordlohn erhält eine Person, die über den Verdienst zum direkten Akkordlohn hinaus arbeitet, einen Bonus für die Erfüllung und Übererfüllung vorab festgelegter quantitativer und qualitativer Arbeitsindikatoren:

Z sd.pr. \u003d Z sd + Z pr oder Z sd. pr. \u003d W sd H (1CHP pr / 100),

wo Z sd.pr - Akkordverdienst mit Akkordbonuslohn, reiben;

З pr - Prämie für die Umsetzung (Übererfüllung) der festgelegten Indikatoren, reiben;

P pr – der Prozentsatz des Bonus für die Leistung von Bonusindikatoren.

Die Prämienregelung für das Personal regelt die Höhe der Prämien und Anreizbedingungen, unter denen die Prämie ausgezahlt oder gekürzt wird, wenn konkrete Versäumnisse bei der Arbeit festgestellt werden.

Mit indirekter Akkordarbeit wird die Arbeit von Hilfskräften (Einrichter, Kommissionierer etc.) bezahlt. Die Höhe ihres Verdienstes wird als Prozentsatz des Verdienstes der Hauptarbeitskräfte bestimmt, deren Arbeitskräfte sie bedienen:

Bei indirekter Akkordvergütung richtet sich der Satz nach dem Tarifsatz des normierten Gegenstandes der Hauptarbeit, der vom indirekten Akkordarbeiter bedient wird:

wo R zu - indirekter Stückpreis, reiben. und Polizist.;

T mit - Zollsatz, reiben. und Polizist.;

Q- das normierte Volumen der Hauptarbeit eines indirekten Arbeiters, die von einem indirekten Akkordarbeiter bedient wird.

Dieses System weckt das Interesse des Mitarbeiters an einer Verbesserung des Service Herstellungsprozesse, rationelle Nutzung Ressourcen usw.

Akkord – wenn der Gesamtverdienst für die Erbringung bestimmter Arbeitsschritte oder für den gesamten Umfang der geleisteten Arbeit ermittelt wird. Eine Variante der Akkordform ist die Vergütung von Arbeitnehmern, die nicht zum Personal des Unternehmens gehören und Arbeiten im Rahmen abgeschlossener zivilrechtlicher Verträge verrichten. Eine Pauschalvergütung stimuliert die Erbringung des gesamten Arbeitsspektrums mit einer geringeren Mitarbeiterzahl und in kürzerer Zeit.

Akkordlöhne werden mit einer individuellen Vergütungsform nach der Formel ermittelt:

Mit einer kollektiven Arbeitsform nach der Formel:

wo P ak - Akkordlohn, reiben. und Polizist;

P i - Preis der i-ten Art von Arbeit, reiben. und Polizist;

g i - das Volumen der i-ten Art von Arbeit in physischen Einheiten;

Q – der Gesamtarbeitsaufwand für das Endergebnis, in physischer Hinsicht.

Die Höhe des Akkordverdienstes wird nach folgender Formel ermittelt:

Für die Verkürzung der Fristen für die Erledigung einer Stückaufgabe bei qualitativ hochwertiger Arbeitsleistung wird den Arbeitnehmern eine Prämie gezahlt. Dann wird das System Accord-Bonus genannt.

Kollektive Akkordarbeit – wenn der Verdienst jedes Mitarbeiters von den Endergebnissen der Arbeit des gesamten Teams, der Abteilung usw. abhängig gemacht wird.

Der kollektive (Brigade-)Akkordlohn wird für die Montage, Reparatur und den Betrieb von Schienenfahrzeugen verwendet Eisenbahnen usw. Der Brigadeakkordlohn kann auch in Fällen angewendet werden, in denen die Arbeit der Arbeitnehmer funktionell aufgeteilt ist, d. h. Jeder Arbeiter verrichtet eine gewisse Arbeit unabhängig, ist aber gleichzeitig mit einem Endergebnis der Produktion verbunden. Gleichzeitig werden Produktionsstandards nicht für jeden einzelnen Arbeiter festgelegt, sondern für das gesamte Arbeiterteam.

Nach diesem System werden die Stücklöhne der Brigaden nach einer der folgenden Formeln bestimmt:

wo R b - Brigadestücksatz, reiben. und Polizist;

T c - Tarifsatz der Kategorie der geleisteten Arbeit, reiben. und Polizist;

H vr – die Norm der Zeit;

H vyr - Brigadenleistungsnorm.

Der Gesamtakkordverdienst der Brigade wird nach folgender Formel ermittelt:

Der Stücklohnprogressivlohn sieht die Lohnberechnung wie folgt vor:

• - für den Arbeitsumfang innerhalb der Arbeitsnorm - zu einem stabilen Satz;
• - für das Arbeitsvolumen, das über die Produktionsnormen hinausgeht - zu erhöhten Sätzen.

Der Einsatz progressiver Akkordlöhne ist dort wirksam, wo es erforderlich ist, einen raschen Anstieg des Arbeitsvolumens (Produkte, Umsatz, Dienstleistungen) anzuregen, beispielsweise in einem neuen Unternehmen oder in einem neuen Markt. Werden die Arbeitsnormen jedoch übererfüllt, kann hier ein sinnvoller Zusammenhang zwischen Lohnwachstum und Arbeitsproduktivitätswachstum verloren gehen. Die Berechnung des Verdienstes im Akkordlohnsystem erfolgt anhand der Produktionsunterlagen.

Unter anderen Zahlungsformen ist das zollfreie Modell zu erwähnen, das auf eine Verbesserung der Organisation und Förderung der Arbeit abzielt. Es fasst die wesentlichen Vorteile des Zeit- und Akkordlohns zusammen und ermöglicht eine flexible Verknüpfung des Lohns mit den Ergebnissen des Unternehmens und einzelne Werke Spitznamen. Es basiert auf der vollständigen Abhängigkeit des Gehalts des Arbeitnehmers vom endgültigen Arbeitsergebnis. Arbeitskollektiv und Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters. Sein Kern liegt darin, dass jedem Mitarbeiter des Teams ein bestimmtes Qualifikationsniveau zugeordnet wird, das kein Gehalt darstellt.

Dieses Modell kann angewendet werden:

Basierend auf einem konstanten Koeffizienten des Qualifikationsniveaus des Mitarbeiters;

Basierend auf konstanten und aktuellen Fähigkeitsniveaukoeffizienten.

Im ersten Fall wird für den Mitarbeiter ein einziger konstanter Koeffizient des Qualifikationsniveaus festgelegt, der seinen Beitrag zum Ergebnis der Teamarbeit widerspiegelt. Im zweiten Fall wird der konstante Koeffizient gemäß den Hauptergebnissen der Arbeit des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung seiner Qualifikationen, Arbeitsproduktivität und Einstellung zur Arbeit festgelegt, und der aktuelle Koeffizient berücksichtigt die Merkmale der Arbeit in einem bestimmten Zeitraum Zeit.

Das Gehalt ist die Vergütung, die ein Arbeitnehmer für die Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben erhält. Formen und Systeme der Vergütung können nicht nur bei verschiedenen Arbeitgebern, sondern auch innerhalb derselben Organisation unterschiedlich sein. Der Lohn kann von den Kenntnissen, der Qualifikation des Arbeitnehmers, den Bedingungen, unter denen er arbeitet, der für die Erledigung der Arbeit erforderlichen Zeit und anderen Gründen abhängen. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Form der Vergütung im Unternehmen für einen einzelnen Arbeitnehmer, für bestimmte Arbeitnehmerkategorien oder für die gesamte Belegschaft zu wählen. Daher kann ein Arbeitgeber unterschiedliche Arten von Vergütungsformen und -systemen haben.

Schauen wir uns an, was mit den Konzepten des Vergütungssystems gemeint ist, um welche Art von Vergütung es sich handelt und um welche Arten es sich handelt.

Formen und Systeme der Vergütung im Unternehmen

Entsprechend Arbeitsrecht, Vergütungssysteme, einschließlich der Höhe der festgelegten offiziellen Gehälter, Tarifsätze, Ausgleichszuschläge, Zulagen (anregender Charakter, Ausgleichscharakter – für schwierige Arbeitsbedingungen) werden durch Tarifverträge, örtliche Vorschriften in Übereinstimmung mit allen Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs usw. festgelegt andere Dokumente, die Arbeitsgesetze enthalten.

Lokale Vorschriften, die die Art und Form der Vergütung im Unternehmen festlegen, müssen vom Arbeitgeber unter zwingender Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen werden.

Schauen wir uns die Arten und Merkmale von Lohnsystemen genauer an. Was ist der Unterschied? Welches Zahlungssystem ist für den Arbeitgeber in diesem oder jenem Fall von Vorteil?

Zeitlohn

Es gibt zwei Hauptformen der Vergütung: Akkordlohn und Stundenlohn. Beim Zeitlohn erhält der Arbeitnehmer eine feste Vergütung für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Das zeitbasierte System umfasst den Standardarbeitsplan in Russland – eine Fünf-Tage-Woche mit einem Acht-Stunden-Arbeitstag.

Bei einem solchen Vergütungssystem wie einem Zeitbonus-Vergütungssystem kann die Höhe des Lohns höher ausfallen, sofern der Arbeitnehmer im Berichtszeitraum hervorragende Arbeitsergebnisse gezeigt, ein wichtiges Projekt abgeschlossen hat usw. Das heißt, in diesem Fall kommt es nicht nur auf die Zeit an, die der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, sondern auch auf die Ergebnisse der Arbeit, die er vorweisen konnte.

Die zeitabhängige Vergütungsart wird in der Regel für Arbeitnehmer festgelegt, deren Leistung anhand der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit beurteilt werden sollte. Dies können Arbeitnehmer sein, deren Arbeit schwer zu berücksichtigen ist, die keinen direkten Einfluss auf die Arbeitsergebnisse haben oder deren Produktivität nur sehr schwer zu bestimmen ist.

In letzter Zeit erfreut sich das Staffellohnsystem in Russland zunehmender Beliebtheit. Was ist das? Note bedeutet in der Übersetzung aus dem Englischen „Klasse, Stufe“. Was bedeutet dieses System? Gemäß dem Einstufungssystem erhalten Arbeitnehmer in der gleichen Position möglicherweise nicht das gleiche Gehalt. Für eine bestimmte Position wird eine Gehaltsgabel festgelegt – „von und bis“. Dadurch kann der Arbeitnehmer sein Arbeitsentgelt auch ohne Stellenwechsel erhöhen. Trotz gewisser Schwierigkeiten hat dieses Vergütungssystem eine Reihe von Vorteilen: Es hilft bei der Beurteilung des Arbeitnehmers hinsichtlich der Einhaltung der ausgeübten Position, der Arbeitnehmer ist an einer Verbesserung der Arbeitsqualität und einer Lohnerhöhung interessiert.

Zu den Nachteilen dieses Systems gehört möglicherweise eine umfassende und gründliche analytische Bewertung, die der Arbeitgeber durchführen muss, bevor er die „Unterklassen“ der Arbeitnehmer bestimmt und das richtige System aufbaut.

Akkordlohn

Zu den wichtigsten Vergütungsformen, die in Organisationen häufig eingesetzt werden, gehört die Akkordarbeit. Bei dieser Art der Vergütung hängt der Verdienst des Arbeitnehmers von der Menge der geleisteten Arbeit bzw. erbrachten Dienstleistungen ab. Wenn wir kurz auf die Formen und Systeme der Vergütung eingehen, ist anzumerken, dass es ratsam ist, ein Akkordlohnsystem einzurichten, wenn für den Arbeitgeber das Volumen und die Geschwindigkeit der Produktion wichtig sind.

Wie die oben dargestellte Tabelle mit den Vergütungsformen zeigt, gibt es eine ganze Reihe von Unterarten des Akkordlohns.

Beim Stücklohnsystem besteht der Verdienst des Arbeitnehmers aus zwei Teilen: Der erste Teil ist das Produktionsvolumen und der zweite Teil ist der Bonus, der normalerweise als Prozentsatz des ersten Teils berechnet wird. Wenn wir bei dieser Art von Lohn und Vergütungsform von einem Akkordlohn sprechen, dann ist darauf zu achten, dass dieser in zwei Schritten berechnet wird. Es werden Normen festgelegt, für deren Erfüllung der Arbeitnehmer ein bestimmtes Gehalt erhält, bei über den Normen liegenden Leistungen wird eine erhöhte Vergütung festgelegt.

Bei der indirekten Akkordvergütung hängt das Gehalt des Arbeitnehmers vom Arbeitsergebnis des Hauptarbeitspersonals ab, der Umfang der geleisteten Arbeit hängt nicht nur vom Arbeitnehmer selbst ab.

Bei einem Akkordlohnsystem erhält ein Arbeitnehmer ein Gehalt für die Erbringung einer bestimmten Arbeitsleistung für einen bestimmten Zeitraum. Es ist logisch, dieses Vergütungssystem beispielsweise dann zu verwenden, wenn Saison- oder Einmalarbeit geleistet wird, wenn ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, wenn in einem Team eine Reihe von Arbeiten ausgeführt werden, die zu einem einzigen Ergebnis führen sollen. Zum Beispiel ein Haus bauen.

Pauschallöhne können auch einfache Löhne und Stücklöhne sein. Das einfache Akkordsystem bietet keine zusätzlichen Belohnungen. Die geleistete Arbeit wird den Mitarbeitern in einem festen Betrag vergütet. Bei einem Pauschalbonussystem können Mitarbeiter zusätzlich zu einer Festvergütung eine Prämie, beispielsweise für die Qualität der geleisteten Arbeit, eine Kürzung erhalten Fristen usw.

Der Arbeitgeber muss bedenken, dass die Vergütungsbedingungen, die durch Vorschriften festgelegt und im Unternehmen angenommen werden, nicht schlechter sein dürfen als diejenigen, die in der Arbeitsgesetzgebung festgelegt sind.

Eine der wichtigen Fragen für den Arbeitgeber ist die Wahl der Vergütungsform und des Vergütungssystems. In dem Artikel gehen wir darauf ein, welche Vergütungssysteme es gibt, welche Unterschiede sie haben und wie Sie das für Ihr Unternehmen am besten geeignete Vergütungssystem auswählen.

Lohnsystem

Unter dem Vergütungssystem (SOT) versteht man das Prinzip der Lohn- und Gehaltsabrechnung, das im gesamten Unternehmen oder in einer einzelnen Einheit angewendet wird.

Zu den wichtigsten SOTs gehören Zeit- und Akkordzahlungen.

Zeitbasiert ist ein Vergütungssystem, bei dem das Gehalt der Mitarbeiter auf der Grundlage der von ihnen geleisteten spezifischen Arbeitszeit berechnet wird.

Bei der Akkordarbeit wird die Anzahl der vom Mitarbeiter hergestellten Produkte (erbrachte Dienstleistungen) erfasst.

Wie die Praxis zeigt, umfasst die Liste der SOPs jedoch eine ganze Reihe ihrer Arten:

• einfache Zeit,
• Zeit Bonus;
• Direkte Akkordarbeit;
• Stückprämie;
• Akkord-progressiv;
• Indirekte Akkordarbeit;
• Kommission;
• flexibles Gehaltssystem;
• Übereinstimmung.

So wählen Sie ein Lohnsystem

Zeitbasierter SOP – wird ausgewählt, wenn das Ergebnis der Arbeit davon abhängt, wie viel Zeit der Mitarbeiter gearbeitet hat. Wenn es gleichzeitig notwendig ist, ihre Mitarbeiter zusätzlich zu interessieren, führen sie eine Zeitbonus-SOP ein. Die Prämie ist festgelegt als Komponente Gehalt und ermöglicht es Ihnen, Zahlungen an Mitarbeiter basierend auf ihren Arbeitsergebnissen zu berechnen. Alle Einzelheiten der Bonuszahlungen sind im Prämienreglement aufgeführt. Beispielsweise kann es Informationen nicht nur zur Beförderung von Mitarbeitern geben, sondern auch zur Streichung von Prämien, wenn der Mitarbeiter disziplinarisch zur Verantwortung gezogen wurde. In der Regel erfolgt die Einführung von Boni effektiver Weg Anreize für Mitarbeiter.

Dieses Zahlungssystem ist das gebräuchlichste und wird zur Berechnung der Gehälter von Staatsbediensteten und verwendet Büroarbeiter. Es ist praktisch, es zu verwenden, wenn es schwierig ist, den Arbeitsaufwand eines Mitarbeiters zu berücksichtigen.

Der feste Gehaltsanteil bei zeitbasiertem SOP beträgt:

• Tarifsatz – berücksichtigt ein bestimmtes Zeitintervall (Stunde, Tag);
• Gehalt - auf 1 Monat festgelegt.

Ein Stücklohn-SOP ist praktisch, wenn eine Abrechnung der von einem Mitarbeiter hergestellten Produkte (erbrachte Dienstleistungen) möglich ist. Es entsteht meist in der Produktion, wenn Arbeiter damit beschäftigt sind, bestimmte Produkte herzustellen. Bei diesem System wird ein Stücklohn festgelegt, der mit der von einem Arbeiter produzierten Produktionsmenge multipliziert wird.

Beispiel

In einem Unternehmen, das Kleinteile herstellt, wird eine Stücklohn-SOP installiert. Basierend auf dem Stücklohn, der 1,5 Rubel für 1 Teil entspricht, berechnen wir das Gehalt eines Mitarbeiters, der monatlich 25.000 Produkteinheiten produziert.

1,5 x 25.000 = 37.500 Rubel. Dieses Gehalt wird dem Arbeitnehmer monatlich gutgeschrieben.

Bei der Auswahl einer solchen SOP muss das Unternehmen eine detaillierte Abrechnung der vom Mitarbeiter hergestellten Produkte organisieren, da davon sein Gehalt abhängt.

Eine solche SOP kommt nicht nur in der Produktion zum Einsatz, sondern auch in Dienstleistungsunternehmen, beispielsweise in einem Friseursalon, richtet sich die Berechnung des Meistergehalts nach dem Umfang der von ihm erbrachten Leistungen. In diesem Fall wird ein Protokoll über die vom Arbeitnehmer erbrachten Leistungen geführt.

Auch bei der Wahl des Akkordlohns muss die Höhe des Mindestlohns berücksichtigt werden. Darüber hinaus müssen Gehaltszahlungen mindestens zweimal im Monat erfolgen. Das heißt, unabhängig von der SOP, gesetzlich festgelegt Anforderungen müssen erfüllt sein.

Zu den Arten von Akkord-SOPs gehören:

• Direkte Akkordarbeit;
• Stückprämie;
• Akkord-progressiv;
• Indirekt Akkordarbeit.

SOP der Kommission – ein solches System ist heutzutage weit verbreitet. Dabei handelt es sich um die Berechnung der Gehälter unter Berücksichtigung der Einnahmen, die das Unternehmen aus der vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit erzielt hat. Das Gehalt wird auf eine von drei Arten berechnet:

• Prozentsatz des Umsatzes;
• Gehalt + Prozentsatz des Umsatzes;
• Prozentsatz des Umsatzes, aber weniger als das Gehalt.

In diesem Fall besteht die optimale Option darin, dass dem Arbeitnehmer ein Gehalt nicht unter dem Mindestlohn und ein Prozentsatz des Erlöses festgesetzt wird.

Merkmale verschiedener Lohnsysteme

Wenn eine Steigerung der Arbeitsproduktivität geplant ist, werden progressive Akkordlöhne eingeführt. In einem solchen System steigen die Kosten für Produkte, die der Arbeiter monatlich über die Norm hinaus produziert. Wenn keine Beschleunigung der Produktion erforderlich ist, wird eine stückregressive SOP erstellt. Bei einem solchen System wird ein Kürzungsfaktor festgelegt, wenn der Arbeitnehmer den monatlichen Plan überschreitet.

Gehalt in den Regionen des Hohen Nordens

In einigen Regionen haben Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnzuschläge und Regionalkoeffizienten. Solche Zusatzzahlungen werden für Arbeitnehmer gewährt, die in einem besonderen Klima (Hoher Norden, ihm gleichgestellte Gebiete) arbeiten. Darüber hinaus wird die Tatsache berücksichtigt, dass eine Zulage oder ein Koeffizient am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers und nicht am Standort des Hauptsitzes des Unternehmens festgelegt wird.

Die Zulage und der vorgeschriebene Koeffizient sind im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer angegeben. Um die Gehälter in einer Organisation zu berechnen, werden folgende Dokumente benötigt: Stundenzettel, Bonusaufträge, KPI-Indikator usw.

Es ist zu beachten, dass nach der Berechnung des Gehalts die in der Region festgelegten Beträge abgegrenzt werden müssen Bezirkskoeffizient und prozentuale Prämie. Gleichzeitig werden sie auf alle Gehaltsbestandteile angerechnet.

Es gibt eine weitere SOP, die darauf basiert Schlüsselindikatoren die Wirksamkeit des KPI, d. h. das Unternehmen hat konkrete Ziele, Fristen für die Leistungserbringung und Anforderungen an die Qualität der geleisteten Arbeit festgelegt. Anhand dieses Indikators können Sie die Ergebnisse der Arbeit sowohl eines Mitarbeiters als auch der gesamten Abteilung oder des gesamten Unternehmens ermitteln. KPI wird eingeführt, wenn die Ziele des Unternehmens durch die Arbeit eines bestimmten Mitarbeiters beeinflusst werden. Ein solches System wird im Bereich des Vertriebs oder der Erbringung von Dienstleistungen (z. B. IT) eingesetzt.

Die Höhe des Gehalts hängt davon ab, welche Ziele der Mitarbeiter in welchem ​​Umfang erreicht hat. Gleichzeitig wird für jedes Ziel ein entsprechender Koeffizient festgelegt. Zur Berechnung der Gehälter in der Organisation werden Tabellen „KPI-Matrizen“ erstellt.

Formulierung im Arbeitsvertrag

Abhängig von der im Unternehmen festgelegten SOP kann die Formulierung der Vergütung im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer unterschiedlich ausfallen. Betrachten Sie die wichtigsten:

Formen und Systeme der Vergütung - Möglichkeiten, Arbeitsnormen und das Tarifsystem zur Berechnung der Löhne unter Berücksichtigung der Merkmale ihrer Arbeit zu nutzen.

Lohn- Dies ist der in Geldform ausgedrückte Teil des Volkseinkommens, der entsprechend der Menge und Qualität der von jedem Arbeitnehmer aufgewendeten Arbeit verteilt wird und in seinen persönlichen Konsum fließt.

Lohn stellt den Preis der Arbeitskraft dar, der den Kosten für Waren und Dienstleistungen entspricht, die die Reproduktion der Arbeitskraft gewährleisten und die körperlichen und geistigen Bedürfnisse des Arbeitnehmers selbst und seiner Familienangehörigen befriedigen. Gleichzeitig ist das RFP nicht die einzige Finanzierungsquelle für die Reproduktion der Arbeitskräfte. Neben dem Gehalt erhalten die Arbeitnehmer Zahlungen im Krankheitsfall, Zahlungen für regelmäßigen Urlaub und Zeit für Umschulungen sowie Zahlungen für erzwungene Arbeitsunterbrechungen. Es ist jedoch das Gehalt, das den Arbeitspreis bestimmt.

Unterscheiden Sie zwischen Nominal- und Reallohn .

Nominallohn - Dies ist der Lohn, den der Arbeitnehmer für seine Arbeit für einen bestimmten Zeitraum aufgelaufen und erhalten hat.

Reallohn ist die Menge an Gütern und Dienstleistungen, die zum Nominallohn gekauft werden können; Reallöhne sind die „Kaufkraft“ der Nominallöhne.

Formen und Systeme der Vergütung:

Unterscheiden Tarif und Nichttarif Lohnsysteme.

Tariflohnsystem- eine Reihe von Standards, die es Ihnen ermöglichen, das Gehalt von Arbeitern und Angestellten je nach Qualifikation, Art und Arbeitsbedingungen, Produktionsarten, Sektoren der Volkswirtschaft und Regionen zu regulieren und zu differenzieren.

Das Lohnsystem besteht aus:

Einheitliches tarifqualifiziertes Verzeichnis der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer (ETKS).

Tarifraster.

Erstklassige Preise.

Tarifqualifikation Verzeichnisse sind Sammlungen tariflicher Qualifikationsmerkmale von Berufen und dienen der Feststellung der Qualifikation von Arbeitnehmern (Festlegung der einen oder anderen Kategorie für sie) und der Abrechnung der Arbeit (Zuordnung in die entsprechende Kategorie der Tarifskala).

Tarifqualifikation Die im ETKS enthaltenen Merkmale bestehen aus drei Abschnitten. Die erste charakterisiert die Arbeit, die ein Arbeitnehmer mit einer bestimmten Qualifikation ausführen muss, die zweite legt fest, was ein Arbeitnehmer wissen muss, um die Arbeit mit einer bestimmten Qualifikation erfolgreich abzuschließen, und die dritte listet die typischsten Arbeiten für jeden Beruf und jede Kategorie auf.

Ein wichtiges Element des Tarifsystems ist die Vergütung Tarifstaffel. Es besteht aus einer bestimmten Anzahl von Ziffern, von denen jede ihren eigenen Tarifkoeffizienten hat.

Das dritte Element des Tarifsystems sind die Tarifsätze der ersten Kategorie, die die Mindestvergütung für die Erbringung einfachster Arbeiten festlegen. Wenn man den Tarifsatz der 1. Kategorie und die Tarifkoeffizienten kennt, ist es möglich, den Tarifsatz jeder Kategorie zu bestimmen:

Tst.n-th \u003d Tst.1st × Ktar. nth

In einigen Unternehmen werden inzwischen zollfreie Lohnsysteme eingeführt, d.h. Es werden Koeffizienten festgelegt, die das Verhältnis der Bezahlung des i-ro-Mitarbeiters zum Mindestlohn angeben.

Im Allgemeinen zollfreies Systemähnelt dem üblichen Vergütungssystem, nur dass bei seiner Anwendung Fabrikkoeffizienten anstelle der ETKS-Kategorie verwendet werden und bestimmte Leistungen (Auslassungen) anhand eines vorgefertigten Bewertungssystems berücksichtigt werden.

ist ein zentrales Element des Systems der produktionsinternen Kostenrechnung. Zur Anwendung dieses Systems ist es notwendig, alle Strukturbereiche des Unternehmens auf Selbstfinanzierung zu überführen, um interne Widersprüche im Lohnbereich zu beseitigen.

Tariffreies Lohnsystem hebt die Rationierung der Arbeitskräfte im Unternehmen nicht auf. Bei der Berechnung werden Normen verwendet Inlandspreise, auf deren Grundlage das Bruttoeinkommen der Brigaden, Sektionen, Werkstätten und letztlich deren Lohn- und Gehaltsabrechnung berechnet wird.

Im Rahmen eines zollfreien Systems sind die Löhne Der einzelne Arbeiter ist sein Anteil daran Allgemeiner Fonds Mannschaftsgehälter. Sie hängt vom Qualifikationsniveau des Mitarbeiters, den geleisteten Arbeitsstunden und dem Koeffizienten ab, der den persönlichen Beitrag des Mitarbeiters zum Gesamtergebnis der Einheit berücksichtigt.

Es gibt zwei Hauptlohnformen:

Akkordarbeit; zeitbasiert.

Die Akkordarbeit ist wiederum unterteilt in:

einfache Akkordarbeit;

Akkordprämie;

indirekte Akkordarbeit;

Akkord;

Stück-progressiv;

Brigadesystem.

Die Zeit ist unterteilt in:

einfache Zeit; Zeitprämie.

Akkordlohn - Dies ist die Zahlung für die Menge der hergestellten Produkte (Werke, Dienstleistungen).

Bei einer Akkordlohnform wird der Verdienst eines Akkordarbeiters nach der Formel ermittelt

ZP \u003d R sd i × VP n.v. ,

wo R sd i - Stücklohn pro Produktionseinheit des Arbeiters der I-ten Kategorie;

VP n.v. - das Volumen der hergestellten Produkte (Produktion) in physischer Hinsicht.

Die Rate kann wie folgt ermittelt werden :

wobei ST Stunde J – Stundentarif J – dieser Kategorie ist;

T cm - die Dauer der Schicht;

H vr - die Zeitnorm für die Produktion einer Produkteinheit.

In den meisten Fällen verwendet das Unternehmen keinen einfachen Akkordlohn, sondern eine Akkordprämie.

Akkordprämie - Dies ist ein solches Vergütungssystem, bei dem der Arbeitnehmer nicht nur den Akkordlohn, sondern auch eine Prämie erhält. Der Bonus wird in der Regel für das Erreichen bestimmter Indikatoren festgelegt: die Erfüllung des Produktionsplans, Ziele für die Produktqualität oder Einsparungen beim Material-, Kraftstoff- und Energieaufwand. In diesem Fall wird das Einkommen des Arbeitnehmers nach folgender Formel ermittelt:

wobei K pr der Prozentsatz der Prämie für jeden Prozentsatz der Übererfüllung der Normen ist;

K a.s. - der Prozentsatz der Übererfüllung der Normen.

Der wirtschaftliche Kern des Bonus liegt darin, dass er Teil des Gehalts ist, da er proportional zur direkt aufgewendeten Arbeit verteilt wird. Seine Besonderheit liegt darin, dass es im Gegensatz zum direkten Akkordverdienst überhaupt nicht existieren kann oder auch nicht.

Das Bonussystem besteht aus einer Reihe miteinander verbundener Elemente. Diese obligatorischen Komponenten sind:

Auszeichnungsindikatoren.

Vergabebedingungen.

Auszeichnungsquellen.

Preisbetrag.

Auszeichnungskreis.

Bonussatz legt fest, welche Arbeitsleistungen einer besonderen Förderung unterliegen und sich in der Prämie widerspiegeln sollen. Es ist nicht möglich, Positionsindikatoren in den Bonus einzubeziehen, deren Erfüllung nicht von den Arbeitnehmern abhängt. Die Anzahl der Bonusindikatoren sollte gering sein, da die Vielfalt dazu führt, dass jeder von ihnen wenig anregend wirkt und das Bonussystem für den Arbeitnehmer umständlich und unverständlich macht.

Bonusbedingungen Geben Sie den Umstand an und berücksichtigen Sie dabei, welcher Bonusindikator verwendet werden soll, d. h. Dies ist eine Art Korrektur des Bonusindikators. Ohne eine solche Korrektur kann sich das Erreichen eines durch einen Bonus stimulierten Indikators negativ auf einen anderen Indikator für die Leistung eines Mitarbeiters oder sogar eines Unternehmens auswirken. Wenn also beispielsweise ein Mitarbeiter für die Verbesserung der Produktqualität belohnt wird, können Bedingungen für Prämien die Erfüllung geplanter Ziele und Produktionsstandards (dh quantitativer Indikatoren) sein. Wenn Prämien für die Verbesserung quantitativer Indikatoren gewährt werden, können die Bedingungen die Einhaltung von Qualitätsanforderungen oder Verbrauchsraten von Rohstoffen und Materialien sein.

Auszeichnungsquelle legt fest, woher die Mittel zur Erfüllung dieser Vergütung stammen sollen. Es ist klar, dass ohne das Vorhandensein eines solchen Elements ein Bonussystem nicht existieren kann. Als Quellen können Mittel dienen, die durch das Erreichen des Indikators entstehen, eine Prämie (Einsparung von Rohstoffen, Kraftstoffen und Energieressourcen), ein Lohnfonds sowie ein Teil des dem Unternehmen zur Verfügung stehenden Gewinns.

Preisbetrag sollte direkt proportional zum Grad der Arbeitsbeteiligung des Arbeitnehmers an der Erreichung des geförderten Indikators sein. Die Höhe der Prämien für jeden einzelnen Indikator sollte nicht stark voneinander abweichen, um nicht die Verbesserung einiger Indikatoren auf Kosten der Verschlechterung anderer zu stimulieren. Die Höhe der im Rahmen eines bestimmten Systems gezahlten Prämien muss geringer sein als die durch die Arbeit des Arbeitnehmers erzielten Ersparnisse. Die Höchstbeträge der Prämien sind in der Musterprämienverordnung festgelegt. Typischerweise wird die Höhe der Prämie als Prozentsatz des Akkordverdienstes oder des Tarifsatzes festgelegt. Manchmal kann die Prämie auf einen festen Betrag festgelegt werden. Die Höhe des Bonus kann anhand der Bonusskala differenziert werden, die den Grad der Erreichung geplanter Indikatoren und die entsprechende Differenz der Boni angibt.

Anwenden sowohl Einzel- als auch Mehrfachskalen. Bei einer einstufigen Schule wird für die Erfüllung und Übererfüllung des Bonusindikators ein Prozentsatz der Prämie festgelegt, der die Erfüllung der gestellten Aufgabe ausreichend anregt, den Arbeitnehmer aber nicht wesentlich an deren Erhöhung interessiert. Daher sind einstufige Skalen dann akzeptabel, wenn es nicht erforderlich ist, das Wachstum von Indikatoren über die festgelegten Ziele hinaus zu stimulieren, oder es unmöglich ist, den Grad ihrer Übererfüllung zu bestimmen.

Mehrstufige Skalen ermöglichen eine Differenzierung der Bonushöhe je nach Erfüllungsgrad von Indikatoren oder Bonusbedingungen. Mehrstufige Skalen lassen sich wiederum nach der Art des funktionalen Zusammenhangs zwischen der Höhe der Prämien und dem Grad der Verbesserung der geplanten Indikatoren klassifizieren. Solche Abhängigkeiten können proportional, regressiv (der größte Anstieg wird in den ersten Phasen der Verbesserung des Bonusindikators bereitgestellt), progressiv (der Prozentsatz der Prämien pro Einheit der Verbesserung des Indikators steigt vollständig an) und gemischt sein.

Indirekt - Akkordlohnsystem gilt nur für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern, die in der Hauptproduktion tätig sind. Sein Kern liegt darin, dass der Lohn eines Arbeitnehmers nicht von seiner persönlichen Leistung abhängt, sondern von den Ergebnissen der Arbeit anderer Arbeitnehmer. In diesem System werden Hilfsarbeiter bezahlt, die den Hauptakkordarbeitern dienen und einen großen Einfluss auf deren Produktion haben. Der Gesamtverdienst dieser Arbeitnehmer wird auf zwei Arten festgelegt:

durch Multiplikation der Tarifsätze der Hilfsarbeiter mit dem durchschnittlichen Prozentsatz der Erfüllung der Normen der Akkordarbeiter; von ihnen bedient;

durch die Erzeugung indirekter Akkordlöhne für die Entlassung der bedienten Brigade.

Der Satz nach diesem Vergütungssystem wird durch die Formel bestimmt

wo ST Stunde.vsp.Arbeit. - Stundenlohn eines Hilfsarbeiters;

H vr - die Produktionsrate der Hauptarbeiter, die von Hilfsarbeitern bedient werden;

ZP k.s. = P k.s. * VP n.v.

Akkordsystem der Vergütung - Hierbei handelt es sich um eine Art Akkordlohn, dessen Kern darin besteht, dass der Preis für den gesamten Umfang der auszuführenden Arbeiten unter Angabe der Frist für deren Fertigstellung festgelegt wird.

In folgenden Fällen ist es am sinnvollsten, bei Zahlungsaufträgen Pauschallöhne zu verwenden:

Das Unternehmen hält die Frist für die Ausführung einer Bestellung nicht ein und ist bei Nichterfüllung zur Zahlung erheblicher Vertragsstrafen im Zusammenhang mit den Vertragsbedingungen verpflichtet.

im Notfall (Brand, Einsturz, Ausfall der Hauptproduktionslinie aus schwerwiegendem Grund), der zu einem Produktionsstopp führt;

mit einem akuten Produktionsbedarf, einzelne Arbeiten auszuführen oder neue Geräte im Unternehmen einzuführen.

progressiver Akkordlohn Arbeit beinhaltet einen Preisanstieg bei einem bestimmten Prozentsatz der Übererfüllung der Normen.

Brigadier-Akkordarbeit ( kollektives) Lohnsystem.

Die Entwicklung des kollektiven Akkordlohns für das Endergebnis der Arbeit basiert auf den Veränderungen, die im Ingenieurwesen, in der Technologie und in der Organisation der Produktion stattfinden. Wie die Praxis gezeigt hat, ist die kollektive Akkordvergütung für das Endergebnis der Arbeit unter bestimmten organisatorischen und technischen Produktionsbedingungen sehr effektiv:

Die Vorteile des kollektiven Vergütungssystems bestehen darin, dass mit ihrer Hilfe eine Vernetzung in der Arbeit einzelner Einheiten und Brigademitglieder erreicht wird, die nicht erforderlich ist enge Spezialisierung Durch die Durchführung nur einer Operation entsteht die Möglichkeit, Berufe zu kombinieren und den Arbeitstag zu verdichten, den Arbeitszeitverlust zu verringern, den Geräteeinsatz zu verbessern, die Arbeitsproduktivität zu steigern und das Produktionsvolumen zu erhöhen.

Bei kollektiven Vergütungsformen und -systemen sind hochqualifizierte Fachkräfte daran interessiert, ihre Methoden und Arbeitsmethoden auf weniger erfahrene zu übertragen, da der Verdienst nicht nur des gesamten Teams, sondern auch jedes seiner Mitglieder von der Produktivität jedes einzelnen Mitglieds abhängt die Brigade.

Unterscheiden Sie zwischen kollektiven Akkord- und individuellen Teamlohnsystemen . Ein gemeinsames Merkmal dieser Sorten ist, dass die Arbeiter entsprechend den Arbeitsergebnissen des gesamten Teams bezahlt werden – entsprechend der Menge der an das Lager gelieferten Produkte und gemäß dem für jede Art von Produkten festgelegten Gesamtstücksatz (Sammelpreis). Produkt. Der Unterschied liegt in der Lohnverteilung unter den Brigademitgliedern.

Kollektives Akkordsystem Es wird in Fällen verwendet, in denen die kollektive Arbeit mehrerer Arbeitnehmer zur Erbringung einer bestimmten Arbeit erforderlich ist und es nicht möglich ist, die individuelle Produktion jedes einzelnen Arbeitnehmers separat zu erfassen.

1. Der Gesamtakkordverdienst der Brigade wird ermittelt

2. Es werden die gesamten Tarifeinnahmen der Brigade ermittelt

3. Der Koeffizient des Akkordverdienstes wird ermittelt

4. Der Verdienst jedes Teammitglieds wird ermittelt

Zeitlohn - Hierbei handelt es sich um einen Lohn für geleistete Arbeitsstunden, jedoch nicht um einen Kalenderlohn, sondern um einen normativen Lohn, der im Tarifsystem vorgesehen ist.

Der Verdienst nach diesem Lohnsystem wird durch Multiplikation des Stundenlohnsatzes der 1. Kategorie mit den geleisteten Arbeitsstunden ermittelt:

Zeit Bonus - Dies ist ein solcher Lohn, wenn der Arbeitnehmer nicht nur den Verdienst für die geleistete Arbeitszeit erhält, sondern auch einen bestimmten Prozentsatz der Prämie auf diesen Verdienst. ZP \u003d ST Stunde j × T Arbeit. × , wo

K ist der Prozentsatz der Bonuszahlungen.

Die Zweckmäßigkeit des Einsatzes eines Akkord- oder Zeitlohnsystems hängt von vielen Faktoren ab, die zum Zeitpunkt der Entscheidung vorherrschten.

Das Zeitlohnsystem ist am vorteilhaftesten anzuwenden, wenn:

Produktions- und Förderlinien arbeiten im Unternehmen in einem streng vorgegebenen Rhythmus;

die Funktionen des Arbeiters beschränken sich auf die Überwachung und Kontrolle des Fortschritts des technologischen Prozesses;

Die Kosten für die Ermittlung der geplanten und die Abrechnung der produzierten Produktmenge sind relativ hoch:

das quantitative Ergebnis der Arbeit ist nicht messbar und nicht entscheidend;

die Qualität der Arbeit ist wichtiger als ihre Quantität;

die Arbeit ist gefährlich;

die Arbeit ist heterogener Natur und unregelmäßig in der Belastung;

derzeit ist eine Steigerung der Produktion von Produkten (Bauarbeiten, Dienstleistungen) an einem bestimmten Arbeitsplatz für das Unternehmen unangemessen;

Eine Steigerung der Produktion kann zu einer Heirat oder einer Verschlechterung der Qualität führen.

Das Akkordlohnsystem im Unternehmen eignet sich am besten für die Anwendung in folgenden Fällen:

es ist möglich, den Umfang der geleisteten Arbeit genau zu erfassen;

es gibt große Aufträge für hergestellte Produkte und die Zahl der Arbeiter ist begrenzt;

einer von strukturelle Unterteilungen Unternehmen (Werkstatt, Standort, Arbeitsplatz) ist ein Flaschenhals, d.h. behindert die Veröffentlichung von Produkten in anderen technologisch vernetzten Bereichen;

die Verwendung dieses Systems wird die Qualität der Produkte nicht beeinträchtigen;

Es besteht ein dringender Bedarf, die Leistung des Gesamtunternehmens zu steigern.

Akkordarbeit wird nicht empfohlen. Verwendung im Falle einer Verschlechterung der Produktqualität, eines Verstoßes gegen technologische Vorschriften, einer Verschlechterung der Gerätewartung, eines Verstoßes gegen Sicherheitsanforderungen, einer Überbeanspruchung von Rohstoffen und Materialien.

Die konkreten Sätze und Gehälter sowie deren Höhenverhältnisse zwischen Personalkategorien und Arbeitnehmern verschiedener Berufs- und Qualifikationsgruppen werden in Unternehmen durch Tarifverträge oder betriebliche Anordnungen festgelegt. Gleichzeitig besteht die Zielfunktion jedes Unternehmens (seiner Eigentümer und Mitarbeiter) darin, das Einkommen zu maximieren, d. h. Gehaltsabrechnung und Nettoeinkommen. Am Wachstum jeder dieser beiden Einkommensarten sind Eigentümer und Mitarbeiter jedoch auf unterschiedliche Weise interessiert. Für die Eigentümer geht es vor allem um eine Steigerung des Nettogewinns und der daraus ausgeschütteten Dividenden, für die Arbeitnehmer um eine Erhöhung der Arbeitskosten.

Die Lösung von Widersprüchen im Interesse der Eigentümer und Geschäftsführer einerseits und der Arbeitnehmer andererseits erfolgt durch den Abschluss von Tarifverträgen. Sie legen die Höhe und Bedingungen von Anreizzahlungen und Prämien für Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen, für Nachtarbeit und Überstunden fest.