Es ist notwendig, zwischen Konzepten zu unterscheiden „Tarifsätze (Gehälter)“ Und „Tarife (Gehälter)“.

Tarifsätze (Gehälter) Die Ermittlung der Arbeitnehmer erfolgt durch Multiplikation des Tarifsatzes der 1. Kategorie und der UTS-Tarifkoeffizienten unter Berücksichtigung von Korrekturfaktoren.

Beim Einsetzen Stundenlohn Arbeitsaufwand angewendet Stundentarife (Gehälter) , ermittelt durch Division des monatlichen Tarifsatzes (Gehalts) durch die durchschnittliche monatliche Zahl der Arbeitsstunden.

Gebot ( Gehalt) wird gebildet, indem der Tarifsatz (Gehalt) mit der Höhe der Tariferhöhung (Gehalt) summiert wird.

Gemäß den Vergütungsbedingungen der Organisation Haushaltsbereich das Recht dazu haben Förderung Tarifsätze (Gehälter) Arbeitnehmer aus einem oder mehreren Gründen. In diesem Fall richtet sich die Höhe der jeweiligen Erhöhung nach dem Tarifsatz (Gehalt) und bei einigen Arbeitnehmern nach dem Tarifsatz der 1. Kategorie.

Aus Tarifsätzen ermittelte Erhöhungen (Gehälter)

Für die Arbeit in soziokulturellen Organisationen mit Sitz in werden Zuschläge festgelegt, die sich aus den Tarifsätzen (Gehältern) ergeben ländliche Gebiete((auf dem Gebiet, das in den räumlichen Grenzen der Dorfräte liegt, mit Ausnahme der Gebiete städtischer Siedlungen und Städte regionaler Unterordnung); junge Fachkräfte, die während ihres Studiums Anreize aus Sonderfonds des Präsidenten der Republik Belarus erhielten Studium; für Berufserfahrung in ihrem Fachgebiet (in der Branche); aus anderen Gründen allgemeiner und sektoraler Art.

Förderungen für die Arbeit im ländlichen Raum. Vergütungsbedingungen für Führungskräfte und Fachkräfte von Gesundheits-, Bildungs- und Kulturorganisationen, Körperkultur und Sport, Sozialdienste Die Lage in ländlichen Gebieten und Städten ist unterschiedlich. In ländlichen Gebieten sind die Löhne (Gehälter) 20 % höher als in Städten, was dem Dekret des Präsidenten der Republik Belarus Nr. 254 vom 1. Juni 2007 entspricht. Zur Erhöhung der Tarifsätze (Gehälter) für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern.

Erhöhung der Löhne (Gehälter) für junge Fachkräfte. Ab dem 1. September 2007 werden die Sätze (Gehälter) für junge Fachkräfte, die während ihres Studiums an Universitäten Anreize aus Sonderfonds des Präsidenten der Republik Belarus zur sozialen Förderung begabter Studierender und Studierender erhalten haben, um 15 % erhöht sowie für die Förderung talentierter Jugendlicher, die im Bereich Universitäten an aus dem Haushalt finanzierte Organisationen eingestellt wurden. Die Tariferhöhung erfolgt am Hauptarbeitsplatz junger Spezialist während zwei Jahren vom Moment des Abschlusses mit ihm an Arbeitsvertrag(Vertrag).

Beförderungen für Berufserfahrung im Fachgebiet (in der Branche).

Ab dem 1. März 2001 erfolgt eine Erhöhung der Tarifsätze (Gehälter) für die Dienstzeit in der Fachrichtung (in der Branche), mit Ausnahme der Arbeitnehmer Staatsapparat, hergestellt in folgenden Größen:

bis zu 5 Jahre – 10 %;

von 5 bis 10 Jahren – 15 %;

von 10 bis 15 Jahren – 20 %;

ab 15 Jahren – 30 %.

Die Berufserfahrung in einem Fachgebiet (in der Branche) wird in Jahren, Monaten und Tagen berechnet.

Erhöhungen ermitteln sich aus dem Tarifsatz der 1. Kategorie, sind branchenspezifischer Natur. Solche Erhöhungen werden beispielsweise für Bildungskräfte festgelegt, die rund um die Uhr mit Studierenden (Schülern, Kindern) arbeiten; die aufgrund ihrer Arbeit direkt mit Studierenden und Bewohnern von Sondereinrichtungen kommunizieren.

Stundenstandards Lehrtätigkeit pro Gehalt (pro Woche, Jahr) für Lehrpersonal im Zusammenhang mit Namen von Organisationen und Positionen werden durch den Beschluss des Ministerrats Nr. 1134 vom 1. September 2003 festgelegt. Zur Einführung verkürzter Arbeitszeiten für bestimmte Kategorien Lehrerschaft.

Neben der Lehrtätigkeit erbringen Lehrkräfte weitere Lehrtätigkeiten, die bei der Berechnung des Satzes berücksichtigt werden. Diese Art der Lehrbelastung umfasst organisatorische und pädagogische Arbeit sowie zusätzliche Kontrolle Bildungsaktivitäten Studierende und weitere in den Qualifikationsmerkmalen vorgesehene Pflichten.

Die organisatorische und pädagogische Arbeit sowie die zusätzliche Kontrolle der Bildungsaktivitäten der Studierenden erfolgen gemäß Hinweise zum Verfahren zur Ermittlung der verrechneten Stunden der Organisations- und Bildungsarbeit und zur zusätzlichen Kontrolle der Bildungsaktivitäten von Studierenden in Einrichtungen der allgemeinen Sekundar-, Berufs- und Sekundarschulbildung, genehmigt durch Beschluss des Bildungsministeriums Nr. 70 vom 25. November 2004.

Die Lehrverpflichtung für jeden Mitarbeiter wird auf der Grundlage des Lehrplans in astronomischen Stunden (pro Woche, pro Jahr) festgelegt. Lehrpläne, Organisations- und Bildungspläne, Zirkelpläne, Korrekturarbeit, und die Tarife werden danach bestimmt Hinweise zur Methodik zur Berechnung der Gehälter von Lehrkräften unter Berücksichtigung der Lehrverpflichtung, genehmigt durch Beschluss des Bildungsministeriums Nr. 25 vom 30. März 2007.

Tarif unter Berücksichtigung der Lehrverpflichtung in Stunden pro Woche Für pädagogische Fachkräfte allgemeiner Bildungseinrichtungen, Vorschuleinrichtungen, Sonderpädagogikeinrichtungen, außerschulischer Bildung und Ausbildung sowie sozialer und pädagogischer Einrichtungen wird der Satz durch Multiplikation ihres auf der Grundlage von Stundenstandards ermittelten Satzes berechnet Lehrtätigkeit, durch die wöchentliche Lehrbelastung und Division der daraus resultierenden Arbeit durch die festgelegte Norm der Lehrarbeit für den Satz in Stunden pro Woche.

Tarif unter Berücksichtigung der Lehrverpflichtung in Stunden pro Jahr Das Lehrpersonal von Einrichtungen der beruflichen, technischen und weiterführenden Fachbildung sowie von Einrichtungen zur Fortbildung und Umschulung des Personals wird berechnet, indem der geschätzte Stundensatz mit der jährlichen Lehrbelastung multipliziert und das resultierende Produkt durch 10 Studienmonate dividiert wird. Der geschätzte Stundensatz wird ermittelt, indem der auf der Grundlage der Standardstunden ermittelte Satz des Lehrpersonals dividiert wird Lehrtätigkeit, pro Standardstunden pro Monat.

Zur Berechnung der geschätzten Stundensätze für die Vergütung des Lehrpersonals werden folgende Stundenstandards pro Monat festgelegt:

n für Lehrer, Lehrer, Leiter von Kreisen (Interessenvereine, Gruppen von Amateurvereinen, Sektionen, Studios, Touristengruppen und andere) – 72 Stunden;

n für Logopäden – 80 Stunden;

n für Begleiter, Begleiter, Musikdirektoren, Kulturveranstalter – 96 Stunden.

Jedes Jahr zum 1. September wird eine Liste der Lehrkräfte erstellt in der vorgeschriebenen Form, in dem die berechneten Sätze und Prämien für Qualifikationskategorien unter Berücksichtigung der Lehrverpflichtung erfasst werden. Die Liste wird vom Leiter der Bildungseinrichtung genehmigt.

Tariflisten

Die Höhe der Tarifsätze (Gehälter) und Tarife (Gehälter) wird von einer ständigen Tarifkommission festgelegt, die auf Anordnung des Leiters der Organisation gebildet wird und sich aus folgenden Personen zusammensetzt: dem Hauptbuchhalter, einem Mitarbeiter, der sich mit Personalangelegenheiten befasst, dem Leiter der Wirtschaftsplanungsabteilung (Ökonom), ein Vertreter des Gewerkschaftsausschusses sowie andere Personen, die vom Leiter der Organisation an der Tarifarbeit beteiligt sind. Vorsitzender der Kommission ist der Vorsitzende oder ein von ihm benannter Stellvertreter. Die Tarifkommission orientiert sich bei ihrer Arbeit an den aktuellen Vergütungsbedingungen für die jeweiligen Arbeitnehmer und sonstigen Vorschriften.

Die Ergebnisse der Kommissionsarbeit spiegeln sich in den Tariflisten wider, die von allen Kommissionsmitgliedern unterzeichnet werden.

Die Tarifliste wird jährlich vor der Genehmigung des Kostenvoranschlags für das kommende Jahr erstellt und bei Änderungen der Vergütungsbedingungen und der Ausgabe des Einheitlichen Tarifdienstes aktualisiert.

Die Tarifliste wird für jede Position jeder Struktureinheit der Organisation separat gemäß der genehmigten Besetzungstabelle ausgefüllt.

Die Tarifierung neu eingestellter oder auf einen anderen Arbeitsplatz versetzter Stellen erfolgt nach dem allgemein anerkannten Verfahren.

Zulagen und Zuschläge

1. Prämien für Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter für hohe fachliche, kreative, produktive Arbeitsleistungen, Komplexität und Intensität der Arbeit sowie für die Erbringung besonders wichtiger (dringlicher) Arbeiten in Höhe von bis zu 50 % des Gehalts (Satz). ). Für diese Zwecke dürfen aus dem Haushalt bereitgestellte Mittel in Höhe von 10 % bereitgestellt werden. Planungsfonds Löhne Mitarbeiter der Organisation.

2. Zulagen für Qualifikationskategorien für Hauptkategorien von Fachkräften Organisationen aus den Bereichen Gesundheitswesen, Bildung, Kultur, Körperkultur und Sport, sozialer Schutz, Fernseh- und Radiosender sowie Archivorganisationen werden von den Leitern dieser Organisationen gegründet in Prozent der Tarifsätze (Gehälter).

Folgende Prämienbeträge wurden festgelegt: für die höchste Qualifikationskategorie - 30 %; für den ersten – 20 %; für den zweiten – 15 %.

3. Zulagen für Mitarbeiter, die Eigentümer sind Fremdsprachen und sie darin zu verwenden praktische Arbeit werden in folgenden Beträgen festgesetzt: für Personen, die eine Sprache sprechen – bis zu 13 % des Tarifsatzes der 1. Kategorie; zwei oder mehr Sprachen – bis zu 26 % des Tarifs der 1. Kategorie.

4. Persönliche Zulagen auf Kosten des Reservefonds des Präsidenten der Republik Belarus. Prämien erhalten Fach- und Führungskräfte von Gesundheits-, Wissenschafts-, Kultur- und Bildungsorganisationen, die aus dem Haushalt finanziert werden und staatliche Zuschüsse gemäß den durch das Dekret des Präsidenten der Republik Belarus Nr. 571 vom 23. November 2004 genehmigten Bestimmungen erhalten. Jeder pro Jahr bis zu 100 Personenzulagen in der jeweiligen Branche. Der monatliche Bonus für eine Person wird in Höhe des 12-fachen Tarifsatzes der 1. Kategorie für die Dauer eines Jahres mit Auszahlung am Hauptarbeitsplatz (unter Berücksichtigung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit (Arbeitsumfang)) ermittelt. aber nicht mehr etablierte Größe). Weitere Prämien mit Anreizcharakter werden für Personen, die persönliche Prämien beziehen, nicht festgelegt.

2.4 Gestaltung der Vergütung

Das Wesen des Lohns und seine Bildung

Der Lohn ist ein Element des Einkommens des Arbeitnehmers, eine Form der wirtschaftlichen Verwirklichung des Eigentumsrechts an der ihm gehörenden Arbeitsressource. Gleichzeitig gilt für einen Arbeitgeber, der eine Arbeitsressource kauft, um sie als einen der Produktionsfaktoren zu nutzen, den Lohn Mitarbeiter ist einer der Bestandteile der Produktionskosten.
Der Marktpreis einer Arbeitseinheit ist der im Vertrag festgelegte Lohnsatz und bestimmt die Höhe des Entgelts für Arbeit mit bestimmten Berufs- und Qualifikationsmerkmalen pro Zeiteinheit.
Faktoren der Lohnbildung sind in Abbildung 36 dargestellt.

Abb.36. Faktoren der Lohnbildung

Die in Abbildung 13 dargestellten Lohnbildungsfaktoren sind unterteilt in Markt Und Nicht-Markt. Unter Marktfaktoren, die den Lohnsatz und die Arbeitsmarktbedingungen beeinflussen, können unterschieden werden:
1) Veränderungen von Angebot und Nachfrage auf dem Markt für Waren und Dienstleistungen, bei deren Produktion diese Arbeitskräfte eingesetzt werden;
2) der Nutzen der Ressource für den Unternehmer (das Verhältnis des Wertes). Grenzeinkommen aus der Nutzung des Faktors Arbeit und Grenzkosten auf diesem Faktor);
3) Preiselastizität der Arbeitsnachfrage;
4) Austauschbarkeit von Ressourcen;
5) Preisänderungen für Konsumgüter und Dienstleistungen.
Zu den nicht marktbezogenen Faktoren bei der Lohnbildung zählen:
1) Maßnahmen staatliche Regulierung Löhne;
2) das Kräfteverhältnis zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern;
3) die Endergebnisse der Unternehmenstätigkeit und der persönliche Arbeitsbeitrag des Arbeitnehmers.

Gehaltsfunktionen

Lohn- und Gehaltsabrechnungsfunktionen:
Fortpflanzungsfunktion. Besteht darin, den Arbeitnehmern sowie ihren Familienangehörigen die für die Fortpflanzung notwendigen lebenslangen Leistungen zu gewähren Belegschaft, Reproduktion von Generationen. Es setzt das ökonomische Gesetz der steigenden Bedürfnisse um.
Stimulierende Funktion. Sein Kern besteht darin, die Abhängigkeit des Lohns eines Arbeitnehmers von seinem Arbeitsbeitrag festzustellen.
Dosier- und Verteilungsfunktion. Diese Funktion soll das Maß der lebendigen Arbeit in der Verteilung des Konsumfonds zwischen Lohnarbeitern und Eigentümern der Produktionsmittel widerspiegeln. Durch den Lohn wird der individuelle Anteil am Konsumfonds jedes Teilnehmers bestimmt Fertigungsprozess entsprechend seinem Arbeitsbeitrag.
Funktion zur Ressourcenzuweisung. Sein Wesen besteht darin, die Platzierung zu optimieren Arbeitsressourcen nach Region, Wirtschaftssektor, Unternehmen.
Funktion der Bildung einer effektiven Nachfrage der Bevölkerung. Der Zweck dieser Funktion besteht darin, die effektive Nachfrage zu verknüpfen, worunter die Form der Manifestation der bereitgestellten Bedürfnisse verstanden wird in bar Käufer und die Produktion von Konsumgütern.

Gehaltsgrundsätze

Um Lohnfunktionen umzusetzen, müssen die wichtigsten Grundsätze eingehalten werden:
1) Steigende Reallöhne bei steigender Produktions- und Arbeitseffizienz. Dieses Prinzip ist mit der Wirkung des objektiven Wirtschaftsgesetzes der steigenden Bedürfnisse verbunden, wonach ihre vollständigere Befriedigung nur mit erweiterten Möglichkeiten möglich ist, mehr materielle Güter und Dienstleistungen für die eigene Arbeit zu erhalten;
2) Sicherstellen, dass die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität die Wachstumsrate des Durchschnittslohns übersteigt;
3) Differenzierung der Löhne in Abhängigkeit vom Arbeitsbeitrag des Arbeitnehmers zu den Ergebnissen der Unternehmenstätigkeit, dem Inhalt und den Arbeitsbedingungen, dem Standort des Unternehmens und seiner Branchenzugehörigkeit;
4) Gleicher Lohn für gleiche Arbeit.
Die Haupteinnahmequellen der Bürger aus verschiedenen Tätigkeitsarten und der Mitarbeiter von Unternehmen sind in den Abbildungen 37 und 38 dargestellt.

Reis. 37. Hauptquellen des persönlichen Einkommens der Bürger der Russischen Föderation

Abb.38. Einkommensstruktur der Unternehmensmitarbeiter

Die Struktur des Einkommens eines Arbeitnehmers sollte durch das System der Beziehungen zwischen seiner Bildung und Verteilung bestimmt werden, das das Prinzip der Arbeitsverteilung mit den geltenden Wettbewerbsprinzipien verbindet Arbeitspotenzial Mitarbeiter.
5) Staatliche Lohnregulierung;
6) Berücksichtigung der Auswirkungen des Arbeitsmarktes;
7) Erhöhung, Konsistenz und Zugänglichkeit von Vergütungsformen und -systemen.

Abb.39. Organisatorische Vergütungsgrundlage im Unternehmen

Basierend auf den Grundsätzen der Organisation und Funktion des Lohns, a Organisationssystem Löhne im Unternehmen. Die Neugestaltung der Lohnorganisation entsprechend den Markterfordernissen erfordert die Lösung folgender Probleme:
-Erhöhung des Interesses jedes Mitarbeiters an der Ermittlung und Verwendung von Reserven für die Effizienz seiner Arbeit unter Ausschluss der Möglichkeit, unverdientes Geld zu erhalten;
-Beseitigung von Ausgleichsfällen;
-Optimierung der Lohnverhältnisse für Arbeitnehmer verschiedener Kategorien sowie Berufs- und Qualifikationsgruppen unter Berücksichtigung der Komplexität der geleisteten Arbeit und der Arbeitsbedingungen.
Die staatliche Regulierung legt das Hauptziel fest, die Interessen des Staates, der Gesellschaft als Ganzes und sozial schwacher Bevölkerungsgruppen zu respektieren, ohne die Rechte und Freiheiten des Einzelnen zu vergessen. Die staatliche Regulierung zielt darauf ab, die Interessen zukünftiger Generationen zu schützen und zu schützen Umfeld, um dessen Verschmutzung und Zerstörung der Natur zu verhindern.
Der regulatorische Einfluss sollte darauf abzielen, Bedingungen für das Geldverdienen zu schaffen und soziale Garantien um die Effizienz des Arbeitseinsatzes zu steigern, die Umsetzung und Koordinierung der Interessen der Subjekte der Vertriebsbeziehungen, die auf der Grundlage verschiedener Eigentums- und Managementformen tätig sind.
Es gibt zwei Methoden der Lohnregulierung: zentral und lokal.
Die zentralisierte Methode beinhaltet die gesetzgeberische Festlegung von Lohnstandards, deren Umsetzung entweder für alle Unternehmen und Organisationen in Russland oder nur für bestimmte Branchen und Berufsgruppen verpflichtend ist. Die zentralisierte Lohnregulierung erfolgt durch den Einsatz folgender Mechanismen:
-Anwendung von Standards Arbeitsgesetzbuch Regelung der Vergütungsbedingungen und des Vergütungsverfahrens;
-Nutzung des Tarifsystems. Es handelt sich um ein Mittel zur staatlichen Regulierung der Löhne der Beschäftigten im öffentlichen Dienst;
- Festlegung eines Mindestlohns. Der Mindestlohn ist eine staatliche Garantie und wird durch das Gesetz der Russischen Föderation festgelegt. Dieser staatliche Standard ist für alle Organisationen und Unternehmen verbindlich, unabhängig von ihrer Eigentumsform, Branche oder ihrem Territorium.
Lokale Methoden der Lohnregulierung umfassen alle Verfahren, Mechanismen und Methoden der Lohnorganisation, die Unternehmen unabhängig entwickeln. Insbesondere die Höhe der zur Bezahlung der Arbeitnehmer verwendeten Mittel, die Entscheidung für die Wahl eines Tarif- oder Nichttarifsystems, die Einführung verschiedener Zuzahlungen und Lohnzulagen (nicht niedriger als die Normen des Arbeitsgesetzbuchs), die Entwicklung von Bestimmungen dazu Prämien und die Zahlung von Vergütungen auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse werden vor Ort festgelegt. in einem Jahr.

Arbeitsablauf zur Lohnorganisation
im Unternehmen

Der Arbeitsablauf zur Lohngestaltung gliedert sich in drei Blöcke: Wahl einer Methode zur Bildung des Grundgehalts, Wahl der Vergütungsformen, Wahl eines Regelungssystems.
Bei der Lohngestaltung in einem Unternehmen ist es wichtig, die Methode der Lohnbildung auf der Grundlage des Einheitstarifs oder eines außertariflichen Lohnsystems zu wählen. Vorrang hat das UTS, mit dessen Einsatz eine objektivere Lohndifferenzierung für Arbeitnehmer unterschiedlicher Qualifikation erreicht wird. Aufgrund der sich ständig ändernden Wirtschaftslage müssen Unternehmen jedoch häufig die Tarifsätze ändern, was zu hohen Arbeitskosten führt. Ein zollfreies Vergütungssystem ermöglicht eine direkte Abhängigkeit des Lohns von den tatsächlichen Arbeitsergebnissen.
Kriterium Wirtschaftlichkeit Lohnorganisation ist das schnelle Wachstum des selbsttragenden Einkommens gegenüber dem Lohnfonds.
IN moderne Verhältnisse Ohne ihr Hauptelement – ​​die Arbeitsrationierung, die es ermöglicht, unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen eine Entsprechung zwischen der Höhe der Arbeitskosten und der Höhe der Bezahlung herzustellen – ist es unmöglich, die Löhne in einem Unternehmen ordnungsgemäß zu organisieren. Die Arbeit zur Verbesserung der Arbeitsnormen sollte darauf abzielen, die Qualität der Normen zu verbessern und vor allem die gleiche Intensität der Normen für alle Arten von Arbeit und für alle Arbeitnehmergruppen sicherzustellen.

Zeitbasierte Lohnsysteme mit Stücklohn und Zeitbonus

Die ersten beiden Elemente der Lohnorganisation – Arbeitsrationierung und Tarifsystem – bestimmen nicht das Verfahren zur Lohnberechnung. Sie bilden die Grundlage für die Lohnfestsetzung.
Tarifsystem - Gesamtheit Regulierungsmaterialien, mit deren Hilfe das Lohnniveau der Arbeitnehmer in Abhängigkeit von der Qualifikation der Arbeitnehmer, der Komplexität der Arbeit, den Arbeitsbedingungen usw. festgelegt wird.
Elemente des Tarifsystems:
Tarifplan- Eine Kategorienskala, der jeweils ein eigener Tarifkoeffizient zugeordnet ist, zeigt, wie oft die Tarifskala verschiedener Kategorien größer als die erste ist;
Zoll- ausgedrückt in Geldform, die absolute Höhe des Lohns pro Arbeitszeiteinheit. Basierend auf dem Tarifplan und dem Tarifsatz der ersten Kategorie werden die Tarifsätze jeder weiteren Kategorie berechnet. Abhängig von der gewählten Zeiteinheit betragen die Tarifsätze: stündlich, täglich und monatlich (Gehälter);
Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke- Das Vorschriften, mit deren Hilfe die Kategorien von Arbeitnehmern und Arbeit festgelegt werden.
Die wichtigsten Vergütungsformen sind in Tabelle 13 dargestellt.

Tabelle 13

Formen der Vergütung für Industrieunternehmen

Es gibt zwei Formen der Vergütung: Zeit- und Stücklohn.
Die zeitbasierte Form zeichnet sich dadurch aus, dass der Lohn des Arbeitnehmers in Abhängigkeit von der geleisteten Arbeitsleistung gemäß der Arbeitszeittabelle und dem festgelegten Tarifsatz bzw. Gehalt berechnet wird.
Mit der Akkordlohnform können Sie die Höhe des Lohns in Abhängigkeit vom Arbeitsvolumen, das sich an der Anzahl der Arbeitsgänge, Produkte usw. messen lässt, und der Höhe des Lohns pro Produktionseinheit (Preise) festlegen.
Das Lohnsystem charakterisiert das Verhältnis zwischen den Lohnbestandteilen: Tarifanteil, Zuzahlungen, Prämien. Es gibt Dutzende Lohnsysteme: Zeitbonus, Stückbonus, Zeitlohn mit standardisierter Aufgabe, Akkordlohn usw.
Bei einem einfachen Zeitsystem wird der Verdienst des Arbeitnehmers nach der gleichen Formel bestimmt, die auch charakterisiert Zeitform Löhne.
Bei einem Zeitbonussystem wird der Lohn nach Formel (40) ermittelt:

Zp-pr = Zp + P, (40)

Dabei ist Zp der Tariflohn, der dem nach einem einfachen Zeitsystem ermittelten Lohn entspricht; P ist die Höhe der Prämie, die zur Sicherstellung bestimmter quantitativer und qualitativer Leistungsindikatoren festgelegt wird.
Ein zeitbasiertes Bonuslohnsystem mit standardisierter Aufgabe wird verwendet, wenn die Funktionen der Arbeitnehmer klar geregelt sind und die Standardzeit für jeden Vorgang berechnet werden kann.
Basierend auf der Akkordlohnform wurden folgende Systeme entwickelt: Direkter Akkord, Akkord-Bonus, Akkord-Progressiv, Indirekter Akkord, Akkord.
Das System der direkten Akkordarbeit ermöglicht es, einen direkten proportionalen Zusammenhang zwischen dem Verdienst eines Arbeitnehmers und seiner Leistung herzustellen. Diese Abhängigkeit spiegelt sich in einer Formel wider, die die Akkordlohnform darstellt. Dieser Wert spiegelt den Grundverdienst wider, der in anderen Akkordsystemen als Grundlage für die Berechnung des Verdienstes dient.

Stückprämie, stückprogressiv, Akkordsystem
Löhne

Die Höhe des Lohns bei Anwendung des Akkordbonussystems wird nach Formel (41) bestimmt:

Zsd - prem = Zsd + P, (41)

Bei einem progressiven Akkordlohnsystem wird die folgende Beziehung (42) zur Berechnung des Arbeitsentgelts verwendet:

WHSD - prog. = rho * Vpl + rprog * Vcsuperpl., (42)
wobei der Stückpreis auf übliche Weise berechnet wird; Vpl – Arbeitsvolumen, das im Rahmen des festgelegten Plans ausgeführt wird; rprog – progressiv steigender Preis; Vcpl – Arbeitsvolumen, das über dem Plan ausgeführt wird.
Zur Ermittlung von pprog wird eine spezielle Skala entwickelt, die je nach Grad der Planumsetzung den Prozentsatz der Preisänderung oder -erhöhung im Vergleich zur Basis angibt.
Zur Ermittlung des Verdienstes von Hilfskräften wird das indirekte Akkordsystem herangezogen. Um den Verdienst von Arbeitnehmern zu ermitteln, deren Arbeit im indirekten System bezahlt wird, werden am häufigsten folgende Methoden verwendet:
1) Indirekter Stücklohn (43):

Zkos = rkos * Vf, (43)

Dabei ist rkos der indirekte Akkordlohn; Vf ist das tatsächliche Arbeitsvolumen der bedienten Arbeiter.
2) Einhaltungsquote (44):

Zkos = Gehalt * Quadratmeter n., (44)

wobei Zp der Lohn eines Hilfsarbeiters ist, berechnet nach einem einfachen zeitbasierten System; Kv.n. - durchschnittlicher Erfüllungskoeffizient der Standards durch bediente Arbeitnehmer.
Das Akkordlohnsystem kommt zum Einsatz, wenn es darum geht, das materielle Interesse der Arbeitnehmer an der Verkürzung des Zeitaufwands für die Erledigung eines bestimmten Arbeitsumfangs und die Inbetriebnahme einer Anlage zu stärken. Zu diesem Zweck wird ein Lohnfonds für das gesamte Arbeitsvolumen eingerichtet. Jeden Monat vor Ende der Arbeiten wird den Arbeitern ein Vorschuss gezahlt, die Restzahlung erfolgt nach Übergabe der Anlage. Neben traditionellen Lohnformen und -systemen kommen auch nicht-traditionelle Lohnsysteme zum Einsatz, beispielsweise ein nicht -Tariflohnsystem. Darüber hinaus gibt es Verschiedene Optionen nicht-traditionelle Systeme, insbesondere für die Vergütung von Führungskräften und Fachkräften, zum Beispiel das „Floating Salary“-System, dessen Kern darin besteht, dass auf der Grundlage der Ergebnisse der Arbeit eines bestimmten Monats neue offizielle Gehälter für Fachkräfte gebildet werden nächsten Monat.

Zuzahlungen und Gehaltszuschläge. Bonussystem
Arbeitskräfte

Arten von Zuschlägen und Zuschläge zu Tarifsätzen:
1) ohne Einschränkungen hinsichtlich des Umfangs Arbeitstätigkeit(Zuschlag für Überstunden, Zuschlag für Arbeit während der Arbeitszeit Feiertage, Wochenenden und Nächte);
2) Arbeitsanwendungen in bestimmten Bereichen:
a) anregender Natur, zur Vereinbarkeit von Berufen, zur Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers, zur Qualifikation
usw.;
b) im Zusammenhang mit der besonderen Art der ausgeführten Arbeit: Saisonabhängigkeit der Arbeit, Abgelegenheit, mehrere Maschinen, Schichtmethode usw.;
c) für vom Normalzustand abweichende Arbeitsbedingungen. Regionaler Koeffizient- ein Standardindikator für den Grad der Lohnsteigerung je nach Standort des Unternehmens (von 1 bis 2).
Im Rahmen des Übergangs zu einem Markt wird den Unternehmen das Recht eingeräumt, eigenständig Bonusregelungen zu entwickeln und anzuwenden, die in den Tarifvertrag aufzunehmen sind. Solche Unternehmen müssen eine Reihe grundlegender Anforderungen erfüllen:
1) Bonusindikatoren müssen den Produktionszielen entsprechen;
2) die Anzahl der Indikatoren und Bonusbedingungen sollte nicht mehr als zwei oder drei betragen;
3) es sollte keine Widersprüche zwischen den Indikatoren und Bonusbedingungen geben;
4) Der Bonusindikator sollte differenziert nach dem tatsächlich erreichten Durchschnittsniveau seiner Umsetzung in einer bestimmten Produktion über dem erreichten Durchschnittsniveau festgelegt werden.
5) Bonusstandards (Bonushöhe) festlegen;
6) die Intensität des Bonusindikators beurteilen;
7) Nehmen Sie nur diejenigen in den Kreis der Bonusarbeiter auf, die einen direkten Einfluss auf die Bonusindikatoren haben.
8) Legen Sie die Häufigkeit der Prämien in Abhängigkeit von den Merkmalen des Unternehmens fest;
9) Stellen Sie sicher, dass die Prämie durch geeignete Zahlungsquellen garantiert wird.

Löhne sind Arbeitsentgelte in Abhängigkeit von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, Menge und Bedingungen der geleisteten Arbeit sowie Ausgleichs- und Anreizzahlungen.

Im sozioökonomischen Leben der Gesellschaft spielen Löhne eine wichtige Rolle: Als persönliches Einkommen dienen sie als wichtigste materielle Lebensgrundlage für Arbeitnehmer und ihre Familien, und als Gesamtzahlungsnachfrage dienen sie als einer der Faktoren für die Aufrechterhaltung und Entwicklung der Produktion. In einer Marktwirtschaft werden die Löhne von einer Reihe marktbezogener und nicht marktbezogener Faktoren beeinflusst. Dadurch wird ein bestimmtes Lohnniveau gebildet. Die bestimmenden Faktoren, die die Höhe des Lohns beeinflussen, sind das Zusammenspiel von Arbeitsnachfrage und -angebot sowie der Stand der Technik, Technologie und Organisation der Produktion, Effizienz öffentliche Ordnung in diesem Bereich der Grad des Einflusses von Gewerkschaften usw.

Der Lohn ist ein Element des Einkommens des Arbeitnehmers, eine Form der wirtschaftlichen Verwirklichung des Eigentumsrechts an der ihm gehörenden Arbeitsressource. Gleichzeitig ist für einen Arbeitgeber, der eine Arbeitsressource kauft, um sie als einen der Produktionsfaktoren zu nutzen, die Zahlung von Löhnen an die Arbeitnehmer einer der Bestandteile der Produktionskosten.

Die Möglichkeit, Ihre Arbeitskraft zu verkaufen, besteht nur in einer Marktwirtschaft. Eine Person muss persönlich die Freiheit haben, ihre Arbeit zu verkaufen. Im traditionellen System tun die Menschen dasselbe wie ihre Eltern. In einer Kommandowirtschaft entscheiden die Behörden, die Regierung und der Staat, wer was tun soll.

Das Angebot auf dem Arbeitsmarkt entspricht der Größe der erwerbstätigen Bevölkerung – der Gesamtzahl der Selbstständigen (auch in ihrem eigenen Unternehmen) und der arbeitssuchenden Arbeitslosen.

Die Menge des Arbeitskräfteangebots wird durch folgende Faktoren beeinflusst:

Demographisch (Fruchtbarkeit und Alterszusammensetzung der Bevölkerung)

Sozial (vor allem der Anteil berufstätiger Frauen und Rentner)

Faktoren, die die Höhe der Arbeitsnachfrage bestimmen – Wirtschaftswachstum/Rezession.

Der Preis auf dem Arbeitsmarkt ist der Lohnsatz, d.h. seinen Wert für eine bestimmte Zeiteinheit.

Einflussfaktoren auf die Lohnbildung:

Staatlicher Mindestlohn

Leistungsstufe

Fähigkeits Level

Dienstalter

Intensität

Schwierigkeit der Arbeit

Qualität und Dringlichkeit

Dynamik der Preise für Konsumgüter und Dienstleistungen

Merkmale des Arbeitsmarktes:

Heterogene Güter – es wird die Arbeitskraft verschiedener Arbeitskräfte unterschiedlicher Fachrichtungen in unterschiedlichen Bereichen angeboten (aber in der Makroökonomie betrachten wir dennoch den Arbeitsmarkt, die Arbeitslosigkeit und die Beschäftigung im Maßstab der gesamten Wirtschaft).

Der Lohnsatz ist weniger flexibel als die Preise anderer Güter. Die Lebensbedingungen der meisten Bürger hängen direkt vom Preis ab.

Doch bei Arbeitskräfteverkäufern ist alles anders. Typischerweise ist Arbeitskraft das Einzige, was sie verkaufen können.

Der marktübliche Wettbewerb zwischen Verkäufern und Käufern (erstere wollen zu einem höheren Preis verkaufen, letztere wollen zu einem niedrigeren Preis kaufen) auf dem Arbeitsmarkt erreicht das Ausmaß akuter Widersprüche.

Der Abschluss eines Vertrags über die Anstellung von Arbeitskräften unterscheidet sich wesentlich vom Kauf einer Dienstleistung.

Das Hauptelement des Lohns ist der Lohnsatz. Allerdings werden individuelle Unterschiede in den Fähigkeiten der Arbeitnehmer, ihrer körperlichen Stärke und Ausdauer, ihrer Reaktionsgeschwindigkeit, ihrem Fleiß usw. nicht berücksichtigt. Daher enthält die Lohnstruktur auch einen variablen Teil, der Unterschiede in den individuellen Arbeitsergebnissen widerspiegelt (Prämien). , Zulagen, Akkordarbeit ). Darüber hinaus gibt es Verschiedene Arten Einkommen, das ein Mitarbeiter aufgrund seiner Tätigkeit in dieser Organisation erhalten kann (materielle Unterstützung, Bezahlung von Lebensmitteln, Bezahlung von Reisen und Behandlung, wertvolle Geschenke, zusätzliche Kranken- und Rentenversicherung). Zusammengenommen können Löhne und diese Einkommensarten als Arbeitseinkommen eines Mitarbeiters einer bestimmten Organisation betrachtet werden.

Zu den wichtigsten Marktfaktoren, die den Lohnsatz beeinflussen, gehören:

1. Veränderungen von Angebot und Nachfrage auf dem Markt für Güter und Dienstleistungen, bei deren Produktion diese Arbeitskräfte eingesetzt werden. Ein Rückgang der Nachfrage auf dem Markt für Güter und Dienstleistungen führt zu einer Verringerung der Produktionsmengen und damit zu einem Rückgang der Nachfrage nach der eingesetzten Ressource und umgekehrt;

2. Nutzen der Ressource für den Unternehmer (das Verhältnis des Grenzeinkommens aus der Nutzung des Faktors Arbeit und der Grenzkosten dieses Faktors). Charakterisiert das Verhältnis des Grenzeinkommens aus der Nutzung des Faktors Arbeit und der Grenzkosten dieses Faktors;

3. Elastizität der Arbeitsnachfrage. Ein Anstieg des Preises einer Ressource und ein Anstieg der Kosten eines Unternehmers führen zu einem Rückgang der Nachfrage nach Arbeitskräften und damit der Beschäftigungsbedingungen. Gleichzeitig ist die Preiselastizität der Arbeitsnachfrage nicht immer gleich und hängt von der Art der Dynamik des Grenzeinkommens, dem Anteil der Ressourcenkosten an den Kosten und der Elastizität der Güternachfrage ab;

4. Austauschbarkeit von Ressourcen. Die Fähigkeit des Arbeitgebers, die Arbeitskosten zu senken und gleichzeitig die Arbeitskosten konstant zu halten technische Basis begrenzt. Die Hauptmöglichkeiten zur Senkung der Arbeitskosten sind mit einer Reduzierung des variablen Teils des Verdienstes verbunden, allerdings wirken die Bedingungen der Tarifverträge als limitierender Faktor;

5. Preisänderungen für Konsumgüter und Dienstleistungen. Steigende Preise für Güter und Dienstleistungen führen zu einer Erhöhung der Lebenshaltungskosten, also zu einer Erhöhung des Reproduktionsminimums in der Lohnsatzstruktur.

Es gibt zwei Arten von Löhnen:

Hauptsächlich;

Zusätzlich.

Der Grundlohn ist der Lohn für tatsächlich geleistete Arbeit oder geleistete Arbeitszeit. Es umfasst alle Arten von aufgelaufenen Löhnen, Prämien, Zuschlägen für Nachtarbeit, für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen, z Überstunden, Vergütung für Ausfallzeiten, Berufszusammenlegung usw.

Zuschläge sind gesetzlich vorgesehene Vergütungen für nicht geleistete Arbeitszeit. Es umfasst die Bezahlung von Urlaub, die Bezahlung von Vorzugsstunden für Jugendliche, die Bezahlung der Zeit, die sie für die Ausübung von Behörden aufgewendet haben, und öffentliche Aufgaben, Abfindung bei Entlassung aufgrund von Personalabbau oder Liquidation der Organisation, Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub.

Die Zusammensetzung des Lohnfonds wird durch die geltende Gesetzgebung bestimmt, nach der die Ausgaben der Organisation im Zusammenhang mit Löhnen und anderen Zahlungen an die Arbeitnehmer in drei Teile unterteilt werden:

Gehaltsfonds;

Sozialleistungen;

Ausgaben, die nicht mit Löhnen und Sozialleistungen zusammenhängen.

Der Lohnfonds umfasst:

Bezahlung der geleisteten Arbeitszeit, einschließlich der Vergütung der eingestellten Personen

für Teilzeitarbeit sowie Löhne für nicht in der Lohn- und Gehaltsabrechnung stehende Arbeitnehmer;

Vergütung für arbeitslose Zeit (Vergütung von Jahres- und Zusatzurlaub, Vorzugsstunden für Jugendliche, nicht durch Arbeitnehmer verursachte Ausfallzeiten usw.);

Einmalige Anreiz- und sonstige Zahlungen (einmalige Prämien, Vergütungen auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Jahres und jährliche Vergütung für die Betriebszugehörigkeit (Berufserfahrung), finanzielle Unterstützung (mit Ausnahme derjenigen, die Mitarbeitern aus familiären Gründen gewährt werden, für Beerdigungen). usw., die sich auf Sozialleistungen beziehen), Zuzahlungen bei Bereitstellung Jahresurlaub, monetäre Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub, der Wert von Aktien, die Mitarbeitern als Anreiz oder Vorteil für den Erwerb von Aktien unentgeltlich ausgegeben werden, und andere einmalige Anreize, einschließlich des Wertes von Geschenken);

Zahlung für Lebensmittel, Unterkunft, Treibstoff (Kosten für Lebensmittel und Produkte, die Arbeitnehmern in bestimmten Wirtschaftszweigen kostenlos zur Verfügung gestellt werden, Zahlung der Kosten für Lebensmittel, auch in Kantinen, Buffets, in Form von Gutscheinen, zu ermäßigten Preisen oder unentgeltlich (über die gesetzlich vorgesehenen Normen hinaus), die Kosten für frei zur Verfügung gestellte Arbeitskräfte in bestimmten Sektoren der Wohnungswirtschaft und Dienstprogramme oder die Höhe der Geldentschädigung für die Nichterbringung dieser unentgeltlich, Mittel zur Erstattung der Wohnkosten (über die gesetzlich vorgesehenen Normen hinaus) und die Kosten für den den Arbeitnehmern unentgeltlich zur Verfügung gestellten Treibstoff).

Ausgaben, die nicht in der Lohn- und Gehaltsabrechnung enthalten sind:

Einkünfte aus Aktien und sonstige Einkünfte aus Mitarbeiterbeteiligungen am Vermögen der Organisation (Dividenden, Zinsen, Zahlungen auf Aktien);

Beiträge zum Sozialschutzfonds und zur obligatorischen Sozialversicherung der Republik Belarus gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten;

Zahlungen aus außerbudgetären (staatlichen und nichtstaatlichen) Mitteln sowie aus Personen-, Sach- und anderen Versicherungsverträgen;

Die Kosten für unentgeltlich ausgegebene Uniformen, die dauerhaft im persönlichen Gebrauch bleiben, oder die Höhe der Vorteile im Zusammenhang mit ihrem Verkauf zu ermäßigten Preisen;

- Reisekosten innerhalb und über den festgelegten Normen Gesetzgebung usw.

Beim Kompilieren statistische Berichterstattung für Arbeitskräfte werden die für den Berichtszeitraum aufgelaufenen Geldbeträge ausgewiesen, unabhängig von den Zahlungsquellen und den Schätzungsposten gemäß den Zahlungsbelegen, nach denen mit den Arbeitnehmern Löhne, Prämien usw. abgerechnet wurden. unabhängig vom Datum ihrer tatsächlichen Zahlung.

Aufgelaufene Beträge für jährliche und zusätzliche Feiertage, werden in der Lohn- und Gehaltsabrechnung des Folgemonats nur in Höhe des Betrags berücksichtigt, der auf Urlaubstage im Berichtsmonat entfällt. Die für Urlaubstage des Folgemonats fälligen Beträge werden in den Lohnfonds des Folgemonats einbezogen 22, S.207.

Grundlage für die Abrechnung und Berechnung des Lohns ist das Tarifsystem der Vergütung, das Folgendes umfasst: Tarifsatz (Gehalt), der die Höhe des Lohns pro Stunde oder pro Tag bestimmt; Lohnskala, die das Verhältnis der Löhne zwischen verschiedenen Arbeitskategorien und Arbeitnehmern (Qualifikationen) angibt; Zollkoeffizienten 25, S.178.

Um die Löhne je nach Komplexität, Inhalt, Art, Arbeitsbedingungen und anderen Faktoren zu differenzieren, sind Arbeitgeber verpflichtet, republikanische Lohnsätze für Arbeitnehmer als Mindestlohngarantie zu verwenden.

Bei den republikanischen Lohnsätzen handelt es sich um stündliche und (oder) monatliche Tarifsätze und offizielle Gehälter, die das Lohnniveau für bestimmte Berufs- und Qualifikationsgruppen von Mitarbeitern von Organisationen bestimmen, die aus dem Haushalt finanziert werden und staatliche Zuschüsse nutzen.

Die republikanischen Lohnsätze werden anhand der Tarifkoeffizienten des Einheitlichen Tarifplans für Arbeitnehmer der Republik Belarus und des von der Regierung der Republik Belarus unter Beteiligung der Gewerkschaften festgelegten Tarifsatzes der ersten Kategorie ermittelt.

Selbsttragende Organisationen sorgen selbstständig für eine Erhöhung der Tarife und Gehälter auf der Grundlage ihrer finanziellen Möglichkeiten und vorbehaltlich einer Steigerung der wirtschaftlichen Effizienz, eines Wachstums des Produktionsvolumens und des Verkaufs von Produkten, Werken und Dienstleistungen. Die Quelle der Lohn- und Gehaltserhöhungen in Unternehmen der verarbeitenden Industrie ist ihr Einkommen.

Um einen einheitlichen organisatorischen und methodischen Ansatz für die Anwendung des einheitlichen Tarifplans zu gewährleisten, wird empfohlen, zusätzlich die Koeffizienten für die Erhöhung der Tarife und Gehälter der Arbeitnehmer sowie die Verteilung der Positionen von technischen Leistungsträgern und Leitern von Verwaltungs- und Wirtsnach Kategorien zu verwenden , die Verteilung von Organisationen in Wirtschaftssektoren nach Gehaltsgruppen von Managern und Spezialisten, nach Kategorie einzelner Berufe von Spezialisten aus Organisationen der verarbeitenden Industrie (deren Positionen nicht kategorisiert sind) usw.

Bei der Berechnung der Stundentarife wird der monatliche Tarif durch die durch die geltenden Vorschriften festgelegte durchschnittliche monatliche Arbeitsstundenzahl unter Berücksichtigung des jährlichen Arbeitszeitsaldos dividiert.

Tarifkategorie - ein Wert, der die Komplexität der Arbeit und das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers widerspiegelt; er wird jedem Produktionsbetrieb, jeder Arbeit zugeordnet. Qualifikationskategorie- ein Wert, der das Niveau widerspiegelt Berufsausbildung Mitarbeiter. Tarifierung der Arbeit - Zuordnung der Arbeitsarten zu Tarifkategorien bzw Qualifikationskategorien je nach Komplexität. Tarifierung von Arbeiten und Auftrag Tarifkategorien(Vergütungsstufen) an die Mitarbeiter erfolgt auf Basis von Tarif- und Qualifikationsverzeichnissen. Tarif- und Qualifikationsnachschlagewerke Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer werden für jede Branche zusammengestellt und enthalten detaillierte Merkmale der wichtigsten Arbeitsarten sowie Angaben zu den Anforderungen an die Qualifikationen des Arbeitnehmers. Mit Hilfe von Tarif- und Qualifikationsverzeichnissen können Sie die Art der Arbeit und der Arbeitnehmer gemäß der Tarifordnung ermitteln. Verzeichnisse und das Verfahren zu ihrer Nutzung werden in der von der Regierung der Republik Belarus festgelegten Weise genehmigt.