INVESTITION - BAUKUGEL

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1. Tarifliche Lohnregulierung im Baugewerbe

3P cm \u003d T cm × 3 Sklave

Wo: 3P cm - Lohn Arbeiter in den geschätzten Kosten für den Bau der Anlage, Rubel; T cm - der durchschnittliche (geschätzte) Tarifsatz der Arbeitnehmerentlohnung in der geschätzten Berechnung für eine bestimmte Einrichtung, Rubel/Stunde; 3 Sklaven - Arbeitskosten der Arbeiter nach geschätzter Berechnung, Std.-Stunde. Derzeit werden die Arbeitskosten gemäß der Schätzung in verallgemeinerter Form ermittelt, ohne Aufteilung nach Fachgebieten und Qualifikationen der Arbeitnehmer. Der Zweck der geschätzten Baukostenplanung besteht darin, einen Volllohnfonds für das Bauvorhaben zu bilden und die Tarife zu regeln Die Produktionsbedingungen gewährleisten die Differenzierung der Löhne der Arbeitnehmer in Vertragsbauunternehmen. Die Grundsätze der kontinuierlichen Planung und Einhaltung der Führungsfunktionen im Bauwesen verknüpfen diese Aufgaben über die Lohnsätze der Bauarbeiter zu einem einzigen System. Die Regel der Einheit der Managementfunktionen sieht vor, dass die tatsächlichen Kosten, die den Löhnen zugerechnet werden, gleich (oder nahe) der geplanten Höhe der für diese Zwecke bereitgestellten Mittel sein müssen. Die verwaltungsrechtlichen Bestimmungen zur Tarifrationierung werden vom Gosstroy der Russischen Föderation in den methodischen Vorschriften zur Bestimmung der Höhe der Lohnmittel (MDS 83-1.99) beibehalten. Das von Gosstroy der Russischen Föderation empfohlene Schätzsystem basiert auf der Verknüpfung der geschätzten Lohnsätze mit dem Niveau Existenzminimum(Armutsgrenze) und zu einer einheitlichen Tariftabelle für alle Bauarbeiter im Jahr 1986 (Dekret Nr. 115 des Zentralkomitees der KPdSU, Ministerrat der UdSSR, Gesamtgewerkschaftlicher Zentralrat der Gewerkschaften vom 17. September 1986 Nr . 1115 „Über die Verbesserung der Lohnorganisation und die Einführung neuer Tarifsätze und Beamtengehälter“). Bislang ist das sowjetische Tarifsystem der Bauvergütung in der Bandbreite unverändert geblieben Tarifstaffel, Zollkoeffizienten und Kategorieklassifizierung. Diese Bestimmung entspricht nicht nur nicht den Zielen der Marktpreisgestaltung, sondern ihre praktische Anwendung hat auch zu schwerwiegenden Folgen geführt negative Konsequenzen in der Entwicklung des Baukomplexes des Landes, deren Hauptursache erhebliche Abweichungen von den in den Schätzungen geplanten und den tatsächlichen Löhnen der Arbeiter im realen Baugewerbe sind. Durch die Einführung von Verwaltungsempfehlungen im Baugewerbe geriet ein Teil der Löhne in den Schatten, halbkrimineller Bereich der Wirtschaft, das Vertrauen in Schätzungen ging verloren und der Korruptionsdruck in der Branche nahm zu. Die Probleme der Tarifregulierung sollten berücksichtigt werden einheitliches System Löhne, jedoch getrennt auf zwei Ebenen: Differenzierung der Löhne im Unternehmen und geschätzte Planung des Lohnfonds in Lohnfertigungsverträgen. In Unternehmen werden Tarifsysteme in der Organisation selbst auf der Grundlage ihrer eigenen Interessen, Motivationen und Fähigkeiten festgelegt. Dabei werden allgemeine wissenschaftliche und methodische Grundsätze und Regeln zur Erstellung von Tarifen sowie branchen- und bundesweite Auflagen und Beschränkungen zur Einstufung von Berufen und Berufszweigen herangezogen. Bei der geschätzten Rationierung werden die Tarifsätze der Löhne durch Vereinbarung der Parteien festgelegt, und die Methoden zur Bestimmung der vertraglichen Tarifhöhe sollten sowohl die Fähigkeiten des Kunden als auch die Bedürfnisse des Auftragnehmers berücksichtigen, d.h. Es sollten moderne Methoden zur Überwachung des regionalen Marktes eingesetzt werden Belegschaft.

2. Tarifliche Lohntabellen für Bauarbeiter

Diagramm 1

Einflussfaktoren und Prioritäten des Tarifsystems der Vergütung

Der Haupteinflussfaktor auf die Lohnhöhe ist die durchschnittliche Höhe des Tarifsystems. Anhand des absoluten Werts des durchschnittlichen Tarifsatzes (bzw. Durchschnittslohns) lässt sich einerseits die geschätzte Höhe des Lohns für Arbeitnehmer im Rahmen des Projekts ermitteln, andererseits die berechneten Merkmale (Tarif). Koeffizienten) ermöglichen es, eindeutige Werte des Planlohns für Arbeitnehmer jeder Fachrichtung und Qualifikationskategorie innerhalb des etablierten Tarifsystems zu erhalten. Der nächstwichtigste Einfluss auf das Lohnniveau eines jeden Arbeitnehmers im Baugewerbe ist die Form und Struktur des Tarifsystems. Der wichtigste Parameter Dieses Einflussniveau besteht darin, das Verhältnis zwischen dem durchschnittlichen Tarifniveau und den Grenzindikatoren – dem Minimum und dem Maximum – zu bestimmen Gehalt. Die Abstufung der Löhne nach Arbeitsschwerpunkten, Berufen und Positionen ist unter den heutigen Bedingungen der Hauptparameter des Tariflohnsystems, der am anfälligsten für Markteinflüsse ist. Eine Bewertung der Arbeit von Arbeitnehmern verschiedener Fachrichtungen ist nur auf der Grundlage eines Vergleichs der Notwendigkeit und Nützlichkeit ihrer Arbeit auf dem Arbeitsmarkt möglich. Dieser Umstand bedingt die zwingende Durchführung einer umfassenden Marktüberwachung der Löhne nach Beruf. Den geringsten Einfluss auf die Lohnhöhe im Tarifsystem hat die Lohndifferenzierung nach Qualifikationskategorien. Die Möglichkeiten des Kategorienrasters zur Veränderung der Lohnhöhe sind unbedeutend, liegen im Rahmen der Arbeitskosten in einem Fachgebiet und haben praktisch keinen Einfluss auf die Lohnhöhe für das Bauobjekt als Ganzes. Derzeit sind die Entlastungszölle jedoch die Hauptkategorie bei der Bestimmung sowohl der Höhe der Löhne in den geschätzten Baukosten als auch bei der Organisation der Löhne bei Vertragstätigkeiten. Das bislang geltende traditionelle Tarifmodell sieht eine einheitliche Lohnskala für alle Berufe der Arbeitnehmer im Baugewerbe mit einer Spanne von 1,8 (Verhältnis von Höchst- und Mindestsatz) vor. Eine solche Lohnspanne bestimmt das egalitäre Modell der Einkommensdifferenzierung der Bevölkerung, das im Verwaltungs-Befehlssystem angewendet wird. staatlich kontrolliert, und führt zu einem „Angleichung“ der Löhne, ohne die Entwicklung der Wirtschaft des Landes anzukurbeln. Das gemäßigte (Markt-)Modell geht von einer Einkommensspanne der Bevölkerung in Höhe von (6-8):1 aus, die als Richtschnur für die Bestimmung der Spanne des modernen Tariflohnsystems im Baugewerbe gelten kann. In der Planwirtschaft wurden einheitliche Regelungen für alle Branchen eingeführt nationale Wirtschaft Lohntabellen. Das im Beschluss des Zentralkomitees der KPdSU, des Ministerrates der UdSSR und des Gesamtgewerkschaftszentralrats der Gewerkschaften vom 17. September 1986 Nr. 1115 festgelegte Tarifsystem der Vergütung ist weiterhin in Kraft Gegenwart ohne Veränderung. In den Schätzpreisen des Staatlichen Bauausschusses der Russischen Föderation FER-2001 und TER-2001 werden die Lohnsätze für Bauarbeiter gemäß diesem Beschluss übernommen, wobei der Bereich der L- 1,8 beträgt. Heutzutage werden im Land Tarifstaffeln mit einer großen Anzahl von Ziffern verwendet, beispielsweise die 18-stellige Einheitliche Tarifqualifikationsskala für Haushaltsorganisationen. Solche Tarife fassen die Löhne von Arbeitern, Angestellten, Fach- und Führungskräften in einem gemeinsamen System zusammen. Ein solches System eignet sich für die zentralisierte Verteilung und Verwaltung von Löhnen, ist jedoch in zivilen Marktbeziehungen für Vertragsaktivitäten im Baugewerbe nicht zulässig und nicht möglich, obwohl Gosstroy der Russischen Föderation in MDS 83-1.99 dringend ein 18-stelliges Raster dafür empfiehlt Konstruktion. Die Idee der Vereinheitlichung der Lohnsätze für Öffentlicher Sektor und für zivilrechtliche Beziehungen bei freien Wirtschaftsunternehmen im ganzen Land ist nicht neu und führt den Gebäudekomplex in das System der administrativen Befehlsverwaltung zurück, entspricht nicht einer Marktwirtschaft und widerspricht direkt der Verfassung, dem Zivil- und Arbeitsrecht. Die optimale, unter heutigen Bedingungen in der Praxis erprobte und mit einer normativen Infrastruktur versehene Anzahl von Kategorien in der Tarifskala beträgt 6-8 Kategorien, die traditionell im Baugewerbe akzeptiert werden. Bei der Entwicklung von Markenvergütungsbedingungen haben Unternehmen das Recht, zuvor entwickelte und bestehende Tarifverhältnisse in einer 6-stelligen Tarifskala (Tabelle 1) beizubehalten oder andere Tarifbedingungen für die Vergütung zu akzeptieren.

Tabelle 1

Tarif-Bit-Gitter geschätzt gesetzlicher Rahmen im Aufbau

Diagramm 2

Arten von Tarifstaffeln mit Koeffizienten in Abhängigkeit von den Hauptparametern des Systems

Am einfachsten und verständlichsten in der Entwicklung und Anwendung sind Tarifstaffeln vom Typ und, für die wir das vollständige Schema und Formeln zur Berechnung der Parameter vorstellen. Typ 2 – lineare Abhängigkeit von Änderungen der Tarifkoeffizienten. Gleichmäßiges und konstantes Wachstum der absoluten Werte der Zollkoeffizienten. Der Wert der Tarifkoeffizienten nach Kategorien (K ρ) wird nach den Formeln berechnet:

K ρ \u003d 1 + A × (P-1), A \u003d P max | P min -1,

Wobei: K ρ - Tarifkoeffizient für die Kategorie (p) in der Tarifskala; P - Nummer der aktuellen Kategorie in der Tarifskala; P min – die Nummer der Mindestkategorie (1); P max - die Nummer der Höchstkategorie in der entworfenen Tarifskala. Typ 4 – exponentielle Abhängigkeit von Änderungen der Tarifkoeffizienten. Gleichmäßiger relativer Anstieg der Koeffizientenwerte. Die Kosten für die Qualifikationssteigerung für jede weitere Tarifkategorie werden nach dem Zinseszinsprinzip (Exponentialfunktion) berechnet. Der Tarifkoeffizient für jede Kategorie (p) in der Tarifskala wird nach den Formeln berechnet:

Die auf diese Weise berechneten Tarifkoeffizienten für den akzeptierten Bereich von 1,8 im 6-stelligen Raster entsprechen den in der Schätzung und Regulierungsgrundlage von 1984 übernommenen Koeffizienten: K 6 \u003d 1,125 5 \u003d 1,8; K 5 \u003d 1,6; K 4 \u003d 1,424; K 3 \u003d 1,266; K2 = 1,125; K 1 = 1,00 Für die praktische Anwendung von Tariftabellen zur Lohndifferenzierung in Unternehmen ist das Konzept einer Durchschnittskategorie und eines Durchschnittstarifs ein wichtiger Indikator. In Diagramm 2 entspricht für die Bereichsmitte in der Variante das Qualifikationsniveau der dritten Tarifkategorie, in der Tarifskala Option der vierten Kategorie und in der Tarifskala der Variante der Bereichsmitte von Koeffizienten entspricht der Mitte der Tarifskala (Ziffer = 3,5). Beim Vergleich verschiedener Tarifsysteme und bei der Bildung von Tarifstaffeln zur Gehaltsplanung (Schätztarife) ist es daher erforderlich, sich auf die Mitte der Spanne zu konzentrieren und nicht, wie fälschlicherweise, auf den durchschnittlichen Tarifsatz. Die Bandbreitenmitte und der durchschnittliche Tarifsatz (mittlere Kategorie) sind nur in Rastern mit linearer Abhängigkeit gleich. In den Produktionstarifskalen darf es keine Kategorien mit gebrochenen Indikatoren geben. Dies steht im Widerspruch zum Konzept der Kategorisierung und der diskreten Veränderung und Messung des Qualifikationsniveaus des Personals. In der Praxis werden häufig Durchschnittslohnsätze verwendet, die sich aus den Tarifkoeffizienten der entworfenen Tarifstaffeln mit Kürzungskoeffizienten ergeben. Der Kürzungskoeffizient wird als Durchschnittswert der Spanne verwendet und die reduzierte Tarifstaffel für Durchschnittslohnsätze wird berechnet, indem die Tarifkoeffizienten durch den Kürzungskoeffizienten dividiert werden, der als Verhältnis des Zollsatzes zum durchschnittlichen Tarifniveau berechnet wird Bauarbeiten zu den Tarifsätzen jeder Kategorie.

3. Tariflohnsätze für Arbeitnehmer

Tabelle 2

Tabelle der festen Tarifkoeffizienten und Tarife nach Fachgebieten der Bauarbeiter

Tisch 3

Tarifsätze der Löhne gemäß dem Ziffernraster der geschätzten Regulierungsbasis GESN-2001

4. Das Verfahren zur Entwicklung von Markentarifbedingungen für die Entlohnung von Arbeitnehmern

Tabelle 4

Raster der festen Tarifkoeffizienten für die Qualifikationskategorien der Bauarbeiter

Diagramm 3

Gebrandete Tarifskalen nach Qualifikationslohnkategorien

Die durchschnittlichen Ziffern für Tarifstaffeln werden für die Mitte des Bereichs (gemäß Diagramm 3) mit Rundung auf die nächste ganze Ziffer verwendet, weil In der Industrietarifregulierung ist der Bruchwert der Entladung nicht sinnvoll. Die Ränge 2-7 der Betriebstarifskala entsprechen den Rängen I-IV der traditionellen Tarifordnung und den aktuellen Arbeits- und Berufsmerkmalen der ETKS und sind somit unverändert anwendbar. Die Kategorie 1 des 8-stelligen Markenrasters (für ungelernte Arbeitskräfte) ermöglicht es, Lehrlinge, Praktikanten und vor allem „Gastarbeiter“ – Leiharbeiter aus anderen Regionen und ausländische Bauarbeiter, die keine Baugenehmigung besitzen – in das System einzubeziehen der tariflichen Lohnregulierung. Die Höhe des Satzes eines ungelernten Arbeitnehmers wird vom Unternehmen unabhängig festgelegt und liegt im Bereich von 0,5 bis 0,7 des Lohns eines qualifizierten Arbeitnehmers der 1. Kategorie gemäß ETKS. Die höchste Kategorie in der vorgeschlagenen Tarifskala wird individuell an hochqualifizierte Handwerker in ihrem Fachgebiet vergeben. Die Höhe dieser Tarifsätze wird außerhalb der Formel zur Berechnung der Koeffizienten für die übrigen Kategorien festgelegt. 4. Die Berechnung der Tarifsätze der Vergütung für den aktuellen Zeitraum für einen Arbeitnehmer jeglicher Fachrichtung (en) und jeder Qualifikation (p) wird im geplanten Unternehmenstarifsystem nach der Formel ermittelt:

T s. R. \u003d T-Basis × K c × K p × K D,

Wobei: T cf - der Tarifsatz eines Arbeitnehmers in der Fachrichtung (c) der Kategorie (p), Rubel/Stunde-Monat; T-Basis – der Grundlohnsatz – der durchschnittliche Lohn der Arbeitnehmer der Organisation für den geplanten Zeitraum, Rubel / Stunde und Monat; K c - der Koeffizient der Tarifskala für Spezialitäten wird gemäß Tabelle 2 ermittelt; K p - Koeffizient der Ziffern-Tarifskala, ermittelt gemäß Tabelle 4 (für eine 8-stellige Skala); K d - Koeffizient unter Berücksichtigung zusätzlicher Löhne für Systembedingungen Löhne (anregende und kompensierende Zahlungen). Koeffizient (K D) ermöglicht es Ihnen, zusätzliche Zahlungen für bestimmte Arbeitsbedingungen einzelner Fachkräfte anzupassen und in die Tarifsätze des Unternehmenssystems einzubeziehen, für die von der Unternehmensverwaltung Zulagen festgelegt werden. Beispielsweise werden die berechneten Tarife für Zeitarbeiter angewendet und für Akkordarbeiter wird ein Multiplikationsfaktor von 1,07 eingeführt (7 % entspricht der halben Erhöhung der Koeffizienten der Tarifskala). B-Koeffizient (K D) können Sie Zulagen für schwere und schwere Arbeiten einbeziehen schädliche Bedingungen, Arbeiten in der Höhe, Zulagen für mobile und mobile Bedingungen für die Arbeitsproduktion usw. Im Beispiel der Berechnung des Unternehmenstarifsystems wurde ein Basissatz von 10.000 Rubel angenommen. und es wurden die Tarifkoeffizienten der Tabellen 2 und 4 verwendet. Für die 1. Kategorie (ungelernte Arbeitskräfte) und die 8. Kategorie (hochqualifizierte Arbeitskräfte) werden die Tarifsätze für alle Fachrichtungen auf dem gleichen Niveau anhand der Merkmale des Ziffernrasters berechnet gemäß Diagramm 3. Basierend auf den akzeptierten Ausgangsdaten ein festes Tarifsystem der Vergütung (Tabelle 5) für normale Bedingungen für die Herstellung von Bauleistungen ohne stimulierende und kompensierende Lohnzahlungen.

Tabelle 5

Ein Beispiel für ein proprietäres Tarifsystem zur Vergütung von Bauarbeitern

Das Militär bekleidet in den meisten Fällen die vorgesehenen Positionen Personalbesetzung Einheiten, Militärabteilungen und Organisationen. Es gibt Fälle, in denen das Militär zum Militärdienst abgeordnet wird staatliche Organisation. In dieser Situation wird die Position nicht militärisch, sondern zivil sein.

Ein Soldat kann nur eine militärische Position ausüben. Jede Position hat eine entsprechende militärischer Rang. Betrachten Sie die Tarifskala für Militärpersonal im Artikel.

Beachten Sie, dass es der Präsident des Landes ist, der den Anspruch geltend macht Einzelregister Armeepositionen, die mit höheren Offizieren besetzt werden können.

Die Verzeichnisse aller anderen Positionen im militärischen Bereich werden von den Leitern der Organe der Bundesvollzugsgewalt genehmigt, die den Militärdienst betreffen. Das Genehmigungsverfahren wird vom Verteidigungsminister der Russischen Föderation festgelegt. In solchen Registern sind militärische Positionen ausgewiesen, die mit weiblichen Soldaten oder Zivilisten besetzt werden können. Auch eine Substitution auf Wettbewerbsbasis ist möglich.

Positionstermine

Nur ein Präsidialerlass kann die Ernennung derjenigen Positionen regeln, die in der Personalliste für höhere Beamte vorgesehen sind. Der Leiter des Bundesexekutivorgans hat das Recht, Militärangehörige in den Dienstgraden Hauptmann 1. Ranges und Oberst in folgende Positionen zu ernennen:

Der Tarif für Militärpersonal wird vom Präsidenten genehmigt.

Ernennungsbedingungen

Militärangehörige haben das Recht, unter ihrem Kommando stehende Militärangehörige zu ernennen und zu entlassen. Für die Ernennung zu einem Militärposten gelten einige Voraussetzungen:

Lassen Sie uns herausfinden, was die Tarifskala für Militärpersonal sonst noch bedeutet.

Die höchste militärische Position

Als höchste Dienststellung gilt eine militärische Stellung, für die in der Stabsliste ein höherer militärischer Dienstgrad als in der vorherigen Stellung vorgesehen ist. Bei Gleichheit der militärischen Dienstgrade gemäß Besetzungstabelle hat der Soldat Anspruch auf eine Gehaltserhöhung in Abhängigkeit von der Position, die er innehat. Wir werden die Gehälter des Geldunterhalts des Militärpersonals weiter betrachten.

Die höchsten militärischen Positionen werden in folgenden Fällen ernannt:

1. Für diejenigen, die im Rahmen eines Vertrags tätig sind, ist ihre Zustimmung erforderlich, für alle anderen – in der Reihenfolge ihrer Karriereentwicklung.
2. Auf Wettbewerbsbasis, und dies gilt für diejenigen, die im Rahmen des Vertrags dienen.

In einigen Fällen erfolgt die Ernennung zum höchsten militärischen Amt auf der Grundlage von Bescheinigungskommission Militäreinheit, in der der Soldat dient. Dies liegt vor, wenn ein Soldat während des Militärdienstes herausragende fachliche oder organisatorische Fähigkeiten bewiesen hat oder zuvor in eine niedrigere Position eingeteilt war, die nicht dem Armeedienstgrad entspricht.

Gleicher Militärposten

Als gleichwertige Position wird eine Position bezeichnet, für die die Besetzungstabelle einen der vorherigen Position entsprechenden militärischen Dienstgrad mit entsprechendem Monatsgehalt vorsieht (z. B. Oberbefehlshaber). Die Besetzung einer gleichwertigen Stelle erfolgt aus folgenden Gründen:

• im Falle eines geschäftlichen Bedarfs;
• bei verschiedenen Personalorganisationsveranstaltungen;
• wenn der Dienst ist neue Position angemessener;
• auf persönlichen Wunsch eines Vertragssoldaten aufgrund familiärer Umstände;
• aufgrund einer Verschlechterung des Gesundheitszustands oder einer Verletzung, die mit der ausgeübten Position nicht vereinbar ist;
• auf Wettbewerbsbasis (für Vertragsbedienstete).

Es sei darauf hingewiesen, dass das Gehalt des Militärpersonals in Russland heute recht anständig ist.

Niedrigster Armeeposten

Als niedrigste Position gilt die Position, für die die Personalliste einen niedrigeren Dienstgrad als die vorherige Position oder ein niedrigeres Gehalt vorsieht. Die Ernennung zu einer niedrigeren militärischen Position erfolgt in folgenden Fällen:

• wenn es im Rahmen regelmäßiger organisatorischer Maßnahmen nicht möglich ist, einen Soldaten in eine höhere oder gleichwertige Position zu ernennen;
• aufgrund familiärer Umstände;
• aufgrund des Gesundheitszustandes einer Person im Militärdienst;
• durch persönliche Berufung (für Militärangehörige, die im Rahmen eines Vertrags dienen);
• wenn gegen einen Soldaten eine Disziplinarstrafe verhängt wird.

Wie viel verdient ein gewöhnlicher Wehrpflichtiger?

Wie kann ich die Position zurückgeben?

Soldat degradiert wegen Disziplinarmaßnahmen kann seine höchste Position erst nach Aufhebung der Strafe wiedererlangen.
Wenn ein Soldat verhaftet ist, ist es nicht möglich, eine höhere Position zu erreichen. Die Einschränkung des Wehrdienstes infolge einer begangenen Straftat führt in der Regel zu einer Versetzung in eine andere Einheit. Diese Entscheidung trifft das Gericht, das den Fall verhandelt hat. Etwas anders sieht die Tarifstaffelung für Vertragssoldaten aus.

Militärzulagen

In unserem Land ein Soldat zu sein, ist sicherlich prestigeträchtig. Besonders deutlich wurde diese Nuance bei der Erhöhung der Gehälter des Militärpersonals vor einigen Jahren. Der Beruf genießt bei den Bürgern und im Staat zunehmend Ansehen. Immer mehr Menschen kommen zu militärischen Angelegenheiten und ihre Zahl wächst stetig.

Damit sich dieser Prozess nicht verlangsamt und vor allem nicht stoppt, braucht der Staat angemessene soziale und materielle Unterstützung. militärischer Bereich. Die im Rahmen des Vertrags dienenden Militärs erhalten lediglich die sogenannte Geldentschädigung. Die Erlangung letzterer wird durch Bundesgesetz geregelt.

Woraus besteht es?

Der Geldzuschuss besteht aus drei Teilen:

1. Festes Militärgehalt, abhängig von der Position und dem militärischen Rang.
2. Jeden Monat erhalten Sie einen Bonus als Belohnung für qualitativ hochwertigen Service. Es beträgt etwa 25 Prozent des Festgehalts.
3. Gehaltszuschläge für Verdienste um das Vaterland und für Dienste unter gefährlichen Bedingungen. Sie können bis zu 40 Prozent des Grundgehalts betragen.

Die Gehälter werden derzeit durch ein Gesetz aus dem Jahr 2011 bestimmt. So wurden für Bürger, die zuvor noch nicht in der Armee gedient hatten, Mindestgehälter festgelegt, die für Gefreite 17.000 Rubel und für zuvor ausgebildete (Unteroffiziere) 20.000 Rubel betrugen. Mit steigendem Rang erhöht sich auch das Gehalt, dessen Höchstgehalt 50.000 Rubel beträgt. Viele Leute sagen, dass der Befehlshaber einer Einheit ziemlich gut bezahlt wird.

Wie ist der Tarifplan aufgebaut?

Die Tariftabelle des Militärs wird auf der Grundlage von erstellt folgenden Faktoren: Dienstzeit, jährliche materielle Unterstützung, Zulage für den Dienst in „Hot Spots“ sowie für schwierige klimabedingte Bedingungen (wenn es um den Dienst im Hohen Norden geht).

Die Berechnung des Geldzuschusses erfolgt mit einem speziellen Rechner. Darüber hinaus ist der Rechner gemeinfrei. Jeder kann seinen zukünftigen Geldzuschuss berechnen, es reicht aus, nur das Gehalt für die militärische Position eines Soldaten zu kennen (die Tabelle wird vorgestellt).

Indexierung des Militärgehalts

Der Staat indexiert die militärische Geldzulage jährlich. Zumindest hätte es so sein sollen. Allerdings aufgrund Wirtschaftskrise Im Land wurde 2016 keine Indexierung durchgeführt. Die Mittel für das Militär werden ausschließlich aus dem Staatshaushalt bereitgestellt und können nicht zu Lasten der Regionen erhöht werden.

Für 2017 wurde eine Indexierung mindestens auf dem Niveau der offiziellen Inflation prognostiziert. Diese Absichten wurden jedoch nicht verwirklicht und die Militärgehälter wurden nicht indexiert. Wir können nur hoffen, dass die jährliche Indexierung in Zukunft wieder aufgenommen wird. Der Präsident hat wiederholt über das Interesse des Staates an einer starken und schlagkräftigen Armee und an qualifiziertem Militärpersonal gesprochen. Daher wird höchstwahrscheinlich die Vergütung des Militärs weiter steigen, ebenso wie die Möglichkeit, höhere Qualifikationen zu erwerben.

Soziale Vorteile

Allerdings ist die Zulage des Militärs nicht nur begrenzt in bar. Sie erhalten auch Sozialleistungen, die anderen Kategorien von Bürgern verschlossen bleiben. Der Staat versorgt das Militär mit Nahrung, Kleidung und Wohnraum. Das Rentenalter für Militärangehörige ist viel niedriger als für alle anderen. Es gibt noch weitere Vorteile:

• Militärhypotheken, die Soldatenfamilien zu sehr niedrigen Zinssätzen gewährt wurden;
• kostenlose Behandlung in Militärkrankenhäusern;
• Reisekostenzuschuss für Schienenverkehr während der Ferien;
• Vertragsmitarbeiter erhalten für die gesamte Dienstzeit eine Lebensversicherung. Die Familie erhält eine Entschädigung.

Somit ist der Militärberuf nicht nur prestigeträchtig, sondern auch stabil, was heute in unserem Land wichtig ist. Deshalb haben wir die Tarifstaffel für Militärpersonal so detailliert wie möglich untersucht. Wir wünschen Ihnen viel Erfolg im militärischen Bereich!

Die Tarifskala ist eine Skala, die das Verhältnis der Tarifkoeffizienten, die Anzahl der Kategorien, die Kategorien der Arbeitnehmer sowie die Koeffizienten zwischen den Kategorien bestimmt.

Derzeit sind zwei Optionen für Tarifstaffeln üblich: die Unified Tariff Scale (UST) mit 18 Stellen und eine 6-stellige Tarifstaffel, die von landwirtschaftlichen Betrieben verwendet wird.

Mit Hilfe der Tarifstaffel wird das Verhältnis der Tarifsätze in Abhängigkeit von der Qualifikation des Arbeitnehmers (Arbeitskomplexität) ermittelt.

Die Tarifstaffel ist eine Tabelle mit Stunden- oder Tagestarifen, beginnend mit der ersten (untersten) Kategorie. In jedem Raster sind Tarifsätze für die Bezahlung der Arbeit von Akkord- und Zeitarbeitern vorgesehen.

Das Verhältnis der Tarifsätze verschiedener Kategorien wird anhand der Tarifskala genau bestimmt: Der Koeffizient in der Tarifskala gegenüber jeder Kategorie, beginnend mit der zweiten (die erste Kategorie hat einen Koeffizienten von eins), zeigt an, wie vielfach der Tarifsatz dieser ist Kategorie ist höher als der Satz der ersten Kategorie. Die Bandbreite der Tarifstaffel ist das Verhältnis der Tarifsätze der Extremkategorien.

Unter den Bedingungen des Unternehmertums ist eine solche Differenzierung einfacher durchzuführen, da eine flexiblere Möglichkeit besteht, den Lohnfonds zu manipulieren (natürlich im Rahmen der einschlägigen Gesetzgebung). In einer schwierigeren Situation befindet sich der öffentliche Sektor (nur das Gehaltssystem kann nicht angemessen auf steigende Preise und Schwankungen auf dem Arbeitsmarkt reagieren), und dies erforderte eine Organisation neues System Löhne.

Um die stimulierende Rolle der Löhne und die Differenzierung der Vergütungsniveaus von Arbeitnehmern in den Bereichen Bildung, Gesundheitswesen, Kultur, Sozialschutz und anderen Haushaltsinstitutionen zu stärken, hat die Regierung der Russischen Föderation eine Resolution „Über die Differenzierung der Vergütungsniveaus von“ angenommen Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst auf der Grundlage des Einheitstarifs“ vom 14. 10. 1992 Nr. 785, in Kraft getreten am 1. Dezember 1992.

Die einheitliche Lohntabelle umfasst 18 Kategorien, von denen die Kategorien 1 bis 8 den Arbeitnehmern und die Kategorien 2 bis 18 den Arbeitnehmern vorbehalten sind.

Jede Kategorie entspricht einem Tarifkoeffizienten. Durch Multiplikation des von der Regierung festgelegten Satzes (Gehalts) der ersten Kategorie mit diesem Koeffizienten wird das Gehalt für eine bestimmte Position ermittelt. Je höher der Rang, desto höher der Koeffizient und damit das Gehalt.

Die Höhe des Tarifsatzes der ersten Kategorie, also des Basistarifs, wird regelmäßig überprüft, wobei das Wachstum der Verbraucherpreise und die entsprechende Änderung des Mindestlohns verfolgt werden, was die gesamte Tarifskala in Gang setzt.

Tarife und Gehälter richten sich nach den Ergebnissen der Zertifizierung und Tarifierung jedes Mitarbeiters, da dieser gemäß der Tarifstaffel einer bestimmten Kategorie zugeordnet werden muss.

Für führende Berufe in der Industrie werden die Gehälter im Bereich vom Minimum bis zum Maximum festgelegt.

Die Gemeinsamkeit der von Arbeitnehmern in verschiedenen Sektoren des nichtproduktiven Bereichs ausgeübten Funktionen ermöglichte es, für sie den gleichen Tarifierungsbereich festzulegen – und das ist einer der großen Vorteile der UTS.

Neben dem Vergleich der Arbeitsfunktionen verschiedener Personalgruppen und -kategorien, der konkreten Aufgabenbereiche der Mitarbeiter und ihres Bildungsniveaus werden bei der Zertifizierung folgende Faktoren berücksichtigt:

Vielfalt (Komplexität) der Werke;

Führung von Untergebenen;

Grad der Unabhängigkeit;

Verantwortungsebene.

Positionen von Arbeitnehmern wie Buchhalter, Wirtschaftswissenschaftler, Schreibkraft oder Stenograph, Ingenieur, Techniker, Büro-, Lager-, Haushaltsleiter und andere werden in allen Bereichen des nichtproduktiven Bereichs gleich berechnet.

Beispielsweise ist die Stelle eines Buchhalters unabhängig von der Branche in allen Institutionen verfügbar, der Ausbildungsstand, die Ausbildung und die Qualifikationen der Mitarbeiter sind jedoch unterschiedlich und oft sehr erheblich.

Dies bedeutet, dass einem unerfahrenen Buchhalter höchstwahrscheinlich ein niedrigerer Rang zugewiesen wird als einem erfahrenen. Darüber hinaus sollten unterschiedliche Positionen und damit unterschiedliche Arbeitsmengen und Verantwortlichkeiten unterschiedlich bezahlt werden. Es ist kein Zufall, dass die Position des „Buchhalters-Prüfers“ in einer separaten Tariflinie ausgewiesen ist (dies ist eine hohe Qualifikation und große Verantwortung).

Für hochqualifizierte Arbeitskräfte, die wichtige und verantwortungsvolle Arbeiten ausführen, können auch Löhne und Gehälter auf der Grundlage der 9-10 Kategorien des ETS gemäß speziellen Branchenlisten festgelegt werden, die von den Ministerien und Abteilungen der Russischen Föderation genehmigt wurden, und zwar für besonders wichtige und besonders verantwortungsvolle Arbeiten - gemäß der vom Ministerium für Arbeit und Beschäftigung der Russischen Föderation genehmigten Liste, basierend auf der 11. und 12. Kategorie des ETC, obwohl im Allgemeinen Kategorien für Arbeitnehmer bis einschließlich der achten vorgesehen sind.

Die offiziellen Gehälter der stellvertretenden Leiter liegen in der Regel bei 10–20 %, die der stellvertretenden Leiter 30–40 % unter dem Gehalt des Leiters.

Es ist zu beachten, dass in Haushaltsorganisationen die Nachzahlung der Gehaltsdifferenz, die sich aus der Zuweisung höherer Gehälter an die Arbeitnehmer ergibt, durch die Einsparung des Lohnfonds erfolgt.

Um sicherzustellen, dass die Dienstgrade nicht willkürlich, sondern nach bestimmten Kriterien vergeben werden, wurden Tarif- und Qualifikationsanforderungen entwickelt und das Qualifikationsverzeichnis für die Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern wird weiterhin geführt.

Die Anforderungen dieser Dokumente sind an die Kategorien des Einheitlichen Tarifs gekoppelt. Dies sind die wichtigsten Regulierungsdokumente, nach denen die Abrechnung erfolgt.

Die Anforderungen an technische Darsteller sind einfach: Dies sind eine allgemeine Sekundarschulbildung und eine individuelle Ausbildung oder eine spezielle Ausbildung nach einem festgelegten Programm (Kurse usw.). In einigen Fällen ist eine weiterführende Fachausbildung erforderlich.

Die Anforderungen an Fachkräfte sind natürlich höher – das ist eine Ausbildung von allgemeiner bis hin zu höherem Fachwissen und Berufserfahrung, denn um eine bestimmte Position zu besetzen, ist Erfahrung im Rahmen der im Nachschlagewerk genannten Grenzen erforderlich. Erfahrung charakterisiert indirekt Qualifikationen.

Die Durchführung der Zertifizierung von Mitarbeitern einer Organisation oder Institution mit dem Ziel, den Mitarbeitern ETC-Kategorien zuzuordnen, liegt in der Verantwortung der Verwaltung.

Der gemeinsame Erlass des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation und des Justizministeriums der Russischen Föderation Nr. 27 vom 23.10.1992 genehmigt die wichtigsten Bestimmungen zum Verfahren zur Bescheinigung von Organisationen und Unternehmen, die sich an der Haushaltsfinanzierung beteiligen.

Somit ermöglicht die Einheitliche Tarifskala eine weitgehende Vereinheitlichung der Vergütung der Arbeitnehmer bei gleichzeitiger Wahrung der Möglichkeit einer flexiblen Gestaltung dieser Vergütung – dies ist für die Arbeitsförderung sehr wichtig, denn jeder Arbeitnehmer möchte die Möglichkeit haben, sich weiterzuentwickeln und erhalten eine angemessene Vergütung für ihre Arbeit

Daher erstellen viele Unternehmen und außerbudgetäre Bereiche ihre eigene Tariftabelle, indem sie einige der Grundsätze des ETS nutzen und hier Ergänzungen vornehmen, die auf den Besonderheiten ihrer Branchen basieren.

Dies ist besonders für Unternehmen von Vorteil, in denen viele Arbeitnehmer beschäftigt sind. große Menge verschiedenes Personal und aufgrund der Inflation ändern sich die Gehälter häufig - dann ist es durch die Änderung des Grundsatzes der ersten Kategorie einfach, alle anderen Sätze und Gehälter zu berechnen, und für die Mitarbeiter besteht völlige Klarheit in der Vergütung, da sie ihre Kategorie kennen Vorauszahlung.

Die Gehaltstabelle wird häufig verwendet, um die Gehälter von Mitarbeitern zu differenzieren, deren Arbeit unterschiedlich komplex ist und die Mitarbeiter selbst über unterschiedliche Fähigkeiten und Erfahrungen verfügen. Wie die Tarifstaffelung aufgebaut ist und welche Auswirkungen sie auf die Höhe des Endgehalts eines Arbeitnehmers hat, verraten wir in unserem Artikel.

Wie wird die Tarifskala nach Kategorien in Organisationen für 2019-2020 verwendet?

In jeder Organisation ist auf lokaler Ebene festgelegt, welches Vergütungssystem in ihr angewendet wird. Wenn es sich um ein Tarifsystem handelt, dessen Regeln für die Anwendung im Zeitraum 2019-2020 durch die aktuellen Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt sind, dann in einem lokalen Regulierungsgesetz, beispielsweise einer Lohnverordnung oder einem Tarifvertrag, Alle Bestandteile dieses Systems und die Grundsätze ihrer Anwendung sind vorgeschrieben. Daher muss der Arbeitgeber die Tarifskala festlegen, die bei der Berechnung der Gehälter der Arbeitnehmer verwendet wird.

Im Rahmen der Tarifordnung ist die Bindung an die Tarifkategorien festgelegt, d. h. alle Positionen im Unternehmen sind in bestimmte Gruppen – Kategorien – eingeteilt. Typischerweise wird die 1. Kategorie den am wenigsten qualifizierten Positionen zugeordnet, wobei mit zunehmender Komplexität der Arbeit auch die Kategorie zunimmt.

Beachten Sie! Natürlich für mehr harte Arbeit Wenn bestimmte Kenntnisse und Fähigkeiten erforderlich sind, wird ein höherer Lohn festgelegt. Um die Beträge nicht für jede Positionsgruppe separat festzulegen, werden Tarifkoeffizienten verwendet. Mit ihrer Hilfe wird das Gehalt der Stellen der 1. Kategorie automatisch um den festgelegten Koeffizienten für die 2., 3. usw. Kategorie erhöht.

So entsteht eine Tarifskala, bei der jeder Kategorie ein eigener Koeffizient zugeordnet ist. Das Tarifsystem wird von vielen Unternehmen genutzt, ihre Tarifstaffeln können jedoch variieren. In privaten Unternehmen entwickeln Personalverantwortliche unter Berücksichtigung der Besonderheiten ihrer Tätigkeit selbstständig Gehaltstabellen, wobei die Anzahl der Kategorien in solchen Rastern unterschiedlich ist.

Im Haushaltssystem herrscht mehr Einheitlichkeit, da in diesem Fall Lohnfragen auf Landesebene geregelt werden, einschließlich der zuvor genehmigten einheitlichen Tariftabelle.

Einheitliche Tariftabelle für Staatsbedienstete

Von Ende 1992 bis 01.12.2008 galt in Russland der Einheitliche Tarif, nach dem die Gehälter der Staatsbediensteten berechnet wurden. Die wichtigsten Fragen wurden im Dekret der Regierung der Russischen Föderation „Über die Differenzierung der Vergütungsniveaus der Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor auf der Grundlage der einheitlichen Tariftabelle“ vom 14.10.1992 Nr. 785 gelöst. Dieses Gesetz genehmigte das UTS selbst und es wurde auch als obligatorisch für die Verwendung in allen Haushaltsinstitutionen anerkannt.

Ursprünglich bestand die Einheitliche Tarifskala aus 18 Kategorien, sie umfasste Koeffizienten von 1 bis 10,7. Um beispielsweise den Tarifsatz für die 5. Kategorie zu berechnen, war es erforderlich, den Tarif der 1. Kategorie mit dem Koeffizienten der 5. Kategorie zu multiplizieren. Die Frage war nur, welchen Tarif man für die 1. Kategorie anwenden sollte. Und er entschied wie folgt: Es wurde von der Regierung der Russischen Föderation akzeptiert.

Tarifkategorien je nach Komplexität der Arbeit festgelegt. Um die Verteilung der Arbeitnehmer nach Lohnkategorien zu vereinheitlichen, wurden 2 Qualifikationsnachschlagewerke verwendet:

• Einheitliches Tarif-Qualifikations-Nachschlagewerk für Arbeiten und Arbeitsberufe (ETKS);
• Einheitliches Qualifikationsverzeichnis der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern (EKS).

Beide Nachschlagewerke sind von der Regierung der Russischen Föderation genehmigt. Sie werden ständig aktualisiert, da der Stand der technologischen Entwicklung zunimmt und neue Arbeitsstandards eingeführt werden.

Neue Lohnsysteme in Haushaltsorganisationen

Ab dem 01.12.2008 wurde der einheitliche Tarif durch eine etwas andere Art der Berechnung der Gehälter der Staatsbediensteten ersetzt. Dies geschah nach Inkrafttreten des Dekrets der Regierung der Russischen Föderation „Über die Einführung neuer Lohnsysteme für Mitarbeiter von föderalen Haushalts-, autonomen und staatlichen Institutionen“ vom 05.08.2008 Nr. 583.

Wichtig! Nach wie vor werden Qualifikationsleitfäden verwendet, allerdings werden statt der Tarifkategorie nun die Kategorien „Berufsqualifikationsgruppen“ und „Qualifikationsstufen“ verwendet. Darüber hinaus wurden Systeme zur Vergütung und Anreizzahlung entwickelt und umgesetzt.

Nun legt der Leiter der Einrichtung selbst die Höhe des Gehalts und des Satzes fest, wobei er die Komplexität der geleisteten Arbeit und den Qualifikationsstand des Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Und das Gehalt des Managers selbst hängt direkt von der Höhe des Durchschnittsverdienstes der Mitarbeiter der Institution ab. Diese Beziehung soll dazu beitragen, die Gehaltsabrechnung korrekt und ohne Voreingenommenheit gegenüber dem Management auf alle Mitarbeiter zu verteilen.

Klassifizierung einfacher Arbeitsberufe

Um die Einheitlichkeit der Tarifierung von Werken und der Bestimmung des Qualifikationsniveaus von Arbeiterberufen zu wahren, empfiehlt die russische dreigliedrige Kommission zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen den Führungskräften die Nutzung des ETKS, das auch während des Jahres galt Verwendung des einheitlichen Tarifs.

Kennen Sie Ihre Rechte nicht?

Dieses Handbuch enthält folgende Informationen:

• Merkmale der Hauptarbeitsarten;
• die Komplexität dieser Werke;
• Übereinstimmung jeder Art von Arbeit mit der Tarifkategorie;
• Anforderungen, die im Rahmen des Qualifikationsniveaus an den Wissensstand des Arbeitnehmers und seine Fähigkeiten gestellt werden müssen;
• Beispiele konkreter Arbeiten bzw professionelle Standards die für eine bestimmte Art von Arbeit gelten.

Das Handbuch selbst ist kein einzelnes Dokument, sondern ist in Abschnitte unterteilt. Jeder Abschnitt konzentriert sich auf einen bestimmten Tätigkeitsbereich, beispielsweise auf die Herstellung von Bekleidung oder auf Werbe- und Designarbeiten. Jeder Abschnitt wird durch die Verordnung des Regulierungsministeriums festgelegt Arbeitsbeziehungen in diesem Bereich zum Zeitpunkt der Auftragserteilung. Da viele Anordnungen bereits in der UdSSR erlassen wurden, enthält das Nachschlagewerk auch Anordnungen des Staatlichen Arbeitskomitees der UdSSR. Dann wurden die Anordnungen vom Arbeitsministerium der Russischen Föderation, dem Ministerium für Arbeit und Sozialschutz der Russischen Föderation, erlassen.

Das Tarif-Qualifikationsmerkmal jeder Arbeitsart besteht aus 2 Abschnitten:

1. Merkmale von Werken. Es beschreibt, was der Mitarbeiter können sollte.
2. Muss es wissen. In diesem Abschnitt werden die Anforderungen an den Kenntnisstand über die Besonderheiten des Berufs sowie Anweisungen und Vorschriften für die Arbeitstätigkeit aufgeführt.

Die Ausgaben des Handbuchs werden regelmäßig aktualisiert, es gibt jedoch immer noch viele Arten von Werken, deren Standards bereits in der UdSSR entwickelt wurden.

Einstufung der Führungskräfte

Das EKS wurde durch das Dekret des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 21. August 1998 Nr. 37 genehmigt. Dieser Leitfaden soll die Differenzierung der Funktionen und Befugnisse von Mitarbeitern vereinfachen, für die die Qualifikationen einzelner Positionen herangezogen werden. Und dies wiederum wird dazu beitragen, Tarife in Organisationen einheitlich anzuwenden.

Das Verzeichnis erwähnt nur Massenpositionen, die in verschiedenen Tätigkeitsfeldern weit verbreitet sind. Berufsbezeichnungen unterliegen Offizielle Pflichten. Die Mitarbeiter selbst werden in 3 Kategorien eingeteilt:

• Führer;
• Spezialisten;
• andere Mitarbeiter, beispielsweise Techniker.

Der Leitfaden besteht aus 2 Abschnitten:

• die erste enthält Positionen, die im verarbeitenden Gewerbe weit verbreitet sind;
• im 2. - in den Bereichen Forschung, Design, Design.

Das Qualifikationsmerkmal jeder Position besteht aus 3 Teilen:

1. Amtliche Verpflichtungen. Hier sind die wichtigsten Arbeitsfunktionen Arbeiter.
2. Muss es wissen. In diesem Teil werden die Anforderungen an das Niveau der Fachkenntnisse sowie Kenntnisse über die Vorschriften und Normen für Tätigkeiten am Arbeitsplatz offengelegt.
3. Benötigte Qualifikationen. Dieser Teil enthält Anforderungen an das Niveau der Berufsausbildung und Berufserfahrung.

Daten Qualifikationsmerkmale und die Stellenaufteilung kann bei der Festsetzung der Löhne und der Bildung der Tariftabelle genutzt werden. Hierzu muss das Vergütungssystem auf lokaler Ebene anhand der Elemente des Verzeichnisses festgelegt werden.

Tarifierung in privaten Unternehmen

Tariflöhne können auch in privaten Unternehmen angewendet werden, für die keine gesetzlich vorgeschriebenen Tarife gelten. Sie können nach Belieben darauf zurückgreifen oder eigene Tarife und Tarifregeln entwickeln. Ja, und in staatlichen Institutionen liegt der Schwerpunkt auf der lokalen Regelung von Fragen der Vergütung der Arbeitnehmer.

Um ein gültiges Tarifsystem zu entwickeln, müssen zwei Hauptbedingungen erfüllt sein:

• eine Tariftabelle erstellen;
• Preisregeln festlegen.

Wie viele Kategorien es in der Tarifskala des Unternehmens geben wird, entscheidet der Arbeitgeber selbst. Gleiches gilt für die Höhe der Gehälter und Koeffizienten. Die wichtigste Voraussetzung ist, dass niemand ein Gehalt erhält, das unter dem aktuellen Mindestlohn liegt maximale Größe ist in keiner Weise begrenzt, außer vielleicht durch die Größe des Lohnfonds.

Unter Tarifierung versteht man den Prozess der Korrelation zwischen der Art der Arbeit und der Lohnkategorie. Der Arbeitgeber kann hierfür die oben beschriebenen Nachschlagewerke nutzen oder Qualifikationsanforderungen erstellen, die den Besonderheiten der Unternehmenstätigkeit gerecht werden.

IN In letzter Zeit Neben dem Begriff „Tarifsystem“ wird auch ein anderes verwendet – „Bewertungssystem“. Dies ist eine Art Analogon, das es geschafft hat, sich im Ausland zu etablieren. Die Einstufung beinhaltet wie das Tarifsystem das Bauen hierarchische Struktur Positionen abhängig von ihrer Komplexität. Obwohl es Unterschiede gibt: Bei der Benotung werden mehr Kriterien herangezogen, wie etwa Unabhängigkeit, Geselligkeit, Kosten eines Fehlers usw.

Die Verwendung einer Gehaltsskala in einer Organisation vereinfacht die Festlegung der Gehälter für Mitarbeiter. Es werden einheitliche, transparente Kriterien zur Beurteilung der Komplexität der von jedem Mitarbeiter geleisteten Arbeit angewendet und deren Zusammenhang mit der Höhe des Verdienstes hergestellt. Darüber hinaus ermöglicht die Tarifstaffel eine Lohnerhöhung nicht nur mit zunehmender Bedeutung der vom Arbeitnehmer besetzten Position, sondern auch mit zunehmendem Qualifikationsniveau.

1 . Zoll - es wird in Geld ausgedrückt GrößeVergütung des Arbeitnehmers für die Erfüllung seiner Arbeitspflichteneine bestimmte Qualifikation pro Zeiteinheit.

Die Tarifsätze werden bei Unternehmen je nach festgelegt .

Von Komplexität, Intensität; Arbeitsbedingungen und ihre Bedeutung in der Form Fest Mengen. Es ist der Tarifsatz, der den Lohn der Arbeitnehmer bestimmt (bei Zeitarbeitern – bei der Festlegung der Höhe des Stundenlohns; bei Akkordarbeitern – bei der Festlegung der Akkordsätze).

Tarifsatz der ersten Kategorie ist der Ausgangswert für die Tariflohnbildung und stellt das Niveau dar Mindestlohn die einfachste Arbeit. Er darf nicht unter dem gesetzlich festgelegten Mindestlohn liegen. Tarifsätze der zweiten und der folgenden Kategorien werden berechnet, indem der Tarifsatz der 1. Kategorie mit dem entsprechenden multipliziert wird Zollkoeffizient -

2. Je nach Einheit gibt es drei Arten von Tarifsätzen Tsy Zeit :

Wachposten Tarifsätze - werden für Arbeiten verwendet, für die Zeitnormen;

Tageszeit Tarifsätze - gelten für Arbeiten, deren Rationierung durchgeführt wird gemäß Produktionsstandards;

Zeitraum Tarifsätze oder Gehälter - gelten für Leiharbeiter dient der Hauptproduktion. Von besonderer Bedeutung bei der Lohngestaltung sind Stundensätze. Sätze, da gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die Festsetzung bestimmter Zuschläge zum Grundgehalt auf deren Grundlage erfolgt (Zuschlag für Überstunden für die Arbeit in der Nacht Und usw.).

3. Faktoren, die die Höhe der Zollsätze beeinflussen : \ Finanzielle Situation Unternehmen;

Effizienz der Tarifverhandlungsregulierung Löhne auf Bundes-, Regional-, Branchen- und lokaler Ebene;

Arbeitsbedingungen, Dies spiegelt den Einfluss einer Kombination von Faktoren der Produktionsumgebung auf die menschliche Leistung wider. Höhere Löhne unter schwierigen, schädlichen, besonders schwierigen und besonders schädlichen Bedingungen werden durch Erhöhung der Tarifsätze und durch die Einführung von Lohnzuschlägen erreicht;

Arbeitsintensität. Viele Unternehmen praktizieren die Einführung einer Lohndifferenzierung je nach Entlohnungsform (die Tarifsätze für Akkordarbeiter sind höher als die für Teilzeitarbeiter).

Frage 49

Das Konzept der Tarifskala

Parameter von Tarifstaffeln

Arten und Prinzipien der Tarifbildung

1 . Tarifstaffel - Das Satz von Tarifkategorien der Arbeit(Berufe, Positionen), abhängig von der Komplexität der Arbeit und den Qualifikationsmerkmalen der Arbeitnehmer anhand von Tarifkoeffizienten ermittelt. Tarife sind ein integraler Bestandteil der Lohnorganisation im Unternehmen.

Tarifkoeffizienten Zeigen Sie, wie oft die Tarifsätze der zweiten und der folgenden Kategorien höher sind als die Tarifsätze der ersten Kategorie, während der Tarifkoeffizient der ersten Kategorie immer gleich ist Einheit.

Tarifkategorien charakterisieren das eine oder das andere. Level schwierigdie Natur der Arbeit oder Mitarbeiterqualifikationen. Die erste Kategorie wird Arbeitnehmern mit zugewiesen die niedrigste Qualifikationsstufe die meiste Leistung bringen einfache Arbeit. Den Mitarbeitern wird die letzte Kategorie zugerechnet das höchste Qualifikationsniveau, die schwierigsten Aufgaben erledigen.

2. ParameterTarifstaffeln sind :

die Anzahl der Tarifkategorien;

Zollkoeffizienten;

der Bereich der Tarifskala, d. h. das Verhältnis der Tarifkoeffizienten der ersten und letzten Ziffern des Rasters;

absoluter Anstieg der Tarifkoeffizienten – zeigt die Differenz zwischen den Tarifkoeffizienten benachbarter Netzkategorien;

der relative Anstieg der Zollkoeffizienten - spiegelt wider, An um wie viel Prozent sich das Gehalt des Mitarbeiters erhöht, wenn er von Rang zu Rang wechselt.

3. In der gegenwärtigen Praxis der Tarifierung für die meisten Arbeitsplätze und Berufe der Arbeitnehmer, sechsstelligen Bereich (Licht, Lebensmittelindustrie, Baustoffindustrie usw.). Arbeiter, die in der Öl- und Gasförderung, in der Walz- und Rohrproduktion der Eisenmetallurgie sowie in der Reparatur von Anlagen von Kraftwerken und Netzen beschäftigt sind, werden auf der Grundlage von berechnet aus sieben Rängen. Der spezifisch gewichtsmäßig kleinste Anteil an Arbeitskräften wird in Branchen eingesetzt, die sich durch die höchste Arbeitskomplexität auszeichnen, entsprechend achte Klasse (Montage und Montage, Schweißen, Herstellung von Volkskunsthandwerk, Hochofen- und Stahlschmelzproduktion usw.).

Ein Beispiel für ein Sechs-Bit-Raster ist in dargestellt Tab. 5.

Tabelle 5

Sechsstellige Tarifstaffel

Abhängig von der Art der Änderung der Tarifkoeffizienten Von Kategorie zu Kategorie gibt es mehrere Tarifarten Gitter.

Tarifstaffeln mit gleichmäßiger Anstieg Zollkoeffizienten;

Tarifstaffeln mit zunehmende Progression Zollkoeffizienten;

Tarifstaffeln mit abnehmender Fortschritt Zollkoeffizienten;

Tarifraster mit gemischter Charakter ihre Veränderungen (Kombination von Einheitlichkeit mit Progression oder Regression usw.).

Der Aufbau von Tarifstaffeln in Unternehmen sollte durchgeführt werden Lassen Sie sich von den folgenden Grundsätzen leiten :

Tarifstaffeln mit zunehmender Reichweite und mit zunehmenderFortschreiten Tarifkoeffizienten erhöhen in der Regel das Interesse der Arbeitnehmer an einer Weiterbildung und der Ausführung komplexer und verantwortungsvoller Arbeiten – sie werden für die höchsten Ränge festgelegt;

die Art der Gitterkonstruktion ist bedingt berufliche Qualifikationsbilanz Unternehmenspersonal. Zum Beispiel bei einem anhaltenden Mangel an hochqualifizierten Arbeitskräften materielle Anreize wird durch die Stärkung der Progression der Tarifkoeffizienten der höchsten Kategorien der Tarifskala gewährleistet. Der Mangel an gering qualifizierten Arbeitskräften und deren hohe Fluktuation können dadurch einigermaßen eingedämmt werden

durch Erhöhen der Progression der Tarifkoeffizienten der Anfangsziffern des Rasters;

Die Wahl der Tarifparameter wird maßgeblich bestimmt durch finanzielle Möglichkeiten Unternehmen. Somit ist eine zunehmende Progression der Tarifkoeffizienten in der Tarifskala wirtschaftlicher als deren gleichmäßige Änderung.