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KTU— Koeffizient Arbeitsbeteiligung . Ein numerischer Indikator, der die Bewertung der Mitgliederbeteiligung widerspiegelt Arbeitskollektiv(Teams, Schichten, Werkstätten usw.) im Gesamtergebnis der Arbeit. Es dient der Entlohnungsförderung in einer kollektiven Organisationsform, um die individuelle Entlohnung einzelner Arbeitnehmer und das kollektive Arbeitsergebnis in Einklang zu bringen.

Der Erwerbsbeteiligungskoeffizient (LCR) ist ein Zahlenwert, der als Maß (Gewicht) für die Verteilung der durch kollektive Arbeit erzielten Verdienste dient. Der häufigste Fall der Verwendung von KTU ist eine Teamarbeitsorganisation, bei der das Arbeitsergebnis durch die gemeinsamen Anstrengungen des Teams erreicht wird und der Akkordlohn pro produzierter Produkteinheit (geleistete Arbeit) festgelegt wird.

Bei der Verteilung der Teamverdienste entsteht immer ein Problem zwischen dem formalen Qualifikationsniveau der Arbeitnehmer, der nominellen geleisteten Arbeitszeit und dem tatsächlichen Ergebnisbeitrag. Um diesen Widerspruch auszugleichen, wird daher neben der Verteilung des aufgelaufenen Betrags nach Arbeitnehmerkategorien und geleisteten Arbeitsstunden auch der Arbeitsbeteiligungskoeffizient (LCF) zur Verteilungsbasis hinzugefügt.

Ein weiterer Einsatzbereich der KTU ist die Arbeitsorganisation nach der Methode „Integriertes Team“. In diesem Fall umfasst das Team nicht nur Arbeiter mit Akkordlohn, sondern auch mit Zeitlohn. Gleichzeitig arbeiten oft Arbeiter mit zeitbasierte Bezahlung Arbeitskräfte haben einen erheblichen Einfluss auf die gesamten Arbeitsergebnisse. Daher stimuliert die Erwerbsbeteiligungsquote ihre Effizienz. Ähnliche Systeme werden auch in Zeitarbeitskollektiven (VTK) und bei der Akkordarbeit eingesetzt.

Gewinnverteilung durch KTU

• In jedem Fall darf die Vergütung eines Teammitglieds nicht niedriger sein als in den Tarifen unter Berücksichtigung der geleisteten Arbeitszeit vorgesehen (wir sprechen hier nicht von Abzügen wegen Mängeln usw.).
• Auch Zuschläge für Abend- und Nachtarbeit, schädliche oder erschwerte Arbeitsbedingungen werden individuell berechnet
• Zuschläge für Berufserfahrung, Unterricht, Mentoring sind individueller Natur und werden nach gesonderten Bestimmungen abgegrenzt (solche Zuschläge stehen in der Regel in keinem Zusammenhang mit dem Gesamtverdienst und werden aus anderen Mitteln abgegrenzt)
• Krankheitsurlaub, Bezahlung für die Erfüllung staatlicher Aufgaben, Prämien für Verbesserungsvorschläge usw. werden ebenfalls einzeln aus den entsprechenden Mitteln abgegrenzt

Traditionell erfolgt die Anwendung der KTU wie folgt: Der Basiswert des Koeffizienten 1,0 wird gemäß einer Reihe festgelegter Regeln und Indikatoren nach oben oder unten angepasst. Anschließend fungiert der resultierende Wert zusammen mit der im Arbeitsteam geleisteten Zeit als Gewichtungskoeffizient. Bevor die KTU zur Bezahlung der Arbeit eines Teams verwendet wird, müssen sich die Arbeitnehmer mit dem Verfahren zu ihrer Ermittlung und den Gründen für ihre Erhöhung oder Senkung vertraut machen. Eine solche Änderung der Vergütung erfordert eine vorherige Ankündigung über Änderungen ihrer Bedingungen gemäß der geltenden Gesetzgebung.

Der Erwerbsbeteiligungskoeffizient selbst sollte als Ergebnis von Operationen anhand anderer Indikatoren ermittelt werden, an denen das Unternehmen interessiert ist. Sehr oft wird die Multiplikation als wichtigste mathematische Operation gewählt. In Hinsicht auf mögliche Konsequenzen- Dies ist eine sehr gefährliche Operation. Tatsache ist, dass, wenn jeder der Indikatoren zu mehr als 10 % erfüllt werden kann, die gesamte Umverteilung des Einkommens völlig anders ausfallen kann, als die Person, die dieses Arbeitsanreizsystem eingeführt hat, erwartet hat.

Ich werde es zeigen zum Beispiel:

Unsere „Brigade“ soll aus drei Personen bestehen. Darüber hinaus erfüllten zwei von ihnen alle notwendigen Anforderungen an die Mitarbeiter. Das heißt, das Unternehmen hat keine Beschwerden darüber (beachten wir diese Tatsache). Und der dritte übertraf jeden der Indikatoren um 20 % (wir haben einen Bewertungskoeffizienten von 1,2) und wir haben drei solcher Indikatoren. Dann:

KTU1 = 1,
KTU2 = 2,
KTU3 = 1,2 x 1,2 x 1,2 = 1,728

Und wenn wir nun den Zusatzverdienst (z. B. 1000 konventionelle Einheiten) proportional zum Erwerbsbeteiligungskoeffizienten umverteilen, erhalten wir, dass der Anteil des dritten Teammitglieds beträgt:

1,728 / (1 + 1 + 1,728) = 0,4635 (Autsch!)

Das ist fast die Hälfte des Einbruchs. Da dieser Betrag innerhalb des Teams offen verteilt wird, kann diese Situation bei anderen Teammitgliedern zu Unzufriedenheit führen. Daher ist es bei der Entwicklung von Systemen zur Auszahlung und Verteilung der Besatzungsverdienste entsprechend der Erwerbsbeteiligungsquote unbedingt erforderlich, ein mathematisches Modell zu erstellen, um unvorhergesehene Folgen zu vermeiden.

Vor- und Nachteile der Verwendung von KTU

• Der individuelle Beitrag des Arbeitnehmers zum Gesamtarbeitsergebnis wird angemessen bewertet
• Innerhalb des Teams ist es möglich, einzelne Mitarbeiter für Initiative, Qualität und Intensität der Arbeit zu belohnen
• Ich habe eine Gelegenheit finanzielle Bestrafung Teammitglieder wegen Handlungen, die den Arbeitsergebnissen abträglich waren

• Ein erheblicher Teil der die KTU beeinflussenden Indikatoren ist in der Regel subjektiv, was zu unzureichenden Bewertungen führen kann
• Wenn es in einem Team offensichtliche oder versteckte Konflikte gibt, kann die Berechnung des Arbeitsbeteiligungskoeffizienten als unausgesprochenes Instrument für den Einfluss einiger Teammitglieder auf andere dienen

Bei der Implementierung von KTU sollten Sie bedenken, dass es immer noch „ Kunstflug„in Arbeitsorganisationssystemen, die das Vorhandensein einer bestimmten Produktions- und Arbeitskultur voraussetzen. Ich empfehle dringend, solche Systeme für Fachkräfte mit geringer Berufserfahrung einzuführen, da der Prozess der Implementierung eines Systems zur Einkommensverteilung gemäß der KTU dies beinhaltet Vorläufige Erstellung mathematischer Modelle und Auswertung der Ergebnisse in der Modellierungsphase. Danach sind recht ernsthafte Aufklärungsarbeiten und Schulungen von Werkstattmeistern und Vorarbeitern erforderlich. Personalzusammensetzung, Altersstruktur der Mitarbeiter, Beziehungen im Team, Vorhandensein interner Konkurrenz.

Wenn Sie einen dieser Faktoren nicht berücksichtigen, kann die Einführung eines scheinbar fortschrittlichen Systems katastrophale Folgen für die Abteilung haben. Ich erinnere mich an ein Beispiel, als die „alten“ Arbeiter einer Werkstatt auf der Suche nach einem hohen Verdienst die „Neuankömmlinge“ auf jede erdenkliche Weise unterdrückten und den Koeffizienten der Arbeitsbeteiligung ganz subjektiv bestimmten. Gleichzeitig beklagte sich der Filialleiter ständig über Personalmangel und Personalfluktuation und rechtfertigte damit die Nichterfüllung des Plans. Durch die Überarbeitung des gesamten Vertriebssystems der KTU konnte eine Angleichung und Stabilisierung der Situation erreicht werden. Nicht nur die Koeffizienten selbst, sondern auch die Zeitvorgaben und Preise für die erbrachten Leistungen wurden überarbeitet. Aber das ist eine andere Geschichte...

Notiz. Meine Herren Studenten! Lesen Sie die Kommentare zum Problem sorgfältig durch, denn leider in Bildungsinstitutionen Oftmals verteilen Lehrkräfte Aufgaben, ohne die Nuancen dessen zu verstehen, was sie von armen Schülern erwarten. Diese Entscheidung zeigt den Unterschied zwischen dem, was an einer Universität gelehrt wird, und dem, was an einer Universität gelehrt wird wahres Leben. Bitte beachten Sie, dass sich die Lösung des Problems jedes Mal ändert, je nachdem, an welchem ​​Datum das Problem gelöst wurde Änderungen in Gesetzgebungsakten ihre Entscheidung grundlegend beeinflussen.

Aufgabe. Verteilen Sie den Gesamtverdienst (Gehalt und Bonus), der sich auf 13.000 UAH belief, auf die einzelnen Teammitglieder. Unter Berücksichtigung der geleisteten Arbeitszeit, des zugewiesenen Rangs und der Erwerbsbeteiligungskoeffizienten (basierend auf Tabellendaten). Schlussfolgerungen.

Ein Kommentar. Die ersten Schlussfolgerungen sind sehr traurig und haben überhaupt keinen Bezug zum Problem. Erstens sind Maler und Maurer Berufe, Vorarbeiter ist eine Position. Es sollte eine Schande sein, sie als Bedingung des Problems in einer Liste darzustellen. Die Position hat keinen Rang; nur der Beruf hat dieses Attribut.

Kommen wir zur dritten Spalte. Da die durchschnittliche Arbeitszeit pro Monat 168 Stunden beträgt, achten wir auf den Maurer. Überstunden müssen als Überstunden vergütet werden. Deshalb werden wir versuchen herauszufinden, ob ein solches Ereignis ohne Überstunden hätte eintreten können. Anhand des Arbeitszeitkalenders stellen wir fest, dass dies im Juli 2009 möglich war. Die Arbeitszeit beträgt 184 Stunden. Unser nächster ähnlicher Monat ist Dezember 2010, aber er ist noch nicht angekommen und es sind 183 Stunden.

Da wir das Datum anhand von Art. 95 Arbeitsgesetzbuch der Ukraine, Art. 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Ukraine und wenn wir uns den ab dem 1. Juli 2009 festgelegten Mindestlohn ansehen, der 630 Griwna entspricht (und bis zum 30. September 2009 in Kraft war), werden wir zu dem logischen Schluss kommen, dass der Mindeststundenlohn Der Tarif der 1. Kategorie sollte derzeit 630/168*1,20=4,50 betragen. 1,2 - Koeffizient gemäß Allgemeinem Tarifvertrag. In Anbetracht des Inhalts der zweiten Spalte verwenden wir die Tabelle:

Somit sollte der Zustand des Problems ungefähr (!) wie folgt aussehen:

Ich sage Ihnen, warum „ungefähr“. Tatsache ist, dass die Tarife und die Anzahl der Kategorien im Unternehmen eine Angelegenheit des Unternehmens selbst, der Branchenvereinbarung und der Gewerkschaft sind. Also das, was ich verwendet habe Tarifplan- einer der häufigsten, aber nicht der einzige. Daher habe ich für diese Kategorien im Industriebereich den theoretisch möglichen Stundensatz ermittelt.

Aber das Interessanteste liegt vor uns. Tatsache ist, dass gemäß Art. 252-7 kann das Team der Brigade den kollektiven Verdienst anhand des Arbeitsbeteiligungskoeffizienten (im Folgenden: KTU) verteilen. Aber...

Das Verfahren zur Beantragung und Festlegung der KTU wird in der Brigade nach geltendem Recht festgelegt dieses Unternehmen vom Betriebsleiter im Einvernehmen mit dem Gewerkschaftsausschuss genehmigte Regelungen. Wir sind angekommen. In den Bedingungen der Aufgabe findet sich dazu kein Wort. Das bedeutet, dass wir Recht haben, wenn wir IRGENDEINE unserer eigenen Annahmen über die Verteilungsreihenfolge des Bonusfonds treffen. Infolgedessen wird JEDE Entscheidung richtig sein.

Lösung . Lösen wir das Problem anhand der korrigierten Ausgangsdaten.

Der Betrag, der den Arbeitnehmern gemäß der geltenden Gesetzgebung auf der Grundlage der geleisteten Arbeitszeit und des Stundenlohns gezahlt werden muss, beträgt:

Der Gesamtbetrag beträgt dementsprechend: 1021,44+1346,40+1242,00=3609,84

Daher ist es notwendig, 13000-3609,84 = 9390,16 zu verteilen

Wir verteilen den Bonusfonds auf der Grundlage der Annahme, dass die Verteilung auf der Grundlage der aufgelaufenen Vergütung für die geleistete Arbeitszeit unter Berücksichtigung der KTU erfolgt. Das heißt, für die Berechnung erstellen wir folgende Tabelle:

Die Summe der Produkte der Zahlungen auf KTU beträgt 3577,344, daher entspricht die fällige Prämie dem Quotienten aus Zahlung und KTU von 3577,344 und all dies multipliziert mit der Höhe der zu verteilenden Boni (9390,16).

KTU ist ein numerischer Indikator für die Leistung eines Mitarbeiters. Gleichzeitig lässt sich unter Berücksichtigung unterschiedlicher Kriterien und anhand einer speziellen Formel berechnen, wer wie gearbeitet hat. In der Regel ist eine solche Berechnung für die Berechnung von Prämien und Zuzahlungen zum Gehalt erforderlich. Im Artikel gehen wir näher auf Umfang und Vorgehensweise zur Berechnung der CTU ein.

Anwendungsbereich der KTU

KTU ist ein quantitativer Ausdruck der Beteiligung eines bestimmten Mitarbeiters am allgemeinen Produktionsprozess.

Der Erwerbsbeteiligungskoeffizient ist in der Regel zur Berechnung zusätzlicher Zulagen oder Zuschläge erforderlich. Zum Vergleich: Berücksichtigt man nur die geleistete Arbeitszeit und die Qualifikation des Arbeitnehmers (Besoldungsgruppe), kommt es zu einer Depersonalisierung der Arbeit. Im Gegenzug „hilft“ KTU dem Arbeitgeber zu verstehen, wer und „wie viel“ in den Prozess investiert hat.

Obwohl das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation einen Begriff wie KTU nicht enthält, greifen in der Praxis immer mehr Arbeitgeber, insbesondere wenn es um Teamarbeit (Kollektivarbeit) geht, auf eine solche Arbeitsbewertung zurück. Natürlich wird ein einzelner Mitarbeiter nicht das gleiche Ergebnis erzielen wie Teamarbeit; aber der Arbeitgeber sieht deutlich, wer wirklich gearbeitet hat.

Bitte beachten Sie, dass die KTU nicht zur Berechnung des Gehalts für eine Position herangezogen werden kann. Dieser Typ Der Verdienst kann nicht ohne sachliche Gründe geändert werden (z. B. Positionswechsel, Verringerung der Arbeitsstundenzahl usw.), und wenn beispielsweise die KTU kleiner als 1 ist, verringert sich automatisch die Höhe des Verdienstes auf den der Koeffizient angewendet wird. Da der Gesetzgeber es verbietet, die Stellung eines Arbeitnehmers im Vergleich zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation zu verschlechtern und seine bei der Einstellung vereinbarten und im Text des Arbeitsvertrags enthaltenen Einkünfte weniger abhängig von den Indikatoren zu machen, können wir daraus schließen dass es ratsam ist, bei der Berechnung von Anreizzahlungen das Arbeitsgesetzbuch anzuwenden.

Wie oben erwähnt, wird KTU mit einer kollektiven Vergütungsform verwendet, die eine der Arten von Akkordlöhnen ist. In diesem Fall kann KTU verwendet werden für:

1. Verteilung der Gesamtverdienste für das gesamte Team.
2. Verteilung zusätzlicher, eingesparter oder zu viel zugewiesener Mittel.

Ein Beispiel für eine Verteilung nach der KTU könnte beispielsweise eine Prämie für steigende Produktionsmengen, Einsparungen bei der Gehaltskasse etc. sein. Die Organisation verfügt über einen gesparten Lohnfonds in Höhe von 50.000 Rubel. Der Manager beschloss, dem gesamten Team einen Bonus zu geben. Zur Verteilung des Betrags wird der KTU-Koeffizient verwendet.

Gleichzeitig gibt es sogenannte Einzelzahlungen, die nicht der KTU zugeordnet werden können. Die Rede ist zum Beispiel von Zuschlägen für schwere bzw schädliche Bedingungen Arbeit; Prämien für Berufserfahrung, Klasse, Betriebszugehörigkeit usw. - das heißt, es handelt sich um Zahlungen, die mit der Stellung eines Bürgers oder seiner Persönlichkeit in Zusammenhang stehen.

Die Vorteile der Verwendung von KTU sind:

• Individualisierung der Arbeitnehmerarbeit;
• Möglichkeit einer finanziellen Bestrafung bei Nichterfüllung eines Teils der Teamarbeit;
• Angemessenheit bei der Beurteilung der Arbeit des Arbeitnehmers.

Nachteile der Verwendung von KTU:

• Kommt es zu Konflikten im Team, besteht die Möglichkeit der Manipulation;
• Die Kriterien zur Personalbewertung sind nicht immer korrekt.

Wenn eine KTU in einem Unternehmen eingesetzt wird, erfolgt die Nutzung ständig und nicht einmal im Jahr oder alle 3 Monate. Andernfalls haben Arbeitnehmer das Recht, sich an die Arbeitsaufsichtsbehörde zu wenden, um ihre Rechte zu schützen.

Die Einführung industrieller Steuerungssysteme in der Produktion erfordert nicht nur eine ordnungsgemäße Dokumentation, sondern auch die Schulung der Mitarbeiter, da es sich um die Festlegung von Arbeitskriterien, die mathematische Modellierung der Arbeit usw. handelt. Es ist notwendig, die Mitarbeiter über ihre Größe zu informieren Löhne, welche Indikatoren werden berücksichtigt, also groß angelegte Propaganda- und Aufklärungsarbeit leisten.

Mit welcher Formel wird gerechnet?

Da der Gesetzgeber im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht erläutert, wie die KTU berechnet wird, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, ein eigenes System zur Berechnung des Koeffizienten in Bezug auf die Besonderheiten der Arbeit seines Unternehmens zu entwickeln. Betrachten wir eine der Formeloptionen.

Arbeitsindikator = Basis-KTU + K (Kriterien senken oder erhöhen).

In der Regel beträgt die Grund-KTU 1 oder 100. Mit anderen Worten: Wenn keine Notwendigkeit besteht, ein Senkungs- oder Erhöhungskriterium anzuwenden, wird die Prämie in Höhe des Grundbetrags gezahlt; Wird jedoch ein Abstufungskriterium herangezogen, erfolgt ein Abzug der erforderlichen Punktezahl. Das Gleiche passiert mit steigenden Kriterien.

Der Arbeitgeber muss durch örtliches Gesetz nicht nur die Berechnungsformel, sondern auch eine Liste der Verringerungs- und Erhöhungskriterien genehmigen. Dies erfolgt in der Regel tabellarisch und wird allen Mitarbeitern kommuniziert.

Das Gehalt eines Mitarbeiters, der die KTU nutzt, setzt sich aus folgenden Teilen zusammen:

• Grundgehalt (Tarifsatz);
• individuelle Zulagen;

Die zweite Version der Formel könnte so aussehen:

KTU=U/Summe U*Anzahl der Teammitglieder, wobei

Y – die Anzahl der Punkte, die ein Mitarbeiter verdient;

Summe Y – die Anzahl der General- und Brigadepunkte.

In der obigen Formel gibt es keine Hinweise auf abnehmende und steigende Kriterien. Sie sind jedoch im Y-Indikator enthalten.

In diesem Fall müssen alle Daten in einer Tabelle zusammengefasst werden. Die Berechnung erfolgt in der Regel durch den Teamleiter oder einen Mitarbeiter der Personalabteilung. Natürlich können sich die Zahlen monatlich ändern; Wir empfehlen jedoch, den CTU-Betrag den Mitarbeitern mitzuteilen, bevor er vom Vorgesetzten genehmigt wird, damit der Mitarbeiter im Falle einer Meinungsverschiedenheit seine Beschwerden äußern kann, bevor das Geld überwiesen wird.

Die zweite Möglichkeit zur Berechnung von KTU-Indikatoren besteht im Brigaderat, wo alle Punkte berechnet, abnehmende und steigende Koeffizienten berücksichtigt werden usw. Dies geschieht, um die Berechnungen transparent zu machen. Das Treffen wird in einem Protokoll dokumentiert, das an den Leiter der Organisation weitergeleitet wird.

Kriterien, die die Leistung mindern

Der Arbeitgeber entwickelt Kriterien, die den Gesamtindikator der CTU unabhängig unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit der Arbeitnehmer reduzieren können. Alle Kriterien werden in einer Tabelle zusammengefasst und jeweils die Größe der Punkte, um die der Indikator reduziert wird, gegenübergestellt.

Hier sind einige Beispiele für Herabstufungskriterien:

• zu spät zur Arbeit kommen;
• zu spät zur Mittagspause kommen;
• Nichterreichen der Tagesziele in Prozent);
• Verletzung der Arbeitsdisziplin;
• Arbeiten ohne Schutzausrüstung;
• Nichteinhaltung der Arbeitsschutzanforderungen;
• Produktmängel;
• Nutzung von Produktionsanlagen für andere Zwecke;
• Weigerung, den Anweisungen des Managements Folge zu leisten;
• Arbeiten an fehlerhafter Ausrüstung;
• verspätete Umsetzung von Managementanweisungen, was zu einer Verschlechterung der Leistungsindikatoren des Teams führt.

Die Liste der Kriterien, die den KTU-Indikator reduzieren, kann erweitert werden. Alle Kriterien müssen den Mitarbeitern jedoch nicht nur unter Angabe der quantitativen Daten der Reduzierung kommuniziert, sondern auch anhand konkreter Beispiele erläutert werden.

Es ist nicht erlaubt, neue Kriterien zu „erfinden“, ohne sie den Mitarbeitern mitzuteilen, um deren Arbeit zu manipulieren. Andernfalls wird die schuldige Person in die Verwaltungsverantwortung gemäß s. gebracht. 5.27 des Verwaltungsgesetzbuches und wird zur Zahlung einer Geldstrafe gezwungen.

Kriterien, die die Leistung verbessern

Außerdem wird vom Arbeitgeber eine Liste mit Steigerungskriterien erstellt. Dazu können Folgendes gehören:

• Erhöhung des Arbeitsvolumens;
• Einführung neuer Produktionsmethoden;
• Überstunden;
• Betreuung neuer Teammitglieder;
• nicht standardmäßige Lösungen für komplexe Probleme;
• Erledigung der Pflichten eines abwesenden Teammitglieds neben Ihrer eigenen Arbeit;
• Teilnahme am öffentlichen Leben;
• hohe Produktionskultur;
• strikte Einhaltung der Sicherheitshinweise.

Der Kriterienkatalog ist erweiterbar. Als nächstes sollte das Kriterium geschrieben werden quantitativer Indikator Zunahme.

Somit kommt die Verwendung von KTU in einem Unternehmen zum Zweck der Berechnung von Zuzahlungen und Zulagen nur dann zur Anwendung, wenn ein entsprechendes örtliches Gesetz vorliegt (Angabe im Tarifvertrag, Arbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter). Gleichzeitig werden den Mitarbeitern alle Bestimmungen des Systems mitgeteilt, einschließlich der Berechnungsformel und Indikatoren, die den Wert der KTU verringern/erhöhen.

Die Erwerbsbeteiligungsquote wird genannt Index, das einen Teil des Arbeitsprozesses eines der Arbeitnehmer in der kollektiven Arbeitstätigkeit widerspiegelt und den Gesamtbeitrag des Arbeitnehmers dazu charakterisiert Zusammenarbeit. Oft als KTU bezeichnet Zuzahlung für die Teilnahme.

Gesetzgebungsakte

In erster Linie werden Erwerbsbeteiligungsindikatoren reguliert Arbeitsrecht Russische Föderation, Anweisungen des Arbeitsministeriums. Zweitens sollte der Koeffizient auf der Grundlage von Richtlinien und Arbeitsnormen berechnet werden. Obligatorische Zuzahlung für die Teilnahme muss registriert werden V Arbeitsvertrag Und .

Dieser Indikator zeigt allgemeine qualitative und quantitative Beurteilung der Arbeit Mitarbeiter, Fachkräfte und Management in ein positives Gesamtergebnis, also in Arbeitsintensität und Produktivität.

Im Grundwert wird KTU ausgedrückt als eine ganze Einheit oder 100 %. Dies fließt in die Berechnung der durchschnittlichen Leistungsbewertung der Mitarbeiter ein und bezieht sich direkt auf die abgeschlossenen Mitarbeiter des Gesamtteams Produktionsplan Im Berichtszeitraum wurden keine Verstöße gegen Arbeitsschutzbestimmungen festgestellt und es wurden keine Disziplinarstrafen verhängt.

Die grundlegende Erwerbsbeteiligungsquote beträgt Fähigkeit zur Abnahme und Steigerung abhängig von den Indikatoren, die einen Einfluss darauf haben. Indikatoren spiegeln den Beitrag eines Mitarbeiters zum Gesamtergebnis wider.

Dieser Koeffizient kann basierend auf den Ergebnissen eines monatlichen Zeitraums berechnet werden. Für eine vollständige und qualitativ hochwertige Berechnung werden täglich Indikatoren berücksichtigt, die Einfluss auf die KTU haben.

Der Zuschlag für die Teilnahme wird auf die Vergütung der Arbeitstätigkeit bei der Verteilung von Teamzusatzeinnahmen, Prämien und Vergütungen angerechnet, die einem bestimmten Bereich, einer Werkstatt oder einem Team zugeordnet sind.

Der Tarif wird basierend auf berechnet und basiert auf dem Gehalt und der tatsächlich vom Team geleisteten Arbeitszeit, trotz für den Arbeitnehmer eingerichtet Erwerbsbeteiligungsquote.

Folgendes ist kein Kollektiveinkommen und wird dementsprechend nicht mit Hilfe der CTU verteilt:

1. Zuschläge für Nachtarbeit, schädliche und schwierige Arbeitsbedingungen, Überstunden und Führung eines Teams oder einer Einheit.
2. Zuschüsse für Qualifikationen und Berufserfahrung.
3. Belohnungen im Zusammenhang mit Erfindungen.
4. Invaliditätsleistungen oder jede andere Art individueller Leistungen.

Zu etablierten Tarifen

Der Erwerbsbeteiligungskoeffizient kann nicht nur in außertariflichen Lohnsätzen, sondern auch unter Berücksichtigung des Tariflohns verwendet werden. Mit KTU kann der Lohnfonds in Teile aufgeteilt werden. Zusätzliche Zahlungen, die bei festgelegten Tarifen in die Berechnung des Indikators einfließen können:

• Bonus für die Überschreitung des Plans durch das Team;
• sparen Geld im Zusammenhang mit dem Lohnfonds;
• einmaliger Vorteil bei der Neubewertung temporärer Standards.

Gemäß den unter Berücksichtigung des Tarifs gebildeten Rückstellungen wird der Teil der Mittel, der an die KTU zu zahlen ist, vom Verdienst der Mitarbeiter des Teams abgezogen.

Basierend auf der Art und Weise, wie die Satzung des Unternehmens die Form der individuellen und kollektiven Vergütung sowie auf Anordnung des unmittelbaren Managers regelt, Die Anwendung des Indikators der kollektiven Erwerbsbeteiligung sieht folgendermaßen aus:

1. Zollfreies Verdienstanrechnungssystem. In diesem Fall wird der Gesamtverdienst des gesamten Teams durch Berechnung des Durchschnittseinkommens für jeden Mitarbeiter verteilt und das resultierende Ergebnis anschließend anhand des Erwerbsbeteiligungsindikators angepasst.
2. Vergütung, die über den festgelegten Standards liegt. Jeder Mitarbeiter des Teams erhält ein Gehalt in Abhängigkeit vom Tarifverteilungssatz, und die auf dem Kontostand befindlichen Mittel werden unter Berücksichtigung des Koeffizienten auf die Konten der Mitarbeiter überwiesen.

Wo nicht zu verwenden

Der Indikator für die Verteilung der Mittel aus der Erwerbsbeteiligung ist nur dann anwendbar, wenn Arbeitstätigkeit gemeinsam produziert. Gemäß den Anwendungsbestimmungen gegebener Koeffizient, es gilt nur in dem Bereich, der reguliert ist. Die Teilnahmegebühr ist nicht inbegriffen:

1. Entschädigung eines Arbeitnehmers für schädliche Arbeitsbedingungen.
2. Bargeldzuschläge über der Norm.
3. Zusätzliche Zahlungen für den Austritt Arbeitsplatz an Wochenenden und Feiertagen arbeitsfreie Tage, Nacht- und Abendzeit.
4. Art der Geldleistungen.

Wer installiert

Arbeitsgesetzbuch nicht installiert Das Verfahren zur Lohnberechnung unter Berücksichtigung der Erwerbsquote wird vom Unternehmensteam selbstständig festgelegt. Das Verfahren zur Berechnung dieser Mittel kann je nach Arbeitsbedingungen und Branche unterschiedlich sein, sollte jedoch keinesfalls im Widerspruch zum regulatorischen Rahmen stehen.

Die Verteilung der Einkünfte erfolgt auf unterschiedliche Weise, es ist jedoch zu bedenken, dass jedem Mitarbeiter Mittel in Form von Löhnen zur Verfügung stehen darf nicht unter dem festgelegten Tarifsatz (Gehalt) liegen.

Kriterien zum Erhöhen und Verringern des Indikators

Der Indikator wird beim Ausführen gesetzt Produktionsaufgaben Unternehmen ohne Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin und pünktlich durch den Manager.

Existiert mehrere Kriterien um den Koeffizienten zu erhöhen und zu verringern.

Erziehen:

1. Das Team ergreift die Initiative, fortschrittliche Technologien und Arbeitsplätze zu beherrschen, was die Arbeitskosten deutlich senkt (+0,2 +0,4).
2. Steigerung der Intensität und Effizienz des Teams zur Reduzierung festgelegte Fristen Abschluss der Aufgabe (+0,2 +0,4).
3. Die Durchführung komplexer Verfahren durch einen Mitarbeiter, die Initiative zur Kombination mehrerer Berufe oder die Unterstützung bei Arbeitsaktivitäten für andere Mitarbeiter dieses Teams (+0,1 +0,3).
4. Tätigkeiten ausführen, die nicht dem Qualifikationsniveau entsprechen, aber Aufgaben ausführen, die um eine Größenordnung höher liegen (+0,1 + 0,3).

Downgrades:

1. Die zugewiesene Aufgabe wurde nicht rechtzeitig erledigt (-0,2 -0,4).
2. Heirat im Arbeitsprozess, was die Möglichkeit hoher Arbeitskosten mit sich bringt (-0,2 -0,4).
3. Nichterfüllung der Bestellung (-0,1 -0,3).
4. Verstoß gegen die Betriebs- und Betriebsregeln mechanisierter Produktion und Ausrüstung (-0,2 -0,5).
5. Beschädigung oder Verlust von Arbeitsgeräten (-0,3 -0,5).
6. Aktivitäten, die nicht den Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften entsprechen (-0 -0,5).
7. Disziplinarverstöße gegen das Produktionsregime (-0,2 -0,5).
8. Verpasster Arbeitstag (0).
9. Disziplinarverstoß gegen die Regeln des Kunden (-0 -0,5).

Wie man rechnet

KTU wird berechnet durch Formel: Aus der Anwendung der KTU geht hervor, dass die Arbeitstätigkeit eines Mitarbeiters vor dem Hintergrund des Teams stetig und richtig beurteilt wird, innerhalb des Teams die Möglichkeit besteht, Fähigkeiten zu verbessern und Eigeninitiative zu zeigen, die nach Leistung vergütet wird, und Es besteht auch die Möglichkeit, Mitarbeiter zu bestrafen, die Verstöße begangen haben Herstellungsprozess, was zu einem Leistungsabfall führte.

Diese Barausschüttung umfasst auch Mängel, die als subjektive Einschätzung der vorteilhaften Indikatoren des gesamten Arbeitskollektivs und nicht des Mitarbeiters als Ganzes dienen; ein wesentlicher Nachteil ist auch das Beziehungsumfeld im Team.

Die Lohnverteilung unter Berücksichtigung der KTU wird in dieser Anleitung dargestellt.

Der Arbeitsbeteiligungskoeffizient gibt das Maß der Arbeitsbeteiligung eines einzelnen Mitarbeiters am Gesamtergebnis des Teams bzw. Produktionsteams an.

Berechnung der Erwerbsbeteiligungsquote

Dies ist eine Verallgemeinerung Quantifizierung Arbeitsbeitrag eines einzelnen Spezialisten. Der Einsatz von KTU verhindert die subjektive Beurteilung des Beitrags jedes Arbeitnehmers zur gemeinsamen Sache und die Entstehung von Konflikten bei der Berechnung und Auszahlung des Lohns.

Anwendung der Erwerbsbeteiligungsquote

Der Grundwert der KTU beträgt 1 oder 100. Dieser Wert gilt für Rückstellungen an Mitarbeiter, die im Abrechnungszeitraum:

• die Aufgabe abgeschlossen;
• befolgte die Anforderungen an Produktionstechnologie, Qualität und Arbeitssicherheit;
• beobachtete Arbeitsdisziplin;
• eingehalten amtliche Verpflichtungen, Arbeitsanweisung.

Der Basiskoeffizient erhöht oder verringert sich in Abhängigkeit von Indikatoren, die den individuellen Beitrag eines Spezialisten zum kollektiven Arbeitsergebnis widerspiegeln.

Jede Organisation bestimmt die individuellen Dimensionen der CTU. Die Entscheidung wird vom Brigaderat (Sitzung) getroffen und im entsprechenden Protokoll dokumentiert.

Anschließend werden täglich Aufzeichnungen der Indikatoren geführt und die Gesamt-KTU berechnet.

Kriterien, die die Größe des Koeffizienten reduzieren können:

• nicht rechtzeitige Befolgung der Anweisungen des Managers;
• Verstoß gegen die Produktionstechnologie;
• Nichterfüllung des Plans und der festgelegten Wirtschaftsindikatoren;
• Mängel, geringe Arbeitsqualität;
• Verletzung der Arbeitsdisziplin;
• Nichteinhaltung der Arbeitsschutzanforderungen; Arbeiten ohne entsprechende Anweisungen, Arbeitserlaubnisse oder persönliche Schutzausrüstung ausführen;
• Verwendung fehlerhafter Werkzeuge, Geräte, fehlerhafter Ausrüstung;
• Verwendung von Geräten für andere Zwecke als den vorgesehenen Zweck usw.

Indikatoren, die den Wert von KTU steigern:

• Manifestation von Initiative, kreativer Tätigkeit bei der Durchführung von Produktions-, Organisations- und technischen Aufgaben;
• ein komplexes und verantwortungsvolles Problem lösen;
• Arbeiten in kurzer Zeit ausführen;
• Mentoring usw.

KTU wird am häufigsten für Akkordlöhne verwendet. Der Tarifanteil wird nach Stundensatz berechnet Tarifsätze und die Zeit hat gewirkt. Der Bonus und die Vergütung nach dem Erwerbsbeteiligungskoeffizienten werden aus dem übertariflichen Teil der Lohn- und Gehaltsabrechnung (übertariflicher Lohnanteil) gezahlt.

Durch den Einsatz von KTU können folgende zusätzliche Zahlungen ausgeschüttet werden:

• Bonus für Arbeitsleistungen (bei Überschreitung der Norm);
• einmalige Vergütung im Zusammenhang mit Normenänderungen;
• Gehaltseinsparungen im Zusammenhang mit der Entlassung von Personal.

Das nach dem Koeffizienten verteilte übertarifliche Gehalt ist in den Produktionskosten enthalten.

Erwerbsbeteiligungsquote: Formel in Excel

Tatsächlicher Arbeitsindikator = Basis-KTU + SC (Summe der steigenden / fallenden Kriterien).

Basiswert – 1 oder 100. Reduzierungskriterien zur Bewertung des Arbeitsbeitrags werden vom Basisarbeitsindikator abgezogen. Erhöhende werden hinzugefügt.

Beispielproblem. In der Schreinerei arbeitet ein Team von 4 Mitarbeitern. Ihnen stehen 3 Arten von Ausrüstung zur Verfügung. Die Gehälter werden anhand der KTU berechnet. Es wurde ein System zunehmender und abnehmender Kriterien entwickelt.

Zur Berechnung der einzelnen KTU wird eine separate Tabelle erstellt:

Für jeden Berichtszeitraum wird eine separate Tabelle ausgefüllt. Der endgültige Indikator ist die Summe der Grund- und Steigerungs-/Abnahmekriterien.

Um zu verstehen, wie die Löhne anhand der KTU berechnet werden, verteilen wir den übertariflichen Teil der Lohn- und Gehaltsabrechnung auf die Teammitglieder. Nehmen wir an, dass diese Brigade für Mai einen Betrag von 65.000 Rubel erhält. Dieser Wert muss durch die Summe der KTU für alle Arbeitnehmer dividiert und mit dem individuellen Erwerbsbeteiligungskoeffizienten multipliziert werden.

Fügen wir die Zeile „Total“ zur Tabelle hinzu und berechnen wir die Summe der Koeffizienten aller Mitarbeiter (SUM-Funktion):

Den Bonus für Arbeitsleistungen berechnen wir nach der Formel:

Laden Sie ein Beispiel für die Berechnung von KTU in Excel herunter

Zu dieser Zahl muss noch der Tarifanteil hinzugefügt werden, der auf der Grundlage der geleisteten Arbeitszeit und der Stundentarife berechnet wird.

Berechnung der Erwerbsbeteiligungsquote (LCR)

/3,1/ 15.07.2011 14:48 (663636) — /3,2/ 15.07.2011 14:48 (663636)

Verteilung der Brigadeboni mittels KTU

————————————————————————— ¦ N ¦ Nachname¦ Rang ¦ Stundenlohn ¦ Gearbeitet ¦ Gehalt ¦ KTU, akzeptiert ¦ ¦ p/p ¦ Arbeiter ¦ Arbeiter ¦ Tarif ¦ Stunden pro ¦ nach Tarif, ¦ Treffen ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ Tarife, Rubel¦ Monat ¦ Rubel. ¦ Brigaden ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 1 ¦ ¦ 5 ¦ 31,85 ¦ 168 ¦ 5 351 ,00 ¦ 1,4 ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 2 ¦ ¦ 4 ¦ 27,80 ¦ 136 ¦ 3.781,00¦ 1,0 ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 3 ¦ ¦ 4 ¦ ¦ 27,80 ¦ 168 ¦ 4.670,00 ¦ 0,8 ¦ +— +———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 4 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 168 ¦ 4.301,00 ¦ 1,2 ¦ +—+—— —+———+————+————-+———-+———— -+ ¦ 5 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 152 ¦ 3.891,00¦ 0,8 ¦ +—+———+— ——+————+————-+———-+ ————-+ ¦ 6 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 168 ¦ 4 301,00 ¦ 0,7 ¦ +—+———+——— +————+————-+— ——-+————-+ ¦ 7 ¦ ¦ 2 ¦ 20,80 ¦ 168 ¦ 3.494,00 ¦ 1,1 ¦ +—+———+———+—— ——+——— —-+———-+————-+ ¦ ¦ Gesamt ¦ 29.789,00¦ ¦ —-+——————————————+———- +—— ———

Hinweis: Der Prozentsatz der Prämie zum Arbeitszeittarif wird als arithmetisches Mittel der Höhe der Prämie für die Erfüllung und Überschreitung der standardisierten Aufgabe pro Tag des Monats berechnet.

Der Arbeitsbeteiligungskoeffizient ist eine verallgemeinerte quantitative Bewertung des tatsächlichen Beitrags jedes Teammitglieds zum Endergebnis der Arbeit, die die individuelle Arbeitsproduktivität, die Komplexität und Qualität der geleisteten Arbeit, die Unterstützung anderer Teammitglieder bei der Arbeit usw. berücksichtigt Einhaltung der Arbeits- und Produktionsdisziplin. Mithilfe der CTU werden die kollektiven Erträge des Teams verteilt.

Der Gesamtverdienst eines Teams ist ein Verdienst, der die Höhe des Lohns für die vom Team tatsächlich geleistete Arbeit (bei Akkordarbeitern) oder die geleistete Arbeitszeit (bei Zeitarbeitern) sowie die Höhe der im Rahmen der aktuellen Bonussysteme aufgelaufenen Prämie umfasst.

Die Verdienstverteilung unter Berücksichtigung der KTU erfolgt nur mit freiwilliger Zustimmung aller Teammitglieder. Die Überführung eines Teams in die Lohnverteilung mittels KTU wird je nach Auftrag für das Werk oder die Werkstatt formalisiert etablierte Ordnung im Betrieb und wird mit dem Gewerkschaftsausschuss abgestimmt.

Grundlegende und aktuelle KTU. Die Methoden zur Bestimmung der CTU sind vielfältig.

Erwerbsbeteiligungsquote: Anwendung und Berechnung in Excel

Sie basieren hauptsächlich auf der Berücksichtigung der Quantität und Qualität der hergestellten Produkte oder durchgeführten Arbeiten, der Effizienz der Gerätenutzung, professionelle Exzellenz, rationale Organisation Arbeit.

Als Basis-KTU wird in der Regel eine Einheit eingesetzt, die eigentliche KTU wird für jedes Brigademitglied vom Team (Rat) der Brigade festgelegt. Die tatsächliche KTU kann der Basis-KTU entsprechen, aber auch größer oder kleiner sein.

Gleichgestellt mit der Grund-KTU sind Arbeitnehmer, die ihrer Qualifikation entsprechende Arbeiten ausgeführt haben und keine Bemerkungen dazu gemacht haben Produktionsaktivitäten und Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin. Erhöhte KTU werden von Arbeitern installiert, die teilweise mehr Arbeit geleistet haben hochqualifizierte als ihre Kategorie, beherrschten und wendeten fortgeschrittene Methoden an, kombinierten Tätigkeiten verwandter Berufe und unterstützten aktiv junge Arbeitnehmer. Reduzierte KTU werden in Fällen verwendet, in denen Arbeiter nach allgemeiner Meinung des Teams Arbeiten ausgeführt haben, die unter ihrem Qualifikationsniveau liegen, Produktionsaufgaben nicht rechtzeitig erledigt haben, gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen haben oder andere Versäumnisse begangen haben, die sich negativ auf das Gesamtergebnis ausgewirkt haben arbeiten.