Koeffizient Arbeitsbeteiligung(KTU)- ein Element des Vergütungssystems, das das Generalisierte charakterisiert Quantifizierung Arbeitsbeitrag der Arbeitnehmer zum Gesamtarbeitsergebnis. KTU gilt, wenn . Hauptzweck KTU besteht darin, bei der Verteilung des Gesamteinkommens für jeden ausübenden Künstler die individuelle Qualität der geleisteten Arbeit, die Einhaltung der Arbeits- und produktionstechnischen Disziplin zu berücksichtigen.

Das Verfahren zur Ermittlung und Anwendung des Erwerbsbeteiligungskoeffizienten wird vom Arbeitskollektiv selbst festgelegt. Es gibt zwei Hauptoptionen für die Verwendung von CTU:

• Mithilfe des Erwerbsbeteiligungskoeffizienten kann der gesamte Verdienst von Teamarbeitern (Teams, Schichten usw.) verteilt werden;
• Der Erwerbsbeteiligungskoeffizient kann bei der Verteilung des gebildeten Teils des Lohnfonds angewendet werden. Mit Hilfe der KTU können beispielsweise folgende Zuzahlungen verteilt werden:
  • Prämie für Produktionsergebnisse (z. B. für die Erweiterung von Servicebereichen oder die Erhöhung des Arbeitsvolumens);
  • eine einmalige Vergütung für die Initiative des Teams.

Folgendes ist kein Sammelertrag und wird nicht mit Hilfe der CTU ausgeschüttet:

• Zuschläge für Arbeit unter schädlichen und erschwerten Arbeitsbedingungen, nachts, für Mehrschichtarbeit, Überstunden, am Wochenende usw Feiertage, zum Anführen einer Brigade oder Einheit;
• Zulagen für professionelle Exzellenz, Klasse, Berufserfahrung;
• Bezahlung für die Erfüllung staatlicher oder öffentlicher Aufgaben;
• Belohnungen für Erfindungen und Innovationsvorschläge;
• Leistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit, Schwangerschaft, Geburt und andere Arten individueller Zahlungen.

Die Größe des Erwerbsbeteiligungskoeffizienten liegt in der Regel zwischen null und zwei. Es wird empfohlen, als Basis einen Koeffizienten von eins zu verwenden. Eine KTU in Höhe von eins erhält ein Auftragnehmer, der im Abrechnungszeitraum die festgelegten Aufgaben erfüllt, die Anforderungen an Produktionstechnik, Arbeitsqualität, Arbeitsschutz, Arbeitsdisziplin und sonstige in Arbeitsanweisungen vorgesehene Anforderungen strikt eingehalten hat und berufliche Verantwortung.

Die Grund-KTU erhöht oder verringert sich abhängig vom individuellen Beitrag der Arbeitnehmer zu den kollektiven Arbeitsergebnissen. Die Höhe der Koeffizienten wird durch Beschluss der Brigade (ihrer Sitzung oder des Brigaderats) auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des jeweiligen Zeitraums festgelegt und im entsprechenden Protokoll dokumentiert.

Der Arbeitsbeteiligungskoeffizient für jeden Mitarbeiter kann anhand formaler Kriterien berechnet werden. In diesem Fall besteht die Entscheidung des Teams darin, die Berechnungsmethode zu genehmigen. Betrachten wir ein Beispiel für eine Methode zur Berechnung des Erwerbsbeteiligungskoeffizienten anhand formaler Kriterien.

Die wichtigsten Parameter der Teamarbeit wurden identifiziert:

• Arbeitsbedingungen (körperliche Aktivität). Schwere körperliche Aktivität – 3 Punkte, mäßig – 2 Punkte, leicht – 1 Punkt;
• Fähigkeit, Geräte zu bedienen. 1 Punkt für Geschick bei jedem Ausrüstungstyp;
• Fähigkeit, Geräte einzurichten. 2 Punkte für Geschick bei jedem Ausrüstungstyp;
• Arbeitsintensität. Bewertung nach einem 3-Punkte-System. 3 Punkte für die intensivste Arbeit und dann in absteigender Reihenfolge.
• Durchführung einer Qualitätskontrolle. 1 Punkt für die Implementierung dieser Funktion;
• Verantwortung. Bewertung nach einem 3-Punkte-System. 3 Punkte für die verantwortungsvollste Arbeit und dann in absteigender Reihenfolge.

Jedem Mitarbeiter des Teams werden für jeden Parameter entsprechende Punkte zugewiesen. Diese Punkte werden summiert und die Summe der Punkte für jede Person wird durch die Gesamtpunktzahl für das Team geteilt und mit der Anzahl der Personen im Team multipliziert. Somit wird eine KTU erhalten.

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17 Kommentare

1. Römisch:

   an Dmitri Nikolajewitsch:
   Ich habe deine Frage nicht verstanden. Was ist „von KTU bezahlt“?
   Vielleicht können wir Ihre Frage beantworten, wenn Sie uns mehr über das Vergütungssystem erzählen.

2. Eugen:

   Guten Tag! Nachdem ich eine Anstellung im Unternehmen bekommen hatte, unterzeichnete ich einen Arbeitsvertrag, in dem das Qualifikationsniveau und die Stundenzahl in konkreten Zahlen festgelegt wurden. Zoll. Nach mehreren Monaten Arbeit beschloss ich, das ungefähre Monatsgehalt anhand der im Vertrag angegebenen Zahlen und der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden zu berechnen. Der Betrag, den ich erhalten habe, war höher, als in der Buchhaltung für mich berechnet wurde. Ich fragte, wie sie die Berechnungen durchführen? Mir wurde gesagt, dass KU (wie im Vertrag) mit der geleisteten Arbeitszeit und mit einem bestimmten Zeitpunkt (ich weiß nicht mehr, was richtig ist) der Teilnahme oder so etwas multipliziert wird. Sie sagten, dass dieser Wert 22,3 beträgt. Zu diesem Punkt findet sich im Vertrag kein Wort. Hat die Buchhaltung mir das richtig gesagt? Oder betrügen sie immer noch? Ich weiß nicht einmal, an wen ich mich wenden soll.

3. Römisch:

   an Jewgeni.
   Ich denke, dass Sie sich bezüglich Ihrer Frage an einen Anwalt wenden sollten. Erst nach Prüfung des Arbeitsvertrags und des im Vertrag festgelegten Zahlungssystems können Schlussfolgerungen gezogen werden.

4. Sieger:

   Guten Tag. Kürzlich wurden wir unter Berufung auf Artikel 77 Absatz 7 gezwungen, einer Vereinbarung über „Teamverträge“ unter Verwendung von KTU zuzustimmen. Unser Team besteht aus 8 Personen und der Arbeitsaufwand beträgt 15 Personen. Wir sind für Serviceorganisationen tätig und unser Gehalt hängt von den Einnahmen dieser Organisationen ab, und Rechnungen werden oft nicht pünktlich bezahlt. Unsere Vorgesetzten bezahlen uns unter Berufung auf Schuldner nicht vollständig für unsere Arbeit. Wenn wir ihnen sagen, dass sie früher oder später sowieso zahlen werden, schreiben Sie uns zumindest diesen Betrag gut. Als Reaktion darauf wurde unser Antrag ohne Begründung abgelehnt. Die KTU verlangt von uns lächerliche 50 Rubel, und ich habe die 2. Norm für einen Partner abgeleistet, der krankgeschrieben war, und er wurde ohne seinen schriftlichen Antrag in den Urlaub geschickt, und mir wurde gesagt, dass das gesamte Geld an ihn als Urlaubsgeld ginge. Und noch eine Frage: Wir wurden in 2 Brigaden aufgeteilt, unsere Brigade bestand aus 3 Personen und die andere aus 5 Personen. Letzten Monat von unserer Brigade; einer ist im Urlaub, die anderen beiden sind krankgeschrieben und niemand hat an unseren Standorten planmäßige Wartungsarbeiten durchgeführt, sondern nur Notrufe durchgeführt, und die Zahlung ging trotzdem an ein anderes Team, obwohl wir nach dem Online-Zugang darauf geachtet haben Dieses Ingenieur- und Technikpersonal schrieb Berichte im Namen des Chefs. Ich bitte Sie um eine Erklärung zu diesem Thema... Mit freundlichen Grüßen Victor

5. Römisch:

   zu Viktor.
   Victor, ich kann nur das Gleiche raten wie Evgeniy aus der vorherigen Frage. Diese Angelegenheit ist eher rechtlicher als wirtschaftlicher Natur, daher müssen Sie sich an einen Anwalt oder zumindest an ein Rechtsforum wenden ...

6. Valentina:

   Ich arbeite in einem Designinstitut. Wie berechnet man die KTU, damit die Mitarbeiter nicht beleidigt sind? Die Abteilung beschäftigt Fachkräfte mit langjähriger Berufserfahrung, die jedoch in der Regel keine Arbeiten ausführen – Berater, junge Fachkräfte und Fachkräfte, die die Hauptarbeit leisten. Wirtschaftswissenschaftler (Prozentsätze, Arbeitszeitnachweise, Korrespondenz usw.), GUI.

7. Krylow Juri:

   Guten Tag! Ist es möglich, die Brigade-Organisationsmethode für ein Team von Managern anzuwenden, von denen jeder seinen eigenen Kunden betreut? Jeder von ihnen hat von Zeit zu Zeit Schwierigkeiten mit dem einen oder anderen Arbeitsbereich (Produktionsqualitätskontrolle, Dokumentenfluss oder Warenversand). Gibt es Möglichkeiten, Verantwortlichkeiten zu verteilen, an denen jeder Mitarbeiter-Manager mehr Interesse hat, als wenn man einzeln arbeitet?

Produktionsunternehmen nutzen erfolgreich kollektive Vergütungsformen mit Berechnung des Arbeitsbeitrags zur Herstellung eines Produkts durch jedes Mitglied einer Verbindung oder eines Teams. Der Gesamtverdienst (oder Zusatzverdienst) wird unter den Teammitgliedern entsprechend dem individuellen Beitrag jedes einzelnen verteilt. Der Erwerbsbeteiligungskoeffizient (LFC) ermöglicht eine faire und verhältnismäßige Berechnung. Lassen Sie uns herausfinden, welche Formeln ein Ökonom zur Berechnung dieses Indikators verwendet.

KTU: Definition

Es gibt kein gesetzliches Konzept der Erwerbsbeteiligungsquote. In Unternehmen versteht man darunter den Grad der Beteiligung eines einzelnen Mitarbeiters an den Ergebnissen einer gesamten Gruppe – eines Teams, einer Einheit oder einer Werkstatt. Dies bedeutet, dass mithilfe der KTU der persönliche Beitrag jedes Arbeitnehmers objektiv beurteilt und der Anteil seines Entgelts berechnet wird. Da die Bewertung auf der Grundlage der Ergebnisse der Arbeit des Arbeitsteams, beispielsweise des Produktionsvolumens, berechnet wird, wird die Verwendung von KTU häufiger als Option zur Berechnung des kollektiven Akkordlohns (Boni) praktiziert.

Erwerbsbeteiligungskoeffizient: Anwendungsmerkmale

Die Bedingungen für die Festlegung und Nutzung von KTU werden vom Arbeitskollektiv festgelegt und durch ein örtliches Gesetz der Organisation festgelegt. Es weist auch auf die Möglichkeit hin, den Koeffizienten anzuwenden: Der gesamte Verdienst des Arbeitsteams oder der Teil der Lohn- und Gehaltsabrechnung, der über den aufgelaufenen Tarif hinausgeht, unterliegt der proportionalen Berechnung.

Abhängig von den in den Unternehmen verwendeten Zahlungssystemen verteilen sie mit Hilfe der KTU Prämien und einmalige Prämien basierend auf Arbeitsergebnissen, Lohneinsparungen usw.

Allerdings unterliegen individuelle Zahlungen, die nicht im Zusammenhang mit dem Kollektivverdienst stehen, laut CTU nicht der Verteilung. Diese beinhalten:

• Prämien für Klasse, Dienstzeit, berufliche Fähigkeiten;
• Zuschläge für schädliche, gefährliche Arbeitsbedingungen, Nachtarbeit, im Laufe der Zeit, in den Urlaub fahren, ein Arbeitsteam leiten usw.;
• Belohnungen für Innovationsvorschläge;
• Zahlung des Krankenstandes.

KTU (Erwerbsbeteiligungsquote): Berechnung

Als Grundgröße der CTU wird der Wert 1 angenommen, der den Normalbetrieb mit Umsetzung vorgegebener Pläne charakterisiert. Sie ändert sich je nach Beitrag jedes Mitarbeiters im Team: Sie steigt mit zunehmender Beteiligung und sinkt, wenn der Mitarbeiter nicht über das entsprechende Qualifikationsniveau verfügt oder eine unfaire Einstellung zu Arbeitsaufgaben zulässt. Die bei der Berechnung des Koeffizienten berücksichtigten Kriterien werden vom Team selbstständig festgelegt und die Größen der eingesetzten CTUs durch die Entscheidung des Teams festgelegt und in einem Protokoll dokumentiert.

Beispiel

Das Mechanikerteam in der Produktionswerkstatt besteht aus 4 Personen. Sie warten 4 Arten von Geräten. Durch die Analyse der Arbeitsparameter des Teams wird anhand eines Punktesystems die Größe der CTU ermittelt. Sein Wesen besteht darin, dass jeder Parameter zugewiesen wird eine bestimmte Menge von Punkte. Zum Beispiel für schwierige Arbeitsbedingungen – 2 Punkte, einfach – 1 Punkt, Wartung von 1 Maschine – 1 Punkt, 2 Maschinen – 2 Punkte, Fähigkeit zur Reparatur von Geräten – 3 Punkte usw.

Am Ende des Monats wird jedem Mitarbeiter des Teams eine dem geleisteten Beitrag entsprechende Punktesumme zugeteilt und die KTU nach folgender Formel berechnet:

KTU 1 = B 1 / ∑ B x H, wobei B 1 die Summe der Punkte des 1. Arbeiters ist, ∑ B die Gesamtpunktsumme des Teams ist, H die Anzahl der Arbeiter im Team ist.

Berechnen wir den Umfang der Mehrarbeit für jedes Teammitglied anhand der in der Tabelle dargestellten Daten und des Gesamtbetrags des Brigadefonds in Höhe von 50.000 Rubel:

Name des Mitarbeiters	Anzahl der Punkte laut Protokoll		Einbruchsmenge
Smirnow O.R.		0,87 (12/55 x 4)	10.902,26 RUB (50000/3,99*0,87)
Petrov T.R.		1,09 (15/55 x 4)	13659,15 Rubel. (50000/3,99*1,09)
Simonov P.I.		0,65 (9/55 x 4)	8145,36 Rubel. (50000/3,99*0,65)
Khlopov M.L.		1,38 (19/55 x 4)	17.293,23 RUB (50000/3,99*1,38)

Der KTU (Arbeitsbeteiligungskoeffizient), dessen Berechnung vorgestellt wird, ist am gebräuchlichsten und bietet ein relativ hohes Maß an Objektivität, wodurch Konflikte im Team reduziert werden können, da sowohl die Höhe des Zusatzverdienstes als auch das Gehalt in die Berechnung einbezogen werden wird auf Basis der festgelegten Tarife und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit berechnet. Bei der Gehaltsberechnung nach dem KTU-Prinzip ähnelt der Berechnungsalgorithmus jedoch dem angegebenen, lediglich das Punktesystem deckt eine größere Anzahl von Parametern ab.

Die Wahl des optimalen Lohnsystems für eine bestimmte Produktion wird durch die Schaffung einer möglichst objektiven Verteilung bestimmt Geld zwischen den am Prozess beteiligten Arbeitnehmern. Es sollte ein motivierender Faktor sein und den Beitrag aller für die gemeinsame Sache umfassend widerspiegeln. Die Besonderheiten einiger Organisationen lassen dies jedoch nicht über Basistarife zu. In diesem Fall wird der Arbeitsbeteiligungskoeffizient (LPC) verwendet, der es uns ermöglicht, den individuellen Beitrag jedes Mitarbeiters zur Erzielung eines kollektiven Ergebnisses zu bewerten.

Konzept und Nutzungsumfang

Der Arbeitsbeteiligungskoeffizient ist also von Natur aus ein relativer Indikator, der den Anteil der Arbeit charakterisiert, der von einem bestimmten Teilnehmer am Kollektiv investiert wird Fertigungsprozess.

Der Anwendungsbereich einzelner Koeffizienten ist Teamarbeit, deren Ergebnis sowohl von der Gesamtarbeit aller Teammitglieder als auch vom persönlichen Beitrag jedes Mitarbeiters direkt beeinflusst wird.

Die Grenzen des Einflusses des Erwerbsbeteiligungskoeffizienten auf den individuellen Lohnfonds werden durch die Bedingungen des Teamanreizsystems bestimmt:

• Das außertarifliche System beinhaltet die Division des Gesamtbetrags für die Vergütung des Teams durch die Anzahl der Mitarbeiter und die Anpassung des Basisindikators entsprechend dem berechneten Erwerbsbeteiligungskoeffizienten.
• Ein Merkmal der KTU bei der Nutzung des Tarifsystems ist ihr Einfluss ausschließlich auf Zuzahlungen, die über die festgelegten Tarife hinaus anfallen.

Dies ist eine bequeme Möglichkeit, den Beitrag jedes Mitarbeiters zum Ergebnis zu berechnen. Jeder erhält so viel, wie er verdient hat.

Das von den Parteien vereinbarte Gehalt kann nicht gemäß dem Arbeitsgesetzbuch angepasst werden, da seine Höhe im Arbeitsvertrag festgelegt ist und keiner Anpassung unterliegt, sofern keine wesentlichen Änderungen der Arbeitsfaktoren vorliegen ( Jobfunktionen, Modus und Intensität Arbeitstätigkeit usw.)

Es gibt eine Liste von Zahlungen, die vom Lohnfonds ausgeschlossen sind und anhand des Erwerbsbeteiligungskoeffizienten verteilt werden:

• Entschädigungsrückstellungen für Arbeiten unter gefährlichen oder gesundheitsschädlichen Bedingungen;
• Bezahlung überschüssiger Arbeit;
• Zuschläge für Arbeit an Wochenenden, Feiertagen und Nachtschichten;
• regionale Zulagen;
• Rückstellungen, die nicht mit Arbeitsergebnissen zusammenhängen (Vergütungen, finanzielle Unterstützung, Prämien für die Dienstzeit usw.)

Der Gesetzgeber schließt die Liste nicht ab.

Eine Variante des Akkordsystems ist das Tariflohnsystem, das eine Verteilung des Verdienstes auf alle Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der entsprechenden Preise und des Gesamtproduktionsumfangs innerhalb einer bestimmten Struktureinheit ermöglicht.

Das Kriterium für die Berechnung des individuellen Beitrags eines bestimmten Mitarbeiters ist genau die gemäß festgelegte KTU Qualifikationskategorie und die Anzahl der von ihm im Abrechnungszeitraum geleisteten Schichten.

Der Grundwert des Erwerbsbeteiligungskoeffizienten von eins wird auf diejenigen Arbeitnehmer angewendet, die im Abrechnungszeitraum:

• mit geplanten Aufgaben fertig geworden;
• Es ist uns nicht erlaubt, es ist verboten, wir dürfen nicht Disziplinarverstöße und strikt befolgte Arbeitssicherheitsvorschriften;
• nicht gegen die Produktionstechnologie verstoßen, keine Abweichungen von festgelegten Qualitätsstandards zugelassen haben;
• haben ihre Aufgaben gemäß den Bestimmungen der Stellenbeschreibungen erfüllt.

Der Basisindikator jedes Mitarbeiters kann entsprechend den objektiven Faktoren seiner Beteiligung am Produktionsprozess in die eine oder andere Richtung angepasst werden.

Durch die Möglichkeit, die KTU zu senken, können Sie die Vergütung von Mitarbeitern anpassen, deren Aktivitäten sich negativ auf die Erfüllung einer kollektiven Aufgabe ausgewirkt haben.

Dies geschieht, wenn:

Liegt mindestens einer der Umstände vor, hat der Arbeitgeber das Recht, die Höhe der Anfangszahlung zu kürzen.

Zunehmende Faktoren

Der bei der Berechnung des Arbeitsentgelts verwendete Erwerbsbeteiligungskoeffizient ermöglicht es, diejenigen Arbeitnehmer zu fördern, deren persönlicher Beitrag dazu beiträgt allgemeiner Prozess Die Produktion übersteigt das Niveau anderer Mitarbeiter.

Ein Arbeitnehmer hat das Recht, eine erhöhte KTU zu beantragen, wenn:

• geplante Indikatoren für Produktion oder Arbeit werden überschritten;
• er arbeitete über die festgelegte Regelzeit hinaus;
• in einer Gruppe durchgeführt öffentliche Aufgaben, bot Mentoring und Mentoring für neue Mitarbeiter und junge Fachkräfte an;
• Ergriff die Initiative bei der Durchführung arbeitsintensiver Prozesse und verfolgte einen integrierten Ansatz, um die besten Ergebnisse zu erzielen.

Jeder Arbeitgeber hat das Recht, diese Liste durch eigene Ergänzungen anzupassen.

Mit dem Erwerbsbeteiligungskoeffizienten können Sie nicht nur die Löhne der Produktionsteammitglieder, sondern auch einmalige Vergütungen, Prämien, Zuschläge für Kombinationen und andere Abgaben berechnen.

Der Arbeitgeber muss Angaben über den minimal und maximal möglichen Koeffizienten in seinem Dokument festhalten Regulierungsdokumente. Gleichzeitig sollte die Begrenzung des unteren Werts dieses Indikators nicht gegen die gesetzliche Norm verstoßen, die den Arbeitgeber verpflichtet, seinen Arbeitnehmern den auf Bundesebene genehmigten Mindestlohn zu berechnen und zu zahlen.

Die Einführung des Erwerbsbeteiligungskoeffizienten in der Belegschaft geht mit ernsthaften Vorarbeiten einher, deren Ergebnis die Erstellung korrekter Dokumente gemäß den Normen der geltenden Gesetzgebung ist.

Das Standardverfahren umfasst drei Phasen, kann jedoch je nach den Betriebsbedingungen der Organisation angepasst werden:

1. Entwicklung der KTU-Struktur. In der Anfangsphase wird ein System gebildet, das den Algorithmus zur Verwendung des Koeffizienten unter Berücksichtigung von Faktoren bestimmt, die seine Größe erhöhen und verringern. Eine der Optionen ist eine Punkteskala, die das Sammeln zusätzlicher Punkte für die Ausführung äußerst komplexer Arbeiten, die Herstellung von über Plan liegenden Produkten usw. sowie den Abzug von Punkten für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, die Herstellung fehlerhafter Produkte und andere Straftaten mit negativen Auswirkungen beinhaltet das Gesamtergebnis.
2. Erstellen eines lokalen gesetzlicher Rahmen. Interne regulatorische Dokumentation einer Organisation, die den Transfer ihrer Mitarbeiter plant neues System Stimulation, muss umfassende Informationen darüber enthalten, worum es bei der KTU geht Löhne, wie erfolgt seine Bildung und welche Faktoren beeinflussen die Größe des Koeffizienten. Die angegebenen Informationen müssen klar formuliert und für alle interessierten Parteien einsehbar sein.
3. Änderungen an Arbeitsverträgen durch Unterzeichnung zusätzlicher Vereinbarungen vornehmen. Kommt es zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber zu Meinungsverschiedenheiten über die Notwendigkeit der Einführung der CTU, muss dieser seine Entscheidung umfassend, auch strukturell, technisch oder technisch begründen organisatorische Veränderungen Arbeitsbedingungen, unter denen das bisherige Zahlungssystem nicht angemessen ist. Das Dokument wird den Mitarbeitern zwei Monate vor seinem Inkrafttreten zur Kenntnis gebracht.

Bei der Einkommensverteilung unter Berücksichtigung der CTU darf der jedem Arbeitnehmer zugewiesene Betrag nicht niedriger sein als der festgelegte Betrag Tarifplan für die Ausführung ähnlicher Arbeiten für einen bestimmten Zeitraum.

Der Beitrag jedes Mitarbeiters zur gemeinsamen Sache wird durch die Formel bestimmt, da die KTU für das Gehalt ohne Verwendung berechnet wird mathematische Methoden und absolute Indikatoren sind fast unmöglich.

Grundlage für die Berechnung der KTU ist ein Punktesystem von Bewertungsparametern, das den Gewinn oder Verlust von Punkten für die Durchführung bestimmter Aktionen während des Arbeitsmonats oder des Zeitraums der Erledigung der Aufgabe vorsieht.

Der tatsächliche Koeffizient entspricht der Basis-KTU, angepasst an den absoluten Indikator für steigende und fallende Punkte.

KTU = 1 + SB, wobei SB die Summe der vom Mitarbeiter erzielten Punkte ist.

Abhängig davon, wie viele Personen im Team arbeiten, werden die verdienten Mittel wie folgt verteilt: (C / KK) * LC, wobei:

• C – verdiente Mittel;
• CC – kollektiver Koeffizient;
• LC – persönlicher Erwerbsbeteiligungskoeffizient des Arbeitnehmers.

Dies sind die Hauptindikatoren zur Berechnung der CTU.

Wir können uns zum Beispiel ein Team von fünf Personen vorstellen, das für die qualitativ hochwertige und termingerechte Ausführung eines Auftrags 50.000 Rubel über dem Tarif erhalten hat. Zwei von ihnen hatten Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin und wurden mit einer Kürzung der KTU um 2 Zehntel bestraft, und einer bildete einen Praktikanten aus, für den er einen Bonus von 0,1 auf seinen Koeffizienten erhielt. Basierend auf diesen Daten beträgt der kollektive Koeffizient der Brigade 5,4 (1+1+0,8+0,8+1,1).

Fest beschäftigte Mitarbeiter erhalten einen über den Tarif hinausgehenden Betrag von RUB 9.259,26. (50000/5,4)×1,0, Zuwiderhandelnden werden 7407,41 Rubel geschuldet. (50000/5,4)×0,8 und das Einkommen des Mentors beträgt 10.185,19 Rubel. (50000/5,4)×1,1.

Die Beurteilung der umfassenden Anwendung des Erwerbsbeteiligungskoeffizienten bei der Verteilung des Lohnfonds innerhalb des Teams ist recht uneindeutig. Neben offensichtlichen Vorteilen hat dieses System auch gewisse Nachteile.

1. Objektivität. Durch die Aufteilung der Vergütung entsprechend dem Arbeitsaufwand jedes einzelnen Mitarbeiters wird dessen Interesse am Arbeitsergebnis gewahrt, und ein gerechtes Verhältnis von Arbeitskosten und deren Bezahlung motiviert die Teilnehmer am Produktionsprozess zu den intensivsten Tätigkeiten.
2. Es besteht ein direkter Zusammenhang zwischen der Höhe des Einkommens eines Unternehmens und der Leistung seiner Mitarbeiter. Der Einsatz von KTU entbindet den Arbeitgeber von der Bezahlung von Arbeiten, die keinen Gewinn bringen. Gleichzeitig Mitarbeiter, die mit vollem Einsatz arbeiten und ihre Ressourcen produktiv einsetzen Arbeitszeit, kann mit einer erhöhten Vergütung rechnen.
3. Verfügbarkeit. Dieses System ist für jedes Unternehmen geeignet, das kollektive Arbeit nutzt, und seine Implementierung erfordert keine zusätzliche Bedingungen und Kosten.

Die aufgeführten Vorteile erklären den Wunsch der Arbeitgeber, ein solches System im Unternehmen einzuführen.

1. Kollektiver Charakter. Der Einsatz von KTU ist nur gegenüber Mitarbeitern von Arbeitsgemeinschaften zulässig, die durch gemeinsame Anstrengungen das Endergebnis sicherstellen. Daher können einige Personaleinheiten per Definition nicht über dieses System abgerechnet werden.
2. Enger Fokus. Die Einführung von KTU ist in bestimmten Bereichen ratsam Produktionstätigkeit Dies hat einen direkten Einfluss auf die Rentabilität des Unternehmens und die Arbeitskosten sind im Endprodukt enthalten. Für Mitarbeiter, die indirekt an der Herstellung des Endprodukts beteiligt sind und keinen direkten Einfluss auf die Veränderung haben Ökonomische Indikatoren, ist die Einführung des Erwerbsbeteiligungskoeffizienten nicht rational.
3. Die Wahrscheinlichkeit eines subjektiven Ansatzes. Der Einsatz von CTU unter Bedingungen unvollständiger Bewertungsmethoden, gepaart mit einer falschen Auswahl von Faktoren, die ihre Größe beeinflussen, kann die Möglichkeit einer voreingenommenen Haltung des Managements hervorrufen, was eine unfaire Verteilung der Mittel ermöglicht.

Trotz einiger Nuancen ist der Arbeitsbeteiligungskoeffizient ein recht progressives Vergütungssystem, da er es Ihnen ermöglicht, den Anteil der Beteiligung jedes Mitarbeiters an der Erledigung einer kollektiven Aufgabe objektiv zu berechnen.

Die Erwerbsbeteiligungsquote ist ein Wert, der im Ermessen des Arbeitgebers festgelegt wird. Die Hauptfaktoren bei seiner Anwendung sind zwei Hauptfaktoren:

1. Es sollte die bestehende Gesetzgebung nicht verschlechtern.
2. Kann nur in der Gemeinschaftsarbeit verwendet werden.

Bei der Anwendung der KTU ist zu beachten, dass dieser Koeffizient kein Ersatz für Pflichtzahlungen ist, sondern als zusätzlicher Anreiz oder als Grundlage für einen vollständigen Ersatz der Tarifzahlungen angesehen werden kann.

Um die Formel zur Berechnung des Indikators festzulegen, müssen Sie zunächst entscheiden, um welche Art von Wert es sich handelt.

Dies ist zunächst einmal eine Möglichkeit, persönliche Erfolge individuell zu berechnen. Dieser Indikator kann die Grundlage für die Lohnbildung sein, es ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitgeber bei niedrigen Koeffizienten die Höhe der Zahlungen nicht unter die in festgelegten Werte senken kann Arbeitsvertrag zu Beginn der Arbeitsinteraktion. Dementsprechend ist dieser Wert für die Berechnung des Grundgehalts sehr problematisch. Andererseits ermöglicht die Berechnung der KTU vielen Arbeitgebern, Arbeitnehmer zu fördern, die ihre Arbeitsfähigkeiten verbessern möchten.
Am häufigsten wird dieser Koeffizient zur Bestimmung von Zahlungen verwendet wie:

1. zur Herstellung von Produkten, die über den festgelegten Standard hinausgehen.
2. Eine einmalige Zahlung, die auf der Grundlage der Ergebnisse der Überarbeitung von Standards oder Fristen anfällt.

Wo wird der Koeffizient angewendet?

Die Erwerbsbeteiligungsquote ist ein recht spezifisches Instrument. Tatsache ist, dass seine Verwendung nur in möglich ist Arbeitskollektive die gemeinsam irgendeine Arbeit leisten. Das heißt, in einem solchen Team scheinen alle die gleiche Arbeit zu leisten, aber die Wirksamkeit eines solchen Kollektivismus ist in der Regel immer unterschiedlich. Der Output sollte anhand der Menge der über einen bestimmten Zeitraum produzierten Produkte beurteilt werden. Als Berechnungszeitraum wird meist ein Monat angenommen, es kommt aber auch anders vor. Beispielsweise arbeitet ein Team möglicherweise an einem Projekt und das monetäre Ergebnis wird erst nach der endgültigen Lieferung des fertigen Produkts erzielt. In diesem Fall kann jedem jeden Monat ein Grundgehalt ausgezahlt werden, zusätzlich wird eine Zuzahlung auf Basis der erzielten Ergebnisse gewährt.

Es ist unmöglich, diesen Koeffizienten außerhalb der Teamarbeit anzuwenden. Darüber hinaus kann dieser Wert nicht ersetzt werden durch:

1. Bezahlung der geleisteten Überstunden.
2. Zahlungen für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen.
3. Zusätzliche Zahlungen.
4. Entschädigung für Nachtarbeit.
5. Zulagen nach Betriebszugehörigkeit und Qualifikation.
6. Zusätzliche Zahlungen für die Betreuung oder Leitung eines Teams.
7. Belohnungen für rationale Vorschläge.

Der Arbeitsbeteiligungskoeffizient wird berechnet, um die Verdienste jedes Teammitglieds im Team zu individualisieren.

Auswirkungen auf die Löhne

Basisindikator gegebener Koeffizient gilt als einer. Das heißt, dies ist genau die Höhe der Zahlungen, die einem Arbeitnehmer zustehen, der seine Arbeitsstandards vollständig erfüllt hat, ohne sie zu erhöhen oder zu verringern.

Diese Stufen sind in der allgemeinen Regulierungsdokumentation der Organisation vorgeschrieben. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zu berücksichtigen, dass die Festlegung von Mindestwerten nicht gegen gesetzliche Normen verstoßen darf, indem das erforderliche Arbeitsentgelt gekürzt wird. Beispielsweise können Sie in den Vorschriften festlegen, dass der minimal mögliche Wert 0,5 und der maximale Wert 2,0 beträgt. Diese Definition ist eher bedingt und jeder Einzelfall berücksichtigt seine eigenen Werte.

Somit erhält der Arbeitnehmer in jedem Fall den für seine Arbeit festgelegten Mindestlohn, um ihn jedoch zu erhöhen, muss er eine Reihe zusätzlicher Maßnahmen ergreifen. Es gibt eine ganze Reihe von Faktoren, die die Erhöhung oder Verringerung des Koeffizienten beeinflussen, aber jeder separate Organisation kann sie punktuell und nicht vollständig anwenden.

Berechnungsregeln

Der Erwerbsbeteiligungskoeffizient ist ein Wert, für dessen Berechnung eine spezielle Formel verwendet wird. Wenn Sie die KTU berechnen möchten, müssen Sie:

1. Berechnen Sie den Betrag, der unter den Teammitgliedern verteilt werden soll.
2. Ermitteln Sie die Anzahl der Teammitglieder, auf die der fällige Betrag aufgeteilt wird.
3. Berechnen Sie den Koeffizienten jedes einzelnen Mitarbeiters anhand der Ergebnisse der geleisteten Arbeitszeit.

Schauen wir uns ein Beispiel an. Ein Team von vier Personen produzierte einen Monat lang Produkte. Als Ergebnis berechneten sie die folgenden Koeffizienten:

• Der 1. Mitarbeiter erhielt 1.
• Der 2. Mitarbeiter verdiente 1,5.
• Die 3. Person erhält die Note 1,2.
• Der 4. Mitarbeiter erhielt nur 0,7.

Der Endindikator liegt bei 4,4 und der auszuschüttende Betrag beträgt 42.000 Rubel.

Im ABC der Beratung heißt es: „Der Umfang der Problemstellung“ (also wie sie formuliert werden) stimmt oft nicht mit dem „Bereich ihrer eigentlichen Lösung“ (also dem, was tatsächlich passiert ist) überein. Zum Beispiel der Wunsch, „den Teamgeist zu steigern“, „das Team zu vereinen“, „Motivation aus den Ergebnissen des gesamten Unternehmens zu erzeugen“ usw. – Dies ist oft ein Kampf mit Konsequenzen und nicht mit Ursachen.

Kürzlich erhielt unser bekannter Berater Mister Any folgende Anfrage: „Um den Teamgeist zu stärken, möchte ich im Vertrieb eine Zuzahlung für die Erfüllung des Plans der gesamten Abteilung einführen. Welche Höhe ist im Verhältnis zur Gesamtleistung des Mitarbeiters optimal?“ „Gehalt und woran soll man gebunden sein? Ich zähle auf Ihre Hilfe.“ Unterschrift: Herr Herz".

In Stellenausschreibungen heißt es oft, dass Leute gesucht werden, die „im Team arbeiten können“, als ob das ein Mangel wäre. Vielleicht sollten wir anders schreiben: „Was benötigt wird, ist ein Egoist, der in der Lage ist, diejenigen beiseite zu schieben, die ihn daran hindern, Geld zu verdienen.“

Aber kommen wir von den Vergleichen zur Methodik.

Wenn wir die Ergebnisse der Arbeit einer Gruppe von Menschen auf einmal messen, ohne die Ergebnisse jedes einzelnen Mitglieds der Gruppe zu messen, dann nennen wir eine solche Ergebnisbilanzierung „Team“. Oder ein Teamergebnis.

Die Abrechnung der Arbeitsergebnisse im „Team“ ist schädlich, manchmal erzwungen und kann nur in bestimmten Situationen gerechtfertigt werden. Lass uns genauer hinschauen....

Es gibt stabile Dinge, die selten analysiert werden (z. B.: „Wie könnte es anders sein?“). Daher sind solche typischen Fehler bei der Mitarbeitermotivation wie:

• anregende „Engel“;
• Zahlung der „richtigen“ Zinsen;
• Suche nach der „richtigen“ Gehaltsabrechnungsgröße;
• Anpassung der Gehälter in verschiedenen Abteilungen an das „optimale Verhältnis“;
• Suche nach „Verhältnismäßigkeit“ der Lohnkosten zum Einkommen.
• Prämien anhand subjektiver Beurteilung;
• Ungerechtfertigte Erwartungen der Mitarbeiter an Prämien und Sozialleistungen. Pakete und andere.

Ein „krankes“ Thema für viele Unternehmer ist die Gewinnbeteiligung der Mitarbeiter.

Glücklicherweise gibt es Lösungen, um dies im Geschäftsleben zu verhindern.

Ein Fragment der Rede von Sergei Sychev, heimlich von einem Zuhörer mit einem Mobiltelefon gefilmt.

Die Größe des Lohnfonds (WF) wird durch das Lohnniveau auf dem Markt und den Grad der Arbeitsorganisation im Unternehmen bestimmt. Die Gehaltsabrechnung besteht aus (a) den Gehältern der Mitarbeiter und nicht aus den Gehältern der Mitarbeiter, die aus (c) der Gehaltsabrechnung stammen. Wenn (a) und (c) nicht übereinstimmen, ist es an der Zeit, über die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens oder seine technologische Wirksamkeit nachzudenken, vielleicht auch über die Geschäftsidee selbst, aber das Gehalt nicht an die geringen tatsächlichen Ergebnisse anzupassen.

Streng genommen wäre es richtig, den Ausdruck „Lohnfonds“ nicht zu verwenden, nicht (oben) zu schreiben „Der Lohnfonds der Arbeitnehmer wird durch die Höhe der Löhne auf dem Markt bestimmt ...“, sondern zu schreiben: „Ihre Die Lohnkosten werden durch die Höhe der Löhne auf dem Markt bestimmt. ...“

Die Höhe der Gehälter auf dem Markt und die Größe eines bestimmten Unternehmens stehen in keinem Zusammenhang zueinander.

Es gibt bestimmte Berufe, und dafür gibt es auf dem Arbeitsmarkt einen Preis. Es werden Aufgaben zugewiesen, deren Erledigung mit Kosten verbunden ist. Und es gibt auch eine Frage, die sich jeder stellt: „Wie viel zahlt man in unserer Stadt so einem Spezialisten?“

Natürlich kann und sollte ein guter Arbeiter mehr bekommen und ein schlechter Arbeiter weniger. Allerdings können sich die Gehälter gleichartiger Arbeitnehmer in verschiedenen Unternehmen grundsätzlich nicht um Größenordnungen unterscheiden. Sie kann um 20–30 % abweichen, jedoch nicht um ein Vielfaches, geschweige denn um ein Zehnfaches. Allerdings können sich die Umsätze in einem großen Supermarkt und im „Tante-Emma-Laden“ um das Hundertfache unterscheiden.

Die „Bindung“ von Kunden an bestimmte Manager ist in der Regel gerechtfertigt lange Geschichte ihre Kommunikation im Prozess der Zusammenarbeit, die neben geschäftlichen auch persönliche Beziehungen aufbaut. Dies bedeutet, dass ein bestimmter Manager ein tieferes Verständnis für die Besonderheiten der Zusammenarbeit mit einem bestimmten Unternehmen entwickelt.

Eine solche „Verbindung“ ist jedoch im Gegensatz zum Klischee der bequemen Arbeit mit einem alten Bekannten für den Kunden unbequem. Der Kunde muss auf „seinen Mitarbeiter“ warten und viel Ärger erleben, wenn der „alte Freund“ nicht da ist, obwohl ihn jeder bedienen könnte. Und wenn sich der Kunde wirklich in die Zusammenarbeit mit einem bestimmten Manager verliebt hat, sollte er sich die Frage stellen: „Warum möchte der Kunde eine „persönliche Beziehung“ zu einem bestimmten guten Manager, auch wenn dies zu Lasten seiner eigenen Bequemlichkeit geht (er muss warten, zurückrufen, um „vermittelt werden“ bitten usw. .)?"

Nachteil 1 (von 9).

Nichtberücksichtigung der Tatsache, dass der Transaktionsbetrag und die Arbeitsintensität der Arbeit nicht miteinander in Zusammenhang stehen. Jeweils,

1.1. Ein großer einmaliger (manchmal unerwarteter) „revolvierender“ Auftrag bringt keine zusätzliche Arbeitsintensität mit sich, sondern erhöht die Löhne und entspannt dadurch die Mitarbeiter.

Umgekehrt. Wenn die Hauptarbeit der Betreuung des lang ersehnten Kunden gerade erst beginnt und kein neues Einkommen erwartet wird, sind die Mitarbeiter „zu Recht“ daran interessiert, warum ihr Gehalt mit größerem Aufwand und Arbeitskosten als im letzten „gewinnbringenden“ Monat „sinkt“. .“

1.2. Mitarbeiter entwickeln unwillkürlich eine Abneigung gegen billige Waren und Dienstleistungen, den Wunsch, die Zusammenarbeit mit ihnen zu vermeiden, und eine entsprechende Einstellung gegenüber den Kunden, die sie kaufen. Daher können Sie in anderen Geschäften möglicherweise nicht an einem Stand mit Kaffeemaschinen/Kaffeemühlen (relativ gesehen) auf einen Verkäufer warten (anders als beispielsweise an einem Stand mit Projektionsfernsehern).

Dadurch ist die Prämie „undurchsichtig“. Der Zusammenhang zwischen Lohn und Arbeitsergebnissen verschwindet...

Es kommt vor, dass Arbeitsprozesse nicht rationalisiert werden, Kunden mit der Arbeit unzufrieden sind, Mitarbeiter sich gegenseitig die Schuld geben und manche Manager das Problem nicht bei sich selbst, sondern im Mangel an „Teamgeist“ und unzureichenden Anreizen für „allgemeine Ergebnisse“ sehen. Normalerweise argumentiert niemand damit, und außerdem ist es in Mode.

Und wenn die Technologie einfach nicht da ist und die Arbeiter alles „so gut sie können“ machen, dann „dann haben sie „Profis“ eingestellt.“

Das Problem liegt natürlich oft tiefer...

Die Produktivität der Mitarbeiter wird durch die Technologie bestimmt. Diese Idee ist bekannt... In dem Artikel konzentrieren sich die Autoren nur auf den Gehaltsteil des Problems...

Manchmal führt ein Manager ein neues Vergütungssystem ein, weil er mit dem „schleppenden“ Arbeitstempo, der geringen Produktivität der Mitarbeiter, der „Verteilung“ einer kleinen Menge Arbeit über den Tag usw. nicht zufrieden ist. Doch bei der Erstellung neuer Pläne und Schichteinteilungen kommt es zu einer Reihe von Managementfehlern, die zu einer imaginären Übererfüllung bei versteckten Ausfallzeiten führen.

Der häufigste Führungsfehler, der zu „Teamkrankheit“ führt, heißt „Objektstrukturierung“, wenn die Verantwortungsbereiche von Führungskräften innerhalb der Vertriebsabteilung falsch verteilt sind (sie werden Marken zugeordnet, Produktgruppen usw.). Manchmal ist der Vertrieb überhaupt nicht in eine separate Abteilung unterteilt. Diese. Mitarbeiter von Abteilungen, die diese oder jene Dienstleistung für Kunden erbringen (Beratung, Service usw.), verkaufen diese Dienstleistung selbst.

Schauen wir uns Beispiele an...

Gedanke 1. Erstellen Sie niemals mehrere Preise für dasselbe Werk (sowie unterschiedliche Regeln zur Bewertung desselben Werks): weder zeitlich noch räumlich noch zwischen Personen.

Wenn Sie sie rechtzeitig erstellen (z. B. wie im Artikel beschrieben: für Arbeit an Wochentagen – ein Preis, für Arbeit am Wochenende – unterschiedliche oder andere Variationen), verringern die Arbeiter die Produktivität zu normalen Zeiten und verlagern das Volumen auf Wochenenden. Und Ihr Geschäftsprozess wird destabilisiert. Darüber hinaus gelingt es den Arbeitnehmern in vielen Fällen, dies so „reibungslos“ zu tun, dass es nicht bemerkt werden kann.

Gedanke 2 (tiefer)...

Wie erstellt man einen Verkaufsplan für einen Handelsvertreter, der aktiv nach neuen Kunden sucht, wenn nicht nur die Anzahl der Kunden wichtig ist, sondern auch deren „Bedeutung“, die nicht einfach zu formalisieren ist? Es ist klar, dass ein großer Kunde immer besser ist, aber was sind die Zeichen seiner Größe?

Was ist bei der Stimulierung von Maklern auf der Suche nach neuen Kunden zu tun, wenn der Umfang der ersten Transaktion nicht aussagekräftig ist? Ein großer Kunde kann durchaus eine kleine Probebestellung aufgeben ...

Was ist zu tun, wenn die Anzahl der pro Monat gefundenen Kunden nur wenige beträgt und außerdem jeder Kunde eine unerwartet große Bestellung aufgeben kann (was falsch geplant war)? Diese. Es ist sehr leicht, in einer solchen Situation einen Fehler zu machen, wenn man einen Umsatzplan zwei- oder sogar zwanzigfach (!) festlegt.

Was ist in Fällen zu tun, in denen es wichtig ist, dass der Makler nicht nur das Ziel hat, etwas zu erhalten? mehr Einkommen vom neu gefundenen Kunden, versuchte aber auch, eine Vereinbarung zu für das Unternehmen günstigen Bedingungen für den Zahlungsaufschub abzuschließen.

Fassen wir 4 Aufgaben zu 1 (einem) Gehalt zusammen...

Über F.U. Taylor hat viel geschrieben. Inzwischen haben die fehlerhafte Arbeit moderner „Schriftsteller“ (und nicht nur russischer) mit Primärquellen sowie manchmal auch ihre übliche Unwissenheit die Grenzen jeglichen Anstands überschritten. Bereits zuvor haben die Spezialisten A. Demyanenko und L. Dyatlova in ihrer Arbeit „Mythen über F.W. Taylors System des wissenschaftlichen Managements“ auf diese Tatsache aufmerksam gemacht.

Es wäre schön, wenn schwache Leute einfach nur ihren „Beitrag zur Managementtheorie“ zur Schau stellen wollten und sich auf die „Elefanten“ stürzen würden – darüber haben die Klassiker schon lange Fabeln geschrieben. Aber wir müssen uns (und das oft) mit Situationen auseinandersetzen, in denen ein skrupelloser Kritiker nicht nur die Originalquelle verfälscht, sondern auch, um es mit den genauen Worten von I.L. Vikentyev „wird in Polemik verfallen und „in der Hitze des Streits“ seinem Gegner eine Dummheit zuschreiben, die er selbst erfunden hat, und ihn dann „entlarven“.

Wir wollen dies nach besten Kräften verhindern. Daher untersucht Teil I. „Vorwort zum Interview“ mehrere häufige, aber falsche Aussagen darüber wissenschaftliche Leitung und über das System von F. W. Taylor sowie deren Widerlegungen.

Heute gibt es etwa 50.000 Spezialitäten. Neben der Tatsache, dass es zu viele davon gibt, haben gleichnamige Spezialitäten oft unterschiedliche Aufgaben. Nehmen wir an, ein Fahrer mit demselben Namen, der den Direktor eines Unternehmens transportiert, ein Fahrer, der an Rennen teilnimmt, und ein „Lkw-Fahrer“ sollten eindeutig ein anderes Motivationssystem haben.

Doch nach Hunderten von Beratungen wurde klar, dass die meisten Aufgaben sich ständig wiederholen.

Die geschaffene einheitliche Technologie zur Entwicklung von Lohnsystemen hilft dem Benutzer (z. B. dem Leiter eines Unternehmens oder einer Abteilung), unabhängig von der Branche, Größe und Art der Tätigkeit des Unternehmens und auch in Abwesenheit des Autors, Löhne zu erstellen Modelle, die Folgendes ermöglichen:

• Ermutigen Sie die Mitarbeiter, mit maximaler Effizienz und Effektivität zu arbeiten.
• produzieren" natürliche Auslese„der fleißigste und fähigste;
• Unterstützung Rückmeldung zwischen allen Abteilungen des Unternehmens. Beim geringsten Fehler im System muss jeder Mitarbeiter (oder eine ganze Abteilung des Unternehmens) das Gefühl haben, dass sich dies negativ auf seinen Lohn auswirkt, und eine Korrektur der Situation fordern.

Typische Frage aus dem Forum:

„Der Generaldirektor legt für uns einen monatlichen Umsatzplan fest, der auf dem Prinzip „Basierend auf dem Erreichten“ basiert. Es stellt sich heraus, dass der Plan für uns umso besser ausfällt, je mehr meine Untergebenen und ich arbeiten , Boni werden gestrichen.

Das ist kein Jammern. Objektiv gesehen wurde der Plan in diesen Monaten ständig übertroffen; der Verkaufsservice unseres Verlags hatte vor mir noch nie so viel Geld verdient; eine vergleichende Analyse über 5 Jahre ergab eine Verdoppelung des Plans.

Aber ich mache mir Sorgen, dass ich keine Möglichkeiten mehr habe, meine Mitarbeiter zu motivieren. Der Direktor redet ständig von einer Erhöhung der Zölle usw. Aber ich habe immer noch nicht den Verstand, zu erklären, dass das falsch ist.“

Unsere Antwort:

Eine Planung „aus dem Erreichten“ ist ein Fehler. Bei dieser „Methode“ muss der Mitarbeiter für das gleiche Gehalt immer mehr verkaufen – warum sollte ihn das motivieren? Sobald er den Plan erfüllt oder ihn „naiv“ überschreitet (um etwas mehr Geld zu verdienen), legt das Management sofort die Messlatte höher (was wiederum eine Absicherung gegen zu hohe Gehaltsausgaben darstellt).

„Für ein neues Produkt mit verbessertem Design waren viele wärmebehandelte Teile mit anschließendem Schleifen erforderlich.

Die Schleifer konnten unter diesen Bedingungen nicht mithalten und die Arbeit in der Werkstatt kam zum Erliegen. Es ist eine bedrohliche Situation entstanden. ... In jenen Jahren drohte dies mit großem Ärger: Sabotagevorwürfe, Sabotage und dergleichen. Dieser Vorwurf eröffnete einen direkten Weg in die Lager Stalins.

Ich habe den Schleifvorarbeiter angerufen... Mit ihm zu reden und ihn anzuflehen, schneller zu arbeiten, hat natürlich nichts gebracht. Er keuchte und stöhnte und schüttelte mit gespieltem Mitgefühl den Kopf. Das war alles.

Es war klar, dass die Schleifer Angst hatten, die Standards zu überschreiten. Dies drohte ihnen mit Revision und Preissenkung. Angst, die bei Akkordarbeitern immer vorhanden ist.

Trotzdem muss ich etwas tun ...“

Frage an den Fabrikausschuss der Manufaktur Schuisko-Tezinskaja: „Kann man während der Arbeit Bücher lesen und dösen?“

Was das Lesen von Büchern betrifft ...“

„...Sie arbeiten als Team für eine Einheit, sie arbeiten gut... Aber sie haben nicht die gleichen Hilfskräfte in die Brigade aufgenommen – das ist nicht profitabel.

Und der Ansatz ist dieser: Gib mir einen Job, versorge mich mit allem, auch mit Vorräten. Und bis Sie ihm die Teile zur Maschine bringen, rührt er keinen Finger. Deshalb schließen wir als Handwerker alle Produktionslücken bei uns selbst... Und wenn etwas passiert, ist der Meister schuld...“

„Zuerst schien es, dass man einfach besser arbeiten muss – und ein hoher Verdienst ist garantiert. Aber bald merkte ich, dass man, egal wie sehr man sich anstrengt, jeden Monat etwa vierzig Prozent mehr als sein Gehalt bekommt. Und wenn man es nicht versucht, das gleiche.

Dies war eine ungeschriebene Regel, nach der alle Outfits strikt ausgefüllt wurden. Davor habe ich im Bergwerk selbst Arbeitsaufträge für die Arbeiter geschrieben – und immer versucht, höhere Koeffizienten zu verwenden, wofür ich mehr als einmal gescholten wurde ...“

Für jedes Unternehmen gibt es ein eigenes Mindestleistungsniveau, das nicht unter 70 % liegen sollte. Erreicht ein Mitarbeiter die Mindestleistung nicht systematisch, empfiehlt es sich abzuklären, ob die Standards (Pläne) zu hoch sind. Wenn sie nicht überhöht sind, ist es besser, den Mitarbeiter zu entlassen, da die Kosten für das Unternehmen sonst sehr hoch sein können.

Aber Achtung: Wenn die Mindestleistungsschwelle hoch genug ist (über 90 %) und die Bestrafung streng ist, dann wird der Mitarbeiter starke Motive haben, verschiedene Tricks und Tricks zu erfinden, wie in Beispiel 2 oder anderen, aber keine Ideen dafür haben Verbesserung des Ergebnisses.

Empfehlung: „Wenn sie kreieren“ Allgemeiner Fonds„aus individuell verdienten Boni (sogar Trinkgeldern), und dann wird der daraus resultierende „gemeinsame Fonds“ „brüderlich“ aufgeteilt, dann nennt man das „Dekulakisierung“ (die Besten werden zugunsten der Schlechtesten weggenommen). Ich sehe nichts „Vereinigen“ in dieser Schande – „nur ein potenzieller Streit.“ Wenn sie sich nicht auf „brüderliche Weise“ spalten, sondern unter Berücksichtigung des Beitrags aller, dann ist unklar, warum eine Lösung nötig war. Hören Sie einfach damit auf üben."

Um die Manager der aktuellen Vertriebsabteilung zu ermutigen, die Basis aufrechtzuerhalten Stammkunden und um es auf dem neuesten Stand zu halten (damit kein Kunde vergessen bleibt), wird ein Leistungsindikator verwendet, der auf der Anzahl der aktiven (häufig kaufenden) Stammkunden basiert.

Um diese Metrik verwenden zu können, müssen Sie einen aktiven Kunden definieren. Beispielsweise gilt der Kunde im Berichtsmonat (für den das Gehalt berechnet wird) als aktiv, wenn die folgenden Bedingungen erfüllt sind:

• die Bestellung wurde versandt (auch wenn nur teilweise);
• Die Zahlung (für versendete Artikel) ist auf dem Konto des Unternehmens eingegangen.
• die Höhe der Einnahmen (für den gesamten Monat) liegt über N Tausend Rubel.

Wenn es aufgrund der Tatsache, dass Faulheit bereits für andere spürbar ist, unanständig wird, beginnt ein anderer „Netto“ einen erheblichen Teil seiner Zeit (wörtlich „von morgens bis abends“) damit zu verbringen, einfachere, psychologisch angenehmere, aber unnötige Arbeiten zu verrichten.

Mit anderen Worten, wenn es keine ordnungsgemäße Kontrolle gibt, wichtige Arbeit Mitarbeiter (folgend menschliche Natur) wird durch ein komfortableres ersetzt. Zum Beispiel...

Ja, so haben wir diese Welt eingerichtet. Wo einige Sozialisierung sehen, sehen andere Kapitalisierung. Und sie erhöhen sogar das eine auf Kosten des anderen. Lernen Sie, während Sie noch leben, Berater. Du nicht Ich.

Was bieten Sie uns an? Optimieren? Diese. Vermögenswerte reduzieren und den tatsächlichen und regelmäßig gezahlten Verlust durch ein unvorhersehbares, unwahrscheinliches Einkommen ersetzen? Glauben Sie, dass es sich hierbei um eine Beratung handelt?

Das ist der springende Punkt. Wir teilen die toten Rechtsseelen in Teile auf, geben ihnen eine Finanzierungsquelle, eine soziale Mission und ein Arbeitssystem, in dem diese sozialen Zombies durch Handel miteinander Verluste in lebendiges Geld verwandeln ...

Sind Sie schon einmal auf Menschen gestoßen, die am Arbeitsplatz nicht mit allem zufrieden sind, die aber aus irgendeinem Grund ihren verhassten Job nicht aufgeben, keine Veränderungen wollen, sondern im Gegenteil leiden und hart arbeiten wollen, bis sie in den Ruhestand gehen? (was natürlich auch unbedeutend sein wird) für ein kleines Gehalt?

Laut Ringelman übersteigt die kollektive Leistung einer Gruppe nicht die Hälfte der Summe der Leistungen ihrer Mitglieder, d. h. Gruppenmitglieder sind bei der Durchführung gemeinsamer Aktionen weniger motiviert und unternehmen weniger Anstrengungen als bei der Durchführung einzelner Aktionen ...

Der Autor dieses Materials ist seit 10 Jahren beruflich in der PR-Beratung im Managementbereich tätig und verfügt über Erfahrung in der Einrichtung und Umsetzung Unternehmensstandards in den verschiedensten Organisationen. Diese Erfahrung zeigt: Die Anzahl der „gleichen“ Probleme, die sich von Unternehmen zu Unternehmen chronisch wiederholen (unabhängig von der Art der Tätigkeit, dem Umsatz, der Größe des genehmigten Kapitals usw.), tendiert zu einem konstanten Wert.

Dadurch war es möglich, einige Kernunternehmensstandards für jedes (auf Englisch: „any“) Unternehmen zu schreiben. Daher der Name: „ANY Company Standards“.

Ersetzen Sie beim Lesen des Materials die unterstrichenen Beispiele durch Ihre eigenen, und vielleicht erhalten Sie den Kern der Markenstandards für Ihr Unternehmen.

Frage: „Um die Leistung von Verkäufern zu beurteilen, müssen wir Aufzeichnungen über die Anzahl der Verkäufe führen und nicht nur über den Umsatz. Allerdings sind die Maßeinheiten für Waren unterschiedlich: Wir verkaufen einige Waren in laufenden Metern, andere in Quadratmetern. andere nach Gramm/Kilogramm, andere nach Stück usw. .d.

Daher ist die Bestimmung, in welchen Einheiten die Anzahl der Verkäufe berechnet werden soll, keine triviale Aufgabe. Wir wollten die Anzahl der Verkäufe in Quittungen verfolgen, aber Sie sagten, dass wir das nicht tun sollten. Erkläre warum?