Das Senden Ihrer guten Arbeit an die Wissensdatenbank ist ganz einfach. Nutzen Sie das untenstehende Formular

Studierende, Doktoranden und junge Wissenschaftler, die die Wissensbasis in ihrem Studium und ihrer Arbeit nutzen, werden Ihnen sehr dankbar sein.

Veröffentlicht am http://www.allbest.ru/

Veröffentlicht am http://www.allbest.ru/

Einführung

Die Metamorphosen der modernen sozioökonomischen Situation in Russland haben die Optionen für die Entwicklung der Arbeitsorganisation bestimmt und damit die Notwendigkeit bestimmt, das Zusammenspiel der Organisation, Regulierung und Vergütung der Mitarbeiter von Organisationen mit dem Arbeitsmarkt und zu untersuchen staatliche Regulierung Arbeitsbeziehungen.

Die aktuelle Marktsituation hat die direkte Abhängigkeit der Ergebnisse von Arbeits- und Materialanreizen vorgegeben und damit die hohe Bedeutung der Untersuchung des Organisationsgrades und der richtigen Personalauswahl verwirklicht.

Die Arbeitsorganisation fungiert als Motor der Organisation der Produktion als Ganzes, ausgedrückt im Inhaltssystem, im Forschungsbereich sowie in den Methoden zur Untersuchung der Produktion und Arbeitstätigkeit Personal und insbesondere die Person.

Objekt Seminararbeit die Arbeitstätigkeit von Menschen, die in produzierenden Unternehmen ausgeübt wird und auf die Schaffung materiellen Wohlstands abzielt, nämlich: (Produktion von Produkten, Erbringung von Dienstleistungen) Handlungen. Gegenstand der Arbeit sind die im Unternehmen im Arbeitsprozess entstehenden Sozial- und Arbeitsbeziehungen sowie eine Reihe von Methoden, Methoden und Techniken zu deren Charakterisierung, Veränderung und Analyse. Wirtschaftsmarktunternehmen

Der Zweck der Studienarbeit besteht darin, die Art der Organisation der Arbeitstätigkeit im Unternehmen durch das Studium der wissenschaftlichen Grundlagen, theoretischen und methodischen Aspekte sowie zu beschreiben praktische Erfahrung im Arbeitsfeld des Personals des Unternehmens bei der Schaffung sozioökonomischer Beziehungen unter den Bedingungen Marktwirtschaft.

Zu den durch den Zweck der Arbeit bestimmten Aufgaben gehören:

1) das Studium des Personals von Organisationen sowie das Studium des Wesens und der Mechanismen der Organisation und Arbeitsproduktivität in einem Industrieunternehmen;

2) Berücksichtigung der Hauptprinzipien als Grundlage davon rationale Organisation Arbeit;

3) das Studium der Systematisierung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen im Organisationsprozess und der Arbeitsproduktivität, das Studium der Arbeitsmotivation und Anreize, die die effektive Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter eines Unternehmens, einer Firma oder einer Organisation gewährleisten;

4) Bildung der Hauptrichtungen zur Optimierung der Organisation der Arbeitstätigkeit des Unternehmens. Möglichkeiten zur Verbesserung der Nutzungseffizienz Belegschaft im Unternehmen.

Die Methodik der Arbeit umfasst die Anwendung der dialektischen Methode der wissenschaftlichen Erkenntnismethode.

Die Kursarbeit besteht aus Einleitung, 3 Kapiteln und Schluss. Bibliographie und Anhänge

Die Studienleistungen berücksichtigen die Normen und Anforderungen Arbeitsgesetzbuch RF, Gesetze: „Über die Arbeit“, „Über die Sozialpartnerschaft“, „Über den Lohn“ usw.

1. theoretischdhAspekte der Arbeitsorganisation im Unternehmen

1.1 Unternehmenspersonal

Das Personal eines Unternehmens (einer Organisation) ist eine Gruppe von Arbeitnehmern verschiedener Berufe, die in einem Unternehmen arbeiten und dessen Gehaltsabrechnung bilden. Im Gegenzug erfolgt die Gehaltsabrechnung des Personals der Organisation, das sowohl für befristete, saisonale als auch für unbefristete Anstellungen angenommen wird.

In der Arbeitsorganisation gibt es eine Definition von Arbeitnehmerkategorien – das sind Gruppen von Arbeitnehmern eines Unternehmens, die einen unterschiedlichen Status haben:

*Wächter;

*Nachwuchskräfte;

*Studenten;

* Mitarbeiter;

*Arbeiten.

Es ist üblich, das Personal eines Unternehmens (einer Organisation) quantitativ und qualitativ zu charakterisieren. Zu den quantitativen Indikatoren gehören Indikatoren für die Lohn- und Anwesenheitszahlen, die durchschnittliche Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie das Produktions- und Industriepersonal der Organisation.

A) Die Lohn- und Gehaltsabrechnung wird zu einem bestimmten Datum unter Berücksichtigung der entlassenen und übernommenen Arbeitnehmer ermittelt.

B) Die Wahlbeteiligung ist die Anzahl der Arbeitnehmer, die an einem bestimmten Datum zur Arbeit kamen.

Qualitative Indikatoren des Personals sind seine Professionalität und Qualifikation.

Abhängig von der Beteiligung an der Produktion des Unternehmens wird das Personal in zwei Kategorien eingeteilt:

* Industrie- und Produktionspersonal (PPP). Dazu gehören: Fachkräfte, Mitarbeiter,

* Nichtgewerbliches Personal (dies sind Mitarbeiter, die nicht mit der Produktion verbunden sind). Im Wesentlichen handelt es sich dabei um Arbeitnehmer, die im Wohnungsbau oder in kommunalen Dienstleistungen beschäftigt sind.

Führungskräfte sind in Kategorien unterteilt wie:

a) linear (leiten Sie die Teams der Produktionseinheiten)

b) funktional (Leitung von Teams funktionaler Dienste, Abteilungen und Abteilungen).

Die Personalstruktur eines Unternehmens (einer Organisation) wird anhand folgender Indikatoren charakterisiert und betrachtet:

*Alter;

*das Bildungsniveau;

*Qualifikation;

*Berufserfahrung;

* der Grad der Normkonformität usw.

1.2 Wesen, Bedeutung und Prinzipien der Arbeitsorganisation

Das Funktionieren von Unternehmen (Organisationen) basiert auf hochgradig kommunikativen Netzwerken sowie Verbindungen zwischen allen Verbindungen und Elementen. Industriesystem, was den Einsatz der kooperativen Arbeit von Personen impliziert, die am Produktionsprozess und im Rahmen der aktuellen Normen der Organisation beteiligt sind.

Im Zuge der Arbeitsorganisation erfolgt eine Symbiose von Humanressourcen und Technik auf der Grundlage bestimmter Regeln, Normen, Methoden, um eine positive Wirkung für die Organisation (Unternehmen) zu erzielen.

Auf der Ebene des Unternehmens gilt die Arbeitsorganisation als Grundlage für den rationellen Umgang des Personals mit den Arbeitsmitteln und untereinander, die auf einer bestimmten Aufbaureihenfolge und Reihenfolge der Durchführung des Arbeitsprozesses basieren , mit dem Ziel, hohe endgültige sozioökonomische Ergebnisse zu erzielen. Abryutina M.S. Enterprise Economics: Lehrbuch. - M.: Wirtschaft und Dienstleistung, 2010 - 527 S. .

Abbildung 1 – Hauptelemente der Arbeitsorganisation

Die Grundlagen der Arbeitsorganisation lassen sich anhand der in Abb. dargestellten Hauptelemente bestimmen. 1:

Auswahl, Schulung, Umschulung und Weiterbildung von Personal (Personal);

Sichere Bedingungen und Arbeitsschutz;

Arbeitsteilung;

Arbeitszusammenarbeit;

Organisation der Arbeitsplätze des Unternehmens (Firma);

Angemessene Arbeitskostennormen;

Arbeitsdisziplin.

Als Grundprinzip der Funktionsweise des Gesamtunternehmens, nämlich seiner Produktionskapazität, wird die gegenseitige Entwicklung von Arbeitsorganisation und Produktion bestimmt. Je nach Einsatz verschiedener Techniken (Technologien) und Arbeitsmittel in der Produktion geben sie die Einbeziehung von Optionen in die Grundsätze, Methoden und Formen der Produktionsorganisation vor und interpretieren damit Art und Inhalt der Arbeitsbeziehungen. Die technologische Entwicklung hat durch viele Faktoren die Art der Arbeitstätigkeit der Menschen im Allgemeinen beeinflusst. Mechanismen und Automatisierung industrieller Kreisläufe führten zu einem Rückgang (oder einer vollständigen Abschaffung der manuellen und maschinenmanuellen Art der Produktion); Daher wird die Arbeit mit automatisierten Kontrollsystemen relevant.

Zu den Aufgaben der Organisation der Arbeitstätigkeit des Personals gehört die Koordinierung und Kontrolle der Aktivitäten jedes Mitarbeiters, die durch die Prinzipien der Punktmodellierung und Koordinierung der Aktionen eines einzelnen Managementobjekts während der Zusammenlegung und Aufteilung der Arbeitsfunktionen erfolgt. Die Umsetzung von Richtlinien zur Verbesserung (Erhöhung) der Arbeitsorganisation der Personalaktivitäten umfasst Änderungen in der Organisation des Managements, der Planung und des Rechnungswesens. Die Wirkung dieser Formen der Arbeitsorganisation sollte unter der Bedingung der gleichzeitigen Modernisierung sowohl der Technologie als auch der Organisation der Produktion insgesamt positiv werden.

Der Hauptvorteil bei der Umsetzung einer gut organisierten Organisation der Arbeitstätigkeit des Personals im Unternehmen ist die Senkung der Produktions- und Managementkosten und damit die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit der Organisation Erzielung der maximalen Produktionsrendite. Im Zuge einer effektiv aufgebauten Arbeitsorganisation können folgende Vorteile erzielt werden:

A) wirtschaftlich – werden zu einer Folge in Form einer Steigerung der Arbeitsproduktivität, einer verbesserten Nutzung von Arbeitsressourcen und Arbeitszeit, einer Einsparung von Ressourcen aller Art sowie einer Verbesserung der Produktqualität und Produktionseffizienz;

B) psychophysiologisch – sie erhöhen die anhaltende Wirkung der Arbeitsfähigkeit eines Menschen, ohne seine Gesundheit zu schädigen, indem sie seine Lebensenergie sparen, die Intensität und Schwere der Arbeit begrenzen, die Belastungen (physisch und psychisch) harmonisieren und dem Personal günstige und günstige Bedingungen bieten sichere Arbeitsbedingungen, Reduzierung der neuropsychischen Sphäre. Hier empfiehlt es sich, die Regulierung der Arbeitskosten, die Festlegung des Regimes und der Art der Arbeit, die Verbesserung der Arbeitsplätze sowie die Gewährleistung eines normalen psycho-physiologischen Klimas im Team einzubeziehen;

C) sozial – umfassen alle möglichen Arten der Stimulierung der Tätigkeit des Unternehmens (der Organisation), angemessene und volle Löhne, gesteigertes gegenseitiges Verständnis und Zusammenarbeit im Team, Bewusstsein für die Bedeutung der Arbeit und ihre direkte Rolle bei der Verbesserung des Wohlbefindens der Arbeiter, die höchste Arbeitsdisziplin.

Bei der Arbeitsorganisation ist es notwendig, nach folgenden Grundsätzen zu operieren: Dynamik, Konkretheit, Optimalität, Komplexität und Effizienz.

*Dynamik ist direkt proportional zum System des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts und folglich zur Modernisierung von Techniken und Technologien in der Produktion der Organisation.

* Die Besonderheit der Arbeitsorganisation liegt in den Grundsätzen, Methoden und Formen der Arbeitsorganisation, die an genau definierten Arbeitsplätzen eingehalten werden und sich in der Art der durchgeführten Arbeiten und Vorgänge, der betriebenen Mittel und Arbeitsgegenstände ausdrücken. In ähnlicher Weise ist auch die Ausstattung, Instandhaltung und Planung der einzelnen Arbeitsplätze organisiert.

* Die optimale Arbeitsorganisation hängt maßgeblich von der Wahl und Gestaltung der effektivsten und dem Aufgabeninhalt entsprechenden Einsatzmöglichkeit von Material und Arbeitsressourcen ab.

* Die Komplexität der Arbeitsorganisation beruht nicht nur auf dem Verhältnis von Arbeitsorganisation und Produktionsorganisation, sondern auch von Arbeitshandlungen, Arbeitsprozessen und Arbeitsplätzen. An einem separaten Arbeitsplatz kommt ein bestimmtes System der Arbeitsorganisation zum Einsatz. Die Komplexität der Arbeitsorganisation erhöht die Arbeitseffizienz an jedem Arbeitsplatz und trägt zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit des gesamten Unternehmens bei und erhöht somit die Effizienz des Arbeitseinsatzes.

* Effizienz der Arbeitsorganisation ist eine objektiv notwendige Entwicklung und Umsetzung solcher Grundsätze, Methoden und Methoden der Arbeitsorganisation, die die Erreichung der gesetzten Ziele und Zielsetzungen bei minimalen Lebenshaltungskosten und materialisierter Arbeit, einer rationellen Nutzung der Arbeitszeit usw. gewährleisten normale Bedingungen Arbeitskräfte für das Personal des Unternehmens.

Daraus lässt sich schließen, dass die Modernisierung der Arbeitsorganisation durch die Forderung nach Weiterentwicklung der Produktionsorganisation insgesamt vorgegeben ist. Komplette Lösung Fragen der Verbesserung von Techniken und Technologien, der Produktionsorganisation und der Unternehmensführung stehen im Mittelpunkt der Organisation der Arbeitstätigkeit des Personals der Organisation. Je höher und besser die Produktionsorganisation, je fortgeschrittener die Technik und Technologie, desto effizienter ist die Arbeitsorganisation und damit auch die Arbeitskräfte. Gruzinov V.P. Ökonomie des Unternehmens (unternehmerisch): Lehrbuch für Universitäten. – 2. Aufl., überarbeitet und erweitert. - M.: UNITI-DANA, 2013 - 795 S.

1.3 Arten und Formen der Arbeitsorganisation

Bei der Entwicklung der Methodik zur Organisation der Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter eines Unternehmens gibt es zwei Richtungen für deren Aufbau (Trennung und Zusammenarbeit).

Die Hauptunterschiede zwischen diesen Standpunkten liegen in der Definition des Ortes sowie in der Rolle eines einzelnen Subjekts der Arbeitstätigkeit. Um ein Gleichgewicht in der Personalführung zu wahren (ihr Platz ist auf zusätzliche Anforderungen zurückzuführen): Funktionalität der erfüllten Aufgaben, Stellenbeschreibungen, Arbeits- und Qualitätsbescheinigung usw.

Im Zuge der Arbeitsteilung im Unternehmen wird zwischen den Tätigkeitsgegenständen im Produktionsprozess unterschieden.

* Die Arbeitsteilung innerhalb der Produktion ist eine Trennung verschiedene Typen Arbeitskräfte und Spezialisierung von Arbeitsplätzen und Arbeitnehmern für die Erfüllung ihrer jeweiligen Pflichten, Arbeiten und Tätigkeiten. Ein gut ausgebautes Modell der Tätigkeitsteilung sorgt für eine rationelle Kräfteverteilung zwischen den Arbeitsgegenständen unter Berücksichtigung der persönlichen, beruflichen und beruflichen Fähigkeiten der Mitarbeiter Geschäftsqualitäten, Einstellungen zur Arbeit, während gleichzeitig die Leistung, die Produktivität und damit der Grad der Arbeitszufriedenheit und des Interesses daran verbessert sowie Müdigkeit verringert wird. Die Arbeitsteilung ist ein operativer Faktor zur Steigerung der Professionalität der Mitarbeiter, zur Verbesserung der Arbeitsqualität sowie zur Kostensenkung etc.

Die Arbeitsteilung in einem Unternehmen (einer Organisation) kann a) technologischen, b) funktionalen, c) fachlichen und d) qualifizierenden Charakter haben.

*Technologische Arbeitsteilung ist strukturabhängig Fertigungsprozess, der Grad seiner Mechanisierung, das Volumen und die Art der Produktion und erfolgt auf der Grundlage einer Einteilung des Produktionsprozesses in Stufen: (Beschaffung, Verarbeitung, Montage), Grenzen, Phasen, technologische Teilprozesse und Vorgänge. Technologische Arbeitsteilung kann kooperativ, detailliert und elementweise sein.

* Die genossenschaftliche Arbeitsteilung drückt die Verteilung und Zuweisung bestimmter technologischer Tätigkeiten an einzelne Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum aus. Dies gewährleistet die kompetente Vermittlung der Arbeitskräfte und deren maximale Beschäftigung. *Bei einer detaillierten Arbeitsteilung wird dem Arbeiter die Ausführung aller Funktionen anvertraut, die den Herstellungsprozess eines Teils oder die letzte Phase der Herstellung dieses Teils ausmachen.

* Bei der elementaren Arbeitsteilung wird der Vorgang von mehreren Arbeitern ausgeführt, und jeder von ihnen führt nach und nach einen Teil des Vorgangs, eine separate Funktion oder Arbeitshandlung aus.

Die betriebliche und elementare Arbeitsteilung trägt zur Spezialisierung der Arbeit bei. Arbeitnehmer, die sich auf die Durchführung einer bestimmten Operation (Empfang, Aktion) spezialisiert haben, beherrschen die Technik und Technologie der Arbeit schneller, verbessern sie und sorgen so für das Wachstum der Arbeitsproduktivität.

Die Quelle der funktionalen Arbeitsteilung ist die Rolle und Stellung jedes Arbeitnehmers im Arbeitsprozess, abhängig von der Funktion, die er ausübt: Arbeiter und Angestellte.

Je nach Funktionalität wurde außerdem eine Abstufung übernommen für:

A) Die wichtigsten sind die direkt beteiligte Gruppe von Arbeitnehmern Produktionsaktivitäten Unternehmen (Organisationen);

B) Hilfskräfte – eine Dienstleistungsgruppe, die Bedingungen für die Arbeit der Hauptkräfte der Arbeitstätigkeit schafft.

Abhängig vom Inhalt der geleisteten Arbeit werden die Mitarbeiter in Führungskräfte, Spezialisten und Angestellte unterteilt.

Die Qualifikationsabstufung impliziert die Aufteilung der Arbeitspflichten im Verhältnis zur Spezialisierung, insbesondere: (theoretische, humanitäre, analytische usw.) Kenntnisse und Formen der Verwaltung von Arbeitsgegenständen.

Dies bestimmt die Aufteilung des Personals des Unternehmens in separate Gruppen von Arbeitnehmern nach Berufen, Fachgebieten und Qualifikationen.

Die Qualifikationsarbeitsteilung sieht vor, dass innerhalb einer eigenen Berufsgruppe die Arbeitsteilung nach dem Qualifikationsniveau erfolgt, also nach der Fähigkeit, Arbeiten besonderer Komplexität auszuführen, die besondere theoretische Kenntnisse und praktische Fähigkeiten erfordern und direkte Erfahrung. Das Qualifikationsmerkmal eines Arbeitnehmers ist der Grad der Beherrschung der Arbeit einer bestimmten Kategorie mit der Zuordnung der entsprechenden Tarifkategorie zu ihm.

Es ist üblich, a) technologische, b) wirtschaftliche, c) psychophysiologische und d) soziale Grenzen der Arbeitsteilung zu unterscheiden.

Technologische Grenzen der Arbeitsteilung - Dies ist die sogenannte Aufteilung des Produktionsprozesses in Phasen, Stufen, Produktionsabläufe und deren Inhalte, Methoden und Methoden der Produktionsorganisation sowie der Spezialisierungsgrad von Geräten, Werkzeugen, Vorrichtungen und Arbeitsplätze.

Somit ist die Arbeitsteilung untrennbar mit ihrer Zusammenarbeit verbunden. Die Zusammenarbeit der Arbeitstätigkeit des Personals umfasst die Kombination verschiedener Arbeitsarten und Arbeitsprozesse, um das Endergebnis der gemeinsamen Arbeit zu erzielen. Die Schaffung von Arbeitsaktivitäten umfasst die Bildung nachhaltiger Arbeitsbeziehungen zwischen einzelnen Teilnehmern im Zuge der Erfüllung der übertragenen Arbeitsaufgaben und -ziele.

Die Arten der Arbeitszusammenarbeit können folgende sein:

* Intershop - gut koordinierte und koordinierte Arbeitstätigkeit von Werkstattteams.

* Intrashop – Dies ist eine Form der koordinierten Arbeit der Produktionsabteilungen des Shops.

Bezirksintern – Schaffung organisatorischer Voraussetzungen für effektive Arbeit alle Brigaden des Standortes in ihrer gemeinsamen Arbeitstätigkeit.

Die Faktoren einer rationalen Arbeitszusammenarbeit bestimmen zwei Kriterien:

Organisatorisch – gut koordinierte Tätigkeit von Vertretern der Arbeitstätigkeit, die von einer vereinbarten Fraktion kontrolliert werden;

Wirtschaftlich, charakterisiert die Möglichkeit, die Arbeitskosten pro Produktionseinheit zu maximieren.

Abhängig von der Arbeitsteilung und Zusammenarbeit gibt es zwei Formen ihrer Organisation im Unternehmen:

Individuell – jeder Arbeitnehmer führt an seinem Arbeitsplatz entweder einen oder mehrere ihm dauerhaft zugewiesene homogene Vorgänge oder einen Komplex heterogener Vorgänge oder alle Vorgänge zur Herstellung eines bestimmten Produkttyps (Produkts) aus;

Kollektiv – eine Gruppe von Arbeitnehmern vereint sich zur gemeinsamen und effektivsten Umsetzung eines Komplexes heterogener und einer Gruppe homogener Arbeitsvorgänge.

Die effektivste kollektive Form der Arbeitsorganisation ist die Brigade.

Somit hängt die Wahl rationaler Arten der Arbeitsteilung von der Art der Produktion, dem Volumen und der Komplexität der Produkte, der technischen Ausstattung der Produktion, dem Grad ihrer Organisation ab und beinhaltet die Begründung für die optimale Grenze der Arbeitsteilung .

Jede Form der Arbeitsorganisation hat ihre eigenen angemessenen Grenzen oder Grenzen, deren Einhaltung es erstens ermöglicht, die Verarmung des Inhalts, der Attraktivität und der Bedeutung der Arbeit zu verringern; zweitens, um eine rationelle Belastung der Arbeitskräfte und eine effiziente Nutzung der Arbeitszeit zu gewährleisten und damit die Arbeitsproduktivität zu steigern.

1.4 Die Hauptrichtungen der Arbeitsorganisation

Die Gesamtheit der Hauptelemente, die den Inhalt der Arbeitsorganisation charakterisieren, und die von ihr gelösten Aufgaben bestimmen die folgenden Bereiche der Arbeitsorganisation im Unternehmen:

1. Trennung der Tätigkeiten der Arbeitnehmer im Prozess der gemeinsamen Arbeit und gleichzeitige Kombination verschiedener Arbeitsarten und Arbeitsprozesse, um die Ergebnisse der Arbeitstätigkeit zu erzielen.

2. Gestaltung der Arbeitsplätze, Gewährleistung der Anwendung rationeller Arbeitsmethoden und -techniken sowie komfortabler und komfortabler Arbeitsweise sichere Bedingungen arbeiten; Ausstattung des Arbeitsplatzes mit Werkzeugen und Arbeitsgegenständen; rational, effizienter Service das im Allgemeinen darauf abzielt, die Produktivität jedes einzelnen Mitarbeiters zu steigern.

3. Analyse der Arbeitsbedingungen an Arbeitsplätzen und Entwicklung rationeller Arbeits- und Ruheformen für Arbeitnehmer, Auswahl und Begründung komfortabler Arbeitsbedingungen an jedem Arbeitsplatz, um die Erhaltung einer langfristig stabilen Leistungsfähigkeit und Gesundheit der Arbeitnehmer sicherzustellen.

4. Aufbau eines jeden Arbeitsprozesses auf der Grundlage von Arbeitstechniken und -methoden, die maximale Arbeitszeiteinsparungen bei geringsten Kosten für physische und psychische Energie gewährleisten.

5. Die personelle Unterstützung des Arbeitsprozesses besteht in der Durchführung der Fortbildung der Arbeitnehmer, der Ausbildung von neuem Personal, der Umschulung und Ausbildung von Arbeitnehmern in Zweitberufen, der Organisation Berufsberatung und Personalauswahl, Analyse der Personalversorgung des Unternehmens notwendige Berufe und entsprechende Qualifikationen.

6. Die Stärkung der Arbeitsdisziplin drückt sich in der Schaffung von Bedingungen aus, die sicherstellen, dass die Mitarbeiter die festgelegten Arbeits- und Ruhezeiten sowie die internen Regeln einhalten Arbeitsplan, berufliche und funktionale Anforderungen, Sicherheits- und Arbeitsschutzanforderungen sowie die Entwicklung der Arbeitstätigkeit und einer kreativen Einstellung zur Arbeit.

7. Die Arbeitsrationierung ist die Grundlage ihrer Organisation und besteht in der Entwicklung von Arbeitskostenstandards und Personalstandards, der Verbesserung der Qualität der Entwicklung von Standards auf der Grundlage der Untersuchung von Arbeitsabläufen und Arbeitszeitkosten sowie rationellen Methoden der Arbeitsorganisation in der Arbeitsplatz und sorgt für einheitliches und vernetztes Arbeiten.

Diese Bereiche der Arbeitsorganisation sind untrennbar miteinander verbunden und offenbaren ihren Inhalt, indem sie Funktionen wie Arbeitsersparnis, Optimierung, Arbeitsersparnis, Bildung, Aktivierung usw. klären und in die Praxis umsetzen.

So wird im Rahmen der Arbeitsorganisation eine Symbiose von Humanressourcen und Technologie auf der Grundlage bestimmter Normen und Methoden durchgeführt, um eine positive Wirkung für das Unternehmen zu erzielen. Bizyukova I.V. Personalmanagement: Auswahl und Bewertung: Ein Lehrbuch. - M.: Ed. Wirtschaftswissenschaften, 2011 – 579 S.

Auf der Ebene des Unternehmens wird die Arbeitsorganisation als ein System der rationalen Interaktion der Arbeitnehmer mit den Arbeitsmitteln und untereinander betrachtet, das auf einer bestimmten Bauordnung und Abfolge des Arbeitsprozesses basiert und auf die Erzielung eines hohen Endergebnisses abzielt sozioökonomische Ergebnisse.

Im Zuge der Entwicklung der Methodik zur Organisation der Arbeitstätigkeit wurden zwei Richtungen für deren Aufbau festgelegt – Teilung und Zusammenarbeit.

Die Hauptunterschiede zwischen diesen Standpunkten liegen in der Definition des Ortes und der Rolle jedes einzelnen Subjekts der Arbeitstätigkeit.

Die Wahl rationaler Arten der Arbeitsteilung hängt von der Art der Produktion, dem Volumen und der Komplexität der Produkte, der technischen Ausstattung der Produktion, dem Grad ihrer Organisation ab und beinhaltet die Begründung für die optimale Grenze der Arbeitsteilung.

2. Organisation des Arbeitsprozesses im Unternehmen

2.1 Unternehmensmerkmale

Die Geschichte der Organisation begann im Frühjahr 1999. Eine Gruppe Gleichgesinnter beschloss, ein Unternehmen zu gründen, das sich mit der Entwicklung von Ölfeldern in der südöstlichen Region der Republik Tatarstan befassen sollte. So wurde am 30. April 1999 die LLC „ONP-Region“ registriert und nahm ihre Tätigkeit auf.

Die Zusammensetzung der von der NAKS als Spezialisten für Schweißproduktion der Stufe II oder III zertifizierten Spezialisten des Unternehmens mit umfassender Erfahrung in der Öl- und Gasindustrie auf diesem Gebiet Straßenbauarbeiten, Verfügbarkeit von Genehmigungen, Lizenzen für alle unten aufgeführten Arten von Arbeiten, Zertifikate der Stufe II im freiwilligen Zertifizierungssystem „Transsert“ gemäß GOST R ISO 9001-2001, spezialisierte inländische und importierte Maschinen, Geräte und Fahrzeuge, unser eigenes zertifiziertes Unternehmen -Zerstörendes Prüflabor, eine Produktionsbasis, die mit allem ausgestattet ist, was für die rechtzeitige Durchführung von Reparatur- und Wartungsarbeiten erforderlich ist, ermöglichen dem Unternehmen eine erfolgreiche Arbeit in folgenden Bereichen:

Bau von Öl- und Gasförderanlagen und -anlagen

Bau von Ölproduktpipelines, Überholung von Ölpipelines und Wasserpipelines in bestehenden Feldern

Bau, Überholung von Tanks für jeden Zweck

Erschließung von Öl- und Gasfeldern

Korrosionsschutzrohrisolierung

Installation von Blockkästen für Clusterpumpstationen

Installation von Metall- und Stahlbetonkonstruktionen, Fundamenten

Das gesamte Spektrum des Erdbaus

Straßenbau, inkl. Autobahnen der 1. Kategorie

Internationaler Gütertransport

Transport von übergroßer Ladung mit MAN TGA 33.480 6X4-Fahrzeugen und STOKOTA SAU.N2.01-Sattelaufliegern

Die Hauptkunden sind Strukturabteilungen von Unternehmen wie:

JSC „Transneft“, JSC „Transnefteprodukt“, JSC „TNK“, NK „Yukos“, JSC „Lukoil“, JSC „RITEK“, JSC „Tatneft“, Abteilung der Autobahn M-7 Moskau – Nischni Nowgorod „Wolga-1“. "

Heute ist LLC „ONP-Region“ ein Unternehmen mit einer durchschnittlichen Lohnsumme von fast 100 Mitarbeitern.

Dies sind Elektro- und Gasschweißer, Installateure, Isolierer mit den höchsten Rängen und allen Arten von Toleranzen, einschließlich der Zulassung von AK „Transneft“. Dies sind Maschinisten von Rohrlegern, Baggern, Bulldozern, Walzen, Gradern und anderen speziellen Straßen- und Baumaschinen mit mindestens 10 Jahren Berufserfahrung in ihrem Fachgebiet. Dabei handelt es sich um Ingenieurs- und technisches Personal, das weniger als zwanzig Prozent der Gesamtzahl der Mitarbeiter ausmacht – ein eher qualitativer als quantitativer Ansatz für die Unternehmensführung. Rosenberg A.M. Arbeitsbedingungen und soziale Anpassung des Arbeitnehmers im Unternehmen: Lehrbuch. - Swerdlowsk: Fakel, 2011 - 223 S.

Produktionsstandort für moderne Wartung mit einer Gesamtfläche von mehr als zwanzigtausend Quadratmetern, zwei Reparaturboxen, ausgestattet mit allem, was für die Durchführung schneller und qualitativ hochwertiger Reparaturen der Geräte des Unternehmens erforderlich ist.

Angesichts des heutigen gesättigten Marktes für Dienstleistungen im Bereich Öl- und Gasanlagen, Pipeline- und Straßenbau, der Existenz leistungsstarker Bauunternehmen mit jahrzehntelanger Erfahrung und der Konzentration auf die effiziente und termingerechte Ausführung von Arbeiten hat es dem Unternehmen ermöglicht, angesichts von Harter Wettbewerb, um das Vertrauen der Kunden zu gewinnen und Partner zu respektieren.

2.2 Organisation des Arbeitsprozesses

Grundlage der Tätigkeit des Unternehmens ist der Produktionsprozess, dessen Hauptelemente sind: Arbeit als sinnvolle Tätigkeit der Menschen mit dem Ziel, materiellen Wohlstand zu schaffen; Arbeitsgegenstände - Rohstoffe und Materialien, aus denen Produkte hergestellt werden; Arbeitsmittel, mit deren Hilfe der Produktionsprozess durchgeführt wird - Einheiten, Maschinen, Geräte, die die materielle und technische Basis der Produktion darstellen.

Der Arbeitsprozess ist eine Reihe von Handlungen von Arbeitnehmern, um den Arbeitsgegenstand sinnvoll zu verändern.

Abbildung 2 – Klassifizierung der Arbeitsprozesse im Unternehmen

2.3 ZustandsanalyseArbeit und RuheOrganisationspersonal

Der Arbeitsprozess im Unternehmen findet unter bestimmten Produktionsbedingungen statt, die sich auf die Arbeitsergebnisse der ausübenden Künstler und ihren Gesundheitszustand auswirken.

Arbeitsbedingungen – eine Reihe von Faktoren, die das Produktionsumfeld bestimmen, in dem Arbeiter ihre Produktionsfunktionen ausführen, und sich auf den Funktionszustand ihres Körpers, ihre Gesundheit und ihre Leistungsfähigkeit auswirken.

Die Arbeitszeiten sind von 8:00 bis 17:00 Uhr, an den Entwicklungsstandorten bis 12:00 Uhr inklusive einer einstündigen Mittagspause und dementsprechend Abendessen in der 2. Schicht. Zu den Urlaubsbedingungen gehören:

Jede Stunde 10 Minuten Pause;

28 Kalenderurlaub mit möglicher Aufteilung.

Gehalt:

Leistungsprämien;

Zulagen für Schädlichkeit;

Für die zweite Schicht

Zur Qualifikation. Genkin B. M. Organisation, Rationierung und Vergütung für Industrieunternehmen: Studien. für Universitäten. 3. Aufl., rev. und zusätzlich - M.: Norma, 2010 - 448 S.

Tatsache ist, dass die Zufriedenheit in einigen einzelnen Bereichen der Arbeit im Vergleich zu 2009 abgenommen hat, während sie in anderen Bereichen gestiegen ist. So stieg der Grad der Zufriedenheit mit der Arbeitsorganisation (von 2,85 auf 3,40), dem Arbeitsinhalt (von 3,27 auf 3,54) und der Beziehung zum Vorgesetzten (von 3,32 auf 3,81). Die Zufriedenheit nahm jedoch in folgenden Bereichen ab: Arbeitsbedingungen (von 3,29 auf 3,20), Löhne (von 2,61 auf 2,36), Teambeziehungen (von 4,42 auf 4,05).

2.4 Motivation und AnregungBelegschaft

Mitarbeiterzufriedenheit mit Bezahlung und Chancen Laufbahnentwicklung niedrig. Den Mitarbeitern wird keine Möglichkeit gegeben, sich an der Führung zu beteiligen, die meisten Entscheidungen werden vom Top-Management getroffen. Gleichzeitig verfügt die Organisation über einen autoritären Führungsstil und die moralischen und ethischen Aspekte der Interaktion des Top-Managements mit den Mitarbeitern werden nicht hoch geschätzt. Aber auch durch die strenge Kontrolle des Personals wird ein hohes Maß an Disziplin und die Einhaltung von Standards erreicht.

Besonderes Augenmerk wird auf die Entwicklung und Schulung des Personals sowie auf zusätzliche finanzielle Anreize gelegt.

Die im Unternehmen bestehenden strukturellen und personellen Probleme sowie die laufenden Arbeiten im Personalmanagement sind auf die mangelnde Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter zurückzuführen. Einer der Gründe dafür ist, dass bei den Aufbauarbeiten im Bereich Personalmanagement nicht alle Bedürfnisse der Belegschaft berücksichtigt werden. Eine besondere Kategorie sind junge Arbeitnehmer, die den Großteil des Personals ausmachen und am problematischsten sind.

Am weitesten verbreitet war daher der instrumentell motivierte Arbeitertyp. Dies wird durch die Tatsache bestätigt, dass der Lohn der Hauptfaktor für die Einstellung zur Arbeit ist und dass die Hauptmotivation das Empfangen ist Geld. Gleichzeitig erklärt sich dies dadurch, dass die finanzielle Situation der absoluten Mehrheit der Arbeitnehmer die einzige Motivation hinterlassen hat – den Lebensunterhalt zu verdienen.

3 . GesendetVerbesserungen zur Verbesserung der Effizienz des Arbeitseinsatzes

Seit 2009 gaben mindestens 70 % der Befragten an, dass ihre Arbeit schwierig, schädlich oder gefährlich sei, und nur etwas mehr als 20 % der Befragten gaben an, dass dies nicht der Fall sei besondere Merkmale Schwere oder Schädlichkeit der Arbeitsbedingungen.

Ein Rückgang der Zufriedenheit mit der Organisation und den Arbeitsbedingungen führt zu einem Rückgang der Arbeitszufriedenheit im Allgemeinen. Trotz der erhöhten familiären Belastung durch Haushalt und Kindererziehung ist der Anteil der Frauen, für die die Arbeit nicht das Wichtigste und nicht das Wichtigste im Leben ist, fast gleich hoch wie der der Männer: 8 bzw. 6 %.

Als Zeichen einer erfolgreichen Karriere sehen Frauen häufiger die Übereinstimmung der Arbeit mit Fähigkeiten, Kenntnissen und Fertigkeiten (49 % der befragten Männer und 59 % der befragten Frauen) und sind auch häufiger der Meinung, dass die Arbeit der Gesellschaft zugute kommen soll (bzw. 22). -27%) und seltener - hohe Einkommen. (60 und 53%). Die Urteile der Erwerbstätigen über den Sinn der Arbeit für sie unterscheiden sich zwar nicht signifikant, unterscheiden sich aber auch je nach Alter, wobei die Hauptverschiebung im Alter von etwa 30 Jahren auftritt.

Im Gegensatz zu älteren Arbeitnehmern Altersgruppen Junge Menschen nennen seltener als Zeichen einer erfolgreichen Karriere die Übereinstimmung der Arbeit mit Fähigkeiten, Kenntnissen und Fertigkeiten (49 % der befragten Jugendlichen), dass „Arbeit der Gesellschaft zugute kommen soll“ (21 %), fast genauso häufig aber „hohes Einkommen“. ” (60 %); "hoch professionelle Exzellenz» (27 %); „Ruhm, Anerkennung, Respekt.“

IN moderne Verhältnisse Eine hohe Lohnzufriedenheit kann nicht gebildet werden. Für den Zeitraum 2007-2010. Der Anteil derjenigen, die mit ihrem Lohn unzufrieden sind, blieb auf einem konstant hohen Niveau (ca. 80 % aller Beschäftigten in der Industrie) und ging lediglich im Jahr 2010 leicht zurück. Die Löhne passen eher zu Managern (55 % der Befragten in dieser Gruppe) und Spezialisten (36 %) als zu Angestellten, Facharbeitern und ungelernten Arbeitern (24 % der Befragten in jeder Gruppe).

Materielles Interesse ist einer der Hauptanreize für Erwerbstätigkeit und wurde von den Befragten als wichtigstes Motiv für sich selbst und in ihren Teams genannt (77 % bzw. 71 % der Wahlen mit Schätzungen von 4,54 bzw. 4,61 Punkten). An zweiter Stelle standen Motive wie der Wunsch nach ruhigem Arbeiten (Sicherheitsbedingungen am Arbeitsplatz und sozialer Komfort) sowie gute Beziehungen zu Kollegen.

Um die Qualität der Arbeit zu verbessern, ist es notwendig, die folgenden Aktivitäten durchzuführen:

Eine ständige Überwachung der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter durchführen;

Bildung eines Teams hochqualifizierter Mitarbeiter, das in der Lage ist, die Ziele der Organisation zu erreichen;

Bedingungen für beruflichen Aufstieg und berufliche Weiterentwicklung schaffen;

Entwickeln Sie eine Methodik zur Steuerung der Personalfluktuation.

Komponieren individuelle Pläne Karriereentwicklung für Mitarbeiter;

Einführung der Praxis materieller Anreize für Mitarbeiter mit hohem Potenzial zur Erreichung ihrer Ziele.

Ermittlung der Motivationsstruktur der Personalfluktuation (Mitarbeiter füllen Fragebögen aus, in denen sie die Kündigungsgründe angeben, es werden Abschlussgespräche mit ihnen geführt; die gewonnenen Daten werden systematisiert und analysiert; auf ihrer Grundlage werden Maßnahmen zur Steuerung der Personalfluktuation geplant);

Entwicklung eines Maßnahmensystems zur Verjüngung Personal. Es umfasst folgende Bereiche: materielle AnreizeÄltere Mitarbeiter in den Ruhestand zu schicken, junge Fachkräfte zu gewinnen (bevorzugt sind ausgebildete Absolventen weiterführender Fach- und Hochschulen) und sie im Unternehmen zu sichern. 3.2 Einführung einer zollfreien Vergütungsmethode

Am weitesten verbreitet war der instrumentell motivierte Arbeitertyp. Dies wird durch die Tatsache bestätigt, dass der Hauptfaktor, der die Qualität der Arbeit beeinflusst, der Lohn ist und dass die Hauptmotivation darin besteht, Geld zu erhalten. Gleichzeitig erklärt sich dies dadurch, dass die finanzielle Situation der absoluten Mehrheit der Arbeitnehmer die einzige Motivation hinterlassen hat – den Lebensunterhalt zu verdienen.

In der modernen Gesellschaft, z effektive Entwicklung Im Industrie- und Arbeitsbereich ist es notwendig, hocheffiziente, qualitativ hochwertige und kreative Arbeit anzuregen. Das heißt, ein beruflich motivierter Arbeitnehmertyp.

Das Problem besteht darin, dass dieser Widerspruch zwischen der Art von Arbeitnehmern, die die Gesellschaft hervorbringt, und der Art von Arbeitnehmern, die für die Gesellschaft am effektivsten wären, weder bei den Arbeitnehmern selbst noch bei den Arbeitgebern die gebührende Aufmerksamkeit erregt hat.

Um die Rendite der Arbeitsorganisation zu steigern, ist es daher notwendig:

1) Stimulieren Sie die Rückkehr des Produktionspotenzials jedes Mitarbeiters, indem Sie dessen Potenzial identifizieren und verwalten Arbeitspotenzial;

2) Beseitigung des egalitären Lohnansatzes, Gewährleistung der Größenabhängigkeit Löhneüber die Quantität und Qualität der Arbeit;

3) Förderung des Wachstums des technischen und organisatorischen Produktionsniveaus, Kostensenkung und Steigerung der Produktqualität;

4) Interesse an der Arbeitszelle und Beteiligung an der Bewertung individueller Arbeitsergebnisse und der Lohnbildung;

5) Einführung des Verhältnisses bei der Entlohnung von Arbeitnehmern verschiedener Kategorien unter Berücksichtigung der Komplexität der Arbeit, der Arbeitsbedingungen, der Erzielung der Endergebnisse der Produktion und der Wettbewerbsfähigkeit der Produkte.

Grundlage für die Lohngestaltung sollten daher die technische Arbeitsregelung, die tarifliche Lohnregelung, die Entlohnungsformen und -systeme sein.

Dadurch kann nicht nur jeder einzelne Prozessbeteiligte dazu motiviert werden Arbeitsaktivitäten, sondern auch das gesamte Team als Ganzes aufgrund der Abhängigkeit zwischen den einzelnen Themen.

Abschluss

Die Organisation der Arbeitstätigkeit eines Unternehmens (einer Organisation) drückt sich in dem Wunsch aus, die maximalen körperlichen und geistigen Kräfte der Prozessbeteiligten, also der Arbeitnehmer, zu nutzen und zu verwirklichen, ihr Wissen und ihre Erfahrung sowie ihre Fähigkeiten zu nutzen, um bestimmte quantitative Ziele zu erreichen und qualitative Ergebnisse. Grundlage der Arbeitsorganisation ist die Verwirklichung des Arbeitspotenzials des Arbeitnehmers unter dem Einfluss wahrgenommener Bedürfnisse und gebildeter Interessen.

Eine große Gruppe objektiver – (externer) – und subjektiver – (interner) – Faktoren beeinflusst die Entstehung der Einstellung eines Menschen zur Arbeit und seines direkten Verhaltens.

Die Organisation der Arbeit als gesellschaftliches Problem unter den Bedingungen eines Industrieunternehmens erhält eine konsequentere Lösung auf der Grundlage einer differenzierten Analyse der Faktoren der Arbeitstätigkeit des Personals.

Am weitesten verbreitet war der instrumentell motivierte Arbeitertyp. Dies wird durch die Tatsache bestätigt, dass der Hauptfaktor, der die Einstellung zur Arbeit prägt, der Lohn ist und dass die Hauptmotivation darin besteht, Geld zu erhalten. Gleichzeitig erklärt sich dies dadurch, dass die finanzielle Situation der absoluten Mehrheit der Arbeitnehmer der einzigen Motivation dient – ​​dem Erwerb des Lebensunterhalts sowie der Verbesserung des persönlichen Wohlstands.

In der heutigen Gesellschaft ist es für eine möglichst effektive Entwicklung im Produktions- und Arbeitsbereich notwendig, eine hocheffiziente, qualitativ hochwertige und kreative Arbeit der Arbeitnehmer zu fördern. Das heißt, ein beruflich motivierter Arbeitnehmertyp.

Der Kern der Lohnorganisation sollte die technische Regelung der Arbeit, die tarifliche Regelung der Löhne, Formen und Systeme der Entlohnung sein.

Darüber hinaus empfiehlt es sich jedoch, eine zollfreie Lohnbildung einzuführen. Von dieser Form hängen ausschließlich Qualität und Quantität der von jedem am Arbeitsprozess Beteiligten geleisteten Arbeit ab.

Dadurch kann nicht nur jeder einzelne Prozessbeteiligte (Arbeiter) zu Arbeitsmaßnahmen motiviert werden, sondern auch das gesamte Team als Ganzes, da zwischen den einzelnen Subjekten eine Abhängigkeit besteht.

Referenzliste

1. Abryutina M. S. Unternehmensökonomie: Lehrbuch. - M.: Wirtschaft und Dienstleistung, 2010 - 527 S.

2. Bazarova T.Yu. Personalmanagement: Lehrbuch. - M.: Ed. UNITI, 2009 – 422 S.

3. Belokrylova O. S. Arbeitsökonomie [Text]: Vorlesungsskript. - Rostow n/a: Phoenix, 2012 – 224 S.

4. Bizyukova I.V. Personalmanagement: Auswahl und Bewertung: Ein Lehrbuch. - M.: Ed. Wirtschaftswissenschaften, 2011 – 579 S.

5. Buchalkow M. I. Organisation und Rationierung der Arbeit: Lehrbuch. für Universitäten. - M.: Infra-M, 2009 - 400 S.

6. Vesnin V.R. Praktisches Personalmanagement: Lehrbuch. - M.: Ed. Jurist, 2011 – 496 S.

7. Volgin A.P., Matirko V.I. und andere. Arbeitsorganisation in einer Marktwirtschaft: Lehrbuch - M.: Ed. Delo, 2012 – 543 S.

8. Genkin B. M. Organisation, Rationierung und Löhne in Industrieunternehmen: Lehrbuch. für Universitäten. 3. Aufl., rev. und zusätzlich - M.: Norma, 2010 - 448 S.

9. Gruzinov V.P. Ökonomie des Unternehmens (unternehmerisch): Lehrbuch für Universitäten. – 2. Aufl., überarbeitet und erweitert. - M.: UNITI-DANA, 2013 - 795 S.

10. Eremina B.L. Personalmanagement: Lehrbuch. - M.: Ed. UNITI, 2011 – 422 S.

11. Morozov V.A. Der Stand der Sozial- und Arbeitsbeziehungen in Industrieunternehmen // Labor für Soziologie. - 2009 - Nr. 5. - 59 S.

12. Pashuto V. P. Organisation, Rationierung und Löhne im Unternehmen: Lehrbuch.-Methode. Zuschuss. - M.: KNORUS, 2011 - 320 S.

13. Rosenberg A.M. Arbeitsbedingungen und soziale Anpassung des Arbeitnehmers im Unternehmen: Lehrbuch. - Swerdlowsk: Fakel, 2011 - 223 S.

14. Romashov O.V. Arbeitssoziologie: Lehrbuch. - M.: Unity, 2012 -157 S.

15. Sviridov N.A. Soziale Anpassung der Persönlichkeit im Arbeitskollektiv. Soziologische Forschung. - M, 2011-47 S.

Gehostet auf Allbest.ru

Ähnliche Dokumente

Identifizierung sozioökonomischer Faktoren zur Verbesserung der Organisation und Effizienz der Personalarbeit. Das Studium der rechtlichen Rahmenbedingungen der Arbeitsökonomie. Analyse des Vergütungssystems beim Unternehmen OJSC „Rostelecom“. Berechnung von Indikatoren der Arbeitseffizienz.

Hausarbeit, hinzugefügt am 11.03.2014


Nachfrage nach qualifiziertem Personal auf dem russischen Arbeitsmarkt. Arbeitsressourcen, ihre Bewegung und die Notwendigkeit, die Effizienz ihrer Nutzung unter modernen Wirtschaftsbedingungen zu verbessern. Merkmale des Einsatzes von Arbeitsressourcen im Unternehmen PJSC „UTK“.

Hausarbeit, hinzugefügt am 27.05.2009


Die Rolle der Arbeitsressourcen bei der Steigerung Wirtschaftlichkeit im Unternehmen. Analyse der Wirksamkeit des Arbeitskräfteeinsatzes in LLC „Kumertau Electrode Plant“. Das Niveau der Arbeitsproduktivität, die Arbeitsintensität der Produkte und die Wachstumsaussichten.

Hausarbeit, hinzugefügt am 22.12.2007


Theoretische Aspekte Analyse der Arbeitsressourcen des Unternehmens. Bewertung der Wirksamkeit des Einsatzes von Arbeitsressourcen. Analyse von Arbeitsindikatoren. Die Hauptrichtungen zur Verbesserung der Effizienz des Personaleinsatzes. Löhne verbessern.

Hausarbeit, hinzugefügt am 30.11.2008


Das Wesen des Arbeitsmarktes, die Geschichte seiner Entstehung und Entwicklung. Sozial- und Arbeitsbeziehungen zwischen Käufern und Verkäufern hinsichtlich der Beschäftigungsbedingungen und des Arbeitseinsatzes. Merkmale der Funktionsweise des Arbeitsmarktes. Das Verhältnis von Angebot und Nachfrage.

Zusammenfassung, hinzugefügt am 14.11.2013


Indikatoren der Arbeitsproduktivität und Analysemethoden. Arbeitsproduktivitätsmanagement. Analyse der Arbeitsproduktivität des Unternehmenspersonals. Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz des Personaleinsatzes, der Reserven und der Wachstumsfaktoren der Arbeitsproduktivität.

Dissertation, hinzugefügt am 12.12.2011


Das Konzept und die Zusammensetzung der Arbeitsressourcen. Bildung der Arbeitskräfte, ihre Bewegung und Nutzungseffizienz. Die wichtigsten Parameter des Unternehmens und seine Spezialisierung. Analyse der Nutzung von Land- und Arbeitsressourcen, Lohnorganisation.

Hausarbeit, hinzugefügt am 26.06.2012


Zusammensetzung, Struktur, Funktionen der Arbeitsressourcen, Personalausstattung des Unternehmens. Analyse der Verwendung des Arbeitszeitfonds. Vergütung des Personals. eine kurze Beschreibung von Unternehmen MUE SR „Pharmacy Sakura“. Bewertung der Wirksamkeit des Personaleinsatzes.

Hausarbeit, hinzugefügt am 18.11.2014


Das Konzept und die Struktur des Lohnfonds, die Aufgaben seiner Analyse, die Methodik und die Hauptphasen der Analyse der Wirksamkeit seines Einsatzes im Unternehmen. Bewertung charakteristischer Indikatoren und Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz der Nutzung des Lohnfonds der Organisation.

Hausarbeit, hinzugefügt am 16.03.2015


Die Untersuchung von Entwicklungsrichtungen und -methoden sowie die Analyse und Umsetzung des Mechanismus zur Bildung von Landbeziehungen zwischen Agrarbetrieben und dem Staat im Kontext der Modernisierung einer Marktwirtschaft (am Beispiel der Region Südkasachstan) .

Einführung

Ein wichtiger Indikator, der die Arbeit eines Unternehmens charakterisiert, sind die Arbeitsressourcen; von ihrem Niveau hängen die finanziellen Ergebnisse der Unternehmensaktivitäten ab. Die Relevanz des Themas der Arbeit liegt daher darin, dass im gegenwärtigen Entwicklungsstadium die Rolle der Arbeitsorganisation objektiv zunimmt, was durch einen höheren Grad der Sozialisierung von Arbeit und Produktion sowie qualitative Veränderungen in der Arbeit erklärt wird Kraft und Produktionsmittel während der wissenschaftlichen und technischen Revolution. Der wissenschaftliche und technische Fortschritt erfordert eine fortschrittlichere Kombination materieller und persönlicher Produktionsfaktoren, die einer intensiven Entwicklung entspricht.

Ein Indikator, der die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen charakterisiert, ist die Arbeitsproduktivität. Die Entwicklungsgeschwindigkeit der Produktion, der Anstieg der Löhne und Einkommen sowie das Ausmaß der Senkung der Produktionskosten hängen vom Niveau der Arbeitsproduktivität ab.

Die Analyse der Arbeitsressourcen und die Suche nach Möglichkeiten zur Verbesserung ihrer Effizienz ist für jedes Unternehmen von großer Bedeutung, was die Relevanz des gewählten Themas bestimmt.

Der Zweck der Kursarbeit besteht darin, Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen der Organisation zu ermitteln.

Um dieses Ziel zu erreichen, ist es notwendig, eine Reihe von Aufgaben zu lösen:

das Konzept der Arbeitsressourcen aufzudecken, ihre Arten zu betrachten;

geben wirtschaftliche Rechtfertigung Indikatoren für die Wirksamkeit der Nutzung der Arbeitsressourcen der Organisation;

Führen Sie eine Analyse der Wirksamkeit des Einsatzes von Arbeitsressourcen durch;

Ermittlung möglicher Wege zur Verbesserung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen.

Gegenstand der Studie ist Almier LLC.

Gegenstand der Studie sind Arbeitsressourcen und Indikatoren für die Wirksamkeit ihrer Nutzung.

Der Aufbau der Studienarbeit richtet sich nach den Aufgabenstellungen und umfasst eine Einleitung, drei Kapitel, ein Fazit, ein Quellenverzeichnis.

Als Hauptmethoden bei der Untersuchung dieses Themas wurden allgemeine wissenschaftliche Erkenntnismethoden, die Methode der vergleichenden Analyse, Gruppierungen und die quantitative Analyse verwendet.

Bei der Erstellung der Arbeit wurden pädagogische, wissenschaftliche, methodische Literatur, Rechtsakte der Republik Belarus sowie Daten aus der Buchführung und statistischen Berichterstattung von Almier LLC für 2011-2012 verwendet.

1. Theoretische Aspekte der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen

1.1 Das Konzept der Arbeitsressourcen, ihre Klassifizierung

Arbeit Wirtschaftsmanagement

Die Erwerbsbevölkerung ist Teil der Erwerbsbevölkerung eines Landes oder einer Region und umfasst die Bevölkerung, die derzeit in dieser Branche beschäftigt ist.

Der Unterschied zwischen Arbeitsressourcen und anderen Arten von Unternehmensressourcen liegt in ihrer aktiven Rolle. Beispielsweise kann jeder Arbeitnehmer die ihm angebotenen Arbeitsbedingungen ablehnen, deren Änderung und eine aus seiner Sicht unzumutbare Umgestaltung der Arbeit, Umschulung in andere Berufe und Fachgebiete verlangen und schließlich aus dem Unternehmen ausscheiden eigener Wille. Die in einer Gewerkschaft organisierten Arbeitskräfte sind Gegenstand von Verhandlungen mit der Verwaltung über die Arbeitsbedingungen und deren Bezahlung beim Abschluss von Tarifverträgen im Betrieb.

Zur Charakterisierung beschäftigter Arbeitnehmer wird die Kategorie „Arbeitspotenzial“ verwendet. Dieses Konzept ist umfassender als die Anzahl der Arbeitsressourcen oder die Anzahl der Mitarbeiter. Es umfasst die qualitativen Merkmale der Arbeitsressourcen: ihr Bildungsniveau, ihre Spezialisierung, Berufserfahrung usw. Diese Merkmale bestimmen bei gleicher Anzahl an Arbeitsressourcen die Verfügbarkeit des Arbeitspotenzials, d.h. die Fähigkeit der Arbeitsressourcen, die ihnen zugewiesenen Funktionen zu erfüllen.

Somit wird das Arbeitspotenzial durch folgende Parameter charakterisiert: die Anzahl der Arbeitnehmer mit entsprechendem Ausbildungsstand; ihre Disziplin; das Niveau der wissenschaftlichen Arbeitsorganisation; Arbeitsproduktivität usw.

Die Arbeitsressourcen eines Unternehmens sind die zahlenmäßige Berufs- und Qualifikationszusammensetzung der beschäftigten Arbeitnehmer (Personal).

Unter dem Personal des Unternehmens versteht man nicht nur Mitarbeiter, sondern auch Eigentümer oder Miteigentümer des Unternehmens, wenn sie sich mit ihrer Arbeitskraft an der Tätigkeit des Unternehmens beteiligen und dafür eine angemessene Vergütung erhalten. Folglich ist das Personal eines Unternehmens eine Kombination aus Arbeitnehmern und Eigentümern, deren Arbeitspotenzial dem Handels- und Technologieprozess entspricht und eine effektive Wirtschaftstätigkeit gewährleistet.

Anzahl und Struktur des Personals des Unternehmens hängen von der Art und dem Umfang der Unternehmenstätigkeit, der Spezialisierung, der Anzahl der Arbeitsplätze, der Arbeitsweise, dem Niveau der Arbeitsproduktivität, der Form der Kundenbetreuung, dem Grad der Mechanisierung und Automatisierung des Handels usw. ab technologische Prozesse, der Komplexitätsgrad der ausgeführten Funktionen und der Umfang der Operationen.

Um den Prozess der Bildung und Nutzung von Arbeitsressourcen effektiv zu steuern, wenden Handelsunternehmen die Klassifizierung der Arbeitnehmer nach folgenden Hauptmerkmalen an:

Entsprechend der funktionellen Zusammensetzung.

Im Einzelhandel werden in der Personalzusammensetzung folgende Gruppen von Arbeitnehmern unterschieden:

-Manager und Spezialisten;

-Handels- und Betriebspersonal – Verkäufer, Kassierer, Kontrolleure, Kassierer usw.;

-Hilfspersonal – Packer, Lader, Reinigungskräfte.

Zur ersten Gruppe gehören Mitarbeiter mit Führungsfunktionen und Spezialisten: Vorstandsvorsitzende, Direktoren Handelsunternehmen(vom direkten Dienst ausgenommen), Rohstoffexperten, Buchhalter, Ökonomen und andere.

Zur Kategorie der Mitarbeiter zählen Führungskräfte, Chefspezialisten und Spezialisten. Ordnen Sie gesondert andere Mitarbeiter zu, die die Erstellung und Ausführung der Dokumentation durchführen.

Die zweite Gruppe ist am zahlreichsten und umfasst Personen, die hauptsächlich im direkten Kundendienst tätig sind: Verkäufer, Controller, Kassierer, Mitarbeiter eines Vertriebs, eines Hausierers, eines kleinen Einzelhandelsnetzes, Filialleiter und deren Stellvertreter, zu deren Aufgaben auch der Kundendienst gehört.

Die dritte Gruppe ist das Hilfspersonal, zu dem Mitarbeiter gehören, die den Prozess des Warenverkaufs betreuen, sich mit der Lagerung, der Vorbereitung für den Verkauf der Waren, ihrer Platzierung, der Wartung der materiellen und technischen Basis befassen – Packer, Verlader, Reinigungskräfte, Lagerhalter, Empfänger, Pflücker und andere.

1. Nach Kategorie.

Als Teil des Personals von Einzelhandelsunternehmen werden Führungskräfte, Fachkräfte, Arbeiter, Angestellte und Nachwuchskräfte unterschieden. Die Einteilung der Arbeitnehmer in Kategorien basiert auf der funktionalen Arbeitsteilung.

1. Nach Spezialitäten.

In dieser Gruppe gibt es innerhalb jedes Berufsstandes Handelsspezialisten, Arbeitsökonomen, Ökonomen, Food- und Non-Food-Merchandiser, Vertriebsleiter usw. Innerhalb des Handels- und Betriebspersonals werden Spezialitäten unterschieden: der Verkäufer von Lebensmitteln und Non-Food-Produkten, der Kassierer usw.

1. Nach Fähigkeitsniveau.

Hierbei handelt es sich um eine Klassifizierung von Arbeitnehmern auf der Grundlage ihres Besitzes der erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, um bestimmte Tätigkeiten innerhalb desselben Berufs (Fachgebiets) erfolgreich auszuführen. Spezialisten können mehreren Kategorien angehören (führende, erste, zweite und ohne Kategorie). Vertriebs- und Betriebspersonal, beispielsweise Verkäufer, werden in 6 Kategorien eingeteilt. Je nach Qualifikationsniveau können Arbeitnehmer qualifiziert (4.-6. Kategorie), ungelernt (3. Kategorie) und ungelernt (1.-2. Kategorie) sein.

Um den Prozess der Personalbildung und des Personaleinsatzes effektiv zu steuern, werden auch andere Arten der Klassifizierung verwendet:

Nach Geschlecht und Alter – diese Kategorie umfasst Männer unter 30 Jahren, zwischen 30 und 60 Jahren und über 60 Jahren; Frauen unter 30 Jahren, zwischen 30 und 55 Jahren, über 55 Jahren;

nach Dienstzeit (bis zu 1 Jahr, von 1 bis 5 Jahren, von 5 bis 10 Jahren, von 10 bis 20 Jahren, 20 Jahre und älter);

In Bezug auf Eigentum umfassen dies Arbeitsressourcen, zu denen Arbeitnehmer gehören, Arbeitnehmer, denen das Eigentum des Unternehmens gehört;

nach der Art der Arbeitsbeziehungen (Festangestellte und Zeitarbeiter);

nach Bildungsniveau – diese Kategorie umfasst Personal mit Hochschulbildung, unvollständiger Hochschulbildung, Sekundarschulbildung, Sekundarschulbildung;

nach Beruf – Arbeitnehmer werden auf der Grundlage ihrer besonderen Ausbildung zur Ausübung einer bestimmten Tätigkeit auf der Grundlage einschlägiger theoretischer und praktischer Kenntnisse und Erfahrungen klassifiziert. Dazu gehören Verkäufer, Ökonomen, Finanziers, Merchandiser, Buchhalter usw.

Bei der Planung und Abrechnung der Mitarbeiterzahl wird zwischen Lohnabrechnung, Durchschnittslohnabrechnung und tatsächlicher Mitarbeiterzahl unterschieden.

Die Listenzahl der Mitarbeiter ist die Anzahl aller Mitarbeiter, die zu einem bestimmten Datum in den Listen eines Unternehmens oder einer Organisation aufgeführt sind.

Die Lohn- und Gehaltsabrechnung umfasst alle Arbeitnehmer, die ab dem Beschäftigungsdatum für einen Zeitraum von einem Tag oder länger für eine Festanstellung, Saisonarbeit oder Zeitarbeit eingestellt werden.

Die tatsächliche Mitarbeiterzahl ist die Anzahl der Mitarbeiter, die für einen bestimmten Zeitraum am Produktionsprozess beteiligt sind. Wenn die Zahl der Beschäftigten im Verhältnis zur Lohn- und Gehaltsabrechnung einen konstanten Abwärtstrend aufweist, sollte dies die Grundlage für die Einführung sein Notwendige Maßnahmen Verbesserung der Arbeitsorganisation, Stärkung der Arbeitsdisziplin, Verbesserung der Arbeitsbedingungen und andere.

Die durchschnittliche Mitarbeiterzahl ist die durchschnittlich ermittelte Anzahl der Mitarbeiter eines Unternehmens (einer Organisation) für den entsprechenden Zeitraum (Monat, Quartal, Halbjahr, Jahr). Die durchschnittliche Anzahl der Arbeitnehmer für einen bestimmten Monat wird ermittelt, indem die Anzahl der Arbeitnehmer auf der Lohn- und Gehaltsabrechnung für jeden Kalendertag dieses Zeitraums summiert und dieser Betrag durch die Anzahl der Kalendertage dividiert wird.

Eine Analyse der beruflichen und Qualifikationszusammensetzung der Mitarbeiter erfolgt durch den Vergleich der verfügbaren und benötigten Personalbestände für jede Fachrichtung, Kategorie und Kategorie.

Gegenstand der Analyse ist ein einzelner Arbeitnehmer sowie eine bestimmte Kombination davon, die als Arbeitskollektiv fungiert. Die Gesamtheit der Beschäftigten kann sowohl das gesamte Personal des Unternehmens (Organisation, Firma) umfassen, dem unterstellt ist Managemententscheidungen allgemein, und das Personal einer Struktureinheit (Abteilung, Werkstatt) oder Produktionszelle (Team).

Gegenstand der Analyse der Arbeitsressourcen ist eine Gruppe von Fachkräften, die als Mitarbeiter des Personaldienstes die entsprechenden Funktionen wahrnehmen, sowie Führungskräfte aller Ebenen, die gegenüber ihren Untergebenen die Führungsfunktion wahrnehmen.

Ermittlung des Personalbedarfs unter Berücksichtigung der Entwicklungsstrategie des Unternehmens, des Produktionsvolumens von Produkten und Dienstleistungen;

Bildung der zahlenmäßigen und qualitativen Zusammensetzung des Personals;

Personalpolitik (Beziehung zum externen und internen Arbeitsmarkt, Entlassung, Umverteilung und Umschulung des Personals);

System der allgemeinen und beruflichen Ausbildung des Personals;

Anpassung der Mitarbeiter im Unternehmen;

Bezahlung und Arbeitsanreize;

Beurteilung der Tätigkeit und Zertifizierung des Personals, Ausrichtung auf die Förderung und Förderung der Mitarbeiter auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse und des Wertes des Mitarbeiters für das Unternehmen;

Personalentwicklungssystem (Aus- und Umschulung, Erhöhung der Einsatzflexibilität in der Produktion, Sicherstellung von Fach- und Qualifikationswachstum durch Planung einer beruflichen (Arbeits-)Karriere.

Die Ziele der Analyse der Arbeitsressourcen des Unternehmens sind:

Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens unter Marktbedingungen;

Steigerung der Effizienz von Produktion und Arbeit, insbesondere Erzielung maximaler Gewinn;

Sicherstellung einer hohen sozialen Effizienz des Funktionierens des Teams.

Die erfolgreiche Erreichung der gesetzten Ziele erfordert die Lösung solcher Aufgaben wie:

Sicherstellung des Bedarfs des Unternehmens an Arbeitskräften in der erforderlichen Menge und den erforderlichen Qualifikationen;

volle und effektive Nutzung des Potenzials des Mitarbeiters und des gesamten Produktionsteams;

Bereitstellung von Bedingungen für hochproduktive Arbeit, ein hohes Maß an Organisation, Motivation, Selbstdisziplin, Entwicklung der Interaktions- und Kooperationsgewohnheiten des Mitarbeiters;

Sicherung eines Mitarbeiters im Unternehmen, Bildung eines stabilen Teams als Voraussetzung für die Amortisation der für die Arbeit aufgewendeten Mittel (Gewinnung, Personalentwicklung);

Verbesserung der Effizienz des Personalmanagements, Erreichen von Managementzielen bei gleichzeitiger Reduzierung der Arbeitskosten.

Als Informationsquellen für die Analyse der Arbeitsressourcen und der Wirksamkeit ihrer Nutzung gelten: ein Arbeitsplan; F. Nr. 12-t monatlicher „Arbeitsbericht“; statistische Berichterstattung Personalabteilung für Arbeitnehmerfreizügigkeit, Betriebsberichterstattung von Geschäften, Abteilungen, Dienstleistungen des Unternehmens; sonstige Berichterstattung im Zusammenhang mit den Arbeitsressourcen des Unternehmens und den Produktionseinheiten und Dienstleistungen, abhängig vom Ziel und den vom Forscher festgelegten Zielen.

1.3 Indikatoren für die Wirksamkeit des Einsatzes von Arbeitsressourcen

Der wichtigste Indikator für die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen ist die Arbeitsproduktivität. Da an der Herstellung eines Produkts lebendige und materialisierte Arbeit beteiligt sind, ist es üblich, die Konzepte der Produktivität von lebender und aggregierter, also lebender und materialisierter Arbeit, zu trennen.

Die Produktivität der lebendigen individuellen Arbeit ist die Wirksamkeit nur der lebendigen Arbeit eines einzelnen Arbeiters (Arbeiterkollektivs). Die Produktivität der gesamten materialisierten Arbeit ist die Wirksamkeit der Gesamtheit der lebendigen Arbeit der Arbeiter und der in den Produktionsmitteln verkörperten Arbeit (Arbeitsmittel und Arbeitsgegenstände).

Eine Steigerung der Arbeitsproduktivität wirkt sich auf Veränderungen anderer qualitativer Indikatoren aus, die die Effizienz der Produktion charakterisieren: Gewinn, Rentabilität, Kosten, Materialverbrauch.

Für einzelne Verbände, Unternehmen, Strukturabteilungen werden Beschäftigte, Produktion und Arbeitsintensität berechnet – Indikatoren der individuellen Arbeitsproduktivität, die die Kosten allein der lebenden Arbeit widerspiegeln.

Der Output wird anhand der Menge des produzierten Outputs pro Arbeitszeiteinheit oder pro Arbeiter gemessen. durchschnittlicher Mitarbeiter oder Arbeiter pro Jahr:

V=OP/ST (CR), (1.1)

wobei B die Produktion ist;

OP – das Volumen der hergestellten Produkte;

CR- durchschnittliche Mitarbeiterzahl Arbeitskräfte;

ZT – Arbeitskosten, ausgedrückt in Mannstunden, Manntagen.

Die Arbeitsproduktivität kann auf verschiedenen Ebenen betrachtet werden: Mitarbeiter, Team, Struktureinheit und die Organisation als Ganzes.

Zur Beurteilung des Niveaus der Arbeitsproduktivität wird ein System von Generalisierungs-, Teil- und Hilfsindikatoren verwendet.

Zu den allgemeinen Indikatoren gehören:

durchschnittliche Jahresproduktion;

durchschnittliche Tagesleistung;

durchschnittliche Stundenproduktion eines Arbeiters;

durchschnittlicher wertmäßiger Jahresertrag pro Arbeitnehmer.

Private Indikatoren sind die Zeit, die für die Herstellung einer Einheit eines Produkts einer bestimmten Art aufgewendet wird (Arbeitsintensität der Produkte) oder die Produktion eines Produkts einer bestimmten Art in einem Manntag oder einer Mannstunde.

Hilfsindikatoren charakterisieren den Zeitaufwand für die Erledigung einer Arbeitseinheit einer bestimmten Art von Arbeit oder den pro Zeiteinheit geleisteten Arbeitsaufwand.

Im Analyseprozess ist es notwendig, die Dynamik verallgemeinernder, spezifischer und Hilfsindikatoren sowie deren Wachstumsraten zu untersuchen und die Gründe für die Änderung herauszufinden.

Der allgemeinste Indikator für die Arbeitsproduktivität ist die durchschnittliche jährliche Produktproduktion eines Arbeitnehmers.

Daher ist die durchschnittliche jährliche Produktproduktion eines Arbeiters gleich dem Produkt folgenden Faktoren :

GVpp \u003d Ud x D x DV, (1.2)

GVpp = Ud x D x P x FV, (1.3)

wobei GVpp die durchschnittliche jährliche Produktproduktion eines Arbeiters ist;

Ud - der Anteil der Arbeiter an der Gesamtzahl der Industriearbeiter Mitarbeiter der Produktion;

D – die Anzahl der geleisteten Arbeitstage;

DV – durchschnittliche Tagesleistung;

P - die Dauer des Arbeitstages;

CV – durchschnittliche Stundenleistung.

Die Berechnung des Einflusses dieser Faktoren auf die Veränderung der durchschnittlichen Jahresleistung des Industrie- und Produktionspersonals erfolgt nach einer der Methoden der deterministischen Analyse.

Ebenso wird die Veränderung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers analysiert, die von der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr, der durchschnittlichen Länge des Arbeitstages und der durchschnittlichen Stundenleistung abhängt:

GV \u003d D x P x FV, (1.4)

wobei GV die durchschnittliche jährliche Produktproduktion eines Arbeiters ist.

Analysieren Sie unbedingt die Veränderung der durchschnittlichen Stundenleistung als einen der Hauptindikatoren für die Arbeitsproduktivität und als Faktor, von dem die Höhe der durchschnittlichen Tages- und durchschnittlichen Jahresleistung der Arbeitnehmer abhängt.

Die Arbeitsintensität der Produktion drückt die Arbeitszeitkosten für die Produktion einer Produktionseinheit aus. Bestimmt pro Produktionseinheit in physischer Hinsicht für die gesamte Produkt- und Dienstleistungspalette; bei großes Sortiment Produkte im Unternehmen werden durch typische Produkte bestimmt, auf die alle anderen reduziert werden. Die Arbeitsintensität wird durch die Formel bestimmt:

TE = ZT (CR) / OP, (1,5)

wobei TE die Komplexität ist.

Abhängig von der Zusammensetzung der in der Arbeitsintensität von Produkten enthaltenen Arbeitskosten und ihrer Rolle im Produktionsprozess werden technologische Arbeitsintensität, Arbeitsintensität der Produktionserhaltung, Produktionsarbeitsintensität, Arbeitsintensität des Produktionsmanagements und Gesamtarbeitsintensität unterschieden.

Die technologische Arbeitsintensität spiegelt die Arbeitskosten der Hauptproduktions-Akkordarbeiter und Zeitarbeiter wider.

Die Arbeitsintensität der Produktionsinstandhaltung ist eine Reihe von Kosten für Hilfswerkstätten der Hauptproduktion und alle Arbeiter von Hilfswerkstätten und Dienstleistungen (Reparatur, Energie usw.), die mit der Instandhaltung der Produktion beschäftigt sind.

Die Produktionsarbeitsintensität umfasst die Arbeitskosten aller Arbeitskräfte, sowohl der Haupt- als auch der Hilfskräfte.

Die Arbeitsintensität des Produktionsmanagements sind die Arbeitskosten der Mitarbeiter (Manager, Spezialisten und Mitarbeiter selbst), die sowohl in den Haupt- und Nebenbetrieben als auch in den allgemeinen Fabrikdienstleistungen des Unternehmens beschäftigt sind.

Die Zusammensetzung der Gesamtarbeitsintensität spiegelt die Arbeitskosten aller Kategorien des Industrie- und Produktionspersonals des Unternehmens wider.

Somit sind die Arbeitsressourcen eines Unternehmens die zahlenmäßige Berufs- und Qualifikationszusammensetzung der beschäftigten Arbeitnehmer. Arbeitsressourcen werden nach verschiedenen Kriterien klassifiziert. Arbeitsproduktivität ist der wichtigste Indikator Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen. Die Arbeitsproduktivität wird durch zwei Hauptindikatoren charakterisiert: Produktion und Arbeitsintensität.

Am Beispiel eines bestimmten Unternehmens analysieren wir nun die Indikatoren der Arbeitsressourcen und die Wirksamkeit ihres Einsatzes.

2. Analyse der Arbeitsressourcen von Almier LLC und der Wirksamkeit ihrer Nutzung

2.1 Merkmale der wirtschaftlichen Tätigkeit von Almier LLC

Die Haupttätigkeit von Almier LLC ist die Herstellung von Kleidungsstücken aus vom Kunden bereitgestellten Rohstoffen. Zu den wichtigsten von Almier LLC hergestellten Produkttypen gehören: Jacke; Bluse; Hose; Rock; Jacke; Kostüm.

Seit November 2011 beginnt das Unternehmen mit der Herstellung von Produkten für den Verbrauch in der Republik Belarus. Derzeit unterzeichnete Verträge mit Geschäften Einzelhandel:

URKTP „GUM“, Smorgon;

OJSC „GUM“, Minsk;

UE „Kirmash“, Minsk;

LLC „Haus des Handels“ Beryozka“, Kalinkovichi.

Bei uns werden Produkte aus geben und nehmenden Rohstoffen hergestellt importierte Ausrüstung. Die Arbeiten werden von hochqualifizierten Fachkräften sowohl der Fachrichtungen als auch des Ingenieurwesens und der Technik ausgeführt.

Modetrends entsprechend wurden im Jahr 2012 Kleidungsstücke überwiegend aus natürlichen Stoffen genäht: Baumwolle, Leinen oder Mischmaterialien, der Anteil Baumwolle, Leinen, Viskose betrug mindestens 60 %. Ihr Anteil am Gesamtvolumen der hergestellten Produkte beträgt 70 %.

Der Stoff wird vom Lieferanten mit einer verbindlichen Spezifikation geliefert, die die Zusammensetzung des Stoffes und die entsprechende Verarbeitungstechnologie angibt. Natürliche Stoffe schrumpfen bei weiterer Verwendung, daher sorgt der technologische Prozess für das Waschen von Produkten, wodurch weitere Änderungen der Produktparameter verhindert werden. Almier LLC mietet eine Werkstatt in der Wäscherei Snezhinka, wo Waschmaschinen, Trockner und Lackierausrüstung. Im technologischen Prozess ist je nach Stoffzusammensetzung ein Spülen oder Waschen mit Enzymen vorgesehen (bei Baumwollstoffen wie Jeans).

Das Unternehmen verfügt über eine Lizenz zum Färben von Stoffen und Produkten. Im Jahr 2011 wurde mit der Beherrschung des technologischen Prozesses des Färbens begonnen, und in diesem Zeitraum wurden Dienstleistungen für die Lackierung von Produkten im Wert von 21 Millionen Rubel erbracht. für Soter. Das Unternehmen kauft 95 % der Chemikalien für Wasch- und Färbeprodukte durch Import ein, gleichzeitig mit Bestellungen bei niederländischen Partnern.

Der Preis der Produkte von LLC „Almier“ richtet sich nach der Höhe der Kosten für die Dienstleistung zur Herstellung von Produkten. Dieser Preis wird von MG Holland B.V. bezahlt. in der Währung - Euro.

Analyse der wichtigsten Finanzindikatoren Wirtschaftstätigkeit Almier LLC für 2011-2012 dargestellt in Tabelle 2.1.

Tabelle 2.1 – Hauptindikatoren der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivität von Almier LLC

Name der Indikatoren Ende 2011 Ende 2012 Abweichung +/- Wachstumsrate, %1. Das Volumen der Kleidungsstücke, tausend Stück 106108+2+1.892. Erlös aus dem Verkauf von Waren, Werken, Dienstleistungen, Millionen Rubel 15121622+110+7,283. Im Erlös aus dem Verkauf von Waren, Werken und Dienstleistungen enthaltene Steuern und Gebühren betragen 3832-6-15,794 Millionen Rubel. Selbstkostenpreis Produkte verkauft, Millionen Rubel 14291440+11+0,775. Profitieren von aktuelle Aktivitäten, Millionen Rubel 45150+105+233,36. Gewinn aus Investitionstätigkeit, Millionen Rubel -16-1+15-93.757. Gewinn aus Finanz- und anderen Aktivitäten, Millionen Rubel -50-58-8+168. Gewinn vor Steuern, Millionen Rubel - 2191 + 112 + 533,39. Steuern, Gebühren und Zahlungen aus Gewinn, Millionen Rubel 1339+26+20010. Nettogewinn, Millionen Rubel - 3452 + 86 + 252,911. Die Gesamtkapitalkosten betragen 387432+45+11,6312 Millionen Rubel. Gesamtkapitalrendite, % -21,06+21,1-13. Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter beträgt 125116-9-7.214 Personen. Durchschnittliches Monatsgehalt, tausend Rubel 23503520+1170+49,815. Arbeitsproduktivität, Millionen Rubel/Person 11,78413,83+2,04+17,3516. Kapitalproduktivität des Anlagevermögens, 8,7918,11-0,681-7,75 Rubel

Im Jahr 2012 wurden 108.000 Kleidungsstücke hergestellt (im Jahr 2011 waren es 106.000), was einer Steigerung von 1,89 % entspricht. Der Erlös aus dem Verkauf der Produkte belief sich im Jahr 2012 auf 1.622 Millionen Rubel in belarussischen Rubel. (im Jahr 2011 - in belarussischen Rubel 1.512 Millionen Rubel), ein Anstieg von 7,28 % in belarussischen Rubel.

Die Kosten der im Jahr 2012 verkauften Waren beliefen sich auf 1.440 Millionen Rubel. (für 2011 - 1429 Millionen Rubel), ein Anstieg von 0,77 %.

Im Jahr 2012 stieg der Gewinn im Vergleich zu 2011 um 112 Millionen Rubel. oder um 533,33 %. Dies war vor allem auf eine Steigerung des Gewinns aus der laufenden Geschäftstätigkeit um 105 Millionen Rubel zurückzuführen. oder um 233,33 % und reduzieren den Verlust aus Investitionstätigkeit um 15 Millionen Rubel. oder 93,75 %. Allerdings stiegen die Verluste aus Finanz- und sonstigen Aktivitäten um 8 Millionen Rubel. oder 16 %. Steuern und Gewinnzahlungen stiegen entsprechend um 26 Millionen Rubel. oder 200 %. Im Vergleich zu 2011 stieg der Nettogewinn um 86 Millionen Rubel. oder um 252,94 %.

Die durchschnittliche Mitarbeiterzahl belief sich im Jahr 2012 auf 116 Personen (im Jahr 2011 auf 125 Personen), was einem Rückgang von 7,2 % entspricht. Der durchschnittliche Monatslohn für 2012 betrug 3.520.000 Rubel. (für 2011 - 2370 Tausend Rubel), ein Anstieg von 49,8 %. Die Arbeitsproduktivität eines Mitarbeiters stieg im Jahr 2012 im Vergleich zu 2011 um 2,04 Millionen Rubel. oder um 17,35 %.

2.2 Analyse der Zusammensetzung der Arbeitsressourcen von Almier LLC und der Dynamik der Arbeitsproduktivität

Zum 01.01.2013 waren im Unternehmen Almier LLC 107 Personen beschäftigt. Von der Gesamtzahl der erwerbstätigen Personen sind 98 Personen Frauen. oder 91,5 %. Das Durchschnittsalter der Mitarbeiter beträgt 39 Jahre, die durchschnittliche Berufserfahrung liegt bei 15 Jahren. Je nach Qualifikation beschäftigt das Unternehmen 6 Personen mit Hochschulbildung und 20 Personen mit weiterführender Sonderausbildung.

Die Qualifikationszusammensetzung des Industrie- und Produktionspersonals von Almier LLC ist in Tabelle 2.2 dargestellt.

Tabelle 2.2 – Qualifikationszusammensetzung des Industrie- und Produktionspersonals von Almier LLC

Name der Indikatoren Ende 2011 Ende 2012 Abweichung +/- Wachstumsrate, % Mitarbeiter der Haupttätigkeit: 125116-9-7,2- Arbeiter108103-5-4,63- Mitarbeiter: 1713-4-23,53- Manager107-3 -30 - Spezialisten76-1-14.29

Tabelle 2.2 zeigt, dass die Zahl der Beschäftigten im Jahr 2012 im Vergleich zu 2011 um 9 Personen oder 7,2 % zurückgegangen ist. Dies geschah aufgrund eines Rückgangs der Zahl der Arbeiter um 5 Personen bzw. um 4,63 %, der Führungskräfte um 3 Personen bzw. um 30 % und der Fachkräfte um 1 Person bzw. um 14,29 %.

Lassen Sie uns die Dynamik der Arbeitsproduktivitätsindikatoren im Hinblick auf Produktion und Arbeitsintensität analysieren. Vergleichen wir das Produktionsniveau der OOO „Almier“ und die absolute Größe ihres Wachstums für 2011-2012. (Tabelle 2.3).

Tabelle 2.3 – Dynamik und Wachstumsraten der Produktion von Almier LLC

Name der Indikatoren Ende 2011 Ende 2012 Abweichung +/- Wachstumsrate, %1. Das Volumen der hergestellten Produkte zu vergleichbaren Preisen beträgt 14731604 Millionen Rubel + 131 + 8,892 Millionen Rubel. Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter beträgt 125116-9-7,23. Die durchschnittliche jährliche Zahl der Arbeitnehmer beträgt 108103-5-4.634. Produktion von 1 Mitarbeiter, Millionen Rubel (S. 1 / S. 2)11.78413.828+2.044+17.345. Produktion von 1 Arbeiter, Millionen Rubel (S. 1 / S. 3)13.63915.573+1.934+14.18

Tabelle 2.3 zeigt, dass im Jahr 2012 die Leistung eines Mitarbeiters 13,828 Millionen Rubel betrug, d.h. im Vergleich zu 2011 um 2,044 Millionen Rubel gestiegen. oder um 17,34 %. Die Produktion eines Arbeiters belief sich auf 15,573 Millionen Rubel, d.h. im Vergleich zu 2011 um 1,934 Millionen Rubel gestiegen. oder um 14,18 %.

Tabelle 2.4 – Dynamik und Wachstumsraten der Arbeitsintensität von Almier LLC

Name der Indikatoren Ende 2011 Ende 2012 Abweichung +/- Wachstumsrate, %1. Das Volumen der hergestellten Produkte zu vergleichbaren Preisen beträgt 14731604 Millionen Rubel + 131 + 8,892 Millionen Rubel. Ausgearbeitet, tausend Menschen - Stunden 211.5194.7-17-7.943. Spezifische Arbeitsintensität pro 1 Tausend Rubel pro Stunde 0,1440,121-0,022-15,46 4. Durchschnittliche Stundenleistung, Tausend Rubel 6,9658,238+1,274+18,29

Tabelle 2.4 zeigt, dass im Jahr 2012 die Arbeitsintensität eines Arbeitnehmers 0,186 Tausend Rubel pro Stunde betrug, d.h. im Vergleich zu 2011 um 0,022 Tausend Rubel pro Stunde oder um 15,46 % gesunken.

Die durchschnittliche Stundenleistung eines Mitarbeiters betrug 8,238 Tausend Rubel, d.h. im Vergleich zu 2011 um 1.274 Tausend Rubel gestiegen. oder um 18,29 %.

2.3 Faktorenanalyse des Niveaus der Arbeitsproduktivität

Lassen Sie uns eine faktorielle Analyse des Niveaus der Arbeitsproduktivität durchführen. Erste Informationen zur Faktorenanalyse sind in Tabelle 2.5 dargestellt.

Tabelle 2.5 – Erste Informationen zur Faktoranalyse der Arbeitsproduktivität von Almier LLC

Name der Indikatoren Ende 2011 Ende 2012 Abweichung +/- Wachstumsrate, %1. Das Volumen der hergestellten Produkte, Millionen Rubel 14731604+131+8,892. Die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter beträgt 125116-9-7,23. Die durchschnittliche Zahl der Arbeitnehmer, Personen 108103-5-4.634. Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer, %86.488,79+2,39+2,775. Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr, Tage 254242-12-4.726. Von allen Arbeitnehmern geleistete Arbeitsstunden, h211.5194.7-16.8-7.947. Arbeitsstunden eines Arbeiters, h19581890-68-3.478. Länge des Arbeitstages, Stunden 7,77,8 + 0,1 + 1,39. Durchschnittliche Jahresleistung pro Mitarbeiter, Millionen Rubel 11,78413,828+2,044+17,3410. Durchschnittliche Jahresproduktion eines Arbeiters, Millionen Rubel 13,63915,573+1,934+14,1811. Durchschnittliche Tagesleistung eines Arbeiters, Tausend Rubel 53,62764,259+10,632+19,8312. Durchschnittliche Stundenleistung pro Arbeiter, Tausend Rubel 6,9658,238+1,274+18,29

Den Einfluss von Faktoren auf die Veränderung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers berechnen wir nach der Methode der absoluten Differenzen (Tabelle 2.6) unter Verwendung der Formel (1.3).

Tabelle 2.6 – Berechnung des Einflusses von Faktoren auf die durchschnittliche Jahresleistung eines Mitarbeiters von Almier LLC

Name des Faktors Berechnung des Einflusses von Faktoren auf die Änderung des analysierten Indikators Wert des Einflusses des Faktors, Millionen Rubel. Algorithmus zur Berechnung )=Ud1*D*P0*CHV088,79/100*(-12)* 7,7*6,965-0,571P GVppp (P)=Ud1*D1*P*CHV088,79/100*242*0,1* 6,965 + 0,15CHV GVppp (CV) = Ud1 * D1 * P1 * CHV88,79 / 100 * 242 * 7,8 * 1,274 + 2,139GVppp GVppp = GVppp 1 - GVppp 0

Gvpp = Gvpp (Ud)+ GVppp(D)+ GVppp(P)+ GVppp(CV)13,828-11,784+0,326-0,571+0,15+2,139+2,044

Die durchschnittliche Jahresleistung pro Mitarbeiter stieg im Jahr 2012 im Vergleich zu 2011 um 2,044 Millionen Rubel. vor allem aufgrund einer Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung pro Arbeitnehmer um 1,274 Tausend Rubel, was zu einer Erhöhung der durchschnittlichen Jahresleistung pro Arbeitnehmer um 2,139 Millionen Rubel führte. Zunahme spezifisches Gewicht Der Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer um 2,39 % führte zu einer Steigerung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers um 0,236 Millionen Rubel. Eine Verlängerung des Arbeitstages um 0,1 Stunden führte zu einer Steigerung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers um 0,15 Millionen Rubel. Die Verringerung der Zahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers um 12 Tage führte jedoch zu einem Rückgang der durchschnittlichen Jahresproduktion eines Arbeitnehmers um 0,571 Millionen Rubel.

In ähnlicher Weise analysieren wir die Veränderung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers (Tabelle 2.7) mithilfe der Formel (1.4).

Tabelle 2.7 – Berechnung des Einflusses von Faktoren auf die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers von Almier LLC

Name des Faktors Berechnung des Einflusses von Faktoren auf die Änderung des analysierten Indikators Wert des Einflusses des Faktors, Millionen Rubel Algorithmus zur Berechnung 1 * 6,965 + 0,269CHV GV (CV) = D1 * P1 * CHV242 * 7,8 * 1,274 + 2,408 GV GV \u003d GV 1 - GV 0

GV \u003d GV (D) + GV (P) + GV (CHV) 15,573-13,639

0,643+0,169+2,408+1,934

Die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers stieg im Jahr 2012 im Vergleich zu 2011 um 1,934 Millionen Rubel. vor allem aufgrund einer Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung pro Arbeitnehmer um 1,274 Tausend Rubel, was zu einer Erhöhung der durchschnittlichen Jahresleistung pro Arbeitnehmer um 2,408 Millionen Rubel führte. Eine Verlängerung des Arbeitstages um 0,1 Stunden führte zu einer Erhöhung der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers um 0,169 Millionen Rubel.

Die Verringerung der Zahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers um 12 Tage führte jedoch zu einem Rückgang der durchschnittlichen Jahresproduktion eines Arbeitnehmers um 0,643 Millionen Rubel.

Der Rückgang der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers und Arbeiters wurde durch tägliche und schichtinterne Arbeitszeitverluste beeinflusst. Die Reduzierung des Arbeitszeitausfalls aus vom Unternehmen abhängigen Gründen ist eine Reserve zur Produktionssteigerung, die keine zusätzlichen Investitionen erfordert.

So wurde die Analyse der Arbeitsressourcen und der Effizienz ihrer Nutzung am Beispiel der Almier LLC durchgeführt, deren Haupttätigkeit die Herstellung von Kleidungsstücken aus vom Kunden bereitgestellten Rohstoffen ist. Die Analyse finanzieller und wirtschaftlicher Indikatoren weist auf eine Steigerung der Effizienz des Unternehmens hin.

Die Steigerung der Leistung der Mitarbeiter und Arbeiter von Almier LLC sowie der Rückgang der Arbeitsintensität deuten auf eine Steigerung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen im Zeitraum 2011-2012 hin. Im analysierten Zeitraum stieg die Produktivität des Arbeiters und der Arbeiterin. Der Rückgang der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers und Arbeiters wurde durch tägliche und schichtinterne Arbeitszeitverluste beeinflusst.

Abschließend werden in der Analyse konkrete Maßnahmen zur Sicherstellung des Wachstums der Arbeitsproduktivität berücksichtigt.

3. Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz des Einsatzes der Arbeitsressourcen von Almier LLC

Als Reserven zur Steigerung der Effizienz des Einsatzes der Arbeitsressourcen von Almier LLC kann man die Verbesserung und den effizientesten Einsatz von Ausrüstung und Arbeitskräften, die Verkürzung der Arbeitszeit, die Einsparung von Rohstoffen und Materialien sowie den rationellen Einsatz der Ausrüstung hervorheben. Folgende technische und wirtschaftliche Faktoren für das Wachstum der Arbeitsproduktivität von Almier LLC lassen sich unterscheiden:

Der Einfluss einzelner technischer und wirtschaftlicher Faktoren auf das Wachstum der Arbeitsproduktivität von Almier LLC wird anhand der Berechnung der Freisetzung der Mitarbeiterzahl ermittelt. Ein möglicher Rückgang der Arbeitskräfte für jeden Faktor zeigt sich als Differenz zwischen den Arbeitskosten für das geplante Produktionsvolumen unter den bisherigen (Grund-) und neuen (geplanten) Arbeitsbedingungen.

Im Jahr 2013 ist geplant, das Produktionsvolumen physisch um 17.000 Einheiten zu steigern, die Wachstumsrate wird 15,74 % betragen. Wertmäßig wird das Produktionsvolumen um 569.000 Tausend Rubel steigen, die Wachstumsrate beträgt 16,14 %. Die Arbeitsintensität des gesamten Produktionsvolumens wird um 50.420 Standardstunden oder um 13,24 % steigen.

Im Jahr 2013 ist geplant, die in Tabelle 3.1 dargestellten technischen und organisatorischen Maßnahmen durchzuführen.

Tabelle 3.1 – Technische und organisatorische Maßnahmen von Almier LLC für 2013

Aktivitätsergebnis 1. Änderung der Produktionstechnologie (Änderung der Arbeitsintensität mehrerer technologischer Vorgänge für zwei Produkte) Für das Produkt „Jacke“ sinkt ab April die Arbeitsintensität um 0,25 Normstunden und für das Produkt „Jacke“ ab Juli die Arbeitsintensität verringert sich um 0,35 Standardstunden2. Aufrüsten eines Geräts (Ändern der Geräteleistung) Ab September wird die Geräteleistung um 20 % erhöht3. Änderung des tatsächlichen Arbeitszeitplans infolge einer Erhöhung zusätzliche Feiertage und Fehlzeiten aufgrund von Krankheit und anderen Gründen sowie aufgrund einer Erhöhung der Anzahl der Arbeitstage erhöht sich der tatsächliche Arbeitszeitfonds im Vergleich zur Berichterstattung um 59,9 Stunden4. Zunehmende Spezialisierung (Erhöhung des Anteils kooperativer Lieferungen) Im geplanten Zeitraum wird der Einkauf von Komponenten um 2,5 % steigen (der Anteil der Komponentenkosten am Produktionsvolumen wird von 15 % auf 17,5 % steigen)5. Änderungen im Produktsortiment (Änderungen der Produktionsmenge) Rückgang des Anteils des Produkts „Hosen“

Bei weiteren Berechnungen zur Veröffentlichung der Zahl ist zu berücksichtigen, dass die Zahl der Industrie- und Produktionsmitarbeiter des Unternehmens im Jahr 2012 116 Personen betrug und der tatsächliche Arbeitszeitfonds im Jahr 2013 infolge der Abschaffung von Intra- Schicht- und Ganztagsverluste betragen 1651,1 Stunden.

Wir berechnen Veränderungen der Arbeitsproduktivität auf Basis der in Tabelle 3.1 aufgeführten technischen und wirtschaftlichen Faktoren.

Lassen Sie uns die Anzahl der Mitarbeiter für 2013 unter Beibehaltung der Basisleistung ermitteln:

wobei CHR* die Anzahl der Mitarbeiter bei Beibehaltung der Basisleistung ist;

VP0 – das Produktionsvolumen im Basiszeitraum;

ivp – Wachstumsrate der Produktion;

GW0 ist die Basisleistung eines Arbeiters.

Berechnen wir die zahlenmäßigen Einsparungen aufgrund der Änderung der Arbeitsintensität von Produkten (Et):

wobei t0, t1 die Arbeitsintensität einer Produktionseinheit vor und nach der Umsetzung der Maßnahme ist, Standardstunden;

VP1 - das Produktionsvolumen im geplanten Zeitraum, Stück;

k - Wirkungskoeffizient Dauer;

F - geplanter tatsächlicher Arbeitszeitfonds, h;

kvnv - Erfüllungskoeffizient der Produktionsrate im geplanten Zeitraum.

Die Berechnungsergebnisse sind in Tabelle 3.2 dargestellt.

Tabelle 3.2 – Berechnung der Personaleinsparungen von Almier LLC aufgrund von Änderungen in der Arbeitsintensität von Produkten

Art des Produkts Arbeitsintensitätseinheit products, norm-hPlanned output volume, pcs. Coefficient of the action validity periodCoefficient of fulfillment of the output rate in 2012Savings in headcount20122013+/-12345678Blouse2,432,4308 000-10Jacket3,883,63+0,25190000,7512Skirt2,912, 91018 000 -10Hosen3.563.56068 000-10

Im Zusammenhang mit der Änderung der Arbeitsintensität von Produkten beträgt die Einsparung der Personenzahl 3 Personen.

Die Personaleinsparungen durch die Inbetriebnahme neuer und modernisierter Anlagen (Eob) berechnen wir nach der Formel:

wobei O die Gesamtmenge der Ausrüstung, Teile ist;

O1 – die Menge der Ausrüstung, die keiner technischen Verbesserung unterzogen wurde, Stück;

O2, O3 – die Menge der Ausrüstung, die einer technischen Verbesserung unterzogen wurde, Stück;

P2, P3 – Wachstumsrate der Geräteproduktivität, %;

k2, k3 – Koeffizienten, die die Lebensdauer der verbesserten Ausrüstung berücksichtigen;

Ud - der Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer, %.

Die Gesamtzahl der Ausrüstungsgegenstände (Nähmaschinen) von Almier LLC beträgt 90 Stück; die Anzahl der Geräte, die keiner technischen Verbesserung unterzogen wurden 80; die Anzahl der Geräte, die einer technischen Verbesserung unterzogen wurden - 10 Stück; die Anzahl der neuen Geräte - 0.

Koeffizient unter Berücksichtigung der Betriebsdauer der modernisierten Ausrüstung 0,3. Faktor unter Berücksichtigung der Gültigkeit neuer Geräte 0.

Die Produktivitätswachstumsrate modernisierter Geräte beträgt 20 %, die Produktivitätswachstumsrate neuer Geräte beträgt 20 %.

Die Zahl der Beschäftigten beträgt bei Beibehaltung der Grundleistung 135 Personen, der Anteil der Arbeiter an der Gesamtzahl der Beschäftigten beträgt 88,79 %.

Die Personaleinsparungen durch die Inbetriebnahme neuer und modernisierter Anlagen beliefen sich auf 1 Person.

wobei ПТi die Steigerung der Arbeitsproduktivität aufgrund des Einflusses des i-ten technischen und wirtschaftlichen Faktors % ist;

Ei – Einsparungen in Zahlen durch den i-ten technischen und wirtschaftlichen Faktor, Menschen;

E – Einsparungen in Zahlen für alle Faktoren, Pers.

Die Ergebnisse aller Berechnungen werden in Tabelle 3.3 dargestellt.

Tabelle 3.3 – Wachstum der Arbeitsproduktivität von Almier LLC aufgrund technischer und wirtschaftlicher Faktoren

Faktoren des ArbeitsproduktivitätswachstumsÄnderung der Zahl der Kaufkraftparitäten, Menschen Anteil der Faktoren an den Gesamteinsparungen in der Zahl,%Erhöhung der Arbeitsproduktivität um Faktoren,%Erhöhung des technischen Produktionsniveaus, einschließlich: - Änderung der Arbeitsintensität313.642,65 - Inbetriebnahme einer neuen und modernisierten Anlage14.540,89Summe für alle Faktoren418.183,54

Berechnungen ergaben, dass die Steigerung der Arbeitsproduktivität im Jahr 2013 aufgrund technischer und wirtschaftlicher Faktoren 3,54 % betragen wird, was durch Einsparungen bei der Zahl der PPP in Höhe von 4 Personen sichergestellt werden soll.

Um die Steigerung der Effizienz bei der Nutzung von Arbeitsressourcen sicherzustellen, sollte Almier LLC daher Ausrüstung und Arbeitskräfte verbessern und auf die effizienteste Weise nutzen. Der Einfluss einzelner technischer und wirtschaftlicher Faktoren auf das Wachstum der Arbeitsproduktivität des Unternehmens wurde anhand der Berechnung der Freisetzung der Mitarbeiterzahl ermittelt. Im Jahr 2013 wird die Steigerung der Arbeitsproduktivität durch eine Reihe technischer und wirtschaftlicher Maßnahmen 3,54 % betragen, was durch die Einsparung der PPP-Zahl in Höhe von 4 Personen sichergestellt werden soll

Abschluss

Basierend auf dem in der Arbeit präsentierten Material können folgende Schlussfolgerungen gezogen werden:

Die Arbeitsressourcen eines Unternehmens sind die zahlenmäßige Berufs- und Qualifikationszusammensetzung der beschäftigten Arbeitnehmer. Arbeitsressourcen werden nach verschiedenen Kriterien klassifiziert. Zur Charakterisierung der Personalbewegung werden folgende Hauptindikatoren verwendet: die Fluktuationsrate bei Aufnahme, bei Entlassung, die Personalfluktuationsrate usw.

Die Wirksamkeit der Aktivitäten der Organisation wird maßgeblich von der quantitativen Zusammensetzung des Personals, dem Wachstum der Arbeitsproduktivität, der Verfügbarkeit von Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung und den angemessenen Arbeitsbedingungen der beschäftigten Arbeitnehmer bestimmt.

Die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen charakterisiert die Arbeitsproduktivität, die durch das Verhältnis der produzierten Produktmenge pro Arbeitszeiteinheit bzw. der Arbeitszeitkosten für die Produktion einer Produktionseinheit oder geleisteten Arbeit bestimmt wird. Bei der Analyse der rationellen Nutzung von Arbeitsressourcen ist das Niveau der Arbeitsproduktivität von großer Bedeutung, um Reserven zur Steigerung des Produktionsvolumens und zur Verbesserung der Produktionseffizienz zu finden.

Am Beispiel der Almier LLC, deren Haupttätigkeit die Herstellung von Kleidungsstücken aus vom Kunden bereitgestellten Rohstoffen ist, wurde eine Analyse der Arbeitsressourcen und der Effizienz ihres Einsatzes durchgeführt.

Basierend auf der durchgeführten Analyse können folgende Schlussfolgerungen gezogen werden:

Im Jahr 2012 betrug die Leistung eines Mitarbeiters 13,828 Millionen Rubel, d.h. im Vergleich zu 2011 um 2,044 Millionen Rubel gestiegen. oder um 17,34 %. Die Produktion eines Arbeiters belief sich auf 15,573 Millionen Rubel, d.h. im Vergleich zu 2011 um 1,934 Millionen Rubel gestiegen. oder um 14,18 %. Die Arbeitsintensität eines Arbeitnehmers ist im Vergleich zu 2011 um 0,022 Tausend Rubel pro Stunde oder um 15,46 % gesunken. Die durchschnittliche Stundenleistung eines Mitarbeiters stieg im Vergleich zu 2011 um 1,274 Tausend Rubel. oder um 18,29 %.

Die Steigerung der Leistung der Mitarbeiter und Arbeiter von Almier LLC sowie der Rückgang der Arbeitsintensität deuten auf eine Steigerung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen im Zeitraum 2011-2012 hin;

Die durchschnittliche Jahresleistung eines Mitarbeiters stieg im Jahr 2012 im Vergleich zu 2011 um 2,044 Millionen Rubel. durch Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung pro Arbeitnehmer um 1.274 Tausend Rubel, Erhöhung des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der Arbeitnehmer um 2,39 %, Erhöhung der Länge des Arbeitstages um 0,1 Stunden und Reduzierung der Zahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers um 12 Tage;

Die durchschnittliche Jahresleistung eines Arbeitnehmers stieg im Jahr 2012 im Vergleich zu 2011 um 1,934 Millionen Rubel. aufgrund einer Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung eines Arbeitnehmers um 1.274 Tausend Rubel, einer Verlängerung der Länge des Arbeitstages um 0,1 Stunden und einer Verringerung der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers um 12 Tage.

Der Rückgang der durchschnittlichen Jahresleistung eines Arbeitnehmers und Arbeiters wurde durch tägliche und schichtinterne Arbeitszeitverluste beeinflusst.

Somit deuten die erhaltenen Daten auf eine Steigerung der Effizienz des Einsatzes der Arbeitsressourcen von Almier LLC für 2011-2012 hin.

Als Reserven zur Steigerung der Effizienz bei der Nutzung der Arbeitsressourcen von Almier LLC können Verbesserungen und der effizienteste Einsatz von Ausrüstung und Arbeitskräften hervorgehoben werden. Die folgenden technischen und wirtschaftlichen Wachstumsfaktoren von Almier LLC wurden identifiziert:

strukturelle Veränderungen in der Produktion;

Erhöhung des technischen Niveaus der Produktion;

Verbesserung des Managements, der Produktions- und Arbeitsorganisation;

Veränderung des Produktionsvolumens und des Anteils bestimmter Produktarten.

Der Einfluss bestimmter technischer und wirtschaftlicher Faktoren auf das Wachstum der Arbeitsproduktivität von Almier LLC wurde anhand der Berechnung der Freisetzung der Mitarbeiterzahl ermittelt. Im Jahr 2013 wird die Steigerung der Arbeitsproduktivität durch die Durchführung der oben genannten technischen und wirtschaftlichen Maßnahmen 3,54 % betragen, was durch die Einsparung der PPP-Zahl in Höhe von 4 Personen sichergestellt werden soll.

Liste der verwendeten Quellen

1.Adamchuk, V.V. Arbeitsökonomie: ein Lehrbuch für Universitäten / V.V. Adamchuk, Yu.P. Kokin, R.A. Jakowlew. - Moskau: ZAO Finstatinform, 2005. - 376 S.

2.Azarenka, A.V. Arbeits- und Lohnorganisation / A.V. Asarenka. - Minsk: Amalfeya, 2006. - 298 S.

Analyse der wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens: Proc. Zulage / G.V. Savitskaya. 7. Aufl., rev. - M.: Neues Wissen, 2007. - 704 S.

Akulich, V.V. Analyse der Arbeitsindikatoren der Organisation / V.V. Akulich // Wirtschaftswissenschaften. Finanzen. Kontrolle. - 2012. - Nr. 11. - S. 24-31.

Baynev, V. Das Ziel ist die Arbeitsproduktivität / V. Baynev // Finanzen. Buchhaltung. Prüfung. - 2012. - Nr. 10. - S. 15-17.

Borovik, L.S. Der Zusammenhang zwischen Produktivität und Löhnen / L.S. Borovik // Belarussisches Wirtschaftsjournal. - 2012. - Nr. 1. - S. 70-79.

Vladimirova, L.P. Arbeitsökonomie: Proc. Zulage / L.P. Wladimirowa. - M.: Dashkov i K, 2002. - 345 S.

Dolinina, T.N. Die Sicherheit des Unternehmens mit Personal und die Effektivität ihres Einsatzes. Teil 1 / T.N. Dolinina // Wirtschaftswissenschaften. Finanzen. Kontrolle. - 2012. - Nr. 7. - S. 40-44.

Dolinina, T.N. Die Sicherheit des Unternehmens mit Personal und die Effektivität ihres Einsatzes. Teil 2 / T.N. Dolinina // Wirtschaftswissenschaften. Finanzen. Kontrolle. - 2012. - Nr. 8. - S. 25-32.

Eliseeva, T.P. Wirtschaftliche Analyse Wirtschaftstätigkeit: Lehrbuch. Zulage / T.P. Eliseeva. - Minsk: Moderne Schule, 2008. - 944 S.

Zaitsev, N.L. Ökonomie eines Industrieunternehmens: Lehrbuch / N.L. Zaitsev. - M., 2005. - 513 S.

Ermolovich L.L., Sivchik, L.G., Tolkach, G.V., Shchitnikova, I.V. Analyse der wirtschaftlichen Tätigkeit der Organisation: Lehrbuch / Allgemein. Hrsg. LL. Ermolowitsch. - Minsk: Interpressservis, Ekoperspektiva, 2006. - 548 S.

Ignatovsky, P. Arbeitsproduktivität – der Motor der Entwicklung / P. Ignatovsky // The Economist. - 2012. - Nr. 11. - S. 3-13.

Lebedeva, S.N. Ökonomie und Arbeitsorganisation: Lehrbuch / S.N. Lebedeva, L.V. Misnikov. - Minsk: Misanta, 2002. - 289 S.

Melkikh, E.G. Arbeitsproduktivität - ein geplanter Indikator / E.G. Klein // Wirtschaft. Finanzen. Kontrolle. - 2012. - Nr. 1. - S. 9-15.

Fakultät für Wirtschaftswissenschaften und Management

Abteilung Personalmanagement

KURSARBEIT

in der Disziplin „Human Resource Management“

Verbesserung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen im Unternehmen

Kursarbeitsplan

Einführung

1 Arbeitsressourcen und Arbeitspotenzial

• Arbeitsressourcen: Zusammensetzung und Struktur
• Die wichtigsten Indikatoren zur Beurteilung der Leistung des Personals

1.3 Motivationssystem für Vertriebsmitarbeiter

Unternehmen von DOOO „Zhelezobeton“

2.1allgemeine Charakteristiken DOOO „Zhelezobeton“

2.2 Analyse der Zusammensetzung und Struktur des Personals von DOOO Zhelezobeton

DOOO „Zhelezobeton“

3 Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen

3.1 Das Problem der Zement- und Betonindustrie, ihre Beseitigung

3.2 Maßnahmen zur Sicherstellung des Wachstums der Arbeitsproduktivität

3.3. Maßnahmen zur Verbesserung von Kompetenzen, Ausbildung und Personalbestand

Abschluss

Liste der verwendeten Quellen

Einleitung………………………………………………………………………..4

1 Arbeitsressourcen und Arbeitspotenzial………………………………..…5

• Arbeitsressourcen: Zusammensetzung und Struktur……………………………..…..5
• Die wichtigsten Indikatoren zur Beurteilung der Leistung des Personals………………..….8

1.3 Motivationssystem für Vertriebsmitarbeiter…………………………………..13

2 Bewertung der Wirksamkeit der Personalarbeit am Beispiel

Unternehmen von DOOO „Zhelezobeton“………………………………………...17

2.1 Allgemeine Eigenschaften von DOOO „Zhelezobeton“………………………….. 17

2.2 Analyse der Zusammensetzung und Struktur des Personals von DOOO Zhelezobeton……….18

2.3 Das System der Schulung und Umschulung des Personals

DOOO „Zhelezobeton“………………………………………………………….23

3 Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen ... ... 26

3.1 Das Problem der Zement- und Betonindustrie, ihre Beseitigung…………………..26

3.2 Maßnahmen zur Sicherstellung des Wachstums der Arbeitsproduktivität……..…29

3.3. Maßnahmen zur Verbesserung des Qualifikations-, Ausbildungs- und Personalniveaus…………………………………………………..32

Fazit………………………………………………………………………35

Liste der verwendeten Quellen……………………………………………37

Einführung

Zu den Arbeitsressourcen zählt der Teil der Bevölkerung, der über die notwendigen physischen Daten, Kenntnisse und Fähigkeiten in der jeweiligen Branche verfügt. Eine ausreichende Versorgung der Unternehmen mit den notwendigen Arbeitsressourcen, deren rationeller Einsatz und eine hohe Arbeitsproduktivität sind für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Steigerung der Produktionseffizienz von großer Bedeutung. Von der Sicherheit des Unternehmens hängen insbesondere der Umfang und die Pünktlichkeit aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und damit das Produktionsvolumen, seine Kosten, der Gewinn und eine Reihe anderer wirtschaftlicher Indikatoren ab Unternehmen mit Arbeitsressourcen und der Effizienz ihrer Nutzung. .

Die Relevanz der Untersuchung dieses Problems nimmt im gegenwärtigen Stadium immer mehr zu. Dies ist auf die anhaltenden Veränderungen des Sozialsystems, die Neuordnung der Eigentumsformen, die Ablösung administrativer Managementmethoden durch wirtschaftliche und die Übertragung der Wirtschaft auf Marktbeziehungen zurückzuführen. Alle diese Umstände verleihen dem Prozess der Bildung von Arbeitsressourcen einen qualitativ neuen Inhalt, und daher ist die Untersuchung dieses Prozesses derzeit von besonderer Bedeutung. Auf der Grundlage des Vorstehenden kommen wir zu dem Schluss, dass die spezifische Aufgabe jeder Analyse der Arbeitsressourcen eines Unternehmens darin besteht, diese zu finden Schwächen in der Produktion, die mit dem Einsatz von Arbeitskräften verbunden ist, und ihr Zweck besteht darin, solche Empfehlungen zu entwickeln, die es dem Unternehmen nicht ermöglichen, das Volumen und die Qualität seiner kommerziellen Produkte zu reduzieren.

Das Hauptziel dieser Arbeit lässt sich wie folgt formulieren: die Arbeitsleistung eines bestimmten Unternehmens (es wird DOOO „Zhelezobeton“ sein) zu bewerten.

Die Struktur der Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen insgesamt bestimmt den Arbeitsablauf zu ihrer Untersuchung. Auf dieser Grundlage betrachten wir nacheinander den Einsatz von Arbeitsressourcen auf der Grundlage von:

Analyse der Zahl und Bewegung der Arbeitskräfte;

Analyse der Arbeitszeitnutzung;

Analyse der Umsetzung des Plans zur Steigerung der Arbeitsproduktivität;

Analyse der Wirksamkeit des Einsatzes von Arbeitsressourcen.

Die Kursarbeit präsentiert theoretische Fragen im Zusammenhang mit der Nutzung der Arbeitsressourcen der Organisation, Analyse ihrer Nutzung im Unternehmen sowie eine praktische Analyse der Nutzung der Arbeitsressourcen des operativen Unternehmens.

• Arbeitsressourcen und Arbeitspotenzial

• Arbeitsressourcen: Zusammensetzung und Struktur

Arbeitsressourcen sind der arbeitsfähige Teil der Bevölkerung mit körperlichen und geistigen Fähigkeiten zur Arbeitstätigkeit, der in der Lage ist, materielle Güter zu produzieren oder Dienstleistungen zu erbringen, d. h. Zu den Arbeitsressourcen zählen einerseits diejenigen Personen, die in der Wirtschaft beschäftigt sind, und andererseits diejenigen, die nicht erwerbstätig, aber arbeitsfähig sind. Somit besteht die Erwerbsbevölkerung aus tatsächlichen und potenziellen Arbeitskräften.

Das Hauptmerkmal der im Unternehmen eingesetzten Arbeitsressourcen ist das Personal.

Die Belegschaft des Unternehmens ist eine Gruppe von Mitarbeitern verschiedener Berufs- und Qualifikationsgruppen, die im Unternehmen beschäftigt sind und in dessen Lohn- und Gehaltsabrechnung einbezogen sind. Die Lohn- und Gehaltsabrechnung umfasst alle Mitarbeiter, die für Arbeiten im Zusammenhang mit Kern- und Nicht-Kernaktivitäten eingestellt werden.

Es ist zwischen den Begriffen „Personal“, „Personal“ und „Arbeitsressourcen des Unternehmens“ zu unterscheiden. Das Konzept der „Arbeitsressourcen des Unternehmens“ charakterisiert seine potenzielle Belegschaft, „Personal“ – das gesamte Personal aus festangestellten und befristeten, qualifizierten und ungelernten Arbeitnehmern. Unter dem Personal des Unternehmens versteht man in der Regel das Hauptpersonal (Vollzeit, Festanstellung), qualifiziertes Personal Unternehmensmitarbeiter.

Die Zusammensetzung und Mengenverhältnisse einzelner Mitarbeiterkategorien und -gruppen des Unternehmens prägen die Personalstruktur.

Unternehmenspersonal, das in direktem Zusammenhang mit dem Produktionsprozess steht, d. h. Diejenigen, die in der Hauptproduktionstätigkeit tätig sind, stellen das industrielle Produktionspersonal (PPP) dar, zu dem alle Mitarbeiter der Haupt- und Nebenwerkstätten, Betriebsverwaltungsapparate, Labore, Forschungs- und Entwicklungsabteilungen, Rechenzentren gehören, die an Produktionstätigkeiten und der Aufrechterhaltung der Produktion beteiligt sind. Darüber hinaus kann ein Unternehmen über Personal aus nichtindustriellen Abteilungen verfügen – Arbeitnehmer, die im Wohnungsbau, in kommunalen und Nebenbetrieben, in Gesundheitszentren, in Apotheken und in Bildungseinrichtungen beschäftigt sind.

PPP-Arbeiter werden in zwei Hauptgruppen eingeteilt – Arbeiter und Angestellte. Gleichzeitig werden in der Gruppe der Mitarbeiter Führungskräfte (mit Befugnissen ausgestattet), Spezialisten und Mitarbeiter selbst (sie erstellen und erstellen Dokumentation, Buchhaltung, Kontrolle etc.) unterschieden.

Je nach Art der Arbeitstätigkeit wird das Personal des Unternehmens in Berufe, Fachgebiete und Qualifikationsniveaus eingeteilt.

Beruf bedeutet besondere Art Arbeitstätigkeit, die bestimmte theoretische Kenntnisse und praktische Fähigkeiten erfordert. Eine Spezialität ist eine Tätigkeitsart innerhalb eines Berufs, die besondere Merkmale aufweist und von den Arbeitnehmern zusätzliche besondere Kenntnisse und Fähigkeiten erfordert.

Arbeitnehmer jedes Berufs und jeder Fachrichtung unterscheiden sich im Qualifikationsniveau. Die Qualifikation charakterisiert den Grad der Beherrschung eines bestimmten Berufs oder Fachgebiets durch einen Arbeitnehmer und spiegelt sich in Qualifikations-(Tarif-)Kategorien und Kategorien wider. Tarifkategorien und Kategorien sind zugleich Darstellungsgele, die den Komplexitätsgrad der Arbeit charakterisieren.

Weitere qualitative Merkmale der Arbeitsressourcen sind Bildung, Geschlecht, Alter, Qualifikationen, Fachkompetenz, intellektuelles Potenzial, Alter, Bildung, Nationalität und Sprache, soziale Gruppen, Wohnort, Religion, Beruf, Beschäftigung nach Bereichen.

Unter modernen Bedingungen unterliegt die Arbeit der Arbeitnehmer auch weitergehenden Anforderungen, unter denen folgende von besonderer Bedeutung sind:

Einfallsreichtum, Rationalisierung, Innovation;

Vielseitigkeit;

Schneller Erwerb neuen Wissens und ständige Weiterentwicklung;

Pflicht- und Verantwortungsbewusstsein;

Bereitschaft zu arbeiten, Wunsch zu empfangen moralische Zufriedenheit von der Arbeit;

Hohe Selbstdisziplin;

Streben nach beruflicher Weiterentwicklung;

Teamfähigkeit etc.

Die Verbesserung des Qualitätsniveaus der Arbeitsressourcen erfolgt durch die Entwicklung und Umsetzung eines ausgewogenen Systems Personalpolitik.

Die Personalschulung trägt zur Verbesserung der Qualität der Arbeitskräfte bei und erfolgt auf der Grundlage der Berufsorientierung und Berufsauswahl, Grundschulbildung; erweitertes Training; Umschulung.

Der Bildungsstand der Arbeitsressourcen ist ihr wichtigstes qualitatives Merkmal. Sie wird durch die durchschnittliche Anzahl der Studienjahre, die Zahl der Schüler und Studenten, den Anteil der Fachkräfte mit Hochschulbildung und andere gesellschaftliche Indikatoren bestimmt. Das Bildungsniveau wird durch Indikatoren wie den Prozentsatz der Alphabetisierung, die durchschnittliche Anzahl der Bildungsjahre und die Verteilung der Bevölkerung in Gruppen je nach erhaltener Bildung charakterisiert.

Quantitative Veränderungen der Zahl der Arbeitsressourcen werden durch Indikatoren wie absolutes Wachstum, Wachstumsraten und Wachstumsraten der Arbeitsressourcen charakterisiert.

Das absolute Wachstum ist definiert als die Differenz zwischen der Anzahl der Arbeitskräfte zu Beginn und am Ende des Betrachtungszeitraums; Normalerweise kann es ein Jahr oder ein längerer Zeitraum sein.

Die Wachstumsrate wird als Verhältnis des absoluten Wertes der Anzahl der Arbeitsressourcen am Ende eines bestimmten Zeitraums zu ihrem Wert zu Beginn des Zeitraums betrachtet. Wird der Zinssatz über mehrere Jahre hinweg berechnet, so wird der durchschnittliche Jahreszins als geometrischer Mittelwert nach folgender Formel ermittelt:

wobei Трс die durchschnittliche jährliche Wachstumsrate ist;

n ist die Anzahl der Jahre;

Rn – Zahl am Ende des Zeitraums;

Ro - Nummer am Anfang der Periode.

Die Wachstumsrate wird nach folgender Formel berechnet:

wobei Tps die durchschnittliche jährliche Wachstumsrate ist.

Entsprechend der Art der Arbeitsfunktionen wird das Personal in Arbeiter und Angestellte unterteilt.

Arbeiter schaffen materielle Werte und erbringen Produktionsdienstleistungen. Die Arbeitnehmer werden auch nach Beruf, Alter, Vergütungsformen und -systemen sowie Betriebszugehörigkeit klassifiziert.

Die Mitarbeiter führen die Organisation der Aktivitäten der Menschen, das Produktionsmanagement, die Verwaltungs-, Wirtschafts-, Finanz-, Buchhaltungs-, Versorgungs-, Rechts-, Forschungs- und andere Arten von Arbeiten durch.

Lediglich Selbständige und in sogenannten Familienbetrieben beschäftigte Personen zählen zwar als juristische Personen, fallen jedoch nicht in die Zusammensetzung der Arbeitnehmer, die im Lohn- und Gehaltsverhältnis tätig sind, da für sie eine Vergütung gezahlt wird Arbeitsbeteiligung sie erhalten aus dem Einkommen, das ihnen nach Zahlung von Steuern und anderen Pflichtzahlungen zur Verfügung steht.

Bei großen Unternehmen, die branchenbezogene Tätigkeiten ausüben nationale Wirtschaft Das gesamte Personal wird in Personen unterteilt, die in den Haupttätigkeiten beschäftigt sind, und in Personen, die Personal für Nebentätigkeiten bilden. Unabhängig vom Umfang des Arbeitseinsatzes werden alle Mitarbeiter des Unternehmens in Kategorien eingeteilt. Bisher ist es üblich, folgende Personalkategorien zu unterscheiden: Arbeiter, Angestellte, Fachkräfte und Führungskräfte. Abhängig von der Art der ausgeübten Funktionen können Führungskräfte als Spezialisten eingestuft werden, wenn ihre Tätigkeit besondere technische Kenntnisse erfordert, oder als Angestellte, wenn die von ihnen ausgeübten Funktionen solche besonderen Kenntnisse nicht erfordern.

Im Rahmen bestimmter Betriebe werden die Arbeitnehmer in Hauptarbeiter und Hilfsarbeiter eingeteilt. Diese Unterteilung ist wichtig, weil erstens die Arbeitnehmer die zahlreichste Kategorie darstellen; zweitens, weil die Arbeitsfunktionen der Haupt- und Hilfskräfte sehr unterschiedlich sind und die Ermittlung des Bedarfs an Arbeitskräften in diesen Gruppen in der Phase der innerbetrieblichen Planung auf unterschiedlichen Ansätzen beruht.

Während es sich bei den meisten Ressourcen einer Organisation um materielle Objekte handelt, deren Wert mit der Zeit abnimmt, kann und sollte der Wert der Humanressourcen im Laufe der Jahre steigen. Daher muss das Management sowohl zum Wohle der Organisation selbst als auch zum persönlichen Nutzen der Mitarbeiter ihrer Organisation ständig daran arbeiten, das Potenzial des Personals auf jede erdenkliche Weise zu steigern.

Ein erfolgreiches Personalentwicklungsprogramm schafft eine Belegschaft, die fähiger und motivierter ist, die Ziele der Organisation zu erreichen. Dies sollte natürlich zu einer Steigerung der Produktivität und damit zu einer Wertsteigerung der Humanressourcen der Organisation führen.

• Die wichtigsten Indikatoren zur Beurteilung der Leistung des Personals

Um die Möglichkeiten menschlicher Beteiligung an wirtschaftlichen Prozessen zu bestimmen, werden üblicherweise die Begriffe „Arbeitskraft“ und „Humankapital“ verwendet. Unter Arbeitskräfte es ist üblich, die Arbeitsfähigkeit einer Person zu verstehen, d.h. die Gesamtheit seiner physischen und geistigen Daten, die in der Produktion eingesetzt werden können. In der Praxis wird die Erwerbsbevölkerung in der Regel durch Indikatoren für Gesundheit, Bildung und Professionalität charakterisiert. Humankapital wird als eine Reihe von Eigenschaften betrachtet, die die Produktivität bestimmen und zu Einkommensquellen für eine Person, eine Familie, eine Organisation und die Gesellschaft werden können. Zu diesen Eigenschaften zählen üblicherweise Gesundheit, natürliche Fähigkeiten, Bildung, Professionalität und Mobilität.

Die in der Literatur verwendeten Merkmale zur Bestimmung der Möglichkeiten effektiver Arbeit entsprechen nicht vollständig den Realitäten moderne Wirtschaft. Es empfiehlt sich, dieses Set um das Konzept des Arbeitspotenzials zu erweitern. Seine Indikatoren sollten Folgendes charakterisieren:

• psychophysiologische Möglichkeiten zur Teilnahme an gesellschaftlich nützlichen Aktivitäten;
• Möglichkeiten für normale soziale Kontakte;
• Fähigkeit, neue Ideen, Methoden, Bilder, Ideen zu generieren;
• Rationalität des Verhaltens;
• Verfügbarkeit von Kenntnissen und Fähigkeiten, die zur Erfüllung bestimmter Aufgaben und Arten von Arbeiten erforderlich sind;
• Angebote auf dem Arbeitsmarkt.

Diese Aspekte entsprechen den folgenden Indikatoren des Arbeitspotenzials:

• Gesundheit;
• Moral und Teamfähigkeit;
• kreatives Potenzial;
• Aktivität;
• Organisation;
• Ausbildung;
• Professionalität;
• Arbeitszeitressourcen.

Die diese Komponenten charakterisierenden Indikatoren können sich sowohl auf eine Einzelperson als auch auf verschiedene Teams beziehen, einschließlich des Personals der Organisation und der Bevölkerung des Landes insgesamt. Dies kann anhand von Tabelle 1 überprüft werden.

Das Arbeitspotenzial eines Menschen ist Teil seines Potenzials als Person, d.h. In Bezug auf den Einzelnen ist das Arbeitspotenzial ein Teil des Potenzials einer Person, das auf der Grundlage natürlicher Daten (Fähigkeiten), Bildung, Erziehung und Lebenserfahrung gebildet wird.

Bezogen auf die Organisation ist das Arbeitspotenzial somit der Grenzwert der möglichen Beteiligung der Arbeitnehmer an der Produktion unter Berücksichtigung ihrer psychophysiologischen Merkmale, des Standes der beruflichen Kenntnisse und der gesammelten Erfahrung.

Das Arbeitspotenzial der Organisation umfasst mehrere Geschlechter- und Altersgruppen von Mitarbeitern mit unterschiedlichen potenziellen Fähigkeiten, es wird qualitativ durch das Bildungs- und Berufsqualifikationsniveau und die Berufserfahrung im gewählten Fachgebiet charakterisiert. Es entsteht unter dem Einfluss technischer und organisatorischer Faktoren, da jede Organisation zur Durchführung des Produktionsprozesses unter Berücksichtigung der Spezialisierung mit der notwendigen Ausrüstung ausgestattet ist.

Bei der Bestimmung der Größe des Potenzials und seiner Nutzung ist es wichtig, den richtigen Messindikator zu wählen. Als Hauptindikator für das Volumen wird die Anzahl und als Indikator für die Nutzung das Personenjahr herangezogen. Von einer Reihe von Wissenschaftlern durchgeführte Studien zeigen, dass der Unterschied in der Bewertung der Arbeitskosten in der Industrie des Landes in Bezug auf die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden und die durchschnittliche Anzahl der Beschäftigten fünfzehn Prozent beträgt.

Tabelle 1 – Beispiele für Merkmale des Arbeitspotenzials

Tabelle 1 Fortsetzung

Folglich kann die durchschnittliche Mitarbeiterzahl, die einen variablen Wert hat, kein Maßstab für die Beurteilung der Größe des Potenzials sein und kann daher bei der Analyse der Dynamik nur mit Korrekturfaktoren verwendet werden. Und da es sehr schwierig ist, solche Koeffizienten zu entwickeln, muss ein neuer Volumenindikator gefunden werden.

Studien mehrerer russischer Ökonomen haben überzeugend gezeigt, dass nur eine Arbeitsstunde als wichtigster volumetrischer Indikator für das Arbeitspotenzial dienen kann. Es ist stabil und kann in allen wirtschaftlichen Berechnungen und auf jeder Ebene verwendet werden.

Die Dimensionen des Arbeitspotenzials der Organisation werden durch die folgenden Formeln bestimmt:

Fp \u003d Fk - Tnp (3)

oder Fp = H × D × Tcm, (4)

wo Фп - der gesamte potenzielle Fonds der Arbeitszeit der Organisation, Stunden;

Fk - der Wert des Kalenderfonds der Arbeitszeit, Stunden;

Tnp – nicht rücklagenbildende Abwesenheiten und Pausen, Stunden;

N – die Anzahl der Mitarbeiter, Personen;

D - die Anzahl der Arbeitstage im Zeitraum, Tage;

Tsm – die Länge des Arbeitstages, h.

Folglich ist der potenzielle Wert des Produktionsteams in Stunden das Produkt aus der Anzahl der Mitarbeiter (H) und dem gesetzlich festgelegten Arbeitstag in Stunden (Tcm), unter Berücksichtigung der Anzahl der Arbeitstage (D) im Zeitraum. Von hier aus lässt sich die Größe des Arbeitspotenzials der Gesellschaft nach folgender Formel ausdrücken:

wobei Fp.total der potenzielle Zeit- und Stundenfonds der Gesellschaft ist;

Die Zahl der Bevölkerung, die nach Gruppen an der gesellschaftlichen Produktion teilnehmen kann;

Tr – der gesetzlich festgelegte Wert der Arbeitszeit für Gruppen von Arbeitnehmern während des Kalenderzeitraums (Jahr, Quartal, Monat). Sie ist das Produkt aus der Anzahl der Arbeitstage im Zeitraum und der festgelegten Länge des Arbeitstages in Stunden. Die Zahl der Beschäftigten ist der wichtigste quantitative Indikator, der den Zustand und die Bewegung der Arbeitsressourcen des Unternehmens charakterisiert. Die Zahl wird anhand von Indikatoren wie Lohn- und Gehaltsabrechnung, Anwesenheit und durchschnittlicher Lohnzahl der Mitarbeiter gemessen.

Die Listenzahl der Mitarbeiter des Unternehmens ist ein Indikator für die Anzahl der Mitarbeiter, die zu einem bestimmten Datum oder Datum auf der Lohn- und Gehaltsabrechnung stehen. Dieser Indikator berücksichtigt die Anzahl aller Mitarbeiter des Unternehmens, die gemäß dem Abschluss für Fest-, Saison- und Zeitarbeit eingestellt wurden Arbeitsverträge(Verträge).

Die Anwesenheitszusammensetzung charakterisiert die Anzahl der auf der Lohn- und Gehaltsliste aufgeführten Mitarbeiter, die an einem bestimmten Tag zur Arbeit kamen, auch auf Dienstreisen. Dies ist die Anzahl der Arbeitskräfte, die erforderlich sind, um die Produktionsschichtaufgabe zur Herstellung von Produkten zu erfüllen.

Die durchschnittliche Mitarbeiterzahl ist die durchschnittliche Mitarbeiterzahl für einen bestimmten Zeitraum (Monat, Quartal, ab Jahresbeginn, für das Jahr). Die durchschnittliche Anzahl der Arbeitnehmer pro Monat wird ermittelt, indem die Anzahl der Arbeitnehmer auf der Gehaltsliste für jeden Kalendertag des Monats, einschließlich Feiertagen und Wochenenden, summiert und der erhaltene Betrag durch die Anzahl der Kalendertage des Monats dividiert wird.

Der Zustand des Personals und des Personals des Unternehmens ist kein konstanter Wert, er ändert sich entsprechend den Änderungen der Geschäftsbedingungen. Die Veränderung der Zusammensetzung und Struktur der Arbeitsressourcen eines Unternehmens wird durch Indikatoren für die Bewegung der Arbeitsressourcen charakterisiert: die Fluktuationsrate im Ruhestand; Annahmefluktuationsquote; Stabilitätskoeffizient; Personalfluktuationsrate.

Die Rentenfluktuationsquote wird durch das Verhältnis der Zahl der im Berichtszeitraum aus allen Gründen entlassenen Arbeitnehmer zur durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer im gleichen Zeitraum bestimmt:

Kov=Tschuw./H, (6)

wobei: Kov - Fluktuationskoeffizient bei Ruhestand;

Chuv – die Zahl der entlassenen Arbeitnehmer (aus allen Gründen);

H – die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter.

Die Einstellungsfluktuationsquote wird durch das Verhältnis der Anzahl der im Berichtszeitraum eingestellten Mitarbeiter zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter im gleichen Zeitraum bestimmt:

Cop \u003d Chp. / H, (7)

wobei: Kov - Umsatzquote für die Akzeptanz;

Np – die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer.

Der Personalstabilitätskoeffizient dient zur Beurteilung des Organisationsgrades des Produktionsmanagements sowohl im Gesamtunternehmen als auch in einzelnen Abteilungen:

Ksk \u003d 1 - Chuv * / H * + Chp, (8)

wobei: Ksk - Rahmenstabilitätskoeffizient.

Chuv * - die Zahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen aus freien Stücken verlassen und wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin entlassen haben;

H* – die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter dieses Unternehmens im Zeitraum vor dem Berichtszeitraum.

Die Personalfluktuationsrate wird ermittelt, indem die Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens (Werkstatt, Abteilung), die für einen bestimmten Zeitraum in den Ruhestand getreten oder entlassen wurden, durch die durchschnittliche Anzahl für denselben Zeitraum dividiert wird:

Ktk=Chuv/Chp (9)

Zu den Frühindikatoren, die den Index der menschlichen Entwicklung bestimmen, gehören drei: Lebenserwartung; das Bildungsniveau; reales Pro-Kopf-Bruttoprodukt (BIP). Zusammengenommen spiegeln sie drei Hauptqualitäten wider: ein gesundes Leben, einen Wissensstand und einen menschenwürdigen Lebensstandard. Allerdings ist zu beachten, dass kein Index ein so komplexes Konzept wie das menschliche Potenzial vollständig abbilden kann. Jeder Indikator wird durch separate Elemente beschrieben: Lebenserwartung – Lebensjahre, Bildung – Studienjahre, Einkommen – Kaufkraft, Alphabetisierung bei Erwachsenen – Prozentsatz.

• Motivationssystem für Vertriebspersonal.

Wirtschaftsbeziehungen stellen immer neue Anforderungen an Personaldienstleistungen: Auswahl, Zulassung, Anpassung, Beurteilung, Ausbildung, Rotation und Vermittlung von Personal, Karriereentwicklung von Mitarbeitern, Umgestaltung des Personalbewusstseins sowie Einsatz von verschiedene Methoden Motivation.

Motivation kann als der Prozess angesehen werden, durch den Ziele erkannt, bestimmte Entscheidungen getroffen und Energie in die Erreichung des Unternehmensziels gelenkt werden.

Der Zweck des Motivationsprozesses besteht darin, eine Situation zu schaffen, die dabei hilft, möglichst viele Bedarfsebenen zu identifizieren und zu entwickeln, die mit den Zielen und Werten des Unternehmens übereinstimmen. Dabei werden folgende Aufgaben gelöst:

Definition Personalreserve(Entwicklung der Kompetenzen der Mitarbeiter);

Mitarbeiterentwicklung und Mitarbeiterkarriereentwicklung;

Vertikale und horizontale Personalrotation (Kompetenzwechsel);

Schaffung eines Lohnsystems;

Erstellung eines Vergütungspakets;

Wege der immateriellen Motivation;

Informationsmanagement.

Motivation kann in zwei Komponenten unterteilt werden, die auf den Mitarbeiter wirken:

• Äußere Formen (materiell) – Löhne, Prämien, Provisionen, gute Bedingungen Arbeit (Vergütungspaket und soziale Garantien dem Arbeitnehmer vom Unternehmen zur Verfügung gestellt)
• Innere Formen (immateriell) - Zufall mit Lebenswerte Mitarbeiter, Komfort, Erfolgsgefühl, freundschaftliche Beziehungen im Team, Status, Einstellung zum eigenen Image, interessante Arbeit.

Eine geringe Motivation der Mitarbeiter kann zu negativen Folgen im Unternehmen führen – einem Rückgang der Arbeitsproduktivität, einer Verschlechterung der Arbeitsqualität, einer Verschlechterung des sozialpsychologischen Klimas und einer Verschlechterung des Unternehmensimages auf dem Auslandsmarkt.

Unter Motivation ist die Fähigkeit zu verstehen, die Leistungsreserven eines Mitarbeiters zu mobilisieren und ihn zum Handeln zu ermutigen. Und obwohl viele glauben, dass sie ihre Mitarbeiter mit Slogan-Worten überzeugen und motivieren können, um sie zu besseren Ergebnissen zu ermutigen, ist diese Meinung nicht immer wahr. Im Grunde ist die Wirkung auf das persönliche Beispiel der Führungskraft zurückzuführen, und dafür muss die eigene Überzeugung vorhanden sein, dass dies sinnvoll ist.

Die Motivation eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Wahl: „Ich möchte daran teilnehmen oder nicht.“ Es ist für das Unternehmen profitabler, wenn sich die Interessen des Arbeitnehmers und des Unternehmens überschneiden oder in irgendeiner Weise zusammenfallen.

Zu den Methoden der immateriellen Motivation gehören:

Den Mitarbeitern Aufgaben zuweisen, die eine Interaktion ermöglichen;

Treffen mit Untergebenen abhalten, um nicht nur strategische Entscheidungen zu treffen, sondern auch aktuelle Themen zu besprechen;

Sicherheit Rückmeldung;

Anerkennung und Anerkennung von Leistungsergebnissen;

Hohes Maß an Verantwortung;

Ausbildung;

Firmenveranstaltungen;

Berufsbezeichnung;

PR für Personal;

Status-Upgrade

Arbeitsbedingungen

Mitarbeiter profitieren von lokalen Vorschriften, die ihnen zur Verfügung stehen und erklären, was getan wird und warum. Lokale Vorschriften – interne Dokumente, die im Unternehmen erstellt werden und die Regeln und Normen der Personalinteraktion angeben. Hier finden Sie eine Liste von Dokumenten, mit denen Sie Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter nehmen können:

Vorgeschriebene Mission, Philosophie, Standards, Werte des Unternehmens;

Regelungen zum Zahlungssystem für Erz;

Regelung zum Vergütungspaket;

Personalordnung

Interne Arbeitsvorschriften;

Einträge im Arbeitsbuch (Anreize);

Firmenzeugnisse – über bestandene Ausbildung etc.

Eine positive Motivation entsteht, wenn eine Person dazu aufgefordert wird, sie verschwindet jedoch, wenn die Person „gezwungen“ wird, der Aufforderung nachzukommen.

Als Motivationsbeispiel für Abteilungsleiter kann folgendes genannt werden:

Um in der beruflichen Tätigkeit hohe Ergebnisse zu erzielen, ist es notwendig, Wege zu finden, die Motivation der Mitarbeiter sowohl auf individueller Ebene als auch auf Arbeitsplatzebene zu entwickeln.

Daher muss das optimale Motivations- und Stimulationssystem des Unternehmenspersonals folgende Anforderungen erfüllen:

1. Die Bezahlung der Tätigkeiten muss ausreichend sein, das heißt, der Arbeitnehmer muss genug verdienen, um die Befriedigung dringender dringender Bedürfnisse sicherzustellen. Andernfalls wird er nach zusätzlichen Möglichkeiten suchen, um Geld oder ein anderes Unternehmen zu verdienen.
2. Die Höhe der Löhne mit variabler Komponente muss auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig sein.
3. Die Vergütung sollte vom Arbeitnehmer als fair empfunden werden:

Kriterien zur Bewertung der Aktivitäten der Mitarbeiter und der Erzielung von Ergebnissen sollten lokal erfasst werden Vorschriften Unternehmen, die den Mitarbeitern bekannt und leicht messbar sind;

Die Vergütungsgrundsätze sollten für alle Mitarbeiter des Unternehmens gleich sein und die Möglichkeit haben, den variablen Teil ihres Lohns tatsächlich zu beeinflussen.

4. Das Motivations- und Anreizsystem muss „unterstützend“ sein, das heißt, es muss sie in schwierigen Situationen bereitstellen Lebenssituationen- Dabei handelt es sich um ein vom Unternehmen übernommenes Vergütungspaket: Krankenversicherung, Darlehen, finanzielle Unterstützung in entscheidenden Momenten des Lebens (Hochzeiten, Geburt von Kindern usw.).

Auf dieser Grundlage haben die Mitarbeiter Vertrauen in die Erfüllung der ihnen übertragenen Verpflichtungen durch das Unternehmen.

Wichtig zu beachten!

1. Es liegt ein Optimum an Motivation und Motivstärke vor.
2. Alle äußeren Reize (einschließlich Lob, Tadel, verletzter Stolz, Konkurrenz mit anderen) können die Stärke des Motivs entweder stärken oder schwächen.
3. Öffentliches Lob wird von den Menschen positiv bewertet; öffentliche Ironie - scharf negativ.
4. Eine negative Bewertung wirkt anregend, wenn sie umfassend begründet und mit Fingerspitzengefühl erfolgt.
5. Das Fehlen jeglicher Leistungsbewertung führt zu einem Rückgang der Motivation.
6. Direktes Lob und indirekter (ohne Nennung eines konkreten Namens) Tadel wirken sich häufiger positiv aus.
7. Materielle Anreize sind am effektivsten, wenn die Höhe der Vergütung im Laufe der Zeit und in kurzen Zeitabständen zwischen ihrem Erhalt steigt.
8. Die Anregung der Aktivität durch Wettbewerb erfordert große Sorgfalt und die Berücksichtigung vieler Faktoren.
9. Die Anwesenheit anderer Menschen im Arbeitsprozess kann sowohl eine anregende als auch eine hemmende Wirkung auf einen Menschen haben.
10. Der ständige Erfolg menschlichen Handelns führt zu einer stabilen positiven Einstellung dazu. Misserfolge führen zu einem Zustand der Frustration, der später Folgendes hervorrufen kann: a) den Wunsch, diese Aktivität aufzugeben; b) aggressive Reaktion auf äußere Gegenstände, Wut, Sturheit.
11. Zufriedenheit mit dem sozialpsychologischen Klima
12. Schon eine minimale Beeinflussung der Bedürfnisse der Arbeitnehmer steigert die Produktivität. Doch die Motivation steigt vor allem dann, wenn ein Mensch weiß, dass seine Arbeit von der Gesellschaft gebraucht wird.
13. Einfache und eintönige Arbeit führt zu einem starken Rückgang der Motivation.
14. Das Fehlen klarer Vorstellungen einer Person über die Arbeitsaussichten, Ziele und den Sinn der Tätigkeit führt zu einem Rückgang der Motivation.

• Bewertung der Wirksamkeit der Personalarbeit am Beispiel des Unternehmens DOOO „Zhelezobeton“

2.1 Allgemeine Eigenschaften von DOOO „Zhelezobeton“

Zur Erfüllung dieser Aufgabe werden Unternehmensdaten verwendet

DOOO „Zhelezobeton“, 452 755, Republik Weißrussland, Tuymazy, st. Fabrik 10.

DOOO „Zhelezobeton“ wurde im Mai 1974 im Auftrag des Ministeriums für Energie und Elektrifizierung gegründet und ist juristische Person und hat das Recht, jede Art von Wirtschaftstätigkeit und anderen Tätigkeiten auszuüben, hat alle Bürgerrechte und trägt alle mit der Ausübung dieser Tätigkeit verbundenen Pflichten.

Der Apparat des Unternehmens ist zentralisiert. An der Spitze des Teams steht der CEO.

Die zahlenmäßige Struktur des Unternehmens wird durch hochqualifizierte Arbeiter und Angestellte vervollständigt. Brigaden werden von Vorarbeitern geführt. DOOO „Zhelezobeton“ verfügt über eine gut ausgestattete Produktionsstätte, Werkstätten für die Herstellung von Tischlerarbeiten, einschließlich individueller und mechanischer Bearbeitung von Schnittholz. Das Unternehmen ist mit eigenen Mechanismen, Fahrzeugen und Bussen ausgestattet. Von den Mechanismen, die auf Unterauftragsbasis beteiligt sind Turmdrehkrane und DECs.

Die Kapazitäten des Unternehmens sind derzeit zu 74 % ausgelastet. Geplant ist eine Auslastung von 97 %.

Der Wettbewerb auf dem Baumarkt hat sich verschärft. Im Zusammenhang mit der Gründung zahlreicher Gesellschaften mit beschränkter Haftung wurde der Baumarkt mit neuen Unternehmen aufgefüllt, die nicht mit Sozialleistungen belastet sind und über Saisonarbeiter verfügen, wodurch die Kosten pro Rubel für Bau- und Installationsarbeiten viel niedriger sind als bei Großunternehmen, was für die Kunden vorteilhafter ist, obwohl ihr professionelles Niveau niedriger ist.

Die Zahl der Beschäftigten im Unternehmen beträgt nicht mehr als 300 Personen. Das Unternehmen ist auf die Herstellung von mehr als 150 Arten von Stahlbeton-, Beton- und Tischlerprodukten spezialisiert. Dies sind Zaunplatten, Stromleitungsstützen, Haltestellenpavillons, Straßenplatten, alle Elemente von Wohn- und Industriegebäuden – vom Fundament bis zu Beschichtungsplatten, Tür- und Fensterblöcken, Lindenprodukten und Möbeln – Küchenecken, Tische, Stühle. Heute entwickelt sich DOOO „Zhelezobeton“ intensiv weiter. Es wird viel daran gearbeitet, die Produktion umzurüsten und umzubauen, neue Gebäude und Bauwerke werden gebaut, die Produktion neuer Produkte wird gemeistert, Maßnahmen zur Reduzierung des Materialverbrauchs und der Energiekosten werden ergriffen. Das Unternehmen verfügt über erfahrene, professionelle Mitarbeiter.

Grundlage für die Umsetzung des 2. Kapitels war das Programm „Lexema“ – ein integriertes Unternehmensmanagementsystem.

Die Einführung eines integrierten Unternehmensmanagement-Automatisierungssystems ermöglicht die Lösung der Probleme der Management-, Buchhaltungs- und Produktionsbuchhaltung, der Kontrolle über Material, Finanzen und Informationsressourcen, liefert Managern umfassende Informationen für die Entscheidungsfindung in verschiedenen Bereichen der Wirtschaft.

Bei diesem Programm überwacht ein Spezialist der Personalabteilung die Zusammensetzung, Anzahl und Struktur (nach Geschlecht, Alter, Kategorie, Bildungsniveau).

2.2 Analyse der Zusammensetzung und Struktur des Personals von DOOO Zhelezobeton

Um die Zusammensetzung und Struktur des untersuchten Unternehmens zu untersuchen, analysieren wir die Veränderungen in der Zusammensetzung des DOOO Zhelezobeton.

Tabelle 2 – Analyse der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl

Die Dynamik der Veränderungen des durchschnittlichen Personalbestands für die Haupt- und Nebenindustrien, des durchschnittlichen Personalbestands für das gesamte Werk und des Verwaltungsapparats ist in Tabelle 2 dargestellt. Daraus ist ersichtlich, dass der durchschnittliche Personalbestand der Hauptproduktion für die Jahr belief sich auf 284 Personen, praktisch nicht von Anfang bis Ende des Jahres ändern, und nicht die Hauptproduktion von 10 Personen. Im Zusammenhang mit der Überführung eines Kleinfamilienwohnheims in kommunales Eigentum verringerte sich die durchschnittliche Zahl der Wohnheimmitarbeiter um 4 Personen. Zu Beginn des Jahres waren es 12 Personen, am Jahresende 8 Personen. Auch die durchschnittliche Mitarbeiterzahl des gesamten Werks ist zu Beginn des Jahres auf 299 Personen und am Jahresende auf 294 Personen gesunken. und die durchschnittliche Anzahl der Führungskräfte, Spezialisten und Mitarbeiter stieg im Berichtszeitraum um 1 Person. am Jahresende im Vergleich zum Jahresanfang. Die Tabelle zeigt, dass sich der durchschnittliche Personalabbau im gesamten Werk zum Jahresende auf 34 Personen belief. oder 10,4 %

Tabelle 3 – Informationen zur Personalabteilung

DOOO „Zhelezobeton“ ist seit dem 1. Januar 2013 vollständig mit qualifiziertem Personal besetzt. Die Lohnsumme zum 1. Januar 2008 beträgt 295 Personen, im Vergleich zum Vorjahr ist sie um 7 Personen gesunken – laut Tabelle3, darunter:

Die Zahl der Arbeitnehmer - 247 Personen - ist im Vergleich zum Vorjahr um 11 Personen gesunken.

Die Zahl der Führungskräfte und Spezialisten von 47 Personen ist im Vergleich zum Vorjahr um 3 Personen gestiegen.

Es gab 55 berufstätige Jugendliche unter 30 Jahren, das sind 19 % der Gesamtzahl. Im vergangenen Jahr betrug die Zahl der Jugendlichen unter 30 Jahren 48 Personen, also 7 Personen. weniger als im Berichtsjahr.

Die Personalfluktuation lag bei 11 %, die Personalfluktuation ging im Vergleich zum Vorjahr um 20,8 % zurück.

Im Berichtsjahr entlassen - 61 Personen, darunter:

Auf eigenen Wunsch - 27 Personen (verspätete Lohnzahlung im ersten Halbjahr, Betreuung von Kindern unter 14 Jahren, Wohnortwechsel etc.);

Ruhestand - 2 Personen;

Andere Gründe - 30 Personen. (nach Vereinbarung der Parteien);

Wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin Fehlzeiten und Erscheinen in einem betrunkenen Zustand - 7 Personen.

Im Jahr 2013 wurden 48.527 Rubel für die Personalschulung ausgegeben.

Verbesserte Qualifikationen im Jahr 2013:

Manager und Spezialisten - 5 Personen. in Höhe von 32300 Rubel;

Ausgebildete Arbeiter in Ausbildungsfabriken - 24 Personen. in Höhe von 16227 Rubel.

Sie studieren berufsbegleitend an höheren Bildungseinrichtungen – 2 Personen, an weiterführenden Bildungseinrichtungen – 1 Person

Abbildung 1 – Qualifikationszusammensetzung der Arbeitnehmer für 2013

Die Abbildungen 1 und 2 zeigen, dass im Berichtszeitraum im Allgemeinen kein Rückgang des Qualifikationsniveaus der Arbeitnehmer im Vergleich zum Vorjahr zu verzeichnen war, die Zahl der Arbeitnehmer der Kategorien 5–6 stieg aufgrund der Verbesserung der Arbeitsbedingungen um 4 % Qualifikationen von Arbeitnehmern der Kategorien 3-4

Abbildung 2 – Qualifikationszusammensetzung der Arbeitnehmer für 2012

Abbildung 3 – Organisationsstruktur des Unternehmens DOOO „Zhelezobeton“

Insgesamt verfügt das Unternehmen über 17 Abteilungen, die am Produktionsprozess (Hauptwerkstätten, die direkt an der Herstellung von Produkten beteiligt sind) und am Hilfsprozess (Arbeiter und Angestellte der Nebenproduktion, Hilfswerkstätten, Wartung von Geräten und Arbeitsplätzen) beteiligt sind.

Die Aufgaben der Abteilungsleiter des Unternehmens bestehen darin, Entscheidungen zu treffen und deren Umsetzung sicherzustellen. Die Funktionen von Anlagenmanagement-Spezialisten (Ingenieure von PTO, PEO, Finanzabteilung usw.) bestehen in der Aufbereitung von Informationen (Design, Technologie, Planung, Buchhaltung), auf deren Grundlage Manager Entscheidungen treffen. Technische Darsteller sorgen die notwendigen Voraussetzungen für die Arbeit von Führungskräften und Fachkräften (n/r: Sekretär des Leiters).

Fragen zum System und zur Form der Vergütung sowie zur finanziellen Unterstützung sind im Tarifvertrag des Unternehmens DOOO „Zhelezobeton“ für den Zeitraum 2011-2013 vollständig berücksichtigt. (Siehe grundlegende Bestimmungen unten).

Die Lohn- und Gehaltsabrechnung erfolgt auf der Grundlage von Arbeitsaufträgen, Stundenzetteln und genehmigten Stellenbesetzungen.

IN Personalbesetzung Die Gehaltsabrechnung für alle Ingenieure und Techniker erfolgt nach Gehalt.

Bewerbungen sind Bestandteil des Tarifvertrages.

Die wichtigsten Bestimmungen des Anhangs zum Tarifvertrag:

1. Akkordlohn.
2. Zeitlohn.
3. Entlohnung von Arbeitnehmern, die nicht in der Hauptproduktion tätig sind.
4. Gehaltsabrechnung für Ingenieure.
5. Abschaffung der Prämien.
6. Vorzugsentschädigungszuschläge.
7. Teamführungsbonus.
8. Aufpreis für schädliche Bedingungen Arbeit.
9. Regelungen zu Prämien für die wesentlichen Ergebnisse der laufenden wirtschaftlichen Tätigkeit von Führungskräften, Fachkräften, Angestellten und Arbeitern.

Dynamik des Durchschnittsgehalts im gesamten Unternehmen:

Stand 01.01.2010 - 4256 Rubel.

Stand 01.01.2011 - 6073 Rubel.

Stand 01.01.2012 - 5770 Rubel.

Stand 01.01.2013 - 7373 Rubel.

Der Rückgang des Durchschnittslohns des Unternehmens im Jahr 2012 ist darauf zurückzuführen, dass das Unternehmen im Jahr 2011 um 50 % arbeitete. Daten der Abteilung Planung, Organisation und Vergütung.

Im Mai 2011 wurde im Zusammenhang mit einer Erhöhung des existenzsichernden Lohns und einer Erhöhung der Preise für Waren und Dienstleistungen im Unternehmen eine Erhöhung der Tarifsätze um 30 % beschlossen, in deren Zusammenhang eine Anordnung und ein Stundentarif genehmigt wurden Maßstab wurde festgelegt.

Für Qualität und Langlebigkeit Gebäudeobjekte Ob monolithischer oder vorgefertigter Beton, die Qualität des Betons ist entscheidend. Derzeit produziert und verwendet das Unternehmen Beton von unannehmbar schlechter Qualität für den Bau. Einer der Hauptgründe für die schlechte Betonqualität ist die sehr schlechte Qualität des Zements.

Die geringe Qualität von Portlandzement ist auf die Unterverbrennung von Portlandzementkziner und die Untervermahlung von Portlandzement durch die überwiegende Mehrheit der Zementwerke zurückzuführen, um Kosten zu sparen, vor allem für den Hauptbrennstoff Erdgas, dessen Preis im Jahr 2008 stark anstieg. Das Phänomen des Unterbrennens von Klinker ist derzeit weit verbreitet. Darüber hinaus ist darauf hinzuweisen negative Rolle die Einführung von Quoten für Prozessbrennstoffe und die Unvollkommenheit der Norm für Zement.

Die oben genannten Probleme führten zu einer Reihe kritischer negativer Folgen:

Erhöhter Zementverbrauch im Beton;

Die Zeit des Verlusts der Betonmobilität hat sich verkürzt, die Frostbeständigkeit und die Wasserbeständigkeit des Betons haben abgenommen;

Die Schwindverformungen des Betons haben zugenommen und das Problem der Rissbildung nimmt zu Fertigwaren und Strukturen;

Die Qualität der Zemente ist gesunken;

Verminderte Effizienz technologischer Zusatzstoffe in Beton, tk. in Zement auf Basis von ungebranntem Klinker gibt es „Randphasen“, die beim Mischen mit Wasser ein Gel bilden, das technologische Zusatzstoffe sorbiert;

Die Verwendung von Zement auf Basis von ungebranntem Klinker führt zu einer beschleunigten Korrosion der Bewehrung, was direkt zu einem Verlust der Tragfähigkeit von Bauwerken sowie einem beschleunigten Verbrauch von Formen und Schalungen führt;

Die Haltbarkeit von Produkten und Bauwerken aus Beton wird reduziert.

• Das System der Schulung und Umschulung des Personals von DOOO „Zhelezobeton“

Unternehmen müssen ständig die Produktivität ihrer Mitarbeiter verbessern. Viele Organisationen kümmern sich auch darum allgemeine Qualität Arbeitsressourcen. Eine Möglichkeit, dieses Ziel zu erreichen, besteht darin, die qualifiziertesten und fähigsten neuen Arbeitskräfte zu rekrutieren und auszuwählen. Dies reicht jedoch nicht aus. Das Management sollte außerdem systematische Bildungs- und Schulungsprogramme für die Mitarbeiter durchführen, um ihnen zu helfen, ihr volles Potenzial innerhalb der Organisation auszuschöpfen.

Unter Schulung versteht man die Schulung von Arbeitnehmern in Fertigkeiten zur Steigerung ihrer Produktivität. Das ultimative Ziel der Schulung besteht darin, Ihrer Organisation eine ausreichende Anzahl von Personen mit den Fähigkeiten und Fertigkeiten zur Verfügung zu stellen, die zum Erreichen der Ziele der Organisation erforderlich sind.

Der Wert des Lernens ist weithin anerkannt. Leider sind sich viele Manager nicht der gesamten Komplexität bewusst. In drei Hauptfällen ist Schulung sinnvoll und erforderlich. Erstens, wenn eine Person einer Organisation beitritt. Zweitens, wenn ein Mitarbeiter auf eine neue Position berufen oder ihm zugewiesen wird neue Arbeit. Drittens, wenn bei der Prüfung festgestellt wird, dass einer Person bestimmte Fähigkeiten fehlen, um ihre Arbeit effektiv auszuführen. Der Unterricht ist ein großes Spezialgebiet. Spezifische Lehrmethoden sind sehr zahlreich und müssen an die Anforderungen des Berufs und der Organisation angepasst werden. Einige Grundvoraussetzungen für effektive Trainingsprogramme sind wie folgt:

1. Lernen erfordert Motivation. Die Menschen müssen die Ziele des Programms verstehen und wissen, wie Schulungen ihre Produktivität und damit ihre eigene Arbeitszufriedenheit steigern.
2. Führung muss ein lernförderliches Klima schaffen. Dies impliziert die Ermutigung der Schüler, ihre aktive Teilnahme am Lernprozess, die Unterstützung durch die Lehrer und den Wunsch, Fragen zu beantworten. Ein wichtiger Punkt kann die Schaffung einer bestimmten physischen Umgebung sein. Einige Organisationen ziehen es vor, Schulungen in speziellen Zentren statt in den Räumlichkeiten ihrer Organisation durchzuführen.
3. Wenn die durch die Ausbildung erworbenen Fähigkeiten komplex sind, sollte der Lernprozess in aufeinanderfolgende Schritte unterteilt werden. Der Teilnehmer des Programms sollte in der Lage sein, die in jeder Ausbildungsphase erworbenen Fähigkeiten zu üben und erst dann weiterzumachen.
4. Die Studierenden sollen Feedback zu den Lernergebnissen spüren, es ist notwendig, eine positive Vertiefung des behandelten Stoffes sicherzustellen. Dies kann in Form von Lob oder Anerkennung seitens des Ausbilders oder, im Falle einer computergestützten, erfolgen moderne Systeme Lernen, in Form von direktem Feedback richtige Entscheidung Aufgaben, die das Programm vorschlägt.

Die Ausbildung erfolgt in einem System, das es einer Fachkraft zunächst ermöglicht, sich das Wissen anzueignen, das für die bevorstehende Ausführung der geforderten Aufgabe erforderlich ist. Das erworbene Wissen wird zur Ausbildung von Fähigkeiten genutzt. Fertigkeit wird als ein Prozess der effektiven Organisation temporärer Verbindungen auf der Grundlage zuvor erworbener Kenntnisse betrachtet. Je breiter der Wissensumfang, desto vielfältiger die Fähigkeit. Die Fähigkeit ermöglicht es dem Darsteller, wichtige Produktionsqualitäten zu entwickeln: Organisation, die Fähigkeit, die richtigen Techniken und Methoden auszuwählen sowie die Ergebnisse seiner Aktivitäten zu bewerten. Es kann auf verschiedene Weise erworben werden, einschließlich Unterricht, Nachahmung der besten Arbeitsbeispiele und persönliche Suche. Daher sind auch die Fähigkeiten vielfältig: kognitiv, allgemein arbeitstechnisch, konstruktiv – technisch, organisatorisch – technologisch, operativ und kontrollierend. Ein hohes Niveau sollte als eine Fähigkeit angesehen werden, die großes Wissen erfordert und eine Vielzahl von Techniken und Arbeitsmethoden verwendet. Fähigkeiten unterscheiden sich von Wissen dadurch, dass sie immer mit der Praxis verbunden sind. Es gibt Kenntnisse, die nicht mit Fähigkeiten einhergehen (zum Beispiel kann man das Gerät eines Autos gut kennen, es aber nicht reparieren). Allerdings kann keine Fähigkeit ohne Wissen verwirklicht werden. Sein Zweck besteht darin, den Künstler auf den Erwerb von Fähigkeiten vorzubereiten.

Unter der großen Vielfalt an Lehrmethoden ist es ratsam, die folgenden hervorzuheben: Selbstverbesserung, Mentoring, Training am Arbeitsplatz, Einführung in die beruflichen Verantwortlichkeiten, Jobrotation, geplante Verbesserungskurse, aktives Lernen, Fernunterricht und Beratung . Die Leitung der Organisation muss entscheiden, welche der Schulungsmethoden für eine bestimmte Mitarbeiterkategorie oder sogar einen einzelnen Mitarbeiter am besten geeignet ist.

Leiter von Personalmanagementdiensten müssen die Lernergebnisse unbedingt anhand einer quantitativen Skala bewerten, um eine Reihe von Fragen zu bewerten: Wie gut gefielen den Studierenden die Inhalte der Schulung, war das Programm interessant? Es ist notwendig, die Entstehung neuen nützlichen Wissens bei den Studierenden zu kontrollieren. Vorrangige Qualitätsindikatoren sind Professionalität, Kommunikation und technische Fähigkeiten. Wenn wir darüber nachdenken Berufsausbildung Als System ist es notwendig, zwei Stufen darin zu unterscheiden. Der erste ist tatsächlich professionelles Training. Zum anderen geht es um die anschließenden Bemühungen, bereits erworbene Qualifikationen zu vertiefen, zu erweitern und zu ergänzen.

Fortbildung - Ausbildung aufgrund einer Veränderung der Art und des Inhalts der Arbeit von Fachkräften in ihren Positionen, Veralterung des Wissens. Gleichzeitig müssen je nach Zielsetzung bereits erworbene Qualifikationen erhalten, an die veränderte Situation angepasst oder zur beruflichen Weiterentwicklung genutzt werden. Unter Umschulung versteht man den Erwerb von Grundkenntnissen in einem anderen Fachgebiet, Beruf sowie die Entwicklung von Fähigkeiten für deren Anwendung in Produktionstätigkeiten. Der Bedarf an einer solchen Ausbildung ist mit einer Veränderung der beruflichen Tätigkeit verbunden.

Die Ausbildungsarten sind sehr vielfältig. Typisch sind: gezielter Erfahrungstransfer, systematischer und systematischer Wechsel des Arbeitsplatzes, erneute Versetzungen in eine neue Position, die häufig mit der Wahrnehmung von Führungsaufgaben verbunden sind, Diskussionen zu aktuellen Arbeitsthemen usw., d. h. organisierte Form der Fortbildung. Daneben ist eine unorganisierte bzw. eigenständige Form von großer Bedeutung, wenn das notwendige Wissen aus Fachzeitschriften, Vorträgen, Tagungen, Seminaren, Gesprächen, Diskussionen zum Erfahrungsaustausch, Ausstellungsbesuchen etc. gewonnen wird.

Ziel der Berufsausbildung ist die Erlangung eines neuen Qualifikationsniveaus als Fachkraft. Normalerweise wird die Umschulung in Zentren durchgeführt, die viele Organisationen bedienen. So gibt es im Brandschutzgebiet des Chabarowsk-Territoriums ein Ausbildungszentrum für die Ausbildung und Umschulung des Personals. Vor Antritt einer Stelle ist eine Schulung in diesem Schulungszentrum erforderlich.

3 Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen

• Das Problem der Zement- und Betonindustrie, ihre Beseitigung

Die Betonqualität, die für die Qualität, Zuverlässigkeit und Haltbarkeit von Betonobjekten von entscheidender Bedeutung ist, hängt nicht nur von der Stabilität der Zusammensetzung und der Verfügbarkeit ihrer potenziellen Eigenschaften ab, die durch die Entwurfsparameter der Betonmischung festgelegt werden.

Die Qualität und Haltbarkeit von Bauwerken und Bauwerken aus monolithischem und vorgefertigtem Beton kann nur durch die genaueste Organisation aller Produktionsstufen und technologischen Prozesse unter Berücksichtigung der Eigenschaften der verwendeten Materialien, der Ausrüstung und der Umgebungsbedingungen gewährleistet werden. In allen Phasen der Betonarbeit – der Herstellung von Transportbeton, seiner Einbringung in die Schalung und der Aufbewahrung des Betons in den Werkzeugen – gibt es viele Gründe für den möglichen Verlust des Betons seiner potenziellen Eigenschaften.

Die Frage der Betonqualität und ggf. der Beschaffung von hochwertigem Beton wird durch die Kombination von drei Faktoren gelöst:

Feinmahlen von Zement;

Genaue Auswahl der Aggregate;

Die Verwendung verschiedener Spezialzusätze.

Der Zweck der Feinmahlung von Zement besteht darin, dessen Qualität und spezifische Zementoberfläche zu erhöhen.

Der Zweck der genauen Auswahl von Zuschlagstoffen besteht darin, die Zuschlagstoffpartikel nach Fraktionen und den Anteilen jeder Fraktion an der Gesamtmasse maximal in den Betonkörper einzupassen.

Der Zweck des Einbringens verschiedener Zusatzstoffe in Beton besteht darin, alle seine Qualitätsmerkmale, einschließlich des Brandings, zu verbessern.

Die Kombination aller drei Faktoren macht es möglich, dies zu erreichen Gute Qualität Beton auf einem bestimmten Objekt für bestimmte Bedingungen.

Jeder der technologischen Zusatzstoffe (Modifikatoren), die zur Erzielung der erforderlichen Eigenschaften von Beton oder Betonmischung verwendet werden, hat eine direkte und nebensächliche Wirkung, die zum Problem der Kompatibilität von Zusatzstoffen führt. Wenn also ein Verzögerer in die Betonmischung eingebracht wird, verringert er die Festigkeit des Betons usw. Um Unverträglichkeiten zu vermeiden, ist es notwendig, Komplexe aus Mehrzweckzusätzen zu schaffen, die die wichtigsten positiven Eigenschaften von Beton nicht verschlechtern und gleichzeitig negative Eigenschaften reduzieren oder neutralisieren.

Die meisten inländischen Hersteller versuchen, Kosten zu sparen und gleichzeitig mehr Produkte zu produzieren, was sich zwangsläufig auf die Qualität der Produkte auswirkt. Einsparungen werden durch den Erwerb minderwertiger, aber billigerer Rohstoffe für die Produktion, Verstöße gegen den technologischen Prozess, einschließlich einer Verringerung der Verbrauchsraten von Komponentenmaterialien und Energieressourcen, erzielt. Selbst große Hersteller betreiben keine stabile Forschungs- und Entwicklungsarbeit, die ausreichend erforderlich ist große Investitionen in Forschung und Entwicklung.

Derzeit hat DOOO „Zhelezobeton“ auch die folgenden Probleme des Zementproblems der Zementindustrie:

Extrem niedrige Qualität von 80 % Portlandzement und darauf basierendem Beton, hergestellt in Russland;

Unvermeidlicher weiterer Preisanstieg für Zement inkl. im Zusammenhang mit dem stetigen Anstieg der inländischen Preise für Erdgas;

Der bestehende akute und wachsende Mangel an Zement in Russland, für dessen Beseitigung im Rahmen der weltweit vorhandenen Technologie enorme Mittel erforderlich sind, deren Quellen nicht ersichtlich sind. Alle staatlichen Bauprogramme und der Baukomplex der Russischen Föderation insgesamt stehen in Frage.

Eine der Optionen für eine radikale Lösung der Hauptprobleme der Zement- und Betonindustrie mit hoher wirtschaftlicher Wirkung kann ein Projekt zur Herstellung hochfester Zemente sein. Wir gehen bewusst davon aus, dass es derzeit in Russland keine Technologien gibt, die Ergebnisse liefern könnten, die den Ergebnissen des vorgeschlagenen Projekts zumindest teilweise nahekommen.

Die Technologie hochfester Zemente kann entweder im Rahmen eines Zementwerks oder durch Tiefenverarbeitung von Standard-Portlandzement der Sorte 500D0 zu hochfestem Zement umgesetzt werden, inkl. in den Zementsorten 700, 800, 900, 1000.

Gleichzeitig sieht die Technologie den Einsatz eines technologischen Zusatzstoffs auf der Stufe des Anteils von Standard-Portlandzement M500, den Einsatz spezieller Zementmahlmodi und eine Reihe weiterer Produktionsmerkmale vor, die das „Know-how“ des Unternehmens ausmachen Projektinitiatoren.

Ein wichtiger Vorteil der Technologie besteht darin, dass bei einer Erhöhung der Zementsorte auf die Sorten 700, 800, 900, 1000 die Zementmenge im Verhältnis zum ursprünglichen Volumen nicht abnimmt, d.h. ab 1kg. Portlandzement (M500 D0) und 0,1 kg technologischer Zusatzstoff ergeben jeweils 1,1 kg HCV-Zement.

Alle qualitativen Eigenschaften hochfester Zemente bieten den Anwendern von Zementen und Transportbeton viele Vorteile, die sich kurz in zwei Gruppen einteilen lassen: technologische und wirtschaftliche.

Technologische Vorteile von Betonen für allgemeine Bau- und Sonderzwecke auf Basis solcher Portlandzemente für Verbraucher liegen in der Herstellung von Betonen mit herausragenden Qualitätsmerkmalen:

Garantierte Betonfestigkeit bis 80-100 MPa und mehr;

Beschleunigung der Betonfestigkeitszunahme und Aushärtung ohne Dampfbehandlung auf bis zu 240 kg/cm2 in 6 Stunden oder weniger;

Der Beton muss nicht aufgewärmt werden;

Reduzierung des Wasserabscheidungskoeffizienten der Betonmischung auf Null;

Eine deutliche Erhöhung der Plastizität (Mobilität) der Betonmischung mit einer Erhöhung der Verarbeitbarkeit um ein oder zwei Positionen und eine Verbesserung der Formgebung von Produkten und Bauwerken mit einer Erhöhung der darin enthaltenen Betonqualität;

Verbesserung der Oberflächenqualität von Betonprodukten, Reduzierung von Schwindungsverformungen und Erhöhung der Rissbeständigkeit von Beton;

Signifikant – 2- bis 4-fache Steigerung der Homogenität des Betons;

Erhöhung der Frostbeständigkeit von Beton auf mindestens 800-1000 Zyklen und der Wasserbeständigkeit von Beton auf W18;

Beseitigung von Bewehrungskorrosion im Beton;

Eine radikale Erhöhung der Haltbarkeit von Betonprodukten und -konstruktionen.

Auf der Basis hochfester Zemente haben die Initiatoren des Projekts persönlich gearbeitet industrieller Maßstab erhielten beispielsweise Betone mit folgenden Eigenschaften:

B60 – 786 kg/cm2 bei einem Zementverbrauch von 387 kg/m3 und einem Tiefgang von 15–17 cm;

B80 – 916 kg/cm2i bei einem Zementverbrauch von 500 kg/m3 und einem Tiefgang von 13–16 cm;

Alle diese Eigenschaften von Beton werden ohne den Einsatz technologischer Zusatzstoffe bei der Betonherstellung erreicht, sondern nur aufgrund der einzigartigen Eigenschaften der verwendeten hochfesten Zemente.

Die vorgeschlagenen Zemente haben eine praktisch unbegrenzte Haltbarkeit bei gleichbleibender Tagesfestigkeit.

Durch die Umsetzung der spezifizierten qualitativen Eigenschaften von Betonen auf Basis hochfester Zemente ergeben sich für den Verbraucher eine Reihe wirtschaftlicher Vorteile gegenüber der herkömmlichen Technologie. Die Verwendung der vorgeschlagenen Zemente und darauf basierenden Betone im Bauwesen ermöglicht es den Verbrauchern, eine Reihe wertvoller wirtschaftlicher Vorteile zu erzielen, die Kosten für den Bau von Objekten mithilfe der monolithischen Technologie zu senken, die Betonkosten zu senken und die Möglichkeit zu bieten, die Bauzeit zu verkürzen, weil:

Reduzierung des Verbrauchs von hochfestem Zement in Betonmischungen um das Zweifache;

Beschleunigung der Aushärtegeschwindigkeit von Beton;

Der Beton muss nicht aufgewärmt werden;

Verbesserung der Oberflächenqualität von Betonprodukten und entsprechende Reduzierung der Kosten für die Bearbeitung und Veredelung von Oberflächen in der Zukunft;

Möglichkeiten der konstruktiven Reduzierung des Querschnitts tragender Konstruktionen und des Bewehrungsanteils in Beton- und Stahlbetonkonstruktionen und der entsprechenden Erleichterung von Konstruktionen aufgrund der erhöhten Festigkeit des Betons;

Verbesserung der Qualität und Haltbarkeit von Objekten, die mit monolithischer Technologie gebaut wurden.

• Maßnahmen zur Sicherstellung des Wachstums der Arbeitsproduktivität.

Abschließend ist die Analyse erforderlich, um spezifische Maßnahmen zu entwickeln, um das Wachstum der Arbeitsproduktivität sicherzustellen und die Reserve für die Steigerung der durchschnittlichen Stunden-, durchschnittlichen Tages- und durchschnittlichen Jahresleistung der Arbeitnehmer zu bestimmen.

Die Hauptrichtungen für die Suche nach Reserven für das Produktivitätswachstum ergeben sich aus der Formel zur Berechnung ihres Niveaus: CV = VP / T , wonach es möglich ist, eine Steigerung der Arbeitsproduktivität zu erreichen durch:

a) eine Produktionssteigerung aufgrund einer vollständigeren Auslastung der Produktionskapazität des Unternehmens, da mit zunehmendem Produktionsvolumen nur der variable Teil der Arbeitszeitkosten steigt, während der konstante Teil unverändert bleibt. Dadurch wird der Zeitaufwand für die Freigabe einer Produktionseinheit reduziert;

b) Reduzierung der Arbeitskosten für seine Produktion durch Intensivierung der Produktion, Verbesserung der Produktqualität, Einführung integrierter Mechanisierung und Automatisierung der Produktion, fortschrittlichere Ausrüstung und Produktionstechnologie, Reduzierung von Arbeitszeitverlusten durch Verbesserung der Produktionsorganisation, Logistik und anderer Faktoren in gemäß dem Plan der organisatorischen und technischen Maßnahmen.

Gleichzeitig sind folgende Optionen für das Verhältnis von Veränderungen des Produktionsvolumens und der Arbeitskosten möglich, die bei der Wahl einer Managementstrategie zur Sicherstellung des Wachstums der Arbeitsproduktivität unter den aktuellen wirtschaftlichen Bedingungen berücksichtigt werden sollten:

a) es kommt zu einer Zunahme des Produktionsvolumens bei gleichzeitiger Senkung der Arbeitskosten für seine Produktion;

b) das Produktionsvolumen wächst schneller als die Arbeitskosten;

c) das Produktionsvolumen wächst bei konstanten Arbeitskosten;

d) das Produktionsvolumen bleibt bei sinkenden Arbeitskosten unverändert;

e) das Produktionsvolumen langsamer abnimmt,
als die Arbeitskosten.

Zur Verbesserung der Nutzung der Arbeitsressourcen können eine Reihe organisatorischer, technischer und sozioökonomischer Maßnahmen vorgeschlagen werden. Die Einführung einer einheitlichen Tarifskala ermöglicht eine Vereinheitlichung des Systems der Arbeitnehmer und offizielle Gehälter, indem sie an die Qualifikationen, die Komplexität der ausgeübten Funktionen und die Berufserfahrung angepasst werden.

Ein Kurs zur flächendeckenden Einführung eines Akkordlohnsystems am Arbeitsplatz, um Künstler für das Wachstum des Produktionsvolumens zu interessieren.
Es ist auch zu beachten, dass die weit verbreitete Einführung Vertragssystem Löhne (hauptsächlich Führungskräfte).

Die Abrechnung der Arbeit und ihrer Entlohnung sollte so organisiert sein, dass sie dazu beiträgt, die Arbeitsproduktivität zu steigern, die Arbeitsorganisation zu verbessern, die Löhne zu erhöhen, die Arbeit zu standardisieren, die Arbeitszeit voll auszunutzen, die Arbeitsdisziplin zu stärken und die Produktqualität zu verbessern.

Basierend auf den Ergebnissen der technischen und wirtschaftlichen Analyse des Unternehmens kann außerdem Folgendes vorgeschlagen werden:

Erstens eine Veränderung der Situation, die durch eine Zunahme der Zahl der tatsächlich geleisteten Schichten gekennzeichnet ist industrielle Produktion Personal. Nämlich die Einführung moderner zeitsparender Technologien, um die Arbeitsproduktivität zu steigern.

Die Einführung einer strengen Kontrolle über die Abrechnung der Arbeitszeit. Weitere Förderung des Akkordlohnsystems zum Ausgleich der Verluste der Arbeitnehmer durch die Verringerung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit, die durch die Umsetzung der oben genannten Maßnahmen verursacht wird.

Zweitens ist es notwendig, das Personal des Unternehmens zu stabilisieren. Dazu ist es notwendig, eine Reihe von Maßnahmen im sozialen Bereich durchzuführen.

Im Jahr 2013 hat sich die Nutzung der Arbeitszeit im Vergleich zu 2012 verbessert. Jeder Arbeiter arbeitete 222 Tage statt 217 im letzten Jahr. Der Rückgang der ganztägigen Arbeitszeitausfälle ist auf die Umsetzung von Maßnahmen zur Reduzierung der Ausfallzeiten zurückzuführen.

Die Gesamtarbeitszeit aller Arbeitnehmer erhöhte sich um 2.438,1 Stunden, unter anderem aufgrund der Reduzierung der ganztägigen Ausfälle, die Arbeitszeit aller Arbeitnehmer erhöhte sich um 21.319,2 Stunden und verringerte sich aufgrund der innerschichtlichen Ausfälle um 18.881,1 Stunden. Die durchschnittliche Länge des Arbeitsjahres pro Mitarbeiter in diesem Unternehmen betrug sowohl 2013 als auch 2012 227 Tage und pro Mitarbeiter 229 Tage.

Die Abwesenheiten von der Arbeit mit Genehmigung der Verwaltung gingen im Jahr 2013 im Vergleich zu 2012 pro 1 Arbeitnehmer um 90,9 % zurück. Sowohl im Jahr 2010 als auch im Jahr 2011 kam es im Unternehmen weder zu Fehlzeiten noch zu geleisteten Überstunden.

Die durchschnittliche Jahresleistung eines Mitarbeiters des Unternehmens ist im Jahr 2008 um 1085,5 Tausend Rubel höher als im Jahr 2012. Es stieg um 8,09 Tausend Rubel. Aufgrund der Erhöhung des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der KKP, aufgrund der Erhöhung der Anzahl der von einem Arbeitnehmer geleisteten Arbeitstage und der Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung stieg die durchschnittliche Jahresproduktion um 16,39 Tausend Rubel. und 1075,53 Tausend Rubel. jeweils. Negativ auf die durchschnittliche Jahresproduktion wirkte sich eine Verkürzung der Arbeitszeit aus, wodurch die durchschnittliche Jahresproduktion um 14,51 Tausend Rubel sank.

Im Zusammenhang mit der Verbesserung der Produktionsorganisation im Jahr 2013 im Vergleich zu 2012 stieg die durchschnittliche Stundenleistung um 721,3 Rubel und aufgrund von Veränderungen in der Produktionsstruktur um 26,4 Rubel. Unter dem Einfluss dieser beiden Faktoren betrug das Wachstum der durchschnittlichen Stundenleistung 747,7 Rubel.

Das Handelsvolumen stieg im Jahr 2013 im Vergleich zu 2012 um 751.490 Tausend Rubel. Den größten Einfluss hatten die Veränderung der durchschnittlichen Stundenleistung der Arbeitnehmer (+693.697,5 Tausend Rubel) und die Verbesserung der Produktionsorganisation (+669.187,5 Tausend Rubel).

Berechnen wir den Umsatzverlust (Produktion) im Vergleich zum Vorjahr in Rubel.

Dann - VPp \u003d Krf * Df * DP * SVpl

VPP = 567 * 222 * (-0,15) * 495,8 = -9361 Tausend Rubel.

Aufgrund der Tatsache, dass jeder Arbeiter jeden Tag nicht 0,15 Stunden arbeitet

untererhaltene Leistung in %:

(-9361/451490)*100 = -1,25%

Angenommen, die geplante Dauer des Arbeitstages beträgt 8 Stunden, wodurch die Wachstumsreserve für die durchschnittliche Stundenleistung 62,56 Tausend Rubel (7,82 * 8) beträgt und der geplante Arbeitszeitfonds pro Arbeitnehmer 3191763,2 Stunden beträgt. die Reserve für das Wachstum der durchschnittlichen Jahresproduktion beträgt 24959,59 Tausend Rubel.

Um die Reserve zur Leistungssteigerung zu ermitteln, ist eine mögliche Erhöhung der durchschnittlichen Stundenleistung für den geplanten Arbeitszeitfonds aller Arbeitnehmer erforderlich.

RVP = RSV x TV = 62,56 * 3275804,4 = 204934,32 (Tausend Rubel)

Die Reserve für das Arbeitsproduktivitätswachstum aufgrund eines bestimmten Ereignisses (RPTXi) kann auch mit der folgenden Formel berechnet werden:

RPTXi (%) = ----------------- x 100

100- R↓CR% Xi

wobei P↓PR%Xi — der prozentuale Anteil der relativen Verringerung der Zahl der Arbeitskräfte oder des Führungspersonals aufgrund der Durchführung einer bestimmten Veranstaltung.

Wenn wir davon ausgehen, dass der Prozentsatz der relativen Verringerung der Zahl der Arbeiter oder Führungskräfte 10 % beträgt, beträgt die Reserve für das Wachstum der Arbeitsproduktivität aufgrund einer bestimmten Tätigkeit 11,1 % (10/(100-10) * 100).

Generell verdient die Arbeit des Unternehmens in unserer schwierigen Zeit eine positive Bewertung. Auch die Mitarbeiter des Unternehmens arbeiten trotz der Schwierigkeiten gut. Das Unternehmen verfügt über ein solides Produktionspotenzial und Wachstumsreserven.

3.3. Maßnahmen zur Verbesserung von Kompetenzen, Ausbildung und Personalbestand

Eine der Maßnahmen zur Verbesserung der Belegschaftsstruktur im Unternehmen kann die Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung der Kompetenzen und Ausbildung der Mitarbeiter auf Basis eines virtuellen Ausbildungssystems sein, das den Mitarbeitern eine Verbesserung des Bildungs- und Qualifikationsniveaus ermöglicht bei der Arbeit.

Bedenken Sie die Vorteile des virtuellen Lernens.

Studien zeigen, dass das Wissen, das ein Absolvent an der Universität „mitnimmt“, ihm für 3 Jahre, maximal für 5 Jahre reicht. Im Bereich der Wirtschafts- und Betriebswirtschaftslehre schreitet die Wissensveralterung sogar noch schneller voran.

Die modernen öffentlichen Ansichten zum Lernprozess sind wie folgt:

Lernen als Prozess des Erwerbs von Wissen, Erfahrung und Fähigkeiten ist ein kontinuierlicher lebenslanger Prozess;

Bildung wird durch die Praxis nicht mehr als ein bestimmtes Maß an an einer höheren Bildungseinrichtung erworbenem Wissen qualifiziert, sondern als die Fähigkeit, in realen Situationen angemessen zu handeln, die richtigen Entscheidungen zu treffen und wirksame Maßnahmen zu ergreifen;

Der Wert der Ausbildung eines Spezialisten hängt maßgeblich davon ab, inwieweit sich sein Wissen in das System des Unternehmenswissens einfügt, es ergänzt und weiterentwickelt;

Die Wirksamkeit der Ausbildung hängt direkt von der Suchaktivität des Studierenden selbst ab.

Aus technologischer Sicht ist virtuelles Lernen eine natürliche Weiterentwicklung der Methoden der Nutzung von Informations- und Telekommunikationsmitteln (Neumittel). Informationstechnologien) im Bildungssystem. Der Einsatz solcher Mittel ist kein Selbstzweck, sondern lediglich ein Mittel zur Intensivierung des Bildungsprozesses.

Forschungen auf dem Gebiet der Virtualisierung von aggregiertem Wissen haben zur Entstehung geführt Organisationsform, genannt virtueller Lernraum (VLE). Diese Form fasst Wissen nach dem fachmodularen Prinzip zu einem System zusammen. Obwohl dieses Prinzip keineswegs das einzige ist, das angewendet werden könnte (z. B. problematisch, thematisch, disziplinarisch), ist es aus Sicht von dennoch das am besten geeignete für die Bildung eines Systems, das Wissen in eine virtuelle Ressource verwandelt seinen Kontext.

Das Grundelement des VUP-Systems ist ein Fachmodul, bei dem es sich um ein tief strukturiertes Lehrmaterial handelt, das Texte enthält, die mit statischen und dynamischen Grafiken illustriert sind, sowie Querverweise auf Schlüssel Konzepte, thematische Glossare, Themen und Fälle.

Aus organisatorischer und inhaltlicher Sicht des Bildungsprozesses ist ein Modul eine verbindende Grundbildungseinheit Verschiedene Arten und Formen der Bildung und konzentrierte sich auf die Veränderung der spezifischen Fähigkeiten des Schülers von „Unwissenheit zu Wissen“.

Die Entwicklung von Schulungsmodulen zielt darauf ab:

a) Doppelarbeit sowie zeitliche und logische Lücken zwischen verschiedenen Disziplinen, Arten und Formen der Bildung beseitigen und die Verbindungen zwischen einzelnen Fächern stärken;

b) die Qualität der Bildung verbessern (Unterricht und Wahrnehmung des Unterrichtsmaterials durch die Schüler);

c) die Effizienz verbessern unabhängige Arbeit Studenten.

Ein Schulungsmodul ist ein Lehrmaterial, das sich vor allem durch semantische Eigenständigkeit und Eigenständigkeit auszeichnet und in visueller Form (Text, Grafik, Foto, Video, Audio) präsentiert wird.

Das Lernen in einem virtuellen Lernraum ist eine Online-Lerntechnologie. Auf VUE kann rund um die Uhr über das Internet zugegriffen werden, von jedem geografischen Gebiet aus, in dem eine physische Verbindung zum ISP besteht. Die räumlich-zeitliche Unabhängigkeit der Lehre an der VUP über das Internet wird ergänzt durch das Fehlen physischer Beschränkungen der Anzahl gleichzeitig studierender Personen.

Virtuelles Lernen wird nicht nur in der Zukunft, sondern bereits heute zu einem wichtigen Element der Strategie von Hochschuleinrichtungen. Es ist charakteristisch, dass moderne Menschen heute sehr gut verstehen, dass Bildung im Erwachsenenalter proaktiv sein sollte. Mit anderen Worten: eine berufliche Karriere machen, haben Gute Arbeit, müssen Sie dem, was in Ihrer Organisation geschieht, mindestens einen halben Schritt voraus sein. Es ist notwendig, auf die Veränderungen vorbereitet zu sein, die aufgrund der Dynamik des Geschäfts in der Organisation auftreten können. Das macht nicht nur diejenigen, die mit ihrem unzufrieden sind echte Arbeit Menschen, aber auch diejenigen, die mit ihrer aktuellen Situation recht zufrieden sind, betreiben Selbstbildung, Fortbildung. Aber wann und wie geht das, wenn der ganze Tag der Arbeit gewidmet ist und nach der Arbeit familiäre Verpflichtungen oder soziale Angelegenheiten sowie Freunde und Bekannte anstehen? Für einen Erwachsenen erweist sich das traditionelle System der Aus- und Weiterbildung an Universitäten als unüberwindbare Hürde auf dem Weg zum Wissen, so paradox es auch klingen mag.

Nicht-traditionelle Unterrichtsmethoden für Erwachsene „befreien“ das in ihnen verborgene Bedürfnis, ihr Bildungsniveau ständig zu verbessern, und erweisen sich de facto als echter Beschleuniger der Nachfrage nach Bildungsdienstleistungen. Um- und Weiterbildungen sind heute nicht nur in den Mauern klassischer Hochschulen, sondern auch in Ausbildungszentren von Beratungsunternehmen, Unternehmensuniversitäten, spezialisierten Arbeitsvermittlungszentren etc. möglich. Als firmeninterne Schulungszentren sind diese „Operatoren“ von Natur aus Bildungsdienstleistungen Sie können die Besonderheiten der Erwachsenenbildung und die Vorteile, die die virtuelle Lerntechnologie in diesem Bereich bietet, besser verstehen.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass virtuelles Lernen nicht nur aus Sicht der Mitarbeiter attraktiv ist und ihnen die Möglichkeit gibt, ihre Zeit flexibel in Bezug auf den Bildungsprozess einzuteilen. Auch aus Sicht der Arbeitgeber ist es sehr attraktiv, da es ermöglicht, die Kosten für Um- und Weiterbildung des Personals enorm zu senken, die Zahl der Unterbrechungen der Haupttätigkeiten für das Studium zu reduzieren und diese gleichzeitig zu ermöglichen die Möglichkeit, ständig zu lernen. Das macht sie zu den glühendsten Unterstützern neue Technologie Lernen.

Auf der Grundlage des Vorstehenden lässt sich die Zweckmäßigkeit der Einführung in das Management feststellen Gastronomie ein solches System der Mitarbeiterschulung als virtuelles Training.

Um Produktionsausfälle zu vermeiden, können Sie Folgendes eingeben:

• Kartensystem zur Markierung der Arbeitszeit:
• Streng geregelte Zeit für eine technische Pause;
• Gesundheitsförderungssystem für Mitarbeiter: Verteilung von Gesundheitsgutscheinen, Ausgabe von Gutscheinen für den Besuch von Sportabteilungen und Schwimmbädern. Bei Krankheitsverschlimmerungen im Herbst-Frühjahr ist die obligatorische Ausgabe von Multivitaminpräparaten erforderlich:
• Führen Sie ein Belohnungssystem für mehr geleistete Arbeitsstunden pro Jahr ein. Zum Beispiel: ein Geldanreiz oder ein wertvolles Geschenk.

Abschluss

Die geleistete Arbeit lässt uns einige Schlussfolgerungen ziehen. Im Rahmen der Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen werden zunächst die Arbeitskräftebewegung und die Versorgung des Unternehmens mit Arbeitsressourcen untersucht; effiziente Nutzung der Arbeitszeit, Dynamik der Arbeitsproduktivität und Wachstumsfaktoren.

Die Verfügbarkeit von Arbeitskräften wird untersucht, um die Möglichkeit der Freisetzung von Arbeitskräften in bestimmten Bereichen des Produktionszyklus aufgrund einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen oder der Feststellung eines zusätzlichen Bedarfs an Personal eines bestimmten Berufs- und Qualifikationsniveaus zu ermitteln.

Die Verfügbarkeit von Arbeitskräften wird nach Art der Tätigkeit und Personalkategorien unter Berücksichtigung des Berufs- und Qualifikationsniveaus der Arbeitnehmer und Fachkräfte beurteilt. Die Analyse des Arbeitskräfteangebots eines Unternehmens wird durch eine Analyse der Arbeitszeitnutzung ergänzt. Eine unabdingbare Voraussetzung für die Analyse der Verfügbarkeit von Arbeitsressourcen ist der Vergleich ihrer Ergebnisse mit der Bewertung der Arbeitsproduktivität.

Wie aus der Analyse hervorgeht, ist der wertmäßige Output pro durchschnittlichem Arbeitnehmer der häufigste Indikator für die Arbeitsproduktivität. Die Produktion als Indikator für die Arbeitsproduktivität verändert sich infolge einer Erhöhung des organisatorischen und technischen Niveaus der Produktion aufgrund einer Verringerung des Zeitaufwands für die Herstellung einer Produktionseinheit sowie unter dem Einfluss von Faktoren, die das Volumen der marktfähigen Produkte beeinflussen bzw. verkauften Produkten wertmäßig, die wiederum vom Preisfaktor und strukturellen Sortimentsverschiebungen abhängen.

Die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen ist das wichtigste ökonomische Konzept, das die Wirksamkeit des Einsatzes von Arbeitsressourcen charakterisiert; drückt sich darin aus, mit minimalem Arbeitsaufwand die größte Wirkung zu erzielen und wird als Verhältnis des Ergebnisses zu den Lebenshaltungskosten der Arbeit in allen Tätigkeitsbereichen gemessen: im Bereich der materiellen Produktion, im nichtproduktionsbezogenen Bereich, in die Sphäre der öffentlichen, kollektiven und privaten Produktion.

Die Ergebnisse der Produktions- und Wirtschaftstätigkeit der Organisation sowie die Dynamik der Umsetzung von Produktionsplänen werden durch den Grad der Nutzung der Arbeitsressourcen beeinflusst. Tatsache ist, dass sich eine Erhöhung des technischen und organisatorischen Niveaus und anderer Bedingungen in jedem Zweig der materiellen Produktion letztendlich im Grad der Nutzung aller drei Elemente des Produktionsprozesses manifestiert: Arbeit, Arbeitsmittel und Arbeitsgegenstände. Einer der qualitativen Indikatoren für Produktionsressourcen – die Arbeitsproduktivität – ist ein Indikator für die wirtschaftliche Effizienz. Die Analyse der Arbeitsressourcen ermöglicht es, Reserven zur Steigerung der Produktionseffizienz aufgrund der Arbeitsproduktivität, einer rationelleren Nutzung der Zahl der Arbeitnehmer und ihrer Arbeitszeit aufzudecken. All dies bestimmt ein recht hohes Maß an gesellschaftlicher und praktischer Bedeutung der jeweiligen Richtung bei der Analyse der wirtschaftlichen Tätigkeit eines Unternehmens.

Die Relevanz des Themas zeigt sich insbesondere darin, dass die Ergebnisse der Produktions- und Wirtschaftstätigkeit, die Umsetzung des Businessplans, die Dynamik der Umsetzung des Produktionsplans maßgeblich vom Grad der Nutzung der Arbeitsressourcen bestimmt werden . Darüber hinaus setzen die Intensivierung der gesellschaftlichen Produktion, die Steigerung ihrer wirtschaftlichen Effizienz und Produktqualität die maximale Entwicklung der wirtschaftlichen Initiative der Arbeitskollektive der Unternehmen voraus.

Mit den im dritten Kapitel der Arbeit aufgeführten Maßnahmen ist es möglich, das Problem der Zement- und Betonindustrie zu beseitigen, eine Steigerung der Arbeitsproduktivität zu erreichen, das Qualifikations-, Ausbildungs- und Personalniveau zu verbessern.

Liste der verwendeten Quellen

1. NICHT. Paponowa. Wie man Mitarbeiter motiviert, Unternehmensziele zu erreichen.// Personal des Unternehmens. Start. - 2006.- Nr. 7.- S.51 - 57.
2. NICHT. Paponowa. So motivieren Sie Mitarbeiter, Unternehmensziele zu erreichen // Personal des Unternehmens. Fortsetzung. -2006.- Nr. 9.- S.35 - 45.
3. NICHT. Paponowa. So motivieren Sie Mitarbeiter, Unternehmensziele zu erreichen // Personal des Unternehmens. Ende-2006.-Nr. 10.-S.35 - 45.
4. V. N. Kalinin. Arbeit und Löhne. Der Leiter der Organisation – Aspekte von der Aufnahme bis zur Entlassung. // Buchhaltung und Steuern. -2008. – Nr. 5. – S. 53 – 65.
5. NICHT. Paponowa. Formularstil und Personal des Unternehmens.// Personal des Unternehmens.-2006.-№2.-S.35 - 39
6. Unternehmensökonomie: Lehrbuch für Gymnasien / Ed. Prof. V. Ya. Gorfinkel, Prof. V.A. Shvandar. - 3. Aufl., überarbeitet. und zusätzlich - M.: UNITI-DANA, 2003. - 718 S.
7. Polovtseva F.P. Kommerzielle Tätigkeit: Lehrbuch. - M.: INFRA-M, 2000.-248s.- (Reihe „Hochschulbildung“).
8. Kommerzielle Tätigkeit: Lehr- und Methodenhandbuch / T.F. Melnikova, A.M. Sitzhanova, O.A. Ushakova. - Orenburg GOU OSU, 2008, - 145p.
9. Strazhev V.I. Analyse der Wirtschaftstätigkeit in der Industrie: 5. Auflage, überarbeitet und ergänzt – Minsk: „Higher School“ 2003
10. Manevich V.M. Grundlagen der Planung und Prognose des Bedarfs an Fachkräften mit höherer und weiterführender Fachausbildung: Lehrbuch - L: LFEI 1998
11. Petrochenko P.F. Analyse von Arbeitsindikatoren - M: Lehrbuch. - 1999 - 235s.
12. Baev I.A. Personalmotivation als Faktor zur Steigerung der Wirtschaftlichkeit von Unternehmen. / IN. Baev / Bulletin des Südurals staatliche Universität. Ser. Markt: Theorie und Praxis. - 2005. - Ausgabe. 1, Nr. 5.- S. 78-84.
13. Besedin A.L. Bildung eines Indikatorensystems zur Bewertung der Wirksamkeit der Reformierung der Aktivitäten von Industrieunternehmen. / A.L. Besedin / Finanzen und Kredit. - 2005. - Nr. 27. - S. 58-66.
14. Burtsev V.V. Was sollten die neuen Indikatoren zur Bewertung der Geschäftsleistung sein? / V.V. Burtsev / Wirtschaftsprüfer. - 2005. - Nr. 7. - S. 49-54.
15. Personalmanagement: Lehrbuch für Hochschulen / Ed. T.Yu.Dazarova, B.L. Breshin. - 2. Aufl., überarbeitet. Und noch mehr. - M.: UNITI, 2004. - 560er Jahre.
16. Osipova L.V., Sinyaeva I.M. Grundlagen kommerzielle Aktivitäten: Lehrbuch für Universitäten. - Banken und Börsen, UNITI, 1997.- 324p.
17. Pankratov F.G., Seregina T.K. Kommerzielle Tätigkeit: Lehrbuch für Universitäten. - 4. Aufl. überarbeitet Und zusätzlich - M.: Marketing, 2000.- 579s.
18. Polovtseva F.P. Kommerzielle Tätigkeit: Lehrbuch.- M.: INFRA-M, 2000.- 248 S.
19. Utkin, E.A. Unternehmensführung: Lehrbuch / E.A. Utkin. - M.: Ekmos; 1997. - 304 S.
20. Vanin V.V. Kommerzielle Organisationen: Wahl der Rechtsform: Prakt. Nutzen. - M.: PRIOR, 1998. - 96er Jahre.
21. Wirtschaftsanalyse: Situationen, Tests, Beispiele, Aufgaben, Auswahl optimaler Lösungen, Finanzprognosen: Proz. Zulage / Ed. M.N. Bakanova, A.D. Scheremet. - M.: Finanzen und Statistik, 1999. - 656s.
22. Goloshchapova A.I., Parmenenkov K.N., Savkina R.V. Grundlagen der kommerziellen Tätigkeit: Proc. Nutzen. - M.: Verlag von MGUK, 2000. - 170er Jahre.
23. Manevich V.M. Grundlagen der Planung und Prognose des Bedarfs an Fachkräften mit höherer und weiterführender Fachausbildung: Lehrbuch - L: LFEI 2000 - 235p.
24. Petrochenko P.F. Analyse von Arbeitsindikatoren - M: Lehrbuch 1989 - 356s.
25. Chernysh E.M. Molchanova N.P. Novikova A.A. Saltykova T.A. Prognose und Planung unter Marktbedingungen – M: Lehrbuch, Prior., 1999 – 298s.

Herunterladen: Sie haben keinen Zugriff darauf, Dateien von unserem Server herunterzuladen.

Das Konzept der Arbeitsressourcen und ihre Klassifizierung, die Verfügbarkeit von Arbeitsressourcen für Agrarunternehmen

Zu den Arbeitsressourcen zählt der Teil der Bevölkerung, der über die notwendigen physischen Daten, Kenntnisse und Fähigkeiten in der jeweiligen Branche verfügt. Eine ausreichende Versorgung der Unternehmen mit Arbeitsressourcen, deren rationeller Einsatz und eine hohe Arbeitsproduktivität sind von großer Bedeutung für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Verbesserung der Produktionseffizienz. Insbesondere der Umfang und die Pünktlichkeit aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und damit das Produktionsvolumen, seine Kosten, der Gewinn und eine Reihe anderer Wirtschaftsindikatoren hängen von der Verfügbarkeit der Arbeitsressourcen ab und die Effizienz ihrer Nutzung.

Je nach Alter lässt sich die Gesamtbevölkerung in drei Gruppen einteilen:

Personen unter dem erwerbsfähigen Alter (derzeit von der Geburt bis einschließlich 15 Jahren);

Personen im erwerbsfähigen (erwerbsfähigen) Alter (Frauen von 16 bis 55 Jahren, Männer von 16 bis einschließlich 60 Jahren);

Personen, die älter als das Erwerbsalter (d. h. Rentenalter) sind, bei dessen Erreichen eine Altersrente festgelegt wird (Frauen ab 55 Jahren, Männer ab 60 Jahren).

Abhängig von der Arbeitsfähigkeit werden arbeitsfähige und behinderte Menschen unterschieden. Mit anderen Worten, Menschen können im erwerbsfähigen Alter behindert sein (z. B. Behinderte der Gruppen I und II im Vorruhestandsalter) und arbeitsfähig im a Invaliditätsalter (zum Beispiel berufstätige Jugendliche und berufstätige Rentner).

Auf der Grundlage des Vorstehenden umfasst die Erwerbsbevölkerung die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, mit Ausnahme von Kriegs- und Arbeitsinvaliden der Gruppen I und II sowie Nichterwerbstätigen, die eine Vorzugsrente beziehen, Erwerbstätigen im Rentenalter;

berufstätige Jugendliche unter 16 Jahren. Nach belarussischem Recht werden Jugendliche unter 16 Jahren in Ausnahmefällen eingestellt, wenn sie das 15. Lebensjahr vollendet haben. Es ist auch zulässig, zur Vorbereitung junger Menschen auf den Beruf Schüler allgemeinbildender, berufsbildender und weiterführender Fachschulen ab Vollendung des 14. Lebensjahres einzustellen (mit Zustimmung eines Elternteils oder einer ihn vertretenden Person). Vorbehaltlich der Bereitstellung leichter Arbeiten, die die Gesundheit nicht schädigen und den Lernprozess nicht beeinträchtigen.

Derzeit ist in der Republik Belarus ein spürbarer Rückgang der Gesamtbevölkerung und des Bevölkerungsanteils im Vorerwerbsalter, eine Stabilisierung des Bevölkerungsanteils im Rentenalter und ein Anstieg des Bevölkerungsanteils im Erwerbsalter zu verzeichnen Alter, also die Alterung der Bevölkerung, die in Zukunft zu einem Rückgang der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter führen wird.

Seit Mitte 1993 hat die inländische Statistik den Übergang zur empfohlenen Statistik vollzogen internationale Konferenzen Arbeitsstatistiker und das System der Internationalen Arbeitsorganisation zur Klassifizierung der Bevölkerung, nach dem sie in erwerbstätige und nicht erwerbstätige Personen unterteilt wird.

Erwerbstätige Bevölkerung (Arbeitskräfte) - Dies ist der Teil der Bevölkerung, der Arbeitskräfte für die Produktion von Gütern und Dienstleistungen bereitstellt. Zu dieser Bevölkerungsgruppe zählen Erwerbstätige und Arbeitslose.

Zu den Erwerbstätigen der Erwerbsbevölkerung zählen Personen beiderlei Geschlechts ab 16 Jahren sowie Personen unter 16 Jahren, die im Betrachtungszeitraum:

· vergütete Lohnarbeiten auf Voll- oder Teilzeitbasis sowie andere einkommensschaffende Arbeiten ausgeführt haben;

· aufgrund von Krankheit, Urlaub, arbeitsfreien Tagen, Streik oder anderen ähnlichen Aktivitäten vorübergehend von der Arbeit abwesend waren - unbezahlte Arbeit in einem Familienunternehmen verrichteten.

Zu den Arbeitslosen zählen Personen ab 16 Jahren, die im Betrachtungszeitraum:

Sie hatten keine Arbeit und kein Einkommen;

Beim Arbeitsamt gemeldet, um einen geeigneten Arbeitsplatz zu finden;

Sie waren auf der Suche nach Arbeit, das heißt, sie wandten sich an staatliche oder gewerbliche Arbeitsvermittlungen, an die Verwaltung von Betrieben, schalteten Anzeigen in der Presse oder unternahmen Schritte, um ein eigenes Unternehmen zu gründen;

Wir waren bereit, uns an die Arbeit zu machen;

Eine Ausbildung oder Umschulung in dieser Richtung absolviert
Arbeitsvermittlung.

Damit eine Person als „arbeitslos“ eingestuft werden kann, müssen die ersten vier Voraussetzungen gleichzeitig vorliegen.

Als arbeitslos gelten Schüler, Studenten, Rentner und Behinderte, wenn sie auf der Suche nach einer Arbeit waren und bereit waren, diese aufzunehmen.

Die nicht erwerbstätige Bevölkerung ist der Teil der Bevölkerung, der nicht zur Erwerbsbevölkerung gehört:

Schüler, Studenten, Zuhörer, Kadetten, die in Bildungseinrichtungen im Tagesbereich studieren;

Personen, die Altersrenten und Vorzugskonditionen beziehen;

Personen, die eine Invalidenrente beziehen;

Personen, die im Haushalt tätig sind, sich um die Pflege kümmern
Kinder, kranke Angehörige;

Verzweifelt auf der Suche nach einem Job, das heißt diejenigen, die aufgehört haben, danach zu suchen, nachdem sie alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben, aber arbeiten können und wollen;

Andere Personen, die nicht arbeiten müssen, unabhängig von der Einkommensquelle.

Unter modernen Bedingungen ist die Zahl der Erwerbsbevölkerung – die Erwerbsbevölkerung als Faktor, der den Arbeitsmarkt bildet – von wirklicher Bedeutung für die Wirtschaft.

Um die Zusammensetzung, Struktur und Dynamik der Arbeitsressourcen zu untersuchen, können diese nach einer Reihe von Merkmalen klassifiziert werden.

Durch die Teilnahme an Produktionsaktivitäten gibt es:

Industrie- und Produktionspersonal (PPP) – Mitarbeiter des Haupt-, Hilfs-, Transport-, Hilfs-, Nebenwerks-, Sicherheits- und Anlagenverwaltungsapparats mit seinen Abteilungen und Büros;

Personal nichtgewerblicher Organisationen, die in der Bilanz des Unternehmens stehen (ZhESy, Kindergärten, Sanatorien, Vereine, Schwimmbäder usw.).

Aufgrund der Art der ausgeübten Funktionen werden Arbeitsressourcen in zwei Gruppen eingeteilt: Arbeiter und Angestellte. Aus der Gruppe der Arbeiter werden Arbeiter der Hauptproduktion und Arbeiter von Dienstleistungseinrichtungen (Hilfsbetrieben) unterschieden. Aus der Gruppe der Angestellten werden Manager, Es werden Fachkräfte, sonstige Mitarbeiter (Buchhalter, Sekretärinnen, Sachbearbeiter etc.) unterschieden.

Je nach Art und Komplexität der geleisteten Arbeit werden die Arbeitsressourcen in Berufe, Fachgebiete und Qualifikationen unterteilt.

Im Unternehmen gibt es Anwesenheits-, Gehalts- und durchschnittliche Geh(Anzahl).

Die Wahlbeteiligung besteht eigentlich aus denen, die zur Arbeit kamen. Die Lohn- und Gehaltsabrechnung umfasst alle Personen, die für eine Festanstellung oder eine befristete Beschäftigung eingestellt werden, mit Ausnahme der Mitarbeiter, die an der Arbeit beteiligt sind Arbeitsvertrag, Teilzeit, vom Unternehmen zum Studium mit Produktionspause geschickt. Im Zusammenhang mit der Einstellung und Entlassung der Lohn- und Gehaltsabrechnung bei der
Die Akzeptanz verändert sich ständig.

Die durchschnittliche Mitarbeiterliste für den Monat wird berechnet, indem die Gehaltsabrechnung für alle Tage des Monats summiert und durch die Anzahl der Kalendertage im Monat dividiert wird (die Anzahl der Mitarbeiter am Wochenende wird vom vorherigen Arbeitstag übernommen). Die Anzahl der Mitarbeiter wird nach den Standards standardisierter Führungsstrukturen ermittelt, die bei der Erstellung von Besetzungstabellen berücksichtigt werden.

Im agroindustriellen Komplex werden alle wesentlichen technologischen Prozesse überwiegend mit eigenen Arbeitskräften durchgeführt, nur in Ausnahmefällen, in Zeiten höchster Arbeitsintensität, sind Saison- und Zeitarbeiter aus anderen Branchen beteiligt.

Der Arbeitsmarkt ist eine sozioökonomische Form der Bewegung von Arbeitsressourcen. Als Wirtschaftskategorie handelt es sich um ein System von Produktionsbeziehungen zwischen den Eigentümern der Arbeitskräfte, den Arbeitgebern und dem Staat im Hinblick auf den Austausch individueller geistiger und körperlicher Fähigkeiten gegen Arbeit für den für die Reproduktion der Arbeitskräfte notwendigen Lebensunterhalt sowie hinsichtlich der Einordnung der Arbeitnehmer in das System der gesellschaftlichen Arbeitsteilung.

Der Arbeitsmarkt ist eine Form der Organisation der Arbeitstätigkeit, bei der der Verkauf und Kauf von Arbeitskraft mit dem Warenwert der Arbeitskraft verbunden ist.

Die Funktionsweise des Arbeitsmarktes wird durch drei Komponenten bestimmt: die Verfügbarkeit von Arbeitskräften, die Freiheit, über die Arbeitskräfte zu verfügen, und die Nachfrage nach Arbeitskräften.

Die Nachfrage nach Arbeitskräften im agroindustriellen Komplex wird durch den Bedarf der einzelnen Unternehmen und Branchen bestimmt, das Angebot richtet sich nach der territorialen Größe und Struktur der Bevölkerung.

Die Versorgung des agroindustriellen Komplexes mit Arbeitskräften ist die wichtigste Voraussetzung für sein effektives Funktionieren. Gleichzeitig werden die demografischen Probleme der Bildung des Arbeitskräftepotenzials besonders akut, da die Entwicklung des agroindustriellen Komplexes unter Bedingungen eines quantitativen Ungleichgewichts auf dem Arbeitsmarkt erfolgen wird. Dies ist auf gravierende Veränderungen im wirtschaftlichen, politischen und sozialen Bereich zurückzuführen, die sich auf die Gestaltung und Nutzung des Arbeitsmarktes auswirken.

Die Menge der Arbeitsressourcen wird durch die historisch bedingten natürlichen und wirtschaftlichen Bedingungen und die demografischen Merkmale der Reproduktion der Bevölkerung einer bestimmten Region bestimmt und hängt nicht direkt vom Produktionsvolumen ab.

Infolgedessen in Landwirtschaft In der Produktion sind in der Regel so viele Menschen beschäftigt, wie auf einem landwirtschaftlichen Betrieb vorhanden sind, und es werden nicht so viele Menschen benötigt, um die Arbeiten agrartechnisch bestmöglich zu erledigen.

Unter Marktbedingungen wird die Liquidation unrentabler Unternehmen an der Tagesordnung sein, was zu einem Rückgang der Zahl der Arbeitsplätze führen wird. Die Reduzierung der Mitarbeiterzahl erfordert qualitative Veränderungen des Personalpotenzials, die Steigerung der Kompetenz, die Professionalität der Arbeitnehmer und den Übergang zu integrierten Berufen.

Eine korrekte Einschätzung der Verfügbarkeit von Arbeitskräften ermöglicht die Umsetzung einer rationellen Beschäftigung.

In der Landwirtschaft der Republik Belarus kommt es zu einem Rückgang der Zahl der Beschäftigten und der Arbeitskräfteressourcen. Dies ist auf das niedrige allgemeine Bildungsniveau und die niedrige Berufsausbildung zurückzuführen; geringe Mobilität aufgrund des fehlenden Wohnungsmarktes und Transportdienste; aufgrund der territorialen Zerstreuung der ungleichen Verteilung der Arbeitsplätze im Territorium; relativ hohes Durchschnittsalter.

In landwirtschaftlichen Betrieben, die weniger als 11 Personen pro 100 Hektar landwirtschaftlicher Fläche beschäftigen, herrscht ständig ein Mangel an Arbeitskräften. Dieser Mangel ist auch bei fast allen landwirtschaftlichen Betrieben der Republik während der intensivsten Zeiten der landwirtschaftlichen Arbeit zu verzeichnen.

Eine ausreichende Versorgung landwirtschaftlicher Betriebe mit den notwendigen Arbeitsressourcen, deren rationelle Nutzung und eine hohe Arbeitsproduktivität sind für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Steigerung der Produktionseffizienz von großer Bedeutung. Insbesondere der Umfang und die Pünktlichkeit der landwirtschaftlichen Arbeit, die Effizienz des Geräteeinsatzes und damit das Produktionsvolumen, seine Kosten, der Gewinn und eine Reihe anderer Wirtschaftsindikatoren hängen von der Sicherheit der Wirtschaft mit Arbeitsressourcen ab und die Effizienz ihrer Nutzung.

Arbeitsproduktivität als einer der Indikatoren, die die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen charakterisieren

Die Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen des Unternehmens charakterisiert die Arbeitsproduktivität, die durch die Menge der pro Arbeitszeiteinheit produzierten Produkte oder die Arbeitszeitkosten für die Produktion einer Produktionseinheit oder geleisteten Arbeit bestimmt wird. Arbeitsproduktivität im weitesten Sinne ist die Fähigkeit eines bestimmten Arbeitnehmers, Produkte herzustellen und Dienstleistungen zu erbringen.

Unterscheiden Sie zwischen individueller und sozialer Produktivität. Die Effizienz der individuellen Arbeitskosten wird als Produktivität der individuellen (lebenden) Arbeit bezeichnet.

Die Arbeitsproduktivität, die nicht nur durch die Lebenshaltungskosten, sondern auch durch die Kosten der materialisierten Arbeit bestimmt wird, wird als Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit bezeichnet. Im Unternehmen werden zwei Indikatoren verwendet, um die Arbeitsproduktivität auszudrücken – Produktion und Arbeitsintensität, berechnet nach folgenden Formeln:

B \u003d VP / H cn, (1.1)

Tr \u003d T / VP (1,2)

wobei B die Ausgabe ist;

VP – das Volumen der Bruttoproduktion oder geleisteten Arbeit in natürlichen oder bedingt natürlichen Einheiten;

H cn - die durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, Personen,

Tr ist die Arbeitsintensität von Produkten;

T ist die für die Herstellung aller Produkte aufgewendete Zeit, Standardstunden.

Der gebräuchlichste und universellste Indikator für die Arbeitsproduktivität ist die Produktionsleistung. Produktentwicklung - der häufigste und universellste Indikator für Arbeitsproduktivität usw.

Der monetäre Indikator der Produktionsleistung dient zur Bestimmung der Arbeitsproduktivität in Unternehmen, die heterogene Produkte herstellen.

Bei der Verwendung der standardisierten Arbeitszeit wird die Leistung in Standardstunden ermittelt, hauptsächlich an einzelnen Arbeitsplätzen, in Teams, an Standorten sowie in Werkstätten bei der Herstellung heterogener und unfertiger Produkte, die weder in Sachleistungen noch in Geldbeträgen gemessen werden können.

Leistungsindikatoren unterscheiden sich auch je nach Maßeinheit der Arbeitszeit. Die Leistung kann für eine geleistete Arbeitsstunde (Stundenleistung), einen geleisteten Arbeitstag (Tagesleistung) und für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer pro Jahr, Quartal oder Monat (Jahres-, Quartals- oder Monatsleistung) ermittelt werden.

In Unternehmen gibt es je nach Maßeinheit des Produktionsvolumens drei Hauptmethoden zur Messung der Arbeitsproduktivität: Natur, Kosten und Arbeit.

Die natürliche Methode zur Messung der Arbeitsproduktivität charakterisiert die Produktion von Sachprodukten pro Arbeitszeiteinheit. Natürliche Indikatoren der Arbeitsproduktivität - Kilogramm, Meter usw. Der Nachteil dieser Methode besteht darin, dass der Anwendungsbereich auf Monoproduktionen beschränkt ist, das heißt, sie kann nur in den Branchen angewendet werden, in denen Produkte einer Art hergestellt werden. Es ist üblich, diese Methode in Industrien mit mehreren Produkten anzuwenden, jedoch nur in separaten Werkstätten und Umverteilungen (z. B. in einer Gießerei, in der nur Produkte einer Art hergestellt werden). Die natürliche Methode wird hauptsächlich beim Vergleich der Leistungsindikatoren von Brigaden, Einheiten und Arbeitern sowie bei der Bestimmung der Produktionsstandards und des Niveaus ihrer Umsetzung verwendet. Eine Variante der natürlichen Methode ist bedingt natürlich . Hier werden bedingt natürliche Zähler verwendet. Die Produktionsrate für diese Methode wird wie folgt berechnet:

Wo P- die Anzahl der Produkttypen;

VP i - die Menge (Masse) der Produkte des i-ten Typs, die für einen bestimmten Zeitraum hergestellt wurden;

zu priv- Reduktionsfaktor, mit dessen Hilfe die Produkte i-r-

Die Art wird bedingt auf eine (Basis-)Art reduziert.

Reduktionsfaktor Rj für jeden Produkttyp ergibt sich das Verhältnis der Arbeitsintensität (Masse) der Produkte; j-ter Typ zur Arbeitsintensität (Masse) des als Basis genommenen Produkts. Die bedingt natürliche Methode wird in der Konservenindustrie, Textilindustrie usw. eingesetzt.

Die Kostenmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität hat vor allem in Industrieunternehmen zunehmende Verbreitung gefunden, da sie die Abrechnung und den Vergleich verschiedener Arbeitsarten auf einen einzigen Zähler ermöglicht. Als einer der Hauptindikatoren für die Planung und Abrechnung der Arbeitsproduktivität wird der Indikator der wertmäßigen Produktion pro in der Produktion beschäftigtem Arbeitnehmer verwendet. Allerdings spiegelt diese Methode das Niveau der Arbeitsproduktivität nicht immer korrekt wider, da ihr Kostenausdruck von der Arbeitsstruktur, dem Preisfaktor und der Materialintensität der Produkte beeinflusst wird.

Die Arbeitsmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität charakterisiert das Verhältnis der Standardkosten zu den tatsächlichen Arbeitszeitkosten. Bei Verwendung dieser Methode wird ein Indikator für die Arbeitsintensität berechnet (ein Indikator, der invers zur Produktion ist). Arbeitsintensität unterscheiden:

normativ, was die Zeit widerspiegelt, die für die Herstellung einer Produktionseinheit gemäß den aktuellen Zeitstandards aufgewendet wird;

geplant und spiegelt die für die Produktion aufgewendete Zeit wider
Produktionseinheiten unter Berücksichtigung der Umsetzung von Maßnahmen zur Reduzierung der Arbeitsintensität;

tatsächlich, was die tatsächliche Zeit widerspiegelt, die für die Freigabe einer Produktionseinheit aufgewendet wurde, einschließlich des Verlusts eines Arbeitnehmers
Zeit.

Der Vergleich der tatsächlichen und normativen Arbeitsintensität wird durch den Erfüllungskoeffizienten der Zeitnormen charakterisiert.

Abhängig von der Zusammensetzung der Arbeitskosten und ihrer Rolle in der Produktion werden technologische Arbeitsintensität, Produktionsarbeitsintensität, Produktionserhaltungsarbeitsintensität, Produktionsmanagement-Arbeitsintensität und Gesamtarbeitsintensität unterschieden.

Die technologische Arbeitsintensität umfasst die Arbeitskosten der Arbeitnehmer, die die Arbeitsgegenstände technologisch beeinflussen.

Die Produktionsarbeitsintensität umfasst alle Arbeitskosten der Haupt- und Hilfskräfte.

Die Arbeitsintensität der Instandhaltung setzt sich aus den Arbeitskosten der Hilfskräfte zusammen.

Die Komplexität des Managements besteht aus der Summe der Arbeitskosten der Mitarbeiter.

Die Zusammensetzung der Gesamtarbeitsintensität spiegelt die Arbeitskosten aller Kategorien des Industrie- und Produktionspersonals des Unternehmens wider.

Als Grundlage für die Berechnung des Bedarfs an Arbeitskräften wird die technologische Komplexität herangezogen.

Der Vorteil der Arbeitsmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität besteht darin, dass sie einen direkten Zusammenhang zwischen dem Produktionsvolumen und den Arbeitskosten widerspiegelt. Die Verwendung des Arbeitsintensitätsindikators ermöglicht es, das Problem der Messung der Arbeitsproduktivität mit den Faktoren und Reserven ihres Wachstums zu verknüpfen, die Arbeitskosten für die gleichen Produkte in verschiedenen Werkstätten und Unternehmensbereichen zu vergleichen und die tatsächlichen Arbeitskosten und Einsparungen zu berechnen in Arbeitszeit, Wohnen und sozialer Arbeit. Soweit wissenschaftlich technischer Fortschritt Durch die Verbesserung der Produktion steigt der Anteil der gesellschaftlichen Arbeitskosten, da der Arbeiter mit immer neuen Arbeitsmitteln ausgestattet wird (von den einfachsten Maschinen bis hin zu elektronischen Komplexen). Der Haupttrend besteht jedoch darin, dass der absolute Wert der Lebenshaltungskosten und der gesellschaftlichen Arbeitskosten pro Produktionseinheit sinkt. Dies ist die Essenz der Steigerung der Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit.

Die Arbeitsintensität der Produktion drückt die Arbeitszeitkosten für die Produktion einer Produktionseinheit aus. Bestimmt pro Produktionseinheit in physischer Hinsicht für die gesamte Produkt- und Dienstleistungspalette; Bei einem großen Produktsortiment im Unternehmen wird es durch typische Produkte bestimmt, denen der Rest gewidmet ist. Im Gegensatz zum Output-Indikator hat dieser Indikator eine Reihe von Vorteilen: Er stellt einen direkten Zusammenhang zwischen dem Produktionsvolumen und den Arbeitskosten her und schließt die Auswirkungen von Änderungen des Liefervolumens für die Zusammenarbeit und der Organisationsstruktur auf den Arbeitsproduktivitätsindikator aus der Produktion ermöglicht es Ihnen, die Messung der Produktivität eng mit der Identifizierung von Reserven für ihr Wachstum zu verknüpfen und die Arbeitskosten für dieselben Produkte in verschiedenen Abteilungen des Unternehmens zu vergleichen.

Ein wichtiger Schritt der analytischen Arbeit im Unternehmen ist die Suche nach Arbeitsproduktivitätsreserven, die Entwicklung organisatorischer und technischer Maßnahmen zur Umsetzung dieser Reserven und die direkte Umsetzung dieser Maßnahmen. Unter den Reserven für das Wachstum der Arbeitsproduktivität werden die noch nicht genutzten Möglichkeiten zur Einsparung von Lebenshaltungskosten und materialisierter Arbeit verstanden. Die produktionsinternen Reserven sind auf die Verbesserung und den effizientesten Einsatz von Ausrüstung und Arbeitskräften, die Verkürzung der Arbeitszeit, die Einsparung von Rohstoffen und Materialien sowie den rationellen Einsatz der Ausrüstung zurückzuführen. Zu den produktionsinternen Reserven zählen Reserven zur Reduzierung der Arbeitsintensität, Reserven zur Verbesserung und Nutzung der Arbeitszeit, Reserven zur Verbesserung der Personalstruktur, Reserven zur Einsparung von Arbeitsgegenständen und Reserven zur Einsparung von Arbeitsressourcen.

In der heimischen Praxis hat sich folgende Einteilung der Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität durchgesetzt.

1. Erhöhung des technischen Niveaus der Produktion:

Mechanisierung und Automatisierung der Produktion;

Einführung neuer Gerätetypen;

Einführung neuer technologischer Verfahren;

Verbesserung der Designeigenschaften von Produkten;

Verbesserung der Qualität der Rohstoffe und neues Design
Materialien.

2. Verbesserung der Produktions- und Arbeitsorganisation:

Zunehmende Normen und Leistungsbereiche;

Reduzierung der Zahl der Arbeitnehmer, die sich nicht an die Normen halten;

Vereinfachung der Managementstruktur;

Mechanisierung von Buchhaltungs- und Computerarbeiten;

Änderung der Arbeitszeit;

Erhöhung des Spezialisierungsgrades der Produktion.

3. Strukturelle Veränderungen in der Produktion:

Änderungen der Anteile bestimmter Produktarten;

Änderung der Arbeitsintensität des Produktionsprogramms;

Veränderung des Anteils eingekaufter Halbzeuge und Komponenten;

Veränderung des Anteils neuer Produkte.

Die Steigerung der Arbeitsproduktivität infolge einer Erhöhung des Produktionsvolumens und einer Änderung der Mitarbeiterzahl wird nach folgender Formel ermittelt:

ΔP = (100*ΔB + ΔP n) / (100 – P n), (1.4)

wobei ΔB der Prozentsatz des Produktionswachstums des Unternehmens in einem bestimmten Zeitraum ist;

ΔР n - der Prozentsatz des Rückgangs der Mitarbeiterzahl des Unternehmens;

Das Wachstum der Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer im Unternehmen ΔР aufgrund einer Erhöhung des Anteils kooperativer Produktlieferungen wird durch die folgende Formel bestimmt:

ΔP \u003d (d k 1 - d k-

) / (100 – d k 1)*100, (1,5)

Wobei d k 1, d k 0 - der Anteil der Genossenschaftslieferungen bzw. der Bruttoproduktion des Unternehmens im Basis- und Planungszeitraum, %.

Das Wachstum der Arbeitsproduktivität infolge einer besseren Nutzung des Arbeitszeitfonds wird nach folgender Formel berechnet:

ΔP = ((Ö e1 – Ö e0) / Ö e0) * 100, (1.6)

wobei Ф e1 , Ф e0 wirksam ist Jahresfonds Arbeitszeit eines Arbeitnehmers im Basis- und Planzeitraum, Mannstunden

Es ist zu beachten, dass der Indikator der Grenzarbeitsproduktivität von den Produktionsfaktoren und dem verfügbaren Arbeitsmarkt abhängt.

Hinweise zur Verbesserung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen im Unternehmen

Personalzertifizierung als eine der Möglichkeiten zur Beurteilung der Mitarbeiter des Unternehmens.

In jüngster Zeit haben Unternehmensverwaltungen und Personaldienstleistungen kam zu dem Schluss, dass die Personalbeurteilung wichtig ist Bestandteil Programme zur Verbesserung der Nutzung der Arbeitsressourcen im Unternehmen.

Der Zweck der Zertifizierung besteht darin, die Wirksamkeit der Wahrnehmung ihrer Aufgaben durch Führungskräfte und Fachkräfte zu beurteilen. Die Hauptziele der Zertifizierung sind folgende:

1. Eine objektive Beurteilung der Arbeitsergebnisse der Mitarbeiter, der Erfüllung ihrer Amtspflichten und der Feststellung der Einhaltung ihrer Positionen. Diese Beurteilung erfolgt zunächst unter Berücksichtigung der vom unmittelbaren Vorgesetzten erstellten Bescheinigungsmerkmale sowie unter Berücksichtigung der in der Kommissionssitzung erzielten Ergebnisse.

Zur Beurteilung der Qualifikation von Mitarbeitern in Unternehmen werden beispielsweise folgende Indikatoren herangezogen: Allgemein- und Sonderbildung, Berufserfahrung im Fachgebiet, Fachkompetenz, Kenntnis der für diese Position erforderlichen Vorschriften, inländische und Auslandserfahrung, die Fähigkeit, schnell Entscheidungen zu treffen, um die gesetzten Ziele zu erreichen und sich an eine neue Situation anzupassen, die Aktualität und Qualität der Erfüllung der Anforderungen von Stellenbeschreibungen, die Fähigkeit, mit Dokumenten zu arbeiten, Kommunikationsstil, Kreativität und Selbstwertgefühl, sowie eine Reihe anderer Indikatoren.

2. Ermittlung der potenziellen Fähigkeiten der zu zertifizierenden Person, um die Frage ihrer Aufnahme in die Beförderungsreserve zu klären. Personalverantwortliche sind sich der Bedeutung der Bildung einer wirksamen Reserve sowie der Notwendigkeit, diese anhand der praktischen Arbeitsergebnisse ständig zu aktualisieren, sehr wohl bewusst.

3. Ermittlung des Bedarfs an beruflicher Weiterentwicklung. Hier gilt es, die Wünsche des Mitarbeiters und die Fähigkeiten des Unternehmens zu vereinen. Viele wollen lernen, doch eine Berufsausbildung ist heute mit finanziellen Kosten verbunden, und zwar oft mit erheblichen. Daher muss das Management die beste Option finden, um den Schulungsbedarf des Mitarbeiters optimal mit den Anforderungen und Fähigkeiten des Unternehmens zu vereinbaren.

4. Klarstellung Arbeitsbeschreibung ein bestimmter Mitarbeiter basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung. Dies ist ein wichtiger Bestandteil der Personalarbeit. Schließlich ist es kein Geheimnis, dass mit diesem Dokument nach seiner Erstellung und Genehmigung praktisch keine Arbeit mehr geleistet wird. Und erst wenn eine unklare Situation entsteht, stellt sich heraus, dass diesbezüglich eine Lücke in der Stellenbeschreibung besteht. Daher ist es notwendig, vernünftig und kompetent an die Klärung heranzugehen.

Der Arbeitgeber entscheidet über die Zertifizierung, ihre Häufigkeit, die Liste der zertifizierungspflichtigen Arbeitnehmer sowie über normative Dokumente benötigt, um es durchzuführen.

Beispielsweise wurden im agroindustriellen Komplex die entsprechenden Bestimmungen, die Formen sowohl der Bescheinigungsmerkmale als auch des Bescheinigungsbogens sowie das Protokoll der Kommissionssitzung genehmigt und der Abstand zwischen den Bescheinigungen auf 1 bis 3 Jahre festgelegt.

Gleichzeitig muss das Management wissen, dass Folgendes von der Zertifizierung ausgenommen ist:

Personen, die weniger als 1 Jahr in dieser Position oder in diesem Beruf tätig waren;

Absolventen hauptberuflicher Bildungseinrichtungen im ersten Berufsjahr nach dem Abschluss;

Schwangere Frau;

Mitarbeiter, die sich in Langzeitbehandlung befinden;

Frauen, die im ersten Jahr nach ihrem Berufseinstieg zur Betreuung eines Kindes bis zu 3 Jahren beurlaubt waren;

Mitarbeiter, die vertragsgemäß keiner Zertifizierung unterliegen.

Beispielsweise wurde in einigen Unternehmen beschlossen, berufstätige Rentner, deren Vertragslaufzeit in diesem Jahr endet, nicht in die Zertifizierung einzubeziehen.

Die Zertifizierung erfolgt durch Zertifizierungskommissionen, die im Auftrag des Unternehmensleiters eingesetzt werden. Ihre Anzahl kann je nach Anzahl und Struktur der Mitarbeiter variieren.

Die Zertifizierung erfolgt sequentiell in mehreren Stufen. Die gesammelten Erfahrungen legen das folgende Arbeitsschema nahe.

Die Zertifizierungskommission, bestehend aus dem Leiter des Unternehmens, dem Vorsitzenden des Gewerkschaftsausschusses, dem Vorsitzenden des Aufsichtsrats (in OJSC), Vertretern lokaler Behörden und höherer Ministerien und Abteilungen, führt die Zertifizierung von Stellvertretern und stellvertretenden Direktoren durch sowie Manager strukturelle Unterteilungen ihm direkt unterstellt. Anschließend zertifiziert dieselbe Kommission in erweiterter Zusammensetzung oder eine Kommission unter der Leitung bereits zertifizierter stellvertretender Leiter die übrigen Mitarbeiter.

Die Vorbereitung auf die Zertifizierung nimmt vom Personaldienst und den Leitern der Strukturabteilungen der Organisation viel mehr Zeit in Anspruch als der Prozess der Zertifizierung eines Mitarbeiters direkt. Es enthält:

Vorbereitung eines Zertifizierungsauftrags;

Erstellung von Listen der zertifizierungspflichtigen und vorübergehend von der Zertifizierung befreiten Mitarbeiter;

Festlegung der Zahl der Beglaubigungskommissionen und ihrer Zusammensetzung;

Erstellung von Merkmalen für zertifizierungspflichtige Mitarbeiter und anderer erforderlicher Dokumente;

Erstellung von Formularen für Beglaubigungsbögen, Sitzungsprotokolle von Beglaubigungskommissionen;

Durchführung von Aufklärungsarbeiten zu Zielen und Ablauf der Zertifizierung.

Für jeden zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter erstellt sein direkter Vorgesetzter einen Leistungsbewertungsbericht. Das Merkmal sollte Folgendes widerspiegeln: die Erfüllung seiner Pflichten durch den Arbeitnehmer gemäß der Stellenbeschreibung; die Qualität und Wirksamkeit seiner Arbeit; Beitrag des Arbeitnehmers zur Entscheidung Hauptaufgabe das in der Satzung genannte Unternehmen; Entwicklung eines Mitarbeiters durch Erweiterung und Vertiefung beruflicher Kenntnisse, Verbesserung von Fähigkeiten und Fertigkeiten; berufliche, geschäftliche und persönliche Qualitäten.

Darüber hinaus muss das Merkmal eine von drei Schlussfolgerungen enthalten:

Entspricht der ausgeübten Position;

Entspricht der ausgeübten Position, vorbehaltlich einer Verbesserung der Rezertifizierungsarbeit in einem Jahr;

Passt nicht zur Position. Bei der Zertifizierung von Führungskräften verschiedener Ebenen können dem Merkmal eine Referenz und digitale Daten zur Arbeit der Einheit insgesamt oder in bestimmten Tätigkeitsbereichen beigefügt werden.

Das Bescheinigungsblatt enthält: grundlegende personenbezogene Daten des Arbeitnehmers (vollständiger Name, ausgeübte Position und Datum der Ernennung, Geburtsjahr); Angaben zu seinen Qualifikationen (Ausbildung, was und wann er seinen Abschluss gemacht hat; Fachrichtung und Qualifikationen laut Diplom, Berufserfahrung in der Fachrichtung und in diesem Unternehmen, wann und wo er eine Weiterbildung absolviert hat); Beurteilung der Wirksamkeit der Aufgabenerfüllung des Arbeitnehmers auf der Grundlage der Abstimmungsergebnisse und Empfehlungen der Kommission. Das Bescheinigungsblatt wird vom Vorsitzenden, vom Schriftführer und von den Mitgliedern unterzeichnet (mit Datum versehen). Bescheinigungskommission, die zertifizierte Person macht ihn unter der Unterschrift bekannt.

Regelung der Arbeitszeiten.

Das ganze Leben eines Menschen verläuft in der Zeit und währenddessen kann er vielfältige Aktivitäten ausüben. In diesem Zusammenhang ist das Maß einer der Tätigkeitsarten – der Arbeit – die Arbeitszeit, deren Norm durch den Entwicklungsstand der Gesellschaft, politische und wirtschaftliche Faktoren bestimmt wird. Gleichzeitig verleiht das Arbeitsrecht dieser Maßnahme einen allgemeinverbindlichen Charakter.

Die Definition der Arbeitszeit im Zivilgesetzbuch des Arbeitsgesetzbuchs der Republik Belarus (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch bezeichnet) besagt, dass die Arbeitszeit erstens das Maß der Arbeit des Arbeitnehmers bei der Erfüllung seiner Arbeitspflichten festlegt gemeinsamer Prozess die Arbeit der Organisation und Zweitens, bietet dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, Freizeit für Ruhe, Ernährung, Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit, Gesundheitsförderung und andere persönliche Bedürfnisse zu haben. Die Ausführung dieser Aufgabe verbietet as allgemeine Regel die Arbeitszeit im Vergleich zur etablierten Norm zu verlängern. Dies ist nur in gesetzlich vorgesehenen Ausnahmefällen möglich.

Das wichtigste Instrument, um die Übereinstimmung zwischen dem Bedarf an Arbeitskräften und den tatsächlichen Fähigkeiten sowohl eines einzelnen Mitarbeiters als auch des gesamten Teams zu erreichen, ist die Regelung der Arbeitszeiten.

Die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer werden auf der Grundlage der vom Arbeitgeber genutzten Arbeitszeiten berechnet. Die Arbeitszeiten können für alle Mitarbeiter der Organisation gleich oder für einzelne Einheiten unterschiedlich sein. Im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien ist es möglich, für jeden Arbeitnehmer eine individuelle Arbeitsweise festzulegen, sofern sich dadurch seine Arbeitsbedingungen im Vergleich zu denen, die im Gesetz oder im Tarifvertrag festgelegt sind, nicht verschlechtern.

Die Arbeitszeiten der Mitarbeiter können mit den Arbeitszeiten der Organisation übereinstimmen und einer Fünf-Tage- oder Sechs-Tage-Woche entsprechen. Gleichzeitig kann die Organisation kontinuierlich, ohne oder mit freien Tagen, aber in mehreren Schichten arbeiten. Und dann weichen die Arbeitszeiten der Mitarbeiter von den Arbeitszeiten der Organisation ab.

Die Arbeitszeitregelung wird durch die Betriebsordnung oder den Arbeits(schicht)plan bestimmt. Die festgelegte Arbeitszeitregelung wird den Arbeitnehmern spätestens einen Monat vor ihrem Inkrafttreten zur Kenntnis gebracht.

Es ist zu beachten, dass die Mehrheit der Mitarbeiter berufstätig ist auf einer fünftägigen Basis Arbeitswoche In einigen Organisationen sind zwei Tage gleichzeitig frei, abhängig von der Art der Produktion, den Arbeitsbedingungen und der Zweckmäßigkeit, in der die Mitarbeiter arbeiten sechstägige Arbeitswoche mit einem freien Tag. Sowohl für eine Fünf-Tage-Woche als auch für eine Sechs-Tage-Woche kann jedoch jede im Arbeitsgesetzbuch vorgesehene Arbeitszeit angewendet werden.

Die Wahl der einen oder anderen Arbeitszeitform durch den Arbeitgeber erfolgt, um das normale Funktionieren der Organisation und die Erfüllung der ihr gestellten Aufgaben sicherzustellen, und wird durch die Merkmale sowohl der Produktion im Allgemeinen als auch der Arbeit von bestimmt bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, Organisationsformen, Art der in verschiedenen Tätigkeitsbereichen geleisteten Arbeit, verfügbare und erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern sowie andere wirtschaftliche und soziale Gründe.

Basierend auf den genannten Zielen und Bedingungen wurden zunehmend sogenannte atypische Arbeitsformen eingesetzt, die die Möglichkeit vorsehen, sowohl kürzere als auch längere Arbeitszeiten als die Standardstunden des Arbeitstages (Schicht) bzw. zu erarbeiten Arbeitswoche, die Verteilung von Normen für die tägliche Arbeitszeit eines Einzelnen, eines Mitarbeiters oder eines Teams von Mitarbeitern, die von ihren Standardlayouts abweichen.

Nicht standardmäßige Betriebsarten, die auf einer Überschreitung der Arbeitszeitnorm basieren, werden in der Regel für einen klar definierten Zeitraum (Woche, Monat, Quartal, Jahr usw.) verwendet, wenn die „Abarbeitung“ der Norm erfolgt Die Anzahl der Stunden eines Arbeitstages oder einer Arbeitswoche in einen Zeitraum wird durch deren „Defizit“ in anderen ausgeglichen.

Die Wirksamkeit des Einsatzes atypischer Arbeitszeiten hängt von vielen Bedingungen und vor allem von den Besonderheiten der Produktion ab. In größerem Umfang werden diese Modi sowohl in Branchen als auch in Organisationen mit ungleichmäßiger Aktivität und Produktionsauslastung eingesetzt. In diesem Zusammenhang ist bei der Entscheidung über die Anwendung der einen oder anderen atypischen Arbeitszeitregelung eine vollständige und umfassende Bewertung ihrer Wirksamkeit im Hinblick auf die Berücksichtigung persönlicher und öffentlicher Interessen, der Interessen der Produktion, der Arbeitsfähigkeit und der Arbeit erforderlich Produktivität und physiologische Fähigkeiten der Arbeitnehmer.

In Betracht ziehen bestimmte Typen atypische Arbeitszeiten – Aufteilung des Arbeitstages in Teile, flexible Arbeitszeiten.

Als allgemeine Regel gilt, dass die gemäß den Rechtsvorschriften festgelegte Stundenzahl des Arbeitstages (Schicht) so verteilt wird, dass sie vom Arbeitnehmer in Folge erarbeitet wird, wobei eine Pause für Ruhe und Verpflegung vorgesehen ist mindestens 20 Minuten und höchstens zwei Stunden.

Artikel 127 des Arbeitsgesetzbuchs erlaubt eine Ausnahme von dieser Regel – die Möglichkeit, den Arbeitstag in Teile zu unterteilen, vorbehaltlich des folgenden Verfahrens für seine Anwendung:

Der Arbeitstag ist in einzelne Teile unterteilt, deren Anzahl gesetzlich nicht begrenzt ist;

• Es können eine, zwei oder mehrere Pausen vorgesehen werden, einschließlich einer Ruhe- und Essenspause.

· Die Zeit einer beliebigen Pause während des Arbeitstages, die über die gesetzlich vorgesehenen hinausgeht, wird nicht zur Arbeitszeit gerechnet;

· Die Arbeitszeit sollte die festgelegte Dauer der täglichen Arbeit nicht überschreiten.

Auf der Grundlage dieses Verfahrens ist Art. 127 des Arbeitsgesetzbuchs definiert auch die Hauptmöglichkeiten für die Nutzung dieser atypischen Arbeitszeit für Arbeitnehmer, die an Arbeitsplätzen beschäftigt sind, bei denen die Aufteilung des Arbeitstages in Teile durch einen Bedarf aufgrund der besonderen Art der Arbeit oder einer ungleichmäßigen Intensität verursacht wird Arbeit während des Arbeitstages (Schicht).

Gemäß Teil 3 der Kunst. 317 des Arbeitsgesetzbuches für Vieharbeiter kann ein Arbeitstag festgelegt werden, der in höchstens drei Teile unterteilt ist, zwischen denen Pausen von mindestens zwei Stunden, einschließlich einer Ruhe- und Essenspause, vorgesehen sind. Gleichzeitig sollte die Gesamtarbeitszeit die Dauer der täglichen Arbeit dieser Arbeitnehmerkategorie nicht überschreiten.

Die Gründe und das Verfahren für die Anwendung der Aufteilung des Arbeitstages in Teile für Arbeitnehmer bestimmter Branchen sind auch in den Regelungen über die Arbeitszeit und Ruhezeit dieser Arbeitnehmer geregelt.

Aus- und Weiterbildung des Personals agroindustrieller Komplexe.

Die Ausbildung qualifizierter Arbeitskräfte erfolgt unter Berücksichtigung spezifischer Rahmenbedingungen, der wirtschaftlichen Lage, wissenschaftlicher Begründungen und Prognosen über die Lage des Arbeitsmarktes. Die Besonderheiten der Beschäftigung in Landschaft im Vergleich zum städtischen drückt es sich in einem geringeren Niveau der darin enthaltenen industriellen und nichtindustriellen Sektoren aus, in den Merkmalen des Agrarsektors, die in verallgemeinerter Form durch die Besonderheiten gekennzeichnet sind landwirtschaftliche Arbeit im Vergleich zur Industrie. Dementsprechend ist eine spezifische und Demografische Strukturen Arbeitnehmern ist die Fähigkeit, bei der Wahl der Tätigkeiten auf die Bedürfnisse der Menschen einzugehen, begrenzt.

Die Ausbildung der Mitarbeiter erfolgt in Schulen, Berufsschulen, Hochschulen, Universitäten. Es ist wichtig, das Ansehen von Berufen gezielt zu steigern, damit der zukünftige Arbeitnehmer seinen Beruf bewusst wählt oder gegebenenfalls die Art seiner Tätigkeit wechselt.

Im Zusammenhang mit der aufkommenden Vielfalt an Managementformen besteht Bedarf an Schulungen, der Verbesserung des Wissens und der Umschulung von Genossenschaftern, Pächtern und Landwirten. Dies ist durch die Schaffung eines breiten Netzwerks von Ausbildungs- und Umschulungszentren an agroindustriellen Universitäten, Fakultäten, technischen Schulen, Forschungsinstituten, Versuchsstationen und Unternehmen möglich. Training kann auch sein individuelles Programm, einschließlich einer privaten Form der Mitarbeiterschulung.

Die Organisation des Bildungssystems sowie der gewerblichen und technischen Ausbildung auf der Grundlage der Arbeitsverwaltungen sieht eine Ausbildung mit vor unter Berücksichtigung aller gemeldeten Stellenangebote. Die Ausbildung in den neuesten Fachgebieten wird entwickelt, unter anderem durch die Umschulung von Personen mit veralteten Fachgebieten; Schulung von Arbeitnehmern, die erstmals eine Arbeit aufgenommen haben, Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz wechseln.

Auch die Aus- und Umschulung des Personals erfolgt auf Unternehmensbasis. Zusätzlich zu den oben genannten Schulungsarten werden Kurse zur Verbesserung von Fachkräften und regelmäßige Praktika organisiert, um eine Dequalifizierung von Mitarbeitern zu vermeiden.

Einführung

Kapitel 1. Das Konzept der Arbeitsproduktivität. Die Bedeutung der Steigerung der Arbeitsproduktivität in einer Marktwirtschaft

1.1 Wirtschaftseinheit und die Bedeutung der Arbeitsproduktivität

1.2 Treiber des Arbeitsproduktivitätswachstums

1.3 Ursachen der geringen Arbeitsproduktivität in der russischen Industrie

Kapitel 2. Technische und wirtschaftliche Merkmale des Unternehmens, Dynamik und Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität im Unternehmen

2.1 Technische und wirtschaftliche Merkmale des Unternehmens

2.2 Analyse der Arbeitskräfte

2.3 Arbeitsproduktivität und ihre Dynamik

Kapitel 3. Reserven und Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität im Unternehmen

Abschluss

Liste der verwendeten Literatur

Einführung

Der Zweck der Arbeitstätigkeit besteht darin, ein Arbeitsprodukt zu erhalten, also die Herstellung und den Verkauf bestimmter Produkte, den Verkauf von Waren oder eine bestimmte Dienstleistung. für den Arbeiter und Arbeitskollektiv Entscheidend ist die Produktivität dieser Arbeit, ausgedrückt durch die Höhe der erhaltenen Arbeitsmenge pro Arbeitseinsatzeinheit, einschließlich einer Zeiteinheit. Und je höher dieses Niveau ist, desto geringer sind die Kosten pro Zeiteinheit, da bei hoher Arbeitsproduktivität, die mit einem Anstieg des Arbeitsvolumens einhergeht, das Niveau der Kosten, insbesondere der Fixkosten, sinkt. Eine wichtige Aufgabe der Arbeitsorganisation besteht darin, auf das Wachstum der Arbeitsproduktivität zu achten, da mit ihrer Steigerung die pro Zeiteinheit produzierte Arbeitsmenge zunimmt und die pro Arbeitseinheit aufgewendete Zeit abnimmt.

Der Begriff der Arbeitsproduktivität und die Interpretation seines Wesens als Effizienz oder Fruchtbarkeit der Arbeit im Prozess der Gebrauchswertschöpfung bleiben umstritten. werden gespeichert unterschiedliche Ansätze auf seine Eigenschaften und Berechnungsmethoden. In der heimischen Praxis wurden lange Zeit Indikatoren für das Niveau der gesellschaftlichen Produktion verwendet, die auf verschiedenen Berechnungsprinzipien basierten. Somit spiegelten in der Wirtschaft und ihren Sektoren die Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit und ihre Dynamik die Einsparungen bei den Gesamtkosten wider, d.h. nicht nur lebende, sondern auch materialisierte Arbeit zur Herstellung von Produkten. Gleichzeitig spiegelte die Dynamik der Arbeitsproduktivität auf Unternehmensebene nur die Ersparnisse lebender Arbeitskräfte wider. Dadurch war es nicht möglich, Indikatoren nach Niveau der gesellschaftlichen Produktion zu aggregieren und die wirtschaftlichen Interessen der Arbeitnehmer wirksam in die richtige Richtung zu beeinflussen.

Das Wachstum der Arbeitsproduktivität bestimmt die Kostensenkung und den Erhalt der für die Produktionsentwicklung notwendigen Gewinne. Natürlich steigt auch das persönliche Einkommen des Unternehmers. Darüber hinaus ist das Produktivitätswachstum die Grundlage für steigende Reallöhne und Einkommen der Arbeitnehmer; Nur unter dieser Bedingung können sie steigen, ohne dass die Kosten pro Produktionseinheit (Rubel) steigen. Dabei ist zu beachten, dass das hohe Niveau der Reallöhne, die Möglichkeit, den Arbeitnehmern zusätzliche Sozialleistungen und Gewinnauszahlungen zu gewähren, den Unternehmer als Käufer auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähiger macht: Er kann qualifiziertes Personal anziehen und halten und deren qualitative Auswahl treffen , und legen damit den Grundstein für die weitere Entwicklung. Unternehmen.

Manchmal wird das Wachstum der Arbeitsproduktivität als ein Faktor angesehen, der sich negativ auf die Beschäftigung der Bevölkerung auswirkt, was bedeutet, dass eine geringere Anzahl von Arbeitskräften erforderlich ist, um das gleiche Produktionsvolumen zu produzieren. Wenn diese Bestimmung jedoch mit einer gewissen Konditionalität kurzfristig als zutreffend anerkannt werden kann, ist angesichts der allgemeinen Tendenz zu beachten, dass eine Steigerung der Arbeitsproduktivität Voraussetzungen für eine erweiterte Reproduktion und ein Wirtschaftswachstum schafft, was die Arbeitsplatzsicherheit erhöht verbessert die Beschäftigungsbedingungen.

Die führende Rolle der Arbeitsproduktivität bei der Sicherung des Wirtschaftswachstums und der Verbesserung des Wohlergehens der Bevölkerung des Landes ist allgemein anerkannt. Erstens kann Wirtschaftswachstum bei begrenzten Ressourcen vor allem durch eine höhere Effizienz ihrer Nutzung erreicht werden. Zweitens: Leistung wirtschaftlicher Effekt erfordert eine Erhöhung der Akkumulationskosten in der BIP-Struktur, um abgenutzte und erweiterte Produktionsanlagen zu erneuern.

All dies hat die Relevanz bestimmt und die Wahl des Themas dieser Arbeit vorgegeben.

Gegenstand der Studie in dieser Arbeit ist die Gesellschaft mit beschränkter Haftung „Nord“.

Gegenstand sind die Arbeitsressourcen des Unternehmens.

Der Zweck der Arbeit besteht darin, die wichtigsten Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen des Unternehmens zu ermitteln. Um das oben genannte Ziel zu erreichen, müssen folgende miteinander verbundene Aufgaben gelöst werden:

1. Betrachtung des Konzepts der Arbeitsressourcen und ihrer Klassifizierung.

2. Bestimmung des Wesens der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen, ihrer Bedeutung für die Tätigkeit des Unternehmens sowie Methoden zu deren Bewertung.

3. Analyse der Indikatoren der Wirtschaftstätigkeit des Unternehmens.

4. Ermittlung der wichtigsten Möglichkeiten zur Verbesserung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen auf der Grundlage der Analyse.

Beim Verfassen der Arbeit wurden Folgendes verwendet: spezielle wissenschaftliche und pädagogische Literatur sowie Veröffentlichungen in der Zeitschriftenpresse.

Kapitel 1. Das Konzept der Arbeitsproduktivität. Die Bedeutung der Steigerung der Arbeitsproduktivität in einer Marktwirtschaft

1.1 Ökonomisches Wesen und Wert der Arbeitsproduktivität

Die Arbeitsproduktivität ist ein Indikator für die wirtschaftliche Effizienz der Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer. Sie wird durch das Verhältnis der Anzahl der produzierten Produkte oder Dienstleistungen zu den Arbeitskosten bestimmt, d.h. Output pro Einheit Arbeitseinsatz. Die Entwicklung der Gesellschaft und das Wohlergehen aller ihrer Mitglieder hängen vom Niveau und der Dynamik der Arbeitsproduktivität ab. Darüber hinaus bestimmt das Niveau der Arbeitsproduktivität sowohl die Produktionsweise als auch das gesellschaftspolitische System selbst.

Das Niveau der Arbeitsproduktivität wird durch zwei Indikatoren charakterisiert: die Produktion von Produkten pro Zeiteinheit (direkter Indikator) und die Arbeitsintensität der Herstellung von Produkten (inverser Indikator).

Der Zusammenhang zwischen der Verringerung der Arbeitsintensität ( ?T) und eine Leistungssteigerung ( ?P) wird durch die Formeln bestimmt:

?T=[ ?P / (? P + 100)] 100 (1)

?P=[ ?T / (100 - ? T)] 100 (2)

Die Produktionsleistung pro Zeiteinheit ist der gebräuchlichste und universellste Indikator für die Arbeitsproduktivität. Das Wachstum der Arbeitsproduktivität in Unternehmen äußert sich in:

Zunahme der Masse der pro Zeiteinheit erzeugten Produkte bei unveränderter Qualität;

Verbesserung der Qualität von Produkten mit konstanter Masse pro Zeiteinheit;

Reduzierung der Arbeitskosten pro Produktionseinheit;

Veränderungen im Verhältnis der Lebenshaltungskosten und der bisherigen Arbeitskosten hin zu einer Erhöhung des Kostenanteils der früheren Arbeitskosten bei allgemeiner Senkung der Arbeitskosten;

Verkürzung der Produktions- und Umlaufzeit von Waren;

Zunahme der Masse und der Rendite.

Als zweiter Indikator der Arbeitsproduktivität wird die Arbeitsintensität verwendet, die pro Produktionseinheit und für die gesamte Warenproduktion berechnet wird. Unter Arbeitsintensität versteht man die Arbeitszeitkosten für die Produktion einer Produktionseinheit in physischer Hinsicht für das gesamte Produkt- und Dienstleistungsspektrum. Die Arbeitsintensität spiegelt einen direkten Zusammenhang zwischen dem Produktionsvolumen und den Arbeitskosten wider. Die Verwendung des Arbeitsintensitätsindikators ermöglicht es, das Problem der Messung der Arbeitsproduktivität mit den Faktoren und Reserven ihres Wachstums zu verknüpfen. Mit dem Indikator der Arbeitsintensität können Sie die Arbeitskosten für dieselben Produkte in verschiedenen Werkstätten und in Unternehmensbereichen vergleichen.

Unterscheiden Sie zwischen normaler, geplanter und tatsächlicher Arbeitsintensität.

Unter normativer Arbeitsintensität werden die Arbeitskosten für die Herstellung einer Produktionseinheit oder die Erbringung einer bestimmten Arbeitsmenge nach aktuellen Standards verstanden.

Die geplante Arbeitsintensität spiegelt die Arbeitskosten pro Produktionseinheit oder für die Erbringung einer bestimmten Arbeitsmenge wider, die unter Berücksichtigung von Normenänderungen im Planungszeitraum infolge der Einführung organisatorischer und technischer Maßnahmen ermittelt werden.

Die tatsächliche Arbeitsintensität wird durch die tatsächlichen Arbeitskosten bestimmt. Nach den in der Arbeitsintensität enthaltenen Arbeitskostenarten werden unterschieden: Technologie, Produktion, Gesamtarbeitsintensität, Arbeitsintensität der Instandhaltung, Produktionsmanagement.

Indikatoren der Arbeitsproduktivität (Produktion und Arbeitsintensität) stehen in einem umgekehrten Zusammenhang: Wenn die Arbeitsproduktivität steigt, nimmt die Arbeitsintensität ab. Sie verringert sich jedoch nicht direkt proportional: Die Produktion steigt stärker, als die Arbeitsintensität abnimmt.

Ihre Beziehung kann wie folgt ausgedrückt werden:

PV \u003d 100 * ST / 100 - ST und ST \u003d 100 * PV / 100 + PV,

wo PV - Leistungssteigerung (in %);

ST – Reduzierung des Arbeitseinsatzes (in %).

Die Reduzierung der Arbeitsintensität wird durch die Einführung neuer Technologien, die Modernisierung bestehender Anlagen, die Rationalisierung der Produktion usw. sichergestellt.

1.2 Treiber des Arbeitsproduktivitätswachstums

Die Arbeitsproduktivität ist ein dynamischer Indikator. Es zählt nur in seiner fortschreitenden Veränderung. Die Steigerung der Arbeitsproduktivität ist die wichtigste Voraussetzung für Wirtschaftswachstum und wirtschaftliche Entwicklung im ganzen Land.

Die Arbeitsproduktivität hängt von vielen Faktoren ab. Faktoren der Arbeitsproduktivität sind objektive und subjektive Gründe, die die Veränderung dieses Indikators bestimmen. Sie können auch als Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität betrachtet werden.

Arbeitsproduktivitätsfaktoren werden in folgende Gruppen zusammengefasst:

1) Faktoren des Anlagekapitals. Ihre Rolle wird durch die Qualität, den Entwicklungsstand und den Nutzungsgrad der Investitionen und langfristigen Sachwerte bestimmt.

Reis. 1 - Organisation unternehmerische Tätigkeit

2) Sozioökonomische Faktoren. Darüber hinaus ist der Beitrag jedes Einzelnen zur gesamten Gesamtarbeit nicht derselbe: Einige im Team produzieren immer mehr als den Durchschnittswert, während andere weniger als den Durchschnitt leisten. Die derzeit verwendeten kollektiven Methoden zur Berechnung der Arbeitsproduktivität berücksichtigen dies jedoch nicht. Die Produktivität eines einzelnen Arbeitnehmers hängt von seinen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnissen, seinem Alter, seinem Gesundheitszustand und einer Reihe anderer Gründe ab. Zu dieser Faktorengruppe gehören auch die Ausgaben des Landes für Bildung und Gesundheitsfürsorge, d. h. die Investitionen der Gesellschaft im sozialen Bereich. Es besteht kein Zweifel, dass die Berufsausbildung der Arbeitnehmer vom Niveau der schulischen und beruflichen Bildung, einschließlich der Hochschulbildung, und der Gesundheit der Nation abhängt und jeder Arbeitnehmer individuell vom Zustand der medizinischen Versorgung der Bevölkerung abhängt.

3) Organisatorische Faktoren. Sie umfassen eine Reihe von Maßnahmen zur Arbeits- und Managementorganisation, Personalmanagement. Mit der Entwicklung der Wirtschaft nimmt die Rolle dieser Gruppe von Faktoren zu.

Eine besondere Gruppe bilden Faktoren, die die Beziehungen im Team und die Arbeitsdisziplin beeinflussen (Abbildung 3).

Die Wirkung dieser Faktoren der Arbeitsproduktivität ist auf objektive, einschließlich natürlicher und sozialer Aktivitätsbedingungen zurückzuführen. Darunter sind auch die klimatischen Bedingungen und die Verfügbarkeit natürlicher Ressourcen des Landes zu beachten Gemeindeentwicklung, das politische Leben und das Wohlergehen der Bevölkerung.

Die Wirkung allgemeiner wirtschaftlicher Faktoren ist damit verbunden öffentliche Abteilung Arbeit, auch international, Verfügbarkeit und Nutzung von Arbeitsressourcen, Produktionsstruktur.

Intersektorale und sektorale Faktoren des Arbeitsproduktivitätswachstums hängen mit den Besonderheiten der Produktionsorganisation zusammen – ihrer Spezialisierung, Konzentration und Kombination mit interproduktiver Zusammenarbeit.

Zu den Faktoren des Arbeitsproduktivitätswachstums am Arbeitsplatz zählen vor allem eine Reihe von Maßnahmen zur Beseitigung des Arbeitszeitverlusts und seiner rationelleren Nutzung.

1.3 Ursachen der geringen Arbeitsproduktivität in der russischen Industrie

Arbeitsproduktivität - zunächst geschätzt quantitativer Indikator, was in einer verständlicheren Transformation leicht durch die Formel „Zeit ist Geld“ erklärt werden kann. Das heißt, wie lange braucht ein Durchschnittsbürger, zum Beispiel ein Amerikaner oder ein Russe, um Produkte herzustellen, wiederum zum Beispiel für tausend echte Dollar.

Ohne auf wissenschaftliche und wirtschaftliche Details einzugehen, wird die Arbeitsproduktivität in einem bestimmten Land berechnet, indem das BIP durch die Gesamtzahl der Beschäftigten dividiert wird. Daher mit anderen gleiche Bedingungen- politisch, steuerlich, klimatisch usw. - Wer mehr Arbeitsproduktivität hat, der lebt besser, länger und schöner. Laut Wall Street Journal ist die Arbeitsproduktivität in den Industriesektoren der Wirtschaft in den EU-Ländern im Durchschnitt 20 % niedriger als in den USA, was sich natürlich auf die Lebensweise auswirkt.

Aber diese Verzögerung ist zwar unangenehm, aber nicht kritisch, was man von Russland nicht behaupten kann. Die Arbeitsproduktivität in einer Reihe russischer Industrien ist zehnmal niedriger als amerikanische und europäische Indikatoren, aber im Allgemeinen arbeiten die Menschen in Russland um das Vier- bis Fünffache schlechter als die Bürger der entwickelten Länder.

Laut RIA Novosti variiert die Produktivität je nach Branche erheblich. So leisten Raumfahrtunternehmen der Russischen Föderation jährlich Arbeiten im Wert von 14,8 Tausend US-Dollar pro Arbeiter oder Ingenieur; Dieser Indikator beträgt im Luft- und Raumfahrtkomplex der Europäischen Union 126,8 Tausend US-Dollar und in der US-amerikanischen NASA 493,5 Tausend US-Dollar (33,3-mal höher). Der durchschnittliche Arbeiter von Elektrolokomotiven- und Automobilbauunternehmen in Russland verdient 20-25.000 US-Dollar pro Jahr, was viermal schlechter ist als ein Franzose und achtmal schlechter als ein Kanadier. Das gleiche Bild auf den Werften des Landes: Unser Schiffbauer arbeitet dreimal langsamer als der Südkoreaner mit der gleichen Menge an Metallkonstruktionen; Ähnliches ist in der Automobilindustrie zu beobachten.

Im Gesamtrückstand bei der Arbeitsproduktivität ist die geringe Wettbewerbsfähigkeit die wichtigste Komponente. Das einfachste Beispiel aus der heimischen Praxis: Die Arbeitsproduktivität im zivilen Flugzeugbau ist sechsmal niedriger als in Verteidigungskomplex. Mit anderen Worten: Der Verbraucher ist bereit, für eine Einheit russischer Militärprodukte viel mehr zu zahlen als für ähnliche, aber zivile Ausrüstung.

Gründe für die geringe Arbeitsproduktivität in Russland:

Erhebliche soziale Belastung, d. h. Erhebliche Ausgaben für den Kinder- und Profisport stellen eine starke Belastung für das BIP der Unternehmen dar, und diejenigen, die im Wesentlichen einer nützlichen Arbeit nachgehen, sind am „Rückgang“ der Produktivität der Unternehmen und des Landes insgesamt beteiligt. Und wenn man die jährliche Arbeitszeit berücksichtigt, die in Russland urlaubsbedingt kürzer ist als die der ausländischen Kollegen, sind diese Verluste erheblich.

Geringe Qualifikation. Laut Statistik des Arbeitsministeriums beträgt die Zahl hochqualifizierter Arbeitskräfte in Russland 5-7 % der Gesamtzahl der Arbeitnehmer, während in Industrieländer innerhalb der Hälfte, was ein starker Faktor ist, der sich auf die Arbeitsproduktivität auswirkt, sofern dies möglich ist dauerhaft Technologie und Ausrüstung aufrüsten.

Technologisches Erbe der Vergangenheit. Es ist bekannt, dass Wissenschafts- und Designfirmen, die sich auf die Entwicklung neuer Industrien konzentrieren, nicht auf einmal gegründet werden können, auch nicht durch Kapitalerhöhung. Echtes Ingenieurpersonal wird von Generation zu Generation „geschmiedet“, und Spitzentechnologien wachsen auf der Grundlage einmal geschaffener und effektiv funktionierender Entwicklungen. In der Russischen Föderation besteht ein technologisches Ungleichgewicht, da die UdSSR ausschließlich Militär- und Raumfahrttechnik unterstützte. Infolgedessen sind die Produkte des militärisch-industriellen Komplexes Russlands immer noch ein Konkurrent und gefragt, wie die Berichte von Vund der jährlich steigende Anteil des Waffenmarktes belegen. Das Problem besteht darin, dass der Kauf von Know-how und neuen Werkzeugmaschinen die Industrie auf ein bestimmtes Schwellenniveau bringen kann, aber nicht für eine gleichmäßige Arbeitsproduktivität der Russen sorgt. Dies liegt daran, dass westliche Länder Dem Instinkt der wirtschaftlichen Selbsterhaltung gehorchend, werden sie niemals ihre superneuen Geheimnisse preisgeben und zwar gute Technologien, aber solche von gestern verkaufen. Es liegt auf der Hand, dass das westliche Niveau der Arbeitsproduktivität nur durch die russische Wissenschaft erreicht werden kann.

„Sowjetische“ Mentalität. Er ist auch aus der Vergangenheit. Wirtschaftsexperten geben zu, dass Darwins Theorie auch für den industriellen Wettbewerb gilt. Die Klügsten und Erfolgreichsten überleben, die in der Lage sind, die Arbeit ihrer Mitarbeiter optimal zu organisieren, die Unfähigen stark auszusortieren und die Begabten zu fördern. Es ist unwahrscheinlich, dass einem „von Natur aus schlechten Manager“ ein jahrelanges Studium in Cambridge und kluge Bücher zur Arbeitsoptimierung helfen werden.

Kapitel 2. Technische und wirtschaftliche Merkmale des Unternehmens, Dynamik und Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität im Unternehmen Nord LLC

2.1 Technische und wirtschaftliche Merkmale des Unternehmens

LLC „Nord“ ist eine Bauorganisation mit Sitz in: Kaluga, st. Kirova, 45. Die Hauptaktivitäten des Unternehmens sind:

Verschiedene Arten von Dienstleistungen für juristische und natürliche Personen;

Durchführung von Marketing-, Finanz- und Problemforschungen;

Herstellung von Baumaterialien;

Bau und Installation, Reparatur sowie Bau und Inbetriebnahme;

Transport-, Transportbetriebs- und Lagerdienstleistungen;

Durchführung von Broker-Dealer-Tauschgeschäften, Wiederverkaufsgeschäften;

Einführung wissenschaftlicher und technischer Produkte, Verbesserung von Technologien, Entwicklungen, Erfindungen „Know-how“ in der Produktion

Verwertung, Verarbeitung, Verkauf von Sekundärrohstoffen und Produktionsabfällen

und andere Dienstleistungen

Hauptsächlich Ökonomische Indikatoren welche die Aktivitäten des Unternehmens charakterisieren, sind in der folgenden Tabelle aufgeführt.

Tabelle 1 – Wichtigste Wirtschaftsindikatoren von Nord LLC

Indikatoren 2009 2010 2011 2011 (±) 2009 2010 Durchschnittliche jährliche Mitarbeiterzahl, Personen 111911571364245207 Durchschnittliche Anschaffungskosten des Anlagevermögens Produktionsanlagen, Tausend Rubel20,5369,5831810,5461,5Kosten Materielle Ressourcen, Tausend Rubel 40,57251757,517171032,5 Arbeitsproduktivität 100,4110,6666,5566,1555,9 Kapitalrendite, Rubel 107,711,720,8-86,99,1 Materialrendite, Rubel aus dem Verkauf von Produkten (Waren, Dienstleistungen) Tausend Rubel -6959144115101389 Rentabilität (+), Unrentabilität (-), % -0,030.010.010.040

Die Tabelle zeigt, dass ein Anstieg der Mitarbeiterzahl im Jahr 2010 um 38 Personen zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität um 10,2 Tausend Rubel beitrug. Und der Anstieg der Mitarbeiterzahl im Jahr 2011 um 207 Personen erhöhte die Arbeitsproduktivität um 555,9 Tausend Rubel.

Kapitalrendite im Jahr 2011 um 9,1 Tausend Rubel erhöht. bezogen auf 2010 was auf eine Erhöhung der im Unternehmen eingesetzten Mittel hinweist.

Die Materialeffizienz stieg um 3,9 Tausend Rubel. im Vergleich zu 2010, was auf einen Anstieg der Baukosten hinweist und mehr Materialien und Rohstoffe anzieht.

2.2 Analyse der Arbeitskräfte

Lassen Sie uns die in Tabelle 2 dargestellte Personalzahl analysieren.

Tabelle 2 – Analyse der Dynamik der Personalzahl

Indikator200920102011Geplanter Personalbestand163416932006Durchschnittlicher Personalbestand159616611961Personalmangel, % -2,33-1.892,24Anzahl der entlassenen Arbeitnehmer125395113Anzahl derjenigen, die freiwillig und wegen Verletzung der Arbeitsdisziplin abgereist sind487631Anzahl der Arbeitnehmer, die das ganze Jahr über gearbeitet haben 153615 661922 Fluktuationsquote für die Einstellung von Arbeitskräften 0,0780.2380,058 Fluktuation Quote für den Ruhestand 0,0380,0570,020 Personalfluktuation 0,0300,0460,016 Personalbindungsrate des Unternehmens 0,9620,9430,980

Bei der Analyse der Tabelle ist zu beachten, dass das Unternehmen in allen analysierten Jahren mit einem Personalmangel von etwa 2 % arbeitete. Dies war das Ergebnis einer schlecht durchdachten Personalpolitik des Unternehmens und wurde oft künstlich durch die Mitarbeiter selbst verursacht, da die Möglichkeit, mehr Arbeit zu leisten, ein höheres Einkommen ermöglichte. Diese Tatsache weist darauf hin, dass die geplante Personalzahl aufgrund der fehlerhaften Rationierung der Produktionsindikatoren für die Arbeit von Arbeitern und Angestellten überschätzt wird.

Da das Unternehmen recht jung ist (der Betrachtungszeitraum umfasst die Hälfte seines Alters), ist es erfreulich, den sich abzeichnenden Trend zur Stabilisierung des Personals und zum Aussortieren zufälliger Personen zu beobachten, was durch den Konstanzkoeffizienten des Personals des Unternehmens belegt wird. was um 0,037 zunahm. Nach dem Jahr 2010, das von starken Personalveränderungen geprägt war, konnte im Jahr 2011 eine Stabilisierung bei allen Indikatoren erreicht werden: Die Fluktuationsrate bei Pensionierung sank um 0,037, die Personalfluktuationsrate um 0,03. Der starke Rückgang der Personalfluktuationsquote war auf die Entwicklung großer Unternehmen zurückzuführen Produktionskapazität im Jahr 2010 als 2011 kann man sich leider nicht rühmen.

Die Vollständigkeit der Nutzung der Arbeitsressourcen lässt sich anhand der Anzahl der von einem Arbeitnehmer im analysierten Zeitraum geleisteten Arbeitsstunden sowie anhand des Nutzungsgrads des Arbeitszeitfonds beurteilen.

Betrachten Sie Tabelle 3.

Zunächst ist der sich abzeichnende Trend bei der Anzahl der von einem Arbeitnehmer geleisteten Arbeitstage sowohl im Vergleich zum Vorjahr als auch im Plan zu beachten. Im Jahr 2009 betrug der Anstieg 1 Tag, im Jahr 2010 - 3 und im Jahr 2011 - 18 Tage. Dies war vor allem auf eine deutliche Überschreitung der tatsächlichen Produktion gegenüber der geplanten im Jahr 2009 um 20450 Millionen Rubel, im Jahr 2010 um 21070 Millionen Rubel und im Jahr 2011 bereits um 27900 Millionen Rubel zurückzuführen. (Daten entnommen aus Tabelle 4).

Ich möchte darauf hinweisen, dass das Wachstum des Produktionsvolumens nicht einfach ist, trotz der hohen (über das geplante hinausgehenden) Arbeitsintensität der Arbeitnehmer beliefen sich die geleisteten Überstunden im Jahr 2009 auf 312,8 Tausend Stunden, im Jahr 2010 etwas weniger auf 299,3 Tausend Stunden und im Jahr 2011 sind es 568,7 Tausend Stunden. Wenn wir dies anhand der über die Norm hinaus geleisteten Arbeitstage bewerten, stellt sich heraus, dass im Jahr 2009 jeder Arbeitnehmer 88 Tage zusätzlich gearbeitet hat, im Jahr 2010 - 91 Tage und im Jahr 2011 - 109. Das heißt, die Arbeitnehmer arbeiteten praktisch ohne Tage frei und feiertage.

Tabelle 3 – Einsatz von Arbeitsressourcen

IndikatorLetztes Jahr2009Abweichung (+,-)2010Abweichung (+,-)2011Abweichung (+,-)PlanFaktenVon letztem JahrVon PlanPlanFaktenVon letztem JahrVon PlanPlanFaktenVom letzten JahrVon PlanDurchschnittliche jährliche Anzahl (Anzahl) der Arbeitnehmer108811241119+31-511581157+38-113721364+207-8H Anzahl von Gearbeitete Personen -Stunden239401319748682454336+60323+47946820346062461217+6881+42661124106042979300+518083+568696 Gearbeitete Manntage367743.9282124379341+ 11 597+97217290658395694+16353+105036344372490824+95130+146452 Von einem Arbeiter pro Jahr gearbeitet, Tage338251339+1+88251342+3+91251360 +18+109Stunden181 .017572193.3+2012+43617572127.2-66+37017572184.2+57+427 0.15-0.93Arbeitszeitfonds, Tausend geleistete Stunden, Tausend Stunden 283.00312.8+29.8+312.80299.3-13 .5+299,30568,7+269,4+ 568,7 Arbeitsproduktivitätsunternehmen

Tabelle 4 – Arbeitsproduktivität

200920102011IndikatorPlanFact+,-PlanFact+,-PlanFact+,-Produktionsvolumen, Mio. Rubel 5601538-2218551820-25Arbeit (KR)11241119- 511581157-113721364-8 Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl des Industrie- und Produktionspersonals (EA), % 74,0 975. 15+1.0674.2375.23+1.0073.9674.95+0.98 Von einem Arbeitnehmer pro Jahr geleistete Arbeitstage (D) 251339+88251342+91251360+109 Durchschnittlicher Arbeitstag (P), h 76.47-0.5376.22-0.7876.07-0.93 Gesamtarbeitsstunden : von allen Arbeitern pro Jahr (T), tausend Stunden .19752287,7+312,8320352709,936+675,3324112979,3+568,70 Einschließlich eines Arbeiters, Person h17572193,3+436,3317572127,2+370,2417572184,2+42 7,24 Arbeit, Mio. RUB: ein Arbeiter (GV) 17,331,4+14,0617,731,6+13,9518,033,7+15,68Ein Arbeiter (GV`) 23,441,8+18,3823,842,1+18, 2324,344,9+20,60Durchschnittliche Tagesleistung eines Arbeiters (AM), Tausend Rubel NTP (Te), tausend Menschen w13.319.0+5.7313.619.8+6.2113.920.6+6.72 Tabelle 5 – Einfluss von Faktoren

Faktor 200920102011Änderung des Anteils der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl der KKP247,35237,58239,25Anzahl der von einem Arbeitnehmer geleisteten Arbeitstage616365007911Arbeitsstunden-1797,48-2722,24-3475,02Durchschnittliche Stundenleistung9447,4059936,8711000,2 5Gesamt (Tausend Rubel): 14059,9413952,6915675 ,93

Eine weitere Schlussfolgerung, die sich aus Tabelle 3 ziehen lässt, ist eine deutliche Verkürzung der tatsächlichen Länge der Arbeitsschicht. Obwohl sie im Jahr 2009 mit 6,47 Stunden bereits 0,53 Stunden unter der geplanten Dauer lag, sank sie im Jahr 2010 erneut um 0,25 Stunden auf 6,22 und sinkt im Jahr 2011 weiter - 6,22-0,15 = 6,07 Stunden . Das heißt, dass es im Jahr 2011 pro Schicht bereits fast eine Stunde Ausfallzeit gab.

2.3 Arbeitsproduktivität und ihre Dynamik

Zur Beurteilung des Niveaus der Arbeitsproduktivität wird ein System von Generalisierungs-, Teil- und Hilfsindikatoren verwendet.

Zu den verallgemeinernden Indikatoren zählen die durchschnittliche Jahresleistung, die durchschnittliche Tagesleistung und die durchschnittliche Stundenleistung je Arbeitnehmer wertmäßig. Teilindikatoren sind die Zeit, die für die Produktion einer Produktionseinheit einer bestimmten Art in physischer Hinsicht für einen Manntag oder eine Mannstunde aufgewendet wird. Hilfsindikatoren charakterisieren den Zeitaufwand für die Erledigung einer Arbeitseinheit einer bestimmten Art von Arbeit oder den pro Zeiteinheit geleisteten Arbeitsaufwand.

Der allgemeinste Indikator für die Arbeitsproduktivität ist die durchschnittliche jährliche Produktproduktion eines Arbeitnehmers. Ihr Wert hängt nicht nur von der Leistung der Arbeitnehmer ab, sondern auch von deren Anteil an der Gesamtzahl des Industrie- und Produktionspersonals sowie von der Anzahl der von ihnen geleisteten Arbeitstage und der Länge des Arbeitstages.

Tabelle 4 hilft uns bei der Bewertung dieses objektivsten Indikators.

Obwohl die meisten Indikatoren in diesen Tabellen keinen Optimismus hervorrufen, gibt es dennoch etwas zu beachten.

Dies ist zunächst einmal das Wachstum der durchschnittlichen Jahresproduktion pro Arbeitnehmer, die im Jahr 2009 31,4 Millionen Rubel betrug. pro Person stieg sie im Jahr 2010 leicht an - 31,6 Millionen Rubel, und im Jahr 2011 stieg sie recht stark an und belief sich auf 33,7 Millionen Rubel. pro Person.

Lassen Sie uns mit der Methode der Kettensubstitutionen den Beitrag jedes Faktors, der die durchschnittliche Jahresproduktion beeinflusst, genauer analysieren:

Die Ergebnisse der Berechnungen sind in Tabelle 4 ersichtlich. Sie berechnet den tatsächlichen Anstieg relativ zum geplanten Niveau.

Zunächst berechnen wir die Steigerung der durchschnittlichen Jahresproduktion unter dem Einfluss einer Zunahme der Zahl der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl des Industrie- und Produktionspersonals. In allen drei Jahren ist dieser Anstieg sehr unbedeutend und ungefähr gleich (zwischen 237,58 und 247,35 Tausend Rubel pro Person), was grundsätzlich zu erwarten war.

Der Einfluss des zweiten quantitativen Faktors – der Anzahl der von einem Arbeitnehmer geleisteten Arbeitstage – ist viel bedeutender: im Jahr 2009 – 6163 Tausend Rubel, im Jahr 2010 – 6500 Tausend Rubel und im Jahr 2011 – 7911 Tausend Rubel. Es ist zwar ein stetiger Aufwärtstrend erkennbar, aber das ist alles andere als ein Grund zum Feiern. Das Unternehmen betreibt Selbstdisziplin und schon bald wird die Grenze erreicht sein. Es besteht dringender Bedarf, die Produktionsstrategie zu ändern.

Der dritte Faktor ist die Länge des Arbeitstages. Hier liegt der Spielraum für die Tätigkeit der Produktionsmitarbeiter und eine solide Wachstumsreserve. Aus einer Reihe von Gründen, die wir im Folgenden darlegen, erhielt das Unternehmen im Jahr 2009 aus jedem Betriebsprodukt weniger als 1797,48 Tausend Rubel, im Jahr 2010 bereits um 2722,24 Tausend und im Jahr 2011 um 3475,02 Tausend Rubel.

Was den letzten, vierten Indikator betrifft, ist hier alles in Ordnung, es ist sofort klar, dass die Unternehmensleitung ihre Bemühungen in diese Richtung konzentriert hat.

Die durchschnittliche Stundenleistung wächst stetig (ich frage mich, ob es eine Grenze gibt) und folglich wächst auch ihr Beitrag zur Steigerung der durchschnittlichen Jahresproduktion. Im Jahr 2009 wurde der geplante Indikator aufgrund der durchschnittlichen Stundenleistung pro Arbeiter um 9447,41 Tausend Rubel, im Jahr 2010 um 9936,87 Tausend Rubel und im Jahr 2011 um 11000,3 Tausend Rubel übertroffen.

Kapitel 3. Reserven und Möglichkeiten zur Steigerung der Arbeitsproduktivität im Unternehmen

Reserven für das Wachstum der Arbeitsproduktivität ermöglichen eine umfassendere Nutzung der Produktivität der Arbeitskräfte, um die Arbeitskosten pro Produktionseinheit durch Verbesserung der Ausrüstung, Technologie, Produktions- und Arbeitsorganisation zu senken.

Basierend auf den Ergebnissen der Machbarkeitsstudie des Unternehmens können wir das folgende Maßnahmenpaket zur Optimierung des Produktionsprozesses vorschlagen.

Erstens eine Reihe von Maßnahmen, die darauf abzielen, die Dauer von Geräteausfallzeiten zu verkürzen. Modernisierung des Geräteparks, um die Häufigkeit von Ausfällen zu reduzieren. Verbesserung der Qualifikation und Optimierung der Arbeit der Mechaniker, um die Qualität der Gerätereparatur zu verbessern. Die Einführung eines materiellen Interesses an der Verkürzung der Ausfallzeiten von Geräten für alle Personen, von denen sie abhängt.

Zweitens eine Veränderung der Situation, die durch eine Erhöhung der Zahl der tatsächlich geleisteten Schichten für Industrie- und Produktionspersonal gekennzeichnet ist. Nämlich:

Kauf produktiverer Geräte, Einführung moderner zeitsparender Technologien zur Steigerung der Arbeitsproduktivität, da nicht mit einer Reduzierung des Produktionsvolumens des Unternehmens zu rechnen ist.

Die Einführung einer strengen Kontrolle der Arbeitszeitabrechnung, um Nachschriften zu reduzieren.

Weitere Förderung des Akkordlohnsystems zum Ausgleich der Verluste der Arbeitnehmer durch die Verringerung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit, die durch die Umsetzung der oben genannten Maßnahmen verursacht wird.

Drittens ist es notwendig, den sich abzeichnenden Trend zur Stabilisierung des Personalbestands des Unternehmens zu festigen. Dazu ist es notwendig, eine Reihe von Maßnahmen im sozialen Bereich durchzuführen. Generell liegt die Höhe des variablen Anteils des Lohnfonds im analysierten Unternehmen deutlich unter der Höhe des konstanten. Dies ist in erster Linie auf die Unvollkommenheit der Akkordlöhne zurückzuführen. eine große Anzahl Zeitarbeiter. Zweitens ist dies eine Folge der Verschleierung von Lohnpositionen, die vom quantitativen Produktionsniveau in einem Artikel einer konstanten Komponente abhängen. Dies ist eine Folge eines allzu komplizierten Systems der Lohnorganisation, das das Ziel verfolgt, den arbeitenden Menschen in jeder Hinsicht vom Management abhängig zu machen (insbesondere das KTU-System). wichtige Aufgaben, diverse Zulagen und Prämien).

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Arbeit des Unternehmens eine positive Bewertung verdient. In unserer schwierigen Zeit hat es das Produktionsvolumen nicht nur nicht reduziert, sondern es durch die Einführung einer neuen Produkt- und Dienstleistungspalette weiter erhöht. Als positive Tatsache können wir die Sorge des Managements um die einfachen Mitarbeiter sowie den Wunsch feststellen, materielle und moralische Bedingungen für eine gute Arbeit zu schaffen. Auch das Personal des Unternehmens ist nicht schlecht, man könnte sogar schockierend sagen, es funktioniert trotz der Schwierigkeiten. Das Unternehmen verfügt über ein solides Produktionspotenzial und Wachstumsreserven.

Abschluss

Basierend auf den Ergebnissen der durchgeführten Arbeit können eine Reihe von Schlussfolgerungen gezogen werden.

In der Gesamtheit der Ressourcen des Unternehmens nehmen die Arbeitsressourcen einen besonderen Platz ein. Auf der Ebene eines einzelnen Unternehmens wird anstelle des Begriffs „Arbeitsressourcen“ häufiger der Begriff „Personal“ oder „Personal“ verwendet. Kader sind im weitesten Sinne die wichtigste Produktivkraft der Gesellschaft. Von der Personalpolitik hängt vor allem der rationelle Einsatz der Arbeitskräfte und die Leistungsfähigkeit des Unternehmens ab.

Eine weitere Steigerung der Arbeitsproduktivität in einer Marktwirtschaft ist von besonderer Bedeutung, da sie mit dem Übergang der Wirtschaft von der vorherrschenden Nutzung der extensiven Entwicklungsform der Volkswirtschaft zu einer intensiven, bei der zunehmend eine erweiterte Reproduktion durchgeführt wird, verbunden ist Beschleunigung des technischen Fortschritts und auf dieser Grundlage durch Steigerung der Arbeitsproduktivität. Das Produktivitätswachstum spielt eine große Rolle bei der Entscheidung über die wichtigste Wirtschaftsstrategie staatlich kontrolliert deren oberstes Ziel die stetige Steigerung des materiellen und kulturellen Lebensstandards der Menschen, die Schaffung besserer Bedingungen für die ganzheitliche Entwicklung des Einzelnen auf der Grundlage einer weiteren Steigerung der Leistungsfähigkeit der gesellschaftlichen Produktion und eine Steigerung ist in der sozialen und beruflichen Tätigkeit der Werktätigen.

Das derzeitige Lohnsystem basiert auf drei Hauptprinzipien.

Erstens: Gewährung größtmöglicher Unabhängigkeit für Unternehmen und Organisationen, die auf der Grundlage verschiedener Eigentums- und Managementformen in Lohnangelegenheiten tätig sind, sofern alle Maßnahmen zur Lohnerhöhung von den Unternehmen ausschließlich auf Kosten ihrer selbst durchgeführt werden Eigenmittel ohne dafür Haushaltsmittel bereitzustellen.

Zweitens erfolgt zum Zweck des sozialen Schutzes der Arbeitnehmer beim Übergang zu Marktverhältnissen die staatliche Regelung des Mindestlohns durch die Beibehaltung des Tarifsystems, das für alle Sektoren der Volkswirtschaft verbindlich ist. Dadurch wird es möglich sein, die normale Reproduktion der Arbeitskräfte selbst für die am wenigsten qualifizierten Arbeitnehmer sicherzustellen, unabhängig von der Eigentumsform, unter der sie arbeiten. Sozialer Schutz Die Bevölkerung wird auch vom Staat durch die Einführung eines Mindestverbraucherbudgets und die Indexierung der Einkommen der Bevölkerung versorgt.

Und drittens die Beseitigung des Lohnausgleichs und die Beseitigung von Beschränkungen seines Wachstums, der Abhängigkeit der Löhne der Arbeiter von der Quantität und Qualität der von ihnen aufgewendeten Arbeit und den Endergebnissen der Arbeit des Teams.

Basierend auf der Bedeutung des Arbeitsproduktivitätswachstums für die Verbesserung der Effizienz des Unternehmens werden auch die Analyseaufgaben festgelegt.

Bei der Analyse ist Folgendes festzustellen:

der Grad der Erfüllung der Aufgabe zur Steigerung der Arbeitsproduktivität;

die Intensität der Aufgabe für das Wachstum der Arbeitsproduktivität und die Bestimmung der Produktionssteigerung aufgrund dieses Faktors;

Faktoren, die die Veränderung der Indikatoren der Arbeitsproduktivität (Output) beeinflussen; Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität (Produktionsleistung) und Maßnahmen zu deren Verwendung.

Was die Analyse der Arbeitsressourcen von Nord LLC betrifft, müssen hier folgende Maßnahmen ergriffen werden:

Es sind eine Reihe von Anstrengungen erforderlich, um die Dauer der Geräteausfallzeiten zu verkürzen. Modernisierung des Geräteparks, um die Häufigkeit von Ausfällen zu reduzieren. Verbesserung der Qualifikation und Optimierung der Arbeit der Mechaniker, um die Qualität der Gerätereparatur zu verbessern. Die Einführung eines materiellen Interesses an der Verkürzung der Ausfallzeit von Geräten für alle Personen, von denen sie abhängt;

die Anschaffung produktiverer Geräte, die Einführung modernerer zeitsparender Technologien zur Steigerung der Arbeitsproduktivität, da nicht damit zu rechnen ist, dass das Unternehmen die Produktion reduziert;

die Einführung einer strengen Kontrolle der Arbeitszeitabrechnung, um Nachschriften zu reduzieren;

weitere Förderung des Akkordlohnsystems, um die Arbeitnehmer für Verluste aus der Reduzierung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit zu entschädigen, die durch die Umsetzung der oben genannten Maßnahmen verursacht werden;

Es ist notwendig, den sich abzeichnenden Trend zur Stabilisierung des Personals des Unternehmens zu festigen. Dazu ist es notwendig, eine Reihe von Maßnahmen im sozialen Bereich durchzuführen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Arbeit des Unternehmens eine positive Bewertung verdient. In unserer schwierigen Zeit hat es das Produktionsvolumen nicht nur nicht reduziert, sondern es durch die Einführung einer neuen Produkt- und Dienstleistungspalette weiter erhöht. Als positive Tatsache können wir die Sorge des Managements um die einfachen Mitarbeiter sowie den Wunsch feststellen, materielle und moralische Bedingungen für eine gute Arbeit zu schaffen. Das Unternehmen verfügt über ein solides Produktionspotenzial und Wachstumsreserven.

Liste der verwendeten Literatur

1. Bazilevich A.I. Innovatives Unternehmensmanagement: Lernprogramm. - M.: UNITI-DANA, 2010.

2. Innovationsmanagement: Lehrbuch / Hrsg. V. Ya. Gorfinkel, B.N. Tschernyschew. - M.: Vuzovsky-Lehrbuch, 2009.

3. Kleines innovatives Unternehmen: Lehrbuch / Hrsg. V. Ya. Gorfinkel, T.G. Popadjuk. - M.: Vuzovsky-Lehrbuch: INFRA-M, 2012.

4. Organisation unternehmerischer Tätigkeit: Lehrbuch / Hrsg. V. Ya. Gorfinkel, T.G. Popadjuk. - M.: Prospekt, 2010.

5. Modernes Management: Lehrbuch / Hrsg. MM. Maksimtsova, V.Ya. Gorfinkel. - M.: Vuzovsky-Lehrbuch: INFRA-M, 2012.

6. Ökonomie des Unternehmens: ein Lehrbuch für Bachelor / Hrsg. V. Ya. Gorfinkel. - 2. Aufl., überarbeitet. und zusätzlich - M.: Yurayt, 2012.

7. Ökonomie des Unternehmens: ein Lehrbuch für Universitäten / Hrsg. V. Ya. Gorfinkel. - M.: Yurayt, 2011.

Unterrichten

Benötigen Sie Hilfe beim Erlernen eines Themas?

Unsere Experten beraten oder bieten Nachhilfe zu Themen an, die Sie interessieren.
Einen Antrag stellen Geben Sie gleich das Thema an, um sich über die Möglichkeit einer Beratung zu informieren.