Vertragslohnsystem- einer der wichtigsten und komplexesten Entwicklungsbereiche des Vertragssystems Arbeitstätigkeit Arbeitskräfte. Die Gestaltung der vertraglichen Vergütung sollte darauf abzielen, den Verdienst des Arbeitnehmers zu gewährleisten und eine hohe Effizienz und Produktivität der Arbeit des Arbeitnehmers zu fördern. Dieses System Löhne baut auf der Berücksichtigung der individuellen Eigenschaften eines Menschen, seiner Arbeit und Produktion auf.

Damit die Organisation Löhne Da der Tarifvertrag verbindlich ist, werden alle seine wesentlichen Bestandteile nach dem Gesetz „Über Tarifverhandlungen und -vereinbarungen“ im Einvernehmen der Parteien festgelegt und in Tarifverträgen festgelegt.

Wenn das Unternehmen hat Tarifpläne und offizielle Gehaltspläne oder eine einheitliche Gehaltstabelle für einen bestimmten Mitarbeiter bleiben erhalten Allgemeine Geschäftsbedingungen im Tarifvertrag akzeptierte Löhne, dann wird im Arbeitsvertrag mit ihm zusätzlich zu dieser Tatsache darauf hingewiesen Tarifkategorie (Qualifikationskategorie), die Höhe seines Tarifsatzes (offizielles Gehalt). Bei Nutzung einer der Vertriebsmöglichkeiten im Unternehmen „zollfreies“ System, bei dem der Verdienst des Arbeitnehmers nicht im Voraus bekannt ist, wird im Arbeitsvertrag vermerkt, dass die Bezahlung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach dem im Unternehmen geltenden Verfahren erfolgt. Es empfiehlt sich auch, den diesem Mitarbeiter zugeordneten Qanzugeben.

In allen Fällen Individualisierung der Bedingungen Arbeitsvertrag in Übereinstimmung mit dem Gesetz darf die Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zu den nationalen Normen und den im Tarifvertrag des Unternehmens vorgesehenen Normen nicht verschlechtern.

Bei der Festlegung von Berufen und Positionen, für die eine Individualisierung der Lohnbedingungen sinnvoll ist, empfiehlt es sich, sich an folgenden Kriterien zu orientieren:

• kreativer Charakter der Arbeit;
• Unmöglichkeit, Vorschriften für die ausgeführten Arbeiten festzulegen;
• direkte Auswirkung der Arbeit auf die Ergebnisse des Unternehmens;
• das Vorhandensein einer Zeitverzögerung zwischen den Arbeitskosten und ihren Ergebnissen;
• die Notwendigkeit, innerhalb eines bestimmten Zeitraums bestimmte Ergebnisse zu erzielen.

Mit jedem der aufgeführten Kriterien ist die Notwendigkeit verbunden, die Besonderheiten, die Bedeutung, die Verantwortung der Arbeit sowie die besonderen fachlichen und geschäftlichen Qualitäten des Mitarbeiters zu berücksichtigen. Da solche Arbeiten in der Regel dringender Natur sind, müssen im Vertrag nicht nur andere als die allgemeinen Zahlungsbedingungen, sondern auch die Fristen für die Erfüllung der Verpflichtungen des Arbeitgebers hinsichtlich bestimmter Vergütungsarten im Zusammenhang mit den Etappen festgelegt werden der durchgeführten Arbeit oder ihrer Endergebnisse.

Das Gehaltssystem sollte denjenigen Fachkräften Vorteile bieten, die erstens über ein hohes Niveau verfügen kreatives Potenzial Zweitens nutzen sie es im größtmöglichen Umfang und drittens verbessern sie kontinuierlich sein Niveau, indem sie den Wissensumfang erhöhen.

Zu diesem Zweck muss das Gehalt jedes Mitarbeiters unter Berücksichtigung von drei Koeffizienten berechnet werden: dem Gesamtniveau, dem Nutzungsgrad und der Entwicklungsgeschwindigkeit seines kreativen Potenzials.

1. Der allgemeine Niveaukoeffizient wird ermittelt, indem die Einschätzung des kreativen Potenzials eines bestimmten Spezialisten mit der durchschnittlichen Berufs- und Berufskategorie, zu der er gehört, in Beziehung gesetzt wird.
2. Als Verhältnis wird der Koeffizient des Nutzungsgrads des kreativen Potenzials berechnet vom Mitarbeiter erreicht wird im Berichtszeitraum Arbeitsergebnisse auf die maximalen Ergebnisse, die jeder Mitarbeiter mit gleichen potenziellen Chancen erzielt hat.
3. Der Koeffizient der Entwicklungsrate des kreativen Potenzials ist definiert als das Verhältnis seiner Steigerung über den entsprechenden Zeitraum für einen bestimmten Mitarbeiter zur maximalen Steigerung, die jeder Mitarbeiter erhält, der zu Beginn des Berichtszeitraums über das gleiche kreative Niveau verfügt Potenzial als der jeweilige Mitarbeiter hat.

Die Berechnung des Gehaltsanteils am Verdienst der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der angegebenen Koeffizienten erfolgt nach folgender Formel:

O = Ob · Ku · Ki · Kr,

wobei Ob das Grundgehalt des Arbeitnehmers ist; Ku, Ki, Kr – jeweils Koeffizienten des allgemeinen Niveaus, des Nutzungsgrads und der Entwicklungsrate seines kreativen Potenzials.

Das Grundgehalt eines Mitarbeiters wird nach folgender Formel berechnet:

Ob = Osr x Ktv,

wobei OSR das durchschnittliche Gehalt für die Berufs- und Amtskategorie ist, zu der der Arbeitnehmer im Berichtsjahr gehörte; Ktv ist der Arbeitsbeitragskoeffizient dieses Arbeitnehmers, definiert als das Verhältnis der Ergebnisse seiner Arbeit zum Durchschnitt dieser Kategorie.

Die Beurteilung des Arbeitsbeitrags von einfachen Fach- und Führungskräften eines Unternehmens hat seine eigenen Besonderheiten. Für einen gewöhnlichen Fachmann wird der Arbeitsbeitragskoeffizient durch die Quantität und Qualität (unter Berücksichtigung der Komplexität) der von ihm hergestellten wissenschaftlichen und technischen Produkte im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern bestimmt, die der Berufs- und Amtskategorie entsprechen.

Die Bewertung des Arbeitsbeitrags von Führungskräften wird zum einen anhand der Quantität und Qualität der von der geleiteten Abteilung hergestellten wissenschaftlichen und technischen Produkte im Vergleich zu den entsprechenden Indikatoren anderer Abteilungen berechnet; zweitens im Hinblick auf den Grad und die Dynamik der Zufriedenheit der Untergebenen mit der Erfüllung der Hauptfunktionen des Managements, zu denen gehören: Planung der Aktivitäten der Einheit, Organisation der Arbeit der Untergebenen, Motivation, Überwachung und Bewertung ihrer Aktivitäten usw.

Die berechneten tatsächlichen Koeffizienten für die Nutzung und Entwicklung des kreativen Potenzials von Führungskräften und Fachkräften werden mit denen verglichen, die bei der Ermittlung ihrer offiziellen Gehälter berücksichtigt wurden. Wird die tatsächliche Differenz überschritten, muss diese in Form von Prämien an die Mitarbeiter zurückgezahlt werden. Darüber hinaus müssen alle an sie gezahlten Löhne, einschließlich dieser Prämien, in die Berechnung ihres Grundgehalts für die kommende Periode einbezogen werden. Gleichzeitig steigen auch die Werte der Nutzungs- und Entfaltungskoeffizienten des kreativen Potenzials, die auf dem im Berichtszeitraum tatsächlich erreichten Niveau angesetzt werden, was dementsprechend zu einer Erhöhung des neuen Gehalts führt. Wenn Mitarbeiter ihr kreatives Potenzial nicht ausreichend ausschöpfen oder nicht ausreichend entwickeln, d Zeit, was für die relevanten Manager und Spezialisten tatsächlich eine Reduzierung ihrer Größe bedeutet.

Bei der Festlegung der Lohnhöhe, des Anreizverfahrens, der Art und Höhe der Verdienststeigerungsmaßstäbe sind Abweichungen von den streng geregelten Regeln des jeweiligen Unternehmens zulässig (jedoch nur in Richtung Verbesserung). Gleichzeitig ist ein kreativer Ansatz bei der Auswahl methodischer Techniken zur Beurteilung der Qualität der Arbeit der Arbeitnehmer wichtig.

Unter individuellen Beschäftigungsbedingungen empfiehlt es sich, den Lohn durch konstante ( offizielles Gehalt) und tauschen Sie die Teile aus. Ihr Mengenverhältnis wird je nach Art und Inhalt der Arbeit vertraglich festgelegt.

Die konkrete Höhe der Vergütung kann mit dem aktuellen Arbeitsmarktwert eines qualifizierten Arbeitnehmers in einem bestimmten Fachgebiet (belegt durch die Höhe des Verdienstes von Fachkräften des entsprechenden Profils und Ranges bei Vermietungsunternehmen, Genossenschaften usw.) mit der Größe korreliert werden des minimalen und rationalen Verbraucherbudgets. Solche Daten werden systematisch in Zeitschriften veröffentlicht.

Der variable Vergütungsbestandteil im Rahmen des Vertrags wird in direkter Abhängigkeit von den Ergebnissen der Ausübung der Arbeitsfunktionen durch den Arbeitnehmer, von den allgemeinen Produktionsergebnissen, wirtschaftlichen und wirtschaftlichen Ergebnissen festgelegt kommerzielle Aktivitäten Abteilungen und das Unternehmen als Ganzes. Es kann auf verschiedene Weise definiert werden, es ist jedoch sehr wichtig, dies zu tun richtige Wahl Indikatoren, die direkt vom Mitarbeiter abhängige Ergebnisse objektiv charakterisieren.

Die Kriterien zur Festlegung eines Standards, der den Anteil des Arbeitnehmers am Lohnfonds bestimmt, sind sehr vielfältig, da sie auf spezifischen Systemen basieren, die unter Berücksichtigung der spezifischen Merkmale des Unternehmens erstellt wurden. In einigen Fällen umfasst der Standard den durchschnittlichen tatsächlichen Verdienst des Arbeitnehmers in den letzten 6 Monaten, einschließlich Zuschlägen für die Kombination von Berufen und mehr Leistungen komplexe Arbeit, Erweiterung der Servicebereiche, Ersatz abwesender Arbeitskräfte usw. Dabei werden die Qualifikationen von Arbeitnehmern berücksichtigt, deren Arbeitsfunktion mit Handelsgeschäften, dem Abschluss von Lieferverträgen, der Durchführung von Lieferungen und Verkäufen sowie anderen Funktionen zusammenhängt, die in einem bestimmten Anteil der gebildet werden können Anzahl der abgeschlossenen Verträge.

Bei der Erzielung von Erträgen in Abhängigkeit vom Umsatzvolumen und der Anzahl der abgeschlossenen Transaktionen empfiehlt es sich, die Anzahl der Transaktionen zu berücksichtigen, was insbesondere für die Stimulierung der Vertriebsaktivitäten wichtig ist Neue Produkte, das zunächst in der Regel in kleinen Mengen hergestellt wird. Der Verkauf solcher Produkte ist schwierig, da sie den Verbrauchern unbekannt sind und ein Markt für sie erst noch organisiert werden muss.

Beim Abschluss eines Vertrages mit dem Leiter eines nichtstaatlichen Unternehmens (Aktiengesellschaft, Personengesellschaft, Kollektivunternehmen usw.) werden die Zahlungsbedingungen für seine Arbeit vom Eigentümer oder seinem Vertretungsorgan (Gesellschafterrat, Vorstand) festgelegt Vorstandssitzungen, Betriebsversammlung). Im Gegensatz zur Vergütung der Leiter eines Staatsunternehmens ist die Vergütung der Leiter kollektiver Privatunternehmen jedoch in der Regel autonomer und stärker von den Produktions- und Finanzergebnissen des Unternehmens abhängig .

Am häufigsten hängen die Beurteilung der Verdienste eines Managers und die Regulierung seiner Bezahlung mit der Höhe und Dynamik von Indikatoren wie dem Umfang der geleisteten Arbeit (Leistungen) und dem Volumen zusammen Produkte verkauft(oder seine Wachstumsrate), der Gewinn des Unternehmens. Auch andere externe Faktoren, wie etwa Lohnänderungen in anderen Wirtschaftszweigen, eine Erhöhung des Mindestlohns usw., können die Höhe des Gehalts des Managers beeinflussen.

Die Vergütung für Direktoren von Unternehmen des nichtstaatlichen Sektors, insbesondere für Direktoren von Kleinunternehmen, Handelsvertrieben, Vermittlungsorganisationen, Firmen, Personengesellschaften usw., wird auf einen bestimmten Prozentsatz des erzielten Gewinns bzw. des Umfangs der Dienstleistungen und Arbeiten festgesetzt bereitgestellt. In vergleichbaren Unternehmen des produzierenden Gewerbes wird dem Direktor in der Regel ein Festgehalt festgesetzt, dessen Änderung von den Ergebnissen des Gesamtunternehmens und dem Beitrag der Führungskräfte zu deren Erreichung abhängig gemacht wird.

Bei Vertragsabschluss hat der Grundstückseigentümer das Recht, besondere Bonusbedingungen für den Manager zu entwickeln oder das im Unternehmen geltende Bonussystem und die Bonusbedingungen für andere Mitarbeiterkategorien – Abteilungsleiter und Fachkräfte – zu nutzen.

Die Regelung über die Vergütungsbedingungen für Manager staatlicher Unternehmen beim Abschluss von Arbeitsverträgen (Verträgen) mit ihnen wurde durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 21. März 1994 Nr. 210 (SAPP - 1994, Nr. 13) genehmigt , Art. 991). Es sieht vor, dass beim Abschluss von Arbeitsverträgen (Verträgen) mit Unternehmensleitern Aktiengesellschaften, deren Beteiligungen im Staatseigentum verankert sind, sowie mit den Leitern kommunaler Unternehmen werden die Zahlungsbedingungen für ihre Arbeit;) auch in Bezug auf diese Verordnung festgelegt.

Das Arbeitsministerium der Russischen Föderation hat in seinem Schreiben vom 28. April 1994 Nr. N727-RB Erläuterungen zur Anwendung des Regierungsbeschlusses gegeben. Die Regelung über die Bedingungen der Vergütung von Führungskräften ist zwingend anzuwenden bei staatseigenen Unternehmen des produzierenden und nichtproduzierenden Sektors sowie bei Aktiengesellschaften, bei denen das staatliche Aktienpaket mehr als 50 % der Anteile bereitstellt die Abstimmungen auf der Gesellschafterversammlung. Bei Aktiengesellschaften, bei denen der Staat über ein Aktienpaket verfügt, das weniger als 50 % der Stimmen bei einer Aktionärsversammlung ausmacht, können die in der Satzung vorgesehenen Vergütungsbedingungen für den Generaldirektor (Geschäftsführer) durch Beschluss festgelegt werden Der Verwaltungsrat oder eine Aktionärsversammlung auf Vorschlag eines Vertreters des Gremiums Exekutivgewalt in einer Aktiengesellschaft. Die Bestimmung gilt nicht für Leiter staatlicher Unternehmen, Institutionen und aus dem Haushalt finanzierter Organisationen sowie für Arbeitnehmer, deren Löhne nach dem einheitlichen Tarifplan gezahlt werden.

Lohnänderungen im Vertrag werden mit dem Betriebsleiter vereinbart Arbeitskollektiv innerhalb der im Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 21. März 1994 Nr. 210 vorgesehenen Grenzen.

Das Wort „Vertrag“ selbst hat keine sinnvolle Bedeutung, da es ein Synonym für das Wort „Vereinbarung“ ist.

Arten von Verträgen mit Arbeitnehmern:

1. Verträge in Form von Arbeitsverträgen oder Arbeitsverträgen:

2. Verträge in Form von innerbetrieblichen Vereinbarungen;

3. Verträge in Form von Zivilverträgen;

Auf der Grundlage eines Vertrages in Form eines Arbeitsvertrages entstehen Arbeitsbeziehungen zwischen den Arbeitnehmern und dem Unternehmen. Er unterscheidet sich von einem herkömmlichen Tarifvertrag dadurch, dass die Vertragsparteien mehr Möglichkeiten haben, die Vertragsbedingungen (Gültigkeit, Organisation und Vergütung, Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Vertragsparteien) zu diversifizieren.

Verträge in Form von innerbetrieblichen Vereinbarungen werden zwischen der Verwaltung eines Unternehmens und einem Mitarbeiter oder einer Gruppe von Mitarbeitern oder einer Abteilung desselben Unternehmens oder zwischen Abteilungen eines Unternehmens zur Erfüllung einer bestimmten Arbeit oder Aufgabe (z. B : ein Vertrag zwischen der Verwaltung eines Unternehmens und einem temporären Kreativteam bestehend aus Mitarbeitern desselben Unternehmens zur Ausführung beliebiger Arbeiten.

Bei diesem Vertrag handelt es sich nicht um ein Arbeitsverhältnis, da er mit Arbeitnehmern geschlossen wird, die bereits arbeitsrechtlich mit dem Unternehmen verbunden sind, und daher zweitrangiger Natur ist. Es handelt sich lediglich um ein zusätzliches Mittel zur Lösung von Lohn- und Arbeitsanreizproblemen.

Verträge in Form von Zivilverträgen werden sowohl mit Mitarbeitern des Unternehmens als auch mit anderen Personen geschlossen.

Verträge können abgeschlossen werden:

Mit dem Leiter des Unternehmens;

Mit dem Leiter der Abteilung oder des Dienstes;

Mit der Abteilung (Mitarbeitergruppe) als Ganzes;

Mit einzelnen Mitarbeitern (Spezialisten).

Verträge mit dem Unternehmen können abgeschlossen werden (ausgenommen Manager):

Stellvertretende Unternehmensleiter, wenn ein solches Recht in der Satzung verankert ist oder ihnen vom Leiter übertragen wird;

Manager Tochtergesellschaften und Zweige;

Leiter von Abteilungen und Diensten.

Verträge werden in der Regel für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen. Sie können zwei Optionen für Bedingungen vorsehen, die die Art der Dringlichkeit spezifizieren:

Option 1 – sie besagt, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, den Vertrag jederzeit vor Ablauf des Vertrags durch schriftliche Mitteilung an den Mieter für die vereinbarte Zeit zu kündigen.

Option 2 – Der Arbeitnehmer hat nicht das Recht, den Vertrag vor Ablauf aus eigener Initiative zu kündigen. Im Falle eines Verstoßes gegen diese Bedingung zahlt der Arbeitnehmer eine Strafe an das Unternehmen.

Der Vertrag wird schriftlich (in zweifacher Ausfertigung) geschlossen und von beiden Parteien unterzeichnet. Es ist eine ausreichende Grundlage für die Entstehung Arbeitsbeziehungen; Dies bedeutet, dass eine Bewerbung des Arbeitnehmers nicht erforderlich ist.

Ein Vertrag ist ein Dokument, das die Einstellung, Bezahlung und Entlassung eines Arbeitnehmers regelt. Das Formular ist ein klassischer Vertrag westliche Länder ist eine mehrfarbige Karte mit gefüllten und leeren Spalten, auf der die Vertragsbedingungen stehen. Dieses einheitliche Formular ist für die Eingabe in einen Computer sehr praktisch, wird jedoch hauptsächlich für Personal in Massenberufen verwendet. Für Führungskräfte – Manager und Spezialisten – ist der Vertrag am komplexesten und individuellsten und kann 2-3 Seiten maschinengeschriebenen Text umfassen.

Die korrekte Vertragsgestaltung ist sehr schwierig und verantwortungsvoll, da Fehler beim Abschluss zu erheblichen materiellen Verlusten für eine der Parteien führen.

2. Vertragsdauer.

3. Vergütung.

4. Spezielle Bedingungen Vertrag.

Lassen Sie uns auf jeden Punkt näher eingehen.

1. Für jeden im Rahmen eines Vertrages eingestellten Mitarbeiter müssen Aufgaben und Fristen für deren Erledigung in Zahlen klar formuliert werden, um die Umsetzung des Vertrages zu überwachen und ihn im Falle eines Scheiterns oder einer Planabweichung zu kündigen.

2. Es wird nur eine Zahl erfasst – die Dauer der Vertragslaufzeit.

3. Es wird nur eine Zahl eingegeben – die Höhe des monatlichen (wöchentlichen oder jährlichen) Verdienstes des Arbeitnehmers. Es entsteht als Ergebnis von Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über alle Punkte des Vertrags und sein Wert vermittelt die Kauf- und Verkaufstransaktion Belegschaft, was Marktverhandlungen zwischen beiden Parteien beinhaltet.

4. Alle Besonderheiten der Arbeit und Ruhe des Arbeitnehmers, seine sozialer Schutz. Typischerweise enthält diese Klausel folgende Informationen: eine Verpflichtung zur Geheimhaltung der Lohnhöhe (ein unverzichtbares Vertragsmerkmal in zivilisierten Ländern), Bedingungen vorzeitige Beendigung Vertrag, zusätzliche Bedingungen finanzielle Anreize und soziale Garantien. Zusätzliche Bedingungen materielle Anreize – Boni oder Gewinnbeteiligung. Hier können auch die Voraussetzungen für einen Schadensersatz festgelegt werden. Soziale Garantien- Dauer des Urlaubs, medizinische Versorgung auf Kosten des Unternehmens,

Bereitstellung von Wohnraum.

Somit kann der Vertragsinhalt sehr vielfältig sein.

Das Vertragssystem ist eine Art außertarifliches Lohnsystem, das den Abschluss einer Vereinbarung (Vertrag) für einen bestimmten Zeitraum zwischen dem Arbeitgeber und dem Auftragnehmer beinhaltet.

Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers wird ein Arbeitsvertrag (Vertrag) schriftlich geschlossen, der die Arbeitsbedingungen, Rechte und Pflichten der Parteien, die Arbeitszeit und die Höhe der Vergütung sowie die Vertragsdauer regelt. Der Vertrag regelt auch die Folgen, die für die Parteien im Falle einer vorzeitigen Kündigung durch eine der Parteien eintreten können. Der Vertrag kann sowohl die Zeit umfassen, die der Arbeitnehmer im Unternehmen verbringt (Zeitlohn) als auch eine bestimmte Aufgabe, die der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Zeit erledigen muss (Akkordlohn).

Im Einvernehmen der Parteien kann der Arbeitsvertrag verschiedene Zusatzzahlungen und Zulagen mit Anreiz- und Ausgleichscharakter vorsehen:

1. für professionelle Exzellenz und hohe Qualifikationen;

2. für den Unterricht;

3. für Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen usw.

Der Vertrag kann Fragen im Zusammenhang mit der Bereitstellung von Diensttransporten umfassen, zusätzlicher Urlaub, Wohnraum usw.

Der Hauptvorteil des Vertragssystems ist die klare Aufteilung der Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitnehmers als auch der Unternehmensleitung. Dieses System ist unter Marktbedingungen sehr effektiv. Verträge können sowohl mit Führungskräften, Fachkräften als auch mit Arbeitnehmern abgeschlossen werden.

Mit dem Übergang zu Marktbeziehungen kam es zu erheblichen Veränderungen in der Lohnorganisation im Unternehmen. Die Rechte der Unternehmen bei der Verteilung der von ihnen erwirtschafteten Mittel wurden erweitert. Der Staat behält sich nur vor: die Regulierung des Mindestlohns, seine Anpassung an die Inflation und die Schaffung gleicher Möglichkeiten für Unternehmen, Geld für die Löhne zu verdienen. Darüber hinaus regelt das Arbeitsgesetzbuch Mindestentschädigungszahlungen für Arbeit am Wochenende und Feiertage, bei Überstunden, Höchstbeträge bei Teilzeitarbeit, höhere Löhne bei gefährlichen und schwierigen Arbeitsbedingungen, Bezahlung während erzwungener Ausfallzeiten und Zuzahlungen für Jugendliche.

24. Arbeitsproduktivität, ihre Definition und wirtschaftliche Bedeutung

Die Arbeitsproduktivität charakterisiert die Effizienz der Arbeit in der Materialproduktion. Dies ist nicht nur einer der wichtigsten Indikatoren für die Produktionseffizienz, sondern auch ein Indikator von großer wirtschaftlicher und sozialer Bedeutung auf der Makroebene. Bürger des Landes, in dem die höchste Arbeitsproduktivität erzielt wird, sollten auch den höchsten Lebensstandard haben.

Arbeitsproduktivität- Dies ist die Menge der über einen bestimmten Zeitraum pro Mitarbeiter produzierten Produkte oder die Arbeitszeitkosten pro Produktionseinheit.

Es ist notwendig, zwischen den Konzepten Produktivität und Arbeitsintensität zu unterscheiden. Mit zunehmender Arbeitsintensität steigt der körperliche und geistige Aufwand pro Zeiteinheit und damit auch die Menge der pro Zeiteinheit produzierten Produkte. Eine zunehmende Arbeitsintensität erfordert steigende Löhne. Die Arbeitsproduktivität steigt durch technologische Veränderungen, den Einsatz modernerer Ausrüstung und den Einsatz neuer Arbeitsmethoden und erfordert nicht immer eine Lohnerhöhung.

Wirtschaftliche Bedeutung Die Produktivität der gesamten (gesellschaftlichen) Arbeit wird dadurch bestimmt, dass ihre Steigerung bedeutet:

Wachstum des BIP und des Volkseinkommens;

Die Grundlage für die sozioökonomische Verbesserung des Lebensstandards der Bürger des Landes und die Lösung sozialer Probleme;

Die Grundlage für die sozioökonomische Entwicklung des Landes und die Gewährleistung der wirtschaftlichen Sicherheit des Staates;

Erhöhte Akkumulation und Konsum.

Wirtschaftliche Bedeutung Gewährleistung eines Wachstums der gesamten Arbeitsproduktivität im Unternehmen bestimmt durch die Tatsache, dass dieses Wachstum Folgendes ermöglicht:

Reduzieren Sie die Arbeitskosten für Produktion und Verkauf von Produkten;

Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und des Produkts, Gewährleistung der finanziellen Nachhaltigkeit der Produktionsaktivitäten;

Erhöhen (mit anderen gleiche Bedingungen) Produktionsvolumen und vor allem angesichts seiner Wettbewerbsfähigkeit, seines Verkaufsvolumens und seines Gewinnwachstums;

Führen Sie eine Politik zur Erhöhung des Durchschnittslohns der Unternehmensmitarbeiter durch;

Den Wiederaufbau und die technische Umrüstung des Unternehmens auf Kosten der erzielten Gewinne erfolgreicher durchführen.

Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation

FSBEI HPE „Staatliche Pädagogische Universität Omsk“

Universität

KURSARBEIT

Durch Disziplin

„Ökonomie einer Organisation“

zum Thema „Vertragslohn“

Omsk - 2013

EINFÜHRUNG

KAPITEL 1. THEORETISCHE GRUNDLAGEN DES VERTRAGSLOHNS

1 Konzept und Inhalt des Vertragslohnsystems

2 Analyse der aktuellen Praxis der Anwendung des Vertragslohnsystems

3 Bewertung der Wirksamkeit des Vertragslohnsystems und Möglichkeiten zu seiner Verbesserung

KAPITEL 2. BERECHNUNG TECHNISCHER UND WIRTSCHAFTLICHER INDIKATOREN DER UNTERNEHMENSAKTIVITÄT

1 Struktur des Anlagevermögens des Unternehmens

2 Indikatoren für die Nutzung des Anlagevermögens

3 Berechnung der Arbeitskosten

4 Kostenberechnungen für Grund- und Hilfsstoffe

5 Kosten für Strom, Wasserversorgung und Wärmeversorgung

6 Berechnung der Gemeinkosten (allgemeine und allgemeine Produktionskosten).

7 Produktionskostenschätzung

8 Ermittlung der Produktkosten und des geplanten Gewinns des Unternehmens

9 Maßnahmen zur Verbesserung des Unternehmensbetriebs

10Technische und wirtschaftliche Indikatoren des Unternehmensbetriebs

ABSCHLUSS

LISTE DER VERWENDETEN QUELLEN

ANWENDUNG

EINFÜHRUNG

Unter Bedingungen, in denen die Ergebnisse der Unternehmenstätigkeit von der Arbeit des Personals abhängen, ist die Vertragsform der Einstellung und Vergütung eine wirksame Möglichkeit, dem Unternehmen hochqualifiziertes Personal zur Verfügung zu stellen.

Bei der rechtlichen Anerkennung einer „besonderen“ Stelle für hochqualifizierte Fachkräfte handelt es sich um einen Vertrag, der einerseits festlegt, dass der Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit im Unternehmen beschäftigt bleibt und für die Nichterfüllung seiner Pflichten zur Verantwortung gezogen wird, und garantiert andererseits dem Arbeitnehmer eine Reihe von Arbeitsbedingungen (Gehaltsniveau, moralische Lebensbedingungen und andere Garantien).

Es besteht ein wachsender Bedarf, die Interessen des Arbeitgebers im Marktwettbewerb zu schützen, indem eine Teilzeitbeschäftigung in einem konkurrierenden Unternehmen sichergestellt und eine Offenlegungspflicht festgelegt wird Geschäftsgeheimnis, indem im Vertrag die entsprechenden Pflichten des Arbeitnehmers festgelegt werden.

Die Absolvierung der Studienarbeit erfordert grundlegende theoretische Kenntnisse und praktische Fertigkeiten im Studiengang „Wirtschaftslehre eines Unternehmens (Organisation)“, es handelt sich also um eine eigenständige wissenschaftliche Arbeit, die die Anwendung dieser Kenntnisse nach dem Studium des Theoriekurses erfordert

Ziel der Arbeit ist die Erforschung der theoretischen Grundlagen der vertraglichen Vergütung und die Berechnung der technischen und wirtschaftlichen Kennzahlen des Unternehmens.

Berufsziele:

· die theoretischen Grundlagen des Wesens und der Prinzipien der Nutzung des Vertragssystems für Einstellung und Vergütung berücksichtigen;

· Analyse der bestehenden Praxis der Anwendung des vertraglichen Vergütungssystems;

· die Wirksamkeit des vertraglichen Vergütungssystems bewerten;

· Berechnen Sie die technischen und wirtschaftlichen Indikatoren der Unternehmensaktivitäten.

Die Studienarbeit deckt die Hauptthemen der Disziplin ab und verbindet sie zu einer logischen Kette, die es anhand der durchgeführten Berechnungen ermöglicht, den Zusammenhang der Hauptindikatoren des Unternehmens (der Organisation) zu verfolgen und das Ergebnis der Unternehmenstätigkeit zu ermitteln in Form einer Machbarkeitsstudie.

KAPITEL 1. THEORETISCHE GRUNDLAGEN DES VERTRAGSLOHNS

.1 Konzept und Inhalt des Vertragslohnsystems

Das Vertragssystem ist eine Art außertarifliches Lohnsystem, das den Abschluss einer Vereinbarung (Vertrag) für einen bestimmten Zeitraum zwischen dem Arbeitgeber und dem Auftragnehmer beinhaltet /3/.

Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers wird ein Arbeitsvertrag (Vertrag) schriftlich geschlossen, der die Arbeitsbedingungen, Rechte und Pflichten der Parteien, die Arbeitszeit und die Höhe der Vergütung sowie die Vertragsdauer regelt. Der Vertrag regelt auch die Folgen, die für die Parteien im Falle einer vorzeitigen Kündigung durch eine der Parteien eintreten können. Der Vertrag kann sowohl die Zeit umfassen, die der Arbeitnehmer im Unternehmen verbringt (Zeitlohn) als auch eine bestimmte Aufgabe, die der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Zeit erledigen muss (Akkordlohn).

Im Einvernehmen der Parteien kann der Arbeitsvertrag verschiedene Zusatzzahlungen und Zulagen mit Anreiz- und Ausgleichscharakter vorsehen /1 /:

· für fachliche Exzellenz und hohe Qualifikationen;

· für den Unterricht;

· für Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen usw.

Der Vertrag kann die Bereitstellung von Diensttransporten, zusätzlichem Urlaub, Wohnraum usw. umfassen.

Vertrag – ein schriftlich geschlossener Arbeitsvertrag für einen darin festgelegten Zeitraum, der Merkmale im Vergleich zu den allgemeinen Normen des Arbeitsrechts enthält und eine bestimmte Mindestentschädigung für die Verschlechterung vorsieht Rechtsstellung Mitarbeiter (Anhang).

Der Vertrag kann sein:

· bei der Einstellung eines Mitarbeiters;

· mit einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wurde. Der Vertragsschluss erfolgt aus berechtigten produktionstechnischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen.

Verträge mit schwangeren Frauen, Frauen mit Kindern unter 3 Jahren (behinderte Kinder unter 18 Jahren), Arbeitsverträge mit denen auf unbestimmte Zeit geschlossen wurden, kommen nicht zustande, es sei denn, sie stimmen dem Abschluss solcher Verträge zu.

Die Hauptfunktion eines Arbeitsvertrags ist die Schaffung von Arbeitsbeziehungen. Gegenstand eines Arbeitsvertrages ist die Arbeitskraft einer bestimmten Person. Somit ist ein Arbeitsvertrag aus wirtschaftlicher Sicht ein Vertrag über den Kauf und Verkauf von Arbeitskräften und aus rechtlicher Sicht ein Vertrag über die Überlassung von Arbeitskräften /5/.

Eine weitere Funktion eines Arbeitsvertrags besteht darin, dass er als Rechtsform der Arbeitsorganisation in Unternehmen, Institutionen und landwirtschaftlichen Betrieben dient. Durch einen Arbeitsvertrag wird die Arbeitsverteilung in der Produktion festgelegt und die Arbeitsverantwortung des Personals verteilt.

Viele Bedingungen eines Arbeitsvertrags sind gesetzlich streng geregelt und können von den Parteien auch im gegenseitigen Einvernehmen nicht geändert werden, wenn sich die Situation des Arbeitnehmers dadurch verschlechtert.

Wenn die Vertragsbedingung vollständig mit den gesetzlich festgelegten Normen übereinstimmt, ist es möglich, die Rechtsvorschriften nicht zu duplizieren und diese Bedingung nicht anzugeben. Es ist jedoch notwendig, alle Bedingungen des Arbeitsvertrags zu berücksichtigen, da die Parteien möglicherweise nicht über die Existenz von Regeln informiert sind.

Der Arbeitgeber kann die meisten gesetzlich festgelegten Normen ändern, um die Situation des Arbeitnehmers zu verbessern. Selbstverständlich müssen in diesem Fall die zwischen den Parteien vereinbarten Bedingungen im Arbeitsvertrag klar festgelegt werden.

Verträge (Vereinbarungen) beziehen sich auf Dokumente, die im Falle einer Meinungsverschiedenheit den wichtigsten Beweis vor einem Schiedsgericht darstellen.

Unter wirtschaftlichen Bedingungen Markttyp Den Spitzenplatz nimmt das vertragliche Vergütungssystem ein.

In allen Sektoren der Volkswirtschaft werden zwei Lohnformen verwendet /5/:

· Die Bezahlung der Menge und Qualität der hergestellten Produkte zu festgelegten Preisen wird als Akkordarbeit bezeichnet.

· Die Bezahlung der geleisteten Arbeitszeit unter Berücksichtigung der Qualifikation des Arbeitnehmers, unabhängig von der Leistung, wird als zeitabhängig bezeichnet.

Die Höhe der Vergütung wird in einer Vereinbarung zwischen Mitarbeitern und Management festgelegt, die individuell oder kollektiv sein kann.

1.2 Analyse der aktuellen Praxis der Anwendung des Vertragslohnsystems

Unter den Bedingungen der Bildung Marktwirtschaft erschien in der Praxis und stieß auf großes Interesse neue Form, Vermittlungsbeziehungen über den Einsatz von Arbeitskräften, ist ein Vertrag.

Die Vorstellung des Gesetzgebers über die Möglichkeit, einen Vertrag als anzuwenden Rechtsform, anders als ein herkömmlicher Arbeitsvertrag, hat sich insbesondere für als attraktiv erwiesen kommerzielle Strukturen. Die im Bereich des privaten Unternehmertums entstandenen Beziehungen zum Einsatz von Leiharbeitskräften passten nicht in den strengen Rahmen der Arbeitsgesetzgebung. Ohne auf die Zustimmung des Gesetzgebers zu warten, begann der Vertrag in Geschäftskreisen weit verbreitet zu sein.

Gleichzeitig hat die mangelnde gesetzgeberische Unterstützung des Vertrags in den Grundlagen des Arbeitsrechts im Arbeitsgesetzbuch in der Praxis bei Unternehmensleitern zu der Meinung geführt, dass die bei Vertragsabschluss entstehenden Beziehungen gegeben sind Vorschriften nicht reguliert. Daher entsprachen die von den Vertragsparteien in den Vertrag aufgenommenen Bedingungen häufig nicht dem Arbeitsrecht.

Die Vertragsform der Arbeitskräfteüberlassung ermöglichte in der ersten Phase eine Abkehr davon Staatssystem Löhne und Löhne deutlich erhöhen; ermöglichte es, die Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter klar zu definieren, indem sie im Vertrag festgelegt wurden; die Verantwortung des Arbeitgebers erweitern, einschließlich der Schaffung sozialer Bedingungen; Zusatzleistungen etablieren.

Gleichzeitig enthielten die Verträge Bedingungen, die die Verantwortung des Arbeitnehmers erhöhten, einschließlich Geldstrafen für die Nichterfüllung von Verpflichtungen aus dem Vertrag.

Der Vertrag als Rechtsform der Arbeitnehmerüberlassung wird von Vertretern der Arbeitsrechtswissenschaft zweideutig beurteilt. Einige glaubten das flächendeckende Umsetzung Vertragsformular Einstellung und Entlohnung verschlechtern die Situation des Arbeitnehmers, da dadurch das Niveau der Garantien für die Arbeitnehmerrechte des Arbeitnehmers stark eingeschränkt wird. Yu. P. Orlovsky hingegen glaubte: „Wenn ein Rückgang des Garantieniveaus in einem Arbeitsbereich in einem anderen durch zusätzliche Leistungen ausgeglichen wird, kann man nicht von einer Verschlechterung der Situation des Arbeitnehmers sprechen“ /5 /.

Die derzeitige Praxis der Verwendung der Vertragsform der Einstellung zeigt, dass der Begriff „Vertrag“ bei weitem nicht mit dem Begriff „Arbeitsvertrag“ identisch ist. Wir können die folgenden wesentlichen Merkmale eines Vertrags hervorheben und ihn als eigenständiges Rechtsphänomen charakterisieren, das sich vom Arbeitsvertrag unterscheidet.

Das Hauptmerkmal der Vertragsform der Arbeitnehmerüberlassung ist ihr individueller Charakter /1/.

Es ist die im Vergleich zu einem Arbeitsvertrag größere Freiheit der Parteien, im Vertrag Bedingungen festzulegen, die es ermöglichen, die spezifischen Anforderungen sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers zu berücksichtigen, die seine Popularität bestimmt haben. Beim Abschluss eines Vertrages streben die Parteien eine umfassendere Regelung der gegenseitigen Rechte und Pflichten sowohl in Bezug auf die Bedingungen der Arbeitstätigkeit als auch in Bezug auf die Sozial- und Lebensbedingungen an.

Die beruflichen Verantwortlichkeiten eines Arbeitnehmers im Rahmen eines Arbeitsvertrags werden im Qualifizierten Stellenverzeichnis entsprechend der festgelegten Arbeitsfunktion/1/ festgelegt. Die Stellenbeschreibungen sind jedoch deutlich veraltet und entsprechen nicht den Anforderungen an sie. Auf dem Arbeitsmarkt sind neue Fachgebiete aufgetaucht, deren Aufgaben in dieser Anleitung nicht geregelt sind:

· Manager,

· Handelsvertreter,

· Leibwächter usw.

Auch das tatsächliche Aufgabenspektrum von Kleinunternehmensmitarbeitern hat sich im Vergleich zu Standard-Stellenbeschreibungen erweitert.

Es besteht ein wachsendes Bedürfnis, die Interessen des Arbeitgebers im Marktwettbewerb zu schützen, indem eine Teilzeitbeschäftigung in einem konkurrierenden Unternehmen sichergestellt, die Haftung für die Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen festgelegt und die entsprechenden Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers im Vertrag festgelegt werden. Die Festlegung klar definierter Verantwortlichkeiten im Vertrag entspricht eher den Interessen des Arbeitnehmers selbst als die Angabe seiner eigenen Arbeitsfunktion, da der Arbeitgeber im Rahmen dieser Regelung das Recht hat, dem Arbeitnehmer jede beliebige Aufgabe anzuvertrauen.

Der Vertrag muss auch die Verpflichtung des Arbeitgebers festlegen, Bedingungen zu schaffen, damit der Arbeitnehmer seinen Verpflichtungen nachkommen kann. Arbeitsverantwortung. Darüber hinaus wird den in der Gesetzgebung festgelegten Werten keine Bedeutung beigemessen Russische Föderation, sondern solche, die die persönlichen Anforderungen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Somit enthält der Vertrag Bedingungen für die Bereitstellung eines Diensttransports für den Mitarbeiter (oder die Möglichkeit, ihn individuell zu nutzen). Verkehrsmittel auf Kosten des Arbeitgebers); über die Bereitstellung von Kommunikationsmitteln ( Mobilfunkkommunikation, Funktelefon usw.); notwendige technische Mittel ( persönlicher Computer, Modem usw.); ausgezeichneter Mitarbeiterschutz; auf die Bezahlung von Studien zur Fortbildung oder Umschulung/8/.

Die Erfüllung seiner Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer unter den Bedingungen der Entstehung einer Marktwirtschaft ist eng mit der Entlohnung und der Gewährung von Sozial- und Haushaltsleistungen verbunden. Im sowjetischen Arbeitsrecht galten Sozial- und Lebensbedingungen als optional und waren nicht im Arbeitsvertrag enthalten. Einen großen Teil des Vertrags nimmt die Regelung von Eigentumsfragen ein.

In der ersten Phase ermöglichte uns der Vertrag die Abkehr vom Tarifsystem der Vergütung, was in der überwiegenden Mehrheit eine Lohnerhöhung bedeutete. Die Vergütung war eng an das Endergebnis der Arbeit des Mitarbeiters gekoppelt.

Derzeit bleibt das Tarifsystem der Vergütung nur in Kraft Haushaltsbereich wo es Beschränkungen bei der Lohnfestsetzung gibt. Gleichzeitig zwingt die Steuerpolitik im Lohnbereich Arbeitgeber dazu, deutlich niedrige Löhne vertraglich festzulegen. Tatsächlich übersteigt der Auszahlungsbetrag diesen durch „raffinierte“ Kombinationen deutlich /7/.

In gewerblichen Strukturen ist es üblich, einen Teil des Gehalts aus Zinsen auf eine Einlage bei Kreditinstituten zu zahlen, die der Arbeitgeber im Namen des Arbeitnehmers eröffnet; „schwarze“ Registrierkasse; ein komplexes System von Versicherungszahlungen, insbesondere „Versicherung“ des Eigentums des Arbeitnehmers usw. Solche Zahlungen sind jedoch natürlich nicht im Vertrag festgelegt, was es dem Arbeitnehmer nicht erlaubt, sie zu verlangen. Der Entzug zusätzlicher Zahlungen an einen Arbeitnehmer wird in der Praxis als Vermögensstrafe für die nicht ordnungsgemäße Vertragserfüllung eingesetzt.

Auf dem Arbeitsmarkt umfasst der Wert der Arbeitsfähigkeit einer Person neben Löhne und andere Vermögensvorteile, die dem Arbeitnehmer einen bestimmten Lebensstandard sichern. Die Pflichten des Arbeitgebers zur Sozial- und Sozialfürsorge des Arbeitnehmers bestehen meist in der Bereitstellung oder Anmietung von Wohnraum auf Kosten des Arbeitgebers, der Rückzahlung von Krediten, der Bezahlung von Sanatoriums- und Touristengutscheinen usw. Der Arbeitgeber ist in der Regel bereit, solche Bedingungen festzulegen , nur in Bezug auf die wertvollsten ihm Spezialisten. Das Fehlen eines rechtlichen Mechanismus zur Durchsetzung der Sozial- und Lebensbedingungen stellt jedoch eine Bedrohung für die Interessen des Arbeitnehmers dar.

Voraussetzung für die Einhaltung vertraglicher Regelungen Arbeitsrecht bringt gewisse Schwierigkeiten mit sich. Dies zeigt sich am deutlichsten in Fragen der Arbeitnehmerhaftung bei Nichterfüllung der Vertragsbedingungen. In Verträgen werden häufig Konstrukte der zivilrechtlichen Haftung für Arbeitsdelikte verwendet: Bußgelder für Disziplinarvergehen, Strafen für die vorzeitige Beendigung eines Vertrags usw.

Die arbeitsrechtlichen Kündigungsbeschränkungen des Arbeitgebers führten dazu, dass in den Verträgen zusätzliche Kündigungsgründe festgelegt wurden. Derzeit können zusätzliche Kündigungsgründe nur in einem Vertrag mit dem Unternehmensleiter gemäß Artikel 254 Absatz 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt werden. Die Unmöglichkeit, im Vertrag zusätzliche Kündigungsgründe festzulegen, führt zu latenten Kündigungsformen: Lohnkürzung oder Lohnverweigerung, wodurch der Arbeitnehmer gezwungen wird, auf „eigenen“ Wunsch zurückzutreten /1/.

Daher wird ein Vertrag in der Praxis im Vergleich zu einem Arbeitsvertrag als eine flexiblere Beschäftigungsform angesehen, die die vertragliche Freiheit der Vertragsparteien bei der Festlegung der Vertragsbedingungen erweitert.

1.3 Bewertung der Wirksamkeit des Vertragslohnsystems und Möglichkeiten zu seiner Verbesserung

Das Vergütungssystem enthält sowohl positive als auch negative Eigenschaften.

Der Hauptvorteil des Vertragssystems ist die klare Aufteilung der Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitnehmers als auch der Unternehmensleitung. Dieses System ist unter Marktbedingungen sehr effektiv.

Vorteile des Vertragssystems /5/.

Die Vertragsform der Vergütung sieht vor:

· erhebliche Steigerung der Arbeitsproduktivität bei hoher Arbeitsorganisation und -planung;

· bietet den besten Personalarbeitern die Möglichkeit, sich beruflich weiterzuentwickeln, neue Arten von Ausrüstung, neue Abläufe, neue Berufe zu beherrschen, weil mit zunehmender Arbeitsproduktivität und der Beherrschung neuer Technologien und Geräte steigt ihr Vertragsgehalt;

· kleine Firmen Wer nicht die Möglichkeit hat, die erforderlichen Fachkräfte in seinem Personal zu halten, hat die Möglichkeit, diese im Rahmen eines Vertrags für einen vereinbarten Zeitraum einzustellen; Unternehmen haben das Recht und die Möglichkeit, hochqualifizierte Fachkräfte – Rechtsanwälte, Wirtschaftswissenschaftler, Wirtschaftsprüfer, Vermarkter, Designer – zur Ausführung eines bestimmten Arbeitsumfangs einzuladen;

· bietet hochqualifizierten Mitarbeitern die Möglichkeit, zusätzliche Löhne zu erhalten.

Nachteile des Vertragssystems/7/.

· Folgendes ist zu beachten: Unter den gegenwärtigen Umständen wird häufig durch einen Vertrag sichergestellt, dass der Arbeitgeber eine zusätzliche Grundlage für die Kündigung des Arbeitsvertrags bei Vertragsablauf hat. Und wenn man bedenkt, dass viele Manager bei ihren Untergebenen nicht nur Professionalität und Talent schätzen, sondern auch die Bereitschaft, ihre Anweisungen demütig auszuführen, dann schaffen es solche Eigentümer mit Hilfe von Verträgen, die Mitarbeiter in ständiger Angst vor drohender Entlassung zu halten und nicht selten Arbeitslosigkeit;

· Besonders hervorzuheben ist, dass die Nutzung des Vertragssystems erforderlich ist hochqualifizierte sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber im Bereich Inhalte, Regeln und gesetzgeberische Aspekte Anwendung dieses Systems;

· In einigen Unternehmen wurde eine zu große Lohnlücke zwischen den Mitarbeitern, die den Mindestlohn erhielten, und dem Unternehmensleiter und seinen Stellvertretern zugelassen.

· Viele Unternehmen, insbesondere große und mittlere Unternehmen, begannen, die Zahlung von Löhnen und Sachleistungen zu verzögern, was mit allgemeinen Zahlungsausfällen und der schlechten finanziellen Situation dieser Unternehmen verbunden ist.

KAPITEL 2. BERECHNUNG TECHNISCHER UND WIRTSCHAFTLICHER INDIKATOREN DER UNTERNEHMENSAKTIVITÄT

.1 Struktur des Anlagevermögens des Unternehmens

Berechnen wir die Struktur des OPF. Unter Berücksichtigung des angegebenen Verhältnisses des Anlagevermögens des Unternehmens: 25 % - spezifisches Gewicht Gebäude und Bauwerke zu Beginn des Jahres. Das Verhältnis zwischen Ausrüstung, Fahrzeugen und Computern ist jeweils gleich – 20:12:8.

Lassen Sie uns den Buchwert des OPF zu Beginn des Jahres ermitteln. Wir werden die Daten in der Quelldatentabelle platzieren.

Szd = 0,25*26600=6650;

Stech = 0,75*26600=19950;

Glück = 20+12+8=40;

Kosten für Fahrzeuge

*12*12=5985 Rubel. (2)

Kosten für Computerausrüstung

*8=*8=3990 (3)

Die Kosten für die eingeführte Ausrüstung berücksichtigen einen Anstieg der Marktkosten für die Installation um 15 %. Daher beträgt die Menge der eingeführten Ausrüstung 2260*1,15=2599. Diese Kosten werden im Verhältnis 20:12:8 auf die Typen 1,2,3 verteilt. Tragen Sie die Daten in Tabelle 2 ein

Ermitteln der Kosten für ein Teil

Kathedrale===64,98

dann betragen die Kosten für Ausrüstung und Maschinen

Die Fahrzeugkosten betragen:

Die Kosten für die Computerausrüstung betragen:

Wir berechnen die Kosten für die Entsorgung der Geräte. Nach den angegebenen Typen:

Durchschnittliche jährliche OPF-Kosten.

Der Buchwert am Jahresende wird durch die Formel ermittelt

Skg=Sng+Snov-Svyb(4)

Skg=6650+0-0=6650

Buchwert am Ende des Jahres der Ausrüstung

Skg=9975+1299,6-601,5=10673,1

Buchwert der Fahrzeuge am Jahresende

Skg=5985+779,76-360,9=6403,86

Buchwert der Computerausrüstung zum Jahresende

Skg=3990+519,84-240,6=4869,24

Der durchschnittliche jährliche OPF beträgt:

Csgopf=Cng+- (5)

wo Snov, Svyb - die Kosten der liquidierten und eingeführten OPF;

Mnov und Mvyb – die Anzahl der Betriebsmonate im Rechnungsjahr der neu eingeführten bzw. liquidierten OPFs.

Wir akzeptieren Mnew=Mselect=9months, dann erhalten wir:

Ssgopf= Sng+(Snov - Svyb)(6)

Csgopf=26600+(2599-1203)=27647

Wenn wir Tabelle 2 mit den erhaltenen Daten ausfüllen, finden wir auch den prozentualen Anteil am Jahresanfang und am Jahresende. Wenn die Summe 100 % beträgt, dann

für den Jahresanfang:

am Ende des Jahres:

Anhand der erhaltenen Daten berechnen wir die Grundsteuer des Unternehmens, wobei wir den aktuellen Steuersatz (TS) = 2,2 % für die Grundsteuer einer juristischen Person zugrunde legen:

Grundsteuer =*Ссгопф, (7)

dann haben wir in unserem Fall

Bettler=*27647=608,23

Vertragslohn, Arbeitskosten

Struktur des offenen Pensionsfonds des Unternehmens

2.2 Indikatoren für die Nutzung des Anlagevermögens

Wir berechnen die Kosten laufender Gebäudesanierungen nach der Formel:

TRzd = x Szd (8)

TRzd = x 6650 = 133 (tausend Rubel)

Die Kosten für die Instandhaltung von Gebäuden und Bauwerken betragen:

Ssd.zd = x Szd (9)

Ssod.zd = x 6650 = 266 (tausend Rubel)

Laufende Reparaturen an hergestellten Geräten, Fahrzeugen und wertvollen Werkzeugen beinhalten folgende Kosten:

T Rob = x Schluchzen (10)

TRob=0,05(27647-6650)=1049,85

Berechnen wir die Abschreibungsberechnungsnormen für Hauptgruppen Produktionsanlagen die in der Tabelle aufgeführt sind

Abzüge für die Abschreibung von Gebäuden und Bauwerken sind:

Azd=x Szd (11)

Azd=0,05x6650=332,5

Az=0,25 x6403,86=1600,97

Az=0,10x10673,1=1067,31

Az=0,125x4269,24=533,655

Die gesamten Abschreibungskosten betragen:

Aof=Azd+Atr+Aob+Avych.tech (12)

Aof=1600,97+1067,31+533,655+332,5=3533,94

2.3 Berechnung der Arbeitskosten

Für die Berechnung der Schichtdauer akzeptieren wir:

Der effektive Arbeitszeitfonds (WF) in Stunden für Einschichtarbeit beträgt:

PDF 1 = (D bis -D out -D Urlaub -D otp -D dopotp -D uv)×T cm -T abbr (13)

wobei Dk die Tage des Kalenderjahres sind, Tage;

Zwei - freie Tage, Tage;

Feiertage – Feiertage, Tage;

Dotp - Urlaubstage, Tage;

Ddop dep – Tage des zusätzlichen Urlaubs, Tage;

Duv – Tage der Abwesenheit von der Arbeit aus triftigem Grund (4-6), Tage;

Tcm – Schichtdauer, Stunde.

Tsokr - reduzierte Arbeitszeit an Feiertagen, Stunde.

Gemäß den Anweisungen haben wir Tcm = 8 Stunden; Ddop=4,3; Arbeitszeiten: 5 Tage die Woche; Von Arbeitsgesetzbuch Dotp=24 Werktage; Die Zahl der Tage, an denen aus triftigen Gründen nicht gearbeitet wird, wird gemäß dem Kalender von 2013 mit Duv = 5 angenommen. wir haben Dk-365 Tage; Zwei-104 Tage; Dpraz-12 Tage; Tsokr beträgt 4 Stunden, dann haben wir in unserem Fall:

FVR 1 =(365-104-12-24-4,3-5)*8-4=1721,6(Stunden)

Bei Zweischichtbetrieb:

FVR=Kriminalität* FVR 1 (14)

FVR=2*1721,6=3443,2

Die Anzahl der Kernbeschäftigten wird nach folgender Formel berechnet:

Chosn.r= (15)

wobei Tr das Produktionsprogramm des Unternehmens ist

KVN - Normerfüllungskoeffizient (1.1)

FWF - Arbeitszeitfonds, Stunde.

Berechnung der Anzahl der Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter (RSS):

Chrss = x Chsn.rab (16)

Herzfrequenz = 0,18x96 = 27 (Person)

Berechnung der Anzahl der anwesenden Hilfskräfte:

Chvs= x Chosn (17)

Chvs=0,4x96=38 (Personen)

Die Gesamtbeteiligung beträgt:

Chtot=Chosn.r+Irss+Ivsp (18)

Gesamt=96+27+38=161

Lohnkontingent unter Berücksichtigung der Ersatzquote = 12 %

Chsp= Chav(1+) (19)

Chsp=161(1+0,12)=180,32=(96*1,12)+(27*1,12)+(38*1,12)=181

Die Personalstruktur des Unternehmens ist in Tabelle 3 dargestellt

Tisch 3

Intern ist das Leistungsnetz wie folgt definiert:

Gemäß den Auftragsbedingungen stündlich Zoll 1 Kategorie für Haupt- und Hilfskräfte wird in Höhe von 29,26 Rubel festgelegt. Unter Berücksichtigung der Koeffizienten der Netzentladung ergibt sich: (Tabelle 4)

Tabelle 4. Bitraster

Das Grundgehalt der Arbeitnehmer wird nach folgender Formel ermittelt:

OZP=ZPdirect+Prem+Nharm+RN (20)

wobei das Gehalt das direkte Gehalt ist

Nharm-Zuschlag für schädliche Bedingungen Arbeit

RN=15 % Regionalzulage für die sibirische Region

Somit betragen die direkten Löhne:

ZPdirect=St.chsr*Tr (21)

Direktes Gehalt=78,42*300000=23526000 (Rubel)

wobei St.h avg der durchschnittliche Tarifsatz der Hauptarbeiter der 4. Kategorie ist

Arbeitsintensität der Arbeit von Hilfskräften:

Trvsp= * Tr (22)

Tr vsp=0,4*300000=120000

Dann beträgt der Lohn der Hilfskräfte:

ZPvsp=St.h sr*Tvsp (23)

ZPvsp=39,79*120000=4774800

Wir nehmen das Gehalt (Durchschnitt) von Managern und Spezialisten in Höhe von 5205 Rubel, dann:

Gehalt direkt = Gehalt * Chrss * 11 Monate (24)

Gehalt direkt rss = 5205*43*11=2461965 (rub)

Tabelle 6. Grundlöhne der Unternehmensangestellten

Das Gesamtgehalt des Unternehmens beträgt:

OZP=OZPsn.r+OZPvsp.r+OZPrss (25)

OZP=37606311+7632517,8+4954696,05=50193524,85

Berechnen wir die Höhe des Zusatzlohns (ASW) nach Arbeitnehmerkategorien:

DZP= * OZP (26)

wobei %DZP= 1 %

%DZP=(+)*100+1=14,12 %

DZPor= * OZPos (27)

DZPor=0,1412*37606311=5310011,11(rub)

DZPor=0,1412*7632517,8=1077711,51(rub)

DZPor=0,1412*4954696,05=699603,08(rub)

Berechnen wir den Lohnfonds nach der Formel:

FZP=OZP+DZP (28)

FZPosn.r=37606311+5310011.11=42916322.11

FZPvsp.r=7632517,8+1077711,51=8710229,31

FZPrss=4954696,05+699603,08=5654299,13

Dann Allgemeiner Fonds Lohn für das Unternehmen:

FZP=FZPos+FZPvsp.r+FZPrss(29)

FZP=42916322,11+8710229,31+56542299,13=57280850,55

Berechnen wir das durchschnittliche Monatsgehalt mit der Formel:

ZPs.m = (30)

ZPsr.m =26372,40

Dann beträgt das durchschnittliche Monatsgehalt einer bestimmten Arbeitnehmerkategorie des Unternehmens:

Gehalt durchschnittlicher Monat oder = (31)

Durchschnittsgehalt pro Monat oder = 33114,45

ZPav.mesvsp = (32)

Gehalt durchschnittlicher Monat vsp = = 24195,08

ZPsr.messrss = (33)

Gehalt durchschnittlicher Monat rss == 10957,94

Der Einkommensteuersatz beträgt 13 % des Lohns, der tatsächliche Lohn beträgt also:

Gehaltsfakt = Gehaltsdurchschnitt Monat - 0,13* Gehaltsdurchschnitt Monat = (1-0,13) Gehaltsdurchschnitt Monat = 0,87 * Gehaltsdurchschnitt Monat (34)

Gehaltsfakt oder = 0,87 * Gehaltsdurchschnitt.Monat (35)

ZPfact oder=0,87*33114,44=28809,56

ZPfactvs=0,87*ZPav.mesvs(36)

ZPfact Sonne=0,87*24195,08=21049,71

ZPfactrss=0,87* ZPav.messrss(37)

ZPfact rss=0,87*10957,94=9533,40

Die Berechnung des einmaligen Sozialversicherungsbeitrags umfasst:

Der Abzugssatz von der Lohn- und Gehaltsabrechnung nach den aktuellen Standards für 2013. Sind:

· Pensionskasse-22 %

Bundessozialversicherungskasse - 2,9 %

· obligatorische Krankenpflegekasse (MHIF) -5,1 %

Der Sozialversicherungsbeitrag wird nach folgender Formel ermittelt:

SSV= *FZP (38)

Tabelle 7. Sozialversicherungsbeiträge der Haupterwerbstätigen

Der Sozialversicherungsbeitrag der Hilfskräfte beträgt 30 % des Lohnfonds der Hilfskräfte:

SSVvsp.r=FZPvsp.r*30 %. (39)

SSV=8710229,31*0,3=2613068,79

SSVrss=FZPrss*30 % (40)

SSVrss=5654299,13*03=1696289,74

Der Lohnfonds mit Beiträgen zu außerbudgetären Fonds nach Arbeitnehmerkategorie ist:

FZPot.or=FZPort+SSVor (41)

FZPot.or=42916322.11+17184255.17=60100577.28

FZPot.vsp=FZPvsp.r+SSVvsp.r(42)

FZPot.sp = 8710229,31+2613068,79=11323298,1

FZPot.rss=FZPrss+SSVrss(43)

FZPot.rss=5654299,13+1696289,74=7350588,87

2.4 Kostenberechnungen für Grund- und Hilfsstoffe

Kosten für Grundmaterialien gemäß den ursprünglichen Aufgabendaten in Kursarbeit machen 59,5 % des ODP aus:

Mosn= * OZPor(44)

Mosn = 37606311=22375755,05

Die Kosten für Hilfsstoffe werden nach der Formel ermittelt:

Mvsp= * Mosn(45)

Mvsp=0,1*22375755,05=2237575,51

Somit beträgt die Höhe der Materialkosten:

Mtot=Mosn+Mvsp(46)

Motot=22375755,05+2237575,51=24613330,56(rub)

2.5 Kosten für Strom, Wasserversorgung und Wärmeversorgung.

Berechnungen der tatsächlichen Betriebszeit von Geräten erfolgen nach folgender Formel:

Tef=(DK-Dvykh-Dholiday)*Kisp*Tsmen*Trezh (Stunde) (47)

Dabei ist DK die Dauer des Kalenderzeitraums in Tagen

Zwei freie Tage

Feiertage - Feiertage

Kisp-Koeffizient der verwendeten Zeit (0,95)

Tsm - Dauer der Arbeitszeit, Stunde (8 Stunden)

Mittelschichtbetrieb des Unternehmens (2 Schichten)

Teff=(360-104-12)*0,95*8*2=3785 (Stunden)

Berechnung der Stromkostenberechnungen nach der Formel:

Gel=Gd.c+Gx.b

wobei Gel der Strombedarf (kW/Stunde) ist

Gd.v - Produktionsbedarf (technologisch, motorisch) nach Strom

Gх.б-Bedarf an Strom für den Haushaltsbedarf

Gd.v wird durch die Formel bestimmt:

Gd.v= *(48)

wobei Рн der Leistungsfaktor des Elektromotors der technologischen Ausrüstung ist (gemäß der Schätzung), wir nehmen = 500 kW

Kv-Motorauslastungsfaktor im Zeitverlauf (0,8)

Km ist der Koeffizient der Motorleistungsnutzung (0,85), Kp ist der Koeffizient unter Berücksichtigung von Verlusten in Netzen (1,15), Kp ist der Anwendbarkeitskoeffizient dieser Art von Ausrüstung im Unternehmen (0,2). Wirkungsgrad des Elektromotors (0,8)

Kz-Belastungsfaktor dieses Gerätetyps im Zeitverlauf (0,75)

Somit ist Gd.v= *3785*02*0,75=

277487(kW/Stunde)

Haushaltsstrom wird durch die Formel bestimmt:

Gхb= (KW/Stunde) (49)

wobei S die Fläche von Industrie- und Versorgungsflächen ist, m; o - durchschnittlicher Koeffizient des gleichzeitigen Betriebs von Stromverbrauchern (für Zweischichtarbeit, k o =(0,6).xb==681300

dann Gel=Gdv+Gxb=277487+681300=958787

Die Stromkosten betragen:

Sal=Gel*C(1 kW/Stunde) (50)

Wenn C 1 kW/h beträgt, beträgt der aktuelle Preis 1 kW/h (1,95).

Sel=958787*1,95=1869634,65(rub)

Die Berechnung des Wasserverbrauchs für den häuslichen und sonstigen Bedarf erfolgt nach folgender Formel:

Qvb= (51)

wobei N wb der Wasserverbrauch für den Haushalts- und sonstigen Bedarf ist, der Wasserverbrauch pro Arbeiter und Schicht, m. Er wird mit folgender Rate bestimmt: 25 Liter für den Haushalts- und Trinkbedarf; 40 Liter für Duschen in Industrien, die mit Umweltverschmutzung verbunden sind;

Ch-Wahlbeteiligung – die Anzahl der anwesenden Arbeitnehmer;

FW-Tage - Arbeitszeitfonds, Tage;

3-Koeffizient, unter Berücksichtigung des Wasserverbrauchs für andere Bedürfnisse von Gruppenwaschbecken (in sauberen und kontaminierten Industrien).

Qв b = 2260,44 (m 3)

Die Berechnung des Wasserverbrauchs für Geräte erfolgt nach folgender Formel:

Q v.r. = (N v.v * T eff * N v. * K z)/1000;

wo-N v.o. = 15 l/Stunde - Wasserverbrauch pro Geräteeinheit,

Tef. = 3785 Stunden - tatsächlicher Gerätebetriebsfonds,

N rev = 20 – die Anzahl der Geräte, die Wasser benötigen,

Kz = 0,75 - Gerätebelastungsfaktor.

Qv.v= =852(m 2)

Der Gesamtwasserverbrauch beträgt:

C in = Q Wasser * C 1m 3 (52)

wobei Ts1m 3 = 62,12 aktueller Preis für 1 m 3 Wasser

St=3112,44*62,12=193344,77

Die Berechnung der Wärmeversorgungskosten umfasst die Kosten für Dampf zum Heizen, basierend auf dem Dampfverbrauch von 1 m 3 des Gebäudes, bestimmt durch die Formel:

Mit tsn = (Q wb *V*T aus *Ts1 gcal)/(540*1000), rub (53)

wobei Q wb = 0,05 (gcal/Stunde)/m 3 – Wärmeverbrauch pro 1 m 3 des Gebäudes, V – Volumen des Gebäudes, m 3

V=4500*3,5=15750(m 3)

T von - Dauer der Heizperiode in Stunden;

T von = (D kg /12) * M von *24 Stunden,

wobei D kg = 365; M von = 8 Monate (für Westsibirien) - die Anzahl der Monate der Heizperiode.

Das=365/12*8*24=5840(Stunden)

C 1gcal = 1200 Rubel

0540-Verdampfungswärme, Gkol/m 3

Volumen für Wärmeversorgung

Sten= =10220

Basierend auf den Berechnungen des vollständigen Gehaltsberichts, der Kosten für Grund- und Hilfsstoffe, der Kosten für Strom, Wasserversorgung und Wärmeversorgung erstellen wir eine Schätzung der Hauptkosten in Tabelle 8

Tabelle 8. Grundlegende Kostenschätzung

2.6 Berechnung der Gemeinkosten (allgemeine Geschäfts- und Gemeinkosten)

Kosten für die Organisation von Sicherheitsvorkehrungen und Arbeitsschutz

beträgt 3 % des Grundgehalts aller Arbeitnehmer:

TB und OT = 3 %/100 % ∑WPD =0,03*50193524,85=1505805,75

Die Kosten für Brandbekämpfungsmaßnahmen betragen 1 % der Brandschutzsumme:

PPM = 1 %/100 % *∑OZP =0,01*50193524,85=501935,2485

Die Kosten für Haushaltsgeräte und -geräte betragen 10 % der Gerätekosten:

MIP=10 %/100 %*C etwa =0,1*9975=997,5 (reiben)

Die sonstigen Gemeinkosten betragen 2 % der Höhe aller Gemeinkosten:

PNR=2 %/100 %*(FZP otchrss +FZP otch.vsp.r +TR Gebäude +S sod.zd +TR rev. +A osr. +TBi OT+PPM+MIP)(54)

PNR=0,02*(7350588,87+11323298,1+133000+266000+1049,85+3534,44+1505805,75+501935,25+997,5)=421724,20

Unter Berücksichtigung der Liste der verwendeten Gemeinkosten und der durchgeführten Berechnungen erstellen wir eine Schätzung der Gemeinkosten in Tabelle 9

Tabelle 9. Schätzung der Hauptausgaben

2.7 Kostenvoranschlag für die Produktion

Schätzen Produktionskosten Produkte sind in Tabelle 10 dargestellt

Tabelle 10. Produktionskostenschätzung

Die Gemeinkostenschätzung (kommerzielle Kosten) umfasst die Berechnung der Nebenkosten und der vollen Produktionskosten

Die Berechnung der nicht produktionsbezogenen (kommerziellen) Aufwendungen umfasst:

· Kosten für Verpackung, Verpackung, Transport;

· Provisionsgebühren und Abzüge an Vertriebsorganisationen;

· sonstige Aufwendungen für den Verkauf von Produkten.

Mit com. =7 %/100 % *C mit PR (55)

Mit wem = 7/100*108295041,19=7580652,89

Die Gesamtkostenschätzung ist in Tabelle 11 dargestellt.

Tabelle 11. Vollständige kommerzielle Produktionskosten

2.8 Ermittlung der Produktkosten und des geplanten Gewinns des Unternehmens

Die Kosten der hergestellten Fertigprodukte (geleistete Arbeit) werden durch die Formel bestimmt:

S gp = S s com + S mon + MwSt. (56)

wo - C mit com - kommerzielle Kosten;

Ab Mo - geplante Einsparungen (geschätzter Gewinn);

Mehrwertsteuer.

Es kann wie folgt definiert werden:

Von Mo =12 %/100 %*S von com (57)

Ab Mo =12/100*115875694,08=13905083,29

Mit gp =115875694,08+13905083,29+20857624,93=150638402,34

Geplanter Gewinn aus Produktverkäufen:

Pr=VR-Ss com =Sgp-Ss com =Spn+VAT (58)

wobei -VR= Einnahmen aus Produktverkäufen;

C GP - Kosten der hergestellten Produkte

Pr=13905083,29+20857624,94=34762708,23

2.9 Maßnahme zur Verbesserung des Unternehmensbetriebs

Berechnen wir die Kosten der geleisteten Arbeit (hergestellte Produkte):

C s1 Person*Stundenbasis = C s com/T r (59)

Von s1 Basis Person*Stunde =115875694,08/300000=386,25 (Rubel/Person*Stunde)

Berechnen wir die Wirtschaftlichkeit der Kostensenkung.

Reduziert man die Kosten pro Personenstunde um 12 % (laut Ausgangsdaten), erhält man:

Prozentsatz der Kostenreduzierung

%С с =12%;

Dann werden die Kosten der als Ergebnis der durchgeführten Aktivitäten erhaltenen Produkte durch die Formel bestimmt:

C s1 Personenstunde pl = 100 % - C s. /100 %*Mit 1-Personen-Stundenbasis (60)

Ab 1 Personenstunde pl= 100 %-12/100 %*386,25=339,9

Als Ergebnis erhält man die geplanten Kosten pro Person. Stunden (Produkte) nach Umsetzung geeigneter organisatorischer und technischer Maßnahmen zur Reduzierung der Produktionskosten.

· Der durch die Kostensenkung erzielte jährliche wirtschaftliche Effekt beträgt:

E Jahr =(C s1 Basis -C s1 pl)*T r pl =(386,25-339,9)*300000=13905000

· Zusätzliche Kapitalinvestitionen in Unternehmen betragen (nach ersten Angaben)

Somit, Wirtschaftlichkeit wird gleich sein:

E ef =E Jahr -0,15*ΔK=13905000-0,15*2599,36=13904610,1 (61)

· Die Amortisationszeit für Kapitalinvestitionen beträgt:

T ok = ΔK/E Jahr *365 Tage = 2599,36/13905000 * 365 = 68 (Tage) (62)

Um die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu verbessern, werden folgende Maßnahmen vorgeschlagen:

Ein optimales Arbeits- und Ruheprogramm schaffen:

Reduzierung der Materialkosten durch rationelle Verwendung;

Einsatz neuester Technologien;

Einführung neuer Werkzeuge und Geräte;

2.10 Technische und wirtschaftliche Indikatoren des Unternehmensbetriebs

Kapitalproduktivität:

F-Abt. =S/S opf. (63)

wobei C die Kosten der geleisteten Arbeit sind,

Mit opf. - Kosten des Anlagevermögens, reiben. wir haben:

C=C mit pr = 108295041,19 Rubel.

Mit opf. =26600000 Rubel.

F-Abteilung = 108295041,19 /2660000 = 4,071 Rubel/Rubel(64)

Die erhaltenen Werte wirken sich positiv auf die Aktivitäten des Unternehmens aus, weil Es sind die Voraussetzungen erfüllt, dass F abh. >1

Kapitalintensität

F-Kapazität =1/F otd =1/4,071=0,25

Die erhaltenen Werte wirken sich positiv auf die Tätigkeit des Unternehmens aus, da die Bedingungen von F omk erfüllt sind<1

Kapital-Arbeits-Verhältnis

F für. =Mit opf /H=26600000/108=246296,3 Rubel/Person. (65)

wobei H die Anzahl der Produktionsarbeiter ist,

F für. =26600000 /108=246296,3 Rubel/Person.

Energieausstoß der Arbeit

En.voor.=R Mund /H main.r= 500/108=4,63(KW/Person) (66)

Elektrische Arbeitsausrüstung

El.voor.=Gdv/H main. =277487/108=2569,32(KW/Stunde/Person) (67)

Arbeitsproduktivität pro Hauptarbeitskraft

PT=S/H Haupt. =108295041,19 /108=1002732(Rubel/Person) (68)

Arbeitsproduktivität pro Arbeitnehmer

PT=S/H=108295041,19 /181=598315(RUB/Person) (69)

Projektrentabilität

R pr = Pr + E g / C s, (70)

wobei Pr = 34762708,23 Rubel - Gewinn,

E g = 13.905.000 Rubel – Einsparungen durch Kostensenkung;

Von -115875694,11 Rubel. - Gesamtkosten (kommerzielle Kosten)

Wir erhalten: R pr =34762708,23+13905000/115875694,11 =0,42, d.h. R pr %=42%

Die als Ergebnis der Berechnung der technischen und wirtschaftlichen Indikatoren der Unternehmensaktivitäten erhaltenen Daten sind in Tabelle 12 dargestellt

Tabelle 12 Technische und wirtschaftliche Indikatoren des Unternehmens.

Abschluss

Festzuhalten ist, dass es in der aktuellen Wirtschaftslage für eine erfolgreiche Verbesserung des Vergütungssystems notwendig ist, dieses Thema direkt im Rahmen der Arbeit eines bestimmten Unternehmens anzugehen – unter Berücksichtigung seiner vielfältigen Besonderheiten, wie es sie mittlerweile gibt eine Wirtschaftskrise und es ist sehr wichtig sicherzustellen, dass das Unternehmen in einer solch schwierigen Situation ausreichend optimal funktioniert.

Und es sollte beachtet werden, dass es zu diesem Zeitpunkt notwendig ist, das Vergütungssystem so zu gestalten, dass es ein direkter Treiber für eine hohe Produktivität und Rentabilität des Unternehmens ist; Es ist notwendig, ein solches Gleichgewicht zu erreichen, damit leistungsstarke Mitarbeiter ein angemessenes Gehalt erhalten und gleichzeitig diejenigen, die sehr schlechte Leistungen erbringen, gezwungen werden, zu gehen und durch gewissenhaftere ersetzt zu werden, aber all dies muss auf diese Weise geschehen dass das Unternehmen nicht völlig ohne Personal dasteht und gleichzeitig eine ausreichende „natürliche“ Selektion stattgefunden hat.

Angesichts der finanziellen Schwierigkeiten, mit denen mittlerweile fast jedes Unternehmen einhergeht, scheint es eine ziemlich schwierige Aufgabe zu sein, ein solches Gleichgewicht zu erreichen. Daher müssen Unternehmen zunächst sicherstellen, dass in den Dienstleistungen des Personalmanagements und der Lohn- und Gehaltsabrechnung stets hochqualifizierte Fachkräfte präsent sind. Dies ist wie der erste Schritt zur Verbesserung des Unternehmens. Das nächste Wort gehört diesen Spezialisten.

Referenzliste

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