Vertragssystem ist eine Reihe von Rechten, Pflichten und Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers, Zahlungsbedingungen und Arbeitsorganisation, die auf der Grundlage von festgelegt werden besondere Art Arbeitsvertrag - Vertrag.

Eigenschaften Vertrag - dass er stets nur schriftlich abgeschlossen wird und einen dringenden Charakter hat (Gültigkeitsdauer). In der Regel werden Verträge für eine Laufzeit von 1 bis 5 Jahren abgeschlossen.

Das Vertragssystem ermöglicht:

Behalten Sie die qualifiziertesten Mitarbeiter
ein Unternehmen, das im Kontext der raschen Entwicklung alternativer Bereiche zur Produktion (z. B. Dienstleistungen) wichtig ist;

Bereitstellung einer Teilzeitbeschäftigung, die eine flexiblere Regelung der Anzahl und Zusammensetzung des Unternehmenspersonals ermöglicht und zur zusätzlichen Gewinnung qualifizierter Arbeitskräfte von außen beiträgt;

Steigerung der Verantwortung und der kreativen Einstellung gegenüber der Arbeit des zu bestimmten Bedingungen eingestellten Arbeitnehmers, insbesondere in den führenden Produktionsbereichen.

Die vertragsgemäße Vergütung wird unter Berücksichtigung der Komplexität und Verantwortung der Tätigkeit, des Qualifikationsniveaus und festgelegt Geschäftsqualitäten Arbeiter. Darüber hinaus können im Vertrag neben dem Grundgehalt bzw. Tarif auch Bedingungen für die Erhöhung (Kürzung) des Lohns, die Zahlung von Prämien, Zulagen und Zuschlägen festgelegt werden, außerdem können darüber hinaus auch Sozialleistungen festgelegt werden soziale Garantien, um die Art der Arbeitszeit, die Dauer und den Zeitpunkt der Gewährung von Ruhe- und Urlaubstagen usw. zu bestimmen. Die hohe Bezahlung der Arbeitskraft im Rahmen des Vertragssystems ermöglicht den Verzicht auf ineffektive Anreizsysteme und garantiert gleichzeitig eine bestimmte Form der Bewertung des Arbeitsbeitrags. Das Vertragssystem zielt auf eine stärkere Individualisierung ab Arbeitsbeziehungen als das Tarifsystem. Das ist zwar sein Vorteil, für den Arbeitgeber hat das Vertragssystem aber auch eine negative Seite: In der Regel führt es bei Beibehaltung der Gesamtbelegschaft zu einer Erhöhung des Lohnfonds.

Die Hauptzahlungsquelle Löhne alle Kategorien von Arbeitnehmern Gehaltsfonds, deren Mittel zu Lasten der Kosten der hergestellten Produkte gebildet werden.

Lohnfonds umfasst die Summe aller Ausgaben des Unternehmens für Löhne, sowohl in bar als auch in Form von Sachleistungen, unabhängig von den Finanzierungsquellen der Zahlungen. IN Die Gehaltsabrechnung umfasst:

Entgelt für die tatsächlich geleistete Arbeit (für die geleistete Arbeit aufgelaufene Löhne oder im Akkordlohn geleistete Arbeitsstunden, Tarifsätze, offizielle Gehälter);

Ausgleichs- und Anreizzahlungen im Zusammenhang mit der Arbeitsweise und den Arbeitsbedingungen (z. B. monetärer Ausgleich für die Verteuerung der Verpflegung in der Kantine des Unternehmens, monetärer Ausgleich für den Anstieg der Wohnkosten, Dienstprogramme usw.);

Zahlung für nicht geleistete Arbeitszeit (Zusatzgehalt), einschließlich der Zahlung von Urlaub, der Dauer der Erfüllung öffentlicher Pflichten, sofern gesetzlich vorgesehen, einer finanziellen Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub, des Arbeitnehmerlohns, der einem Arbeitnehmer einbehalten wird, der beispielsweise in der Landwirtschaft tätig ist , Zahlung von Studienferien, erzwungene Abwesenheit aufgrund eines Verschuldens der Unternehmensverwaltung.

Die Berechnung der Vergütung für arbeitslose Zeit basiert auf der Ermittlung des Durchschnittslohns.

Unterscheiden Zu den Löhnen zählen nur die Zahlungen, die der normalen Produktions- und Arbeitsorganisation entsprechen. tatsächlicher Fonds

Planlohnfonds Zu den Arbeitnehmern gehören:

Der Lohnfonds der Mitarbeiter der Einrichtung;

Bonusfonds;

Fonds zur Bereitstellung materieller Hilfe;

Bonusfonds für hohe kreative Leistungen, Komplexität und Intensität der Arbeit, Erbringung besonders wichtiger (dringender) Arbeiten;

Fonds zur Indexierung der Löhne gemäß dem Gesetz der Republik Belarus „Über die Indexierung der Einkommen der Bevölkerung unter Berücksichtigung der Inflation“.

Der Planlohnfonds der Vollzeitbeschäftigten wird in folgender Reihenfolge ermittelt:

Offizielle Gehälter und Lohnsätze der Arbeitnehmer;

Dauerzulagen;

Permanente Ergänzungen.

Das Unternehmen kann Zahlungen an Mitarbeiter leisten, die werden nicht in die Lohn- und Gehaltsabrechnung einbezogen. Diese beinhalten:

Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Personalabbau;

Rentenzulagen;

Leistungen an Frauen im Elternurlaub;

Reisekosten;

Leistungen der sozialen Sicherheit;

Leistungen an Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Krediten zur Verbesserung der Wohnverhältnisse und eine Reihe anderer Leistungen.

Quellen für die Bildung des Lohnfonds sind die Mittel für Löhne, die in den Produktions- und Verkaufskosten von Produkten enthalten sind, und der Gewinn des Unternehmens, der für den Konsum bestimmt ist.

Die Ausgangsdaten für die Lohnberechnung für die Umsetzung der geplanten Arbeit (Output) sind:

Anzahl der Mitarbeiter von Personalbesetzung;

Offizielle Gehälter (Tarifsätze);

Zuschläge, die zur Einbeziehung in die Produktions- und Verkaufskosten von Produkten vorgesehen und im Unternehmen akzeptiert werden, nämlich: Zuschläge für die Zusammenlegung von Berufen, die Erweiterung von Dienstleistungsbereichen, die Wahrnehmung der Aufgaben eines abwesenden Mitarbeiters.

Unter den Zahlungen für arbeitslose Zeit nimmt die Zahlung den Hauptplatz ein Jahresurlaub. Die Berechnung dieser Zahlungen richtet sich nach dem vom Unternehmen genehmigten Urlaubsplan und dem Durchschnittslohn.

Arbeitskosten, soziale und sonstige Zahlungen, die aus den für den Konsum bereitgestellten Gewinnen finanziert werden, werden in der Regel auf der Grundlage der entsprechenden Schätzung erst nach der Berechnung der Gesamtkostenschätzung für Produktion und Verkauf von Produkten berechnet, aus der der prognostizierte Nettogewinn ermittelt werden kann.

Um die stimulierende Rolle der Löhne und die Wirksamkeit der Verwendung von Lohnmitteln zu beurteilen, werden deren Zusammensetzung und Struktur untersucht. Beispielsweise wird bei der Zusammensetzung der Vergütung zwischen fixen und variablen Anteilen unterschieden. IN fester Bestandteil umfasst Gelder, die für die geleistete Arbeitszeit oder geleistete Arbeit gezahlt werden, und variabler Teil- alle Arten von Zahlungen, Zuzahlungen, Boni. Wie die Berufserfahrung zeigt

Der Lohn ist seiner Struktur nach in zwei Teile gegliedert: den Hauptlohn (unbefristet, Grundlohn) und den Zusatzlohn (variabel).

Der Hauptteil des Gehalts wird berechnet, indem der Tarifsatz mit den angegebenen Zulagen- und Prämienarten mit den geleisteten Arbeitsstunden multipliziert wird.

Nach gängiger Praxis in Grundgehalt umfassen seinen relativ konstanten Teil, der für die Erfüllung der festgelegten Arbeitsnorm oder für die Ergebnisse der Tätigkeit gemäß dem Hauptindikator gezahlt wird, der den Arbeitsbeitrag des Arbeitnehmers charakterisiert (direkter Lohn). Bei Akkordarbeitern handelt es sich um eine Vergütung für Freigaben für tatsächlich hergestellte Produkte; für Zeitarbeiter - für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit, die in direktem Zusammenhang mit der Herstellung von Produkten, der Erbringung von Arbeiten und Dienstleistungen steht.

Zusätzlicher Teil des Gehalts - Barzahlungen an Mitarbeiter, die nicht in direktem Zusammenhang mit der von ihnen geleisteten Arbeit stehen, sondern in der Lohn- und Gehaltsabrechnung enthalten sind (Urlaubszahlungen, Kulanzzahlungen, verschiedene Zulagen).

Die Zusammensetzung des Zusatzlohns umfasst Zahlungen, die im Arbeitsrecht und in den in Betrieben erlassenen Vergütungsvorschriften für nicht geleistete Arbeitszeit (Nichterscheinen) vorgesehen sind.

Die wichtigsten Arten von Zusatzlöhnen

Mitarbeiter des Unternehmens arbeiten in der Regel täglich zur gleichen Zeit, erhalten jedoch eine unterschiedliche Vergütung für ihre Arbeit. Dies liegt daran, dass Menschen unterschiedliche körperliche und geistige Fähigkeiten haben. Die Arbeit ist einfach und komplex, intensiver und weniger. Auch die Arbeitsbedingungen sind komfortabel und ungünstig usw. All dies erfordert Arbeitsdifferenzierung und seine Individualisierung sowie seine Bezahlung und wird mit Hilfe verschiedener komplexer Systeme erreicht, die eine Differenzierung der Löhne ermöglichen.

Solche Systeme werden durch eine Reihe von Standards, Kriterien und Bedingungen repräsentiert, die eine Differenzierung der Löhne je nach Qualifikation der Arbeitnehmer, Art und Bedingungen der Arbeit, Bedeutung der Arbeit für das Unternehmen, Produktionsarten usw. ermöglichen.

Die in der Geschäftspraxis am häufigsten vorkommenden sind die folgenden Systeme: Zulagen und Zuschläge; Prämie.

Hauptzweck Systeme von Zulagen und Zuschlägen ist zu fördern:

Erhöhung der Qualifikationen und des Fähigkeitsniveaus des Mitarbeiters;

Langfristige Erfüllung von Arbeitsaufgaben in einem bestimmten Bereich oder Bereich der Produktionstätigkeit.

Die Auszahlung solcher Prämien ist nicht mit der Übertragung neuer Funktionen an Mitarbeiter verbunden, die über die bei Abschluss des Arbeitsvertrags festgelegten hinausgehen. Von besonderer Bedeutung sind Zulagen für hoch professionelle Exzellenz. Diese Art von Bonus richtet sich nach der Rolle jedes Mitarbeiters im Produktionsprozess und dem Grad des Einflusses seiner Arbeit auf die Endergebnisse des gesamten Unternehmens.

Die Kriterien für die Fachkompetenz eines Mitarbeiters sind am häufigsten:

Sicherstellung der hohen Qualität der Produkte;

Strikte Einhaltung der technischen Disziplin;

Pflege der wichtigsten Bereiche und Ausführung von Arbeiten mit erhöhter Komplexität;

Ausübung von Arbeiten in verwandten Berufen und Funktionen etc.

Hauptsächlich Arten von Zuzahlungen sind in der Tabelle dargestellt. 1

Tabelle 1 – Hauptarten der Zuzahlung

Derzeit gilt Folgendes Arten von Zuschlägen und Zulagen zu Tarifsätzen und Beamtengehältern: Zuschläge für Arbeitsbedingungen, für Nachtarbeit, für Teamführung, für die Zusammenlegung von Berufen (Stellen), Erweiterung der Leistungsbereiche, für die Wahrnehmung der Aufgaben vorübergehend abwesender Mitarbeiter, Prämien für berufliche Fähigkeiten, Erbringung von Sonderleistungen wichtige Werke.

Zusätzliche Zahlungen für Arbeitsbedingungen werden an Arbeitsplätzen hergestellt, an denen hygienische, hygienische und psychophysiologische Arbeitsbedingungen von den festgelegten Normen abweichen. Die Arbeit zu unterschiedlichen Tageszeiten erfordert vom Arbeitnehmer unterschiedliche Energiekosten. Nachtarbeit ist ermüdender und weniger produktiv. Die Nacht wird berücksichtigt Arbeitszeit von 22 Uhr bis 6 Uhr.

Zuschlag für Nachtarbeit werden von Arbeitern, Handwerkern, Produktionsleitern, Spezialisten gegründet. Für jede Nachtarbeitsstunde wird ein Zuschlag in Höhe von 53 % des Stundensatzes der ersten Kategorie festgesetzt.

Unternehmen können zusätzliche Zahlungen für Arbeiter festlegen, die an Förderbändern arbeiten Fertigungslinien, für die Arbeitsintensität in Höhe von 4, 8, 12 % des Zollsatzes. Bei der Festlegung der Höhe der Zuschläge werden der Grad der Arbeitsintensität und der Prozentsatz der Beschäftigung des Arbeitnehmers mit aktiver Arbeit während der Schicht berücksichtigt.

Die genannten Zuschläge sind in den Tarifzahlungen enthalten und auf sie fallen Prämien und sonstige Lohnzuschläge an.

Boni für die Teamführung werden unter Berücksichtigung der Anzahl der Arbeiter in der Brigade in absoluter Höhe oder in den Tarifsätzen der ersten Kategorie ermittelt. So beträgt der Zuschlag für Vorarbeiter für die Führung einer Brigade von mehr als 15 Personen 26 % des Tarifsatzes der ersten Kategorie. Die Zuschläge für Truppführer belaufen sich auf 50 % der entsprechenden Zuschläge für Vorarbeiter. Zuschläge werden vorbehaltlich der Erfüllung der festgelegten Aufgaben und der hohen Qualität der Arbeit gezahlt.

Arbeitnehmer, die technische Geräte warten (Mechaniker, Elektriker, Einsteller), können erhalten Nebenkosten eine große Anzahl Werkzeugmaschinen im Vergleich zu Standardstandards. In diesem Fall erhöht sich der Tarifsatz des Arbeitnehmers um bis zu 1 % für jeden Prozentsatz der überschrittenen branchenüblichen Dienstleistungsnormen.

Arbeitnehmer, Fachkräfte und Führungskräfte können für die Wahrnehmung der Aufgaben vorübergehend abwesender Arbeitnehmer neben ihrer Tätigkeit Zuschläge in Höhe von bis zu 50 % des Tarifsatzes eines abwesenden Arbeitnehmers erhalten.

Zuschläge für die Berufszusammenlegung treten auf, wenn ein Arbeitnehmer während des Arbeitstages neben dem Hauptberuf eine Arbeit in einem anderen verwandten Beruf verrichtet. In der Produktion verbinden die Hauptarbeiter die Erfüllung ihrer Pflichten mit der Aufrechterhaltung ihres Arbeitsplatzes (Einrichtung der Ausrüstung).

In der Produktion bezahlt erzwungene Ausfallzeit ohne Verschulden des Arbeitnehmers erfolgen (Mangel an Rohstoffen, Materialien, Geräteausfall). Für jeden Typ wird ein Ausfallzeitblatt ausgestellt. Ausfallstunden werden mit 2/3 des Lohnsatzes des Arbeitnehmers vergütet.

In einigen Fällen können Mitarbeiter aufgrund von Produktionsanforderungen arbeiten und im Laufe der Zeit, diese. über die monatliche Frist hinausgehen. Beim Zeitlohn werden Überstunden für die ersten zwei Stunden mit dem Satz von eineinhalb, für die weiteren Stunden mit dem doppelten Satz vergütet. Beim Akkordlohn wird eine Zuzahlung in Höhe von 50 % des Tarifsatzes des Arbeitnehmers für die ersten beiden Arbeitsstunden und in Höhe von 100 % des Tarifsatzes für die folgenden Überstunden geleistet.

Für die Arbeit V Feiertage Die Arbeit von Akkordarbeitern wird zum doppelten Akkordsatz, die Arbeit von Zeitarbeitern zum doppelten Tageslohnsatz entlohnt. Führungskräfte und Fachkräfte erhalten zusätzlich zu ihrem Gehalt einen einheitlichen Tageslohn. Auf Antrag eines Arbeitnehmers, der an einem Feiertag arbeitet, kann ihm ein weiterer Ruhetag gewährt werden.

Gemäß der Arbeitsgesetzgebung der Republik Belarus wird für Arbeitnehmer unter 18 Jahren der Arbeitstag um 1 Stunde verkürzt, der Lohn wird jedoch in voller Höhe gezahlt. Ein Unternehmen (Firma) zahlt einem Arbeitnehmer für eine verkürzte Arbeitszeit ein zusätzliches Gehalt.

In der Produktion können andere Arten von Zuzahlungen festgelegt werden: für hohe berufliche Fähigkeiten, für Arbeit nach neuen fortschrittlichen Standards, für die Erbringung besonders wichtiger Arbeiten. Ihre spezifischen Größen werden unter Berücksichtigung der Produktionsmerkmale und der finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens festgelegt.

Der Lohnfonds ist die Summe aus Barzahlungen zu Tarifsätzen, Akkordfreistellungen, Gehältern, Bonusregelungen (ohne Anreizzahlungen aus Gewinn) mit allen Arten von Zuzahlungen und Zulagen. Die Höhe des Lohnfonds bestimmt maßgeblich das Einkommen der Arbeitnehmer des Unternehmens, die Produktionskosten, die Preise und die Abzüge für soziale Bedürfnisse. Unterscheiden geplante und tatsächliche Lohn- und Gehaltsabrechnung. geplanter Fonds Zu den Löhnen zählen nur die Zahlungen, die der normalen Produktions- und Arbeitsorganisation entsprechen (Abb.). tatsächlicher Fonds Zu den Löhnen gehören Zahlungen für erzwungene ganztägige Ausfallzeiten, Zuschläge für Abweichungen von den vereinbarten Arbeitsbedingungen, im Laufe der Zeit, Arbeitspausen innerhalb der Schicht; Zahlung der Ehe ohne Verschulden des Arbeitnehmers.

Der Lohn- und Gehaltsabrechnung geht eine eingehende Analyse der Struktur und Dynamik des tatsächlichen Lohnfonds für die Vorperiode voraus.

Es gibt vier grundlegender Weg Planung der Gehaltsabrechnung der Mitarbeiter des Unternehmens:

Normativ - entsprechend der Lohnhöhe;

Normativ – durch Lohnwachstum;

Normativ – entsprechend dem Durchschnittslohn;

Angegeben - für Grund- und Zusatzlohn.

Denn in einer Marktwirtschaft ist es sehr schwierig, den Umsatz für das kommende Jahr genau zu planen, da er von den Marktbedingungen abhängt, geplant Ökonomische Indikatoren haben einen gewissen Grad an Annäherung. Normativ ist eine erweiterte Planungsmethode, mit der Sie den geplanten Lohnfonds (FZPp) des Unternehmenspersonals mit ausreichender Genauigkeit ermitteln können.

Auf dieser Grundlage kann die geplante Personalabrechnung für das nächste Jahr berechnet werden vom Gehaltsniveau im Erlös aus der Umsetzung des Berichtsjahres:

FZP = Geplantes Verkaufsvolumen x Basisjahreslohnstandard.

Die zweite normative Methode der betrieblichen Lohn- und Gehaltsabrechnung ist durch das Wachstum des Lohnfonds unter Berücksichtigung des Index des Umsatzwachstums.

FZPp \u003d FZPb x (1 + Lohnwachstumsrate ∙ Umsatzwachstumsindex),

wobei FZPb der Lohnfonds im Basiszeitraum ist.

ZU normative Methoden Die betriebliche Lohn- und Gehaltsabrechnung umfasst Berechnungen nach Durchschnittslohn. Am einfachsten ist es, das durchschnittliche Jahresgehalt mit dem geplanten Personalbestand zu multiplizieren. Allerdings kann das Durchschnittsgehalt des letzten Monats im Hinblick auf die Inflation erheblich vom gleichen Indikator für den aktuellen Monat abweichen. Daher kann für die Planung der Lohn- und Gehaltsabrechnung das durchschnittliche Monatsgehalt des Vormonats unter Berücksichtigung der Inflationsprognose herangezogen werden. Diese Berechnungsmethode wird noch genauer, wenn wir die geplante Steigerungsrate der Arbeitsproduktivität und einen Korrekturfaktor wie das Verhältnis von Lohnwachstum zu Arbeitsproduktivitätswachstum berücksichtigen.

FZPp \u003d Durchschnittliches Jahresgehalt des Personals ∙ Anzahl der Mitarbeiter ∙ Ks ∙ Ki

wobei Ki die Inflationsrate ist.

Raffinierte Methode Die Personalabrechnungsplanung wird bei Vorliegen eines jährlichen Auftragsportfolios angewendet und besteht aus Folgendem:

1 Tariflöhne werden ermittelt:

Für Akkordarbeiter - durch Entkopplung für das geplante Produktionsvolumen;

Für Zeitarbeiter – zu Stundensätzen und Monatsgehältern.

2 Das Grundgehalt errechnet sich aus der Addition von Bonuszahlungen zum Tarifgehalt gemäss den jeweils gültigen Bonusbestimmungen.

3 Der Stunden-, Monats- und Jahreslohnfonds wird auf der Grundlage der im Kollektivvertrag und im Arbeitsrecht vorgesehenen Zuschläge gebildet:

Zuzahlungen zum Stundenfonds für die geleisteten Arbeitsstunden und die Erfüllung zusätzlicher Pflichten oder Auflagen: Ausbildung von Studierenden, für die Führung eines Teams, für Nachtarbeit, für Arbeit an Feiertagen usw.;

Zuzahlungen bis zur Monatslohnkasse – für einen verkürzten Arbeitstag für stillende Mütter und Jugendliche;

Zuschläge bis zu Jahresfonds Löhne - für geplante Abwesenheiten von der Arbeit (Regel- und Studienferien, Erfüllung staatlicher Pflichten usw.).

FZPP = Tariflohn + Prämien + Zuschläge.

Zusätzlich zu dem in den Produktionskosten enthaltenen Lohnfonds kann das Unternehmen Bonuszahlungen aus dem Gewinn leisten (sofern dies in der Satzung des Unternehmens vorgesehen ist). In diesem Fall wird bei der Gewinnplanung ein Sonderfonds (Verbrauchsfonds oder Sachanreizfonds) eingerichtet, dessen Verwendung geschätzt und die jährliche Höhe der Personalprämien berechnet.

Eines der Hauptthemen, die im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden müssen, ist die Frage der Vergütung. Lohnfragen werden direkt in den Unternehmen gelöst. Ihre Regulierung erfolgt vor Ort normativer Akt. Allerdings darf der Lohn nicht unter dem staatlich festgelegten Mindestlohn liegen.

In allen Branchen nationale Wirtschaft Es gibt zwei Arten von Löhnen:

• - Die Bezahlung der Menge und Qualität der hergestellten Produkte zu festgelegten Preisen wird als Akkordarbeit bezeichnet.
• - Die Bezahlung der geleisteten Arbeitszeit unter Berücksichtigung der Qualifikation des Arbeitnehmers, unabhängig von der Leistung, wird als zeitabhängig bezeichnet.

Die häufigste Lohnform ist der Akkordlohn. Es kommt dort zum Einsatz, wo es möglich ist, den Output an Produkten oder den Arbeitsaufwand quantitativ und qualitativ zu erfassen und die Rationierung des Outputs technisch zu begründen. Für jede Produktionseinheit oder jedes Arbeitsvolumen wird ein Akkordlohn festgelegt, der die Höhe des Lohns darstellt. Die Preisgestaltung kann einzeln oder komplex sein.

Die Stücklohnform hat ihre eigenen Systeme: direkt, Stückbonus, stückprogressiv, indirekt und Akkordlohn. Beim System der direkten Akkordarbeit ist der Verdienst jedes Arbeiters proportional zu seiner Leistung und wird als Produkt der hergestellten oder produzierten Produktionseinheiten definiert.

Das gebräuchlichste System des Akkordlohns ist der Stücklohn. Zusätzlich zum direkten Akkordverdienst erhält der Arbeitnehmer eine Prämie für die Erfüllung und Übererfüllung der festgelegten Indikatoren. Die Prämien werden für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden auf der Grundlage des Akkordverdienstes ermittelt.

Bei einem stückprogressiven Vergütungssystem erfolgt die Vergütung innerhalb des festgelegten Anfangssatzes (Basis) zu direkten Stücksätzen und oberhalb dieses Satzes zu höheren Sätzen. Die Stücklohnerhöhung wird jeweils nach einem besonderen Tarif ermittelt. Wird beispielsweise die ursprüngliche Norm von 1 auf 10 % übererfüllt, erhöht sich der Stücklohn um 50 %, bei über 10 % um 100 %. Der Steigerungskoeffizient des Stücklohns beträgt im ersten Fall 0,5 und im zweiten Fall wird er durch das Doppelte der Sätze bestimmt.

Der Aufpreis für dieses System ist festgelegt verschiedene Methoden. Am universellsten ist folgendes: Zunächst wird ein Teil des zu Direktsätzen anfallenden Verdienstes für das gesamte geleistete Arbeitsvolumen ermittelt, der resultierende Wert mit dem Prozentsatz der Übererfüllung des Produktionssatzes und mit dem Steigerungskoeffizienten multipliziert Akkordlohn, berechnet nach dem aktuellen progressiven Lohnsystem:

Ztot. = Z sd. + Z sd. (Pv.n. - Mo) / Kr. ,

wobei Ztot. - Gesamtverdienst eines Arbeitnehmers nach dem stückprogressiven System, r.;

Z sd. - Akkordverdienst zum Grundakkordsatz, Rubel;

Pv.n. - Erfüllung der Produktionsnormen, %;

Mo. - die anfängliche Gewinnbasis, ausgedrückt als Prozentsatz der Erfüllung der Produktionsstandards, %;

Kp - der Steigerungskoeffizient des Grundstücklohns.

Zur Bezahlung des Militärpersonals wird das indirekte Akkordsystem verwendet technologische Ausrüstung, Mechaniker, Hilfsmeister und andere Hilfskräfte, von deren Ergebnissen die Produktivität der Hauptarbeiter abhängt.

Die zeitbasierte Form der Vergütung ist einfach und zeitbonusorientiert.

Ausfallzeit Zeitsystem Der Verdienst hängt vom Tarifsatz ab ( offizielles Gehalt) und geleistete Arbeitsstunden.

In der Industrie herrscht das Zeitbonussystem der Vergütung vor, bei dem neben dem tariflichen Verdienst (Gehalt) ein Bonus für das Erreichen bestimmter quantitativer und qualitativer Indikatoren gezahlt wird.

Die Vergütung der Arbeitsleistung von Führungskräften, Fachkräften und anderen mitarbeiterbezogenen Mitarbeitern erfolgt nach Zeit- und Zeitbonussystemen. Das Verfahren zur Berechnung des Verdienstes ist das gleiche wie bei Zeitarbeitern, das Gehalt richtet sich jedoch nach der Besetzungstabelle. Manager, Spezialisten und andere mit Mitarbeitern verbundene Mitarbeiter werden für die wichtigsten Ergebnisse belohnt Wirtschaftstätigkeit aus dem Konsumfonds nach spezifischen Indikatoren, die vom Verbandsvorsitzenden, dem Unternehmen im Einvernehmen mit dem Gewerkschaftsausschuss festgelegt werden. Prämienindikatoren für Teams von Funktionseinheiten stehen in engem Zusammenhang mit den Endergebnissen der Arbeit des Unternehmens und werden für einzelne Kategorien und Gruppen von Mitarbeitern unter Berücksichtigung der vor ihm stehenden Aufgaben differenziert festgelegt.

Voraussetzungen für die effektive Nutzung des Zeitlohns sind:

Einführung rationeller Arbeitsweisen und Restgewerbe der Arbeitnehmer sowie strikte Erfassung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers;

jeweils erforderlich Handelsunternehmen Arbeitspläne und Stundennachweise der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit;

rechtzeitige Überprüfung Qualifikationskategorien oder Kategorien von Mitarbeitern;

Anwendung der rationalsten Arbeitskostenstandards;

Genehmigung in jeder Organisation, jedem Unternehmen Offizielle Pflichten nach Arbeitnehmerkategorie.

In einer Wirtschaft Markttyp An erster Stelle steht das vertragliche, vertragliche Vergütungssystem. Die Höhe der Vergütung wird in einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmern und der Verwaltung festgelegt, die individuell oder kollektiv sein kann. In den Wirtschaftszweigen, in denen die Interessen der Arbeitnehmer durch Gewerkschaften geschützt werden, werden die Lohnniveaus unter dem Einfluss dreiseitiger Vereinbarungen gebildet, an denen neben Arbeitgebern und Arbeitnehmern auch Vertreter der Gewerkschaften beteiligt sind. .

Es ist zu beachten, dass in einer Marktwirtschaft der Preis der Arbeit auf dem Markt liegt Belegschaft entsteht nicht nur unter dem Einfluss von Angebot und Nachfrage, sondern auch einer Reihe anderer Faktoren, es kann durch Beruf, Bildung, Geschlecht, Alter, regionale Faktoren, Arbeitsbedingungen, Traditionen, gesetzliche Beschränkungen, etablierte Regeln und Vorschriften. Insbesondere wird der Wert des Lohns des Arbeitnehmers unter dem Einfluss von Tarifen gebildet.

Vertrag - Arbeitsvertrag schriftlich für einen darin festgelegten Zeitraum abgeschlossen werden, Merkmale im Vergleich zu den allgemeinen arbeitsrechtlichen Normen enthalten und eine bestimmte Mindestentschädigung für die Verschlechterung vorsehen Rechtsstellung Arbeiter.

Der Vertrag kann sein:

• § bei der Einstellung eines Arbeitnehmers;
• § mit einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag am abgeschlossen wurde

unbestimmte Laufzeit. Gleichzeitig erfolgt eine Änderung wesentlicher Arbeitsbedingungen – der Abschluss eines Vertrages erfolgt im Zusammenhang mit berechtigten produktionstechnischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen, über die der Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Vertragsschluss schriftlich zu benachrichtigen ist Vertrag (Teil drei von Artikel 25 des Arbeitsgesetzbuchs der Republik Belarus, vom 1. Januar 2000 d. - Artikel 32 Arbeitsgesetzbuch Die Republik Weißrussland).

Verträge mit schwangeren Frauen, Frauen mit Kindern unter 3 Jahren (behinderte Kinder - unter 18 Jahren), mit denen Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit geschlossen wurden, kommen nicht zustande, wenn sie dem Abschluss solcher Verträge nicht zugestimmt haben.

Die Hauptfunktion des Arbeitsvertrags besteht darin, Arbeitsbeziehungen zu schaffen. Gegenstand eines Arbeitsvertrages ist die Arbeitskraft einer bestimmten Person. Unter dem Begriff „Arbeitskraft“ versteht man die Gesamtheit der körperlichen und geistigen Fähigkeiten eines Menschen. Obwohl Arbeitskraft eine Ware ist, ist sie untrennbar mit der Persönlichkeit einer Person verbunden und geht daher nicht in das Eigentum des Käufers über, sondern wird ihm zur vorübergehenden Nutzung übertragen. Aus wirtschaftlicher Sicht ist ein Arbeitsvertrag also ein Vertrag über den Verkauf von Arbeitskräften und rechtlich gesehen ein Vertrag über die Beschäftigung von Arbeitskräften.

Eine weitere Funktion des Arbeitsvertrages ist Das was er serviert Rechtsform Arbeitsorganisation in Betrieben in Institutionen, landwirtschaftlichen Betrieben. Durch den Arbeitsvertrag wird die Verteilung der Arbeitskräfte in der Produktion festgelegt, Arbeitspflichten Personal.

Abgesehen davon, dass ein Arbeitsvertrag Arbeitsbeziehungen begründet, regelt er diese auch. weitere Entwicklung. Eine Änderung der Vertragsbedingungen führt zu einer Änderung der Rechte und Pflichten seiner Teilnehmer und seine Beendigung bedeutet die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Zusätzlich zu den gesetzlich festgelegten Bedingungen gibt es eine Reihe von Fragen, die durch die Vereinbarung der Parteien festgelegt werden. Die Methode der individuellen Vertragsbeziehungen ermöglicht es, die persönlichen Merkmale des Arbeitnehmers besser zu berücksichtigen und seine Arbeitspflichten festzulegen.

Inhalt des Vertrages ist die Gesamtheit der Bedingungen, die die gegenseitigen Rechte und Pflichten der Parteien bestimmen. Einige Bedingungen des Arbeitsvertrags werden festgelegt Arbeitsrecht. Viele Bedingungen eines Arbeitsvertrags sind gesetzlich streng geregelt und können von den Parteien auch im gegenseitigen Einvernehmen nicht geändert werden, wenn sich die Situation des Arbeitnehmers dadurch verschlechtert. Wenn die Vertragsbedingungen vollständig mit den gesetzlich festgelegten Normen übereinstimmen, ist es möglich, die Rechtsvorschriften nicht zu duplizieren und diese Bedingung nicht anzugeben. Es ist jedoch notwendig, alle Bedingungen des Arbeitsvertrags zu berücksichtigen, da sich die Parteien möglicherweise nicht der Existenz von Regeln bewusst sind, die dennoch ihre Beziehung regeln und regeln.

Der Arbeitgeber kann sich am meisten ändern gesetzlich festgelegt Normen zur Verbesserung der Situation des Arbeitnehmers. Natürlich ist es in diesem Fall notwendig, die durch die Vereinbarung der Parteien im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen klar festzulegen.

Der Abschluss eines konkreten Vertrages beginnt in der Regel mit einem Vorschlag zum Abschluss – der Zusendung eines Angebots. Das Angebot muss die wesentlichen Bedingungen der geplanten Transaktion enthalten. Die Annahme des Angebots durch die andere Partei gilt als Annahme (Einwilligung). Der Austausch von Dokumenten zwischen den Parteien kann per Post, Telegraf, Fernschreiber, Fax, elektronischer oder anderer Kommunikation erfolgen, die eine zuverlässige Feststellung ermöglicht, dass das Dokument von der Vertragspartei stammt.

Vertragsbeziehungen können auch dadurch begründet werden, dass einer der Parteien den Vertragsentwurf vorlegt. Nach Erhalt des Entwurfs prüft die andere Partei diesen und unterzeichnet ihn, wenn keine Einwände vorliegen. Eine Kopie des Vertrags wird an die Partei zurückgegeben, die das Projekt entworfen hat.

Bei der Ausarbeitung und dem Abschluss von Verträgen ist besonderes Augenmerk auf Folgendes zu legen:

• - eine klare Darstellung der Rechte und Pflichten der Parteien;
• - die Möglichkeit der Vertragskündigung durch eine der Parteien;
• - Sanktionen gegen jede der Parteien wegen Nichterfüllung von Verpflichtungen;
• - Übereinstimmung der Vertragsklauseln mit dem Gesetz „Über den Schutz der Verbraucherrechte“ und anderen Rechtsakten;
• - Einhaltung von Unterschriften, Siegeln, Daten und Rechtsadressen.

Bei der Festlegung des Vertragspreises müssen die gesetzlichen Anforderungen beachtet werden, die vorsehen, dass Geldverpflichtungen in Rubel ausgedrückt werden müssen. Die Nennung anderer Währungen ist zulässig, jedoch nur mit der Formulierung „in Rubel zu zahlen, der Betrag entspricht dem Betrag in Fremdwährung.“ Die Nichtbeachtung dieser Regel führt zur Anerkennung des Vertrages als ungültig.

Vertragsbestandteile sind:

• - Name der Art und Titel des Dokuments (Kaufvertrag, Vertrag über die Lieferung von Konsumgütern, Vertrag über technische Hilfe):
• - Datum, Nummer, Ort der Erstellung;
• - Namen der Parteien (vollständige Namen der Organisationen);
• - Vertragsgegenstand;
• - Bedingungen und Konditionen für Lieferung, Transport, Lagerung, Verpackung, Etikettierung, Werbung und Verkauf;
• - Zahlungsbedingungen und -bedingungen, Merkmale und Verfahren für die Abrechnung;
• - die Reihenfolge der Lieferung und Abnahme der ausgeführten Arbeiten;
• - Verantwortung der Parteien;
• - Garantien, Versicherungen und Umstände höherer Gewalt;
• - Eigentums- und Risikoübergang;
• - Beilegung von Streitigkeiten;
• - Rechtsadressen der Parteien (mit Angabe von Postanschriften, Bankdaten, Telefonnummern, Faxnummern);
• - Unterschriften Beamte(mit Angabe von Positionen, Unterschriftenprotokollen und Datum der Unterzeichnung der Dokumente);
• - Druckereien-Auftragnehmer.

Verträge (Verträge) gehören zu den Dokumenten, die bei Streitigkeiten und Meinungsverschiedenheiten das wichtigste Beweismittel vor dem Schiedsgericht darstellen. Sie müssen makellos gestaltet sein. Die Unterschriften der Vertragsparteien müssen so lesbar sein, dass der Urheber der Unterschrift eindeutig identifiziert werden kann. Ist der Vertragstext auf mehreren Blättern verfasst, müssen diese nummeriert und geheftet werden. In einigen Fällen wird jedes Vertragsblatt unterzeichnet, um Aussagen skrupelloser Partner auszuschließen, dass sie mit diesem oder jenem Blatt nicht vertraut sind.

Bei Vertragsunterzeichnungen, insbesondere bei neuen Gegenparteien, sollte mit Fax sehr vorsichtig umgegangen werden. Der Austausch von Faksimileverträgen erfolgt nur, wenn die Parteien lange und fruchtbar zusammengearbeitet haben. Im Schiedsgericht wird großer Wert auf die Originalunterschrift und das blaue (violette) Siegel von Verträgen gelegt.

Um einen möglichen Verlust oder Diebstahl zu vermeiden, bewahren Sie das Original des Vertrags am besten in einem Safe auf und verwenden Sie eine Fotokopie des Dokuments für aktuelle Arbeiten.

Handelsverträge (Vereinbarungen) werden nach Ablauf des Vertrages bzw. Erfüllung seiner Bedingungen 5 Jahre lang gespeichert.

Verträge mit ausländischen Partnern sollten unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Verjährungsfristen anderer Länder mindestens 10 Jahre lang aufbewahrt werden. Verträge über einen großen Betrag oder mit Bedeutung können in den Archivspeicher übertragen werden.

28.08.2019

Das Vertragslohnsystem ist eine der Varianten der Lohn- und Gehaltsabrechnung.

Seine Besonderheit besteht darin, dass zu seiner Zustimmung eine Vereinbarung zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses geschlossen wird, deren Gültigkeit begrenzt ist.

Wie das Gehalt mit diesem Formular berechnet wird und wann es praktisch ist, es zu verwenden – lesen Sie mehr darüber im folgenden Artikel.

Was ist das – Konzept und Funktionen

Die Notwendigkeit, eine solche Form der Einkommensberechnung erwerbstätiger Bürger zu schaffen, ergab sich aus den aktuellen Verhältnissen Marktwirtschaft. Das Vertragssystem beinhaltet die Verfolgung eines klaren Zusammenhangs zwischen der Qualität der vom Arbeitnehmer erfüllten Verpflichtungen und der Art ihrer Zahlung.

Die Höhe der Gehälter und diverser Zuzahlungen wird in diesem Fall vom Arbeitgeber selbstständig festgelegt. Diese Regel ist in Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt.

Der Vertrag muss folgende Punkte enthalten:

• Merkmale der Produktionsbedingungen;
• Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien;
• interne Abläufe des Unternehmens;
• das angewandte Vergütungssystem;
• Gültigkeitsdauer des Dokuments;
• Verantwortung der Parteien der Arbeitsbeziehungen.

Bei der Vertrags- oder Vereinbarungsgestaltung werden einige Merkmale berücksichtigt, nach denen die Bedingungen für die Lohnberechnung festgelegt werden. Hierzu zählen folgende Faktoren:

• persönliches Interesse eines Bürgers an der Arbeit;
• Ebene Berufsqualifikationen potenzieller Mitarbeiter;
• der Grad der zusätzlichen Arbeitsbelastung, die dem Arbeitnehmer auferlegt wird.

Vereinbarungen dieser Art sind in der Regel dringender Natur. Ihre Dauer variiert zwischen 1 und 5 Jahren.

Dank des vertraglichen (vertraglichen) Vergütungssystems ermittelt und bindet die Unternehmensleitung die wertvollsten Mitarbeiter.

Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, einen Mindestlohn festzulegen.

Vertragsformular beinhaltet die Zahlung verschiedener ihm zustehender Barzuschläge und Zulagen an den Mitarbeiter des Unternehmens hohe Qualität arbeiten. Dieser Punkt sollte in der abgeschlossenen Vereinbarung, die bei der Zulassung eines Bürgers für eine Stelle erstellt wird, im Detail geregelt werden.

Wie berechnet man den Lohn?

Die endgültige Lohnhöhe im Rahmen des Vertragslohnsystems wird direkt von der KTU – dem Koeffizienten – beeinflusst Arbeitsbeteiligung. Dieser Indikator wird durch die Bewertung der Leistungen der Mitarbeiter ermittelt.

KTU wird in Organisationen eingesetzt, in denen Teams arbeiten. Die Höhe dieses Wertes wird durch die Arbeitszeit der erwerbstätigen Bürger und den Ausbildungsstand jedes Arbeitnehmers beeinflusst.

Die Technologie zur Bestimmung des Koeffizienten ist in der Gesetzgebung der Russischen Föderation nicht enthalten. In diesem Zusammenhang muss der Algorithmus zu seiner Ermittlung vom Arbeitgeber festgelegt und durch den Tarifvertrag genehmigt werden. In diesem Fall muss die Bedingung beachtet werden – die Regeln für ihre Berechnung dürfen nicht im Widerspruch zu den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation stehen.

Die KTU kann im Bereich von 0 bis 2 liegen. Je größer dieser Wert ist, desto höher ist das Gehalt des Mitarbeiters.

Im Rahmen der vertraglichen Vergütung wird ein Gehalt festgelegt, das der Arbeitnehmer in jedem Fall erhält. Der Betrag, der zum Festbetrag hinzugerechnet wird, hängt von der Qualität seiner Arbeit ab.

Das Gehalt bei Verwendung von KTU kann auf verschiedene Arten berechnet werden:

• Das zur Bezahlung aller Mitarbeiter des Unternehmens vorgesehene Geld wird durch die Anzahl der Mitarbeiter geteilt. Danach wird der erhaltene Wert abhängig vom Wert der KTU korrigiert;
• Erwerbstätigen Bürgern wird ein Festgehalt und ein unter Berücksichtigung der KTU berechneter Betrag überwiesen.

In welchen Fällen ist die Vertragsform anwendbar?

Das Vertragssystem kann in jeder Organisation installiert werden und hat sich daher in allen Branchen verbreitet.

Besonders im Dienstleistungsbereich ist die Vertragsmethodik gefragt.

Es wird beispielsweise häufig in Privatkliniken eingesetzt, in denen die medizinische Versorgung durch hochqualifizierte Fachkräfte erfolgt.

Der Vertrag kann mit Mitarbeitern in leitenden Positionen, Mitarbeitern, geschlossen werden schmale Spezialitäten usw.

IN öffentliche Einrichtungen Ein solches Vergütungssystem dient dazu, Fachkräfte mit langjähriger Berufserfahrung und hoher Qualifikation zu halten.

Berufsbeispiele

Verträge können mit Spezialisten aus nahezu allen Tätigkeitsfeldern abgeschlossen werden. Gleichzeitig wird die Vertragsform der Lohn- und Gehaltsabrechnung am häufigsten in Bezug auf Berufe verwendet, die sich in folgenden Merkmalen unterscheiden:

• Kreativität;
• problematische Festlegung klarer Regeln für die Wahrnehmung dienstlicher Aufgaben;
• das Vorhandensein eines direkten Zusammenhangs zwischen der Arbeitsausführung und dem Ergebnis der Arbeitstätigkeit;
• die Notwendigkeit, ein bestimmtes Ziel innerhalb einer begrenzten Zeit zu erreichen.

Vorteile und Nachteile

Das Vertragssystem der Art weist eine Reihe von Merkmalen und Merkmalen auf. Zu den positiven Aspekten zählt vor allem die klare Verteilung der Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter. Durch die Festlegung einer solchen Methode zur Bestimmung der Lohnhöhe erhöht der Arbeitgeber die Produktivität des Unternehmens.

Durch diese Arbeitsweise können die Bürger selbst ihr Einkommen verändern bessere Seite. Fachkräfte mit hoher beruflicher Qualifikation können das Vertragssystem nutzen zusätzliche Ansicht Verdienste.

Der Hauptnachteil der Vertragstechnik ist das hohe Kündigungsrisiko.

Kommt ein erwerbstätiger Bürger seinen Pflichten nicht vollständig oder nicht ordnungsgemäß nach, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit ihm einseitig zu kündigen.

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Was Sie über das Vertragszahlungssystem wissen müssen: