Dem Generaldirektor der Zvezda OJSC wurde ein Brief des Gewerkschaftsausschusses der Arbeitergewerkschaft der Zvezda OJSC ausgehändigt, der einen Vorschlag zur Aufnahme von Tarifverhandlungen über die Entwicklung eines Projekts und den Abschluss eines Tarifvertrags für die Zvezda OJSC enthielt. Der Generaldirektor sandte ein Antwortschreiben an den Gewerkschaftsausschuss der Arbeitnehmergewerkschaft von JSC Zvezda, in dem er darauf hinwies, dass er den Vorschlag, Tarifverhandlungen über die Entwicklung des Projekts und den Abschluss eines Kollektivs aufzunehmen, nicht in Betracht gezogen habe Zustimmung von JSC Zvezda, da das Unternehmen kurz vor dem Bankrott stand und er keine Zeit hatte, sich mit solchen Problemen zu befassen.

Ist es für den CEO legal, Tarifverhandlungen abzulehnen?

Nein, Generaldirektor ist verpflichtet, innerhalb von sieben Kalendertagen nach Erhalt des Schreibens Verhandlungen aufzunehmen und die Vertreter des Gewerkschaftsausschusses in einem Antwortschreiben zu benachrichtigen. In meiner Antwort verweise ich auf das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Kapitel 6, Artikel 36 (in der Fassung vom 01.01.2013): (in der Fassung vom 01.01.2013)

Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation

Zweiter Teil

Abschnitt II. Sozialpartnerschaft in der Arbeitswelt

Kapitel 6. Tarifverhandlungen

Artikel 36. Durchführung von Tarifverhandlungen

Vertreter von Arbeitnehmern und Arbeitgebern nehmen an Tarifverhandlungen zur Vorbereitung, zum Abschluss oder zur Änderung eines Tarifvertrags oder einer Vereinbarung teil und haben das Recht, die Initiative zur Durchführung solcher Verhandlungen zu ergreifen.

Vertreter einer Partei, die einen schriftlichen Vorschlag zur Aufnahme von Tarifverhandlungen erhalten haben, sind verpflichtet, innerhalb von sieben Kalendertagen nach Eingang des Vorschlags in die Verhandlungen einzutreten, indem sie eine Antwort an den Initiator der Tarifverhandlungen senden, in der sie die Vertreter ihrer Seite zur Teilnahme auffordern in der Arbeit der Tarifkommission und ihren Befugnissen. Der Tag, an dem die Tarifverhandlungen beginnen, ist der Tag, der auf den Tag folgt, an dem der Initiator der Tarifverhandlungen die angegebene Antwort erhalten hat.

Kollektive Verhandlungen und der Abschluss von Tarifverträgen und Vereinbarungen im Namen der Arbeitnehmer durch Personen, die die Interessen der Arbeitgeber vertreten, sowie durch von Arbeitgebern gegründete oder finanzierte Organisationen oder Gremien, sind nicht zulässig Exekutivgewalt, lokale Regierungsbehörden, politische Parteien, außer in den in diesem Kodex vorgesehenen Fällen.

3. Erstellen Sie mit dem Arbeitnehmer eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag, die eine Bedingung für eine Lohnerhöhung enthält

Die Parteien des Arbeitsverhältnisses können während der gesamten Laufzeit des Arbeitsvertrages Änderungen am Arbeitsvertrag vornehmen. Kapitel 12 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation enthält rechtliche GrundlageÄnderungen daran vorzunehmen.

Von allgemeine RegelÄnderungen der Bedingungen Arbeitsvertrag werden durch den Abschluss einer Zusatzvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eingeführt, die später integraler Bestandteil des Arbeitsvertrags wird (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Der Initiator einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags kann sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber sein.

Die Hauptsache ist, dass die im Vertrag enthaltenen Bedingungen und die vorgenommenen Änderungen nicht im Widerspruch zur geltenden Arbeitsgesetzgebung stehen, da gemäß Art. 9 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation unterliegen Bedingungen, die dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation widersprechen, nicht der Anwendung, wenn sie in einem Tarifvertrag, einer Vereinbarung oder einem Arbeitsvertrag enthalten sind.

Zusätzlich zu den zwingenden Voraussetzungen für die Einbeziehung in einen Arbeitsvertrag auf der Grundlage von Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann ebenfalls Änderungen unterliegen zusätzliche Bedingungen, wenn sie im Arbeitsvertrag oder in Anlagen dazu enthalten sind. Das moderne Arbeitsrecht zielt darauf ab, vertragliche (einvernehmliche) Beziehungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sicherzustellen.

1. Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers

Ein Arbeitnehmer, der der Ansicht ist, dass Änderungen am Arbeitsvertrag erforderlich sind, hat das Recht, sich mit einer Erklärung an den Arbeitgeber zu wenden, in der die Gründe für die Änderung des Arbeitsvertrags, die Art der Änderungen und der voraussichtliche Zeitpunkt ihrer Einführung aufgeführt sind. Um Streitigkeiten zu vermeiden, empfiehlt es sich, eine schriftliche Stellungnahme zu verfassen und diese bei der Geschäftsstelle, der Personalabteilung oder einer anderen Abteilung, die eingehende Unterlagen registriert, anzumelden.

Nach Prüfung des Antrags des Arbeitnehmers stimmt der Arbeitgeber entweder einer Änderung des Arbeitsvertrags zu oder lehnt den Arbeitnehmer ab. Der Arbeitgeber kann seine Stellungnahme schriftlich (in einem Beschluss über den Antrag des Arbeitnehmers oder in einem gesonderten Schreiben) äußern. Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber das Recht hat, dem Vorschlag des Arbeitnehmers zuzustimmen, aber nicht dazu verpflichtet ist, und dass Druck seitens des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber in dieser Angelegenheit inakzeptabel ist. Ist der Arbeitgeber mit dem Vorschlag des Arbeitnehmers nicht einverstanden, bleiben die Bedingungen des Arbeitsvertrags bestehen.

Ist der Arbeitgeber mit dem Vorschlag des Arbeitnehmers einverstanden, unterzeichnen die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, in der die getroffenen Vereinbarungen festgehalten werden. Bei Bedarf erlässt der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung, nimmt Eintragungen in das Arbeitsbuch und die Personalkarte des Arbeitnehmers vor (z. B. bei einem Wechsel zu einem anderen). strukturelle Unterteilung).

2. Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

Die Praxis zeigt, dass auf Initiative des Arbeitgebers meist eine oder mehrere zwingende Bedingungen des Arbeitsvertrags gemäß Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sowie andere zusätzliche Bedingungen, die gemäß den Anforderungen im Vertrag enthalten sind Arbeitsgesetzbuch RF, nämlich:

• 1) eine Bedingung, die den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers definiert (einschließlich der Angabe einer separaten Struktureinheit und ihres Standorts);
• 2) eine Bedingung, die die dem Arbeitnehmer zugewiesene Arbeitsfunktion definiert (Arbeit entsprechend der Position gemäß Besetzungstisch, Beruf, Fachgebiet mit Angabe der Qualifikationen) oder eine bestimmte Art von Arbeit, die dem Arbeitnehmer übertragen wird;
• 3) die Bedingung, die die Vergütung des Arbeitnehmers bestimmt (Gehaltshöhe, Zusatzzahlungen, Prämien sowie Anreizzahlungen, Zahlungsbedingungen);
• 4) eine Bedingung, die die Arbeitszeit- und Ruhezeitregelung des Arbeitnehmers bestimmt (auch in Fällen, in denen diese Regelungen in Bezug auf den Arbeitnehmer von den für einen bestimmten Arbeitgeber geltenden allgemeinen Regeln abweichen);
• 5) Bedingungen, die gegebenenfalls die Art der Arbeit bestimmen (mobil, auf Reisen, unterwegs, sonstige Art der Arbeit);
• 6) eine Bedingung, anhand derer Sie feststellen können, ob die Arbeit im Rahmen dieses Arbeitsvertrags der Hauptarbeitsplatz oder eine Teilzeitbeschäftigung ist (Artikel 282 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• 7) eine Bedingung für die Höhe der Kostenerstattung bei der Nutzung des persönlichen Eigentums von Arbeitnehmern (Artikel 188 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• 8) eine Bedingung für die Höhe der Entschädigung im Falle der Beendigung eines Arbeitsvertrags mit dem Leiter der Organisation (Artikel 279 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• 9) Bedingungen zu den Arten und Bedingungen der Zusatzversicherung für den Arbeitnehmer;
• 10) eine Bedingung für eine zusätzliche finanzielle Entschädigung bei Kündigung im Einvernehmen der Parteien und anderer.

Ein Arbeitgeber, der die Notwendigkeit sieht, die Bedingungen eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer zu ändern (Änderung der Unterstellung, der Struktureinheit, der Position, des Arbeitsplans, Versetzung in eine andere Festanstellung bei einem anderen Arbeitgeber, Wechsel in einen anderen Bereich beim Arbeitgeber usw.) sendet dem Arbeitnehmer einen begründeten Vorschlag zur Änderung der zuvor im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen. Es empfiehlt sich, dem Arbeitnehmer ein solches Angebot schriftlich zu unterbreiten und dabei die Frist anzugeben, innerhalb derer der Arbeitnehmer in dieser Frage eine Entscheidung treffen muss. Es ist inakzeptabel, von einem Arbeitgeber Druck auf einen Arbeitnehmer auszuüben. Weigert sich der Arbeitnehmer, bleiben die Bedingungen des Arbeitsvertrags bestehen. Eine Ausnahme bildet eine einseitige Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers aufgrund einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

MINISTERIUM FÜR BILDUNG UND WISSENSCHAFT DER RUSSISCHEN FÖDERATION

Landesbildungseinrichtung

Durchschnitt Berufsausbildung

„St. Petersburger Industrie- und Wirtschaftshochschule“

(FGOU SPO „SPbPEC“)

Methodische Entwicklung der Durchführung einer Vorlesung mit

Anwendung von IKT und Fallmethode im Arbeitsrecht

zum Thema „Arbeitsvertrag“

für Gruppe 27601-O

Vollzeitabteilung

Spezialgebiet: Recht und Organisation der sozialen Sicherheit

Vom Lehrer vorbereitet:

Alekseeva Swetlana Wladimirowna

Surgut

2014

In dieser Lektion geht es darum, Wissen zu verallgemeinern, zu systematisieren und anzuwenden Professionelle Aktivität zum Thema „Arbeitsvertrag“ für Studierende im 2. Studienjahr der Fachrichtung 40.02.01 Recht und Organisation der sozialen Sicherheit. Der Unterricht wird in Falltechnik mit Elementen der fortgeschrittenen Lehrmethode durchgeführt. Zu den Inhalten der Lektion gehören berufliche Situationen zum Thema, das Vorgehen zu deren Lösung sowie Informationen zu Fragen des Abschlusses und der Beendigung eines Arbeitsvertrages und eine Präsentation zu den Themen der Vorlesung.

„Recht ist die Kunst des Guten und der Gerechtigkeit, es wurde zum Wohle der Menschheit geschaffen.“

Die Methodik des Rechtsunterrichts ist eine sehr dynamische Wissenschaft, die sowohl auf die Dynamik der Gesetzgebung als auch auf veränderte Ansätze zur Organisation der juristischen Ausbildung zurückzuführen ist.

Derzeit gilt die juristische Ausbildung als Voraussetzung für die Ausbildung individueller Fähigkeiten, den Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten des sozialen Funktionierens. Also Schlüsselkonzept moderne Bildung ist der Kompetenzbegriff und die Bildung von Kompetenzen ist eine der Hauptaufgaben der Berufsausbildung. Die Bildung allgemeiner und beruflicher Kompetenzen hängt vom Einsatz verschiedener ab moderne Technologien. Eingereicht methodische Entwicklung kann zum Studium allgemeiner Berufsdisziplinen genutzt werden. Der Autor bietet ein Beispiel für den Einsatz von Elementen der Falltechnik beim Dirigieren praktische Kurse zum Thema Arbeitsrecht.

Während des Unterrichts:

Das methodische Ziel dieser Lektion besteht darin, die Methodik zur Durchführung einer Lektion zur Bildung und Festigung von Wissen und Fähigkeiten anhand der Fallmethode aufzuzeigen.

Lernziele:

Lehrreich : Prüfung bereits erworbener Kenntnisse und Aufnahme neuen Wissens.

Lehrreich: z Festigen Sie das theoretische Wissen über einen Arbeitsvertrag, seinen Abschluss, seine Änderung und seine Beendigung und entwickeln Sie die Fähigkeit, erworbenes theoretisches Wissen bei der Lösung beruflicher Probleme anzuwenden.

Lehrreich : Förderung der Selbständigkeit, der Teamfähigkeit, des Gerechtigkeits- und Verantwortungsgefühls, der Bildung einer aktiven Lebensposition durch die Darstellung des Zusammenhangs von theoretischen und praktischen Fragestellungen zum Thema Arbeitsvertrag.

Entwicklung : Entwicklung der Fähigkeit, theoretisches Material zu analysieren, zu verallgemeinern, Rechtssituationen richtig zu qualifizieren und zu lösen, was in der praktischen Tätigkeit erforderlich ist.

Geplante Ergebnisse der Trainingseinheit:

OK 4. Suchen und nutzen Sie Informationen, die für die effektive Erfüllung beruflicher Aufgaben sowie die berufliche und persönliche Entwicklung erforderlich sind.

OK 5. Informationen verwenden - Kommunikations Technologien bei beruflichen Tätigkeiten.

OK 6. Arbeiten Sie im Team und im Team, kommunizieren Sie effektiv mit Kollegen, dem Management und Verbrauchern.

OK 9. Navigieren Sie im Kontext ständiger Änderungen der rechtlichen Rahmenbedingungen.

Fähigkeiten:

− das Arbeitsrecht in der Praxis anwenden;− analysieren und bereiten Sie Vorschläge zur Regelung der Arbeitsbeziehungen vor;

Wissen:

− normative Rechtsakte zur Regelung der Öffentlichkeitsarbeit im Arbeitsrecht;− Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern;− Inhalt des Arbeitsvertrags, Verfahren zum Abschluss, zur Änderung und zur Beendigung des Arbeitsvertrags.

Interdisziplinäre Verbindungen: Verfassungsrecht, Zivilrecht, Verwaltungsrecht, Dokumentationsunterstützung Management, Informationstechnologie bei beruflichen Tätigkeiten.

Unterrichtsausrüstung: Persönlicher Computer, Handzettel - Koffer, Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (für jeden Schüler), Multimedia-Projektor, elektronische Präsentation für eine PowerPoint-Lektion.

Unterrichtsart: Erlernen neuer Materialien mit praktischer Anwendung von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten.

Unterrichtsart: Kombinierter Unterricht.

Methoden zur Organisation und Durchführung pädagogischer und kognitiver Aktivitäten:

Verbal (Geschichte, Gespräch),

Visuell (verwenden Sie Multimedia-Präsentation, Dokumentenformulare, Karten),

Praktisch (Fallaufgaben),

Problematisch (bei der Lösung praktischer Situationen),

Interaktiv (Verwendung von Aufgaben während der Vorlesung basierend auf der Interaktion der Studierenden mit dem Lehrer und untereinander).

Grad des Wissenserwerbs:Kennenlernen, Reproduzieren, Festigen.

Methodische Unterstützung und Literatur:

− Bundesgesetz Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. – Moskau: KnoRus Avenue, 2014 – 224 S.

− Kommentar zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel für Artikel), neue Edition O.V. Smirnov, M.O. Buyanova, I.A. Kostyan, V.G. Malov. 8. Auflage: gelöscht. M: KnoRus: 2010 – 276 S.

− Internetressource "Garant.ru" - Informationen Rechtsportal. Zugangsformular: http://www.garant.ru

Während des Unterrichts

1. Organisatorischer Moment. Begrüßung durch den Lehrer. Guten Tag. Ich bitte alle, sich zu setzen und uns auf die produktive Arbeit vorzubereiten. Ist alles für den Unterricht vorbereitet? Auf geht's.

2. Hausaufgaben überprüfen. Damit wir uns auf das Lernen einstimmen können neues Thema, müssen Sie sich an den behandelten Stoff erinnern. Die Schüler erhalten Karten mit Testaufgaben. Für die Beantwortung der Fragen sind 10 Minuten vorgesehen. Nachdem Sie die Aufgabe erledigt haben, tauschen Sie Tests mit Ihrem Tischnachbarn aus. Überprüfen Sie die Richtigkeit der Antworten gemäß den Standards (eine Präsentationsfolie wird angezeigt).

3. Motivation für pädagogische kognitive Aktivität. Das Thema unserer Lektion: Arbeitsvertrag. Während des Studiums des Kurses Arbeitsrecht Wir haben eine der folgenden Fragen berücksichtigt:Grundprinzipien des Abschlusses von Tarifverträgen und Vereinbarungen. Konzept, Inhalt, Parteien und Verfahren zum Abschluss eines Tarifvertrags. Die Gültigkeit des Tarifvertrags, Kontrolle über seine Umsetzung.Sie verstehen, dass das Thema von großer Bedeutung ist praktischer Nutzen. Jeder von Ihnen wird früher oder später vor dem Problem stehen, eine Anstellung zu finden und einen Arbeitsvertrag abzuschließen sowie einen solchen Vertrag zu kündigen.Ein Problem, das von Jahr zu Jahr nicht an Bedeutung verliert, ist die Beschäftigung, insbesondere die Beschäftigung junger Menschen. Sie bleibt eine von die dringendsten Probleme im Bereich der Arbeit. Das heutige Thema ist für Sie Studierende und zukünftige Arbeitnehmer aktueller denn je. DeshalbDer Zweck unseres Unterrichts wird sein: Festigung, Verallgemeinerung und Systematisierung des theoretischen Wissens, und insbesondere müssen wir die Fähigkeit festigen, es anzuwenden praktische Situation um berufliche Probleme im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen zu lösen.

Der Vortrag wird von einer Präsentation begleitet. Die Schüler machen sich Notizen zu den wichtigsten Punkten. Sie stellen Fragen.

1. Arbeitsvertrag – eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, nach der sich der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer vertragsgemäß Arbeit zu leisten Arbeitsfunktion, Gewährleistung der Arbeitsbedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Gesetzen und anderen Vorschriften vorgesehen sind Rechtsakte, Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften mit arbeitsrechtlichen Normen, pünktliche und vollständige Zahlung des Lohns des Arbeitnehmers; und der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die in dieser Vereinbarung festgelegte Arbeitsfunktion persönlich wahrzunehmen und die in der Organisation geltenden internen Regeln einzuhalten Arbeitsvorschriften.

Vertragsparteien des Arbeitsvertrages sind der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Ein Bürger wird Arbeitnehmer, indem er einen Arbeitsvertrag für die gesamte Dauer seiner Gültigkeit abschließt. Die zweite Partei des Arbeitsvertrags ist der Arbeitgeber, vertreten durch ein bestimmtes Unternehmen, eine bestimmte Institution, eine Organisation (einschließlich Firmen, Aktiengesellschaft, Produktionsgenossenschaft, Privatunternehmer oder anderer Arbeitgeber, der einen Bürger im Rahmen eines Arbeitsvertrags einstellt). Die Parteien können einen Arbeitsvertrag abschließen, wenn beide arbeitsfähig sind, d. h. die gesetzlich anerkannte Fähigkeit, Vertragspartei des Arbeitsvertrags zu sein, der Gegenstand des Arbeitsverhältnisses ist.
Der Inhalt eines Arbeitsvertrages ist die Gesamtheit aller seiner Bedingungen. Sie werden unterteilt in direkte, direkt von den Parteien im schriftlichen Text des Arbeitsvertrags festgelegte und abgeleitete, gesetzliche, tarifvertragliche und vertragliche Bestimmungen, die sich aufgrund des Abschlusses des Arbeitsvertrags auf die Parteien erstrecken (auf das Verfahren zur Versetzung, Entlassung, Arbeitsschutzvorschriften usw.).
Es gibt zwei Arten direkter Bedingungen: wesentliche und zusätzliche.
Die wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrags gemäß Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind:

• Arbeitsort (mit Angabe der Struktureinheit);
• Datum des Arbeitsbeginns;
• Name der Position, Spezialität, Beruf mit Angabe der Qualifikationen gemäß der Besetzungstabelle der Organisation oder einer bestimmten Arbeitsfunktion;
• Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer;
• Rechte und Pflichten des Arbeitgebers;
• Merkmale der Arbeitsbedingungen, Vergütung und Leistungen an Arbeitnehmer für die Arbeit unter schwierigen, schädlichen und (oder) gefährlichen Bedingungen;
• Arbeits- und Ruheplan (sofern dieser in Bezug auf einen bestimmten Mitarbeiter von den in der Organisation festgelegten allgemeinen Regeln abweicht);
• Vergütungsbedingungen (einschließlich der Höhe). offizielles Gehalt Arbeitnehmer, Zuzahlungen, Zulagen und Anreizzahlungen);
• Arten und Bedingungen der Sozialversicherung, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehen.

Zu den weiteren unmittelbaren Bedingungen gehören Bedingungen für eine Probezeit bei der Zulassung, zusätzliche Feiertage die im Kollektiv oder speziell in diesem Arbeitsvertrag festgelegt sind, auf etwaige zusätzliche Zahlungen und Leistungen, die im Einvernehmen der Vertragsparteien festgelegt werden. Soweit zusätzliche Bedingungen angegeben sind, sind diese ebenso verbindlich wie notwendige und abgeleitete Bedingungen.

Abhängig von der Gültigkeitsdauer werden Arbeitsverträge unterteilt in:

1. Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit.
2. Ein befristeter Arbeitsvertrag ist ein Vertrag, der für einen bestimmten Zeitraum, jedoch nicht länger als 5 Jahre, geschlossen wird, es sei denn, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze sehen einen anderen Zeitraum vor.

Ein befristeter Arbeitsvertrag wird in den Fällen abgeschlossen, in denen Arbeitsbeziehungen kann unter Berücksichtigung der Art der auszuführenden Arbeiten oder der Bedingungen ihrer Durchführung nicht auf unbestimmte Zeit festgelegt werden.
Ist im Arbeitsvertrag keine Gültigkeitsdauer festgelegt, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Hat keine Partei die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags wegen dessen Ablaufs beantragt und arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf des Arbeitsvertrags weiter, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Das Verfahren zum Abschluss eines Arbeitsvertrags. Die Rekrutierung erfolgt nach dem Prinzip der Personalauswahl nach betriebswirtschaftlichen Qualitäten. Garantien für die Zulassung – ungerechtfertigte Verweigerung der Zulassung, direkte oder indirekte Vorteile und Diskriminierung nicht aufgrund geschäftlicher Qualitäten, sondern aufgrund von Geschlecht, Rasse, Nationalität, Religion, Weltanschauung, Wohnort und anderen Umständen, die nicht mit den geschäftlichen Qualitäten zusammenhängen des Arbeitnehmers sind untersagt.
Der Eintritt ist ab 16 Jahren möglich. Im Falle des Erwerbs einer Grundausbildung oder des Verlassens einer allgemeinbildenden Einrichtung kann die Zulassung jedoch ab dem 15. Lebensjahr erfolgen, und mit Zustimmung eines Elternteils (Erziehungsberechtigten) kann ein Student ab dem 14. Lebensjahr zum Studium zugelassen werden in ihrer schulfreien Zeit. leichte Zeit Arbeit, die seiner Gesundheit nicht schadet und den Lernprozess nicht stört.
Die Einstellung von Bürgern erfolgt auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags (in 2 Exemplaren, eines für jede Partei). Die Einstellung erfolgt durch Anordnung (Anweisung) der Verwaltung des Unternehmens, der Institution, der Organisation (ihres Leiters, der das Recht zur Einstellung und Entlassung hat), die dem Arbeitnehmer gegen Quittung mitgeteilt wird. Darf ein Bürger tatsächlich arbeiten, ohne einen Arbeitsvertrag abzuschließen, so gilt dies als Abschluss eines Arbeitsvertrages, unabhängig davon, ob die Einstellung ordnungsgemäß formalisiert wurde.
Bei der Bewerbung um eine Stelle muss ein Bürger einen Reisepass oder ein anderes Ausweisdokument vorlegen; Arbeitsbuch, außer bei Erstbeschäftigung und Teilzeitbeschäftigung; Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung und für demobilisierte und wehrpflichtige Personen ein Militärausweis. Bei der Einstellung von Fachkräften wird ein Dokument zur Sonderpädagogik vorgelegt, bei der Einstellung eines Kraftfahrers oder Kraftfahrers wird zusätzlich ein Führerschein für einen bestimmten Wagen- oder Lokomotiventyp vorgelegt. Wenn ein Bürger zum ersten Mal einer Arbeit nachgeht und kein Arbeitsbuch besitzt, legt er eine Bescheinigung über seine letzte Beschäftigung (Hausfrau, Student etc.) vor. Es ist untersagt, bei der Bewerbung um eine Stelle andere als die gesetzlich vorgeschriebenen Unterlagen (z. B. Merkmale, sofern diese für diese Stelle nicht erforderlich sind) zu verlangen.
Bei der Einstellung können die Arbeitsvertragsparteien die Festlegung einer Probezeit von bis zu 3 Monaten vereinbaren, und zwar für die Stellen von Beamten und zertifizierten Mitarbeitern von Forschungsinstituten, Design-, Ingenieurorganisationen, Organisationsleitern, deren Stellvertretern, Chef Buchhalter und deren Stellvertreter, Leiter von Niederlassungen, Repräsentanzen und andere getrennte Abteilungen Organisationen - bis zu 6 Monate, jedoch im Einvernehmen mit dem Gewerkschaftsausschuss. Krankheitszeiten und sonstige Zeiten, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich von der Arbeit abwesend war, werden nicht auf die Probezeit angerechnet. Die Probezeit ist im Arbeitsvertrag festgelegt. Fehlt eine solche Aufzeichnung, wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer ohne Probezeit eingestellt wurde. Für Folgendes ist kein Einstellungstest vorgesehen:

• Personen, die sich im Rahmen eines Auswahlverfahrens zur Besetzung der entsprechenden Stelle bewerben, die in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise besetzt ist;
• schwangere Frau;
• Personen unter achtzehn Jahren;
• Personen, die einen Abschluss an Bildungseinrichtungen der Primar-, Sekundar- und höheren Berufsbildung haben und zum ersten Mal eine Arbeit in ihrem Fachgebiet aufnehmen;
• Personen, die für eine bezahlte Arbeit in eine Wahlposition gewählt (ausgewählt) werden;
• Personen, die im Wege einer zwischen den Arbeitgebern vereinbarten Versetzung von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeit eingeladen werden;
• in anderen Fällen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen und dem Tarifvertrag vorgesehen sind.

2. Eine Änderung eines Arbeitsvertrages ist nur mit Zustimmung seiner Parteien möglich. Dieses Verbot gilt für alle Arten von Arbeitsverträgen, mit Ausnahme von zwei Fällen vorübergehender Versetzungen – aufgrund von Produktionsanforderungen und aufgrund von Ausfallzeiten. Eine Änderung des Arbeitsvertrages bedeutet die Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz und umgekehrt. Der Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz bedeutet eine Änderung der wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrages.

Bei der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz handelt es sich um eine Änderung der Tätigkeit des Arbeitnehmers, d. h. ihm einen anderen als den im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Unter sonstiger Arbeit versteht man eine Änderung einer der wesentlichen Vertragsbedingungen (Arbeitsort, Arbeitsfunktion, Entlohnung etc.) oder anderer wesentlicher Arbeitsbedingungen.

Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz im selben Unternehmen, derselben Institution, Organisation oder in ein anderes Unternehmen, dieselbe Institution, Organisation oder an einen anderen Ort, zumindest zusammen mit dem Unternehmen, der gleichen Institution, der gleichen Organisation, ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig, mit Ausnahme der Produktion Notwendigkeit.

Dies gilt nicht als Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz und erfordert nicht die Zustimmung des Arbeitnehmers, ihn von demselben Unternehmen, derselben Institution oder Organisation in ein anderes zu versetzen Arbeitsplatz, zu einer anderen Struktureinheit im gleichen Bereich, Zuweisung von Arbeiten an einer anderen Einrichtung, Einheit ohne Änderung der wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrags. Der Wechsel an einen anderen Arbeitsplatz ohne Änderung der wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrags führt nicht zu einer Änderung des Arbeitsvertrags und bedarf daher nicht der Zustimmung des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber darf die wesentlichen Arbeitsbedingungen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers unter Fortführung der Tätigkeit in derselben Arbeitsfunktion nur ändern, wenn dies auf eine Änderung der organisatorischen oder technischen Arbeitsbedingungen zurückzuführen ist, beispielsweise wenn die technologischer Prozess Produktion. In diesen Fällen müssen dem Arbeitnehmer Änderungen der wesentlichen Arbeitsbedingungen jedoch spätestens 2 Monate im Voraus schriftlich mitgeteilt werden. Eine solche Änderung ist nur möglich, wenn die bisherigen wesentlichen Arbeitsbedingungen nicht aufrechterhalten werden können. Ist der Arbeitnehmer in diesem Fall mit der Weiterbeschäftigung nicht einverstanden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere freie Stelle in der Organisation anzubieten, die seiner Qualifikation und seinem Gesundheitszustand entspricht, und bei Abwesenheit eine freie niedrigere Stelle oder schlechter bezahlte Arbeit, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner Qualifikation und seines Gesundheitszustands leisten kann. Fehlt eine solche Arbeit oder lehnt der Arbeitnehmer die angebotene Arbeit ab, wird sein Arbeitsvertrag gekündigt. Wenn Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen können, hat der Arbeitgeber zum Erhalt der Arbeitsplätze das Recht, unter Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gewerkschaftsausschusses der Organisation eine Teilzeitbeschäftigung einzuführen Arbeitsregime für bis zu 6 Monate.

Und wenn der Arbeitnehmer die Fortsetzung der Teilzeitbeschäftigung verweigert, wird sein Arbeitsvertrag aufgrund einer Reduzierung der Mitarbeiterzahl (Personal) gekündigt.

Es dürfen keine Änderungen der wesentlichen Bestimmungen des Arbeitsvertrags vorgenommen werden, die die Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bestimmungen des Tarifvertrags oder der Vereinbarung verschlechtern. Ein Eigentümerwechsel am Eigentum einer Organisation stellt keinen Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags eines Mitarbeiters dar, mit Ausnahme von Verträgen mit dem Leiter der Organisation, seinen Stellvertretern und dem Hauptbuchhalter. Der neue Eigentümer kann Arbeitsverträge mit den oben genannten drei Kategorien von Organisationsleitern innerhalb von drei Monaten ab dem Datum, an dem er Eigentumsrechte erworben hat, kündigen.

Eine Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Verabschiedung einer neuen Rechtsstaatlichkeit, die sie verändert, mit der Entwicklung der Technologie, der Einführung von neue Technologie, Namensänderung. Wenn sich der Zuständigkeitsbereich der Organisation ändert und sie neu organisiert wird, bleiben die Arbeitsbeziehungen mit Zustimmung des Arbeitnehmers bestehen.

Eine Versetzung muss von einem Übergang zu einem anderen Arbeitsplatz unterschieden werden, bei dem ein Arbeitnehmer seinen bisherigen Arbeitsplatz aufgibt und einen neuen antritt. Eine Versetzung an einen anderen Standort, auch bei demselben Unternehmen, derselben Institution oder Organisation, bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers, und wenn er das Angebot, mit der Organisation zu wechseln, ablehnt, kann er entlassen werden. Eine Versetzung an einen anderen Ort, eine andere Ortschaft gemäß der administrativ-territorialen Gliederung ist von einer Dienstreise an einen anderen Ort zu unterscheiden. Ihr Zweck und ihre Bedingungen sind unterschiedlich. Eine Dienstreise ist eine Reise eines Arbeitnehmers im Auftrag der Verwaltung für einen begrenzten Zeitraum an einen anderen Ort, um eine Arbeit, in der Regel in seinem Fachgebiet (dienstlicher Auftrag), auszuführen. Es bedarf keiner Einwilligung des Arbeitnehmers (außer bei Frauen mit Kindern unter 3 Jahren etc.). Der Reisende behält seinen Platz Festanstellung und durchschnittlich Lohn Die Reisekosten werden ihm in Form von Reisekostenvergütungen erstattet.

Als Versetzung gilt auch die vorübergehende Vertretung, also die Wahrnehmung von Aufgaben in der Position eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers. Das Gesetz stuft eine solche Übertragung als Produktionsnotwendigkeit ein. Wird einem Arbeitnehmer die Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers übertragen, ohne ihn von seiner Haupttätigkeit freizustellen, handelt es sich um eine vorübergehende Berufszusammenlegung und nicht um eine Vertretung. Eine Vertretung ohne Einwilligung des Arbeitnehmers ist auf einen Monat im Kalenderjahr beschränkt.

Übertragungen werden je nach Laufzeit in dauerhafte und vorübergehende Übertragungen unterteilt. Eine unbefristete Versetzung bedeutet, dass die Änderung des Arbeitsvertrags auf unbestimmte Zeit erfolgt und der bisherige Ort und die bisherigen Vertragsbedingungen nicht erhalten bleiben. Bei einer vorübergehenden Versetzung bleiben der bisherige Arbeitsort und die Vertragsbedingungen erhalten, es wird jedoch für einen bestimmten (kurzen) Zeitraum ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen, wonach die vorherigen Arbeitsbedingungen wiederhergestellt werden.
Es werden wiederum auch dauerhafte und vorübergehende Versetzungen klassifiziert. Es gibt drei Arten eines dauerhaften Arbeitsplatzwechsels: 1) Versetzung in ein anderes Unternehmen, eine andere Institution, eine andere Organisation, zumindest im gleichen Bereich; 2) Verlegung in ein anderes Gebiet, zumindest mit der gleichen Produktion; 3) Übersetzung im selben Unternehmen, derselben Institution, derselben Organisation.

Die vorübergehende Versetzung wird nach den Gründen der Versetzung klassifiziert:
1) für Produktionsbedürfnisse, einschließlich Substitution (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs);
2) Schwangere und Frauen mit Kindern unter 1,5 Jahren zur Arbeitserleichterung;
3) aus gesundheitlichen Gründen laut ärztlichem Gutachten;
4) auf Antrag des Wehrmelde- und Einberufungsamtes eine Wehrausbildung ohne Arbeitsunterbrechung zu absolvieren (von zwei bis drei Arbeitsschichten in einer Schicht).
Die erste Art bedarf keiner Zustimmung des Arbeitnehmers und ist für ihn verpflichtend, die letzten drei Arten sind für die Verwaltung verpflichtend.
IN Arbeitsmappe Für den Arbeitnehmer wird nur eine dauerhafte Versetzung vermerkt, eine vorübergehende Versetzung wird nicht vermerkt. Wenn ein Arbeitnehmer unter Verstoß gegen die Versetzungsregeln versetzt wird, kann er dagegen vorgehen und die mit diesem Streit befasste Stelle wird ihn unter Bezahlung der erzwungenen Abwesenheit wieder an den Arbeitsplatz einstellen.
Ein Arbeitsvertrag kann nur aus den gesetzlich festgelegten Gründen und in der gesetzlich festgelegten Weise gekündigt und ein Arbeitnehmer entlassen werden. Ein Arbeitsvertrag wird nur gekündigt, wenn bestimmte Kündigungsgründe vorliegen und die Regeln für die Kündigung eines Arbeitnehmers aus diesem konkreten Grund eingehalten werden. Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist ein Lebensumstand, der als rechtlicher Tatbestand für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitnehmern gesetzlich verankert ist.
Ein Arbeitsvertrag kann gekündigt werden:

• auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
• auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
• aus anderen allgemeinen Gründen Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, auch aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Alle Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers werden je nach Umfang in allgemeine Gründe unterteilt, die für alle Arbeitnehmer gelten, und zusätzliche Gründe, die nur für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern gelten.
Allgemeine Kündigungsgründe:

1. Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Sofern sich die Parteien auf die Beendigung des Arbeitsvertrages geeinigt haben, kann der Vertrag jederzeit innerhalb der von den Parteien festgelegten Frist gekündigt werden. Eine Aufhebung einer solchen Vereinbarung kann nur mit einer erneuten gegenseitigen Zustimmung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer erfolgen.
2. Ablauf des Vertrages, außer in den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortbesteht und keine der Parteien die Beendigung beantragt hat.
3. Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zu einem anderen Arbeitgeber oder Versetzung in eine Wahlposition. Diese Kündigungsgrundlage gilt nur, wenn drei Testamente klar und schriftlich zum Ausdruck gebracht werden: der Arbeitgeber (seine Verwaltung) des neuen Arbeitsplatzes, der diese Person zur Arbeit einlädt, der Arbeitnehmer selbst und der Arbeitgeber des vorherigen Arbeitsplatzes, der ihn auf dem Weg freistellt der Übertragung.
4. Übergang zum gewählten Amt. Um diese Grundlage anzuwenden, ist ein Akt der Wahl eines Arbeitnehmers zur Wahlfreistellung erforderlich. Produktionsarbeit Berufsbezeichnung.
5. Die Weigerung eines Mitarbeiters, seine Arbeit fortzusetzen, aufgrund eines Wechsels des Eigentümers des Eigentums der Organisation, einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Umstrukturierung.
6. Weigerung eines Arbeitnehmers, seine Arbeit aufgrund einer Änderung wesentlicher Bestimmungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen.
7. Weigerung eines Arbeitnehmers, aus gesundheitlichen Gründen gemäß einem ärztlichen Gutachten an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln.
8. Die Weigerung eines Arbeitnehmers, aufgrund des Umzugs des Arbeitgebers an einen anderen Standort zu wechseln. Bei der Verlagerung der Produktion in einen anderen Bereich diese Grundlage diejenigen Arbeitnehmer, denen angeboten wurde, mit dem Arbeitgeber umzuziehen, und die sich weigerten, wurden entlassen.
9. Verstoß gegen die im Kodex festgelegten Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit einer Weiterarbeit ausschließt:

• unter Verstoß gegen ein Gerichtsurteil, das einer bestimmten Person das Recht entzieht, bestimmte Positionen zu besetzen oder bestimmte Tätigkeiten auszuüben;
• auf eine Stelle, die aus gesundheitlichen Gründen für diese Person medizinisch kontraindiziert ist, wenn der Arbeitgeber keine geeignete andere Stelle zur Übernahme hat;
• in Ermangelung eines Dokuments zur Sonderpädagogik, wenn dies gesetzlich vorgeschrieben ist.

Wenn der Verstoß gegen die Einstellungsregeln nicht auf ein Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, erfolgt seine Entlassung gemäß Artikel 11. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erfolgt mit der Zahlung einer Abfindung an ihn in Höhe seines durchschnittlichen Monatsverdienstes (Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Die Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers, die für alle Arbeitnehmer gelten, unabhängig davon, wer und wo sie arbeiten, werden als allgemein bezeichnet, und diejenigen, die für bestimmte Kategorien gelten, werden als zusätzlich bezeichnet.
Allgemeine Garantien für eine Kündigung auf Initiative der Verwaltung aus allen im Artikel genannten Gründen: Kündigungsverbot während der Zeit vorübergehender Arbeitsunfähigkeit und während des Aufenthalts des Arbeitnehmers Jahresurlaub, mit Ausnahme der Fälle der vollständigen Liquidation eines Unternehmens, einer Institution oder einer Organisation. Die Entlassung schwangerer Frauen auf Initiative der Verwaltung ist sowohl aus allgemeinen als auch aus zusätzlichen Gründen nicht zulässig, außer in Fällen der vollständigen Liquidation eines Unternehmens, einer Institution oder einer Organisation, in denen eine Entlassung möglich ist, jedoch eine Beschäftigungspflicht besteht. Wenn ein befristeter Arbeitsvertrag während der Schwangerschaft einer Frau ausläuft, ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf ihren Antrag hin die Laufzeit des Arbeitsvertrags zu verlängern, bis sie Anspruch auf Mutterschaftsurlaub hat.
Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers:

1. Liquidation eines Unternehmens, einer Institution, einer Organisation oder Beendigung der Tätigkeit durch den Arbeitgeber – ein Individuum.
2. Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter.
3. Feststellung der Unzulänglichkeit eines Mitarbeiters für die ausgeübte Position oder geleistete Arbeit aufgrund gesundheitlicher Probleme gemäß einem ärztlichen Gutachten oder unzureichender Qualifikationen, die durch Zertifizierungsergebnisse bestätigt werden.
4. Eigentümerwechsel des Organisationseigentums (in Bezug auf den Leiter der Organisation, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter).
5. Wiederholtes Versäumnis eines Mitarbeiters, sich daran zu halten gute Gründe ihre Arbeitsverantwortung, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wird.
6. Einmal grober Verstoß Mitarbeiter seiner Arbeitspflichten:

• Fehlzeiten (Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als 4 Stunden am Stück während des Arbeitstages);
• Erscheinen am Arbeitsplatz unter Alkohol-, Drogen- oder anderen toxischen Vergiftungen;
• Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse (staatlicher, kommerzieller, behördlicher und anderer Art), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt wurden;
• Diebstahl (auch geringfügigen) von fremdem Eigentum am Arbeitsplatz, dessen vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung, Unterschlagung – wie durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder einen Beschluss einer zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugten Behörde festgestellt;
• Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich zog (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeiführte.

1. Vertrauensverlust der Verwaltung in einen Mitarbeiter, der direkt Geld- und Warenwerte verwaltet (Annahme, Lagerung, Transport, Verkauf usw.), der schuldige Handlungen begangen hat, die der Verwaltung einen Vertrauensverlust in ihn begründen.
2. Entlassung eines Mitarbeiters, der Bildungsaufgaben wahrnimmt, wegen eines sittenwidrigen Vergehens, das mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist.
3. Eine zusätzliche Kündigungsgrundlage, die nur für die Leiter der Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz), ihre Stellvertreter und Hauptbuchhalter gilt, die eine unangemessene Entscheidung getroffen haben, die zu einer Beschädigung des Eigentums der Organisation geführt hat.
4. Ein einmaliger grober Verstoß des Leiters der Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz) oder seiner Stellvertreter gegen ihre Arbeitspflichten.
5. Vorlage falscher Dokumente und wissentlich falscher Angaben gegenüber dem Arbeitgeber bei Abschluss eines Arbeitsvertrages.
6. Beendigung des Zugangs zu Staatsgeheimnissen, wenn die geleistete Arbeit einen solchen Zugang erfordert.

1. Situationen mithilfe von Fällen lösen

Liebe Studierende, jetzt haben Sie theoretische Informationen zum Thema und wir gehen zur Lösung von Fallsituationen über. Die Schüler werden in Gruppen eingeteilt. Der Lehrer verteilt Fallsituationen an die Schüler.

Fallsituation Nr. 1

Semenova wurde am 4. Februar 2012 als kulinarische Spezialistin eingestellt. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags der Leiter Personaldienstleistung warnte sie, dass ihr eine Prüfung auferlegt würde, um ihre Qualifikationen zu überprüfen. Semjonowa stimmte zu.

Die Einstellung von Semenova wurde durch einen Auftrag mit folgendem Inhalt formalisiert: „Natalya Ivanovna Semenova soll ab dem 4. Februar 2012 in einer Konditorei als kulinarische Spezialistin der 3. Kategorie mit Akkordlohn eingestellt werden.“ Probezeit 2 Monate – vom 4. Februar bis 3. April 2012.“ Am 5. Februar machte ein Mitarbeiter der Personalabteilung Semenova gegen Quittung mit der Bestellung vertraut.

Während des Testzeitraums arbeitete Semenova schlecht: Sie kam zweimal zu spät zur Arbeit, schaffte es mehrmals nicht, die tägliche Produktionsquote zu erfüllen, und verstieß zweimal gegen die Technologie zur Herstellung von Süßwaren. Diese Tatsachen spiegelten sich in den Berichten wider, die vom Technologen, dem Vorarbeiter und einem der kulinarischen Spezialisten der Werkstatt erstellt wurden. Da die Testergebnisse unbefriedigend waren, beschloss der Generaldirektor, Semyonovas Arbeitsvertrag zu kündigen.

Am 29. März 2012 verwarnte der Ladenleiter Semenova schriftlich, dass sie den Test nicht bestanden habe und am 4. April entlassen werde. Am 3. April unterzeichnete der Generaldirektor eine Anordnung zur Kündigung von Semenovas Arbeitsvertrag auf der Grundlage von Art. 71 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Semenova war mit der Anordnung nicht einverstanden und reichte eine Klage auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz ein. In der Klageschrift argumentierte sie wie folgt: „Der Arbeitsvertrag mit mir wurde 3 Tage nach Kenntnisnahme des Arbeitsauftrags unterzeichnet.“ Eine Probezeit ist im Arbeitsvertrag nicht vorgesehen. Da ich glaubte, dass der Direktor seine Meinung geändert und beschlossen hatte, mich nicht auf Bewährung zu schicken, stimmte ich dem zu und bestätigte mein Einverständnis durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrags.“

1. Welche Entscheidung wird das Gericht treffen?

1. Welchen Fehler hat die Verwaltung gemacht?

Das Gericht erkannte Semenovas Argument als berechtigt an, kam zu dem Schluss, dass sie ohne Prüfung eingestellt worden sei, und stellte sie wieder ein.
In diesem Fall hat die Verwaltung bei der Bewerbung um eine Stelle einen Fehler gemacht und gegen die Anforderungen des Art. verstoßen. 68 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Der Arbeitgeber hätte in die Anordnung eine Bedingung des Arbeitsvertrags über die Festlegung einer Probezeit für den Arbeitnehmer aufnehmen müssen.

Fallsituation Nr. 2

Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wurde eine Vereinbarung zur Arbeitsaufnahme getroffen. Der Mitarbeiter begann seine Pflichten zu erfüllen. Drei Tage später entschied der Arbeitgeber, dass ein solcher Arbeitnehmer nicht für ihn geeignet sei, erklärte, er habe den Vertrag nicht unterschrieben und forderte den Arbeitnehmer daher auf, zu guten Konditionen zu gehen. Die Aufforderung des Mitarbeiters, ihm Geld zu zahlen, wurde ignoriert. Der Arbeitgeber erklärte, es liege kein schriftlicher Vertrag vor, es sei kein Auftrag erteilt worden und es sei daher kein Rechtsverhältnis entstanden.

1. Bieten Sie diesem Mitarbeiter Rechtsberatung an.
2. Kann ein Arbeitnehmer in einer solchen Situation vor Gericht gehen?

Artikel 64 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Eine ungerechtfertigte Verweigerung des Abschlusses eines Arbeitsvertrages ist verboten.

Jede direkte oder indirekte Einschränkung von Rechten oder die Schaffung direkter oder indirekter Vorteile beim Abschluss eines Arbeitsvertrags in Abhängigkeit von Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, Nationalität, Sprache, Herkunft, Vermögen, Familie, sozialer und sozialer Herkunft offizielle Position, Alter, Wohnort (einschließlich der Anwesenheit oder Abwesenheit einer Registrierung am Wohn- oder Aufenthaltsort), Einstellung zu Religion, Weltanschauung, Mitgliedschaft oder Nichtmitgliedschaft öffentliche Vereine oder irgendein soziale Gruppen sowie andere Umstände, die nicht damit zusammenhängen Geschäftsqualitäten Arbeitnehmern ist nicht gestattet, außer in den Fällen, in denen das Recht oder die Pflicht zur Festlegung solcher Beschränkungen oder Vorteile durch Bundesgesetze vorgesehen ist.

Es ist verboten, Frauen den Abschluss eines Arbeitsvertrags aus Gründen der Schwangerschaft oder der Anwesenheit von Kindern zu verweigern.

Es ist verboten, den Abschluss eines Arbeitsvertrags Arbeitnehmern zu verweigern, die schriftlich zur Arbeit im Wege eines Wechsels von einem anderen Arbeitgeber eingeladen wurden, und zwar innerhalb eines Monats nach der Entlassung von ihrem vorherigen Arbeitsplatz.

Auf Antrag einer Person, der der Abschluss eines Arbeitsvertrags verweigert wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Grund für die Ablehnung schriftlich anzugeben.

Gegen die Verweigerung des Abschlusses eines Arbeitsvertrages kann gerichtlich Berufung eingelegt werden.

Fallsituation Nr. 3

Aufgrund der Entlassung des Leiters der Personalabteilung eines Pharmawerks wurde diese Stelle vakant. Die Art der Arbeit des Leiters der Personalabteilung erforderte tiefe Kenntnisse des Arbeitsrechts, Fähigkeiten und Erfahrung im Umgang mit Personal. Finden Sie einen solchen Mitarbeiter für kurzfristig Es war schwer.

Als Sokolovsky seine Dienste als Leiter der Personalabteilung anbot, beschloss der Generaldirektor des Werks, ihn zunächst für drei Monate einzustellen, um zu sehen, wie er seine Aufgaben bewältigen würde. Im Arbeitsauftrag und im Arbeitsvertrag war eine Laufzeit von 3 Monaten angegeben.

Nach 3 Monaten wurde Sokolovsky aufgrund des Ablaufs des Arbeitsvertrags auf der Grundlage von Art. entlassen. 79 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Für diese Position wurde ein weiterer Mitarbeiter, Zaitsev, eingestellt.

1. Welche Entscheidung wird das Gericht treffen, wenn Sokolovsky vor Gericht geht?
2. Was ist der Fehler des Arbeitgebers?

Geht Sokolovsky mit einem Anspruch auf Wiedereinstellung vor Gericht, erkennt das Gericht den mit ihm geschlossenen Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen an und die Laufzeitklausel wird ungültig. Bei der Entscheidung muss sich das Gericht an Teil 5 der Kunst orientieren. 58 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Der Fehler des Arbeitgebers bestand darin, dass er die Anforderungen des Art. vernachlässigte. 58 und 59 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Keiner der in Art. Bei der Einstellung von Sokolovsky lagen keine Gründe für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags vor.

Wenn der Arbeitsvertrag seine Dauer nicht vorsieht, dann gemäß Teil 3 der Kunst. 58 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Ein befristeter Arbeitsvertrag kommt nur dann zustande, wenn dafür ausreichende Gründe vorliegen. Solche Fälle sind in Art. aufgeführt. 59 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation:

Um einen vorübergehend abwesenden Mitarbeiter zu ersetzen, dessen Arbeitsplatz gemäß den gesetzlichen Bestimmungen erhalten bleibt;

Für die Dauer einer befristeten (bis zu zwei Monate) Beschäftigung sowie Saisonale Arbeit wenn in Kraft natürliche Bedingungen Arbeiten können nur während eines bestimmten Zeitraums (Saison) durchgeführt werden;

Mit Personen, die eine Arbeit in Organisationen im Hohen Norden und in vergleichbaren Gebieten aufnehmen, wenn dies mit einem Umzug an den Arbeitsplatz verbunden ist;

für dringende Arbeit um Unfälle, Unfälle, Katastrophen, Epidemien, Tierseuchen zu verhindern sowie die Folgen dieser und anderer Notfälle zu beseitigen;

Bei Berufseinsteigern in Organisationen – Kleinbetriebe mit bis zu 40 Mitarbeitern (in Organisationen). Einzelhandel und Verbraucherdienstleistungen – bis zu 25 Mitarbeiter) sowie an Arbeitgeber – Einzelpersonen;

Mit Personen, die zur Arbeit ins Ausland geschickt werden;

Zur Durchführung von Arbeiten, die über die normale Tätigkeit der Organisation hinausgehen, sowie zur Durchführung von Arbeiten im Zusammenhang mit einer bewusst vorübergehenden (bis zu einem Jahr) Ausweitung der Produktion oder des Umfangs der erbrachten Dienstleistungen;

Mit Personen, die eine Arbeit in Organisationen aufnehmen, die für einen vorher festgelegten Zeitraum oder zur Ausübung einer vorher festgelegten Tätigkeit gegründet wurden;

für Arbeiten, die in direktem Zusammenhang mit dem Praktikum und der Berufsausbildung des Arbeitnehmers stehen;

Mit Personen, die in Vollzeitstudiengängen studieren;

Mit Personen, die Teilzeit in dieser Organisation arbeiten;

Bei Altersrentnern sowie bei Personen, die aus gesundheitlichen Gründen nach ärztlichem Attest ausschließlich vorübergehender Arbeit nachgehen dürfen;

MIT kreative Arbeiter Mittel Massenmedien, Filmorganisationen, Theater, Theater- und Konzertorganisationen, Zirkusse und andere Personen, die an der Schaffung und (oder) Aufführung von Werken beteiligt sind, Profisportler gemäß den von der Regierung der Russischen Föderation genehmigten Berufslisten;

Mit wissenschaftlichen, lehrenden und sonstigen Mitarbeitern, die aufgrund eines Wettbewerbs Arbeitsverträge für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen haben;

Im Falle einer Wahl für einen bestimmten Zeitraum in ein gewähltes Gremium oder in ein Wahlamt für bezahlte Arbeit;

Mit Managern, stellvertretenden Managern und Hauptbuchhaltern von Organisationen;

mit Personen, die von der Arbeitsverwaltung zur Zeitarbeit entsandt werden, auch für öffentliche Arbeiten.

Bei der Lösung von Fallsituationen arbeiten die Studierenden aktiv in der Gruppe und bringen jeweils ihre eigenen Argumente und Meinungen ein. Wenn ein Vertreter einer der Gruppen zu antworten beginnt, stellen die Mitglieder der anderen beiden Gruppen Fragen, die sie interessieren.

Die Fallanalyse ist ein Prozess zur Lösung einer erheblichen Anzahl spezifischer Probleme, der die ständige Präsenz der Ideengenerierung in diesem Prozess voraussetzt. Gleichzeitig entwickelte sich einer der Studenten neue Idee, die Lösung beginnt, von anderen Studenten gemeistert zu werden. Der Prozess der Verbreitung nimmt Fahrt auf, d.h. Beherrschung von Wissen, das schnell öffentlich bekannt wird und veraltet. Als nächstes kommt die Generation eines neuen, und wieder wird es obsolet. Daraus wird deutlich, dass die Fallmethode eine enge Wechselwirkung zwischen den Prozessen der Wissensgenerierung und -verbreitung darstellt. Dies gewährleistet die Entwicklung und Schulung des Intellekts der Teilnehmer

Lehrer: Jeder kam mit der Lösung der Situationen zurecht und gab vollständige Antworten auf die gestellten Fragen. Jetzt verstehen Sie, wie wichtig es ist, die Gesetze, Ihre Rechte und Pflichten im Bereich des Arbeitsrechts zu kennen. Sie müssen in der Lage sein, Vorschriften zu analysieren und rechtzeitig auf alle Gesetzesänderungen zu reagieren. Ein Anwalt ist heute ein Spezialist mit ausreichender Kompetenz berufliche Kompetenzen Er löst komplexe berufliche Probleme in den Arbeitsbeziehungen.

1. Zusammenfassend. Betrachtung.

1. Definieren und benennen Sie die Merkmale eines „Arbeitsvertrages“.
2. Was ist der Inhalt eines Arbeitsvertrages?
3. Was sind die Bedingungen eines Arbeitsvertrages?
4. Welche rechtlichen Garantien gibt es bei der Einstellung?
5. Beschreiben Sie den Wechsel zu einem anderen Job.
6. Wie ist das Verfahren für die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz?
7. Geben Sie die Gründe und Bedingungen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers an.
8. Geben Sie die Gründe und Bedingungen für die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers an.

Ich danke allen für ihre Arbeit. Anzumerken ist, dass die Hauptgruppe hervorragende Arbeit geleistet hat, die Antworten einiger Studierender nicht sicher genug waren, daher wünsche ich allen, dass sie weiterhin daran arbeiten, ihr Wissen zu systematisieren und es anschließend in ihrer zukünftigen beruflichen Tätigkeit anzuwenden.

Vielen Dank an alle für Ihre Aufmerksamkeit und Gute Arbeit im Unterricht.

Test (Überprüfung der Beherrschung des behandelten Stoffes)

1. Wer entwickelt und verabschiedet den Tarifvertrag?:

A. beim Referendum.

B. auf einer Sitzung der Staatsduma.

V. bei einem Treffen der Manager eines Unternehmens, einer Firma, einer Organisation.

auf der Generalkonferenz des Arbeitskollektivs.

2. Die Parteien des Abschlusses eines Tarifvertrags sind:

A. Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

B. Vorsitzender des Gewerkschaftsausschusses und der Arbeitnehmer.

V. Besitzer und Arbeitskollektiv.

d. Ausschuss für Arbeitsstreitigkeiten und Arbeitnehmer.

3. Der Tarifvertrag des Unternehmens gilt für:

A. nur für die Verwaltung.

B. für alle Subjekte (Mitglieder) des Unternehmens, mit Ausnahme der Geschäftsführer dieses Unternehmens.

V. nur für Leiharbeiter.

für alle Mitglieder (Subjekte) des Unternehmens.

4. Gegenstand des Arbeitsrechts sind:

ein Staat;

c) Bürger der Russischen Föderation;

e) Aktiengesellschaften.

5. Wählen Sie die richtige Definition eines Tarifvertrags:

6. Die Rechtspersönlichkeit des Arbeitskollektivs zeichnet sich durch Folgendes aus:

a) Betriebskriterium;

b) das Vorhandensein einer Selbstverwaltungsbehörde;

c) Freiwilligkeit des Vereins;

d) Eigenschaftskriterium;

d) über ein Bankkonto verfügen.

7. Ein Tarifvertrag kann sein:

a) einseitig;

b) bilateral;

c) dreigliedrig.

8. Die arbeitsrechtliche Persönlichkeit einer Organisation ist gekennzeichnet durch:

a) das Vorhandensein einer Charta;

b) Willenskriterium;

c) Eröffnung eines Bankkontos;

d) Eigenschaftskriterium;

e) Betriebskriterium.

9. Vertreter der Arbeitnehmer beim Abschluss eines Tarifvertrags können sein:

a) lokale Regierungsstellen;

b) Konfliktlösungsdienst;

c) Gewerkschaften.

10. Welche der aufgeführten Regelungen sind arbeitsrechtliche Quellen:

a) Beschlüsse der Eidgenössischen Kommission für den Wertpapiermarkt;

b) Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation;

c) Anordnungen des Außenministeriums der Russischen Föderation;

d) Verfassung der Russischen Föderation;

e) Anordnungen des Bundessteuerdienstes;

f) Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

11. Welche der genannten Rechtsverhältnisse können in das System der arbeitsrechtlichen Rechtsverhältnisse einbezogen werden:

a) Rechtsbeziehungen zur Beilegung von Arbeitskonflikten;

b) Rechtsbeziehungen bezüglich der Bezahlung von Überstunden;

c) arbeitsrechtliche Beziehungen;

d) Arbeitsbeziehungen;

e) Rechtsverhältnisse bezüglich der Auszahlung von Renten;

f) Rechtsbeziehungen zur Abrechnung und Verteilung der Arbeitszeit.

12. Die Vereinbarung kann sein:

a) vierseitig;

b) einseitig;

c) dreigliedrig.

13. Wählen Sie die richtige Definition der Vereinbarung:

a) es sich bei der Vereinbarung um einen Arbeitsvertrag handelt;

b) eine Vereinbarung ist ein Rechtsakt, der die sozialen und arbeitsrechtlichen Beziehungen regelt und zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber geschlossen wird;

c) Eine Vereinbarung ist ein Rechtsakt zur Begründung allgemeine Grundsätze Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen, die zwischen autorisierten Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern auf Bundes-, Regional-, Sektor- (sektorübergreifender) und Territorialebene im Rahmen ihrer Zuständigkeit geschlossen wird;

d) Eine Vereinbarung ist eine Vereinbarung zwischen den Parteien, bei der keine Meinungsverschiedenheiten über die Festlegung der Arbeitsbedingungen bestehen.

14. Gegenstand des Arbeitsrechts sind folgende Beziehungen:

a) Beziehungen zur Behandlung von Arbeitskonflikten;

b) Beziehungen bezüglich der Bezahlung von Überstunden;

c) Arbeitsverhältnisse;

d) Arbeitsbeziehungen;

e) Beziehungen bezüglich der Zahlung von Renten.

15. Gegenstand des Arbeitsrechts sind:

ein Staat;

b) Ministerium für Gesundheit und gesellschaftliche Entwicklung RF;

c) Bürger der Russischen Föderation;

d) die Belegschaft der Organisation;

e) Aktiengesellschaften.

16. Wählen Sie die richtige Definition eines Tarifvertrags:

a) Ein Tarifvertrag ist ein Arbeitsvertrag;

b) ein Tarifvertrag ist ein Rechtsakt, der die Sozial- und Arbeitsbeziehungen in einer Organisation regelt und von Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber, vertreten durch ihre Vertreter, geschlossen wird;

c) Ein Tarifvertrag ist eine Vereinbarung zwischen den Parteien, bei der keine Meinungsverschiedenheiten über die Festlegung der Arbeitsbedingungen bestehen.

Standards für die Antworten auf den Test, der zur Wiederholung des untersuchten Materials vorgeschlagen wird:

Mit dem Abschluss eines Arbeitsvertrages entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Stellenbewerber und der Bewerber wird selbst Arbeitnehmer mit gesetzlich und vertraglich festgelegten Rechten und Pflichten. Welche Garantien für die Rechte der Bürger beim Abschluss eines Arbeitsvertrags bietet die geltende Gesetzgebung?

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet) legt in Artikel 57 eine Reihe wesentlicher Bedingungen fest, die unbedingt im Arbeitsvertrag als schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber berücksichtigt werden müssen:

Arbeitsort und im Falle der Einstellung eines Mitarbeiters zur Arbeit in einer Zweigniederlassung (Repräsentanz, andere separate Struktureinheit der Organisation);

– Arbeitsort mit Angabe einer separaten Baueinheit und deren Standort;

Arbeitsfunktion (Arbeit entsprechend der Position gemäß Besetzungstabelle, Beruf, Fachrichtung mit Angabe der Qualifikationen; spezifische Art der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeit);

Das Datum des Arbeitsbeginns und bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auch die Dauer seiner Gültigkeit und die Umstände (Gründe), die als Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags dienten;

Vergütungsbedingungen (einschließlich der Höhe). Zoll oder Gehalt (offizielles Gehalt) des Arbeitnehmers, Zuschläge, Zulagen und Anreizzahlungen;

Arbeits- und Ruhezeiten (sofern sie für einen bestimmten Arbeitnehmer von den für einen bestimmten Arbeitgeber geltenden allgemeinen Regeln abweichen);

Vergütung für harte Arbeit und Arbeit unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen, wenn der Arbeitnehmer unter angemessenen Bedingungen eingestellt wird, unter Angabe der Merkmale der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz;

Bedingungen, die ggf. die Art der Arbeit bestimmen (mobil, auf Reisen, unterwegs, sonstige Art der Arbeit); - Bedingung der obligatorischen Sozialversicherung des Arbeitnehmers;

Sonstige Bedingungen in Fällen, die im Arbeitsrecht und anderen Rechtsakten vorgesehen sind, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Die Angabe dieser zwingenden Bedingungen im Arbeitsvertrag stellt eine gesonderte Garantie dafür dar, dass der Arbeitgeber die Rechte berücksichtigt und berechtigte Interessen Gleichzeitig führt ihre Abwesenheit im Arbeitsvertrag nicht dazu, dass der Vertrag als nicht geschlossen gilt und die tatsächlichen Arbeitsverhältnisse, die durch die Einstellung des Arbeitnehmers zur Arbeit entstanden sind, als abwesend anerkannt werden . Vielmehr muss der Arbeitsvertrag aufgrund der unmittelbaren gesetzlichen Vorgaben durch entsprechende Bedingungen ergänzt werden.

Der Text des Arbeitsvertrags kann bei entsprechender Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch zusätzliche Bedingungen enthalten, die sich insbesondere auf die Verbesserung der sozialen und Lebensbedingungen des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen beziehen finanzielle Anreize Mitarbeiter und eine Reihe anderer Probleme.

Bei der Erstellung eines Arbeitsvertrags ist es außerdem von grundlegender Bedeutung, im Vertrag dessen Einzelheiten anzugeben, darunter:

Nachname, Vorname, Vatersname des Arbeitnehmers und Name des Arbeitgebers (Nachname, Vorname, Vatersname des Arbeitgebers – einer Einzelperson);

Informationen über Dokumente zum Nachweis der Identität des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers – einer Einzelperson;

Steueridentifikationsnummer (für Arbeitgeber, mit Ausnahme von Arbeitgebern – natürliche Personen, die keine Einzelunternehmer sind);

Informationen über den Vertreter des Arbeitgebers, der den Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, und über die Grundlage, aufgrund derer er mit den entsprechenden Befugnissen ausgestattet ist;

Ort und Datum des Abschlusses des Arbeitsvertrages.

Aktuell Russische Gesetzgebung angenommene Empfehlung der Internationalen Arbeitsorganisation Nr. 166 „Über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf Initiative von Unternehmern“ (1982) zur Begrenzung der Fälle des Abschlusses befristeter Arbeitsverträge. Der Zweck einer solchen Einschränkung ist klar: Die Arbeitsbeziehungen müssen grundsätzlich ausreichend stark sein und Stabilität gewährleisten sozialer Status Mitarbeiter. Daher legt Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation tatsächlich eine allgemeine Regel fest: Ein Arbeitsvertrag wird auf unbestimmte Zeit geschlossen, sofern dieses Gesetz oder andere Bundesgesetze unter Berücksichtigung der Art der Arbeit nichts anderes vorsehen durchzuführenden Maßnahmen oder die Bedingungen für ihre Durchführung.

Daher ist die Liste der Fälle, in denen ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden kann, begrenzt.

Befristete Arbeitsverträge werden in folgenden Fällen abgeschlossen:

Für die Dauer der Erfüllung der Pflichten eines abwesenden Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz gemäß dem Arbeitsrecht und anderen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften und einen Arbeitsvertrag enthalten, erhalten bleibt;

Für die Dauer einer befristeten (bis zu zwei Monate) Beschäftigung;

Zur Ausführung von Saisonarbeiten, wenn die Arbeit aufgrund natürlicher Bedingungen nur während eines bestimmten Zeitraums (Saison) ausgeführt werden kann;

Mit Personen, die zur Arbeit ins Ausland geschickt werden;

Zur Durchführung von Arbeiten, die über die normale Tätigkeit des Arbeitgebers hinausgehen (Umbau, Montage, Inbetriebnahme und sonstige Arbeiten) sowie von Arbeiten im Zusammenhang mit einer bewusst vorübergehenden (bis zu einem Jahr) Ausweitung der Produktion oder des Leistungsumfangs; - mit Personen, die eine Arbeit in Organisationen aufnehmen, die für einen vorher festgelegten Zeitraum gegründet wurden oder eine vorher festgelegte Tätigkeit ausüben sollen;

Bei Personen, die mit der Ausführung offensichtlich definierter Arbeiten beauftragt werden, deren Fertigstellung nicht auf einen bestimmten Termin festgelegt werden kann;

Zur Durchführung von Arbeiten, die in direktem Zusammenhang mit dem Praktikum und der Berufsausbildung des Mitarbeiters stehen;

Im Falle einer befristeten Wahl in ein gewähltes Gremium oder in ein Wahlamt für bezahlte Arbeit sowie bei Beschäftigung im Zusammenhang mit der unmittelbaren Unterstützung der Tätigkeit von Mitgliedern gewählter Gremien oder Beamten in staatlichen Behörden und Kommunalverwaltungen, in politischen Parteien und andere öffentliche Vereine;

Mit Personen, die von der Arbeitsverwaltung zu Zeitarbeits- und öffentlichen Arbeiten entsandt werden;

Mit Bürgern, die zum Ersatzbeamtendienst entsandt werden;

Im Einvernehmen der Parteien kann auch ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden:

Mit Personen, die eine Arbeit für Arbeitgeber aufnehmen – kleine Unternehmen (einschließlich Einzelunternehmer), die Zahl der Beschäftigten beträgt nicht mehr als 35 Personen (im Bereich Einzelhandel und Verbraucherdienstleistungen - 20 Personen);

Mit Altersrentnern, die eine Arbeit aufnehmen, sowie mit Personen, die aus gesundheitlichen Gründen gemäß einem ärztlichen Attest, das in der durch Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation festgelegten Weise ausgestellt wurde, ausschließlich vorübergehend arbeiten dürfen;

Mit Personen, die eine Arbeit in Organisationen im Hohen Norden und in vergleichbaren Gebieten aufnehmen, wenn dies mit einem Umzug an den Arbeitsplatz verbunden ist;

Durchführung dringender Arbeiten zur Verhinderung von Katastrophen, Unfällen, Unfällen, Epidemien und Tierseuchen sowie zur Beseitigung der Folgen dieser und anderer Notfälle;

Mit Personen, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens zur Besetzung der betreffenden Position ausgewählt werden, das in der durch das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, festgelegten Weise durchgeführt wird;

Mit kreativen Mitarbeitern der Medien, Filmorganisationen, Theatern, Theater- und Konzertorganisationen, Zirkussen und anderen Personen, die an der Schaffung und (oder) Aufführung (Ausstellung) von Werken beteiligt sind, gemäß den Werkverzeichnissen, Berufen und Positionen dieser Mitarbeiter , genehmigt von der Regierung der Russischen Föderation unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Dreigliedrigen Kommission Russlands zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen;

Mit Managern, stellvertretenden Managern und Hauptbuchhaltern von Organisationen, unabhängig von deren Rechtsform und Eigentumsform;

Bei Vollzeitstudierenden;

Mit Personen, die eine Teilzeitbeschäftigung aufnehmen;

In anderen Fällen, die in diesem Kodex oder anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind.

Ein Arbeitsvertrag tritt in der Regel am Tag seiner Unterzeichnung durch Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Kraft, obwohl im Vertrag selbst eine andere Frist festgelegt werden kann. Die tatsächliche Zulassung eines Arbeitnehmers zur Arbeitsaufnahme mit Wissen oder im Namen des Arbeitgebers (seines Vertreters) kommt dem Abschluss eines Arbeitsvertrages gleich, der in diesem Fall auch nach der tatsächlichen Arbeitsaufnahme noch schriftlich abzufassen ist (Teil 2 von Artikel 67 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) .

Wenn im Arbeitsvertrag der Tag des Arbeitsbeginns nicht festgelegt ist, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Arbeit am nächsten Werktag nach Inkrafttreten des Vertrags aufzunehmen (Artikel 61 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Der Arbeitsvertrag wird schriftlich geschlossen und in 2 Exemplaren erstellt, die jeweils von den Parteien unterzeichnet werden. In diesem Fall verbleibt eine Kopie des Vertrages beim Arbeitnehmer, die zweite verbleibt beim Arbeitgeber. Der Erhalt einer Kopie des Arbeitsvertrags durch den Arbeitnehmer muss durch seine Unterschrift auf der vom Arbeitgeber aufbewahrten Kopie des Arbeitsvertrags bestätigt werden (Artikel 67 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist die Grundlage dafür, dass der Arbeitgeber einen Einstellungsauftrag (Anweisung) erteilen kann. In diesem Fall wird der Auftrag (Anweisung) dem Arbeitnehmer innerhalb von 3 Tagen nach dem tatsächlichen Arbeitsbeginn gegen Unterschrift bekannt gegeben. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Kopie der angegebenen Anordnung zur Verfügung zu stellen (Artikel 68 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Unterzeichnen Sie keine Anordnung zur Übergabe von Dokumenten und senden Sie keine Dokumente über das Ende des Arbeitstages (Artikel 123 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn Sie kein verspätetes Urlaubsgeld erhalten, wenden Sie sich an die Staatsanwaltschaft und die Arbeitsaufsichtsbehörde.
Ich rate Ihnen nicht, vor Gericht zu gehen und Ihre Pflichten zu erfüllen und die Verletzung Ihrer Rechte zu beseitigen. Lassen Sie sie die letzten drei Monate unter den Fenstern tun (Sie können versuchen, eine Klage einzureichen, um den Lohn Ihres Sohnes einzutreiben, alles zu beweisen, was nicht vor Gericht möglich ist, und Sie haben das Recht, eine Klage einzureichen, um Unterhaltsrückstände von Ihnen einzutreiben und lassen Er ersetzt den verletzten Ehemann und Ihr Kind für die Hälfte Ihres monatlichen Betrags (es ist unmöglich, das Problem zu lösen, wenn der Ehegatte für andere Ansprüche den Arbeitsvertrag nicht einhält und vom Arbeitgeber nicht benachrichtigt wurde, und Sie meinen Elternurlaub , aber für jeden vollen Urlaub ab dem 01.01.2002 nicht das 80. Lebensjahr erreichen, wird auf die Dienstzeit übertragen (nach der Formel: 1380, 46000) (Beschluss der Regierung der Russischen Föderation vom 09.04.2003 201 ).
Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 20. Februar 2006 95 „Über das Verfahren und die Bedingungen für die Anerkennung einer Person als behindert“ Die Anerkennung eines Bürgers als behindert erfolgt im Rahmen einer ärztlichen und sozialen Untersuchung auf der Grundlage von umfassende Bewertung der Zustand des Körpers eines Bürgers auf der Grundlage einer Analyse seiner klinischen, funktionellen, sozialen, alltäglichen, beruflichen, arbeitsbezogenen und psychologischen Daten anhand von Klassifikationen und Kriterien, die vom Ministerium für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation genehmigt wurden.
(bearbeitet) Bundesgesetz vom 21.07.2014 227-FZ)
(siehe Text in der vorherigen Ausgabe)
1. Die Nichterbringung von Sozialleistungen an Bürger mit Kindern zu Lasten des Bundeshaushalts wird zurückgestellt:
a) Vergütung für bereits bewohnte Wohnräume dieser Kategorie von Militärangehörigen, die im Rahmen eines Vertrags Wehrdienst leisten, jährlich indexiert auf den vorherigen Zähler für fünf Jahre Nachtarbeit (von 22 Stunden bis 6 Stunden am Stück im Kalenderjahr) für Männer - 8 Jahre - bis zu 15 Kalendertage im Jahr,
- monatliche Geldentschädigung für Reisekosten für Rentner aus dem Kreis der in Artikel 1 dieses Absatzes genannten Personen - auf deren schriftlichen Antrag (Artikel 24 Absatz 2 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). Um eine Person als behindert anzuerkennen und eine Behinderung festzustellen, muss berücksichtigt werden, dass sie keine Grundbildungsprogramme in Organisationen, die diese anbieten, erworben hat oder Vollzeit studiert Bildungsaktivitäten, und zurück.
(Dritter Teil, geändert durch das Bundesgesetz vom 24. Juli 2009 213-FZ)
(siehe Text in der vorherigen „Ausgabe)“
13. Der Arbeitgeber kann die Arbeit fortsetzen, nachdem der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Arbeitspflichten sowie die mit dem Konsum dieser Arbeitnehmer verbundenen Beziehungen erfüllt hat; die während der Arbeitszeit geleisteten Arbeiten und erbrachten Dienstleistungen werden dem Arbeitnehmer nicht zur Verfügung gestellt.
2. Steuerpflichtigen, die Renten beziehen, die in der von der Bundesvollzugsbehörde im Bereich der inneren Angelegenheiten genehmigten Liste unter Berücksichtigung der in diesem Bundesgesetz festgelegten Besonderheiten festgelegt sind, wird ein Betrag gezahlt, der über den Versicherungszeitraum von 5 bis 8 hinausgeht Jahre - 35 und 20 Jahre im Kalender, jedoch nicht niedriger als die Höhe der Versicherungsrente und umfasst die Normen für die Höhe der Altersrente, die gemäß den Unterabsätzen 1 - 10 und 16 - 18 des Absatzes 1 des Artikels angewendet werden 27 des Bundesgesetzes „Über Arbeitsrenten in der Russischen Föderation“ (mit Änderungen und Ergänzungen)
Artikel 25. Kann ein Arbeitsverhältnis im Rahmen eines zivilrechtlichen Vertrages und zivilrechtlicher Verträge mit einer Einzelperson auf der Grundlage eines entsprechenden Antrags einer Person aufheben, die auf dieser Grundlage objektiv verantwortlich ist. Auf dieser Grundlage verstößt die Person gegen die Gesetzgebung zur Staatsbürgerschaft der Russischen Föderation und behauptet nicht, dass Bürger, die Aktien abheben, nicht immer eine kurze Beziehung zu einer Bankkarte haben.
Darüber hinaus hat niemand die Antwort auf die Anfrage im Ros-First-Video storniert.
Artikel 118. Entlassung von Bürgern als Wohnungsbedürftige und Beendigung von Arbeitsverträgen mit der Nutzung von Wohnräumen
1. Wohnräume, die nicht von den mit ihnen zusammenlebenden Familienangehörigen entsprechend der ihr zuzurechnenden Wohnfläche oder unter Berücksichtigung des Standes ihrer Angehörigen genutzt werden.

Haben Sie sich jemals gefragt, wie oft im Arbeitsgesetzbuch die Formulierung „im Einvernehmen der Parteien“ vorkommt? Wie unterscheidet es sich von der „Einwilligung“ des Arbeitnehmers oder der „Initiative“ des Arbeitgebers? Und welche Unterlagen müssen jeweils ausgefüllt werden? Vereinbarung? Vereinbarung? Oder sollte der Mitarbeiter vielleicht eine Erklärung schreiben? Einige werden aufgeben - Hauptsache, man kommt mit dem Mitarbeiter zu einer Einigung, und es wird nicht um die Dokumente gehen... Aber natürlich ist nicht alles so einfach. Das Erreichen einer Einigung ist die halbe Miete; Sie müssen sie noch korrekt formalisieren. Wir hoffen, dass unsere Empfehlungen Ihnen dabei helfen, für jede Situation die richtige Designoption auszuwählen.

Geben Sie es zu, wie oft schauen Sie sich Abschnitt I des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation an, der „Allgemeine Bestimmungen“ heißt? Tatsächlich wird die ehrliche Antwort „Nein“ niemanden überraschen. Diejenigen, für die der Kodex ein Nachschlagewerk ist, arbeiten normalerweise mit „angewandten“ Normen und beginnen irgendwo bei Artikel 57 „Inhalt des Arbeitsvertrags“. Aber um zu verstehen, warum Sie überhaupt etwas mit einem Mitarbeiter verhandeln müssen, wenden wir uns an allgemeine Bestimmungen Code.

VEREINBARUNG DER PARTEIEN: WENN EINE VEREINBARUNG ERFORDERLICH IST

Arbeitsbeziehungen sind solche, die auf einer Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber über die persönliche Ausübung einer Arbeitsfunktion durch den Arbeitnehmer gegen Entgelt, der Unterordnung des Arbeitnehmers unter interne Arbeitsvorschriften und der Bereitstellung der durch das Arbeitsrecht, einen Tarifvertrag oder Vereinbarungen vorgesehenen Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber beruhen , örtliche Vorschriften, ein Arbeitsvertrag (Artikel 15 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Sie entstehen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber auf der Grundlage eines von ihnen gemäß dem Gesetzbuch (Artikel 16 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation) geschlossenen Arbeitsvertrags.

Daher bezeichnet das Gesetz den Arbeitsvertrag als Grundlage für die Entstehung von Beziehungen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber. Und seinem Inhalt und seiner Form sind viele Normen gewidmet. Und das Wichtigste: Die Bedingungen im Arbeitsvertrag werden von den Parteien einvernehmlich festgelegt.

Beispielsweise sieht er beim Abschluss eines Arbeitsvertrags im Einvernehmen der Parteien die Bedingung vor, den Arbeitnehmer zu testen, um seine Einhaltung der übertragenen Arbeit zu überprüfen (Artikel 70 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wie sie jedoch sagen: „Alles fließt, alles verändert sich“, und zwar durchgehend Arbeitstätigkeit Die Bedingungen des abgeschlossenen Vertrages können sich aus dem einen oder anderen Grund ändern. Dies ist grundsätzlich nur im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien zulässig. Der Kodex sieht einige Ausnahmen vor, aber auch in diesen Situationen hat der Arbeitnehmer das Recht zu wählen: Weiterarbeit zu den vom Arbeitgeber vorgeschlagenen neuen Bedingungen oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer in solchen Situationen tatsächlich einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags zustimmt.

In Fällen, in denen aus Gründen, die mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Ausrüstung und Produktionstechnologie, andere Gründe) zusammenhängen, die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht eingehalten werden können, ist es zulässig, diese Bedingungen jederzeit zu ändern Initiative des Arbeitgebers, mit Ausnahme der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers.

Der Arbeitnehmer wird über bevorstehende, von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie über die Gründe, die sie erforderlich gemacht haben, spätestens innerhalb von zwei Monaten schriftlich informiert, sofern das Arbeitsgesetzbuch keine anderen Fristen vorsieht der Russischen Föderation. Ein Arbeitnehmer kann einer Weiterarbeit unter veränderten Bedingungen zustimmen. In diesem Fall schließen die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, in der sie neue Bedingungen festlegen.

Der Arbeitnehmer kann jedoch nicht damit einverstanden sein, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich einen anderen freien Arbeitsplatz anzubieten, den der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Stimmt der Arbeitnehmer einer Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz zu, schließen die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag ab, in der sie die Arbeitsbedingungen für die neue Arbeitsplatzfunktion festlegen.

Bei Fehlen einer solchen Arbeit oder Verweigerung des Arbeitnehmers wird der Arbeitsvertrag gemäß Abschnitt 7, Teil 1, Art. gekündigt. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Wie wir sehen, darin letzte Version Die Parteien konnten sich weder auf eine Beschäftigung unter neuen Bedingungen noch auf eine Versetzung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz einigen. Da die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags verursacht wird durch objektive Umstände Den Parteien bleibt nichts anderes übrig, als das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund zu beenden.

Kommt es also zu einer Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, kann der Arbeitsvertrag geschlossen, geändert oder gekündigt werden. Im Einvernehmen der Parteien wird der Inhalt des Arbeitsvertrags festgelegt (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz durchgeführt (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) und die Der Vertrag kann gekündigt werden (Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Das Gesetz sieht auch Situationen vor, in denen die Vornahme von Handlungen eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers keine dauerhafte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags nach sich zieht, sondern zu einer „einmaligen“, kurzfristigen Abweichung von den allgemeinen Regeln führt.

Beispielsweise wird ein Arbeitnehmer einen Teil des Urlaubs verlangen, während der Arbeitsvertrag die Gewährung des gesamten Urlaubs vorsieht und der gesamte Urlaub im Urlaubsplan eingeplant ist.

Wie kann man von den Regeln abweichen? Natürlich im Einvernehmen der Parteien. In unserem Beispiel wird der Bevollmächtigte des Arbeitgebers entweder zustimmen, dem Arbeitnehmer einen Teil des Urlaubs zu gewähren, oder diese Gewährung verweigern – und dann wird der Arbeitnehmer den Urlaub in der im Urlaubsplan vorgesehenen Höhe und zu den im Urlaubsplan vorgesehenen Terminen in Anspruch nehmen.

Im Einvernehmen der Parteien können andere Fragen bei der Regelung der Beziehungen, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehen, gelöst werden.

Somit bestimmt die schriftliche Vereinbarung der Parteien die Höhe der Kostenerstattung, wenn ein Arbeitnehmer persönliches Eigentum mit Zustimmung oder Wissen des Arbeitgebers und in seinem Interesse nutzt (Artikel 188 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Schließlich weist das Gesetz auch auf die Fälle hin, in denen eine Einigung mit dem Arbeitnehmer nicht erforderlich ist. Sie sind in der Regel mit besonderen Umständen verbunden und dem Arbeitnehmer werden bestimmte Garantien gewährt.

Im Falle eines Arbeitsunfalls kann der Arbeitnehmer ohne seine Zustimmung für die Dauer von bis zu einem Monat zu einer nicht im Arbeitsvertrag vorgesehenen Arbeit bei demselben Arbeitgeber versetzt werden, um die Folgen des Unfalls zu beseitigen. In diesem Fall wird der Arbeitnehmer entsprechend der geleisteten Arbeit entlohnt, jedoch nicht unter dem durchschnittlichen Verdienst der vorherigen Tätigkeit.

VEREINBARUNG DER PARTEIEN: WANN SIE AUSGEFÜHRT WERDEN MUSS

Bei der Vereinbarung der Parteien handelt es sich um eine Formulierung, die neutraler Natur ist. Im Kodex werden Fälle von Vereinbarungen zwischen den Parteien unterschiedlich bezeichnet: „Vereinbarung“, „durch Vereinbarung der Parteien“, „schriftliche Vereinbarung der Parteien“. Wenn bestimmte Maßnahmen von einer Partei eingeleitet werden und die andere Partei um ihre Zustimmung gebeten wird, wird die Formulierung „mit Zustimmung“ verwendet.

In einigen Fällen schreibt der Gesetzgeber die Notwendigkeit einer schriftlichen Formalisierung der Vereinbarung der Parteien direkt vor, andere Normen enthalten solche zwingenden Anweisungen nicht.

Beachten Sie! Das Bestehen einer Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien in den im geltenden Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation unmittelbar vorgesehenen Fällen bedarf einer Bestätigung

Allerdings ist in den meisten Fällen eine schriftliche Vereinbarung erforderlich, auch wenn diese nicht ausdrücklich gesetzlich vorgeschrieben ist.

Zum Beispiel Teil 1 der Kunst. 93 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor: Durch Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber kann sowohl bei der Einstellung als auch danach ein Teilzeitarbeitstag (Schicht) oder eine Teilzeitarbeit festgelegt werden. Arbeitswoche. Die Norm sieht nicht vor, dass eine solche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber schriftlich verfasst werden muss. Es ist jedoch selbstverständlich, dass bei der Einstellung die Bedingung einer Teilzeitbeschäftigung in den Arbeitsvertrag aufgenommen wird, der schriftlich abgeschlossen wird.

Manchmal ist die Logik des Gesetzgebers unverständlich, wenn in einem Fall eine schriftliche Vertragsform direkt vorgesehen ist, in einer anderen ähnlichen Situation ein solcher Hinweis jedoch nicht gemacht wird.

Arbeitnehmer, die Teilzeit- und Teilzeit-(Abend-)Bildungsformen an staatlich anerkannten Schulen studieren Bildungsinstitutionen höhere Berufsausbildung, für einen Zeitraum von zehn akademischen Monaten vor Beginn der Diplomarbeit (Arbeit) oder der Lieferung Staatsexamen Auf ihren Antrag wird eine um 7 Stunden verkürzte Wochenarbeitszeit festgesetzt.

Teil 5 Kunst. 173 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass im Einvernehmen der Arbeitsvertragsparteien eine Verkürzung der Arbeitszeit dadurch erfolgt, dass dem Arbeitnehmer ein arbeitsfreier Tag pro Woche gewährt wird oder die Arbeitsdauer verkürzt wird Tag in der Woche. Eine ähnliche Garantie gilt für Arbeitnehmer, die Teilzeit- (Abend-) und Teilzeitkurse an staatlich anerkannten Bildungseinrichtungen der sekundären Berufsbildung absolvieren.

Teil 5 der Kunst. 174 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das die Methode zur Feststellung einer Arbeitszeitverkürzung festlegt, besagt ausdrücklich, dass die Vereinbarung der Parteien eines Arbeitsvertrags schriftlich geschlossen werden muss. Warum ist die schriftliche Form der Vereinbarung in Teil 5 der Kunst nicht angegeben? 173 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist unklar. Offenbar muss die Vereinbarung in beiden Fällen schriftlich erfolgen.

Tipp: Dokumentieren Sie die mit dem Arbeitnehmer getroffenen Vereinbarungen schriftlich, auch wenn das Gesetz eine solche Form der Vereinbarung zwischen den Parteien nicht unmittelbar vorsieht.

Schließlich wird empfohlen, die Vereinbarung zwischen den Parteien schriftlich aufzubewahren, um nachzuweisen, dass der Arbeitgeber die geltenden Arbeitsgesetze einhält. Bei kontroversen Situationen hilft ein rechtzeitig und korrekt erstelltes Dokument, das das Bestehen einer Vereinbarung zwischen den Parteien bestätigt.

Natürlich gibt es in der Praxis auch Situationen, in denen eine mündliche Vereinbarung zwischen den Parteien ausreichend ist.

Das Arbeitsgesetzbuch sieht vor, dass ein Arbeitnehmer am Tag der Blutspende und Blutspende zur Arbeit gehen kann. In diesem Fall muss eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen werden. Sollte eine solche Vereinbarung schriftlich erfolgen?

In der Regel ist der Arbeitnehmer am Tag der Spende von Blut und Blutbestandteilen sowie am Tag der damit verbundenen ärztlichen Untersuchung von der Arbeit freigestellt. Teil 2 der Kunst. 186 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass der Arbeitnehmer im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber am Tag der Blutspende und seiner Blutbestandteile zur Arbeit gehen darf (mit Ausnahme schwerer Arbeiten und Arbeiten mit schädlicher und (oder) gefährlicher Arbeit). Bedingungen, unter denen der Arbeitnehmer an diesem Tag nicht zur Arbeit gehen kann). Für Arbeiten am Tag der Blutspende wird dem Arbeitnehmer auf Wunsch ein weiterer Ruhetag gewährt.

In einer solchen Situation ist eine schriftliche Dokumentation der Einigung über die Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz nicht erforderlich; eine mündliche Vereinbarung ist ausreichend. Und die Tatsache, dass der Mitarbeiter am selben Tag Blut gespendet und zur Arbeit gegangen ist, wird durch Daten aus dem Stundenzettel bestätigt.

Daher sieht das Gesetz in vielen Situationen vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Vereinbarung treffen müssen, und in den allermeisten Fällen wird eine solche Vereinbarung schriftlich getroffen. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage: Welche Unterlagen sollte die getroffene Vereinbarung enthalten?

Zunächst einmal natürlich vertragliche. Der Zweck ihrer Erstellung besteht gerade darin, alle zwischen den Parteien vereinbarten Bestimmungen schriftlich festzuhalten.

Zu den wesentlichen Vertragsdokumenten gehören:
Arbeitsvertrag;
Vereinbarung der Parteien über die Prüfung bei der tatsächlichen Zulassung des Arbeitnehmers zur Arbeit;
Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag;
Studentenvereinbarung;
Vereinbarung einer Ausbildung auf Kosten des Arbeitgebers;
Vereinbarung über die Entschädigung des dem Arbeitnehmer zugefügten moralischen Schadens;
Vergütungsvereinbarung für Arbeitnehmer;
Vereinbarung über den Ersatz des dem Arbeitgeber entstandenen Schadens;
Vereinbarung der Parteien, den Arbeitsvertrag zu beenden.

In manchen Fällen ist die Erstellung eines Vertrags oder einer Vereinbarung nicht erforderlich. Dann reicht es aus, den „Deal“ zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einem anderen Dokument zu formalisieren. Die Hauptsache ist, dass die Frage (Vorschlag, Antrag) einer Partei des Arbeitsvertrags und die Antwort der anderen Partei darauf bestätigen, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber in dieser Frage (Vorschlag, Antrag) eine Einigung erzielt haben. Im Wesentlichen können dies folgende Dokumente sein:
Mitarbeitererklärung;
Mitteilung an den Arbeitnehmer.

Auf den Antrag eines Mitarbeiters, der einen konkreten Antrag enthält, legt der Leiter der Organisation einen Beschluss vor, der die Entscheidung über die Begründetheit des genannten Antrags widerspiegelt ( Anhang 1).

Nach Erhalt einer Benachrichtigung, die einen bestimmten Vorschlag enthält, kann der Arbeitnehmer, der ein Einarbeitungsvisum beantragt, seine Haltung zu diesem Vorschlag äußern ( Anlage 2).

Die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Fälle einer Vereinbarung zwischen den Parteien sowie die Methoden zu ihrer Durchführung sind in aufgeführt Tisch. Schauen wir uns einige davon genauer an.

VEREINBARUNG DER PARTEIEN. AUSGEWÄHLTE FÄLLE

Erstellen von Vereinbarungen bei der Einstellung

Bei der Einstellung schließen die Parteien einen Arbeitsvertrag. Das Verfassen eines Vertrags ermöglicht es dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, alle Bedingungen detailliert zu formulieren, um künftig Unsicherheiten über den Inhalt zu vermeiden.

Das Gesetz schreibt den Parteien nicht vor, wie ein schriftlicher Arbeitsvertrag abzufassen ist. Es ist willkürlich abgefasst, muss aber den formalen Merkmalen eines Vertrages – einer zweiseitigen Transaktion – entsprechen, die entsprechenden Einzelheiten aufweisen und darf den Grundprinzipien des Vertragsrechts nicht widersprechen.

Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthält Listen mit Informationen, die in einem Arbeitsvertrag angegeben werden müssen, Bedingungen, die darin enthalten sein müssen, und Bedingungen, auf die sich die Parteien einigen können.

Gemäß Art. 70 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann eine der Bedingungen des Arbeitsvertrags die Bedingung sein, den Arbeitnehmer zu testen, um seine Einhaltung der zugewiesenen Arbeit zu überprüfen. Wurde die Testbedingung bei Abschluss des Arbeitsvertrages nicht vereinbart und ist dieser auch nicht vorgesehen, so gilt die Einstellung des Arbeitnehmers ohne Test. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, im Arbeitsauftrag eine Probezeit für den Arbeitnehmer festzulegen, wenn der Arbeitsvertrag eine solche Bedingung nicht vorsieht.

Ausnahme hiervon allgemeine Regel sind Fälle, in denen ein Arbeitnehmer tatsächlich arbeiten darf, ohne einen Arbeitsvertrag abzuschließen. In einem solchen Fall kann bei der späteren schriftlichen Ausarbeitung des Arbeitsvertrags eine Testbedingung darin enthalten sein, jedoch nur, wenn die Parteien sich darauf geeinigt und diese Vereinbarung vor Arbeitsbeginn schriftlich formalisiert haben.

Eine solche Vereinbarung wird in beliebiger Form erstellt und muss Angaben über die von den Parteien vereinbarte Probezeit enthalten ( Anhang 3).

Erstellen von Vereinbarungen bei einem Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz

Bei einem Wechsel auf einen anderen Arbeitsplatz handelt es sich um einen dauerhaften oder vorübergehenden Wechsel:
Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers;
die Struktureinheit, in der der Arbeitnehmer arbeitet (sofern die Struktureinheit im Arbeitsvertrag festgelegt wurde).

Zur Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz gehört auch die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz gemeinsam mit dem Arbeitgeber.

Der Grund für die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz können Produktionsinteressen, vorübergehende Abwesenheit eines anderen Arbeitnehmers, persönlicher Wunsch des Arbeitnehmers, medizinische Indikationen usw. sein. Unabhängig von den Gründen für die Versetzung ist eine Versetzung nur mit schriftlicher Vereinbarung der Vertragsparteien zulässig der Arbeitsvertrag, der in Form einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag erstellt wird.

Aufmerksamkeit! Fehler! Manchmal wird bei der Versetzung eines Arbeitnehmers ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen. Dies verstößt gegen das Gesetz, da bei der Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz das Arbeitsverhältnis nicht unterbrochen wird, sondern nur einige Bestimmungen des Arbeitsvertrags geändert werden

Vor Abschluss einer solchen Vereinbarung können jedoch noch weitere Dokumente erstellt werden, zum Beispiel:
der Antrag eines Arbeitnehmers, der eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz beantragt;
ein Angebot an den Arbeitnehmer, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln;
Idee, einen Mitarbeiter in eine höhere Position zu versetzen;
Benachrichtigung des Arbeitnehmers über die Notwendigkeit, gemeinsam mit dem Arbeitgeber an einen anderen Standort zu wechseln.

Die Erstellung solcher Dokumente ist gesetzlich nicht vorgesehen und hängt von der Arbeitspraxis in einer bestimmten Organisation ab. Die Parteien können verhandeln, wobei eine mündliche Einigung über die Übertragung erzielt wird. Eine solche Vereinbarung reicht für den schriftlichen Abschluss einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers aus.

Gemäß der gängigen Praxis werden Änderungen eines Arbeitsvertrags durch eine von beiden Parteien unterzeichnete Zusatzvereinbarung dazu formalisiert. Als Grundlage für die Erteilung einer Anordnung (Anweisung) zur Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz dient eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag.

Erstellung von Vereinbarungen bei Beendigung eines Arbeitsvertrages

Jeder einmal abgeschlossene Arbeitsvertrag endet früher oder später. Die Parteien sind bei der Wahl der Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht völlig frei. Das Arbeitsrecht enthält eine Liste von Gründen für die Beendigung eines Arbeitsvertrags.

Einige der Gründe sehen die Notwendigkeit vor, dass sich die Parteien über die Beendigung des Arbeitsvertrags oder bestimmte Kündigungsverfahren einigen müssen.

Gemäß Satz 1, Teil 1, Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann ein Arbeitsvertrag im Einvernehmen der Parteien gekündigt werden. Da der Arbeitsvertrag im Einvernehmen der Parteien zustande kommt, kann er im Einvernehmen jederzeit gekündigt werden.

Der Kodex enthält keine direkte Verpflichtung zur schriftlichen Unterzeichnung einer Kündigungsvereinbarung. In der Praxis wird eine solche Vereinbarung jedoch schriftlich erstellt.

Die Form der Vereinbarung kann willkürlich sein, Hauptsache, sie bringt den Wunsch der Parteien zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Angabe eines konkreten Kündigungstermins klar zum Ausdruck.

Die Parteien können die Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsvertrags auch nur im gegenseitigen Einvernehmen aufheben. Ein Beweis für eine solche gegenseitige Vereinbarung kann ein anderes bilaterales Dokument sein, beispielsweise eine Vereinbarung zur Aufhebung einer Vereinbarung zur Beendigung eines Arbeitsvertrags ( Anhang 4).

Wir zitieren das Dokument

Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation gibt dem Arbeitnehmer das Recht, aus eigener Initiative einen Arbeitsvertrag jederzeit durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber spätestens zwei Wochen im Voraus zu kündigen. Diese Bestimmung spiegelt den Grundsatz der Arbeits- und Arbeitsvertragsfreiheit wider.

Gemäß Teil 2 der Kunst. Gemäß Art. 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann der Arbeitsvertrag im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch vor Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt werden.

Dabei ist zu bedenken, dass sich der Kündigungsgrund nicht ändert, er bleibt derselbe – laut nach Belieben und nicht im Einvernehmen der Parteien. In diesem Fall einigen sich die Parteien nicht auf die Grundlage der Kündigung, sondern nur auf den Zeitpunkt der Kündigung. Wenn sich die Parteien daher darauf geeinigt haben, den Arbeitsvertrag vor Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist zu beenden, wird der Arbeitsvertrag auf der Grundlage von Absatz 3, Teil 1, Art. 1 beendet. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation zu dem zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarten Datum.

Lesen Sie mehr über die Regeln für die Erstellung von Vertragsdokumenten in der nächsten Ausgabe des Personalreferentenhandbuchs.

Fälle von Vereinbarungen zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrags, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehen sind, und deren Umsetzung

Anhang 4

Ein Beispiel für die Erstellung einer Vereinbarung zur Aufhebung einer Vereinbarung zur Beendigung eines Arbeitsvertrags