Welche Methoden helfen Ihnen zu verstehen, ob ein Vermarkter vor Ihnen gut ist, und mit welchen fünf Begriffen können Sie sofort erkennen, ob sich ein Spezialist mit dem Thema auskennt oder sich auf keinen Fall mit ihm befassen sollte Werbeaktionen, teilte die Seite dem Portal mit Konstantin Zudov, Art Director einer Werbefirma.

- Konstantin, kann man auf den ersten Blick verstehen, dass der Vermarkter vor Ihnen nicht so heiß ist?

Zweifellos. Schon zu Beginn des Vorstellungsgesprächs können Sie erkennen, was für ein Spezialist vor Ihnen steht. Aussehen, Körpersprache und einleitende Selbstpräsentation des Kandidaten können bereits viel über die Person verraten. Ein moderner Vermarkter sollte eine vielseitige Person mit ausgeprägten Kommunikationsfähigkeiten und analytischen Fähigkeiten sein. All dies zeigt sich sowohl in der Anfangsphase der Auswahl im Lebenslauf als auch im Vorstellungsgespräch.

- Welche Möglichkeiten gibt es, einen Vermarkter zu testen?

Es gibt viele solcher Tests. Zunächst können Sie den Kandidaten bitten, vor dem Vorstellungsgespräch eine Testaufgabe vorzubereiten. Nun, wenn es nicht auf die Besonderheiten Ihres Unternehmens ausgerichtet ist. In der Regel ist es in dieser Phase möglich, ungeeignete Personen auszusortieren, die sich mit Ihrem Unternehmen nicht auskennen.

Zweitens können Sie sich für die qualitativen Ergebnisse interessieren, die Sie an früheren Arbeitsplätzen erzielt haben – nicht für die Aufgaben, die Sie ausgeübt haben, sondern dafür, was Sie für das Unternehmen und für sich persönlich erreicht haben.

Drittens ist es möglich und notwendig, in einem Gespräch Fachbegriffe zu verwenden, um den Kompetenzstand in einem Beruf einzuschätzen – wie tief eine Person ihre Branche versteht. Fragen Sie, welches Fachbuch er wann zuletzt gelesen hat, auf welcher Branchenkonferenz er teilgenommen hat und was er über die neuesten großen Neuigkeiten in der Werbebranche denkt.

Es wird nicht überflüssig sein, eine Aufgabe/ein Problem im Rahmen der Aktivitäten Ihres Unternehmens zu modellieren und den Kandidaten um seine Lösung zu bitten. So können Sie nicht nur beurteilen, wie originell und effektiv die Lösung eines Spezialisten sein kann, sondern auch, wie schnell er das Geschäftsproblem lösen wird.

- Wie erkennt man eine Person, die „nicht im Fachgebiet“ ist?

Es ist ziemlich einfach. Es reicht aus, ein oder zwei Fragen zu stellen professionelles Thema, da deutlich wird, wie gut eine Person ein bestimmtes Thema versteht. In unserer Agentur kam es mehr als einmal vor, dass das Interview bereits in der zweiten Minute endete. Und das, obwohl der Kandidat die Auswahl im Lebenslauf und die Prüfungsaufgabe erfolgreich bestanden hat.

- Welche Begriffe sollten verwendet werden, damit eine Person ihr Engagement in der Gemeinschaft zum Ausdruck bringt?

Die beliebtesten Begriffe, die jeder Vermarkter kennen sollte, unabhängig von seiner Spezialisierung:

B2B (Business-to-Business);

CA (Zielgruppe);

KPIs ( Schlüsselindikatoren Effizienz);

Marge (Gewinn);

Führen ( potenziellen Kunden Reaktion auf Marketingaktivitäten).

Zukünftig können Sie Begriffe nach Branchen verwenden, je nachdem, welche Art von Fachkraft Sie suchen. Zum Beispiel:

Für Internetmarketing:

SMM (Anziehen eines Publikums über soziale Netzwerke);

SEO (Suchmaschinenoptimierung);

CMS (Content-Management-System);

CRO (Conversion-Rate-Optimierung);

DM (Direktmarketing).

Für Handelsmarketing:

Für Eventmarketing:

Teambuilding (Teambuilding-Event);

Catering (außerbetrieblicher Restaurantservice);

Clackers (speziell eingeladene Statisten);

Konferenz (Sprachbegleitung des Veranstaltungsprogramms);

ROI (Return on Investment für eine gesponserte Veranstaltung).

Es wäre sinnvoll, in einem Gespräch modernen Fachjargon zu verwenden: „Einblicke teilen“, „einen Hype fangen“, „Sturm“. Nur in Maßen!

- Was kannst du geben? Testaufgaben Kandidaten, bevor sie ins Büro eingeladen werden?

In unserer Agentur führen wir in der Regel Tests durch, die sich auf unser Geschäft oder das Geschäft unserer Kunden konzentrieren. Dies kann eine Aufgabe sein, einen Text zu schreiben und vorzubereiten technische Aufgabe für einen Designer oder Programmierer die Erstellung eines Programms mit Marketingaktivitäten zur Lösung eines Problems.

Das Bestehen einer Einstellungsprüfung kann eine der Voraussetzungen für eine Vertretung sein freie Stelle In der Organisation. In diesem Zusammenhang ist es notwendig zu wissen, welches Verfahren zum Bestehen der Prüfung gesetzlich vorgesehen ist und welche Unterlagen innerhalb dieser Frist erstellt werden.

Das Verfahren zur Verabschiedung eines Einzelunternehmers gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Nach dieser Regelung steht dem Arbeitgeber bei Nichterfüllung der Probezeit ein Kündigungsrecht zu Arbeitsbeziehungen. Bei einer solchen Entscheidung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Person hierüber schriftlich zu informieren. Die Mitteilung muss spätestens drei Tage vor dem Tag der Beendigung des Rechtsverhältnisses erfolgen. Die Nichteinhaltung dieses Verfahrens ist die Grundlage für die Berufung gegen die Entscheidung beim Gericht.

Im Falle einer Beendigung der Beziehungen wird die Meinung der Gewerkschaft (sofern in der Organisation vorhanden) nicht berücksichtigt. Es gibt auch keine Abfindung.

Zu beachten ist auch, dass eine Person, wenn sie bei der Ausübung ihrer Tätigkeit zu dem Schluss kommt, dass die Stelle nicht für sie geeignet ist, auch das Recht hat, das Arbeitsverhältnis zu kündigen eigener Wille. Auch in diesem Fall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Kündigung dem Arbeitgeber spätestens drei Tage vor dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitzuteilen.

Bericht über die Schlussfolgerung zur Verabschiedung des geistigen Eigentums

Einer von wichtige Dokumente auf der Grundlage der Ergebnisse der bestandenen Prüfung eines neuen Mitarbeiters erstellt - ein Bericht. Die im Bericht enthaltenen Informationen spiegeln die Fähigkeit des Kandidaten wider, eine Position in der Organisation dauerhaft zu besetzen und die durch seine Position festgelegten Aufgaben zu erfüllen.

Der Bericht muss von einer Person erstellt werden, die als Kurator oder Mentor eingesetzt wurde. Grundlage für die Erstellung des Berichts ist der Bewährungsplan, der die wesentlichen Aufgaben aufzeigt.

Der Bericht sollte Informationen darüber enthalten, wie die Person die ihr während der Probezeit übertragenen Aufgaben bewältigt hat, ob bei ihrem Handeln Fehler aufgetreten sind und wie diese von ihr korrigiert wurden.

Aufmerksamkeit! Das Gesetz legt den Zeitraum fest, in dem der Bericht erstellt wird. Es muss spätestens fertig sein 2 Wochen bis zum Ende des Testzeitraums.

Zusätzlich zum Bericht erstellt der Kurator des Mitarbeiters ein Fazit, das ebenfalls vorliegt Bestandteil sämtliche Testdokumentation. Dieses Dokument ist eine Zusammenfassung der im Bewährungsbericht und in der Charakterisierung enthaltenen Informationen.

Die Schlussfolgerung kann die Form haben:

1. Befehl;
2. Analytische Anmerkung;
3. Von der Kommission ausgearbeitetes Gesetz.

Die Form des Abschlusses kann von der Organisation durch einen internen Akt festgelegt werden. Wenn eine solche Form nicht festgelegt ist, wird die Schlussfolgerung willkürlich erstellt.

Abschließend ist die Einschätzung angegeben:

1. Die berufliche Kompetenz der Person;
2. Seine Verpflichtungen;
3. Leistung;
4. Fähigkeit zur Arbeitsplanung;
5. Die Qualität der geleisteten Arbeit;
6. Einhaltung des Arbeitsplans;
7. Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern.

Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für ein Fazit zum Ablauf einer Probezeit sowie eine Musteraufgabe für eine Probezeit:

Merkmale des Mitarbeiters nach dem Überprüfungszeitraum

Merkmale – ein weiteres Dokument, das auf der Grundlage der Ergebnisse der bestandenen Prüfung bei der Bewerbung um eine Stelle erstellt wird.

Die Charakteristik wird, wie andere Dokumente auch, vom Kurator zusammengestellt. Wenn die Organisation die Form eines solchen Dokuments festgelegt hat, muss das Merkmal strikt danach erstellt werden. Wenn ein solches Formular nicht genehmigt wird, wird es willkürlich erstellt.

Die Spezifikation muss folgende Informationen enthalten:

1. Über die Organisation;
2. Über die Person, für die eine Probezeit festgelegt wird, unter Angabe ihrer Persönliche Angaben, sowie Informationen zur Position und Struktureinheit arbeiten;
3. Der Zeitraum des Tests;
4. Wenn der Mitarbeiter über eine Erfahrung verfügt, wird seine Erfahrung angegeben;
5. Informationen zum Kurator;
6. Angaben zu den Aufgaben, die der Person während der Probezeit übertragen wurden;
7. Schlussfolgerungen und Kommentare des Leiters (es wird angezeigt, was der Mitarbeiter während des Testzeitraums getan hat, ob der Mitarbeiter die ihm übertragenen Aufgaben bewältigt hat oder nicht).

Maßnahmen des Arbeitgebers am Ende des Tests

Nach Ablauf der Probezeit und so weiter notwendige Dokumentation Ist der Arbeitnehmer auf die bestandene Prüfung vorbereitet, muss der Arbeitgeber entscheiden, ob der Arbeitnehmer für ihn geeignet ist.

Wenn ein Mitarbeiter am Ende der Probezeit weiterhin Arbeitstätigkeiten in der Organisation ausübt, bedeutet dies, dass er die gestellten Aufgaben erfolgreich gemeistert hat. Eine zusätzliche Anmeldung des Arbeitnehmers nach der Probezeit ist nicht erforderlich.

Allerdings besteht nicht immer die eingestellte Person die Probezeit erfolgreich. In diesem Fall muss der Arbeitgeber eine schriftliche Stellungnahme zum Bestehen der Prüfung verfassen. Darüber hinaus muss der Mitarbeiter mit den Ergebnissen vertraut gemacht werden (die Tatsache der Einarbeitung wird durch seine Unterschrift bestätigt). Verweigert der Arbeitnehmer die Unterschrift, wird ein Gesetz erstellt.

Wenn die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags die Initiative des Arbeitgebers ist, müssen in der Anordnung die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags angegeben werden. Ein solcher Kündigungsgrund eines Arbeitnehmers ist das Nichtbestehen der Prüfung.

Beachten Sie! Wird die Prüfung vor dem in der Vereinbarung festgelegten Termin beendet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine entsprechende Anordnung zu erlassen. Die Entscheidung, die Probezeit zu beenden, sollte dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden.

Gemäß Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann die Probezeit in verschiedenen Fällen dauern:

• nicht länger als zwei Wochen;
• nicht länger als 3 Monate;
• nicht länger als sechs Monate;

Die kürzeste Probezeit ist bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags von bis zu 6 Monaten vorgesehen. Die gleiche Regelung gilt für Saisonarbeiter.

Die übliche Probezeit beträgt maximal 3 Monate. Im Einvernehmen der Parteien kann es früher enden, jedoch nicht später.

Für den Hauptbuchhalter, den Leiter des Unternehmens, seiner Zweigniederlassung, seiner Repräsentanz sowie deren Stellvertreter kann eine sechsmonatige Probezeit festgelegt werden.

Mit der Aufnahme in den öffentlichen Dienst wird die längste Probezeit von bis zu einem Jahr festgelegt. Wird ein Mitarbeiter von einer Behörde in eine andere versetzt, beträgt die maximale Testdauer sechs Monate.

IN Arbeitsgesetzbuch Die RF listet die Kategorien von Arbeitnehmern auf, für die keine Probezeit festgelegt werden kann:

• Wenn der Kandidat die Stelle auf Wettbewerbsbasis angetreten hat.
• Schwangere Frau.
• Arbeitnehmer, mit denen ein Vertrag für zwei oder weniger Monate geschlossen wird.
• Kandidaten unter 18 Jahren.
• Ehemalige Schüler, die die Primar-, Sekundar- oder Sekundarstufe abgeschlossen haben Hochschulbildung, und zum ersten Mal gingen sie nach ihrem Fachgebiet an die Arbeit.
• Behinderte werden aufgrund der Empfehlungen einer ärztlichen Untersuchung zur Arbeit geschickt.
• Im Rahmen der Versetzung zur Arbeit für einen anderen Arbeitgeber eingeladene Fachkräfte.
• Wenn der Kandidat in ein Wahlamt gewählt wurde.
• Personen, die aus dem Dienst (Militär, Alternative) in die Reserve versetzt wurden.

Bezahlen Sie während der Probezeit

Ein Arbeitnehmer, der sich in der Probezeit befindet, unterliegt vollumfänglich dem Arbeitsrecht. Wenn das Unternehmen also im Vertrag festlegt, dass die Probezeit nicht bezahlt wird, stellt dies einen klaren Gesetzesverstoß dar.

Darüber hinaus setzen viele Arbeitgeber dem Kandidaten bewusst ein niedrigeres Gehalt voraus und versprechen, es nach der Probezeit zu erhöhen.

Erstens ist es unmöglich, die Vergütung eines Arbeitnehmers auf Probe zu begrenzen. Die Höhe seines Einsatzes darf nicht geringer sein als der in festgelegte Satz Personalbesetzung für diese Position.

Zweitens fällt die Kürzung des Gehalts während der Prüfung unter den Diskriminierungsartikel. Beispielsweise gibt es in der Personalbesetzung eines Unternehmens zwei Stellen für einen Einkaufsleiter. Eine Stelle ist mit einem alten Mitarbeiter besetzt, für eine andere wurde eine neue Person mit Probezeit eingestellt. So sollte ein Neuankömmling vom ersten Arbeitstag an das gleiche Gehalt haben wie ein Mitarbeiter, der bereits mehrere Jahre in einer ähnlichen Position tätig ist.

Dennoch verlangen fast alle Unternehmen ihren Bewährungshelfern ein niedrigeres Gehalt. Dies kann ganz legal erfolgen, indem beispielsweise das Gehalt für die Berufsanfängerstelle in der Besetzungstabelle geändert wird. Gleichzeitig ist zu beachten, dass das Gehalt nicht unter dem Mindestlohn liegen sollte.

Der geprüften Fachkraft können eine Prämie und andere in der Prämien- und Vergütungsverordnung vorgeschriebene Anreizzahlungen gezahlt werden. Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Bewerber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auszuhändigen, im Laufe der Zeit, an Wochenenden und Feiertagen zur Arbeit gehen.

Kann die Probezeit eines Arbeitnehmers verlängert werden?

Es ist nicht verboten, die Probezeit zu verlängern, jedoch nur, wenn ihre Dauer die gesetzlich festgelegten Normen nicht überschreitet.

Zum Beispiel, wenn die Probezeit eines Arbeitnehmers einen Monat beträgt, nach Ablauf dieser Zeit der Arbeitgeber jedoch Zweifel hat berufliche Qualitäten Bewerber kann die Probezeit auf bis zu drei Monate oder auf bis zu sechs Monate verlängert werden, wenn es um die Position des Hauptbuchhalters oder Filialleiters geht.

Eine Verlängerung der Probezeit ist ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nicht möglich. Aufgabe des Arbeitgebers ist es daher, seine Entscheidung zur Verlängerung der Prüfung zu begründen.

Es ist notwendig, Fehler des Mitarbeiters, nicht rechtzeitige Ausführung von Aufgaben, Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin und Anhang zu dokumentieren Büronotizen Führungskräfte, falls vorhanden. Dokumentierte Sachverhalte werden dem Mitarbeiter zur Prüfung gegen Unterschrift übergeben.

Ist der Kandidat mit seinen Mängeln bei der Arbeit einverstanden, wird zum Arbeitsvertrag eine Zusatzvereinbarung zur Verlängerung der Probezeit getroffen.

Für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Ansprüche für unbegründet hält und einer Verlängerung der Probezeit nicht zustimmt, ist eine Kündigung auf der Grundlage unwiderlegbarer schriftlicher Beweise zulässig.

Das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers, der die Probezeit nicht bestanden hat

Entlassung eines nicht bestandenen Bewährungshelfers, Schritt-für-Schritt-Anleitung:

Schritt 1. Bereiten Sie vorab eine schriftliche Mitteilung für den Mitarbeiter vor, in der Sie die Gründe angeben, warum eine weitere Zusammenarbeit nicht möglich ist.

Diese Gründe müssen dokumentiert werden. Dies kann ein Memorandum des Leiters oder eine Nichteinhaltung sein beruflichen Pflichten, Und wer Disziplinarmaßnahmen, schriftliche Beschwerden von Kunden, mit denen der Spezialist zusammengearbeitet hat, Protokolle der Sitzung der Kommission zur Feststellung des Ergebnisses der Probezeit usw.

In der Mitteilung sind auch das Datum der geplanten Entlassung und das Datum der Erstellung des Dokuments angegeben. Die Mitteilung wird für jede der Parteien in zweifacher Ausfertigung erstellt.

Schritt 2. Geben Sie dem Arbeitnehmer die Kündigung spätestens 3, vorzugsweise 4 Tage vor Ende der Probezeit bzw. vor dem Datum der geplanten Entlassung, wenn die Entscheidung über die Beendigung der Zusammenarbeit deutlich früher als Ende der Probezeit getroffen wurde Zeitraum.

Erfolgt dies nicht rechtzeitig, gilt die Prüfung automatisch als bestanden.

Schritt 3. Der Mitarbeiter liest die Benachrichtigung und unterschreibt den Empfang unter Angabe des Datums. Verweigert der Arbeitnehmer die Unterzeichnung der Kündigung, erstellt der Arbeitgeber eine von mindestens zwei Zeugen unterzeichnete Urkunde.

Schritt 4. Es wird ein Entlassungsbeschluss erlassen. Im Arbeitsbuch erfolgt ein Eintrag entsprechend dem Entlassungsartikel.

Schritt 5. Am Tag der Entlassung erhält der Arbeitnehmer Arbeitsmappe, Gehalt für geleistete Arbeitstage und Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub (falls vorhanden).

In Fällen, in denen der Facharzt selbst beschließt, das Arbeitsverhältnis zu beenden, ohne das Ende der Prüfung abzuwarten, muss er dies dem Arbeitgeber 3 Tage im Voraus mitteilen. Gleichzeitig verfasst er aus eigener Initiative ein Rücktrittsschreiben und tritt genau nach diesem Artikel zurück.

Es ist zu beachten, dass die Kündigung von Arbeitnehmern, die die Probezeit nicht bestanden haben, einer Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers gleichkommt. Daher sollten Sie sich mit Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vertraut machen, bevor Sie einen Spezialisten von seinem Posten entfernen.

Beispielsweise können Sie eine schwangere Frau oder eine Frau, die ein Kind unter drei Jahren großzieht, nicht entlassen. Befindet sich ein Arbeitnehmer im Urlaub oder ist er vorübergehend arbeitsunfähig, ist ihm auch eine Kündigung untersagt.

Das Verfahren zur Verabschiedung eines Einzelunternehmers gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Die arbeitsrechtlichen Normen enthalten das Verfahren zur Ernennung und Verabschiedung eines auf Probezeit eingestellten Arbeitnehmers.

Eine Probezeit wird nur dann vereinbart, wenn dies im abgeschlossenen Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Fehlt eine entsprechende Regelung, gilt die Person als ohne Probezeit beschäftigt.

Die Probezeit darf nicht mehr als 3 Monate betragen. Für eine separate Kategorie von Führungspositionen (Leiter einer Organisation, Hauptbuchhalter oder deren Stellvertreter) installiert Höchstdauer gleich einem halben Jahr.

Das Gesetz sieht ein Verbot der Einführung von Tests und dementsprechend die Frist für deren Umsetzung bei der Einstellung vor:

1. Personen, die aufgrund der Ergebnisse des Wettbewerbs ausgewählt wurden;
2. Frauen, die zum Zeitpunkt der Beschäftigung schwanger sind oder Kinder unter eineinhalb Jahren haben;
3. Personen, die die Volljährigkeit noch nicht erreicht haben;
4. Personen, die innerhalb eines Jahres nach Abschluss ihrer Ausbildung eine Arbeit aufgenommen haben, um eine Stelle in ihrem Fachgebiet zu besetzen;
5. Personen, die in ein bezahltes Amt gewählt wurden;
6. Personen, die aufgrund einer Versetzung aufgenommen wurden;
7. Personen, Haftdauer Arbeitsvertrag mit denen nicht mehr als zwei Monate.

Zur Festlegung einer Probezeit muss der Arbeitgeber eine Regelung über das Verfahren zum Bestehen der Probezeit erarbeiten und genehmigen.

Der Arbeitsplan des Mitarbeiters während des Überprüfungszeitraums

Um zu prüfen, ob die Fähigkeiten der übernommenen Person ihrer Position entsprechen, hat der Arbeitgeber das Recht, einen Plan für seine Probearbeit zu erstellen. Das Hauptziel des Plans besteht darin, die Fähigkeiten zu identifizieren, die für die erfolgreiche Erfüllung der Arbeitsaufgaben erforderlich sind.

Das Programm, der Arbeitsplan für die Probezeit, ist ein Dokument mit einer Tabelle, deren Spalten die Erfüllung der übertragenen Aufgaben durch die Person vorsehen. Die Zusammenstellung der Tabelle erfolgt überwiegend entweder durch den Personalreferenten des Arbeitgebers oder durch einen Arbeitnehmer, der Erfahrung im Tätigkeitsbereich des Fachgebiets hat.

In der Regel wird der Plan für einen Monat individuell erstellt. Wenn die Ergebnisse der Umsetzung des festgelegten Plans erfolgreich sind, hat der Arbeitgeber nach einem Monat das Recht, die Probezeit zu beenden.

Der Plan sollte die folgende Liste von Informationen enthalten:

1. Persönliche Daten der aufgenommenen Person mit Angabe der Arbeitsteilung und Position;
2. Probezeit;
3. Informationen über die Person, die die Umsetzung des Plans kontrolliert;
4. Die Liste der zu erledigenden Aufgaben, die Zeit für ihre Umsetzung, das erwartete Ergebnis der Aktivität, das tatsächliche Ergebnis, die Liste der Kommentare (falls vorhanden).

Der Arbeitsplan für die Probezeit ist dem Arbeitnehmer zur Prüfung vorzulegen.

Bitte beachten Sie, dass der darin enthaltene Aufgabenkatalog den dienstlichen Aufgaben der Person entsprechen muss.

Eine Beispielaufgabe für eine Probezeit finden Sie unten:

Zertifizierung

Die Durchführung einer Zertifizierung ist eine der Möglichkeiten, den Test für eine Person abzuschließen. Die Hauptaufgabe der Zertifizierung besteht in der Feststellung seines Qualifikationsniveaus.

Beachten Sie! Die Zertifizierung ist nur zulässig, wenn das Unternehmen interne Gesetze erlassen hat, die eine Bestimmung über die Notwendigkeit, die Kategorie der Arbeitnehmer, für die sie durchgeführt werden kann, den Zeitraum ihrer Umsetzung und andere Anforderungen an das Verfahren enthalten.

Es gibt verschiedene Formen der Zertifizierung:

1. Oral. Es handelt sich um ein Vorstellungsgespräch, das einzeln oder im Rahmen eines Auftrages geführt wird. Während des Vorstellungsgesprächs werden dem Kandidaten Fragen gestellt, die sich auf ihn beziehen Offizielle Pflichten und hören Sie sich seine Antworten an. Basierend auf den Ergebnissen wird eine Entscheidung getroffen;
2. Geschrieben. Die Durchführung dieser Form der Bescheinigung erfordert eine Prüfung der Person;
3. Gemischt. Es handelt sich um ein mündliches Vorstellungsgespräch mit der obligatorischen schriftlichen Beantwortung der Fragen.

Wichtig! Es muss gesagt werden, dass der Kandidat mit den in der Organisation festgelegten Kriterien zur Bewertung der Ergebnisse der Zertifizierung im Voraus vertraut sein muss.

Die Bewertung der Ergebnisse erfolgt in der Regel anhand der Komplexität der Zertifizierungsarbeit selbst sowie des Pflichtenheftes des Mitarbeiters selbst Arbeitsbeschreibung. Es ist nur möglich, das Ergebnis der von einem Mitarbeiter geleisteten Arbeit genau zu bestimmen, wenn in einer Vereinbarung mit ihm ein konkreter Pflichtenkatalog festgelegt ist.

Wenn nach dem Ergebnis der Beglaubigung festgestellt wird, dass eine Person der ausgeübten Position nicht entspricht, der Umfang ihrer Aufgaben jedoch nicht durch Vereinbarung festgelegt ist, ist eine solche Entscheidung Grundlage für die Anrufung des Gerichts.

Bericht über die Schlussfolgerung zur Verabschiedung des geistigen Eigentums

Eines der wichtigen Dokumente, die auf der Grundlage der Ergebnisse der bestandenen Prüfung eines neuen Mitarbeiters erstellt werden, ist ein Bericht. Die im Bericht enthaltenen Informationen spiegeln die Fähigkeit des Kandidaten wider, eine Position in der Organisation dauerhaft zu besetzen und die durch seine Position festgelegten Aufgaben zu erfüllen.

Der Bericht muss von einer Person erstellt werden, die als Kurator oder Mentor eingesetzt wurde. Grundlage für die Erstellung des Berichts ist der Bewährungsplan, der die wesentlichen Aufgaben aufzeigt.

Der Bericht sollte Informationen darüber enthalten, wie die Person die ihr während der Probezeit übertragenen Aufgaben bewältigt hat, ob bei ihrem Handeln Fehler aufgetreten sind und wie diese von ihr korrigiert wurden.

Aufmerksamkeit! Das Gesetz legt den Zeitraum fest, in dem der Bericht erstellt wird. Es muss spätestens 2 Wochen vor Ende des Testzeitraums fertig sein.

Zusätzlich zum Bericht erstellt der Betreuer des Mitarbeiters ein Fazit, das auch Bestandteil aller Unterlagen zur bestandenen Prüfung ist. Dieses Dokument ist eine Zusammenfassung der im Bewährungsbericht und in der Charakterisierung enthaltenen Informationen.

Die Schlussfolgerung kann die Form haben:

1. Befehl;
2. Analytische Anmerkung;
3. Von der Kommission ausgearbeitetes Gesetz.

Die Form des Abschlusses kann von der Organisation durch einen internen Akt festgelegt werden. Wenn eine solche Form nicht festgelegt ist, wird die Schlussfolgerung willkürlich erstellt.

Abschließend ist die Einschätzung angegeben:

1. Die berufliche Kompetenz der Person;
2. Seine Verpflichtungen;
3. Leistung;
4. Fähigkeit zur Arbeitsplanung;
5. Die Qualität der geleisteten Arbeit;
6. Einhaltung des Arbeitsplans;
7. Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern.

Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für ein Fazit zum Ablauf einer Probezeit sowie eine Musteraufgabe für eine Probezeit:

Maßnahmen des Arbeitgebers am Ende des Tests

Nachdem die Probezeit abgelaufen ist und alle notwendigen Unterlagen für das Bestehen der Prüfung erstellt wurden, muss der Arbeitgeber entscheiden, ob der Arbeitnehmer für ihn geeignet ist.

Wenn ein Mitarbeiter am Ende der Probezeit weiterhin Arbeitstätigkeiten in der Organisation ausübt, bedeutet dies, dass er die gestellten Aufgaben erfolgreich gemeistert hat. Eine zusätzliche Anmeldung des Arbeitnehmers nach der Probezeit ist nicht erforderlich.

Allerdings besteht nicht immer die eingestellte Person die Probezeit erfolgreich. In diesem Fall muss der Arbeitgeber eine schriftliche Stellungnahme zum Bestehen der Prüfung verfassen. Darüber hinaus muss der Mitarbeiter mit den Ergebnissen vertraut gemacht werden (die Tatsache der Einarbeitung wird durch seine Unterschrift bestätigt). Verweigert der Arbeitnehmer die Unterschrift, wird ein Gesetz erstellt.

Wenn die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags die Initiative des Arbeitgebers ist, müssen in der Anordnung die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags angegeben werden. Ein solcher Kündigungsgrund eines Arbeitnehmers ist das Nichtbestehen der Prüfung.

Beachten Sie! Wird die Prüfung vor dem in der Vereinbarung festgelegten Termin beendet, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine entsprechende Anordnung zu erlassen. Die Entscheidung, die Probezeit zu beenden, sollte dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden.

Zahlung von Steuern für einen Arbeitnehmer auf Probe

Zitat: Mitarbeiter arbeiten in einer Organisation ohne schriftlichen Arbeitsvertrag. Gehälter werden formlos entgegengenommen. Welche Verantwortung trägt in diesem Fall der Arbeitgeber?
25. Dezember 2012
Arbeitsbeziehungen entstehen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags, der gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation geschlossen wird (Artikel 16 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Zusätzlich zur Verpflichtung zur Erstellung eines Arbeitsvertrags (Artikel 67 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) ist der Arbeitgeber zu einer Reihe von Maßnahmen verpflichtet:
- einen Arbeitsauftrag erteilen (Artikel 68 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
- ein Arbeitsbuch für einen Arbeitnehmer ausfüllen (Artikel 66 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
- Vorläufige Durchführung medizinische Untersuchung beim Abschluss eines Arbeitsvertrages in den vorgesehenen Fällen Arbeitsrecht(Artikel 69 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
- eine Unterrichtung zum Arbeitsschutz durchführen (Teil 2 von Artikel 212 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
- andere arbeitsrechtlich vorgesehene Maßnahmen durchführen.
Im Falle einer inoffiziellen Beschäftigung eines Bürgers führt der Arbeitgeber nicht alle diese Maßnahmen durch.
Darüber hinaus verliert ein Arbeitnehmer, der informell beschäftigt ist, all diese Arbeitsrechte dass der Arbeitgeber ihm im Rahmen der Durchführung des Arbeitsverhältnisses beispielsweise das Recht auf bezahlten Jahresurlaub, vorübergehende Erwerbsunfähigkeits- und Mutterschaftsgelder und andere gewähren muss.
Die Unterlassung jeder dieser Handlungen stellt eine gesonderte Ordnungswidrigkeit dar, für die eine gesonderte Strafe vorgesehen ist (Artikel 4.4 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten).
Gemäß Art. 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation führt ein Verstoß gegen die Arbeits- und Arbeitsschutzgesetze zur Verhängung einer Geldbuße gegen Beamte in Höhe von 1.000 bis 5.000 Rubel; auf ausführende Personen unternehmerische Tätigkeit ohne Gründung einer juristischen Person - von 1.000 bis 5.000 Rubel oder eine behördliche Aussetzung der Tätigkeit für bis zu 90 Tage; für juristische Personen - von 30.000 bis 50.000 Rubel oder eine behördliche Aussetzung der Tätigkeit für bis zu 90 Tage. Gemäß Teil 2 dieses Artikels führt derselbe Verstoß eines Beamten, der zuvor wegen einer ähnlichen Straftat mit einer Verwaltungsstrafe belegt wurde, zu einer Disqualifikation für einen Zeitraum von 1 bis 3 Jahren.
Beachten Sie, dass im Falle einer Haftung des Arbeitgebers gemäß Art. 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation, sowohl der Leiter als auch der juristische Person(Teil 3, Artikel 2.1 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation).
Im Falle der Anwendung des in Teil 2 der Kunst vorgesehenen Ausschlusses. 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation ist zu berücksichtigen, dass unter einer ähnlichen Straftat im Sinne dieser Norm die Begehung derselben durch einen Beamten und nicht ein Verstoß gegen die Arbeits- und Arbeitsschutzgesetze zu verstehen ist (Artikel 17 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 24. März 2005 N 5 ).
Im Falle der Begehung einer Ordnungswidrigkeit, die in Form von Untätigkeit zum Ausdruck kommt, wird die Frist für die Erhebung der Verwaltungsverantwortung ab dem Tag berechnet, der auf den letzten Tag der für die Erfüllung der betreffenden Pflicht vorgesehenen Frist folgt (Ziffer 14 des Plenumsbeschlusses). des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 24. März 2005 N 5 „Zu bestimmten Fragen, die sich aus den Gerichten bei der Anwendung des Kodex ergeben.“ Russische Föderationüber Ordnungswidrigkeiten).
Die Frist für die verwaltungsrechtliche Verfolgung jeder Straftat wird je nach Zeitpunkt ihrer Begehung (Zeitpunkt der Nichterfüllung der einen oder anderen Verpflichtung des Arbeitgebers) gesondert berechnet.
Somit haftet der Arbeitgeber im Falle der Nichtformalisierung des Arbeitsverhältnisses nicht nur einmal – für die Nichtformalisierung des Arbeitsverhältnisses, sondern mehrmals – abhängig von der Anzahl der nicht erfüllten arbeitsrechtlichen Pflichten und dem Zeitpunkt ihrer Nichterfüllung .
Darüber hinaus im Falle einer Nichtregistrierung von Arbeitsverhältnissen Lohn, die den Hauptbestandteil der Bemessungsgrundlage für die Einkommensteuer darstellt Einzelpersonen(Artikel 209, 210 der Abgabenordnung der Russischen Föderation) sowie die Grundlage für die Berechnung der Pflichtversicherungsprämien (Artikel 8 Bundesgesetz vom 24. Juli 2009 N 212-FZ „Über Versicherungsprämien in Pensionsfonds der Russischen Föderation, der Sozialversicherungskasse der Russischen Föderation, der Föderalen Krankenversicherungskasse) wird inoffiziell gezahlt.
In diesem Fall entfällt die Zahlung der Einkommensteuer und der Versicherungsprämien, für die auch der Arbeitgeber haftbar gemacht werden kann.
Erstens kann die Steuerbehörde von Arbeitnehmern, die ein „schwarzes“ Gehalt beziehen, die Einbehaltung der Einkommensteuer verlangen und dem Arbeitgeber auch eine Geldstrafe in Höhe von 20 % des Betrags auferlegen, der den Arbeitnehmern einbehalten oder an den Haushalt hätte abgeführt werden sollen (Artikel 123 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).
Zweitens kann auch für außerbudgetäre Mittel eine Auszahlung erforderlich sein Versicherungsprämien und eine Geldstrafe in Höhe von 20 % des nicht gezahlten Beitragsbetrags oder 40 % – im Falle der vorsätzlichen Begehung dieser Straftat – verhängen (Artikel 47 des Gesetzes N 212-FZ).
Drittens: Kunst. 199.1 des Strafgesetzbuches der Russischen Föderation sieht eine strafrechtliche Verantwortlichkeit für die Nichterfüllung der Pflichten eines Steuerbevollmächtigten im persönlichen Interesse in großem Umfang oder in besonders großem Umfang vor.
Vorbereitete Antwort:
Rechtsberatungsexperte GARANT
Korobeinikov Evgeniy
Qualitätskontrolle der Antwort:
Gutachter des Rechtsberatungsdienstes GARANT
Michailow Iwan

Arbeit – Abteilung zur Förderung von Bildungsdienstleistungen und Arbeit mit Absolventen

Es ist ein Verstoß gegen die Regeln aktuelle Gesetzgebung. Die gleiche Situation gilt für die Löhne.

Es sollte nicht niedriger sein als das, was andere Mitarbeiter in einer ähnlichen Position und mit der gleichen Berufserfahrung erhalten neuer Angestellter. Das heißt, der Arbeitgeber hat kein Recht zur Vorschrift Arbeitsvertrag ein Vergütungsbetrag für die Dauer der Prüfung und danach ein anderer Betrag. Aber Arbeitgeber haben einen Ausweg aus dieser Situation gefunden, ohne gegen die Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu verstoßen. Sie legen für alle Mitarbeiter niedrige Gehälter fest, unabhängig von Position, Qualifikation und Berufserfahrung. Unter Berücksichtigung dieser Tatsachen werden dann monatliche Prämien an ihre Mitarbeiter ausgezahlt. Daher erhält ein Arbeitnehmer in der Probezeit in der Regel weniger als andere Arbeitnehmer. Eine Kündigung während der Probezeit ist nach einem vereinfachten Schema möglich, unabhängig davon, wer sie veranlasst – der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber.

Wenn der Mitarbeiter nach Ablauf der Probezeit keine negative Rückmeldung über ihn erhalten hat Arbeitstätigkeit Es wird davon ausgegangen, dass er die Kontrollfrist erfolgreich bestanden hat. Eine gesonderte Anordnung oder Weisung zu solchen Ergebnissen erfolgt in der Regel nicht. 2.

Wenn der Arbeitgeber nicht zufrieden ist Arbeitserfolg Ist dies der Fall, muss der Arbeitnehmer über diese Stellungnahme schriftlich informiert werden.

Der Bericht über das Ergebnis der Probezeit muss die Gründe enthalten, aufgrund derer auf die Ungeeignetheit für diese Stelle geschlossen wurde. Die Möglichkeit, dass dem Bewerber die Ausübung des gewünschten Arbeitsplatzes verweigert wird, bringt für den Arbeitgeber einige Schwierigkeiten mit sich. Sind die Kündigungsgründe nicht hinreichend substantiiert, kann der Arbeitnehmer gerichtlich klagen und gegen die Entscheidung des Arbeitgebers Berufung einlegen. Daher muss die Unternehmensleitung den Nachweis der Insolvenz des Bewerbers sorgfältig auswählen.