Eine gemeinsam vom Abteilungsleiter und Personalspezialisten erstellte Qualifikationskarte auf Basis Arbeitsbeschreibung, Ist ein Satz Qualifikationsmerkmale(Allgemeinbildung, Sonderpädagogik, besondere Fähigkeiten – Wissen Fremdsprache, Computerkenntnisse etc.), die ein „idealer“ Mitarbeiter für diese Position mitbringen sollte. Da es im Rahmen des Auswahlprozesses wesentlich einfacher ist, das Vorliegen von Qualifikationsmerkmalen als das Vorliegen der Fähigkeit zur Ausübung bestimmter Funktionen festzustellen, ist die Qualifikationskarte ein Hilfsmittel, das den Prozess der Kandidatenauswahl erleichtert. Durch den Einsatz einer Qualifikationskarte ist es außerdem möglich, die Bewertung der Kandidaten (je nach Merkmal) zu strukturieren und Kandidaten miteinander zu vergleichen. Gleichzeitig konzentriert sich diese Methode auf die technischen, weitgehend formalen Merkmale des Kandidaten (seine Vergangenheit) und lässt persönliche Merkmale und Potenziale für die berufliche Weiterentwicklung außen vor.

4. Berücksichtigung möglicher Karriereentwicklung bestehender Mitarbeiter.

Dabei ist zu beachten, dass sich diese Mitarbeiter in einer schwierigen Entscheidungssituation befanden – ob sie in ihrer vorherigen Position bleiben oder versuchen sollten, etwas anderes zu tun. Diejenigen, die einmal eine Möglichkeit fanden, sich beruflich weiterzuentwickeln, hatten die Chance, eine neue, interessantere Position einzunehmen. Mit diesen Mitarbeitern wurden individuelle Ziele und Perspektiven besprochen, Bewertungskriterien für den beruflichen Aufstieg sowie dessen voraussichtlicher Zeitpunkt festgelegt. Wenn eine Stelle frei ist um neue Position Diese Mitarbeiter beteiligten sich zusammen mit externen Kandidaten am Wettbewerb, und nicht jeder konnte einem solchen Wettbewerb standhalten. Einige Mitarbeiter könnten ihren Tätigkeitsbereich wechseln und nur eine Art von Tätigkeit zurücklassen (z. B. wurde ein Mitarbeiter, der zuvor für Vertrieb und Zoll verantwortlich war, zum Vertriebsleiter, und Zollaufgaben wurden einem anderen Mitarbeiter übertragen). Wir mussten uns von Mitarbeitern trennen, die nicht in ihrer bisherigen Position bleiben wollten und für eine andere Position nicht geeignet waren.

Erstellung eines „Berufsportraits“ für jede vakante Stelle.

Wenn man die grundlegenden Anforderungen an einen Kandidaten kennt, ist es notwendig, vor Beginn der Suche ein konkretes berufliches Porträt des zukünftigen Mitarbeiters zu erstellen. Ein solches Porträt wird erstellt Personalabteilung gemeinsam mit dem Leiter der jeweiligen Abteilung. Es enthält die folgenden Informationen: Bildungs- und professionelles Niveau, Fachkompetenz, Verfügbarkeit zusätzliches Wissen, Berufserfahrung, in welchem ​​Unternehmen sie erworben wurde, der Grad der am bisherigen Arbeitsplatz gelösten Aufgaben und der Grad der Verantwortung am bisherigen Arbeitsplatz, persönliche Qualitäten, Lernfähigkeit, Entwicklungsfähigkeit, Arbeitsmotivation, Initiative usw. Eigenschaften. Hier werden auch weitere Kriterien angegeben, nach denen ein Spezialist ausgewählt wird: Geschlecht, Alter, Verfügbarkeit eines Führerscheins usw. Ein professionelles Porträt wird nicht nur auf der Grundlage vollständiger Informationen über die Position, die Haupt- und Nebenaufgaben und die erwarteten Ergebnisse dieser Tätigkeit erstellt, sondern auch auf der Grundlage der Personen, mit denen der Spezialist interagieren wird, und der Sprache(n) der Interaktion.

Bestimmen, wie man einen Kandidaten findet.

· Nutzung einer Datenbank;

Sehr häufig durchsuchen Personalverantwortliche von Unternehmen auf der Suche nach dem richtigen Kandidaten zunächst deren Datenbank. Dies hat sowohl Vor- als auch Nachteile. Erstens könnte der Kandidat bereits einen Job gefunden haben, zweitens ist nicht bekannt, inwieweit die Beschreibung des Kandidaten der Realität entspricht, drittens die Prüfung der Echtheit von Diplomen, Zeugnissen etc. wird einen erheblichen Aufwand erfordern.

· Veröffentlichung von Anzeigen in Medien Massenmedien, Internet, Radio, Fernsehen;

· Kontaktaufnahme mit regionalen Arbeitsvermittlungszentren;

Regionale Arbeitsvermittlungszentren unterstützen auf vorläufigen Antrag des Arbeitgebers bei der Berufsauswahl der in die Datenbank eingetragenen qualifizierten Fachkräfte; bei der Organisation der Aus-, Umschulung und Fortbildung von Personal und entlassenen Arbeitnehmern; wird in einigen Medien Informationen über den Personalbedarf des Unternehmens veröffentlichen.

· Kontaktaufnahme mit Personalvermittlungsunternehmen;

Die Erfahrung in der Zusammenarbeit mit Personalvermittlungsagenturen hat es uns ermöglicht, ein Muster zu erkennen: Wichtig ist nicht der Name des Unternehmens, sein Ruf oder Umsatz, sondern die Integrität und Professionalität der Manager, die im Personalvermittlungsunternehmen arbeiten. Es ist sehr wichtig, dass die Mitarbeiter Personalagenturen verfügten über eigene „Techniken“, um die Bedürfnisse des Kunden herauszufinden, da der Kunde manchmal selbst keine sehr gute Vorstellung davon hat, was er möchte. Es ist zu beachten, dass es in verschiedenen Fällen notwendig ist, auf die Dienste verschiedener Agenturen zurückzugreifen, da einige bei der Suche nach Management- oder Sekretariatskandidaten „stark“ sind, andere bei technischen Fachgebieten usw. Die Stärken und Schwächen von Agenturen werden in der Regel in der Zusammenarbeit entdeckt und die Personalverantwortlichen der Unternehmen tauschen diese Erfahrungen untereinander aus. Zur korrekten Aufgabenstellung muss der Agentur ein detailliertes Berufsbild vorgelegt werden der richtige Spezialist und sprechen Sie unbedingt über die Unternehmenskultur des Unternehmens, das psychologische Klima, den Führungsstil und die Mitarbeiter, mit denen der zukünftige Spezialist täglich kommunizieren wird. Die Agentur interessiert sich in der Regel für die Karriereaussichten des Kandidaten und das Paket an Sozialleistungen, die zusätzlich zum Gehalt gewährt werden, und erkundigt sich auch nach den Besonderheiten der Aktivitäten des Unternehmens in Russland und seinen Perspektiven.

Jenseits des autonomen Menschen
Als radikaler Behaviorist lehnte Skinner alle Vorstellungen ab, dass Menschen autonom seien und ihr Verhalten durch ihre vermeintliche Existenz bestimmt werde interne Faktoren(z. B. unbewusste Impulse, Archetypen, Persönlichkeitsmerkmale). Er stellte fest, dass solche spekulativen Konzepte im primitiven Animismus entstanden sind und weiterhin existieren, weil ...

Kontrollversuch
Für qualitative Beurteilung Um die Wirksamkeit des Korrektureingriffs zu bestimmen, führten wir eine Kontrollbeobachtung der Kommunikation von Vorschulkindern in der Versuchsgruppe (letzte Woche der Versuchsstudie) durch. Als Grundlage diente die Methodik von N.Ya. Mikhailenko stimmt in Bezug auf die Handlung mit der ermittelnden Studie überein. Die Kinder waren unaufdringlich...

Inhalte der Fachthemen
Thema 1. Wirtschaft als soziokulturelle Institution Wirtschaft in Russland – historischer Aspekt. Das Geschäft und seine psychologischen Voraussetzungen. Geschäft als rechtlich zulässige Tätigkeit. Unternehmen als Teil des sozialen Systems. Thema 2. Psychologie der Geschäftsaktivitäten von Geschäftsleuten im Vergleich zu anderen Arten von Aktivitäten. Wirtschaft und Sport. Geschäfts- und Militärd...

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Zusammenfassung zum Thema: „Kompetenzlandkarte: ungefährer Inhalt, Zweck, Anwendungsbereich“

Einführung

1. Berufsbild

2. Qualifikationskarte

3. Kompetenzkarte

4. Definition und Arten von Kompetenzen

5. Kompetenzniveaus

Abschluss

Referenzliste

Einführung

IN moderne Verhältnisse Der Übergang zu Marktbeziehungen, die Entwicklung der Globalisierung der Wirtschaft und die Integration Russlands in die Weltwirtschaftsbeziehungen sind die wichtigsten wichtige Faktoren Bei der nationalen Wettbewerbsfähigkeit geht es nicht um natürliche und finanzielle Ressourcen, sondern um menschliche Ressourcen, also um Menschen, ihre beruflichen und persönlichen Qualitäten, ihre Arbeitsmoral und ihren Wunsch, ihre Ziele zu erreichen, ihr Wissen und Können, ihre kreativen und innovativen Fähigkeiten. Heute wird die populärste Formel der 30er Jahre des letzten Jahrhunderts „Das Personal entscheidet alles“ bekräftigt, die auch in unserer Zeit nichts an Aktualität verloren hat. Personal ist eine der wichtigsten Ressourcen einer Organisation und notwendig, um alle ihre Ziele und Vorgaben zu erreichen. Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital einer Organisation, das es zu erhalten, zu entwickeln und für den Erfolg im Wettbewerb zu nutzen gilt.

Personalmanagement einer Organisation oder Personalmanagement ist die zielgerichtete Tätigkeit des Managements einer Organisation, Spezialisten der Abteilungen des Personalmanagementsystems, einschließlich der Entwicklung von Konzepten und Strategien Personalpolitik, Grundsätze und Methoden des Personalmanagements.

Die Humanressourcen sind das Wichtigste für die Wirtschaft. Daher ist ihr Management Bestandteil Schulung von Führungskräften jeglichen Profils. Daher ist ein Kurs zu Personalmanagementsystemen ein unverzichtbarer Bestandteil einer Ausbildung zum Thema Unternehmertum.

Das Personalmanagementsystem befindet sich heute im Wandel dramatische Veränderungen sowohl in unserem Land als auch in entwickelten Ländern Marktwirtschaft.

HR-Systeme variieren. Dies liegt daran, dass in unserem Land das Personalmanagementsystem als bedeutender Wirtschaftszweig erst seit relativ kurzer Zeit Gestalt annimmt. Und wenn sich für Länder mit entwickelten Marktwirtschaften eine stabile Orientierung an humanistischen Werten im Personalmanagementsystem herausgebildet hat, das bereits über eine entwickelte Praxis verfügt, Mitarbeiter in die Angelegenheiten des Unternehmens einzubeziehen und zu aktivieren kreatives Potenzial, dann ist es für russische Unternehmen heute relevant, alle verschiedenen Formen und Technologien des in entwickelten Personalmanagementsystems zu beherrschen Industrieländer und den Marktgegebenheiten angepasst.

1. Berufsbild

Die Analyse der psychologischen Merkmale der Arbeitstätigkeit (Beruf) basiert auf einer umfassenden Untersuchung und einer gewissen Systematisierung der gewonnenen quantitativen und qualitativen Daten. Ziel ist es, die Merkmale der Beziehung zwischen dem Arbeitsgegenstand und den Bestandteilen der Tätigkeit (Inhalt, Mittel, Bedingungen, Organisation) und ihrer funktionalen Unterstützung festzustellen. Komplexe Methode Das Studium und die Beschreibung der inhaltlichen und strukturellen Merkmale eines Berufs wird als Professiographie bezeichnet. Das Ergebnis der Untersuchung der Tätigkeit sollte ein Berufsbild sein – eine Beschreibung der verschiedenen objektiven Merkmale des Berufs – und ein Psychogramm – eine Beschreibung psychologische Merkmale Aktivitäten.

Die Erstellung eines Berufsprofils erfolgt nach folgenden Grundsätzen:

1. Spezifität (Konkretheit) der Beschreibung einer bestimmten Aktivität.

2. Vollständigkeit des Studiums.

3. Dynamisches Lernen (unter Berücksichtigung von Entwicklung und Änderungen in Aktivitäten).

4. Systematik (Untersuchung von Beziehungen und gegenseitigen Einflüssen individuelle Eingenschaften Aktivitäten).

5. Identität der Techniken (zum korrekten Vergleich von Berufen).

6. Verwendung qualitativer und quantitativer Merkmale.

Das Berufsbild muss folgende Merkmale enthalten:

Allgemeine Informationen zum Beruf (Name, Zweck, Personalverantwortung, Leistungsindikatoren etc.);

Aktivitätsmittel (Art der Anzeige von Informationen und Bedienelementen, deren Platzierung, Sichtbarkeit, Reichweite der Griffe usw.).

Im Allgemeinen wird ein Professiogramm als „ein beschreibendes und technologisches Merkmal verschiedener Arten beruflicher Tätigkeiten“ definiert, das nach einem bestimmten Schema erstellt wird und bestimmte Probleme lösen soll.

Das Konzept eines Professionogramms in der Arbeitspsychologie ist die Identifizierung und Beschreibung menschlicher Eigenschaften, die für die erfolgreiche Ausübung einer bestimmten Arbeitstätigkeit erforderlich sind. Diese Eigenschaften werden PVK genannt – beruflich wichtige Eigenschaften.

Es gibt unterschiedliche Ansätze zur Ermittlung der Reihenfolge und Analyseebene der beruflichen Tätigkeit sowie unterschiedliche Arten von Professiogrammen (zur Lösung konkreter beruflicher Aufgaben):

7. Informationen zu Berufsplänen (wird in der Berufsberatung und Berufsorientierung verwendet).

8. Vorläufige diagnostische Arbeitsdiagramme (zur Ermittlung der Ursachen von Ausfällen, Unfällen und geringer Arbeitseffizienz).

9. Konstruktiv (zur Verbesserung des Ergatiksystems basierend auf dem Design neuer Gerätetypen).

10. Methodisch (zur Auswahl geeigneter Methoden zur Untersuchung eines bestimmten ergatischen Systems).

11. Diagnose.

Es gibt verschiedene Berufsprogramme. Die einfachste wurde von Klimov vorgeschlagen – die „Berufsformel“:

Arten von Berufen in Grundlagenfächern und menschliche Interaktion mit diesen Fächern:

Mensch - Natur

Mensch – Technik

Mann - Mann

Mann - Zeichensysteme

eine Person ist ein künstlerisches Bild;

Klassen (der Zweck der Arbeit);

Abteilungen (Nutzung von Tätigkeitsmitteln);

Gruppen (bevorzugte Arbeitsbedingungen).

Um die für einen bestimmten Beruf notwendigen Eigenschaften hervorzuheben und zu benennen, wird die Arbeitstätigkeit in Tätigkeiten unterteilt. Klimov – Makroanalyse der Arbeitstätigkeit – Analyse technologische Prozesse und Eigenschaften, die mit beruflichen Tätigkeiten verbunden sind, gilt es letztlich, beruflich wichtige Eigenschaften zu ermitteln.

Bei der Erstellung eines Berufsprofils müssen Sie folgende Fragen beantworten:

1.Was macht ein Mensch? (Aufsatz, Gerätebeschreibung, Gebrauchsbeobachtung und Selbstbeobachtung).

2. Wie geht es einem Menschen? (Aktionsanalyse).

3.Warum tut eine Person das?

4.Was ist dabei? (Sie müssen die Eigenschaften widerspiegeln, die eine Person haben muss, um ihre Arbeit ordnungsgemäß ausführen zu können.)

2. Qualifikationskarte

Qualifikation - der Grad und die Art der beruflichen Ausbildung des Arbeitnehmers, seine Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Ausübung von Arbeiten oder Funktionen einer bestimmten Komplexität erforderlich sind, die in Qualifikations-(Tarif-)Kategorien und Kategorien angezeigt werden.

Die gemeinsam vom Abteilungsleiter und Fachkräften der Personalabteilung auf Basis der Stellenbeschreibung erstellte Qualifikationskarte ist eine Reihe von Qualifikationsmerkmalen (Allgemeinbildung, Sonderpädagogik, besondere Fähigkeiten – Fremdsprachenkenntnisse, EDV). Fähigkeiten, Management mit dem LKW usw.), dass ein „idealer“ Mitarbeiter, der diese Position innehat, ( Arbeitsplatz). Der Einsatz einer Qualifikationskarte bietet zudem die Möglichkeit einer strukturierten Beurteilung der Kandidaten (je nach Merkmal) und des Vergleichs der Kandidaten untereinander. Gleichzeitig konzentriert sich diese Methode auf die technischen, weitgehend formalen Merkmale des Kandidaten, also auf seine Vergangenheit, und lässt persönliche Merkmale und Potenziale für die berufliche Weiterentwicklung außen vor.

3. Kompetenzkarte

Eine Kompetenzkarte (Porträt eines idealen Mitarbeiters) ermöglicht es Ihnen, diesen Nachteil zu überwinden und die Arbeit der an der Einstellung beteiligten HR-Mitarbeiter zu erleichtern. Kompetenzen repräsentieren die persönlichen Eigenschaften einer Person, ihre Fähigkeit, bestimmte Funktionen, Verhaltensweisen und soziale Rollen auszuführen, wie zum Beispiel die Fokussierung auf die Interessen des Klienten, die Fähigkeit, in einer Gruppe zu arbeiten, Durchsetzungsvermögen, Originalität des Denkens. Die Erstellung einer Kompetenzlandkarte erfordert Fachwissen und wird in der Regel mit Hilfe eines professionellen Beraters oder speziell geschulten Abteilungsmitarbeiters durchgeführt Personalwesen. Die wichtigste Ergänzung zur Karte ist eine Beschreibung der Kompetenz, d.h. eine ausführliche Erläuterung aller Details des Porträts eines idealen Mitarbeiters. Bei der Beurteilung eines Kandidaten dient die Kompetenzkarte auch als Qualifikationskarte – die Kompetenzen des Kandidaten werden mit den Kompetenzen eines idealen Mitarbeiters verglichen. Wenn ein Manager einen Vertrag mit einer hochqualifizierten Fachkraft abgeschlossen hat, muss für einen solchen Spezialisten lediglich das Ziel, das Kriterium für dessen Bewertung und die Art der Vergütung festgelegt werden, und dies reicht aus, um es zu verwirklichen Managemententscheidung. Befindet sich der Manager in einer Abteilung, in der die Mitarbeiter bereits schlechte Arbeitsgewohnheiten entwickelt haben, muss er regelmäßig die Zielerreichung kontrollieren und dabei betonen, dass nur Ergebnisse belohnt werden. Andernfalls können diese negativen Fähigkeiten dazu führen, dass Mitarbeiter zu Menschen werden, die sich nicht darum kümmern, was getan wird, sondern sich sehr darum kümmern, wie es getan wird. Das endet meist damit, dass sie das Falsche tun, es aber sehr gut machen. Um die Mitarbeiter zu ermutigen, öfter über ihre Arbeit nachzudenken, verlangen effektive Führungskräfte von jedem Mitarbeiter, sich jeden Tag etwas Zeit zu nehmen, um über die Ziele seiner Arbeit und die Art und Weise, wie diese erreicht werden können, nachzudenken.

4. Definition und Arten von Kompetenzen

Kompetenzmanagement Berufsqualifikation Qualifikation

Es ist einfach so, dass in der Praxis viele Personalmanagement-Spezialisten Konzeptverwechslungen zulassen; „Kompetenz“ und „Kompetenz“. In diesem Zusammenhang möchte ich gleich klarstellen und sagen, dass das Erreichen eines bestimmten Niveaus an Arbeitsergebnissen als Kompetenz definiert wird und die Fähigkeit, die notwendigen Verhaltensstandards widerzuspiegeln, die zur Leistung bei der Arbeit führen, als Kompetenz definiert wird.

Es muss auch erwähnt werden, dass es heute viele Definitionen des Begriffs „Kompetenz“ gibt und Personalmanagementspezialisten unterschiedliche Interpretationen anbieten. Heute gelten jedoch zwei Ansätze zum Verständnis von Kompetenzen als grundlegend:

1. Amerikanischer Ansatz – Kompetenzen als Beschreibung des Mitarbeiterverhaltens. Kompetenzen sind die Hauptmerkmale eines Mitarbeiters, mit denen er in der Lage ist, korrektes Verhalten zu zeigen und dadurch bei seiner Arbeit hohe Ergebnisse zu erzielen.

2. Europäischer Ansatz – Kompetenzen als Beschreibung von Arbeitsaufgaben oder erwarteten Arbeitsergebnissen. Kompetenzen sind die Fähigkeit des Mitarbeiters, in Übereinstimmung mit den in der Organisation akzeptierten Standards zu handeln (definiert den Mindeststandard, der vom Mitarbeiter erreicht werden muss).

Auf dem Territorium der GUS wird die folgende Definition am häufigsten als Basis verwendet.

Kompetenzen sind die persönlichen Qualitäten und Fähigkeiten sowie die beruflichen Fähigkeiten, die ein Mitarbeiter benötigt, um seine beruflichen Aufgaben erfolgreich wahrzunehmen (zum Beispiel: die Fähigkeit, klare Ziele zu setzen; Planung und Organisation; Führung; Ergebnisorientierung; Sammeln und Analysieren von Informationen; Generieren und Speichern von Ideen; Kommunikationsfähigkeiten; Fähigkeit, in einer Gruppe zu arbeiten; Anpassungsfähigkeit an Veränderungen; persönliche Entwicklung.

Kompetenz ist ein tief verwurzelter und dauerhafter Teil der menschlichen Persönlichkeit und kann das Verhalten einer Person in einer Vielzahl von Situationen und Arbeitsaufgaben bestimmen.

Es besteht aus vielen persönlichen Parametern (Persönlichkeitsmerkmale, Merkmale des Temperaments und des emotional-willkürlichen Bereichs, Intelligenzniveau und Merkmale des mentalen Bereichs, Motive, Einstellungen, Kenntnisse und komplexe Fähigkeiten), und alle diese Parameter können durch das identifiziert und bewertet werden Art und Weise, wie sich eine Person verhält.

Das individuelle Verhalten wird neben dem persönlichen Charakter, den Motiven und Fähigkeiten auch maßgeblich von den in der Organisation übernommenen Werten und Prinzipien beeinflusst. In diesem Zusammenhang begannen viele Unternehmen, sie zu studieren und ihre Mitarbeiter darauf aufmerksam zu machen. Besonders hervorzuheben ist die Rolle, die diese Werte und Prinzipien im täglichen Handeln spielen sollten.

Einige Unternehmen haben Unternehmensgrundsätze und -werte in das Kompetenzmodell aufgenommen und stellen sicher, dass das Verhalten der Mitarbeiter den anerkannten Richtlinien entspricht.

Kompetenzen sind:

1. Erworben – Kenntnisse und Fähigkeiten, die bei der Arbeit sowie während der Ausbildung und bei alltäglichen Aktivitäten erworben wurden. Diese Kompetenzen können durch Eignungstests überprüft werden.

2. Natürlich – grundlegende Persönlichkeitsqualitäten (Extraversion/Introversion, emotionale Stabilität/Angst, Verträglichkeit/Zynismus, Gewissenhaftigkeit/Spontaneität). Die Beurteilung natürlicher Kompetenzen erfolgt anhand von Persönlichkeitstests.

3. Adaptiv – eine Reihe von Eigenschaften, die es einer Person ermöglichen, Ziele in einem neuen Arbeitsumfeld zu erreichen. Adaptive Kompetenzen werden auch mithilfe von Persönlichkeitstests erfasst. Die Quelle adaptiver Kompetenzen scheint in den emotionalen Fähigkeiten des Einzelnen zu liegen, die nicht angeboren sind, sondern erworben und entwickelt werden können.

5. Kompetenzniveaus

Die Kompetenzen variieren je nach Niveau in:

1. Corporate (oder Core) – Kompetenzen, die die erklärte Mission und Werte des Unternehmens unterstützen und in der Regel auf jede Position in der Organisation anwendbar sind. Dazu gehören geschäftliche und persönliche Qualitäten, die jedem Mitarbeiter des Unternehmens innewohnen sollten. Eine Auflistung unternehmerischer Kompetenzen findet sich häufig in Präsentations- und Informationsmaterialien von Unternehmen.

2. Management – ​​Kompetenzen, die auf Führungspositionen auf allen Managementebenen angewendet werden. Dazu gehören Fähigkeiten und persönliche Qualitäten, die die Gesamtheit der Fähigkeiten und Fertigkeiten ausmachen, die Führungskräfte benötigen, um Geschäftsziele erfolgreich zu erreichen. Wird zur Bewertung von Managern verwendet.

3. Spezielle/technische Kompetenzen. Dazu gehören besondere (berufliche) Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für die wirksame Erfüllung der beruflichen Aufgaben der Arbeitnehmer erforderlich sind. Sie werden auf bestimmte Stellengruppen in verschiedenen Abteilungen angewendet oder für bestimmte Stellen entwickelt.

Die Praxis zeigt, dass einige Organisationen nur Schlüsselkompetenzen nutzen, andere entwickeln und verwenden nur Managementkompetenzen zur Beurteilung von Topmanagern, und einige Unternehmen entwickeln nur spezielle/technische Kompetenzen für Gruppen von Positionen in verschiedenen Abteilungen. Die Kompetenzen sind weiter unterteilt in:

· Einfach – über eine einzige Liste von Verhaltensindikatoren verfügen (Wissensstandards, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die bei den Handlungen einer Person mit einer bestimmten Kompetenz beobachtet werden);

· Detailliert – bestehend aus mehreren Ebenen (normalerweise drei oder vier). Die Anzahl der Stufen richtet sich nach den Verwendungszwecken des Kompetenzmodells;

· Schwellenwert – umfasst Kenntnisse und Verhaltensmerkmale, die für die Zulassung zur Arbeit erforderlich sind;

· Differenzierend – enthalten Wissen und Verhaltensmerkmale, die es Ihnen ermöglichen, die besten Arbeitskräfte von durchschnittlichen (schlechten) Arbeitskräften zu unterscheiden.

6. Definition und Struktur von Kompetenzmodellen, ihre Anwendung

Für eine effektive Nutzung werden Kompetenzen entsprechend gebündelt Gemeinsamkeiten in Gruppen und Blöcke eingeteilt, die wiederum das sogenannte Kompetenzmodell bilden.

Ein Kompetenzmodell ist eine Reihe von Kompetenzen, die eine Organisation benötigt, um die Probleme zu lösen, mit denen sie konfrontiert ist, oder die ein Mitarbeiter benötigt, um eine bestimmte Aufgabe auszuführen. Modelle können detaillierte Beschreibungen von Verhaltensstandards für Abteilungsmitarbeiter oder bestimmte Positionen enthalten, die zur Erreichung bestimmter Ziele führen. Das Kompetenzmodell lässt sich mit dem Fundament eines Hauses vergleichen: Auf einem starken, zuverlässigen Fundament kann man ein großes, hohes Gebäude bauen; Wenn das Fundament falsch berechnet wird, setzt sich das Haus sehr bald, es treten Risse auf und es sind umfangreiche Reparaturen erforderlich. Es muss klar sein, dass gut entwickelte Kompetenzen dazu beitragen, die Umsetzung von Zertifizierungsaktivitäten zu rationalisieren. wenn ein Standard-Kompetenzmodell gewählt wird, an das nicht angepasst wird strategische Ziele und den Besonderheiten des Unternehmens wird es nicht effektiv funktionieren.

Der Umfang der Beschreibung eines Kompetenzmodells richtet sich in der Regel nach der Zielsetzung praktische Anwendung spezifisches Modell. Das Standardmodell umfasst die folgenden Elemente:

Kompetenzcluster sind Gruppen eng verwandter Kompetenzen (normalerweise drei bis fünf in einem Bündel);

Die Kompetenzen selbst;

Kompetenzniveaus – werden am häufigsten verwendet, um Modelle für bestimmte Positionen aus allgemeinen Modellen von Abteilungen oder Direktionen zu erstellen;

Verhaltensindikatoren.

3. Anwendung von Kompetenzen

Generell nutzen viele Unternehmen Kompetenzmodelle, um durch die Vereinheitlichung der Anforderungen an die Mitarbeiter Unternehmensaufgaben und praktische Arbeit mit Personalressourcen zu verknüpfen. Die häufigsten Gründe für die Implementierung von Kompetenzen sind: die Notwendigkeit der Personalschulung und Investitionen in deren Entwicklung, Effizienz und Qualität der Arbeitsleistung, Mitarbeitermotivation, Personalvergütung, Verbesserung der Qualitätsstandards, Wettbewerbsfähigkeit der Organisation, Festlegung der Gesamtstrategie für die Arbeit mit dem Personal. Die wichtigste Möglichkeit, Kompetenzen zu nutzen, liegt heute jedoch in der Personalbeurteilung. Da das Thema Bewertung in Unternehmen mittlerweile durchaus aktuell ist, schauen wir uns das genauer an. Es ist wichtig zu beachten, dass eine kompetenzbasierte Beurteilung eine Reihe von Vorteilen bietet. Zur Organisation:

· die Fähigkeit, einheitliche Standards zur Leistungsbeschreibung zu entwickeln, die dazu beitragen, ein gegenseitiges Verständnis zwischen Mitarbeitern verschiedener Abteilungen und Ebenen zu schaffen. Beispielsweise wird für alle ein gemeinsames Verständnis darüber entwickelt, was „effektive Führung“ ist und was „Teamarbeit“ bedeutet;

· die Fähigkeit, die Kompetenzen der Mitarbeiter zu beurteilen und festzustellen, ob sie dem erforderlichen Niveau entsprechen;

· Konsistenz bei der Beurteilung eines Mitarbeiters: Alle Experten können sich darauf einigen, die „wertvollen Eigenschaften“ des Mitarbeiters zu verstehen und eine Vorstellung davon zu haben, was bewertet werden muss und was ignoriert werden kann.

· die Fähigkeit, die Stärken und Schwächen jedes Mitarbeiters zu erkennen und diese Informationen für seine Entwicklung zu nutzen. Es gibt Gründe für die Einbeziehung von Arbeitnehmern Personalreserve Unternehmen sowie die Planung ihrer Karriere.

· die Fähigkeit, Anpassungen der Vergütungspolitik in Bezug auf qualifizierte Mitarbeiter (die keine Menschen und Ressourcen verwalten), die aber die Beurteilung erfolgreich bestanden haben, zu rechtfertigen.

Für Angestellte:

· ein besseres Verständnis dafür, was sie tun, welche Anforderungen an sie gestellt werden und welche Eigenschaften sie benötigen, um die Arbeit erfolgreich auszuführen;

· Gelegenheit zu empfangen Rückmeldung, lernen Sie Ihre Stärken kennen und Schwächen, allgemeines Potenzial und Berufsaussichten.

Es ist wichtig zu bedenken, dass die Einführung von Kompetenzen die Verbindung zwischen allen Anwendungsbeispielen stärken kann. Die Einführung von Kompetenzen allein garantiert jedoch nicht, dass diese Innovation eine hohe Wirkung erzielen wird. Daher ist es bei der Anwendung von Kompetenzen sehr wichtig, sich darüber im Klaren zu sein, dass sie nur dann zu einem effektiven Personalmanagement beitragen, wenn sie richtig eingesetzt werden.

Die Wirksamkeit der Anwendung des Kompetenzmodells hängt von der Perfektion der organisatorischen Aktivitäten, von der Verfügbarkeit der notwendigen Personalmanagementinstrumente und von der Kompetenz erfahrener Personen ab. Die meisten Kompetenzmodelle, egal wie sorgfältig und richtig sie entwickelt werden, werden einen schlechten Prozess nicht in einen guten verwandeln und eine schlechte, schlechte Ausbildung nicht kompensieren technologische Ausrüstung und unerfahrenes Personal. Bei der Gestaltung des Personalmanagements auf Basis der vorgeschlagenen Kompetenzen orientiert sich das Handeln der Mitarbeiter an den von ihnen erwarteten Verhaltensstandards und den Anforderungen an die Arbeitsqualität. Deshalb sollten Sie bedenken: Der Einsatz von Kompetenzen wirkt sich auf die interne Unternehmenskultur aus. Teilweise eine Steigerung Unternehmenskultur und dies ist eines der Hauptziele der Einführung eines Kompetenzsystems. Wenn Veränderungen in der Unternehmenskultur nicht in die Beschreibung der Verhaltensstandards einbezogen werden, bedeutet dies, dass die Kompetenzen nicht korrekt formuliert sind und es wahrscheinlich zu Konflikten zwischen den Anforderungen des Unternehmens und den Verhaltensstandards kommt, die die Mitarbeiter akzeptieren müssen.

Abschluss

Im heutigen sich schnell verändernden Marktumfeld können Unternehmen nur dann erfolgreich sein, wenn sie ihre Geschäftspraktiken auf ein völlig neues Niveau heben können.

Das Unternehmen ist gezwungen, flexibel zu arbeiten, neue Beziehungssysteme sowohl zu Geschäftspartnern als auch zu seinen Mitarbeitern zu schaffen, Strategien zu entwickeln, die den stattfindenden Veränderungen gerecht werden, und Prioritäten in der Entwicklung der Organisation zu überprüfen.

Weil das wichtige Eigenschaften Die Kultur des Unternehmens ist also das Kompetenzniveau der Mitarbeiter, ihre Professionalität und Teamfähigkeit professionelles Training und die Umschulung des Personals wird von strategischer Bedeutung.

Die Personalausbildung unter solchen Bedingungen wird zu einem der wichtigsten Schlüssel zum Erfolg, da sie den Übergang zu professionellen Technologien, auch im Managementbereich, ermöglicht.

Der Prozess der Modernisierung von Wissen und Fähigkeiten muss kontinuierlich erfolgen, weshalb die Unternehmensleitung vor der Aufgabe steht, eine lernende Organisation zu schaffen, die die im Rahmen ihrer Tätigkeit gesammelten Erfahrungen nutzen kann, um die Arbeitsmethoden an die Lösung der Unternehmensanforderungen anzupassen Probleme.

Eine gute Ausbildung erfordert einen individuellen Umgang mit den Bedürfnissen jedes einzelnen Mitarbeiters. Jede Methode hat ihre Vor- und Nachteile. Die Unterrichtstechniken und -methoden für Schul- und Hochschulabsolventen können für ältere Menschen völlig ungeeignet sein.

Beispielsweise stellen viele Manager, die die Initiative zur Auswahl der am besten geeigneten Lehrmethode fördern, fest, dass es ihnen selbst große Schwierigkeiten bereitet, sich von bestehenden Stereotypen zu lösen. Sie sind der festen Überzeugung, dass Lernen nur durch das Zuhören von Vorträgen von Experten möglich ist.

Und das wird so lange so bleiben, bis jemand die Augen dafür öffnet, dass es viel vielfältigere und effektivere Lernansätze gibt.

Zu den traditionellen Methoden zur Kompetenzentwicklung und Personalschulung gehören Vorlesungen, Seminare und Selbststudium. Aktive Methoden zur Kompetenzentwicklung und Schulung des Personals; Methoden, die eine Intensivierung des Bildungsprozesses ermöglichen und den Schüler dazu ermutigen kreative Mitarbeit in ihm.

Anwendung eines Systems aktiver Lehrmethoden, das je nach den Merkmalen spezifischer Bildungssituationen entwickelt und verbessert wird, Zielpublikum ist eines der Schlüsselelemente bei der Umsetzung der Idee des lebenslangen Lernens, der Verwaltung der Anhäufung und Entwicklung von Fähigkeiten und Kenntnissen des Einzelnen zur aktiven Selbstverwirklichung. Ein produktives Kompetenzsystem sollte vier Hauptblöcke umfassen, die sowohl dem gesamten Unternehmen als auch jedem seiner Mitarbeiter gemeinsam sind.

Diese Anforderung ergibt sich aus den Eigenschaften komplexer Systeme, die sich auf dieser Grundlage entwickeln effektives Management die in sich enthaltenen Gegensätze. Das Vorhandensein von „Gegensätzen“ ermöglicht es dem Management, das notwendige Gleichgewicht zwischen internen und externen Faktoren, zwischen Abläufen und Beziehungen und damit der Unternehmensführung sicherzustellen effiziente Nutzung seine wichtigsten Ressourcen, einschließlich Kompetenzen.

Referenzliste

1. Aksenova, E.A. Personalmanagement. 2. Aufl., überarbeitet. und zusätzlich M.: Unity, 2008.

2. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. Grundlagen des Personalmanagements. M.: Höhere Schule, 2007.

3. Kabushkin N.I. Grundlagen des Managements: Lehrbuch. Nutzen. 9. Aufl., gelöscht. M.: Neues Wissen, 2009.

4. Kibanov A.Ya. Organisatorisches Personalmanagement. M.: INFRA-M, 2009.

5. Ladanov I.D. Praktisches Management: Personalmanagement. M.: Nika, 2008.

6. Maslov E.V. Unternehmenspersonalmanagement. M.: Infra-M, 2009.

7. Oganesyan I. Personalmanagement einer Organisation. M.: Amalfeya, 2008.

Analysieren Sie die vorgeschlagene Situation und beantworten Sie die Fragen

Situation:

John Smith ist der Direktor der Kiewer Niederlassung des multinationalen Unternehmens Pharma-Konzern. Die Niederlassung wurde auf der Grundlage eines vom Unternehmen erworbenen lokalen Werks gegründet. Eine von Johns Prioritäten ist die Schaffung eines Personalmanagementsystems. Sein Unternehmen ist weltweit als einer der führenden Anbieter bei der Anwendung neuer Methoden des Personalmanagements, psychologischer Tests, Bezahlung von Wissen und 360-Grad-Zertifizierung bekannt.

John Smith arbeitete zwei Wochen lang von acht Uhr morgens bis neun Uhr abends und versuchte, das im Werk bestehende Personalmanagementsystem zu studieren. Seine gigantischen Bemühungen führten jedoch zu einem sehr bescheidenen Ergebnis: Es stellte sich heraus, dass das Werk praktisch über keine formalen (in Verfahren verankerten) Methoden des Personalmanagements verfügte und die wenigen, die existierten, sich radikal von Smiths Vorstellungen davon unterschieden modernes Management Personal. John fand heraus, dass die Auswahl neuer Mitarbeiter ausschließlich über Bekannte erfolgte; das Werk hatte keine Ahnung von Karriereplanung, Zertifizierung oder Ausbildung einer Managerreserve. Eine berufliche Fortbildung war nicht geplant, sondern wurde von den Abteilungsleitern nach Bedarf organisiert. Fabrikarbeiter erhalten Akkordlöhne, Verwaltungsmitarbeiter offizielle Gehälter und monatliche Prämien in Höhe von bis zu 40 % des Gehalts. Die tatsächliche Höhe des Bonus wird vom Werksleiter festgelegt und beträgt bei 95 % der Mitarbeiter 40 % des Gehalts. Indizierung Löhne wird auf Beschluss des Direktors in einem Moment durchgeführt, in dem, wie er es ausdrückt, „man nicht länger warten kann“.

In Gesprächen mit den Managern eines Werks, das erhebliche Verluste erlitt, versuchte John, das Thema Veränderungen im Bereich Personalmanagement anzusprechen, erhielt jedoch keine Unterstützung – seine Gesprächspartner diskutierten lieber über Technologietransfer und schlugen vor, „alles so zu lassen, wie es ist, bis es besser wird.“ Zeiten“ im Bereich Personalmanagement, wobei als Hauptargument „besondere örtliche Gegebenheiten“ angeführt werden. Als Smith die Situation im Werk mit einem französischen Kollegen eines anderen Unternehmens besprach, der seit zwei Jahren in Kiew arbeitete, erhielt er den ähnlichen Rat, „sich nicht auf ein hoffnungsloses Geschäft einzulassen“.

Fragen:

1. Besteht in dieser Situation die Notwendigkeit, Personalmanagementsysteme zu ändern? Wenn ja, warum dann?

Was erklärt die Position der Werksleiter?

Was kann John Smith in dieser Situation tun?

Schlagen Sie ein Personalmanagementsystem für diese Organisation und einen Plan für dessen Umsetzung vor

Angesichts der Tatsache, dass das Werk in dieser Situation Verluste erleidet, besteht durchaus Reformbedarf. Auch im Bereich Human Resources.

Das Werk verwendet ein standardmäßiges „Clan-basiertes“ Einstellungssystem für postsowjetische Staaten. Darüber hinaus mangelt es diesen Arbeitnehmern neben geringer Qualifikation auch an der beruflichen Motivation Karriere und die Höhe der materiellen Vergütung richtet sich ausschließlich nach der persönlichen Veranlagung des Direktors.

Natürlich ist dieses System völlig unproduktiv.

Führungskräfte werden gemanagt die folgenden Faktoren„Fass es nicht an, während es funktioniert“, „Bei meinem Vorgänger war es genauso“ und „Bei mir persönlich ist alles in Ordnung.“ Manager haben kein gutes Arbeitsgewissen und es gibt praktisch keine Verantwortung für die unproduktive Arbeit der Anlage.

Natürlich muss John das gesamte Managementsystem dieser Anlage ernsthaft reformieren. Zunächst ist es notwendig, Fortbildungs- und Rechtskompetenzkurse für Mitarbeiter durchzuführen. Als nächstes sollten sie entweder „Druck auf das derzeitige Management ausüben“ und es entsprechend den aktuellen Entwicklungen im HRM-Bereich dazu zwingen, produktiver zu arbeiten, oder das gesamte Management durch Fachleute ersetzen.

Wenn John nicht genug Enthusiasmus hat, kann er dem System ohne Widerstand beitreten und in aller Ruhe seine monatlichen Prämien erhalten.

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Aufbau und Entwicklung des Personalmanagement- und Bewertungssystems Zivildienst. Konzept, Struktur und Prinzipien der Erstellung von Kompetenzmodellen. Merkmale der Bewertung der Wirksamkeit von Leistungsindikatoren. Algorithmus zur Beurteilung von Arbeitsvermittlungsmanagern.

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Grundprinzipien für die Entwicklung einer Personalmanagementstrategie in einer Organisation. Unterschied zwischen Personalmanagement und Personalmanagement. Analyse des strategischen Managements bei Ecocourier Int. Ausdrucksebenen der Führungskompetenz.

Dissertation, hinzugefügt am 27.10.2015


Analyse der Anwendbarkeit und Relevanz der wichtigsten Organisationstheorien effektives System Personalmanagement in der modernen russischen Wirtschaft. Die Situation im Bereich Management in einer Beratungsorganisation. Grundlegende Ansätze zur Personalentwicklung.

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1

Das Thema dieses Artikels ist das Problem der Suche (Exploration) nach Kohlenwasserstoffvorkommen unter der Abdeckung des Weltozeans. Derzeit wird bei der seismischen Erkundung des Ozeans eine Explosion verwendet, um ein seismisches Signal zu erzeugen. Der Artikel beschreibt die Erforschung seismischer Ozeanschocks und die neue Art seismische Ausrüstung namens Capsule.

In der ersten Phase „ geografische Karte„Gebiete (auf dem Grund) des Ozeans, in denen es gut war<...> <...> <...> <...>

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Interdisziplinäre Verbindungen im Unterricht der Physischen Geographie

M.: PROMEDIA

Begründung und Merkmale der Themen „Klima“ und „Geografische Karte“, deren Inhalt nicht sein kann<...>Dem Ziel der Studie entsprechend haben wir in den Kursen der Physischen Geographie „Geografische Karte“ durch Linien identifiziert<...>Grundlage der interdisziplinären Verknüpfungen in den Themen „Klima“ und „Geografische Karte“ waren die bisherigen (sukzessiven)<...>Entwickelt theoretische Ansätze zur Entwicklung einer Methodik zur Untersuchung des Wissens über den Klimawandel und einer geografischen Karte

3

Der Artikel beschreibt die Prinzipien der Konstruktion subjektiver (von Experten erstellter) Wissensbasen zur dynamischen Darstellung von Situationen in Form kognitiver Bilder, bildlicher Unterstützung des zielgerichteten Verhaltens des Entscheidungsträgers, in schwierige Situation Die Methodik zur Durchführung kognitiver Analysen komplexer Situationen wird dargelegt. Es wird das Konzept einer kognitiven Karte als mathematisches Modell (subjektive Wissensbasis) einer komplexen Situation definiert. Es wird eine Art kognitives Kartenmodell vorgestellt, das den Situationszustand der Hauptölpipeline charakterisiert. Es wird ein Beispiel für eine grafische Interpretation einer kognitiven Karte für eine figurative Darstellung einer komplexen Situation an einer Hauptölpipeline gegeben.

<...> <...> <...> <...>

4

Der Artikel schlägt eine Kostenanalyse bei der Bereitstellung vor Transportdienste. Ein Beispiel für die Berechnung der Kosten eines international tätigen Unternehmens Straßentransport Es werden die Hauptrichtungen zur Kostensenkung vorgeschlagen.

142500 6,3 190000 6,5 5.8.Miete 0 0 0 0 5.8.0.Gezahlte Mehrwertsteuer 0 0 0 0 5.9.Green-Card-Versicherung

5

Der Artikel diskutiert die Anwendung des Formalismus kognitiver Karten und kognitiver Modellierungswerkzeuge<...>Es wird eine Definition des Konzepts „kognitive Karte“ gegeben, um Expertenwissen über Problemsituationen zu beschreiben<...>Die Methodik und Methoden zur Erstellung kognitiver Karten werden beschrieben Problemsituationen. <...>Pr(inverses Problem); Methodik und Methoden zur Erstellung kognitiver Karten<...>Das Ergebnis der Arbeit wird es uns ermöglichen, eine Karte der Entwässerungszonen des Feldes zu berechnen und diese weiter auszuführen

6

Der Artikel untersucht die ersten Voraussetzungen, Probleme und Perspektiven für die Bildung eines gemeinsamen Marktes Erdgas Eurasisch Wirtschaftsunion(EAWU). Es soll bis Anfang 2025 einsatzbereit sein und ein wirksames Instrument zur Gewährleistung der Energiesicherheit der Unionsstaaten, zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und zur Ausschöpfung ihres Ressourcen- und Technologiepotenzials werden. Im ersten Teil des Artikels wurde eine Analyse der Funktionsmodelle der Erdgasmärkte Weißrusslands, Kasachstans und Russlands durchgeführt, die gemessen am Volumen der kommerziellen Gaszirkulation die größten in der EAWU sind. Eine Überprüfung der grundlegenden Indikatoren, der Themenzusammensetzung und der institutionellen Struktur der integrierenden Märkte wurde abgeschlossen. Besondere Aufmerksamkeit konzentriert sich auf staatliche Regulierungsbehörden im Gassektor – deren Status, Funktionalität und Befugnisse. Die Ergebnisse der Analyse bestätigen, dass die Entwicklung der eurasischen Gasintegration trotz ihrer Besonderheiten den universellen Prinzipien und Praktiken folgt, nach denen die regionale Integration der Welterdgasmärkte durchgeführt wird.

<...>

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Organisation der spezialisierten medizinischen Versorgung für infektiöse Patienten während der Vorbereitung und Durchführung der XXII. Olympischen Winterspiele und XI. Paralympischen Winterspiele 2014 in Sotschi [Elektronische Ressource] / Gorodin [et al.] // Gesundheitswesen der Russischen Föderation. - 2015 .- Nr. 3 .- C .24-27.- Zugriffsmodus: https://site/efd/393742

Es werden die Fragen der Sicherstellung der Bereitschaft der Krankenhausbasis und des medizinischen Personals zur Bereitstellung spezialisierter medizinischer Versorgung infektiöser Patienten während der XXII. Olympischen Winterspiele und XI. Paralympischen Winterspiele 2014 in Sotschi erörtert. Während der Olympischen Spiele (vom 03.02.2014 bis 16.03.2014) wurden 2335 Fälle von Infektionskrankheiten (meldepflichtig) und Tierbissen registriert, was dem langjährigen Durchschnittswert für den angegebenen Zeitraum entspricht. 2.200 Menschen wurden in Krankenhäuser für Infektionskrankheiten eingeliefert. Die Struktur der infektiösen Morbidität wurde von luftübertragenen (60 %) und intestinalen (27 %) Infektionen dominiert. In 8 % der Fälle wurden Menschen wegen Tierbissen kontaktiert. Die Sportler hatten keine bestätigten Infektionskrankheiten. In der Krankenhausinfektionspathologie wurden (nach vorläufigen Diagnosen) überwiegend akute respiratorische Virusinfektionen erfasst – bei 1398 (63,5 %) Patienten und Darminfektionen – bei 658 (29,9 %) wurden 79 laborbestätigte Masernfälle registriert, davon 21 Fälle unter akkreditierten Personen. 241 Personen aus dem Kontingent der akkreditierten Personen (darunter 10 ausländische Staatsbürger) wurden in Abteilungen für Infektionskrankheiten (Krankenhäuser) hospitalisiert, von denen bei 90 (37,3) ARVI, bei 48 (19,9 %) Masern und akute Darminfektionen diagnostiziert wurden. Infektionen – 32 (13,3 %), Windpocken – 20 (8,3 %), Lungenentzündung – 7 (2,9 %), Röteln – 2 (0,8 %), andere Infektionskrankheiten – 42 (17,5 %).

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ÖKOLOGISCHE ÜBERWACHUNG DES NATURGEBIETS BAIKAL: ANSÄTZE ZUR AUSWAHL EINES REFERENZNETZES UND SEINE ANALYSE ABSTRACT DIS. ... KANDIDAT DER BIOLOGISCHEN WISSENSCHAFTEN

Burjatische Staatliche Universität

Ziel der Studie war die Optimierung der Umweltüberwachung große Region auf verschiedenen Ökosystemebenen anhand einer formalisierten Auswahl von Referenzgebieten

Mittlerweile bieten vielfältige thematische Naturkarten umfassende biologische Informationen.<...>In diesem Fall werden Karten einzigartiger Naturphänomene verwendet; Karten natürlicher und anthropogener Einflüsse<...>KARTEN DER ÖKOSYSTEMVIELFALT „LANDSHLFTSHOGA.<...>KÜNSTLERISCHES KLIMA T O P O V KARTEN ANTHROPOGENER EINWIRKUNGEN KARTEN NATÜRLICHER EINWIRKUNGEN EINZIGARTIGE KARTEN<...>Somit spiegelt die Karte die vorrangigen Faktoren wider, die den Zustand der Biota verändern.

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Nr. 8 [Geologie, Geophysik und Entwicklung von Öl- und Gasfeldern, 2014]

Methoden zur umfassenden Bewertung des Öl- und Gaspotenzials von Gebieten, Berechnung von Reserven; Fragen der Bewertung des Einflusses geologischer und physikalischer Faktoren auf Feldentwicklungsindikatoren.

Karte der entdeckten Felder in den Gewässern Westafrikas – dem Liberianischen Becken und dem Golf von Guinea Abb.<...>Die Karte zeigt ungefähr eine Fläche von etwa 400 km2, die das gewünschte Meeresgebiet abdeckt.<...>Im zweiten Schritt wird die „geografische Karte“ verarbeitet.<...>Grundlage der dritten Stufe ist ein seismischer Untersuchungskomplex und eine „geografische Karte“ des Meeresbodens.<...>Eine „geografische Karte“ des Meeresgebiets (unten) wurde entwickelt.

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Nr. 10 [Posev, 1979]

„China-Karte“ der Vereinigten Staaten (10) – Mondales Reise nach China (12) – Pentagon-Studie<...>Nr. 10 9 Copyright JSC Central Design Bureau BIBKOM & LLC Book-Service Agency INTERNATIONALE POLITIK „Chinese Card“<...>Und dies wird dazu führen, dass die Vereinigten Staaten ihre „China-Karte“ schnell und entschlossen ausspielen können.<...>Aus der „China-Karte“ wird ein Militärbündnis zwischen den USA und China, und unser Land wird kämpfen müssen<...>Wer „da“ ist, hat natürlich Karten in der Hand.

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Ausrüstung und Technologie der Schweißproduktion: Lehrmittel für Diplomdesign

Verlag der Staatlichen Technischen Universität Brjansk

Bestimmt Allgemeine Anforderungen zu Inhalt, Umfang und Gestaltung von Diplomarbeiten.

FE Skizzenkarte – –  – – – – 3.1105-81 – – VO Ausrüstungsliste – –  – – – – 3.1105-81 9 4 KTP-Karte<...>Form und Regeln für die Bearbeitung technologischer Dokumente allgemeiner Zweck(Routenkarte (MK), Karten<...>Skizzenkarte 3 11 SV.04.235.S.90.1.T.MK. Streckenplan 2 12 SV.04.235.S.90.1.T.TP.<...>Prozesskarte 12 11 СВ.04.235.С.90.1.Т.КК. Technische Karte Steuerung 2 11 SV.04.235.S.90.1.T.RR.<...>(MK) 20 Skizzenkarte (KE) 25 Technologische Anweisungen (TI) 30 Abschlusskarte (QC) 40 Erklärung

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Nr. 12 [Probleme der Wirtschaft und des Managements des Öl- und Gaskomplexes, 2018]

Folgendes bleibt gleich: Einstellung, Gehaltsbedingungen, Befugnisse des Vorgesetzten, qualifizierend <...>Bei der Festlegung des Arbeitsortes wird die Abrechnung im Rahmen der Planung des Personaleinsatzes zusammen mit der Abrechnung durchgeführt qualifizierend <...>Roadmap für die Entwicklung von MWD/LWD-Telemetriesystemen: Protokoll des Ministeriums für Industrie und Handel Russlands vom 22. Juni 2015<...>Gemäß den fünf Hauptrichtungen des Programms wird eine „Roadmap“ mit Planung für den Erhalt vorgelegt<...>Die „Roadmap“ zur Steuerung der Entwicklung der digitalen Wirtschaft selbst umfasst drei Hauptphasen und ist in unterteilt

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Lehrbuch der Außenwirtschaftsbeziehungen. Zuschuss

RIO PGSHA

Das vorgeschlagene Lehrbuch diskutiert in Übereinstimmung mit dem staatlichen Bildungsstandard die wichtigsten Probleme dieser Disziplin. Das Handbuch enthält zusätzlich zu den Inhalten des Kurses Außenwirtschaftsbeziehungen am Ende jedes Themas eine Themenliste für Berichte und Abstracts, Referenzliteratur, Fragen zum Selbsttest und am Ende des Handbuchs Tests zu ausgewählte Themen, Regeln für das Verfassen von Abstracts, Kontrollfragen und ein Wörterbuch mit Begriffen und Konzepten.

Wettbewerber; Struktur und Management – ​​gewünschte Struktur, Zusammensetzung und Anzahl der Einheiten, qualifizierend <...> <...>„Fahrplan“ zur Reformierung des Internationalen Handelssystem // Weltwirtschaft und internationale Beziehungen<...>„Roadmap“ zur Reform des internationalen Handelssystems // Weltwirtschaft und internationale Beziehungen

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Regionalstudien Ein Lehrbuch über Regionalstudien englischsprachiger Länder

Lernprogramm enthält Textmaterialien zur Sprache, Kultur und Geschichte der englischsprachigen Länder sowie Übungen zur Vertiefung des Stoffes. Ziel des Handbuchs ist es, dass Studierende sprachliche, linguistische und kommunikative Kompetenzen erwerben, um diese erfolgreich einsetzen zu können auf Englisch in ihrer Zukunft Professionelle Aktivität, Hilfe bei der Organisation unabhängige Arbeit Studenten.

Sie kamen nach London und zwangen den König, ein neues Abkommen zu unterzeichnen, das „Magna Carta“ genannt wurde (<...>Die politische Landkarte Großbritanniens war festgelegt: England, insbesondere der Süden, war konservativ, Schottland,<...>Die Vorstellungen der Europäer über die Welt Nur bis in die frühen 1490er Jahre<...>Wenn man sich eine Karte von Amerika anschaut, kann man leicht erkennen, dass jüngere Staaten eine regelmäßigere Geometrie haben<...>Bereits in den 20er Jahren erstellte Oliver Baker eine Karte der landwirtschaftlichen Flächen des Landes.

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WISSENSCHAFTLICHE GRUNDLAGEN ZUR BEKÄMPFUNG DER WINDEROSION AUF BEWÄSSERTEN BÖDEN DER WÜSTENZONE ZUSAMMENFASSUNG DES DIS. ... Ärzte der Agrarwissenschaften

M.: MOSKAUER LENIN-ORDEN UND ORDEN DES ROTEN BANNERS DER LANDWIRTSCHAFTLICHEN AKADEMIE, BENANNT NACH K. A. TIMIRYAZEV

Studienobjekt. Vor Beginn unserer Forschung habe ich keine direkten Beobachtungen der Verteilung, Intensität und Art von Bodendeflationsprozessen in Usbekistan durchgeführt; die in verschiedenen Abteilungen, Instituten und Designorganisationen verfügbaren Daten hatten nicht die erforderliche Vollständigkeit.

Als Ergebnis erstellte der Autor eine schematische Karte der durch Winde beschädigten Bewässerungskulturen in Usbekistan<...>Eine Karte der Anfälligkeit der Böden in der UzSSR für Winderosion (Mirzakaiov, 1970) zeigt, dass in der Republik die Regionen<...>Durch Wind beschädigte Karten zeichnen sich durch eine große Bodenvielfalt aus.<...>Die Karte wurde in 2 Teile geteilt. In der ersten Hälfte gab es Vorhangszenen mit einer Breite von 3 m.<...>Der andere Teil der Karte wird von Roggenvorhängen eingenommen.

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Theoretische Grundlagen des naturwissenschaftlichen Unterrichts

Das pädagogische und methodische Handbuch enthält ein System unterstützender Materialien, die Ihnen helfen, pädagogische und außerschulische Arbeit effektiv und kompetent zu planen und zu organisieren jüngere Schulkinder. Das Handbuch ist in Anlehnung an den staatlichen Bildungsstandard für höhere Berufsbildung und das Programm „Theoretische Grundlagen und Technologien für den naturwissenschaftlichen Unterricht“ erstellt.

Standort auf der Karte. Städte Russlands.<...>Kontinente und Ozeane, ihre Namen, Lage auf dem Globus und auf der Karte.<...>auf der Karte .<...>Materialien und Ausrüstung: Lehrbuch, Arbeitsheft, physische Karte von Russland, Karte der Region, Sammlung nützlicher<...>Copyright OJSC Central Design Bureau BIBKOM & LLC Kniga-Service Agency 77 Arbeiten mit der Karte U: Lagerstätten auf der Karte finden

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2 [Welt der Transport- und Technologiemaschinen, 2010]

Die Ergebnisse wissenschaftlicher Forschung und fortgeschrittener Errungenschaften auf dem Gebiet des Verkehrs und der technologischen Maschinen werden veröffentlicht.

Um ein solches System zu erhalten, wird eine sogenannte Ziellandkarte (Ursache-Wirkungs-Diagramm) erstellt, die Folgendes umfasst:<...>„Verbesserung der Servicequalität für Autoservicekunden“ auf der Karte der Markenautoserviceunternehmen<...>Betrachten Sie als Beispiel zwei verwandte Ziele aus der Strategielandkarte: „Zeitaufwand minimieren.“<...>Implementierung Informationssystem Analyse und Prognose des Bewerbungsflusses Abbildung 1 – Strategische Karte<...>Tabelle 2 Hauptwege zur Erreichung qualifizierend Ebenen durch einen Baufachmann Qualifizierend

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Nr. 3 [Probleme der Wirtschaft und des Managements des Öl- und Gaskomplexes, 2016]

Wirtschaftliche Probleme alle Tätigkeitsbereiche des Öl- und Gaskomplexes, Themen Unternehmensführung, Analyse des Zustands und der Entwicklungstrends des Ölmarktes.

Erstellung und Analyse von Wertstromkarten, Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen 2010 Fortsetzung der Arbeit an<...>14; Durchschnitt – 53; hoch – 33 Durchschnitt, % niedrig – 23; Durchschnitt – 56; hoch – 21 Unterdurchschnittlich 30 % Qualifikation <...>Erstellung eines Kompetenzmodells, professionelle Standards, Stellenbeschreibungen und andere Bewertungsmethoden qualifizierend <...>In den Dokumenten werden das Zielmodell des gemeinsamen Gasmarktes der EAWU und die Reihenfolge detailliert beschrieben, möglicherweise eine „Roadmap“.<...>Quelle: zusammengestellt vom Autor unter Verwendung der Karte von Sergeants S., „Karachaganak: Die Zeit ist gekommen.“ - Öl

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Nr. 7 [Automatisierung, Telemechanisierung und Kommunikation in der Ölindustrie, 2017]

Eine kognitive Karte spiegelt lediglich die Tatsache wider, dass sich Faktoren gegenseitig beeinflussen.<...>Sie können eine Plankarte des Problems erstellen.<...>Dazu wird die kognitive Landkarte um Episoden problematischer Situationen und problematischer Fragen ergänzt.<...>Ansicht des kognitiven Kartenmodells für eine Ölpipeline Abb. 2.<...>Aufbau einer kognitiven Prozesslandkarte; 5.

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Nr. 6 [Automatisierung, Telemechanisierung und Kommunikation in der Ölindustrie, 2016]

Entwicklung und Service-Wartung Messgeräte, Automatisierung, Telemechanisierung und Kommunikation, Prozessleitsysteme, Informationssysteme, CAD und messtechnische, mathematische, Software

Formalismus zur Beschreibung kognitiver Karten Kognitive Karte (im Verständnis des Autors als Diagramm von Ursache und Wirkung<...>Methodik und Methoden zur Erstellung kognitiver Karten von Problemsituationen Bei der Erstellung kognitiver Karten<...>Dies ist der schnellste Weg, eine kognitive Karte zu erstellen.<...>Als Ergebnis der Berechnungen erhalten wir eine Karte der Brunnenentwässerungszonen.<...>Überlagerung eines Zellengitters auf der Karte der Entwässerungszonen und auf der Karte der anfänglichen Reserven des Feldes (Bildung des Feldes).

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Nr. 4 [Hochschulbildung in Russland, 1993]

Die Zeitschrift veröffentlicht Forschungsergebnisse zum aktuellen Stand der Hochschulbildung in Russland und diskutiert Fragen der Theorie und Praxis in den Geistes-, Natur- und Ingenieurwissenschaften. höhere Bildung. Die Zeitschrift ist in der Liste der von Experten begutachteten Veröffentlichungen enthalten, die von der Higher Attestation Commission für die Veröffentlichung der Ergebnisse wissenschaftlicher Forschung in den folgenden Bereichen empfohlen werden: Philosophie, Soziologie und Kulturwissenschaften; Pädagogik und Psychologie; Geschichte.

eine neue Wende in der Entwicklung 23 Copyright JSC Central Design Bureau BIBKOM & LLC Book-Service Agency of Higher Education; auf der Karte<...>Bildung von Bildungsinhalten. g Als Trainingsmodell haben wir das komplexe g betrachtet. qualifizierend <...>die folgenden Komponenten (Abb. 2): 1 - Anforderungen an die Tätigkeit eines Beamten; 2 - Grad seiner Umsetzung; 3 - qualifizierend <...>Es ist ratsam, dies auf der Grundlage einer jährlichen Analyse (oder einer Analyse des Produktionsbedarfs) zu ermitteln qualifizierend <...>Um die durchschnittliche Punktzahl (Grade Point Average) zu berechnen, muss die Summe dieser „ qualifizierend Punkte“ wird geteilt durch

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Ethnokulturelle, ökologische und wirtschaftliche Bedingungen für die Entwicklung des Unternehmertums im Fleischunterkomplex der Republik Kalmückien

In der Wirtschaft der Republik Kalmückien ist die Rinderzucht der wichtigste Wirtschaftszweig. Kalmückien ist die Heimat der einzigen einheimischen Großrasse Vieh Fleischrichtung. Dies ist eine der ältesten Rassen der Welt, die über mehr als vier Jahrhunderte unter den schwierigen natürlichen und klimatischen Bedingungen im Nordwesten Chinas (Dzungaria), der Westmongolei und im Südaltai entstanden ist. Der Zweck wissenschaftlicher Forschung besteht darin, Entwicklungsrichtungen zu verbessern Rinderzucht Republik Kalmückien.

Kapazität, Stimulierung der Produktion von hochwertigem Futter sowie Vorbereitung und Anlockung qualifizierend <...>Zur Freigabe werden Produkte nach einer Nomenklatur hergestellt, die den Anforderungen der technologischen Karten entspricht<...>Schneiden von Fleisch in große Stücke ohne Knochen auf einem Förderband gemäß der technologischen Karte<...>Wirtschaftszweigen an die Mitgliedschaftsbedingungen Russische Föderation in der WTO. 80 Darüber hinaus wurde eine „Roadmap“ verabschiedet

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Bibliotheksleben von Kuzbass Vol. 2 (28): Sammlung

In Ausgabe 2 Sammlungen „Bibliotheksleben von Kuzbass“ für 2000 besprechen die Aktivitäten von Interessenclubs in Bibliotheken, wie einem Buchclub, einem Computerclub, einem Filmclub usw. Materialien zur Durchführung der Informationskulturolympiade, regionalen Bibliotheksveranstaltungen sowie Spieleszenarien werden bereitgestellt.

Nach dem Gespräch „Was uns die Karten erzählten“ fand das Reisespiel „Mysterious Map“ statt.<...>Mystery Card-App Das Mystery Card-Spiel ermöglicht es Kindern, Initiative und Fantasie zu zeigen<...>Um das Spiel zu spielen, benötigen Sie: zwei gezeichnete Märchenkarten, eine Wandkarte der Welt, eine Uhr mit Pfeilen<...>Jeder erhält ein Paket mit einer Karte und einem Brief: Hier ist eine geheimnisvolle Karte. Irgendwo ist hier ein Schatz versteckt.<...>Aufgrund der Ankunft neuer Informationstechnologien(NIT) wird relevant qualifizierend

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Nr. 3 [Probleme der Wirtschaft und des Managements des Öl- und Gaskomplexes, 2019]

Wirtschaftsprobleme aller Tätigkeitsbereiche des Öl- und Gaskomplexes, Fragen der Corporate Governance, Analyse des Zustands und der Entwicklungstrends des Ölmarktes.

Mit anderen Worten: WEO ist eine Art Aktionsplan, eine Art „Fahrplan“ zur Förderung wünschenswerter Ziele

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Nr. 12 [Posev, 1979]

Gesellschafts- und politisches Magazin. Erschienen seit dem 11. November 1945, herausgegeben vom gleichnamigen Verlag. Das Motto der Zeitschrift lautet „Gott ist nicht in der Macht, sondern in der Wahrheit“ (Alexander Newski). Die Erscheinungsweise des Magazins hat sich geändert. Ursprünglich als wöchentliche Publikation erschienen, erschien sie einige Zeit zweimal wöchentlich und ab Anfang 1968 (Nummer 1128) monatlich.

schreibt, aber das ganze Buch führt zu einer solchen Schlussfolgerung, beginnend mit dem Cover, auf dem die Karte abgebildet ist<...>und sie liegen in unzugänglichen Lagerräumen, jetzt wurden sie zusammen mit längst vergessenen Gemälden nach Paris gebracht<...>„Chinesische Karte“ der Vereinigten Staaten (10.10). E. Romanov. Machtlose Verteidiger (12.7).<...>„Chinesische Karte“ der Vereinigten Staaten (10,10). Mondales Reise nach China (10,12).

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Nr. 3 [Gesundheitswesen der Russischen Föderation, 2015]

Gegründet 1957 Chefredakteur Onishchenko Gennady Grigorievich – Doktor der medizinischen Wissenschaften, Professor, Akademiker der Russischen Akademie der Wissenschaften, Verdienter Doktor Russlands und Kirgisistans, Assistent des Vorsitzenden der Regierung der Russischen Föderation. Die Hauptziele der Zeitschrift: Information über die theoretische und wissenschaftliche Begründung von Maßnahmen zur Verbesserung der öffentlichen Gesundheit, der demografischen Situation und des Schutzes Umfeld, Aktivitäten des Gesundheitssystems, Veröffentlichung von Materialien zur Gesetzgebung und Vorschriften im Zusammenhang mit der Verbesserung der Arbeit von Gesundheitsbehörden und -institutionen, Veröffentlichung von Informationen über positive Arbeitserfahrungen Gebietskörperschaften und Gesundheitseinrichtungen, neue Wege dieser Arbeit, Präsentation spezifischer Daten zum Gesundheitszustand bestimmter Bevölkerungsgruppen, sanitäre und epidemiologische Situation in verschiedenen Regionen Russlands. Entsprechend dieser Aufgaben werden Materialien zu den Ergebnissen der Umsetzung der nationalen Projekte „Gesundheit“ und „Demographie“, zur Verbesserung der Strategie im Bereich Wirtschaft und Gesundheitsmanagement sowie zur Entwicklung und Umsetzung neuer Organisationsformen veröffentlicht Gesundheitswesen, Medizintechnik, zur Einschätzung und Dynamik des Gesundheitszustandes der Bevölkerung verschiedener Regionen der Russischen Föderation, zur Ausbildung des medizinischen Personals und zur Fortbildung.

Der tatsächliche Standort aller Brigaden wurde online auf einer Sektorenkarte angezeigt, was dies ermöglichte<...>des Gesundheitsministeriums der Region Krasnodar (MH KK) wurde gemeinsam mit interessierten Abteilungen eine „Roadmap“ entwickelt<...>Broschüre zur Raucherentwöhnung, Teilnehmerprotokoll, Einverständniserklärung, individuelle Karte

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Nr. 6 [Legalität, 2017]

Wie Sie wissen, wurde in Russland in den letzten anderthalb Jahrzehnten die Gesetzgebung in einigen Fragen aktiv aktualisiert – viele Rechtsinstitute unterliegen radikalen Veränderungen und es werden neue eingeführt. In dieser Zeit wurden auf den Seiten des Magazins zahlreiche Diskussionsartikel über den Platz und die Rolle der Staatsanwaltschaft in unserer Gesellschaft und unserem Staat veröffentlicht, die sich mit der Justizreform, der neuen Strafprozessordnung, Geschworenenprozessen, der Ermittlungsreform in der Staatsanwaltschaft usw. befassten. Aber Dies ging jedoch nie zu Lasten der Materialien zum Austausch von Erfahrungen und Kommentaren zur Gesetzgebung. komplexe Probleme Strafverfolgungspraxis. Regelmäßig werden auch Essays über hochgelobte Staatsanwälte veröffentlicht. Das Magazin verfügt über ein etabliertes Autorenteam, zu dem namhafte Wissenschaftler und leidenschaftliche Mitarbeiter gehören Strafverfolgung aus fast allen Regionen Russlands.

Wer versucht unter Missbrauch des Rechts auf Berufung das Vorermittlungsverfahren zu nutzen? 1 „Fahrplan

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Nr. 11 [Neue Literatur zu Sozial- und Geisteswissenschaften. Wirtschaftswissenschaften: Bibliographie. Dekret, 2012]

Bibliografischer Branchenindex. Es ist eine Fortsetzung der Verzeichnisse „Neue ausländische Literatur zu Sozialwissenschaften. Wirtschaftswissenschaften“ und „Neue sowjetische Literatur zu Sozialwissenschaften. Wirtschaftswissenschaften“, deren Veröffentlichung 1951 bzw. 1934 begann. Enthält Materialien zur Literatur zu allen Wirtschaftszweigen. Der Index spiegelt Informationen zu Büchern und Artikeln aus Zeitschriften und Sammlungen wider. Die Veröffentlichung ist für wissenschaftliche, pädagogische, bibliografische und Nachschlagewerke bestimmt. Jeder Ausgabe liegt ein zusätzliches Autoren- und Sachverzeichnis sowie ein Verzeichnis der verwendeten Quellen bei.

STATISTIK 39 Code: 066321211 Sammlung wissenschaftlicher Arbeiten des Allrussischen Studenten-Abschlusswettbewerbs qualifizierend <...>., Schemata. – (Sberbank-Bank). 218 Code: 073941212 Personalmanagement: Kursprojekte, Abschluss qualifizierend <...>„Roadmap“ zur Reform des Gesundheitswesens // Marketing. – M., 2012. – Nr. 1. – S. 25-39. 430<...>IEOPP SB RAS. – Nowosibirsk; Barnaul: Verlag Alt. Zustand Universität, 2011. – 295 S. : Grafik, Karten. - Literaturverzeichnis<...>; Wirtschaftswissenschaften: 08.00.05 / Nowosibirsk. Zustand landwirtschaftlich univ. – Nowosibirsk, 2009. – 23 S. : Diagramme, Karten

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Nr. 8 [Posev, 1982]

Gesellschafts- und politisches Magazin. Erschienen seit dem 11. November 1945, herausgegeben vom gleichnamigen Verlag. Das Motto der Zeitschrift lautet „Gott ist nicht in der Macht, sondern in der Wahrheit“ (Alexander Newski). Die Erscheinungsweise des Magazins hat sich geändert. Ursprünglich als wöchentliche Publikation erschienen, erschien sie einige Zeit zweimal wöchentlich und ab Anfang 1968 (Nummer 1128) monatlich.

Die „chinesische Karte“ wurde noch nicht gespielt und wird wahrscheinlich auch nie gespielt.<...>BIBKOM & Kniga-Service Agency LLC an die Völker und vor allem an das russische Volk könnte die Landkarte neu zeichnen<...>Natürlich liefen wir hinein, schüttelten unsere Archive aus, gaben ihm Bücher, Artikel, Karten und alles, was wir hatten<...>Vor vier Jahren begann ich mit der Herausgabe der Zeitschrift Carta del Este.<...>Die Carta del Este startete eine Kampagne für seine Freilassung. Im ganzen Land fanden Kundgebungen statt.

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Archangelsk Nord in den Beziehungen zwischen Russland und den USA während des Ersten Weltkriegs, 1914-1918: Monographie

Die Monographie untersucht die Rolle und den Platz des Archangelsk-Nordens in den Beziehungen zwischen Russland und den Vereinigten Staaten während einer schwierigen und dramatischen Entwicklungsphase internationale Beziehungen. Der Wandel der US-Außenpolitik gegenüber Russland wird deutlich. Das wachsende Interesse der Vereinigten Staaten am Norden von Archangelsk zeigt sich insbesondere nach der Oktoberrevolution von 1917 und der Übergabe der Hauptregierung und anderer Kontakte hauptsächlich nach regionaler Ebene, vor allem mit der nördlichen Region Russlands.

Die amerikanische Presse veröffentlichte Karten von Murman, um seine Bedeutung deutlich zu machen<...>„Finnische Karte“ im deutschen Solitaire: Deutschland und das Problem der finnischen Unabhängigkeit während des Ersten Weltkriegs<...>Copyright OJSC „CDB „BIBKOM“ & LLC „Agency Kniga-Service“ 174 Anhang Nr. 4 Karte mit Safe<...>Copyright OJSC „CDB „BIBKOM“ & LLC „Agency Kniga-Service“ 175 Anhang Nr. 5 Karte mit Safe

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Technologie zur Betreuung von Hotelstammkunden (am Beispiel der Föderalen Staatshaushaltsanstalt, des Staatskomplexes Kongresspalast der Verwaltung des Präsidenten der Russischen Föderation, Baltic Star Hotel)

ABSCHLUSS QUALIFIKATION ARBEIT (Bachelorarbeit) Thema: „Servicetechnik Stammkunden <...>Studienfach: Abschluss qualifizierend Betrieb der Technologie zur Betreuung von Stammkunden in<...>Qualifikation Bei der Karte handelt es sich um eine Reihe von Merkmalen, die ein „idealer“ Mitarbeiter, der eine Position innehat, haben sollte<...>qualifizierend Eigenschaften als die Fähigkeit, ihm bestimmte Funktionen zuzuweisen.<...>Aber daran sollte man sich erinnern qualifizierend Die Karte konzentriert sich hauptsächlich auf technische Aspekte

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Grundlagen des Personalmanagements: Lehrbuch. Ausbildungsrichtung 081100.62 (38.03.04) – Landes- und Kommunalverwaltung. Ausbildungsprofil „Regionalmanagement“. Bachelor-Abschluss

Verlag NCFU

Das Handbuch spiegelt die wichtigsten Richtungen und Technologien wider Personalarbeit, wie zum Beispiel die Entwicklung eines Personalmanagementsystems in Organisationen, Personalplanung, Gewinnung von Personal, deren Bewertung und Motivationsentwicklung Arbeitstätigkeit sowie die Beurteilung der Wirksamkeit der Personalarbeit. Das im Handbuch präsentierte theoretische Material ermöglicht es den Studierenden, sich selbstständig mit den Grundzügen des Personalmanagements in einer Organisation vertraut zu machen. Gedacht für Studierende der Studienrichtung 081100.62 (38.03.04) – Staat und Kommunalverwaltung alle Formen der Bildung

In der Regel kommen folgende Hilfsmittel zum Einsatz: − Stellenbeschreibung; − qualifizierend Karte ; −<...>Zu diesen Dokumenten gehören: qualifizierend Kompetenzkarten und -modelle1.<...>Qualifikation Karte inklusive Set qualifizierend Merkmale (Bildung, Fachkenntnisse<...>Allerdings ist die Anwendung qualifizierend Karten als Auswahlkriterium ermöglichen uns eine umfassendere Bewertung<...>Deshalb in moderne Praxis Rekrutierung qualifizierend Die Karte wird durch ein Kompetenzmodell ergänzt.

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Nr. 4 [Lebensmittel- und verarbeitende Industrie. Abstract Journal, 2008]

1999 erschien die erste Ausgabe der Abstract-Zeitschrift „Food and Processing Industry“. Seit 2000 erscheint die Zentrale Wissenschaftliche Forschungsbibliothek vierteljährlich. Die Zeitschrift ist ein Organ aktueller Informationen über in- und ausländische Literatur Nahrungsmittelindustrie. Die Publikation richtet sich an Wissenschaftler, Spezialisten und Praktiker der Lebensmittelindustrie und kann als Nachschlagewerk für Bibliothekare und Mitarbeiter wissenschaftlicher und technischer Informationseinrichtungen dienen. Das jährliche Volumen von RJ beträgt etwa 1200 Veröffentlichungen. Die Veröffentlichung enthält Informationen zu den wichtigsten Artikeln aus wissenschaftlichen und wissenschaftlich-praktischen Zeitschriften und Sammlungen, die bei der Zentralen Wissenschaftlichen Forschungsbibliothek eingegangen sind und den globalen Dokumentationsfluss in allen Bereichen der Lebensmittelindustrie widerspiegeln.

<...>Die Algen werden in eine spezielle Mutterzellkarte gesät, gefolgt von der Aussaat in PF-Karten.<...>kryogene Trocknung des Extrakts), gemahlener Naturkaffee „Black Card“ unmittelbar vor dem Experiment<...>Wenn Grundwasser in einer Tiefe von weniger als 1,5 m unter der Kartenoberfläche auftritt, muss eine Entwässerung vorgesehen werden.<...>Die Algen werden in eine spezielle Mutterzellkarte gesät, gefolgt von der Aussaat in PF-Karten.

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Die Notwendigkeit der Ausbildung der Kompetenzologie als eigenständige wissenschaftliche Disziplin wird begründet, die Gesetze der Kompetenzologie werden berücksichtigt, die Struktur der Kompetenz wird untersucht, die logischen Zusammenhänge der Kompetenzologie mit anderen wissenschaftlichen Disziplinen werden ermittelt, Inhalt und Wesen der Überwachung und Diagnose der Die Kompetenz der Teilnehmer wird beschrieben. Innovationstätigkeit Es werden Indikatoren und Methoden zur Kompetenzbewertung vorgeschlagen. Artikelcode UDC 65.01

Auf methodischer Ebene wird diese Unterscheidung in Form von zwei Karten formalisiert – qualifizierend und Kompetenzkarten<...>Qualifikation Die Karten enthalten Informationen zu Ausbildung, beruflichem Werdegang und anderen formalen Merkmalen<...>Mitarbeiter, Kompetenzkarten – Informationen über persönliche Eigenschaften, erforderliche Fähigkeiten und Fertigkeiten<...>Personalauswahl für ein Team von Teilnehmern einer wissenschaftlichen oder innovatives Projekt(auch basierend auf Karten<...>Qualifikation Zu den Anforderungen an einen Projektbeteiligten zählen die Kompetenzen, die er mitbringen muss

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Personalmarketing-Workshop. Ausbildungsrichtung 38.03.03 – Personalmanagement. Ausbildungsprofil „Personalmanagement einer Organisation“. Hochschulabschluss – Bachelor

Verlag NCFU

Das Handbuch wird gemäß den Anforderungen des Bundes erstellt Landesstandard Hochschulbildung skizziert es die Funktionen und Technologien des Personalmarketings, Merkmale der funktionalen Arbeitsteilung im Teilsystem Personalmarketing unter Berücksichtigung des sich verändernden externen und internen Arbeitsmarktes, HR-Audit und Personalcontrolling analysiert Marketing-Management Arbeitskräfte

Personal;  Fähigkeiten im Verfassen von Beschreibungen der Funktionalität von Mitarbeitern und Abteilungen verschiedene Level(Kart<...>Karte mit Informationen zu Allgemein- und Sonderpädagogik, Arbeitsfähigkeiten; Kompetenzkarte („Profil“)<...>Fachmann qualifizierend Anforderungen werden im Formular formuliert qualifizierend Karten für jede Kategorie<...>Was ist eine Kompetenzlandkarte und wie ist sie aufgebaut? 9.<...>Inhaltlicher Bestandteil der Mitarbeiterkompetenzkarte. Option 5 1.

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Bis vor Kurzem alle Direktoren Bildungsinstitutionen Anführer genannt Und plötzlich... erschien neuer Beruf- Bildungsmanager. Darüber hinaus musste die berufliche Umschulung nach dem Standard wirtschaftswissenschaftlicher Fachrichtungen erfolgen, da der Begriff „Manager“ fest im Vokabular der Wirtschaftswissenschaftler verankert war. Natürlich wurde im Zuge des Übergangs zu dieser neuen Art von Tätigkeit ein Standard für ein System der Fortbildung eingeführt, aber die Flut von Organisationen, die Schulleitern gegen Geld eine berufliche Umschulung anbieten wollten, ging über das Vertretbare hinaus

Diese Kriterien werden in der Qualifikationskarte dargestellt und unter Berücksichtigung von vier Wachstumsgraden geordnet<...>Bestimmen Sie den Ausprägungsgrad jedes einzelnen Kriteriums durch Eingabe in die entsprechende Spalte qualifizierend <...>Kartenzeichen („+“).<...>15 Ì ÅÒ ÎÄ È × ÅÑ ÊÀ ß Ð ÀÁ ÎÒ À Â Ø ÊÎ Ë Å 4’ 20 15 Qualifikation <...>Karte: Schweregrad T o r a g e Prognose Planung

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Derzeit ist die Bildung von Wettbewerbsfähigkeit Baufirmen erfolgt auf der Grundlage traditioneller Wettbewerbsvorteile, wie der Reduzierung der Bau- und Installationskosten, langjähriger Erfahrung auf dem Contracting-Markt, dem Einsatz fortschrittlicher Technologien zur Herstellung von Materialien und Bauarbeiten usw. Allerdings ist der Markt Bauleistungen weist eine Reihe wesentlicher Unterscheidungsmerkmale auf (z. B. die regionale Natur des Wettbewerbs, die Vorherrschaft). Preiswettbewerb, erheblicher Einfluss von Faktoren Außenumgebung), die von Unternehmen im Investitions- und Bausektor berücksichtigt werden müssen, um ein hohes Maß an Wettbewerbsfähigkeit zu erreichen

staatliche (kommunale) Verträge oder deren Ausführung mit Verstößen, die mit erheblichen Konsequenzen verbunden sind Tabelle 5 Qualifikation <...>Karte der Bewerber Kriterium Anforderung für Kriterium Vollständiger Name der antragstellenden Organisation Antragsteller<...>Bewerber für den Abschluss staatlicher (kommunaler) Verträge, die im Formular vorgelegt werden können qualifizierend <...>Karten der innovativ aktiven Konkurrenten (siehe Tabelle 5).<...>Die Grundlage für die Bildung des Vorschlags qualifizierend Karten bilden die Prinzipien der Vergleichbarkeit des Originals

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Überprüft durch das Textausleih-Suchsystem

ABSCHLUSS QUALIFIKATION <...> qualifizierend Anforderungen und Anforderungen für<...>Zu diesem Zweck entwickeln sie Qualifikation <...> <...> Qualifikation Karte und Kompetenzkarte

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Steigerung der Effizienz der Personalpolitik eines Hotelunternehmens (am Beispiel des Einzelunternehmers A.E. Sechenykh, Voyager Hotel)

Überprüft durch das Textausleih-Suchsystem

ABSCHLUSS QUALIFIKATION ARBEIT Thema der WRC: „Steigerung der Effizienz der Personalpolitik.“ Hotelunternehmen <...>Kandidaten für eine freie Stelle müssen sich treffen qualifizierend Anforderungen und Anforderungen für<...>Zu diesem Zweck entwickeln sie Qualifikation Karte und Kompetenzkarte bzw. Stellenprofil bzw. Porträt<...>Die Kompetenzkarte enthält die Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften, die für eine effektive Umsetzung erforderlich sind<...>Das Stellenprofil bzw. Porträt des „idealen“ Kandidaten umfasst Qualifikation Karte und KompetenzkarteKarte

M.: Direkt-Medien

Das Bildungshandbuch beschreibt ein breites Spektrum theoretischer und praktischer Fragen, die das Wesen der wirtschaftlichen Prozesse im Bildungssystem abdecken. Die Ökonomie der Bildung als Wissenschaft und akademische Disziplin, was es ermöglicht, bei Mitarbeitern des Bildungssystems unterschiedlicher Ränge wirtschaftliches Denken und eine angemessene Wahrnehmung der laufenden Veränderungen im Land zu entwickeln. Das Handbuch kann für Manager nützlich sein Haushaltsinstitutionen, Spezialisten der Leitungsgremien soziale Sphäre, Regierungsbeamte, Vertreter von Investmentfonds, Lehrer, die an der Aus- und Umschulung von Lehrern beteiligt sind, und Leiter allgemeinbildender Organisationen im System der Weiterbildung sowie alle, die an Investitionen im sozialen Bereich interessiert sind.

Organisationsplan (Anhang Nr. B); − informativ

RIC SSAA

Die Bildungspublikation enthält den Zweck und die Ziele des Abschlusses qualifizierende Arbeit, allgemeine Bestimmungen, Reihenfolge und Stufen der Umsetzung, Anforderungen an Struktur und Umfang, Gestaltung, Reihenfolge der Einreichung zur Verteidigung, Beispielthemen, Verantwortung des Autors.

und andere grafische Materialien (Karten, Diagramme, Kartogramme, Tabellen mit den wichtigsten Wirtschaftsdaten).<...>Topografische und spezielle Karten der Russischen Föderation [ Elektronische Ressource]: Lehrbuch / O.<...> Konventionelle Schilder für eine topografische Karte im Maßstab 1:10000. – M.: Kartgeotsentr-Geodesizdat, 2000. 23.<...> <...>Klärung des staatlichen geodätischen Referenznetzes bei der Erstellung einer elektronischen Karte der Russischen Föderation: Lehrbuch / O.F. Kuznetsov, T.G.<...>Symbole für eine topografische Karte im Maßstab 1:10000. – M.: Kartgeotsentr-Geodesizdat, 2000. 28.<...>Projekt einer elektronischen Karte basierend auf Landinventurmaterialien. 111.<...>Klärung des Landesreferenzgeodätischen Netzes bei der Erstellung einer elektronischen Karte. 115.

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Bachelor-Abschlussqualifikationsarbeitsmethode. Hinweise für Studierende der Studienrichtung 08.03.01 „Bauwesen“, Profil „Industrie- und Zivilbau“

Verlag der Staatlichen Technischen Universität Leningrad

Die Richtlinien werden in Anlehnung an die hochschulweiten Regelungen zur staatlichen Abschlusszeugnisse der Absolventinnen und Absolventen erstellt und enthalten die Grundvoraussetzungen für die Abschlussarbeit (GQR) und berücksichtigen darüber hinaus Ziele, Inhalte, Ablauf der Anmeldung und Verteidigung.

Organisatorischer und technologischer Abschnitt Entwicklung einer technologischen Landkarte für einen komplexen Hauptprozess<...>Erstellung einer technologischen Landkarte für einen komplexen Bau- und Installationsprozess: Anwendungsbereich der Technologie<...>Karten; Anweisungen zur Vorbereitung des Standorts und Anforderungen an die Bereitschaft früherer Arbeiten und Bauarbeiten<...>BIBKOM & Kniga-Service Agency LLC 15 ist am komplexen Bau- und Installationsprozess beteiligt (Link Kart

VSU-Verlag

Das Lehrbuch wurde am Institut für Umweltgeologie der Fakultät für Geologie der Staatlichen Universität Woronesch erstellt.

und Schnitte, tektonische Karten oder Diagramme usw.<...>Der Maßstab der Kartendaten reicht von 1:200.000 bis 1:50.000. 3.<...>Das gesammelte Material sollte mit Tabellen, Grafiken und Diagrammen, speziellen Karten entsprechend illustriert werden<...>Bei größeren Maßstäben – von 1:25.000 bis 1:1.000 – werden Spezialkarten bevorzugt.<...>Politische Weltkarte: politisch. Gerät am 1. Januar 2001 / Komp. und Vorbereitung zur Hrsg.

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Lehrbuch „Einführung in das Software-Engineering“. Handbuch für Studierende im Bildungswesen. Hochschulprogramme Ausbildung im Bereich Ausbildung 09.03.04 Software Engineering

Das Handbuch untersucht die Anforderungen des Bildungsprogramms, das gemäß der Landeshochschulordnung (FSES VO) vom 03.09.04 Software Engineering entwickelt wurde, und die beruflichen Standards von Spezialisten auf dem Gebiet der Informationstechnologie.

Tabelle 3.1 zeigt die Funktionskarte des Berufs „Programmierer“, abhängig von qualifizierend <...>Tabelle 3.1 – Funktionskarte „Programmierer“ Lv. Qual.<...>Funktionskarten ZUSÄTZLICHE ERLÄUTERUNGEN ZUR REDUZIERUNG UND BESEITIGUNG ÜBERMÄSSIGER BERICHTERSTATTUNG VON LEHRERN [Elektronische Ressource] / Offizielle Dokumente im Bildungswesen.- 2016.- Nr. 23 (595).- S. 47-63.- Zugriffsmodus: https://site/ efd/ 448203

Die Abteilung hat zusätzliche Leitlinien zur Reduzierung und Beseitigung übermäßiger Meldungen durch Lehrer ausgearbeitet öffentliche Ordnung im Feld Allgemeinbildung zusammen mit Spezialisten der Allrussischen Gewerkschaft für Bildung, um bei der Umsetzung der im Schreiben von dargelegten Maßnahmen zur Reduzierung und Beseitigung übermäßiger Meldungen von Lehrern durch die im Bildungsbereich tätigen Organe und Leiter von Bildungsorganisationen zu helfen des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation und der Allrussischen Gewerkschaft für Bildung vom 16. Mai 2016 Nr. NT -646/08/269 „Über Empfehlungen zur Reduzierung und Beseitigung übermäßiger Meldungen von Lehrern.“

Organisation) wird empfohlen, die Praxis, Lehrer nach Notizen und/oder Diagnosekarten zu fragen, abzuschaffen<...>schriftliche Arbeiten (Tests, selbstständig, Labor arbeit, Notizbücher, Aufsätze, Übersichtskarten<...>und Angabe der Lehrkräfte, die für die Vorbereitung der betreffenden Schüler zuständig sind); - Informationskarten<...>- Bewertungen, Empfehlungen und Meinungen Dritter, einschließlich der Leiter von Organisationen; - Fragebögen und Karten<...>Selbstanalyse; - Videoaufzeichnungen, Notizen und Diagnosekarten des Unterrichts; - Informationen über die Einhaltung aller

KÜNDIGUNG DER ANSTELLUNG, NUTZUNG, ENTWICKLUNG

-Suche -Anpassung -Karriere

-Auswahl - Arbeitsbewertung - berufliche Entwicklung

-Bestellung -Gehalt -2. Spezialisierung

Interne und externe Quellen der Personalanziehung

Personalauswahl- Entscheidungsverfahren zur Auswahl geeigneter Kandidaten für die Besetzung bestimmter Positionen.

Das Auswahlverfahren ist eines der gleichwertigen Elemente des PONAP-Systems (Suche, Auswahl, Einstellung und Anpassung von Personal) und die zweite Stufe unmittelbar nach dem Suchblock.

ANPASSUNG

Die Rekrutierung und Auswahl von Personal orientiert sich an der optimalen qualitativen und quantitativen Personalstruktur. Der Prozess der Personalgewinnung und -auswahl wird durch externe und interne Umweltfaktoren beeinflusst.

Anforderungen an Kandidaten und Quellen ihrer Ausbildung

Jede HR-Strategie schreibt dem HR-Manager ein bestimmtes Maß an „Qualität“ des von ihm ausgewählten Personals vor. Qualität der Mitarbeiter bestimmt drei Faktoren :

1. Professionelle Qualität . Ein Kandidat, der die beruflichen Anforderungen des Unternehmens erfüllt, verfügt über ausreichende Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrung, um die Probleme der Organisation zu lösen.

2. Persönliche Qualitäten beschreiben, wie eine Person in die Organisation „passt“.

3. Motivation . Eine Person muss motiviert sein, die ihm angebotene Arbeit zu erledigen.

Die Anforderungen an Kandidaten werden auf der Grundlage von Folgendem formuliert:

Arbeitsbeschreibung;

Qualifikationskarte;

Kompetenzmodell;

Arbeitsplatzmodell;

Arbeitsbeschreibung ist eine der Arten der Formalisierung von Anforderungen an Kandidaten und ein Dokument, das die Hauptfunktionen eines Mitarbeiters an einem bestimmten Arbeitsplatz beschreibt.

Qualifikationskarte umfasst eine Reihe von Qualifikationsmerkmalen (Ausbildung, Besitz besonderer Fähigkeiten – Fremdsprache, Computer, Kenntnisse bestimmter Techniken usw.), die ein Mitarbeiter, der diese Position innehat, mitbringen muss.

Modell (Profil) von Kompetenzen.

Kompetenzen vertreten:

Persönliche Eigenschaften einer Person, ihre Fähigkeit, bestimmte Funktionen, Verhaltensweisen und soziale Rollen auszuführen, wie z. B. Fokussierung auf die Interessen des Klienten, Fähigkeit, in einer Gruppe zu arbeiten usw. .

Etwas, das eine Person können muss, um ihre berufliche Verantwortung in einem Unternehmen bewältigen zu können.

Individuelle und persönliche Eigenschaften (z. B. Teamfähigkeit, Kreativität, Kommunikationsfähigkeit) und Fähigkeiten (z. B. Verhandlungsgeschick oder die Fähigkeit, Businesspläne zu erstellen).

Basierend auf Stellenbeschreibung, Qualifikationskarte und Kompetenzmodell wird ein weiteres wirksames Instrument zur Ermittlung der Anforderungen an Kandidaten für eine vakante Stelle erstellt – ein Arbeitsplatzmodell.

Arbeitsplatzmodell ist eine Reihe von Stellenmerkmalen, die ein Gesamtbild davon vermitteln, was ein Kandidat in dieser Position leisten muss, sowie über die Arbeitsbedingungen.

Ein Arbeitsplatzmodell kann wie folgt aufgebaut sein:

1. Personaldaten – Geschlecht, Alter, sozialer Status (Herkunft).

2. Erfahrung – beruflich oder öffentlich.

3. Fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten – ermittelt durch ein Vorstellungsgespräch sowie durch Planspiele und praktische Übungen.

4. Persönliche Qualitäten – eine Reihe geschäftlicher Qualitäten und Mängel eines Mitarbeiters, die durch Interviews und Tests ermittelt werden.

5. Persönlichkeitspsychologie – Persönlichkeitstyp, Temperament, Motivation; durch Interviews und Tests ermittelt.

6. Qualifikationsniveau – Fachgebiet, Bildungsniveau, Fortbildung.

7. Arbeitsorganisation – Arbeitsraum, technische Ausstattung, Diensttransport.

8. Vergütung – Gehalt, Zulagen, Boni und Belohnungen.

9. Sozialleistungen – Bezahlung für Ruhe, Verpflegung, Transport usw.

10. Soziale Garantien – Invaliditätsleistungen, Versicherung, Leistungen bei Entlassung usw.

Qualifikationskarte-- eine Reihe von Qualifikationsmerkmalen (allgemeine und spezielle Bildung, besondere Fähigkeiten, Kenntnisse einer Fremdsprache, Computerkenntnisse usw.), die ein „idealer“ Mitarbeiter für diese Position haben sollte. In der Regel gemeinsam vom Abteilungsleiter und HR-Spezialisten auf Basis der Stellenbeschreibung erstellt. Kibanov A.Ya. Grundlagen des Personalmanagements: Lehrbuch. - M.: Infra-M, 2008. - S. 22.

Eine professionell erstellte Qualifikationskarte vereinfacht die Kandidatenauswahl, da es viel einfacher ist, einen Mitarbeiter anhand seiner Qualifikationsmerkmale zu bewerten als anhand der Fähigkeit, ihm bestimmte Funktionen zuzuweisen. Es ermöglicht Ihnen, Kandidatenbewertungen (je nach Merkmal) zu strukturieren und Bewerber miteinander zu vergleichen. Es ist jedoch zu bedenken, dass sich die Qualifikationskarte hauptsächlich auf die technischen, meist formalen Merkmale des Kandidaten konzentriert und dabei persönliche Merkmale und sein Entwicklungspotenzial außer Acht lässt.

Kompetenzkarte: ungefährer Inhalt, Zweck, Anwendungsbereich

Kompetenzkarte(Porträt eines idealen Mitarbeiters) ermöglicht es Ihnen, diesen Nachteil zu überwinden und die Arbeit der an der Einstellung beteiligten HR-Mitarbeiter zu erleichtern. Kompetenzen repräsentieren die persönlichen Eigenschaften einer Person, ihre Fähigkeit, bestimmte Funktionen, Verhaltensweisen und soziale Rollen auszuführen, wie zum Beispiel die Fokussierung auf die Interessen des Klienten, die Fähigkeit, in einer Gruppe zu arbeiten, Durchsetzungsvermögen, Originalität des Denkens. Vorbereitung Kompetenzkarten erfordert Fachwissen und wird in der Regel mit Unterstützung eines professionellen Beraters oder speziell geschulten Personalmitarbeiters durchgeführt. Die wichtigste Ergänzung zur Karte ist eine Beschreibung der Kompetenz, d.h. eine ausführliche Erläuterung aller Details des Porträts eines idealen Mitarbeiters. Bei der Beurteilung eines Kandidaten dient die Kompetenzkarte auch als Qualifikationskarte – die Kompetenzen des Kandidaten werden mit den Kompetenzen eines idealen Mitarbeiters verglichen. Wenn ein Manager einen Vertrag mit einer hochqualifizierten Fachkraft abgeschlossen hat, muss für einen solchen Spezialisten lediglich das Ziel, das Bewertungskriterium und die Art der Vergütung festgelegt werden, und dies reicht aus, um eine Managemententscheidung umzusetzen . Befindet sich der Manager in einer Abteilung, in der die Mitarbeiter bereits schlechte Arbeitsgewohnheiten entwickelt haben, muss er regelmäßig die Zielerreichung kontrollieren und dabei betonen, dass nur Ergebnisse belohnt werden. Andernfalls können diese negativen Fähigkeiten dazu führen, dass Mitarbeiter zu Menschen werden, die sich nicht darum kümmern, was getan wird, sondern sich sehr darum kümmern, wie es getan wird. Das endet meist damit, dass sie das Falsche tun, es aber sehr gut machen. Um die Mitarbeiter zu ermutigen, öfter über ihre Arbeit nachzudenken, verlangen effektive Führungskräfte von jedem Mitarbeiter, sich jeden Tag etwas Zeit zu nehmen, um über die Ziele seiner Arbeit und die Art und Weise, wie diese erreicht werden können, nachzudenken.

Kompetenzen stellen in der allgemeinsten Form die manifestierten Eigenschaften einer Person dar, die es ihr ermöglichen, berufliche Funktionen auszuüben. Kompetenzen sind ein Merkmal einer Person, nicht einer Position, und können daher zusammen mit dem Mitarbeiter von einem Arbeitsplatz auf einen anderen übertragen werden. Beachten Sie auch, dass der Einzelne in der Lage sein muss, Kompetenzen in der Praxis unter Beweis zu stellen, damit diese als Grundlage für eine Belohnung dienen können.

Das System der Bezahlung von Wissen und Kompetenzen führt die Mitarbeiter zum Erwerb neuer Fähigkeiten, Berufe und Kenntnisse, was eine ständige Verbesserung der Qualität der Humanressourcen der Organisation gewährleistet. Unter modernen Bedingungen, in denen technische Innovationen leicht kopiert werden und schnell veralten, ist dieser Faktor für den Erfolg im Wettbewerb äußerst wichtig, da die Qualifikationen der Mitarbeiter eines Unternehmens nicht kopiert werden können. Gleichzeitig muss man sich der potenziellen Probleme bewusst sein, die bei der Einführung von Wissensgebühren entstehen können. Erstens kann eine Überarbeitung der Grundgehälter gemäß den neuen Grundsätzen zu erheblichen Änderungen der Vergütungshöhe einzelner Arbeitnehmer (sowohl nach oben als auch nach unten) führen, was zu akuten Konflikten im Team führen kann. Konflikte können vermieden werden, indem die historischen Grundgehälter unverändert bleiben und ein System der Wissensvergütung mit regelmäßigen Erhöhungen verwendet wird. Zweitens ist dieses System neutral gegenüber der Leistung eines einzelnen Mitarbeiters, einer Abteilung und der gesamten Organisation, da es Potenziale (Wissen und Fähigkeiten) belohnt, nicht Ergebnisse. Ein gut ausgebildeter, aber leistungsschwacher Mitarbeiter erhält mehr hohes Gehalt als ein Mitarbeiter an vorderster Front mit begrenzten Fähigkeiten. Darüber hinaus werden bei Verwendung der Pay-for-Knowledge-Methode die Lohnkosten der Organisation konstant, d.h. sich bei einem Rückgang oder Anstieg der Verkaufsmengen nicht ändern. Eine Möglichkeit, diese Nachteile zu überwinden, besteht darin, die Wissensvergütung (zur Festlegung des Grundgehalts) mit variablen Vergütungsmethoden (Boni, Gewinnbeteiligung usw.) zu kombinieren.