Auswahl bester Kandidat Denn eine Position ist kein Erfolg und kein garantierter Sieg für die Personalabteilung. Auf dem Weg zur Umsetzung seiner Aufgabe, der erfolgreichen Personalbesetzung, gibt es einen wichtigen Schritt – die Anpassung des Personals. Welche Rolle diese Phase des Geschäftsprozesses der Organisation spielt, was ihr Wesen ist und wie man in diesem Geschäft erfolgreich sein kann, werden wir weiter beschreiben.

Warum brauchst du

Der Prozess der Suche, Einstellung und Ersetzung eines Mitarbeiters ist mit einem relativ hohen Zeit- und Zeitaufwand verbunden finanzielle Resourcen Organisationen. Oft gibt der Eigentümer viel Geld für die Auswahl aus vom Unternehmen gefordert ein hochspezialisierter Spezialist, den ein Unternehmen benötigt, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen strategisches Ziel. Aber absolut jeder neue Mitarbeiter durchläuft eine Eingewöhnungsphase an einen neuen Arbeitsplatz.

Anpassung ist ein gegenseitiger Prozess der Wahrnehmung, Bewertung und Anpassung sowohl eines neuen Arbeitnehmers an einen Arbeitgeber als auch eines Unternehmens an einen Arbeitnehmer. Diese Phase findet in verschiedenen Unternehmen auf unterschiedliche Weise statt, viel hängt von der Individualität des Mitarbeiters ab. Die Laufzeit variiert zwischen 2 Wochen und eineinhalb Monaten. In diesem Zeitraum wird unter Aufsicht der Personalabteilung gearbeitet. Eine seiner Funktionen ist die Berufsberatung des Kandidaten zu Beginn seiner Karriere richtige Definition seine Fähigkeiten und Fertigkeiten.

Anpassung ist ein gegenseitiger Prozess der Wahrnehmung, Bewertung und Anpassung sowohl eines neuen Arbeitnehmers an einen Arbeitgeber als auch eines Unternehmens an einen Arbeitnehmer.

Die Ziele der Anpassung sind:

1. Kosten senken. Tschüss neuer Angestellter Es dauert lange, herauszufinden, wie das Unternehmen funktioniert, es arbeitet ineffizient und liefert nicht das Ergebnis, das für das Gewinnwachstum des Unternehmens erforderlich ist. Die Arbeitstätigkeit eines jeden Arbeitnehmers muss produktiv sein.
2. Verringerung der Unsicherheit des Neuankömmlings am Arbeitsplatz.
3. . Wenn sich ein neuer Mitarbeiter unwohl und unsicher fühlt, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass er innerhalb kurzer Zeit kündigt.
4. Steigerung der Loyalität des Unternehmens-Arbeitgebers im HR-Bereich, bei potenziellen Mitarbeitern und innerhalb des Unternehmens.
5. Sparen Sie wertvolle Zeit des direkten Vorgesetzten des neuen Mitarbeiters und anderer Mitarbeiter der Abteilung. Die Notwendigkeit, Zeit mit einem unsicheren und zweifelnden Mitarbeiter zu verbringen, der sich nicht an einen neuen Ort gewöhnt hat, ermöglicht es Ihnen nicht, im richtigen Modus zu arbeiten. Dadurch geht der Zeitplan verloren und die Effizienz der gesamten Abteilung sinkt.

Komplexität des Anpassungsprozesses

Der Hauptfeind eines neuen Mitarbeiters im Unternehmen (insbesondere ohne Berufserfahrung) sind Zweifel und Ängste, die es manchmal nicht zulassen, sich zu zeigen bessere Seite und veranlassen Sie sie, die Arbeit bald zu verlassen.

Zu den „Phobien“ neuer Mitarbeiter während der Eingewöhnung gehören:

• Verlieren Sie Ihre Position im Unternehmen.
• Verantwortungen nicht erfüllen, Projektfristen verletzen.
• Kann nicht gefunden werden gemeinsame Sprache mit Kollegen, Kommunikationsprobleme.
• Erkennen Sie fachliche Defizite oder Lücken in den für die Stelle erforderlichen Kenntnissen.
• In den Augen des Managements und der Kollegen inkompetent sein.
• Kommen Sie mit dem neuen Anführer nicht zurecht.

Die Notwendigkeit einer angemessenen Anpassung ist auch deshalb unbestreitbar, weil die meisten Entlassungen Arbeitnehmer betreffen, die weniger als einen Monat im Unternehmen gearbeitet haben. Darüber hinaus ereignen sich im Unternehmen häufig gerade bei der ersten Tätigkeit einer neuen Fachkraft Arbeitsunfälle.

Die Notwendigkeit einer angemessenen Anpassung ist auch deshalb unbestreitbar, weil die meisten Entlassungen Arbeitnehmer betreffen, die weniger als einen Monat im Unternehmen gearbeitet haben.

Die Aufgaben und Grundlagen der Arbeit der Personalabteilung zur Steuerung des Anpassungsprozesses:

1. Das Programm der Schulungen und Bildungsveranstaltungen für den neuen Mitarbeiter. Dieses Tool wird Ihnen helfen, das Wesentliche seiner Arbeit zu verstehen notwendige Informationen bezüglich der Aktivitäten des Unternehmens; Theoretisches Wissen und praktische Fähigkeiten aktivieren das Selbstvertrauen und steigern die Effektivität der Arbeit.
2. Steuerung der individuellen Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Geeignet sind sowohl formelle als auch informelle Kommunikationsmethoden (z. B. nach Feierabend oder gemeinsame Freizeitgestaltung der Mitarbeiter an Wochenenden oder Feiertagen).
3. Organisation von kurzfristigen Kursen und Schulungen für Top-Manager, die diese Position antreten. Führungstraining ist der Schlüssel zu effektiver und effektiver Führung lange Arbeit Führer.
4. Entwicklung eines Methodensystems zur schrittweisen Komplizierung von Aufgaben für einen neuen Mitarbeiter.
5. Anwendung der Methode der öffentlichen Zuweisungen für einen engeren Kontakt mit dem Team.
6. Organisation oder spezielle Rollenspiele, um das Team und den neuen Mitarbeiter zu vereinen.

Formen der Anpassung eines neuen Mitarbeiters

Soziale Anpassung ist der Prozess der Anpassung einer neuen Person an ein für sie neues Team. soziales Umfeld und beschleunigt seine Transformation in die Sphäre von ihm Arbeitstätigkeit. Etappen und Inhalte nach Punkten:

• Reibungsloser Eintritt in die Umgebung.
• Kennenlernen der Normen und Werte der Abteilung/des Teams.
• Motivation, im Team Fuß zu fassen und effektiv zu arbeiten und persönliche berufliche Bedürfnisse zu befriedigen.

Produktionsanpassung ist der Arbeitsprozess der Einführung eines Mitarbeiters in eine für ihn neue berufliche Tätigkeit, ein beschleunigter Kurs zum Verständnis der Aufgaben und Besonderheiten der Tätigkeit. Diesem Ziel dienen Kurse, Schulungen und eine positive Einstellung zur Arbeit.

Psychophysiologische Anpassung bedeutet, dass ein neuer Mitarbeiter sowohl physische als auch psychische Belastungen bewältigen kann, die zu Beginn der Arbeit an einem neuen Arbeitsplatz unvermeidlich sind.

Die sozialpsychologische Anpassung ist praktisch gleichbedeutend mit den Arbeitsbedingungen, wenn ein Mitarbeiter in den Prozess der beruflichen Kommunikation mit dem Team eintritt und seine berufliche Tätigkeit für ihn wichtig und interessant ist.

Organisatorische Anpassung besteht darin, dass sich der Neuling mit den Nuancen der organisatorischen Aspekte des Unternehmens vertraut macht: Arbeitsplatz, Merkmale des Geschäftsprozesses, Interaktion mit anderen Mitarbeitern und Abteilungen, ihre Rolle in der Organisation.

Bei der organisatorischen Anpassung lernt der Neueinsteiger die Nuancen der organisatorischen Aspekte des Unternehmens kennen.

Zur wirtschaftlichen Anpassung gehört die Ermittlung von Gehaltswachstumsaussichten.

Arten der Anpassung

Die Haupttypen sind in zwei Typen unterteilt:

• Die primäre Anpassung ist die Phase der Einführung eines neuen Mitarbeiters, der keine Berufserfahrung und Kommunikationserfahrung im Arbeitsteam hat. Am häufigsten handelt es sich dabei um junge Arbeitnehmer, Absolventen von Bildungseinrichtungen verschiedene Level, junge Mütter, die gerade aus dem Mutterschaftsurlaub kommen. Für diese Kandidaten ist es schwieriger, sich im Team anzupassen und schnell mit der effektiven Arbeit zu beginnen.
• Bei der sekundären Anpassung handelt es sich um den Prozess der Einführung eines neuen Mitarbeiters, der bereits über Berufserfahrung verfügt. Er weiß, wie in einer Organisation kommuniziert wird, was ein Arbeitsteam ist und welche Phasen zu Beginn der Tätigkeit an einem neuen Arbeitsplatz durchlaufen werden müssen. Sie ertragen diesen Prozess leichter als Anfänger. Kandidaten, die ihre Position im Unternehmen wechseln, ziehen manchmal in eine andere Stadt. Auch hier handelt es sich um eine besondere Art der Anpassung.

Anpassungsmethoden

Eine wichtige Rolle bei der Arbeit eines neuen Mitarbeiters spielen richtig ausgewählte Methoden der Personalanpassung. Es gibt zwei Arten: unproduktive und wirtschaftliche.

Das Wesen ökonomischer Methoden ist materielle Motivation Mitarbeiter. Denn das Hauptkriterium für die Berufswahl ist der Lohn. Nichtproduktionsmethoden bestehen darin, dass der Arbeitgeber sein eigenes Schema zur Durchführung von Maßnahmen zur Anpassung neuer Arbeitnehmer wählt.

Lassen Sie uns ein Beispiel für nicht-produktive Methoden geben: Teambuilding, Unternehmens-PR, neue Mitarbeiter, Unternehmensgruppen und Websites, Durchführung von Gesprächen und Briefings im Team. Jede der oben genannten Methoden ist sowohl in der Eingewöhnungsphase des Mitarbeiters als auch bei der Teambildung sehr effektiv.

Moderne Technologien ermöglichen es, Geschäftsprozesse im Unternehmen zu verbessern und den Teamgeist aller Mitarbeiter zu fördern, wodurch die Effizienz und Effektivität ihrer Arbeit sowie der Wohlstand des Unternehmens gesteigert werden.

Onboarding ist ein wichtiger Geschäftsprozess in jedem Unternehmen und sollte nicht übersehen werden. Es ist wichtig, das Schema dieses Projekts sorgfältig auszuarbeiten und es als Unternehmens- und Geschäftsmodell festzulegen Verordnungüber die Anpassung des Personals eines bestimmten Unternehmens.

Diese Position sollte von verantwortungsbewussten Mitarbeitern kontrolliert werden. Nur wenn es wirklich klappt, können neue Mitarbeiter schnell in die Arbeit einsteigen, Ängste und Selbstzweifel vermeiden und in kurzer Zeit ein wirksamer Teil des Teams werden. Um ein solches Dokument zu erstellen, können Sie eine Musterbestimmung zur Personalanpassung verwenden und darin die Punkte, Methoden und Werkzeuge vorschreiben, die im Arbeitsprozess verwendet werden.

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Merkmale der beruflichen Anpassung eines neuen Mitarbeiters im Team.

Die Phase der psychologischen Anpassung, in der neue Mitarbeiter in das Unternehmen eintreten, ist für jeden individuell und hängt von vielen Gründen ab. Für jede Organisation ist es wirtschaftlich vorteilhaft, dass sich die Mitarbeiter schnell an ihre Position anpassen.

Psychologische Anpassungsspiele große Rolle in der Situation des Eintritts in die Organisation von Spezialisten verschiedene Alter und ob sie bereits über Berufserfahrung verfügen.

Sozialpsychologische Anpassung – Anpassung an ein neues soziales Umfeld, Einbindung in das System beruflicher zwischenmenschlicher Beziehungen und Beziehungen, Beherrschung neuer sozialer Rollen, Verhaltensnormen, Gruppennormen und Werte, Identifikation mit einer Berufsgruppe. Die größte Schwierigkeit für neue Fachkräfte besteht in der Assimilation von Gruppennormen und der Einbindung in das bereits etablierte System zwischenmenschlicher Beziehungen. Gruppennormen, auch in streng geregelter Form Geschäftsbeziehungen Sie dienen als Grundlage und erfüllen regulatorische, bewertende, sanktionierende und stabilisierende Funktionen. Die Ebenen der Gruppennormen hängen vom Grad der verpflichtenden Einhaltung ab. Die wichtigste Information für einen neuen Mitarbeiter sind Informationen über Gruppennormen, deren Einhaltung zwingend ist und deren Verstoß völlig inakzeptabel ist.

Es ist bekannt, dass die Leistung eines neuen Mitarbeiters in einer Organisation in der Anfangsphase oft etwas geringer ist als erwartet. Dies wird durch eine Reihe von Gründen bestimmt. Jeder Mensch muss die Einzelheiten verstehen Offizielle Pflichten, organisatorische Prozesse studieren, die persönlichen Eigenschaften von Kollegen verstehen. Der Anpassungsprozess erfordert einen gewissen Zeitaufwand seitens der Organisation. Unter Anpassung versteht man den Prozess, einen Mitarbeiter mit den Aktivitäten der Organisation vertraut zu machen und sein eigenes Verhalten entsprechend den Anforderungen der Umgebung zu entwickeln, also Beziehungen zwischen dem Mitarbeiter und der Organisation in der ersten Phase des gemeinsamen Dienstes aufzubauen. Grundlage einer solchen Interaktion ist in der Regel, dass ein Neuankömmling mit der Aufnahme als Mitarbeiter einer bestimmten Einheit mit der Notwendigkeit konfrontiert wird, organisatorische Anforderungen (Arbeits- und Ruhezeiten, eine Reihe von Bestimmungen, Stellenbeschreibungen, Aufträge, Aufträge, und vieles mehr). Andererseits hat der Mitarbeiter eine ganze Reihe von Erwartungen, deren Umsetzung er mit einer bestimmten Organisation verbindet. Wenn diese Erwartungen (oder Teile davon) nicht gerechtfertigt sind, kann es zu Unzufriedenheit mit dem Werk als Ganzes oder einzelnen Teilen kommen.

Unter Anpassung versteht man in diesem Zusammenhang also den Prozess der Anpassung eines Individuums an das soziale Umfeld einer Organisation, dessen Wirksamkeit durch das Verhältnis seiner beruflichen Qualitäten zum Bedarf der Organisation an ihnen bestimmt wird.

Eintritt in den Dienst neuer Angestellter in das System der intraorganisationalen Beziehungen einbezogen. In jeder Organisation gibt es eine Reihe von Anforderungen, Normen und Verhaltensregeln, die die soziale Rolle einer Person in einer Gruppe als Mitarbeiter, Kollege, Untergebener oder Leiter bestimmen. Von einer Person, die eine, zwei oder mehrere dieser Positionen innehat, wird erwartet, dass sie sich entsprechend verhält. Der Anpassungsprozess wird umso erfolgreicher sein, je mehr die Normen und Werte des Teams zu den Normen und Werten des einzelnen Mitarbeiters werden. Beachten Sie, dass die Anpassung eine Fortsetzung des Einstellungsverfahrens ist.

Das Management des Anpassungsprozesses beinhaltet: Identifizierung von Faktoren, die den Anpassungserfolg beeinflussen; Entwicklung von Prozessleistungsindikatoren; Festlegung des Umfangs der Anpassungsmaßnahmen sowie des Personenkreises, der solche Programme umsetzt, und Kontrolle ihrer Umsetzung; Abgrenzung des Verantwortungsbereichs der am Prozess beteiligten Einheiten.

Der Anpassungsprozess kann nicht ohne Planung bewältigt werden. Anpassungsplanung ist eine Liste gezielter Aktivitäten im Zusammenhang mit dem schrittweisen Eintauchen eines Neulings in den Arbeitsprozess in einer neuen oder veränderten Serviceumgebung. Tatsächlich ist dies die Anfangsphase der Implementierung des Anpassungssystems in der Organisation, die bereits vor dem Erscheinen eines neuen Mitarbeiters am Arbeitsplatz beginnt. In dieser Phase ist es notwendig, ein Anpassungsprogramm entsprechend der vorgeschlagenen Position des Kandidaten, seinen persönlichen Merkmalen und auch unter Berücksichtigung des Vorhandenseins oder Fehlens praktischer Berufserfahrung zu erstellen. Diese Bestimmung liegt dem ersten Schritt bei der Umsetzung des Programms zugrunde – der Festlegung der Art der erforderlichen Anpassung – primär oder sekundär. Darüber hinaus ist es bereits in der Anfangsphase notwendig, ein Ausbildungsprogramm zu erstellen – sowohl für die Erstausbildung als auch für die Berufsausbildung (in Zukunft).

Kriterien für eine erfolgreiche Anpassung sind die normale Dauer, die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Leistung, die Erfüllung der Anforderungen an die Stelle sowie die Anerkennung der sozialen Rolle des neuen Mitarbeiters durch das Team.

Arten der beruflichen Anpassung.

Anpassung ist also ein vielschichtiger Prozess, daher werden seine Haupttypen unterschieden: psychophysiologische, sozialpsychologische und berufliche Anpassung. Jeder der aufgeführten Typen kann dazu führen, dass der neue Mitarbeiter, der in die Abteilung gekommen ist, seine eigenen Schwierigkeiten, Schwierigkeiten und Probleme hat.

Die wichtigsten und charakteristischsten Gründe für die Anpassungsschwierigkeiten junger Arbeitnehmer sind in der Regel:

1. Das Fehlen oder die verspätete Beschaffung der erforderlichen Serviceinformationen, die es Ihnen ermöglichen, sich in einer neuen Umgebung zurechtzufinden und zu finden richtige Lösung und Verhaltensstil;
2. Mangel an notwendigen Erfahrungen und Kenntnissen bei der Wahrnehmung von Aufgaben im Dienstleistungsgebiet;
3. Die Notwendigkeit, mehrere sehr wichtige Aufgaben gleichzeitig zu lösen: die Situation studieren und Entscheidungen treffen, nützliche Kontakte knüpfen, neue Aktivitätselemente beherrschen, insbesondere Ihr Verhalten gegenüber leitenden Vorgesetzten sorgfältig aufbauen;
4. Unzureichendes Verständnis der Verhaltensnormen in Strafverfolgungsbehörden und die Unfähigkeit, sich als gewissenhafter Vollstrecker dieser Normen zu präsentieren;
5. Das Bedürfnis, sich eine positive Meinung anderer über sich selbst zu bilden, ein ständiger Aufenthalt in der Zone der Bewertung und Kontrolle, manchmal das Bedürfnis, die negative Meinung anderer über sich selbst zu ändern.

Psychophysiologische Anpassung ist eine Art der Anpassung, das heißt die Gewöhnung an neue physische und psychophysiologische Belastungen des Körpers, das Regime, das Arbeitstempo und den Arbeitsrhythmus, sanitäre und hygienische Umweltfaktoren sowie die Besonderheiten der Ernährungs- und Ruheorganisation. Adaptive Reaktionen auf ungünstige psychophysiologische Bedingungen eines Arbeitnehmers führen zu psychischem Stress, der den Charakter von Stress annehmen und auf die Möglichkeit einer künftigen beruflichen Ungeeignetheit hinweisen kann. Kriterien für die erfolgreiche Überwindung des psychophysiologischen Anpassungssyndroms sind ein angenehmer emotionaler Zustand des Arbeitnehmers, die Gewöhnung an Arbeitsrhythmus und Arbeitsplan sowie die Festlegung der optimalen Arbeitsbelastung.

Sozialpsychologische Anpassung ist eine Art der Anpassung, die darin besteht, junge Arbeitnehmer an ein neues soziales Umfeld anzupassen, sie in das System beruflicher zwischenmenschlicher Verbindungen und Beziehungen einzubeziehen, neue soziale Rollen, Verhaltensnormen, Gruppentraditionen und -werte zu beherrschen und sich damit zu identifizieren die Gruppe. Die größte Schwierigkeit für junge Mitarbeiter ist die Aneignung von Gruppentraditionen und -werten sowie die Einbindung in das bestehende System zwischenmenschlicher Beziehungen.

Konzernnormen dienen auch in streng geregelten Geschäftsbeziehungen als Grundlage und erfüllen regulierende, bewertende, autorisierende und stabilisierende Funktionen. Die Ebenen der Gruppennormen hängen vom Grad der verpflichtenden Einhaltung ab.

Das Wichtigste für einen jungen Mitarbeiter sind Informationen über Gruppennormen und -regeln, deren Einhaltung zwingend ist und deren Verstoß völlig inakzeptabel ist.

Psychologische Unterstützung besteht in diesem Fall darin, dass dem Mitarbeiter geholfen wird, die Normen des beruflichen Verhaltens zu beherrschen, indem er darauf hingewiesen wird mögliche Konsequenzen ihre Verstöße. In einigen Fällen können Konfliktsituationen aufgrund der Nichteinhaltung von Gruppenverhaltensnormen entstehen. Dann ist die zeitnahe Unterstützung des Chefs bei der Konfliktlösung gefragt.

Wichtig für die effektive Anpassung der Mitarbeiter und den Aufbau guter Beziehungen in Teams sind:

- Zufriedenheit mit dem gewählten Beruf und Dienstort;

- Leidenschaft für den Job und Engagement für die Einheit.

Das Ausmaß der Begeisterung und Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Leistung bestimmt maßgeblich das Ergebnis ihrer Arbeit, die Initiative bei der Lösung von Aufgaben, die Disziplin usw.

Die Zufriedenheit mit dem gewählten Beruf hat einen sehr starken Einfluss auf die Gefühle des Arbeitnehmers in Bezug auf die unmittelbare Ausübung seiner Aufgaben. Die Arbeitszufriedenheit hängt von vielen Faktoren ab. Bei ihrer großen Vielfalt stechen jedoch mehrere Merkmale hervor, von denen der Grad der Zufriedenheit mit jedem Job ganz stetig abhängt:

1. Art und Inhalt der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit;
2. Der Umfang der geleisteten Arbeit;
3. Der Zustand des Arbeitsplatzes und seiner Umgebung (Lärm, Beleuchtung, Komfort, Lufttemperatur usw.);
4. Kollegen;
5. Leitende Führungskräfte (Führungsstil, Mitwirkung im Management);
6. Vergütung (alle Formen von Vergütungen und Zulagen);
7. Möglichkeiten für zukünftige Beförderungen;
8. In der Einheit übernommene Routinen, Verhaltensregeln usw.

Das Einheitenengagement setzt sich aus den folgenden Komponenten zusammen.

Erstens muss der Mitarbeiter seine eigenen Einheitsziele und Werte teilen und festlegen.

Zweitens sollte der Mitarbeiter danach streben, in der Einheit zu bleiben und diesen Wunsch auch dann beizubehalten, wenn dies für ihn möglicherweise unrentabel ist.

Drittens muss der Arbeitnehmer bereit sein, sich nicht nur um die Einheit zu bemühen, sondern gegebenenfalls auch seine persönlichen Interessen den kollektiven Interessen zu opfern.

Das Engagement für die Einheit ist eine persönliche Eigenschaft jedes einzelnen Mitarbeiters. Dies bedeutet jedoch nicht, dass es unmöglich ist, den Grad der Arbeitsbegeisterung der Mitarbeiter zu beeinflussen. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, dabei zu helfen. In Unterabteilungen, in denen ihnen die Harmonie der menschlichen Werte und der Werte der Unterabteilung ernsthaft am Herzen liegt, wird der Kombination dieser beiden Wertesysteme große Aufmerksamkeit geschenkt.

Insbesondere wird viel daran gearbeitet, das Wertesystem, dem die Einheit folgt, klar zu formulieren, zu erklären und dem gesamten Personal zu vermitteln. Großes Augenmerk wird auch darauf gelegt, zu verstehen, welche Werte die Mitarbeiter der Einheit teilen.

Die aufgeführten Eigenschaften sind ausreichend allgemeiner Charakter. Bezogen auf jede einzelne reale Arbeit können sie je nach Art der Tätigkeit, den Eigenschaften des Teams etc. präzisiert oder ergänzt werden.

Bei der beruflichen Anpassung handelt es sich um eine Form der Anpassung, die in der persönlichkeitsorientierten Ausbildung und Entwicklung junger Mitarbeiter besteht Berufsausbildung unter Berücksichtigung ihrer bisherigen Erfahrungen, persönlichen Merkmale, der Besonderheiten der dienstlichen Tätigkeit und der konkreten Einsatzsituation.

Die Persönlichkeitsbildung eines Spezialisten hat zwei Aspekte:

1. berufliche Rollensozialisation des Einzelnen;
2. Professionalisierung als ein gewisser Grad der Beherrschung der beruflichen Tätigkeit, Spezialität einer Person.

Die Persönlichkeitsbildung eines Berufstätigen erfolgt durch:

1. berufliche Sozialisation,
2. Professionalisierung.

Einer der Mechanismen einer solchen Persönlichkeitsbildung ist ihre berufliche Anpassung.

Unter beruflicher Anpassung versteht man den Prozess, bei dem eine Person in den Beruf einsteigt und ihre Interaktionen mit dem beruflichen Umfeld in Einklang bringt.

Die berufliche Anpassung einer Fachkraft wird durch äußere und innere Umstände bestimmt.

Äußere Umstände und Faktoren, die den Prozess beeinflussen professionelle Anpassung Zu den Spezialisten gehören:

- Merkmale von Zielen, Organisation, Inhalten, Technologien, Mitteln Professionelle Aktivität;

- die Besonderheit der sozialen und sonstigen Bedingungen, unter denen berufliche Tätigkeiten ausgeübt werden.

Interne Umstände und Faktoren der beruflichen Anpassung eines Spezialisten sind das Niveau seines Anpassungspotentials, der Grad der Entwicklung und Anpassungsfähigkeit als Eigenschaften einer Person und eines Organismus, die Angemessenheit der Motivation zur beruflichen Anpassung an seine Anforderungen.

Bei der beruflichen Anpassung einer Fachkraft spielen äußere Umstände, Fachgebiete und Bereiche der beruflichen Anpassung einer Person eine grundlegende, bestimmende Rolle. Sie fungieren als eine Art Berufsfeld, in das ein Spezialist fällt.

Die berufliche Anpassung eines Spezialisten erfolgt in den wesentlichen Themenbereichen seines beruflichen Umgangs mit der Umwelt:

1. im Bereich der beruflichen Tätigkeit - Anpassung an die berufliche Tätigkeit (an deren Ziele, Inhalte, Technologien, Umsetzungsmittel, Art und Intensität der Tätigkeit);
2. im organisatorischen und regulatorischen Bereich – Anpassung an die Anforderungen der Dienstdisziplin, an organisatorische Normen und Regeln etc.;
3. im sozio-professionellen Bereich - Anpassung an professionelles Rollenspiel soziale Funktionen und sozio-professioneller Status (Inspektor des staatlichen Grenzschutzdienstes, Feuerwehrmann, Arzt, Ingenieur usw.);
4. im sozialpsychologischen Bereich - Anpassung an sozialpsychologische Rollenfunktionen, inoffizielle Normen, Regeln, Werte, Beziehungen in der Belegschaft, Organisation;
5. im sozialen Bereich im weitesten Sinne – Anpassung an die gesellschaftlichen Umstände, in denen die berufliche Tätigkeit einer Fachkraft stattfindet (im gesellschaftspolitischen, ethnischen, rechtlichen, religiösen und sonstigen Umfeld).

Jeder dieser Fachbereiche der beruflichen Anpassung eines Spezialisten setzt das Vorhandensein eines bestimmten Niveaus seiner Vorbereitung und seines Anpassungspotenzials voraus. Bei der Anpassung einer Persönlichkeit in bestimmte Fachgebiete treten jeweils dominante Tendenzen auf. Die Anpassung an berufliche Tätigkeits- und organisatorisch-normative Gegebenheiten erfolgt als Prozess der Beherrschung ihrer Anforderungen. Dies liegt daran, dass diese Fachgebiete der beruflichen Anpassung keiner Korrektur unterliegen und daher die Anpassung an sie als deren Anpassung und Beherrschung erfolgt.

Der Erfolg oder Misserfolg der Anpassung eines jungen Spezialisten in diesen Bereichen ist relativ unabhängig. Allerdings sind diese Prozesse insbesondere im beruflichen, sozialpsychologischen und anderen Bereich miteinander verknüpft. Die sozialpsychologische Anpassung einer Fachkraft hat wesentlichen Einfluss auf den Erfolg der Berufs- und Tätigkeitsanpassung und allgemein auf die berufliche Anpassung einer Fachkraft.

Bei der beruflichen Anpassung junger Fachkräfte spielt der Erfolg ihrer Berufs- und Tätigkeitsanpassung eine herausragende Rolle. Daher sind die Schwierigkeiten und Widersprüche, die sich für einen Spezialisten auf diesem Gebiet ergeben, die Quelle seiner Tätigkeit im Prozess der beruflichen Anpassung. Daher sollte bei der Ausbildung zum modernen Facharzt der Schwerpunkt auf der Ausbildung der fachlichen und psychologischen Bereitschaft zur beruflichen Tätigkeit liegen. Gleichzeitig nimmt die Bedeutung seiner Ausbildung im organisational-normativen, sozio-professionellen und sozialen (im weiteren Sinne) nicht ab (die berufliche Anpassung eines jungen Spezialisten ist ein permanent andauernder Prozess und hat seine eigene Dynamik, Inhalte und andere Eigenschaften).

Der Erfolg der beruflichen Anpassung eines Spezialisten hängt von einer Reihe wichtiger Faktoren ab:

1. die Fachkraft verfügt über die notwendigen internen Voraussetzungen:

- angemessene Vorbereitung,

– ein ausreichendes Maß an Anpassungsfähigkeit,

– Motivation zur beruflichen Tätigkeit,

– klare Vorstellungen über den Inhalt und die Bedingungen dieser Aktivität.

1. besondere Aufmerksamkeit der Fachkräfte, Führungskräfte und Mitarbeiter der gesamten Einheit auf den Prozess der beruflichen Anpassung;
2. Umsetzung des Anpassungsprozesses unter Berücksichtigung der Merkmale des Spezialisten, der Muster sowohl dieses Prozesses selbst als auch der Entwicklung des sozialen Umfelds;

Diese Bedingungen aus der Sicht Systemansatz sind miteinander verbunden und manifestieren sich in den Hauptthemenbereichen der beruflichen Anpassung einer jungen Fachkraft:

– im organisatorischen und regulatorischen Bereich,

- im beruflichen Bereich,

- im Bereich sozialer und psychologischer Rollenbeziehungen.

Der Erfolg der beruflichen Anpassung eines jungen Spezialisten hängt in erster Linie von seinen persönlichen und anderen psychologischen Eigenschaften ab. Ein Merkmal ist die Übereinstimmung der Vorstellungen des Fachmanns über die Lebens- und Tätigkeitsbedingungen bei der Ausübung beruflicher Tätigkeiten.

Stadien der beruflichen Anpassung der Persönlichkeit

Der Anpassungsprozess in jeder Organisation umfasst mehrere Aspekte:

- sozialpsychologisch;

- Fachmann;

- organisatorisch;

- psychophysiologisch;

- wirtschaftlich.

Bei der sozialpsychologischen Anpassung werden die eigenen Werte und Normen einer bestimmten Person mit den Normen und Werten der in der Einheit tätigen Personen sowie der Organisationskultur in Einklang gebracht. Mit anderen Worten, diese Akzeptanz Unternehmensnormen. Der Grad der Bereitschaft eines Mitarbeiters, seine Werte zugunsten organisatorischer Werte zu „opfern“, hängt in erster Linie von der Zugehörigkeit der Person zu einer bestimmten Kulturgruppe ab. In diesem Fall kommt das Motivationssystem ins Spiel, das als Anreiz für die Übernahme organisatorischer Normen und die Bereitschaft dienen kann, diese über ihre persönlichen Überzeugungen und Werte zu stellen.

Die sozialpsychologische Anpassung steht in engem Zusammenhang mit der Sozialisation, d. h. dem kontinuierlichen Prozess der Übertragung wichtiger Elemente der Unternehmenskultur auf ihre Mitarbeiter, einschließlich offizieller (Einführung neuer Mitarbeiter in die Grundwerte) und informeller Methoden (Rollenmodellierung mit Hilfe von Mentoren). , zielt auf die Bildung bestimmter Einstellungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter ab. Sozialisation ist ein Prozess der „Orientierung“, der darauf abzielt, das effektive Funktionieren der Organisation zu fördern.

Ein wichtiger Aspekt ist die berufliche Anpassung: der Prozess der Beherrschung der Merkmale einer Tätigkeit, des Erwerbs praktischer Kenntnisse und Fähigkeiten, der Beherrschung notwendige Kenntnisse Amtspflichten auf hohem Niveau zu erfüllen professionelles Niveau. Die berufliche Anpassung besteht in der aktiven Entwicklung des Berufs, seiner Feinheiten, Besonderheiten, notwendigen Fähigkeiten und Techniken sowie Entscheidungsmethoden. In einem anderen Fall geht es bei der beruflichen Anpassung um die Veränderung oder „Anpassung“ der Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter an die organisatorischen Anforderungen. In beiden Fällen geht es darum, die berufliche Anpassung durch ein entsprechendes Trainingsprogramm zu begleiten.

Im Rahmen der beruflichen Anpassung werden traditionell zwei Richtungen unterschieden – primär und sekundär. Unter primärer Anpassung versteht man die Anpassung junger Arbeitnehmer ohne Berufserfahrung an neue Funktionen (in der Regel handelt es sich in diesem Fall um Absolventen von Bildungseinrichtungen unterschiedlichen Niveaus ohne Berufserfahrung). Eine sekundäre Anpassung ist für berufserfahrene Mitarbeiter erforderlich, die beispielsweise beim Wechsel in eine Führungsposition den Arbeitsgegenstand oder die berufliche Rolle wechseln.

Die organisatorische Anpassung basiert auf dem Verständnis und der Akzeptanz des Mitarbeiters für seinen Organisationsstatus, seine Organisationsstruktur und bestehende Managementmechanismen (Vertrautmachen mit der Geschichte der Einheit und ihrer Struktur). Das Konzept der Rolle und des Status eines Mitarbeiters in der Organisation sowie der Mechanismus der Unterordnung sind wichtige Aspekte der organisatorischen Komponente. Das Ignorieren dieser Art der Anpassung kann zu unerwünschten Folgen führen.

Angenommen, ein neuer Mitarbeiter ist mit einem Clear nicht vertraut hierarchische Struktur Abteilungen. Dies kann zu Kommunikationsproblemen führen, wenn eine Person die Kanäle des Informationsflusses nicht kennt, und infolgedessen kann der Informationsfluss sowohl vertikal als auch horizontal verzerrt sein.

Auf der Ebene der organisatorischen Anpassung ist es notwendig, dem Mitarbeiter seine Rolle bei der Erreichung der Ziele der Einheit zu erklären, was gewissermaßen ein Indikator für das Engagement der Person in der Organisation mit einer spezifischen Definition ihres Platzes darin ist .

Psychophysiologische Anpassung ist eine Anpassung an neue physische und psychische Belastungen sowie physiologische Arbeitsbedingungen. Der Arbeitnehmer erlebt die Einwirkung aller Bedingungen, die sich unterschiedlich auf ihn auswirken, passt sich in seiner Gesamtheit der Einwirkung verschiedener Arten von Belastungen, dem Grad der Monotonie der Arbeit, den hygienischen und hygienischen Produktionsfaktoren und dem Grad der Bequemlichkeit an der Arbeitsplatz. Manchmal werden im Rahmen der psychophysiologischen Anpassung nicht nur körperliche Belastungen berücksichtigt, sondern auch psychische, wie Stress und moralischer Druck.

Obwohl die wirtschaftliche Anpassung oft nicht als eigenständiger Aspekt betrachtet wird, ist diese Richtung nicht weniger wichtig. Es wird davon ausgegangen, dass sich der Mitarbeiter an das System anpasst Wirtschaftslage zum Beispiel in der Organisation tätig sind finanzielle Anreize(die Höhe der Vergütung, der Zahlungszeitraum Löhne, bestehende Boni und Anreize).

Alle Aspekte der Anpassung müssen in ständiger Wechselwirkung stehen, was der Managementprozess erfordert einheitliches System Einflussinstrumente, die Geschwindigkeit und Erfolg sicherstellen. Die richtige Verteilung aller Anpassungsstufen kann ein Garant sein erfolgreicher Prozess Anpassung im Allgemeinen. Die Wahl der Komponente, der in der jeweiligen Situation die meiste Aufmerksamkeit geschenkt werden muss, hängt hauptsächlich von der konkreten Position, den persönlichen Merkmalen der Person, die sich auf eine bestimmte Position bewirbt, ihren kulturellen Werten, Verhaltensnormen, Berufserfahrung und sozialen Merkmalen ab.

In manchen Situationen sollte der organisatorischen Anpassung mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden – in der Regel für Mitarbeiter, die den anfänglichen Anpassungsprozess durchlaufen und für wen gegebenen Ort Arbeit ist das erste, besonders wenn es so ist Großunternehmen mit einer großen Anzahl an Mitarbeitern. Normalerweise haben Menschen, die keine Berufserfahrung gesammelt haben, keine Erfahrung im Organisationsverhalten. Sie haben keine Kommunikationsfähigkeiten, keine Erfahrung mit Dokumenten. Die Unkenntnis der internen Regeln der Kommunikation zwischen Mitarbeitern, zum Beispiel der Art und Weise, wie man sich gegenseitig anspricht (mit Namen oder mit Namen und Vatersnamen), kann eine Person bereits am ersten Arbeitstag in eine schwierige Situation bringen, die ihr Unbehagen bereitet. und seine zukünftigen Kollegen im besten Fall Missverständnisse und im schlimmsten Fall eine negative Einstellung.

Wenn wir von Anpassung als einem integralen Prozess in einer Organisation sprechen, dann sollten alle seine Komponenten – organisatorische, psychophysiologische, wirtschaftliche, sozialpsychologische und berufliche – gleichzeitig und parallel zueinander durchgeführt werden. Mit anderen Worten: Ein effektives Anpassungsmanagementmodell sollte Mechanismen enthalten, die es ermöglichen, dass alle fünf Aspekte der Anpassung gleichzeitig funktionieren.

Ein wichtiges Merkmal des Anpassungsprozesses ist seine Dauer. Es hängt von vielen Faktoren ab. Der Mindestzeitraum, von dem das Management überzeugt ist Berufsqualifikationen für einen neuen Mitarbeiter und er - entsprechend dem Inhalt der sozialpsychologischen, psychophysiologischen und organisatorischen Bedingungen seiner Erwartungen, für verschiedene Mitarbeiterkategorien zwischen sechs Monaten und einem Jahr. Dennoch sind die ersten anderthalb Arbeitsjahre die kritische Phase der Anpassung.

Wenn als Ergebnis des Anpassungsprozesses eine Organisation in kurze Zeit erhält motivierte Mitarbeiter Wenn sie nicht nur ihren persönlichen Zielen (z. B. dem Geldfaktor), sondern auch den Aufgaben der Einheit entsprechen, können wir sagen, dass der Anpassungsmechanismus richtig konzipiert, implementiert, verwaltet und daher wirksam ist. Somit wird der neue Mitarbeiter einbezogen Arbeitsressource bereits in der Anfangsphase der Arbeit, und seine Aktivitäten beginnen sich positiv auf die Wettbewerbsfähigkeit der Einheit auszuwirken.

ROLLEN DER MENTOREN

Je nachdem, welche Probleme die berufliche Tätigkeit eines jungen Mitarbeiters begleiten, wird ein erfahrener Mentor ausgewählt. Ein Fehler bei der Rollenwahl kann dazu führen, dass das Ziel der Mentoring-Unterstützung nicht erreicht wird.

Unter Berücksichtigung der beruflichen Bedürfnisse eines jungen Mitarbeiters lassen sich folgende Rollen von Mentoren unterscheiden.

1. 1. „ENTDECKER“. Machen Sie sich auf geförderte Weise mit dem Organisationssystem „von innen“ vertraut. Ein solcher Mentor kann die Funktionsweise aller Strukturbereiche der Einheit erklären. Der Mentor wird dem jungen Mitarbeiter helfen, seinen Platz im System der Organisation zu erkennen und zu verwirklichen Schritt für Schritt Anleitung seine offiziellen Aktivitäten. Beitrag des Mentors zu berufliche Weiterentwicklung Der Anteil junger Arbeitnehmer liegt bei über 80 %.
2. „INTERESSENBETREUER“. Kann zur Lösung beitragen Konfliktsituationen im Laufe der beruflichen Laufbahn eines jungen Arbeitnehmers entstehen; organisiert eine Atmosphäre der gegenseitigen Unterstützung und Zusammenarbeit rund um die Leistung eines jungen Mitarbeiters; hilft dem Geförderten, die Bedeutung und Wichtigkeit seiner Arbeit zu erkennen; Mit seiner Autorität schützt es den Klienten vor möglichen zwischenmenschlichen Problemen. Der Mentor kann im Namen des jungen Mitarbeiters über dessen Beteiligung an verschiedenen Aktivitäten im Management verhandeln. Der Beitrag eines Mentors zur beruflichen Entwicklung eines jungen Mitarbeiters beträgt 60–80 %.
3. "IDOL". Dies ist ein Vorbild, es ist ein sehr aussagekräftiges Kriterium für die Wirksamkeit der Mentoring-Unterstützung. Mentor mit all Ihren persönlichen und beruflichen Erfolgen, sozialer Status, Arbeitsstil und Kommunikation können die berufliche Weiterentwicklung eines jungen Mitarbeiters anregen. Der Sponsor legt Verhaltensmuster, Ansätze zur Organisation beruflicher Aktivitäten und den Kommunikationsstil des Mentors fest und übernimmt diese. Der Beitrag eines Mentors zur beruflichen Entwicklung eines jungen Mitarbeiters beträgt 40-60 %.
4. "BERATER". Grundlage dieser Beziehungen ist das Wohl der Persönlichkeit des jungen Mitarbeiters. Diese Rolle implementiert die Supportfunktion. Der Mentor ist praktisch nicht anspruchsvoll. Der Gesponserte erhält genau so viel Hilfe, wie er braucht und wann er darum bittet. Der Beitrag eines Mentors zur beruflichen Entwicklung eines jungen Mitarbeiters beträgt 30-40 %.

ARTEN DES MENTORINGS

Abhängig vom Ausbildungsstand des neuen Mitarbeiters und der Komplexität der Aufgabe wählt der Mentor den Stil der Interaktion mit ihm.

■ Briefing – Hierbei handelt es sich um einen Stil, bei dem der Mentor dem Auszubildenden klare Schritt-für-Schritt-Anweisungen gibt oder ihn auffordert, seine eigenen Handlungen nachzuahmen. Gleichzeitig erklärt er nicht, warum es so und nicht anders gemacht werden muss – der Mentor hat eine vorgefertigte richtige Antwort. Die Nachteile dieser Methode liegen auf der Hand: Oftmals führt die blinde Befolgung der Anweisungen zu einem Ergebnis, das nicht dem gewünschten entspricht.

■ Erläuterung- ein Stil, in dem der Mentor zeigt, wie man diese oder jene Arbeit richtig macht, und jeden Schritt ausführlich erklärt, gibt eine Begründung für sein Handeln. Er hat eine Erklärung, welcher Arbeitsalgorithmus richtig ist und warum. Bewusstsein und Gültigkeit der Handlungen garantieren dem Mentor den Erfolg.

■ Entwicklung– Dies ist ein Stil, bei dem der Mentor dem Auszubildenden einfach Fragen stellt und ihn auffordert, zu erklären, was, wie und warum er tun wird.

Tabelle 1. Vorteile und Grenzen von Mentoring-Methoden

Es ist gefährlich zu glauben, dass eine Technik, die bei einem Schüler effektiv war, auch bei einem anderen effektiv sein wird.

Der Mentor legt den Kommunikationsstil mit dem Auszubildenden individuell fest. Die berufliche Stellung eines Mentors hängt vom Niveau des Auszubildenden und der Situation ab.

STUFEN DER AUSBILDUNG

Je nach gewähltem Mentoring-Stil lassen sich folgende Ausbildungsstufen unterscheiden:

1. „Ich sage es dir, hör zu, ich zeige es dir, schau.“ Der Mentor zeigt, wie man diese oder jene Arbeit richtig macht, erklärt jeden Schritt im Detail und begründet sein Handeln. Er hat eine Erklärung, welcher Arbeitsalgorithmus richtig ist und warum.
2. „Lass es uns gemeinsam machen“, „Mach es selbst, und ich werde sehen.“ Der Mentor gibt dem Auszubildenden klare Schritt-für-Schritt-Anleitungen oder lädt ihn ein, sein eigenes Handeln nachzuahmen. Das praktischer Unterricht, die erworbenen Fähigkeiten üben.
3. „Mach es selbst und erzähl mir, was du getan hast.“ Der Mentor stellt dem Auszubildenden Aufgaben und fordert ihn auf, zu erklären, was, wie und warum er tun wird. Deshalb drängt er ihn zu Kreativität und ständiger Weiterentwicklung. Die übergeordnete Aufgabe Mentor - beim Schüler ein ständiges Bedürfnis zu entwickeln, sich weiterzuentwickeln.

ARBEITSBEREITSCHAFT EINES JUNGEN MITARBEITERS

Situation 1: „Ich kann nicht – ich will nicht.“ Die Person verfügt nicht über die erforderlichen Fähigkeiten und ist außerdem nicht motiviert. Um ihn in die Aktivität einzubeziehen, müssen Sie ihn zunächst motivieren. Andernfalls stehen Sie vor einer unüberwindbaren Schutzbarriere.

Situation 2: „Ich kann nicht – ich will.“ Ein Mensch ist motiviert, daher ist er offen für den Erwerb neuen Wissens, er befindet sich im Lernzustand. Hier ist es wichtig, schrittweise mit einem Mitarbeiter ein Arbeitsschema aufzubauen. Wie und was wirst du ihm beibringen?

3 Situation: „Ich kann – ich will.“ Eine Situation, in der es sinnvoll ist, eine horizontale Mitarbeiterkarriere zu entwickeln. Er verfügt bereits über die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten. Er muss die „Messlatte des Ziels“ höher legen und die Bereiche der Meisterschaft erweitern.

4 Situation: „Ich kann – ich will nicht.“ Die Person befindet sich in einem Protestzustand, einer Art Sabotage. Es ist notwendig herauszufinden, was der Grund für die Demotivation ist. Möglicherweise ist es notwendig, dem Werk eine neue Bedeutung zu geben.

REGELN DER KOMMUNIKATION MIT EINEM JUNGEN MITARBEITER

Damit der Umgang mit jungen Mitarbeitern konstruktiv verläuft und die gewünschte Wirkung erzielt, muss sich der Mentor an die zu beachtenden Kommunikationsregeln erinnern.

1. Nicht bestellen. Der Mentor muss bedenken, dass eine Formulierung, die irgendeine Verpflichtung enthält, Protest hervorruft. In der Kommunikation mit jungen Mitarbeitern sollte auf Phrasen wie „Sie müssen“, „Sie brauchen“, „Sie brauchen“ usw. verzichtet werden.
2. Drohen Sie nicht. Jede Bedrohung ist ein Zeichen von Schwäche. Eine Drohung seitens eines Mentors ist auch ein Zeichen für Versagen und Inkompetenz seitens eines Mentors. Drohungen oder ein Ultimatum des Mentors provozieren Konflikte. „Wenn Sie meine Anforderungen nicht erfüllen, dann…“ – solche Bemerkungen zeugen von der Unfähigkeit des Mentors, seine Position zu vertreten, von einem Missverständnis der Situation, von einem Mangel an notwendigen Kommunikationsfähigkeiten. Diese Technik trägt nicht zum Aufbau einer Beziehung der Zusammenarbeit und des gegenseitigen Verständnisses zwischen Mentor und Klient bei.
3. Treffen Sie keine Urteile. Aussagen des Mentors wie „Du musst deinen Job wechseln“, „Du schaffst keinen Erfolg“ stoßen bei jungen Mitarbeitern am häufigsten auf Widerstand und Protest, selbst wenn sie absolut fair sind.
4. Nicht „diagnostizieren“.„Sie können nicht im Ministerium für Notsituationen Russlands dienen, Sie sind zu emotional“ – ein solcher Satz des Mentors wird den jungen Mitarbeiter sicherlich alarmieren und ihn gegen den Mentor aufbringen.

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Aus diesem Artikel erfahren Sie:

• Welche Aufgaben und Ziele haben das Unternehmen und der Personalleiter im Hinblick auf die Personalanpassung?
• Welche Arten der Personalanpassung gibt es?
• Wie Russische Unternehmen das Problem der Personalanpassung lösen
• Welche Methoden der Personalanpassung werden in der Praxis eingesetzt? Welche Aufgaben hat ein Onboarding-Manager?
• So verwalten Sie den Mitarbeiter-Onboarding-Prozess
• Welche Fehler machen Führungskräfte bei der Personalanpassung?

Anfänger arbeiten immer weniger effizient, als ihnen lieb ist. Warum? Es gibt viele Gründe. Jede Person sollte sich mit den Besonderheiten der Arbeit befassen, ihre Verantwortlichkeiten verstehen und die organisatorischen Zusammenhänge im Unternehmen studieren. Deshalb sollte das Unternehmen die Personalanpassung nutzen, damit Neulinge schnell in den Rhythmus einsteigen können. In diesem Artikel betrachten wir die wichtigsten Formen und Möglichkeiten der Mitarbeiteranpassung und geben Ratschläge, wie dieser Prozess effektiv organisiert werden kann.

Warum ist in einer Organisation ein Personalanpassungssystem erforderlich?

Das Personalanpassungssystem ist das wichtigste Element gemeinsames System Personalmanagement im Unternehmen. Das Anpassungssystem ist ein komplettes Maßnahmenpaket, das es den Mitarbeitern ermöglicht, sich wohl zu fühlen und Stress zu überwinden, der durch eine neue Umgebung, Arbeitsbedingungen, ein neues Team entsteht, Zusatzfunktionen. Die Anpassung im Arbeitsteam dauert in der Regel 4-8 Wochen. Wenn jedoch kein adäquates Anpassungssystem vorhanden ist, sind neue Mitarbeiter gezwungen, mit Stress umzugehen, Kontakt zum Team aufzunehmen und sich an die neue Umgebung zu gewöhnen, anstatt sich auf ihre Aufgaben zu konzentrieren. In diesem Fall besteht für das Unternehmen das Risiko, Verluste zu erleiden. Deshalb in moderne Unternehmen Der Entwicklung eines Personalanpassungssystems wird erhöhte Aufmerksamkeit geschenkt.

Das Anpassungssystem ist komplex aufgebaut und umfasst Maßnahmen der sozialpsychologischen, organisatorischen, technologischen, beruflichen und psychophysiologischen Anpassung. Während sich der Mitarbeiter anpasst, studiert er seine Aufgaben, neues Team, Arbeitsbedingungen, Geschichte, Traditionen, Unternehmenskultur, interne Regelungen, stellt Kontakt zu anderen Mitarbeitern her und wird Teil des Teams.

In verschiedenen Unternehmen ist das Anpassungssystem unterschiedlich aufgebaut und kann aus unterschiedlichen Werkzeugen und Methoden bestehen. Normalerweise sprechen sie mit Neuankömmlingen, führen Schulungen für sie durch, wählen Mentoren aus, die sie bei der Einbindung in den Arbeitsprozess unterstützen, geben Referenz- und Informationsmaterialien aus, führen Firmenführungen durch und binden sie in Firmenveranstaltungen ein.

Ein vollständiges Anpassungssystem ist sowohl für die Organisation als auch für das Personal von Vorteil. Für das Unternehmen ist es insofern nützlich, als es die Eingewöhnungszeit des Mitarbeiters verkürzt und ihm hilft, das erforderliche Produktivitätsniveau zu erreichen. Darüber hinaus reduziert das Anpassungssystem die Wahrscheinlichkeit schwerwiegender Probleme im Zusammenhang mit Fehlern neuer Mitarbeiter auf ein Minimum. Dies spart erfahrenen Mitarbeitern Zeit, da sie einen Neuankömmling nicht bevormunden müssen. Darüber hinaus reduziert das Personalanpassungssystem die Personalfluktuation.

Auch für die Mitarbeiter ist das Anpassungssystem wichtig. Personalanpassungsmaßnahmen helfen dem Neuling, sich schnell in das Team einzuleben, die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten für die Arbeit zu erwerben, Stress zu überwinden, mit erhöhter Angst umzugehen, die Unterstützung des Unternehmens zu spüren, Vertrauen in seine Fähigkeiten und Bedeutung im Team zu entwickeln gemeinsame Ziele.

Vor welchen Aufgaben und Zielen stehen das Unternehmen und der Personalanpassungsmanager?

Die Ziele der Schulung und Anpassung des Personals sind folgende:

1. Reduzierung der Anschaffungskosten. Für einen neuen Mitarbeiter kann es schwierig sein, sich einzugliedern. Dadurch, dass er nicht so effizient arbeitet wie andere, verliert das Unternehmen Einnahmen. Ein erfolgreiches Onboarding löst dieses Problem, da es dem Neuling ermöglicht, die akzeptierten Arbeitsstandards schnell zu verstehen.
2. Verringerung der Angst und Unsicherheit des neuen Mitarbeiters. Anfänger haben immer Angst, einen Fehler zu machen und sich nicht in der Situation zurechtzufinden, in der es erforderlich ist. Psychologische Unterstützung hilft ihnen, sich selbstbewusster zu fühlen.
3. Reduzierung der Personalfluktuation. Personalfluktuation ist ein unvermeidlicher Prozess. Es besteht jedoch die Meinung, dass es kein ernstes Problem darstellt und nicht zu großen Personalschwierigkeiten führt, wenn mehr Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen als Top- und Mittelmanager. Das ist nicht so. wir glauben das quantitative Indikatoren hier kann man es nicht als entscheidend bezeichnen. Da Führungskräfte komplexe und vielschichtige Aufgaben wahrnehmen und Neueinsteiger dementsprechend mehr Eingewöhnungszeit benötigen, ist es notwendig, diese Fachkräfte besonders kompetent zu konsolidieren. Deshalb ist die Auswahl und Anpassung des mittleren und oberen Personals ein Thema, das erhöhte Aufmerksamkeit erfordert.
4. Zeitersparnis für den direkten Vorgesetzten und die Kollegen. Einem Anfänger muss dabei direkt geholfen werden. Arbeitsfunktionen.
5. Bildung eines Gefühls der Zufriedenheit mit der eigenen Tätigkeit und einer positiven Einstellung dazu beim neuen Mitarbeiter. Damit ein Mitarbeiter hervorragende berufliche Ergebnisse vorweisen kann, muss er dem Unternehmen gegenüber loyal sein. Wird das professionelle Anpassungssystem richtig umgesetzt, nehmen Neulinge das Unternehmen positiv wahr. Wenn jemand zur Arbeit kommt, versteht er bereits, wie er sich in ein Team einfügt und den Arbeitsbereich beherrscht. Ein Unternehmen ist eine gebildete Gruppe von Menschen, die ihre eigenen Ziele, Vorgaben, Wertesysteme und Methoden zum Aufbau von Beziehungen haben. Im Rahmen der Anpassung müssen sich der neue Mitarbeiter und das Unternehmen bestmöglich aneinander anpassen.

Unter Berücksichtigung der konkreten Ziele des Anpassungsprozesses definieren wir die Aufgaben, die das Unternehmen und der Neueinsteiger lösen müssen.

Das Unternehmen muss:

• Bereitstellung alles Notwendigen, damit der Mitarbeiter schnell das gewünschte Produktivitäts- und Arbeitsqualitätsniveau erreicht;
• ein günstiges emotionales Umfeld im Team schaffen;
• Bieten Sie sowohl dem Mitarbeiter als auch den Teilnehmern des Anpassungsprozesses (Mentoren, Trainer usw.) umfassende Informationsunterstützung.

Der Mitarbeiter wiederum muss im Rahmen der Anpassung Probleme verantwortungsvoll lösen und seine unmittelbaren Aufgaben mit hoher Qualität erfüllen.

Der Onboarding-Manager muss:

• Seminare und Kurse zu verschiedenen Anpassungsthemen organisieren;
• individuelle Gespräche des Leiters und Mentors mit dem Neuankömmling führen;
• Durchführung intensiver Kurzkurse für neue Führungskräfte;
• Durchführung spezieller Schulungen für Mentoren;
• Wenden Sie die Methode der schrittweisen Komplikation von Aufgaben für Anfänger an;
• Führen Sie einmalige öffentliche Aufgaben durch, um den Kontakt zwischen einem neuen Mitarbeiter und dem Personal herzustellen.
• Bereiten Sie einen Ersatz während der Personalrotation vor und verhalten Sie sich im Team Rollenspiele um Mitarbeiter zu sammeln;
• Leitung von Projekten zur Entwicklung von Anpassungsmaßnahmen und -instrumenten;
• von Zeit zu Zeit das Anpassungssystem überwachen, die Wirksamkeit der Anpassungswerkzeuge und des Systems als Ganzes bewerten;
• Nehmen Sie an funktionalen Anpassungsaktivitäten teil, führen Sie beispielsweise eine Einführungsbesprechung zu internen Vorschriften und Sicherheitsstandards durch, sprechen Sie über die Position des Unternehmens, über Geschäftsgeheimnisse usw.;
• den Neuankömmling während der gesamten Eingewöhnungsphase emotional unterstützen;
• erhalten Sie am Ende dieses Zeitraums eine Rückmeldung von ihm.

Die wichtigsten Arten der Personalanpassung

Es gibt zwei Arten der Personalanpassung im Unternehmen:

• Primär. Einsteiger lernen das Unternehmen kennen und beurteilen, wie die Realität ihren Erwartungen und Zielen entspricht. Nach der ersten Eingewöhnung entscheidet der Mitarbeiter, ob er im Unternehmen bleibt oder nicht, ob er seinen Aufgaben gewachsen ist, ob er mit der Arbeit insgesamt zufrieden ist.
• Sekundär. Es wird von Mitarbeitern übergeben, die auf eine neue Position versetzt werden. In diesem Fall gewöhnt sich der Spezialist an neue Aufgaben und strebt danach, bestimmte Ergebnisse zu erzielen, die für eine erfolgreiche Tätigkeit erforderlich sind.

Die primäre und sekundäre Anpassung des Personals wird weiter in 4 Typen unterteilt:

1. Psychophysiologische Anpassung. Der Mitarbeiter gewöhnt sich an die neue Umgebung, den Arbeitsplan, die Arbeits- und Ruhezeiten in seiner Position. Eine solche Anpassung dauert nicht lange und wird größtenteils vom Gesundheitszustand und den natürlichen Reaktionen des Körpers des Arbeitnehmers bestimmt. Aber Unfälle in den ersten Arbeitstagen ereignen sich in der Regel gerade aufgrund der fehlenden Anpassung.
2. Sozialpsychologisch. Eine Person passt sich im Team an, lernt die Werte des Unternehmens kennen. In diesem Stadium könnte er mit ernsthaften Problemen konfrontiert sein (z. B. erwartete er einen schnellen Erfolg, aber seine Erwartungen wurden nicht erfüllt, weil er die Hindernisse unterschätzte; er überschätzte die Bedeutung von Theorie und Anweisungen, legte aber im Gegenteil keinen Wert darauf). auf die Bedeutung praktischer Fähigkeiten und Live-Kommunikation usw.). ).
3. Sozio-organisatorisch. Der Mitarbeiter gewöhnt sich an die neue Umgebung, insbesondere an die administrativen, rechtlichen, sozioökonomischen und betriebswirtschaftlichen Aspekte.
4. Fachmann. Der Mitarbeiter beherrscht aktiv Abläufe, Bewegungen gemäß der Stellenbeschreibung, technologischer Prozess und Arbeitsnormen.

Die Anpassungsfähigkeit einer Person wird durch die Fähigkeit bestimmt, potenzielle Probleme zu antizipieren und schnell darauf zu reagieren.

Die Anpassung von neuem Personal wird wie folgt klassifiziert:

Nach der Subjekt-Objekt-Beziehung:

• aktiv – wenn eine Person versucht, die äußere Umgebung zu verändern (einschließlich der Normen, Werte, Interaktionsmethoden und Aktivitäten, die sie beherrschen muss);
• passiv – wenn er nicht versucht, etwas zu ändern und zu beeinflussen.

Einfluss auf den Mitarbeiter:

• fortschreitende Anpassung – eine positive Wirkung auf den Arbeitnehmer;
• regressiv – eine Person passt sich passiv an ein negatives Umfeld an (z. B. an ein Team mit geringer Arbeitsdisziplin).

Wir können auch zwei weitere Arten der Anpassung unterscheiden: an neue Position und Degradierung.

Personalanpassungsprozess

Nachdem der Neuankömmling das Vorstellungsgespräch in mehreren Etappen erfolgreich bestanden hat und seine Tätigkeit als Praktikant aufgenommen hat, wird ihm ein Mentor zur Seite gestellt. Die Rolle des Kurators übernimmt stets ein erfahrener Mitarbeiter (Abteilungsleiter, Experte), der mit ihm die wesentlichen Anpassungsmaßnahmen durchführt. Da Mentoring ein Prozess ist, der sowohl Praktikanten als auch Mentoren fördert und motiviert, wird jeder Mitarbeiter zum Mentor, der als Experte gilt und über alle notwendigen Fähigkeiten für die Arbeit mit Praktikanten verfügt. Das Unternehmen sollte regelmäßig Schulungen für Kuratoren durchführen und Sonderangebote herausgeben Studienführer für eine qualitativ hochwertige und schnelle Eingewöhnung von Einsteigern.

Die Phasen der Personalanpassung (nach den Namen der Anpassungsarten) sind wie folgt: sozialpsychologische, organisationsökonomische und berufliche. Im Unternehmen können diese Schritte wie folgt umgesetzt werden:

• sozialpsychologische Anpassung. Ein Anfänger lernt die Ziele und Mission des Unternehmens kennen, gewöhnt sich an das Büro, gewöhnt sich an den Arbeitsplatz, die Kollegen in der Abteilung, lernt Unternehmenstraditionen, Verhaltensnormen, interne Unternehmensvorschriften, Beziehungen zwischen Mitarbeitern, organisatorische Beziehungen im Unternehmen;
• organisatorische und wirtschaftliche Anpassung. Der Mitarbeiter macht sich mit dem Unternehmen und seinen Dienstleistungen vertraut, vertieft sich in die Organisationsstruktur, die Gründungs- und Entstehungsgeschichte. Die Aufgabe des Unternehmens besteht hier darin, alle Anstrengungen zu unternehmen, um sicherzustellen, dass der Neuankömmling klar versteht, welchen Platz er und seine Abteilung darin einnehmen;
• professionelle Anpassung- Ein Mensch geht in sein Eigenes Arbeitspflichten. Dies ist die professionelle Anpassung des Personals. Die Erfahrung zeigt, dass es die längste und schwierigste ist. Für jede Mitarbeitergruppe wird ein individuelles Anpassungsprogramm entwickelt, das auf der Ausbildung neuer und der Fortbildung erfahrener Mitarbeiter basiert.

Für Mitarbeiter aller Ebenen sollten Onboarding-Pläne entwickelt werden, die aus durchdachten Aktivitäten bestehen, die es Neulingen ermöglichen, alle oben genannten Phasen schnell und einfach zu bestehen.

Der Standardanpassungsplan enthält:

1. eine Liste der Anpassungsmaßnahmen, die im Unternehmen durchgeführt werden (z. B. Einarbeitung in das Büro, Studium der Stellenbeschreibungen, Registrierung). Arbeitsbeziehungen usw.);
2. der Zeitraum solcher Ereignisse (Tag, Dauer usw.). Dauer und Ablauf stimmt die Geschäftsführung mit allen Verantwortlichen ab;
3. eine Liste der für Anpassungsaktivitäten verantwortlichen Mitarbeiter (Mentoren, Abteilungsleiter (direkter Vorgesetzter), Personalleiter usw.);
4. Form der Anpassungsaktivitäten (Gespräche, Herausgabe von Stellenbeschreibungen usw.).

Ein Anpassungsplan ist die Grundlage für Anpassungsmaßnahmen für einen Neuankömmling in der Anfangsphase der Arbeit. Die Erstellung erfolgt entweder durch den Personalleiter oder durch den für die Einarbeitung neuer Fachkräfte verantwortlichen Mitarbeiter direkt vor Ort (in Strukturabteilungen). Verantwortliche Mitarbeiter können beispielsweise Büroleiter von Produktionsabteilungen sein.

Sie können ein spezielles Dokument, einen Ordner mit entwerfen detaillierte Anleitung durch den Anpassungsprozess. Der Ordner enthält alle Informationen, die ein neuer Mitarbeiter benötigt, um sich schnell einzuarbeiten. Dabei kann es sich um Informationen über die Entstehung und Entwicklung des Unternehmens, die erbrachten Leistungen, organisatorische Zusammenhänge, die Abteilung, in die der Neuankömmling kam, sowie die Autobiografie der Führung handeln. Außerdem sollten die Dokumente die wesentlichen Aspekte der Interaktion mit Mitarbeitern enthalten:

• Position zur Personalanpassung;
• interne Regeln Arbeitsplan;
• Dresscode;
• Gehaltsordnung;
• Informationen zu Schulungsprogrammen;
• Liste und Muster der Dokumente für die Registrierung.

Anpassungsprogramme dauern 3 bis 6 Monate. Es ist notwendig, Anfänger zu unterstützen und zu trainieren, bis sie sie vollständig beherrschen.

Ein Muster des Dokuments „Regelungen zur Personalanpassung“ können Sie hier herunterladen.

Beispiele für Personalanpassungen aus der Praxis russischer Unternehmen

Beispiel 1. Kaspersky Lab. Wenn ein neuer Mitarbeiter ins Unternehmen kommt, bekommt er Geschenke. Als ein Neuankömmling am ersten Tag bei der Arbeit ankommt, sieht er auf seinem Schreibtisch Überraschungen in Form eines Tagebuchs mit Firmenlogo Gesellschaft, eine Tasse, ein Stift und ein Souvenir.

Beispiel 2. PricewaterhouseCoopers. Der Chef lädt den Neuankömmling auf Kosten des Unternehmens zum Mittagessen ein.

Beispiel 3. Philips Elektronik. Das Personal wird per E-Mail über die Ankunft eines neuen Spezialisten informiert. Die gleiche Ankündigung erscheint auf Informationstafeln.

Beispiel 4. „Radisson-Slavyanskaya“. Gemäß Unternehmenstradition beginnen Neulinge immer donnerstags mit der Arbeit. Es stellt sich heraus, dass sich ein neuer Spezialist am Donnerstag und Freitag an eine ungewohnte Umgebung gewöhnt, in den Arbeitsprozess eintaucht und ab Montag mit der Erfüllung seiner Aufgaben beginnt.

Arbeitsmethoden der Personalanpassung in der Organisation

1. Nicht formalisierte Tracking-Methode.

Die Einführung einer Personalanpassung auf diese Weise ist am effektivsten, jedoch nur, wenn Aktivitäten durchgeführt werden, die auf die Lösung eines bestimmten Problems abzielen. Diese Methode erfordert die Führung eines Anfängers, was natürlich Zeit kostet.

Bei der Erstellung eines Anpassungsplans für Mitarbeiter muss der Personalleiter klar kalkulieren, wie viel Zeit für die Umsetzung benötigt wird. Gleichzeitig wird jeder Aspekt der Einführung einer neuen Fachkraft im Rahmen des finanziellen Anreizsystems berücksichtigt. Der Personalleiter sollte den Neuankömmling dem Team vorstellen und über die wichtigsten Nuancen der Arbeit sprechen.

1. Ereignismethode.

Die Aufgabe des Recruiting Managers besteht darin, Veranstaltungen zu organisieren, bei denen der Neueinsteiger andere Mitarbeiter persönlich kennenlernen kann. Dieser Ansatz verbessert die Teambeziehungen. Nach einer gewissen Zeit nach der Ankunft einer neuen Fachkraft organisieren sie in der Regel einen außerplanmäßigen Restaurantbesuch oder eine Feier zu Ehren von Geburtstagen. Große Unternehmen organisieren häufig Mini-Events für bestimmte Abteilungen.

Die Aufgabe des Managers besteht darin, den Neuankömmling auf die Firmenfeier vorzubereiten und bestimmte Ratschläge zu geben:

• wie man sich besser kleidet, ob es angebracht wäre, bei der Veranstaltung Witze zu machen;
• wie man ein Thema auswählt und ein Gespräch beginnt;
• Muss ich auf der Firmenfeier anstoßen?

Wenn die Tradition des Unternehmens eine Selbstpräsentation beinhaltet, sollte dem Neuankömmling bei der Vorbereitung geholfen werden und ihm empfohlen werden, mit wem er auf der Veranstaltung sprechen kann.

Sie können einen neuen Mitarbeiter im Rahmen einer Firmenfeier zu Ehren des erfolgreichen Quartalsabschlusses oder der Erreichung geplanter Ziele im vergangenen Monat einstellen. Denken Sie daran: Vor der Veranstaltung ist es besser, den Mitarbeiter vorab dem Team vorzustellen. Andernfalls wird ihm der Urlaub keine Freude bereiten, sondern ihn nur nervös machen.

1. Methode der Unternehmens-PR.

Dementsprechend wird ein spezieller Anforderungskatalog für das Verhalten im Unternehmen erstellt. Jede Organisation erstellt eine eigene Liste, die auf den Besonderheiten der Arbeit und dem akzeptierten Verhaltensmodell des Personals basiert. In der Liste kann auch über die Kleiderordnung gesprochen werden, Arbeitsplan und arbeitsfreie Tage, Regeln für die Organisation des Arbeitsplatzes usw.

1. Teamtraining.

Die Methode wird im Gegensatz zu anderen selten angewendet. Wenn das Personal beispielsweise sehr eng verbunden und freundlich ist, dann wirkt sich das Erscheinen einer neuen Person – eines Profis auf seinem Gebiet – negativ aus. Dank Teamtraining werden Spannungen abgebaut und der neue Leiter versteht besser, welches Beziehungssystem sich im Team gebildet hat.

Beim Teamtraining kann jeder Mitarbeiter Ansprüche gegenüber einem Neuankömmling äußern. Vor der Schulung sollten die Arbeitnehmer über die Regeln und Vorschriften informiert werden. Wenn alles gut geht, verbessern sich die zwischenmenschlichen Beziehungen im Team.

Das Teamtraining erfolgt in Form von Planspielen oder Fallstudien. Am häufigsten laden Unternehmen hierfür erfahrene Coaches ein.

1. Methoden der organisatorischen Anpassung.

Der Neuling muss verstehen, was er in seiner Position zu tun hat. Wenn er die Grundregeln lernt und kompetent Beziehungen zum Personal aufbauen kann, passt er sich schnell und einfach an. Angenommen, ein Mitarbeiter geht auf Geschäftsreise. In diesem Fall muss er herausfinden, wie er ein Ticket kauft, wo er Geld bekommt und welche Dokumente benötigt werden. Nach einem Treffen mit Kollegen werden solche Fragen nicht mehr auftauchen.

1. Unterricht in Abteilungen.

Der neue Spezialist erhält alle Informationen zu den Anforderungen der einzelnen Bereiche. Jede Abteilung hat ihre eigenen Regeln, die alle Mitarbeiter befolgen müssen.

Alle Anforderungen müssen auf Papier festgehalten und so strukturiert werden, dass jeder Mitarbeiter sie erlernen kann. Wenn der Mitarbeiter die Regeln nicht akzeptiert, wird er wahrscheinlich viel Zeit damit verbringen, die Nuancen in der Arbeit herauszufinden. Daher sollten die Regeln für jeden klar sein. Es empfiehlt sich, die Mitarbeiter selbst in ihre Entwicklung einzubeziehen.

Es ist besser, einem neuen Mitarbeiter bereits im ersten Briefing die Grundvoraussetzungen mitzuteilen. Anschließend lernt er selbst die restlichen Arbeitsregeln in einer bestimmten Einheit.

Im Video erfahren Sie mehr über Personalanpassungsmethoden.

Welche Methoden verwendet der Anpassungsmanager?

Alle Führungskräfte und Personalverantwortlichen nutzen unterschiedliche Bereiche der Personalanpassung. In der Regel kommt ein Leiter oder Manager durch Versuch und Irrtum zu den für ihn besten Methoden und lernt aus seinen eigenen Erfahrungen. Es ist wichtig, die Besonderheiten des Unternehmens und des Teams zu berücksichtigen. Der Umgang mit Methoden der Interaktion mit dem Team sollte konstruktiv sein. Es gilt, alte Methoden mit neuen zu kombinieren und gegebenenfalls zu ändern.

Eine der Möglichkeiten, Mitarbeiter anzupassen und in der gemeinsamen Arbeit mit ihnen zu kommunizieren, ist die psychologische Wirkung in Form von Gesprächen, Überzeugungen, Diskussionen, persönlichen Beispielen und Beweisen.

Gleichzeitig sorgt der Personalleiter für die Kommunikation zwischen den Mitarbeitern und dem Neuankömmling, sammelt deren Meinungen übereinander, kommuniziert die Meinungen aller Parteien behutsam, versucht die Beziehung zu verbessern und hilft bei der Anpassung.

Die Anpassung eines Anfängers wird durch seine äußeren und inneren Ziele und Wege zu deren Erreichung bestimmt. Ein Team ist eine geschlossene Gruppe von Menschen, die sich gegenseitig vertrauen und nach festgelegten Grundsätzen handeln Allgemeine Regeln in Gesellschaft. Im Team fühlt sich ein Neuling nur dann wohl, wenn er als „Einheimischer“ akzeptiert wird. In diesem Fall ist das Verhalten des Personals vorhersehbar und spezifisch. Wenn es „Fremde“ und „Freunde“ gibt, wenden Mitarbeiter besondere Regeln zum Schutz und zur Kommunikation mit Neuankömmlingen und der ganzen Welt um sie herum an.

Leider werden Menschen heute sowohl bei der Gründung von Unternehmen als auch bei der Etablierung der Kommunikation darin häufiger als „Freund oder Feind“ bewertet. Damit Mitarbeiter einem Neuankömmling vertrauen können, müssen sie ihn als „ihren Eigenen“ wahrnehmen. Damit ein neuer Mitarbeiter hundertprozentig „unser Eigen“ wird, muss man ihn kennenlernen, mit ihm durch Feuer und Wasser gehen und dazu gehört auch ein langfristiger Kontakt im Rahmen der gemeinsamen Arbeit.

Für Mitarbeiter, die schon lange im Unternehmen arbeiten, ist ein Neuankömmling ein neues, unverständliches, fremdes Gesicht. Es handelt sich um eine potenzielle Bedrohung, weshalb Sie vorsichtig damit umgehen sollten. Er muss überprüft werden und darf bei maximaler Freundlichkeit seine Geheimnisse nicht preisgeben.

Unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Personals soll der Manager dem Neuankömmling helfen, die Distanz zwischen „Freunden und Feinden“ zu verringern, seinen Platz einzunehmen, sich an den Aktivitäten und der Entwicklung des Unternehmens zu beteiligen.

In diesem Fall können Sie die Methoden des sozialpsychologischen Trainings nutzen:

• Spielmethoden. Im Rahmen von Rollenspielen wird eine Situation modelliert, die für das übliche menschliche Handeln charakteristisch ist. Diese Situation zwingt ihn, seine eigene Einstellung zu ändern. Es werden Voraussetzungen für den Erwerb neuer, noch mehr geschaffen wirksame Methoden Kommunikation.
• sensible Methode. Dieser Typ Ziel der Schulung ist in erster Linie die Entwicklung der Fähigkeit der Mitarbeiter, einander zuzuhören.

Alle Personalmanager Probezeit beobachtet Neuankömmlinge und hilft bei der Lösung von Personalanpassungsproblemen. Er kann auch die Komplexitäten zwischen Mitarbeitern und im Organisationsprozess erfassen und analysieren, um die vom Mitarbeiter implementierten unbewussten Verhaltensstereotypen in Organisationsmodellen genauer darzustellen.

Formulierung des Problems:

1. Finden Sie heraus, warum es Verhaltens- und Kommunikationsprobleme zwischen Mitarbeitern gibt.
2. Charakterisierung der positiven und negativen Aspekte bei der Auswahl der einen oder anderen Option zur Lösung des Problems.
3. Legen Sie Kriterien fest, anhand derer die akzeptabelsten Optionen zur Lösung dieses Problems ermittelt werden.

Die Bewertung des Verhaltens des Neuankömmlings und die Analyse seiner Kommunikation mit anderen Mitarbeitern ermöglichen es dem Vorgesetzten, einen Bericht für das Management zu erstellen, in dem er angibt, wie die Anpassung verlaufen ist, die Probezeit des Neuankömmlings, die Entscheidung, ob er weiter mit ihm zusammenarbeiten soll oder nicht, und die Probezeit angibt ist vorbei.

Personalanpassungsprogramm: 4 Entwicklungsstufen

Die Verbesserung der Anpassung des Personals wird durch die Entwicklung eines speziellen Programms erreicht.

Programm besteht aus mehreren Etappen.

Stufe 1. Der Anfänger lernt die Hauptmerkmale der Produktion, Kommunikationsnetzwerke, engagiert sich in ihnen, lernt die Mitarbeiter und die Besonderheiten der Interaktion der Mitarbeiter kennen, studiert Unternehmensethik, Regeln und Standards des Unternehmens.

Stufe 2. Der neue Mitarbeiter lernt direkt seine Funktionen und Verantwortlichkeiten kennen.

Der Manager erklärt Neuankömmlingen die Geschichte, die Personalpolitik und die wichtigsten Regeln des Unternehmens, einschließlich der Arbeitsbedingungen. Dem neuen Mitarbeiter werden seine Hauptaufgaben erläutert.

Minivorträge, Exkursionen, Workshops (Arbeiten an getrennten Arbeitsplätzen oder mit spezifischer Ausrüstung) helfen Anfängern, sich besser einzuarbeiten. Es muss eine Unterweisung zum Arbeitsschutz erfolgen.

Das Personalanpassungsprogramm sollte die folgenden Kernthemen widerspiegeln:

1. Gesamteindruck des Unternehmens (Hauptziele, Schwerpunktbereiche, Probleme, die Schwierigkeiten verursachen, Traditionen und Standards, Produkte und ihre Hauptverbraucher, Aktivitäten, Struktur des Unternehmens, Informationen über das Management).
2. Unternehmenspolitik (Personalpolitik, Auswahl und Anpassung des Personals, Bereiche der beruflichen Aus- und Weiterbildung, Regelungen zur Arbeitszeitverteilung, Sicherheitsbesonderheiten Geschäftsgeheimnis und wichtige technische Dokumente).
3. Gehalts- und Vergütungsmechanismen (Zahlungsstandards und -formen, Bezahlung von Wochenend- und Feiertagsarbeit, Überstunden).
4. Zusätzliche Leistungen (Bezahlung des Dienstalters, Versicherung, Leistungen aus verschiedenen Gründen, Möglichkeit zur Schulung, ein speziell für Mitarbeiter bereitgestelltes Café und andere angenehme Momente für Mitarbeiter).
5. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (Erste-Hilfe-Stelle, grundlegende Sicherheitsvorkehrungen, Gefahrenhinweise am Arbeitsplatz, Brandschutz und Notfallverhalten).
6. Der Arbeitnehmer und sein Verhältnis zur Gewerkschaft (wie lange und unter welchen Bedingungen er eingestellt wird, wie lange die Probezeit dauert, welche Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer hat, wie die geleistete Arbeit bewertet wird, wer sie leistet, usw Hauptkanäle der Kommunikation, Disziplin und Disziplinarmaßnahmen, Gewerkschaftsordnung usw.).
7. Wirtschaftskräfte(Preis für Ausrüstung und Arbeitskräfte, Schäden durch Unterlassungen, Verzögerungen und Arbeitsunfälle).

Der Neuankömmling hat also das allgemeine Orientierungsprogramm bestanden. Anschließend können Sie ein spezielles Programm mit Antworten auf speziellere und enger gefasste Fragen durchführen.

• Aufgaben der Einheit (was sie anstrebt, welche Prioritäten, Organisationsstruktur, Arbeitsschwerpunkte, wie sie mit anderen Einheiten interagiert usw.).
• Arbeitsfunktionen und Verantwortung (es ist eine detaillierte Beschreibung der Aktivitäten und erwarteten Ergebnisse erforderlich, ob sie wichtig sind, in welcher Beziehung sie zu anderen Arten von Arbeit im Unternehmen stehen, welche Kriterien die Qualität der Arbeit bestimmen, auf welcher Grundlage der Indikator bewertet wird, wie lange der Arbeitstag dauert, der Arbeitsplan in der Organisation, zusätzliche Erwartungen).
• Erforderliche Berichterstattung (Hilfe und ihre wichtigsten Formen, wie und in welchen Fällen sie angefordert werden kann, Beziehungen zu lokalen und staatlichen Justizbehörden).
• Allgemeine Verfahren, Regeln und Vorschriften (spezifische Regeln für bestimmte Arten von Arbeiten, Verfahren zum Umgang mit Unfällen, Einhaltung von Sicherheitsverfahren und Meldung von Arbeitsunfällen, Hygienestandards, Schwachstellen im Zusammenhang mit Diebstahl und Sicherheit, Interaktion mit Personal aus anderen Abteilungen, Schlüssel Verhaltensregeln am Arbeitsplatz, Pausenzeiten, Regeln für die Nutzung von Geräten, Telefonanrufe zu persönlichen Zwecken, Verfolgung von Verstößen usw.).

Stufe 3. Effektive Anpassung.

Damit die Arbeitsanpassung eines Anfängers gelingt, wird ihm ein Mentor zur Seite gestellt. Diese Methode ist sehr effektiv, da es für einen neuen Mitarbeiter einfacher ist, sich dem Team anzuschließen. Dieser Ansatz motiviert auch die Mentoren selbst. Als Kurator kann sowohl der direkte Vorgesetzte als auch ein erfahrener Mitarbeiter der Einheit fungieren. Es hilft nicht nur dem Mitarbeiter, sich besser an die neue Umgebung zu gewöhnen und sich kennenzulernen Unternehmenskultur sondern auch, um ihre Hauptfunktionen in der neuen Position zu verstehen. Sie können Mentoren durch Prämien zur Arbeit mit Neuankömmlingen motivieren (Festlegung in einer Sonderregelung zum Mentoring).

Stufe 4. Funktionieren.

Diese Phase ist die letzte im Anpassungsprozess des Anfängers. Hier löst er langsam aber sicher Kommunikationsprobleme und beginnt eine stabile Tätigkeit.

Der mit den Anpassungsaufgaben betraute Fachmann muss sich darin gut auskennen organisatorische Struktur, Arbeits- und ethische Anforderungen des Unternehmens. Darüber hinaus sollte er die psychologischen Nuancen der primären und sekundären Personalanpassung kennen.

Dieser Mitarbeiter sollte mit den psychologischen Grundlagen des Prozesses vertraut sein, über die Gabe der Suggestion und Überzeugungskraft verfügen und in der Lage sein, problematische Punkte im Prozess der Personalanpassung zu erkennen. Wichtig ist auch, Konflikte schnell erkennen und lösen zu können, bevor sich daraus eine Krise entwickelt, in deren Folge ein Mitarbeiter entlassen oder gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen wird.

Darüber hinaus ist die Fachkraft verpflichtet, den Anpassungsprozess ständig zu überwachen, Aufklärungsgespräche mit Mitarbeitern zu führen, sie bei aufkommenden Fragestellungen zu beraten und Vorträge zu halten.

Management des Personalanpassungsprozesses

Um das Onboarding von Mitarbeitern zu managen, lohnt es sich, zunächst drei Organisationselemente zu erarbeiten: die Funktion des Onboarding-Managements von Neuankömmlingen in der Unternehmensstruktur festzulegen, über die Phasen seiner Führung nachzudenken und sich darum zu kümmern Informationsunterstützung dieses Problem.

Um die Anpassung des Personals an den Erfolg zu steigern, kann das Unternehmen folgende Methoden anwenden:

1. Legen Sie fest, welche Strukturabteilung die Anpassung der Mitarbeiter verwalten soll. In der Regel wird dieses Problem von der Personalschulungsabteilung gelöst.
2. Ernennen Sie für jede Abteilung, Werkstatt oder Gruppe von Unterabteilungen Spezialisten, die für die Anpassung verantwortlich sind. Das heißt, der Personalleiter wird zum Kurator für bestimmte Abteilungen. Die Adaption kann entweder durch einen Mitarbeiter der Personalabteilung oder durch einen Vertreter einer anderen Abteilung, der für die Rolle des Kurators bereit ist, durchgeführt werden.
3. Die Aufsicht im Unternehmen zu entwickeln, wird zu Unrecht verbannt In letzter Zeit bis zum letzten Plan. In Firmen im Ausland ist Mentoring weit verbreitet. Wenn ein Mitarbeiter zum Mentor wird, bedeutet das, dass ihm vertraut wird, seine Erfahrung anerkannt wird und professionelle Errungenschaften, und auch ermutigen Karriere Wachstum. Gleichzeitig werden Kuratoren finanziell unterstützt. Wer kann als Mentor fungieren? Erfahrene Mitarbeiter, Chefs, Berufseinsteiger, die vor einigen Jahren ins Unternehmen eingestiegen sind und sich als erfolgreiche Spezialisten etabliert haben. Interessanterweise erschien Mentoring als Aktivitätsform in Japan und in letzten Jahren Es begann, von europäischen Unternehmen aktiv genutzt zu werden.
4. Stellen Sie die Beziehung des Personalmanagementsystems (insbesondere der Anpassungsmanagementabteilung) zum Managementorganisationsdienst her. In vielen ausländische Firmen Der Personalanpassungsdienst ist ein struktureller Bestandteil des Controllingsystems.
5. Die Abteilung Anpassungsmanagement und die Abteilung Führungsorganisation kommunizieren miteinander vor allem zum Thema optimale Arbeitsorganisation, sowie in welcher Form und nach welchen Grundsätzen neue Werkzeuge in die Arbeit eingeführt werden sollen etc.

Zu den organisatorischen Entscheidungen zur Technologie der Personalanpassung gehören:

• Organisation von Veranstaltungen zum Thema Personalanpassung (z. B. Seminare, Kurse etc.);
• individuelle Gespräche des Chefs oder Kurators mit einem Neuankömmling;
• Durchführung von Kurzzeitkursen für Manager, die die Position eines Mentors übernehmen;
• organisatorische und vorbereitende Arbeit bei der Umsetzung neuer Lösungen im Werk;
• spezielle Kuratorenschulungen;
• Methode zur schrittweisen Komplikation von Aufgaben für einen Anfänger. Parallel dazu ist es notwendig, seine Aktivitäten zu kontrollieren und die Fehler bei der Erfüllung der Arbeitsfunktionen zu analysieren. Es ist auch möglich, einen neuen Mitarbeiter zusätzlich zu einer qualitativ hochwertigen Problemlösung zu ermutigen;
• Durchführung einmaliger öffentlicher Aufgaben, die die Kontaktaufnahme zwischen dem Neuankömmling und anderen Mitarbeitern ermöglichen;
• Ausführung einmaliger Weisungen zur Organisation der Tätigkeit des Leitungsorgans (Produktionssitzung, Vorstand etc.);
• Vorbereitung des Personalersatzes während ihrer Rotation;
• spezielle Rollenspiele im Team der Abteilung, die auf die Einbindung der Mitarbeiter und die Entwicklung der Gruppendynamik abzielen.

Es ist auch notwendig, die Arbeitsorganisation im Unternehmen zu bewerten, um zu verstehen, ob das eingeführte System die Mitarbeiter zu produktiverer Arbeit motiviert und ob es für die Mitarbeiter einfacher ist, sich anzupassen. Im Rahmen der Arbeitsorganisation im Unternehmen:

1. bilden Sie gezielte Problemgruppen, Kreativteams, bestimmen Sie deren Zusammensetzung, Zeit, Arbeitsthemen;
2. Unternehmungen organisieren;
3. Bestimmen Sie den optimalen Freiheitsgrad des Arbeitsplans und nutzen Sie das Akkordprinzip der Arbeit in großem Umfang.
4. Aufgaben für Abteilungen kompetent duplizieren, Elemente der Wettbewerbsfähigkeit und des Wettbewerbs zwischen Abteilungen, Projekten usw. nutzen;
5. sowohl Gruppen- als auch Einzelergebnisse bekannt geben;
6. Mitarbeiter anlocken Managementtätigkeiten(Sie nutzen die Methode der Gruppenentscheidung, beteiligen sich gemeinsam an der Gestaltung von Strategien, delegieren Autorität und Verantwortung usw.);
7. Treffen mit einer bestimmten Häufigkeit und optimaler Dauer abhalten;
8. aufkommende Referenzgruppen kompetent nutzen;
9. Lösungen mit einem kreativen Ansatz entwickeln;
10. Geben Sie der Verwaltung und den Kollegen Rückmeldung über die erreichten Ziele der Arbeit und die Angemessenheit ihrer Bewertung.

3 Ansätze zur Beurteilung der Anpassung des Unternehmenspersonals

Die Tabelle zeigt die Leistungsindikatoren des Anpassungssystems:

Die Anpassung des Personals in der Organisation ist die Anpassung des Unternehmens und des Mitarbeiters aneinander. Der Mitarbeiter steht vor neuen Aufgaben, Arbeitsmethoden, ist von unbekannten Kollegen umgeben und muss sich an die neuen Bedingungen gewöhnen. Der Prozess der Personalanpassung in der Organisation ist nicht immer geregelt. Nicht alle Arbeitgeber halten es für notwendig, ein System zu entwickeln, zu finanzieren und erfahrene Mitarbeiter von der Arbeit abzuziehen, um einem neuen Mitarbeiter den Einstieg in eine Stelle zu erleichtern. Dennoch muss die Personalanpassung in der Organisation sorgfältig ausgearbeitet werden, um die mit der Entlassung, Suche, Auswahl und Einstellung von Personal verbundenen Kosten zu vermeiden.

Arten der Anpassung

Der Anpassungsprozess kann folgender Art sein:

Darüber hinaus gibt es auch andere Formen der Personalanpassung, die je nach Ausbildungsrichtung unterteilt werden.

Hauptformen der Anpassung

Die Arbeitsorganisation zur Personalanpassung sollte nicht nur die berufliche Tätigkeit des Arbeitnehmers umfassen. Es umfasst folgende Formulare:

1. Soziale Anpassung - Dabei geht es um die Anpassung des Individuums an die Gesellschaft. Dieser Typ besteht aus den Phasen der Einführung in eine bestimmte Umgebung, dem Studium und der Übernahme der Verhaltensnormen der Gesellschaft sowie der Interaktion eines bestimmten Individuums mit dieser Gesellschaft.
2. Produktion Anpassung- der Prozess der Eingliederung des Mitarbeiters in einen für ihn neuen Produktionsbereich, Beherrschung der Produktionsbedingungen, Arbeitsnormen, Aufbau und Ausbau der Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und der Produktionsumgebung.
3. Professionelle Anpassung - Beherrschung des Arbeitsprozesses und seiner Nuancen. Entwicklung beruflicher Qualitäten und Fähigkeiten.
4. Organisatorische Anpassung– Basierend darauf, den Mitarbeiter mit der Stellenbeschreibung vertraut zu machen und den Platz seiner Position in der Organisationsstruktur des Unternehmens und seine Rolle im Produktionsprozess zu verstehen.
5. Psychophysiologische Anpassung - In diesem Fall geht es um psychische und körperliche Belastungen sowie um die Arbeitsbedingungen in einem bestimmten Unternehmen.
6. Sozialpsychologische Anpassung - gekennzeichnet durch den Eintritt eines neu hinzugekommenen Spezialisten in das Team, seine schnelle Akzeptanz des unmittelbaren sozialen Umfelds.
7. Wirtschaftliche Anpassung - Unter wirtschaftlicher Anpassung versteht man die Anpassung eines neuen Mitarbeiters an die Höhe des Gehalts und das Verfahren zu seiner Berechnung, da jede Organisation ein individuelles Verfahren und Besonderheiten der materiellen Vergütung vorsieht.

Ziele und Zielsetzungen der Personalanpassung

Die Hauptziele dieses Verfahrens sind folgende:

• Reduzierung der anfänglichen Materialkosten. Der neue Mitarbeiter hat seine noch nicht studiert Arbeitsplatz und Verantwortlichkeiten, sodass in der Anfangsphase nicht produktiv genug gearbeitet wird, was unweigerlich zu Kosten führt.
• Reduzierung der Personalfluktuation. An einem neuen Ort wird sich ein Neuankömmling unwohl und unwohl fühlen, sodass nach der Ernennung möglicherweise eine schnelle Entlassung erfolgt.
• Reduzierung des Zeitaufwands des Managements und anderer Mitarbeiter, weil Anpassungen und Arbeiten nach einem gut geplanten Plan Zeit sparen.
• Bildung einer positiven Einstellung zur Arbeit Gefühle der Zufriedenheit mit ihrer neuen Position.

Die Aufgabe der Anpassung an einen neuen Arbeitsplatz wird von einer Spezialeinheit oder einem separaten Spezialisten übernommen. Damit der Mitarbeiter schnellstmöglich Vollmitglied wird Arbeitskollektiv, muss Folgendes getan werden:

• Es werden verschiedene Kurse und Seminare abgehalten. Bei diesen Veranstaltungen geht es um die komplexen und kontroversen Themen der Eingewöhnung in eine neue Position und in ein neues Team;
• Ein Gespräch zwischen einem Manager und einem Mentor mit einem Mitarbeiter. Es kann individuell mit dem Mitarbeiter durchgeführt werden, wobei alle Anliegen berücksichtigt werden.
• Für leitende Positionen werden kurzfristige Kurse angeboten;
• Die Komplexität der Aufgaben aufgrund der Entwicklung beruflicher Fähigkeiten;
• Zur besseren Eingewöhnung können einem neuen Mitarbeiter verschiedene öffentliche Aufgaben übertragen werden, die einmalig sind.

Grundlegende Methoden der Personalanpassung

Betrachten Sie die wichtigsten Methoden in Form einer Tabelle:

Alle Methoden können sowohl in Kombination als auch einzeln verwendet werden, um das produktivste Ergebnis zu erzielen.

Beliebig moderne Organisation Natürlich sind es Menschen, denn es sind Menschen, die für die effektive Nutzung aller der Organisation zur Verfügung stehenden Ressourcen sorgen und diese bestimmen Ökonomische Indikatoren und Wettbewerbsfähigkeit. Der Beitrag der Humanressourcen zur Erreichung der Ziele der Organisation und zur Qualität der bereitgestellten Produkte oder Dienstleistungen hängt in erster Linie davon ab, wie effektiv die Arbeit zur Personalauswahl durchgeführt wird. Aber selbst bestes System Die Auswahl kann nicht das richtige Ergebnis liefern, wenn der Frage der Anpassung neuer Mitarbeiter nicht genügend Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Entlassung eines Arbeitnehmers wegen seiner Unfähigkeit zu beherrschen neue Arbeit oder ins Team passen, machen die Ergebnisse der Auswahl zunichte und führen zu zusätzlichen Materialkosten und der Suche nach einem anderen Mitarbeiter. gute Organisation ist bestrebt, das Potenzial seiner Mitarbeiter zu maximieren und Bedingungen für sie zu schaffen effektive Arbeit. Der Mitarbeiter bewertet die Organisation danach, welche Rolle sie in seinem Leben spielt und was zu seinem Wohlbefinden beiträgt. Die Etablierung einer organischen Interaktion zwischen einer Person und einer Organisation bildet die Grundlage für das effektive Funktionieren jedes Unternehmens.

Der erste Schritt in diese Richtung ist der Prozess der Anpassung, also die Anpassung der Bedürfnisse und Werte des Mitarbeiters an die Anforderungen, die die Organisation gemäß ihren strategischen Zielen an ihn stellt.

Im Idealfall sollte ein ordnungsgemäß implementierter Onboarding-Prozess zu Folgendem führen:

• die Anlaufkosten zu senken, indem die Zeit verkürzt wird, die ein neuer Mitarbeiter benötigt, um die festgelegten Standards für die Arbeitsleistung zu erreichen;
• Reduzierung der Personalfluktuation;
• Zeitersparnis für den direkten Vorgesetzten und normale Mitarbeiter;
• Das Auftauchen eines neuen Teammitglieds führt zu einem Gefühl der Arbeitszufriedenheit, wodurch Ängste und Unsicherheit abgebaut werden.

Anpassung ist ein Prozess mit einer komplexen Struktur, der die folgenden miteinander verbundenen Aspekte umfasst:

• organisatorisch;
• sozialpsychologisch;
• Fachmann.

Betrachten wir die Organisation des Anpassungsprozesses als ganzheitliches System klar definierter Abläufe und Aktivitäten am Beispiel des Unternehmens Best Real Estate.

Mit dem Wachstum und der Entwicklung des Unternehmens veränderten sich auch die Anforderungen an Personal und Rekrutierungsmethoden. In den frühen 90ern. „auf der Straße“ stellte sich heraus große Menge Mitarbeiter geschlossener Unternehmen. Viele von ihnen wagten den Versuch, sich im neu legalisierten Immobiliengeschäft zu versuchen. Neue Mitarbeiter kamen auf Empfehlung alter Mitarbeiter ins Unternehmen. Es gab kein Schulungssystem, sie lernten durch Ausprobieren. Der wichtigste stimulierende Faktor war die Möglichkeit hoher Erträge. Der Immobilienmarkt erwies sich als sehr profitabel. Dieser Umstand lockte immer mehr Bewerber in die Reihen der Immobilienmakler. Neue Filialen wurden eröffnet, neue Geschäftsfelder erschlossen. Parallel zu diesen Prozessen hat sich der Wettbewerb auf dem Markt verschärft. Das Unternehmen hat sich zum Ziel gesetzt, zu werden beste Agentur Immobilien in Moskau. Dieses Ziel kann erreicht werden, wenn es gelingt, die Konkurrenz in allen Bereichen der Qualität der den Kunden angebotenen Dienstleistungen, einschließlich der Professionalität der Mitarbeiter, zu übertreffen. Daher brauchte das Unternehmen Menschen mit persönlichen Qualitäten wie Unternehmertum, positivem Denken, Interesse an Menschen, Korporatismus und natürlich beruflichen Kenntnissen und Fähigkeiten. Professionell ausgebildete Immobilienmakler wurden von der Arsenal School of Managers ausgebildet, die Mitarbeiter zu Best Real Estate entsandte. Es bestand das Problem, dass sie sich an die Arbeitsbedingungen dieses speziellen Unternehmens „gewöhnen“ mussten. Dann erkannten sie hier die Notwendigkeit, ein System zur Anpassung neuer Mitarbeiter zu entwickeln. Das Hauptaugenmerk wurde auf den professionellen Aspekt gelegt. Die Idee, Fachkräfte selbst auszubilden und den Lernprozess den Zielen, Vorgaben und Werten des Unternehmens unterzuordnen, wurde wahr: 1998 nahm die Personalschule ihre Arbeit auf und bereitete Immobilienmakler auf die Arbeit unter den Bedingungen von Best-Nedvizhimost vor Unternehmen.

Die Hauptverantwortung für die Anpassung der Mitarbeiter liegt bei den Personalverantwortlichen, da diese eng mit anderen Aspekten des Personalmanagements verbunden ist: Suche und Auswahl, Schulung, Bewertung usw Unternehmenskultur. Bei der Entwicklung von Anpassungskriterien stützte sich das Unternehmen auf die Kriterien zur Bewertung der Arbeit der Mitarbeiter Berufsbeschreibungen. Die Ausbildungsprogramme der Personalschule und der kaufmännischen Ausbildungen sind auf die berufliche Anpassung ausgerichtet. Die organisatorische Anpassung orientiert sich an den Normen der Unternehmenskultur.

Auch die Elemente des Anpassungsprogramms sind miteinander verknüpft. Eine erfolgreiche Aneignung beruflicher Kenntnisse und Fähigkeiten ist nicht möglich, wenn der Mitarbeiter seine Rolle in der Organisation nicht versteht, deren Werte und Einstellungen nicht teilt, keine Perspektiven für seine Arbeit sieht und Schwierigkeiten bei der Kommunikation mit anderen Teammitgliedern hat .

Organisatorische Anpassung

Der Prozess der Einführung in die Organisation zielt darauf ab, dass der Mitarbeiter die Normen und Regeln, einschließlich der „ungeschriebenen“, nach denen die Organisation lebt, verinnerlicht. Der Zweck dieses Prozesses besteht darin, dass der neue Mitarbeiter die Werte, Einstellungen und Prinzipien der Organisation übernimmt, ohne die persönlichen Werte zu beeinträchtigen.

Die erste Phase der Einführung in die Organisation ist ein Interview mit dem Personalleiter. Das Interview dient zwei Zwecken: der Beurteilung persönliche Qualitäten und das dafür erforderliche Kompetenzniveau erfolgreiche Arbeit im Unternehmen und vermittelt dem neuen Mitarbeiter grundlegende Informationen über die Organisation und die Perspektiven, die er bei seiner Arbeit hier haben kann. Der Personalleiter spricht über die Geschichte des Unternehmens, seine Organisationsstruktur und den Stellenwert dieser Abteilung darin, stellt die Servicehierarchie vor und beantwortet Fragen.

Nach dem Gespräch mit dem Vorgesetzten und dessen Entscheidung über die Einstellung des Mitarbeiters erfolgt ein zweites Gespräch mit dem Personalleiter. Der Mitarbeiter wird in die internen Regelungen eingeführt und erhält einen Einführungsrundgang durch das Büro. Während der Tour wird ein neuer Mitarbeiter dem Management (Direktor und Manager) vorgestellt und den Mitarbeitern vorgestellt, mit denen er aktiv interagieren wird (Rechtsanwalt, Mandantenkoordinator, Administratoren, Sekretäre, Beschaffungsmanager). Gleichzeitig werden die Amtsbefugnisse dieser Mitarbeiter detailliert erläutert. Machen Sie den Mitarbeiter auf die Anforderungen aufmerksam Aussehen(zum Beispiel das obligatorische Tragen eines Abzeichens, das am ersten Werktag verliehen wird). Jeder neue Mitarbeiter erhält eine Broschüre, die Informationen über die Geschichte der Abteilung und deren Organisationsstruktur, interne Regelungen sowie eine Liste der Verwaltungsgruppe mit internen Telefonnummern enthält.

Sozialpsychologische Anpassung

Der Beitritt zu einem Team und die Akzeptanz etablierter Beziehungsnormen ist eine der unabdingbaren Voraussetzungen für Höchstleistungen. Maßnahmen zur sozialpsychologischen Anpassung zielen zunächst darauf ab, die natürliche Unsicherheit des Arbeitnehmers beim Betreten eines neuen Ortes möglichst früh zu überwinden.

Jeden Monat nimmt das Unternehmen in jeder Niederlassung etwa 10 neue Mitarbeiter auf. Zu den Besonderheiten des Immobiliengeschäfts gehört eine recht hohe Personalfluktuation. Darüber hinaus entwickelt sich das Unternehmen weiter und verspürt ständig einen Bedarf an Personal. Einer der ersten Schritte der sozialen und psychologischen Anpassung ist das Kennenlernen neu angekommener Mitarbeiter untereinander. Dadurch können Sie das Gefühl der Isolation und Entfremdung im Team überwinden. Die wichtigste Struktureinheit der Abteilung ist die Führungsgruppe (Team). Der neue Mitarbeiter wird hier arbeiten. Daher hängt viel davon ab, wie der Manager und die Mitglieder der Gruppe ihm begegnen. Der Vorgesetzte trägt die Hauptverantwortung für den Prozess der Eingliederung eines neuen Mitarbeiters in das Team. Die Einführung des „Neulings“ in das Team, die Schaffung einer freundlichen Atmosphäre, in der er sich frei fühlt, aufmerksamer Umgang mit aufkommenden Themen – all dies liegt in der direkten Verantwortung des Managers. Leider hat der Manager dafür nicht immer Zeit. Der Ausweg aus dieser Situation war die Einführung der Mentorenstelle.

Als Mentor wird ein erfahrener Mitarbeiter ernannt, der über gute finanzielle Leistungen verfügt und über Organisations- und Managementfähigkeiten verfügt. Aus Mentoren wird die Zukunft geformt Personalreserve in Führungspositionen. Die maximale Anzahl an Praktikanten für einen Mentor beträgt 2, sodass genügend Zeit bleibt, sich um die Probleme eines neuen Mitarbeiters zu kümmern (Siehe Anhang 1). Neue Mitarbeiter werden aktiv in Firmenveranstaltungen eingebunden. Für sie finden regelmäßig spezielle Schulungen statt.

Professionelle Anpassung

Der Zweck der beruflichen Anpassung besteht darin, das System der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten eines neuen Mitarbeiters zu beherrschen und sie effektiv in der Praxis anzuwenden. Maßgeblich für die Erreichung dieses Ziels ist die vollständige Übereinstimmung der Berufsausbildung mit den Anforderungen der Stelle.

Der erste Schritt besteht darin, dem neuen Mitarbeiter in den ersten Gesprächen mit dem Personalleiter und dem Vorgesetzten die wesentlichen Inhalte seiner beruflichen Tätigkeit zu erläutern. Voraussetzung Die Aufnahme in das Unternehmen von Mitarbeitern ohne Erfahrung in der Immobilienbranche erfolgt durch eine Ausbildung an der Personalschule. Diese Maßnahme ist notwendig, da eine erfolgreiche Immobilientätigkeit ein hohes Maß an rechtlichen und psychologischen Kenntnissen sowie bestimmte berufliche Fähigkeiten erfordert. Derzeit bildet kein einziger Immobilienmakler aus Bildungseinrichtung. Daher ist die Ausbildung unseres eigenen Fachpersonals Aufgabe unseres Unternehmens. Wie bereits erwähnt, ist die Personalschule von „Best Real Estate“ der wichtigste Teil des Ausbildungssystems im Unternehmen. Der Unterricht erfolgt in drei Hauptbereichen: rechtliche Aspekte der Immobilientätigkeit, Arbeitstechnologie und psychologische Aspekte. Großen Wert wird auf Einführungsvorlesungen gelegt, deren Ziel weniger die fachliche als vielmehr die organisatorische Anpassung ist. Der Unterricht findet in einem voll ausgestatteten Klassenzimmer in einer der Abteilungen statt. Die Unterrichtsformen sind unterschiedlich und berücksichtigen die Besonderheiten der Informationswahrnehmung Erwachsener. Es werden Vorträge gehalten, Seminare abgehalten, in denen die häufigsten Situationen, Probleme und Auswege besprochen werden. Von besonderer Bedeutung sind Schulungen zu Kommunikationsfähigkeit, Verhandlungseffizienz, Verkaufstechniken und verschiedenen Planspielen.

Die Lehrer sind speziell eingeladene Dozenten und unsere Manager, die die Fähigkeit zu pädagogischen und methodischen Aktivitäten gezeigt haben. Dies vermeidet die Isolation des theoretischen Wissens von der Praxis und stellt zudem die Relevanz der präsentierten Themen sicher. Der Lernprozess gliedert sich in drei Phasen – die sogenannten Lernphasen. Die Ausbildungsdauer in jeder Phase beträgt 5 Tage, 8 Stunden pro Tag. Zwischen den Ausbildungsphasen liegen Praktikumsphasen, in denen die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten in der Praxis angewendet werden.

Es wird ein System zur Wissensbewertung bereitgestellt. Am Ende jeder Phase werden Zertifizierungstätigkeiten durchgeführt, deren Ergebnisse sich auf die Höhe der Vergütung der Mitarbeiter auswirken. Es wird viel Aufmerksamkeit geschenkt Rückmeldung. Treffen von Führungskräften aller Abteilungen zur Qualität der Lehre an der Personalschule haben Tradition. Bei diesen Treffen hat jeder die Möglichkeit, seine Meinung zu den Inhalten und Formen der Ausbildung zu äußern und darüber, welche Eigenschaften die an der Personalschule ausgebildeten Auszubildenden mitbringen sollten. Die Meinungen von Führungskräften sowie die Analyse der Arbeitsergebnisse von Schulabsolventen helfen, den Lernprozess anzupassen, neue Bedürfnisse zu erkennen und Programme zu entwickeln, um diese zu erfüllen.

Die Ausbildung beschränkt sich nicht nur auf den Besuch von Kursen an der Personalschule. Die vollständige Beherrschung einer beruflichen Rolle ist nur im Arbeitsprozess möglich. Hierzu wird Mentoring aktiv genutzt.

Die kontinuierliche Verbesserung der Professionalität der Mitarbeiter ist das Ziel des Unternehmens. Dabei hilft das System der Durchführung von Business-Schulungen, das unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der einzelnen Abteilungen und des gesamten Unternehmens entwickelt wurde. Das Unternehmen verfügt über keinen eigenen Business Coach, Schulungen werden von verschiedenen Beratungsunternehmen in Auftrag gegeben. Besonders beliebt sind zweitägige Off-Site-Trainings, deren Ziele neben der Schulung auch Teambuilding, organisatorische und psychologische Anpassung von Einsteigern sind.

Feedback und Kontrolle

Die Anpassung der Mitarbeiter ist ein langer Prozess. Ihre Dauer hängt von den persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters und davon ab, wie erfolgreich die Anpassungsmaßnahmen durch den Vorgesetzten und den Personalleiter durchgeführt wurden. Dieser Vorgang dauert in der Regel etwa drei Monate. Während dieser Zeit überwacht der Personalleiter die Anpassung jedes Mitarbeiters. Mit ihm werden täglich informelle Gespräche geführt, in denen deutlich wird, wie zufrieden er mit der Arbeit ist, zu welchem ​​Preis sie ihm gegeben wird, wie sein Team sie annimmt, ob es Verständigungsschwierigkeiten mit der Geschäftsführung gibt, ob ein psychologisches Gefühl vorliegt Komfort wurde geschaffen. Um Informationen darüber zu erhalten, wie erfolgreich ein Mitarbeiter das System der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten beherrscht, wie er die Anforderungen der Arbeitsdisziplin erfüllt und ob er weiterhin Interesse an der Arbeit hat, führt der Personalleiter Gespräche mit dem Vorgesetzten dieses Mitarbeiters. Wenn Probleme festgestellt werden, werden diese akzeptiert Notwendige Maßnahmen. Die Arbeitskontrolle erfolgt in Form wöchentlicher Meldungen neuer Mitarbeiter an den Personalleiter. Jeder Auszubildende füllt ein spezielles Formular aus, das Informationen über die während der Woche geleistete Arbeit enthält (Siehe Anhang 2). Der Manager macht sich mit dem Bericht vertraut, gibt einen Kommentar (Bewertung) ab und unterschreibt. Der Bericht wird dem Personalleiter vorgelegt, dabei werden die Ergebnisse der Arbeit besprochen, Schlussfolgerungen gezogen und die notwendige Hilfestellung bei der Lösung aufgetretener Probleme geleistet. Diese Form der Berichterstattung gilt während des gesamten Anpassungszeitraums.

Eine der effektivsten Möglichkeiten des Feedbacks sind runde Tische, die vom Personalleiter abgehalten werden. Während der Anpassungsphase wird jeder Mitarbeiter zweimal zu seinem Teilnehmer: nach Abschluss der Ausbildung in der ersten Stufe der Personalschule und nach einer dreimonatigen Tätigkeit im Unternehmen. Am runden Tisch ist es sehr wichtig, ein vertrauensvolles Umfeld zu schaffen, in dem jeder Teilnehmer seine Meinung zur Arbeitsorganisation offen äußern kann. Es werden aufgetretene Probleme besprochen und Lösungsansätze aufgezeigt, Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen gemacht, Meinungen ausgetauscht und eine Befragung zur Einschätzung des sozialpsychologischen Anpassungsgrades durchgeführt. Eine solche Veranstaltung ist sehr nützlich, da sie jedem Mitarbeiter die Möglichkeit gibt, gehört zu werden und seine Bedeutung zu spüren.

Nach dem runden Tisch analysiert der Personalleiter seine Ergebnisse und stellt die Analyse dem Abteilungsleiter und den Führungskräften vor Hauptversammlung Dabei wird ein Aktionsplan erstellt, um Faktoren zu beseitigen, die eine erfolgreiche Anpassung behindern (Siehe Anhang 3) .

Durch ständige und systematische Kontakte des Personalleiters mit einem neuen Mitarbeiter kommen seine Führungskraft und seine Gruppenmitglieder anhand bestimmter Indikatoren zu dem Schluss, dass der Anpassungsprozess erfolgreich verlaufen ist:

• Die Arbeit ist für den Mitarbeiter vertraut geworden, d. h. verursacht keine Gefühle von Anspannung, Angst oder Unsicherheit.
• das für die Arbeit erforderliche Maß an Kenntnissen und Fähigkeiten wurde erworben – Bestätigung hierfür ist die Transaktion, mindestens drei laufende Verträge und erfolgreich bestandene Zertifizierung;
• Verhalten entspricht den festgelegten Anforderungen;
• der neue Mitarbeiter äußerte den Wunsch, sich beruflich weiterzuentwickeln, und verbindet seine Zukunft mit dieser Arbeit;
• Erfolg bei der Arbeit wird auf ein Erfolgsgefühl im Leben projiziert;
• knüpfte freundschaftliche Beziehungen zu einigen Teammitgliedern und gleichberechtigte Beziehungen zur Gruppe.

Abschluss

Dieses Anpassungssystem ist in Best-Nedvizhimost seit zwei Jahren in Betrieb. Der Umsetzung gingen Arbeiten zur Analyse der Personalsituation im Unternehmen, zur Ermittlung des Bedarfs an ausgebildeten und fachlich geschulten Mitarbeitern sowie zur Programmplanung voraus. Veränderungen am Markt und im Unternehmen selbst erfordern rechtzeitige Anpassungen der Anpassungsarbeiten. Das Programm wirkt in allen Abteilungen, was es ermöglicht, die Fragmentierung der Anforderungen an die Mitarbeiter und ungleiche Arbeitsbedingungen zu überwinden und die Einheit des Unternehmens zu gewährleisten. Während der Laufzeit dieses Programms ging die Personalfluktuation um 10 % zurück und die Finanzkennzahlen verbesserten sich deutlich.

Ein solches Programm ist für Unternehmen mit 50 bis 100 Mitarbeitern und einem entwickelten Mentoring-System wirksam. Der für den Erfolg dieses Programms verantwortliche Personalmanager muss mit den Besonderheiten der Arbeitstätigkeit vertraut sein, die Ziele und Zielsetzungen des Unternehmens klar verstehen, über psychologische Kenntnisse verfügen und das Vertrauen der Mitarbeiter gewinnen.