In jedem Tätigkeitsbereich gibt es immer Konkurrenz. Führende Organisationen sind in der Regel solche, die über kompetente Führungskräfte verfügen. Um die Aktivitäten des Unternehmens effektiv zu verwalten, zu übernehmen richtige Entscheidungen Um innovative Technologien einzuführen, muss der Chef gebildet, verantwortungsbewusst und analytisch denken können. Daher sollte die Unternehmensleitung der Bildung der Personalreserve des Unternehmens große Aufmerksamkeit widmen.

Warum braucht ein Unternehmen einen Talentpool?

IN Personalreserve Dazu gehören diejenigen, die die Auswahlkriterien für die Position des Leiters erfüllen, über die entsprechenden Qualifikationen verfügen und die Leitung des Unternehmens übernehmen können. Es besteht die Möglichkeit, eine Führungsreserve aus Abteilungs- und Zweigstellenleitern der Organisation, führenden Fachkräften, Nachwuchskräften bei erfolgreich absolviertem Praktikum etc. zu bilden.

Es ist zu beachten, dass ein Mitarbeiter, der absolut jede Position innehat, an die Spitze des Unternehmens gestellt werden kann. Es hängt vom Tätigkeitsbereich des Unternehmens und seinen Bedürfnissen ab. Für eine Führungsposition ist es oft schwierig, eine Person mit den erforderlichen Qualifikationen zu finden. In großen Industriebetrieben werden für diese Position Meister, Bereichsleiter oder Schichtleiter ausgebildet.

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Ziel der Personalreserve des Unternehmens ist die Reduzierung der Fluktuation. Auch die Bildung eines Spezialistenteams aus den Mitarbeitern des Unternehmens zielt darauf ab, den Aufwand für die Gewinnung von Mitarbeitern von außen (deren Suche, Anpassung, Schulung) zu senken. Wann Stellenangebote sie werden von Personen aus dem Kreis der geschulten Mitarbeiter besetzt. Gleichzeitig verbessern sich die Kompetenzen der Mitarbeiter, eine Nachfolge im Management wird erreicht und die Mitarbeiterbindung steigt.

Die Unternehmenskultur im Prozess der Bildung einer Personalreserve wird gestärkt. Gleichzeitig werden die Mitarbeiter nicht nur für die Erfüllung ihrer Aufgaben, sondern auch für das Erreichen gemeinsamer Ziele verantwortlich.

Die Entscheidung zu schaffen Reservepersonal sollte nach Analyse der Unternehmensstrategie eingestellt werden. Wenn das Unternehmen die Absatzmärkte erweitern, neue Märkte erschließen möchte, plant es eine Markteinführung innovative Projekte, dann ist die Bildung einer Reserve für ihn einfach notwendig. Denn so können Sie freie Stellen schnell mit geschulten und angepassten Fachkräften aus dem Kreis der Mitarbeiter des Unternehmens besetzen. Wenn die Hauptaufgaben der Organisation darin bestehen, die Stabilität von Produktion und Vertrieb aufrechtzuerhalten und sich auf dem Absatzmarkt zu konsolidieren, sollte die Arbeit mit der Personalreserve anders sein.

Es ist auch notwendig herauszufinden, aus welchem ​​Grund diese oder jene Stelle frei ist. Es ist notwendig, die Positionen zu identifizieren, in denen die Fluktuation am stärksten ausgeprägt ist, die Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen, zu charakterisieren und die Gründe für ihren Austritt aus dem Unternehmen zu ermitteln. Anhand dieser Daten lässt sich ermitteln, welche Eigenschaften Bewerber für eine bestimmte Stelle mitbringen sollten und nach welchen Kriterien sie ausgewählt werden sollten.

Darüber hinaus ist zu bedenken, dass die Aufnahme einer übermäßigen Anzahl von Kandidaten in die Personalreserve unerwünscht ist. Daher sollte die Anzahl der reservierten Mitarbeiter bereits in der Planungsphase festgelegt werden.

Bildung einer Personalreserve: Vor- und Nachteile

Vorteile der Bildung einer Personalreserve:

• finanzielle Einsparungen (keine Notwendigkeit, eine Person von außen zu suchen und auszubilden);
• Einsparung von Zeitressourcen (die Möglichkeit, offene Stellen schnell zu schließen);
• hohe Qualifikation geschultes Personal;
• die Fähigkeit, Mitarbeiter des Unternehmens zu unterstützen und zu fördern, was für sie eine Motivation darstellt: Eine Person bleibt eher in der Organisation, wenn sie die Aussicht auf berufliches und berufliches Wachstum für sich sieht;
• der Mitarbeiter passt sich leichter an, da er im selben Team bleibt;
• Eine Person kennt die Organisation gut, ist mit der Politik der Beziehungen zwischen Mitarbeitern vertraut und kann sich daher leichter an eine neue Position gewöhnen.

Nachteile:

• die Notwendigkeit, Zeit und Geld für die Auswahl der Kandidaten und deren Ausbildung aufzuwenden;
• Arbeitnehmer müssen in einem erweiterten Modus arbeiten (ihre Pflichten erfüllen und gleichzeitig lernen).

Der Prozess der Bildung einer Personalreserve kann durch den Widerstand derjenigen Mitarbeiter erschwert werden, für deren Positionen Kandidaten ausgewählt und ausgebildet werden. Der Grund für diese Reaktion ist die Angst, seinen Platz zu verlieren.

Arten der Personalreserve: intern und extern

Innere die Rücklage wird aus dem Kreis der Mitarbeiter des Unternehmens gebildet. Es ist operativ und strategisch.

Zur betrieblichen Reserve zählen diejenigen, die eine freie Stelle ohne Ausbildung besetzen können. Es kann sein:

• verschiedene Spezialisten;
• Linienmanager;
• mittlere Führungskräfte;
• Top-Manager.

Die Bildung einer strategischen Reserve beinhaltet eine langfristige Schulung der Mitarbeiter für die Arbeit in Stellen, die innerhalb von 1-2 Jahren frei werden.

Der interne Personalpool sollte regelmäßig aktualisiert werden. Neue Kandidaten werden jedes Jahr zu Beginn des vierten Quartals aufgenommen.

In extern Die Personalreserve umfasst:

• diejenigen, die das Vorstellungsgespräch in Personalagenturen erfolgreich bestanden haben, aber mangels freier Stellen nicht in die Organisation aufgenommen werden konnten;
• Kandidaten werden durch eine Arbeitsmarktanalyse identifiziert, um Branchenführer zu finden.

Auch die externe Reserve an Fachkräften muss regelmäßig aktualisiert werden, unter Einbeziehung neuer Kandidaten auf Basis der Ergebnisse des Vorstellungsgesprächs. Um die Möglichkeit einer alternativen Besetzung freier Stellen zu gewährleisten, sollten für jede Position mehrere Personen geschult werden. Darüber hinaus kann sich eine Fachkraft auf mehr als eine Stelle bewerben. Informationen darüber, wie das Personalreservesystem funktioniert, wie Sie im Unternehmen Karriere machen können, wer in die Personalreserve aufgenommen wird, stehen jedem zur Verfügung und sollten auf der Website des Unternehmens veröffentlicht werden.

Methoden und Prinzipien der Personalreserve

Traditionell Die Idee eines Talentpools besteht darin, dass ein Unternehmen eine bestimmte Person auf die Übernahme einer bestimmten Position vorbereitet. Beispielsweise kann beschlossen werden, die von außen eingestellten Führungskräfte durch eigene Mitarbeiter zu ersetzen, für die deren Ausbildung organisiert wird.

Modern Das System zur Bildung einer Fachkräftereserve funktioniert anders. Um eine Reserve an hochqualifizierten Mitarbeitern zu bilden, ist es notwendig, die fähigsten und vielversprechendsten Mitarbeiter zu identifizieren und in ihre Entwicklung zu investieren. Wenn wir ihre Aktivitäten am Hauptarbeitsplatz beobachten, können wir schließen, welche Qualitäten und Fähigkeiten sie am weitesten entwickelt haben. Bestimmen Sie auf dieser Grundlage, in welcher Position sie sich besser manifestieren.

In der Regel nutzen Unternehmen das traditionelle System zur Bildung einer Personalreserve für Führungspositionen, da hierfür keine nennenswerten Investitionen erforderlich sind.

Wenn Sie jedoch eine Rückstellung für eine der oben genannten Methoden erstellen, müssen Sie Folgendes beachten Prinzipien:

1. Planung. Die Notwendigkeit eines Austauschs des Managementteams sollte unter Berücksichtigung objektiv beurteilt werden Finanzlage Unternehmen und seine möglichen Änderungen.
2. Die Einheit der Ausbildung von Spezialisten für jede Führungsposition.
3. Kontinuität des Lernens. Es ist notwendig, den Kandidaten ständig vorzubereiten. Die Ausbildung kann mehrere Jahre dauern und umfasst unter anderem Selbststudium, die praktische Anwendung erworbener Kenntnisse im Arbeitsprozess, die Teilnahme an Branchenveranstaltungen, Schulungen, Kursen etc.
4. Ausbildung einer größeren Anzahl von Fachkräften an einem Ort (im Rahmen bestehender Standards). Dies liegt an der Gefahr, dass ein fähiger Arbeitskräfte fehlt. Es wird empfohlen, nicht mehr als 3 Mitarbeiter für die Position des mittleren Managers auszubilden.
5. Die Möglichkeit, in die Personalreserve eines beliebigen Mitarbeiters des Unternehmens einzusteigen. Dazu ist es notwendig, die Kriterien, die es erfüllen muss, klar zu identifizieren. Auch den Mitarbeitern soll wieder die Möglichkeit gegeben werden, sich an der Auswahl zu beteiligen.
6. Das Fehlen jeglicher Privilegien und Änderungen in der Arbeitsweise einer in die Personalreserve aufgenommenen Person. Die Organisation sollte ihm lediglich die Möglichkeit bieten, sich beruflich weiterzuentwickeln und seine Fähigkeiten zu verbessern.
7. Direkte Interaktion der aktuellen Behörden mit Bewerbern für Führungspositionen bei der Vorbereitung der Personalreserve.
8. Datenschutz und Ethik. Es darf nicht sein, dass sich die anderen Kandidaten nach dem Amtsantritt eines Reservemitglieds unnötig fühlen.
9. Möglichkeit für Mitarbeiter des Unternehmens, jederzeit den Grad der Übereinstimmung ausgewählter Kandidaten mit den an sie gestellten Anforderungen zu beurteilen.

Auf welchen Kriterien basiert die Bildung der Personalreserve der Organisation?

Die Kriterien, die Mitarbeiter bei der Bewerbung um einen Platz in der Personalreserve erfüllen müssen, werden für jede Stelle gesondert festgelegt.

Die wichtigsten Auswahlkriterien sind wie folgt:

• Alter. Führungspositionen können mit Mitarbeitern besetzt werden, die nicht älter als 45 Jahre sind. Das bevorzugte Alter für mittlere Führungskräfte liegt bei 30 bis 35 Jahren. Für die Position von Arbeitnehmern werden Personen unter 35 Jahren akzeptiert.
• Das Bildungsniveau. Um eine Führungskraft zu werden, muss man in der Regel über eine abgeschlossene Hochschulausbildung verfügen, und um eine Anstellung als Arbeiter zu bekommen, reicht eine spezialisierte Sekundarschulbildung aus.
• Der Erfolg des Mitarbeiters am aktuellen Arbeitsplatz. Der Kandidat muss nicht nur seine Aufgaben gut bewältigen, sondern auch das beste Ergebnis vorweisen und die Initiative ergreifen können.
• Der Wunsch des Reservisten, sich weiterzuentwickeln. Dies ist eines der Hauptkriterien. Bevorzugt wird ein Mitarbeiter, der Wissensdurst hat, den Wunsch hat, sich weiterzuentwickeln und neue Technologien zu beherrschen.
• Die Dauer der Tätigkeit des Kandidaten im Unternehmen. Es ist wichtig für diejenigen Organisationen, die eine interne Reserve bilden. In diesem Fall wird beurteilt, ob der Mitarbeiter die Unternehmensgrundsätze befolgt und ob er die Unternehmenspolitik teilt. Wenn Kandidaten suchen Auslandsmarkt Arbeit verliert dieses Kriterium seine Bedeutung.

Der Kriterienkatalog kann je nach Umfang der Organisation, Art der Stelle etc. erweitert werden. An Bewerber für die Position einer Führungskraft können beispielsweise Anforderungen wie die Bereitschaft zu Dienstreisen und einem Wohnortwechsel sowie die Widerstandsfähigkeit gegen Stresssituationen gestellt werden. Arbeitnehmer müssen einen Verfügbarkeitsnachweis vorlegen Qualifikationskategorie oder eine verwandte Spezialisierung erlernen.

Das Verfahren zur Bildung einer Personalreserve

Bühne 1. Wir legen die Ziele und Ziele der Bildung einer Personalreserve fest

Der wichtigste Schritt, bei dem das Management die folgenden Fragen beantworten muss, ist:

1. Wozu dient die Personalreserve der Organisation?
2. Wie sollen Kandidaten ausgewählt und weitergebildet werden?

Die Antworten auf diese beiden Fragen bestimmen die Art der weiteren Aktivitäten des Unternehmens bei der Bildung eines Reservistenteams.

Bei der Festlegung von Zielen und Vorgaben ist zu beachten, dass die Bildung einer Reserve nicht zu einer unnötigen Zeit- und Ressourcenverschwendung werden sollte. Mit seiner Hilfe soll die Unternehmensleitung das Personalmanagement durchführen. Darüber hinaus trägt die Bildung einer Personalreserve dazu bei, Mittel einzusparen, die für die Suche nach Kandidaten für leitende Positionen auf dem externen Arbeitsmarkt, für die Anpassung und Ausbildung neuer Mitarbeiter verwendet werden könnten. Darüber hinaus motiviert das Vorhandensein einer Personalreserve im Unternehmen die Mitarbeiter zu Höchstleistungen, von denen die Entwicklung des gesamten Unternehmens abhängt. Daher sollten die Ziele und Zielsetzungen der Bildung eines Teams von Reservespezialisten klar formuliert und allen Mitarbeitern der Organisation kommuniziert werden.

In dieser Phase müssen die Grundregeln und -prinzipien entwickelt werden, nach denen die Personalreserve gebildet wird:

• das Verfahren zur Auswahl der Kandidaten;
• das Prinzip der Gruppenbildung innerhalb der Reserve;
• Zusammensetzung und Befugnisse der Mitglieder der Kommission für die Arbeit mit der Reservegruppe;
• die Grundlage für die Aufnahme von Kandidaten in die Reservistenliste;
• der Grund für den Ausschluss des Arbeitnehmers aus der Reservegruppe;
• das Verfahren zur Ernennung eines Reservisten für eine vakante Führungsposition.

Darüber hinaus sollte es ein Programm geben Berufsausbildung Reservemitglieder.

Alle diese Grundsätze sollten in der Bestimmung zur Personalreserve enthalten sein. Es handelt sich um ein internes Dokument der Organisation, das den Prozess der Bildung einer Reservegruppe von Spezialisten beschreibt und die Arbeit mit dieser in jeder Phase regelt.

Stufe 2. Wir bestimmen Anzahl und Form Jobstruktur Personalreserve

Der Führung eines jeden Unternehmens sind bestimmte Grenzen gesetzt. Bei der Bildung einer Reservegruppe ist es notwendig, den kurzfristigen und langfristigen Bedarf der Organisation an Fachkräften eines bestimmten Profils zu ermitteln. Dabei sind folgende Faktoren zu berücksichtigen:

• ob neue Führungspositionen eröffnet werden;
• Wie viele offene Stellen können aufgrund der Entlassung von Mitarbeitern aus verschiedenen Gründen freigegeben werden?

Zunächst müssen Sie ermitteln, welche Positionen entscheidend sind. Dies lässt sich anhand des Einflusses der Tätigkeit von Führungskräften auf die Arbeitsergebnisse des gesamten Unternehmens ermitteln. Es wird empfohlen, für jede Position zwei Reservisten auszuwählen. In diesem Fall verringert sich das Risiko, dass die freigewordene Stelle längere Zeit unbesetzt bleibt, da der einzige Kandidat aus keinen Umständen sein Amt antreten kann. Darüber hinaus werden die Mitarbeiter der Reservegruppe miteinander konkurrieren, was zu hohen Ergebnissen führt. Allerdings sollte man keine zu große Reserve bilden, da man damit nur schwer arbeiten kann. Gleichzeitig sinkt mit steigender Bewerberzahl die Wahrscheinlichkeit einer Ernennung und die Arbeitsmotivation sinkt.

Stufe 3. Wir ermitteln den Qualifikationsbedarf der Mitarbeiter und entwickeln Kompetenzmodelle für Führungspositionen im Reservekreis

Bei der Ernennung von Abteilungsleitern argumentieren Unternehmensleiter häufig mit folgenden Worten: „Er ist ein qualifizierter Fachmann, er macht seine Arbeit perfekt, sodass er in der Lage ist, die gesamte Abteilung zu leiten.“ Dieser Ansatz ist grundsätzlich falsch. Ein Kandidat für eine Führungsposition muss nicht nur ein Fachmann auf seinem Gebiet sein, über entsprechende Qualifikationen verfügen, sondern auch über Führungsqualitäten und Managementfähigkeiten verfügen, um die Aktivitäten einer Gruppe von Menschen organisieren und erfolgreich führen zu können . Andernfalls kann ein großer Spezialist zu einem wertlosen Anführer werden. Daher sollte mit der Bildung einer Personalreserve nach Festlegung der Kriterien begonnen werden, anhand derer beurteilt wird, ob ein Kandidat für diese Position geeignet ist oder nicht. Diese Kriterien sind:

• Qualifikationsvoraussetzungen für einen Kandidaten für eine bestimmte Position: sein Bildungsniveau, seine Berufserfahrung, der Besitz der erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten.
• Ein Kompetenzmodell für eine bestimmte Führungsposition oder für alle Führungspositionen in einem Unternehmen. Wenn die Organisation nicht über ein solches Modell verfügt, wird empfohlen, es bereits in dieser Phase zu erstellen. Es ermöglicht die Beurteilung der Konformität aller Kandidaten nach einem Schema, hilft bei der Ermittlung ihrer Stärken und schwache Seiten, erstellen Sie für jeden Reservisten einen individuellen Entwicklungsplan. Das Kompetenzmodell kann sowohl von der Organisation selbst als auch unter Einbindung von Beratungsagenturen entwickelt werden. Bei der Entwicklung sollten die Besonderheiten der Tätigkeit in einer bestimmten Kopfhaltung berücksichtigt werden. Dieses Modell sollte nicht mehr als 8 Kernkompetenzen umfassen, deren Entwicklungsstand nach einem speziellen Entwicklungsmaßstab zu bestimmen ist.

Stufe 4. Wir wählen Kandidaten für die Personalreserve des Unternehmens aus

Derzeit werden verschiedene Methoden eingesetzt, um die Einhaltung der Anforderungen durch Mitarbeiter zu beurteilen. Einige Organisationen führen jedes Jahr eine Leistungsbeurteilung ihrer Mitarbeiter durch und auf der Grundlage der Ergebnisse wird entschieden, wer in die Reservegruppe aufgenommen werden kann. In diesem Fall weiß die Person möglicherweise nicht, dass sie Reservist geworden ist. Andere Unternehmen halten es für notwendig, ein spezielles Verfahren zur Potenzialeinschätzung der Mitarbeiter zu entwickeln, umzusetzen und daraus einen Talentpool zu bilden. Am meisten effizientes System wird zur Auswahl von Arbeitnehmern für die Reserve verwendet – die Methode des Assessment Centers. Einige Unternehmen haben Erfahrung mit dieser Methode und ihre Personalmitarbeiter behaupten, dass mit ihr eine Validität der Ergebnisse von bis zu 70 % und sogar bis zu 90 % erreicht werden kann. Dies ist aufgrund der folgenden Funktionen möglich.

Eine solche Bewertung des Talentpools erfordert den Einsatz mehrerer Technologien in Kombination. Jeder Bewerber erhält eine „volumetrische Beurteilung“ basierend auf den Ergebnissen verschiedener Tests, Aufgaben in der Gruppe und einzeln. Auch die Simulation verschiedener Situationen, die im Laufe der Arbeit auftreten, kann genutzt werden. Darüber hinaus gibt es Rollenspiele und Kompetenzgespräche.

Bei der Beurteilung wird ermittelt, ob ein Mitarbeiter über bestimmte Fähigkeiten verfügt und wie ausgeprägt diese sind. Damit die Ergebnisse objektiv sind, ist es notwendig, im Vorfeld eine Bewertungsskala zu entwickeln und Verhaltensindikatoren zu definieren. Die Kriterien, nach denen Kandidaten bewertet werden, werden auf der Grundlage eines Kompetenzmodells für eine bestimmte Position oder eines einzelnen Kompetenzmodells für die Unternehmensleitung erstellt.

Bei der Assessment-Center-Methode wird nicht nur das theoretische Wissen eines Mitarbeiters bewertet, sondern auch seine realen Aktivitäten analysiert und die Fähigkeit ermittelt, in verschiedenen Situationen die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Die übliche Zertifizierung von Arbeitnehmern dauert 1-2 Stunden, und nach der Assessment-Center-Methode werden Mitarbeiter in der Regel innerhalb von 2 Tagen bewertet.

Zur Durchführung eines Assessment Centers ist die Bildung einer Expertengruppe erforderlich. Dazu gehören in der Regel nicht nur Vertreter des Top-Managements der Organisation, sondern auch Spezialisten verschiedener Beratungsagenturen. Dadurch entfällt die Möglichkeit einer subjektiven Bewertung der Kandidaten. Nach Durchführung des Assessment Centers erstellt eine Gruppe von Beobachtern eine Schlussfolgerung über die Übereinstimmung aller getesteten Mitarbeiter mit den gestellten Anforderungen. Es basiert auf den Ergebnissen aller bestandener Tests.

Der Kandidat, der am Assessment Center teilgenommen hat, erhält nach der Zusammenfassung der Ergebnisse Informationen darüber, wo seine Stärken liegen, ob er sich beruflich weiterentwickeln kann und ob er zusätzliche Schulungen benötigt.

Die Unternehmensleitung bestimmt auch, ob eine Person ihre Fähigkeiten verbessern möchte und ob sie im Unternehmen Karriere machen möchte.

Für jeden Reservisten wird auf Basis der Ergebnisse seiner Begutachtung ein individueller Entwicklungsplan erstellt. Dieser Plan wird vom Vorgesetzten des Kandidaten und der Personalabteilung entwickelt.

Expertenmeinung

Ein Beispiel für ein Talentpool-Bildungsprogramm

Wassilina Sokolowa,

Stellvertretender Direktor für Personalwesen bei VseInstrumenty.ru, Kovrov (Region Wladimir)

Vor zwei Jahren haben wir beschlossen, eine Reservegruppe von Mitarbeitern zu bilden. Ein Sonderprogramm wurde ins Leben gerufen, die Personalreserve hieß „Guardians of the Galaxy“. Ziel dieses Programms war es, die wertvollsten Mitarbeiter zu identifizieren und sie auf die Arbeit in Führungspositionen vorzubereiten. Das Programm war auf ein Jahr ausgelegt. Für die Umsetzung müssen zwei Phasen durchlaufen werden.

Bühne 1. Teilnehmerauswahl

Die Arbeiter wurden eingeladen, Mitglieder der Reservegruppe zu werden und eine Ausbildung zu absolvieren. Hierfür musste ein Antrag gestellt werden. Teilnehmen konnten Personen, die seit mindestens 6 Monaten in der Organisation tätig waren. Diejenigen, die dies wünschten, wurden darüber informiert, dass die Schulung in ihrer Freizeit stattfinden würde und sich dies nicht in den Ergebnissen ihrer Aktivitäten widerspiegeln sollte. Die Auswahl erfolgte in zwei Stufen.

Prüfung der untersuchten Bücher. Die Kandidaten mussten innerhalb eines Monats 6 Bücher lesen, die (unserer Meinung nach) in das Programm der Grundausbildung für Führungskräfte aufgenommen werden müssen:

• „45 Manager-Tattoos“,
• „Zeitfahrt. Wie man es schafft, zu leben und zu arbeiten,
• „Glück bringen“
• „Gut bis großartig“
• „Hartes Management“
• „Das Buch des Managers VI.ru“.

Letzteres wurde von den Mitarbeitern unserer Organisation verfasst und basiert auf den Erfahrungen des Managementteams. Es beschreibt die Prinzipien der Führung bei der Festlegung von Zielen und Vorgaben und erklärt, wie man die Zeit richtig verwaltet und organisiert Rückmeldung usw.

Beim Testen der Materialien dieser Veröffentlichungen könnten den Mitarbeitern folgende Fragen gestellt werden:

1. Was ist „Kairos“? Nennen Sie drei Beispiele aus dem wirklichen Leben.
2. Was sind die wichtigsten Funktionen einer Führungskraft?

180 Personen haben sich für die Teilnahme an den Tests beworben. Davon haben 67 Mitarbeiter die erste Auswahlstufe bestanden. Die Hauptfehler waren die Unfähigkeit, ihre Gedanken klar zu artikulieren, und Unaufmerksamkeit. Einige Kandidaten hatten die Bücher überhaupt nicht gelesen und konnten daher die Fragen nicht beantworten.

Die zweite Stufe der Auswahl besteht darin, einen Aufsatz zum Thema „Warum bin ich eines Platzes in der Personalreserve würdig“ zu verfassen? Sein Umfang beträgt mehr als 1000 Zeichen. Der Aufsatz wurde vom Leiter unserer Organisation, dem geschäftsführenden Gesellschafter und mir selbst bewertet. Darüber hinaus haben wir die unmittelbaren Vorgesetzten aller Bewerber befragt und herausgefunden, ob sie Eigeninitiative zeigen, ob sie nach Weiterentwicklung streben, ob sie sich an neuen Projekten beteiligen. Es stellte sich heraus, dass alle Kandidaten dabei waren In letzter Zeit In verschiedenen Schulungen wurden sie mit dem Titel „Bester Arbeiter des Monats“ ausgezeichnet. Da wir alle Aufsätze als zufriedenstellend erachteten, wurde beschlossen, alle Bewerber in die Reservegruppe aufzunehmen. Diese Phase dauerte 14 Tage.

Stufe 2. Schulungsprogramm für den Talentpool

Im Rahmen der Schulung organisieren wir Treffen mit den Eigentümern der Organisation, Top-Managern, laden Trainer und diejenigen ein, die ein erfolgreiches Unternehmen aufbauen konnten. Kürzlich fand ein Treffen mit Mikhail Dashkiev statt, der das Unternehmen Business Youth leitet. Die Reservisten erfuhren, wie er Führung versteht, welche Geschäftsansätze es gibt und wie man einen effektiven Vertrieb organisiert. Beim ersten Treffen mit den Studierenden erklärte ihnen der Leiter unseres Unternehmens die Verantwortung.

Das Training findet einmal im Monat statt. Im Klassenzimmer erledigen Mitglieder der Personalreserve Aufgaben, spielen verschiedene Situationen durch, die im Laufe der Arbeit auftreten können. Sie müssen auch ihre Hausaufgaben machen. Beispielsweise wurde die gesamte Gruppe nach der ersten Lektion zum Thema Verantwortung in Teams zu je 8 Personen aufgeteilt. Jeder von ihnen musste eine neue positive Gewohnheit entwickeln. Es könnte ein morgendlicher Lauf, eine Dusche usw. sein. Jeden Tag mussten die Mitarbeiter eine Nachricht an den Firmenchef senden, dass sie ihrer Verpflichtung nachkamen.

Unter anderem fand eine Lektion zum Thema Motivation statt. Anschließend wurden die Teilnehmer gebeten, sich den Film Coach Carter anzusehen. Beim nächsten Seminar wurden ihnen Fragen dazu gestellt.

Teams werden jedes Mal anders gebildet. Dadurch können Sie Wissen mit einer großen Anzahl von Menschen teilen und mit Kollegen aus anderen Abteilungen kommunizieren. Nach der Abschlussstunde erhielten die „Wächter“ individuelle Aufgaben. Es war notwendig, ein Projekt zu entwickeln, um die Leistung des Unternehmens in einem bestimmten Bereich zu verbessern. Es war auch vorgesehen, diese Projekte vor den Top-Managern der Organisation zu verteidigen.

Wer in die Personalreserve der Mitarbeiter einsteigen wollte, musste die anerkannten Regeln befolgen:

• Kommen Sie nicht zu spät zum Unterricht.
• Hausaufgaben pünktlich machen; andernfalls wurde die Person nicht zum nächsten Seminar zugelassen;
• Versäumen Sie den Unterricht nicht aus unentschuldigten Gründen.

An Wochenenden finden Seminare im Hauptbüro der Organisation statt. Sie beginnen morgens und enden abends. Einige der Reservisten sind Mitarbeiter von Niederlassungen des Unternehmens in anderen Städten und müssen daher zur Schulung kommen.

Bei Nichteinhaltung der festgelegten Regeln ist der Ausschluss von Kandidaten aus der Personalreserve vorgesehen. Bisher ist niemand aus unserer Gruppe ausgestiegen.

Die Interaktion mit dem Top-Management des Unternehmens und den Top-Managern motiviert die Mitarbeiter, für bessere Ergebnisse zu arbeiten. Reservisten beteiligen sich aktiv an der Ausbildung der Mitarbeiter der Organisation und machen die Werte des Unternehmens bekannt. Sechs Monate nach dem Start des Guardians of the Galaxy-Programms wurden drei Reservisten in eine höhere Position befördert, einer von ihnen baut einen neuen Geschäftszweig auf.

So organisieren Sie die Verwaltung der Personalreserve des Unternehmens

Wie verwaltet man den Talentpool, wenn die Gruppe bereits gebildet, die Reservistenliste genehmigt und individuelle Entwicklungspläne entwickelt wurden?

Die Ausbildung der Personalreserve erfolgt nach einem speziellen Programm. Es besteht nicht nur im Studium der Materialien einzelner Pläne, sondern auch in der Absolvierung verschiedener Fachschulungen.

Es gibt Business-Trainingsunternehmen, die Dienstleistungen für die Entwicklung spezialisierter beruflicher Entwicklungsprogramme zur Verbesserung des Talentpools anbieten. Diese Programme umfassen kaufmännische Schulungen, verschiedene Seminare und Praktika und werden für jede Reservegruppe separat entwickelt. Bei der Zusammenstellung dieser Programme wird unbedingt der Kenntnisstand der Reservisten in einem bestimmten Bereich berücksichtigt. Den Kandidaten können mehrere Ausbildungsmodule angeboten werden, nach deren Bestehen sie die erforderlichen Kenntnisse erwerben effektives Management Wissen und Fähigkeiten.

Das Schulungsprogramm für Mitglieder des Talentpools kann auch die folgenden Methoden umfassen:

1. Die Interaktion des Reservisten direkt mit dem Leiter, für dessen Stelle er sich künftig bewirbt.
2. Arbeiten Sie in vorübergehend vakanten Führungspositionen (wenn Führungskräfte im Urlaub oder auf Geschäftsreise sind).
3. Praktikum als Führungskraft.
4. Mitwirkung an Projekten und Ausführung von Anweisungen des unmittelbaren Vorgesetzten.
5. Teilnahme an Sitzungen, Mitgliedschaft in Arbeitsgruppen.

Es ist notwendig, die Ergebnisse, die Reservisten im Ausbildungsprozess nach individuellen Plänen und nach einem speziellen Weiterbildungsprogramm erzielen, regelmäßig zu überprüfen. Gleichzeitig sollte auch der Grad ihrer Beteiligung an verschiedenen Aktivitäten beurteilt werden, die mit der Position des Leiters verbunden sind. An einer solchen Beurteilung der Kandidaten ist der Personaldienst sowie der unmittelbare Vorgesetzte beteiligt. Zu den Aufgaben der mit der Reserve arbeitenden Kommission gehört eine jährliche Überprüfung der von den Mitarbeitern im Rahmen der Ausbildung erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten. Nach den Ergebnissen seiner Kommission kann:

• den Kandidaten in der Reservegruppe belassen;
• dem Mitarbeiter empfehlen, sich an zusätzlichen Aktivitäten zu beteiligen und gleichzeitig den individuellen Entwicklungsplan zu überprüfen und anzupassen;
• einen Reservisten wegen Nichteinhaltung der Programmfristen aus dem Team ausschließen individueller Plan Entwicklung.

Wenn es notwendig ist, eines der Mitglieder der Reservegruppe für die vakante Position des Leiters zu ernennen, werden die Ergebnisse ihrer Umsetzung des individuellen Entwicklungsplans und ihr Niveau bewertet professionelles Wissen und Fähigkeiten, Arten von Kompetenzen und der Grad ihrer Entwicklung. Die Evaluationsergebnisse werden mit den Anforderungen an eine vakante Stelle verglichen.

Es ist zu beachten, dass die Besetzung vakanter Führungspositionen rechtzeitig mit Mitgliedern der Personalreserve erfolgen muss. Während der Ausbildung erwerben die Mitarbeiter viel Wissen und praktische Fähigkeiten. Sie müssen das Gefühl haben, dass das Unternehmen gebraucht wird, und wissen, dass ihre Beförderung in eine höhere Position durchaus realistisch ist. Andernfalls können sie zu einer anderen Organisation wechseln, wo ihnen die Möglichkeit gegeben wird, das angesammelte Potenzial auszuschöpfen.

So bewerten Sie die Effektivität des Talentpools

Effizienzzeichen Die Ausbildung der Personalreserve erfolgt nach folgenden KPIs:

• Wie viele Reservisten haben die Organisation verlassen? eigener Wille;
• Wie viele Kandidaten konnten während des Projekts auf der Karriereleiter aufsteigen?
• wie viele Projekte wurden von Mitgliedern der ersten Gruppe vorgeschlagen?
• wie viele Projekte wurden von Mitgliedern der ersten Gruppe verteidigt und umgesetzt?
• wie stark das Niveau der Kernkompetenzen gewachsen ist.

In die Personalreserve sollen Mitarbeiter aufgenommen werden, bei denen eine echte Aufstiegsperspektive besteht oder deren Aufgabenbereich erweitert werden kann.

So steigern Sie die Wirksamkeit der Personalreserve

Tipp 1. Die Mitglieder der Reservegruppe müssen Führungsqualitäten entwickeln

Dazu benötigen Sie ein Modell einer idealen Führungskraft. Beispielsweise sollte er folgende Kompetenzen entwickeln:

• Verständnis für das Unternehmen als Ganzes und ausgezeichnete Kenntnis aller Einzelprozesse;
• Fähigkeit, Entscheidungen in unsicheren Situationen und unter sich ändernden Bedingungen zu treffen;
• Fähigkeit, Autorität zu delegieren;
• Bereitschaft, Aufwand und Ressourcen in die Entwicklung der Untergebenen zu investieren.

Um die notwendigen Qualitäten einer Führungskraft zu entwickeln, ist es notwendig, Schulungen durchzuführen und zu lehren, wie man die richtigen Entscheidungen trifft und in einer unsicheren Situation arbeitet. Reservisten profitieren von der Wahl eines Mentors.

Es gibt eine andere Möglichkeit, die notwendigen Fähigkeiten zu entwickeln: Sie sollten mit Vertretern des Managementteams kommunizieren, die über die Kompetenzen verfügen, die das Modell einer idealen Führungskraft ausmachen.

Tipp 2. Funktionelle Workshops sollten organisiert werden

Mitarbeiter kennen in der Regel nicht die Besonderheiten der Arbeit aller Abteilungen des Unternehmens. Es werden funktionale Workshops eingerichtet, um die Aktivitäten verschiedener Abteilungen (Vertrieb, Marketing, Recht, Finanzen usw.) kennenzulernen. Für die Organisation dieser Workshops müssen die Reservisten selbst verantwortlich gemacht werden. Sie werden das notwendige Thema studieren, erzählen, welche Aufgaben diese oder jene Abteilung ausführt, wie sie mit anderen interagiert und welche KPIs sie hat. Auf diese Weise können Sie in alle Prozesse im Unternehmen eintauchen und sich ein Bild von der Arbeit der gesamten Organisation machen.

Tipp 3. Die Mitglieder des Reserveteams sollten an realen Projekten teilnehmen, nicht an fiktiven.

Damit Kandidaten einen Anreiz haben, sich weiterzuentwickeln und hohe Ergebnisse zu erzielen, müssen sie an der Lösung realer Probleme mitwirken. Sie können beauftragt werden, das Konzept eines Online-Shops zu entwickeln und eine Karte der Geschäftsprozesse zu erstellen. Darüber hinaus können sich Mitarbeiter an der Erstellung einer Liste der erforderlichen Kompetenzen für jede Position beteiligen und die Grundprinzipien der Zusammenarbeit mit Kunden formulieren.

Der Kandidat muss das Projekt auswählen, mit dem er arbeiten möchte, oder ein eigenes Projekt vorschlagen und dessen Relevanz begründen. Es sorgt auch für den Schutz des Projekts vor dem Top-Management. In diesem Fall gewinnt das Unternehmen, da die Ideen umgesetzt werden, noch bevor die Fachkräfte vollständig ausgebildet sind.

Expertenmeinung

6 Regeln für eine effektive Arbeit mit dem Talentpool

Alla Bednenko,

Personalleiter und Organisationsentwicklung Firma "Econika", Moskau

Regel 1 Bieten notwendige Informationen Mitarbeiter

Den Mitarbeitern müssen Informationen über berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten in der Organisation und die notwendigen Bausteine ​​für den Aufstieg auf der Karriereleiter vermittelt werden. In unserem Unternehmen wurde dieses Problem folgendermaßen gelöst:

• Wir haben alle notwendigen Informationen zum Personalreserve-Schulungsprogramm in einem speziellen Bereich auf der Website platziert, damit sich jeder damit vertraut machen kann;
• Plakate mit Informationen zu Karrieremöglichkeiten in unserem Unternehmen erstellt und in allen Filialen angebracht;
• veröffentlichte Broschüren für neue Mitarbeiter, die Informationen über die Arbeitsaussichten in der Organisation enthalten; Es ist auch in Einführungsschulungsprogrammen enthalten.

Mitglieder der Reservegruppe haben Zugang zu Informationen über neu entstehende Stellenangebote und können an Wettbewerben für deren Besetzung teilnehmen.

Regel 2 Erlauben Sie den Mitarbeitern, die Initiative zu ergreifen

Jeder Mitarbeiter kann Mitglied der Personalreserve unserer Organisation werden. Dazu müssen Sie auf der Website ein Formular ausfüllen. Bewerbungen werden nach Eingang geprüft und die Ergebnisse werden dem Bewerber vom Schulungsleiter der Schulungsabteilung mitgeteilt.

Regel 3 Entwickeln Sie ein Mitarbeiterbewertungssystem

Die Aufnahme in die Personalreserve erfolgt grundsätzlich auf Grundlage der Ergebnisse einer halbjährlich durchgeführten Beurteilung. Im Fragebogen muss der Kandidat angeben, in welchen Bereichen er sich weiterentwickeln möchte. Wenn wir mit dem Ergebnis des Assessments zufrieden sind, laden wir die Person zu einem Vorstellungsgespräch ein, um herauszufinden, was sie motiviert, zu studieren und auf der Karriereleiter aufzusteigen.

Regel 4 Führen Sie Einzelsitzungen mit Mitarbeitern aus der Personalreserve durch

Wir erstellen für jedes Mitglied der Reservegruppe individuelle Entwicklungspläne, die die Teilnahme an durchgeführten Schulungen beinhalten Trainingszentrum, Unterricht mit einem Mentor. Darüber hinaus stellen wir Materialien zur Verfügung, die der Mitarbeiter selbst studieren muss.

Ein individueller Entwicklungsplan beinhaltet eine Liste der Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten, die für die Besetzung der gewünschten Position erforderlich sind. Dabei wird auch der Entwicklungsstand der Kompetenzen vor Beginn der Ausbildung und danach (in der Regel nach sechs Monaten Ausbildung) vermerkt.

Die Verantwortung für die Ausbildung des Reservisten liegt bei seinem unmittelbaren Vorgesetzten. Zu seinen Aufgaben gehören die Überwachung der Umsetzung des individuellen Plans, die Überwachung der Umsetzung der Aufgaben sowie die Teilnahme an allen Schulungen und Seminaren. Nach Abschluss des Entwicklungsprogramms bewerten wir den Ausbildungsstand des Mitarbeiters und empfehlen aufgrund der Ergebnisse der Beurteilung entweder die Fortsetzung der Ausbildung oder entscheiden, dass er eine Führungsposition übernehmen kann.

Es gab Fälle, in denen ein Mitarbeiter im Vorbereitungsprozess feststellte, dass er das Programm eines individuellen Plans nicht erfüllen konnte. Er verließ schließlich die Reservemannschaft.

Regel 5 Pflegen Sie Informationen über Mitglieder des Talentpools

Wir füllen die Effizienztabelle der Personalreserve aus. Es enthält folgende Informationen:

• VOLLSTÄNDIGER NAME. jeder Kandidat;
• das Bildungsniveau;
• Datum der Beschäftigung in der Organisation;
• Informationen über abgeschlossene Ausbildungen etc.

Darüber hinaus notieren wir, in welche Reserve der Kandidat fällt: langfristig oder kurzfristig.

Zu den kurzfristigen Reservisten zählen Reservisten, die über ausgezeichnete Fachkräfte verfügen und in der Lage sind, eine Führungsposition einzunehmen, ohne eine besondere Ausbildung zu absolvieren.

Diejenigen, die das Potenzial haben, freigeschaltet zu werden, werden in die langfristige Reserve aufgenommen. Solche Kandidaten müssen geschult werden.

Mit der Entwicklung des Talentpools nehmen wir Änderungen an der Tabelle vor, damit die Informationen immer aktuell sind und wir sie nutzen können, wenn es notwendig ist, einen der Reservisten für eine vakante Führungsposition zu besetzen.

Regel 6 Lassen Sie nicht zu, dass Führungskräfte das Talent Pool-Programm sabotieren

Derzeit nicht alle Stellenangebote Unser Unternehmen beschäftigt Reservisten. Wir streben jedoch danach. Beispielsweise haben die Leiter aller Abteilungen nicht das Recht, eine Person, die nicht Mitglied der Reservegruppe ist, in eine Position zu berufen. Möchte man für die Position des Leiters einen Mitarbeiter nominieren, der nicht in die Reserve aufgenommen ist, so entscheidet die Ausbildungsabteilung nach deren Evaluierung.

Arbeiten Sie fehlerfrei mit der Personalreserve

Berücksichtigen Sie bei der Planung der Bildung einer Personalreserve die Ziele, die sich das Unternehmen setzt. Es kann vorkommen, dass sich die Position, für die Sie Mitarbeiter ausbilden, in einigen Jahren dramatisch ändern wird. Daher empfiehlt es sich, Prognosen zu erstellen, deren Informationen aus analytischen Forschungsdaten der Branche sowie von Wettbewerbern entnommen werden können, die diese Phase der Geschäftsentwicklung durchlaufen haben.

Bei der Bildung einer Personalreserve bestehen weitere Risiken. Steht ein Kandidat schon seit längerem auf der Reservistenliste und wird er nicht ernannt, weil die Zahl der Kandidaten zu hoch ist oder eine falsche Prognose für die Entwicklung der Organisation abgegeben wurde, kann es sein, dass er das Interesse an Weiterbildung und Wachstum verliert . Darüber hinaus kann es sein, dass der Kandidat aus der vorgeschlagenen Position „herauswächst“. In solchen Situationen ist es möglich, dass ein Mitarbeiter zu einer anderen Organisation wechselt, wenn er dort bessere Karrierechancen sieht.

Informationen zu Experten

Wassilina Sokolowa, Stellvertretender Direktor für Personalwesen bei VseInstrumenty.ru, Kovrov (Region Wladimir). Das Tätigkeitsfeld von VseInstrumenty.ru LLC ist der Verkauf von Werkzeugen, Garten-, Klima- und Energiegeräten, Baumaschinen, Werkzeugmaschinen usw. Die Zahl der Mitarbeiter beträgt 1200 Personen. Jahresumsatz - 7 Milliarden Rubel. (für 2015). Die Anzahl der Einzelhandelsgeschäfte beträgt 173.

Alla Bednenko, Direktor für Personal- und Organisationsentwicklung, Ekonika, Moskau. Das Tätigkeitsfeld von Ekonika LLC ist Einzelhandel Schuhe und Accessoires. Teil der Novard-Unternehmensgruppe. Anzahl der Mitarbeiter: 1300 Personen. Die Anzahl der Geschäfte (Särge) beträgt mehr als 160.

Was bedeutet Talentpool?

Die Personalreserve (HR) ist in zwei Typen unterteilt – externe und interne. In der Regel handelt es sich dabei um eine Gruppe von Personen, die für eine beliebige Position in der Organisation vorab ausgewählt wurden, häufiger für mittlere oder höhere Positionen. Fachkräfte werden besonders sorgfältig beurteilt, sie ermitteln persönliche, fachliche und geschäftliche Qualitäten, die für die Wahrnehmung dienstlicher Aufgaben erforderlich sind.

Externer Talentpool besteht aus Lebensläufen von Kandidaten, die die Anforderungen erfüllen, sodass sie jederzeit zu einer freien Stelle eingeladen werden können. Der Hauptnachteil der Datenbank besteht darin, dass sie veraltet, weil die Leute wachsen, sich weiterentwickeln, Arbeit finden und Ihre Angebote nicht mehr benötigen.

Referenz: manchmal besteht die externe Personalreserve aus Spezialisten, die von Zeit zu Zeit an Projekten teilnehmen und bestimmte Aufgaben übernehmen.

Interne Personalreserve- bereits angestellte Mitarbeiter, die über ein hohes Potenzial verfügen Karriere Wachstumüber Führungsqualitäten verfügen. In der Regel handelt es sich dabei um langjährig tätige Spezialisten, die es geschafft haben, sich zu beweisen und ihre Zuverlässigkeit unter Beweis zu stellen.

Tisch. Vergleichende Merkmale interner und externer Rekrutierungsquellen

Die interne Reserve umfasst:

• hochprofessionelle Mitarbeiter mit einzigartigem Wissen, Führungsfähigkeiten sowie beruflicher Weiterentwicklung in horizontaler Richtung (Bestand an Schlüsselspezialisten);
• Untergebene, die in der Lage sind, in vertikaler Richtung zu wachsen (Verwaltungspersonal);
• geschulte Führungskräfte, die ihre Aufgaben sofort übernehmen können (Betriebspersonal);
• potenzielle Führungskräfte (strategischer Personalpool).

Der Prozess der Bildung einer internen Personalreserve dauert mindestens 2 Jahre und muss daher ab dem Tag der Gründung der Organisation begonnen werden. Beobachten Sie alle Mitarbeiter sorgfältig, machen Sie sich Notizen, um gegebenenfalls eine Fachkraft zu versetzen.

In kleinen Unternehmen wird selten ein Personalreservesystem geschaffen. Typischerweise werden Mitarbeiter von Position zu Position versetzt oder sie nehmen Verwandte, Freunde oder Bekannte in das Unternehmen auf und vermeiden dabei Formalitäten – Beurteilungen, Tests usw. Es ist zu beachten, dass dies manchmal mit ernsthaften Problemen bis hin zur Schließung des Unternehmens droht.

Ziele und Zielsetzungen der Bildung der Reserve

Die Hauptaufgabe des CD besteht darin, die Finanzlage der Organisation zu verbessern und zu stabilisieren. Wenn „Reserve“-Mitarbeiter vorhanden sind, ist das Unternehmen aufgrund des Fehlens wichtiger Fachkräfte vor unvorhergesehenen Situationen geschützt. Geschäftsprozesse laufen wie gewohnt ab, Kunden sind mit der Zusammenarbeit zufrieden und die Unternehmensrentabilität sinkt nicht.

Die Bildung einer Personalreserve der Organisation ist auch erforderlich, um andere Ziele der Geschäftsführung zu erreichen. Normalerweise versuchen sie mit Hilfe der „Ersatz“-Basis:

• die Anzahl der Fehler bei der Personalauswahl und -vermittlung reduzieren;
• das Personal angemessen und langsam einschätzen;
• den Bedarf an Mitarbeitern vorhersagen;
• dem Unternehmen eine Reserve an effektiven Spezialisten zur Verfügung stellen, die wissen, wie das Geschäft gemäß der genehmigten Strategie entwickelt werden kann;
• talentierte Führungskräfte halten und motivieren;
• Reduzieren Sie die Kosten für die Rekrutierung und Anpassung des Personals.
• einen positiven Ruf bewahren.

Ziele, Zielsetzungen, gewünschtes Ergebnis, Mechanismen zur Entwicklung von Reservisten usw. Schreiben Sie in die Verordnung über die Bildung einer Personalreserve. Legen Sie die Reihenfolge jeder Phase fest, um die Arbeit der Manager, die an der Bildung einer Personalreserve beteiligt sind, zu reduzieren und zu erleichtern.

Beispielaussage

Die Bildung der Personalreserve (FCR) der Organisation erfolgt unter Beteiligung übergeordneter Behörden. Wir empfehlen, den Grundsatz der Offenheit und Transparenz einzuhalten. Das heißt, verheimlichen Sie anderen Mitarbeitern nicht, dass die Auswahl von Spezialisten in der Kirgisischen Republik begonnen hat. Es ist möglich, dass sich einige melden, um eine Beförderung zu erreichen.

Wenn für die Bildung von CR nicht genügend Ressourcen vorhanden sind, ziehen Sie externe Spezialisten von Personalvermittlungsagenturen hinzu, die einen Teil der Aufgaben übernehmen oder schlüsselfertige Arbeiten ausführen. Halten Sie sich an den vorgegebenen Algorithmus und achten Sie darauf, dass kein einziger vielversprechender Mitarbeiter aus den Augen verloren wird.

Etappe Nummer 1. Bestimmen Sie den Bedarf an Reservebildung

Die erste Phase ist die wichtigste und muss daher so verantwortungsvoll wie möglich angegangen werden. Wenn Sie nicht auf die Nuancen achten, wird der PKR-Prozess länger und kostspieliger.

Bevor Sie mit der Bildung einer Reserve beginnen, identifizieren Sie Folgendes:

• strategische und taktische Personalanfragen;
• der tatsächliche Zustand der CR, der Grad der Vorbereitung der Mitarbeiter;
• der Prozentsatz des Rückgangs der Zahl der „Reserve“-Mitarbeiter in den letzten Jahren;
• die Anzahl der freigegebenen Verwaltungseinheiten, die sich in anderen Abteilungen verwirklichen können;
• Positionen, von denen Fachkräfte versetzt werden können;
• Verantwortliche für die Arbeit mit der CR, Personalvermittlung.

Bestimmen Sie, wie viel Sie für die Bildung einer Personalreserve ausgeben können, und koordinieren Sie dies mit Finanzdirektor. Wenn das Budget begrenzt ist, ist es sinnvoll, sich für die Entwicklung bereits beschäftigter Mitarbeiter zu engagieren und keine externen Spezialisten in der Kirgisischen Republik auszuwählen.

Etappe Nummer 2. Führen Sie die Auswahl der Mitarbeiter für die Reserve durch

Die Auswahl der Mitarbeiter nimmt viel Zeit in Anspruch, da in dieser Phase eine komplexe Arbeit durchgeführt wird, die aus ergänzenden Verfahren besteht. Wenn mehrere Führungskräfte an CI arbeiten, Zuständigkeiten abgrenzen, Auswahlkriterien festlegen.

Im Allgemeinen müssen Sie bei der Auswahl eines „Ersatzpools“ Folgendes tun:

• sich mit Informationen aus den Personalakten von Mitarbeitern, Lebensläufen und Autobiografien vertraut machen;
• ein Gespräch mit den Reservisten führen;
• Situationen simulieren, die realen Arbeitsbedingungen ähneln, eine Person beobachten;
• die Arbeitsergebnisse für einen bestimmten Zeitraum bewerten;
• Analysieren Sie, ob die Qualitäten des Mitarbeiters den Anforderungen für die Stelle entsprechen.

Das zu erreichende Hauptziel besteht darin, möglichst viele Informationen über jeden Mitarbeiter, seine persönlichen, beruflichen und persönlichen Daten zu sammeln Geschäftsqualitäten, Fähigkeiten. Erstellen Sie eine Karte mit Anforderungen und Kriterien, damit Ihnen bei der Arbeit mit CR-Kandidaten keine wichtigen Details entgehen.

Voraussetzungen für Kandidaten zur Aufnahme in die CR:

Beispiel herunterladen

Bestimmen Sie bei der Auswahl einer Personalreserve die Motive potenzieller Mitarbeiter, ihre Ziele und Werte. Tauchen Sie nicht in das Studium unnötiger Fakten und des Privatlebens ein, denn diese Informationen tragen keine besondere semantische Belastung, aber ihre Analyse erfordert Zeit.

Stufe Nummer 3. Erstellen Sie eine Talentpoolliste

Nachdem Sie die Kandidaten bewertet und miteinander verglichen haben, erstellen Sie eine vorläufige Liste der „Ersatzkandidaten“. Teilen Sie es in 2 Teile. Zu den ersten zählen Arbeitnehmer, die dem betrieblichen Teil zugeordnet sind, d.h. Schlüsselpositionen jetzt oder bald zu ersetzen. Die zweite Gruppe umfasst diejenigen, die eine strategische Reserve bilden werden. In der Regel handelt es sich dabei um junge Mitarbeiter mit Führungsneigungen, die nach und nach Erfahrungen sammeln.

Beachten Sie bei der Zusammenstellung der Reservistenliste folgende Regeln:

• Bestimmen Sie die ersetzten Planstellen gemäß der Planstellennomenklatur und der Besetzungstabelle unter Berücksichtigung der Hierarchie.
• Geben Sie persönliche Informationen zu jeder Stabseinheit an.
• den Zeitpunkt der Einschreibung in der Kirgisischen Republik festlegen;
• Notieren Sie sich die Ergebnisse der Qualitätsbeurteilung, notieren Sie Vorschläge und Empfehlungen zur Selbstverbesserung und Entwicklung des Mitarbeiters.

Bilden Sie eine Personalreserve für mehrere Jahre im Voraus. Legen Sie die Liste einem höheren Vorgesetzten zur Prüfung vor – dieser hat das Recht, einige Personen zu streichen, wenn diese seiner Meinung nach die erforderlichen Kriterien nicht erfüllen. Da die Liste veraltet ist, muss sie aktualisiert werden. Löschen Sie Abgeschiedene und fügen Sie Neuankömmlinge hinzu.

Wichtig! Bereiten Sie bei der Einschreibung ausgewählter Reservisten einen Antrag auf Beförderung auf eine Stelle vor, falls diese vakant wird. Senden Sie das Dokument zur Genehmigung an den Direktor.

Fragebogen eines Kandidaten für die Personalreserve

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Schulung und Umschulung von Bewerbern

Nachdem Sie offensichtlich ungeeignete Mitarbeiter aussortiert und vielversprechende Fachkräfte in die Personalreserve aufgenommen haben, beginnen Sie mit der Zusammenarbeit mit denjenigen, die grundsätzlich für die Position geeignet sind, aber eine zusätzliche Ausbildung benötigen. Wählen Sie unter Berücksichtigung des Budgets das beste Programm für sie aus.

Üblicherweise kommen folgende Methoden zum Einsatz:

Das Ausbildungsprogramm richtet sich nach den aktuellen Erfahrungen und Kenntnissen des Reservisten. Denken Sie bei der Auswahl darüber nach, was der Mitarbeiter entwickeln muss und ob das Programm dazu beiträgt, das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Wenn Sie einen Talentpool zur Besetzung von Führungspositionen aufbauen und keine Möglichkeit zur Gewährung von Studienurlaub besteht, achten Sie auf Remote-Programme. Sie können den ungefähren Inhalt einiger Kurse einsehen und sich über die Besonderheiten dieser Bildungsform informieren.

Antworten auf häufig gestellte Fragen

1. Wen soll der Verantwortliche für die Arbeit mit der Personalreserve ernennen?

Normalerweise liegt die Verwaltung der Personalreserve der Organisation in der Verantwortung des Leiters oder eines gewöhnlichen Spezialisten des Dienstes. In großen Organisationen wird eine spezielle Abteilung eingerichtet. Um Ergebnisse in der Arbeit mit RCs zu erzielen, beziehen Sie direkte Vorgesetzte und Reservisten in dieses Thema ein.

Für jede Position sollten etwa 2-3 Personen besetzt sein. Erstellen Sie eine Liste und zählen Sie die Anzahl potenzieller Jobs.

3. Wie informiert man die Mitarbeiter über die Entwicklung und Umsetzung des Programms?

Informieren Sie Ihre Mitarbeiter schriftlich oder persönlich über die geplante Erstellung eines CR. Erklären Sie die Ziele und Zielsetzungen des Programms und vermitteln Sie den Mitarbeitern und der Organisation als Ganzes seine Bedeutung. Bitte beachten Sie, dass eine unzureichende Information des Personals über die Neuerung zu negativen Gerüchten und Bedenken führen kann.

4. Wie erfolgt die Nominierung von Kandidaten für die Personalreserve?

Es gibt drei Hauptarten der Nominierung: direkter Vorgesetzter, Vorgesetzter, Selbstnominierung eines Mitarbeiters.

5. Welche Probleme können bei der Arbeit mit der Personalreserve auftreten?

Bei der Arbeit mit CR werden folgende Fehler unterschieden:

• Unter dem Druck des Personaldienstes und der Schulungsabteilung erfolgt die Arbeit ohne angemessene Managementunterstützung.
• Aufgrund finanzieller Engpässe ist die Nutzung einiger Bereiche für die Ausbildung von Reservisten nicht möglich;
• die Reserve für die Besetzung von Führungspositionen wird förmlich gebildet;
• Unschärfe der Auswahlkriterien;
• Es gibt keine klaren Kriterien für die Bewertung von Reservisten.

6. Ist es möglich, eine Reserve für Kreisel vorzubereiten?

Ja, viele Unternehmen bilden Reservisten gezielt für die Besetzung von Spitzenpositionen im Unternehmen aus. Die Vorgehensweise bei der Arbeit mit ihnen unterscheidet sich dadurch, dass an Fachkräfte höhere Anforderungen gestellt werden.

7. Wie ist die weitere Arbeit mit der Personalreserve zu planen?

Nach einer positiven Einschätzung der Bereitschaft der Reservisten entscheiden Sie, was als nächstes zu tun ist, zum Beispiel:

• Wenn es gezielt offene Stellen gibt, ziehen Sie Kandidaten für die Vertretung unter den erfolgreichen Reservisten in Betracht;
• planen und organisieren Anpassungsmaßnahmen ;
• Wenn es am Ende der Reservistenausbildung keine offenen Stellen mehr gibt, planen Sie Aktivitäten, um vielversprechende Mitarbeiter zu halten.

Als Ergebnis der zuvor geleisteten Arbeit zur Schaffung und Entwicklung der Reserve die Ziele umsetzen, für die die CD erstellt wurde, und zusätzliche Maßnahmen entwickeln, um wertvolle Mitarbeiter zu halten. Vergessen Sie nicht, dass die Verwaltung des Talentpools nicht nur ein formeller Vorgang ist, sondern echte Arbeit dem systematisch Zeit gegeben werden muss.

Unter den Bedingungen des harten Wettbewerbs im Geschäftsleben gewinnt immer derjenige, der über eine starke Führungsressource verfügt. Wirklich talentierte Führungskräfte können die richtigen Entscheidungen treffen. Managemententscheidungen und innovativ entwickeln strategische Pläne. besondere Aufmerksamkeit Innerhalb der Belegschaft der Organisation hat das Management es verdient. Daher ist es wichtig, eine Personalreserve zu bilden und damit zu arbeiten.

Wann ist die Bildung einer Personalreserve erforderlich?

Die Personalreserve sollte nicht nur aufgrund der aktuellen Personalbewegungen gebildet werden, sondern auch im Zusammenhang mit der Notwendigkeit, der Entwicklungsstrategie der Organisation zu folgen, denn bei der Geschäftsplanung legt der Manager die Liste und Menge der zur Erreichung strategischer Ziele erforderlichen Ressourcen fest . Und in diesem Fall Personalwesen Eine entscheidende Rolle spielen dabei Fach- und Führungskräfte, die bereit und in der Lage sind, wichtige Aufgaben für das Unternehmen zu übernehmen.

Eine Gruppe von Mitarbeitern in einer Organisation, die in ihrem Unternehmen positive Ergebnisse erzielt haben Professionelle Aktivität und wurden aufgrund der Ergebnisse einer Bewertung von Wissen, Fähigkeiten, Geschäfts- und Geschäftskenntnissen in ein spezielles Team ausgewählt persönliche Qualitäten, ist eine Personalreserve. Bei den Stellen, für die eine Personalreserve gebildet wird, handelt es sich überwiegend um Führungspositionen. Nach der Schulung können Mitglieder dieser Gruppe bei Bedarf in jede Führungsposition befördert werden.

Die Bildung einer Personalreserve ist am häufigsten in folgenden Fällen relevant:

1. Die Entwicklung des Unternehmens verläuft erfolgreich und schnell. Neue Arbeitsfelder eröffnen sich und es besteht ein dringender Bedarf an neuen kompetenten Führungskräften, die diese leiten können.
2. Schwierigkeiten bei der Gewinnung externer Top-Manager ergeben sich aufgrund der komplexen Spezifika der Organisationstätigkeit, bei der neue Führungskräfte bereits über gewisse Grundkenntnisse verfügen müssen.
3. Die Organisation möchte junge Fachkräfte halten, die in ihrer Arbeit gute Ergebnisse vorweisen und eine berufliche Weiterentwicklung in dieser Organisation anstreben.
4. Das Unternehmen muss ein starkes Managementteam bilden, dessen Vertreter die gesamte Arbeitstechnologie kennen und verstehen, sich der Besonderheiten eines bestimmten Geschäftsumfelds bewusst sind und in der Lage sind, die Aufgaben schnell und effizient zu lösen.

6 Regeln für eine effektive Arbeit der Personalreserve

Was getan werden muss, damit das Personalreservesystem effektiv funktioniert, erklärten die Herausgeber der Zeitschrift „General Director“.

Zu welchen Zwecken wird in einer Organisation eine Personalreserve gebildet?

1. Erreichen der strategischen Ziele des Unternehmens. Die wichtigsten strategischen Ziele jeder Organisation sind:

• Gewinn aus der Haupttätigkeit erzielen;
• eine führende Position auf dem Markt erlangen;
• Bildung eines positiven Images.

Ohne ein gutes Team aus Top-Managern und hochqualifizierten Spezialisten ist es unmöglich, diese Probleme zu lösen. Der Zweck der Personalreserve besteht daher wiederum darin, das oben Beschriebene zu erreichen strategische Missionen in kürzester Zeit.

2. Erhöhung der Bereitschaft des Unternehmenspersonals für organisatorische Veränderungen. Jedes Unternehmen verändert sich regelmäßig. Organisationsplan. Es ist lediglich notwendig, das Personal auszubilden und umzuschulen, um unter solchen Bedingungen eine Personalreserve zu bilden. Um die Loyalität der Mitarbeiter gegenüber Veränderungen unterschiedlicher Art zu erhöhen, kann die Schulung eines Zusatzplans organisiert werden, es besteht auch die Möglichkeit, den Verantwortungsbereich zu erweitern usw.

3. Sicherstellung der Kontinuität im Management. Um die Kontinuität innerhalb der Geschäftsführung zu gewährleisten, ist es notwendig, einen „Reservisten“ gut vorzubereiten, außerdem muss er seine Aufgaben zunächst im Beisein des reservierten Mitarbeiters wahrnehmen und erst dann den Mitarbeiter in seiner Abwesenheit vollständig ersetzen. Große Menge wesentlich Russische Unternehmen stehen vor einem konkreten Problem: Schlüsselpersonen des Managements befinden sich im hohen Rentenalter und können mangels eines geeigneten Ersatzes ihre Aufgaben weiterhin wahrnehmen. Besonders kritisch ist diese Situation in den Bereichen Ingenieurwesen, Energie und Design. Das Problem wird durch die Tatsache verschärft, dass diese Mitarbeiter Träger einzigartiger Informationen sind und wenn sie plötzlich ausscheiden und die Personalreserve nicht gebildet wird, kann die Produktion irreparable Verluste erleiden.

4. Steigerung der Motivation der Mitarbeiter im Unternehmen. Jede Organisation, die sich sehr dynamisch entwickelt, kann ihren Spezialisten die Möglichkeit bieten, sich beruflich weiterzuentwickeln. Dieser Aufstieg auf der Karriereleiter ist der Hauptmotivationsfaktor für Mitarbeiter. Dank der geschaffenen Personalreserve kann dieser Umzug besser beherrschbar und planbar gestaltet werden. Der Prozess des Umzugs und der Einstellung eines Mitarbeiters sollte so transparent wie möglich sein, damit die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, sich ein bestimmtes Ziel zu setzen und zu bestimmen, wie es erreicht werden soll.

5. Verbesserung der Finanzlage des Unternehmens. Dieses Ziel kann durch die konstante Zusammensetzung der Mitarbeiter, die hohe Motivation jedes einzelnen Mitarbeiters und des gesamten Personals, regelmäßige berufliche Weiterbildung und hohe Arbeitsproduktivität erreicht werden. Es ist kein Geheimnis, dass die Entlassung beispielsweise eines Vertriebsleiters zum gleichzeitigen Verlust mehrerer Kunden führen kann, was sich wiederum negativ auf das Gesamtbild der Organisation und die Geschäftsprozesse selbst auswirkt. Gleichzeitig läuft die Suche nach Mitarbeitern durch Personalagenturen im Notbetrieb führt zu erheblichen finanziellen und zeitlichen Verlusten. In diesem Zusammenhang ist es äußerst wichtig, über eine Personalreserve zu verfügen.

Arten der Personalreserve

Es ist üblich, zwischen zwei Arten der Personalreserve zu unterscheiden.

Externer Talentpool. Diese Art der Personalreserve ist in der Regel die Grundlage für Lebensläufe derjenigen Fachkräfte, die entsprechend den an die Mitarbeiter gestellten Anforderungen in die Organisation passen und zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden können, wenn eine passende Stelle frei wird. Ein gravierender Nachteil dieser Art der Personalreserve ist die schnelle Veralterung von Informationen in Datenbanken, da potenzielle Arbeitnehmer bereits einen Arbeitsplatz finden oder ihren Wohnort oder vielleicht sogar ihre Tätigkeitsrichtung ändern könnten. Diese Daten werden nur dann wertvoll sein, wenn sie über einen längeren Zeitraum an der Sammlung von Informationen arbeiten, z dauerhaft Aktualisierung des Inhalts der Reserve. Am optimalsten ist es, solche Datenbanken für die Auswahl seltener teurer Spezialisten zu pflegen.

In seltenen Fällen kann es sich bei einem Externen um eine Gruppe von Spezialisten handeln, die regelmäßig an der Lösung bestimmter Probleme im Rahmen der Projekte der Organisation beteiligt sind. Zukünftig besteht die Möglichkeit einer Übernahme in eine Festanstellung.

Interne Personalreserve. Bei dieser Art von Personalreserve handelt es sich um eine Gruppe von Mitarbeitern der Organisation, die über ein hohes Potenzial für die Besetzung von Führungspositionen verfügen und zu einer schnellen Weiterentwicklung fähig sind.

Die oben beschriebenen Arten der Personalreserve haben auch ihre Unterarten, beispielsweise operativ und prospektiv.

Der interne operative Talentpool für leitende Positionen besteht aus Mitarbeitern, die bereits stellvertretende Führungskräfte oder Topmanager sind und ohne zusätzliche Schulung in die Arbeit einsteigen können.

Der potenzielle Talentpool besteht aus Mitarbeitern, die über das Potenzial zur Leistung verfügen Offizielle Pflichten aber sie brauchen zusätzliche Ausbildung. Nach einer weiterführenden Ausbildung können diese Arbeitskräfte freie Stellen besetzen.

So beginnen Sie mit der Bildung der Personalreserve der Organisation

Die Vorbereitung der Personalreserve sollte systematisch erfolgen und durch systematische Arbeit begleitet werden. Zunächst ist es notwendig, die in der Organisation bestehenden Probleme im Personalmanagement zu analysieren (Bewertung der Personalfluktuation, Durchführung sozialpsychologischer Personalforschung usw.). Mithilfe des Assessments können Sie nicht nur die formale Personalfluktuation ermitteln, sondern auch die Liste problematischer Positionen ermitteln und ein sozialpsychologisches Porträt des Ausscheidens eines Mitarbeiters erstellen. Diese Daten wiederum ermöglichen es, die Ursachen der aktuellen Situation zu ermitteln und zu skizzieren vorrangige Aufgaben, sowie Möglichkeiten, sie zu lösen.

Manchmal lohnt es sich, externe Experten im Bereich Personalmanagement einzuladen. Oftmals ermöglicht dies, viele drängende Probleme von außen zu betrachten oder die Strategie der Personalarbeit zu ändern. Dank einer detaillierten und qualitativen Analyse von Problemfeldern im Rahmen des Personalmanagements kann die Personalreserve geschaffen werden, die den aktuellen Aufgaben der Organisation gerecht wird.

Es ist üblich, zuzuteilen zwei Modelle der Personalreservebildung.

1. Erstellen Sie eine Prognose der vorgeschlagenen Änderungen in der Organisationsstruktur. In diesem Fall wird die Reserve entsprechend der Notwendigkeit gebildet, freie Stellen für einen bestimmten Zeitraum (in der Regel 1-3 Jahre) zu besetzen.
2. Ermitteln Sie den Hauptbedarf der Positionen in der Organisation und bilden Sie eine Reserve für alle leitenden Spezialisten, unabhängig davon, ob eine Ersetzung geplant ist.

Bei der Auswahl eines Modells lohnt es sich, auf vorrangige Aufgaben sowie finanzielle und zeitliche Ressourcen zu setzen. Wenn Sie sich für die erste Option entscheiden, wird der Prozess weniger kostspielig und hinsichtlich der Implementierungszeit effizienter sein, und wenn Sie sich für die zweite Option entscheiden, wird er zuverlässiger und ganzheitlicher. Gleichzeitig beinhaltet das zweite Modell auch die Prognose wahrscheinlicher Veränderungen. Dieses Verfahren kann als einer der Schritte im Prozess der Bildung einer Personalreserve durchgeführt werden.

Nach welchen Kriterien wird eine Personalreserve ausgewählt?

Typischerweise erfolgt die Auswahl in die Personalreserve nach folgenden Kriterien:

1. Alter. Das optimale Alter der Mitarbeiter, die in die Personalreserve zur Ersetzung mittlerer Führungskräfte aufgenommen werden, beträgt 25-35 Jahre. Dieser Umstand ist darauf zurückzuführen, dass ein Mitarbeiter in diesem Alter am häufigsten über Selbstverwirklichung nachdenkt und langfristige Karrierepläne schmiedet. In diesem Fall ist der Beitritt zur Personalreserve eine gute Motivation für die berufliche Weiterentwicklung. Gleichzeitig soll die Personalreserve für den Ersatz von Führungskräften aus Mitarbeitern im Alter von 45 Jahren und älter gebildet werden.
2. Ausbildung. Dieses Kriterium spiegelt das wahrscheinliche Niveau wider berufliche Orientierung Ausbildung des Kandidaten. Um einen mittleren Manager zu ersetzen, empfiehlt es sich, eine Personalreserve aus Personen mit höheren Positionen zu bilden Berufsausbildung. Für die Position eines Senior Managers sollten Spezialisten mit höherer Ausbildung im Bereich Management, Wirtschaftswissenschaften oder Finanzen in Betracht gezogen werden.
3. Erfahrung in einem Unternehmen in einer Grundposition. Die meisten Unternehmen nehmen nur Kandidaten in die Personalreserve auf, die über Erfahrung in dieser Organisation verfügen. Andere Unternehmen konzentrieren sich ausschließlich auf Professionalität, unabhängig davon, wo die Berufserfahrung des Kandidaten erworben wurde. Dieses Kriterium spiegelt die Grundprinzipien wider Unternehmenskultur Organisation und muss deren Standards einhalten.
4. Ergebnisse der beruflichen Tätigkeit. „Reservist“ muss ein wertvoller Mitarbeiter sein und eine Erfolgsbilanz mit stabilen beruflichen Ergebnissen und Erfolgen vorweisen können. Andernfalls wäre die Aufnahme in die Personalreserve die falsche Entscheidung, da sie rein formaler Natur wäre.
5. Der Wunsch des Kandidaten nach Selbstverbesserung. Dieses Kriterium ist bei der Auswahl der Teilnehmer der Personalreserve sehr wichtig. Wenn ein Kandidat keine Lust hat, sich weiterzuentwickeln, und er aus beruflicher Sicht eingeschränkt ist, verhindert dies die Aufnahme in die Reserve, selbst wenn er die grundlegenden Anforderungen der Position, die dieser Spezialist besetzen könnte, vollständig erfüllt.

Die oben aufgeführten Kriterien stellen nicht die gesamte Liste dar. Dieses oder jenes Unternehmen kann es dank der Personalreserve je nach zu lösenden Aufgaben ergänzen oder reduzieren. Wenn die grundlegenden Auswahlkriterien festgelegt und die Stellenliste erstellt ist, können Sie direkt mit der Bildung einer Personalreserve fortfahren, nachdem Sie zuvor den Ablauf für dieses Verfahren festgelegt haben.

Bildung einer Personalreserve: 4 Stufen

Bühne 1.Ermittlung des Reservebedarfs.

Bevor mit der Bildung einer Personalreserve fortgefahren wird, muss der Grad ihres Bedarfs klar ermittelt werden. Dazu ist es notwendig, die Entwicklungsperspektiven der Organisation zu analysieren, die für den Ersatz notwendigen Ressourcen bereitzustellen und auch die Frage zu erarbeiten, wie der Prozess der Beförderung von Mitarbeitern auf der Karriereleiter verbessert werden kann, ohne sie in die Reserve aufzunehmen. Dann sollten Sie ermitteln, mit welcher Rate Stellen frei werden und wie viele Mitarbeiter derzeit für einen Ersatz zur Verfügung stehen. Nachdem der Bedarf an einer Personalreserve festgestellt wurde, ist es notwendig, den Sättigungsgrad der Reserve für bestimmte Positionen, den Grad und die Ersatzrate dieser Stellen zu analysieren. Dabei sollten alle möglichen Perspektiven für einen bestimmten Zeitraum (für die nächsten 3, 5, 7 Jahre) berücksichtigt werden. Bei der Ermittlung der Art und Größe des Talentpools ist es wichtig, die Grundpositionen zu berücksichtigen, auf die das Unternehmen nicht verzichten kann, sowie die Stellen, die nur im Falle höherer Gewalt besetzt werden.

Stufe 2.Bildung der Reserveliste.

Im zweiten Schritt geht es um die Bestimmung Zielgruppe potenzielle Kandidaten für eine Stelle in der Personalreserve und erstellen eine Liste dieser Kandidaten entsprechend konkreter Positionen. Darüber hinaus müssen Sie für jede Position eine detaillierte Liste mit Kriterien erstellen, die der Kandidat erfüllen muss. Nachdem Sie ermittelt haben, wie die Kandidaten aktuell die zuvor ausgewählten Kriterien erfüllen, können Sie für jeden Mitarbeiter, der Teil des Talentpools ist, einen individuellen Schulungsplan erstellen. Bei der Auswahl von Mitarbeitern lohnt es sich, auf Informationen zu persönlichen Merkmalen, fachlicher Kompetenz und Karriereplänen zu achten. Sie müssen auch das Potenzial des Kandidaten und seine Hauptmotive für die Arbeitstätigkeit berücksichtigen.

Stufe 3.Koordination des Reserveplans mit seinen direkten Teilnehmern.

Der nächste Schritt ist die direkte Kommunikation mit Kandidaten für Positionen. Der Plan zur Bildung einer Personalreserve sollte sowohl für die Führungskräfte selbst als auch für die Kandidaten klar sein, damit Vertreter beider Parteien die Aussichten und Risiken einschätzen können. Nach Zustimmung und Vornahme der notwendigen Änderungen wird eine endgültige Liste der Reservisten erstellt.

Stufe 4.Vorbereitung der Kandidaten.

Die Ausbildung der Personalreserve erfolgt auf verschiedene Weise:

• Praktikum unter der Aufsicht eines leitenden Mitarbeiters;
• Praktikum an der geplanten Stelle, jedoch in einem anderen Unternehmen;
• Universitätsausbildung, Kurse.

Die endgültige Methode wird anhand der Ziele festgelegt. Das Schulungsprogramm für Mitarbeiter, die Teil der Personalreserve sind, besteht am häufigsten aus:

• allgemeine theoretische Ausbildung;
• individuelle Praxis;
• Übungen zur sozialen und psychologischen Anpassung des Arbeitnehmers.

Wie erfolgt die Aufnahme in die Personalreserve bzw. der Ausschluss daraus?

Mitarbeiter des Unternehmens können auf folgende Weise in die Personalreserve aufgenommen werden:

• aufgrund der Prüfung eines Antrags eines Kandidaten auf Aufnahme;
• dank Empfehlung des Chefs (Selbstnominierung);
• durch Nominierung auf der Grundlage der Ergebnisse der jährlichen Bewertungsverfahren, einschließlich zusätzlicher Bewertungsaktivitäten.

Zum Zeitpunkt der Aufnahme in die Personalreserve müssen jedem Bewerber die Ergebnisse der Beurteilung gemäß der Verordnung „Zur Personalbeurteilung“ vorliegen, diese müssen jedoch aktuell sein (nicht älter als 12 Monate ab dem Datum der Einreichung des Aufnahmeantrags). ). Liegt diese Beurteilung zum Zeitpunkt der Bewerbung des Bewerbers noch nicht vor oder ist sie veraltet, so sollte das Verfahren vor der Aufnahme des Arbeitnehmers in die Reserve wiederholt werden. Die Durchführung solcher Bewertungsverfahren ist notwendig, um sicherzustellen, dass dafür geeignete Kandidaten unter Berücksichtigung ihrer individuellen Eigenschaften, Schwächen und Stärken der Persönlichkeit in Positionen berufen werden.

Um einen Mitarbeiter eines Unternehmens aus der Personalreserve auszuschließen, muss ein Grund vorliegen. Dabei kann es sich um eine einmalige oder wiederholte Nichterfüllung behördlicher Aufgaben, ungenügendes Bestehen des Bewertungsverfahrens, regelmäßige Nichterfüllung des für den Kandidaten erstellten Entwicklungsplans handeln.

Der individuelle Entwicklungsplan des Bewerbers ist mit dem Leiter der Personalschulungsabteilung abzustimmen und umfasst entwicklungsorientierte Aktivitäten berufliche Kompetenzen Mitarbeiter und seine Persönlichkeit.

3 Hauptprinzipien, auf denen die Arbeit mit einer Personalreserve basiert

Werbung. Alle Informationen, die Informationen über die Personalreserve, die Methoden ihrer Bildung und die darin enthaltenen Mitarbeiter enthalten, sollten allen Mitarbeitern der Organisation zur Verfügung stehen. Nur mit diesem Ansatz wird das Personalreservesystem geschaffen und kann normal funktionieren, wodurch die Motivation und Loyalität der Mitarbeiter erhöht wird.

Wettbewerb. Das Wettbewerbsprinzip setzt die Anwesenheit mehrerer Kandidaten für eine Führungsposition voraus.

Aktivität. Um eine Personalreserve erfolgreich zu bilden, müssen alle an diesem Prozess beteiligten Personen möglichst interessiert, proaktiv und aktiv sein. Dies gilt insbesondere für Linienmanager, die für die Nominierung von Kandidaten für die Personalreserve verantwortlich sind.

Schulung und Entwicklung der Personalreserve des Unternehmens

Basierend auf den Ergebnissen der Bewertungen von Kandidaten für die Aufnahme in die Personalreserve sollte ein Entwicklungsplan erstellt werden, der oben erwähnt wurde. Ein solches Dokument wird von der Personalabteilung erstellt und vom Leiter genehmigt Personaldienstleistung Organisationen. Darüber hinaus ist dieses Dokument mit dem Leiter der Personalaus- und -entwicklung sowie dem unmittelbaren Vorgesetzten des Reservisten abzustimmen.

Zu den geplanten Aktivitäten können gehören:

• Drehung in horizontaler Richtung;
• Mentoring-System;
• diverse Praktika, Schulungen und diverse Seminare;
• Arbeit in Projektteams usw.

Es lohnt sich, näher auf solche Ereignisse einzugehen:

selbstlernend. Dieser Prozess erfolgt in voller Übereinstimmung mit dem entwickelten Entwicklungsplan. Zu diesem Zweck werden solche selbstlernenden Tools verwendet wie:

• Fachliteratur;
• externe Webinare;
• verschiedene Videos;
• Materialien aus dem Bestand der elektronischen Unternehmensbibliothek.

Seminare und Schulungen werden in der Regel nach dem allgemeinen Zeitplan für die Personalentwicklung durchgeführt. Ein solches Dokument wird in der Regel für ein Kalenderjahr erstellt. Bei Bedarf können spezielle Schulungen hinzugefügt werden, die nicht nur interne Schulungsprogramme, sondern auch Schulungen externer Anbieter umfassen.

Rotationen in horizontaler Richtung ermöglichen:

• den beruflichen Horizont des Kandidaten erweitern;
• Erwerben Sie neue Erfahrungen, Kenntnisse und Fähigkeiten und verbessern Sie die Fähigkeiten des Kandidaten, der Abteilung und der Organisation als Ganzes.

Die Aufenthaltsdauer des Reservisten an einem neuen Ort infolge der horizontalen Rotation richtet sich nach der Anforderungsmatrix, die für die zu ersetzende Stelle gilt.

Praktikum beinhaltet den Erwerb von Berufserfahrung oder Fortbildung im gewählten Tätigkeitsbereich. Die Dauer dieses Prozesses spiegelt sich im individuellen Entwicklungsplan wider und richtet sich nach dem verfolgten Ziel.

Mentoring-System Dabei handelt es sich um einen Prozess, der durch eine Sonderverordnung geregelt wird. Gleichzeitig wird der Mentor auf der Grundlage eines individuellen Entwicklungsplans für den Mitarbeiter ausgewählt, der vom Kurator des Personalreservesystems genehmigt wird.

Nur diejenigen Reservisten, die in der operativen Personalreserve aufgeführt sind, können den Hauptleiter vorübergehend ersetzen. Gleichzeitig können sich Vertreter nicht nur der operativen Reserve, sondern auch der strategischen internen Reserve an der Arbeit der Projektteams beteiligen, sofern der Personalausschuss dies beschließt.

Den Talentpool fehlerfrei verwalten: 7 Fehler von Managern

Fehler 1.Jeder ist gleich. Die meisten Führungskräfte glauben, dass es notwendig ist, alle Mitarbeiter gleich zu behandeln. Im Zusammenhang mit einer solchen Haltung erscheint ihnen allein die Idee, eine Reserve zu bilden, falsch und der Aufmerksamkeit unwürdig. Solche Manager investieren nicht nur Zeit, sondern auch Geld, bis sie erkennen, dass es sowohl mehr als auch weniger wertvolle Fachkräfte für das Unternehmen gibt. Gleichzeitig verdienen wertvollere Mitarbeiter mehr Aufmerksamkeit vom Management. Erst wenn man erkennt, dass es ganz natürlich und sogar richtig ist, die Besten herauszugreifen, wird es möglich, die effektivste Personalreserve zu bilden.

Fehler 2.Situation. Manchmal kommt es vor, dass die Personalreserve in der Organisation durch „Überfälle“ gebildet wird, da die entsprechende Stimmung unter den Führungskräften des Unternehmens auftritt, sowie durch die Anhäufung von Geld- und Zeitressourcen. Bei einem solchen Ansatz ist es unangemessen, von einer effektiven Personalreserve zu sprechen. Damit die Reserve nützlich ist, muss der Prozess ihrer Bildung kontinuierlich sein.

Fehler 3.Reserve als Bedrohung. Einige mittlere Führungskräfte stehen der Idee der Bildung einer Personalreserve ablehnend gegenüber und empfinden alle Kandidaten als Bedrohung für sich selbst. Um diesen Zustand zu vermeiden, sollte die Person, die für die Bildung der Reserve verantwortlich ist, diesen Führungskräften alle Informationen über ihre Aussichten zur Verfügung stellen.

Fehler 4.Durch Schutz. Oftmals bilden Manager einen Talentpool aus ihren Favoriten in der Erwartung, dass die Zusammenarbeit mit ihnen einfacher wird, wenn sie Manager werden. Solche Ansichten und Handlungen demotivieren jedoch den Rest der Mitarbeiter des Unternehmens erheblich und werden manchmal sogar zum Grund für ihre Entlassung. Um eine solche Situation zu vermeiden, ist es notwendig, das Verfahren zur Bildung einer Personalreserve detailliert zu beschreiben und strikt einzuhalten.

Fehler 5.Nicht freiwillig. Wenn ein Mitarbeiter als künftiger potenzieller Leiter einer Abteilung für die Führungskraft interessant ist, besteht in der Regel der Wunsch, ihn in die Personalreserve aufzunehmen. Allerdings streben nicht alle Mitarbeiter danach, Top-Manager zu werden, und es ist sehr wichtig, keinen Druck oder Druck auszuüben, selbst wenn eine Person über das erforderliche Maß an Wissen und Professionalität verfügt. Zunächst lohnt es sich, sich auf die Wünsche der Mitarbeiter selbst zu verlassen. Sie können versuchen, einen Kompromiss zu finden, aber wenn dies fehlschlägt, ist es besser, den Untergebenen einfach in Ruhe zu lassen.

Fehler 6.Auf Ihrem Territorium. Wenn ein Mitarbeiter, der Teil des Talentpools ist, ein Praktikant für eine spätere Besetzung einer Führungsposition ist, versucht der aktuelle Manager möglicherweise, einige davon zu verbergen wichtige Informationen von einem Reservisten. Erstens, um Ihr Know-how zu schützen, und zweitens, damit der Anfänger keine Fehler in seiner Arbeit bemerkt. Es ist unwahrscheinlich, dass ein solches Praktikum effektiv und nützlich sein wird. Höchstwahrscheinlich wird es die Motivation des Reservisten verringern. Daher ist es sehr wichtig, dass die für die Bildung der Reserve verantwortliche Person alle Prozesse sorgfältig überwacht und als Vermittler zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten fungiert.

Fehler 7.Überhöhte Reserve. Die Bildung einer Personalreserve sollte unter Berücksichtigung des tatsächlichen Bedarfs an bestimmten Fachkräften heute und mit Blick auf die Zukunft erfolgen. In diesem Fall sollten Sie nicht der Regel „je mehr desto besser“ folgen. Es ist wichtig zu verstehen, dass ein Reservist nicht motiviert sein wird, neues Wissen zu erlernen und zu beherrschen, wenn er in diesem Unternehmen keine echten Wachstums- und Entwicklungsperspektiven sieht.

Der Prozess der Bildung einer Personalreserve in moderne Verhältnisse ist ein sehr wichtiges Verfahren, das es nicht nur ermöglicht, die Frage der Vertretung eines Mitarbeiters während seiner Abwesenheit schnell zu lösen, sondern auch einen neuen Mitarbeiter ordnungsgemäß auszubilden, der möglicherweise für eine qualifizierte Position geeignet ist. Betrachten wir den Prozess der Bildung einer Personalreserve genauer.

Konzept

Unter der Personalreserve ist eine Liste von Personen zu verstehen, die aufgrund ihrer Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten in der Lage sind, die Funktionen und Aufgaben von Fachkräften einer bestimmten Position höheren Ranges wahrzunehmen.

Um in die Reserve aufgenommen zu werden, muss ein Mitarbeiter über hohe Kenntnisse und Ambitionen im Hinblick auf eine berufliche Weiterentwicklung verfügen. Unter einer solchen Beförderung ist die Besetzung von Führungspositionen zu verstehen, die vom Kandidaten aus der Reserve bestimmte Anforderungen und Eigenschaften voraussetzt.

Der Wert des Talentpools

Die Ernennung einer Personalreserve ist auf Bundesebene gesetzlich geregelt. So heißt es beispielsweise in der Verordnung der Regierung der Russischen Föderation „Über die Genehmigung des Bundesprogramms „Ausbildung und Umschulung der Reserve von Führungskräften““ von der Notwendigkeit, insbesondere qualifizierte Führungskräfte für alle Bereiche auszubilden Regierungsbehörden, was mit den sozioökonomischen Veränderungen im Staat zusammenhängt. Nach der Verabschiedung dieses Dokuments kamen einige weitere Gesetzentwürfe hinzu, die den Prozess der Bildung von Personalreserven in staatlichen Strukturen und Gremien definierten und ergänzten. Solche Anordnungen wurden von vielen Ministerien entwickelt (Innenministerium, Landwirtschaftsministerium, Verkehrsministerium, Roskomnadzor usw.)

Der Wert des Talentpools ist unklar und für bestimmte Organisationen, die eine lange Beschäftigungsdauer und Wachstumsaussichten erwarten, ist eine Reduzierung wichtig Personalrisiken insbesondere in Führungspositionen.

Ziele der Personalreserve

Die Bildung einer Rücklage dient folgenden Zwecken:

• schnelle Lösung von Problemen im Zusammenhang mit dem Abgang wichtiger Manager;
• erhebliche Einsparungen bei den finanziellen und zeitlichen Kosten für die Suche, Auswahl und Schulung von Personal;
• berufliches Wachstum der Mitarbeiter;
• Steigerung der Loyalität und Motivation der Mitarbeiter zur Arbeit (einschließlich der fehlenden Angst der „Reservisten“ vor der Komplexität der Erfüllung anstehender Pflichten und plötzlich zugewiesener Aufgaben);
• die Bildung des Verständnisses der Arbeitnehmer für ihren eigenen Wert für den Arbeitgeber;
• Vorbereitung von Spezialisten auf zukünftige Veränderungen in der Organisation;
• die Fähigkeit, Ihre Mitarbeiter so zu „polieren“, dass sie den Anforderungen Ihrer Organisation entsprechen;
• Verringerung der Personalfluktuation;
• Bindung vielversprechender Mitarbeiter im Unternehmen.

Der Prozess der Bildung einer Personalreserve ist recht schwierig. Es erfordert die Einbindung nicht nur des Unternehmens- und Personalleiters, sondern auch anderer Spezialisten (Rechtsanwälte, Psychologen, Gewerkschaften etc.). Dabei werden die Fragen der Personalreserve in der Regel gemeinsam mit Hilfe eines besonderen Gremiums (bzw. einer Kommission) gelöst.

Hauptziele

Die Bildung einer Personalreserve zielt auf die Lösung folgender Aufgaben ab:

• Identifizierung vorhandener Potenziale bei Mitarbeitern;
• die Möglichkeit, unbesetzte Stellen zu besetzen;
• Kontinuität Fertigungsprozess und seine Effizienz.

Schlüsseldokumente

Der Aufbau einer solchen Bestimmung zur Bildung einer Personalreserve sollte folgende Abschnitte umfassen:

• Ziele und Zielsetzungen der Personalreserve;
• Prinzipien der Schöpfung;
• eine Liste der Stellen, für die eine Personalreserve gebildet wird;
• die Reihenfolge der Bildung;
• Kriterien für die Auswahl von Kandidaten;
• Trainingsprogramm;
• Kriterien für den Abzug von der Rücklage;
• Analyse der Wirksamkeit der Arbeit mit der Reserve.

Diese Bestimmung kann auch Angaben zu den Musterdokumenten enthalten, die im Rahmen der Arbeit mit der Reserve erstellt werden müssen.

Arten der Personalreserve

Die Bewerber müssen die Anforderungen für die Stelle, für die sie in die Reserve aufgenommen werden, vollständig erfüllen. Hierzu zählen aber auch diejenigen, die über ein hohes Potenzial für eine berufliche Weiterentwicklung verfügen, jedoch über weniger Erfahrung oder eine unzureichende Ausbildung verfügen. Für jede Position werden in der Regel 2 Kandidaten ausgewählt.

Nach Art der Tätigkeit werden eine Entwicklungsreserve und eine Funktionsreserve unterschieden. Mit anderen Worten: Ein Reservist kann zwischen zwei Karrierewegen wählen – der Berufslaufbahn und der Führungslaufbahn.

Zum Zeitpunkt der Ernennung wird in der Personalreserve eine Gruppe von Kandidaten gebildet, die zum jetzigen Zeitpunkt für eine höhere Position nominiert sind, und eine Gruppe von Kandidaten für die nächsten ein bis drei Jahre.

Die Personalreserve kann intern und extern sein. Die Erstellung eines internen Prozesses ist ein komplexerer Prozess, der weniger finanzielle Kosten erfordert. Eine solche Reserve wird in der Praxis häufiger verwendet.

Bei der externen Reserve handelt es sich um die Gewinnung externer Kandidaten.

Prinzipien

Der Verwaltung der Personalreserve des Unternehmens liegen bestimmte Grundsätze zugrunde. Berücksichtigen Sie die Grundprinzipien der Bildung einer Personalreserve:

• das Relevanzprinzip – bedeutet, dass die Notwendigkeit, eine Stelle zu besetzen, heute gültig sein muss;
• der Grundsatz der Compliance – bedeutet, dass der Kandidat die Anforderungen für die Stelle erfüllen muss;
• das Prinzip der Aussichten des Kandidaten.

Wie entsteht

Das derzeitige System der Personalreservebildung ist mühsame Arbeit potenzielle Mitarbeiter zu identifizieren (oder zu rekrutieren), die am besten geeignet sind und den Anforderungen für Führungspositionen entsprechen.

Das System hat bestimmte Regeln. Die Reihenfolge der Bildung ist wie folgt:

• ein Gremium bilden, das sich mit diesen Themen befasst;
• interne Regelungen entwickeln, also ein Dokument, in dem alle Verfahren zur Bildung einer Reserve wiedergegeben werden müssen;
• Mechanismen zur Umsetzung der entwickelten Regeln schaffen.

Der richtige Aufbau eines solchen Systems ist der Schlüssel zum Erfolg der Personaloptimierung im Unternehmen.

Stufenweises Bildungsschema

Betrachten Sie die Phasen der Bildung einer Personalreserve, die eine bestimmte Abfolge von Phasen umfassen:

• Analyse der aktuellen Situation:
• Einschätzung des Bedarfs an neuen Führungskräften bzw. Fachkräften für die nächsten 1-3 Jahre;
• Zusammenstellung einer Liste der Positionen der neuen Reserve;
• Ermittlung der Verfügbarkeit bereits vorhandener Fachkräfte zur Vertretung;
• Angabe der Facharztliste;
• Analyse der Wirkung der zuvor gebildeten Reserve.

Die Auswahl der notwendigen Kandidaten für die Aufnahme in die Reserve erfolgt in folgenden Schritten:

• Analyse von Fragebogendaten zu Mitarbeitern;
• Durchführung eines Interviews;
• Überwachung des Verhaltens eines Mitarbeiters in seinen Beziehungen zu anderen Kollegen;
• Bewertung der Leistungsindikatoren, die es charakterisieren Arbeitstätigkeit sowie die Ergebnisse seiner Ausführung spezifischer Aufgaben;
• Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters;
• Feststellung der Übereinstimmung der identifizierten Qualitäten mit den Anforderungen der Stelle;
• Vergleich der Ergebnisse verschiedener Kandidaten;
• Erstellung einer Liste einer neuen Reserve mit einer Kandidatenliste für die Stelle.

Eine solche Liste hat ihre eigenen Merkmale:

• Eine Person kann gleichzeitig in mehreren Abschnitten auftreten: für die Nah- und Fernperspektive sowie für verschiedene Berufsoptionen;
• Sammeln der größtmöglichen Menge an Informationen über den Kandidaten, zum Beispiel personenbezogene Daten, Zertifizierungsergebnisse, Potenzialbeurteilung, Peer-Reviews usw.;
• Ausarbeitung von Empfehlungen für das Fortbildungsprogramm.

Die so erhaltene Liste wird vom Leiter der Organisation genehmigt.

• von Zeit zu Zeit die Kandidatenliste überprüfen;
• Auffüllen der Liste bei Bedarf;
• Ausschluss von der Liste der Mitarbeiter, die die Anforderungen nicht mehr erfüllen;
• Anpassung von Personalentwicklungsprogrammen;
• Analyse der Wirksamkeit der Nutzung des Registers, Prognose und Änderungen.

Personalbeurteilungsprozess

Die wichtigsten Arten der Personalbeurteilung:

• systemisch, was durch die klare Definition aller Bewertungsmerkmale (Prozess, Häufigkeit, Kriterien, Messmethoden) erfolgt;
• unsystematisch.

Die wichtigsten Bewertungsverfahren sind wie folgt:

• Beurteilungsvorbereitung – beinhaltet die Sammlung vorläufiger Informationen;
• direkte Beurteilung eines Mitarbeiters durch Bildung von Expertengruppen, die den Wissensstand, die Fähigkeiten, Fertigkeiten und Ergebnisse der Arbeit eines Mitarbeiters bewerten;
• die Phase der Bewertung, die eine Sitzung der Kommission in der folgenden Reihenfolge umfasst: Einladung eines Mitarbeiters und seines Vorgesetzten, Durchsicht der Materialien, Anhörung der Gesprächspartner, Erörterung der Ergebnisse, Schlussfolgerungen ziehen, Erstellung eines Protokolls;
• Entscheidungsphase, nach der eine Schlussfolgerung unter Berücksichtigung der Schlussfolgerungen und Vorschläge der Kommission gezogen wird; Gleichzeitig werden Empfehlungen zur Notwendigkeit einer Beförderung des Mitarbeiters in eine höhere Position gegeben.

Wie der Wettbewerb abläuft

Unabhängig davon sollten wir über die Durchführung eines Wettbewerbs um die Personalreserve sprechen. Auch der Ablauf dieses Verfahrens ist in den unternehmensinternen Unterlagen klar geregelt. Zur Durchführung eines solchen Verfahrens werden in der Organisation spezielle Wettbewerbskommissionen gebildet:

• um einen Wettbewerb zur Besetzung einer vakanten Stelle durchzuführen;
• einen Wettbewerb zur Bildung einer Reserve durchführen.

Das Auswahlverfahren kann nur eingeleitet werden, wenn mindestens zwei Bewerber für die Personalreserve vorliegen. Andernfalls gilt das Gewinnspiel als ungültig.

Die Hauptphasen des Wettbewerbs:

• Vorlage eines Memos des Referatsleiters an den Vorsitzenden der Wettbewerbskommission;
• Vorbereitung aller notwendigen Unterlagen für den Wettbewerb;
• 20 Tage vor dem Wettbewerb wird eine Ankündigung darüber veröffentlicht;
• Annahme von Unterlagen von Bewerbern;
• das Protokoll der Sitzung der Wettbewerbskommission wird erstellt;
• Durchführung eines Wettbewerbstests durch Testteilnehmer sowie Erteilung einer Wettbewerbsaufgabe;
• Bewertung der Bewerber im Wettbewerb;
• der Teilnehmer wird ausgewählt;
• alle werden verarbeitet Erforderliche Dokumente für seine Akzeptanz.

Merkmale des Staatsbeamtentums

Um die Entwicklung des Systems voranzutreiben Öffentlicher Dienst sowie die Verbesserung des Verfahrens zur Bildung und effektiver Einsatz Eine Reserve von Führungskräften wird von der Kommission unter dem Präsidenten gebildet Russische Föderation zu Fragen des öffentlichen Dienstes und der Führungspersonalreserve.

Der Zeitraum der Planung und Bildung der Personalreserve des Staatsbeamtentums beträgt in der Regel ein bis drei Jahre. Die Verweildauer in der Personalreserve einzelner Fachkräfte beträgt ebenfalls durchschnittlich drei Jahre, bei langfristigen Planungen der Organisation kann sie jedoch auch fünf Jahre erreichen.

Unabhängig vom Zeitpunkt der Umsetzung des „Reserve“-Projekts und den finanziellen Möglichkeiten der Organisation muss die Arbeit mit der Personalreserve unter interessierten Parteien in offener Form durchgeführt werden (Informationen müssen den Mitarbeitern zur Verfügung stehen), dieses Umfeld muss vorhanden sein wettbewerbsfähig (mehrere Kandidaten müssen gleichzeitig für eine Führungsposition ausgewählt werden).

Die Ergebnisse der beruflichen Tätigkeit sind ein sehr wichtiges Auswahlkriterium, da sie nicht nur zur Beurteilung der Wirksamkeit der Arbeit des Kandidaten, sondern auch zur Bewertung der Vorteile einer Aufnahme in die Reserve herangezogen werden können. Eine solche ideelle Förderung einer Fachkraft, wie die Aufnahme in die Personalreserve, dient anderen Mitarbeitern als gutes Beispiel und motiviert sie zu hohen Arbeitsergebnissen.

Dieser Anforderungskatalog erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und kann je nach den aktuellen und zukünftigen Bedürfnissen der Organisation, der Höhe der Personalfluktuation sowie den sozialen, Alters- und anderen Merkmalen des Personals gestaltet werden. Es ist wichtig zu verstehen, dass eine übermäßige Verschärfung der Auswahl zu einer Diskriminierung der Arbeitnehmer führen kann.

Zur Verwaltung der Personalreserve werden in der Regel besondere interne Regelungen und örtliche Gesetze erlassen. Zum Beispiel eine Bestimmung zur Bildung einer Personalreserve oder eine Bestimmung zur Arbeit mit einer Personalreserve. In einem frühen Stadium der Umsetzung dieses Projekts soll ein solches Dokument Folgendes festigen:

• das Verfahren zur Bildung einer Rücklage;
• Aufgaben, die durch Bildung einer Reserve gelöst werden;
• Pflichten und Verantwortlichkeiten der Beamten, die die Reserve bilden;
• Ordnung und System der Arbeit;
• Auffüllung der Reserve und Änderungen in ihrer Zusammensetzung;
• Meldesystem für Personalarbeit und die Art und Weise, wie diese Berichte gepflegt werden.

Ein solches Dokument wird die Bedeutung der Arbeit, die Ernsthaftigkeit der Absichten des Managements und die aufmerksame Haltung gegenüber den Mitarbeitern hervorheben.

Zusammen mit der Bestimmung über die Bildung einer Personalreserve wird ein Planstellenverzeichnis der Personalreserve des Staatsbeamtentums erstellt, das unter anderem die Anzahl der Kandidaten für eine Reservestelle festlegt. Die meisten Unternehmen verfügen über Talentpool-Entwicklung, Bindungsprogramme und Reservelisten für den Fall, dass freie Stellen besetzt werden. Gleichzeitig ist zu bedenken, dass sich die in die Personalreserve eingeschriebenen Mitarbeiter nicht nur dessen bewusst sein sollten, sondern auch ihre Perspektiven und die Anforderungen, die im Falle einer echten Beförderung an sie gestellt werden, klar verstehen sollten.

Die Ausbildung von „Reservisten“ kann in Form einer Fortbildung zum Erwerb eines Sekundanten erfolgen höhere Bildung, Kurse oder Praktika absolvieren. Eine gute Ergänzung sind Treffen zum Erfahrungsaustausch, bei denen Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Eindrücke teilen.

Gleichzeitig ist darauf zu achten, dass die Erwartung einer Rückkehr von für eine bestimmte Position reservierten und vorbereiteten Spezialisten sinnlos ist, wenn die Arbeit mit der Personalreserve nicht mit der Strategie der Organisation zusammenhängt und nicht vom gesamten Unternehmen unterstützt wird Kultur, wenn Zwischentests und Analyse der Personalfluktuation nicht durchgeführt werden, geringe Loyalität der Mitarbeiter, mangelnde Lernbereitschaft. Aber wenn alles anders ist, wird die Personalreserve sicherlich zu einem guten Motivationsfaktor sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Organisation selbst.

Gemäß aktuelle Gesetzgebung, bereitgestellt Vollzeitstelle mit einer Reserve, deren Zweck es ist, einen würdigen Ersatz für ältere Mitarbeiter bereitzustellen und die Kontinuität der Generationen zu gewährleisten. Die Formen und Methoden der Arbeit mit der Reserve werden vom Leiter der Organisation bzw. ihrem Leiter festgelegt Struktureinheit und berufliche Anforderungen.

Abschluss

Die Schaffung einer Personalreserve im Unternehmen hat somit das Ziel, das bestehende Management und die Fachkräfte auf Kosten sowohl der eigenen als auch der angeworbenen Mitarbeiter zu modernisieren. Die Aufnahme in diese Reserve erfordert, dass der Kandidat über Folgendes verfügt spezielle Eigenschaften, Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten und beinhaltet auch die Möglichkeit seiner Aus- und Weiterbildung auf das erforderliche Niveau. Die Liste der Positionen und deren Anforderungen in der Organisation werden darin individuell festgelegt.

Wer übernimmt morgen Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen: ein treuer Mitarbeiter von „unten“ oder ein Kandidat von der „Straße“? Es ist besser, heute darüber nachzudenken.

In diesem Artikel werden wir kurz über Folgendes sprechen:

• um eine Personalreserve zu bilden;
• Merkmale;
• der Algorithmus der Interaktion mit dem Anbieter in einem solchen Projekt;
• Beispiele aus unserer Praxis.

Die Bildung einer Personalreserve ist ein dringendes Problem für mittlere und Großunternehmen, da in vielen Geschäftsbereichen Personalmangel herrscht. Oder zumindest sind sie daran interessiert, loyale Mitarbeiter zu haben, die sich an die Unternehmenskultur angepasst haben.

Personalreserve- Dies ist die Arbeitsrichtung in der Organisation, die es Ihnen ermöglicht, die Personalnachfolge sicherzustellen und neue offene Stellen durch die Entwicklung von Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens zu besetzen.

Die Ziele der Bildung einer Personalreserve

1. Seien Sie in der Lage, offene Stellen schnell zu schließen und die Kontinuität der Arbeit der Organisation und ihre Effizienz sicherzustellen.
2. Kontinuität in der Führungskultur (und Unternehmenskultur im Allgemeinen) sowie Spezialwissen wahren.
3. Steigern Sie das Mitarbeiterengagement, indem Sie zeigen, dass das Unternehmen daran interessiert ist, seine Mitarbeiter weiterzuentwickeln und zu halten.

Bildung einer Personalreserve: ein kurzer Algorithmus des Projekts

1. Legen Sie fest, für welche Positionen die Reserve gebildet wird.
2. Stellen Sie sicher, dass das Top-Management interessiert ist: Besprechen Sie, was ihm wichtig ist und welche Art von Unterstützung es zu leisten bereit ist. Ggf. die Idee eines Talentpools „verkaufen“.
3. Erstellen Sie eine Verordnung oder Beschreibung des Programms (Projekts).
4. Die Arbeitsrichtung so weit wie möglich bekannt machen: im Intranet, durch kurze Informationstreffen usw.
5. Führen Sie die Auswahl und Bewertung von Mitarbeitern (potenziellen Reservisten) durch.
6. Erstellen und implementieren Sie ein Schulungs- und Entwicklungsprogramm.
7. Debuggen Sie den Prozess der Schließung neuer Stellen durch Reservisten.
8. Überwachen Sie die Effektivität des Talentpools.

Personalreserve der Führungskräfte

In der Regel bilden Unternehmen für Führungspositionen Personalreserven, die sogenannte Führungskräfte-Personalreserve. Oft gibt es Designs mit zwei oder drei Ebenen.

Die erste Ebene ist beispielsweise „Linienmanagerpositionen“, die zweite Ebene ist „Mittleres Management“ und die dritte Ebene ist eine Reserve für Topmanagerpositionen.

Einige Unternehmen haben Standardpositionen. Zum Beispiel ein Filialleiter oder Leiter einer Privatkundenfiliale. Und dann wäre es sinnvoll, für jede dieser Standardpositionen ein eigenes Personalreserveprogramm zu erstellen.

Unternehmensumfeld

Warum die Unterstützung des Top-Managements wichtig ist, werden wir hier nicht näher erläutern, denn die Bedeutung dieser Phase liegt auf der Hand. Der praktische Aspekt ist der folgende. Die Auswahl bestimmter Stellenangebote wird von Top-Managern getroffen, und wenn sie aus irgendeinem Grund den Vorzug geben externe Kandidaten Mitarbeiter werden Zweifel haben. Sie werden schnell erkennen, dass es im Unternehmen Doppelmoral gibt und dass die implementierten HR-Programme nicht realisierbar sind.

Für ein gemeinsames Verständnis der Mitarbeiter des Programms und der Regeln für die Aufnahme in die Personalreserve erstellen Unternehmen in der Regel interne Regulierungsdokumente. Die Information erfolgt über das Intranet oder andere Kommunikationskanäle.

Auswahlverfahren und Kriterien für Reservisten

Die Auswahl sieht normalerweise wie ein „Trichter“ aus, der unten schematisch dargestellt ist.

In diesem Fall handelt es sich um ein Beispiel. Abhängig von den Besonderheiten des Unternehmens können auch andere Kriterien und Auswahlschritte gewählt werden.

Was ist beim Aufbau eines Systems zur Bewertung von Kandidaten für die Personalreserve wichtig?

1. Bedenken Sie, dass nicht die Bewertung von Kompetenzen im Vordergrund steht, sondern die Einschätzung des Potenzials für die Entwicklung bestimmter Kompetenzen.

Hier einige Beispiele aus unserer Praxis:

1. Wenn beispielsweise Kommunikationsfähigkeiten zu den Kompetenzen einer Führungskraft gehören, wird in der Personalreserve zunächst das Vorhandensein kommunikativen Potenzials beurteilt. Ein Mitarbeiter ist möglicherweise nicht in der Lage, Präsentationen zu halten oder vor Publikum zu sprechen. Wenn er außerdem sozialen Mut hat und danach strebt, mit Menschen zu kommunizieren, wird die Beherrschung jeglicher Kommunikationsfähigkeiten für ihn um ein Vielfaches schneller und einfacher sein als für eine Person mit begrenztem Kommunikationspotenzial.

2. Wenn wir die Grundkompetenz der Zielsetzung nach SMART berücksichtigen, können diejenigen Mitarbeiter, die die Fähigkeit haben, alle Informationen gut zu strukturieren, diese problemlos beherrschen.

3. Wer mit abstrakten Konzepten operieren kann, beginnt schneller strategisch zu denken. Hier stellen wir das Paradox fest, dass wir beobachtet haben, dass „schlechte“ operative Manager, die Schwierigkeiten haben, die Fähigkeit zur Festlegung intelligenter Ziele anzuwenden, zu hervorragenden Top-Managern mit einer strategischen Vision des Unternehmens werden können.

4. Bestimmen Sie, was die Motivation eines bestimmten Mitarbeiters ist – dies ist eine davon wichtige Parameter Auswahl.

5. Bei der Formulierung aller Kriterien ist es wünschenswert, klar zu verstehen, welches Managerprofil in Ihrer Organisation erfolgreich und effektiv ist. Auf dieser Grundlage lohnt es sich, über die Auswahlparameter zu entscheiden.

Unsere Recherchen ergaben, dass das Niveau der intellektuellen Fähigkeiten letztlich keinen Einfluss auf die Ernennung eines Reservisten hatte. Gleichzeitig ist es wichtig zu verstehen, dass analytische Fähigkeiten natürlich dazu beitragen, Managementfähigkeiten schnell zu erlernen.

6. Für verschiedene Level Das Personal behält sich seine Bewertungskriterien vor. Wenn wir Linienmanager bewerten, die sich für mittlere Führungskräfte bewerben, dann sind die Führungsqualitäten, über die der zukünftige Reservist bereits verfügt, ausschlaggebend für die Beurteilung. Und wenn es um eine Beurteilung von Bewerbern für Spitzenpositionen geht, dann wird eine Beurteilung des strategischen Denkens bzw. des Vorhandenseins eines Potenzials zur Entwicklung strategischen Denkens zu einem obligatorischen Element.

Wann gilt das Personalreserveprogramm als wirksam?

Ein paar Worte zur Effizienz. Es muss gesagt werden, dass es in diesem Bereich noch keine relevanten Vergleichsdaten gibt. Nachfolgend sind einige beobachtbare Indikatoren aufgeführt, die darauf hinweisen, dass der Prozess tatsächlich funktioniert:

1. Führungskräfte in der Organisation sind sich der Existenz einer Personalreserve und des umgesetzten Entwicklungsprogramms bewusst.
2. Bei der Ausschreibung von Stellen werden Reservisten als vorrangige Kandidaten berücksichtigt.
3. Mindestens 30 % der relevanten Stellen werden durch Reservisten besetzt.
4. Es gibt keine Leute in der Personalreserve, die nur deshalb dorthin gekommen sind, weil sie im Unternehmen gehalten oder irgendwie zusätzlich motiviert werden müssen.
5. Nach 1-2 Jahren ist eine Durchführung erforderlich neues Set Programmteilnehmer, da 80 % in einen anderen Status wechselten: Entweder wurden die Reservisten in neue Positionen befördert oder sie wurden aus irgendeinem Grund aus der Reserve ausgeschlossen.

Bildung einer Personalreserve: Die Rolle externer Anbieter

Typischerweise werden Talentpool-Projekte gemeinsam von einem Team aus internen HR-Spezialisten und externen Beratern umgesetzt. Wie hoch das Verhältnis sein wird, bestimmt jede Organisation selbst. Am häufigsten sind wir als externe Berater an eingehenden Beurteilungen und Beurteilungen beteiligt.

Beachten Sie, dass es Projekte gibt, bei denen der Anteil der Berater fast 100 % beträgt: angefangen bei der Erstellung einer PR-Kampagne innerhalb der Organisation über das Verfassen eines Regulierungsdokuments bis hin zur Durchführung spezifischer Schulungen oder Coaching-Sitzungen für Reservisten.

Wir führen fast einen vollständigen Arbeitszyklus durch und realisieren Projekte für die Personalreserve. Beispiele unserer Arbeit können sein:

• Erarbeitung des „Reglements zur Personalreserve“ für Unternehmen des verarbeitenden Gewerbes und des Bankensektors.
• Durchführung von Assessment Centern bei der Auswahl der Personalreserve des nach ihm benannten Unternehmens „Ingosstrakh“, ONPP „Technology“. A. G. Romashina.
  
• Durchführung einer 360-Grad-Bewertung für die Reservisten der Alfa-Bank.
• Ausbildung von Reservisten bei PJSC Sberbank, FC Uralsib, JSC Russian Railways, Avtoframos usw.

Algorithmus des Projekts zur Bewertung der Personalreserve

Unsere Bewertungsprojekte folgen in der Regel der folgenden Abfolge von Aktivitäten.

1. Wir besprechen, welche Bewertungskriterien es in der Endphase geben wird. Wenn es sich um eine Führungsreserve handelt, werden wir in 100 % der Fälle auf jeden Fall gebeten, das Führungspotenzial einzuschätzen, der Rest variiert je nach Spezifität des Kunden.
2. Wir wählen und entwickeln bei Bedarf Bewertungsinstrumente. Es kann nur ein Test oder ein vollwertiges Assessment Center sein. Erinnern wir uns an die obigen Beispiele, dann reicht ein Test aus, um das kommunikative Potenzial einzuschätzen. Um die Fähigkeit zur Zielsetzung zu beurteilen, eignen sich Planspiele und Fälle, und um das Potenzial für strategisches Denken einzuschätzen, sind sowohl Tests als auch Fälle erforderlich.
3. Wir führen aus.
4. Wir führen eine Bewertung der Kandidaten durch. In seltenen Fällen verlangt der Kunde die Erstellung individueller Berichte über Kandidaten, was zusätzliche finanzielle Kosten für das Unternehmen verursacht.
5. Wir besprechen die Ergebnisse der Begutachtung und ein weiteres Aktionsprogramm zur Weiterentwicklung der Reservistinnen und Reservisten.

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