Verantwortlicher Mitarbeiter in der praktischen Psychologie – der Stand der beruflichen und persönlichen Entwicklung. Siehe Business Responsibility Line

Er unterscheidet sich von einem Spezialisten nicht durch eine Reihe von Kenntnissen (ein Künstler oder ein Spezialist verfügt möglicherweise über mehr Wissen), sondern durch Mut, Entschlossenheit und den Willen, das zu tun, was als Ergebnis benötigt wird. Das gewünschte Ergebnis wird sein! Jemand wird nicht sein - wir werden finden, die Menschen verdorren - wir werden verblüffen oder motivieren, wir sind verwirrt - wir werden es herausfinden; Ein solcher Mitarbeiter hat immer genug Entschlossenheit und Willen, sich an die Arbeit zu machen und sie zum Ergebnis zu bringen.

Der verantwortliche Mitarbeiter sorgt dafür, dass die Arbeit zum Ergebnis führt. Es ist ihm persönlich wichtig, dass der Kunde das Gewünschte erhält und zufrieden ist. Wenn er einen Bericht für den Chef erstellt hat, ist es ihm wichtig, den Bericht nicht nur zu übergeben, er wird gegebenenfalls versuchen, sicherzustellen, dass der Chef diesen Bericht nicht versehentlich vergisst und verliert, damit alles funktioniert geht ins Geschäft.

„Ich bin damit einverstanden, einen Muldenkipper zu beladen, wenn wir nicht alles auf eine Mülldeponie bringen. Wir bringen es zu den Menschen!“

Für einen verantwortungsbewussten Mitarbeiter sind die Menschen um ihn herum, Mitarbeiter, Chef und Kunden, keine Fremden, sondern seine eigenen. Hier unterscheidet sich der verantwortliche Mitarbeiter.

Der zuständige Mitarbeiter weiß genau, dass das zugewiesene Problem geschlossen werden muss. Dies bedeutet, dass es nicht nur erforderlich ist, den Auftrag zu erfüllen, sondern auch über die Ausführung zu berichten und eine Bestätigung zu erhalten, dass der Manager das Problem als erledigt betrachtet.

Für ihn ist die Frage selbstverständlich: Gibt es noch etwas, das getan werden muss? Kann ich irgendetwas tun, um zu helfen?

In Beziehungen – die unbedingte Priorität eines Gesprächs mit einem Leiter (oder anderen Vorgesetzten) gegenüber Gesprächen mit Gleichgestellten.

Wenn der Manager unzufrieden ist, entschuldigt sich der Mitarbeiter nicht und überzeugt den Manager nicht, sondern verdeutlicht durch Nachfragen das Wesen der Unzufriedenheit und überlegt, wie er diese am besten beheben kann.

Prioritäten und Motivation

Kann (trauen), bei der Arbeit Prioritäten zu setzen.

Häufiger ein Karrierist. Gezeichnet.

Verantwortlicher Offizier und Leiter

Der nächste Schritt in der Entwicklung unternehmerischer Verantwortung ist die Ebene der Führungskraft (Middle Manager). Für die meisten Menschen, die die Ebene eines verantwortlichen Mitarbeiters erreicht haben, erweist sich die Grenze, die sie von der Ebene eines Managers trennt, als unüberwindbar ... Siehe Übergang zur Ebene eines Managers

Meine neue Sendung auf PodFM ist erschienen, in der ich erkläre, warum manche Leute für den gleichen Job doppelt so viel verdienen.

Ich sehe oft zwei Mitarbeiter nebeneinander sitzen, die fast die gleiche Arbeit erledigen. Nennen wir sie zum Beispiel Petja und Mascha.

Ihre Positionen unterscheiden sich geringfügig. Masha ist eine Operatorin. Und Petya ist eine leitende Telefonistin. Und ihr Gehalt unterscheidet sich jeweils zweimal: Mascha hat 25.000 und Petja hat 50.000.

Die Frage ist: Warum ist das so? Warum Petja so viel bezahlen? Warum erhält er bis zu 25.000 extra für diverse Kleinigkeiten, die Petja nicht mehr als eine Stunde pro Woche kostet?

Ich antworte. Pete wird für Verantwortung bezahlt.

Viele Menschen verstehen Verantwortung falsch. Viele Leute denken, dass Verantwortung darin besteht, dass eine Person einen „Gag“ spielt: Er übernimmt persönlich jedes Geschäft, das ihn zumindest indirekt betrifft. Nehmen wir an, es endete in der Toilette Klopapier- Er wird hingehen und eine neue Presse da reinstellen, damit sich die Ärsche der anderen Angestellten irgendwie umdrehen können, bevor die Putzfrau mit einer neuen Rolle kommt.

Also. Eigentlich ist es keine Verantwortung. Es wäre richtiger, einen solchen Charakterzug als Pedanterie oder Langweiligkeit zu bezeichnen. Verantwortung liegt vor, wenn ein Mitarbeiter die Verantwortung für einen bestimmten Arbeitsumfang übernimmt.

Sofort ein Beispiel aus dem Leben. Es ist notwendig, ein wichtiges Dokument zu erstellen und es an ein anderes Unternehmen zu faxen.

Ein verantwortungsloser Mitarbeiter erstellt ein Dokument, faxt es an ein anderes Unternehmen und betrachtet seine Aufgabe damit als erledigt.

Der zuständige Mitarbeiter ruft zusätzlich eine weitere Stunde an und fragt, ob das Dokument angekommen ist und ob es korrekt erstellt wurde.

Es scheint Kleinigkeiten zu sein – ein zweiminütiges Gespräch am Telefon. Erfolgt dieser Anruf jedoch nicht, besteht die Gefahr, dass das Fax in die Hände der falschen Person gerät und einfach weggeworfen wird. Wichtiges Dokument wird nicht rechtzeitig eingereicht und in einem Monat, wenn sich herausstellt, ist die Frist für die Einreichung des Dokuments bereits versäumt. Die Folge sind manchmal große Verluste und unnötige Hämorrhoiden.

Für diese Kleinigkeit – die Fähigkeit, die Arbeit bis zum Ende zu erledigen und die Ergebnisse zu überprüfen – werden verantwortungsbewusste Mitarbeiter geschätzt.

Sie können dem zuständigen Mitarbeiter sagen: „Tun Sie dies“ und vergessen Sie es. Er wird es tun, und wenn nicht, ruft er Sie an und erklärt Ihnen, warum.

Wenn wir einem unverantwortlichen Mitarbeiter einen Auftrag erteilen, müssen wir viel zusätzliche Zeit darauf verwenden, ihn zu kontrollieren. Führungskräfte haben diese knappe Zeit in der Regel nicht.

Ein weiteres Beispiel aus dem Leben. Die Gesellschaft geht zum Grillen. Einer der Teilnehmer wird gebeten, Spieße zu kaufen.

Eine verantwortliche Person kommt im Laden vorbei und kauft sie. Wenn es keine Spieße gibt, geht er zum nächsten Laden oder ruft die anderen an und sagt, dass es keine Spieße gibt.

Ein verantwortungsloser Mensch wird in den Laden schauen, feststellen, dass es dort keine Spieße gibt, und ... damit wird er seine Arbeit als erledigt betrachten. Und wenn sie ihn in drei Tagen fragen: „Wo sind die Spieße“, breitet er die Arme aus.

Bitte beachten Sie: Ein verantwortungsbewusster Mensch ist kein Held, der das Ziel um jeden Preis erreicht. Dies ist kein Masochist, der freiwillig die Pflichten anderer Menschen übernimmt.

Dies ist einfach eine Person, die keine Probleme in der Luft hängen lässt. Er bringt das Problem immer zu seinem logischen Ende: Entweder löst er das Problem oder er verlagert, nachdem er auf ein Hindernis gestoßen ist, die Verantwortung zurück auf die Geschäftsführung.

Ein anderes Beispiel. Ein wichtiges Gerät ist kaputt, ein Mitarbeiter wird beauftragt, es zu reparieren. Mechaniker sagen, dass man zwei Monate auf Einzelheiten warten muss.

Eine verantwortungslose Person wird die Teile bestellen und warten. Die verantwortliche Person ruft ihren Vorgesetzten an und schildert ihm das Problem. Dann erfährt der Manager nicht plötzlich in einer Woche, dass das Gerät immer noch kaputt ist und repariert wird, weiß niemand, wann.

Zu beachten ist, dass zusätzliche Telefonate keine Zeit in Anspruch nehmen. Im Gegenteil, Verantwortung spart viel Zeit, die sonst für die Korrektur eigener Fehler aufgewendet werden müsste.

Gleichzeitig verdienen verantwortungsbewusste Menschen in der gleichen Position meist das Eineinhalb- bis Zweifache mehr als verantwortungslose. Die Schlussfolgerungen liegen vielleicht auf der Hand. Verantwortung zu übernehmen ist sowohl einfacher als auch finanziell profitabler.

Quelle: Elektronischer Katalog der Fachabteilung in der Richtung „Rechtswissenschaft“
(Bibliotheken der Rechtswissenschaftlichen Fakultät) Wissenschaftliche Bibliothek ihnen. M. Gorki Staatliche Universität St. Petersburg

• Das Konzept eines verantwortungsbewussten Arbeiters im sowjetischen Arbeitsrecht.
  Starodubskaya, E. N.
  

  E. N. STARODUBSKAYA,

  Doktor der Rechtswissenschaften

  Das Konzept des verantwortlichen Arbeiters im Sowjet

  ARBEITSRECHT

  Das geltende Arbeitsrecht operiert in zwei Fällen mit dem Begriff des „verantwortlichen Arbeitnehmers“ – wenn es um die Festlegung eines Monatslohns geht Probezeit bei der Einstellung und bei der Auferlegung disziplinarischer Verantwortung in der Reihenfolge der Unterordnung. Im ersten Fall wird dieser Begriff im Arbeitsgesetzbuch der RSFSR (Artikel 22) verwendet, im zweiten Fall in der Verordnung über die Disziplinarverantwortung in der Reihenfolge der Unterordnung, die durch das Dekret des Allrussischen Zentralen Exekutivkomitees genehmigt wurde der Rat der Volkskommissare der RSFSR vom 29. März 1932. Weder das eine noch das andere Gesetz erläutert jedoch dieses Konzept, gibt keine Liste von Personen an, die als verantwortliche Mitarbeiter gelten sollen, formuliert nicht die Kriterien, nach denen wann vorgegangen werden soll Abgrenzung dieser Arbeitnehmerkategorie. Das Konzept eines verantwortlichen Arbeiters hat sich historisch herausgebildet. Die behördliche Genehmigung erhielt es in den 1920er Jahren. So wurde im Beschluss des Volkskommissariats für Arbeit der UdSSR vom 31. März 1925 darauf hingewiesen, dass den politischen Arbeitern, die sich verantwortungsvoll für die Sache der Partei und des Handels einsetzen, Löhne in Höhe der verantwortlichen Arbeitnehmer gezahlt werden sollten Gewerkschafts-, Sowjet-, Wirtschafts- und Genossenschaftsaufbau und sind nicht nur für die technische Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben verantwortlich, sondern auch für die politische und ideologische Umsetzung der ihnen übertragenen Aufgaben. 1 Zu den verantwortlichen politischen Arbeitern gehörten: Vorsitzende von Exekutivkomitees (Bezirk, Stadt, Kreis), Abteilungsleiter von Exekutivkomitees, Richter, Staatsanwälte, Leiter von Unternehmen, Institutionen, Organisationen. Chefredakteure von gewerkschaftsübergreifenden, republikanischen (Gewerkschafts- und autonomen Republiken), Regionalzeitungen usw. 2 Es ist zu beachten, dass die Kategorie der verantwortlichen Mitarbeiter schon damals einen begrenzten Personenkreis abdeckte: Zu diesem Zweck wurde eine Liste der zugewiesenen Positionen erstellt Diese Kategorie wurde eingerichtet.

  Zunächst etwas Besonderes gesetzliche Regelung Die Arbeit verantwortungsbewusster Arbeiter betraf nur die Frage ihres Lohns. Im Allgemeinen wurde der Status dieser Kategorie von Arbeitnehmern durch soziale Normen geregelt, die in Partei-, Gewerkschaftssatzungen und anderen Dokumenten enthalten waren. Im Laufe der Zeit wurde der Umfang der gesetzlichen Regelung erweitert; Enthält Fragen zu anderen Parteien Arbeitstätigkeit verantwortungsbewusste Mitarbeiter. Für diese Kategorie wurde beispielsweise ein Verwaltungsverfahren zur Berücksichtigung von Arbeitskonflikten eingerichtet. In einer privaten Erklärung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der RSFSR vom 7. Februar 1927 zum gerichtlichen Verfahren zur Wiedereinstellung zu Unrecht aus dem Dienst entlassener Personen wurde festgestellt: „unter Berücksichtigung der Besonderheit der Arbeit der Arbeitnehmer.“ öffentliche Einrichtungen Und staatliche Unternehmen, deren Arbeit nicht nur entsprechende Qualifikationen, sondern auch besonderes Vertrauen in diese Person erfordert, sowie Personen, die Positionen verantwortungsvoller politischer Mitarbeiter innehaben, erkennen an, dass Beschwerden dieser Personen über unzulässige Entlassungen nur in administrativer Weise berücksichtigt werden sollten. 3 Der von dieser Klarstellung betroffene Personenkreis entsprach der Liste der Stellen, die in der bereits erwähnten Verordnung vom 31. März 1925 über die Besoldung verantwortlicher politischer Mitarbeiter (und späteren Ergänzungen) vorgesehen war. Das Verwaltungsverfahren zur Prüfung von Beschwerden zu den aufgeführten Themen erstreckte sich auch auf Personen des leitenden Verwaltungs- und technischen Personals staatlicher Institutionen und Unternehmen, die über das Recht auf Einstellung und Entlassung verfügen. 4

  Zusammen mit der Einführung eines Verwaltungsverfahrens (in der Reihenfolge der nachgeordneten Organe und Personen) zur Behandlung von Arbeitskonflikten wurde die Liste der verantwortlichen Mitarbeiter festgelegt. Zu dieser Kategorie gehörten: a) Leiter von Unternehmen, Institutionen, Organisationen und deren Stellvertreter; b) Führer strukturelle Unterteilungen die angegebenen Stellen (Werkstattleiter, Meister etc.); c) gewählte Mitarbeiter, die bezahlte Positionen in der Organisation innehaben, die sie gewählt hat; d) andere Personen (z. B. leitende Redakteure). Zeitschriften, Feuerwehrchefs in Unternehmen, Chefs von Feuerwehren und -teams usw.). 5 Die dominierende Kategorie in dieser Liste waren Führungskräfte, was auch für nachfolgende Listen typisch ist. So sah die am 18. Oktober 1929 angenommene Resolution des Volkskommissariats für Arbeit der UdSSR über das Verfahren zur Entlassung und Wiedereinstellung verantwortlicher Mitarbeiter vor, deren Entlassungs- und Wiedereinstellungsfälle im RSC und in den Arbeitssitzungen nicht geprüft wurden zur Einführung eines Verwaltungsverfahrens zur Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten für Personen mit Einstellungs- und Entlassungsrecht in allen Unternehmen, Institutionen und Organisationen sowie für andere Kategorien verantwortlicher Mitarbeiter staatlicher, genossenschaftlicher und öffentlicher Unternehmen, Institutionen und Organisationen, die Positionen innehaben in den drei Listen aufgeführt. 6

  Die Liste Nr. 1 (Kategorien der verantwortlichen Mitarbeiter) war allgemein gehalten, da sie für alle staatlichen, genossenschaftlichen und öffentliche Unternehmen, Institutionen, Organisationen, außer Transport und Kommunikation. Im Vergleich zur obigen Liste wurde sie erweitert und umfasste 18 Einträge. 7 Insbesondere umfasste es Kategorien verantwortlicher Mitarbeiter wie Hauptbuchhalter und leitende Buchhalter aller Institutionen, Unternehmen und Organisationen, die die Finanzbuchhaltung und Buchhaltungsabteilungen und -einheiten leiten; Auftragnehmer mit unabhängigen Abteilungen oder Büros; andere gesetzlich als verantwortlich eingestufte Führungskräfte.

  Die Listen Nr. 2 und Nr. 3 betrafen verantwortliche Mitarbeiter von Transport- und Kommunikationsunternehmen.

  In den 30er Jahren erfolgte eine gesetzliche Regelung der Arbeit verantwortungsbewusster Arbeitnehmer weitere Entwicklung in der Disziplinarhaftungsgesetzgebung. Für verantwortliche Mitarbeiter wurde die Disziplinarhaftung in der Unterordnungsordnung festgelegt, die durch das Dekret des Allrussischen Zentralen Exekutivkomitees und des Rates der Volkskommissare der RSFSR vom 20. März 1932 geregelt wurde. .9 und bestand aus 25 Punkten .

  Die Hauptgruppe unter den Kategorien verantwortlicher Mitarbeiter in dieser Liste waren auch Führungskräfte von Unternehmen, Institutionen und Organisationen. Darüber hinaus gehörten dazu Chefredakteure von Zeitschriften und Nichtperiodikas, deren hauptamtliche Stellvertreter und Assistenten, Chefsekretäre von Zeitungs-, Zeitschriften- und Buchverlagen und Chefsekretäre von Redaktionen, technische und sanitäre Inspektoren von Abteilungen sowie Steuerinspektoren , Inspektoren der Organisationsabteilungen der KEK autonomer Republiken, regionaler und regionaler Exekutivkomitees und andere verantwortliche Mitarbeiter.

  Die Liste der verantwortlichen Mitarbeiter, die in der Reihenfolge der Unterordnung disziplinarische Verantwortung tragen, hat im Zusammenhang mit der Verabschiedung der Verordnung über das Verfahren zur Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten vom 31. Januar 1957 bestimmte Änderungen erfahren. Mit dieser Verordnung wurde eine einzige Liste von Kategorien von Mitarbeitern eingeführt, deren Arbeitsstreitigkeiten betrafen sowohl Fragen der Entlassung, Versetzung und Wiedereinstellung als auch Disziplinarmaßnahmen. Im Gegensatz zu den vorherigen enthielt diese Liste jedoch keinen direkten Hinweis darauf, dass die darin aufgeführten Mitarbeiter verantwortlich waren. Die Regelung zur Disziplinarhaftung in der Unterordnungsordnung betrachtete nach wie vor die unter diese Liste fallenden Arbeitnehmer als verantwortlich.

  Der Gesetzgeber ging bei der Erstellung der Liste der Arbeitnehmer, deren Arbeitskonflikte in der Reihenfolge der Unterordnung berücksichtigt wurden, von unterschiedlichen Kriterien aus. In einigen Fällen war ein solches Kriterium die Art der ausgeübten Funktionen (leitende, gewählte, staatsanwaltschaftliche und ermittelnde Mitarbeiter), in anderen eine besondere Art der Stellenbesetzung (Fachpersonal, Mitarbeiter von Forschungseinrichtungen, Künstler und andere). kreative Arbeiter deren Positionen durch Konkurrenz besetzt werden). Konnten die ersteren aufgrund der Art der ausgeübten Funktionen als verantwortungsbewusste Arbeitnehmer anerkannt werden, so galt dies in keiner Weise für die zweiten. Mit späteren Ergänzungen wurden Kategorien von Mitarbeitern hauptsächlich nach der Art der ausgeübten Funktionen in die Liste aufgenommen.

  Die Verordnung über das Verfahren zur Behandlung von Arbeitskonflikten vom 20. Mai 1974 führte zu wesentlichen Änderungen in der Liste der Kategorien von Arbeitnehmern, deren Arbeitskonflikte von höheren Behörden in der Reihenfolge ihrer Unterordnung behandelt werden. Der Anhang zur neuen Verordnung enthält zwei Listen (anstelle der bisher bestehenden Einzelliste). Grundlage für die Aufnahme bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern in die Liste Nr. 2 ist eine bestimmte Art der Stellenbesetzung (Wahl auf eine Stelle durch Auswahlverfahren) oder eine bestimmte Bedingung für die Aufrechterhaltung einer Stelle (positive Zertifizierung). Denn nur in den Fällen, in denen die in der Liste Nr. 2 aufgeführten Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Anerkennung ihrer Unzulänglichkeit für ihre Position (aufgrund einer Bescheinigung oder auf andere Weise) von der Arbeit entlassen werden zu gegebener Zeit) oder weil sie im Auswahlverfahren nicht für eine neue Amtszeit gewählt wurden, können sie eine Beschwerde in der Reihenfolge der Unterordnung bei höheren Behörden einreichen. Wenn Arbeitskonflikte von Arbeitnehmern, die in der Liste Nr. 2 aufgeführt sind, auf ihre Entlassung aus einem anderen Grund zurückzuführen sind oder überhaupt nicht mit der Entlassung zusammenhängen (z. B. wird gegen die Verhängung einer Disziplinarstrafe Berufung eingelegt), gelten sie gemäß der Verordnung von 1974 können in der Rangfolge nicht berücksichtigt werden.

  Obwohl das Kriterium für die Aufnahme bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern in die Liste Nr. 1 die Art der ausgeübten Funktionen ist (dazu gehören insbesondere leitende Angestellte, gewählte Arbeitnehmer, die bezahlte Positionen in der Organisation bekleiden, die sie gewählt hat; Staatsanwälte und Ermittler; einige Mitarbeiter der Redaktion). Büros und Verlage, TASS, Radio und Fernsehen, Organe des Gosgortekhnadzor-Systems der UdSSR, Fischschutz, Organe des Systems der Hauptabteilung für Auslandstourismus; Mitarbeiter der Hauptzollabteilung, diplomatische Mitarbeiter), diese Funktionen sind sehr unterschiedlich deren Inhalt. Einige beziehen sich auf die Leitung eines Unternehmens, einer Institution, einer Organisation oder ihrer Struktureinheiten (Führungskräfte), andere beziehen sich auf die Rechtspflege, die Aufklärung von Straftaten und die Überwachung der Rechtsstaatlichkeit (Richter sowie Staatsanwälte und Ermittlungsbeamte). und andere zur Verwaltung der Aktivitäten von Mitteln Massenmedien(Mitarbeiter von TASS, Radio, Fernsehen, Zeitungsredakteuren) oder mit den Beziehungen des Sowjetstaates zu ausländischen Staaten (diplomatische Mitarbeiter) und Bürgern (Mitarbeiter der Hauptdirektion für Auslandstourismus und Mitarbeiter der Hauptzolldirektion); Dazu gehören auch Kontrollfunktionen (Mitarbeiter des Gosgortekhnadzor-Systems und Fischschutzarbeiter) usw.

  Die in Liste Nr. 1 enthaltenen Beiträge werden jedoch zusammengefasst gemeinsames Merkmal Aufgrund dessen können sie als verantwortungsbewusste Arbeitnehmer eingestuft werden - bei ihnen handelt es sich um die Wahrnehmung von Aufgaben, die der Staat als besonders wichtig anerkennt. Der Begriff eines verantwortlichen Arbeitnehmers in der Form, in der er in unserem Land historisch geformt wurde, bedeutet nicht den einen oder anderen Inhalt. Arbeitsfunktionen, nämlich ihre Bedeutung. Die gleiche Bedeutung hat das Wort „verantwortlich“ im rein semantischen Sinne. 10

  Wenn wir daher die Bedeutung der ausgeübten Funktionen als entscheidendes Kriterium im Konzept eines verantwortlichen Mitarbeiters anerkennen und berücksichtigen, dass Verantwortung in der Reihenfolge der Unterordnung in erster Linie und hauptsächlich für die Kategorie der verantwortlichen Mitarbeiter charakteristisch ist, müssen wir zu dem Schluss kommen, dass Die normative Grundlage für die Einstufung bestimmter Arbeitnehmer in die Liste Nr. 1 der Anlage Nr. 1 zur Verordnung über das Verfahren zur Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten vom 20. Mai 1974 sollte als Anzahl verantwortlicher Arbeitnehmer dienen, obwohl der Begriff „verantwortliche Arbeitnehmer“ selbst dies ist nicht direkt darin verwendet. In diesem Zusammenhang sollte eine einmonatige Probezeit für die Beschäftigung nur für die in dieser Liste aufgeführten Arbeitnehmer gelten. Es ist kaum richtig, das Konzept eines verantwortlichen Mitarbeiters bei der Lösung von Fragen der disziplinarischen Verantwortung in der Reihenfolge der Unterordnung und der Dauer einer Prüfung bei der Einstellung anders anzugehen.

  In der sowjetischen Literatur wurden andere Standpunkte zum Konzept eines verantwortungsbewussten Arbeiters geäußert.

  Einer von ihnen zufolge „sollte man sich bei der Entscheidung, ob ein Arbeitnehmer ein verantwortungsbewusster Arbeitnehmer ist, an der Einheitlichen Nomenklatur der Arbeitnehmerpositionen orientieren, die durch das Dekret des Staatlichen Arbeitsausschusses vom 9. September 1967 genehmigt wurde.“ 11 Gleichzeitig werden Mitarbeiter, die nach der Einheitlichen Nomenklatur als Führungskräfte oder Spezialisten eingestuft sind, als verantwortungsbewusste Mitarbeiter anerkannt. 12 Obwohl dieser Standpunkt einige Anerkennung gefunden hat, wurde er in Form eines Postulats formuliert und hat keine ernsthafte Begründung erhalten.

  Warum sollte man sich dann bei der Zuordnung dieses oder jenes Mitarbeiters zur Kategorie der verantwortlichen Mitarbeiter genau an der Einheitlichen Nomenklatur der Positionen von Mitarbeitern orientieren? Auf diese Frage teilt keiner der Wissenschaftler angegebenen Punkt Vision, reagiert nicht. In der Erklärung des Justizkollegiums für Zivilsachen des Obersten Gerichtshofs der UdSSR gibt es keine Antwort. Befürworter des betrachteten Standpunkts werfen eine weitere Frage auf: Welche der drei Kategorien von Arbeitnehmern, die in der Einheitlichen Nomenklatur der Arbeitnehmerpositionen vorgesehen sind, können als verantwortliche Arbeitnehmer eingestuft werden? Da klar ist, dass technische Leistungsträger nicht unter dieses Konzept fallen, wird der Schluss gezogen, dass die beiden anderen Kategorien es bilden. Aber schließlich ist die Liste der Spezialisten in der Einheitlichen Nomenklatur der Amtsämter äußerst umfangreich und umfasst nicht nur Mitarbeiter, deren Funktionen für den Staat zweifellos von wesentlicher Bedeutung sind (z. B. Volksrichter, Staatsanwalt, Ermittler, Gesandter, Botschaftsberater, diplomatischer Kurier). usw.), sondern auch eine Reihe von Arbeitnehmern, die in diesem Sinne nicht als verantwortungsbewusste Arbeitnehmer bezeichnet werden können (z. B. Bibliothekar, Bibliograph, Merchandiser, Ökonom, Buchhalter usw.).

  Die einheitliche Nomenklatur teilt Arbeitnehmer nicht nach dem Grad der Bedeutung der von ihnen ausgeübten Funktionen, sondern nach der Art ihrer Arbeit in drei Kategorien ein und verwendet vielleicht gerade deshalb nicht den Begriff „verantwortlicher Arbeitnehmer“.

  Es wird auch darauf hingewiesen, dass in Gerichtspraxis In Strafsachen wird bei der Definition des Begriffs „Beamter in verantwortlicher Position“ nicht auf die Einheitliche Nomenklatur der Beamtenpositionen Bezug genommen. In der Entscheidung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der UdSSR vom 31. Juli 1962 heißt es: „Über die Frage der verantwortungsvollen Stellung eines Beamten, der der Annahme von Bestechungsgeldern beschuldigt wird, entscheidet das Gericht in Abhängigkeit von den konkreten Umständen des Falles unter Berücksichtigung.“ Berücksichtigen Sie die Art der ausgeübten Position und die Bedeutung der von ihm ausgeübten Funktionen (Vertreter von Behörden, Führungskräfte von Unternehmen, Institutionen und Abteilungen, Betriebsmitarbeiter Kontroll- und Revisionsstellen etc.). 13 Natürlich ist der strafrechtliche Begriff des Beamten, der eine verantwortungsvolle Position innehat, nicht identisch mit dem Begriff des „verantwortlichen Mitarbeiters“, der im Arbeitsrecht verwendet wird, aber bei der Entscheidung über die verantwortungsvolle Position eines Mitarbeiters (schließlich ist ein verantwortlicher Mitarbeiter nichts (mehr als ein Mitarbeiter, der eine verantwortungsvolle Position innehat!) Im Arbeitsrecht ist dasselbe Kriterium anzuwenden wie im Strafrecht.

  Einen anderen Standpunkt vertrat V. I. Turanov, der den Begriff der verantwortlichen Mitarbeiter mit dem Führungspersonal der Strukturabteilungen von Unternehmen und Institutionen (Leiter von Diensten und Abteilungen der Betriebsleitung, Leiter von Werkstätten, Vorarbeiter, Obermeister usw.) gleichsetzt .), wobei die Kategorie „führende Arbeitnehmer“ davon ausgeschlossen ist (er bezieht sich auf letztere nur auf diejenigen Beamten, deren Tätigkeiten auf der Ebene der UdSSR, der Union oder der autonomen Republik, des Territoriums, der Region, des nationalen Bezirks, der Stadt, des Bezirks, des Unternehmens ausgeübt werden , Institution, Organisation). Seiner Meinung nach verfügen verantwortungsbewusste Mitarbeiter im Gegensatz zu Führungskräften „nicht direkt über die Verwaltungsbefugnisse der Organe oder üben diese in einem bestimmten Bereich und in anderer Form aus.“ Die Amtsbefugnisse dieser Beamten richten sich nach den Aufgaben dieses Leitungsorgans, dem Umfang und der Art der geleisteten Arbeit. Daher haben diese Personen deutlich weniger dienstliche Rechte und Pflichten als leitende Angestellte. 14 Zweifellos hinsichtlich ihrer Kompetenz und Rechtsstellung Leiter struktureller Unterabteilungen von Unternehmen (Institutionen, Organisationen) unterscheiden sich von den Leitern dieser Unternehmen, aber beide Kategorien von Beamten üben Führungsfunktionen aus (wenn auch in unterschiedlichem Umfang und in verschiedene Formen) und sind in der Einheitlichen Nomenklatur der Positionen von Arbeitnehmern in der Kategorie „Führungskräfte“ sowie in der Liste Nr. 1 des Anhangs zur Verordnung über das Verfahren zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten von 1974 enthalten.

  Natürlich gibt es im Hinblick auf die Übernahme der Verantwortung dieser beiden Kategorien von Arbeitnehmern durch die Organe der Volkskontrolle wichtige Unterschiede, die jedoch nicht direkt mit dem Konzept der verantwortlichen Arbeitnehmer zusammenhängen. Zu behaupten, dass die höchste Führungsgruppe keine verantwortungsbewussten Arbeiter seien, bedeutet, sowohl der logischen Bedeutung des Begriffs „verantwortlicher Arbeiter“ als auch der Entwicklung dieses Konzepts in der Geschichte der sowjetischen Gesetzgebung zu widersprechen.

  1 Siehe: Nachrichten der NKT UdSSR, 1925, Nr. 17-18.

  2 Siehe: Verordnungen über die Vergütung verantwortlicher politischer Arbeiter vom 25. November 1929 (Izvestia der NKT UdSSR, 1929, Nr. 48-49); Rundschreiben des NCT der UdSSR vom 10. Dezember 1929 Nr. 374 über das Verfahren zur Umsetzung der Verordnungen vom 251. November 1929 (Anhang zu Nr. 48-49 der Nachrichten des NCT der UdSSR für 1929).

  3 Siehe: Nachrichten der NKT UdSSR, 1927, Nr. 24.

  4 Siehe: Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der RSFSR vom 16. Mai 1927 „Über die Wiedereinstellung gerichtliche Anordnung Personen, die zu Unrecht aus dem Dienst entlassen wurden“ (Iswestija der NKT UdSSR, 1927, Nr. 29).

  5 Beschluss des NKT der UdSSR vom 16. März 1929 „Über das Verfahren zur Entlassung und Wiedereinstellung verantwortlicher Arbeitnehmer, deren Entlassungs- und Wiedereinstellungsfälle nicht im RCC und in den Arbeitssitzungen geprüft werden“ (siehe: Izvestiya NKT UdSSR, 1929, Nr. 15-16).

  6 Siehe: Nachrichten der NKT UdSSR, 1930, Nr. 1-2.

  7 Siehe: Anhang Nr. 1 zu Art. 1 der Resolution des CNT vom 18. Oktober 1929 (Izvestiya des NCT der UdSSR, 1930, Nr. 1-2)

  8 Siehe: SU RSFSR, 1932, Nr. 32, Art. 152.

  9 Siehe: Nachrichten der NKT RSFSR, 1932, Nr. 24

  10 Erklärende Wörterbücher der russischen Sprache erklären das Wort „verantwortlich“ als „mit Verantwortung verbunden, sehr ernst, wichtig“ (Wörterbuch der modernen russischen Literatursprache. M., 1959, Vers 8, S. 1273-1274), „ im Wesentlichen wichtig, sehr ernst“ (Ozhegov S, I. Wörterbuch der russischen Sprache. M., 1973, S. 427).

  11 Korshunov Yu. N., Lifshits R. 3., Rumyantseva M. S. Sowjetische Arbeitsgesetzgebung. M., 1976, p. 27.

  12 Siehe ebenda. Die gleiche Antwort gab das Justizkollegium für Zivilsachen des Obersten Gerichtshofs der UdSSR auf Anfragen von Gerichten und Organisationen bezüglich der Anwendung der Bestimmungen Arbeitsrecht zur Probezeit (siehe: Bulletin des Obersten Gerichtshofs der UdSSR, 1977, Nr. 4, S. 41).

  13 Bulletin des Obersten Gerichtshofs der UdSSR, 1962, Nr. 5, S. 11. Dieselbe Bestimmung wurde 1976 in der Entscheidung des Präsidiums des Moskauer Stadtgerichts übernommen (siehe: Bulletin des Obersten Gerichtshofs der RSFSR, 1976, Nr. 12, S. 9).

  14 Siehe: Turanov V. I. Übernahme der Verantwortung durch die Organe der Volkskontrolle. M., 1972, p. 12-14

Informationen aktualisiert:25.11.2003

Jeder Kandidat erklärt, dass er ein verantwortungsbewusster Mitarbeiter ist. Dies ist eine der am häufigsten in einem Lebenslauf erwähnten Eigenschaften. Wie kann festgestellt werden, ob der Antragsteller nicht nur in Worten, sondern auch in Taten verantwortlich ist? Im Artikel finden Sie sechs Ideen für einen solchen Check.

In einem von Finanzunternehmen eröffnete eine neue Abteilung – die Entwicklung von Bank- und Versicherungsprodukten. Dem Personaldienst wurde eine schwierige Aufgabe gestellt – echte Fachkräfte zu finden, „Stars“ in der neuen Abteilung zu sammeln. Die Gehälter wurden entsprechend festgesetzt. Gemeinsam mit den zuständigen Unternehmensbereichen hat der Personaldienst Tests und Fälle entwickelt, mit denen die Professionalität von Bewerbern beurteilt werden kann. Bald war die Aufteilung der „Sterne“ abgeschlossen. Allerdings verging die Zeit und die Ergebnisse ihrer Arbeit ließen zu wünschen übrig. Es gibt nur wenige kreative Ideen, und die, die es gibt, sind, wie sich herausstellte, nicht sorgfältig durchdacht. Es traten Fehler auf, es traten diverse technische Ausfälle auf.

Nachdem er den Stand der Dinge mit dem CEO besprochen hatte, legte der Personalleiter hohe KPIs für die „Star“-Mitarbeiter fest und erstellte einen Zeitplan für die Berichterstattung. Aber das hat die Situation nicht behoben. Dann sprach der Personalleiter mit den Mitarbeitern, die aufgrund ihrer Tätigkeit mit den „Stars“ kommunizierten, sie selbst beobachteten und verstanden, worum es ging. Sie waren zu selbstbewusst, sie glaubten, alles zu wissen und zu können. Diese Profis behandelten ihre Arbeit mit Coolness. Mit einem Wort: Die Spezialisten gingen nicht verantwortungsvoll genug an die Sache heran. Und dies kann nicht durch eine Stärkung der Kontrolle und eine Erhöhung des KPI ausgeglichen werden. Es wurde beschlossen, alle „Stars“ zu entlassen und neue Mitarbeiter einzustellen. Aber erst jetzt muss beurteilt werden, ob ihnen eine solche Qualität wie Verantwortung innewohnt.

1. Der Recruiting-Manager und der Abteilungsleiter haben möglicherweise unterschiedliche Vorstellungen davon, was Verantwortung bedeutet. . Verwenden Sie 7 Definitionen eines verantwortungsbewussten Mitarbeiters

Was neuer Angestellter eine solche Eigenschaft wie Verantwortung mitbringen sollte, gibt der Vorgesetzte in der Regel in der Bewerbung zur Auswahl an, die er an die Personalabteilung sendet. Bei aller scheinbar offensichtlichen Bedeutung des Wortes „Verantwortung“ kann es unterschiedlich interpretiert werden. Es gibt mindestens sieben Definitionen eines verantwortlichen Mitarbeiters:

1. Verantwortlich für seine Worte, hält Versprechen immer ein, man kann sich auf ihn (oder sie) verlassen.
2. Wartet nicht auf Anweisungen, weiß Entscheidungen zu treffen und diese zu befolgen.
3. Denkt an das Team, übernimmt Verantwortung für die Arbeit von Kollegen und Untergebenen.
4. Er sucht nicht nach Schuldigen, sondern gibt seine Schuld und seine Fehler zu und korrigiert sie selbst.
5. Kennt sein Geschäft – arbeitet gewissenhaft, schnell und effizient.
6. Kommt pünktlich zur Arbeit und liefert Projekte pünktlich ab.
7. Trotz der Schwierigkeiten bringt er die Arbeit zu Ende.

Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass der Personalleiter Verantwortung anders versteht als der Abteilungsleiter. Bitten Sie Personalmanager daher, mit den Abteilungsleitern zu klären, wie sie die Verantwortung gegenüber einem bestimmten Mitarbeiter verstehen. Dann können viele Fehler vermieden werden.

2. Achten Sie auf die kleinen Dinge: Hat der Kandidat auf die Lagekarte geschaut, hat er angerufen, wenn er zu spät kam?

Schon daran, wie ein Kandidat zu einem Vorstellungsgespräch in Ihr Unternehmen kommt, können Sie beurteilen, wie verantwortungsbewusst er handelt. Nehmen wir an, ein Kandidat ruft Sie eine Stunde vor dem Vorstellungsgespräch an und fragt Sie nach der Adresse Ihres Unternehmens und teilt Ihnen mit, wie Sie dorthin gelangen (obwohl Sie die Adresse und Wegbeschreibung an geschickt haben). Email Bewerber) ist er höchstwahrscheinlich kein sehr verantwortungsbewusster Mensch. Andernfalls wäre ich sicherlich auf die Website des Unternehmens gegangen, hätte die Lagekarte studiert und wenn ich das Unternehmen angerufen hätte, dann nur, um eine einzelne Nuance zu klären.

Das Maß an Verantwortung zeigt sich auch im Verhalten des Kandidaten, wenn er zu spät zu einem Vorstellungsgespräch kommt. Wenn er im Voraus anruft und warnt, dass er an der falschen Stelle eingegeben oder gefahren ist, ist er höchstwahrscheinlich dafür verantwortlich. Wenn er zu dem Zeitpunkt anruft, zu dem das Vorstellungsgespräch bereits beginnen sollte, oder überhaupt nicht anruft und nicht vor Verspätung warnt, sondern einfach später kommt, kann davon ausgegangen werden, dass er nicht die nötige Verantwortung trägt (für andere Kleinigkeiten, die nützlich sein können). als Indikatoren für Verantwortungslosigkeit siehe das Diagramm unten).

Planen. 4 kleine Dinge, die zeigen, dass ein Kandidat unverantwortlich ist

3. Fordern Sie den Kandidaten auf, offen zu sein und Mitgefühl zu zeigen: „Und Sie haben so viel Arbeit demütig geleistet?!“

Dies lässt sich sagen, wenn Sie mit einem Kandidaten über seine früheren Aufgaben und Verantwortlichkeiten sprechen. Tun Sie so, als wären Sie überrascht, wie groß sein Kreis war. beruflichen Pflichten(Vielleicht war es wirklich breit). Und dann leichte Verwirrung äußern: „Sobald du genug Kraft für alles hattest?!“ Und Sie haben diese ganze Last geduldig auf sich genommen? Sie können auch feststellen, dass es skrupellose Arbeitgeber gibt, die danach streben, die gesamte Last der Arbeit auf diejenigen abzuwälzen, die Glück haben, und diese Führungskräfte dann auch noch für die kleinsten Mängel ausschimpfen, als ob sie die Geduld der Menschen auf die Probe stellen würden.

Sehen Sie, wie der Bewerber auf Ihre Worte reagieren wird. Vielleicht wird er Ihre Argumentation aufgreifen und anfangen, über skrupellose Arbeitgeber zu sprechen. Fragen Sie dann, ob der Kandidat mit solchen Arbeitgebern zu tun hatte, ob er versucht hat, der Geschäftsleitung irgendwie zu erklären, dass man Mitarbeiter so nicht belasten kann.

Als er mit einem Personalleiter über fahrlässige Arbeitgeber sprach, sagte der Bewerber, dass er für einen solchen arbeiten müsse. Auf die Frage des Recruiting-Managers, ob er irgendwelche Versuche unternommen habe, Abhilfe zu schaffen und die unverhältnismäßig hohe Arbeitsbelastung zu reduzieren, unmögliche Anforderungen an den Manager zu beseitigen, antwortete der Kandidat: „Ich habe es versucht, aber es war nutzlos.“ Irgendwann habe ich einfach aufgehört, einige der Aufgaben zu erledigen. Ja, ich habe einen Teil des Bonus verloren. Na und?! Dieser Teil ist die Mühe nicht wert. Und die Firma geht mich nichts an. Warum muss ich 10 Stunden am Tag für sie arbeiten?!“ In einer solchen Position steckt eine gewisse Logik, und im Prinzip ist der Kandidat verständlich. Aber allein die Tatsache, dass er die Aufgaben einfach angenommen und stillschweigend nicht erledigt hat, deutet darauf hin, dass er unverantwortlich sein kann. Schließlich war der Bewerber mit Sicherheit ein Glied in der Kette der Geschäftsprozesse, und andere Menschen waren auf seine Arbeit angewiesen. Es stellte sich heraus, dass er sie in eine schwierige Lage brachte und, wie aus seinen Worten hervorgeht, nicht darüber nachdachte, nicht einmal bereute, dass er einige Aufgaben stören und seine Kollegen im Stich lassen musste.

Nehmen wir an, die folgende Antwort kann als ermutigend angesehen werden: „Mir wurde klar, dass die Arbeitsbelastung hoch war, und als die Geschäftsleitung meine diesbezüglichen Aussagen ignorierte, begann ich, mich nach einem neuen Job umzusehen.“ Aber vor der Entlassung habe ich versucht, alle Aufgaben zu erfüllen. Schließlich hingen die Ergebnisse meiner Kollegen von den Ergebnissen meiner Arbeit ab. Ich konnte niemanden im Stich lassen und kam deshalb zu spät zur Arbeit. Diese Person ist höchstwahrscheinlich verantwortlich.

4. Bitten Sie den Bewerber, den Fall „Ich brauche eine Beförderung“ zu lösen.

So werden Sie verstehen, ob eine Person bereit ist, Verantwortung zu übernehmen. Der Kern des Falles ist wie folgt: Ein Mitarbeiter, der seit mehreren Jahren in derselben Position in der Abteilung tätig war, bat den Vorgesetzten, ihn zu befördern. Er stimmte zu, stellte aber drei Bedingungen. Der Kandidat muss jede Bedingung bewerten. Anhand seiner Aussagen können Sie beurteilen, ob der Kandidat Angst vor Verantwortung hat oder nicht. Sie können den Falltext und den Schlüssel dazu im Abschnitt „Angehängte Dokumente“ am Ende des Artikels herunterladen.

5. Fragen Sie: „Was würde ein ehemaliger Chef über Sie sagen?“ Dann bieten Sie an, ihn anzurufen

Stellen Sie aus heiterem Himmel diese provokante Frage: „Wenn wir Ihren ehemaligen Chef fragen würden, würde er Sie als verantwortungsbewussten Menschen bezeichnen?“ Wir können mit hoher Wahrscheinlichkeit davon ausgehen, dass der Kandidat mit „Ja“ antwortet (auch wenn dies nicht der Fall ist). Sagen Sie danach: „Lass uns ihn jetzt anrufen.“ Haben Sie seine Handy- oder Arbeitstelefonnummer?“ Beobachten Sie nun das Verhalten des Kandidaten. Wenn er sagt, dass er die Telefonnummer des ehemaligen Chefs nicht hat, oder zögernd sagt: „Na ja, ich weiß nicht, ob das gut ist ...“ oder vorschlägt: „Lass uns jetzt nicht?“, dann ist dies höchstwahrscheinlich der Fall weist darauf hin, dass der Kandidat dem Gespräch mit dem ehemaligen Manager entkommen möchte. Höchstwahrscheinlich ist sich die Person nicht sicher, ob der Chef sie als verantwortungsbewussten Mitarbeiter charakterisieren wird, und der Kandidat neigt dazu, sich selbst zu verschönern.

6. Erzählen Sie eine Geschichte über den Fehler eines Mitarbeiters. Verstehen Sie, ob der Kandidat für seine Handlungen verantwortlich ist oder dazu neigt, anderen die Schuld zu geben

Dies ist ein projektiver Test: Wir ermutigen den Kandidaten, abstrakt zu denken, aber tatsächlich verstehen wir, wie er selbst handelt und denkt. Geschichte könnte so sein.

Im Unternehmen arbeitete ein hochqualifizierter Fachmann, der von allen Mitarbeitern respektiert und von den Behörden geschätzt wurde. Doch plötzlich begannen Konkurrenten, einen wertvollen Spezialisten abzuwerben. Er nickte und ging auf sie zu. Das wurde ihm jedoch bald klar hohes Gehalt aufgrund der Tatsache, dass Sie unter schrecklichen Multitasking-Bedingungen arbeiten müssen. Drei Monate später ging einem wertvollen Schütze die Kraft aus, er kündigte seine Konkurrenten und bat darum, dem Unternehmen beizutreten. Der CEO gab die Erlaubnis, es zurückzunehmen.

Finden Sie heraus, was der Kandidat über diese Geschichte denkt. Wenn er anfängt zu sagen, dass die Chefs des Unternehmens, aus dem der Spezialist ausgeschieden ist, an allem schuld sind, dann neigt der Kandidat höchstwahrscheinlich dazu, die Verantwortung auf andere abzuwälzen. Wenn er sich jedoch darauf ausruht, dass der Spezialist alles hätte klären und herausfinden sollen, bevor er zu einem anderen Unternehmen wechselt, erinnern Sie sich an das Sprichwort „Es ist gut, wo wir nicht sind“ und lassen Sie nicht außer Acht, dass er im Unternehmen geschätzt wurde. dann legt er wahrscheinlich die Verantwortung für ihr eigenes Handeln auf sich. Und nicht geneigt, gedankenlos zu handeln.

Wichtige Erkenntnisse

1. Um herauszufinden, ob Verantwortung wirklich eine Charaktereigenschaft eines Kandidaten ist, helfen Provokationen: Fragen Sie sich, wie er eine solche Belastung ertragen konnte. Es könnte sich herausstellen, dass er die Aufgaben ignoriert hat.
2. Eine echte Einstellung zur Arbeit zeigt der Kandidat, wenn er projektive Fragen und Fälle stellt („Es gibt nachlässige Arbeitgeber ...“, „Ein Mitarbeiter wurde von der Konkurrenz abgeworben ...“).
3. „Lassen Sie uns jetzt Ihren Vorgesetzten anrufen und fragen, ob Sie für die Angelegenheit verantwortlich sind?“ Wenn der Personalmanager dies einem Kandidaten plötzlich anbietet, wird er eine echte Reaktion erleben.

3.1. Disziplinarische Verantwortung

Die disziplinarische Haftung von Arbeitnehmern gehört zu den gesetzlich vorgesehenen Formen der Haftung für Fehlverhalten. Disziplinarische Verantwortung ist die in den arbeitsrechtlichen Normen vorgesehene Verpflichtung des Arbeitnehmers, für die rechtswidrige Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten bestraft zu werden.

Grundlage für die disziplinarische Verantwortung ist ein Disziplinarvergehen. Ein Disziplinarvergehen ist die schuldhafte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer. Ein Disziplinarvergehen hat eine Reihe von Merkmalen, ein Subjekt, eine subjektive Seite, eine objektive Seite, ein Objekt. Gegenstand eines Disziplinarvergehens kann nur ein Bürger sein, der Mitglied der ist Arbeitsbeziehungen mit einem bestimmten Arbeitgeber und Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin. Die subjektive Seite ist das Verschulden des Arbeitnehmers (in Form von Vorsatz oder Fahrlässigkeit). Die objektive Seite eines Disziplinarvergehens sind schädliche Folgen und ein ursächlicher Zusammenhang zwischen ihnen und dem Handeln (Untätigkeit) des Täters. Gegenstand eines Disziplinarvergehens ist der interne Arbeitsplan der Organisation.

Im Vergleich zu einem Disziplinarvergehen ist ein Arbeitsvergehen ein weiter gefasster Begriff. Hierzu zählen neben Disziplinarvergehen auch Straftaten, die eine Strafverfolgung nach sich ziehen können. Haftung Schädiger, d.h. Haftung nach dem Arbeitsrecht.

Im Hinblick auf ein Arbeitsdelikt ist es richtiger, nicht von einer Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten, sondern von einer Verletzung von Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis zu sprechen. Gemäß Art. 21 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ein Arbeitnehmer verpflichtet: seine ihm durch einen Arbeitsvertrag übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft zu erfüllen; Befolgen Sie die internen Regeln Arbeitsplan Organisationen; Arbeitsdisziplin beachten; Einhaltung etablierter Arbeitsnormen; die Anforderungen an den Arbeitsschutz und die Gewährleistung der Arbeitssicherheit einhalten; sich um das Eigentum des Arbeitgebers und anderer Arbeitnehmer kümmern; Informieren Sie unverzüglich den Arbeitgeber oder den unmittelbaren Vorgesetzten über den Eintritt einer Situation, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen sowie die Sicherheit des Eigentums des Arbeitgebers darstellt. Der Gesetzgeber ist der Auffassung, dass der Arbeitnehmer als Gegenstand eines Arbeitsverhältnisses nicht nur zur gewissenhaften Erfüllung seiner Arbeitspflichten, sondern auch zur Erfüllung einer Reihe weiterer Pflichten im Arbeitsverhältnis verpflichtet ist. Daher ist der Wortlaut des Disziplinarvergehens in Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation schränkt den Kreis der Gründe für die disziplinarische Verantwortung unangemessen ein.

Diese oder jene Handlung (Untätigkeit) eines Arbeitnehmers kann eine disziplinarische Haftung nach sich ziehen, wenn gleichzeitig folgende Voraussetzungen vorliegen: a) wenn diese Handlung (Untätigkeit) rechtswidrig ist; b) wenn die rechtswidrige Handlung (Untätigkeit) schuldig ist; c) wenn die Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt wird. Schuldhafte rechtswidrige Handlungen eines Arbeitnehmers stellen keinen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin dar, wenn sie nicht mit seinen Arbeitspflichten zusammenhängen.

Zu den Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin zählen: Fehlzeiten, Erscheinen am Arbeitsplatz im Zustand einer Vergiftung, Verweigerung einer obligatorischen ärztlichen Untersuchung (Untersuchung), Verweigerung des Bestehens von Sicherheitsprüfungen, wenn dies eine Voraussetzung für die Zulassung zur Arbeit ist. Die Weigerung eines Arbeitnehmers, der Anordnung des Arbeitgebers nachzukommen, ihn aus dem Urlaub zurückzurufen, kann nicht als Verstoß gegen die Arbeitspflichten angesehen werden (Artikel 125 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Verweigerung der Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers bei Gefahr für sein Leben und seine Gesundheit aufgrund eines Verstoßes gegen Arbeitsschutzbestimmungen oder bei schwerer Arbeit und Arbeiten mit schädliche Bedingungen Arbeit, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, führt nicht dazu, dass er disziplinarisch zur Verantwortung gezogen wird (Artikel 220 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Mit Ausnahme von Einzelfällen stellt die Teilnahme eines Arbeitnehmers an einem Streik keinen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin dar (Artikel 414 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Es gibt zwei Arten von Disziplin: allgemein und speziell.

Allgemeine Disziplinarverantwortung- Dies liegt in der Verantwortung im Rahmen der betrieblichen Arbeitsordnung. Sie kann allen Mitarbeitern auferlegt werden, mit Ausnahme derjenigen, für die eine besondere disziplinarische Haftung besteht. Die allgemeine disziplinarische Haftung richtet sich nach Art. 192-194 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und der internen Arbeitsvorschriften einer bestimmten Organisation.

Besondere disziplinarische Verantwortung Für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern besteht eine Verantwortung, die durch besondere Gesetze, Satzungen und Disziplinarvorschriften vorgesehen ist. Die besondere Disziplinarhaftung weist folgende Merkmale auf:

Der Kreis der den einschlägigen Normen unterliegenden Personen ist streng begrenzt;

Es gelten besondere Disziplinarmaßnahmen;

Der Kreis der Personen und Gremien, die zur Verhängung von Disziplinarstrafen befugt sind, wird umrissen;

Für die Anfechtung von Strafen gibt es ein besonderes Verfahren.

Eine besondere disziplinarische Verantwortung wird beispielsweise durch die Verordnung über die Disziplin der Eisenbahner festgelegt Russische Föderation- Für die Begehung eines Disziplinarvergehens können gegen den Arbeitnehmer zusätzlich zu den in der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation vorgesehenen Disziplinarstrafen folgende Disziplinarstrafen verhängt werden: Entzug des Führerscheins für die Berechtigung zum Führen einer Lokomotive, Entlassung aus seinem Position im Zusammenhang mit der betrieblichen Arbeit der Eisenbahnen, Entlassung. Trotz der Tatsache, dass gemäß Art. 330 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden Fragen der Disziplin für Arbeitnehmer, deren Arbeit in direktem Zusammenhang mit der Bewegung von Fahrzeugen steht, durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und die von ihm genehmigten Disziplinarvorschriften (Charta) geregelt Bundesgesetze Es gibt noch keine derartigen Gesetze.

In der Praxis wurden Gesetze und Verordnungen in der Regel von den Bundesvollzugsbehörden genehmigt. So wurde beispielsweise die Charta über die Disziplin der Arbeitnehmer im Seetransport durch einen Erlass der Regierung der Russischen Föderation genehmigt. In dieser Hinsicht können solche normativen Rechtsakte auf der Grundlage von Teil 3 der Kunst als umstritten angesehen werden. 55 der Verfassung der Russischen Föderation, die Fälle der Einschränkung von Menschen- und Bürgerrechten nur aus den im Bundesgesetz vorgesehenen Gründen vorsieht. Daher können andere Disziplinarstrafen, mit Ausnahme von Verweis, Verweis und Entlassung aus geeigneten Gründen, nur durch Bundesgesetze vorgesehen werden.

Disziplinarmaßnahmen und das Verfahren zu ihrer Anwendung. Das Arbeitsrecht sieht folgende Disziplinarstrafen vor:

Kommentar,

Tadel,

Entlassung aus geeigneten Gründen (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Liste der Disziplinarstrafen ist erschöpfend, daher können andere Maßnahmen der Disziplinarstrafen nicht in den internen Arbeitsvorschriften vorgeschrieben werden. Gesetze zur besonderen disziplinarischen Haftung sowie Statuten und Vorschriften zur Disziplin können bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern und andere disziplinarische Sanktionen vorsehen. Die Verabschiedung normativer Rechtsakte, die die Art der Disziplinarstrafen und das Verfahren zu ihrer Anwendung regeln, fällt in die Zuständigkeit der Bundesbehörden (Artikel 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In diesem Zusammenhang ist die Verhängung einer Strafe, die nicht im Bundesarbeitsrecht vorgesehen ist, nicht zulässig.

Das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen gemäß Art. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, verbindlich für alle Arbeitgeber.

Das Recht, gegen einen Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe zu verhängen, steht dem Arbeitgeber zu. Der Leiter der Organisation kann in seinem Namen handeln. Andere Personen haben eine solche Möglichkeit, wenn dies in der Satzung der Organisation vorgesehen ist oder sie vom Arbeitgeber ausdrücklich ermächtigt werden. Disziplinarstrafen in Form einer Entlassung können nur von Personen verhängt werden, denen das Recht zur Einstellung und Entlassung zuerkannt wurde.

Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung einholen. Verweigert der Arbeitnehmer eine Erklärung, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt. Die Weigerung des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, entbindet den Täter nicht von der disziplinarischen Haftung. Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Schwere des begangenen Fehlverhaltens, die bisherige Arbeit, das Verhalten des Arbeitnehmers und die Umstände, unter denen das Fehlverhalten begangen wurde, zu berücksichtigen. Es ist nicht erforderlich, Strafen in der Reihenfolge zu verhängen, in der sie in Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Das Gesetz sieht die Anwendung einer solchen Disziplinarstrafe wie eine Entlassung aus triftigen Gründen vor. Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sind diese Gründe nicht aufgeführt, was zu Schwierigkeiten in der Strafverfolgungspraxis führen kann. Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 „Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation“ erklärte, dass die Entlassung von Arbeitnehmern aus den in den Absätzen 5-10 der Kunst vorgesehenen Gründen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine Disziplinarmaßnahme. Daher Entlassung wegen wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten ohne triftigen Grund; für eine einzige grobe Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer; wegen schuldiger Taten, die zu einem Vertrauensverlust führen; wegen der Begehung einer sittenwidrigen Straftat; für eine unangemessene Entscheidung des Leiters der Organisation, seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit, Missbrauch oder andere Schäden am Eigentum der Organisation zur Folge hatte; für eine Single grober Verstoß Der Leiter der Organisation (Zweigniederlassung, Repräsentanz) und seine Stellvertreter können ihre Arbeitspflichten unter Einhaltung aller Regeln für die Verhängung von Disziplinarstrafen wahrnehmen.

Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zieht, muss er die Bedingungen für die Anwendung der Disziplinarstrafe einhalten. Sie gilt spätestens einen Monat nach Feststellung des Fehlverhaltens, wobei die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt (jährlich, schulisch) sowie die für die Berücksichtigung der Stellungnahme erforderliche Zeit nicht mitgerechnet werden die Vertretung der Arbeitnehmer. Abwesenheiten vom Arbeitsplatz aus anderen Gründen, einschließlich der Inanspruchnahme von Freizeit, werden nicht berücksichtigt. Als Tag der Feststellung des Fehlverhaltens gilt der Tag, an dem die Person, der der Arbeitnehmer unterstellt ist, von der Begehung des Fehlverhaltens Kenntnis erlangt hat, unabhängig davon, ob dieser Person das Recht zur Verhängung von Disziplinarstrafen zusteht. Für den Fall, dass der Arbeitgeber eine Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung gemäß Abs. 1 verhängt. „d“ Absatz 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird die monatliche Frist ab dem Datum des Inkrafttretens des Gerichtsurteils berechnet, das die Schuld des Arbeitnehmers an der Begehung des Diebstahls fremden Eigentums am Arbeitsplatz oder der Entscheidung des Arbeitnehmers feststellt zur Verhängung verwaltungsrechtlicher Sanktionen befugte Stelle.

Eine Disziplinarstrafe darf nicht später als sechs Monate nach dem Tag der Begehung des Fehlverhaltens und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Prüfung der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung später als zwei Jahre nach dem Tag der Begehung des Fehlverhaltens verhängt werden. Diese Fristen umfassen nicht die Zeit des Strafverfahrens.

Der Arbeitgeber kann einen Antrag stellen Disziplinarmaßnahmen an den Arbeitnehmer und für den Fall, dass er vor der Begehung eines Dienstvergehens aus freien Stücken einen Antrag auf Kündigung gestellt hat, da das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der Kündigungsfrist beendet wird.

Für jedes Disziplinarvergehen kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Diese Regel gilt nicht für Fälle anhaltender Disziplinarverstöße, wenn der Arbeitnehmer trotz der Verhängung einer Strafe weiterhin gegen die Arbeitsdisziplin verstößt. In diesem Fall ist es zulässig, gegen den Arbeitnehmer eine neue Disziplinarstrafe bis hin zur Entlassung zu verhängen. Von disziplinarischen Sanktionen wie der Verweigerung der Ausstellung eines Vorzugsgutscheins für ein Erholungsheim oder dem Entzug einer Prämie sind Maßnahmen der rechtlichen Einflussnahme des Arbeitgebers zu unterscheiden.

Eine Disziplinarstrafe wird durch eine Anordnung (Anweisung) verhängt, die dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Werktagen nach Erteilung gegen Quittung zugestellt wird. Verweigert der Arbeitnehmer die Unterzeichnung der genannten Anordnung (Anweisung), wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.

Gegen eine Disziplinarstrafe kann der Arbeitnehmer Berufung bei der staatlichen Arbeitsinspektion oder bei Arbeitsstreitbeilegungsstellen (Arbeitsstreitkommission, Gericht) einlegen.

Der Arbeitgeber muss bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer diese einhalten allgemeine Grundsätze rechtliche und damit disziplinarische Verantwortung, wie Gerechtigkeit, Gleichheit, Verhältnismäßigkeit, Legalität, Schuld, Humanismus. Daher kam das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation in seinem Beschluss vom 17. März 2004 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ zu einer vernünftigen Schlussfolgerung, dass bei der Prüfung von Anfechtungsfällen Bei einer Disziplinarstrafe oder Wiedereinstellung am Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber Beweise vorlegen, die nicht nur die Begehung eines Disziplinarvergehens durch einen Arbeitnehmer belegen, sondern auch, dass bei der Verhängung einer Strafe die Schwere dieses Fehlverhaltens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, Dabei wurden das bisherige Verhalten des Mitarbeiters und seine Einstellung zur Arbeit berücksichtigt. Kommt das Gericht bei der Prüfung des Wiedereinstellungsfalls zu dem Schluss, dass das Fehlverhalten tatsächlich vorlag, die Entlassung jedoch ohne Berücksichtigung der oben genannten Umstände erfolgte, kann dem Anspruch stattgegeben werden. Allerdings ist das Gericht in diesem Fall nicht berechtigt, die Entlassung durch eine andere Disziplinarmaßnahme zu ersetzen, da gemäß Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation liegt die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer in der Zuständigkeit des Arbeitgebers.

Die Disziplinarstrafe beträgt ein Jahr. Wenn gegen den Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Verhängung einer Disziplinarstrafe keine neue Disziplinarstrafe verhängt wird, wird davon ausgegangen, dass gegen ihn keine Disziplinarstrafe verhängt wurde. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Disziplinarstrafe vor Ablauf des Jahres aus eigener Initiative, auf Antrag des Arbeitnehmers selbst oder auf Antrag seines unmittelbaren Vorgesetzten, der Arbeitnehmervertretung, vom Arbeitnehmer aufzuheben.

Informationen zu Disziplinarstrafen werden nicht in das Arbeitsbuch eingetragen. Eine Ausnahme bilden Fälle, in denen die Disziplinarstrafe eine Entlassung ist.

3.2. Materielle Haftung

Eine arbeitsrechtliche Haftung kann nur dann eintreten, wenn eine Kombination der folgenden Voraussetzungen vorliegt:

a) das Vorliegen eines unmittelbaren tatsächlichen Schadens;

b) rechtswidriges Verhalten des Arbeitnehmers;

c) Schuld an der Schadensverursachung;

d) ein Kausalzusammenhang zwischen dem schuldigen Fehlverhalten und dem verursachten Schaden besteht.

Beschädigung, Bruch, Zerstörung, Freigabe minderwertiger Produkte, ungerechtfertigte Aufwendungen durch Verschulden der Mitarbeiter gelten als Sachschaden. Unter direktem tatsächlichen Schaden Unter einer tatsächlichen Verringerung des Bargeldvermögens des Arbeitgebers oder einer Verschlechterung seines Zustands versteht man die Notwendigkeit, dass der Arbeitgeber Kosten oder übermäßige Zahlungen für den Erwerb oder die Wiederherstellung von Eigentum leisten muss (Artikel 238 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Russische Föderation). Zu den überhöhten Barzahlungen, durch die dem Arbeitgeber ein materieller Schaden entstanden ist, der von den schuldigen Beamten entschädigt werden muss, gehören Beträge, die den Arbeitnehmern unter Verstoß gegen geltendes Recht gezahlt werden. Solche Zahlungen können in folgenden Fällen anfallen: Lohnzahlung im Zusammenhang mit rechtswidriger Suspendierung, Entlassung, Versetzung; die Weigerung des Arbeitgebers, die Entscheidung des Gerichts oder des staatlichen Rechtsinspektors über die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers an seinem vorherigen Arbeitsplatz zu vollstrecken, oder die nicht rechtzeitige Vollstreckung; Verzögerungen bei der Ausgabe Arbeitsmappe(Artikel 234 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Direkter tatsächlicher Schaden kann durch einen Mangel an Geldbeträgen (unvollständiger Erhalt der Geldbeträge an die Organisation), einen Verlust oder eine teilweise, vollständige Wertminderung von Dokumenten (Versäumnis der Verjährungsfrist und Unmöglichkeit der Einziehung von Dokumenten, die das Bestehen einer Schuld belegen) verursacht werden , Geldbeträge der Schuldnerorganisation).

Artikel 239 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation nennt die Umstände, die die Haftung eines Arbeitnehmers ausschließen: unwiderstehliche Kraft, normales wirtschaftliches Risiko, Notfall, notwendige Verteidigung. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt den Inhalt des Normalbegriffs nicht offen wirtschaftliches Risiko, aber die Bedingungen müssen erfüllt sein: Das gesetzte Ziel konnte durch andere Maßnahmen nicht erreicht werden; Der Mitarbeiter hat alle verfügbaren Maßnahmen ergriffen, um Schäden abzuwenden. Ein berechtigtes normales wirtschaftliches Risiko sollte eine leichtfertige Entscheidung „zufällig“ ausschließen.

Eine der Voraussetzungen für die Haftung ist illegales Verhalten (Handlung oder Untätigkeit). Darunter versteht man ein Verhalten, das den Vorschriften von Rechtsakten (Normen) sowie den rechtmäßigen Anordnungen und Anordnungen des Arbeitgebers zuwiderläuft. Für eine rechtliche Beurteilung des Handelns (Untätigkeit) eines Arbeitnehmers ist es erforderlich, den Umfang seiner arbeitsvertraglichen Pflichten klar zu definieren. Als Umstand, der den Arbeitnehmer wegen des Fehlens rechtswidrigen Verhaltens von der Haftung entbindet, kann die Ausführung einer Anordnung der Verwaltung zur Begehung von Handlungen erfolgen, die zu einem Sachschaden geführt haben. Dabei ist zu bedenken, dass der Arbeitnehmer, der einer solchen Anordnung Folge geleistet hat, nicht von der Haftung befreit ist, wenn die Anordnung rechtswidrig ist und diese Rechtswidrigkeit offensichtlich ist. Solche Fälle können beispielsweise sein: die Freigabe eines Wertlagers durch zahlungspflichtige Personen auf schriftliche oder mündliche Weisung des Vertreters des Arbeitgebers ohne Ausstellung einer Spesenbescheinigung; Ausführung der Anweisungen des Hauptbuchhalters zur Geldausgabe an der Kasse durch den Kassierer ohne Dokumentation.

Unter Kategorie Schuld Im Arbeitsrecht versteht man die mentale Einstellung einer Person zu ihrem rechtswidrigen Verhalten und seinen Folgen (Folgen). Unterscheiden Sie zwischen Schuld in Form von Vorsatz (direkt oder indirekt) und in Form von Fahrlässigkeit (Arroganz, Fahrlässigkeit). Bei der materiellen Haftung spielt die Unterteilung des Vorsatzes in direkten oder indirekten praktischen Wert keine Rolle. Dabei spielt die Unterscheidung zwischen Vorsatz und Fahrlässigkeit eine gewisse Rolle, da in manchen Fällen hängt die Art der Haftung (begrenzt oder voll) von der Form der Schuld ab.

Der Arbeitgeber, der einen Schaden erlitten hat und die Entschädigungsfrage stellt, muss die Schuld des Arbeitnehmers beweisen. Eine Ausnahme von dieser Regelung gilt für sachlich verantwortliche Personen, für die der Grundsatz der Schuldvermutung gilt, was bedeutet, dass im Falle eines Mangels oder einer Beschädigung der diesen Mitarbeitern im Rahmen der Meldung anvertrauten Werte, Sie müssen nachweisen, dass der Schaden ohne ihr Verschulden entstanden ist. Fehlt ein solcher Nachweis, haften sie materiell in voller Höhe des verursachten Schadens.

Die materielle Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber für den verursachten Schaden ist wie folgt:

Einzelperson: begrenzt oder vollständig;

Kollektiv.

Beschränkte Haftung sieht einen Schadensersatz des Arbeitnehmers innerhalb vorgegebener Grenzen vor. Eine solche Grenze ist in der Regel der durchschnittliche Monatsverdienst (Artikel 241 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Das Arbeitsgesetzbuch enthält keine Liste von Schadensfällen, für die eine materielle Haftung im Rahmen des durchschnittlichen Monatsgehalts eines Arbeitnehmers besteht, aber wie die Praxis zeigt, sind die typischsten Fälle die folgenden:

Beschädigung oder Zerstörung des Eigentums des Arbeitgebers, von Materialien, Produkten (Produkten) sowie Werkzeugen, Overalls und anderen vom Arbeitnehmer zur Verwendung ausgegebenen Gegenständen durch Fahrlässigkeit;

Mangel an Geldbeträgen, Verlust von Dokumenten, vollständiger oder teilweiser Wertverlust von Dokumenten, Zahlung einer Geldstrafe aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers.

Volle Haftung so genannt, weil der Arbeitnehmer den vollen Schadensersatzbetrag ohne Einschränkung zahlt, jedoch nicht mehr als den Betrag des direkten Schadens. Gemäß Art. Gemäß Artikel 242 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann die volle Haftung für Arbeitnehmer unter achtzehn Jahren nur in den folgenden Fällen bestehen: vorsätzliche Schadenszufügung; für Schäden, die im Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder Giftvergiftung verursacht wurden; für Schäden, die durch eine Straftat oder Ordnungswidrigkeit verursacht wurden. Artikel 243 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt Fälle der uneingeschränkten Haftung fest. Diese beinhalten:

Wenn der Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsgesetzbuch oder anderen Bundesgesetzen in vollem Umfang für Schäden haftbar gemacht wird, die dem Arbeitgeber bei der Erfüllung seiner Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer entstehen (z. B. Kassierer, Abholer, Kommunikationsmitarbeiter, die mit Überweisungen arbeiten, Pakete). );

Fehlen von Wertgegenständen, die dem Arbeitnehmer aufgrund einer besonderen schriftlichen Vereinbarung anvertraut wurden oder die er aufgrund einer einmaligen Urkunde (z. B. des Vorarbeiters, stellvertretend für die Mitglieder der Brigade) für sie erhalten hat Löhne und habe es verloren)

Vorsätzliche Schadenszufügung (auch wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit eines Schadens nicht gewollt, aber wissentlich zugelassen hat * (104)) ) ;

Verursachen von Schäden im Zustand einer Alkohol-, Drogen- oder Giftvergiftung;

Schadensverursachung durch gerichtlich festgestellte kriminelle Handlungen eines Arbeitnehmers (z. B. Diebstahl). Wird der schuldige Arbeitnehmer aufgrund einer Amnestie- oder Begnadigungshandlung von der Strafe befreit, so ist dies kein Grund, ihn von der vollen Haftung zu befreien;

Verursachung eines Schadens infolge einer Ordnungswidrigkeit, wenn eine solche von der zuständigen Behörde festgestellt wird;

Offenlegung von Informationen, die ein gesetzlich geschütztes Geheimnis (Amts-, Geschäfts-, sonstiges) darstellen, in den durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen;

Verursachen von Schäden, die nicht mit der Erfüllung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer zusammenhängen (z. B. in Arbeitszeit Ein Arbeiter hat eine Maschine kaputt gemacht, als er ein Teil für seine Garage herstellte. der Fahrer nutzte den Dienstwagen nach Feierabend privat und wurde durch den Unfall beschädigt).

Die Liste der Fälle voller Haftung wird durch Bundesgesetz festgelegt. In anderen Fällen kann dem Arbeitnehmer nicht die volle Haftung übertragen werden, auch wenn eine solche Bedingung in seiner Bedingung enthalten ist Arbeitsvertrag. Basierend auf Art. Gemäß Artikel 9 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation dürfen Arbeitsverträge keine Bedingungen enthalten, die das Niveau der durch das Arbeitsrecht festgelegten Rechte und Garantien der Arbeitnehmer verringern, und solche Bedingungen eines Arbeitsvertrags können nicht angewendet werden. Ein Arbeitsvertrag kann die materielle Haftung der Vertragsparteien festlegen, die vertragliche Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber darf jedoch nicht höher sein als im Arbeitsgesetzbuch oder anderen Bundesgesetzen vorgesehen (Artikel 232 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). ).

Mit Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar Geld-, Warenwerte oder sonstiges Eigentum bedienen oder nutzen, werden schriftliche Vereinbarungen über die volle Haftung geschlossen. Listen der Arbeiten und Kategorien von Arbeitnehmern, mit denen solche Verträge geschlossen werden können, werden in der von der Regierung der Russischen Föderation festgelegten Weise genehmigt. Die Haftung der Mitarbeiter entsteht für die Nichtgewährleistung der Sicherheit der ihnen zur Lagerung, Verarbeitung, zum Verkauf, zum Transport oder zur Verwendung im Produktionsprozess überlassenen Wertgegenstände. Unter mangelnder Sicherheit versteht man sowohl den Mangel als auch die Beschädigung von Wertgegenständen. Aufgrund der Entscheidung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der UdSSR vom 23. September 1977 haften finanziell verantwortliche Personen grundsätzlich für andere Schadensfälle des Arbeitgebers. So unterliegen finanziell verantwortliche Personen einer beschränkten Haftung für Schäden, die durch eine fehlerhafte Erstellung des Produktabnahmedokuments verursacht wurden und aufgrund derer ein Anspruch gegenüber dem Lieferanten nicht geltend gemacht werden konnte.

Kollektive (Team-)Haftung entsteht, wenn Mitarbeiter gemeinsam bestimmte Arbeiten verrichten. Eine kollektive Haftung für Schadensverursachung wird eingeführt, wenn es nicht möglich ist, zwischen der Verantwortung jedes Arbeitnehmers für die Schadensverursachung zu unterscheiden und mit ihm eine Vereinbarung über den vollständigen Schadensersatz abzuschließen (Artikel 245 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Zwischen dem Arbeitgeber und allen Mitgliedern des Teams (Teams) wird eine schriftliche Vereinbarung zur Kollektivhaftung geschlossen. Die Liste der Arbeiten, bei deren Ausführung eine kollektive Haftung eingeführt werden kann, die Bedingungen für ihre Anwendung und der Standardvertrag wurden durch das Dekret des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 31. Dezember 2002 Nr. genehmigt. Die Schadensersatzbeträge werden unter den Mitgliedern des Teams (Teams) aufgeteilt, abhängig von der geleisteten Arbeitsstunde (z. B. war ein Mitarbeiter im Urlaub oder krank), vom Grad der Schuld jedes Einzelnen im Verhältnis zu seinem Tarif Tarife. Um von der Haftung befreit zu werden, muss ein Mitglied der Mannschaft (Mannschaft) das Fehlen seiner Schuld nachweisen. Im Falle eines freiwilligen Schadensersatzes wird der Grad der Schuld jedes einzelnen Teammitglieds im Einvernehmen zwischen allen Teammitgliedern und dem Arbeitgeber festgelegt. Bei der Geltendmachung von Schadensersatz vor Gericht wird der Grad der Schuld jedes einzelnen Teammitglieds vom Gericht bestimmt (Artikel 245 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Derzeit gibt es eine genehmigte Standardform einer Vereinbarung über die volle individuelle Haftung. Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 31. Dezember 2002 Nr.

Das Verfahren zur Geltendmachung von durch einen Arbeitnehmer verursachten Schäden. Artikel 247 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt die Verpflichtung des Arbeitgebers fest, die Höhe des ihm entstandenen Schadens und den Grund für dessen Entstehung festzustellen. Eine Prüfung zur Ermittlung der Schadenshöhe erfolgt durch den Arbeitgeber selbstständig oder durch eine eigens eingerichtete Kommission unter Beteiligung von Fachkräften. Der Arbeitgeber muss vom Arbeitnehmer unbedingt eine schriftliche Erklärung zur Feststellung der Schadensursache verlangen. Ist der Arbeitnehmer mit den Schlussfolgerungen des Audits nicht einverstanden, hat er das Recht, bei den Gremien die Behandlung individueller Arbeitskonflikte zu beantragen.

Von allgemeine Regel Die Höhe des Schadens, der dem Arbeitgeber im Falle eines Verlusts oder einer Sachbeschädigung entsteht, wird anhand der tatsächlichen Verluste auf der Grundlage der am Tag der Schadensverursachung in dem betreffenden Gebiet geltenden Marktpreise bestimmt, darf jedoch nicht niedriger sein als der Buchwert der Immobilie anhand von Buchhaltungsdaten.

Das Arbeitsgesetzbuch sieht für den Arbeitgeber die Möglichkeit vor, die Geltendmachung materieller Schäden vom Arbeitnehmer ganz oder teilweise zu verweigern (Artikel 240 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Der Schadensersatz eines Arbeitnehmers in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes erfolgt auf Anordnung des Arbeitgebers. Bestellung kann getätigt werden spätestens einen Monat nach der endgültigen Feststellung des Arbeitgebers über die Höhe des verursachten Schadens.

Ein Arbeitnehmer, der dem Arbeitgeber einen Schaden zugefügt hat, kann diesen freiwillig ganz oder teilweise ersetzen. Im Einvernehmen der Parteien kann eine Ratenzahlung vereinbart werden. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber eine schriftliche Verpflichtung zum Schadensersatz unter Angabe konkreter Zahlungsbedingungen vorzulegen. Die Übertragung von gleichwertigem Eigentum zum Schadensersatz oder zur Beseitigung beschädigten Eigentums ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig.

Die gerichtliche Erhebung erfolgt in folgenden Fällen:

Wenn die Geltendmachung von Schadensersatz auf Anordnung nicht möglich ist (bei Versäumung der Frist für die Erteilung des Schadensersatzes oder bei Entlassung des Arbeitnehmers);

Wenn der Arbeitnehmer nicht bereit ist, den Schaden freiwillig zu ersetzen;

Wenn der vom Arbeitnehmer zu ersetzende Schaden seinen durchschnittlichen Monatsverdienst übersteigt;

Wenn der Arbeitnehmer eine schriftliche Verpflichtung zum freiwilligen Schadensersatz eingegangen ist, sich jedoch geweigert hat, den angegebenen Schaden zu ersetzen;

Wenn der Arbeitnehmer die Kosten, die dem Arbeitgeber bei der Entsendung zum Studium zu Lasten des Arbeitgebers entstanden sind, nicht erstattet hat (z. B. bei ungerechtfertigter Kündigung vor Ablauf der im Arbeitsvertrag oder Ausbildungsvertrag festgelegten Frist) ;

Wenn der Arbeitgeber den durch den Arbeitnehmer verursachten Schaden an Dritte ersetzt und einen Regressanspruch gegen den schuldigen Arbeitnehmer geltend gemacht hat.

Der Arbeitgeber hat das Recht, bei Streitigkeiten über die Entschädigung des Arbeitnehmers für Schäden, die der Organisation entstanden sind, das Gericht anzurufen. innerhalb eines Jahres ab Entdeckung des Schadens.

Der Schadensersatz erfolgt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer für Handlungen, die dem Arbeitgeber Schaden zugefügt haben, disziplinarisch, verwaltungsrechtlich oder strafrechtlich zur Verantwortung gezogen wird.

Wenn der Arbeitgeber das gesetzlich festgelegte Verfahren zur Geltendmachung von Schadensersatz nicht einhält, hat der Arbeitnehmer das Recht, gegen die Maßnahmen des Arbeitgebers vor Gericht Berufung einzulegen. Die Arbeitsstreitbeilegungsstelle kann unter Berücksichtigung des Ausmaßes und der Form des Verschuldens, der finanziellen Situation des Arbeitnehmers und anderer Umstände die Höhe des vom Arbeitnehmer zu erstattenden Schadens herabsetzen. Artikel 250 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verbietet die Reduzierung des Schadens, der durch ein aus Söldnergründen begangenes Verbrechen verursacht wird.