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Stanislaw Sasonow

Was ist die Gefahr von Entlassungen?

Wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen, kann dies negative Folgen für Sie als Arbeitgeber haben.

1. Auch wenn der Mitarbeiter rechtmäßig entlassen wird, sich aber beschwert Arbeitsinspektion Werden bei der Prüfung der Richtigkeit der Kündigung Fehler bei der Erstellung der Arbeitsunterlagen (Aufträge, Arbeitsbuch etc.) festgestellt, wird ein Bußgeld verhängt:

• für Sie als Einzelunternehmer - von 1000 bis 5000 Rubel; 5.000 bis 10.000 Rubel bei Abwesenheit Arbeitsvertrag oder für Fehler darin;

• für Sie als Direktor einer LLC (PJSC, CJSC, State Unitary Enterprise, Municipal Unitary Enterprise) – von 1000 bis 5000 Rubel; von 10.000 bis 20.000 Rubel für das Fehlen eines Arbeitsvertrags oder für Fehler darin;

• wie du juristische Person- von 30.000 bis 50.000 Rubel für Fehler in Dokumenten; von 50.000 bis 100.000 Rubel für das Fehlen eines Arbeitsvertrags oder für Fehler darin.

Darüber hinaus können Bußgelder gleichzeitig gegen den Geschäftsführer des Unternehmens und gegen das Unternehmen verhängt werden.

Das heißt, eine LLC kann beispielsweise wegen fehlendem Arbeitsvertrag eine Geldstrafe von bis zu 120.000 Rubel erhalten: eine Geldstrafe von 20.000 Rubel für den Direktor und 100.000 Rubel für die LLC.

2. Im Falle einer rechtswidrigen Entlassung eines Arbeitnehmers kann die Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, die Zahlung des Lohns für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit, die Zahlung der Rechtskosten und in der Regel der Ersatz moralischer Schäden verlangt werden. Die Wiedereinstellung erfolgt nur durch gerichtliche Entscheidung.

3. Wurde das Gehalt „in einem Umschlag“ ausgezahlt oder war der Arbeitnehmer nicht offiziell gemeldet, kann er eine Beschwerde einreichen. Wenn die Informationen bestätigt werden und an den Steuerdienst gehen, Pensionsfonds und FSS, dann werden Ihnen zusätzliche Steuern berechnet, Versicherungsprämien und wird auch mit einer Geldstrafe belegt.

Schauen wir uns an, wie wir die zweite Situation vermeiden können.

Entlassung: 80 % Psychologie und 20 % Jura

Wie kann man einen Mitarbeiter behutsam dazu drängen, seinen Arbeitsvertrag freiwillig zu kündigen? Neben rechtlichen Nuancen umfasst die Kündigung auch psychologische. Und manchmal haben sogar psychologische Aspekte Vorrang.

Aufgrund verschiedener Umstände kann eine Person beginnen, ihre Arbeit schlecht zu erledigen. Sie können ihn warnen, mit ihm sprechen, aber wenn sich nichts ändert, müssen Sie ihn feuern.

Wie die Praxis zeigt, dauert es lange, bis Ihr Arbeitsvertrag die Verantwortlichkeiten eines Mitarbeiters klar festlegt, er diese jedoch eindeutig nicht bewältigen kann (z. B. wenn ein Vertriebsleiter den Plan nicht erfüllt, gegen die Technologie der Zusammenarbeit mit Kunden verstößt). Rechnungen genehmigen, Verkaufsphasen verletzen, mit den falschen Personen verhandeln), dann gibt es keine Streitigkeiten und Konflikte.

Das Wichtigste dabei ist, dass im Arbeitsvertrag alles klar geregelt ist und Sie vor der Unterzeichnung alles vorab besprechen.

Untertreibung und unrealistische Erwartungen sind die Hauptursachen für Konflikte.

Der Arbeitgeber denkt: „Mir kam es so vor, als wäre alles großartig, er hat alles verstanden, er wird so arbeiten, wie ich es brauche.“ Aber er ruiniert Geschäfte, weiß nicht, wie er mit Kunden kommunizieren soll, erinnert sich nicht, wer angerufen hat, schreibt keine Kontakte auf, sagt „Hallo“ am Telefon, sollte aber sagen: „ABV Company, Ivan Ivanov, guten Tag.“ „... Na ja, meine Güte!“

Der Mitarbeiter denkt: „Ich habe davon geträumt, dass ich in einem Monat eine Million Dollar in bar verdienen würde, dass ich 24 Stunden am Tag arbeiten würde, vier Stunden am Tag, aber in Wirklichkeit bekam ich nur 30.000 Rubel und musste sieben arbeiten.“ Tage die Woche und 10 Stunden am Tag ...“

Die Bedingungen müssen ohne Ausschmückung, sondern so dargelegt werden, wie sie sind. Viele Arbeitgeber beschönigen gerne oder sagen zu kontroversen Themen: „Fangen Sie an zu arbeiten, dann klären wir das schon.“ Und dann ist es zu spät, es herauszufinden.

Wenn es keine Unterschiede in den Erwartungen gibt, liegt kein Konflikt vor, was bedeutet, dass es keine Probleme mit der Entlassung gibt.

Wie können Sie die Konditionen mit dem Arbeitnehmer besprechen, bevor Sie den Vertrag unterzeichnen?

„Ich bringe dich zur Arbeit. Die Bedingungen sind wie folgt: Im ersten Monat müssen Sie während Ihres Praktikums 200.000 Rubel verkaufen. Im zweiten – für 350 Tausend Rubel. Im dritten - um 400.000 Rubel.

Wenn Sie bis zum dritten Monat nicht 400.000 erreichen, werden sowohl Sie als auch ich wenig verdienen, und weder Sie noch ich brauchen das. Bist du einverstanden? Wenn du einverstanden bist, dann lass uns gehen.

Dies sind Beispiele aus der Praxis. In solchen Fällen gibt eine Person in der Regel zu, dass sie nicht zurechtkommt, und geht, wenn auch mit Bedauern, weg. Und dann macht er keinen Unfug, rennt nicht zu Arbeitsaufsichtsbehörden und Gerichten und fordert Sie auf, Sie zu überprüfen und Sie zu Lohnzuschlägen zu zwingen oder ihn wieder an den Arbeitsplatz einzustellen.

Allerdings gibt es auch Arbeitnehmer, die immer beleidigt sind und glauben, dass ihnen noch Geld geschuldet wird. Ja, und diejenigen, die im Guten gegangen sind, können „überfordert“ sein, weil der Ehemann oder die Ehefrau sie beispielsweise zu Hause psychologisch dazu provozieren, etwas von Ihnen zu verlangen.

Um sich zumindest etwas zu „schnappen“, versuchen sie oft, die Kündigung vor Gericht anzufechten. Daher ist es wichtig, dass Sie wissen, wie Sie einen Mitarbeiter möglichst schmerzlos und ohne weitere gerichtliche Konsequenzen entlassen können.

Da sich das Gericht meist auf die Seite des Arbeitnehmers stellt (in Russland z Regierungsbehörden(Der Arbeitgeber ist immer ein gieriger bürgerlicher Unterdrücker, der offensichtlich Unrecht hat.) Die beste Win-win-Situation und sicherste Option wäre eine Kündigung auf Initiative des Arbeitnehmers, da hier entweder überhaupt kein Streit entstehen kann oder er selbst dies beweisen muss er wollte nicht aufgeben.

Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine Kündigung, muss er selbst vor Gericht die Rechtmäßigkeit der Kündigung beweisen.

Dies wird direkt in Absatz 23 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation dargelegt, in dem erläutert wird, dass bei der Prüfung des Falles der Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers gekündigt wurde, die Beweispflicht besteht Das Vorliegen einer Rechtsgrundlage für die Kündigung und die Einhaltung des festgelegten Kündigungsverfahrens obliegt dem Arbeitgeber.

Ich würde alle praktischen Beispiele einer Entlassung bedingt in zwei Gruppen einteilen.

1. Entlassung eines Arbeitnehmers aus eigener Initiative oder mit seiner Zustimmung. Das:

• Entlassung im Einvernehmen der Parteien (Absatz 1, Teil 1, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);

• Entlassung wegen nach Belieben(Absatz 3, Teil 1, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

2. Entlassung eines Mitarbeiters, wenn er damit nicht einverstanden ist (wir berücksichtigen nur die Gründe, die ein Maß für die disziplinarische Haftung darstellen, d. h. eine Strafe für die Inkompetenz des Mitarbeiters). Das:

• Kündigung bei wiederholtem Versäumnis des Arbeitnehmers ohne triftigen Grund Arbeitsverantwortung wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wird (Absatz 5, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);

• Kündigung bei einmaliger grober Arbeitspflichtverletzung eines Arbeitnehmers (Abwesenheit, Erscheinen im Rauschzustand, Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse, Diebstahl am Arbeitsplatz, Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen) (Ziffer 6 , Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);

• Dazu gehört auch die Entlassung während der Probezeit bei ungenügendem Testergebnis (Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Die Beendigung eines Arbeitsvertrages (Entlassung) wird nur dann als rechtmäßig anerkannt, wenn zwei Voraussetzungen erfüllt sind:

• die Kündigungsgründe sind im Arbeitsgesetzbuch ausdrücklich vorgesehen;

• Das Verfahren zur Entlassung auf dieser Grundlage wurde befolgt.

5 sichere Möglichkeiten, einen fahrlässigen Mitarbeiter zu entlassen

Der erste und beste Weg: Kündigung im Einvernehmen der Parteien

Erstens gibt es im Gegensatz zur freiwilligen Kündigung, bei der ein Arbeitnehmer sein Kündigungsschreiben zurückziehen kann, für einen Arbeitnehmer, der ein Dokument zur Beendigung des Arbeitsvertrags im Einvernehmen der Parteien unterzeichnet hat, keinen Weg zurück.

Der Vertrag kann nicht gekündigt und nicht angefochten werden.

Zweitens können Sie im Einvernehmen der Parteien jeden Arbeitsvertrag (befristet oder unbefristet) mit beliebigen Personen und zu jeder Zeit kündigen (eine vorherige Abmahnungspflicht besteht nicht).

Trotz der Tatsache, dass der Vertrag einvernehmlich beendet wird, muss entweder der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber die Initiative ergreifen. Erfolgt die Kündigung auf Antrag des Arbeitnehmers, kann er etwa die folgende Erklärung verfassen: „Ich bitte Sie, den Arbeitsvertrag auf der Grundlage von Artikel 77 Absatz 1 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation im Einvernehmen der Parteien ab dem 15. Oktober 2017 zu kündigen.“. Datum und Unterschrift.

Der Artikel und die Grundlage selbst müssen geklärt werden, sonst kann dies als eine Aussage des eigenen Willens interpretiert werden und es gibt seine eigenen „Überraschungen“ (mehr dazu weiter unten).

Wenn Sie die Initiative ergreifen, den Arbeitsvertrag zu kündigen, können Sie Folgendes schreiben:

LLC „ABV“, vertreten durch Generaldirektor Ivanova I. I. lädt Sie ein, eine Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsvertrags am 15. Mai 2016 auf der Grundlage von Artikel 77 Absatz 1 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation im Einvernehmen der Parteien abzuschließen. Ich bitte Sie, uns Ihr Einverständnis oder Ihre Ablehnung zur Annahme dieses Vorschlags innerhalb von zwei Tagen schriftlich mitzuteilen. Datum von. Unterschrift. Siegel".

Die Vereinbarung muss schriftlich erfolgen. Das Arbeitsgesetz sieht keine Formen einer solchen Vereinbarung vor. Sie können also dieses Beispiel nehmen:

Auch die zweite Methode ist gut: die freiwillige Kündigung

Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: „Ein Arbeitnehmer hat das Recht, einen Arbeitsvertrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber spätestens zwei Wochen im Voraus zu kündigen, es sei denn, dieses Gesetz oder ein anderes Bundesgesetz sieht eine andere Frist vor.“ Die Frist beginnt am nächsten Tag nach Eingang des Kündigungsschreibens des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber.“

Hier ist alles einfach: Der Mitarbeiter schreibt Ihnen eine Erklärung, dass er aus freien Stücken zurücktreten möchte.

Hauptnachteil:

Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: „Vor Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, seinen Antrag jederzeit zurückzuziehen.“ Eine Entlassung erfolgt in diesem Fall nicht, es sei denn, an seiner Stelle wird schriftlich ein anderer Arbeitnehmer eingeladen, der diesem Kodex und anderen Vorschriften entspricht Bundesgesetze der Abschluss eines Arbeitsvertrages kann nicht verweigert werden.“

Sie können jedoch auch vor Ablauf von zwei Wochen eine Kündigungsvereinbarung „auf eigene Faust“ abschließen.

Manchmal bieten sie auch an, ein gutes Zeugnis zu verfassen, um die Motivation zu erhöhen, wenn Sie auf eigenen Wunsch gehen.

Wenn ein Mitarbeiter plötzlich sagt, dass er gezwungen wurde, „allein“ eine Erklärung zu verfassen, muss er dies vor Gericht beweisen (Absatz „a“, Absatz 22 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom März). 17, 2004 Nr. 2).

Es ist schön, dass sich ein Nichtunternehmer rechtfertigen muss. Das ist in solchen Angelegenheiten wichtig.

Dritte Methode: Entlassung eines Mitarbeiters, der die Prüfung nicht besteht

Die Möglichkeit einer Kündigung bei ungenügendem Testergebnis ist in Art. 71 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Probezeit unter Angabe der Gründe, die der Anerkennung zugrunde lagen, schriftlich und spätestens drei Tage im Voraus zu kündigen Der Mitarbeiter hat die Prüfung nicht bestanden.

Grundregeln der Bewährung:

• Ist das Testergebnis nicht zufriedenstellend, können Sie dem Arbeitnehmer vor Ablauf des Testzeitraums durch eine schriftliche Abmahnung, spätestens drei Tage im Voraus, unter Angabe der Gründe kündigen;
• Der Test kann nicht für alle Mitarbeiter durchgeführt werden. Also, laut Art. 70 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sind keine Beschäftigungstests vorgesehen für: schwangere Frauen und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren; Personen unter achtzehn Jahren; Personen, die einen Abschluss an staatlich anerkannten Bildungseinrichtungen der Primar-, Sekundar- und Hochschulbildung erworben haben Berufsausbildung und diejenigen, die innerhalb eines Jahres nach dem Abschlussdatum zum ersten Mal in ihrem Fachgebiet eine Arbeit aufnehmen Bildungseinrichtung;
• Wenn der Arbeitsvertrag keine Probezeitklausel enthält, bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer ohne Probezeit eingestellt wurde;
• Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten;
• Ist die Prüfungsfrist abgelaufen und arbeitet der Arbeitnehmer weiter, gilt die Prüfung als bestanden und es muss ihm aus allgemeinen Gründen gekündigt werden.

Wie man jemanden richtig feuert

1. Nicht standardmäßige Option.

Es ist möglich, die Entlassung aufgrund eines unbefriedigenden Ergebnisses der Prüfung durch eine Entlassung des Arbeitnehmers auf eigenen Antrag zu ersetzen, wenn er eine solche Entscheidung nach Erhalt der in Artikel 71 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Mitteilung trifft Föderation. Schließlich besagt der Artikel, dass der Arbeitnehmer, wenn er während der Probezeit zu dem Schluss kommt, dass die ihm angebotene Stelle für ihn nicht geeignet ist, das Recht hat, den Arbeitsvertrag auf eigenen Wunsch schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber zu kündigen drei Tage im Voraus.

In den meisten Fällen lässt sich eine solche Situation friedlich lösen: Dem Arbeitnehmer wird mitgeteilt, dass er für die Arbeit für die Stelle, für die er eingestellt wurde, nicht geeignet ist, also die Probezeit nicht bestanden hat. Er versteht das und gibt aus freien Stücken auf. Die Frage ist geklärt: Der Arbeitgeber hat sein Ziel erreicht und der Arbeitnehmer hat keinen „schlechten“ Eintrag im Arbeitsbuch.

2. Standardoption.

Im Arbeitsvertrag muss eine Probezeit festgelegt werden, die Folgendes umfasst:

• Bewährungsverbote einhalten;
• die Prüffrist einhalten.

Diese Frage wurde oben in den Grundregeln der Probezeit beschrieben.

Während der Prüfung müssen offizielle (Berichts-)Notizen über die Arbeit sowie andere Dokumente erstellt werden, aus denen hervorgeht, dass der Mitarbeiter die Prüfung nicht besteht. Oder dokumentieren Sie den Testablauf und weisen Sie nach, dass dagegen verstoßen wurde.

Treffen Sie eine schriftliche Entscheidung, aus der hervorgeht, dass der Mitarbeiter den Test nicht bestanden hat. Berechnen Sie die Frist für die Warnung des Mitarbeiters vor einem unbefriedigenden Testergebnis richtig.

Benachrichtigen Sie den Arbeitnehmer spätestens drei Tage im Voraus schriftlich unter Angabe der Gründe über das unbefriedigende Testergebnis (Teil 1, Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Entlassung nach Ablauf der Abmahnungsfrist gemäß Art. 71 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in in der vorgeschriebenen Weise(Artikel 84.1 und Artikel 140 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Vierte Methode: Kündigung bei einmaliger grober Arbeitspflichtverletzung eines Arbeitnehmers

Sie können wegen der folgenden einmaligen groben Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer entlassen werden (Absatz 6, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

• Fehlzeiten;
• Erscheinen bei der Arbeit im betrunkenen Zustand;
• Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit bekannt geworden sind;
• Begehung von Diebstahl oder Unterschlagung am Arbeitsplatz, festgestellt durch rechtskräftiges Urteil oder Gerichtsbeschluss;
• Verstoß gegen Arbeitsschutzbestimmungen, der schwerwiegende Folgen hatte (Arbeitsunfall, Unfall, Katastrophe) oder eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen darstellte;
• die Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Arbeitnehmer, der direkt Geld- oder Warenwerte verwaltet, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen (Artikel 7, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). );
• die Begehung einer sittenwidrigen Straftat durch einen Mitarbeiter, der Bildungsaufgaben wahrnimmt, die mit der Fortsetzung dieser Arbeit unvereinbar ist (Artikel 81 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wie aus dem Wort „einmalig“ hervorgeht, können Sie entlassen werden, wenn diese Aktionen mindestens einmal ausgeführt werden.

Denn in diesen Fällen liegen die Kündigungsgründe vor Disziplinarverstöße Bei der Anwendung einer Entlassung als Disziplinarmaßnahme ist es erforderlich, das in Art. 1 festgelegte Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe sorgfältig zu befolgen. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Wie man jemanden richtig feuert

Das Verfahren zur Verhängung einer Strafe ist in Artikel 193 festgelegt.

Es ist erforderlich, die Straftat entweder in Dokumenten, in Form eines Memos oder in Form einer Tat (vorzugsweise mit Zeugen) festzuhalten. Sie müssen es später beweisen, also geben Sie Ihr Bestes.

Vor der Verhängung einer Disziplinarmaßnahme muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung einholen. Erläuterungen finden Sie im entsprechenden Hinweis.

Die Erläuterung muss einen Titel haben, der mit der Präposition „o“ („über“) beginnt, gefolgt vom Betreff der Erläuterung.

Auf einem normalen Blatt Papier wird eine Erläuterung geschrieben, die Folgendes angibt:

• Name des Arbeitgebers;
• Art des Dokuments;
• Termine;
• Signatur des Compilers.

Verweigert der Arbeitnehmer das Verfassen einer Begründung, wird eine Erklärungsverweigerungsakte erstellt. Es ist besser, die Urkunde von mehreren Personen zu unterzeichnen (je mehr, desto besser).

Der Mitarbeiter wird gebeten, das Dokument zu unterschreiben. Wenn er sich weigert, das Gesetz zu unterzeichnen, wird dies im Gesetz vermerkt – und jeder unterschreibt erneut darunter. Übrigens verbietet niemand, die Tatsache der Ablehnung mit einer Handykamera festzuhalten.

Spätestens einen Monat nach Begehung der Straftat wird eine Anordnung zur Verhängung von Disziplinarstrafen und zur Entlassung erlassen.

Eine Kündigung aus diesen Gründen ist spätestens einen Monat nach der Feststellung des Fehlverhaltens zulässig, wobei die Zeit, in der der Arbeitnehmer krank war, im Urlaub war, sowie die Zeit, die für die Einhaltung des Verfahrens zur Berücksichtigung der Stellungnahme des Arbeitnehmers erforderlich ist, nicht mitgerechnet werden die Arbeitnehmervertretung (Artikel 193 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Fünfte Methode: Entlassung bei wiederholter Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wird

Wie aus dem Wort „wiederholt“ hervorgeht, können Sie entlassen werden, wenn diese Aktionen mehr als einmal ausgeführt werden.

Zu diesen Verstößen zählen insbesondere:

• Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz oder Arbeitsplatz ohne triftigen Grund;
• Weigerung eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund, Arbeitspflichten im Zusammenhang mit einer Änderung der Arbeitsnormen gemäß dem festgelegten Verfahren (Artikel 162 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) zu erfüllen, da der Arbeitnehmer aufgrund eines Arbeitsvertrags ist verpflichtet, die in dieser Vereinbarung genannten Arbeiten auszuführen Arbeitsfunktion, die in der Organisation geltenden internen Regeln einzuhalten Arbeitsvorschriften(Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
• Verweigerung oder Umgehung einer ärztlichen Untersuchung von Arbeitnehmern in bestimmten Berufen ohne triftigen Grund sowie die Weigerung eines Arbeitnehmers, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen Arbeitszeit spezielle Ausbildung und Bestehen von Prüfungen zu Arbeitsschutz, Sicherheitsvorschriften und Betriebsvorschriften, sofern vorhanden Voraussetzung Arbeitserlaubnis.

Bei der Nutzung dieser Grundlage für die Trennung von einem Arbeitnehmer sind die Erläuterungen in den Absätzen 33–35 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Antrag durch Gerichte Russische Föderation Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation“.

Daher müssen Gerichte bei der Prüfung von Streitigkeiten berücksichtigen, dass unter der Nichterfüllung von Pflichten eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund die Nichterfüllung von Arbeitspflichten oder die vom Arbeitnehmer verschuldete nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten (Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften, Verpflichtungen aus einem Arbeitsvertrag, internen Arbeitsvorschriften, Stellenbeschreibungen, Vorschriften, Anordnungen des Arbeitgebers, Technische Regeln und dergleichen).

Der Arbeitnehmer muss bei der Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten ohne triftigen Grund, also bei der Begehung eines Disziplinarvergehens, ertappt werden. In diesem Fall ist gegen diesen Mitarbeiter eine Disziplinarstrafe zu verhängen, die bis zur Begehung einer neuen Straftat nicht aufgehoben werden darf.

Wie man jemanden richtig feuert

1. Verhängen Sie eine Strafe für den ersten Verstoß (oder mehrere nacheinander, um die Wirkung der Wiederholung zu verstärken) und folgen Sie dabei dem Verfahren zur disziplinarischen Haftung. Das Verfahren ist in Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt und wurde oben beschrieben.

2. Identifizieren Sie einen neuen Verstoß. Überprüfen Sie das Verfahren zur disziplinarischen Haftung gemäß den Anforderungen der Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (Feststellung des Sachverhalts eines Verstoßes, Aufforderung zur Erklärung, Erstellung einer Erklärungsverweigerungsakte nach Ablauf einer zweitägigen Frist usw.).

Die Nutzung ist für Sie selbst teurer. Denn auch nach Unterzeichnung einer solchen Erklärung kann der Arbeitnehmer zur Arbeitsaufsichtsbehörde gehen und das Unternehmen verklagen wegen:

• Entschädigung für moralischen Schaden,
• Entschädigung für erzwungene Ausfallzeiten (basierend auf dem durchschnittlichen Mitarbeitergehalt),
• Wiedereingliederung in den Arbeitsplatz erreichen.

Und die Geschichte kennt viele Beispiele, bei denen ein Mitarbeiter vor Gericht gewann. Außerdem muss das Unternehmen wegen Verstößen gegen das Arbeitsrecht eine Verwaltungsstrafe von bis zu 50.000 Rubel zahlen. Einen unerwünschten Mitarbeiter entlassen? Rechtlich! Es besteht keine Notwendigkeit zu erfinden oder zu erfinden! Das Arbeitsgesetzbuch regelt bereits die rechtlichen Möglichkeiten einer Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers. Sie sollten verwendet werden, wenn ein Mitarbeiter unehrlich handelt.

5 Möglichkeiten, einen Mitarbeiter ohne Konsequenzen für das Unternehmen zu entlassen

Aufmerksamkeit

Was ist gut und was ist schlecht? Zunächst ist zu beachten, dass es eine Konsequenz ist, wenn ein Arbeitnehmer der Arbeit nicht gewachsen ist. Wenn Sie Ihre Aufmerksamkeit darauf konzentrieren mögliche Gründe Oft stellt man fest, dass es einem Unternehmen an klaren, messbaren und schriftlichen Kriterien dafür mangelt, welches Leistungsniveau von einem Mitarbeiter in einer bestimmten Position erwartet wird und was als inakzeptabel gilt und unweigerlich zur Entlassung führt.

Wichtig

Sollte sich daher aufgrund der Zertifizierungsergebnisse herausstellen, dass ein Mitarbeiter einer der aufgeführten Kategorien für die zu besetzende Stelle nicht geeignet ist, ist nur die Entsendung zu Fortbildungskursen, das Angebot einer Versetzung usw. möglich. , aber es wird nicht möglich sein, ihn zu entlassen. Allerdings vor der Entlassung eines Arbeitnehmers wegen diese Grundlage, der Arbeitgeber gemäß Teil 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss ihm eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz anbieten, den er hat (sowohl auf eine freie Stelle oder Arbeit, die den Qualifikationen des Arbeitnehmers entspricht, als auch auf eine freie niedrigere Stelle oder einen schlechter bezahlten Arbeitsplatz), was der Arbeitnehmer tun kann unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes durchführen. Gleichzeitig müssen ihm alle offenen Stellen angeboten werden, die der Arbeitgeber im jeweiligen Bereich hat und die den genannten Anforderungen entsprechen.

So entlassen Sie jemanden, wenn ein Mitarbeiter nicht gehen möchte

Es ist notwendig, eine Kommission aus Personen zusammenzustellen, die über ein fachliches Verständnis für die Arbeit der zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter verfügen. Schlechte Ergebnisse – der Arbeitgeber hat das Recht, einen Arbeitnehmer zu entlassen, jedoch nur, wenn er eine andere freie Stelle im Unternehmen ablehnt, die seinen Qualifikationen entspricht.

• Fehlzeiten und Verspätung

Eine Abwesenheit des Arbeitnehmers (ab 4 Stunden am Stück oder während des gesamten Arbeitstages) reicht für die Entlassung aus, da es sich hierbei um eine grobe Verletzung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers handelt (Art.
81, Absatz 6). Es ist schwieriger, einen Mitarbeiter zu entlassen, der ständig zu spät kommt, aber es ist auch möglich. Sie können nicht wegen einer einzigen Verspätung entlassen werden; Sie müssen mehrere Erläuterungen zur Verspätung sammeln und eine Disziplinarstrafe verhängen.
Gleichzeitig muss der Arbeitsplan in der Betriebsordnung und im Arbeitsvertrag festgelegt werden.

"Feuer!" Acht Gründe, diese Entscheidung nicht aufzuschieben

Die Info

Die Situationen variieren. Die neue Spitze, um die Headhunter so hart gekämpft haben, ist ihrer Verantwortung nicht gewachsen oder passt nicht zum Management. Ein langjähriger Mitarbeiter des Unternehmens, der schon seit mehreren Jahren zur Belegschaft gehört, ist zur Drohne geworden und vernachlässigt offen seine Pflichten.

Wir sprechen von Fällen, in denen Mitarbeiter wissen, dass sie nicht in gutem Glauben arbeiten und es besser wäre, zu gehen, diese Tatsache aber ausnutzen Arbeitsgesetzbuch machte den formellen Kündigungsprozess für den Arbeitgeber ziemlich schwierig. Doch HR-Spezialisten und Arbeitgeber helfen, wenn es noch Lücken im Kodex gibt.

Ein teurer Fehler Sagen wir gleich, dass es eine wirksame, aber absolut illegale Option ist, einen Mitarbeiter aus freien Stücken zu bitten oder zu zwingen, eine Erklärung zu unterzeichnen.

Der Mitarbeiter kommt seinen beruflichen Pflichten nicht nach (Davydova E.V.)

Für diejenigen, die sich an dem gesetzlich vorgesehenen Zertifizierungsverfahren orientieren Rechtsakte, die Gründe für die Durchführung einer außerordentlichen Zertifizierung werden durch diese Gesetze oder Bundesgesetze festgelegt. So wird eine außerordentliche Zertifizierung eines Polizeibeamten durchgeführt: - bei der Entscheidung über die Versetzung eines Mitarbeiters in eine höhere oder niedrigere Position der Polizei ; - bei der Entscheidung über die Beendigung des Dienstes eines Mitarbeiters der Polizeibehörde aufgrund eines Kündigungsvertrags aufgrund der Unvereinbarkeit des Mitarbeiters mit der zu besetzenden Stelle in der Abteilung für innere Angelegenheiten (auf der Grundlage der Empfehlung). Zertifizierungskommission); - auf Vorschlag des bevollmächtigten Vorgesetzten bei der Prüfung von Fragen der Versetzung eines Arbeitnehmers auf eine andere Stelle oder der Entlassung eines Arbeitnehmers aus dem Dienst in der Abteilung für innere Angelegenheiten; - wenn der Arbeitnehmer die Prüfung nicht bestanden hat berufliche Eignung(Kunst.

Der Mitarbeiter möchte nicht kündigen

Auf die Fehler des Mitarbeiters sollten Sie nicht näher eingehen, da diese nicht korrigiert werden können. Versuchen Sie abschließend, angesichts der aktuellen Situation Ihr Mitgefühl für den Mitarbeiter zum Ausdruck zu bringen, ihn aufzumuntern und ihm zu versichern, dass alles, was geschieht, zum Besseren ist und ein Jobwechsel ein Grund für berufliche, berufliche und/oder berufliche Veränderungen sein kann finanzielles Wachstum. Die zweite Regel lautet „nichts Persönliches“. Machen Sie dem Mitarbeiter klar, dass diese Situation seine Persönlichkeit nicht berührt. Sätze wie: „Ihre Ansichten sind veraltet“, „Sie haben Schwierigkeiten, neue Techniken zu beherrschen“ usw. wären falsch. Eine tolerantere Aussage würde klingen: „Wir schätzen Ihre.“ Berufserfahrung, und gleichzeitig steht das Unternehmen nun vor neuen Herausforderungen, die andere Fähigkeiten erfordern.“
Wie kann man einen Mitarbeiter ohne seine Zustimmung entlassen, wenn man nicht lange warten möchte? Es empfiehlt sich, Ihren Untergebenen genauer unter die Lupe zu nehmen. Vielleicht wird er eine schwere Straftat begehen. Dann reicht bereits ein Verstoß zur Kündigung des Arbeitsvertrages.
Anhand eines ähnlichen Beispiels betrachten wir eine Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers. Folgendes kann als schwerwiegender Verstoß angesehen werden:

• erheblicher Schaden am Firmeneigentum;
• Diebstahl;
• Fehlzeiten;
• unter Alkohol- oder Drogeneinfluss am Arbeitsplatz sein.

Diese kommen am häufigsten vor wahres Leben Umstände.

Wie können Sie also einen Mitarbeiter ohne seine Zustimmung legal entlassen? Anweisungen zur Entlassung Es ist notwendig, nach einer bestimmten Vorlage zu handeln. Dies wird dazu beitragen, Verstöße gegen die geltenden Regeln der Arbeitsgesetzgebung zu vermeiden.

Dies bedeutet, dass die Kündigung des Vertrags völlig legal ist.

Wie kann man einen Mitarbeiter entlassen, wenn er seine Arbeit nicht erledigen kann?

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bei der Zertifizierung, das als Grundlage für die Entlassung von Arbeitnehmern gemäß Abschnitt 3, Teil 1, Kunst dienen kann. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss ein Vertreter des gewählten Gremiums der entsprechenden primären Gewerkschaftsorganisation in die Zertifizierungskommission einbezogen werden. Kündigungsverfahren Die Grundlage für die Kündigung gemäß Absatz 3, Teil 1, Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist die Entscheidung der Zertifizierungskommission über die Ungeeignetheit des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position aufgrund unzureichender Qualifikationen. Eine solche Entscheidung wird in einem von allen Kommissionsmitgliedern unterzeichneten Protokoll dokumentiert.

Dem Arbeitnehmer muss das Protokoll gegen Unterschrift bekannt sein. Bitte beachten Sie, dass in Art. 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt Kategorien von Arbeitnehmern fest, die nicht auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden können, auch gemäß Absatz 3 von Teil 1 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters lässt sich nicht immer vorhersagen, wie dieser seine Arbeit in Zukunft meistern wird. Um schnell zu erkennen, ob ein Mitarbeiter geeignet ist, wird ihm in der Regel eine Probezeit eingeräumt. Schwieriger wird es, wenn die Prüfung längst beendet ist und die Qualität der Arbeit des Arbeitnehmers den Arbeitgeber nicht zufriedenstellt. In diesem Fall können Sie den Mitarbeiter zu Aus- oder Weiterbildungskursen schicken, ihm eine andere Stelle anbieten oder ihn sogar wegen Unzulänglichkeit der Stelle wegen unzureichender Qualifikation entlassen. Eine solche Abweichung kann nur durch eine Zertifizierung festgestellt werden. In diesem Artikel werden wir darüber sprechen, was Qualifikation ist und wie man einen unqualifizierten Mitarbeiter ordnungsgemäß entlässt. Qualifikation des Mitarbeiters Um die Aufgaben einer bestimmten Position wahrnehmen zu können, muss der Mitarbeiter über die entsprechende Qualifikation verfügen.

Das Gericht bewertet auch die Arbeit der Zertifizierungskommission selbst (auf deren Grundlage die Mitglieder der Kommission ihre Schlussfolgerung über die Unzulänglichkeit des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position gezogen haben). So heißt es im Berufungsurteil des Bezirksgerichts Tscheljabinsk vom 30. Oktober: 2014 im Fall Nr. 11-11302/2014 wurden die Ergebnisse der Zertifizierung und die Anordnung zur Beendigung des Arbeitsvertrags für ungültig erklärt und K.V.V. wurde wieder in den Betrieb des föderalen staatlichen Einheitsunternehmens „Russische Post“ aufgenommen.

Dem Erfordernis wurde entsprochen, da die Schlussfolgerung der Zertifizierungskommission über die Unzulänglichkeit des Klägers für die ausgeübte Position nicht auf einer objektiven Beurteilung seiner beruflichen und geschäftlichen Qualitäten beruhte und das Zertifizierungsblatt nicht die konkreten Anforderungen widerspiegelte Arbeitsbeschreibung entspricht nicht K.V.

Viele Arbeitgeber müssen oft wissen, wie sie einen Mitarbeiter laut Gesetz ohne dessen Zustimmung entlassen können. Angesichts der sehr strengen arbeitsrechtlichen Anforderungen sowie der Tatsache, dass Arbeitnehmer, insbesondere Rentner, sehr oft nicht kündigen wollen, kann dies im Jahr 2018 zu einem langwierigen und belastenden Verfahren werden, das auch viele zusätzliche Risiken birgt. Daher sind einige Arbeitgeber letztendlich sogar gezwungen, zu ihrem eigenen Nachteil zu agieren, anstatt nach Informationen zu suchen, wie sie einen Arbeitnehmer gesetzeskonform und ohne Konsequenzen entlassen können. Allerdings gibt es immer einen Ausweg aus dieser Situation – schließlich Arbeitsrecht schützt nicht nur die Rechte der Arbeitnehmer, sondern auch der Arbeitgeber.

So entlassen Sie einen Mitarbeiter laut Gesetz im Jahr 2018 ohne seinen Willen

Situationen, in denen ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter ohne dessen rechtlichen Willen entlassen möchte, sind im Jahr 2018 äußerst häufig – einige Mitarbeiter führen möglicherweise Handlungen aus, die eindeutig destruktiv für das Unternehmen sind, nicht in das Team passen und das Arbeitsumfeld beeinträchtigen Die Notwendigkeit einer Entlassung kann durch äußere Umstände verursacht werden. Gleichzeitig nutzen Arbeitnehmer sehr oft den Rechtsschutz aus und verhindern ihre Entlassung auf jede erdenkliche Weise. Daher ist der Arbeitgeber im Falle von Analphabetenhandlungen entweder gezwungen, deren Anwesenheit zu ertragen und dadurch bestimmte Kosten zu tragen, oder er läuft Gefahr, wegen rechtswidriger Entlassung haftbar gemacht zu werden.

Allerdings schützt das Gesetz auch Arbeitgeber, indem es ihnen solche Einflussmöglichkeiten zur Verfügung stellt Arbeitskräfte:

• Das - Beste Option, da der Arbeitnehmer dadurch keine negativen Einträge im Arbeitsbuch erhält und der Arbeitgeber von möglichen Ansprüchen befreit wird. In diesem Fall können Sie den Arbeitnehmer entweder dazu überreden, mit ihm eine schriftliche Vereinbarung zur Beendigung des Arbeitsvertrags zu treffen oder mit ihm eine Vereinbarung zu treffen – im zweiten Fall besteht die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer etwaige Garantien und Zahlungen gemäß den Bestimmungen des Artikels 78 zu gewähren das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Allerdings wird nicht jeder Mitarbeiter solche Maßnahmen ergreifen – wenn er entschlossen ist, um jeden Preis am Arbeitsplatz zu bleiben, wird es unmöglich sein, ihn auf diese Weise zu entlassen.
• Die geltende Gesetzgebung gibt dem Arbeitgeber die Befugnis, für eine bestimmte Liste von Verstößen disziplinarische Sanktionen gegen Arbeitnehmer bis hin zur Entlassung zu verhängen. Gleichzeitig ist die Bandbreite der Kündigungsgründe recht breit gefächert, so dass der Arbeitgeber in vielen Situationen die Möglichkeit hat, einen unerwünschten Arbeitnehmer loszuwerden, wenn dieser Weisungen nicht befolgt oder grob gegen die Arbeitsdisziplin verstößt.
• In Fällen, in denen der Hauptzweck der Entlassung darin besteht, die Finanzen des Unternehmens zu retten, kann dies der Fall sein gute Option Die Entlassung eines Arbeitnehmers ohne seinen Willen stellt laut Gesetz genau eine Personalreduzierung dar. Es ist jedoch zu bedenken, dass diese Methode die strikte Einhaltung verfahrensrechtlicher Anforderungen erfordert und zusätzliche Kosten für den Arbeitgeber mit sich bringt.
• Wenn es notwendig ist, einen Arbeitnehmer zu entlassen, der nicht kündigen möchte, vereinfacht eine Probezeit das Kündigungsverfahren erheblich. Angesichts der Art der Kündigung müssen jedoch noch viele Merkmale und Nuancen berücksichtigt werden, ohne die sie ungültig sein kann.
• Wiederholter Verstoß gegen Arbeitsvorschriften. Wenn der Arbeitnehmer keine grob schuldigen Handlungen begangen hat, aufgrund derer er sofort entlassen werden könnte, dann, wenn es mehrere davon gibt Disziplinarstrafen, er kann nach dem Artikel immer noch entlassen werden.
• Inkonsistenz oder unzureichend . In manchen Situationen kann es vorkommen, dass ein Mitarbeiter wegen mangelnder Eignung für die Position oder aufgrund unzureichender Qualifikation entlassen wird.
• Wenn ein Mitarbeiter, der nicht kündigen möchte, eine Führungsposition innehat, kann ihm bei einem Eigentümerwechsel im Unternehmen ohne Angabe von Gründen gekündigt werden. Manchmal müssen Arbeitgeber sogar gezielt auf einen Eigentümerwechsel zurückgreifen, um einen Mitarbeiter zu entlassen, der die Aktivitäten des gesamten Unternehmens gefährdet.
• Der Arbeitgeber hat das Recht, die Arbeitsbedingungen für einzelne Stellen oder das gesamte Unternehmen als Ganzes selbstständig zu ändern, was es ermöglicht, den Arbeitnehmer in Bedingungen zu versetzen, die seine weitere Arbeit schlichtweg unrentabel machen. Und obwohl der Arbeitnehmer das Recht hat, der Arbeit unter den geänderten Bedingungen nicht zuzustimmen, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, ihn nach bestimmten Verfahrensschritten zu entlassen.

Es gibt einige Kategorien von Arbeitnehmern, denen auf Initiative des Arbeitgebers unter keinen Umständen gekündigt werden kann. Insbesondere kann einer schwangeren Arbeitnehmerin auch dann nicht gekündigt werden, wenn sie grobes Fehlverhalten und schuldhaftes Handeln gegenüber dem Arbeitgeber begeht. Auch die Kündigungsfähigkeit eines Arbeitnehmers, der ein Kind unter drei Jahren hat, ist eingeschränkt – wenn dieser Arbeitnehmer eine Frau oder der Alleinverdiener ist.

Jede der oben genannten Kündigungsmethoden hat ihre eigenen Merkmale, Vor- und Nachteile sowie viele Nuancen der Verfahrensgestaltung des Verfahrens, daher sollten Sie diese gesondert betrachten, um zu wissen, wie Sie einen Arbeitnehmer gesetzeskonform entlassen können 2018, wenn er nicht aufgeben will.

So zwingen Sie einen Mitarbeiter, auf eigenen Wunsch oder im Einvernehmen zurückzutreten

In vielen sogar Konfliktsituationen Wenn die Notwendigkeit besteht, einen unerwünschten Arbeitnehmer loszuwerden, wissen Arbeitgeber einfach nicht, wie sie den Arbeitnehmer zwingen können, aus freien Stücken zu kündigen oder ihn davon zu überzeugen, damit aufzuhören Arbeitstätigkeit nach Vereinbarung der Parteien. Gleichzeitig gibt es genug mögliche Aktionen Dies kann getan werden, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter dies akzeptiert richtige Lösung, auch wenn er zunächst in Konflikt mit dem Arbeitgeber geraten ist.

Der erste Schritt besteht darin, höflich mit dem Arbeitnehmer umzugehen und herauszufinden, warum er nicht gehen möchte und welche Maßnahmen der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer ergreifen kann. Dies kann eine zusätzliche finanzielle Entschädigung sein, die im Einvernehmen der Parteien vereinbart wird, die Ausarbeitung positiver Empfehlungen oder andere Vorteile, die den Arbeitnehmer zur Zusammenarbeit bewegen können. Es ist jedoch keine Tatsache, dass der Arbeitnehmer sie akzeptieren wird.

Daher sollte dem Arbeitnehmer erklärt werden, dass er durch Konflikte nichts erreichen wird und der Arbeitgeber erhebliche Möglichkeiten hat, das Leben des Arbeitnehmers zu „ruinieren“. Insbesondere muss er darauf hingewiesen werden, dass ein „schlechter“ Eintrag im Arbeitsbuch die Beschäftigung erheblich erschweren wird. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine negative Empfehlung aussprechen. Doch nicht bei jedem Mitarbeiter funktionieren diese Methoden der Einflussnahme.

In diesem Fall bestünde die einfachste Taktik darin, alle von der Gesetzgebung vorgesehenen Instrumente zu nutzen. Zum Beispiel die Erfassung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers zu veranlassen, ihm alle Anweisungen in Form von schriftlichen Aufträgen mit Abnahmebescheinigungen zu erteilen und jedes Ergebnis oder jeden Fehler in der Tätigkeit des Arbeitnehmers aufzuzeichnen, um einen anderen Kündigungsgrund zu finden. Der Arbeitgeber muss möglicherweise auch auf eine der unten beschriebenen Methoden zurückgreifen.

Für einen Arbeitgeber ist es am bequemsten, Arbeitnehmer zu entlassen, wenn der Arbeitsvertrag zunächst die Arbeitsbedingungen so klar wie möglich regelt, dem Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit gibt, bestimmte Annahmen zu treffen. Beispielsweise hat ein Arbeitgeber das Recht, einem Arbeitnehmer einen niedrigen Lohn zu zahlen offizielles Gehalt oder keinen bestimmten Arbeitsplatz innerhalb eines Ortes angeben - dann hat er das Recht, dem Arbeitnehmer den Bonusteil seines Gehalts zu entziehen, wenn eine solche Möglichkeit in den örtlichen Vorschriften vorgesehen ist, oder ihn ohne seine von Ort zu Ort zu versetzen Zustimmung.

Im Allgemeinen sind diese Vorgehensweisen legal, können jedoch keine hundertprozentigen Ergebnisse garantieren. Wenn sie scheitern, müssen daher andere Methoden verwendet werden. Zu beachten ist, dass auch eine Kündigung auf eigenen Wunsch anfechtbar ist Gerichtsverfahren wenn es unter Zwang geschah. Daher sollte der Arbeitgeber alle seine Handlungen und die Handlungen des Arbeitnehmers im Prozess, diesen zum Rücktritt zu bewegen, ordnungsgemäß protokollieren. Wenn die Kündigung im Einvernehmen der Parteien erfolgte, dann Arbitrage-Praxis weist auf eine Mindestanzahl von Entscheidungen zugunsten des Arbeitnehmers hin, da eine solche Kündigung kaum anfechtbar ist.

Eine Ausnahme bildet die Entlassung einer schwangeren Frau auf eigenen Wunsch sowie im Einvernehmen der Parteien. In diesem Fall stellt sich das Gericht meist auf die Seite der Arbeitnehmerin, wenn der Arbeitgeber ihr bei der Entlassung keine angemessene Entschädigung gewährt hat, die mit den möglichen Leistungen vergleichbar wäre, die sie erhalten hätte, wenn sie am Arbeitsplatz geblieben wäre.

So entlassen Sie einen Mitarbeiter wegen grober Verstöße

Die geltende Gesetzgebung sieht eine Reihe von Gründen vor, aus denen ein Arbeitnehmer wegen eines groben Verstoßes entlassen werden kann. Der Arbeitgeber sollte jedoch bedenken, dass jeder dieser Verstöße in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise genau und zuverlässig dokumentiert werden muss. Zu den groben Verstößen, die eine Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund der Einzeltatsache ihres Vorkommnisses ermöglichen, gehören:

Hierbei handelt es sich um eine Ausnahmeliste von Umständen, in deren Zusammenhang es laut Gesetz im Jahr 2018 möglich ist, einem Arbeitnehmer aufgrund eines einmaligen Fehlverhaltens ohne seinen Willen zu entlassen. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, die folgenden Verfahrensschritte durchzuführen:

1. Beginnen eine offizielle Untersuchungüber die eingetretenen Umstände.
2. Fordern Sie vom Mitarbeiter eine Erklärung.
3. Erteilen Sie eine Anordnung zur Entlassung des Arbeitnehmers.
4. Ausgabe an den Mitarbeiter Arbeitsmappe, ihm zustehende Mittel und eine Einkommensbescheinigung.

In jedem Fall kann der Arbeitnehmer dieses Verfahren vor Gericht anfechten, und die Justizbehörden übertragen dem Arbeitgeber die Verantwortung, die Gültigkeit der Kündigung nachzuweisen. Es ist zu bedenken, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Abwesenheit aus triftigem Grund nicht entlassen werden kann, wenn der Rauschzustand nicht von autorisierten Personen erfasst wurde – der Arbeitnehmer kann auch nicht entlassen werden, die Offenlegung von Geheimnissen oder personenbezogenen Daten muss alle Anzeichen dafür aufweisen Offenlegung.

Die Benachrichtigung des Arbeitnehmers und die Ausstellung aller Dokumente im Zusammenhang mit der Entlassung müssen in Anwesenheit von Zeugen und mit deren Unterschrift über die Übergabe der Dokumente an den Arbeitnehmer und gegebenenfalls über die Verweigerung der Annahme durch den Arbeitnehmer erfolgen.

So kündigen Sie wegen Unzulänglichkeit oder mangelnder Qualifikation

Ist ein Arbeitnehmer für die zu besetzende Stelle nicht geeignet oder weist er eine unzureichende Qualifikation auf, hat der Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis mit ihm zu kündigen. Es ist zu bedenken, dass dieser Kündigungsgrund tatsächlich vorliegen und eine gesicherte Bestätigung vorliegen muss. Darüber hinaus die Etablierung von Qualifikationen und Compliance Job-Anforderungen Der Mitarbeiter muss in unabhängigen Qualifikationsbewertungszentren durchgeführt werden, und der Mitarbeiter hat das Recht, seine Entscheidung anzufechten.

Lesen Sie mehr über die Kündigung wegen Nichteinhaltung. Allerdings sollte der Arbeitgeber berücksichtigen, dass eine Scheinentlassung aus diesem Grund in jedem Fall rechtswidrig ist. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber selbst die Vergütung für Leistungen zur Bestätigung der Qualifikation des Arbeitnehmers leisten.

Ein zwingender Schritt vor einer Kündigung auf dieser Grundlage besteht darin, dem Arbeitnehmer Stellen anzubieten, die seinen Qualifikationen entsprechen. Eine endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur dann möglich, wenn im Unternehmen keine derartigen Stellen vorhanden sind oder der Arbeitnehmer sich weigert, diese zu besetzen.

So entlassen Sie einen Mitarbeiter ohne seinen gesetzlichen Willen, indem Sie die Vertragsbedingungen ändern

Eine gängige Methode zur rechtmäßigen Entlassung eines Mitarbeiters im Jahr 2018 ist die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags. Laut Gesetz darf der Arbeitgeber solche Änderungen nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers vornehmen. Eine Reihe von Handlungen und Situationen ermöglichen jedoch Änderungen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers.

In diesem Fall muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich 2 Monate im Voraus über Änderungen der Arbeitsbedingungen, einschließlich des Arbeitsortes, der Größe oder des Zahlungssystems, informieren. berufliche Verantwortung, aufgrund der Umstrukturierung Herstellungsprozesse. Auch die Tatsache der Neuorganisation muss durch interne Regelungen bestätigt werden. Arbeitnehmern, die mit diesen Änderungen nicht einverstanden sind, soll die Möglichkeit gegeben werden, jede andere freie Stelle im Unternehmen anzunehmen, die ihrer Qualifikation und ihrem Gesundheitszustand entspricht – und erst nach ihrer Weigerung oder bei Fehlen der vorgesehenen Stellen kann ihnen gekündigt werden.

So entlassen Sie jemanden während der Probezeit

Muss ein Arbeitnehmer während der Probezeit ohne seinen Willen entlassen werden, gelten für den Arbeitgeber die Bestimmungen der geltenden Gesetzgebung Zusatzfunktionen um dieses Verfahren durchzuführen. Insbesondere kann er den Arbeitnehmer mindestens drei Tage vor der tatsächlichen Entlassung über das Nichtbestehen der Prüfung informieren. In diesem Fall muss der Arbeitgeber im Falle kontroverser Situationen folgende Nuancen berücksichtigen:

• Der Arbeitgeber muss den Nachweis erbringen, dass der Arbeitnehmer die Prüfung nicht bestanden hat. In ihrer Abwesenheit gilt die Entlassung als rechtswidrig.
• Der Arbeitnehmer muss sich ordnungsgemäß auf Bewährung befinden. Und dieser Zeitraum ist Berufseinsteigern, Schwangeren und Minderjährigen nicht zuzuordnen.

Daher stützt sich die Anfechtung einer Kündigung während der Probezeit im Wesentlichen auf genau die beiden oben genannten Gründe. Und der Arbeitgeber sollte sich um die Verfügbarkeit aller Dokumente kümmern, die sowohl die Rechtmäßigkeit der Probezeit als auch die Gültigkeit einer Kündigung aufgrund unbefriedigender Testergebnisse bestätigen.

So entlassen Sie einen Mitarbeiter ohne seinen Wunsch

Wenn es notwendig ist, einen Arbeitnehmer ohne seinen Willen zu entlassen, hat der Arbeitgeber das Recht, dies gemäß den Standards von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu tun. Es ist zu bedenken, dass der Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer solchen Kündigung eine Reihe von Pflichten trägt:

• Vorabbenachrichtigung entlassener Mitarbeiter. Die Mitarbeiter müssen mindestens zwei Monate im Voraus über die bevorstehende Entlassung informiert werden.
• Obligatorische Benachrichtigung aller Aufsichtsbehörden. Nämlich – eine Gewerkschaftsorganisation, ein Arbeitsamt.
• Bereitstellung von Abfindungen für Mitarbeiter. Die Vergütung beträgt mindestens zwei Monatsdurchschnittsverdienste der Arbeitnehmer.
• Ausführung soziale Garantien in Bezug auf bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern. Zu diesen Garantien gehört sowohl ein vollständiges Entlassungsverbot für bestimmte Arbeitnehmer als auch das Recht der Arbeitnehmer, vorzugsweise am Arbeitsplatz zu bleiben.
• Jedermanns Angebot offene Posten. Wie in vielen anderen Situationen ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Entlassenen die Möglichkeit zu geben, andere freie Stellen zu finden, die zu ihnen passen.

Sie können auch ausführlicher über die Besonderheiten einer Kündigung aufgrund von Personalabbau lesen, wo alle Nuancen dieses Verfahrens besprochen werden.

Wie man einen Mitarbeiter im Jahr 2018 ohne seinen Willen laut Gesetz entlassen kann – weitere Nuancen und Merkmale

Wenn Sie im Jahr 2018 laut Gesetz einen Mitarbeiter ohne seinen Willen entlassen müssen, gibt es noch viele weitere zusätzliche Nuancen und Funktionen, die skrupellose Mitarbeiter nutzen können, um ihn am Arbeitsplatz zu halten. Insbesondere ist die Kündigung von Arbeitnehmern, die sich im Krankheitsfall oder im Urlaub befinden, unabhängig von den Umständen ausdrücklich untersagt. In diesem Fall ist es erforderlich, den Arbeitnehmer schriftlich auf die Notwendigkeit der Unterzeichnung einer Einwilligung zur Kündigung zu einem bestimmten Termin hinzuweisen oder zunächst eine solche Einwilligung von ihm einzuholen.

Der Versuch, einen Rentner laut Gesetz im Jahr 2018 ohne seinen Willen zu entlassen, kann für einen Arbeitgeber besondere Schwierigkeiten bereiten. In der Praxis gibt es keine Regulierungsdokumente, die das Verfahren zur Entlassung oder Weiterbeschäftigung von Rentnern am Arbeitsplatz konkret regeln würde. Die Ausnahme ist Zivildienst jeglicher Art – in diesem Fall beträgt das Höchstalter, ab dem ein Arbeitnehmer eine Position bekleiden darf, 65 Jahre und er kann eine solche Entlassung nicht anfechten.

Der Leiter des technischen Supports hätte nie gedacht, dass es einem Mitarbeiter mit einer so guten Erfolgsbilanz und so begeisterten Empfehlungen an Schreibfähigkeiten mangeln könnte.

Es wurde davon ausgegangen, dass der Anspruchsteller freier Platz, muss in der Lage sein, Fachärzten schnell und in einfacher Sprache Empfehlungen zu geben Informationstechnologie, wobei zu beachten ist, dass sich dieser Text an Benutzer des Beratungszentrums des Unternehmens an der Ostküste richtet. Als der Direktor also feststellte, dass er ständig die von diesem Mitarbeiter erstellten Berichte bearbeiten musste, wurde ihm klar, dass es Anlass zur Sorge gab.

„Es wird langsam lächerlich. Manchmal muss ich mich fragen, was dieser Absatz bedeutet“, sagt der Direktor. „Wenn ich es nicht verstehen kann, ist es unwahrscheinlich, dass der Chef des Unternehmens, das unser Kunde ist, es verstehen kann.“

Der Direktor ist der Ansicht, dass die Entlassung das letzte Mittel sei. Da eine Person Zeit braucht, um ihre Arbeit anzupassen und anzupassen, wird in der Regel eine Probezeit von zwei bis drei Monaten festgelegt.

Doch als ein Mitarbeiter weiterhin deutlich schlechtere Leistungen erbringt als seine Kollegen, erkennt der Geschäftsführer, dass er sich nach einem Ersatz umsehen muss. Am Ende der Probezeit entließ der Direktor den Mitarbeiter.

Dies ist eine unangenehme, aber für viele Manager sehr vertraute Aufgabe – einen Mitarbeiter zu entlassen, der seinen Pflichten nicht auf eine Weise nachkommen kann, die rechtlich, ethisch und konstruktiv für das Unternehmen ist. Außer in Fällen grober Fahrlässigkeit erwägen die meisten Manager nicht, Mitarbeiter zu entlassen, die Leistungsschwierigkeiten haben. Die Kombination vorbeugender Maßnahmen mit einem Korrektur- oder Disziplinarprogramm kann Ihnen drastische Entscheidungen ersparen und Ihnen ersparen, immer wieder versuchen zu müssen, einen Mitarbeiter zu finden, weil jemand schlechte Leistungen erbracht hat.

Faire Warnung

Grundregel: Eine Kündigung darf für den Arbeitnehmer nicht unerwartet erfolgen. Das sagt Patricia Stansbury, Präsidentin der Northern California Human Resources Association. Obwohl es nicht immer einfach ist, ehrlich zu sein, empfiehlt sie, den Mitarbeiter frühzeitig und deutlich zu warnen.

„Niemand ist besser dran, wenn man jemanden lange arbeiten lässt“, ist sich Stansbury sicher. „Es ist so, als würde man Kinder großziehen. Die meisten Manager wollen nicht einmal davon hören, dass man sich hinsetzt und über alles ehrlich redet.“ ”

Da Unternehmen in der Regel unter Zeitdruck leiden, ist eine enge Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und HR-Spezialisten besonders wichtig, sobald klar wird, dass ein Mitarbeiter des Unternehmens seinen Aufgaben nicht gewachsen ist.

In diesem Fall wird zunächst die Disziplin verschärft bzw. die Aufsicht gestärkt. Einige Unternehmen greifen zu strengeren Maßnahmen, die möglicherweise eine gewisse Wirkung haben.

„Mir gefällt der Begriff ‚Bewährungshelfer‘ nicht, weil er mir das Gefühl gibt, dass ich die Person dazu zwingen würde, einen anderen Job zu finden“, sagte Stansbury.

Als Stansbury selbst als Regisseurin arbeitete, hatte sie einen Mitarbeiter, der nicht über die erforderlichen Qualifikationen verfügte Personalagentur Kommunikationsfähigkeit. Als die Mitarbeiterin dies erkannte, ergriff sie sofort Schritte, um ihre Fähigkeiten zu verbessern. Dies führte schnell zu einem positiven Ergebnis, da sie selbst zu dieser Entscheidung kam und diese auch umsetzen wollte.

Wenn Sie diesem Problem nicht die gebührende Aufmerksamkeit schenken, wird die Unternehmensleitung nach einer Möglichkeit suchen, den Mitarbeiter zum Verlassen seines Arbeitsplatzes zu zwingen. Allerdings, so Stansbury, Dramatische Wendung Offizielle Pflichten oder der Versuch, unerträgliche Arbeitsbedingungen zu schaffen, führt in der Regel nicht zu guten Ergebnissen.

„Das nennt man eine stillschweigende Entlassung, und ich kann das nicht gutheißen“, sagte Stansbury. „Anstatt Strafmaßnahmen zu ergreifen, lohnt es sich, den Sachverhalt herauszufinden.“

Eine „stillschweigende Entlassung“ kann sich auch negativ auf die Moral des Managers selbst auswirken. Ein Leiter des Informationsdienstes, der nicht namentlich genannt werden wollte, berichtete, dass er nach fünf Jahren im Unternehmen gezwungen war, das Unternehmen zu verlassen, weil von ihm ständig verlangt wurde, unerwünschte Mitarbeiter zu entlassen. Ihm zufolge besteht das sogenannte „schmutzige kleine Geheimnis“ der Branche, in der er tätig war, darin, dass eine fristlose Kündigung häufig als Mittel zur Lösung persönlicher Konflikte eingesetzt wird, die nichts mit der Leistungsfähigkeit eines bestimmten Mitarbeiters zu tun haben Job. Jobverantwortung.

"IN Privatunternehmen„Wenn es keinen Vorstand oder Aktionäre gibt, denen die Führungskräfte des Unternehmens Bericht erstatten können, können Sie alles tun, was Sie für notwendig halten, um einen Mitarbeiter zu entlassen“, sagte dieser Manager.

Vorsichtsmaßnahmen

Auch wenn es sicherlich hilfreich ist, Maßnahmen gegen leistungsschwache Mitarbeiter zu ergreifen, sind sich die meisten Menschen darin einig, dass es besser wäre, keine Maßnahmen zu ergreifen.

„Es mag seltsam klingen, aber ich habe noch nie jemanden gefeuert“, sagte Stefan Clark, der seit zwei Jahren Direktor für Informationswissenschaft beim Christiana Health System ist. Clark glaubt, dass dies auf seinen sehr sorgfältigen Auswahlprozess sowie auf das freundliche Umfeld des Unternehmens und die häufigen Stichprobenkontrollen zur Überwachung der Mitarbeiterleistung zurückzuführen ist.

In einem Auswahlverfahren, das er scherzhaft als „grausam und äußerst strafend“ bezeichnet, nutzt Clarks Unternehmen einen mehrstufigen Beurteilungsprozess, um die Eignung eines Kandidaten zu ermitteln. Der erste Test ist ein Telefoninterview, um die mündliche Kommunikationsfähigkeit zu testen; Anschließend erfolgt ein Einzelgespräch mit dem Manager, Projektleiter und Analysten. Clark erinnert sich, dass sein Vorstellungsgespräch zwei Tage dauerte und insgesamt 14 Personen mit ihm sprachen, um zu entscheiden, ob er für die Stelle geeignet war. Dieser strenge Ansatz verringert die Wahrscheinlichkeit, dass ein eingestellter Mitarbeiter seinen Aufgaben nicht nachkommt.

„Es gibt eine Reihe von Umständen, die dazu führen können, dass eine Person ihren Pflichten nicht nachkommt“, sagte Clark. „Dies kann auf eine Änderung der gewohnten Arbeitsweise oder auf Probleme in ihrem Privatleben zurückzuführen sein.“

Ein Teil der Disziplin seines Unternehmens wird umgesetzt, um den Mitarbeiter auf einem „grundlegenden Kompetenzniveau“ zu unterstützen, und diese Unterstützung wird dem Mitarbeiter ab dem Zeitpunkt seiner Einstellung gewährt. Wenn die Probleme nach den ersten drei Monaten der Arbeit und der kontinuierlichen Ausbildung nicht verschwunden sind, wird die Person in einen „Entscheidungsurlaub“ geschickt, das heißt, sie wird für einen Tag zwangsweise von der Arbeit entfernt. Während dieser Zeit, so Clark, müsse der Mitarbeiter entscheiden, ob er für die Organisation arbeiten möchte.

Clark glaubt, dass eine solche Aussetzung von der Arbeit schmerzhaft, aber konstruktiv ist.

„Normalerweise funktioniert diese Lösung“, sagte Clark. „Die Kosten für die Suche nach einem neuen Mitarbeiter übersteigen bei weitem die Kosten, die das Unternehmen durch die Bindung der Mitarbeiter erhält, in die es investiert hat.“

Das Vertrauen in den Mitarbeiter ermöglicht es beiden Parteien, eine für beide Seiten vorteilhafte Lösung zu finden. Wie Clark feststellte, gehört es zur Unternehmenskultur, einem entlassenen Mitarbeiter bei der Suche nach einem anderen Arbeitsplatz zu helfen, weshalb viele Menschen für seine Organisation arbeiten möchten.

„Die Personalfluktuation in unserem Unternehmen ist in den letzten anderthalb Jahren auf Null gesunken“, fügte er hinzu.

gewonnene Erkenntnisse

Schließlich kann eine Entlassung für beide Seiten eine Menge lehren.

Laut Stansbury bietet die Entlassung eines Mitarbeiters, der seinen Pflichten nicht nachgekommen ist, eine Gelegenheit, die Arbeit der Unternehmensleitung zu bewerten. Laut Stansbury ist es wichtig, entlassene Mitarbeiter zu befragen, um herauszufinden, was mit dem System nicht stimmt.

„An diesem Punkt sind die Mitarbeiter bereit für ein offenes Gespräch und neigen zu kritischen Bemerkungen“, betonte Stansbury. „Man beginnt zu verstehen, wo die Mängel der Unternehmensführung liegen.“

Der Zeitpunkt und der Ort dieser Art von Interviews können jedoch entscheidend sein.

„Ich empfehle, dieses Gespräch einige Tage nach der Entlassung zu vereinbaren. Darüber hinaus sollte es nicht vom direkten Vorgesetzten des entlassenen Mitarbeiters oder dem Personalspezialisten, der am Entlassungsprozess beteiligt war, geführt werden“, sagt Stansbury.

Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, ist er auch bereit, die aktuelle Situation zu besprechen: was passiert ist (oder nicht passiert ist) und wann. Eine solche Analyse kann Führungskräfte vor weiteren Fehlern bewahren und ihnen helfen, sich gegenüber anderen Mitarbeitern korrekt zu verhalten.

Der am Anfang des Artikels erwähnte Helpdesk-Direktor sagte, dass er nach der Entlassung eines Mitarbeiters, dem es an Schreibkenntnissen mangelte, das Auswahlverfahren verschärfte, indem er die Bewerber aufforderte, schriftliche Arbeiten abzuschließen.

Er ist nach wie vor der Meinung, dass den Mitarbeitern maximale Möglichkeiten zur Verbesserung geboten werden sollten.

„Für sie ist das eine Existenzgrundlage“, sagt er. „Es ist eine Möglichkeit, die Miete zu bezahlen und für die Ausbildung ihrer Kinder.“ Gleichzeitig hält er es für notwendig, alles zum Schutz des Unternehmens zu tun. „Untätigkeit ist inakzeptabel, weil sie uns dazu zwingt, Mittelmäßigkeit zu tolerieren“, betonte er.

Das sollte jedem klar sein. Er stellte fest, dass seine Untergebenen nach der Entlassung des Mitarbeiters viel besser darin waren, schriftliche Dokumente zu verfassen.

„Die Qualität der Vorentwürfe, die meine Mitarbeiter zu mir bringen, ist deutlich gestiegen“, betonte er.

Anscheinend ist es kein Geheimnis, dass der Weg zum Aufbau eines starken Teams nicht immer mit Rosen gespickt ist. Situationen, in denen eine Person nicht in das Team passt, ihren Aufgaben nicht nachkommt, kommen häufiger vor, als es üblich ist, darüber zu sprechen. Die Reaktion eines Managers auf solche Situationen ist ein Lackmustest für seine Führungsqualitäten. Besonders in Zeiten des wirtschaftlichen Abschwungs, in denen ein Personalabbau unvermeidlich erscheint. Oder im Moment einer schweren Krise, wenn keine Zeit zum Nachdenken bleibt.

Die jüngste Geschichte Russlands lehrt uns, dass die Unternehmen, die am besten auf Veränderungen vorbereitet sind, dies auch getan haben aktuelles System Beurteilung des Beitrags jedes Einzelnen zur gemeinsamen Sache des Teams. Nur mit Hilfe eines solchen Systems kann ein Unternehmen die Effektivität oder Ineffektivität seiner Mitarbeiter sicher beurteilen. Und entsprechend diesem Wissen auf Ereignisse reagieren.

In den letzten sechs Monaten kam es bereits zu mehreren Entlassungsrunden in Computerfirmen. In den meisten Fällen wurde unter dem Druck der Umstände einfach vergessen, dass neben der Einstellung von Personal auch Personalabbau eine Kunst ist. Der Schaden ist zweifellos erheblich. Es besteht jedoch immer die Hoffnung, dass Schlussfolgerungen gezogen werden und dass die nächste Runde Führungskräfte und Mitarbeiter nicht überrascht.

So vermeiden Sie Rechtsstreitigkeiten

Die Entlassung eines Mitarbeiters, der seinen Pflichten nicht nachgekommen ist, ist ein sehr unangenehmer Prozess, aber wenn man dazu noch die Wahrscheinlichkeit eines langwierigen und kostspieligen Prozesses hinzufügt, würde man sich selbst für seinen Feind nicht wünschen, in eine solche Situation zu geraten.

Um das Risiko zu minimieren, rät der Arbeitsrechtsanwalt John Rappoport aus White Plains, die goldene Regel zu befolgen: „Entlassen Sie nur Leute, die ihre Arbeit nicht erledigen können.“

Das mag einfach erscheinen, aber Rappoport behauptet, er habe Manager getroffen, die einen schlechten Mitarbeiter nicht entlassen haben, aus Angst, in einen Streit hineingezogen zu werden rechtswidrige Entlassung. Rappoport ist der Ansicht, dass dies der motivierende Grund für die Entlassung ist berechtigtes Interesse Unternehmen ist diese Entscheidung rechtlich gerechtfertigt. Obwohl nichts halten kann ehemaliger Angestellter Um Unternehmen davon abzuhalten, vor Gericht zu gehen, gibt es Möglichkeiten, die Wahrscheinlichkeit eines Gerichtsverfahrens zu verringern. Sprechen Sie mit dem Mitarbeiter stets offen über die Qualität seiner Arbeit und den Grund seiner Entlassung; Behandeln Sie Mitarbeiter angemessen und gehen Sie Diskriminierungsvorwürfen gründlich nach.

Laut Mark Sheekman, Anwalt bei der Arbeitsrechtskanzlei Fox and Grove, besteht für ein Unternehmen ein höheres Risiko, in Schwierigkeiten zu geraten, wenn es die Rechte und Pflichten der Mitarbeiter lax dokumentiert.

„Wenn die Kündigung zweifelhaft ist, bedeutet das, dass keine Dokumente vorliegen, aus denen hervorgeht, welche Möglichkeiten dem Arbeitnehmer geboten werden“, betonte Shikman.

Diese Notizen dürfen nicht zu detailliert sein, sollten aber eine Beschreibung des Problems und Informationen darüber enthalten, wie sich die Situation verändert hat. Sie müssen sich in der Personalakte widerspiegeln und sind für die Bestätigung der Rechtmäßigkeit der Kündigung von nicht geringer Bedeutung.

Darüber hinaus graben sich Unternehmensleiter ein Loch, wenn sie versuchen, Mängel in der Arbeit eines bestimmten Mitarbeiters abzumildern.

„Unternehmensführungskräfte beschönigen die Situation oft“, bemerkte Shikman. Um die Gefühle des Mitarbeiters zu schützen, verschließt der Vorgesetzte bei manchen Punkten vielleicht die Augen, doch das Fehlen von Kritik kann zum Anreiz werden, eine Klage einzureichen. „Ein Mitarbeiter kann behaupten, dass Sie ihn getäuscht haben“, betonte Shikman.

Dabei ist jedoch nicht nur die Qualität der Amtspflichten, sondern auch das Verhalten am Arbeitsplatz zu berücksichtigen.

„Wenn das Verhalten eines Mitarbeiters dem moralischen Klima schadet, wird er nicht in meiner Abteilung arbeiten“, sagte Rappoport. „Wenn Sie eine schlechte soziale Einstellung haben, sind Sie ein schlechter Mitarbeiter.“

Auch eine ehrliche Beschreibung der Arbeitsbedingungen spielt eine wichtige Rolle. Sofern Arbeitsgesetze oder Gewerkschaftsverträge dies nicht verhindern, weigern sich Unternehmensleiter oft, Vereinbarungen in den Vertrag aufzunehmen, die besagen, dass jede Partei ihre Arbeit ohne Vorankündigung einstellen kann. Darüber hinaus erstellen die meisten Unternehmen mittlerweile Dokumente, die die Regeln für die Arbeit mit E-Mails regeln. Ein Mitarbeiter sollte wissen, ob er oder sie berechtigt ist, davon auszugehen, dass seine oder ihre E-Mail-Kommunikation durch Datenschutzgesetze geschützt ist.

In Fällen, in denen E-Mail Da die Nachrichten von vornherein zum Unternehmenseigentum erklärt wurden, kann sich ein Mitarbeiter nicht auf eine Verletzung seines Rechts auf Privatsphäre berufen, wenn sich später herausstellt, dass seine Nachrichten eingesehen wurden. Diese Methoden, die es Ihnen ermöglichen, Ihr i's im Voraus zu schärfen, können dazu beitragen, sich vor Sabotage und Vergeltungsmaßnahmen eines Mitarbeiters zu schützen, der entlassen werden muss.

Bevor Manager einen neuen Kandidaten als Ersatz für jemanden in Betracht ziehen, der wegen schlechter Leistung entlassen wurde, sollten sie überprüfen, wie sie den Mitarbeiter vor seiner Entlassung behandelt haben. Wenn ein Manager nicht sicher ist, ob er recht hat, sollte er sich an einen Anwalt wenden oder sich mit seinem Kollegen beraten, um seine Meinung einzuholen.

„Die größte Gefahr besteht darin, dass einige HR-Mitarbeiter eine Beschwerde erhalten und so tun, als wäre nichts passiert“, sagt Rappoport. „Aus diesem Grund große Menge Geld und die meisten Rechtsstreitigkeiten entstehen.“

Die Entlassung eines Mitarbeiters – sei es ein Neuling, der die Probezeit nicht bestanden hat, oder ein entlassener Oldtimer – ist immer eine unangenehme Angelegenheit. Vielleicht kommt es deshalb häufig vor, dass Führungskräfte unter verschiedenen Vorwänden die wenig beneidenswerte Funktion, die entlassene Person über die getroffene Entscheidung zu informieren, meiden und diese den unerwartetsten (und in der Regel nicht über solche Befugnisse verfügenden) Personen in der Verwaltung anvertrauen Firma (zum Beispiel die Sekretärin).

Dies liegt unter anderem daran, dass es dem Manager schwerfällt, auf die durchaus vorhersehbare Gegenfrage des Entlassenen: „Wofür?“ eine begründete Antwort zu finden. Erstens macht es wenig Freude, jemanden „ins Gesicht“ zu kritisieren, wenn er durch die Nachrichten, die ihm präsentiert werden, bereits ausreichend verletzt und deprimiert ist. Zweitens kann es für einen Manager selbst schwierig sein, klare Gründe zu formulieren Entscheidung getroffen. Urteilen Sie selbst: Es ist eine Sache, wenn ein Mitarbeiter regelmäßig die Arbeit schwänzt, häufig zu spät kommt und gegen die Disziplin verstößt oder sogar beim Diebstahl von Unternehmenseigentum erwischt wird, und eine ganz andere, wenn nur ein vages Gefühl besteht schlechte Arbeit guter Mann.

Hier ist eine typische Situation (aus privaten Gesprächen mit Managern):

„Die Art und Weise, wie mein Administrator jetzt arbeitet, gefällt mir kategorisch nicht: Es gibt viele kleine Fehler. Zum Beispiel sage ich Ihnen beim Mittagessen, dass Sie etwas für den Abend erledigen sollen, die Frist ist entscheidend, es besteht kein Bedarf mehr, ich erinnere Sie nach ein paar Stunden daran, aber am Ende ist es nicht erledigt. Auf gütliche Weise muss man nur feuern, aber das gibt es auch positive Seiten, was nicht ignoriert werden kann. Es habe bereits ein Gespräch mit dem Mitarbeiter gegeben, Kommentare würden abgegeben. Jetzt frage ich mich, wie lange ich es noch aushalten kann und wann der Moment der Entlassung kommen wird. Und außerdem – wie macht man das richtig?

Was ist gut und was ist schlecht?

Zunächst ist zu beachten, dass es eine Konsequenz ist, wenn ein Arbeitnehmer der Arbeit nicht gewachsen ist. Wenn Sie Ihre Aufmerksamkeit auf die möglichen Gründe richten, können Sie oft feststellen, dass das Unternehmen nicht klar, messbar und schriftlich festgehalten hat, welches Qualitätsniveau von einem Mitarbeiter in einer bestimmten Position erwartet wird und was als inakzeptabel gilt und zwangsläufig dazu führt zur Entlassung. Daher arbeiten die Mitarbeiter nach Lust und Laune, setzen selbstständig Maßstäbe für die Qualität ihrer Arbeit und haben immer die Möglichkeit, sich zu entschuldigen: „Wo ist das aufgeschrieben?“, „Das habe ich vergessen“, „Das haben sie mir nicht gesagt,“ " und so weiter.