Personalmanager-Qualifikationskarte (Ausbildungsvoraussetzungen). Erstellung eines „Berufsportraits“ für jede vakante Stelle Studium der Außenwirtschaftsbeziehungen. Zuschuss

VERMIETUNG NUTZUNG ENTWICKLUNG FEUER

-Suche -Anpassung -Karriere

-Auswahl - Beurteilung der Arbeit - Fortbildung

-order -s/n -2. Spezialisierung

Interne und externe Rekrutierungsquellen

Personalauswahl- Entscheidungsverfahren zur Auswahl geeigneter Kandidaten für bestimmte Positionen.

Das Auswahlverfahren ist eines der gleichwertigen Elemente des PONAP-Systems (Suche, Auswahl, Rekrutierung und Anpassung von Personal) und die zweite Stufe unmittelbar nach dem Suchblock.

ANPASSUNG

Die Rekrutierung und Auswahl von Personal orientiert sich an der optimalen qualitativen und quantitativen Personalstruktur. Der Prozess der Personalgewinnung und -auswahl wird durch Faktoren des externen und internen Umfelds beeinflusst.

Anforderungen an Kandidaten und Quellen ihrer Ausbildung

Jede HR-Strategie schreibt dem HR-Manager ein bestimmtes Maß an „Qualität“ des von ihm ausgewählten Personals vor. Qualität der Mitarbeiter bestimmt drei Faktoren :

1. Professionelle Qualität . Ein Kandidat, der hinsichtlich seiner beruflichen Qualitäten den Anforderungen des Unternehmens entspricht, verfügt über ausreichende Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen, um die Probleme der Organisation zu lösen.

2. Persönliche Qualitäten charakterisieren, wie eine Person in die Organisation „passt“.

3. Motivation . Eine Person muss motiviert sein, die ihr angebotene Arbeit auszuführen.

Die Anforderungen an Kandidaten werden auf der Grundlage von Folgendem formuliert:

Arbeitsbeschreibung;

Qualifikationskarte;

Kompetenzmodell;

Arbeitsplatzmodell;

Arbeitsbeschreibung ist eine der Arten der Formalisierung von Anforderungen an Kandidaten und ein Dokument, das die Hauptfunktionen eines Mitarbeiters in einer bestimmten Position beschreibt Arbeitsplatz.

Qualifikationskarte Enthält ein Set Qualifikationsmerkmale(Ausbildung, Besitz besonderer Fähigkeiten – eine Fremdsprache, einen Computer, Besitz bestimmter Methoden usw.), die ein Mitarbeiter, der diese Position innehat, besitzen muss.

Modell (Profil) von Kompetenzen.

Kompetenzen vertreten:

Persönliche Merkmale einer Person, ihre Fähigkeit, bestimmte Funktionen, Verhaltensweisen und soziale Rollen auszuführen, wie z. B. Orientierung an den Interessen des Klienten, Fähigkeit zur Gruppenarbeit usw. .

Etwas, zu dem eine Person in der Lage sein muss, um ihren beruflichen Aufgaben im Unternehmen gerecht zu werden.

Individuell-persönliche Eigenschaften (z. B. Teamfähigkeit, Kreativität, Kommunikationsfähigkeit) und Fähigkeiten (z. B. die Fähigkeit, Geschäftspläne zu verhandeln oder zu schreiben).

In der Basis Arbeitsbeschreibung, einer Qualifikationskarte und einem Kompetenzmodell wird ein weiteres wirksames Instrument zur Ermittlung der Anforderungen an Kandidaten für eine vakante Stelle zusammengestellt – ein Arbeitsplatzmodell.

Arbeitsplatzmodell ist eine Reihe von Stellenmerkmalen, die ein allgemeines Bild davon vermitteln, was ein Kandidat für die Arbeit in dieser Position benötigt, sowie über die Arbeitsbedingungen.

Das Arbeitsplatzmodell kann folgenden Aufbau haben:

1. Personaldaten – Geschlecht, Alter, sozialer Status (Herkunft).

2. Erfahrung – beruflich oder sozial.

3. Fachliche Kenntnisse und Fähigkeiten – werden durch ein Vorstellungsgespräch sowie durch Planspiele und praktische Übungen ermittelt.

4. Persönliche Qualitäten – eine Reihe geschäftlicher Qualitäten und Mängel eines Mitarbeiters, die durch Interviews und Tests ermittelt werden.

5. Psychologie der Persönlichkeit – Persönlichkeitstyp, Temperament, Motivation; durch Interview und Tests bestimmt.

6. Qualifikationsniveau – Fachgebiet, Bildungsniveau, Fortbildung.

7. Arbeitsorganisation – Arbeitsräume, technische Mittel, Diensttransport.

8. Vergütung – Gehalt, Zulagen, Boni und Belohnungen.

9. Sozialleistungen – Bezahlung für Ruhe, Verpflegung, Transport usw.

10. Soziale Garantien – Invaliditätsleistungen, Versicherung, Leistungen bei Entlassung usw.

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Zusammenfassung zum Thema: „Karte der Kompetenzen: ungefährer Inhalt, Zweck, Umfang“

Einführung

1. Professiogramm

2. Qualifikationskarte

3. Kompetenzkarte

4. Definition und Arten von Kompetenzen

5. Kompetenzniveaus

Abschluss

Referenzliste

Einführung

IN moderne Verhältnisse Der Übergang zu Marktbeziehungen, die Entwicklung der Globalisierung der Wirtschaft und die Integration Russlands in die Weltwirtschaftsbeziehungen sind die wichtigsten wichtige Faktoren Nationale Wettbewerbsfähigkeit sind nicht natürliche und finanzielle Ressourcen, sondern Humanressourcen, also Menschen, ihre beruflichen und persönliche Qualitäten, ihre Arbeitsmoral und der Wunsch, ihre Ziele zu erreichen, ihr Wissen und Können, ihre kreativen und innovativen Fähigkeiten. Heute wird die populärste Formel der 30er Jahre des letzten Jahrhunderts „Kader entscheiden alles“ bekräftigt, die auch in unserer Zeit nicht an Aktualität verloren hat. Personal ist eine der wichtigsten Ressourcen der Organisation und notwendig, um alle ihre Ziele und Vorgaben zu erreichen. Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital der Organisation, das erhalten, weiterentwickelt und für den Erfolg im Wettbewerb eingesetzt werden muss.

Personalmanagement einer Organisation oder Personalmanagement ist eine zielgerichtete Tätigkeit des Führungsteams einer Organisation, Spezialisten der Abteilungen des Personalmanagementsystems, einschließlich der Entwicklung von Konzepten und Strategien der Personalpolitik, Grundsätzen und Methoden des Personalmanagements.

Die Humanressourcen sind das Wichtigste für die Wirtschaft. Daher ist ihr Management Bestandteil Schulung von Führungskräften jeglichen Profils. Daher ist ein Kurs zum Personalmanagementsystem ein unverzichtbarer Bestandteil der Ausbildung zum Unternehmertum.

Das Personalmanagementsystem wird derzeit überarbeitet Kardinalveränderungen sowohl in unserem Land als auch in entwickelten Ländern Marktwirtschaft.

Personalmanagementsysteme sind unterschiedlich. Dies liegt daran, dass in unserem Land das Personalmanagementsystem als bedeutender Wirtschaftszweig erst seit relativ kurzer Zeit Gestalt annimmt. Und wenn sich für Länder mit einer entwickelten Marktwirtschaft im Personalmanagementsystem eine stabile Orientierung an humanistischen Werten herausgebildet hat, gibt es bereits eine ausgeprägte Praxis, Mitarbeiter in die Angelegenheiten des Unternehmens einzubeziehen und zu aktivieren kreatives Potenzial, dann ist es für russische Unternehmen heute relevant, alle verschiedenen Formen und Technologien des Personalmanagementsystems zu beherrschen, das in entwickelten Ländern entwickelt und an die Marktbedingungen angepasst wurde.

1. Professiogramm

Die Analyse der psychologischen Merkmale der Arbeitstätigkeit (Beruf) basiert auf einer umfassenden Untersuchung und einer gewissen Systematisierung der gewonnenen quantitativen und qualitativen Daten. Ziel ist es, die Merkmale der Beziehung des Arbeitssubjekts zu den Bestandteilen der Tätigkeit (ihrem Inhalt, ihren Mitteln, ihren Bedingungen, ihrer Organisation) und ihrer funktionalen Unterstützung festzustellen. Komplexe Methode Das Studium und die Beschreibung der inhaltlichen und strukturellen Merkmale des Berufs wird als Professiographie bezeichnet. Das Ergebnis der Untersuchung der Tätigkeit sollte ihr Professiogramm – eine Beschreibung der verschiedenen objektiven Merkmale des Berufs – und ein Psychogramm – eine Beschreibung – sein psychologische Merkmale Aktivitäten.

Die Erstellung eines Professiogramms erfolgt nach folgenden Grundsätzen:

1. Spezifität (Konkretheit) der Beschreibung einer bestimmten Aktivität.

2. Die Komplexität der Studie.

3. Die Dynamik der Studie (unter Berücksichtigung der Entwicklung und Änderungen der Aktivitäten).

4. Konsistenz (das Studium von Beziehungen und gegenseitigen Einflüssen). individuelle Eingenschaften Aktivitäten).

5. Identität der Techniken (für einen korrekten Berufsvergleich).

6. Verwendung qualitativer und quantitativer Merkmale.

Das Berufsbild sollte ein Merkmal enthalten:

Allgemeine Informationen zum Beruf (Name, Ernennung, Aufgaben des Personals, Leistungsindikatoren etc.);

Betätigungsmittel (Art der Anzeige von Informationen und Bedienelementen, deren Platzierung, Übersicht, Reichweite zu den Griffen usw.).

IN Gesamtansicht Ein Professiogramm wird als „beschreibendes und technologisches Merkmal“ definiert verschiedene Sorten berufliche Tätigkeit“, die nach einem bestimmten Schema durchgeführt wird und bestimmte Probleme löst.

Das Konzept eines Professiogramms in der Arbeitspsychologie ist die Identifizierung und Beschreibung der Eigenschaften einer Person, die für die erfolgreiche Ausübung dieser Arbeitstätigkeit erforderlich sind. Diese Eigenschaften werden PVK genannt – beruflich wichtige Eigenschaften.

Es gibt unterschiedliche Ansätze zur Ermittlung der Reihenfolge und der Analyseebenen beruflicher Tätigkeit sowie unterschiedliche Arten von Professiogrammen (zur Lösung spezifischer beruflicher Aufgaben):

7. Informationsprofessiogramme (verwendet in der Berufsberatung und Berufsberatung).

8. Ungefähre diagnostische Berufsbilder (um die Ursachen von Ausfällen, Unfällen und geringer Arbeitseffizienz zu ermitteln).

9. Konstruktiv (zur Verbesserung des Ergatiksystems basierend auf dem Design neuer Gerätetypen).

10. Methodisch (zur Auswahl geeigneter Methoden zur Untersuchung eines bestimmten ergatischen Systems).

11. Diagnose.

Es gibt verschiedene Karrierewege. Der einfachste Vorschlag von Klimov ist die „Berufsformel“:

Arten von Berufen in den Hauptfächern und Interaktion mit diesen Fächern einer Person:

Mensch - Natur

Mensch – Technik

Mann - Mann

Mann - Zeichensysteme

Der Mensch ist ein künstlerisches Bild;

Klassen (der Zweck der Arbeit);

Abteilungen (Verwendung von Aktivitätsmitteln);

Gruppen (primäre Arbeitsbedingungen).

Um die für einen bestimmten Beruf notwendigen Eigenschaften hervorzuheben und zu benennen, wird die Arbeitstätigkeit in Tätigkeiten unterteilt. Bei Klimov - Makroanalyse der Arbeitstätigkeit - Analyse technologische Prozesse und Eigenschaften, die mit beruflichen Tätigkeiten verbunden sind, gilt es letztlich, beruflich wichtige Eigenschaften zu ermitteln.

Bei der Erstellung eines Professiogramms müssen Sie folgende Fragen beantworten:

1. Was macht ein Mensch? (Aufsatz, Gerätebeschreibung, Gebrauchsbeobachtung und Selbstbeobachtung).

2. Wie geht es einem Menschen? (Aktionsanalyse).

3. Was macht ein Mensch?

4.Was ist dabei? (Es ist notwendig, die Eigenschaften widerzuspiegeln, die eine Person haben muss, um ihre Arbeit ordnungsgemäß ausführen zu können.)

2. Qualifikationskarte

Qualifikation - der Grad und die Art der Berufsausbildung eines Arbeitnehmers, seine Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Ausübung von Arbeiten oder Funktionen einer bestimmten Komplexität erforderlich sind, die in Qualifikationskategorien (Tarifkategorien) und Kategorien angezeigt werden.

Die vom Referatsleiter und Fachkräften der Personalabteilung gemeinsam auf Basis der Stellenbeschreibung erstellte Qualifikationskarte ist ein Satz von Qualifikationsmerkmalen ( Allgemeinbildung, Sonderpädagogik, besondere Fähigkeiten – Wissen Fremdsprache, Computerkenntnisse, Management LKW usw.), die ein „idealer“ Mitarbeiter in dieser Position (Arbeitsplatz) haben sollte. Der Einsatz einer Qualifikationskarte bietet zudem die Möglichkeit einer strukturierten Beurteilung der Kandidaten (für jedes Merkmal) und des Vergleichs der Kandidaten untereinander. Gleichzeitig konzentriert sich diese Methode auf die technischen, weitgehend formalen Merkmale des Kandidaten, also auf seine Vergangenheit, wobei persönliche Merkmale und das Potenzial für berufliche Weiterentwicklung außer Acht gelassen werden.

3. Kompetenzkarte

Eine Kompetenzkarte (ein Porträt eines idealen Mitarbeiters) beseitigt dieses Manko und erleichtert die Arbeit der an der Einstellung beteiligten HR-Mitarbeiter. Kompetenzen sind persönliche Eigenschaften einer Person, ihre Fähigkeit, bestimmte Funktionen, Verhaltensweisen und soziale Rollen auszuführen, wie beispielsweise Orientierung an den Interessen des Klienten, Fähigkeit zur Gruppenarbeit, Durchsetzungsvermögen, Originalität des Denkens. Die Erstellung einer Kompetenzlandkarte erfordert Fachwissen und wird in der Regel mit Hilfe eines professionellen Beraters oder eines speziell geschulten Mitarbeiters der Personalabteilung durchgeführt. Die wichtigste Ergänzung der Karte ist die Kompetenzbeschreibung, d.h. eine ausführliche Erläuterung jedes einzelnen Strichs des Porträts eines idealen Mitarbeiters. Bei der Bewertung eines Kandidaten dient die Kompetenzkarte auch als Qualifikationskarte – die Kompetenzen des Kandidaten werden mit den Kompetenzen eines idealen Mitarbeiters verglichen. Wenn der Manager einen Vertrag mit einem hochqualifizierten Fachmann abgeschlossen hat, muss für einen solchen Spezialisten lediglich das Ziel, das Kriterium für seine Bewertung und die Art der Vergütung festgelegt werden, und dies reicht aus, um ihn zu verwirklichen Managemententscheidung. Befindet sich der Manager in einer Abteilung, in der die Mitarbeiter bereits schlechte Arbeitsfähigkeiten entwickelt haben, muss er regelmäßig die Zielerreichung kontrollieren und dabei betonen, dass nur Ergebnisse belohnt werden. Andernfalls können diese negativen Fähigkeiten dazu führen, dass Mitarbeiter in die Kategorie der Menschen fallen, denen es egal ist, was getan wird, aber es ist sehr wichtig, wie es getan wird. Normalerweise machen sie das Falsche, aber sie machen es sehr gut. Damit Mitarbeiter häufiger darüber nachdenken, was sie tun, effektive Führungskräfte verlangen von jedem Mitarbeiter, sich jeden Tag ein wenig Zeit zu nehmen, um über die Ziele seiner Arbeit und deren Erreichung nachzudenken.

4. Definition und Arten von Kompetenzen

Kompetenzmanagement-Professiogramm-Qualifizierung

Es ist so, dass in der Praxis viele HR-Experten Verwirrung stiften; „Kompetenz“ und „Kompetenz“. In diesem Zusammenhang möchte ich gleich klarstellen und sagen, dass das Erreichen eines bestimmten Niveaus von Arbeitsergebnissen als Kompetenz definiert wird und die Fähigkeit, die notwendigen Verhaltensstandards widerzuspiegeln, die zur Arbeitsleistung führen, als Kompetenz definiert wird.

Es muss auch erwähnt werden, dass es heute viele Definitionen des Begriffs „Kompetenz“ gibt und HR-Spezialisten unterschiedliche Interpretationen anbieten. Allerdings gelten heute zwei Ansätze zum Verständnis von Kompetenzen als die wichtigsten:

1. Amerikanischer Ansatz – Kompetenzen als Beschreibung des Verhaltens eines Mitarbeiters. Kompetenzen sind die Hauptmerkmale eines Mitarbeiters, mit denen er das richtige Verhalten zeigen und dadurch hohe Arbeitsergebnisse erzielen kann.

2. Europäischer Ansatz – Kompetenzen als Beschreibung von Arbeitsaufgaben oder erwarteten Arbeitsergebnissen. Kompetenzen sind die Fähigkeit eines Mitarbeiters, gemäß den in der Organisation angenommenen Standards zu handeln (Festlegung des Mindeststandards, der vom Mitarbeiter erreicht werden muss).

Auf dem Territorium der GUS wird am häufigsten die folgende Definition als Basis verwendet.

Kompetenzen sind persönliche Eigenschaften und Fähigkeiten sowie berufliche Fähigkeiten, die ein Mitarbeiter für die erfolgreiche Erfüllung seiner Aufgaben benötigt. Offizielle Pflichten(zum Beispiel: Fähigkeit, klare Ziele zu setzen; Planung und Organisation; Führung; ergebnisorientiert; Informationen sammeln und analysieren; Ideen generieren und akkumulieren; Kommunikationsfähigkeiten; Fähigkeit, in einer Gruppe zu arbeiten; Anpassungsfähigkeit an Veränderungen; persönliche Entwicklung.

Kompetenz ist ein tief verwurzelter und stabiler Teil der menschlichen Persönlichkeit und kann das Verhalten eines Menschen in vielfältigen Situationen und Arbeitsaufgaben bestimmen.

Es besteht aus vielen persönlichen Parametern (Persönlichkeitsmerkmale, Merkmale des Temperaments und der emotional-willkürlichen Sphäre, Intelligenzniveau und Merkmale der mentalen Sphäre, Motive, Einstellungen, Wissen und komplexe Fähigkeiten), und alle diese Parameter können dadurch identifiziert und bewertet werden, wie a Person verhält sich. .

Das individuelle Verhalten wird neben dem persönlichen Charakter, den Motiven und Fähigkeiten auch maßgeblich von den in der Organisation übernommenen Werten und Prinzipien beeinflusst. In diesem Zusammenhang begannen viele Unternehmen, sie zu studieren und ihre Mitarbeiter darauf aufmerksam zu machen. Betont insbesondere die Rolle, die diese Werte und Prinzipien im täglichen Handeln spielen sollten.

Einige Unternehmen haben Unternehmensgrundsätze und -werte in das Kompetenzmodell aufgenommen und achten darauf, dass das Verhalten der Mitarbeiter mit den akzeptierten Einstellungen übereinstimmt.

Kompetenzen sind:

1. Erworben – Kenntnisse und Fähigkeiten, die bei der Arbeit sowie im Rahmen von Schulungen und täglichen Aktivitäten erworben wurden. Diese Kompetenzen können durch Eignungstests überprüft werden.

2. Natürlich – grundlegende Persönlichkeitsmerkmale (Extroversion/Introversion, emotionale Stabilität/Angst, Freundlichkeit/Zynismus, Gewissenhaftigkeit/Spontaneität). Die Beurteilung natürlicher Kompetenzen basiert auf Persönlichkeitstests.

3. Adaptiv – eine Reihe von Eigenschaften, die es einer Person ermöglichen, Ziele in einem neuen Arbeitsumfeld zu erreichen. Auch die Beurteilung adaptiver Kompetenzen erfolgt mit Hilfe von Persönlichkeitstests. Die Quelle adaptiver Kompetenzen liegt offenbar in den emotionalen Fähigkeiten des Einzelnen, die nicht angeboren sind, sondern erworben und entwickelt werden können.

5. Kompetenzniveaus

Die Kompetenzen variieren je nach Niveau auf:

1. Unternehmenskompetenzen (oder Schlüsselkompetenzen), die die erklärte Mission und Werte des Unternehmens unterstützen und in der Regel auf jede Position in der Organisation anwendbar sind. Dazu gehören geschäftliche und persönliche Qualitäten, die jedem Mitarbeiter des Unternehmens innewohnen sollten. Eine Auflistung unternehmerischer Kompetenzen findet sich häufig in den Präsentations- und Informationsmaterialien von Unternehmen.

2. Management – Kompetenzen, die auf leitende Positionen auf allen Managementebenen angewendet werden. Dazu gehören Fähigkeiten und persönliche Qualitäten, die die Fähigkeiten ausmachen, die Manager benötigen, um Geschäftsziele erfolgreich zu erreichen. Wird zur Bewertung von Führungskräften verwendet.

3. Spezielle/technische Kompetenzen. Dazu gehören besondere (berufliche) Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für die wirksame Wahrnehmung ihrer Aufgaben durch die Mitarbeiter erforderlich sind. Sie werden auf bestimmte Stellengruppen in verschiedenen Abteilungen angewendet oder für bestimmte Stellen entwickelt.

Die Praxis zeigt, dass einige Organisationen nur Schlüsselkompetenzen nutzen, andere entwickeln und verwenden nur Managementkompetenzen, um Top-Manager zu bewerten, und einige Unternehmen entwickeln nur spezielle/technische Kompetenzen für Gruppen von Positionen in verschiedenen Abteilungen. Die Kompetenzen sind weiter unterteilt in:

Einfach – eine einzige Liste von Verhaltensindikatoren haben (Wissensstandards, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die bei den Handlungen einer Person mit einer bestimmten Kompetenz beobachtet werden);

· Detailliert – bestehend aus mehreren Ebenen (normalerweise drei oder vier). Die Anzahl der Stufen richtet sich nach den Verwendungszwecken des Kompetenzmodells;

Schwellenwert – umfassen die Kenntnisse und Merkmale des Verhaltens, die für die Zulassung zur Arbeitsausübung erforderlich sind;

Differenzierung – enthalten Kenntnisse und Verhaltensmerkmale, die es Ihnen ermöglichen, die besten Arbeitnehmer von den durchschnittlichen (schlechten) Arbeitnehmern zu unterscheiden.

6. Definition und Struktur von Kompetenzmodellen, ihre Anwendung

Für eine effektive Nutzung werden Kompetenzen entsprechend gebündelt Gemeinsamkeiten in Gruppen und Blöcke eingeteilt, die wiederum das sogenannte Kompetenzmodell bilden.

Ein Kompetenzmodell ist eine Reihe von Kompetenzen, die eine Organisation zur Lösung ihrer Aufgaben oder ein Mitarbeiter zur Ausführung einer bestimmten Aufgabe benötigt. Modelle können eine detaillierte Beschreibung der Verhaltensstandards von Abteilungsmitarbeitern oder bestimmten Positionen enthalten, die zur Erreichung besonderer Ziele führen. Das Kompetenzmodell lässt sich mit dem Fundament eines Hauses vergleichen: Ein großes, hohes Gebäude kann auf einem soliden, zuverlässigen Fundament errichtet werden; Wenn das Fundament falsch berechnet wird, setzt sich das Haus sehr bald, es treten Risse auf und es sind umfangreiche Reparaturen erforderlich. Es muss klar sein, dass gut entwickelte Kompetenzen dazu beitragen, die Durchführung von Zertifizierungsaktivitäten zu rationalisieren. wenn ein Standard-Kompetenzmodell gewählt wird, an das nicht angepasst wird strategische Ziele und den Besonderheiten des Unternehmens wird es nicht effektiv funktionieren.

Der Umfang der Beschreibung eines Kompetenzmodells richtet sich in der Regel nach der Zielsetzung praktische Anwendung spezifisches Modell. Das Standardmodell umfasst die folgenden Elemente:

Kompetenzcluster – Sätze eng verwandter Kompetenzen (normalerweise drei bis fünf in einem Bündel);

Die Kompetenzen selbst;

Kompetenzniveaus – werden am häufigsten verwendet, um Modelle für bestimmte Positionen aus allgemeinen Modellen von Abteilungen oder Direktionen zu erstellen;

Verhaltensindikatoren.

3. Anwendung von Kompetenzen

Generell nutzen viele Unternehmen Kompetenzmodelle, um durch die Vereinheitlichung der Anforderungen an die Mitarbeiter Unternehmensaufgaben und praktische Arbeit mit Personalressourcen zu verknüpfen. Am meisten häufige Ursachen für welche Kompetenzen umgesetzt werden sind; die Notwendigkeit der Schulung des Personals und Investitionen in seine Entwicklung, Effizienz und Qualität der Arbeitsleistung, Motivation der Mitarbeiter, Entlohnung des Personals, Verbesserung der Qualitätsstandards, Wettbewerbsfähigkeit der Organisation, Festlegung der Gesamtstrategie für die Arbeit mit dem Personal. Der wichtigste Weg, Kompetenzen heute zu nutzen, ist jedoch die Personalbeurteilung. Da das Thema Bewertung in Unternehmen mittlerweile durchaus relevant ist, wollen wir näher darauf eingehen. Es ist wichtig zu beachten, dass eine kompetenzbasierte Beurteilung eine Reihe von Vorteilen bietet. Zur Organisation:

· die Möglichkeit, gemeinsame Standards zur Beschreibung der Arbeitseffektivität zu entwickeln, die zur Schaffung eines gegenseitigen Verständnisses zwischen Mitarbeitern verschiedener Abteilungen und Ebenen beitragen. Beispielsweise wird ein gemeinsames Verständnis dafür entwickelt, was „effektive Führung“ ist und was „Teamarbeit“ bedeutet;

die Möglichkeit, die Kompetenzen der Mitarbeiter zu beurteilen und festzustellen, ob sie das erforderliche Niveau erreichen;

Konsistenz bei der Beurteilung des Mitarbeiters: Alle Experten können sich auf das Verständnis der „wertvollen Eigenschaften“ des Mitarbeiters einigen und eine Vorstellung davon haben, was bewertet werden muss und was ignoriert werden kann;

Fähigkeit, Stärken zu erkennen und schwache Seiten jeden Mitarbeiter und nutzen diese Informationen für seine Entwicklung. Es gibt Gründe für die Einbeziehung von Arbeitnehmern Personalreserve Unternehmen sowie die Planung ihrer Karriere.

· die Fähigkeit, die Anpassung der Vergütungspolitik in Bezug auf qualifizierte Mitarbeiter zu rechtfertigen (die keine Mitarbeiter und Ressourcen verwalten), aber die Beurteilung erfolgreich bestanden haben.

Für Angestellte:

ein besseres Verständnis dafür, was sie tun, welche Anforderungen an sie gestellt werden und welche Eigenschaften sie benötigen, um ihre Arbeit erfolgreich abzuschließen;

die Möglichkeit zu empfangen Rückmeldung Erfahren Sie mehr über Ihre Stärken und Schwächen, Ihr Gesamtpotenzial und Ihre Karriereaussichten.

Es muss daran erinnert werden, dass die Einführung von Kompetenzen die Verbindung zwischen allen Anwendungsbeispielen stärken kann. Die Einführung von Kompetenzen allein garantiert jedoch nicht, dass diese Innovation eine hohe Wirkung erzielen wird. Daher ist es bei der Anwendung von Kompetenzen sehr wichtig, sich klar zu machen, dass sie nur dann zu einem effektiven Personalmanagement beitragen, wenn sie richtig eingesetzt werden.

Die Wirksamkeit der Anwendung des Kompetenzmodells hängt von Exzellenz ab organisatorische Tätigkeiten, vom Vorhandensein der notwendigen Werkzeuge für das Personalmanagement und von der Kunst erfahrener Menschen. Die meisten Kompetenzmodelle, egal wie sorgfältig und richtig entwickelt, werden einen schlechten Prozess nicht in einen guten verwandeln und schlechtes Lernen nicht kompensieren technologische Ausrüstung und unerfahrenes Personal. Bei der Organisation der Personalführung auf Basis der vorgeschlagenen Kompetenzen wird das Handeln der Mitarbeiter von den von ihnen erwarteten Verhaltensstandards und den Anforderungen an die Arbeitsqualität bestimmt. Daher ist zu bedenken: Der Einsatz von Kompetenzen wirkt sich auf die interne Unternehmenskultur aus. In manchen Fällen ist die Verbesserung der Unternehmenskultur eines der Hauptziele bei der Einführung eines Kompetenzsystems. Wenn in der Beschreibung der Verhaltensstandards keine Veränderungen in der Handlungskultur vorgesehen sind, führt dies zu einer falschen Formulierung der Kompetenzen und zu Konflikten zwischen den Anforderungen des Unternehmens und den Verhaltensstandards, die den Mitarbeitern zur Übernahme vorgeschlagen werden sind durchaus wahrscheinlich.

Abschluss

Im heutigen sich schnell verändernden Marktumfeld können Unternehmen nur dann erfolgreich sein, wenn sie ihre Arbeitsweise auf ein neues Niveau bringen.

Das Unternehmen ist gezwungen, flexibel zu arbeiten, neue Beziehungssysteme sowohl zu Geschäftspartnern als auch zu seinen Mitarbeitern zu schaffen, Strategien zu entwickeln, die den laufenden Veränderungen gerecht werden, und Prioritäten bei der Entwicklung der Organisation zu überprüfen.

Weil das wichtige Eigenschaften Kultur des Unternehmens sind also das Kompetenzniveau der Mitarbeiter, ihre Professionalität und Teamfähigkeit professionelles Training und Umschulung des Personals ist von strategischer Bedeutung.

Die Ausbildung des Personals unter solchen Bedingungen wird zu einem der wichtigsten Schlüssel zum Erfolg, da es Ihnen den Einstieg in professionelle Technologien, auch im Bereich Management, ermöglicht.

Der Prozess der Verbesserung von Wissen und Fähigkeiten sollte fortlaufend erfolgen, weshalb die Unternehmensleitung vor der Aufgabe steht, eine lernende Organisation zu schaffen, die die im Rahmen ihrer Tätigkeit gesammelten Erfahrungen nutzen kann, um Arbeitsmethoden an die Lösung realer Probleme des Unternehmens anzupassen .

Eine gute Ausbildung erfordert einen individuellen Umgang mit den Bedürfnissen jedes einzelnen Mitarbeiters. Jede Methode hat ihre Vor- und Nachteile. Die für Absolventen von Schulen und Instituten verwendeten Techniken und Lehrmethoden sind für ältere Menschen möglicherweise völlig ungeeignet.

Beispielsweise stellen viele Führungskräfte, die selbst die Initiative ergreifen, die am besten geeignete Lehrmethode zu wählen, fest, dass es für sie sehr schwierig ist, die vorherrschenden Stereotypen loszuwerden. Sie sind der festen Überzeugung, dass Lernen nur durch das Zuhören von Vorträgen von Experten möglich ist.

Und das wird so lange passieren, bis jemand die Augen dafür öffnet, dass es viel vielfältigere und effektivere Lernansätze gibt.

Zu den traditionellen Methoden der Kompetenzentwicklung und Schulung des Personals gehören Vorlesungen, Seminare und Selbststudium. Aktive Methoden der Kompetenzentwicklung und Personalschulungsmethoden, die es ermöglichen, den Lernprozess zu aktivieren, ermutigen den Auszubildenden dazu kreative Mitarbeit in ihm.

Der Einsatz eines Systems aktiver Lehrmethoden, das je nach den Besonderheiten spezifischer Lernsituationen entwickelt und verbessert wird, Zielpublikum ist eines der Schlüsselelemente bei der Umsetzung der Idee des kontinuierlichen Lernens und verwaltet die Anhäufung und Entwicklung von Fähigkeiten und Wissen des Einzelnen zur aktiven Selbstverwirklichung. Ein produktives Kompetenzsystem sollte vier Hauptblöcke umfassen, die sowohl für das Unternehmen als Ganzes als auch für jeden seiner Mitarbeiter gemeinsam sind.

Diese Anforderung ergibt sich aus den Eigenschaften komplexer Systeme, die sich auf deren Grundlage entwickeln effektives Management Gegensätze in sich. Das Vorhandensein von „Gegensätzen“ ermöglicht es dem Management, das notwendige Gleichgewicht zwischen internen und externen Faktoren, zwischen Abläufen und Beziehungen und damit der Unternehmensführung sicherzustellen effektiver Einsatz seine wichtigsten Ressourcen, einschließlich Kompetenzen.

Referenzliste

1. Aksenova, E.A. Personalmanagement. 2. Aufl., überarbeitet. und zusätzlich Moskau: Einheit, 2008

2. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. Grundlagen des Personalmanagements. Moskau: Höhere Schule, 2007

3. Kabushkin N.I. Grundlagen des Managements: Lehrbuch. Nutzen. 9. Aufl., ster. Moskau: Neues Wissen, 2009

4. Kibanov A.Ya. Personalmanagement der Organisation. M.: INFRA-M, 2009

5. Ladanov I.D. Praktisches Management: Personalmanagement. M.: Nika, 2008

6. Maslov E.V. Unternehmenspersonalmanagement. Moskau: Infra-M, 2009

7. Oganesyan I. Personalmanagement der Organisation. Moskau: Amalfeya, 2008

Analysieren Sie die Situation und beantworten Sie die Fragen

Situation:

John Smith ist Direktor der Kiewer Niederlassung des multinationalen Unternehmens Pharma-Konzern. Die Niederlassung wurde auf der Grundlage eines vom Unternehmen erworbenen lokalen Werks gegründet. Eine von Johns Prioritäten ist die Schaffung eines Personalmanagementsystems. Sein Unternehmen ist weltweit als eines der führenden Unternehmen bei der Anwendung neuer Methoden des Personalmanagements, psychologischer Tests, Bezahlung nach Wissen und 360-Grad-Zertifizierung bekannt.

John Smith arbeitete zwei Wochen lang von acht Uhr morgens bis neun Uhr abends und versuchte, sich mit dem Personalmanagementsystem des Werks vertraut zu machen. Seine gigantischen Bemühungen führten jedoch zu einem sehr bescheidenen Ergebnis: Es stellte sich heraus, dass das Werk praktisch keine formalen (in Verfahren festgelegten) Methoden des Personalmanagements hatte und die wenigen, die existierten, sich radikal von Smiths Vorstellungen davon unterschieden modernes Management Mitarbeiter. John fand heraus, dass die Auswahl neuer Mitarbeiter ausschließlich durch Bekannte erfolgte, das Werk hatte keine Ahnung von Karriereplanung, Zertifizierung und Ausbildung einer Reserve von Führungskräften. Die Berufsausbildung wurde nicht geplant, sondern bedarfsgerecht durch die Abteilungsleiter organisiert. Fabrikarbeiter erhalten Akkordlöhne, Verwaltungsangestellte hingegen offizielle Gehälter und monatliche Prämien bis zu 40 % des Gehalts. Die tatsächliche Höhe des Bonus wird vom Betriebsleiter festgelegt und beträgt bei 95 % der Arbeitnehmer 40 % des Gehalts. Indizierung Löhne produziert durch die Entscheidung des Regisseurs zu einem Zeitpunkt, an dem man, wie er es ausdrückte, „nicht länger warten kann“.

In Gesprächen mit den Managern eines Werks, das erhebliche Verluste erlitt, versuchte John, das Thema Veränderungen im Bereich Personalmanagement anzusprechen, erhielt jedoch keine Unterstützung – seine Gesprächspartner diskutierten lieber über Technologietransfer und schlugen vor, „alles so zu lassen, wie es ist“. bis zu besseren Zeiten“ im Bereich Personalmanagement, wobei als Hauptargument „besondere örtliche Gegebenheiten“ angeführt werden. Als Smith die Situation im Werk mit einem französischen Kollegen eines anderen Unternehmens besprach, der seit zwei Jahren in Kiew arbeitet, erhielt er den ähnlichen Rat, „sich nicht auf eine verlorene Sache einzulassen“.

Fragen:

1. Besteht in dieser Situation die Notwendigkeit, die Personalmanagementsysteme zu ändern? Wenn ja, warum dann?

Was erklärt die Position der Werksleiter?

Was kann John Smith in dieser Situation tun?

Schlagen Sie ein Personalmanagementsystem für diese Organisation und einen Plan für dessen Umsetzung vor

Angesichts der Tatsache, dass die Anlage in dieser Situation Verluste erleidet, besteht durchaus Reformbedarf. Auch im Bereich Human Resources.

Das Werk nutzt das für die postsowjetischen Staaten übliche System der Einstellung „per Pull“. Darüber hinaus mangelt es diesen Mitarbeitern neben geringer Qualifikation auch an Karrieremotivation, da der Karriereverlauf und die Höhe der materiellen Vergütung allein von der persönlichen Veranlagung des Geschäftsführers bestimmt werden.

Natürlich ist dieses System absolut unproduktiv.

Führungskräfte werden gemanagt die folgenden Faktoren„Fass es nicht an, während es funktioniert“, „Bei meinem Vorgänger war es genauso“ und „Bei mir persönlich ist alles in Ordnung.“ Manager haben kein gutes Arbeitsgewissen und tragen praktisch keine Verantwortung für die unproduktive Arbeit des Betriebs.

Natürlich muss John das gesamte Managementsystem dieser Anlage ernsthaft reformieren. Zunächst ist es notwendig, Schulungen für Mitarbeiter durchzuführen, um deren Qualifikation und Rechtskompetenz zu verbessern. Darüber hinaus sollte man entweder „Druck“ auf die derzeitige Führung ausüben und sie entsprechend den aktuellen Entwicklungen im HRM-Bereich dazu zwingen, produktiver zu arbeiten, oder das gesamte Management durch Fachleute ersetzen.

Für den Fall, dass John nicht genug Enthusiasmus hat, schließen Sie sich dem System ohne Widerstand an und erhalten Sie in aller Ruhe seine monatlichen Boni.

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<...>

Organisation der spezialisierten medizinischen Versorgung für infektiöse Patienten während der Vorbereitung und Durchführung der XXII. Olympischen Winterspiele und XI. Paralympischen Winterspiele 2014 in Sotschi [Elektronische Ressource] / Gorodin [et al.] // Gesundheitswesen der Russischen Föderation.- 2015 .- Nr. 3 .- C 24-27 .- Zugriffsmodus: https://website/efd/393742

Es werden die Fragen der Sicherstellung der Bereitschaft der Krankenhausbasis und des medizinischen Personals zur Bereitstellung spezialisierter medizinischer Versorgung infektiöser Patienten während der XXII. Olympischen Winterspiele und XI. Paralympischen Winterspiele 2014 in Sotschi erörtert. Während der Olympischen Spiele (vom 03.02.2014 bis 16.03.2014) wurden 2335 Fälle von Infektionskrankheiten (meldepflichtig) und Tierbissen registriert, was den durchschnittlichen Langzeitdaten für den angegebenen Zeitraum entspricht. 2.200 Menschen wurden in Krankenhäuser für Infektionskrankheiten eingeliefert. In der Struktur der infektiösen Morbidität überwogen Luft- (60 %) und Darminfektionen (27 %). In 8 % der Fälle wurden Tierbisse beantragt. Bei den Sportlern gab es keine bestätigten Infektionskrankheiten. In der Krankenhausinfektionspathologie wurden (nach vorläufigen Diagnosen) überwiegend akute respiratorische Virusinfektionen erfasst – bei 1398 (63,5 %) Patienten und Darminfektionen – bei 658 (29,9 %) wurden 79 laborbestätigte Masernfälle registriert, davon 21 Fälle unter akkreditierten Personen. 241 Personen aus dem Kontingent der akkreditierten Personen (darunter 10 Staatsangehörige ausländischer Staaten) wurden in den Abteilungen für Infektionskrankheiten (Krankenhäuser) hospitalisiert, davon wurden bei 90 (37,3 %) ARVI und bei 48 (19,9 %) akute Masern diagnostiziert Darminfektionen – 32 (13,3 %), Windpocken – 20 (8,3 %), Lungenentzündung – 7 (2,9 %), Röteln – 2 (0,8 %), andere Infektionskrankheiten – 42 (17,5 %).

UMWELTÜBERWACHUNG DES NATURGEBIETS BAIKAL: ANSÄTZE ZUR AUSWAHL DES REFERENZNETZES UND SEINE ANALYSE ABSTRACT DIS. ... KANDIDAT DER BIOLOGISCHEN WISSENSCHAFTEN

Burjatisch Staatliche Universität

Ziel der Studie war die Optimierung der Umweltüberwachung Großregion auf verschiedenen Ökosystemebenen anhand einer formalisierten Auswahl von Benchmark-Standorten

Mittlerweile enthalten verschiedene thematische Naturkarten umfangreiche biologische Informationen.<...>In diesem Fall werden Karten einzigartiger Naturphänomene verwendet; Karten natürlicher und anthropogener Einflüsse<...>ÖKOSYSTEMVIELFALTKARTE „LANDSCHLFTSHOG.<...>ARTYK KLIMATOPOV KARTE ANTHROPOGENER AUSWIRKUNGEN KARTE NATÜRLICHER AUSWIRKUNGEN EINZIGARTIGE KARTE<...>Somit spiegelt die Karte die vorrangigen Faktoren wider, die den Zustand der Biota verändern.

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Nr. 8 [Geologie, Geophysik und Entwicklung von Öl- und Gasfeldern, 2014]

Methoden zur umfassenden Bewertung des Öl- und Gasgehalts von Territorien, Berechnung von Reserven; Fragen der Bewertung des Einflusses geologischer und physikalischer Faktoren auf die Indikatoren der Feldentwicklung.

Karte der entdeckten Lagerstätten im Offshore-Bereich Westafrikas – dem Liberianischen Becken und dem Golf von Guinea<...>Die Karte zeigt herkömmlicherweise eine Fläche von etwa 400 km2, die das gewünschte Meeresgebiet abdeckt.<...>Im zweiten Schritt erfolgt die Bearbeitung der „geografischen Karte“.<...>Grundlage der dritten Stufe ist der seismische Komplex und die „geografische Karte“ des Meeresbodens.<...>Es wurde eine „geografische Karte“ des Territoriums (des Meeresbodens) entwickelt.

Vorschau: Geologie, Geophysik und Erschließung von Öl- und Gasfeldern Nr. 8 2014.pdf (1,0 Mb)

Nr. 10 [Posev, 1979]

„Chinesische Karte“ der Vereinigten Staaten (10) . – Mondales Reise nach China (12) . – Pentagon-Studie<...>Nr. 10 9 Copyright JSC „Central Design Bureau „BIBCOM“ & LLC „Agency Book-Service“ INTERNATIONALE POLITIK „Chinesische Karte<...>Und dies wird dazu führen, dass die Vereinigten Staaten ihre „chinesische Karte“ schnell und entschlossen ausspielen können<...>Aus der „chinesischen Karte“ wird ein amerikanisch-chinesisches Militärbündnis, und unser Land muss weiterkämpfen<...>Natürlich diejenigen, die „da“ sind und die Karten in der Hand haben.

Vorschau: Aussaat Nr. 10 1979.pdf (0,6 Mb)

Ausrüstung und Technologie der Schweißproduktion: Lehrmittel für Diplomdesign

Verlag der Staatlichen Technischen Universität Brjansk

Sind bestimmt Allgemeine Anforderungen zu Inhalt, Umfang und Gestaltung von Abschlussarbeiten.

CE-Skizzenkarte – –  – – – – 3.1105-81 – – VO Ausrüstungsliste – –  – – – – 3.1105-81 9 4 KTP-Karte<...>Form und Regeln für die Bearbeitung technologischer Dokumente allgemeiner Zweck(Streckendiagramm (MK), Karten<...>Skizzenkarte 3 11 SV.04.235.S.90.1.T.MK. Streckenplan 2 12 SV.04.235.S.90.1.T.TP.<...>Prozesslandkarte 12 11 SV.04.235.S.90.1.T.KK. Tech-Karte Steuerung 2 11 SV.04.235.S.90.1.T.RR.<...>(MC) 20 Skizzenkarte (CE) 25 Technologische Anleitung (TI) 30 Kommissionierliste (QC) 40 Erklärung

Vorschau: Ausrüstung und Technologie der Schweißproduktion, Diplom-Design-Schulungshandbuch.pdf (0,9 MB)

Nr. 12 [Probleme der Wirtschaft und des Managements des Öl- und Gaskomplexes, 2018]

Gespeichert werden beispielsweise: Einstellung, Lohnbedingungen, Befugnisse des Vorgesetzten, qualifizierend <...>Bei der Festlegung des Ortes der Abrechnung der Arbeit im Prozess der Planung des Personaleinsatzes ist dies unter Berücksichtigung zu berücksichtigen qualifizierend <...>Roadmap für die Entwicklung von Telemetriesystemen MWD / LWD: Protokoll des Ministeriums für Industrie und Handel Russlands vom 22.06.2015<...>Gemäß den fünf Hauptrichtungen des Programms wird eine „Roadmap“ mit Planung für den Erhalt vorgelegt<...>Die Roadmap selbst zur Steuerung der Entwicklung der digitalen Wirtschaft umfasst drei Hauptphasen und ist in unterteilt

Vorschau: Probleme der Wirtschaft und des Managements des Öl- und Gaskomplexes Nr. 12 2018.pdf (0,8 MB)

Lehrbuch der Außenwirtschaftsbeziehungen. Zuschuss

RIO PGSKHA

Das vorgeschlagene Lehrbuch diskutiert in Übereinstimmung mit dem staatlichen Bildungsstandard die wichtigsten Probleme dieser Disziplin. Das Handbuch enthält neben den Inhalten des Studiengangs Außenwirtschaftsbeziehungen am Ende jedes Themas eine Themenliste für Berichte und Aufsätze, empfohlene Literatur, Fragen zur Selbstprüfung und am Ende des Handbuchs Tests zu ausgewählten Themen, Regeln zum Verfassen eines Abstracts, Kontrollfragen und ein Wörterbuch mit Begriffen und Konzepten.

Ein Mitbewerber; Struktur und Management – die gewünschte Struktur, Zusammensetzung und Anzahl der Einheiten, qualifizierend <...> <...>„Roadmap“ zur Reformierung des Internationalen Handelssystem // Weltwirtschaft und internationale Beziehungen<...>„Roadmap“ zur Reform des internationalen Handelssystems // Weltwirtschaft und internationale Beziehungen

Vorschau: AUSSENWIRTSCHAFTSBEZIEHUNGEN.pdf (0,6 Mb)

Country Studies Studienführer für englischsprachige Länder

Lernprogramm enthält sowohl Textmaterialien zur Sprache, Kultur und Geschichte der englischsprachigen Länder als auch Übungen zur Festigung des Materials. Ziel des Handbuchs ist der Erwerb sprachlicher, sprachlicher und kommunikativer Kompetenzen durch Studierende zur erfolgreichen Anwendung auf Englisch in ihrer Zukunft Professionelle Aktivität Hilfe bei der Organisation unabhängige Arbeit Studenten.

Sie kamen nach London und zwangen den König, ein neues Abkommen zu unterzeichnen, das „Magna Carta“ genannt wurde (<...>Die politische Landkarte Großbritanniens wurde definiert: England, insbesondere der Süden, war konservativ, Schottland,<...>Darstellungen der Europäer über die Welt Nur bis in die frühen 1490er Jahre<...>Wenn man sich eine Karte von Amerika ansieht, kann man leicht erkennen, dass die jüngeren Staaten eine regelmäßigere Geometrie haben<...>Bereits in den 1920er Jahren erstellte Oliver Baker eine Karte der Agrarregionen des Landes.

Vorschau: Nizamieva M.A. Regionalstudien Lehrbuch zu Regionalstudien englischsprachiger Länder - Kazan Print-Service, 2012. - 120 S..pdf (0,7 Mb)

WISSENSCHAFTLICHE GRUNDLAGEN ZUM BEKÄMPFEN DER WINDEROSION AUF BEWÄSSERTEN BÖDEN DER WÜSTENZONE ZUSAMMENFASSUNG DIS. ... DOKTOR DER AGRARWISSENSCHAFTEN

M.: MOSKAUER LENIN-ORDEN UND ARBEITSORDEN ROTES BANNER LANDWIRTSCHAFTLICHE AKADEMIE, BENANNT NACH K. A. TIMIRYAZEV

Studienobjekt. Vor unserer Studie habe ich keine direkten Beobachtungen der Verteilung, Intensität und Art von Bodendeflationsprozessen in Usbekistan durchgeführt; die in verschiedenen Abteilungen, Instituten und Designorganisationen verfügbaren Daten hatten nicht die erforderliche Vollständigkeit.

Als Ergebnis erstellte der Autor eine schematische Karte der durch Winde beschädigten Bewässerungskulturen in Usbekistan.<...>Die Karte der Anfälligkeit der Böden der UzSSR für Winderosion (Mirzakaiov, 1970) zeigt, dass es in der Republik Regionen gibt<...>Durch den Wind beschädigte Karten zeichnen sich hinsichtlich des Bodens durch eine große Vielfalt aus.<...>Die Karte wurde in 2 Teile geteilt. In der ersten Hälfte befanden sich Flügel aus Gefangenschaft mit einer Breite von 3 m.<...>Der andere Teil der Karte wird von Roggen hinter der Bühne eingenommen.

Vorschau: WISSENSCHAFTLICHE GRUNDLAGE DER WINDEROSIONSKONTROLLE IN BEWÄSSERTEN BÖDEN DER WÜSTENZONE.pdf (0,0 MB)

Theoretische Grundlagen des naturwissenschaftlichen Unterrichts

Das pädagogische und methodische Handbuch enthält ein System von Referenzmaterialien, die dabei helfen, pädagogische und außerschulische Arbeit effektiv und kompetent zu planen und aufzubauen jüngere Schüler. Das Handbuch wurde in Anlehnung an den Standard des Staatlichen Bildungsstandards für höhere Berufsbildung und des Programms „Theoretische Grundlagen und Technologien des Naturwissenschaftsunterrichts“ erstellt.

Standort auf der Karte. Städte Russlands.<...>Kontinente und Ozeane, ihre Namen, Lage auf dem Globus und auf der Karte.<...>auf der Karte .<...>Materialien und Ausrüstung: Lehrbuch, Arbeitsheft, physische Karte von Russland, Karte der Region, Sammlung nützlicher<...>Copyright JSC „Central Design Bureau „BIBCOM“ & LLC „Agency Book-Service“ 77 Arbeiten mit der Karte U: Lagerstätten auf der Karte finden

Vorschau: Theoretische Grundlagen des Naturwissenschaftsunterrichts.pdf (0,2 Mb)

2 [Welt der Transport- und Technologiemaschinen, 2010]

Die Ergebnisse wissenschaftlicher Forschung und fortgeschrittener Errungenschaften auf dem Gebiet des Verkehrs und der technologischen Maschinen werden veröffentlicht.

Um ein solches System zu erhalten, wird eine sogenannte Ziellandkarte (Ursache-Wirkungs-Diagramm) erstellt, die Folgendes umfasst:<...>Verbesserung der Servicequalität für Kunden eines Autoservices „Corporate Branded Car Service Map“.<...>Betrachten Sie als Beispiel zwei verwandte Ziele aus einer Strategiekarte: „Minimieren Sie den Zeitaufwand.“<...>Implementierung Informationssystem Analyse und Prognose des Bewerbungsflusses Abbildung 1 – Strategische Karte<...>Tabelle 2: Die wichtigsten Wege zum Erreichen qualifizierend Ebenen durch einen Fachbauer Qualifizierend

Vorschau: Die Welt des Transports und der technologischen Maschinen Die Welt des Transports und der technologischen Maschinen 2010.pdf (0,8 MB)

Nr. 3 [Probleme der Wirtschaft und des Managements des Öl- und Gaskomplexes, 2016]

Wirtschaftliche Probleme alle Tätigkeitsbereiche des Öl- und Gaskomplexes, Themen Unternehmensführung, Analyse des Zustands und der Entwicklungstrends des Ölmarktes.

Erstellung und Analyse von Wertstromkarten, Umsetzung von Rationalisierungsvorschlägen 2010 Fortsetzung der Arbeiten an<...>14; Durchschnitt - 53; hoch – 33 Durchschnitt, % niedrig – 23; Durchschnitt - 56; hoch – 21 Unterdurchschnittlich 30 % Qualifizierend <...>Erstellung eines Kompetenzmodells, professionelle Standards, Stellenbeschreibungen und andere Bewertungsmethoden qualifizierend <...>Die Dokumente werden das Zielmodell des gemeinsamen Gasmarktes der EAWU und das Verfahren detailliert beschreiben, möglicherweise eine „Roadmap“.<...>Quelle: zusammengestellt vom Autor unter Verwendung der Karte von Serzhantov S., „Karachaganak: Die Zeit ist gekommen“. - Öl

Vorschau: Probleme der Wirtschaft und des Managements des Öl- und Gaskomplexes Nr. 3 2016.pdf (0,8 MB)

Nr. 7 [Automatisierung, Telemechanisierung und Kommunikation in der Ölindustrie, 2017]

Die kognitive Karte spiegelt nur die Tatsache wider, dass Faktoren sich gegenseitig beeinflussen.<...>Sie können eine Karte des Problems erstellen.<...>Dazu wird die kognitive Landkarte um Episoden von Problemsituationen und Problemfragen ergänzt.<...>Ansicht des kognitiven Kartenmodells für die Ölpipeline Abb. 2.<...>Erstellen einer kognitiven Karte des Prozesses; 5.

Vorschau: Automatisierung, Telemechanisierung und Kommunikation in der Ölindustrie Nr. 7 2017.pdf (0,8 Mb)

Nr. 6 [Automatisierung, Telemechanisierung und Kommunikation in der Ölindustrie, 2016]

Entwicklung und Service-Wartung Messgeräte, Automatisierung, Telemechanisierung und Kommunikation, Prozessleitsysteme, IMS, CAD und messtechnische, mathematische, Software

Formalismus zur Beschreibung kognitiver Karten<...>Methodik und Methoden zur Erstellung kognitiver Karten von Problemsituationen Bei der Erstellung kognitiver Karten<...>Dies ist der schnellste Weg, eine kognitive Karte zu erstellen.<...>Als Ergebnis der Berechnungen erhalten wir eine Karte der Brunnenentwässerungszonen.<...>Die Überlagerung eines Zellengitters auf einer Karte der Entwässerungszonen und auf einer Karte der anfänglichen Reserven des Feldes (Feldreservoir).

Vorschau: Automatisierung, Telemechanisierung und Kommunikation in der Ölindustrie Nr. 6 2016.pdf (0,6 Mb)

Nr. 4 [Hochschulbildung in Russland, 1993]

Die Zeitschrift veröffentlicht Forschungsergebnisse Stand der Technik Hochschulbildung in Russland werden Fragen der Theorie und Praxis der Geistes-, Natur- und Ingenieurwissenschaften diskutiert. höhere Bildung. Die Zeitschrift ist in der Liste der von Experten begutachteten Veröffentlichungen enthalten, die von der Higher Attestation Commission für die Veröffentlichung der Ergebnisse wissenschaftlicher Forschung in den folgenden Bereichen empfohlen werden: Philosophie, Soziologie und Kulturwissenschaften; Pädagogik und Psychologie; Geschichte.

eine neue Wende in der Entwicklung 23 Copyright JSC „Central Design Bureau „BIBCOM“ & LLC „Agency Book-Service“ Hochschulbildung; auf der Karte<...>Gestaltung der Bildungsinhalte. g Wir haben den Komplex g betrachtet " qualifizierend <...>die folgenden Komponenten (Abb. 2): 1 - Anforderungen an die Tätigkeit eines Beamten; 2 - der Grad seiner Ausführung; 3- qualifizierend <...>Es empfiehlt sich, dies auf der Grundlage einer jährlichen (oder bei Bedarf) Analyse zu ermitteln qualifizierend <...>Um den Notendurchschnitt zu berechnen, ist die Summe dieser „ qualifizierend Punkte“ wird geteilt durch

Vorschau: Hochschulbildung in Russland Nr. 4 1993.pdf (0,2 MB)

Ethnokulturelle, ökologische und wirtschaftliche Bedingungen für die Entwicklung des Unternehmertums im Fleischunterkomplex der Republik Kalmückien

In der Wirtschaft der Republik Kalmückien ist die Rinderzucht der wichtigste Wirtschaftszweig. Kalmückien ist der Geburtsort der einzigen heimischen Rinderrasse. Dies ist eine der ältesten Rassen der Welt, die über mehr als vier Jahrhunderte unter den schwierigen natürlichen und klimatischen Bedingungen im Nordwesten Chinas (Dzungaria), in der Westmongolei und im südlichen Altai gezüchtet wurde. Ziel wissenschaftliche Forschung besteht darin, die Entwicklungsrichtungen zu verbessern Rinderzucht Republik Kalmückien.

Kapazitäten, Förderung der Produktion hochwertiger Futtermittel sowie Schulung und Anwerbung qualifizierend <...>Vor der Veröffentlichung werden die Produkte gemäß der Nomenklatur hergestellt, die den Anforderungen der technologischen Karten entspricht<...>Schneiden von Fleisch in große Stücke ohne Knochen auf einem Förderband gemäß der technologischen Karte<...>Wirtschaftszweige an die Bedingungen der Mitgliedschaft anzupassen Russische Föderation in der WTO. 80 Zusätzlich eine Roadmap

Vorschau: ETHNO-KULTURELLE, ÖKOLOGISCHE UND WIRTSCHAFTLICHE BEDINGUNGEN FÜR DIE ENTWICKLUNG DES UNTERNEHMERS IM FLEISCH-UNTERKOMPLEX DER REPUBLIK KALMYKIEN.pdf (0,5 MB)

Bibliotheksleben in Kusbass. 2 (28): Zusammenstellung

In Ausgabe 2 der Sammlung „Bibliotheksleben von Kusbass“ für das Jahr 2000 befasst sich mit den Aktivitäten von Interessenclubs in Bibliotheken, wie einem Buchliebhaberclub, einem Computerclub, einem Filmclub usw. Es werden Materialien für die Durchführung einer Olympiade in Informationskultur bereitgestellt , regionale Bibliotheksveranstaltungen sowie Spielszenarien.

Nach dem Gespräch „Was die Karten erzählten“ fand die Spielreise „Geheimnisvolle Karte“ statt.<...>Mystery Card-App Das Mystery Card-Spiel ermöglicht es Kindern, Initiative und Fantasie zu zeigen<...>Für das Spiel benötigen Sie: zwei bemalte Märchenkarten, eine Wandweltkarte, eine Uhr mit Pfeilen<...>Jeder erhält ein Paket mit einer Karte und einem Brief: Hier ist die geheimnisvolle Karte. Irgendwo ist hier ein Schatz versteckt.<...>Im Zusammenhang mit der Ankunft neuer Bibliotheken Informationstechnologien(NIT) Relevanzabrufe qualifizierend

Vorschau: Bibliotheksleben von Kuzbass Vol. 2 (28) Sammlung.pdf (0,2 Mb)

Nr. 3 [Probleme der Wirtschaft und des Managements des Öl- und Gaskomplexes, 2019]

Wirtschaftsprobleme aller Tätigkeitsbereiche des Öl- und Gaskomplexes, Fragen der Corporate Governance, Zustandsanalyse und Trends in der Entwicklung des Ölmarktes.

Mit anderen Worten, WEO ist eine Art Aktionsplan, eine Art „Roadmap“, um das Gewünschte anzuregen

Vorschau: Probleme der Wirtschaft und des Managements des Öl- und Gaskomplexes Nr. 3 2019.pdf (0,6 MB)

Nr. 12 [Posev, 1979]

Gesellschaftspolitisches Magazin. Erschienen seit dem 11. November 1945, herausgegeben vom gleichnamigen Verlag. Das Motto der Zeitschrift lautet „Gott ist nicht in der Macht, sondern in der Wahrheit“ (Alexander Newski). Die Periodizität der Zeitschrift hat sich geändert. Ursprünglich als wöchentliche Publikation erschienen, erschien sie einige Zeit zweimal wöchentlich und ab Anfang 1968 (Nummer 1128) wurde die Zeitschrift monatlich.

schreibt, aber das ganze Buch führt zu einer solchen Schlussfolgerung, angefangen beim Cover, auf dem die Karte abgebildet ist<...>und jetzt in unzugänglichen Lagerräumen, wurden nun zusammen mit einem längst vergessenen Gemälde nach Paris gebracht<...>„Chinesische Karte“ der Vereinigten Staaten (10.10). E. Romanov. Machtlose Verteidiger (12.7).<...>„Chinesische Karte“ der Vereinigten Staaten (10.10). Mondales Reise nach China (10.12).

Vorschau: Aussaat Nr. 12 1979.pdf (0,5 Mb)

Nr. 3 [Gesundheitswesen der Russischen Föderation, 2015]

Gegründet 1957 Chefredakteur Onishchenko Gennady Grigorievich – Doktor der medizinischen Wissenschaften, Professor, Akademiker der Russischen Akademie der Wissenschaften, Verdienter Doktor Russlands und Kirgisistans, Assistent des Premierministers der Russischen Föderation. Die Hauptziele der Zeitschrift: Information über die theoretische und wissenschaftliche Begründung von Maßnahmen zur Verbesserung der Gesundheit der Bevölkerung, der demografischen Situation und des Schutzes Umfeld, Aktivitäten des Gesundheitssystems, Veröffentlichung von Materialien zur Gesetzgebung und Vorschriften zur Verbesserung der Arbeit von Gesundheitsbehörden und -institutionen, Veröffentlichung von Informationen über positive Arbeitserfahrungen Gebietskörperschaften und Gesundheitseinrichtungen, neue Wege dieser Arbeit, Präsentation spezifischer Daten zum Gesundheitszustand bestimmter Bevölkerungsgruppen, sanitäre und epidemiologische Situation in verschiedenen Regionen Russlands. Entsprechend dieser Aufgabenstellung werden Materialien zu den Ergebnissen der Umsetzung der nationalen Projekte „Gesundheit“ und „Demographie“, zur Verbesserung der Strategie im Bereich Ökonomie und Gesundheitsmanagement, zur Entwicklung und Umsetzung neuer Organisationsformen gedruckt des Gesundheitswesens, der Medizintechnik, zur Beurteilung und Dynamik des Gesundheitszustands der Bevölkerung verschiedener Regionen der Russischen Föderation, zur Ausbildung des medizinischen Personals und zur Verbesserung seiner Qualifikationen.

Der tatsächliche Standort aller Brigaden wurde online auf einer Sektorkarte angezeigt, was dies ermöglichte<...>Gesundheitsfürsorge der Region Krasnodar (MH KK), zusammen mit interessierten Abteilungen, eine „Roadmap“.<...>Broschüre zur Raucherentwöhnung, Teilnehmerverzeichnis, Einverständniserklärung, individuelle Karte

Vorschau: Gesundheitswesen der Russischen Föderation Nr. 3 2015.pdf (8,7 MB)

Nr. 6 [Legalität, 2017]

Wie Sie wissen, wurde die Gesetzgebung in Russland in den letzten anderthalb Jahrzehnten in einigen Fragen aktiv aktualisiert – viele Rechtsinstitute unterliegen radikalen Änderungen und es werden neue eingeführt. In dieser Zeit wurden auf den Seiten der Zeitschrift zahlreiche Diskussionsartikel über den Platz und die Rolle der Staatsanwaltschaft in unserer Gesellschaft und unserem Staat veröffentlicht, die sich mit der Justizreform, der neuen Strafprozessordnung, Geschworenenprozessen und der Reform der Staatsanwaltschaft befassten Ermittlungen in der Staatsanwaltschaft usw. Dies ging jedoch nie zu Lasten von Materialien über den Erfahrungsaustausch und Kommentaren zur Gesetzgebung. Schwere Fragen Strafverfolgungspraxis. Regelmäßig werden auch Essays über bekannte Staatsanwälte veröffentlicht. Die Zeitschrift verfügt über ein eingespieltes Autorenteam, zu dem namhafte Wissenschaftler und Mitarbeiter mit Leidenschaft für ihre Arbeit gehören Strafverfolgung aus fast allen Regionen Russlands.

Wer unter Missbrauch des Rechts auf Berufung versucht, das Vorermittlungsverfahren 1 „Roadmap“ zu nutzen

Vorschau: Legalität Nr. 6 2017.pdf (0,1 Mb)

Nr. 11 [Neue Literatur zu Sozial- und Geisteswissenschaften. Wirtschaftswissenschaften: Bibliographie. op., 2012]

Bibliografischer Branchenindex. Es ist eine Fortsetzung der Verzeichnisse „Neue ausländische Literatur zu den Sozialwissenschaften. Wirtschaftswissenschaften“ und „Neue sowjetische Literatur zu den Sozialwissenschaften. Wirtschaftswissenschaften“, deren Veröffentlichung 1951 bzw. 1934 begonnen wurde. Enthält Materialien zur Literatur zu allen Wirtschaftszweigen. Der Index spiegelt Informationen zu Büchern und Artikeln aus Zeitschriften und Sammlungen wider. Die Veröffentlichung ist für wissenschaftliche, pädagogische, bibliografische und Referenzaktivitäten bestimmt. Zu jeder Ausgabe sind ergänzende Autoren- und Sachregister sowie ein Literaturverzeichnis beigefügt.

STATISTIK 39 Code: 066321211 Sammlung wissenschaftlicher Arbeiten des Allrussischen Studenten-Abschlusswettbewerbs qualifizierend <...>., Schemata. - (B-ka Sberbank). 218 Code: 073941212 Personalmanagement: Kursprojekte, Abschluss qualifizierend <...>„Roadmap“ zur Reform des Gesundheitswesens // Marketing. - M., 2012. - Nr. 1. - S. 25-39. 430<...>IEOPP SB RAS. - Nowosibirsk; Barnaul: Alt. Zustand un-ta, 2011. - 295 S. : Grafik, Karten. – Bibliograph<...>; Wirtschaftswissenschaften: 08.00.05 / Novosib. Zustand landwirtschaftlich un-t. - Nowosibirsk, 2009. - 23 S. : Diagramme, Karten

Vorschau: Neue Literatur in den Sozial- und Geisteswissenschaften. Wirtschaftsbibliographie. Dekret. №11 2012.pdf (2,4 MB)

Nr. 8 [Posev, 1982]

Die „chinesische Karte“ wurde noch nicht gespielt und wird wahrscheinlich auch nie gespielt.<...>BIBCOM“ & LLC „Agency Book-Service“ an die Völker und vor allem an das russische Volk könnte die Landkarte neu zeichnen<...>Natürlich rannten wir herum, schüttelten unsere Archive, gaben ihm Bücher, Artikel, Karten und alles, was wir hatten.<...>Vor vier Jahren begann ich mit der Herausgabe der Zeitschrift Carta del Este.<...>Die Carta del Este startete eine Kampagne für seine Freilassung. Im ganzen Land fanden Kundgebungen statt.

Vorschau: Aussaat Nr. 8 1982.pdf (1,4 Mb)

Archangelsk Nord in den Beziehungen zwischen Russland und den USA während des Ersten Weltkriegs, 1914-1918: Monographie

Die Monographie untersucht die Rolle und Stellung des Archangelsk-Nordens in den Beziehungen zwischen Russland und den Vereinigten Staaten in einer schwierigen und dramatischen Entwicklungsphase. internationale Beziehungen. Der Wandel der US-Außenpolitik gegenüber Russland wird deutlich. Das wachsende Interesse der Vereinigten Staaten am Norden von Archangelsk zeigt sich insbesondere nach dem Putsch im Oktober 1917 und der Übergabe der Hauptregierung und anderer Kontakte hauptsächlich nach regionaler Ebene, vor allem mit der nördlichen Region Russlands.

In der amerikanischen Presse wurden Karten von Murman veröffentlicht, um seine Bedeutung aus der Sicht deutlich zu machen<...>„Finnische Karte“ im deutschen Solitaire: Deutschland und das Problem der finnischen Unabhängigkeit während des Ersten Weltkriegs<...>Copyright OJSC „Central Design Bureau „BIBCOM“ & LLC „Agency Book-Service“ 174 Anhang Nr. 4 Karte mit Safe<...>Copyright OJSC „Central Design Bureau „BIBCOM“ & LLC „Agency Kniga-Service“ 175 Anhang Nr. 5 Karte mit Safe

Vorschau: Archangelsk Nord in den Beziehungen zwischen Russland und den USA während des Ersten Weltkriegs, 1914-1918. Monographie.pdf (2,8 MB)

Die Technologie zur Betreuung von Stammkunden des Hotels (am Beispiel des Staatskomplexes Kongresspalast der Verwaltung des Präsidenten der Russischen Föderation, des Hotels Baltiyskaya Zvezda)

ABSCHLUSS QUALIFIZIERUNG ARBEIT (Bachelorarbeit) Thema: „Technologie des Dienstes Stammkunden <...>Abschlussfach qualifizierend Betrieb der Kundendiensttechnologie in<...>Qualifizierend Eine Karte ist eine Reihe von Merkmalen, die ein „idealer“ Mitarbeiter haben und besetzen sollte<...>qualifizierend Eigenschaften als die Fähigkeit, ihm bestimmte Funktionen zuzuweisen.<...>Aber daran sollte man sich erinnern qualifizierend Karte konzentriert sich hauptsächlich auf technische, mehr

Vorschau: Technologie für die Betreuung von Hotelstammkunden (am Beispiel der Föderalen Staatshaushaltsanstalt, des Staatskomplexes des Kongresspalastes der Verwaltung des Präsidenten der Russischen Föderation, des Baltic Star Hotel).pdf (0,5 MB)

Grundlagen des Personalmanagements: ein Tutorial. Ausbildungsrichtung 081100.62 (38.03.04) – Landes- und Kommunalverwaltung. Ausbildungsprofil „Regionalmanagement“. Bachelor

NCFU-Verlag

Das Handbuch spiegelt die wichtigsten Richtungen und Technologien wider Personalarbeit, wie zum Beispiel die Entwicklung eines Personalmanagementsystems in Organisationen, Personalplanung, Personalrekrutierung, deren Bewertung und Entwicklung der Arbeitsmotivation sowie die Bewertung der Wirksamkeit der Personalarbeit. Das im Handbuch präsentierte theoretische Material ermöglicht es den Studierenden, sich selbstständig mit den Grundzügen des Personalmanagements in einer Organisation vertraut zu machen. Konzipiert für Studierende der Studienrichtung Vorbereitung 081100.62 (38.03.04) - Staat und Kommunalverwaltung alle Formen der Bildung

In der Regel kommen folgende Hilfsmittel zum Einsatz: - Stellenbeschreibung; − qualifizierend Karte; −<...>Zu diesen Dokumenten gehören: qualifizierend Kompetenzkarten und -modelle1.<...>Qualifizierend Karte inklusive Set qualifizierend Merkmale (Bildung, Fachkenntnisse<...>Allerdings ist die Anwendung qualifizierend Karten als Auswahlkriterium ermöglichen eine umfassendere Bewertung<...>Daher in zeitgenössische Praxis Rekrutierung qualifizierend Die Karte wird durch ein Kompetenzmodell ergänzt.

Vorschau: Grundlagen des Personalmanagement-Tutorials. Ausbildungsrichtung 081100.62 (38.03.04) – Landes- und Kommunalverwaltung. Ausbildungsprofil „Regionalmanagement“. Undergraduate.pdf (0,2 MB)

№4 [Lebensmittel- und Verarbeitungsindustrie. Abstraktes Journal, 2008]

1999 erschien die erste Ausgabe des Abstract-Journals „Food and Processing Industry“. Seit 2000 wird es vierteljährlich vom TsNShB veröffentlicht. Die Zeitschrift ist eine Sammlung aktueller Informationen über in- und ausländische Literatur Nahrungsmittelindustrie. Die Publikation richtet sich an Wissenschaftler, Spezialisten und Praktiker der Lebensmittelindustrie und kann als Nachschlagewerk für Bibliothekare und Mitarbeiter wissenschaftlicher und technischer Informationseinrichtungen dienen. Das jährliche Volumen von RJ beträgt etwa 1200 Veröffentlichungen. Die Veröffentlichung enthält Informationen zu den bedeutendsten Artikeln aus wissenschaftlichen und wissenschaftlich-praktischen Zeitschriften und Sammlungen, die in die Central Scientific and Practical Association of Agriculture aufgenommen wurden und den globalen Dokumentationsfluss in allen Bereichen der Lebensmittelindustrie widerspiegeln.

<...>Algen werden in einer speziellen Karten-Mutterlauge ausgesät und anschließend in PF-Karten gesiebt.<...>kryogene Trocknung des Extrakts), unmittelbar vor dem Experiment gemahlen, natürlicher Kaffee „Black Card“.<...>Wenn Grundwasser in einer Tiefe von weniger als 1,5 m unter der Kartenoberfläche auftritt, muss eine Entwässerung vorgesehen werden.<...>Algen werden in einer speziellen Karten-Mutterlauge ausgesät und anschließend in PF-Karten gesiebt.

Die Notwendigkeit der Kompetenzbildung als eigenständige wissenschaftliche Disziplin wird begründet, die Kompetenzgesetze werden berücksichtigt, die Kompetenzstruktur untersucht, die logischen Zusammenhänge der Kompetenz mit anderen wissenschaftlichen Disziplinen ermittelt, Inhalt und Wesen der Kompetenzüberwachung und -diagnostik festgelegt Teilnehmer an innovativen Aktivitäten werden beschrieben, Indikatoren und Methoden zur Kompetenzbewertung werden vorgeschlagen. Artikelcode UDC 65.01

Auf methodischer Ebene wird diese Unterscheidung in Form von zwei Karten formalisiert – qualifizierend und Fertigkeitskarten<...>Qualifizierend Karten enthalten Informationen über Ausbildung, Erfolgsbilanz und andere formale Merkmale<...>Mitarbeiter, Kompetenzkarten – Informationen über persönliche Eigenschaften, erforderliche Fähigkeiten und Fertigkeiten<...>Personalauswahl für ein Team von Teilnehmern einer wissenschaftlichen oder innovatives Projekt(auch basierend auf Karten<...>Qualifizierend Zu den Anforderungen an einen Projektbeteiligten zählen die Kompetenzen, die er dafür mitbringen muss

Workshop für Marketingpersonal. Ausbildungsrichtung 38.03.03 - Personalmanagement. Ausbildungsprofil „Personalführung der Organisation“. Hochschulabschluss - Bachelor

NCFU-Verlag

Das Handbuch wird gemäß den Anforderungen des Bundes erstellt Landesstandard Hochschulbildung skizziert es die Funktionen und Technologien des Personalmarketings, Merkmale der funktionalen Arbeitsteilung im Teilsystem Personalmarketing unter Berücksichtigung des sich verändernden externen und internen Arbeitsmarktes, Personalaudit und Personalcontrolling werden im Rahmen von analysiert Marketing-Management Arbeitskräfte

Personal;  Fähigkeiten bei der Erstellung einer Beschreibung der Funktionalität von Mitarbeitern und Abteilungen verschiedene Level(kart<...>Karte mit Informationen zu Allgemein- und Sonderpädagogik, Arbeitsfähigkeiten; Kompetenzlandkarte („Profil<...>Fachmann qualifizierend Anforderungen finden Sie im Formular qualifizierend Karten für jede Kategorie<...>Was ist eine Kompetenzlandkarte und wie ist sie aufgebaut? 9.<...>Der Inhaltsbestandteil der Kompetenzlandkarte des Mitarbeiters. Option 5 1.

Vorschau: Personalmarketing.pdf (1,5 Mb)

Bis vor Kurzem alle Direktoren Bildungsinstitutionen Anführer genannt Und plötzlich ... erschien neuer Beruf- Bildungsmanager. Darüber hinaus musste die berufliche Umschulung nach dem Standard wirtschaftswissenschaftlicher Fachrichtungen erfolgen, da der Begriff „Manager“ fest im Lexikon der Wirtschaftswissenschaftler verankert war. Natürlich wurde beim Übergang zu dieser neuen Art von Tätigkeit ein Standard für ein System der Fortbildung eingeführt, aber eine Reihe von Organisationen, die Schulleitern gegen Geld eine berufliche Umschulung ermöglichen wollten, gingen über das Vertretbare hinaus.

Diese Kriterien werden in der Qualifikationskarte dargestellt und nach vier Graden geordnet<...>Kriterien, bestimmen Sie den Schweregrad jedes einzelnen von ihnen, indem Sie die entsprechende Spalte eintragen qualifizierend <...>Kartenzeichen ("+").<...>Bestimmen Sie das Niveau Ihrer Managementaktivitäten 15 Á ÎÒ À Â Ø ÊÎ Ë Å 4’ 20 15 Qualifizierend <...>M a t: L e ven o l o f S u n c e of Objectives P ro n c e P lanning

Derzeit die Bildung von Wettbewerbsfähigkeit Baufirmen basierend auf Tradition Wettbewerbsvorteil wie Reduzierung der Kosten für Bau- und Installationsarbeiten, langjährige Erfahrung auf dem Markt für Auftragsarbeiten, Einsatz fortschrittlicher Technologien für die Herstellung von Materialien und Bauarbeiten usw. Der Baudienstleistungsmarkt weist jedoch eine Reihe wesentlicher Besonderheiten auf (z. B. regionaler Charakter des Wettbewerbs, Vorherrschen des Preiswettbewerbs, erheblicher Einfluss von Faktoren). Außenumgebung), die von Unternehmen im Investitions- und Bausektor berücksichtigt werden müssen, um eine hohe Wettbewerbsfähigkeit zu erreichen

staatliche (kommunale) Verträge oder deren Ausführung mit Verstößen, die mit Tabelle 5 verbunden sind Qualifizierend <...>Bewerberkarte Kriterium Anforderung für das Kriterium Vollständiger Name der antragstellenden Organisation Bewerber<...>Bewerber für den Abschluss staatlicher (kommunaler) Verträge, die im Formular vorgelegt werden können qualifizierend <...>Karten innovativ aktiver Bewerber (siehe Tabelle 5).<...>Die Grundlage für die Bildung des Vorschlags qualifizierend Karten stellen die Grundsätze der Vergleichbarkeit des Originals dar

Durch das Suchsystem von Textausleihen überprüft

ABSCHLUSS QUALIFIZIERUNG <...> qualifizierend Anforderungen und Anforderungen für<...>Zu diesem Zweck entwickeln sie sich qualifizierend <...> <...> qualifizierend Karte und Kompetenzkarte

Vorschau: Steigerung der Wirksamkeit der Personalpolitik eines Hotelunternehmens (am Beispiel von IP Sechenykh A.E. Hotel Voyager).pdf (0,5 MB)

Steigerung der Wirksamkeit der Personalpolitik eines Hotelunternehmens (am Beispiel von IP Sechenykh A.E. Hotel Voyager)

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ABSCHLUSS QUALIFIZIERUNG WORK WRC-Thema: „Verbesserung der Wirksamkeit der Personalpolitik.“ Hotelbetrieb <...>Kandidaten für eine freie Stelle müssen sich treffen qualifizierend Anforderungen und Anforderungen für<...>Zu diesem Zweck entwickeln sie sich qualifizierend Karte und Kompetenzkarte oder Positionsprofil oder Porträt<...>Die Kompetenzkarte enthält die Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Eigenschaften, die für eine effektive Umsetzung erforderlich sind<...>Stellenprofil bzw. Porträt des „idealen“ Kandidaten, inkl qualifizierend Karte und KompetenzkarteKarte

Moskau: Direktmedien

Das Lehrmittel deckt ein breites Spektrum theoretischer und praktischer Fragen ab, die das Wesen der wirtschaftlichen Prozesse im Bildungssystem abdecken. Es erfolgt eine Bewertung der Ökonomie der Bildung als Wissenschaft und akademische Disziplin Dies ermöglicht es, bei Mitarbeitern des Bildungssystems unterschiedlicher Ränge wirtschaftliches Denken und eine angemessene Wahrnehmung der laufenden Veränderungen im Land zu entwickeln. Das Handbuch kann für Manager nützlich sein Haushaltsinstitutionen, Managementspezialisten soziale Sphäre, Beamte, Vertreter von Investmentfonds, Lehrer, die an der Ausbildung und Umschulung von Lehrern beteiligt sind, und Generalführer Bildungsorganisationen im Weiterbildungssystem sowie an alle, die sich für Investitionen im sozialen Bereich interessieren.

Organisationskarte (Anhang Nr. B); − informativ

RIC SGSKhA

Die Bildungspublikation enthält den Zweck und die Ziele der Graduierung qualifizierende Arbeit, allgemeine Bestimmungen, die Reihenfolge und Stufen der Umsetzung, die Anforderungen an Struktur und Umfang, Design, die Reihenfolge der Einreichung zum Schutz, ungefähre Themen, die Verantwortung des Autors.

und andere grafische Materialien (Karten, Diagramme, Kartogramme, Tabellen mit den wichtigsten Wirtschaftsdaten).<...>Topografische und spezielle Karten der Russischen Föderation [ Elektronische Ressource]: Studienführer / O.<...> Konventionelle Schilder für eine topografische Karte im Maßstab 1:10000. - M.: Kartgeocenter-Geodesizdat, 2000. 23.<...> <...>Verfeinerung des staatlichen geodätischen Referenznetzes bei der Erstellung einer elektronischen Karte der Karte der Russischen Föderation: Lehrbuch / O.F. Kuznetsov, T.G.<...>Symbole für eine topografische Karte im Maßstab 1:10000. - M.: Kartgeocenter-Geodesizdat, 2000. 28.<...>Entwurf einer elektronischen Karte auf der Grundlage von Landinventurmaterialien. 111.<...>Verfeinerung des geodätischen Landesreferenznetzes bei der Erstellung einer elektronischen Karte. 115.

Vorschau: VORBEREITUNG DER ABSCHLIESSENDEN QUALIFIKATIONSARBEITEN

Abschließende Qualifikationsarbeit der Bachelor-Methode. Hinweise für Studierende der Studienrichtung 08.03.01 „Bauwesen“, Profil „Industrie- und Zivilbau“

Verlag der LGTU

Die Richtlinien werden in Anlehnung an die hochschulweiten Regelungen zur staatlichen Abschlusszeugnisse der Absolventinnen und Absolventen zusammengestellt und enthalten die Grundvoraussetzungen für die Abschlussarbeit (GQP) sowie Ziele, Inhalte, Anmeldeverfahren und Schutz.

Organisatorischer und technologischer Abschnitt Entwicklung technologische Karte für einen komplexen Hauptprozess<...>Die Zusammensetzung der technologischen Landkarte für den komplexen Bau- und Installationsprozess: der Umfang der Technologie<...>Karten; Anweisungen zur Vorbereitung der Anlage und Anforderungen an die Bereitschaft früherer Arbeiten und Bauarbeiten<...>BIBCOM“ & LLC „Agency Book-Service“ 15 führend im komplexen Bau- und Installationsprozess (Link Kart

Verlag VSU

Das Lehrbuch wurde am Institut für Ökologische Geologie der Fakultät für Geologie der Staatlichen Universität Woronesch erstellt.

und Schnitte, tektonische Karten oder Diagramme usw.<...>Der Maßstab der Kartendaten reicht von 1:200.000 bis 1:50.000. 3.<...>Das gesammelte Material sollte mit Tabellen, Grafiken und Diagrammen, speziellen Karten entsprechend illustriert werden<...>Bei größeren Maßstäben von 1:25.000 bis 1:1.000 werden Sonderkarten bevorzugt.<...> politische Karte Welt: polit. Gerät am 1. Jan. 2001 / Komp. und vorbereiten. zur Hrsg.

Vorschau: Leitfaden für die betriebliche Praxis und das Verfassen einer Abschlussarbeit für Bachelorstudierende des Profils Ökologische Geologie.pdf (0,8 Mb)

Einführung in das Software-Engineering-Lehrbuch. Zuschuss für Studierende im Bildungswesen. Hochschulprogramme Ausbildung in Richtung Ausbildung 09.03.04 Software Engineering

Das Handbuch berücksichtigt die Anforderungen des Bildungsprogramms, das gemäß der Richtung 09.03.04 des Bundeslandesbildungsstandards für Hochschulbildung (FSES HE) Software-Engineering und Berufsstandards für Spezialisten auf dem Gebiet der Informationstechnologie entwickelt wurde.

Tabelle 3.1 zeigt eine Funktionskarte des Berufs „Programmierer“ in Abhängigkeit von qualifizierend <...>Tabelle 3.1 - Funktionskarte „Programmierer“ Ur. Qual.<...>Funktionskarten ZUSÄTZLICHE ERLÄUTERUNGEN ZUR REDUZIERUNG UND BESEITIGUNG ÜBERMÄSSIGER MELDEN VON LEHRERN [Elektronische Ressource] / Offizielle Dokumente im Bildungswesen. 448203

Zusätzliche Leitlinien zur Reduzierung und Eliminierung redundanter Lehrerberichte, die von der Abteilung erstellt wurden öffentliche Ordnung im Bereich der Allgemeinbildung, zusammen mit Spezialisten der Allrussischen Gewerkschaft für Bildung, um bei der Umsetzung von Maßnahmen zur Reduzierung und Beseitigung übermäßiger Berichterstattung durch die im Bildungsbereich zuständigen Organe und Leiter von Bildungsorganisationen behilflich zu sein von Lehrern, dargelegt in einem Schreiben des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation und der Allrussischen Gewerkschaft für Bildung vom 16. Mai 2016 Nr. NT-646/08/269 „Über Empfehlungen zur Reduzierung und Beseitigung übermäßiger.“ Lehrerberichterstattung“.

Organisationen) wird empfohlen, die Praxis, Lehrer nach Notizen und (oder) Diagnosekarten zu fragen, abzuschaffen<...>schriftliche Arbeit (Kontrolle, Unabhängigkeit, Labor arbeit, Notizbücher, Aufsätze, Höhenlinienkarten<...>und Angabe der Lehrkräfte, die für die Ausbildung der jeweiligen Schüler verantwortlich sind); - Informationskarten<...>- Bewertungen, Empfehlungen und Meinungen Dritter, einschließlich der Leiter von Organisationen; - Fragebögen und Karten<...>Selbstbeobachtung; - Videoaufzeichnungen, Zusammenfassungen und Diagnosekarten des Unterrichts; - Informationen über die Einhaltung aller

Qualifikationskarte, gemeinsam erstellt vom Referatsleiter und Fachkräften Humanressourcen Basierend auf der Stellenbeschreibung handelt es sich um eine Reihe von Qualifikationsmerkmalen (allgemeine Bildung, Sonderpädagogik, besondere Fähigkeiten – Fremdsprachenkenntnisse, Computerkenntnisse usw.), die ein „idealer“ Mitarbeiter für diese Position haben sollte. Da sich das Vorliegen von Qualifikationsmerkmalen im Rahmen des Auswahlprozesses wesentlich einfacher feststellen lässt als die Fähigkeit zur Ausübung bestimmter Funktionen, ist die Qualifikationskarte ein Hilfsmittel, das den Auswahlprozess von Kandidaten erleichtert. Durch den Einsatz einer Qualifikationskarte ist es außerdem möglich, die Bewertung der Kandidaten (je nach Merkmal) zu strukturieren und Kandidaten miteinander zu vergleichen. Gleichzeitig konzentriert sich diese Methode auf die technischen, weitgehend formalen Merkmale des Kandidaten (seine Vergangenheit) und lässt persönliche Merkmale und Potenziale für die berufliche Entwicklung außen vor.

4. Betrachtung des Möglichen Laufbahnentwicklung bestehende Mitarbeiter.

Hierbei ist zu beachten, dass diese Mitarbeiter sich in der schwierigen Situation befanden, sich zu entscheiden, ob sie in ihrer aktuellen Position bleiben oder versuchen wollten, etwas anderes zu tun. Wer einmal die Möglichkeit fand, sich beruflich weiterzuentwickeln, hatte die Chance, eine neue, für ihn interessantere Position einzunehmen. Mit diesen Mitarbeitern wurden individuelle Aufgaben und Perspektiven besprochen, Bewertungskriterien für den beruflichen Aufstieg und dessen voraussichtlicher Zeitpunkt festgelegt. Im Falle einer Stellenausschreibung für neue Position Diese Mitarbeiter nahmen zusammen mit externen Kandidaten am Wettbewerb teil und nicht alle von ihnen konnten einem solchen Wettbewerb standhalten. Einige Mitarbeiter könnten das Tätigkeitsfeld wechseln und nur eine Art von Tätigkeit „für sich“ belassen (z. B. wurde ein Mitarbeiter, der zuvor für Vertrieb und Zoll verantwortlich war, zum Vertriebsleiter, und Zollaufgaben wurden einem anderen Mitarbeiter übertragen). Wir mussten uns von Mitarbeitern trennen, die nicht in ihrer vorherigen Position bleiben wollten und denen keine andere Position entsprach.

Erstellung eines „Berufsportraits“ für jede vakante Stelle.

Wenn man die grundlegenden Anforderungen an den Kandidaten kennt, ist es notwendig, vor Beginn der Suche ein konkretes berufliches Porträt des zukünftigen Mitarbeiters zu erstellen. So ein Porträt entsteht Personaldienstleistung gemeinsam mit dem Leiter der jeweiligen Abteilung. Es enthält die folgenden Informationen: Bildungs- und professionelles Niveau, berufliche Fähigkeiten, Verfügbarkeit zusätzlicher Kenntnisse, Berufserfahrung, in der das Unternehmen erworben wurde, das Niveau der am vorherigen Arbeitsplatz gelösten Aufgaben und der Grad der Verantwortung am vorherigen Arbeitsplatz, persönliche Qualitäten, Lern-, Entwicklungs- und Arbeitsfähigkeit Motivation, Initiative usw. Eigenschaften. Es gibt auch andere Kriterien an, nach denen ein Spezialist ausgewählt wird: Geschlecht, Alter, Führerschein usw. Ein professionelles Porträt entsteht nicht nur auf der Grundlage vollständiger Informationen über die Position, über die Haupt- und Nebenaufgaben und erwarteten Ergebnisse dieser Tätigkeit, sondern auch über die Personen, mit denen der Spezialist interagieren wird, und die Sprache(n) der Interaktion.

Festlegen, wie nach einem Kandidaten gesucht werden soll.

die Nutzung einer Datenbank;

Sehr oft durchsuchen die Personalverantwortlichen von Unternehmen auf der Suche nach dem richtigen Kandidaten zunächst deren Datenbank. Dies hat sowohl Vor- als auch Nachteile. Erstens könnte der Kandidat bereits eine Stelle gefunden haben, zweitens ist nicht bekannt, inwieweit die Beschreibung des Kandidaten der Realität entspricht, und drittens erfolgt die Überprüfung der Echtheit von Diplomen, Zeugnissen etc. wird einen erheblichen Aufwand erfordern.

Veröffentlichung von Ankündigungen in den Medien Massenmedien, Internet, Radio, Fernsehen;

Kontakt zu regionalen Arbeitsämtern;

Regionale Arbeitsvermittlungszentren unterstützen auf vorherige Anfrage des Arbeitgebers bei der beruflichen Auswahl qualifizierter Fachkräfte, die in die Datenbank eingetragen sind. bei der Organisation der Aus-, Umschulung und Fortbildung von Personal und entlassenen Arbeitskräften; wird in einigen Medien Informationen über den Personalbedarf des Unternehmens veröffentlichen.

Kontaktaufnahme mit Personalvermittlungsunternehmen;

Aus der Erfahrung aus der Zusammenarbeit mit Personalvermittlungsagenturen lässt sich eine Regel ableiten: Es kommt nicht auf den Namen des Unternehmens, seinen Ruhm oder Umsatz an, sondern auf die Gewissenhaftigkeit und Professionalität der Führungskräfte, die in einem Personalvermittlungsunternehmen arbeiten. Es ist sehr wichtig, dass die Mitarbeiter Personalagenturen verfügten über eigene „Techniken“, um die Bedürfnisse des Kunden herauszufinden, da der Kunde selbst manchmal keine sehr gute Vorstellung davon hat, was er möchte. Es ist zu beachten, dass in verschiedenen Fällen auf die Dienste verschiedener Agenturen zurückgegriffen werden muss, da einige bei der Suche nach Management- oder Sekretariatskandidaten „stark“ sind, andere in technischen Fachgebieten usw. Die Stärken und Schwächen der Agenturen werden in der Regel im Rahmen der Zusammenarbeit geklärt und die Erfahrungen zwischen den Personalverantwortlichen des Unternehmens ausgetauscht. Zur korrekten Aufgabenstellung bedarf die Agentur einem detaillierten professionellen Porträt der richtige Spezialist und reden Sie unbedingt darüber Unternehmenskultur Unternehmen, psychologisches Klima, Führungsstil und die Mitarbeiter, mit denen der zukünftige Spezialist täglich kommunizieren wird. Die Agentur interessiert sich in der Regel für die Karriereaussichten des Kandidaten und das Paket an Sozialleistungen, die zusätzlich zum Gehalt geschuldet werden, und erkundigt sich auch nach den Besonderheiten der Aktivitäten des Unternehmens in Russland und seinen Perspektiven.

Jenseits des autonomen Menschen
Als radikaler Behaviorist lehnte Skinner alle Vorstellungen ab, dass Menschen autonom seien und ihr Verhalten durch ihre vermeintliche Existenz bestimmt werde. interne Faktoren(z. B. unbewusste Impulse, Archetypen, Persönlichkeitsmerkmale). Er stellte fest, dass solche spekulativen Konzepte ihren Ursprung im primitiven Animismus haben und weiterhin existieren, weil ...

Kontrollversuch
Für qualitative Beurteilung Um die Wirksamkeit der Korrekturwirkung zu überprüfen, führten wir eine Kontrollbeobachtung der Kommunikation von Vorschulkindern in der Versuchsgruppe durch (letzte Woche der Versuchsstudie). Als Grundlage diente die Methode von N.Ya. Mikhailenko in Bezug auf die Handlungsstruktur, die mit der ermittelnden Studie übereinstimmt. Kinder wurden in unauffälliger Form ...

Der Inhalt der Themen der Disziplin
Thema 1. Wirtschaft als soziokulturelle Institution Wirtschaft in Russland ist ein historischer Aspekt. Wirtschaft und ihr psychologischer Hintergrund. Geschäft als juristische Tätigkeit. Unternehmen als Teil des sozialen Systems. Thema 2. Psychologie der Geschäftstätigkeit von Geschäftsleuten im Vergleich zu anderen Tätigkeitsarten. Wirtschaft und Sport. Geschäfts- und Militärd...

Interne und externe Rekrutierungsquellen

Das Senden Ihrer guten Arbeit an die Wissensdatenbank ist ganz einfach. Nutzen Sie das untenstehende Formular

1. Professiogramm

2. Qualifikationskarte

3. Kompetenzkarte

4. Definition und Arten von Kompetenzen

5. Kompetenzniveaus

6. Definition und Struktur von Kompetenzmodellen, ihre Anwendung

Abschluss

Referenzliste

Analysieren Sie die Situation und beantworten Sie die Fragen

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