Flalu entdeckt die Organisationen der Zukunft online lesen. Frederic Lalu. Entdecken Sie die Organisationen der Zukunft. Grenzen moderner Organisationsmodelle

Dieses Buch wird gut ergänzt durch:

Von gut bis großartig

Warum manche Unternehmen Durchbrüche erzielen und andere nicht

Jim Collins

Großartig nach Wahl

Jim Collins, Morten Hansen

Unternehmenslebenszyklusmanagement

Itzhak Adizes

Bewältigung des Wandels

Wie man Veränderungen in der Gesellschaft, im Geschäfts- und Privatleben effektiv bewältigt

Itzhak Adizes

Organisationen neu erfinden

Ein Leitfaden zum Aufbau von Organisationen, die von der nächsten Stufe des menschlichen Bewusstseins inspiriert sind

Frederic Lalu

Entdecken Sie die Organisationen der Zukunft

„Mann, Ivanov und Ferber“

Information

vom Verlag

Wissenschaftlicher Redakteur Evgeny Golub

Veröffentlicht mit Genehmigung von Frederic Laloux und Johannes Terwitte

Zum ersten Mal auf Russisch veröffentlicht

Lalu, Friedrich

Die Organisationen der Zukunft entdecken / Frederic Lalu; pro. aus dem Englischen. V. Kulyabina; [wissenschaftlich. Hrsg. E. Golub]. - M.: Mann, Ivanov und Ferber, 2016.

ISBN 978-5-00057-786-8

Moderne Managementfähigkeiten sind hoffnungslos veraltet. Die traditionellen Rezepte, die in Büchern zur Organisationsentwicklung angeboten werden, erweisen sich als Teil des Problems und nicht als Lösung. Der Autor dieses Buches erzählt auf der Grundlage langjähriger, intensiver Forschung, wie die Organisationen der Zukunft aussehen werden, die auf völlig anderen Prinzipien basieren – integral, selbstverwaltet und evolutionär. Es zeigt, wie sich solche Unternehmen entwickeln – sowohl von Grund auf als auch aus bestehenden Organisationen hervorgehend.

Dies ist ein Buch für Unternehmer, Führungskräfte, Coaches, Berater, Studenten und alle, die sich für Management und Organisationsentwicklung interessieren.

Kein Teil dieses Buches darf ohne die schriftliche Genehmigung der Urheberrechtsinhaber in irgendeiner Form reproduziert werden.

Die rechtliche Betreuung des Verlages erfolgt durch Anwaltskanzlei Vegas Lex.

Vorwort des Wissenschaftsredakteurs

Ich habe vor etwas mehr als einem Jahr Frederic Lalus Buch Reinventing Organizations gekauft. Auf Kindle heruntergeladen und zum Flughafen gefahren. Das Flugzeug hob ab und ich begann gemächlich zu lesen, ohne irgendwelche Enthüllungen vom Autor zu erwarten. Nach zwei Stunden wurde mir klar, dass ich alles in meiner Macht Stehende tun würde, um dieses Buch auf Russisch zu veröffentlichen.

Zwanzig Jahre lang habe ich die kurvenreiche Karriereleiter der Größten erklommen internationale Unternehmen. Die Regeln eines Geschäftsbesuchs werden mir für immer in Erinnerung bleiben. Außendienstmitarbeiter und eine Werteliste Mars. Meine Immunität gegenüber Unternehmensmythen wurde durch meine fünf Jahre im Vorstand von Danone gemildert. Ich kenne Hunderte erfolgreicher Unternehmensmanager aus den innovativsten Unternehmen der Welt. Wir haben Unmengen Kaffee verschlungen und unsere Erfahrungen verglichen, und diese Erfahrung zeichnet leider das gleiche düstere Bild.

Unternehmen unterziehen potenzielle Kandidaten einem aufwändigen Auswahlverfahren, das Wochen und Monate dauert. Für die Ausbildung vielversprechender Mitarbeiter wird viel Geld ausgegeben. Daher werden diese talentierten und gut ausgebildeten Menschen die meiste Zeit damit verbringen, sinnvolle Aktivitäten zu simulieren. Die enormen intellektuellen Ressourcen der Nationen sind nun damit beschäftigt, Gründe zu erfinden, warum Verkaufsziele nicht erreicht (oder übertroffen) werden. Die Genies der Kombinatorik befürworten brillante Budgetversionen, die in den Augen der Aktionäre nur für virtuoses Luxusvergnügen geeignet sind. Geborene Führungskräfte investieren Megawatt an Charisma, um ihre Teams von der Reichweite und Notwendigkeit offensichtlichen Unsinns zu überzeugen.

Frédéric Laloux

Organisationen neu erfinden

Ein Leitfaden zum Aufbau von Organisationen, die von der nächsten Stufe des menschlichen Bewusstseins inspiriert sind

Wissenschaftlicher Redakteur Evgeny Golub

Veröffentlicht mit Genehmigung von Frederic Laloux und Johannes Terwitte

Die rechtliche Unterstützung des Verlags erfolgt durch die Anwaltskanzlei Vegas Lex.

Dieses Buch wird gut ergänzt durch:

Warum manche Unternehmen Durchbrüche erzielen und andere nicht

Jim Collins

Jim Collins, Morten Hansen

Itzhak Adizes

Wie man Veränderungen in der Gesellschaft, im Geschäfts- und Privatleben effektiv bewältigt

Itzhak Adizes

Vorwort des Wissenschaftsredakteurs

Zwanzig Jahre lang habe ich die kurvenreiche Karriereleiter der größten internationalen Unternehmen erklommen. Die Regeln eines Geschäftsbesuchs eines Vertriebsmitarbeiters und die Werteliste der Firma Mars werden mir für immer in Erinnerung bleiben. Meine Immunität gegenüber Unternehmensmythen wurde durch meine fünf Jahre im Vorstand von Danone gemildert. Ich kenne Hunderte erfolgreicher Unternehmensmanager aus den innovativsten Unternehmen der Welt. Wir haben Unmengen Kaffee verschlungen und unsere Erfahrungen verglichen, und diese Erfahrung zeichnet leider das gleiche düstere Bild.

Sind wir dazu verdammt, diesen alltäglichen Spott über den gesunden Menschenverstand demütig hinzunehmen? Wie lange werden Verbraucher für eine Aufführung in diesem absurden Theater bezahlen? Gibt es denn wirklich keine andere Möglichkeit, die Produktion und Verteilung notwendiger Güter und Dienstleistungen in großem Maßstab zu organisieren?

Viele Forscher haben es sich zur Aufgabe gemacht, diese verdammten Fragen zu beantworten. Die Bücher über Organisationskultur, die mir bisher begegnet sind, lassen sich größtenteils in zwei konventionelle Genres einteilen:

Science-Fiction – eine Beschreibung der Struktur des „richtigen“ Unternehmens und eine Sammlung magischer Rezepte, um jedes Unternehmen in ein „richtiges“ Unternehmen zu verwandeln;

Satire ist eine spöttische Beschreibung der Hoffnungslosigkeit des Lebens in einem Unternehmen sowie eine Reihe von Mythen darüber, wie man sich in einem Downshifter-, Start-up- oder Freelancer-Leben wiederfindet.

In der Praxis erhöhen Zauberrezepte statt der gewünschten Steigerung der „Beteiligung“ der Mitarbeiter nur den Grad ihres Zynismus, und die Autoren satirischer Essays bieten nichts als Galle.

Das Buch, das Sie jetzt in Ihren Händen halten, gehört einem ganz anderen Genre an. Dies ist ein praktischer Leitfaden für die Schaffung von Organisationen der Zukunft – Organisationen, die von der unerschöpflichen kreativen Energie eines Menschen gespeist werden, der eine bedeutungsvolle Arbeit verrichtet.

Nach seit langen Jahren Als McKinsey-Berater beschloss Frédéric Laloux, sich ernsthaft mit der Suche und dem systematischen Studium zu befassen alternative Wege Firmenmanagement. Drei Jahre lang untersuchte er mit der Gründlichkeit eines professionellen Beraters Beispiele herausragender Organisationen unserer Zeit und analysierte ihre Entwicklung aus der Sicht bestehender Theorien zur Entwicklung der Organisationskultur.

Ergebend mühsame Arbeit Lalu entdeckte wie ein Naturwissenschaftler die neue Art Organisationen. Er vergleicht diese Organisationen mit „Fremden aus anderen Welten“, deren Kultur und Prinzipien sich so sehr von dem unterscheiden, was wir gewohnt sind. Im Laufe der letzten Jahrzehnte sind diese Außerirdischen unbemerkt auf verschiedenen Kontinenten in den unterschiedlichsten Branchen aufgetaucht: vom Maschinenbau und der Lebensmittelproduktion bis hin zur medizinischen Versorgung und Schulbildung. Es ist ihnen nicht nur gelungen, das zu erreichen, was für Mitarbeiter und Gründer von Bedeutung geworden ist, sondern sie erzielen auch unglaubliche Ergebnisse, bei denen scheinbar nichts verbessert werden kann.

Die Gründer der im Buch untersuchten Organisationen kannten sich nicht. Ihre Ansichten und Werte stimmen jedoch überraschenderweise überein und können als eine besondere Art von Weltanschauung dargestellt werden. Frederic beschreibt detailliert, wie diese Weltanschauung die Art und Weise verändert, wie wir zurechtkommen. Aus einer detaillierten Beschreibung alltäglicher Managementpraktiken und Organisationsprozesse wird klar, was in die nächste Runde geht Organisationsentwicklung mit Wertdeklarationen unmöglich. Magie funktioniert nur, wenn man es geschafft hat, hineinzuwachsen vollständige Höhe Menschenwürde. Man kann nicht vorgeben, „anders“ zu sein, aber man kann es werden.

Der Autor des Buches nennt die besondere Weltanschauung der Gründer Türkisfarbene Organisationen Hauptzutat für den Erfolg. Diese Organisationen sind wie gute Boten unserer Zukunft ermutigend: Die Menschheit ist in der Lage, den bedrohlichen Widerspruch zwischen dem verzweifelten Bedürfnis des modernen Menschen nach Sinn und dem Sinnersatz zu überwinden, den die vorherrschenden Kontrollsysteme, die auf den Ängsten des unterdrückten Egos basieren, bieten können .

Dieses Buch wurde am veröffentlicht Englische Sprache Anfang 2014 als PDF-Datei auf der Website www.reinventingorganizations.com, die Frederick selbst erstellt hat. Dank der Bemühungen Tausender dankbarer Leser wurde es seitdem in vielen Sprachen veröffentlicht und hat sich zu einem der am meisten diskutierten Bücher zum Thema entwickelt Unternehmenskultur weltweit.

Ich bin stolz darauf, dazu beigetragen zu haben, die Veröffentlichung dieses Buches auf Russisch voranzutreiben, und ich glaube, dass Frederic Sie genauso inspirieren kann, wie er mich inspiriert hat.

Evgeny Golub

Einführung

Bildung eines neuen Organisationsmodells

Durch den Kampf gegen die bestehende Realität kann nichts geändert werden. Um etwas zu ändern, erstellen Sie ein neues Modell, das das bestehende Modell hoffnungslos überflüssig macht.

Richard Buckminster Fuller

Im Jahr 350 v. e. Der große griechische Philosoph und Wissenschaftler Aristoteles stellte in einem seiner grundlegenden Werke fest, dass Frauen weniger Zähne haben als Männer. Heute wissen wir ganz genau, dass das Unsinn ist. Aber fast zweitausend Jahre lang hielt die westliche Welt diese Aussage für eine unerschütterliche Wahrheit, bis eines schönen Tages jemand von einem geradezu revolutionären Gedanken heimgesucht wurde: Lass uns zählen!

Der Autor des Buches „Discovering the Organizations of the Future“, Frederic Lalu, ist eine echte Entdeckung unserer Zeit. Seine Tätigkeit stürmt erfolgreich mehrere Richtungen gleichzeitig: Er versteht es, auf jeden Menschen zuzugehen und hilft, Schwierigkeiten auf dem Weg zu Berufs- und Lebenszielen zu überwinden. Ein talentierter Coach meistert erfolgreich die Rolle eines Spezialisten, der wertvolle Ratschläge gibt. Aber seine Besonderheit ist die Möglichkeit, all dies in einem Textformat darzustellen.

Dieses Buch zu lesen ist ganz einfach. Frédéric Laloux richtete sich mit dem Buch „Discovering the Organizations of the Future“ vor allem an diejenigen, deren Arbeit mit dem Aufbau, der Organisation und der anschließenden Entwicklung des Managements verbunden ist. Professionelle Aktivität muss ideal aufgebaut sein, denn wenn Sie über ein eigenes Unternehmen oder eine eigene Organisation verfügen, müssen Sie ein Managementsystem aufbauen, das niemals scheitert. Dies gilt insbesondere im 21. Jahrhundert, wo die Technologie in ihrer Entwicklung einen so großen Schritt gemacht hat, dass sie der Menschheit einen riesigen Schatz mit bisher unbekannten Möglichkeiten eröffnet. In der Vergangenheit bewährte Arbeitsweisen und -methoden bedürfen einer Modernisierung, der Motor des Fortschritts steht nicht still und um mit ihm Schritt zu halten, ist es notwendig, die Arbeitsstruktur einer Organisation auf Basis verschiedener innovativer Technologien zu gestalten.

Frédéric Laloux war einer der ersten, der verstand, dass die Einführung von etwas Neuem keine Rebellion gegen die Stabilität, sondern eine Möglichkeit ist, diese zu verbessern. In seinem Buch „Discovering the Organizations of the Future“ erklärt er, wie einfach es ist, ein paar zu gründen notwendigen Schritte erleben, wie sich die Arbeit in einer Organisation verändert bessere Seite mit dem letzten Wort im Produktionsmanagement. Es ist sehr angenehm, das Werk eines brillanten Autors zu lesen, da die erhaltenen Informationen viele Fragen beantworten.

„Discovering the Organizations of the Future“ ist in drei Phasen unterteilt. Der erste Teil der Arbeit nimmt Sie mit auf eine kurze historische Reise und enthüllt die Geheimnisse einiger Muster, die die Schaffung eines Organisationsmodells ermöglichten. Vor dem Leser wird sich diese Ausbildungsstufe in ihrer ganzen Pracht zeigen.

Der Rundgang endet mit dem dritten Teil, der die wesentlichen Voraussetzungen für den Erfolg am Arbeitsplatz skizziert und zudem mögliche Ergebnisse aus der Umsetzung von Veränderungen aufzeigt.

Auf unserer Literatur-Website können Sie Frederic Lalus Buch „Discovering the Organizations of the Future“ (Fragment) in für verschiedene Geräte geeigneten Formaten herunterladen – epub, fb2, txt, rtf. Lesen Sie gerne Bücher und verfolgen Sie immer die Veröffentlichung neuer Produkte? Wir haben eine große Auswahl an Büchern verschiedener Genres: Klassiker, moderne Science-Fiction, Literatur zur Psychologie und Kinderausgaben. Darüber hinaus bieten wir interessante und informative Artikel für Schreibanfänger und alle, die lernen möchten, schön zu schreiben. Jeder unserer Besucher wird etwas Nützliches und Spannendes finden.

Aktuelle Seite: 1 (Gesamtbuch hat 34 Seiten) [barrierefreier Leseauszug: 7 Seiten]

Dieses Buch wird gut ergänzt durch:

Von gut bis großartig

Warum manche Unternehmen Durchbrüche erzielen und andere nicht

Jim Collins

Großartig nach Wahl

Jim Collins, Morten Hansen

Unternehmenslebenszyklusmanagement

Itzhak Adizes

Bewältigung des Wandels

Wie man Veränderungen in der Gesellschaft, im Geschäfts- und Privatleben effektiv bewältigt

Itzhak Adizes

Organisationen neu erfinden

Ein Leitfaden zum Aufbau von Organisationen, die von der nächsten Stufe des menschlichen Bewusstseins inspiriert sind

Frederic Lalu

Entdecken Sie die Organisationen der Zukunft

„Mann, Ivanov und Ferber“

Information

vom Verlag

Wissenschaftlicher Redakteur Evgeny Golub

Veröffentlicht mit Genehmigung von Frederic Laloux und Johannes Terwitte

Zum ersten Mal auf Russisch veröffentlicht

Lalu, Friedrich

Die Organisationen der Zukunft entdecken / Frederic Lalu; pro. aus dem Englischen. V. Kulyabina; [wissenschaftlich. Hrsg. E. Golub]. - M.: Mann, Ivanov und Ferber, 2016.

ISBN 978-5-00057-786-8

Dies ist ein Buch für Unternehmer, Führungskräfte, Coaches, Berater, Studenten und alle, die sich für Management und Organisationsentwicklung interessieren.

Kein Teil dieses Buches darf ohne die schriftliche Genehmigung der Urheberrechtsinhaber in irgendeiner Form reproduziert werden.

Die rechtliche Unterstützung des Verlags erfolgt durch die Anwaltskanzlei Vegas Lex.

Vorwort des Wissenschaftsredakteurs

Science-Fiction – eine Beschreibung der Struktur des „richtigen“ Unternehmens und eine Sammlung magischer Rezepte, um jedes Unternehmen in ein „richtiges“ Unternehmen zu verwandeln;

Satire – eine spöttische Beschreibung der Hoffnungslosigkeit des Lebens in einem Unternehmen sowie eine Reihe von Mythen darüber, wie man sich in der Downshifting-, Startup- oder Freelance-Branche wiederfindet.

In der Praxis erhöhen Zauberrezepte statt der gewünschten Steigerung der „Beteiligung“ der Mitarbeiter nur den Grad ihres Zynismus, und die Autoren satirischer Essays bieten nichts als Galle.

Nach vielen Jahren als McKinsey-Berater beschloss Frédéric Laloux, sich ernsthaft mit der Suche und systematischen Erforschung alternativer Wege zur Unternehmensführung zu befassen. Drei Jahre lang untersuchte er mit der Gründlichkeit eines professionellen Beraters Beispiele herausragender Organisationen unserer Zeit und analysierte ihre Entwicklung aus der Sicht bestehender Theorien zur Entwicklung der Organisationskultur.

Als Ergebnis sorgfältiger Arbeit entdeckte Lalu wie ein Naturwissenschaftler eine neue Art von Organisation. Er vergleicht diese Organisationen mit „Fremden aus anderen Welten“, deren Kultur und Prinzipien sich so sehr von dem unterscheiden, was wir gewohnt sind. Im Laufe der letzten Jahrzehnte sind diese Außerirdischen unbemerkt auf verschiedenen Kontinenten in den unterschiedlichsten Branchen aufgetaucht: vom Maschinenbau und der Lebensmittelproduktion bis hin zur medizinischen Versorgung und Schulbildung. Es ist ihnen nicht nur gelungen, das zu erreichen, was für Mitarbeiter und Gründer von Bedeutung geworden ist, sondern sie erzielen auch unglaubliche Ergebnisse, bei denen scheinbar nichts verbessert werden kann.

Die Gründer der im Buch untersuchten Organisationen kannten sich nicht. Ihre Ansichten und Werte stimmen jedoch überraschenderweise überein und können als eine besondere Art von Weltanschauung dargestellt werden. Frederic beschreibt detailliert, wie diese Weltanschauung die Art und Weise verändert, wie wir zurechtkommen. Aus einer detaillierten Beschreibung alltäglicher Managementpraktiken und Organisationsprozesse wird deutlich, dass es unmöglich ist, mit Hilfe von Werteerklärungen in die nächste Runde der Organisationsentwicklung zu gelangen. Magie funktioniert nur, wenn man es geschafft hat, zur vollen Höhe der Menschenwürde heranzuwachsen. Man kann nicht vorgeben, „anders“ zu sein, aber man kann es werden.

Der Autor des Buches nennt die besondere Weltanschauung der Gründer der Türkis-Organisationen den Hauptbestandteil des Erfolgs. Diese Organisationen sind wie gute Boten unserer Zukunft ermutigend: Die Menschheit ist in der Lage, den bedrohlichen Widerspruch zwischen dem verzweifelten Bedürfnis des modernen Menschen nach Sinn und dem Sinnersatz zu überwinden, den die vorherrschenden Kontrollsysteme, die auf den Ängsten des unterdrückten Egos basieren, bieten können .

Dieses Buch wurde Anfang 2014 in englischer Sprache als PDF-Datei auf der von Frederick selbst zusammengestellten Website www.reinventingorganizations.com veröffentlicht. Seitdem wurde es dank der Bemühungen Tausender dankbarer Leser in vielen Sprachen veröffentlicht und ist zu einem der meistdiskutierten Bücher über Organisationskultur auf der ganzen Welt geworden.

Evgeny Golub

Einführung

Bildung eines neuen Organisationsmodells

Durch den Kampf gegen die bestehende Realität kann nichts geändert werden. Um etwas zu ändern, erstellen Sie ein neues Modell, das das bestehende Modell hoffnungslos überflüssig macht.

Richard Buckminster Fuller

Im Jahr 350 v. e. Der große griechische Philosoph und Wissenschaftler Aristoteles stellte in einem seiner grundlegenden Werke fest, dass Frauen weniger Zähne haben als Männer1. Heute wissen wir ganz genau, dass das Unsinn ist. Aber fast zweitausend Jahre lang hielt die westliche Welt diese Aussage für eine unerschütterliche Wahrheit, bis eines schönen Tages jemand von einem geradezu revolutionären Gedanken heimgesucht wurde: Lass uns zählen!

Die wissenschaftliche Methode, Hypothesen aufzustellen und dann zu testen, ist so tief im modernen Denken verwurzelt, dass wir uns kaum vorstellen können, wie jemand einer Autorität so sehr vertrauen und sie nicht testen kann. Waren die Menschen früher nicht so intelligent wie wir heute? Bevor wir jedoch unsere Vorfahren strikt verurteilen, stellen wir uns die Frage: Werden zukünftige Generationen sich nicht auf die gleiche Weise über uns lustig machen? Sind wir nicht auch von einem vereinfachten Ansatz zum Verständnis der Welt fasziniert?

Es gibt allen Grund zu der Annahme, dass dies so ist. Lassen Sie mich zum Beispiel eine einfache Frage stellen: Wie viele m Ö zgov in einer Person? Ich denke, die Antwort lautet: eins (oder, wenn Sie einen Trick vermuten, werden Sie sagen – zwei, was das Richtige bedeutet und linke Hemisphäre). Den verfügbaren Daten zufolge ist die richtige Antwort drei. Erstens natürlich ein großes Gehirn, zweitens aber ein kleines Gehirn im Herzen und drittens noch eines im Verdauungstrakt. Die letzten beiden sind viel kleiner2 als die ersten, dennoch handelt es sich um völlig autonome Systeme.

Und hier beginnt das Interessanteste. Das Gehirn im Herzen und das Gehirn im Darm sind relativ neue Entdeckungen, obwohl Überwachungstechnologien sie schon viel früher entdecken konnten. Alles, was Sie brauchen, um sie zu sehen, ist eine Leiche, ein Messer und ein einfaches Mikroskop. Eigentlich ist das Gehirn im Verdauungssystem wurde entdeckt Vor langer Zeit, in den 1860er Jahren, vom deutschen Arzt Auerbach. Die Entdeckung wurde außerdem von zwei seiner englischen Kollegen Bayliss und Starling bestätigt. Und dann geschah etwas Außergewöhnliches: In medizinischen Kreisen vergaß man aus irgendeinem Grund das Gehirn im Darm. Er verschwand ein Jahrhundert lang aus dem Blickfeld! Und erst Ende der 1990er Jahre wurde es wiederentdeckt. Der amerikanische Neurogastroenterologe Michael Gershon.

Wie konnte dies in medizinischen Kreisen vergessen werden? Ich glaube, das liegt an den Besonderheiten des modernen Weltbildes: In einem hierarchischen Weltbild kann nur ein Gehirn alles kontrollieren. Ebenso sollte an der Spitze jeder Organisation nur ein Chef stehen. Im Alltag sind die Ausdrücke „mit dem Herzen verstehen“ und „mit dem Bauch fühlen“ schon lange gebräuchlich. Aber es ist unmöglich, sich die koordinierte Arbeit dreier Autonomen vorzustellen Ö zgov, basierend auf der Notwendigkeit einer Hierarchie in der Welt. Und es ist vielleicht kein Zufall, dass die beiden anderen Gehirne genau zu dem Zeitpunkt (wieder)entdeckt wurden, als das Internet zur dominierenden Kraft in unserem Leben wurde. Das Zeitalter des Internets hat die Entstehung beschleunigt neues Gemälde Welt, in der verteilte Kontrolle anstelle einer Top-Down-Hierarchie gewährleistet ist. Nachdem wir ein solches Weltbild akzeptiert haben, werden wir auch die Idee akzeptieren, dass wir nicht ein Gehirn, sondern mehrere haben und alle zusammenarbeiten.

Für uns ist es schwer zu verstehen, wie Menschen im Mittelalter Aristoteles‘ Behauptung glauben konnten, dass Frauen weniger Zähne hätten als Männer. Gleichzeitig können wir selbst – genau wie unsere Vorfahren – zu Geiseln unserer eigenen Ideen werden. Moderne Wissenschaftler haben nicht ins Mikroskop geschaut, weil „nur ein Gehirn möglich ist“; Ebenso weigerten sich Galileis Zeitgenossen, durch ein Teleskop zu schauen, weil es unvorstellbar war, dass unser von Gott geschaffener Planet nicht das Zentrum des Universums sein würde.

Die Grenzen der Moderne Organisationsmodelle

Das Thema meiner Forschung sind Organisationen und Zusammenarbeit statt Medizin und Astronomie. Der Kern der Frage ändert sich jedoch nicht grundlegend: Ist es möglich, dass unsere Vorstellungen von Organisationen auf die aktuelle Weltanschauung beschränkt sind? Können wir einen produktiveren, sinnvolleren und menschlicheren Prozess der Zusammenarbeit schaffen, wenn wir einfach unsere Denkweise ändern?

Die Frage ist ziemlich seltsam. Es kann als Ausdruck der Undankbarkeit gegenüber dem bereits Erreichten wahrgenommen werden. Jahrtausende lang lebten die Menschen am Rande des Hungers, aus Angst vor Epidemien, in voller Dürre und sogar einer Erkältung. Und dann, ohne ersichtlichen Grund, erlangten wir in zwei Jahrhunderten beispiellosen Reichtum und eine bisher unerreichbare Lebenserwartung. Außergewöhnliche Fortschritte sind nicht das Ergebnis der Bemühungen Einzelner, sondern das Ergebnis der gemeinsamen Arbeit von Menschen in Organisationen.

Große und kleine Unternehmen des Westens unter den Bedingungen Marktwirtschaft hat zuvor undenkbaren Reichtum geschaffen und befreit nun Millionen von Menschen aus der Armut in Indien, China, Afrika und überall auf der Welt. Wir haben unglaublich komplexe Lieferketten aufgebaut, die zunehmend alle mit allen verbinden und dadurch den Frieden zwischen den Völkern besser stärken als jeder politische Mechanismus.

Ein dichtes Netzwerk von Organisationen - Forschungszentren, Pharmaunternehmen, Krankenhäuser, medizinische Fakultäten, Kr– verwebt sich zu einem sehr komplexen Gesundheitssystem, das vor hundert Jahren unvorstellbar war. Dank dieses umfangreichen Netzwerks ist die Lebenserwartung in den Vereinigten Staaten im letzten Jahrhundert um fast 20 Jahre gestiegen. Die Kindersterblichkeit wurde um 90 % und die Müttersterblichkeit um 99 % gesenkt. Solche ewigen Geißeln der Menschheit wie Kinderlähmung, Lepra, Pocken und Tuberkulose sind selbst in den ärmsten Ländern der Welt größtenteils nur in Geschichtsbüchern zu finden.

Im Bildungsnetzwerk Bildungsinstitutionen– Grund- und weiterführende Schulen, Hochschulen, Graduiertenschulen und Graduiertenschulen – hat Millionen von Kindern und Jugendlichen eine Ausbildung ermöglicht, die einst das Privileg einiger weniger war. Noch nie in der Geschichte der Menschheit gab es Freiräume Regierungssysteme Lernen für jedes Kind möglich. Das höchste Niveau universeller Alphabetisierung, das heute als selbstverständlich angesehen wird, ist beispiellos in der Geschichte.

Letzte Jahrzehnte gemeinnützige Organisationen Auf der ganzen Welt entstehen in immer schnellerem Tempo Arbeitsplätze, weit voraus in dieser Richtung Handelsunternehmen. Immer mehr Menschen widmen ihre Zeit, Energie und ihr Geld dem, was ihnen persönlich und der Welt wichtig ist.

Das moderne Organisationsprinzip hat den sensationellen Fortschritt der Menschheit in weniger als zwei Jahrhunderten bewirkt – einem Moment in der Geschichte unserer Entwicklung Spezies. Keine der jüngsten Errungenschaften der Menschheitsgeschichte wäre ohne Organisationen als Formen der Zusammenarbeit möglich. Mittlerweile haben jedoch viele das Gefühl, dass die derzeitige Managementmethode praktisch erschöpft ist. Wir sind zunehmend desillusioniert von der Art und Weise, wie moderne Organisationen funktionieren und funktionieren. Zahlreiche Umfragen zeigen immer wieder, dass Arbeit für diejenigen, die am Fuße der Pyramide arbeiten, häufiger mit bedrückender Angst und langweiliger Routine verbunden ist als mit dem Durst nach Kreativität und Sinnhaftigkeit. Die Dilbert-Comics sind zu einem bedeutenden kulturellen Phänomen geworden und können viel darüber erzählen, wie weit Organisationen gehen, um kollektive Arbeit zu etwas Erbärmlichem und Sinnlosem zu machen.

Und das gilt nicht nur für den Fuß der Pyramide. Es gibt ein beschämendes Geheimnis, das ich in fünfzehn Jahren als Berater und Coach von Führungskräften entdeckt habe: Das Leben an der Spitze der Pyramide ist kaum erfüllender. Hinter der schönen Fassade und dem Mut der Führer mächtiger Konzerne verbirgt sich dasselbe stille Leid. Oft ist fieberhafte Aktivität ein erfolgloser Versuch, eine tiefe innere Enttäuschung zu verbergen. Muskelkater, Intrigen und unternehmensinterne Konflikte fordern schließlich ihren Tribut von allen. Organisationen werden meist zu Schauplätzen für den Kampf unserer „Egos“, denen die tiefsten Bestrebungen der Menschheit gleichgültig sind.

Instinktiv haben wir das Gefühl, dass das Management veraltet ist. Wir sehen, dass seine Traditionen und etablierte Ordnung im 21. Jahrhundert lächerlich aussehen. Daher schrecken wir vor den dichten Charakteren der Dilbert-Comics oder Episoden aus der TV-Serie The Office sofort zurück.

Gary Hamel

Auch diejenigen, die in Behörden und Non-Profit-Organisationen arbeiten, sind oft nicht begeistert von ihrer Arbeit. Auch wer aus Berufung arbeitet, ist vor Enttäuschungen nicht gefeit. Lehrer, Ärzte und Krankenschwestern geben ihren Beruf massenhaft auf. Leider sind unsere Schulen größtenteils seelenlose Maschinen, in die sich Schüler und Lehrer nur des Scheins hin begeben. Und wir haben Krankenhäuser in kalte, bürokratische Institutionen verwandelt, in denen Ärzten und Pflegekräften die Möglichkeit genommen wird, ihre aufrichtige Sorge um die Patienten zum Ausdruck zu bringen.

Die aktuellen Methoden zur Bewältigung aktueller Probleme von Organisationen verschlimmern diese oft eher, als dass sie sie lösen. Die meisten Organisationen, die komplizierte Wege der materiellen Anreize beschreiten, durchlaufen viele Runden der Reorganisation, Zentralisierung und Dezentralisierung durch die Einführung neuer Informationstechnologien, die Verkündigung neuer Aufgaben und neuer Systeme Schlüsselindikatoren. Aber der Eindruck, dass bestehende Methode Das Management hat sich praktisch erschöpft, nimmt zu, und alle traditionellen Rezepte erweisen sich oft als Teil des Problems und nicht als dessen Lösung.

Wir streben nach mehr, nach grundlegend Neuem und bessere Wege Zusammenarbeit organisieren. Aber ist das wirklich möglich oder ist es ein Hirngespinst? Wenn noch Organisationen geschaffen werden können, in denen das Potenzial eines Mitarbeiters voll zur Geltung kommt, wie sollten sie dann aussehen? Wie kann man ihnen Leben einhauchen? Dies sind die Fragen, die im Mittelpunkt dieses Buches stehen.

Für mich sind sie nicht nur von theoretischem, sondern auch durchaus praktischem Interesse. Immer mehr Menschen streben danach, Organisationen zu schaffen, die auf Menschlichkeit basieren. Der Haken ist, dass wir nicht ganz verstehen, wie das geht. Viele von uns müssen nicht mehr von der dringenden Notwendigkeit überzeugt werden, Unternehmen, Betriebe, Schulen und Krankenhäuser zu erneuern. Alles, was wir brauchen, ist der Glaube, dass dies möglich ist, und Antworten auf ganz konkrete Fragen. Die hierarchische Pyramide wird bereits als veraltet wahrgenommen, aber was kann sie ersetzen? Wie trifft man Entscheidungen? Es ist gut, alle an wichtigen Entscheidungen zu beteiligen, nicht nur die Chefs, aber führt das nicht zu Chaos? Wie man mit Werbeaktionen und Werbeaktionen umgeht Löhne? Ist es möglich, diese Probleme ohne Intrigen und Politik zu lösen? Wie führen Sie Meetings so durch, dass sie produktiv sind und die Teilnehmer motivieren? Wie können wir sicherstellen, dass wir in Meetings aufrichtig sprechen und uns nicht nur von egoistischen Motiven leiten lassen? Wie können wir uns bei allem, was wir tun, am wichtigsten Zweck orientieren und gleichzeitig nicht dem Zynismus freien Lauf lassen, der oft die hochtrabenden Programme vieler Unternehmen durchdringt? Wir brauchen kein großes Konzept einer neuen Art von Organisation. Wir brauchen konkrete Antworten auf die vielen Fragen, die sich stellen.

Die größte Gefahr in Zeiten der Instabilität ist nicht die Instabilität selbst, sondern das Handeln nach der Logik von gestern.

Peter Drucker

Ein solcher praktischer Ansatz hindert keineswegs daran, mögliche globale soziale und ökologische Folgen zu berücksichtigen. Der Planet Erde ist nicht mehr in der Lage, die Art und Weise, wie wir Geschäfte machen, aufrechtzuerhalten. Unsere Organisationen sind zu einem großen Teil für die Fluktuation verantwortlich natürliche Ressourcen, Zerstörung von Ökosystemen, Klimawandel, gnadenlose Ausbeutung von Wasserressourcen und unschätzbarem Mutterboden. Wir spielen gefährliche und abenteuerliche Spiele mit der Zukunft und hoffen, dass wir mit Hilfe neuer Technologien die Wunden heilen können, die die Moderne weiterhin auf dem Planeten verursacht. Wirtschaftsmodell, das auf ungezügeltes Wachstum mit begrenzten Ressourcen setzt, ist voller Katastrophen.

Die aktuelle Finanzkrise ist möglicherweise nur einer der ersten Schocks, die das bevorstehende schwere Erdbeben ankündigen. Man kann ohne Übertreibung sagen, dass das Überleben vieler Arten, Ökosysteme und der gesamten Menschheit von unserer Fähigkeit abhängt, höher zu klettern hohe Form Bewusstsein, so dass wir, nachdem wir gelernt haben, auf einer neuen Ebene zusammenzuarbeiten, beginnen, unsere Beziehungen zur Außenwelt zu verbessern und den Schaden, den wir bereits angerichtet haben, zu verringern.

Die Entwicklung von Organisationen in historischer Perspektive (Teil I)

Einstein vertritt die Behauptung, dass kein Problem auf der Bewusstseinsebene gelöst werden kann, auf der es entsteht. Vielleicht müssen wir eine neue Bewusstseinsebene erreichen, zu einer neuen Weltanschauung gelangen, um die Prinzipien der Organisation der gemeinsamen Arbeit von Menschen neu zu erfinden. Manchen wird die Vorstellung, dass die Gesellschaft mit Hilfe einer neuen Weltanschauung die Weltanschauung verändern und einen grundlegend neuen Organisationstyp schaffen kann, lächerlich erscheinen. Dennoch geschah in der Geschichte der Menschheit alles einfach so, und heute deutet alles darauf hin, dass ein weiterer Wandel sowohl in der Denkweise als auch im Organisationsmodell unmittelbar bevorsteht.

Viele Wissenschaftler, darunter Psychologen, Philosophen und Anthropologen, haben die Entwicklung des menschlichen Bewusstseins analysiert. Sie fanden heraus, dass wir in der gesamten Geschichte der Menschheit, die etwa 100.000 Jahre alt ist, nacheinander eine Reihe von Phasen durchlaufen haben. Bei jedem haben wir einen großen Sprung nach vorne in der Fähigkeit gemacht, mit der Außenwelt umzugehen – in Bezug auf Wissen, Moral und Psychologie. Doch einen wichtigen Aspekt haben Forscher bisher übersehen: Jedes Mal, wenn die Menschheit auf eine neue Ebene aufgestiegen ist, hat sie etwas erfunden neuer Weg Zusammenarbeit, ein neues Organisationsmodell.

Im ersten Teil des Buches wird erörtert, wie sich das Bewusstsein der Menschheit entwickelt hat und wie wir in jeder Phase neue Organisationsmodelle erfunden haben (diese sich sukzessive ersetzenden Modelle sind bis heute relevant, daher wird der vorgeschlagene historische Überblick zum Verständnis der verschiedenen Modelle beitragen). Arten moderner Organisationen und das Wesen der heutigen Organisation). Kontroverse über die Prinzipien der Governance).

Spezialisten auf dem Gebiet der Entwicklungspsychologie können viel über die nächste Stufe in der Entwicklung des menschlichen Bewusstseins erzählen, deren Übergang gerade erst begonnen hat. In diesem Stadium zügeln wir den Egoismus und beginnen mit der Suche nach originelleren, gesünderen und ganzheitlicheren Seinsformen. Den Erfahrungen vergangener Generationen nach zu urteilen, werden wir beim Aufstieg zur nächsten Bewusstseinsebene ein geeignetes Organisationsmodell entwickeln.

Praxis: Was Innovatoren lehren können (Teil II)

Der zweite Teil des Buches beschreibt ausführlich, wie Organisationen, die bereits auf die nächste Ebene aufgestiegen sind, in der Praxis funktionieren. Es passiert oft: Die Zukunft ist nicht nur nah – sie manifestiert sich bereits in der Gegenwart. Seit zwei Jahren beschäftige ich mich mit innovativen Organisationen, die für die nächste Stufe der menschlichen Entwicklung stark auf ein neues Organisationsmodell angewiesen sind. Die Fragen, die ich im Laufe der Studie zu beantworten versuchte, lauten wie folgt:

Wie sehen Organisationen aus, die in einer neuen Phase der Entwicklung des menschlichen Bewusstseins entstanden sind, und welchen Eindruck hinterlassen sie? Ist es nun möglich, ihre Organisationsstruktur, Arbeitsmethoden, internen Prozesse und Kultur im Detail zu beschreiben (mit anderen Worten, das Organisationsmodell zu verstehen), um denjenigen zu helfen, die an der Gründung ähnlicher Organisationen arbeiten?

Als ich begann, nach einer neuen Art von Organisation zu suchen, wusste ich nicht, was mich erwarten würde. Schließlich zeichnete sich das Studienfach nur sehr vage ab. Finde ich überzeugende Beispiele? Muss ich mich mit winzigen Organisationen befassen, deren Geschichte zu kurz ist, um aussagekräftige Ergebnisse unmöglich zu machen? Mir schien, dass in jedem Fall strenge Auswahlkriterien erforderlich waren, da sonst der Wert der Schlussfolgerungen zweifelhaft war. Als Studienobjekte habe ich beschlossen, Organisationen überall auf der Welt und in jedem Wirtschaftssektor (kommerziell und nichtkommerziell, Bildung, Medizin, Regierung) in Betracht zu ziehen, in dem es solche gibt mindestens 100 Mitarbeiter 3 und welche haben mindestens fünf Jahre Berufserfahrung Arbeit innerhalb organisatorische Struktur sowie Arbeitsmethoden, interne Prozesse und Kultur, die weitgehend mit den Merkmalen der neuen Entwicklungsstufe übereinstimmen.

Meine Befürchtungen erwiesen sich als unbegründet. Die zwölf von mir untersuchten Organisationen (siehe Übersicht in Kapitel 2.1) haben die Grenzen weit überschritten. Viele arbeiten seit 30 bis 40 Jahren nach revolutionären Prinzipien, und das nicht mit einer Handvoll Mitarbeitern, sondern mit einem Stab von mehreren Hundert oder sogar Tausenden von Arbeitern.

Eine weitere Überraschung: Ich hatte erwartet, Beispiele für Organisationen der Zukunft zu finden, vor allem im Dienstleistungsbereich Gesundheit und Bildung, in denen Menschen ihrer Berufung folgen und in denen ein edles Ziel dabei hilft, ihren eigenen Egoismus zu überwinden. Ich bin froh zuzugeben, dass ich falsch lag. Zu den Innovatoren gehörten sowohl kommerzielle als auch gemeinnützige Organisationen. Einzelhändler kamen in mein Blickfeld, produzierende Unternehmen, ein Energieversorger, ein Lebensmittelhersteller sowie eine Schul- und Krankenhausgruppe.

Ich war auch überrascht, als ich feststellte, dass diese Organisationen nicht einmal voneinander wussten, dass sie existierten. Wenn wir Pioniere finden, dachte ich, werden sie sicherlich Ideen und Erfahrungen austauschen, wohlwissend, dass sie nicht allein sind. Im Gegenteil, sie waren meist erfreut, als sie erfuhren, dass sie nicht die Einzigen waren, die traditionelle Managementpraktiken in Frage stellten. Mir kam ein spielerischer Gedanke: Alle diese Organisationen sind wie friedliebende Außerirdische aus alten Fernsehserien. Sie leben schon lange unter uns, ausgestattet mit übernatürlichen Fähigkeiten, aber von niemandem identifiziert und völlig isoliert voneinander. Vielleicht ist ihre Zeit bereits gekommen; Vielleicht sind wir endlich bereit, sie als das zu sehen, was sie sind – nicht freundliche, sondern ungeschickte Exzentriker, sondern echte Erneuerer, Vorreiter unserer gemeinsamen Zukunft.

Die Analyse dieser Organisationen umfasst zwei Fragenkomplexe (siehe Liste in Anhang 1). Der erste Block befasst sich mit 45 Arbeitsmethoden und internen Prozessen, die in der Organisationswissenschaft häufig diskutiert werden. Diese beinhalten:

wichtige End-to-End-Organisationsprozesse wie Strategie, Marketing, Vertrieb, Betrieb, Budgetierung und Kontrolle;

die wichtigsten Prozesse im Bereich Personalmanagement, einschließlich Rekrutierung, Schulung, Zertifizierung, Vergütung;

Wesentliche alltägliche Arbeitsroutinen wie Besprechungen, Organisation von Informationsflüssen und Arbeitsbereichen.

Für jede der 45 Kategorien habe ich im Rahmen meiner Recherche versucht herauszufinden, wie sich die alltäglichen Arbeitsmethoden der Pioniere von herkömmlichen unterscheiden – oder auch nicht – unterscheiden. Mein Ansatz war bewusst allumfassend. Angesichts der Neuartigkeit des Themas habe ich mich unbeschadet dem gesamten Spektrum struktureller Merkmale, Arbeitsmethoden und Kultur gewidmet, die bei der Untersuchung von Organisationen üblicherweise berücksichtigt werden. Ich stützte mich auf öffentlich zugängliche Materialien, interne Dokumente, Interviews und Besuche vor Ort.

Achtung, Spoiler

Jede der Pionierorganisationen, die ich studiert habe, ist für sich genommen erstaunlich und verdient ein eigenes Buch. Vor allem aber interessierte mich, ob diese Studie etwas b Ö mehr als eine Sammlung praktischer Beispiele. Gibt es Muster und Gemeinsamkeiten, die auf das Vorhandensein eines neuen, in sich ausgewogenen Modells hinweisen? Können Pioniere nicht nur als Inspiration, sondern als Vorbild für diejenigen betrachtet werden, die entschlossen sind, neue, menschlichere Organisationen zu schaffen?

Die Organisationen, die in diesem Buch besprochen werden, ähneln Außerirdischen aus alten Fernsehserien. Unbekannt leben sie trotz ihrer übernatürlichen Fähigkeiten unter uns.

Die Antwort ist natürlich positiv. Diese Pionierorganisationen wussten nichts voneinander und experimentierten auf eigene Faust. Sie arbeiten in völlig unterschiedlichen Branchen und Regionen. Einige beschäftigen Hunderte, andere Zehntausende Mitarbeiter. Trotz der Unterschiede haben sie alle – nach vielen Versuchen und Irrtümern – bemerkenswert ähnliche Arbeitsformen und -methoden entwickelt. Ich konnte nicht umhin, mich über meine Entdeckung zu freuen: Das bedeutet, dass ein intern ausgewogenes Organisationsmodell Gestalt annimmt und es im Detail beschrieben werden kann. Dies sind keine theoretischen Berechnungen, keine utopische Idee, sondern eine konkrete Art und Weise, Organisationen auf der Höhe einer vollkommeneren Bewusstseinsebene zu führen. Wenn wir zugeben, dass die menschliche Evolution von Natur aus gerichtet ist, dann erhalten wir etwas Außergewöhnliches: Wir haben einen Prototyp der Zukunft aller Organisationen vor uns, einen Prototyp der Zukunft Arbeitstätigkeit als solche.

Ich schreibe diese Zeilen im vollen Bewusstsein, dass dieses Phänomen heute gerade erst beginnt, sich zu manifestieren. Ich behaupte nicht, dass mein Buch eine erschöpfende und vollständige Beschreibung des zukünftigen Organisationsmodells bietet. Mit der Zeit, wenn immer mehr Unternehmen beginnen, in diesem Bereich zu experimentieren, wenn mehr Forscher beginnen, dieses Phänomen aus verschiedenen Blickwinkeln zu untersuchen, und wenn sich die Gesellschaft als Ganzes weiterentwickelt, wird das Bild zweifellos lebendiger und greifbarer. Aber was ich mit Sicherheit sagen kann, ist, dass wir bereits über einen Plan verfügen, die Zukunft produktiver zu gestalten, von einem klaren Ziel geleitet, voller Bedeutung zu sein und den Mitarbeitern viel mehr Arbeitszufriedenheit zu verschaffen. Führungskräfte, die eine neue Art von Organisation schaffen wollen, müssen nicht bei Null anfangen. Sie können sich von den sehr konkreten Beispielen im zweiten Teil des Buches inspirieren lassen, in dem die Prinzipien dargelegt werden Organisationsformen, Arbeitsmethoden und Kultur, um die Lebensfähigkeit einer neuen Art von Organisationsverbänden sicherzustellen.

Voraussetzungen (Teil III)

Im Zuge der Recherche für das Buch wurden interessante Informationen darüber gewonnen, wie grundsätzlich neue Organisationen entstehen (siehe Anhang 1, zweiter Fragenkomplex). Welche Voraussetzungen sind notwendig, damit das neue Modell voll ausgelastet ist? Wenn Sie die Gründung einer solchen Organisation planen und das alte Modell von Anfang an aufgeben möchten, was können Sie dann von den Innovatoren lernen, die dies bereits getan haben? Und wenn Sie ein traditionell agierendes Unternehmen leiten, ob groß oder klein, wie können Sie den Übergang zu einem neuen Beziehungsparadigma am besten beginnen und Kollegen für einen neuen Weg begeistern? Diesen und weiteren Fragen widmet sich der dritte Teil des Buches.

Wenn wir uns wirklich damit befassen wollen die akutesten Probleme In der heutigen Zeit brauchen wir eine neue Art von Organisation: Unternehmen, die von klaren Bedeutungen geleitet werden, mehr menschliche Schulen, produktivere gemeinnützige Organisationen. Wer aus dem Rahmen fällt und etwas Neues wagt, stößt mit Sicherheit auf Widerstand, man nennt ihn einen Idealisten oder einen Narren. Die Anthropologin Margaret Mead sagte einmal: „Es sollte niemals Zweifel daran bestehen, dass ein paar engagierte Menschen die Welt verändern können.“ Das war in der Geschichte schon immer so.“ Wenn Sie zu den Innovatoren gehören und sich berufen fühlen, Organisationen zu schaffen, die grundsätzlich menschlicher sind, voller Sinn und Freude an produktiver Arbeit, dann wird Ihnen dieses Buch hoffentlich die Zuversicht geben, dass dies möglich ist. Lass sie dienen praktischer Leitfaden Auf deinem Weg. Ich habe keinen Zweifel daran, dass die Welt bereit ist, dich zu empfangen.

Moderne Wirtschaftsliteratur lässt sich bedingt in drei Kategorien einteilen: Nacherzählungen veralteter ausländischer Bücher und Lehrbücher, Fantasien inländischer Autoren zum Thema Wirtschaft und relevante Wirtschaftsliteratur für Profis. In die dritte Kategorie fällt das Buch „Discovering the Organizations of the Future“ von Frédéric Laloux. Ein solches Buch kann als Nachschlagewerk für moderne Unternehmer, Business-Coaches und -Berater, Personalvermittler und Coaches eingestuft werden, also für alle, die Geschäftsprozesse in einer Organisation beeinflussen und die Hauptrichtungen der Organisationsentwicklung vorgeben. Frederic Laloux bietet dem Leser grundlegende Informationen neuer Ansatz zur Entwicklung der Organisation, die es in Zukunft ermöglichen wird, ein innovatives Unternehmen mit vielen Wettbewerbsvorteilen zu bilden.

Das Buch ist als Handbuch für Manager geschrieben verschiedene Level, vom einfachen Manager bis zum „Top“, und besteht aus drei Teilen. Im ersten Teil führt der Autor eine detaillierte Analyse des Evolutionsprozesses von Ound des damit verbundenen Paradigmas durch.

Im zweiten Teil wird der Leser aufgefordert, seine gesamte Erfahrung anzuwenden, um reale Fälle zu lösen und es dann herauszufinden. wie Unternehmen dieses oder jenes Problem gelöst haben, was sie geleitet hat und welche Ergebnisse sie erzielt haben. So lehrt dieses Buch neue Form Systemdenken, das Ihnen eine neue Sicht auf die Situation im Unternehmen ermöglicht und Ihnen die Möglichkeit bietet, sich weiterzuentwickeln effektive Strategie und Taktiken bei der Bewältigung organisatorischer Veränderungen.

Im dritten Teil gibt der Autor ein Schema zur Analyse des Vorhandenen Organisationssystem, mit dem Sie Geschäftsprozesse prüfen und identifizieren können Schwachpunkte Organisationen. Es schlägt außerdem Methoden vor, um alte Managementformen in modernere und effizientere umzuwandeln, Möglichkeiten, Organisationen aus der Krise zu führen, ohne veraltete Prinzipien des klassischen Anti-Krisen-Managements anzuwenden, und zeigt ein Modell einer sich selbst verbessernden Organisation als optimale Form von a modernes Unternehmen.