(Das Konzept der Rekrutierung, Auswahl, Zulassung von Personal. Grundsätze und Quellen der Rekrutierung. Auswahlphasen. Das Einstellungsverfahren)

Einstellung ist eine Reihe aufeinanderfolgender Aktivitäten zur Suche, Auswahl und Auswahl von Personal. Aufgabe der Personalbeschaffung ist es, den Personalbedarf durch interne und externe Quellen langfristig zu decken.

Grundprinzipien der Personalbeschaffung:

Unter den Hauptprinzipien der Personalauswahl ist Folgendes hervorzuheben.

Das Prinzip der Planung bedeutet, dass Maßnahmen zur Verbesserung angestrebt werden Personal werden systematisch durchgeführt, basierend auf dem geplanten Bedarf an Mitarbeitern und unter Berücksichtigung der Perspektiven für die Entwicklung des Personals und der gesamten Organisation.

Das Prinzip der Alternative durch die Einbindung der Organisation möglichst viele Bewerber umgesetzt werden.

Das Prinzip der aktiven Selektion ist die kontinuierliche Zusammenarbeit mit potenziellen Kandidaten Stellenangebote in der Organisation der Einsatz aktiver Methoden der Personalsuche und -rekrutierung. Dies gilt sowohl für qualifizierte Mitarbeiter anderer Unternehmen als auch für Berufseinsteiger. Arbeitgeber bauen enge, langfristige Beziehungen zu Bildungseinrichtungen auf, einschließlich persönlicher Kontakte von Personalvermittlern mit Studenten.

Rekrutierungsquellen

Personalauswahl

Personalauswahl- Dies ist eine separate Aufgabe, ein ganzer Prozess, der mit der Analyse der Aktivitäten beginnt und mit der Einstellung eines Spezialisten endet.

Auswahl des Personals in der Organisation

Die Auswahl der Kandidaten ist die Grundlage für die nächste Stufe – die Auswahl zukünftiger Mitarbeiter der Organisation. Der Inhalt dieser Phase hängt weitgehend von den Traditionen, Merkmalen (Kultur) der Organisation, die neue Mitarbeiter aufnimmt, sowie von der Art der Position ab, für die der Kandidat ausgewählt wird. Auf Abb. 4 zeigt eine der Optionen für den Auswahlprozess.

Primärauswahl beginnt mit einer Analyse der Kandidatenliste hinsichtlich ihrer Übereinstimmung mit den allgemeinen Anforderungen der Organisation an einen zukünftigen Mitarbeiter (Einhaltung des Arbeitsmodells). Der Hauptzweck der Primärauswahl besteht darin, Kandidaten auszusortieren, die nicht über die für die Besetzung einer vakanten Stelle erforderlichen Mindestmerkmale verfügen. Natürlich ist dieser Mindestsatz für verschiedene Fachgebiete und Organisationen unterschiedlich. Mit einem gut vorbereiteten Anforderungskatalog und einem Arbeitsplatzmodell kann diese Phase von einfachen Mitarbeitern der Abteilung umgesetzt werden Personalmanagement, und im Falle der Verwendung eines Fragebogens ist es auch möglich, ihn zu verwenden Computertechnologie(Scannen von Fragebögen und Vergleich mit der im Computer eingebetteten Vorlage).

Die primären Auswahlmethoden hängen vom Budget, der Strategie, der Unternehmenskultur und der relativen Bedeutung der Position für die Organisation ab. Unter den bekannten Methoden der Primärselektion lassen sich folgende unterscheiden:

1. Die Analyse personenbezogener Daten legt nahe, dass die Biografie einer Person ein ziemlich zuverlässiger Indikator für ihr Potenzial ist, bestimmte Produktionsfunktionen erfolgreich auszuführen. Bei dieser Methode analysiert die Personalabteilung die in den von den Kandidaten ausgefüllten Fragebögen enthaltenen Informationen, vergleicht die tatsächlichen Daten mit dem Arbeitsplatzmodell und berücksichtigt dabei die Priorität (Bewertung) der einzelnen Komponenten des Modells. Die Existenz eines solchen Modells ist notwendige Bedingung Durchführung einer Messe für Kandidaten und wirksam für die Organisation der Vorauswahl. Das Fehlen klarer Kriterien verringert die Wirksamkeit der Auswahl erheblich, da die Entscheidung getroffen wird

basierend auf der subjektiven Meinung des Mitarbeiters, der die Fragebögen bearbeitet, der oft nicht über ausreichende Kenntnisse über die Besonderheiten dieser Art von Tätigkeit und dementsprechend über die Anforderungen an den Kandidaten verfügt.

Die Analyse personenbezogener Daten ergibt folgende Informationen:

1) Übereinstimmung der Ausbildung des Bewerbers für die vakante Stelle mit den Mindestqualifikationsanforderungen;

2) Compliance praktische Erfahrung die Art der Aktivität;

3) das Vorliegen von Einschränkungen jeglicher Art bei der Ausübung dienstlicher Pflichten;

4) Bereitschaft zur Übernahme zusätzlicher Belastungen (Überstunden, Dienstreisen);

Die Analyse personenbezogener Daten ist einfach, kostengünstig und ausreichend effektive Methode Primärauswahl, wenn die Organisation über eine umfangreiche Kandidatenliste verfügt und es um spezialisierte Positionen geht.

Gleichzeitig ist diese Methode bei der Einschätzung des Potenzials recht ungefährlich, da

konzentriert sich ausschließlich auf Fakten aus der Vergangenheit des Kandidaten und nicht auf seinen aktuellen Zustand und seine Fähigkeit zur beruflichen Weiterentwicklung. Eine Person konnte vor zehn Jahren hervorragende Noten in Mathematik haben, heute aber nicht in der Lage sein, einfache Berechnungen durchzuführen. Daher wird empfohlen, Fragebögen nur in Kombination mit anderen Auswahlmethoden einzusetzen.

Eine der Aufgaben der Befragung besteht darin, persönliche Faktoren und Umstände zu berücksichtigen, die die Arbeit des Kandidaten im Falle einer Anstellung beeinträchtigen können.

Oftmals wird anstelle eines Fragebogens oder als Ergänzung zu einem Fragebogen ein Lebenslauf (Vita) verwendet.

Durch spezielle Tests ist es möglich, den aktuellen Stand eines Kandidaten hinsichtlich seiner Erfüllung der Anforderungen für eine vakante Stelle sowie seines Entwicklungspotenzials genauer zu ermitteln. Zunächst wurden „berufliche Eignungstests“ durchgeführt, um Vertreter von Berufen auszuwählen, die mit erhöhtem Risiko verbunden sind – Astronauten, Piloten und Militär. Da sich die Testmethoden verbessert haben und Unternehmen sich stärker auf die Auswahl und insbesondere Entwicklung von Führungskräften konzentrieren, haben viele von ihnen begonnen, Tests zur Ermittlung des Potenzials von Managern und Spezialisten einzusetzen. Heutzutage gibt es eine ausreichende Anzahl von Unternehmen, die sich ausschließlich auf den Testbereich zur Diagnose unterschiedlichster Persönlichkeitsmerkmale und -merkmale spezialisiert haben – Temperament, analytische Fähigkeiten, Geselligkeit, Reaktionsfähigkeit, Gedächtnis, Führungsdaten usw.

Ausführungstests einzelne Werke am vorgeschlagenen Arbeitsplatz werden angewendet, wenn die Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten, über die der Bewerber derzeit verfügt, bei der Auswahl von größtem Interesse sind.

Beispiele für solche Tests:

Tests zur Computerprogrammierung – für Programmierer; Standard-Fahrprüfung – für Fahrer; Testen Sie die Fähigkeit des Bedieners verschiedener Mechanismen, mit Werkzeugen zu kommunizieren. Schreibtests usw. Ziel dieser Art von Tests ist es, die tatsächliche Produktivität und Qualität der Arbeit der Bewerber zu ermitteln.

Daher gelten solche Tests als die zuverlässigsten. Tests zur künstlichen Schaffung einer realitätsnahen Umgebung haben viel gemeinsam mit Tests zur Ausübung einzelner Tätigkeiten an einem vorgesehenen Arbeitsplatz. Sie zielen auch darauf ab, den Grad der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu beurteilen, die für die Ausübung der Stelle, für die sich der Bewerber bewirbt, erforderlich sind. Der Unterschied besteht darin, dass die Tests in einer künstlich geschaffenen Umgebung stattfinden, die die reale nachahmt.

Tests für psychomotorische Fähigkeiten zielen auf die Analyse von Reflexen und Geschicklichkeit (Entscheidungszeit, Gliedmaßengeschwindigkeit, Fingerbeweglichkeit) ab. Intelligenztests messen: Wortschatz, Gedächtnis, räumliche Orientierung, Logik und Verständnis.

Charaktertests versuchen, die zugrunde liegenden Persönlichkeitsmerkmale zu identifizieren und zu messen persönliche Qualitäten und menschliches Temperament.

Tests erfreuen sich in den letzten Jahren bei führenden Organisationen immer größerer Beliebtheit. Industrieländer Es wird nicht nur von Unternehmen genutzt, sondern auch Regierungsbehörden, Universitäten, öffentliche Organisationen.

Die Vorteile des Testens liegen in der Möglichkeit, den Ist-Zustand beurteilen zu können

Kandidaten unter Berücksichtigung der Merkmale der Organisation und der zukünftigen Position. Die Nachteile dieser primären Auswahlmethode sind hohe Kosten, häufig die Notwendigkeit externer Unterstützung sowie bedingte und begrenzte Tests, die kein vollständiges Bild des Kandidaten vermitteln.

3. Die Prüfung der Handschrift, die in Frankreich eine besondere Verbreitung gefunden hat, ist

eine Art Test, der deutlich geringere Kosten erfordert. Diese Methode basiert auf der Theorie, dass die Handschrift einer Person ein ziemlich objektives Spiegelbild ihrer Persönlichkeit ist und es daher mithilfe der Handschriftanalyse möglich ist, verschiedene Merkmale einer Person zu beurteilen, einschließlich der Fähigkeit, bestimmte Produktionsfunktionen auszuführen. Die Attraktivität der Handschriftanalyse als Methode der primären Kandidatenauswahl liegt in ihren geringen Kosten, sie zeichnet sich jedoch durch einen einseitigen Ansatz aus und birgt ein hohes Risiko einer unzureichenden Einschätzung des Kandidatenpotenzials. Daher kann es als eine der primären Auswahlmethoden verwendet werden, die nicht kritisch sind.

Die Analyse der Handschrift und des Präsentationsstils ermöglicht es Experten zufolge, den Grad der Intelligenz, Geselligkeit und Willenskraft des Kandidaten zu bestimmen. Laut Graphologen liefert die Methode nur 10 % der Fehler.

4. Morphologie – Bestimmung der Charaktereigenschaften von Menschen anhand der Untersuchung der Struktur ihrer Gesichter (d. h. Physiognomie).

In einigen Firmen, die die Morphologie übernommen haben, werden bei der Analyse physiognomische Tabellen mit bis zu 200 Einzelzeichen verwendet.

Hochqualifiziertes Fachwissen, und nur dieses kann wirksam sein, wird aufgrund der hohen Kosten für die Dienste von Spezialisten auf dem Gebiet der Physiognomie selten genutzt. Aber auch die allgemeinste Analyse des Aussehens einer Person, beispielsweise ihrer Fotos, kann zu bestimmten Schlussfolgerungen führen, die später mit anderen Methoden überprüft werden können.

Die erste Auswahlphase endet unabhängig von den verwendeten Methoden mit der Identifizierung einer begrenzten Liste von Kandidaten, die den Anforderungen der Organisation am besten entsprechen. Die übrigen Kandidaten werden über die Entscheidung informiert, ihre Bewerbungen für diese Stelle nicht mehr zu berücksichtigen.

Unter den Auswahlmethoden nimmt ein Vorstellungsgespräch (Interview) eine Sonderstellung ein.

weil es Ihnen ermöglicht, eine Vielzahl von Problemen gleichzeitig zu lösen.

Das Interview ist das zentrale Element und die am weitesten verbreitete Auswahlmethode. Normalerweise werden 20–30 % der nach der ersten Auswahlphase verbleibenden Kandidaten zu einem Vorstellungsgespräch zugelassen. Es wird durchgeführt, um die Qualitäten zu beurteilen, die für die Arbeit an der vorgeschlagenen Stelle erforderlich sind: kulturelles Niveau, Wertorientierungen und Motivation des Kandidaten, geschäftliche Qualitäten usw. Viele Organisationen setzen als Interviewer hochqualifizierte Spezialisten ein – Psychologen oder andere Spezialisten Personaldienstleistung die eine spezielle Ausbildung absolviert haben. Dies ist wichtig, da in letzten Jahren veröffentlichte viele Handbücher für Einzelpersonen, Jobsuchende, Mit

Tipps, wie Sie ein Vorstellungsgespräch am besten meistern. Auch ein unerfahrener Interviewer ist nicht vor Fehlern gefeit, wenn er „vorbereitete“ Kandidaten beurteilt, die solche Handbücher sorgfältig studiert und geübt haben, wie sie sich im Vorstellungsgespräch am besten präsentieren.

Wenn Sie Kandidaten im Rahmen eines Vorstellungsgesprächs bewerten, ist dies klar

Kriterien, die mit den Besonderheiten der Aktivität verknüpft sind, für die Personen ausgewählt werden.

Das Verfahren zur Durchführung eines Vorstellungsgesprächs und die verwendeten Kriterien sollten so gestaltet sein, dass die Vertreter der Organisation, die über die Einstellung entscheidet, möglichst objektive Informationen über die zu bewertenden Kandidaten erhalten.

Aufbau und Inhalt des Vorstellungsgesprächs hängen sowohl von der Art des Vorstellungsgesprächs als auch von den dabei zu lösenden Aufgaben ab.

Das Vorstellungsgespräch kann ein- oder mehrstufig erfolgen und umfassen verschiedene Typen Interviews.

Für erfolgreiche Vorbereitung und Durchführung eines Vorstellungsgesprächs ist es wichtig, die Informationen zu nutzen, die der Kandidat im Lebenslauf über sich selbst gemacht hat (Fragebogen, Autobiografie). Während der Vorbereitung und Durchführung des Vorstellungsgesprächs versucht der Interviewer, Informationen zu überprüfen oder zu klären, die für die endgültige Einstellungsentscheidung relevant sind.

Ein Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten für eine vakante Stelle muss sorgfältig geplant werden, damit die gesteckten Ziele bestmöglich erreicht werden.

Der Interviewplan sollte direkte und indirekte Fragen zu früheren Arbeitsaktivitäten, Berufserfahrung, Motivation und Arbeitswerten, Ausbildung und Qualifikationen, Fragen zur Ermittlung der Qualitäten des Kandidaten, die zum beruflichen Erfolg beitragen, usw. enthalten. Der Zweck der Planung besteht auch darin, die Fragen im Standardformular zu eliminieren und wiederum nicht danach zu fragen, was der Kandidat bereits in seinem Lebenslauf angegeben hat.

Einige Organisationen verwenden Standardschema Durchführung eines Vorstellungsgesprächs, das auf einem Standardformular basiert, das einen festen Satz Fragen an den Kandidaten enthält. Es ist jedoch zu bedenken, dass unterschiedliche Stellenausschreibungen unter Berücksichtigung der Anforderungen an die Stelle die Entwicklung neuer Standardformulare erfordern können.

Beispielsweise unterscheidet sich ein Vorstellungsgespräch zur Auswahl eines Verkäufers erheblich von einem Vorstellungsgespräch zur Auswahl eines Filialleiters oder kaufmännischen Leiters. Handelsunternehmen. Darüber hinaus können den Kandidaten Informationen über den verwendeten Fragenkomplex und die Interpretation der Antworten bekannt werden.

Das Vorstellungsgespräch sollte beim Kandidaten nicht den Eindruck erwecken, dass er anhand eines vorbereiteten Fragebogens interviewt wird. Der Kandidat sollte ermutigt werden, mehr über sich selbst, seine Erfahrungen und Kenntnisse zu sprechen, Fragen zu stellen und seine Ideen darzulegen.

Bei der Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch müssen Sie festlegen, wie die folgenden Informationen über den Kandidaten eingeholt werden:

Stärken und Schwächen des Kandidaten;

Berufserfahrung, Fähigkeiten und Kenntnisse;

Lernbereitschaft, Entwicklungsorientierung;

Kooperationsbereitschaft;

Motivation, Arbeitswerte;

Initiative, Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen;

Leistungsorientierung;

Das Niveau des Selbstwertgefühls, das Niveau der Ansprüche.

In der Praxis können je nach Zielsetzung und Zielsetzung der Auswahl folgende Interviewarten zum Einsatz kommen: !!!

Strukturiert (basierend auf einem festen Satz von Fragen);

Unstrukturiert (in freier Form durchgeführt);

Interview in einer emotional angespannten Situation (in einer speziell simulierten Stresssituation);

Panel (durchgeführt von einer eigens eingerichteten Kommission);

Gruppe (Interview mit einer Gruppe von Kandidaten);

Eins zu eins.

Panelinterviews werden von einer eigens eingerichteten Kommission durchgeführt. Der Kommission gehören in der Regel ein Vertreter der Geschäftsleitung, der Leiter der Abteilung, in der der Mitarbeiter ausgewählt wird, der unmittelbare Vorgesetzte der bestehenden Stelle, ein Vertreter des Personaldienstes und 1-2 Fachspezialisten an.

Der Vorteil eines Panel-Interviews besteht darin, dass mehrere an einer bestimmten Stelle interessierte Personen gleichzeitig mit dem Kandidaten zusammentreffen können, wodurch sichergestellt wird, dass die Eignung des Kandidaten für die vorgeschlagene Position aus verschiedenen Blickwinkeln beurteilt wird. Diese Art von Interview ermöglicht Ihnen nicht nur eine Beurteilung Berufsqualifikation Kandidaten, sondern auch seine Übereinstimmung mit der Kultur der Organisation, ihren bestehenden Normen, Traditionen usw.

Zu den Faktoren, die sich negativ auf die Wirksamkeit eines Panel-Interviews auswirken können, gehören:

Unvorbereitetheit einzelner Kommissionsmitglieder zur Teilnahme am Interview;

Erhebliche Meinungs- und Interessenunterschiede zwischen verschiedenen Mitgliedern

Provisionen;

Übermäßig formaler Ansatz der Kommissionsmitglieder bei Interviews;

Sozialpsychologische Faktoren (Halo-Effekt, Last-Minute-Effekt)

Ereigniszeit, Mittelungseffekt, Gruppendruck, Konformismus

einzelne Ausschussmitglieder usw.)

Es empfiehlt sich, ein Vorgespräch der Kommissionsmitglieder abzuhalten, um die Ziele und Zielsetzungen der Auswahl, die wesentlichen Auswahlkriterien und die Rolle der Kommissionsmitglieder im Panel-Interview zu klären.

Um zuverlässige und möglichst vollständige Informationen über den Kandidaten zu erhalten, muss der Interviewer die Technik der Informationsbeschaffung beherrschen. Dazu gehört auch die Fähigkeit, die richtigen Fragen zu stellen. Bei Vorstellungsgesprächen werden in der Regel Kombinationen der folgenden Fragetypen verwendet:

offen;

suggestiv;

Direkt oder geschlossen;

reflektierend;

Indirekt.

Offene Fragen sind Fragen, die detaillierte, aussagekräftige Antworten erfordern, die durch keinen Rahmen eingeschränkt sind. Eine Analyse der Antworten auf solche Fragen ermöglicht es Ihnen, sich ein Bild von der allgemeinen Entwicklung und Kultur des Kandidaten zu machen.

Beispiele für offene Fragen:

Was denkst du über...?

Was hat Sie dazu bewogen, …?

Erzähl mir von...?

Wie würden Sie die Umsetzung vorschlagen ...?

Beschreiben...

Leitfragen sind Fragen, die darauf hinweisen, welche Art von Antwort erwartet wird. Der Zweck der Beantragung solcher Fragen besteht darin, den Kandidaten zu entspannen und zu entspannen

Spannung.

Beispiele für Leitfragen:

Diese Arbeit erfordert Sorgfalt. Sind Sie ein aufmerksamer Mensch?

Ich denke, es steht dir besser...

Normalerweise arbeiten wir am letzten Sonntag im Monat. Wie denkst du über

diese Betriebsart?

Direkte (geschlossene) Fragen erfordern die Antworten „Ja“ oder „Nein“ bzw

spezifische Informationen melden. Sie dienen der Verdeutlichung von Informationen

die während der Analyse der Unterlagen des Kandidaten oder während des Vorstellungsgesprächs eingehen. Direkte

Es werden auch Fragen verwendet, die eindeutige, einfache Antworten erfordern

Spannungen während des Interviews abbauen, den Gesprächspartner entspannen.

Beispiele für direkte oder geschlossene Fragen:

Sind Sie verheiratet?

Wer hielt einen Vortrag zu diesem Thema?

Wie viele Personen waren Ihnen direkt unterstellt?

Zur Vermeidung sind reflektierende Fragen (Bemerkungen) notwendig

Missverständnis oder Missverständnis, um die erhaltenen Informationen zu klären.

Darüber hinaus zeigen sie dem Kandidaten, dass ihm aufmerksam zugehört wird.

Beispiele für reflektierende Fragen (Bemerkungen):

Also, treiben Sie gerne Sport?

Soweit ich weiß, bevorzugst du Arbeiten rund um die Bewerbung

Informationssysteme wie...?

Es schien mir, dass Sie mit dieser Technik nicht vertraut sind?

Indirekte Fragen bedeuten, dass der Kandidat nicht direkt nach seiner Person gefragt wird

Vorzüge oder Nachteile. Ihm werden Fragen zu seinem gestellt

Berufserfahrung, Verhalten am Arbeitsplatz usw. Richtig

Die formulierten indirekten Fragen geben verlässliche Auskunft über Wesentliches

die Qualitäten des Kandidaten zu organisieren.

1. In der letzten Auswahlphase empfiehlt es sich, ein Treffen unter Beteiligung aller Interviewer, Spezialisten und internen Experten einzuberufen, um ihre Meinungen zu klären und Ranglisten der bevorzugten Kandidaten zu erstellen.

Die Liste der Dokumente, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bei der Bewerbung um eine Stelle vorlegen muss (Artikel 65 des Arbeitsgesetzbuchs):

• Reisepass eines Bürgers der Russischen Föderation oder ein anderes Ausweisdokument.
• Arbeitsbuch(außer in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer für eine Teilzeitbeschäftigung gemeldet ist oder der Vertrag zum ersten Mal geschlossen wird).
• Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung.
• Dokumentation Militärische Registrierung.
• Dokumente zur Ausbildung (Fachrichtung, Qualifikationen).

Zusätzliche Dokumente:

1. Unterlagen der ärztlichen Voruntersuchung gemäß Art. 213 RF für:

• Arbeiter, die schwere Arbeiten verrichten oder damit arbeiten schädliche Bedingungen Arbeit;
• Arbeitnehmer, die Arbeiten im Zusammenhang mit dem Verkehr verrichten;
• Mitarbeiter von Organisationen Nahrungsmittelindustrie, Gastronomie, Handel, Wasserversorgungseinrichtungen, medizinische und präventive Einrichtungen sowie Kindereinrichtungen.

2. Bescheinigung über Art und Arbeitsbedingungen im Falle einer Beschäftigung mit schädlichen Arbeitsbedingungen für Teilzeitbeschäftigte.

3. Strafregisterbescheinigung

4. Gehaltsbescheinigung.

EINFÜHRUNG

Die Funktions- und Entwicklungsstrategie eines Unternehmens (einer Organisation) ist ohne Personal nicht möglich. Um das effektive Funktionieren des Unternehmens sicherzustellen, muss ein starkes Team gebildet werden, das seine hohe fachliche Autorität bewahren kann.

Die wichtigste Struktureinheit des Personalmanagements in der Organisation ist die Personalabteilung, die mit den Aufgaben der Personalrekrutierung, -auswahl, -beurteilung und -entlassung sowie der Organisation der Aus-, Fort- und Umschulung des Personals betraut ist. Zur Wahrnehmung der letztgenannten Funktionen werden häufig Ausbildungsabteilungen oder technische Ausbildungsabteilungen geschaffen.

Die Personalmanagementdienste haben in der Regel einen niedrigen organisatorischen Status, sind im professionellen Sinne schwach, was bedeutet, dass das Managementsystem im Prozess der Rekrutierung, Auswahl und Bewertung von Personal in vielen Unternehmen der Produktions- und Dienstleistungsbranche weit davon entfernt ist perfekt und erfordert ständige Überarbeitung und Anpassungen.

Ziel Seminararbeit ist eine detaillierte Studie über Technologien, Prinzipien und Methoden der professionellen Rekrutierung und Auswahl von Personal der Organisation.

Arbeitsaufgaben:

1. Analysieren Sie die Merkmale der professionellen Rekrutierung und Auswahl von Personal der Organisation;

2. Analysieren Sie die Wirksamkeit verschiedener Rekrutierungs- und Auswahlmethoden

Gegenstand der Studienarbeit ist die Technologie der Personalrekrutierung und -auswahl, Gegenstand direkt ist das Personal der Organisation.

Um ein wirksames System zur Rekrutierung und Auswahl von Personal aufzubauen, ist es zunächst wichtig, seinen Platz darin zu verstehen gemeinsames System Personalmanagement der Organisation. Eine effektive Rekrutierung und Auswahl beginnt mit einer genauen Stellenbeschreibung, d. h. mit einer Analyse der Arbeit einer bestimmten Position. Anschließend wird eine Stellenbeschreibung erstellt, auf deren Grundlage die Anforderungen an die Kandidaten formuliert werden. Einer der wichtigen Schritte ist die Werbung für das Werk, d.h. einen Kandidaten rekrutieren. Das Vorstellungsgespräch erfreut sich nach wie vor großer Beliebtheit und gehört zu den wichtigsten Elementen des Rekrutierungs- und Auswahlprozesses. Während des Vorstellungsgesprächs können Sie den Kandidaten besser kennenlernen, d. h. Lernen Sie seine persönlichen Qualitäten und Verhaltensweisen kennen. Auf der Grundlage der gesammelten Informationen wird bereits über die Auswahl eines potenziellen Mitarbeiters entschieden, aber selbst das vollständige Vorhandensein von Rekrutierungs- und Auswahlelementen liefert keine genauen Informationen über die eingestellte Person.

Aufgrund seiner Relevanz taucht das Thema Personalauswahl zunehmend in den Schlagzeilen verschiedener Zeitschriften und Bildungspublikationen auf, und die Entwicklungen von Forschern auf diesem Gebiet wurden im Internet veröffentlicht: Dessler Gary, V. Maleshin, Cooper Dominik , aber trotz der Tatsache, dass das Thema ziemlich eingehend untersucht wurde, treten neue Entwicklungen und Ergänzungen bei den Methoden der Personaleinstellung und -auswahl auf.

1 Merkmale der Rekrutierung und Auswahl von Personal für die Organisation

1.1. Forschungsmethoden des Rekrutierungssystems

Forschungsmethoden sind ein Weg, das Ziel zu erreichen. Die Wahl der Forschungsmethode hängt sowohl von der Komplexität des zu lösenden Problems als auch vom Wissen, der Erfahrung, der Qualifikation und der Intuition des Manager-Forschers ab. Im Zusammenhang mit der Entwicklung von Computertechnologien zur Informationsverarbeitung steht dem Manager heute nahezu das gesamte Arsenal an Werkzeugen und Methoden zur Verfügung, die in verschiedenen Wissensgebieten entwickelt wurden. Es ist ganz natürlich, dass jede Forschungsphase (aufgrund ihrer Spezifität) den Einsatz völlig unterschiedlicher Methoden der Informationsverarbeitung und Entscheidungsfindung (oder deren Kombinationen) erfordern kann. Von der richtigen Wahl der Forschungsmethode hängt es ab, zuverlässige und vollständige Ergebnisse der Untersuchung der in der Organisation aufgetretenen Probleme zu erhalten.

Mit der Zerlegungsmethode können Sie komplexe Phänomene in einfachere unterteilen. Je einfacher die Elemente, desto vollständiger ist das Eindringen in die Tiefen des Phänomens und die Definition seines Wesens. Beispielsweise kann ein Personalmanagementsystem in Subsysteme, Subsysteme in Funktionen, Funktionen in Prozeduren, Prozeduren in Operationen unterteilt werden.

Die Zielstrukturierungsmethode sorgt für eine quantitative und qualitative Begründung der Ziele der Gesamtorganisation und der Ziele des Personalmanagementsystems hinsichtlich ihrer Übereinstimmung mit den Zielen der Organisation. Bei der Strukturierung ist auf den Zusammenhang, die Vollständigkeit und die Vergleichbarkeit der Ziele zu achten. verschiedene Level Personalmanagement.

Mit der Bilanzmethode können Sie Bilanzvergleiche und -verknüpfungen durchführen. Zum Beispiel die Ergebnisse der Bearbeitung von Fotos eines Arbeitstages und technologische Karten Durchführung von Managementoperationen und -verfahren mit einem gültigen Arbeitszeitplan für deren Umsetzung.

Die Methode zum Studieren von Dokumenten. Jedes Management ist mit der Bewegung von Informationen verbunden, die in Dokumenten aufgezeichnet werden. In den Unternehmen, in denen dem Studium des Personalmanagements große Aufmerksamkeit geschenkt wird, ist das System Informationsunterstützung Das Management konzentriert sich nicht nur auf die Lösung aktueller Probleme, sondern auch auf das Studium des Personalmanagements.

In der Forschungspraxis sind soziologische Forschungsmethoden weit verbreitet – Beobachtung, Befragung, Befragung liefern bei richtiger Vorbereitung und Durchführung ergiebige Informationen für die Erforschung des Personalmanagementsystems.

Sehr häufig wird die Methode der Sachverständigengutachten eingesetzt. Viele Managementprobleme können nur mit diesen Methoden untersucht werden. Zum Beispiel die Qualität des Personalmanagements, die Gefahren und Vorteile des Personalmanagementsystems usw.

Eine genaue Ermittlung des Personalbedarfs (basierend auf der Ermittlung der optimalen Personalzahl) ist Voraussetzung dafür, dass der Organisation Mitarbeiter entsprechend ihrem quantitativen, qualitativen, zeitlichen und territorialen Bedarf zur Verfügung stehen. Dadurch werden Konflikte beseitigt, die aufgrund von Ungleichgewichten in den oben genannten Bereichen entstehen könnten. Von besonderer Bedeutung ist die Personalbedarfsermittlung als „Frühdiagnosesystem“: Sie ermöglicht die frühzeitige Erkennung drohender Ungleichgewichte im Personalbereich und lässt genügend Zeit für die Entwicklung und Umsetzung von Lösungen zum Interessenausgleich. IN Gesamtansicht Ansätze zur Personalbeschaffung, Methoden zu deren Auswahl und Gewinnung sind in Abb. dargestellt. 1

Abbildung 1 – Ansätze zur Rekrutierung

Der Vorteil der Personalrekrutierung über interne Quellen besteht darin, dass die Fähigkeiten des Mitarbeiters bereits bekannt sind, er einen gewissen Ruf hat und diesen wertschätzen muss. Die Kosten für eine Umschulung oder Weiterbildung eines Mitarbeiters sind in der Regel geringer als die für eine Einstellung. Darüber hinaus wird die Beförderung eines Mitarbeiters zum Beispiel für die Verwirklichung von Chancen für seine Kollegen und sie streben danach, besser zu arbeiten.

Allerdings hat diese Rekrutierungsquelle auch ihre negativen Seiten: Die zwischenmenschlichen Beziehungen der Mitarbeiter sind kompliziert, die Einstellung seiner ehemaligen Kollegen gegenüber dem Mitarbeiter verschlechtert sich oft und es droht eine Stagnation in der Organisation.

Durch die Einstellung externer Mitarbeiter haben Sie in der Regel die Möglichkeit, aus einer großen Anzahl von Kandidaten auszuwählen. Neue Mitarbeiter bringen neue Ideen und Arbeitsweisen in die Organisation ein. Der Gefahr gruppeninterner Intrigen innerhalb der Organisation wird vorgebeugt. Aber wir dürfen die Mängel dieser Quelle nicht vergessen:

1. Die Fähigkeiten neuer Mitarbeiter sind nicht genau bekannt;

2. Führungskräfte, die von außen kommen, durchlaufen in der Regel eine lange Anpassungsphase.

3. Die Ankunft eines Mitarbeiters von außen (insbesondere des Leiters) verschlechtert das moralische Klima unter Veteranen;

4. Outsourcing ist in vielen Ländern eine teure Quelle.

Während des Einstellungsprozesses wird das Personal beurteilt.

Tatsächlich ist die Beurteilung während der Einstellung eine der Formen der vorläufigen Qualitätskontrolle der Humanressourcen der Organisation.

Unternehmensbewertung Personal - ein gezielter Prozess zur Feststellung der Übereinstimmung der qualitativen Merkmale einer Person mit den Anforderungen einer Position oder eines Arbeitsplatzes

1.2. Einstellungsverfahren

Das Personal einer Unternehmensorganisation ist die durch Quantität und Qualität bestimmte Zusammensetzung der Arbeitsressourcen, die die Organisation zum Erreichen ihrer Ziele benötigt.

Der Zweck der Rekrutierung besteht darin, einen Kandidatenpool für alle Stellen zu schaffen und dabei unter anderem zukünftige organisatorische und personelle Veränderungen, Entlassungen, Verlagerungen, Pensionierungen, Vertragsablauf, Änderungen in der Richtung und Art der Produktionsaktivitäten zu berücksichtigen.

Kurz gesagt besteht die Aufgabe des Personaldienstes darin, die Einhaltung der ihm gestellten Produktionsaufgaben durch das Personal der Organisation zu überwachen.

Unterscheiden Sie zwischen den Begriffen „Rekrutierung“ und „Personal einstellen“. Rekrutierung – die Massenrekrutierung von Personal in jeder Organisation. Rekrutierung beinhaltet Systemansatz zur Umsetzung mehrerer Phasen im Rahmen des Rekrutierungsprozesses:

1. Allgemeine Analyse des (aktuellen und zukünftigen) Personalbedarfs;
2. Formulierung von Personalanforderungen - präzise Definition wen die Organisation braucht, indem sie die Stelle (Stelle, Position) analysiert, eine Beschreibung dieser Stelle erstellt und die Einstellungsbedingungen festlegt;
3. Identifizierung der Haupteinnahmequellen für Kandidaten;
4. Die Wahl der Methoden zur Beurteilung und Auswahl von Personal

Bei der Rekrutierung handelt es sich um eine Reihe von Aktivitäten, die darauf abzielen, Kandidaten mit den erforderlichen Qualitäten zu gewinnen, um die von der Organisation gesetzten Ziele zu erreichen. Hierbei handelt es sich um eine Reihe organisatorischer Maßnahmen, die alle Phasen der Personalbeschaffung sowie die Beurteilung, Personalauswahl und Einstellung von Mitarbeitern umfassen.

Einige HR-Experten erwägen diesen Prozess bereits vor dem Ende der Einarbeitungsphase, d. h. bis zu dem Moment, in dem sich neue Mitarbeiter organisch in ein bestimmtes Unternehmen einfügen Arbeitskollektiv und die Organisation als Ganzes.

Die Einstellung von Personal in Organisationen erfolgt durch Mitarbeiter der Personalabteilung (HR-Manager).

Wissenschaftliche und methodische Grundlagen der Personalrekrutierung sind in Tabelle 1 dargestellt.

Tabelle 1 – Grundsätze der Rekrutierung

Durch eine wissenschaftlich und methodisch fundierte Personalbeschaffung können Sie den größten und weitverbreiteten Fehler vermeiden – die Subjektivität der Beurteilung des Kandidaten, den starken Einfluss des ersten Eindrucks einer Person auf die spätere Einstellungsentscheidung.

Das wichtigste Glied im Rekrutierungsprozess kann als Definition angemessener Anforderungen an Kandidaten bezeichnet werden. Eine gute Grundlage für die Entwicklung solcher Anforderungen ist ein spezielles psychologisches Studium – die Professiographie, eine Technologie zur Untersuchung der Anforderungen des Berufs an persönliche und geschäftliche Qualitäten, berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten. Der Umfang, die Tiefe und die Detailliertheit ihres Studiums hängen von der Reihenfolge der Unternehmensleitung ab. Das Ergebnis ist ein Professiogramm (Anhang A)

IN moderne Verhältnisse Es wurde eine professionelle Richtung wie die Akmeographie entwickelt. Der acmeographische Ansatz, der auf den produktiven Grundlagen der Professiographie basiert, erfasst neben den Rollenmerkmalen des Personals auch die subjektiven Aspekte seiner Arbeit: berufliche Positionen, individuelle Tätigkeitsmerkmale. Ein bemerkenswertes Merkmal des acmeografischen Ansatzes ist sein Fokus auf die Identifizierung und produktive Entwicklung des kreativen Potenzials einer Person.

Das Schema zur Einstellung eines Mitarbeiters in einer Organisation ist in Abbildung 3 dargestellt.

Abbildung 2 – Rekrutierungsschema

Die Zusammensetzung der einzustellenden Tätigkeiten ist in Tabelle 2 dargestellt.

Tabelle 2 – Rekrutierungsaktivitäten

1.3. Das Konzept und die Merkmale der Auswahl von Bewerbern für eine Anstellung

Bei der Personalauswahl werden die psychologischen und beruflichen Qualitäten eines Arbeitnehmers untersucht, um seine Eignung für die Ausübung von Aufgaben an einem bestimmten Arbeitsplatz oder einer bestimmten Position festzustellen und aus einer Reihe von Bewerbern unter Berücksichtigung der Übereinstimmung seiner Qualifikationen der am besten geeignete auszuwählen , Fachgebiet, persönliche Qualitäten und Fähigkeiten zur Art der Tätigkeit, den Interessen der Organisation und sich selbst. Von der Personalauswahl ist die Personalauswahl zu unterscheiden.

Die Gewinnung und Auswahl von Personal gehört zu den zentralen Aufgaben des Managements, da es Menschen sind, die für den effektiven Einsatz von Ressourcen jeglicher Art (Ökonomen unterscheiden traditionell drei Arten von Ressourcen: Kapital, Arbeit und Land im Sinne von Ressourcen) sorgen Die Verfügungsgewalt über die Organisation liegt bei den Menschen, die letztlich von ihr abhängen Ökonomische Indikatoren und Wettbewerbsfähigkeit.

Oft konzentrieren sich Manager auf Finanz-, Produktions-, Logistik- oder Vertriebsthemen. Endprodukte ohne den Menschen, die die Arbeit der Organisation in all diesen Bereichen leisten, genügend Aufmerksamkeit zu schenken. Rekrutierungsfehler – insbesondere bei der Auswahl von Kandidaten für Führungspositionen – kosten Unternehmen zu viel. Verluste für die Organisation durch Fehlentscheidungen, Unfälle, Verletzungen und Eheschließungen – dies ist nur ein Teil der Kosten, die durch mangelhafte Arbeit bei der Auswahl neuer Mitarbeiter getragen werden müssen.

Die Suche und Auswahl von Personal wird traditionell als eine Funktion der Personaldienstleistungen betrachtet. Ein effektiver Auswahlprozess erfordert jedoch immer die Beteiligung der Leiter derjenigen Abteilungen, für die neue Mitarbeiter eingestellt werden. Dies setzt Kenntnisse über die Grundprinzipien und Vorgehensweisen bei der Personalauswahl sowie den Besitz der dafür notwendigen Fähigkeiten voraus. Dies gilt insbesondere für kleine Organisationen, in denen die Rekrutierung hauptsächlich durch den oder die ersten Abteilungsleiter erfolgt.

Die Qualität der Humanressourcen, ihr Beitrag zur Erreichung der Ziele der Organisation und die Qualität der bereitgestellten Produkte oder Dienstleistungen hängen maßgeblich davon ab, wie effektiv die Arbeit zur Personalauswahl gestaltet wird.

Um ein effektives Personalsuch- und -auswahlsystem aufzubauen, ist es zunächst wichtig, seinen Platz im gesamten Personalmanagementsystem der Organisation zu verstehen.

Die Suche, Auswahl und Bewertung von Personal sollte als zentrales Element der Personalpolitik eng mit allen Arbeitsschwerpunkten des Personalmanagements verknüpft sein.

Der Prozess der Personalauswahl und -bewertung gliedert sich in sechs Phasen:

1. Ermittlung des Personalbedarfs unter Berücksichtigung der Hauptziele der Organisation.

2. Genaue Informationen darüber erhalten, welche Anforderungen eine vakante Stelle an einen Mitarbeiter stellt.

3. Festlegung der Qualifikationsvoraussetzungen, die für den erfolgreichen Abschluss der Arbeiten erforderlich sind.

4. Bestimmung der persönlichen und geschäftlichen Eigenschaften, die für die effektive Leistungserbringung erforderlich sind. Suche nach möglichen Quellen der Personalverwirklichung und Auswahl geeigneter Methoden zur Gewinnung geeigneter Kandidaten.

5. Festlegung geeigneter Auswahlmethoden, um die Eignung der Kandidaten für die Position bestmöglich zu beurteilen.

6. Sicherheit beste Konditionen neue Mitarbeiter an die Arbeit in der Organisation anzupassen.

Bei der Auswahl von Kandidaten für die Führung wählt es aus der bei der Rekrutierung gebildeten Reserve den am besten geeigneten für eine vakante Position aus. In den meisten Fällen lohnt es sich, die Person zu wählen, die am besten für die tatsächliche Arbeit in der Position qualifiziert ist, und nicht den Kandidaten, der für eine Beförderung am besten geeignet erscheint. Eine objektive Entscheidung über die Wahl kann je nach den Umständen auf der Ausbildung des Kandidaten, dem Niveau seiner beruflichen Fähigkeiten, früheren Berufserfahrungen und persönlichen Qualitäten basieren. Wenn die Position zu der Kategorie gehört, bei der technische Kenntnisse ausschlaggebend sind (z. B. ein Forscher), dann am meisten Bedeutung Anscheinend wird er eine Ausbildung und Vorkenntnisse haben wissenschaftliche Tätigkeit. Für Führungspositionen, insbesondere auf höherer Ebene, sind die Fähigkeiten zum Aufbau überregionaler Beziehungen sowie die Kompatibilität des Kandidaten mit Vorgesetzten und Untergebenen von größter Bedeutung. Eine wirksame Personalauswahl ist eine der Formen der vorläufigen Qualitätskontrolle des Personalwesens.

Wer trifft die Auswahlentscheidung? In kleinen Unternehmen, in denen es keine Personalabteilung gibt, trifft die Entscheidung über die Personalauswahl der Manager des entsprechenden Profils. In großen und mittelständischen Unternehmen sind der künftige Chef des Mitarbeiters und der Personalmanager in die Auswahlentscheidung eingebunden und bewerten den Kandidaten nach einem spezifischen Auswahlprogramm.

1.4. Methoden zur Bestimmung von Auswahlkriterien

Damit das Auswahlprogramm wirksam ist, sollten die für die entsprechende Tätigkeitsart erforderlichen Eigenschaften des Mitarbeiters klar dargelegt werden. Eine Beurteilung der Einhaltung dieser Eigenschaften wird die Entscheidung zugunsten des einen oder anderen Kandidaten vorwegnehmen. Kriterien sollten so formuliert sein, dass sie den Mitarbeiter umfassend charakterisieren: Ausbildung, Erfahrung, medizinische Merkmale, persönliche Qualitäten. „Referenz“-Anforderungsniveaus für jedes Kriterium werden auf der Grundlage der Merkmale der bereits im Unternehmen beschäftigten, ihre Aufgaben gut bewältigenden und zuvor eine vakante Stelle besetzenden Mitarbeiter entwickelt.

Es gibt mehrere Hauptmethoden zur Bestimmung der Auswahlkriterien:

1. Durchführung einer Befragung aller Bewerber für eine Stelle in diesem Fachgebiet (ohne Vorauswahl) unter Verwendung einer Reihe medizinischer und psychologischer Methoden. Nach einigen Monaten werden anhand einer vergleichenden Analyse der Leistung neuer Mitarbeiter Indikatoren ermittelt, die zwischen erfolgreichen und erfolglosen Mitarbeitern unterscheiden. Diese Indikatoren dienen als Grundlage für die Festlegung von Kriterien, die den beruflichen Erfolg vorhersagen können. Anschließend fließen diese Kriterien in den Auswahlprozess für die jeweiligen Positionen ein.

2. Aufteilung unter den Mitarbeitern der in diesem Fachgebiet tätigen Organisation in eine Gruppe erfolgreicher und erfolgloser Gruppen (z. B. diejenigen, die den festgelegten Produktionsstandard erfüllen und damit nicht zurechtkommen). Mithilfe der medizinischen und psychologischen Untersuchung können Sie Indikatoren ermitteln, bei denen es signifikante Unterschiede zwischen den verglichenen Gruppen gibt. Diese Indikatoren dienen dann als Auswahlkriterien.

3. Die wichtigsten Indikatoren für erfolgreiche Arbeit Die Besetzung dieser Stelle erfolgt auf Grundlage einer Analyse der Stellenbeschreibungen und Anforderungen an die Stelle.

4. Expertenbewertung, wenn die Kriterien auf der Grundlage der Erfahrung oder Intuition eines Spezialisten (einer Gruppe von Spezialisten) vorgeschlagen werden, der sowohl mit den Auswahlmethoden als auch mit den Anforderungen an eine Stelle oder Arbeit bestens vertraut ist. Diese Methode wird heute am häufigsten verwendet. In diesem Fall werden die Auswahlkriterien durch den Leiter (Top-Management) festgelegt.

Nachdem das Unternehmen die Kriterien festgelegt hat, müssen die Kandidaten mehrere Auswahlstufen durchlaufen.

1. 5 Schritte des Rekrutierungsprozesses

Die Entscheidung bei der Bewerberbewertung besteht in der Regel aus mehreren Schritten, die Bewerber durchlaufen müssen. In jeder Phase scheidet ein Teil der Bewerber aus oder sie selbst lehnen das Verfahren ab. Natürlich nutzen die meisten Unternehmen nicht alle Schritte – es hängt alles von der Art der offenen Stelle ab.

Stufe 1. Vorläufiges Screening-Gespräch.

Die Arbeit in dieser Phase kann auf verschiedene Arten organisiert werden. Am häufigsten spricht ein Spezialist der Personalabteilung mit dem Kandidaten. Gleichzeitig wenden Unternehmen einige an Allgemeine Regeln Gespräche, die darauf abzielen, beispielsweise die Ausbildung des Bewerbers herauszufinden, sein Aussehen zu beurteilen und persönliche Eigenschaften zu definieren. Также обращают внимание на такие пункты как адрес, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода Arbeit.

Während des Vorgesprächs, das es ermöglicht, Informationslücken zu schließen und sich ein persönliches Bild über den Arbeitssuchenden zu machen, werden Kandidaten ausgeschlossen, die offensichtlich nicht den Anforderungen an Beruf, Qualifikation und Ausbildung entsprechen.

Schritt 2. Ausfüllen des Fragebogenformulars und des autobiografischen Fragebogens.

Die Anzahl der Fragebogenelemente sollte auf ein Minimum beschränkt werden und es sollten Informationen abgefragt werden, die den größten Einfluss auf die Leistung haben. zukünftige Arbeit Antragsteller. Um den Fragebogen als Auswahlmethode zu verwenden, muss der HR-Spezialist jeden Punkt des Fragebogens mit den festgelegten Kriterien für eine effektive Auswahl vergleichen. Der Fragebogen sollte für jede Art von Arbeit und Organisation separat zusammengestellt werden.

Stufe 3. Einstellungsgespräch.

Der Zweck des Vorstellungsgesprächs besteht darin, den Bewerber für eine Anstellung zu prüfen. Informationen werden in Form von Fragen und Antworten ausgetauscht. Am besten erstellen Sie vorab einen Fragenkatalog, in Zukunft können Sie von der Liste abweichen oder sich strikt an der Liste orientieren.

Stufe 4. Miettests.

Eine der Methoden zur Erleichterung der Auswahlentscheidung sind Einstellungstests. Der Test ist eine standardisierte Aufgabe, deren Ergebnis es ermöglicht, psychophysiologische und persönliche Merkmale sowie Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu messen. Tests als Hilfsmittel bei der Auswahl des besten Kandidaten für eine Stelle erfreuen sich immer größerer Beliebtheit. Dieses Interesse ist durchaus verständlich, wenn man bedenkt, dass die Bedeutung der richtigen Wahl immer größer wird und Fehler immer teurer werden.

In der Regel erfolgt bei Prüfungen die Aufgabenerledigung und Beantwortung von Fragen durch den Prüfling schriftlich, anschließend werden die Ergebnisse ausgewertet und interpretiert. In letzter Zeit erfreut sich der Einsatz automatisierter Tests, die den Kandidaten hauptsächlich am Computerbildschirm angeboten werden, immer größerer Beliebtheit. Am Ende verarbeitet der Computer die empfangenen Informationen und produziert alles notwendigen Berechnungen und extrahieren Sie das Ergebnis.

Arten von Tests:

Fähigkeits- und Eignungstests (Mathematik, Logik etc.)

psychomotorische Tests (Fingergeschicklichkeit etc.)

Tests für berufliche Kenntnisse und Erfahrungen

graphologische Tests

Projektive Methoden

persönliche Fragebögen

Interessentests

Von dem umfangreichen Arsenal an Tests werden nicht mehr als zwei Dutzend aktiv genutzt. Jetzt alles Testmethoden lassen sich bedingt in zwei große Gruppen einteilen: Tests, die sich bewährt haben und immer noch verwendet werden, und Tests, die selten verwendet werden. Die erste Kategorie umfasst Tests für integrierte Beurteilung psychodiagnostische Merkmale; Einschätzung individueller Persönlichkeitsmerkmale, psychischer Zustände und Funktionen; sozialpsychologische Beurteilung des Teams. In der Regel sind diese psychologischen Tests für den Einsatz in Russland angepasst und standardisiert.

Die zweite Kategorie von Tests, die sich nicht bewährt haben und daher selten verwendet werden, sind projektive Methoden (z. B. Zeichentests). Laut Psychologen sind sie subjektiv, es kommt nicht auf das Testergebnis selbst an, sondern darauf, wie eine Person es besteht, wie sie argumentiert. Wichtig ist auch, wer an der Interpretation der Ergebnisse projektiver Tests beteiligt ist. Auch Korrekturtests zur Feststellung der Aufmerksamkeit, Konzentration und Umstellung von Buchhaltern und Kassierern werden selten eingesetzt. Anstelle dieser Methoden werden professionelle Tests für Finanziers, Buchhalter, Rechtsanwälte, Ökonomen, Programmierer usw. verwendet.

Separat gibt es Fähigkeitstests – Methoden, die den Entwicklungsstand allgemeiner und besonderer Fähigkeiten diagnostizieren, die den Trainingserfolg bestimmen, Professionelle Aktivität und Kreativität. Aufgrund ihrer Komplexität und des Mangels an hochqualifizierten Fachpsychologen, die mit solchen Methoden arbeiten können, werden solche Tests in der Wirtschaft nicht eingesetzt. Diese Tests werden (recht erfolgreich) in verschiedenen Spezialdiensten der führenden Staaten der Welt eingesetzt. Einige Unternehmen nutzen bei der Arbeit mit Personal eigene, speziell entwickelte Tests.

Vorteile des Testens: Objektivität, Effizienz, Fokus. Nachteile: Die Prüfung erfordert eine gewisse Vorbereitung des Bewerbers; Die während des Tests gewonnenen Daten können nur vorübergehend verwendet werden.

In Fällen, in denen der Antragsteller die Rückmeldung persönlich zur Übermittlung an die Anfragestelle erhält, kann die Objektivität der Bewertung nicht gewährleistet werden, da viele Menschen ihre wahre Meinung über die Person, die sie lesen kann, nicht niederschreiben möchten.

Daher werden in letzter Zeit häufiger Sonderanfragen praktiziert, bei denen der ehemalige Arbeitgeber gebeten wird, den Kandidaten anhand einer bestimmten Liste von Eigenschaften zu bewerten. Noch häufiger sind Telefonate mit dem vorherigen Chef, um sich auszutauschen und eventuelle Fragen zu klären. Bei einer solchen Prüfung wird die zeitliche Reihenfolge der Stellen analysiert, auf Lücken und Veränderungen in den Stellen geachtet. Dabei wird auch die Häufigkeit von Entlassungen berücksichtigt und inwieweit ein Jobwechsel zu einem Aufstieg oder Abstieg auf der Karriereleiter führte. Dabei wird auch berücksichtigt, dass der Berufswechsel der Erweiterung der Praxiserfahrung dieses Kandidaten dient.

Schritt 6 Medizinische Untersuchung.

Einige Organisationen verlangen, dass Bewerber, die für sie am besten geeignet sind, medizinische Fragebögen ausfüllen oder sich einer ärztlichen Untersuchung unterziehen.

Die Gründe für eine ärztliche Untersuchung sind folgende:

· Wenn Arbeitnehmer eine Entschädigungsbeschwerde einreichen, ist es erforderlich, den körperlichen Zustand des Antragstellers zum Zeitpunkt der Beschäftigung zu kennen;

· es ist notwendig, die Anwerbung von Trägern ansteckender Krankheiten zu verhindern;

· Es muss festgestellt werden, ob der Antragsteller die vorgeschlagene Arbeit körperlich ausführen kann.

7. Entscheidung über die Einstellung eines Kandidaten

Die Entscheidung, einen Kandidaten für eine Stelle einzustellen, ist der wichtigste Moment, der Höhepunkt des Auswahlprozesses. Es sollte so objektiv wie möglich sein und alles Notwendige Maßnahmen um die Möglichkeit eines Fehlers auszuschließen.

Ein bewährtes Schema zur Analyse der in allen Phasen der Auswahl erzielten Ergebnisse und klare Grundsätze, die der endgültigen Entscheidung zugrunde liegen, helfen dabei, die richtige Entscheidung zu treffen.

1. 6 Methoden zum Sammeln von Informationen, die für eine Auswahlentscheidung erforderlich sind

1.6.1. Grundlegende Methoden der Personalauswahl

Um festzustellen, ob ein Kandidat für eine vakante Stelle geeignet ist, gibt es verschiedene Methoden der Informationsbeschaffung.

Die drei am weitesten verbreiteten Methoden zur Erhebung der für eine Auswahlentscheidung erforderlichen Informationen sind Tests, Interviews und Assessment Center.

1. Tests. Die Verhaltenswissenschaften haben viele verschiedene Arten von Tests entwickelt, die dabei helfen, vorherzusagen, wie gut ein Kandidat in der Lage sein wird, eine bestimmte Stelle auszuführen. Eine Art von Eignungstest besteht darin, die Fähigkeit zu messen, Aufgaben auszuführen, die mit der beabsichtigten Stelle verbunden sind. Beispiele hierfür sind Maschinenschreiben oder Stenographieren, der Nachweis der Fähigkeit, eine Werkzeugmaschine zu bedienen, der Nachweis verbaler Fähigkeiten durch mündliche Kommunikation oder schriftliche Arbeit. Eine andere Art von Test ist die Beurteilung psychologische Merkmale wie Intelligenzniveau, Engagement, Energie, Offenheit, Selbstvertrauen, emotionale Belastbarkeit und Liebe zum Detail. Damit solche Tests für die Kandidatenauswahl nützlich sind, muss ein signifikanter Zusammenhang zwischen hohen Testergebnissen und der tatsächlichen Leistung bestehen. Das Management sollte beurteilen, ob Menschen, die bei Prüfungen gut abschneiden, tatsächlich besser sind effiziente Arbeitskräfte als diejenigen mit niedrigeren Werten.

2. Interviews. Sie sind immer noch die am weitesten verbreitete Rekrutierungsmethode. Auch Nicht-Führungskräfte werden selten ohne mindestens ein Vorstellungsgespräch eingestellt. Die Auswahl einer hochrangigen Führungskraft kann Dutzende von Vorstellungsgesprächen erfordern, die mehrere Monate dauern.

Bevor mit dem Vorstellungsgespräch fortgefahren wird, sollte ein Programm erstellt werden, das hauptsächlich von der Anzahl der Kandidaten und davon abhängt, welche Arten von Vorstellungsgesprächen (einzeln oder in Kombination) eingesetzt werden. Das Programm hängt auch vom Ort des Vorstellungsgesprächs ab. Wenn im ganzen Land eine große Anzahl von Mitarbeitern gesucht wird, kann der Manager ein Vorstellungsgespräch in der Regionalbüro des Unternehmens oder in einem Hotel führen und auch regionale Manager mit Vorgesprächen betrauen. Erfolgt das Vorstellungsgespräch zentral, sollte für diese Zwecke das Büro des Unternehmens bzw. seiner Abteilung genutzt werden, was einen wesentlichen Einfluss auf die Schaffung eines positiven Unternehmensimages hat.

Sobald das Programm erstellt ist, persönliche Referenzen und Empfehlungen früherer Arbeitgeber eingegangen sind und Kandidaten eingeladen wurden, kann der Interviewprozess beginnen.

Studien haben jedoch eine Reihe von Problemen identifiziert, die die Wirksamkeit von Interviews als Auswahlinstrument verringern. Die Grundlage dieser Probleme ist emotionaler und psychologischer Natur. So besteht beispielsweise die Tendenz, eine Entscheidung über einen Kandidaten auf der Grundlage des ersten Eindrucks zu treffen, ohne zu berücksichtigen, was im weiteren Verlauf des Vorstellungsgesprächs gesagt wurde.

3. Assessment-Center. Während des Zweiten Weltkriegs wurden in Amerika erstmals Bewertungszentren eingerichtet, um Agenten für den Secret Service, den Vorläufer der CIA, auszuwählen und zu bewerten. IT&T war der Erste Privatunternehmen, die das Zentrum zur Auswahl von Führungskräften und kaufmännischen Arbeitnehmern nutzte.

Der erste und wichtigste Schritt zum Beginn der Beurteilung ist das „Kompetenzmodell“ – die Kriterien, nach denen Mitarbeiter oder Kandidaten bewertet werden. Laut Experten auf diesem Gebiet fast alle Russische Unternehmen Bei der Beauftragung einer Personalbeurteilung verfügen sie nicht über die entwickelten Kriterien und Kompetenzmodelle, die für eine objektive Beurteilung von Fachkräften erforderlich sind. In diesem Fall wird ihre Erstellung von Beratern übernommen. Abhängig von der Anzahl der bearbeiteten Positionen kann ein solcher Service bis zu 1,5 Tausend Dollar kosten

1. Erstellung für den Kunden und Durchführung professioneller und psychologische Tests am Computer oder schriftlich. Konzentriert sich mehr auf die Bewertung:

A) professionelle Qualität;

b) das Niveau der theoretischen Ausbildung, der Berufserfahrung und der Fähigkeit, eine Lösung zu finden schwierige Situationen bezogen auf die Ausrichtung des Unternehmens;

c) psychologische Qualitäten;

d) Einschätzung der intellektuellen Fähigkeiten – Einschätzung der Fähigkeit, Informationen wahrzunehmen, zu analysieren und Wege zur Lösung von Problemen zu finden;

e) Effizienz – die Fähigkeit, schnell, genau und konsistent zu arbeiten;

f) Beurteilung von Gründlichkeit, Aufmerksamkeit – die Tendenz, tief nachzudenken und Aufgaben unter Berücksichtigung aller Details und Nuancen zu erledigen, die Fähigkeit, selbstständig, ohne Anweisungen und Aufforderungen zu handeln;

g) technisches oder humanitäres Denken, Aufmerksamkeitsstabilität, Gedächtnis, Reaktionsgeschwindigkeit, allgemeiner Entwicklungsstand.

2. Entwicklung und Durchführung des Assessments. Beinhaltet:

Teilnahme an Rollenspielen – Simulation von Situationen;

Tests von „Präferenzabstufungen“ – Entscheidungsfindung während der Diskussion;

Dieses Verfahren ist die Grundlage und ohne es ist es unmöglich, solche Eigenschaften zu bestimmen wie:

Management- und Führungsqualitäten;

Ausgewogenheit, Wohlwollen, Verantwortung;

Loyalität gegenüber dem Unternehmen;

Lernfähigkeit, Berufswunsch;

· materielles Interesse, Fleiß usw.

3. Einzelinterviews.

Durchführung auf Basis der vom Kunden bereitgestellten Kompetenzen und des ausgefüllten Mitarbeiterfragebogens. Der Fragebogen wird in der Regel für jeden Kunden modelliert und enthält genau die Fragen, auf die der Arbeitgeber Antworten wünscht.

Das Ergebnis der Beurteilung ist ein Bericht, in dem die Berater des Personal-Assessment-Centers den Prüfling auf einer Skala von 1 bis 9 Punkten bewerten und für alle vorgegebenen Kompetenzen erläutern, inwieweit er diese erfüllt. Seine negativen und positiven Eigenschaften, ob diese Person lernfähig ist, ihre ethischen Grundsätze, Motivation usw.

Personalbewertungszentren fällen keine Urteile „Nicht akzeptieren“ oder „Feuer“ (außer bei der Feststellung von psychischen Störungen, Drogenabhängigkeit und anderen inakzeptablen Abweichungen), sondern geben Expertenmeinung mit Empfehlungen, wobei die Entscheidung im Ermessen des Arbeitgebers liegt. Schließlich bewertet jedes Unternehmen bestimmte Eigenschaften der Mitarbeiter unterschiedlich.

1.6.2. Die Wirksamkeit von Personalauswahlmethoden

Methoden zur Personalauswahl sind vielfältig, ihre Wirksamkeit (laut Experten auf dem Gebiet des Personalmanagements) ist in Tabelle 3 dargestellt.

Tabelle 3 – Auswahlmethoden für die Einstellung und Beförderung

Eine Möglichkeit, herauszufinden, ob ein Bewerber alle Anforderungen erfüllt, und aus einer Gruppe von Bewerbern den geeignetsten auszuwählen, besteht darin, Bewerber unter Bedingungen zu testen, die den Arbeitsbedingungen möglichst nahe kommen. Damit diese Auswahlmethoden wirksam sind, müssen sie ausreichend zuverlässig und zuverlässig sein. Wenn ein Bewerber am Montag beim Einstellungstest eine Punktzahl von 70, am Donnerstag eine Punktzahl von 40 und am Freitag eine Punktzahl von 95 erzielt, ist es unmöglich zu bestimmen, welches Ergebnis die Fähigkeiten dieses Bewerbers am genauesten widerspiegelt: Prüfung gegeben kann nicht als zuverlässig angesehen werden. Die Zuverlässigkeit der Auswahlmethode charakterisiert ihre Unanfälligkeit gegenüber systematischen Messfehlern, also ihre Konsistenz unter verschiedenen Bedingungen.

Neben der Verlässlichkeit der Schätzungen ist auch die Gültigkeit der angenommenen Auswahlkriterien zu berücksichtigen. Gültigkeit bezieht sich hier auf den Grad der Genauigkeit, mit der ein bestimmtes Ergebnis, eine bestimmte Methode oder ein bestimmtes Kriterium die zukünftige Leistung der getesteten Person „vorhersagt“. Die Gültigkeit von Methoden bezieht sich auf die aus einem Verfahren gezogenen Schlussfolgerungen, nicht auf das Verfahren selbst. Das heißt, die Auswahlmethode selbst kann zwar zuverlässig sein, entspricht aber nicht einer bestimmten Aufgabe: der Messung, die in diesem Fall nicht erforderlich ist.

Basierend auf dem oben Gesagten, zu lösen Personalfragen Dem Unternehmen bleibt oft nur ein Weg – die eigenständige Suche und Auswahl von Spezialisten. Wie der Direktor der Tallinn School of Managers V. Tarasov feststellt: „Es ist eine sehr lange Arbeit – Personal aus sehr schlechten auszuwählen, und zwar nicht, weil die Leute dumm sind, sondern weil sie ihre Arbeit gut machen können oder können.“ Es wird schlecht, wenn die Zeit fehlt oder nicht. Nun werden also nicht diejenigen Arbeitnehmer geschätzt, die „im Prinzip“ gut arbeiten können, sondern diejenigen, die „nicht“ schlecht arbeiten können.

1.7 Vorstellungsgespräch als wichtigste Methode der Personalauswahl

Auswahlgespräch bei Personalarbeit- eine Methode zur Auswahl von Kandidaten mit den Fähigkeiten und Zielen, die für die Besetzung einer bestimmten Position erforderlich sind. Das Auswahlgespräch besteht aus einem persönlichen Treffen zwischen Arbeitgeber und Bewerber und ist eine Kontaktkommunikation zwischen dem Bewerber und dem direkten Vertreter des Unternehmens.

Im Vorstellungsgespräch wird geklärt, wie groß das Interesse des Kandidaten an einer bestimmten Stelle ist und welche Möglichkeiten er für die Besetzung einer vakanten Stelle hat.

1.7.1. Gesprächstypen.

Das Vorstellungsgespräch kann mehrere Phasen umfassen und mit bestimmten Pausen fortgesetzt werden. Daher gibt es Vorgespräche und Hauptgespräche.

1. Vorgespräche dienen dem Kennenlernen der Bewerber, um ungeeignete von geeigneten Kandidaten zu trennen. Die Hauptaufgabe des Vorgesprächs besteht darin, festzustellen, ob der Kandidat die grundlegenden Arbeitsbedingungen und -anforderungen erfüllt oder nicht. In dieser Phase ist es notwendig, eine Reihe „geschlossener“ Fragen vorzubereiten, deren Antworten im Voraus bekannt sind.

2. Das Hauptgespräch findet in der letzten Phase nach einem bestimmten Schema statt, wenn die Wahl zugunsten des einen oder anderen Kandidaten bereits praktisch entschieden ist. Benutzen indikative Liste Hauptfragen können Sie ein Interview schematisch in folgende Richtung führen:

die physikalischen Daten

Neigungen,

allgemeines Interesse, Kultur,

Interessen,

spezielle Fähigkeiten,

· Charakter,

· persönliche Umstände, die einer bestimmten Person innewohnen.

Ziel dieses Fragebogenblocks ist es, den allgemeinen Entwicklungsstand des Bewerbers aufzuzeigen. Ein weiterer Block des Fragebogens sollte solche Fragen enthalten, die es dem Manager ermöglichen, Folgendes zu schlussfolgern:

Welchen potenziellen Einfluss hat der Kandidat auf andere?

Was sind seine Qualifikationen?

Was sind seine angeborenen Fähigkeiten?

Was ist Ihre Motivation, zu Ihnen zu kommen?

1.7.2 Methoden für Auswahlgespräche

In der weltweiten Praxis der Personalarbeit gibt es folgende Methoden für Auswahlgespräche:

Britische Methode, basierend auf einem persönlichen Gespräch mit den Kandidaten der Personalkommission;

Die deutsche Methode basiert auf der vorbereitenden Vorbereitung einer erheblichen Anzahl obligatorischer Dokumente durch die Kandidaten schriftliche Empfehlungen;
- die amerikanische Methode, die auf der Prüfung intellektueller Fähigkeiten, psychologischen Tests und der Beobachtung von Kandidaten in einem informellen Rahmen basiert;

Chinesische Methode basierend auf schriftlichen Prüfungen.

Die Vorbereitung auf ein Screening-Interview ist ein organisatorischer Vorgang im Rahmen des Rekrutierungsprozesses. Bei der Vorbereitung auf ein Auswahlgespräch gibt es drei Bedarfsbereiche:

1- Was braucht der Interviewer?

2- Was brauchen Kandidaten?

3- Was ist für das Screening-Interview selbst erforderlich?

1.5.3 Grundprinzipien der Interviewgestaltung :

1. Kriterien des Interviews. Die Fragen werden nach den im Rahmen eines Berufsstudiums erworbenen Kriterien erstellt, d. h. Im Rahmen des Vorstellungsgesprächs werden jene Eigenschaften des Mitarbeiters diagnostiziert, die für seine zukünftige oder gegenwärtige Tätigkeit von größter Bedeutung sind.

2. Beurteilung der Zone der proximalen Entwicklung. Es muss nicht nur beurteilt werden, was ein Mensch im Moment kann, welche Qualitäten er heute besitzt, sondern auch, ob er in der Lage ist, Neues zu lernen, ob er lehrreich und flexibel in seinem Verhalten ist.

3. Der Schwerpunkt liegt auf der Beurteilung der Motivation . Das dritte Hauptziel des Vorstellungsgesprächs besteht darin, die Motivation des Mitarbeiters, vor allem seiner entfernten Mitarbeiter, zu beurteilen. Endziele, weil sie das menschliche Verhalten bestimmen. Wenn wir einen Menschen nur nach den Kriterien bewerten, die im Rahmen der Professiographie gewonnen wurden, dann erfahren wir nur, ob er über die für diese Tätigkeit erforderlichen Eigenschaften verfügt, nicht aber, ob er diese in seiner Tätigkeit einsetzen wird und, Wenn ja, wie.

4. Ethische Momente – Frustration in Vorstellungsgesprächen vermeiden, eine negative Einstellung gegenüber einem Mitarbeiter zeigen. Die Nichtbeachtung dieses Grundsatzes kann dazu führen, dass sich bei den Mitarbeitern ein negatives Bild sowohl eines bestimmten Personalleiters als auch der gesamten Personaldienstleistung bildet. Es ist sehr wahrscheinlich, dass der Personalleiter in der Folge immer wieder sowohl mit diesen Mitarbeitern als auch mit seinen Kollegen und Freunden interagieren muss. Eine negative Einstellung kann eine solche Interaktion erheblich erschweren.

5. Feedback-Prinzip . Auf Wunsch eines Mitarbeiters und in vielen Fällen auch ohne Aufforderung (wenn der Gutachter einige Merkmale einer Person sieht, die er melden muss) müssen Sie ihm Feedback zu den Ergebnissen der Studie geben und falsche Informationen melden ist inakzeptabel

Die Fähigkeit, einen Kandidaten zu beurteilen – in der Personalarbeit – ist die notwendige Qualität eines Interviewers für ein erfolgreiches Auswahlgespräch, einschließlich der Fähigkeit, anhand der gesammelten Informationen einen der Kandidaten auszuwählen.

Die Schwierigkeit bei der Auswahl eines Kandidaten auf der Grundlage einer Bewertung während des Vorstellungsgesprächs besteht darin, dass diese Auswahl unter Arbeitnehmern getroffen wird, die formal oft gleich qualifiziert sind. Die Komplexität der Aufgabe liegt in der Suche nach solchen Anzeichen, anhand derer man nicht nur beurteilen kann, welche Ergebnisse der Mitarbeiter in der Vergangenheit erzielt hat, sondern auch, wie er sich in einem neuen Job verhalten wird, welche Ergebnisse von ihm erwartet werden können Zukunft. Die meisten Firmen beschäftigen hochqualifizierte Psychologen als Interviewer. Allerdings nehmen die Führungskräfte selbst an speziellen Kurzzeitkursen teil, die darauf abzielen, ihre Fähigkeiten im Vorstellungsgespräch zu entwickeln.

Interviewfragen sind so programmiert, dass sie ein vorgegebenes Problemspektrum vollständig aufdecken. In manchen „Assessment-Centern“ wird daher versucht, anhand einer Reihe von Fragen tiefgreifende Merkmale zu identifizieren, anhand derer mit ausreichender Aussagekraft ein Schema des künftigen Arbeitsverhaltens des Bewerbers erstellt werden kann.

1.7.4 Vorstellungsgespräch

Wichtige Punkte bei der Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch:

1. Der Leiter muss sich vorab mit dem Antrag, dem Fragebogen und anderen Unterlagen vertraut machen, über Fragen an den Bewerber nachdenken;

2. Während des Vorstellungsgesprächs ist es sinnvoll, den vorbereiteten Plan für die Teilnahme des Managers am Vorstellungsgespräch zu verwenden, es ist ratsam, ihn auf ein Minimum zu beschränken: mehr zuhören, weniger reden;

3. Zweifel, die während des Interviews aufgekommen sind, sollten während des Gesprächs ausgeräumt und nicht für sich behalten werden;

4. Es ist sinnvoll, offene, direkte Fragen zu stellen, die den Partner zur Antwort anregen;

5. Wenn das Formular zur Hand ist, ist es notwendig, schriftliche Notizen zu machen,

Ein Vorstellungsgespräch besteht aus acht grundlegenden Fragen und den entsprechenden Antworten:

Bei der ersten Frage geht es darum, zu verstehen: „Was für ein Mensch sind Sie?“ Mit dieser Frage möchte der Vorgesetzte-Interviewer so viel wie möglich über den Kandidaten erfahren und bittet im Wesentlichen darum, etwas über sich selbst zu erzählen. Gleichzeitig merkt der Interviewleiter selbst, ob der Kandidat zu spät kommt, ob er angemessen gekleidet ist usw. Interviewer.

Es besteht keine Notwendigkeit, in den Antworten des Bewerbers nach Ungenauigkeiten zu suchen, da die Hauptregel eines Bewerbers für eine ernsthafte Stelle darin besteht, die Tatsachen nicht zu verfälschen.

Die zweite Frage betrifft den Grund „Warum suchen Sie einen Job?“ Beim Anhören der Antworten auf diese Frage muss der Leiter wachsam sein. Es ist wichtig, die Direktheit der Antwort und die Geschwindigkeit des Nachdenkens über die gestellten Fragen sowie die logische Begründung der Gründe für die Suche zu beachten. neue Arbeit. Das ist wünschenswert neuer Angestellter erläuterte den Kern seiner Ansprüche an die frühere Führung und vor allem an die Art der Arbeit.

Frage an den Kandidaten: „Wie können Sie nützlich sein?“ - Es kommt darauf an, wie aktuell der Bewerber mit der Organisation ist, in der er arbeiten möchte. Es ist wichtig zu wissen, welche zusätzlichen Informationen der Gesprächspartner erhalten hat und wie er diese bei der Beantwortung verwendet.

Die mangelnde Kenntnis des Antragstellers über das Unternehmen lässt darauf schließen, dass es sich bei ihm um eine zufällige Person handelt. Eine negative Antwort ist ein schwerwiegender Grund dafür, nicht für eine freie Stelle eingestellt zu werden.

Die wichtige Frage ist: Was sind Ihre Starke Seiten" Natürlich wird der Bewerber-Gesprächspartner versuchen, sich als energischer, entscheidungsfreudiger, durchsetzungsfähiger, einfallsreicher, reifer und enthusiastischer Kandidat zu zeigen. Der Manager sollte den Gesprächspartner nicht bei der Beschreibung seiner geschäftlichen Qualitäten unterbrechen. Es besteht auch kein Grund, sie in Frage zu stellen. Bestätigen Sie das Vorhandensein der von ihm aufgeführten Eigenschaften anhand konkreter Beispiele aus dem Leben oder während des Studiums und der Arbeit.

Der Leiter sollte die Bereitschaft des Bewerbers, irgendwelche Aufträge oder Aufgaben auszuführen, nicht bewundern. Sätze wie „Ich kann tun, was immer nötig ist“ bedeuten wenig.

Fünfte Frage: „Was sind Ihre Schwächen?“ Antworten auf solche Fragen sind ein Test für Offenheit, Aufrichtigkeit und psychologisches Gleichgewicht. Sie können direkt darum bitten, über Ihre Misserfolge im Leben oder bei Ihrem letzten Job zu sprechen.

Die Frage kann recht heikel sein: „Was sollte Ihrer Meinung nach ein Chef sein?“ Die Antwort ist von großer Bedeutung.

Es ist ratsam, sich in den Antworten des Bewerbers über den Wunsch zu informieren, seine Stärken in jedem Arbeitsbereich, unter allen, auch rauen Bedingungen, zu testen, über die Möglichkeit, seine Fähigkeiten unter jeder Kontrolle zu entwickeln und zu verbessern.

Notwendig ist auch die Frage: „Was sind Ihre größten Erfolge?“ Diese Frage muss im Vorstellungsgespräch auf jeden Fall auftauchen und lässt sich einfach nicht vermeiden. Es ist zu bedenken, dass eine Person, die nicht in der Lage ist, mindestens einen ihrer bedeutenden Erfolge zu nennen, praktisch nicht zu ernsthafter und verantwortungsvoller Arbeit bereit ist. Selbst wenn jemand als einfacher Monteur oder Fahrer arbeitete, musste er sich seiner beruflichen Fähigkeiten und seinem Einfallsreichtum bewusst sein, Fähigkeiten, die bei Kollegen oder Vorgesetzten nicht unbemerkt blieben.

Sie müssen die folgende Frage stellen: „Mit welchem ​​Gehalt können Sie rechnen?“ „Natürlich wird diese Frage nicht zu Beginn des Gesprächs gestellt. Es ist wünschenswert, dass sie gestellt wird, wenn die Geschäftsleitung eine endgültige Entscheidung über einen bestimmten Kandidaten getroffen hat.

Es ist kaum zu übersehen, dass der ungefähre Umfang der Fragen praktisch keinen Einfluss auf den Inhalt zukünftiger Arbeiten hat. Darin liegt ein gewisses Geheimnis. Es ist ratsam, dass der Interviewer vor dem Ende des Interviews, wenn Ihr Partner etwas ratlos darüber ist, dass keine Fragen zu seiner Vision des zukünftigen Arbeitsplatzes gestellt werden, fragt: „Möchten Sie etwas besprechen, das wir im Gespräch nicht erwähnt haben?“ ?" Kurze Antwort wie: " „Ja, alles scheint zu sein“ oder „Nein, wir haben alles besprochen“ signalisiert, dass der zukünftige Mitarbeiter praktisch kein Interesse an den Besonderheiten seiner Tätigkeit hat, was ihn in Zukunft erwartet und was seine Vorgesetzten von ihm erwarten. Ein ernsthafter Kandidat kann das aber nicht Erkundigen Sie sich nach den Inhalten seiner Arbeit, nach den Erwartungen an ihn in diesem speziellen Arbeitsbereich und was allgemein von einem Kandidaten für diese Position erwartet wird.

Sie können eine Liste der Noten erstellen, die dem Kandidaten gegeben werden sollen. Dieses Dokument ist besonders nützlich, wenn das Vorstellungsgespräch gemeinsam mit Arbeitskollegen durchgeführt wird. Die Zusammensetzung der Bewertungen ist unterschiedlich. Wie belegt durch ausländische Praxis Abhängig von den Besonderheiten der Aktivität können Bewertungen bis zu 25 % der Indikatoren umfassen

1.8 Kandidatenbewertungssystem

Um einen Kandidaten für eine vakante Stelle richtig beurteilen zu können, muss ein Unternehmen ein System zur Bewerberbewertung entwickeln.

Das Kandidatenbewertungssystem sollte folgende Merkmale aufweisen:

· Es sollte auf objektiven Informationen basieren und eine objektive Beurteilung der Kandidaten abgeben.

· Es sollte diejenigen, die die Auswahl treffen, dazu ermutigen, ihre Wahl zu begründen und sich dabei auf ein vereinbartes Kriteriensystem zu konzentrieren.

Es soll den am Auswahlprozess beteiligten Mitarbeitern der Organisation helfen, bei der Bewertung der Kandidaten leichter zu gegenseitigem Verständnis zu gelangen und die Annahme einer fundierten Entscheidung zu erleichtern;

Es sollte eine Fortsetzung der bestehenden Politik der Organisation im Bereich Personalmanagement sein

Daher ist es für ein Unternehmen wichtig, diese Merkmale zu berücksichtigen, um Fehler bei der Bewertung von Kandidaten zu vermeiden.

1.9 Fehler bei der Kandidatenbewertung und wie man sie vermeidet

Das Vorstellungsgespräch ist ein Prozess der zwischenmenschlichen Interaktion, daher muss man die Möglichkeit von Verzerrungen und Fehlern im Auge behalten, die der zwischenmenschlichen Wahrnehmung innewohnen:

· Der zentrale Tendenzfehler tritt auf, wenn die meisten Kandidaten mit einer durchschnittlichen Punktzahl bewertet werden (obwohl zu erwarten ist, dass einige der Kandidaten besser und andere schlechter sind);

· Kronzeugen-Irrtum – die meisten Kandidaten erhalten gute Noten, was zur Einstellung ungeeigneter Arbeitskräfte führen kann;

· Der Fehler hoher Ansprüche – die meisten Kandidaten bekommen schlechte Noten. Dieser Fehler führt dazu, dass potenziell geeignete Kandidaten ausgesondert werden;

· Der Halo-Effekt tritt auf, wenn der Interviewer den Kandidaten als gut oder schlecht bewertet und sich dabei auf eine Eigenschaft konzentriert, die in seinen Augen alle anderen überwiegt;

· Ein Kontrastfehler tritt auf, wenn der durchschnittliche Kandidat einen hohen Rang einnimmt, wenn er nach mehreren schwachen Kandidaten kommt, oder einen niedrigen, wenn er nach mehreren starken Kandidaten kommt.

· Stereotypisierung ist die Tendenz, einen Kandidaten mit dem Stereotyp des „idealen Kandidaten“ zu vergleichen. Dieses Stereotyp kann bei den Interviewern sehr unterschiedlich sein und hat wenig Bezug zu den tatsächlichen Anforderungen der Stelle.

Um Fehler zu vermeiden oder zu minimieren, können Sie bei der Gesprächsvorbereitung und -führung einige sozialpsychologische Vorgaben beachten:

Erstens ist es wünschenswert, über einen vorgefertigten Gesprächsplan, beispielsweise in Form eines Standardfragebogens für Arbeitsbewerber, zu verfügen, der auf der Grundlage von Daten aus der praktischen Personaltätigkeit sowie ausreichenden Kenntnissen darüber erstellt wird berufliche Anforderungen auf einen bestimmten Arbeitsplatz (Verwendung eines Berufsbildes) und verfügbare Daten über den Kandidaten (Personenblatt, Autobiografie, Merkmale, Arbeitsbuch, Forschungsergebnisse usw.);

zweitens ist es notwendig, zu Beginn des Gesprächs zu versuchen, dem Mitarbeiter die erste Spannung zu nehmen, ihn zu einem offenen, vertraulichen Gespräch zu veranlassen;

drittens versuchen Sie, den ersten Eindruck nicht zu berücksichtigen, und geben Sie dem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich zu äußern.

viertens ist es notwendig, mit dem Mitarbeiter in einer für ihn verständlichen Sprache zu sprechen, direkte Fragen zu vermeiden und eher Leitfragen zu verwenden;

fünftens: Versuchen Sie, das Gespräch nicht von der Hauptrichtung abweichen zu lassen;

Sechstens: Bewerten Sie den Mitarbeiter und seine Eindrücke von ihm erst nach dem Ende des Gesprächs und berücksichtigen Sie dabei mögliche Vorurteile.

1.10 Endgültige Entscheidungsverfahren

Abhängig von der Größe der Organisation, der Besetzung der Personalabteilung mit qualifizierten Fachkräften und den Besonderheiten der Stellenausschreibung können die Organisation des Auswahlverfahrens und das Verfahren zur endgültigen Entscheidung erheblich variieren.

Es gibt drei gängige Strategien für die endgültige Entscheidung über die Aufnahme eines Mitarbeiters in eine Organisation.

Dieselbe Organisation kann alle drei Arten von Verfahren zur Organisation der Auswahl und zur endgültigen Entscheidung über die Einstellung nutzen. Dabei ist zu bedenken, dass sich die Verfahren 1 und 2 eher für die Auswahl von einfachen Arbeitern und Fachkräften eignen und Verfahren 3 – für die Auswahl von Führungskräften auf verschiedenen Ebenen.

Vorgehensweise 1.

Die Personalabteilung (Personalabteilung) führt eine Vorauswahl der Kandidaten durch. Das Abschlussgespräch führt der Leiter der Abteilung, in der eine Stelle frei ist (oder der Leiter der Organisation, wenn es sich um ein kleines Unternehmen handelt). Er trifft auch die endgültige Einstellungsentscheidung.

Verfahren 2.

Die Personalabteilung (Personalabteilung) führt alle Phasen der Auswahl bis zur endgültigen Entscheidung über die Eignung von Kandidaten für die Besetzung freier Stellen durch. Dem Leiter der Einheit (oder Organisation) wird eine Liste mit 3-5 Kandidaten vorgelegt. Die endgültige Einstellungsentscheidung trifft der Vorgesetzte ohne Abschlussgespräch, lediglich auf Grundlage der Informationen der Personalabteilung.

Verfahren 3.

Die Personalabteilung führt eine Vorauswahl der Kandidaten durch. Ausgewählte Kandidaten werden von einer eigens eingerichteten Kommission interviewt (Interview). Die endgültige Entscheidung wird gemeinsam auf der Grundlage der vereinbarten Meinung aller Mitglieder der Kommission getroffen.

Die abschließende Beurteilung des Mitarbeiters umfasst: eine detaillierte Auflistung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten der zu beurteilenden Person, der nachgewiesenen Fähigkeiten, des Grades der Bereitschaft, eine bestimmte Position zu besetzen, der Aussichten auf weitere Beförderung usw. Die Initiative des Mitarbeiters (basierend auf vorherigen Berufserfahrung), Interesse an der Arbeit dieses bestimmten Unternehmens werden ebenfalls bewertet. , die Übereinstimmung der praktischen Erfahrung mit der theoretischen Ausbildung des Mitarbeiters, die Art der vorgeschlagenen Arbeit, Kenntnisse des funktionalen Tätigkeitsbereichs usw. Mit anderen Worten , Unternehmen verlangen von Spezialisten, dass sie ihre Schlussfolgerungen über die Eignung des Bewerbers klar systematisieren.

2. ANALYSE ORGANISATORISCHER ASPEKTE DES REKRUTIERUNGS- UND PERSONALAUSWAHLSYSTEMS AM BEISPIEL DER LLC „SHOP №17“

2.1. eine kurze Beschreibung von Unternehmen

Das Unternehmen „Magazin Nr. 17“ wurde 1999 gegründet. Derzeit sind zwei Markengeschäfte dieser Marke geöffnet.

„Shop No. 17“ ist ein kommerzielles Handelsunternehmen mit Spezialisierung auf Großhandel Lebensmittel.

Das Unternehmen übt seine Tätigkeit im Einklang mit gesetzlichen und sonstigen Vorschriften aus Vorschriften Russische Föderation. Das Unternehmen hat das Recht juristische Person, verfügt über eine unabhängige Bilanz, Abrechnungs- und andere Konten bei Bankinstituten, ein Siegel mit seinem Namen, Formulare, eine Marke.

„Shop Nr. 17“ führt Handels- und Einkaufsaktivitäten durch, inkl. Groß- und Einzelhandel organisiert Catering; führt Geschäfte im Zusammenhang mit der Anlage der aus Gewinnen erzielten Mittel in Wertpapieren, Einlagen, der Verwendung von Schuldverschreibungen im Wirtschaftskreislauf und anderem durch wertvolle Papiere herausgegeben vom Staat und anderen Organisationen.

Die Zahl der Mitarbeiter in den Filialen bleibt in etwa auf dem gleichen Niveau – 30 – 32 Personaleinheiten – wenn Mitarbeiter wechseln, offene Stellen mit Fachkräften niedrigerer Ebenen besetzt werden oder eine externe Wettbewerbsrekrutierung durchgeführt wird.

Das Personal des Unternehmens ist in folgende Kategorien unterteilt: Verwaltungs- und Führungspersonal, Fachkräfte, Hilfspersonal.

· Verwaltungs- und Führungspersonal: Direktor, Stellvertreter, Administratoren.

· Spezialisten: Buchhaltung, Verkaufsleiter, Kassierer.

Hilfspersonal: Fahrer, Reinigungskräfte, Sicherheitspersonal.

2.2 Der Rekrutierungs- und Auswahlprozess in der Organisation LLC „Shop Nr. 17“

Der HR-Service von Shop No. 17 LLC ermittelt die zu besetzenden Stellen anhand eines Vergleichs des Personalplans mit der Anzahl der bereits in der Organisation tätigen Mitarbeiter. Wenn solche Stellen vorhanden sind, beginnt der Rekrutierungsprozess, der aus mehreren Phasen besteht: Präzisierung der Anforderungen an eine freie Stelle und einen Kandidaten für dessen Tätigkeit, Auswahl der Kandidaten, Auswahl der Kandidaten und Einstellung.

Nachdem der zukünftige Qualitätsbedarf an Personal ermittelt wurde, gilt es zu ermitteln, welche Anforderungen (Qualifikationen, Kenntnisse, Fähigkeiten, Verhalten etc.) die Mitarbeiter erfüllen müssen, um ihre Aufgaben erfüllen zu können. Dieser Vorgang wird auch als Job-Requirement-Profiling bezeichnet.

Die Einstellung beginnt mit einer detaillierten Definition dessen, wen die Organisation braucht. Grundlage dieses Prozesses im Unternehmen „Shop Nr. 17“ ist die Vorbereitung Arbeitsbeschreibung, d.h. ein Dokument, das die Hauptfunktionen des Mitarbeiters beschreibt, der diese Position innehat Arbeitsplatz. Die Stellenbeschreibung wird von der Personalverwaltung gemeinsam mit dem Leiter der Abteilung, in der eine Stelle zu besetzen ist, erstellt: Der Leiter der Personalverwaltung bringt sein Wissen über den Prozess der Stellenbeschreibungserstellung ein und der Abteilungsleiter - die Anforderungen an einen bestimmten Arbeitsplatz.

Um die Auswahl und Bewertung von Kandidaten zu erleichtern, wurde eine Qualifikationskarte erstellt, die die wesentlichen Eigenschaften beschreibt, die ein Mitarbeiter mitbringen muss, um in dieser Position erfolgreich zu arbeiten. Die Karte wird vom Referatsleiter und Mitarbeitern des Personalmanagementdienstes auf Basis der Stellenbeschreibung erstellt und ist ein Set Qualifikationsmerkmale (Allgemeinbildung, Sonderpädagogik, besondere Fähigkeiten – Wissen Fremdsprachen, Computerkenntnisse, Zeichenfähigkeit usw.), über die der „ideale“ Mitarbeiter in dieser Position verfügen sollte. Ein Beispiel finden Sie in Anhang 1.

Der Einsatz einer Qualifikationskarte ermöglicht eine strukturierte Beurteilung der Kandidaten (für jedes Merkmal) und den Vergleich der Kandidaten untereinander. Derzeit ist der stellvertretende Direktor gemeinsam mit den Abteilungsleitern, die neue Mitarbeiter benötigen, an der Personalauswahl beteiligt.

Nachdem die Anforderungen an den Kandidaten ermittelt wurden, beginnen die Personalverantwortlichen, Kandidaten auf verschiedene Weise zu gewinnen:

1. Suche innerhalb der Organisation. Bevor sie in den Arbeitsmarkt eintreten, versuchen sie zunächst, ihre Mitarbeiter zu durchsuchen, indem sie sich an die Abteilungsleiter mit der Bitte wenden, Kandidaten zu nominieren, und Personalakten analysieren, um Mitarbeiter mit den erforderlichen Eigenschaften auszuwählen.

2. Werbung in Medien Massenmedien. Um Kandidaten anzulocken, werden Anzeigen in Fachzeitungen und Rubriken geschaltet. Der Vorteil dieser Methode ist die breite Abdeckung der Bevölkerung bei relativ geringen Anschaffungskosten. Und der Nachteil ist die Kehrseite des Vorteils: ein riesiger Zustrom an Kandidaten, von denen die meisten nicht die erforderlichen Eigenschaften mitbringen.

Es gibt jedoch keine universelle Methode zur Auswahl von Kandidaten, daher verwenden Personalverantwortliche diese verschiedene Methoden je nach Stellenausschreibung.

Somit ist die Gesamtheit der Rekrutierungsquellen im OOO-Shop Nr. 17 in Tabelle 6 dargestellt.

Tabelle 4 – Quellen der Personalrekrutierung LLC „Shop Nr. 17“

Die Auswahl der Kandidaten ist die Grundlage für die nächste Stufe – die Auswahl zukünftiger Mitarbeiter der Organisation, die mit einer Analyse der Kandidatenliste im Hinblick auf ihre Übereinstimmung mit den Anforderungen der Organisation an zukünftige Mitarbeiter beginnt.

Die Aufgabe des ersten Screenings und der Bewertung besteht darin, eine begrenzte Anzahl von Kandidaten zu identifizieren, mit denen die Organisation individuell zusammenarbeiten könnte. In dieser Phase führen Personalverantwortliche Einzelgespräche mit ausgewählten Kandidaten. Der Zweck dieser Gespräche besteht darin, zu beurteilen, inwieweit der Kandidat dem Bild des „idealen“ Mitarbeiters entspricht, seine Fähigkeit, die Anforderungen der Stellenbeschreibung zu erfüllen, seine Fähigkeit, sich an die Organisation anzupassen usw.

Basierend auf Interviews (mit einem Mitarbeiter des Personalmanagementdienstes und anschließend mit dem Leiter der Abteilung) wird der Kandidat ausgewählt, der für diese Position am besten geeignet ist.

Danach wird der ausgewählte Mitarbeiter mit einer Probezeit (von 1 bis 3 Monaten) eingestellt, was der Geschäftsleitung die Möglichkeit gibt, den Kandidaten direkt am Arbeitsplatz zu bewerten, ohne Verpflichtungen für seine Festanstellung einzugehen. Wenn die Geschäftsführung nach Ablauf der Probezeit keine Beschwerden über den neuen Mitarbeiter hat, wird dieser in eine Festanstellung übernommen.

Derzeit ist die Rekrutierung für Magazin No. 17 LLC relevant, da das Unternehmen expandiert und neue Bereiche eröffnet werden, für die neue Mitarbeiter benötigt werden, auch aufgrund der ständigen Personalfluktuation im Geschäft. Am häufigsten sind Führungskräfte zu besetzen, da Spezialisten dieses Profils die Basis des Filialpersonals bilden.

Die Suche nach Führungskräften und anderen Mitarbeitern des Unternehmens erfolgt hauptsächlich über die Medien. Bei der Auswahl und Bewertung von Kandidaten für die Arbeit im Geschäft wird nur eine Phase des Interviews mit dem stellvertretenden Direktor durchgeführt, der, wie oben erwähnt, teilweise übt die Funktionen eines Personalmanagers aus. Das Gespräch ist informell und dauert ca. 15 Minuten. Während des Vorstellungsgesprächs werden die persönlichen Daten des Kandidaten, seine Berufserfahrung und der Grund für die Entlassung aus dem letzten Job geklärt. Besondere Aufmerksamkeit gegeben Aussehen Bewerber und die Fähigkeit, kompetent und freundlich zu kommunizieren. Befragungen oder Tests werden nicht durchgeführt. Auch die Fragen des Bewerbers werden nicht analysiert. Referenzen aus einer früheren Tätigkeit sind nicht erforderlich. Gelegentlich ruft der stellvertretende Direktor den früheren Arbeitsplatz des Bewerbers an, um seine Eigenschaften herauszufinden. Basierend auf den Ergebnissen des persönlichen Eindrucks des Administrators aus dem Interview wird entschieden, ob der Mitarbeiter zur Arbeit geht oder nicht.

Erfüllt der Kandidat die Anforderungen des Unternehmens an die vakante Stelle, erfolgt die Bewerbung auf die Stelle – der Rekrutierungsprozess wird durchgeführt.

2.3 Schwächen im aktuellen Rekrutierungssystem.

Als Ergebnis der Analyse des aktuellen Rekrutierungssystems im LLC Shop Nr. 17 habe ich folgende Mängel festgestellt, die die Entwicklung des Unternehmens behindern:

1. Es gibt keinen Rekrutierungsmanager im Unternehmen. Derzeit rekrutiert der stellvertretende Direktor zusammen mit den Abteilungsleitern, die einen neuen Mitarbeiter benötigen.

2. Grundlage des Systems zur Bewerberauswahl für eine vakante Stelle ist ein einstufiges Vorstellungsgespräch.

3. Im Unternehmen gibt es keine Befragungen und Prüfungen.

4. Als Auswahlkriterium wird die Praxis, mit Empfehlungen aus früheren Jobs zu arbeiten, die fehlende Überprüfung von Bewerbern durch den Sicherheitsdienst nicht herangezogen.

Auf diese Weise, Betriebssystem Die Personalauswahl im Shop No. 17 LLC erfordert die Annahme von Korrekturmaßnahmen, deren Annahme die Effizienz der Einstellung von Mitarbeitern erheblich verbessern wird.

Bei der Auswahl von Kandidaten für die Arbeit im Unternehmen ist es notwendig, zwei Phasen des Vorstellungsgesprächs durchzuführen. Im ersten Schritt muss die Stressresistenz beurteilt werden – die wichtigste Eigenschaft, die für die Arbeit im Dienstleistungssektor erforderlich ist.

Die zweite Phase des Vorstellungsgesprächs sollte vom Leiter des Dienstes geführt werden, in dem der Bewerber beschäftigt ist. neuer Angestellter, und sein zukünftiger direkter Vorgesetzter. Sie bewerten berufliche Fähigkeiten

Darüber hinaus empfiehlt es sich für die Geschäftsführung der Magazin No. 17 LLC, neue Methoden zur effektiven Personalauswahl einzuführen:

Es muss auch getestet werden. Sie können unterschiedlich sein – für Fähigkeiten und Neigungen, Persönlichkeitsfragebögen, Interessentests, projektive Methoden. Zweifellos sollte jedes Fachgebiet seine eigenen Methoden zur Identifizierung haben verschiedene Probleme Kandidat, seine Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse.

Bei der Auswahl der Kandidaten empfiehlt es sich, ein Gruppeninterview vorzubereiten und durchzuführen. Diese Möglichkeit der Kandidatenauswahl ist sehr praktisch, wenn es viele Bewerber für offene Stellen gibt. In einer Gruppe ist es einfacher, die Vorteile einiger Kandidaten gegenüber anderen zu ermitteln, insbesondere bei der Beurteilung der Kommunikationsfähigkeiten.

ABSCHLUSS

Das Personal einer Unternehmensorganisation ist eine quantitativ und qualitativ bestimmte Zusammensetzung der Arbeitsressourcen, die die Organisation zum Erreichen ihrer Ziele benötigt. Personalmanagement bedeutet Planung, Organisation, Motivation und Kontrolle der Bildung, Verteilung, Umverteilung und Nutzung des Personals der Organisation. Das Hauptziel des Personalmanagements besteht darin, sein Potenzial mit größtmöglicher Effizienz zu nutzen, um die Ziele der Organisation zu erreichen.

Die Rekrutierung ist ein wichtiger Schritt in der Personalarbeit, einschließlich der Bedarfsermittlung, der Konstruktion von Jobmodellen, der professionellen Personalauswahl und der Bildung einer Reserve. Zum Preis berufliche Eignung Mitarbeiter wenden verschiedene Methoden an: Studium persönlicher Dokumente, Gespräche, Befragungen, Tests, Probezeit. Die Methode der Professiogramme findet immer mehr Anerkennung.

Die professionelle Personalauswahl umfasst die Hauptphasen der Untersuchung des Potenzials des Mitarbeiters und der Arbeit der Personalkommission. Die Bildung einer Personalreserve erfolgt auf Kosten interner und externer Quellen auf der Grundlage eines wissenschaftlichen Ansatzes zur Erforschung des Potenzials eines Menschen und seiner Karriere.

Um die Organisation mit den notwendigen personellen Ressourcen auszustatten, ist es wichtig, eine aufgabengerechte Situation zu entwickeln Außenumgebung und Technologieaktivitäten, die Struktur des Unternehmens, berechnen den Personalbedarf.

LISTE DER VERWENDETEN LITERATUR

1. Travin V. V., Dyatlov V. A. Unternehmenspersonalmanagement: Studium.-Praxis. Nutzen. 3. Aufl. - M., Delo, 2007. - 648 S.

2. Dyatlov V.A. Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Personalmanagement: Lernprogramm für Studierende wirtschaftswissenschaftlicher Universitäten und Fakultäten / Ed. UND ICH. Kibanova. - M., PRIOR, 2007. - 568 S.

3. Egorshin A.P. Personalmanagement: Lehrbuch für Hochschulen. 3. Aufl. N. Nowgorod: NIMB, 2006. - 468 S.

4. Organisatorisches Personalmanagement: Lehrbuch / Ed. UND ICH. Kibanova. 2. Aufl. Hinzufügen. Und ein Nacharbeiter. - M., INFRA-M, 2006. - 542 S.

5. Leitung der Organisation / Ed. Gunina V.N., - M., Infra-M, 2007. - 652 S.

6. Magura M.I., Kurbatova M.B. Moderne Personaltechnologien. - M., LLC „Journal“ Personalmanagement“, 2006. - 268 S.

7. Saakyan A. M., Zaitsev A. P., Lashmanova O. N. Personalmanagement in einer Organisation. - St. Petersburg: Peter, 2001

8. Morgunov E. Personalmanagement: Forschung, Bewertung, Ausbildung. - M., 2005

ANHANG A

Ein Beispiel für ein Berufsprofil eines Vertriebsmitarbeiters

PROFESSIONAL EINES VERKAUFSVERTRETERS

Suche nach Kunden, Abschluss von Verträgen über die Lieferung von Produkten. Zukünftige Verfolgung der Pünktlichkeit von Lieferungen und Zahlungen für versandte Produkte sowie Durchführung der Abholung beim Kunden. Kontakte zu Personen, die für die Lieferung von Produkten an Einzelhandelsgeschäfte verantwortlich sind. Erstellung der Begleitdokumentation, wöchentliche Berichterstattung über die geleistete Arbeit.

Bedingungen und Art der Arbeit

Die Arbeit erfolgt auf territorialer Basis, Einzelarbeit innerhalb des zugewiesenen Gebiets Moskaus, freier Arbeitsplan, der Arbeitstag ist nicht geregelt. Die Arbeit ist mit ständiger Kommunikation, dem Aufbau von Geschäftskontakten und der Werbung für Produkte verbunden.

Effizienzkriterien:

1. Verkaufsvolumen

2. Keine Kundenbeschwerden

3. Minimierung der Kunden-Schuldner

4. Maximale Abdeckung aller Verkaufsstellen in der Gegend verfügbar

Kenntnis der Regeln für die Erstellung von Vertragsdokumenten, Methoden der Kundengewinnung, Verhandlungskultur auf verschiedenen Ebenen, Arbeitskultur, Arbeitsethik und Verhaltenspsychologie. Kennen Sie das verkaufte Produkt, den Markt für dieses Produkt sowie Informationen über die Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens genau.

Qualifikationen und Fähigkeiten

Die Fähigkeit, Kunden zu finden, mit jeder Art von Kunden sowohl direkt als auch telefonisch in Kontakt zu treten, die Fähigkeit, die erhaltenen Informationen zu analysieren und zu systematisieren, ihre Arbeit zu planen. Setzen Sie Gestik und Stimme kompetent ein, schaffen Sie eine vertrauensvolle Atmosphäre und bewahren Sie das Ansehen des Unternehmens. Fähigkeit, sich für Produkte zu interessieren.

Interessen und Neigungen

Eine breite Perspektive, Gelehrsamkeit, Aufregung, Geselligkeit, ein ausreichendes Maß an Aktivität im Verhalten, eine Tendenz zur Überzeugung und Führung.

Beruflich wichtige Eigenschaften

Geselligkeit, Stressresistenz, Konfliktfreiheit, Aktivität, Höflichkeit, Beharrlichkeit beim Erreichen von Zielen, Beobachtungsgabe, ausgezeichnetes Gedächtnis, Ausdauer (körperlich und moralisch), Führungsqualitäten. Genauigkeit in der Kleidung. Angenehme Stimme und gute Diktion. Die Fähigkeit, große Informationsmengen wahrzunehmen und zu verarbeiten.

Eysenck-Test, Test zur Anspruchshöhe, Thomas, KOS usw.

Medizinische Kontraindikationen

Polyarthritis, Rheuma, Hör-, Seh-, Sprachstörungen, neurotische Störungen, Arteriosklerose, schwere äußere Defekte.

ANHANG B

Ein Beispiel für eine Qualifikationskarte für einen Personalleiter

Tabelle 5 – Qualifikationskarte des Personalleiters (Ausbildungsvoraussetzungen)

Travin V. V., Dyatlov V. A. Unternehmenspersonalmanagement: Studium.-Praxis. Nutzen. 3. Aufl. - M., Delo, 2007. -124 S.

Dyatlov V.A. Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Personalmanagement: Lehrbuch für Studierende wirtschaftswissenschaftlicher Universitäten und Fakultäten / Ed. UND ICH. Kibanova. - M., PRIOR, 2007. - 568 S.

Morgunov E. Personalmanagement: Forschung, Bewertung, Ausbildung. - M., 2005. - 407 S.

Magura M.I., Kurbatova M.B. Moderne Personaltechnologien. - M., LLC „Journal“ Personalmanagement“, 2006. - 155 S.

Egorshin A.P. Personalmanagement: Lehrbuch für Hochschulen. 3. Aufl. N. Nowgorod: NIMB, 2006. - 468 S.

Travin V. V., Dyatlov V. A. Unternehmenspersonalmanagement: Studium.-Praxis. Nutzen. 3. Aufl. - M., Delo, 2007. - 648 S.

Rekrutierung, Auswahl und Rekrutierung

Eines der dringendsten Probleme eines jeden Unternehmens ist das Problem der Personalbeschaffung: Wo findet man geeignete Kandidaten mit den richtigen Qualifikationen, Erfahrungen und einer verantwortungsvollen Einstellung zur Arbeit? Mitarbeiter des Personaldienstes und des Leiters sind gemeinsam an der Suche nach Kandidaten für eine vakante Stelle beteiligt. Die Rekrutierung und Suche von Personal steht in der Regel immer auf der Tagesordnung eines jeden Managers. Richtige Organisation Der Prozess der Kandidatenauswahl kann Ihrem Unternehmen nicht nur das erforderliche Personal zur Verfügung stellen, sondern auch die Effizienz steigern und die Personalkosten senken. Schließlich sollte man sich immer an eine einfache Wahrheit erinnern: Fehler bei der Auswahl von Mitarbeitern kommen letztendlich sowohl dem Unternehmen als auch dem Kandidaten teuer zu stehen.

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Rekrutierung in der Organisation

Professionelles Personal ist die wichtigste Ressource des Unternehmens, die für seinen Wohlstand notwendig ist. So seltsam es auch klingen mag, alles wird nicht durch Geld, nicht durch Technologie, nicht durch Ressourcen, sondern durch Menschen entschieden. von der Qualität Ihrer Humankapital hängt vom Erfolg Ihres Unternehmens ab. Moderne Rekrutierungsmethoden sind das Rückgrat Ihres Personalmanagementsystems. Die Unternehmenskultur, das Produktivitätsniveau und der Kreativitätsgrad hängen davon ab, wen und wo Sie rekrutieren. Nicht Unternehmen haben großartige Ideen, sondern die Menschen, die im Unternehmen arbeiten, haben großartige Ideen.

Was ist der Unterschied zwischen Rekrutierung und Rekrutierung?

Wenn in einem Unternehmen eine Stelle offen ist, kann diese sowohl mit internen als auch externen Kandidaten besetzt werden. Dieser Vorgang wird Rekrutierung genannt. Ziel der Rekrutierung ist es, eine Personalreserve für bestimmte Positionen zu schaffen, auf deren Grundlage eine Auswahl zugunsten einer für die Wahrnehmung beruflicher Aufgaben geeigneten Person getroffen wird.

Die Rekrutierung von Personal aus externen Quellen wird als Rekrutierung bezeichnet. Mit anderen Worten: Unter Rekrutierung versteht man alle Maßnahmen des Leiters und der Leitung der Abteilung, die darauf abzielen, auf dem Arbeitsmarkt Fachkräfte zu finden und zu gewinnen, die über die erforderlichen Erfahrungen, Kenntnisse und Qualifikationen verfügen, sowie die Erstellung aller Unterlagen im Zusammenhang mit den Arbeitsbeziehungen.

Sowohl externe als auch interne Bewerber durchlaufen einen Auswahlprozess. Bei der Personalauswahl geht es darum, die Übereinstimmung der beruflichen und psychologischen Merkmale des Bewerbers mit den beruflichen Aufgaben am Arbeitsplatz zu untersuchen und zu bewerten. Als Ergebnis der Auswahl wird aus der Menge ein Mitarbeiter ausgewählt, dem ein Angebot zur Besetzung einer vakanten Stelle unterbreitet wird.

In großen Unternehmen kann die Verantwortung für das Recruiting aufgeteilt werden zwischen der Personalabteilung, die für das Recruiting zuständig ist, und der Entwicklungs- und Karriereentwicklungsabteilung, die sich mit Themen befasst.

Rekrutierungs- und Auswahlmethoden

Der Zweck der Personalauswahl besteht darin, die Übereinstimmung der Kandidaten mit den Stellenanforderungen zu beurteilen. Darüber hinaus bewerten viele Unternehmen auch die persönlichen und verhaltensbezogenen Qualitäten der Kandidaten, ihre Übereinstimmung mit den Merkmalen des Arbeitsplatzes, der Dynamik des Teamlebens usw Unternehmenskultur Firmen. Dabei kommen verschiedene Methoden der Personalrekrutierung und -beurteilung zum Einsatz:

• Chronologisches Interview – wenn ein zukünftiger Mitarbeiter gebeten wird, die Geschichte seiner beruflichen Tätigkeit in chronologischer Reihenfolge zu erzählen und seine Hauptaufgaben und Erfolge in früheren Jobs zu beschreiben;
• Strukturiertes Vorstellungsgespräch – dabei werden allen Bewerbern vorab genehmigte Standardfragen gestellt, in denen sie gebeten werden, Beispiele für Situationen anzugeben, die ihre wichtigsten Kompetenzen am besten veranschaulichen. Und dann vergleichen sie die Antworten der einzelnen Kandidaten und wählen den stärksten Bewerber für die freie Stelle aus;
• Business Cases sind eine Rekrutierungstechnik, bei der dem Bewerber angeboten wird, sich mit einer konkreten Geschäftssituation vertraut zu machen und Lösungsmöglichkeiten anzubieten. Der Arbeitgeber simuliert also die Geschäftsrealität und prüft, wie sich der Kandidat in diesem oder jenem Fall verhalten wird;
• Diverse psychologische und soziometrische Tests;
• Gamification im Recruiting – eine Methode der Auswahl Personal Verwendung von Spielen;
• Gruppeninterview – ermöglicht Ihnen die Implementierung von Massenrekrutierungsmethoden in der Organisation. In dieser Situation werden mehrere Kandidaten zu einem Panel-Interview eingeladen, denen Teamaufgaben übertragen werden. Bei dieser Methode des aktiven Recruitings überwacht und bewertet die Personalabteilung das Verhalten der Bewerber bei Gruppenaufgaben.

Einige Manager organisieren den Rekrutierungsprozess innerhalb des Unternehmens. Die Vorteile einer internen Methode zur Auswahl von Mitarbeitern für die Arbeit: Eine Person kennt die Besonderheiten des Unternehmens und verfügt über die erforderlichen Qualifikationen, Ausbildungen und Fähigkeiten Job-Anforderungen. Darüber hinaus bietet es den Mitarbeitern die Möglichkeit, innerhalb des Unternehmens zu wachsen und auf der Karriereleiter aufzusteigen.

Risiken im Einstellungsprozess

Auswahl-, Such- und Einstellungsverfahren bergen eine Reihe von Risiken. Personalmanager und Mitarbeiter sollten Folgendes berücksichtigen:

1. Wie sie sagen: „Wir sind alle Menschen, wir sind alle Menschen“, und deshalb neigen wir dazu, die Realität durch das Prisma unserer Überzeugungen und Vorurteile wahrzunehmen. Bei der Auswahl von Kandidaten können unsere Vorurteile besonders ausgeprägt sein. Wir alle neigen dazu, unser Verständnis und unsere bisherigen Erfahrungen auf die Menschen um uns herum zu projizieren und voreilige Schlussfolgerungen zu ziehen. Wenn wir beispielsweise früher einen Mitarbeiter hatten, der rauchte und viel Zeit in den Raucherpausen verbrachte, bedeutet das nicht, dass alle rauchenden Arbeitssuchenden unter Faulheit und geringer Arbeitsproduktivität leiden. Die Gefahr von Voreingenommenheit und Stereotypisierung bei der Einstellung kann erheblich verringert werden, indem mehr Interviewer in den Beurteilungsprozess einbezogen werden und Einstellungsentscheidungen gemeinsam getroffen werden.
2. Der Ruf des Unternehmens spielt eine wichtige Rolle für den Erfolg der Personaleinstellung. Wenn Ihr Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt hoch bewertet ist und den Ruf eines guten Arbeitgebers mit angemessener Bezahlung hat, wird es nicht schwer sein, die Kandidaten zu gewinnen, die Sie brauchen, und Sie werden aus ihnen auswählen können.
3. Der Zeitpunkt der Rekrutierung bestimmt, welche Rekrutierungsmethoden Sie verwenden können. Wenn Sie unter Zeitdruck stehen und eine Stelle dringend besetzen müssen, müssen Sie wahrscheinlich mehr für die Personalbeschaffung ausgeben oder ein höheres Gehalt anbieten.

Durch die Gewinnung eines erfahrenen HR-Spezialisten, den Aufbau einer Personalreserve und eine langfristige Personalplanung können Sie die Risiken der Personalauswahl eliminieren.

Rekrutierungssystem in der Organisation

Die moderne Technologie der Personalauswahl besteht in der Kohärenz der Prozesse der Personalplanung, dem Einsatz moderner Rekrutierungsmethoden, effektives System Anpassung, eine angemessene Politik zur Entwicklung und Förderung der Personalreserve und ein angemessenes Vergütungs- und Motivationssystem. Wichtig ist hier ein ganzheitlicher Ansatz: Das eine ohne das andere geht nicht. Jedes Mal, wenn Sie Bewerber bewerten, sollten Sie Folgendes bedenken:

• Wie sind die langfristigen Aussichten für die Nachfrage nach Erfahrung und Wissen des Kandidaten im Unternehmen?
• Welches Wachstumspotenzial hat dieser Kandidat?
• Wie hoch ist sein Kompetenzniveau und wie korrelieren Gehaltsvorstellungen mit dem Wissens- und Erfahrungsstand bereits eingestellter Mitarbeiter sowie dem Motivations- und Vergütungssystem des Unternehmens?
• Wie hoch wird der Anpassungsgrad eines neuen Mitarbeiters während der Probezeit sein?
• ob diese Person aufgrund ihrer Werte, Denkweise und Verhaltensweisen zu uns gehört.

Nur ein integrierter Ansatz für Personalmanagement und Rekrutierungskriterien nach fachlichen, geschäftlichen und persönlichen Merkmalen gewährleistet die hohe Effizienz und Nachhaltigkeit des Humankapitals Ihres Unternehmens.

Rekrutierungsgrundsätze

Für die Auswahl und Auswahl von Personal aus gesetzgeberischer Sicht gelten zwei Grundprinzipien:

• Objektivität;
• Fehlen jeglicher Form von Diskriminierung.

Alles Weitere wird im Unternehmen durch seine strategischen und taktischen Prioritäten, das Personalmanagementsystem und die Art der Tätigkeit bestimmt. In der Regel strebt ein Unternehmen die Auswahl seiner Mitarbeiter nach folgenden Grundsätzen an:

• Mitarbeitermotivation und ihre Vereinbarkeit mit der Unternehmensphilosophie;
• Niveau der beruflichen Kenntnisse und Erfahrungen;
• Führungskompetenz;
• Einschätzung der stillen Reserven, Stärken des Antragstellers und Prognosen hinsichtlich seines zukünftigen Wachstums;
• Ebene – wie schnell ein Mitarbeiter sich einarbeiten und mit dem Aufbau von Beziehungen zu Lieferanten, Kollegen, Kunden und einem Manager beginnen kann;
• unter Berücksichtigung gesetzlicher Standards und einer gleichberechtigten Herangehensweise an Bewerber für eine vakante Stelle.

Phasen der Rekrutierung

Zu den Best Practices für den Rekrutierungsprozess gehört ein stufenweiser Auswahlprozess. Ziel des Verfahrens ist es, Bewerber zu bewerten und einen Mitarbeiter zu identifizieren, der den Anforderungen der Stelle entspricht. Die praktische Umsetzung der Auswahlmethode erfolgt wie folgt:

1. Setzen Sie den Scanvorgang oder den Vorabruf fort. Dies erfolgt im Modus der Sichtung aller Bewerbungen von Bewerbern auf eine offene Stelle und der Filterung nach Grundkriterien oder im Telefonmodus anhand eines vorbereiteten Interviewformulars. Bei Massenofferten greifen einige Unternehmen auf Call-Center-Mitarbeiter oder einen automatischen Anrufservice zurück.
2. Telefoninterview. In dieser Phase möchten Personalreferenten Informationen über die Erfahrung und Ausbildung des Kandidaten einholen, mehr über seine Leistungen und Motive für die Suche nach einer neuen Stelle erfahren.
3. Persönliches Interview. Der Zweck dieser Phase besteht darin, den Kandidaten hinsichtlich seiner Übereinstimmung mit der vakanten Position zu beurteilen, um seine persönlichen Qualitäten und Motivation besser zu verstehen.
4. Durchführung zusätzlicher Tests. Diese Stufe wird vom Leiter und Mitarbeiter der Personalabteilung vergeben Weitere Informationen entweder über die beruflichen Fähigkeiten und die Intelligenz oder über persönliche oder Führungsqualitäten des Bewerbers.
5. Empfehlungsüberprüfungsprozess. Ein Mitarbeiter der Personalabteilung prüft mit dem bisherigen Arbeitgeber oder ehemaligen Kollegen die Richtigkeit der Angaben des Bewerbers, erkundigt sich, wer und wie den Bewerber charakterisieren könnte.
6. Bei Bedarf ein ärztliches Untersuchungsverfahren. Die Inspektion ist für Mitarbeiter der Gastronomie, Produktion, Beamte und eine Reihe von in Artikel 213 genannten Personen obligatorisch Arbeitsgesetzbuch RF.
7. Beschäftigungsentscheidung.
8. Abschluss eines Arbeitsvertrages mit dem Bewerber und Klärung des Zeitraums und der Bedingungen für eine Probezeit.

Grundlagen des Recruitings in einer Organisation

Durch die Analyse der Organisation der Personalbeschaffung und -auswahl im Unternehmen können Sie den Grad der Effizienz von Personalprozessen ermitteln und die Fluktuationsursachen ermitteln. Hier sind einige Beispiele für wichtige Recruiting-, Rekrutierungs- und Recruiting-Leistungskennzahlen, die Unternehmen verwenden:

Mit all diesen Daten können Sie den Rekrutierungsprozess ständig optimieren, die Kosten für die Kandidatensuche senken und den Ruf des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt verbessern.

Verbesserung des Rekrutierungssystems

Der Arbeitsmarkt steht nicht still. Die Erwartungen der Arbeitssuchenden ändern sich, es entstehen neue Methoden zur Bewertung von Kandidaten und Unternehmen ändern ihre Suchprioritäten. Zu den modernen Trends im Bereich Personalbeschaffung und Personalbeurteilung zählen:

• Aktives Engagement soziale Netzwerke im Rekrutierungsprozess. Einigen Studien zufolge nutzen heutzutage bis zu 80 % der Arbeitssuchenden soziale Medien, um nach Jobs zu suchen. Und diese Zahlen werden nur noch wachsen.
• Persönliche Empfehlungen spielen weiterhin eine große Rolle. Einerseits versuchen Kandidaten, über ihren Bekanntenkreis einen Job zu finden und nutzen dabei die gesamte Netzwerkressource. Andererseits fördern viele Unternehmen Rekrutierungsprogramme, die auf der Empfehlung von Mitarbeitern (Empfehlung) basieren.
• Gamifizierung von Rekrutierungsmethoden. Viele Unternehmen, insbesondere in der Technologiebranche, bieten ihren Bewerbern an, während des Einstellungsprozesses Spiele zu spielen und so einen Job zu finden, der ihren Fähigkeiten, Qualitäten und ihrer Fähigkeit zur Führung entspricht.

Methoden, die den Einsatz künstlicher Intelligenz zur Verbesserung der Auswahlqualität ermöglichen, erfreuen sich immer größerer Beliebtheit. Beispielsweise gibt es bereits Programme auf dem Markt, die KI (Künstliche Intelligenz) nutzen, die mit beneidenswerter Genauigkeit nicht nur das Profil eines Kandidaten, sondern auch das Verhaltensmodell in sozialen Netzwerken beurteilen und die Wahrscheinlichkeit einer Entlassung eines Kandidaten vorhersagen eine Probezeit. Und dies ist nur ein Sonderfall in einer Reihe revolutionärer Veränderungen, die mit dem Aufkommen von „Big Data“ (Big Data) auf den Arbeitsmarkt warten.

Das, was auch im Zeitalter der universellen Transparenz unverändert bleiben wird, künstliche Intelligenz und Robotisierung ist es die Tatsache, dass die Qualität des Humankapitals die Durchführbarkeit und den Erfolg jeder Geschäftsstrategie bestimmt. Daher wird das Thema der effektiven Rekrutierung, Auswahl und Auswahl von Personal weiterhin relevant in der Liste der Führungs- und Managementaufgaben von Führungskräften und Personalmanagementabteilungen sein.

Der Prozess der direkten Personalbildung einer Organisation besteht aus mehreren miteinander verbundenen Phasen:

1) Einzelheiten zu den Anforderungen an den Arbeitsplatz und an den Kandidaten für die freie Stelle;

2) Auswahl der Kandidaten;

3) Auswahl der Kandidaten;

4) Einstellung.

Unter Rekrutierung oder Rekrutierung versteht man die Anziehung potenzieller Kandidaten zur Besetzung bestehender oder voraussichtlicher Vakanzen, um den Personalbedarf der Organisation zu decken. Die Rekrutierungsphase umfasst die Erstellung einer Datenbank mit Mitarbeitern mit den erforderlichen Qualifikationen, die die Kandidaten über die Merkmale der offenen Stelle, die Arbeitsbedingungen in der Organisation und die an sie gestellten Anforderungen informiert.

Die Rekrutierungsarbeit umfasst folgende Tätigkeiten:

Entwicklung eines Personalbedarfsplans;

Überwachung des Arbeitsmarktes;

Bewerbung des Vorgesetzten an die Personalabteilung;

Klärung der Anforderungen an den Kandidaten;

interne Suche;

externe Suche;

Bewertung der Wirksamkeit des Prozesses.

Der Zweck des Rekrutierungsprozesses besteht darin, den notwendigen Kandidatenpool für Positionen zu schaffen, aus dem das Unternehmen die für es am besten geeigneten Mitarbeiter auswählt. Die Organisation kann diese Funktion selbstständig wahrnehmen oder auf die Hilfe spezialisierter (Beratungs-)Firmen zurückgreifen.

Die Auswahl der Kandidaten ist auf Kosten der Ressourcen des internen (Politik „Make Shots“) und externen (Politik „Buy Shots“) Arbeitsmärkten möglich. Die Deckung des Personalbedarfs auf Kosten der Ressourcen der Organisation kann ohne Personalbewegungen (z. B. durch Erhöhung des Arbeitsvolumens) und durch organisationsinterne Personalrotation erfolgen. An Auslandsmarkt Eine Organisation kann passive (z. B. Bearbeitung von Bewerbungen) und aktive (Werbung, Personalberater, Personalvermittlungsagenturen) Personalbeschaffung durchführen (Tabelle 2.2).

Tabelle 2.2

Rekrutierungsmethoden

Externe und interne Personalbeschaffung hat ihre Vor- und Nachteile. Somit ist die Rekrutierung von Personal auf dem Auslandsmarkt kostspielig, erweitert jedoch die Möglichkeiten, hochqualifizierte Fachkräfte mit Berufserfahrung und beruflicher Perspektive zu gewinnen (Tabelle 2.3).

Durch die Rekrutierung von Kandidaten für offene Stellen innerhalb der Organisation können Sie die Anpassungskosten senken und Anreize schaffen Karriere Mitarbeiter, erhöhen den Gruppenzusammenhalt und verbessern das Klima in der Organisation. Gleichzeitig sind die finanziellen Kosten für die Durchführung des Einstellungsverfahrens unbedeutend, offene Stellen werden schnell geschlossen. Führungskräfte haben auf Kosten der internen Reserve eine bessere Vorstellung von den Möglichkeiten und Defiziten der beteiligten Arbeitnehmer.

Damit der Rekrutierungsprozess erfolgreicher und objektiver verläuft, entwickeln Arbeitgeber Qualifikationsanforderungen (Kompetenzprofil). Das Kompetenzprofil enthält Informationen über die erforderlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und persönlichen Qualitäten eines Kandidaten für eine offene Stelle. Qualifikationsanforderungen sind ein schriftliches Dokument, auf dessen Grundlage der Arbeitgeber Auswahlentscheidungen trifft. Qualifikationsanforderungen können in den Dokumentenpaketen enthalten sein, die den Bewerbern zur Information über das Auswahlverfahren zugesandt werden.

Tabelle 2.3

Rekrutierung außerhalb der Organisation

Die Personalauswahl ist ein natürlicher Abschluss des Prozesses der Personalauswahl entsprechend den Personalbedürfnissen der Organisation. Soll bei der Personalauswahl die größtmögliche Anzahl an Kandidaten zur Verfügung gestellt werden, dann löst die Auswahl qualitative Probleme und ermöglicht die Auswahl der am besten qualifizierten Kandidaten.

Der Personalauswahlprozess umfasst folgende Schritte:

1. Entwicklung von Kriterien zur Beurteilung des Verhaltens und der beruflichen Fähigkeiten des Kandidaten;

2. Entwicklung von Tools für die Peer-Review (Tests, Aufgaben und Übungen, mit denen Sie den Bildungsstand ermitteln können). berufliche Kompetenzen);

3. Beobachtung (in dieser Phase werden Bewerber eingeladen, Vorstellungsgespräche und Vorstellungsgespräche geführt);

4. Bewertung (in dieser Phase werden die zuvor entwickelten Kriterien zur Bewertung der Kandidaten verwendet und die erzielten Ergebnisse beschrieben);

5. Rückkopplung(In dieser Phase treffen sie Entscheidungen über das Schicksal des Kandidaten und führen ein abschließendes Gespräch mit ihm).

Die Auswahl und Einstellung von Personal erfolgt in einer Reihe aufeinanderfolgender Schritte. Ein wichtiger Schritt besteht darin, die Kriterien festzulegen, anhand derer über die Leistungen der Antragsteller entschieden wird. Dann werden die Quellen für die Suche nach Humanressourcen bestimmt (Universitäten, Personalagenturen, Medien usw.). Der nächste Schritt sind Direktauswahl- und Einstellungsverfahren, die Folgendes umfassen:

· Vorgespräch;

· Studium der Bewerbungsunterlagen von Kandidaten (Bewerbungen, Fragebögen, Autobiografien, Lebensläufe, Empfehlungsschreiben, ärztliche Berichte, Zertifikate und andere Dokumente);

Kandidatentests;

· ein Einführungsgespräch (Interview), in dem der Bewerber und der Vertreter des Personaldienstes Informationen austauschen, die für sie von Interesse sind.

Nach der Umsetzung dieser Verfahren wird die endgültige Entscheidung über die Einstellung eines Kandidaten für eine Stelle getroffen.

Die Anforderungen an Kandidaten werden wie folgt klassifiziert:

1) Einfluss auf andere (körperliche Eigenschaften, Aussehen, Sprache und Manieren);

2) erworbene Qualifikationen (Ausbildung, Berufsausbildung, Berufserfahrung);

3) natürliche Fähigkeiten und Lernfähigkeiten;

4) Motivation (Ziele, die er sich setzt, Beständigkeit, Entschlossenheit und Erfolg bei der Erreichung dieser Ziele);

5) Anpassungsfähigkeit (emotionale Stabilität, Stressresistenz, Fähigkeit, mit Menschen auszukommen).

Es gibt verschiedene Informationsquellen über einen potenziellen Mitarbeiter: einen Aufnahmeantrag, ein Foto, eine Autobiografie, einen Fragebogen, Dokumente zur Ausbildung, ein Arbeitsbuch, Empfehlungen, Interviews, Tests, Probearbeiten und vieles mehr (Tabelle 2.4).

Auswahl der Mitarbeiter in Großunternehmen arbeitet in Wettbewerbsumfeld ist ein komplexes mehrstufiges System. In den USA beispielsweise wird Bewerbern für eine Stelle zunächst angeboten, einen Fragebogen mit 14 Blöcken zu je 10 Fragen handschriftlich auszufüllen und eine Bewerbung zu verfassen, der ein Foto beigefügt ist. Dokumente werden einer graphologischen Untersuchung in 238 Parametern, ein Foto einer physiognomischen Untersuchung in 198 Parametern unterzogen. Psychologen bestimmen die spezifische Persönlichkeit eines Kandidaten für eine Stelle und seine Veranlagung für diese Art von Arbeit. Basierend auf der Analyse und dem Gutachten wird der Kreis der Bewerber für die weitere Auswahl eingegrenzt. Tests, Interviews und Interviews werden häufig zur Diagnose beruflicher Kompetenzen eingesetzt.

Es gibt viele Arten von Vorstellungsgesprächen:

Vorstellungsgespräch des Kandidaten mit dem Mitarbeiter des Personaldienstes;

mit dem Vorgesetzten des Unternehmens;

Mit dem Firmenchef

· wiederholtes Telefongespräch mit dem Firmenchef (zeigt die Fähigkeit, Menschen in Abwesenheit zu überzeugen und ihre Gedanken zu äußern);

ein Gespräch des Kandidaten mit einem Vertreter des Personaldienstes im Beisein von Familienangehörigen;

· Vorstellungsgespräch im Beisein mehrerer Mitbewerber, die sich für diese Stelle bewerben;

ein Gespräch des Kandidaten mit einem hochkarätigen Spezialisten im vorgeschlagenen Tätigkeitsbereich;

Kommunikation mit dem Kandidaten in einem informellen Rahmen;

ein Gespräch mit einem Psychologen.

Tabelle 2.4

Informationsquellen über den Mitarbeiter

Der Arbeitsmarkttrend in Weißrussland unter dem Einfluss der globalen Wirtschaftsrezession führt zu einem Anstieg der Anforderungen an Arbeitnehmer. Die Krise führte im Jahr 2009 zu einem Rückgang der offenen Stellen und einem Anstieg der Zahl aktiver Arbeitssuchender, wodurch ein „Arbeitgebermarkt“ entstand. Organisationen nutzten die Stärkung ihrer Position auf dem Arbeitsmarkt und erhöhten damit die Anforderungen an potenzielle Mitarbeiter. Ohne die erforderlichen Kompetenzen könnten die Kandidaten die neuen Anforderungen jedoch nicht vollständig erfüllen.

Auch die Merkmale der Suche nach einem neuen Job durch Kandidaten haben sich geändert. Es besteht eine vorsichtigere und überlegtere Herangehensweise an einen Arbeitsplatzwechsel sowie die Bereitschaft, mit dem Arbeitgeber über die Bedingungen zu verhandeln Löhne, Bewusstsein für den Wert eines guten Arbeitsplatzes (das tatsächliche Fehlen von Arbeitslosigkeit im Land vor dem Ausbruch der Krise auf den Weltmärkten hat die Bedeutung eines guten Arbeitsplatzes abgewertet).

In den Jahren 2010-2011 ist ein Trend zu einem Anstieg der Leerstände zu verzeichnen, der auf den Personalaufbau der Unternehmen zurückzuführen ist. Die Nachfrage nach Fachkräften auf dem Personalmarkt der Hauptstadt war um 30 % höher als das Arbeitskräfteangebot. Experten zufolge kann dieser Trend dazu führen, dass sich der für die Vorkrisenzeit typische „Arbeitgebermarkt“ in einen „Bewerbermarkt“ verwandelt und positive Veränderungen aus Sicht des Arbeitgebers verloren gehen.

Während der Krise gehörten zu den ersten Entlassungen Vertreter von Berufen wie Logistik, Marketing und Personalmanagern, die mit Mitarbeitern von Hilfsabteilungen verbunden waren. Seit der zweiten Hälfte des Jahres 2009 begann sich jedoch die Nachfrage nach diesen Fachkräften zu erholen, und dieses Segment des Arbeitsmarktes verwandelt sich derzeit in ein knappes Segment.

Zu den überschüssigen Berufen in Weißrussland gehören Rechtsanwälte, Wirtschaftswissenschaftler, Büroangestellte und Buchhalter. genug auf dem Markt große Menge Bewerber dieser Kategorie mit einem ähnlichen Kompetenzniveau. Für überschüssige Mitarbeiter veranstalten Arbeitgeber große Wettbewerbe und versuchen nicht, ihnen bei der Einstellung Angebote zu machen hohes Gehalt. Allerdings ist die Nachfrage nach hochqualifizierten Fachkräften in diesen Bereichen derzeit zwar nicht groß, aber stabil. Die besten Fachkräfte behaupten immer noch recht hohe Gehälter und ein beeindruckendes Sozialpaket.

Für jedes Unternehmen bleibt im Rahmen seiner Tätigkeit die Frage der Einstellung und Auswahl von Personal für vakante Stellen, der Planung der Unternehmensentwicklung unter Berücksichtigung des Bedarfs an neuen Fachkräften relevant.

Der Zweck der Rekrutierung besteht darin, einen Kandidatenpool für alle Stellen zu schaffen und dabei unter anderem zukünftige organisatorische und personelle Veränderungen, Entlassungen, Verlagerungen, Pensionierungen, Vertragsablauf, Änderungen in der Richtung und Art der Produktionsaktivitäten zu berücksichtigen.

Bei der Personalbeschaffung sollte der Personaldienst von der Ermittlung der optimalen Personalanzahl ausgehen. Es darf kein Mangel an Arbeitskräften entstehen, der Störungen zur Folge haben kann Produktionsprogramme, Arbeitsunfall, Konfliktsituationen im Team und Überschuss, der zu einem Anstieg der Barkosten für die Lohnkasse, einem Rückgang des Interesses an hochwertiger und hochqualifizierter Arbeit und einem Abfluss von Fachkräften führen kann.

Besitz von Informationen über die Strategie der Organisation, ihre Struktur, Hauptaktivitäten und Akzeptanz Unternehmenskultur, kann der Personaldienst mit der Suche und Auswahl der benötigten Arbeitskräfte beginnen.

Die Hauptaufgabe bei der Personaleinstellung besteht darin, den Bedarf an Arbeitskräften qualitativ und quantitativ zu decken.

Unterscheiden Sie zwischen den Konzepten „Auswahl“ und „Einstellung“. Bei der Rekrutierung handelt es sich um den Prozess, bei dem eine Organisation aus einem Pool von Bewerbern den oder die Bewerber auswählt, die den Auswahlkriterien für eine freie Stelle am besten entsprechen.

Die Personalauswahl erfordert einen systematischen Ansatz zur Umsetzung mehrerer Phasen im Rahmen des Rekrutierungsprozesses. Dieser Prozess umfasst:

allgemeine Analyse des (aktuellen und zukünftigen) Bedarfs an Personal;

Formulierung von Anforderungen an das Personal – genaue Bestimmung, wen die Organisation benötigt, durch Analyse der Arbeit (Stelle, Position), Erstellung einer Beschreibung dieser Arbeit sowie Festlegung der Einstellungsbedingungen;

Identifizierung der Haupteinnahmequellen für Kandidaten;

Wahl der Methoden zur Beurteilung und Auswahl von Personal.

Bei der Rekrutierung handelt es sich um eine Reihe von Aktivitäten, die darauf abzielen, Kandidaten zu gewinnen, die über die erforderlichen Qualitäten verfügen, um die von der Organisation gesetzten Ziele zu erreichen. Hierbei handelt es sich um eine Reihe organisatorischer Maßnahmen, die alle Phasen der Rekrutierung sowie die Beurteilung, Auswahl und Einstellung von Mitarbeitern umfassen. Eine Alternative zur Einstellung neuer Mitarbeiter können Überstunden sein, wenn das Unternehmen seine Leistung steigern muss. Dadurch entfallen zusätzliche Kosten für die Einstellung und Einstellung neuer Mitarbeiter. Und Überstunden selbst können bestehenden Mitarbeitern ein zusätzliches Einkommen verschaffen, obwohl es Probleme mit Ermüdung und einer Zunahme von Arbeitsunfällen gibt. Lange oder häufige Überstunden führen zu höheren Personalkosten und geringerer Produktivität.

Personalauswahl – Teil des Rekrutierungsprozesses, der mit der Auswahl eines oder mehrerer Kandidaten für eine vakante Stelle aus der Gesamtzahl der Bewerber für diese Stelle verbunden ist (allgemein akzeptierte Auslegung des Begriffs). Die Personalauswahl erfolgt, wie bereits erwähnt, nicht nur bei der Einstellung von Mitarbeitern und ist daher generell als der Prozess der Auswahl einer Person nach festgelegten Kriterien mit bestimmten Methoden aus der Gesamtzahl der Mitarbeiter, die diese erfüllen, zu verstehen Kriterien.

Der Hauptzweck der Personalrekrutierung und -auswahl besteht darin, Mitarbeiter zu gewinnen, die den Qualitätsstandards der von der Organisation geleisteten Arbeit am besten entsprechen. Hinzu kommt die Notwendigkeit, die Zufriedenheit der Mitarbeiter sowie die vollständige Offenlegung und Nutzung ihrer Fähigkeiten sicherzustellen.

Am Auswahlprozess sind Vorgesetzte und funktionale Dienste beteiligt. Diese Dienste sollten mit professionellen Psychologen besetzt sein, um den größtmöglichen Nutzen zu erzielen moderne Methoden. Der unmittelbare Vorgesetzte und manchmal auch ein größerer Kreis von Vorgesetzten sind in der Anfangs- und Endphase an der Auswahl beteiligt. Sie haben das letzte Wort bei der Festlegung der Anforderungen an die Stelle und bei der Auswahl eines bestimmten Mitarbeiters aus den von der Personalabteilung ausgewählten Mitarbeitern.

Der Einstellung eines Mitarbeiters geht ein klares Verständnis der von ihm auszuführenden Funktionen, Aufgaben und Aufgaben voraus Offizielle Pflichten, Rechte und Interaktionen in der Organisation. Auf der Grundlage vorgegebener Anforderungen werden geeignete Personen für eine bestimmte Position ausgewählt, wobei großer Wert auf die Einhaltung dieser Anforderungen gelegt wird.

Vor der Einstellung von Personal ist es notwendig, die psychologischen und fachlichen Qualitäten eines Mitarbeiters zu untersuchen, um seine Eignung für die Ausübung von Aufgaben an einem bestimmten Arbeitsplatz oder einer bestimmten Position festzustellen und unter Berücksichtigung der Korrespondenz aus der Menge der Bewerber den am besten geeigneten auszuwählen seiner Qualifikationen, seines Fachgebiets, seiner persönlichen Qualitäten und Fähigkeiten in Bezug auf die Art der Tätigkeit, die Interessen der Organisation und seiner selbst. Die Personalauswahl ist zu unterscheiden von der Personalauswahl:

Im Auswahlverfahren werden unter Berücksichtigung festgelegter Anforderungen Personen für bestimmte Positionen gesucht soziale Einrichtung, Aktivitäten. Bei der Auswahl erfolgt die Suche, die Ermittlung der Anforderungen verschiedener Positionen, Tätigkeitsarten für die bekannten Fähigkeiten einer Person, ihre gesammelte Berufserfahrung, Dienstzeit und Fähigkeiten.

Personalabteilungen analysieren die Wirksamkeit der Auswahl anhand eines geschätzten Koeffizienten, dem sogenannten Auswahlkoeffizienten, der wie folgt ermittelt wird:

Auswahlkoeffizient = (1,1)

Für verschiedene Berufe ist der Wert des Auswahlkoeffizienten unterschiedlich: Berufsarbeiter – 1/1, Facharbeiter – 1/1, ungelernte Arbeiter – fast 1/2. Wenn das Auswahlverhältnis nahe bei 1/1 liegt, ist der Auswahlprozess kurz und einfach. Bei einem Wert von 1/2 wird die Auswahl schwierig, aber je niedriger er ist, desto selektiver kann sich die Organisation verhalten. Ein niedrigerer Koeffizient bedeutet, dass die Organisation Arbeitskräfte einstellt, die ihren Kriterien entsprechen [22, S. 180].

Bei der Rekrutierung geht es darum, die erforderliche Kandidatenreserve für alle Positionen und Fachgebiete zu schaffen, aus der die Organisation anschließend die für sie am besten geeigneten Mitarbeiter auswählt. Diese Arbeit wird buchstäblich in allen Fachgebieten ausgeführt – bürokratisch, industriell, technisch, administrativ. Der Umfang der erforderlichen Rekrutierungsarbeit wird maßgeblich durch die Differenz zwischen Bargeld bestimmt Arbeitskräfte und zukünftiger Bedarf dafür. Dabei werden Faktoren wie Ruhestand, Fluktuation, Entlassungen aufgrund des Ablaufs des Arbeitsvertrags, Erweiterung des Tätigkeitsbereichs der Organisation berücksichtigt.

Vor der Durchführung der Rekrutierung und Personalauswahl ist eine Durchführung erforderlich wirtschaftliche Analyse Personal beurteilen zunächst die Personalstruktur aus folgenden Gründen:

Alter und Dauer der Zugehörigkeit zur Organisation;

Das Bildungsniveau;

Fähigkeits Level;

Zugehörigkeit zu den Eigentümern der Organisation.

Unternehmenssicherheit Arbeitsressourcen -- der wichtigste Faktor Rechtzeitige Erfüllung der Aufgaben im Hinblick auf das Produktionsvolumen, Einhaltung der durch vertragliche Verpflichtungen festgelegten Fristen. Die Verfügbarkeit des erforderlichen Personals wird durch den Vergleich der tatsächlichen Mitarbeiterzahl nach Kategorien und Berufen mit Indikatoren des Arbeitsressourcenbudgets ermittelt.

Die Verfügbarkeit von Personal, insbesondere Arbeitskräften, hängt von deren Bewegung im analysierten Zeitraum ab. Die Dynamik des Personals und die Intensität seiner Bewegungsprozesse werden durch folgende Indikatoren charakterisiert:

Fluktuationsquote bei der Einstellung von Arbeitskräften

Fluktuationsquote im Ruhestand:

Gesamtumsatzquote:

Fluktuationsrate:

Personalfluktuationsraten sind nicht geplant, daher erfolgt ihre Analyse durch den Vergleich der Indikatoren des Berichtsjahres mit denen des Vorjahres oder (aussagekräftiger) für mehrere Jahre.

Zur Beurteilung sozialer Ergebnisse werden die Konstanz- und Stabilitätskoeffizienten des Personals untersucht.

Personalbindungsrate:

Personalersatzquote:

Bei der Einstellung und Auswahl von Personal ist es üblich, sich an folgenden Grundsätzen zu orientieren:

1) Konzentrieren Sie sich auf die Stärken einer Person und suchen Sie nach den am besten geeigneten Kandidaten für diese Position. Die Auswahl wird abgebrochen, wenn mehrere Personen die Anforderungen nicht erfüllen, da diese Anforderungen höchstwahrscheinlich überbewertet sind und überprüft werden müssen;

2) Sicherstellung der Übereinstimmung der individuellen Eigenschaften des Bewerbers mit den Anforderungen des Arbeitsinhalts (Ausbildung, Dienstzeit, Erfahrung);

3) Konzentrieren Sie sich auf das qualifizierteste Personal, aber nicht mehr hochqualifizierte als der Arbeitsplatz erfordert.

Die Hauptkriterien für die Einstellung und Auswahl sind: Ausbildung, Erfahrung, geschäftliche Qualitäten, Professionalität, körperliche Merkmale, Persönlichkeitstyp des Kandidaten, sein Potenzial. (2)

Es gibt sechs Hauptquellen für die Einstellung von Personal:

* im Unternehmen selbst, von den eigenen Mitarbeitern;

* über Personalvermittlungsagenturen;

* durch Bildungseinrichtungen;

* von Wettbewerbern;

* aus anderen Branchen;

* unter den Arbeitslosen.

Bei der Einstellung und Auswahl von Personal werden verschiedene Quellen genutzt. Alle Rekrutierungsquellen sind unterteilt in:

Extern (von Personen, die zuvor keinen Bezug zur Organisation hatten);

Intern (von Mitarbeitern der Organisation).

Die Rekrutierungsmethoden aus internen Quellen sind vielfältig: Interner Wettbewerb. Der Personaldienst kann Informationen über offene Stellen an alle Abteilungen senden, alle Mitarbeiter darüber informieren und sie bitten, ihre Freunde und Bekannten für die Arbeit zu empfehlen.

Kombination von Berufen. In diesen Fällen empfiehlt es sich, die Kombination von Positionen durch die Mitarbeiter des Unternehmens selbst zu nutzen (wenn der Auftragnehmer für kurze Zeit benötigt wird, um einen geringen Arbeitsaufwand zu erbringen).

Drehung. Für einige Organisationen, insbesondere solche in der Phase intensiven Wachstums, wird es als sehr effektiv angesehen, interne Quellen für die Rekrutierung von Führungskräften zu nutzen, beispielsweise die Versetzung von Managern.

Die meisten Organisationen ziehen es vor, ihre Mitarbeiter hauptsächlich innerhalb ihrer Organisation zu rekrutieren. Die Beförderung Ihrer Mitarbeiter ist günstiger. Darüber hinaus steigert es ihr Interesse, verbessert die Arbeitsmoral und stärkt die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Nach der Erwartungstheorie in Bezug auf Motivation kann davon ausgegangen werden, dass Mitarbeiter, die glauben, dass ihr Karrierewachstum vom Grad ihrer Leistung abhängt, an einer produktiveren Arbeit interessiert sind. Ein möglicher Nachteil, das Problem ausschließlich über interne Reserven anzugehen, besteht darin, dass keine neuen Leute mit frischen Ansichten in die Organisation kommen, was zu Stagnation führen kann.

Zu den externen Rekrutierungsquellen zählen alle Personen, die in der Organisation arbeiten können, aber derzeit nicht dort arbeiten. Spezialisten des Personalmanagementdienstes arbeiten eng mit der Arbeitsverwaltung und Personalvermittlungsunternehmen zusammen, die Dienstleistungen für die Auswahl, Schulung von Personal, die Erbringung von Beratungsleistungen, die Organisation von Unternehmensschulungen usw. erbringen.

Tabelle 1.1 – Einige Vor- und Nachteile verschiedener Personalquellen der Organisation

Quellen zur Personalgewinnung unterscheiden sich hinsichtlich ihrer Wirksamkeit. Wie die Praxis zeigt, sind die Empfehlungen von Freunden und Verwandten sowie die Empfehlungen von Personalvermittlungsagenturen die wirksamste Quelle zur Personalgewinnung.

Effizienz der Rekrutierungsquellen. Maßnahmen zur Gewinnung potenzieller Kandidaten:

1) das Lohnniveau auf dem Arbeitsmarkt analysieren;

2) entscheiden Sie, welches Gehaltsniveau Ihre Organisation anbieten kann;

3) Entscheiden Sie, welche zusätzlichen Vorteile Ihre Organisation bieten kann, um hochqualifizierte Fachkräfte anzuziehen;

4) Auswahl des am besten geeigneten Kanals für die Verbreitung von Werbung in den Medien, Sonderständen;

Der Name der vakanten Stelle;

Anforderungen an potenzielle Kandidaten (Auswahlkriterien);

Informationen, die darauf abzielen, potenzielle Kandidaten zu interessieren und anzulocken (Gehaltsniveau, Sozialleistungen, Arbeitsbedingungen, Informationen über die Organisation).

Jede Organisation benötigt fast immer Personal. Die Notwendigkeit, Mitarbeiter einzubinden, umfasst: die Entwicklung einer Einbindungsstrategie, die die Übereinstimmung relevanter Aktivitäten mit der Unternehmensstrategie gewährleistet; Wahl der Attraktionsoption; Festlegung des Anforderungskatalogs für Kandidaten; Festlegung der Vergütungshöhe, Motivationsmöglichkeiten und Karriereperspektiven; Umsetzung praktischer Maßnahmen zur Personalgewinnung. Im Prozess der Rekrutierung und Schaffung einer Arbeitskräftereserve für die Beschäftigung Stellenangebote Die Organisation deckt ihren Personalbedarf.

IN diese Abteilung Es wurden die Konzepte „Auswahl“ und „Einstellung“ von Personal untersucht, deren berechnete Koeffizienten mit Hilfe derer Mitarbeiter der Personalabteilungen die Wirksamkeit der Auswahl analysieren. Solche Koeffizienten sind: der Auswahlkoeffizient, der Fluktuationskoeffizient für die Aufnahme von Arbeitnehmern, die Fluktuation im Ruhestand, die Gesamtfluktuation, die Personalfluktuation. Personalkonstanz, Personalsubstitution. Ich habe zwei Hauptquellen der Rekrutierung betrachtet: interne und externe, die Vor- und Nachteile dieser Quellen und Rekrutierungsmethoden, die von modernen Organisationen am häufigsten verwendet werden.