Individuelle Methoden der Personalbeurteilung. Welche Methoden der Personalbeurteilung sind effektiver? Ermittlung des Mitarbeiterpotenzials

Existiert große Menge verschiedene Methoden und Techniken zur Personalbeurteilung. Für HR-Mitarbeiter ist es wichtig, eine klare Vorstellung davon zu haben, welche Art von Beurteilung in ihrer Organisation eingesetzt werden muss. Versuchen wir zu analysieren, welche Arten von Bewertungsmethoden und -techniken es auf dem Markt gibt, sie zu systematisieren und festzustellen, für welche Aufgaben bestimmte Fragebögen, Interviews und andere Forschungsinstrumente anwendbar sind. Herkömmlicherweise können alle Methoden zur Untersuchung einer Organisation in drei Hauptansätze unterteilt werden: humanitäre, technische und empirische. Methoden zur Personalbeurteilung sind am ehesten mit dem empirischen Ansatz verwandt, da sie auf der Verbreitung erfolgreicher Branchen- bzw funktionelle Erfahrung, Nutzung von Präzedenzfällen bei der Entscheidungsfindung. In den meisten Fällen handelt es sich bei der Auswertung um einen Vergleich der im Rahmen der Studie ermittelten Merkmale mit den Merkmalen der „Referenzstichprobe“. Methoden der empirischen Forschung werden üblicherweise in quantitative und qualitative unterteilt.

Quantitative Methoden der Personalbeurteilung

Quantitative Methoden kann als formalisiert und massenhaft beschrieben werden. Die Formalisierung drückt sich in der Konzentration auf die Untersuchung streng definierter, vorab spezifizierter Analysevariablen und deren quantitative Messung aus. Der hohe Formalisierungsgrad quantitativer Methoden ist mit ihrer statistischen Verarbeitung verbunden.

Die gebräuchlichste quantitative Methode sind Fragebögen. Im Rahmen des Befragungsprozesses wird der Mitarbeiter/Kandidat für eine freie Stelle gebeten, die in Form eines Fragebogens – Fragebogens – gestellten Fragen schriftlich zu beantworten. Aufgrund seiner einfachen Handhabung und Verarbeitung können Fragebögen sowohl einzeln als auch als Bestandteil nahezu aller Arten umfassender Personalbewertungssysteme verwendet werden. Je nach Formular werden die Fragen im Fragebogen in offene Fragen unterteilt, die eine freie Antwort erfordern, und geschlossene Fragen, deren Beantwortung darin besteht, eine (oder mehrere) von mehreren im Fragebogen vorgeschlagenen Aussagen auszuwählen. Eine der vielen Einsatzmöglichkeiten des Fragebogens besteht darin, im Rahmen des „360-Grad“-Bewertungssystems Informationen über die tatsächlichen geschäftlichen und persönlichen Kompetenzen eines Mitarbeiters zu sammeln. In diesem Fall spart die Befragung seines Vorgesetzten, seiner Kollegen, Untergebenen und Kunden erheblich Zeit sowohl für die Befragten als auch für den Mitarbeiter, der die empfangenen Daten verarbeitet.

Befragungen sind die gebräuchlichste quantitative Bewertungsmethode

Eine der Arten von Fragebögen, die zur Personalbeurteilung verwendet werden, sind Persönlichkeitsfragebögen – eine Klasse psychodiagnostischer Techniken, mit denen der Grad der Ausprägung bestimmter persönlicher Merkmale einer Person bestimmt werden soll. Der Form nach handelt es sich um Fragelisten, in denen die Antworten des Probanden quantitativ dargestellt werden. In der Regel wird diese Methode zur Diagnose von Charaktereigenschaften, Temperament, zwischenmenschlichen Beziehungen, Motivation und verwendet emotionale Sphäre. Zu diesem Zweck werden spezielle Techniken eingesetzt. Hier sind die beliebtesten davon.

Multifaktor-Persönlichkeitsfragebögen

Persönlichkeitsfragebögen sollen ein breites Spektrum individueller Persönlichkeitsmerkmale beschreiben.

Cattell-Fragebogen (16-PF)
Die Hauptfaktoren sind das allgemeine Intelligenzniveau, der Entwicklungsstand der Vorstellungskraft, die Anfälligkeit für neuen Radikalismus, die emotionale Stabilität, der Grad der Angst, das Vorhandensein innerer Spannungen, der Entwicklungsstand der Selbstbeherrschung und der Grad der sozialen Normierung und Organisation, Offenheit, Isolation, Mut, Einstellung gegenüber Menschen, Grad der Dominanz – Unterordnung, Abhängigkeit von der Gruppe, Dynamik.
MMPI-Fragebogen
Zu den Hauptskalen gehören die Somatisierung von Angstzuständen, Angstzuständen und depressiven Tendenzen, die Unterdrückung von Angstfaktoren und die Verwirklichung emotionale Spannung im direkten Verhalten, Schwere männlicher/weiblicher Charakterzüge, Affektstarrheit, Angstfixierung und restriktives Verhalten, Autismus, Angstverleugnung, hypomanische Tendenzen, soziale Kontakte.
FPI-Fragebogen
Dieser Fragebogen wurde in erster Linie für die angewandte Forschung erstellt und berücksichtigt die Erfahrungen bei der Erstellung und Verwendung bekannter Fragebögen wie 16PF, MMPI, EPI usw. Die Skalen des Fragebogens spiegeln eine Reihe miteinander verbundener Faktoren wider. Der Fragebogen dient der Diagnose mentaler Zustände und Persönlichkeitsmerkmale, die für den Prozess sozialer, professionelle Anpassung und Regulierung des Verhaltens.
Leonhard-Charakterfragebogen
Der Test soll die Art der Akzentuierung (bestimmte Richtung) eines Zeichens identifizieren. Akzentuierungen gelten als extreme Variante der Norm, was ihren Hauptunterschied zur Psychopathie – pathologischen Persönlichkeitsstörungen – darstellt. Folgende Arten der Persönlichkeitsakzentuierung werden diagnostiziert: demonstrativ, festgefahren, pedantisch, erregbar, hyperthymisch, dysthymisch, ängstlich-ängstlich, affektiv-erhaben, gefühlsbetont, zyklothymisch.

Fragebögen zu Motivationsmerkmalen

Rean-Fragebogen
Diagnostiziert werden die Motivation zum Erfolg und die Motivation zur Vermeidung von Misserfolgen.
Diagnose des Pedanterieniveaus
Einerseits ist Pedanterie der Wunsch, akzeptierten Formen zu folgen, eifersüchtiges und beharrliches Festhalten an verschiedenen kleinen Details und der Verlust des Blicks für das Wesentliche der Sache. Andererseits äußert sich Pedanterie auch in Fleiß, Verantwortungsbewusstsein, gewissenhaftem Umgang mit Verantwortung, Strenge und Genauigkeit sowie dem Streben nach Wahrheit.

Fragebögen zum psychischen Wohlbefinden

Fragebögen dieser Art bewerten den Grad der neuropsychischen Anpassung, der Angst, der neuropsychischen Stabilität, des Neurotizismus und der sozialen Anpassung.

Methode von Holmes und Rahe zur Bestimmung von Stressresistenz und sozialer Anpassung
Die Ärzte Holmes und Rage (USA) untersuchten die Abhängigkeit von Krankheiten (einschließlich Infektionskrankheiten und Verletzungen) von verschiedenen belastenden Lebensereignissen bei mehr als fünftausend Patienten. Sie kamen zu dem Schluss, dass psychischen und körperlichen Erkrankungen in der Regel bestimmte große Veränderungen im Leben eines Menschen vorausgehen. Basierend auf ihrer Forschung haben sie eine Skala erstellt, in der jedes wichtige Lebensereignis je nach Grad seiner Stressogenität einer bestimmten Anzahl von Punkten entspricht.
Methode zur schnellen Diagnose der Heck- und Hess-Neurose
Vorläufige und allgemeine Diagnose der Wahrscheinlichkeit einer Neurose.
Spielberger Reactive and Trait Anxiety Scale
Ermittlung des Ausmaßes persönlicher und reaktiver Angst. Unter persönlicher Angst versteht man ein stabiles individuelles Merkmal, das die Angstveranlagung eines Mitarbeiters widerspiegelt und davon ausgeht, dass dieser dazu neigt, verschiedenste Situationen als bedrohlich wahrzunehmen und auf jede davon mit einer spezifischen Reaktion zu reagieren.

Fragebögen zur Selbsteinstellung

Es werden die Merkmale der Einstellung des Mitarbeiters zu sich selbst untersucht.

Technik zur Persönlichkeitsselbsteinschätzung (Budassi)
Der Grad des Selbstwertgefühls wird bestimmt (hoch, niedrig oder normal).
Stefanson-Fragebogen
Die Technik wird verwendet, um die Vorstellungen des Mitarbeiters über sich selbst zu untersuchen. Der Vorteil der Technik besteht darin, dass das Subjekt bei der Arbeit damit seine Individualität, das wahre „Ich“ zeigt und nicht die Einhaltung/Inkonsistenz mit statistischen Normen und den Ergebnissen anderer Menschen.

Fragebögen zum Temperament

Eysenck-Persönlichkeitsfragebogen
Der Test zielt auf die Diagnose von Persönlichkeitsparametern, Neurotizismus und Extraversion-Introversion ab.
Strelyau-Fragebogen
Diagnostiziert werden die Stärke von Erregungsprozessen, Hemmprozesse und die Beweglichkeit nervöser Prozesse.

Wertefragebögen

Sie werden verwendet, um die wertsemantische Sphäre der Persönlichkeit zu untersuchen.

Rokeachs „Wertorientierungstest“.
Die Technik basiert auf der direkten Rangfolge einer Werteliste.

Fragebögen zu emotionalen Merkmalen:

Test „Emotionaler Burnout“
Der Grad der psychischen Abwehr zeigt sich in Form eines „emotionalen Burnouts“ ( diese Technik besonders relevant für Arbeitnehmer, die im Bereich der Interaktion mit Menschen tätig sind).
Skala zur Einschätzung der Bedeutung von Emotionen
Die von B.I. vorgeschlagene Technik Dodonov zielt darauf ab, die emotionalen Zustände eines Menschen zu identifizieren, die ihm Freude bereiten.

siehe auch

Tests zur Verhaltensaktivität

Methodik „Aus Schwierigkeiten herauskommen“ Lebenssituationen»
Es wird die dominante Art und Weise bestimmt, wie ein Mensch Lebensprobleme löst.

Es ist zu beachten, dass viele der oben genannten Methoden ursprünglich in der klinischen Psychologie entwickelt und eingesetzt wurden und erst dann in Unternehmen zur Personalbeurteilung eingesetzt wurden. Diese Methoden sind jedoch größtenteils nicht ausreichend für die Mitarbeiterbeurteilung geeignet, so dass für den Einsatz in Organisationen eine Fachkraft mit ausreichend hohen Kenntnissen auf dem Gebiet der Psychologie erforderlich ist.

Einer noch wichtige Methode Personalbeurteilungen sind Eignungsprüfungen. Sie stellen einen speziell ausgewählten standardisierten Aufgabensatz dar, mit dem die potenzielle Fähigkeit einer Person zur Lösung verschiedener Probleme beurteilt wird. Jede Art von Intelligenztest kann als Eignungstest angesehen werden. Um bestimmte Fähigkeiten beispielsweise für bestimmte Tätigkeitsarten (Medizin, Technik, Recht, Bildung etc.) zu ermitteln, werden spezielle Tests entwickelt. Die wohl gebräuchlichsten Methoden zur Personalbeurteilung zielen darauf ab, die beruflichen Fähigkeiten der Mitarbeiter zu ermitteln.

Amthauer-Struktur-der-Intelligenz-Test
Entwickelt, um die Fähigkeit zum abstrakten Denken, Gedächtnis, räumliche Vorstellungskraft, Sprachsinn, mathematisches Denken, Urteilsvermögen usw. zu bestimmen.

Guilford-Test
Ermöglicht die Messung der sozialen Intelligenz, einer beruflich wichtigen Eigenschaft, und ermöglicht es Ihnen, den Erfolg der Aktivitäten von Lehrern, Psychologen, Psychotherapeuten, Journalisten, Managern, Anwälten, Ermittlern, Ärzten, Politikern und Geschäftsleuten vorherzusagen.

Rabentest
Mithilfe progressiver Matrizen ermöglicht es nicht nur die Bewertung der Intelligenz selbst, sondern ermöglicht auch, sich ein Bild von der Fähigkeit eines Mitarbeiters zu systematisierter, systematischer und methodischer intellektueller Tätigkeit zu machen.

Es ist zu beachten, dass viele der bekannten Eignungstests nicht genügend Material liefern, um darauf basierende Vorhersagen zu treffen. Sie liefern begrenzte Informationen, die durch Informationen aus anderen Quellen ergänzt werden müssen.

Qualitative Methoden der Personalbeurteilung

Im Gegensatz zu quantitativen gibt es qualitative Forschungsmethoden, die informell sind und darauf abzielen, Informationen durch eingehende Untersuchung einer kleinen Materialmenge zu erhalten. Eine der am häufigsten verwendeten Methoden sind Interviews.

Die Interviewmethode zeichnet sich durch eine strenge Organisation und ungleiche Funktionen der Gesprächspartner aus: Der Interviewer (der Spezialist, der das Interview führt) stellt dem Befragten (dem zu beurteilenden Mitarbeiter) Fragen, führt keinen aktiven Dialog mit ihm, äußert seine eigenen nicht Meinung und gibt seine persönliche Einstellung zu den gestellten Fragen und Antworten zum Thema nicht offen preis. Die Aufgabe des Interviewers besteht darin, seinen Einfluss auf den Inhalt der Antworten des Befragten auf ein Minimum zu reduzieren und für eine günstige Kommunikationsatmosphäre zu sorgen. Der Zweck des Interviews aus Sicht des Interviewers besteht darin, vom Befragten Antworten auf Fragen zu erhalten, die gemäß den Zielen der Studie formuliert wurden (die Eigenschaften und Merkmale der beurteilten Person, deren Abwesenheit oder Anwesenheit festgestellt werden muss). .

Schaffen Sie bei Vorstellungsgesprächen eine freundliche Atmosphäre, um den Informationsaustausch zu fördern

Anhand verschiedener Parameter ist es üblich, mehrere Arten von Interviews zu unterscheiden. Die am häufigsten verwendeten Typen bei der Personalbeurteilung sind die folgenden.

Biografisches Interview auf die Vergangenheit konzentriert Arbeitstätigkeit Kandidat. Es basiert auf der Annahme, dass vergangenes Verhalten ein Indikator für zukünftiges Verhalten ist. Biografische Interviews konzentrieren sich auf die Berufserfahrung und den Arbeitsstil der zu beurteilenden Person. Arbeitsinformationen werden in umgekehrter chronologischer Reihenfolge gesammelt. Im Vorstellungsgespräch wird die Bedeutung der aktuellen Tätigkeit des Mitarbeiters für die Organisation und seine Kompetenz im Hinblick auf die Erfüllung der Anforderungen für eine bestimmte Position beurteilt. In diesem Fall sollten Sie die richtigen Fragen stellen und für alle Beurteilten die gleichen Bedingungen beachten. In der Praxis basieren die Fragen auf „Anforderungen an den Mitarbeiter“, in denen die individuellen Eigenschaften aufgeführt sind, die für eine erfolgreiche Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind. Der Vorteil eines biografischen Interviews besteht darin, dass es den Erwartungen des Kandidaten (Mitarbeiters) gerecht wird und ihm die Möglichkeit gibt, Höchstleistungen zu erbringen. Allerdings kann derselbe Faktor zu einer Verzerrung der Bewertung führen. Die Wirksamkeit eines solchen Vorstellungsgesprächs hängt auch davon ab, wie gut sich die Fragen auf die Stellenkriterien beziehen.

Verhaltensinterview enthält eine strukturierte Liste von Fragen, die auf Erfahrungen oder Fähigkeiten in bestimmten Bereichen oder berufsbezogene Kriterien abzielen. Diese Kriterien werden im Rahmen einer Analyse ermittelt, deren Gegenstand die Arbeit und das Verhalten erfolgreicher Mitarbeiter war. Der Hauptvorteil des Verhaltensansatzes besteht darin, dass er sich mit berufsrelevanten Fähigkeiten befasst. Andererseits kann ein solches Vorstellungsgespräch viel Zeit in Anspruch nehmen, da dabei alle wichtigen Aspekte der Arbeit besprochen werden müssen. Da sich das Vorstellungsgespräch außerdem auf den Prozess der Erledigung einer bestimmten Aufgabe konzentriert, kann es leicht passieren, dass wichtige Themen im Zusammenhang mit dem Gesamtergebnis übersehen werden Berufsausbildung Kandidat/Mitarbeiter.

Situatives Interview basiert auf der Konstruktion bestimmter Situationen und der Aufforderung an den beurteilten Mitarbeiter, ein Modell seines Verhaltens oder einen Ausweg aus einer bestimmten Situation zu beschreiben. Im Rahmen des Beurteilungsprozesses versucht der Mitarbeiter, sozial erwünschte Antworten zu geben, also solche, die er für sozial richtig hält. Während des Interviews kann beurteilt werden, wie diese Wahrnehmungen mit den Werten der Organisation, akzeptierten Verhaltensmustern sowie der vom Mitarbeiter geleisteten Arbeit übereinstimmen.

Projektives Interview basiert auf einer speziellen Fragenkonstruktion, die den Mitarbeiter/Kandidaten dazu einlädt, nicht sich selbst, sondern Menschen im Allgemeinen oder einen bestimmten Charakter zu bewerten. Projektive Techniken basieren auf der Tatsache, dass ein Mensch dazu neigt, seine Lebenserfahrungen und Einstellungen auf die Interpretation der Handlungen anderer Menschen sowie auf fiktive Situationen, Charaktere usw. zu übertragen. Bei einem projektiven Vorstellungsgespräch ist es weniger wahrscheinlich, dass ein Mitarbeiter gesellschaftlich erwünschte Antworten gibt. Der Prozess der Durchführung eines projektiven Interviews ist jedoch sehr langwierig und die Verarbeitung der gewonnenen Daten ist recht schwierig. Darüber hinaus haben die fachlichen und persönlichen Qualitäten des Interviewers einen erheblichen Einfluss auf das Ergebnis.

Eine der wichtigsten qualitativen Methoden der Personalbeurteilung ist ebenfalls traditionell Dokumentenanalyse. Es wird angenommen, dass Dokumente zuverlässige Beweise für in der Realität auftretende Phänomene sind oder sein können. Dies gilt in vielerlei Hinsicht für offizielle Dokumente, kann aber auch für inoffizielle Dokumente gelten. Die Durchführung einer Dokumentenanalyse bedeutet, die ursprüngliche Form der in den Dokumenten enthaltenen Informationen in die vom Personalbeurteiler benötigte Form umzuwandeln. Tatsächlich ist dies nichts anderes als eine Interpretation des Inhalts des Dokuments, seine Interpretation. Im Prozess der Dokumentenanalyse, Lebensläufe, Empfehlungen usw Anschreiben, Bildungsdokumente (Diplome, Zertifikate, Qualifikationsnachweise), Forschungs- und journalistische Arbeiten usw.

Die Dokumentenanalyse ist eine traditionelle Bewertungsmethode

Es gibt Methoden, die sowohl Merkmale qualitativer als auch quantitativer Methoden enthalten. Dies gilt zunächst für Geschäftsfälle.
Geschäftsfall ist eine umfassende Beschreibung der Situation, in der sich ein reales Unternehmen einst befand. Der Fall beschreibt in der Regel die äußere Umgebung und interne Umgebung Unternehmen sowie deren Veränderungen im Laufe der Zeit. Die Ereignisse, mit denen Manager konfrontiert wurden, sowie deren Handlungen werden in der Reihenfolge angegeben, in der sie tatsächlich eingetreten sind. Aber das Wichtigste ist, dass der Fall ein Problem formuliert, das der eine oder andere Mitarbeiter des Unternehmens lösen musste. Die Genauigkeit und Korrektheit der Wahl einer typischen Arbeitssituation sowie die Professionalität der Erstellung eines Business Case bestimmen die Zuverlässigkeit der Prognose bei Verwendung dieser Methode. Einerseits basiert die Methode auf dem Pragmatismus der vorgeschlagenen Optionen zur Lösung von Geschäftsproblemen, andererseits ist es möglich, ein System nicht standardmäßiger Lösungsansätze für typische Situationen zu identifizieren, das den Grad der Kreativität bestimmt der Arbeitnehmer.

siehe auch

Gegenwärtig streben die meisten Personalbeurteilungsspezialisten danach, umfassende Systeme zur Beurteilung des Unternehmenspersonals zu schaffen, die eine relativ große Anzahl von Techniken umfassen, um Fehler im Beurteilungsprozess zu minimieren. Zunächst geht es jedoch darum, mehrere Methoden nicht nur zusammenzustellen, sondern sie an die in der Organisation vorhandenen Bedingungen und oft – wenn es um ausländische Methoden geht – an die Bedingungen der russischen Realität anzupassen. Dabei ist die Professionalität und Erfahrung der den Beurteilungsprozess leitenden Fachkraft von großer Bedeutung, da die Umsetzung dieser Aufgabe neben den entsprechenden persönlichen Qualitäten Kenntnisse und Kompetenzen im Bereich der Psychologie sowie Verständnis für Geschäftsprozesse, Ziele und Besonderheiten erfordert der Aktivitäten des Unternehmens.

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Einführung

Personalzertifizierung

Eine der Hauptaufgaben jeder Führungskraft besteht darin, das volle Potenzial ihrer Mitarbeiter bei ihrer Arbeit auszuschöpfen. Durch die Entwicklung des richtigen Mitarbeitermotivationssystems kommt es zu einer Steigerung der Produktivität und damit der Rentabilität des Unternehmens.

Personalmanagement ist eine wichtige strategische Funktion, die sich im Laufe des 20. Jahrhunderts im Zuge der Entwicklung vielfältiger Managementformen zu einer eigenständigen Struktur herausgebildet hat. Wie sich herausstellte, ist der wichtigste Maßstab für Fortschritt und Aktivitätsentwicklung der Mensch mit seinen Bedürfnissen, Motivationen und spezifischen Interessen.

In diesem Zusammenhang verändern sich die Beziehungen zwischen den Führungskräften von Organisationen, zwischen der Führungskraft und den Untergebenen sowie zwischen allen Mitarbeitern innerhalb der Organisation. Auch die Einstellung gegenüber dem Personal der Organisation verändert sich, da die gesellschaftliche Ausrichtung von Wirtschaftsreformen dazu führt, dass sie sich dem Menschen, dem Personal der Organisation, zuwendet. Das Personalmanagement konzentriert sich auf die Arbeiter und Angestellten, die im organisatorischen Umfeld des Unternehmens angesiedelt sind. Dabei handelt es sich im Allgemeinen um Führungskräfte der unteren, mittleren und oberen Führungsebene.

Um sich zu entwickeln, erfolgreich zu sein, die Gesundheit der Menschen und die Stabilität des Teams zu erhalten, müssen sie den Return on Investment aller Ressourcen optimieren, seien es finanzielle, materielle oder personelle Ressourcen.

Bei der Personalbeurteilung handelt es sich um ein Verfahren, mit dem Sie die Leistung von Mitarbeitern, deren fachliche Kompetenz, geschäftliche und persönliche Qualitäten und Potenziale im Verhältnis zu den strategischen Zielen des Unternehmens messen können.

Personalbeurteilung in Unternehmen gibt es immer in dem einen oder anderen Ausmaß. Jeder Manager drückt seine Einstellung zur Arbeit seiner Untergebenen aus, aber meistens ist eine solche Einschätzung vage und emotional aufgeladen. Bei korrekter Konzeption und Durchführung erfolgt die Beurteilung wirksames Werkzeug, was es ermöglicht, schwache und zu identifizieren Starke Seiten Aktivitäten der Mitarbeiter, einen Plan erstellen berufliche Weiterentwicklung, eine offene Unternehmenskultur und vertrauensvolle Beziehungen zum Manager aufbauen, die Unternehmensrentabilität durch mehr steigern effektives Management Personal.

Das Problem der Personalbeurteilung bei der Einstellung und im Arbeitsprozess gewinnt zunehmend an Bedeutung. Von der Effizienz der Nutzung Arbeitsressourcen hängt von der Wirksamkeit der gesamten Organisation ab.

Die Relevanz des untersuchten Problems gab die Festlegung der Ziele und Zielsetzungen der Studie vor.

Ziel der Arbeit ist die Entwicklung von Methoden zur Verbesserung des Systems Unternehmensbewertung Personal des Minsker Getriebewerks-Einheitsunternehmens (im Folgenden als MZSh-Einheitsunternehmen bezeichnet) auf der Grundlage der Untersuchung und Analyse der Personalmanagementtechnologie.

Um dieses Ziel zu erreichen, ist es notwendig, folgende Aufgaben zu lösen:

Führen Sie eine theoretische Analyse moderner Methoden der Personalauswahl und -beurteilung durch;

Berücksichtigen Sie die Methoden der Personalbeurteilung bei der Einstellung und im Arbeitsprozess, die im MZSh Unitary Enterprise verwendet werden;

erarbeiten praktische Vorschläge zur Verbesserung des Prozesses der Personalauswahl und -beurteilung.

Gegenstand der Studie ist die Personalpolitik des Minsker Getriebewerks.

Gegenstand der Untersuchung ist das Personalbewertungssystem des Einheitsunternehmens MZSh.

Der Zweck und die Ziele der Forschung bestimmten die konkrete Struktur der Studienarbeit. Die Arbeit besteht aus einer Einleitung, drei Kapiteln, einem Fazit, einem Literaturverzeichnis und Anhängen.

Bei der Durchführung der Arbeit wurden allgemeine wissenschaftliche Methoden angewendet, statistische Modelle und Methoden, Klassifikation und grafische Methoden.

Die Informationsbasis der Arbeit sind Informations- und Analysematerialien in- und ausländischer Autoren, wissenschaftliche Veröffentlichungen zu diesem Thema, verschiedene Formen der Finanz-, Buchhaltungs- und sonstigen Berichterstattung des Unternehmens. Die Hauptquelle für praktisches Material, das beim Verfassen der Kursarbeit verwendet wird, sind die Berichtsdaten des MZSh Unitary Enterprise.

1. Theoretische und methodische Analyse der betriebswirtschaftlichen Personalbeurteilung

1.1 Das Wesen der Personalbeurteilung als Element der Personalpolitik der Organisation

Die moderne Managementpraxis hat ein großes Arsenal an Technologien, Methoden und Bewertungstechniken angesammelt. Brauchen Verwaltungs-Systeme bei der Entwicklung besserer Ergebnisse durch optimale Entscheidungen führte zur Entstehung einer ganzen Richtung im Management – Beurteilungsmanagement oder Markenführung.

Der Leitbegriff in der Markenführung ist „Bewertung“. Inländische Autoren, die dieses Konzept enthüllen, identifizieren seine drei wichtigsten Merkmale:

1. Zugehörigkeit zu einem Subjekt: Die Beurteilung ist charakteristisch für jeden Menschen, da sie seine persönlichen Meinungen, Urteile und Einstellungen widerspiegelt. Eine Person kann aus dem einen oder anderen Grund ihre Einschätzungen „verbergen“, indem sie sich auf die Einschätzungen anderer bezieht oder noch vager ausdrückt: „Er hat eine Meinung“ (aber in jedem Fall hat diese „Meinung“ einen Autor). Mit anderen Worten: Bei der Markenführung kommt es auf subjektive (also themenbezogene) Einschätzungen an, nicht aber auf außersubjektive Einschätzungen.

2. Verfügbarkeit der Technologie: Es reicht eindeutig nicht aus, dass jemand über evaluierende Informationen verfügt; es ist notwendig, diese Informationen zu erhalten, das heißt, um Bewertungen von Menschen abzuleiten, die bestimmte Techniken und Methoden anwenden. Der Grad der Zuverlässigkeit von Bewertungen hängt weitgehend vom Niveau der verwendeten Bewertungstechnologien ab. Darüber hinaus wird in der Markenführung der Begriff „objektive Bewertung“ nicht akzeptiert und der Schwerpunkt auf den Grad der Verlässlichkeit der Bewertung verlagert: Je höher dieser ist, desto verlässlicher für die Entscheidungsfindung.

3. Präsentation in einer bestimmten endgültigen Form: Als Ergebnis der Verarbeitung der erhaltenen Bewertungsinformationen ist es wichtig, eine endgültige Bewertung (z. B. eine Bewertung) oder eine Reihe von Bewertungen (insbesondere den Grad der Ausprägung einer bestimmten Aussage) zu erhalten Qualität in Punkten). In diesem Fall handelt es sich bei der Bewertung um ein konkretes Ergebnis der Bewertung.

In unserer Dissertation halten wir uns an die Definition von „Bewertung“ von V.I. Schukow und E.I. Komarov: „Bewertung sind Urteile, Meinungen, Schlussfolgerungen von jemandem und womit und/oder über jemanden, die mithilfe einer bestimmten Technologie identifiziert werden, als Ergebnis der Bewertung fungieren.“

IN modernes Management Man unterscheidet zwischen Arbeitsbewertung und Personalbewertung. Der Zweck der Arbeitsbewertung besteht darin, „Inhalt, Qualität und Kosten der Arbeit mit den geplanten zu vergleichen“.

Gegenstand der Arbeitsbeurteilung können sein:

l die Wirksamkeit der angewandten Vergütungssysteme;

b System der Stimulierung (Motivation) der Arbeit;

b Bedingungen und Niveau der Arbeitsorganisation usw.

Basierend auf den Ergebnissen der Arbeitsbewertung ist es möglich, Arbeitnehmer zu identifizieren, die die Arbeitsnormen nicht erfüllen, erfüllen oder deutlich übertreffen.

Der Zweck der Personalbeurteilung besteht darin, den Grad der Bereitschaft eines Mitarbeiters zu untersuchen, genau die Art von Tätigkeit auszuführen, mit der er beschäftigt ist, sowie den Grad seiner potenziellen Fähigkeiten zu ermitteln, um die Aussichten für berufliches und berufliches Wachstum zu bestimmen.

Mit der Personalbeurteilung können Sie den Stand der beruflichen Entwicklung diagnostizieren wichtige Eigenschaften, individuelle Ergebnisse mit Standardanforderungen vergleichen (nach Niveau und Spezifität der Positionen), Karriereaussichten skizzieren.

Bei der betrieblichen Personalbeurteilung handelt es sich um einen gezielten Prozess zur Feststellung der Übereinstimmung der qualitativen Merkmale des Personals (Fähigkeiten, Motivationen und Eigenschaften) mit den Anforderungen einer Position oder eines Arbeitsplatzes.

Wir haben bereits herausgefunden, dass die Personalbeurteilung ein integraler Bestandteil des gesamten Managementsystems einer Organisation ist, da es effektiv ist, Menschen zu führen, ohne eine Vorstellung von den Ergebnissen ihrer Arbeit, dem Entwicklungsstand ihrer Fachkräfte und zu haben persönliche Qualitäten, unmöglich.

Ohne ein entsprechendes Personalbeurteilungssystem kann das Unternehmen auch keine Systeme zur Auswahl, Rotation, Motivation, Schulung und Entwicklung des Personals, Personalplanungssysteme, Bindung besonders wertvoller Fachkräfte aufbauen und auch schaffen Personalreserve.

Die Hauptkriterien bei der Beurteilung der Qualitäten eines Mitarbeiters sind:

§ berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten;

§ Produktionserfahrung;

§ Gesundheit, Leistung;

§ geschäftliche und moralische Qualitäten;

§ psychologische Eigenschaften;

§ Niveau der allgemeinen Kultur usw.

Die Ziele der Bewertung bestimmen, welchen Kriterien der Vorzug gegeben wird. Wenn das Ziel der Bewertung darin besteht, die Arbeitsproduktivität am Arbeitsplatz zu steigern, sollten sich die Kriterien direkt auf die Arbeitsproduktivität beziehen. Wenn dieser Job Kommunikationsfähigkeiten und persönliche Qualitäten erfordert, müssen Sie sich darauf konzentrieren. Wenn das Ziel die Möglichkeit einer Beförderung ist, dann ist es notwendig, die Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung des Mitarbeiters herauszufinden.

Die Ziele der betrieblichen Personalbeurteilung sind:

1) Bildung einer Personalreserve für Beförderungen;

2) Beschaffung von Analysematerial, das für fundierte Entscheidungen über die Auswahl und Platzierung von Führungspersonal erforderlich ist;

3) Entwicklung von Maßnahmen zur Fort- und Umschulung von Führungskräften unter Berücksichtigung persönlicher Merkmale (Entwicklung relevanter Kompetenzen);

4) Steigerung der Motivation für berufliche Weiterentwicklung und Karrierewachstum;

5) Bildung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas.

Typischerweise ist das Bedürfnis einer Organisation, Menschen zu bewerten, derzeit besonders relevant:

Auswahl von Kandidaten für vakante Stellen,

Fertigstellung durch neue Mitarbeiter Probezeit,

Abschluss eines bestimmten Arbeitszyklus (Geschäftsjahr, sechsmonatiges Projekt usw.),

Umsetzung von Veränderungen, die die Suche und Entwicklung neuer Kompetenzen erfordern,

Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsplatz versetzen, in eine höhere Position befördern,

Es besteht die Notwendigkeit, mit der Schulung der Mitarbeiter zu beginnen,

Entscheidungen über die Entlassung von Mitarbeitern treffen.

Ergebnisse der Personalbeurteilung für das Unternehmen:

Ermittlung der Arbeitsergebnisse, des Wissens- und Fähigkeitsstandes des Personals, der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter;

Möglichkeit der Personalrotation und Bildung einer Personalreserve;

Die Grundlage für die Entwicklung eines Systems zur Motivation, Entwicklung und Schulung des Personals.

Vorteile der Beurteilung für einen Mitarbeiter:

Bestimmung des Platzes und der Rolle jedes Mitarbeiters;

Ein klares Verständnis der übertragenen Aufgaben, Erfolgskriterien und der Abhängigkeit der Vergütungshöhe von den Arbeitsergebnissen;

Möglichkeit, Feedback vom Manager zu erhalten;

Möglichkeit zur Planung weitere Entwicklung und Karrieremöglichkeiten bewerten.

Je nach Aufgabenstellung kann eine Beurteilung des gesamten Personals (sowohl Führungskräfte als auch Fachkräfte), Mitarbeiter einer separaten Abteilung, nur Führungskräfte einer bestimmten Ebene, Beurteilung durchgeführt werden professionelles Wissen und Fähigkeiten, Beurteilung der Arbeitsergebnisse, Beurteilung der Bereitschaft zur Führungsarbeit oder zur Arbeit in eine neue Richtung.

Daraus können wir schließen, dass eine effektive Personalbeurteilung einer der wichtigsten Bestandteile des Managements einer Organisation ist. Die Personalbeurteilung dient als Grundlage für viele Management- und Personalverfahren: Personalauswahl, innerbetriebliche Versetzungen, Aufnahme in die Beförderungsreserve, Personalkontrolle, Um- und Weiterbildung, Verbesserung der Apparatestruktur etc.

1.2 Methoden zur Personalbeurteilung

Es ist zu beachten, dass sowohl die unmittelbaren Vorgesetzten der Beurteilten als auch andere Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene und Fachkräfte in die Personalbeurteilung einbezogen werden können. Personaldienstleistungen, externe Berater und schließlich die zu beurteilende Person (Selbsteinschätzung). Daher ist eine minimale Vertrautheit aller Mitarbeiter mit Personalbewertungsmethoden eine Garantie dafür, dass die verwendeten Methoden die erwartete Wirkung erzielen.

Alle Bewertungsmethoden können in Methoden unterteilt werden individuelle Beurteilung Arbeitnehmer, die auf einer Untersuchung der individuellen Qualitäten des Arbeitnehmers basieren, und Gruppenbewertungsmethoden, die auf dem Vergleich der Wirksamkeit der Arbeitnehmer innerhalb des Arbeitnehmers basieren.

Viele Bewertungsmethoden, die heute verwendet werden, wurden im letzten Jahrhundert entwickelt. Im Laufe der Entwicklung dieser Methoden haben sie jedoch erhebliche Veränderungen erfahren.

Schauen wir uns die gängigsten Methoden der Personalbeurteilung an.

Fragebogenmethode

Der Bewertungsfragebogen besteht aus einem spezifischen Satz von Fragen und Beschreibungen. Der Gutachter analysiert das Vorhandensein oder Fehlen der angegebenen Merkmale bei der zu zertifizierenden Person und stellt die entsprechende Option fest.

Beschreibende Bewertungsmethode

Der Gutachter muss die positiven und negativen Verhaltensmerkmale der beurteilten Person identifizieren und beschreiben. Diese Methode ermöglicht keine eindeutige Ergebniserfassung und wird daher häufig als Ergänzung zu anderen Methoden eingesetzt.

Klassifizierungsmethode

Diese Methode basiert auf der Einstufung zertifizierter Arbeiter nach einem bestimmten Kriterium vom besten zum schlechtesten und weist ihnen eine bestimmte Seriennummer zu.

Paarvergleichsmethode

Bei dieser Methode wird eine Gruppe von Attestierten in derselben Position miteinander verglichen und dann gezählt, wie oft sich herausstellte, dass der Atteste der Beste in seinem Paar war. Basierend auf den erzielten Ergebnissen wird eine Gesamtbewertung für die Gruppe erstellt.

Beim Vergleich zu zweit ist die Verwendung des Gruppenbewertungsformulars (Tabelle 1.1) effektiv.

Tabelle 1.1 – Gruppenbewertungsformular

Markieren Sie an der Kreuzung den Namen des Mitarbeiters, der in diesem Paar am effektivsten zu sein scheint.

Es basiert auf einer Beurteilung der Eignung des Arbeitnehmers für die ausgeübte Position. Dies ist eine Methode zur Skalierung der persönlichen Qualitäten eines Mitarbeiters. Der wichtigste Bestandteil dieser Art der Beurteilung ist die Liste der Aufgaben, die der zertifizierte Mitarbeiter erfüllen muss. Nach der Zusammenstellung dieser Liste (sie kann auch entnommen werden aus Berufsbeschreibungen) Es handelt sich um eine Untersuchung der Aktivitäten unter Berücksichtigung der vom Mitarbeiter für die Entscheidungsfindung aufgewendeten Zeit und der Methoden zur Ausführung zugewiesener Aufgaben. Dabei wird auch berücksichtigt, wie sparsam der Mitarbeiter mit materiellen Ressourcen umgeht. Anschließend werden die in der Liste aufgeführten Eigenschaften des zertifizierten Mitarbeiters auf einer 7-Punkte-Skala bewertet: 7 – sehr hoher Grad, 1 – sehr niedriger Grad.

Die Analyse der Ergebnisse kann entweder durch die Übereinstimmung der ermittelten Bewertungen mit den Referenzbewertungen oder durch den Vergleich der Ergebnisse von Mitarbeitern derselben Position erfolgen.

Angegebene Verteilungsmethode

Bei dieser Methode wird die durchführende Person gebeten, den Mitarbeitern im Rahmen einer vorgegebenen (festgelegten) Bewertungsverteilung Bewertungen zu geben. Zum Beispiel:

10 % – unbefriedigend;

20 % – zufriedenstellend;

40 % – durchaus zufriedenstellend;

20 % - gut;

10 % – ausgezeichnet;

insgesamt - 100 %.

Der Mitarbeiter muss lediglich seinen Nachnamen auf einer separaten Karte notieren und diese entsprechend einer vorgegebenen Quote in Gruppen aufteilen. Die Verteilung kann aus verschiedenen Gründen (Bewertungskriterien) erfolgen.

Methode zur Bewertung kritischer Situationen

Um diese Methode anzuwenden, erstellen Evaluatoren eine Liste mit Beschreibungen des „richtigen“ und „falschen“ Verhaltens von Mitarbeitern in typische Situationen- „Entscheidende Situationen“. Diese Beschreibungen sind entsprechend der Art der Arbeit in Kategorien unterteilt. Anschließend erstellt der Beurteiler für jeden zu beurteilenden Mitarbeiter ein Tagebuch, in dem er für jede Rubrik Verhaltensbeispiele einträgt. Dieses Tagebuch wird später zur Bewertung der geschäftlichen Qualitäten des Mitarbeiters verwendet.

Typischerweise wird diese Methode bei Beurteilungen verwendet, die vom Manager und nicht von Kollegen und Untergebenen vorgenommen werden.

Es basiert auf der Verwendung von „Entscheidungssituationen“ (siehe Methode zur Bewertung entscheidender Situationen), aus denen die erforderlichen persönlichen geschäftlichen und persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters abgeleitet werden, die zu Bewertungskriterien werden. Der Gutachter liest die Beschreibung eines beliebigen Bewertungskriteriums (z. B. Ingenieurkompetenz) im Bewertungsfragebogen und versieht die Skala entsprechend der Qualifikation des Gutachters mit einer Note. Eine teure und arbeitsintensive Methode, aber für Arbeiter zugänglich und verständlich.

Methode der Verhaltensbeobachtungsskala

Ähnlich wie beim vorherigen, aber anstatt das Verhalten des Mitarbeiters in einer entscheidenden Situation der aktuellen Zeit zu ermitteln, erfasst der Gutachter auf der Skala die Anzahl der Fälle, in denen sich der Mitarbeiter zuvor auf die eine oder andere Weise verhalten hat. Die Methode ist arbeitsintensiv und erfordert erhebliche Materialkosten.

Methode der Fragebögen und Vergleichsfragebögen

Enthält eine Reihe von Fragen oder Beschreibungen des Mitarbeiterverhaltens. Der Gutachter setzt neben der Beschreibung der Charaktereigenschaft, die seiner Meinung nach dem Mitarbeiter innewohnt, ein Kreuz, andernfalls lässt er eine Leerstelle. Die Summe der Noten ergibt die Gesamtbewertung des Mitarbeiterprofils. Wird zur Bewertung durch das Management, Kollegen und Untergebene verwendet.

Interview

Diese Technik wird von Personalabteilungen aus der Soziologie übernommen.

Hier ist ein Beispiel für einen Interviewplan zur Persönlichkeitsbeurteilung. Im Vorstellungsgespräch ist es wichtig, Informationen über folgende Komponenten und Merkmale der Persönlichkeit zu erhalten:

Intellektueller Bereich; Motivationsbereich;

Temperament, Charakter;

Berufs- und Lebenserfahrung;

Gesundheit;

Beziehung zu Professionelle Aktivität

Frühe Jahre;

Kindergarten;

Berufsausbildung (Primar-, Sekundar-, Hochschul-, Berufsausbildung);

Militärdienst;

Einstellung zur Arbeit im Unternehmen;

Hobbys;

Selbstwertgefühl der Fähigkeiten, Gesundheit;

Familienstand, familiäre Beziehungen;

Formen der Freizeitgestaltung.

Methode „360-Grad-Bewertung“.

Ein Mitarbeiter wird von seinem Vorgesetzten, seinen Kollegen sowie seinen Untergebenen und Kunden bewertet. Die spezifischen Bewertungsformulare können variieren, aber alle Prüfer füllen das gleiche Formular aus und die Ergebnisse werden mithilfe von Computern verarbeitet, um Anonymität zu gewährleisten. Der Zweck der Methode besteht darin, eine umfassende Beurteilung der zu zertifizierenden Person zu erhalten.

Management nach Zielen. Diese Methode basiert auf der Tatsache, dass Manager im Prozess der Aktivitäten der Organisation mit Untergebenen zusammenarbeiten sollten, um die Ziele der Organisation zu entwickeln, was den Untergebenen die Möglichkeit gibt, die Arbeitsproduktivität selbst zu überwachen. Aber es handelt sich nicht nur um einen Bewertungsprozess – es ist die Methode, mit der Manager und Untergebene ihre Arbeit planen, organisieren, kontrollieren, kommunizieren und besprechen. Somit erhält der Untergebene ein Programm und einen Zweck für seine Arbeit.

Methode unabhängiger Richter

Unabhängige Mitglieder der Kommission – 6-7 Personen – stellen der zu zertifizierenden Person verschiedene Fragen. Das Verfahren ähnelt einem Kreuzverhör über verschiedene Tätigkeitsbereiche der zu zertifizierenden Person. Vor dem Richter steht ein Computer, auf dem der Bewerter bei richtiger Antwort die „+“-Taste und bei falscher Antwort entsprechend die „-“-Taste drückt. Nach Abschluss des Verfahrens gibt das Programm eine Schlussfolgerung aus. Es ist auch möglich, die Antworten des Mitarbeiters manuell zu bearbeiten, dann wird die Richtigkeit der Antworten in ein vorgefertigtes Formular eingetragen.

Testen

Um einen Mitarbeiter zu bewerten, kann Folgendes verwendet werden: verschiedene Tests. Sie werden ihrem Inhalt nach in drei Gruppen eingeteilt:

Qualifikation, die es ermöglicht, den Qualifikationsgrad des Arbeitnehmers zu bestimmen;

Psychologisch, um die persönlichen Qualitäten eines Mitarbeiters beurteilen zu können;

Physiologisch, die physiologischen Eigenschaften einer Person offenbaren.

Die positiven Aspekte der Testbewertung bestehen darin, dass für die meisten Bewertungskriterien quantitative Merkmale ermittelt werden können und eine computergestützte Verarbeitung der Ergebnisse möglich ist. Bei der Beurteilung der potenziellen Fähigkeiten eines Mitarbeiters berücksichtigen Tests jedoch nicht, wie sich diese Fähigkeiten in der Praxis manifestieren.

Ausschussmethode

Die Beurteilung wird von einer Expertengruppe durchgeführt und zielt darauf ab, die Fähigkeiten des Bewerbers zu ermitteln und ihm das Recht zu geben, sich für andere Positionen, insbesondere für Beförderungen, zu bewerben.

Diese Technik besteht aus den folgenden Schritten:

Aktivitäten werden in einzelne Komponenten zerlegt;

Die Wirksamkeit jeder Aktivitätsart wird in Punkten auf einer Skala (z. B. von -10 bis +10) und damit der Erfolgsgrad bestimmt;

Es werden drei Listen von Aufgaben zusammengestellt: Aufgaben, die erfolgreich gelöst werden können, Aufgaben, die von Zeit zu Zeit erfolgreich sind, und Aufgaben, die nie erfolgreich sind.

Es erfolgt eine abschließende umfassende Beurteilung.

Die Beurteilung selbst Gesamtansicht enthält die folgenden vier Schritte:

Auswahl der bewerteten Qualitäten und Leistungsindikatoren der Mitarbeiter;

Verwendung verschiedener Methoden zum Sammeln von Informationen;

Die Beurteilungsinformationen sollten ein umfassendes Bild der Person vermitteln;

Vergleich der tatsächlichen Qualitäten des Mitarbeiters mit den geforderten.

Die zu untersuchenden Qualitätssätze werden unter Berücksichtigung der Aufgabenstellungen entwickelt

entsprechend der Position durchgeführt. Typischerweise gibt es 5 bis 20 solcher Qualitäten.

Assessment-Center-Methode

Diese Methode löst zwei Probleme:

Die persönlichen und geschäftlichen Qualitäten des Mitarbeiters werden ermittelt (normalerweise wird diese Methode zur Bewertung von Führungskräften verwendet).

Für die Führungskraft wird ein individuelles Trainingsprogramm festgelegt, das es ihr ermöglicht, ihre Fähigkeiten und Verhaltenskompetenzen weiterzuentwickeln.

Der Test dauert unterschiedlich lange, um beispielsweise die Professionalität eines Meisters zu beurteilen, reichen ein paar Stunden, für einen Low-Level-Manager ein Tag, für mittlere Manager zwei bis drei Tage, für Manager und Senior-Manager etwas mehr . Einige der zur Bewertung verwendeten Verfahren sind:

Durchführung von Managementmaßnahmen. Während der zwei Stunden, die für die Erledigung der Aufgabe vorgesehen sind, muss sich der Proband mit einigen Anweisungen, Geschäftspapieren, Bestellungen und anderen Materialien vertraut machen, die für die Erteilung von Anweisungen zu bestimmten technologischen, Produktions-, Personalfragen. Dies simuliert die realen Aktivitäten des Unternehmens. Nach Abschluss der zweistündigen Bearbeitung der Aufgabe wird der Prüfling interviewt.

Besprechen von Problemen in einer kleinen Gruppe. Mit diesem Verfahren können Sie die Fähigkeit zur Gruppenarbeit feststellen. Den Gruppenmitgliedern werden Materialien zur Verfügung gestellt, mit denen sie sich vertraut machen, selbstständig eine Entscheidung zu einer gestellten Frage treffen und in einer Gruppendiskussion (40-50 Minuten) andere von deren Richtigkeit überzeugen können. In all diesen Phasen wird das Thema von den Beobachtern in Punkten bewertet.

Entscheidungen treffen. Die Probanden werden in mehrere Gruppen (Vertreter konkurrierender Firmen) eingeteilt. Die Arbeit von Firmen wird über mehrere Jahre (2-5 Jahre) simuliert. Jede Stunde gilt als ein Jahr, in dem eine Reihe von Problemen gelöst werden. Die Leistung jedes Faches wird von Experten beurteilt.

Entwicklung und Präsentation des Projekts. Es ist notwendig, innerhalb einer Stunde einen Entwurf eines Plans für die Entwicklung einer Art von Aktivität zu entwickeln, der dann vor Experten verteidigt wird.

Einen Geschäftsbrief vorbereiten. Jeder Betreff bereitet Geschäftsbriefe entsprechend vor verschiedene Sachverhalte und aus verschiedenen Positionen: Ablehnung, Aufhebung einer Entscheidung, Stellungnahme negative Informationen usw. Die Maßnahmen werden von Experten bewertet.

Manchmal wird es praktiziert, die Ergebnisse der Expertenbeurteilung eines Mitarbeiters mit seiner Selbsteinschätzung seiner persönlichen und geschäftlichen Qualitäten zu vergleichen. Die Ergebnisse eines solchen Vergleichs können sowohl für das Management als auch für den Mitarbeiter selbst sehr aufschlussreich sein.

Planspielmethode

Die Personalbeurteilung erfolgt im Rahmen speziell konzipierter Simulations- und Entwicklungsplanspiele. An der Begutachtung sind sowohl die Planspielteilnehmer selbst als auch fachkundige Beobachter beteiligt. Zertifizierungsplanspiele werden in der Regel ergebnisorientiert durchgeführt, wodurch die Bereitschaft der Mitarbeiter zur Lösung aktueller und zukünftiger Probleme sowie der individuelle Beitrag jedes einzelnen Spielteilnehmers beurteilt werden kann. Mithilfe dieser Bewertungsmethode kann die Effektivität der Teamarbeit der Mitarbeiter ermittelt werden.

Methode zur Beurteilung der Zielerreichung (Methode des Managements durch Zielsetzung)

Der Vorgesetzte und der Untergebene legen gemeinsam die wesentlichen Ziele der Tätigkeit des Mitarbeiters für einen bestimmten Zeitraum (ein bis sechs Monate) fest. Ziele müssen spezifisch, erreichbar, aber anspruchsvoll sein und sowohl für die berufliche Entwicklung des Mitarbeiters als auch für die Verbesserung der Aktivitäten der Organisation wichtig sein. Die festgelegten Ziele beschreiben den Verantwortungsbereich des Mitarbeiters und den Umfang seiner Verantwortung dafür bestimmte Fristen die notwendig sind, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen. Diese Ergebnisse müssen zumindest prozentual messbar sein. Die Ergebnisse werden von Führungskraft und Mitarbeiter gemeinsam anhand individueller Maßstäbe zur Zielerreichung bewertet, bei der Zusammenfassung der Ergebnisse hat die Führungskraft jedoch den Ausschlag.

Bewertungsmethode basierend auf Kompetenzmodellen

Kompetenzmodelle beschreiben die intellektuellen und geschäftlichen Qualitäten eines Mitarbeiters, seine zwischenmenschlichen Kommunikationsfähigkeiten, die für eine erfolgreiche berufliche Tätigkeit im Rahmen der bestehenden Unternehmenskultur in der Organisation erforderlich sind. Die Lücke zwischen erforderlichem und vorhandenem Kompetenzniveau wird zur Grundlage für die Entwicklung individueller beruflicher Entwicklungspläne. Die Umsetzung dieser Pläne, die sich in konkreten Ergebnissen der beruflichen Tätigkeit niederschlägt, ist Gegenstand der Begutachtung und Selbstbeurteilung sowie einer unabhängigen Prüfung.

1.3 Auslandserfahrung in der betriebswirtschaftlichen Personalbeurteilung

Die Personalpolitik jeder Organisation in der Wirtschaft Industrieländer besteht in erster Linie in der Bildung bestimmter Personalentscheidungen für einzelne Mitarbeiter oder deren Gruppen, um das normale Funktionieren der gesamten Organisation sicherzustellen. Bei diesen Entscheidungen spielt die Personalbeurteilung eine zentrale Rolle.

Die am weitesten entwickelten Methoden zur Beurteilung bereits beschäftigter Unternehmensmitarbeiter. Dies ist auf den Wunsch zurückzuführen, das Potenzial interner Humanressourcen im Interesse der Organisation zu maximieren und zu nutzen, während externe Quellen an qualifiziertem Personal „schrumpfen“. Und die Beurteilung interner Quellen selbst wird durch die Nähe des Objekts erleichtert.

Im Allgemeinen wird die Personalbeurteilung als geplantes, formalisiertes, regelmäßiges und standardisiertes Verfahren zur Beurteilung der Arbeitsqualität der Mitarbeiter einer Organisation anhand ausgewählter Kriterien während der gesamten Beschäftigungsdauer definiert, wobei in der Regel die Übereinstimmung der Personalmerkmale mit den Anforderungen von a überprüft wird Position oder Arbeitsplatz.

Das erste Element der Personalbeurteilung, das für Entscheidungen über Beförderung, Weiterbildung usw. notwendig ist, ist der formale Wissens- und Erfahrungsstand, d. h. rein persönliche Informationen. Die Hauptbereiche der Bewertung sind jedoch die Bewertung (Bilanzierung) der Arbeitsergebnisse und die Bewertung (Analyse) der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten, die diese Ergebnisse beeinflussen. Darüber hinaus wird die Einschätzung des Potenzials der Mitarbeiter sowie die Beurteilung ihrer Motivation besonders hervorgehoben.

Zu den wichtigsten im Ausland beliebten Methoden der Personalbeurteilung gehören:

1) Management nach Zielen,

2) Leistungsmanagement,

3) Assessment-Center,

4) „360-Grad“-Methode usw.

Amerikanische Unternehmen Der Fokus liegt auf Fachwissen und beruflichen Fähigkeiten.

Bezüglich der Häufigkeit der Beurteilungen ergeben sich folgende Statistiken: 74 % der Arbeitnehmer und 58 % der Arbeitnehmer wurden einmal im Jahr beurteilt; 25 % der Angestellten und 30 % der Arbeiter wurden einmal alle sechs Monate beurteilt, etwa 10 % wurden häufiger als einmal alle sechs Monate auf ihre Arbeitsleistung hin beurteilt. Es ist üblich, dass US-Unternehmen relativ häufige Beurteilungsperioden haben. Die Bewertung der Mitarbeiter erfolgt meist durch den Vorgesetzten.

Am häufigsten verwenden US-Firmen die Methode der grafischen Bewertungsskala. Wir verwenden auch häufig die deskriptive Methode, meist als Teil einer grafischen Bewertungsskala. Fragebögen sind weit verbreitet. Andere Methoden zusammen machen nur 5 % der Fälle aus. Die Methode des zielgerichteten Managements wird am häufigsten bei der Bewertung der Arbeit von Managern, Ingenieuren und Arbeitern verwendet, die nicht direkt mit der Produktproduktion zusammenhängen.

Arbeiten Sie mit Personal in Japanische Unternehmen Erstens basiert es auf tiefen Traditionen. Hier gibt es Gruppenkollektivismus und den Wunsch nach gemeinsamer Arbeit; Unterordnung unter den Anführer und Ältesten im Alter. Der Senior in der Position (Position) ist auch in Bezug auf Alter und Berufserfahrung älter als der Junior. Harmonie steht an erster Stelle. Hingabe an die Ideale des Unternehmens. Aufbau informeller Beziehungen zu Untergebenen und normalen Mitarbeitern. Lebenslange Einstellung von Personal Großunternehmen, ständige Personalrotation mit Berufs- und Positionswechsel alle 3-5 Jahre.

Die Personalbeurteilung erfolgt hauptsächlich durch das Studium von Biografien und Personalakten. Bei Berufsprüfungen werden vorzugsweise schriftliche Aufgaben (Projekt, Bericht, Geschäftsbrief) bearbeitet. Mündliche Prüfungen in Form von Interviews und Gruppendiskussionen. Ein Fragebogen zur Ermittlung von Fähigkeiten, Berufserfahrung, Persönlichkeitsentwicklung und Wünschen. Wissen und Fähigkeiten testen. In einigen Unternehmen wird für jeden Mitarbeiter ein spezielles Dokument geführt, aus dem hervorgeht Berufsqualifikation und sein Wachstum, Erfolge im Bereich Innovation und Qualität, innerbetriebliche Aktivitäten und Erfolge bei der Arbeit. Dieses Dokument ähnelt der Zertifizierungskarte, die in russischen Unternehmen zur Zertifizierung verwendet wird, und dient als Grundlage für die Ermittlung der Höhe des Verdienstes und der Beförderung.

Die Leistungsrechnung erfasst in der einen oder anderen Form nahezu das gesamte Personal, da sie die Grundlage des Vergütungssystems bildet. Die Ergebnisse der Arbeit der Arbeiter und einiger Angestellter werden bekanntlich durch den Grad der Einhaltung von Standards bestimmt. Für diejenigen Mitarbeiter, deren Arbeit nicht streng standardisiert werden kann, ist das Hauptkriterium für die Beurteilung ihrer Wirksamkeit die Übereinstimmung der Arbeitsergebnisse mit den vorab festgelegten Zielen für einen bestimmten Zeitraum (im Folgenden nennen wir eine solche Beurteilung der Kürze halber „Bewertung“) der Einhaltung von Zielen“). Die Arbeit zur Identifizierung dieser Korrespondenz umfasst die folgenden Schritte:

* Festlegung mehrerer Hauptverantwortlichkeiten (Funktionen) des Mitarbeiters;

* Spezifizierung jeder dieser Funktionen und ihre Verknüpfung mit bestimmten Indikatoren (Gewinn, Kosten, Arbeitsvolumen, Zeitpunkt und Qualität ihrer Umsetzung, Fluktuation von „Schlüsselpersonal“, Stand der Arbeitsdisziplin usw.);

* установление единиц измерения (проценты, дни, доллары и др.) и системы показателей, отражающих результаты деятельности (сокращение сроков работ, снижение уровня брака, рост прибыли по сравнению с предшествующим периодом, сокращение текучести «ключевого персонала», снижение уровня нарушений трудовой дисциплины usw.);

* Festlegung minimaler und maximaler „Leistungsstandards“ für jeden Indikator;

* Vergleich der tatsächlichen Arbeitsergebnisse mit Leistungsstandards (über dem Höchststandard, auf dessen Niveau, unter dem Mindeststandard) und Erzielung einer Bewertungspunktzahl für diesen Indikator;

* Anzeige der durchschnittlichen Bewertung für alle Indikatoren.

Neben diesen Bewertungen werden auch Bewertungen des „Beitrags“ des Mitarbeiters zu den Aktivitäten der Organisation verwendet: Die Arbeitsergebnisse werden nicht mit einzelnen geplanten Indikatoren (letztere werden in diesem Fall nicht definiert) korreliert, sondern mit allgemeineren formalen Anforderungen . Die Beschreibung des „Beitragsniveaus“ erfolgt nicht durch einzelne Künstler, sondern durch offizielle Gruppen Arbeitskräfte.

Im Stanford Research Center gibt es beispielsweise in Bezug auf Forschungspersonal fünf Tätigkeitsbereiche, durch die der Mitarbeiter an der Lösung gemeinsamer Probleme beteiligt ist:

b Fachlicher Beitrag (als Forscher),

b kommerzielle Umsetzung von Ideen (Beitrag zur Steigerung des Gewinns des Zentrums),

b Aufbau von Kundenbeziehungen,

b Leitung und Koordination von Forschung und Entwicklung (Mitwirkung bei den Aktivitäten komplexer Projektgruppen),

ü die Funktionen eines Vorgesetzten wahrnehmen.

Für jeden der Bereiche sind sechs „Beitragsstufen“ (Bewertungskategorien) identifiziert und jeweils eine genaue Beschreibung vorhanden, die in der „Berufsreifematrix“ des Zentrumsspezialisten dargestellt wird.

Die „Professional Maturity Matrix“ spiegelt sowohl die Arbeitsergebnisse als auch das gesamte Berufs- und Qualifikationsniveau wider. Es ist nicht nur die Basis aktuelle Einschätzung, aber auch Mitarbeiterzertifizierung. Bei der Wahl einer Bewertungskategorie berücksichtigt der Manager nicht einzelne Bestleistungen, sondern die Arbeit des Spezialisten über den größten Teil des Jahres.

Unternehmen sind bestrebt, einerseits eine Reihe von Arbeitsproduktivitätsfaktoren zu ermitteln, die ein gemeinsames Kriterium für die Personalbeurteilung sind, und andererseits spezifische Eigenschaften einzelner Mitarbeitergruppen hervorzuheben. Ja, in Fabriken Amerikanisches Unternehmen General Electric hat eine Bewertung aller Kategorien von Mitarbeitern – vom Facharbeiter bis zum Manager – basierend auf fünf Faktoren eingeführt:

1) Kenntnis der Stelle (hat der Arbeitnehmer ein klares Verständnis vom Inhalt der Stelle und ihren Zielen);

2) das Bedürfnis nach Kontrolle über seine Handlungen durch den Chef (wie gewissenhaft ist der Mitarbeiter bei der Ausführung von Produktionsaufgaben, ob er die Arbeitsdisziplin einhält, einschließlich Mittagspause, Pausen usw.);

3) Arbeitsstil (trifft er immer durchdachte Entscheidungen, hat er eine Vorliebe für Selbstbeobachtung und die Fähigkeit, Dinge zu erledigen);

4) Initiative (hat er den Wunsch, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen, wie nimmt er neue Ideen wahr, ist er risikofreudig);

5) eine Tendenz zur Zusammenarbeit (zeigt er die Bereitschaft und Fähigkeit, mit Kollegen und Untergebenen zusammenzuarbeiten, ist er in der Lage, eine positive psychologische Stimmung im Team aufrechtzuerhalten)?

Zusammenfassen Auslandserfahrung Bei der betrieblichen Personalbeurteilung ist anzumerken, dass die Methoden zur Beurteilung des bereits beschäftigten Personals des Unternehmens am weitesten entwickelt sind. Im Allgemeinen wird die Personalbeurteilung als geplantes, formalisiertes, regelmäßiges und standardisiertes Verfahren zur Beurteilung der Arbeitsqualität der Mitarbeiter einer Organisation anhand ausgewählter Kriterien während der gesamten Beschäftigungsdauer definiert, wobei in der Regel die Übereinstimmung der Personalmerkmale mit den Anforderungen von a überprüft wird Position oder Arbeitsplatz. Zu den wichtigsten im Ausland beliebten Methoden der Personalbeurteilung zählen: 1) Management nach Zielen, 2) Leistungsmanagement, 3) Assistenzzentrum, 4) „360-Grad“-Zertifizierung

1.4 Persische ZertifizierungEs wird als Methode zur Unternehmensbewertung eingesetzt

Personalzertifizierung, d.h. Beurteilung der Eignung für eine Position – ein Verfahren zur systematischen formalisierten Bewertung nach festgelegten Kriterien der Übereinstimmung der Tätigkeiten eines bestimmten Mitarbeiters mit klaren Standards der Arbeitsleistung an einem bestimmten Arbeitsplatz in einer bestimmten Position für einen bestimmten Zeitraum.

Die Zertifizierung ist ein spezifisches Verfahren und muss daher in Übereinstimmung mit den Anforderungen der geltenden Gesetzgebung sowie den lokalen Regulierungsdokumenten der Organisation formalisiert werden.

Schematisch sieht der Zertifizierungsprozess wie folgt aus:

Abbildung 1.1 – Aktionsalgorithmus während der Zertifizierung

Zweck der Zertifizierung. Das Wichtigste im Zertifizierungsprozess ist die Festlegung des Ziels. Mögliche Ziele Zertifizierungen wurden oben besprochen.

Analyse der Situation. Vor Beginn der Zertifizierung ist zu klären, welche Ergebnisse von der Zertifizierung erwartet werden, wie diese verarbeitet werden, welche Schlussfolgerungen und Maßnahmen möglich sind. Es ist notwendig, frühere Zertifizierungserfahrungen, ihre Vor- und Nachteile sowie die Einhaltung der Zertifizierung zu berücksichtigen Unternehmenskultur, von der Organisation angenommene Standards für die Arbeitsleistung, Dokumente, die die Aktivitäten der Mitarbeiter regeln, Reaktion des Personals auf die bevorstehende Zertifizierung, für die Zertifizierung verfügbare personelle, zeitliche und finanzielle Ressourcen und andere Fragen.

Analyse von Methoden und Ansätzen (3-6 ) . Aus der Vielfalt der Methoden gilt es, genau diejenigen auszuwählen, die für eine bestimmte Organisation geeignet sind. Unterschiedliche Ansätze stellen eigene Anforderungen an die Qualifikation und Ausbildung des Personals, das moralische Klima im Team sowie die Verfügbarkeit von Zeit und Geld.

Arbeitsplan. Es ist notwendig zu erstellen Detaillierter Plan Werke, die beschreiben, wer am Prozess beteiligt ist, welche Phasen in welchem Zeitrahmen stattfinden, welche Ressourcen benötigt werden, wer für einzelne Phasen und für den Prozess als Ganzes verantwortlich ist.

Kostenschätzung für die Organisation scheint auch ziemlich wichtig zu sein. Offensichtliche Kosten sind das Drucken von Zertifizierungsformularen, die Kosten für die Beauftragung von Beratern (falls erforderlich) und den Kauf von Literatur.

Durchführung der Zertifizierung. Der Abschluss dieser Phase hängt von der durchgeführten Vorbereitung ab. Am schwierigsten ist in dieser Phase das Zertifizierungsgespräch. Analyse und Nachbereitung. Die Analyse der Zertifizierungsergebnisse ermöglicht nicht nur ein besseres Verständnis der Aktivitäten eines bestimmten Mitarbeiters, sondern auch der Situation in der gesamten Organisation. Die Ergebnisse hängen von den gesetzten Zielen und den verwendeten Methoden ab.

Für einen bestimmten Mitarbeiter können auf der Grundlage der Zertifizierungsergebnisse sinnvolle Rückschlüsse auf den Schulungs- und Entwicklungsbedarf, seinen Platz in der Organisation, die Karriereplanung, Gehaltsänderungen und Disziplinarmaßnahmen gezogen werden.

Es ist auch möglich zu beurteilen, was in der gesamten Organisation und in einzelnen Abteilungen passiert, wie sinnvoll die Arbeit verteilt ist, wie die Personalressourcen geplant werden, ob es mit den verfügbaren Ressourcen möglich ist, die Pläne der Organisation umzusetzen und die Arbeitsproduktivität zu steigern , die für die Einführung neuer Technologien und Änderungen der Arbeitsbedingungen erforderlich ist, ob die in der Organisation angenommenen Normen und Regeln, insbesondere Arbeitsschutzstandards, dem Gesetz entsprechen.

An der Zertifizierung nehmen zwei Parteien teil, von denen eine als Zertifizierter und die andere als Attestierer bezeichnet wird.

In der westlichen Praxis wird sehr häufig auf die Beurteilung durch den unmittelbaren Vorgesetzten zurückgegriffen, was logisch ist, da das gegenseitige Verständnis zwischen Vorgesetztem und Untergebenem die Grundlage für effektives Arbeiten ist. Im Alltag werden Entscheidungen vor allem in taktischen Fragen getroffen. Produktionsaufgaben. Aus psychologischer und organisatorischer Sicht ist es ziemlich schwierig, ohne klaren Grund über vergangene Erfolge und Misserfolge zu diskutieren und Pläne für die Zukunft zu skizzieren. Ein Anlass für ein offenes Gespräch kann eine Zertifizierung sein. Die Beurteilung durch den unmittelbaren Vorgesetzten setzt jedoch ein konstruktives Verhältnis zwischen Chef und Untergebenem voraus. Im Falle von Konfliktsituationen ist die Wahrscheinlichkeit eines effektiven Abschlusses der Zertifizierung bei einer solchen Interaktion gering.

Organisationen verwenden eine Kombination verschiedener Zertifizierungsmethoden. Schauen wir uns einige davon und die Funktionen ihrer Anwendung an.

Ratingverfahren sind die gebräuchlichste und einfachste Zertifizierungsmethode. Sein Kern liegt darin, dass Mitarbeiter eine Beurteilung nach vorgegebenen Kriterien entsprechend der gewählten Skala erhalten. Es gibt zwei Möglichkeiten – die Einführung von Bewertungsskalen, wenn die Bewertung von 1 bis 3 Punkten, von 1 bis 4 Punkten, von 1 bis 5 oder 10 Punkten erfolgt – nach Ermessen der Skalenentwickler. Die zweite Option ist „Liste“, wobei die Antwort „Ja“ oder „Nein“ lautet.

Bei Vergleichsmethoden vergleichen Manager die Leistung der Mitarbeiter. Diese Methode wird deutlich seltener eingesetzt als Ratingmethoden. Es ist sinnvoll, ihn zu kontaktieren, um Anreize für die besten Mitarbeiter zu ermitteln.

Schriftliche Methoden. Hierzu zählen in erster Linie der Aufsatz (bzw. Mitarbeiterprofil) und die Methode kritischer Situationen. Das Merkmal wird häufig sowohl in Kombination mit anderen Methoden als auch unabhängig davon verwendet. Eine wichtige Voraussetzung dafür, dass aus einer schriftlichen Beschreibung ein Arbeitsmittel wird, ist ihre Struktur. Die Aufnahme von Merkmalen in das Zertifizierungsformular als Ergänzung zu anderen Methoden ermöglicht es dem Manager, Punkte zu notieren, die mit anderen Methoden nicht in die Bewertung einbezogen werden. Die unabhängige Nutzung von Merkmalen ist für kleine Unternehmen akzeptabler, da es dort nicht immer sinnvoll ist, komplexere Schaltungen zu entwickeln. Die Verarbeitung von Informationen, die anhand von Merkmalen gewonnen wurden, ist wesentlich schwieriger als die von Informationen, die mithilfe von Bewertungsverfahren gewonnen wurden. Darüber hinaus besteht eine viel höhere Wahrscheinlichkeit für Subjektivität in den Merkmalen.

In einer Organisation werden Mitarbeiter unabhängig zu verschiedenen Verhaltensweisen befragt. Diese Beispiele werden dann gesammelt und zusammengefasst und an die Befragten zurückgegeben, um sie zu bitten, die Beispiele auf der Skala zu platzieren. Als Grundlage für die Erstellung von Verhaltensbewertungsskalen werden die am häufigsten wiederholten Bewertungen verschiedener Befragter herangezogen.

Als Ergebnis beschreiben diese Skalen Verschiedene Optionen Verhalten in einer Situation von wünschenswert und erwartet bis äußerst unerwünscht.

Management by Objectives (MBO). Management nach Zielen ist eine Methode, die sich bewährt hat In letzter Zeit größte Anerkennung und Entwicklung nicht nur als Zertifizierungsmethode, sondern auch als Managementmethode, als Managementphilosophie.

Die Hauptidee der Methode besteht darin, dass Management und Entwicklung zielorientiert sind und die Ziele der Organisation durch die Festlegung und Vereinbarung von Zielen für jeden Mitarbeiter erreicht werden, was es Ihnen ermöglicht, von der einfachen täglichen Erfüllung von Arbeitspflichten (Prozess) überzugehen Orientierung) bis hin zum bewussten Arbeiten, das auf das Wesentliche für das Organisationsergebnis ausgerichtet ist.

MVO ist eine Zertifizierungsmethode, die sich ideal für Fälle eignet, in denen andere Methoden nicht funktionieren oder nur eingeschränkt eingesetzt werden können. Dies betrifft in erster Linie Führungskräfte, insbesondere hochrangige, deren Zertifizierung mit anderen Methoden nur begrenzte Ergebnisse liefert. Zielmanagement eignet sich für kreative Arbeitsformen, die quantitativ und qualitativ schwer zu beschreiben sind. Der MBO-Zertifizierungsprozess lässt sich schematisch wie folgt beschreiben – Abb. 1.2.:

Abbildung 1.2 – Management nach Zielen

Der Prozess beginnt nicht mit der Definition von Zielen, sondern mit der Erörterung der beruflichen Verantwortlichkeiten, der Arbeitsleistung und der Leistungsstandards. Tatsächlich erklärt sich alles dadurch, dass alle Ziele mit bestimmten Ressourcen erreicht werden. In diesem Fall ist die Ressource zur Zielerreichung die Tätigkeit eines bestimmten Mitarbeiters. Es wird erwartet, dass die Zielvorgabe in jeder Zertifizierungsstufe höher steigt. Dazu ist zunächst zu entscheiden, was der Mitarbeiter tut und mit welchen Qualitäts- und Arbeitsanforderungen. Als nächstes sollten Ressourcen gefunden werden, um die Arbeit zu verbessern, d. h. Eine ständige Weiterentwicklung der Leistungsstandards ist erforderlich. Anschließend können Sie Leistungsziele für einen bestimmten Zeitraum festlegen – konkret, messbar, verständlich, dem Mitarbeiter kommuniziert und mit ihm vereinbart. In der Zeit zwischen den Zertifizierungen wird empfohlen, regelmäßig zu bewerten, wie gut die Pläne umgesetzt werden. Bei der nächsten Zertifizierung wird der Vorgang wiederholt, jedoch auf einem höheren Niveau.

Je nachdem, wer die Zertifizierung durchführt, ist der Einsatz bestimmter Methoden erlaubt. Das sieht eindeutig so aus - Tabelle. 1.2.

Tabelle 1.2 – Anwendung verschiedener Methoden der Personalbeurteilung

Wer bewertet
	Vergleichsmethoden	Aufnahmemethoden
Der Manager bewertet seine Untergebenen
Mitarbeiter bewerten den Manager
Kollegen bewerten sich gegenseitig
Kombination von Bewertungen
Selbstachtung
Berater

In der Praxis werden bei der Zertifizierung (und dem Zertifizierungsblatt) häufig mehrere Methoden kombiniert. Zum Beispiel, eine kurze Beschreibung von(Aufzeichnungsmethoden) können Bewertungsmethoden ergänzen und z bessere Organisation Für MBOs ist es sinnvoll, Selbstbewertungs- und in manchen Fällen auch Ratingmethoden anzuwenden. Die Ergebnisse vergleichender Methoden sollten vorzugsweise durch Bewertungsmethoden oder Erfassungsmethoden untermauert und begründet werden. In jedem Fall ist es bei der Vorbereitung der Zertifizierung wichtig, sich an die Ziele und Ressourcen zu erinnern, über die die Organisation verfügt. Je komplexer die Methodenkombination gewählt wird,

desto länger und schwieriger wird die Zertifizierung sein, aber die erhaltenen Informationen werden tiefer und seriöser sein.

Zusätzlich zu den oben genannten Zertifizierungsmethoden können Sie die folgenden Methoden verwenden:

Testen;

Bewertung anhand von Abstracts;

Expertenbefragungsmethode;

- „360 – Zertifizierung“;

Planspiele;

Psychologische Methoden;

Bewertungszentren.

Somit ist die Personalbeurteilung ein integraler Bestandteil des gesamten Managementsystems in der Organisation, da es unmöglich ist, Menschen effektiv zu führen, ohne eine Vorstellung von den Ergebnissen ihrer Arbeit, dem Entwicklungsstand ihrer beruflichen und persönlichen Qualitäten zu haben.

Alle Bewertungsmethoden lassen sich in Methoden zur individuellen Beurteilung von Mitarbeitern, die auf einer Untersuchung der individuellen Qualitäten des Mitarbeiters basieren, und Methoden zur Gruppenbewertung, die auf dem Vergleich der Effektivität der Mitarbeiter innerhalb des Mitarbeiters basieren, unterteilen.

Die gebräuchlichsten Methoden der Personalbeurteilung sind: Fragebogenmethode, deskriptive Bewertungsmethode, Klassifizierungsmethode, Paarvergleichsmethode, Bewertungs- oder Vergleichsmethode, Methode der vorgegebenen Verteilung, Methode zur Beurteilung der entscheidenden Situation, Verhaltensbewertungsmethode, Methode der Verhaltensbeobachtungsskala, Fragebogenmethode und Vergleich Fragebögen, Interviews, die Methode „360-Grad-Bewertung“, die Methode unabhängiger Richter, Tests, die Ausschussmethode, die Assessment-Center-Methode, die Planspielmethode, die Methode zur Bewertung der Zielerreichung (Methode des Managements durch Zielsetzung) , die auf Kompetenzmodellen basierende Bewertungsmethode. Die Zertifizierung ist ein umfassendes Verfahren zur Personalbeurteilung, um die Übereinstimmung des Arbeitsniveaus, der Qualität und des individuellen Potenzials mit den Anforderungen der durchgeführten Tätigkeiten festzustellen.

2. Analyse der Methoden zur Personalbeurteilung bei der Einstellung und im Arbeitsprozess, die im Einheitsunternehmen „MZSh“ eingesetzt werden

2.1 Organisatorische und wirtschaftliche Merkmale der Aktivitäten des Einheitsunternehmens „MZSH“

Das produzierende republikanische Einheitsunternehmen „Minsk Gear Plant“ (im Folgenden PRUP „MZSH“) ist eines der größten spezialisierten Unternehmen in der GUS.

PRUE „MZSH“ ist ein Unternehmen mit vollem Technologiezyklus. Verfügt über eine Produktionsfläche von 110.000 Quadratmetern. Es verfügt über mehr als 3.200 Einheiten Metallbearbeitungsausrüstung, leistungsstarke Schmiede- und Pressabteilungen sowie thermische und chemisch-thermische Produktionsabteilungen. Werkstätten - Werkzeug-, Elektro-, Reparatur- und Maschinenwerkstätten, landwirtschaftliche Maschinen, Transport- und Metallabfallverarbeitung. Art der Produktion: von der Massen- und Großserienfertigung bis zur Einzelfertigung. Das Qualitätsmanagementsystem der Produktion entspricht den Anforderungen internationaler Standard ISO9001 und wurde 2001 im Werk eingeführt.

Die Hauptprodukte sind Zahnräder und Wellen (Zahnräder und Wellengetriebe) für Traktoren, Autos, landwirtschaftliche Maschinen, Mähdrescher, Motoren, Pumpen, Getriebe und leichte Industriemaschinen.

Die wichtigsten technischen und wirtschaftlichen Indikatoren, die zur Analyse der Produktion des Unternehmens erforderlich sind, sowie die Ergebnisse der Aktivitäten des MZSh-Einheitsunternehmens sind in Tabelle 2.1 zusammengefasst.

Wie die Daten in Tabelle 2.1 zeigen, stiegen alle analysierten Indikatoren des Unternehmens, was auf eine Steigerung der Betriebseffizienz im Untersuchungszeitraum hinweist. Das Unternehmen verfügt über eine klar organisierte Zusammenarbeit zwischen den Werkstätten und innerhalb der Werkstätten, die Teamarbeitsorganisation ist weit verbreitet und ein erheblicher Teil der Mitarbeiter führt Wartungsarbeiten an mehreren Maschinen durch.

Tabelle 2.1 – Indikatoren der Produktion und Wirtschaftstätigkeit der UE „MZSh“ für 2012-2014.

Indikatoren	Abweichung, +/-	Wachstumsrate, %

Volumen Produkte verkauft, Millionen Rubel.
Volumen kommerzielle Produkte, Millionen Rubel.
Bruttoproduktionsvolumen, Millionen Rubel.
Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter, Personen.
Bilanzgewinn, Millionen Rubel.
Profitieren von
Implementierung
Produkte, Millionen Rubel

Kosten für kommerzielle Produkte,

Durchschnittlich jährlich
Kosten der Grundproduktion
Mittel, Millionen Rubel
Durchschnittlich jährlich
Kosten des Betriebskapitals
Mittel, Millionen Rubel

Basierend auf den Arbeitsergebnissen für 2010 mit einer Steigerung der Produktionsmengen um 23,6 % gegenüber dem Vorjahr Durchschnittszahl PPP sank um 4 % (-90 Personen). Im Vergleich zu 1990 stieg die Arbeitsproduktivität um das 2,4-fache. Aus organisatorischen und technischen Gründen kommt es im Betrieb nahezu zu keinem Arbeitszeitausfall.

Die Arbeiten zur Umsetzung und Weiterentwicklung der Personalpolitik werden von der Personalabteilung durchgeführt. Die Personalabteilung der UE „MZSh“ orientiert sich bei ihrer Tätigkeit an aktuelle Gesetzgebung der Republik Belarus und die Satzung des Unternehmens.

Die wichtigste Funktion der Personalabteilung der UE „MZSh“ ist die Dokumentation des Prozesses der Personalbewegung im Unternehmen. Diese Art von Aktivität kann Beförderung, Herabstufung, Versetzung und Kündigung umfassen Arbeitsvertrag. Zu diesem Zweck wurden Anweisungen entwickelt, die das Verfahren zur Registrierung bei der Einstellung, Versetzung, Entlassung und Erfassung von Mitarbeitern eines Unternehmens sowie das Verfahren zur Erteilung, Erfassung und Verteilung von Aufträgen an das Personal festlegen.

Lass uns genauer hinschauen Personalstruktur Einheitsunternehmen „MZSh“ (Tabelle 2.2).

Tabelle 2.2 – Personalbestand der UE „MZSh“

Wie wir aus Tabelle 2.3 sehen, übersteigt das Angebot an Arbeitskräften für höhere und mittlere Führungskräfte 100 %. Die Analysedaten zeigen die Notwendigkeit einer besseren Nutzung der im Unternehmen verfügbaren Ressourcen. Das Angebot an Fachkräften und Arbeitskräften beträgt 98,8 % bzw. 98,4 %, was eine Überprüfung des Bedarfs an diesem Personal und eine mögliche Erhöhung der Zahl dieser Arbeitskräftekategorie erforderlich macht.

Der effektive Einsatz von Arbeitsressourcen ist entscheidend für die Steigerung der Leistung eines Unternehmens.

In den letzten 2 Jahren ist das MZSH Unitary Enterprise gewachsen spezifisches Gewicht Bei den über 25-jährigen Arbeitnehmern überwiegen Arbeitnehmer mit zwei bis fünf Jahren Berufserfahrung, trotz des Vorherrschens von Arbeitnehmern mit weiterführender Fachausbildung nimmt der Anteil des Personals mit höherer Bildung zu.

Tabelle 2.3 – Bereitstellung von Arbeitskräften für die UE „MZSh“.

Positiv ist die Personalstruktur des Einheitsunternehmens MZSh zu bewerten, da die Organisation über Mitarbeiter unterschiedlichen Alters und mit unterschiedlich langer Erfahrung verfügt.

Schauen wir uns die Verkehrsindikatoren an Belegschaft Einheitsunternehmen „MZSh“ (Tabelle 2.5).

Tabelle 2.5 – Indikatoren der Arbeitskräftebewegung der UE „MZSH“

Index
Durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter
Anzahl der eingestellten Personen
Anzahl der entlassenen Personen
Eintrittsfluktuationsquote
Kündigungsfluktuationsquote
Fluktuationsrate
Mitarbeiterbindungsrate
Fluktuationsrate der Mitarbeiter

Wie aus den obigen Daten hervorgeht, ist die Personalfluktuation im Unternehmen gering. Im Zeitraum 2011-2013. sie ging um 3,1 % zurück und betrug im Jahr 2013 4,4 %. Personalfluktuation verursacht großen Schaden für die Wirtschaft. Studien zufolge sinkt die Arbeitsproduktivität entlassener Arbeitnehmer vor der Entlassung innerhalb eines Monats um 10–15 %, und bei neu eingestellten Arbeitnehmern sinkt die Produktivität innerhalb von drei Monaten um 56 %. Diese Verluste betragen etwa 10-15 Tage. Vom Zeitpunkt der Entlassung bis zum Antritt einer neuen Stelle vergehen weitere 10-20 Tage. Daher beträgt der Gesamtverlust 20-35 Tage.

Notwendige Personalbeurteilungskriterien zur Feststellung der Wirksamkeit

Um ein Personalbewertungssystem zu entwickeln, muss der Arbeitgeber die Hauptkriterien festlegen, auf denen dieses gesamte System basieren soll. Die Auswahl der Kriterien bestimmt die Besonderheiten der Arbeit sowie die Ziele der Organisation. Es gibt drei Hauptbewertungskriterien, die ein Arbeitgeber als Ausgangspunkt für die Entwicklung einer Personalpolitik verwenden kann:

Beurteilung der persönlichen Qualitäten eines Mitarbeiters. Dieses Bewertungskriterium kann sowohl aus internen als auch externen Quellen gebildet werden. Diese Beurteilung ist wichtig für Mitarbeiter, die ständig mit Menschen arbeiten. Zu diesen Kriterien können gehören: Stressresistenz, Kommunikationsfähigkeit, Aussehen usw.
Beurteilung des Qualifikations- und Kompetenzniveaus eines Mitarbeiters. Hierbei wird die Eignung des Mitarbeiters für die ausgeübte Position sowie die Fähigkeit beurteilt, sein Qualifikationswissen in der Praxis anzuwenden. In der Regel erfolgt die Beurteilung durch das Testen oder Lösen spezifischer Probleme, die dem erforderlichen Kompetenzniveau entsprechen.
Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter. Die Bewertung erfolgt auf Grundlage der Ergebnisse der Erledigung der übertragenen Aufgaben, mit welchem Ergebnis die Aufgabe erledigt wurde, in welchem Zeitrahmen, der Effektivität des Einsatzes aufgewendeter Ressourcen usw.

Qualitative Methode zur Beurteilung des Personals in einer Organisation

Die qualitative Methode basiert nicht auf Zahlen, quantitative Indikatoren Es handelt sich eher um eine beschreibende Methode. Es eignet sich für einen bestimmten Mitarbeitertyp, für den Verhaltens- und persönliche Qualitäten viel wichtiger sind als numerische Indikatoren.

Ansätze innerhalb dieser Methode	Beschreibung
Modellansatz	Dabei wird die Kompetenz des idealen Kandidaten (hierfür kann eine Liste beruflicher und persönlicher Merkmale herangezogen werden) mit der tatsächlichen Person, die die Stelle innehat, verglichen
Bewertung eines beliebigen Merkmals	Es werden Daten über die Ergebnisse des Mitarbeiters am Arbeitsplatz gesammelt: alle seine Siege und Misserfolge. Auf dieser Grundlage wird eine Aussage über die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters getroffen
Bewertung der geleisteten Arbeit (Ergebnisse)	Einer der einfachsten Ansätze besteht darin, anhand der von ihm geleisteten Arbeit eine Aussage über einen Mitarbeiter zu treffen.
Kollegenbefragung	Der Rückschluss auf den Mitarbeiter erfolgt durch Befragung seiner Kollegen und Mitarbeiter aus anderen Abteilungen
Persönliches Gespräch mit einem Mitarbeiter	Die Beurteilung erfolgt auf Basis eines persönlichen Gesprächs zwischen der Führungskraft und Experten direkt mit dem Mitarbeiter selbst

Quantitative Methode zur Beurteilung des Personals in einer Organisation

Es gilt als eines der einfachsten und wirksame Methoden Bewertung, die auf quantitativen Indikatoren basiert. Für Mitarbeiter wird ein bestimmtes Niveau festgelegt, das nicht unterschritten werden darf und bei dessen deutlicher Überschreitung bestimmte Prämien gewährt werden. Die Methode ist für alle Teilnehmer recht transparent und verständlich Arbeitsbeziehungen. Der einzige erwähnenswerte Aspekt ist die Entwicklung effektiver und ausgewogener Indikatoren, die tatsächlich funktionieren – ein komplexer und zeitaufwändiger Prozess. Für einen Arbeitgeber ist es oft schwierig, ein Gleichgewicht zwischen über- und unterschätzten Indikatoren zu wahren, da erstere zu Unzufriedenheit bei den Arbeitnehmern selbst führen und letztere die Motivation verringern.

	Beschreibung
Punkte System	Ein recht einfaches Bewertungssystem, bei dem Mitarbeiter über einen bestimmten Zeitraum Punkte sammeln. Der Arbeitgeber legt eine Punkteskala fest, anhand derer die Leistung jedes Arbeitnehmers am Ende des Zeitraums beurteilt wird
Bewertungssystem	Innerhalb dieses Systems konkurrieren Mitarbeiter untereinander um einen Platz im Ranking. Am Ende des Bewertungszeitraums werden im Rahmen dieser Bewertung die besten Mitarbeiter ausgewählt
Kostenloses Punktesystem	Für jede Leistung erhalten die Mitarbeiter Punkte, die anschließend summiert werden und auf Basis dieser Beträge eine Mitarbeiterbewertung gebildet wird.

Kombinierte Methode der Personalbeurteilung

Diese Methode umfasst die beiden vorherigen Methoden und stellt eine Reihe von Indikatoren dar, anhand derer ein Mitarbeiter aus verschiedenen Blickwinkeln beurteilt wird. Dazu können Arbeitsleistung und Teamfähigkeit, die Anzahl der Vertriebs- und Kommunikationsfähigkeiten usw. gehören.

Bewertungsmethoden	Ansätze innerhalb dieser Methoden	Beschreibung
Kombinierte Methoden	Durchschnittliches Bewertungssystem	Der Arbeitgeber stellt eine Reihe von Merkmalen zusammen, für die jeweils Punkte auf einer bestimmten Skala vergeben werden. Alle diese Bewertungen werden dann summiert und ein Gesamtdurchschnittswert zur Bewertung des Mitarbeiters berechnet.
	Gruppierungssystem	Die Mitarbeiter werden anhand der Ergebnisse der geleisteten Arbeit in Gruppen eingeteilt. Jede Gruppe erhält eine spezifische Bewertung von „ungenügend“ bis „ausgezeichnet“.

Ansätze zur Beurteilung der Qualifikation und Kompetenz von Organisationsmitarbeitern

Die Qualifikation und Professionalität eines Mitarbeiters sind die Grundlage für das Vertrauen der Führungskraft. Aber derzeit angesichts der sich schnell verändernden wissenschaftlicher und technischer Fortschritt Sowohl der Markt als auch die Gesetzgebung erhöhen die Anforderungen an die Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter. Um die Effektivität des Personals angemessen beurteilen zu können, müssen Arbeitgeber daher spezielle Ansätze zur Beurteilung der Qualifikation und Kompetenz der Arbeitnehmer anwenden:

Die Mitarbeiterzertifizierung ist eine der effektivsten Methoden zur Beurteilung der Professionalität und Motivation eines Mitarbeiters sowie zur Bestätigung der Qualifikation des Mitarbeiters. Dafür gibt es eine Reihe von Spezialitäten jährliche Veranstaltung Die Zertifizierung ist ein obligatorisches Verfahren. Für andere ist dies eine hervorragende Gelegenheit zu verstehen, was ihnen fehlt, um wettbewerbsfähig zu sein und ein hohes Maß an Professionalität aufrechtzuerhalten.
Das Competency Assessment Center ist eines der beliebtesten moderne Ansätze bis zur Mitarbeiterbeurteilung, die in mehreren Schritten durchgeführt wird und unterschiedliche Ansätze zur Beurteilung der Teilnehmer nutzt. Auf Basis der Ergebnisse erhält der Mitarbeiter einen Bericht, das sogenannte Feedback, das neben den Ergebnissen auch eine Reihe von Vorschlägen zur Verbesserung seiner fachlichen Kompetenz enthält.
Testen, Ausfüllen von Fragebögen, mit denen nicht nur das Kompetenzniveau des Mitarbeiters, sondern häufig auch die persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters ermittelt werden sollen. Dieser Ansatz wird häufig bei der Auswahl von Kandidaten verwendet freie Stelle um den besten Bewerber zu ermitteln.
Ein Interview ist einer der einfachsten Ansätze, es gibt jedoch eine Reihe psychologischer Ansätze zur Durchführung von Interviews, um den psycho-emotionalen Zustand eines Mitarbeiters und seine Reaktion auf mögliche Situationen zu ermitteln.
Einbindung von Experten Drittorganisationen zur unabhängigen Begutachtung. Wahrscheinlich eine der schwierigsten Beurteilungsmethoden für einen Mitarbeiter, aber dennoch die objektivste.
Simulation verschiedener Situationen – das kann wie Planspiele sein, bei denen Mitarbeiter aufgefordert werden, einen bestimmten Fall unter Berücksichtigung begrenzter Ressourcen oder der Erstellung zu erledigen Wettbewerbsumfeld im aktuellen Arbeitsprozess, um stärkere Mitarbeiter zu identifizieren.

Die Personalbeurteilung ist ein System, mit dem Sie die Arbeitsergebnisse und das Niveau der Fachkompetenz der Mitarbeiter sowie deren Potenzial im Kontext der strategischen Ziele des Unternehmens messen können.

Bei der Beurteilung vergleicht der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der eine bestimmte Position innehat, mit einer für diese Position ideal geeigneten Fachkraft.

Im Westen kam die formalisierte Beurteilung in US-amerikanischen Unternehmen zu Beginn des 20. Jahrhunderts auf.

In den 1960er Jahren erschien eine neue Methodik – Management by Objectives (MBO – Management by Objectives) – die persönlichen Leistungen jedes Mitarbeiters wurden bewertet.

In den 1980er Jahren wurde eine Technik namens Performance Management (PM) entwickelt – Performance Management. Bewertet wird nicht nur das Ergebnis, sondern auch die Wege, es zu erreichen. Beinhaltet umfangreiches Feedback des Mitarbeiters. Es kann als Instrument zur Prognose der weiteren beruflichen Entwicklung eines Mitarbeiters und zur Planung seiner Karriere im Unternehmen dienen.

In den 1980er bis 1990er Jahren nahm die Objektivität der Beurteilung mit dem Aufkommen von zu neue Technologie- „360 Grad“, bei dem es um eine systematische Befragung der Personen (Vorgesetzter, Untergebene, Kollegen und Kunden) geht, mit denen der Mitarbeiter zusammenarbeitet.

Gleichzeitig erfreut sich das Assessment Center, das eine umfassende Kompetenzbeurteilung ermöglicht, immer größerer Beliebtheit. Es wurde hauptsächlich bei der Beurteilung von Führungskräften zum Zweck der Besetzung dieser Positionen und zur Aufnahme in die Personalreserve von Unternehmen eingesetzt.

In Russland ist die Zertifizierung die traditionelle Bewertungsmethode.

Moderne Bewertungsmethoden sind in Russland vor kurzem mit dem Aufkommen von erschienen Russischer Markt Westliche Unternehmen. Die Zahl der Unternehmen, die RM, Assessment Center, auch intern, „360 Grad“ nutzen, wächst, aber nicht so schnell, wie wir es uns wünschen. Das Haupthindernis ist die russische Mentalität der Kontinuität westlicher Technologien, des Misstrauens gegenüber ihnen sowie des Strebens nach Stabilität und Konservatismus.

Betrachten wir die wichtigsten Methoden der Personalbeurteilung, die in russischen Unternehmen verwendet werden.

Zertifizierung

Das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung ist in amtlich genehmigten Dokumenten festgelegt. Wenn keine vorhanden sind, muss die Organisation über eine Genehmigung verfügen in der vorgeschriebenen Weise„Regelungen zur Zertifizierung“ des Firmenpersonals. Das Verfahren und alle Vorschriften werden von den Spitzenbeamten des Unternehmens vereinbart und genehmigt.

Die Zertifizierung ist ein Recht der Unternehmensverwaltung, das in Bezug auf alle oder bestimmte Kategorien von Mitarbeitern ausgeübt werden kann. Arbeitnehmer, die weniger als ein Jahr gearbeitet haben, schwangere Frauen oder solche mit Kindern unter drei Jahren sowie Vertreter des Top-Managements können von der Beurteilung ausgeschlossen werden.

Die Zertifizierung erfolgt ein-, zwei- oder dreimal im Jahr. Sie kann durch Beschluss der Verwaltung regelmäßig oder außerordentlich erfolgen.

Die Zertifizierung bewertet Qualifikationen, Arbeitsergebnisse (Bewertungsbogen oder auf Empfehlung der Führungskraft), Wissensstand und praktische Fähigkeiten (in Form einer Standardprüfung), geschäftliche und persönliche Qualitäten.

Bewertungskriterium - professionellen Standard Fachgebiete und Positionen.

Aus Vertretern des mittleren Managements, Personaldienstleistern und Gewerkschaftsmitgliedern wird eine Zertifizierungskommission gebildet. Die Anzahl wird in der Regel durch eine ungerade Teilnehmerzahl zwischen 5 und 11 ermittelt. Die Kommission prüft im Beisein des Mitarbeiters alle Daten und entscheidet über das weitere Schicksal des Mitarbeiters in der Organisation.

Die Ergebnisse können ein Kündigungsgrund für einen Arbeitnehmer gemäß Art. sein. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Im Falle einer Uneinigkeit mit der Entscheidung der Zertifizierungskommission hat der Arbeitnehmer das Recht, bei der Arbeitsstreitkommission des Unternehmens Berufung einzulegen oder vor Gericht zu gehen. Die Kommission muss ihre Entscheidung begründen.

Es besteht aus der gemeinsamen Festlegung von Aufgaben durch die Führungskraft und den Mitarbeiter und der Bewertung der Ergebnisse ihrer Umsetzung nach dem Berichtszeitraum (in der Regel das Ende des Geschäftsjahres).

Die Beurteilung betrifft alle Kategorien und Positionen des Unternehmens.
1) Eine Aufgabenliste wird zusammengestellt:
a) Die Führungskraft legt die Aufgaben selbst fest und kommuniziert diese dann an die Mitarbeiter. Anschließend erfolgen Anpassungen unter Berücksichtigung der Anregungen des Mitarbeiters;
b) Führungskraft und Mitarbeiter stellen unabhängig voneinander Aufgaben und vereinbaren diese dann im Vorstellungsgespräch.
2) Die Kriterien für die Erledigung von Aufgaben werden entsprechend der Unternehmensstrategie festgelegt (Koeffizient, Gewichtung in Prozent des Gesamterfolgs jeder Aufgabe).
3) Der Erfolg der Aufgabe wird festgestellt. Die Meinung des Managers wird als vorrangig angesehen oder ein übergeordneter Manager wird in die Entscheidung einbezogen.
4) Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsqualität werden skizziert.

Bewertet die Ergebnisse, Methoden und Kompetenzen der Mitarbeiter, identifiziert Entwicklungsbereiche und plant die Karriere des Mitarbeiters. Teilnehmen können alle Kategorien und Positionen des Unternehmens. Der Schwerpunkt liegt auf dem Feedback des Vorgesetzten an den Untergebenen in Form regelmäßiger Kontakte einmal im Jahr (formell) und häufiger (nach Bedarf, informell).

Einmal im Jahr finden Vorstellungsgespräche zur Aufgabenstellung und ein Abschlussgespräch (gemeinsam zwischen Vorgesetztem und Untergebenem) statt, bei dem der Mitarbeiter zur Verfügung gestellt wird Rückkopplung Basierend auf seiner Arbeit werden Wege zur Weiterentwicklung seines Erfolgs und seiner Arbeitsqualität entwickelt. Die Ergebnisse der Arbeit an Aufgaben und Kompetenzen werden bewertet, Bereiche identifiziert und Pläne für die Mitarbeiterschulung und Karriereentwicklung erstellt.

„360 Grad“

Eine kompetenzbasierte Beurteilung, die von Personen durchgeführt wird, die regelmäßig mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten.

Kann auch für Einzelpersonen verwendet werden Personalaufgaben und als Ergänzung zum Hauptsystem. Der Mitarbeiter kann diese Beurteilungsmethode selbst initiieren, um eigene Entwicklungsbereiche zu identifizieren.

Meinungen über einen Mitarbeiter werden von vier Parteien abgegeben: dem Vorgesetzten, Untergebenen, Kollegen und Kunden (oben, unten, neben und um sie herum) in Höhe von 7 – 12 Personen. Es ist wünschenswert, dass Menschen nicht nur positiv, sondern auch kritisch bewerten.

Bewertete Kompetenzen:

Führung
Zusammenarbeit
Mitarbeiterführung
Selbstverwaltung
Kommunikationsfähigkeit
Vision
Organisatorische Fähigkeiten
Entscheidungsfähigkeit
Professionalität
Initiative
Anpassungsfähigkeit

Daten aus ausgefüllten Fragebögen und Formularen werden gesammelt und zur Verarbeitung an einen externen Anbieter gesendet (um vollständige Vertraulichkeit zu gewährleisten) oder online (automatisch) verarbeitet. Nur der Manager kann seine Einschätzung abgeben und somit Feedback geben.

Die Ergebnisse der Beurteilung (in der Regel auf einer fünfstufigen Skala) gehen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten entgegen.

Assessment-Center

1) Vorbereitungsphase:
- Festlegung der Bewertungsziele;
- Entwicklung (Aktualisierung) eines Kompetenzmodells. Das Modell muss mit der gesamten Unternehmensstrategie im Einklang stehen und die zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe erforderlichen Kompetenzen umfassen. Um Kompetenzen zu entwickeln, müssen Unternehmensführer und vorzugsweise die oberste Führungskraft des Unternehmens einbezogen werden. Die Kompetenzen sind nach Niveau vorgeschrieben.

2) Entwicklung des Assessment-Center-Verfahrens:
- Entwicklung eines Szenarioplans (Zeitplan und Logistik der Veranstaltung);
- Modellierung und/oder Anpassung von Übungen;
- Festlegung des Satzes und der Reihenfolge der Bewertungsmethoden;
- Ausbildung von Experten, Ausbildung von Beobachtern;
- Einarbeitung der bewerteten Teilnehmer in das Assessment-Center-Programm.

3) Durchführung eines Assessment Centers:

- Durchführung von Planspielen, Fällen, Gruppendiskussionen, in dem sich die ausgewählten Kompetenzen manifestieren. Das Thema kann alles sein und muss nicht unbedingt mit dem Inhalt der Arbeit des Mitarbeiters übereinstimmen. Jeder Fall bietet die Möglichkeit, mehrere Kompetenzen in unterschiedlichen Kombinationen zu bewerten. Die Übungen werden in der Gruppe oder zu zweit durchgeführt. Das Verhalten der Mitarbeiter wird von speziell geschulten Beobachtern überwacht – externen Beratern, Mitarbeitern der Personalabteilung, Vertretern von Geschäftsbereichen;
- Einzelinterviews, Tests (Intelligenz, Persönlichkeit) mit jedem Teilnehmer basierend auf den Ergebnissen des Spiels;
- Gesamteinschätzung des Spielteilnehmers (Integrationssitzung)- Konsolidierung von Bewertungen. Alle Beobachter äußern ihre Meinung zum Verhalten der Person bei Planspielen und besprechen die Gesamtbewertung der einzelnen Kompetenzen;
- Erstellung eines Berichts auf Grundlage der Ergebnisse des Assessment Centers;
- Bereitstellung von Feedback für die Teilnehmer des Assessment Centers. Es ist sehr wichtig, dass Berater/Beobachter, die Feedback geben, äußerst taktvoll und vorsichtig sind. Ambitionierte Mitarbeiter mit hohem Selbstwertgefühl werden häufig in Assessment Centern beurteilt. Nach dem Feedback sollte ein positiver Eindruck hinterlassen werden.

Auch Bewertungsmethoden können informell zugeordnet werden Coaching, das nicht zum Kerngeschäft gehört, aber detailliertere Informationen über den Mitarbeiter liefert – sein Potenzial, seine Motivationen, Absichten, Bestrebungen, Stärken und Schwächen. Coaching ist eine wirkungsvolle Methode, die Mitarbeiter motiviert und Verantwortung für ihre Aktivitäten initiiert; daher kann es in allen Phasen der Arbeit eines Mitarbeiters als Bewertungsmethode, als Entwicklungsmethode und als Mittel zur Motivation eines Mitarbeiters eingesetzt werden.

Vergleichende Merkmale verschiedener Methoden, Phasen der Implementierung eines Bewertungssystems in einem Unternehmen sowie dabei auftretende Schwierigkeiten.

Ermittlung der Notwendigkeit einer Personalbeurteilung
Das Unternehmen muss bewerten, und der Berater kann dabei helfen, indem er anhand einer Analyse der folgenden Faktoren mitteilt (die Vor- und Nachteile jeder Bewertungsmethode), welche Bewertungsmethode für das Unternehmen akzeptabel ist und ob sie überhaupt notwendig ist:
Datum des letzten Bewertungsereignisses.
Firmenalter.
Wie finanziell ist das Unternehmen auf die Durchführung der Bewertungsmaßnahme vorbereitet?
Eine Strategie und Mission haben.
Wie entwickelt Unternehmenskultur Unternehmen und was sind seine Merkmale?
Firmengröße.
Der Umfang der Unternehmensaktivitäten, die Art der hergestellten Produkte oder erbrachten Dienstleistungen.
Soziale und psychologische Atmosphäre im Unternehmen.
Der Arbeitsstand der Mitarbeiter unterliegt der Bewertung und anderen Faktoren.

Um den tatsächlichen Bedarf für ein Assessment zu ermitteln, müssen Berater und Kunde den Grund für die Kontaktaufnahme mit einem Beratungsunternehmen verstehen, denn Wünsche für ein Assessment können sehr unterschiedlich sein, von der tatsächlichen Notwendigkeit, den Erfolg des Unternehmens zu ermitteln, bis hin zur Durchführung eines Assessments als Hommage an die Mode. Der letzte Wunsch ist nicht bewertungsbedürftig und seine Umsetzung kann einen unumkehrbaren Prozess des Unternehmenszusammenbruchs auslösen. Daher ist der Prozess der Ermittlung der wahren Absichten, bei dem ein klares Ziel, ein klares Ergebnis und spezifische Ziele des Unternehmens festgelegt werden, der erste und wichtigste Schritt bei der Durchführung der eigentlichen Personalbeurteilung.

In jeder Phase der Arbeit eines Mitarbeiters im Unternehmen kommen bestimmte Beurteilungsmethoden zum Einsatz

Kann nur in Kombination mit anderen Methoden verwendet werden
+ - kann separat verwendet werden

Am Ende der Probezeit kommen Beurteilungsgespräche und Wissenstests zum Tätigkeitsgegenstand zum Einsatz.

Vorteile der Durchführung einer Bewertung

Vorteile der Bewertung für ein Unternehmen
1. Ermittlung der Arbeitsergebnisse, des Wissensstandes und der Fähigkeiten des Unternehmenspersonals.
2. Möglichkeit der Personalrotation und Bildung einer Personalreserve.
3. Erstellung eines gezielten Personalentwicklungsprogramms.
4. Mitarbeitermotivation.
5. Aufbau einer Unternehmenskultur.
6. Organisationsentwicklung.

Vorteile der Beurteilung für einen Mitarbeiter
1. Bestimmung des Platzes und der Rolle jedes Mitarbeiters im Unternehmen – horizontal und vertikal.
2. Ein klares Verständnis der übertragenen Aufgaben, Kriterien für den Erfolg ihrer Umsetzung und der Abhängigkeit von Löhnen und Prämien von den Arbeitsergebnissen.
3. Die Möglichkeit, Feedback von Ihrem direkten Vorgesetzten zu erhalten.
4. Stellen Sie sicher, dass Erfolge nicht ignoriert werden (sofern das System effektiv funktioniert).
5. Möglichkeit zur beruflichen und beruflichen Weiterentwicklung.

Stellenwert der Personalbeurteilung im Personalführungsprozess
Ausbildung. Die Personalbeurteilung hilft, den Schulungsbedarf der Mitarbeiter zu ermitteln und die Wirksamkeit der eingesetzten Schulungsprogramme zu bestimmen.
Personalplanung. Durch die Bewertung von Leistungsindikatoren können wir sowohl den aktuellen als auch den zukünftigen quantitativen und qualitativen Personalbedarf ermitteln.
Personalauswahl. Informationen zur Leistungsbeurteilung werden genutzt, um die Methoden zur Personalgewinnung und -auswahl zu verbessern.
Mitarbeiterentwicklung und Karriereplanung. Durch die Bewertung von Leistungsindikatoren können Sie das Potenzial eines Mitarbeiters einschätzen und Möglichkeiten für die Ausführung komplexerer und verantwortungsvollerer Aufgaben aufzeigen.
Anregung und Motivation der Arbeit. Die Leistungsbeurteilung trägt dazu bei, die Wirksamkeit des Motivations- und Anreizsystems zu verbessern, indem sie den Mitarbeitern Feedback gibt und ihren Beitrag zur Erreichung der Ziele der Organisation und Abteilung bewertet.
Bildung einer Personalreserve und Arbeit damit. Die Beurteilung der Arbeit und des Arbeitsverhaltens der Mitarbeiter ist die Grundlage für die Bildung einer Reserve und die Feststellung der Wirksamkeit ihrer Ausbildung.

Implementierung eines Personalbewertungssystems im Unternehmen

Die Implementierung eines Bewertungssystems in einem Unternehmen erfolgt in mehreren Schritten:

1) Entscheidung über die Einrichtung eines Bewertungssystems im Unternehmen durch das Top-Management und die Personalabteilung des Unternehmens. Maßnahmen in dieser Phase:
Bestimmen Sie die Ziele der Beurteilung und deren Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation (führen Sie vorab eine Mitarbeiterbefragung durch).
Die Personalabteilung sollte der Geschäftsleitung eine Präsentation über die Vor- und Nachteile verschiedener Beurteilungsmethoden halten.
Entscheidung über die Einführung eines Bewertungssystems im gesamten Unternehmen und über die Art und Weise seiner Umsetzung.
Die Entscheidung, eine Arbeitsgruppe zu gründen.

2) Bildung einer Arbeitsgruppe, der Vertreter des mittleren Managements, der Personalabteilung, der Rechts- und PR-Dienste, ggf. externe Berater und Mitarbeiter des Unternehmens angehören. Die Gruppe stellt der Geschäftsleitung einen detaillierten Aktionsplan für die Erstellung und Implementierung des Systems sowie gegebenenfalls ein Budget zur Verfügung.

3) Auswahl der Bewertungsmethoden und Entwicklung der ersten Version des Systems. Etappen:
a) Entwicklung eines Systems von Unternehmenskompetenzen.
b) anzugeben organisatorische Struktur Unternehmen und Linienberichte, um die Hierarchiekaskade zu verdeutlichen.
c) das Bewertungssystem korreliert mit dem Geschäftsplanungssystem und den KPIs des Unternehmens
d) Das Bewertungssystem muss in die gesamte Bandbreite der HR-Instrumente passen.
e) Stellenbeschreibungen überprüfen und klären.

Das Ergebnis ist endgültig Entscheidungüber die Bewertungsmethode, den Aufbau des Bewertungssystems, eine Reihe von Kompetenzen, eine Bewertungsskala, Optionen für Formulare und Formulare.

4) Finalisierung des Systems und Vorbereitung der Dokumente durch die Personalabteilung: Beurteilungsordnung, Beurteilungsformulare, Anweisungen für die Führungskraft und den Mitarbeiter.

5) Informationsunterstützung Systeme innerhalb des Unternehmens, Durchführung von Schulungen für Führungskräfte (Evaluatoren) nach Plan: Erläuterung des Nutzens der Evaluierung für das Unternehmen und die Mitarbeiter, klare Beschreibung des Evaluierungsablaufs, Aufbau und Ausfüllen der Evaluierungsformulare, Schulung bei der Festlegung von Aufgaben und deren Zuordnung zum Geschäftsplan, eine Geschichte über die Konsequenzen für Mitarbeiter und das Unternehmen, Schulung von Fähigkeiten zur Durchführung von Beurteilungsgesprächen mit Mitarbeitern.

6) Weiterentwicklung des Systems unter Berücksichtigung der Wünsche der mittleren Führungskräfte.

7) Durchführung von Schulungen für das Personal.

8) Durchführung einer Bewertung.

9) Zusammenfassen, Erfolge und Misserfolge analysieren.

Fehler und Schwierigkeiten bei der Implementierung eines Bewertungssystems
Inkonsistenz in der Methode zur Beurteilung des Reifegrads des Unternehmens.
Negative Einstellung der Mitarbeiter gegenüber jeglicher Beurteilung ihrer Arbeit.
Beurteilung der persönlichen Qualitäten von Mitarbeitern unabhängig von beruflichen Verantwortlichkeiten und Kompetenzen.
Das Bewertungssystem ist nicht mit dem System der materiellen und immateriellen Motivation verbunden.
Manager glauben, dass sie keine Zeit haben, Beurteilungen durchzuführen.
Die Beteiligung der Mitarbeiter an der Aufgabenstellung ist minimal.
Vorgesetzte geben schlechtes Feedback und die Mitarbeiter wissen nicht, wie sie damit umgehen sollen.
Geringes oder hohes Selbstwertgefühl der Mitarbeiter.

Personalbeurteilung, Beurteilung

Stichworte:

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Die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens hängt von der Kompetenz seiner Mitarbeiter ab. Um die Leistungsfähigkeit jedes Mitarbeiters des Unternehmens bei der Erfüllung seiner Aufgaben festzustellen, die Stärken und Schwächen jedes Teammitglieds zu ermitteln und auch die Anforderungen zur Bestätigung der Qualifikation der Mitarbeiter zu erfüllen, ist die Durchführung einer Personalbeurteilung erforderlich. Zu diesem Zweck muss das Unternehmen ein Personalbewertungssystem entwickeln, das es ermöglicht, nicht nur ihre Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen zu bewerten, sondern auch ein Programm zur Verbesserung der Arbeit mit dem Personal, zur Verbesserung ihrer Qualifikationen, zur Berufsauswahl und zur Bildung einer Personalreserve zu erstellen .

Persönliche Beurteilung. Warum ist das notwendig?

Bei der Arbeit im Unternehmen bringt jeder Mitarbeiter nicht nur seine vorhandenen Fähigkeiten ein, sondern sammelt auch Erfahrungen, die für die Lösung neuer, komplexerer Aufgaben erforderlich sind. Dementsprechend ist es notwendig, dass die Personalbeurteilung umfassend durchgeführt wird und die Merkmale eines bestimmten Arbeitsprozesses untersucht werden. Dies ermöglicht es zunächst, die Eignung des Mitarbeiters für die von ihm besetzte Position zu ermitteln und hilft auch, sein Potenzial zu erkennen, das rational zur Lösung der Hauptziele des Unternehmens eingesetzt werden sollte.

Die Einstellung eines Arbeitnehmers erfolgt nach bestimmten Anforderungen an Qualifikation und Erfahrung, die ausschließlich während der Arbeitstätigkeit bestätigt (oder nicht bestätigt) werden. Bereits im Rahmen der gemeinsamen Zusammenarbeit werden die bei der Arbeitsaufnahme deklarierten Kompetenzen des Mitarbeiters offengelegt, zusätzliches Wissen, die Merkmale seiner Persönlichkeit kommen zum Vorschein. Nur in der Praxis kann festgestellt werden, wie gut diese Daten den Kriterien der Produktionsziele der Organisation entsprechen.

Wichtig ist auch, dass der Mitarbeiter selbst seine Fähigkeiten selbstständig einschätzt. Als Ergebnis einer solchen Analyse kann festgestellt werden, inwieweit die tatsächlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter mit den Bedürfnissen des Unternehmens übereinstimmen und welchen Beitrag die Aktivitäten jedes Einzelnen zu dessen Erfolg leisten können.

Nur die Durchführung einer Personalbeurteilung ermöglicht es Ihnen, eine rational funktionierende Struktur zu schaffen, die Arbeitsressourcen des Unternehmens optimal zu verteilen und auch deren Leistung zu steigern. Ständige Kontrolle und Möglichkeiten, die sich für jeden Mitarbeiter durch die Beurteilung seiner Arbeit eröffnen, ermöglichen die Optimierung der Arbeit jedes einzelnen Teammitglieds und fördern ihn zur Leistung Arbeitsverantwortung mit großem Eifer.

Sie können mehr als nur Zeiterfassungsprogramme verwenden, um die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu bewerten. Ein multifunktionales DLP-System hilft Ihnen zu sehen, wer während der Arbeitszeit was macht .

Ziele der Personalbeurteilung

Mit der Personalleistungsbeurteilung können Sie folgende Ziele erreichen:

Kostenkonformität herstellen auf die Erbringung eines bestimmten Arbeitsumfangs abzielen, und Mittel, die für den Unterhalt des Arbeitnehmers und seines Arbeitsplatzes bereitgestellt werden. Verfügt ein bestimmter Fachmann über eine geringe Arbeitsproduktivität, wird sein Unterhalt für den Arbeitgeber unrentabel. In diesem Fall ist es notwendig, das Personal so schnell wie möglich umzubesetzen, damit dieser Mitarbeiter übernimmt Arbeitsplatz entsprechend seinen tatsächlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten;
Identifizieren Sie die funktionale Rolle eines bestimmten Mitarbeiters entsprechend seinen Fähigkeiten in der gesamten Organisation. Es besteht die Möglichkeit, dass ein bestimmter Mitarbeiter im Team hervorragende Arbeit leistet, sich aktiv weiterentwickelt und danach strebt, seine besten Arbeitsqualitäten zu zeigen. Eine solche Person kann in einem bestimmten Bereich der Unternehmensaktivitäten zu einem wertvollen Bindeglied werden. Dies kann sich positiv auf die wirtschaftliche Komponente des Unternehmenserfolgs auswirken, wenn entsprechende Rahmenbedingungen geschaffen werden;
das Potenzial eines Mitarbeiters einschätzen, die ohne zusätzliche Investitionen zum Nutzen des Unternehmens eingesetzt werden können. Eine bestimmte Menge von Im Laufe der Jahre erwerben normale Mitarbeiter für das Unternehmen wichtige Erfahrungen, Kenntnisse und Fähigkeiten, die eine starke Grundlage dafür bilden, dass diese Menschen effektiv in Führungspositionen arbeiten können. In diesem Fall muss der Eigentümer des Unternehmens kein Geld mehr für die Suche und Schulung neuer Führungskräfte ausgeben.

Aufgaben der Personalbeurteilung

Bei der Beurteilung der Personalleistung werden wichtige Produktionsaufgaben gelöst:

es wird eine starke Personalreserve bestehend aus Vollzeitmitarbeitern des Unternehmens geschaffen, was die Kosten für die Rekrutierung neuen Personals senkt;
Ausbildung von Fachkräften mit hoher professionelles Niveau Potenzielle Führungskräfte des mittleren Managements werden direkt im Unternehmen identifiziert und deren Umschulung bzw. Fortbildung durchgeführt;
Die Methoden der Unternehmensführung werden verbessert, die Kontrolle der Produktionsdisziplin wird gestärkt und das Interesse der Mitarbeiter an einer Steigerung der Arbeitsproduktivität nimmt zu;
optimiert Besetzungstisch dank der rationellen Verteilung der Funktionen und Verantwortlichkeiten auf der Grundlage der Ergebnisse der Leistungsbeurteilung: Versetzung von Mitarbeitern auf andere Positionen, Kürzung entsprechend den bei der Leistungsbeurteilung festgestellten negativen Indikatoren der Arbeitsproduktivität;
Einführung zusätzlicher Motivationshebel, die Mitarbeiter dazu anregen können, ihre Produktionskompetenz und Qualifikationen zu steigern. Das Ergebnis kann sein Karriere, Verbesserung der finanziellen Situation, Erkennen des Potenzials der Mitarbeiter im Hinblick auf die Umsetzung der von ihnen vorgeschlagenen Projekte.

Die Leistungsbewertung des Unternehmenspersonals erfüllt administrative, informative und motivierende Funktionen.

Verwaltungsfunktion wird durchgeführt, um offene Stellen durch Personalumbesetzungen zu besetzen, wodurch:

der Arbeitnehmer kann entsprechend dem Ergebnis der Beurteilung auf eine andere Stelle versetzt werden;
ein Mitarbeiter wird befördert;
ein Berufsausbildungsplan wird erstellt;
es wird über die Entlassung entschieden;
Arbeiter werden entlohnt.

Informationsfunktion wird implementiert, um die Managementmethoden für die Arbeit mit Personal zu verbessern, indem über bestehende Anforderungen an Qualitäts- und Volumenindikatoren der Arbeit informiert wird. In diese Richtung:

der Belastungsgrad wird angezeigt Mitarbeiter der Produktion;
die Wirksamkeit seiner Arbeit und der Grad der Übereinstimmung seiner Qualifikationen mit den Anforderungen des Unternehmens werden festgestellt;
die Möglichkeit einer Lohnerhöhung wird erkannt.

Motivationsfunktion ermöglicht es Ihnen, das Interesse jedes Teammitglieds an der Steigerung der Arbeitsproduktivität zu steigern. Die Bewertung des Produktionspersonals wirkt sich positiv auf die Entwicklung nicht nur jedes einzelnen Mitarbeiters, sondern auch des Unternehmens aus, da das Vorhandensein von Feedback ein wirksames Instrument zur Steigerung der Effizienz des Unternehmens ist.

Als Motivation werden stimulierende Einflusshebel eingesetzt:

Karriere Wachstum;
Möglichkeit der Selbstverwirklichung.

In welchen Fällen ist eine Personalbeurteilung erforderlich?

Damit ein Personalbeurteilungssystem aussagekräftige Ergebnisse liefert, ist es notwendig, vor seiner Entwicklung und Implementierung Folgendes festzulegen:

welche Parameter werden bewertet, in welchem Maßstab werden sie gemessen;
Welche Methoden sollten verwendet werden, um realistische Informationen zu sammeln?
Wer sollte mit der Arbeit der Personalbeurteilung betraut werden, ob es dafür kompetente Mitarbeiter gibt?
Was tun mit nicht messbaren Aspekten von Prozessen?
wie man den Einfluss persönlicher Sympathien vermeidet.

Die Notwendigkeit einer Personalbeurteilung bei der Entwicklung und Implementierung des Systems wird am häufigsten verursacht durch:

die Entstehung eines stabilen Personalabflusses;
das Fehlen eines Personalbewertungssystems im Unternehmen;
die Notwendigkeit zu adoptieren Managemententscheidungen durch HRM des Unternehmens;
die geplante intensivere Entwicklung bestimmter Arbeitsbereiche des Unternehmens mit der Bereitstellung von Investitionen für diese Zwecke;
Änderung (Planung einer Änderung) des Führungsteams des Unternehmens;
Änderung (Planungsänderung) strategische Richtungen in der Arbeit des Unternehmens;
die Notwendigkeit, ein Projektteam zu bilden, das darauf ausgelegt ist, strategische Probleme zu lösen;

die Entstehung rechtlicher Prioritätsgründe für die Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb des Unternehmens;
Veränderungen in der Unternehmensstruktur, Optimierung durch Reduzierung der Mitarbeiterzahl;
die Bedeutung der Optimierung von Prozessen im Unternehmen;
die Notwendigkeit einer Umstrukturierung des Unternehmens;
die Notwendigkeit zu verstehen, wie kompetent das Personal ist, um ein Schulungsprogramm und einen Schulungsplan zu formulieren;
die Notwendigkeit, einen Personalentwicklungsplan zu formulieren und eine Personalreserve zu schaffen;
Rückgang der Arbeitsdisziplinindikatoren;
zunehmende Konflikte zwischen Mitarbeitern;
Beschwerden von Firmenmitarbeitern gegen den Arbeitgeber an die zuständigen Aufsichtsbehörden;
die Notwendigkeit, ein Mitarbeiteranreizsystem zu ändern oder zu schaffen.

Methoden zur Personalbeurteilung

Zur Beurteilung des Arbeitspersonals werden viele Methoden verwendet, um jeden Mitarbeiter möglichst genau zu bewerten. Zu diesen Methoden gehören:

Dokumentationsanalyse: Durchsicht Ihres Lebenslaufs, schriftliche Empfehlungen, Dokumente zu Ausbildung, Qualifikationen, Eigenschaften von Führungskräften usw. Die Zuverlässigkeit der eingereichten Materialien wird auf der Grundlage der Ermittlung tatsächlicher Leistungsindikatoren in Bezug auf ausgeübte Aufgaben, Qualifikationsniveau, Erfahrung, Erfolge usw. beurteilt;
Analyse spezifizierter Anforderungen Regulierungsdokumente, Standards, Anforderungen an interne Produktionsprozesse, Qualität der hergestellten Produkte und Einhaltung dieser Anforderungen durch das Personal. Zu diesem Zweck wird eine einheitliche Bewertungsskala entwickelt;
psychologische Tests die Ergebnisse der Beurteilung von Persönlichkeitsmerkmalen in quantitativer und beschreibender Form zu erhalten. Basierend auf quantitativen Ergebnissen können spezifische Eigenschaften von Mitarbeitern verglichen werden. Eine Befragung zu Persönlichkeitstests kann von einer mit der Methodik vertrauten Fachkraft durchgeführt werden; die gewonnenen Ergebnisse müssen von einer Fachkraft bearbeitet werden, die in der Methodik zur Verwendung bestimmter Fragebögen geschult ist;
Beurteilung der Arbeitsverhaltensmerkmale, Interview mit dem Mitarbeiter, um ihn zu bewerten;
professionelle Prüfung für bestimmte Berufe, Positionen, Grundfertigkeiten und Kenntnisse. Die Entwicklung von Tests wird in der Regel den unmittelbaren Vorgesetzten des zu beurteilenden Personals anvertraut; es ist möglich, externe Experten zu gewinnen, bei denen es sich um spezialisierte Spezialisten handelt;
Geschäftsaufsatz- Bewertung der Möglichkeit, ein bestimmtes Produktionsproblem in einem begrenzten Zeitraum zu lösen, Ermittlung der strategischen Visionsfähigkeiten des Mitarbeiters und der Fähigkeit, einen Algorithmus zur Lösung spezifischer Arbeitsprobleme zu finden;
reichend- Durchführung einer vergleichenden Analyse der Mitarbeiter einer bestimmten Abteilung, zwischen prozessbezogenen Strukturen, Aufbau einer Bewertungskette nach vorgewählten Kriterien;
Beurteilung der Personalkompetenz- ausgewählte Verhaltensmerkmale, die zeigen, wie gut die zugewiesenen Aufgaben für eine bestimmte Position im Unternehmen ausgeführt werden;
360 Grad- Verarbeitung von Informationen über die Handlungen des Mitarbeiters in der natürlichen Arbeitsumgebung und darüber, ob er über die erforderlichen geschäftlichen Qualitäten verfügt. Diese Daten stammen von Mitarbeitern, Kunden, Kollegen, Untergebenen usw.;
umfassende Kompetenzbeurteilung mittels Assessment-Center-Methode, bei dem mehrere Positionen bewertet werden. Ein Beobachterteam überwacht die Leistung der Gruppe bei verschiedenen Aufgaben. Dabei werden die Handlungen und das Verhalten jedes Gruppenmitglieds auf Übereinstimmung mit zuvor vorbereiteten Verhaltensszenarien beurteilt, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Die erzielten Ergebnisse werden gemeinsam besprochen und anschließend Entscheidungen getroffen;
MBO (Management by Objectives)- Management nach Zielen, bei dem gemeinsam (Vorgesetzter-Untergebener) wichtige Ziele für einen Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum (von sechs Monaten bis zu einem Jahr) festgelegt werden. Die Anzahl der Ziele sollte nicht groß sein. Hauptsache, sie spiegeln die wichtigsten Aufgaben wider, die mit der Position des Mitarbeiters für den geplanten Zeitraum verbunden sind. Bei der Zielsetzung müssen bestimmte Kriterien eingehalten werden – Spezifität, Messbarkeit, Bedeutung, Zeitorientierung, Erreichbarkeit der dem Mitarbeiter übertragenen Aufgaben;
KPI ( Schlüsselleistung Indikatoren) Beurteilung der Personalleistung nach grundlegenden Leistungskriterien. Es muss festgestellt werden, inwieweit diese Bewertung dazu beiträgt, die Ergebnisse zu überwachen und die Leistung des Personals zu verbessern. In diesem Fall ist es notwendig, die Hauptziele des Unternehmens zu berücksichtigen; die Bewertungskriterien müssen jedem Mitarbeiter klar sein, auf den diese Bewertungsmethode angewendet wird;
HR-Audit - ermöglicht es Ihnen, den Zustand der Personalressourcen des Unternehmens zu beurteilen und zu beurteilen, wie effektiv das Personalmanagementsystem im Hinblick auf die Umsetzung der Strategie, der Aufgaben und der Erreichung der für das Unternehmen gesetzten Ziele arbeitet. Diese Methode ermöglicht auch die Identifizierung von Risiko- und Entwicklungsbereichen;
Zertifizierung- beurteilt, wie gut die Tätigkeit des Arbeitnehmers den Standardanforderungen für die Ausübung der Arbeit an einem bestimmten Arbeitsplatz entsprechend der ausgeübten Position entspricht;
Testfälle- eine Technik, bei der es sich um eine strukturierte Beschreibung einer spezifischen Produktionssituation handelt, die ein Mitarbeiter analysieren muss, um die am besten geeigneten Lösungen zu finden. Dadurch können Sie einen Mitarbeiter hinsichtlich bestimmter Parameter schulen oder bewerten. Dabei wird der tatsächliche Stand der beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten, Kompetenzen und persönlichen Eigenschaften ermittelt.

Die Wahl der Personalbeurteilungsmethode hängt vom Motivationssystem ab, das in der Organisation implementiert ist. Zu Theorie und Praxis der Mitarbeitermotivation...

Welche Vorteile bietet die Personalbeurteilung in einer Organisation?

Die Ergebnisse der Personalleistungsbeurteilung sollten systematisiert und strukturiert werden, um ein reales Bild des Zustands zu erhalten Personalwesen In der Organisation. Mit diesem Verfahren können Sie:

den aktuellen Stand der Personalkompetenz ermitteln;
bestimmen Sie die Übereinstimmung der Qualifikationen der Arbeitskräfte mit den taktischen Aufgaben und Zielen des Unternehmens;
Bewerten Sie den professionellen Beitrag des Personals effektive Arbeit Organisationen;
den Arbeitnehmern entsprechend ihrem Qualifikationsniveau eine angemessene Vergütung zu gewähren;
Ermitteln Sie die Übereinstimmung des Verantwortungsbereichs des Mitarbeiters mit seinem berufliche Verantwortung;
das funktionale Ungleichgewicht der Organisation in Bezug auf die Humanressourcen identifizieren;
definieren vorrangige Aufgaben bei der nächsten Leistungsbeurteilung des Personals;
mögliche rechtliche Risiken (Arbeitskonflikte, Strafen von Aufsichtsbehörden) nach bestimmten Vorgaben ermitteln Vorschriften;
Analysieren Sie die Stärken und Schwächen der Verfahren zur Personalbewertung.
Empfehlungen zur Beseitigung von Verstößen entwickeln, die während des Bewertungsprozesses festgestellt wurden;
Empfehlungen zur Verbesserung der Personalschulung entwickeln;
Legen Sie Entwicklungsrichtungen fest und achten Sie auf Risikobereiche der Humanressourcen in der Organisation.

Implementierung eines Personalbewertungssystems: Fehler und Schwierigkeiten

Bei der Durchführung der Personalbeurteilung ist die Auswahl der richtigen Methodik erforderlich, da die gewählten Methoden in der Praxis häufig nicht dem Reifegrad der Organisation entsprechen. Oftmals ist das Bewertungssystem nicht an das Motivationssystem – materiell und immateriell – gebunden. Darüber hinaus haben Mitarbeiter möglicherweise eine negative Einstellung zu diesen Aktivitäten und Manager möchten möglicherweise keine Zeit für die Umsetzung aufwenden. Oftmals ist das Feedback von Führungskräften, die Bewertungen an Mitarbeiter durchführen, gering und diese können es nicht wahrnehmen. Manche Mitarbeiter haben ein hohes oder niedriges Selbstwertgefühl, was es manchmal schwierig macht, echte Fähigkeiten und Kompetenzen zu erkennen.

Die Umsetzung von Personalbewertungsmaßnahmen ist ein schwerwiegender Schritt, der es Ihnen ermöglicht, die Aktivitäten des Unternehmens in jedem seiner Bereiche zu optimieren. Dadurch steigen die Leistung und Motivation der Mitarbeiter und die Mitarbeiter werden kompetenter und produktiver.