Personal ist das wichtigste Kapital eines jeden Unternehmens. Das Erreichen der Unternehmensziele hängt von der Qualität der Arbeit der Mitarbeiter ab.

Um sicherzustellen, dass sich die Leistung der Mitarbeiter im Laufe der Zeit nicht verschlechtert, ist es notwendig, ihre Fähigkeiten, Kenntnisse und den Grad der Planerfüllung regelmäßig zu bewerten.

Was sagt uns das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation?

Arbeitsgesetzbuch Die Russische Föderation regelt zahlreiche Bestimmungen zum Personalmanagementprozess. Der Mist keine Ausnahme. Daher werden in diesem Dokument besondere Regeln hervorgehoben, die es einem Arbeitgeber ermöglichen, einen Vertrag mit einem Arbeitnehmer zu kündigen, wenn dieser nicht ausreichend qualifiziert ist oder der Position, die er innehat, nicht entspricht.

Darüber hinaus verpflichtet dieses Dokument den Arbeitgeber, einen Vertreter der Gewerkschaftsorganisation in die Bewertungskommission einzubeziehen. Diese Voraussetzung gilt jedoch nur, wenn die durchgeführte Bescheinigung als Grundlage für die Kündigung des Arbeitnehmers dient.

Weitere Bestimmungen zur Zertifizierung unterliegen je nach Branche, in der das Unternehmen tätig ist, anderen Gesetzen und Vorschriften.

Ziele

Die Zertifizierung ist eine regelmäßige Überprüfung eines Mitarbeiters hinsichtlich seiner professionelles Niveau. Dies ist notwendig, um zu verstehen, wie die Qualifikationen mit den dem Mitarbeiter übertragenen Verantwortlichkeiten übereinstimmen.

Der Hauptzweck des Bewertungsverfahrens ist Überprüfung der Verfügbarkeit der erforderlichen Fähigkeiten und theoretischen Kenntnisse des Mitarbeiters sowie kaufmännische Qualitäten und die Fähigkeit, alle verfügbaren Kenntnisse zur Erfüllung der in der Stellenbeschreibung und im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben anzuwenden.

Darüber hinaus kann die Zertifizierung den Zweck haben, die vom Mitarbeiter erzielten Ergebnisse zu bewerten. Auf der Grundlage aller gewonnenen Daten wird meist ein Entwicklungsplan für jeden einzelnen Mitarbeiter erstellt.

Darüber hinaus gibt es eine Reihe weiterer Ziele:

• Compliance-Prüfung Unternehmenskultur Firmen.
• Bestimmen Sie Ihren Platz im Team und Ihre Kompatibilität damit.
• Überprüfung der Motivation der Mitarbeiter (auch für die Karriereentwicklung).
• Bestimmung des Entwicklungsvektors im Unternehmen.
• Erhöhung des Verantwortungsniveaus des Teams (sowie der Disziplin).

Detaillierte Informationen zu diesem Verfahren und allen Nuancen seiner Umsetzung im Unternehmen finden Sie im folgenden Video:

Typen und Methoden

Während der Entwicklung eines solchen Managementbereichs wie dem Personalmanagement gab es eine ganze Reihe von große Menge Methoden zur objektiven Beurteilung der Mitarbeiterleistung. In diesem Fall werden meist mehrere Methoden kombiniert, anstatt nur eine Technologie zu verwenden.

Unter den Arten von Personalbeurteilungsverfahren lassen sich somit unterscheiden:

• Subjektive Beurteilung durch den unmittelbaren Vorgesetzten.
• Bewertung der Arbeitsleistung anhand zunächst festgelegter Indikatoren.
• Die „360-Grad“-Methode ist eine Beurteilung eines Mitarbeiters von vier Seiten: Vorgesetzter, Untergebene, Kollegen, Kunden.
• Beim Ranking handelt es sich um einen Vergleich der Leistung von Mitarbeitern einer Abteilung.
• Bewertungsskala – Zertifizierung basierend auf einer vorgegebenen Liste von Faktoren auf einer bestimmten Skala.
• Bei der offenen Zertifizierungsmethode wird die Art der Aufgabenerfüllung des Mitarbeiters beurteilt.
• Die Durchführung eines Assessment Centers (Assessment Center) ist eine Technologie, die es Ihnen ermöglicht, Mitarbeiter umfassend durch eine Kombination von Methoden zu beurteilen. Der Schwerpunkt des Assessment Centers liegt auf der Beurteilung beruflicher und psychologischer Merkmale sowie der Identifizierung möglicher Entwicklungsmöglichkeiten.

Darüber hinaus gibt es verschiedene Arten der Zertifizierung:

• Nächste– ein verbindlicher Prozess für alle, der einmal im Jahr für Führungskräfte und alle 2-3 Jahre für normale Mitarbeiter durchgeführt wird (kann häufiger durchgeführt werden).
• Beim Aufstieg auf der Karriereleiter– Ziel ist es, den Ausbildungsstand des Mitarbeiters entsprechend der neuen beruflichen Verantwortung zu ermitteln.
• Nach dem Passieren Probezeit – ein Typ, der notwendig ist, um zu verstehen, ob der Mitarbeiter für die Aufnahme in den Stab empfohlen werden sollte.
• Bei Versetzung in eine andere Abteilung– wird nur durchgeführt, wenn die Person einen anderen Aufgabenbereich wahrnimmt.

Welche Mitarbeiter unterliegen zwingend der Regelung?

Es gibt eine Reihe von Personalkategorien, die einer obligatorischen Zertifizierung unterzogen werden müssen. Unter ihnen sind:

• Luftfahrtpersonal.
• Leiter einheitlicher Unternehmen.
• Mitarbeiter der Bibliothek.
• Personal im Rettungsdienst.
• Arbeiter sind Prokuratoren (hauptsächlich diejenigen, die einen Standesrang haben).
• Mitarbeiter, die gefährliche Arbeiten verrichten.
• Fachkräfte aus den Bereichen Schifffahrt, Land- und Luftverkehr, die mit der Notwendigkeit der Gewährleistung der Sicherheit verbunden sind.

Generell regeln verschiedene Rechtsakte die verpflichtende Durchführung des Beurteilungsverfahrens für jene Fachgebiete, von denen das Leben und die Gesundheit von Menschen ernsthaft abhängen.

Wird die Zertifizierung nicht bestanden, kann der Arbeitgeber einige Arbeitnehmer nicht entlassen: insbesondere schwangere Frauen, alleinerziehende Mütter und Frauen mit Kindern unter 3 Jahren.

Hauptschritte des Verfahrens

Die Zertifizierung der Mitarbeiter erfolgt entsprechend ausreichend Standard Prozedur(unabhängig von der Art und der gewählten Umsetzungsmethode). Es umfasst also mehrere Phasen:

1. Vorbereitungsphase– wird von Spezialisten der Personalabteilung durchgeführt und besteht aus der Entwicklung von Indikatoren für die Personalbeurteilung und der darauf abgestimmten Erstellung von Formularen und Anweisungen.
2. Phase der Personengewöhnung Durchführung der Zertifizierung mit ihren Zielen, Fortschritten usw.
3. Arbeitsphase mit Regulierungsdokumente – der Prozess der Vorbereitung aller Notwendige Dokumente eine Beurteilung durchzuführen und deren Ergebnisse aufzuzeichnen.
4. Organisation der Zertifizierung in Abteilungen– Der Prozess wird von unmittelbaren Managern durchgeführt. Wird der Führungsapparat geprüft, erfolgt dies durch den Geschäftsführer des Unternehmens oder dessen Stellvertreter.
5. Phase der Überprüfung der Materialien für das Bewertungsverfahren– Es geht darum, die erzielten Ergebnisse zu analysieren.
6. Entscheidungsphase– ist die Festlegung weiterer Pläne zur Mitarbeiterentwicklung, Aus- und Weiterbildung. Es werden auch Entscheidungen getroffen, das Niveau zu ändern Löhne, Auszahlung von Prämien usw.

Während des Prozesses erstellte Dokumente

Wie bei anderen Vorgängen im Unternehmen ist es auch bei der Durchführung erforderlich, eine Reihe von Dokumentationen zu erstellen. Daher ist die folgende Liste von Dokumenten für jede Art von Zertifizierung erschöpfend:

• Anordnung des Managers zur Notwendigkeit einer Beurteilung.
• Betriebliche Regelungen zum Zertifizierungsverfahren.
• Zeitplan für die Personalbeurteilung.
• Bescheinigungsblatt.
• Spezialisierte Formen.

Personalzertifizierung- eines der wichtigsten Elemente Personalarbeit, eine periodische Umfrage berufliche Eignung und Einhaltung der Position jedes Mitarbeiters einer bestimmten Kategorie. Die Zusammensetzung des zertifizierungspflichtigen Personals wird in jedem Tätigkeitsbereich anhand der Stellenliste der Führungskräfte, Fachkräfte und sonstigen Arbeitnehmer festgelegt.

Das Gesetz verpflichtet nicht ausnahmslos alle Arbeitgeber, eine Zertifizierung ihrer Arbeitnehmer durchzuführen. Weder im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation noch in einer anderen Norm Rechtsakt Es gibt keine branchenweit verbindliche Vorgabe, dass ein Arbeitgeber die fachliche Eignung seiner Mitarbeiter regelmäßig überprüfen muss.

Die Zertifizierung ist nur für Arbeitnehmer obligatorisch, die damit beschäftigt sind einzelne Arten Tätigkeiten, die durch besondere Bundesgesetze und -verordnungen geregelt sind.

Der Zertifizierungspflicht unterliegen:

Staatsbeamte der Russischen Föderation, Beamte einer Reihe von Bundesbehörden Exekutivgewalt, Beamte der staatlichen Behörden der Untertanen Russische Föderation sowie Kommunalbedienstete der Russischen Föderation;

– Personal von Organisationen in bestimmten Branchen Wirtschaftstätigkeit, Das:

• Mitarbeiter, die Tätigkeiten im Zusammenhang mit der betrieblichen Dispositionssteuerung in der Elektrizitätswirtschaft durchführen;
• Arbeitnehmer, deren Tätigkeiten im Zusammenhang mit dem Zugverkehr und Rangierarbeiten auf öffentlichen Bahngleisen stehen;
• Arbeitnehmer, die für die Sicherheit der Schifffahrt verantwortlich sind;
• Arbeiter gefährlicher Produktionsanlagen;
• Arbeiter, die in Lagereinrichtungen für chemische Waffen und Einrichtungen zur Vernichtung chemischer Waffen arbeiten;
• Luftfahrtpersonal;
• Arbeitnehmer, die mit Quellen ionisierender Strahlung arbeiten;
• Bibliotheksmitarbeiter;
• Personal von Weltrauminfrastruktureinrichtungen;
• Lehr- und Führungspersonal Bildungsinstitutionen;

– Leiter einheitlicher Unternehmen.

In anderen Fällen ist die Zertifizierung freiwillig – es gibt keine regulatorischen und rechtlichen Hindernisse für ihre Einführung in der Organisation. Das Einzige, was der Arbeitgeber und sein Personaldienst tun müssen, ist, die Regeln für die Durchführung der Zertifizierung im entsprechenden lokalen Regulierungsgesetz festzulegen – der Verordnung über die Zertifizierung des Personals der Organisation.

Wichtige Punkte von rechtlicher Bedeutung bei der Erstellung der Verordnung zur Personalzertifizierung

Da die Methoden zur Mitarbeiterbeurteilung von den Personaldiensten unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Aktivitäten der Organisation entwickelt werden sollten, Qualifizierungspersonal sein Personal, andere Managementfaktoren, dann wäre es leichtsinnig, allgemeingültige Empfehlungen zu geben. Lassen Sie uns daher auf die wichtigsten Punkte der lokalen Vorschriften zur Personalzertifizierung eingehen, die rechtliche Bedeutung haben und jedem Zertifizierungsverfahren gemeinsam sind, unabhängig davon, wie die berufliche Eignung von Arbeitnehmern beurteilt wird:

1. Arbeitnehmer, die einer Zertifizierung unterliegen und nicht

Die zu entwickelnden Verordnungen müssen klar definieren, welche Kategorien von Arbeitnehmern einer Zertifizierung unterliegen und welche Kategorien nicht einer Zertifizierung unterliegen.

Die Zertifizierung zur Feststellung der Übereinstimmung der Mitarbeiter mit ihren Positionen und ihrer beruflichen Eignung erfolgt in Bezug auf eine solche Gruppe von Mitarbeitern wie Mitarbeiter. Die Definition von Mitarbeitern bedeutet Soziale Gruppe Arbeitnehmer, die in der Regel hauptsächlich geistige (nicht-körperliche) Arbeit verrichten, verwalten, annehmen und entwickeln Managemententscheidungen, Aufbereitung von Informationen.

Arbeitskräfte– eine soziale Gruppe von Arbeitnehmern, die hauptsächlich beschäftigt sind Physiklabor, bestehend aus der Schaffung eines materiellen Produkts, sowie technische und produktionstechnische Unterstützung der Aktivitäten der Organisation, unterliegen nicht dieser Zertifizierung.

Welche Kategorien von Mitarbeitern? Manager, Spezialisten oder technische Leistungsträger– muss sich einer Zertifizierung unterziehen, darüber entscheidet der Personaldienst jeder Organisation individuell. Daher zählen in einer Reihe von Organisationen technische Leistungsträger nicht zum zertifizierungspflichtigen Personal.

Nicht zertifizierungspflichtig:

• Mitarbeiter, die weniger als 1 Jahr in ihrer Position gearbeitet haben, weil sie verfügen nicht über ausreichende Berufserfahrung und die Schlussfolgerungen über ihre geschäftlichen Qualitäten werden voreingenommen sein;
• schwangere Frauen können in diesem Fall, selbst wenn eine Diskrepanz festgestellt wird, aufgrund des in Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Verbots dennoch nicht entlassen werden;
• Frauen mit Kindern unter 3 Jahren und im Mutterschaftsurlaub; ihre Zertifizierung erfolgt frühestens ein Jahr nach Urlaubsende, weil Erstens kann ein Arbeitnehmer während des Elternurlaubs seine Qualifikationen verlieren und eine angemessene Frist für die Wiederherstellung beträgt ein Jahr, und zweitens erlaubt die Feststellung einer Diskrepanz mit der ausgeübten Position immer noch nicht, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer gemäß Absatz 3 des Artikels zu beenden 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Liste der nicht zertifizierungspflichtigen Arbeitnehmer kann Folgendes umfassen:

• Mitarbeiter, die auf Teilzeitbasis arbeiten;
• Mitarbeiter, mit denen sie einen Vertrag für einen Zeitraum von bis zu 1-2 Jahren haben;
• Arbeitnehmer, die innerhalb eines Jahres nach Abschluss der Fortbildung oder Umschulung eine Fortbildung oder berufliche Umschulung absolviert haben;
• Mitarbeiter, die innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Ernennung durch Auswahlverfahren in eine Position berufen werden;
• junge Fachkräfte (es sollte klargestellt werden, dass junge Fachkräfte während der Laufzeit keiner Zertifizierung unterliegen Pflichtarbeit für eine Anstellung nach dem Abschluss Bildungseinrichtung. Da es eine solche Praxis derzeit fast nicht mehr gibt, entscheidet der Arbeitgeber nach eigenem Ermessen über die Zertifizierung der Studenten von gestern usw.

2. Häufigkeit und Zeitpunkt der Zertifizierung

Gemäß der Verordnung über das Verfahren zur Zertifizierung von Führungskräften, Ingenieuren und Technikern sowie anderen Fachkräften von Unternehmen und Organisationen der Industrie, des Bauwesens, Landwirtschaft, Transport und Kommunikation genehmigt. Beschluss des Staatlichen Arbeitskomitees der UdSSR und des Staatlichen Komitees für Wissenschaft und Technologie der UdSSR vom 5. Oktober 1973 Nr. 267/470 ( Letzte Änderungen wurden 1986 eingeführt und wurden derzeit weder aufgehoben noch für ungültig erklärt). Die Zertifizierung erfolgt regelmäßig alle 3-5 Jahre.

Daher muss das lokale Gesetz der Organisation – die P– eine bestimmte Häufigkeit festlegen: Die Zertifizierung der Mitarbeiter erfolgt alle 3 Jahre oder alle 4 Jahre oder die Häufigkeit der Zertifizierung (z. B. „Nicht mehr als einmal alle 3 Jahre").

Bei der Festlegung der Häufigkeit der Zertifizierung empfiehlt es sich, das Startdatum dieses Zeitraums festzulegen – ab dem Zeitpunkt, an dem der Manager einen Auftrag (Anweisung) zur Durchführung der Zertifizierung erteilt oder ab dem in der Bestellung (Anweisung) angegebenen Datum.

Als nächstes sollten Sie den Zeitraum festlegen, der für die Zertifizierung vorgesehen ist, bis die Ergebnisse vorliegen (von Anfang an). Dieser Zeitraum wird von jeder Organisation unabhängig festgelegt, basierend auf der Anzahl der Mitarbeiter, der Zusammensetzung der Zertifizierungskommission und der Anzahl dieser Kommissionen, der Qualifikationszusammensetzung der zu zertifizierenden Personen usw.

Erfahrungsgemäß beträgt der optimale Zeitraum 3-6 Monate. In diesem Zeitraum muss die Personalzertifizierung vollständig abgeschlossen sein.

Wenn die Organisation sehr groß ist, ist eine schrittweise Zertifizierung vorgesehen, um diese innerhalb eines angemessenen Zeitrahmens erfüllen zu können. Verteilung der Gesamtzahl der Zertifizierten pro Jahr innerhalb der festgelegten Periodizität.

Für den Fall, dass in den örtlichen Vorschriften zur Personalzertifizierung der Zeitpunkt der Zertifizierung aus irgendeinem Grund schwer zu bestimmen ist, kann dieser in der Anordnung (Anweisung) zur Zertifizierung festgelegt werden. Die Möglichkeit, den Zeitpunkt der Zertifizierung durch Anordnung (Anweisung) festzulegen, muss in einem örtlichen Gesetz – der Verordnung – festgelegt werden.

3. Information der Mitarbeiter über die Zertifizierung

Im örtlichen Gesetz – Verordnungen – muss Folgendes festgelegt werden:

• obligatorische Benachrichtigung des Mitarbeiters mindestens 1 Monat vor Beginn der Zertifizierung über Informationen über den Zeitpunkt der Zertifizierung und den Zertifizierungsplan;
• mindestens 1 Woche vor der Zertifizierung - Einarbeitung des Mitarbeiters in die ihm vorgelegte Bewertung (Merkmal);
• Mit welchen weiteren Dokumenten, die den Abschluss der Zertifizierung dokumentieren, der Mitarbeiter vertraut gemacht werden sollte bzw. kann.

Dem Arbeitnehmer ist außerdem die Möglichkeit zu geben, sich mit den endgültigen Zertifizierungsunterlagen bis zur Ausstellung entsprechender Kopien vertraut zu machen.

4. Arten und Zwecke der Zertifizierung

Die Zertifizierung kann sein:

• regelmäßig geplant: Hierbei handelt es sich um eine Beurteilung, die in durchgeführt wird Fristen gilt als nächste geplante Zertifizierung;
• früh: Zertifizierung erfolgt im Zwischenzertifizierungszeitraum.

Die Gründe für eine vorzeitige Zertifizierung können sein:

• Nominierung einer Kandidatur für eine höhere Position, falls gebildet freie Stelle;
• erhebliche Versäumnisse oder Fehleinschätzungen bei der Arbeit oder die Begehung eines Disziplinarvergehens, dessen Kern eine unsachgemäße, mangelhafte Erfüllung der Amtspflichten ist;

Als Gründe für die Zertifizierung aller Mitarbeiter der Einheit können Versäumnisse in der Arbeit der gesamten Einheit angeführt werden:

• Antrag des Arbeitnehmers selbst, wenn er eine höhere Position erreichen oder sich als Kandidat für eine Nominierung anmelden möchte;
• Initiative des Leiters der Organisation oder einer anderen Führungsperson, die Konformität eines vor einem Jahr eingestellten Mitarbeiters zu überprüfen, der die nächste Zertifizierung nicht bestanden hat; in diesem Fall handelt es sich um einen Mitarbeiter, der zum Zeitpunkt der Zertifizierung nicht über die erforderliche Zertifizierungserfahrung verfügte und nicht zertifizierungspflichtig war, die Notwendigkeit, die Eignung seiner Position zu überprüfen, jedoch bestehen blieb;
• Erhalt einer „bedingt zertifizierten“ Bewertung im Rahmen der Zertifizierung.

Unter Berücksichtigung möglicher Streitigkeiten sollten in der Verordnung die Regeln für die Durchführung einer vorzeitigen Zertifizierung, einschließlich der Gründe für deren Durchführung und des Verfahrens selbst, detailliert beschrieben werden.

Ziele der Zertifizierung

Basic:

1. Bewertung der Mitarbeiterleistung.
2. Feststellung der Eignung für ihre Position.
3. Feststellung von Defiziten im Ausbildungsniveau.
4. Erstellung eines Mitarbeiterentwicklungsplans.

Zusätzlich:

1. Prüfung der Vereinbarkeit mit dem Team (Teamfähigkeit, Loyalität gegenüber der Organisation, dem Arbeitgeber und dem Management).
2. Überprüfung der Arbeitsmotivation, der Arbeit in einer bestimmten Position.
3. Ermittlung der Karriereentwicklungsaussichten des Mitarbeiters.

Sind üblich:

1. Verbesserung des Personalmanagements und Steigerung der Effizienz der Personalarbeit.
2. Zunehmende Verantwortung und Führungsdisziplin.

Spezifisch:

1. Festlegung des Mitarbeiterkreises und der Liste der zu entlassenden oder zu reduzierenden Stellen.
2. Verbesserung des moralischen und psychologischen Klimas in der Organisation.

5. Arbeitsregeln der Zertifizierungskommission

Um Konflikte und Streitigkeiten mit Mitarbeitern zu vermeiden, sollte das Reglement das Arbeitsschema der Zertifizierungskommission detailliert festlegen:

• Verfahren zur Abhaltung von Kommissionssitzungen;
• Regeln für die Entscheidungsfindung der Kommission und deren Ausführung;
• Regeln für die Ausarbeitung von Empfehlungen an die Mitarbeiter durch die Kommission.

Es ist wichtig zu wissen!

Teil drei von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht vor, dass bei der Durchführung einer Zertifizierung, die als Grundlage für die Entlassung von Arbeitnehmern gemäß Artikel 81 Absatz 3 Unterabsatz „b“ des Arbeitsgesetzbuchs dienen kann, ein Mitglied von In die Zertifizierungskommission muss die Kommission des jeweils gewählten Gewerkschaftsgremiums einbezogen werden.

Daher muss in der Satzung die Form der Beteiligung des Gewerkschaftsvertreters am Zertifizierungsprozess festgelegt werden.

Die Einbeziehung eines Gewerkschaftsvertreters in die Zertifizierungskommission ist nur dann zwingend, wenn die Zertifizierung lediglich der Überprüfung der Eignung der ausgeübten Position dient und aufgrund ihrer Ergebnisse eine Entlassung von Arbeitnehmern möglich ist. Wenn die Zertifizierung andere Ziele verfolgt (Bildung einer Personalreserve, Erhöhung der Lohngruppen etc.) und ihre Ergebnisse keine Kündigungsmöglichkeit vorsehen, ist die Aufnahme eines Gewerkschaftsmitglieds in die Zertifizierungskommission nicht erforderlich.

6. Zertifizierungsergebnisse

Die Ordnung muss den Wortlaut der Zertifizierungsergebnisse festlegen: „passend für die Stelle“ Und „Für die Stelle nicht geeignet“ . In manchen Fällen wird eine dritte Beurteilung vorgenommen – oder „entspricht der Position, vorbehaltlich der Empfehlungen der Zertifizierungskommission“ . Diese Zwischenbeurteilung ist sehr wichtig, da sie dem Personaldienst die Möglichkeit gibt, Einfluss auf den Mitarbeiter zu nehmen. Allerdings muss der Arbeitgeber bei der Nutzung mit Bedacht vorgehen.

Andere Formulierungen von Zertifizierungsergebnissen, wie z „zertifiziert“, „nicht zertifiziert“, „befriedigend“ usw. ist nichts anderes als Kreativität und kann nicht nur zu internen Konflikten mit dem Arbeitnehmer führen, sondern auch zu Rechtsstreitigkeiten, bei denen die Unprofessionalität des Personaldienstes des Arbeitgebers festgestellt wird.

Bewertung des Mitarbeiters als „bedingt entsprechend der ausgeübten Position“ , gibt dem Arbeitgeber keine Möglichkeit, über die Entlassung eines Arbeitnehmers zu entscheiden, bis er überprüft hat, ob der Arbeitnehmer den Empfehlungen der Zertifizierungskommission nachgekommen ist. Dies bedeutet beispielsweise, dass dieser Mitarbeiter nach einem Jahr erneut zertifiziert wird. In diesem Fall muss die Verordnung festlegen, wie die außerordentliche Zertifizierung durchgeführt wird, zyklisch auf das Verfahren zur Feststellung der Ergebnisse der nächsten Zertifizierung verweisen und dies auch beim zweiten Mal vorsehen Zertifizierungskommission kann nur zwei Bewertungen abgeben: entspricht oder entspricht nicht der ausgeübten Position.

7. Vorbereitung der endgültigen Zertifizierungsdokumente

Es ist sehr wichtig, dass die Verordnungen die Liste der bei der Zertifizierung erstellten Dokumente klar definieren.

Basierend auf der Entscheidung der Zertifizierungskommission wird ein Bericht über die Zertifizierung erstellt, in dem der Personaldienst den Leiter der Organisation über die Ergebnisse der Zertifizierung informiert: Wie viele Mitarbeiter entsprechen ihren Positionen, wie viele nicht.

Auf der Grundlage dieser Unterlagen erlässt der Leiter der Organisation auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung eine Allgemeinverfügung (Anleitung) zu Maßnahmen, in der er dem Personaldienst die Aufgabe stellt, alle Probleme auf einmal zu lösen:

• bei Versetzungen in höhere Positionen im Rahmen der örtlichen Regelungen zur Personalreserve oder durch Einzelentscheidung des Organisationsleiters;
• über die Zuweisung einer Kategorie;
• über die Erhöhung der Gehälter und die Festlegung von Prämien;
• über Änderungen oder Streichungen von Zulagen;
• über Degradierung Qualifikationskategorie;
• zu Mitarbeiteranreizen;
• zur Prüfung der Frage der Versetzung oder Entlassung von Arbeitnehmern, die ihren Positionen nicht entsprechen.

8. Fristen für die Umsetzung der Zertifizierungsergebnisse

Die Verordnung muss unbedingt den Zeitrahmen festlegen, innerhalb dessen der Arbeitgeber das Recht hat, eine Entscheidung über die Fortsetzung, Änderung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu treffen Arbeitsbeziehungen mit Mitarbeitern. Dies wird dazu beitragen, eine weitere Anfechtung der Entscheidung des Leiters der Organisation in Bezug auf den Mitarbeiter vor Gericht zu vermeiden.

Klausel 12 der Verordnung von 1973 legt fest, dass der Leiter der Organisation unter Berücksichtigung der Empfehlungen der Zertifizierungskommissionen in in der vorgeschriebenen Weise wendet angemessene Anreizmaßnahmen für die Mitarbeiter an und kann in geeigneten Fällen innerhalb einer Frist von höchstens 2 Monaten ab dem Datum der Zertifizierung beschließen, einen Mitarbeiter zu versetzen, der aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung als nicht der Position entsprechend anerkannt wird festgehalten, mit seinem Einverständnis eine andere Stelle anzunehmen.

Wenn es nicht möglich ist, einen Mitarbeiter mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, kann der Leiter der Organisation innerhalb derselben Frist nach dem festgelegten Verfahren sein Arbeitsverhältnis mit ihm gemäß den gesetzlichen Bestimmungen beenden. (Siehe Artikel 81 Absatz 3 Unterabsatz „b“ des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Darüber hinaus besagt derselbe Absatz 2 der Verordnung von 1973, dass nach einem Zeitraum von zwei Monaten die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz oder die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit ihm aufgrund der Ergebnisse dieser Zertifizierung nicht zulässig ist.

Darüber hinaus ist es notwendig, die Frist, innerhalb derer über die Versetzung oder Entlassung eines Arbeitnehmers entschieden werden kann, mit der Zertifizierungsfrist zu verknüpfen (z. B. ist eindeutig festgelegt, dass die 2-Monats-Frist mit dem Zeitpunkt beginnt, an dem der Leiter des (die Organisation genehmigt die Zertifizierungsergebnisse).

9. Einflussmaße auf Mitarbeiter

!Wissen dass die Regelungen zur Personalzertifizierung keine Maßnahmen zur Einflussnahme auf Arbeitnehmer umfassen dürfen Disziplinarmaßnahmen. Dies ist inakzeptabel, da die mangelnde Eignung für die ausgeübte Position nicht auf ein Verschulden des Arbeitnehmers wegen mangelnder Qualifikation schließen lässt. Wenn ein Streit entsteht und vor Gericht verhandelt wird, werden die Maßnahmen des Arbeitgebers zur disziplinarischen Haftung der Arbeitnehmer für rechtswidrig erklärt und die Vorschriften über die Personalzertifizierung werden auf der Grundlage von Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation für ungültig erklärt.

10. Das Verfahren zur Änderung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund der Zertifizierungsergebnisse

Das Verfahren zur Entscheidung über die Versetzung eines Arbeitnehmers, über die Änderung wesentlicher Bedingungen des Arbeitsvertrags und die Entlassung sollte in der Personalzertifizierungsordnung festgelegt werden. Darüber hinaus müssen nicht nur die Mechanismen für die Auswahl von Positionen festgelegt werden, auf die einem Mitarbeiter, der als für die Position nicht geeignet eingestuft wird, eine Versetzung angeboten werden kann, sondern auch der Zeitrahmen, innerhalb dessen ein solches Angebot dem Mitarbeiter unterbreitet werden muss. die Form des Angebots, das Verfahren zur Einholung der Zustimmung oder Ablehnung des Arbeitnehmers zur Versetzung.

Im Falle von Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und deren gerichtlicher Beilegung hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit seines Handelns zu begründen.

Folgendes ist außerdem zu beachten:

• Bewertung sollte nicht mit Kritik verbunden sein.
• Sie können einem Mitarbeiter nicht gleichzeitig die Ergebnisse der Zertifizierung und der Zahlung mitteilen.
• Es ist unbedingt erforderlich, den Mitarbeitern zu erklären, dass die Personalzertifizierung kein Strafinstrument für die Entlassung unerwünschter oder „falscher“ Fachkräfte ist; Es soll nicht nur Arbeitgebern, sondern auch Arbeitnehmern selbst bei der Suche helfen Schwachpunkte in Ihrer Berufsausbildung und beseitigen Sie diese.

Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung, a individueller Plan Entwicklung jedes Spezialisten und sorgt für die Verbesserung seiner Qualifikationen (Seminare, Schulungen, Praktika, Beratungen) und seiner Karriereentwicklung.

Bei Bedarf können der Verordnung die erforderlichen Kapitel und Anhänge hinzugefügt werden.

Auftragsformular zur Zertifizierung

Formular für den Zertifizierungsplan

Formular zur Mitarbeiterbescheinigung

Form des Mitarbeiterbescheinigungsbogens zur Rezertifizierung

Direktes Feedbackformular für den Vorgesetzten

Mitarbeiterberichtsformular über die geleistete Arbeit

Entscheidungsform der Zertifizierungskommission

Form des Protokolls der Zertifizierungskommission

Eine ungefähre Liste von Indikatoren zur Beurteilung der Qualifikation von Abteilungsleitern

Die Beurteilung der beruflichen Qualifikation des zertifizierten Mitarbeiters basiert auf der Schlussfolgerung über die Einhaltung der Bestimmungen durch ihn, der Bestimmung des Anteils seiner Beteiligung an der Lösung der übertragenen Aufgaben, der Komplexität der von ihm ausgeführten Arbeit und ihrer Wirksamkeit:

Ausbildung;

Berufserfahrung im Fachgebiet;

Professionelle Kompetenz;

Kenntnis der für die Arbeit erforderlichen Rechtsakte;

Bekanntschaft mit inländischen und Auslandserfahrung in dieser Gegend;

Fähigkeit, schnell Entscheidungen zu treffen, um gesetzte Ziele zu erreichen;

Qualität der abgeschlossenen Arbeit;

Die Fähigkeit, sich an eine neue Situation anzupassen und neue Ansätze zur Lösung aufkommender Probleme zu finden;

Rechtzeitige Erfüllung der Amtspflichten;

Verantwortung für Arbeitsergebnisse;

Arbeitsintensität (die Fähigkeit, in begrenzter Zeit ein erhebliches Arbeitspensum zu bewältigen);

Fähigkeit, mit Dokumenten zu arbeiten;

Die Fähigkeit, die eigene Arbeit oder die Arbeit von Untergebenen vorherzusagen und zu planen, zu organisieren, vorherzusagen und zu analysieren;

Fähigkeit in kurze Zeit Meister technische Mittel Gewährleistung einer gesteigerten Produktivität und Arbeitsqualität;

Arbeitsethik und Kommunikationsstil;

Fähigkeit, kreativ und unternehmerisch zu sein;

Teilnahme an kommerziellen Aktivitäten;

Unabhängigkeit;

Fähigkeit zum Selbstwertgefühl.

Oftmals werden Arbeitnehmer, die aufgrund der Zertifizierungsergebnisse entlassen wurden, gerichtlich wieder in ihren Arbeitsplatz aufgenommen. Wie Sie die Mitarbeiterzertifizierung richtig durchführen, um dies zu verhindern, lesen Sie im Artikel.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Bei der Zertifizierung von Mitarbeitern handelt es sich um eine Beurteilung der Übereinstimmung des beruflichen Niveaus des Personals mit seinen Positionen. Laut Gesetz muss dieses Verfahren sicherstellen, dass Stellen mit kompetenten Mitarbeitern besetzt werden. Doch die Belegschaft steht einer solchen Einschätzung skeptisch gegenüber, denn sie hat Angst vor Entlassungen, Degradierungen und Gehaltskürzungen. Darüber hinaus vergessen Arbeitgeber oft, verschiedene Aspekte dieses Verfahrens zu regeln, sodass die meisten Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Zertifizierung von den Arbeitnehmern gewonnen werden.

Erfahren Sie mehr über die Besonderheiten der Personalzertifizierung.

Bitte beachten Sie: Die Mitarbeiterzertifizierung steht in keinem Zusammenhang mitZertifizierung von Arbeitsplätzen.Letzteres wurde im Rahmen einer Begutachtung durchgeführtArbeitsbedingungenund Arbeitsplatzzertifizierung. DerzeitZertifizierung der Arbeitsplätze im Unternehmendurch eine besondere Beurteilung der Arbeitsbedingungen ersetzt.

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Das Verfahren zur Vorbereitung auf die Zertifizierung von Mitarbeitern

Die Zertifizierung von Mitarbeitern in privatwirtschaftlichen Unternehmen ist nicht geregelt aktuelle Gesetzgebung. Es gibt nur einen Artikel im Arbeitsgesetzbuch, der die Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund unzureichender Qualifikationen erlaubt, die bei der Zertifizierung bestätigt wurden.

Der Arbeitgeber hat das Recht, das Verfahren zur Zertifizierung von Arbeitnehmern selbstständig festzulegen. Dies kann in einem lokalen Regulierungsgesetz erfolgen, beispielsweise in der Zertifizierungsordnung. Es wird unter Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaft verabschiedet, sofern diese im Unternehmen erstellt wurde.

Pflichtinformationen, die in der Zertifizierungsordnung enthalten sein müssen:

1. Was sind die Aufgaben und Ziele der Zertifizierung?
2. Wie oft wird die Zertifizierung von Mitarbeitern organisiert?
3. in welcher Reihenfolge wird die Zertifizierungskommission gebildet;
4. Wie ist das Verfahren zur Vorbereitung und Durchführung der Zertifizierung?
5. welche Entscheidungen die Zertifizierungskommission treffen darf und in welcher Reihenfolge;
6. wie Zertifizierungsergebnisse präsentiert werden.

Beachten Sie! Die Häufigkeit der Zertifizierung bestimmt das Unternehmen selbstständig. Dies liegt an den Produktionsbedingungen. Für bestimmte Mitarbeiterkategorien kann die Häufigkeit unterschiedlich sein. Das Reglement kann beispielsweise vorsehen, dass Führungskräfte (stellvertretende Generaldirektoren, Abteilungs-, Abteilungsleiter, Abteilungsleiter) alle zwei Jahre, der Rest alle drei Jahre einer Zertifizierung unterliegen.

Die Zertifizierungsordnung wird mit Stempel genehmigt oder auf Anordnung des Organisationsleiters in Kraft gesetzt. Vor Beginn der Zertifizierung müssen die Mitarbeiter gegen Unterschrift mit dem örtlichen Gesetz vertraut gemacht werden. Neue Mitarbeiter werden vor der Unterzeichnung in die Richtlinie eingeführt Arbeitsvertrag(Teil drei von Artikel 68 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Vorbereitung der Dokumente zur Zertifizierung

Vor Beginn der Zertifizierung, beispielsweise zwei Wochen davor, werden der Zertifizierungskommission Bewertungen der zu bewertenden Mitarbeiter vorgelegt. Sie können in Form einer Präsentation präsentiert werden. In der Bewertung (Einreichung) schreibt der unmittelbare Vorgesetzte, wie der Mitarbeiter seine Arbeit geleistet hat amtliche Verpflichtungen für den Zertifizierungszeitraum. Die Rezension enthält in der Regel folgende Informationen:

Nachname, Vorname, Vatersname des Arbeitnehmers;

den Namen der Position, die er zum Zeitpunkt der Zertifizierung innehat, und den Tag, an dem er in diese Position berufen wurde;

Liste der vom Arbeitnehmer ausgeübten beruflichen Pflichten;

eine angemessene Beurteilung der geschäftlichen Qualitäten des Spezialisten und der Ergebnisse seiner Arbeit während des Zertifizierungszeitraums (beiliegend sind Berichte über die durchgeführten Arbeiten oder Informationen über nicht erfüllte Aufgaben, falls verfügbar).

Gleichzeitig mit den Prüfungen übermittelt die Personalabteilung der Zertifizierungskommission Kopien von Unterlagen zu Aus- und Weiterbildung, Berufsbeschreibungen, Auszüge aus dem Arbeitsbuch und andere Dokumente, die zur Beurteilung des Mitarbeiters erforderlich sind. Jeder zu zertifizierende Mitarbeiter muss außerdem vorab (z. B. eine Woche vor der Zertifizierung) mit den vorgelegten Materialien vertraut gemacht werden. Damit er sich zur Prüfung einreichen kann Weitere InformationenÜber mich Professionelle Aktivität für den angegebenen Zeitraum, was seiner Meinung nach Auswirkungen auf die Ergebnisse der Zertifizierung haben kann. Wenn ein Mitarbeiter mit der Bewertung und anderen Dokumenten nicht vertraut ist, kann er einen Verstoß gegen das Zertifizierungsverfahren geltend machen.

Wichtig: Das Gesetz sieht zwingend vor Durchführung der Zertifizierung von Mitarbeitern bestimmter Kategorien: Beamte (Artikel 48 des Bundesgesetzes vom 27. Juli 2004 Nr. 79-FZ), Lehrer (Teil zehn von Artikel 332 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) und so weiter. In diesem Fall wird das Verfahren durch die entsprechenden Rechtsakte festgelegt.

Lesen Sie Antworten auf sieben häufig gestellte Fragen zur Zertifizierung

Zertifizierung von Mitarbeitern: Verfahren

Nach Abschluss der notwendigen Vorarbeiten geht das Unternehmen direkt zum Zertifizierungsverfahren über. Sie wird in einer Sitzung der Zertifizierungskommission im Beisein der zu zertifizierenden Person durchgeführt.

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Basierend auf den Ergebnissen von Zertifizierung Die Mitarbeiter entscheiden über die Zertifizierung jeder Person. Es darf nicht mit einer Entlassung zusammenhängen. Beispielsweise bleibt ein Mitarbeiter in seiner aktuellen Position oder es wird ihm eine Beförderung angeboten. Darüber hinaus kann der Mitarbeiter zertifiziert werden, allerdings unter Auflagen. Geben Sie beispielsweise die Formulierung „entspricht dem Zustand der Fortbildung“ oder „entspricht der ausgeübten Position (oder ausgeübten Tätigkeit) vorbehaltlich der Empfehlungen der Zertifizierungskommission mit Re-Zertifizierung in einem Jahr“ an. Auf dem Zertifizierungsblatt können Mitglieder der Kommission ihre Empfehlungen an den Mitarbeiter schreiben.

So fassen Sie die Ergebnisse der Mitarbeiterzertifizierung zusammen

Nach Abschluss der Mitarbeiterzertifizierung müssen alle Materialien übertragen werden zum CEO. Dieser muss innerhalb der in der Verordnung festgelegten Frist auf der Grundlage seiner Ergebnisse geeignete Entscheidungen treffen. Zum Beispiel:

den Arbeitnehmer an seinem derzeitigen Arbeitsplatz belassen,

dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz anbieten,

zur Fortbildung schicken,

Das Verfahren zur Mitarbeiterzertifizierung geht davon aus Personaldienstleistung Die Entscheidung der Kommission spiegelt sich in der Personalkarte im Formular Nr. T-2 wider – ein Eintrag erfolgt im Abschnitt IV „Bescheinigung“.

So formalisieren Sie eine Entlassung auf der Grundlage der Zertifizierungsergebnisse

Stellt die Zertifizierungskommission fest, dass ein Arbeitnehmer aufgrund unzureichender Qualifikation für die ausgeübte Position (bzw. die ausgeübte Tätigkeit) ungeeignet ist, hat der Arbeitgeber das Recht, ihn zu entlassen. Grundlage ist Absatz 3 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs.

Wichtig! Die Entlassung aufgrund des Zertifizierungsergebnisses erfolgt auf Initiative des Arbeitgebers. Daher können Sie einen Mitarbeiter nicht entlassen, während er im Urlaub oder wegen Krankheit ist.

Vor einer Entlassung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zunächst freie Stellen anbieten. Dabei handelt es sich sowohl um offene Stellen, die der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechen, als auch um unbesetzte untergeordnete Stellen bzw. schlechter bezahlte Arbeiten. Die Hauptsache ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausführen kann (Artikel 81 Teil drei des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Sicherer ist es, die Verfügbarkeit oder Abwesenheit von Stellen schriftlich mitzuteilen.

Beachten Sie! Geben Sie den Grund für die Entlassung ein Arbeitsmappe in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuches. Beglaubigen Sie die Aufzeichnung mit dem Siegel der Organisation und zwei Unterschriften: der Person, die für die Führung der Arbeitsaufzeichnungen in der Organisation verantwortlich ist, und des Mitarbeiters. Wenn Sie einem Mitarbeiter ein Arbeitsbuch ausstellen, bitten Sie ihn, eine persönliche Karte und ein Buch zur Aufzeichnung der Bewegung von Arbeitsbüchern zu unterschreiben.

Es ist verboten, die folgenden Mitarbeiter aufgrund unbefriedigender Zertifizierungsergebnisse zu entlassen (Teil eins, vier, Artikel 261, Artikel 264 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

schwanger;

eine Frau mit einem Kind unter drei Jahren;

eine alleinerziehende Mutter, die ein Kind unter 14 Jahren großzieht (ein behindertes Kind unter 18 Jahren), ein anderer Arbeitnehmer, der ein Kind unter 14 Jahren ohne Mutter großzieht (ein behindertes Kind unter 18 Jahren);

Elternteil (Vormund, Treuhänder), der es ist Alleinverdiener ein Kind unter drei Jahren in einer Familie mit drei oder mehr Kindern unter 14 Jahren oder ein behindertes Kind unter 18 Jahren, wenn der andere Elternteil nicht erwerbstätig ist.

Daher wird eine Mitarbeiterzertifizierung durchgeführt, um deren Übereinstimmung mit den ausgeübten Positionen oder der geleisteten Arbeit zu beurteilen. Auf der Grundlage seiner Ergebnisse können verschiedene Personalentscheidungen getroffen werden: von der Beförderung eines Mitarbeiters bis zu seiner Entlassung. In jedem Fall ist es wichtig, das Verfahren einzuhalten, um nicht vor Gericht zu landen.

Mitarbeiter von Organisationen in bestimmten Tätigkeitsbereichen, die aus verschiedenen Budgetebenen finanziert werden, müssen über die Zertifizierung nicht viel reden: Für sie legen Vorschriften die Notwendigkeit und das Verfahren für deren Umsetzung fest. Die Zertifizierung von Mitarbeitern von Handelsunternehmen ist jedoch nicht obligatorisch und kann nur auf Beschluss des Arbeitgebers durchgeführt werden, wobei dieses Verfahren durch örtliche Vorschriften zwingend geregelt ist. Bei der Erstellung einer Reihe lokaler Dokumente muss sich der Arbeitgeber auf die geltenden Normen verlassen Arbeitsrecht. Heute sprechen wir über alles, was Sie über die Mitarbeiterzertifizierung wissen müssen, insbesondere darüber, welche Punkte bei der Vorbereitung lokaler Vorschriften zu beachten sind.

Konzept der Zertifizierung

- weniger als ein Jahr in ihrer Position gearbeitet haben;

- das 60. Lebensjahr vollendet haben;

- schwangere Frau;

- Personen im Mutterschaftsurlaub oder Erziehungsurlaub bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes (die Bescheinigung dieser Arbeitnehmer ist frühestens ein Jahr nach dem Austritt aus dem Urlaub möglich).

— mit wem ein befristeter Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen wurde, beispielsweise bis zu einem Jahr, wenn die Zertifizierung alle paar Jahre durchgeführt wird;

- auf die Verbesserung der Qualifikation abzielen, sofern diese mit der ausgeübten Position in Zusammenhang steht. In diesem Fall kann die Zertifizierung nach Ablauf einer bestimmten Zeit nach der Fortbildung erfolgen, beispielsweise nach sechs Monaten.

In den Vorschriften müssen auch die Formen der Zertifizierung festgelegt werden. Natürlich entscheidet jeder Arbeitgeber selbstständig, wie er seine Mitarbeiter zertifiziert, jedoch sind folgende Formen der Zertifizierung möglich:

1) mündlich - Interview. Es kann sowohl einzeln als auch kollektiv durchgeführt werden. Ein Einzelgespräch wird in der Regel vom unmittelbaren Vorgesetzten im Rahmen der Vorbereitung einer Beurteilung des Mitarbeiters geführt, um seine Aufgaben und seine Einstellung zu seinen Verantwortlichkeiten zu klären und auch festzustellen, ob er Probleme hat. Nach Prüfung aller eingereichten Unterlagen führt die Zertifizierungskommission ein Kollegialgespräch durch. Typischerweise hört die Kommission während eines solchen Interviews dem Mitarbeiter zu, stellt Fragen, die für ihn von Interesse sind, fordert den Mitarbeiter auf, seine Arbeit unabhängig zu bewerten, und hört eine Meinung darüber, was das maximale Ergebnis seiner Arbeit sein könnte, wenn es nicht erreicht würde Arbeitnehmer und was der Arbeitgeber tun kann, um sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer in Zukunft ein solches Ergebnis erzielt;

Zu Ihrer Information. Ein wichtiger Schritt bei der Zertifizierung ist die Erstellung von Bewertungen (Merkmale) für Mitarbeiter. Bei einer solchen Überprüfung bewertet der unmittelbare Vorgesetzte die Arbeitstätigkeit des Mitarbeiters und gibt Auskunft über die Qualität der Ausführung der ihm übertragenen Aufgaben durch den Mitarbeiter. professionelles Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen, Geschäftsqualitäten(Verantwortung, Fleiß, Arbeitsintensität und Unabhängigkeit bei der Entscheidungsfindung). Der Mitarbeiter muss gegen Unterschrift mit dem Gutachten vertraut gemacht werden.

2) schriftlich – Ausfüllen von Tests und Fragebögen. Diese Form der Zertifizierung ist die objektivste, da sie einen gleichberechtigten Ansatz zur Beurteilung des Niveaus bietet Berufsausbildung und Wissen jedes zertifizierten Mitarbeiters. Um eine Zertifizierung in dieser Form durchzuführen, muss der Arbeitgeber jedoch hart arbeiten: eine Liste mit Fragen erstellen, Tests genehmigen, die Anzahl (Prozentsatz) der richtigen Antworten ermitteln, die über den erfolgreichen Abschluss der Zertifizierung entscheiden usw.;

3) gemischt – wenn ein mündliches Interview mit einer obligatorischen schriftlichen Antwort auf die Fragen eines Tests oder Fragebogens verwendet wird.

Ein sehr wichtiger Teil der Bestimmung ist die Festlegung von Kriterien und Bewertungen. Die Kriterien richten sich nach der Komplexität der geleisteten Arbeit sowie den dem Mitarbeiter übertragenen Verantwortlichkeiten. Folglich lässt sich nur dann feststellen, ob die Qualifikation eines Arbeitnehmers mit der geleisteten Arbeit übereinstimmt Arbeitsvertrag (Arbeitsbeschreibung) werden die Aufgaben des Mitarbeiters so klar wie möglich beschrieben. Wenn festgestellt wird, dass er für die Position ungeeignet ist und seine beruflichen Verantwortlichkeiten nicht dokumentiert sind, kann es zu Streitigkeiten kommen.

Beachten Sie! Werden in einer Organisation unterschiedliche Bewertungskriterien für unterschiedliche Mitarbeiterkategorien festgelegt, empfiehlt es sich, dies in Form eines Anhangs zu formalisieren. Zertifizierungspflichtige Mitarbeiter müssen vor der Zertifizierung mit diesen Kriterien vertraut sein.

Die Beurteilung kann auch auf der Komplexität der Arbeit, der Vielfalt der dem Mitarbeiter übertragenen Aufgaben, dem Grad der Selbstständigkeit und Verantwortung für die übertragenen Arbeiten, der Wirksamkeit bei der Ausführung bestimmter Funktionen (Genauigkeit, Übereinstimmung des Arbeitsergebnisses mit der Aufgabe, Einhaltung von Fristen) und Kompetenzniveau.

Es empfiehlt sich, das Zertifizierungsverfahren sowohl seitens des Arbeitnehmers als auch seitens des Arbeitgebers möglichst detailliert zu beschreiben. Sie können beispielsweise das Verfahren zur Führung eines Protokolls einer Sitzung der Zertifizierungskommission beschreiben, auf die Pflicht zum Ausfüllen hinweisen, die Form des Protokolls sowie das Verfahren zu dessen Genehmigung und Bekanntmachung der Mitarbeiter mit den Ergebnissen der Zertifizierung vorlegen nach der Entscheidung der Kommissionsmitglieder.

Notiz. Es empfiehlt sich, die Daten für jeden Mitarbeiter separat in das Protokoll einzutragen, da sonst durch die Erfassung der Antworten der Mitarbeiter ohne Aufschlüsselung nach Personen nicht festgestellt werden kann, welcher der Mitarbeiter diese oder jene Frage beantwortet hat und im Streitfall nicht festgestellt werden kann , ist das Protokoll kein Beweis für eine Diskrepanz zwischen der Qualifikation des Arbeitnehmers und der ausgeübten Position.

Es wäre sinnvoll, eine Liste gültiger Gründe anzugeben, bei deren Vorliegen die Zertifizierung auf einen anderen Zeitpunkt verschoben werden kann, sowie respektlose Gründe zu identifizieren, die entweder die Verhängung einer Strafe oder die Zertifizierung bei Fehlen dieser Gründe nach sich ziehen Mitarbeiter.

Die Bestimmung regelt bequem die Zusammensetzung und Befugnisse der Zertifizierungskommission. Natürlich ist es möglich, zu diesem Zweck ein eigenes lokales Regulierungsgesetz zu entwickeln und zu verabschieden, aber es ist möglich, nicht „die Bürokratie zu beschmutzen“ und mit einer Bestimmung zur Zertifizierung von Mitarbeitern auszukommen.

Der Kommission gehören in der Regel ein Vorsitzender, Mitglieder (einschließlich des stellvertretenden Vorsitzenden), ein Sekretär und ein Vertreter der Gewerkschaftsorganisation (falls vorhanden) an. Darüber hinaus können der Kommission Experten aus dem Kreis hochqualifizierter Arbeitskräfte mit ausreichenden Kenntnissen auf einem bestimmten Gebiet sowie Leiter relevanter Abteilungen angehören.

Zusätzlich zu den oben aufgeführten Bestimmungen kann dieser Abschnitt die folgenden Bedingungen enthalten:

- zum Verfahren zur Unterzeichnung des Protokolls (es wird festgelegt, dass alle Mitglieder der Kommission es unterzeichnen oder diejenigen, die dieses Dokument nicht unterzeichnen, angegeben werden, beispielsweise der Sekretär);

— zum Zeitpunkt der Übermittlung des Protokolls der Sitzung der Zertifizierungskommission an den Leiter der Organisation zur endgültigen Entscheidung;

Es ist notwendig, die Abteilung bzw. Person, die für die Vorbereitung der Materialien zur Vorlage bei der Zertifizierungskommission verantwortlich ist (z. B. ein Rechtsberater oder eine Personalabteilung), klar festzulegen, zu deren beruflichen Aufgaben die Teilnahme an der Zertifizierung gehört und auch die Etappen widerspiegelt Vorbereitung auf die Zertifizierung:

— Erstellung von Listen der zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter;

— Information der Abteilungsleiter über die Notwendigkeit, Merkmals- oder Zertifizierungsblätter für Mitarbeiter einzureichen. In diesem Fall ist es erforderlich, Punkt für Punkt anzugeben, welche Informationen darin enthalten sein sollen, und vor Beginn der Zertifizierung eine Frist für die Übermittlung der Merkmale festzulegen;

- Sammlung von Materialien im Zusammenhang mit der Zertifizierung zur Übermittlung an die Zertifizierungskommission Arbeitstätigkeit Mitarbeiter, die einer Zertifizierung unterliegen (Bewertungen, Merkmale, Kopien von Beförderungs- und Disziplinarmaßnahmen usw.);

— Erstellung eines Zeitplans für die Zertifizierung (auch für Einzelpersonen). strukturelle Unterteilungen oder Blöcke);

— Ausarbeitung eines Verordnungsentwurfs zur Bildung der Zusammensetzung der Zertifizierungskommission;

— Festlegung von Fristen für die Bekanntmachung der zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter mit dem Zertifizierungsplan, Benachrichtigung über das Datum seiner Umsetzung, die Zusammensetzung der Kommission, Materialien, die die Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter charakterisieren, sowie ihre Rechte und Pflichten;

— Genehmigung des Verfahrens zur Bereitstellung zusätzlicher Informationen durch den Mitarbeiter, die nicht in den der Zertifizierungskommission vorgelegten Materialien usw. enthalten sind.

Zu Ihrer Information. Die Vorschriften müssen Angaben zu den für die Erstellung von Zertifizierungsplänen verantwortlichen Personen, zum Zeitpunkt und zu den Methoden der Genehmigung des Zeitplans enthalten und das Verfahren zur Übermittlung von Informationen über den Zeitpunkt der Zertifizierung an Mitglieder der Zertifizierungskommission und Mitarbeiter beschreiben. Dienstpläne können sowohl für die gesamte Organisation als auch für einzelne Abteilungen oder für Kategorien von Positionen (Führungskräfte, Fachkräfte, Arbeiter, technische Leistungsträger) erstellt werden.

Nach dem Erscheinen des Mitarbeiters in der Sitzung der Zertifizierungskommission machen sich deren Mitglieder mit den vorgelegten Materialien vertraut und diskutieren diese. Mitglieder der Kommission sollten bei der Formulierung von Fragen zunächst davon ausgehen Qualifikationsmerkmale die für die Position des Arbeitnehmers festgelegt werden. Mit anderen Worten: Falsche Antworten des Arbeitnehmers auf Fragen, die nicht mit der geleisteten Arbeit in Zusammenhang stehen, belegen nicht, dass der Arbeitnehmer für die ausgeübte Position nicht geeignet ist.

Das Verfahren zur Besprechung der der Zertifizierungskommission vorgelegten Materialien und Testergebnisse ist auch in den örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers verankert. Die Entscheidung der Kommission wird im Protokoll festgehalten.

Entscheidungen, die auf der Grundlage der Zertifizierungsergebnisse getroffen werden können, lassen sich am besten auch in lokalen Vorschriften verankern. Somit kann in Bezug auf jeden der zertifizierten Mitarbeiter abhängig von den abschließenden Bewertungen, die während des Zertifizierungsprozesses eingehen, eine der folgenden Entscheidungen getroffen werden:

— Der Mitarbeiter entspricht der ausgeübten Position und wird in der Reihenfolge seiner Beförderung zur Versetzung empfohlen.

- Der Mitarbeiter entspricht der ausgeübten Position und wird zur Aufnahme empfohlen Personalreserve;

- der Arbeitnehmer entspricht der ausgeübten Position;

- Der Arbeitnehmer ist für die ausgeschriebene Stelle nicht geeignet.

Neben der Feststellung der Übereinstimmung oder Nichtübereinstimmung der Qualifikationen eines Mitarbeiters mit der Position, die er innehat, können bei der Zertifizierung auch Erfolge in der Arbeitstätigkeit festgestellt werden. Der entsprechende Wortlaut muss in die Liste der möglichen Entscheidungen der Kommission aufgenommen werden, zum Beispiel: „Ermutigungswürdig.“ Aufgrund einer solchen Entscheidung ordnet der Arbeitgeber an, den Arbeitnehmer zu belohnen oder anderweitig zu fördern.

Der nächste wichtige Punkt, der im örtlichen Regulierungsgesetz verankert werden muss, ist die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber den Empfehlungen der Zertifizierungskommission folgen muss. Dieser Zeitraum liegt nach den geltenden Vorschriften zwischen einem Monat¹ und zwei².

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¹ Regelungen zum Verfahren zur Beurkundung von Bundesbeamten Hauptbüro Bundes Zolldienst, genehmigt Mit Beschluss des Föderalen Zolldienstes Russlands vom 21. Februar 2008 N 166.

² Regelungen zum Verfahren zur Zertifizierung von Führungskräften, Ingenieuren und Technikern sowie anderen Fachkräften von Unternehmen und Organisationen der Industrie, des Baugewerbes und der Landwirtschaft Wirtschaft, Verkehr und Kommunikation, genehmigt. Beschluss des Staatlichen Komitees für Wissenschaft und Technologie der UdSSR N 470, Staatlichen Komitee für Arbeit der UdSSR N 267 vom 10.05.1973.

Quelle - Zeitschrift „Personalabteilung einer Handelsorganisation“

Unter dem traditionellen System der Arbeitnehmerzertifizierung wird nach geltendem Recht ein Verfahren verstanden, dessen Inhalt und Ablauf vom Arbeitgeber selbstständig entwickelt wird. Es gibt keinen Artikel mit dem Titel „Bescheinigung der Mitarbeiter über die Eignung für die ausgeübte Position“. Jedoch Arbeitsgesetzbuch gemäß Artikel 81 legt fest, dass das Zertifizierungsverfahren durch die örtlichen Vorschriften des Arbeitgebers festgelegt ist.

Beispielsweise wird die Zertifizierung von Kulturschaffenden durch das vom stellvertretenden Kulturminister der Russischen Föderation genehmigte Verfahren vom 02.08.2010 Nr. 7790-44/04-ПХ bestimmt. Dieses Verordnungsgesetz sieht insbesondere vor, dass Arbeitnehmer, die aufgrund der Art ihrer Tätigkeit keine besonderen Fähigkeiten oder Kenntnisse erfordern, beispielsweise ungelernte Arbeitnehmer, nicht der Zertifizierungspflicht unterliegen.

Es gibt eine Nuance: Der Arbeitgeber entwickelt die Regelung zur Zertifizierung von Untergebenen selbstständig und berücksichtigt dabei die Meinung der Gewerkschaft. Aber wenn es in der Organisation keine Gewerkschaft gibt, besteht keine Notwendigkeit, mit irgendjemandem etwas zu koordinieren.

Regelungen zur Mitarbeiterzertifizierung

WICHTIG!

Da im Jahr 2020 die Zertifizierung von Arbeitnehmern vom Arbeitgeber geregelt wird, empfehlen wir, als Grundlage für die Entwicklung eines internen Regulierungsgesetzes die Verordnung über das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung zu verwenden, die durch den Beschluss des Staatskomitees der UdSSR vom 5. Oktober 1973 Nr. genehmigt wurde . 267.

Die geltende Gesetzgebung schränkt die Kategorien der Arbeitnehmer, für die eine Zertifizierung durchgeführt werden kann, sowie die Häufigkeit und das Verfahren der Zertifizierung in keiner Weise ein. Der Arbeitgeber hat das Recht, nach eigenem Ermessen ein Verfahren zur Durchführung dieses Verfahrens in Bezug auf alle Kategorien von Arbeitnehmern festzulegen.

Wir empfehlen Ihnen, bei der Entwicklung des Dokuments, das den Titel „Vorschriften zur Zertifizierung von Arbeitnehmern“ tragen wird, mit Vorsicht vorzugehen. Um mögliches Negativ auszuschließen Gerichtspraxis Damit die Bescheinigung der Arbeitnehmer über die Einhaltung ihrer Position sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber selbst möglichst klar ist, empfiehlt es sich, darin folgende Abschnitte aufzunehmen:

1. Allgemeine Informationen.
2. Abschnitt über vorbereitende Aktivitäten.
3. Abschnitt zur Zertifizierung.
4. Schlussbestimmungen.
5. Anwendungen.

Diese Abschnitte dienen lediglich als Beispiel und erheben keinen Anspruch auf Universalität. Wir wollen dem Arbeitgeber geben Schritt-für-Schritt-Algorithmus damit die Zertifizierung der Arbeitnehmer in seinem Betrieb nicht scheitert und möglichst objektiv erfolgt.

Allgemeiner Abschnitt

Schritt 1: Identifizieren Sie den Zweck der Zertifizierung

Für einen Arbeitgeber reicht es aus zu schreiben, dass der Zweck dieser Veranstaltung darin besteht, die Übereinstimmung der Qualifikationen des Arbeitnehmers mit der von ihm besetzten Position festzustellen.

Ein anderer kann den Zweck angeben rationelle Nutzung Arbeitsressourcen ihre Mitarbeiter, wodurch die Produktivität ihrer Arbeit und die Verantwortung für die zugewiesene Arbeit erhöht werden. Formulieren Sie klar und konkret genau das Ziel, das Sie erreichen möchten.

Gemäß den durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. März 2000 Nr. 234 genehmigten Verordnungen sind beispielsweise die Ziele der Zertifizierung von Unternehmensleitern:

• objektive Beurteilung der Leistung von Führungskräften und Feststellung ihrer Eignung für die ausgeübte Position;
• Bereitstellung von Unterstützung bei der Verbesserung der Effizienz von Unternehmen;
• Stimulation berufliche Entwicklung Leiter von Unternehmen.

Schritt 2. Bestimmen Sie die Zusammensetzung der zertifizierten Arbeitskräfte

Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass die Gesetzgebung den Arbeitgeber nicht bei der Auswahl von Arbeitnehmerkategorien für die Zertifizierung einschränkt, empfehlen wir dennoch, Folgendes NICHT in die Liste der zertifizierten Personen aufzunehmen:

• schwangere Frau;
• weniger als ein Jahr in der Position gearbeitet haben;
• Personen in Elternzeit und Arbeitnehmer, die nach der Rückkehr aus dieser Elternzeit weniger als ein Jahr gearbeitet haben;
• Altersrentner;
• Minderjährige;
• Arbeitnehmer, mit denen ein befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wurde.

Der Rest des Personals kann zertifiziert werden.

Wenn beispielsweise die Zertifizierung von Mitarbeitern der Staatsanwaltschaft durchgeführt wird, werden die folgenden Personen nicht in die Liste der zu zertifizierenden Personen aufgenommen:

• schwangere Frau;
• Personen im Elternurlaub (die Bescheinigung kann sechs Monate nach dem Verlassen des Urlaubs erfolgen);
• Arbeitnehmer, die das Mindestalter für den Dienst erreicht haben (sofern sie bei ihrer Arbeit keine wesentlichen Versäumnisse begangen haben);
• Offiziere der Reserve der Militärstaatsanwaltschaft bei Zuweisung zu ihrem ursprünglichen Dienstgrad.

Alle anderen Mitarbeiter der Staatsanwaltschaft unterliegen der Zertifizierung gemäß der Verordnung des Generalstaatsanwalts vom 20. Juni 2012 Nr. 242.

Schritt 3. Legen Sie die Häufigkeit der Zertifizierung fest

Die Zertifizierung kann jedes Jahr durchgeführt werden, eine solche Häufigkeit wird jedoch wahrscheinlich nicht zur Bildung einer gesunden Atmosphäre im Team beitragen. Deshalb Die beste Option Es wird einen Zeitraum höchstens alle drei Jahre und mindestens einmal alle fünf Jahre geben.

Beispielsweise erfolgt gemäß dem Text des Bundesgesetzes Nr. 342-FZ vom 30. November 2011 die Zertifizierung von Mitarbeitern von Organen für innere Angelegenheiten alle vier Jahre.

Schritt 4. Geben Sie die Gründe für die Durchführung einer außerordentlichen Zertifizierung an

Besser ist es (im Falle einer Trennung) vorzulegen und zu dokumentieren, dass eine außerordentliche Beglaubigung durchgeführt werden kann:

• nach Vereinbarung der Parteien;
• bei technisch bedingten Änderungen der Arbeitsbedingungen;
• bei wiederholter unsachgemäßer Erfüllung ihrer Amtspflichten.

Dann hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer zu einer außerordentlichen Zertifizierung zu schicken, auf deren Grundlage eine entsprechende Entscheidung, einschließlich der in Absatz 3 vorgesehenen, getroffen wird Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Beispielsweise wird in den vom Verkehrsministerium der Russischen Föderation vom 11. März 1994 Nr. 13/11 (registriert beim Justizministerium am 18. April 1994 Nr. 548) genehmigten Verordnungen in Fällen eine vorzeitige Zertifizierung durchgeführt Wo grobe Verstöße Regeln und Vorschriften für den sicheren Betrieb Fahrzeug oder es kommt zu Transportunfällen mit schwerwiegenden Folgen.

Abschnitt zur Vorbereitung auf die Zertifizierung

IN diese Abteilung Es ist klar und deutlich anzugeben, zu welchen Schritten und Maßnahmen der Arbeitgeber und seine nachgeordneten Beamten verpflichtet sind.

Schritt 1. Bestimmen Sie die Zusammensetzung der Kommission

Die Zusammensetzung der Kommission wird durch Anordnung des Arbeitgebers bestimmt.

Die Kommission muss einen Vorsitzenden, ordentliche Mitglieder und einen Sekretär haben.

Es muss angegeben werden, wer von ihnen wahlberechtigt ist und wer nicht.

Wichtig ist auch, wer das entscheidende Stimmrecht hat, wenn die Meinungen der Kommissionsmitglieder gleichmäßig verteilt sind (um dies zu verhindern, sollte die Kommission aus einer ungeraden Anzahl von Arbeitgebervertretern gebildet werden).

Die Zusammensetzung der Kommission ist dauerhaft, Änderungen können sowohl aufgrund eines Interessenkonflikts als auch aufgrund personeller Veränderungen vorgenommen werden.

Es ist wichtig, die Befugnisse der Kommissionsmitglieder festzulegen. Somit ist der Vorsitzende für die Gültigkeit und Rechtmäßigkeit der kollegialen Entscheidungen verantwortlich, die Mitglieder der Kommission sind für die Vollständigkeit und Objektivität der getroffenen Entscheidungen verantwortlich, der Sekretär ist für die technische Arbeit verantwortlich.

Schritt 2: Erstellen Sie einen Zeitplan

Der Zertifizierungsplan ist ein Dokument, das der Arbeitgeber jährlich erstellt. Genehmigt durch gesonderte Anordnung. Der Zeitplan sollte im Voraus genehmigt werden, um die Zertifizierungsteilnehmer damit vertraut zu machen.

Im Zeitplan heißt es:

• Liste der in diesem Jahr zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter;
• Datum und Ort des Verfahrens;
• Zeit, das Notwendige bereitzustellen Personaldokumente auf zertifizierte Mitarbeiter und vollständiger Name. für die Bereitstellung verantwortlich.

Schritt 3. Benachrichtigen Sie die Mitarbeiter über die bevorstehende Zertifizierung

Alle zertifizierten Mitarbeiter müssen vorab über das Verfahren informiert und unterzeichnet werden. Wie viel im Voraus entscheidet der Arbeitgeber, der optimale Zeitraum liegt jedoch bei einem Monat.

Dabei kommt es nicht auf die Form der Meldung an, sondern darauf, dass die Bekanntmachung bestätigt wird.

Lehnt der Arbeitnehmer ab, wird ein entsprechender Bericht erstellt.

Im Falle einer Erkrankung erfolgt eine entsprechende Meldung an Ihren Melde- und Wohnort per Einschreiben mit Lieferavis.

Schritt 4. Besorgen Sie sich die notwendigen Personalunterlagen

Aufgrund der Tatsache, dass die Zertifizierungskommission ihre Entscheidungen auf der Grundlage der vorgelegten Unterlagen trifft, hat der Arbeitgeber das Recht, selbstständig zu bestimmen, welches Dokument und innerhalb welcher Frist der Kommission vorgelegt werden soll.

Dies kann eine beliebige Anforderung sein, beispielsweise ein Portfolio.

Zum Beispiel bis vor kurzem Lehrerschaft Institutionen der Landesregierung Sozialdienste V Gebiet Leningrad musste ein Portfolio zur Zertifizierung vorlegen Sozialarbeiter, die die Ergebnisse ihrer Aktivitäten charakterisieren. Es ist jedoch anzumerken, dass diese Anforderung nun durch Beschluss Nr. 1 des Ausschusses für sozialen Schutz der Bevölkerung des Leningrader Gebiets vom 21. Januar 2013 aufgehoben wurde.

Musterportfolio eines Sozialarbeiters zur Zertifizierung

In der Praxis verlangt der Arbeitgeber meist von der Kommission die Vorlage eines Zeugnisses oder einer Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers, die von seinem unmittelbaren Vorgesetzten erstellt werden muss.

Die Merkmale des Mitarbeiters müssen gelesen und unterschrieben werden. Nach Prüfung wird dieses Dokument der Zertifizierungskommission vorgelegt.

WICHTIG!

Es ist notwendig, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, mit dem Inhalt seiner Merkmale nicht einverstanden zu sein und schriftlich Einwände bei der Zertifizierungskommission zu erheben.

Die Frist für die Einreichung aller Unterlagen ist im Zeitplan angegeben.

WICHTIG!

Die nicht rechtzeitige Vorlage eines Gutachtens bei umstrittenen Beglaubigungsergebnissen ist für das Gericht ein formeller Grund, die Entscheidung der Beglaubigungskommission wegen Verfahrensverstoßes für rechtswidrig zu erklären.

Abschnitt zur Zertifizierung

Dieser Abschnitt ist eine Beschreibung Schritt-für-Schritt-Anleitung Zertifizierung der Mitarbeiter im Unternehmen.

Schritt 1. Bestimmen Sie das Quorum

Dazu muss in der Satzung festgelegt werden, dass bei einer Beteiligung von zwei Dritteln der Kommission ihre Entscheidungen als kompetent gelten. Ist die Anzahl der Kommissionsmitglieder geringer, verschiebt sich die Zertifizierung auf einen anderen Zeitraum, den der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Anforderungen der beschriebenen Bestimmung festlegt.

Schritt 2. Beschreiben Sie das Verfahren selbst

Wir schreiben, dass die Zertifizierung der Mitarbeiter zur Einhaltung der ausgeübten Position im Beisein des Mitarbeiters selbst und seines unmittelbaren Vorgesetzten in einer freundlichen Atmosphäre erfolgen sollte (der Mitarbeiter steht bereits unter Stress).

Wir weisen darauf hin, dass der Chef den Arbeitnehmer vertritt, und dann stellen die Kommissionsmitglieder Fragen, die sie interessieren.

Nachdem die Fragen gestellt und der Mitarbeiter sie beantwortet hat, verlässt der zu zertifizierende Mitarbeiter das Unternehmen und sein Vorgesetzter sowie die Mitglieder der Kommission bleiben zurück, um die entsprechende Entscheidung zu besprechen und zu treffen.

Nach der Entscheidung wird der Mitarbeiter eingeladen und der Vorsitzende gibt ihm die Entscheidung der Kommission bekannt.

Schritt 3. Wir reparieren den Entscheidungsmechanismus

WICHTIG!

Jede Entscheidung muss begründet und durch das entsprechende Dokument belegt werden. Wenn ein Mitarbeiter ein Schurke ist, ist dies kein Grund, ihn als für seine Position ungeeignet anzuerkennen.

Die berufliche Tätigkeit eines Arbeitnehmers ist im Hinblick auf die Qualifikationsanforderungen für seine Stelle zu beurteilen. Es ist notwendig, den persönlichen Beitrag des Mitarbeiters zur Erreichung der Ziele der Organisation sowie die Komplexität und Intensität der von ihm geleisteten Arbeit zu berücksichtigen.

Es lohnt sich, auf das Fehlen oder Vorhandensein von Verstößen zu achten Arbeitsvorschriften und berufliche Verantwortung.

Alle Zweifel werden zugunsten des Arbeitnehmers ausgelegt.

Schritt 4. Entscheidungsoptionen der Kommission

Wir beschreiben, welche Entscheidungen die Kommission treffen kann:

• der Arbeitnehmer ist für die ausgeschriebene Stelle geeignet;
• zur Ausbildung schicken, die der Position entspricht;
• beim Arbeitgeber eine Erhöhung (Gehalt, Position) beantragen;
• Erwägen Sie eine Rückstufung auf die aktuelle Position aufgrund unzureichender Qualifikationen.
• nicht der ausgeübten Position entspricht, empfehlen Sie die Entsendung in eine Weiterbildung zur Verbesserung Ihrer Qualifikation oder entlassen Sie ihn wegen unzureichender Qualifikation.

Schritt 5. Wir formalisieren die Entscheidung der Kommission.

Alle Entscheidungen der Kommission werden in einem Protokoll dokumentiert oder in die Bescheinigung des Mitarbeiters eingetragen. Es macht keinen Sinn, beide Dokumente zu erstellen; im Wesentlichen handelt es sich um dasselbe, nur die Form ist unterschiedlich. Gleichzeitig verbietet niemand das Ausfüllen beider Dokumente.

Der Zertifizierungsbogen und das Protokoll werden von allen bei der Zertifizierung anwesenden Mitgliedern der Kommission unterzeichnet.

WICHTIG!

Mitglieder der Kommission, die bei der Zertifizierung nicht anwesend waren, haben kein Recht, diese Dokumente zu unterzeichnen. Wenn sie unterschreiben, kann dies als Grund dienen, die Entscheidung der Kommission aufzuheben und ein Strafverfahren gemäß Artikel 292 des Strafgesetzbuchs der Russischen Föderation einzuleiten.

Die Anordnung muss innerhalb einer bestimmten Frist erfolgen, die der Arbeitgeber selbst bestimmt, jedoch nicht länger als einen Monat.

Es ist sicherzustellen, dass die Fristen unterbrochen werden können (bei Urlaub, vorübergehender Abwesenheit aus unbekannten Gründen oder vorübergehender Arbeitsunfähigkeit muss diese Frist unterbrochen werden).

Eine Fristüberschreitung hat die Aufhebung der Entscheidung durch die Zertifizierungskommission zur Folge.

Wenn zum Beispiel A.V. Petrov wird für seine Position als ungeeignet anerkannt, der Arbeitgeber hat das Recht, ihn zu entlassen, zur Ausbildung zu schicken oder herabzustufen (sein Testament, die Zertifizierungskommission hat ihm solche Befugnisse eingeräumt).

Wenn der Arbeitgeber beschließt, A.V. Petrov auf eine niedrigere Position und A.V. Lehnt Petrov ab, hat der Arbeitgeber das Recht, ihn aus den gleichen Gründen zu entlassen.

Schritt 6. Arbeitnehmerrechte

Es wird empfohlen, darauf hinzuweisen, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Uneinigkeit mit den Ergebnissen der Zertifizierung gemäß dem gesetzlich festgelegten Verfahren gegen diese Entscheidung Berufung einlegen kann.

Schlussbestimmungen

Dieser Abschnitt enthält Informationen darüber, wo Zertifizierungsdokumente gespeichert werden müssen. Alle Zertifizierungsdokumente werden in den Personalabteilungen, Protokolle – im Nomenklaturordner, Zertifizierungsblätter – in den Personalakten der Mitarbeiter gespeichert.