Assessment-Center

Assessment-Center(Assessment) ist eine der Methoden der umfassenden Personalbeurteilung, die auf dem Einsatz komplementärer Techniken basiert und sich auf die Beurteilung der tatsächlichen Qualitäten der Mitarbeiter, ihrer psychologischen und beruflichen Eigenschaften, der Einhaltung der Anforderungen der Stellen sowie der Identifizierung des Potenzials konzentriert Fähigkeiten von Spezialisten. Das Assessment Center ist heute die zuverlässigste Methode zur Beurteilung der Kompetenzen von Mitarbeitern (die einzig zuverlässige Methode ist die Langzeitbeobachtung einer Person in der realen Arbeit).

Die Teilnehmer werden durch die Beobachtung ihres tatsächlichen Verhaltens in Planspielen beurteilt. Äußerlich ähnelt die Methode einem Training: Den Teilnehmern werden Planspiele und Aufgaben angeboten, deren Ziel jedoch nicht die Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten ist, sondern gleiche Chancen für alle, ihre Stärken unter Beweis zu stellen und schwache Seiten. In jeder Aufgabe wird jedem Teilnehmer ein Experte zugewiesen. Er erfasst detailliert das Verhalten seines Mündels, das sich auf die beobachtete Kompetenz bezieht.

Zusammensetzung des Assessment-Center-Verfahrens:

• ein Interview mit einem Experten, bei dem Daten über die Kenntnisse und Erfahrungen des Mitarbeiters gesammelt werden;
• psychologische, berufliche und allgemeine Tests;
• eine kurze Präsentation des Teilnehmers vor Experten und anderen Teilnehmern;
• Planspiel (unter Anleitung eines Beobachters spielt eine Gruppe von Mitarbeitern oder Kandidaten eine Geschäftssituation nach einem vorbereiteten Szenario durch);
• biografischer Fragebogen;
• Beschreibung der beruflichen Leistungen;
• individuelle Analyse konkreter Situationen (Geschäftsbeispiele) – der Teilnehmer wird gebeten, eine konkrete Strategie und Handlungstaktik in der vorgeschlagenen Situation zu wählen;
• Expertenbeobachtung, auf deren Grundlage Empfehlungen für jeden Mitarbeiter erstellt werden.

Die Methode entstand im Westen während des Zweiten Weltkriegs. In Großbritannien diente es zur Rekrutierung von Nachwuchsoffizieren und in den USA zur Rekrutierung von Geheimdienstoffizieren. Anschließend wurde es von Unternehmensorganisationen übernommen und derzeit verwendet im Westen fast jedes große Unternehmen diese Methode zur Personalbewertung. In Russland begann die Anwendung der Methode Anfang der 1990er Jahre.

Links

Wikimedia-Stiftung. 2010.

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Eine der Phasen beim Bestehen eines Wettbewerbs um eine freie Stelle in seriösen Unternehmen ist das Assessment Center, AC (Assessment Center) oder mit anderen Worten „Assessment Center“.

Vorstellungsgespräch im Assessment-Center-Format, was ist das?

Ein Assessment-Center bzw. Assessment-Interview wird in der Regel in der Schlussphase durchgeführt, wenn bereits ein Pool an Finalisten ermittelt wurde und der Arbeitgeber die Besten der Besten auswählen möchte. Die Bewertung ist für ein Unternehmen ein ziemlich kostspieliges Verfahren, für einen Kandidaten bietet es jedoch die Möglichkeit, seine Kompetenzen und Qualitäten gründlich und unvoreingenommen zu bewerten. Unabhängig davon, ob Sie die Prüfung erfolgreich bestanden haben oder nicht, bleibt Ihnen die Erfahrung erhalten, die für den nächsten Schritt wichtig ist.

Das Assessment Center kann durchgeführt werden interne Kräfte Firma oder einen Spezialisten von Drittunternehmen(z. B. Ecopsy, SHL, DDI).

Beurteilungsgespräch. Was bewerten wir?

Das Hauptziel dieser Veranstaltung ist die Beurteilung der Kompetenzen des Kandidaten. Kompetenzen werden im Vorfeld sorgfältig ausgewählt und deren Priorität und Bedeutung besprochen. Zur Beurteilung werden in der Regel 5+ Kompetenzen ausgewählt, die für die erfolgreiche Erledigung von Aufgaben im Unternehmen von vorrangiger Bedeutung sind. Mit dieser Methode können Sie das Potenzial des Kandidaten sowie seine Stärken und Schwächen einschätzen. Dies ist die genaueste Bewertungsmethode, die ein vollständiges Bild des Kandidaten vermittelt.

Anschließend werden Aufgaben mit klaren und verständlichen Bewertungskriterien entwickelt. Nach der eigentlichen Begutachtung benötigt der Facharzt mehrere Tage, um die Ergebnisse zu entschlüsseln.

Im Durchschnitt dauert das Assessment Center mehrere Stunden bis zu einem Arbeitstag. Das ist genau die Zeit, die der Kandidat benötigt, um sich maximal zu öffnen und ein echtes Kompetenzniveau zu zeigen.

Alle Aufgaben, die eine Person erledigen muss, sind so gestaltet, dass man am Beispiel der Lösung konkreter Probleme mehrere Parameter gleichzeitig sehen und bewerten kann.

Ein Assessment Center kann Folgendes umfassen:

• Tests, Fragebögen
• Ausführliches Interview
• Kompetenzgespräch
• Planspiele (Simulation)
• Doppel Rollenspiele
• Präsentation zu einem bestimmten Thema (mit Analyse)
• Gruppenrollenspiele mit Rollenverteilung

Bei der Beurteilung werden nicht unbedingt alle oben beschriebenen Komponenten angetroffen; häufig umfasst diese Veranstaltung Vorstellungsgespräche und Planspiele.

Wie erfolgt die Begutachtung?

Ein Assessment ist eine Art Gruppeninterview und ähnelt einem Business-Training, bei dem der Kandidat an Planspielen teilnimmt und Aufgaben erledigt. Im AC werden realitätsnahe Business Cases simuliert und durch deren Lösung stellt der Kandidat bestimmte Qualitäten unter Beweis.

Schauen wir uns ein Beispiel einer analytischen Präsentation an

Der Assessor gibt die Aufgabe, erklärt, was vom Kandidaten erwartet wird, erfasst die Zeit übersichtlich und lässt den Kandidaten dann in Ruhe. Der Kandidat erhält Material, auf dessen Grundlage er ein Geschäftsproblem lösen muss. Er hat beispielsweise Statistiken über die Entwicklung verschiedener Märkte erhalten und muss einen Vorschlag für den Eintritt in einen bestimmten Markt mit einem bestimmten Produkt ausarbeiten. Oder er erhält eine Beschreibung der Unternehmensarbeit der letzten 2 Jahre, Angaben zu den Mitarbeitern, eine Gewinn- und Verlustrechnung und weitere einleitende Informationen. Er muss eine Lösung anbieten, die dazu beiträgt, das Unternehmen aus der Krise zu führen.

Nach einer gewissen Zeit kehrt der Gutachter zurück und beginnt, das Ergebnis der Arbeit zu überprüfen, das heißt, er hört sich die Präsentation des Kandidaten an, die eine Datenanalyse und eine Lösung enthält. Und Beobachter erfassen zu diesem Zeitpunkt die Angaben des Kandidaten: Wie kompetent hat er die Situation eingeschätzt, ob er die bereitgestellten Analysen genutzt hat, wie überzeugend er bei der Vermittlung seiner Idee spricht usw.

Betrachten Sie ein Beispiel für ein Paar-Rollenspiel

Der Kandidat erhält vom Gutachter eine Aufgabe, die eine Situation beschreibt, an der zwei Mitarbeiter beteiligt sind: der Kandidat (Manager) und der Untergebene (die Rolle des Untergebenen kann der Gutachter selbst übernehmen). Es werden die Verdienste des Untergebenen, sein Verhalten und seine Bedeutung für das Unternehmen und die Abteilung beschrieben. Der Manager (unser Kandidat) muss ihm nach einer unerfüllten Aufgabe, die Konsequenzen hatte, Feedback geben.

Der Gutachter geht wieder weg und gibt dem Kandidaten Zeit, das Gespräch vorzubereiten. Wenn die vorgesehene Vorbereitungszeit abgelaufen ist, kehrt der Moderator in den Raum zurück und es findet ein Dialog zwischen ihm statt. Beobachter beschreiben zu diesem Zeitpunkt den Führungsstil des Kandidaten, wie er auf diesen oder jenen Satz eines Untergebenen reagierte usw.

Betrachten Sie ein Beispiel für ein Gruppen-Rollenspiel

Der Kandidat erhält eine Beschreibung der Situation, in der er die Rolle des Leiters der Vertriebsabteilung für eine bestimmte Region übernimmt. In den letzten drei Monaten ist der Umsatz um X % gesunken und er muss gemeinsam mit den Leitern von Marketing, Einkauf und Kundenservice einen Plan entwickeln. Die Gründe für den Umsatzrückgang liegen auf der Hand, es gibt einige einleitende Gründe. Jeder der Teilnehmer vertritt seine eigene Position (spielt eine Rolle, studiert den Stoff im Vorfeld), es gibt einen Teilnehmer, mit dem man sich am schwersten einigen kann, der einen anderen Standpunkt vertritt, es gibt jemanden, der den Kandidaten dabei unterstützt das Gespräch, und es gibt jemanden, der träge ist und sich nicht an der Diskussion beteiligt. Aufgabe des Kandidaten-Beenden Sie das Meeting mit einem Aktionsplan für das nächste Quartal, dem alle Meeting-Teilnehmer zustimmen würden.

Nach einer gewissen Zeit, die zum Studium der Situation und Daten gegeben ist, kehrt der Gutachter mit anderen „Abteilungsleitern“ in den Raum zurück und es beginnt eine Diskussion.

Zu diesem Zeitpunkt erfassen Beobachter, wie gut der Kandidat die Situation versteht, wie er seine Position verteidigt, ob er andere hört, ob er passive Teilnehmer einbezieht usw.

Beobachter

Zu jedem Zeitpunkt kann die interne Personalabteilung am Vorstellungsgespräch teilnehmen, die auch daran interessiert ist, zu erfahren, wie der Kandidat bestimmte Probleme löst. Normalerweise gibt es im Assessment Center für jeden Kandidaten 1-2 Beobachter, die sich nicht in den Prozess einmischen und keine Fragen stellen; sie notieren wichtige Punkte und ihre Gedanken.

Beobachter spielen im Assessment Center eine wichtige Rolle. Ihre Aufgabe besteht darin, das Verhalten des Kandidaten bei der Ausführung von Aufgaben möglichst detailliert zu erfassen und zu beschreiben; dazu nutzen sie die NOKO-Technologie – Beobachtung, Beschreibung, Klassifizierung, Bewertung. Beobachter können Mitarbeiter eines Drittunternehmens sein, das die Begutachtung durchführt, oder interne Mitarbeiter Unternehmen, die Führungspositionen innehaben. Dies gibt Führungskräften die Möglichkeit, den Kandidaten vor seiner Einstellung kennenzulernen.

Ausführliches Interview

Oftmals wird auf Wunsch des Unternehmens im Rahmen der Beurteilung ein ausführliches Gespräch geführt. AC kann damit beginnen. Ein solches Interview wird von einem unabhängigen Spezialisten durchgeführt – einem Psychologen oder sogar einem Psychiater. Das Ergebnis eines solchen Gesprächs ist ein psychologisches Porträt des Kandidaten. Ein Assessment Center ist eine stressige, aber sehr effektive Beurteilungsmethode, von der nicht nur das Unternehmen, sondern auch der Kandidat profitiert.

Kompetenzgespräch

Es ist ein strukturiertes Einzelgespräch. Besondere Merkmale sind strenge Zeitvorgaben, Klarstellungen und Liebe zum Detail.

Bewertung und Feedback

Am Ende des AC besprechen Beobachter und Moderator das Verhalten des Kandidaten und vergeben Noten. Dieser Prozess eliminiert das Risiko einer subjektiven Beurteilung und ermöglicht eine möglichst genaue Einschätzung der Qualitäten und des Potenzials einer Person.

Nachdem die Ergebnisse zusammengefasst wurden, übermittelt das Bewertungsunternehmen der internen Personalabteilung einen schriftlichen Bericht über den Kandidaten. Anschließend erhält der Kandidat eine Rückmeldung.

Das Assessment Center als Methode zur Personalbeurteilung wird in großen Unternehmen weltweit erfolgreich eingesetzt. Die Technologie der Methode ermöglicht es, die beruflichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter eingehend zu beurteilen und deren Wirksamkeit vorherzusagen Arbeitstätigkeit. Diese Bewertungstechnik ist der Schlüssel zum erfolgreichen Funktionieren des Unternehmens.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Grundsätze und Ziele des Assessment Centers

Bewirbt sich Assessment-Center, können Sie erfolgreich die richtige Platzierung im Personal des Unternehmens vornehmen. Zu den Hauptzielen der Methode gehören in der Regel:

Bereitstellung von gut koordiniertem und kompetentem Personal für das Unternehmen;

Diagnostik der Mitarbeiter hinsichtlich ihres Entwicklungsbedarfs;

Ermutigung der Mitarbeiter zur Selbstentwicklung;

genaue Beurteilung berufliche Qualitäten Manager und andere Spezialisten;

Optimierung der Managementfunktion des Unternehmens;

Bildung einer Personalreserve;

Identifizierung führungsfähiger Mitarbeiter und Festlegung eines Programms zu deren Weiterentwicklung und Weiterentwicklung.

Grundsätze des Assessment Centers als Methode der Personalbeurteilung

Das Assessment Center als Mittel zur Personalbeurteilung hat eigene Regeln und Grundsätze. Für eine kompetente Analyse mit dieser Methode ist es zunächst notwendig, Faktoren, die das Testergebnis beeinflussen können, so weit wie möglich zu eliminieren. Um dies zu erreichen, sollten Sie die Möglichkeiten für Mitarbeiter minimieren, sich so zu verhalten, dass sie dem Experten gefallen.

Alle Übungen und Prüfungen müssen klare Anweisungen mit festgelegten Verhaltens- und Ablaufregeln enthalten. Bei der Durchführung eines Assessments mit der Assessment-Center-Methode ist es nicht möglich, Probanden beim Erledigen einer Aufgabe anzuhalten und diese durch eine andere zu ersetzen. Allen Mitarbeitern, die sich einer Beurteilung unterziehen, müssen die gleichen Bedingungen und die gleichen Chancen geboten werden, ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten unter Beweis zu stellen.

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Durchführung eines Assessment Centers

Vor der Durchführung einer Personalbeurteilung nach der Assessment-Center-Methode ist es notwendig, für jede Position ein Erfolgsprofil zu erstellen. Dazu legen Experten gemeinsam mit dem Management fest, welche Kompetenzen, also die Fähigkeit zur Lösung beruflicher Probleme, ein Mitarbeiter mitbringen sollte.

Für die Position des mittleren Managers sind die Führungskompetenzen beispielsweise:

Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen;

positiver Einfluss auf das Personal;

Selbstorganisation.

Jede Position verfügt über eine ganze Reihe von Kompetenzen, die ein Mitarbeiter mitbringen muss, um an diesem Ort erfolgreich arbeiten zu können. Jede Beurteilungskompetenz wird durch eine Skala mit dargestellt detaillierte Beschreibung. Mit der Assessment-Center-Methode können Sie klären, in welcher Entwicklungsphase sich die einzelnen Fähigkeiten der Testperson befinden.

Typischerweise dauert das Assessment Center mehrere Tage. Um vollständigere und verlässlichere Informationen zu erhalten, empfiehlt es sich, die Bewertung in mehrere Phasen zu unterteilen.

Während des Assessment-Center-Prozesses Es kommen mehrere Techniken zum Einsatz:

• Planspiel;
• testen;
• Interview.

Ein Planspiel ist eine simulierte Situation, die die Grundlage der AC-Methode bildet. Das Spiel wird vor speziell geschulten Beobachtern gespielt. Die Bedingungen für die Analyse können hier beispielsweise Verhandlungen, Kundenakquise usw. sein.

Interviews und Tests nach der Durchführung von Geschäftsfällen helfen Experten dabei, ihre Einschätzungen zu einem Ganzen zusammenzuführen, und das Endergebnis wird so genau wie möglich sein.

Beurteilung nach der Assessment-Center-Methode

Beim Assessment Center bewerten Experten das sichtbare Verhalten der Probanden: wie sich der Mitarbeiter in einer bestimmten Arbeitssituation verhält und wie effektiv sein Handeln ist.

In diesem Fall sollte das Gutachten wie folgt lauten:

1. unabhängig;
2. Komplex;
3. eindeutig und verständlich.

Für jede Position wird, in den meisten Fällen zur Analyse, ein sogenanntes Erfolgsprofil mit eigener Skala vorgegeben Es wird eine 5-Punkte-Skala verwendet. Die am häufigsten verwendeten Kriterien sind:

• Emotionalität;
• Intelligenz;
• Selbstachtung;
• Kommunikation;
• Führungskompetenz.

Auf einer 5-Punkte-Skala lauten die Indikatoren wie folgt:

Punkt- absolute Inkompetenz – der Mitarbeiter ist verantwortungslos, hat keine Lust, sich weiterzuentwickeln und zu verändern;

Punkte- vorübergehende Inkompetenz – die erforderliche Fähigkeit kann entwickelt werden;

Punkte- die Fachkraft ist in normalen Arbeitssituationen zuverlässig;

Punkte- hohe Kompetenz – der Mitarbeiter zeigt erfolgreiche Arbeit in atypischen Fällen;

Punkte- Zeigen Sie auf den Anführer – Der Mitarbeiter zeigt im Falle höherer Gewalt Gelassenheit, kann komplexe Probleme erfolgreich lösen und in Krisensituationen eine große Anzahl von Untergebenen führen.

Die Ergebnisse der Analyse werden in Form eines Berichts für jeden getesteten Mitarbeiter bereitgestellt. Der Bericht spiegelt integrierte Kompetenzbewertungen von Beobachtern mit Kommentaren und einer Beschreibung des nachgewiesenen Fähigkeitsniveaus wider. Auch Empfehlungen zur Mitarbeiterentwicklung können hier gegeben werden. Basierend auf den Ergebnissen des Bewertungsprogramms des Assessment Centers ist es möglich, die Perspektiven zu ermitteln Karriere Wachstum Unternehmenspersonal.

Analyse der Beurteilungsergebnisse des Assessment Centers

Nach Erhalt aller Ergebnisse der Personalbeurteilung beginnt die Phase ihrer Analyse. Dabei werden Daten aus verschiedenen Verfahren verglichen und zusammengefasst einheitliches System.

Zunächst werden die Testergebnisse aufbereitet und darauf aufbauend ein Profil der Entwicklung bestimmter Kompetenzen erstellt. Die Ergebnisse der Rollenspiele werden zwischen den Experten diskutiert, die sich über die beobachteten Ergebnisse einigen und daraus eine Gesamtbewertung ableiten.

Die Testergebnisse werden mit der Bewertung von Expertenbeobachtungen verglichen, alles wird auf einen einzigen Indikator reduziert, der den Grad der Ausprägung jeder Kompetenz, die Merkmale ihrer Ausprägung unter bestimmten Bedingungen, Einschränkungen und mit einer bestimmten Komplexität umfasst.

Abschließend wird die Dynamik der Arbeit des Mitarbeiters während des Tests analysiert. Basierend auf den Ergebnissen erstellt das Management gemeinsam mit Experten Hypothesen über die Lernfähigkeit des Spezialisten, seine Stressresistenz und seine Fähigkeit, unter neuen Bedingungen effektiv zu arbeiten.

Erstellen eines Berichts basierend auf den Ergebnissen des Assessment Centers

Die Zusammenführung aller Bewertungsdaten mithilfe der AC-Methode führt zur Erstellung eines einzigen Berichts. Ein Unternehmen kann jede Form der Berichterstattung wählen, am häufigsten werden jedoch die folgenden Optionen verwendet:

Rangfolge der Mitarbeiterliste für jede Kompetenz mit Ermittlung des Durchschnittsrangs.

Beurteilung des Ausprägungsgrades von Fähigkeiten und beruflichen Qualitäten anhand eines Punktesystems mit Empfehlungen für Entwicklung und Ausbildung.

Die Ergebnisse der Beurteilung, die auf konkrete Mängel hinweisen und Empfehlungen zur Verbesserung der Fähigkeiten geben, sollten den Mitarbeitern zur Überprüfung zur Verfügung gestellt werden. Dies erhöht die Motivation der Fachkräfte zur Selbstentwicklung.

Abschließend ist hervorzuheben, dass das Assessment Center heute am meisten bietet effektive Methode Einschätzungen Personalwesen Unternehmen. Die Ergebnisse dieser Methode ermöglichen nicht nur die Identifizierung einer erfolgreichen Führungskraft und einer hochqualifizierten Fachkraft, sondern geben auch eine Vorstellung von der Entwicklungsrichtung Personalpolitik Firmen.

Assessment Center oder Assessment Center(Assessment Center) ist ein Methodenkonglomerat zur umfassenden Beurteilung von Personal für spezifische Kundenaufgaben anhand bestimmter Kriterien (Kompetenzen). Das Assessment Center dient zunächst dazu, das Potenzial des Mitarbeiters zu ermitteln.

Mit dem Assessment Center können Sie die folgenden Aufgaben mit einer Genauigkeit von 87 % lösen:

1. Auswahl bester Kandidat für eine vakante Stelle
2. Identifizierung des Mitarbeiter-/Kandidatenpotenzials
3. Bildung einer Personalreserve
4. Programmierung individuelle Entwicklung und Schulungsprogramme für Unternehmenspersonal

Kompetenzen ist eine Reihe von Kenntnissen, Fähigkeiten, persönliche Qualitäten und Motive, beschrieben in der Sprache des beobachtbaren Arbeitsverhaltens.
Es gibt Fach-, Führungs-, Unternehmens- und persönliche Kompetenzen.

Fachliche Kompetenzen– Dies sind die Anforderungen an das berufliche Verhalten eines Mitarbeiters, beschrieben in Verhaltensindikatoren. Professionelles Verhalten entwickelt sich, wenn das Ausgangsniveau dieser Kompetenzen nicht niedriger als akzeptabel ist.

Managementkompetenzen– das sind die Anforderungen an Unternehmensleiter, beschrieben in Verhaltensindikatoren. Sie entwickeln sich, wenn das Ausgangsniveau dieser Kompetenzen nicht unter dem akzeptablen Niveau liegt.

Unternehmenskompetenzen– das sind die Werte des Unternehmens für alle Mitarbeiter, beschrieben in der Sprache des beobachtbaren Verhaltens. Entwickelt durch ein System von Anforderungen und eine regelmäßige Bewertung der Erfüllung dieser Anforderungen.

Persönliche Kompetenzen- Dies sind die individuellen Merkmale der Persönlichkeit einer Person, die sich im Verhalten manifestieren. Meistens entwickeln sie sich nicht innerhalb des Rahmens Großunternehmen(Sie werden normalerweise bei der Einstellung von Mitarbeitern sowie zur Erstellung von Talentmanagementprogrammen verwendet.)

Kompetenzmodell– Hierbei handelt es sich um eine Beschreibung der Verhaltensindikatoren nach Ausprägungsgraden gemäß der vom Unternehmen angenommenen Skala.

Kompetenzsystem– Hierbei handelt es sich um mehrere Kompetenzmodelle, die in einem einzigen System von Anforderungen an das Unternehmenspersonal zusammengefasst sind. Das Kompetenzsystem sollte insgesamt nicht mehr als 9 Kompetenzen umfassen.

Welche Modelle in Ihrem Unternehmen entwickelt werden müssen, hängt vom Lebenszyklus des Unternehmens und vor allem von den Zielen der Bewertung ab.

Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für die Beschreibung einer Kompetenz:

Führung/Führung ist die Fähigkeit, Menschen dazu zu bringen, einem zu folgen

1. Übernimmt die Verantwortung für die Teamergebnisse
2. Legt Regeln fest und organisiert die Arbeit der Gruppe
3. Nutzt Informationen über die individuellen Eigenschaften von Mitarbeitern bei der Festlegung von Aufgaben und der Delegation von Befugnissen
4. Schenkt der Mitarbeiterentwicklung Aufmerksamkeit und Zeit

Phasen der Entwicklung und Umsetzung des Assessment Centers

1. Entwicklung eines Kompetenzmodells

Um eine Bewertung mithilfe dieser Technologie durchzuführen, ist es notwendig, zunächst Kompetenzen auszuwählen und ein Kompetenzmodell zu entwickeln.

Abhängig von Ihren Zielen Dabei kommen unterschiedliche Bewertungsmodelle zum Einsatz. Wenn wir das Führungspotenzial eines Mitarbeiters einschätzen wollen, müssen wir ein Führungskompetenzmodell aufbauen. Wenn wir einen normalen Mitarbeiter auf seine Eignung für eine Position hin beurteilen und Empfehlungen für die berufliche Weiterentwicklung entwickeln müssen, müssen wir ein professionelles Modell entwickeln. Wenn Sie zwei Probleme gleichzeitig lösen müssen, müssen Sie ein System aus Fach- und Führungskompetenzen entwickeln.

Unternehmensmodell wird verwendet, wenn das Unternehmen eine proaktive Personalpolitik aufbaut und systematisch an die Beurteilung, Entwicklung und berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter im Unternehmen herangeht. In diesem Fall gibt es für alle Mitarbeiter im Unternehmen gemeinsame Kompetenzen, und die Höhe der Anforderungen an diese Kompetenzen hängt von der Hierarchieebene in der Organisationsstruktur ab.

Kompetenzen können aus einer „Kompetenzbibliothek“ ausgewählt werden oder Sie führen eine Fokusgruppe mit internen Experten durch.

Zuerst ausgewählt große Menge Nützliche Kompetenzen lassen dann unter Verwendung der Methode paarweiser Vergleiche einige der wichtigsten übrig, um Ziele zu erreichen (berufliche, leitende oder unternehmerische, die auf die Verwirklichung der Mission des Unternehmens abzielen).

Beispiel eines Management-Kompetenzmodells:

1. Führung
2. Zusammenarbeit
3. Motivation zum Erreichen
4. Fähigkeit zur Entwicklung
5. Entscheidungen treffen

Ein Kompetenzmodell ist eine Beschreibung von Kompetenzen nach Ausprägungsstufen entsprechend der gewählten Skala.

Die Skalen beschreiben 4 bis 9 Stufen.

Nachfolgend finden Sie ein Beispiel für eine 5-stufige Skala:

0 – Grad der Inkompetenz, beschreibt inakzeptables Verhalten.
1 – Grad der eingeschränkten Kompetenz, beschreibt Verhalten, bei dem ein Mitarbeiter nur im Rahmen eines Musters wirksam sein kann.
2 – Basisniveau, beschreibt das gewünschte Verhalten innerhalb der Kompetenz in Standardsituationen.
3 – Kompetenzniveau, beschreibt das Verhalten des Mitarbeiters in atypischen Situationen erhöhter Komplexität, Anforderungen an Mentoren.
4 – strategische Ebene, beschreibt Verhalten mit der Erwartung von langfristige Perspektive, Handlungen im Interesse des Gesamtunternehmens.

Ein Beispiel für eine Beschreibung von Kompetenzen nach Ausprägungsstufen gemäß der gewählten Skala in der Sprache der Verhaltensindikatoren

Jedes Unternehmen, das Arbeitskräfte einsetzt Mitarbeiter, wird früher oder später mit der Notwendigkeit konfrontiert sein, seine Untergebenen zu bewerten, um den Grad ihrer beruflichen Vorbereitung zu analysieren und das für die berufliche Weiterentwicklung erforderliche Potenzial zu ermitteln. Es gibt viele Methoden und Techniken für diese Beurteilung, aber eine der effektivsten ist die umfassende Beurteilungsmethode oder das Assessment Center.

Warum ist eine Personalbeurteilung notwendig?

Die Mitarbeiterbeurteilung ist die Grundlage für die Entwicklung und Implementierung eines wirksamen Systems zu deren Koordination und Steuerung. Es ermöglicht dem Manager, die folgenden Personalabläufe produktiver umzusetzen:

• Auswahl der Stabsstellen;
• interne Überweisungen;
• Auswahl von Reserven für die Unternehmensentwicklung;
• Controlling;
• Fortbildung, Umschulung von Mitarbeitern;
• Motivation der Untergebenen;
• SOT-Optimierung;
• Erstellung von Schulungsprogrammen für Stabsstellen.

Mit seiner Hilfe werden identifiziert und überprüft:

• die Leistung der Mitarbeiter bei der Erfüllung ihrer Aufgaben und ihre Wirksamkeit;
• persönliche und Verhaltensmerkmale des Mitarbeiters, seine Stärken und Schwächen, optimale Arbeitsbereiche für jeden, deren Analyse die Arbeitseffizienz steigern wird;
• die Kompetenz der Untergebenen, ihre Eignung für die ausgeübte Position oder die Bereitschaft, neue Arbeiten auszuführen;
• Vergleich persönlicher Leistungen mit Standardleistungen;
• Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung der Untergebenen, das erforderliche Schulungsprogramm;
• Veränderungen, die bei Untergebenen aufgetreten sind (zum Guten oder zum Schlechten).

Die Ergebnisse der Bewertung ermöglichen es uns, über Zufriedenheit, Unzufriedenheit und erhebliche Überschreitungen der Arbeitsnormen bestimmter Mitarbeiter zu sprechen, was es ermöglicht, Managemententscheidungen in Bezug auf sie zu treffen (Beförderung, Entlassung, Arbeit zur Verbesserung ihrer Fähigkeiten oder Verbesserung der Wissensqualität). , bilden eine würdige Personalreserve).

Je nach Wirksamkeit werden die Methoden der Personalforschung wie folgt gegliedert:

1. Beurteilung durch ein Assessment Center (oder auch Assessment Center genannt);
2. strukturiertes Interview;
3. professionelle Tests;
4. Kompetenzprüfung;
5. Persönlichkeitstests;
6. unstrukturiertes Interview;
7. Empfehlungen.

Die effektivste und umfassendste Methode ist die erste.

Das Wesen der Bewertungsbewertung ist ihre regulatorische Regulierung

Assessment Center (im Folgenden AC genannt) ist eine Beurteilungstechnik, die auf der Beobachtung des Verhaltens der beurteilten Probanden in simulierten Arbeitssituationen oder bei der Ausführung verschiedener Aufgaben durch qualifizierte Gutachter (Assessoren) basiert, deren Inhalt durch das Assessment Center bestimmt wird Probleme der Arbeit in einer bestimmten Position. Diese werden von Fachkräften erfasst, besprochen und ausgewertet, um die fachliche Eignung des Mitarbeiters festzustellen.

Obwohl AC aufgrund der vorhandenen Standardisierung einer Prüfung nahe steht, liegt der Unterschied in den Standards für die Umsetzung von Verfahren und den Elementen des Bewertungssystems (Kriterien, Skalen).

Ursprünglich wurde die Methode in den 30er Jahren des letzten Jahrhunderts zur Aufstockung des Personals der deutschen und britischen Armee eingesetzt. Anschließend wurden die Aktionen des Militärs in künstlich geschaffenen Situationen bewertet, um ihre vorhandenen Fähigkeiten und Vorbereitungen zu analysieren.

Die Technik wird seit 1956 aktiv im Geschäftsumfeld eingesetzt. Zu dieser Zeit das größte Telekommunikationsunternehmen Amerikanisches Unternehmen AT&T errichtete eigens für die Umsetzung ein Gebäude, das sogenannte Assessment Center. Bald wurde die Bewertungsmethode selbst so genannt.

Verteilung in Russische Föderation er erhielt in den 90er Jahren aufgrund der mangelnden Wirksamkeit alter Methoden.

Der Algorithmus für seine Implementierung ist streng reguliert. Somit stehen in folgenden Ländern nationale Normen zur Verfügung:

• Russland;
• Deutschland;
• Großbritannien;
• Indonesien.

Der Standard für die Russische Föderation wurde 2013 auf Initiative der Nationalen Konföderation für Entwicklung entwickelt und verabschiedet Humankapital» mit Unterstützung ausländischer Fachkräfte.

Gründe für die Beliebtheit des Personal-Assessment-Centers, Aussagekraft

Die Nachfrage nach der Methode ist auf folgende Faktoren zurückzuführen:

1. Bei korrekter Durchführung und praktische Anwendung Die erzielten Ergebnisse können die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens auf dem Personalmarkt erheblich steigern, was wichtig ist, da die Humanressourcen heute zu Recht als die wertvollsten angesehen werden.
2. Es ermöglicht Ihnen, hochqualifizierte Fachkräfte anzuziehen, indem Sie innerhalb des Unternehmens Bedingungen schaffen, die sie interessieren.
3. Bei der Umsetzung ist es möglich, die notwendige Einstellung der Mitarbeiter gegenüber dem Arbeitgeberunternehmen zu formen.
4. Personalausstattung der Methode und ihre Computerisierung. Experten auf diesem Gebiet werden geschult und verbessern ständig ihre Fähigkeiten und Kenntnisse, wodurch sie ihre Arbeit effizienter als normale Personalsachbearbeiter erledigen können. Die technologische Ausstattung ist der Schlüssel für eine umfassendere und tiefergehende Diagnostik.
5. Die Kosten für die Durchführung sind insbesondere für große Unternehmen relativ gering und umfassen die Vergütung von Experten, externen Beratern, die Entwicklung und Umsetzung eines Aufgabensystems.
6. Hohe Wirksamkeit und Validität, also der Grad der Zuverlässigkeit (70-90 %).

Die Wirksamkeit des Assessment Centers wird durch Folgendes erreicht:

1. Erhebliche Bewertungsdauer (von mehreren Stunden bis zu einer Woche, abhängig von der Anzahl der zu bewertenden Kompetenzen und den Zielen der Personalbewertung). Beispielsweise werden bei der Analyse der Eignung von Top-Managern mehr als 10 Führungskompetenzen bewertet und anschließend die Bewertungen vereinbart (die Gesamtbewertungen werden von Beobachtern nicht als arithmetischer Durchschnitt, sondern abhängig von der Wirksamkeit der Diskussion angegeben). Verhaltensnuancen der Probanden).
2. Sein Volumen und seine Präzision. Im Gegensatz zu anderen Bewertungsmethoden, deren Ergebnisse Indizes und relative Daten sind, ermöglicht Ihnen diese Methode, ein zuverlässiges und umfassendes Bild zu erhalten.
3. Aformalität der Beurteilung.
4. Minimale Subjektivität aufgrund der Beteiligung mehrerer Beobachter, insbesondere wenn der Proband die Dienste eines externen Bewertungsunternehmens anstelle eines persönlichen Gutachters in Anspruch nimmt.
5. Mangelnde Interpretation von Ergebnissen, ob gut oder schlecht, da sie Indikatoren für potenzielle Chancen sind.

Es ist empirisch erwiesen, dass die Methode nicht nur bei der Einstellung neuer Mitarbeiter, sondern auch bei der Auditierung oder Zertifizierung bereits eingestellter Mitarbeiter sowie bei der Einstellung weiterer Mitarbeiter wirksam ist. Managemententscheidungen. Dies liegt an seiner Typologie.

Typologie der Methode

Es ist üblich, die folgenden Arten von ACs zu unterscheiden:

• traditionell – die Kompetenzen der Mitarbeiter werden bewertet;
• strategisch - Entwicklung einer Handlungsstrategie und Ausrichtung der Arbeitstätigkeit einer Wirtschaftseinheit für ihre Entwicklung;
• Teambuilding – Beurteilung der Kohärenz und Effektivität eines Teams aus Managern und Spezialisten;
• entwickeln – zielt darauf ab, Bedingungen für die Entwicklung von Untergebenen zu entwickeln;
• persönlich - umfassende Bewertung Manager

Vor- und Nachteile eines Assessment Centers

Diese Bewertungsmethode hat wie jede andere nicht nur eine Reihe von Vorteilen, sondern ist auch nicht ohne Nachteile.

Zu den Vorteilen gehören:

• ein klares Verständnis der Untergebenen für die Strategie des Arbeitgebers;
• Objektivität, Vollständigkeit und Tiefe der Beurteilung der Stabsstellen;
• Identifizierung von Mitarbeitern, die bereit sind, sich weiterzuentwickeln und für deren Ausbildung es ratsam ist, Mittel bereitzustellen, d. h. eine kompetente Planung der Ausgaben für Mitarbeiter;
• einfache Wahrnehmung des Programms durch die Probanden, Vertrauen in das Programm, Klarheit der Ergebnisse, Zugänglichkeit Rückmeldung, die zur Selbstverbesserung genutzt werden kann;

Nachteile (hauptsächlich für Unternehmen, die kein Interesse an der Entwicklung ihrer Humanressourcen haben) sind:

• höhere Kosten im Vergleich zu Tests oder Interviews;
• Durchführung von Beurteilungen während der Arbeitszeit.

In der Praxis sind die versteckten Verluste durch die Durchführung ineffektiver Interviews oder Tests viel höher als der Preis der Methodik.

Grundsätze und Regeln dieser Methode der Personalbeurteilung

Um seine Wirksamkeit zu bestätigen, muss die Personal-Assessment-Center-Methodik durchgeführt werden:

• umfassend;
• unabhängig und unvoreingenommen;
• definitiv.

Alle Themen sind vorhanden gleiche Bedingungen um Fähigkeiten zu demonstrieren, während nur sichtbares Verhalten erfasst wird, ohne seine Ursachen zu analysieren.

Darüber hinaus ist es notwendig, Faktoren zu eliminieren, die die Ergebnisse der Beurteilung beeinflussen, die Fähigkeit der Probanden, sich an Beobachter anzupassen und sich bewusst atypisch auszudrücken, zu minimieren.

Alle Aufgaben müssen Handlungs- und Verhaltensanweisungen enthalten, die unterschiedliche Interpretationen ausschließen.

Es ist verboten, die zu beurteilenden Personen während der Ausführung einer Aufgabe anzuhalten, um ihnen etwas anderes zu delegieren.

Wer hat das Recht, eine Begutachtung durchzuführen?

Die Bewertung kann durchgeführt werden:

1. ein generalistischer Spezialist (intern oder eingeladen);
2. Expertenteam.

So haben interne Berater oft Großunternehmen die über die Mittel verfügen, Gutachter zu unterstützen. Die Einbeziehung eines externen Experten wird von Managern durchgeführt, deren finanzielle Möglichkeiten nicht so groß sind, bei denen jedoch verlässliche Ergebnisse erforderlich sind.

Im zweiten Fall umfasst die Beurteilung:

1. Expertenbeobachter– verfügt über die Fähigkeit, Verhaltensreaktionen zu beschreiben und Feedback zu organisieren. Erhielt eine spezielle Ausbildung und musste an mehreren praktischen Schulungen teilnehmen. Beschäftigt sich mit der Beurteilung des Verhaltens von Probanden, der Aufzeichnung und Klassifizierung. Er verfügt über Kenntnisse über die Assessment-Methodik und Übungsinhalte, ist mit den Besonderheiten einer Wirtschaftseinheit und den unmittelbaren Aufgaben des Assessment Centers vertraut.
2. Führend– steuert die Inhalte des Assessment Centers, steuert die Tätigkeit der Beurteilten, gibt Anweisungen, überwacht die Zusammenarbeit und organisiert die Facharbeit. Hat häufig Erfahrung als Beobachter.
3. Administrator- verantwortlich für Technische Probleme Beurteilung, bereitet alles Notwendige für die Umsetzung vor und erteilt es.
4. Rolle Teilnehmer– ist Partner von Subjekten bei Aufgaben, die eine Zusammenarbeit erfordern. Dabei kann es sich entweder um einen Beobachter oder eine speziell geschulte Person handeln.
5. Programmdesigner– entwickelt und verantwortet das Gesamtkonzept, wählt je nach Ziel und bestehenden Anforderungen konkrete Übungen aus, beschreibt den Bewertungsalgorithmus.
6. Übungscompiler– ist dem bisherigen Spezialisten unterstellt und für die Entwicklung spezifischer Übungen verantwortlich. Am häufigsten verfügt er über Kenntnisse im Management oder in der Psychologie.

Bewertungsstufen

Die Durchführung einer Personalbeurteilung umfasst bestimmte Phasen:

Stufe 1. Vorbereitend

In dieser Phase findet eine Diskussion und Festlegung zwischen Experten und der Verwaltungsbehörde statt:

• Bewertungszwecke;
• seine Verfahren;
• seine Kriterien.

So hängt die Bedeutung bestimmter Bewertungskriterien, die Wahl der Assessment-Center-Methoden, die Zusammensetzung der Expertengruppe und unmittelbar das Endergebnis von den gesetzten Zielen ab.

Anschließend erfolgt die formale Vorbereitung: Begutachtungsfristen und -kriterien werden festgelegt, das Team darüber informiert und interne Anordnungen erlassen.

Hier ist es wichtig, die Zeit für das gesamte Verfahren als Ganzes und jede seiner Phasen einzeln, mit den benötigten Ressourcen und dem zu erledigenden Arbeitsaufwand klar zu definieren. Die aufgewendete Zeit variiert also je nach:

• Anzahl der Probanden (idealerweise nicht mehr als 10 Personen);
• Tiefe der Beurteilung;
• Zusammensetzung und Bereitschaft der Expertengruppe, Notwendigkeit der Gewinnung weiterer Spezialisten;
• nicht standardisierte Kriterien, die Notwendigkeit, grundlegend neue Werkzeuge zu entwickeln.

Parallel dazu werden Kompetenzen identifiziert. Hierzu gibt es zwei Ansätze:

1. der Kunde stellt eine Reihe von Kompetenzen bereit, anhand derer das Personal beurteilt werden sollte;
2. Sie werden von Spezialisten auf Basis einer Lageanalyse eigenständig identifiziert und beschrieben.

Unter Kompetenz versteht man eine Reihe von Verhaltensmerkmalen, die ein Untergebener zur effektiven Erfüllung seiner Aufgaben benötigt. funktionale Verantwortlichkeiten. Das heißt, aus HR-Sicht handelt es sich um eine Reihe von Eigenschaften (oder in der ausländischen Praxis um Leistung). Es ist auch notwendig für erfolgreiche Arbeit sowie die während des Lernprozesses erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten, da Sie so die Theorie in die Praxis umsetzen können.

Beispiele für Kompetenzen sind Führungsqualitäten, Teamfähigkeit, Entscheidungs- und Verantwortungsfähigkeit, Kundenorientierung und Kommunikationsfähigkeit.

Die Definition der Kompetenzen, auf die sich das Assessment Center stützt, kann von der üblichen Bedeutung abweichen. Die Kompetenz „Teamfähigkeit“ impliziert beispielsweise die Anpassungsfähigkeit eines Mitarbeiters an die Arbeit im Team. Wer diese Qualität nicht mitbringt, mag nach Meinung von Kollegen und Vorgesetzten durchaus „kompetent“ in seiner Arbeit sein, ist aber gleichzeitig aus Beurteilungssicht ungeeignet.

Das Standardverfahren umfasst die Bewertung von Probanden für 5–10 Kompetenzen, dargestellt in Form einer Skala mit Beschreibung, um den Entwicklungsstand jeder einzelnen Fähigkeit zu verstehen.

Anschließend werden Bewertungsmethoden ausgewählt, die eine zuverlässige und genaue Charakterisierung des Untergebenen nach bestimmten Kriterien ermöglichen.

Die Hauptanforderung an eine Reihe von Bewertungsmethoden ist deren optimale Kombination, die gewährleistet, dass eine ausreichende Informationsmenge für die Formulierung einer Schlussfolgerung erhalten wird. Deswegen Die Hauptaufgabe besteht in der Auswahl von Verfahren, die eine gleichzeitige Bewertung mehrerer Kriterien aus unterschiedlichen Blickwinkeln und auf unterschiedliche Weise ermöglichen.

Anschließend werden unternehmensinterne Regelungen erlassen und die Mitarbeiter über die Beurteilung informiert.

Für die Verarbeitung personenbezogener Daten ist die schriftliche Einwilligung der Mitarbeiter einzuholen.

Stufe 2. Direkte Durchführung des Assessment Centers

Während die Probanden die Aufgabe ausführen, werden sie von Experten überwacht, Informationen über jede Person gesammelt und ihre Verhaltensausprägungen gemessen. Hinsichtlich der Kompetenzen kann jede Handlung als positiv oder negativ eingestuft werden. Anschließend werden sie verglichen, sorgfältig aufbereitet und eine abschließende Beurteilung der gesamten Qualität vorgenommen.

Die Liste der in dieser Phase implementierten Techniken (Verfahren):

• Planspiel – Modellierung einer Geschäftssituation (Verhandlungen, Kundenakquise, Projektüberwachung) nach einem vorgezeichneten Szenario unter Anleitung eines Beobachters, das die Grundlage der Methode bildet. Die Teilnehmer müssen eine persönliche oder kollektive Gruppenlösung entwickeln, einen Ausweg finden, Kreativität zeigen und die gestellte Aufgabe im Inneren erfüllen kurzfristig. Die Diskussion wird von einer Expertengruppe, insbesondere einem Moderator und einem Beobachter, begleitet. Letzterer bildet sich eine Meinung über das Niveau der Kompetenz-, Denk- und Organisationsfähigkeiten der Mitarbeiter und bewertet deren Handeln nach folgendem Schema: Beobachtung – Beschreibung – Klassifizierung – Bewertung. Der Moderator muss dessen Unabhängigkeit gewährleisten und Diskussionen unter Beobachtern verhindern, während die Probanden Aufgaben erledigen. Eine in Russland durchgeführte Studie von NK RCHK zeigte, dass analytische Fälle (88,5 %) und Rollenspiele (86,7 %) bei inländischen Befragten am beliebtesten sind. Der Test und das Interview im Anschluss an die Fallsimulationen ermöglichen es Ihnen, die Beurteilungen zu einem Ganzen zusammenzuführen und das resultierende Ergebnis besonders genau zu machen;

Es ist besser, Spiele mitten im Assessment Center durchzuführen, damit sich die Teilnehmer anpassen und den Einfluss äußerer Bedingungen nicht spüren.

• Tests zur psychologischen, beruflichen und allgemeinen Orientierung – ermöglichen es Ihnen, Informationen über die Eigenschaften zu sammeln, die das Verhalten eines Untergebenen in der Organisation beeinflussen und seine Produktivität als Personaleinheit bestimmen;

Eine mehrdeutige Interpretation der Fragen muss ausgeschlossen werden. Sie sollten konkret sein und aus mehreren Optionen die einzig richtige Antwort vorschlagen, was dazu beiträgt, die Ergebnisse besser zu systematisieren und Fehler zu vermeiden.

• Interview mit einem Experten – mit dem Ziel, in der Regel sachliche Daten über den Mitarbeiter zu sammeln. Während des Gesprächs klärt der Spezialist die Aufgaben und Interessen des Mitarbeiters, seine Erwartungen, Pläne für die weitere Arbeit im Unternehmen und einen Handlungsalgorithmus zur Zielerreichung.

• persönliche Analyse der vorgeschlagenen Beispiele – Aufforderung an die Versuchsperson, ein Verhaltensmodell in einer bestimmten Geschäftssituation auszuwählen;
• Selbstpräsentation des Teilnehmers vor einem Team von Spezialisten;
• biografischer Fragebogen;
• Beschreibung der Arbeitsleistungen;
• fachkundige Beobachtung, auf deren Grundlage sie für jede zu beurteilende Person gebildet werden;
• Gesamtbeurteilung (360⁰-Beurteilung) – Beurteilung des Teilnehmers durch seine Kollegen, die mit ihm an der Lösung von Arbeitsproblemen beteiligt sind. Zur Durchführung werden spezielle Fragebögen mit Merkmalsliste erstellt.

Die ersten vier Verfahren sind die wichtigsten. Generell können sich die Techniken im Einzelfall unterscheiden, je nachdem, welches Ziel sich der Klient gesetzt hat, welche Parameter beurteilt werden und was mit seiner Hilfe untersucht wird. Die Wahl wird maßgeblich von den finanziellen Möglichkeiten des Kunden bestimmt und erfolgt in der Vorbereitungsphase.

Beispiele für Planspiele:

1. Der Manager des Unternehmens motivierte seine Untergebenen mit der Zahlung von Prämien und legte den Termin dafür fest. Doch zum Zeitpunkt des Vorfalls waren die ihm zur Verfügung stehenden Mittel geringer als erwartet. Aufgabe: Unter den Untergebenen müssen diejenigen ausgewählt werden, denen eine Belohnung zusteht und denen diese verweigert werden soll. Letzteres sollte erklärt werden Entscheidung. Die Antworten der Probanden des Unternehmens, in dem das Spiel stattfand, ließen sich wie folgt zusammenfassen: Sagen Sie denjenigen, die keine Boni hatten, dass sie diese nicht verdient hätten oder dass bei gleicher Bezahlung alles möglich sei, aber das höhere Management einen anderen Befehl gegeben habe .
2. Die Probanden stehen vor der Aufgabe, bestimmte Dinge optimal zu verteilen Geldmittel Dabei ist zu berücksichtigen, dass jede Abteilung vorrangige Ausgabenposten hat. Die Diskussion ist auf 60 Minuten ausgelegt, in denen sich die Teilnehmer auf zivilisierte Art und Weise zu einer gemeinsamen Meinung verständigen und dabei Führungsqualitäten, Durchhaltevermögen, geistige Flexibilität, strategisches Denken, Überzeugungs- und Vermittlungsfähigkeit sowie Feedback zeigen sollen.
3. Den Bewertungsteilnehmern wird die Aufgabe übertragen, mit einem „problematischen“ Kunden oder Untergebenen zu sprechen. Bewertet werden dabei die Fähigkeit, sich ohne Arroganz oder Vertrautheit zu distanzieren, die Fähigkeit, dem Gesprächspartner zuzuhören und seinen Standpunkt überzeugend zu vermitteln.

Typologie der Tests:

1. Individuell – wird zur Beurteilung psychophysiologischer Merkmale und Persönlichkeitsmerkmale verwendet. Praktisch, da sie mit einer großen Anzahl von Teilnehmern gleichzeitig durchgeführt werden können. Sie verfügen über einheitliche Bewertungsskalen und Schlüssel, was die Ermittlung des Ergebnisses erleichtert. Ein Spezialist, der mit dieser Methode arbeitet, muss über die Fähigkeit verfügen, die Ergebnisse zu interpretieren.
2. Psychologische (psychodiagnostische) Tests – werden verwendet, um Informationen über Eigenschaften zu erhalten, die das individuelle Verhalten beeinflussen. Ihre Verwendung ermöglicht es Ihnen, die Leistung verschiedener Kandidaten untereinander und mit der Gruppe zu vergleichen.

Stufe 3. Zusammenfassung und Feedback

Die längste Etappe. Nach Abschluss der vorherigen Stufe vergeben die Experten, die das Spiel oder andere Verfahren beobachten, den Teilnehmern Punkte für alle erforderlichen Kompetenzen und erstellen so ein Porträt, das den Entwicklungsstand ihrer Fähigkeiten deutlich zeigt. Gleichzeitig muss die Inszenierung des Balls begründet werden.

Die Ergebnisse werden im Rahmen einer Gesamtbesprechung aller Fachkräfte der Gruppe zusammengefasst und in Form eines Berichts für die Geschäftsführung je Beurteiler dokumentiert. Es zeigt die Stärken und Schwächen des Untergebenen, das Niveau seiner Fähigkeiten und andere Eigenschaften an und gibt auch Empfehlungen dazu persönliche Entwicklung und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung werden identifiziert. Das heißt, zusätzlich zu quantitative Schätzungen, es enthält auch hochwertige.

Um eine möglichst effektive Nutzung der gewonnenen Ergebnisse zu gewährleisten, empfiehlt es sich, den Bericht bei der Übermittlung an das Leitungsgremium bzw. die für Personalentscheidungen verantwortlichen Personen zu begleiten.

Bei Ihrer Präsentation sollten Sie einige Dinge beachten:

• Nach sorgfältiger Lektüre des Berichts kann der Manager interessante Fragen stellen, die am besten zeitnah durch Bereitstellung geklärt werden Weitere Informationen darauf aufbauend oder durch Definition von Aufgaben zur weiteren Analyse einzelner Kriterien;
• Im Gespräch können Entscheidungen getroffen werden, die nicht mit dem zunächst festgelegten Zweck des Assessment Centers in Zusammenhang stehen.

Anschließend oder parallel zur Präsentation werden persönliche Expertengespräche mit den Mitarbeitern geführt, um Feedback zu geben, auf Defizite hinzuweisen und persönliche Empfehlungen für die eigene Weiterentwicklung zu erarbeiten. Dies erhöht ihre Motivation und ihr Interesse an der Steigerung der Produktivität.

Was wird im AC beurteilt?

Obwohl jede Position ihre eigenen Kompetenzen hat,In den meisten Fällen werden folgende Kriterien auf einer fünfstufigen Skala bewertet:

• intellektuell;
• emotional;
• Kommunikation;
• Selbstachtung;
• Führungskompetenz.

Die absteigenden Indikatoren der Skala sind wie folgt:

• Völlige Inkompetenz – der Untergebene ist bei seiner Arbeit nicht nur nachlässig, sondern hat auch keine Lust, sich zu verändern oder weiterzuentwickeln;
• Kurzfristige Inkompetenz – Kompetenz kann entwickelt werden;
• Durchschnittliche Bewertung – der Mitarbeiter ist in normalen Situationen zu normaler Arbeit fähig;
• Hohe Kompetenz – der Untergebene ist in der Lage, auch in nicht standardmäßigen Situationen effektiv zu arbeiten;
• Führungskompetenz – der Teilnehmer verhielt sich auch in unvorhergesehenen Situationen ruhig und koordinierte gleichzeitig die Arbeit seiner Untergebenen.

Somit ist das Assessment Center die effektivste Form der Personalbeurteilung. Es ist universell einsetzbar und kann sowohl in großen Industrieanlagen mit mehr als tausend Mitarbeitern als auch in eingesetzt werden kleine Unternehmen mit nicht mehr als ein paar Dutzend Mitarbeitern. Neben der Beurteilung des Kompetenzniveaus der Untergebenen ermöglicht es Ihnen, deren berufliche Eignung zu ermitteln und mögliche Führungskräfte für die Bildung einer Reserve zu identifizieren. Gleichzeitig erkennt jeder der AC-Teilnehmer durch Feedback seine Stärken und Schwachpunkte, und erhält außerdem Beratung bei der Identifizierung potenzieller Wachstumsfelder.