Personalaktivitätenprogramm. Der Zusammenhang zwischen Personalstrategie und Personalaktivitäten. § Verbesserung der Personalstruktur, seiner demografischen und beruflichen Qualifikationszusammensetzung, Regulierung der Mitarbeiterzahl, Erhöhung ihrer Ausbildung

Hauptphasen strategisches Management.

Es ist bekannt, dass bei der Bildung eines strategischen Managementsystems vier Hauptphasen unterschieden werden können:

1) chaotische Reaktion auf ständige Veränderungen in der äußeren Umgebung;
2) strategische Planung im engeren Sinne – Antizipation neuer Komplikationen in den äußeren Bedingungen der Aktivitäten der Organisation und Entwicklung von Reaktionsstrategien im Voraus (ursprüngliche Annahme: Die neue Strategie sollte auf der Nutzung bestehender Stärken und Nivellierung basieren Schwächen Organisationen);
3) Management strategischer Chancen – Ermittlung des internen Potenzials der Organisation zur Anpassung an ein sich schnell veränderndes Umfeld (es werden nicht nur zukünftige Probleme und Wege zu deren Lösung vorhergesagt, sondern auch das Maß an Fachkompetenz, das das Personal der Organisation für den Erfolg in der Organisation benötigt Zukunft);
4) Verwaltung strategischer Aufgaben in Echtzeit. Entwicklung und Umsetzung eines sich ständig anpassenden Programms.

Abhängig von der in der Organisation praktizierten Managementphase sowie dem Planungsgrad können Personalaktivitäten unterschieden werden verschiedene Typen auf die Lösung operativer, taktischer oder strategischer Probleme ausgerichtet. Die Programme umfassen verschiedene Personalaktivitäten, einzelne Arbeitsbereiche und Projekte, die darauf abzielen, die Qualität des Personals zu verbessern und seine Fähigkeit zur Lösung von Problemen zu entwickeln, die durch den Entwicklungsstand der Organisation vorgegeben werden.

Betrachten wir die wichtigsten Personalaktivitäten in Abhängigkeit von der Art der Organisationsstrategie (Entwicklungsstand der Organisation) und dem Planungsniveau. Für die offene und geschlossene Personalpolitik sind unterschiedliche Maßnahmentypen ausreichend, um im Wesentlichen einheitliche Personalbedarfe zu decken.

Bei einer offenen Personalpolitik und der Entwicklung einer unternehmerischen Strategie, die bereits in der Gründungsphase einer Organisation erfolgt, findet im Rahmen der strategischen Planung ein Prozess der Information über die Organisation und die von ihr erbrachten Dienstleistungen statt.

In dieser Zeit bildet die Organisation den Personalbedarf und zieht junge und aktive Fachkräfte an.

Die mittelfristige Planung in diesem Zeitraum umfasst folgende Prozesse:

- Suche nach vielversprechenden Menschen und Projekten;
- Schaffung einer Kandidatendatenbank für die Arbeit in der Organisation;
- Durchführung von Wettbewerben, Vergabe von Zuschüssen;
- Herstellung von Kontakten zu Personalvermittlungsagenturen;
- Auswahl von Managern für Projekte.

Da sich die Organisation in einer Phase intensiven Wachstums befindet, ändert sie ihre Personalpolitik. Darin finden folgende Prozesse statt:

- Ausbildung von Führungskräften, Bildung horizontaler und vertikaler Managementteams;
- Planung Arbeitsressourcen;
- Entwicklung Besetzungstisch;
- Schaffung Berufsbeschreibungen;
- Beschreibung der Unternehmensrichtlinien in Dokumenten und Regeln;
- Rekrutierung von Personal für bestimmte Arten von Arbeiten;
- Personalanpassung.

In der Stabilisierungsphase verfolgt die Organisation folgenden Kurs:

- Für neue Technologien werden neue Formen der Arbeitsorganisation entwickelt;
- Die Entwicklung optimaler Arbeitsanreizsysteme, die an den Gewinn der Organisation gekoppelt sind, wird entwickelt;
- Programme zur Beurteilung und Förderung der Mitarbeiterarbeit werden umgesetzt;
- Wir rekrutieren effektive Manager.

In der Liquidationsphase reduziert die Organisation mit einer offenen Personalpolitik ihr Personal so weit wie möglich und optimiert die Produktion.

Mit einer geschlossenen Personalpolitik in der Gründungsphase der Organisation:

- Es entstehen eigene Institutionen;
- Es wird nach vielversprechenden Studierenden gesucht, Stipendien ausgezahlt, Praktika im Unternehmen durchgeführt, Freunde, Verwandte und Bekannte gewonnen.

In der Wachstumsphase besteht eine geschlossene Personalpolitik aus: Karriereplanung, Entwicklung nicht-traditioneller Einstellungsmethoden, Durchführung interner Schulungsprogramme unter Berücksichtigung des persönlichen Schulungsbedarfs.

Außerdem wird in dieser Phase Folgendes durchgeführt:

- Entwicklung von Arbeitsanreizprogrammen, Rekrutierung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial und Lernfähigkeit;
- Es werden Personalanpassungsprogramme durchgeführt.

Die Stabilisierungsphase umfasst die Entwicklung von Arbeitsoptimierungsprogrammen, die Senkung der Arbeitskosten und die Umsetzung von Schulungsprogrammen für Führungskräfte.

Es gibt auch einen Prozess der aktiven Einbindung des Personals in die Optimierung der Aktivitäten der Organisation.

Der Prozess der Einbeziehung des Personals in die Diskussion über die Entwicklungsperspektiven der Organisation wird intensiviert und neue Mitarbeiter werden zuerst entlassen.

Die Wahl der einen oder anderen Personalpolitik und damit die Definition der Personalaktivitäten hängt von der Eigentumsform der Organisation, dem Umfang ihrer Aktivitäten, dem Produktspektrum, den angebotenen Dienstleistungen und vielen anderen Faktoren ab.

Egal was passiert, alle Modelle der Personalpolitik haben ihre Vor- und Nachteile. Es ist auch zu beachten, dass in der Praxis selten offene oder geschlossene Standardmodelle der Personalpolitik anzutreffen sind.

Es ist auch zu beachten, dass die Personalaktivitäten nicht nur vom personalpolitischen Modell, sondern auch von den Besonderheiten der Arbeit der Organisation abhängen. Jede Organisation ist individuell und jede Organisation hat ihren eigenen, spezifischen Ansatz zur Festlegung der Personalaktivitäten.

Hauptphasen des strategischen Managements

Es ist bekannt, dass bei der Bildung eines strategischen Managementsystems vier Hauptphasen unterschieden werden können:

1) chaotische Reaktion auf ständige Veränderungen in der äußeren Umgebung;
2) strategische Planung im engeren Sinne – Antizipation neuer Komplikationen in den äußeren Bedingungen der Aktivitäten der Organisation und Entwicklung von Strategien für Reaktionsmaßnahmen im Voraus (die Ausgangsannahme: Die neue Strategie sollte auf der Nutzung der vorhandenen Stärken und der Nivellierung der Schwächen der Organisation basieren Organisation);
3) Management strategischer Chancen – Ermittlung des internen Potenzials der Organisation zur Anpassung an ein sich schnell veränderndes Umfeld (es werden nicht nur zukünftige Probleme und Wege zu deren Lösung vorhergesagt, sondern auch das Maß an Fachkompetenz, das das Personal der Organisation für den Erfolg in der Organisation benötigt Zukunft);
4) Verwaltung strategischer Aufgaben in Echtzeit. Entwicklung und Umsetzung eines sich ständig anpassenden Programms.

Abhängig von der in der Organisation praktizierten Managementphase sowie der Planungsebene lassen sich Personalaktivitäten unterschiedlicher Art unterscheiden, die auf die Lösung operativer, taktischer oder strategischer Aufgaben ausgerichtet sind. Die Programme umfassen verschiedene Personalaktivitäten, einzelne Arbeitsbereiche und Projekte, die darauf abzielen, die Qualität des Personals zu verbessern und seine Fähigkeit zur Lösung von Problemen zu entwickeln, die durch den Entwicklungsstand der Organisation vorgegeben werden.

Die mittelfristige Planung in diesem Zeitraum umfasst folgende Prozesse:

- Suche nach vielversprechenden Menschen und Projekten;
- Schaffung einer Kandidatendatenbank für die Arbeit in der Organisation;
- Durchführung von Wettbewerben, Vergabe von Zuschüssen;
- Herstellung von Kontakten zu Personalvermittlungsagenturen;
- Auswahl von Managern für Projekte;

Da sich die Organisation in einer Phase intensiven Wachstums befindet, ändert sie ihre Personalpolitik. Darin finden folgende Prozesse statt: Ausbildung von Führungskräften, Bildung horizontaler und vertikaler Führungsteams. Arbeitskraft Planung. Entwicklung des Personalplans. Erstellung von Stellenbeschreibungen. Beschreibung der Unternehmenspolitik in Dokumenten und Regeln. Rekrutierung von Personal für bestimmte Arten von Arbeiten. Personalanpassung.

In der Stabilisierungsphase verfolgt die Organisation folgenden Kurs: Für neue Technologien werden neue Formen der Arbeitsorganisation entwickelt. Die Entwicklung optimaler Arbeitsanreizsysteme, die an den Gewinn der Organisation gekoppelt sind, wird entwickelt. Es werden Personalbeurteilungs- und Anreizprogramme umgesetzt. Wir rekrutieren leistungsfähige Führungskräfte.

In der Liquidationsphase reduziert die Organisation mit einer offenen Personalpolitik ihr Personal so weit wie möglich und optimiert die Produktion.

Bei einer geschlossenen Personalpolitik werden bereits in der Gründungsphase einer Organisation eigene Institutionen geschaffen. Es wird nach vielversprechenden Studierenden gesucht, Stipendien ausgezahlt, Praktika im Unternehmen durchgeführt, Freunde, Verwandte und Bekannte geworben.

Außerdem werden in dieser Phase Arbeitsanreizprogramme entwickelt und Mitarbeiter mit hohem Potenzial und Lernfähigkeit eingestellt. Es werden Personalanpassungsprogramme durchgeführt.

Die Stabilisierungsphase umfasst die Entwicklung von Arbeitsoptimierungsprogrammen, die Senkung der Arbeitskosten und die Umsetzung von Schulungsprogrammen für Führungskräfte.

Es gibt auch einen Prozess der aktiven Einbindung des Personals in die Optimierung der Aktivitäten der Organisation.

In der Phase der Liquidation einer Organisation mit geschlossener Personalpolitik werden Umschulungsprogramme für Fachkräfte durchgeführt, Teilzeitbeschäftigungsprogramme entwickelt und Arbeitsplätze für entlassenes Personal gesucht. Der Prozess der Einbeziehung des Personals in die Diskussion über die Entwicklungsperspektiven der Organisation wird intensiviert und neue Mitarbeiter werden zuerst entlassen.

Personalmanagement Denis Aleksandrovich Shevchuk

5.3. Personalveranstaltungen Und HR-Strategie

Es ist bekannt, dass bei der Bildung eines strategischen Managementsystems vier Hauptphasen unterschieden werden können:

Chaotische Reaktion auf ständige Veränderungen in der äußeren Umgebung;

Strategische Planung im engeren Sinne ist die Antizipation neuer Komplikationen in den äußeren Bedingungen der Aktivitäten der Organisation und die Entwicklung von Reaktionsstrategien im Vorfeld (die Ausgangsannahme: Die neue Strategie sollte auf der Nutzung der vorhandenen Stärken und der Nivellierung der Schwächen der Organisation basieren Organisation);

Management strategischer Chancen – Ermittlung des internen Potenzials der Organisation zur Anpassung an ein sich schnell veränderndes Umfeld (es werden nicht nur zukünftige Probleme und Wege zu deren Lösung vorhergesagt, sondern auch das Maß an Fachkompetenz, das das Personal der Organisation für den zukünftigen Erfolg benötigt);

Management strategischer Aufgaben in Echtzeit – Entwicklung und Umsetzung eines sich ständig anpassenden Programms.

Personalveranstaltungen – Maßnahmen, die darauf abzielen, die Übereinstimmung des Personals mit den Aufgaben der Organisation zu erreichen, und die unter Berücksichtigung der spezifischen Aufgaben des Entwicklungsstadiums der Organisation durchgeführt werden.

Betrachten wir die wichtigsten Personalaktivitäten je nach Art der Organisationsstrategie und Planungsebene. Für die offene und geschlossene Personalpolitik reichen unterschiedliche Maßnahmentypen aus, um im Wesentlichen einheitliche Personalbedarfe zu decken (Tabelle 5.2).

Tabelle 5.2.

Personalaktivitäten werden in offenen und geschlossenen Formen der Personalpolitik umgesetzt

Dieser Text ist ein einleitendes Fragment.

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8.4. Personalvermittlungsagenturen Personalvermittlungsagenturen sind private Organisationen, die sich auf die Beschäftigung von erwerbstätigen Bürgern spezialisiert haben, also Personen, die einen Job in einer Organisation haben, über Erfahrung in ihrem Fachgebiet verfügen, aber ihre Arbeitsbedingungen verbessern möchten. Unter diesen

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8.6. Personalabteilung des Arbeitgebers HR-Dienstleistungen Organisationen sind neben Arbeitsvermittlungszentren direkt im Namen der Arbeitgeberorganisation mit der Beschäftigung beschäftigt und bilden außerdem umfangreiche Datenbanken der erforderlichen Fach- und Führungskräfte. Verfahren

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20. Personalpolitik einer Organisation Personalpolitik ist eine Reihe von Zielen, Zielsetzungen, Grundsätzen, Methoden und Mitteln zur Beeinflussung der Aktivitäten des Personals zur Erreichung der Ziele der Organisation. Es gibt aktives, passives, präventives und reaktives Personal

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Kapitel 5. Personalpolitik Die Politik einer Organisation ist ein Regelsystem, nach dem sich das System als Ganzes verhält und nach dem die in dieses System einbezogenen Personen handeln. Neben Finanzpolitik, Außenwirtschaftspolitik, Politik gegenüber Wettbewerbern etc., beliebig

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5.4. Personalvermittler – Assistenten oder? – Hast du nicht das gleiche, aber ohne Flügel? – Leider nein... – Wir schauen... Film „The Diamond Arm“ Sprechen wir über Personalvermittlungsagenturen als Anbieter der Personalvermittlungsdienstleistungen, die wir brauchen. Vielleicht eines der auffälligsten Themen

Aus dem Buch „How to Ruin Your Own Business“. Schlechter Rat für Unternehmer Autor Bakscht Konstantin Alexandrowitsch

Personalvermittlungsagenturen-2: Verkaufen wir sie wieder! Auf eine ernstere professionelles Niveau arbeiten Personalagenturen die Headhunting betreiben. Das heißt „Kopfjagd“. Sie verfügen über eigene Datenbanken mit Informationen zu vielen Fachleuten. In der Regel handelt es sich dabei um Agenturen

Aus dem Buch Mitarbeitertreue Autor Ovchinnikova Oksana

Aus dem Buch Headhunting. Technologien für effektives Recruiting. Wettbewerb, Mangel, Rekrutierung, Personalbeurteilung Autor Bakscht Konstantin Alexandrowitsch

5.3. Personaldienstleistungen als Agenten der Loyalität Die Rolle von Personalagenturen bei der Bildung und Aufrechterhaltung von Loyalität in der Region zu analysieren, ist eine undankbare Aufgabe. Im Allgemeinen ist die Analyse schwierig, aber sehr interessant. Wie gewohnt alle neuen Produkte, auch Entwicklungen in diesem Bereich

Aus dem Buch Wie findet und bewertet man einen Kandidaten? Einfache Lösungen für Laien Autor Maslennikow Roman Michailowitsch

Personalvermittlung - 1: einfache Personalumleitung Viele Unternehmer werden von den anhaltenden Problemen beim Recruiting schnell müde. Sie kommen zu dem Schluss, dass die Rekrutierung von Fachleuten erfolgen sollte. Tatsächlich tarnen sie ihre Flucht auf diese Weise.

Aus dem Buch Vertriebsabteilungsmanagement Autor Petrow Konstantin Nikolajewitsch

Personalvermittlungen – 2: Verkaufen wir sie wieder! Auf einer ernsthafteren beruflichen Ebene gibt es Personalvermittlungsagenturen, die Headhunting betreiben. Das heißt, Kopfjagd. Sie verfügen über Datenbanken mit Kontakten vieler Fachleute. Normalerweise so

Aus dem Buch des Autors

Kapitel 7 Personalbranche. Geburt und Entwicklung. Moderne Geschäftsszenarien Heutzutage besteht keine Notwendigkeit mehr, irgendjemandem zu beweisen, dass Menschen das Hauptkapital eines jeden Unternehmens oder Unternehmens sind. Der Bedarf an hochqualifiziertem und erstklassigem Personal ist unerschöpflich.

Organisationsentwicklung wird in der Regel durch das Konzept der sozialen Entwicklung hervorgehoben, das durch Personalplanung umgesetzt wird. Die wichtigsten Elemente der Personalplanung sind die Personalführungsstrategie, Personalziele und Personalaktivitäten.

Methodische Aspekte Neuorganisation wichtiger Prozesse gemäß der angenommenen Marktstrategie. Anpassung von Organisationsstrukturen und Stellenbeschreibungen. Wertwahrnehmungen verändern (z. B. Fokussierung auf den Prozess der Warenerstellung oder Kundengewinnung). Einführung moderner Informationstechnologie. Personalentwicklung und neue Methoden der Vergütung Struktur- und Personalansatz (neue Formen von Organisationsstrukturen, veränderte Einstellungen und Verhaltensmuster von Mitarbeitern, Qualifizierungsmaßnahmen für Einzelpersonen und Gruppen)

Das Instrument zur Umsetzung der Industriepolitik der Region ist das Programm zur industriellen Entwicklung der Region Tambow für 2002 - 2004, das die Umsetzung vorrangiger Bereiche für die industrielle Entwicklung und Maßnahmen vorsieht staatliche Unterstützung Industrieunternehmen und einzelne Investitionsprojekte, wissenschaftliche, technische und personelle Unterstützung der Programmaktivitäten. Das Regionalprogramm ist das wichtigste Mittel zur Umsetzung der Strategie und Taktik der wirtschaftlichen Entwicklung der Region und beeinflusst aktiv die Wirtschaftsprozesse, um die endgültigen sozioökonomischen Ziele zu erreichen. Die Programmmanagementmethode beinhaltet die Bildung eines Systems miteinander verbundener Maßnahmen sowohl auf der Ebene von allem Industriegebäude und auf der Ebene seiner Branchen auf die Umsetzung der Ziele und wichtigsten Aufgaben der industriellen Entwicklung ausgerichtet. Industrielles Entwicklungsprogramm für die Region Tambow für 2002 - 2004. entwickelt in Übereinstimmung mit dem Gesetz der Region Tambow vom 29.06.99 Nr. 66-3 „Über die Industriepolitik in der Region Tambow“ und dem Konzept der Industriepolitik der Region Tambow, genehmigt durch Beschluss der Regionalduma vom 09.09.2000 Nr. 724.

Die Hauptstrategie zeigt sich in der praktischen Politik der Organisation. Es entsteht durch die Kombination verschiedener äußerer und innerer Faktoren. Da niemand die Unermesslichkeit begreifen kann, werden die Richtlinien der Organisation abteilungsweise entwickelt. Auch glanzlose Ergebnisse können die Organisation nicht zufriedenstellen, daher muss nach Möglichkeiten gesucht werden, alle Faktoren zu berücksichtigen. Die Grundlage der getroffenen Entscheidungen ist die praktische Politik, auf die das Management jeden Tag zurückgreift. Für jedes Großereignis kann die Organisation eine eigene Richtlinie entwickeln, die die Grundprinzipien widerspiegelt, die die Organisation in der täglichen Praxis leiten. Praktische Politik als Element der strategischen Planung ist das wichtigste Mittel zur Führung einer Organisation. Die am häufigsten entwickelten Vertriebsrichtlinien (einschließlich der Bewertung von Produktveröffentlichungsrichtlinien, Preisen, Kundendienst, Vertrieb und Handelsausweitung), Produktions-, Personal-, Finanz-, Investitions- und Entwicklungsrichtlinien.

Durch eine systematisch strukturierte Arbeit mit Personal mit klar definierten Prioritäten kann diese Hürde abgebaut werden. Den Schlüsselplatz in dieser Arbeit sollten anstelle der Konzepte von Funktionen, Verantwortlichkeiten, Fragebögen, Buchhaltung, Aktivitäten die Konzepte der Strategie einnehmen, vorrangige Aufgaben, Projekte, Technologien, Effizienz. Dieser Ansatz basiert auf zwei grundlegenden Punkten: Änderung der Rolle und Funktionen von Linienmanagern in der Personalarbeit; Einführung einer Methode in das Personalmanagement, die die Bildung innovativer Teams und die Anwendung des Prinzips des Projektmanagements kombiniert. Der Kern dieses Ansatzes wird durch eine Reihe von Bestimmungen deutlich.

Konkrete Ziele im Personalbereich bilden die Grundlage für die Entwicklung eines Maßnahmensystems, das ein Maßnahmenpaket zur Umsetzung darstellt Personalaufgaben, Ziele und Strategie der Organisation unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Spezialisten an jedem Arbeitsplatz. In Russland nimmt die Rolle der Personalplanung mittlerweile deutlich zu. Eines der Hauptprobleme ist die langfristige Bereitstellung von Arbeitsplätzen unter Berücksichtigung der ständigen technischen Aktualisierung. Es werden automatisierte Steuerungssysteme auf Basis modernster Mikroprozessortechnologie eingeführt, was die Ausbildung von mehr qualifizierten Fachkräften für jeden Arbeitsplatz erforderlich macht.

Obwohl eine solche Schutzstrategie für einzelne Unternehmen, die eine Wiederbelebung der Geschäftstätigkeit und günstige Marktbedingungen erwarten, wirksam sein kann, ist sie für die überwiegende Mehrheit der Unternehmen inakzeptabel. Es liegt auf der Hand, dass sich die Situation mit der massiven Anwendung der Schutzstrategie durch die Mehrheit der Unternehmen noch weiter verschlechtern wird, was zu einer noch tieferen Krise der Volkswirtschaft und nicht zum finanziellen Wohlergehen der nutzenden Unternehmen führen wird Es. Die Schutzstrategie eines Unternehmens beschränkt sich in der Regel auf den Einsatz geeigneter betrieblicher Maßnahmen, zu denen die Beseitigung von Verlusten, die Kostensenkung, die Ermittlung interner Reserven, personelle Veränderungen, Stärkung der Disziplin, Versuch einer Regelung mit Gläubigern (Stundung von Schulden) und mit Lieferanten und anderen Aktivitäten.

Gleichzeitig müssen die Topmanager des Unternehmens den Mangel an hochqualifizierten Fachkräften in allen Unternehmensbereichen erkennen und Maßnahmen zu seiner Beseitigung entwickeln. Um dies zu erreichen, werden Maßnahmen wie die Einstellung von Arbeitskräften mit der erforderlichen Ausbildung, die Organisation von Umschulungskursen usw. ergriffen. Darüber hinaus analysieren Führungskräfte die Ergebnisse der Umsetzung ihrer Personalstrategie, die notwendigen Kenntnisse und Erfahrungen sowie Aktivitäten zur Entwicklung intellektueller Potenziale, die sich positiv auf die Mitarbeiter auswirken könnten.

In einer sich dynamisch entwickelnden Organisation ist Planung notwendig aktuelle Aktivitäten Einheiten entsprechend der Gesamtstrategie so auszurichten, dass sie angestrebt wird erfolgreiche Lösung aktuelle Aufgaben. Gleichzeitig lohnt es sich, eine Analyse der Aktivitäten des vergangenen Jahres durchzuführen: Überdenken Sie alle Mängel und Probleme und machen Sie Verbesserungsvorschläge in allen Bereichen Personalarbeit. Eine Liste zukünftiger Ereignisse kann für einen bestimmten Zeitraum erstellt werden – Monat, Quartal, Jahr.

Herkömmlicherweise lässt sich der Prozess der Erarbeitung operativer Maßnahmen durch die Personalabteilung in drei Phasen unterteilen. Im ersten Schritt müssen folgende statistische Daten erhoben werden: die ständige Zusammensetzung und Struktur des Personals, Zeitverluste durch Ausfallzeiten, Fehlzeiten und Krankheit, die Höhe der Personalfluktuation, die Anzahl der Arbeitsschichten, Informationen ungefähr im Durchschnitt Löhne und das bereitgestellte Sozialpaket.

Im zweiten Schritt wird ein Aktionsplan erstellt, der eine Liste von Aktivitäten zur Erreichung jedes angestrebten Ziels mit einer Frist (vorzugsweise Angabe) enthalten sollte exaktes Datum– Datum und Monat), Zwischenergebnisse und verwendete Ressourcen. Gleichzeitig empfiehlt es sich, Aufzeichnungen über die notwendigen organisatorischen Ressourcen – personell, materiell und finanziell – zu führen. Bei der Entwicklung eines langfristigen Aktionsplans für die Personalabteilung sind Aufgaben zu berücksichtigen, die den Anforderungen von Arbeitsrecht, nämlich:

zwingender Abschluss Arbeitsverträge(Artikel 57 Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation);
Erstellung eines Urlaubsplans für das nächste Jahr (Artikel 123 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Entwicklung lokaler Vorschriften (Artikel 40, 86, 189 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Führung eines Stundenzettels (Artikel 91 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
Abrechnung von Arbeiten außerhalb der festgelegten Arbeitszeiten (Artikel 97, 99 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Garantien für den Arbeitnehmer im Falle einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit (Artikel 183 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Garantien und Entschädigungen für Arbeitnehmer, die vom Arbeitgeber zur Ausbildung zur Fortbildung entsandt werden (Artikel 187 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Vollständige Ausführung schriftlicher Vereinbarungen finanzielle Haftung Arbeitnehmer (Artikel 244, 245 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
Durchführung medizinische Untersuchungen Arbeitnehmer (Artikel 69, 185, 213, 266 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Einige Veranstaltungen können in jedem Monat des Kalenderjahres geplant werden, zum Beispiel die Überprüfung der Verfügbarkeit von Dokumenten in einer Personalakte, Schulungen oder die Entwicklung lokaler Vorschriften der Organisation. Aufgrund möglicher Zeitknappheit in diesem Zeitraum ist es jedoch besser, sie nicht auf Dezember zu verschieben. Abteilungsleiter sollten die ihnen unterstellten Mitarbeiter in die Entwicklung eines detaillierten Projekts einbeziehen. Es ist bekannt, dass der Mitarbeiter, wenn seine Rolle nicht auf Passiv reduziert wird, tiefer in das Problem eintaucht, bereit ist, die fundierten Schlussfolgerungen und Empfehlungen der Führungskraft zu akzeptieren und auch mehr Sorgfalt in die Erreichung der angestrebten Ziele investiert . Es ist auch zu bedenken, dass Inhalt und Struktur der Personalplanung maßgeblich vom Arbeitsmarkt, der wirtschaftlichen Lage und der Nachfrage nach hergestellten Produkten und Dienstleistungen beeinflusst werden.

Die dritte Phase ist die letzte und beinhaltet Zustimmung und Zustimmung Personalplan sowie Unterstützung der strategischen Ausrichtung der Organisation und systematische Überwachung der Umsetzung der Aktivitäten im Laufe des Jahres.

Die Anwendung enthält Organisationsplan Aktivitäten der Personalabteilung für das erste Quartal, die Bereiche der Personalaktivitäten wie Auswahl und Anpassung neuer Mitarbeiter sowie Pflege abdecken Personalaktenverwaltung, Arbeit mit der Militärregistrierungstabelle, Entwicklung und Ausbildung, Vorbereitung von Dokumenten zur Einreichung im Archiv usw. Am Ende des Berichtszeitraums (in diesem Fall das erste Quartal) wird in der Spalte „Abschlussnote“ eine Bewertung der Wirksamkeit jeder Aktivität in Prozent (25, 50, 75, 100 %) eingetragen. Basierend auf einer solchen Analyse wird es möglich sein, Maßnahmen im nächsten Berichtszeitraum anzupassen und zu stabilisieren.

Die Personalplanung ist nur dann voll wirksam, wenn sie konsistent ist allgemeiner Prozess Arbeit in der Organisation. In diesem Fall ist die positive Wirkung offensichtlich.

Die Einstellungsverfahren werden verbessert, weil Planung ist eine Informationsquelle über den Personalbedarf der Organisation. Dadurch können Sie Kosten minimieren und vermeiden Krisensituationen im Zusammenhang mit Arbeitskräftemangel.
Der Personaleinsatz wird optimiert, da durch die Expansion ungenutztes Potenzial der Mitarbeiter freigelegt wird berufliche Verantwortung und Neuorganisation Herstellungsprozesse basierend auf neuen Technologien.
Sorgfältig konzipierte Schulungen und berufliche Weiterentwicklung Personal ermöglicht es uns, die erforderliche Qualifikation der Mitarbeiter sicherzustellen und Ergebnisse mit den geringsten Verlusten zu erzielen.
Werden reduziert Gesamtkosten An Arbeit Dank der durchdachten, konsequenten und aktiven Personalpolitik der Organisation sowohl intern als auch Auslandsmarkt Arbeit.

Anwendung

Ungefährer Aktivitätenplan der Personalabteilung für das erste Quartal

Tatyana Skorobogatova, Moskau