Was ist eine Personalbeurteilung?

Persönliche Beurteilung– Beurteilung des vorhandenen Wissensstandes, der Fähigkeiten und Fertigkeiten des Personals des Unternehmens mit dem Ziel, Maßnahmen zu deren Optimierung zu konzipieren und zu entwickeln.

Zweck der Personalbeurteilung im Unternehmen – gezielte und koordinierte Veränderungen durchführen aktuelles System Personalmanagement, das eine Steigerung der Arbeitsproduktivität, der Produktqualität, der Produktionskultur (Betrieb und Wartung von Geräten), der Unternehmenskultur usw. gewährleisten soll.

Ziele der Beurteilung im „breiten“ Einsatz des Verfahrens

• Rekrutierung, Wettbewerb um die Besetzung einer vakanten Stelle
• Formation Personalreserve
• Personalrotation
• Ermittlung der Bereitschaft der Mitarbeiter für Veränderungen während der Reorganisation
• Personalabbau
• Ermittlung des Entwicklungspotentials
• Ermittlung des Schulungsbedarfs
• Bildung eines Motivationssystems mit Ermutigung

Ziele der Beurteilung im „engen“ Einsatz des Verfahrens:

• Beurteilung der aktuellen Mitarbeiterleistung.
• Vereinbarung von Zielen für die nächste Periode.
• Mitarbeiterentwicklung.
• Verwaltungsentscheidungen
• Helfen Sie den Abteilungsleitern des Unternehmens, die Personalressourcen und die Wirksamkeit ihres Einsatzes zu bewerten.
• Helfen Sie den Mitarbeitern, die Anforderungen an ihre Position zu verstehen und erhalten Sie die Möglichkeit herauszufinden, wo genau sie diese Anforderungen erfüllen und was weiterentwickelt werden muss.
• Diese Beurteilungen sollen dabei helfen, strategisch wichtige Entscheidungen zu treffen und zu verbessern organisatorische Struktur und Anpassungen vornehmen berufliche Verantwortung.
• Mit der Bewertung können Sie die Fragen beantworten: „Was soll unterrichtet werden?“, „Wie soll unterrichtet werden?“, „Wen soll unterrichtet werden?“, Schulungen für bestimmte Mitarbeiter planen und die vielversprechendsten von ihnen identifizieren, bei deren Entwicklung sie von Vorteil sein wird für das Unternehmen zu investieren.
• Die Durchführung einer Beurteilung soll dazu beitragen, die Beziehungen innerhalb des Unternehmensteams sachlicher und transparenter zu gestalten; Beseitigen Sie Missverständnisse zwischen Managern und Untergebenen.

Die Einführung eines Systems zur Zertifizierung und Bewertung beruflich wichtiger Qualitäten ist ein wichtiger Mechanismus des Personalmanagementsystems, der es ermöglicht, den Zustand zu überwachen Berufsausbildung, funktionale Fähigkeiten von Unternehmensmitarbeitern. Die Implementierung eines umfassenden Mechanismus zur Zertifizierung und Bewertung von Unternehmensmitarbeitern ermöglicht den Einsatz einer breiten Palette von Instrumenten für materielle und administrative Anreize sowie berufliche und persönlich-soziale Motivation

Die Beurteilung des Personals des Unternehmens ist die Grundlage für:

• Systeme materieller und immaterieller Anreize für das Personal
• Personalauswahl- und Anpassungssysteme
• Personalschulungssysteme
• Personalentwicklungssysteme
• Bildung und Arbeit mit Personalreserve
• Selbstmotivation und Entwicklung der Führungsqualitäten der Mitarbeiter
• Leistungsverbesserungssysteme

Basierend auf langjähriger Erfahrung in der Durchführung von Bewertungsaktivitäten durch Experten von A-Range Solutions empfehlen wir Ihnen zur Implementierung eines umfassenden Personalbewertungssystems, dessen klare Regelung umzusetzen und geeignete Verfahren und Dokumente bereitzustellen, die persönliche und subjektive Faktoren minimieren bei der Personalbeurteilung. Gleichzeitig ist es sinnvoll, sofort zwei Bewertungsbereiche zu entwickeln: die offizielle Zertifizierung (gemäß den gesetzlichen Anforderungen alle drei bis fünf Jahre) und die Qualifikationsbewertung, um Bereiche für die Personalentwicklung und -mobilisierung festzulegen und die Ergebnisse ihrer Aktivitäten zu analysieren. Fokussierung auf Mängel und bestehende Probleme (jährlich). Darüber hinaus ist es notwendig, das Verfahren zur Beurteilung von Kandidaten für offene Stellen zu rationalisieren und zu regeln.

Wann ist eine Personalbeurteilung erforderlich?

Um die Qualität und Quantität der Arbeit im Beurteilungsprozess eindeutig messen zu können, empfiehlt es sich, bereits vor Beginn der Entwicklung und Implementierung eines Personalbeurteilungssystems mehrere Fragen zu beantworten:

• Wie misst man Indikatoren? Wie erstellt man eine Bewertungsskala?
• Wie sammelt man verlässliche Informationen, um eine Bewertung zu erstellen?
• Wer wird der Gutachter sein? Verfügen die Gutachter über die ausreichende Kompetenz, das Bewertungsverfahren durchzuführen?
• Was tun bei Prozessinstabilität?
• Was tun mit der Unermesslichkeit einiger der wichtigsten Aspekte?
• Wie vermeidet man „Basar-Beziehungen, „Ich liebe dich – ich liebe dich nicht““ und die Bindung an eine Bezahlung für jeden Schritt?
• Wie lässt sich die Bewertung mit dem Lohnfonds verknüpfen, wenn die künftigen Zahlungen ungewiss sind, vom „Pilotprojekt“ bis zur Implementierung im gesamten Unternehmen, um übermäßige Ausgaben für die Lohn- und Gehaltsabrechnung zu vermeiden?

Am häufigsten denkt ein Unternehmen über die Entwicklung und Implementierung eines Personalbewertungssystems nach, wenn:

• Es besteht eine stabile Personalfluktuation
• Im Unternehmen gibt es überhaupt kein Personalbeurteilungssystem
• Es ist notwendig, eine Managemententscheidung im Bereich HRM des Unternehmens zu treffen.
• Geplant sind Investitionen in die Entwicklung zentraler Tätigkeitsbereiche des Unternehmens
• Ein Wechsel in der Unternehmensführung ist geplant (oder hat bereits stattgefunden)
• Eine Änderung der strategischen Ziele des Unternehmens wird erwartet (oder ist bereits eingetreten)
• Zur Lösung eines strategischen Geschäftsproblems ist die Bildung eines Projektteams erforderlich
• Die rechtlichen Grundlagen für die Versetzung von Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens haben hohe Priorität
• Reduzierung des Personalbestands, Personalstruktur
• Optimierungsprozesse im Unternehmen einführen
• Die Umstrukturierung des Unternehmens wird vorbereitet
• Die Erstellung eines betrieblichen Personalschulungsplans erfordert ein Verständnis des Niveaus der Personalkompetenz
• Es ist erforderlich, einen Personalentwicklungsplan zu erstellen und eine Personalreserve im Unternehmen zu bilden
• Bei den Arbeitsdisziplinindikatoren ist ein Abwärtstrend zu verzeichnen
• Spürbarer Rückgang der Arbeitsproduktivität
• Es gibt ständig Konfliktsituationen
• Beschwerden der Mitarbeiter bei den Kontrollbehörden wurden erfasst
• Der Bedarf ist „gereift“, ein Personalanreizsystem im Unternehmen aufzubauen oder zu ändern.

Welche Methoden der Personalbeurteilung gibt es?

• Dokumentenanalyse- Studium von Lebensläufen, schriftliche Empfehlungen, Rezensionen, Unterlagen zur Ausbildung etc. Bewertet wird die Verlässlichkeit der vorgelegten Daten (Ausbildung, Qualifikationen, Berufserfahrung, Verantwortlichkeiten, Funktionen, Leistungen).
• Analyse etablierter Normen und Vorschriften— es bestimmte Anforderungen an Prozesse im Unternehmen gibt, wie zum Beispiel Standards und Anforderungen an die Produktqualität, technologische Schemata Produktion. Das Personal des Unternehmens hält sich an etablierte Verfahren, Entwicklungs- und Produktionsstandards. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, werden Standardbewertungen entwickelt.
• Psychologische Tests— ermöglicht es Ihnen, die Ergebnisse der Beurteilung von Persönlichkeitsmerkmalen in quantitativer und beschreibender Form zu erhalten. Mithilfe quantitativer Ergebnisse können Sie Mitarbeiter hinsichtlich bestimmter Qualitäten vergleichen. Eine speziell geschulte Fachkraft kann eine Beurteilung mithilfe von Persönlichkeitsfragebögen durchführen und nur eine Fachkraft, die sich mit der Verwendung eines bestimmten Fragebogens auskennt, kann die Ergebnisse verarbeiten und Empfehlungen aussprechen.
• Beurteilung des Arbeitsverhaltens und Beurteilungsgespräch
• Professionelle Tests— werden für eine bestimmte Position entwickelt und prüfen die dafür wesentlichen Kenntnisse und Fähigkeiten. Sie können sowohl vom unmittelbaren Vorgesetzten zur Beurteilung der Mitarbeiter seiner Abteilung erstellt werden, als auch von externen Experten aus Beratungsunternehmen und spezialisierten Spezialisten.
• Geschäftsaufsatzmethode - h und für eine bestimmte Zeit muss die zu beurteilende Person ein reales Problem beschreiben und einen Algorithmus zur Lösung des Problems/der Aufgabe vorschlagen. Mit dieser Bewertungsmethode können wir das Vorhandensein eines integrierten Lösungsansatzes und einer strategischen Vision erkennen.
• Bewertungsskalen— Charakterisierung der gewünschten Parameter von Fähigkeiten und Kompetenzen und Beschreibung jeder Abteilung dieser Skala. Skalen werden für ein bestimmtes Bewertungssystem ausgewählt.
• Reichweite– vergleichende Analyse des Personals innerhalb einer Abteilung und zwischen Abteilungen des Unternehmens, Aufbau einer „Kette“ von Bewertungen nach vorab entwickelten Kriterien.
• Kompetenzbewertung— eine Reihe individueller Merkmale, die in Verhaltensindikatoren ausgedrückt werden und die Qualität der in einer bestimmten Position in einer bestimmten Organisation geleisteten Arbeit bestimmen
• 360 Grad— Hierbei handelt es sich um die Erhebung von Daten über die Handlungen eines Mitarbeiters in realen Arbeitssituationen und über die Geschäftsqualitäten. Die Informationen werden von Personen eingeholt, die mit dieser Person kommunizieren verschiedene Level: Chef, Kollegen, Untergebene, Untergebene, Kunden.
• Assessment-Center— Eine umfassende Methode zur Kompetenzbewertung ist Mehrfachprozess Bewertung, die sich in 5 Kerneigenschaften widerspiegelt: Eine Gruppe von Teilnehmern führt eine Vielzahl von Übungen unter der Aufsicht eines Teams geschulter Beobachter durch, die jeden Teilnehmer anhand einer Reihe vorher festgelegter Verhaltensmuster bewerten, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Entscheidungen werden durch gemeinsame Diskussion aller erhaltenen Daten getroffen
• Management nach Zielen(MBO von Management by Objectives) – beginnt mit einer gemeinsamen Festlegung (Mitarbeiter und Vorgesetzter) der wichtigsten Ziele des Mitarbeiters für einen bestimmten Zeitraum (von 6 Monaten bis 1 Jahr). Es sollte nur wenige solcher Ziele geben und die wichtigsten Aufgaben der Tätigkeit des Mitarbeiters für den nächsten Zeitraum widerspiegeln und spezifisch, messbar, erreichbar, bedeutsam und zeitorientiert sein.
• KPI(Schlüsselleistung Indikatoren) - Bewertung anhand wichtiger Leistungsindikatoren - bis dieser Typ Beurteilungen dienen nicht nur der Ergebniskontrolle, sondern auch der Steigerung der Effizienz der Mitarbeiter; sie müssen einerseits die strategischen Ziele des Unternehmens berücksichtigen, andererseits für jeden Mitarbeiter klar und verständlich sein.
• HR-Audit— Diagnostik des aktuellen Zustands der Personalressourcen und der Wirksamkeit des Personalmanagementsystems zur Einhaltung der Strategie, der Ziele und Vorgaben Ihres Unternehmens, Identifizierung von Risikobereichen und Entwicklungsbereichen
• Zertifizierung- Dies ist ein Verfahren zur systematischen formalen Bewertung der Übereinstimmung der Aktivitäten eines bestimmten Mitarbeiters mit dem Standard der Arbeitsleistung an einem bestimmten Arbeitsplatz in einer bestimmten Position
• Testfälle ist eine strukturierte Beschreibung einer wirtschaftlichen, sozialen oder beruflichen Situation, die zu deren Analyse und Suche nach möglichen Lösungen zum Zwecke der Ausbildung oder Beurteilung von Fächern anhand vorgegebener Parameter vorgeschlagen wird. Ermittlung des aktuellen Zustands professionelles Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten im Fachgebiet und der Grad der Ausprägung beruflicher Fachkompetenz und persönlicher Eigenschaften.

Wie wird Personal beurteilt?

Standardliste der von Fachberatern von A-Range Solutions durchgeführten Arbeiten:

• Einführungsgespräch mit dem Kunden. Definition der Problemsituation
• vorläufige Beurteilung der Voraussetzungen für die Durchführung von Personalbeurteilungsarbeiten: Genehmigung von Zielen und Vorgaben, Fristen, Arbeitsintensität der Arbeit sowie Budget und Zusammensetzung des Fachberaterteams. Bei der Ermittlung des Arbeitsaufwands wird der Projektumfang mit der erwarteten Wirkung aus der Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung des Systems der Personalauswahl und -anpassung verglichen
• Erstellung und Genehmigung eines Arbeitsplans, Genehmigung von Ansprechpartnern auf Kundenseite
• Festlegung und Genehmigung des methodischen Teils, einschließlich der Auswahl der Bewertungsmethoden und -werkzeuge. Beinhaltet Arbeiten zur Erteilung interner Vorschriften, Anordnungen zur Regelung dieser Arbeiten gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, persönliche Benachrichtigung der zu beurteilenden Mitarbeiter vor Beginn der Beurteilung.
• Einholen der Erlaubnis des Kunden zur Sammlung und Verarbeitung von Informationen, Durchführung von Interviews mit Unternehmenspersonal. Sammlung und Systematisierung von Informationen. Bei Bedarf werden Fragebögen und Fragebögen nach vorheriger Absprache mit dem Kunden von den Fachberatern von A-Range Solutions entwickelt.
• Entwicklung und Genehmigung einer Personalbewertungsstruktur. Für die Umsetzung dieser Arbeiten ist es wichtig, dass der Kunde verifizierte, verlässliche Informationen zur Verfügung stellt, die das Forschungsproblem widerspiegeln und die Vergleichbarkeit der Daten gewährleisten.
• Durchführung des Begutachtungsverfahrens selbst
• Ausarbeitung von Empfehlungen auf Basis der Ergebnisse der durchgeführten Arbeiten, Erstellung eines vorläufigen Berichtsentwurfs über die durchgeführten Arbeiten zur Diskussion und Abstimmung mit dem Kunden.
• Erstellung des Abschlussberichts. Der gesamte Arbeitsfortschritt bei der Personalbeurteilung des Unternehmens, die erzielten Ergebnisse sowie Schlussfolgerungen und Empfehlungen werden beschrieben.
• Auswahl von Experten, die die Umsetzung der Personalbeurteilungsergebnisse im Unternehmen umsetzen.

Was ist das Ergebnis?

Abhängig von den Zielen, Vorgaben, Fragestellungen erhalten Sie einen systematischen, strukturierten Blick auf den Zustand der Personalressourcen in Ihrem Unternehmen:

• Verständnis des aktuellen Stands der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Unternehmenspersonals
• Übereinstimmung des Qualifikationsniveaus der Humanressourcen mit den strategischen und taktischen Zielen des Unternehmens
• Beurteilung des beruflichen Beitrags des/der Mitarbeiter(s) zur Unternehmensleistung
• Übereinstimmung des Qualifikationsniveaus der Mitarbeiter mit der Höhe ihrer Vergütung
• Übereinstimmung der beruflichen Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters mit dem zugewiesenen Verantwortungsbereich
• funktionelles Ungleichgewicht des Unternehmens (hinsichtlich der Personalressourcen)
• Entwicklungszonen und Risikozonen der Humanressourcen Ihres Unternehmens
• Analyse des Führungspersonals des Unternehmens (hinsichtlich HRM)
• Analyse bestehender Verfahren zur Regelung des Personalbewertungssystems
• Beschreibung möglicher rechtlicher Risiken (Entstehung von Arbeitskonflikten, Strafen durch Kontrollbehörden) unter Bezugnahme auf den Regulierungsrechtsakt
• Empfehlungen zur Beseitigung von Verstößen
• Priorität der Aufgaben bei der späteren Arbeit mit dem Personalbewertungssystem
• Arbeitsplan zur Umsetzung der Ergebnisse der Personalbeurteilung im Unternehmen.

Einführung................................................. ....................................................... ............. ............

1. Allgemeine Ansätze zur Mitarbeiterzertifizierung................................................ .................... .

2.Formulare zur Personalbeurteilung................................................ ....... ........................................

3. Zwei Ansätze zur Personalbeurteilung................................................ ......... .......................

4. Methoden der Personalbeurteilung................................................ .................... ................................. ...

4.1 Quantitative Bewertungsmethoden................................................ ...... ...............

4.2 Qualitative Bewertungsmethoden................................................ ...... ....................

4.3 Diagnostisches Bewertungssystem................................................ ...... .............

Abschluss................................................. ................................................. ...... .......

Literaturverzeichnis.

Anwendungen................................................. ....................................................... ............. ......

Einführung.

Organisationen existieren, um ihre Ziele zu erreichen. Der Grad der Zielerreichung zeigt, wie effektiv die Organisation arbeitet, d. h. Wie effektiv organisatorische Ressourcen genutzt werden.

Mit dem Gewinnindikator können Sie die Effizienz der Organisation als Ganzes bewerten, die aus der Effizienz der Nutzung aller Organisationsressourcen, einschließlich jedes Mitarbeiters, besteht. Natürlich nehmen Mitarbeiter ihre Arbeitsaufgaben unterschiedlich wahr – in jeder Organisation oder Abteilung gibt es Führungskräfte, Außenseiter und Mittelbauern. Um diese Abstufung durchführen zu können, ist jedoch ein einheitliches System zur Bewertung der Wirksamkeit jedes Mitarbeiters bei der Ausübung seiner beruflichen Aufgaben erforderlich.

Ein solches System steigert die Effizienz des Personalmanagements einer Organisation durch:

¨ positiver Einfluss auf die Mitarbeitermotivation. Feedback wirkt sich positiv auf die Motivation der Mitarbeiter aus, ermöglicht es ihnen, ihr Verhalten am Arbeitsplatz anzupassen und eine höhere Produktivität zu erzielen.

¨ Planung der Berufsausbildung. Die Personalbeurteilung ermöglicht es, Lücken in der Arbeit jedes einzelnen Mitarbeiters zu erkennen und Maßnahmen zu deren Beseitigung bereitzustellen.

¨ Planung berufliche Weiterentwicklung und Karrieren. Die Mitarbeiterbeurteilung deckt ihre schwachen und starken beruflichen Qualitäten auf, sodass Sie individuelle Entwicklungspläne sorgfältig vorbereiten und Ihre Karriere effektiv planen können.

¨ Entscheidungen über Vergütung, Beförderung und Entlassung treffen. Durch die regelmäßige und systematische Beurteilung der Mitarbeiter erhält die Unternehmensleitung die notwendigen Informationen, um fundierte Entscheidungen über Gehaltserhöhungen (Vergütung) treffen zu können beste Mitarbeiter wirkt motivierend auf sie und ihre Kollegen), Beförderung oder Entlassung.

Die oben genannten Vorteile kommen der Organisation zum Zeitpunkt der Implementierung des Bewertungssystems nicht automatisch zugute. Sie werden realisiert, wenn die Serie ausgeführt wird zusätzliche Bedingungen:

¨ Erstens sollte das Bewertungssystem und vor allem die tatsächliche Beurteilung der Mitarbeiterleistung möglichst objektiv sein und von den Mitarbeitern als objektiv wahrgenommen werden. Um dem Bewertungssystem Objektivität zu verleihen, müssen seine Kriterien für die Mitarbeiter offen und verständlich sein.

¨ Zweitens müssen die Bewertungsergebnisse vertraulich sein, d. h. nur dem Mitarbeiter, seinem Vorgesetzten und der Personalabteilung bekannt. Die Offenlegung von Ergebnissen führt zu Spannungen in der Organisation, fördert die Feindseligkeit zwischen Managern und Untergebenen und lenkt Mitarbeiter von der Vorbereitung und Umsetzung eines Plans zur Behebung von Mängeln ab.

¨ Auch die Akzeptanz des Bewertungssystems durch die Mitarbeiter und deren aktive Beteiligung am Bewertungsprozess sind Voraussetzung für dessen effektives Funktionieren.

Es ist sehr schwierig, ein Bewertungssystem zu erstellen, das hinsichtlich Genauigkeit, Objektivität, Einfachheit und Verständlichkeit gleichermaßen ausgewogen ist. Daher gibt es heute mehrere Personalbewertungssysteme, von denen jedes seine eigenen Vor- und Nachteile hat.

Am gebräuchlichsten ist jedoch das Personalzertifizierungssystem.

Allgemeine Ansätze zur Mitarbeiterzertifizierung

Zertifizierung ist ein Prozess zur Beurteilung der Wirksamkeit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten durch einen Mitarbeiter, der von seinem unmittelbaren Vorgesetzten durchgeführt wird. Die Zertifizierung umfasst mehrere Phasen: Festlegung des Zertifizierungsdatums, Vorbereitung des Mitarbeiters und Managers, Zertifizierungsgespräch und Ausfüllen des Formulars.

Persönlicher Mitarbeiterplan . Eines der Ergebnisse des Zertifizierungsgesprächs ist die Genehmigung des persönlichen Plans des Mitarbeiters für die nächste Zertifizierungsperiode. Der Hauptzweck des Plans besteht darin, ein „Rezept“ zur Steigerung der Leistung des Mitarbeiters zu entwickeln. Es gibt verschiedene Formen solcher Pläne, die gebräuchlichsten (und ergänzendsten) sind derzeit jedoch der individuelle Entwicklungsplan und die persönlichen Ziele.

Individueller Entwicklungsplan (Abb. 1) stellt die Selbsteinschätzung des Mitarbeiters (in Bezug auf seine Position) dar, seine Vision, wie er seine Ergebnisse verbessern könnte Professionelle Aktivität und Aktivitäten, die ihm helfen könnten, sich zu verbessern. Oftmals enthält ein individueller Plan eine Klausel zur langfristigen beruflichen Weiterentwicklung des Mitarbeiters, d. h. Entwicklung seiner Karriere.

Abb.1. Individueller Entwicklungsplan

Persönliche Ziele - Hierbei handelt es sich um eine begrenzte Anzahl wichtiger Aufgaben für einen Mitarbeiter während des Zertifizierungszeitraums. Das Setzen persönlicher Ziele ist ein Element des Systems Management durch das Setzen von Zielen(MVO in Englische Abkürzung). Die im persönlichen Plan enthaltenen Ziele müssen spezifisch, messbar und anspruchsvoll sein und sich auf die Aufgaben der gesamten Organisation und der Abteilung, in der der Mitarbeiter arbeitet, beziehen. Um dies zu erreichen, werden die vom Mitarbeiter gesetzten Ziele mit der Führungskraft besprochen. Das Ergebnis eines solchen Gesprächs ist ein vereinbarter persönlicher Plan für den Mitarbeiter, der ihn während des Zertifizierungszeitraums leitet.

Zur Durchführung der Zertifizierung nutzen viele Organisationen heute sowohl individuelle Entwicklungspläne als auch persönliche Ziele. Die erste ermöglicht die Planung und Bewertung der beruflichen Entwicklung und des Wachstums eines Mitarbeiters, die zweite legt konkrete berufliche Aufgaben fest und bietet ein Instrument zur Beurteilung ihrer Umsetzung.

Aktuelle Kontrolle. Während des gesamten Zertifizierungszeitraums überwacht die Führungskraft die Arbeit des Mitarbeiters, einschließlich der Umsetzung des individuellen Plans. Zu diesem Zweck kann der Vorgesetzte ein spezielles Formular zur Leistungserfassung nutzen, das es ihm ermöglicht, den Mitarbeiter am Ende des Zeitraums objektiver zu zertifizieren und sich besser auf das Zertifizierungsgespräch vorzubereiten.

2. Personalbewertungsformulare

Eines der wichtigsten methodischen Probleme - WHO muss den Mitarbeiter bewerten. In der Praxis der meisten Unternehmen übernimmt dies der Manager – der Manager. Darüber hinaus geschieht dies in einigen Fällen:

1. ein Gremium aus mehreren Vorgesetzten. Dieser Ansatz hat den Vorteil, dass er die Verzerrung beseitigt, die auftreten kann, wenn eine Beurteilung durch einen einzelnen Vorgesetzten durchgeführt wird;

2. Kollegen der zu beurteilenden Person. Damit dieses System Früchte trägt, ist es notwendig, dass sie das Produktivitätsniveau seiner Arbeit kennen, einander vertrauen und nicht danach streben, sich gegenseitig Gelegenheiten zu Gehaltserhöhungen und Beförderungen zu verschaffen;

3. Untergebene der beurteilten Person;

4. jemand, der nicht direkt in die Arbeitssituation involviert ist. Diese Option ist teurer als andere und wird hauptsächlich zur Beurteilung eines Mitarbeiters in einer sehr wichtigen Position verwendet. Diese Möglichkeit kann auch dann genutzt werden, wenn Vorwürfe der Befangenheit und Vorurteile bekämpft werden müssen. Es ist zu berücksichtigen, dass bei diesem Ansatz die Person, die die Bewertung durchführt, nicht über so viele Informationen verfügt wie bei den vorherigen vier Optionen;

5. Selbstachtung. In diesem Fall bewertet sich der Mitarbeiter selbst anhand der Methoden anderer Bewerter. Dieser Ansatz dient der Entwicklung der Selbstanalysefähigkeiten der Mitarbeiter und nicht der Bewertung der Arbeitsleistung.

6. durch eine Kombination der aufgeführten Beurteilungsformen: Die Beurteilung des Controllers kann durch eine Selbsteinschätzung bestätigt und die Ergebnisse der Beurteilung durch den Chef mit der Beurteilung von Untergebenen oder Kollegen verglichen werden. Es gibt eine wechselseitige (Gutachter-Beurteilte) Diskussion der Bewertungsergebnisse gute Vorschläge für die Geschäftsleitung.

3. Zwei Ansätze zur Personalbeurteilung

Beurteilungsmethoden, bei denen Mitarbeiter von ihrem unmittelbaren Vorgesetzten beurteilt werden, sind traditionell für die meisten moderne Unternehmen. Sie sind in großen hierarchischen Organisationen wirksam, die in einem relativ stabilen externen Umfeld arbeiten.

Die Personalbeurteilung nach verschiedenen Grundsätzen ermöglicht es, alle Aspekte im Zusammenhang mit der Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben durch die Mitarbeiter klar zu identifizieren und die Merkmale und persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter der Organisation zu bestimmen.

Die Grundsätze der Personalbeurteilung basieren auf der Untersuchung allgemeiner Kriterien, von denen 25 ausreichen, um die Qualitäten einer Person zu identifizieren. Dazu können die Fähigkeit gehören, mündlich oder schriftlich zu verallgemeinern, Management, Karrieremotive, interne Standards, einschließlich ethischer Grundsätze, das Selbstwertgefühl einer Person, ihre organisatorischen und kreativen Fähigkeiten, Organisation, Zuverlässigkeit usw.

Das Personalbewertungssystem eines Unternehmens beinhaltet häufig den Einsatz eines Assessment Centers oder einer universellen Methode. komplexe Methode. Wenn die Ziele und Vorgaben der Personalbeurteilung stimmen, können Sie die Arbeit der Mitarbeiter effektiv bewerten, unter Berücksichtigung von:

• laufende Überwachung der Arbeitsergebnisse;
• die Möglichkeit, Zertifizierungsaktivitäten durchzuführen;
• Ergebnisse, die im Rahmen der laufenden Überwachung und Zertifizierung erzielt werden.

Es ist sehr wichtig, die Ergebnisse der laufenden Überwachung und Zertifizierung jedem Mitarbeiter zeitnah mitzuteilen.

Mit dem Konzept und den Zielen der Personalbeurteilung ist ein fokussierter Prozess verbunden, der es ermöglicht festzustellen, ob alle qualitativen Eigenschaften eines Mitarbeiters, einschließlich seiner Fähigkeiten, Motivation, Fähigkeiten und seines Charakters, den Anforderungen der von ihm ausgeübten Rolle entsprechen.

Mit der Personalbeurteilung und -entwicklung können Sie folgende Ziele erreichen:

• den Grad der Professionalität des Mitarbeiters ermitteln (Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten);
• Erkundung der psychologischen Vorbereitung (Motive des Verhaltens einer Person und ihrer Richtung, Temperament des Mitarbeiters);
• die Arbeitseffizienz des Arbeitnehmers in Bezug auf Produktivität und Arbeitsqualität sowie den Wunsch nach Rationalisierung und Erfindungsreichtum bewerten;
• entwickeln Sie geeignete Empfehlungen für die Entwicklung persönlicher und beruflicher Qualitäten der Mitarbeiter;
• den Grad der Übereinstimmung zwischen der Höhe der Vergütung und den Bemühungen der Mitarbeiter, dem Leistungsniveau und dem erwarteten Ergebnis ermitteln;
• Leitlinien für die Personalentwicklung festlegen;
• Schaffen Sie einen wirksamen Mechanismus zur Mitarbeitermotivation.

Methoden, anhand derer ein Mitarbeiter beurteilt wird

Mit qualitativen (beschreibenden) Methoden können Sie Mitarbeiter bewerten, ohne quantitative Methoden zu verwenden. Am gebräuchlichsten ist die Matrixmethode, die auf dem Vergleich der Eigenschaften eines Mitarbeiters mit möglichen idealen Kriterien basiert, die der von ihm besetzten Position entsprechen.

Sie können die Leistungen der Stärkeren und die Fehler der schwächsten Arbeiter hervorheben, indem Sie die Methode eines Systems willkürlicher Merkmale anwenden, bei dem diese Indikatoren miteinander verglichen werden. Mit der Elementarmethode werden die Aktivitäten eines Mitarbeiters der gesamten Organisation bewertet. Oftmals ermöglicht der Einsatz der „360-Grad“-Methode die Beurteilung eines Mitarbeiters von allen Seiten durch andere Mitarbeiter, vom Management bis hin zu den Kunden des Unternehmens. Auf Basis einer Diskussionsmethode zwischen Experten und Management werden die Perspektiven und Leistungen eines bestimmten Mitarbeiters besprochen.

Gemischte oder deskriptive Methoden basieren auf quantitativen Aspekten. Zum Beispiel Tests oder eine Methode zur Zusammenfassung von Bewertungen. Jedes der Merkmale wird anhand einer bestimmten Skala bewertet, gefolgt von der Ermittlung durchschnittlicher Indikatoren zum Vergleich mit idealen Indikatoren.

Quantitative Methoden ermöglichen es, die Qualitäten eines Mitarbeiters mit größter Objektivität zu beurteilen und jedes Ergebnis in Zahlen festzuhalten. Die gebräuchlichste quantitative Bewertung ist die Ranking-Methode, bei der es sich um eine von mehreren Führungskräften zusammengestellte Bewertung der Eigenschaften eines Mitarbeiters handelt. Anschließend werden die Bewertungen aller Mitarbeiter abgeglichen und die am unteren Ende der Tabelle liegenden Mitarbeiter reduziert. Bei Verwendung der Scoring-Methode kann der Mitarbeiter im Voraus erhalten eine bestimmte Menge von Punkte - sie werden basierend auf den Ergebnissen des gesamten Zeitraums summiert.

Indikatoren einer umfassenden Mitarbeiterbeurteilung

Mithilfe von Personalbewertungskriterien ist es möglich, für alle Mitarbeiter gleichwertige Merkmale von Indikatoren zu erhalten. Da Informationen über den Mitarbeiter zuverlässig sein müssen, erfordert dies Objektivität und Genauigkeit der Indikatoren. Daher erfolgt eine umfassende Beurteilung der Personalleistung anhand klarerer Kriterien.

Ein Kriterium oder ein bestimmter Schwellenwert beeinflusst, ob der Indikator in Bezug auf die festgelegten Anforderungen der Organisation an die Mitarbeiter zufriedenstellend oder unbefriedigend ist. Sie können entweder geplant oder standardisiert sein.

Personalbewertungstechnologien beinhalten die Verwendung von Gruppen der folgenden Kriterien:

1. Fachmann.
2. Geschäft.
3. Moralisch und psychologisch.
4. Spezifisch.

Zu den beruflichen Kriterien zählen Merkmale im Zusammenhang mit Kenntnissen im Bereich der beruflichen Tätigkeit, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Berufserfahrung einer Person usw. Zu den Geschäftskriterien zählen: Verantwortung, Organisation, Effizienz, Initiative.

Moralische und psychologische Kriterien hängen mit Fairness, Ehrlichkeit, psychischer Stabilität und der Fähigkeit des Mitarbeiters zum Selbstwertgefühl zusammen. Bestandteile spezifischer Kriterien sind die Eigenschaften eines Mitarbeiters, die seine Autorität, seinen Gesundheitszustand und seine Persönlichkeitsmerkmale charakterisieren.

Es sollte ein Indikatorensystem erstellt werden, das auf Folgendem basiert:

1. Indikatoren aller 3 Gruppen, die gleich wichtig sind. Wenn die Kriterien einer bestimmten Gruppe als vorrangig anerkannt werden, führt dies dazu, dass Mitarbeiter andere Arten von Aktivitäten vernachlässigen.
2. Indikatoren, die nicht nur alle notwendigen Parteien abdecken sollten Arbeitstätigkeit, aber auch nicht, um ein übermäßig umständliches System zu schaffen, das viel Zeit und Geld erfordert.

Automatisierungssystem für die Personalbeurteilung

Das Unternehmen verfügt über ein Subsystem, das die Arbeit des Personalleiters, des Arbeitsingenieurs und der Abteilungsleiter erleichtert Organisationsentwicklung und Personalmanagement. Die Beurteilung der Arbeit der Mitarbeiter erfolgt durch die oben genannten Spezialisten und Abteilungsleiter auf der von 1C entwickelten Grundlage – einem auf speziellen Methoden basierenden Personalbeurteilungsprogramm.

Das Produkt umfasst folgende Module:

1. Professionelle und psychologische Tests.
2. Kompetenzmodelle.
3. Bewertung der Arbeitsergebnisse nach KPI.

Die Funktionsbereiche des 1C:Enterprise-Programms im Subsystem „Personalbeurteilung“ sind:

1. Personalzertifizierung und Analyse der Arbeitsergebnisse.
2. Überwachung des sozialpsychologischen Klimas im Team bei der Umsetzung neuer oder riskanter Prozesse Managemententscheidungen.
3. Forschung zu Stärken und Schwächen Projekt- und Managementteams.
4. Bildung von Fachkräfteteams unter Berücksichtigung der individuellen psychologischen Eigenschaften jedes Mitarbeiters.
5. Auswahl und Zulassung von Kandidaten anhand der Analyse der bewerteten Qualitäten, Durchführung von Personalwettbewerben, Personalrotation unter Berücksichtigung der Eignung der Mitarbeiter Job-Anforderungen.
6. Implementierung eines Personalkompetenzsystems, Prognose des Mitarbeiterverhaltens in typische Situationen um potenzielle Risiken zu identifizieren, die mit der Tätigkeit der Arbeitnehmer verbunden sind.
7. Einführung automatisierter Prozesse, einschließlich der Bewertung und Zertifizierung des Personals.
8. Bewertung der Mitarbeiterarbeit im System der Leistungsindikatoren (KPI).

Der Algorithmus für alle Maßnahmen zur Mitarbeiterbeurteilung und -zertifizierung ist in der Abbildung dargestellt (BILD 1).

Regeln für die Entwicklung des Personalbewertungssystems einer Organisation

Ein Personalbewertungssystem kann wie folgt entwickelt werden:

1. Ein Bewertungssystem, das in einer anderen Organisation übernommen wurde, wurde kopiert.
2. Ein Bewertungssystem wurde unabhängig entwickelt.
3. Berater wurden gebeten, ein System zu entwickeln, das den ausgewählten Anforderungen entspricht.

Wenn das Management einen Personalmanagement-Spezialisten mit der Entwicklung eines Bewertungssystems beauftragt hat, kann es sein, dass dieses aufgrund der Tatsache, dass dies nicht der Fall ist, nicht zum gewünschten Ergebnis führt identische Organisationen praktisch nicht vorhanden. Gleichzeitig kann sich dieser Moment positiv auf den weiteren Aufstieg des Personals auf der Karriereleiter auswirken.

Sind die Anforderungen an die Mitarbeiter in einem Unternehmen hoch, sind sie in einem anderen durchschnittlich. Gesamtkonstruktion effektives System Personalbeurteilungen in jeder Organisation ermöglichen es jedem Mitarbeiter, seinen Status und seine Qualifikationen zu verbessern. Alle Fachkräfte des gleichen Berufes und gleicher Qualifikation in verschiedenen Organisationen erfüllen unterschiedliche Aufgaben, haben unterschiedliche Bedürfnisse usw.

Wenn eine Organisation die Ergebnisse der Arbeit derjenigen Spezialisten oder Mitarbeiter bewerten muss, deren Aktivitäten durch etablierte Standards und Vorschriften geregelt sind, können klare Indikatoren erhalten werden. Dazu gehören die Anzahl der bedienten Kunden, das Verkaufsvolumen usw.

Mit einer umfassenden Personalbeurteilung geht es darum, nicht nur das erforderliche Maß an Indikatoren festzulegen, sondern auch bestimmte Verhaltensbedingungen der Mitarbeiter festzulegen, die es jedem Leistungsträger ermöglichen, ein hohes Maß an Effizienz bei der eigenen Arbeit zu erreichen. Liegen keine klaren Indikatoren zur Beurteilung der Arbeitsergebnisse vor, handelt es sich um Arbeitsziele, die auf der Grundlage der beruflichen Funktionen des Arbeitnehmers festgelegt werden.

Da zur Durchführung der Beurteilung Instrumente ausgewählt und Verfahren festgelegt werden, die eine Beurteilung der Arbeit der Mitarbeiter der Organisation ermöglichen, verschiedene Unternehmen völlig unterschiedliche Anforderungen entwickeln und stellen können. Dies wirkt sich auf die Wirksamkeit der erhaltenen Indikatoren aus: Sie sind nur dann angemessen, wenn die Mitarbeiter ihre Arbeitsergebnisse richtig wahrnehmen.

Um den größtmöglichen Nutzen aus dem Bewertungssystem zu ziehen, ist es notwendig, seine Ziele richtig zu bestimmen, da es sehr oft um Fragen im Zusammenhang mit Prämien und Löhnen geht.

Phasen des Aufbaus eines Personalbewertungssystems

Das Hauptziel der Durchführung von Personalbeurteilungsverfahren besteht darin, objektive Informationen über folgende Indikatoren zu erhalten:

1. Ergebnisse der Mitarbeiterleistung.
2. Der Aufwand, der von ihnen verlangt wird, um diese Ergebnisse zu erzielen.
3. Zufriedenheit der Mitarbeiter mit den Arbeitsbedingungen.
4. Zufriedenheit der Mitarbeiter mit den Belohnungen, die sie erhalten.

An moderne Bühne Die Entwicklung von Geschäftstechnologien sind neben Finanz-, Informations- und Technologieressourcen die wichtigsten Ressourcen jeder Organisation Personalwesen. Unternehmen konkurrieren unter anderem auf dem Niveau der beruflichen Entwicklung ihrer Mitarbeiter – ihrem Wissen, ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten. Für die sinnvollste und effektivste Nutzung dieser Ressource ist es notwendig, sie richtig zu bewerten. Verschiedene Systeme, Methoden und Techniken zur Personalbeurteilung ermöglichen es, das Potenzial jedes Mitarbeiters zu erkennen, freizusetzen und dieses Potenzial in die Umsetzung der strategischen Ziele des Unternehmens zu lenken. In diesem Artikel helfen wir Ihnen, sich in der Vielfalt zurechtzufinden und diejenigen auszuwählen, die für Ihr Unternehmen am besten geeignet sind.

In jeder Phase der Arbeit mit dem Personal wird eine Bewertung in der einen oder anderen Form durchgeführt:

• Auswahl eines Kandidaten für freie Stelle : Eine Beurteilung ist erforderlich, um die Übereinstimmung der (beruflichen und persönlichen) Fähigkeiten und Fertigkeiten des Bewerbers mit den Stellenanforderungen festzustellen Unternehmenskultur Firmen;
• während des Tests ( Probezeit): Ziel ist es, zusätzlich den Grad der Übereinstimmung des Mitarbeiters mit der ausgeübten Position und den Grad seiner Anpassung im Unternehmen zu beurteilen;
• im Rahmen aktueller Aktivitäten: In dieser Phase zielt die Beurteilung darauf ab, den Plan für berufliche und berufliche Zwecke zu klären Karriere Wachstum Mitarbeiter, Entscheidungen über Prämien, Gehaltsrevision;
• Mitarbeiterschulung (im Einklang mit den Unternehmenszielen): es ist notwendig, den aktuellen Wissensstand des Arbeitnehmers und den Bedarf an seiner Schulung zu ermitteln; es ist ratsam, nach Abschluss der Schulung ein ähnliches Verfahren durchzuführen;
• Übertragung auf eine andere Struktureinheit: Es sollte festgestellt werden, ob der Mitarbeiter in der Lage ist, neue berufliche Aufgaben wahrzunehmen.
• Bildung einer Personalreserve: Einschätzung des beruflichen und vor allem persönlichen Potenzials des Mitarbeiters;
• Entlassung: In dieser Phase ist eine Beurteilung erforderlich, um die Inkompetenz eines Mitarbeiters festzustellen. In diesem Fall können nur die Ergebnisse der Zertifizierung als Grundlage für eine Entlassung dienen.

Formalisierte Personalbewertungssysteme

Personalbeurteilungen sind nicht immer klar und formalisiert. Mit der Entwicklung der Geschäftsprozessanalyse ist jedoch eine aufmerksamere Haltung eingetreten strategische Entwicklung Unternehmen begannen, formalisierte Bewertungssysteme zu entwickeln, die auf den strategischen Zielen der Unternehmen basierten. Diese Bewertungssysteme sind unter verschiedenen Namen bekannt:

• Leistungsbeurteilung – Beurteilung der Arbeitseffizienz;
• Leistungsüberprüfung – Leistungsüberprüfung;
• Leistungsbewertung – Bewertung der geleisteten Arbeit;
• Leistungsbeurteilung – Beurteilung der Aktivitätsleistung;
• Leistungsmanagementbericht – Leistungsmanagementbericht;
• Leistungsbefragung – Untersuchung der Arbeitseffizienz;
• Leistungszusammenfassung – eine kurze Zusammenfassung der Leistung;
• Leistungsbewertung – Bestimmung des Niveaus der Leistungseffizienz.

Etwas später erschien ein detaillierteres System (basierend auf der Bewertung der Wirksamkeit jedes einzelnen Mitarbeiters). Management by Objectives (MBO) - Leistungsmanagement. Der Kern dieses Ansatzes besteht darin, dass für den Mitarbeiter eine Liste der Schlüsselaufgaben (Arbeitskriterien) in einem einzigen Standard erstellt wird. Diese Norm umfasst in der Regel den Namen, die Beschreibung und das Gewicht der Aufgabe sowie geplante und tatsächliche Indikatoren ihrer Umsetzung (mit Angabe der entsprechenden Maßeinheiten) in allgemeine Liste Aufgaben des Kontrollobjekts. In diesem Fall ist es sehr wichtig, dass die Erledigung jeder Aufgabe messbar ist. Nach Ablauf des genehmigten Zeitraums bewerten Mitarbeiter und Manager die Erreichung jedes Ziels (normalerweise als Prozentsatz) und den gesamten persönlichen Plan des Mitarbeiters.

Nach und nach wurde bei der Personalbeurteilung immer mehr Wert auf die Berücksichtigung der persönlichen und fachlichen Qualitäten des einzelnen Mitarbeiters gelegt. Eine der Entwicklungen ist also Leistungsmanagement - ist ein umfangreicheres System als MBO, da es nicht nur auf die Bewertung des Ergebnisses abzielt, sondern auch auf die Berücksichtigung der „Mittel“, mit denen dieses Ergebnis erzielt wurde – die persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter.

System „360 Grad“ wurde geschaffen, um die Objektivität der Beurteilung zu erhöhen. Es wird davon ausgegangen, dass im Rahmen des Beurteilungsverfahrens Kollegen, Vorgesetzte, Untergebene und Kunden des Mitarbeiters befragt werden; Dies führt zu einer Verringerung der Subjektivität der Bewertung. Das Verfahren erfolgt in mehreren Schritten: Bewertungskriterien werden festgelegt, Fragebögen erstellt, Befragungen durchgeführt, am Ende werden die Ergebnisse analysiert und ein Plan zur Entwicklung unzureichend entwickelter Kompetenzen entwickelt.

Es ist wichtig, Bewertungskriterien richtig zu definieren, die für verschiedene Positionen nicht gleich sein dürfen. Für jede Position wird das eigene Kompetenzspektrum mit vorentwickelten Indikatoren zur Bewertung – Verhaltensbeispielen – ermittelt. Der Vorteil dieses Bewertungssystems ist seine relative Einfachheit. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass bei der Durchführung einer groß angelegten Studie die Verarbeitung der gewonnenen Daten schwierig wird. Darüber hinaus sind klar entwickelte Bewertungskriterien erforderlich. Darüber hinaus sollte die Informationssammlung ordnungsgemäß organisiert werden, indem die Menschen über den Zweck der Tests informiert werden.

Assessment-Center - beinhaltet eine umfassende Beurteilung der Kompetenzen des Mitarbeiters und damit eine aufmerksamere Haltung gegenüber den persönlichen und beruflichen Qualitäten eines bestimmten Mitarbeiters. Dieses Verfahren umfasst am häufigsten:

• ein Interview mit einem Experten, bei dem Daten über die Kenntnisse und Erfahrungen des Mitarbeiters gesammelt werden;
• psychologische, professionelle Tests;
• Kurzpräsentation Teilnehmer vor Experten und anderen Teilnehmern;
• Planspiel (unter Anleitung eines Beobachters spielt eine Gruppe von Mitarbeitern oder Kandidaten eine Geschäftssituation nach einem vorbereiteten Szenario durch);
• biografischer Fragebogen;
• Beschreibung der beruflichen Leistungen;
• individuelle Analyse spezifischer Situationen (Business Cases);
• Expertenbeobachtung, auf deren Grundlage Empfehlungen für jeden Mitarbeiter erstellt werden.

Für Russland gilt das traditionelle Bewertungssystem Zertifizierung . Es wurde bereits zu Sowjetzeiten in Unternehmen eingesetzt. Leider werden Leistungsbeurteilungen als Bewertungssystem stark unterschätzt. Im Wesentlichen ist es dem Leistungsmanagement sehr ähnlich, da es sich jedoch um ein äußerst formalisiertes und reguliertes Verfahren handelt, hinkt es hinsichtlich der verwendeten Methoden deutlich hinterher – die Gesetzgebung hält mit der Entwicklung der Bewertungsmethoden nicht Schritt. Darüber hinaus unterliegen Mitarbeiter, die die ihnen zugewiesenen Positionen innehaben, einer Zertifizierung. Vorschriften Russische Föderation, Untertanen des Bundes und Magistrat Behörden. Infolgedessen in moderne Verhältnisse In Ermangelung eines einheitlichen Standards für Stellen ist eine Zertifizierung nur in Haushaltsinstitutionen möglich.

Methoden und Techniken zur Personalbeurteilung

Herkömmlicherweise können alle Methoden zur Untersuchung einer Organisation in drei Hauptansätze unterteilt werden: humanitäre, technische und empirische. Methoden zur Personalbeurteilung sind am ehesten mit dem empirischen Ansatz verwandt, da sie auf der Verbreitung erfolgreicher Branchen- bzw funktionelle Erfahrung, Nutzung von Präzedenzfällen bei der Entscheidungsfindung. In den meisten Fällen handelt es sich bei der Beurteilung um einen Vergleich der im Rahmen der Studie ermittelten Merkmale mit den Merkmalen der „Referenzstichprobe“. Methoden der empirischen Forschung werden üblicherweise in quantitative und qualitative unterteilt.

Quantitative Methoden

Quantitative Methoden können als formalisiert und massenhaft charakterisiert werden. Die Formalisierung drückt sich in der Konzentration auf die Untersuchung streng definierter, vorab spezifizierter Analysevariablen und deren quantitative Messung aus. Hoher Formalisierungsgrad Quantitative Methoden im Zusammenhang mit deren statistischer Verarbeitung.

Die gebräuchlichste quantitative Methode ist Umfrage . Im Rahmen des Befragungsprozesses wird der Mitarbeiter/Kandidat für eine freie Stelle gebeten, die in Form eines Fragebogens – Fragebogens – gestellten Fragen schriftlich zu beantworten. Aufgrund seiner einfachen Handhabung und Verarbeitung können Fragebögen sowohl einzeln als auch als Bestandteil nahezu aller Arten umfassender Personalbewertungssysteme verwendet werden. Je nach Formular werden die Fragen im Fragebogen in offene Fragen unterteilt, die eine freie Antwort erfordern, und geschlossene Fragen, deren Beantwortung darin besteht, eine (oder mehrere) von mehreren im Fragebogen vorgeschlagenen Aussagen auszuwählen. Eine der vielen Einsatzmöglichkeiten des Fragebogens besteht darin, im Rahmen des „360-Grad“-Bewertungssystems Informationen über die tatsächlichen geschäftlichen und persönlichen Kompetenzen eines Mitarbeiters zu sammeln. In diesem Fall spart die Befragung seines Vorgesetzten, seiner Kollegen, Untergebenen und Kunden erheblich Zeit sowohl für die Befragten als auch für den Mitarbeiter, der die empfangenen Daten verarbeitet.

Eine der Arten von Umfragen, die zur Bewertung des Personals verwendet werden, ist Persönlichkeitsfragebögen - eine Klasse psychodiagnostischer Techniken, die darauf abzielen, den Grad der Ausprägung bestimmter persönlicher Merkmale einer Person zu bestimmen. Der Form nach handelt es sich um Fragelisten, in denen die Antworten des Probanden quantitativ dargestellt werden. In der Regel wird diese Methode zur Diagnose von Charaktereigenschaften, Temperament, zwischenmenschlichen Beziehungen, Motivation und verwendet emotionale Sphäre. Zu diesem Zweck werden spezielle Techniken eingesetzt. Hier sind die beliebtesten davon:

1. Multifaktor-Persönlichkeitsfragebögen (zur Beschreibung eines breiten Spektrums individueller Persönlichkeitsmerkmale):
   • Cattell-Fragebogen (16-PF): Die Hauptfaktoren sind das allgemeine Intelligenzniveau, der Entwicklungsstand der Vorstellungskraft, die Anfälligkeit für neuen Radikalismus, emotionale Stabilität, der Grad der Angst, das Vorhandensein innerer Spannungen, der Entwicklungsstand der Selbstbeherrschung und der Grad der sozialen Normalisierung und Organisation, Offenheit, Isolation, Mut, Einstellung gegenüber Menschen, Grad der Dominanz – Unterordnung, Abhängigkeit von der Gruppe, Dynamik;
   • MMPI-Fragebogen: Zu den Hauptskalen gehören die Somatisierung von Angstzuständen, Angstzuständen und depressiven Tendenzen, die Unterdrückung von Angstfaktoren und die Verwirklichung emotionale Spannung im direkten Verhalten die Schwere männlicher/weiblicher Charakterzüge, Affektstarrheit, Angstfixierung und restriktives Verhalten, Autismus, Angstverleugnung, hypomanische Tendenzen, soziale Kontakte;
   • FPI-Fragebogen: Dieser Fragebogen wurde in erster Linie für die angewandte Forschung erstellt und berücksichtigt die Erfahrungen bei der Erstellung und Verwendung bekannter Fragebögen wie 16PF, MMPI, EPI usw. Die Skalen des Fragebogens spiegeln eine Reihe miteinander verbundener Faktoren wider. Der Fragebogen dient der Diagnose von psychischen Zuständen und Persönlichkeitsmerkmalen, die für den Prozess der sozialen, beruflichen Anpassung und Verhaltensregulierung von größter Bedeutung sind;
   • Leonhard-Charakterfragebogen: Der Test soll die Art der Akzentuierung (bestimmte Richtung) eines Zeichens identifizieren. Akzentuierungen gelten als extreme Variante der Norm, was ihren Hauptunterschied zur Psychopathie – pathologischen Persönlichkeitsstörungen – darstellt. Folgende Arten der Persönlichkeitsakzentuierung werden diagnostiziert: demonstrativ, festgefahren, pedantisch, erregbar, hyperthymisch, dysthymisch, ängstlich-ängstlich, affektiv-erhaben, gefühlsbetont, zyklothymisch.
2. Fragebögen zu Motivationsmerkmalen:
   • Rean-Fragebogen: die Motivation zum Erfolg und die Motivation zur Vermeidung von Misserfolgen werden diagnostiziert;
   • Pedanterietest Entwickelt, um den Grad der Pedanterie zu diagnostizieren. Einerseits ist Pedanterie der Wunsch, akzeptierten Formen zu folgen, eifersüchtiges und beharrliches Festhalten an verschiedenen kleinen Details und der Verlust des Blicks für das Wesentliche der Sache. Andererseits äußert sich Pedanterie auch in Fleiß, Verantwortungsbewusstsein, gewissenhaftem Umgang mit Verantwortung, Strenge und Genauigkeit sowie dem Streben nach Wahrheit.
3. Fragebögen zum psychischen Wohlbefinden (bewertet wird der Grad der neuropsychischen Anpassung, der Angst, der neuropsychischen Stabilität, des Neurotizismus und der sozialen Anpassung):
   • Methode von Holmes und Rahe zur Bestimmung von Stressresistenz und sozialer Anpassung: Die Ärzte Holmes und Rage (USA) untersuchten die Abhängigkeit von Krankheiten (einschließlich Infektionskrankheiten und Verletzungen) von verschiedenen belastenden Lebensereignissen bei mehr als fünftausend Patienten. Sie kamen zu dem Schluss, dass psychischen und körperlichen Erkrankungen in der Regel bestimmte große Veränderungen im Leben eines Menschen vorausgehen. Basierend auf ihrer Forschung haben sie eine Skala erstellt, in der jedes wichtige Lebensereignis je nach Grad seiner Stressogenität einer bestimmten Anzahl von Punkten entspricht;
   • Methode der Expressdiagnostik der Heck- und Hess-Neurose: vorläufige und allgemeine Diagnose der Wahrscheinlichkeit einer Neurose;
   • Spielberger-Skala für reaktive und charakteristische Angst: Ermittlung des Ausmaßes persönlicher und reaktiver Angst. Unter persönlicher Angst versteht man ein stabiles individuelles Merkmal, das die Angstveranlagung eines Mitarbeiters widerspiegelt und davon ausgeht, dass dieser dazu neigt, verschiedenste Situationen als bedrohlich wahrzunehmen und auf jede davon mit einer spezifischen Reaktion zu reagieren.
4. Fragebögen zur Selbsteinstellung (untersucht werden die Merkmale der Einstellung des Mitarbeiters zu sich selbst):
   • Technik zur Persönlichkeitsselbsteinschätzung (Budassi): das Niveau des Selbstwertgefühls wird bestimmt (überschätzt, unterschätzt oder normal);
   • Stefanson-Fragebogen: Die Technik wird verwendet, um die Vorstellungen des Mitarbeiters über sich selbst zu untersuchen. Der Vorteil der Technik besteht darin, dass das Subjekt bei der Arbeit damit seine Individualität, das wahre „Ich“ zeigt und nicht die Einhaltung/Inkonsistenz mit statistischen Normen und den Ergebnissen anderer Menschen.
5. Fragebögen zum Temperament:
   • Eysenck-Persönlichkeitsfragebogen: Der Test zielt auf die Diagnose von Persönlichkeitsparametern, Neurotizismus und Extraversion-Introversion ab.
   • Strelyau-Fragebogen: Diagnostiziert werden die Stärke von Erregungsprozessen, Hemmprozesse und die Beweglichkeit nervöser Prozesse.
6. Wertefragebögen (zur Untersuchung der wertsemantischen Sphäre der Persönlichkeit):
   • Rokeachs „Wertorientierungstest“: Die Technik basiert auf der direkten Rangfolge einer Werteliste.
7. Fragebögen zu emotionalen Merkmalen:
   • Test „Emotionaler Burnout“: Der Grad der psychologischen Abwehr zeigt sich in Form eines „emotionalen Burnouts“ ( diese Technik besonders relevant für Arbeitnehmer, die im Bereich der Interaktion mit Menschen tätig sind);
   • Skala zur Einschätzung der Bedeutung von Emotionen: von B.I. vorgeschlagene Technik Dodonov zielt darauf ab, die emotionalen Zustände eines Menschen zu identifizieren, die ihm Freude bereiten.
8. Tests zur Verhaltensaktivität:
   • Methodik „Aus Schwierigkeiten herauskommen“ Lebenssituationen»: Die vorherrschende Art der Person, Lebensprobleme zu lösen, wird bestimmt.

Es ist zu beachten, dass viele der oben genannten Methoden ursprünglich in der klinischen Psychologie entwickelt und eingesetzt wurden und erst dann in Unternehmen zur Personalbeurteilung eingesetzt wurden. Diese Methoden sind jedoch größtenteils nicht ausreichend für die Mitarbeiterbeurteilung geeignet, so dass für den Einsatz in Organisationen eine Fachkraft mit ausreichend hohen Kenntnissen auf dem Gebiet der Psychologie erforderlich ist.

Eine weitere wichtige Methode der Personalbeurteilung ist Eignungstests . Sie stellen einen speziell ausgewählten standardisierten Aufgabensatz dar, mit dem die potenzielle Fähigkeit einer Person zur Lösung verschiedener Probleme beurteilt wird. Jede Art von Intelligenztest kann als Eignungstest angesehen werden. Um bestimmte Fähigkeiten beispielsweise für bestimmte Tätigkeitsarten (Medizin, Technik, Recht, Bildung etc.) zu ermitteln, werden spezielle Tests entwickelt. Die wohl gebräuchlichsten Methoden zur Personalbeurteilung zielen darauf ab, die beruflichen Fähigkeiten der Mitarbeiter zu ermitteln. Die bewährtesten Methoden sind die folgenden:

• Amthauer-Struktur-der-Intelligenz-Test : Entwickelt, um die Fähigkeit zum abstrakten Denken, Gedächtnis, räumliche Vorstellungskraft, Sprachsinn, mathematisches Denken, Urteilsvermögen usw. zu bestimmen.
• Guilford-Test: ermöglicht es Ihnen, soziale Intelligenz professionell zu messen wichtige Qualität und ermöglicht es uns, den Erfolg der Aktivitäten von Lehrern, Psychologen, Psychotherapeuten, Journalisten, Managern, Anwälten, Ermittlern, Ärzten, Politikern und Geschäftsleuten vorherzusagen.
• Rabentest: Mithilfe progressiver Matrizen ermöglicht es nicht nur die Bewertung der Intelligenz selbst, sondern ermöglicht auch, sich ein Bild von der Fähigkeit eines Mitarbeiters zu systematisierter, systematischer und methodischer intellektueller Tätigkeit zu machen.

Es ist zu beachten, dass viele der bekannten Eignungstests nicht genügend Material liefern, um darauf basierende Vorhersagen zu treffen. Sie liefern begrenzte Informationen, die durch Informationen aus anderen Quellen ergänzt werden müssen.

Qualitative Methoden

Im Gegensatz zu quantitativen gibt es qualitative Forschungsmethoden, die informell sind und darauf abzielen, Informationen durch eingehende Untersuchung einer kleinen Materialmenge zu erhalten. Eine der am häufigsten verwendeten Methoden ist Interview .

Die Interviewmethode zeichnet sich durch eine strenge Organisation und ungleiche Funktionen der Gesprächspartner aus: Der Interviewer (der Spezialist, der das Interview führt) stellt dem Befragten (dem zu beurteilenden Mitarbeiter) Fragen, führt keinen aktiven Dialog mit ihm, äußert seine eigenen nicht Meinung und gibt seine persönliche Einstellung zu den gestellten Fragen und Antworten zum Thema nicht offen preis. Die Aufgabe des Interviewers besteht darin, seinen Einfluss auf den Inhalt der Antworten des Befragten auf ein Minimum zu reduzieren und für eine günstige Kommunikationsatmosphäre zu sorgen. Der Zweck des Interviews aus Sicht des Interviewers besteht darin, vom Befragten Antworten auf Fragen zu erhalten, die gemäß den Zielen der Studie formuliert wurden (die Eigenschaften und Merkmale der beurteilten Person, deren Abwesenheit oder Anwesenheit festgestellt werden muss). .

Anhand verschiedener Parameter ist es üblich, mehrere Arten von Interviews zu unterscheiden. Die am häufigsten verwendeten Typen bei der Personalbeurteilung sind die folgenden.

Biografisches Interview konzentriert sich auf den bisherigen beruflichen Werdegang des Kandidaten. Es basiert auf der Annahme, dass vergangenes Verhalten ein Indikator für zukünftiges Verhalten ist. Biografische Interviews konzentrieren sich auf die Berufserfahrung und den Arbeitsstil der zu beurteilenden Person. Arbeitsinformationen werden in umgekehrter chronologischer Reihenfolge gesammelt. Im Vorstellungsgespräch wird die Bedeutung der aktuellen Tätigkeit des Mitarbeiters für die Organisation und seine Kompetenz im Hinblick auf die Erfüllung der Anforderungen für eine bestimmte Position beurteilt. In diesem Fall sollten Sie die richtigen Fragen stellen und für alle Beurteilten die gleichen Bedingungen beachten. In der Praxis basieren die Fragen auf „Anforderungen an den Mitarbeiter“, in denen die individuellen Eigenschaften aufgeführt sind, die für eine erfolgreiche Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind. Der Vorteil eines biografischen Interviews besteht darin, dass es den Erwartungen des Kandidaten (Mitarbeiters) gerecht wird und ihm die Möglichkeit gibt, Höchstleistungen zu erbringen. Allerdings kann derselbe Faktor zu einer Verzerrung der Beurteilung führen. Die Wirksamkeit eines solchen Vorstellungsgesprächs hängt auch davon ab, wie gut sich die Fragen auf die Stellenkriterien beziehen.

Verhaltensinterview enthält eine strukturierte Liste von Fragen, die auf Erfahrungen oder Fähigkeiten in bestimmten Bereichen oder berufsbezogene Kriterien abzielen. Diese Kriterien werden im Rahmen einer Analyse ermittelt, deren Gegenstand die Arbeit und das Verhalten erfolgreicher Mitarbeiter war. Der Hauptvorteil des Verhaltensansatzes besteht darin, dass er sich mit berufsrelevanten Fähigkeiten befasst. Andererseits kann ein solches Vorstellungsgespräch viel Zeit in Anspruch nehmen, da dabei alle wichtigen Aspekte der Arbeit besprochen werden müssen. Darüber hinaus kann es aufgrund der Tatsache, dass sich das Vorstellungsgespräch auf den Prozess der Ausübung einer bestimmten Tätigkeit konzentriert, leicht passieren, dass wichtige Aspekte der allgemeinen beruflichen Ausbildung des Kandidaten/Mitarbeiters aus den Augen verloren werden.

Situatives Interview basiert auf der Konstruktion bestimmter Situationen und der Aufforderung an den beurteilten Mitarbeiter, ein Modell seines Verhaltens oder einen Ausweg aus einer bestimmten Situation zu beschreiben. Im Rahmen des Beurteilungsprozesses versucht der Mitarbeiter, sozial erwünschte Antworten zu geben, also solche, die er für sozial richtig hält. Während des Interviews kann beurteilt werden, wie diese Wahrnehmungen mit den Werten der Organisation, akzeptierten Verhaltensmustern sowie der vom Mitarbeiter geleisteten Arbeit übereinstimmen.

Projektives Interview basiert auf einer speziellen Fragenkonstruktion, die den Mitarbeiter/Kandidaten dazu einlädt, nicht sich selbst, sondern Menschen im Allgemeinen oder einen bestimmten Charakter zu bewerten. Projektive Techniken basieren auf der Tatsache, dass ein Mensch dazu neigt, seine Lebenserfahrungen und Einstellungen auf die Interpretation der Handlungen anderer Menschen sowie auf fiktive Situationen, Charaktere usw. zu übertragen. Bei einem projektiven Vorstellungsgespräch ist es weniger wahrscheinlich, dass ein Mitarbeiter gesellschaftlich erwünschte Antworten gibt. Der Prozess der Durchführung eines projektiven Interviews ist jedoch sehr langwierig und die Verarbeitung der gewonnenen Daten ist recht schwierig. Darüber hinaus haben die fachlichen und persönlichen Qualitäten des Interviewers einen erheblichen Einfluss auf das Ergebnis.

Einer der wichtigsten qualitative Methoden Traditionell ist auch die Personalbeurteilung Dokumentenanalyse . Es wird angenommen, dass Dokumente zuverlässige Beweise für in der Realität auftretende Phänomene sind oder sein können. Dies gilt in vielerlei Hinsicht für offizielle Dokumente, kann aber auch für inoffizielle Dokumente gelten. Die Durchführung einer Dokumentenanalyse bedeutet, die ursprüngliche Form der in den Dokumenten enthaltenen Informationen in die vom Personalbeurteiler benötigte Form umzuwandeln. Tatsächlich ist dies nichts anderes als eine Interpretation des Inhalts des Dokuments, seine Interpretation. Im Prozess der Dokumentenanalyse, Lebensläufe, Empfehlungen usw Anschreiben, Bildungsdokumente (Diplome, Zertifikate, Qualifikationsnachweise), Forschungs- und journalistische Arbeiten usw.

Es gibt Methoden, die sowohl Merkmale qualitativer als auch quantitativer Methoden enthalten. Dies gilt zunächst einmal Geschäftsfall . Ein Business Case ist eine umfassende Beschreibung einer Situation, in der sich ein reales Unternehmen einst befand. Der Fall beschreibt in der Regel die äußere Umgebung und interne Umgebung Unternehmen sowie deren Veränderungen im Laufe der Zeit. Die Ereignisse, mit denen Manager konfrontiert wurden, sowie deren Handlungen werden in der Reihenfolge angegeben, in der sie tatsächlich eingetreten sind. Aber das Wichtigste ist, dass der Fall ein Problem formuliert, das der eine oder andere Mitarbeiter des Unternehmens lösen musste. Die Genauigkeit und Korrektheit der Wahl einer typischen Arbeitssituation sowie die Professionalität der Erstellung eines Business Case bestimmen die Zuverlässigkeit der Prognose bei Verwendung dieser Methode. Einerseits basiert die Methode auf dem Pragmatismus der vorgeschlagenen Optionen zur Lösung von Geschäftsproblemen, andererseits ist es möglich, ein System nicht standardmäßiger Lösungsansätze für typische Situationen zu identifizieren, das den Grad der Kreativität bestimmt der Arbeitnehmer.

Gegenwärtig streben die meisten Personalbeurteilungsspezialisten danach, umfassende Systeme zur Beurteilung des Unternehmenspersonals zu schaffen, die eine relativ große Anzahl von Techniken umfassen, um Fehler im Beurteilungsprozess zu minimieren. Zunächst geht es jedoch darum, mehrere Methoden nicht nur zusammenzustellen, sondern sie an die in der Organisation vorhandenen Bedingungen und oft – wenn es um ausländische Methoden geht – an die Bedingungen der russischen Realität anzupassen. Dabei ist die Professionalität und Erfahrung der den Beurteilungsprozess leitenden Fachkraft von großer Bedeutung, da die Umsetzung dieser Aufgabe neben den entsprechenden persönlichen Qualitäten Kenntnisse und Kompetenzen im Bereich der Psychologie sowie Verständnis für Geschäftsprozesse, Ziele und Besonderheiten erfordert der Aktivitäten des Unternehmens.