Was ist eine Personalbeurteilung?

Persönliche Beurteilung– Beurteilung des vorhandenen Wissensstandes, der Fähigkeiten und Fertigkeiten des Personals des Unternehmens mit dem Ziel, Maßnahmen zu deren Optimierung zu konzipieren und zu entwickeln.

Zweck der Personalbeurteilung im Unternehmen – gezielte und koordinierte Veränderungen durchführen aktuelles System Personalmanagement, das eine Steigerung der Arbeitsproduktivität, der Produktqualität, der Produktionskultur (Betrieb und Wartung von Geräten), der Unternehmenskultur usw. gewährleisten soll.

Ziele der Beurteilung im „breiten“ Einsatz des Verfahrens

• Rekrutierung, Wettbewerb um die Besetzung einer vakanten Stelle
• Formation Personalreserve
• Personalrotation
• Ermittlung der Bereitschaft der Mitarbeiter für Veränderungen während der Reorganisation
• Personalabbau
• Ermittlung des Entwicklungspotentials
• Ermittlung des Schulungsbedarfs
• Bildung eines Motivationssystems mit Ermutigung

Ziele der Beurteilung im „engen“ Einsatz des Verfahrens:

• Grad aktuelle Aktivitäten Mitarbeiter.
• Vereinbarung von Zielen für die nächste Periode.
• Mitarbeiterentwicklung.
• Verwaltungsentscheidungen
• Helfen Sie den Abteilungsleitern des Unternehmens, die Personalressourcen und die Wirksamkeit ihres Einsatzes zu bewerten.
• Helfen Sie den Mitarbeitern, die Anforderungen an ihre Position zu verstehen und erhalten Sie die Möglichkeit herauszufinden, wo genau sie diese Anforderungen erfüllen und was weiterentwickelt werden muss.
• Diese Beurteilungen sollen dabei helfen, strategische Entscheidungen zu treffen, die Organisationsstruktur zu verbessern und die beruflichen Verantwortlichkeiten anzupassen.
• Mit der Bewertung können Sie die Fragen beantworten: „Was soll unterrichtet werden?“, „Wie soll unterrichtet werden?“, „Wen soll unterrichtet werden?“, Schulungen für bestimmte Mitarbeiter planen und die vielversprechendsten von ihnen identifizieren, bei deren Entwicklung sie von Vorteil sein wird für das Unternehmen zu investieren.
• Die Durchführung einer Beurteilung soll dazu beitragen, die Beziehungen innerhalb des Unternehmensteams sachlicher und transparenter zu gestalten; Beseitigen Sie Missverständnisse zwischen Managern und Untergebenen.

Die Einführung eines Systems zur Zertifizierung und Bewertung beruflich wichtiger Qualitäten ist ein wichtiger Mechanismus des Personalmanagementsystems, der es ermöglicht, den Zustand zu überwachen Berufsausbildung, funktionale Fähigkeiten von Unternehmensmitarbeitern. Die Implementierung eines umfassenden Mechanismus zur Zertifizierung und Bewertung von Unternehmensmitarbeitern ermöglicht den Einsatz einer breiten Palette von Instrumenten für materielle und administrative Anreize sowie berufliche und persönlich-soziale Motivation

Die Beurteilung des Personals des Unternehmens ist die Grundlage für:

• Systeme aus Materiellem und Immateriellem finanzielle Anreize Personal
• Personalauswahl- und Anpassungssysteme
• Personalschulungssysteme
• Personalentwicklungssysteme
• Bildung und Arbeit mit Personalreserve
• Selbstmotivation und Entwicklung der Führungsqualitäten der Mitarbeiter
• Leistungsverbesserungssysteme

Basierend auf langjähriger Erfahrung in der Durchführung von Bewertungsaktivitäten durch Experten von A-Range Solutions empfehlen wir Ihnen zur Implementierung eines umfassenden Personalbewertungssystems, dessen klare Regelung umzusetzen und geeignete Verfahren und Dokumente bereitzustellen, die persönliche und subjektive Faktoren minimieren bei der Personalbeurteilung. Gleichzeitig ist es sinnvoll, sofort zwei Bewertungsbereiche zu entwickeln: die offizielle Zertifizierung (gemäß den gesetzlichen Anforderungen alle drei bis fünf Jahre) und die Qualifikationsbewertung, um Bereiche für die Personalentwicklung und -mobilisierung festzulegen und die Ergebnisse ihrer Aktivitäten zu analysieren. Fokussierung auf Mängel und bestehende Probleme (jährlich). Darüber hinaus ist es notwendig, das Verfahren zur Beurteilung von Kandidaten für offene Stellen zu rationalisieren und zu regeln.

Wann ist eine Personalbeurteilung notwendig?

Um die Qualität und Quantität der Arbeit im Beurteilungsprozess eindeutig messen zu können, empfiehlt es sich bereits vor Beginn der Entwicklung und Implementierung eines Personalbeurteilungssystems, mehrere Fragen zu beantworten:

• Wie misst man Indikatoren? Wie erstellt man eine Bewertungsskala?
• Wie sammelt man verlässliche Informationen, um eine Bewertung zu erstellen?
• Wer wird der Gutachter sein? Verfügen die Gutachter über die ausreichende Kompetenz, das Bewertungsverfahren durchzuführen?
• Was tun bei Prozessinstabilität?
• Was tun mit der Unermesslichkeit einiger der wichtigsten Aspekte?
• Wie vermeidet man „Basar-Beziehungen, „Ich liebe dich – ich liebe dich nicht““ und die Bindung an eine Bezahlung für jeden Schritt?
• So verknüpfen Sie einen Score mit einem Fonds Löhne unter Bedingungen der Ungewissheit zukünftiger Zahlungen, vom „Pilotprojekt“ bis zur Implementierung im gesamten Unternehmen, um übermäßige Ausgaben für die Lohn- und Gehaltsabrechnung zu vermeiden?

Am häufigsten denkt ein Unternehmen über die Entwicklung und Implementierung eines Personalbewertungssystems nach, wenn:

• Es besteht eine stabile Personalfluktuation
• Im Unternehmen gibt es überhaupt kein Personalbeurteilungssystem
• Muss akzeptiert werden Managemententscheidung im Bereich HRM des Unternehmens.
• Investitionen in die Entwicklung sind geplant Schlüsselrichtungen Tätigkeit des Unternehmens
• Ein Wechsel in der Unternehmensführung ist geplant (oder hat bereits stattgefunden)
• Eine Änderung der strategischen Ziele des Unternehmens wird erwartet (oder ist bereits eingetreten)
• Zur Lösung eines strategischen Geschäftsproblems ist die Bildung eines Projektteams erforderlich
• Die rechtlichen Grundlagen für die Versetzung von Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens haben hohe Priorität
• Reduzierung des Personalbestands, Personalstruktur
• Führen Sie Optimierungsprozesse in Ihrem Unternehmen ein
• Die Umstrukturierung des Unternehmens wird vorbereitet
• Die Erstellung eines betrieblichen Personalschulungsplans erfordert ein Verständnis des Niveaus der Personalkompetenz
• Es ist erforderlich, einen Personalentwicklungsplan zu erstellen und eine Personalreserve im Unternehmen zu bilden
• Bei den Arbeitsdisziplinindikatoren ist ein Abwärtstrend zu verzeichnen
• Spürbarer Rückgang der Arbeitsproduktivität
• Es gibt ständig Konfliktsituationen
• Beschwerden der Mitarbeiter bei den Kontrollbehörden wurden erfasst
• Der Bedarf ist „gereift“, ein Personalanreizsystem im Unternehmen aufzubauen oder zu ändern.

Welche Methoden der Personalbeurteilung gibt es?

• Dokumentenanalyse- Studium von Lebensläufen, schriftliche Empfehlungen, Rezensionen, Unterlagen zur Ausbildung etc. Bewertet wird die Verlässlichkeit der vorgelegten Daten (Ausbildung, Qualifikationen, Berufserfahrung, Verantwortlichkeiten, Funktionen, Leistungen).
• Analyse etablierter Normen und Vorschriften— es bestimmte Anforderungen an Prozesse im Unternehmen gibt, wie zum Beispiel Standards und Anforderungen an die Produktqualität, technologische Schemata Produktion. Das Personal des Unternehmens hält sich an etablierte Verfahren, Entwicklungs- und Produktionsstandards. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, werden Standardbewertungen entwickelt.
• Psychologische Tests— ermöglicht es Ihnen, die Ergebnisse der Beurteilung von Persönlichkeitsmerkmalen in quantitativer und beschreibender Form zu erhalten. Mithilfe quantitativer Ergebnisse können Sie Mitarbeiter hinsichtlich bestimmter Qualitäten vergleichen. Eine speziell geschulte Fachkraft kann eine Beurteilung mithilfe von Persönlichkeitsfragebögen durchführen und nur eine Fachkraft, die sich mit der Verwendung eines bestimmten Fragebogens auskennt, kann die Ergebnisse verarbeiten und Empfehlungen aussprechen.
• Beurteilung des Arbeitsverhaltens und Beurteilungsgespräch
• Professionelle Tests— werden für eine bestimmte Position entwickelt und prüfen die dafür wesentlichen Kenntnisse und Fähigkeiten. Sie können sowohl vom unmittelbaren Vorgesetzten zur Beurteilung der Mitarbeiter seiner Abteilung erstellt werden, als auch von externen Experten aus Beratungsunternehmen und spezialisierten Spezialisten.
• Geschäftsaufsatzmethode - h und für eine bestimmte Zeit muss die zu beurteilende Person ein reales Problem beschreiben und einen Algorithmus zur Lösung des Problems/der Aufgabe vorschlagen. Mit dieser Bewertungsmethode können wir das Vorhandensein eines integrierten Lösungsansatzes und einer strategischen Vision erkennen.
• Bewertungsskalen— Charakterisierung der gewünschten Parameter von Fähigkeiten und Kompetenzen und Beschreibung jeder Abteilung dieser Skala. Skalen werden für ein bestimmtes Bewertungssystem ausgewählt.
• Reichweite– vergleichende Analyse des Personals innerhalb einer Abteilung und zwischen Abteilungen des Unternehmens, Aufbau einer „Kette“ von Bewertungen nach vorab entwickelten Kriterien.
• Kompetenzbewertung— eine Reihe individueller Merkmale, die in Verhaltensindikatoren ausgedrückt werden und die Qualität der in einer bestimmten Position in einer bestimmten Organisation geleisteten Arbeit bestimmen
• 360 Grad— Hierbei handelt es sich um die Erhebung von Daten über die Handlungen eines Mitarbeiters in realen Arbeitssituationen und über die Geschäftsqualitäten. Die Informationen werden von Personen eingeholt, die mit dieser Person kommunizieren verschiedene Level: Chef, Kollegen, Untergebene, Untergebene, Kunden.
• Assessment-Center— Eine umfassende Methode zur Kompetenzbewertung ist Mehrfachprozess Bewertung, die sich in 5 Kerneigenschaften widerspiegelt: Eine Gruppe von Teilnehmern führt eine Vielzahl von Übungen unter der Aufsicht eines Teams geschulter Beobachter durch, die jeden Teilnehmer anhand einer Reihe vorher festgelegter Verhaltensmuster bewerten, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Entscheidungen werden durch gemeinsame Diskussion aller erhaltenen Daten getroffen
• Management nach Zielen(MBO von Management by Objectives) – beginnt mit einer gemeinsamen Festlegung (Mitarbeiter und Vorgesetzter) der wichtigsten Ziele des Mitarbeiters für einen bestimmten Zeitraum (von 6 Monaten bis 1 Jahr). Es sollte nur wenige solcher Ziele geben und die wichtigsten Aufgaben der Tätigkeit des Mitarbeiters für den nächsten Zeitraum widerspiegeln und spezifisch, messbar, erreichbar, bedeutsam und zeitorientiert sein.
• KPI(Schlüsselleistung Indikatoren) – Bewertung durch Schlüsselindikatoren Effizienz - zu dieser Typ Dass Assessments nicht nur zur Ergebniskontrolle, sondern auch zur Steigerung der Effizienz der Mitarbeiter dienen, muss einerseits berücksichtigt werden strategische Ziele Unternehmen hingegen müssen für jeden Mitarbeiter klar und verständlich sein.
• HR-Audit- Diagnose des aktuellen Zustands Personalwesen und die Wirksamkeit des Funktionierens des Personalmanagementsystems zur Einhaltung der Strategie, Ziele und Vorgaben Ihres Unternehmens, Identifizierung von Risikobereichen und Entwicklungsbereichen
• Zertifizierung- Dies ist ein Verfahren zur systematischen formalen Bewertung der Übereinstimmung der Aktivitäten eines bestimmten Mitarbeiters mit dem Standard der Arbeitsleistung an einem bestimmten Arbeitsplatz in einer bestimmten Position
• Testfälle ist eine strukturierte Beschreibung einer wirtschaftlichen, sozialen oder beruflichen Situation, die zu deren Analyse und Suche nach möglichen Lösungen zum Zwecke der Ausbildung oder Beurteilung von Fächern anhand vorgegebener Parameter vorgeschlagen wird. Ermittlung des aktuellen Zustands professionelles Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten im Fachgebiet und der Grad der Ausprägung beruflicher Fachkompetenz und persönlicher Eigenschaften.

Wie wird Personal beurteilt?

Standardliste der von Fachberatern von A-Range Solutions durchgeführten Arbeiten:

• Einführungsgespräch mit dem Kunden. Definition der Problemsituation
• vorläufige Beurteilung der Voraussetzungen für die Durchführung von Personalbeurteilungsarbeiten: Genehmigung von Zielen und Vorgaben, Fristen, Arbeitsintensität der Arbeit sowie Budget und Zusammensetzung des Fachberaterteams. Bei der Ermittlung des Arbeitsaufwands wird der Projektumfang mit der erwarteten Wirkung aus der Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung des Systems der Personalauswahl und -anpassung verglichen
• Erstellung und Genehmigung eines Arbeitsplans, Genehmigung von Ansprechpartnern auf Kundenseite
• Festlegung und Genehmigung des methodischen Teils, einschließlich der Auswahl der Bewertungsmethoden und -werkzeuge. Beinhaltet Arbeiten zur Erteilung interner Vorschriften, Anordnungen zur Regelung dieser Arbeiten gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, persönliche Benachrichtigung der zu beurteilenden Mitarbeiter vor Beginn der Beurteilung.
• Einholen der Erlaubnis des Kunden zur Sammlung und Verarbeitung von Informationen, Durchführung von Interviews mit Unternehmenspersonal. Sammlung und Systematisierung von Informationen. Bei Bedarf werden Fragebögen und Fragebögen nach vorheriger Absprache mit dem Kunden von den Fachberatern von A-Range Solutions entwickelt.
• Entwicklung und Genehmigung einer Personalbewertungsstruktur. Für die Umsetzung dieser Arbeiten ist es wichtig, dass der Kunde verifizierte, verlässliche Informationen zur Verfügung stellt, die das Forschungsproblem widerspiegeln und die Vergleichbarkeit der Daten gewährleisten.
• Durchführung des Begutachtungsverfahrens selbst
• Ausarbeitung von Empfehlungen auf Basis der Ergebnisse der durchgeführten Arbeiten, Erstellung eines vorläufigen Berichtsentwurfs über die durchgeführten Arbeiten zur Diskussion und Abstimmung mit dem Kunden.
• Erstellung des Abschlussberichts. Der gesamte Arbeitsfortschritt bei der Personalbeurteilung des Unternehmens, die erzielten Ergebnisse sowie Schlussfolgerungen und Empfehlungen werden beschrieben.
• Auswahl von Experten, die die Umsetzung der Personalbeurteilungsergebnisse im Unternehmen umsetzen.

Was ist das Ergebnis?

Abhängig von den Zielen, Vorgaben, Fragestellungen erhalten Sie einen systematischen, strukturierten Blick auf den Zustand der Personalressourcen in Ihrem Unternehmen:

• Verständnis des aktuellen Stands der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Unternehmenspersonals
• Übereinstimmung des Qualifikationsniveaus der Humanressourcen mit den strategischen und taktischen Zielen des Unternehmens
• Beurteilung des beruflichen Beitrags des/der Mitarbeiter(s) zur Unternehmensleistung
• Übereinstimmung des Qualifikationsniveaus der Mitarbeiter mit der Höhe ihrer Vergütung
• Übereinstimmung der beruflichen Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters mit dem zugewiesenen Verantwortungsbereich
• funktionelles Ungleichgewicht des Unternehmens (hinsichtlich der Personalressourcen)
• Entwicklungszonen und Risikozonen der Humanressourcen Ihres Unternehmens
• Analyse des Führungspersonals des Unternehmens (hinsichtlich HRM)
• Analyse bestehender Verfahren zur Regelung des Personalbewertungssystems
• Beschreibung möglicher rechtlicher Risiken (Entstehung von Arbeitskonflikten, Strafen durch Kontrollbehörden) unter Bezugnahme auf den Regulierungsrechtsakt
• Empfehlungen zur Beseitigung von Verstößen
• Priorität der Aufgaben bei der späteren Arbeit mit dem Personalbewertungssystem
• Arbeitsplan zur Umsetzung der Ergebnisse der Personalbeurteilung im Unternehmen.

Die Personalbeurteilung nach verschiedenen Grundsätzen ermöglicht es, alle Aspekte im Zusammenhang mit der Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben durch die Mitarbeiter klar zu identifizieren und die Merkmale und persönlichen Qualitäten der Mitarbeiter der Organisation zu bestimmen.

Die Grundsätze der Personalbeurteilung basieren auf der Untersuchung allgemeiner Kriterien, von denen 25 ausreichen, um die Qualitäten einer Person zu identifizieren. Dazu können die Fähigkeit gehören, mündlich oder schriftlich zu verallgemeinern, Management, Karrieremotive, interne Standards, einschließlich ethischer Grundsätze, das Selbstwertgefühl einer Person, ihre organisatorischen und kreativen Fähigkeiten, Organisation, Zuverlässigkeit usw.

Das Personalbewertungssystem eines Unternehmens beinhaltet häufig den Einsatz der Assessment-Center-Methode oder einer universellen umfassenden Methode. Wenn die Ziele und Vorgaben der Personalbeurteilung stimmen, können Sie die Arbeit der Mitarbeiter effektiv bewerten, unter Berücksichtigung von:

• laufende Überwachung der Arbeitsergebnisse;
• die Möglichkeit, Zertifizierungsaktivitäten durchzuführen;
• Ergebnisse, die im Rahmen der laufenden Überwachung und Zertifizierung erzielt werden.

Es ist sehr wichtig, die Ergebnisse der laufenden Überwachung und Zertifizierung jedem Mitarbeiter zeitnah mitzuteilen.

Mit dem Konzept und den Zielen der Personalbeurteilung ist ein fokussierter Prozess verbunden, der es ermöglicht festzustellen, ob alle qualitativen Eigenschaften eines Mitarbeiters, einschließlich seiner Fähigkeiten, Motivation, Fähigkeiten und seines Charakters, den Anforderungen der von ihm ausgeübten Rolle entsprechen.

Mit der Personalbeurteilung und -entwicklung können Sie folgende Ziele erreichen:

• den Grad der Professionalität des Mitarbeiters ermitteln (Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten);
• Erkundung der psychologischen Vorbereitung (Motive des Verhaltens einer Person und ihrer Richtung, Temperament des Mitarbeiters);
• die Arbeitseffizienz des Arbeitnehmers in Bezug auf Produktivität und Arbeitsqualität sowie den Wunsch nach Rationalisierung und Erfindungsreichtum bewerten;
• Entwickeln Sie geeignete Empfehlungen für die Entwicklung persönlicher und berufliche Qualitäten Arbeitskräfte;
• den Grad der Übereinstimmung zwischen der Höhe der Vergütung und den Bemühungen der Mitarbeiter, dem Leistungsniveau und dem erwarteten Ergebnis ermitteln;
• Leitlinien für die Personalentwicklung festlegen;
• Schaffen Sie einen wirksamen Mechanismus zur Mitarbeitermotivation.

Methoden, anhand derer ein Mitarbeiter beurteilt wird

Mit qualitativen (beschreibenden) Methoden können Sie Mitarbeiter bewerten, ohne quantitative Methoden zu verwenden. Am gebräuchlichsten ist die Matrixmethode, die auf dem Vergleich der Eigenschaften eines Mitarbeiters mit möglichen idealen Kriterien basiert, die der von ihm besetzten Position entsprechen.

Sie können die Leistungen der Stärkeren und die Fehler der schwächsten Arbeiter hervorheben, indem Sie die Methode eines Systems willkürlicher Merkmale anwenden, bei dem diese Indikatoren miteinander verglichen werden. Mit der Elementarmethode werden die Aktivitäten eines Mitarbeiters der gesamten Organisation bewertet. Oftmals ermöglicht der Einsatz der „360-Grad“-Methode die Beurteilung eines Mitarbeiters von allen Seiten durch andere Mitarbeiter, vom Management bis hin zu den Kunden des Unternehmens. Auf Basis einer Diskussionsmethode zwischen Experten und Management werden die Perspektiven und Leistungen eines bestimmten Mitarbeiters besprochen.

Gemischte oder deskriptive Methoden basieren auf quantitativen Aspekten. Zum Beispiel Tests oder eine Methode zur Zusammenfassung von Bewertungen. Jedes der Merkmale wird nach einer bestimmten Skala bewertet, gefolgt von der Ermittlung durchschnittlicher Indikatoren zum Vergleich mit idealen Indikatoren.

Quantitative Methoden ermöglichen es, die Qualitäten eines Mitarbeiters mit größter Objektivität zu beurteilen und jedes Ergebnis in Zahlen festzuhalten. Die Rangmethode ist die gebräuchlichste Quantifizierung Dabei handelt es sich um eine von mehreren Führungskräften zusammengestellte Bewertung der Mitarbeitereigenschaften. Anschließend werden die Bewertungen aller Mitarbeiter abgeglichen und die am unteren Ende der Tabelle liegenden Mitarbeiter reduziert. Bei Verwendung der Scoring-Methode kann der Mitarbeiter im Voraus erhalten eine bestimmte Menge von Punkte - sie werden basierend auf den Ergebnissen des gesamten Zeitraums summiert.

Indikatoren einer umfassenden Mitarbeiterbeurteilung

Mithilfe von Personalbewertungskriterien ist es möglich, für alle Mitarbeiter gleichwertige Merkmale von Indikatoren zu erhalten. Da Informationen über den Mitarbeiter zuverlässig sein müssen, erfordert dies Objektivität und Genauigkeit der Indikatoren. Daher erfolgt eine umfassende Beurteilung der Personalleistung anhand klarerer Kriterien.

Ein Kriterium oder ein bestimmter Schwellenwert beeinflusst, ob der Indikator in Bezug auf die festgelegten Anforderungen der Organisation an die Mitarbeiter zufriedenstellend oder unbefriedigend ist. Sie können entweder geplant oder standardisiert sein.

Personalbewertungstechnologien beinhalten die Verwendung von Gruppen der folgenden Kriterien:

1. Fachmann.
2. Geschäft.
3. Moralisch und psychologisch.
4. Spezifisch.

Zu den beruflichen Kriterien zählen Merkmale, die sich auf Fachkenntnisse beziehen Professionelle Aktivität, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Verfügbarkeit Berufserfahrung beim Menschen usw. Zu den Geschäftskriterien zählen: Verantwortung, Organisation, Effizienz, Initiative.

Moralische und psychologische Kriterien hängen mit Fairness, Ehrlichkeit, psychischer Stabilität und der Fähigkeit des Mitarbeiters zum Selbstwertgefühl zusammen. Bestandteile spezifischer Kriterien sind die Eigenschaften eines Mitarbeiters, die seine Autorität, seinen Gesundheitszustand und seine Persönlichkeitsmerkmale charakterisieren.

Es sollte ein Indikatorensystem erstellt werden, das auf Folgendem basiert:

1. Indikatoren aller 3 Gruppen, die gleich wichtig sind. Wenn die Kriterien einer bestimmten Gruppe als vorrangig anerkannt werden, führt dies dazu, dass Mitarbeiter andere Arten von Aktivitäten vernachlässigen.
2. Indikatoren, die nicht nur alle notwendigen Parteien abdecken sollten Arbeitstätigkeit, aber auch nicht, um ein übermäßig umständliches System zu schaffen, das viel Zeit und Geld erfordert.

Automatisierungssystem für die Personalbeurteilung

Das Unternehmen verfügt über ein Subsystem, das die Arbeit des Personalleiters, des Arbeitsingenieurs und der Abteilungsleiter erleichtert Organisationsentwicklung und Personalmanagement. Die Beurteilung der Arbeit der Mitarbeiter erfolgt durch die oben genannten Spezialisten und Abteilungsleiter auf der von 1C entwickelten Grundlage – einem auf speziellen Methoden basierenden Personalbeurteilungsprogramm.

Das Produkt umfasst folgende Module:

1. Professionelle und psychologische Tests.
2. Kompetenzmodelle.
3. Bewertung der Arbeitsergebnisse nach KPI.

Die Funktionsbereiche des 1C:Enterprise-Programms im Subsystem „Personalbeurteilung“ sind:

1. Personalzertifizierung und Analyse der Arbeitsergebnisse.
2. Überwachung des sozialpsychologischen Klimas im Team bei der Umsetzung neuer oder riskanter Managemententscheidungen.
3. Forschung zu den Stärken und Schwächen von Projekt- und Managementteams.
4. Bildung von Fachkräfteteams unter Berücksichtigung der individuellen psychologischen Eigenschaften jedes Mitarbeiters.
5. Auswahl und Zulassung von Kandidaten auf Basis einer Analyse der bewerteten Qualitäten, Durchführung von Personalwettbewerben, Personalrotation unter Berücksichtigung der Übereinstimmung der Mitarbeiter mit den Stellenanforderungen.
6. Implementierung eines Systems von Personalkompetenzen, Prognose des Mitarbeiterverhaltens in typische Situationen um potenzielle Risiken zu identifizieren, die mit der Tätigkeit der Arbeitnehmer verbunden sind.
7. Einführung automatisierter Prozesse, einschließlich der Bewertung und Zertifizierung des Personals.
8. Bewertung der Mitarbeiterarbeit im System der Leistungsindikatoren (KPI).

Der Algorithmus für alle Maßnahmen zur Mitarbeiterbeurteilung und -zertifizierung ist in der Abbildung dargestellt (BILD 1).

Regeln für die Entwicklung des Personalbewertungssystems einer Organisation

Ein Personalbewertungssystem kann wie folgt entwickelt werden:

1. Ein Bewertungssystem, das in einer anderen Organisation übernommen wurde, wurde kopiert.
2. Ein Bewertungssystem wurde unabhängig entwickelt.
3. Berater wurden gebeten, ein System zu entwickeln, das den ausgewählten Anforderungen entspricht.

Wenn das Management einen Personalmanagement-Spezialisten mit der Entwicklung eines Bewertungssystems beauftragt hat, kann es sein, dass dieses aufgrund der Tatsache, dass dies nicht der Fall ist, nicht zum gewünschten Ergebnis führt identische Organisationen praktisch nicht vorhanden. Gleichzeitig kann sich dieser Moment positiv auf den weiteren Aufstieg des Personals auf der Karriereleiter auswirken.

Sind die Anforderungen an die Mitarbeiter in einem Unternehmen hoch, sind sie in einem anderen durchschnittlich. Gesamtkonstruktion effektives System Personalbeurteilungen in jeder Organisation ermöglichen es jedem Mitarbeiter, seinen Status und seine Qualifikationen zu verbessern. Alle Fachkräfte des gleichen Berufes und gleicher Qualifikation in verschiedenen Organisationen erfüllen unterschiedliche Aufgaben, haben unterschiedliche Bedürfnisse usw.

Wenn eine Organisation die Ergebnisse der Arbeit derjenigen Spezialisten oder Mitarbeiter bewerten muss, deren Aktivitäten durch etablierte Standards und Vorschriften geregelt sind, können klare Indikatoren erhalten werden. Dazu gehören die Anzahl der bedienten Kunden, das Verkaufsvolumen usw.

Mit einer umfassenden Personalbeurteilung geht es nicht nur darum, das erforderliche Maß an Indikatoren festzulegen, sondern auch bestimmte Bedingungen Verhalten der Mitarbeiter, sodass jeder Leistungsträger ein hohes Maß an Effizienz seiner eigenen Arbeit erreichen kann. Liegen keine klaren Indikatoren zur Beurteilung der Arbeitsergebnisse vor, so handelt es sich um auf deren Grundlage festgelegte Arbeitsziele Jobfunktionen Mitarbeiter.

Da zur Durchführung der Beurteilung Instrumente ausgewählt und Verfahren festgelegt werden, die eine Beurteilung der Arbeit der Mitarbeiter der Organisation ermöglichen, verschiedene Unternehmen völlig unterschiedliche Anforderungen entwickeln und stellen können. Dies wirkt sich auf die Wirksamkeit der erhaltenen Indikatoren aus: Sie sind nur dann angemessen, wenn die Mitarbeiter ihre Arbeitsergebnisse richtig wahrnehmen.

Um den größtmöglichen Nutzen aus dem Bewertungssystem zu ziehen, ist es notwendig, seine Ziele richtig zu bestimmen, da es sehr oft um Fragen im Zusammenhang mit Prämien und Löhnen geht.

Phasen des Aufbaus eines Personalbewertungssystems

Das Hauptziel der Durchführung von Personalbeurteilungsverfahren besteht darin, objektive Informationen über folgende Indikatoren zu erhalten:

1. Ergebnisse der Mitarbeiterleistung.
2. Der Aufwand, der von ihnen verlangt wird, um diese Ergebnisse zu erzielen.
3. Zufriedenheit der Mitarbeiter mit den Arbeitsbedingungen.
4. Zufriedenheit der Mitarbeiter mit den Belohnungen, die sie erhalten.

Die Personalbeurteilung ist ein System, mit dem Sie die Arbeitsergebnisse und das Niveau der Fachkompetenz der Mitarbeiter sowie deren Potenzial im Kontext der strategischen Ziele des Unternehmens messen können.

Bei der Beurteilung vergleicht der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der eine bestimmte Position innehat, mit einer für diese Position ideal geeigneten Fachkraft.

Im Westen kam die formalisierte Beurteilung in US-amerikanischen Unternehmen zu Beginn des 20. Jahrhunderts auf.

In den 1960er Jahren erschien eine neue Methodik – Management by Objectives (MBO – Management by Objectives) – die persönlichen Leistungen jedes Mitarbeiters wurden bewertet.

In den 1980er Jahren wurde eine Technik namens Performance Management (PM) entwickelt – Performance Management. Bewertet wird nicht nur das Ergebnis, sondern auch die Wege, es zu erreichen. Geht von großem Maßstab aus Rückmeldung mit einem Mitarbeiter. Es kann als Instrument zur Prognose der weiteren beruflichen Entwicklung eines Mitarbeiters und zur Planung seiner Karriere im Unternehmen dienen.

In den 1980er bis 1990er Jahren nahm die Objektivität der Beurteilung mit dem Aufkommen von zu neue Technologie- „360 Grad“, bei dem es um eine systematische Befragung der Personen (Vorgesetzter, Untergebene, Kollegen und Kunden) geht, mit denen der Mitarbeiter zusammenarbeitet.

Gleichzeitig erfreut sich das Assessment Center, das eine umfassende Kompetenzbeurteilung ermöglicht, immer größerer Beliebtheit. Es wurde hauptsächlich bei der Beurteilung von Führungskräften zum Zweck der Besetzung dieser Positionen und zur Aufnahme in die Personalreserve von Unternehmen eingesetzt.

In Russland ist die Zertifizierung die traditionelle Bewertungsmethode.

Moderne Bewertungsmethoden sind in Russland vor kurzem mit dem Aufkommen von erschienen Russischer Markt Westliche Unternehmen. Die Zahl der Unternehmen, die RM, Assessment Center, auch intern, „360 Grad“ nutzen, wächst, aber nicht so schnell, wie wir es uns wünschen. Das Haupthindernis ist die russische Mentalität der Kontinuität westlicher Technologien, des Misstrauens gegenüber ihnen sowie des Strebens nach Stabilität und Konservatismus.

Betrachten wir die wichtigsten Methoden der Personalbeurteilung, die in verwendet werden Russische Unternehmen.

Zertifizierung

Das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung ist in amtlich genehmigten Dokumenten festgelegt. Wenn keine vorhanden sind, muss die Organisation über eine Genehmigung verfügen in der vorgeschriebenen Weise„Regelungen zur Zertifizierung“ des Firmenpersonals. Das Verfahren und alle Vorschriften werden von den Spitzenbeamten des Unternehmens vereinbart und genehmigt.

Die Zertifizierung ist ein Recht der Unternehmensverwaltung, das in Bezug auf alle oder bestimmte Kategorien von Mitarbeitern ausgeübt werden kann. Arbeitnehmer, die weniger als ein Jahr gearbeitet haben, schwangere Frauen oder solche mit Kindern unter drei Jahren sowie Vertreter des Top-Managements können von der Beurteilung ausgeschlossen werden.

Die Zertifizierung erfolgt ein-, zwei- oder dreimal im Jahr. Sie kann durch Beschluss der Verwaltung regelmäßig oder außerordentlich erfolgen.

Die Zertifizierung bewertet Qualifikationen, Arbeitsergebnisse (Bewertungsbogen oder auf Empfehlung der Führungskraft), Wissensstand und praktische Fähigkeiten (in Form einer Standardprüfung), geschäftliche und persönliche Qualitäten.

Das Bewertungskriterium ist der fachliche Standard der Fachgebiete und Positionen.

Aus Vertretern des mittleren Managements und Mitarbeitern wird eine Zertifizierungskommission gebildet Personaldienstleistungen, Gewerkschaftsmitglieder. Die Anzahl wird in der Regel durch eine ungerade Teilnehmerzahl zwischen 5 und 11 ermittelt. Die Kommission prüft im Beisein des Mitarbeiters alle Daten und entscheidet über das weitere Schicksal des Mitarbeiters in der Organisation.

Die Ergebnisse können ein Kündigungsgrund für einen Arbeitnehmer gemäß Art. sein. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Im Falle einer Unstimmigkeit mit der Entscheidung Zertifizierungskommission, hat der Arbeitnehmer das Recht, sich an die Arbeitsstreitkommission des Unternehmens zu wenden oder vor Gericht zu gehen. Die Kommission muss ihre Entscheidung begründen.

Es besteht aus der gemeinsamen Festlegung von Aufgaben durch die Führungskraft und den Mitarbeiter und der Bewertung der Ergebnisse ihrer Umsetzung nach dem Berichtszeitraum (in der Regel das Ende des Geschäftsjahres).

Die Beurteilung betrifft alle Kategorien und Positionen des Unternehmens.
1) Eine Aufgabenliste wird zusammengestellt:
a) Die Führungskraft legt die Aufgaben selbst fest und kommuniziert diese dann an die Mitarbeiter. Anschließend erfolgen Anpassungen unter Berücksichtigung der Anregungen des Mitarbeiters;
b) Führungskraft und Mitarbeiter stellen unabhängig voneinander Aufgaben und vereinbaren diese dann im Vorstellungsgespräch.
2) Die Kriterien für die Erledigung von Aufgaben werden entsprechend der Unternehmensstrategie festgelegt (Koeffizient, Gewichtung in Prozent des Gesamterfolgs jeder Aufgabe).
3) Der Erfolg der Aufgabe wird festgestellt. Die Meinung des Managers wird als vorrangig angesehen oder ein übergeordneter Manager wird in die Entscheidung einbezogen.
4) Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsqualität werden skizziert.

Bewertet die Ergebnisse, Methoden und Kompetenzen der Mitarbeiter, identifiziert Entwicklungsbereiche und plant die Karriere des Mitarbeiters. Teilnehmen können alle Kategorien und Positionen des Unternehmens. Der Schwerpunkt liegt auf dem Feedback des Vorgesetzten an den Untergebenen in Form regelmäßiger Kontakte einmal im Jahr (formell) und häufiger (nach Bedarf, informell).

Einmal im Jahr finden Gespräche zur Aufgabenstellung und ein Abschlussgespräch (gemeinsam von Führungskraft und Untergebenem durchgeführt) statt, in dem dem Mitarbeiter Feedback zu seiner Arbeit gegeben und Wege zur Weiterentwicklung seines Erfolgs und seiner Arbeitsqualität erarbeitet werden. Die Ergebnisse der Arbeit an Aufgaben und Kompetenzen werden bewertet, Bereiche identifiziert und Pläne für die Mitarbeiterschulung und Karriereentwicklung erstellt.

„360 Grad“

Eine kompetenzbasierte Beurteilung, die von Personen durchgeführt wird, die regelmäßig mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten.

Kann auch für Einzelpersonen verwendet werden Personalaufgaben und als Ergänzung zum Hauptsystem. Der Mitarbeiter kann diese Beurteilungsmethode selbst initiieren, um eigene Entwicklungsbereiche zu identifizieren.

Meinungen über einen Mitarbeiter werden von vier Parteien abgegeben: dem Vorgesetzten, Untergebenen, Kollegen und Kunden (oben, unten, neben und um sie herum) in Höhe von 7 – 12 Personen. Es ist wünschenswert, dass Menschen nicht nur positiv, sondern auch kritisch bewerten.

Bewertete Kompetenzen:

Führung
Zusammenarbeit
Mitarbeiterführung
Selbstverwaltung
Kommunikationsfähigkeit
Vision
Organisatorische Fähigkeiten
Entscheidungsfähigkeiten
Professionalität
Initiative
Anpassungsfähigkeit

Daten aus ausgefüllten Fragebögen und Formularen werden gesammelt und zur Verarbeitung an einen externen Anbieter gesendet (um vollständige Vertraulichkeit zu gewährleisten) oder online (automatisch) verarbeitet. Nur der Manager kann seine Einschätzung abgeben und somit Feedback geben.

Die Ergebnisse der Beurteilung (in der Regel auf einer fünfstufigen Skala) gehen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten entgegen.

Assessment-Center

1) Vorbereitungsphase:
- Festlegung der Bewertungsziele;
- Entwicklung (Aktualisierung) eines Kompetenzmodells. Das Modell muss mit der gesamten Unternehmensstrategie im Einklang stehen und die zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe erforderlichen Kompetenzen umfassen. Um Kompetenzen zu entwickeln, müssen Unternehmensführer und vorzugsweise die oberste Führungskraft des Unternehmens einbezogen werden. Die Kompetenzen sind nach Niveau vorgeschrieben.

2) Entwicklung des Assessment-Center-Verfahrens:
- Entwicklung eines Szenarioplans (Zeitplan und Logistik der Veranstaltung);
- Modellierung und/oder Anpassung von Übungen;
- Festlegung des Satzes und der Reihenfolge der Bewertungsmethoden;
- Ausbildung von Experten, Ausbildung von Beobachtern;
- Einarbeitung der bewerteten Teilnehmer in das Assessment-Center-Programm.

3) Durchführung eines Assessment Centers:

- Durchführung von Planspielen, Fällen, Gruppendiskussionen, in dem sich die ausgewählten Kompetenzen manifestieren. Das Thema kann alles sein und muss nicht unbedingt mit dem Inhalt der Arbeit des Mitarbeiters übereinstimmen. Jeder Fall bietet die Möglichkeit, mehrere Kompetenzen in unterschiedlichen Kombinationen zu bewerten. Die Übungen werden in der Gruppe oder zu zweit durchgeführt. Das Verhalten der Mitarbeiter wird von speziell geschulten Beobachtern überwacht – externen Beratern, Mitarbeitern der Personalabteilung, Vertretern von Geschäftsbereichen;
- Einzelinterviews, Tests (Intelligenz, Persönlichkeit) mit jedem Teilnehmer basierend auf den Ergebnissen des Spiels;
- Gesamteinschätzung des Spielteilnehmers (Integrationssitzung)- Konsolidierung von Bewertungen. Alle Beobachter äußern ihre Meinung zum Verhalten der Person bei Planspielen und besprechen die Gesamtbewertung der einzelnen Kompetenzen;
- Erstellung eines Berichts auf Grundlage der Ergebnisse des Assessment Centers;
- Bereitstellung von Feedback für die Teilnehmer des Assessment Centers. Es ist sehr wichtig, dass Berater/Beobachter, die Feedback geben, äußerst taktvoll und vorsichtig sind. Ambitionierte Mitarbeiter mit hohem Selbstwertgefühl werden häufig in Assessment Centern beurteilt. Nach dem Feedback sollte ein positiver Eindruck hinterlassen werden.

Auch Bewertungsmethoden können informell zugeordnet werden Coaching, das nicht zum Kerngeschäft gehört, aber detailliertere Informationen über den Mitarbeiter liefert – sein Potenzial, seine Motivationen, Absichten, Bestrebungen, Stärken usw Schwächen. Coaching ist eine wirksame Methode, die Mitarbeiter motiviert und Verantwortung für ihre Aktivitäten initiiert; daher kann es in allen Phasen der Arbeit eines Mitarbeiters als Bewertungsmethode, als Entwicklungsmethode und als Mittel zur Motivation eines Mitarbeiters eingesetzt werden.

Vergleichsmerkmale verschiedene Methoden, Phasen der Einführung eines Bewertungssystems in einem Unternehmen sowie dabei auftretende Schwierigkeiten.

Ermittlung der Notwendigkeit einer Personalbeurteilung
Das Unternehmen muss bewerten, und der Berater kann dabei helfen, indem er auf der Grundlage der Analyse mitteilt (die Vor- und Nachteile jeder Bewertungsmethode), welche Bewertungsmethode für das Unternehmen akzeptabel ist und ob sie überhaupt notwendig ist die folgenden Faktoren:
Datum des letzten Bewertungsereignisses.
Firmenalter.
Wie finanziell ist das Unternehmen auf die Durchführung der Bewertungsmaßnahme vorbereitet?
Eine Strategie und Mission haben.
Wie entwickelt Unternehmenskultur Unternehmen und was sind seine Merkmale?
Firmengröße.
Der Umfang der Unternehmensaktivitäten, die Art der hergestellten Produkte oder erbrachten Dienstleistungen.
Soziale und psychologische Atmosphäre im Unternehmen.
Der Arbeitsstand der Mitarbeiter unterliegt der Bewertung und anderen Faktoren.

Um den tatsächlichen Bedarf für ein Assessment zu ermitteln, müssen Berater und Kunde den Grund für die Kontaktaufnahme mit einem Beratungsunternehmen verstehen, denn Wünsche für ein Assessment können sehr unterschiedlich sein, von der tatsächlichen Notwendigkeit, den Erfolg des Unternehmens zu ermitteln, bis hin zur Durchführung eines Assessments als Hommage an die Mode. Der letzte Wunsch ist nicht bewertungsbedürftig und seine Umsetzung kann einen unumkehrbaren Prozess des Unternehmenszusammenbruchs auslösen. Daher ist der Prozess der Ermittlung der wahren Absichten, bei dem ein klares Ziel, ein klares Ergebnis und spezifische Ziele des Unternehmens festgelegt werden, der erste und wichtigste Schritt bei der Durchführung der eigentlichen Personalbeurteilung.

In jeder Phase der Arbeit eines Mitarbeiters im Unternehmen kommen bestimmte Beurteilungsmethoden zum Einsatz

Kann nur in Kombination mit anderen Methoden verwendet werden
+ - kann separat verwendet werden

Im Endstadium Probezeit Wenden Sie Beurteilungsgespräche und Tests an, um Kenntnisse über das Tätigkeitsfeld zu erlangen.

Vorteile der Durchführung einer Bewertung

Vorteile der Bewertung für ein Unternehmen
1. Ermittlung der Arbeitsergebnisse, des Wissensstandes und der Fähigkeiten des Unternehmenspersonals.
2. Möglichkeit der Personalrotation und Bildung einer Personalreserve.
3. Erstellung eines gezielten Personalentwicklungsprogramms.
4. Mitarbeitermotivation.
5. Aufbau einer Unternehmenskultur.
6. Organisationsentwicklung.

Vorteile der Beurteilung für einen Mitarbeiter
1. Bestimmung des Platzes und der Rolle jedes Mitarbeiters im Unternehmen – horizontal und vertikal.
2. Ein klares Verständnis der übertragenen Aufgaben, Kriterien für den Erfolg ihrer Umsetzung und der Abhängigkeit von Löhnen und Prämien von den Arbeitsergebnissen.
3. Die Möglichkeit, Feedback von Ihrem direkten Vorgesetzten zu erhalten.
4. Stellen Sie sicher, dass Erfolge nicht ignoriert werden (sofern das System effektiv funktioniert).
5. Möglichkeit zur beruflichen und beruflichen Weiterentwicklung.

Stellenwert der Personalbeurteilung im Personalführungsprozess
Ausbildung. Die Personalbeurteilung hilft, den Schulungsbedarf der Mitarbeiter zu ermitteln und die Wirksamkeit der eingesetzten Schulungsprogramme zu bestimmen.
Personalplanung. Durch die Bewertung von Leistungsindikatoren können wir sowohl den aktuellen als auch den zukünftigen quantitativen und qualitativen Personalbedarf ermitteln.
Personalauswahl. Informationen zur Leistungsbeurteilung werden genutzt, um die Methoden zur Personalgewinnung und -auswahl zu verbessern.
Mitarbeiterentwicklung und Karriereplanung. Durch die Bewertung von Leistungsindikatoren können Sie das Potenzial eines Mitarbeiters einschätzen und Möglichkeiten für die Ausführung komplexerer und verantwortungsvollerer Aufgaben aufzeigen.
Anregung und Motivation der Arbeit. Die Leistungsbeurteilung trägt dazu bei, die Wirksamkeit des Motivations- und Anreizsystems zu verbessern, indem sie den Mitarbeitern Feedback gibt und ihren Beitrag zur Erreichung der Ziele der Organisation und Abteilung bewertet.
Bildung einer Personalreserve und Arbeit damit. Die Beurteilung der Arbeit und des Arbeitsverhaltens der Mitarbeiter ist die Grundlage für die Bildung einer Reserve und die Feststellung der Wirksamkeit ihrer Ausbildung.

Implementierung eines Personalbewertungssystems im Unternehmen

Die Implementierung eines Bewertungssystems in einem Unternehmen erfolgt in mehreren Schritten:

1) Entscheidung über die Einrichtung eines Bewertungssystems im Unternehmen durch das Top-Management und die Personalabteilung des Unternehmens. Maßnahmen in dieser Phase:
Bestimmen Sie die Ziele der Beurteilung und deren Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation (führen Sie vorab eine Mitarbeiterbefragung durch).
Die Personalabteilung sollte der Geschäftsleitung eine Präsentation über die Vor- und Nachteile verschiedener Beurteilungsmethoden halten.
Entscheidung über die Einführung eines Bewertungssystems im gesamten Unternehmen und über die Art und Weise seiner Umsetzung.
Die Entscheidung, eine Arbeitsgruppe zu gründen.

2) Bildung einer Arbeitsgruppe, der Vertreter des mittleren Managements, der Personalabteilung, der Rechts- und PR-Dienste, ggf. externe Berater und Mitarbeiter des Unternehmens angehören. Der Konzern stellt der Geschäftsleitung Folgendes zur Verfügung: Detaillierter Plan Maßnahmen zur Erstellung und Implementierung des Systems sowie ggf. ein Budget.

3) Auswahl der Bewertungsmethoden und Entwicklung der ersten Version des Systems. Etappen:
a) Entwicklung eines Systems von Unternehmenskompetenzen.
b) anzugeben organisatorische Struktur Unternehmen und Linienberichte, um die Hierarchiekaskade zu verdeutlichen.
c) das Bewertungssystem korreliert mit dem Geschäftsplanungssystem und den KPIs des Unternehmens
d) Das Bewertungssystem muss in die gesamte Bandbreite der HR-Instrumente passen.
e) Stellenbeschreibungen überprüfen und klären.

Das Ergebnis ist eine endgültige Entscheidung über die Bewertungsmethode, den Aufbau des Bewertungssystems, eine Reihe von Kompetenzen, eine Bewertungsskala, Optionen für Formulare und Formulare.

4) Finalisierung des Systems und Vorbereitung der Dokumente durch die Personalabteilung: Beurteilungsordnung, Beurteilungsformulare, Anweisungen für die Führungskraft und den Mitarbeiter.

5) Informationsunterstützung Systeme innerhalb des Unternehmens, Durchführung von Schulungen für Führungskräfte (Evaluatoren) nach Plan: Erläuterung des Nutzens der Evaluierung für das Unternehmen und die Mitarbeiter, klare Beschreibung des Evaluierungsablaufs, Aufbau und Ausfüllen der Evaluierungsformulare, Schulung bei der Aufgabenstellung und deren Zuordnung zum Businessplan, eine Geschichte über die daraus resultierenden Konsequenzen für Mitarbeiter und Unternehmen, Schulung von Fähigkeiten zur Durchführung von Mitarbeitergesprächen.

6) Weiterentwicklung des Systems unter Berücksichtigung der Wünsche der mittleren Führungskräfte.

7) Durchführung von Schulungen für das Personal.

8) Durchführung einer Bewertung.

9) Zusammenfassen, Erfolge und Misserfolge analysieren.

Fehler und Schwierigkeiten bei der Implementierung eines Bewertungssystems
Inkonsistenz in der Methode zur Beurteilung des Reifegrads des Unternehmens.
Negative Einstellung der Mitarbeiter gegenüber jeglicher Beurteilung ihrer Arbeit.
Beurteilung der persönlichen Qualitäten von Mitarbeitern unabhängig von beruflichen Verantwortlichkeiten und Kompetenzen.
Das Bewertungssystem ist nicht mit dem System der materiellen und immateriellen Motivation verbunden.
Manager glauben, dass sie keine Zeit haben, Beurteilungen durchzuführen.
Die Beteiligung der Mitarbeiter an der Aufgabenstellung ist minimal.
Vorgesetzte geben schlechtes Feedback und die Mitarbeiter wissen nicht, wie sie damit umgehen sollen.
Geringes oder hohes Selbstwertgefühl der Mitarbeiter.

• Personalbeurteilung, Beurteilung

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Die Effektivität einer Organisation hängt weitgehend von der Effektivität der Menschen ab, die dort arbeiten. Derzeit vorhanden große Menge verschiedene Methoden, die dazu beitragen, die Loyalität der Mitarbeiter gegenüber ihrer Organisation und die Motivation für Ergebnisse zu stärken und auch hochqualifizierte Fachkräfte zu entwickeln, die Wettbewerb auf dem Markt schaffen können. In diesem Artikel werden wir uns damit befassen moderne Methoden Personalbeurteilungen zur Schaffung und Aufrechterhaltung einer effektiven Personalreserve. Lesen Sie auch den Artikel ⇒ „ “

Notwendige Personalbeurteilungskriterien zur Feststellung der Wirksamkeit

Um ein Personalbewertungssystem zu entwickeln, muss der Arbeitgeber die Hauptkriterien festlegen, auf denen dieses gesamte System basieren soll. Die Auswahl der Kriterien bestimmt die Besonderheiten der Arbeit sowie die Ziele der Organisation. Es gibt drei Hauptbewertungskriterien, die ein Arbeitgeber als Ausgangspunkt für die Entwicklung einer Personalpolitik verwenden kann:

• Grad persönliche Qualitäten Mitarbeiter. Dieses Bewertungskriterium kann sowohl aus internen als auch externen Quellen gebildet werden. Diese Beurteilung ist wichtig für Mitarbeiter, die ständig mit Menschen arbeiten. Zu diesen Kriterien können gehören: Stressresistenz, Kommunikationsfähigkeit, Aussehen usw.
• Beurteilung des Qualifikations- und Kompetenzniveaus eines Mitarbeiters. Hierbei wird die Eignung des Mitarbeiters für die ausgeübte Position sowie die Fähigkeit beurteilt, sein Qualifikationswissen in der Praxis anzuwenden. In der Regel erfolgt die Beurteilung durch das Testen oder Lösen spezifischer Probleme, die dem erforderlichen Kompetenzniveau entsprechen.
• Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter. Die Bewertung erfolgt auf Grundlage der Ergebnisse der Erledigung der übertragenen Aufgaben, mit welchem ​​Ergebnis die Aufgabe erledigt wurde, in welchem ​​Zeitrahmen, der Effektivität des Einsatzes aufgewendeter Ressourcen usw.

Qualitative Methode zur Beurteilung des Personals in einer Organisation

Die qualitative Methode basiert nicht auf Zahlen, quantitative Indikatoren Es handelt sich eher um eine beschreibende Methode. Es eignet sich für einen bestimmten Mitarbeitertyp, für den Verhaltens- und persönliche Qualitäten viel wichtiger sind als numerische Indikatoren.

Quantitative Methode zur Beurteilung des Personals in einer Organisation

Es gilt als eines der einfachsten und wirksame Methoden Bewertung, die auf quantitativen Indikatoren basiert. Für Mitarbeiter wird ein bestimmtes Niveau festgelegt, das nicht unterschritten werden darf und bei dessen deutlicher Überschreitung bestimmte Prämien gewährt werden. Die Methode ist für alle Teilnehmer recht transparent und verständlich Arbeitsbeziehungen. Der einzige erwähnenswerte Aspekt ist die Entwicklung effektiver und ausgewogener Indikatoren, die tatsächlich funktionieren – ein komplexer und zeitaufwändiger Prozess. Für einen Arbeitgeber ist es oft schwierig, ein Gleichgewicht zwischen über- und unterschätzten Indikatoren zu wahren, da erstere zu Unzufriedenheit bei den Arbeitnehmern selbst führen und letztere die Motivation verringern.

Kombinierte Methode der Personalbeurteilung

Diese Methode umfasst die beiden vorherigen Methoden und stellt eine Reihe von Indikatoren dar, anhand derer ein Mitarbeiter aus verschiedenen Blickwinkeln beurteilt wird. Dazu können Arbeitsleistung und Teamfähigkeit, die Anzahl der Vertriebs- und Kommunikationsfähigkeiten usw. gehören.

Ansätze zur Beurteilung der Qualifikation und Kompetenz von Organisationsmitarbeitern

Die Qualifikation und Professionalität eines Mitarbeiters sind die Grundlage für das Vertrauen der Führungskraft. Aber derzeit, angesichts der sich schnell verändernden wissenschaftlicher und technischer Fortschritt Sowohl der Markt als auch die Gesetzgebung erhöhen die Anforderungen an die Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter. Um die Effektivität des Personals angemessen beurteilen zu können, müssen Arbeitgeber daher spezielle Ansätze zur Beurteilung der Qualifikation und Kompetenz der Arbeitnehmer anwenden:

• Die Mitarbeiterzertifizierung ist eine der effektivsten Methoden zur Beurteilung der Professionalität und Motivation eines Mitarbeiters sowie zur Bestätigung der Qualifikation des Mitarbeiters. Dafür gibt es eine Reihe von Spezialitäten jährliche Veranstaltung Die Zertifizierung ist ein obligatorisches Verfahren. Für andere ist dies eine hervorragende Gelegenheit zu verstehen, was ihnen fehlt, um wettbewerbsfähig zu sein und ein hohes Maß an Professionalität aufrechtzuerhalten.
• Das Competency Assessment Center ist eines der beliebtesten moderne Ansätze bis zur Mitarbeiterbeurteilung, die in mehreren Schritten durchgeführt wird und unterschiedliche Ansätze zur Beurteilung der Teilnehmer nutzt. Auf Basis der Ergebnisse erhält der Mitarbeiter einen Bericht, das sogenannte Feedback, das neben den Ergebnissen auch eine Reihe von Vorschlägen zur Verbesserung seiner fachlichen Kompetenz enthält.
• Testen, Ausfüllen von Fragebögen, mit denen nicht nur das Kompetenzniveau des Mitarbeiters, sondern häufig auch die persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters ermittelt werden sollen. Dieser Ansatz wird häufig bei der Auswahl von Kandidaten verwendet freie Stelle um den besten Bewerber zu ermitteln.
• Ein Interview ist einer der einfachsten Ansätze, es gibt jedoch eine Reihe psychologischer Ansätze zur Durchführung von Interviews, um den psycho-emotionalen Zustand eines Mitarbeiters und seine Reaktion auf mögliche Situationen zu ermitteln.
• Einbindung von Experten Drittorganisationen zur unabhängigen Begutachtung. Wahrscheinlich eine der schwierigsten Beurteilungsmethoden für einen Mitarbeiter, aber dennoch die objektivste.
• Simulation verschiedener Situationen – das kann wie Planspiele sein, bei denen Mitarbeiter aufgefordert werden, einen bestimmten Fall unter Berücksichtigung begrenzter Ressourcen oder der Erstellung zu erledigen Wettbewerbsumfeld im aktuellen Arbeitsprozess, um stärkere Mitarbeiter zu identifizieren.