Einführung

Die Beurteilung beginnt mit der Einstellung der Person. Heutzutage ist es keine Seltenheit, dass eine Person allein aufgrund der Intuition, des Ratschlags von Freunden, Empfehlungen von Arbeits- und Arbeitsagenturen sowie den äußeren Merkmalen des Bewerbers eingestellt wird. Der Mangel an bewährten Rekrutierungsmethoden führt dazu, dass einige Unternehmen aus Angst, die falsche Person einzustellen, lange Zeit keine geeigneten Kandidaten für eine bestimmte offene Stelle finden können.

Um einen Kandidaten für eine Stelle richtig auszuwählen, sollten Sie zunächst einen Kreis bilden funktionale Verantwortlichkeiten welche Leistungen der künftige Mitarbeiter bei Antritt der Stelle erbringen muss und welche Eigenschaften, Kenntnisse und Fähigkeiten der Bewerber für die angestrebte Stelle mitbringen muss, um diese erfolgreich ausüben zu können. Erst danach sollte ein Wettbewerb zur Besetzung der vakanten Stelle durchgeführt werden. Das Auswahlergebnis wird positiv sein, wenn die Unternehmensleitung ein korrektes Modell des zukünftigen Mitarbeiters erstellt und alle Kandidaten für diese Position kompetent untersucht und den würdigsten ausgewählt hat.

Die Verantwortung für die Auswahl der Mitarbeiter liegt vollständig bei den Mitarbeitern der Personalabteilung bzw. den Personalmanagern. Der Prozess der Ausbildung und Einschreibung von Mitarbeitern ist recht komplex, da er Bestandteil der Managementtätigkeit ist. In dieser Phase ist es besonders wichtig, den Kern seiner zukünftigen Arbeit vollständig und korrekt zu ermitteln und dem Bewerber zu erklären, da sonst die Möglichkeit besteht, dass Gespräche mit Kandidaten für eine vakante Stelle nur Gespräche ohne sichtbare Ergebnisse bleiben.

Daraus lässt sich schließen, dass für die richtige und erfolgreiche Personalauswahl eine Expertenbewertung erforderlich ist, die das Ergebnis der Anwendung verschiedener theoretischer Studien- und Analysemethoden aus der Managementtätigkeit ist. Ihr Einsatz empfiehlt sich jedoch nicht nur in der Personalbildungsphase, sondern auch in einem bereits gebildeten und effizienten Team zur Bewertung der Aktivitäten jedes einzelnen Mitarbeiters, was für die korrekte Umsetzung der Personalpolitik durch die Unternehmensleitung notwendig ist.

Arten von Personalbeurteilungen

An modernes Unternehmen Die Beurteilung der Personalleistung erfolgt in zwei Bereichen:

• Abrechnung der Arbeitsergebnisse (direkte Beurteilung);
• Analyse der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters, die diese Ergebnisse beeinflussen (indirekte Bewertung).

Bei direkten Beurteilungen müssen Manager und Untergebene gemeinsam vereinbarte konkrete Ziele definieren, die dann als Maßstab für zukünftige Beurteilungen dienen.

Indirekte Beurteilungen sind traditionell; sie konzentrieren sich auf Charaktereigenschaften des Mitarbeiters wie Initiative, Teamfähigkeit, Zuverlässigkeit, Einstellung gegenüber Menschen, d. h. Dabei werden die persönlichen Qualitäten des Arbeitnehmers im Vergleich zu den ihm übertragenen Aufgaben berücksichtigt.

Schauen wir uns die direkten und indirekten Leistungsbeurteilungen genauer an.

Eine direkte Form der Personalleistungsbeurteilung kann als System zur Leistungsbeurteilung und Zielführung bereitgestellt werden. Das Verfahren zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung ist recht komplex und ähnelt in vielerlei Hinsicht dem Verfahren zur Durchführung qualitative Beurteilung funktioniert Der Unterschied besteht darin, dass im zweiten Fall die Arbeit selbst als Grundlage für die Bewertung herangezogen wird, im ersten Fall deren Umsetzung und die betriebswirtschaftlichen Qualitäten der Mitarbeiter. Anhand der Bewertung der Arbeitsergebnisse ermitteln sie, wie effektiv ein Mitarbeiter seine Arbeit im Vergleich zu den Endzielen der Organisation ausführt (dieses Verfahren gilt nur für festangestellte (Vollzeit-)Mitarbeiter).

Damit das Leistungsbewertungsverfahren wirksam ist, muss es:

• „Standards“ der Arbeitsproduktivität für jeden Arbeitsplatz festlegen;
• ein Verfahren zur Beurteilung der Arbeitsleistung festlegen (wann, wie oft und wer führt die Beurteilung durch, Kriterien und Beurteilungsmethoden);
• Ermutigen Sie Bewerter, Informationen über die Leistung der Mitarbeiter zu sammeln.
• besprechen Sie die Beurteilungsergebnisse mit dem Mitarbeiter;
• eine Entscheidung treffen und die Beurteilung dokumentieren.

Die Bilanzierung von Arbeitsergebnissen in der einen oder anderen Form wird bei fast allen Mitarbeitern praktiziert, da sie die Grundlage für die Entlohnung darstellt. Für Arbeitnehmer und einige Angestellte äußern sich die Arbeitsergebnisse in der Festlegung klarer und präziser Ziele, die der Arbeitnehmer innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen muss. Für diejenigen Personalkategorien, deren Arbeit nicht streng standardisiert werden kann, können die Hauptkriterien für die Wirksamkeit ihrer Arbeit sein:

• Arbeitsproduktivität;
• Einhaltung vorgegebener Ziele für einen bestimmten Zeitraum.

Unter Produktivität versteht man in diesem Zusammenhang die quantitativen und qualitativen Ergebnisse der Personalarbeit über einen bestimmten Zeitraum.

Arbeit einer bestimmten Art und Qualität kann in Einheiten der Anzahl der pro Zeiteinheit erbrachten Dienstleistungen gemessen werden. Verhältnismäßigkeit verschiedene Arten Arbeitsergebnisse und deren Qualität können durch Vergleich mit der Norm sichergestellt werden.

Das Ergebnis der Arbeit hängt grundsätzlich von der Produktivität des Arbeitnehmers, der Produktivität der eingesetzten Faktoren und der Arbeitsbedingungen ab.

Zu den objektiven Faktoren der Produktivität zählen Arbeitsmittel (Maschinen), Hilfs- und Produktionsmaterialien, Methoden und Organisation der Produktion, Organisation des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen, Zeit und Struktur der Arbeit.

Subjektive Produktivitätsfaktoren können im Mitarbeiter selbst (Fähigkeit und Wunsch nach Produktivität) oder in der sozialen Struktur des Unternehmens (Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, Produktionsklima, Gruppenklima) wurzeln. Die Produktivität wird durch Fähigkeiten (Körperbau, Talent, Bildung, Erfahrung) und produktive Fähigkeiten zu einem bestimmten Zeitpunkt (Gesundheit, Müdigkeit, Biorhythmus) bestimmt. Der Wunsch nach Produktivität hängt ständig von der subjektiven Einschätzung der Aktivitätsanreize (Arbeitszufriedenheit) ab, wobei Faktoren wie Arbeitsentlohnung, Entwicklungsmöglichkeiten, Mitbestimmung, Arbeitsbedingungen, Sicherheit usw. eine wichtige Rolle spielen.

Zur einfachen Beurteilung der Produktivität können Outputindikatoren herangezogen werden (z. B. für die Akkordvergütung). Bei einer differenzierten Beurteilung der Leistung eines Mitarbeiters sollten in die Beurteilung zunächst seine Produktivität (Quantität und Qualität der Arbeitsergebnisse bzw. Erfüllung des Arbeitsziels, Leistungen als Person), sein Verhalten bei der Arbeitsausführung (in Verhältnis zum Unternehmensteam und Außenstehenden, Befolgung von Weisungen und Weisungen, Zuverlässigkeit, Umgang mit Gegenständen) und seine Eignung für den Einsatz am Arbeitsplatz (Selbstständigkeit, Flexibilität). Einzelne Kriterien können anhand einer gewichteten Bewertungsskala bewertet werden.

Die Kriterien, anhand derer die Beteiligung der Mitarbeiter am Ergebnis gemessen werden kann, sind:

• vom Arbeitnehmer geleistete Arbeit (Stunden, Produktionsmenge, Qualität);
• sozialer Status und Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Unternehmen;
• Beteiligung an der Wertschöpfung;
• Status der Bestellungen;
• Umsatzentwicklung;
• das Ergebnis der Unternehmenstätigkeit;
• Gewinnausschüttung.

Die Kriterien können relativ objektiv anhand des Rechnungswesens der Organisation (zum Beispiel der Jahresbilanz) ermittelt werden.

Management by Objectives (MBO) ist ein bekannter Managementprozess, der auf der Erreichung festgelegter Ziele für das Unternehmen als Ganzes, für jede Abteilung, für jeden Manager innerhalb jeder Abteilung und für jeden Mitarbeiter basiert. Das MOC ist kein Maß für die Leistung der Mitarbeiter, sondern ein Maß für den Beitrag jedes Mitarbeiters zum Erfolg der Organisation.

Management by Objectives ist ein System der Planung und Kontrolle. Die Bewertung der Personalleistung im Hinblick auf das Erreichen von Zielen ist nur dann wirksam, wenn individuelle und organisatorische Ziele kompatibel und integriert sind einheitliches System, was die Schaffung eines Mechanismus für die Interaktion zwischen dem formalen Unternehmensplanungsprozess und dem System der individuellen Verantwortung und Mitarbeiteranreize beinhaltet.

Die Bewertung nach Zielen besteht aus folgenden Schritten:

1. Festlegung mehrerer Hauptaufgaben (Funktionen) des Mitarbeiters.
2. Spezifizierung jeder dieser Funktionen im Einzelnen Ökonomische Indikatoren(Gewinn, Kosten, Volumen, Timing, Qualität usw.).
3. Festlegung von Maßeinheiten (Prozentsätze, Tage, Tenge) und eines Systems von Indikatoren, die die Ergebnisse der Aktivitäten widerspiegeln (Verkürzung der Fristen, Reduzierung von Mängeln, Steigerung des Gewinns in Prozent des Vorjahres – für Manager usw.)
4. Festlegung minimaler und maximaler „Leistungsstandards“ für jeden Indikator.
5. Korrelation der maximalen und minimalen Leistungsergebnisse mit akzeptierten Standards (über dem Maximum, auf seinem Niveau, unter dem Minimum) und Generierung einer Bewertungspunktzahl.
6. Durchschnittliche Bewertung für alle Indikatoren.

Da die Position eines Mitarbeiters in einem Unternehmen durch seinen Job oder seine Position bestimmt wird, sollte sein Beitrag zum Hotel davon abhängen, wie gut er seine Aufgaben erfüllt.

Analyse Job-Anforderungen und der Inhalt der Arbeit am Arbeitsplatz ist für die Zielsetzung von grundlegender Bedeutung. Dies sollte in dieser Reihenfolge erfolgen:

1. Berücksichtigen Sie die Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit einer bestimmten Art von Arbeitsaktivität und ihren Beitrag zu den Ergebnissen der Einheit (oder Organisation).
2. Identifizieren Sie die Schlüsselaspekte dieser Aktivität, von denen der Erfolg beim Erreichen der Endziele abhängt, und ordnen Sie sie in der Reihenfolge ihrer Priorität. Wenn die Ziele der Tätigkeit vielfältig und zahlreich sind, sollten sie so geordnet werden, dass für den Mitarbeiter klar ist, was vorrangigen Einsatz und besondere Aufmerksamkeit erfordert.
3. Begründen Sie Standards des Arbeitsverhaltens, die das gewünschte Ergebnis widerspiegeln. Es muss für die jeweilige Organisation akzeptabel sein, d. h. seine Leistungsanforderungen erfüllen Offizielle Pflichten an bestimmten Arbeitsplätzen.
4. Wählen Sie ein Maßeinheitensystem zur Bewertung von Mitarbeitern. (Es sollten Indikatoren entwickelt werden, die es ermöglichen, auch schwer messbare Aspekte der Tätigkeiten oder Qualitäten von Arbeitnehmern zu quantifizieren.)
5. Bestimmen Sie, was zur Verbesserung der Arbeit und der Art und Weise ihrer Ausführung erforderlich ist und wie dies vom Mitarbeiter über einen bestimmten Zeitraum erreicht werden kann.

Die Analyse der Aktivitäten der Mitarbeiter anhand der Qualität der Erfüllung funktionaler Aufgaben ermöglicht es uns, die Gründe oder „Engpässe“ zu identifizieren, die dazu geführt haben, dass geplante Ziele nicht erreicht wurden. Gleichzeitig ist die Möglichkeit sinnvoll. Die Verteilung der Verantwortung zwischen Managern und Untergebenen erscheint trotz allem effektive Arbeit Künstler werden die allgemeinen Aufgaben der Organisation nicht erfüllt.

Um den Fortschritt bei der Zielerreichung zu überwachen, ist es notwendig, sich auf Standards zu konzentrieren. Als normatives Niveau wird der Grad der Pflichterfüllung akzeptiert, der in einer Pattsituation oder an einem anderen Arbeitsplatz als akzeptabel angesehen wird, wie zwischen Managern und Untergebenen vereinbart. Relativ zum normativen Ist-Ergebnis können durch Differenzierung in Form des Zielerreichungsgrades beurteilt werden.

Bei der Entwicklung von Standards können Sie sich an den folgenden Punkten orientieren Allgemeine Einstellungen auf der:

• Analyse der Betriebsergebnisse für eine Reihe früherer Perioden;
• Einschätzung der Machbarkeit der vorgeschlagenen Standards;
• Feststellung von Unterschieden im Niveau der Arbeitstätigkeit in Form von Abweichungen von Standards auf der einen oder anderen Seite;
• Bewertung der Auswirkungen des Inhalts funktionaler Verantwortlichkeiten auf Standards und Beseitigung unnötiger, unproduktiver Arbeitselemente oder Arbeitsweisen.

Inhalt und Struktur der Anforderungen an Arbeitnehmer am Arbeitsplatz beeinflussen Arbeitsnormen. Die Konsolidierung falscher Methoden der Arbeitsausführung als normative kann zu einer Verzerrung der erwarteten Ergebnisse führen, daher sollte der Standardisierung von Arbeitsabläufen eine Analyse des Inhalts der ausgeführten Funktionen vorausgehen. Die Beteiligung der Mitarbeiter an der Erarbeitung von Vorschlägen zur Verbesserung, Vereinfachung, Zusammenfassung oder Trennung der ausgeübten Funktionen ist eine unabdingbare Voraussetzung für die Steigerung der Arbeitseffizienz.

Derzeit entwickelt sich die Leistungsbewertung zu einem der wichtigsten Instrumente für die Bildung und Entwicklung der Belegschaft. Tiefes Wissen in diesem Bereich ist einer der Hauptbestandteile des Führungsstils moderner Manager. Experten sprechen über die Bewertungsmethodik Personaldienstleistungen betonen die Bedeutung des sogenannten Feedbacks, d.h. Kommunikation der Ergebnisse an die Mitarbeiter selbst, damit diese ihre Erfolge mit den Ergebnissen anderer vergleichen können. Transparenz ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für die Steigerung der Wirksamkeit jeglicher Bewertungssysteme. Bei der Leistungsbeurteilung müssen Manager Informationen darüber sammeln, wie effektiv jeder Mitarbeiter seine übertragenen Aufgaben erfüllt. Durch die Übermittlung dieser Informationen an seine Untergebenen gibt der Vorgesetzte ihnen die Möglichkeit, ihr Verhalten zu korrigieren, wenn es nicht dem akzeptierten Verhalten entspricht. Gleichzeitig ermöglicht die Leistungsbewertung dem Management, die herausragendsten Mitarbeiter zu identifizieren, deren Leistungsniveau tatsächlich zu steigern und sie auf attraktivere Positionen zu versetzen.

Neben dem unmittelbaren Vorgesetzten und dem Personaldienst werden zunehmend auch die Prüflinge selbst und ihre Kollegen in die Mitwirkung bei der Begutachtung einbezogen. Die Selbsteinschätzung muss berücksichtigt werden, da die Angaben der Mitarbeiter nicht nur ein genaueres Bild vermitteln, sondern auch die innerbetrieblichen Beziehungen deutlich verbessern. Darüber hinaus trägt das individuelle Selbstwertgefühl zur Mitarbeiterentwicklung bei.

Um eine größtmögliche Genauigkeit bei der Beurteilung der Ergebnisse der Arbeitstätigkeit zu erreichen, ist es wünschenswert, dass das Interview wechselseitiger Natur ist.

Schließlich sollte die Führungskraft versuchen, die Arbeit der Untergebenen möglichst objektiv wahrzunehmen.

Wenn beispielsweise ein Manager gebeten wird, seine Untergebenen anhand einiger Charaktereigenschaften (Zuverlässigkeit, Beziehungen zu Menschen usw.) zu bewerten, tritt in den Bewertungen der „Halo“-Effekt auf, d. h. Manche Menschen erhalten für alle Charaktereigenschaften die gleichen Bewertungen, obwohl einige Merkmale deutlicher zum Ausdruck kommen und andere nicht.

Es ist mittlerweile anerkannt, dass eine Leistungsbewertung notwendig ist, aber eindeutig unzureichender Zustand für Personalentscheidungen. Nicht weniger wichtig ist die Beurteilung geschäftlicher und persönlicher Qualitäten, die sich im Arbeitsprozess selbst zeigen. Diese Art der Beurteilung charakterisiert die Tätigkeit des Arbeitnehmers nach Kriterien, die idealen Vorstellungen von der Erfüllung seiner Aufgaben und den notwendigen Eigenschaften zur Erzielung maximaler Arbeitsproduktivität entsprechen. Zu diesen Eigenschaften zählen in erster Linie berufliche Fähigkeiten sowie psychologische Fähigkeiten.

Die Beurteilung geschäftlicher und persönlicher Qualitäten für alle Kategorien (vom Facharbeiter bis zum Manager) kann anhand folgender Faktoren erfolgen:

• Kenntnis der Stelle, ob der Mitarbeiter ein klares Verständnis vom Inhalt der Stelle und ihren Zielen hat;
• das Bedürfnis nach Kontrolle über sein Handeln durch den Chef (wie sorgfältig er seine Aufgaben erledigt, ob er die Arbeitsdisziplin einhält – Mittagspause, Pausen usw.);
• Arbeitsstil (trifft er immer durchdachte Entscheidungen, hat er einen Hang zur Selbstbeobachtung, ist er in der Lage, Dinge zu erledigen);
• Initiative (hat er den Wunsch, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen, wie nimmt er neue Aufgaben wahr, ist er bereit, Risiken einzugehen);
• Bereitschaft zur Zusammenarbeit (zeigt er die Bereitschaft und Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit Kollegen und Untergebenen, ist er in der Lage, eine positive psychologische Stimmung im Team aufrechtzuerhalten)?

Jeder Faktor wird auf einer 5-Punkte-Skala bewertet. Darüber hinaus ist der Vorgesetzte verpflichtet, die Beurteilung zu bestätigen – indem er die konkreten Handlungen des Arbeitnehmers, seine Einstellung zur Erfüllung seiner Pflichten in einer bestimmten Situation schriftlich offenlegt und auch die konkreten Ergebnisse der Tätigkeit des Arbeitnehmers angibt, die die Beurteilung bestätigen würden .

Die Beurteilung geschäftlicher und persönlicher Qualitäten wird bei Geringqualifizierten und einer Reihe von Büroangestellten praktisch nicht angewendet, d.h. jene Kategorien, die auf dem Markt leicht ersetzt werden können Belegschaft. Mit anderen Worten: Die „Qualitätsbeurteilung“ steht in direktem Zusammenhang mit der Einsatzdauer des Mitarbeiters.

Methoden zur Personalbeurteilung

Eine Beurteilung der geschäftlichen und persönlichen Qualitäten eines Mitarbeiters kann mithilfe von Bewertungsmethoden erfolgen, die darauf abzielen, das Verhalten und die Arbeitsleistungen der Mitarbeiter miteinander zu vergleichen (relatives Bewertungssystem) oder die Ergebnisse der Arbeit jeder Person mit einem Standard zu vergleichen (absolutes Bewertungssystem). . Andere Bewertungsmethoden konzentrieren sich auf die Beurteilung der Mitarbeiterleistung (ergebnisbasierte Systeme).

Die einfachste Art eines absoluten Bewertungssystems ist ein narrativer Aufsatz, in dem der Bewerter die Stärken, Schwächen und Potenziale des Mitarbeiters beschreibt und Verbesserungsvorschläge macht. Bei diesem Ansatz handelt es sich um eine direkte Aussage eines Bewerters, der über fundierte Kenntnisse über die Leistung des Mitarbeiters verfügt.

Wenn Aufsätze gut vorbereitet sind, enthalten sie detaillierte Informationen Rückmeldung mit Untergebenen hinsichtlich ihrer Leistung. Andererseits sind Vergleiche zwischen Einzelpersonen, Gruppen oder Abteilungen nahezu unmöglich, da unterschiedliche Aufsätze unterschiedliche Aspekte der Leistung jedes Mitarbeiters behandeln. Dies erschwert die Nutzung dieser Informationen für Personalentscheidungen, da die Untergebenen nicht objektiv verglichen werden. Methoden, die Arbeitnehmer miteinander vergleichen, erfordern nur eines: dass der Bewerter alle Arbeitnehmer berücksichtigt – von oben bis unten, von den besten bis zu den schlechtesten. Eine alternative Klassifizierung sieht vor, dass der Gutachter zunächst alle Mitarbeiter auf einem Blatt Papier auflistet. Aus diesem Blatt wählt er den besten Arbeiter, dann den schlechtesten Arbeiter, dann den zweitbesten, dann den zweitschlechtesten usw. aus und bewegt sich in der Liste nach unten, bis alle Arbeiter klassifiziert sind.

Die letzte Methode, Arbeitnehmer miteinander zu vergleichen, ist die „Machtverteilung“. Wie der Name schon sagt, wird die Gesamtverteilung der Bewertungen von normal auf die Annahme verschoben, dass eine relativ kleine Gruppe von Mitarbeitern wirklich herausragend ist, ein relativ kleiner Teil unbefriedigend ist und alle anderen dazwischen liegen.

Dieser Ansatz wird verwendet, wenn viele Mitarbeiter bewertet werden müssen. Eine der beliebtesten Bewertungsmethoden ist die Verhaltenscheckliste. Der Bewerter sammelt Informationen, die arbeitsbezogenes Verhalten beschreiben. Seine Aufgabe besteht lediglich darin, diese Informationen zu „verifizieren“. Bei diesem Ansatz geben Gutachter nicht so sehr eine Beurteilung ab, sondern beschreiben: das Arbeitsverhalten. Beschreibende Bewertungen scheinen akzeptabler zu sein als bewertende Bewertungen (gut – schlecht). Bei dieser Methode wird die deklarative Aussage anhand von Kategorien wie „immer“, „sehr oft“, „ziemlich oft“, „manchmal“ und „nie“ bewertet. Jede Kategorie wird beispielsweise von 5 („immer“) bis 1 („nie“) gewichtet, wenn die Aussage ein gewünschtes Verhalten beschreibt. Insgesamt ergeben die numerischen Bewertungen (oder Scores) für jeden Mitarbeiter eine Summe, die dann mit jedem Element verglichen wird.

Eine besondere Art von Verhaltenscheckliste ist das so genannte Force-Choice-System. Diese Technologie wurde speziell entwickelt, um die Nachsicht der Gutachter zu verringern und eine objektive Bewertung der Standards für den Vergleich von Einzelpersonen zu ermöglichen. Dazu werden Checklistenpunkte in Gruppen geordnet, aus denen die Bewerter Aussagen auswählen, die jeden Mitarbeiter am besten oder am wenigsten beschreiben. Die Gesamtbewertung jedes Mitarbeiters wird anhand eines speziellen Bewertungsschlüssels zur Beschreibung des Bewerters ermittelt.

Die Force-Selektionsmethode wird in Beurteilungsgesprächen für Bewerter, die das Leistungsniveau nicht kennen, kaum eingesetzt (und kann sich sogar negativ auswirken). Mithilfe von Critical-Incident-Techniken können diese Schwierigkeiten überwunden werden.

Kritische Fälle sind kurze Berichte über die Wirksamkeit der geleisteten Arbeit. Sie konzentrieren sich eher auf das große Ganze als auf die Details.

Kritische Fälle sind in einem Beurteilungsgespräch auch deshalb attraktiv, weil Vorgesetzte gezielter auf das aktuelle Arbeitsverhalten eingehen können als nur vage Unterstreichungen.

Wie andere Bewertungsmethoden haben auch kritische Fälle ihre Nachteile. Erstens könnten Gutachter zu dem Schluss kommen, dass die tägliche oder sogar wöchentliche Aufzeichnung von Vorfällen aus der Arbeit von Untergebenen zu aufwändig ist. Zweitens legen Bewerter die Standards fest, nach denen Untergebene bewertet werden. Die Motivation wird jedoch höher sein, wenn die Untergebenen an der Festlegung der Standards, nach denen sie beurteilt werden, mitwirken können. Und drittens lässt die Erzählform keinen Vergleich zwischen Mitarbeiter und Organisation zu. Zur Lösung dieser Probleme können grafische Bewertungsskalen eingesetzt werden.

Grafische Bewertungsskalen können der Tiefe eines Aufsatzes oder eines kritischen Vorfalls entsprechen, und die Ergebnisse können genau quantifiziert werden, und da die Skalen standardisiert sind, können Vergleiche zwischen Arbeitern angestellt werden. Grafische Bewertungsskalen stehen oft in der Kritik, doch im Vergleich zu stärker verfälschten „Power“-Choice-Skalen überzeugt die grafische Skala durch ihre Aussagekraft und ist für Bewerter akzeptabler.

Ungenügend

Bedingt

Zufriedenstellend

Hervorragend

Gegenwart

Aussehen

Sucht

Qualität der Arbeit

Arbeitsaufwand

Beziehung zu Menschen

Kenntnisse der Arbeit

Heutzutage werden vier Hauptmethoden zur umfassenden Bewertung der Arbeitsleistung verwendet: Scoring, Systeme zum Vergleich von Mitarbeitermerkmalen,

Die letzten beiden Methoden werden am häufigsten verwendet.

Punktmethoden zur Beurteilung der Arbeitsleistung umfassen den Vergleich von Arbeitsleistungsindikatoren und Geschäftsmerkmale Arbeitnehmer mit vorab entwickelten Standards. Zu diesem Zweck werden die Bewertungsfaktoren und die Gradzahl jedes Faktors sowie deren Bewertung in Punkten sorgfältig ausgewählt. Es werden zwei große Arten von Bewertungssystemen verwendet: grafische Skalen und mehrstufige Skalen. Beide Varianten zeichnen sich durch die Verwendung von Bewertungsskalen als technisches Berechnungsmittel aus. Wenn bei der Methode der grafischen Skalen die Gradzahl vorgegeben ist (normalerweise 4-5 in Form von Zahlen – quantitative Skalen, in Form von Buchstaben – alphabetische Skalen, in Form von Prozentsätzen – Prozent oder in beschreibender Form - schlecht, befriedigend, normal, gut und ausgezeichnet, dann wird bei der Methode der Mehrgradskalen die Gradzahl differenziert und im Diagramm nicht definiert.

Die Checklistenmethode wird unabhängig und in Kombination mit grafischen Skalenmethoden verwendet. Bei dieser Methode werden auf speziellen Checklisten detaillierte Fragen zu verschiedenen Faktoren zur Beurteilung der Arbeitsleistung niedergeschrieben und Geschäftsqualitäten Arbeitnehmer, auf die der Beurteiler Antworten und Schlussfolgerungen geben muss.

Der Zweck solcher Checklisten besteht nicht nur darin, herauszufinden, zu welcher Gruppe hinsichtlich der Höhe der Zuzahlungen für Verdienste eine bestimmte Stelle oder ein bestimmter Mitarbeiter gehören sollte, sondern auch, die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters zu ermitteln, um eine höhere Effizienz seiner Arbeit zu erreichen arbeiten.

Die Art der durchgeführten Arbeiten kann sich im Vergleich zu denselben innovativen Strukturen erheblich unterscheiden. Folglich werden völlig neue Qualitäten benötigt (z. B. Innovation, Unternehmertum usw.), deren Vorhandensein nur vermutet werden kann. Infolgedessen ist ein Mitarbeiter, der sich als hervorragend erwiesen hat, ungeeignet neue Arbeit. Gleichzeitig bleibt die beste Möglichkeit, das Potenzial eines Mitarbeiters zu erkennen, ihn in einer neuen Produktionsumgebung, an einem neuen Ort zu beobachten (und zu bewerten). Dabei handelt es sich um eine Probezeit, die Rotation junger Mitarbeiter zwischen den Unternehmensbereichen und eine vorübergehende Vertretung, die es ihnen ermöglicht, Fähigkeiten für bestimmte Arten von Arbeiten zu entwickeln. Zu den gleichen Zwecken wird eine kurzfristige Einbindung junger Arbeitnehmer in die Arbeit der Innovationszielgruppe praktiziert. Für Führungskräfte unterschiedlicher Ebenen ist es äußerst sinnvoll, vorübergehend in kleinen Unternehmen zu arbeiten, die im „Interessenbereich“ des Unternehmens liegen, wo die Fähigkeit, in kritischen Situationen eigenständige Entscheidungen zu treffen, stark zunimmt. Es besteht zwar die Gefahr, dass die notwendigen Eigenschaften keine Zeit haben, sich zu manifestieren. Die gleichen unteren Zielstrukturen, wie z. B. Qualitätszirkel, ermöglichen es, das Potenzial eines Mitarbeiters zu erkennen, ohne die berufliche Funktion zu wechseln Innovationstätigkeit wird parallel zum Hauptprogramm durchgeführt.

Die Hauptanforderung an jeden Gutachter ist die Fähigkeit, die Arbeitsleistung über einen bestimmten Zeitraum (z. B. 6 Monate) zu überwachen. Als mögliche Gutachter können folgende Personalkategorien fungieren:

1. Der unmittelbare Vorgesetzte, der mit der individuellen Leistung besser vertraut ist und die aktuelle Arbeitsleistung der Mitarbeiter besser beurteilen kann. Darüber hinaus kann es die individuelle Leistung am besten mit den Unternehmenszielen verknüpfen. Da er auch für die Belohnung (Schuld) verantwortlich ist, erscheint es nur logisch, den unmittelbaren Vorgesetzten für die Leistungsbewertung verantwortlich zu machen.

2. Gleicher Status (Kollegen). Bei einigen Arten von Tätigkeiten, beispielsweise im Außendienst, juristische Tätigkeit und Schulung kann der Vorgesetzte selten die konkreten Aktivitäten des Mitarbeiters beobachten. Manchmal können offensichtliche Kennzahlen wie die Anzahl der verkauften Artikel nützliche Informationen zur Leistungsbewertung liefern, aber unter anderen Umständen sind die Meinungen von Kollegen sogar noch besser. Kollegen können Leistungsperspektiven vertreten, was sie von unmittelbaren Vorgesetzten unterscheidet.

3. Untergebene. Die Bewertung durch Untergebene kann bei der Entwicklung des unmittelbaren Vorgesetzten genutzt werden. Untergebene wissen, wie viel Macht er tatsächlich hat, wie gut seine Verbindungen sind, welche Art von Führungsstil er hat und wie gut er planen und organisieren kann.

4. Selbstwertgefühl. Folgende Argumente sprechen für den weit verbreiteten Einsatz des Self-Assessments: Die Möglichkeit zur Teilnahme am Leistungsbeurteilungsprozess, insbesondere wenn die Beurteilung mit der Zielsetzung verbunden ist, verbessert die Motivation und verringert Widerstände im Beurteilungsgespräch. Andererseits führt Selbstwertgefühl zu mehr Nachsicht, weniger Vielfalt, größerer Anfälligkeit für Einflussnahme und weniger Übereinstimmung mit den Meinungen anderer. Da sich Mitarbeiter tendenziell höher einschätzen als ihre Führungskraft, ist die Selbsteinschätzung eher auf Beratung und Entwicklung als auf Personalentscheidungen anwendbar.

5. Kunden. In manchen Situationen haben die „Käufer“ einzelner oder organisierter Dienstleistungen möglicherweise eine einzigartige Perspektive auf die Leistung der Arbeit. IN modernes Geschäft Die Kundenbewertung ist ein sehr wichtiger Aspekt. Obwohl nicht erwartet werden kann, dass Kunden- und Hotelziele vollständig übereinstimmen, können Kundeneingaben bei Personalentscheidungen wie Beförderungen, Umzügen und Schulungsbedarf sowie als Grundlage für die eigene Weiterentwicklung hilfreich sein.

Daher können mehrere unterschiedliche Quellen für Bewertungsinformationen genutzt werden, wie in Tabelle 2 dargestellt.

Tabelle 2 Quellen für die Verwendung von Bewertungsdaten

Quellen

Aufsicht

Untergeordnete

Personalentscheidung

Selbstentwicklung

Personalforschung

Quantitative und qualitative Arbeitsergebnisse einerseits sowie geschäftliche und persönliche Qualitäten andererseits werden im aktuellen Plan gesondert bewertet. Zusammen werden sie (sowie personenbezogene Daten) auf der Grundlage einer einzigen Bewertung zusammengefasst – der Zertifizierung, die auch den gebräuchlichen Namen „Leistungsbeurteilung“ trägt. In den meisten Fällen erfolgt die Zertifizierung einmal jährlich; V einzelne Unternehmen, wenn sie stark vereinfachte Bewertungsverfahren anwenden, alle sechs Monate.

Unter der Zertifizierung eines Mitarbeiters einer Organisation versteht man die Feststellung seiner Qualifikationen, seines Wissensstandes oder eine Rückmeldung zu seinen Fähigkeiten, geschäftlichen und anderen Qualitäten. Eine Zertifizierung ist eine Form der Beurteilung einer Person, die nur von einer anderen Person (im Gegensatz zu einem technischen Gerät, Parametern usw.) vorgenommen werden kann technische Eigenschaften was gemessen werden kann technische Mittel). Daher ist das Ergebnis der Zertifizierung einer Person durch eine Person immer subjektiv, da es den Abdruck der Persönlichkeit desjenigen trägt, der die Zertifizierung durchführt. Offensichtlich gibt es einen Widerspruch: den Wunsch, etwas objektiv zu bewerten, was nicht objektiv bewertet werden kann.

Die Entwicklung des Zertifizierungsverfahrens ist jedoch offensichtlich und seine Umsetzung in entwickelten Unternehmen ist kein formelles Ereignis, sondern die Grundlage der Personaldynamik.

In der weltweiten Praxis erfolgt die Zertifizierung am häufigsten für „Angestellte“. Die Merkmale der Arbeit von Führungskräften und Spezialisten hängen zum einen mit dem Gegenstand ihrer Arbeit zusammen – der Information; zweitens enthält ihre Arbeit eine kreative Komponente; drittens darf das Ergebnis der Arbeit nicht von der Dauer der Ausführung abhängen; viertens gibt es ein „verzögertes Ergebnis“ – die zeitliche Verlängerung der konkreten Umsetzung der generierten Ideen.

Die Entwicklung von Zertifizierungssystemen geht in Richtung einer größeren Validität der Expertenbeurteilung eines Mitarbeiters. Am einfachsten lässt sich der Beitrag eines Managers oder Spezialisten gegenüber seinem unmittelbaren Vorgesetzten beurteilen. Nur er weiß, was diesem Mitarbeiter anvertraut wurde, unter welchen Bedingungen er arbeitete, wie seine Arbeit gesteuert und gefördert wurde, welche Hilfen ihm gegeben wurden oder welche Hindernisse er überwinden musste. Eine enge Interaktion zwischen einem Vorgesetzten und einem Untergebenen darf jedoch nicht dazu führen, dass zwischen ihnen eine negative Beziehung entsteht, die die Angelegenheiten des Vorgesetzten mehr oder weniger voreingenommen macht.

Untersuchungen zeigen, dass die Bewertung eines Arbeitnehmers umso schlechter ausfällt, je länger er im gleichen Job arbeitet. Ein Grund ist die Erwartung, dass der Mitarbeiter seine Arbeit im Laufe der Jahre schneller und besser erledigen wird. Geschieht dies nicht, unterschätzt die enttäuschte Führungskraft die Einschätzung des Mitarbeiters. Der Grund für die Unterschätzung ist oft die Verärgerung des Managers über die mangelnde Innovationsfreude der Veteranen.

Das Zertifizierungsverfahren muss diesen Subjektivismus in gewisser Weise einschränken. Die Entwicklung des Verfahrens zeigt, wie dies in der Praxis geschah: von der persönlichen subjektiven Beurteilung des Chefs über Methoden zur Beurteilung durch Expertengruppen (es gibt viele Technologien, am häufigsten wird die Technik der „Bestattungsgruppe“ verwendet) bis hin zur vollautomatischen Zertifizierung von Führungskräfte und Spezialisten.

Von zweifellosem Interesse ist die Erfahrung deutscher Unternehmen, die es auf der Grundlage einer regelmäßigen Personalzertifizierung ermöglicht, nicht nur Mitarbeiter zu motivieren, ihre Löhne festzulegen, sondern auch die Karriere der Mitarbeiter visuell zu planen.

Der Kern der Methodik besteht darin, die vorrangigen Eigenschaften der Mitarbeiter zu bestimmen, die im Hinblick auf die Erreichung des Endziels des Unternehmens am wertvollsten sind.

Weltpraxis gibt keine eindeutige Antwort auf die Frage, welche persönlichen Charaktereigenschaften von Mitarbeitern bei der Analyse ihrer Aktivitäten beurteilt werden sollten. Mitarbeitereigenschaften wie Interesse an der Arbeit, Initiative, Aufmerksamkeit, Fingerspitzengefühl, Loyalität, Fähigkeit, sich an veränderte Arbeitsbedingungen anzupassen, Fleiß und sogar Aussehen.

In der betrachteten Methodik werden alle Mitarbeiter, Fach- und Führungskräfte hinsichtlich bestimmter Kriterien (Anforderungen) bewertet, die in einem bestimmten Tätigkeitsbereich erforderlich sind. Die Kriterien werden von einer Expertengruppe nach ihrer Wichtigkeit eingestuft, wodurch jedem Kriterium ein Wichtigkeitsgewicht und eine entsprechende Bewertung zugewiesen wird.

Um Kriterientypen und die ihnen entsprechenden Merkmale zu entwickeln, erstellt die Expertengruppe ein Wörterbuch betriebswirtschaftlicher Merkmale, das alle Fachrichtungen (bzw. diejenigen, deren Fachkräfte zertifiziert sind) abdeckt. Die Merkmale werden innerhalb der Grenzen eingestuft, die jedem Kriterium entsprechen.

Abschluss

Aus alledem können wir schließen, dass die Personalbeurteilung zur Feststellung der Eignung des Arbeitnehmers für die freie oder besetzte Stelle durchgeführt wird, die auf drei Arten durchgeführt wird:

1.Bewertung des Mitarbeiterpotenzials. Bei der Besetzung einer vakanten Stelle ist es wichtig, die beruflichen Fähigkeiten, Kenntnisse, Produktionserfahrung, moralischen und geschäftlichen Qualitäten des Kandidaten, seine psychologischen Eigenschaften und seine Einstellung zu ermitteln.

2. Bewertung des individuellen Beitrags. Durch den Einsatz speziell entwickelter Methoden ist es möglich, die Qualität, Komplexität und Effektivität der Arbeit eines bestimmten Mitarbeiters zu ermitteln und daraus Rückschlüsse auf seine Eignung für die zu besetzende Position zu ziehen.

3. Personalzertifizierung. Diese Methode ist eine Art umfassende Bewertung, die sowohl die potenziellen Geschäftsmöglichkeiten einer Person als auch ihren tatsächlichen Beitrag zum Endergebnis berücksichtigt.

Die oben aufgeführten Bewertungsmethoden werden von Mitarbeitern der Personalabteilung häufig verwendet. verschiedene Unternehmen und Organisationen zur Optimierung von Management- und Betriebspersonal. Daher ist ihr Einsatz in der Hotelbranche und damit auch in der Akmo-latourist OJSC als Subjekt dieser Branche gerechtfertigt.

Das Management der Organisation muss sich neben einem kompetenten und gut organisierten System zur Rekrutierung von qualifiziertem Personal, das das Unternehmen weiter zu Wohlstand und allgemeiner Anerkennung führen kann, in erster Linie um seine Mitarbeiter kümmern und die Arbeitsbedingungen komfortabel und bequem gestalten, was auch der Fall ist einen positiven Effekt auf die Arbeitsergebnisse. Die Auswahl der Mitarbeiter für eine Stelle ist jedoch die Hauptaufgabe der Personalbildung, und die Zukunft des Unternehmens hängt davon ab, wie korrekt diese Arbeit ausgeführt wird.

Liste der verwendeten Quellen

1. G.A.Papiryan „Management im Gastgewerbe“ – M.: Economics, 2000

2. M.V.Kaming „Theorie und Praxis des Personalmanagements“ – M.: Novosti, 1995

3. Voyle P. „Die Kunst des Managements. Neue Ideen für eine Welt chaotischer Veränderungen“ Übersetzung aus dem Englischen – M.: News, 1993

4. N. I. Kabushkin, G. A. Bondarenko „Management von Hotels und Restaurants“ Minsk: Neues Wissen, 2000

5. John R. Walker „Einführung in die Gastfreundschaft“, Übersetzung aus dem Englischen M.: Unity, 1999

6. A.D. Chudnovsky „Tourismus und Hotelmanagement“ – M.: Ekmos, 2000

7. I.V.Bizyukova I.V. „Personal. Auswahl und Bewertung“ – M.: Moskovsky Rabochiy, 1984

8. I.A.Skopylatov, O.Yu.Efremov „Personalmanagement“ Referenzverlag der Smolny-Universität, 2000

9. Yu.G.Odegov, M.F.Zhuravlev M.: Finstatinform, 1997

10. Y. Kibinov „Personalmanagement in einer Organisation“ M.: Economics, 1994

11. R. Marr, G. Schmidt „Personalmanagement in einer sozialen Marktwirtschaft“ – M.: MSU, 1997

Unterrichten

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Warum ist eine Personalbeurteilung erforderlich und wie können HR-Dienste diese am effektivsten durchführen? Personalpolitik. Der Artikel befasst sich mit Systemen, Methoden und Kriterien der Personalbeurteilung. Es wird ein Algorithmus zum Aufbau eines Mitarbeiterbewertungssystems beschrieben. Welche Methoden der Personalbeurteilung gibt es, in welchen Fällen werden sie eingesetzt? Dieser Artikel hilft Ihnen, die recht komplexe Struktur des Personalbewertungssystems zu verstehen und zu verstehen, wie Sie wertvolle Informationen über eine Person erhalten, um Entscheidungen zur Leistungssteigerung Ihrer Untergebenen zu treffen.

Aufbau des Bewertungssystems

Viele Unternehmen stehen früher oder später vor dem Problem der Personalbeurteilung. Immerhin für erfolgreiche Entwicklung Jede Struktur muss sich ständig verbessern, ihre Aussichten kennen und Fehler korrigieren.

Die Personalbeurteilung ermöglicht es Managern oder Personaldienstleistern, Personalrichtlinien effektiver umzusetzen, sich zu verbessern, neue Mitarbeiter anstelle von Mitarbeitern zu gewinnen, die ihrer Verantwortung nicht gewachsen sind, und dadurch Arbeit von höherer Qualität zu leisten.

Bei der Personalbeurteilung handelt es sich um ein System zur Identifizierung bestimmter Merkmale von Mitarbeitern, die dem Vorgesetzten dann dabei helfen, Managemententscheidungen zu treffen, die auf eine Leistungssteigerung der Untergebenen abzielen.

Typischerweise wird die Personalbeurteilung in drei Bereichen durchgeführt:

• Beurteilung der Qualifikationen eines Mitarbeiters – wenn die Merkmale eines Standards identifiziert und mit einer bestimmten Person verglichen werden;
• Analyse der Arbeitsergebnisse – hier wird die Qualität der geleisteten Arbeit beurteilt;
• Beurteilung des Mitarbeiters als Individuum – persönliche Merkmale werden identifiziert und mit den idealen für den jeweiligen Arbeitsplatz verglichen.

Wenn wir allgemein über den Aufbau eines Bewertungssystems in einem Unternehmen sprechen, ist es sehr wichtig, sich an drei Hauptmerkmale zu erinnern, deren Isolierung nicht zum gewünschten Ergebnis führt.

Erstens müssen regelmäßig Bewertungen durchgeführt werden.

Zweitens muss es ein klar definiertes Ziel haben.

Und drittens muss das Bewertungssystem für alle transparent sein und auf allgemein verständlichen Kriterien basieren.

Das Personalbewertungssystem selbst ist eine ganze Reihe von Maßnahmen und Aktivitäten, die auf die Bewertung von Mitarbeitern abzielen und dauerhaften Charakter haben.

Um wirksam zu sein, muss dieses System auf einem grundlegenden und universellen Schema zur Durchführung dieser Bewertung basieren.

Zunächst gilt es, den Bedarf des Unternehmens an einer Personalbeurteilung zu ermitteln und darauf aufbauend klare Ziele zu formulieren, die bei der Mitarbeiterbeurteilung verfolgt werden. Zu den Hauptzielen gehören in der Regel die Überwachung des sozialen Klimas im Team, die Beurteilung der Arbeitsqualität und der Übereinstimmung der Qualifikationen mit der Position.

Der zweite Schritt besteht darin, den Gegenstand der Bewertung zu bestimmen, d. h. wer zu bewerten ist. Abhängig von den Zielen, die Zielgruppe, Informationen, die das Unternehmen zunächst benötigt.

Anschließend werden die Kriterien festgelegt, nach denen die Bewertung durchgeführt wird.

Dafür sind Fachleute in der Branche erforderlich, die für jede spezifische Position die am besten geeigneten Merkmale hervorheben können.

Nach der Auswahl der Kriterien ist es notwendig, eine darauf basierende Bewertungsmethode auszuwählen. Auch die Auswahl der Methode selbst erfolgt in Abhängigkeit von bestimmten Kriterien, darunter der Einhaltung der zu Beginn gesetzten Ziele, dem Komplexitätsgrad einer bestimmten geeigneten Methode, der Objektivität, die sich am besten in quantitativen Merkmalen ausdrückt, und der Verständlichkeit für die Beurteilten , und Relevanz, das heißt, die Ergebnisse sollten wirklich notwendig sein.

Die nächste Stufe des Personalbewertungssystems wird als Vorbereitungsstufe bezeichnet. Hier müssen Sie eine Reihe von Aktionen durchführen, die bei der Durchführung der Bewertung selbst hilfreich sind.

• Schaffung eines internen Regulierungsrahmens für die Bewertung – Entwicklung von Vorschriften, Vorschriften;
• Schulung des Personals, das die Bewertung direkt durchführt;
• Informieren des Personals über die bevorstehende Beurteilung und ihre Vorteile.

Danach tritt das Bewertungssystem in seine Hauptphase ein – die eigentliche Bewertung selbst, die Umsetzung des gesamten Projekts.

Anschließend ist es notwendig, alle im Rahmen der Bewertung gesammelten Informationen auf ihre Relevanz und die Qualität des Systems selbst zu analysieren.

Die letzte Phase der Umsetzung des Bewertungssystems ist das Handeln – das Treffen von Managemententscheidungen in Bezug auf die bewerteten Personen – Beförderung, Herabstufung, Schulung.

Methoden zur Personalbeurteilung

Betrachten wir nun die Methoden selbst, die bei der Personalbeurteilung eingesetzt werden können.

Basierend auf ihrem Schwerpunkt werden sie in drei Hauptgruppen eingeteilt: qualitativ, quantitativ und kombiniert.

Qualitative Methoden sind Methoden zur Identifizierung von Mitarbeitern ohne den Einsatz quantitativer Indikatoren. Sie werden auch beschreibende Methoden genannt.

• Matrixmethode – die gebräuchlichste Methode, bei der die Qualitäten einer bestimmten Person mit den idealen Eigenschaften für die besetzte Position verglichen werden;
• Methode des Systems willkürlicher Merkmale – das Management oder die Personalabteilung hebt einfach die auffälligsten Erfolge und schlimmsten Fehler in der Arbeit einer Person hervor und zieht durch deren Vergleich Schlussfolgerungen;
• Die Beurteilung der Aufgabenleistung ist eine elementare Methode zur Beurteilung der Arbeit des Mitarbeiters als Ganzes.
• „360-Grad“-Methode – beinhaltet die Beurteilung eines Mitarbeiters von allen Seiten – Manager, Kollegen, Untergebene, Kunden und Selbsteinschätzung;
• Gruppendiskussion – eine beschreibende Methode – die eine Diskussion zwischen einem Mitarbeiter und seinen Managern oder Experten in der Branche über die Ergebnisse seiner Arbeit und Perspektiven beinhaltet.

Gemischte Methoden sind eine Kombination deskriptiver Methoden unter Einbeziehung quantitativer Aspekte.

• Testen ist eine Bewertung, die auf den Ergebnissen der Lösung voreingestellter Aufgaben basiert;
• Methode der Summe der Punkte. Jedes Merkmal einer Person wird auf einer bestimmten Skala bewertet und anschließend ein mit dem Ideal vergleichbarer Durchschnittsindikator angezeigt.
• ein Gruppierungssystem, bei dem alle Mitarbeiter in mehrere Gruppen eingeteilt werden – von denen, die hervorragend arbeiten, bis zu denen, deren Arbeit im Vergleich zum Rest unbefriedigend ist;

Quantitative Methoden sind am objektivsten, da alle Ergebnisse in Zahlen erfasst werden;

• Ranking-Methode – mehrere Manager bewerten die Mitarbeiter, dann werden alle Bewertungen verglichen und normalerweise werden die niedrigsten Bewertungen gekürzt;
• Punktemethode – für jede Leistung erhalten die Mitarbeiter im Voraus eine bestimmte Anzahl von Punkten, die am Ende des Zeitraums summiert werden;
• kostenlose Punktebewertung – jede Qualität eines Mitarbeiters wird von Experten anhand einer bestimmten Anzahl von Punkten bewertet, die aufsummiert und eine Gesamtbewertung angezeigt werden.

Alle oben genannten Methoden sind in der Lage, nur einen bestimmten Aspekt der Arbeit einer Person oder ihre sozialpsychologischen Merkmale effektiv zu bewerten.

Daher ist es nicht verwunderlich, dass in letzter Zeit das Universelle komplexe Methode- die Methode des Assessment Centers, die Elemente vieler Methoden einbezieht, um eine möglichst objektive Analyse des Personals zu erreichen.

Diese Methode umfasst bis zu 25 Kriterien, anhand derer eine Person beurteilt wird.

Darunter: Lernfähigkeit, die Fähigkeit zu mündlichen und schriftlichen Verallgemeinerungen, Kontakt, Wahrnehmung der Meinungen anderer, Flexibilität im Verhalten, interne Standards, kreative Eigenschaften, Selbstwertgefühl, das Bedürfnis nach Zustimmung von Vorgesetzten und Kollegen, Karrierist Motive, Realität der Gedanken, Zuverlässigkeit, Interessenvielfalt, Stabilität gegenüber Stresssituationen, Energie, Organisation, Organisations- und Managementfähigkeiten.

Hauptbewertungskriterien

Alle Kriterien zur Personalbeurteilung werden üblicherweise in zwei Hauptkategorien unterteilt – Leistungskriterien und Kompetenzkriterien.

Bei der Leistungsbeurteilung werden die erreichten Leistungsindikatoren einer bestimmten Person mit den geplanten Indikatoren für einen bestimmten Arbeitszeitraum verglichen. Um dies zu erreichen, werden vor Beginn des Berichtszeitraums klar messbare Ziele festgelegt. Die Leistung wird in bestimmten Indikatoren ausgedrückt: Verkaufsvolumen, Menge fertige Projekte, Höhe des Gewinns, Anzahl der Transaktionen.

Bei der Beurteilung der Kompetenz eines Mitarbeiters werden sein Wissen und seine Fähigkeit zur praktischen Anwendung, seine persönlichen Qualitäten und sein Verhalten beurteilt.

Einer der meisten effektive Wege Bei einer solchen Beurteilung handelt es sich um die Lösung situativer Probleme unter Berücksichtigung der Stelle, die der Arbeitnehmer einnimmt oder auf die er sich bewirbt.

Es gibt zwei Arten dieser Aufgaben – beschreibende und praktische – und unterscheiden sich in der Art der Aktionen bei der Lösung eines bestimmten Problems.

Daher ist das Personalbewertungssystem recht komplex und weist viele Nuancen und Aspekte auf, denen maximale Aufmerksamkeit geschenkt werden muss. Andernfalls kann der gesamte Aufwand für die Durchführung der Bewertung dazu führen, dass die erforderlichen Ausgabeinformationen völlig fehlen.

Die Leistungsfähigkeit eines Unternehmens hängt von der Kompetenz seiner Mitarbeiter ab. Um die Leistungsfähigkeit jedes Mitarbeiters des Unternehmens bei der Erfüllung seiner Aufgaben festzustellen, die Stärken und Schwächen jedes Teammitglieds zu ermitteln und auch die Anforderungen zur Bestätigung der Qualifikation der Mitarbeiter zu erfüllen, ist die Durchführung einer Personalbeurteilung erforderlich. Zu diesem Zweck muss das Unternehmen ein Personalbewertungssystem entwickeln, das es nicht nur ermöglicht, ihre Fähigkeiten, Fertigkeiten und Erfahrungen zu bewerten, sondern auch ein Programm zur Verbesserung der Arbeit mit dem Personal, zur Verbesserung ihrer Qualifikationen, der Berufsauswahl und -gestaltung zu erstellen Personalreserve.

Persönliche Beurteilung. Warum ist das notwendig?

Bei der Arbeit im Unternehmen bringt jeder Mitarbeiter nicht nur seine vorhandenen Fähigkeiten ein, sondern sammelt auch Erfahrungen, die für die Lösung neuer, komplexerer Aufgaben erforderlich sind. Dementsprechend ist es notwendig, dass die Personalbeurteilung umfassend durchgeführt wird und die Merkmale eines bestimmten Arbeitsprozesses untersucht werden. Dies ermöglicht es zunächst, die Eignung des Mitarbeiters für die von ihm besetzte Position zu ermitteln und hilft auch dabei, sein Potenzial zu erkennen, das rational zur Lösung der Hauptziele des Unternehmens eingesetzt werden sollte.

Die Einstellung eines Arbeitnehmers erfolgt nach bestimmten Anforderungen an Qualifikation und Erfahrung, die ausschließlich während der Arbeitstätigkeit bestätigt (oder nicht bestätigt) werden. Bereits im Rahmen der gemeinsamen Zusammenarbeit werden die bei der Arbeitsaufnahme deklarierten Kompetenzen des Mitarbeiters offengelegt, zusätzliches Wissen, die Merkmale seiner Persönlichkeit kommen zum Vorschein. Nur in der Praxis kann festgestellt werden, wie gut diese Daten den Kriterien der Produktionsziele der Organisation entsprechen.

Wichtig ist auch, dass der Mitarbeiter selbst seine Fähigkeiten selbstständig einschätzt. Als Ergebnis einer solchen Analyse kann festgestellt werden, inwieweit die tatsächlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter mit den Bedürfnissen des Unternehmens übereinstimmen und welchen Beitrag die Aktivitäten jedes Einzelnen zu dessen Erfolg leisten können.

Nur die Durchführung einer Personalbeurteilung ermöglicht es Ihnen, eine rational funktionierende Struktur zu schaffen, die Arbeitsressourcen des Unternehmens optimal zu verteilen und auch deren Leistung zu steigern. Ständige Kontrolle und Möglichkeiten, die sich für jeden Mitarbeiter durch die Beurteilung seiner Arbeit eröffnen, ermöglichen die Optimierung der Arbeit jedes einzelnen Teammitglieds und fördern ihn zur Leistung Arbeitsverantwortung mit großem Eifer.

Sie können mehr als nur Zeiterfassungsprogramme verwenden, um die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu bewerten. Ein multifunktionales DLP-System hilft Ihnen zu sehen, wer während der Arbeitszeit was macht .

Ziele der Personalbeurteilung

Mit der Personalleistungsbeurteilung können Sie folgende Ziele erreichen:

• Kostenkonformität herstellen auf die Erbringung eines bestimmten Arbeitsumfangs abzielen, und Mittel, die für den Unterhalt des Arbeitnehmers und seines Arbeitsplatzes bereitgestellt werden. Verfügt ein bestimmter Fachmann über eine geringe Arbeitsproduktivität, wird sein Unterhalt für den Arbeitgeber unrentabel. In diesem Fall ist es notwendig, das Personal so schnell wie möglich umzustrukturieren, damit dieser Mitarbeiter eine Stelle entsprechend seinen tatsächlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten annimmt;
• Identifizieren Sie die funktionale Rolle eines bestimmten Mitarbeiters entsprechend seinen Fähigkeiten in der gesamten Organisation. Es besteht die Möglichkeit, dass ein bestimmter Mitarbeiter im Team hervorragende Arbeit leistet, sich aktiv weiterentwickelt und danach strebt, seine besten Arbeitsqualitäten zu zeigen. Eine solche Person kann in einem bestimmten Bereich der Unternehmensaktivitäten zu einem wertvollen Bindeglied werden. Dies kann sich positiv auf die wirtschaftliche Komponente des Unternehmenserfolgs auswirken, wenn entsprechende Rahmenbedingungen geschaffen werden;
• das Potenzial eines Mitarbeiters einschätzen, die ohne zusätzliche Investitionen zum Nutzen des Unternehmens eingesetzt werden können. Eine bestimmte Menge von Im Laufe der Jahre erwerben normale Mitarbeiter für das Unternehmen wichtige Erfahrungen, Kenntnisse und Fähigkeiten, die eine starke Grundlage dafür bilden, dass diese Menschen effektiv in Führungspositionen arbeiten können. In diesem Fall muss der Eigentümer des Unternehmens kein Geld mehr für die Suche und Schulung neuer Führungskräfte ausgeben.

Aufgaben der Personalbeurteilung

Bei der Beurteilung der Personalleistung werden wichtige Produktionsaufgaben gelöst:

• es wird eine starke Personalreserve bestehend aus Vollzeitmitarbeitern des Unternehmens geschaffen, was die Kosten für die Rekrutierung neuen Personals senkt;
• Ausbildung von Fachkräften mit hoher professionelles Niveau Potenzielle Führungskräfte des mittleren Managements werden direkt im Unternehmen identifiziert und deren Umschulung bzw. Fortbildung durchgeführt;
• Die Methoden der Unternehmensführung werden verbessert, die Kontrolle der Produktionsdisziplin wird gestärkt und das Interesse der Mitarbeiter an einer Steigerung der Arbeitsproduktivität nimmt zu;
• optimiert Besetzungstisch dank der rationellen Verteilung der Funktionen und Verantwortlichkeiten auf der Grundlage der Ergebnisse der Leistungsbeurteilung: Versetzung von Mitarbeitern auf andere Positionen, Kürzung entsprechend den bei der Leistungsbeurteilung festgestellten negativen Indikatoren der Arbeitsproduktivität;
• Einführung zusätzlicher Motivationshebel, die Mitarbeiter dazu anregen können, ihre Produktionskompetenz und Qualifikationen zu steigern. Das Ergebnis kann sein Karriere, Verbesserung der finanziellen Situation, Erkennen des Potenzials der Mitarbeiter im Hinblick auf die Umsetzung der von ihnen vorgeschlagenen Projekte.

Die Leistungsbewertung des Unternehmenspersonals erfüllt administrative, informative und motivierende Funktionen.

1. Verwaltungsfunktion wird durchgeführt, um offene Stellen durch Personalumbesetzungen zu besetzen, wodurch:

• der Arbeitnehmer kann entsprechend dem Ergebnis der Beurteilung auf eine andere Stelle versetzt werden;
• ein Mitarbeiter wird befördert;
• ein Berufsausbildungsplan wird erstellt;
• es wird über die Entlassung entschieden;
• Arbeiter werden entlohnt.

1. Informationsfunktion wird implementiert, um die Managementmethoden für die Arbeit mit Personal zu verbessern, indem über bestehende Anforderungen an Qualitäts- und Volumenindikatoren der Arbeit informiert wird. In diese Richtung:

• der Grad der Arbeitsbelastung des Produktionspersonals wird ermittelt;
• die Wirksamkeit seiner Arbeit und der Grad der Übereinstimmung seiner Qualifikationen mit den Anforderungen des Unternehmens werden festgestellt;
• die Möglichkeit einer Lohnerhöhung wird erkannt.

1. Motivationsfunktion ermöglicht es Ihnen, das Interesse jedes Teammitglieds an der Steigerung der Arbeitsproduktivität zu steigern. Die Bewertung des Produktionspersonals wirkt sich positiv auf die Entwicklung nicht nur jedes einzelnen Mitarbeiters, sondern auch des Unternehmens aus, da das Vorhandensein von Feedback ein wirksames Instrument zur Steigerung der Effizienz des Unternehmens ist.

Als Motivation werden stimulierende Einflusshebel eingesetzt:

• Karriere Wachstum;
• Möglichkeit der Selbstverwirklichung.

In welchen Fällen ist eine Personalbeurteilung erforderlich?

Damit ein Personalbeurteilungssystem aussagekräftige Ergebnisse liefert, ist es notwendig, vor seiner Entwicklung und Implementierung Folgendes festzulegen:

• welche Parameter werden bewertet, in welchem ​​Maßstab werden sie gemessen;
• Welche Methoden sollten verwendet werden, um realistische Informationen zu sammeln?
• Wer sollte mit der Arbeit der Personalbeurteilung betraut werden, ob es dafür kompetente Mitarbeiter gibt?
• Was tun mit nicht messbaren Aspekten von Prozessen?
• wie man den Einfluss persönlicher Sympathien vermeidet.

Die Notwendigkeit einer Personalbeurteilung bei der Entwicklung und Implementierung des Systems wird am häufigsten verursacht durch:

• die Entstehung eines stabilen Personalabflusses;
• das Fehlen eines Personalbewertungssystems im Unternehmen;
• die Notwendigkeit, Managemententscheidungen zum HRM des Unternehmens zu treffen;
• die geplante intensivere Entwicklung bestimmter Arbeitsbereiche des Unternehmens mit der Bereitstellung von Investitionen für diese Zwecke;
• Änderung (Planung einer Änderung) des Führungsteams des Unternehmens;
• Änderung (Planung von Änderungen) strategischer Richtungen in der Unternehmensarbeit;
• die Notwendigkeit, ein Projektteam zu bilden, das darauf ausgelegt ist, strategische Probleme zu lösen;

• die Entstehung rechtlicher Prioritätsgründe für die Arbeitnehmerfreizügigkeit innerhalb des Unternehmens;
• Veränderungen in der Unternehmensstruktur, Optimierung durch Reduzierung der Mitarbeiterzahl;
• die Bedeutung der Optimierung von Prozessen im Unternehmen;
• die Notwendigkeit einer Umstrukturierung des Unternehmens;
• die Notwendigkeit zu verstehen, wie kompetent das Personal ist, um ein Schulungsprogramm und einen Schulungsplan zu formulieren;
• die Notwendigkeit, einen Personalentwicklungsplan zu formulieren und eine Personalreserve zu schaffen;
• Rückgang der Arbeitsdisziplinindikatoren;
• zunehmende Konflikte zwischen Mitarbeitern;
• Beschwerden von Firmenmitarbeitern gegen den Arbeitgeber an die zuständigen Aufsichtsbehörden;
• die Notwendigkeit, ein Mitarbeiteranreizsystem zu ändern oder zu schaffen.

Methoden zur Personalbeurteilung

Zur Beurteilung des Arbeitspersonals werden viele Methoden verwendet, um jeden Mitarbeiter möglichst genau zu bewerten. Zu diesen Methoden gehören:

• Dokumentationsanalyse: Durchsicht Ihres Lebenslaufs, schriftliche Empfehlungen, Dokumente zu Ausbildung, Qualifikationen, Eigenschaften von Führungskräften usw. Die Zuverlässigkeit der eingereichten Materialien wird auf der Grundlage der Ermittlung tatsächlicher Leistungsindikatoren in Bezug auf ausgeübte Aufgaben, Qualifikationsniveau, Erfahrung, Erfolge usw. beurteilt;
• Analyse spezifizierter Anforderungen Regulierungsdokumente, Standards, Anforderungen an interne Produktionsprozesse, die Qualität der hergestellten Produkte und die Einhaltung dieser Anforderungen durch das Personal. Zu diesem Zweck wird eine einheitliche Bewertungsskala entwickelt;
• psychologische Tests die Ergebnisse der Beurteilung von Persönlichkeitsmerkmalen in quantitativer und beschreibender Form zu erhalten. Basierend auf quantitativen Ergebnissen können spezifische Eigenschaften von Mitarbeitern verglichen werden. Eine Befragung zu Persönlichkeitstests kann von einer mit der Methodik vertrauten Fachkraft durchgeführt werden; die gewonnenen Ergebnisse müssen von einer Fachkraft bearbeitet werden, die in der Methodik zur Verwendung bestimmter Fragebögen geschult ist;
• Beurteilung der Arbeitsverhaltensmerkmale, Interview mit dem Mitarbeiter, um ihn zu bewerten;
• professionelle Prüfung für bestimmte Arbeitsberufe, Positionen, grundlegende Fähigkeiten und Kenntnisse. Die Entwicklung von Tests wird in der Regel den unmittelbaren Vorgesetzten des zu beurteilenden Personals anvertraut; es ist möglich, externe Experten zu gewinnen, die spezialisierte Spezialisten sind;
• Geschäftsaufsatz- Bewertung der Möglichkeit, ein bestimmtes Produktionsproblem in einem begrenzten Zeitraum zu lösen, Ermittlung der strategischen Visionsfähigkeiten des Mitarbeiters und der Fähigkeit, einen Algorithmus zur Lösung spezifischer Arbeitsprobleme zu finden;
• reichend- Durchführung einer vergleichenden Analyse der Mitarbeiter einer bestimmten Abteilung, zwischen prozessbezogenen Strukturen, Aufbau einer Bewertungskette nach vorgewählten Kriterien;
• Beurteilung der Personalkompetenz- ausgewählte Verhaltensmerkmale, die zeigen, wie gut die zugewiesenen Aufgaben für eine bestimmte Position im Unternehmen ausgeführt werden;
• 360 Grad- Verarbeitung von Informationen über die Handlungen des Mitarbeiters in der natürlichen Arbeitsumgebung und darüber, ob er über die erforderlichen geschäftlichen Qualitäten verfügt. Diese Daten stammen von Mitarbeitern, Kunden, Kollegen, Untergebenen usw.;
• umfassende Kompetenzbeurteilung mittels Assessment-Center-Methode, bei dem mehrere Positionen bewertet werden. Ein Beobachterteam überwacht die Leistung der Gruppe bei verschiedenen Aufgaben. Dabei werden die Handlungen und das Verhalten jedes Gruppenmitglieds auf Übereinstimmung mit zuvor vorbereiteten Verhaltensszenarien beurteilt, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Die erzielten Ergebnisse werden gemeinsam besprochen und anschließend Entscheidungen getroffen;
• MBO (Management by Objectives)- Management nach Zielen, bei dem gemeinsam (Vorgesetzter-Untergebener) wichtige Ziele für einen Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum (von sechs Monaten bis zu einem Jahr) festgelegt werden. Die Anzahl der Ziele sollte nicht groß sein. Hauptsache, sie spiegeln die wichtigsten Aufgaben wider, die mit der Position des Mitarbeiters für den geplanten Zeitraum verbunden sind. Bei der Zielsetzung müssen bestimmte Kriterien eingehalten werden – Spezifität, Messbarkeit, Bedeutung, Zeitorientierung, Erreichbarkeit der dem Mitarbeiter übertragenen Aufgaben;
• KPI ( Schlüsselleistung Indikatoren) Beurteilung der Personalleistung nach grundlegenden Leistungskriterien. Es muss festgestellt werden, inwieweit diese Bewertung dazu beiträgt, die Ergebnisse zu überwachen und die Leistung des Personals zu verbessern. In diesem Fall ist es notwendig, die Hauptziele des Unternehmens zu berücksichtigen; die Bewertungskriterien müssen jedem Mitarbeiter klar sein, auf den diese Bewertungsmethode angewendet wird;
• HR-Audit - ermöglicht es Ihnen, den Zustand der Personalressourcen des Unternehmens zu beurteilen und zu beurteilen, wie effektiv das Personalmanagementsystem im Hinblick auf die Umsetzung der Strategie, der Aufgaben und der Erreichung der für das Unternehmen gesetzten Ziele arbeitet. Diese Methode ermöglicht auch die Identifizierung von Risiko- und Entwicklungsbereichen;
• Zertifizierung- beurteilt, wie gut die Aktivitäten des Mitarbeiters übereinstimmen Standardanforderungen Durchführung von Arbeiten an einem bestimmten Arbeitsplatz entsprechend der ausgeübten Position;
• Testfälle- eine Technik, bei der es sich um eine strukturierte Beschreibung einer spezifischen Produktionssituation handelt, die ein Mitarbeiter analysieren muss, um die am besten geeigneten Lösungen zu finden. Dadurch können Sie einen Mitarbeiter hinsichtlich bestimmter Parameter schulen oder bewerten. Dabei wird der tatsächliche Stand der beruflichen Kenntnisse, Fähigkeiten, Kompetenzen und persönlichen Eigenschaften ermittelt.

Die Wahl der Personalbeurteilungsmethode hängt vom Motivationssystem ab, das in der Organisation implementiert ist. Zu Theorie und Praxis der Mitarbeitermotivation...

Welche Vorteile bietet die Personalbeurteilung in einer Organisation?

Die Ergebnisse der Personalleistungsbeurteilung sollten systematisiert und strukturiert werden, um ein reales Bild des Zustands zu erhalten Personalwesen In der Organisation. Mit diesem Verfahren können Sie:

• den aktuellen Stand der Personalkompetenz ermitteln;
• Feststellung der Einhaltung der Qualifikationen Arbeitsressourcen taktische Aufgaben und Ziele des Unternehmens;
• den professionellen Beitrag des Personals zum effektiven Betrieb der Organisation bewerten;
• den Arbeitnehmern entsprechend ihrem Qualifikationsniveau eine angemessene Vergütung zu gewähren;
• die Übereinstimmung des Verantwortungsbereichs des Mitarbeiters mit seinen beruflichen Verantwortlichkeiten ermitteln;
• das funktionale Ungleichgewicht der Organisation in Bezug auf die Humanressourcen identifizieren;
• definieren vorrangige Aufgaben bei der nächsten Leistungsbeurteilung des Personals;
• mögliche rechtliche Risiken (Arbeitskonflikte, Strafen von Aufsichtsbehörden) nach bestimmten Vorgaben ermitteln Vorschriften;
• Analysieren Sie schwache und Starke Seiten Verfahren zur Personalbeurteilung;
• Empfehlungen zur Beseitigung von Verstößen entwickeln, die während des Bewertungsprozesses festgestellt wurden;
• Empfehlungen zur Verbesserung der Personalschulung entwickeln;
• Legen Sie Entwicklungsrichtungen fest und achten Sie auf Risikobereiche der Humanressourcen in der Organisation.

Implementierung eines Personalbewertungssystems: Fehler und Schwierigkeiten

Bei der Durchführung der Personalbeurteilung ist die Auswahl der richtigen Methodik erforderlich, da die gewählten Methoden in der Praxis häufig nicht dem Reifegrad der Organisation entsprechen. Oftmals ist das Bewertungssystem nicht an das Motivationssystem – materiell und immateriell – gebunden. Darüber hinaus haben Mitarbeiter möglicherweise eine negative Einstellung zu diesen Aktivitäten und Manager möchten möglicherweise keine Zeit für die Umsetzung aufwenden. Oftmals ist das Feedback von Führungskräften, die Bewertungen an Mitarbeiter durchführen, gering und diese können es nicht wahrnehmen. Manche Mitarbeiter haben ein hohes oder niedriges Selbstwertgefühl, was es manchmal schwierig macht, echte Fähigkeiten und Kompetenzen zu erkennen.

Die Umsetzung von Personalbewertungsmaßnahmen ist ein schwerwiegender Schritt, der es Ihnen ermöglicht, die Aktivitäten des Unternehmens in jedem seiner Bereiche zu optimieren. Dadurch steigen die Leistung und Motivation der Mitarbeiter und die Mitarbeiter werden kompetenter und produktiver.

Die Personalbeurteilung ist ein System, mit dem Sie die Arbeitsergebnisse und das Niveau der Fachkompetenz der Mitarbeiter sowie deren Potenzial im Kontext der strategischen Ziele des Unternehmens messen können.

Bei der Beurteilung vergleicht der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der eine bestimmte Position innehat, mit einer für diese Position ideal geeigneten Fachkraft.

Im Westen kam die formalisierte Beurteilung in US-amerikanischen Unternehmen zu Beginn des 20. Jahrhunderts auf.

In den 1960er Jahren erschien eine neue Methodik – Management by Objectives (MBO – Management by Objectives) – die persönlichen Leistungen jedes Mitarbeiters wurden bewertet.

In den 1980er Jahren wurde eine Technik namens Performance Management (PM) entwickelt – Performance Management. Bewertet wird nicht nur das Ergebnis, sondern auch die Wege, es zu erreichen. Beinhaltet umfangreiches Feedback des Mitarbeiters. Es kann als Instrument zur Prognose der weiteren beruflichen Entwicklung eines Mitarbeiters und zur Planung seiner Karriere im Unternehmen dienen.

In den 1980er bis 1990er Jahren nahm die Objektivität der Beurteilung mit dem Aufkommen von zu neue Technologie- „360 Grad“, bei dem es um eine systematische Befragung der Personen (Vorgesetzter, Untergebene, Kollegen und Kunden) geht, mit denen der Mitarbeiter zusammenarbeitet.

Gleichzeitig erfreut sich das Assessment Center, das eine umfassende Kompetenzbeurteilung ermöglicht, immer größerer Beliebtheit. Es wurde hauptsächlich bei der Beurteilung von Führungskräften zum Zweck der Besetzung dieser Positionen und zur Aufnahme in die Personalreserve von Unternehmen eingesetzt.

In Russland ist die Zertifizierung die traditionelle Bewertungsmethode.

Mit der Ankunft westlicher Unternehmen auf dem russischen Markt sind in Russland erst kürzlich moderne Bewertungsmethoden aufgetaucht. Die Zahl der Unternehmen, die RM, Assessment Center, auch intern, „360 Grad“ nutzen, wächst, aber nicht so schnell, wie wir es uns wünschen. Das Haupthindernis ist die russische Mentalität der Kontinuität westlicher Technologien, des Misstrauens gegenüber ihnen sowie des Strebens nach Stabilität und Konservatismus.

Betrachten wir die wichtigsten Methoden der Personalbeurteilung, die in russischen Unternehmen verwendet werden.

Zertifizierung

Das Verfahren zur Durchführung der Zertifizierung ist in amtlich genehmigten Dokumenten festgelegt. Wenn keine vorhanden sind, muss die Organisation über eine Genehmigung verfügen in der vorgeschriebenen Weise„Regelungen zur Zertifizierung“ des Firmenpersonals. Das Verfahren und alle Vorschriften werden von den Spitzenbeamten des Unternehmens vereinbart und genehmigt.

Die Zertifizierung ist ein Recht der Unternehmensverwaltung, das in Bezug auf alle oder bestimmte Kategorien von Mitarbeitern ausgeübt werden kann. Arbeitnehmer, die weniger als ein Jahr gearbeitet haben, schwangere Frauen oder solche mit Kindern unter drei Jahren sowie Vertreter des Top-Managements können von der Beurteilung ausgeschlossen werden.

Die Zertifizierung erfolgt ein-, zwei- oder dreimal im Jahr. Sie kann durch Beschluss der Verwaltung regelmäßig oder außerordentlich erfolgen.

Die Zertifizierung bewertet Qualifikationen, Arbeitsergebnisse (Bewertungsbogen oder auf Empfehlung der Führungskraft), Wissensstand und praktische Fähigkeiten (in Form einer Standardprüfung), geschäftliche und persönliche Qualitäten.

Bewertungskriterium - professionellen Standard Fachgebiete und Positionen.

Aus Vertretern des mittleren Managements, Personaldienstleistern und Gewerkschaftsmitgliedern wird eine Zertifizierungskommission gebildet. Die Anzahl wird in der Regel durch eine ungerade Teilnehmerzahl zwischen 5 und 11 ermittelt. Die Kommission prüft im Beisein des Mitarbeiters alle Daten und entscheidet über das weitere Schicksal des Mitarbeiters in der Organisation.

Die Ergebnisse können ein Kündigungsgrund für einen Arbeitnehmer gemäß Art. sein. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Im Falle einer Unstimmigkeit mit der Entscheidung Zertifizierungskommission, hat der Arbeitnehmer das Recht, sich an die Arbeitsstreitkommission des Unternehmens zu wenden oder vor Gericht zu gehen. Die Kommission muss ihre Entscheidung begründen.

Es besteht aus der gemeinsamen Festlegung von Aufgaben durch die Führungskraft und den Mitarbeiter und der Bewertung der Ergebnisse ihrer Umsetzung nach dem Berichtszeitraum (in der Regel das Ende des Geschäftsjahres).

Die Beurteilung betrifft alle Kategorien und Positionen des Unternehmens.
1) Eine Aufgabenliste wird zusammengestellt:
a) Die Führungskraft legt die Aufgaben selbst fest und kommuniziert diese dann an die Mitarbeiter. Anschließend erfolgen Anpassungen unter Berücksichtigung der Anregungen des Mitarbeiters;
b) Führungskraft und Mitarbeiter stellen unabhängig voneinander Aufgaben und vereinbaren diese dann im Vorstellungsgespräch.
2) Die Kriterien für die Erledigung von Aufgaben werden entsprechend der Unternehmensstrategie festgelegt (Koeffizient, Gewichtung in Prozent des Gesamterfolgs jeder Aufgabe).
3) Der Erfolg der Aufgabe wird festgestellt. Die Meinung des Managers wird als vorrangig angesehen oder ein übergeordneter Manager wird in die Entscheidung einbezogen.
4) Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsqualität werden skizziert.

Bewertet die Ergebnisse, Methoden und Kompetenzen der Mitarbeiter, identifiziert Entwicklungsbereiche und plant die Karriere des Mitarbeiters. Teilnehmen können alle Kategorien und Positionen des Unternehmens. Der Schwerpunkt liegt auf dem Feedback des Vorgesetzten an den Untergebenen in Form regelmäßiger Kontakte einmal im Jahr (formell) und häufiger (nach Bedarf, informell).

Einmal im Jahr finden Gespräche zur Aufgabenstellung und ein Abschlussgespräch (gemeinsam von Führungskraft und Untergebenem durchgeführt) statt, in dem dem Mitarbeiter Feedback zu seiner Arbeit gegeben und Wege zur Weiterentwicklung seines Erfolgs und seiner Arbeitsqualität erarbeitet werden. Die Ergebnisse der Arbeit an Aufgaben und Kompetenzen werden bewertet, Bereiche identifiziert und Pläne für die Mitarbeiterschulung und Karriereentwicklung erstellt.

„360 Grad“

Eine kompetenzbasierte Beurteilung, die von Personen durchgeführt wird, die regelmäßig mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten.

Kann auch für Einzelpersonen verwendet werden Personalaufgaben und als Ergänzung zum Hauptsystem. Der Mitarbeiter kann diese Beurteilungsmethode selbst initiieren, um eigene Entwicklungsbereiche zu identifizieren.

Meinungen über einen Mitarbeiter werden von vier Parteien abgegeben: dem Vorgesetzten, Untergebenen, Kollegen und Kunden (oben, unten, neben und um sie herum) in Höhe von 7 – 12 Personen. Es ist wünschenswert, dass Menschen nicht nur positiv, sondern auch kritisch bewerten.

Bewertete Kompetenzen:

Führung
Zusammenarbeit
Mitarbeiterführung
Selbstverwaltung
Kommunikationsfähigkeit
Vision
Organisatorische Fähigkeiten
Entscheidungsfähigkeit
Professionalität
Initiative
Anpassungsfähigkeit

Daten aus ausgefüllten Fragebögen und Formularen werden gesammelt und zur Verarbeitung an einen externen Anbieter gesendet (um vollständige Vertraulichkeit zu gewährleisten) oder online (automatisch) verarbeitet. Nur der Manager kann seine Einschätzung abgeben und somit Feedback geben.

Die Ergebnisse der Beurteilung (in der Regel auf einer fünfstufigen Skala) gehen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten entgegen.

Assessment-Center

1) Vorbereitungsphase:
- Festlegung der Bewertungsziele;
- Entwicklung (Aktualisierung) eines Kompetenzmodells. Das Modell muss mit der gesamten Unternehmensstrategie im Einklang stehen und die zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe erforderlichen Kompetenzen umfassen. Um Kompetenzen zu entwickeln, müssen Unternehmensführer und vorzugsweise die oberste Führungskraft des Unternehmens einbezogen werden. Die Kompetenzen sind nach Niveau vorgeschrieben.

2) Entwicklung des Assessment-Center-Verfahrens:
- Entwicklung eines Szenarioplans (Zeitplan und Logistik der Veranstaltung);
- Modellierung und/oder Anpassung von Übungen;
- Festlegung des Satzes und der Reihenfolge der Bewertungsmethoden;
- Ausbildung von Experten, Ausbildung von Beobachtern;
- Einarbeitung der bewerteten Teilnehmer in das Assessment-Center-Programm.

3) Durchführung eines Assessment Centers:

- Durchführung von Planspielen, Fällen, Gruppendiskussionen, in dem sich die ausgewählten Kompetenzen manifestieren. Das Thema kann alles sein und muss nicht unbedingt mit dem Inhalt der Arbeit des Mitarbeiters übereinstimmen. Jeder Fall bietet die Möglichkeit, mehrere Kompetenzen in unterschiedlichen Kombinationen zu bewerten. Die Übungen werden in der Gruppe oder zu zweit durchgeführt. Das Verhalten der Mitarbeiter wird von speziell geschulten Beobachtern überwacht – externen Beratern, Mitarbeitern der Personalabteilung, Vertretern von Geschäftsbereichen;
- Einzelinterviews, Tests (Intelligenz, Persönlichkeit) mit jedem Teilnehmer basierend auf den Ergebnissen des Spiels;
- Gesamteinschätzung des Spielteilnehmers (Integrationssitzung)- Konsolidierung von Bewertungen. Alle Beobachter äußern ihre Meinung zum Verhalten der Person bei Planspielen und besprechen die Gesamtbewertung der einzelnen Kompetenzen;
- Erstellung eines Berichts auf Grundlage der Ergebnisse des Assessment Centers;
- Bereitstellung von Feedback für die Teilnehmer des Assessment Centers. Es ist sehr wichtig, dass Berater/Beobachter, die Feedback geben, äußerst taktvoll und vorsichtig sind. Ambitionierte Mitarbeiter mit hohem Selbstwertgefühl werden häufig in Assessment Centern beurteilt. Nach dem Feedback sollte ein positiver Eindruck hinterlassen werden.

Auch Bewertungsmethoden können informell zugeordnet werden Coaching, das nicht zum Kerngeschäft gehört, aber detailliertere Informationen über den Mitarbeiter liefert – sein Potenzial, seine Motivationen, Absichten, Bestrebungen, Stärken und Schwächen. Coaching ist eine wirksame Methode, die Mitarbeiter motiviert und Verantwortung für ihre Aktivitäten initiiert; daher kann es in allen Phasen der Arbeit eines Mitarbeiters als Bewertungsmethode, als Entwicklungsmethode und als Mittel zur Motivation eines Mitarbeiters eingesetzt werden.

Vergleichsmerkmale verschiedene Methoden, Phasen der Einführung eines Bewertungssystems in einem Unternehmen sowie dabei auftretende Schwierigkeiten.

Ermittlung der Notwendigkeit einer Personalbeurteilung
Das Unternehmen muss bewerten, und der Berater kann dabei helfen, indem er anhand einer Analyse der folgenden Faktoren mitteilt (die Vor- und Nachteile jeder Bewertungsmethode), welche Bewertungsmethode für das Unternehmen akzeptabel ist und ob sie überhaupt notwendig ist:
Datum des letzten Bewertungsereignisses.
Firmenalter.
Wie finanziell das Unternehmen auf die Umsetzung der Bewertungsmaßnahme vorbereitet ist.
Eine Strategie und Mission haben.
Wie entwickelt Unternehmenskultur Unternehmen und was sind seine Merkmale?
Firmengröße.
Der Umfang der Unternehmensaktivitäten, die Art der hergestellten Produkte oder erbrachten Dienstleistungen.
Soziale und psychologische Atmosphäre im Unternehmen.
Der Arbeitsstand der Mitarbeiter unterliegt der Bewertung und anderen Faktoren.

Um den tatsächlichen Bedarf für ein Assessment zu ermitteln, müssen Berater und Kunde den Grund für die Kontaktaufnahme mit einem Beratungsunternehmen verstehen, denn Wünsche für ein Assessment können sehr unterschiedlich sein, von der tatsächlichen Notwendigkeit, den Erfolg des Unternehmens zu ermitteln, bis hin zur Durchführung eines Assessments als Hommage an die Mode. Der letzte Wunsch ist nicht bewertungsbedürftig und seine Umsetzung kann einen unumkehrbaren Prozess des Unternehmenszusammenbruchs auslösen. Daher ist der Prozess der Ermittlung der wahren Absichten, bei dem ein klares Ziel, ein klares Ergebnis und spezifische Ziele des Unternehmens festgelegt werden, der erste und wichtigste Schritt bei der Durchführung der eigentlichen Personalbeurteilung.

In jeder Phase der Arbeit eines Mitarbeiters im Unternehmen kommen bestimmte Beurteilungsmethoden zum Einsatz

Kann nur in Kombination mit anderen Methoden verwendet werden
+ - kann separat verwendet werden

Im Endstadium Probezeit Wenden Sie Beurteilungsgespräche und Tests an, um Kenntnisse über das Tätigkeitsfeld zu erlangen.

Vorteile der Durchführung einer Bewertung

Vorteile der Bewertung für ein Unternehmen
1. Ermittlung der Arbeitsergebnisse, des Wissensstandes und der Fähigkeiten des Unternehmenspersonals.
2. Möglichkeit der Personalrotation und Bildung einer Personalreserve.
3. Erstellung eines gezielten Personalentwicklungsprogramms.
4. Mitarbeitermotivation.
5. Aufbau einer Unternehmenskultur.
6. Organisationsentwicklung.

Vorteile der Beurteilung für einen Mitarbeiter
1. Bestimmung des Platzes und der Rolle jedes Mitarbeiters im Unternehmen – horizontal und vertikal.
2. Ein klares Verständnis der übertragenen Aufgaben, Kriterien für den Erfolg ihrer Umsetzung und der Abhängigkeit von Löhnen und Prämien von den Arbeitsergebnissen.
3. Die Möglichkeit, Feedback von Ihrem direkten Vorgesetzten zu erhalten.
4. Stellen Sie sicher, dass Erfolge nicht ignoriert werden (sofern das System effektiv funktioniert).
5. Möglichkeit zur beruflichen und beruflichen Weiterentwicklung.

Stellenwert der Personalbeurteilung im Personalführungsprozess
Ausbildung. Die Personalbeurteilung hilft, den Schulungsbedarf der Mitarbeiter zu ermitteln und die Wirksamkeit der eingesetzten Schulungsprogramme zu bestimmen.
Personalplanung. Durch die Bewertung von Leistungsindikatoren können wir sowohl den aktuellen als auch den zukünftigen quantitativen und qualitativen Personalbedarf ermitteln.
Personalauswahl. Informationen zur Leistungsbeurteilung werden genutzt, um die Methoden zur Personalgewinnung und -auswahl zu verbessern.
Mitarbeiterentwicklung und Karriereplanung. Durch die Bewertung von Leistungsindikatoren können Sie das Potenzial eines Mitarbeiters einschätzen und Möglichkeiten für die Ausführung komplexerer und verantwortungsvollerer Aufgaben aufzeigen.
Anregung und Motivation der Arbeit. Die Leistungsbeurteilung trägt dazu bei, die Wirksamkeit des Motivations- und Anreizsystems zu verbessern, indem sie den Mitarbeitern Feedback gibt und ihren Beitrag zur Erreichung der Ziele der Organisation und Abteilung bewertet.
Bildung einer Personalreserve und Arbeit damit. Die Beurteilung der Arbeit und des Arbeitsverhaltens der Mitarbeiter ist die Grundlage für die Bildung einer Reserve und die Feststellung der Wirksamkeit ihrer Ausbildung.

Implementierung eines Personalbewertungssystems im Unternehmen

Die Implementierung eines Bewertungssystems in einem Unternehmen erfolgt in mehreren Schritten:

1) Entscheidung über die Einrichtung eines Bewertungssystems im Unternehmen durch das Top-Management und die Personalabteilung des Unternehmens. Maßnahmen in dieser Phase:
Bestimmen Sie die Ziele der Beurteilung und deren Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation (führen Sie vorab eine Mitarbeiterbefragung durch).
Die Personalabteilung sollte der Geschäftsleitung eine Präsentation über die Vor- und Nachteile verschiedener Beurteilungsmethoden halten.
Entscheidung über die Einführung eines Bewertungssystems im gesamten Unternehmen und über die Art und Weise seiner Umsetzung.
Die Entscheidung, eine Arbeitsgruppe zu gründen.

2) Bildung einer Arbeitsgruppe, der Vertreter des mittleren Managements, der Personalabteilung, der Rechts- und PR-Dienste, ggf. externe Berater und Mitarbeiter des Unternehmens angehören. Die Gruppe stellt der Geschäftsleitung einen detaillierten Aktionsplan für die Erstellung und Implementierung des Systems sowie gegebenenfalls ein Budget zur Verfügung.

3) Auswahl der Bewertungsmethoden und Entwicklung der ersten Version des Systems. Etappen:
a) Entwicklung eines Systems von Unternehmenskompetenzen.
b) anzugeben organisatorische Struktur Unternehmen und Linienberichte, um die Hierarchiekaskade zu verdeutlichen.
c) das Bewertungssystem korreliert mit dem Geschäftsplanungssystem und den KPIs des Unternehmens
d) Das Bewertungssystem muss in die gesamte Bandbreite der HR-Instrumente passen.
e) Stellenbeschreibungen überprüfen und klären.

Das Ergebnis ist endgültig Entscheidungüber die Bewertungsmethode, den Aufbau des Bewertungssystems, den Kompetenzumfang, die Bewertungsskala, Optionen für Formulare und Formulare.

4) Finalisierung des Systems und Vorbereitung der Dokumente durch die Personalabteilung: Beurteilungsordnung, Beurteilungsformulare, Anweisungen für die Führungskraft und den Mitarbeiter.

5) Informationsunterstützung Systeme innerhalb des Unternehmens, Durchführung von Schulungen für Führungskräfte (Evaluatoren) nach Plan: Erläuterung des Nutzens der Evaluierung für das Unternehmen und die Mitarbeiter, klare Beschreibung des Evaluierungsablaufs, Aufbau und Ausfüllen der Evaluierungsformulare, Schulung bei der Festlegung von Aufgaben und deren Zuordnung zum Geschäftsplan, eine Geschichte über die Konsequenzen für Mitarbeiter und das Unternehmen, Schulung von Fähigkeiten zur Durchführung von Beurteilungsgesprächen mit Mitarbeitern.

6) Weiterentwicklung des Systems unter Berücksichtigung der Wünsche der mittleren Führungskräfte.

7) Durchführung von Schulungen für das Personal.

8) Durchführung einer Bewertung.

9) Zusammenfassen, Erfolge und Misserfolge analysieren.

Fehler und Schwierigkeiten bei der Implementierung eines Bewertungssystems
Inkonsistenz in der Methode zur Beurteilung des Reifegrads des Unternehmens.
Negative Einstellung der Mitarbeiter gegenüber jeglicher Beurteilung ihrer Arbeit.
Beurteilung der persönlichen Qualitäten von Mitarbeitern unabhängig von beruflichen Verantwortlichkeiten und Kompetenzen.
Das Bewertungssystem ist nicht mit dem System der materiellen und immateriellen Motivation verbunden.
Manager glauben, dass sie keine Zeit haben, Beurteilungen durchzuführen.
Die Beteiligung der Mitarbeiter an der Aufgabenstellung ist minimal.
Vorgesetzte geben schlechtes Feedback und die Mitarbeiter wissen nicht, wie sie damit umgehen sollen.
Geringes oder hohes Selbstwertgefühl der Mitarbeiter.

• Personalbeurteilung, Beurteilung

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Die Effektivität einer Organisation hängt weitgehend von der Effektivität der Menschen ab, die dort arbeiten. Derzeit vorhanden große Menge verschiedene Methoden, die dazu beitragen, die Loyalität der Mitarbeiter gegenüber ihrer Organisation und die Motivation für Ergebnisse zu stärken und auch hochqualifizierte Fachkräfte zu entwickeln, die Wettbewerb auf dem Markt schaffen können. In diesem Artikel werden wir uns damit befassen moderne Methoden Personalbeurteilungen zur Schaffung und Aufrechterhaltung einer effektiven Personalreserve. Lesen Sie auch den Artikel ⇒ „ “

Notwendige Personalbeurteilungskriterien zur Feststellung der Wirksamkeit

Um ein Personalbewertungssystem zu entwickeln, muss der Arbeitgeber die Hauptkriterien festlegen, auf denen dieses gesamte System basieren soll. Die Auswahl der Kriterien bestimmt die Besonderheiten der Arbeit sowie die Ziele der Organisation. Es gibt drei Hauptbewertungskriterien, die ein Arbeitgeber als Ausgangspunkt für die Entwicklung einer Personalpolitik verwenden kann:

• Grad persönliche Qualitäten Mitarbeiter. Dieses Bewertungskriterium kann sowohl aus internen als auch externen Quellen gebildet werden. Diese Beurteilung ist wichtig für Mitarbeiter, die ständig mit Menschen arbeiten. Zu diesen Kriterien können gehören: Stressresistenz, Kommunikationsfähigkeit, Aussehen usw.
• Beurteilung des Qualifikations- und Kompetenzniveaus eines Mitarbeiters. Hierbei wird die Eignung des Mitarbeiters für die ausgeübte Position sowie die Fähigkeit beurteilt, sein Qualifikationswissen in der Praxis anzuwenden. In der Regel erfolgt die Beurteilung durch das Testen oder Lösen spezifischer Probleme, die dem erforderlichen Kompetenzniveau entsprechen.
• Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter. Die Bewertung erfolgt auf Grundlage der Ergebnisse der Erledigung der übertragenen Aufgaben, mit welchem ​​Ergebnis die Aufgabe erledigt wurde, in welchem ​​Zeitrahmen, der Effektivität des Einsatzes aufgewendeter Ressourcen usw.

Qualitative Methode zur Beurteilung des Personals in einer Organisation

Die qualitative Methode basiert nicht auf Zahlen oder quantitativen Indikatoren, sondern ist vielmehr eine beschreibende Methode. Es eignet sich für einen bestimmten Mitarbeitertyp, für den Verhaltens- und persönliche Qualitäten viel wichtiger sind als numerische Indikatoren.

Quantitative Methode zur Beurteilung des Personals in einer Organisation

Sie gilt als eine der einfachsten und effektivsten Bewertungsmethoden, die auf quantitativen Indikatoren basiert. Für Mitarbeiter wird ein bestimmtes Niveau festgelegt, das nicht unterschritten werden darf und bei dessen deutlicher Überschreitung bestimmte Prämien gewährt werden. Die Methode ist für alle Beteiligten an Arbeitsbeziehungen recht transparent und verständlich. Der einzige erwähnenswerte Aspekt ist die Entwicklung effektiver und ausgewogener Indikatoren, die tatsächlich funktionieren – ein komplexer und zeitaufwändiger Prozess. Für einen Arbeitgeber ist es oft schwierig, ein Gleichgewicht zwischen über- und unterschätzten Indikatoren zu wahren, da erstere zu Unzufriedenheit bei den Arbeitnehmern selbst führen und letztere die Motivation verringern.

Kombinierte Methode der Personalbeurteilung

Diese Methode umfasst die beiden vorherigen Methoden und stellt eine Reihe von Indikatoren dar, anhand derer ein Mitarbeiter aus verschiedenen Blickwinkeln beurteilt wird. Dazu können Arbeitsleistung und Teamfähigkeit, die Anzahl der Vertriebs- und Kommunikationsfähigkeiten usw. zählen.

Ansätze zur Beurteilung der Qualifikation und Kompetenz von Organisationsmitarbeitern

Die Qualifikation und Professionalität eines Mitarbeiters sind die Grundlage für das Vertrauen der Führungskraft. Aber derzeit angesichts der sich schnell verändernden wissenschaftlicher und technischer Fortschritt Sowohl der Markt als auch die Gesetzgebung erhöhen die Anforderungen an die Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter. Um die Effektivität des Personals angemessen beurteilen zu können, müssen Arbeitgeber daher spezielle Ansätze zur Beurteilung der Qualifikation und Kompetenz der Arbeitnehmer anwenden:

• Die Mitarbeiterzertifizierung ist eine der effektivsten Methoden zur Beurteilung der Professionalität und Motivation eines Mitarbeiters sowie zur Bestätigung der Qualifikation des Mitarbeiters. Dafür gibt es eine Reihe von Spezialitäten jährliche Veranstaltung Die Zertifizierung ist ein obligatorisches Verfahren. Für andere ist dies eine hervorragende Gelegenheit zu verstehen, was ihnen fehlt, um wettbewerbsfähig zu sein und ein hohes Maß an Professionalität aufrechtzuerhalten.
• Das Kompetenz-Assessment-Center ist einer der modernsten Ansätze zur Mitarbeiterbeurteilung, der mehrstufig durchgeführt wird und unterschiedliche Ansätze zur Beurteilung der Teilnehmer nutzt. Auf Basis der Ergebnisse erhält der Mitarbeiter einen Bericht, das sogenannte Feedback, das neben den Ergebnissen auch eine Reihe von Vorschlägen zur Verbesserung seiner fachlichen Kompetenz enthält.
• Testen, Ausfüllen von Fragebögen, mit denen nicht nur das Kompetenzniveau des Mitarbeiters, sondern häufig auch die persönlichen Qualitäten des Mitarbeiters ermittelt werden sollen. Dieser Ansatz wird häufig bei der Auswahl von Kandidaten verwendet freie Stelle um den besten Bewerber zu ermitteln.
• Ein Interview ist einer der einfachsten Ansätze, es gibt jedoch eine Reihe psychologischer Ansätze zur Durchführung von Interviews, um den psycho-emotionalen Zustand eines Mitarbeiters und seine Reaktion auf mögliche Situationen zu ermitteln.
• Einbindung von Experten Drittorganisationen zur unabhängigen Begutachtung. Wahrscheinlich eine der schwierigsten Beurteilungsmethoden für einen Mitarbeiter, aber dennoch die objektivste.
• Simulation verschiedener Situationen – das kann wie Planspiele sein, bei denen Mitarbeiter aufgefordert werden, einen bestimmten Fall unter Berücksichtigung begrenzter Ressourcen oder der Erstellung zu erledigen Wettbewerbsumfeld im aktuellen Arbeitsprozess, um stärkere Mitarbeiter zu identifizieren.